វគ្គសិក្សា៖ ការវាយតម្លៃលទ្ធផលការងាររបស់បុគ្គលិក។ កម្រិតវាយតម្លៃ និងវិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗ។ ផលិតភាពការងារ៖ គោលគំនិត និងសូចនាករជាមូលដ្ឋាន

វិទ្យាស្ថានហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ចកាហ្សាន

ត្រួតពិនិត្យការងារលើការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក

ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់បុគ្គលិក។

1. គោលបំណង និងគោលការណ៍ ការវាយតម្លៃអាជីវកម្មបុគ្គលិក។

អង្គការមានដើម្បីសម្រេចគោលដៅរបស់ពួកគេ។ កម្រិតនៃការអនុវត្តគោលដៅទាំងនេះបង្ហាញពីរបៀបដែលអង្គភាពដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ពោលគឺឧ។ តើធនធានរបស់អង្គការត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពប៉ុណ្ណា។

សូចនាករប្រាក់ចំណេញអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការទាំងមូល ដែលរួមមានប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធានរបស់អង្គការទាំងអស់ រួមទាំងបុគ្គលិកម្នាក់ៗផងដែរ។ ជាធម្មតា និយោជិតបំពេញមុខងារផលិតកម្មរបស់ពួកគេខុសគ្នា - នៅក្នុងអង្គភាព ឬនាយកដ្ឋានណាមួយមានអ្នកដឹកនាំ អ្នកខាងក្រៅ និងកសិករកណ្តាល។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយដើម្បីបង្កើតភាពខុសគ្នានេះវាចាំបាច់ដើម្បីឱ្យមាន ប្រព័ន្ធតែមួយការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្តរបស់និយោជិតម្នាក់ៗនៃមុខងារការងាររបស់ពួកគេ។ ប្រព័ន្ធបែបនេះបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្សរបស់អង្គការតាមរយៈ៖

· ផលប៉ះពាល់វិជ្ជមានលើការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ មតិកែលម្អវាមានឥទ្ធិពលជន៍លើការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិត អនុញ្ញាតឱ្យពួកគេកែតម្រូវអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេនៅកន្លែងធ្វើការ និងសម្រេចបាននូវផលិតភាពកើនឡើង។

· ផែនការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ។ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកធ្វើឱ្យវាអាចកំណត់គម្លាតនៅក្នុងសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ និងផ្តល់វិធានការដើម្បីលុបបំបាត់ពួកគេ។

ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ និងផែនការអាជីព។ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកបង្ហាញពីចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយរបស់ពួកគេ។ គុណភាពវិជ្ជាជីវៈដែលអនុញ្ញាតឱ្យរៀបចំយ៉ាងម៉ត់ចត់ ផែនការបុគ្គលការអភិវឌ្ឍន៍ និងផែនការអាជីពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

ធ្វើការសម្រេចចិត្តអំពីប្រាក់ឈ្នួល ការតម្លើងឋានៈ ការបណ្តេញចេញ។ ការវាយតម្លៃជាទៀងទាត់ និងជាប្រព័ន្ធរបស់និយោជិត ផ្តល់ឱ្យការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គភាពនូវព័ត៌មានដែលចាំបាច់ដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយការយល់ដឹងអំពីការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ (ប្រាក់បំណាច់ បុគ្គលិកល្អបំផុតមានឥទ្ធិពលលើកទឹកចិត្តដល់ពួកគេ និងសហសេវិករបស់ពួកគេ) ការលើកកម្ពស់ ឬបណ្តេញចេញ។ នៅពេលបណ្តេញចេញ ភាពអាចរកបាននៃទិន្នន័យដែលបានចងក្រងជាឯកសារស្តីពីការអនុវត្តមិនពេញចិត្តជាប្រព័ន្ធដោយនិយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងាររបស់គាត់។ ភារកិច្ចផ្លូវការជួយសម្រួលយ៉ាងខ្លាំងដល់ទីតាំងរបស់អង្គការនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃវិវាទ។

អត្ថប្រយោជន៍ដែលបានរៀបរាប់ខាងលើមិនមកដល់អង្គភាពដោយស្វ័យប្រវត្តិនៅពេលនៃការអនុវត្តប្រព័ន្ធវាយតម្លៃនោះទេ។ ពួកវាត្រូវបានអនុវត្តនៅពេលដែលលក្ខខណ្ឌបន្ថែមមួយចំនួនត្រូវបានបំពេញ។ ទីមួយ ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ និងសំខាន់បំផុត ការវាយតម្លៃជាក់ស្តែងនៃការងាររបស់និយោជិតគួរតែមានគោលបំណងតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន និងយល់ឃើញដោយនិយោជិតថាជាកម្មវត្ថុ។ ដើម្បីផ្តល់វត្ថុបំណងដល់ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យរបស់វាគួរតែបើកចំហ និងអាចយល់បានសម្រាប់បុគ្គលិក។ ទីពីរ លទ្ធផលវាយតម្លៃត្រូវតែរក្សាការសម្ងាត់ ពោលគឺឧ។ ស្គាល់តែបុគ្គលិក អ្នកគ្រប់គ្រង នាយកដ្ឋានប៉ុណ្ណោះ។ ធនធានមនុស្ស. ការផ្សព្វផ្សាយលទ្ធផលជាសាធារណៈបង្កើតភាពតានតឹងនៅក្នុងស្ថាប័ន ជំរុញការប្រឆាំងគ្នារវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងរំខានបុគ្គលិកពីការរៀបចំ និងអនុវត្តផែនការសកម្មភាពកែតម្រូវ។ ការទទួលយកដោយបុគ្គលិកនៃប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ និងការចូលរួមយ៉ាងសកម្មរបស់ពួកគេក្នុងដំណើរការវាយតម្លៃក៏ជាលក្ខខណ្ឌមួយសម្រាប់ដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់វា។

វាជាការលំបាកខ្លាំងណាស់ក្នុងការបង្កើតប្រព័ន្ធវាយតម្លៃដែលមានតុល្យភាពស្មើគ្នាក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃភាពត្រឹមត្រូវ វត្ថុបំណង ភាពសាមញ្ញ និងភាពច្បាស់លាស់ ដូច្នេះសព្វថ្ងៃនេះមានប្រព័ន្ធវាយតម្លៃបុគ្គលិកជាច្រើន ដែលប្រព័ន្ធនីមួយៗមានគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិរៀងៗខ្លួន។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃបុគ្គលិកតាមកាលកំណត់គឺជារឿងធម្មតាបំផុត។

2. វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់បុគ្គលិក។

វិធីសាស្រ្តនៃការបញ្ជាក់ (ដែលបុគ្គលិកត្រូវបានវាយតម្លៃដោយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ) គឺជាប្រពៃណីសម្រាប់ភាគច្រើន ក្រុមហ៊ុនទំនើប. ពួកវាមានប្រសិទ្ធភាពនៅក្នុងអង្គការឋានានុក្រមធំៗ ដែលប្រតិបត្តិការក្នុងបរិយាកាសមានស្ថេរភាពសមរម្យ។ បរិស្ថានខាងក្រៅ. ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ វិធីសាស្រ្តទាំងនេះមានចំណុចខ្វះខាតមួយចំនួនដែលធ្វើឲ្យពួកគេមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលមានថាមពលនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ ដែលប្រតិបត្តិការក្នុងបរិយាកាសប្រកួតប្រជែងជាសកល។ វិធីសាស្រ្តប្រពៃណី៖

· ផ្តោតលើបុគ្គលិកម្នាក់ៗ ដោយវាយតម្លៃគាត់នៅខាងក្រៅបរិបទរបស់អង្គការ។ និយោជិតនៃអង្គភាពដែលបានបរាជ័យគម្រោងសំខាន់ជាយុទ្ធសាស្ត្រអាចទទួលបានសញ្ញាប័ត្រខ្ពស់បំផុត។

គឺផ្អែកតែលើការវាយតម្លៃរបស់និយោជិតដោយអ្នកគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះ។ តាមការពិតអ្នកដឹកនាំគឺស្ថិតនៅក្នុងឋានៈជា "ស្តេចនិងព្រះ" ទាក់ទងនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់ - គាត់កំណត់ភារកិច្ចរបស់គាត់គ្រប់គ្រងនិងវាយតម្លៃនៅចុងឆ្នាំ។ មតិរបស់អ្នកចុះកិច្ចសន្យាផ្សេងទៀតនៃបុគ្គលដែលមានការបញ្ជាក់ - សហសេវិកនៅក្នុងអង្គការ អ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតខ្ពស់ អតិថិជន អ្នកផ្គត់ផ្គង់ ត្រូវបានគេមិនអើពើទាំងស្រុង។

តម្រង់ទៅរកអតីតកាល លទ្ធផលដែលសម្រេចបាន។) និងមិនគិតពីការរំពឹងទុករយៈពេលវែងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់អង្គការ និងបុគ្គលិក។

ការមិនពេញចិត្តរបស់អង្គការជាច្រើនជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តបែបបុរាណនៃការវាយតម្លៃបានជំរុញឱ្យពួកគេចាប់ផ្តើមការស្វែងរកយ៉ាងសកម្មសម្រាប់វិធីសាស្រ្តថ្មីសម្រាប់ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក នៅក្នុង ច្រើនទៀតដែលត្រូវគ្នានឹងការពិត ថ្ងៃនេះ. មានទិសដៅជាច្រើនក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍វិធីសាស្រ្តដែលមិនមែនជាប្រពៃណី។ ទីមួយ វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃថ្មីចាត់ទុកក្រុមការងារ (ផ្នែកក្រុម ក្រុមបណ្តោះអាសន្ន) ជាអង្គភាពសំខាន់របស់អង្គការ ផ្តោតលើការវាយតម្លៃបុគ្គលិកដោយសហការីរបស់គាត់ និងសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការជាក្រុម។ ជាឧទាហរណ៍ ក្រុមហ៊ុនមួយចំនួនដែលប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយនូវវិធីសាស្រ្តនៃក្រុមបណ្ដោះអាសន្ននៃគម្រោងធ្វើវិញ្ញាបនប័ត្រសមាជិករបស់ខ្លួននៅចុងបញ្ចប់នៃគម្រោង ហើយមិនទៀងទាត់បន្ទាប់ពីរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ (ម្តងក្នុងមួយឆ្នាំ)។ ទីពីរ ការវាយតម្លៃរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ និង ក្រុមការងារគឺផ្អែកលើលទ្ធផលនៃអង្គការទាំងមូល។ ទីបីវាយកទៅក្នុងគណនីមិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះ (ហើយក្នុងករណីជាច្រើនមិនច្រើនទេ) ការប្រតិបត្តិដោយជោគជ័យមុខងារសព្វថ្ងៃ តើសមត្ថភាពសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ និងការអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈ និងជំនាញថ្មីមានកម្រិតណា។ ក្រុមហ៊ុនអាកាសចរណ៍អាមេរិកមួយវាយតម្លៃ (និងលើកកម្ពស់) បុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ ប្រាក់ឈ្នួល) ដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃកម្រិតនៃភាពស្ទាត់ជំនាញនៃជំនាញថ្មីៗ និងវិធីសាស្រ្តនៃការងារ។

