emociškai spalvotas vertinamasis veiklos subjekto vaizdavimas apie jo darbo veiklos rezultatą, apie patį darbo procesą ir išorinės sąlygos kurioje ji atliekama. Šiuolaikinio viduje psichologijos mokslas visuotinai pripažinta ir visuotinai pripažinta euristiškiausiu ir interpretatyviausiu šios srities šaltiniu yra F. Herzbergerio dviejų veiksnių „motyvacinė-higieninė“ pasitenkinimo darbu teorija. Sąlygiškai vadinami motyvaciniais kriterijais apima faktines darbinės veiklos turinio charakteristikas, asmens ar grupės sėkmę ir pasiekimus darbe, kvalifikacijos ir profesinio augimo perspektyvas, įskaitant karjeros augimą, pripažinimą iš socialinės aplinkos, ypač prestižinius rodiklius. ir „vaizdo“ personažas. Higieniniai kriterijai, sąlyginai įvardijami kaip patobulinimai, apima ergonomines darbo sąlygas, materialinio atlygio lygį, vadovavimo stilių, tarpasmeninių santykių pobūdį darbo jėgoje. Atskirai reikia pažymėti, kad pasitenkinimas darbu, kaip taisyklė, didėja optimizuojant „motyvacinius“ veiksnius. Esant „higienos“ rodikliams, nepasitenkinimas darbu dažniausiai mažėja, tačiau pasitenkinimo darbu rodiklis kinta ne visada. Kartu akivaizdu, kad griežtas pasitenkinimo darbu laipsnį įtakojančių veiksnių skirstymas į „motyvacinius“ ir „higienos“ veiksnius yra gana savavališkas, nes kai kuriais atvejais motyvaciją lemia būtent „higieniniai“ veiksniai. tiek individo, tiek grupės veikla apskritai. Be to, būtina konkrečiai numatyti, kad skirtingo socialinio-psichologinio išsivystymo lygio grupėse skiriasi ir įvairių pasitenkinimo darbu faktorių „dalis“. Taigi, pavyzdžiui, aukšto išsivystymo lygio grupėse „motyvacinis“ komponentas ir toks rodiklis kaip „santykių sistema“, F. Herzbergerio teorijoje įtrauktas į „higieninių“ veiksnių sąrašą, kaip taisyklė. , yra lemiami teigiamai subjektyviai vizijai ir savo darbo veiklos vertinimui, o žemo lygio grupėms dažnai lemiami tampa tokie rodikliai kaip darbo užmokestis ir ergonominės darbo sąlygos. Pasitenkinimas darbu, kaip rodo daugybė tyrimų, yra rimtas socialinio ir psichologinio klimato kolektyve komponentas, kuris yra esminis pagrindas formuojant ir įgyvendinant pozityvią psichologinę atmosferą grupėje, o kartu ir pasekmė. nusistovėjusius teigiamus santykius tarp darbuotojų. Kalbant apie veiklos efektyvumą, norint tinkamai įvertinti šį svarbiausią individo ir grupės socialinio aktyvumo parametrą, būtina sąlyga yra atsižvelgti į tokį subjektyvų veiksnį kaip pasitenkinimas darbu.
Organizacijų psichologai J. Hackmanas ir J. Oldhamas operacionalizuodami F. Herzbergo teoriją išskyrė penkis pagrindinius veiksnius, kurie, jų požiūriu, yra būtini, kad organizacijos darbuotojai darbą suvoktų kaip prasmingą, t. įdomus ir patenkintas. Jie apima:
"vienas. Įgūdžių įvairovė. Prasmingesni yra tie darbai, kuriems reikia daug, o ne vieno ar kelių skirtingų įgūdžių.
2. Darbo tapatybė. Kūriniai, sudarantys visumą, yra prasmingesni už kūrinius, kurie yra tik dalis viso kūrinio.
3. Užduoties svarba. Darbai, kurie yra svarbūs kitiems žmonėms, yra prasmingesni už mažai reikšmingus darbus.
4. Autonomija. Darbai, kuriuose žmogus gali naudotis savarankiškumu, mėgautis laisve ir priimti sprendimus dėl darbo atlikimo, yra prasmingesni už darbus, kurie nesuteikia tokių galimybių.
5. Atsiliepimai apie darbą. Darbai, kuriuose yra atsiliepimų apie tai, kaip darbuotojas atlieka savo darbą, yra reikšmingesni nei darbai be atsiliepimų. Atsiliepimas"vienas.
Ir vis dėlto penkiolika metų F. Herzbergo ir jo kolegų tyrimų rezultatai neleidžia aiškiai atskirti higienos ir motyvuojančių veiksnių. Toks dalinis patikrinimas būdingas visoms vadinamosioms dispozicinėms darbo motyvacijos teorijoms. Šiai darbo motyvacijos struktūrą ir pasitenkinimo darbu sąlygas apibūdinančių požiūrių grupei tradiciškai priskiriamas A. Maslow hierarchinių poreikių modelis, S. Alderfer ERG teorija ir D. McKelland pasiekimų poreikių teorija.
S. Alderfer teorija iš esmės yra A. Maslow hierarchinio modelio modifikacija: „Šios teorijos išeities taškas yra trijų poreikių grupių egzistavimo hipotezė, išvardinta eilės tvarka nuo pačių specifinių iki mažiausiai specifiniai... Šie būties (egzistavimo – E ), santykių su kitais žmonėmis (giminystės – R) ir augimo (augimo – G) poreikiai... Pagal ERG teorija Jei pastangos patenkinti poreikius bet kokiu lygiu nuolat sukelia nusivylimą, tada žmogus gali regresuoti... prie elgesio, tenkinančio konkretesnius poreikius. Darbuotojas, kuris negali patenkinti poreikių Asmeninis augimas, gali sustoti ties tuo, kad savo darbą dirbs tik tiek, kiek reikės, kad neprarastų vietos ir patenkintų socialinius poreikius (bendravimo poreikį), tai yra žemesnio lygio poreikius. Pagrindinis šio požiūrio skirtumas nuo hierarchinio A. Maslow modelio yra griežto poreikių reitingavimo atmetimas. Kartu akivaizdu, kad pasitenkinimo darbu lygis S. Alderfer teorijos rėmuose tiesiogiai priklauso nuo poreikių, kuriuos galima realizuoti darbo veiklos rėmuose, spektro.
Reikia pasakyti, kad ERG teorija, kaip ir visos kitos dispozicinės motyvacijos teorijos, negavo išsamaus empirinio patvirtinimo. Tačiau bendras šių metodų pranašumas yra jų paprastumas ir didelis pritaikymo prie sprendimo laipsnis. praktines užduotis konkrečiame organizacijos kontekste.
Jei visos dispozicinės teorijos vienaip ar kitaip kyla iš tam tikrų individo poreikių buvimo, kurie klasikinėje A. Maslow interpretacijoje yra įgimti, gali būti gana abstraktūs, neracionalūs ir ne visada sąmoningi, tai kognityvinės darbo motyvacijos teorijos kyla iš. faktas, kad motyvacija visada yra „...sąmoningas pasirinkimas, priimtas per sudėtingą sprendimų priėmimo procesą, kuriame palyginamos galimybės, pasveriamos išlaidos ir nauda bei įvertinama tikimybė pasiekti norimus rezultatus“1. Todėl pasitenkinimas darbu kognityvinių metodų rėmuose galiausiai priklauso nuo susirašinėjimo realus rezultatas veikla atitinka asmens lūkesčius. Tačiau kiekvienas iš šių požiūrių turi savo niuansų.
Bendrųjų lūkesčių teorija buvo sukurta 60-ųjų pabaigoje. praėjusio amžiaus tyrimų pagrindu didelė grupė organizacijų psichologai, ypač V. Vroomas, J. Campbellas, L. Porteris, I. Lawleris ir kt.. Tai išplaukia iš to, kad yra keturios tarpusavyje susijusių kintamųjų grupės, kurių visuma tarpininkauja individo lūkesčiams, jo atsiskaitymo apie darbo veiklos rezultatus lygį ir pasitenkinimo ja laipsnį. Tai apima: tam tikro darbo atlikimo lygio lūkesčius, priklausančius nuo pastangų, rezultato laukimą priklausomai nuo darbo atlikimo lygio, instrumentiškumo ir vertės.
„Tam tikro darbo atlikimo lygio, priklausančio nuo pastangų, lūkestis... atspindi tikėjimą, kad pastangos leis pasiekti norimą darbo našumo lygį. ... Ši tikimybė labai priklauso nuo to, kaip žmogus vertina savo įgūdžius ir žinias apie darbą, nuo kitų žmonių lūkesčių, taip pat nuo kolegų palaikymo bei palankios darbo sąlygų įtakos ir kitų aplinkos kintamųjų.
Rezultato tikėjimasis priklausomai nuo darbo atlikimo lygio. Ši tikimybinė samprata, panaši į ankstesnę, atspindi tikėjimą, kad po darbo atlikimo bus pasiekti tam tikri tiesioginiai rezultatai (arba pirmojo lygio rezultatai) – nuo atlyginimo padidinimo, paaukštinimo ir pasiekimo jausmo iki pripažinimo, padidėjusio darbo krūvio ir ilgesnio. darbo valandos. ...
Instrumentiškumas – tai tam tikro elgesio ar rezultato naudingumas siekiant kokio nors kito prasmingo tikslo; šis kintamasis atspindi įsitikinimą, kad yra ryšys tarp elgesio... ir šio tikslo pasiekimo... (pirmo lygio) darbo elgesio rezultatų... Vertė. Pirmojo ir antrojo lygių rezultatams priskiriama tam tikra reikšmė (kartais vadinama valentiškumu) – tai kintamasis, atspindintis rezultatų patrauklumo žmogui laipsnį. Darbo užmokesčio padidėjimas (pirmo lygio rezultatas), atsirandantis dėl paaukštinimo, gali turėti didelę teigiamą vertę, nes padeda pasiekti antrojo lygio rezultatus, teigiamai įvertintus darbuotojo, pavyzdžiui, aukštesnį gyvenimo lygį.
Nors, kaip jau minėta, bendrųjų lūkesčių teorija remiasi visiškai kitokiomis metodinėmis prielaidomis nei dispozicinės teorijos, nesunku pastebėti tam tikras paraleles, ypač dviejų lygių laukiamų veiklos rezultatų struktūrą, kuri akivaizdžiai susijusi su hierarchija. žmogaus poreikių. Apskritai šis požiūris atrodo gana sudėtingas ir eklektiškas, o tai labai apsunkina jo praktinį naudojimą. Be to, kaip pažymi L. Jewell, nors „daugelis hipotezių, pagrįstų bendrųjų lūkesčių teorija, pasitvirtina įvairiuose tyrimuose, tačiau... įrodymų apie šio modelio kaip visumos teisingumą nebuvo gauta“1.
