Всички условия, свързани с индивидуални трудови спорове. Срок за кандидатстване за разрешаване на спорове

Предмет на индивидуален спор са искове на служителя за твърдяни нарушения на правата му.

Служителят може да бъде възмутен и да оспори следните разпоредби:

Трудовите спорове имат правен характер и възникват в резултат на неправилно или несправедливо тълкуване на трудовото законодателство. По друг начин такова производство се нарича конфликт на закони.

Условия

Те включват:

1. Усложняване на икономическите отношения, което може да доведе до възникване на обективен индивидуален конфликт.
2. Действието или отсъствието на работещ гражданин или неговия работодател в областта на заетостта. Например, уволнение с намаляване на броя на централата, възникнало поради влошаване на финансовото и икономическото състояние на компанията.
3. Недостатъци в индивидуалното чувство за справедливост, ниско нивоправно образование на участниците работни отношения.

Обстоятелствата за възникване на трудови конфликти са разделени на три групи:

• икономически;
• правен;
• социални.

Първият включва условията, довели до финансова нестабилност на фирмата. Например: криза или рязка инфлация.

Вторият включва двусмислени клаузи и пропуски в трудовото законодателство.

ДА СЕ социални условиянепоследователността заплатизаплата за живот.

Видове трудови конфликти

Основанията за разделяне на трудовите конфликти могат да бъдат различни, но като цяло те се разделят на конфликти, възникващи по отношение на условията на труд, и конфликти относно прилагането на установените норми.

Класификация на индивида трудови спорове:

Предмети на спора

Субекти на трудов спор могат да бъдат не само работодателят и работещият при него законен гражданин. Спор може да възникне директно от сключването на договора, ако бъдещият служител не е съгласен с отказа при наемане или някои от условията на работа.

Също конфликт може да възникне след уволнение на служителако последният иска да обжалва прекратяването на сключения трудов договор или при други нарушения, възникнали в процеса на уволнение.

Органи, разглеждащи индивидуални трудови спорове

Принципите на разглеждане на трудовите спорове - основните разпоредби, отразяващи същността на нормите на трудовото право, определящи съществените специфични чертина този ред и посоката на развитие на системата от неговите норми.

Процедурата, по която се разглеждат спорове относно трудовото законодателство, се урежда от Кодекса на труда, както и от гражданското процесуално законодателство на Русия.

В допълнение към комисията, спорни въпроси относно нарушаването на разпоредбите Кодекс на трудасъдът е ангажиран.

съдилища

Съдилищата разглеждат индивидуални трудови спорове, заведени по искане на служител, синдикат или работодател.

Делото влиза в съда в следните случаи:

1. Страните не са съгласни с решението на комисията.
2. Жалбоподателят внася делото в съда, заобикаляйки комисията.
3. Прокурор, ако решението на комисията е в нарушение на Кодекса на труда.

Съдът може да разглежда онези конфликтни ситуации, решения, за които комисията не може да вземе.

Комисии по труда

Трудовите конфликти се разглеждат от специална комисия. Тези организации могат да бъдат създадени както по инициатива на служителя, така и по искане на работодателя. Техният състав трябва да включва равен брой представители от двете страни.

И двете страни получават писмени покани до комисията. Те трябва да изпратят свои представители в организацията в рамките на десет дни.

Процедура за разглеждане

Процедурата за решаване на индивидуални трудови спорове е както следва:

• регистрира заявление за разглеждане на спорна ситуация;
• помислете за индивидуален трудов конфликт в рамките на десет календарни дни.

Конфликтната ситуация се разглежда в присъствието на лицето, подало заявлението, или негов представител. Ако лицето, подало заявлението, не може да присъства по време на разглеждането, тогава комисията трябва да бъде уведомена за това в писане.

Ако лицето, подало заявлението, или негов представител не се яви на заседанието на комисията, решаването на спора се отлага за друг ден.

Ако служителят не се яви отново на заседанието, комисията има право да вземе решение за прекратяване на делото.

По искане на комисията работодателят е длъжен да предостави за преглед всички Задължителни документи... Комисията може да призове всякакви свидетели и специалисти.

За правоспособно се счита само заседанието, на което присъстват най-малко половината от членовете на комисията. По време на срещата се изисква трудов протокол, който впоследствие се подписва и запечатва.

Как работи комисията по труда?

комисия има право да разглежда следните видоветрудови спорове:

1. Условия на трудовите договори и тяхното изменение.
2. Регулиране на броя на почивните и празничните дни.
3. Неизплащане на заплати.

комисия не може да разгледаследните индивидуални спорове:

1. Редовността на уволнението на служител.
2. Възстановяване на служителите.
3. Промяна на информацията в реда за уволнение.
4. Компенсация на заплатите за периода на отсъствие.
5. Обезщетение за вреди, причинени от една от страните.
6. Отказ за кандидатстване за работа.
7. Видове дискриминация.
8. Спор между гражданин и работодател, който не е индивидуален предприемач.

Особености

Една от особеностите при разглеждане на трудови договори са различните предвидени времеви рамки различни видовеискания. Гражданинът може да подаде заявление до съда в рамките на три месеца.

Служителят може да подаде молба до съда за незаконно уволнение в рамките на един месец от датата на получаване на уволнението.

Работодателят може да подаде молба до съответните органи за причинените щети в рамките на една година.

Причини

Причините за възникването на трудови спорове са обстоятелствата, довели до разногласия с работодателя относно тълкуването на трудовото законодателство, местните разпоредби, колективните трудови договори.

Причините за индивидуални трудови спорове условно се разделят на две категории:

1. субективни... Тази категория включва причини, които не са обективно обусловени от обстоятелствата. Те включват неправилно тълкуване на правни норми, нарушаване на правата на нает гражданин, междуличностни конфликти.
2. Обективен... Тази категория включва противоречия, произтичащи от отношенията на собственост и наемния труд. Те включват неизплащане на заплати поради липса на Париот работодателя.

Пример

Пример за индивидуален трудов спор и неговото разрешаване ще бъде следната история.

През 2012-2013 г. Гагаринският съд в Москва разгледа трудов спор за възстановяване на работа и обезщетение за заплати за принудително отсъствие.

Конфликтът беше разрешен между адвокатската колегия, служител на Сбербанк на Русия и директно от самата компания, Сбербанк на Русия. Разглеждането на конфликта беше преместено в най-висшата инстанция. Първоинстанционният съд е отхвърлил иска за уволнение на служителя.

