Principas nauja darbuotojų darbo apmokėjimo sistema yra tai, kad yra padalijimas darbo užmokesčioį dvi dalis. Tokie kaip: garantuotas - mokama darbuotojui už jo darbo pareigų atlikimą, o antroji dalis vadinama stimuliuojančia, jos dydis priklauso nuo darbuotojo darbo kokybės, efektyvumo ir rezultatyvumo. Tikslus skatinamosios išmokos dydis nežinomas, dažniausiai tai priklauso nuo įmonės vadovo.
Darbo užmokestis, skirstomas į dvi grupes – gabalinį darbo užmokestį ir darbo laiką.
Standartinę darbo užmokesčio sistemą sudaro trys komponentai. Tai: atlyginimas, darbo užmokestis; kompensacijos ir skatinamosios išmokos. V nauja darbuotojų darbo apmokėjimo sistema taip pat yra trys komponentai, tačiau dažnai šios sudedamosios dalys šiek tiek skiriasi viena nuo kitos.
Nauja darbuotojų darbo apmokėjimo sistema reiškia, kad darbo užmokestis ir darbo užmokesčio dydis nustatomi pagal kvalifikaciją ir profesionalus lygis darbuotojas (profesinės kvalifikacijos grupė), atsižvelgiant į atliekamo darbo apimtį, taip pat jo sudėtingumo lygį.
Profesinės kvalifikacijos grupei priskiriama tam tikrų profesijų ar pareigybių darbuotojų grupė, kuri formuojama atsižvelgiant į jų veiklos pobūdį ir pagal jiems keliamus reikalavimus prof. mokymo ar įgūdžių lygį.
Darbuotojo baziniam tarifui, kuris laikomas minimaliu už tam tikrą pareigybę, taikomas didėjantis koeficientas, atspindintis šio darbo sudėtingumą, taip pat kvalifikacijos lygis darbuotojas. Dėl to skaičiuojamas ne bazinis tarifas, o pareiginė alga, tai yra fiksuojamas vieno mėnesio atlygis už darbo pareigų atlikimą.
Tokiu būdu apskaičiuotas darbo užmokesčio tarifas arba pareiginė alga yra pagrindinė darbuotojo darbo užmokesčio dalis, kuri norminiuose dokumentuose įvardijama kaip darbo užmokesčio fondo bazinė dalis. Tai garantuota ir pagrindinė darbuotojo darbo užmokesčio dalis.
Be garantinės dalies, yra numatyta ir kompensacinė dalis, kuri daroma priemokų, priemokų ir pan. Kompensacijos mokėjimai nelaikomi nuolatiniais, tuo jie skiriasi nuo garantinės dalies, kuri paprastai laikoma nepriklausoma nuo kintamieji parametrai.
Išmokos, kurios yra kompensacinio pobūdžio sukurta siekiant kompensuoti darbuotojo nukrypimus nuo normalių darbo sąlygų. Šios išmokos mokamos ne todėl, kad darbuotojas atlieka didesnį darbo kiekį, o todėl, kad dirba sunkiomis sąlygomis. Tai yra: sunkios arba nesveikos darbo sąlygos, prastos klimato sąlygos, taip pat kitos sąlygos, kurios nukrypsta nuo standartų. Kompensacijų suma yra procentais prie atlyginimo, tam tikroje kvalifikacijoje ir profesinėje grupėje.
Skatinamosios išmokos darbuotojui mokamos siekiant paskatinti jo kokybišką darbą. Jų nereikėtų lyginti su atlyginimais už sąžiningą darbuotojo darbo atlikimą. Už šį darbą jis gaus atlyginimo tarifą arba atlyginimą. Bet jei atlikdamas tokį darbą jis rodo gerą rezultatą, už tai jis turėtų gauti skatinantį atlyginimą.
Kaip rodo praktika, tos institucijos, kurios įvedė nauja darbuotojų atlygio sistema, vis dar naudoja senąjį darbo užmokesčio skaičiavimo principą. Taip yra dėl to, kad vadovui gaila darbuotojų, nes pinigų reikia visiems. Tai tikrai neteisinga, nes realaus perėjimo prie naujos sistemos nėra.
Premijų darbo užmokesčio sistema reiškia papildomus mokėjimus, susijusius su darbuotojo pareigų apimties išplėtimu ar viršijimu arba jo aukšto darbo lygio pasiekimu.
| Atlyginimo formos ir sistemos | ||
Mokėjimo forma | Pagrindinė charakteristika | Darbo užmokesčio apskaičiavimui reikalingi dokumentai |
| Laiko pagrindu | Atlyginimas apskaičiuojamas pagal nustatytus tarifus, įkainius arba atlyginimus už faktiškai dirbtas valandas |
|
| Paprastas laiko tarpsnis | Valandinio darbo užmokesčio norma, padauginta iš dirbtų valandų skaičiaus |
|
| Laiko priemoka | Kolektyvinės sutarties sąlygos (sutartis, priedų įmonei nuostatos) nustato procentinį mėnesinio ar ketvirčio darbo užmokesčio padidinimą (mėnesinį ar ketvirtinį priedą). |
|
| Gabalinis darbas | Atlyginimas apskaičiuojamas pagal iš anksto nustatytą užmokesčio dydį už kiekvieną kokybiškai atlikto darbo ar pagamintos produkcijos vienetą |
|
| Tiesioginis gabalų darbas | Uždarbis nustatomas pagal iš anksto nustatytą normą už kiekvieną pagamintos tinkamos kokybės gaminių vienetą |
|
| Pjesė po gabalo progresyvus | Darbuotojo produkcija, atitinkanti nustatytą bazinį lygį, apmokama pagal bazinius (nekeičiamus) įkainius, o už visą bazinę ribą viršijančią produkciją apmokama pagal padidintus vienetų įkainius. |
|
| Gabalas-premija | Darbuotojo atlyginimą sudaro darbo užmokestis pagal bazinius vienetų tarifus, sukauptas už faktinę gamybą, ir priedai už nustatytų darbo rodiklių įgyvendinimą ir viršijimą. |
|
| Accordnaya | Apmokėjimo už atliktus darbus dydis nustatomas ne už kiekvieną atliktą operaciją atskirai, o už visą darbų spektrą |
|
| Netiesioginis gabalų darbas | Darbo užmokesčio dydis (dažniausiai pagalbiniai darbuotojai) tiesiogiai priklauso nuo pagrindinių darbuotojų, kuriems jie tarnauja, darbo rezultatų. |
|
Darbuotojas skirstomas į dvi dalis – į garantinę dalį, kuri mokama darbuotojui už tarnybinių pareigų atlikimą, ir į skatinamąją dalį, kurios dydis priklauso nuo to, kaip gerai, efektyviai ir efektyviai darbuotojas dirbo. Skatinamųjų išmokų dydis neribojamas.
Darbo užmokesčio fondo struktūrą sudaro trys pagrindiniai komponentai:
Atlyginimas (pareiginė alga), darbo užmokesčio normos (bazinė dalis);
kompensacijos išmokos;
skatinamosios išmokos.
Panaši darbo užmokesčio fondo struktūra taikoma ir regionuose, kurie pereina prie NSOT. Dažnai šie elementai turi šiek tiek skirtingus pavadinimus. Pavyzdžiui, pirmieji du elementai gali būti vadinami pagrindine dalimi, suskirstyta į bendrąją ir specialiąją dalis, kuri atitinka atlyginimus (įkainius) ir kompensacines išmokas. Įvardijimo klausimas nėra esminis, svarbi kiekvienos rūšies mokėjimų paskirtis.
Pareiginių atlyginimų dydžiai ir darbo užmokesčio tarifai yra skirti taip, kad būtų užtikrintas darbuotojų apmokėjimas už tarnybinių pareigų atlikimą, kurį nustato pareigybių aprašymai ir kitus dokumentus. Darbuotojas gauna už savo pareigų eigą pilnai darbo užmokesčio atlyginimas (norma). Reikėtų prisiminti, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas draudžia reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbą, kuris nėra jo darbo pareigų dalis, be darbuotojo sutikimo. Jei darbuotojas sutinka atlikti kokį nors darbą, kuris neįeina į jo darbo pareigas, tai už šį darbą turi būti apmokama papildomai.
NSOT numato, kad atlyginimų (pareiginių atlyginimų) dydį, darbo užmokesčio tarifus nustato įstaigos vadovas, remdamasis 2014 m. profesinis mokymas ir kvalifikacijos lygis, kuris būtinas atitinkamai profesinei veiklai vykdyti (vadinamajam profesionalui kvalifikacinės grupės), atsižvelgiant į atliekamų darbų sudėtingumą ir apimtį.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 144 straipsniu, Rusijos Federacijos Vyriausybė profesinės kvalifikacijos grupėms gali nustatyti bazinius atlyginimus (pagrindinius pareiginius atlyginimus), bazinius atlyginimų tarifus. Tuo pačiu valstybės tarnautojų darbo užmokestis ir savivaldybės institucijos negali būti mažesnis už Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatytus darbo užmokesčio bazinius (bazinius pareiginius atlyginimus), atitinkamų profesinės kvalifikacijos grupių darbo užmokesčio bazinius dydžius.