Daug patogiau praktiniu požiūriu vertinant pasitenkinimo darbu laipsnį yra J. Adamso teisingumo teorija. Pagal šią koncepciją „žmonės lygina santykį tarp to, ką jie gauna savo darbinėje situacijoje (savo rezultatų) ir įdėtas pastangas (savo investicijas), su rezultatų ir kitų žmonių investicijų santykiu. Rezultatai apima atlyginimą, statusą ir darbo lygį. Reikšmingiausios investicijos yra ... įgūdžiai, žinios, patirtis, darbo patirtis ir išsilavinimas“2. Remiantis teisingumo teorija, pasitenkinimas darbu bus didelis, jei individualaus rezultato/pastangų santykis bus lygus arba šiek tiek didesnis už šios veiklos rūšies vidutinę reikšmę. Visiškai akivaizdu, kad pasitenkinimas smarkiai krenta, jei šis santykis yra mažesnis už vidutinį – tokia situacija suvokiama kaip aiški neteisybė. Tačiau, kaip parodė ne vienas tyrimas, pasitenkinimas darbu dažnai mažėja net tada, kai šis santykis yra gerokai didesnis nei vidutinis. Daugelis asmenų tokiais atvejais patiria kaltės jausmą ir siekia jo atsikratyti didindami savo indėlį į darbą, taip ištaisydami nustatytą neteisybę.
Pagrindinis teisingumo teorijos trūkumas yra tas, kad jos rėmuose ji yra labai ribota, o daugeliu atvejų tiesiog neįmanoma atsižvelgti į tokius veiksnius, kurie lemia pasitenkinimą darbu kaip tarpasmeninių santykių sistemą, statuso-vaidmens padėtį. individo neformalioje grupės struktūroje ir kt.
Iki šiol organizacinė psichologija sukaupė didžiulį kiekį duomenų, susijusių su pasitenkinimo darbu problema. Jų analizė atskleidė daugybę įdomių modelių.
Visų pirma, nustatyta, kad „... kad per visą asmens darbinės veiklos laikotarpį jo pasitenkinimas darbu kinta tiek aukštyn, tiek žemyn. IN Amžiaus grupė nuo 20 iki 30 metų pasitenkinimas darbu mažėja, nes jaučiamas neatitikimas tarp idealų ir realybės dirbant tam tikrą poziciją („realybės šokas“). Žmogui prisitaikant prie šių realijų ir siekiant tam tikrų profesinių tikslų, jo pasitenkinimas palaipsniui didėja; jo pikas yra maždaug 40 metų amžiaus. Po šio laikotarpio seka „karjeros vidurio krizė“, kuri dažniausiai ištinka 45–50 metų amžiaus. Išsprendus šią krizę, pasitenkinimo lygis vėl kyla, bet vėl pradeda kristi, kai žmogus ruošiasi išeiti į pensiją („priešpensinis amžius“)“3.
Kitas didelis tyrimų blokas buvo skirtas nustatyti ryšį tarp pasitenkinimo darbu ir jo atlikimo kokybės. Priešingai nei tikėtasi, daugelio tyrimų rezultatai tiesiogiai nepatvirtino prielaidos, kad pasitenkinimas lemia geresnius darbo rezultatus. Tokius rezultatus galima paaiškinti tuo, kad pasitenkinimas darbu daugiausia yra subjektyvi savybė, labai priklausoma nuo asmeninių individo savybių.
Pastaraisiais metais psichologijoje susiformavo požiūris, pagal kurį pasitenkinimą darbu pirmiausia lemia ne objektyvūs aplinkos parametrai, o bendras konkretaus individo polinkis į „teigiamą afektyvumą“ (pozityvus suvokimas pasaulis – paprasčiau tariant, į optimizmą), arba į „neigiamą afektyvumą“ (neigiamas suvokimas, arba pesimizmas). Pasak L. Jewell, „šiuo metu yra daug duomenų, patvirtinančių teigiamą koreliaciją tarp teigiamų afektyvumo įvertinimų ir didesnio pasitenkinimo darbu“1.
Praktinis socialinis psichologas, atlikdamas savo profesines užduotis, turi aiškiai atsižvelgti į pasitenkinimo darbu laipsnį tiek visos grupės, tiek kiekvieno jos nario individualiai, nes neturėdamas šio paveikslo pilnai, jis nesugebės nei adekvačiai stimuliuoti bendruomenės prosocialinės veiklos, nei numatyti grupės formavimosi ir asmeninio tobulėjimo procesų joje.
Darbo sąlygos, procesas ir rezultatas. Jis gali būti tarp „beprotiškai patinka“ ir „visai nepatinka“. Visi puikiai žino, kad personalo darbo efektyvumas priklauso nuo pasitenkinimo lygio.
Vienas iš svarbiausių žmogaus motyvacijos dirbti komponentų yra būtent darbo sąlygos. Siekiant padidinti darbuotojų norą kokybiškai atlikti savo pareigas, būtina pašalinti pasitenkinimą darbu mažinančius veiksnius. Tačiau to vis dar nepakanka. Būtina sudaryti sąlygas, kuriomis jiems būtų įdomu ir malonu dirbti (pavyzdžiui, kilimas karjeros laiptais, darbo užmokesčio augimas, sėkmės pripažinimas ir pan.).
Sumažėjęs pasitenkinimas neišvengiamai lemia produktyvumo kritimą. Nenoras dirbti gali pasireikšti:
vėluoti;
konfliktai darbe;
įmonei žalingi veiksmai;
darbo pakeitimas;
dirglumas;
daug daugiau.
Norint išvengti tokio mažėjimo, būtina žinoti, kas turi įtakos darbuotojų pasitenkinimui. Apsvarstykite pagrindinius veiksnius:
Fizinės sąlygos darbas (temperatūra, apšvietimas, triukšmas ir kt.). Kuo jie geresni, tuo pavaldiniai bus labiau patenkinti darbu.
pavaldinio savybes. Kuo aukštesnis darbuotojo išsilavinimo lygis ir savigarba, tuo didesnis jo pasitenkinimas. Be to, daugiau pasitenkinimo teikia darbas, kuris atitinka
Pasitenkinimui darbu turi įtakos socialinė aplinka. Kuo daugiau tarpusavio supratimo, palaikymo, pagalbos komandoje, tuo didesnis noras dirbti.
Gerai organizuota valdymo sistema įmonėje prisideda prie darbuotojų pasitenkinimo didinimo.
Svarbus veiksnys yra uždarbis (savalaikiškumas, galiojimas ir kt.).
Didina pasitenkinimą darbu ir galimybę mokytis bei tobulėti.
Reikia atsižvelgti į visus aukščiau išvardintus veiksnius.
Yra dar vienas pasitenkinimo, taigi, ir darbo efektyvumo didinimo būdas. Tai slypi tame, kad renkantis darbuotojus būtina atsižvelgti į tokius kriterijus kaip kontrolės lokusas, saviveiksmingumas ir teigiamas afektiškumas.
Lokuso valdymas yra išorinis ir vidinis. Asmuo, kuris tiki, kad viskas, kas su juo atsitinka, priklauso nuo jo paties, turi Tačiau asmenys, kurie tiki, kad su jais vykstantys įvykiai yra išorinių veiksnių pasekmė, turi išorinį kontrolės lokusą. Akivaizdu, kad žmogus, turintis vidinį kontrolės lokusą, yra efektyvesnis darbuotojas.
Saviveiksmingumas – tai pasitikėjimas savimi, ryžtas, tikslingumas. Žmonės, turintys aukštą savarankiškumo lygį, yra puikūs darbuotojai, pasižymintys didžiausiu produktyvumu.
Ir galiausiai, kas yra teigiamas afektiškumas? Žmonių, turinčių teigiamą afektyvumą, vyrauja teigiamos emocijos, o pas neigiamą – atitinkamai neigiamos. Natūralu manyti, kad jie didina pasitenkinimą darbu. Neigiamos nuotaikos tai sumažina.
Jei personalą daugiausia sudaro žmonės, turintys didelį emocingumą, vidinį kontrolės lokusą ir aukštą saviveiksmingumą, tada pasitenkinimas darbu komandoje bus didesnis. Be to, yra vadinamasis užkrėtimo efektas. Tai slypi tame, kad jei žmogus patenka į pozityviai nusiteikusią, linksmą, kryptingi žmonės, tada jis pats po kurio laiko įgyja tokių savybių. Ir atvirkščiai, bendraudami su neigiamai mąstančiais žmonėmis, esate prisotintas tų pačių neigiamų emocijų.
Pasitenkinimas darbu – tai žmogaus lūkesčių iš materialinių, socialinių, dvasinių ir moralinių savo darbo rezultatų išsipildymas, išsipildymas; kumuliacinis darbo motyvacijos komponentų poveikis darbuotojui, įskaitant turinį ir darbo sąlygas, uždarbio dydį, viešą pasiekimų pripažinimą, asmens saviraiškos ir savęs patvirtinimo galimybes - veiksnius, kurie galiausiai lemia naudingos veiklos troškimas, kūrybinės iniciatyvos pasireiškimas, pasirengimas partnerystės bendradarbiavimui.
Pasitenkinimas darbu apibrėžiamas taip pat, kaip emocinis ir vertinamasis individo ar grupės požiūris į atliekamą darbą ir jo eigos sąlygas.
Apibendrinant daugelio mokslininkų ir praktikų idėjas ir teiginius, galime sąlygiškai išskirti dvi šio reiškinio teorijas:
Pasitenkinimas darbu nėra tikra problema. Darbas buvo ir visada bus „sunkus“, t.y. daugiausia priverstinis ir ne visai malonus užsiėmimas. Tai visų pirma lemia tai, kad žmonių išsilavinimo, kultūrinis lygis nuolat kyla, o darbo pobūdis, sąlygos ir organizavimas pamažu gerėja pagal patrauklumą žmonėms. Protingas ir realus sprendimas – darbo sunkumus kompensuoti nedarbinio gyvenimo kokybe, kasdienio gyvenimo vertybėmis, laisvalaikiu, kultūra;
pasitenkinimas darbu yra aktuali problema. Jos leidimas yra būtinas ir įmanomas. Žymiai padidinti pasitenkinimą darbu taip pat gali padėti tokios institucijos kaip profesinių orientacijų reglamentavimas, darbo švietimas ir mokymas, socialinės-psichologinės praktinio pritaikymo darbe paslaugos, teisinis darbas darbo srityje. darbo santykiai.
Yra nemažai gana specifinių pasitenkinimo darbu vertybių, atspindinčių jo vaidmenį, funkcijas, pasekmes socialiniame ir ekonominiame gyvenime, organizacijoje ir valdyme.