Открити са следните нарушения:

1. Служителят е уволнен от трудов договоркойто е изтекъл.
2. Служителят не е запознат с вътрешните документи на компанията: вътрешния трудов правилник.

Причината за уволнението е дисциплинарно нарушение. Служителите на банката установили, че в продължение на 20 минути служителят е бил в работно време със затворени очи, т.е. спал. Именно заради нарушаване на вътрешния трудов разпорядък, под който попада този инцидент, служителят е бил официално уволнен.

Съдът не взе предвид фактите, че в съответствие с Кодекса на труда времето за почивка е регламентирано или от правилата на труда, или от споразумение, сключено със служител.

Като опровержение адвокатите на подсъдимите са предоставили графици за обяд в дружеството, които не са подписани от ищеца.

Като потвърждение за нарушението на трудовите разпоредби, подсъдимият предостави изображения, на които няма дата и час на заснемане. Подсъдимият не успя да разкрие кога и от кого е направен записът.

Също така в протокола не са записани обясненията на ищеца, свързани с делото, което показва изопачаването му.

Процедурата за разглеждане на индивидуални трудови спорове предполага процедура, която е насочена към разрешаване на разногласия между субектите на правоотношения. В този случай като страна може да действа не само служител на предприятието, но и по-рано уволнен гражданин. Освен това лице, на което е отказана работа при наличие на свободно място, също има право да предявява искове до ръководството на предприятието.

Само по себе си понятието индивидуален трудов спор предполага разногласия между страните, които не са разрешени в преди съдебна процедураа също и със съдействието на синдикалната организация. Разногласия между страните в в такъв случайможе да се отнася както до организацията на трудовия процес, правилата на работния график и изплащането на заплатите, така и до преки нарушения на нормите на действащото законодателство, допуснати от работодателя или упълномощени от него лица.

Общият ред за разглеждане на индивидуални трудови спорове предвижда първоначално обжалване на служителя пред КТС. Тази комисия се организира от ръководителя на дружеството за срок от една година. В него влизат представители на синдикалната организация и работодателя. Ако в рамките на 10 дни, които са дадени на комисията за разрешаване на конфликта, те не постигнат споразумение, тогава служителят има право да се обърне към съда за защита на своите интереси. Ако решението на CCC е прието, но някоя от страните не е съгласна с него, тогава в съответствие с член 390 от Кодекса на труда на Руската федерация то също може да бъде обжалвано в съда.

В някои случаи индивидуален спор може да бъде разрешен с по-висш орган, ако има такъв. В същото време е необходимо да се вземе предвид юрисдикцията на организацията и компетентността на органа, тъй като всеки от тях може да се различава в процедурата за разглеждане на спорове, времето на решенията и процедурата за тяхното изпълнение.

В процеса на разрешаване на конфликтни ситуации е важно да се помни за установеното от закона срок на иска... Като цяло те са 3 месеца, с изключение на въпросите за незаконно уволнение на работници, чийто срок за обжалване е 1 месец. Само случаите, свързани с обезщетение за вреда за здравето на служител, получени на работа, нямат срокове.

Понятието за индивидуален трудов спор

Това понятие е залегнало в член 381 от Кодекса на труда на Руската федерация и се определя като разногласия между страните по трудовите отношения, които не са били уредени преди участието на трета страна и са свързани с прилагането на трудовото законодателство, както и като разпоредби, залегнали в местните актове на дружеството и трудовия договор/договора...

Трудов спор също се признава като несъгласие между ръководството на предприятието и бивш служител, който не е съгласен с собствено уволнениеи го счита за незаконно или проведено в нарушение на приложимото законодателство. Също така, иск може да бъде предявен от лице, на което неоснователно е отказано наемане на работа.

Процедурата за разрешаване на трудов спор между служител и предприятие започва с подаване на заявление до компетентния юрисдикционен орган. Процедурата за разрешаване на конфликта, необходимите за това процесуални действия са залегнали в законодателството и зависят от това къде е изпратена жалбата. При подаване на заявление до ЦКК служителят не е лишен от възможността да се обърне към съда, ако страните не постигнат споразумение. В този случай обаче е необходимо да се гарантира, че сроковете за обжалване на незаконни действия на работодателя не изтичат.

Освен да се свърже с Инспекцията по труда и съда, служителят може да подаде жалба до Инспекцията по труда, но в този случай това няма да е начин за разрешаване на трудовия спор, тъй като тази институция не решава въпроса „по същество“ . След проверката инспекторът издава заповед, с която задължава работодателя да спре да нарушава нормите на действащото законодателство и да не удовлетворява изискванията на служителя. Въпреки това, в някои ситуации това може да е достатъчно за разрешаване на спора.

Органи за решаване на индивидуални трудови спорове

Правните отношения за разглеждане на трудови спорове са залегнали в глава 60-61 от Кодекса на труда на Руската федерация и определят защитни мерки и процесуални действия, използвани за разрешаване на трудови спорове, включително материални.

Споровете между работодателя и работника или служителя по трудови въпроси и неразрешени от страните се разглеждат по същество на КРС и съда, в рамките на техните правомощия. Определете юрисдикционния орган, с който трябва да се свържете, за да вземете решение за конкретен случай конфликтна ситуацияе необходимо въз основа на неговите специфики.

В този случай първоначално гражданинът трябва да определи юрисдикцията на делото. Тоест, разберете чия компетенция е да решава проблемите му. На този етап е важно да не се направи грешка, тъй като това може да доведе до приемане на решение, което няма правна сила, и пропускане на сроковете за иск, възстановяването на които ще бъде доста проблематично, тъй като неправилно определение на юрисдикцията не е достатъчна причина за това.

В повечето случаи първоначално работник, който има несъгласие с работодателя, трябва да се свърже с ЦКК. Такава комисия се създава ежегодно в предприятието и включва представители на работодателя и членове на синдиката. Те разглеждат спора по същество. Тоест обжалването пред други органи е възможно само след разглеждане на спора в КТС. Изключение правят ситуациите, когато подсъдните дела попадат под юрисдикцията на съда. Тогава служителят може да заобиколи етапа на свързване с CCC.

По отношение на юрисдикцията, делата, разрешавани от КТС, включват спорове относно:

• Възстановяване на дължими плащания и техния размер;
• Обезщетение за пътни разходи;
• Заплащане за извънреден труд;
• Налагането на дисциплинарни наказания и др.

