Hem fleråriga blommor Organisationen av arbetsrelationer och systemet för motivation av personal på exemplet med CJSC "uk" start ". Sätt att förbättra sociala relationer i arbetsstyrkan

Organisationen av arbetsrelationer och systemet för motivation av personal på exemplet med CJSC "uk" start ". Sätt att förbättra sociala relationer i arbetsstyrkan

Genom att klicka på knappen "Ladda ner arkiv" laddar du ner filen du behöver gratis.
Innan du laddar ner den här filen, kom ihåg de bra uppsatser, kontroll, terminsuppsatser, avhandlingar, artiklar och andra dokument som inte har gjorts anspråk på på din dator. Det här är ditt arbete, det ska delta i samhällets utveckling och gynna människor. Hitta dessa verk och skicka dem till kunskapsbasen.
Vi och alla studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

För att ladda ner ett arkiv med ett dokument, ange ett femsiffrigt nummer i fältet nedan och klicka på knappen "Ladda ner arkiv"

____ ___ ___ _ _ ___
|___ \ |__ \ |__ \ | || | |__ \
__) |) |) | | || |_) |
|__ ___) | / /_ / /_ | | / /_
|____/ |____| |____| |_| |____|

Ange numret som visas ovan:

Liknande dokument

    Det allmänna begreppet social och ledningsteknik. Idén om en chefsrevolution. Funktioner i hanteringen av ryska sociala och arbetsrelationer i nuvarande stadium. Sociokulturella samhällstyper: traditionella; industriell; informativt.

    terminsuppsats, tillagd 2010-07-26

    Nuvarande tillstånd produktion i SPK dem. Lenin, Komarichsky-distriktet. Analys av sociopsykologiska metoder för att hantera arbetskollektiv på företaget. Sociopsykologiska metoder för hantering och orsaker till konflikter i arbetskollektiv.

    terminsuppsats, tillagd 2010-07-24

    Ryska federationens statliga system för förvaltning av arbetsresurser: orsaker, uppgifter. Sammansättning av organ och organisationer som reglerar sociala relationer och arbetsförhållanden. Internationella arbetsorganisationens mål, funktionsområden och verksamhetsområden.

    abstrakt, tillagt 2015-07-05

    Plats och roll för förvaltningen av arbetskraftens resurser i strukturen för arbetskraftspotentialen. Analys av funktionerna i användningen av arbetskraftsresurser (på exemplet med OAO "Stroytekhservis"). Prioriterade områden för att effektivisera personalhanteringen.

    terminsuppsats, tillagd 2012-12-29

    Funktioner av personalhantering i serviceorganisationer. Analys av personalförvaltning på hotellet "Oreanda", fördelarna och nackdelarna med ledningen. Förutsättningar för att arbetsresursförvaltningssystemet ska fungera effektivt.

    terminsuppsats, tillagd 2008-07-05

    Delar av arbetsresurshanteringssystemet. Faktorer och reserver för tillväxt i effektiviteten i förvaltningen av arbetskraftsresurser. Effektivitet av produktion och hantering av arbetsresurser i OAO "Yartsevsky bageri". Motivation och stimulans av personalarbete.

    avhandling, tillagd 2014-04-13

    Arbetsresurser som socioekonomisk kategori och förvaltningsobjekt. indikatorer på deras användning. Stadier av personalhantering i företaget. Bildning av arbetskraftsresurser. Utveckling av arbetskraftsresurser. Att förbättra arbetslivets kvalitet.

    avhandling, tillagd 21.09.2008

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

Hosted på http://www.allbest.ru/

Introduktion

Sociala relationer och arbetsrelationer intar en av de centrala platserna i samhällssystemet. Mänsklig aktivitet, manifesterad i arbete, fungerar som grunden för utökad reproduktion och tillgodoseende av samhällets växande behov. En person med sina egenskaper, intressen, motiv för beteende bestämmer dynamiken, intensiteten i socioekonomisk utveckling, eller tvärtom, instabiliteten i en sådan utveckling.

Skyddet av arbetstagarnas rättigheter i företag kräver tillförlitlig och grundlig information, eftersom varje företag som regel bildar en unik konfiguration av relationer mellan anställda och arbetsgivare. Systemet med anställning, ersättning, arbetsregimer, sätt att lösa motsättningar och konflikter - allt detta beror på teknik, utrustning, produktionsorganisationsschemat, arbetsgivarens, fackföreningens ställning och till och med enskilda grupper arbetare. Dessutom bildandet av ett system arbetsförhållanden på företaget återger regionen, branschen, storleken på företaget eller organisationen och ägarformen. Samtidigt kan många parametrar, trots skillnaderna, jämföras, i första hand på grundval av de befintliga arbetsrelationernas överensstämmelse med arbetslagstiftningen.

Relevansen av det valda forskningsämnet ligger i att förordningen lön direkt på företaget kräver sin lämpliga organisation, å ena sidan, tillhandahålla garanterade inkomster för att uppfylla arbetsnormer, oavsett resultatet av företaget, och å andra sidan, koppla inkomster med individuella och kollektiva arbetsresultat. Organisationen av löner på företaget förstås som konstruktionen av ett system för dess differentiering och reglering efter personalkategorier, beroende på komplexiteten i det utförda arbetet, såväl som individuella och kollektiva arbetsresultat, samtidigt som garanterade inkomster för fullgörandet säkerställs. av arbetsnormen. Det är regleringen och hanteringen av sociala relationer och arbetsrelationer inom löneområdet som gör det möjligt för företagets chef att bestämma ledningsstilen för att maximera företagets vinst.

Detta mål kan uppnås genom bildandet av ett effektivt system för att hantera sociala och arbetsmarknadsrelationer inom löneområdet på företaget.

Syftet med detta arbete är att analysera läget för sociala relationer och arbetsrelationer på löneområdet och utveckla åtgärder för att förbättra dem.

För att uppnå detta mål löstes följande uppgifter:

1) Att studera de teoretiska grunderna för bildandet av sociala och arbetsrättsliga relationer inom löneområdet;

2) Genomför en analys av sociala relationer och arbetsrelationer inom ersättningsområdet på företaget KARI LLC,

3) Utveckla åtgärder som syftar till att förbättra och reglera sociala relationer och arbetsrelationer på KARI LLC-företaget;

4) Utför beräkningen ekonomisk effektivitet utvecklade aktiviteter.

Objektet för forskning i arbetet är företaget "KARI" LLC.

Ämnet för studien är sociala och arbetsrelationer inom löneområdet vid företaget KARI LLC.

1 . Teoretiska grunder för bildandet av sociala och arbetsrelationer inom löneområdet

1.1 Ekonomisk enhet sociala relationer och arbetsrelationer på företaget

Sociala och arbetsrelationer kännetecknar de ekonomiska, psykologiska och juridiska aspekterna av relationerna mellan individer och sociala grupper i de processer som orsakas av arbetsaktivitet.

Analysen av sociala relationer och arbetsrelationer utförs vanligtvis i tre riktningar: ämnen; föremål; typer.

Ämnena för sociala relationer och arbetsrelationer är individer eller sociala grupper. För den moderna ekonomin är de viktigaste ämnena för de relationer som diskuteras: arbetstagaren, arbetstagarnas fackförening (fackförening), arbetsgivaren, arbetsgivarförbundet, staten.

En anställd är en person som har ingått ett anställningsavtal med en företrädare för ett företag, en offentlig organisation eller en stat.

En arbetsgivare är en person som anställer en eller flera arbetstagare för att utföra arbete. Arbetsgivaren kan vara ägaren till produktionsmedlen eller dennes ombud. I synnerhet är det arbetsgivaren som är chef statligt företag, som i sin tur är anställd i förhållande till staten.

Ersättning är den viktigaste delen av de sociala och arbetsrättsliga relationerna mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, som utför olika funktioner och säkerställer det ömsesidiga beroendet och samspelet mellan ämnen, samt arbetslivets kvalitet. PÅ moderna förhållanden ledningen, policyn inom området ersättning, socialt stöd och skydd av personal förändras avsevärt. Lönen fungerar å ena sidan som personlig inkomst och fungerar som den huvudsakliga försörjningskällan för personal och deras familjer, och å andra sidan som solvent samlad efterfrågan och är en av huvudfaktorerna för att upprätthålla och utveckla produktionen.

Förhållningssättet till fördelning efter arbete förändras. Grunden för lika lön, för lika arbete, tas inte som kostnader - antalet timmars arbetstid och kvalifikationsnivån (de är huvudfaktorerna), utan resultatet av arbete som en handelsvara på marknaden. Medel från försäljning av varor blir det högsta kriteriet för att bedöma kvantiteten och kvaliteten på arbetskraft hos varuproducenter och den huvudsakliga källan till deras personliga inkomst 5, s.49.

Lönerna är den huvudsakliga inkomstkällan för organisationens personal. Det fungerar som den viktigaste hävstången för att hantera ekonomin, och därför ägnar staten särskild uppmärksamhet åt grunderna för att organisera och ersätta arbetskraft. De viktigaste regleringsdokumenten för statlig reglering av löner är: Ryska federationens konstitution, Ryska federationens civillag, Ryska federationens arbetslag, Ryska federationens skattelag etc. Enligt art. 129 i Ryska federationens arbetslagstiftning är ersättning ett system för relationer som är relaterat till att säkerställa att arbetsgivare upprättar och genomför betalningar till anställda för deras arbete i enlighet med lagar, andra reglerande rättsakter, kollektivavtal, avtal, lokala bestämmelser och arbetsavtal.

Organisationer utvecklar och godkänner självständigt formulär, ersättningssystem, bonusvillkor för anställda, personal etc., medan det är strängt förbjudet att begränsa det maximala beloppet och sätta löner under det minimibelopp som bestäms av Rysslands lagstiftning.

I varje specifik organisation beroende på tillgången på vissa tekniska processer, nivån på organisationen av produktion och arbete, arten av de producerade produkterna, tillämpas en eller annan lön. Idag finns det ingen så strikt reglering som var utmärkande för ny ekonomi Därför kan entreprenören, organisationens ledning välja något av de befintliga alternativen för ersättning, som enligt deras åsikt i de flesta Mer passar organisationens intressen. Den betalningsmöjlighet som organisationen väljer måste fastställas i kollektivavtalet (kontrakt) och andra lagar. Lönerna är alltså en del av konsumtionsfonden rikedom och tjänster som de anställda får i enlighet med arbetskraftens kvantitet, kvalitet och produktivitet, både individuell (arbetaren själv) och kollektiv 12, sid. 45.

Dess huvudsakliga funktioner följer av lönernas väsen: reproduktiv, motiverande, redovisning och produktion, social. Dessutom fyller lönerna också en reglerande funktion, som bestämmer den huvudsakliga efterfrågan på varor och tjänster för slutanvändning, och deltar i omfördelningen av arbetskraftsresurser mellan branscher och regioner i landet.

Att definiera lönernas väsen som priset på arbetskraft på arbetsmarknaden, vars materiella och materiella förkroppsligande är kostnaden för konsumtionsvaror, tjänster, skatter och andra betalningar som säkerställer reproduktion av arbetskraft, tillfredsställelse av det fysiska och andliga behov av både arbetaren själv och hans familjemedlemmar, vi betecknar och grunden för arbetsorganisation - den anställdes konsumentbudget.

Den lägsta konsumentbudgeten av låg standard används som konsumentbudget, på vilken minimilönen baseras. Det representerar golvet för värdet av okvalificerad arbetskraft, beräknat i form av månatliga kontantbetalningar som anställda får för att utföra enkla jobb under normala arbetsförhållanden.

Lönerna är inte den enda källan till arbetskraftsreproduktion. I kostnaderna för arbetskraftens reproduktion ingår även medel för sjukskrivningar, regelbundna semestrar, omskolningsavgifter, tvångsavbrott i arbetet och pensionsutbetalningar.

Reproduktionen av arbetskraften sker också på bekostnad av olika sociala ersättningar och liknande. Lönerna är dock fortfarande den huvudsakliga källan till arbetskraftsreproduktion.

De senaste årens ekonomiska omvandlingar har lett till betydande förändringar i arbets- och lönevärlden. Påverkan statliga myndigheter om arbetsrelationerna avsevärt försvagats, upphörde den centraliserade administrativa regleringen av lönerna att existera.

Statliga garantier för löner till arbetare är fastställda i art. 130 i Rysslands arbetslagstiftning (Ryska federationens arbetslag).

Den ryska federationens arbetskod definierar:

Värdet av minimilönen i landet;

Värdet av den lägsta tullsatsen (lön) för anställda i offentliga organisationer i Ryska federationen;

Åtgärder för att säkerställa en ökning av nivån på det reala innehållet i lönerna;

Begränsning av listan över grunder och belopp för avdrag från löner på uppdrag av arbetsgivaren, liksom beskattningen av inkomster från lön;

Begränsning av löner in natura;

Säkerställa att den anställde får lön i händelse av uppsägning av arbetsgivarens verksamhet och dess insolvens i enlighet med federala lagar;

Statlig övervakning och kontroll över full och snabb utbetalning av löner och genomförandet av statliga garantier för löner;

Arbetsgivares ansvar för brott mot kraven som fastställts i Ryska federationens arbetskod, lagar, andra reglerande rättsakter, kollektivavtal, avtal;

Villkor och ordning för betalning av lön.

Dessutom ålägger Ryska federationens arbetslag arbetsgivaren att betala höjda löner under särskilda förhållanden och under förhållanden som avviker från det normala, i belopp som inte är lägre än de som fastställs i lagar (ersättning till arbetare som är anställda i hårt arbete, arbete med skadliga och farliga arbetsförhållanden, vid arbete i områden med speciella klimatförhållanden, vid arbete utanför normal arbetstid, nattetid, helger och icke-arbetande högtider etc.). Den reglerar också löner vid bristande efterlevnad av arbetsnormer, tillverkning av defekta produkter och betalning för stillestånd.

Försvagningen av det statliga inflytandet på arbetsmarknads- och lönesfären har lett till att lönerna upphörde att bero på dess kvantitet och började bestämmas av inflationsnivån och finansernas tillstånd, och arbetskraft blev en av de billigaste varorna .

1.2 Lönernas kärna och principerna för dess organisation

arbetsekonomisk betalning

Lönerna är en del av nationalinkomsten i monetära termer, som allokeras för att tillgodose arbetarnas och anställdas personliga behov och fördelas mellan dem i enlighet med kvantiteten och kvaliteten på arbetskraften.

Nivån och löneökningstakten är nära kopplade till arbetsproduktiviteten. Syftet med att organisera lönerna är att säkerställa strikt överensstämmelse mellan varje anställds arbetsbidrag till produktionsresultaten och hans rätt att få en viss mängd livsförmåner.

Lönerna påverkar tre parters intressen i ekonomin: arbetsgivare, staten och arbetstagaren. För att uppnå jämvikt i ekonomin reglerar staten minimilönen. Arbetstagaren och arbetsgivaren träffar en överenskommelse om storleken och förfarandet för att bedöma arbetstagarens arbetsförmåga och förutsättningarna för deras faktiska genomförande, det vill säga om lönernas struktur och storlek. För att tillgodose intressena för vart och ett av ämnena i dessa relationer bör ett optimalt lönesystem byggas upp. För att lönerna ska bli ett verkligt verktyg för att hantera arbetsrelationer har de grundläggande principerna för dess konstruktion utvecklats i praktiken.

Lönen ska:

1. Utgå från de socialt nödvändiga kostnaderna för enkel och utökad reproduktion av arbetskraften. Detta kommer att göra det möjligt att upprätthålla och återskapa villkoren för att erhålla inkomster för både staten, arbetsgivaren och arbetstagaren.

2. Säkerställ skapandet nödvändiga förutsättningar för den konsekventa och universella etableringen av ett strikt beroende av dess storlek på den anställdes förmåga att arbeta och de slutliga resultaten av deras genomförande.

3. Ta hänsyn till efterfrågan och utbudet av arbetskraft. Staten, arbetsgivaren och arbetstagaren bör sträva efter att uppnå enhet i ersättningen till arbetstagare inom samma yrke som utför arbete av lika komplexitet i olika branscher. Brott mot denna balans leder till obalans på arbetsmarknaden och alla ämnen som rör relationer om löner lider förluster.

4. Baserat på företagens fullständiga oberoende när det gäller att bygga ett lönesystem baserat på rekommendationsprinciper, med vissa restriktioner från statens sida (fastställande av minimilöner, fastställande av tilläggsbetalningar för arbetsvillkor och regionala lönekoefficienter) och tariffavtal som ingåtts mellan fackföreningar , staten och företagsförbunden.

5. Tillhandahålla materiella och moraliska incitament för att förbättra kvaliteten på produkter och utfört arbete, som syftar till att uppnå världsnivån för produktkvalitet, vilket bör bli ett kriterium för att bedöma de anställdas yrkesutbildning.

6. Stimulera medarbetarens professionella utveckling. Underlätta övergången till mer komplext arbete med högre lön.

De skisserade principerna bör ses som ett system som inte kan fungera fullt ut om åtminstone ett moment inte iakttas av löneplanerare i företag.

Ackordslöner. Med ackordslöner sätts lönerna beroende på mängden producerade produkter och kvalifikationskraven för det utförda arbetet. Detta är acceptabelt där tekniska processer är mottagliga för teknisk reglering, och ökningen av produktionen beror huvudsakligen på arbetaren själv.

Tidslöner. Med den tidsbaserade ersättningsformen avlönas arbetarna beroende på den arbetade tiden och den kvalifikationsnivå som bestäms av taxekategorin.

Detta formulär används om det är omöjligt att fastställa en individuell produktionstakt, såväl som i områden med automatiserad produktion, där arbetarens funktioner reduceras till att ställa in och övervaka maskiner.

Med individuella direkta ackordslöner bestäms förtjänsten på basis av mängden producerade varor och priset per produktionsenhet. Hastigheten är konstant och bestäms som kvoten av tullsatsen dividerad med produktionstakten.

Med brigadackordslön utgår betalning efter slutresultatet av brigadens arbete, beroende på antalet utförda arbetsenheter och priset per arbetsenhet. Sedan fördelas lönerna mellan brigadens medlemmar i enlighet med deras kvalifikationer och arbetade timmar.

