Процедурата за разглеждане на индивидуални трудови споровепредполага процедура, която е насочена към разрешаване на възникналите между субектите на правоотношения разногласия. В този случай като страна може да действа не само служител на предприятието, но и по-рано уволнен гражданин. Освен това лице, на което е отказана работа при наличие на свободно място, също има право да предявява искове до ръководството на предприятието.
Само по себе си понятието индивидуален трудов спор предполага разногласия между страните, които не са били разрешени преди това съдебна процедураа също и със съдействието на синдикалната организация. Разногласия между страните в в такъв случайможе да се отнася както до въпросите на организацията на работния процес, така и до правилата на работния график и плащанията заплатии преки нарушения на действащото законодателство от работодателя или упълномощени от него лица.
Общият ред за разглеждане на индивидуални трудови спорове предвижда първоначално обжалване на служителя пред КТС. Тази комисия се организира от ръководителя на дружеството за срок от една година. В него влизат представители на синдикалната организация и работодателя. Ако в рамките на 10 дни, които са дадени на комисията за разрешаване на конфликта, те не постигнат споразумение, тогава служителят има право да се обърне към съда за защита на своите интереси. Ако решението на CCC е взето, но някоя от страните не е съгласна с него, тогава в съответствие с член 390 от Кодекса на труда на Руската федерация, то също може да бъде обжалвано в съда.
В някои случаи индивидуален спор може да бъде разрешен с по-висш орган, ако има такъв. В същото време е необходимо да се вземе предвид юрисдикцията на организацията и компетентността на органа, тъй като всеки от тях може да се различава в процедурата за разглеждане на спорове, времето на решенията и процедурата за тяхното изпълнение.
В процеса на разрешаване на конфликтни ситуации е важно да запомните сроковете за иск, установени от закона. V общ редте са 3 месеца, с изключение на въпросите за незаконно уволнение на работници, срокът за обжалване на които е 1 месец. Само случаите, свързани с обезщетение за вреди на здравето на служител, получени на работа, нямат срокове.
Понятието за индивидуален трудов спор
Това понятие е залегнало в член 381 от Кодекса на труда на Руската федерация и се определя като разногласия между страните по трудовите отношения, които не са били уредени преди участието на трета страна и са свързани с прилагането на трудовото законодателство, както и като разпоредби, залегнали в местните актове на дружеството и трудовия договор/договора...
Трудов спор също се признава като несъгласие между ръководството на предприятието и бивш служител, който не е съгласен със собственото си уволнение и го счита за незаконно или извършено в нарушение на действащото законодателство. Също така, иск може да бъде предявен от лице, на което неоснователно е отказано наемане на работа.
Процедурата за разрешаване на трудов спор между служител и предприятие започва с подаване на заявление до компетентния юрисдикционен орган. Процедурата за разрешаване на конфликта, необходимите за това процесуални действия са залегнали в законодателството и зависят от това къде е изпратена жалбата. При подаване на заявление до ЦКК служителят не е лишен от възможността да се обърне към съда, ако страните не постигнат споразумение. В този случай обаче е необходимо да се гарантира, че сроковете за обжалване на незаконни действия на работодателя не изтичат.
Освен да се свърже с Инспекцията по труда и съда, служителят може да подаде жалба до Инспекцията по труда, но в този случай това няма да бъде начин за разрешаване на трудовия спор, тъй като тази институция не решава въпроса „по същество“ . След проверката инспекторът издава заповед, с която задължава работодателя да спре да нарушава нормите на действащото законодателство и да не удовлетворява изискванията на служителя. Въпреки това, в някои ситуации това може да е достатъчно за разрешаване на спора.
Органи за решаване на индивидуални трудови спорове
Правните отношения за разглеждане на трудови спорове са залегнали в глава 60-61 от Кодекса на труда на Руската федерация и определят защитни мерки и процесуални действия, използвани за разрешаване на трудови спорове, включително материални.
