Šis stilius reiškia, kad asmuo bando pabėgti nuo konflikto. Jo pozicija – nesivelti į situacijas, kurios provokuoja prieštaravimų atsiradimą, nesileisti į nesutarimų kupinų klausimų aptarimą. Tada jums nereikia patekti į susijaudinimo būseną, net jei bandote išspręsti problemą.
Išlyginimas
Su tokiu stiliumi žmogus įsitikinęs, kad neverta pyktis, nes „mes visi esame viena laiminga komanda, ir nereikia sūpuoti valties“. Toks „šlifuotojas“ stengiasi neišleisti konflikto ženklų, apeliuodamas į solidarumo poreikį. Tačiau tuo pat metu galite pamiršti apie konflikto esmę. Dėl to gali ateiti ramybė ir tyla, tačiau problema išliks, kuri ilgainiui sukels „sprogimą“.
Prievarta
Šiame stiliuje vyrauja bandymai bet kokia kaina priversti žmones priimti savo požiūrį. Kiekvienas, kuris bando tai daryti nesidomėdamas kitų nuomone, dažniausiai elgiasi agresyviai, naudojasi galia per prievartą, kad paveiktų kitus. Toks stilius gali būti efektyvus ten, kur vadovas turi daug galių pavaldiniams, tačiau gali slopinti pavaldinių iniciatyvą, padidinti tikimybę, kad bus priimtas neteisingas sprendimas, nes pateikiamas tik vienas požiūris. Tai gali sukelti pasipiktinimą, ypač tarp jaunesnių ir labiau išsilavinusių darbuotojų.
Kompromisas
Šiam stiliui būdingas kitos pusės požiūris, tačiau tik tam tikru mastu. Gebėjimas eiti į kompromisus itin vertinamas vadovaujančiose situacijose, nes sumažina blogą valią, kas dažnai leidžia greitai išspręsti konfliktą, tenkinant abi puses. Tačiau naudojant kompromisą dėl Ankstyva stadija konfliktas, kilęs dėl svarbios problemos, gali sutrumpinti laiką, per kurį reikia ieškoti alternatyvų.
Sprendimas
Šis stilius – tai nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras susipažinti su kitais požiūriais, siekiant suprasti konflikto priežastis ir rasti visoms pusėms priimtiną veiksmų kryptį. Tas, kuris naudojasi šiuo stiliumi, nebando siekti savo tikslo kitų sąskaita, o ieško geriausio sprendimo. Šis stilius yra efektyviausias sprendžiant organizacines problemas. Štai keletas patarimų, kaip naudoti šį konfliktų sprendimo stilių: Apibrėžkite problemą kaip tikslus, o ne sprendimus. Nustačius problemą, apibrėžkite sprendimus, kurie būtų priimtini visoms šalims. Susikoncentruokite į problemą, o ne į antrosios pusės asmenybę. Sukurkite pasitikėjimo atmosferą didindami abipusio poveikio ir informacijos mainai. Bendravimo metu kurkite Teigiamas požiūris vieni kitiems, rodydami užuojautą ir įsiklausydami į kitos pusės nuomonę.
Konfliktų sprendimas
Iki šiol ekspertai yra parengę daug įvairiausių rekomendacijų dėl įvairių žmonių elgesio konfliktinėse situacijose aspektų, tinkamų strategijų ir jų sprendimo priemonių pasirinkimo bei valdymo.
Svarbu atsižvelgti tiek į pačių konflikto dalyvių veiksmus, tiek į veiksmus, tarpininko vaidmenį, kuris gali būti lyderis.
Vadovavimas konflikte.
Pirminė lyderio, turinčio išspręsti konfliktą, užduotis yra išsiaiškinti tikrąją konflikto priežastį, o tai padaryti dažnai gana sunku, nes sąmoningai ar nesąmoningai jį dažniausiai užmaskuoja konflikto dalyviai. Pavyzdžiui, rūpestis verslu ar principų laikymasis daugeliu atvejų maskuoja savanaudiškus interesus, žeidžia išdidumą, norą atkeršyti už senas ar naujas nuoskaudas ir pan. Situacijos sudėtingumas slypi tame, kad konflikto priežasties pakeitimas gali įvykti ne tik siekiant paaiškinti savo poziciją kitiems, bet ir norint tai paaiškinti sau. Čia veikia psichologinis savigynos mechanizmas, kai žmogus, be iš tiesų jį skatinančių nedorų savo veiksmų priežasčių, išsikelia kažkokius kilnius tikslus ir pamažu ima tikėti, kad jį veda noras jų siekti. Tokiose situacijose vadovas gali vadovautis dviem nuostatomis:
1) pabandykite sau atsakyti į klausimą, kam naudingas tas ar kitas konflikto sprendimas;
2) asmens elgesiui asmeniniame-emociniame konflikte būdingas neįprastas daugžodiškumas, susijaudinimas, nenoras klausytis pašnekovų.
Vadovo veiksmai, kuriais siekiama konstruktyviai išspręsti konfliktą, yra šie:
konflikto institucionalizavimas , t.y. kai kurių administracinių ar moralinių taisyklių ar oponentų elgesio normų konflikte apibrėžimas;
konflikto įteisinimas, arba konfliktuojančių šalių pripažinimas vadovo nustatytomis elgesio taisyklėmis;
konfliktuojančių grupių struktūrizavimas , t.y. kiekvienos konfliktuojančios asmenybės siekiamų interesų nustatymas, šių interesų nukrypimų nuo organizacijoje tvarkos laipsnio ir priežasčių nustatymas;
sumažinimas , t.y. laipsniškas susilpnėjimas ir vėlesnis konflikto sprendimas.
Daugelį konfliktų sprendimo būdų galima suskirstyti į struktūrinis ir tarpasmeninis.
Struktūriniai konfliktų sprendimo metodai apima darbo reikalavimų išaiškinimas; koordinavimo ir integravimo mechanizmų naudojimas; bendrų įmonės tikslų nustatymas; sąžiningos atlyginimo sistemos naudojimas.
Darbo reikalavimų ir laukiamų rezultatų išaiškinimas iš kiekvieno darbuotojo ir skyriaus yra vienas iš labiausiai veiksmingi metodai destruktyvių konfliktų prevencija, nes šioje situacijoje pašalinama asmeninio darbuotojų priešiškumo „verslo priedanga“.
Koordinavimo ir integravimo mechanizmų naudojimas grindžiamas vadovavimo vienybės principu. Jų esmė yra suteikti pavaldiniams teisę susisiekti su lyderiu, jei tarp jų kyla prieštaravimų. Tokiu atveju pavaldiniai tiesiog vadovaujasi vadovo sprendimu. Taip pat svarbu kurti tarnybas ar pareigybes, susijusias su integracine veikla, t.y. vykdant linijinio ir funkcinio įmonės padalinių ryšį.
Integruotų visos įmonės tikslų nustatymas.
Organizacijoje taikoma atlyginimų sistema bus teisinga, jei ji, pirma, skatins darbuotojus siekti įmonės tikslų; antra, tai neskatina nekonstruktyvaus darbuotojų ir padalinių elgesio.
Naudojamus tarpasmeninius konfliktų sprendimo būdus daugiausia lemia tikslai, kurių siekia lyderis, įsikišdamas į konfliktą. Pagrindinis iš šių tikslų yra didinti vadovaujamos komandos produktyvumą; socialinio-psichologinio klimato komandoje palaikymas ir gerinimas; vadovavimo autoriteto augimas.
Naudojamų tarpasmeninių konfliktų sprendimo metodų rinkinys lemia lyderio elgesio konflikte stilių. Šie stiliai yra: varzybos kai vadovas skatina oponentus varžytis, pasilikdamas teisę priimti galutinį sprendimą; išsisukinėjimą , kai vadovas užima pašalinio stebėtojo poziciją, nemanydamas, kad tikslinga skirti savo laiką ir energiją konfliktų sprendimui ; bendradarbiavimą kai vadovas sudaro vieną darbo grupę iš konfliktuojančių šalių, kad išspręstų jo paties vadovaujamą problemą; armatūra kai lyderis yra priverstas priimti konflikto rezultatą tokį, koks jis yra, nepaisant jo paties interesų; prievarta , kai vadovas priima vienintelį sprendimą, mažai domisi pavaldinių nuomone ir jausmais; šį metodą vadovas gali efektyviai panaudoti, jeigu jo kompetencija gerokai viršija pavaldinių kompetenciją; tačiau jo naudojimas sukelia paslėptą arba atvirą nepasitenkinimą, ypač iš jaunesnių ar protingesnių darbuotojų; kompromisas kai vadovas sugeba pasiūlyti jį ir abi konfliktuojančias puses tenkinantį sprendimą.
Įvertinkite efektyvumą vienas ar kitas elgesio stilius konfliktinėje situacijoje galimas pagal įvairius kriterijus.
konfliktiškos asmenybės. Per visą jos darbinė veikla kai kuriuos žmones pavyksta įtraukti į konfliktą vos kelis kartus, o kiti neatspindi santykių be konfliktų darbe. Pastarieji vadinami konfliktiškos asmenybės o tarp jų galima išskirti šešis pagrindinius tipus.
Demonstracinės asmenybės kurie stengiasi visada būti akyse, mėgautis visų dėmesiu. Jei jie neturi kitų savybių, leidžiančių išsiskirti, konfliktai jiems yra vienintelis būdas išreikšti save.
