El procedimiento para considerar individuos conflictos laborales implica un procedimiento que tiene por objeto resolver las controversias surgidas entre los sujetos de las relaciones jurídicas. En este caso, no solo un empleado de la empresa, sino un ciudadano previamente despedido puede actuar como parte. Además, una persona a la que se le negó el empleo en presencia de una vacante también tiene derecho a presentar reclamaciones contra la dirección de la empresa.
En sí mismo, el concepto de conflicto laboral individual implica desacuerdos entre las partes que no han sido resueltos antes. orden judicial, así como con la asistencia de la organización sindical. Desacuerdos entre las partes este caso puede relacionarse tanto con la organización del proceso laboral, las normas laborales y el pago salarios, y las infracciones directas a las normas de la legislación vigente, cometidas por el patrón o personas autorizadas por él.
El procedimiento general para considerar disputas laborales individuales prevé la apelación inicial del empleado ante la CCC. Esta comisión es organizada por el titular de la empresa por un período de un año. Está integrado por representantes de la organización sindical y del empleador. Si dentro de los 10 días, que se dan a la comisión para resolver el conflicto, no llegaron a un acuerdo, entonces el empleado tiene derecho a solicitar la protección de sus intereses en los tribunales. Si se tomó la decisión de la CCC, pero alguna de las partes no está de acuerdo con ella, de conformidad con el artículo 390 del Código Laboral de la Federación de Rusia, también se puede apelar ante los tribunales.
En algunos casos, una disputa individual puede ser resuelta por una autoridad superior, si la hubiere. Al mismo tiempo, es necesario tener en cuenta la jurisdicción de la organización y la competencia del órgano, ya que cada uno de ellos puede diferir en el procedimiento para considerar disputas, el momento de la decisión y el procedimiento para su implementación.
En el proceso de resolución de situaciones de conflicto, es importante recordar los plazos establecidos por la ley. EN orden general son - 3 meses, con excepción de las cuestiones de despido ilegal de trabajadores, cuyo período de apelación es de 1 mes. Únicamente los casos relacionados con indemnizaciones por daños a la salud de un trabajador recibidos en el trabajo no tienen límite de tiempo.
El concepto de conflicto laboral individual
Este concepto está consagrado en el artículo 381 del Código Laboral de la Federación Rusa y se define como desacuerdos entre las partes de las relaciones laborales que no se resolvieron antes de la participación de un tercero, y están asociados con la aplicación de la legislación laboral, así como como las disposiciones consagradas en los actos locales de la empresa y el acuerdo / contrato de trabajo.
Un conflicto laboral también reconoce desacuerdos entre la dirección de una empresa y un ex empleado que no está de acuerdo con su propio despido y lo considera ilegal o realizado en violación de la ley aplicable. Además, una persona a la que se le negó el empleo injustificadamente puede presentar una reclamación.
El procedimiento para considerar un conflicto laboral entre un empleado y una empresa comienza con la presentación de una solicitud ante el órgano jurisdiccional competente. El procedimiento para la resolución del conflicto, las actuaciones procesales necesarias para ello, están previstas en la legislación y dependen del lugar al que se haya remitido la denuncia. Al presentar una solicitud a la CCC, el empleado no se ve privado de la oportunidad de acudir a los tribunales si las partes no llegan a un acuerdo. Sin embargo, en este caso, es necesario asegurarse de que los plazos para apelar contra las acciones ilegales del empleador no expiren.
Además de acudir a la CCC y al juzgado, un trabajador puede presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo, pero en este caso esta no será una forma de resolver un conflicto laboral, ya que esta institución no resuelve el tema “en esencia”. . Luego de la inspección, el inspector dicta una orden obligando al patrón a dejar de infringir las normas de la legislación vigente, ya no satisfacer los requerimientos del trabajador. Sin embargo, en algunas situaciones esto puede ser suficiente para resolver la disputa.
Órganos que se ocupan de los conflictos laborales individuales
Las relaciones legales para la consideración de conflictos laborales están consagradas en los Capítulos 60-61 del Código Laboral de la Federación Rusa y determinan las medidas de protección y las acciones procesales utilizadas para resolver conflictos laborales, incluidos los materiales.
Las disputas entre un empleador y un empleado relacionadas con cuestiones laborales y no resueltas por las partes son consideradas en cuanto al fondo por la CCC y el tribunal, dentro de sus competencias. Determinar el órgano jurisdiccional al que se debe acudir para resolver un determinado situación de conflicto necesaria para su especificidad.
En este caso, inicialmente el ciudadano debe determinar la jurisdicción del caso. Es decir, averiguar de quién es competencia la solución de sus interrogantes. En esta etapa, es importante no cometer un error, ya que esto puede implicar la adopción de una decisión que no tiene fuerza legal y la omisión del plazo de reclamación, cuyo restablecimiento será bastante problemático, ya que una definición incorrecta de jurisdicción no es una base suficiente para ello.
En la mayoría de los casos, inicialmente un trabajador que tiene un desacuerdo con el empleador debe contactar a la CCC. Dicha comisión se crea anualmente en la empresa e incluye representantes del empleador y miembros del sindicato. Consideran la disputa sobre el fondo. Es decir, la apelación a otras instancias solo es posible después de la consideración de la disputa en la CCC. Las excepciones son situaciones en las que el caso cae dentro de la jurisdicción de los tribunales. Luego, el empleado puede pasar por alto la etapa de contacto con el CCC.
Según la jurisdicción, los casos resueltos por la CCC incluyen disputas sobre:
- Cobro de pagos vencidos y su monto;
- Reembolso de gastos de viaje;
- pago por tiempo extra;
- Imposición de sanciones disciplinarias, etc.
En un procedimiento judicial, sin pasar por la etapa de la CCC, los casos se consideran en:
- Reconocimiento del despido como improcedente y reincorporación al cargo desempeñado;
- Traslado ilegal a otro puesto;
- Hacer ajustes a la redacción del asiento en el trabajo (al terminar la relación laboral), cambiar la fecha de despido;
- Indemnización por absentismo forzoso;
- Compensación por la diferencia de salario en un puesto temporal con un salario inferior;
- Problemas relacionados con acciones ilegales relacionadas con el procesamiento de datos personales de los empleados;
- Rechazo ilegal de empleo para una vacante existente;
- Discriminación laboral.
Las disputas con un empleador que es un individuo que no ha sido registrado como empresario individual y con organizaciones religiosas también se consideran en los tribunales.
El procedimiento para la consideración de conflictos laborales.
El procedimiento para la solución de conflictos laborales individuales se establece para cada órgano jurisdiccional por separado. No solo difiere el procedimiento de consideración, sino también el procedimiento para aceptar una solicitud, emitir una decisión e implementarla. Por lo tanto, cuando se aplica a un organismo en particular, es necesario tener en cuenta los detalles de su trabajo.
El procedimiento para la consideración de disputas laborales individuales está regulado por regulaciones industriales y federales. Además, a la hora de resolver un conflicto en la CCC y autoridades superiores, también podrán tenerse en cuenta los actos locales si sus disposiciones no contradicen la legislación vigente.
El procedimiento para la consideración de conflictos laborales individuales en CTC es bastante conveniente para el empleado, ya que le permite resolver los conflictos en un momento conveniente fuera del trabajo. Además, la decisión se toma solo en presencia del empleado que presentó la solicitud. Un examen en ausencia solo puede realizarse con el consentimiento por escrito del solicitante para ello. Tal medida es necesaria si una persona no puede comparecer personalmente en la reunión por razones objetivas.