Споровете между работодателя и работника или служителя по трудови въпроси и неразрешени от страните се разглеждат по същество на КРС и съда, в рамките на техните правомощия. Определете юрисдикционния орган, с който трябва да се свържете, за да вземете решение за конкретен случай конфликтна ситуацияе необходимо въз основа на неговите специфики.
В този случай първоначално гражданинът трябва да определи юрисдикцията на делото. Тоест, разберете чия компетенция е да решава проблемите му. На този етап е важно да не се допусне грешка, тъй като това може да доведе до приемане на решение, което няма правна сила, и пропускане на сроковете за иск, възстановяването на които ще бъде доста проблематично, тъй като неправилното определение на юрисдикцията не е достатъчна причина за това.
В повечето случаи първоначално работник, който има несъгласие с работодателя, трябва да се свърже с ЦКК. Такава комисия се създава ежегодно в предприятието и включва представители на работодателя и членове на синдиката. Те разглеждат спора по същество. Тоест обжалването пред други органи е възможно само след разглеждане на спора в КТС. Изключение правят ситуациите, когато подсъдните дела попадат под юрисдикцията на съда. Тогава служителят може да заобиколи етапа на свързване с CCC.
По отношение на юрисдикцията, делата, разрешавани от КТС, включват спорове относно:
- Възстановяване на дължими плащания и техния размер;
- Обезщетение за пътни разходи;
- Заплащане за извънреден труд;
- Налагането на дисциплинарни наказания и др.
В съда, заобикаляйки етапа на CCC, се разглеждат дела за:
- Признаване на уволнението за незаконно и възстановяване на длъжността;
- Незаконен преместване на друга длъжност;
- Извършване на корекции в текста на трудовата книжка (при прекратяване на трудовите правоотношения), промяна на датата на уволнение;
- Заплащане за принудително отсъствие;
- Обезщетение за разликата в заплатите на временна длъжност с по-ниска заплата;
- Проблеми, свързани с незаконни действия, свързани с обработката на лични данни на служители;
- Незаконен отказ от работа за съществуващо свободно работно място;
- Трудова дискриминация.
Също така в съда се разглеждат спорове с работодател, който е физическо лице, което не е регистрирано като индивидуални предприемачи и с религиозни организации.
Процедура за разрешаване на трудови спорове
Редът за уреждане на индивидуални трудови спорове се установява за всеки юрисдикционен орган поотделно. Различава се не само процедурата за разглеждане, но и процедурата за подаване на заявление, издаване на решение и неговото изпълнение. Ето защо, когато се свързвате с конкретен орган, трябва да вземете предвид спецификата на неговата работа.
Процедурата за разглеждане на индивидуални трудови спорове се урежда от индустриални и федерални разпоредби. Освен това при разрешаване на конфликт в КТС и по-високите органи могат да се вземат предвид и местни актове, ако техните разпоредби не противоречат на действащото законодателство.
Процедурата за разглеждане на индивидуални трудови спорове в CTS е доста удобна за служителя, тъй като му позволява да разрешава спорове в удобно неработно време. Освен това решението се взема само в присъствието на служителя, подал заявлението. Задочно разглеждане може да се извърши само с писменото съгласие на заявителя за това. Такава мярка е необходима, ако лицето не може да се яви лично на събранието по обективни причини.
Ако работникът не е изпратил такова съгласие и не се яви за разглеждане на делото, тогава неговото разглеждане се отлага и гражданинът е поканен за втори път. При повторно неявяване на заседанието без уважителна причина членовете на комисията могат да вземат решение за оттегляне на делото от разглеждане. В този случай служителят е лишен от възможността да подаде повторно молба до КТС по този факт.
В процеса на разглеждане на заявление комисията има право да поиска необходима документация, извършват технически, административни или счетоводни проверки, канят свидетели за свидетелски показания, използват други мерки за вземане на пълно и обективно решение. Определя се с тайно гласуване. Съгласно член 388 от Кодекса на труда на Руската федерация, решението, за което гласуваха мнозинството от членовете на CCC.