Profesinės kvalifikacijos grupės suprantamos kaip darbuotojų profesijų grupės arba darbuotojų pareigybių grupės, suformuotos atsižvelgiant į jų veiklos apimtį ir pagal jų profesinio pasirengimo ar kvalifikacijos lygio reikalavimus. Iš apibrėžimo matyti, kad šios grupės turėtų būti apibrėžtos dviem parametrais. Visų pirma, tai veiklos sritis, kuri gali apimti tiek šaką, kurioje darbuotojas dirba, tiek jo atliekamas darbo pareigas (einamas pareigas). Antra, grupės formuojamos priklausomai nuo darbuotojo, reikalingo šiam darbui atlikti (tam tikroje veiklos srityje) profesinio pasirengimo ir kvalifikacijos. Tam tikra prasme profesinės kvalifikacijos grupės raginamos pakeisti UTS darbo užmokesčio kategorijas.
Bazinių atlyginimų ir tarifų nustatymas gali būti susijęs ir su federalinių galių sritimi, ir su Rusijos Federaciją sudarančių subjektų kompetencijos sfera. Rusijos Federaciją sudarantys subjektai turi nustatyti savo profesinės kvalifikacijos grupių bazinius atlyginimus ir tarifus, jei jų jiems nenustatė Rusijos Federacijos Vyriausybė. Tuo atveju, kai tokius atlyginimus ir tarifus nustato federalinė vyriausybė, Federacijos subjektai turi teisę nustatyti regioninius bazinius atlyginimus ir tarifus, viršijančius federalinės vyriausybės atitinkamoms profesinės kvalifikacijos grupėms nustatytus atlyginimus ir tarifus. Tokie valdžios institucijų įgaliojimai valstybės valdžia Federacijos subjektai išplaukia iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 6 straipsnio ir kitų straipsnių normų.
Baziniams atlyginimams (įkainiams), kurie yra minimalūs ir neatsižvelgiama į daugelį darbo šiose pareigose parametrų, kurie yra nuolatinio pobūdžio, turėtų būti taikomi didėjantys koeficientai, atspindintys darbo sudėtingumą, darbuotojo darbo apmokėjimo lygį. kvalifikacijos (pavyzdžiui, kvalifikacinės kategorijos, išsilavinimo lygis, dėstymo stažas) ir kt. Dėl koeficientų taikymo skaičiuojamas ne darbo užmokestis (pagrindinė pareiginė alga, bazinis tarifas), o pareiginė alga, t. , fiksuoto dydžio atlygis už darbo pareigų atlikimą per mėnesį arba darbo užmokesčio tarifas, tai yra fiksuoto dydžio atlygis už darbo normos įvykdymą už laiko vienetą.
Taip apskaičiuojant pareiginės algos arba darbo užmokesčio norma sudaro didžiąją darbo užmokesčio dalį, norminiuose dokumentuose dažnai vadinamą pagrindine darbo užmokesčio fondo dalimi. Tai yra pagrindinė ir garantuota darbuotojo atlyginimo dalis.
Be garantuotos atlyginimo dalies, Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato išmokėti vadinamąją kompensacinę dalį papildomų išmokų, pašalpų ir kitų išmokų forma. Kompensacijos nėra nuolatinės ir (ar) bendros visiems tam tikrų pareigų darbuotojams, ir tai yra esminis jų skirtumas nuo garantuotos atlyginimo dalies, kuri nepriklauso nuo kintamų parametrų.
Kompensacinėmis išmokomis siekiama atlyginti įvairių rūšių darbuotojams, kurie nukrypsta nuo įprastų darbo pareigų sąlygų. Pavyzdžiui, darbuotojai Tolimojoje Šiaurėje dirba sunkesnėmis klimato sąlygomis, dėl kurių jie gauna kompensaciją, kurios mokėjimas yra būtent dėl šio fakto. Kompensacijos išmokėjimas nustatomas ne dėl to, kad darbuotojas atlieka didesnę pareigų apimtį (lyginant su negaunančiu), o dėl to, kad jis atlieka savo darbo pareigas konkrečiomis sąlygomis (pvz., nepalankiomis klimato sąlygomis). , kenksmingos ar sunkios darbo sąlygos, darbas kitomis nuo įprastomis sąlygomis, pavyzdžiui, naktimis ir pan.).
Kompensuojamojo pobūdžio išmokos nustatomos atsižvelgiant į darbo užmokestį (pareiginius atlyginimus), atitinkamų profesinės kvalifikacijos grupių darbuotojų darbo užmokesčio dydžius procentais nuo darbo užmokesčio (pareiginės algos), dydžiais arba absoliučiais dydžiais, jei federaliniai įstatymai ar dekretai nenustato kitaip. Rusijos Federacijos prezidento.
Kompensuojamojo pobūdžio išmokos, jų dydis ir vykdymo sąlygos konkrečioje įstaigoje (kaip darbo apmokėjimo sistemos elementas) nustatomos sutartimis, vietiniais teisės aktais vadovaujantis darbo teisės aktais ir kitais norminiais aktais. teisės aktų kuriame yra normos, kompensacinių išmokų rūšių sąrašas, jeigu tokiam sąrašui pritaria steigėjas.
Skatinamosios išmokos darbuotojams nustatomos siekiant paskatinti juos geriau atlikti savo darbo pareigas. Tai visų pirma užmokestis už aukštus darbo rezultatus, aukštą darbo kokybę, įmokos pagal darbo rezultatus. Tokie mokėjimai neturėtų būti painiojami su mokėjimais už sąžiningą tarnybinių pareigų atlikimą. Darbuotojas, einantis visą jo pareigoms nustatytų pareigų apimtį, už šį darbą gauna atlyginimą arba darbo užmokesčio tarifą. Jei jis ne tik sąžiningai atlieka darbą, bet tuo pačiu ir rodo gerus rezultatus, tokiu atveju jis turėtų gauti skatinamąsias išmokas.
Įstaigų, kuriose jau įdiegtos naujos atlygio sistemos, praktika, dalis vadovų „tradiciškai“, vis dar vadovaudamiesi senosiomis idėjomis, mano, kad už kokybę ir našumą turi būti atsiskaitoma visiems „normaliai“ savo pareigas atliekantiems darbuotojams. Šio sprendimo motyvai yra tokie: visi darbuotojai dirba, visiems reikia pinigų, visiems reikia padėti. Šiuo atžvilgiu pažymime, kad toks požiūris į paskirstymą neleidžia įgyvendinti perėjimo prie NSOT tikslų, tai yra, paskatinti darbuotojus kokybiškai atlikti savo pareigas. Be to, turėtų būti apibrėžtos institucijos funkcijos ir funkcijos socialinė apsauga... Toks požiūris netinka Viešoji politika darbo užmokesčio srityje: tiesiog už sąžiningą tarnybinių pareigų atlikimą apmokamas atlyginimo ar darbo užmokesčio tarifas, o jei darbuotojas nevykdo kokių nors savo pareigų arba atlieka jas netinkamai, kyla klausimas dėl jo tinkamumo eiti pareigas ar drausminė atsakomybė turėtų būti keliama. Sąžiningas ir tinkamas pareigų atlikimas yra normali situacija, būtent už šį darbą ir mokamas atlyginimas / tarifas. Jei darbuotojas ne tik tinkamai dirba, bet atlieka savo pareigas aukštas lygis, su aukštais rezultatais lyginant su kitais darbuotojais – tik tokiu atveju darbdavys jam privalo mokėti skatinamąsias išmokas. To reikalauja pagrindinis principas darbo teisė- apmokėjimas pagal darbą.
Skatinamoji darbo užmokesčio dalis iš esmės skiriasi nuo kitų dalių: skatinamosios išmokos garantuojamos ne visiems darbuotojams, jos negali būti išlyginamos pagal paskirtį, o skatinamąsias išmokas gali turėti ne visi darbuotojai, o tik tie, kurie yra pasiekę tam tikras. normatyviniai mokėjimai savo darbe.su darbdaviu galiojantys dokumentai (vietos nuostatai, kolektyvinė sutartis, sutartis), rodikliai ir rezultatai. Skatinamosios išmokos turėtų būti skiriamos tik už veiklos rodiklius, viršijančius reikalaujamą minimumą (ty už „įprasto“ darbo pareigų atlikimo viršijimą), rodančius pasiekimus ir sėkmę darbe.
Darbuotojo veiklos vertinimas turi būti objektyvus ir pagrįstas norminiais dokumentais (lokaliais aktais, kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis), kurie numato skatinamųjų išmokų tvarką, rūšis ir dydžius bei nustato veiklos rodiklius, kuriems pasiekti darbdavys privalo priskirti tokias išmokas. Instituciniu lygmeniu, nustatant darbo apmokėjimo sistemas (priimant minėtus norminius dokumentus), būtina numatyti skatinamųjų išmokų rūšis, dydį ir jų įgyvendinimo sąlygas. Skatinamosios darbo užmokesčio dalies mokėjimo sąlygos savo ruožtu turėtų būti suplanuotos pagal išmokų laiką (laikotarpius) (išmokos gali būti vienkartinės, kas mėnesį tam tikrą laikotarpį, pvz., šešis mėnesius), metus, iš viso pasibaigus tam tikram darbui ar darbo laikotarpiui ir pan.), taip pat pagal rodiklius (kriterijus), darbuotojo įvykdymas (kurių laikymasis) suteikia jam teisę gauti šią išmoką. Sąlygose taip pat turėtų būti nurodyta (pagal vertę) mokėjimų nustatymo tvarka. Vadovas neturėtų savavališkai, savo nuožiūra skirstyti skatinamųjų išmokų fondo.
