Įvadas 2
Konfliktai organizacijose.3
1 Kas yra konfliktas.3
2 Konfliktų priežastys.4
3 Konflikto priežastys organizacijoje6
4 Konfliktų tipai organizacijoje8
Konfliktų sprendimas.11
1 Metodai leidimai konfliktai organizacijoje11
2 Konfliktų valdymo organizacijoje pavyzdžiai.17
Išvada. 22
Bibliografija 24
Įvadas
AktualumasŠi tema yra ta, kad šiuo metu organizacijose daugelio lygių lyderiams trūksta žinių apie konfliktus ir jų prevencijos būdus. Daugelis lyderių tiesiog nežino, kaip iš jo išeiti konfliktinė situacija, nežinau, kad yra taikių ir konstruktyvių metodų. Konfliktas yra žmonių sąveikos proceso dalis. Šiame darbe aptariama: kas yra konfliktas, kas yra konfliktai, konfliktų priežastys, konfliktų sprendimo būdai. Visi žmonės skirtingi. Mes visi skirtingai suvokiame skirtingas situacijas. Tai lemia tai, kad mes tiesiog nesutariame vienas su kitu. Konfliktai organizacijose kyla ne tik derybų metu, bet ir bet kokių dalykinių bei asmeninių kontaktų metu. Konfliktų priežasčių yra daug, tačiau pagrindinės – ne teisingas požiūris vadovai su pavaldiniais arba psichologinis žmonių nesuderinamumas.
Žinoma, dauguma konfliktų neigiamai paveiks organizacijos veiklą. Tačiau kartais konfliktas įmonei naudingas. Tai gali paskatinti efektyvesnį ir konstruktyvesnį problemų sprendimą, taip pat gali nustatyti alternatyvas įvairioms problemoms spręsti. ginčytinus klausimus. Tai taip pat gali paskatinti darbuotojus išsakyti savo idėjas ir pasiūlymus.
Užduotys kursinis darbas Sekantis:
· Sužinokite, kas yra konfliktas, priežastis ir konfliktinių situacijų tipus.
· Išsamiai apibūdinkite konfliktinių situacijų sprendimo būdus.
Galima vadovauti be konflikto, jei išmokstama tokio valdymo, kuriame tikslingai bendradarbiaujant su kitais pašalinama viskas, kas destruktyvu. Tai labai sunki užduotis. Tačiau šiandien turime žinių ir patirties priartėti prie tikslo.
1. Konfliktai organizacijose
1.1 Kas yra konfliktas
konfliktinis ginčas psichologinė organizacija
Kas yra konfliktas? Tai procesas, kurio metu vienas asmuo, žmonių grupė ar įmonės padalinys kišasi į kito planus. Konflikto samprata dažnai siejama su negatyvumu, kivirčais, grasinimais, kariais ir panašiai. Yra nuomonė, kad konfliktas yra nepageidaujamas reiškinys, kurio reikėtų vengti.
Konfliktas (iš lot. konfliktai) – susirėmimas, kova, priešiškas požiūris. Konfliktines situacijas tiria konfliktologija.
Konflikto objektas yra įsivaizduojamas arba esama problema konflikto pagrindas.
Konflikto subjektas yra aktyvi šalis, galinti sukurti konfliktinę situaciją ir daryti įtaką konfliktui.
Konflikto objektu gali būti materialinė ar dvasinė vertybė, kurią turėti ar panaudoti siekia abi konflikto šalys.
Organizacija yra sudėtinga visuma, apimanti ne tik skirtingus statusus, socialines nuostatas ir interesus turinčius asmenis. Bet ir kitoks socialinis ugdymas siekiantis užimti aukštesnę vietą organizacijos struktūroje, keistis esamas normas veikla arba santykių sistema organizacijos struktūroje.
Organizacinis konfliktas. Kas iš mūsų nepatyrė to, kas blogai atsiliepia kiekvienam įmonės darbuotojui? Kas bent kartą nebuvo įtrauktas į intrigų, korporatyvinių sąmokslų, žvilgsnių iš šono, šnabždančių pokalbių ciklą? Bet kuris įmonės darbuotojas, nepaisant rango, gali tapti konfliktų auka. Be to, jei įmonė sparčiai plazda, konfliktų atsiranda daugiau.
Bet kurio konflikto esmė yra situacija, kuri apima:
1.Šalių pozicijos prieštaravimas bet kokiam pretekstui.
2.Skirtingi tikslai ar priemonės jiems pasiekti.
.Arba interesų, norų nesutapimas.
Konfliktologijos vadovėliuose galite pastebėti, kad konfliktai yra būtini ir naudingi. Galime pabrėžti teigiamas savybes, pavyzdžiui:
Ø Informacinis ir edukacinis. Ši funkcija turi dvi puses: signalinę ir komunikacinę. Signalinė pusė – administracija atkreipia dėmesį į netoleruotinas darbo sąlygas, įvairius piktnaudžiavimus. Komunikacinė pusė yra ta, kad oponentai turi turėti informaciją, kuri leistų daryti išvadas apie oponento strategiją ir taktiką, jo turimus resursus. Bet koks konfliktas duoda signalą vadovui, kad yra problema, kurią reikia spręsti. Leidžia tai pažinti, nes atsiskleidžia žmonių suvoktų faktų visuma.
Ø Integruojantis. Konfliktas linkęs suburti žmones į grupes prieš kitą grupę ar asmenį toje pačioje įmonėje. Šis efektas gali veikti įvairiose situacijose. Dėl to nusistovi riba tarp tų žmonių, kurie pagal kažkokius kriterijus yra laikomi savais ar kitais.
Ø Prisitaikymo prie besikeičiančios aplinkos skatinimo funkcija.
1.2 Konfliktų priežastys
Visi esame skirtingi ir visiškai natūralu, kad skiriasi nuomonės, vertinimai, tikslai ir jų siekimo būdai. Visi šie nesutarimai prisideda prie konfliktų vystymosi.
Konfliktas yra labai sudėtingas ir psichologinis reiškinys, kurio tyrimas priklauso nuo naudojamų metodų kokybės.
Psichologijoje konfliktas apibrėžiamas kaip priešingos krypties, nesuderinamų tendencijų susidūrimas, vienas epizodas sąmonėje, asmenų ar žmonių grupių tarpusavio sąveikoje ar tarpusavio santykiuose, susijusiuose su neigiamais emociniais išgyvenimais.
Konflikto priežastis yra įvykis, situacija, faktai, reiškiniai, kurie vyksta prieš konfliktą ir sukelia jį kada tam tikromis sąlygomis socialinės sąveikos subjektų veikla.
Konfliktų atsiradimą ir vystymąsi lemia keturių veiksnių grupių veikimas:
1.Tikslas
2.Organizacinis – vadybinis
.Socialinis – psichologinis
Asmeninis.
Pirmosios dvi grupės yra objektyvios, o trečioji ir ketvirtoji – subjektyvios.
Objektyvios priežastys – tai tos žmonių socialinio bendravimo aplinkybės, sukeliančios jų minčių, interesų, vertybių susidūrimą.
Subjektyvios konflikto priežastys yra dėl individualių psichologinių savybių ir tiesioginės žmonių sąveikos susivienijimo metu socialines grupes.
Svarbiausia išsiaiškinti konflikto priežastį – tai pats pirmas žingsnis sprendžiant konfliktą. Yra penkios pagrindinės konfliktinės situacijos priežastys.
1.skirtingos gyvenimo vertybės. Tai gali sukelti susidūrimą. Pavyzdžiui, jums svarbiausia šeima, o vadovui sėkmė yra svarbiau firmoms. Konfliktas kyla tada, kai vadovas prašo dirbti daugiau nei įprasta, todėl mažiau laiko praleidžiate su šeima.
2.Klaidingos prielaidos gali sukelti konfliktus. Pavyzdžiui, vyras, atėjęs po darbo, numano, kad jo namuose laukia šilta vakarienė, o žmona negamino ir netvarkė namų, tai gali sukelti kivirčą.
.Lūkesčiai. Tikimės, kad kiti žmonės žinos, ką mes galvojame ir ko norime. Šie lūkesčiai sukelia pasipiktinimą, kivirčus, nesusipratimus. Todėl turime amžinai prisiminti, kad negalime skaityti vienas kito minčių. Tai, kas šiandien mums aišku, kitiems gali būti visiškai nesuprantama. Jei tikimės iš kito tam tikrų veiksmų, tai visiškai nereiškia, kad kitas mąsto taip pat.
.Skirtingas auklėjimas. Mūsų auklėjimas, religijos, padėtis visuomenėje, amžius, lytis, tautybė, odos spalva gali sukelti konfliktus. Pavyzdžiui, vyras darbe elgiasi užtikrintai, o kartais ir agresyviai, tada į tai atsižvelgiama dalykų eilėje, tačiau jei taip elgsis moteris, ji bus pasmerkta.
.Tikslų norų skirtumas ir, žinoma, nesugebėjimas eiti į kompromisus. Pavyzdžiui, jūs norite eiti į teatrą, o jūsų draugas – į kiną. Jei kiekvienas laikosi savo versijos, gali kilti konfliktas. Esant tokiai situacijai, reikia rasti kompromisą.
1.3 Konflikto priežastys organizacijoje
Remiantis tyrimais, vadovas konfliktų sprendimui skiria maždaug 25% savo laiko. Natūralu, kad konfliktai darbo vietoje blogai veikia komandos produktyvumą. Yra dvi tipiškos reakcijos į konfliktą: konflikto vengimas arba kova. Žinoma, abi galimybės leidžia pasiekti norimų rezultatų. Labai svarbu išmokti spręsti nesutarimus. Nesutarimai, tinkamas požiūris į juos, gali prisidėti prie tarpusavio supratimo ir savitarpio pagalbos ugdymo, siekiant efektyviau išspręsti problemą. Tačiau pirmiausia reikia išsiaiškinti konflikto priežastį. Priežastys gali būti skirtingos. Pabrėžkime šias priežastis:
1.Išteklių paskirstymas – poreikis dalytis ištekliais beveik visada veda prie įvairių tipų konfliktas. Pavyzdžiui, nesąžiningas personalo darbo, o taip pat ir atlygio vertinimas, vienų nepelnytos privilegijos, kitų darbuotojų nuvertinimas.
2.Užduočių tarpusavio priklausomybė nuo kito asmens ar grupės. Tam tikri tipai organizacinės struktūros padidinti konflikto tikimybę. Pavyzdžiui, matricinė organizacijos struktūra, kur konkrečiai pažeidžiamas vadovavimo vienybės principas.
.Prastas bendravimas gali tapti konflikto katalizatoriumi, trukdyti individualūs darbuotojai arba grupę, kad suprastų situaciją ar kitų požiūrį. Pavyzdžiui, netikslus pareigybės aprašymas.
.Įvairūs gyvenimo principai ir vertybės. Pavyzdžiui, vadovas atleis pavaldiniui daryti tai, kas prieštarauja jų moralės principams.