Kietas(ne plastmasinis, nelankstus) asmenybes kurie išsiskiria padidėjusia savigarba, ambicijomis, nesugebėjimu ir nenoru atsiskaityti su kitų nuomone. Kartą ir visiems laikams nusistovėjusi griežtos asmenybės nuomonė neišvengiamai kertasi su besikeičiančiomis sąlygomis ir sukelia konfliktą su kitais, kurių atžvilgiu jie elgiasi be ceremonijų, o kartais tiesiog nemandagūs.
itin tikslios asmenybės, būdami sąžiningiausi, skrupulingiausi darbuotojai. Jie kreipiasi į visus, pradedant nuo savęs, iš perteklinių reikalavimų pozicijos. Kas neatitinka šių reikalavimų, o tokių yra dauguma, sulaukia aštrios kritikos, tuo pačiu labai jautriai reaguoja į aplinkinių, ypač valdžios, vertinimą. Šios jų elgesio ypatybės dažnai sukelia konfliktus.
Nevaldomos asmenybės, pasižymintis impulsyvumu, neapgalvotumu ir elgesio nenuspėjamumu, savikontrolės stoka. Todėl jų elgesys suvokiamas kaip agresyvus ir sukeliantis norą pastatyti tokį žmogų į savo vietą.
gobšios asmenybės, kurie visada pasiruošę konfliktui, jei, remiantis jų racionaliais skaičiavimais, su jo pagalba įmanoma pasiekti karjeristinius ar merkantilinius tikslus.
nenorinčios asmenybės, savo įsitikinimų ir principų neturėjimas paverčia juos įrankiu konflikto iniciatorių rankose. Tokių žmonių pavojus slypi tame, kad jie turi gerų, nesavanaudiškų žmonių reputaciją. Todėl tokio žmogaus, kaip konflikto iniciatoriaus, pasirodymas pritraukia prie jo kitus žmones, kurie, in daugiau siekti jį apsaugoti, o ne suprasti konflikto priežastį.
Yra penki pagrindiniai tarpasmeninių konfliktų sprendimo stiliai.
VENGIMAS. Šiam stiliui būdinga tai, kad asmuo bando pabėgti nuo konflikto. Vienas iš konflikto sprendimo būdų – nesivelti į situacijas, kurios provokuoja prieštaravimų atsiradimą, nesivelti į nesutarimų kupinų klausimų diskusijas. Tada jums nereikia patekti į susijaudinimo būseną, net jei sprendžiate problemą.
LYGINIMAS. Šiam stiliui būdingas elgesys. kurį padiktuoja įsitikinimas, kad neverta pyktis, nes „mes visi esame viena laiminga komanda, ir nereikia siūbuoti valties“. „Smoother“ stengiasi neišleisti konflikto ir kartėlio ženklų, apeliuodamas į solidarumo poreikį. Deja, jie visiškai pamiršta apie konflikto esmę. Galite užgesinti kito žmogaus norą konfliktuoti kartodami: „Iš tikrųjų tai nesvarbu. Pagalvokite apie gerus dalykus, kurie šiandien čia pasireiškė. Dėl to gali ateiti ramybė, harmonija ir šiluma, bet problema išliks. Emocijoms nebėra vietos pasireikšti, bet jos gyvena viduje ir kaupiasi. Išryškėja bendras nerimas, didėja tikimybė, kad galiausiai įvyks sprogimas.
KOMPULIJA. Šiame stiliuje vyrauja bandymai bet kokia kaina priversti žmones priimti savo požiūrį. Tas, kuris bando tai daryti, nesidomi kitų nuomone. Asmuo, kuris naudojasi šiuo stiliumi, dažniausiai elgiasi agresyviai ir dažniausiai naudojasi galia per prievartą, kad paveiktų kitus. Konfliktą galima suvaldyti parodant, kad turi stipriausią galią, užgniaužiant priešininką, atimant iš jo nuolaidą boso teise. Toks prievartos stilius gali būti veiksmingas situacijose, kai vadovas turi didelę galią pavaldiniams. Šio stiliaus trūkumas yra tas kad slopina pavaldinių iniciatyvą, sukuria didelę tikimybę, kad ne į visus bus atsižvelgta svarbius veiksnius nes pateikiamas tik vienas požiūris. Tai gali sukelti pasipiktinimą, ypač tarp jaunesnių ir labiau išsilavinusių darbuotojų.
KOMPROMISAS. Šiam stiliui būdingas kitos pusės požiūris, tačiau tik tam tikru mastu. Gebėjimas eiti į kompromisus labai vertinamas vadovaujančiose situacijose, nes sumažina blogą valią ir dažnai leidžia greitai išspręsti konfliktą, tenkinant abi puses. Tačiau kompromiso naudojimas ankstyvame konflikte dėl svarbaus sprendimo gali trukdyti diagnozuoti problemą ir sutrumpinti laiką, per kurį reikia rasti alternatyvą. Toks kompromisas reiškia susitarimą tik siekiant išvengti kivirčo, net jei ir atsisakoma protingų veiksmų. Toks kompromisas yra pasitenkinimas tuo, kas yra, o ne nuolatinis ieškojimas to, kas logiška, atsižvelgiant į turimus faktus ir duomenis.
SPRENDIMAS. Šis stilius – tai nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras susipažinti su kitais požiūriais, siekiant suprasti konflikto priežastis ir rasti visoms pusėms priimtiną veiksmų kryptį. Tas, kuris naudoja šį stilių, nesistengia pasiekti savo tikslo kitų sąskaita, o siekia geriausias variantas sprendžiant konfliktinę situaciją. Požiūrių skirtumai laikomi neišvengiamu rezultatu protingi žmonės turi savo nuomonę apie tai, kas yra teisinga, o kas ne. Emocijas galima pašalinti tik tiesioginio dialogo metu su kitu žmogumi, o ne tavo žvilgsniu. Galima gili analizė ir konfliktų sprendimas, tačiau tam reikia brandos ir darbo su žmonėmis meno. Toks konstruktyvumas sprendžiant konfliktą (sprendžiant problemą) padeda sukurti nuoširdumo atmosferą, kuri taip reikalinga individo ir visos įmonės sėkmei.
Tyrimai rodo, kad gerai veikiančios įmonės konfliktines situacijas daugiau naudojo problemų sprendimo stilių nei prastai dirbančios įmonės. Šiose gerai veikiančiose organizacijose lyderiai atvirai aptarinėjo savo nuomonių skirtumus, nei pabrėždami skirtumus, nei apsimesdami, kad jų nėra.
Norint išspręsti konfliktą naudojant šį stilių (problemos sprendimas), būtina tokia veiksmų seka:
- 1. Apibrėžkite problemą kaip tikslus, o ne sprendimus.
- 2. Nustačius problemą, nustatykite abiem pusėms priimtinus sprendimus.
- 3. Sutelkti dėmesį į problemą, o ne į asmenines antrosios pusės savybes.
- 4. Sukurti pasitikėjimo atmosferą didinant abipusę įtaką ir keičiantis informacija.
- 5. Bendraudami kurkite teigiamą požiūrį vienas į kitą, rodydami užuojautą ir įsiklausydami į kitos pusės nuomonę, taip pat iki minimumo sumažindami pykčio ir grasinimų pasireiškimą.
Jūsų elgesio stilių konkrečiame konflikte lemia tai, kiek norite patenkinti savo interesus (aktyviai ar pasyviai) ir antrosios pusės interesus (veikdami kartu ar individualiai).
Toliau trumpai aprašyti penki pagrindiniai konfliktų sprendimo stiliai ir jų pritaikymas.
Varžybų stilius
Asmuo, kuris naudojasi konkurenciniu stiliumi, yra labai aktyvus ir nori išspręsti konfliktą savo keliu. Jis nelabai domisi bendradarbiavimu su kitais žmonėmis, tačiau geba priimti stiprios valios sprendimus. Jūs stengiatės patenkinti savo interesus pirmiausia kitų interesų sąskaita, versdami kitus priimti jūsų problemos sprendimą. Siekdami tikslo, naudojate savo stiprios valios savybes; ir jei tavo valia pakankamai stipri, tada tau pavyksta.
Štai pavyzdžiai, kada šis stilius turėtų būti naudojamas:
Rezultatas jums labai svarbus ir jūs lažinate dėl savo iškilusios problemos sprendimo;
Sprendimas turi būti priimtas greitai, ir jūs turite pakankamai galios tai padaryti;
Jaučiate, kad neturite kito pasirinkimo ir neturite ko prarasti;
Tu viduje kritinė situacijaį kurį reikia reaguoti nedelsiant;
Galite aiškiai parodyti grupei žmonių, kad esate aklavietėje, o kas nors turėtų jiems vadovauti;
Turite priimti pasirinktinis sprendimas, bet dabar turite veikti ir turite pakankamai įgaliojimų šiam žingsniui.
Kai naudositės šiuo metodu, galbūt nesulauksite pakankamai pripažinimo, bet sulauksite rėmėjų, jei jis veiks. Tačiau jei jūsų pagrindinis tikslas yra pripažinimas ir geri santykiai su visais, tai šio stiliaus nereikėtų naudoti: jis labiau rekomenduojamas tais atvejais, kai jūsų pasiūlytas sprendimas jums tinka. didelę reikšmę kai jaučiate, kad turite veikti greitai, kad tai įgyvendintumėte, ir kai tikite pergale, nes turite pakankamai valios ir galios tai padaryti.
Išsiskyrimo stilius
Šį stilių galite naudoti tada, kai nagrinėjamas klausimas jums nėra toks svarbus, kai nenorite tam eikvoti energijos arba jaučiatės atsidūrę beviltiškoje situacijoje.
Visa tai yra rimtas pagrindas neginti savo pozicijos. Galite pabandyti pakeisti temą, išeiti iš kambario arba padaryti ką nors, kas pašalins ar atitolins konfliktą. Galbūt galvojate: „Dabar aš to nedarysiu“. Trumpai tariant, jūs nesistengiate patenkinti savo ar kito žmogaus interesų. Vietoj to, jūs išvengiate problemos ignoruodami ją, perkeldami atsakomybę už jos sprendimą kam nors kitam, ieškodami delsimo ar naudodami kitus metodus.