Med ackords-progressiva löner för tillverkning av produkter inom den fastställda normen för produktion, betalas de med oförändrade grundsatser. Arbetskraft som läggs på produktion av produkter som överstiger normen betalas till högre priser, som successivt ökar beroende på graden av överuppfyllelse av produktionsstandarder.

Ackordbonussystemet är ett direkt ackordssystem, kompletterat med bonusar för att uppnå vissa prestationsindikatorer.

Indirekt- ackordsbetalning arbetskraft används inom vissa ingenjörsgrenar för hjälparbetare, vars arbete till stor del påverkar de viktigaste ackordsarbetarnas produktion. Lönerna bestäms av ackordsarbetarnas prestation.

Ackordsystemet används vid betalning av nöd- och annat arbete som ska utföras på kort tid. Samtidigt är det förutbestämt totala summan förtjänst för hela det arbetsomfång som uppgiften ger och parternas ansvar för arbetets organisation och tidsfrister.

Med enkla tidslöner bestäms en arbetstagares inkomst på grundval av den tid han faktiskt arbetade och en lönesats som är lämplig för hans kompetensnivå.

Tidsbonussystemet ger en kombination av enkel tidsbaserad betalning med bonusar för uppnådda resultat.

Tidsbonus med en normaliserad uppgift används i ett antal branscher. Det finns 3 delar: tidsdelen - inkomst för den arbetade tiden, tilläggsbetalning för utförandet av en standardiserad uppgift, som debiteras som en % av tidsdelen, beroende på mängden utfört arbete; bonusar för att minska produkternas arbetsintensitet och öka arbetsproduktiviteten.

En variant av time-bonus-systemet är lönesystemet, där arbetare inte får betalt enligt tullsatser, utan med månadslöner.

Sammansättningen av arbetskraftskostnaderna, som beaktas i distributionskostnaderna för ett handelsföretag, inkluderar:

Utbetalning av lön för det arbete som faktiskt utförts baserat på ackordsavgifter, taxor och officiella löner;

Incitamentsbetalningar enligt systembestämmelser: bonusar för produktionsresultat, inklusive årets resultat, bonusar till tullsatser och löner för professionell excellens, höga arbetsprestationer;

Kompensationsbetalningar relaterade till arbetssätt och arbetsförhållanden, för att utöka serviceområden, kombinera yrken, för skadliga arbetsförhållanden;

Betalning för regelbundna och ytterligare semester och ekonomisk ersättning för outnyttjad semester;

Betalningar för frisläppande från företag i samband med omorganisation och neddragning;

Engångsersättning för tjänstgöringstid, tillägg för arbetslivserfarenhet;

Ersättning till obetalda anställda för arbete enligt kontraktet;

Distributionskostnaderna inkluderar inte följande betalningar till företagets anställda, liksom kostnaderna för deras underhåll:

Ekonomiskt bistånd, räntefritt lån för förbättring av levnadsvillkoren;

Ersättning för ytterligare semester som tillhandahålls enligt kollektivavtalet till anställda;

Ersättningsutbetalningar i samband med ökningen av priserna på inkomster som genereras utöver indexeringen;

Ersättning för de ökade kostnaderna för mat i matsalar, bufféer, apotek, tillhandahållande av det till reducerade priser eller gratis, såväl som för barn i förskoleinstitutioner, sanatorier och hälsoläger;

Pensionstillägg, engångsförmåner för pensionerade arbetskraftsveteraner;

Betalning för kuponger för behandling och rekreation, utflykter och resor, klasser i sportavdelningar, cirklar, klubbar, besök på kultur-, underhållnings- och sportevenemang;

Andra typer av betalningar som inte är direkt relaterade till löner.

Distributionskostnader inkluderar inte kostnader förknippade med tillhandahållande av ytterligare förmåner till anställda i företaget utöver de standarder som föreskrivs av gällande lagar och direktiv och förordningar.

Dessa kostnader ersätts från den vinst som står till företagets förfogande.

Lönefonden inkluderar penningbelopp, oavsett finansieringskälla (bonusar och andra typer av löner som intjänats från den centrala sociala utvecklingsfonden eller från andra källor).

1.3 Funktioner i regleringen av sociala relationer och arbetsförhållanden och deras inverkan på ersättningen till företagets anställda

Regleringen av arbetsförhållanden och relationer som är direkt relaterade till dem utförs i enlighet med Ryska federationens konstitution, som innehåller grundläggande bestämmelser som bestämmer de grundläggande principerna för arbetslagen och alla andra lagar om arbetskraft. Lagar om reglering av arbete och direkt relaterade relationer specificerar och säkerställer genomförandet av bestämmelserna i art. 37 i Ryska federationens konstitution.

Denna artikel förkunnar arbetsfrihet, förbjuder tvångsarbete, föreskriver rätten att arbeta under förhållanden som uppfyller säkerhets- och hygienkrav, mot ersättning för arbete, rätten till skydd mot arbetslöshet och erkänner också rätten till individuella och kollektiva arbetskonflikter, stadgar rätten till vila.

Enligt Ryska federationens konstitution (artikel 15) är de allmänt erkända principerna och normerna för internationell rätt och internationella fördrag i Ryska federationen en integrerad del av dess rättssystem. Om ett internationellt fördrag i Ryska federationen innehåller andra regler än de som fastställts i lag, ska reglerna i det internationella fördraget gälla. Dessa grundläggande bestämmelser är oerhört viktiga för tillämpningen av den ryska federationens arbetslagstiftning. De mest betydelsefulla för att lösa arbetsfrågor i en kommun bland internationella akter är de arbetsrättsliga standarder som antagits av Internationella arbetsorganisationen (ILO).

Arbetsrättsliga frågor omfattar, i enlighet med art. 72 i Ryska federationens konstitution, till Ryska federationens gemensamma jurisdiktion och Ryska federationens undersåtar. Regleringen av arbetsförhållanden och andra relationer som är direkt relaterade till dem, i enlighet med Ryska federationens konstitution, federala konstitutionella lagar, utförs av arbetslagstiftning (inklusive arbetsskyddslagstiftning), bestående av arbetslagstiftningen, andra federala lagar och lagar för de ingående enheterna i Ryska federationen som innehåller arbetsnormer, rättigheterna.

Avgränsningen av befogenheter i detta ämne av gemensam jurisdiktion utförs av federala lagar, som förutbestämmer behovet av tillämpning av arbets- och juridiska normer som finns i lagarna för undersåtar i Ryska federationen, analysen av dessa lagar för att följa den gränser för lagreglering.

Detta gäller särskilt i förhållande till regleringen av arbetsförhållandena i kommunala organisationer, samt i förhållande till förtroendevalda och andra personer som arbetar i kommunen. Ämneslagarna om arbete antas i enlighet med federala lagar och bör inte motsäga dem vare sig när det gäller innehållet i rättslig reglering eller när det gäller befogenheter på regleringsområdet.

Dessutom regleras arbetsförhållandena av andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer:

Dekret från Ryska federationens president;

Dekret från Ryska federationens regering och tillsynsrättsakter federala organ exekutiv makt;

Reglerande rättsakter från de verkställande myndigheterna i Ryska federationens konstituerande enheter;

Tillsynsrättsakter av organ kommunerna.

En betydande plats i regleringen av arbetsförhållanden spelas av handlingar av avtalsmässig karaktär och lokal föreskrifter innehållande arbetsrättsliga normer, som upptar den lägsta nivån bland normativa rättskällor.

Lokala föreskrifter inkluderar vanligtvis alla dokument av allmän reglerande karaktär som utvecklats och antagits av en viss arbetsgivare.

För en arbetsgivare - en juridisk person utförs lokalt regelverk genom verksamheten i kollegiala eller ensamma ledningsorgan i organisationen, vars kompetens inkluderar relevanta befogenheter.

Innehållet i denna kompetens anges i lagstiftningen som reglerar verksamheten för juridiska personer av en viss organisatorisk och juridisk form (till exempel en autonom institution, ett kommunalt enhetligt företag, etc.), såväl som i stadgan för en viss organisation . För en arbetsgivare - en kommun utförs lokalt regelverk av auktoriserade organ och tjänstemän för lokal självstyrelse.

Sådana organ och personer bestäms av MO:s stadga, eller förordningen om relevant lokal självstyrelseorgan, godkänd av kommunens representativa organ, eller också antagen av representationsorganet, förordningen om arbetsrelationer i kommunen . För den kommunala servicen kan dessa frågor regleras av andra regleringsrättsakter.

I enlighet med arbetslagstiftningen kan regleringen av arbetsförhållanden och andra relationer som är direkt relaterade till dem utföras genom att ingå, ändra, komplettera med arbetstagares och arbetsgivares kollektivavtal, avtal, anställningsavtal. Samtidigt är avtal och kollektivavtal som ingås mellan arbetsgivare och fackföreningar eller andra företrädare för arbetstagare, samt anställningsavtal som ingås direkt av arbetsgivare och arbetstagare, en av de viktigaste källorna till arbetsrätten.

Kollektivavtal och avtal kallas för "normativa avtal". De har följande funktioner:

De fyller den nisch som statens reglerande rättsakter lämnar åt dem och konkretiserar därigenom arbetsrättens reglerande källor;

De är den ledande formen för genomförande av sociala partnerskapsrelationer mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Kombinera de anställdas allmänna intressen och arbetsgivarens privata intressen;

De kan inte ändras eller sägas upp efter en av parternas gottfinnande, såvida inte annat anges i själva kontraktet eller lagen;

De är en begränsning av gränserna för arbetsgivarens lokala regler.

Funktionen för individuell juridisk reglering av arbetsförhållanden utförs av ett anställningsavtal.

Kollektivavtal, avtal, arbetsavtal kan inte innehålla villkor som begränsar rättigheterna eller minskar garantinivån för anställda i jämförelse med de som fastställs i arbetslagstiftningen och andra normativa rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer. Om sådana villkor ingår i ett kollektivavtal, avtal eller anställningsavtal är de inte föremål för ansökan.

Således är ett av de viktigaste systemen i företaget skapandet av ett effektivt system för ersättning. Under ersättningssystemet förstås metoden för att beräkna ersättningsbeloppet som ska betalas till anställda i företaget i enlighet med de arbetskostnader de har ådragit sig eller enligt arbetsresultaten.

De mest utbredda på företag med olika ägandeformer är två former av ersättning: ackord (betalning för varje enhet av produktion eller volym utfört arbete), tidsbaserad (betalning för arbetade timmar, men inte kalender, utan standard, som tillhandahålls för av taxesystemet).

2 . Analys av sociala relationer och arbetsrelationer inom ersättningsområdet på företagetOOO"KARI»

2.1 Företagets egenskaper enligt de viktigaste tekniska och ekonomiska indikatorerna LLC "KARI»

Handelsföretaget OOO "KARI" är beläget i Omsk, st. Prospekt Mira, 34.

Arbetstiden för KARI LLC är från 10-20 timmar utan lediga dagar och utan lunchrast. Typ av verksamhet - detaljhandel. Bolaget verkar på grundval av stadgan. Given kommersiellt företag LLC "KARI" - butik för individuell service. Den totala ytan av LLC "KARI" är 150 kvadratmeter, varav 50 är ytan på handelsgolvet, resten av utrymmet upptas av förvarings- och tvättrum.

LLC "KARI" är ett universellt företag, eftersom dess utbud är byggt på ett brett utbud av produktgrupper. Produkten beställs i små partier, så den stannar inte länge.

KARI LLC har verktygsrum (rum för förvaring och reparation av containrar, rum för lagring av kommersiella inventarier, rum för att förbereda varor för försäljning), administrativa lokaler och bekvämlighetslokaler (kontor, ett rum för vila och personlig hygien), ett litet lager.

LLC "KARI" uppfyller de tekniska, sanitära, brand- och andra kraven, och utrustningen och inventariet hålls i exemplariskt sanitärt och tekniskt skick.

Det finns en stor efterfrågan på produkter i KARI LLC, eftersom det är mycket bekvämt beläget för köpare. För att locka köpare sänker KARI LLC priserna, försöker diversifiera sortimentet med olika nya produkter.

Materiellt och tekniskt stöd för KARI LLCs verksamhet utförs självständigt, på grundval av avtalsförhållanden. Detta företag bokför resultaten av sin verksamhet, upprätthåller redovisning och statistisk rapportering och lämnar in den till relevanta statliga organ i enlighet med tillämplig lag.

För en mer fullständig bild av verksamheten i LLC "KARI"-företaget kommer vi att analysera de tekniska och ekonomiska indikatorerna för företagets verksamhet under perioden 2012 till 2013.

Tabell 1. Nyckeltal för företaget "KARI" LLC för 2012 - 2013

Indikatorer

Avvikelse (+,-)

Tillväxthastighet, %

Detaljhandelns omsättning:

Till aktuella priser

I jämförbara priser

Genomsnittligt antal anställda

inklusive säljare

De anställdas arbetsproduktivitet

Årlig lönefond för anställda

inklusive säljare och operativ personal

Genomsnittlig månadslön för 1 anställd

inklusive säljare och operativ personal

Distributionskostnader

Nettoförtjänst

Enligt de uppgifter som presenteras i tabellen. 1 kan vi dra följande slutsats: 2013 ökade handelsvolymen med 529 tusen rubel. eller med 3,69% på grund av en ökning av priserna för företagets produkter (med 10%), om priserna inte hade ökat, skulle omsättningen ha minskat med 543 tusen rubel. eller 3,86 %.

Under 2013 skedde en ökning av antalet anställda i företaget KARI LLC jämfört med 2012 med 2 personer, eller med 16,68%, nämligen antalet säljare och operativ personal, vilket berodde på en ökning av konsumenternas efterfrågan.

Även 2013 ökade den årliga lönefonden för anställda i företaget KARI LLC med 864 tusen rubel. eller med 27,27% och försäljnings- och operativ personal med 684 tusen rubel. eller med 46,34% på grund av en ökning av antalet anställda och på grund av en ökning av den genomsnittliga månadslönen för 1 anställd med 2 tusen rubel. eller med 9,09% och 1 anställd av försäljnings- och operativ personal - med 2 tusen rubel. eller 9,76 %.

På grund av ökningen av lönefonden för anställda i LLC "KARI"-företaget ökade mängden distributionskostnader med 230 tusen rubel. eller 4,70 %.

Verksamheten för företaget "KARI" LLC är effektiv, eftersom företaget 2012 och 2013 går med vinst, och 2013 ökade nettovinsten med 31 tusen rubel. eller 1,74 %.

Tabell 2. Analys av rytmen för utvecklingen av försäljningen av varor från företaget LLC "KARI" 2013 jämfört med 2012

Varuomsättning, tusen rubel

Avvikelse (+,-)

Tillväxthastighet, %

september

Låt oss föreställa oss förändringen i volymen av försäljning av varor - omsättningen för företaget LLC "KARI" 2013 jämfört med 2012 i fig. 3.

Således kan vi dra slutsatsen att volymen av försäljning av varor - omsättningen är nästan enhetlig för varje månad, eftersom företaget erbjuder varor beroende på säsong. Den största ökningen i november 2013 - med 529 tusen rubel. eller med 3,69%, och den minsta ökningen observeras i juli - med 1 tusen rubel. eller 0,06%.

Huvudleverantörerna av KARI LLC är: T. Taccardi, Moskva, Amelie Galanti Company, Moskva, Alpina Company, Moskva.

Listan över leverantörer av KARI LLC presenteras i tabell 3.

Tabell 3. Leveransvolymer och en lista över huvudleverantörerna till KARI LLC-företaget under perioden 2012 till 2013

arbetsekonomisk betalning

Enligt de uppgifter som presenteras i tabellen. 3, kan man dra slutsatsen att den största volymen leveranser tillhandahålls företaget av LLC KARI Company T. Taccardi, Moskva, eftersom KARI LLC samarbetar med denna representant och är distributör av dess produkter, men företaget använder även produkter från tillverkare som Amelie Galanti Company, Moscow och Alpina Company, Moskva.

I allmänhet skedde 2013 en ökning av leveransvolymen för alla leverantörer av varor från KARI LLC-företaget, inklusive T. Taccardi ökade leveransvolymen med 260 tusen rubel. eller med 3,83%, Amelie Galanti Company - med 40 tusen rubel. eller med 14,29%, Alpina Company - med 10 tusen rubel. eller 0,53 %. Det bör också noteras att alla leverantörer av varor uppfyller sina skyldigheter i till fullo i enlighet med ingångna avtal.

Baserat på analysen av verksamheten i företaget KARI LLC kan man dra slutsatsen att detta företag framgångsrikt utvecklas i sitt marknadssegment.

2.2 Analys av tillståndet och regleringen av sociala relationer och arbetsförhållanden på företaget

Arbetsförhållandena i KARI LLC mellan arbetsgivaren och anställda regleras av den ryska federationens arbetslagstiftning. I enlighet med kraven i Ryska federationens arbetslagstiftning har ett anställningsavtal och ett kollektivavtal ingåtts med företagets anställda.

För att få en uppfattning om tillståndet för sociala relationer och arbetsrelationer vid KARI LLC-företaget 2013, i december 2013, genomfördes en undersökning bland de anställda på företaget med 14 personer om i vilken utsträckning de är nöjda med arbetsvillkoren.

Undersökningsresultaten presenteras i tabell. fyra.

Under 2013 var de anställda i företaget KARI LLC inte helt nöjda med tillståndet för sociala och arbetsmarknadsrelationer på företaget, nämligen möjligheten till befordran, eftersom det inte finns någon avancerad utbildning av anställda och relationer med administrationen, eftersom konfliktsituationer uppstår , som inte alla har lösts till förmån för företagets anställda.

Tabell 4. Resultat av en undersökning av anställda i företaget LLC "KARI" om graden av tillfredsställelse med arbetsförhållandena 2013

Utvärderingsparametrar

Ganska nöjd

Uppfylla

Inte tillfredsställd

Helt missnöjd

Det spelar ingen större roll för mig

Lön

Variation av arbete

Kampanjmöjlighet

Bredd i produktsortiment

Relationer till förvaltningen

För att ta reda på vad som inte passar anställda i organisationen av sociala relationer och arbetsrelationer, kommer vi att analysera tillståndet för sociala relationer och arbetsrelationer på KARI LLC-företaget och dela upp det i två huvudkomponenter:

1) Arbetsrelationer,

2) Sociala relationer.