វិធីសាស្រ្តនៃការបញ្ជាក់ដែលមិនមែនជាប្រពៃណីបានចាប់ផ្តើមរីករាលដាលនាពេលថ្មីៗនេះ - 10-15 ឆ្នាំមុនដូច្នេះពួកគេនៅតែត្រូវបានគេហៅថាពិសោធន៍។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ពួកគេមួយចំនួនបានរកឃើញកម្មវិធីទូលំទូលាយរួចហើយ ហើយបានកំណត់យ៉ាងរឹងមាំថាជាវិធីសាស្រ្ត "ស្តង់ដារ" សម្រាប់វាយតម្លៃបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនជាច្រើន។ វិធីសាស្រ្តទាំងនេះពិតជារួមបញ្ចូល "360 °វិញ្ញាបនប័ត្រ"។

ជាមួយនឹង "ការវាយតម្លៃ 360°" និយោជិតត្រូវបានវាយតម្លៃដោយអ្នកគ្រប់គ្រង សហការី និងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ យន្តការវាយតម្លៃជាក់លាក់អាចមានភាពខុសប្លែកគ្នា (អ្នកវាយតម្លៃទាំងអស់បំពេញទម្រង់ការវាយតម្លៃដូចគ្នា ប្រភេទនីមួយៗបំពេញទម្រង់ពិសេស ការវាយតម្លៃដោយសហការី និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រើកុំព្យូទ័រ។ល។) ប៉ុន្តែខ្លឹមសារនៃវិធីសាស្ត្រនេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងយ៉ាងច្បាស់នៅក្នុង ឈ្មោះរបស់វាគឺ - ទទួលបានការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយរបស់និយោជិត។

វិធីសាស្រ្តមិនប្រពៃណីនៃការបញ្ជាក់អនុញ្ញាតឱ្យយកឈ្នះលើគុណវិបត្តិដែលមាននៅក្នុងប្រព័ន្ធប្រពៃណី ប៉ុន្តែការប្រើប្រាស់របស់ពួកគេក៏អាចបង្កើតបញ្ហាមួយចំនួនសម្រាប់អង្គការផងដែរ។ ជាបឋម ការពង្រីកសមាសភាពនិយោជិតដែលវាយតម្លៃបុគ្គលដែលត្រូវបានបញ្ជាក់អាចបណ្តាលឱ្យមានជម្លោះមួយចំនួនរវាងគាត់ និងសហការី ឬអ្នកក្រោមបង្គាប់ទាក់ទងនឹងវត្ថុបំណងនៃការវាយតម្លៃ និងការយល់ឃើញនៃការវាយតម្លៃនេះជាកម្មវត្ថុដោយបុគ្គលដែលត្រូវបានបញ្ជាក់។ ការផ្លាស់ប្តូរការសង្កត់ធ្ងន់ឆ្ពោះទៅរកសក្តានុពល ដែលពិបាកវាយតម្លៃ ហើយសំខាន់បំផុត ពន្យល់ដល់បុគ្គលដែលកំពុងវាយតម្លៃ ក៏អាចក្លាយជាប្រភពនៃការអាក់អន់ចិត្ត និងជម្លោះផងដែរ។ ដូច្នេះវិធីសាស្រ្តថ្មីនៃការបញ្ជាក់គួរតែត្រូវបានគិតដោយប្រុងប្រយ័ត្នដោយអ្នកឯកទេស និងយល់ច្បាស់ដោយបុគ្គលិកផ្សេងទៀតទាំងអស់នៃអង្គការ។

វិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃផ្លូវចិត្ត គឺជាវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃដែលមិនមែនជាប្រពៃណី។ ដោយមានជំនួយពីការធ្វើតេស្តពិសេស ការសំភាសន៍ លំហាត់ អ្នកចិត្តសាស្រ្តដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈវាយតម្លៃវត្តមាន និងកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍លក្ខណៈជាក់លាក់នៅក្នុងបុគ្គលិក។ មិនដូចការបញ្ជាក់បែបប្រពៃណីទេ វាមិនមែនជាលទ្ធផល (ការសម្តែងក្នុងមុខតំណែងដែលកាន់) ដែលត្រូវបានវាយតម្លៃនោះទេ ប៉ុន្តែជាសក្តានុពលរបស់និយោជិត។ វិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តធ្វើឱ្យវាអាចសម្រេចបាន។ សញ្ញាបត្រខ្ពស់។ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភាពត្រឹមត្រូវ និងព័ត៌មានលម្អិតនៃការវាយតម្លៃ ការចំណាយសំខាន់ៗដែលទាក់ទងនឹងតម្រូវការក្នុងការចូលរួមជាមួយចិត្តវិទូដែលមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈកំណត់វិសាលភាពនៃកម្មវិធីរបស់ពួកគេ។ IN អង្គការទំនើបវិធីសាស្រ្តទាំងនេះត្រូវបានប្រើជាចម្បងដើម្បីកំណត់បុគ្គលិកដែលមានសក្តានុពលភាពជាអ្នកដឹកនាំ - អ្នកដឹកនាំនាពេលអនាគត។ ក្រុមហ៊ុនធំ ៗ បង្កើត កម្មវិធីពិសេសការវាយតម្លៃសក្តានុពលរបស់និយោជិតរបស់ពួកគេតាមរយៈ វិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តហៅថា មជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃសមត្ថភាព

អង្គការវាយតម្លៃបុគ្គលិករបស់ពួកគេជាទៀងទាត់ ដើម្បីកែលម្អការអនុវត្តរបស់ពួកគេ និងកំណត់តម្រូវការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ។ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកជាទៀងទាត់ និងជាប្រព័ន្ធមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានទៅលើការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ការអភិវឌ្ឍន៍អាជីព និងការរីកចម្រើនរបស់ពួកគេ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃគឺជាធាតុសំខាន់នៃការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ដោយសារពួកគេផ្តល់ឱកាសដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយការយល់ដឹងទាក់ទងនឹងប្រាក់ឈ្នួល ការលើកកម្ពស់ ការបណ្តេញចេញ និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។

ជម្រើសនៃវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃបុគ្គលិកសម្រាប់នីមួយៗ អង្គការជាក់លាក់គឺជាកិច្ចការតែមួយគត់ដែលអាចដោះស្រាយបានតែដោយការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការខ្លួនឯងប៉ុណ្ណោះ ដែលអាចធ្វើទៅបានដោយជំនួយពីអ្នកប្រឹក្សាជំនាញ។ ក៏ដូចជាប្រព័ន្ធសំណង ប្រព័ន្ធវិញ្ញាបនប័ត្រត្រូវតែគិតគូរ និងឆ្លុះបញ្ចាំងពីកត្តាមួយចំនួន - គោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រអង្គការ, ស្ថានភាពនៃបរិយាកាសខាងក្រៅ, វប្បធម៌និងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការ, លក្ខណៈនៃកម្លាំងការងារដែលបានប្រើនៅក្នុងវា។ នៅក្នុងអង្គការដែលមានស្ថេរភាពជាមួយនឹងរចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រមស្ថិរភាពជាក្បួនវិធីសាស្រ្តប្រពៃណីនៃការវាយតម្លៃអាចត្រូវបានប្រើយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាព; សម្រាប់អង្គការថាមវន្តដែលប្រតិបត្តិការក្នុងបរិយាកាសផ្លាស់ប្តូរគឺសមរម្យជាង វិធីសាស្រ្តមិនធម្មតា. នៅពេលជ្រើសរើសប្រព័ន្ធបញ្ជាក់វាចាំបាច់ត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ ការយកចិត្តទុកដាក់ពិសេសលើការអនុលោមតាមប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកផ្សេងទៀត - សំណង ការធ្វើផែនការការងារ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ដើម្បីសម្រេចបាននូវឥទ្ធិពលរួមមួយ និងជៀសវាងការប៉ះទង្គិច និងភាពផ្ទុយគ្នា។

ដែលគ្រប់គ្រងលំដាប់នៃការវាយតម្លៃផងដែរ។ អង្គការនីមួយៗបង្កើតលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យរៀងៗខ្លួន ដូច្នេះហើយសូម្បីតែមុខតំណែងដូចគ្នានៅក្នុងស្ថាប័នផ្សេងៗគ្នាអាចមានតម្រូវការខុសៗគ្នា។

ការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិក

ការវាយតម្លៃផលិតភាពការងារ និងតម្លៃបុគ្គលិក គឺជាតម្រូវការដើម្បីកំណត់សមាមាត្រនៃប្រសិទ្ធភាព បុគ្គលិកម្នាក់ៗឬរួមទៅនឹងការចំណាយ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចម្បងក្នុងការវិភាគនេះគឺការអនុវត្តបច្ចុប្បន្ន ក៏ដូចជាការចំណាយលើការថែរក្សាបុគ្គលិក ឬនាយកដ្ឋាន។

ដើម្បីវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពការងារ ជាដំបូងចាំបាច់ត្រូវកំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសំខាន់ៗសម្រាប់ការវាយតម្លៃអាជីវកម្មរបស់បុគ្គលិក។ យោងទៅតាមពួកគេវិធីសាស្រ្តត្រូវបានបង្កើតឡើង - សកម្មភាពនិងសកម្មភាពទាំងនោះដែលជាលទ្ធផលដែលបង្កើតជាមតិអំពីបុគ្គលិកនិងតម្លៃរបស់គាត់ចំពោះអង្គការ។

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ និងសូចនាករសម្រាប់វាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងារបុគ្គលិក

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចម្បងសម្រាប់ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកមានទិដ្ឋភាពដូចខាងក្រោមៈ