Tipiškiausios situacijos, kuriose rekomenduojama naudoti vengimo stilių:
Įtampa per didelė ir jaučiate poreikį sumažinti karštį;
Rezultatas jums nėra labai svarbus arba manote, kad sprendimas toks menkas, kad neverta tam eikvoti energijos;
Jūsų diena yra sunki, o šios problemos sprendimas gali atnešti papildomų rūpesčių;
Jūs žinote, kad negalite ar net nenorite išspręsti konflikto jūsų naudai;
Norite nusipirkti laiko, galbūt norėdami gauti Papildoma informacija arba pasitelkti kieno nors paramą;
Situacija labai sunki ir jaučiate, kad konflikto sprendimas jūsų pareikalaus per daug;
Jūs turite mažai jėgų išspręsti problemą arba išspręsti ją taip, kaip norite;
Jaučiate, kad kiti turi daugiau galimybių išspręsti šią problemą.
Pavojinga bandyti problemą spręsti nedelsiant, nes konflikto nustatymas ir atviras aptarimas gali tik pabloginti situaciją. Nors kai kurie vengimo stilių gali vertinti kaip „pabėgimą“ nuo problemų ir atsakomybės, o ne kaip efektyvų požiūrį į konfliktų sprendimą, iš tikrųjų atsitraukimas ar delsimas gali būti labai tinkamas ir konstruktyvus atsakas į konfliktinę situaciją.
Tikėtina, kad jei bandysite ją ignoruoti, neišreikšite savo požiūrio į ją, išsisuksite nuo sprendimo, pakeisite temą ar nukreipsite dėmesį į ką nors kita, konfliktas išsispręs savaime. Jei ne, galite tai išspręsti vėliau, kai būsite tam pasiruošę.
Tvirtinimo stilius
Šis stilius reiškia, kad elgiatės kartu su kitu asmeniu, nesistengdami ginti savo interesų.
Apgyvendinimo stilius yra šiek tiek panašus į „dodge“ stilių, nes galite jį naudoti norėdami palengvinti problemos sprendimą. Tačiau pagrindinis skirtumas yra tas, kad jūs elgiatės kartu su kitu žmogumi: dalyvaujate situacijoje ir sutinkate daryti tai, ką nori su jumis į akistatą patekęs žmogus.
Čia pateikiamos tipiškiausios situacijos, kai rekomenduojamas tvirtinimo stilius:
Tau nelabai rūpi, kas atsitiko;
Supranti, kad kitam žmogui rezultatas yra daug svarbesnis nei tau;
Jūs suprantate, kad tiesa ne jūsų pusėje;
Jūs turite mažai jėgų arba mažai galimybių laimėti.
Tikite, kad kitas žmogus iš šios situacijos gali pasimokyti naudingos pamokos, jei pasiduosite jo norams, net jei nesutinkate su tuo, ką jis daro, arba manote, kad jis daro klaidą. Pasiduodami, sutikdami ar paaukodami savo interesus kito žmogaus naudai, galite sušvelninti konfliktinę situaciją ir atkurti harmoniją. Galite ir toliau būti patenkinti rezultatu, jei manote, kad tai priimtina sau. Arba galite išnaudoti šį tylų laikotarpį, kad gautumėte laiko, kad galėtumėte pasiekti norimą sprendimą.
Bendradarbiavimo stilius
Su tokiu stiliumi aktyviai dalyvaujate sprendžiant konfliktus ir ginate savo interesus, tačiau kartu stengiatės bendradarbiauti su kitu žmogumi. Šis stilius reikalauja daugiau darbo nei kiti konfliktų metodai, nes pirmiausia nustatote abiejų šalių poreikius, rūpesčius ir interesus, o tada juos aptariate.
Norint sėkmingai panaudoti bendradarbiavimo stilių, reikia skirti šiek tiek laiko paslėptų interesų ir poreikių paieškai, kad būtų sukurtas būdas patenkinti tikruosius abiejų pusių norus. Jei abu suprantate, kokia yra konflikto priežastis, tuomet turėsite galimybę kartu ieškoti naujų alternatyvų arba rasti priimtinus kompromisus.
Problemos sprendimas yra labai svarbus abiem pusėms, ir niekas nenori jos visiškai atsikratyti;
Jūs palaikote artimus, ilgalaikius ir tarpusavyje priklausomus santykius su antrąja puse;
Turite laiko padirbėti su iškilusia problema (tai geras požiūris į konfliktų sprendimą, paremtą ilgalaikiais planais);
Jūs ir kitas asmuo žinote apie problemą ir žinomi abiejų šalių norai;
Jūs ir jūsų priešininkas norite pateikti keletą idėjų ir sunkiai dirbti, kad rastumėte sprendimą;
Abu sugebate išdėstyti savo interesų esmę ir išklausyti vienas kitą;
Abi konflikte dalyvaujančios pusės turi vienodas galias arba nepastebi pozicijų skirtumo, siekdamos lygiomis teisėmis ieškoti problemos sprendimo.
Bendradarbiavimas – tai draugiškas, išmintingas požiūris į abiejų šalių interesų identifikavimą ir tenkinimą. Tačiau tai reikalauja tam tikrų pastangų. Abi šalys turi skirti laiko tam, jos turi mokėti paaiškinti savo norus, išreikšti savo poreikius, išklausyti viena kitą ir tada ieškoti alternatyvių problemos sprendimų. Vieno iš šių elementų nebuvimas daro metodą neveiksmingą.
Bendradarbiavimo stilius tarp kitų stilių yra pats sunkiausias, tačiau jis leidžia rasti sprendimą sudėtingose konfliktinėse situacijose.
Kompromiso stilius
Jūs šiek tiek pasiduodate savo interesams, kad iš dalies juos patenkintumėte, o kita pusė daro tą patį. Kitaip tariant, jūs suartėjate ties daliniu savo noro patenkinimu ir daliniu kito žmogaus troškimo išsipildymu. Tai darote prekiaujant nuolaidomis ir pasverdami viską, kad sukurtumėte kompromisinį sprendimą, kuris tiktų abiem.
Dėl sėkmingo kompromiso žmogus gali išreikšti savo sutikimą taip: „Aš galiu su tuo susitvarkyti“. Akcentuojamas ne abiejų pusių interesus tenkinantis sprendimas, o žodžiais išreikštas variantas: „Mes abu negalime iki galo įgyvendinti savo norų, todėl reikia rasti sprendimą, kurį kiekvienas iš mūsų galėtų. priimti."
Toliau pateikiami tipiniai atvejai kur kompromisinis stilius veiksmingiausias:
Abi šalys turi vienodą galią ir vienas kitą nepaneigiančius interesus;
Norite greitai priimti sprendimą, nes neturite laiko arba todėl, kad tai ekonomiškiau ir efektyviau;
Galite būti patenkinti laikinu sprendimu;
Galite pasinaudoti trumpalaikėmis lengvatomis;
Kiti problemos sprendimo būdai pasirodė neveiksmingi;
Jūsų noro patenkinimas jums nėra labai svarbus, o pradžioje užsibrėžtą tikslą galite šiek tiek pakeisti;
Kompromisas dažnai yra laimingas atsitraukimas ar net paskutinė galimybė rasti sprendimą. Šį požiūrį galite rinktis nuo pat pradžių, jei neturite pakankamai jėgų gauti tai, ko norite, jei bendradarbiavimas neįmanomas ir niekas nenori vienašališkų nuolaidų.
Kai bandote rasti kompromisinį sprendimą, pirmiausia turėtumėte išsiaiškinti abiejų šalių interesus ir norus. Po to būtina nurodyti interesų sutapimo sritį. Turite teikti pasiūlymus, išklausyti kitos pusės pasiūlymus, būti pasirengę nuolaidoms, apsikeitimui malonėmis ir pan. Tęskite derybas tol, kol parengsite abipusių nuolaidų formulę, priimtiną abiem pusėms. Idealiu atveju kompromisas tiks jums abiem.
Konfliktų valdymo technologijos. Konfliktų valdymo turinys
Konflikto valdymas – tai tikslingas poveikis jo dinamikai, nulemtas objektyvių dėsnių, siekiant tai plėtoti ar sunaikinti. socialinė sistema su kuriuo susijęs konfliktas.
Konfliktų valdymas kaip sudėtingas procesas apima šių tipų veikla:
Konfliktų prognozavimas ir jų funkcinės orientacijos įvertinimas;
Konfliktų prevencija arba skatinimas;
Konfliktų valdymas;
Konfliktų sprendimas.
Konfliktų valdymo technologijos
Realioje konfliktų valdymo praktikoje svarbu atsižvelgti į jų sprendimo sąlygas, formas ir būdus.
Būtinos sąlygos konfliktui išspręsti:
Pakankamas konflikto brandumas;
Konflikto subjektų poreikis jį išspręsti;
Konfliktui išspręsti reikalingų priemonių ir išteklių prieinamumas.
Leidimų formos:
Vienos iš šalių sunaikinimas arba visiškas pajungimas (koncesija);
Konfliktuojančių šalių interesų ir pozicijų derinimas naujas pagrindas(kompromisas, sutarimas);
Konfliktuojančių šalių tarpusavio susitaikymas (išvykimas);
Kovos vertimas į bendradarbiavimo pagrindą bendrame prieštaravimų įveikime (kooperacija).
Rezoliucijos metodai:
Administracinis (atleidimas, perkėlimas į kitą darbą, teismo sprendimas ir kt.);
Pedagoginis (pokalbis, įtikinėjimas, prašymas, paaiškinimas ir kt.).
Vadovo veiklos konfliktų valdymo procese algoritmas
Lyderio veiklos algoritmas konflikto valdymo procese priklauso nuo daugelio faktorių – paties konflikto turinio, jo kilimo ir išsivystymo sąlygų ir daugelio kitų.