Arbetslagstiftningen föreskriver att arbetsgivaren ska följa arbetsförhållandena, men följande brott mot kraven i Ryska federationens arbetslagstiftning äger rum på företaget KARI LLC:

1) säkerställa säkerhet och arbetsförhållanden som överensstämmer med statliga regulatoriska krav för arbetarskydd,

2) förse anställda med utrustning, verktyg, teknisk dokumentation och andra medel som är nödvändiga för att utföra sina arbetsuppgifter,

3) ge anställda lika lön för arbete av lika värde,

4) sörja för de anställdas vardagliga behov i samband med utförandet av deras arbetsuppgifter.

Arbetsgivarens skyldigheter av social karaktär redovisas i tabell. fem.

Tabell 5. Analys av arbetsgivarens uppfyllande av skyldigheter av social karaktär i enlighet med kollektivavtalet på företaget "KARI" LLC för 2012 - 2013

Artikel i kollektivavtalet

Karakteristisk

Negativa sidor

Inverkan på företagets anställda

Artikel "Anställning. Arbetssätt och vila"

Enligt denna artikel i kollektivavtalet är alla arbetsplatser på företaget bemannade

Ledningen för KARI LLC bedriver ingen personalutveckling. Regimen för arbete och vila överensstämmer med Ryska federationens arbetslag, men företaget har inte skapat förutsättningar för anställda att koppla av under arbetsdagen - det finns inget vilrum

Artikel "Betalning"

På KARI LLC-företaget sätts lönebeloppet för en hel månads arbete inte lägre än existensminimumet för en arbetsför person i regionen, med hänsyn till beräkningen av personlig inkomstskatt. Regelverket om bonusar för anställda i KARI LLC utvecklades och implementerades också.

Artikel "Arbetsskydd"

"Förordningen om arbetarskydd" utvecklades,

Gillestum ej organiserat, byte ej gjord

Organisation av utbildning, information, testning av kunskap om arbetsskydd för anställda i företaget - i enlighet med kraven i GOST 12.0.004-90

fönster i butiken

Artikel "Sociala garantier"

Kortvarig betald ledighet på upp till 3 kalenderdagar beviljades inte i följande fall: Närståendes död (make, make, barn, föräldrar, syskon, mor- och farföräldrar), Eget bröllop och barns bröllop, Barns födelse. Inget engångsstöd betalades ut. Det utgår ingen betalning för anställdas resor till arbetsplatsen. Inte

betalning för kuponger till sanatorier och kurorter utförs av anställda i företaget och deras barn. Det finns ingen betalning och tillhandahållande av ytterligare semester för vissa kategorier av anställda. Betalning för utbildning, ytterligare utbildning av anställda organiseras och genomförs inte. Luncher ej betalda

1 anställd sparkades 2013 av denna anledning

"Socialt partnerskap"

Allmänna möten i laget hålls inte

Därför, enligt de uppgifter som presenteras i tabellen. 5, kan vi dra slutsatsen att inte alla skyldigheter för arbetsgivaren i enlighet med artiklarna i kollektivavtalet iakttas.

2) Nyårspresenter till barn.

Låt oss föreställa oss kompositionen sociala relationer mellan arbetsgivaren och anställda vid KARI LLC-företaget för 2013:

1) tillhandahålla ett fullständigt socialt paket,

2) Nyårspresenter till barn,

3) Betalning för resor till barnläger,

4) Att göra lån för att lösa de anställdas ekonomiska problem.

Låt oss föreställa oss sammansättningen av sociala relationer mellan arbetsgivaren och anställda på företaget LLC "KARI" för 2012 - 2013 i tabell. 6.

Tabell 6. Sammansättningen av sociala relationer mellan arbetsgivaren och anställda på företaget "KARI" LLC för 2012 - 2013

Sammansättning av sociala relationer

Avvikelse (+,-)

Antal anställda som omfattas

I monetära termer, tusen rubel

Antal anställda som omfattas

I monetära termer, tusen rubel

Tillhandahåller ett komplett socialt paket

Julklappar till barn

Betalning för resor till barnläger

Förmedla lån för att lösa de anställdas ekonomiska problem

Liksom 2012, så gavs även 2013 ett fullständigt socialt paket (obligatoriskt socialt paket är en årlig betald semester, betalning för tillfälliga invaliditetsledigheter (sjukledighet), avgifter till pensionsfonder och andra fonder, obligatorisk sjukförsäkring) till alla anställda i företag, samt nyårsgåvor till barn gavs till alla anställda, eftersom de alla har barn.

Under 2013 tillhandahöll ledningen medel för genomförandet av ytterligare två komponenter jämfört med 2012 - betalning för resor till barnläger och lån för att lösa de anställdas ekonomiska problem.

Men det bör noteras att ledningen för företaget inte har implementerat följande sociala komponenter:

1) Ersättning för anställdas resor till arbetsplatsen,

2) Betalning för kuponger till sanatorier och kurorter av anställda i företaget och deras barn,

4) Ersättning för utbildning, ytterligare utbildning av anställda.

Och införandet av dessa element skulle leda till en ökning av arbetarnas produktivitet och arbetseffektivitet.

Det är också nödvändigt att karakterisera sociala relationer och arbetsrelationer på företaget med hjälp av följande element:

1) Fördelning av anställda efter befattningar enligt utbildningsnivå;

2) Utbildning och omskolning av anställda;

3) Förekomsten av konfliktsituationer;

4) Tillfredsställelse med arbetsförhållandena.

Vi kommer att analysera överensstämmelsen med de funktioner som utförs av anställda på KARI LLC-företaget, enligt nivån på deras utbildning enligt data som presenteras i tabellen. 7.

Enligt den professionella sammansättningen av de anställda i KARI LLC-företaget och nivån på deras kvalifikationer, har alla anställda positioner enligt deras utbildning, förutom försäljaren-kassören, som bara har en gymnasieutbildning.

Tabell 7. Efterlevnadsanalys av de funktioner som utförs av anställda på KARI LLC-företaget enligt utbildningsnivån 2013

Jobbtitel

Arbetslivserfarenhet, år

Utbildningskvalifikation

Överensstämmelse

Arbetsproduktivitet, tusen rubel

Ändra (+,-)

på företaget

i handeln

Direktör

Högre ekonom-chef

Revisor

Civilekonom

Utbildning uppfyller kraven för tjänsten

Administratör

Högre ekonom-chef

Utbildning uppfyller kraven för tjänsten

Administratör

Secondary Specialized Merchandiser av icke-livsmedelsprodukter

Utbildning uppfyller kraven för tjänsten

Lagerchef

Sekundär specialrevisor-kassör

Utbildning uppfyller kraven för tjänsten

Säljare-kassör

Utbildningen uppfyller inte kraven för tjänsten

Säljare-kassör

Kurser - Utbildningscenter "Orientir"

Utbildning uppfyller kraven för tjänsten

Säljare-kassör

Sekundär specialförsäljningschef

Utbildning uppfyller kraven för tjänsten

Alla anställda i företaget har en tillräckligt lång arbetslivserfarenhet inom handeln, inklusive på detta företag. Arbetsproduktiviteten för handels- och driftsanställda påverkades inte av längden på deras arbete i handeln och på företaget, eftersom det 2013 skedde en minskning av de anställdas arbetsproduktivitet. Men denna minskning beror på följande skäl:

Assistans vid anpassning av nyanställda,

Förekomsten av konfliktsituationer

Tabell 8. Utbildning och avancerad utbildning av anställda i företaget LLC "KARI" under 2012 - 2013

Både 2012 och 2013, på KARI LLC-företaget, gick anställda inte avancerade kurser, men 2012 utbildades de för att arbeta med programvara"1C: Enterprise" revisor och chef. lager, eftersom det installerades på företaget 2012 och 2013 utbildades ytterligare två administratörer för att arbeta med detta program. 2013 utbildades direktören för KARI LLC i arbetarskydd.

En integrerad egenskap hos sociala relationer och arbetsrelationer är frånvaron eller närvaron av konfliktsituationer. Eftersom förekomsten av konfliktsituationer har lett till en minskning av produktiviteten hos de anställda i KARI LLC-företaget, är det nödvändigt att analysera förekomsten av dessa situationer.

Det uppstod konfliktsituationer med kassörskan Smirnova K.A. och köpare både i september 2013 och december 2013, eftersom säljaren inte var återhållsam och inte var helt medveten om utbudet av produkter som företaget erbjuder (denna säljare har en gymnasieutbildning). Konflikterna löstes efter administratörsingripande.

Också i mars, juli, oktober 2013, uppstod konflikter mellan handläggare och kassörer vid schemaläggning av arbete, eftersom schemat inte var lämpligt för säljare och driftpersonal. Konflikten löstes efter ingripande av direktören för företaget, när kraven från försäljnings- och operativ personal beaktades.

I augusti, april och maj 2013 uppstod konfliktsituationer mellan handläggare och kassaförsäljare kring att säljare åt lunch på sin arbetsplats på handelsgolvet i frånvaro av kunder. Handläggaren tillrättavisade, men sälj- och driftpersonalen förklarade sitt beteende med att det saknades en matsal - ett vilorum och arbetstiden för denna personalkategori - från 10 till 20 timmar utan en reglerad lunchrast, och de har ingenstans att äta middag. Konflikten löstes med ingripande av direktören, som lovade att om möjligt organisera ett vilorum för att förbättra arbets- och vilovillkoren för handels- och driftarbetare.

I januari och februari 2013 uppstod även konfliktsituationer mellan direktören och kassörerna. Konflikten uppstod på grund av kraven från försäljnings- och driftspersonalen att byta fönster i företagets handelsgolv. Eftersom gamla fönster är installerade i handelsgolvet stänger de inte tätt, vilket leder till bildandet av drag och som ett resultat förekomsten av förkylningar. Så var det på vintern sjukskriven med förkylningar fanns 4 försäljningsbiträden-kassörer, vilket uppgick till 26 dagars arbetsoförmåga, vilket ledde till merarbete för övriga försäljningsbiträden, d.v.s. de jobbade helger. Försäljnings- och driftpersonalen krävde att direktören skulle byta ut de gamla fönstren mot nya för att säkerställa lämpliga arbetsförhållanden. Direktören lovade arbetarna att byta fönstren på sommaren. Men det bör noteras att fönstren inte byttes ut under sommaren.

Låt oss presentera i tabellen. 9 analys av förekomsten av konfliktsituationer och förlust av arbetsproduktivitet som ett resultat av detta på företaget LLC "KARI" 2013.

Tabell 9. Analys av förekomsten av konfliktsituationer och förlust av arbetsproduktivitet på företaget LLC "KARI" 2013

Typ av konflikt

Antal konfliktsituationer

Förlust av arbetstid

produktivitet

arbetskraft, tusen rubel

Förlorad arbetstid på icke-konfliktdagar

produktivitet

arbetskraft, tusen rubel

social konflikt

0,2 timmar - väntar på reparation av utrustning

0,4 timmar - oplanerad vila (drack te, rökt)

Organisatoriska konflikter

inklusive sjukskrivning

Det bör noteras att de flesta konfliktsituationer är organisatoriska konflikter. I allmänhet kännetecknar förekomsten av konflikter organiseringen av sociala relationer och arbetsrelationer vid KARI LLC-företaget 2013, eftersom det ledde till förlust av arbetstid per år - 5 timmar (för förtydligande och utredning) och förlust av arbetsproduktivitet, baserat på den genomsnittliga arbetsproduktiviteten per timme i företaget 2013. Det bör också noteras att förlusten av arbetsproduktivitet till följd av konflikter är större än förlusterna när det inte finns några konflikter.

De viktigaste negativa aspekterna i organisationen av sociala relationer och arbetsrelationer vid KARI LLC-företaget inkluderar:

1) följande sociala komponenter har inte implementerats: betalning för anställdas resor till arbetsplatsen, betalning för kuponger till sanatorier och kurorter av anställda i företaget och deras barn, ytterligare semester för vissa kategorier av anställda, betalning för utbildning, ytterligare utbildning av anställda;

2) säljaren-kassören arbetar i en befattning utan lämplig utbildning;

3) vilorummet är inte organiserat;

4) byte av fönster i försäljningsområdet inte har gjorts;

5) uppkomsten av konfliktsituationer.

De identifierade bristerna kommer att fungera som en reserv för utvecklingen av åtgärder som syftar till att förbättra och reglera sociala relationer och arbetsrelationer på KARI LLC-företaget.

2. 3 Analys av resultatindikatorer för användning av företagspersonal

Huvudmålet med personalledning i KARI LLC är tillräcklig tillgång till anställda med nödvändiga kvalifikationer och erfarenhet, rationell användning av personal och en ökning av arbetsproduktiviteten.

Effektiv personalhantering på KARI LLC-företaget hjälper till att öka försäljningen och förbättra prestanda, minska kostnaderna och öka vinsten.

Effektivitetsanalysen genomfördes både utifrån den primära dokumentationen av personaltjänster: anställning, uppsägning, omplacering och utbildningsgrad av personal, samt uppgifter om tidrapporter och löner och statistisk rapportering om arbetskraft och arbetskraftsresurser.

Analysen av effektiviteten av användningen av personalen i LLC "KARI"-företaget utfördes enligt följande indikatorer:

1) effektiviteten i användningen av arbetstiden för anställda av säljare och operativ personal;

2) arbetsproduktivitet för handels- och operativ personal;

3) analys av lönsamheten för företagets personal.

Vi kommer att analysera användningen av arbetstid på basis av tidrapporten för personalen på KARI LLC för 2012-2013.

Tabell 10. Saldo av användningen av arbetstid för personalen vid KARI LLC för 2012 - 2013

Liknande dokument

    Utveckling av ett åtgärdsprogram för att förbättra ersättningssystemet på stadens kliniska sjukhus. Ekonomisk och social effektivitet av åtgärder. Analys av kvalifikationer och arbetsresurser för medicinsk personal vid en medicinsk institution.

    avhandling, tillagd 2015-02-25

    Historien om kollektivavtal i Ryssland. Kollektivavtalets sociala och ekonomiska roll i regleringen av arbetsförhållandena. Analys av regleringen av sociala relationer och arbetsförhållanden genom ett kollektivavtal i JSC "Union of the Disabled of Chernobyl".

    avhandling, tillagd 2010-12-22

    Utländska länders erfarenhet av att reglera sociala relationer och arbetsförhållanden och lösa problem som är direkt relaterade till dem. Specificitet för det japanska systemet för arbetsrelationer. Rekommendationer för att förbättra organisationen av ledningen på företaget "Melafon".

    terminsuppsats, tillagd 2016-03-24

    terminsuppsats, tillagd 2014-04-30

    Egenskaper för LLC "MultiProd". Analys av tillståndet för arbetsförhållandena, sociopsykologiskt klimat, effektiviteten av arbetarskyddstjänstens arbete på företaget. Utveckling av åtgärder för att förbättra arbetsförhållandena, beräkning av deras ekonomiska effektivitet.

    avhandling, tillagd 2011-12-10

    Utveckling av förslag för att förbättra strukturen för arbetsrelationer i lagstiftningen baserat på en analys av den nuvarande mekanismen för deras reglering i Ryssland, USA och Japan. Anställningskontrakt som ett sätt för rättslig reglering av arbetsrelationer.

    terminsuppsats, tillagd 2009-11-03

    Teoretiska grunder för personalersättningar. Ersättning till anställda i ledningssystemet. Objektiva förutsättningar för skapandet av ett lönesystem och löneorganisationen på företaget. Förbättra organisationen av löner i OJSC "OTP Bank".

    avhandling, tillagd 2009-06-17

    Analys av sammansättningen och strukturen av arbetskraftsresurser, indikatorer för arbete och löner för "Status" LLC. Utveckling av praktiska förslag för att förbättra formerna för arbetsdelning och ersättning på företaget. Betalning ekonomisk utvärdering föreslagna åtgärder.

    terminsuppsats, tillagd 2012-12-26

    Arbetsmarknadens väsen, dess beståndsdelar och huvudtyper. Analys och bedömning av utvecklingen och stödet av arbetsmarknaden i regionen (i exempel Vladimir-regionen). Egenskaper för den socioekonomiska situationen i regionen. Inriktningar för stöd och utveckling av arbetsmarknaden.

    avhandling, tillagd 2017-08-18

    Socioekonomiska egenskaper hos Skopinsky-grenen av OAO "ROEK". Analys av personalplanering av företagets arbetskraftsresurser. Utveckling av ett projekt med åtgärder för att förbättra företagets personalstrategi och bedöma deras ekonomiska effektivitet.

Avhandling

Nikulin, Yuri Ivanovich

Akademisk examen:

doktor i nationalekonomi

Plats för försvar av avhandlingen:

Belgorod

VAK specialitetskod:

Specialitet:

Ekonomi och ledning av den nationella ekonomin (efter sektorer och verksamhetsområden, inklusive: teorin om ekonomisk systemförvaltning; makroekonomi; ekonomi, organisation och ledning av företag, industrier, komplex; innovationsledning; regional ekonomi; logistik; arbetsekonomi; befolkning ekonomi och demografi; miljöekonomi; markförvaltning, etc.)

Antal sidor:

KAPITEL 1. REGLERINGS TEORETISKA GRUND

SOCIALT OCH ARBETE RELATIONER.

1.1. Arbetsverksamhet som en miljö av sociala relationer och arbetsrelationer: väsen och faktorer för bildning.

1.2. Socioekonomiskt innehåll och sammansättning av sociala relationer och arbetsrelationer.

1.3. Reglering av sociala relationer och arbetsrelationer: väsen, innehåll, typer och verktyg.

KAPITEL 2

ARBETSRELATIONER OCH PROBLEM MED DERAS REGLER.

2.1. Utvärdering av dynamiken i utvecklingen av den sociala miljön för bildandet av sociala och arbetsrelationer.

2.2. Studiet av faktorerna i arbetsmiljön, som påverkar bildandet av sociala relationer och arbetsrelationer.

2.3. Analys av problemen med reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden.

KAPITEL 3. FÖRBÄTTRAD SOCIAL REGLERING

ARBETSRELATIONER.

3.1. Bestyrkande av modellen för reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden som ett sätt att påskynda socialiseringen av ekonomin.