Si el trabajador no envió dicho consentimiento y no compareció a la consideración del caso, entonces se pospone su consideración y se invita nuevamente al ciudadano. En caso de inasistencia reiterada a la reunión sin causa justificada, los miembros de la comisión podrán decidir retirar el caso de consideración. En este caso, el empleado se ve privado de la oportunidad de volver a presentar una solicitud a la CCC sobre este hecho.
Durante la consideración de la solicitud, la comisión tiene derecho a exigir documentacion necesaria, realizar controles técnicos, administrativos o contables, invitar a testigos a declarar, utilizar otras medidas para llegar a una decisión completa y objetiva. Se determina por votación secreta. De acuerdo con el artículo 388 del Código Laboral de la Federación Rusa, se toma la decisión por la cual votó la mayoría de los miembros de la CCC.
Del procedimiento para la consideración de los conflictos laborales individuales en los tribunales jurisdicción general, luego está regulado por los artículos 391-397 del Código Laboral de la Federación Rusa y las disposiciones del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa. Diferencia principal este método la resolución de conflictos radica en que el tribunal no solo restablece los derechos vulnerados del trabajador, sino que también determina la causa del desacuerdo y puede emitir recomendaciones sobre medidas preventivas para evitar tales situaciones en el futuro.
Después de la aceptación declaración de demanda para su consideración, el tribunal examina los materiales presentados por las partes y puede solicitar documentos adicionales del empleador o de las instituciones estatales, si es necesario para resolver la disputa sobre el fondo.
El actor, por su parte, puede, en el curso de la consideración del caso, cambiar las pretensiones, el objeto de la controversia, sus fundamentos, y también abandonarla por completo. Además, las partes, de conformidad con el artículo 39 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, pueden completar la revisión judicial antes de que se tome una decisión mediante la firma de un acuerdo de conciliación.
Si las partes no llegan a un acuerdo, el tribunal decide con base en las pruebas presentadas y con base en las normas de la legislación vigente. Se puede apelar, de conformidad con el artículo 338 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, en un tribunal superior dentro de los 10 días.
Conflictos laborales individuales
Los conflictos laborales individuales son desacuerdos no resueltos que surgen entre un empleado y un empleador con respecto a la aplicación de leyes y otros actos reglamentarios en materia laboral, acuerdo colectivo y otros acuerdos laborales. Los conflictos laborales individuales (artículo 381 del Código Laboral de la Federación Rusa) involucran, por un lado, al empleado y, por el otro, al empleador. No todos los conflictos que surgen entre un empleado y un empleador son conflictos laborales. Por ejemplo, si un empleado que vive en un apartamento de una fábrica ocupó arbitrariamente una habitación desocupada y la empresa presentó una demanda contra él por desalojo, entonces tal disputa no es una disputa laboral. Las relaciones en relación con las cuales surgió están reguladas por las normas no laborales, sino por la ley de vivienda. Los conflictos laborales son sólo aquellos conflictos que se derivan de relaciones reguladas por la legislación laboral. Por regla general, un conflicto laboral surge cuando el sujeto de una relación laboral cree que su derecho ha sido vulnerado como consecuencia de la aplicación incorrecta en este caso particular de ciertas normas de la legislación laboral. Junto a esto, pueden surgir conflictos entre los sujetos de una relación laboral en relación con el establecimiento de nuevos o cambios en los existentes. las condiciones de trabajo. Los conflictos laborales se pueden clasificar de la siguiente manera, dependiendo de la naturaleza de la relación jurídica en disputa, en:
1. Conflictos laborales de carácter material.
2. Conflictos laborales de carácter intangible (organizativos, procesales, procesales).
Objeto de consideración cuerpos especiales(KTS, tribunales, Rostrudinspektsii de la entidad constitutiva de la Federación Rusa) son principalmente disputas materiales, y las disputas no materiales son bastante raras. Las razones para la aparición de conflictos laborales individuales se pueden dividir condicionalmente en dos grupos principales: a) razones subjetivas (ignorancia, mala interpretación de la legislación laboral, etc.); b) razones objetivas (mala organización del trabajo, omisiones en las actividades organizativas y económicas de la empresa, redacción poco clara de ciertas normas de la legislación laboral, vacíos en la legislación laboral, etc.).
Uno de los principales motivos que dan origen a los conflictos laborales individuales es el escaso conocimiento o desconocimiento de la legislación laboral por parte del trabajador y del empleador, es decir. baja cultura jurídica. En varios casos, los conflictos laborales individuales surgen como resultado de la actitud deshonesta de algunos empleados en el desempeño de sus funciones laborales y la presentación de demandas ilegales por parte de ellos, así como debido a la violación deliberada de las leyes laborales por parte de los empleadores individuales. . Mayor mejoramiento de la legislación laboral, mejoramiento de la cultura jurídica de los ciudadanos, mejoramiento de la organización laboral - estas y otras medidas que se llevan a cabo en nuestro país tienen como objetivo reducir y erradicar las causas que dan origen a los conflictos laborales, fortalecer el estado de derecho en relaciones laborales. La legislación laboral prevé la resolución de tres tipos de conflictos laborales:
1) entre el empleado y el empleador con respecto a la aplicación de las condiciones de trabajo existentes (por ejemplo, disputas relacionadas con el despido de un empleado, pago de salarios, concesión de vacaciones, etc.);
2) entre el empleado y el empleador con respecto al establecimiento de nuevos o cambios condiciones existentes laborales (por ejemplo, disputas sobre la asignación de nuevas categorías arancelarias, salarios, establecimiento de nuevos estándares de producción, etc.);
3) entre el comité sindical y el empleador con respecto al establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o cambios en las existentes (por ejemplo, disputas derivadas de la conclusión de un convenio colectivo).
El objeto de una disputa laboral individual son los derechos e intereses legítimos del empleado, violados, en su opinión, por la administración en la aplicación de la legislación laboral, otros actos legales reglamentarios sobre el trabajo, un convenio colectivo, un acuerdo, contrato de empleo, es decir, en caso de incumplimiento o cumplimiento indebido de estos actos. En tales casos, el empleado o, en su interés, en su nombre por el organismo sindical (comité sindical) presenta una solicitud para la consideración de un conflicto laboral. El objeto de los conflictos laborales individuales entre la administración y el empleado puede ser la obligación de indemnizar por el daño material a la organización por la mala conducta del empleado. En tales casos, la solicitud (reclamación) es presentada por la administración de la organización. Unas palabras sobre la competencia y jurisdicción de los órganos para la consideración de los conflictos laborales individuales.