.prieštaringi tikslai. Pavyzdžiui, kai vadovai iškelia tikslą darbuotojams, priešingai vienas kitam. Vienas vadovas sako, kad svarbiausia per trumpą laiką susidaryti planą, kitas – kad svarbiausia – darbo kokybė.
1 pav. Konflikto raidos schema.
1.4 Konfliktų tipai organizacijoje
Yra keturi pagrindiniai konfliktų tipai: intraasmeniniai, tarpasmeniniai, tarp individo ir grupės, tarpgrupiniai.
Apsvarstykite konfliktų rūšis organizacijoje. intraasmeninis konfliktas. Dalyviai – ne žmonės, o skirtingi psichologiniai veiksniai. Intraasmeniniai konfliktai, susiję su darbu organizacijoje, gali būti įvairių formų. Vienas iš labiausiai paplitusių yra vaidmenų konfliktas, kai įvairūs vaidmenysžmonės jam kelia prieštaringus reikalavimus. Gamyboje gali kilti vidiniai konfliktai, tai gali nutikti dėl darbo perkrovos arba, priešingai, darbo trūkumo.
Tarpasmeninis konfliktas. Dažniausias konflikto tipas. Konfliktas organizacijose pasireiškia įvairiai. Daugelis vadovų mano, kad priežastis yra charakterių nepanašumas. Išties, dėl charakterio, požiūrių, elgesio skirtumų labai sunku sutarti vieniems su kitais. Tačiau gili analizė rodo, kad tokių konfliktų pagrindai paprastai yra objektyvios priežastys. Konfliktai kyla tarp pavaldinio ir vadovo. Pavyzdžiui, kai pavaldinys yra įsitikinęs, kad vadovas jam kelia per didelius reikalavimus, o vadovas mano, kad pavaldinys nevykdo normos.
Tarpasmeninius konfliktus galima suskirstyti į šiuos tipus:
· Konfliktai tarp vadovo ir pavaldinio;
· Konfliktai tarp darbuotojų;
· Konfliktai vadybinis lygis, tai yra konfliktas tarp to paties rango lyderių.
Konfliktas tarp individo ir grupės. Jas daugiausia lemia individualių ir grupinių elgesio normų neatitikimas. Kas jų nesuvokia, atsiduria opozicijoje, rizikuoja likti vienas.
Tarpgrupinis konfliktas. Organizacija susideda iš daugybės formalių ir neformalių grupių, tarp kurių vienaip ar kitaip kyla konfliktai. Pavyzdžiui, tarp neformalių grupių padaliniuose, tarp vadovų ir pavaldinių, tarp skirtingų padalinių darbuotojų, tarp administracijos ir profesinės sąjungos.
Visas konfliktų kompleksas vienaip ar kitaip yra susijęs su organizacijos valdymo metodu. Kadangi valdymas yra ne kas kita, kaip konfliktų sprendimo veikla vardan tų tikslų ir uždavinių, kurie lemia organizacijos esmę. Vadovas turi spręsti organizacijoje kylančius konfliktus tarp padalinių, tarp vadovų ir pavaldinių, tarp gamintojų ir gaminių vartotojų, tiekėjų ir gamintojų bei tiekėjų vardan bendresnių organizacijos interesų, kuriuos laiko savo veiklos tikslais. valdymo veikla.
Taip pat konfliktai skirstomi pagal pasireiškimo laipsnį: paslėpti ir atviri.
Paslėptame konflikte dažniausiai dalyvauja du žmonės, kurie kol kas stengiasi neparodyti, kad konfliktuoja. Tačiau kai tik vienas iš jų praranda nervus, paslėptas konfliktas virsta atviru. Taip pat yra atsitiktinių, spontaniškai kylančių ir lėtinių, taip pat sąmoningai išprovokuotų konfliktų. Kaip savotiškas konfliktas išskiriama ir intriga. Intriga suprantama kaip sąmoningas nesąžiningas veiksmas, naudingas iniciatoriui, verčiantis kolektyvą ar individą tam tikriems neigiamiems veiksmams ir tuo padarantis žalą kolektyvui bei individui. Intrigos, kaip taisyklė, yra kruopščiai apgalvotos ir suplanuotos, turi savo siužetas.
Pagrindinės konfliktų rūšys, jų priežastys ir sprendimo būdai 1 lentelė
Konfliktų rūšys Konfliktų priežastys Konfliktų sprendimo būdai daugiau informacija apie problemą Tarpasmeninis interesų konfliktas (charakterių, asmeninių pažiūrų ar moralinių vertybių neatitikimas) Konflikto sprendimas jėga; konfliktų sprendimas bendradarbiaujant (atsižvelgiant į kiekvienos šalies interesus); konflikto vengimas (asmeninio užsispyrimo ir noro bendradarbiauti stoka), kompromiso stilius (saikingai atsižvelgiama į kiekvienos pusės interesus, greitas konflikto sprendimas)
2. Konfliktų sprendimas
2.1 Konfliktų sprendimo būdai organizacijoje
Šiuo metu ekspertai yra parengę daug įvairių rekomendacijų dėl įvairių žmonių elgesio konfliktinėse situacijose aspektų. Tinkamų jų sprendimo strategijų ir priemonių parinkimas bei jų valdymas.
Konfliktų sprendimas – tai dalyvių veikla, kuria siekiama nutraukti prieštaravimą ir išspręsti problemą, dėl kurios kilo nesutarimas. Konflikto sprendimas apima aktyvų abiejų šalių dalyvavimą, siekiant pakeisti sąlygas, kuriomis jos sąveikauja, pašalinti konflikto priežastis.
Organizacijoje kylančių konfliktų sprendimas gali būti bendro valdymo proceso komandoje dalis, o vėliau jie įtraukiami į vadovo pareigas. Lyderis turi galimybę panaudoti savo galią sprendžiant konfliktus, o tai leidžia daryti įtaką konfliktui ir laiku imtis priemonių jų santykiams išspręsti. Tačiau tuo pačiu vadovas negali būti pakankamai objektyvus.
Konflikto sprendimas – tai kelių etapų procesas, apimantis situacijos analizę ir įvertinimą, konflikto sprendimo būdo pasirinkimą, veiksmų plano formavimą, jo įgyvendinimą, savo veiksmų efektyvumo įvertinimą.
Pagrindinės konfliktų sprendimo strategijos yra konkurencija, bendradarbiavimas, kompromisas, prisitaikymas ir vengimas.
· Konkurencija susideda iš pageidaujamo sprendimo primetimo kitam priešininkui.
· Kompromisas – tai šalių noras užbaigti konfliktą dalinėmis nuolaidomis.
· Prisitaikymas, arba nuolaida, yra vertinamas kaip priverstinis arba savanoriškas atsisakymas kovoti ir savo pozicijų pasidavimas.
· Vengimas arba vengimas – tai bandymas minimaliomis sąnaudomis išsisukti iš konfliktinės situacijos.
· Bendradarbiavimas laikomas veiksmingiausia konfliktų sprendimo strategija. Tai reiškia šalių nukreipimą konstruktyviai diskutuoti apie problemą, kitą oponentą vertinant ne kaip priešininką, o kaip sąjungininką ieškant sprendimo.
Konflikto valdymas – tai kryptingas poveikis konflikto priežasčių sutvarkymui, arba konflikto dalyvių elgesio koregavimui.
Yra daug konfliktų valdymo metodų. Kelios grupės, kurių kiekviena turi savo taikymo sritį:
1.intrapersonaliniai metodai.
2.Struktūriniai metodai.
.tarpasmeninis metodas.
Derybos.
.atsakomieji agresyvūs veiksmai. Šis metodas naudojamas kraštutiniais atvejais, kai išnaudotos visų ankstesnių grupių galimybės.
Intraasmeniniai metodai susideda iš gebėjimo tinkamai organizuoti savo elgesį, išreikšti savo požiūrį, nesukeliant kito asmens gynybinės reakcijos. Keletas autorių siūlo naudoti metodą „Aš esu teiginys“, tai yra perteikti savo požiūrį į kitą žmogų į tam tikrą temą be negatyvo, bet taip, kad kitas oponentas pakeistų savo požiūrį.
Šis metodas padeda žmogui išlaikyti savo poziciją, nepaverčiant oponento savo priešu, "Aš esu pareiškimas" gali būti naudojamas bet kokioje aplinkoje, tačiau jis yra veiksmingesnis, kai asmuo yra agresyvus.
Struktūrinis metodas, daugiausia paveikia organizacinius konfliktus, kylančius organizacijos lygmeniu, kylančius dėl neteisingo pareigų paskirstymo. Šie metodai apima:
1.Reikalavimų išaiškinimas;
2.Koordinavimo ir integravimo mechanizmų naudojimas;
.Atlygio sistemos sukūrimas.
Darbo reikalavimų išaiškinimas yra vienas iš populiariausių konfliktų valdymo ir prevencijos metodų. Kiekvienas specialistas turi aiškiai suvokti, kokius rezultatus jis turi pateikti, kokios jo pareigos, atsakomybė, įgaliojimų ribos, darbo etapai. Metodas įgyvendinamas atitinkamo sudarymo forma pareigybių aprašymai, teisių ir pareigų pasiskirstymas pagal valdymo lygius.
Koordinavimo ir integravimo mechanizmai.
Tai dar vienas metodas. Tai vienas iš labiausiai paplitusių mechanizmų – tai valdžios hierarchija. Kuris reguliuoja žmonių sąveiką, sprendimų priėmimą ir informacijos srautus organizacijos viduje. Jei du darbuotojai nesutaria dėl kokių nors klausimų, turite susisiekti su vadovu, kad išspręstumėte konfliktą.
Tarpasmeninių konfliktų sprendimo stiliai.
Tarpasmeninis metodas – konflikto dalyvių stiliaus pasirinkimas, siekiant kuo labiau sumažinti žalą jų interesams. Jie apima:
Vengimas arba pasitraukimas. Šis stilius reiškia, kad žmogus stengiasi išsisukti iš konfliktinės situacijos su minimaliais nuostoliais. Vienas iš būdų išspręsti konfliktus yra vengti situacijų, kurios provokuoja konfliktą. Išsiskyrimu siekiama išsisukti iš situacijos nepasiduodant, bet ir nereikalaujant savęs, neišreiškiant savo nuomonės, nekreipiant pokalbio kita linkme.
Išlyginimas. Šiam stiliui būdingas įsitikinimo padiktuotas elgesys, kuriuo siekiama palaikyti ar atkurti gerus santykius, nuolaidomis užtikrinti antrosios pusės interesus. Toks „šlifuotojas“ stengiasi neišleisti konflikto, apeliuodamas į solidarumo poreikį. Tačiau tuo pat metu galite pamiršti pačią konflikto problemą. Tokiu atveju ramybė gali ateiti, bet problema išlieka. Tai veda prie to, kad galiausiai įvyks emocijų „sprogimas“, o konfliktas vėl taps aktualus.