Todėl neįmanoma pasiūlyti universalaus konfliktų valdymo vadybininko veiklos algoritmo. Tačiau galima nustatyti keletą pagrindinių, tikslingų tokio algoritmo žingsnių. Pateikiame juos lentelėje. 4.3.
4.3 lentelė Konfliktų valdymo algoritmas
Žinomi penki pagrindiniai TARPASMENINIŲ KONFLIKTŲ SPRENDIMO STILIAI: vengimas, švelninimas, prievarta, kompromisas ir problemų sprendimas.
VENGIMAS. Šiam stiliui būdinga tai, kad asmuo bando pabėgti nuo konflikto. Vienas iš konflikto sprendimo būdų – nesivelti į situacijas, kurios provokuoja prieštaravimų atsiradimą, nesivelti į nesutarimų kupinų klausimų diskusijas. Tada jums nereikia patekti į susijaudinimo būseną, net jei sprendžiate problemą.
LYGINIMAS. Šiam stiliui būdingas elgesys. kurį padiktuoja tikėjimas, kad neverta pyktis, nes „mes visi esame viena laiminga komanda ir nevalia siūbuoti valties“. „Smoother“ stengiasi neišleisti konflikto ir kartėlio ženklų, apeliuodamas į solidarumo poreikį. Deja, jie visiškai pamiršta apie konflikto esmę. Konflikto troškimą kitame žmoguje galite užgesinti kartodami: „Tai nelabai svarbu. Pagalvokite apie gerus dalykus, kurie šiandien čia pasireiškė. Dėl to gali ateiti ramybė, harmonija ir šiluma, bet problema išliks. Emocijoms nebėra vietos pasireikšti, bet jos gyvena viduje ir kaupiasi. Išryškėja bendras nerimas, didėja tikimybė, kad galiausiai įvyks sprogimas.
KOMPULIJA. Šiame stiliuje vyrauja bandymai bet kokia kaina priversti žmones priimti savo požiūrį. Tas, kuris bando tai daryti, nesidomi kitų nuomone. Asmuo, kuris naudojasi šiuo stiliumi, dažniausiai elgiasi agresyviai ir dažniausiai naudojasi galia per prievartą, kad paveiktų kitus. Konfliktą galima suvaldyti parodant, kad turi stipriausią galią, užgniaužiant priešininką, atimant iš jo nuolaidą boso teise. Toks prievartos stilius gali būti veiksmingas situacijose, kai vadovas turi didelę galią pavaldiniams. Šio stiliaus trūkumas yra tas kad jis slopina pavaldinių iniciatyvą, sukuria didesnę tikimybę, kad nebus atsižvelgta į visus svarbius veiksnius, nes pateikiamas tik vienas požiūris. Tai gali sukelti pasipiktinimą, ypač tarp jaunesnių ir labiau išsilavinusių darbuotojų.
KOMPROMISAS. Šiam stiliui būdingas kitos pusės požiūris, tačiau tik tam tikru mastu. Gebėjimas eiti į kompromisus labai vertinamas vadovaujančiose situacijose, nes sumažina blogą valią ir dažnai leidžia greitai išspręsti konfliktą, tenkinant abi puses. Tačiau kompromiso naudojimas ankstyvame konflikte dėl svarbaus sprendimo gali trukdyti diagnozuoti problemą ir sutrumpinti laiką, per kurį reikia rasti alternatyvą. Toks kompromisas reiškia susitarimą tik siekiant išvengti kivirčo, net jei ir atsisakoma protingų veiksmų. Toks kompromisas yra pasitenkinimas tuo, kas yra prieinama, o ne nuolatinė paieška, kas logiška atsižvelgiant į turimus faktus ir duomenis.
SPRENDIMAS. Šis stilius – tai nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras susipažinti su kitais požiūriais, siekiant suprasti konflikto priežastis ir rasti visoms pusėms priimtiną veiksmų kryptį. Tas, kuris naudojasi šiuo stiliumi, nesistengia siekti savo tikslo kitų sąskaita, o ieško geriausio būdo konfliktinei situacijai išspręsti. Požiūrių išsiskyrimas laikomas neišvengiamu to padariniu. kad protingi žmonės turi savo nuomonę apie tai, kas yra teisinga, o kas ne. Emocijas galima pašalinti tik tiesioginio dialogo metu su kitu žmogumi, o ne tavo žvilgsniu. Galima gili konflikto analizė ir sprendimas, tik tam reikia brandos ir darbo su žmonėmis meno... Toks konstruktyvumas sprendžiant konfliktą (sprendžiant problemą) prisideda prie nuoširdumo atmosferos kūrimo, kuris taip reikalingas asmens ir visos įmonės sėkmės.
Taigi sudėtingose situacijose, kai norint priimti pagrįstą sprendimą būtina taikyti įvairius metodus ir tikslią informaciją, prieštaringų nuomonių atsiradimas turėtų būti netgi skatinamas ir valdomas naudojant problemų sprendimo stilių. Kiti stiliai taip pat gali sėkmingai apriboti ar užkirsti kelią konfliktinėms situacijoms, tačiau jie nepadės optimalaus problemos sprendimo, nes ne visi požiūriai buvo vienodai kruopščiai išnagrinėti. Tyrimai rodo, kad gerai dirbančios įmonės konfliktinėse situacijose dažniau naudojo problemų sprendimo stilių nei prastai dirbančios įmonės. Šiose gerai veikiančiose organizacijose lyderiai atvirai aptarinėjo savo nuomonių skirtumus, nei pabrėždami skirtumus, nei apsimesdami, kad jų nėra. Jie ieškojo sprendimo, kol galiausiai jį rado. Taip pat stengtasi užkirsti kelią ar sumažinti konflikto plitimą, koncentruodami realią sprendimų priėmimo galią tuose padaliniuose ir vadovų hierarchijos lygiuose, kur sutelktos didžiausios vertybės ir informacija apie sprendimui įtakojančius veiksnius. Nors šioje srityje tyrimų dar nėra daug, nemažai darbų patvirtina šio požiūrio į konfliktinės situacijos valdymą efektyvumą.
Išvada
1. Konfliktas – tai šalių nesutarimas, kai viena šalis bando priimti savo nuomonę ir neleisti to padaryti kitai šaliai. Konfliktai gali kilti tarp individų ir grupių bei tarp grupių.
2. Galimos konflikto priežastys – bendri ištekliai, darbo tarpusavio priklausomybė, tikslų skirtumai, suvokimo ir vertybių skirtumai, žmonių elgesio ir biografijų skirtumai, prastas bendravimas. Žmonės dažnai nereaguoja į galimo konflikto situacijas, nebent tos situacijos yra susijusios su minimaliais asmeniniais nuostoliais ar grėsme.
3. Struktūriniai konfliktų sprendimo metodai apima gamybos lūkesčių išaiškinimą, koordinavimo ir integravimo mechanizmus, aukštesnio lygio užduočių ir atlygio sistemos nustatymą.
4. Galimas neigiamas konflikto poveikis yra: sumažėjęs produktyvumas, nepasitenkinimas, žemesnė moralė, padidėjusi darbuotojų kaita, blogesnė socialinė sąveika, blogesnis bendravimas ir padidėjęs lojalumas pogrupiams ir neformalioms organizacijoms. Tačiau efektyviai įsikišus konfliktas gali turėti teigiamų pasekmių. Pavyzdžiui, nuodugnesnis darbas ieškant sprendimo, nuomonių įvairovė priimant sprendimus ir geresnis bendradarbiavimas ateityje.
5. Yra penki konfliktų sprendimo stiliai. Išsiskyrimas reiškia pabėgimą nuo konflikto. Išlyginimas- toks elgesys lyg ir nereikia erzinti. Prievarta– teisėtos valdžios naudojimas arba spaudimas primesti savo požiūrį. Kompromisas tam tikru mastu pasiduoti kitam požiūriui yra veiksminga priemonė, tačiau ji gali neprivesti prie optimalaus sprendimo. Problemų sprendimas- stilius, pageidaujamas situacijose, kuriose reikia įvairių nuomonių ir duomenų, kuriam būdingas atviras požiūrių skirtumų pripažinimas ir šių požiūrių susidūrimas, siekiant rasti abiem pusėms priimtiną sprendimą.
Naudotos literatūros sąrašas
1. Meskon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Valdymo pagrindai. – M., „Byla“ – 1992 m
2. Borodkinas F.M. Koryak N.M. Dėmesio: konfliktas. - M., 1989 m
3. V.S. Jančevskis. Darbo sutartis. - Žitomiras, 1996 m
4. Saržveladzė N.I. Asmenybė ir jos sąveika su aplinka. _ Tb., 1989 m
5. Scott G Ginny. Konfliktai: būdai juos įveikti. / Per. iš anglų kalbos. - Kijevas: leidykla. Draugija „Verzilin and K LTD“, 1991 m
Įvadas 2
Konfliktai organizacijose.3
1 Kas yra konfliktas.3
2 Konfliktų priežastys.4
3 Konflikto priežastys organizacijoje6
4 Konfliktų tipai organizacijoje8
Konfliktų sprendimas.11
1 Metodai leidimai konfliktai organizacijoje11
2 Konfliktų valdymo organizacijoje pavyzdžiai.17
Išvada. 22
Bibliografija 24
Įvadas
AktualumasŠi tema yra ta, kad šiuo metu organizacijose daugelio lygių lyderiams trūksta žinių apie konfliktus ir jų prevencijos būdus. Daugelis lyderių tiesiog nežino, kaip išsisukti iš konfliktinės situacijos, nežino, kad egzistuoja taikūs ir konstruktyvūs metodai. Konfliktas yra žmonių sąveikos proceso dalis. Šiame darbe aptariama: kas yra konfliktas, kas yra konfliktai, konfliktų priežastys, konfliktų sprendimo būdai. Visi žmonės skirtingi. Visi suvokiame skirtingai įvairios situacijos. Kas veda prie to, kad mes tiesiog nesutariame vienas su kitu. Konfliktai organizacijose kyla ne tik derybų metu, bet ir bet kokių dalykinių bei asmeninių kontaktų metu. Konfliktų priežasčių yra daug, tačiau pagrindinės – ne teisingas požiūris vadovai su pavaldiniais arba psichologinis žmonių nesuderinamumas.