1. Ištyrus žmonių vertinamąsias nuostatas į gerovę kasdieniame gyvenime, socialinę-ekonominę sistemą, socialinį klimatą, nustatyta, kad kartu su tokiomis vertybėmis jiems svarbiausias darbas ir karjera. kaip sveikata, asmeninis gyvenimas, visavertis laisvalaikis, dažnai šiame reitinge užimantis pirmą vietą. Žodžiu, pasitenkinimas darbu – tai visų pirma socialinis pasitenkinimas, svarbiausias individų ir grupių, gyventojų, tautos gyvenimo kokybės rodiklis.
2. Pasitenkinimas darbu turi funkcinę ir gamybinę reikšmę. Tai turi įtakos kiekybiniams ir kokybiniams darbo rezultatams, užduočių atlikimo skubumui ir tikslumui, įsipareigojimui kitiems žmonėms. Ilgėjant darbo trukmei ir patirčiai, pasitenkinimo įtaka funkciniams rezultatams gali sumažėti. Ši įtaka priklauso ir nuo darbuotojo valingų savybių, jo sugebėjimo nepaklusti nuotaikai darbo procese.
Požiūris į darbą gali būti pagrįstas darbuotojo įsivertinimu verslo savybes ir rodikliai. Tuo pačiu metu pasitenkinimas savimi ir nepasitenkinimas savimi gali teigiamai ir neigiamai paveikti darbą, priklausomai nuo konkretaus atvejo.
3. Darbdavio rūpinimasis žmonių pasitenkinimu savo darbu lemia kai kurias reikšmingas vadovo elgesio rūšis, darbo santykius apskritai. Darbdavys dažnai skeptiškai vertina bet kokių darbo humanizavimo priemonių gamybinį ir ekonominį poveikį ir mano, kad jų finansavimas yra neracionalus. Lėšas šiems tikslams išleidžia arba pavieniai entuziastai, arba labai turtingos ir klestinčios organizacijos, arba spaudžiamos darbo masės ir teisinės valdžios. Dėmesys pasitenkinimo darbu problemai gali pasireikšti kaip madingas judėjimas, prestižinis socialine politika ir labdara, demonstratyvi konkurencija tarp darbdavių dėl geriausias požiūris darbuotojui
Patenkinama darbuotojo požiūriu, pobūdis ir darbo sąlygos yra svarbiausias vadovo autoriteto veiksnys. Darbuotojams ta administracija yra geresnė, kuri gali pagerinti jų darbą.
Pasitenkinimas darbu dažnai yra darbuotojų kaitos rodiklis ir būtinybė imtis atitinkamų veiksmų jai išvengti.
Priklausomai nuo pasitenkinimo darbu, darbuotojų reikalavimai ir pretenzijos didėja arba mažėja, įskaitant ir atlygį už darbą.
Pasitenkinimas darbu yra universalus kriterijus aiškinant, interpretuojant įvairius veiksmus individualūs darbuotojai ir darbo grupes. Tai lemia administracijos ir darbuotojų bendravimo stilių, metodą, būdą. Kitaip tariant, skiriasi patenkintų ir nepatenkintų žmonių elgesys, skiriasi ir patenkintų bei nepatenkintų žmonių valdymas.
Pasitenkinimo lygį galima tirti įvairiose svarstyklių versijose. Pavyzdžiui: a) pasitenkinimas – nepasitenkinimas;
6) didelis pasitenkinimas – palyginti didelis pasitenkinimas – vidutinis pasitenkinimas – nepasitenkinimas; c) visiškas pasitenkinimas – daugiau pasitenkinimo – daugiau nepasitenkinimo nei pasitenkinimas – absoliutus nepasitenkinimas.
Kiekvienas iš variantų turi savų minusų ir privalumų, neteisingai pasirinkus skalę, gali būti gauti rezultatai, kurie neatspindi tikrosios darbuotojo, kolektyvo darbo nuotaikos.
Pasitenkinimas darbu yra specifinių vertinamųjų santykių su įvairiais specifiniais darbo veiklos aspektais struktūra. Kalbame apie tokius darbo veiklos pobūdžio ir sąlygų aspektus, kurie yra pakankamai suprantami, žmonių suvokiami ir sulaukia tam tikro neigiamo ar teigiamo jų įvertinimo.
Šiuo atveju pasitenkinimo darbu struktūra yra tokia:
fizinė aplinka – saugos, triukšmo, temperatūros, taršos lygis;
· estetiška aplinka – šviesus fonas, spalvinis ir meninis patalpų apipavidalinimas, darbo priemonės, erdvinis patalpų „sprendimas“;
· vadinamojo „socialinio ir kultūrinio gyvenimo“ infrastruktūra – rekreacinių patalpų, funkcinių ir patogumų patalpų, maitinimo vietų ir kt.
darbo laiko normalizavimas arba nestandartizavimas;
režimas, darbo grafikas;
darbo atokumas nuo gyvenamosios vietos;
Pagrindinės gimdymo savybės (sunkumas, intensyvumas, sudėtingumas);
Antrinės darbo savybės (turinys, monotonija, kūrybinis turtingumas, intelektinis ar fizinis turinys; įdomių sprendimų buvimas darbe, rizika, atsakomybė, moraliniai reikalavimai, naujumas, gebėjimas valdyti, planuoti ir kt.);
prisirišimo prie darbo vietos laipsnis, galimybė judėti patalpos erdvėje ir už jos ribų;
poreikis atsiskirti nuo gyvenamosios vietos ir šeimos;
Kvalifikacijų pakankamumas ir atitiktis;
darbo organizavimo lygis;
pasitenkinimo darbu pardavėja
atliekamų užduočių ir funkcijų prasmė (normalus ar beprasmis darbas);
socialinis klimatas komandoje;
santykis su vadovybe, vadovavimo stilius;
Darbo ir kvalifikacijos augimo perspektyvą;
savo rezultatus, veiklos rodiklius;
· darbo užmokestis;
bendravimas, bendravimo darbe buvimas ar nebuvimas;
Galimybę užmegzti ryšius ir pažintis per darbą.
IN įvairių tipų darbas, yra ir išreiškia savo ypač problemiškus ir ypač palankius darbo aspektus, savą šių aspektų suvokimo ir vertinimo psichologiją, savą pasitenkinimo jais subjektyvaus veiksnio matą.
Kaip lygių tipus galima išskirti bendrąjį ir konkretų pasitenkinimą darbu, t.y. darbą apskritai ir atskirus jo aspektus. Tarp jų yra keletas koreliacijos principų:
a) bendras pasitenkinimas atsiranda dėl didelės teigiamų ar neigiamų veiksnių sumų persvaros vienas prieš kitą;
b) vienas iš teigiamų ar neigiamų veiksnių yra toks reikšmingas, kad nulemia bendrą pasitenkinimą;
c) yra santykinis balansas tarp teigiamų arba neigiami veiksniai, o bendras nepasitenkinimas pasirodo neaiškus (šiuo atveju lyginamos arba veiksnių sumos, arba pavieniai veiksniai).
Taip pat yra tam tikrų specifinių prieštaravimų tarp bendro ir ypatingo pasitenkinimo, kurie pasireiškia net ir darbuotojų apklausose, kurios:
sunku bendrai įvertinti savo darbinę veiklą, nors lengvai atkreipia dėmesį į kai kuriuos konkrečius teigiamus ar neigiamus jos aspektus;
išreiškia bendrą pasitenkinimą darbu, nors jiems sunku išanalizuoti kai kurias jo detales;
kalbėti apie daug neigiamų aspektų, bet vengti bendro neigiamo įvertinimo ar net teigiamai įvertinti;
bendrai neigiamai vertina, nors konkrečių argumentų nepateikia.
Pasitenkinimo darbu veiksniai:
1. Objektyvios darbo veiklos charakteristikos. Pasitenkinimo darbu lygis tiesiogiai priklauso nuo darbo pobūdžio ir darbo sąlygų ypatumų, o įgyvendinamas principas „geras darbas tenkina, blogas – netenkina“. Individualios žmonių savybės šiuo atveju neturi didelės reikšmės, nes tam tikrose ribose yra priimtinumo – nepriimtinumo kriterijai, kurie yra bendri visiems.
2. Subjektyvieji suvokimo ir patirties bruožai. Pirma, atlikus tyrimus ir stebėjimus buvo pastebėta, kad yra labiausiai nenuspėjamų ir netikėčiausių skirtingų žmonių požiūrio į tuos pačius veiklos sąlygų ir pobūdžio aspektus, įskaitant darbą, bruožai. Praktiškai į juos beveik neįmanoma atsižvelgti. Antra, visi žmonės, kaip darbuotojai, skiriasi pretenzijų lygiu ir kritiškumu. Net Amerikos pramonės sociologijoje buvo populiaru diskutuoti apie tezę „Nėra gero ar blogo darbo, bet yra patenkintas ar nepatenkintas žmogus“.
Pretenzijos ir kritika gali būti teisingi ir nesąžiningi. Jie visada sukelia diskusijas apie elgesio kultūrą. Pavyzdžiui, perdėti pretenzijos ir kritika dėl prigimties ir darbo sąlygų – tai selektyvumo, principų laikymosi, skonio, profesinio mąstymo lygio, arba, atvirkščiai, nekuklumo, valios ir charakterio stokos, nepagarbos aplinkiniams rodiklis.
Trečia, tiek kasdienėje sąmonėje, tiek moksle pasitenkinimo darbu lygis siejamas su jo sudėtingumo laipsniu. Mąstymo schema tokia: sudėtingas darbas turi daugiau kūrybinio turinio nei paprastas darbas, todėl pasitenkinimo tikimybė čia didesnė. Galų gale, viskas priklauso nuo faktoriaus kūrybinė vaizduotė. Čia reikia atsižvelgti į šiuos dalykus. Visi žmonės turi skirtingus kūrybinius poreikius, todėl kūrybinio turinio veiksnys gali būti ne pagrindinis veiksnys. Be to, daugeliui „kūrybiškumo darbe“ visai nereikia.
Ketvirta, visi žmonės turi skirtingus kūrybinius sugebėjimus. Jei palygintume dvi eksperimentines sudėtingą ir paprastą darbą dirbančių darbuotojų kategorijas, pamatytume, kad pirmoje kategorijoje yra asmenys, kurie darbe nepatiria kūrybinių nuotaikų, nemano, kad jų darbas yra įdomus, o antroje – atvirkščiai. yra asmenų, kurie jūsų darbui gali suteikti „įdomų“ įvertinimą arba išvengti „neįdomių“ įvertinimų. Tarp tų, kurie užsiima iš pažiūros primityviu darbu, yra tokių, kurie sugeba „pamatyti ir paversti“ savo darbą kūrybišku, nenuobodžiauti. darbo laikas, paversti savo užduotis ir funkcijas iš monotoniškų į įvairias, parodyti išradingumą kūrybiškai praturtinant savo darbą.
Greta tokios klaidos, kaip veiksnio subjektyvinimas, yra ir kita – jo objektyvinimas. Kalbame apie situaciją, kai pasitenkinimo darbu lygis yra atsitiktinis, priklausantis nuo individualių žmogaus savybių, ir tai šiuo atveju aiškinama kaip objektyvu, natūralu kiekvienam. Pavyzdžiui, darbuotojas yra nesuderinamas su šiuo darbu, tačiau daroma išvada apie prastą darbo organizavimą.