Prievarta. Šio stiliaus rėmuose vyrauja bandymai bet kokia kaina priversti žmones priimti savo požiūrį. Žmogus, kuris bando pritaikyti šį stilių, nesidomi kitų žmonių nuomone, elgiasi agresyviai. Šis stilius efektyvus, kai vadovas turi valdžią pavaldiniams. Tačiau toks stilius slopina pavaldinių iniciatyvą.
Kompromisas. Šio stiliaus esmė ta, kad šalys nesutarimus siekia išspręsti dalinėmis nuolaidomis. Jai būdingas dalies anksčiau iškeltų reikalavimų atmetimas, priimti kitos pusės pretenzijas, noras atleisti. Stilius efektyvus tais atvejais, kai oponentas supranta, kad oponentai turi lygias galimybes, vienas kitą paneigiančių interesų buvimas, pasitenkinimas laikinu sprendimu, grėsmė viską prarasti.
Sprendimas. Šis stilius laikomas veiksmingiausia strategija sprendžiant konfliktus. Šis stilius – tai nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras įsiklausyti į kitus požiūrius, siekiant nustatyti konflikto priežastis ir rasti sprendimą visoms šalims. Tas, kuris operuoja tokiu stiliumi, nesiekia savo tikslų siekti kitų sąskaita, o siekia geriausias variantas sprendimus. Šis stilius efektyviausias sprendžiant organizacines problemas.
Pagrindinis teigiamas konfliktų sprendimo būdas yra derybos. Derybos yra platus bendravimo aspektas, apimantis daugelį žmogaus veiklos sričių. Derybos – tai procesas, kuriuo siekiama susitarti tarp žmonių tenkinant jų interesus. Šis konfliktų sprendimo būdas – tai taktikos rinkinys, kuriuo siekiama rasti abiems konfliktuojančioms pusėms priimtinus sprendimus.
Naudoti derybas konfliktui išspręsti galima tam tikromis sąlygomis:
· Konflikto šalių tarpusavio priklausomybės buvimas.
· Konflikto subjektų gebėjimų reikšmingo tobulėjimo trūkumas.
· Konflikto išsivystymo stadijos atitikimas derybų galimybėms.
· Šalių, kurios iš tikrųjų gali priimti sprendimą esamoje situacijoje, dalyvavimas.
Pagrindinė funkcija derybos – tai bendras problemos aptarimas ir sprendimo priėmimas. Priimtas sprendimas gali būti konstruktyvus ir pakeisti situaciją į gerąją pusę.
Yra dviejų tipų derybos:
1. Pozicinis.
2. Racionalus.
Pozicinių derybų objektas – šalių pozicijos identifikavimas, tai yra subjektyvių šalių požiūrių į problemos sprendimą aptarimas. Pozicijos derybos gali vykti minkšta ir kieta forma. Minkštosios formos esmė ta, kad šalys yra pasirengusios susitarti ir palaikyti santykius. Sunkios derybos reiškia reikalavimą sau bet kokia kaina, dažniausiai ignoruojant kitų šalių interesus.
Racionalių derybų objektas – gilūs šalių interesai, o ne jų užimamos pozicijos. Racionalių derybų tikslas – rasti optimalų sprendimą.
Derybų metodai.
Štai keletas derybų metodų:
· variacinis metodas.
· integravimo metodas.
· geriausias alternatyvus metodas.
· Pozicijos balansavimas.
· Žingsnis po žingsnio būdas susitarti.
Variacinis metodas slypi tame, kad partneriams siūlomi iš anksto sukurti sprendimai, pagrįsti idėja apie optimalų problemos sprendimą kartu su kitais.
Integracijos metodas pirmiausia iškelia šalių interesus, o tai verčia derybų partnerius jas suvienyti. Pagrindinis dėmesys skiriamas esamiems sąlyčio taškams. Galimybė gauti abipusės naudos derinant pastangas.
Geriausias alternatyvus būdas yra tai, kad bet kokios derybos gali baigtis nesėkmingai, būti neveiksmingos, kaip tikėtasi. Todėl visada būtina turėti alternatyvių sprendimų.
Pozicijų balansavimo metodas – kruopštus oponentų požiūrių tyrimas. Jei jie yra priimtini, tada jų pagrindu sukuriamas veikiantis problemos sprendimas, kurį partneris pasiūlo aptarti.
Sudėtingose situacijose atsisakymas derėtis sukelia didelių nuostolių, todėl galima naudoti susitarimo etapais metodą. Šio metodo esmė – pasiekti susitarimą laipsniško visiško ar dalinio reikalavimų peržiūrėjimo sąlygomis, priklausomai nuo naujų aplinkybių atsiradimo ir naujų galimybių atradimo.
Praktikoje yra daug įvairių būdų, kaip vadovai sprendžia konfliktus tarp pavaldinių.
2.2 Konfliktų valdymo organizacijoje pavyzdžiai
Apsvarstykite konfliktines situacijas prekybos įmonės „Edelweiss LLP“ pavyzdžiu. Prekyba laikoma konfliktų zona. Kiekviena diena veiklos eigoje iškyla didelis skaičius nesutarimai, kurie perauga į konfliktus. Konfliktai atsiranda tarp:
· Tarp darbuotojų dėl melagingos informacijos gavimo.
· Tarp pirkėjų ir pardavimų vadybininkų.
· tarp pavaldinių ir vadovų.
· tarp įmonės ir tiekėjų.
· Tarp firmos ir miesto administracijos.
· Tarp firmos ir konkurentų.
· Tarp įmonės ir mokesčių inspekcijos.
Ši įmonė specializuojasi cukraus pardavimuose. Jis buvo rinkoje 11 metų. Taip pat savo produkciją eksportuoja į tokias šalis kaip Olandija, Japonija, Marokas, Uzbekistanas, Latvija, Estija. Jos produktai laikomi vienais iš ekologiškų grynas produktas maistas, į kurį neįeina cheminiai priedai. 2012 metais ji pristatė daugiau nei 3500 tonų cukraus. Galima daryti išvadą, kad ši įmonė savo reputaciją aukšto lygio išlaiko daugelį metų.
Kad konfliktas būtų išspręstas, vadovas ar tarpininkas turi žinoti arba turėti idėją psichologinis portretas kiekvienas įmonės darbuotojas, tai yra žinoti savo silpnąsias vietas ir stiprybės. Taigi, numatyti galimą jo elgesį konflikte.
Trumpai apibūdinkime šios įmonės personalą pagal elgesį konfliktinėse situacijose ir išeitį iš jų.
Įmonės vadovas Inkovas Aleksandras Anatoljevičius yra gana kantrus ir santūrus įmonės vadovui. Jį iš jo ištraukti labai sunku. Į konfliktą patenka retai. Jei niekaip nepavyksta išvengti konflikto, vadovas stengiasi greitai ir konstruktyviai rasti išeitį iš konfliktinės situacijos, naudodamas įvairius sprendimo būdus. Aleksandras Anatoljevičius visada stengiasi rasti kompromisinį sprendimą. Jis puikiai sutaria su žmonėmis, įsilieja į aplinkinių situaciją ir visada pasiruošęs padėti. Komanda bando kurti palanki aplinka. Tačiau, kaip ir bet kuris gyvas žmogus, jis gali palūžti dėl bet kokių rūpesčių darbe ir asmeniniame gyvenime.
Vadovo pavaduotojas Maykovas Olegas Jevgenievičius. Jis labai atsakingas, griežtas, mėgsta, kad viskas būtų daroma taip, kaip nori, mėgsta ieškoti kaltų, tačiau ištikus menkiausiai nesėkmei pradeda panikuoti ir vystytis konfliktas. Jis jautriai reaguoja į kitų žodžius. Greitai įsijungia, bet taip pat greitai išsijungia. Konfliktuodamas su pavaldiniais jis visais įmanomais būdais stengiasi primesti savo nuomonę.
Pardavėjas Baskakovas Maksimas Nikolajevičius. Geriausias pardavėjas firmoms. Tikslingas darbe, savo srities profesionalas. Visada puikiai bendrauja su žmonėmis, labai malonus. Bet turi vieną neigiama savybė kaip bestuburo. Su tokiu žmogumi nesunku išspręsti konfliktus ir nesutarimus, jei jų iškyla.
Pardavimų vadovas Tretjakovas Eduardas Romanovičius. Labai Sunkus žmogus, mėgsta ginčytis, reikalauti savo, net jei jis nėra teisus. Šis darbuotojas visada konfliktuoja su klientais, tačiau nepaisant to, Tretjakovas puikiai atlieka savo pareigas ir visada vykdo užsibrėžtą planą. Dirbdamas su klientais jis netoleruoja grubumo ir nepagarbos sau. Konflikto atveju jis stipriai „sprogsta“ ir jį sustabdyti labai sunku, tenka griebtis trečiosios šalies dalyvavimo.
Apsvarstykite konfliktą, kylantį įmonėje tarp darbuotojų jų veiklos metu.
· Lėšų trūkumas sukelia konfliktus. Vadovas nepelnytai kaltina pardavimų vadovą stygiumi, vėliau paaiškėjo, kad viršininkas apsiskaičiavo.
· Įmonės direktorius labai dažnai keliauja į komandiruotes, atitinkamai jo įgaliojimus atlieka pavaduotojas. Nesant vadovo, pavaduotojas savo nurodymus duoda pavaldiniams, nekreipdamas dėmesio į tai, kad direktorius davė kitus nurodymus.
· Pardavimų vadybininkas mėgsta krepšinį, todėl dažnai prašo laisvos dienos, jei vadybininkas išeina anksčiau, išeina ir jis darbo vieta perleisti valdžią kitiems darbuotojams. Tokiu atveju kyla konfliktas.
Dėl to normaliam darbui galva paėmė toliau nurodytas priemones:
Viena iš šių priemonių yra atsikratyti dykininkų, nes jie patys neduoda naudos įmonei ir parodo. blogas pavyzdys kiti darbuotojai. Vadovas prižiūri personalo darbą, jei darbo metu paaiškėja, kad žmogus neturi noro dirbti efektyviai ir efektyviai, yra atleidžiamas iš darbo.
Kita sąlyga siekiant užkirsti kelią konfliktams įmonėje – rūpestis sąžiningumu. Vadovas elgiasi su darbuotojais dorai, nebausdamas nekaltųjų, prieš ką nors darydamas, gerai apgalvoja, kokios gali būti pasekmės.
Vadovas labai teisingai moka darbo užmokesčio taip pat prizus. Moka tik tiems, kurie tikrai padarė gerą darbą. Įmonėje galioja taisyklė: kokybiškai ir laiku atliktas darbas yra gerai apmokamas. Atlyginimas priklauso nuo visų pardavimų procentais.
Įmonėje yra susitarimas visus sprendimus priimti kolektyviai. Dėl visų pataisų deramasi kartu su visais.
