Darbo santykių organizavimas ir personalo motyvavimo sistema cjsc "uk" starto pavyzdžiu. Socialinių santykių tobulinimo metodai darbo kolektyve

Spustelėję mygtuką „Atsisiųsti archyvą“, jums reikiamą failą atsisiųsite nemokamai.
Prieš atsisiųsdami šį failą, prisiminkite tas geras santraukas, testus, kursinius darbus, baigiamuosius darbus, straipsnius ir kitus dokumentus, kurių jūsų kompiuteryje nepareikalaujama. Tai jūsų darbas, jis turi dalyvauti visuomenės raidoje ir būti naudingas žmonėms. Raskite šiuos darbus ir pateikite žinių bazei.
Mes ir visi studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, būsime Jums labai dėkingi.

Norėdami atsisiųsti archyvą su dokumentu, žemiau esančiame laukelyje įveskite penkių skaitmenų skaičių ir spustelėkite mygtuką „Atsisiųsti archyvą“

____ ___ ___ _ _ ___
|___ \ |__ \ |__ \ | || | |__ \
__) |) |) | | || |_) |
|__ ___) | / /_ / /_ | | / /_
|____/ |____| |____| |_| |____|

Įveskite aukščiau pateiktą numerį:

Panašūs dokumentai

Bendroji socialinių ir vadybinių technologijų samprata. Valdymo revoliucijos idėja. Rusijos socialinių ir darbo santykių valdymo ypatumai dabartinis etapas... Sociokultūriniai visuomenės tipai: tradiciniai; pramoninis; informaciniai.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-07-26


moderniausias gamyba SPK im. Leninas iš Komarichskio rajono. Darbo kolektyvų valdymo įmonėje socialinių ir psichologinių metodų analizė. Socialiniai-psichologiniai valdymo metodai ir konfliktų priežastys darbo kolektyvuose.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-07-24


Rusijos Federacijos valstybinė darbo išteklių valdymo sistema: atsiradimo priežastys, uždaviniai. Socialinius ir darbo santykius reguliuojančių įstaigų ir organizacijų sudėtis. Tarptautinės darbo organizacijos tikslai, funkcinės kryptys ir veiklos sritys.

santrauka pridėta 2015-05-07


Darbo išteklių valdymo vieta ir vaidmuo darbo potencialo struktūroje. Darbo išteklių panaudojimo ypatumų analizė (UAB „Stroytekhservice“ pavyzdžiu). Darbo išteklių valdymo efektyvumo didinimo prioritetinės kryptys.

Kursinis darbas, pridėtas 2012-12-29


Žmogiškųjų išteklių valdymo ypatybės paslaugų organizacijos... Žmogiškųjų išteklių valdymo viešbutyje „Oreanda“ analizė, valdymo privalumai ir trūkumai. Sąlygos efektyviai funkcionuoti žmogiškųjų išteklių valdymo sistemai.

Kursinis darbas, pridėtas 2008-05-07


Žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos elementai. Darbo išteklių valdymo efektyvumo augimo veiksniai ir rezervai. UAB „Yartsevsky bakery“ gamybos ir darbo išteklių valdymo efektyvumas. Personalo darbo motyvavimas ir skatinimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2014-04-13


Darbo ištekliai kaip socialinė-ekonominė kategorija ir valdymo objektas. Jų naudojimo rodikliai. Žmogiškųjų išteklių valdymo etapai įmonėje. Darbo išteklių formavimas. Darbo jėgos plėtra. Darbo gyvenimo kokybės gerinimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2008-09-21

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Įvadas

Socialiniai ir darbo santykiai visuomenės gyvenimo sistemoje užima vieną iš centrinių vietų. Žmogaus veikla, pasireiškianti darbu, yra išplėstos reprodukcijos ir augančių visuomenės poreikių užtikrinimo pagrindas. Žmogus su savo savybėmis, interesais, elgesio motyvacijomis lemia socialinės ir ekonominės raidos dinamiškumą, intensyvumą arba, priešingai, tokio vystymosi nestabilumą.

Darbuotojų darbo teisių apsaugai įmonėse reikalinga patikima ir išsami informacija, nes kiekviena įmonė, kaip taisyklė, formuoja savitą darbuotojų ir darbdavių santykių konfigūraciją. Įdarbinimo sistema, atlyginimas, darbo režimai, prieštaravimų ir konfliktų sprendimo būdai – visa tai priklauso nuo technologijos, įrangos, gamybos organizacinės struktūros, darbdavio padėties, profesinės sąjungos ir net atskiros grupės darbininkų. Be to, sistemos formavimas darbo santykiaiįmonė apibrėžiama pagal regioną, pramonės šaką, įmonės ar organizacijos dydį ir nuosavybės formą. Tuo pačiu metu, nepaisant skirtumų, galima palyginti daugybę parametrų ir, visų pirma, remiantis esamų darbo santykių atitikimu darbo teisės aktams.

Pasirinktos tyrimo temos aktualumas yra tas reglamentavimas darbo užmokesčio Tiesiogiai įmonėje reikalingas tinkamas jos organizavimas, viena vertus, užtikrinantis garantuotą uždarbį už darbo standarto įvykdymą, neatsižvelgiant į įmonės rezultatus, ir, kita vertus, susiejantis uždarbį su individualiais ir kolektyviniais darbo rezultatais. Darbo užmokesčio organizavimas įmonėje reiškia jo diferencijavimo ir reguliavimo pagal personalo kategorijas, atsižvelgiant į atliekamo darbo sudėtingumą, individualius ir kolektyvinius darbo rezultatus, sistemos sukūrimą, užtikrinant garantuotą uždarbį už darbo standarto įvykdymą. Būtent socialinių ir darbo santykių reguliavimas ir valdymas darbo apmokėjimo srityje leis įmonės vadovui nustatyti valdymo stilių, siekiant maksimaliai padidinti įmonės pelną.

Šį tikslą galima pasiekti suformavus efektyvią socialinių ir darbo santykių valdymo sistemą atlyginimų srityje įmonėje.

Šio darbo tikslas – išanalizuoti socialinių ir darbo santykių būklę darbo užmokesčio srityje ir parengti priemones jiems gerinti.

Norint pasiekti šį tikslą, buvo išspręstos šios užduotys:

1) Išstudijuoti socialinių ir darbo santykių formavimo darbo užmokesčio srityje teorinius pagrindus;

2) Atlikti socialinių ir darbo santykių analizę darbo užmokesčio srityje įmonėje „KARI“,

3) Parengti priemones, skirtas gerinti ir reguliuoti socialinius ir darbo santykius įmonėje „KARI“;

4) Atlikite skaičiavimą ekonominis efektyvumas plėtojama veikla.

Darbo tyrimo objektas – UAB „KARI“.

Tyrimo objektas – socialiniai ir darbo santykiai darbo užmokesčio srityje įmonėje „KARI“ UAB.

1 . Socialinių ir darbo santykių formavimo darbo užmokesčio srityje teoriniai pagrindai

1.1 Ekonominė esmė socialiniai ir darbo santykiai įmonėje

Socialiniai ir darbo santykiai apibūdina ekonominius, psichologinius ir teisinius asmenų santykių aspektus ir socialines grupes su darbu susijusiuose procesuose.

Socialinių ir darbo santykių analizė dažniausiai atliekama trijose srityse: dalykų; dalykų; tipai.

Socialinių ir darbo santykių subjektai yra asmenys arba socialinės grupės. Šiuolaikinei ekonomikai svarbiausi nagrinėjamų santykių subjektai yra: darbuotojas, darbuotojų sąjunga (profesinė sąjunga), darbdavys, darbdavių sąjunga, valstybė.

Darbuotojas – tai asmuo, sudaręs darbo sutartį su įmonės, visuomeninės organizacijos ar valstybės atstovu.

Darbdavys yra asmuo, kuris samdo vieną ar kelis darbuotojus darbui atlikti. Darbdavys gali būti gamybos priemonių savininkas arba jo atstovas. Visų pirma, darbdavys yra vadovas valstybės įmonė, kuris savo ruožtu yra darbuotojas valstybės atžvilgiu.

Atlyginimas yra esminis socialinių ir darbo santykių tarp darbdavio ir darbuotojo elementas, atliekantis įvairias funkcijas bei užtikrinantis subjektų tarpusavio priklausomybę ir sąveiką bei darbinio gyvenimo kokybę. V šiuolaikinėmis sąlygomis vadybą, politika darbo apmokėjimo, socialinės paramos ir personalo apsaugos srityje labai keičiasi. Darbo apmokėjimas, viena vertus, veikia kaip asmeninės pajamos ir yra pagrindinis personalo ir jų šeimų pragyvenimo šaltinis, kita vertus, kaip efektyvi visuminė paklausa ir yra vienas iš pagrindinių gamybos palaikymo ir plėtros veiksnių.

Keičiasi požiūris į paskirstymą pagal darbą. Vienodo atlyginimo, už vienodą darbą pagrindas yra ne kaštai – darbo valandų skaičius ir kvalifikacijos lygis (jie yra pagrindiniai veiksniai), o darbo, kaip rinkos prekės, rezultatai. Prekių pardavimo lėšos tampa aukščiausiu prekių gamintojų darbo kiekio ir kokybės vertinimo kriterijumi bei pagrindiniu jų asmeninių pajamų šaltiniu 5, 49 p.

Atlyginimai yra pagrindinis organizacijos personalo pajamų šaltinis. Jis tarnauja kaip svarbiausias ūkio valdymo svertas, todėl valstybė ypatingą dėmesį skiria organizavimo ir darbo apmokėjimo pagrindams. Pagrindiniai darbo užmokesčio valstybinio reguliavimo norminiai dokumentai yra: Rusijos Federacijos Konstitucija, Rusijos Federacijos civilinis kodeksas, Rusijos Federacijos darbo kodeksas, Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas ir kt. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsniu, atlyginimas yra santykių sistema, susijusi su užtikrinimu, kad darbdaviai nustatytų ir mokėtų darbuotojams už jų darbą pagal įstatymus, kitus teisės aktus, kolektyvines sutartis, susitarimus, vietinius teisės aktus ir darbo sutartis. .

Organizacijos savarankiškai kuria ir tvirtina formas, atlyginimų sistemas, darbuotojų priedų, personalo sąlygas ir kt., Tuo tarpu griežtai draudžiama apriboti maksimalų dydį ir nustatyti darbo užmokestį, mažesnį nei Rusijos Federacijos teisės aktuose nustatyta minimali suma.

Kiekviename konkreti organizacija priklausomai nuo tam tikrų technologinių procesų prieinamumo, gamybos ir darbo organizavimo lygio, gaminių pobūdžio, taikomas vienoks ar kitoks darbo užmokestis. Šiandien tokio griežto reguliavimo, koks buvo būdingas pla, nėra nauja ekonomika, todėl verslininkas, organizacijos vadovybė gali pasirinkti bet kurį iš esamų atsiskaitymo variantų, kurie, jų nuomone, yra labiausiai didesniu mastu atitinka organizacijos interesus. Organizacijos priimtas darbo apmokėjimo variantas turi būti nustatytas kolektyvinėje sutartyje (sutartyje) ir kituose aktuose. Taigi darbo užmokestis yra vartojimo fondo dalis materialinis turtas ir paslaugų, teikiamų darbuotojams pagal darbo kiekį, kokybę ir atlikimą, tiek individualiai (pats darbuotojas), tiek kolektyvinis 12, p. 45.

Darbo užmokesčio esmė reiškia pagrindines jo funkcijas: reprodukcinę, motyvuojančią, buhalterinę ir gamybinę, socialinę. Be to, darbo užmokestis atlieka ir reguliavimo funkciją, nustatydamas pagrindinę galutinio vartojimo prekių ir paslaugų paklausą, dalyvaujant darbo išteklių perskirstyme pagal ūkio šakas ir šalies regionus.

Darbo užmokesčio kaip darbo kainos darbo rinkoje, kurios materialinis įsikūnijimas yra vartojimo prekių, paslaugų, mokesčių ir kitų įmokų, užtikrinančių darbo atgaminimą, fizinių ir dvasinių poreikių tenkinimą, esmės nustatymas. tiek pats darbuotojas, tiek jo šeimos nariai, žymime ir darbo organizavimo pagrindas yra darbuotojo vartojimo biudžetas.

Vartotojų biudžetas yra žemas standartinis minimalus vartotojų biudžetas, kuriuo grindžiamas minimalus darbo užmokestis. Tai yra apatinė nekvalifikuotos darbo jėgos vertės riba, skaičiuojama grynųjų pinigų išmokomis per mėnesį, kurias darbuotojai gauna už paprastus darbus įprastomis darbo sąlygomis.

Darbo užmokestis nėra vienintelis darbo jėgos atkūrimo šaltinis. Į darbo jėgos atgaminimo išlaidas taip pat įeina lėšos už nedarbingumo atostogas, reguliarias atostogas, išmokas už persikvalifikavimą, priverstines pertraukas darbe, pensijų išmokas.

Darbo atgaminimas taip pat vykdomas įvairių socialinio pobūdžio išmokų ir panašiai sąskaita. Tačiau darbo užmokestis išlieka pagrindiniu darbo jėgos atkūrimo šaltiniu.

Pastarųjų metų ekonominės transformacijos lėmė reikšmingus pokyčius darbo ir atlyginimų pasaulyje. Poveikis vyriausybines agentūras dėl darbo santykių gerokai susilpnėjo, nustojo galioti centralizuotas darbo užmokesčio administracinis reguliavimas.

Valstybės garantijos darbuotojų darbo apmokėjimui yra fiksuotos str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 130 straipsnis (Rusijos Federacijos darbo kodeksas).

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustato:

Minimalaus atlyginimo dydis šalyje;

Rusijos Federacijos viešojo sektoriaus organizacijų darbuotojų minimalaus darbo užmokesčio normos (atlyginimo) vertė;

Priemonės, užtikrinančios realaus darbo užmokesčio turinio lygio padidėjimą;

Išskaitų iš darbo užmokesčio pagrindų ir dydžių sąrašo ribojimas darbdavio įsakymu, taip pat pajamų iš darbo užmokesčio apmokestinimo dydis;

Darbo užmokesčio natūra apribojimai;

Užtikrinti, kad darbuotojas gautų atlyginimą darbdavio veiklos nutraukimo ir jo nemokumo atveju pagal federalinius įstatymus;

Visiško ir savalaikio darbo užmokesčio mokėjimo bei valstybės garantijų darbo apmokėjimui įgyvendinimo valstybinė priežiūra ir kontrolė;

Darbdavių atsakomybė už Rusijos Federacijos darbo kodekso, įstatymų, kitų norminių teisės aktų, kolektyvinių sutarčių, sutarčių nustatytų reikalavimų pažeidimą;

Darbo užmokesčio mokėjimo sąlygos ir seka.

Be to, Rusijos Federacijos darbo kodeksas įpareigoja darbdavį ypatingomis sąlygomis ir nuo įprastų nukrypstančiomis sąlygomis padidinti darbo užmokestį ne mažesniais, nei nustatyta įstatymais (darbuotojų, dirbančių sunkus darbas, dirbti kenksmingomis ir pavojingomis darbo sąlygomis, dirbant vietovėse, kuriose yra ypatingos klimato sąlygos, atliekant darbus ne įprastu darbo laiku, naktimis, savaitgaliais ir nedarbo metu atostogos ir tt). Taip pat reglamentuojamas darbo apmokėjimas už darbo normų nesilaikymą, nekokybiškų gaminių gamybą bei apmokėjimas už prastovą.

Silpnėjanti valstybės įtaka darbo santykių ir darbo užmokesčio sferoje lėmė tai, kad darbo užmokestis nustojo priklausyti nuo jo kiekio ir ėmė lemti infliacijos lygis bei finansų būklė, o darbo jėga tapo viena pigiausių prekių.

1.2 Darbo užmokesčio esmė ir jo organizavimo principai

darbo ekonominis atlyginimas

Darbo užmokestis yra nacionalinių pajamų dalis pinigine išraiška, kuri skiriama asmeniniams darbuotojų ir darbuotojų poreikiams tenkinti ir paskirstoma jiems pagal sunaudotos darbo kiekį ir kokybę.

Darbo užmokesčio augimo lygis ir tempai glaudžiai susiję su darbo našumu. Darbo užmokesčio organizavimo tikslas – užtikrinti griežtą atitikimą tarp kiekvieno darbuotojo darbo indėlio į gamybos rezultatus ir jo teisės gauti tam tikro dydžio išmokas iki gyvos galvos.

Darbo užmokestis veikia trijų ekonomikoje dalyvaujančių šalių – darbdavių, valstybės ir darbuotojo – interesus. Kad būtų pasiekta ekonomikos pusiausvyra, valstybė reguliuoja minimalų atlyginimą. Darbuotojas ir darbdavys sudaro susitarimą dėl darbuotojo darbingumo vertinimo dydžio ir tvarkos bei realaus jų įgyvendinimo sąlygų, tai yra dėl darbo užmokesčio struktūros ir dydžio. Kad būtų patenkinti kiekvieno šių santykių subjekto interesai, turi būti sukurta optimali darbo užmokesčio sistema. Tam, kad darbo užmokestis taptų realiu darbo santykių valdymo įrankiu, praktiškai buvo sukurti pagrindiniai jo konstravimo principai.

Atlyginimas turi:

1. Remiantis socialiai būtinomis išlaidomis paprastam ir išplėstiniam darbo jėgos atgaminimui. Tai leis išlaikyti ir atkurti sąlygas valstybei, darbdaviui ir darbuotojui gauti pajamų.

2. Užtikrinti kūrybą būtinas sąlygas nuosekliai ir plačiai nustatyti griežtą jos dydžio priklausomybę nuo darbuotojo darbingumo ir galutinių jų įgyvendinimo rezultatų.

3. Atsižvelgti į darbo jėgos paklausą ir pasiūlą. Valstybė, darbdavys ir darbuotojas turėtų siekti vienodo atlyginimo tos pačios profesijos darbuotojams, atliekantiems vienodo sudėtingumo darbus tam tikrose pramonės šakose. Šios pusiausvyros pažeidimas lemia disbalansą darbo rinkoje ir visi santykių subjektai darbo užmokesčio atžvilgiu patiria nuostolių.

4. Remiantis visišku įmonių savarankiškumu kuriant rekomendaciniais principais pagrįstą darbo užmokesčio sistemą, su tam tikrais valstybės apribojimais (nustatant minimalaus darbo užmokesčio dydžius, nustatant papildomas priemokas už darbo sąlygas ir regioninius koeficientus prie darbo užmokesčio) ir tarp prekybos sudarytomis tarifinėmis sutartimis. sąjungos, valstybė ir verslininkų sąjungos.

5. Numatyti materialines ir moralines paskatas gerinti gaminių ir atliekamų darbų kokybę, siekiant pasaulinio gaminių kokybės lygio, kuris turėtų tapti kriterijumi vertinant darbuotojų profesinį pasirengimą.

6. Skatinti darbuotojo kvalifikacijos kėlimą. Palengvinti perėjimą prie sudėtingesnio darbo už didesnį atlyginimą.

Aukščiau išdėstytus principus reikėtų vertinti kaip sistemą, kuri negali visiškai veikti, jei bent vieno elemento nepaiso darbo užmokesčio įmonėse kūrėjai.

Atlyginimas už gabalinį darbą. Esant vienetiniam apmokėjimui, darbo užmokestis nustatomas priklausomai nuo pagamintos produkcijos kiekio ir kvalifikacinių reikalavimų atliekamam darbui. Tai priimtina ten, kur technologiniai procesai yra pritaikomi techniniam reglamentavimui, o produkcijos padidėjimas daugiausia priklauso nuo paties darbuotojo.

Laiko atlyginimas. Taikant laiku pagrįstą darbo užmokesčio formą, darbuotojams apmokama priklausomai nuo dirbto laiko ir kvalifikacijos lygio, kurį lemia darbo užmokesčio lygis.

Ši forma naudojama tais atvejais, kai neįmanoma nustatyti individualaus gamybos tempo, taip pat automatizuotos gamybos srityse, kur darbuotojo funkcijos apsiriboja mašinų nustatymu ir stebėjimu.