Относно реда за разглеждане на индивидуални трудови спорове в съдилищата обща юрисдикция, то се регулира от член 391-397 от Кодекса на труда на Руската федерация и разпоредбите на Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация. Основната разлика този методразрешаването на конфликти се състои във факта, че съдът не само възстановява нарушените права на служителя, но и определя причината за разногласията и може да издаде препоръки относно превантивни мерки за предотвратяване на подобни ситуации в бъдеще.
След осиновяването искова молбаза разглеждане, съдът разглежда представените от страните материали и може да поиска допълнителни документи от работодателя или държавните органи, ако е необходимо за решаване на спора по същество.
Ищецът от своя страна може в хода на разглеждането на делото да промени иска, предмета на спора, неговите основания, а също и напълно да го изостави. Освен това страните, в съответствие с член 39 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, могат да завършат съдебния контрол, преди да вземат решение, като подпишат споразумение за споразумение.
Ако страните не постигнат споразумение, тогава съдът взема решение въз основа на представените доказателства и въз основа на нормите на действащото законодателство. Той може да бъде обжалван, съгласно член 338 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, пред по-висш съд в 10-дневен срок.
Индивидуални трудови спорове
Индивидуалните трудови спорове са неразрешени спорове, възникващи между служител и работодател относно прилагането на законодателни и други трудови разпоредби, колективен договори други трудови договори. Индивидуалните трудови спорове (член 381 от Кодекса на труда на Руската федерация) включват, от една страна, служителя, а от друга - работодателя. Не всички спорове, възникващи между служител и работодател, са трудови спорове. Например, ако служител, живеещ във фабричен апартамент, неправомерно заема свободната стая в него и предприятието предяви иск срещу него за изгонване, тогава такъв спор не е трудов спор. Отношенията, във връзка с които е възникнало, се уреждат от нормите не на трудовото, а на жилищното право. Трудови спорове са само тези спорове, произтичащи от отношения, уредени от трудовото законодателство. По правило трудовият спор възниква, когато субектът на трудовото правоотношение счита, че правото му е нарушено в резултат на неправилно прилагане в конкретния случай на определени норми на трудовото законодателство. Наред с това могат да възникнат спорове между субектите на трудовото правоотношение във връзка с учредяване на нови или промени в съществуващи условията на труд... Трудовите спорове могат да се класифицират по следния начин – в зависимост от характера на спорното правоотношение към:
1. Трудови спорове от материален характер.
2. Трудови спорове от нематериален характер (организационни, процесуални, процесуални).
Предмет на разглеждане специални органи(CCC, съдилища, Федерална инспекция по труда на съставно образувание на Руската федерация) са предимно материални спорове, а нематериалните спорове са доста редки. Причините за възникване на индивидуални трудови спорове могат условно да се разделят на две основни групи: а) субективни причини (незнание, неправилно тълкуване на трудовото законодателство и др.); б) обективни причини (лоша организация на труда, пропуски в организационно-стопанската дейност на предприятието, неясни формулировки на определени норми на трудовото законодателство, пропуски в трудовото законодателство и др.).
Една от основните причини за възникване на индивидуални трудови спорове е слабото познаване или непознаване от страна на служителя и работодателя на трудовото законодателство, т.е. ниска правна култура. В редица случаи индивидуалните трудови спорове възникват в резултат на некоректно отношение на някои служители към изпълнението на трудовите им задължения и техните незаконни искания, както и в резултат на умишлено нарушаване на трудовото законодателство от определени работодатели. По-нататъшно усъвършенстване на трудовото законодателство, повишаване на правната култура на гражданите, подобряване на организацията на труда - тези и други мерки, провеждани у нас, са насочени към намаляване и премахване на причините, пораждащи трудови спорове, към укрепване на правовата държава в работни отношения. Трудовото законодателство предвижда разрешаване на три вида трудови спорове:
1) между служителя и работодателя относно прилагането на текущите условия на труд (например спорове, свързани с уволнение на служител, изплащане на заплати, предоставяне на отпуск и др.);
2) между служителя и работодателя относно учредяването на нови или промени съществуващи условиятруд (например спорове за определяне на нови категории заплати, заплати, установяване на нови производствени норми и др.);
3) между синдикалния комитет и работодателя относно установяване на нови или промени в съществуващите условия на труд (например спорове, произтичащи от сключването на колективен трудов договор).