3. Kvalifikacija ir išsilavinimas. Sociologinėse apklausose ir specialiose darbo vietų atestavimo priemonėse dažnai fiksuojami faktai, kad išsilavinimas ir kvalifikacija arba atitinka, arba neatitinka atliekamų darbo užduočių ir funkcijų.
Pasitenkinimo darbu požiūriu verta atkreipti dėmesį į šias dvi situacijas. Jei išsilavinimas ir kvalifikacija yra aukštesni už darbo turinio reikalavimus, tai natūraliai lemia susidomėjimo stoką, monotoniją arba, atvirkščiai, užduočių ir funkcijų atlikimo lengvumą. Jei išsilavinimas ir kvalifikacija yra žemiau darbo turinio reikalavimų, tai sukuria sudėtingumą ir padidina sunkumą arba, priešingai, skatina darbuotojo kūrybiškumą ir tobulėjimą.
4. Darbo veiklos trukmė (stažas). Paprastai manoma, kad šis veiksnys prisideda prie pasitenkinimo, nes laikui bėgant prisitaikoma prie nepalankių darbo aspektų. Neigiamai vertindamas savo darbą karjeros pradžioje, vėliau žmogus gali jį suvokti normaliai arba teigiamai. Net ir tais atvejais, kai, remiantis kai kuriais tyrimais, yra akivaizdžių darbo trūkumų, daugelis vyresnio amžiaus darbuotojų jų nebeįvardija kaip problemos.
Priklausomai nuo objektyvių darbo ypatybių ir subjektyvių darbuotojo savybių, yra skirtingi adaptacijos laikotarpiai. Specialiai šią problemą tyrinėję sociologai adaptacijos laikotarpį riboja nuo 0,5 iki 3-5 metų. Bet kuriame karjeros etape galima pastebėti nepasitenkinimą; tai reiškia, kad visiškas ir absoliutus prisitaikymas prie tam tikrais atvejais apskritai neįmanoma.
Darbo stažo trukmė ir trukmė taip pat gali neigiamai paveikti pasitenkinimą darbu, jei laikui bėgant turinys išsenka, darbe dingsta naujumo elementai, neišsipildo kai kurie lūkesčiai.
Reikėtų nepamiršti, kad kiekvienu atveju pasitenkinimui darbu lemiamos įtakos gali turėti bendras darbo stažas, stažas tam tikroje profesijoje, darbo stažas konkrečioje darbovietėje. Būna situacijų, kai šie trys veiksniai arba akivaizdžiai sąveikauja, arba akivaizdžiai prieštarauja vienas kitam.
5. Gimdymo ciklo etapai. Darbo veikla yra cikliška. Galutinio darbo rezultato pasiekimo procese galima išskirti pradinį, vidurinį ir baigiamąjį etapus, turinčius daugiau ar mažiau aiškias ribas, kurias nustato gaminio paruošimo kriterijus arba tiesiog darbo laikas – metai, sezonas, mėnuo, savaitė, diena. Yra trys pagrindinės pasitenkinimo darbu priklausomybės nuo darbo ciklo galimybės:
a) baigiamasis darbo etapas pasižymi pagrindinių sunkumų ir probleminių situacijų įveikimu; šiame etape dominuoja teigiama galutinio rezultato artumo patirtis, todėl pasitenkinimas darbu yra santykinai maksimalus;
b) baigiamasis etapas atitinka maksimalų aktyvumą, įtampą, atsakomybę, nereguliarų darbą ir laiką, todėl pasitenkinimas yra santykinai minimalus;
c) darbinės veiklos procese nepastebima tokių pasitenkinimo darbu skirtumų, susijusių su darbo pobūdžio ir sąlygų ypatumais, paties ciklo ir jo etapų neapibrėžtumu, darbuotojo valingomis savybėmis, jo polinkiu. planuoti.
6. Sąmoningumas. Bet kokie vertinami individų ir grupių santykiai turi įtakos „lyginamojo plano“ buvimui ar nebuvimui. Individas ar grupė savo darbinės veiklos pobūdį ir sąlygas suvokia lygindami jas su kitų darbinės veiklos pobūdžiu ir sąlygomis, t.y. kitose organizacijose, profesijose, net šalyse, apie kurias būtina iki tam tikro lygio žinoti.
Sąmoningumas gali būti teigiama vertė, prisidėti prie teisingesnio, adekvatesnio vertinimo, o tai ypač svarbu esant žemam pasitenkinimui, kurį sukelia perdėtas savo darbo sunkumų, ir neigiamas, panaudoti spekuliaciniame plane. Pavyzdžiui, turėdamas neišsamią ar neteisingą informaciją apie darbo pobūdį ir sąlygas kitose įmonėse, darbuotojas ar darbo grupė gali neįvertinti savo darbo pobūdžio ir sąlygų, kad padidėtų ekonominiai reikalavimai administracijai.
Tiriant darbuotojų ir darbo grupių idėjas apie geresnio nei jų darbo darbo buvimą ar nebuvimą, reikia apsiriboti palyginimu su konkrečia profesija, specialybe ar profesija.
Ypatinga materialinė ar moralinė darbo motyvacija. Prasmingas patrauklumas ar darbo veiklos poreikio suvokimas užgniaužia kritiką dėl jos pobūdžio ir sąlygų. Atlyginimas turi panašią įtaką pasitenkinimui darbu. Kaip ir bet kuris kitas skatinimo ir kompensavimo mechanizmas, jis gali sumažinti kritiškumą darbo pobūdžiui ir sąlygoms, jei jis yra pakankamai didelis.
Administracinis režimas organizacijoje. Viena vertus, darbuotojo ar darbo grupės išreikštas pasitenkinimas darbu gali būti paprasčiausia nenoro, nusiteikimo kritikuoti administraciją pasekmė. Šiuo atveju pasitenkinimas yra paslėpta konformizmo versija. Kita vertus, nepasitenkinimo išreiškimas gali būti paprastas būdas parodyti grėsmę, primesti reikalavimus ir daryti spaudimą administracijai.
9. Išlaikykite teigiamą vertinimą ir savigarbą. Darbuotojo ar darbo grupės pasitenkinimo darbu išraiška gali būti tiesiog pasitikėjimo savimi demonstravimas ar pasiūlymas, kuris padeda išlaikyti patikimumą ir gerina nuotaiką. Nepasitenkinimas darbu iš išorės gali būti interpretuojamas kaip silpnumas, kvalifikacijos neatitikimas, nesugebėjimas atlikti tam tikrų užduočių ir funkcijų bei išspręsti kai kurių problemų darbo vietoje.
10. Lūkesčių lygis. Šis veiksnys universalus, pasireiškiantis visų rūšių socialiniu pasitenkinimu. Jis turi du tipiškiausius ir reikšmingiausius variantus:
a) lūkesčių buvimas ar nebuvimas (lūkesčių nebuvimas gali teigiamai paveikti pasitenkinimą, lyginant su situacija, kai yra kažkokie lūkesčiai, tai yra pasirengimas bet kokiai situacijai);
b) lūkesčių ir realybės neatitikimas (dideli lūkesčiai pasitenkinimą veikia neigiamai, o žemi – teigiamai).
11. Tarnybinis ir visuomenės dėmesio darbo reikalams. Jei kiti žino apie darbuotojo ar darbo grupės darbo problemas, jei administracija jas pripažįsta, reiškia užuojautą, tada šios problemos išgyvenamos lengviau.
12. Ekspertų nuomonė ir visuomenės nuomonė. Toli gražu ne visada konkretus darbuotojas ar konkreti mikrogrupė sudaro nepriklausomą vertinamąją nuomonę apie savo darbą. Pavyzdžiui, jei specialistai šį darbą vadino pavojingu, sunkiu, kenksmingu, tai patys darbuotojai ima jį tokiu laikyti. Visai netikėtai ir nepaaiškinamai gali pasireikšti grupinis pritarimas arba pasmerkimas darbo organizavimui, darbo užduočiai. Įvairūs gandai apie gamybos problemas ir perspektyvas turi panašų poveikį pasitenkinimui.
Beveik visi pirmiau minėti veiksniai yra valdomi; yra gana realių socialinių technologijų, leidžiančių jomis reguliuoti pasitenkinimą darbu.
Išanalizavę subjektyvius ir objektyvius pasitenkinimo darbu komponentus, galime daryti išvadą, kad darbo našumas ir pasitenkinimas darbu priklauso ne tik nuo jo techninio aprūpinimo lygio, darbuotojo profesinių įgūdžių, jo įgūdžių ir žinių, materialinio atlygio, bet ir nuo rodiklių, kurie yra 2008 m. ne visada išmatuojamas Socialinis vystymasis: asmens moralinis potencialas, žmonių bendravimo forma, atmosfera darbo kolektyvuose. Egzistuoja socialinė-psichologinė pusiausvyra, kuri lemia bendrą žmogaus pasitenkinimo ar nepasitenkinimo darbu būseną.
Kad žmonės rastų laimę savo darbe, būtinos trys sąlygos: darbas turi būti jų jėgų ribose, nevarginantis ir būtinai sėkmingas.
Ruskinas Jonas
Pasitenkinimas darbu atskleidžia bendrą žmogaus nusiteikimą savo darbui, „malonus, pozityvus emocinė būklė kylančius įvertinus savo darbą ar darbo patirtį. Pasitenkinimas darbu yra darbuotojų suvokimo, kaip gerai jų darbas tenkina tuos, kuriuos jie laiko svarbiais poreikiais, rezultatas. Esant dideliam pasitenkinimui darbu mažėja darbuotojų kaita, pravaikštų skaičius, darbuotojai gerėja fizine ir moraline sveikata, greičiau įgyja reikiamus įgūdžius, rečiau patiria traumų darbe ir kreipiasi į skundus, labiau linkę bendradarbiauti, labiau padėti kolegoms ir klientams. dažnai.
Pasitenkinimas darbu – tai emocinė žmogaus reakcija į darbo situaciją, kuri remiasi principu „patinka – nepatinka“, „myliu – nepatinka“.
Daugybė tyrimų parodė, kad tarp pasitenkinimo darbu ir darbo rezultatų yra teigiamas ryšys. Apskritai koreliacijos koeficientas mažas (0,14), tačiau šis ryšys labiau pastebimas, jei darbuotojas nėra verčiamas dirbti arba nėra nuolat stebimas, o suteikiama veiksmų ir sprendimų laisvė. Koeficientas taip pat didėja judant iš paprasti darbaiį aukštesnio, sudėtingesnio lygio darbus, aukštos kvalifikacijos specialistams ir vadovams. Didelis pasitenkinimas stebimas dirbančių įdomų darbą, kuriame galima imtis iniciatyvos, pelnyti pagarbą, dirbti draugiškame kolektyve. Tai vyrai ir moterys, dažniausiai jauni, su Aukštasis išsilavinimas, aukštas atlyginimas, didelis poreikis tobulėti, besimėgaujantis direktoriaus palaikymu.