Taikant tiesioginį vienetinį individualų darbo užmokestį, darbo užmokestis nustatomas pagal pagamintos produkcijos kiekį ir produkcijos vieneto kainą. Norma yra pastovi ir nustatoma kaip normos dalijimosi iš gamybos greičio koeficientas.

Taikant brigados vienetinį atlygį, apmokama pagal galutinius brigados darbo rezultatus, priklausomai nuo atliktų darbų vienetų skaičiaus ir darbo vieneto kainos. Tada darbo užmokestis paskirstomas komandos nariams pagal jų kvalifikaciją ir dirbtas valandas.

Esant vienetiniam progresiniam darbo užmokesčiui už gaminių gamybą, neviršijant nustatytos gamybos normos, jie mokami nesikeičiančiais baziniais tarifais. Darbas, išleistas gaminant gaminius, viršijančius normą, apmokamas padidintais tarifais, palaipsniui didėjant priklausomai nuo gamybos normų perviršio laipsnio.

Premijų sistema yra tiesioginė gabalų įkainių sistema, papildyta priedais už tam tikrų veiklos rodiklių pasiekimą.

Netiesiogiai - vienetinio darbo apmokėjimas darbo jėga naudojama kai kuriose mechanikos inžinerijos šakose pagalbiniams darbininkams, kurių darbas daugiausia įtakoja pagrindinių vienetinių darbuotojų gamybą. Darbo užmokestis nustatomas pagal jų aptarnaujamų darbuotojų darbo rezultatus.

Taikant vienkartinę mokėjimo sistemą, apmokama už avarinius ir kitus darbus, kurie turi būti atlikti per trumpą laiką. Šiuo atveju jis yra iš anksto nustatytas visas kiekis uždarbis už visą pavedime numatytą darbų spektrą ir šalių atsakomybė už darbų organizavimą ir terminus.

Taikant paprastą valandinį atlyginimą, darbuotojo uždarbis nustatomas pagal jo faktiškai dirbtas valandas ir darbo užmokesčio normą, atitinkančią jo įgūdžių lygį.

Laiko premijų sistema numato paprasto darbo laiko apmokėjimo ir priedų už darbo rezultatus derinį.

Laiko priedas su standartizuota užduotimi naudojamas daugelyje pramonės šakų. Yra 3 dalys: laiko dalis - darbo užmokestis už dirbtas valandas, papildomas užmokestis už standartizuotos užduoties atlikimą, kuris priskaičiuojamas procentais prie laiko dalies, priklausomai nuo atlikto darbo kiekio; premijos už gaminių darbo intensyvumo mažinimą ir darbo našumo didinimą.

Laiko priedų sistemos atmaina – darbo užmokesčio sistema, kai darbuotojams mokama ne pagal tarifus, o pagal mėnesinius atlyginimus.

Darbo sąnaudų sudėtis, į kurią atsižvelgiama į prekybos įmonės apyvartos išlaidas, apima:

Darbo užmokesčio už faktiškai atliktą darbą mokėjimas pagal gabalo įkainius, tarifinius įkainius ir pareiginius atlyginimus;

Skatinamosios išmokos pagal sistemines nuostatas: priedai už gamybos rezultatus, įskaitant už metus, priemokos prie tarifų ir atlyginimai už profesinius įgūdžius, aukštus darbo pasiekimus;

Kompensacinės išmokos, susijusios su darbo grafiku ir darbo sąlygomis, už paslaugų sričių išplėtimą, profesijų derinimą, už kenksmingas darbo sąlygas;

Reguliarių ir papildomų atostogų apmokėjimas bei piniginė kompensacija už nepanaudotas atostogas;

Mokėjimai už atleidimą iš įmonių, susijusių su reorganizavimu ir darbuotojų mažinimu;

Vienkartiniai priedai už stažą, priedai už stažą;

Neplaninių darbuotojų atlyginimas už darbą pagal sutartį;

Į platinimo išlaidas neįtraukiami šie mokėjimai įmonės darbuotojams, taip pat išlaidos, susijusios su jų išlaikymu:

Materialinė pagalba, beprocentė paskola būsto sąlygoms gerinti;

Darbuotojams pagal kolektyvinę sutartį suteiktų papildomų atostogų apmokėjimas;

Kompensacijos, susijusios su kainų padidėjimu, viršijančiu pajamų indeksavimą;

Maitinimo pabrangimo valgyklose, valgyklose, ambulatorijose, tiekiant jį su nuolaida arba nemokamai, taip pat ikimokyklinio ugdymo įstaigų, sanatorijų ir sveikatingumo stovyklų vaikams, kompensacija;

Pensijų pašalpos, vienkartinės išmokos į pensiją išeinantiems darbo veteranams;

Apmokėjimas už kuponus, skirtus gydymui ir poilsiui, ekskursijoms ir kelionėms, užsiėmimams sporto sekcijose, būreliuose, klubuose, apsilankymus kultūros, pramogų ir sporto renginiuose;

Kitų rūšių išmokos nėra tiesiogiai susijusios su darbo užmokesčiu.

Į platinimo išlaidas neįtraukiamos išlaidos, susijusios su papildomų išmokų, viršijančių galiojančiuose teisės aktuose ir direktyvose bei reglamentuose numatytus standartus, teikimu įmonės darbuotojams.

Šios išlaidos susigrąžinamos iš įmonės disponuojamo pelno.

Į darbo užmokesčio fondą įtraukiamos piniginės sumos, neatsižvelgiant į jų finansavimo šaltinį (premijos ir kitų rūšių darbo užmokestis, skaičiuojamas iš centrinio socialinės plėtros fondo ar iš kitų šaltinių).

1.3 Socialinių ir darbo santykių reguliavimo ypatumai ir jų įtaka įmonės darbuotojų darbo apmokėjimui

Darbo santykių ir su jais tiesiogiai susijusių santykių reglamentavimas vykdomas vadovaujantis Rusijos Federacijos Konstitucija, kurioje yra esminės nuostatos, apibrėžiančios pagrindinius Darbo kodekso ir visų kitų norminių darbo teisės aktų principus. Darbo ir su jais tiesiogiai susijusių santykių reglamentavimo įstatymai konkretina ir užtikrina DK 13 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 37 straipsnis.

Šis straipsnis skelbia darbo laisvę, draudžia priverstinį darbą, numato teisę dirbti saugos ir higienos reikalavimus atitinkančiomis sąlygomis, atlyginimą už darbą, teisę į apsaugą nuo nedarbo, taip pat pripažįsta teisę į individualų ir kolektyvinį darbą. ginčų, įtvirtina teisę į poilsį.

Remiantis Rusijos Federacijos Konstitucija (15 straipsnis), visuotinai pripažinti tarptautinės teisės principai ir normos bei Rusijos Federacijos tarptautinės sutartys yra neatsiejama jos dalis. teisinę sistemą... Jeigu Rusijos Federacijos tarptautinėje sutartyje numatytos kitos taisyklės nei nustatytos įstatyme, tuomet taikomos tarptautinės sutarties taisyklės. Šios pagrindinės nuostatos yra nepaprastai svarbios taikant Rusijos Federacijos darbo įstatymus. Darbo klausimų sprendimui savivaldybėje tarp tarptautinių aktų reikšmingiausios yra Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) priimtos darbo teisės normos.

Darbo teisės klausimai yra susiję, vadovaujantis str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 72 str., jungtinei Rusijos Federacijos ir Rusijos Federacijos subjektų jurisdikcijai. Darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavimas pagal Rusijos Federacijos Konstituciją, federalinius konstitucinius įstatymus vykdomas darbo teisės aktais (įskaitant darbo apsaugos įstatymus), kuriuos sudaro Darbo kodeksas, kiti federaliniai įstatymai ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai, kuriuose yra darbo standartai. teises.

Įgaliojimai šiuo jungtinės jurisdikcijos dalyku apibrėžiami federaliniais įstatymais, kurie nulemia poreikį išanalizuoti šiuos aktus, kad jie atitiktų teisinio reguliavimo ribas taikant darbo įstatymus, esančius Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymuose.

Tai ypač pasakytina apie darbo santykių reglamentavimą savivaldybių organizacijose, taip pat apie renkamus ir kitus savivaldybėje dirbančius asmenis. Darbo subjektų įstatymai priimami vadovaujantis federaliniais įstatymais ir neturėtų jiems prieštarauti nei teisinio reguliavimo turiniu, nei įgaliojimais reguliavimo srityje.

Be to, darbo santykius reglamentuoja kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų:

Rusijos Federacijos prezidento dekretais;

Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimai ir norminiai teisės aktai federalinės institucijos vykdomoji valdžia;

Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vykdomosios valdžios norminiai teisės aktai;

Valdžios institucijų norminiai teisės aktai Vietinė valdžia.

Darbo santykių reglamentavime esminę vietą užima sutartinio pobūdžio ir vietiniai aktai reglamentas kuriuose yra žemiausią lygį tarp norminių teisės šaltinių užimančios darbo teisės normos.

Vietiniai reglamentai paprastai apima visus bendrojo reguliavimo pobūdžio dokumentus, parengtus ir priimtus konkretaus darbdavio.

Darbdaviui – juridiniam asmeniui vietos taisyklių kūrimas vykdomas per kolegialių ar atskirų organizacijos valdymo organų, kurių kompetencija apima atitinkamus įgaliojimus, veiklą.

Šios kompetencijos turinys nurodytas teisės aktuose, reglamentuojančiuose tam tikros organizacinės ir teisinės formos juridinių asmenų (pavyzdžiui, autonominės įstaigos, savivaldybės vieningos įmonės ir kt.) veiklą, taip pat konkrečios organizacijos įstatuose. . Darbdaviui – savivaldybės dariniui vietos taisykles nustato įgaliotos vietos savivaldos institucijos ir pareigūnai.

Tokius organus ir asmenis nustato MO įstatai arba atitinkamos vietos savivaldos organo nuostatai, patvirtinti savivaldybės atstovaujamojo organo, arba atstovaujamojo organo priimti Darbo santykių nuostatai 2007 m. savivaldybė. Savivaldybės tarnybai šie klausimai gali būti reglamentuojami kitais norminiais teisės aktais.

Vadovaujantis darbo teisės aktais, darbo santykių ir kitų su jais tiesiogiai susijusių santykių reguliavimas gali būti vykdomas darbuotojams ir darbdaviams sudarant, keičiant, papildant kolektyvines sutartis, sutartis, darbo sutartys... Kartu darbdavių ir profesinių sąjungų ar kitų darbuotojų atstovų sudarytos sutartys ir kolektyvinės sutartys, taip pat tiesiogiai darbdavių ir darbuotojų sudarytos darbo sutartys yra vienas svarbiausių darbo teisės šaltinių.

Kolektyvinės sutartys ir sutartys buvo vadinamos normatyvinėmis sutartimis. Jiems būdingi šie simptomai:

Jie užpildo nišą, kurią jiems palieka valstybės norminiai teisės aktai, ir tuo konkretizuoja darbo teisės reguliavimo šaltinius;

Jie yra pagrindinė darbdavių ir darbuotojų socialinės partnerystės santykių įgyvendinimo forma;

Derinti darbuotojų viešuosius ir privačius darbdavio interesus;

Negali būti keičiamas ar nutraukiamas vienos iš šalių nuožiūra, jeigu ko kita nenumato pati sutartis ar įstatymai;

Jie riboja darbdavio vietinių taisyklių priėmimo ribas.

Darbo santykių individualaus teisinio reguliavimo funkcija atliekama darbo sutartimi.

Kolektyvinėse sutartyse, sutartyse, darbo sutartyse negali būti sąlygų, kurios riboja darbuotojų teises ar mažina garantijų lygį, palyginti su nustatytomis darbo teisės aktuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų. Jeigu tokios sąlygos yra numatytos kolektyvinėje sutartyje, sutartyje ar darbo sutartyje, tuomet jos netaikomos.

Taigi viena iš svarbiausių sistemų įmonėje yra efektyvios atlygio sistemos sukūrimas. Darbo apmokėjimo sistema suprantama kaip įmonės darbuotojams mokėtino atlyginimo dydžio apskaičiavimo būdas pagal jų įdėtą darbo sąnaudą arba darbo rezultatus.

Įvairių nuosavybės formų įmonėse plačiausiai paplitusios dvi apmokėjimo formos: vienetinis (atlyginimas už kiekvieną produkcijos vienetą arba atlikto darbo kiekį), darbo laikas (atlyginimas už dirbtas valandas, bet ne kalendorinis, o norminis, kuris yra numatytą tarifų sistemoje).

2 . Socialinių ir darbo santykių analizė darbo apmokėjimo srityje įmonėjeLTD"KARI»

2.1 Įmonės charakteristikos pagal pagrindinius LLC techninius ir ekonominius rodikliusKARI»

Prekybos įmonė LLC "KARI" yra įsikūrusi adresu Omskas, g. Prospektas Mira, 34 m.

UAB „KARI“ darbo laikas 10-20 val., septynias dienas per savaitę ir be pietų pertraukos. Veiklos rūšis – mažmeninė prekyba. Įmonė veikia pagal įstatus. Tai komercinė įmonė UAB "KARI" yra asmeninių paslaugų parduotuvė. UAB „KARI“ bendras plotas – 150 kvadratinių metrų, iš kurių 50 – prekybos aukšto plotas, likusį plotą užima sandėlio ir pagalbinės patalpos.

UAB "KARI" yra universali įmonė, kurios asortimentas yra pagrįstas plačiu prekių grupių asortimentu. Gaminys užsakomas mažomis partijomis, todėl ilgai nebūna be darbo.

UAB "KARI" yra pagalbinės patalpos (patalpos konteineriams laikyti ir remontuoti, patalpos komercinei įrangai laikyti, patalpos prekėms paruošti pardavimui), administracinės patalpos (biurai, poilsio ir asmens higienos kambarys), nedidelis sandėliukas.

UAB „KARI“ atitinka techninius, sanitarinius, priešgaisrinius ir kitus reikalavimus, o įranga ir inventorius yra pavyzdinės sanitarinės techninės būklės.

UAB "KARI" turi didelę produkcijos paklausą, nes ji yra labai patogioje vietoje pirkėjams. Siekdama pritraukti pirkėjų, UAB KARI mažina kainas, stengiasi paįvairinti asortimentą įvairiomis naujovėmis.

UAB KARI veiklos materialinė ir techninė priežiūra vykdoma savarankiškai, sutartinių santykių pagrindu. Ši įmonė vykdo savo veiklos rezultatų apskaitą, tvarko buhalterinę ir statistinę atskaitomybę bei teikia ją atitinkamoms valstybės institucijoms pagal galiojančius teisės aktus.

Norėdami susidaryti išsamesnį įmonės „KARI“ veiklos vaizdą, išanalizuosime įmonės techninius ir ekonominius rodiklius 2012–2013 m.

1 lentelė. Įmonės UAB "KARI" pagrindiniai veiklos rodikliai 2012 - 2013 m.

Rodikliai				Nuokrypis (+, -)	Augimo tempas, %
Mažmeninė apyvarta:
Dabartinėmis kainomis
Palyginamomis kainomis
Vidutinis darbuotojų skaičius
įskaitant pardavimų ir operatyvinį personalą
Darbuotojų darbo našumas
Darbuotojų metinis darbo užmokesčio fondas
įskaitant pardavimų ir operatyvinį personalą
1 darbuotojo vidutinis mėnesinis atlyginimas
įskaitant pardavimų ir operatyvinį personalą
Gydymo išlaidos
Grynasis pelnas

Pagal lentelėje pateiktus duomenis. 1 galime padaryti tokią išvadą: 2013 m. prekybos apimtys išaugo 529 tūkst. rublių. arba 3,69% dėl pabrangusios įmonės produkcijos (10%), jei kainos nebūtų augusios, apyvarta būtų sumažėjusi 543 tūkst. arba 3,86 proc.

Įmonės UAB „KARI“ darbuotojų skaičius 2013 m., palyginti su 2012 m., padidėjo 2 žmonėmis, arba 16,68 proc., tai yra prekybos ir operatyvinio personalo skaičius, kurį lėmė išaugusi klientų paklausa. .

Taip pat 2013 m. 864 tūkst. rublių padidėjo įmonės „KARI“ darbuotojų metinis darbo užmokesčio fondas. arba 27,27 proc., o prekybos ir operatyvinio personalo – 684 tūkst. arba 46,34% dėl darbuotojų skaičiaus padidėjimo ir dėl 1 darbuotojo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio padidėjimo 2 tūkst. arba 9,09% ir 1 prekybos ir operatyvinio personalo darbuotojas - 2 tūkst. arba 9,76 proc.

Padidėjus įmonės LLC „KARI“ darbuotojų darbo užmokesčio fondui, paskirstymo išlaidos padidėjo 230 tūkst. arba 4,70 proc.

Įmonės „KARI“ LLC veikla yra efektyvi, nes 2012 ir 2013 metais įmonė dirba pelningai, o 2013 metais grynasis pelnas išaugo 31 tūkst. arba 1,74 proc.

2 lentelė. Bendrovės „KARI“ prekių pardavimų raidos ritmo analizė 2013 m., palyginti su 2012 m.

	Prekybos apyvarta, tūkstančiai rublių	Nuokrypis (+, -)	Augimo tempas, %
rugsėjis

Įsivaizduokite, kaip pasikeitė prekių pardavimo apimtis – įmonės UAB „KARI“ apyvarta 2013 m., palyginti su 2012 m., pav. 3.

Taigi galime daryti išvadą, kad prekių pardavimo apimtys – apyvarta praktiškai vienoda kiekvienam mėnesiui, kadangi įmonė siūlo prekes priklausomai nuo sezono. Didžiausias padidėjimas 2013 m. lapkritį – 529 tūkst. arba 3,69 proc., o mažiausias augimas stebimas liepos mėnesį – 1 tūkst. arba 0,06 proc.

Pagrindiniai KARI LLC tiekėjai yra: T. Taccardi „Maskva“, „Amelie Galanti Company“ Maskva, „Alpina Company“ Maskva.

LLC KARI tiekėjų sąrašas pateiktas 3 lentelėje.

3 lentelė. Įmonės UAB „KARI“ tiekimų apimtys ir pagrindinių tiekėjų sąrašas 2012–2013 m.

darbo ekonominis atlyginimas

Pagal lentelėje pateiktus duomenis. 3 darytina išvada, kad didžiausias prekių kiekis yra teikiamas įmonei UAB „KARI“ Įmonė „T. Taccardi ", Maskva, kaip LLC" KARI "bendradarbiauja su šiuo atstovu ir yra jo produkcijos platintoja, tačiau įmonė taip pat naudoja tokių gamintojų produktus kaip "Amelie Galanti" įmonė, Maskva ir "Alpina" įmonė, Maskva.

Apskritai 2013 m. padidėjo tiekimo apimtys visiems įmonės UAB „KARI“ prekių tiekėjams, įskaitant ir bendrovę „T. „Taccardi“ tiekimo apimtį padidino 260 tūkstančių rublių. arba 3,83%, „Amelie Galanti Company“ - 40 tūkst. arba 14,29%, bendrovė „Alpina“ - 10 tūkst. arba 0,53 proc. Taip pat pažymėtina, kad visi prekių tiekėjai savo įsipareigojimus vykdo m pilnai pagal sudarytas sutartis.

Remiantis bendrovės „KARI“ veiklos analize, galime daryti išvadą, kad ši įmonė sėkmingai vystosi savo rinkos segmente.

2.2 Socialinių ir darbo santykių būklės ir reguliavimo įmonėje analizė

Darbo santykius KARI LLC tarp darbdavio ir darbuotojų reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimus su įmonės darbuotojais sudaroma Darbo sutartis ir Kolektyvinė sutartis.

Siekiant suprasti socialinių ir darbo santykių būklę įmonėje „KARI“ 2013 m., 2013 m. gruodžio mėn. buvo atlikta 14 įmonės darbuotojų apklausa, ar jie patenkinti darbo sąlygomis.

Apklausos rezultatai pateikti lentelėje. 4.

Įmonės UAB „KARI“ darbuotojai 2013 metais nėra visiškai patenkinti socialinių ir darbo santykių būkle įmonėje, o būtent paaukštinimo galimybe, nes nėra pažangaus darbuotojų mokymo ir santykių su administracija, nes kyla konfliktinių situacijų. , ne visos išspręstos įmonės darbuotojų naudai.