Предмет на индивидуален трудов спор са правата и законните интереси на служителя, нарушени според него от администрацията при прилагане на трудовото законодателство, други нормативни правни актове по труда, колективен трудов договор, споразумение, трудов договор, тоест при неизпълнение или неправилно изпълнение на посочените действия. В такива случаи заявление за разглеждане на трудов спор се подава от работника или служителя или, в негов интерес, от негово име от синдикалния орган (синдикален комитет). Предмет на индивидуални трудови спорове между администрацията и служителя може да бъде задължението за обезщетяване на материални щети на организацията от неправомерно поведение на служителя. В такива случаи заявлението (искът) се подава от администрацията на организацията. Няколко думи за компетентността и юрисдикцията на отделните органи за разрешаване на трудови спорове.
Компетентността е съвкупност от правомощия (права и задължения) на орган в определена сфера на дейност. В същото време правомощията на тялото са същевременно и негови отговорности. По-специално, разглеждането на трудов спор е право и в същото време задължение на съответните органи, ако те са сезирани с надлежно заявление. Органите за разрешаване на трудови спорове нямат право да откажат да приемат заявлението или да разгледат спора. Компетентността е специфичната компетентност на определени органи да разглеждат определени видове трудови спорове. Подсъдността се определя от вида на трудовия спор по предмет (индивидуален или колективен) и по съдържание (чрез установяване на условия на труд или чрез тяхното прилагане). Всеки от органите разглежда спорове от своята компетентност. Следователно, преди да кандидатствате за разрешаване на трудов спор, трябва да знаете къде, до кой орган трябва да подадете молбата си (иск). Определя се юрисдикцията на компетентния орган законодателен акт(Кодекс на труда и Граждан процесуален кодекс) като кръг от трудови спорове в дясно, за разглеждане и разрешаване на които е компетентен органът. Именно в кръга на тези трудови спорове, които всеки юрисдикционен орган има право да разглежда и решава, се извършва разграничаването на компетентността на всеки орган в областта на разрешаването на спорове. Решението на органа по трудови спорове има законна сила едва тогава, когато е постановено по въпрос от негова юрисдикция. Поради това е необходимо да се прави разлика между процедурата за разглеждане на индивидуални трудови спорове в КТС, съда и по-горестоящия орган. Всички тези органи могат да извършват коригиращи действия, но в различен ред. Компетентността се определя в зависимост от страните по спора. Индивидуални трудови спорове по чл. 382 от Кодекса на труда на Руската федерация се разглеждат от МКК и съдилищата. Днес обаче Кодексът на труда на Руската федерация предполага възможността служител да подаде жалба (искане за разрешаване на възникналия проблем) до държавната инспекция по труда на съставно образувание на федерацията. Такъв инспекторат обаче не е основният орган за разглеждане на индивидуални трудови спорове. Терминът юрисдикция обикновено се дефинира като кръг от спорове, кръг от дела, чието разрешаване се приписва на юрисдикцията на един или друг орган или длъжностно лице. Терминът юрисдикция се прилага според вида на спора или според вида на органа, който разглежда спора. В първия случай говорим за правото на властите да разглеждат определени спорове. Например, споровете за възстановяване на работниците на работа подлежат само на съдебен контрол. Кодексът на труда на Руската федерация в редица членове директно предвижда обжалване на индивидуални решения на работодателя пред Федералната инспекция по труда, например чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Изкуство. 291 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда възможността при разследване на производствени злополуки да се обжалва решението пред съда или Федералната инспекция по труда.
Така може да се каже, че държавната инспекция по труда е оправомощена да разрешава трудови спорове (колективни и индивидуални) между служители и работодател. Компетентността на специализираните органи за разрешаване на трудови спорове - те са наречени от Кодекса на труда на Руската федерация в чл. 382 (КПК и съд). Сега никой няма право да отменя решението на КРС, а прокурорът може да подаде жалба или до съда, или до КРС. КТС има юрисдикция по всички индивидуални трудови спорове, с изключение на тези, които са от компетентността на съдилищата. За да направите това, е необходимо да се установи дали спорът е индивидуален трудов спор и да се определи подсъдността, и второ, да се определи дали спорът е от изключителната компетентност на съда.