3.2. Systembildning socialt partnerskap.

3.3. Metodik för en övergripande bedömning av resultaten av regleringen av sociala relationer och arbetsförhållanden.

Introduktion till avhandlingen (del av abstraktet) På ämnet "Reglering av sociala och arbetsrättsliga relationer och anvisningar för dess förbättring"

Forskningsämnets relevans.

Stadig ekonomisk tillväxt och ökad uppmärksamhet från staten på de sociala aspekterna av ekonomin har lett till skapandet av förutsättningar för att förbättra befolkningens livskvalitet, stimulera dess sociala aktivitet och arbetsaktivitet.

Som ett resultat av detta har innehållet i sociala relationer och arbetsrelationer blivit betydligt mer komplicerat, nya typer och former av dem har uppstått, ämnessammansättningen av deltagarna har utökats och nya faktorer har uppstått som påverkar utvecklingen av dessa relationer.

Samtidigt har statens roll när det gäller att reglera sociala relationer och arbetsförhållanden minskat något, med en samtidig utbyggnad av organisationers funktioner i denna process. Organisationer har fått bredare rättigheter och skyldigheter när det gäller att reglera sociala relationer och arbetsrelationer, vilket objektivt sett beror på tillväxten av företagens sociala ansvar.

Alla dessa omständigheter tillsammans nödvändiggör en omfattande studie av problemet med att reglera sociala relationer och arbetsförhållanden för att utveckla riktningar för dess förbättring som är adekvata för de rådande förutsättningarna för socioekonomisk utveckling.

Graden av utveckling av problemet.

Allmänna problem med arbetsekonomi och sociologi var föremål för vetenskapligt intresse för många inhemska och utländska forskare.

Bland verken inom detta område, verk av Adamchuk V.V., Weber M., Volgin N.A., Genkin B.M., Dessler G., Elovikov J1.A., Esinova N.I., Zavelsky M.G. ., Martsinkevich V.I., Mumladze R.G., Odegova Yu. ., Romashova O.B., Roffe A.N., Roshina S.Yu., Samoukina G.V., Slesinger G.E., Freikhta E., Shatalova N.I. Eggert M., Ehrenberg R.J. och så vidare.

Separata problem med reglering av sociala relationer och arbetsrelationer, inklusive inom området ersättning, motivation, avtalsrelationer etc. studerades av sådana forskare som Abrosimova T.F., Brooking E., Herzberg F., Gerchikov V.I., Glaz V .N., Kartashov S.A., Kibanov A.Ya., Kostyshina T.A., Lazareva N.V., Lebedeva S.N., Magura M.I., Mazmanova B.G., Mutalimov M.G. ., Nikiforov P.O., Pudenko T.I., Fedorova N.V., Yakovlev. och så vidare.

Faktorerna för bildandet av sociala relationer och arbetsförhållanden, funktionerna i deras utveckling, former och typer avslöjas i de vetenskapliga verken av Veselov Yu.V., Voyekov M.I., Voitik A.K. Izyumsky A.I., Mirzoalieva A.A., Shcheglova S.E. och så vidare.

Genom att erkänna betydelsen av det arbete som utförs för arbetsekonomin bör det noteras att det nuvarande utvecklingsstadiet för sociala och arbetsrelationer i det ryska samhället kräver en förbättring av deras reglering.

Detta beror på det faktum att problemet med behovet av att reglera sociala relationer och arbetsförhållanden, fördelningen av befogenheter mellan ämnena i denna process fortfarande är diskutabel.

Vissa teoretiska aspekter behöver förtydligas och avslöja essensen och innehållet, ämnes- och artsammansättningen, faktorer i bildandet av sociala relationer och arbetsrelationer, och ämnena för deras reglering känner behov av att utveckla nya modeller för socialt partnerskap och metodologiska tillvägagångssätt för att bedöma resultaten av att reglera sociala relationer och arbetsförhållanden.

Frågans diskutabilitet, otillräckliga underbyggande av teoretiska aspekter och den särskilda vikten av att utveckla praktiska rekommendationer inom området för att förbättra regleringen av sociala relationer och arbetsrelationer avgjorde valet av ämne, formuleringen av målet och målen för avhandlingsforskningen.

Studieområde.

Syfte och mål med studien.

Syftet med avhandlingsforskningen var den vetenskapliga utvecklingen av vissa teoretiska bestämmelser, specifika metodologiska ansatser och praktiska rekommendationer för att förbättra regleringen av sociala och arbetsrättsliga relationer för att stärka sociala faktorers inflytande på kvaliteten på ekonomisk tillväxt.

Genomförandet av forskningsmålet krävde formulering och lösning av följande huvuduppgifter:

Konkretisering av essensen och faktorerna för bildandet av arbetsaktivitet som en miljö för sociala relationer och arbetsförhållanden;

Förtydligande av det socioekonomiska innehållet och sammansättningen av sociala relationer och arbetsrelationer;

Bekräftelse av essensen, typerna och instrumenten för reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden;

Studie av miljön för bildandet av sociala relationer och arbetsrelationer och problemen med deras reglering;

Underbyggande av modellen för reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden som ett sätt att påskynda socialiseringen av ekonomin;

Utveckling, motivering och godkännande av en metodik för en övergripande bedömning av resultaten av regleringen av sociala relationer och arbetsförhållanden.

Forskningens ämne och föremål.

Ämnet för studien är reglering av sociala och arbetsrelationer, syftet är sociala och arbetsrelationer i Rysslands ekonomi som helhet, inklusive på regional nivå.

Den metodologiska och teoretiska grunden för studien var generella vetenskapliga metoder (dialektik, analys, syntes, konsistens, komplexitet), speciella ekonomiska metoder(jämförelse, tidsserier, analytiska grupperingar, grafiskt, index), sociologiska undersökningsmetoder (expertbedömningar), innehållsanalysmetod.

Behandlingen av social och ekonomisk information utfördes med hjälp av modern datorteknik.

Studien baserades på verk från klassikerna inom ekonomisk teori, vetenskapliga verk av inhemska och utländska forskare, vetenskapliga publikationer på problemet som studeras.

Den informativa grunden för studien var Ryska federationens lagar, dekret från Ryska federationens president och regeringens resolutioner, officiella data Federal Service statlig statistik(Rosstat), All-Russian Center for Living Standards, material från speciella undersökningar utförda av författaren.

Den vetenskapliga nyheten i avhandlingsforskningen ligger i att erhålla resultat som innehåller inslag av ökningen av vetenskaplig kunskap.

Särskilt:

Det underbyggs att ur arbetets aktivitetskaraktär och sociala väsen kan den betraktas som en kategori identisk med arbetsaktivitet; författarens tolkning av arbetsaktivitet ges som en målmedveten medveten aktivitet av befolkningen som är sysselsatt i ekonomin, med målet att skapa en produkt som är betydelsefull för samhället i alla sfärer av ekonomin, i vilken process arbetare går in i ett komplext system av sociala relationer och arbetsförhållanden, bestämda av en kombination av externa och interna faktorer, såväl som delar av bildningen av själva arbetsaktiviteten;

Sammansättningen av faktorerna för de anställdas arbetsaktivitet som en miljö för sociala och arbetsrelationer specificeras och de är uppdelade i externa i förhållande till organisationen och inomorganisation, manifesterad under socialiseringen av arbetare i processen för kollektivt arbete;

Författarens tolkning av sociala relationer och arbetsrelationer föreslås som en uppsättning relationer, vars ram regleras av juridiska normer som säkerställer deras utveckling, som bildas mellan deltagarna i kollektiv arbetsaktivitet i processen för deras arbetsinteraktion och därefter; ämnen, former, typer, bildningsfaktorer och parametrar för att bedöma sociala relationer och arbetsrelationer identifieras och avslöjas; kärnan i regleringen av sociala relationer och arbetsrelationer konkretiseras som att skapa förutsättningar för utveckling av samhällets arbetsmiljö genom att öka sysselsättningen, öka dess arbetsaktivitet och resultat av arbetsaktivitet, utveckla entreprenörskap och företagsinitiativ, som tillhandahålls i processen att utveckla och implementera särskilda mekanismer som syftar till att iaktta sociala och rättsliga garantier för deltagare i arbetsprocessen inom området för ersättning och arbetsvillkor, socialt skydd och socialförsäkring; huvudelementen i systemet för reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden (mekanismer, typer, verktyg) identifieras och avslöjas;

Baserat på studiet av tillståndet och dynamiken i utvecklingen av miljön för bildandet av sociala relationer och arbetsförhållanden, problemen med deras reglering i samband med låg nivå den arbetande befolkningens liv, ökad konkurrens på arbetsmarknaden, ökad efterfrågan på jobb, försämrade arbetsvillkor och arbetstagarnas hälsa, växande missnöje med arbetsförhållandena, en minskning av graden av fackföreningars deltagande i att skydda de anställdas intressen, brist på personal med nybörjarnivå yrkesutbildning;

Modellen för reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden som ett sätt att påskynda socialiseringen av ekonomin, baserad på hypotesen om en ökning av subjektens roll, har föreslagits och motiverats. mikroekonomiska nivåer i dessa processer; Inom ramen för modellen, baserat på innehållet i de identifierade principerna och villkoren för att reglera sociala relationer och arbetsrelationer, identifierades prioriterade områden för förbättring av den och en uppsättning rekommendationer utvecklades för deras genomförande i förhållande till makronivån (i sociala och arbetsområde) och mikronivå (organisationsnivå);

En modell för utveckling av socialt partnerskap har utvecklats utifrån ett systematiskt tillvägagångssätt, utformat för att bilda nytt system förhållandet mellan dess undersåtar och säkerställande av en balans mellan deras intressen baserad på principen om jämlikhet mellan parterna i arbetsprocessen; inom ramen för modellen systematiseras förutsättningarna, målen och målen för utvecklingen av socialt partnerskap formuleras med en uppdelning i nivåer av stat och organisation, principerna för att organisera socialt partnerskap belyses, ett system för socialt partnerskap är föreslagna (inklusive nivåer, ämnen, objekt och former av interaktion mellan ämnen), prioriterade områden för dess utveckling bestäms;

En metodik för en övergripande bedömning av resultaten av reglering av sociala relationer och arbetsrelationer har utvecklats, underbyggd och testad, baserat på författarens system av indikatorer för de utvalda områdena för manifestation av resultaten av reglering på extern nivå (det sociala tillståndet). av befolkningen och dess försörjning med konsumtionsvaror, arbetskraftsresursernas tillstånd, befolkningens arbetsaktivitet, befolkningens effektivitet i sysselsättningen, tillståndet för socialt partnerskap) och organisationsnivån (personalförflyttning, personalens kvalitet). , ersättning, sociala relationer i arbetskraften).

Den teoretiska betydelsen av arbetet är att klargöra essensen och innehållet i enskilda begrepp inom området för det studerade problemet, det teoretiska belägget för sammansättningen av sociala relationer och arbetsförhållanden och systemet för deras reglering, utveckling av en modell för reglering sociala relationer och arbetsrelationer som ett sätt att påskynda socialiseringen av ekonomin och en modell för utvecklingen av socialt partnerskap.

Den praktiska betydelsen av arbetet ligger i det faktum att dess konceptuella bestämmelser för att förbättra regleringen av sociala relationer och arbetsrelationer skapar grunden för att öka effektiviteten av inverkan från regeringar på alla nivåer för att påskynda den positiva dynamiken i dessa relationer och utvecklingen av arbetssfären som helhet.

En uppsättning rekommendationer om implementeringen av modellen för reglering av sociala relationer och arbetsrelationer som ett sätt att påskynda socialiseringen av ekonomin kommer att göra det möjligt för de styrande organen inom social- och arbetssfären att identifiera sociala faktorer för ekonomisk tillväxt och bestämma riktningar för att stärka den reglerande inverkan på innehållet och resultaten av samhällets totala arbete.

Modellen för utveckling av socialt partnerskap utifrån ett systematiskt tillvägagångssätt kan användas av ämnena för reglering av sociala relationer och arbetsrelationer som en ram för att bygga ett system av relationer mellan arbetsmarknadens parter för att säkerställa en balans mellan deras intressen.

Metodiken för en övergripande bedömning av resultaten av regleringen av sociala relationer och arbetsförhållanden kommer att göra det möjligt att bestämma problemen med deras utveckling för utveckling av ämnena för reglering av specifika riktningar för att lösa dessa problem, samt att bilda en informationsunderlag för att övervaka dynamiken i utvecklingen av sociala relationer och arbetsrelationer.

Tillförlitligheten av resultaten och giltigheten av slutsatserna från avhandlingsforskningen beror på användningen av metodologiska tillvägagångssätt som testats av inhemska och utländska forskare, riktigheten av tillämpningen av metoder för att analysera statistiska data, metoder för insamling och bearbetning socioekonomiska information, överensstämmelse med de viktigaste bestämmelserna i teorierna om makroekonomi, arbetsekonomi, ekonomi social sfär, personalförvaltning, samt tillämpningen av resultaten av studien av ämnena reglering av sociala och arbetsmarknadsrelationer på olika nivåer.

Godkännande av forskningsresultaten.

De viktigaste bestämmelserna i arbetet diskuterades och godkändes vid vetenskapliga och praktiska konferenser vid Belgorod University konsument samarbete 2006-2008.

Resultaten av avhandlingsforskningen har testats och använts av Department of Health and Social Protection of the Population of the Government of the Belgorod Region (Implementation Act dated 25.04.08), den regionala sammanslutningen av fackliga organisationer i Belgorod-regionen. (implementeringsakt daterad 10.12.07) och JSC " Belgorod kylförvaring"(Genomförandelag daterad 22.12.06).

Forskningsresultat används i utbildningsprocessen Belgorods universitet konsumentsamarbete (intyg om genomförande daterat 16.05.08).

Publikationer.

Arbetets struktur och innehåll.

Den strukturella konstruktionen, logiken och presentationssekvensen för materialet i avhandlingen bestäms av dess syfte och uppgifter och återspeglar problemets natur.

Avhandlingen består av inledning, tre kapitel, avslutning; innehåller 38 tabeller, 19 figurer, 30 bilagor. Listan över använda källor innehåller 203 namn.

Avhandlingens slutsats om ämnet "Ekonomi och förvaltning av den nationella ekonomin (efter branscher och verksamhetsområden, inklusive: teorin om ekonomisk systemförvaltning; makroekonomi; ekonomi, organisation och ledning av företag, industrier, komplex; innovationsledning; regional ekonomi; logistik; arbetsekonomi; ekonomi befolkning och demografi; miljöekonomi; markförvaltning, etc.), Nikulin, Yuri Ivanovich

SLUTSATS

I processen med studien kom vi fram till följande huvudslutsatser och rekommendationer.

Arbetet fungerar som grunden för samhällets liv och bestämmer en persons plats och roll i det socioekonomiska systemet. I arbetsaktivitetsprocessen återspeglas inte bara ekonomiska relationer, utan också den sociala essensen av de ämnen som ingår i dessa relationer, vilket gör att vi kan betrakta arbetsverksamhet som en miljö för uppkomsten, bildandet och utvecklingen av sociala relationer och arbetsförhållanden.

Dessa relationer i detta fall fungerar som en integrerad attributiv egenskap hos processen med medveten målmedveten mänsklig aktivitet inom arbetsområdet, dessutom kollektivt, bestämt av ramarna för arbetsprocessen inom organisationen, exponerad inte bara för interna ( inomorganisation), men också externa faktorer. Uppsättningen av dessa faktorer bestäms av organisationens position som en del av ett system av fler hög order- ekonomin som helhet, vars utveckling är ett förutbestämt villkor för samhällets sociala struktur.

Konkretiseringen av sammansättningen av externa och intraorganisatoriska faktorer för arbetsaktivitet hos anställda i avhandlingen genomfördes med en del av deras begränsningar, ur de flestas synvinkel. signifikant inflytande om bildandet av sociala relationer och arbetsrelationer. Samtidigt betraktades den anställde som ett föremål för kollektivt arbete och arbetsaktivitet - med hänsyn till de element som utgör den.

Kategorin "arbete" i avhandlingen betraktas utifrån dess sociala väsen och aktivitetskaraktär, och lyfter fram de aspekter som avslöjar arbetets ekonomiska innehåll som: en produktionsfaktor; tillämpningsområden för insatser; källa till utbildningsfördelar; medel för att modifiera naturprodukter; villkor för arbetskraftens funktion; påtvingat fenomen; uppsättningar av process och typ ekonomiska resurser; aktiviteter för att möta behoven.

Uppsatsen underbygger att arbete som sådant kan betraktas utifrån en enkel arbetsprocess (teknisk och ekonomisk aspekt) och utifrån dess tolkning som ett socialt fenomen (social aspekt). Därför framstår kategorin "arbete" som identisk med termen " arbetsaktivitet"eftersom arbetets socialitet" a priori förutsätter existensen av sociala kontakter som härrör från människors kollektiva aktiviteter och engagemang i " produktion"- hans deltagande i skapandet av en socialt användbar produkt, manifesterad i arbetets aktiva natur.

Arbetsverksamhet i arbetet förstås som en målmedveten, medveten aktivitet av befolkningen som är sysselsatt i ekonomin, i syfte att skapa en produkt som är betydelsefull för samhället i alla sfärer av ekonomin, i vilken process arbetare går in i ett komplext system av sociala relationer och arbetsförhållanden, bestäms av en kombination av externa och interna faktorer i den sociala sfären av samhället och arbetsmiljön, såväl som delar av själva arbetsverksamheten.

Bland dessa element tar avhandlingen hänsyn till behov (inom arbete och kommunikation), motiv (arbetsaktivitet och arbetsbeteende), ekonomiska intressen (anställd och organisation), mål för arbetsaktivitet och arbetsinteraktion. Samtidigt underbyggs att alla element tillsammans bildar grunden för sociala och arbetsmarknadsrelationer som bildas under påverkan av yttre och inre organisatoriska faktorer för arbetsaktiviteten.

Av de många yttre faktorerna pekar arbetet ut och avslöjar staten ekonomisk politik, statlig socialpolitik, statlig sysselsättningspolitik, bildad under inflytande sociala förhållanden bestäms av den sociala polariseringen av samhället, den sociala sfären och den sociala infrastrukturen.

Intraorganisatoriskt faktorer för arbetsaktivitet (organisationskultur, innehållet och villkoren för arbetsverksamheten, organisationens personalpolitik, lönepolitiken för anställda, systemet för relationer i arbetskollektivet) ansågs som strukturella element socialisering av arbetare i processen för kollektiv arbetsaktivitet.