Žinoma, dauguma konfliktų neigiamai paveiks organizacijos veiklą. Tačiau kartais konfliktas įmonei naudingas. Tai gali paskatinti veiksmingesnį ir konstruktyvesnį problemų sprendimą, taip pat gali nustatyti alternatyvas įvairioms problemoms spręsti. ginčytinus klausimus. Tai taip pat gali paskatinti darbuotojus išreikšti savo idėjas ir pasiūlymus.
Užduotys kursinis darbas Sekantis:
· Sužinokite, kas yra konfliktas, priežastis ir konfliktinių situacijų tipus.
· Duoti Išsamus aprašymas konfliktų sprendimo būdai.
Galima vadovauti be konfliktų, jei išmokstama tokio valdymo, kuriame tikslingai bendradarbiaujant su kitais pašalinama viskas, kas destruktyvu. Tai labai sunki užduotis. Tačiau šiandien turime žinių ir patirties priartėti prie tikslo.
1. Konfliktai organizacijose
1.1 Kas yra konfliktas
konfliktinis ginčas psichologinė organizacija
Kas yra konfliktas? Tai procesas, kurio metu vienas asmuo, žmonių grupė ar įmonės padalinys kišasi į kito planus. Konflikto samprata dažnai siejama su negatyvumu, kivirčais, grasinimais, kariais ir panašiai. Yra nuomonė, kad konfliktas yra nepageidaujamas reiškinys, kurio reikėtų vengti.
Konfliktas (iš lot. konfliktai) – susirėmimas, kova, priešiškas požiūris. Konfliktines situacijas tiria konfliktologija.
Konflikto objektas yra įsivaizduojamas arba esama problema konflikto pagrindas.
Konflikto subjektas yra aktyvi šalis, galinti sukurti konfliktinę situaciją ir daryti įtaką konfliktui.
Konflikto objektu gali būti materialinė ar dvasinė vertybė, kurią turėti ar panaudoti siekia abi konflikto šalys.
Organizacija yra sudėtinga visuma, apimanti ne tik skirtingus statusus, socialines nuostatas ir interesus turinčius asmenis. Bet ir kitoks socialinis ugdymas siekiantis užimti aukštesnę vietą organizacijos struktūroje, keistis esamas normas veikla arba santykių sistema organizacijos struktūroje.
Organizacinis konfliktas. Kas iš mūsų nepatyrė to, kas blogai atsiliepia kiekvienam įmonės darbuotojui? Kas bent kartą nebuvo įtrauktas į intrigų, korporatyvinių sąmokslų, žvilgsnių iš šono, pašnibždomis pokalbių ciklą? Bet kuris įmonės darbuotojas, nepaisant rango, gali tapti konfliktų auka. Be to, jei įmonė sparčiai plazda, konfliktų atsiranda daugiau.
Bet kurio konflikto esmė yra situacija, kuri apima:
1.Šalių pozicijos prieštaravimas bet kokiam pretekstui.
2.Skirtingi tikslai ar priemonės jiems pasiekti.
.Arba interesų, norų nesutapimas.
Konfliktologijos vadovėliuose galite pastebėti, kad konfliktai yra būtini ir naudingi. Galime pabrėžti teigiamas savybes, pavyzdžiui:
Ø Informacinis ir edukacinis. Ši funkcija turi dvi puses: signalinę ir komunikacinę. Signalinė pusė – administracija atkreipia dėmesį į netoleruotinas darbo sąlygas, įvairius piktnaudžiavimus. Komunikacinė pusė yra ta, kad oponentai turi turėti informaciją, kuri leistų daryti išvadas apie oponento strategiją ir taktiką, jo turimus resursus. Bet koks konfliktas duoda signalą vadovui, kad yra problema, kurią reikia spręsti. Leidžia tai žinoti, nes atsiskleidžia žmonių suvoktų faktų visuma.
Ø Integruojantis. Konfliktas linkęs suburti žmones į grupes prieš kitą grupę ar asmenį toje pačioje įmonėje. Šis efektas gali veikti daugiausia skirtingos situacijos. Dėl to nusistovi riba tarp tų žmonių, kurie pagal kažkokius kriterijus yra laikomi savais ar kitais.
Ø Prisitaikymo prie besikeičiančios aplinkos skatinimo funkcija.
1.2 Konfliktų priežastys
Visi esame skirtingi ir visiškai natūralu, kad skiriasi nuomonės, vertinimai, tikslai ir jų siekimo būdai. Visi šie nesutarimai prisideda prie konfliktų vystymosi.
Konfliktas yra labai sudėtingas ir psichologinis reiškinys, kurio tyrimas priklauso nuo naudojamų metodų kokybės.
Psichologijoje konfliktas apibrėžiamas kaip priešingos krypties, nesuderinamų tendencijų susidūrimas, susijęs su neigiamais emociniais išgyvenimais, vienu epizodu galvoje, tarpasmeninėse sąveikose ar tarpasmeniniai santykiai asmenys ar žmonių grupės.
Konflikto priežastis yra įvykis, situacija, faktai, reiškiniai, kurie vyksta prieš konfliktą ir sukelia jį tam tikromis socialinės sąveikos subjektų veiklos sąlygomis.
Konfliktų atsiradimą ir vystymąsi lemia keturių veiksnių grupių veikimas:
1.Tikslas
2.Organizacinis – vadybinis
.Socialinis – psichologinis
Asmeninis.
Pirmosios dvi grupės yra objektyvios, o trečioji ir ketvirtoji – subjektyvios.
Objektyvios priežastys – tai tos žmonių socialinio bendravimo aplinkybės, kurios lemia jų minčių, interesų, vertybių susidūrimą.
Subjektyvios konflikto priežastys yra dėl individualių psichologinių savybių ir tiesioginės žmonių sąveikos jų susijungimo metu socialines grupes.
Svarbiausia išsiaiškinti konflikto priežastį – tai pats pirmas žingsnis sprendžiant konfliktą. Yra penkios pagrindinės konfliktinės situacijos priežastys.
1.skirtingos gyvenimo vertybės. Tai gali sukelti susidūrimą. Pavyzdžiui, jums svarbiausia šeima, o vadovui – įmonės sėkmė. Konfliktas kyla tada, kai vadovas prašo dirbti daugiau nei įprasta, todėl mažiau laiko praleidžiate su šeima.
2.Klaidingos prielaidos gali sukelti konfliktus. Pavyzdžiui, vyras, atėjęs po darbo, numano, kad jo namuose laukia šilta vakarienė, o žmona negamino ir netvarkė namų, tai gali sukelti kivirčą.
.Lūkesčiai. Tikimės, kad kiti žmonės žinos, ką mes galvojame ir ko norime. Šie lūkesčiai sukelia pasipiktinimą, kivirčus, nesusipratimus. Todėl turime amžinai prisiminti, kad negalime skaityti vienas kito minčių. Tai, kas šiandien mums aišku, kitiems gali būti visiškai nesuprantama. Jei tikimės iš kito tam tikrų veiksmų, tai visiškai nereiškia, kad kitas mąsto taip pat.
.Skirtingas auklėjimas. Mūsų auklėjimas, religijos, padėtis visuomenėje, amžius, lytis, tautybė, odos spalva gali sukelti konfliktus. Pavyzdžiui, vyras darbe elgiasi užtikrintai, o kartais ir agresyviai, tada į tai atsižvelgiama dalykų eilėje, tačiau jei taip elgsis moteris, ji bus pasmerkta.
.Tikslų norų skirtumas ir, žinoma, nesugebėjimas eiti į kompromisus. Pavyzdžiui, jūs norite eiti į teatrą, o jūsų draugas – į kiną. Jei kiekvienas laikosi savo versijos, gali kilti konfliktas. Esant tokiai situacijai, reikia rasti kompromisą.
1.3 Konflikto priežastys organizacijoje
Remiantis tyrimais, vadovas konfliktų sprendimui skiria maždaug 25% savo laiko. Natūralu, kad konfliktai darbo vietoje blogai veikia komandos produktyvumą. Yra dvi tipiškos reakcijos į konfliktą: konflikto vengimas arba kova. Žinoma, abi galimybės leidžia pasiekti norimų rezultatų. Labai svarbu išmokti spręsti nesutarimus. Nesutarimai, tinkamas požiūris į juos, gali prisidėti prie tarpusavio supratimo ir savitarpio pagalbos ugdymo, siekiant veiksmingiau išspręsti problemą. Tačiau pirmiausia reikia išsiaiškinti konflikto priežastį. Priežastys gali būti skirtingos. Pabrėžkime šias priežastis:
1.Išteklių paskirstymas – poreikis dalytis ištekliais beveik visada veda prie įvairių tipų konfliktas. Pavyzdžiui, nesąžiningas personalo darbo, o taip pat ir atlygio vertinimas, vienų nepelnytos privilegijos, kitų darbuotojų nuvertinimas.
2.Užduočių tarpusavio priklausomybė nuo kito asmens ar grupės. Tam tikri tipai organizacinės struktūros padidinti konflikto tikimybę. Pavyzdžiui, matricinė organizacijos struktūra, kur konkrečiai pažeidžiamas vadovavimo vienybės principas.
.Prastas bendravimas gali tapti konflikto katalizatoriumi, trukdyti individualūs darbuotojai arba grupę, kad suprastų situaciją ar kitų požiūrį. Pavyzdžiui, netikslus pareigybės aprašymas.