4 lentelė. Įmonės UAB „KARI“ darbuotojų pasitenkinimo darbo sąlygomis tyrimo rezultatai 2013 m.

Vertinimo parametrai	Visai patenkinta	Patenkinti	Nepatenkinti	Visai netenkina	Man tai nelabai svarbu
Darbo užmokestis
Darbų įvairovė
Akcijos galimybė
Prekių asortimento plotis
Santykiai su administracija

Siekdami išsiaiškinti, kas netinka darbuotojams organizuojant socialinius ir darbo santykius, išanalizuosime socialinių ir darbo santykių būklę UAB „KARI“ padalydami į du pagrindinius komponentus:

1) darbo santykiai,

2) Socialiniai santykiai.

Darbo kodeksas numato, kad darbdavys laikosi darbo santykių, tačiau įmonėje KARI LLC daromi šie Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimų pažeidimai:

1) užtikrinti saugą ir darbo sąlygas, atitinkančias valstybinius darbo apsaugos reikalavimus;

2) aprūpinti darbuotojus įranga, įrankiais, technine dokumentacija ir kitomis priemonėmis, reikalingomis jų darbo pareigoms atlikti;

3) mokėti darbuotojams vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą;

4) aprūpinti darbuotojų buitinius poreikius, susijusius su jų darbo pareigų atlikimu.

Darbdavio socialinio pobūdžio įsipareigojimai pateikti lentelėje. 5.

5 lentelė. Darbdavio socialinių įsipareigojimų pagal Kolektyvinę sutartį vykdymo įmonėje UAB "KARI" 2012-2013 m. analizė.

Kolektyvinės sutarties straipsnis	Charakteristika	Neigiamos pusės	Poveikis įmonės darbuotojams
Straipsnis „Užimtumas. Darbo ir poilsio režimas“	Pagal šį kolektyvinės sutarties straipsnį visos įmonės darbo vietos yra įrengtos	KARI LLC vadovybė nevykdo savo darbuotojų kvalifikacijos kėlimo. Darbo ir poilsio režimas atitinka Rusijos Federacijos darbo kodeksą, tačiau įmonė nesudaro sąlygų darbuotojams ilsėtis darbo dienos metu – nėra poilsio kambario.
Straipsnis "Atlyginimas"	Įmonėje „KARI“ darbo užmokesčio dydis už visą darbo mėnesį nustatomas ne mažesnis kaip darbingo amžiaus asmens pragyvenimo lygis regione, atsižvelgiant į gyventojų pajamų mokesčio apskaičiavimą. Taip pat buvo parengtas ir įgyvendintas UAB „KARI“ darbuotojų priedų reglamentas
Darbo apsaugos straipsnis	Parengti „Darbo apsaugos nuostatai“,	Poilsio kambarys nesutvarkytas, nebuvo pakeistas
	Įmonės darbuotojų mokymų, instruktažų, žinių patikrinimo apie darbo apsaugą organizavimas @ - pagal GOST 12.0.004-90 reikalavimus	langai prekybos aukšte
Straipsnis "Socialinės garantijos"		Trumpalaikės apmokamos atostogos iki 3 kalendorinių dienų nebuvo suteiktos šiais atvejais: artimų giminaičių (sutuoktinio, vaikų, tėvų, brolių ir seserų, senelių) mirtis, nuosavos vestuvės ir vaikų vestuvės, gimus vaikui. Vienkartinė finansinė parama nebuvo išmokėta. Apmokėjimas už darbuotojų keliones į darbo vietą nėra vykdomas. Ne apmokėjimą už kuponus sanatorinėms ir gydykloms atlieka įmonės darbuotojai ir jų vaikai. Tam tikrų kategorijų darbuotojų apmokėjimas ir papildomų atostogų suteikimas nėra vykdomas. Apmokėjimas už mokymus, papildomą darbuotojų mokymą neorganizuojamas ir vykdomas. Apmokėjimas už pietus nevykdomas	Dėl šios priežasties 2013 metais buvo atskleistas 1 darbuotojo atleidimas
„Socialinė partnerystė“		Visuotiniai kolektyvo susirinkimai nevyksta

Todėl pagal lentelėje pateiktus duomenis. 5 darytina išvada, kad ne visų darbdavio įsipareigojimų pagal Kolektyvinės sutarties straipsnius laikomasi.

2) Naujųjų metų dovanos vaikams.

Įsivaizduokime kompoziciją socialinius santykius tarp darbdavio ir darbuotojų įmonėje „KARI“ 2013 m.

1) Suteikti visą socialinį paketą,

2) Naujųjų metų dovanos vaikams,

3) Apmokėjimas už kuponus į vaikų stovyklas,

4) Paskolų, skirtų darbuotojų finansinėms problemoms spręsti, registravimas.

Darbdavio ir darbuotojų socialinių santykių sudėtį įmonėje „KARI“ 2012-2013 m. pateiksime lentelėje. 6.

6 lentelė. Darbdavio ir darbuotojų socialinių santykių sudėtis įmonėje "KARI" 2012 - 2013 m.

Socialinių santykių sudėtis			Nuokrypis (+, -)
			Apimtų darbuotojų skaičius	Pinigine išraiška tūkstančiai rublių	Apimtų darbuotojų skaičius	Pinigine išraiška tūkstančiai rublių
Viso privilegijų paketo suteikimas
Naujųjų metų dovanos vaikams
Apmokėjimas už kuponus į vaikų stovyklas
Paskolos darbuotojų finansinėms problemoms spręsti

Kaip ir 2012 m., taip ir 2013 m., buvo suteiktas visas socialinis paketas (privalomas socialinis paketas – kasmetinės apmokamos atostogos, išmoka už laikiną nedarbingumą (nedarbingumo atostogas), išskaitos į pensijų ir kitas fondus, privalomasis sveikatos draudimas) buvo suteiktas visiems VšĮ darbuotojams. įmonė, taip pat naujametinės dovanos vaikams buvo įteiktos visiems darbuotojams, nes jie visi turi vaikų.

2013 metais vadovybė skyrė lėšų įgyvendinti dar du komponentus, lyginant su 2012 metais – apmokėjimui už čekius į vaikų stovyklas ir paskolų gavimui darbuotojų finansinėms problemoms spręsti.

Tačiau reikia pažymėti, kad įmonės vadovybė neįgyvendino šių socialinių komponentų:

1) Apmokėjimas už darbuotojų keliones į darbo vietą,

2) Įmonės darbuotojų ir jų vaikų apmokėjimas už kuponus sanatorijose, gydyklose,

4) Apmokėjimas už mokymus, papildomą darbuotojų mokymą.

O įvedus šiuos elementus padidėtų darbuotojų našumas ir efektyvumas.

Taip pat būtina apibūdinti socialinius ir darbo santykius įmonėje naudojant šiuos elementus:

1) Darbuotojų pasiskirstymas pagal pareigas pagal išsilavinimo lygį;

2) Darbuotojų mokymas ir perkvalifikavimas;

3) Konfliktinių situacijų buvimas;

4) Pasitenkinimas darbo sąlygomis.

Išanalizuokime įmonės UAB „KARI“ darbuotojų atliekamų funkcijų atitikimą pagal jų išsilavinimo lygį pagal lentelėje pateiktus duomenis. 7.

Pagal įmonės LLC „KARI“ darbuotojų profesinę sudėtį ir kvalifikacijos lygį, pareigas eina visi darbuotojai pagal išsilavinimą, išskyrus pardavėją-kasininkę, kuri turi tik vidurinį išsilavinimą.

7 lentelė. Įmonės „KARI“ darbuotojų atliekamų funkcijų atitikties analizė pagal išsilavinimo lygį 2013 m.

Darbo pavadinimas	Darbo patirtis, metai	Išsilavinimas – kvalifikacija	Atitiktis	Darbo našumas, tūkstančiai rublių	Keisti (+, -)
	įmonėje	prekyboje
direktorius			Aukštasis ekonomistas-vadybininkas
Buhalteris			Diplomuotas ekonomistas	Išsilavinimas atitinka pareigoms keliamus reikalavimus
Administratorius			Aukštasis ekonomistas-vadybininkas	Išsilavinimas atitinka pareigoms keliamus reikalavimus
Administratorius			Specializuotas ne maisto produktų antrinių prekių ekspertas	Išsilavinimas atitinka pareigoms keliamus reikalavimus
Sandėlio vadovas			Specializuota antrinė buhalterė-kasininkė	Išsilavinimas atitinka pareigoms keliamus reikalavimus
Pardavėjas-kasininkas				Išsilavinimas neatitinka pareigoms keliamų reikalavimų
Pardavėjas-kasininkas			Kursai - Mokymo centras "Landmark" Pardavėjas-kasininkas	Išsilavinimas atitinka pareigoms keliamus reikalavimus
Pardavėjas-kasininkas			Specializuotas antrinio pardavimo vadovas	Išsilavinimas atitinka pareigoms keliamus reikalavimus

Visi įmonės darbuotojai turi gana ilgą darbo patirtį prekybos srityje, taip pat ir šioje įmonėje. Prekybos ir operatyvinių darbuotojų darbo našumui įtakos neturėjo jų darbo patirtis prekyboje ir įmonėje, nes 2013 m. sumažėjo darbuotojų našumas. Tačiau šį sumažėjimą lemia šios priežastys:

Pagalba adaptuojant naujus darbuotojus,

Konfliktinių situacijų buvimas,

8 lentelė. Įmonės UAB "KARI" darbuotojų mokymas ir kvalifikacijos kėlimas 2012-2013 m.

Įmonėje „KARI“ tiek 2012 m., tiek 2013 m. darbuotojai neišklausė kvalifikacijos kėlimo kursų, tačiau 2012 m. buvo apmokyti dirbti su programinė įranga„1C: Enterprise“ buhalterė ir vyr. sandėlį, nes įmonėje jis buvo įdiegtas 2012 m., o 2013 m. dirbti su šia programa buvo apmokyti dar 2 administratoriai. Įmonės „KARI“ direktorius 2013 m. buvo apmokytas darbo apsaugos.

Neatsiejama socialinių ir darbo santykių savybė yra konfliktinių situacijų nebuvimas arba buvimas. Kadangi dėl konfliktinių situacijų sumažėjo įmonės „KARI“ darbuotojų darbo našumas, būtina išanalizuoti šių situacijų atsiradimą.

Konfliktinės situacijos kilo su pardavėja-kasininke K.A.Smirnova. o pirkėjai tiek 2013 m. rugsėjį, tiek 2013 m. gruodį, nes pardavėjas nebuvo santūrus ir nevisiškai susipažinęs su įmonės siūlomų prekių asortimentu (šis pardavėjas turi vidurinį išsilavinimą). Konfliktai buvo išspręsti įsikišus administratoriui.

Taip pat 2013 m. kovo, liepos, spalio mėnesiais tarp administratoriaus ir pardavėjų kilo konfliktai sudarant išvykimo į darbą grafiką, kadangi grafikas nebuvo patogus pardavėjams ir operatyviniam personalui. Konfliktas buvo išspręstas įsikišus įmonės direktoriui, atsižvelgus į prekybinio ir operatyvinio personalo reikalavimus.

2013 metų rugpjūčio, balandžio ir gegužės mėnesiais tarp administratorės ir pardavėjų kasininkių kilo konfliktai dėl to, kad pardavėjai pietavo savo darbo vietoje prekybos salėje, nesant klientų. Administratorius priekaištavo, tačiau prekybininkai ir operatyviniai darbuotojai savo elgesį aiškino tuo, kad nėra patalpos pavalgyti – poilsio kambario ir darbo režimo šios kategorijos darbuotojams – nuo ​​10 iki 20 valandų be reguliuojamos pietų pertraukos, o jie neturėjo kur. pietauti. Konfliktas buvo išspręstas įsikišus direktoriui, kuris pažadėjo, esant galimybei, įrengti poilsio kambarį, kad būtų pagerintos prekybos ir operatyvinių darbuotojų darbo ir poilsio sąlygos.

2013 metų sausį ir vasarį konfliktai kilo ir tarp direktoriaus bei pardavėjų. Konfliktas kilo dėl prekybininkų ir operatyvinio personalo reikalavimų pakeisti langus įmonės prekybos aukšte. Kadangi prekybinėje aikštelėje montuojami seni langai, jie sandariai neužsidaro, todėl susidaro skersvėjis ir dėl to peršalimas. Taip yra žiemos laikotarpiu dėl nedarbingumo atostogų peršalimo dirbo 4 pardavėjai, o tai siekė 26 nedarbingumo dienas, dėl ko atsirado papildomų išėjimų likusiems pardavėjams, t.y. jie dirbo septynias dienas per savaitę. Prekybos ir operatyvinio personalo darbuotojai reikalavo, kad direktorius pakeistų senus langus naujais, kad būtų užtikrintos tinkamos darbo sąlygos. Direktorė pažadėjo darbininkams vasarą pakeisti langus. Tačiau reikia pažymėti, kad vasarą langai nebuvo pakeisti.

Pateikiame lentelėje. 9 konfliktinių situacijų buvimo ir dėl to sumažėjusio darbo našumo analizė įmonėje „KARI“ 2013 m.

9 lentelė. Konfliktinių situacijų buvimo ir darbo našumo sumažėjimo įmonėje „KARI“ analizė 2013 m.

Konflikto tipas	Konfliktinių situacijų skaičius	Prarastas darbo laikas	produktyvumas darbo jėga, tūkstančiai rublių	Prarastas darbo laikas dienomis be konfliktų	produktyvumas darbo jėga, tūkstančiai rublių
Socialinis konfliktas				0,2 valandos - laukiama įrangos remonto 0,4 valandos - neplanuotas poilsis (arbatos gėrimas, rūkymas)
Organizaciniai konfliktai
įskaitant nedarbingumo atostogas

Reikia pažymėti, kad dauguma konfliktinių situacijų yra organizaciniai konfliktai. Konfliktų buvimas apskritai neigiamai apibūdina socialinių ir darbo santykių organizavimą įmonėje UAB „KARI“ 2013 m., nes dėl to buvo prarastas darbo laikas per metus – 5 valandos (išsiaiškinimui ir tyrimui) bei sumažėjo darbo našumas. , remiantis vidutiniu valandiniu darbo našumo įmonės darbuotojų 2013 m. Taip pat pažymėtina, kad darbo našumo praradimas dėl konfliktų yra didesnis nei nuostoliai, kai konfliktų nėra.

Pagrindiniai neigiami socialinių ir darbo santykių organizavimo aspektai įmonėje „KARI“ yra šie:

1) neįgyvendinti šie socialiniai komponentai: apmokėjimas už darbuotojų keliones į darbo vietą, apmokėjimas už įmonės darbuotojų ir jų vaikų talonus į sanatorijas ir sveikatos įstaigas, papildomos atostogos tam tikroms darbuotojų kategorijoms, apmokėjimas už mokymus. , papildomas darbuotojų išsilavinimas;

2) pardavėjas-kasininkas dirba pareigas be tinkamo išsilavinimo;

3) poilsio kambarys nesutvarkytas;

4) prekybos aukšte nepakeisti langai;

5) konfliktinių situacijų atsiradimas.

Nustatyti trūkumai pasitarnaus kaip rezervas įmonėje „KARI“ socialiniams ir darbo santykiams gerinti ir reguliuoti skirtas priemones plėtoti.

2. 3 Įmonės personalo panaudojimo efektyvumo rodiklių analizė

UAB KARI pagrindinis personalo valdymo tikslas – suteikti pakankamai darbuotojų, turinčių reikiamą kvalifikaciją ir patirtį, racionaliai panaudoti personalą, didinti darbo našumo lygį.

Veiksmingas personalo valdymas įmonėje „KARI“ prisideda prie pardavimų padidėjimo ir veiklos efektyvumo didinimo, sąnaudų mažinimo ir gaunamo pelno padidėjimo.

Efektyvumo analizė buvo atlikta tiek remiantis pirmine personalo paslaugų dokumentacija: priėmimu, atleidimu, perkėlimu ir personalo mokymo laipsniu, tiek darbo laiko apskaitos žiniaraščių ir darbo užmokesčio duomenimis bei statistinėmis darbo ir darbo išteklių ataskaitomis.

Įmonės UAB „KARI“ personalo panaudojimo efektyvumo analizė atlikta pagal šiuos rodiklius:

1) prekybos ir operatyvinio personalo darbuotojų darbo laiko panaudojimo efektyvumą;

2) prekybos ir operatyvinio personalo darbo našumas;

3) įmonės personalo pelningumo analizė.

Išanalizuokime darbo laiko panaudojimą pagal UAB „KARI“ personalo 2012-2013 m. darbo laiko apskaitos žiniaraštį.

10 lentelė. UAB „KARI“ personalo darbo laiko panaudojimo balansas 2012 - 2013 m.

Panašūs dokumentai

Darbo apmokėjimo sistemos tobulinimo miesto klinikinėje ligoninėje priemonių programos parengimas. Ekonominis ir socialinis veiklos efektyvumas. Gydymo įstaigos medicinos personalo kvalifikacijos ir darbo išteklių analizė.

baigiamasis darbas, pridėtas 2015-02-25


Kolektyvinių derybų sutarčių istorija Rusijoje. Socialinis ir ekonominis kolektyvinės sutarties vaidmuo reguliuojant darbo santykius. Socialinių ir darbo santykių reguliavimo kolektyvine sutartimi analizė Černobylio neįgaliųjų sąjungoje.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-12-22


Užsienio šalių patirtis reguliuojant socialinius ir darbo santykius bei sprendžiant su jais tiesiogiai susijusias problemas. Japonijos darbo santykių sistemos specifika. Rekomendacijos, kaip tobulinti įmonės „Melafon“ valdymo organizaciją.

Kursinis darbas pridėtas 2016-03-24


Kursinis darbas pridėtas 2014-04-30


LLC „MultiProd“ charakteristikos. Darbo sąlygų būklės, socialinio ir psichologinio klimato, darbo apsaugos tarnybos efektyvumo įmonėje analizė. Darbo sąlygų gerinimo priemonių parengimas, jų ekonominio naudingumo skaičiavimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-10-12


Pasiūlymų tobulinti darbo santykių dizainą teisės aktuose rengimas remiantis dabartinio jų reguliavimo mechanizmo Rusijoje, JAV ir Japonijoje analize. Darbo sutartis kaip darbo santykių teisinio reguliavimo būdas.

Kursinis darbas, pridėtas 2009-11-03


Personalo apmokėjimo teoriniai pagrindai. Valdymo sistemos darbuotojų atlyginimas. Objektyvios prielaidos darbo apmokėjimo sistemai sukurti ir darbo apmokėjimo organizavimui įmonėje. OTP Bank OJSC darbo apmokėjimo organizavimo tobulinimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2009-06-17


UAB „Status“ darbo išteklių sudėties ir struktūros, darbo jėgos ir darbo užmokesčio rodiklių analizė. Praktinių pasiūlymų, kaip tobulinti darbo pasidalijimo ir apmokėjimo įmonėje formas, rengimas. Mokėjimas ekonominis vertinimas siūlomų priemonių.

Kursinis darbas pridėtas 2012-12-26


Darbo rinkos esmė, jos elementai ir pagrindiniai tipai. Darbo rinkos plėtros ir paramos regione analizė ir vertinimas (Vladimiro srities pavyzdžiu). Socialinės ir ekonominės padėties regione charakteristikos. Darbo rinkos palaikymo ir plėtros sritys.

baigiamasis darbas, pridėtas 2017-08-18


ROEK OJSC Skopinsky filialo socialinės ir ekonominės charakteristikos. Įmonės darbo jėgos personalo planavimo analizė. Įmonės personalo strategijos tobulinimo priemonių projekto ir jų ekonominio efektyvumo įvertinimo parengimas.

Diplominis darbas

Nikulinas, Jurijus Ivanovičius

Akademinis laipsnis:

Ekonomikos mokslų daktaras

Baigiamojo darbo gynimo vieta:

Belgorodas

VAK specialybės kodas:

Specialybė:

Ekonomika ir šalies ūkio vadyba (pagal ūkio šakas ir veiklos sritis, įskaitant: ekonominių sistemų valdymo teoriją; makroekonomiką; ekonomiką, įmonių organizavimą ir valdymą, ūkio šakas, kompleksus; inovacijų valdymą; regiono ūkį; logistiką; darbo ekonomiką; gyventojų skaičių ekonomika ir demografija; aplinkos ekonomika; žemėtvarka ir kt.)