Спорове, свързани с трудови договори:
1. Въпроси, свързани с наемането, например въпроси за датата на наемане, за промяна на име, длъжност, професия, специалност. Това важи особено за онези работници, чиито професии са свързани с определени обезщетения, например с пенсия за осигурителен стаж.
2. Прилагане и изменение на условията на трудовия договор, чл. 381 от Кодекса на труда на Руската федерация включва в броя на индивидуалните трудови спорове разногласия относно промените в условията на труд (включително условията на възнаграждение). Спорове относно кандидатстване на служители за преместване на друга работа, за изплащане на обезщетение за изпълнение на по-ниско платена работа след преместването са от компетентността на съда. Изкуство. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация казва за решението за прехвърляне на друга работа. Сравнявайки членове 391 и 394, можем да говорим за прехвърляния, извършени срещу интересите на служителя, и по този начин може да се признае, че ЦКК има право да разглежда спорове относно прехвърлянето, ако администрацията не спазва изискванията на закона на трансфера. Това включва трансфери на бременни жени, жени с малки деца, лица с намалена работоспособност и др., т.е. тази група хора, които се превеждат само с тяхно съгласие.
3. Прекратяване на трудовия договор. от общо правило, спорове за възстановяване на незаконно уволнен служител следва да се разглеждат в съда, но има определени правила, които задължават при условията, определени в закона, да се уволни служител, който желае да прекрати трудовото правоотношение с работодателя. Например, служител се записва в университет и иска да прекрати трудовия договор, но работодателят не иска да прекрати договора и твърди, че служителят трябва да работи още две седмици - тогава можете да се свържете с ЦКК, за да разрешите този проблем. Също така, ако на служителя не е представена работа, която е предвидена в трудовия договор, можете да се свържете с ЦКК. Основният въпрос е въпросът за заплатите. Определението на юрисдикцията на подобни спорове е извън съмнение. Общи въпросиработна заплата: по чл. 133 от Кодекса на труда на Руската федерация, месечната заплата на служител, който е изпълнил стандарта на работа за един месец и е отработил стандарта на времето, не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата. Също така основната тарифна ставка не трябва да бъде по-ниска от минималната работна заплата. Въпросът за наградите. КТК може да разглежда спорове, свързани с бонуси, които са част от заплатата на служителя, въпроси за бонуси на други основания не попадат в компетентността на ЦКК (например бонуси въз основа на резултатите от конкурс, свързан с годишнини, за рационалистична дейност). Има такава формула, КТК обикновено разглежда спорове, свързани с бонуси, ако правото да получат този бонус възникне за всички служители, които са изпълнили условията на предоставянето на бонус. Често индивидуалните въпроси за стимулиране на работата на служителя се решават в колективен договор, например в него може да бъде включено задължение за изплащане на бонуси, не като се вземат предвид, а в съгласие със синдиката. Бонусната позиция става местен нормативен акт и съответно работодателят не може едностранно да се отклонява от условията на длъжността и служителят може да обжалва тези действия на работодателя. Може да има фонд за началник на цеха, бригадир, бонуси от този фонд могат да се изплащат със съгласието на синдикалната организация. Почти невъзможно е да се изисква плащането на такава премия чрез ЦКК. Защото тези награди са чиста субективност. ЦКК обаче няма право да откаже да приеме такова заявление поради липса на компетентност. Но те могат да обяснят на служителя безполезността на подобни процедури. Възнаграждение за труд при отклонение от трудовите норми (за извънреден труд и др.). Защото това са спорове, свързани с прилагането на трудовото законодателство, тогава те са подчинени на КТС.