Pirkėjo ir pardavėjo santykiai yra labai sudėtingi. Prekybos įmonė visada daro nuolaidas klientui, dėl to įmonė nukenčia, nes pirkėjas visada pažeidžia priimtą sprendimą ar kokį nors susitarimą.
Klientas įsigijo prekių siuntą ir perėmė pervežimą. Bet kai prekės atkeliavo į sandėlį, pirkėjas pareiškia pretenzijas dėl prekių kokybės. Nors gaminys kokybiškas, įmonė tai griežtai stebi. Atitinkamai tarp firmos ir kliento kyla konfliktas. Yra trys žemos kokybės prekių versijos:
· Blogas transportas.
· Sandėliavimas sandėlyje neatitinka standartų.
· Laboratorijos klaida, kurią paprašė klientas.
Klientas užsakė prekės partiją, tačiau prekėms atėjus į sandėlį paaiškėjo, kad visos prekės neatitinka prekės svorio ir rūšies. Nors įmonė teigia, kad tai yra kliento užsakytas produktas. Situaciją apsunkina ir tai, kad ant to užsakymo pirkėjo gamyba nutrūko, o dėl to, kad užsakymas nebuvo įvykdytas, gamyba buvo sustabdyta. Pateikiamos priežastys:
· Dezinformacija įmonės viduje.
· Prasta komunikacija klientų įmonėje.
·Blogas sujungimas.
Vadovas imasi veiksmų, kad patikrintų, ar visos saugyklos atitinka standartą; pakartotinis patikrinimas, užsakymų patvirtinimas.
Užkirsti kelią konfliktui įmonėje visada lengviau nei už jos ribų. Siekiant išvengti konflikto įmonėje, naudojamas objektyvumo ir atitikties principas. Taip pat naudojamas aiškumo ir geranoriškumo principas.
Jei veiklos procese kilo nesutarimų, tai pirmiausia reikia kritiškai išanalizuoti situaciją, kad būtų galima pateikti pagrindines ir pradines pozicijas – tiek savo, tiek oponento. Darbuotojai analizuoja priešo padėtį. Dėl to gali kilti nesusipratimų, konfliktas praras pagrindą. Taip išvengsite klaidingai priešiškos pozicijos priskyrimo priešininkui, taip pat neutralizuosite situaciją.
Norėdami išspręsti konfliktą tarp kliento ir pardavėjo, naudojami šie būdai:
konfliktuojančių šalių atskyrimas.
Ši parinktis veiksminga esant konfliktui tarp kliento ir pardavimų vadybininko. Tokiais atvejais naudojamas paslėptas atjungimas. Negalintį susidoroti su situacija vadovu pakeičia vienas iš įmonės darbuotojų, kuris neerzina oponento.
Prekybos įmonės veikloje naudojami įvairūs konfliktų sprendimo veiksniai ir būdai. Konflikto sprendimas prasideda nuo to, kad oponentai nustoja matyti vienas kitą kaip priešą. Norėdami tai padaryti, turite išanalizuoti savo pozicijas ir veiksmus. Savo klaidų pripažinimas mažina neigiamą priešininko suvokimą. Be to, oponentas stengiasi suprasti kito interesus. Tai išplečia priešininko idėją, daro ją objektyvesnę. Kiekviename žmoguje yra kažkas teigiamo, kuriuo galite pasikliauti spręsdami konfliktą. Tada darbuotojų mažėja neigiamos emocijos.
Tada pasirenkamas optimalus konfliktų sprendimo stilius: išsisukinėjimas, glostymas, prievarta, kompromisas, problemų sprendimas.
Išvada
Konfliktas gali būti suprantamas kaip laikinas emocinis pokytis nuotaikos, dėl informacijos negavimo ar gavimo, lemiančios asmenų, grupių nesusitarimo ir šių asmenų bei grupių norminės veiklos pažeidimą.
Konfliktas gali būti naudingas darbuotojams ir visai organizacijai, o ne naudingas, mažinantis produktyvumą, asmeninį pasitenkinimą ir likviduojantis organizacijos darbuotojų bendradarbiavimą.
Įvertinus konfliktinės situacijos priežastis, reikia pastebėti, kad tam tikrose situacijose konflikto šaltiniu gali būti ir pats vadovas. Daug nepageidaujamų konfliktų generuoja paties lyderio asmenybė ir poelgiai, ypač jei jis leidžia sau asmeninius išpuolius, nekorektiškumą, viešai rodo simpatijas ir antipatijas. Šlapimo nelaikymas, nesugebėjimas teisingai įvertinti situacijos, neranda tinkamos išeities iš jos, nesugebėjimas atsižvelgti ir suprasti mąstymo būdą bei jausti kitus žmones ir sukelia konfliktinę situaciją.
Konfliktas organizacijoje gali būti valdomas. Vadovas visada turi galimybę numatyti konfliktą ir įsikišti, koreguoti bei optimaliai išspręsti konfliktinę situaciją. Vadovas pirmiausia turi išsiaiškinti konflikto priežastį, išsiaiškinti konfliktuojančių pusių tikslus ir surasti optimalus sprendimas. Svarbu atsiminti, kad kaip joks vadovavimo stilius negali būti efektyvus visose situacijose, taip ir nė vienas konfliktų sprendimo stilius (ar tai būtų išsisukinėjimas, kompromisas, glostymas, problemų sprendimas, prievarta) negali būti išskirtas kaip geriausias.
Mano nuomone, veiksmingiausias konfliktų sprendimo būdas yra derybos. Tai labai konstruktyvus būdas. Veiksminga derybų strategija – tai visų pirma sutikimo strategija, bendrų interesų paieška ir galimybė juos derinti taip, kad vėliau nekiltų noras pažeisti. Susitarimas pasiektas.
Gyvenime lyderiams dažnai tiesiog trūksta žinių ir patirties, derybinių įgūdžių, noro bendrauti su konfliktuojančiomis šalimis. Todėl konfliktines situacijas būtina tirti remiantis specialistų patirtimi. Gebėjimas valdyti konfliktus organizacijoje yra raktas į lyderio sėkmę jo veikloje.
Bibliografija
1. Kozyrevas G.I. Konfliktologijos pagrindai: vadovėlis. G.I. Kozyrevas 2 leid.; peržiūrėjo ir papildomas -M.: Leidykla „Forumas“: INFRA-M, 2010 m. – 240-ieji.
2. Psichologija nuo A iki Z [ elektroninis šaltinis]
Ševčiukas D.A.; "Konfliktų valdymas. Viskas apie konfliktines situacijas darbe, versle ir asmeniniame gyvenime “M: GrossMedia, 2010 - 440s.
Šeinovas V.P.; "Konfliktų valdymas. Teorija ir praktika „M: Derlius, 2010 m. - 912s.
Kabinova A.Ya. Organizacijos personalo valdymas: Vadovėlis. Maskva: Infra-M, 2010 m – 695-ieji.
Luaševičius V.V. Personalo valdymo pagrindai. Pamoka M: KNORUS, 2010 - 114s.
Psichologinė biblioteka [elektroninis išteklius] http://bookap.info, nemokama prieiga (prisijungimo data: 2013 04 20).
Platonovas Yu.P. konfliktinio elgesio psichologija. Sankt Peterburgas: Kalba 2009 - 544 p.
Mokymas
Reikia pagalbos mokantis temos?
Mūsų ekspertai patars arba teiks kuravimo paslaugas jus dominančiomis temomis.
Pateikite paraišką nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.
Yra keli konfliktų valdymo būdai, kuriuos galima suskirstyti į dvi kategorijas: struktūrinius ir tarpasmeninius.
Struktūriniai metodai:
Darbų atlikimo reikalavimų paaiškinimas;
Koordinavimo ir integravimo mechanizmų naudojimas (per komandas, pareigūnų hierarchiją, padalinius, funkcijas, tarnybas ir kt.);
Bendrų organizacijos kompleksinių tikslų apibrėžimas nukreipti visų darbuotojų pastangas siekiant vieno tikslo;
Atlygio sistemos naudojimas (premijos, finansines paskatas, skatinimas ir pan.).
Galite kalbėti apie penkis pagrindinius konflikto sprendimo būdus:
Vengimas, vengimas;
Išlyginimas, pritaikymas;
Prievarta, konkurencija;
Kompromisas;
Problemų sprendimas (bendradarbiavimas).
Pažvelkime į šiuos stilius atidžiau.
Vengimas, vengimas. Šis stilius yra toks, kad žmogus stengiasi atitolti nuo konflikto. Pagrindiniai būdai išvengti konflikto yra vengti situacijų, kurios provokuoja konfliktą, ir vengimas diskutuoti apie klausimus, kurie gali sukelti nesutarimų.
Išlyginimas, prisitaikymas. Šiam stiliui būdingas toks elgesys, kurį padiktuoja noras priimti logiškus, o ne emocingus sprendimus. Tačiau emocijų slopinimas galiausiai neigiamai paveiks visą komandą. Priešingai, būtina skatinti komandos narių bendruomeniškumo jausmą.
Prievarta, konkurencija. Šiame stiliuje vyrauja noras bet kokiu būdu priversti ką nors priimti savo požiūrį. Tas, kuris bando tai daryti, nesidomi kitų žmonių nuomone, elgiasi agresyviai ir naudoja prievartos jėgą, kad paveiktų kitus. Šis stilius efektyvus situacijose, kai vadovas turi daug galių pavaldiniams. Jo trūkumas yra tas, kad jis slopina pavaldinių iniciatyvą, sukuria didesnę tikimybę ignoruoti daugelį organizacinių veiksnių, nes atspindi tik vieną požiūrį.
Kompromisas. Šiam stiliui būdingas kažkieno kito nuomonės priėmimas, tačiau tik iki tam tikro taško. Gebėjimas eiti į kompromisus labai vertinamas vadovaujančiose situacijose, nes sumažina blogą valią ir dažnai leidžia išspręsti konfliktą taip, kad būtų patenkintos visos pusės. Tačiau naudojant šį stilių Ankstyva stadija Konflikto vystymasis gali pakenkti problemos diagnozei ir padaryti neįmanoma įvertinti visų alternatyvių jos sprendimo būdų.
Problemų sprendimas (bendradarbiavimas). Šiam konfliktų sprendimo stiliui būdingas nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras įsiklausyti į kitas nuomones, siekiant suprasti konflikto priežastis ir rasti visoms pusėms priimtiną sprendimą.
Atsižvelgiant į konfliktų valdymo efektyvumą, išskiriamos šios pasekmės:
Funkcinis (teigiamas):
Veiksmingų sprendimų priėmimas;
Noras bendradarbiauti;
Santykių tarp darbuotojų, pavaldinių ir vadovų gerinimas;
Papildomų idėjų atsiradimas;
Papildomų alternatyvų atsiradimas ir kt.