La competencia es un conjunto de facultades (derechos y obligaciones) de un órgano en un determinado ámbito de actividad. Al mismo tiempo, las facultades del cuerpo son también sus deberes. En particular, la consideración de un conflicto laboral es un derecho y al mismo tiempo un deber de las autoridades competentes, si se les aborda con la debida aplicación. Los órganos de resolución de conflictos laborales no tienen derecho a negarse a aceptar una solicitud oa considerar un conflicto. La jurisdicción es una cierta competencia de ciertos órganos para considerar ciertos tipos de conflictos laborales. La jurisdicción se determina por el tipo de conflicto laboral por materia (individual o colectiva) y por contenido (sobre el establecimiento de las condiciones de trabajo o sobre su aplicación). Cada uno de los órganos considera las disputas dentro de su jurisdicción. Por lo tanto, antes de solicitar una solución a un conflicto laboral, debe saber dónde, ante qué organismo debe presentar una solicitud (reclamo). La competencia del órgano jurisdiccional se determina acto legislativo(Código del Trabajo y Civil código procesal) como círculo de conflictos laborales en torno al derecho, para cuya consideración y resolución es competente el órgano. Es en el círculo de aquellos conflictos laborales que cada órgano jurisdiccional tiene derecho a conocer y resolver que se hace una distinción entre la competencia de cada órgano en materia de resolución de conflictos. La decisión del órgano de resolución de conflictos laborales solo tiene fuerza legal cuando se toma sobre el asunto bajo su jurisdicción. Por lo tanto, es necesario distinguir entre el procedimiento para considerar conflictos laborales individuales en la CCC, el tribunal y en un órgano superior. Todos estos órganos pueden realizar acciones reparadoras, pero en diferente orden. La jurisdicción se determina dependiendo de las partes en la disputa. Conflictos laborales individuales de conformidad con el art. 382 del Código Laboral de la Federación Rusa son considerados por la CCC y los tribunales. Sin embargo, hoy el Código Laboral de la Federación Rusa prevé la posibilidad de que un empleado presente una queja (una solicitud para resolver un problema) a la inspección laboral estatal de un sujeto de la federación. Sin embargo, dicha inspección no es el órgano principal para la consideración de conflictos laborales individuales. El término jurisdicción generalmente se define como una variedad de disputas, una variedad de casos, cuya resolución se asigna a la jurisdicción de un organismo o funcionario en particular. El término jurisdicción se aplica por el tipo de disputa o por el tipo de organismo que considera la disputa. En el primer caso, estamos hablando del derecho de los órganos a considerar ciertas controversias. Por ejemplo, las disputas sobre la reincorporación de empleados están sujetas a consideración solo en los tribunales. El Código del Trabajo de la Federación Rusa en una serie de artículos prevé directamente la apelación de ciertas decisiones del empleador ante la Inspección Federal del Trabajo, por ejemplo, el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Arte. 291 del Código Laboral de la Federación de Rusia prevé la posibilidad, al investigar accidentes industriales, de apelar la decisión ante los tribunales o la Inspección Federal del Trabajo.
Así, podemos decir que la inspección estatal del trabajo está facultada para resolver los conflictos laborales (colectivos e individuales) entre los trabajadores y el empleador. La competencia de los órganos especializados para resolver conflictos laborales: el Código Laboral de la Federación Rusa los llama en el art. 382 (CCC y tribunal). Ahora nadie tiene derecho a anular la decisión de la CCC, y el fiscal puede presentar una denuncia ante el tribunal o ante la CCC. KTS tiene jurisdicción sobre todos los conflictos laborales individuales, con excepción de aquellos que sean competencia de los tribunales. Para ello, es necesario averiguar si el conflicto es un conflicto laboral individual y determinar la jurisdicción y, en segundo lugar, determinar si el conflicto es competencia exclusiva del tribunal.
Disputas relacionadas con contratos de trabajo:
1. Preguntas relacionadas con la contratación, por ejemplo, sobre la fecha de empleo, sobre el cambio de nombre, cargo, profesión, especialidad. Esto es especialmente cierto para aquellos trabajadores cuyas profesiones están asociadas a ciertos beneficios, por ejemplo, con una pensión de antigüedad.
2. Aplicación y modificación de las condiciones del contrato de trabajo, art. 381 del Código Laboral de la Federación Rusa incluyó desacuerdos sobre cambios en las condiciones laborales (incluidas las condiciones salariales) entre los conflictos laborales individuales. Las disputas sobre la solicitud de los empleados para la transferencia a otro trabajo, para el pago de una compensación por el desempeño de un trabajo peor pagado después de la transferencia serán competencia del tribunal. Arte. 394 del Código Laboral de la Federación Rusa habla de tomar la decisión de transferirse a otro trabajo. Correlacionando los artículos 391 y 394, podemos hablar de transferencias realizadas en contra de los intereses del trabajador, y así se puede reconocer que la CCC tiene el derecho de considerar disputas de transferencia si la administración no cumple con los requisitos de la ley de transferencia. . Esto incluye traslados de mujeres embarazadas, mujeres con niños pequeños, personas con capacidad laboral reducida, etc., es decir, ese grupo de personas que se trasladan sólo con su consentimiento.
3. Extinción del contrato de trabajo. Por regla general, las disputas sobre la reincorporación de un empleado despedido ilegalmente deben ser consideradas en los tribunales, sin embargo, existen ciertas reglas que obligan, en las condiciones especificadas en la ley, a despedir a un empleado que desea terminar una relación laboral con un empleador. Por ejemplo, un empleado ingresó a una universidad y quiere rescindir el contrato de trabajo, pero el empleador no quiere rescindir el contrato y afirma que el empleado debe trabajar durante otras dos semanas; luego, puede comunicarse con el KTS para resolver este problema. Además, si al empleado no se le presenta un trabajo estipulado por un contrato de trabajo, puede comunicarse con el KTS. El tema principal es el tema de los salarios. La determinación de la jurisdicción de tales disputas está fuera de toda duda. Asuntos Generales salarios: según el art. 133 del Código Laboral de la Federación Rusa, el salario mensual de un empleado que ha trabajado la norma de trabajo cumplida durante un mes y ha trabajado la norma de tiempo no puede ser inferior al salario mínimo. Además, la tasa arancelaria básica no debe ser inferior al salario mínimo. Pregunta de premio. La CCC puede considerar disputas relacionadas con bonificaciones que forman parte del salario del empleado, cuestiones de bonificaciones por otros motivos no son competencia de la CCC (por ejemplo, bonificaciones basadas en los resultados de un concurso relacionado con aniversarios, para la actividad racionalista). Existe tal fórmula, KTS, como regla, considera disputas relacionadas con bonos, si el derecho a recibir este bono surge para todos los empleados que han cumplido con las condiciones de la provisión de bonos. A menudo, las cuestiones individuales de estimular el trabajo de un empleado se resuelven en un convenio colectivo, por ejemplo, puede incluir la obligación de pagar bonos sin tener en cuenta, pero de acuerdo con el sindicato. El puesto de bonificación se convierte en un acto normativo local, y en consecuencia, el empleador no puede apartarse unilateralmente de las condiciones de la prestación y el trabajador puede apelar contra estas acciones del empleador. Puede haber un fondo para el jefe de taller, capataz, las bonificaciones de este fondo se pueden pagar de acuerdo con el grupo sindical. Es prácticamente imposible exigir el pago de dicha prima a través del KTS. Porque estos premios son puro subjetivismo. Sin embargo, KTS no tiene derecho a negarse a aceptar dicha solicitud por falta de jurisdicción. Pero pueden explicarle al empleado la futilidad de tales procedimientos. Remuneración en caso de desviación de las normas laborales (por horas extraordinarias, etc.). Porque Estas son disputas relacionadas con la aplicación de la ley laboral, están bajo la jurisdicción de la CCC.