CCC отговаря за въпроси, свързани със заплатите, с освобождаването на дефектни продукти по време на престой. В брака може да няма вина на служителите, определя се и пълен или частичен брак, а определянето на степента на намаление на цените не е от компетентността на КТС, т.к. е спор за установяване на условия на труд. Спор за престой може да възникне не само относно отказа да се плати за престой, но и относно размера на тези плащания. Например, работодателят отказва да плати за принудителния престой поради факта, че служителят не е предупредил за началото на престоя. Такъв спор, разбира се, е подчинен на КТС. Въпреки че правилото е доста сложно, например спират тока, а че 1000 работници ще тичат при работодателя с изявления? Освен това електричеството може да се изключи за 30 секунди и за 8 часа. Удържането от заплати е значителна част от въпросите, свързани със заплатите, които преминават през CCC. Най-общо тяхната компетентност може да се определи по следния начин - всички спорове, свързани с удържане на заплати, предвидени в трудовото законодателство, могат да се разглеждат от КТС. тези. Спорове за удържане на издръжка, които попадат в обхвата на други клонове на правото, например спорове за удържане на издръжка, не могат да бъдат разглеждани от КТС. Например, ако данък общ доходе удържан в по-голям размер, отколкото изглежда на служителя, тогава подобни спорове трябва да се решават чрез данъчните органи и действията на данъчните ще се обжалват пред съда, а не в ККК. Гаранционни плащания на компенсации. Във всички случаи, когато такива плащания не са извършени или техният размер е по-малък от необходимото, служителят има право да подаде молба до ЦКК. Но, например, споровете за възстановяване на средната работна заплата в случай на забавяне на издаването на трудова книжка подлежат на разглеждане по общ начин, т.е. и КТК може да ги разреши. Спор за работно време и почивка. Например лицата, работещи по гъвкав график, могат в случай на нарушение да бъдат прехвърлени на твърд график до три месеца, при повторно нарушение до две години, споровете в такива случаи също са подчинени на КТС. В допълнение към обжалването на наказания служителите могат да обжалват прилагането на други правни мерки, например, ако служителят смята, че дисциплинарното наказание му е наложено неправомерно или не е съгласен с размера на наказанието или неговия вид. В допълнение, такова наказание като устна забележка може да бъде оспорено в КТС. Изисквания за предсрочно оттегляне на дисциплинарно наказание не се разглеждат в КТС. Подсъдност на индивидуални трудови спорове. От една страна се определя кръгът на споровете, които ще се разглеждат, от друга се определя компетентността на съда да разглежда трудови дела. Тъй като КТС е орган за досъдебно разглеждане на трудови спорове, това означава, че всеки въпрос, подчинен на КТС, може да се разглежда в съда. Изкуство. 391 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда възможността на служителя да реши къде да разгледа трудовия си спор. Има обаче група спорове, при които преценката на служителя се ограничава само до един орган – съда. Изкуство. 391 назовава дела с изключителна компетентност на отделните трудови съдилища:
1. Индивидуални трудови спорове по заявление на работника или служителя за възстановяване на работа, независимо от основанието за уволнение.
2. За формулировката на основанията и причините за уволнение.
3. За заплащане за времето на принудително отсъствие и др.
4. Спорове по молбите на работодателя за обезщетение за вреди, причинени на организацията от служителя.
5. По заявления на лица, на които е отказано наемане на работа.
6. Лица, които смятат, че са били дискриминирани.
Всяка организация - работодател, в процеса на поддържане на трудови отношения със своите служители, има риск от трудови спорове. Такива трудови спорове могат да бъдат както индивидуални, така и колективни.
В съответствие с разпоредбите на член 381 от Кодекса на труда на Руската федерация, индивидуалният трудов спор е неразрешено разногласие между работодател и служител относно прилагането на:
- трудово законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право,
- колективен трудов договор, договор,
- местен нормативен акт,
- трудов договор (включително за установяване или промяна на индивидуални условия на труд),
Индивидуален трудов спор може да възникне между работодател и негов служител, бивш (уволнен) служител, както и лице, което претендира да сключи трудов договор, ако работодателят откаже да го сключи.