.Įvairūs gyvenimo principus ir vertybes. Pavyzdžiui, vadovas atleis pavaldiniui daryti tai, kas prieštarauja jų moralės principams.
.prieštaringi tikslai. Pavyzdžiui, kai vadovai iškelia tikslą darbuotojams, priešingai vienas kitam. Vienas vadovas sako, kad svarbiausia – už trumpam laikui sudaryti planą, o kitas sako, kad svarbiausia – darbo kokybė.
1 pav. Konflikto raidos schema.
1.4 Konfliktų tipai organizacijoje
Yra keturi pagrindiniai konfliktų tipai: intraasmeniniai, tarpasmeniniai, tarp individo ir grupės, tarpgrupiniai.
Apsvarstykite konfliktų rūšis organizacijoje. intraasmeninis konfliktas. Dalyviai – ne žmonės, o skirtingi psichologiniai veiksniai. Intraasmeniniai konfliktai, susiję su darbu organizacijoje, jie gali imtis įvairių formų. Vienas iš labiausiai paplitusių yra vaidmenų konfliktas, kai įvairūs vaidmenysžmonės jam kelia prieštaringus reikalavimus. Gamyboje gali kilti vidinių konfliktų, tai gali nutikti dėl darbo perkrovos arba, priešingai, darbo trūkumo.
Tarpasmeninis konfliktas. Dažniausias konflikto tipas. Konfliktas organizacijose pasireiškia įvairiai. Daugelis vadovų mano, kad priežastis yra charakterių nepanašumas. Išties, dėl charakterio, požiūrių, elgesio skirtumų labai sunku sutarti vieniems su kitais. Tačiau gili analizė rodo, kad tokių konfliktų pagrindai paprastai yra objektyvios priežastys. Konfliktai kyla tarp pavaldinio ir vadovo. Pavyzdžiui, kai pavaldinys yra įsitikinęs, kad vadovas jam kelia pernelyg didelius reikalavimus, o vadovas mano, kad pavaldinys nevykdo normos.
Tarpasmeniniai konfliktai galima suskirstyti į šiuos tipus:
· Konfliktai tarp vadovo ir pavaldinio;
· Konfliktai tarp darbuotojų;
· Konfliktai vadybinis lygis, tai yra konfliktas tarp to paties rango lyderių.
Konfliktas tarp individo ir grupės. Jie daugiausia atsiranda dėl individualių ir grupės normos elgesį. Kas jų nesuvokia, atsiduria opozicijoje, rizikuoja likti vienas.
Tarpgrupinis konfliktas. Organizacija susideda iš daugybės formalių ir neformalių grupių, tarp kurių vienaip ar kitaip kyla konfliktai. Pavyzdžiui, tarp neformalių grupių padaliniuose, tarp vadovų ir pavaldinių, tarp skirtingų padalinių darbuotojų, tarp administracijos ir profesinės sąjungos.
Visas konfliktų kompleksas vienaip ar kitaip yra susijęs su organizacijos valdymo metodu. Kadangi valdymas yra ne kas kita, kaip konfliktų sprendimo veikla vardan tų tikslų ir uždavinių, kurie lemia organizacijos esmę. Vadovas turi spręsti organizacijoje kylančius konfliktus tarp padalinių, tarp vadovų ir pavaldinių, tarp gamintojų ir produktų vartotojų, tiekėjų ir gamintojų bei tiekėjų vardan bendresnių organizacijos interesų, kuriuos laiko savo veiklos tikslais. valdymo veikla.
Taip pat konfliktai skirstomi pagal pasireiškimo laipsnį: paslėpti ir atviri.
Paslėptame konflikte dažniausiai dalyvauja du žmonės, kurie kol kas stengiasi neparodyti, kad konfliktuoja. Tačiau kai tik vienas iš jų netenka nervų, paslėptas konfliktas virsta atviru. Taip pat yra atsitiktinių, spontaniškai kylančių ir lėtinių, taip pat sąmoningai išprovokuotų konfliktų. Kaip savotiškas konfliktas išskiriama ir intriga. Intriga suprantama kaip sąmoningas nesąžiningas veiksmas, naudingas iniciatoriui, kuris kolektyvo ar individo verčiamas tam tikriems neigiamiems veiksmams ir dėl to daroma žala kolektyvui ir individui. Intrigos, kaip taisyklė, yra kruopščiai apgalvotos ir suplanuotos, turi savo siužetas.
Pagrindinės konfliktų rūšys, jų priežastys ir sprendimo būdai 1 lentelė
Konfliktų rūšys Konfliktų priežastys Konfliktų sprendimo būdai daugiau informacija apie problemą Tarpasmeninis interesų konfliktas (charakterių, asmeninių pažiūrų ar moralinių vertybių neatitikimas) Konflikto sprendimas jėga; konfliktų sprendimas bendradarbiaujant (atsižvelgiant į kiekvienos šalies interesus); konflikto vengimas (asmeninio užsispyrimo ir noro bendradarbiauti stoka), kompromiso stilius (saikingai atsižvelgiama į kiekvienos pusės interesus, greitas konflikto sprendimas)
2. Konfliktų sprendimas
2.1 Konfliktų sprendimo būdai organizacijoje
Šiuo metu ekspertai yra parengę daug įvairių rekomendacijų dėl įvairių žmonių elgesio konfliktinėse situacijose aspektų. Tinkamų jų sprendimo strategijų ir priemonių parinkimas bei jų valdymas.
Konfliktų sprendimas – tai dalyvių veikla, kuria siekiama nutraukti prieštaravimą ir išspręsti problemą, dėl kurios kilo nesutarimas. Konflikto sprendimas apima aktyvų abiejų šalių dalyvavimą, siekiant pakeisti sąlygas, kuriomis jos sąveikauja, pašalinti konflikto priežastis.
Organizacijoje kylančių konfliktų sprendimas gali būti bendro valdymo proceso komandoje dalis, o vėliau jie įtraukiami į vadovo pareigas. Lyderis turi galimybę panaudoti savo galią sprendžiant konfliktus, o tai leidžia daryti įtaką konfliktui ir laiku imtis priemonių jų santykiams išspręsti. Tačiau tuo pačiu lyderis negali būti pakankamai objektyvus.
Konflikto sprendimas – tai kelių etapų procesas, apimantis situacijos analizę ir įvertinimą, konflikto sprendimo būdo pasirinkimą, veiksmų plano formavimą, jo įgyvendinimą, savo veiksmų efektyvumo įvertinimą.
Pagrindinės konfliktų sprendimo strategijos yra konkurencija, bendradarbiavimas, kompromisas, prisitaikymas ir vengimas.
· Konkurencija susideda iš pageidaujamo sprendimo primetimo kitam priešininkui.
· Kompromisas – tai šalių noras užbaigti konfliktą dalinėmis nuolaidomis.
· Prisitaikymas, arba nuolaida, yra vertinamas kaip priverstinis arba savanoriškas atsisakymas kovoti ir savo pozicijų pasidavimas.
· Vengimas arba vengimas – tai bandymas minimaliomis išlaidomis išsisukti iš konfliktinės situacijos.
· Bendradarbiavimas laikomas veiksmingiausia konfliktų sprendimo strategija. Tai reiškia šalių nukreipimą konstruktyviai diskutuoti apie problemą, kitą oponentą vertinant ne kaip priešininką, o kaip sąjungininką ieškant sprendimo.
Konflikto valdymas – tai kryptingas poveikis konflikto priežasčių sutvarkymui arba konflikto dalyvių elgesio koregavimui.
Yra daug konfliktų valdymo metodų. Kelios grupės, kurių kiekviena turi savo taikymo sritį:
1.intrapersonaliniai metodai.
2.Struktūriniai metodai.
.tarpasmeninis metodas.
Derybos.
.atsakomieji agresyvūs veiksmai. Šis metodas naudojamas kraštutiniais atvejais, kai išnaudotos visų ankstesnių grupių galimybės.
Intraasmeniniai metodai susideda iš gebėjimo teisingai organizuoti savo elgesį, išreikšti savo požiūrį, nesukeliant kito asmens gynybinės reakcijos. Keletas autorių siūlo naudoti metodą „Aš esu teiginys“, tai yra perteikti savo požiūrį į kitą žmogų į tam tikrą temą be negatyvo, bet taip, kad kitas oponentas pakeistų savo požiūrį.
Šis metodas padeda žmogui išlaikyti savo poziciją nepaverčiant oponento savo priešu, "Aš esu pareiškimas" gali būti naudojamas bet kokioje aplinkoje, bet yra veiksmingesnis, kai asmuo yra agresyvus.
Struktūrinis metodas, daugiausia paveikia organizacinius konfliktus, kylančius organizacijos lygmeniu, kylančius dėl neteisingo pareigų paskirstymo. Šie metodai apima:
1.Reikalavimų išaiškinimas;
2.Koordinavimo ir integravimo mechanizmų naudojimas;
.Atlygio sistemos sukūrimas.
Darbo reikalavimų išsiaiškinimas yra vienas iš populiariausių konfliktų valdymo ir prevencijos metodų. Kiekvienas specialistas turi aiškiai suprasti, kokius rezultatus jis turi pateikti, kokios jo pareigos, atsakomybė, įgaliojimų ribos, darbo etapai. Metodas įgyvendinamas atitinkamo sudarymo forma pareigybių aprašymai, teisių ir pareigų pasiskirstymas pagal valdymo lygius.
Koordinavimo ir integravimo mechanizmai.
Tai dar vienas metodas. Tai vienas iš labiausiai paplitusių mechanizmų – tai valdžios hierarchija. kuri reguliuoja žmonių sąveiką, sprendimų priėmimą ir informacijos srautus organizacijos viduje. Jei du darbuotojai nesutaria dėl kokių nors klausimų, turite susisiekti su vadovu, kad išspręstumėte konfliktą.