Socialisering förstås av författaren som en process av assimilering av en anställd under sin arbetsaktivitet av sociala normer och kulturella värden i organisationen, vilket återspeglas av innehållet och utvecklingsnivån för sociala relationer och arbetsrelationer. Som ett resultat bildas sociala relationer och arbetsrelationer som påverkar förändringar i den anställdes rollstatus, hans arbetsbeteende, hastigheten på hans anpassning till de arbetsbestämmelser som antagits i organisationen.

Arbetsbeteendet hos en anställd i avhandlingen förstås som en form av yrkesaktivitet hos en anställd, manifesterad i specifika handlingar och handlingar under arbetsaktiviteten och som påverkar innehållet i sociala relationer och arbetsrelationer.

Avhandlingen styrker att behovet av att studera essensen, elementarsammansättningen och faktorerna för bildandet av sociala relationer och arbetsrelationer bestäms av faktum. Vad representerar dessa relationer?

Graden av aktivitet i genomförandet av de kreativa förmågorna hos anställda som deltagare i kollektiv arbetsaktivitet, bärare av organisationens arbetskraftspotential, bestäms av det ömsesidiga inflytandet från den individuella motivationssfären för anställda och sociala relationer som har utvecklats i arbetskollektivet;

Graden av social aktivitet hos arbetare som medlemmar av arbetskollektiv, intresserad i utvecklingen av en organisation och ett samhälle, i skapandet av effektiva normer och regler för ekonomiska interaktioner som tar form i processen för kollektiv arbetsaktivitet;

Arbetstagarnas förmåga att självständigt, utan statens deltagande, utöva sitt eget sociala skydd mot hotet om en minskning av inkomsten som erhålls från resultaten av arbetsverksamhet, en sänkning av levnadsstandarden och i allmänhet social välfärd. varelse.

Sociala relationer och arbetsrelationer i avhandlingen förstås som en uppsättning relationer som regleras av juridiska normer som säkerställer deras utveckling, och som uppstår mellan deltagarna i kollektiv arbetsaktivitet i processen för deras arbetsinteraktion och därefter.

Sociala relationer och arbetsrelationer fungerar som en länk i arbetsprocessen, vilket säkerställer interaktionen mellan arbetarna sinsemellan, med organisationens ledning, med samhället, vilket bestämmer komplexiteten i deras teoretiska kunskap och behovet av att specificera sammansättningen.

I det här fallet betraktas sammansättningen av sociala relationer och arbetsförhållanden som en uppsättning ämnen, objekt, former, typer, bildningsfaktorer, parametrar för att bedöma sociala relationer och arbetsförhållanden.

Avhandlingen avslöjar rollen för ämnena sociala relationer och arbetsrelationer (staten, arbetsgivare, fackföreningar, anställda) och underbygger behovet av att utöka deras ämnessammansättning genom att inkludera en specifik typ av ämnen " företagare».

Med hänsyn till riktningarna för genomförandet av den statliga socialpolitiken och sysselsättningspolitiken utpekas ämnena för sociala relationer och arbetsförhållanden: arbetsmarknaden, dess tillstånd och dynamik; delar av arbetsmarknader inom organisationen (innehåll, villkor, betalning, incitament, motivation, arbetsorganisation); socialt skydd; socialförsäkring ; social trygghet; system för yrkesutbildning, inklusive utbildning, avancerad utbildning, omskolning av personal.

När man överväger formerna för sociala relationer och arbetsrelationer (paternalism, socialt partnerskap, konkurrens, solidaritet, subsidiaritet, diskriminering och konflikter), föreslås att de kompletteras med oberoende former av "trepartism" och " deltagande". Trepartism är ett system av relationer mellan anställda (fackföreningar, deras föreningar, föreningar), arbetsgivare (deras föreningar, föreningar) och staten (regering, auktoriserade organ, specialiserade institutioner etc.), som uppstår när man fattar beslut om sociala frågor, arbetsmarknadsfrågor. och ekonomiska frågor genom ömsesidiga samråd och förhandlingar. Deltagande innebär att anställda aktivt engagerar sig i ledningen och löser organisationens problem.

Baserat på studiet av litterära källor som innehåller olika alternativ för att systematisera typerna av sociala relationer och arbetsrelationer, utvecklades en författares version av deras klassificering, som lyfter fram ett antal klassificeringsdrag: bildningsmiljön, ämnen för bildning, nivån på hanterbarhet, formen för anställdas deltagande i bildandet av relationer, nivån av formalisering, graden av social kontakt.

Faktorer i bildandet av sociala relationer och arbetsrelationer systematiseras i enlighet med nivåerna av manifestation av deras inflytande, vilket belyser makroekonomiska(nationellt), regionalt, intraorganisatoriskt och individuellt.

Parametrarna för att bedöma sociala relationer och arbetsförhållanden i arbetet ansågs vara kännetecken för utvecklingsnivån för dessa relationer, med hänsyn tagen till skillnaden i de ekonomiska intressena hos parterna i arbetsprocessen och graden av objektivitet i bedömningen, vilket gjort det möjligt att dela in parametrarna i objektiva och subjektiva.

Uppsatsen belyser vissa problem som äger rum i utvecklingen av sociala relationer och arbetsrelationer i nuvarande skede, vilket orsakar behovet av att reglera dem.

Regleringen av sociala relationer och arbetsrelationer innebär skapandet av förutsättningar för utvecklingen av samhällets arbetsmiljö, ökad sysselsättning för befolkningen genom tillväxten av dess arbetskraftsverksamhet, utveckling av entreprenörskap och företagsinitiativ, som tillhandahålls i processen att utveckla och genomförande av särskilda mekanismer som gör det möjligt att iaktta sociala och rättsliga garantier för deltagare i arbetsprocessen när det gäller betalnings- och arbetsvillkor, socialt skydd och socialförsäkring.

Regleringen av sociala relationer och arbetsrelationer är med andra ord avsedd att säkerställa inte så mycket en direkt, utan en indirekt påverkan av ämnena för dessa relationer på de socioekonomiska processer som äger rum på arbetsmarknaden, genom att skapa ett system av villkor för deras positiva utveckling.

Baserat på målet att reglera sociala relationer och arbetsrelationer (säkra balans och skydd av deltagarnas intressen i sociala relationer och arbetsförhållanden), klargör arbetet sammansättningen och innehållet i regleringselementen (mekanismer, typer, verktyg och resultat), betraktade som ett integrerat system.

Statens ekonomiska och sociala politik definieras som regleringsmekanismer, vars innehåll bestämmer typen av reglering (ekonomisk, social). Samtidigt underbyggs att ekonomisk reglering inte enbart innebär statligt inflytande på ekonomiska processer och företeelser som äger rum, inklusive på arbetsmarknaden, reglering ses bredare, utifrån ledningsorganens kontrolleffekt på alla nivåer. av ekonomisk förvaltning, upp till organisationen.

Ur synvinkeln av regleringsinstrumentens inflytande på sociala och arbetsmarknadsrelationer är de uppdelade i organisatoriska och ekonomiska (arbetsmarknadssystemet, systemet för statlig sysselsättning av befolkningen, verktyg för att hantera efterfrågan och utbudet av arbetskraft). , löner och dess miniminivå fastställd av staten) och finansiell och kredit (system beskattning, budgetsystem, anvisningar för utgifter, system för kreditrelationer).

De verktyg som används i den ekonomiska regleringen av sociala relationer och arbetsrelationer skapar en materiell grund för social reglering. Social reglering ansågs ur synpunkten att säkerställa den positiva utvecklingen av sociala relationer och arbetsrelationer som deras deltagare står inför, skapa förutsättningar för en persons utveckling under hans arbetsaktivitet genom att höja nivån och livskvaliteten, förbättra arbetsförhållandena, höja kvalifikationerna och utbildningsnivå, stärkande av hälsoskyddet etc. .d.

Objektet för social reglering var i detta fall begränsat till befolkningen i åldersperioden av aktiv arbetsförmåga, i ett tillstånd av ekonomisk verksamhet, d.v.s. anställning i samhällsnyttigt arbete. Utifrån detta avslöjar uppsatsen verktygen för social reglering: social trygghet (sociala standarder och sociala normer) och social trygghet (socialförsäkring och socialbidrag).

Alla övervägda verktyg för ekonomisk och social reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden är avsedda för bildandet av en social marknadsekonomi, mänsklig utveckling, tillväxt prestanda och kvaliteten på hans arbetsverksamhet, som bestäms som ett resultat av regleringen av sociala relationer och arbetsförhållanden.

Ur forskningsämnets synvinkel förstås den sociala marknadsekonomin som ett system som skapar förutsättningar för att säkerställa sådana framsteg i sociala och arbetsrättsliga relationer som bidrar till en övergripande utveckling av en person, individens rättigheter och friheter, bildningen av det civila samhället baserat på att säkerställa en ny kvalitet på ekonomisk tillväxt, dess hållbara positiva dynamik på grund av en ökning av effektiviteten och kvaliteten på arbetsverksamheten, som tillhandahålls av det reglerande inflytandet från alla ämnen av sociala relationer och arbetsrelationer.

Samtidigt underbyggs att om vi utgår från regleringen av sociala och arbetsrättsliga relationer som en förutsättning för bildandet av en social marknadsekonomi, kommer dess skillnad från en socialt orienterad ekonomi att bestå i varierande grad av alienation av arbetaren från arbetets produkter och olika grader av hans frihet från icke-ekonomisk tvång.

Den sociala marknadsekonomin är inte ett kännetecken för marknadssystemet som sådant, eftersom sociala relationer, strukturer, institutioner osv. utvecklas med statens obligatoriska reglerande deltagande, och inte bara under inflytande av fria marknadsmekanismer. Annars kommer de ekonomiska och sociala komponenterna i marknadssystemet att hamna i en oundviklig antagonistisk motsättning, vilket kommer att Negativ påverkan om dynamiken i utvecklingen av sociala relationer och arbetsrelationer.

Studien av miljön för bildandet av sociala relationer och arbetsrelationer och resultaten av deras reglering i arbetet utfördes utifrån sociala och ekonomiska aspekter, med hänsyn till faktorerna för bildandet av sociala relationer och arbetsrelationer för att identifiera de största problemen i deras reglering.

Utvecklingen av den sociala miljön för bildandet av dessa relationer bedömdes i dynamik enligt följande bedömningsparametrar: storleken på de sociala garantierna som fastställts av staten, existensminimum, kostnaden för socialt stöd, inklusive från specialiserat icke-budget medel, graden av statligt deltagande i att lösa befolkningens bostadsproblem, finansiering av bostäder och kommunal ekonomi och sociokulturell sfär.

Studien visade att under de senaste åren har statens uppmärksamhet på att lösa problemen med utvecklingen av den sociala sfären och befolkningens sociala problem ökat avsevärt, vilket åtföljdes av en ökning av utgifterna för dessa ändamål och mängden sociala garantier som fastställts av Ryska federationens lagstiftning.

Samtidigt motsvarar inte själva storleken på sociala garantier, särskilt på pensionsområdet, den fastställda existensminimum, även om staten har tillräckliga ekonomiska resurser för socialt stöd till befolkningen, ackumulerade i pensionsfond Ryska federationen, Ryska federationens socialförsäkringsfond, Ryska federationens federala obligatoriska medicinska försäkringsfond.

Situationen förvärras också av minskningen av graden av statligt deltagande i att lösa befolkningens bostadsproblem och överföringen av ansvaret för finansiering av bostäder och kommunala tjänster och den sociokulturella sfären till federationens undersåtar. Sålunda bestäms skapandet av en ekonomisk grund för utvecklingen av den sociala miljön för närvarande inte så mycket av den federala som av den regionala nivån för reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden.

En förändring av vektorn för statlig reglering av utvecklingen av den sociala miljön innebär aktivering av befolkningens åtgärder för att lösa befintliga sociala problem, vilket aktualiserar dess behov av arbetskraft som en inkomstkälla för livsuppehållande.

Därför genomfördes analysen av trender i utvecklingen av arbetsmiljön i arbetet enligt följande parametrar: befolkningsstorlek, nivå och struktur på dess inkomst; nivån på befolkningens ekonomiska aktivitet; sysselsättning av befolkningen och dess struktur efter ägandeformer, typer ekonomisk aktivitet, yrke, utbildningsnivå, kön; befolkningens arbetslöshet och dess struktur beroende på arbetslöshetsförhållandena, åldersgrupper, utbildningsnivå, varaktighet och metoder för jobbsökning; antalet företag och deras deklarerade behov av arbetskraft; strukturer anställd offentliga arbetsförmedlingar.

Arbetsmiljöns tillstånd ansågs vara ett resultat av det samtidiga reglerande inflytandet från alla ämnen av sociala relationer och arbetsrelationer: arbetarna själva, arbetsgivarna (dvs. organisationer), staten representerad av den statliga arbetsförmedlingen.

Studien visade att ett av de viktigaste problemen i ekonomins arbetssfär är den stadiga minskningen av antalet arbetsresurser på grund av utvecklingen av den demografiska krisen och nedgången i landets totala befolkning. makroekonomiska Rysslands stabilisering ledde till en viss förbättring av befolkningens levnadsstandard, vilket visade sig i ökningen av inkomster, inklusive från arbetskraft, och en förändring av strukturen för hushållens faktiska slutliga konsumtion.

Samtidigt fanns en trend mot en ökning av befolkningens ekonomiska aktivitet och arbetskraft, vilket återspeglades i sysselsättningens dynamik och struktur. Men landets ekonomi blir alltmer icke-produktion natur, eftersom majoriteten av den sysselsatta befolkningen arbetar i icke-produktiv sfären, och utbildningsnivån i ekonomin ökar.

Arbetslösheten i befolkningen som helhet har minskat, men samtidigt har det funnits en trend mot en ökning av den registrerade arbetslösheten. I de arbetslösas struktur växer andelen personer som kommer ut på arbetsmarknaden för första gången, samt unga och personer med en grundläggande yrkesutbildning stadigt.

I allmänhet har arbetsmarknaden blivit mer organiserad, vilket manifesterades i aktiveringen av den statliga arbetsförmedlingens organ för att lösa problemet sysselsättning arbetslös befolkning och öka effektiviteten i dess funktion. Organisationer har ökat volymen av det deklarerade behovet av anställda, vilket beror på en betydande kvantitativ ökning av företag och organisationer i ekonomin, inklusive små, som har ökat utbudet av jobb på arbetsmarknaden.

Studien visade att de huvudsakliga problemen i regleringen av sociala relationer och arbetsrelationer är de problem som är förknippade med följande omständigheter:

Befolkningens låga levnadsstandard, vilket tvingar dem att gå in på arbetsmarknaden för att sälja sin egen arbetskraft;

Förvärrad konkurrens på arbetsmarknaden i samband med utvecklingen av extern arbetskraftsinvandring;

Ökningen av befolkningens arbetslöshet och den ökade efterfrågan på jobb inför förekomsten av dold arbetslöshet;

Försämrad hälsostatus för arbetare på grund av tillväxt yrkessjukdom, skadliga och farliga arbetsförhållanden; växande missnöje bland arbetare med arbetsförhållandena, manifesterat i strejker och hög personalomsättning;

En avmattning i utvecklingen av fackföreningsrörelsen och en minskning av graden av fackföreningars deltagande i att skydda de anställdas intressen;

Bristen på personal för massyrken, på grund av minskningen av omfattningen av utbildning under programmen för grundläggande yrkesutbildning.

I allmänhet visade resultaten av studien av den sociala miljön och arbetsmiljön för bildandet av sociala relationer och arbetsförhållanden och problemen med deras reglering behovet av att hitta specifika områden för att förbättra denna process.

För detta ändamål konstruerade och underbyggde avhandlingen en modell för att reglera sociala relationer och arbetsrelationer som ett sätt att påskynda socialiseringen av ekonomin, utformad för att specificera villkoren för att reglera sociala relationer och arbetsförhållanden och utveckla dess prioriterade områden implementerade i makro- och mikroekonomiska nivåer för att säkerställa en intresseavvägning för deltagare i sociala relationer och arbetsrelationer baserad på utvecklingen av socialt partnerskap.

Från dessa positioner ses socialisering som målet att utveckla socioekonomiska relationer i samhället, och medlet för att uppnå detta mål är att förbättra regleringen av sociala relationer och arbetsrelationer. Således gör detta tillvägagångssätt det möjligt att erhålla den motsatta effekten av socialiseringens inflytande och de medel som säkerställer den, på utvecklingen av socioekonomiska relationer.

Modellen förutsätter att när man förbättrar regleringen av dessa relationer är det nödvändigt att använda ett system av speciella principer, som delar upp dem i två nivåer (makro- och mikro-) ur regleringsämnets synvinkel. Detta beror på det ömsesidiga inflytandet av externa och intraorganisatoriska faktorer, som tillsammans bestämmer tillståndet för sociala relationer och arbetsförhållanden och problemen med deras utveckling.

Sammansättningen och innehållet i principerna för reglering av sociala och arbetsrelationer som avslöjas i arbetet på makronivå bestäms av innehållet och riktningarna för statlig politik: ekonomisk, social, sysselsättning. Dessa principer sätter de allmänna riktlinjerna för utvecklingen av sociala relationer och arbetsrelationer på alla nivåer av ledning. Men eftersom dessa relationer bildas på organisationsnivå, på denna nivå av sociala och arbetsrättsliga relationer är sammansättningen av principer utökad och detaljerad.

Graden av implementering av principerna bestäms av helheten av de relevanta förhållanden som råder i det nuvarande utvecklingsstadiet av sociala och arbetsrelationer, som specificeras i arbetet, baserat på behoven hos arbetssfären i ekonomin och staten av den sociala miljön. Samtidigt är det underbyggt att dessa villkor praktiskt taget kan realiseras endast med aktivering av alla nivåer av ekonomisk förvaltning, där sociala och arbetsmarknadsrelationer bildas och utvecklas.

Därför avslöjas de prioriterade områdena för att förbättra regleringen av sociala relationer och arbetsrelationer i arbetet med deras uppdelning i områden genomförda på makronivå (inom social- och arbetsmarknadssfären) och organisationsnivå.