La jurisdicción de la KTS incluye cuestiones relacionadas con los salarios, con la liberación de productos defectuosos durante el tiempo de inactividad. En un matrimonio, no puede haber culpa de los empleados, también se determina el matrimonio completo o parcial, y determinar el grado de reducción de los precios no es competencia de la CCC, porque. Esta es una disputa sobre el establecimiento de condiciones de trabajo. Puede surgir una disputa por el tiempo de inactividad no solo por la negativa a pagar el tiempo de inactividad, sino también por el monto de dichos pagos. Por ejemplo, el empleador se niega a pagar el tiempo de inactividad forzoso debido a que el empleado no advirtió sobre el inicio del tiempo de inactividad. Tal disputa, por supuesto, está bajo la jurisdicción de la CCC. Aunque la regla es bastante complicada, por ejemplo, se cortó la luz y que 1000 empleados con declaraciones correrán al empleador. Además, la electricidad se puede apagar durante 30 segundos y durante 8 horas. La retención de salarios es una proporción significativa de los problemas de nómina que pasan por KTS. En general, su jurisdicción se puede definir de la siguiente manera: todas las disputas relacionadas con la retención de salarios prevista en la legislación laboral pueden ser consideradas por la CCC. esos. disputas de retención que caen dentro del alcance de otras ramas del derecho, por ejemplo, disputas sobre la retención de pensión alimenticia, no pueden ser consideradas por la CCC. Por ejemplo, si impuesto sobre la renta retenido en una cantidad mayor de lo que le parece al empleado, entonces tales disputas deben resolverse a través de las autoridades fiscales y las acciones de las autoridades fiscales se apelan ante los tribunales, y no ante la CCC. Pagos de compensación de garantía. En todos los casos en que dichos pagos no se realicen o su importe sea inferior al debido, el trabajador tiene derecho a solicitar el KTS. Pero, por ejemplo, las disputas sobre la recuperación del salario medio en caso de retraso en la emisión de un libro de trabajo están sujetas a consideración de manera general, es decir. y el CCC puede resolverlos. Disputa sobre el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso. Por ejemplo, las personas que trabajan en un horario flexible, en caso de violación, pueden ser transferidas a un horario rígido por hasta tres meses, en caso de violación repetida, hasta dos años, las disputas en tales casos también están bajo la jurisdicción de la CCC. Además de apelar las sanciones, los empleados pueden apelar contra la aplicación de otras medidas legales, por ejemplo, si el empleado cree que se le ha impuesto una sanción disciplinaria indebidamente o no está de acuerdo con el tamaño de la sanción o su tipo. Además, una sanción como la amonestación oral puede ser impugnada en la CCC. El CCC no considera los requisitos para la eliminación anticipada de una sanción disciplinaria. Jurisdicción judicial de los conflictos laborales individuales. Por un lado, se determina el rango de disputas sujetas a litigio, por otro lado, se determina la competencia del tribunal para conocer de casos laborales. Dado que la CCC es un organismo para la consideración previa al juicio de los conflictos laborales, significa que cualquier asunto bajo la jurisdicción de la CCC puede ser considerado en los tribunales. Arte. 391 del Código Laboral de la Federación Rusa establece la capacidad del empleado para decidir dónde considerar su disputa laboral. Sin embargo, hay un grupo de disputas en las que la discreción del empleado se reduce a un solo órgano: el tribunal. Arte. 391 nombra los casos de competencia exclusiva de los tribunales de conflictos individuales de trabajo:
1. Los conflictos individuales de trabajo a partir de la solicitud de reintegro del trabajador, cualquiera que sea la causa del despido.
2. De la redacción de las causas y causas del despido.
3. Sobre el pago por el tiempo de ausentismo forzoso, etc.
4. Disputas sobre las declaraciones del empleador por compensación por daños causados a la organización por el empleado.
5. Según las solicitudes de las personas a las que se les niega el empleo.
6. Personas que se sientan discriminadas.
Cualquier organización: el empleador, en el proceso de mantener relaciones laborales con sus empleados, existe el riesgo de conflictos laborales. Estos conflictos laborales pueden ser tanto individuales como colectivos.
De acuerdo con las disposiciones del artículo 381 del Código Laboral de la Federación Rusa, un conflicto laboral individual es un desacuerdo no resuelto entre un empleador y un empleado sobre la aplicación de:
- legislación laboral y otros actos jurídicos normativos que contengan normas de derecho laboral,
- convenio colectivo, acuerdo,
- regulación local,
- contrato de trabajo (incluido el establecimiento o cambio de condiciones de trabajo individuales),
Puede surgir un conflicto laboral individual entre un empleador y su empleado, un ex empleado (despedido), así como una persona que pretende celebrar un contrato de trabajo, si el empleador se niega a celebrarlo.
Las razones de las disputas individuales entre los empleados y la organización empleadora pueden ser:
- cambiar los términos del contrato de trabajo,
- transferencia de un empleado a otro trabajo,
- falta de proporcionar al empleado días libres y días de vacaciones que le corresponden,
- acción disciplinaria contra un empleado
- pago incompleto y extemporáneo de salarios,
- despido de un empleado
- compensación por daños causados a un empleado o empleador,
- negativa a celebrar un contrato de trabajo con el solicitante (negativa a contratar).
- etc
Las disposiciones del Código Laboral de la Federación de Rusia brindan a los empleados "ofendidos" bastante amplia gama oportunidades para proteger sus derechos si han sido violados por el empleador.
Sin embargo, al mismo tiempo, se debe recordar acerca de los plazos para presentar una solicitud ante el tribunal por parte de un empleado, establecidos por las disposiciones del Artículo 392 del Código Laboral de la Federación Rusa:
- Para la resolución de un conflicto laboral individual, el trabajador tiene derecho a acudir al tribunal dentro de tres meses desde el día en que conoció o debió conocer la violación de su derecho.
- Las disputas sobre el despido pueden llevarse a los tribunales dentro de un mes desde la fecha de entrega de una copia de la orden de despido o a partir de la fecha de emisión del libro de trabajo.
Los plazos establecidos por el artículo 392 del Código Laboral de la Federación Rusa pueden ser restablecidos por el tribunal si se incumplen por buenas razones. Al mismo tiempo, el analfabetismo legal de un empleado generalmente no es reconocido por los tribunales como tal razón.
¿Juzgado o comité de resolución de conflictos laborales?
De conformidad con las disposiciones del artículo 383 del Código Laboral de la Federación Rusa, el procedimiento para considerar disputas laborales individuales se rige por las disposiciones de:
- código de Trabajo,
- otras leyes federales (por ejemplo, la Ley Federal del 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre el Servicio Civil del Estado Federación Rusa»).
Un conflicto laboral individual es considerado por una comisión de conflictos laborales si el empleado, por sí solo o con la participación de su representante, no ha resuelto las diferencias durante negociaciones directas con el empleador.
Sobre la base del artículo 384 del Código Laboral de la Federación Rusa, las comisiones de conflictos laborales pueden crearse tanto por iniciativa de los empleados (o su órgano representativo) como por iniciativa del empleador. Deben consistir en numero igual representantes de los trabajadores y de los patrones. Órgano de representación de los empresarios y los trabajadores que recibió la oferta escrito sobre el establecimiento de una comisión sobre conflictos laborales, están obligados a enviar a sus representantes a la comisión dentro de diez días.
Los representantes del empleador ante la comisión de conflictos laborales son designados por el jefe de la organización (empleador del empresario individual). Los representantes de los empleados ante la comisión de conflictos laborales son elegidos por la asamblea general de empleados o nominado por el sindicato con la aprobación posterior para reunión general trabajadores
La Comisión de Conflictos Laborales tiene su propio sello. El apoyo organizativo y técnico para las actividades de la comisión de conflictos laborales está a cargo del empleador.