• គុណវុឌ្ឍិ​ដែល​មាន​ជំនាញ​វិជ្ជាជីវៈ- មានជំនាញ ចំណេះដឹង និងបទពិសោធន៍ចាំបាច់ ដែលទាមទារសម្រាប់មុខតំណែងនេះ ។
• សមត្ថភាព- លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនដែលប្រើដើម្បីអនុវត្តចំណេះដឹងដែលមានស្រាប់ក្នុងការអនុវត្ត;
• លក្ខណៈផ្លូវចិត្ត និងសីលធម៌ - ជំនាញដែលជួយសម្របខ្លួនទៅនឹងការផ្លាស់ប្តូរ និង ស្ថានភាពស្ត្រេសអនុវត្ត និងធ្វើការជាក្រុម។
• សូចនាករជាក់លាក់បន្ថែម - ទាំងនេះអាចរួមបញ្ចូលតម្រូវការការងារទាក់ទងនឹងបុគ្គល ឧទាហរណ៍ សុខភាព ឬអាកប្បកិរិយាក្នុងការងារ។

ក្នុងការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិក វាជាទម្លាប់ក្នុងការបែងចែកសូចនាករស្របតាមវិធីសាស្រ្តដែលបានប្រើ។ ជាឧទាហរណ៍ វិធីសាស្ត្រម៉ាទ្រីសពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្កើតទម្រង់ដ៏ល្អជាមួយនឹងសំណុំនៃលក្ខណៈដែលពាក់ព័ន្ធ។ យោងតាមតម្លៃទាំងនេះបុគ្គលិកត្រូវបានប្រៀបធៀប។

វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃការអនុវត្តការងាររបស់បុគ្គលិក

ការកែលម្អវិធីសាស្រ្តដែលបានប្រើត្រូវបានអនុវត្តនៅលើមូលដ្ឋាននៃបទពិសោធន៍ដែលមានស្រាប់។ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាព សិក្ខាសាលា និងការបណ្តុះបណ្តាលរួមគ្នាត្រូវបានធ្វើឡើងជាមួយស្ថាប័នស្រដៀងគ្នា។ នៅពេលផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការយកចិត្តទុកដាក់លើការសម្របខ្លួនទៅនឹងស្ថាប័នរបស់អ្នកផ្ទាល់។ មិនមែនគ្រប់បច្ចេកទេសទាំងអស់អាចមានប្រសិទ្ធភាពស្មើគ្នា និងបង្ហាញលទ្ធផលល្អបំផុតនោះទេ។

ប្រសិទ្ធភាពនៃប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្ត និងការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក

ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការរៀបចំការងាររបស់បុគ្គលិកគឺផ្អែកលើសូចនាករទាំងនោះដែលត្រូវបានរកឃើញជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពវាយតម្លៃ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសំខាន់នៅក្នុង ករណីនេះនឹងជាការសម្តែងរបស់ពួកគេ។ នៅក្នុងការអនុវត្តវាមើលទៅដូចនេះ។

ដោយផ្អែកលើវិធានការដែលបានធ្វើឡើង ការសន្និដ្ឋានមួយត្រូវបានធ្វើឡើង ហើយអនុសាសន៍ត្រូវបានធ្វើឡើងដែលមានគោលបំណងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការងាររបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ ឬក្រុមទាំងមូល។ បន្ទាប់ពីការបញ្ចប់របស់ពួកគេបន្ទាប់ពីរយៈពេលជាក់លាក់មួយការវាយតម្លៃបន្ថែមត្រូវបានអនុវត្ត។ ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលរបស់វា ការសន្និដ្ឋានត្រូវបានទាញអំពីប្រសិទ្ធភាពនៃប្រព័ន្ធទាំងមូល។

ចំណុចសំខាន់មួយគឺការលើកទឹកចិត្ត សកម្មភាពការងារនិងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ ប្រសិនបើមានបំណងប្រាថ្នាចង់កែលម្អ និងកែលម្អការអនុវត្ត នោះប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពដែលបានធ្វើឡើងកើនឡើងតាមលំដាប់លំដោយ។

វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពការងារបុគ្គលិក

ដើម្បីវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃកម្លាំងពលកម្ម វិធីសាស្រ្តខាងក្រោមអាចត្រូវបានសម្គាល់៖

• ការវាយតម្លៃនៃការអនុវត្តនៅកម្រិតរបស់ក្រុមហ៊ុនទាំងមូល, ឯកតារចនាសម្ព័ន្ធនិងអ្នកឯកទេសផ្ទាល់ខ្លួន;
• ខិតខំសម្រាប់ការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃសក្ដានុពលរបស់បុគ្គលិកជាធនធានសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍប្រកបដោយជោគជ័យរបស់អង្គការ។
• ការកំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គលិកទាំងនោះដែលបង្ហាញពីភាពជោគជ័យដ៏អស្ចារ្យបំផុត; ការលើកទឹកចិត្ត និងរួមបញ្ចូលពួកគេនៅក្នុងទុនបម្រុងបុគ្គលិក;
• ការប្រើប្រាស់កម្លាំងជំរុញទឹកចិត្ត និងការបង្កើតទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធរវាងប្រសិទ្ធភាពការងារ និងប្រាក់ឈ្នួល។

វិធីសាស្រ្តទាំងនេះគឺជាទិដ្ឋភាពចម្បងដែលសេវាគ្រប់គ្រងដំណើរការ។ គោលដៅចុងក្រោយ- បង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលជួយបង្ហាញពីសក្ដានុពលរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ ដើម្បីជាប្រយោជន៍ដល់អង្គភាព។

សូចនាករសម្រាប់វាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពការងារបុគ្គលិក

ប្រសិទ្ធភាពការងារគឺជាធាតុផ្សំដាច់ដោយឡែកនៃភាពជោគជ័យរបស់អង្គការ។ សូចនាកររបស់វាអាចត្រូវបានសម្គាល់នៅក្នុងបញ្ជីដូចខាងក្រោមៈ

• ផលិតភាពនៃសកម្មភាពការងារ និងការប្រែប្រួលរបស់វា;
• តម្លៃគុណភាពនៃការងារ;
• លក្ខណៈសម្បត្តិវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត;
• សមាមាត្រនៃការចំណាយលើការថែរក្សាបុគ្គលិក និងប្រសិទ្ធភាពរបស់វា;
• សនិទានភាពក្នុងការរៀបចំលក្ខខណ្ឌការងារ ក៏ដូចជាការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការដែលមានស្រាប់។

នៅ ការវិភាគទូទៅវាអាចត្រូវបានសន្និដ្ឋានថាប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពការងារមាននៅក្នុងអត្រាខ្ពស់ជាងនៅតម្លៃទាប។ វាគឺដោយលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនេះដែលប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិកត្រូវបានវាយតម្លៃ។

ទីភ្នាក់ងារសហព័ន្ធសម្រាប់ការអប់រំនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

ស្ថាប័នអប់រំរដ្ឋនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់។

"សាកលវិទ្យាល័យប្រេង និងឧស្ម័នរដ្ឋ TYUMEN"

វិទ្យាស្ថានប្រេងនិងឧស្ម័ន

នាយកដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ច, អង្គការ

និងការគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម

គម្រោងវគ្គសិក្សា

វិន័យ៖ "ការគ្រប់គ្រង"

លើប្រធានបទ៖ ការអនុវត្តបុគ្គលិក

បង្កើតឡើងដោយនិស្សិតនៃក្រុម EUM-06

Musikhina Ya.V.

ទីប្រឹក្សាវិទ្យាសាស្ត្រ៖ Cheimetova V.A.

Tyumen, ឆ្នាំ ២០០៩

នាំមុខ ៣

១.ផលិតភាពការងារជានិយតករនៃការគ្រប់គ្រងសមត្ថភាពបុគ្គលិក ៥

2. ការវាស់វែងការអនុវត្តបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង ៩

2.1 កត្តានៃការអនុវត្តអ្នកគ្រប់គ្រង

និងអ្នកជំនាញ ៩

២.២ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃការអនុវត្ត ១១

2.3 វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃផលិតភាពការងារ

បុគ្គលិកគ្រប់គ្រង ១៣

3. ការវាយតម្លៃផលិតភាពការងាររបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងនៅ 18

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន 29

ឯកសារយោង 30

ការណែនាំ

អង្គការមានដើម្បីសម្រេចគោលដៅរបស់ពួកគេ។ កម្រិតនៃការអនុវត្តគោលដៅទាំងនេះបង្ហាញពីរបៀបដែលអង្គភាពដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ពោលគឺឧ។ តើធនធានរបស់អង្គការត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពប៉ុណ្ណា។

បច្ចុប្បន្ននេះ ធនធានមនុស្សត្រូវបានផ្តល់ការយកចិត្តទុកដាក់កាន់តែខ្លាំងឡើង។ ប្រសិនបើមុននេះ សេវាបុគ្គលិកត្រូវបានតំណាងដោយនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក មុខងារសំខាន់ៗដូចជា គណនេយ្យបុគ្គលិក ការត្រួតពិនិត្យការអនុលោមតាមច្បាប់ការងារ និងការគ្រប់គ្រងឯកសារ នាពេលបច្ចុប្បន្ន ការងារបុគ្គលិកគឺសំដៅបង្កើតបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងប្រសិទ្ធភាព។

ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ វិធីសាស្រ្ត និងនីតិវិធីផ្សេងៗជាក់លាក់ចំពោះ ដំណាក់កាលផ្សេងៗគ្នាការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការ។ ប៉ុន្តែ​ជាក់ស្តែង គ្មាន​ផ្នែក​នៃ​ការងារ​បុគ្គលិក​ក្នុង​កម្រិត​មួយ ឬ​មួយ​កម្រិត​ទៀត​អាច​ធ្វើ​បាន​ដោយ​គ្មាន​ការ​វាយ​តម្លៃ​ប្រសិទ្ធភាព​នៃ​ការងារ​បុគ្គលិក។ នីតិវិធីវាយតម្លៃបុគ្គលិកគឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ទិដ្ឋភាពជាក់លាក់ជាច្រើននៃការងារបុគ្គលិក។ ជាពិសេស: នៅពេលដាក់ពាក្យសុំការងារ - វាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃកម្រិតនៃការត្រៀមខ្លួនរបស់បេក្ខជនដើម្បីធ្វើការក្នុងមុខតំណែងដើម្បីកំណត់វត្តមានឬអវត្តមាននៃគុណសម្បត្តិចាំបាច់សម្រាប់ការងារជោគជ័យ។ នៅពេលផ្សព្វផ្សាយ - វាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃពីរបៀបដែលគាត់ត្រៀមខ្លួនដើម្បីអនុវត្តមុខងារថ្មី; នៅពេលរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាល - វាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃកម្រិតនៃជំនាញវិជ្ជាជីវៈដើម្បីកំណត់បញ្ជីនៃចំណេះដឹងជំនាញដែលត្រូវការធ្វើជាម្ចាស់; នៅពេលបង្កើតប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល - វាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃនិយោជិតដើម្បីកំណត់ចំនួនប្រាក់រង្វាន់និងសំណង; ក្នុងករណីមានការកាត់បន្ថយ ឬការបណ្តេញចេញពីការងារ - វាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃលទ្ធភាព និងផ្តល់ការណែនាំ និងអនុសាសន៍របស់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ ដែលគាត់អាចទទួលបានជោគជ័យជាងនេះ ប្រហែលជាជួយគាត់ជ្រើសរើសកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ។ល។