Disfunkcinis (neigiamas):
Santykių tarp darbuotojų pablogėjimas;
Nepatenkinamas moralinis klimatas, mažėja darbo našumas, darbuotojų kaita;
Silpnesnis bendradarbiavimas ateityje;
Neproduktyvi konkurencija su kitomis grupėmis ar darbuotojais;
Ieškoti „priešų“;
Konflikto šalių sąveikos mažinimas;
Padidėjęs priešiškumas tarp konflikto subjektų;
„Pergalės“ reikšmės perdėjimas ir kt.
Išsamiau panagrinėkime pagrindinius konfliktų sprendimo būdus, kurie remiasi sistema, vadinama Thomas-Kilmenn metodu (metodą sukūrė K. Thomas ir R. Kilmennas 1972 m.). Ši sistema leidžia kiekvienam vadovui nustatyti savo stilių ir pasirinkti konflikto sprendimo būdus. Konkrečių metodų pasirinkimas priklauso nuo to, kiek lyderis siekia patenkinti savo interesus (veikdamas pasyviai ar aktyviai) ir nuo šalių interesų (veikdamas individualiai ar kartu).
Jei tai pavaizduotume grafiškai, gautume Thomas-Kilmenn tinklelį, kuris leidžia nustatyti vietą ir pavadinimą kiekvienam iš penkių pagrindinių konfliktų sprendimo būdų (1 pav.). Šis tinklelis padės vadovui apibrėžti savo ar kito asmens stilių. Kiekvienas vadovas gali tam tikru mastu naudoti visus šiuos stilius, tačiau, žinoma, jis pasirenka prioritetinį. Be to, kai kurie metodai gali būti veiksmingiausi sprendžiant tam tikrų tipų konfliktus. konfrontacijos metodas. Jis gali būti veiksmingas tuo atveju, kai vadovas turi tam tikrų galių; jis žino, kad jo sprendimas ar požiūris tam tikroje situacijoje yra teisingas, ir turi galimybę to reikalauti. Tačiau tai nėra metodas, kuris turi būti naudojamas asmeniniams santykiams; jei vadovas nori pasitikėjimo santykiai, tuomet toks konkurencijos stilius iš anksto nulems susvetimėjimą nuo pavaldinių. Tai efektyviausia sprendžiant organizacinius konfliktus.
Ryžiai. vienas.
Ir jei šį metodą taikote situacijoje, kai nėra pakankamai jėgų, o lyderio nuomonė nesutampa su abiejų konflikto pusių nuomone, tada galimas tik konflikto paaštrėjimas. Tai iš tikrųjų konfliktas sprendžiamas autoritariniu sprendimu, administraciniu metodu, kaip jau kalbėjome anksčiau. Konflikto šalys yra priverstos keisti savo elgesį pagal šį sprendimą, nenumatant jokių derybų ar debatų.
Štai pavyzdžiai, kada šis stilius turėtų būti naudojamas:
Organizacijai labai svarbus rezultatas, o vadovas daug lažinasi dėl savo problemos sprendimo;
Sprendimas turi būti priimtas greitai;
Nėra pasirinkimo;
Reikalingas individualus sprendimas.
Vengimo metodas gali būti naudojamas tada, kai problema organizacijai turi mažai įtakos, o vadovas turi svarbesnių užduočių. Įgaliojimų delegavimas gali būti naudojamas kaip vienas iš būdų.
Šis metodas rekomenduojamas ir tais atvejais, kai vadovas nėra tikras dėl savo sprendimo teisingumo, iki galo nesuvokė konfliktinės situacijos ir jos priežasčių. Vadovas gali bandyti pakeisti pokalbio temą, išeiti iš kambario arba padaryti ką nors, kas nukreiptų ar atitolintų pavaldinių konfliktinį elgesį.
Kai kurie tyrinėtojai vengimą laiko „pabėgimu“ nuo problemų ir atsakomybės, o ne kaip efektyvus požiūris į konfliktų sprendimą. Tiesą sakant, išsisukinėjimas tam tikrame etape gali būti gana naudingas ir konstruktyvus atsakas į konfliktinę situaciją.
Adaptacijos metodą naudinga naudoti tada, kai bylos rezultatas yra itin reikšmingas konflikto šalims ir nėra esminis organizacijai. Šis metodas naudingas ir tais atvejais, kai vadovybė dėl vienokių ar kitokių priežasčių turi nusileisti pavaldiniams. Tai apima aktyvų derybų ir diskusijų naudojimą. Metodas tinka spręsti tarpasmeninius konfliktus su įvairiais, t. nenustatytos jų atsiradimo priežastys.
Jeigu vadovas negali nusileisti pavaldiniams, vienai iš konflikto šalių, atsižvelgiant į klausimo svarbą visai komandai, organizacijai, toks būdas akivaizdžiai nepriimtinas. Tai taip pat gali būti netinkama situacijoje, kai vadovas supranta, kad kitas asmuo neketina, atitinkamai, dėl ko nors nusileisti.
Tokį stilių reikėtų naudoti tada, kai vadovas suvokia, kad šiek tiek pasidavęs, mažai ką praras. Galite kreiptis į šią strategiją, jei kuriam laikui reikia sušvelninti konfliktinę situaciją, o vėliau grįžti prie šio klausimo ir griebtis kitų konfliktų sprendimo būdų bei technikų.
Čia yra tipiškiausios situacijos, kai rekomenduojama naudoti adaptacijos metodą:
Situacija nėra kritinė ir neturi įtakos organizacijos rezultatams;
Vadovas suvokia klausimo svarbą vienam asmeniui ar žmonių grupei tarp pavaldinių.
Vadovas suvokia, kad viena iš konflikto šalių klysta;
Vadovas neturi pakankamai galios;
Būtina duoti tolerancijos pamoką pavaldiniams ir kolegoms.
bendradarbiavimo metodas. Naudodamas šį metodą vadovas aktyviai dalyvauja sprendžiant konfliktus, gina organizacijos interesus, tačiau siekia bendradarbiauti su kitais žmonėmis.
Šis metodas reikalauja daugiau darbo nei kiti konfliktų metodai, nes lyderis pirmiausia „padeda ant stalo“ abiejų pusių poreikius ir interesus, o paskui aptaria juos su jomis. Metodas naudojamas sprendžiant pramoninius ir tarpasmeninius konfliktus su aiškiai apibrėžtomis jų atsiradimo priežastimis.
Tačiau jei laiko pakanka, o problemų sprendimas rūpi vadovui ir organizacijai, tada bendradarbiavimas yra tinkamiausias būdas rasti abipusiai naudingą sprendimą. Metodo pagrindas yra derybos.
Šis metodas ypač efektyvus, kai šalys turi skirtingus paslėptus poreikius. Nors iš pradžių gali atrodyti, kad šalys nori to paties, jos gali turėti skirtingą strateginius tikslus ir ateities planus, kurie yra tiesioginis konflikto šaltinis.
Problemos sprendimas yra labai svarbus abiem pusėms ir niekas nenori jos visiškai atsikratyti;
Lyderis palaiko artimus, ilgalaikius ir tarpusavyje priklausomus santykius su priešininkais;
Vadovas turi pakankamai laiko dirbti su konfliktu;
Abiejų pusių poreikiai yra gana gerai suprantami;
Konflikto lyderis ir šalys sugeba išdėstyti savo interesų esmę ir išklausyti viena kitą.
Čia taip pat matome, kad naudojama derybų technika. Derybos turėtų būti grįstos objektyvių konflikto sprendimo būdų paieškomis, o ne asmenybių aptarimu, būti kuo nešališkesnės, ramioje atmosferoje.
Kompromisas pasiekiamas paviršutinišku lygiu, lyginant su bendradarbiavimu. Kompromisinio sprendimo būdas efektyviausias tais atvejais, kai šalys siekia to paties tikslo, tačiau suvokia, kad tikslas joms nepasiekiamas. Jis gali būti naudojamas tik kaip laikinas būdas iš dalies išspręsti tarpasmeninius, o kartais ir organizacinius bei darbo konfliktus.
Apskritai vadovas turėtų stengtis gerinti psichologinę atmosferą komandoje, kurti efektyvią organizacinę kultūrą tarp pavaldinių.
Konfliktų sprendimo strategijos ir stiliai
Yra penkios pagrindinės konfliktų sprendimo strategijos, pagrįstos sistema, vadinama Thomas-Kilmenn metodu. Metodas buvo sukurtas 1972 metais. Sistema leidžia kiekvienam žmogui susikurti savo konfliktų sprendimo stilių. Elgesio stilių konkrečiame konflikte lemia tai, kiek komandos narys nori patenkinti savo interesus (veikdamas aktyviai ar pasyviai) ir kitos šalies interesus (veikdamas kartu ar individualiai). Jei pateikiate tai grafine forma, gausite Thomas-Kilmenn tinklelį, kuris leidžia nustatyti kiekvienos iš penkių pagrindinių konfliktų sprendimo strategijų vietą ir pavadinimą.
Išsiskyrimo stilius apima konfliktų vengimą, yra susijęs su asmeninio atkaklumo stoka ir noru bendradarbiauti su kitais sprendžiant jį. Dažniausiai tokiu atveju žmogus stengiasi atsiriboti nuo konflikto, stengiasi tapti neutralus. Šis stilius naudojamas tada, kai problema nėra tokia svarbi, kai žmogus nenori eikvoti jėgų jai spręsti, jaučiasi neteisus arba kai kitas turi daugiau jėgų. Tokio stiliaus naudojimas gali reikšti asmens sprendimą leisti konfliktui vystytis. Šis stilius taip pat gali būti siejamas su pasibjaurėjimu įtampa ir nusivylimu. AT atskirų atvejų mėginimas išvengti konflikto gali sumažinti jo intensyvumą. Tačiau nesutarimų ignoravimas gali sukelti dar didesnį nepasitenkinimą, tokiu požiūriu į konfliktą pralaimi abi pusės.
varžybų stilius, arba konflikto sprendimas jėga, pasižymi dideliu asmeniniu įsitraukimu ir suinteresuotumu spręsti konfliktus, tačiau neatsižvelgiant į kitos pusės pozicijas. Tai yra laimi-pralaimi stilius. Norėdami naudoti šį stilių, turite turėti galios arba fizinių pranašumų. Toks stilius kai kuriais atvejais gali padėti siekti individualių tikslų. Tai reikalauja, kad žmogus naudotųsi valingomis savybėmis. Tačiau kiti turi nepalankų įspūdį apie šį stilių besinaudojantį asmenį.