Puslapių skaičius:

1 SKYRIUS. REGULIAVIMO TEORINIAI PAGRINDAI

SOCIALINĖ IR DARBO SANTYKIAI.

1.1. Darbo veikla kaip socialinių ir darbo santykių aplinka: formavimosi esmė ir veiksniai.

1.2. Socialinis ir ekonominis socialinių ir darbo santykių turinys ir sudėtis.

1.3. Socialinių ir darbo santykių reguliavimas: esmė, turinys, rūšys ir priemonės.

2 SKYRIUS. SOCIALINIO FORMAVIMO APLINKOS TYRIMAS

DARBO SANTYKIAI IR JŲ REGLAMENTAVIMO PROBLEMOS.

2.1. Socialinių ir darbo santykių formavimosi socialinės aplinkos raidos dinamikos įvertinimas.

2.2. Darbo aplinkos veiksnių, turinčių įtakos socialinių ir darbo santykių formavimuisi, tyrimas.

2.3. Socialinių ir darbo santykių reguliavimo problemų analizė.

3 SKYRIUS. SOCIALINIO REGLAMENTAVIMO GERINIMAS

DARBO SANTYKIAI.

3.1. Socialinių ir darbo santykių reguliavimo modelio, kaip ekonomikos socializacijos spartinimo priemonės, pagrindimas.

3.2. Sistemos formavimas socialinė partnerystė.

3.3. Socialinių ir darbo santykių reguliavimo rezultatų kompleksinio vertinimo metodika.

Disertacijos įvadas (santraukos dalis) Tema „Socialinių ir darbo santykių reguliavimas ir jo tobulinimo kryptys“

Tyrimo temos aktualumas.

Tvarus ekonomikos augimas ir padidėjęs valstybės dėmesys socialiniams ūkio aspektams leido sudaryti sąlygas gerinti gyventojų gyvenimo kokybę, skatinti jų socialinį ir darbo aktyvumą.

Dėl to žymiai komplikavosi socialinių ir darbo santykių turinys, atsirado naujų tipų ir formų, išsiplėtė dalyvių dalykinė sudėtis, atsirado naujų veiksnių, turinčių įtakos šių santykių raidai.

Tuo pačiu metu valstybės vaidmuo reguliuojant socialinius ir darbo santykius kiek sumažėjo, kartu plečiantis ir organizacijų funkcijoms šiame procese. Organizacijos gavo platesnes teises ir pareigas reguliuojant socialinius ir darbo santykius, o tai objektyviai lemia verslo socialinės atsakomybės augimas.

Visos šios aplinkybės visumoje lemia būtinybę visapusiškai išnagrinėti socialinių ir darbo santykių reguliavimo problemą, siekiant parengti jos tobulinimo kryptis, adekvačias vyraujančioms socialinės ir ekonominės raidos sąlygoms.

Problemos išplėtimo laipsnis.

Bendrosios ekonomikos ir darbo sociologijos problemos buvo daugelio šalies ir užsienio tyrinėtojų mokslinio susidomėjimo objektas.

Iš šios srities darbų reikėtų išskirti Adamčuko V.V., Weberio M., Volgino N.A., Genkino B.M., Desslerio G., Elovikovo J1.A., Esinovos N.I., Zavelskio M.G., Martsinkevičiaus VI, Mumladzės RG, Odegovos darbus. Yu.G., Romashova OB, Roffe AN, Roshchina S.Yu., Samoukina GV, Slezinger GE, Freikhta E., Shatalova N.I. Eggertas M., Ehrenbergas R. J. ir kt.

Tam tikras socialinių ir darbo santykių reguliavimo problemas, įskaitant atlyginimo, motyvacijos, sutartinių santykių ir kt., nagrinėjo tokie mokslininkai kaip T. F. Abrosimova, E. Brookingas, F. Herzbergas, V. I. Gerčikovas, V. Glazas N., Kartashov SA, Kibanov A.Ya., Kostyshina TA, Lazareva NV, Lebedeva SN, Magura MI, Mazmanova BG, Mutalimov MG ., Nikiforov PO, Pudenko T.I., Fedorova N.V., Yakovlev R.A. ir kt.

Socialinių ir darbo santykių formavimosi veiksniai, jų raidos ypatumai, formos ir tipai atskleisti Veselovo Yu.V., Voyekov M.I., Voytik A.K. moksliniuose darbuose. Izyumsky A.I., Mirzoalieva A.A., Shcheglovoy S.E. ir kt.

Pripažįstant atliekamų darbų svarbą darbo ekonomikai, pažymėtina, kad dabartinis socialinių ir darbo santykių raidos Rusijos visuomenėje etapas reikalauja tobulinti jų reguliavimą.

Taip yra dėl to, kad iki šiol yra diskutuotina socialinių ir darbo santykių reguliavimo poreikio, galių pasiskirstymo tarp šio proceso subjektų problema.

Reikia išsiaiškinti tam tikrus teorinius aspektus, atskleidžiančius esmę ir turinį, dalykinę ir rūšinę sudėtį, socialinių ir darbo santykių formavimosi veiksnius, o jų reguliavimo subjektai išgyvena poreikį kurti naujus socialinės partnerystės modelius ir metodologinius požiūrius. vertinant socialinių ir darbo santykių reguliavimo rezultatus.

Problemos ginčytinas pobūdis, nepakankamas teorinių aspektų pagrindimas ir ypatinga praktinių rekomendacijų rengimo socialinių ir darbo santykių reguliavimo tobulinimo srityje svarba lėmė temos pasirinkimą, disertacijos tyrimo tikslų ir uždavinių formulavimą. .

Studijų sritis.

Tyrimo tikslas ir uždaviniai.

Disertacinio tyrimo tikslas – tam tikrų teorinių nuostatų, specifinių metodologinių požiūrių ir praktinių rekomendacijų tobulinimas socialinių ir darbo santykių reguliavimui, siekiant sustiprinti socialinių veiksnių įtaką ekonomikos augimo kokybei, mokslinis tobulinimas.

Norint įgyvendinti tyrimo tikslą, reikėjo suformuluoti ir išspręsti šiuos pagrindinius uždavinius:

Darbo veiklos, kaip socialinių ir darbo santykių aplinkos, formavimosi esmės ir veiksnių sukonkretinimas;

Socialinių ir darbo santykių socialinio-ekonominio turinio ir sudėties išaiškinimas;

Socialinių ir darbo santykių reguliavimo esmės, rūšių ir instrumentų pagrindimas;

Socialinių ir darbo santykių formavimosi aplinkos ir jų reguliavimo problemų tyrimas;

Socialinių ir darbo santykių reguliavimo modelio, kaip ekonomikos socializacijos spartinimo priemonės, pagrindimas;

Visapusiško socialinių ir darbo santykių reguliavimo rezultatų vertinimo metodikos parengimas, pagrindimas ir išbandymas.

Tyrimo objektas ir objektas.

Tyrimo objektas – socialinių ir darbo santykių reguliavimas, objektas – socialiniai ir darbo santykiai visos Rusijos Federacijos ekonomikoje, taip pat ir regioniniu lygmeniu.

Metodologinis ir teorinis tyrimo pagrindas buvo bendrieji moksliniai metodai (dialektika, analizė, sintezė, nuoseklumas, kompleksiškumas), specialieji. ekonominiai metodai(palyginimai, laiko eilutės, analitinės grupuotės, grafikas, rodyklė), sociologinės apklausos metodai (ekspertinis vertinimas), turinio analizės metodas.

Socialinės ir ekonominės informacijos apdorojimas buvo atliktas naudojant šiuolaikines kompiuterines technologijas.

Tyrimas buvo pagrįstas ekonomikos teorijos klasikų darbais, šalies ir užsienio mokslininkų moksliniais darbais, mokslines publikacijas apie tiriamą problemą.

Informacinį tyrimo pagrindą sudarė Rusijos Federacijos įstatymai, Rusijos Federacijos prezidento dekretai ir Vyriausybės dekretai, oficialūs duomenys. Federalinė tarnyba valstybės statistika(Rosstat), Visos Rusijos gyvenimo lygio centras, specialių autoriaus atliktų tyrimų medžiaga.

Disertacinio tyrimo mokslinė naujovė glūdi rezultatų, turinčių mokslo žinių prieaugio elementų, gavimas.

Visų pirma:

Įrodyta, kad darbo veiklos pobūdžio ir socialinės esmės požiūriu jis gali būti vertinamas kaip darbo veiklai tapati kategorija; autoriaus darbo veiklos interpretacija pateikiama kaip kryptinga sąmoninga ūkyje dirbančių gyventojų veikla, kurios tikslas yra sukurti visuomenei reikšmingą produktą bet kurioje ūkio srityje, kurio metu darbuotojai patenka į sudėtingą sistemą. socialiniai ir darbo santykiai, kuriuos lemia išorinių ir vidinių veiksnių derinys, taip pat pačios darbo veiklos formavimo elementai;

Sukonkretinama darbuotojų darbo veiklos veiksnių, kaip socialinių ir darbo santykių aplinkos, sudėtis ir jie skirstomi į išorinius veiksnius, susijusius su organizacija ir organizacijos viduje pasireiškianti darbuotojų socializacijos metu kolektyvinio darbo procese;

Siūloma autoriaus socialinių ir darbo santykių interpretacija kaip santykių visuma, kurios pagrindą reglamentuoja jų raidą užtikrinančios teisės normos, kurios vystosi tarp kolektyvinės darbo veiklos dalyvių jų darbo sąveikos procese ir už jo ribų; išryškinami ir atskleidžiami socialinių ir darbo santykių vertinimo dalykai, formos, rūšys, formavimosi veiksniai ir parametrai; konkretizavo socialinių ir darbo santykių reguliavimo esmę, kaip sudaryti sąlygas vystytis visuomenės darbo aplinkai didinant gyventojų užimtumą, didinant jo darbinį aktyvumą ir darbo veiklos rezultatus, ugdant verslumą ir verslo iniciatyvą. , numatytas kuriant ir diegiant specialius mechanizmus, skirtus darbo proceso dalyvių socialinėms ir teisinėms garantijoms darbo užmokesčio ir darbo sąlygų, socialinės apsaugos ir socialinio draudimo srityse; išryškinami ir atskleidžiami pagrindiniai socialinių ir darbo santykių reguliavimo sistemos elementai (mechanizmai, rūšys, įrankiai);

Remiantis socialinių ir darbo santykių formavimo aplinkos raidos būklės ir dinamikos, jų reguliavimo problemų, susijusių su žemas lygis dirbančių gyventojų gyvenimas, didėjanti konkurencija darbo rinkoje, didėjanti darbo vietų paklausa, prastėjančios darbuotojų darbo sąlygos ir sveikatos būklė, didėjantis nepasitenkinimas darbo sąlygomis, mažėjantis profesinių sąjungų dalyvavimo ginant darbuotojų interesus laipsnis, trūksta darbuotojų pradinis lygis profesinis mokymas;

Pasiūlytas ir pagrįstas socialinių ir darbo santykių reguliavimo modelis, kaip ekonomikos socializaciją spartinančios priemonės, paremtas didėjančio subjektų vaidmens hipoteze. mikroekonominis lygis šiuose procesuose; modelio rėmuose, remiantis nustatytų socialinių ir darbo santykių reguliavimo principų ir sąlygų turiniu, buvo nustatytos prioritetinės jo tobulinimo sritys ir pateiktos rekomendacijos joms įgyvendinti makrolygio atžvilgiu (socialiniame ir darbo sfera) ir mikro lygmuo (organizacijos lygis);

Sukurtas socialinės partnerystės plėtros modelis sisteminio požiūrio požiūriu, skirtas formuotis nauja sistema jos subjektų santykius ir jų interesų pusiausvyros užtikrinimą, pagrįstą darbo proceso šalių lygiateisiškumo principo laikymusi; modelio rėmuose susistemintos prielaidos, suskirstant į valstybės ir organizacijos lygius suformuluoti socialinės partnerystės plėtros tikslai ir uždaviniai, išryškinami socialinės partnerystės organizavimo principai, socialinės partnerystės sistema (įskaitant Pasiūlomi subjektų tarpusavio sąveikos lygmenys, subjektai, objektas ir formos), nustatomos prioritetinės jos raidos kryptys;

Sukurta, pagrįsta ir išbandyta visapusiško socialinių ir darbo santykių reguliavimo rezultatų vertinimo metodika, pagrįsta autoriaus rodiklių sistemomis pasirinktoms išorės lygmens reguliavimo rezultatų pasireiškimo sritims (gyventojų socialinei būklei). ir jo aprūpinimas vartojimo prekėmis, darbo išteklių būklė, gyventojų darbo aktyvumas, gyventojų užimtumo efektyvumas, socialinės partnerystės būklė) ir organizuotumo lygis (personalo judėjimas, personalo kokybė, darbo užmokestis, socialiniai santykiai šalyje). darbo kolektyvas).

Teorinė darbo reikšmė slypi išaiškinant tam tikrų sampratų nagrinėjamos problemos srityje esmę ir turinį, teoriškai pagrindžiant socialinių ir darbo santykių sudėtį bei jų reguliavimo sistemą, sukuriant socialinių ir darbo santykių reguliavimo modelį. kaip ekonomikos socializacijos spartinimo priemonė ir socialinės partnerystės plėtros modelis.

Darbo praktinė reikšmė slypi tame, kad jo konceptualios nuostatos dėl socialinių ir darbo santykių reguliavimo tobulinimo sukuria pagrindą didinti visų lygių valdymo organų poveikio efektyvumą, siekiant paspartinti teigiamą šių santykių dinamiką ir plėtrą. visos darbo sferos.

Rekomendacijų rinkinys socialinių ir darbo santykių reguliavimo modelio, kaip ekonomikos socializacijos spartinimo priemonės, įgyvendinimo leis socialinės ir darbo sferos valdymo organams nustatyti socialinius ekonomikos augimo veiksnius ir nustatyti stiprinimo kryptis. reguliavimo poveikis visuminio visuomenės darbo turiniui ir rezultatams.

Socialinės partnerystės plėtros modelis sisteminio požiūrio požiūriu socialinių ir darbo santykių reguliavimo subjektų gali būti naudojamas kaip socialinių partnerių santykių sistemos kūrimo karkasas, siekiant užtikrinti jų interesų pusiausvyrą.

Visapusiško socialinių ir darbo santykių reguliavimo rezultatų vertinimo metodika leis nustatyti jų raidos problemas plėtrai pagal konkrečių šių problemų sprendimo krypčių reguliavimo subjektus, taip pat suformuoti informaciją. socialinių ir darbo santykių raidos dinamikos stebėjimo pagrindas.

Disertacinio tyrimo rezultatų patikimumą ir išvadų pagrįstumą lemia šalies ir užsienio mokslininkų patvirtintų metodinių požiūrių taikymas, statistinių duomenų analizės metodų taikymo teisingumas, rinkimo ir apdorojimo metodai. socialinis ir ekonominis informacija, atitikimas pagrindinėms makroekonomikos, darbo ekonomikos, ekonomikos teorijų nuostatoms socialine sfera, personalo valdymas, taip pat tyrimų rezultatų taikymas pagal socialinių ir darbo santykių reguliavimo subjektus įvairiais lygmenimis.

Tyrimo rezultatų aprobavimas.

Pagrindinės darbo nuostatos buvo aptartos ir patvirtintos mokslinėse ir praktinėse konferencijose Belgorodo universitete vartotojas bendradarbiavimas 2006-2008 m

Disertacijos tyrimo rezultatus patikrino ir naudojo Belgorodo srities Vyriausybės gyventojų sveikatos priežiūros ir socialinės apsaugos departamentas (2008-04-25 įgyvendinimo aktas), regioninė profesinių sąjungų organizacijų asociacija. Belgorodo sritis (2007-10-12 įgyvendinimo aktas) ir UAB " Belgorodo šaldymo gamykla„(Įgyvendinimo aktas nuo 2006-12-22).

Tyrimo rezultatai naudojami ugdymo procese Belgorodo universitetas vartotojų bendradarbiavimas (įgyvendinimo pažyma nuo 08-05-16).

Publikacijos.

Darbo struktūra ir turinys.

Medžiagos disertacijoje struktūrinė struktūra, logika ir pateikimo seka yra nulemta jos paskirties ir uždavinių bei atspindi nagrinėjamos problemos pobūdį.

Disertaciją sudaro įvadas, trys skyriai, išvados; yra 38 lentelės, 19 paveikslų, 30 paraiškų. Naudotų šaltinių sąraše yra 203 punktai.

Baigiamojo darbo išvada tema „Ekonomika ir šalies ūkio vadyba (pagal ūkio šakas ir veiklos sritis, įskaitant: ekonominių sistemų valdymo teoriją; makroekonomiką; ekonomiką, įmonių organizavimą ir valdymą, ūkio šakas, kompleksus; inovacijų vadyba; regionų ekonomika; logistika; darbo ekonomika; ekonomika populiacija ir demografija; aplinkos ekonomika; žemėtvarka ir kt.)“, Nikulinas, Jurijus Ivanovičius

IŠVADA

Atlikto tyrimo metu priėjome prie šių pagrindinių išvadų ir rekomendacijų.

Darbo veikla, būdama visuomenės gyvenimo pagrindu, lemia žmogaus vietą ir vaidmenį socialinėje ir ekonominėje sistemoje. Darbo veiklos procese atsispindi ne tik ekonominiai santykiai, bet ir į šiuos santykius besimezgančių subjektų socialinė esmė, leidžianti darbinę veiklą laikyti aplinka socialiniams ir darbo santykiams atsirasti, formuotis ir vystytis.

Šiuo atveju šie santykiai veikia kaip neatsiejama sąmoningos kryptingos žmogaus veiklos proceso atributinė charakteristika darbo pasaulyje, o kolektyvas, nulemtas darbo proceso struktūros organizacijoje, veikiamas ne tik vidinių ( organizacijos viduje), bet ir išorinius veiksnius. Šių veiksnių visumą labiau lemia organizacijos, kaip sistemos elemento, padėtis aukšta tvarka- visa ekonomika, kurios plėtra yra visuomenės socialinės struktūros sąlyga.

Darbuotojų darbo veiklos išorinių ir vidinių organizacinių veiksnių sudėties konkretizavimas disertacijoje atliktas su tam tikru apribojimu, labiausiai reikšmingas poveikis apie socialinių ir darbo santykių formavimąsi. Šiuo atveju darbuotojas buvo laikomas kolektyvinio darbo subjektu, o darbo veikla - atsižvelgiant į jį sudarančius elementus.

Kategorija „darbas“ disertacijoje nagrinėjama jos socialinės esmės ir orientacijos į veiklą požiūriu, akcentuojant aspektus, atskleidžiančius darbo ekonominį turinį kaip: gamybos veiksnį; pastangų sritis; švietimo naudos šaltinis; natūralių produktų modifikavimo priemonės; darbo jėgos funkcionavimo sąlygas; priverstinis reiškinys; proceso ir tipo rinkinys ekonominiai ištekliai; poreikiams tenkinti skirta veikla.

Darbas pagrindžia, kad į darbą kaip tokį galima žiūrėti iš paprasto darbo proceso (techniniu ir ekonominiu aspektu) bei jo kaip socialinio reiškinio interpretavimo (socialinis aspektas) pozicijų. Taigi kategorija „darbas“ atrodo kaip identiška terminui „ darbo veikla„Kadangi darbo socialumas“ a priori suponuoja jo buvimą socialiniai kontaktai kylančių iš kolektyvinės žmonių veiklos ir dalyvavimo „ gamyba»- jo dalyvavimas kuriant socialiai naudingą produktą, pasireiškiantis aktyviu darbo pobūdžiu.

Darbo veikla darbe suprantama kaip kryptinga, sąmoninga ūkyje dirbančių gyventojų veikla, kuria siekiama sukurti visuomenei reikšmingą produktą bet kurioje ūkio srityje, kurios metu darbuotojai patenka į sudėtingą socialinių ir darbo santykių sistemą. , sąlygojama išorinių ir vidinių visuomenės socialinės sferos ir darbo aplinkos veiksnių bei paties darbo elementų derinio.