សូចនាករប្រាក់ចំណេញអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការទាំងមូល ដែលរួមមានប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធានរបស់អង្គការទាំងអស់ រួមទាំងបុគ្គលិកម្នាក់ៗផងដែរ។ ជាធម្មតា និយោជិតមិនអនុវត្តភារកិច្ចផលិតកម្មរបស់ពួកគេតាមរបៀបដូចគ្នានោះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដើម្បីអនុវត្តភាពខុសគ្នានេះ ចាំបាច់ត្រូវមានប្រព័ន្ធបង្រួបបង្រួមសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្តមុខងារការងាររបស់បុគ្គលិកនីមួយៗ។

ដូច្នេះ ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់បុគ្គលិក គឺជាធាតុសំខាន់នៃដំណើរការរបស់អង្គការ។ វាជ្រាបចូលទៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកទាំងមូល - ការជ្រើសរើស ការជ្រើសរើស និងការដាក់បុគ្គលិក ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក (ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកបម្រុង ការអភិវឌ្ឍន៍អាជីព ការបណ្តុះបណ្តាល) ការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាព។ ការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តបុគ្គលិកគឺចាំបាច់ក្នុងអំឡុងពេលរៀបចំឡើងវិញ វាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់ពីរបៀបដែលបុគ្គលិកម្នាក់ៗអាចសម្របខ្លួនទៅនឹងលក្ខខណ្ឌការងារថ្មី ជ្រើសរើសបេក្ខជនដែលសមស្របបំផុត ហើយទុកឱ្យពួកគេនៅក្នុងអង្គការថ្មី។ ការវាយតម្លៃគឺត្រូវការជាចាំបាច់ដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយការយល់ដឹងអំពីការកាត់បន្ថយ និងការបណ្តេញបុគ្គលិក។ ដូច្នេះ ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់បុគ្គលិក ធ្វើឲ្យប៉ះពាល់ដល់ប្រព័ន្ធការងារទាំងមូលរបស់បុគ្គលិក។

1. ផលិតភាពការងារជានិយតករនៃការគ្រប់គ្រងសមត្ថភាពបុគ្គលិក

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារ ប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចក្នុងកម្រិតធំគឺអាស្រ័យលើគុណភាពនៃការងាររបស់សេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ប្រសិទ្ធភាពនៃការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះវាពិបាកក្នុងការវាយតម្លៃលើសកម្រិតសារៈសំខាន់នៃការវិភាគទាន់ពេលវេលា គោលបំណង និងទូលំទូលាយនៃសកម្មភាពនៃសេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ការវិភាគបែបនេះអាចផ្តល់នូវព័ត៌មានចាំបាច់សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរជាមូលដ្ឋាននៅក្នុងធម្មជាតិ និងប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាសណាមួយ។

ប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការទាំងមូលគឺអាស្រ័យលើកម្រិតនៃប្រសិទ្ធភាពផ្ទៃក្នុង i.e. អំពីរបៀប "បង្កើតរបស់ត្រឹមត្រូវ" អង្គការដែលមានប្រសិទ្ធភាពផ្ទៃក្នុងដោយសមហេតុផលប្រើប្រាស់ធនធានគ្រប់ប្រភេទ រួមទាំង ធនធានការងារ. ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ផលិតផលឬសេវាកម្មត្រូវបានផលិតក្នុងការចំណាយតិចតួចបំផុត និងមានគុណភាពខ្ពស់។ ដូច្នេះការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គភាពគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែមានប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតប្រសិទ្ធភាព ការវិភាគហ្មត់ចត់នៃប្រព័ន្ធគឺចាំបាច់។

ការវាយតម្លៃផលិតភាពការងារ- មុខងារមួយក្នុងចំណោមមុខងារនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែលមានគោលបំណងកំណត់កម្រិតនៃប្រសិទ្ធភាពការងារដែលអនុវត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រង ឬអ្នកឯកទេស។ វាកំណត់លក្ខណៈសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការជះឥទ្ធិពលដោយផ្ទាល់ទៅលើសកម្មភាពនៃតំណផលិតកម្ម ឬការគ្រប់គ្រងណាមួយ (អង្គការ)។

ជាការពិតណាស់ ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ និងសំខាន់បំផុត ការវាយតម្លៃជាក់ស្តែងនៃការងាររបស់និយោជិតគួរតែមានគោលបំណងតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន និងយល់ឃើញដោយនិយោជិតថាជាកម្មវត្ថុ។ ដើម្បីផ្តល់វត្ថុបំណងដល់ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យរបស់វាគួរតែបើកចំហ និងអាចយល់បានសម្រាប់បុគ្គលិក។ លើសពីនេះ លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃត្រូវតែរក្សាការសម្ងាត់ ពោលគឺឧ។ ស្គាល់តែបុគ្គលិក អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់ នាយកដ្ឋានធនធានមនុស្ស។ ការផ្សព្វផ្សាយលទ្ធផលជាសាធារណៈបង្កើតភាពតានតឹងនៅក្នុងស្ថាប័ន ជំរុញការប្រឆាំងគ្នារវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងរំខានបុគ្គលិកពីការរៀបចំ និងអនុវត្តផែនការសកម្មភាពកែតម្រូវ។ ការទទួលយកដោយបុគ្គលិកនៃប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ និងការចូលរួមយ៉ាងសកម្មរបស់ពួកគេក្នុងដំណើរការវាយតម្លៃក៏ជាលក្ខខណ្ឌមួយសម្រាប់ដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់វា។

ការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិតម្នាក់ៗគឺសំដៅកំណត់កម្រិតនៃប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់គាត់។ វាកំណត់លក្ខណៈសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការជះឥទ្ធិពលដោយផ្ទាល់ដល់សកម្មភាពនៃអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធណាមួយនៃអង្គការ។ លទ្ធផលនៃការងាររបស់និយោជិតអាចប៉ះពាល់ដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅនៃអង្គភាព ឬអង្គភាពទាំងមូល។ ការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិកមានគោលបំណងដូចខាងក្រោមៈ

ការកែលម្អប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់បុគ្គលិក;

ការតែងតាំងប្រាក់ឈ្នួលសមរម្យសម្រាប់ការងាររបស់បុគ្គលិក;

ការសម្រេចចិត្ត * ទាក់ទងនឹងអាជីពរបស់និយោជិត។

នៅក្នុងការអនុវត្តនៃសហគ្រាសក្នុងស្រុក បញ្ហានៃការវាយតម្លៃគ្រប់គ្រាន់ និងត្រឹមត្រូវនៃការងាររបស់និយោជិតម្នាក់ៗនៅតែមិនអាចដោះស្រាយបាន។ នេះមានន័យថាម៉ូដែល ទំនាក់ទំនងការងារនិងការគ្រប់គ្រងកត្តាមនុស្សគួរតែត្រូវបានកែទម្រង់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរក្នុងទិសដៅនៃការប្រើប្រាស់ការច្នៃប្រឌិតរបស់មនុស្សកាន់តែប្រសើរ (តាមលំដាប់លំដោយ)។

សមត្ថភាពច្នៃប្រឌិតរបស់មនុស្សត្រូវបានបង្ហាញតាមរយៈសមត្ថភាពរបស់គាត់ ដែលជាគំនិតស្នូលនៃគំនិតទាំងមូលនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក*។

សមត្ថភាព- នេះគឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏សមហេតុផលនៃសមត្ថភាព គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលត្រូវបានពិចារណាក្នុងចន្លោះពេល (រូបភាពទី 1)។

ការវាយតម្លៃសមត្ថភាពបុគ្គលិក យើងវាយតម្លៃជាទម្រង់ទូទៅបំផុត៖

សមត្ថភាពបុគ្គលិក (កម្រិតនៃការអប់រំ បរិមាណនៃចំណេះដឹង ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ បទពិសោធន៍ការងារក្នុងវិស័យជាក់លាក់។ល។);

ទ្រព្យសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន (គំនិតផ្តួចផ្តើម, សង្គម, ភាពជឿជាក់។ ល។ );

ការលើកទឹកចិត្ត (ជួរនៃចំណាប់អារម្មណ៍វិជ្ជាជីវៈនិងផ្ទាល់ខ្លួនបំណងប្រាថ្នាចង់បង្កើតអាជីព។ ល។ ) ។

សមត្ថភាពបុគ្គលិកគឺជាប្រភេទថាមវន្ត និងកំពុងអភិវឌ្ឍខ្លាំង។ វាអាចត្រូវបានបង្កើនយ៉ាងខ្លាំងតាមរយៈការបណ្តុះបណ្តាលជាបន្តបន្ទាប់ ការអប់រំដោយខ្លួនឯង ការជួលកម្មករពីខាងក្រៅ និងជាពិសេសការលើកទឹកចិត្ត។ ដូច្នេះភារកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួនដែលអាស្រ័យលើសមត្ថភាពនិងការលើកទឹកចិត្ត។

នេះនាំទៅដល់ការសន្និដ្ឋានថា ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន ទីមួយគឺត្រូវអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ និងទីពីរគឺដើម្បីកែលម្អទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តការងារ។ ការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពអាចត្រូវបានអនុវត្តទាំងតាមរយៈការអប់រំវិជ្ជាជីវៈដែលរៀបចំដោយក្រុមហ៊ុន និងតាមរយៈការអប់រំដោយខ្លួនឯងរបស់បុគ្គលិក។ ក្នុងន័យនេះ បំណងប្រាថ្នារបស់ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនក្នុងការវិនិយោគទឹកប្រាក់ដ៏ច្រើនសន្ធឹកសន្ធាប់ក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ រង្វង់គុណភាព ការបង្វិលបុគ្គលិក កម្មសិក្សាការបរទេសជាដើម។