В съда, заобикаляйки етапа на CCC, се разглеждат дела за:

• Признаване на уволнението за незаконно и възстановяване на длъжността;
• Незаконен преместване на друга длъжност;
• Извършване на корекции в текста на трудовата книжка (при прекратяване на трудовите правоотношения), промяна на датата на уволнение;
• Заплащане за принудително отсъствие;
• Обезщетение за разликата в заплатите на временна длъжност с по-ниска заплата;
• Проблеми, свързани с незаконни действия, свързани с обработката на лични данни на служители;
• Незаконен отказ от работа за съществуващо свободно работно място;
• Трудова дискриминация.

Също така в съда се разглеждат спорове с работодател, който е физическо лице, което не е регистрирано като индивидуални предприемачи и с религиозни организации.

Процедура за разрешаване на трудови спорове

Редът за уреждане на индивидуални трудови спорове се установява за всеки юрисдикционен орган поотделно. Различава се не само процедурата за разглеждане, но и процедурата за подаване на заявление, издаване на решение и неговото изпълнение. Ето защо, когато се свързвате с конкретен орган, трябва да вземете предвид спецификата на неговата работа.

Процедурата за разглеждане на индивидуални трудови спорове се урежда от индустриални и федерални разпоредби. Освен това, при разрешаване на конфликт в ЦКК и висшите органи, местни актовеако техните разпоредби не противоречат на действащото законодателство.

Процедурата за разглеждане на индивидуални трудови спорове в CTS е доста удобна за служителя, тъй като му позволява да разрешава спорове в удобно неработно време. Освен това решението се взема само в присъствието на служителя, подал заявлението. Задочно разглеждане може да се извърши само с писменото съгласие на заявителя за това. Такава мярка е необходима, ако лицето не може да се яви лично на събранието по обективни причини.

Ако работникът не е изпратил такова съгласие и не се яви за разглеждане на делото, тогава неговото разглеждане се отлага и гражданинът е поканен за втори път. При повторно неявяване на заседанието без уважителна причина членовете на комисията могат да вземат решение за оттегляне на делото от разглеждане. В този случай служителят е лишен от възможността да подаде повторно молба до КТС по този факт.

В процеса на разглеждане на заявление комисията има право да поиска необходима документация, извършват технически, административни или счетоводни проверки, канят свидетели за свидетелски показания, използват други мерки за вземане на пълно и обективно решение. Определя се с тайно гласуване. Съгласно член 388 от Кодекса на труда на Руската федерация, решението, за което гласуваха мнозинството от членовете на CCC.

Относно реда за разглеждане на индивидуални трудови спорове в съдилищата обща юрисдикция, то се регулира от член 391-397 от Кодекса на труда на Руската федерация и разпоредбите на Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация. Основната разлика този методразрешаването на конфликта се състои във факта, че съдът не само възстановява нарушените права на служителя, но и определя причината за несъгласието и може да даде препоръки относно превантивни мерки за предотвратяване на подобни ситуации в бъдеще.

След осиновяването искова молбаза разглеждане, съдът разглежда представените от страните материали и може да поиска допълнителни документи от работодателя или държавните органи, ако е необходимо за решаване на спора по същество.

Ищецът от своя страна може в хода на разглеждането на делото да промени иска, предмета на спора, неговите основания, а също и напълно да го изостави. Освен това страните, в съответствие с член 39 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, могат да завършат съдебния контрол, преди да вземат решение, като подпишат споразумение за споразумение.

Ако страните не постигнат споразумение, тогава съдът взема решение въз основа на представените доказателства и въз основа на нормите на действащото законодателство. Той може да бъде обжалван, съгласно член 338 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, пред по-висш съд в 10-дневен срок.

Сформиране на комисии по трудови спорове. В съответствие с чл. 384 от Кодекса на труда на Руската федерация, комисиите по трудови спорове се образуват по инициатива на служителите и (или) работодателя от равен бройпредставители на служителите и работодателите. Представителите на служителите в комисията по трудови спорове се избират от общото събрание (конференцията) на служителите на организацията или се делегират от представителния орган на служителите с последващо одобрение за обща среща(конференция) служители на организацията. Представителите на работодателя се назначават в комисията от ръководителя на организацията.

По решение на общото събрание на служителите в структурните поделения на организацията могат да се образуват комисии по трудови спорове. Тези комисии се формират и работят на същата основа като комисиите по трудови спорове на организацията. В комисии по трудови спорове структурни звенаорганизациите могат да разглеждат индивидуални трудови спорове в рамките на правомощията на тези поделения.

Комисията по трудови спорове на организацията има собствен печат. Организационно-техническото осигуряване на дейността на комисията по трудови спорове се осъществява от работодателя. Комисията по трудови спорове избира измежду своите членове председател и секретар на комисията.

Компетентността на комисията по трудови спорове е определена в чл. 385 от Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда, че комисията по трудови спорове е орган за разглеждане на индивидуални трудови спорове, възникващи в организации, с изключение на спорове, при които Кодексът на труда на Руската федерация и други федерални законие установена различна процедура за тяхното разглеждане. Индивидуален трудов спор се разглежда от комисията по трудови спорове, ако работникът или служителят, самостоятелно или с участието на свой представител, не е уредил несъгласието в преки преговори с работодателя.

Краен срок за кандидатстване в комисията по трудови спорове. Служителят може да подаде молба до комисията по трудови спорове в тримесечен срок от деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушението на правото си274. Ако прескочите основателни причиниот установения срок, комисията по трудови спорове може да го възстанови и да разреши спора по същество. Редът за разглеждане на индивидуален трудов спор в комисия по трудови спорове е залегнал в чл. 387 от Кодекса на труда на Руската федерация. Заявлението на служителя, подадено до комисията по трудови спорове, подлежи на задължителна регистрацияот посочената комисия. Комисията по трудови спорове е длъжна да разгледа индивидуален трудов спор в срок от десет календарни дни от датата, на която работникът или служителят е подал заявление.

Спорът се разглежда в присъствието на служителя, подал заявлението, или негов упълномощен представител. Разглеждането на спор в отсъствие на служител или негов представител се допуска само по негово писмено заявление. Ако служителят или негов представител не се яви на заседанието на комисията, разглеждането на трудовия спор се отлага. В случай на вторично неявяване на служителя или неговия представител без основателна причина, комисията може да вземе решение за отстраняване на въпроса от разглеждане, което не лишава служителя от правото да подаде заявление за разглеждане на труда спор отново в рамките на срока, определен от Кодекса на труда на Руската федерация.