Bendradarbiavimo stilius skiriasi kaip aukštas laipsnis asmeninis įsitraukimas į jį ir didelis noras suvienyti jėgas su kitais, kad išspręstų tarpasmeninis konfliktas. Taikant šį metodą, laimi kiekviena pusė. Žmonės, kurie naudoja šį stilių, paprastai pasižymi šiomis savybėmis:
Jie konfliktą vertina kaip įprastą įvykį, kuris padeda ir netgi (jeigu tinkamai valdomas) veda prie kūrybiškesnio sprendimo;
Tai darydami jie rodo pasitikėjimą ir nuoširdumą kitų atžvilgiu;
Jie pripažįsta, kad esant tokiai abipusiai patenkinamai konflikto baigčiai, visi jo dalyviai tarsi prisiima įsipareigojimą bendro sprendimo rėmuose;
Jie mano, kad kiekvienas konflikto dalyvis turi lygias teises sprendžiant konfliktą ir kiekvieno požiūrio taškas turi teisę egzistuoti;
Jie mano, kad niekas neturėtų būti aukojamas dėl bendro intereso.
Dažnai tokie asmenys laikomi dinamiškomis prigimtimis, apie kurias kiti turi palankią nuomonę.
tvirtinimo stilius, paskatinimas įsitraukti į antrosios pusės poziciją yra elgesys, pagrįstas noru bendradarbiauti su kitais, tačiau neįvedant didelio susidomėjimo šiuo bendradarbiavimu. Šis nelaimių stilius yra altruistinis ir gali išreikšti ilgalaikę strategiją ugdyti kitų bendradarbiavimo orientaciją, siekiant išspręsti tarpasmeninius konfliktus. Šis stilius padeda siekti įgyvendinti kitų norus. Tie, kurie naudojasi adaptacijos stiliumi, paprastai kitų vertinami teigiamai, tačiau jie suvokiami kaip silpnos prigimties, lengvai pažeidžiami kitų žmonių įtaka.
Kompromiso stilius Tai yra toks elgesys sprendžiant tarpasmeninį konfliktą, kuriame saikingai atsižvelgiama į kiekvienos pusės interesus. Šio stiliaus įgyvendinimas siejamas su derybomis, kurių metu kiekviena iš šalių daro tam tikras nuolaidas. Kompromisas plačiai naudojamas sprendžiant konfliktus, o tuos, kurie juo naudojasi, kiti paprastai žiūri palankiai. Tai stilius „nepralaimėti ir nelaimėti“. Daugeliu atvejų kompromisinis stilius padeda greitai išspręsti konfliktą, ypač kai viena iš šalių turi aiškių pranašumų.
Apibendrindami aprašytas konfliktų sprendimo strategijas ir metodus, galite savarankiškai sukurti elgesio konfliktinėje ar konfliktinėje situacijoje modelį ir kiekvienu konkrečiu atveju pasiekti savo tikslus. Tai darant reikia atsižvelgti į tai svarbus vaidmuo Konstruktyviai sprendžiant konfliktus vaidina šie veiksniai:
Konflikto atspindžio adekvatumas;
Konfliktuojančių šalių bendravimo atvirumas ir efektyvumas;
Abipusio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo atmosferos kūrimas;
Konflikto esmės apibrėžimas.
Panagrinėkime kiekvieną iš šių veiksnių atskirai.
Adekvatus konflikto suvokimas. Labai dažnai konflikto situacijoje klaidingai suvokiame savo veiksmus, ketinimus ir pozicijas, taip pat oponento veiksmus, ketinimus ir požiūrius. Tipiški suvokimo iškraipymai:
Savojo kilnumo iliuzijos. Konfliktinėje situacijoje dažnai manome, kad esame pikto priešo išpuolių aukos, moralės principai kurios labai abejotinos. Mums atrodo, kad tiesa ir teisingumas yra visiškai mūsų pusėje ir liudija mūsų naudai. Daugumoje konfliktų kiekvienas iš oponentų yra įsitikinęs, kad yra teisus ir siekia teisingo konflikto sprendimo, yra įsitikinęs, kad tik oponentas to nenori. Dėl to įtarumas dažnai kyla natūraliai iš esamo išankstinio nusistatymo.
Ieško šiaudo kito akyje. Kiekvienas iš oponentų mato kito trūkumus ir klaidas, tačiau tų pačių trūkumų savyje nesuvokia. Paprastai kiekviena iš konfliktuojančių pusių linkusi nepastebėti savo veiksmų prasmės priešininko atžvilgiu, o į jo veiksmus reaguoja su pasipiktinimu.
Dviguba etika. Net ir tada, kai oponentai suvokia, kad vienas kito atžvilgiu elgiasi taip pat, kiekvienas vis tiek savo veiksmus suvokia kaip leistinus ir teisėtus, o oponento – kaip nesąžiningus ir neleistinus.
Viskas aišku. Labai dažnai kiekvienas iš partnerių per daug supaprastina konflikto situaciją ir taip, kad tai patvirtina bendra idėja kad jo veiksmai yra geri ir teisingi, o partnerio veiksmai, priešingai, yra blogi ir neadekvatūs.
Šie ir panašūs kliedesiai, būdingi kiekvienam iš mūsų konfliktinėje situacijoje, dažniausiai paaštrina konfliktą ir neleidžia konstruktyviai išeiti iš probleminės situacijos. Jei suvokimo iškraipymas konflikte yra pernelyg didelis, kyla realus pavojus būti įstrigtam savo šališkumo spąstuose. Dėl to tai gali sukelti vadinamąją save patvirtinančią prielaidą: darydami prielaidą, kad partneris yra itin priešiškas, jūs pradedate nuo jo gintis, pereinate į puolimą. Tai pamatęs partneris patiria priešiškumą mūsų atžvilgiu, o mūsų išankstinė prielaida, nors ir buvo klaidinga, iškart pasitvirtina. Žinodami apie tokį suvokimą konfliktinėje situacijoje, pasistenkite atidžiai išanalizuoti savo jausmus konkrečiais atvejais.
Atviras ir efektyvus konfliktuojančių šalių bendravimas.
Bendravimas yra raktas į konstruktyvų konfliktų sprendimą. Deja, konfliktinėje situacijoje bendravimas dažnai pablogėja. Oponentai iš esmės stengiasi vienas kitą įskaudinti, o patys užima gynybinę poziciją, slepia bet kokią informaciją apie save. Tuo tarpu bendravimas padės išspręsti konfliktą tik tada, kai abi pusės ieško būdų, kaip pasiekti abipusį supratimą.
Emocinė kontrolė. Kai žmogus yra užvaldytas emocijų ir įtrauktas į konfliktą, jam sunku reikšti savo mintis ir atidžiai klausytis priešo. Vienas iš veiksmingų būdų kovoti su pykčiu yra padėti vienas kitam išlaisvinti tuos jausmus. Žmonės gauna psichologinį išlaisvinimą, jei tik kalba apie savo nuoskaudas. Todėl kartais prasminga pačioje konflikto pradžioje rizikuoti ir kiek įmanoma visapusiškiau, net ir atšiauria forma, išsakyti vienas kitam tai, ką jaučiate.
Pavyzdžiui, japonai sugalvojo tam tikrą ritualą ir minkštos pagalvės už sumušimą. Kartais net šaukti ar daužyti stalą pagalve geriau nei ramus, šaltakraujiškas atkirtis priešui.
Tačiau rizikinga atskleisti savo jausmus, jei tai veda prie to emocinė reakcija. Jei to nesiimama, gali kilti didelis kivirčas. Todėl, jei jaučiate, kad pateikdami skundus vis labiau susierzinate ir tuo pačiu pastebite, kad jūsų skundai tik didina oponento neigiamas emocijas, turite pasakyti sau: „Turėčiau sustoti. Turėčiau pagalvoti, ką galiu padaryti, kad išspręsčiau šią problemą ateityje“. Po to praneškite priešui, kad norite sustabdyti aistrų virimą. Reikėtų paaiškinti, kad jūs neketinate ignoruoti oponento emocijų ar neigti jų pagrįstumo, o tik norite jas suvaldyti. Išmintinga pasakyti kažką panašaus į: „Taip, matau, kad abu esame susierzinę, bet tas susierzinimas mūsų niekur nenuves. Norėčiau, kad pamirštum jį. Sutikime, kad praeityje kažkas nutiko, dėl to abu esame susierzinę. Bet dabar kartu pagalvokime, ką galėtume padaryti ateityje“. Tai gali būti ypač naudingas būdas, jei konfliktuojate su žmogumi, su kuriuo jums reikės toliau bendrauti.
Būtų gerai, jei kiekvienas iš oponentų bent iš dalies pasakytų kitam:
Ką norėčiau padaryti, kad išspręsčiau konfliktą?
Kokios reakcijos tikiuosi iš kito?
Kokių pasekmių tikiuosi, jei pavyks susitarti?
Iš knygos Socialinė psichologija autorius Melnikova Nadežda Anatolyevna22. Konfliktų sprendimo būdai Žmogaus elgesio konfliktinėje situacijoje modelis jo atitikimo psichologiniams standartams požiūriu remiasi E. Melibruda, W. Siegert ir L. Lange idėjomis. Konstruktyvus konflikto sprendimas priklauso nuo:
Iš knygos Asmenybės psichologija autorius Guseva Tamara Ivanovna35. Pagrindiniai tarpasmeniniai konfliktų sprendimo stiliai K. Thomas atkreipia dėmesį į tai, kad yra penki pagrindiniai elgesio konflikte stiliai: prisitaikymas, kompromisas, bendradarbiavimas, vengimas, konkurencija arba konkurencija.Galima naudoti konkurencijos stilių.
Iš knygos Asmenybės psichologija: paskaitų užrašai autorius Guseva Tamara IvanovnaPASKAITA Nr. 20. Pagrindiniai tarpasmeninių konfliktų sprendimo stiliai Pagrindinius tarpasmeninių konfliktų sprendimo stilius sukūrė K. Thomas. Jis nurodo, kad yra 5 pagrindiniai elgesio konflikte stiliai: prisitaikymas, kompromisas, bendradarbiavimas,
Iš knygos Organizacinis elgesys: sukčiavimo lapas autorius autorius nežinomas Iš knygos Konfliktas: dalyvauk arba kurk... autorius Kozlovas VladimirasTechnologijos 6.2.1 Derybos kaip konfliktų sprendimo būdas Derybos yra bendrų sprendimų ieškojimas tarp dviejų ar daugiau šalių, turinčių skirtingus požiūrius ta pačia tema, turinčių skirtingus prioritetus ir prioritetus. Derybos vertinamos kaip paieška
Iš knygos Konfliktų valdymas autorius Šeinovas Viktoras Pavlovičius3.5. Konfliktų sprendimo algoritmas Konfliktinė situacija – tai santykiuose esančios ligos, vadinamos „konfliktu“, diagnozė. Bet kurios ligos gydymas yra veiksmingas tik tada, kai yra teisinga jos diagnozė. Todėl pirmasis žingsnis yra diagnozės nustatymas
Iš knygos Introvertų pranašumai pateikė Laney MartyKonfliktų sprendimo stilius Produktyviausias sprendžiant bet kokius konfliktus, taip pat ir tarpasmeninius, yra bendradarbiavimo stilius, orientuotas į abiem konflikto pusėms tinkančio sprendimo paiešką (vadinamasis integracinis sprendimas, apie tokius
Iš knygos „Cheat Sheet on Conflictology“. autorius Kuzmina Tatjana VladimirovnaDėl vieno konfliktų sprendimo algoritmo ir formulių Šiame skyriuje nagrinėjamas didelis skaičius (daugiau nei 50) realių konfliktų organizacijose parodė, kad: 1. Siūloma 3 skyriuje universalus algoritmas rasti pagrindines konfliktų priežastis yra labai efektyvu. Su jo
Iš knygos Konfliktologija autorius Ovsyannikova Elena Aleksandrovna11.6. Konfliktų sprendimo stilius veiksmingas sprendimas konflikto atveju, būtina pasirinkti optimalų elgesio stilių, atsižvelgiant į savo pageidaujamą stilių, kitų konflikte dalyvaujančių žmonių stilių, taip pat į paties konflikto specifiką.