ការគ្រប់គ្រងសមត្ថភាពអាចប្រព្រឹត្តទៅបានទាំងនៅកម្រិតរឹងមាំ និងកម្រិតបុគ្គល។ នៅកម្រិតបុគ្គល ការគ្រប់គ្រងសមត្ថភាព ត្រូវបានអនុវត្តតាមលំដាប់ដូចខាងក្រោមៈ

និយោជិតវាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់គាត់ដោយប្រៀបធៀបទៅនឹងតម្រូវការនៃមុខតំណែងដែលកាន់។

ធ្វើឱ្យសកម្មនូវចំណេះដឹង និងជំនាញដែលទទួលបានដោយគាត់ ក្នុងករណីមិនអនុលោមតាមតម្រូវការរបស់ពួកគេនៃមុខតំណែង។

សម្រេចចិត្តលើតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែម ប្រសិនបើជំនាញទាំងនេះមិននាំបុគ្គលិកទៅកម្រិតនៃការអនុលោមតាមតម្រូវការនៃមុខតំណែង។

ការគ្រប់គ្រងសមត្ថភាពនៅកម្រិតក្រុមហ៊ុន ត្រូវបានអនុវត្តដោយកម្មករពិសេស និងផ្តល់សម្រាប់៖

ការវាយតម្លៃតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់បុគ្គលិកស្របតាមគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ការវាយតម្លៃកម្រិតសមត្ថភាពរបស់និយោជិត;

ការប្រៀបធៀបធនធានដែលមាន និងតម្រូវការតាមកម្រិតនៃសមត្ថភាព។

ធ្វើការសម្រេចចិត្តដើម្បីធានាការផ្គូផ្គងធនធានដែលមាន និងតម្រូវការ (តាមរយៈការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ឬទាក់ទាញកម្មករពីទីផ្សារការងារ)។

2. ការវាស់វែងការអនុវត្តបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង

2.1 កត្តាផលិតភាពការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេស

សូចនាករនៃលទ្ធផលចុងក្រោយនៃកម្លាំងពលកម្មរបស់និយោជិតនៃបរិធានរដ្ឋបាល ក៏ដូចជាខ្លឹមសាររបស់វា ត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយការរួមបញ្ចូលគ្នានៃផ្សេងៗ។ កត្តា(តារាងទី 1) ។ គណនេយ្យសម្រាប់កត្តាទាំងនេះគឺជាកាតព្វកិច្ចនៅពេលវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់មន្ត្រីជាក់លាក់ក្នុងលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់នៃទីកន្លែង និងពេលវេលា ពីព្រោះ បង្កើនកម្រិតនៃសុពលភាព វត្ថុបំណង និងភាពជឿជាក់នៃការសន្និដ្ឋានវាយតម្លៃ។

ផលិតភាពការងារ

នេះគឺជារង្វាស់នៃប្រសិទ្ធភាពការងារ ដែលកំណត់ដោយសមិទ្ធផលនៃលទ្ធផលរំពឹងទុកនៃកម្លាំងពលកម្ម គោលដៅនៃសកម្មភាពការងារ ឬកម្រិតនៃការប្រហាក់ប្រហែល។

ផលិតភាពការងារត្រូវបានកំណត់ដោយតម្លៃនៃសូចនាករដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីលទ្ធផលចុងក្រោយដែលសម្រេចបាននៃកម្លាំងពលកម្ម។

លទ្ធផលនៃពលកម្មគឺជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពការងារដែលមានគោលបំណងរបស់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗ។

ការវាយតម្លៃផលិតភាពការងារគឺជាប្រភេទនៃសកម្មភាពគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែលមានគោលបំណងកំណត់កម្រិតនៃប្រសិទ្ធភាពការងារដែលអនុវត្តដោយនិយោជិតដែលបានវាយតម្លៃ។

ការវាយតម្លៃការអនុវត្តបម្រើគោលបំណងសំខាន់ៗមួយចំនួនរបស់អង្គការ៖

ការវាយតម្លៃជួយកំណត់ថាតើកម្មករណាដែលត្រូវការការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែម និងលទ្ធផលនៃកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល។ វាជួយបង្កើតនិងពង្រឹង ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មរវាងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងអ្នកគ្រប់គ្រងតាមរយៈការពិភាក្សាអំពីលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃ ហើយលើសពីនេះទៅទៀត វាលើកទឹកចិត្តឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងផ្តល់ជំនួយចាំបាច់។

ការវាយតម្លៃរបស់រដ្ឋបាលជួយសម្រេចថាតើអ្នកណាគួរទទួលបានការដំឡើង អ្នកណាគួរត្រូវបានដំឡើងឋានៈ និងអ្នកណាគួរត្រូវបានបណ្តេញចេញ។

ការវាយតម្លៃជំរុញឱ្យបុគ្គលិកធ្វើការកាន់តែមានផលិតភាព។ វត្តមាននៃកម្មវិធីសមស្របមួយ និងការផ្សព្វផ្សាយជាសាធារណៈនូវលទ្ធផលនៃការអនុវត្តរបស់ខ្លួន បង្កើតគំនិតផ្តួចផ្តើម អភិវឌ្ឍអារម្មណ៍នៃការទទួលខុសត្រូវ និងជំរុញឱ្យមានបំណងប្រាថ្នាដើម្បីធ្វើការឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើង។

ការវាយតម្លៃបម្រើជាមូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ការផ្ទេរ ការផ្សព្វផ្សាយ រង្វាន់ និងការបណ្តេញចេញ។ វាផ្តល់សម្ភារៈសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍កម្រងសំណួរការងារ។ ការវាយតម្លៃផ្តល់ព័ត៌មានចាំបាច់ដើម្បីកំណត់ប្រាក់ខែ និងអត្ថប្រយោជន៍របស់និយោជិត។ វា​ជា​ឱកាស​ធម្មជាតិ​មួយ​សម្រាប់​ការ​សន្ទនា​ដ៏​យូរ​រវាង​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​និង​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​អំពី​បញ្ហា​ការងារ ដែល​ក្នុង​អំឡុង​ពេល​ដែល​ភាគី​ទាំង​ពីរ​បាន​ស្គាល់​គ្នា​កាន់​តែ​ច្បាស់។

ការវាយតម្លៃអាចត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ឧបករណ៍ជ្រើសរើសបុគ្គលិក ដូចជាការធ្វើតេស្តជាដើម។

សូចនាករនៃការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិតគឺជាលក្ខណៈបរិមាណ និងគុណភាពនៃការងាររបស់គាត់ ដែលត្រូវបានប្រើដើម្បីរៀបចំផែនការ និងវាយតម្លៃសកម្មភាពរបស់គាត់សម្រាប់រយៈពេលណាមួយ (ឆ្នាំ ត្រីមាស ខែ) ឬនៅពេលអនុវត្តចំនួនការងារ ឬភារកិច្ច។ នៅក្នុងពាក្យមួយលទ្ធផលនៃការងាររបស់និយោជិតត្រូវបានបង្ហាញដោយសូចនាករដែលកំណត់លក្ខណៈបរិមាណគុណភាពភាពពេញលេញនិងភាពទាន់ពេលវេលានៃការបំពេញភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ហើយសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង - ក៏គិតគូរពីលទ្ធផលចុងក្រោយនៃការងាររបស់សមូហភាពការងារផងដែរ។ .

សូចនាករការអនុវត្តរបស់និយោជិតត្រូវតែបំពេញតាមតម្រូវការដូចខាងក្រោមៈ

ងាយស្រួលគណនា

បុគ្គលិកអាចយល់បាន និងអាចចូលដំណើរការបាន។

ត្រូវបានបែងចែក, i.e. ឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពជាក់លាក់នៃការងារនៃប្រភេទផ្សេងៗនៃកម្មករនិយោជិត និងមុខតំណែង

ឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពពេញលេញ និងភាពជឿជាក់នៃភារកិច្ច មុខងារ ភារកិច្ចដែលបុគ្គលិកអនុវត្ត

ឆ្លុះបញ្ចាំងពីលទ្ធផលនៃការងាររបស់និយោជិតទាំងក្នុងលក្ខណៈបរិមាណ និងគុណភាព

កំណត់លក្ខណៈដោយភាពជឿជាក់ និងត្រឹមត្រូវនៃលទ្ធផលនៃសកម្មភាពការងាររបស់និយោជិត

ត្រូវបានវាយតម្លៃដោយវិធីសាស្រ្តមួយក្នុងចំណោមវិធីសាស្រ្តដែលគេស្គាល់។

ភាពខុសគ្នានៃប្រភេទនៃសកម្មភាពការងារ - ជាមួយនឹងលក្ខណៈរាងកាយ ឬផ្លូវចិត្តភាគច្រើននៃកម្លាំងពលកម្ម ការគ្រប់គ្រង ការច្នៃប្រឌិត សហគ្រិន។ល។ - ត្រូវបានកំណត់ដោយភាពខុសគ្នាដ៏ធំទូលាយនៃសូចនាករនៃការអនុវត្ត ប្រភេទជាក់លាក់ពលកម្ម ឬជាពិសេសជាងនេះទៅទៀត ការងាររបស់និយោជិតរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ ក្រុមវិជ្ជាជីវៈនិងមុខតំណែង។

ទោះបីជាមានភាពខុសគ្នានៃសូចនាករនៃលទ្ធផលការងារក៏ដោយ មានកត្តាមួយចំនួនដែលប៉ះពាល់ដល់ផលិតភាពការងារ។ ពួកគេអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយទៅជាក្រុមដូចគ្នាជាច្រើន។

កត្តាគឺជាហេតុផល (ឬលក្ខខណ្ឌ) សម្រាប់ការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលជាក់លាក់នៃកម្លាំងពលកម្ម។ កត្តាមានឥទ្ធិពលលើសមត្ថភាពរបស់និយោជិតក្នុងការអនុវត្តសកម្មភាពសមស្រប តាមរយៈការប្រើប្រាស់ចិត្តសាស្ត្រ សរីរវិទ្យា វិជ្ជាជីវៈ សីលធម៌ គុណភាពលើកទឹកចិត្ត និងអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ។

មានកត្តាបីសំខាន់ៗដែលប៉ះពាល់ដល់លទ្ធផលការងារ៖

ក្រុមទី 1 - តំណាងឱ្យរចនាសម្ព័ន្ធតែមួយនៃ macrofactors ប្រពៃណីដែលមានគោលបំណងនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃគោលនយោបាយសេដ្ឋកិច្ចសង្គមជាក់លាក់របស់រដ្ឋនិងបរិយាកាសអាកាសធាតុធម្មជាតិ។

សារៈសំខាន់សេដ្ឋកិច្ចនៃប្រាក់
លុយបានផុសឡើងដោយឯកឯងពីបរិមាណនៃទំនិញដែលជាលទ្ធផលនៃការអភិវឌ្ឍនៃការផ្លាស់ប្តូរទំនិញ។ នៅដំណាក់កាលផ្សេងៗ ការអភិវឌ្ឍន៍ប្រវត្តិសាស្ត្រតួនាទីរបស់លុយត្រូវបានសម្តែងជាលើកដំបូងដោយទំនិញ បន្ទាប់មកដោយលោហៈដ៏មានតម្លៃ ដែលជា...