Комисията по трудови спорове има право да призовава свидетели на заседанието и да кани специалисти. По искане на комисията ръководителят на организацията е длъжен да й представи необходимите документи в определения срок.

Заседанието на комисията по трудови спорове е правомерно, ако на него присъстват най-малко половината от членовете, представляващи работниците и служителите и най-малко половината от членовете, представляващи работодателя. На заседание на комисията по трудови спорове се води протокол, който се подписва от председателя на комисията или негов заместник и се заверява с печата на комисията.

Редът за вземане на решение от комисията по трудови спорове и неговото съдържание. Комисията по трудови спорове взема решение с тайно гласуване с обикновено мнозинство от гласовете на присъстващите на заседанието членове на комисията. Член 388 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че решението на комисията по трудови спорове трябва да посочва:

Името на организацията (отдела), фамилия, собствено име, отчество, длъжност, професия или специалност на служителя, кандидатствал в комисията;

Дати на свързване с комисията и разглеждане на спора, същността на спора;

Фамилии, имена, бащини на членове на комисията и други лица, присъстващи на заседанието;

Обжалване на решението на комисията по трудови спорове и прехвърляне на разглеждането на индивидуален трудов спор в съда. Ако индивидуалният трудов спор не бъде разгледан от комисията по трудови спорове в десетдневен срок, работникът или служителят, съгласно чл. 390 от Кодекса на труда на Руската федерация има право да прехвърли разглеждането си в съда.

Решението на комисията по трудови спорове може да се обжалва от служителя или работодателя пред съда в десетдневен срок от датата на връчване на препис от решението на комисията. При пропускане на установения срок по уважителни причини съдът може да възстанови този срок и да разгледа индивидуалния трудов спор по същество.

82. Разглеждане и решаване на индивидуални трудови спорове в съда.

Съдилищата разглеждат индивидуални трудови спорове по молби на служител, работодател или синдикат, защитаващи интересите на служителя, когато те не са съгласни с решението на комисията по трудови спорове или когато служителят се обърне към съда, заобикаляйки комисията по трудови спорове, както и по заявление на прокурора, ако решението на комисията по трудови спорове не е съобразено със закони или други наредби.

Директно в съдилищата в съответствие с чл. 391 от Кодекса на труда на Руската федерация разглежда индивидуални трудови спорове по заявления:

Служител - при възстановяване на работа, независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор, при промяна на датата и формулировката на причината за уволнението, при преместване на друга работа, заплащане за времето на принудително отсъствие или заплащане на разликата в заплатите за времето на изпълнение на по-ниско платена работа;

Работодателят - за обезщетение от служителя за вреда, причинена на организацията, освен ако федералните закони не предвиждат друго;

Отказ за наемане;

Лицата, работещи по трудов договор с работодатели - физически лица;

Лица, които смятат, че са били дискриминирани.

Срокове за сезиране на съд за решаване на индивидуален трудов спор. Служителят има право да се обърне към съда за разрешаване на индивидуален трудов спор в рамките на три месеца от деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушението на правото си, а при спорове за уволнение - в рамките на един месец от датата на връчване на копие от заповедта за уволнение или ден на издаване работна книжка 275. Работодателят има право да сезира съда по спорове относно обезщетение от служител за вреда, причинена на организация, в рамките на една година от датата на откриване на причинената вреда.

Ако сроковете са пропуснати по уважителни причини, те могат да бъдат възстановени от съда.

В зависимост от вида на индивидуалния трудов спор, той може да бъде разгледан или от магистрат276, или от съд с обща юрисдикция.

Освобождаване на служителите от съдебни разходи. Когато се обръщат към съда с иск за искове, произтичащи от трудови правоотношения, служителите в съответствие с чл. 393 от Кодекса на труда на Руската федерация са освободени от плащане на мита и съдебни разноски.

83. Колективни трудови спорове: понятие, страни, органи, решаващи спора, условия и ред за провеждане на помирителни процедури. Гаранции на лица, участващи в уреждането на колективни трудови спорове.

Колективни трудови спорове - неуредени разногласия между м/г работници и роби относно установяването и промяната на условията на труд (включително заплата), сключване, промяна и изпълнение на колективно куче, споразумение за социални и трудови отношения. Предмет на сборника. работа. спор yavl.zak.int-sy и правата на сдруженията в трудовите колективи на работниците. Процедурата за решаване на колективния трудов спор се състои от последователни етапи: 1) спорът ще се разглежда от комисията; 2) разглеждане на спор с участието на медиатор; 3) разглеждане на спор в трудов арбитраж. Моментът на започване на колективния трудов спор е денят, в който е докладвано решението на работодателя за отхвърляне на всички или част от исканията на работниците или неотчитане на работника в решението си, както и датата на съставяне на протокол. на разногласия по време на колективните преговори. Помирителната комисия е съвместен орган на спорещите страни, създаден от тях наравно в срок до 3 работни дни от момента на започване на спора. Създаването му е формализирано със заповедта на роба и реш-м на представителя на робите. Заседанието на комисията се провежда в пълен комплект... Решението се взема по споразумение на страните въз основа на преговори. Приетото споразумение се оформя в протокол, има обвързваща сила и се изпълнява в установения срок. След като комисията състави протокол за разногласия между страните по колективния трудов спор, в срок от 3 работни дни покани медиатор самостоятелно или с помощта на Службата за колективно уреждане на трудови спорове. ако в този срок не са постигнали споразумение относно кандидатурата на медиатор, тогава пристъпете към създаване на трудов арбитраж. Медиаторът е третият неутрален орган по отношение на спорещите страни, предназначен да помогне на страните да постигнат споразумение по спора. Разглеждането на спор с негово участие ще приключи: или от страните по спора, приемащи споразумение, или чрез съставяне на протокол за разногласия. Трудовият арбитраж е временно действащ орган за разрешаване на трудов спор, който се създава, ако страните по спора са сключили споразумение в писмен вид за задължението за изпълнение на неговото разрешаване. Трудовият арбитраж решава спор с участието на представители на страните в срок до 5 работни дни от датата на създаване на трудовия арбитраж и може да заседава повече от веднъж. В края на разглеждането на спора взема решение.Постигнатото споразумение в хода на разрешаването на спора е формализирано с писмо. Форма и задължителност за страните.