För makronivå identifieras följande som prioriterade områden för att förbättra regleringen av sociala relationer och arbetsrelationer:

Tillämpas på den sociala sfären; skapande av nya mekanismer för befolkningens sociala trygghet; utveckling av institutioner för socialt skydd av befolkningen; reformera systemet för social standardisering;

I förhållande till arbetssfären: skapande av villkor för tillväxt av befolkningens arbetsaktivitet; bildande av ett system för att reglera utvecklingen av arbetsmarknaden; utveckling av yrkesutbildningssystemet.

För organisationsnivån är de prioriterade områdena för att förbättra regleringen av sociala relationer och arbetsrelationer förbättring av organisationens sociala struktur; tillväxt av arbetares arbetsaktivitet; utveckling organisatoriska miljö och personliga egenskaper hos anställda; utveckling av de anställdas arbetsmotivation.

För vart och ett av de identifierade områdena för att förbättra regleringen av sociala relationer och arbetsrelationer ger avhandlingen rekommendationer för deras genomförande.

Således modellen för reglering av sociala relationer och arbetsförhållanden som ett sätt att påskynda socialiseringen av ekonomin och motsvarande uppsättning rekommendationer för att förbättra regleringen av de valda makro- och mikroekonomiska nivåerna kommer att säkerställa en balans mellan ekonomiska intressen för deltagarna i dessa förbindelser på grundval av utvecklingen av socialt partnerskap.

För detta ändamål föreslår och underbygger avhandlingen en modell för utveckling av socialt partnerskap utifrån ett systematiskt tillvägagångssätt, enligt vilket det betraktas som ett system utformat, på grundval av paritetssamarbete mellan alla ämnen av sociala relationer och arbetsrelationer. , för att säkerställa en balans mellan deras intressen förverkligad i arbetsprocessen.

Behovet av att utveckla en modell beror på en uppsättning problem i organisationen av socialt partnerskap som lyfts fram i texten till arbetet, såväl som förekomsten av lämpliga förutsättningar för dess utveckling, som beaktas med deras associering i grupper av socio- ekonomiska, politiska, juridiska och sociopsykologiska förutsättningar.

Inom ramen för modellen specificerades principerna för att organisera socialt partnerskap, baserat på deras hierarkiska beroende: grundläggande principer Internationella arbetsorganisationen; principer implementerade på statlig nivå; principer implementerade på organisationsnivå. Samtidigt underbyggs att målen och målen för utvecklingen av socialt partnerskap bör delas upp i två genomförandenivåer: statens nivå och organisationsnivån.

Detta beror på att statens roll när det gäller att skapa ett system för socialt partnerskap bör minska i takt med att det utvecklas, med en motsvarande ökning av samhällets, sociala gruppers, institutioners och strukturers roll inom området för sociala och arbetsrättsliga relationer. denna process. Därför bör den verkliga utvecklingen av socialt partnerskap, valet av dess former och riktningar vara organisationens funktionella uppgifter som deltagare i sociala relationer och arbetsförhållanden, direkt interagerande med alla ämnen i dessa relationer (staten, samhället, fackföreningar, faktiska arbetare eller potentiella (arbetslösa, arbetslösa)).

Med detta i åtanke, inom ramen för modellen, underbyggs ett system för socialt partnerskap, som inkluderar följande beståndsdelar: nivåer av socialt partnerskap (federala, regionala, sektoriella, primära (organisationer)); ämnen för socialt partnerskap (anställda, arbetsgivare, staten, företrädare för ämnenas intressen); föremål för socialt partnerskap och former av interaktion mellan dess subjekt.

Användningen av ett systematiskt tillvägagångssätt för organisationen av socialt partnerskap gjorde det möjligt att identifiera prioriterade områden för dess utveckling, fokuserat på bildandet av ett nytt system för relationer mellan staten och organisationer, mellan organisationen och de anställda och säkerställa en intresseavvägning av ämnena för socialt partnerskap, baserat på principen om lika rättigheter för parterna i arbetsprocessen.

Studien visade att sociala relationer och arbetsförhållanden för närvarande inte täcks tillräckligt av staten statistisk observation, vilket inte tillåter en operationell analys av resultaten av deras reglering, utvecklingsdynamik och formationsparametrar.

För att lösa detta problem utvecklade, underbyggde och testade avhandlingen en metodik för en omfattande bedömning av resultaten av regleringen av sociala relationer och arbetsförhållanden, vars syfte var att utveckla ett metodiskt verktyg som gör det möjligt att utvärdera dynamiken och vektorerna för kvantitativa förändringar i parametrarna som kännetecknar sociala relationer och arbetsförhållanden, bildade under inflytande av det reglerande inflytandet från ämnen på olika nivåer i ledningshierarkin.

Följande metodposition fungerade som den initiala premissen för utvecklingen av metodiken. Effektivitet Regleringen av sociala relationer och arbetsrelationer måste betraktas som en konsekvens av den kumulativa manifestationen av externa och intraorganisatoriska faktorer för arbetsaktivitet och den sociala miljön för dess genomförande. Därför pekar metoden ut två nivåer av utvärdering av resultaten av reglering av sociala relationer och arbetsrelationer (extern och organisatorisk), vilket säkerställer komplexiteten i tillvägagångssättet för utvärdering och, om nödvändigt, skapar möjligheten att separera utvärderingsämnena beroende på om tillämpningsområdet för metodiken av verkställande myndigheter på alla nivåer (och skapade av dem strukturer) eller organisationer.

I enlighet med detta tillvägagångssätt föreslås två system med indikatorer för att bedöma resultaten av regleringen av sociala relationer och arbetsrelationer, baserat på de identifierade områdena för manifestation av resultaten i förhållande till:

Till den externa nivån (befolkningens sociala tillstånd och dess försörjning med konsumtionsvaror, arbetskraftsresursernas tillstånd, befolkningens arbetsaktivitet, befolkningens effektivitet i sysselsättningen, socialt partnerskap);

Till organisationsnivå (förflyttning av personal, kvalitet på personal, löner, sociala relationer i arbetskraften).

Konstruktionen av generaliserande indikatorer efter bedömningsområden baseras på metoden för grupp-för-grupp-aggregering av indikatorer, integral - med tillägget av metoden för expertbedömning genom att i beräkningarna av generaliserande indikatorer införa viktningskoefficienterna för grupper av indikatorer . Samtidigt är det motiverat att bedömningen av resultaten av reglering av sociala relationer och arbetsrelationer från en specifik tidpunkt kommer att vara oinformativ, bedömningen bör utföras i jämförelse med resultaten av reglering i basperioden, som kommer att göra det möjligt att identifiera kvantitativa och kvalitativa parametrar för förändringar i tillståndet för sociala relationer och arbetsförhållanden.

Godkännande av metodiken i arbetet genomfördes i förhållande till den externa (federala) nivån av reglering av sociala relationer och arbetsrelationer. Samtidigt avslöjades att för 2000-2006. det fanns en kvantitativ tillväxt av den integrerade indikatorn, som generellt sett positivt karakteriserar förändringen i faktorerna för bildandet av sociala relationer och arbetsförhållanden. En strukturell analys av förändringar i bedömningskomponenterna visade dock att den positiva förändringen i denna indikator beror på en betydande ökning av den generaliserande indikatorn för befolkningens sociala tillstånd och dess försörjning med konsumtionsvaror, såväl som den generaliserande indikatorn på kvaliteten på arbetsresursernas tillstånd.

Med tanke på de nuvarande trenderna makroekonomiska utveckling (ekonomisk tillväxt, höjning av befolkningens levnadsstandard, utveckling av den sociala sfären och arbetsmarknadens infrastruktur, höjning av lönerna, minskning av arbetslösheten etc.) förbättring av arbetsresursernas tillstånd, befolkningens sociala tillstånd och dess säkerhet konsument fördelar verkar vara ett naturligt fenomen.

Motsatta trender äger rum i förändringar i tillståndet för socialt partnerskap och effektiviteten i befolkningens sysselsättning, vilket framgår av minskningen av storleken på de generaliserande indikatorerna, vilket hade en negativ inverkan på förändringen av den integrerade indikatorn.

Godkännande av tekniken visade möjligheten att dess användning intresserad verkställande maktstrukturer, organisationer för att bestämma vektorn och storleken på förändringar i de kvantitativa egenskaperna hos utvecklingen av sociala och arbetsrelationer.

Avhandlingens resultat ger enligt vår uppfattning ett visst bidrag till utvecklingen av vissa teoretiska bestämmelser för reglering av sociala och arbetsrättsliga relationer och förbättring av metodologiska verktyg för att utvärdera dess resultat för att fatta ekonomiskt sunda beslut om utveckling av ekonomins sociala sfär och arbetsmarknad.

Lista över referenser för avhandlingsforskning kandidat för ekonomiska vetenskaper Nikulin, Yuri Ivanovich, 2008

1. Abramov S.I. Förvaltning av anläggningskapital. M.: Examen, 2002. - 544 sid.

2. Abrosimova T.F., Lebedev A.N., Lebedeva L.A. Arbetskraftskostnader: grunderna för förvaltning. Omsk: FinMark Publishing House, 2000. - 191-tal.

3. Adamchuk V.V. Romashov O.V., Sorokina M.E. Arbetets ekonomi och sociologi. M.: UNITI, 2001. - 407p.

4. Faktiska problem med att stärka den ryska ekonomins sociala orientering: Frågor om teori och praktik / / Ed. ed. PÅ. Volgin. M.: Publishing House of the RAGS, 1999.

5. Alekseev A.I. Kommunens sociala infrastruktur// Företagande. 1999. - №1-2.

6. Andreeva G.T. Socialpsykologi. M.: UNITI-DANA, 2004.

7. Artyukhov M. Företagsledningssystem// Ekonomichef. -2003.-№2.-s. 42-45.

8. Ashirov D.A. Personaladministration. M.: TK Velby, Publishing House Prospekt, 2005.-432s.

9. Barker R. Ordbok för socialt arbete / Per. från engelska. M.: Ekonomi, 1994.-470-tal.

10. Yu.Barngolts S.B., Melnik M.V. Metodik för ekonomisk analys av en ekonomisk enhets verksamhet. M.: Finans och statistik, 2003. - 272s.

11. P. Belova V. Lönernas kris: orsaker och sätt att övervinna den / / Människan och arbetet. 1998. - Nr 12.

12. Stor ekonomisk encyklopedi. M.: Eksmo, 2007. - 816s.

13. Stor ordbok över främmande ord. M.: UNVES, 1998. - 784s.

14. Big Economic Dictionary / Ed. ETT. Azrilyana. - 4:e uppl. Lägg till. och omarbetat. M.: Institute of New Economics, 1999. - 1248s.

15. Borisov A.B. Stor ekonomisk ordbok. Upplaga 2, reviderad och förstorad. M: Bokvärlden, 2007. - 860-talet.

16. Bravermann A., Tsvetkov V. En annan kapitaliseringsfaktor // Expert. -2002.-№43.-s. 50-52.

17. Brooking E. Intellektuellt kapital: nyckeln till framgång under det nya millenniet. St Petersburg: Peter, 2001.

18. Buzgalin A.V., Kalganov A.I. Teori om socioekonomiska transformationer. M.: UNITI-DANA, 2003.

19. Weber M. Utvald: Samhällets bild. -M.: Jurist, 1994.

20. Weber M. Utvalda verk. Moskva: Framsteg, 1990.

21. Veselov Yu.V. Ekonomisk sociologi: en idéhistoria. St. Petersburg: Förlag vid St. Petersburg State University, 1995.

22. Veselov Yu.V. Trepartism och entreprenörskap: ett socialt partnerskap. Arbetsförhållanden// Chalavek i ekanomsha. 1995. - Nr 7. - Med. 10-12.

23. Vechkanov G.S., Vechkanova G.R. Modern ekonomisk encyklopedi. St Petersburg: Lan, 2002.

24. Voeikov M. Arbetsförhållanden i moderna Ryssland// Fri tanke.-1994.-Nr Yu.

25. Voitik A.K. Kompromiss, inte konflikt: socialt partnerskap. Arbetsförhållanden// Chalavek i ekanomsha. 1995. - Nr 7. - Med. 12-14.

26. Volgin N.A. Arbetsekonomi. Sociala relationer och arbetsförhållanden. M.: Examen, 2006.

27. Voronkova A. Småföretag och iakttagande av arbetstagares rättigheter// Människor och arbetstagare. 1998. - Nr 6.

28. Woodcock L. Modern informationsteknik gemensamt arbete. Moskva: Microsoft Press, 1999.

29. Gaponenko A.D., Pankrukhin A.P. Strategisk ledning. Moskva: Omega-L, 2004.

30. Genkin B.M. Arbetets ekonomi och sociologi. 6:e uppl., tillägg. - M.: Norma, 2006.-448s.

31. Herzberg F. Källor för personalens motivation// Handbok för personalledning. 2003. - Nr 11. - Med. 114-119.

32. Gerchikov V.I. Individuella anställningskontrakt: tyska företags erfarenhet och dess tillämpning i Ryssland / / ECO. 1995. - Nr 3. - Med. 187-212.

33. Ginzburg A.I. Ekonomisk analys. St Petersburg: Peter, 2004.

34. Grafova G.F. Kriterier och indikatorer för att bedöma företagets finansiella och ekonomiska tillstånd// Revisor. 2003. - Nr 12. - Med. 46-54.

35. Groshev I.V., Emelyanov P.V., Yuriev V.M. Organisatorisk kultur. -M.: UNITI-DANA, 2004. 288s.

36. Gutgartz R.D. Informationsteknik inom personalhantering. M.: INFRA-M, 2001.-235s.

37. Davydov Yu.N. Utvecklingen av teoretisk sociologi under XX-talet// sociologisk forskning. 1995. - Nr 8. - Med. 53-59.

38. ILO:s deklaration om grundläggande principer och rättigheter inom arbetssfären//Rossiyskaya Gazeta, 1998, 16 december.

39. Denisov A.Yu. Zhdanov S.A. ekonomisk förvaltning företag och bolag. -M.: Business and Service, 2002.

40. Dessler G. Personalledning / Per. från engelska. -M.: Binom, 1997.

41. Jewell JI. Industriell-organisationspsykologi. St Petersburg: Peter, 2001.

42. Ytterligare yrkesutbildning som en faktor för att förbättra kvaliteten på arbetskraftsresurserna: Proceedings of the international vetenskaplig och praktisk konferens. Om 2 timmar. Voronezh: VSU, 2005.

43. Durakova I.B. Källor för kandidatrekrytering i villkoren för den internationella personalmarknaden. Sociopsykologiska problem med transitiv ekonomi. Voronezh: VGU, 2004.

44. Egorov VV, Parsadanov GA Prognostisering av den nationella ekonomin. M.: INFRA-M, 2001.

45. Egorshin A.P. Personaladministration. 2:a uppl. - N. Novgorod: NIMB, 1999.

46. ​​Elovikov JT.A. Arbetsekonomi. Omsk: OmGU, 2000.

47. Esinova N.I. Arbetsmarknadens ekonomi och sociala relationer och arbetsförhållanden. M.: Condor, 2003.

48. Zhavoronkov P. Utbildade stammar / / Företag 2005. Nr 26 (372).

49. Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov Yu.G. Personal (ordbok över begrepp och definitioner). M.: Tentamen, 2000. - 512s.

50. Zavelsky M.G. Arbetets ekonomi och sociologi. M.: Paleotyp, 2001.

51. Zaitsev H.JI. Kortfattad ordbok ekonom. 4:e uppl., tillägg. - M.: Infra-M, 2008.-224s.

52. Ivanova S. Vi uppmuntrar anställda baserat på resultaten av bedömningen // Personalverksamhet. 2005. -№3.

53. V. G. Ignatov, J. I. A. Baturin, V. I. Butov, Yu. Den sociala sfärens ekonomi. 2:a uppl. - Rostov-on-Don: Publishing Center "Mart", 2005. - 528s.

54. Iztomsky A.I. Sök balans: socialt partnerskap. Arbetsförhållanden// Chalavek i ekanompsa. 1995. - Nr 7. - Med. 3-5.

55. Investeringar i Ryssland. 2007: Stat. lör/Rosstat, 2007. 317s.

56. Utlänningar B.JI. Till teorin postekonomisk allmän information. M.: Oxen, 1995.

57. Informationsteknikhantering / Ed. prof. G.A. Titorenko. 2:a uppl., tillägg. - M.: UNITI-DANA, 2007. - 439 sid.

58. Kabachenko T.S. Psykologi i personalförvaltning. - St. Petersburg: Peter, 2003.

59. Kalashnikov S.V. Funktionell teori om välfärdsstaten. M.: INFRA-M, 2002.

60. Karpov A.V. Managementpsykologi. M.: Gardariki, 2003. - 584 sid.

61. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Rekrytering: anställa personal. -M.: Examen, 2002.

62. Kartashov S.A., Odegov Yu.G., Kokorev I.A. Sysselsättning: jobbsökande. M.: Examen, 2002.

63. Kartashov S.A., Romanov A.A. Arbetsmarknaden i en stor stad: konceptet och huvudmetoderna för reglering. Moskva: Inform-Knowledge, 1999.

64. Kvalifikationskatalog över befattningar för chefer, specialister och andra anställda / Rysslands arbetsministerium. M.: Ekonomiska nyheter, 1998.-400-tal.

65. Keynes J. Allmän teori sysselsättning, ränta och pengar// Antologi om ekonomiska klassiker. M., 1994, v.2.

66. Kibanov A.Ya. Grunderna i personalhantering. M.: INFRA-M, 2002.304s.

67. Kibanov A.Ya., Durakova I. B. Personalledning av en organisation: urval och utvärdering under anställning, certifiering. M.: Examen, 2003. - 336s.

68. Kibanov A.Ya., Mamed-Zade G.A., Rodnina T.A. Personalledning: Arbetsreglering. 3:e uppl., reviderad. och ytterligare - M .: Förlaget "Examen", 2003.-480s.

69. Klaus V., Ignatova T., Solodkov G. Social marknadsekonomi. Rysslands väg? Rostov-on-Don, 1997. - 244s.

70. Klimenko O.I., Dmitrieva Yu.V., Igolkina T.N. Ekonomiska baser för socialt arbete. Belgorod: Kooperativ utbildning, 2005. - 218s.