La comisión de conflictos laborales elige de entre sus miembros un presidente, un vicepresidente y un secretario de la comisión.
Cabe recordar que no todos los tipos de conflictos laborales individuales caen dentro de la competencia de la comisión para la consideración de conflictos laborales. Las disputas laborales individuales que pueden ser consideradas por la comisión incluyen:
- modificar las condiciones del contrato de trabajo.
- falta de provisión al trabajador de los días de descanso y vacaciones que le corresponden.
- acción disciplinaria contra un empleado.
- Pago incompleto y extemporáneo de salarios.
- despido de un empleado.
- reincorporación de un trabajador por despido improcedente.
- cambio en la fecha y redacción de la orden de despido.
- ausentismo remunerado.
- compensación por daños causados a un empleado o empleador.
- disputa debido a la negativa a celebrar un contrato de trabajo con el solicitante (negación de empleo).
- controversia sobre la discriminación.
- disputa entre un empleado y un empleador que es un individuo que no es un empresario individual *.
Un empleado puede presentar una solicitud a la comisión en caso de violación de sus derechos laborales solo dentro de los tres meses a partir del día en que se enteró o debería haberse enterado de dicha violación (Artículo 386 del Código Laboral de la Federación Rusa). Sobre la base del artículo 390 del Código Laboral de la Federación de Rusia, si la comisión de conflictos laborales no considera un conflicto laboral individual dentro de diez días, el empleado tiene derecho a trasladar su contraprestación al tribunal.
Tanto el empleado como el empleador pueden apelar contra la decisión de la comisión de conflictos laborales en los tribunales, pero esto debe hacerse rápidamente. dentro de diez días a partir de la fecha de recepción de una copia de la decisión de la comisión. Además, el empleado puede presentar una solicitud ante el tribunal de inmediato, sin pasar por la comisión de conflictos laborales. Esta posibilidad está prevista en el artículo 391 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.
El procedimiento para la consideración de conflictos laborales por parte de la comisión.
De acuerdo con las disposiciones del artículo 387 del Código Laboral de la Federación Rusa, la comisión de conflictos laborales debe:- en sin fallar registrar la solicitud del empleado recibida por ella.
- considerar un conflicto laboral individual dentro de diez días del calendario a partir de la fecha en que el empleado presenta la solicitud.
La Comisión de Conflictos Laborales tiene derecho a citar testigos a la reunión e invitar a especialistas. A solicitud de la comisión, el empleador (sus representantes) está obligado a presentar los documentos necesarios a la comisión dentro del plazo establecido por la comisión.
La reunión de la comisión se considera competente si concurren a ella al menos la mitad miembros representantes de los trabajadores y del empleador. En la reunión de la comisión, se debe llevar un protocolo, que es firmado por el presidente de la comisión o su adjunto y certificado por el sello de la comisión.
Procedimiento para tomar una decisión por parte de la comisión.
El comité de conflictos laborales decide por votación secreta por mayoría simple de votos de los miembros del comité presentes en la reunión.Lo que debe indicarse en la decisión de la comisión de conflictos laborales:
- Nombre de la organización (nombre completo del empleador - IP), y si la comisión considera un conflicto laboral individual unidad estructural organización, luego el nombre de la unidad estructural.
- Nombre completo, cargo, profesión o especialidad del empleado que postuló a la comisión.
Fechas de apelación a la comisión y consideración de la disputa, la esencia de la disputa.
Nombre completo de los miembros de la comisión y demás personas presentes en la reunión.
Las copias de la decisión de la comisión de conflictos laborales, firmadas por el presidente de la comisión o su adjunto y certificadas con el sello de la comisión, se entregan al empleado y al empleador (o sus representantes) dentro de tres días desde la fecha de la sentencia.
Ejecución de las decisiones de la comisión
La decisión de la comisión de conflictos laborales está sujeta a ejecución dentro de tres días después diez días previsto para su apelación. En caso de no ejecución de la decisión dentro del plazo prescrito, la comisión emite un certificado al empleado, que es un documento ejecutivo.Un empleado puede solicitar un certificado dentro de un mes desde el día en que la comisión de conflictos laborales tomó la decisión.
La comisión puede restaurar este período si el empleado lo perdió por buenas razones.
Si un empleado o empleador ha presentado una solicitud para la transferencia de una disputa laboral a la corte, el certificado no se emite.
Sobre la base de un certificado emitido por la comisión y presentado a más tardar tres meses * a partir de la fecha de su recepción, el alguacil hace cumplir la decisión de la comisión de conflictos laborales por la fuerza.
*Este plazo también puede ser restablecido por la comisión que emitió el certificado, si el empleado lo pierde por causas justificadas.
Consideración de conflictos laborales individuales en los tribunales
Los tribunales consideran los conflictos laborales individuales sobre la base de las solicitudes:- trabajador,
- empleador,
- sindicato que protege los intereses del trabajador.
- cuando sus participantes no estén de acuerdo con la decisión de la comisión de conflictos laborales,
- cuando un empleado va a los tribunales, sin pasar por la comisión de conflictos laborales,
- a petición del fiscal, si la decisión de la comisión de conflictos laborales no cumple con la legislación laboral y otros actos que contienen normas de derecho laboral.
- Empleado:
- sobre la reincorporación al trabajo, independientemente de las causas de terminación del contrato de trabajo,
- sobre la modificación de la fecha y redacción de la causa de despido,
- sobre la transferencia a otro trabajo,
- sobre el pago por el tiempo de ausentismo forzoso o sobre el pago de la diferencia de salario por el tiempo de realización de trabajos peor remunerados,
- sobre acciones ilícitas (inacción) del empleador en el procesamiento y protección de datos personales del empleado.
- Empleador:
- sobre la compensación del empleado por los daños causados al empleador (a menos que las leyes federales dispongan lo contrario).
- sobre la negativa a contratar;
- personas que trabajan bajo un contrato de trabajo con los empleadores - individuos, que no son empresarios individuales, y trabajadores de organizaciones religiosas;
- personas que creen que han sido discriminadas*.
De conformidad con lo dispuesto en este artículo, nadie podrá ser restringido en sus derechos y libertades laborales ni recibir beneficio alguno, independientemente de:
- sexo,
- raza,
- color de piel,
- nacionalidad,
- idioma,
- origen,
- propiedad, familia, condición social y oficial,
- años,
- lugar de residencia,
- relación con la religión
- creencias políticas,
- pertenecer o no a asociaciones públicas,
- así como otras circunstancias no relacionadas con cualidades comerciales trabajador.
Las personas que crean que han sido discriminadas en el ámbito laboral tienen derecho a presentar una demanda ante el tribunal con una declaración:
- sobre la restitución de los derechos vulnerados,
- indemnización por daños materiales,
- indemnización por daño moral.
Al mismo tiempo, el empleador tiene derecho a recurrir a los tribunales en disputas sobre la compensación por parte del empleado por daños causados al empleador, dentro de un año a partir de la fecha en que se descubrió el daño.
Si, por una buena razón, se incumplen los plazos establecidos por las disposiciones del artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el tribunal puede restaurarlos.
Ahora considere lo que se reconoce buenas razones, en cuya presencia el término periodo límite sobre los conflictos laborales puede ser restaurado.