ការសិក្សាលទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចសម្រាប់គម្រោងនៃហាងសម្រាប់ការផលិតផលិតផលត្រី
តារាងទី 1 សូចនាករទិន្នន័យដំបូងកំណត់ចំណាំតម្រូវការសម្រាប់ការវិនិយោគរាប់ពាន់រូប្លិ៍។ ៨៥០...

ការវាយតម្លៃឥណទានរបស់ក្រុមហ៊ុនថាមពល
IN ឆ្នាំមុននិន្នាការច្បាស់លាស់នៅក្នុងវិស័យធនាគារគឺការអភិវឌ្ឍន៍ប្រតិបត្តិការឥណទានជាមួយនីតិបុគ្គល សហគ្រិន និងសាធារណៈជន។ ជាលទ្ធផល កម្រិតនៃ...

នៅពេលជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ធ្វើការវាយតម្លៃបុគ្គលិក វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការកំណត់គោលដៅរបស់ខ្លួនឱ្យបានច្បាស់លាស់ដូចជា៖

ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់និយោជិត និងការអនុលោមតាមមុខតំណែងរបស់ពួកគេ,

ការកំណត់អត្តសញ្ញាណនិយោជិតដែលសន្យាសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល និងការផ្សព្វផ្សាយរបស់ពួកគេ។

ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់កម្មករមានគោលបំណងប្រៀបធៀបខ្លឹមសារជាក់ស្តែង គុណភាព បរិមាណ និងអាំងតង់ស៊ីតេនៃកម្លាំងពលកម្មបុគ្គលិក ជាមួយនឹងសូចនាករស្តង់ដារ (ដែលបានគ្រោងទុក)។ លក្ខណៈបែបនេះនៃការងាររបស់បុគ្គលិក ជាក្បួនត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងផែនការ និងកម្មវិធី។ ផែនទីបច្ចេកវិទ្យាការងារសហគ្រាស។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការវាយតម្លៃបែបនេះមិនពិបាកជាពិសេសទេ ដំណើរការនៃការបែងចែកការងាររបស់កម្មករត្រូវបានដំណើរការគ្រប់គ្រាន់។

វាពិបាកណាស់ក្នុងការវាយតម្លៃកម្លាំងពលកម្មរបស់វិស្វករ និងនិយោជិតជាប្រភេទនៃកម្មករច្នៃប្រឌិត ប៉ុន្តែវិធីសាស្រ្តបែបនេះមាន - ឧទាហរណ៍ អត្រាពលកម្មរបស់អ្នករចនាយោងទៅតាមចំនួនគំនូរនៃទម្រង់ជាក់លាក់មួយ ដោយគិតគូរពីភាពស្មុគស្មាញនៃ ការរចនានិងកម្រិតនៃភាពថ្មីថ្មោង។

នៅក្នុងការអនុវត្តបរទេស វិធីសាស្រ្តនៃការបែងចែកកម្លាំងពលកម្មសម្រាប់វិស្វករ និងនិយោជិតត្រូវបានប្រើប្រាស់ ដោយផ្អែកលើការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តគណិតវិទ្យា - ទ្រឹស្តីនៃការទទួលស្គាល់គំរូ។

ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកមានគោលបំណងសិក្សាពីកម្រិតនៃការត្រៀមលក្ខណៈរបស់និយោជិតដើម្បីអនុវត្តយ៉ាងជាក់លាក់នូវប្រភេទនៃសកម្មភាពដែលគាត់ចូលរួម ក៏ដូចជាដើម្បីកំណត់ពីកម្រិតនៃសក្តានុពលរបស់គាត់ ដើម្បីវាយតម្លៃការរំពឹងទុកនៃកំណើន ក៏ដូចជាការអភិវឌ្ឍវិធានការបុគ្គលិកដែលចាំបាច់ដើម្បី សម្រេចបាននូវគោលដៅនៃគោលនយោបាយបុគ្គលិក។

វិធីមួយក្នុងចំណោមវិធីដើម្បីវាយតម្លៃសក្តានុពលបុគ្គលិកគឺការបញ្ជាក់។

វិញ្ញាបនប័ត្រ៖ នីតិវិធី, ដំណាក់កាលសំខាន់

សម្រាប់ការបញ្ជាក់គណៈកម្មាការពិសេសត្រូវបានបង្កើតឡើងដែលសមាសភាពផ្ទាល់ខ្លួនដែលត្រូវបានអនុម័តដោយការបញ្ជាទិញដែលពាក់ព័ន្ធ។

ការបញ្ជាក់ត្រូវបានអនុវត្តក្នុងដំណាក់កាលជាច្រើន៖

1. ការចេញបញ្ជាសម្រាប់ការបញ្ជាក់។

2. ការអនុម័តនៃលំដាប់នៃការប្រព្រឹត្ដ។

3. ការបង្កើត គណៈកម្មការបញ្ជាក់. វាអាចរួមបញ្ចូលទាំងអ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់របស់អ្នកដែលបានវាយតម្លៃ និងថ្នាក់លើផ្សេងទៀត សហការី អ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកឯកទេស សេវាកម្មបុគ្គលិកទីប្រឹក្សាខាងក្រៅ និងចុងក្រោយ វាយតម្លៃដោយខ្លួនឯង (ការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯង)។

4. គូរឡើងបញ្ជីនៃវិញ្ញាបនប័ត្រ។

5. ការកំណត់ពេលវេលា (គូរកាលវិភាគជាក់លាក់) សម្រាប់ការបញ្ជាក់។ នៅពេលនេះការធ្វើតេស្តទម្ងន់និងសម្ភារៈវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតគួរតែត្រូវបានរៀបចំ។

នៅដំណាក់កាលនៃការចងក្រងបញ្ជីនៃអ្នកដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ ពេលវេលាដ៏សំខាន់បំផុតមួយគឺការរៀបចំលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់វាយតម្លៃអ្នកដែលត្រូវបានបញ្ជាក់។

ដើម្បីបង្កើតលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ចាំបាច់ត្រូវយល់ឱ្យបានច្បាស់នូវអ្វីដែលបុគ្គលិកគួរធ្វើក្នុងមុខតំណែងនេះ ក៏ដូចជាកត្តាសំខាន់ៗនៃមុខតំណែងនេះ។ មានតែពេលនោះទេ ទើបអាចបង្កើតលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃបានត្រឹមត្រូវ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទាំងនេះត្រូវតែច្បាស់លាស់ និងអាចយល់បាន។ ពួកគេមិនគួរមានភាពស្រពិចស្រពិលទេ (ឧទាហរណ៍ "ការងារប្រកបដោយគុណភាព" អាចរាប់បញ្ចូលទាំងថ្ងៃផុតកំណត់នៃកិច្ចប្រជុំ។ ភាពច្នៃប្រឌិតល) ឬស្មុគ្រស្មាញពេក (ឧទាហរណ៍ "ការសម្រេចបានលទ្ធផលវិជ្ជមានក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ" - លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យបែបនេះគួរតែត្រូវបានបែងចែកទៅជាសាមញ្ញៗ ឬពិពណ៌នាឱ្យកាន់តែច្បាស់)។

បន្ទាប់ពីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យត្រូវបានបង្កើតឡើងវាចាំបាច់ត្រូវណែនាំមាត្រដ្ឋាន។ វាគួរតែបង្ហាញពីខ្លឹមសារនៃរបៀប ការងារ​នេះដោយផ្អែកលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនេះ (សូមមើលឧទាហរណ៍ III. 10.1)។

ឧទាហរណ៍ III./0.1

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យមួយចំនួនសម្រាប់វាយតម្លៃបុគ្គលិក

គុណភាពការងារ៖

1. ការងារត្រូវបានធ្វើដោយគ្មានកំហុស (ឬមានកំហុសតូចតាចដែលត្រូវបានកែតម្រូវដោយឯករាជ្យ) ដោយប្រុងប្រយ័ត្ននិងដោយប្រុងប្រយ័ត្ន។

2. ឥតឈប់ឈរខ្លាំងណាស់ កម្រិតខ្ពស់ភាពត្រឹមត្រូវនិងភាពត្រឹមត្រូវមិនតម្រូវឱ្យមានការផ្ទៀងផ្ទាត់បន្ថែមទេអ្នកអាចពឹងផ្អែកលើការងាររបស់គាត់ទាំងស្រុងអាចធ្វើការងារដោយជំនួយតិចតួចឬគ្មានពីក្បាល។

3. ភាពត្រឹមត្រូវ និងភាពត្រឹមត្រូវលើសពីកម្រិតដែលរំពឹងទុក កំហុសគឺកម្រមានណាស់ ធ្វើតាមការណែនាំបានល្អ ត្រូវការជំនួយតិចតួចពីអ្នកគ្រប់គ្រង។

4. គុណភាពនៃការងារបំពេញតាមតម្រូវការ។

5. ពេលខ្លះមិនចេះខ្វល់ខ្វាយ មានកំហុស ពេលខ្លះអ្នកត្រូវពិនិត្យការងាររបស់គាត់។

6. គុណភាពនៃការងារខ្សោយ កំហុសថេរ ការត្រួតពិនិត្យជាប្រចាំ និងការកែតម្រូវត្រូវបានទាមទារ។

វិសាលភាពការងារ (បរិមាណ)៖

1. បុគ្គលិកលឿន និងស្វាហាប់។ ជានិច្ចជាមួយនឹងភាពងាយស្រួលគួរឱ្យច្រណែនធ្វើលើសពីការរំពឹងទុករបស់គាត់។

2. ធ្វើការលឿន។ ជារឿយៗអនុវត្តការងារច្រើនជាងការគ្រោងទុក។

3. ធ្វើការប្រកបដោយស្ថេរភាព។ សម្រេចបានគោលដៅដែលបានគ្រោងទុក។

4. ធ្វើការយឺត។ ត្រូវការប្ដូរតាមបំណង។

5. ធ្វើការយឺតៗ ខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាច្រើន មិនស៊ូទ្រាំនឹងចំនួនការងារដែលបានគ្រោងទុក។