71. Klimenko O.I., Ukolova JI.B., Nikulin Yu.I. Utvecklingsreglering ryska marknaden arbete som grund för att förbättra sociala relationer och arbetsrelationer: Monografi. Belgorod: Kooperativ utbildning, 2007. - 242s.

72. Klimenko O.I., Ukolova L.V. Teoretiska och metodologiska grunder för studiet av sociala relationer och arbetsrelationer och metodologiska verktyg för deras bedömning: Monografi. Belgorod: Kooperativ utbildning, 2007. - 271:or.

73. Kolesnikov S.N. Affärsstrategier: Resurs- och lagerhantering. -M.: Status-Kvo-97, 2000.

76. Ryska federationens konstitution. M.: Jurist, 1997. - 31s.

77. Korotkov E.M. Begreppet rysk ledning. 2:a uppl. - M.: DeKa, 2004.

78. Företagsledning / I.I. Mazur et al. M.: Omega-JI, 2005.376p.

79. Kostik J1.A. internationell organisation arbetskraft. -M.: Examen, 2002.

80. Kostyshina T. A. Progressiva löneformer och lönesystem är grunden effektiv förvaltning företag // Vesti (DV-inlaga). - 2003. - Nr 10 (213). -24s.

81. Kort ekonomisk ordbok / utg. Yu.A. Velika et al., 2:a uppl., tillägg. - M.: Politizdat, 1989. - 399s.

82. Kort ekonomisk ordbok / Ed. ETT. Azrilyana. 3:e uppl. -M.: Institutet för ny ekonomi, 2005. - 1088s.

83. Kuzin B., Yuriev V., Shakhdinarov G. Metoder och modeller för företagsledning. St Petersburg: Peter, 2001.

84. Kurakov L.P., Viktorov V.N. Den sociala sfärens roll och betydelse för ekonomisk utveckling // Ekonomisk teoris grunder. Bok. 2. Cheboksary: ​​Salika, 1997.

85. Lazareva N.V. Moderna problem med bildandet av mekanismen för motivation av arbetsaktivitet under moderna förhållanden: Monografi. - Stavropol: OOO Mir Data, 2007. 234p.

86. Lampert X. Social marknadsekonomi. M.: Delo, 1994. - 360-tal.

87. Lampert X. Entreprenörisk initiativ i kampen mot arbetslöshet // Problem med teori och praktik för ledning. 1995. - Nr 4.

88. Lebedeva S.N. Reglering av löner i samband med ekonomisk omvandling// Belarusian Economic Journal. 1999. - Nr 3. - Med. 47-57.

89. Lebedeva S.N., Misnikova L.V. Reglering av lönefonden: en retrospektiv analys av tillvägagångssätt, sökandet efter en rationell modell // Ekonomi, redovisning, revision. 2000. - Nr 2. - Med. 47-50.

90. Lebedeva S.N., Malashenko T.V., Petrovich E.I. Investeringar i humankapital: bakgrund och framtidsutsikter// Vitrysslands ekonomi: analys, prognos, reglering. 2000. - Nr 7. - Med. 35-40.

91. Leksin V.N., Shvetsov A.N. Allryska reformer och territoriell utveckling// Russian Economic Journal. 2001. - Nr 3.

92. Lopatnikov L.I. Dictionary of Economics and Mathematics: Dictionary of Modern Economics. 5:e uppl., reviderad. och ytterligare - M.: Delo, 2003. -520-tal.

93. Magura M.I., Kurbatov S.N. Modeller och metoder för personalledning. -M.: Finans och statistik, 2000.

94. Magura M.I. Kurbatova M.B. Modern personalteknik. M .: LLC "Journal" Personaladministration", 2003. - 388s.

95. Mazmanova B.G. Lönehantering. M.: Finans och statistik. 2001.-368s.

96. Småföretag i Ryssland. 2007: Stat. lör/Rosstat. M., 2007.- 151s.

97. Malyshev K.B. Managementpsykologi. M.: Press, 2002.

98. Markova V.D., Kuznetsova S.A. Strategisk ledning. M.: INFRA-M, 2002. - 288s.

99. Marx K., Engels F. Soch., v. 23. M. Politizdat, 1970.

100. Martin M., Jackson T. Praxis att arbeta med personal; Per. från engelska. -M.: HIPPO, 2005.-336s.

101. Martsinkevich V.I., Soboleva I.V. Den mänskliga ekonomin. M.: Aspect-press, 1995.-286s.

102. Marshall A. Principer för ekonomisk vetenskap. Moskva: Framsteg, 1993.

103. Matematisk modellering av socioekonomiska processer. -M.: Izograph, 1997.

105. Mekanism territoriell självstyre och marknadsreglering / Otv. ed. G.A. Kovalev. Ekaterinburg: Uraluniversitetets förlag. 1991.

106. Mikroekonomisk statistik / Ed. prof. S.D. Ilyenkova. -M.: Finans och statistik, 2004.

107. Mirzoaliev A.A. Sociala relationer och arbetsrelationer: övervakningsfrågor. Dushanbe: Irfon, 2004. - 102p.

108. Modeller och metoder för personalledning. M.: Business School "Intel-Synthesis", 2001.

109. Trepartsavtal i Moskva för 1998 mellan Moskvas regering, Moskvas fackföreningar och Moskvasammanslutningarna företagare(arbetsgivare). M.: Informat, 1997.

110. Mumladze R.G., Guzhina G.N. Arbetets ekonomi och sociologi. M.: KNORUS, 2007. - 328s.

111. Mutalimov M.G. Motivation och distribution relation. -Mn.: BSEU, 2000. 123s.

112. Nikiforov P.O. Rekryteringsverksamhet i Ryssland. M.: PAIMS, 2001.

113. Ny ekonomisk ordbok / Ed. V.N. Koropulina, D.V. Ostapenko: under totalt. ed. P.Ya. Jura. Rostov n / Don: Phoenix, 2006. - 432 sid.

114. Om budgeten för Ryska federationens socialförsäkringsfond för 2002: Ryska federationens federala lag av den 11 februari 2002, nr 17-FZ / / Sobr. lag. RF. 2002. - Nr 7. -st. 628.

115. Om statligt socialbidrag: Ryska federationens federala lag av den 17 juli 1999, nr 178-FZ / / Samlad. lag. RF. 1999. - Nr 29. - konst. 3699.

116. Åh minsta storlek löner: Ryska federationens federala lag av 19 juli 2000, nr 82-FZ; i rött. daterad 29 april 2002// Insamlat. lag. RF. 2000. - Nr 26. - konst. 2729.

117. Åh konsument korg som helhet för Ryska federationen: Federal lag av 20.11.99. nr 201-FZ, i dess ändrade lydelse. Federal lag av 31 mars 2006, nr 44-FZ.

118. Om existensminimum i Ryska federationen: Ryska federationens federala lag av den 27 oktober 1997, nr 134-F3; i rött. daterad 27 maj 2000// Samling. lag. RF. 1998. - Nr 43. - konst. 4904.

119. Om socialt partnerskap: Law of Moscow. M.: Informat, 1998.

120. Om arbetspensioner i Ryska federationen: Ryska federationens federala lag av 17 december 2001, nr 173-F3 / / Insamlad. lag. RF. 2001. - Nr 52. - konst. 4920.

121. Om grunderna för sociala tjänster för befolkningen i Ryska federationen: Ryska federationens federala lag av 10 december 1995, nr 195-FZ / / Samlad. lag. RF. 1995. - Nr 50. - konst. 4872.

122. Om socialpolitikens huvudsakliga mål och normer: ILO-konvention117.

123. Att tillhandahålla sysselsättning: en praktisk vägledning. Luxemburg: Europeiska gemenskapernas officiella publikationstjänst, 1995.

124. Odegov Yu.G., Kartashova L.V. Personalledning, prestationsutvärdering. M.: Examen, 2002. - 256s.

125. Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Luneva N.K. Arbetsmarknad (arbetskraftens praktiska makroekonomi). M .: Förlaget "Alfa-Press", 2007. - 900-tal.

126. Ozernikova T. Tvångsarbete i en övergångsekonomi// Ekonomiska frågor. 2003. - Nr 9. - Med. 100-110.

127. Oleinik A.N. Institutionell ekonomi. M.: INFRA-M, 2000.

128. Arbetsorganisation / T.V. Emelyanova, S.N. Lebedev. L.V. Misnikova och andra; Under totalt ed. L.V. Misnikova. Mn.: Högsta skolan, 2004. - 302:or.

129. Pavlenok P.D. Kort sociologiordbok. M.: UNITY-DANA, 2000. - 580-tal.

130. Pankratov A. Arbetskraftspotential: socioekonomiska aspekter av att hantera processen för dess fortplantning// Bulletin från Moscow State University. Ser. 18. Sociologi och statsvetenskap. 1999. - Nr 3.

131. Patrushev V. Arbetare vid ett privat företag// SOCIS . 1998. - Nr 4.

132. Petrov A.V., Tikhomirov M.M., Fedulov Yu.G. Tillämpning av situationella centra i regional förvaltning. M.: RAGS, 1999.

133. Pikulkin A.V. System för offentlig förvaltning.- M.: UNITI.2001.

134. Pishchulin N.P., Pishchulin S.N. Betuganov A.A. social förvaltning: teori och praktik. I 2 vol. M.: ICC "Akademkniga", 2003.

135. Inkomstpolitiken och befolkningens livskvalitet / Ed. Gorelova N.A. St Petersburg: SPbGUEF, 2002.

136. Ponizov V., Fedorova M. Makroekonomisk aspekt av löneökning// Människan och arbetet. 1999. - Nr 5.

137. Popov E.V. Företagets marknadspotential. M.: Ekonomi, 2002.

138. Pochebut L.G., Chiker V.A. Organisationssocialpsykologi. - St. Petersburg: Tal, 2000.

139. Prokopov F.T. Om sysselsättningspolitikens ekonomiska grunder / / Person och arbetskraft. 1998. - Nr 2.

140. Pudenko T.I. Hur man motiverar personalens produktiva arbete. M.: IUO, 2001.

141. Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Modern ekonomisk ordbok. 4:e uppl., reviderad. och ytterligare - M.: INFRA-M, 2004. - 480-tal.

143. Reformering av den sociala sfären i samband med övergången till en marknadsekonomi / Under det allmänna. ed. Sleptsova N.S. M.: Publishing House of the RAGS, 1998.

144. Rodionov A.I., Glants V.K. Den sociala sfären: en ny syn på utvecklingens problem// Människan och arbetet. 1998. - Nr 1. - Med. 23-26.

145. Roy O.M. Organisationsledning. Omsk: OmGTU, 2001.

146. Romashov O.B. Arbetets sociologi. -M.: Gardariki, 2001.

147. Russian Statistical Yearbook: 2001: Stat. lör / Goskomstat i Ryssland. -M., 2001. 679s.

148. Russian Statistical Yearbook: 2002: Stat. lör / Goskomstat i Ryssland. M., 2002. - 690-tal.

149. Russian Statistical Yearbook: 2003: Stat. lör / Goskomstat i Ryssland. -M., 2003. 705s.

150. Russian Statistical Yearbook: 2004: Stat. lör / Goskomstat i Ryssland. M., 2004. - 725s.

151. Russian Statistical Yearbook: 2005: Stat. lör/Rosstat. M., 2005.-819s.

152. Russian Statistical Yearbook: 2006: Stat. lör/Rosstat. M., 2006. 806s.

153. Russian Statistical Yearbook: 2007: Stat. lör/Rosstat. M., 2007. 826s.

154. Roffe A.N. Arbetets ekonomi och sociologi. M.: MIK, 1996.

155. Roshchin S.Yu. Labor Economics: The Economic Theory of Labor. M.: INFRA-M, 2000.

156. Rudenko G.G., Murtozaev B.Ch. Bildandet av arbetsmarknader. M.: Examen, 2004.

157. Rumyantseva E.E. Ny ekonomisk encyklopedi. M.: INFRA-M, 2005. - VI, 724s.

158. Arbetsmarknaden och befolkningens inkomster / Ed. Volgina N.A. M .: IID "Filin", 1999.

159. Samoukina N.V. Personalledning: rysk erfarenhet. St Petersburg: Peter, 2003.

160. Samoukina N.V. Effektiv personalmotivering till minimala ekonomiska kostnader. M.: Vershina, 2006. - 224p.

161. Serbinovsky B.Yu. Personaladministration. M.: Publishing and Trade Corporation "Dashkov and Co", 2007. - 464p.

162. Slesinger G.E. Arbete i en marknadsekonomi. M.: INFRA-M, 1996.-336s.

163. Ordbok över moderna ekonomiska och juridiska termer / utg. V.N. Shimov, A.N. Tour, N.V. Stakh och andra; Ed. V.N. Shimova och B.C. Kamenkov. -Mn.: Amalfeya, 2002. 816s.

164. Smirnov S.N. Regionala aspekter av socialpolitiken. Moskva: Helios ARV, 1999.

165. Egendom i systemet för socioekonomiska relationer: teoretiska, metodologiska och institutionell aspekter: Monografi / Ed. IN OCH. Zjukov. M.: Ryska staten sociala universitetet, 2005. -408s.

166. Socialpolitik/ Ed. PÅ. Volgin. M.: Examen, 2003.

167. Socialpolitik, välfärdsstat, social förvaltning// Socialpolitik och socialt arbete i att förändra Ryssland. -M., 2002.

168. Socialt orienterade lokala myndigheter: erfarenheten av städerna i Tyskland och Ryssland / Ed. B.M. Grinchell. St Petersburg: Nauka, 1999.

169. Social finansiering i dag// Arbetsvärlden. 1997. - Nr 3 (17).

170. Statistisk årsbok. Belgorod-regionen. 2006: Stat. lör / Belgorodstat. 2007. - 625s.

171. Taranukha Yu.V. Företagande och entreprenörskap i en förvandlande ekonomi. M .: Förlag "Business and Service", 2003. - 368s.

172. Teori och praktik för personalledning / Ed. G.V. Shchekin. 2:a uppl., stereotyp. - Kiev: MAUP, 2003. - 280-talet.

173. Arbete och social utveckling: Ordbok. M.: INFRA-M, 2001. - 590-tal.

174. Ryska federationens arbetslag. M .: Publishing and Trade Corporation "Dashkov and K0", 2002. - 180-tal.

175. Tyutina O. Personalledningssystem// Computerworld. 2000.18.

176. Personalledning av organisationen / Ed. OCH JAG. Kibanova. 3:e uppl., reviderad. och ytterligare - M.: INFRA-M, 2005. - 638s.

177. Personalledning: encyklopedisk ordbok. M.: Ekonomi, 1998.-680-tal.

178. Ledning av utvecklingen av kommunernas sociala sfär / Under det allmänna. ed. E.V. Tystnad. M.: Ekonomi, 2001.

179. Hantering av Rysslands socioekonomiska utveckling: begreppet mål, mekanismer / Ruk. ed. ring upp . D.S. Lvov, A.G. Porshnev. M .: CJSC "Publishing House" Economics "", 2002.

180. Fedorova I.V., Minchenkova O.Yu. Organisationens personalledning. -M.: KNORUS, 2005. -416s.

181. Filosofisk ordbok / Ed. DEN. Frolova. 5:e uppl. - M.: Politizdat, 1986.-590-tal.

182. Freiht E. Den stora boken på ekonomi. M.: Terra, 1997. - 814s.

183. Privata och små företag i Ryssland på arbetsmarknaden. M.: ISARP, 1998.

184. Cherednichenko I.P., Telnykh N.V. Managementpsykologi. Rostov n/a: Phoenix, 2004. - 608s.

185. Chirkin V.E. Allmän administration. Grundkurs. M.: Jurist, 2001.

186. Sharonov A., Ilyin I. Bildandet av systemet med statliga sociala miniminormer// The Economist. 1999. - Nr 1.

187. Shatalov N.I. Den anställdes arbetskraftspotential. M.: UNITY-DANA.2003.

188. Shiko P.D. Optimal förvaltning av ekonomiska system. - St. Petersburg: Affärspress, 2004.

189. Shcheglova S.E. Socialt partnerskap på området för arbetsrelationer. -M.: Profizdat, 1997.

190. Eggert M. Motivation. M.: HIPPO, 2003.

191. Ehrenberg R.J., Smith, R.S. Modern arbetsekonomi: teori och offentlig politik. M.: Moscow State Universitys förlag, 1996.

192. Ekonomi och arbetsorganisation / M.N. Lebedeva, L.V. Misnikov. -Mn.: Misanta LLC, 2002. 166s.

193. Ekonomisk ordbok / E.G. Bagudin, A.K. Bolshakov och andra; Rep. ed. A.I. Arkhipov. -M.: TK Velby, Publishing House Prospekt, 2004. 624s.

194. Yakovlev R.A. löner i organisationen. M.: MTsFER, 2003. - 448s.

195 Harrison Rosmerry. Personalavdelning. Pearson Education, 2000.

196. Hollinshead G. Leat, M. Leopold J. Harris. Strategisk mänskliga resurser. -Pearson Education, 2000.

197. Gäst D. Hantering av mänskligt kapital. London, 2000.

198. Polanyi K. Den stora förvandlingen. N.Y., 1944. - sid. 71.

199. Richard Thorpe, Gill Homan. Personalavdelning. Pearson Education, 2000.

Observera att de vetenskapliga texterna som presenteras ovan läggs ut för granskning och erhålls genom original avhandlingstextigenkänning (OCR). I detta sammanhang kan de innehålla fel relaterade till ofullkomligheten i igenkänningsalgoritmer.
PÅ PDF-filer avhandlingar och sammandrag som vi levererar, det finns inga sådana fel.


Instruktioner för att förbättra det sociopsykologiska klimatet (SPC) i teamet.

Att förbättra förutsättningarna för bildandet av SEC innebär utveckling och praktisk implementering av en uppsättning tekniska, ekonomiska och organisatoriskt säkrade åtgärder för systematisk förändring av faktorer som har en ogynnsam bedömning. Dessutom kan bedömningarna differentieras efter avdelningar, kategorier av anställda, samt graden av ogynnsamma.

Aktiviteter för att förbättra förutsättningarna för bildandet av SEC kan utföras på flera områden, beroende på de negativa faktorerna:

1. Förbättring av arbetsvillkor. När man studerar arbetsförhållanden är deras faktor-för-faktor-analys nödvändig i förhållande till en viss arbetsplats. Detta är viktigt, eftersom arbetsförhållandena inte bara formar inställningen till det, utan också objektivt avgör det slutliga resultatet.