Tarp tokių elementų disertacijoje nagrinėjami poreikiai (darbui ir bendravimui), motyvai (darbas ir darbinis elgesys), ekonominiai interesai (darbuotojo ir organizacijos), darbo ir darbo sąveikos tikslai. Kartu pagrindžiama, kad visi agregato elementai sudaro socialinių ir darbo santykių, susidarančių veikiant išoriniams ir vidiniams darbo veiklos organizaciniams veiksniams, pagrindą.

Iš daugelio išorinių veiksnių kūrinyje valstybės ekonominė politika, valstybės socialinė politika, valstybės užimtumo politika, susiformavo veikiant socialines sąlygas nulemta visuomenės, socialinės sferos ir socialinės infrastruktūros socialinė poliarizacija.

Vidinis organizacinis Darbo veiklos veiksniai (organizacinė kultūra, darbo veiklos turinys ir sąlygos, organizacijos personalo politika, darbuotojų darbo apmokėjimo politika, santykių sistema darbo kolektyve) konstrukciniai elementai darbuotojų socializacija kolektyvinės darbo veiklos procese.

Socializaciją autorius supranta kaip darbuotojo per savo darbo gyvenimą vykstantį organizacijos socialinių normų ir kultūrinių vertybių įsisavinimo procesą, kurį atspindi socialinių ir darbo santykių turinys ir išsivystymo lygis. Dėl to formuojasi socialiniai ir darbo santykiai, įtakojantys darbuotojo vaidmens statuso pokyčius, jo darbinį elgesį, prisitaikymo prie organizacijoje priimtų darbo taisyklių greitį.

Darbuotojo darbinis elgesys disertacijoje suprantamas kaip darbuotojo profesinės veiklos forma, pasireiškianti konkrečiais veiksmais ir veiksmais įgyvendinant darbo veiklą bei įtakojančiais socialinių ir darbo santykių turinį.

Disertacijoje pagrindžiama, kad būtinybė ištirti socialinių ir darbo santykių formavimosi esmę, elementinę sudėtį ir veiksnius kyla dėl to. ką šie santykiai apibūdina:

Darbuotojų, kaip kolektyvinės darbo veiklos dalyvių, organizacijos darbo potencialo nešėjų, kūrybinių gebėjimų realizavimo laipsnis, kurį lemia individualios darbuotojų motyvacinės sferos ir darbe susiklosčiusių socialinių santykių tarpusavio įtaka. kolektyvas;

Darbuotojų, kaip darbo kolektyvų narių, socialinio aktyvumo laipsnis, suinteresuotas plėtojant organizaciją ir visuomenę, kuriant efektyvias ekonominių sąveikų normas ir taisykles, kurios vystosi kolektyvinės darbo veiklos procese;

Darbuotojų galimybė savarankiškai, nedalyvaujant valstybei, įgyvendinti savo socialinę apsaugą nuo pajamų, gaunamų už darbo veiklos rezultatus, mažėjimo, pragyvenimo lygio ir apskritai socialinės gerovės sumažėjimo grėsmės.

Socialiniai ir darbo santykiai disertacijoje suprantami kaip jų plėtrą užtikrinančių teisės normų reguliuojamų santykių visuma, besivystanti tarp kolektyvinės darbo veiklos dalyvių jų darbo sąveikos procese ir už jo ribų.

Socialiniai ir darbo santykiai veikia kaip jungiamoji grandis darbo procese, užtikrinanti darbuotojų sąveiką tarpusavyje, su organizacijos vadovybe, su visuomene, o tai lemia jų teorinių žinių sudėtingumą ir poreikį konkretizuoti sudėtį.

Šiuo atveju socialinių ir darbo santykių sudėtis laikoma subjektų, objektų, formų, tipų, formavimosi veiksnių, socialinių ir darbo santykių vertinimo parametrų visuma.

Disertacijoje atskleidžiamas socialinių ir darbo santykių subjektų (valstybės, darbdavių, profesinių sąjungų, darbuotojų) vaidmuo ir pagrindžiamas poreikis plėsti jų dalykinę sudėtį įtraukiant į ją tam tikro tipo dalykus. verslininkai».

Atsižvelgiant į valstybės socialinės politikos ir užimtumo politikos įgyvendinimo kryptis, išryškinami socialinių ir darbo santykių dalykai: darbo rinka, jos būklė ir dinamika; vidaus darbo rinkų elementai (turinys, sąlygos, atlygis, paskatos, motyvacija, darbo organizavimas); socialinė apsauga; Socialinis draudimas ; socialinė apsauga; profesinio mokymo sistema, įskaitant mokymą, kvalifikacijos kėlimą, personalo perkvalifikavimą.

Svarstant socialinių ir darbo santykių formas (paternalizmas, socialinė partnerystė, konkurencija, solidarumas, subsidiarumas, diskriminacija ir konfliktas) siūloma jas papildyti savarankiškomis „trišališkumo“ ir „trišališkumo“ formomis. dalyvavimas“. Trišališkumas – darbuotojų (profesinių sąjungų, jų sąjungų, asociacijų), darbdavių (jų sąjungų, asociacijų) ir valstybės (vyriausybės, įgaliotų organų, specializuotų institucijų ir kt.) santykių sistema, atsirandanti priimant sprendimus dėl socialinių, darbo ir kt. ekonominiais klausimais tarpusavio konsultacijų ir derybų būdu. Dalyvavimas suponuoja aktyvų darbuotojų įsitraukimą į valdymą, organizacinių problemų sprendimą.

Remiantis literatūros šaltinių, kuriuose yra įvairių socialinių ir darbo santykių tipų sisteminimo galimybių, studija, buvo sukurta autoriaus jų klasifikacijos versija, išryškinanti nemažai klasifikavimo ypatybių: formavimosi aplinka, formavimosi subjektai, valdomumo lygis. , darbuotojų dalyvavimo formuojant santykius forma, formalizavimo lygis, socialinio kontakto laipsnis.

Socialinių ir darbo santykių formavimosi veiksniai sisteminami pagal jų įtakos pasireiškimo lygius, akcentuojant makroekonominė(nacionalinis), regioninis, organizacijos viduje ir individualus.

Socialinių ir darbo santykių vertinimo darbe parametrai buvo laikomi šių santykių išsivystymo lygio charakteristikomis, atsižvelgiant į darbo proceso šalių ekonominių interesų skirtumus bei vertinimo objektyvumo laipsnį, kuris 2012 m. leido suskirstyti parametrus į objektyvius ir subjektyvius.

Darbe išryškinamos tam tikros socialinių ir darbo santykių raidos dabartiniame etape kylančios problemos, dėl kurių būtinas jų reglamentavimas.

Socialinių ir darbo santykių reguliavimas – tai sąlygų sudarymas visuomenės darbo aplinkai vystytis, gyventojų užimtumo didinimas augant jų darbingumui, verslumo ir verslo iniciatyvos ugdymas, numatytas kuriant ir diegiant specialius mechanizmus. leidžiančios laikytis darbo proceso dalyvių socialinių ir teisinių garantijų apmokėjimo ir darbo sąlygų, socialinės apsaugos ir socialinio draudimo srityse.

Kitaip tariant, socialinių ir darbo santykių reguliavimas skirtas užtikrinti ne tiek tiesioginį, kiek netiesioginį šių santykių subjektų poveikį darbo sferoje vykstantiems socialiniams ekonominiams procesams, sukuriant sąlygų sistemą jiems teigiamai. plėtra.

Remiantis tikslu reguliuoti socialinius ir darbo santykius (užtikrinti balansavimas ir socialinių bei darbo santykių dalyvių interesų gynimas), darbe išaiškinta reguliavimo elementų (mechanizmų, tipų, priemonių ir rezultatų), laikomų vientisa sistema, sudėtis ir turinys.

Valstybės ekonominė ir socialinė politika apibrėžiama kaip reguliavimo mechanizmai, kurių turinys lemia reguliavimo rūšį (ekonominį, socialinį). Kartu pagrindžiama, kad ekonominis reguliavimas reiškia ne tik valstybės įtaką vykstantiems ekonominiams procesams ir reiškiniams, taip pat ir darbo sferoje, reguliavimas vertinamas plačiau, visų lygių valdymo organų kontroliuojančios įtakos požiūriu. ūkio valdymas, iki organizacijos.

Reguliavimo instrumentų įtakos socialiniams ir darbo santykiams požiūriu jie skirstomi į organizacinius ir ekonominius (darbo rinkų sistema, valstybinio gyventojų užimtumo sistema, darbo paklausos ir pasiūlos valdymo įrankiai, darbo užmokestis). ir valstybės nustatytas minimalus jos lygis) bei finansinis ir kreditas ( sistema apmokestinimas, biudžeto sistema, išlaidų kryptys, kreditinių santykių sistema).

Socialinių ir darbo santykių ekonominio reguliavimo instrumentai sukuria materialinį socialinio reguliavimo pagrindą. Socialinis reguliavimas buvo vertinamas iš to, kad būtų užtikrintas teigiamas socialinių ir darbo santykių, su kuriais susiduria jų dalyviai, vystymasis, sudarytos sąlygos žmogui tobulėti jo darbinės veiklos laikotarpiu, didinant gyvenimo lygį ir kokybę, gerinant darbo sąlygas, keliant darbo sąlygas. kvalifikacijos ir išsilavinimo lygis, sveikatos apsaugos stiprinimas ir kt. .d.

Socialinio reguliavimo objektas šiuo atveju buvo apribotas gyventojų aktyvaus darbingumo laikotarpiu, ūkinės veiklos būsenos, t.y. užimtumas socialiai naudingu darbu. Tuo remiantis darbe atskleidžiami socialinio reguliavimo įrankiai: socialinė apsauga (socialiniai standartai ir socialinės normos) ir socialinė apsauga (socialinis draudimas ir socialinė parama).

Visi aptariami socialinių ir darbo santykių ekonominio ir socialinio reguliavimo instrumentai yra skirti socialinei rinkos ekonomikai formuotis, žmogaus vystymuisi, augimui. efektyvumas ir jo darbinės veiklos kokybė, kurią lemia socialinių ir darbo santykių reguliavimas.

Tyrimo dalyko požiūriu socialinė rinkos ekonomika suprantama kaip sistema, kuri sudaro sąlygas užtikrinti tokią socialinių ir darbo santykių pažangą, kuri prisideda prie visapusiško asmens, asmens teisių ir laisvių vystymosi, formavimosi. pilietinė visuomenė, remiantis naujos ekonomikos augimo kokybės užtikrinimu, jo tvaria teigiama dinamika dėl darbo veiklos efektyvumo ir kokybės didėjimo, kurią užtikrina visų socialinių ir darbo santykių subjektų reguliavimo įtaka.

Kartu pagrindžiama, kad jei vadovausimės socialinių ir darbo santykių reguliavimu kaip socialinės rinkos ekonomikos formavimosi sąlyga, tai jos skirtumas nuo socialiai orientuotos ekonomikos pasireikš įvairaus darbuotojo susvetimėjimo laipsniu. darbo produktais ir įvairaus laipsnio jo laisvė nuo neekonominis prievarta.

Socialinė rinkos ekonomika nėra rinkos sistemos ypatybė kaip tokia, nes socialiniai santykiai, struktūros, institucijos ir kt. vystytis privalomai dalyvaujant valstybei, o ne tik veikiant laisvosios rinkos mechanizmams. Priešingu atveju ekonominiai ir socialiniai rinkos sistemos komponentai pateks į neišvengiamą antagonistinį prieštaravimą, kuris turės Neigiama įtaka apie socialinių ir darbo santykių raidos dinamiką.

Socialinių ir darbo santykių formavimosi aplinkos ir jų reguliavimo darbe rezultatų tyrimas buvo atliktas socialiniu ir ekonominiu aspektu, atsižvelgiant į socialinių ir darbo santykių formavimosi veiksnius, siekiant nustatyti pagrindines jų reguliavimo problemas.

Socialinės aplinkos šiems ryšiams formuotis raida buvo vertinama dinamikoje pagal šiuos vertinimo parametrus: valstybės nustatytų socialinių garantijų dydis, pragyvenimo lygis, socialinės paramos išlaidos, įskaitant iš specializuotų nebiudžetinių fondų, 2010 m. valstybės dalyvavimo sprendžiant gyventojų būsto problemas, finansuojant būstą ir komunalines paslaugas laipsnis.ekonomikos ir sociokultūrinės sferos.

Tyrimas parodė, kad pastaraisiais metais labai išaugo valstybės dėmesys socialinės sferos plėtros ir gyventojų socialinių problemų sprendimui, o tai lydėjo išlaidų šiems tikslams didėjimas ir socialinių garantijų, nustatytų 2010 m. Rusijos Federacijos teisės aktai.

Tuo pačiu pats socialinių garantijų dydis, ypač pensijų srityje, neatitinka nustatyto pragyvenimo minimumo dydžio, nors valstybė turi pakankamai finansinių išteklių socialinei gyventojų paramai, sukaupta v Pensijų fondas RF, RF socialinio draudimo fondas, RF federalinis privalomojo sveikatos draudimo fondas.

Padėtį apsunkina sumažėjęs valstybės dalyvavimas sprendžiant gyventojų būsto problemas ir atsakomybės už būsto ir komunalinių paslaugų bei socialinių kultūrinių sferų finansavimą perdavimas Federaciją sudarontiems subjektams. Taigi ekonominio pagrindo socialinei aplinkai plėtrai kūrimą šiuo metu lemia ne tiek federalinis, kiek regioninis socialinių ir darbo santykių reguliavimo lygis.

Socialinės aplinkos raidos valstybinio reguliavimo vektoriaus keitimas suponuoja gyventojų veiksmų suaktyvėjimą sprendžiant esamas socialines problemas, o tai aktualizuoja jų darbo jėgos, kaip pajamų šaltinio gyvenimui užtikrinti poreikį.

Todėl darbo aplinkos raidos tendencijų analizė darbe buvo atlikta pagal šiuos parametrus: gyventojų skaičių, jų pajamų lygį ir struktūrą; gyventojų ekonominio aktyvumo lygis; gyventojų užimtumas ir jo struktūra pagal nuosavybės formas, rūšis ekonominė veikla, profesija, išsilavinimo lygis, lytis; gyventojų nedarbas ir jo struktūra dėl nedarbo aplinkybių, amžiaus grupėse, išsilavinimo lygis, darbo paieškos trukmė ir būdai; įmonių skaičius ir deklaruojamas darbuotojų poreikis; struktūros įdarbintas valstybinės įdarbinimo tarnybos organai.

Darbo aplinkos būklė buvo vertinama kaip visų socialinių ir darbo santykių subjektų – pačių darbuotojų, darbdavių (t.y. organizacijų), valstybinės įdarbinimo tarnybos atstovaujamos valstybės – vienu metu veikiančios reguliavimo įtakos rezultatas.

Tyrimas parodė, kad viena iš svarbiausių problemų ekonomikos darbo sferoje yra nuolatinis darbo išteklių skaičiaus mažėjimas dėl demografinės krizės vystymosi ir bendro šalies gyventojų skaičiaus mažėjimo. Makroekonominis Rusijos stabilizavimas lėmė nežymų jos gyventojų pragyvenimo lygio pakilimą, kuris pasireiškė pajamų, taip pat ir iš darbo, padidėjimu bei namų ūkių faktinio galutinio vartojimo struktūros pasikeitimu.

Kartu buvo pastebima gyventojų ekonominio ir darbo aktyvumo augimo tendencija, kuri atsispindėjo užimtumo dinamikoje ir struktūroje. Tačiau šalies ekonomika įgauna vis daugiau neproduktyvus pobūdis, nes dauguma dirbančių gyventojų dirba neproduktyvus sferoje, auga dirbančiųjų ekonomikoje išsilavinimo lygis.

Sumažėjo visų gyventojų nedarbo lygis, tačiau tuo pat metu pastebima registruoto nedarbo lygio didėjimo tendencija. Bedarbių struktūroje nuosekliai auga pirmą kartą į darbo rinką stojančių asmenų, taip pat jaunimo ir pradinį profesinį išsilavinimą turinčių asmenų dalis.

Apskritai darbo rinka tapo labiau organizuota, o tai pasireiškė Valstybinės užimtumo tarnybos organų aktyvavimu sprendžiant problemą. užimtumas bedarbių gyventojų skaičių ir didinant jos veiklos efektyvumą. Organizacijos padidino deklaruojamo darbuotojų poreikio apimtis, o tai lėmė ženkliai kiekybiškai išaugusios įmonės ir ūkio organizacijos, tarp jų ir mažos, padidinusios darbo vietų pasiūlą darbo rinkoje.

Tyrimas parodė, kad pagrindinės socialinių ir darbo santykių reguliavimo problemos yra problemos, susijusios su šiomis aplinkybėmis:

Žemas gyventojų pragyvenimo lygis, verčiantis įsilieti į darbo rinką parduoti savo darbo jėgą;

Konkurencijos darbo rinkoje paaštrėjimas, susijęs su išorinės darbo jėgos migracijos plėtra;

Gyventojų nedarbo augimas ir darbo vietų paklausos didėjimas esant paslėptam nedarbui;

Darbuotojų sveikatos pablogėjimas dėl augimo profesinis sergamumas, kenksmingos ir pavojingos darbo sąlygos; augantis darbuotojų nepasitenkinimas darbo sąlygomis, pasireiškiantis streike ir didele darbuotojų kaita;

Profesinių sąjungų judėjimo plėtros sulėtėjimas ir profesinių sąjungų dalyvavimo ginant darbuotojų interesus laipsnio mažėjimas;

Trūksta darbuotojų masinėms profesijoms dėl sumažėjusio mokymo pagal pradinio profesinio mokymo programas masto.

Apskritai socialinių ir darbo santykių formavimosi socialinės ir darbo aplinkos bei jų reguliavimo problemų tyrimo rezultatai parodė, kad reikia ieškoti konkrečių šio proceso tobulinimo krypčių.

Šiuo tikslu disertacijoje kuriamas ir pagrindžiamas socialinių ir darbo santykių reguliavimo, kaip ekonomikos socializaciją spartinančios priemonės, modelis, skirtas konkretizuoti socialinių ir darbo santykių reguliavimo sąlygas bei plėtoti prioritetines jo sritis, įgyvendinamas makro ir darbo santykių srityse. mikroekonominis lygiais, siekiant užtikrinti socialinių ir darbo santykių dalyvių interesų pusiausvyrą, pagrįstą socialinės partnerystės plėtra.

Iš šių pozicijų socializacija laikoma socialinių ekonominių santykių visuomenėje plėtros tikslu, o šio tikslo pasiekimą užtikrinanti priemonė – socialinių ir darbo santykių reguliavimo tobulinimas. Taigi šis požiūris leidžia gauti priešingą socializacijos ir ją užtikrinančių priemonių poveikį socialinių ir ekonominių santykių raidai.

Modelyje daroma prielaida, kad tobulinant šių santykių reguliavimą būtina naudoti specialiųjų principų sistemą, reguliavimo subjekto požiūriu suskirstant juos į du lygius (makro ir mikro). Taip yra dėl abipusės išorinių ir vidinių organizacinių veiksnių įtakos, kurios kartu lemia socialinių ir darbo santykių būklę bei jų raidos problemas.

Darbe atskleistų socialinių ir darbo santykių reguliavimo makrolygmeniu principų sudėtį ir turinį lemia valstybės politikos: ekonominės, socialinės, užimtumo politikos turinys ir kryptys. Šie principai apibrėžia bendras socialinių ir darbo santykių raidos bet kuriame valdymo lygmenyje metmenis. Tačiau kadangi šie santykiai formuojasi organizacijos lygmenyje, šiame socialinių ir darbo santykių lygmenyje, principų sudėtis yra išplėsta ir detalizuota.

Principų įgyvendinimo laipsnį lemia esamoje socialinių ir darbo santykių raidos stadijoje vyraujančių atitinkamų sąlygų visuma, kurios konkretizuojamos darbe, remiantis ūkio ir valstybės darbo sferos poreikiais. socialinės aplinkos. Kartu pagrindžiama, kad šios sąlygos praktiškai gali būti įgyvendintos tik suaktyvinus visus ūkio valdymo lygius, ant kurių formuojasi ir vystosi socialiniai ir darbo santykiai.