Tarpasmeninių konfliktų sprendimo stiliai.
Tarpasmeninis metodas – konflikto dalyvių stiliaus pasirinkimas, siekiant kuo labiau sumažinti žalą jų interesams. Jie apima:
Vengimas arba pasitraukimas. Šis stilius reiškia, kad žmogus stengiasi išsisukti iš konfliktinės situacijos su minimaliais nuostoliais. Vienas iš būdų išspręsti konfliktus yra vengti situacijų, kurios provokuoja konfliktą. Išsiskyrimu siekiama išsisukti iš situacijos nepasiduodant, bet ir nereikalaujant savęs, neišreiškiant savo nuomonės, nekreipiant pokalbio kita linkme.
Išlyginimas. Šiam stiliui būdingas elgesys, kurį diktuoja tikėjimas, kuriuo siekiama išsaugoti arba atkurti geri santykiai, nuolaidomis užtikrinti kitos šalies interesus. Toks „šlifuotojas“ stengiasi neišleisti konflikto, apeliuodamas į solidarumo poreikį. Tačiau tuo pat metu galite pamiršti pačią konflikto problemą. Tokiu atveju ramybė gali ateiti, bet problema išlieka. Tai veda prie to, kad galiausiai įvyks emocijų „sprogimas“, o konfliktas vėl taps aktualus.
Prievarta. Šio stiliaus rėmuose vyrauja bandymai bet kokia kaina priversti žmones priimti savo požiūrį. Žmogus, kuris bando taikyti šį stilių, nesidomi kitų žmonių nuomone, elgiasi agresyviai. Šis stilius yra efektyvus, kai vadovas turi valdžią pavaldiniams. Tačiau toks stilius slopina pavaldinių iniciatyvą.
Kompromisas. Šio stiliaus esmė ta, kad šalys nesutarimus siekia išspręsti dalinėmis nuolaidomis. Jai būdingas dalies anksčiau iškeltų reikalavimų atmetimas, priimti kitos pusės pretenzijas, noras atleisti. Stilius efektyvus tais atvejais, kai oponentas supranta, kad oponentai turi lygias galimybes, vienas kitą paneigiančių interesų buvimas, pasitenkinimas laikinu sprendimu, grėsmė viską prarasti.
Sprendimas. Šis stilius laikomas veiksmingiausia strategija sprendžiant konfliktus. Šis stilius – tai nuomonių skirtumų pripažinimas ir noras įsiklausyti į kitus požiūrius, siekiant nustatyti konflikto priežastis ir rasti sprendimą visoms šalims. Tas, kuris operuoja tokiu stiliumi, nesistengia siekti savo tikslų kitų sąskaita, o ieško geriausio sprendimo. Šis stilius efektyviausias sprendžiant organizacines problemas.
Pagrindinis teigiamas konfliktų sprendimo būdas yra derybos. Derybos yra platus bendravimo aspektas, apimantis daugelį žmogaus veiklos sričių. Derybos – tai procesas, kuriuo siekiama rasti susitarimą tarp žmonių tenkinant jų interesus. Šis konfliktų sprendimo būdas yra rinkinys taktikos kuria siekiama rasti abiems konfliktuojančioms šalims priimtinus sprendimus.
Naudoti derybas konfliktui išspręsti galima tam tikromis sąlygomis:
· Konflikto šalių tarpusavio priklausomybės buvimas.
· Konflikto subjektų gebėjimų reikšmingo tobulėjimo trūkumas.
· Konflikto raidos stadijos atitikimas derybų galimybėms.
· Šalių, kurios iš tikrųjų gali priimti sprendimą esamoje situacijoje, dalyvavimas.
Pagrindinė funkcija derybos yra bendras problemos aptarimas ir sprendimo priėmimas. Priimtas sprendimas gali būti konstruktyvus ir pakeisti situaciją į gerąją pusę.
Yra dviejų tipų derybos:
1. Pozicinis.
2. Racionalus.
Pozicinių derybų objektas – šalių pozicijos identifikavimas, tai yra subjektyvių šalių požiūrių į problemos sprendimą aptarimas. Pozicijos derybos gali vykti minkšta ir kieta forma. Minkštosios formos esmė ta, kad šalys yra pasirengusios susitarti ir palaikyti santykius. Sunkios derybos reiškia reikalavimą sau bet kokia kaina, dažniausiai ignoruojant kitų šalių interesus.
Racionalių derybų objektas – gilūs šalių interesai, o ne jų užimamos pozicijos. Racionalių derybų tikslas – rasti optimalų sprendimą.
Derybų metodai.
Štai keletas derybų metodų:
· variacinis metodas.
· integravimo metodas.
· geriausias alternatyvus metodas.
· Pozicijos balansavimas.
· Žingsnis po žingsnio būdas pasiekti susitarimą.
Variacinis metodas slypi tame, kad partneriams siūlomi iš anksto sukurti sprendimai, pagrįsti idėja apie optimalų problemos sprendimą kartu su kitais.
Integracijos metodas pirmiausia iškelia šalių interesus, o tai verčia derybų partnerius jas suvienyti. Pagrindinis dėmesys skiriamas esamiems sąlyčio taškams. Galimybė gauti abipusės naudos derinant pastangas.
Geriausias alternatyvus būdas yra tai, kad bet kokios derybos gali baigtis nesėkmingai, būti neveiksmingos, kaip tikėtasi. Todėl visada būtina turėti alternatyvių sprendimų.
Pozicijų balansavimo metodas – kruopštus oponentų požiūrių tyrimas. Jei jie yra priimtini, tada jų pagrindu sukuriamas veikiantis problemos sprendimas, kurį partneris pasiūlo aptarti.
Sudėtingose situacijose atsisakymas derėtis sukelia didelių nuostolių, todėl gali būti naudojamas susitarimo etapais metodas. Šio metodo esmė – pasiekti susitarimą laipsniško visiško ar dalinio reikalavimų peržiūrėjimo sąlygomis, priklausomai nuo naujų aplinkybių atsiradimo ir naujų galimybių atradimo.
Praktikoje yra daug įvairių būdų, kaip vadovai sprendžia konfliktus tarp pavaldinių.
2.2 Konfliktų valdymo organizacijoje pavyzdžiai
Apsvarstykite konfliktines situacijas prekybos įmonės „Edelweiss LLP“ pavyzdžiu. Prekyba laikoma konfliktų zona. Kiekviena diena veiklos eigoje iškyla didelis skaičius nesutarimai, kurie perauga į konfliktus. Atsiranda konfliktai tarp:
· Tarp darbuotojų dėl melagingos informacijos gavimo.
· Tarp pirkėjų ir pardavimų vadybininkų.
· tarp pavaldinių ir vadovų.
· tarp įmonės ir tiekėjų.
· Tarp firmos ir miesto administracijos.
· Tarp firmos ir konkurentų.
· Tarp įmonės ir mokesčių inspekcijos.
Ši įmonė specializuojasi cukraus pardavimuose. Jis buvo rinkoje 11 metų. Taip pat savo produkciją eksportuoja į tokias šalis kaip Olandija, Japonija, Marokas, Uzbekistanas, Latvija, Estija. Jos produktai laikomi vienais iš ekologiškų grynas produktas maistas, į kurį neįeina cheminiai priedai. 2012 metais ji pristatė daugiau nei 3500 tonų cukraus. Galima daryti išvadą, kad ši įmonė išlaiko savo reputaciją aukštas lygis, daugelį metų.
Kad išspręstų konfliktą, vadovas ar tarpininkas turi žinoti arba turėti idėją apie kiekvieno įmonės darbuotojo psichologinį portretą, tai yra žinoti jo silpnąsias ir silpnąsias puses. stiprybės. Taigi, numatyti galimą jo elgesį konflikte.
Trumpai apibūdinkime šios įmonės personalą pagal elgesį konfliktinėse situacijose ir išeitį iš jų.
Įmonės vadovas Inkovas Aleksandras Anatoljevičius yra gana kantrus ir santūrus įmonės vadovui. Jį labai sunku iš jo ištraukti. Į konfliktą patenka retai. Jei niekaip nepavyksta išvengti konflikto, vadovas stengiasi greitai ir konstruktyviai rasti išeitį iš konfliktinės situacijos, naudodamas įvairius sprendimo būdus. Aleksandras Anatoljevičius visada stengiasi rasti kompromisinį sprendimą. Jis puikiai sutaria su žmonėmis, įsilieja į kitų situaciją ir visada pasiruošęs padėti. Komanda stengiasi sukurti palankią aplinką. Tačiau, kaip ir bet kuris gyvas žmogus, jis gali palūžti dėl bet kokių rūpesčių darbe ir asmeniniame gyvenime.
Vadovo pavaduotojas Maykovas Olegas Jevgenievičius. Jis labai atsakingas, griežtas, mėgsta, kad viskas būtų daroma taip, kaip nori, mėgsta ieškoti kaltų, tačiau menkiausios nesėkmės atveju ima panikuoti ir vystytis konfliktas. Jis jautriai reaguoja į kitų žodžius. Greitai įsijungia, bet taip pat greitai išsijungia. Konfliktuodamas su pavaldiniais jis visais įmanomais būdais stengiasi primesti savo nuomonę.
Pardavėjas Baskakovas Maksimas Nikolajevičius. Geriausias pardavėjas firmų. Tikslingas darbe, savo srities profesionalas. Visada puikiai bendrauja su žmonėmis, labai malonus. Tačiau ji turi vieną neigiamą bruožą, pavyzdžiui, bestuburo. Su tokiu žmogumi nesunku išspręsti konfliktus ir nesutarimus, jei jų iškyla.