Nustatant skatinamąsias išmokas reikia turėti omenyje, kad tai yra pati efektyviausia priemonė valdyti kolektyvo darbą. Kaip rodo praktika, kolektyvas dėl vienokių ar kitokių priežasčių jautriai reaguoja į mokėjimų nustatymą. Todėl būtina ypač atidžiai nustatyti, ką būtent reikia paskatinti naudojant šią atlygio dalį.
Norint skirti pakankamai lėšų darbo kokybei skatinti, daroma prielaida, kad skatinamosios dalies apimtis turėtų būti ne mažesnė kaip 30% darbo užmokesčio fondo.
Daroma prielaida, kad įstaigų vadovų, jų pavaduotojų ir vyriausiųjų buhalterių atlyginimai taip pat susideda iš trijų dalių: atlyginimo, kompensacijų ir skatinamųjų išmokų. Įstaigos vadovo pareiginė alga nustatoma darbo sutartimi ir numatoma jo vadovaujamos įstaigos pagrindiniam personalui priklausančių darbuotojų vidutinio darbo užmokesčio kartotiniais. Naujomis vadovų (pavaduotojų ir vyriausiųjų buhalterių) darbo apmokėjimo taisyklėmis siekiama paskatinti juos užtikrinti, kad jų vadovaujamos įstaigos pagrindinio personalo atlyginimai būtų dideli ir didėtų. Įstaigų vadovų pavaduotojų ir vyriausiųjų buhalterių pareiginės algos planuojamos nustatyti 10-30 procentų mažesnės nei šių įstaigų vadovų pareiginės algos. Be to, vadovams planuojami ir skatinamieji priedai (galimai centralizuojant tam tikrą darbo užmokesčio dalį).
Aukščiau buvo svarstoma šalių (darbuotojo ir darbdavio) nustatyta darbo sutarties sąlygų pakeitimo tvarka dėl priežasčių, susijusių su organizacinių ar technologinių darbo sąlygų pasikeitimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis). Ši procedūra turi būti laikomasi keičiant darbo apmokėjimo sistemą. Įstaigų vadovai, įvesdami NSAS, turi iš anksto priimti atitinkamą lokalinę reglamentas(arba sudaryti kolektyvines sutartis, sutartis), kuriose būtų numatyta įvesti naują darbo apmokėjimo sistemą, informuoti darbuotojus ir imtis visų kitų reikalingų veiksmų.
Atsižvelgiant į įdarbinančios institucijos teises nustatyti darbo apmokėjimo sistemas, o ypač skatinamąją darbo užmokesčio dalį, savarankiškos įstaigos turi daug didesnes galimybes didinti savo darbuotojų darbo užmokestį, palyginti su biudžetinėmis įstaigomis, kuriose yra nustatytos visos darbuotojų darbo užmokesčiui skirtos lėšos. ir ribotas) pagal biudžetą.sąmata.
Santykinai naujas terminas NSOT gali būti iššifruotas kaip naujas darbo užmokesčio sistemas. Santrumpa aktuali viešojo sektoriaus įstaigoms, tai yra savivaldybės ir valstybines struktūras... Kokios šio požiūrio į darbo užmokesčio apskaičiavimą ypatybės – apie tai vėliau.
Kas yra NSOT
Vadovaujantis Vyriausybės 2008-08-05 nutarimu Nr.583, įsigaliojusiu naujas metodas darbo užmokestis viešojo sektoriaus darbuotojams. Dokumentas įsigaliojo 08-12-01. Nuo to momento Vyriausybės nustatytas NSOT paveikė šių įstaigų darbuotojus:
- Specialistai iš federalinės vyriausybės agentūrų.
- Federalinių autonominių, biudžetinių ir valstybinių struktūrų specialistai.
- Karinių dalinių, taip pat jų padalinių ir įvairių karinėms prilygintų įstaigų civiliams darbuotojams, kuriuose įstatymas numato karo tarnybą, o atlyginimai skaičiuojami pagal federalinę ETS (vienodą tarifų skalę).
Naują darbo užmokesčio sistemą nustato federalinės vyriausybės agentūros savo darbuotojams; įstaigų vadovybė, pagrindiniai fondų valdytojai federalinis biudžetas- dėl tokių ir pavaldžių struktūrų personalo; federalinis vykdomieji organai ir Rusijos Federacijos prezidento GUSP – civiliniam personalui. Kokie pagrindiniai teisinės savybės NSOT?
Nauja biudžetinių įstaigų darbuotojų darbo apmokėjimo sistema – niuansai
Viešojo sektoriaus darbuotojų atlyginimų reforma vyksta dėl to, kad iki tol galiojusi sistema, pagrįsta UTS, neatsižvelgia į specialisto darbo rezultatus. Siekdama motyvuoti ir skatinti darbuotojus didinti darbo našumą, Vyriausybė tobulėjo ir toliau tobulėja naujas požiūris mokėti. Ši metodika pakeičia ankstesnį tarifais pagrįstą darbo užmokesčio apskaičiavimą diferencijuotu požiūriu.
Vadinasi, anksčiau (iki PVM) atlyginimai buvo skaičiuojami pagal bazinius pareiginius atlyginimus. Šie rodikliai buvo paimti iš darbo užmokesčio skalės, kuri buvo susieta su darbuotojo profesiniu pasirengimu ir įgūdžių lygiu. Kvalifikacinis rangas buvo skiriamas nuo žemiausio iki aukščiausio. Naujoji metodika, visų pirma, atsižvelgia į specialisto darbą atskiram laikotarpiui. Tai, kaip darbuotojas atlieka savo darbo pareigas (apimtys ir kokybė), dabar tiesiogiai priklauso nuo jo atlyginimo. Materialiniai paskatinimai sėkmingą personalą atlieka įstaigos vadovas.
Iš ko susideda atlyginimas pagal PVM (Nutarimas 583):
- Bazinis atlyginimas.
- Kompensacijos išmokos.
- Skatinamieji mokėjimai.
Nustatant SUE ir MUP darbuotojų bazinių atlyginimų dydį, būtina atsižvelgti į federaliniu lygmeniu patvirtintus kvalifikuotų profesinių grupių atlyginimus (Darbo kodekso 144 straipsnis). O jei tokių verčių Rusijos Federacijos Vyriausybė nenustato, organizacija dydį nustato savarankiškai ir tvirtina LNA, sutartyse, kolektyvinėse sutartyse ir kituose dokumentuose.
Kompensacijos apskaičiuojamos fiksuota forma arba procentais nuo bazinės sumos. Tokie kaupimai, skirtingai nei atlyginimai, nėra nuolatiniai ir skirti kompensuoti normalių darbo sąlygų trūkumą tiems darbuotojams, kurie dirba sudėtingesnėmis, specifinėmis aplinkybėmis. Pavyzdžiui, tai yra įstaigų, esančių Tolimojoje Šiaurėje, darbuotojai ir kt.
Skatinamosios išmokos yra skirtos darbuotojų motyvacijai ir mokamos už darbo našumo augimą, tai yra kokybišką darbą, dideles apimtis ir kt. norminių reikalavimų... Tikslus skatinimo mechanizmas yra patvirtintas vadovybės LNA, kolektyvinėse sutartyse.
Pastaba! Dažnai atsitinka taip, kad didžiąją atlyginimo dalį sudaro ne atlyginimas, o tik papildomi mokėjimai. Darbo užmokesčio sąnaudoms pagrįsti LNA būtina detaliai įrašyti, kokios skatinamosios sumos personalui kaupiamos, kokio dydžio ir pagal kokius kriterijus. Be to, biudžetinių įstaigų normatyviniame dokumentų sraute yra nustatyta motyvacinių išmokų apskaičiavimo ir kompensacijų „į rankas“ išdavimo darbuotojams tvarka.
NSAS naudojimo rizika
Paveikti pokyčiai skirtingos sferos biudžetinis sektorius, pirmiausia švietimo. Daugelis mokytojų nerimauja dėl naujovių įtakos jų uždarbiui. Kadangi naujoji sistema yra skirta personalo motyvavimui, būtina kalbėti apie privalumus ar trūkumus, visų pirma iš patirties ir kvalifikacijos lygio, kuris reikalingas Aukštos kokybės specialisto darbas.
Jei, pavyzdžiui, mokyklos vadovas, atsižvelgdamas į specialisto darbo stažą, parengs efektyvią darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką, mokytojų kolektyvo finansinė padėtis tik gerės. Nepatvirtinus motyvacijos koeficientų pagal užimamas pareigas, „pliko“ atlyginimo kaupimas su nežymiais prieaugiais neleis padoraus atlygio. Kaip parodė praktika, ne visos organizacijos gali iš karto įdiegti optimalią darbo užmokesčio pagal PVM apskaičiavimo tvarką. Kaip neskausmingai pereiti prie naujos technikos?
Perėjimas prie naujos sistemos
Kad perėjimas būtų greitas ir teisiškai kompetentingas, kiekvienas valstybės finansuojama organizacija turėtų parengti ir patvirtinti personalo darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką, atsižvelgdama į pokyčius. Šis procesas vyks greičiau, jei darbuotojai neprieštaraus naujovėms. Norėdami patvirtinti savo sutikimą, turite parašyti pareiškimą apie pakeitimus. Veiksmų algoritmas bus toks:
- Personalo informavimas – pagal stat. 74 TC mažiausiai 2 mėn. iki planuojamų pakeitimų.