4.7 lentelė. Darbo reikalavimai skirtingos grupės darbininkų
|
Darbo reikalavimai |
rast |
Obra skambinti |
Zara mokėti |
Patenkinti kūrybingas ness dirbti |
Prieinamumas papildomas siūlas dirbti |
Dalyvavimas racionalizacijoje |
Nuosavybė kitas profesija |
Profesinio tobulėjimo poreikis |
Palaikymas režisieriai |
Pageidautinas atlyginimas |
|
|
Palankias darbo sąlygas |
|||||||||||
|
Didelis pelno mokėjimas |
|||||||||||
|
Įdomus darbas |
|||||||||||
|
Didesnis atlyginimas tiems, kurie dirba daugiau |
|||||||||||
|
Draugiškas kolektyvas |
|||||||||||
|
Galimybę imtis iniciatyvos |
|||||||||||
|
Galimybę pelnyti pagarbą sąžiningu darbu |
|||||||||||
|
Galimybė pagerinti gyvenimo sąlygas |
|||||||||||
|
Per didelių skirtingų kategorijų darbuotojų darbo užmokesčio skirtumų nebuvimas |
|||||||||||
|
Geras vadovo požiūris į pavaldinius |
|||||||||||
|
Priimant sprendimus, atsižvelgimas į komandos nuomonę |
Raidės „m“ ir „g“ lentelėje nurodo respondento lytį, „c“, „n“ ir „s“ (aukšta, žema, vidutinė) – išreikštų savybių kritiškumo laipsnį. Ženklai pusjuodžiu šriftu vertinami kaip teigiamai įtakojantys organizacijos tikslų siekimą, kursyvu – neigiami.
Palyginkime informaciją, sugrupuotą į dvi lentelės eilutes: „įdomus darbas“ ir „draugiškas vadovų požiūris į pavaldinius“. Gautais duomenimis, įdomų darbą svarbiausia darbo sąlyga laikantys darbuotojai dažniausiai yra jauni, aukštą išsilavinimą turintys, aktyviai dalyvaujantys racionalizacijoje, turintys kelias profesijas, jaučiantys kvalifikacijos kėlimo poreikį. Tarp į geranoriškumą orientuotų vadovų daugiausia yra daugiau moterų vyresnio amžiaus, žemo išsilavinimo, nedalyvaujantys racionalizacijoje ir neturintys papildomų profesijų. Pasirinkus, lyderis pirmenybę teiks pirmai grupei. Gamybai pirmenybė teikiama darbuotojams, kurie orientuoti į galimybę imtis iniciatyvos, sąžiningu darbu pelnyti pagarbą ir pasitikėjimą, taip pat pasitikintys autoritetinga komanda ir įdomus darbas. Mažiausiai pageidaujama darbuotojų grupė, kuri pasikliauja vadovo geranoriškumu ir vienodu atlyginimu.
Žemas pasitenkinimas pastebimas vidutinio ir vyresnio amžiaus moterų, pasižyminčių vidutiniu ar žemi balai visais atžvilgiais: vidutinis arba mažas darbo užmokestis, menkas dalyvavimas racionalizacijoje, menkas kitų profesijų išmanymas, vidutinis kvalifikacijos kėlimo poreikis ir direktoriaus nepalaikomas.
Kodėl verta studijuoti pasitenkinimą darbu? Iš įmonės pozicijų pasitenkinimas suprantamas kaip visi tie aspektai, kurie išlaiko darbuotoją organizacijoje ir formuoja jo lojalumą. Tiriant pasitenkinimą galima gauti informacijos apie darbuotojų prisirišimo prie įmonės stiprumą. Situacija, kai vertingas darbuotojas balansuoja ant atleidimo slenksčio, yra labai pavojinga ir nepageidautina organizacijai. Kita vertus, jei blogas darbuotojas yra visiškai patenkintas savo darbu ir nesiruošia mesti, vadovui tai yra penas apmąstymams. Tai reiškia, kad įmonėje susidarė labai palankios sąlygos tingiems, kvailiems, neefektyviems darbuotojams. Duomenys apie darbuotojų pasitenkinimą darbu iš tikrųjų yra informacija apie įmonės personalo riziką.
Ryžiai.
Atsakant į klausimą, koks turėtų būti idealus pavaldinių darbas, nereikėtų siekti per didelio konkretumo ir originalumo (4.3 pav.). Nepaisant to, retai įmanoma atsižvelgti į kiekvieno skonių ir asmeninių nuomonių skirtumus, todėl vadovas, kaip taisyklė, siekia padidinti integralų produktyvumą. Jei vadovas atsižvelgs į toliau nurodytus veiksnius, jis turi galimybę gauti maksimalaus pavaldinių skaičiaus patvirtinimą.
Taigi idealus darbas turėtų:
- turėti tikslą, t.y. vesti prie tam tikras rezultatas;
- būti darbuotojų įvertintam kaip svarbiu ir vertu to padaryti;
- įgalinti darbuotoją priimti sprendimus, būtinus jam įgyvendinti, t.y. savarankiškumas (nustatytose ribose);
- teikti darbuotojui grįžtamąjį ryšį, būti įvertintas priklausomai nuo jo darbo efektyvumo;
- atnešti teisingą atlyginimą darbuotojo požiūriu.
Pagal šiuos principus sukurtas darbas teikia vidinį pasitenkinimą. Tai labai galingas motyvacinis veiksnys, skatinantis kokybišką darbo atlikimą, o taip pat pagal poreikių didėjimo dėsnį skatinantis dirbti daugiau. sunkus darbas. Remiantis šiais principais, buvo sukurtas Heckmano ir Oldhamo darbo charakteristikų motyvacijos požiūriu modelis (4.4 pav.). KAM
Panagrinėkime kiekvieną iš pagrindinių darbo parametrų ir nustatykime, kaip jie veikia psichologinę būseną, lemiančią žmonių požiūrį į darbą.
Ryžiai.
1. Įgūdžių ir gebėjimų įvairovė.Šis terminas apibūdina tai, kiek darbui atlikti reikia atlikti įvairius veiksmus ir pasitelkti įvairius personalo įgūdžius bei talentus. Jei darbuotojas mano, kad kažkas kitas gali atlikti darbą taip pat gerai, tai vargu ar jam bus vertinga ir mažai tikėtina, kad jis didžiuotųsi šia užduotimi. Darbas, kuriame nenaudojami vertingi darbuotojo įgūdžiai, nesukelia tolesnio mokymosi poreikio.
Yra optimalus įvairovės lygis. Kiekvienam darbuotojui tai individualu. Taigi, tas pats darbas gali 1 Veiksmingas vadovas: Jūsų komandos motyvavimas / Vadovėlis, vadovas. Atvirasis universitetas, 1999 m.
laikomas nuobodžiu, kitam atrodo, kad jis yra nestabilus ir pertraukiamas, todėl neįmanoma nustatyti jokio konkretaus jo įgyvendinimo būdo.
- 2. Darbo vientisumas. Tai reiškia visos darbo operacijos atlikimą ir konkrečią darbo dalį, t.y. dirbti nuo pradžios iki pabaigos su matomais rezultatais. Su šia sąvoka glaudžiai susijęs vadovo užduoties tikrumas.
- 3. Darbo svarba. Tai reiškia, kokiu mastu atliktas darbas turi įtakos kitų organizacijos ar išorinės aplinkos žmonių gyvenimui ar darbui. Orlaivių stabdžius montuojantys darbuotojai savo darbą vertina kaip labai svarbų, skirtingai nei darbininkai, kurie gamina sąvaržėles. Tuo pačiu metu įgūdžių lygis yra maždaug toks pat.
Svarba glaudžiai susijusi su atlikėjo vertybių sistema. Darbas gali būti įdomus ir įdomus, tačiau žmonės liks nepatenkinti tol, kol nepajus, kad jų darbas yra svarbus ir jį reikia atlikti.
4. Autonomija. Savarankiškumas apibūdina tai, kiek darbui suteikiama darbuotojo laisvė ir nepriklausomybė kuriant grafiką. Jei sprendimus priima kiti žmonės, geri darbo rezultatai greičiausiai nebus vertinami kaip atlygis. Žmogus pajus, kad atlikto darbo kokybė priklauso nuo šių sprendimų teisingumo, o ne nuo jo paties pastangų.
Nesant vientisumo (dėl kokių nors priežasčių, pavyzdžiui, dirbant ant konvejerio), autonomija taip pat neįmanoma, nes čia gali būti pažeistas bendras atskirų veiksmų įgyvendinimo koordinavimas.
Savarankiškumo lygis priklauso nuo individo. Kiekvienam darbuotojui yra optimalus savarankiškumo lygis, kuris suteikia jam tikrą asmeninės atsakomybės jausmą ir nesukelia streso.
5. Atsiliepimas. Darbuotojų informavimas apie jų darbo kokybę suteikia grįžtamąjį ryšį. Jis gali būti vidinis, t.y. kylančių iš paties darbo, ir išorinių, tuo atveju, kai apie jų kokybę kalba darbo rezultatų vartotojas, taip pat viešai pagyrų atveju. Grįžtamojo ryšio efektyvumas priklauso nuo darbo vientisumo. Daug lengviau pateikti grįžtamąjį ryšį apie atlikto darbo rezultatus nei apie vieną darbą.
Darbuotojo, atsakingo už kelias tarpusavyje susijusias užduotis, buvimas padidina savarankiškumą ir tuo pačiu padidina darbo vientisumą, todėl suteikiamas greitas ir efektyvus grįžtamasis ryšys. Tuo pačiu darbuotojas intensyviai naudojasi savikontrole, t.y. asmeninis atsiliepimas. Jis turi galimybę pats atrasti trūkumus, o tai suvokiama daug lengviau, nei tuo atveju, jei kas nors kitas atkreiptų dėmesį į klaidą.
Atsiliepimų svarba akivaizdi. Darbuotojai turi žinoti, kaip gerai jie atlieka savo darbą. Vadovai yra svarbus tokio grįžtamojo ryšio šaltinis. Tačiau geriausias grįžtamasis ryšys atsiranda tada, kai darbuotojai kontroliuoja savo darbo kokybę.
Pirmieji trys aukščiau aptarti veiksniai padeda įvertinti darbą pagal jo sudėtingumą, vertę ir būtinumą. Jei darbas negali būti apibūdinamas tokiais parametrais, jis nebus iš esmės motyvuotas. Gera jo atlikimo kokybė nesukurs nei pasiekimo jausmo, nei naujumo jausmo ar ko nors naudingo įsigijimo.