Pardavimų vadovas Tretjakovas Eduardas Romanovičius. Labai Sunkus žmogus, mėgsta ginčytis, reikalauti savo, net jei jis nėra teisus. Šis darbuotojas visada konfliktuoja su klientais, tačiau nepaisant to, Tretjakovas puikiai atlieka savo pareigas ir visada vykdo užsibrėžtą planą. Dirbdamas su klientais jis netoleruoja grubumo ir nepagarbos sau. Konflikto atveju jis stipriai „sprogsta“ ir jį labai sunku sustabdyti, tenka griebtis trečiosios šalies dalyvavimo.
Apsvarstykite konfliktą, kylantį įmonėje tarp darbuotojų jų veiklos metu.
· trūkumas Pinigai veda į konfliktą. Vadovas nepelnytai kaltina pardavimų vadybininką trūkumu, vėliau paaiškėjo, kad vadovas suklydo skaičiavimuose.
· Įmonės direktorius labai dažnai keliauja į komandiruotes, atitinkamai jo įgaliojimus atlieka pavaduotojas. Nesant vadovo, pavaduotojas duoda savo nurodymus pavaldiniams, nekreipdamas dėmesio į tai, kad direktorius davė kitus nurodymus.
· Pardavimų vadybininkas mėgsta krepšinį, todėl dažnai prašo laisvos dienos, jei vadybininkas išeina anksčiau, jis irgi išeina darbo vieta perleisti valdžią kitiems darbuotojams. Tokiu atveju kyla konfliktas.
Dėl to normaliam darbui galva ėmėsi šių priemonių:
Viena iš šių priemonių yra atsikratyti dykininkų, nes jie patys neduoda naudos įmonei ir parodo blogas pavyzdys kiti darbuotojai. Vadovas prižiūri personalo darbą, jei darbo metu paaiškėja, kad žmogus neturi noro dirbti efektyviai ir efektyviai, yra atleidžiamas iš darbo.
Kita sąlyga siekiant užkirsti kelią konfliktams įmonėje – rūpestis sąžiningumu. Vadovas elgiasi su darbuotojais dorai, nebausdamas nekaltųjų, prieš ką nors darydamas, gerai apgalvoja, kokios gali būti pasekmės.
Vadovas labai teisingai moka darbo užmokesčio taip pat prizus. Moka tik tiems, kurie tikrai padarė gerą darbą. Įmonėje galioja taisyklė: kokybiškai ir laiku atliktas darbas yra gerai apmokamas. Atlyginimas priklauso nuo visas kiekis pardavimo apimtis.
Įmonėje yra susitarimas visus sprendimus priimti kolektyviai. Dėl visų pataisų deramasi kartu su visais.
Pirkėjo ir pardavėjo santykiai yra labai sudėtingi. Prekybos įmonė visada daro nuolaidas klientui, dėl to įmonė nukenčia, nes pirkėjas visada pažeidžia priimtą sprendimą ar kažkokį susitarimą.
Klientas įsigijo prekių siuntą ir perėmė pervežimą. Bet kai prekės atkeliavo į sandėlį, pirkėjas pareiškia pretenzijas dėl prekių kokybės. Nors produktas gera kokybė Bendrovė tai griežtai stebi. Atitinkamai tarp firmos ir kliento kyla konfliktas. Yra trys žemos kokybės prekių versijos:
· Blogas transportas.
· Sandėliavimas sandėlyje neatitinka standartų.
· Laboratorinės klaidos paprašė klientas.
Klientas užsakė prekės partiją, tačiau prekėms atėjus į sandėlį paaiškėjo, kad visos prekės neatitinka prekės svorio ir rūšies. Nors įmonė teigia, kad tai yra kliento užsakytas produktas. Situaciją apsunkina tai, kad nuo to užsakymo priklausė pirkėjo gamyba, o dėl to, kad užsakymas nebuvo įvykdytas, gamyba buvo sustabdyta. Pateikiamos priežastys:
· Dezinformacija įmonės viduje.
· Prasta komunikacija klientų įmonėje.
·Blogas sujungimas.
Vadovas imasi veiksmų, kad patikrintų, ar visos saugyklos atitinka standartą; pakartotinis patikrinimas, užsakymų patvirtinimas.
Užkirsti kelią konfliktui įmonėje visada lengviau nei už jos ribų. Siekiant išvengti konflikto įmonėje, naudojamas objektyvumo ir atitikties principas. Taip pat naudojamas aiškumo ir geranoriškumo principas.
Jei veiklos procese buvo nesutarimų, tai pirmiausia reikia kritiškai išanalizuoti situaciją, norint pateikti pagrindines ir pradines pozicijas – tiek savo, tiek oponento. Darbuotojai analizuoja priešo padėtį. Dėl to gali kilti nesusipratimų, konfliktas praras pagrindą. Taip išvengsite klaidingo priešiškos pozicijos priskyrimo priešininkui, taip pat neutralizuosite situaciją.
Konfliktui tarp kliento ir pardavėjo išspręsti naudojami sekančius triukus:
konfliktuojančių šalių atskyrimas.
Ši parinktis veiksminga esant konfliktui tarp kliento ir pardavimų vadybininko. Tokiais atvejais naudojamas paslėptas atjungimas. Negalintį susidoroti su situacija vadovu pakeičia vienas iš įmonės darbuotojų, kuris neerzina oponento.
Prekybos įmonės veikloje naudojami įvairūs konfliktų sprendimo veiksniai ir būdai. Konflikto sprendimas prasideda nuo to, kad oponentai nustoja matyti vienas kitą kaip priešą. Norėdami tai padaryti, turite išanalizuoti savo pozicijas ir veiksmus. Savo klaidų pripažinimas mažina neigiamą priešininko suvokimą. Be to, oponentas stengiasi suprasti kito interesus. Tai išplečia priešininko idėją, daro ją objektyvesnę. Kiekviename žmoguje yra kažkas teigiamo, kuriuo galite pasikliauti spręsdami konfliktą. Tada darbuotojų mažėja neigiamos emocijos.
Tada pasirinkite optimalus stilius konfliktų sprendimas: išsisukinėjimas, lyginimas, prievarta, kompromisas, problemų sprendimas.
Išvada
Konfliktas gali būti suprantamas kaip laikinas emocinis pokytis nuotaikos, dėl informacijos negavimo ar gavimo, lemiančios asmenų, grupių nesusitarimo ir šių asmenų bei grupių norminės veiklos pažeidimą.
Konfliktas gali būti naudingas darbuotojams ir visai organizacijai, o ne naudingas, mažinantis produktyvumą, asmeninį pasitenkinimą ir likviduojantis organizacijos darbuotojų bendradarbiavimą.
Įvertinus konfliktinės situacijos priežastis, reikia pastebėti, kad tam tikrose situacijose konflikto šaltiniu gali būti ir pats vadovas. Daug nepageidaujamų konfliktų generuoja paties vadovo asmenybė ir poelgiai, ypač jei jis leidžia sau asmeninius išpuolius, nekorektiškumą, viešai rodo simpatijas ir antipatijas. Šlapimo nelaikymas, nesugebėjimas teisingai įvertinti situacijos, neranda tinkamos išeities iš jos, nesugebėjimas atsižvelgti ir suprasti mąstymo būdą bei jausti kitus žmones ir sukelia konfliktinę situaciją.
Konfliktas organizacijoje gali būti valdomas. Vadovas visada turi galimybę numatyti konfliktą ir įsikišti, koreguoti bei optimaliai išspręsti konfliktinę situaciją. Vadovas pirmiausia turi išsiaiškinti konflikto priežastį, išsiaiškinti konfliktuojančių pusių tikslus ir surasti optimalus sprendimas. Svarbu atsiminti, kad kaip joks vadovavimo stilius negali būti efektyvus visose situacijose, taip ir nė vienas konfliktų sprendimo stilius (ar tai būtų išsisukinėjimas, kompromisas, glostymas, problemų sprendimas, prievarta) negali būti išskirtas kaip geriausias.
Mano nuomone daugiau efektyvus metodas konfliktų sprendimas yra derybos. Tai labai konstruktyvus būdas. Veiksminga derybų strategija – tai visų pirma sutikimo strategija, bendrų interesų paieška ir galimybė juos derinti taip, kad vėliau nekiltų noras pažeisti. Susitarimas pasiektas.
Gyvenime lyderiams dažnai tiesiog trūksta žinių ir patirties, derybinių įgūdžių, noro bendrauti su konfliktuojančiomis šalimis. Todėl konfliktines situacijas būtina tirti remiantis specialistų patirtimi. Gebėjimas valdyti konfliktus organizacijoje yra raktas į lyderio sėkmę jo veikloje.
Bibliografija
1. Kozyrevas G.I. Konfliktologijos pagrindai: vadovėlis. G.I. Kozyrevas 2-asis leid.; peržiūrėjo ir papildomas -M.: Leidykla „Forumas“: INFRA-M, 2010 m. – 240-ieji.
2. Psichologija nuo A iki Z [ elektroninis šaltinis]
Ševčiukas D. A.; "Konfliktų valdymas. Viskas apie konfliktines situacijas darbe, versle ir asmeniniame gyvenime “M: GrossMedia, 2010 - 440s.
Šeinovas V.P.; "Konfliktų valdymas. Teorija ir praktika „M: Derlius, 2010 m. - 912s.
Kabinova A.Ya. Organizacijos personalo valdymas: Vadovėlis. Maskva: Infra-M, 2010 m – 695-ieji.
Luaševičius V.V. Personalo valdymo pagrindai. Pamoka M: KNORUS, 2010 - 114s.
Psichologinė biblioteka [elektroninis išteklius] http://bookap.info, nemokama prieiga (prisijungimo data: 2013 04 20).
Platonovas Yu.P. psichologija konfliktinis elgesys. Sankt Peterburgas: Kalba 2009 - 544 p.
Mokymas
Reikia pagalbos mokantis temos?
Mūsų ekspertai patars arba teiks kuravimo paslaugas jus dominančiomis temomis.
Pateikite paraišką nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.