- Darbuotojų sutikimo gavimas – tai privaloma raštu, kiekvieno specialisto pareiškimais.
- Naujų papildomų sutarčių prie sutarčių su personalu rengimas – sąlygose būtina aprašyti naują darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką. Kartu detaliai nurodoma, iš ko tiksliai bus sudarytas uždarbis – atlyginimo ir kompensacijų dydžiai, taip pat nuo kurio momento įsigalios pakeitimai.
- Darbuotojams, kurie nesutinka su naujovėmis, siūlome kitas laisvas darbo vietas – pagal stat. 74 TC, įdarbinanti įmonė privalo raštu pasiūlyti tokį darbą, įskaitant mažiau ir mažiau apmokamas pareigas nurodytoje vietovėje. Siūlyti darbą kitose teritorijose leidžiama tik su sąlyga, kad tokia sąlyga yra numatyta sutartyje, kolektyvinėje sutartyje ar sutartyje.
- Atleisti iš darbo tų darbuotojų, kurie nepritaria naujovėms ar kitoms darbdavio siūlomoms pareigoms – darbuotojas taip pat turės būti atleistas, jei darbdavys neturės laisvų kitų darbų. Atleidimo iš darbo pagrindai – 7 punkto 1 dalis, str. 77 TC.
Pastaba! Jei dėl pakeitimų darbdavys gali susidurti su masiniu nesutinkančių darbuotojų atleidimu nauja politika, įstaiga turi teisę nustatyti ne visą darbo dieną darbo grafiką nepasibaigus šešių mėnesių terminui. Jei tuo pačiu metu darbuotojas atsisako dirbti, atleidimas iš darbo vykdomas pagal Darbo kodekso 2 straipsnio 1 dalies 2 punktą. 81 TC.
Sąvoka „darbo užmokestis“ vartojama kalbant apie asmenis, kurie dirba ir kuriems už darbą mokama pagal iš anksto nustatytas sąlygas. Tuo pačiu metu darbuotojų darbo užmokestis yra viena iš gamybos sąnaudų sudedamųjų dalių.
Darbo užmokestis rinkos ekonomikos sąlygomis gali būti apibrėžiamas kaip lėšų suma, sumokėta už atliktą darbą, kuri yra pagrįsta darbo kaina.
Antrasis darbo užmokesčio nustatymo variantas – darbo jėgos, kaip konkrečios prekės, kaina darbo rinkoje.
Darbo užmokestis, vadovaujantis pagrindiniu rinkos ekonomikos dėsniu, susidaro veikiant paklausai ir pasiūlai darbo rinkoje. Į įmonės darbuotojo pajamas, be darbo užmokesčio, įskaičiuojamos socialinės pašalpos ir dividendai.
Socialinės pašalpos – tai pilnas arba dalinis išlaidų apmokėjimas už šiuos dalykus: transportą, medicininę priežiūrą ir vaistus, papildomos atostogos ir savaitgaliais, maitinimą darbo metu, įmonės darbuotojų kvalifikacijos kėlimą, įmonės darbuotojų gyvybės draudimą ir kt. Išsivysčiusių šalių įmonėse darbo užmokestis sudaro tik 50-70% visų personalo išlaidų. Likusi dalis – socialinės pašalpos. Socialinės išmokos dažnai organizuojamos „meniu“ principu. Tam tikros sumos ribose kiekvienas darbuotojas gali pasirinkti tokias įmokų rūšis, kurios jam yra patraukliausios. Dividendai ir pelnas, gautas iš akcijų rinkos vertės padidėjimo, sudaro reikšmingą visų aukščiausios akcinių bendrovių vadovybės pajamų dalį.
moderniausias ekonomika leidžia kalbėti apie pokyčius, vykstančius personalo atlyginimų sistemoje. Šiuolaikinėse darbo užmokesčio sistemose Ypatingas dėmesys dėmesys sutelkiamas į kiekvieno darbuotojo įsipareigojimo gerinti veiklos efektyvumą stiprinimą.
Darbo tikslas – išnagrinėti pagrindines naujų darbo apmokėjimo sistemų atsiradimo priežastis ir dėsningumus, taip pat remiantis ištirta medžiaga parengti rekomendacijas ir išvadas.
Pirmame skyriuje kalbama apie socialines ir ekonominių priežasčių naujų darbo apmokėjimo sistemų atsiradimas.
Antrame skyriuje nagrinėjamas naujų darbo apmokėjimo sistemų taikymas instrumentų gamybos gamykloje.
Trečiame skyriuje parengti ir suformuluoti pasiūlymai darbo užmokesčio sistemai tobulinti.
Darbe buvo naudojami vadovėliai ir speciali literatūra.
Apibrėžiant darbo užmokestį, būtina turėti omenyje dvi sąvokas: nominalųjį darbo užmokestį ir realųjį darbo užmokestį.
Nominalus darbo užmokestis – tai pinigų suma, kurią darbuotojas gauna per valandą, dieną, savaitę, metus.
Realusis darbo užmokestis – tai prekių ir paslaugų kiekis, kurį galima įsigyti už nominalųjį darbo užmokestį, t.y. tai nominaliojo darbo užmokesčio perkamoji galia. Realusis darbo užmokestis priklauso nuo nominalaus darbo užmokesčio ir perkamų prekių bei paslaugų kainų.
Pavyzdžiui, nominalaus darbo užmokesčio padidėjimas 8 %, kainoms padidėjus 5 %, realusis darbo užmokestis padidėja 3 %. Jeigu prekių ir paslaugų kainos kyla greičiau nei nominalus darbo užmokestis, tai didėjant nominaliajam darbo užmokesčiui, realusis darbo užmokestis gali kristi. Darbo užmokestis turi keturias pagrindines funkcijas:
1) reprodukcinė;
2) stimuliuojantis (motyvuojantis);
3) socialinis (prisideda prie socialinio teisingumo įgyvendinimo);
4) apskaita ir gamyba, kuri apibūdina gyvojo darbo dalyvavimo produkto kainos formavimo procese matą, jo dalį bendruose gamybos kaštuose.
Darbo užmokestis tiesiogiai priklauso nuo darbo našumo lygio: kuo aukštesnis socialinio darbo našumo lygis, tuo didesnis darbo užmokesčio lygis.
Darbo užmokesčio dydis turėtų būti nustatomas remiantis šiais principais:
nuolatinis dirbančiųjų gyvenimo lygio gerinimas;
darbo našumo augimas turi aplenkti vidutinio darbo užmokesčio augimą. Į tai ypač reikėtų atkreipti dėmesį lauke medžiagų gamyba;
reikėtų atsižvelgti į atskirų pramonės šakų ir pramonės šakų svarbą sistemoje Nacionalinė ekonomika;
turi būti atsižvelgiama į skirtingą darbuotojų kvalifikaciją ir jų darbo sąlygas.
Priemokos ir priemokos įvedamos siekiant skatinti sąžiningumą darbe, gerinti gaminių kokybę ir gamybos efektyvumą. Skirtumas tarp priedų ir priedų yra tas, kad priemokos mokamos vienodu mėnesiniu tarifu nustatytą laikotarpį (pavyzdžiui, priemokos už produktyvumą viršija normą), o priedai gali būti nereguliarūs, o jų dydis labai priklauso nuo pasiektų rezultatų ir gana keičiasi. dažnai. Priemokos ir premijos atspindi paties darbuotojo pasiekimų rezultatus.
Pagrindinis naujovių tikslas – ženkliai padidinti viešojo sektoriaus darbuotojų atlyginimus. Per reformą taip pat tikimės priartinti minimalų atlyginimą pragyvenimo atlyginimas ir ilgalaikėje perspektyvoje pasiekti, kad vidutinis viešojo sektoriaus darbuotojo darbo užmokestis sudarytų 70–80% pramonės darbo užmokesčio.
Šių uždavinių sprendimas neįmanomas be esminių pakeitimų, kurių esmė – pasenusio Vieningo darbo užmokesčio grafiko atsisakymas, perėjimas prie sektorinių darbo užmokesčio sistemų, maksimalus regionų ir savivaldybių valdžios institucijų teisių reguliuoti darbo užmokestį jiems pavaldžiose organizacijose išplėtimas. ir institucijos.
Atlyginimų situacija socialiniame sektoriuje labai priklauso nuo valstybės ekonominių galimybių. Tačiau dideli darbo užmokesčio dinamikos skirtumai pramonėje ir viešajame sektoriuje rodo rimtus UTS trūkumus. Akivaizdu, kad griežto darbo užmokesčio reguliavimo principai, nesuteikiantys reikiamo efektyvumo, visiškai save diskreditavo.
Didelės infliacijos sąlygomis UTS atliko teigiamą vaidmenį, kompensuodama vartotojų kainų kilimą ir užtikrindama būtiną darbo užmokesčio diferencijavimą pagal jo sudėtingumą. Šiandien Unified Grid visiškai išnaudojo savo galimybes.
Griežta ATLPS sistema, taip pat naujojo Darbo kodekso reikalavimai neleidžia sisteminti esamų atlyginimų standartų. Mažėjančios infliacijos kontekste tampa nepateisinamas griežtas pareigybių schematizavimas, neleidžiantis atsižvelgti į viešojo sektoriaus darbuotojų darbo ypatumus, nemotyvuoti jų didinti produktyvumą, nedidina jų suinteresuotumo efektyviu biudžeto funkcionavimu. organizacijos, tarkime, mokykla ar ligoninė.