84. Правото на работниците да стачкуват. Обявяване и провеждане на стачка, признаване на стачката за незаконна, отлагане, спиране на стачката.

85. Стачкапредставлява временен доброволен отказ на служителите да изпълняват трудовите си задължения с цел разрешаване на колективен трудов спор. Ако помирителните процедури не са довели до разрешаване на колективния трудов спор или работодателят избягва помирителни процедури, не изпълнява постигнатото в хода на разрешаването на колективния трудов спор споразумение или не се съобразява с решението на трудовия арбитраж, което е задължителна за страните, тогава служителите или техни представители имат право да пристъпят към организиране на стачка.

86. Участието в стачка е доброволно.Никой не може да бъде принуден да участва или да откаже да участва в стачка. Лицата, принуждаващи служители да участват или отказват да участват в стачка, подлежат на дисциплинарна, административна или наказателна отговорност. Стачка оглавява представителния орган на работниците... Този орган се избира едновременно с приемането на решението за стачката и има право да свиква събрания (конференции) на служители, да получава информация от работодателя по въпроси, засягащи интересите на служителите, да привлича специалисти за изготвяне на заключения по спорни въпроси... Правомощията на този орган се прекратяват, ако страните подпишат споразумение за уреждане на колективен трудов спор или ако стачката бъде обявена за незаконна. В периода на стачката страните по колективния трудов спор са длъжни да продължат да разрешават този спор чрез провеждане на помирителни процедури, които обикновено завършват със сключване на споразумение за уреждане на колективния трудов спор. В този случай стачката се прекратява.

87. Работодател, власти Изпълнителна власт, тела местно управлениеи органът, ръководещ стачката, трябва да предприеме всички по силите си мерки за осигуряване обществен редпо време на стачката, безопасността на имуществото на организацията и служителите, както и експлоатацията на машини и оборудване, чието спиране представлява непосредствена заплаха за живота и здравето на хората. По споразумение на страните минимум необходимата работа... Ако не се постигне споразумение, тогава минималната работа и услуги, необходими за населението, се определят от изпълнителната власт. Ако не бъдат осигурени минимално необходимия труд и услуги, стачката може да бъде обявена за незаконна.

88. Стачката се прекратява, ако:

89. а) разрешаване на колективен трудов спор и сключване на съответен договор;

90. б) вземане на решение за прекратяване на стачката от органа, който я ръководи;

91. в) съдът постанови решение за обявяване на стачката за незаконна.

Индивидуални трудови спорове

Индивидуалните трудови спорове са неразрешени спорове, възникнали между служител и работодател относно прилагането на законодателни и други трудови разпоредби, колективни трудови договори и други трудови договори. Индивидуалните трудови спорове (член 381 от Кодекса на труда на Руската федерация) включват, от една страна, служителя, а от друга - работодателя. Не всички спорове, възникващи между служител и работодател, са трудови спорове. Например, ако служител, живеещ във фабричен апартамент, неправомерно е заемал свободната стая в него и предприятието е предявило иск срещу него за изгонване, тогава такъв спор не е трудов спор. Отношенията, във връзка с които е възникнало, се уреждат от нормите не на трудовото, а на жилищното право. Трудови спорове са само тези спорове, произтичащи от отношения, уредени от трудовото законодателство. По правило трудовият спор възниква, когато субектът на трудовото правоотношение счита, че правото му е нарушено в резултат на неправилно прилагане в конкретния случай на определени норми на трудовото законодателство. Наред с това могат да възникнат спорове между субектите на трудовото правоотношение във връзка с установяване на нови или промени в съществуващите условия на труд. Трудовите спорове могат да се класифицират по следния начин – в зависимост от характера на спорното правоотношение към:

1. Трудови спорове от материален характер.

2. Трудови спорове от нематериален характер (организационни, процесуални, процесуални).

Предмет на разглеждане специални органи(CCC, съдилища, Федерална инспекция по труда на съставно образувание на Руската федерация) са предимно материални спорове, а нематериалните спорове са доста редки. Причините за възникване на индивидуални трудови спорове могат условно да се разделят на две основни групи: а) субективни причини (незнание, неправилно тълкуване на трудовото законодателство и др.); б) обективни причини (лоша организация на труда, пропуски в организационно-стопанската дейност на предприятието, неясни формулировки на определени норми на трудовото законодателство, пропуски в трудовото законодателство и др.).

Една от основните причини за възникване на индивидуални трудови спорове е слабото познаване или непознаване от страна на служителя и работодателя на трудовото законодателство, т.е. ниска правна култура. В редица случаи индивидуалните трудови спорове възникват в резултат на некоректно отношение на някои служители към изпълнението на трудовите им задължения и техните незаконни искания, както и в резултат на умишлено нарушаване на трудовото законодателство от определени работодатели. По-нататъшно усъвършенстване на трудовото законодателство, повишаване на правната култура на гражданите, подобряване на организацията на труда - тези и други мерки, провеждани у нас, са насочени към намаляване и премахване на причините, пораждащи трудови спорове, към укрепване на правовата държава в работни отношения. Трудовото законодателство предвижда разрешаване на три вида трудови спорове:

1) между служителя и работодателя относно прилагането на текущите условия на труд (например спорове, свързани с уволнение на служител, изплащане на заплати, предоставяне на отпуск и др.);

2) между служителя и работодателя относно учредяването на нови или промени съществуващи условиятруд (например спорове за определяне на нови категории заплати, заплати, установяване на нови производствени норми и др.);

3) между синдикалния комитет и работодателя относно установяване на нови или промени в съществуващите условия на труд (например спорове, произтичащи от сключването на колективен трудов договор).

Предмет на индивидуален трудов спор са правата и законните интереси на работника или служителя, нарушени според него от администрацията при прилагане на трудовото законодателство, други нормативни правни актове по труда, колективен трудов договор, споразумение, трудов договор, че е, при неизпълнение или неправилно изпълнение на посочените действия. В такива случаи заявление за разглеждане на трудов спор се подава от работника или служителя или, в негов интерес, от негово име от синдикалния орган (синдикален комитет). Предмет на индивидуални трудови спорове между администрацията и служителя може да бъде задължението за обезщетяване на материални щети на организацията от неправомерно поведение на служителя. В такива случаи заявлението (искът) се подава от администрацията на организацията. Няколко думи за компетентността и юрисдикцията на отделните органи за разрешаване на трудови спорове.