Todėl socialinių ir darbo santykių reguliavimo darbe tobulinimo prioritetinės kryptys atskleidžiamos suskirstant jas į kryptis, kurios įgyvendinamos makrolygmeniu (socialinėje ir darbo sferose) ir organizacijos lygmeniu.

Makro lygmeniu kaip prioritetinės socialinių ir darbo santykių reguliavimo tobulinimo sritys įvardijamos:

Kalbant apie socialinę sritį; naujų gyventojų socialinės apsaugos mechanizmų kūrimas; gyventojų socialinės apsaugos institucijų plėtra; reformuoti socialinio standartizavimo sistemą;

Kalbant apie darbo sritį: sudaryti sąlygas gyventojų darbiniam aktyvumui augti; darbo rinkos plėtros reguliavimo sistemos formavimas; profesinio mokymo sistemos plėtra.

Organizacijos lygiui prioritetinės socialinių ir darbo santykių reguliavimo tobulinimo sritys apibrėžiamos kaip organizacijos socialinės struktūros tobulinimas; darbuotojų darbinio aktyvumo augimas; plėtra organizacinis aplinka ir darbuotojų asmeninės savybės; darbuotojų darbo motyvacijos ugdymas.

Kiekvienai iš nustatytų socialinių ir darbo santykių reguliavimo tobulinimo sričių disertacijoje pateikiamos rekomendacijos jų įgyvendinimui.

Taigi socialinių ir darbo santykių reguliavimo modelis kaip priemonė spartinant ekonomikos socializaciją ir atitinkamas rekomendacijų rinkinio modelis, skirtas tobulinti reguliavimą pasirinktam makro- ir mikroekonominis lygiai užtikrins šių santykių dalyvių ekonominių interesų pusiausvyrą socialinės partnerystės plėtros pagrindu.

Šiuo tikslu disertacijoje siūlomas ir pagrįstas sisteminio požiūrio požiūriu socialinės partnerystės plėtros modelis, pagal kurį ji traktuojama kaip sistema, sukurta visų socialinių ir darbo santykių subjektų paritetinio bendradarbiavimo pagrindu. , užtikrinti savo interesų, realizuojamų darbo procese, pusiausvyrą.

Poreikis sukurti modelį kyla dėl darbo tekste išryškintų socialinės partnerystės organizavimo problemų visumos, taip pat dėl ​​atitinkamų prielaidų jo plėtrai, kurios yra svarstomos derinant jas į socialines grupes. -ekonomines, politines-teisines ir socialines-psichologines prielaidas.

Modelio rėmuose buvo sukonkretinti socialinės partnerystės organizavimo principai, remiantis jų hierarchine priklausomybe: Pagrindiniai principai Tarptautinė darbo organizacija; valstybės lygiu įgyvendinami principai; organizacijos lygmeniu diegiami principai. Kartu pagrindžiama, kad socialinės partnerystės plėtros tikslai ir uždaviniai turėtų būti skirstomi į du įgyvendinimo lygius: valstybės ir organizacijos lygmenį.

Taip yra dėl to, kad plėtojantis valstybės vaidmuo kuriant socialinės partnerystės sistemą turėtų mažėti, atitinkamai didėjant visuomenės, socialinių grupių, institucijų ir socialinių bei darbo santykių sferos struktūrų vaidmeniui. šis procesas. Todėl realus socialinės partnerystės vystymas, jos formų ir krypčių pasirinkimas turėtų būti funkciniai organizacijos, kaip socialinių ir darbo santykių dalyvės, tiesiogiai sąveikaujančios su visais šių santykių subjektais (valstybe, visuomene, profesinėmis sąjungomis, esami darbuotojai arba potencialūs (bedarbiai, bedarbiai)).

Atsižvelgiant į tai, modelio rėmuose buvo pagrįsta socialinės partnerystės sistema, kurią sudaro šie sudedamieji elementai: socialinės partnerystės lygiai (federalinis, regioninis, sektorinis, pirminis (organizacinis)); socialinės partnerystės subjektai (darbuotojai, darbdaviai, valstybė, subjektų interesų atstovai); socialinės partnerystės objektas ir jos subjektų sąveikos formos.

Sisteminio požiūrio į socialinės partnerystės organizavimą panaudojimas leido išryškinti prioritetines jos plėtros kryptis, orientuotas į naujos valstybės ir organizacijų, organizacijos ir darbuotojų santykių sistemos formavimą bei balanso užtikrinimą. socialinės partnerystės subjektų interesus, remiantis darbo proceso šalių lygiateisiškumo principu.

Tyrimas atskleidė, kad socialiniai ir darbo santykiai šiuo metu yra nepakankamai padengti valstybės lėšomis statistinis stebėjimas, kuri neleidžia operatyviai analizuoti jų reguliavimo rezultatų, raidos dinamikos ir formavimo parametrų.

Šiai problemai spręsti disertacijoje buvo sukurta, pagrįsta ir išbandyta visapusiško socialinių ir darbo santykių reguliavimo rezultatų vertinimo metodika, kurios tikslas – sukurti metodinę priemonę, leidžiančią įvertinti kiekybinio reguliavimo dinamiką ir vektorius. socialinius ir darbo santykius charakterizuojančių parametrų pokyčiai, susiformavę veikiant įvairaus lygio valdymo hierarchijos subjektų reguliavimo įtakai.

Metodikos kūrimo atskaitos taškas buvo tokia metodinė pozicija. Efektyvumas socialinių ir darbo santykių reguliavimas turėtų būti laikomas išorinių ir organizacinių darbo veiklos veiksnių ir jo įgyvendinimo socialinės aplinkos kumuliacinio pasireiškimo padariniu. Todėl metodikoje socialinių ir darbo santykių (išorės ir struktūrų) arba organizacijų reguliavimo rezultatų vertinimo du lygiai.

Remiantis šiuo požiūriu, socialinių ir darbo santykių reguliavimo rezultatams įvertinti siūlomos dvi rodiklių sistemos, remiantis nustatytomis rezultatų pasireiškimo sritimis, susijusiomis su:

Į išorinį lygmenį (socialinė gyventojų būklė ir jos aprūpinimas vartojimo prekėmis, darbo išteklių būklė, gyventojų darbo aktyvumas, gyventojų užimtumo efektyvumas, socialinė partnerystė);

Iki organizuotumo lygio (personalo judėjimas, personalo kokybė, atlygis, socialiniai santykiai darbo kolektyve).

Apibendrinančių rodiklių konstravimas pagal vertinimo sritis remiasi rodiklių grupinio agregavimo metodu, integralinis - pridedant ekspertinio vertinimo metodą, į apibendrinančių rodiklių skaičiavimus įvedant rodiklių grupių svertinius koeficientus. Kartu pagrįsta, kad socialinių ir darbo santykių reguliavimo rezultatų vertinimas konkrečiu momentu bus neinformatyvus, vertinimas turėtų būti atliekamas lyginant su bazinio laikotarpio reguliavimo rezultatais, t. kuri atskleis socialinių ir darbo santykių būklės pokyčių kiekybinius ir kokybinius parametrus.

Metodikos aprobavimas darbe atliktas atsižvelgiant į išorinį (federalinį) socialinių ir darbo santykių reguliavimo lygmenį. Kartu paaiškėjo, kad už 2000–2006 m. kiekybiškai padidėjo integralinis rodiklis, o tai apskritai teigiamai apibūdina socialinių ir darbo santykių formavimosi veiksnių kitimą. Tačiau struktūrinė vertinimo komponentų pokyčių analizė parodė, kad teigiamą šio rodiklio pokytį lemia reikšmingas gyventojų socialinės būklės ir jos aprūpinimo vartojimo prekėmis apibendrinančio rodiklio, taip pat apibendrinančio rodiklio padidėjimas. darbo išteklių būklės kokybę.

Atsižvelgiant į dabartines tendencijas makroekonominė plėtra (ekonomikos augimas, gyventojų pragyvenimo lygio kėlimas, socialinės sferos ir darbo rinkos infrastruktūros plėtra, darbo užmokesčio didinimas, nedarbo mažinimas ir kt.) darbo išteklių būklės, gyventojų socialinės būklės ir jos saugumo gerinimas. vartotojas prekės atrodo natūralus reiškinys.

Socialinės partnerystės būklės ir gyventojų užimtumo efektyvumo pokyčiuose vyksta priešingos tendencijos, tai rodo apibendrinančių rodiklių dydžio mažėjimas, o tai turėjo neigiamos įtakos integralaus rodiklio pokyčiui.

Technikos aprobavimas parodė jos panaudojimo galimybę. suinteresuotas vykdomosios valdžios struktūras, organizacijas, siekiant nustatyti socialinių ir darbo santykių raidos kiekybinių charakteristikų pokyčių vektorių ir dydį.

Disertacijos rezultatai, mūsų nuomone, įneša tam tikrą indėlį į tam tikrų socialinių ir darbo santykių reguliavimo teorinių nuostatų kūrimą bei jos rezultatų vertinimo metodinių priemonių tobulinimą, siekiant priimti ekonomiškai pagrįstus sprendimus dėl socialinių ir darbo santykių plėtros. ekonomikos socialinė ir darbo sritis.

Disertacijos tiriamosios literatūros sąrašas Ekonomikos mokslų kandidatas Nikulinas, Jurijus Ivanovičius, 2008 m

1. Abramovas S.I. Pagrindinio kapitalo investicijų valdymas. M .: Egzaminas, 2002 .-- 544s.

2. Abrosimova T.F., Lebedev A.N., Lebedeva L.A. Darbo sąnaudos: valdymo pagrindai. Omskas: „FinMark Publishing House“, 2000 .-- 191psl.

3. Adamčukas V.V. Romashov O.V., Sorokina M.E. Ekonomika ir darbo sociologija. M .: UNITI, 2001 .-- 407s.

4. Aktualios Rusijos ekonomikos socialinės orientacijos stiprinimo problemos: teorijos ir praktikos klausimai // Pod obshch. red. ANT. Volginas. Maskva: RAGS leidykla, 1999 m.

5. Aleksejevas A.I. Savivaldybės rajono socialinė infrastruktūra // Verslumas. 1999. - №1-2.

6. Andreeva G.T. Socialinė psichologija. M .: UNITY-DANA, 2004 m.

7. Artyukhov M. Įmonės valdymo sistemos // Finansų direktorius. -2003.-№2.-p. 42-45.

8. Aširovas D.A. Personalo valdymas. M .: TK Welby, leidykla Prospect, 2005.-432s.

9. Barkeris R. Socialinio darbo žodynas / Per. iš anglų kalbos M .: Ekonomika, 1994.-470 m.

10. Yu. Barngolts S.B., Melnik M.V. Ūkio subjekto veiklos ekonominės analizės metodika. M .: Finansai ir statistika, 2003. - 272s.

11. P. Belova V. Darbo užmokesčio krizė: priežastys ir jos įveikimo būdai // Žmogus ir darbas. 1998. - Nr. 12.

12. Didžioji ekonomikos enciklopedija. M .: Eksmo, 2007 .-- 816s.

13. Didelis svetimžodžių žodynas. M .: YUNVES, 1998 .-- 784s.

14. Didysis ekonomikos žodynas / Red. A.N. Azrilian. - 4-asis leidimas. papildyti. ir pataisyta M .: Naujosios ekonomikos institutas, 1999. - 1248p.

15. Borisovas A.B. Didysis ekonomikos žodynas. 2 leidimas pataisytas ir padidintas. M: Knygų pasaulis, 2007. – 860-ieji.

16. Bravermann A., Tsvetkov V. Kitas kapitalizavimo veiksnys // Ekspertas. -2002.-№43.-p. 50-52.

17. Brooking E. Intelektualusis kapitalas: raktas į sėkmę naujajame tūkstantmetyje. SPb .: Petras, 2001 m.

18. Buzgalinas A.V., Kalganovas A.I. Socialinių ir ekonominių transformacijų teorija. M .: UNITY-DANA, 2003 m.

19. Weber M. Mėgstamiausi: visuomenės įvaizdis. -M .: Teisė, 1994 m.

20. Vėberis M. Rinktiniai kūriniai. Maskva: pažanga, 1990 m.

21. Veselovas Yu.V. Ekonominė sociologija: idėjų istorija. Sankt Peterburgas: Sankt Peterburgo valstybinio universiteto leidykla, 1995 m.

22. Veselovas Yu.V. Trišališkumas ir verslumas: socialinė partnerystė. Darbo santykiai // Chalavek i ekanomsha. 1995. – Nr.7. - Su. 10-12.

23. Vechkanov G.S., Vechkanova G.R. Šiuolaikinė ekonomikos enciklopedija. Sankt Peterburgas: Lan, 2002 m.

24. Voeikovas M. Darbo santykiai in šiuolaikinė Rusija// Laisva mintis.-1994.-№Yu.

25. Prisijunkite prie A.K. Kompromisas, o ne konfliktas: socialinė partnerystė. Darbo santykiai // Chalavek i ekanomsha. 1995. – Nr.7. - Su. 12-14.

26. Volginas N.A. Darbo ekonomika. Socialiniai ir darbo santykiai. Maskva: egzaminas, 2006 m.

27. Voronkova A. Smulkus verslas ir darbuotojų teisių laikymasis // Žmogus ir darbas. 1998. – Nr.6.

28. Woodcock L. Šiuolaikinės informacinės technologijos Dirbdami kartu... M .: „Microsoft Press“, 1999 m.

29. Gaponenko A.D., Pankrukhin A.P. Strateginis valdymas. M .: Omega-L, 2004 m.

30. Genkin B.M. Ekonomika ir darbo sociologija. 6-asis leidimas, pridėti. - M .: Norma, 2006.-448s.

31. Herzberg F. Personalo motyvacijos šaltiniai // Personalo valdymo vadovas. 2003. - Nr. 11. - Su. 114-119.

32. V.I.Gerčikovas. Individualios darbo sutartys: Vokietijos firmų patirtis ir jos pritaikymas Rusijoje // ECO. 1995. – Nr.3. - Su. 187-212.

33. Ginzburg A.I. Ekonominė analizė. SPb .: Petras, 2004 m.

34. Grafova G.F. Įmonės finansinės ir ekonominės būklės vertinimo kriterijai ir rodikliai // Auditorius. 2003. - Nr. 12. - Su. 46-54.

35. Groševas I.V., Emelyanovas P.V., Jurijevas V.M. Organizacinis kultūra. -M .: UNITI-DANA, 2004.288s.

36. Gutgartz R.D. Informacinės technologijos personalo valdyme. M .: INFRA-M, 2001.-235s.

37. Davydovas Yu.N. XX amžiaus teorinės sociologijos raida // Sociologiniai tyrimai... 1995. – Nr.8. - Su. 53-59.

38. TDO deklaracija dėl pagrindinių principų ir teisių darbe // Rossiyskaya Gazeta, 1998, gruodžio 16 d.

39. Denisovas A.Yu. Zhdanov S.A. Ekonominis valdymasįmonė ir korporacija. -M .: Verslas ir paslaugos, 2002 m.

40. Dessler G. Personalo vadyba / Per. iš anglų kalbos -M .: Binomas, 1997 m.

41. Jewell JI. Pramoninė-organizacinė psichologija. SPb .: Petras, 2001 m.

42. Papildomas profesinis išsilavinimas kaip darbo išteklių kokybės gerinimo veiksnys: Tarptautinės mokslinės praktinės konferencijos medžiaga. 2 valandą Voronežas: Voronežo valstybinis universitetas, 2005 m.

43. Durakova I.B. Kandidatų įdarbinimo šaltiniai tarptautinėje personalo rinkoje. Socialinės-psichologinės pereinamojo laikotarpio ekonomikos problemos. Voronežas: Voronežo valstybinis universitetas, 2004 m.

44. Egorov V. V., Parsadanov GA Nacionalinės ekonomikos prognozavimas. M .: INFRA-M, 2001 m.

45. Egoršinas A.P. Personalo valdymas. 2-asis leidimas - N. Novgorodas: NIMB, 1999 m.

46. ​​Elovikovas JT.A. Darbo ekonomika. Omskas: OmSU, 2000 m.

47. Esinova N.I. Darbo ekonomika ir socialiniai bei darbo santykiai. M .: Kondoras, 2003 m.

48. Larks P. Išsilavinę gentys // Įmonė 2005. №26 (372).

49. Žuravlevas P.V., Kartašovas S.A., Mausovas N.K., Odegovas Yu.G. Personalas (sąvokų ir apibrėžimų žodynas). M .: Egzaminas, 2000 .-- 512s.

50. Zavelskis M.G. Ekonomika ir darbo sociologija. M .: Paleotipas, 2001 m.

51. Zaicevas H.JI. Glaustas žodynas ekonomistas. 4-asis leidimas, pridėti. - M .: Infra-M, 2008.-224s.

52. Ivanova S. Remdamiesi vertinimo rezultatais skatiname darbuotojus // Personalo verslas. 2005. -№3.

53. Ignatovas V.G., Baturinas JI.A., Butovas V.I., Mashchenko Yu.A., Uvarova G.G., Khodarev S.V., Chodarevas A.S., Elanskis Yu.G. Socialinė ekonomika. 2-asis leidimas - Rostovas prie Dono: leidybos centras "Mart", 2005. - 528s.

54. Iztomskis A.I. Siekti pusiausvyros: socialinė partnerystė. Darbo santykiai // Chalavek i ekanompsa. 1995. – Nr.7. - Su. 3-5.

55. Investicijos į Rusiją. 2007 m.: stat. Šeštadienis / Rosstat, 2007.317s.

56. Inozemcevas B.JI. Į teoriją poekonominis vieša informacija. M .: Jautis, 1995 m.

57. Informacinių technologijų vadyba / Red. prof. G.A. Titorenko. 2 leidimas, pridėti. - M .: UNITI-DANA, 2007 .-- 439s.

58. Kabachenko T.S. Žmogiškųjų išteklių valdymo psichologija. -SPb .: Petras, 2003 m.

59. S.V. Kalašnikovas. Funkcinė gerovės valstybės teorija. M .: INFRA-M, 2002 m.

60. A. V. Karpovas. Valdymo psichologija. M .: Gardariki, 2003 .-- 584s.

61. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Įdarbinimas: personalo įdarbinimas. -M .: Egzaminas, 2002 m.

62. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Užimtumas: darbo paieškos. M .: Egzaminas, 2002 m.

63. Kartašovas S.A., Romanovas A.A. Didelio miesto darbo rinka: samprata ir pagrindiniai reguliavimo metodai. M .: Informacinės žinios, 1999 m.

64. Vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių kvalifikacijos žinynas / Rusijos darbo ministerija. M .: Ekonomikos naujienos, 1998-400 m.

65. Keynesas J. Bendroji teorija užimtumas, palūkanos ir pinigai // Ekonomikos klasikų antologija. M., 1994, 2 t.

66. Kibanovas A.Ya. Personalo valdymo pagrindai. M .: INFRA-M, 2002.304s.

67. Kibanov A.Ya., Durakova IB Organizacijos personalo valdymas: atranka ir vertinimas priimant į darbą, atestavimas. M .: Egzaminas, 2003 .-- 336s.

68. Kibanov A.Ya., Mamed-Zade G.A., Rodnina T.A. Personalo valdymas: Darbo reglamentavimas. 3 leidimas, kun. ir pridėkite. - M .: leidykla "Egzaminas", 2003-480 m.

69. Klausas V., Ignatova T., Solodkovas G. Socialinė rinkos ekonomika. Rusijos kelias? Rostovas prie Dono, 1997 .-- 244s.

70. Klimenko O.I., Dmitrieva Yu.V., Igolkina T.N. Socialinio darbo ekonominiai pagrindai. Belgorodas: Kooperatyvinis švietimas, 2005. - 218p.

71. Klimenko OI, Ukolova JI.B., Nikulin Yu.I. Plėtros reguliavimas Rusijos rinka darbas kaip socialinių ir darbo santykių gerinimo pagrindas: Monografija. Belgorodas: Kooperatyvinis švietimas, 2007. - 242p.

72. Klimenko O. I., Ukolova L. The. Socialinių ir darbo santykių tyrimo teoriniai ir metodiniai pagrindai bei jų vertinimo metodinės priemonės: Monografija. Belgorodas: Kooperatyvinis švietimas, 2007. - 271p.