Iš autorės knygosPagrindiniai konfliktų sprendimo stiliai „Jūsų elgesio stilių konkrečiame konflikte lemia tai, kiek norite patenkinti savo interesus (veikiant pasyviai ar aktyviai) ir kitos šalies interesus (veikiant kartu ar individualiai). Jeigu
Iš autorės knygos11.7. Derybos kaip konfliktų sprendimo priemonė Derybos, kuriose dalyvauja konfliktuojančios šalys, yra gana veiksminga priemonė konstruktyvus jų sprendimas (pasiekti abipusiai naudingą sprendimą ar bent jau kompromisą). Alternatyva deryboms (ypač
Iš autorės knygosKonfliktų sprendimo priemonės 1. Visi konflikto dalyviai turi pripažinti problemos buvimą.2. Išanalizuokite, kaip jūsų uždarumas ir jūsų priešininko ekstraversija veikia problemą.3. Pabandykite į tai pažvelgti kolegos požiūriu.4. Problema išspręsta
Iš autorės knygosKONFLIKTO SPRENDIMO BŪDAI Yra du pagrindiniai konflikto sprendimo būdai: 1) prievartinis slopinimas; 2) derybos. Prievartinis slopinimas (tiek moralinis, tiek fizinis) paprastai vyksta konflikto dalyviams pritaikius konkurencijos strategiją.
Iš autorės knygosDERYBOS KONFLIKTO SPRENDIMO TECHNIKA Derybos – konfliktų sprendimo būdas, galimas konfliktuojančioms šalims suvokus konflikto beprasmiškumą ir siekiant susitarimo. Derybos grindžiamos konfliktuojančių šalių bendrų sprendimų priėmimu.
Literatūroje išskiriami: „galios“, kompromiso ir „integraciniai“ modeliai. Galios modelis veda į dviejų tipų konfliktų baigtis: „pergalė-pralaimėjimas“, „pralaimėjimas-pralaimėjimas“. Kiti du modeliai - į galimą konflikto sprendimą "win-win", "win-win". Prievartos forma būdinga teisiniams konfliktams.
Priklausomai nuo galimų konfliktų sprendimo modelių, konfliktuojančių subjektų interesų ir tikslų, penki pagrindiniai konfliktų sprendimo stiliai aprašyti ir naudojami užsienio vadybos mokymo programose. Tai yra: konkurencijos, vengimo, apgyvendinimo, bendradarbiavimo, kompromiso stiliai.Šių stilių charakteristikas, pasirinkimo taktiką ir pritaikymo technologiją savo darbe „Konfliktai, jų įveikimo būdai“ aprašo amerikiečių konfliktologijos problemų tyrinėtoja, filosofijos mokslų daktarė DG Scott.
Varžybų stilius vartojamas, kai subjektas yra labai aktyvus ir ketina spręsti konfliktą, pirmiausia siekdamas patenkinti savo interesus, kenkiant kitų interesams, versdamas kitus žmones priimti jo problemos sprendimą.
Išsiskyrimo stilius naudojamas situacijoje, kai subjektas nėra tikras dėl teigiamo konflikto sprendimo jam, arba kai jis nenori eikvoti energijos jo sprendimui arba tais atvejais, kai jaučiasi neteisus.
Tvirtinimo stilius būdinga tai, kad subjektas veikia kartu su kitais, nesiekdamas apginti savo interesų. Vadinasi, jis pasiduoda priešininkui ir atsiduoda jo dominavimui. Šį stilių reikėtų naudoti, jei jaučiate, kad ką nors pasiduodami, mažai prarandate. Būdingiausios yra kai kurios situacijos, kuriose rekomenduojamas apgyvendinimo stilius: tiriamasis siekia išlaikyti ramybę ir geri santykiai su kitais; jis supranta, kad tiesa ne jo pusėje; jis turi mažai galios arba mažai šansų laimėti; jis supranta, kad konflikto sprendimo rezultatas yra daug svarbesnis kitam subjektui nei jam.
Taigi, akomodacijos stiliaus atveju tiriamasis siekia sukurti abi puses tenkinantį sprendimą.
Bendradarbiavimo stilius. Ją įgyvendindamas tiriamasis aktyviai dalyvauja sprendžiant konfliktą, gindamas savo interesus, tačiau bando kartu su kitu subjektu ieškoti būdų, kaip pasiekti abipusiai naudingą rezultatą. Kai kurios tipinės situacijos, kai naudojamas šis stilius: abu konfliktuojantys subjektai turi vienodus resursus ir galimybes išspręsti problemą; konfliktų sprendimas yra labai svarbus abiem pusėms, ir niekas nenori nuo jo išsisukti; ilgalaikių ir tarpusavyje susijusių santykių buvimas tarp konflikte dalyvaujančių subjektų; abu tiriamieji geba išdėstyti savo interesų esmę ir išklausyti vienas kitą, abu geba paaiškinti savo norus, reikšti mintis ir kurti alternatyvius problemos sprendimus.
kompromisinis stilius. Tai reiškia, kad abi konflikto pusės ieško problemos sprendimo abipusėmis nuolaidomis. Šis stilius efektyviausias situacijose, kai abu priešingi subjektai nori to paties, bet yra tikri, kad jiems to padaryti vienu metu neįmanoma. Kai kurie atvejai, kai kompromisinis stilius yra tinkamiausias: abi pusės turi tuos pačius išteklius ir vienas kitą paneigiančius interesus; abi pusės gali susitarti dėl laikinojo sprendimo; abi šalys gali gauti trumpalaikės naudos.
Kompromiso stilius dažnai yra laimingas atsitraukimas arba paskutinė galimybė rasti problemos sprendimą.
Metodai konfliktų sprendimas. Visą metodų rinkinį, priklausomai nuo konfliktų sprendimo modelių tipų, reikėtų suskirstyti į dvi grupes. Pirmąją neigiamų metodų grupę sąlyginai pavadinkime, įskaitant visų rūšių kovą, siekiant tikslo pasiekti vienos pusės pergalę prieš kitą. Sąvoka „neigiami“ metodai šiame kontekste pateisinama laukiamu galutiniu konflikto pabaigos rezultatu: konfliktuojančių šalių, kaip pagrindinio santykio, vienybės sunaikinimu. Antrąją grupę pavadinkime pozityviais metodais, nes juos naudojant neva išsaugomas konflikto subjektų santykių (vienybės) pagrindas. Visų pirma, tai įvairios derybos ir konstruktyvi konkurencija.
Skirtumas tarp neigiamų ir teigiamų metodų yra santykinis, sąlyginis. AT praktinė veikla Valdant konfliktus šie metodai dažnai papildo vienas kitą.
Apsvarstykite kai kuriuos metodus, naudojamus konfliktuojančių šalių kovoje. Vienas iš tokių būdų yra pasiekti pergalę, įgyjant reikiamą veiksmų laisvę. Šis metodas yra įgyvendinamas toliau nurodytus metodus: veiksmų laisvės kūrimas sau; varžyti priešininko laisvę; net ir tam tikrų materialinių ar kitokių nuostolių kaina, geresnių pozicijų įgijimas akistatoje ir pan. Pavyzdžiui, efektyvi technika diskusija yra primetimas priešui kaip diskusijų objektas tokiais klausimais, kuriuose jis yra mažai kompetentingas ir kur gali susikompromituoti.
Veiksmingas būdas yra vienos pusės priešo funkcijų ir rezervų panaudojimas savo tikslams. Technika šiuo atveju gali būti oponento argumentų panaudojimas diskusijoje; verčiantis priešą imtis veiksmų, naudingų kitai pusei.
Labai svarbus metodas kova – visų pirma priešingų kompleksų valdymo centrų išjungimas: vadovaujančios kolektyvų ir institucijų asmenybės, pagrindiniai priešo pozicijos elementai. Diskusijoje pagrindinis akcentas – diskredituoti jos vadovaujančius dalyvius, atstovaujančius priešo pusei, paneigti pagrindines jo pozicijos tezes.
Nepaisant to, kad vienas pagrindinių konfliktų sprendimo principų yra savalaikiškumo, efektyvumo principas, bylos vilkinimo būdas ar šiaip „delsimo metodas“ gali būti sėkmingai naudojamas kovoje. Šis metodas yra ypatingas atvejis, kai pasirenkama tinkama vieta ir laikas lemiamam smūgiui atlikti, sukuriant palankų jėgų balansą ir palankią situaciją tokiam pasirinkimui. Perėjimo prie ryžtingų veiksmų lėtumas pateisinamas poreikiu sutelkti dideles pajėgas ir išteklius pergalei pasiekti.
Konkrečios kovos rūšys, kaip konfliktų sprendimo priemonės, parenkamos ir taikomos atsižvelgiant į sprendžiamų konfliktų specifiką ir aplinką, kurioje šie veiksmai atliekami.
Pagrindinis teigiamas konfliktų sprendimo būdas yra derybos. Derybos- tai bendra konfliktuojančių pusių diskusija su galimu ginčytinų klausimų tarpininku, siekiant susitarimo. Jie veikia kaip savotiška konflikto tąsa ir kartu tarnauja kaip priemonė jį įveikti. Kai akcentuojamos derybos kaip konflikto dalis, jos dažniausiai vedamos iš jėgos pozicijų, siekiant vienpusės pergalės. Natūralu, kad toks derybų pobūdis dažniausiai veda prie laikino, dalinio konflikto sprendimo, o derybos pasitarnauja tik kaip priedas prie kovos dėl pergalės prieš priešą. Jeigu derybos pirmiausia suprantamos kaip konflikto sprendimo būdas, tai jos įgyja sąžiningų, atvirų diskusijų, skaičiuojamų abipusiais nuolaidomis ir tam tikros šalių interesų dalies tenkinimu, forma.
Šis stilius reiškia, kad asmuo bando pabėgti nuo konflikto. Jo pozicija – nesivelti į situacijas, kurios provokuoja prieštaravimų atsiradimą, nesileisti į nesutarimų kupinų klausimų aptarimą. Tada jums nereikia patekti į susijaudinimo būseną, net jei bandote išspręsti problemą.