Компетентността е съвкупност от правомощия (права и задължения) на орган в определена сфера на дейност. В същото време правомощията на тялото са същевременно и негови отговорности. По-специално, разглеждането на трудов спор е право и в същото време задължение на съответните органи, ако те са сезирани с надлежно заявление. Органите за разрешаване на трудови спорове нямат право да откажат да приемат заявлението или да разгледат спора. Компетентността е специфичната компетентност на определени органи да разглеждат определени видове трудови спорове. Подсъдността се определя от вида на трудовия спор по предмет (индивидуален или колективен) и по съдържание (чрез установяване на условия на труд или чрез тяхното прилагане). Всеки от органите разглежда спорове от своята компетентност. Ето защо, преди да кандидатствате за разрешаване на трудов спор, трябва да знаете къде, до кой орган трябва да подадете своето заявление (иск). Определя се юрисдикцията на компетентния орган законодателен акт(Кодекс на труда и Граждан процесуален кодекс) като кръг от трудови спорове в дясно, за разглеждане и разрешаване на които е компетентен органът. Именно в кръга на тези трудови спорове, които всеки юрисдикционен орган има право да разглежда и решава, се извършва разграничаването на компетентността на всеки орган в областта на разрешаването на спорове. Решението на органа по трудови спорове има законна сила едва тогава, когато е постановено по въпрос от негова юрисдикция. Поради това е необходимо да се прави разлика между процедурата за разглеждане на индивидуални трудови спорове в КТС, съда и по-горестоящия орган. Всички тези органи могат да извършват коригиращи действия, но в различен ред. Компетентността се определя в зависимост от страните по спора. Индивидуални трудови спорове по чл. 382 от Кодекса на труда на Руската федерация се разглеждат от МКК и съдилищата. Днес обаче Кодексът на труда на Руската федерация предполага възможността служител да подаде жалба (искане за разрешаване на възникналия проблем) до държавната инспекция по труда на съставно образувание на федерацията. Такъв инспекторат обаче не е основният орган за разглеждане на индивидуални трудови спорове. Терминът юрисдикция обикновено се определя като кръг от спорове, кръг от дела, чието разрешаване се приписва на юрисдикцията на един или друг орган или длъжностно лице. Терминът юрисдикция се прилага според вида на спора или според вида на органа, който разглежда спора. В първия случай говорим за правото на властите да разглеждат определени спорове. Например, споровете за възстановяване на работниците на работа подлежат само на съдебен контрол. Кодексът на труда на Руската федерация в редица членове директно предвижда обжалване на индивидуални решения на работодателя пред Федералната инспекция по труда, например чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Изкуство. 291 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда възможността при разследване на производствени злополуки да се обжалва решението пред съда или Федералната инспекция по труда.

Така може да се каже, че държавната инспекция по труда е оправомощена да разрешава трудови спорове (колективни и индивидуални) между служители и работодател. Компетентността на специализираните органи за разрешаване на трудови спорове - те са наречени от Кодекса на труда на Руската федерация в чл. 382 (КПК и съд). Сега никой няма право да отменя решението на КРС, а прокурорът може да подаде жалба или до съда, или до КРС. КТС има юрисдикция по всички индивидуални трудови спорове, с изключение на тези, които са от компетентността на съдилищата. За да направите това, е необходимо да се установи дали спорът е индивидуален трудов спор и да се определи подсъдността, и второ, да се определи дали спорът е от изключителната компетентност на съда.

Спорове, свързани с трудови договори:

1. Въпроси, свързани с наемането, например въпроси за датата на наемане, за промяна на име, длъжност, професия, специалност. Това важи особено за онези работници, чиито професии са свързани с определени обезщетения, например с пенсия за осигурителен стаж.

2. Прилагане и изменение на условията на трудовия договор, чл. 381 от Кодекса на труда на Руската федерация включва в броя на индивидуалните трудови спорове разногласия относно промените в условията на труд (включително условията на възнаграждение). Споровете относно кандидатстване на служители за преместване на друга работа, за изплащане на обезщетение за изпълнение на по-ниско платена работа след преместването са от компетентността на съда. Изкуство. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация казва за решението за прехвърляне на друга работа. Сравнявайки членове 391 и 394, можем да говорим за прехвърляния, извършени срещу интересите на служителя, и по този начин може да се признае, че ЦКК има право да разглежда спорове относно прехвърлянето, ако администрацията не спазва изискванията на закона на трансфера. Това включва трансфери на бременни жени, жени с малки деца, лица с намалена работоспособност и др., т.е. тази група хора, които се превеждат само с тяхно съгласие.

3. Прекратяване на трудовия договор. от общо правило, спорове за възстановяване на незаконно уволнен служител следва да се разглеждат в съда, но има определени правила, които задължават при условията, определени в закона, да се уволни служител, който желае да прекрати трудовото правоотношение с работодателя. Например, служител се записва в университет и иска да прекрати трудовия договор, но работодателят не иска да прекрати договора и твърди, че служителят трябва да работи още две седмици - тогава можете да се свържете с ЦКК, за да разрешите този проблем. Също така, ако на служителя не е представена работа, която е предвидена в трудовия договор, можете да се свържете с ЦКК. Основният въпрос е въпросът за заплатите. Определението на юрисдикцията на подобни спорове е извън съмнение. Общи въпросиработна заплата: по чл. 133 от Кодекса на труда на Руската федерация, месечната заплата на служител, който е изпълнил стандарта на работа за един месец и е отработил стандарта на времето, не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата. Също така основната тарифна ставка не трябва да бъде по-ниска от минималната работна заплата. Въпросът за наградите. КТК може да разглежда спорове, свързани с бонуси, които са част от заплатата на служителя, въпроси за бонуси на други основания не попадат в компетентността на ЦКК (например бонуси въз основа на резултатите от конкурс, свързан с годишнини, за рационалистична дейност). Има такава формула, КТК обикновено разглежда спорове, свързани с бонуси, ако правото на получаване на този бонус възникне за всички служители, които са изпълнили условията на предоставянето на бонус. Често индивидуалните въпроси за стимулиране на работата на служителя се решават в колективен договорнапример може да включва задължение за изплащане на бонуси не като се вземат предвид, а по споразумение със синдиката. Премиум позицията става местна регулиране, като съответно работодателят не може едностранно да се отклонява от условията на наредбата и служителят може да обжалва тези действия на работодателя. Може да има фонд за началник на цеха, бригадир, бонуси от този фонд могат да се изплащат със съгласието на синдикалната организация. Почти невъзможно е да се изисква плащането на такава премия чрез ЦКК. Защото тези награди са чиста субективност. ЦКК обаче няма право да откаже да приеме такова заявление поради липса на компетентност. Но те могат да обяснят на служителя безполезността на подобни процедури. Възнаграждение за труд при отклонение от трудовите норми (за извънреден труд и др.). Защото това са спорове, свързани с прилагането на трудовото законодателство, тогава те са подчинени на КТС.