Párrafo 5 de la Resolución del Pleno Corte Suprema RF de 17 de marzo de 2004. 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" se establece que como buenas razones para no cumplir con el plazo para presentar una solicitud ante el tribunal, las circunstancias que impidieron que este empleado presentara un reclamo ante el tribunal de manera oportuna para resolver un conflicto laboral individual puede ser considerado. Por ejemplo:
- enfermedad del demandante
- encontrarlo en un viaje de negocios,
- imposibilidad de acudir a los tribunales por fuerza mayor,
- la necesidad de cuidar a familiares gravemente enfermos.
Así, el Tribunal Regional de Volgogrado en su sentencia de apelación de fecha 23.11.2012. en el caso núm. 33-11901/2012, desestimó la pretensión de establecer el hecho de las relaciones laborales y el cobro de salarios, ya que la actora incumplió el plazo de prescripción y no concurrieron causas justificadas para incumplir el plazo. Al mismo tiempo, las referencias en la demanda del actor a su analfabetismo jurídico y la imposibilidad de proteger sus derechos debido a la discapacidad física (la discapacidad del actor) no fueron reconocidas como razones válidas para incumplir el plazo. protección judicial derechos violados.
De conformidad con las disposiciones del artículo 393 del Código Laboral de la Federación Rusa, cuando un empleado presenta ante el tribunal un reclamo sobre reclamaciones derivadas de las relaciones laborales *, él liberado del pago de tasas y costas judiciales.
* Incluso respecto del incumplimiento o cumplimiento indebido de las cláusulas de un contrato de trabajo que sean de carácter civil.
Decisiones judiciales sobre disputas por despido y transferencia a otro trabajo
Con base en el artículo 394 del Código Laboral de la Federación Rusa, si el tribunal reconoce el despido o la transferencia a otro trabajo como ilegal, el empleado debe ser restaurado en un trabajo anterior.En este caso, por decisión del tribunal, al empleado se le paga:
- ganancias promedio para todo el tiempo de ausentismo forzoso,
- la diferencia de ingresos durante todo el período de realización del trabajo peor remunerado.
- sobre la nulidad de la orden de despido,
- reincorporación en el trabajo
- recuperación de salarios por el tiempo de absentismo forzoso,
- indemnización por daño moral,
- recuperación a favor del demandante de los costos de pago de los servicios de un representante,
A petición del trabajador, el tribunal puede limitarse a decidir sobre la recuperación de la compensación anterior a favor del trabajador.
Además, si el despido es reconocido como ilegal, el tribunal puede, a petición del trabajador, decidir cambiar la redacción de las causas de despido a despido por su propia voluntad.
Si se determina que es incorrecto o incompatible con la ley:
- declaraciones fundacionales,
- motivos de despido
Si el despido es declarado ilegal, y ha vencido el término del contrato de trabajo por el tiempo en que el tribunal considera la disputa, entonces el tribunal que conoce de la disputa laboral individual está obligado a cambiar la redacción de los motivos de despido a despido después de la extinción del contrato de trabajo.
Si, en los casos previstos en este artículo, después de declarar ilegal el despido, el tribunal decide no reintegrar al trabajador, sino cambiar la redacción de las causas de despido, entonces la fecha del despido debe cambiarse por la fecha del despido. decisión del tribunal.
En caso de que para el momento en que se tome dicha decisión, el trabajador, después del despido impugnado, haya establecido una relación laboral con otro patrón, la fecha de despido deberá cambiarse a la fecha anterior al día en que el trabajador comenzó a trabajar para este. empleador.
Si la redacción incorrecta de los motivos y / o motivos del despido en el libro de trabajo impidió que el empleado ingrese a otro trabajo, entonces el tribunal decide pagarle al empleado las ganancias promedio durante todo el período de ausentismo forzoso.
En los casos de despido:
- sin base legal
- en violación del procedimiento establecido para el despido,
- transferencia ilegal a otro trabajo,
De acuerdo con el Artículo 396 del Código Laboral de la Federación Rusa, la decisión de restaurar:
- en el trabajo de un empleado despedido ilegalmente,
- en el trabajo anterior de un empleado transferido ilegalmente a otro trabajo,
Si el empleador retrasa la ejecución de tal decisión, el tribunal dicta una sentencia sobre el pago al empleado por todo el tiempo de demora en la ejecución de la decisión de los ingresos medios o la diferencia de ingresos.
Nota:La recuperación inversa del empleado de los montos que se le pagaron de acuerdo con la decisión judicial, cuando la decisión se cancela por supervisión, solo se permite en los casos en que la decisión cancelada se basó en la información proporcionada por el empleado.información falsa o presentado por éldocumentos falsos (Artículo 397 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El concepto de conflicto laboral individual
Según el art. 381 del Código Laboral de la Federación Rusa, un conflicto laboral individual es un desacuerdo no resuelto entre un empleador y un empleado sobre la aplicación de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, un acuerdo, un reglamento local acto, un contrato de trabajo (incluyendo el establecimiento o cambio de condiciones individuales de trabajo), que se declaran al órgano para la consideración de conflictos laborales individuales.
Un conflicto laboral es una disputa sobre el establecimiento de un nuevo derecho subjetivo laboral, por ejemplo, el derecho a recibir un salario más alto o beneficios y beneficios, así como una disputa entre las partes sobre el alcance de sus derechos y obligaciones mutuos ya establecidos. en actos jurídicos reglamentarios y en un contrato de trabajo.
Una disputa laboral individual es una disputa entre un empleador y una persona que anteriormente tuvo una relación laboral con este empleador, así como una persona que expresa su deseo de celebrar un contrato de trabajo con el empleador, si el empleador se niega a celebrar dicho acuerdo. .
Las relaciones jurídicas relacionadas con un conflicto laboral surgen a partir de una declaración recibida por un órgano judicial, por ejemplo, una comisión de conflictos laborales (CTS) o un tribunal, sobre un desacuerdo entre las partes de un contrato de trabajo sobre la aplicación de la legislación laboral. o acuerdos sobre condiciones de trabajo, así como en temas de indemnización por daño material o indemnización por daño moral. El conflicto laboral finaliza con la adopción por el tribunal (o CCC) de una decisión de reconocimiento del conflicto subjetivo o de negativa a satisfacer la pretensión, así como la aplicación de sanciones y otras medidas para evitar nuevas actuaciones ilícitas del empleador o trabajador .
La protección de los derechos laborales de los trabajadores son los medios y métodos establecidos por el Estado mediante los cuales se lleva a cabo la protección de los derechos e intereses laborales, así como su forzoso restablecimiento en caso de vulneración e indemnización al trabajador en este caso. en su totalidad daño material y daño moral.
La base para el surgimiento de los conflictos laborales es el incumplimiento o cumplimiento indebido de los deberes laborales por parte de uno de los sujetos de la relación laboral.
Órganos de consideración de los conflictos laborales individuales
Según el art. 382 del Código Laboral de la Federación Rusa, los conflictos laborales individuales son considerados por las comisiones de conflictos laborales (CTS) y los tribunales dentro de los límites de los derechos que se les otorgan.
La cuestión de dónde se debe ubicar una disputa laboral individual específica, en la comisión de contratos laborales o en la corte, se determina de acuerdo con su jurisdicción.
Por jurisdicción, todos los conflictos laborales se pueden dividir en los siguientes:
- de manera general, cuando la CCC es una etapa primaria obligatoria, después de lo cual la disputa puede ser sometida a la corte;
- directamente en los tribunales, sin pasar por la CCC.