Išlyginimas
Su tokiu stiliumi žmogus įsitikinęs, kad neverta pyktis, nes „mes visi esame viena laiminga komanda, ir nereikia siūbuoti valties“. Toks „šlifuotojas“ stengiasi neišleisti konflikto ženklų, apeliuodamas į solidarumo poreikį. Tačiau tuo pat metu galite pamiršti apie konflikto esmę. Dėl to gali ateiti ramybė ir tyla, tačiau problema išliks, kuri ilgainiui sukels „sprogimą“.
Prievarta
Šiame stiliuje vyrauja bandymai bet kokia kaina priversti žmones priimti savo požiūrį. Kiekvienas, kuris bando tai daryti nesidomėdamas kitų nuomone, dažniausiai elgiasi agresyviai, naudojasi galia per prievartą, kad paveiktų kitus. Šis stilius gali būti efektyvus, kai vadovas turi daug galių pavaldiniams, tačiau jis gali užgniaužti pavaldinių iniciatyvą, padidindamas tikimybę, kad bus priimtas neteisingas sprendimas, nes pateikiamas tik vienas požiūris. Tai gali sukelti nepasitenkinimą, ypač tarp jaunesnių ir labiau išsilavinusių darbuotojų.
Kompromisas
Šiam stiliui būdingas kitos pusės požiūris, tačiau tik tam tikru mastu. Gebėjimas eiti į kompromisus itin vertinamas vadovaujančiose situacijose, nes sumažina blogą valią, kas dažnai leidžia greitai išspręsti konfliktą, tenkinant abi puses. Tačiau kompromiso naudojimas ankstyvame konflikte dėl svarbios problemos gali sutrumpinti laiką, reikalingą alternatyvų paieškai.
Sprendimas
Šis stilius – tai nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras susipažinti su kitais požiūriais, siekiant suprasti konflikto priežastis ir rasti visoms pusėms priimtiną veiksmų kryptį. Tas, kuris naudoja šį stilių, nebando siekti savo tikslo kitų sąskaita, o ieško geriausio sprendimo. Šis stilius yra efektyviausias sprendžiant organizacines problemas. Štai keletas patarimų, kaip naudoti šį konfliktų sprendimo stilių: Apibrėžkite problemą kaip tikslus, o ne sprendimus. Nustačius problemą, apibrėžkite sprendimus, kurie būtų priimtini visoms šalims. Susikoncentruokite į problemą, o ne į antrosios pusės asmenybę. Sukurkite pasitikėjimo atmosferą didindami abipusio poveikio ir informacijos mainai. Bendraudami kurkite teigiamą požiūrį vienas į kitą, rodydami užuojautą ir įsiklausydami į antrosios pusės nuomonę.
Konfliktų sprendimas
Iki šiol ekspertai yra parengę daug įvairiausių rekomendacijų dėl įvairių žmonių elgesio konfliktinėse situacijose aspektų, tinkamų strategijų ir jų sprendimo priemonių pasirinkimo bei valdymo.
Svarbu atsižvelgti tiek į pačių konflikto dalyvių veiksmus, tiek į veiksmus, tarpininko vaidmenį, kuris gali būti lyderis.
Vadovavimas konflikte.
Pirminė lyderio, turinčio išspręsti konfliktą, užduotis yra išsiaiškinti tikrąją konflikto priežastį, o tai dažnai gana sunku padaryti, nes sąmoningai ar nesąmoningai jį dažniausiai užmaskuoja konflikto dalyviai. Pavyzdžiui, rūpestis verslu ar principų laikymasis daugeliu atvejų maskuoja savanaudiškus interesus, žeidžia išdidumą, norą atkeršyti už senas ar naujas nuoskaudas ir pan. Situacijos sudėtingumas slypi tame, kad konflikto priežasties pakeitimas gali įvykti ne tik siekiant paaiškinti savo poziciją kitiems, bet ir norint tai paaiškinti sau. Čia veikia psichologinis savigynos mechanizmas, kai žmogus, be iš tiesų jį skatinančių nedorų savo veiksmų priežasčių, išsikelia kažkokius kilnius tikslus ir pamažu ima tikėti, kad jį veda noras jų siekti. Tokiose situacijose vadovas gali vadovautis dviem nuostatomis:
1) pabandykite sau atsakyti į klausimą, kam naudingas tas ar kitas konflikto sprendimas;
2) asmens elgesiui asmeniniame-emociniame konflikte būdingas neįprastas daugžodiškumas, susijaudinimas, nenoras klausytis pašnekovų.
Vadovo veiksmai, kuriais siekiama konstruktyviai išspręsti konfliktą, yra šie:
konflikto institucionalizavimas , t.y. kai kurių administracinių ar moralinių taisyklių ar oponentų elgesio normų konflikte apibrėžimas;
konflikto įteisinimas, arba konfliktuojančių šalių pripažinimas vadovo nustatytomis elgesio taisyklėmis;
konfliktuojančių grupių struktūrizavimas , t.y. nustatant kiekvienos konfliktuojančios asmenybės siekiamus interesus ir šių interesų nukrypimų nuo organizacijoje tvarkos laipsnį ir priežastis;
sumažinimas , t.y. laipsniškas susilpnėjimas ir vėlesnis konflikto sprendimas.
Daugelį konfliktų sprendimo būdų galima suskirstyti į struktūrinis ir tarpasmeninis.
Struktūriniai konfliktų sprendimo metodai apima darbo reikalavimų išaiškinimas; koordinavimo ir integravimo mechanizmų naudojimas; bendrų įmonės tikslų nustatymas; sąžiningos atlyginimo sistemos naudojimas.
Darbo reikalavimų ir laukiamų rezultatų išaiškinimas iš kiekvieno darbuotojo ir skyriaus yra vienas iš labiausiai veiksmingi metodai destruktyvių konfliktų prevencija, nes šioje situacijoje pašalinama asmeninio darbuotojų priešiškumo „verslo priedanga“.
Koordinavimo ir integravimo mechanizmų naudojimas grindžiamas vadovavimo vienybės principu. Jų esmė yra suteikti pavaldiniams teisę susisiekti su lyderiu, jei tarp jų kyla prieštaravimų. Tokiu atveju pavaldiniai tiesiog vadovaujasi vadovo sprendimu. Taip pat svarbu kurti tarnybas ar pareigybes, susijusias su integracine veikla, t.y. vykdant linijinio ir funkcinio įmonės padalinių ryšį.
Integruotų visos įmonės tikslų nustatymas.
Organizacijoje taikoma atlyginimų sistema bus teisinga, jei ji, pirma, skatins darbuotojus siekti įmonės tikslų; antra, tai neskatina nekonstruktyvaus darbuotojų ir padalinių elgesio.
Naudojamus tarpasmeninius konfliktų sprendimo būdus daugiausia lemia tikslai, kurių siekia lyderis, įsikišdamas į konfliktą. Pagrindinis iš šių tikslų yra didinti vadovaujamos komandos produktyvumą; socialinio-psichologinio klimato komandoje palaikymas ir gerinimas; vadovavimo autoriteto augimas.
Naudojamų tarpasmeninių konfliktų sprendimo metodų rinkinys lemia lyderio elgesio konflikte stilių. Šie stiliai yra: varzybos kai vadovas skatina oponentus varžytis, pasilikdamas teisę priimti galutinį sprendimą; išsisukinėjimą , kai vadovas užima pašalinio stebėtojo poziciją, nemanydamas, kad tikslinga skirti savo laiką ir energiją konfliktų sprendimui ; bendradarbiavimą kai vadovas sudaro vieną darbo grupę iš konfliktuojančių šalių, kad išspręstų jam pačiam vadovaujant iškilusią problemą; prisitaikymas kai lyderis yra priverstas priimti konflikto rezultatą tokį, koks jis yra, nepaisant jo paties interesų; prievarta , kai vadovas priima vienintelį sprendimą, mažai domisi pavaldinių nuomone ir jausmais; šį metodą vadovas gali efektyviai panaudoti, jeigu jo kompetencija gerokai viršija pavaldinių kompetenciją; tačiau jo naudojimas sukelia paslėptą ar atvirą nepasitenkinimą, ypač iš jaunesnių ar protingesnių darbuotojų; kompromisas kai lyderis sugeba pasiūlyti jį ir abi konfliktuojančias puses tenkinantį sprendimą.
Įvertinkite efektyvumą vienas ar kitas elgesio stilius konfliktinėje situacijoje galimas pagal įvairius kriterijus.
konfliktiškos asmenybės. Kai kurie žmonės per savo darbingą gyvenimą įsitraukia į kokį nors konfliktą vos kelis kartus, o kiti neatspindi santykių be konfliktų darbe. Pastarieji vadinami konfliktiškos asmenybės o tarp jų galima išskirti šešis pagrindinius tipus.
Demonstracinės asmenybės kurie stengiasi visada būti akyse, mėgautis visų dėmesiu. Jei jie neturi kitų savybių, leidžiančių išsiskirti, tada konfliktai jiems yra vienintelis būdas išreikšti save.
Kietas(ne plastmasinis, nelankstus) asmenybes kurie išsiskiria padidėjusia savigarba, ambicijomis, nesugebėjimu ir nenoru atsiskaityti su kitų nuomone. Kartą ir visiems laikams nusistovėjusi griežtos asmenybės nuomonė neišvengiamai kertasi su besikeičiančiomis sąlygomis ir sukelia konfliktą su kitais, kurių atžvilgiu jie elgiasi be ceremonijų, o kartais tiesiog nemandagūs.
itin tikslios asmenybės, būdami sąžiningiausi, skrupulingiausi darbuotojai. Jie kreipiasi į visus, pradedant nuo savęs, iš perteklinių reikalavimų pozicijos. Tie, kurie šių reikalavimų neatitinka, o tokių yra dauguma, sulaukia aštrios kritikos, tuo pačiu labai jautriai reaguoja į aplinkinių, ypač viršininkų, vertinimą. Šios jų elgesio ypatybės dažnai sukelia konfliktus.
Nevaldomos asmenybės, pasižymintis impulsyvumu, neapgalvotumu ir elgesio nenuspėjamumu, savikontrolės stoka. Todėl jų elgesys suvokiamas kaip agresyvus ir sukeliantis norą pastatyti tokį žmogų į savo vietą.
gobšios asmenybės, kurie visada pasiruošę konfliktui, jei, remiantis jų racionaliais skaičiavimais, su jo pagalba įmanoma pasiekti karjeristinius ar merkantilinius tikslus.
nenorinčios asmenybės, kurių pačių įsitikinimų ir principų neturėjimas paverčia juos įrankiu konflikto iniciatorių rankose. Tokių žmonių pavojus slypi tame, kad jie turi gerų, nesavanaudiškų žmonių reputaciją. Todėl tokio žmogaus, kaip konflikto iniciatoriaus, pasirodymas pritraukia prie jo kitus žmones, kurie labiau nori jį apsaugoti nei suprasti konflikto priežastį.