CCC отговаря за въпроси, свързани със заплатите, с освобождаването на дефектни продукти по време на престой. В брака може да няма вина на служителите, определя се и пълен или частичен брак, а определянето на степента на намаление на цените не е от компетентността на КТС, т.к. е спор за установяване на условия на труд. Спор за престой може да възникне не само относно отказа да се плати за престой, но и относно размера на тези плащания. Например, работодателят отказва да плати за принудителния престой поради факта, че служителят не е предупредил за началото на престоя. Такъв спор, разбира се, е подчинен на КТС. Въпреки че правилото е доста сложно, например спират тока, а че 1000 работници ще тичат при работодателя с изявления? Освен това електричеството може да се изключи за 30 секунди и за 8 часа. Удържането от заплати е значителна част от въпросите, свързани със заплатите, които преминават през CCC. V общ изгледтяхната компетентност може да се определи по следния начин - всички спорове, свързани с удържане на заплати, предвидени в трудовото законодателство, могат да се разглеждат от КТС. тези. Спорове за удържане на издръжка, които попадат в обхвата на други отрасли на правото, например спорове за удържане на издръжка, не могат да бъдат разглеждани от КТС. Например, ако данък общ доходзадържани в по-голям размеротколкото изглежда на служителя, тогава подобни спорове трябва да се разрешават чрез данъчните органи и действия данъчни властиобжалва се в съда, а не в КРС. Гаранционни плащания на компенсации. Във всички случаи, когато такива плащания не са извършени или техният размер е по-малък от необходимото, служителят има право да подаде молба до ЦКК. Но, например, споровете за възстановяване на средната работна заплата в случай на забавяне на издаването на трудова книжка подлежат на разглеждане по общ начин, т.е. и КТК може да ги разреши. Спор за работно време и почивка. Например лицата, работещи по гъвкав график, могат в случай на нарушение да бъдат прехвърлени на твърд график до три месеца, при повторно нарушение до две години, споровете в такива случаи също са подчинени на КТС. В допълнение към обжалването на наказания служителите могат да обжалват прилагането на други правни мерки, например, ако служителят смята, че дисциплинарното наказание му е наложено неправомерно или не е съгласен с размера на наказанието или неговия вид. В допълнение, такова наказание като устна забележка може да бъде оспорено в КТС. Изисквания за ранно изтегляне дисциплинарни меркине се разглеждат в КТС. Подсъдност на индивидуални трудови спорове. От една страна се определя кръгът на споровете, които ще се разглеждат, от друга се определя компетентността на съда да разглежда трудови дела. Тъй като КТС е орган за досъдебно разглеждане на трудови спорове, това означава, че всеки въпрос, подчинен на КТС, може да се разглежда в съда. Изкуство. 391 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда възможността на служителя да реши къде да разгледа трудовия си спор. Има обаче група спорове, при които преценката на служителя се ограничава само до един орган – съда. Изкуство. 391 назовава дела с изключителна компетентност на отделните трудови съдилища:

1. Индивидуални трудови спорове по заявление на работника или служителя за възстановяване на работа, независимо от основанието за уволнение.

2. За формулировката на основанията и причините за уволнение.

3. За заплащане за времето на принудително отсъствие и др.

4. Спорове по молбите на работодателя за обезщетение за вреди, причинени на организацията от служителя.

5. По заявления на лица, на които е отказано наемане на работа.

6. Лица, които смятат, че са били дискриминирани.

Индивидуалните трудови спорове се разглеждат от комисията по трудови спорове и съда.

Комисия по трудови споровев неговия правна природае тяло, образувано на равни начала. В съответствие с чл. 384 от Кодекса на труда на Руската федерация комисиите се формират по инициатива на служителите и (или) работодателя от равен брой представители на работниците и служителите и работодателя. Представителите на служителите в комисията по трудови спорове се избират от общото събрание на служителите на организацията или се делегират от представителния орган на служителите с последващо одобрение на общото събрание на служителите на организацията. Представителите на работодателя се назначават в комисията от ръководителя на организацията.

Комисиите по трудови спорове разглеждат индивидуални спорове, възникнали в дадена организация, с изключение на спорове, при които Кодексът на труда и други федерални закони установяват различна процедура за тяхното разглеждане.

Служителят може да подаде молба до комисията по трудови спорове в тримесечен срок от деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушаването на правото си.

Член 387 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда процедурата за разглеждане на индивидуален трудов спор в комисия по трудови спорове. Комисията е длъжна да разгледа спора в срок от десет календарни дни от датата на подаване на заявлението. Заседанието на комисията се счита за правоспособно, ако на него присъстват най-малко половината от членовете, представляващи работниците и служителите и най-малко половината от членовете, представляващи работодателя. Спорът се разглежда в присъствието на заявителя и представители на работодателя. По искане на служителя спорът може да се разглежда в негово отсъствие. За обективно и всестранно разглеждане на случая могат да бъдат призовани свидетели на заседание на комисията, да се поканят специалисти, да се изискат необходимите документи и изчисления. Решението се взема при тайно гласуване с обикновено мнозинство от гласовете на членовете на комисията, присъстващи на заседанието. Решението на комисията трябва да бъде писмено. По правило решението има мотивационна и диспозитивна част (част 2 от член 388 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Заверени копия от решението на комисията се връчват на служителя и ръководителя на организацията в тридневен срок от датата на решението. Решението на комисията по трудови спорове може да се обжалва от служителя по съдебен ред в десетдневен срок от датата на връчване на препис от решението на комисията.

Решението на комисията по трудови спорове подлежи на незабавно изпълнение в тридневен срок от изтичане на предвидените за обжалването десет дни. При неизпълнение на решението на комисията в определения срок комисията по трудови спорове издава удостоверение на работника или служителя. Удостоверението е изпълнителен документ, въз основа на който съдебният изпълнител-изпълнител изпълнява решението на комисията по трудови спорове.