Pasikeitus tarpbiudžetinių santykių sistemai, UTS veikimo principai prieštaravo galiojantiems teisės aktams: regionų ir savivaldybių biudžetai šiandien yra nepriklausomi ir turi teisę savo lėšomis finansuoti vietinio pavaldumo socialinį sektorių.
Taikant vienodus UTS tarifų tarifus ir atlyginimus, kurie yra vienodi visose teritorijose, visiškai neatsižvelgiama į federaciją sudarančių subjektų skirtingą pragyvenimo išlaidų lygį, dėl kurio reikalingas kelių lygių atlyginimas. regionuose.
Tai, kad gyvenimo sąlygos skirtinguose Rusijos Federacijos regionuose nėra vienodos, liudija šie duomenys: paskaičiuota, kad, pavyzdžiui, Sibire žmogus maistui išleidžia daugiau nei centriniuose regionuose – 6,7 proc.; drabužiams, skalbiniams, avalynei - 16,6%; degalams - 108,6 proc. Šiuos gyvenimo ir darbo sąlygų skirtumus darbuotojai kompensuoja regioniniais koeficientais prie darbo užmokesčio pagal tarifą. Jie įrengiami šiauriniuose regionuose esančių įmonių darbuotojams, adresu Tolimieji Rytai... Šių koeficientų dydis svyruoja nuo 1,1 iki 2,0.
Formuojant kiekvieną sektorinę sistemą, visų pirma atsižvelgiama į turinį ir darbo sąlygas, biudžeto asignavimų dydį ir nebiudžetinių lėšų prieinamumą. Kadangi valstybės tarnautojų darbo rezultatai mažiau nei gamyboje yra pritaikomi tiesioginei apskaitai, pagrindiniai darbo užmokesčio diferenciacijos veiksniai yra išsilavinimo lygis, kvalifikacija, speciali patirtis, darbo sudėtingumas ir kokybė. Kalbant apie atlyginimų struktūrą, ji keičiasi pagrindinės – tarifinės dalies naudai. Atsižvelgiant į tai, numatoma efektyvinti virštarifinių išmokų sistemą, tobulinti darbo normavimą, tam tikrų profesijų (pareigų) darbuotojus perkelti į terminuotas darbo sutartis ir kt.
Kitas reformos bruožas siejamas su regionų ir savivaldybių institucijų teisių išplėtimu priimant sprendimus dėl tarifų ir atlyginimų dydžio, skatinamųjų ir kompensacinių išmokų. Regioniniai koeficientai atsižvelgia į didelius regioninius skirtumus, susijusius su klimatinėmis gyvenimo sąlygomis, su kitais veiksniais, tačiau neišsprendžia darbo užmokesčio problemos. Reikėtų nepamiršti, kad RK nuo jų įkūrimo labai pasikeitė, taip pat į tai, kad daugelyje regionų jos buvo įvestos, pavyzdžiui, siekiant pritraukti darbo jėgos. Šios dienos uždavinys – užtikrinti, kad kiekvieno regiono gyventojai turėtų galimybę gauti orų atlyginimą (ypač viešojo sektoriaus darbuotojams), nepaisant klimato, ekonominių ir socialines sąlygas.
Naujų atlyginimų atsiradimą, mūsų nuomone, nulėmė tai, kad darbo užmokestis šiandien tapo galinga motyvavimo ir stimuliavimo priemone.
Dabartiniam Rusijos ekonomikos etapui būdinga motyvacijos krizė ir neigiamas daugumos įmonių darbuotojų požiūris į darbo veikla... Darbo motyvacijos esmė praktiškai buvo sumažinta iki siekio turėti maksimalų garantuotą atlyginimą su abejingu požiūriu į darbo rezultatus (kokybę, darbo efektyvumą). Motyvacijos skurdas ir siauras poreikių spektras, tenkinami per darbo veiklą, sumažino darbuotojų valdymą, padarė juos silpnai skatinamus.
Tai taikoma ne tik darbuotojams, bet ir specialistams bei vadovams, ypač viduriniosios grandies vadovams.
Kai kurie darbininkai, išsaugoję moralinius darbo sąmonės pagrindus, yra turtingi darbo motyvacija yra mažuma ir dažnai yra išėję į pensiją ir pensinio amžiaus... Kalbant apie darbdavius ir vyresniuosius vadovus, apklausų duomenimis, 90% jų, priešingai nei kitos įtakos formos, teikia pirmenybę administraciniam spaudimui, paaiškindami tokį drausmės smukimo valdymo metodų pasirinkimą. Todėl, kaip plačiausiai paplitęs būdas paveikti žmones, siekiant norimo rezultato, šiandien įsitvirtino metodas „morka ir lazda“, kuris įgyvendinamas per paprasčiausių ekonominių ir administracinių paskatų bei sankcijų sistemą. Tokia sistema gana efektyvi esant mažam darbo turiniui, autoritariniam vadovavimo stiliui ir dideliam nedarbui. Metodas „morka ir lazda“ turėtų apimti proporcingus papildomus mokėjimus ir atskaitymus, darbą pagal administravimo sąlygas, baudas, kolektyvines sutartis ir kitus gerai žinomus būdus.
Nors „morkos ir pagaliuko“ metodas nėra perspektyvus, jis ir toliau taikomas daugelyje organizacijų, kuriose personalo valdymo problemai neskiriamas deramas dėmesys, mieliau naudojami „patikrintai“ poveikio žmonėms būdai.
Jei nukrypsime nuo motyvacijos teorijos, kuri suteikia idėją apie darbuotojo darbinio elgesio paskatų mechanizmą, pateikimo, tada tam tikra forma individualūs įtakos metodai gali būti susieti į šias grupes:
Metodai, kurių pagrindinis rezultatas – materialinis atlygis ir kitos materialinės paskatos (darbo užmokestis, piniginis atlygis, premijos, pelno dalijimas, akcijų pardavimas darbuotojams, pašalpos, būsto problemos sprendimas ir kt.);
Metodai, kurių pagrindinis rezultatas – psichologinis atlygis ar paskatinimai (pasitenkinimas darbu, socialinis pripažinimas, didelė atsakomybė, asmeninis kontaktas su vadovybe, vyresniųjų vadovų pripažinimas ir kt.);
Neigiamų paskatų panaikinimas (nelygios verslo karjeros galimybės, neteisybė, vadovybės apgaulė ir kt.);
Administraciniai (drausminiai) metodai (pastaba, viešas įspėjimas, privilegijų atėmimas, papeikimas, grasinimas atleisti iš darbo ir kt.);
Netiesioginis poveikis (pavyzdžiui, per mokymus, rengiant susirinkimus, organizuojant varžybas ir pan.).
Svarbu pabrėžti, kad jei mūsų šalyje tai neįmanoma šiuolaikinėje ekonominės sąlygos siekiant užtikrinti teisingą ir pakankamai aukštą darbo užmokestį, vis svarbesni tampa nematerialinio skatinimo metodai. Patirtis rodo, kad pagrindinė motyvuojanti nauda gali būti: atskirų atvejų- laisvas darbo režimas; pasitikėjimas darbuotoju iš vadovybės pusės, jo vertės organizacijai pripažinimas; savarankiškumo užtikrinimas atliekant užduotis; Įmonės kompensuoja nedideles darbuotojo išlaidas asmeniniams poreikiams tenkinti - apmokėjimą už mokymo kursus, nemokamą maitinimą ir pan.; paskolos būstui įsigyti suteikimas ir kt.
Svarbu pabrėžti, kad kai kurios įmonės, diegiančios naujas darbo apmokėjimo sistemas (tai yra gebančios deramą materialinį darbuotojų atlyginimą), nelieka „nuostolingos“, ką pabandysime pademonstruoti kitame skyriuje. Pažymėtina ir tai, kad naujosios darbo apmokėjimo sistemos yra objektyvus darbuotojo indėlio į įmonės rezultatus įvertinimas.
Norėdami nustatyti naujas darbo užmokesčio sistemos tendencijas, apsvarstykite esamą situaciją instrumentų gamybos įmonėje.
Vidutinis dirbančio personalo atlyginimas 2005 m., palyginti su 2004 m., išaugo 11,3% ir siekė 16389 rublius, o tai 10,6% viršija pramonės ir gamybos darbuotojų vidutinį atlyginimą (14821 rublis). 2005 m. infliacija buvo 10,9%.
Vadovaujantis įsakymu, nuo 2006 m. sausio 1 d. minimalus darbo užmokesčio tarifas pramoniniam personalui (PPP) pirmajai darbo apmokėjimo pakopai yra 2750 rublių, todėl personalo mėnesinės algos tarifai atitinkamai padidės 10 proc. . Atitinkamai nuo 2006-01-01 priemokos už kelių pamainų darbą ir darbo sąlygas padidės 10 proc. Tuo pačiu metu dirbančio personalo darbo užmokesčio indeksavimo lygis atitiks viso personalo darbo užmokesčio indeksavimo lygį.