Asignar un conflicto laboral a uno de los grupos anteriores significa que otros organismos no están autorizados para considerar este conflicto o pueden considerarlo solo después de que haya sido considerado inicialmente por la CCC. Definición correcta La jurisdicción de un conflicto laboral en particular juega un papel práctico importante, ya que la resolución del conflicto por parte de un órgano incompetente no tiene fuerza legal y no puede ejecutarse en la forma prescrita.
Si el conflicto laboral es individual, entonces se establece su naturaleza: sobre la aplicación de la legislación laboral o sobre la introducción de nuevas condiciones de trabajo por acuerdo de los sujetos del contrato de trabajo, luego se determina de qué relación legal (el conflicto) sigue.
Una disputa individual sobre el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo no es competencia de la CCC ni del tribunal, aunque surja de una relación laboral. Las disputas de relaciones jurídicas estrechamente relacionadas con las relaciones laborales también están fuera de la jurisdicción de la CCC y la corte, por ejemplo, disputas sobre la aplicación de la legislación sobre pensiones y beneficios, porque estas relaciones se rigen por las leyes de seguridad social.
El procedimiento establecido para considerar disputas laborales individuales, incluida su jurisdicción, no priva al empleado del derecho de presentar una solicitud a una autoridad superior en la orden de subordinación o al tribunal con una queja contra las acciones (inacción) de un determinado jefe de la organización. El empleado tiene derecho a apelar las acciones ilegales del empleador ante otros órganos, por ejemplo, ante la oficina del fiscal, la inspección federal del trabajo y otras estructuras que supervisan y controlan el cumplimiento de las leyes laborales y de protección laboral.
También es necesario tener en cuenta el efecto en el territorio de la Federación Rusa de la Ley de Jueces de Paz.
La Constitución de la Federación de Rusia establece la obligación del Estado y de los organismos encargados de hacer cumplir la ley de proteger los derechos de los trabajadores. Por lo tanto, cada trabajador, si considera su derechos laborales vulnerado, tiene derecho a la asistencia jurídica cualificada y, sobre todo, a la protección judicial.
El procedimiento para la consideración de conflictos laborales.
Según el art. 383 del Código Laboral de la Federación Rusa, el procedimiento para considerar disputas laborales individuales está regulado por el Código Laboral y otras leyes federales, y el procedimiento para considerar casos sobre disputas laborales en los tribunales está determinado, además, por la legislación procesal civil de la Federación Rusa.
Las características de consideración de las disputas laborales individuales de ciertas categorías de empleados están establecidas por leyes federales.
Los conflictos laborales se dividen en reclamaciones y no reclamaciones, individuales y colectivas. Es costumbre clasificar las disputas de naturaleza recurrible como desacuerdos que surgen en relación con la aplicación de los actos reglamentarios sobre el trabajo y los contratos laborales, y disputas de naturaleza sin contacto: desacuerdos que surgen en relación con un cambio o el establecimiento de nuevas condiciones. que no están regulados por normas actos legales y convenios laborales.
Los conflictos laborales relativos a la aplicación de la legislación laboral y otros actos normativos en materia laboral de un convenio colectivo, los acuerdos son examinados por las comisiones de conflictos laborales y los tribunales de jurisdicción general, así como por los jueces de paz. Se establece un procedimiento extrajudicial obligatorio para la consideración y resolución de un conflicto laboral en los casos previstos por la legislación laboral y el Código de Procedimiento Civil.
Determinar la jurisdicción de un conflicto laboral significa establecer un órgano legal que esté autorizado para resolver un conflicto laboral específico y tomar una decisión sobre el mismo que sea vinculante para las partes. Por lo tanto, KTS está subordinado a todos los conflictos laborales individuales con carácter de reclamación, con excepción de aquellos que pueden resolverse directamente en los tribunales.
La CCC tiene jurisdicción sobre las disputas sobre la recuperación de salarios y su monto, sobre la aplicación de sanciones disciplinarias, etc. La CCC de una unidad estructural, organización solo puede considerar disputas laborales dentro de las competencias de la unidad, organización.
El procedimiento para considerar un conflicto laboral está dictado por su naturaleza. Por ejemplo, una disputa sobre el reconocimiento de una sanción disciplinaria como ilegal la resuelve la CCC, y una disputa laboral sobre un despido ilegal por una violación sistemática de la disciplina laboral se resuelve directamente en los tribunales. Esto significa que, de acuerdo con el contenido del conflicto laboral, es posible determinar su jurisdicción, es decir, en qué cuerpo legal inicialmente se debe considerar el conflicto laboral: inicialmente en la CCC y luego en los tribunales, o directamente en los tribunales.
En la primera etapa, el conflicto laboral debe ser considerado entre los sujetos del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de sus partes. Sólo en caso de que los desacuerdos entre los sujetos de una relación de trabajo no hayan sido resueltos mediante negociaciones directas o con la participación de representantes de un órgano sindical electo, las partes en conflicto podrán solicitar la asistencia de un órgano judicial.
Diversos tipos de disputas que a menudo surgen entre un empleado de una empresa y un empleador que no pueden resolverse en el orden de trabajo, y en relación con la aplicación de las normas de la legislación laboral, convenios colectivos, otros documentos sobre relaciones laborales, la legislación laboral de la La Federación de Rusia considera los conflictos laborales individuales.
La legislación obliga a reconocer como laborales los conflictos que se produzcan entre el patrón y el ex trabajador de la empresa, que se encontraba en relaciones Industriales con un empleador específico u otra entidad que deseaba firmar un contrato de trabajo con él.
EN código de Trabajo Federación Rusa, muchas leyes rusas explican claramente el procedimiento que maximiza la resolución de disputas laborales individuales (ITS). El poder judicial también se ocupa de este tipo de cuestiones. Estas instancias se guían por los actos normativos procesales que están en vigor en el territorio de Rusia.
El tema de los conflictos laborales.
El tema que se ha convertido en la base del conflicto son diversas cuestiones relacionadas principalmente con:
- pago por el trabajo realizado;
- conflictos por la imposición de sanciones disciplinarias por parte del empleador;
- recibir beneficios y compensaciones;
- proporcionar licencia pagada y no pagada;
- cambios en las condiciones de trabajo;
- aplicación de la legislación laboral, otras NPA;
- recuperación de los daños causados al empleador, etc.
Los conflictos laborales también incluyen conflictos de servicios, cuya ocurrencia es posible cuando se llevan a cabo servicio público.
Términos de consideración
Las disputas individuales entre el empleado y el empleador se consideran en los tribunales después de la apelación del solicitante dentro de los 3 meses a partir de la fecha en que estableció o debería haber establecido que se violaron sus derechos. Si la disputa surgió en relación con el despido, dentro de 1 mes a partir del día en que se le emitió la orden de despido o desde la fecha en que recibió libro de trabajo.
El empleador tiene derecho a presentar una demanda ante los tribunales si la disputa se refiere a la compensación por parte del empleado por daños causados al empleador dentro de 1 año a partir de la fecha en que descubrió dichos daños.
Al considerar en los tribunales disputas relacionadas con tales relaciones, relacionadas con el incumplimiento o el cumplimiento indebido de las condiciones estipuladas en el contrato de trabajo, relacionadas con casos de derecho civil, los empleados no deben pagar una tarifa, asumir cualquier otro costo asociado con el litigio.