Visus aprašytus veiksnius tenkinantis darbas viduje motyvuoja darbuotojus, suteikia gera kokybė atliktas darbas teikia pasitenkinimą. Tai sukuria asmeninio indėlio į teikiamas prekes ar paslaugas jausmą, sukuria jausmą darbuotojams bendrininkavimas.
Vadovai turi nuolat ieškoti galimi būdai gerinti su jais dirbančių žmonių darbą ir motyvaciją. Svarbu išryškinti galimus paprastus darbo pokyčius, kurie galėtų paskatinti vidinę pavaldinių motyvaciją. Veikimo parametrų gerinimo metodai yra pagrįsti aukščiau nurodytais principais.
Svarbu yra įgūdžių įvairovė, o ne tik pati įvairovė. Jei darbuotojai turi ribotą įgūdžių rinkinį, būtina rasti būdą, kaip paskatinti poreikį didinti jų įvairovę.
Tačiau darbuotojai ne visada siekia didinti įvairovę. Monotoniškas darbas leidžia dirbantiesiems kalbėtis, tačiau kai tik pridedamas įvairovės elementas, pokalbiai tampa sunkūs, tuo pačiu nebus atlygio nuo paties darbo.
Darbuotojams taip pat turi būti suteiktas jausmas, kad įgūdžiai, kuriuos jie naudoja, yra labai vertingi įmonei. Toks požiūris, kaip taisyklė, skatina darbuotoją tobulinti įgūdžius, plėsti savo gebėjimų spektrą.
Darbuotojai jaučia didesnį pasitenkinimą darbu, kurio rezultatas yra matomas. Padidinti darbo vientisumą galima pridedant su juo susijusių užduočių. Paprastai tai yra kai kurios parengiamosios arba baigiamosios operacijos skirtingi žmonės. Net darbo kokybės kontrolės procesas žymiai padidina vientisumą.
Pridėjus žemesnio lygio darbo žingsnius, kurie nepadaro darbo nuoseklesnio, paprastai mažina motyvaciją ir sukelia darbuotojų pasipiktinimą.
Jei kyla sunkumų pateikiant kūrinio turinį, geriau šią operaciją automatizuoti. Tačiau net ir čia galimi kai kurie pakeitimai.
Kelių operacijų sujungimas į vieną atliktą darbą pagerins daugelį veiklos rodiklių – nuo laikinų iki skatinančių. Tačiau svarbu laiku sustoti ir visų darbų nepatikėti vienam atlikėjui.
Jei darbuotojas žino, kaip konkrečiai bus panaudoti jo darbo rezultatai, jis pradeda jausti svarbą nuosavas darbas, kuri skatina jį kokybiškai didinti produktyvumą.
Darbuotojas visada nori žinoti, kodėl jis dirba tą ar kitą darbą. Net jei jo prašoma surinkti duomenis ataskaitai, jis nori žinoti, koks yra ataskaitos tikslas. Todėl formuluojant bet kokią užduotį būtina paminėti tikslus, kurie tikrai priklausys nuo šio darbo atlikimo ir kokybės. Baigęs darbą atlikėjas lauks rezultato.
Vadovo darbas susideda iš skirtingos svarbos problemų sprendimo. Kai kurių žemo lygio vadovo funkcijų perdavimas pavaldiniams turi dvigubą efektą: vadovo pastangos sutelktos į aukštesnio lygio problemų sprendimą ir tuo pačiu. teigiamą poveikį apie darbuotojų motyvaciją.
Žemo lygio sprendimų priėmimo delegavimas pavaldiniams gali būti vertinamas kaip palaima, jei jie yra apmokyti ir tinkamai supranta visas darbo detales, įskaitant tai, kur gauti reikiamos informacijos ir kada priimti sprendimą.
Jeigu pavaldiniai žino visus organizacijoje galiojančius reikalavimus ir nurodymus, vadovas gali suteikti jiems galimybę savarankiškai išsikelti savo darbo tikslus.
Net jei jie iš dalies dalyvauja sprendimų priėmimo procese, jie daug dažniau jausis atsakingi už darbą ir bus patenkinti jį sėkmingai užbaigę.
Tai atliekama naudojant kvalifikuotų pokalbių sistemą. Tokių pokalbių metu būtina neleisti pavaldiniams išsikelti nerealių tikslų, kurie akivaizdžiai negali būti įgyvendinti dėl kokių nors priežasčių, be kita ko, priklausomai nuo esamos įmonės padėties.
Įrankiai, medžiagos ir įranga bei jų naudojimas yra dar viena sritis, kurioje galima padidinti savarankiškumą. Labai dažnai darbuotojai neturi teisės atsisakyti net nekokybiškų medžiagų. Nesunku įsivaizduoti, ką tai gali lemti, jei bus numatyta kokybės kontrolė.
Kai vadovas nustato, kaip ir kokią įrangą naudoti, jis negali į tai atsižvelgti individualios savybės kiekvienas darbuotojas. Patyrę net nedidelius nepatogumus ir tuo pačiu atimę pasirinkimo laisvę, darbuotojai greitai praras motyvaciją dirbti. Idealiu atveju jie taip pat turėtų būti atsakingi už naudojamos įrangos priežiūrą ir remontą.
Laikas yra nepaprastai svarbus veiksnys visų rūšių darbuose. Jei darbuotojas neturi pakankamai laiko kokybiškai atlikti darbą, jis manys, kad neverta stengtis. Darbų delegavimas darbuotojui ne visada suteikia didelę savarankiškumą renkantis darbo laiką, galimybę susidėlioti prioritetus, planuoti darbus atsižvelgiant į savo polinkius ir taip gauti didesnį pasitenkinimą.
Darbo tempas taip pat turi reikšmingą įtaką motyvacijai. Todėl vadovas turėtų stengtis sumažinti pusiau automatinių procesų monotoniją, suteikiant darbuotojams laisvę pasirinkti tempą. Jei tai neįmanoma, o tempą visiškai nustato mašina, būtina įdiegti buferinių pavarų sistemą.
Vidinis grįžtamasis ryšys yra patikimesnis, nes jis veikia tiesiogiai darbuotoją vykdant užduotį. Patikimiausias būdas paskatinti šį ryšį – išsikelti aiškius ir konkrečius tikslus, nenurodant kelių jiems pasiekti. Kitas būdas yra patikrinti kokybę gamybos proceso metu. Tai leis darbuotojui nedelsiant ištaisyti trūkumus ir koreguoti darbo procesą, priartindamas jį prie efektyviausio.
Labai dažnai susiklosto neigiamo grįžtamojo ryšio situacija, kai darbuotojai sužino tik apie savo darbo trūkumus ir taip netenka atlygio už Geras darbas. Yra žinoma, kad žmonės beveik nereaguoja į kritinius atsiliepimus. Darbuotojas nepriims daugiau nei dviejų ar trijų parametrų neigiamų įvertinimų. Tačiau jei vadovas kaitalios teigiamus ir neigiamus vertinimus, tada informacija apie nesėkmes bus suvokiama visapusiškiau.
Kitas kraštutinumas – kai viršininkas nesugeba kritikuoti savo pavaldinių. Tokiu atveju gedimai stabilizuojasi, o darbuotojas negauna galimybės ištaisyti savo klaidų, o dažnai net nežino, ar tai daryti.
Dažnai žmonės atsispiria atsiliepimams, nes nėra tam pasiruošę, nežino, kaip jį pateikti. Kad išorinis grįžtamasis ryšys būtų veiksmingas, jis turi būti teisingas, tikslus, išsamus ir betarpiškas. Pranešimas apie prastus rezultatus tik demotyvuoja darbuotoją. Jei tiksliai nurodysite, kas buvo padaryta ne taip, kodėl taip atsitiko, kaip taisyti situaciją, ir tuo pačiu nepamiršite paliesti teigiamų darbo aspektų, grįžtamojo ryšio efektyvumas neabejotinai padidės. Jis gali būti dar didesnis, jei darbuotojas šiuos klausimus išsiaiškins pats.
Visos Rusijos viešosios nuomonės tyrimų centras (VTsIOM) kartu su IFORS 2008 m. kovo mėnesį atliko tyrimą, koks darbas Rusijoje laikomas geru.
Tarp kriterijų, pagal kuriuos darbas gali būti laikomas geru, yra tie, kurie yra susiję su materialinė gerovė darbuotojas ir stabilumas. Pirmoje vietoje pagal svarbą yra „geras atlyginimas“ (šią savybę svarbiausiu laiko dauguma apklaustųjų – 85 proc.). Antroje vietoje – pilnas ir savalaikis įmonės įsipareigojimų darbuotojams vykdymas (65 proc.), trečioje – stabilumas, pasitikėjimas, kad pablogėjimo nebus (61 proc.). Taip pat svarbu parūpinti socialinį paketą – sveikatos draudimą, atostogų subsidijas, pensijų išmokas ir kt. (59 proc.).
Bent pusė apklaustųjų (nuo 50 iki 56 proc.) didelę reikšmę teikia komfortui darbe: Mes kalbame ne tik apie tinkamą grafiką, patogią darbo vietą, rūpestį darbuotojų sveikata ir saugumu, bet ir ramybę – nekonfliktinius santykius tarp kolegų, savitarpio pagalbą ir palaikymą, gerą psichologinį klimatą kolektyve.
10-11 vietoje tarp gero darbo kriterijų: gebėjimas pretenduoti profesinių žinių ir gebėjimas;
įdomų, įvairų, malonumą teikiantį darbą (49-50%).
12-13 vietose yra ženklai, susiję su darbuotojo ir įmonės profesine sėkme: valdymo efektyvumas, tvirtas valdymas; profesinio augimo galimybė (41-44 proc.).
Atrodo, kad vertindami savo darbo vietą respondentai į pirmą planą iškelia stabilumą, patogumą ir komfortą, o ne profesionalus realizavimas. Darbas jiems yra būtina, formali gyvybės užtikrinimo priemonė.
Respondentai, turintys žemesnį nei vidurinį išsilavinimą, pateikia beveik visas šias charakteristikas mažesnė vertė nei turinčių aukštąjį išsilavinimą. Pavyzdžiui, gebėjimą taikyti profesines žinias ir gebėjimus, įdomų, įvairų ir malonų darbą itin svarbiu laiko 37% žemesnį nei vidurinį išsilavinimą turinčių respondentų ir beveik dvigubai daugiau – 57-60% aukštąjį ir nebaigtą aukštąjį išsilavinimą turinčių respondentų. išsilavinimas. Tuo pačiu metu visų pagal išsilavinimą išsiskiriančių grupių respondentai labiausiai vertina gėrį darbo užmokesčio mažiausiai – įmonės prestižas.