Personalo darbo užmokesčio analizė parodė, kad eksploatuojamo personalo atlyginimų lygis 11% viršija eksploatuojamojo ir techninės priežiūros personalo darbo užmokesčio lygį ir yra 19% didesnis nei pramonės ir gamybos personalo planuojamų atlyginimų lygis, kuriuo remiantis 2007 m. susidaro planinės darbo apmokėjimui skiriamos lėšos. 2005 m., palyginti su 2004 m., eksploatuojamo personalo atlyginimų augimas siekė 12,8 proc., o eksploatuojančių ir prižiūrinčių darbuotojų atlyginimai – 6,4 proc. Per didelis darbo užmokesčio augimas, be kita ko, yra susijęs su dirbančio personalo įsitraukimu į darbą savaitgaliais ir viršvalandžius.
Atlyginimo politika apibūdina įmonės darbuotojų atlyginimo sistemą pagal Firmos kultūra ir įmonės finansinę padėtį.
Išmokų dalies augimas darbo kompensacijoje pasižymi jų rūšių įvairovės plėtimu. Jie veikia kaip veiksnys, didinantis įmonės konkurencingumą darbo rinkoje.
Per pastaruosius dvejus trejus metus kompensacijų politika įgauna socialiai orientuotą pobūdį. Jei 2004 m. išmokų vertė vidutiniškai siekė 8,2% atlygio darbuotojams, tai 2005 m. lapkritį ši vertė buvo 15,76%.
Tarp dažniausiai pasitaikančių privalumų – darbuotojų maitinimo, mokymų ir medicininės priežiūros išlaidų atlyginimas.
Dažniausia pašalpa – įmonės maitinimas. Tokio pobūdžio išmokas vienokia ar kitokia forma gauna daugiau nei trečdalis darbuotojų. Mokymai įmonės, kaip darbo efektyvumą ir našumą didinančio veiksnio, sąskaita organizuojami 27% darbuotojų. Daugiau dėmesio skiriama personalo sveikatos palaikymui. Vienaip ar kitaip už medicinos paslaugas įmonė apmoka 10% personalo.
Darbo apmokėjimo, kaip atlyginimo darbuotojui už darbo pareigų atlikimą, struktūrą sudaro atlyginimas, priedai, priedai, priedai ir pašalpos.
Atlyginimas yra mėnesinis atlyginimas darbuotojams, numatytas etatų lentelėje už tam tikrų pareigybės funkcijų atlikimą.
Priemokos ir priemokos - mokėjimai darbuotojams už ypatingą darbo pobūdį, darbą ne įprastu laikotarpiu, darbą savaitgaliais ir atostogos, už įvairios kvalifikacijos darbų atlikimą, už darbo stažą įmonėje, keliaujantį darbo pobūdį ir kt. Jie gali būti privalomi (numatyta įstatymų) ir korporatyviniai (numatyta vidaus politikaįmonės) charakteris.
Premijos – tai periodinės išmokos, mokamos darbuotojui už realius pareigybės tikslų pasiekimo rezultatus.
Sėkmingo valdymo praktika rodo, kad panaudojimo efektyvumas Žmogiškieji ištekliaiįmonėje priklauso ne tiek nuo darbo užmokesčio dydžio, kiek nuo darbo užmokesčio struktūros. Teisingas darbo apmokėjimo struktūros valdymas leidžia efektyviai valdyti personalą siekiant tikslų ir rezultatų, daryti įtaką darbuotojų kaitai, didinti jo lygį. profesinę kompetenciją, motyvuoti spręsti individualias ir įmonės problemas.
Darbo apmokėjimo struktūrą 2005 metais galima pamatyti cecho meistro pavyzdžiu. Parduotuvių meistrai, kaip taisyklė, turi ryškią slankiąją atlyginimo ir kitų išmokų santykio struktūrą. Taigi, pavyzdžiui, mūsų tirtų cecho meistrų priemokos siekė 25% darbo kompensacijos. Premijos siekė 4% darbo užmokesčio.
Darbo našumo augimas yra svarbus rodiklis, kurį galima laikyti nuo atlyginimo priklausančiu darbuotoju. 1 lentelėje pateikti darbo našumo rodikliai iki naujos darbo užmokesčio sistemos įvedimo (2004 m.) ir po įvedimo (2005 m.).
1 lentelė
Darbo našumas
Kaip matyti iš lentelės, darbo našumas 2005 m., palyginti su ankstesniais metais, padidėjo. Vidutinis mėnesio ir vidutinis dienos našumas atitinkamai siekė vienam darbuotojui 2005 m., tai yra 220% ir 225% daugiau nei 2004 m.
Kitas naujos darbo apmokėjimo sistemos įvedimo pavyzdys – kita įmonė (Novosibirsko MCC), kuri nenaudoja tarifų sistemos.
Tarifų skalė yra kvalifikacinių kategorijų ir atitinkamų tarifų koeficientų sąrašas. Darbo užmokesčio skalė skirta nustatyti darbą dirbančių darbuotojų darbo užmokesčio santykį įvairaus sudėtingumo ir sunkumai. Jos pagalba diferencijuojamas darbuotojų darbo užmokestis, atsižvelgiant į jų kvalifikaciją.
Darbuotojams apmokėti įmonė naudoja 18 bitų vieningą darbo užmokesčio skalę.
Tarifinis tarifas nustato atlygio dydį už laiko vienetą – valandą, dieną, mėnesį. Darbuotojams jis nustatomas kaip pirmosios kategorijos užmokestis už dieną (pamainą) - dienos įkainis arba už valandą - valandinis įkainis. Apmokėjimo už darbus, priskiriamus aukščiausioms tarifų kategorijoms, dydis nustatomas pirmosios kategorijos tarifo normą dauginant iš atitinkamo tarifo koeficiento.
Pagal darbo sąlygas šiuo metu yra trys kategorijos: normali, sunki (kenksminga) ir ypač sunki (ypač kenksminga). Papildomos priemokos už darbo sąlygas nuo 4 iki 24 proc. Tarifo tarifo dydis kinta priklausomai nuo minimalaus atlyginimo dydžio pasikeitimo. Konkretūs įkainių ir rangų dydžiai įmonėje nustatomi pagal sąlygas kolektyvines sutartis... Papildomų priemokų už darbo sąlygas, darbą vakare ir naktį dydį nustato įmonė savarankiškai.
Įdiegus naują sistemą, buvo atlikti šie pakeitimai (2 lentelė).
2 lentelė
Apyvartos pokytis
Kaip matyti iš lentelės, 2005 m. apyvarta, palyginti su praėjusiais metais, išaugo, o tai, matyt, rodo naujos personalo apmokėjimo sistemos gyvybingumą.
Kita įmonė, kuri naudojasi atlygio tarifų sistema, yra CJSC Ekran-FEP. Pramonės įmonių darbuotojų darbo apmokėjimui taikoma 8 bitų darbo užmokesčio skalė.
Tarifų sistema lemia kiekvieno darbuotojo darbo kokybę, o kiekybinė įmonės darbuotojų sunaudoto darbo apskaita vykdoma naudojant įvairias apmokėjimo formas. ZAO naudojamas laiko skaičiavimas.
Taikant laiku pagrįstą mokėjimo formą, darbuotojo uždarbis nustatomas pagal jo kvalifikaciją ir faktiškai dirbtą laiką. Norint sukurti materialines darbuotojų paskatas, naudojama laiko priedų sistema. Tai apima priedus už įvairių rodiklių įvykdymą ir perviršį; specialiai kiekvienai profesijai sukurta rodiklių sistema, kuri labiausiai skatina darbą.
Šios atlyginimų sistemos įvedimas turėjo įtakos ir visos įmonės darbui. 3 lentelėje parodyti pokyčiai per pastaruosius dvejus metus.
3 lentelė
Pelningumo rodikliai
| Rodikliai | Nukrypimas | Augimo tempai |
||
| Išlaidų grąža, % | ||||
| Fondo pelningumas, % | ||||
| Pelnas iš kv. m prekybinio ploto, tūkstančiai rublių | ||||
| Pelnas vienam pardavėjui |
Tai rodo, kad 2005 m. įmonės veikla buvo efektyvesnė nei 2004 m.
Gamyklos pramonės sektoriuje pagrindinė darbo užmokesčio forma yra pagrįsta laiku, nes darbo režimą daugiausia reguliuoja įrangos veikimo režimas, o mokėjimo objektas yra darbo laikas ir kokybė. Taikant laiku pagrįstą mokėjimo formą, darbuotojo uždarbis nustatomas pagal jo kvalifikaciją ir faktiškai dirbtą laiką.
Norint sukurti materialines darbuotojų paskatas, būtina taikyti laiko priemokų sistemą. Tai apima priedus už įvairių rodiklių įvykdymą ir perviršį; kiekvienai profesijai yra sukurta rodiklių sistema, kuri labiausiai skatina šios profesijos darbuotojų darbą. Pavyzdžiui, aparatčikams - technologinių parametrų palaikymas nustatytais režimais, pagrindinio komponento didinimas galutiniame produkte, žaliavų, energijos, kuro taupymas ir kt.
Vienetinis apmokėjimas taikomas tose darbo vietose, kur produkcijos gamyba ir jų kokybė labai priklauso nuo darbuotojų asmeninių įgūdžių, įgūdžių, kvalifikacijos ir darbo intensyvumo.
Vienetines darbo užmokesčio formas patartina naudoti, kai:
užtikrinama griežta produkcijos apskaita;
gali būti naudojamos techniškai pagrįstos gamybos normos ir laiko normos;
gamybos rezultatai tiesiogiai priklauso nuo darbuotojo darbo.