វត្តមាននៅកន្លែងធ្វើការ (វិន័យ)៖

1. គួរឱ្យទុកចិត្តបំផុត។ តែងតែនៅកន្លែងធ្វើការ និងទាន់ពេលវេលា។

2. អាចទុកចិត្តបាន។ កម្រអវត្តមាន; ប្រសិនបើអវត្តមាន ហេតុផល​ល្អ. តែងតែជូនដំណឹងជាមុនអំពីអវត្តមានរបស់គាត់ពីក្បាលនិងសហការី។

3. មានការអវត្តមានពីការងារដោយហេតុផលល្អដែលមិនមានភាពធ្ងន់ធ្ងរ ផលវិបាកអវិជ្ជមានសម្រាប់​ការងារ។ គាត់ព្រមានអំពីអវត្តមានរបស់គាត់ជាមុន។

4. មិនគួរឱ្យទុកចិត្ត។ មិនតែងតែទាន់ពេលវេលាទេ។ ពេលខ្លះគាត់ភ្លេចព្រមានអំពីអវត្តមានរបស់គាត់ក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលា។

5. ជាញឹកញាប់អវត្តមានឬយឺត។ មិនគួរឱ្យទុកចិត្តបំផុត។ គាត់មិនជូនដំណឹងដល់នរណាម្នាក់អំពីអវត្តមានរបស់គាត់ក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលាទេ។

ភាពស្មោះត្រង់ចំពោះអង្គភាព (នាយកដ្ឋាន)៖

1. ស្គាល់​អង្គការ​បាន​យ៉ាង​ច្បាស់ ហើយ​ប្តេជ្ញា​ចិត្ត​ចំពោះ​ខ្លួន។ គាត់​តែង​តែ​យក​ផលប្រយោជន៍​របស់​អង្គការ​ទៅ​មុខ​គាត់។ ទោះ​បី​ជា​រឿង​មិន​ល្អ​ក៏​គាត់​មិន​ដែល​បណ្តោយ​ខ្លួន​ឲ្យ​និយាយ​អាក្រក់​ពី​ស្ថាប័ន​ដែរ។ និយាយជាវិជ្ជមាន និងសាទរអំពីក្រុមហ៊ុន អ្នកគ្រប់គ្រង សហការី ទាំងនៅកន្លែងធ្វើការ និងខាងក្រៅ។ មានមោទនភាពដោយស្មោះចំពោះអង្គការរបស់ពួកគេ

2 យល់ឃើញជាវិជ្ជមានអំពីអង្គការ និងខ្លួនគាត់នៅក្នុងអង្គការ។ កុំបណ្តោយឱ្យខ្លួនឯងមានការរិះគន់ ឬការរអ៊ូរទាំដោយគ្មានន័យស្ថាបនា។ ពេញចិត្តនឹងការពិតដែលគាត់ធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

3. ពេញចិត្តនឹងការពិតដែលគាត់ធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ជៀសវាងការបង្ហាញការមិនពេញចិត្តជាសាធារណៈចំពោះអង្គការ សហសេវិក ថៅកែ។

4. មិនមានអារម្មណ៍ថាជាផ្នែកមួយនៃអង្គការ។ ពេល​ខ្លះ​មិន​ទប់​អារម្មណ៍​អវិជ្ជមាន​ទាក់ទង​នឹង​អង្គការ​ទេ។

5. អវិជ្ជមានយ៉ាងខ្លាំងអំពីអង្គការ។ ធ្វើតាមគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។

ប្រភព៖ www.emsi.ru អត្ថបទដោយ Elena Borisova "លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃសម្រាប់ nepcouaiia ។ រូបមន្តសម្រាប់អ្នកដែលគ្មានពេល។

បន្ទាប់ពីការបញ្ជាក់លទ្ធផលជាក្បួនត្រូវបាននាំយកទៅការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកដែលត្រូវបានបញ្ជាក់តាមរយៈការទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ - ការសម្ភាសន៍ត្រូវបានធ្វើឡើងការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកដែលត្រូវបានបញ្ជាក់គឺផ្តោតលើផ្នែកនិងផ្នែកដែលត្រូវការការកែលម្អ អនុសាសន៍ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ។ សម្រាប់ការឡើងជណ្តើរអាជីព។

លទ្ធផលនៃការបញ្ជាក់ត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងសន្លឹកវិញ្ញាបនប័ត្រ។ វាត្រូវតែមានព័ត៌មានខាងក្រោម៖

ទីតាំង;

បទពិសោធន៍​ការងារ;

មតិដែលធ្វើឡើងដោយសមាជិកនៃគណៈកម្មការ;

ចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈ;

តម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែម;

ការអភិវឌ្ឍអាជីព;

សេចក្តីសម្រេចរបស់គណៈកម្មការបញ្ជាក់។

សន្លឹកបញ្ជាក់ត្រូវចុះហត្ថលេខាដោយប្រធាន និងសមាជិកនៃគណៈកម្មាការបញ្ជាក់ បន្ទាប់មកវាត្រូវបានផ្តល់ឱ្យសម្រាប់ស្គាល់ និងហត្ថលេខាទៅនាយកអង្គការ។

វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក

ម្យ៉ាងវិញទៀត ការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិកអនុញ្ញាតឱ្យធានានូវដំណើរការធម្មតានៃនាយកដ្ឋានបុគ្គល និងអង្គភាពទាំងមូល និងដំណោះស្រាយជោគជ័យនៃបញ្ហាផលិតកម្ម ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត ការប្រើប្រាស់សក្តានុពលរបស់និយោជិតឱ្យកាន់តែមានប្រសិទ្ធភាព ដោយសារ ការពិតដែលថាប្រព័ន្ធវាយតម្លៃអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបង្កើនកម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ កំណត់ទិសដៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ និងជំរុញតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល និងការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ។

ការកំណត់ស្តង់ដារ និងបទប្បញ្ញត្តិ

នៅពេលប្រើវិធីសាស្រ្តនេះ ការវាយតម្លៃការអនុវត្តមានកំណត់ស្តង់ដារ ឬបទដ្ឋាន ហើយបន្ទាប់មកធ្វើការប្រៀបធៀប

ការអនុវត្តរបស់និយោជិតម្នាក់ៗជាមួយនឹងស្តង់ដារទាំងនេះ។ វិធីសាស្រ្តនេះ។ប្រើជាទូទៅបំផុតនៅក្នុងបរិយាកាសផលិតកម្ម។ ជាទូទៅ បទដ្ឋាននៃការអនុវត្តគួរតែត្រូវបានកំណត់ចំពោះអ្វីដែលអាចសម្រេចបានដោយកម្មករមធ្យម។ ស្តង់ដារការងារត្រូវបានរចនាឡើងដើម្បីកំណត់នូវអ្វីដែលគួរតែជាលទ្ធផលធម្មតានៃការងារក្នុងមួយឯកតានៃពេលវេលា (ថ្ងៃធ្វើការ សប្តាហ៍ ខែ)។

តារាង III.10.1 ផ្តល់នូវឧទាហរណ៍នៃស្តង់ដារការងារ។

តារាង II ។ 10.1 _ស្តង់ដារការងារគំរូ_

ស្តង់ដារការងារ

លក្ខខណ្ឌនៃការដាក់ពាក្យ

ផលិតភាពជាមធ្យម (អត្រាការងារប្រចាំថ្ងៃ) នៃក្រុមការងារ/ក្រុមការងារ

ផលិតភាពការងារជាមធ្យម (អត្រាផលិតកម្ម) របស់កម្មករម្នាក់

នៅពេលដែលនិយោជិតបំពេញការងារដូចគ្នា ហើយការវាយតម្លៃ និងជាមធ្យមនៃលទ្ធផលនៃក្រុមទាំងមូលគឺពិបាក និងចំណាយពេលច្រើន។

ខ្ញុំសន្មត់ថាពេលវេលាប្រតិបត្តិ

វិធីសាស្រ្តធម្មតាអនុញ្ញាតឱ្យយើងឆ្លើយសំណួរសំខាន់បី:

1. តើអ្វីជាលទ្ធភាពពិតប្រាកដរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ?

2. តើអាចធ្វើដូចម្តេច មធ្យោបាយ​ល្អ​បំផុតដើម្បីអនុវត្តសមត្ថភាពនេះ ឬបុគ្គលិកនោះក្នុងការអនុវត្តការងារមួយ?

3. តើប្រតិបត្តិការបុគ្គលត្រូវចំណាយពេលប៉ុន្មានដើម្បីបញ្ចប់?

boiler សម្រាប់បុគ្គលិកដែលធ្វើការនៅក្នុងអង្គភាពមួយ គោលដៅច្បាស់លាស់ និងស្តង់ដារនៃការអនុវត្តត្រូវបានកំណត់ ការអនុវត្តនៃអង្គភាពទាំងមូលត្រូវបានវាស់ដោយកម្រិតនៃការឆ្លើយឆ្លងរវាងផលិតភាពការងារដែលសម្រេចបាន និងស្តង់ដារ។ ប្រសិនបើការអនុវត្តជាក់ស្តែងទាបជាងស្តង់ដារ នេះបង្ហាញពីការខ្វះខាតនៃការគ្រប់គ្រងត្រឹមត្រូវ ហើយចាំបាច់ត្រូវតែស្វែងរកទុនបម្រុងដើម្បីកែលម្អការអនុវត្ត។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការលើសពីបទដ្ឋានបង្ហាញថាអង្គភាពកំពុងដំណើរការដោយជោគជ័យ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលបំណងរបស់អង្គភាព។

ការវាស់វែងការអនុវត្តផ្តល់នូវមូលដ្ឋានគោលបំណងសម្រាប់ការប្រៀបធៀបលទ្ធផលការងាររបស់និយោជិតម្នាក់ៗធៀបនឹងស្តង់ដារជាក់លាក់មួយ ក៏ដូចជាសម្រាប់ការប្រៀបធៀបការអនុវត្តរបស់ពួកគេជាមួយបុគ្គលិកផ្សេងទៀត។ លើសពីនេះ វាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងមានរូបភាពពិតនៃការងាររបស់និយោជិតទាំងអស់នៃឯកទេស ឬគុណវុឌ្ឍិជាក់លាក់ណាមួយ។ ដើម្បីកំណត់និងទស្សន៍ទាយតម្រូវការសម្រាប់ កម្លាំងពលកម្មវិធីសាស្រ្តនេះគឺជាមធ្យោបាយដ៏គួរឱ្យទុកចិត្តបំផុតមួយ។

លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអនុវត្តកម្មវិធីបែងចែកកម្លាំងពលកម្មដោយជោគជ័យ