73. Kolesnikovas S.N. Verslo strategijos: išteklių ir atsargų valdymas. -M .: Status-Quo-97, 2000.

76. Rusijos Federacijos Konstitucija. M .: Teisininkas, 1997 .-- 31p.

77. Korotkovas E.M. Rusijos vadybos samprata. 2-asis leidimas - M .: DeKa, 2004 m.

78. Įmonės valdymas / I.I. Mazur ir kt. M.: Omega-JI, 2005.376s.

79. Kostik J1.A. Tarptautinė organizacija darbo. -M .: Egzaminas, 2002 m.

80. Kostyshina T. A. Progresyvios darbo apmokėjimo formos ir sistemos efektyvus valdymasįmonė // Vesti (DV-depozitas). - 2003. - Nr.10 (213). -24s.

81. Trumpas ekonomikos žodynas / red. Yu.A. Velika ir kt., 2 leidimas, Add. - M .: Politizdat, 1989 .-- 399s.

82. Trumpas ekonomikos žodynas / Red. A.N. Azrilian. 3 leidimas -M .: Naujosios ekonomikos institutas, 2005. - 1088p.

83. Kuzinas B., Jurjevas V., Šachdinarovas G. Įmonės valdymo metodai ir modeliai. SPb .: Petras, 2001 m.

84. Kurakovas L. P., Viktorovas V. N. Socialinės sferos vaidmuo ir svarba ekonomikos raidoje // Ekonomikos teorijos pagrindai. Knyga. 2. Čeboksarai: „Salika“, 1997 m.

85. Lazareva N.V. Šiuolaikinės darbinės veiklos motyvacijos mechanizmo formavimo šiuolaikinėmis sąlygomis problemos: Monografija. -Stavropolis: UAB „Duomenų pasaulis“, 2007. 234s.

86. Lampert X. Socialinė rinkos ekonomika. M .: Delo, 1994 .-- 360psl.

87. Lampertas X. Verslumo iniciatyvos kovojant su nedarbu // Vadybos teorijos ir praktikos problemos. 1995. – Nr.4.

88. Lebedeva S.N. Darbo užmokesčio reguliavimas ekonomikos transformacijos kontekste // Baltarusijos ekonomikos žurnalas. 1999. – Nr.3. - Su. 47-57.

89. Lebedeva S.N., Misnikova L.V. Darbo užmokesčio reguliavimas: retrospektyvi požiūrių analizė, racionalaus modelio paieška // Finansai, apskaita, auditas. 2000. – Nr.2. - Su. 47-50.

90. Lebedeva S.N., Malašenko T.V., Petrovičius E.I. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą: prielaidos ir perspektyvos // Baltarusijos ekonomika: analizė, prognozė, reguliavimas. 2000. – Nr.7. - Su. 35-40.

91. Leksinas V.N., Švecovas A.N. Visos Rusijos reformos ir teritorinis plėtra // Rusijos ekonomikos žurnalas. 2001. – Nr.3.

92. L.I. Lopatnikovas. Ekonomikos ir matematikos žodynas: Šiuolaikinio ekonomikos mokslo žodynas. 5 leidimas, kun. ir pridėkite. - M .: Delo, 2003. -520s.

93. Magura M.I., Kurbatovas S.N. Personalo valdymo modeliai ir metodai. -M .: Finansai ir statistika, 2000 m.

94. Magura M.I. Kurbatova M.B. Šiuolaikinės personalo technologijos. M .: LLC „Žurnalas“ Personalo valdymas“, 2003. – 388s.

95. Mazmanova B.G. Darbo apmokėjimo valdymas. Maskva: Finansai ir statistika. 2001.-368s.

96. Smulkusis verslas Rusijoje. 2007 m.: stat. Šeštadienis / Rosstat. M., 2007.- 151s.

97. Malyshevas K.B. Valdymo psichologija. Maskva: spauda, ​​2002 m.

98. Markova V.D., Kuznecova S.A. Strateginis valdymas. M .: INFRA-M, 2002 .-- 288s.

99. Marx K., Engels F. Soch., T. 23. M. Politizdat, 1970.

100. Martin M., Jackson T. Darbo su personalu praktika; Per. iš anglų kalbos -M .: HIPPO, 2005.-336s.

101. V. I. Martsinkevičius, I. V. Soboleva. Žmonių ekonomika. M .: Aspect-press, 1995.-286s.

102. Marshall A. Ekonomikos mokslo principai. Maskva: pažanga, 1993 m.

103. Socialinių ekonominių procesų matematinis modeliavimas. -M .: Izografas, 1997 m.

105. Mechanizmas teritorinis savivalda ir rinkos reguliavimas / Atsp. red. G.A. Kovaliovas. Jekaterinburgas: Uralo universiteto leidykla. 1991 m.

106. Mikroekonominis statistika / Red. prof. S. D. Ilyenkova. -M .: Finansai ir statistika, 2004 m.

107. Mirzoaliev A.A. Socialiniai ir darbo santykiai: stebėsenos klausimai. Dušanbė: Irfon, 2004. - 102s.

108. Personalo valdymo modeliai ir metodai. M .: Verslo mokykla „Intel-Sintez“, 2001 m.

109. Maskvos trišalis susitarimas tarp Maskvos Vyriausybės, Maskvos profesinių sąjungų asociacijų ir Maskvos asociacijų 1998 m. verslininkai(darbdaviai). M .: Informat, 1997.

110. Mumladze R.G., Gužina G.N. Ekonomika ir darbo sociologija. M .: KNORUS, 2007 .-- 328s.

111. Mutalimovas M.G. Darbo motyvacija ir paskirstymas santykiai. -Mn .: BSEU, 2000.123s.

112. Nikiforovas P.O. Verslo atkūrimas Rusijoje. M .: PAIMS, 2001 m.

113. Naujas ekonomikos žodynas / Avt.-sost. V.N. Koropulina, D.V. Ostapenko: mažiau nei iš viso. red. P.Ya. Juros periodas. Rostovas n / Donas: Feniksas, 2006 .-- 432psl.

114. Dėl Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondo 2002 m. biudžeto: Rusijos Federacijos federalinis įstatymas 2002 02 11, Nr. 17-FZ // Surinkta. įstatymas. RF. 2002. – Nr.7. -šv. 628.

115. Dėl valstybės socialinės paramos: Rusijos Federacijos federalinis įstatymas 1999 m. liepos 17 d., Nr. 178-FZ // Surinkta. įstatymas. RF. 1999. - Nr. 29. - str. 3699.

116. Oi minimalus dydis darbo užmokestis: Rusijos Federacijos federalinis įstatymas, 2000 19 07, Nr. 82-FZ; su pakeitimais, padarytais nuo 2002-04-29 // Surinkta. įstatymas. RF. 2000. - Nr. 26. - str. 2729.

117. Oi vartotojas visas Rusijos Federacijos krepšelis: federalinis įstatymas, 2011 m. 201-FZ su pakeitimais, padarytais Nr 2006 m. kovo 31 d. federalinis įstatymas Nr. 44-FZ.

118. Dėl pragyvenimo lygio Rusijos Federacijoje: Rusijos Federacijos federalinis įstatymas 1997 10 27, Nr. 134-F3; su pakeitimais, padarytais nuo 2000 05 27 // Kolekcija įstatymas. RF. 1998. – Nr.43. - str. 4904.

119. Dėl socialinės partnerystės: Maskvos miesto įstatymas. M .: Informat, 1998.

120. Dėl darbo pensijų Rusijos Federacijoje: Rusijos Federacijos federalinis įstatymas 2001 12 17, Nr. 173-F3 // Surinkta. įstatymas. RF. 2001. - Nr.52. - str. 4920.

121. Dėl socialinių paslaugų teikimo gyventojams Rusijos Federacijoje pagrindų: Rusijos Federacijos federalinis įstatymas 1995 12 10, Nr. 195-FZ // Surinkta. įstatymas. RF. 1995. – Nr.50. - str. 4872.

122. Dėl pagrindinių socialinės politikos tikslų ir normų: TDO konvencija 117.

123. Įdarbinimas: praktinis vadovas. Liuksemburgas: Europos Bendrijų oficialiųjų leidinių tarnyba, 1995 m.

124. Odegov Yu.G., Kartašova L.V. Personalo valdymas, veiklos vertinimas. M .: Egzaminas, 2002 .-- 256s.

125. Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Luneva N.K. Darbo rinka (praktinė darbo makroekonomika). M .: Leidykla "Alfa-Press", 2007. - 900 m.

126. Ozernikova T. Priverstas dirbti pereinamojo laikotarpio ekonomikoje // Ekonomikos problemos. 2003. – Nr.9. - Su. 100-110.

127. Oleinik A.N. Institucinė ekonomika. M .: INFRA-M, 2000 m.

128. Darbo organizavimas / T.V. Emelyanova, S.N. Lebedevas. L.V. Misnikova ir kiti; Po viso. red. L.V. Misnikova. Minskas: Aukštoji mokykla, 2004. - 302s.

129. Pavlenok P.D. Trumpas sociologijos žodynas. M .: UNITY-DANA, 2000 .-- 580 m.

130. Pankratovas A. Darbo potencialas: socialiniai ir ekonominiai jo valdymo proceso aspektai dauginimasis// Maskvos valstybinio universiteto biuletenis. Ser. 18. Sociologija ir politikos mokslai. 1999. – Nr.3.

131. Patruševas V. Darbininkai privačioje įmonėje // SOTSIS. 1998. – Nr.4.

132. Petrovas AV, Tikhomirovas MM, Fedulov Yu.G., Situacinių centrų taikymas regioniniame valdyme. M .: SKUDURAI, 1999 m.

133. Pikulkin A.V. Viešojo administravimo sistema.- M .: UNITI. 2001 m.

134. Pishchulin N.P., Pishchulin S.N. Betuganovas A.A. Socialinis valdymas: teorija ir praktika. 2 t. M .: ICC „Akademkniga“, 2003 m.

135. Gyventojų pajamų ir gyvenimo kokybės politika / Red. Gorelova N.A. SPb .: leidykla SPbGUEF, 2002 m.

136. Ponizovas V., Fiodorova M. Makroekonominis darbo užmokesčio didinimo aspektas // Žmogus ir darbas. 1999. – Nr.5.

137. Popovas E.V. Įmonės rinkos potencialas. Maskva: Ekonomika, 2002 m.

138. Pochebut L. G., Chiker V. A. Organizacinė socialinė psichologija. -SPb .: Rech, 2000 m.

139. Prokopovas F.T. Apie finansinius užimtumo politikos pagrindus // Žmogus ir darbas. 1998. – Nr.2.

140. Pudenko T.I. Kaip motyvuoti produktyvų personalo darbą. M .: IUO, 2001 m.

141. B. A. Raizbergas, L. Š. Lozovskis, E. B. Starodubceva. Šiuolaikinis ekonomikos žodynas. 4-asis leidimas, kun. ir pridėkite. - M .: INFRA-M, 2004 .-- 480s.

143. Socialinės sferos reformavimas pereinant prie rinkos ekonomikos / Red. red. Sleptsova N.S. Maskva: RAGS leidykla, 1998 m.

144. Rodionovas A.I., Glantzas V.K. Socialinė sritis: naujas žvilgsnis į vystymosi problemas // Žmogus ir darbas. 1998. – Nr.1. - Su. 23-26.

145. Roy OM Organizacijos valdymas. Omskas: OmSTU, 2001 m.

146. Romashov O.B. Darbo sociologija. -M .: Gardariki, 2001 m.

147. Rusijos statistikos metraštis: 2001: Stat. Šeštadienis / Rusijos Goskomstat. -M., 2001.679s.

148. Rusijos statistikos metraštis: 2002: Stat. Šeštadienis / Rusijos Goskomstat. M., 2002 .-- 690 m.

149. Rusijos statistikos metraštis: 2003 m.: Stat. Šeštadienis / Rusijos Goskomstat. -M., 2003.705s.

150. Rusijos statistikos metraštis: 2004 m.: Stat. Šeštadienis / Rusijos Goskomstat. M., 2004 .-- 725s.

151. Rusijos statistikos metraštis: 2005: Stat. Šeštadienis / Rosstat. M., 2005.-819s.

152. Rusijos statistikos metraštis: 2006: Stat. Šeštadienis / Rosstat. M., 2006 m. 806-ieji.

153. Rusijos statistikos metraštis: 2007: Stat. Šeštadienis / Rosstat. M., 2007 m. 826s.

154. Roffe A.N. Ekonomika ir darbo sociologija. Maskva: MIC, 1996 m.

155. Roščinas S.Yu. Darbo ekonomika: ekonominė darbo teorija. M .: INFRA-M, 2000 m.

156. Rudenko G.G., Murtozaev B.Ch. Darbo rinkų formavimas. M .: Egzaminas, 2004 m.

157. Rumyantseva E.E. Naujoji ekonomikos enciklopedija. M .: INFRA-M, 2005. - VI, 724s.

158. Darbo rinka ir gyventojų pajamos / Red. Volgina N.A. M .: IID „Filin“, 1999 m.

159. N. V. Samoukina. Personalo valdymas: Rusijos patirtis. SPb .: Petras, 2003 m.

160. N. V. Samoukina. Efektyvi darbuotojų motyvacija su minimaliomis finansinėmis išlaidomis. M .: Vershina, 2006 .-- 224s.

161. Serbinovskiy B.Yu. Personalo valdymas. M .: Leidybos ir prekybos korporacija "Dashkov and K °", 2007. - 464p.

162. G. E. Šlezingeris. Darbas rinkos ekonomikoje. M .: INFRA-M, 1996.-336s.

163. Šiuolaikinių ekonomikos ir teisės terminų žodynas / aut.-sud. V.N. Šimovas, A.N. Turas, N.V. Stachas ir kiti; Red. V.N. Shimova ir B.C. Kamenkovas. -Mn .: Amalfeja, 2002.816s.

164. S.N. Smirnovas. Socialinės politikos regioniniai aspektai. M .: Helios ARV, 1999 m.

165. Nuosavybė socialinių ir ekonominių santykių sistemoje: teoriniai, metodologiniai ir institucinis aspektai: Monografija / Red. Į IR. Žukovas. Maskva: Rusijos valstybė socialinis universitetas, 2005.-408s.

166. Socialinė politika/ Red. ANT. Volginas. M .: Egzaminas, 2003 m.

167. Socialinė politika, socialinio aprūpinimo sistema, socialinė vadyba // Socialinė politika ir socialinis darbas besikeičiančioje Rusijoje. -M., 2002 m.

168. Socialiai orientuota vietos valdžia: Vokietijos ir Rusijos miestų patirtis / Red. B.M. Grinčelis. SPb .: Nauka, 1999 m.

169. Socialinis finansavimas šiandien // Darbo pasaulis. 1997. - Nr.3 (17).

170. Statistikos metraštis. Belgorodo sritis. 2006 m.: stat. Šeštadienis / Belgorodstatas. 2007 .-- 625s.

171. Yu.V. Taranukha Įmonės ir verslumas besikeičiančioje ekonomikoje. M .: Leidykla "Verslas ir paslaugos", 2003. - 368s.

172. Personalo valdymo teorija ir praktika / Avt-comp. G.V. Ščekinas. 2 leidimas, Stereotipas. - Kijevas: MAUP, 2003 .-- 280-ieji.

173. Darbo ir socialinė raida: žodynas. M .: INFRA-M, 2001 .-- 590 m.

174. Rusijos Federacijos darbo kodeksas. M .: Leidybos ir prekybos korporacija "Dashkov and K0", 2002. - 180s.

175. Tyutina O. Personalo valdymo sistemos // Kompiuterių pasaulis. 2000.18.

176. Organizacijos personalo valdymas / Red. IR AŠ. Kibanova. 3 leidimas, kun. ir pridėkite. - M .: INFRA-M, 2005 .-- 638p.

177. Personalo vadyba: enciklopedinis žodynas. M .: Ekonomika, 1998.-680 m.

178. Savivaldybių socialinės sferos plėtros valdymas / Pagal iš viso. red. E.V. Tyla. M .: Ekonomika, 2001 m.

179. Rusijos socialinės ir ekonominės raidos valdymas: tikslų, mechanizmų samprata / Ruk. red. skambinti D.S. Lvovas, A.G. Pistnevas. M .: ZAO leidykla „Ekonomika“, 2002 m.

180. Fedorova I.V., Minchenkova O.Yu. Organizacijos personalo valdymas. -M .: KNORUS, 2005. -416s.

181. Filosofinis žodynas / Red. I.T. Frolovas. 5-asis leidimas - M .: Politizdat, 1986.-590s.

182. Freichtas E. Didžioji Knyga apie ekonomiką. M .: Terra, 1997 .-- 814s.

183. Privatus ir smulkus verslas Rusijoje darbo rinkoje. M .: ISARP, 1998 m.

184. I. P. Čeredničenka, N. V. Telnych. Valdymo psichologija. Rostovas n / a: Feniksas, 2004 m.-- 608s.

185. Čirkinas V.E. Viešasis administravimas... Pradinis kursas. M .: Juristas, 2001 m.

186. Šaronovas A., Iljinas I. Valstybės minimalių socialinių standartų sistemos formavimas // The Economist. 1999. – Nr.1.

187. Šatalovas N.I. Darbuotojo darbo potencialas. M .: UNITY-DANA. 2003 m.

188. Shiko P.D. Optimalus ekonominių sistemų valdymas. -SPb .: Verslo spauda, ​​2004 m.

189. Shcheglova S.E. Socialinė partnerystė darbo santykių srityje. -M .: Profizdat, 1997 m.

190. Eggert M. Motyvacija. M .: HIPPO, 2003 m.

191. Ehrenberg R.J., Smith, R.S. Šiuolaikinė darbo ekonomika: teorija ir viešoji politika. M .: Maskvos valstybinio universiteto leidykla, 1996 m.

192. Ūkis ir darbo organizavimas / M.N. Lebedeva, L.V. Misnikova. -Mn .: OOO "Misanta", 2002. 166s.

193. Ekonomikos žodynas / E.G. Bagudinas, A.K. Bolšakovas ir kiti; Resp. red. A.I. Archipovas. -M .: TK Welby, leidykla „Prospect“, 2004.624s.

194. Jakovlevas R.A. Atlyginimas už darbą organizacijoje. M .: MTsFER, 2003 .-- 448p.

195. Harisonas Rosmerry. Žmogiškųjų išteklių valdymas. Pearsono išsilavinimas, 2000 m.

196. Hollinshead G. Leat, M. Leopold J. Harris. Strateginiai žmogiškieji ištekliai. -Pearson Education, 2000 m.

197. Svečias D. Žmogiškojo kapitalo valdymas. Londonas, 2000 m.

198. Polanyi K. Didysis virsmas. N.Y., 1944. – p. 71.

199. Richardas Thorpe'as, Gill Homan. Žmogiškųjų išteklių valdymas. Pearsono išsilavinimas, 2000 m.

Atkreipkite dėmesį, kad aukščiau pateikti moksliniai tekstai yra skelbiami informacijai ir gaunami atpažįstant disertacijų originalius tekstus (OCR). Šiuo atžvilgiu juose gali būti klaidų, susijusių su atpažinimo algoritmų netobulumu.
V PDF failai tezes ir santraukas, kurias pristatome, tokių klaidų nėra.

Socialinio-psichologinio klimato (SEC) gerinimo komandoje kryptys.

SEC formavimo sąlygų gerinimas reiškia techninių, ekonominių ir organizacinių užtikrintų priemonių komplekso, skirto sistemingai keisti veiksnius, turinčius nepalankų vertinimą, sukūrimą ir praktinį įgyvendinimą. Be to, vertinimai gali būti diferencijuojami pagal padalinius, darbuotojų kategorijas, taip pat pagal nepalankumo laipsnį.

Veikla, skirta pagerinti SEC formavimo sąlygas, gali būti vykdoma keliomis kryptimis, atsižvelgiant į neigiamą įtaką darančius veiksnius:

1. Darbo sąlygų gerinimas. Tiriant darbo sąlygas, būtina jas išanalizuoti pagal veiksnį konkrečios darbo vietos atžvilgiu. Tai svarbu, nes darbo sąlygos ne tik formuoja požiūrį į jį, bet ir objektyviai nulemia galutinį rezultatą.