Apmokėjimas už darbą suskirstyti į tiesiogines, kolektyvines, vienetinių premijų, netiesiogines vienetų tarifų ir vienkartines sumas sistemas.
Naudojant tiesioginį vienetinį atlyginimą, darbuotojo uždarbis yra tiesiogiai susijęs su jo gaminių kiekiu ir kokybe. Šis uždarbis nustatomas produkcijos vieneto vieneto tarifą padauginus iš visos tam tikro laikotarpio (mėnesio, pamainos ir kt.) gaminių produkcijos.
Taikant kolektyvinį vienetinį darbo užmokestį, gamybos norma nustatoma visai brigadai ir, nepaisant jos dydžio, yra privaloma kiekvienam brigados nariui. Visų brigados narių uždarbis nustatomas pagal brigados gabalų tarifo sandaugą už brigados pagamintos produkcijos skaičių per mėnesį (pamainą).
Darbo užmokestis paskirstomas įvairiais būdais: per koeficientą-valandas (dienas); įsibėgėjimo koeficientas, CTU. Pastarasis yra pats progresyviausias, nes atsižvelgiama į kiekvieno darbuotojo asmeninį indėlį.
Netiesioginė sistema naudojama apmokėti darbuotojams, kurių darbas nepaiso reguliavimo ir apskaitos. Ši sistema dažniausiai apmoka pagrindinę gamybą aptarnaujančių darbuotojų darbą. Tuo pačiu metu uždarbis priklauso ne nuo jų asmeninio tobulėjimo, o nuo pagrindinių darbuotojų, kuriems jie tarnauja, darbo rezultatų. Tai ne visada patartina; geriau naudoti laiko priemokos mokėjimo sistemą.
Išimtiniais atvejais turėtų būti taikoma vienkartinė išmoka. Pavyzdžiui, daryti skubus darbas, avarijų likvidavimas. Atlyginimo dydis nustatomas už visą nurodytą darbo kiekį darbuotojų ir administracijos susitarimu. Darbuotojui atlyginama neatsižvelgiant į dirbtų valandų skaičių.
Vienetinis darbo užmokestis daugeliu atvejų turėtų būti papildytas priedais ir taip formuojasi vienetinė atlygio sistema. Darbuotojams skiriamos premijos už techniškai pagrįstų gamybos standartų viršijimą, už žaliavų ir medžiagų, elektros taupymą, už gaminių gamybą aukščiausia kategorija kokybė, produktyvumo augimas ir kt.
Norint skirti premijas, būtina parengti premijų nuostatą, kurioje turėtų būti nustatyta:
premijų rodikliai ir sąlygos,
įmokų dydis,
apdovanojamų darbuotojų ratas,
premijų dažnumas,
įmokų mokėjimo šaltinis.
Premijos rodikliai turėtų priklausyti nuo tam tikros komandos darbuotojų darbo pastangų (produkto kokybės, pristatymo terminų ir kt.). Rodiklių skaičius svyruoja nuo 2 iki 3. Į premijų už tam tikrus rodiklius diapazoną turėtų būti įtraukti tik tie darbuotojai, kurie realiai gali daryti įtaką šiems rodikliams.
Mokėjimo šaltiniai: savikaina (premijos už pagrindinius rezultatus ekonominė veikla; už tam tikrų priedams svarbių veiklos rodiklių įvykdymą, taip pat už metų darbo rezultatus priklausantį atlygį ir vienkartinį paskatinimą už ypač svarbių gamybinių užduočių atlikimą) ir pelną.
Maksimalus priedų dydis darbuotojams struktūriniai padaliniai yra nustatomas administracijos sprendimu priklausomai nuo finansinė būklėįmonių.
Vadovų, specialistų ir darbuotojų darbo užmokestis, taip pat darbuotojų atlygis formuojamas atsižvelgiant į jų darbo kiekį ir kokybę.
Vadovų darbas vertinamas, visų pirma, pagal visos komandos veiklos rezultatus. Atsižvelgiama į jiems priskirtų funkcijų vykdymo laipsnį, darbo intensyvumą, pasiektą darbo, gamybos ir valdymo lygį jų valdomame objekte.
Specialistų ir darbuotojų darbas vertinamas pagal jiems pavestų tarnybinių pareigų atlikimo apimtį, išsamumą, kokybę ir savalaikiškumą. Taigi vadovaujančio personalo, inžinierių ir technikos darbuotojų bei darbuotojų darbo pobūdis suponuoja laiku pagrįstos darbo apmokėjimo formos naudojimą. Mokėjimas atliekamas pagal pasiektą kiekybinių ir kokybinių rodiklių lygį, apibūdinantį jų valdomų ar aptarnaujamų gamybinių padalinių veiklą, asmenines savybes.
Papildomus apmokėjimus už profesijų, pareigų derinimą, paslaugų sričių plėtimą ar atliekamų darbų apimties didinimą įmonė nustato savo nuožiūra. Šiems tikslams gali būti nukreiptos visos santaupos darbo užmokesčio fonde, susidariusios dėl darbuotojų atleidimo.
Gamybos padalinių ir tarnybų vadovams, specialistams ir darbuotojams atestacija turi būti atliekama ne rečiau kaip kartą per 3 metus. Remiantis jo rezultatais, priimami sprendimai dėl atlyginimų didinimo ar mažinimo, priedų įvedimo ir panaikinimo, netgi darbuotojų atleidimo iš pareigų.
Kadangi daugumos įmonių vadovų atlyginimai ir bendros pajamos neatspindi gamybinės veiklos rezultatų. Neretai vadovų pajamos auga mažėjant gamybos apimtims ir darbuotojų skaičiui. Tai sukelia didžiosios įmonės personalo dalies nepasitenkinimą. Todėl tai negali būti paskata darbuotojams. Šių taisyklių peržiūra turėtų sustiprinti įmonės darbuotojų nuomonę, kad kiekvieno darbuotojo pajamos priklauso nuo jo paties, ir jis gali joms daryti įtaką. Tik į tokiu atveju darbuotojų atlyginimai bus motyvacijos mechanizmas.
Kaip matote iš aukščiau pateiktų pavyzdžių, skirtingos įmonės turi skirtingas darbo užmokesčio sistemas, tačiau visos įmonės pagerino savo veiklą. Todėl galima padaryti pagrindinę išvadą, kad kiekviena įmonė turėtų naudoti tokią atlygio sistemą, kuri atitinka ir atitinka tiek pačios organizacijos, tiek darbuotojų tikslus.
Pagrindinis motyvacijos gerinimo būdas buvo darbuotojų premijų sistema. Premijų rodikliai turėtų priklausyti nuo tam tikros komandos darbuotojų darbo pastangų. Į premijų už tam tikrus rodiklius ratą turėtų būti įtraukti tik tie darbuotojai, kurie realiai gali daryti įtaką šiems rodikliams. Darbuotojams skiriamos premijos už techniškai pagrįstų gamybos standartų viršijimą, už žaliavų ir medžiagų, elektros taupymą, už aukščiausios kokybės kategorijos produktų gamybą, už produktyvumo didinimą ir kt. Vadovų darbas taip pat turėtų būti vertinamas pagal jų indėlį. .
Darbo pasidalijimas – specializacija, darbo veiklos diferenciacija, lemianti jos atsiradimą ir egzistavimą skirtingi tipai.
Bet kuri kažkiek išsivysčiusi įmonė susideda iš padalinių, jungiančių panašias darbuotojų funkcijas ir šių darbuotojų naudojamus materialinius išteklius. Kiekvienas padalinys išsiskiria tam tikra veiklos rūšimi, reikalinga visam įmonės verslui. Skyrius priima konkrečius sprendimus, veikia iš esmės savarankiškai ir prisiima visą atsakomybę už savo veiklą.
Atliktas darbas leidžia padaryti tokias išvadas.
Šiandien atlyginimas yra galingas motyvuojantis ir stimuliuojantis mechanizmas. Pagrindinis kiekvieno darbuotojo tikslas – gauti tiek, kad įdėtos pastangos teiktų tiek moralinį, tiek materialinį pasitenkinimą.
Leidžia naudotis įvairiomis atlyginimų sistemomis konkreti įmonė pasirinkti tiksliai strategiją, kuri atitiko tiek organizacijos, tiek kiekvieno darbuotojo tikslus.
1. Basakovas M.I. HR administravimas. - Rostovas prie Dono: Finiksas, 2002 .-- 352s.
2. Volginas N. Apie būtinybę teisinį reglamentavimą darbo užmokesčio fondai. // Žmogus ir darbas. - 2003. - Nr.7. - 71-76 p
3. Galkovich R.S. Valdymo pagrindai. / R.S. Galkovičius - M .: VLADOS, 1998 .-- 175p.
4. Genkin BM Darbo efektyvumas ir gyvenimo kokybė. - SPb: SPb GIEA, 1997 - 112s.
5. Personalo valdymo pagrindai. / Red. B.M. Genkinas. - M .: SPb .: Petras, 2002 .-- 396s.
6. Pryazhnikov NS, Pryazhnikova E.Yu. Nežmoniško orumo darbo psichologija. - M: Akademija, 2001 .-- 180-ieji.
7. Taburchakas P.P., Tuminas V.M. Įmonės ekonomika. - Rostovas prie Dono: Finiksas, 2002 m. .-- 320 m.
8. Valdymas organizacijoje: Metodinis vadovas / EP Mikhaleva. - M .: Yurayt, 2005 .-- 148s.
Mokymas
Reikia pagalbos tyrinėjant temą?