Resolución de conflictos laborales individuales en sede judicial
La jurisdicción del poder judicial también incluye la consideración de conflictos en caso de recibir quejas escritas por un empleado con respecto a:
- recuperación este empleado en el trabajo, independientemente de las causas por las que fue despedido por el empleador;
- reemplazando la redacción de las razones que llevaron al hecho de que el empleado fue despedido, cambiando la fecha de su despido;
- transferencia a otro trabajo;
- el tema del pago por ausentismo forzoso por parte del empleador;
- pago de la diferencia de salario al realizar trabajos pagados a tasas más bajas;
- aplicación de actuaciones ilícitas o inacción del empresario en el tratamiento informacion personal trabajadores y su protección.
El Tribunal está comprometido regulacion legal preguntas sobre las solicitudes presentadas por el empleador, si existe la necesidad de reparar el daño causado por el empleado, a menos que la ley disponga lo contrario.
Las autoridades judiciales aceptan solicitudes de ITS para su consideración si el empleador se niega a contratar a una persona sin explicar los motivos. Asimismo, esta instancia acepta reclamos de los ciudadanos, según los cuales fueron discriminados (). Estas quejas también pueden ser presentadas ante los tribunales por ciudadanos registrados para una empresa bajo contratos con empleadores que son individuos (no empresarios individuales), organizaciones religiosas.
Otras organizaciones considerando ITS
Prevé la participación de la Inspección del Trabajo del Estado en la resolución de conflictos individuales entre un empleador y un empleado. Este organismo está obligado dentro de los 10 días siguientes a la fecha de presentación de una queja contra la decisión tomada por el empleador de rescindir el contrato o, si el sindicato no está de acuerdo, a considerar este conflicto. Si se encuentra que aceptado por el empleador la decisión es ilegal, la Inspección de Trabajo del Estado está obligada a dictarle una orden en la forma adecuada. Este documento es obligatorio para el empleador. El empleado debe ser reintegrado. El absentismo, que en este caso es forzoso, debe ser pagado por el empleador.
Las disputas entre el empleado y el empleador también se consideran si son de carácter oficial. Esta misión está encomendada a la Comisión Estatal de Conflictos de Servicios. Pueden surgir disputas individuales de servicios no regulados entre un empleador y un empleado o una persona si un ciudadano:
- va a entrar al servicio;
- servido previamente en el servicio;
- tiene una disputa sobre la aplicación documentos legislativos, otros PAN relacionados con el desempeño de la función pública y el cumplimiento de las condiciones contractuales, los cuales son declarados al órgano que considera este tipo de conflictos.
Las disputas entre los empleados de la oficina del fiscal, el departamento de policía y otras instancias de naturaleza similar se aceptan para consideración de las autoridades superiores.
Decisiones ITS y su implementación.
revisando tema controversial puede establecerse que el empleado fue despedido ilegalmente en contravención de los requisitos de la ley, o fue trasladado a un trabajo que no estaba de acuerdo en realizar oa un trabajo peor pagado. En este caso, su empleador está obligado a restituirlo a su lugar de trabajo anterior. La autoridad que ha recibido la disputa individual tiene derecho a tomar tal decisión.
Asimismo, este órgano está investido de la potestad de decidir sobre el pago de los ingresos medios al trabajador infringido en los derechos. La cantidad se calcula para todo el período en que se vio obligado a faltar a la escuela. También puede tratarse de pagar la diferencia en las ganancias si el empleado la perdió después de que fue transferido para realizar un trabajo pagado a tasas más bajas.
Un empleado puede solicitar a un organismo de resolución de disputas individuales el pago de dinero por ausentismo involuntario. En este caso, se puede tomar una decisión que requerirá que el solicitante recupere el monto promedio de los ingresos al solicitante. El promedio de los ingresos debe pagarse por todo el período de ausencia, si fue de carácter forzoso. También podrá decidirse a pagar la diferencia si realizó un trabajo con remuneración inferior.
En caso de despido del solicitante, y reconocimiento de esta acción como ilegal, el normas legislativas soluciones Sobre la base de la solicitud del empleado, el organismo que estaba considerando este conflicto laboral individual puede tomar una decisión que requiera cambiar la redacción ingresada en el libro de trabajo y la orden, según la cual el empleado fue despedido.
Hay casos frecuentes en los que se reconoció que la redacción de las causas de despido no cumplía con los requisitos de la ley. El órgano judicial, que está considerando este conflicto laboral de carácter individual, deberá modificarlo, señalando las causales por las cuales el trabajador fue despedido. En este caso, la redacción debe cumplir exactamente con el Código Laboral de la Federación Rusa u otro acto normativo. En este caso, la decisión debe contener referencias a la base adecuada para emitir tal redacción (párrafos de la ley federal, artículos, etc.).
Cuando el despido de un empleado fue considerado como ilegal, y al momento de la revisión del ITS, los términos del contrato de trabajo vencieron, el tribunal que conoció de esta disputa debe modificar la redacción de cuál fue la base para despedir a la persona. La decisión que tome el tribunal debe contener información sobre el vencimiento del contrato, y que este se ha convertido en la base final para que el empleado sea despedido.
El tribunal puede reconocer el despido de un empleado de una empresa u organización como ilegal. En este caso, se puede decidir reemplazar la redacción con la que se despidió al empleado y no reintegrarlo. La fecha en que se jubila debe cambiarse por la fecha en que se dictó la sentencia definitiva sobre esta denuncia.
Un empleado puede tomar otro trabajo después de haber sido despedido ilegalmente e impugnarlo mediante procedimientos legales en el momento de la decisión del tribunal. En este caso, la fecha en que fue despedido ilegalmente debe ser reemplazada por la fecha anterior a partir de la cual comenzó a trabajar bajo un nuevo contrato de trabajo.
En ocasiones, la redacción incorrecta de las causas de despido, asentadas en el libro de trabajo, se convierte en un obstáculo o motivo de denegación a la hora de solicitar otro puesto de trabajo. En este caso, el tribunal debe dictar una resolución por la que obliga al empleador que despidió al trabajador a pagarle el salario medio de todo el período durante el cual tuvo ausentismo forzoso.
Si no hubo causales legales para el despido o se violó el procedimiento legal para el despido, la transferencia a otro trabajo, la autoridad judicial tiene el derecho (si el solicitante así lo solicita) de decidir sobre la recuperación de la compensación monetaria al empleado. También puede ser una indemnización por el daño moral causado por las acciones ilícitas del empleador. La competencia del tribunal es calcular el monto de dicha compensación.
Cuando el órgano que estaba revisando el ITS reconoce la reclamación de un trabajador despedido o trasladado ilegalmente por Compensación monetaria justificada, su satisfacción debe realizarse íntegramente.
El empleado debe ser reintegrado inmediatamente en sus derechos legales si tal decisión fue tomada por el tribunal sobre los hechos que confirman la ilegalidad de las acciones del empleador en relación con el solicitante.
El empleador podrá retrasar la ejecución de la resolución del órgano que la dictó. En este caso, se debe dictar una sentencia por la cual el empleador se obliga a pagar al trabajador dinero por todo el tiempo de demora en la ejecución de la decisión. El monto de dicho pago puede calcularse sobre la base de los ingresos promedio de la profesión o puede pagarse la diferencia en los ingresos.
Es posible recuperar del empleado el dinero que se le pagó por decisión del organismo que considera el ITS en forma de recuperación inversa. Esta opción se permite si la cancelación de la decisión se basa en el hecho de que el empleado proporcionó información que no corresponde a la realidad o cuando el empleado adjunta documentos falsos al caso.
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