2. Darbo organizavimo ir skatinimo tobulinimas. Darbo organizavimo tobulinimas vykdomas šiose srityse:

Darbo pasidalijimo ir bendradarbiavimo formų tobulinimas;

Darbo vietų tobulinimas, organizavimas ir priežiūra;

Darbo normavimo, darbuotojų mokymo ir tobulinimo tobulinimas;

Darbo ir poilsio režimų racionalizavimas.

Šia kryptimi nėra aiškiai apibrėžtų normų, kaip darbo sąlygų gerinimo atveju. Tam reikia nuodugniai tyrimai naudojant specialias technikas.

Sunki ir prieštaringa savo įtaka SPK yra Operacinė sistema paskatos. Materialinės ir moralinės paskatos yra lemiamas momentas formuojant socialinę ir psichologinę asmens būklę komandoje. Be individualių asmenybės bruožų, dirgiklių suvokimui įtakos turi grupės nuomonė, darbo ir gyvenimo sąlygos, tradicijos, normos ir vertybės.

Pradinės sąlygos socialiai ir psichologiškai palankaus darbuotojo skatinimo sistemos suvokimui yra:

Suprasti pastangų ir atlygio susiejimo mechanizmą;

Atsižvelgiama į darbuotojų socialines-demografines, asmenines, individualias savybes ir pirminės komandos ypatumus (normas, vertybes, tradicijas).

3. Komandos socialinių-demografinių charakteristikų gerinimas. Socialinė-psichologinė kolektyvo struktūra tiesiogiai veikia SEC formavimo procesą, nes išreiškia esminę darbuotojo asmenybės bruožų pusę. Komandos struktūros tobulinimas turi būti siejamas su jos gamybiniais tikslais, žmogiškaisiais ištekliais, bendromis veiklos sąlygomis.

Būtina laikytis nuostatų dėl pakankamos socialinių ir demografinių savybių įvairovės bei nuostatų dėl socialinių ir demografinių apribojimų darbo proceso dalyvių suderinamumui ir darbingumui. Taigi pagal lytį susimaišiusiuose kolektyvuose bendravimo kultūra aukštesnė; skirtingų amžiaus ir išsilavinimo kvalifikacinių grupių derinimas sukuria geriausias prielaidas sutrumpinti adaptacijos laiką; jaunimo grupės yra mobilesnės įsisavindamos naujas technologijas.

4. Santykių ir valdymo stiliaus gerinimas. Santykiai komandoje yra svarbiausias rodiklis, rodantis SEC būklę komandoje. Santykiai dažnai vertinami pagal konflikto laipsnį per tam tikrą laikotarpį. Tuo pačiu metu konfliktai savaime nėra nepageidaujami, be jų negali būti gyvenimo proceso. Svarbiausia, kad dėl jų sprendimo išnyksta viskas, kas sena, kas trukdo vystytis kolektyvams ir augti žmonėms kaip individams.

Svarbu atsižvelgti į praktinis darbas tobulinti SPK vadovavimo stilių. Bet koks vadovavimo stiliaus tobulinimo darbas suponuoja jo įvertinimą, diferencijuotą pagal padalijimą. Akivaizdu, kad vadovavimo stilių turėtų lemti kolektyvo išsivystymo lygis ir iš pradžių susiklostę santykiai, tradicijos, vertybės, normos.

Taigi SEC reguliavimas yra specifinis, atsižvelgiant į klimato formavimosi ir pasireiškimo lygį. Visos organizacijos lygmenyje didžiausią grąžą duoda materialūs veiksniai (sąlygos, organizuotumas, darbo stimuliavimas), mažoje grupėje – tie veiksniai, kurie siejami su socialine-psichologine nuotaika, tarpasmenine sąveika. Asmeniniu lygmeniu pagrindinė palankaus SPK sąlyga yra tvarios darbo motyvacijos formavimas.

Konfliktinėse situacijose lyderiui svarbiausia – jų prevencija. Ne sprendimas, o prevencija, tai yra pačių konfliktinių situacijų vystymosi prevencija. Tačiau kilus konfliktui, reikia aktyviai dalyvauti sprendžiant konfliktą, tam naudojant vienokius ar kitokius būdus (šalių susitaikymas, kompromiso būdas, ginčų sprendimas verslo pagrindu ir pan.)

Komandos efektyvumas suprantamas kaip komandos sėkmė sprendžiant visas turimas problemas. Vienas iš svarbiausių labai išsivysčiusios komandos efektyvumo rodiklių yra superadityvus efektas. Tai parodo visos komandos gebėjimą darbe pasiekti daug aukštesnių rezultatų, nei gali padaryti vienodo dydžio žmonių grupė, dirbanti nepriklausomai vienas nuo kito, nevienyta aprašytų santykių sistemos.

Naujos ekonominės ir socialinės-politinės sąlygos Rusijoje reikalauja ta pačia kryptimi plėtoti socialinius ir darbo santykius, tobulinti jų valdymą, atsižvelgiant į nuosavybės rūšių įvairovę, organizacijų (įmonių, įstaigų) organizacines ir teisines formas. Socialinių ir darbo santykių valdymui, adekvačiai ekonominei ir socialinei-politinei sistemai, tarnauja ekonominiai ir teisiniai reguliatoriai (metodai), jų derinys. Be to, teisinis darbo santykių retušavimas neįmanomas be profesinių sąjungų, jei valstybė siekia civilizuotai tvarkyti visuomenės, darbo santykius.

Natūralu, kad teisinis reguliavimas neįsivaizduojamas ir neįmanomas be valstybės, jos valios ir įsakymų, kaip tiksliai, kokiais principais turi būti kuriamas darbo santykių valdymas, nes teisė yra valstybės produktas, o valstybė savo ruožtu negali egzistuoti. be moralinio charakterio.

Dabartiniai teisės aktai smarkiai atsilieka nuo gyvenimo poreikių. Jame yra daug normų, sukurtų skirtingam ekonominiam ir socialiniam bei politiniam pagrindui. Dabar kyla daug klausimų, kurie anksčiau nebuvo kelti. Tarp jų – nedarbas, darbuotojų materialinės ir teisinės padėties pablogėjimas, poreikis remti pažeidžiamas gyventojų grupes.

Reikšmingų darbo įstatymų pakeitimų įvedimas, jos reforma atsižvelgiant į naujas sąlygas – vienas pagrindinių moralinių autoritetų uždavinių.

Nedalyvaujant profesinėms sąjungoms, neįmanoma sukurti valstybei, darbdaviams ir darbuotojams priimtinų darbo santykių teisinio reguliavimo principų ir konkrečių teisės normų. Profesinės sąjungos šiandien labiau nei bet kada anksčiau turi tapti tikromis darbuotojų interesų atstovėmis ir gynėjomis. Profesinių sąjungų dalyvavimas tobulinant darbo santykių reguliavimą keliamas kaip pagrindinė jų apsauginės funkcijos įgyvendinimo kryptis.

Pabrėžtina, kad tikrosiomis slaugančių žmonių teisių ir interesų gynėjomis gali būti profesinės sąjungos, o ne kiti atstovaujamieji organai, nes tik valstybinės profesinės sąjungos turi nusistovėjusią organizacinę sistemą, struktūrą ir ilgametė santykių su valstybės institucijomis ir darbdaviais patirtis.

Taip pat būtina pabrėžti, kad būtent profesinės sąjungos gali išreikšti ir ginti kolektyvinius visų darbuotojų interesus. Šią funkciją jie atlieka ne tik darbuotojų atžvilgiu, bet ir visų kitų darbuotojų, visų pagal darbo sutartį (sutartį) su darbdaviu susijusius darbo santykius. Įskaitant, visų pirma, kooperatyvų narius (to pavyzdys yra žemės ūkio pramonės komplekso darbuotojų profesinė sąjunga). Net jei su jais nėra formaliai sudaryta sutartis (sutartis) dėl maitinimo, tačiau juos realiai priima į darbą įgaliotas samdyti asmuo (žr. DK 18 straipsnio trečiąją dalį). Paminėjimas profesinių sąjungų dokumentuose, profesinių sąjungų vadovų kalbos apie tik samdomų darbuotojų apsaugą siaurina tikrąją profesinių sąjungų veiklos sritį, neatitinka tikrovės.

Yra žinoma, kad profesinės sąjungos vaidino svarbų vaidmenį teisiniame darbo santykių reglamentavime. Pagal galiojančius teisės aktus, jų dalyvavimas šioje srityje vykdomas dviem kryptimis: dalyvavimas nustatant maitinimo sąlygas ir dalyvavimas jas taikant. Pirmoji kryptis išreiškiama profesinių sąjungų dalyvavimu kuriant įstatymų leidžiamuosius ir kitus norminius valstybės valdžios teisės aktus, priimant sutartis su valstybės valdžios ir darbdavių atstovais, sudarant kolektyvines sutartis, dalyvaujant kuriant kitus norminiai teisės aktai organizacijose, įmonėse, įstaigose (ty vietiniai aktai). Antroji kryptis siejama su profesinių sąjungų dalyvavimu įgyvendinant teisės normas individualiuose darbo teisiniuose santykiuose. Tuo pačiu metu itin svarbi yra profesinių sąjungų pagalba įgyvendinant darbuotojų darbo teises, profesinių sąjungų kontrolė, kaip laikomasi maisto teisės aktų, darbuotojų teisių ir interesų paisymas sprendžiant darbo ginčus.

Kadangi darbo santykių darbo reglamentavimo pagrindas yra teisėkūra, būtina nustatyti jų raidos ir tobulinimo tendencijas ir kryptis dabartiniame etape bei jas atitinkančius profesinių sąjungų uždavinius.

Tarp darbo teisės aktų plėtros ir tobulinimo krypčių išskirtos: 1. Teisės aktų derinimas su nauja ekonomine ir socialine politine situacija; 2, Rusijos federalinės struktūros ir naujų federalinių santykių apskaita; 3. Darbo santykių teisinio reguliavimo decentralizavimas, lokalinių aktų vaidmens stiprinimas; 4. Valstybinio reguliavimo derinimas su reguliavimu per sutartis, kolektyvines sutartis;

• 5. Individualių darbo sutarčių (koshraktų) vaidmens stiprinimas;
• 6. Atsižvelgiant į tarptautines normas ir sutartis.

Šiuo atžvilgiu profesinės sąjungos susiduria su rimtais iššūkiais. Pagrindinis – stengtis įtakoti teisės aktų pokyčius taip, kad būtų neutralizuotas neigiamas rinkos santykių poveikis, o ne pablogėtų darbuotojų padėtis.

Būdai pasiekti šį tikslą nėra lengvi, visų pirma dėl dviejų priežasčių. Pirma, bet pagal Rusijos Federacijos Konstituciją, profesinėms sąjungoms atimta teisė inicijuoti įstatymų leidybą (nors kai kuriuose Rusijos Federacijos subjektuose ši teisė išlieka). Antra, norint priimti įstatymus, skirtus „atsižvelgti į darbuotojų charakterį ir interesus, derinti juos su valstybės ir darbdavių interesais, reikia įveikti sudėtingas jų priėmimo ir pasirašymo procedūras.

Teisės aktų inicijavimo teisės nebuvimas verčia profesines sąjungas aktyviau dirbti prie įstatymų projektų ir jų priėmimo per įstatymų leidžiamąją valdžią padedant deputatams, dalyvauti rengiant projektus darbo grupėse, atlikti įstatymų projektų ekspertines peržiūras, 2015 m. konsultacijos su projektų rengėjais, valdžios institucijų ir darbdavių atstovais.

Suteikus visiems Rusijos Federaciją sudarontiems subjektams teisę priimti savo įstatymus jų kompetencijai priklausančiais klausimais, profesinėms sąjungoms iškeliama užduotis dalyvauti kiekvieno Rusijos Federaciją sudarančio subjekto teisėkūros darbe tokiomis pačiomis formomis kaip ir federaliniu lygiu, pridedant įstatymų leidybos iniciatyvos teisės įgyvendinimą, kur ji išsaugoma.

Teritorijų, regionų, Maskvos, Sankt Peterburgo profesinių sąjungų organams dalyvavimas įstatymų leidyboje yra nauja užduotis, nes jie palyginti neseniai gavo teisę priimti savo įstatymus. Tuo pat metu profesinės sąjungos turi turėti omenyje ne tik pačią Rusijos Federacijos steigiamojo subjekto teisę priimti įstatymus, bet ir daugybę darbo srities klausimų, kurie priklauso Rusijos Federacijos steigiamųjų subjektų kompetencijai. Rusijos Federacija. Tačiau Rusijos Federacijos Konstitucija iš esmės nesprendžia kompetencijos padalijimo tarp Rusijos Federacijos ir jos subjektų darbo valdymo srityje klausimo, o pateikia tik bendrą formuluotę, nurodydama darbo teisės aktus jų bendrai kompetencijai (papunktas “ 1 punktas, 72 p.). Tai reiškia, kad ji turi būti išspręsta pagrindiniame darbo įstatyme, atitinkamai papildant dabartinį Darbo kodeksą arba naujuoju Darbo kodeksu. Ir čia profesinės sąjungos negali netarti žodžio ir dėl klausimo esmės, ir dėl jo sprendimo paspartinimo.

Darbo santykių teisinio reguliavimo decentralizavimas iškelia profesinių sąjungų uždavinį nustatyti federaliniu lygmeniu sprendžiamų klausimų spektrą, kad valstybė neatsisakytų užtikrinti socialiai būtiną darbuotojų teisių ir garantijų lygį (dabar š. yra minimalus lygis). Profesinės sąjungos turi pasisakyti už įtraukimą į naująjį federalinis įstatymas darbo srityje taisyklės, kad visos Rusijos įstatymuose nustatytų darbuotojų teisių ir garantijų lygis negali būti sumažintas jokiais kitais norminiais teisės aktais arba individualia darbo sutartimi (sutartimi), neatsižvelgiant į organizacijos nuosavybės rūšį, įmonė, įstaiga, jos organizacinė ir teisinė forma arba padalinys. Galimybė padidinti šį lygį turėtų tapti pamatiniu darbo santykių reguliavimo principu.

Stiprinant tiesiogiai organizacijose, įmonėse, įstaigose priimamų norminių teisės aktų (t.y. lokalinių aktų) vaidmenį, didėja profesinių sąjungų darbo vietos lygmeniu svarba, bet dalyvavimas rengiant tokius aktus, stebint, kad vietiniai aktai teisės aktų dėl jų įgyvendinimo nepažeidė.

Pastaraisiais metais pastebima ryški tendencija derinti valstybinį darbo santykių reguliavimą su jų reguliavimu norminių teisės aktų pagalba, priimtais taikinimo būdu - darbdavio (jo atstovų) ir darbuotojų (jų atstovų) susitarimu tiesiogiai 2007 m. organizacijos, įmonės, institucijos, taip pat susitarus tarp darbuotojų, darbdavių ir valstybės atstovų regioniniu mastu, pramonės, visos Rusijos. Čia pagrindiniai profesinių sąjungų uždaviniai yra maksimaliai išnaudoti socialinės partnerystės galimybes darbuotojų interesais, didesnis dėmesys kolektyvinių sutarčių ir sutarčių plėtrai.

Jei kolektyvinių sutarčių darbas yra įprastas profesinėms sąjungoms, tai sutarčių darbas yra gana naujas, anksčiau praktikuojamos sektorinės sutartys su dabartinėmis turi mažai ką bendro). Profesinių sąjungų rūpestis ir skausmas – organizacijose (įmonėse, įstaigose) sudaromų kolektyvinių sutarčių skaičiaus mažėjimas. Deja, šią tendenciją galima atsekti gana aiškiai. Tik darbuotojų interesas sudaryti kolektyvines sutartis, šio darbo susiejimas su galimybe realiai pagerinti savo ekonominę ir teisinę padėtį pasitelkiant kolektyviai parengtas sutartis su darbdaviais, ginamas darbuotojų ir profesinių sąjungų, bendrųjų normų jose konkretizavimo. , atsižvelgdamas į organizacijų (įmonių, įstaigų) veiklos sąlygas ir jų galimybes inicijuos kolektyvinių sutarčių rengimą. Tik darbdavių (jų atstovų) suinteresuotumas susitarti su darbuotojais darbo ir su darbu susijusiais klausimais leis teisės aktų nustatyta tvarka sudaryti kolektyvines sutartis visose organizacijose (įmonėse, įstaigose).

Šiuo metu sutartys galioja tiems darbdaviams, kurių įgalioti atstovai dalyvavo rengiant ir pasirašant šias sutartis. Tuo pat metu susidaro situacija, kai to paties regiono, vienos pramonės šakos organizacijose (įmonėse, įstaigose), visoje Rusijoje galioja skirtingos normos, reglamentuojančios darbuotojų darbo santykius, priklausomai nuo objektyvūs ženklai(pavyzdžiui, dėl darbo sąlygų jose specifikos), ir apie tai, ar pasirašant susitarimą darbdavys buvo atstovaujamas. Atrodo, kad yra pagrindas plėsti sutarčių apimtį, išplečiant jas visiems darbdaviams. Reikėtų aptarti šios problemos sprendimo formas. Pavyzdžiui, darbdaviai gali savanoriškai prisijungti prie susitarimo.

Plečiantis galimybei detalizuoti individualias darbo sąlygas organizacijose (įmonėse, įstaigose), didėja darbo sutarties (sutarties) vaidmuo. Profesinės sąjungos turi daug dėmesio skirti darbo sutarčių (sutarčių) sąlygų rengimui iki jų sudarymo, padėti kandidatams nustatyti, pateikti ir apginti savo sąlygas prieš darbdavį. Labai sunku tai padaryti vienam. Be to, besikreipiantys į darbą, kaip taisyklė, nėra susipažinę su įmonės galimybėmis, kolektyvinės sutarties, sutarties, teisės aktų turiniu. Profesinių sąjungų pagalba rengiant darbo sutartis (sutartis) gali būti neįkainojama.

Atsižvelgiant į tarptautines normas ir susitarimus Rusijos darbo teisės aktuose, visų pirma, reikia suderinti juos su TDO priimtais tarptautiniais standartais. Natūralu, kad be tiesioginio ratifikuotų tarptautinių aktų laikymosi, reikia orientuotis ir į kitas tarptautines darbuotojus saugančias normas. Profesinės sąjungos turi imtis iniciatyvos ratifikuoti TDO konvencijas, didinančias darbuotojų teises ir garantijas, pačios profesinės sąjungos turi stebėti, kaip laikomasi tarptautinių aktų dalyvaudamos įstatymų leidybos procese ir taikant darbo teisės aktus.

Sudėtingus uždavinius, su kuriais susiduria profesinės sąjungos darbo įstatymų reformos kontekste, galima sėkmingai išspręsti tik pakėlus profesinių sąjungų vadovų, dirbančių profesinių sąjungų organizacijose, profesionalumo lygį. Yra daug būdų tai padaryti. Galbūt atėjo laikas pagalvoti apie visuomenininkų rato susiaurinimą tarp profesinių sąjungų organizacijų vadovų, įvedant profesinių sąjungų atstovų instituciją, siunčiamą į organizacijas (įmones, įstaigas), gavus pirminės profesinės sąjungos narių sutikimą. sąjungos organizacijos.

Profesinių sąjungų veikla ginant darbuotojų interesus darbo pasaulyje neįmanoma be stipriųjų teisinis pagrindas... Šiuo metu ji yra kaprizinga. Profesinės sąjungos prarado daugybę teisių. Atėjo laikas ginti profesinių sąjungų nusiteikimą, kad jos neprarastų gebėjimo atstovauti ir ginti darbuotojų interesus.

Darbuotojų socialinė ir teisinė padėtis, jų charakterio apsaugos lygis yra valstybės demokratiškumo, profesinių sąjungų stiprybės ir svarbos rodiklis.

Profesinės sąjungos ir jų vadovai, be jokios abejonės, puikiai suvokia joms tenkančių užduočių sudėtingumą ir atsakomybę darbo santykių teisinio reguliavimo srityje ir imasi priemonių, kad būtų maksimaliai įtakojama jį gerinti. Tikimasi, kad profesinės sąjungos, kaip darbuotojų organizacija, visuose lygmenyse galės energingiau ginti savo teises ir interesus. Tik taip įmanoma išsaugoti profesines sąjungas kaip darbo žmonių ir masių organizaciją.