Kaip sekasi pasitenkinimui darbu tikrose Maskvos įmonėse? Siekdami nustatyti šių įmonių darbuotojų pasitenkinimo savo darbu laipsnį, autoriai atliko daugelio įmonių apklausą (4.8 lentelė).
stalo 4.8. pasitenkinimas darbu
Labiausiai nepatenkinti yra ryškią hierarchinę kultūrą turinčių organizacijų darbuotojai, priklausantys vyresnio amžiaus grupei (nuo 41 m.). Labiausiai patenkinti – įmonių darbuotojai, pasižymintys daugiausia jaunimu, kūrybinga atmosfera, draugišku kolektyvu.
Būdinga tai, kad įmonėse, kuriose didžiausias pasitenkinimas darbu, patraukliausi veiklos aspektai yra savirealizacija ir kūrybinis darbas. Hierarchinių biurokratinių įmonių darbuotojams patraukliausi yra grynai hierarchiniai savęs tvirtinimo motyvai, gebėjimas vadovauti žmonėms, gebėjimas būti naudingas žmonėms, platus bendravimas su žmonėmis, darbas nekenkiant sveikatai ir, kaip bebūtų keista, kūrybos motyvai. darbo, nes tik tokia motyvacija gali paaiškinti, ką žmonės ir toliau dirba organizacijose, turinčiose mažus atlyginimus ir mažą paklausą iš viešųjų ir privačių struktūrų.
Įmonėje „Adidas“ apklausos metu išryškėjo ir kita veiklos pusė „prestižinis darbas žinomoje įmonėje“, kuri tapo lemiamu – 59 proc. Tada karjeros augimas – 51% ir platus bendravimas su žmonėmis – 44%. Taigi sėkmingai veikiančioje prestižinėje įmonėje veiklos aspektų patrauklumo akcentai yra kiek kitokie.
Nepasitenkinimo priežastims nustatyti buvo atlikta apklausa, išskaidžius pasitenkinimą darbu lemiančius veiksnius (4.9 lentelė).
4.9 lentelė. Pasitenkinimas įvairiais darbinės veiklos aspektais
|
Pasitenkinimas |
% respondentų, kurie atsakė "taip" |
|
Atlyginimas |
|
|
Atitikties vertinimas – darbas |
|
|
Socialinės pašalpos ir apsauga |
|
|
moralinis stimuliavimas |
|
|
Profesinio ir darbo tobulėjimo galimybes |
|
|
Galimybes tobulinti mokymus |
|
|
Darbo drausmės būklė |
|
|
Psichologinis klimatas |
|
|
Vadovybės ir personalo santykiai |
|
|
Personalo atrankos ir įdarbinimo sistema |
|
|
Darbinis režimas |
|
|
Galimybę realizuoti savo sugebėjimus |
Labai svarbus veiksnys, lemiantis pasitenkinimą darbu ir darbuotojų lojalumą, yra santykiai su vadovybe, nulemti vadovavimo stiliaus, taip pat įgaliojimų ir atsakomybės delegavimo įmonės personalui klausimai.
Kaip parodė apklausa, idealiam pavaldiniui svarbiausia aukštas lygis atlikimo įgūdžius. Idealiose savybėse, kurias darbuotojai išvardijo savo anketose, nėra iniciatyvos kūrybiškiems sprendimams ir įsipareigojimams. Tai nėra idealaus klano pavaldinio įvaizdis, kuris grindžiamas bendravimu, draugyste, savitarpio pagalba, bendrininkavimu, palaikymu. Idealus įvaizdis, kurį apibūdina įmonės darbuotojai, labiausiai būdingas hierarchinei, biurokratinei kultūrai. Iš rinkos kultūros, kuri dabar vyrauja daugelyje įmonių (pagal diagnostiką), į darbuotojų apibūdinamą įvaizdį neįtraukta nė viena idealaus darbuotojo savybė: reiklumas, konkurencingumas, konkurencija, tikslingumas, susitelkimas į sėkmę, pasiekimai. rezultatai, lyderystė ir kt. Vadinasi, personalo formuojamas idealaus darbuotojo įvaizdis neatitinka realios įmonių organizacinės kultūros, o siekiant padidinti personalo darbo efektyvumą, šis neatitikimas turėtų būti pašalintas formuojant reikalingos funkcijos idealus vaizdas ir pats vaizdas. Be jokios abejonės, teigiamų savybių hierarchinis idealus vaizdas – disciplina, pareiga, tvarka, kontrolė ir kt. - turėtų būti išsaugotos pridedant prie jų rinkos klano ar adhokratijos idealų savybių.
Didelę įtaką personalo darbinės veiklos motyvacijai turi darbo sąlygos – higieniniai, arba sveikatos veiksniai. Tyrime darbuotojai vertino savo darbo sąlygas (komfortas, techninė įranga, sauga, apšvietimas, ergonomika ir kt., 4.10 lentelė).
4.10 lentelė. Darbuotojų darbo sąlygos
Ekstremaliąsias pareigas darbuotojai rinkdavosi gana retai, o iš esmės darbo sąlygas arba gerai įvertino (teigiamas vertinimas) - vidutiniškai 48% respondentų, arba kaip patenkinamas (daugiau neigiamas vertinimas) - vidutiniškai 44% darbuotojų. Ekstremalių vertinimų vengimas rodo, kad, viena vertus, žmogus visada turi ką pagerinti net ir puikias darbo sąlygas. Ir kita vertus, darbo sąlygų vertinimas kaip nepakeliamas greičiausiai yra ne pačių darbo sąlygų rezultatas, o nepasitenkinimo darbu, kolektyvu, gyvenimu išraiška, atspindi įmonės darbuotojo nelojalumą ir kaip taisyklė, lydi neigiamos psichinės ir psichologinės būsenos (4.11 lentelė). Šios būsenos gali sukelti patenkinamos sąlygos darbo."
stalo 4.11. Neigiamos sąlygos darbe
|
Kaip dažnai jaučiate neigiamas būsenas |
Vidutinis |
Kaip daugiau laipsnioįmonės kultūros orientacija į rinką, tuo dažniau neigiamos būsenos jos darbuotojai yra atskleisti. Hierarchinėje ir klanų kultūrose dažniausiai atsakoma, kad darbuotojai neigiamas psichologines būsenas patiria tik retkarčiais. Skirtingas darbo stilius ir ritmas lemia skirtingą psichoemocinės pasekmės. Todėl klanui ir hierarchinėms kultūroms idealiai tinkantys darbuotojai rinkos kultūroje patirs didelę psichologinę ir fizinę perkrovą, patirs nepasitenkinimą savo darbu ir netinkamai prisitaikys prie įmonės darbo ritmo ir reikalavimų. Atsparumo stresui veiksnys rinkos kultūroje yra viena iš svarbiausių personalo kompetencijų.
Studijuojant pasitenkinimą ir lojalumą, naudinga atsižvelgti į darbuotojų požiūrį į įmonės administracijos, biuro veiklą. Kartais įmonei vadovauja stiprus ir talentingas vadovas, kuris teisingai mąsto, turi sumanumo ir lankstumo, išminties ir žinių, tačiau daugelis jo įsipareigojimų žlunga, susiduria su kliūtimis ir darbuotojų sabotavimu. Kita vertus, nuo galvos nutolusių ir itin retai arba niekada su juo susitinkančių darbuotojų akyse vadovas asocijuojasi su savo komanda, pavaduotojais, biuro darbuotojais, administracija. O nuo santykių su juo priklauso darbuotojo lojalumas. Štai ką atsakė, pavyzdžiui, vienos iš įmonių darbuotojai, paprašyti įvertinti administracijos veiklą:
- galėtų padaryti daugiau, bet nuo jos daug kas nepriklauso – 38 proc.;
- galėtų daugiau, bet trūksta kompetencijos ir užsispyrimo – 17 proc.;
- administracija nėra suinteresuota tobulinti reikalus - 15%;
- administracijos pastangos jau duoda teigiamų rezultatų – 5 proc.;
- sunku atsakyti – 25 proc.
Ir nors 60% darbuotojų buvo gana patenkinti vadovavimo stiliumi, administracijos veikla sulaukė labai žemo įvertinimo. Ketvirtadaliui respondentų išvis buvo sunku atsakyti. Kadangi apklausa buvo anoniminė, tai vargu ar galima paaiškinti baime. Todėl čia pažeidžiama įgaliojimų delegavimo ir vykdymo kontrolės funkcija.
Įsitraukimas yra sustiprintas emocinis ryšys, kurį darbuotojas jaučia su organizacija ir kuris įtakoja jį savanoriškai įdėti daugiau pastangų atliekant savo darbą. „Towers Perrin“ atlikto tyrimo duomenimis, tik apie 21% įmonės darbuotojų galima vadinti visiškai įsitraukusiais, t.y. visiškai savanoriškai skirdamas įmonei daugiau laiko ir pastangų nei reikia. Tyrime dalyvavo daugiau nei 90 000 įvairių įmonių darbuotojų visame pasaulyje. Tyrimas parodė: 84% žemesnio lygio darbuotojų mėgsta imtis sudėtingų užduočių ir priimti sprendimus, 83% siekia tobulinti savo įgūdžius ir gebėjimus, 58% yra pasirengę aukoti savo laiką ir įdėti daugiau pastangų, nei iš jų reikalaujama.
Tik 38% žemesnio lygio darbuotojų mano, kad jų vadovai yra atviri bendravimui, ir tik 44% mato, kad jų vadovybė bent stengiasi jų išklausyti. Tačiau 50% mano, kad su jais elgiamasi kaip su nepažįstamais žmonėmis – tarsi jų darbas nieko nereiškia.
Tyrimo metu buvo analizuojami 40 didžiausių pasaulio korporacijų finansiniai rezultatai. Didelį darbuotojų įsitraukimą turinčios įmonės pelningumą padidina 28 % per metus. Mažai įsitraukusios įmonės praranda iki 11% pajamų.
Nepaisant to, kad jie yra įsitraukę, dauguma darbuotojų jaučia, kad jiems trūksta organizacijų paramos siekiant geresnių rezultatų. Vadovaujantys darbuotojai beveik niekada nesupranta šių siekių ir nesugeba sukurti įmonės kultūros, kuri suteiktų žmonėms galimybę parodyti lojalumą.
Pagrindinė darbuotojų motyvacija – tikėjimas, kad jų pastangas ir pastangas įvertins vadovaujantys darbuotojai. Deja, tik 38% apklaustųjų galėjo pasakyti, kad tai pagrįsta. Tyrimo autoriai mano, kad priežastis slypi įmonės vidaus komunikacijos skaidrumo stoka. Tyrėjai siūlo įvairius darbuotojų įtraukimo įrankius, iš kurių aštuoni yra daugiau ar mažiau vienodi visiems:
- 1) pasitikėjimas ir patikimumas – kiek vadovai yra atviri komunikacijai ir ar visada daro tai, ką sako;
- 2) kūrinio esmė – ar jis geba įkvėpti diena iš dienos;
- 3) įmonės sėkmės priklausomybė nuo atskiro darbuotojo sėkmės – ar ši priklausomybė aiški patiems darbuotojams;
- 4) karjeros galimybės – ar darbuotojas apie tai žino;
- 5) pasididžiavimas įmone;
- 6) komandos nariai;
- 7) tobulėjimo galimybės - ar įmonė sudaro sąlygas darbuotojams tobulėti ir tobulinti savo įgūdžius, gebėjimus, gabumus;
- 8) santykiai su viršininkais – kiek darbuotojas juos vertina. Dauguma tyrinėtojų sutinka, kad
veiksnys yra vienas iš svarbiausių.