Удостоверението не се издава на работника или служителя, ако той или работодателят е подал молба в определения срок с молба за прехвърляне на трудовия спор в съда.

В съответствие с действащото законодателство индивидуалните трудови спорове се разглеждат от районни (градски) съдилища. В рамките на общ редпри разрешаване на трудови спорове, районният (градски) съд действа по отношение на комисията по трудови спорове като втора инстанция в случаите на разглеждане с изявление:

• служител, чиято молба не е била разгледана в 10-дневен срок от комисията по трудови спорове;
• служител, работодател или съответен синдикат, защитаващ интересите на служител, който е член на този синдикат, когато не са съгласни с решението на комисията по трудови спорове;
• прокурор, ако решението на комисията по трудови спорове не е в съответствие със законите и други нормативни правни актове.

Съдът не е надарен от действащото законодателство с право да преразглежда решенията на комисиите по трудови спорове по своя собствена инициатива, например чрез надзор. В същото време законодателството възлага на компетентността на съда прякото решаване на редица трудови спорове като първа инстанция. Така директно в съдилищата се разглеждат трудови спорове по заявления:

• служители при възстановяване на работа, независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор, при промяна на датата и текста на причината за уволнение, заплащане за времето на принудително отсъствие или извършване на по-ниско платена работа;
• работодател за обезщетение от служителя за материални вреди, причинени на имуществото на работодателя.

Освен това споровете се разглеждат и директно в съда:

• относно отказ за кандидатстване за работа. Например, по искане на лица, поканени чрез преместване от друг работодател по искане на други лица, с които работодателят, в съответствие със закона, е бил длъжен да сключи трудов договор (да речем с лице, изпратено от службата услуга за наемане на работа за сметка на квота);
• по искане на лица, работещи по трудов договор с работодатели - физически лица;
• по искане на лица, които смятат, че са били дискриминирани.

Пленумът Върховният съд RF в своята резолюция от 17.03.2004 г. „По заявлението на съдилищата Руска федерацияОт Кодекса на труда на Руската федерация ”обяснява, че лице, което смята, че правата му са нарушени, може по свое усмотрение да избере метода за решаване на индивидуален трудов спор. Той има право или първоначално да се обърне към комисията по трудови спорове (с изключение на случаите, които се разглеждат пряко от съда), а в случай на несъгласие с нейното решение, до съда в рамките на 10 дни от датата на връчване на копие от решението на комисията до него или незабавно да отидете в съда.

Разглеждането на трудовите спорове в съда по принцип подлежи на Общи изискваниягражданско производство. Процедурата за разглеждане на трудови спорове в съда се урежда от трудовото и гражданското процесуално законодателство.

За разрешаване на индивидуален трудов спор служителят има право да се обърне към съда в рамките на три месеца от деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушението на правото си, а при спорове за уволнение - в рамките на един месец от датата на връчване на него на копие от заповедта за уволнение или от датата на издаване на трудова книжка. В случай на пропускане на установените срокове по уважителни причини (например в случай на заболяване, преместване в друг район), те могат да бъдат възстановени от съда. Последният работен ден се счита за ден на уволнение. Въпреки това, срокът за обжалване на уволнението започва да тече в съответствие с част 2 на чл. 14 от Кодекса на труда на Руската федерация в деня след връчването на заповедта за уволнение на служителя.

Съгласно чл. 28 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, иск срещу организация се подава в съда по местонахождението на организацията, ако искът е свързан с работа в клон или представителство на организацията, искът може да бъде предявен по местонахождението на клона или представителството.

Съдията има право да откаже да приеме заявлението в следните случаи: наличие на съдебно решение по същия въпрос, което е влязло в законна сила, спорът не е предмет на общата юрисдикция на съда или на териториална основа.

При разглеждане на спор в съда страните са служителят и работодателят. Като участници в процеса могат да участват представители на прокуратурата и синдиката. Но дори ако е подадено заявление от синдикат или прокурор в защита на правата на служителя, те не стават страна по спора, а служителят, в чиято защита са говорили, трябва да потвърди исканията. Работодател ( индивидуаленили организация) по същество действа като ответник и само в случай на иск срещу служител за обезщетение за материални щети, причинени на работодателя, той действа като ищец.

В съответствие с чл. 393 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато се обръщат към съда с иск за искове, произтичащи от трудови правоотношения, служителите се освобождават от плащане на мита и съдебни разноски. Разходите във връзка с трудови спорове могат да включват суми, дължими на свидетели и вещи лица; разходи, свързани с производството на проверка на място; разноски, свързани с изпълнението на съдебното решение.

Въз основа на цялостно проучване на всички материали, свидетелски показания на страните и други участници в процеса съдът взема решение. Решението формулира извода на съда за удовлетворяване на иска или за отказ на иска. При удовлетворяване на исковете съдът ясно формулира какви действия следва да предприеме ответникът за изпълнение на решението.

Ако ищецът се е отказал от иска в хода на процеса или спорът е приключил с мирно споразумение, съдът взема не решение, а определение, с което фиксира отхвърлянето на иска или одобрява мирното споразумение.

Решението на окръжния (градския) съд може да се обжалва от страните по спора пред по-горен съд в десетдневен срок. Жалбата ще бъде подадена чрез съда, който е постановил решението.

Разгледаният в съда индивидуален трудов спор се прекратява с изпълнение на съдебно решение. Изпълнението на съдебно решение е действителното изпълнение на инструкциите, съдържащи се в него. Решенията на съдилищата по трудови спорове подлежат на изпълнение при влизането им в законна сила, освен в случаите на незабавно изпълнение. Член 396 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че решението за възстановяване на служител, който е бил незаконно уволнен или преместен на друга работа, подлежи на незабавно изпълнение. В случай на несъгласие със съдебното решение, работодателят има право да обжалва съдебното решение, но това не засяга изпълнението на решението за възстановяване на работа. Работодателят трябва да издаде заповед за възстановяване не по-късно от следващия работен ден след решението на съда за възстановяване на работа, като служителят трябва да започне да изпълнява задълженията си. Ако работодателят забави изпълнението на такова решение (например работодателят не е издал заповед за възстановяване на работника или служителя на работа), органът, който е взел решението, се произнася с определение за изплащане на работника или служителя за цялото забавяне на изпълнението на решението, средните доходи или разликата в доходите.

Прякото изпълнение на решенията на съдебните органи по трудови спорове е поверено на съдебни изпълнители-изпълнители.