Mūsų ekspertai patars arba teiks kuravimo paslaugas jus dominančiomis temomis.
Siųsti prašymą nurodant temą jau dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.
Viešojo sektoriaus darbuotojų darbo apmokėjimo sistema pagal Vieningą tarifų grafiką, ilgas laikas praktikuojamas mūsų šalyje, parodė savo neefektyvumą švietimo pramonėje.
Mokytojo kvalifikacijai ir patirčiai nustatyta tarifų kategorija neatspindi jo darbo efektyvumo, todėl neskatina efektyvumo ir kokybės gerinimo.
Reikėjo pertvarkyti pedagogų darbo apmokėjimo sistemą, reikėjo visiškai naujo požiūrio. Būtent šis procesas Rusijos Federacijoje tęsiasi ir šiandien.
Kaip ir bet kuri nauja įmonė, kuri dar nebuvo pakankamai išbandyta praktikoje, naujoji darbo užmokesčio sistema (NWS) turi ir privalumų, ir netikėtų spąstų. Panagrinėkime šios sistemos ypatybes, jos reglamentavimo bazę, išanalizuokime, kaip ji diegiama biudžetinėse švietimo įstaigose, apsvarstykime teigiamus ir neigiamus jos niuansus.
Kas yra NSOT
NSOT reiškia „nauja darbo užmokesčio sistema“. Tai iniciatyva, pakeičianti švietimo pramonės darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo principą nuo atlyginimo (pagal Vieningą tarifų grafiką) į diferencijuotą metodą.
Pagal įprastą sistemą viešojo sektoriaus darbuotojo darbo užmokestis buvo skaičiuojamas pagal darbo užmokestį (tarifą), kuris pagal stažą ir darbuotojo kategoriją atitiko tam tikrą kvalifikacinę kategoriją. Darbo našumas kiekvienu konkrečiu laikotarpiu darbo užmokesčio dydžiui praktiškai neturėjo įtakos.
NSOT deklaruoja skirtingą darbo užmokesčio lėšų paskirstymo principą: vadovai gauna vienintelę teisę disponuoti jų paskirstymu, skirdami skirtingus dydžius, priklausomai nuo kiekvieno viešojo sektoriaus darbuotojo darbo kiekio ir kokybės, skatinant sėkmingesnius ir kvalifikuotus darbuotojus.
Lėšos tokiems mokėjimams turėtų atsirasti dėl sutaupytų lėšų, taip pat padidinus biudžeto asignavimus federaliniu lygiu maždaug trečdaliu.
Jei valstybės tarnautojo darbo laikas išliko toks pat, kaip ir tarnybinių pareigų lygis, tai atlyginimas pagal PVM negali būti mažesnis nei buvo pagal UTS.
Teisės aktų leidybos pagrindimas
Rusijos Federacijos Vyriausybė priėmė nutarimą, pagal kurį viešojo sektoriaus darbuotojai, susiję su tam tikrais sektoriais, o visų pirma su švietimu, iš UTS pereina į NSOT. Šiame dokumente akcentuojami bendrieji klausimai, susiję su nauju požiūriu į darbo apmokėjimo viešajame sektoriuje sistemą.
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 144 straipsnyje pabrėžiama mokėjimo sistemos dokumentinio reguliavimo tvarka ir kitos darbo sąlygos kiekviename biudžeto lėšų paskirstymo lygyje:
Federalinės institucijos turėtų atspindėti šią tvarką kolektyvinėse sutartyse, papildomose sutartyse darbo sutartys arba kitos vietinės taisyklės, numatytos federaliniame įstatyme;
regioninėse valstybės institucijose - tuose pačiuose dokumentuose, tačiau atsižvelgiant į specifiką, priimtą Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymų leidybos lygmeniu;
savivaldybės lygmeniu, reikės atsižvelgti į subtilybes Vietinė valdžia.
Šis įstatymas faktiškai pirmenybę nustatant darbo užmokesčio sistemą suteikia tiesiogiai darbdaviui, tai yra biudžetinės įstaigos vadovams.
Nauja biudžeto lėšomis finansuojamų švietimo įstaigų darbo apmokėjimo sistema kuriama remiantis šiais pagrindais:
1. Įstaigos darbo užmokesčio fondas formuojamas atsižvelgiant į mokinių skaičių (finansai iš biudžeto skiriami kiekvienam aptarnaujamam mokiniui).
2.Atsižvelgiant į skirtų lėšų sumą švietimo įstaiga turi teisę pasidaryti savo personalo lentelę.
3. Visas darbo užmokesčio fondas susideda iš dviejų dalių: bazinio (garantuojama, kad bus mokama pagal tarifus ir nuolatinį atlygį) ir skatinamojo (paskirstoma pagal sėkmes, pasiekimus, darbo krūvį, darbuotojų darbo sąlygas).
4. Į mokėjimų už skatinamąją dalį apskaitą įtraukiamos ir tos mokytojo pareigos, kurios anksčiau prilygo praktiškai nereglamentuojamam darbui, pavyzdžiui, pokalbiai su mokinių tėvais ir jų dokumentacija, mokinių dokumentų tikrinimas, specialiųjų patalpų tvarkymas ir kt.
5. Vadovybės gaunama užmokesčio suma neturėtų viršyti likusių darbuotojų vidutinio atlyginimo.
Skatinamosios išmokos pagal PVM
Dalis atlyginimo, kuri yra būtent NSOT esmė, turėtų būti mokama prie garantuotų sumų kaip atlygis už konkrečius pasiekimus ir paskatinimai už tolimesnę sėkmę.
Skatinamosios išmokos, priešingai nei tradicinės „premijos“, mokamos ne už skundų nebuvimą ir įprastą tarnybinių pareigų atlikimą, o konkrečiai už pasiekimus, ypatingus rezultatus, padidėjęs efektyvumas.
Vidaus taisyklės turi aiškiai reglamentuoti:
Skatinamųjų išmokų rūšys;
jų kaupimo kriterijai;
sumų dydis ir (arba) apskaičiavimo tvarka;
mokėjimų dažnumas (kas savaitę, kas mėnesį, atsižvelgiant į pusės metų ar metų rezultatus);
deklaruojamų rodiklių pasiekimo vertinimo tvarka (direktoriaus, dalyvaujant švietimo taryboms).
Šiems mokėjimams užtikrinti turėtų skirti apie 30% viso darbo užmokesčio fondo, tai yra būtent tokia dalimi, įvedant NSOT, didinamos subsidijos iš valstybės biudžeto.
Kaip pereiti prie NSOT
Kiekviena biudžetinė įstaiga, siekdama įvesti naują apmokėjimo sistemą, privalo keisti arba priimti naujus reglamentus, kurie faktiškai reglamentuoja esminių darbo sąlygų keitimą, todėl reikalingas pačių darbuotojų sutikimas.
Jeigu perėjimą prie NSAS interpretuojate kaip technologinių sąlygų ar darbo organizavimo pakeitimą, tai darbuotojų sutikimo gauti nebūtina.
Norėdami tai padaryti, darbdavys turi atlikti kelis įstatymuose numatytus veiksmus:
1. Apie pakeitimus per du mėnesius informuoti darbuotojus raštu.
2. Jei darbuotojas sutinka dirbti naujomis sąlygomis, jis turi tai pareikšti raštu.
3. Jeigu valstybės tarnautojui sąlygos netinka, jam reikia raštu pasiūlyti laisvas darbo vietas, jei tokių yra, įskaitant ir iš apmokamų žemiau dabartinių, taip pat kituose regioniniuose padaliniuose.
4. Nesant laisvų darbo vietų arba darbuotojui nesutinkant užimti vieną iš jų, jis atleidžiamas pagal DK 1 dalies 7 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.
5. Su sutartais darbuotojais sudaromas papildomas susitarimas su joje numatytomis naujomis darbo apmokėjimo sąlygomis (jos neturėtų būti prastesnės už senąsias): atlyginimų, kompensacijų, priedų, skatinamosios atlyginimo dalies dydžiai.
NSOT kritika
Teoriškai labai veiksminga, taikant NSOT, ji aptiko keletą itin nemalonių „spąstų“.
Manyta, kad visos iš biudžeto skiriamos lėšos išleidžiamos pačioje įstaigoje, o sutaupytos pervedamos į darbo užmokesčio fondą, iš kurio jas kaip skatinančią atlyginimo dalį paskirsto vadovybė.
Praktiškai paaiškėjo, kad vadovybė kartu su įsipareigojimu skirti lėšų turi beveik nekontroliuojamą galimybę pasididinti savo atlyginimą.
Tai nesunku padaryti sumažinus įstaigos teikiamų paslaugų apimtis, o tai natūraliai neigiamai veikia darbo kokybę. Galima manipuliuoti ir pagrindine dalimi, nustatant „direktoriaus“ atlyginimą ženkliai didesnį nei įstaigos vidurkis, motyvuojant tuo, kad daugelis darbuotojų dirba 1,5 tarifo.
NSOT įstaigų vadovybę ir jos darbuotojus nejučiomis pastatė į verslo partnerių, turinčių priešingus interesus, padėtį, o tai gali nesukurti tam tikros socialinės įtampos.