2. Förbättra organisationen och stimulansen av arbetskraft. Förbättring av arbetsorganisationen utförs inom följande områden:

Förbättra formerna för arbetsdelning och samarbete;

Förbättring, organisation och underhåll av arbetstillfällen;

Förbättring av arbetsransonering, utbildning och avancerad utbildning av arbetare;

Rationalisering av arbets- och viloregimer.

I denna riktning finns det inga tydligt definierade normer, som i fallet med att förbättra arbetsförhållandena. Detta kräver en fördjupning forskning med hjälp av speciella tekniker.

Komplex och motsägelsefull i sitt inflytande på SEC är operativ system stimulering. Materiella och moraliska incitament är det centrala ögonblicket i bildandet av den sociopsykologiska statusen för en person i ett team. Utöver individens individuella egenskaper påverkas uppfattningen av incitament av gruppopinion, arbets- och levnadsförhållanden, traditioner, normer och värderingar.

De initiala förutsättningarna för en sociopsykologiskt gynnsam uppfattning om de anställdas incitamentssystem är:

Förstå mekanismen för att koppla insatser och belöningar;

Redovisning av sociodemografiska, personliga, individuella egenskaper hos anställda och egenskaper hos det primära teamet (normer, värderingar, traditioner).

3. Förbättra teamets sociodemografiska egenskaper. Teamets sociopsykologiska struktur påverkar direkt processen för bildandet av SEC, eftersom den uttrycker den väsentliga sidan av den anställdes personlighetsdrag. Förbättring av teamets struktur måste kopplas till dess produktionsmål, personalpotential, allmänna aktivitetsvillkor.

Det är nödvändigt att följa bestämmelserna om en tillräcklig variation av sociodemografiska egenskaper och bestämmelserna om sociodemografiska begränsningar för kompatibiliteten och lagarbetet mellan deltagare i arbetsprocessen. Så i lag blandade efter kön är kommunikationskulturen högre; en kombination av olika ålders- och utbildningsgrupper skapar de bästa förutsättningarna för att förkorta anpassningstiden; ungdomslag är mer rörliga för att bemästra ny teknik.

4. Förbättra relationer och ledarstil. Relationer i laget är den viktigaste indikatorn som indikerar tillståndet för SEC i laget. Relationer bedöms ofta efter graden av konflikt under en viss tidsperiod. Samtidigt är det inte konflikter i sig som är oönskade, utan dem kan det inte bli någon livsprocess. Huvudsaken är att som ett resultat av deras upplösning försvinner allt gammalt, som hindrar utvecklingen av team och tillväxten av människor som individer.

Det är viktigt att tänka på praktiskt arbete att förbättra SPK-ledarstilen. Allt arbete för att förbättra ledarstilen kräver närvaron av dess bedömning, differentierad av avdelningar. Självklart bör ledarskapsstilen bestämmas av teamets utvecklingsnivå och de relationer, traditioner, värderingar och normer som initialt finns i det.

Således har regleringen av SEC specifika egenskaper i enlighet med nivån på bildning och manifestation av klimatet. På organisationsnivån som helhet ger materiella och materiella faktorer (förhållanden, organisation, arbetsstimulering) störst avkastning, i en liten grupp - de faktorer som är förknippade med den sociopsykologiska stämningen, interpersonella interaktioner. På den personliga nivån är huvudvillkoret för en gynnsam SEC bildandet av hållbar arbetsmotivation.

Det viktigaste för en ledare i konfliktsituationer är deras förebyggande. Inte lösning, utan prevention, det vill säga förebyggande av utvecklingen av själva konfliktsituationer. Men om det finns en konflikt bör man ta aktiv del i att lösa konflikten, använda ett eller annat sätt för detta (försoning av parterna, vägen till kompromiss, tvistlösning på affärsmässig basis, etc.)

Effektiviteten i teamets arbete förstås som framgången för teamet med att lösa alla uppgifter det har. En av de viktigaste indikatorerna på effektiviteten hos ett högt utvecklat team är den superadditiva effekten. Det representerar förmågan hos teamet som helhet att uppnå mycket högre resultat i arbetet än vad som kan göras av samma storleksgrupp av människor som arbetar oberoende av varandra, inte förenade av systemet med beskrivna relationer.

De nya ekonomiska och sociopolitiska förhållandena i Ryssland kräver utveckling av sociala relationer och arbetsrelationer i samma riktning, förbättring av deras förvaltning, med hänsyn till mångfalden av typer av egendom, organisatoriska och juridiska former av organisationer (företag, institutioner) . Hanteringen av sociala relationer och arbetsrelationer, lämplig för det ekonomiska och sociopolitiska systemet, betjänas av ekonomiska och juridiska tillsynsmyndigheter (metoder), deras kombination. Dessutom är rättslig retuschering av arbetsförhållanden omöjlig utan fackföreningar, om staten strävar efter att hantera samhället och arbetsförhållandena på en civiliserad grund.

Naturligtvis är rättslig reglering otänkbar och omöjlig utan staten, dess vilja och förordningar om exakt hur, på vilka principer förvaltningen av arbetsförhållandena ska byggas, eftersom lagen är en produkt av staten och staten i sin tur inte kan existera utan moral.

Den nuvarande lagstiftningen släpar allvarligt efter livets behov. Den innehåller många normer utformade för en annan ekonomisk och sociopolitisk bas. Nu är det många frågor som inte dök upp tidigare. Bland dem är arbetslöshet, försämringen av arbetstagarnas materiella och rättsliga status, behovet av att stödja utsatta delar av befolkningen.

Att göra betydande förändringar av arbetslagstiftningen, reformera den i ljuset av nya förhållanden är en av de lagstiftande organens huvuduppgifter.

Det är omöjligt att utarbeta principerna för rättslig reglering av arbetsrelationer och specifika civila normer som är acceptabla för staten, arbetsgivare och arbetstagare utan medverkan av fackföreningarna. Idag måste fackföreningarna i ännu större utsträckning än tidigare bli sanna talesmän och försvarare av arbetarnas intressen. Fackföreningarnas deltagande i att förbättra regleringen av arbetsförhållandena framställs som huvudinriktningen i genomförandet av deras skyddsfunktion.

Det måste understrykas att det är fackföreningarna, och inte några andra representativa organ, som kan vara de verkliga försvararna av medborgarna och arbetarnas intressen, eftersom endast fackföreningarna har ett etablerat organisationssystem, struktur och erfarenhet. under lång tid i relationer med statliga myndigheter, arbetsgivare.

Det måste också betonas att det är fackföreningarna som har möjlighet att uttrycka och försvara alla arbetares kollektiva intressen. De utför denna funktion inte bara i förhållande till anställda, utan även till alla andra anställda, till alla som står i arbetsrelationer med arbetsgivaren enligt ett anställningsavtal (kontrakt). Inklusive i synnerhet medlemmar i kooperativ (ett exempel på detta är lantarbetarnas fackförening). Även om ett livsmedelsavtal (kontrakt) inte formellt ingåtts med dem, men de faktiskt antas att arbeta av en person som är behörig att anställa dem (se del tre i artikel 18 i arbetslagen). Omnämnandet i fackliga dokument, tal från fackföreningsledare om skyddet av endast anställda begränsar fackföreningarnas verkliga räckvidd, överensstämmer inte med verkligheten.

Det är känt att fackföreningar spelade en viktig roll i den rättsliga regleringen av arbetsrelationer. Enligt gällande lagstiftning genomförs deras deltagande på detta område i två riktningar: deltagande i upprättandet av livsmedelsförhållanden och deltagande i deras tillämpning. Den första riktningen uttrycks i fackföreningarnas deltagande i skapandet av lagstiftande och andra reglerande rättsakter av statsmakt, antagande av avtal med representanter för staten och arbetsgivare, ingående av kollektivavtal, deltagande i skapandet av andra reglerande rättshandlingar i organisationer, företag, institutioner (dvs. lokala handlingar). Den andra riktningen är kopplad till fackföreningarnas deltagande i genomförandet av rättsliga normer i individuella arbetsförhållanden. Samtidigt är hjälp från fackföreningar i genomförandet av arbetstagarnas rättigheter, facklig kontroll över efterlevnaden av livsmedelslagstiftningen, försvaret av arbetarnas rättigheter och intressen för att lösa arbetskonflikter av största vikt.

Eftersom grunden för arbetsreglering av arbetsrelationer är lagstiftning, är det nödvändigt att bestämma trenderna och riktningarna för dess utveckling och förbättring i nuvarande skede och motsvarande uppgifter för fackföreningar.

Bland riktningarna för utveckling och förbättring av arbetslagstiftningen fastställdes följande: 1. Att anpassa lagstiftningen till den nya ekonomiska och sociopolitiska situationen; 2, Redovisning av Rysslands federala struktur och nya federala relationer; 3. Decentralisering av den rättsliga regleringen av arbetsrelationer, stärkande av lokala lagars roll; 4. Kombination av statlig reglering med reglering genom avtal, kollektivavtal;

  • 5. Att stärka rollen för individuella arbetsavtal (koshrakts);
  • 6. Redovisning av internationella normer och fördrag.

I detta avseende står fackföreningarna inför allvarliga utmaningar. Det viktigaste är att försöka påverka förändringar i lagstiftningen på ett sådant sätt att de negativa effekterna av marknadsrelationer neutraliseras och inte försämra arbetstagarnas ställning.

Sätten att uppnå detta mål är inte enkla, främst av två skäl. För det första berövas fackföreningar rätten till lagstiftningsinitiativ i Ryska federationens konstitution (även om en sådan rättighet förbehålls dem i vissa ämnen i Ryska federationen). För det andra, för att anta lagar som syftar till att iaktta arbetarnas natur och intressen, harmonisera dem med statens och arbetsgivarnas intressen, måste man övervinna komplicerade förfaranden för antagande och undertecknande av dem.

Avsaknaden av rätt att initiera lagstiftning tvingar fackföreningarna att arbeta mer aktivt med lagförslag och deras genomgång genom lagstiftaren med hjälp av suppleanter, att delta i utarbetandet av utkast i arbetsgrupper, att genomföra expertgranskning av lagförslag, att samråda. med projektutvecklare, företrädare för statliga organ och arbetsgivare.

Att ge alla ingående enheter i Ryska federationen rätten att anta sina egna lagar i frågor inom deras behörighet ställer inför fackföreningarna uppgiften att delta i lagstiftningsarbetet för varje konstituerande enhet i Ryska federationen i samma former som på federal nivå , med tillägg av att utöva initiativrätten till lagstiftning, där den behålls.

För fackliga organ i territorierna, regionerna, Moskva, St. Petersburg, är deltagande i lagstiftning en ny uppgift, eftersom de har fått rätt att anta sina egna lagar relativt nyligen. Samtidigt måste fackföreningarna komma ihåg inte bara själva rätten för undersåtar i Ryska federationen att anta lagar, utan också mängden frågor inom arbetsområdet, som ligger inom kompetensen för undersåtar i den ryska federationen. Ryska Federationen. Ryska federationens konstitution löser dock inte i huvudsak frågan om att avgränsa kompetensen mellan Ryska federationen och dess undersåtar på området för arbetsledning, utan tillhandahåller endast en allmän formulering som hänvisar arbetslagstiftningen till deras gemensamma kompetens (stycke "k" " i punkt 1 i punkt 72). Detta innebär att det bör lösas i grundlagen på högen genom lämpliga tillägg till den nuvarande arbetslagen eller i den nya arbetslagen. Och här kan fackföreningarna inte annat än säga sitt ord både om frågans innehåll och om påskyndandet av dess lösning.

Decentraliseringen av den rättsliga regleringen av arbetsrelationer sätter uppgiften för fackföreningarna att fastställa vilka frågor som ska lösas på federal nivå för att förhindra att staten vägrar att tillhandahålla den socialt nödvändiga nivån av arbetsrättigheter och garantier för arbetare ( nu är detta miniminivån). Fackföreningarna måste försvara integrationen i det nya den federala lagen om arbetslagsregler att nivån på rättigheter och garantier för anställda som fastställts av allryska lagar inte kan minskas vare sig genom några andra reglerande rättsakter eller genom ett individuellt arbetsavtal (kontrakt), oavsett typen av ägande av organisationen, företaget, institution, dess organisatoriska och juridiska form eller avdelningstillhörighet. Möjligheten att höja denna nivå bör bli en grundläggande princip för regleringen av arbetsförhållandena.

Att stärka rollen för normativa rättsakter som antas direkt i organisationer, på företag, i institutioner (dvs. lokala akter), ökar betydelsen av fackföreningarnas arbete på området, men deltagande i utarbetandet av sådana akter, kontroll över lokala handlingar inte bröt mot lagen, för deras genomförande.

Under senare år har det funnits en tydlig tendens att kombinera den statliga regleringen av arbetsförhållandena med deras reglering med hjälp av normativa rättsakter antagna på ett försonande sätt - efter överenskommelse mellan arbetsgivaren (hans företrädare) och arbetstagarna (deras företrädare) direkt i organisationer, företag, institutioner, och även enligt överenskommelse mellan representanter för anställda, arbetsgivare och staten på skalan av regioner, industri, Ryssland som helhet. Här är fackföreningarnas huvuduppgifter att fullt ut utnyttja möjligheterna med socialt partnerskap i arbetstagarnas intresse, ökad uppmärksamhet på utvecklingen av kollektivavtal och avtal.

Om arbete med kollektivavtal är en vanlig sak för fackliga organisationer, så har arbete med avtal - relativt nya branschavtal som tidigare praktiserats med de nuvarande, lite gemensamt). Fackföreningarnas oro och smärta är att minska antalet kollektivavtal som sluts i organisationer (på företag, på institutioner). Tyvärr är denna trend ganska tydlig. Endast arbetstagarnas intresse av att ingå kollektivavtal, kopplingen av detta arbete med möjligheten till en verklig förbättring av deras ekonomiska och rättsliga situation med hjälp av kollektivt utvecklade avtal som försvaras av anställda och fackföreningar med arbetsgivare, konkretisering av allmänna normer i dem, med hänsyn till villkoren för organisationers verksamhet (företag, institutioner) och deras möjligheter kommer att göra det möjligt att initiera utarbetandet av kollektivavtal. Endast arbetsgivarnas (deras företrädares) intresse av att nå en överenskommelse med anställda i arbets- och arbetsrelaterade frågor kommer att göra det möjligt att sluta kollektivavtal i alla organisationer (företag, institutioner) enligt lag.

För närvarande gäller avtalen för de arbetsgivare vars behöriga ombud deltagit i upprättandet och undertecknandet av dessa avtal. Samtidigt uppstår en situation när det i organisationer (vid företag, i institutioner) i samma region, en bransch, i Ryssland som helhet, finns olika normer som reglerar arbetstagarnas arbetsförhållanden, beroende på objektiva tecken(till exempel om särdragen med arbetsvillkoren i dem), men om huruvida arbetsgivaren var representerad vid undertecknandet av avtalet. Det förefaller som om det finns skäl att utvidga avtalens räckvidd och utvidga dem till alla arbetsgivare. Lösningar på detta problem bör diskuteras. Det är till exempel möjligt för arbetsgivare att frivilligt ansluta sig till det ingångna avtalet.

I samband med utvidgningen av möjligheten att specificera individuella arbetsvillkor i organisationer (på företag, på institutioner) ökar rollen för ett anställningsavtal (kontrakt). Fackföreningar måste ägna stor uppmärksamhet åt utvecklingen av villkoren för anställningsavtal (kontrakt) innan de ingås, för att hjälpa sökande att fastställa, lägga fram och försvara sina villkor inför arbetsgivaren. Det är väldigt svårt att göra det här ensam. Dessutom är arbetssökande som regel inte bekanta med företagets kapacitet, innehållet i kollektivavtalet, avtal och lagstiftning. Fackföreningarnas hjälp vid utarbetandet av arbetsavtal (kontrakt) kan vara ovärderlig.

Att redogöra för internationella normer och överenskommelser i rysk arbetslagstiftning innebär först och främst att bringa den i linje med internationella standarder som antagits av ILO. Naturligtvis måste vi, förutom direkt efterlevnad av ratificerade internationella akter, vara orienterade mot andra internationella normer som skyddar arbetstagare. Fackföreningar måste ta initiativ till att ratificera ILO-konventioner som ökar nivån på rättigheter och garantier för arbetare, fackföreningar själva för att övervaka efterlevnaden av internationella lagar i processen för att delta i lagstiftning och under tillämpningen av arbetslagstiftningen.

De komplexa uppgifter som fackföreningarna står inför i samband med reformen av arbetslagstiftningen kan framgångsrikt lösas endast genom att höja nivån på professionalismen hos fackföreningsledare, de som arbetar i fackliga organ. Det finns många sätt att göra detta. Kanske är det dags att fundera på hur man kan begränsa kretsen av sociala aktivister bland ledarna för fackliga organ genom att införa institutionen för fackliga företrädare som skickas till organisationer (företag, institutioner) med samtycke från medlemmar i de primära fackliga organisationerna .

Fackföreningarnas verksamhet men skyddet av arbetarnas intressen på arbetsmarknaden är omöjligt utan en stark rättslig grund. Den är för närvarande krossad. Fackföreningarna har förlorat ett antal rättigheter. Det är dags att upprätthålla fackföreningarnas rättigheter så att de inte förlorar sin förmåga att representera och försvara arbetarnas intressen.

Arbetstagares sociala och juridiska status, skyddsnivån för deras karaktär - en indikator på statens demokrati, fackföreningarnas styrka och betydelse.

Fackföreningar, deras ledare, är utan tvekan väl medvetna om komplexiteten och ansvaret för de uppgifter som de står inför på området för rättslig reglering av arbetsrelationer, och vidtar åtgärder för att säkerställa att de får maximal effekt på förbättringen. Det finns hopp om att fackföreningarna, som en organisation av arbetare, kommer att kunna försvara sina rättigheter och intressen mer energiskt på alla nivåer. Endast på detta sätt är det möjligt att bevara fackföreningarna som en organisation för det arbetande folket och för arbetarna.

Nytt på plats

>

Mest populär

Grönsaker. Bär. Spannmål. Träd och buskar. Lantbruk. Blommor. Landskap.

© 2023. .

POPULÄRA AVSNITT