- Mizeleva G.S. Firmos kultūra: vaizdas iš vidaus // Personalo valdymo vadovas. 2004. Nr. 3. S. 21, 22.
Pasitenkinimas darbu – tai darbuotojo keliamų reikalavimų (prašymų) darbo turiniui, pobūdžiui ir sąlygoms pusiausvyros būsena ir subjektyvus šių prašymų įgyvendinimo galimybių įvertinimas. Tai yra įvertintas asmens ar žmonių grupės požiūris į savo darbo veiklą, įvairius jos aspektus, svarbiausias darbuotojo prisitaikymo tam tikroje įmonėje rodiklis. darbo organizavimas. Yra vadinamasis bendras ir dalinis pasitenkinimas darbu, kur pirmasis apibūdina pasitenkinimą apskritai, o antrasis – įvairius jo aspektus ir gamybinės situacijos elementus.
Yra keletas gana specifinių vertybių, kurias reikia patenkinti
3 skyrius. Darbas kaip gyvenimo veiklos sritis ir pagrindinis gamybos veiksnys 71
darbo našumas, atspindintis jo vaidmenį, funkcijas, pasekmes socialiniame-ekonominiame gyvenime, organizacijoje ir valdyme.
- Ištyrus žmonių požiūrį į gerovę kasdieniame gyvenime,
socialinė ir ekonominė sistema, susiformavęs socialinis klimatas,
kad darbas ir karjera jiems svarbiausia kartu su asmeniniu
gero gyvenimo, sveikatos, visaverčio laisvalaikio. Žodžiu, patenkinti
darbo našumas, visų pirma, svarbus socialinis pasitenkinimas
svarbiausias individų, grupių, tautų gyvenimo kokybės rodiklis. - Pasitenkinimas darbu turi funkcinį ir gamybinį
nauja reikšmė. Tai turi įtakos tiek kiekybiniams, tiek kokybiniams rezultatams.
darbo tata, užduočių atlikimo skubumas ir tikslumas, prievolė
kitų žmonių atžvilgiu. Požiūris į darbą gali būti pagrįstas
darbuotojo atliktas savo verslo savybių ir rodiklių įsivertinimas. Kuriame
pasitenkinimas savimi ir nepasitenkinimas savimi gali teigiamai
ir kiekvienu konkrečiu atveju neigiamai paveiktų veiklos rezultatus. - Darbdavio susirūpinimą žmonių pasitenkinimu savo darbu lemia
skirsto kai kuriuos esminius vadovo elgesio tipus, darbą
apskritai nauji santykiai. Darbdavys dažnai yra skeptiškas
bet kokių priemonių gamybai ir ekonominiam poveikiui
darbo humanizavimą ir mano, kad jų finansavimas yra neracionalus.
Lėšos šiems tikslams paprastai išleidžiamos spaudžiant profesinėms sąjungoms,
aukštesnės valdžios ar masės (darbuotojų). Taip atsitinka dėl netinkamo
supratimas apie tokių svarbą ir reikšmę gamybos sektoriui
rodiklis kaip pasitenkinimas darbu. - Patenkinamas charakteris ir sąlygos darbuotojo požiūriu
darbas yra svarbiausias lyderio autoriteto veiksnys. - Pasitenkinimas darbu dažnai yra apyvartos rodiklis
personalas ir būtinybė imtis atitinkamų veiksmų tam užkirsti kelią
niyu. - Priklausomai nuo pasitenkinimo darbu, padidinti arba
mažinami darbuotojų reikalavimai ir pretenzijos, įskaitant ir susijusius su
atlygis už darbą (pasitenkinimas gali sumažinti
darbo užmokesčio kintamumas).
atskirų kūrinių įvairių veiksmų paaiškinimai, interpretacijos
slapyvardžiai ir darbo grupės. Tai lemia bendravimo stilių, metodą, būdą
administravimas su darbuotojais, t.y., elgesys skiriasi
patenkinti ir nepatenkinti darbuotojai, vadovybė patenkinta
mes ir nepatenkinti žmonės.
Pasitenkinimas darbu kartais laikomas neatsiejama charakteristika, apibendrinančia pasitenkinimo konkrečiais darbo situacijos aspektais savęs vertinimą. Tam įtakos turi įvairūs veiksniai: darbuotojo prašymų dėl turinio ir darbo sąlygų lygis, objektas
72 
teigiama pastarųjų būsena ir jų subjektyvaus vertinimo adekvatumas, paties tiriamojo pastangų siekiant norimų darbo sąlygų matas ir galimybė daryti įtaką šioms sąlygoms. Ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir veiklos rezultatų ne visada yra aiškus. Kartais tai netgi prieštaringa. Darbuotojas gali būti patenkintas darbu, tačiau turi žemą efektyvumą ir darbo kokybę. Paprastai pasitenkinimas darbu matuojamas gana įvairiais rodikliais. Įmonės, darbo organizacijos, firmos rėmuose galima išskirti šiuos rodiklius (3.2 lentelė):
3.2 lentelė Pasitenkinimą darbu apibūdinantys rodikliai
| Patenkinama | Nepatenkinama |
| 1. Geri santykiai su darbo kolegomis | 1. Prastos sanitarinės sąlygos |
| 2. Patogi pamaina, nereguliari darbo diena | 2. Netolygi darbo pasiūla |
| 3. Įvairus darbas | 3. Fiziškai sunkus darbas |
| 4. Darbas reikalauja žinių, išradingumo | 4. Mažas uždarbis |
| 5. Gera saugos technika | 5. Bloga įranga |
| 6. Didelis uždarbis | 6. Darbas nesuteikia galimybės tobulinti savo įgūdžių |
| 7. Darbas nesukelia fizinio nuovargio | 7. Nedėmesingas administracijos požiūris |
| 8. Darbas suteikia galimybę tobulinti įgūdžius | 8. Pasikartojantis darbas |
| 9. Vienodas darbo aprūpinimas | 9. Nepatogi pamaina |
| 10. Dėmesingas administracijos požiūris | 10. Prastas darbo organizavimas |
| 11. Įmonės gaminamos produkcijos populiarumas ir svarba | 11. Gamyklos gaminamų produktų pobūdis neįdomus. |
| 12. Šiuolaikinė įranga | 12. Darbas neverčia susimąstyti |
| 13. Geras darbo organizavimas | 13. Prasta saugos praktika |
| 14. Geros sanitarinės ir higienos sąlygos | 14. Blogi santykiai su darbo kolegomis |
Yra keli visiško ir dalinio pasitenkinimo darbu santykio principai, į kuriuos reikia atsižvelgti vertinant pasitenkinimą darbu:
3 skyrius p gamyba 73
- bendras pasitenkinimas kyla dėl reikšmingų pokyčių
teigiamų arba neigiamų veiksnių sumų svoriai vienas kito atžvilgiu
gom; - įjungtas vienas iš teigiamų arba neigiamų veiksnių
toks reikšmingas, kad lemia bendrą pasitenkinimą; - yra santykinis balansas tarp teigiamo ir neigiamo
svarbūs veiksniai, o bendras pasitenkinimas nėra toks
tam tikras.
Beveik visi šie veiksniai yra valdomi ir yra realių socialinių technologijų, kurios leidžia reguliuoti pasitenkinimą darbu. Požiūris į darbą ir pasitenkinimas darbu yra tik tie rodikliai, kurie leidžia nustatyti darbuotojo prisitaikymo prie darbo sąlygų lygį ir laipsnį plačiąja to žodžio prasme.
Sąvoka „adaptacija“ kilusi iš lotynų kalbos. adapto – prisitaikyti. Jis pasiskolintas iš biologijos ir reiškia prisitaikymą, prisitaikymą aplinką. Darbo adaptacija – tai socialinis žmogaus naujos darbo situacijos įsisavinimo procesas, kuriame asmuo ir darbo aplinka aktyviai veikia vienas kitą ir yra prisitaikančios-adaptuojančios sistemos. Pradėdamas dirbti asmuo aktyviai įtraukiamas į konkrečios darbo organizacijos profesinių ir socialinių-psichologinių santykių sistemą, išmoksta naujų jam skirtų socialinių vaidmenų, vertybių, normų, derina savo individualią padėtį su organizacijos tikslais ir uždaviniais. darbo kolektyvas), tokiu būdu savo elgesį pajungdamas šios įmonės ar įstaigos oficialiems nurodymams.
Tačiau stojant į darbą žmogus jau turi tam tikrų Tikslų ir vertybinės orientacijos elgesys, pagal kurį jis formuoja savo reikalavimus įmonei, o ji, remdamasi jos tikslais ir uždaviniais, kelia reikalavimus darbuotojui, jo darbiniam elgesiui. Suvokdami savo reikalavimus darbuotojas ir įmonė sąveikauja, prisitaiko vienas prie kito, ko pasekoje
74
1 skirsnis. Darbas kaip visuomenės vystymosi pagrindas ir gamybos veiksnys 
vyksta darbo adaptacijos procesas. Taigi adaptacija darbui yra dvipusis procesas tarp žmogaus ir jai naujo. socialinė aplinka.
Žmogaus prisitaikymas prie konkrečios darbo aplinkos pasireiškia jo realiu elgesiu, konkrečiais darbinės veiklos rodikliais: darbo efektyvumu, socialinės informacijos įsisavinimu ir jos. praktinis įgyvendinimas, visų rūšių veiklos augimas, pasitenkinimas įvairiais darbo veiklos aspektais.
Taigi požiūris į darbą pasižymi tam tikromis žmogaus savybėmis, kurios realizuojasi pasireiškus jo fizinėms ir dvasinėms jėgoms. Pagrindiniai požiūrio į darbą komponentai yra: darbuotojų darbo motyvai ir nuostatos, darbo veikla ir jų vidinė būsena sukeltas atliekamo darbo. Šios problemos tyrimas leido nustatyti objektyvius ir subjektyvius veiksnius, formuojančius požiūrį į darbą, pasitenkinimą juo.
Pasitenkinimas darbu laikomas darbuotojo keliamų reikalavimų darbo turiniui, pobūdžiui ir sąlygoms pusiausvyros būsena. Nustatyta nemažai gana specifinių pasitenkinimo darbu vertybių, atspindinčių jo vaidmenį, funkcijas, pasekmes socialiniame ir ekonominiame gyvenime, organizacijoje ir valdyme. Šios vertės gali būti išmatuotos sociologiniais tyrimo metodais, reguliuojamos ir valdomos.