ស្តង់ដារគួរតែត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើច្រើនបំផុត មធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពប្រតិបត្តិការជាក់លាក់មួយ (ការងារ) ។

1. ត្រូវតែយកចិត្តទុកដាក់ក្នុងការរក្សាកម្រិតខ្ពស់ ការលើកទឹកចិត្តការងារកម្មករ។

2. ការងារត្រូវតែរៀបចំ និងកំណត់តាមរបៀបដែលមនុស្សម្នាក់ៗដឹងច្បាស់អំពីភារកិច្ចរបស់ខ្លួន និងអ្វីដែលអ្នកគ្រប់គ្រងរំពឹងពីគាត់។

3. កម្មវិធីគួរតែត្រូវបានគាំទ្រដោយអ្នកសំដែងធម្មតា។

បន្ទាប់ពីកំណត់ សូចនាករបទដ្ឋានសម្រាប់ប្រភេទការងារជាក់លាក់ អ្នកអាចបង្កើតការឆ្លើយឆ្លងរវាងកម្រិតនៃសូចនាករការអនុវត្ត និងប្រភេទមួយ ឬផ្សេងទៀត។

អត្ថប្រយោជន៍នៃវិធីសាស្រ្តស្ដង់ដារការអនុវត្តគឺថាក្នុងករណីនេះការវាយតម្លៃនៃការអនុវត្តបុគ្គលិកគឺផ្អែកលើសូចនាករគោលបំណង។

ការវាយតម្លៃផ្អែកលើលក្ខណៈសរសេរ

ក្នុងករណីខ្លះអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវរៀបចំការពិពណ៌នាលំអិតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ នេះជាធម្មតាត្រូវបានធ្វើឡើងក្នុងការរៀបចំសម្រាប់ការបញ្ជាក់នៅពេលសម្រេចចិត្តលើការរៀបចំទុនបម្រុងសម្រាប់ការជំនួស។ មុខតំណែងអ្នកដឹកនាំនិងលើការតែងតាំង និងការផ្ទេរទៅអង្គភាពផ្សេងទៀត។

លក្ខណៈជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់និយោជិតជាធម្មតាត្រូវបានរៀបចំដោយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់គាត់។ តម្រូវការក្នុងការធ្វើស្តង់ដារលក្ខណៈដែលបានផ្តល់ឱ្យគណៈកម្មាធិការវាយតម្លៃតម្រូវឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងរៀបចំពួកគេឱ្យស្របតាមទម្រង់ដែលបានបង្កើតឡើងដែលកំណត់បញ្ហាដែលគួរត្រូវបានគ្របដណ្តប់ (ឧទាហរណ៍ សមិទ្ធិផលការងារ កម្រិតនៃ ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈការវាយតម្លៃសក្តានុពលវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិត តម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ លទ្ធភាពនៃការផ្ទេរទៅការងារដែលស្មុគស្មាញ និងទទួលខុសត្រូវ។ល។)។

ការពិតដែលថាអ្នកគ្រប់គ្រងនៅពេលរៀបចំសក្ខីកម្មជាលាយលក្ខណ៍អក្សរសម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវផ្តល់សំណើនិងអនុសាសន៍របស់គាត់អំពីប្រាក់ឈ្នួលការលើកកម្ពស់ការផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀតឬបង្ហាញពីគំនិតរបស់គាត់អំពីការបណ្តុះបណ្តាលនិងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់គឺជាកត្តាលើកទឹកចិត្តដ៏សំខាន់ក្នុងការវិភាគ។ ការងាររបស់បុគ្គលិក និងកត្តាកំណត់អត្តសញ្ញាណដែលជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ការអនុវត្តបន្ទាត់ខាងក្រោម។ ដូច្នេះ, ខ្លាំងណាស់

ការប្រើប្រាស់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រងនៃវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃដូចជាការសរសេរសក្ខីកម្មជាលាយលក្ខណ៍អក្សរលើអ្នកក្រោមបង្គាប់ជំរុញឱ្យពួកគេដោះស្រាយបញ្ហានៃការប្រើប្រាស់កាន់តែមានប្រសិទ្ធភាពនៃសក្តានុពលរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។

ការលំបាកចម្បងក្នុងការវាយតម្លៃការងារដោយផ្អែកលើលក្ខណៈសរសេរ៖

1. វិសាលភាព និងខ្លឹមសារនៃលក្ខណៈដែលបានបង្ហាញអាចប្រែប្រួលយ៉ាងខ្លាំង អាស្រ័យលើបទពិសោធន៍នៃអាកប្បកិរិយា និងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកវាយតម្លៃ។

2. ការវាយតម្លៃអាចត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយជំនាញសរសេររបស់អ្នកវាយតម្លៃ។ អ្នកដឹកនាំដែលដឹងពីរបៀប "ដាក់" អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់បានល្អ ប្រសិនបើចង់បាន អាចធានាថាកម្មករជាមធ្យមមើលទៅល្អជាងនៅលើក្រដាស។

3. កង្វះការអនុវត្តការងារជាមួយព័ត៌មានដែលមាននៅក្នុងលក្ខណៈជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ បន្ទាប់ពីការបញ្ជាក់ទិន្នន័យត្រូវបានបំភ្លេចចោលគ្មាននរណាម្នាក់ធ្វើការជាមួយពួកគេទេមិនមានការរៀបចំជាប្រព័ន្ធនៃលទ្ធផលទេ។

មាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃ

មាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃអាចឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងវាយតម្លៃកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍គុណភាពអាជីវកម្មនៅក្នុងបុគ្គលិក ទំនោរសម្រាប់ប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយាការងារ ឬការត្រៀមខ្លួនដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលការងារជាក់លាក់។ មាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រើប្រាស់ទម្រង់វាយតម្លៃពិសេស។ ទម្រង់វាយតម្លៃ (ទម្រង់) រួមមានមាត្រដ្ឋានមួយចំនួនដែលវាយតម្លៃ ទិដ្ឋភាពផ្សេងគ្នាធ្វើការដូចជា ចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈគុណភាព និងបរិមាណនៃការងារ សមត្ថភាព ការងារឯករាជ្យកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ។ល។

នៅពេលបំពេញទម្រង់បែបបទវាយតម្លៃ អ្នកគ្រប់គ្រង ឬអ្នកផ្សេងទៀតដែលធ្វើការវាយតម្លៃត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើមាត្រដ្ឋាន (គំរូ) ខាងក្រោម។ គុណភាពអាជីវកម្មកម្មករ ឬការត្រៀមខ្លួនរបស់ពួកគេសម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃឥរិយាបទការងារ។

5 - កម្រិតខ្ពស់ណាស់; 4 - កម្រិតខ្ពស់; ៣- កម្រិតមធ្យម; 2 - ទាបជាងមធ្យម; ខ្ញុំ​មិន​អាច​ទទួល​យក​បាន»។

អ្នកជំនាញវាយតម្លៃជំនាញគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ការធ្វើផែនការសកម្មភាព? . ការធ្វើផែនការ ការកំណត់គោលដៅ 5 4 3 2 1 ការកែសម្រួលគោលដៅទាំងនេះប្រសិនបើចាំបាច់ 5 4 3 2 1 ការបែងចែក និងការគ្រប់គ្រងធនធាន 5 AC 2 I ការពិចារណាលើព័ត៌មានដែលមានទាំងអស់សម្រាប់ការសម្រេចចិត្តទាន់ពេលវេលា 5 4 3 2 1 ទម្រង់ទាំងនេះអាចត្រូវបានប្រើជា នៅពេលធ្វើវិញ្ញាបនប័ត្រ និងក្នុងការអនុវត្តមជ្ឈមណ្ឌលវាយតម្លៃ។ ការអភិវឌ្ឍមាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយាការងារ។

មិនមានទម្រង់វាយតម្លៃជាសកលទេ។ មុនពេលអ្នកឯកទេសបង្កើតវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក ភារកិច្ចនៃការរចនាមាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃបែបនេះដែលនឹងឆ្លុះបញ្ចាំងជាអតិបរមាអំពីលក្ខណៈជាក់លាក់របស់អង្គការ ឬលក្ខណៈពិសេសនៃការងារដែលបានអនុវត្តគឺអស់ហើយ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការពិចារណាថាមាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃគួរតែមានលក្ខណៈដូចខាងក្រោមៈ

លក្ខណៈដែលបានវាយតម្លៃ និងលក្ខណៈនៃពាក្យបញ្ជាការងារគួរតែត្រូវបានទាក់ទងជាមួយខ្លឹមសារ និងសូចនាករសំខាន់ៗដែលកំណត់ប្រសិទ្ធភាព សកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈកម្មករ;

មាត្រដ្ឋានគួរតែសំដៅលើការវាយតម្លៃលក្ខណៈរបស់និយោជិត ដែលនៅពីក្រោយការបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយាជាក់លាក់ ហើយអ្នកវាយតម្លៃអាចសង្កេតឃើញក្រោយទាំងនេះ។

ធាតុនីមួយៗ (ការចាត់ថ្នាក់) នៃមាត្រដ្ឋានគួរតែមានលក្ខណៈសង្ខេប មិនច្បាស់លាស់ និងត្រូវគ្នាទៅនឹងសូចនាករដែលកំពុងវាយតម្លៃ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះហួសប្រមាណ លក្ខណៈទូទៅ. ការអានមាត្រដ្ឋានត្រូវតែមានតុល្យភាព ហើយមិនត្រូវប្តូរទៅបង្គោលតែមួយទេ។ មាត្រដ្ឋានដែលបានប្រើគួរតែគ្របដណ្តប់ជួរពេញលេញនៃសូចនាករការអនុវត្តដែលអាចធ្វើបាន។

ការប្រើប្រាស់មាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃឥរិយាបថការងារអាចប្រឈមមុខនឹងបញ្ហាមួយចំនួន។ បញ្ហាធ្ងន់ធ្ងររួមទាំង;

វាត្រូវការពេលវេលាច្រើន និងការចាប់អារម្មណ៍ខ្ពស់របស់អ្នកសំដែង;

វាចាំបាច់ក្នុងការបង្កើតមាត្រដ្ឋានសម្រាប់ប្រភេទផ្សេងគ្នានៃកម្មករ;

ប្រហែល ការយល់ដឹងផ្សេងគ្នាខ្លឹមសារនៃមាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃដោយមនុស្សធ្វើការវាយតម្លៃ;

លទ្ធភាពនៃកំហុសផ្លូវចិត្តដែលកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការវាយតម្លៃ។