Индивидуалните спорове между служителите и работодателската организация могат да бъдат причинени от:
- промяна на условията на трудовия договор,
- преместване на служител на друга работа,
- непредоставяне на служител на дължимите му почивни дни и празници,
- дисциплинарно наказание, приложено към служител,
- непълно и забавено изплащане на работната заплата,
- уволнение на служител,
- обезщетение за вреди, причинени на служител или работодател,
- отказ за сключване на трудов договор с кандидат (отказ за наемане).
- и т.н.
Съгласно разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация на "обидените" служители се предоставя справедливо широк обхватвъзможности да защитят правата си, ако са нарушени от работодателя.
В същото време обаче трябва да се помни за сроковете, в които служителят трябва да се обърне към съда, установени от разпоредбите на член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация:
- За разрешаване на индивидуален трудов спор служителят има право да се обърне към съда в рамките на три месецаот деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушението на правото си.
- При спорове за уволнение можете да подадете молба до съда един месецот датата на връчване на препис от заповедта за уволнение илиот датата на издаване на трудовата книжка.
Сроковете, установени от член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, могат да бъдат възстановени от съда, ако са пропуснати по уважителни причини. В същото време правната неграмотност на служителя обикновено не се признава като такава причина от съдилищата.
Съд или Комисия по трудови спорове?
В съответствие с разпоредбите на член 383 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за разглеждане на индивидуални трудови спорове се урежда от разпоредбите:
- Кодекс на труда,
- други федерални закони (например Федерален закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба Руска федерация»).
Индивидуален трудов спор се разглежда от комисията по трудови спорове, ако работникът или служителят, самостоятелно или с участието на свой представител, не е уредил несъгласието в преки преговори с работодателя.
Въз основа на член 384 от Кодекса на труда на Руската федерация комисиите по трудови спорове могат да се създават както по инициатива на служителите (или техния представителен орган), така и по инициатива на работодателя. Те трябва да се състоят от равен брой представители на служителите и работодателите. Работодателят и представителният орган на работниците, получили оферта писменопри създаване на комисия по трудови спорове са длъжни да изпратят свои представители в комисията в десетдневен срок.
Представители на работодателя в комисията по трудови спорове се назначават от ръководителя на организацията (работодателя на индивидуалния предприемач). Представителите на служителите в комисията по трудови спорове се избират от общото събрание на служителите илисе номинират от синдиката с последващо одобрение за обща срещаработници.
Комисията по трудови спорове има свой печат. Организационно-техническото осигуряване на дейността на комисията по трудови спорове се осъществява от работодателя.
Комисията по трудови спорове избира измежду своите членове председател, заместник-председател и секретар на комисията.
Трябва да се помни, че не всички видове индивидуални трудови спорове са от компетентността на Комисията за разрешаване на трудови спорове. Индивидуалните трудови спорове, които комисията може да разгледа, включват:
- промяна на условията на трудовия договор.
- непредоставяне на полагащите му се почивни и празнични дни на служителя.
- дисциплинарно наказание, наложено на служител.
- непълно и ненавременно изплащане на работната заплата.
- уволнение на служител.
- възстановяване на служител на работа поради незаконно уволнение.
- промяна на датата и текста на заповедта за уволнение.
- заплащане за принудително отсъствие.
- обезщетение за вреди, причинени на служител или работодател.
- спор поради отказ за сключване на трудов договор с кандидат (отказ за наемане).
- спор поради дискриминация.
- спор между служител и работодател, който е физическо лице, което не е индивидуален предприемач *.
Служител може да се обърне към комисията в случай на нарушаване на трудовите му права само в рамките на три месеца от деня, в който е научил или е трябвало да научи за такова нарушение (член 386 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въз основа на член 390 от Кодекса на труда на Руската федерация в случай, че индивидуален трудов спор не се разглежда от комисия по трудови спорове в рамките на десет дни, служителят има право да прехвърли възнаграждението си в съда.
Както служителят, така и работодателят могат да обжалват решението на комисията по трудови спорове в съда, но това трябва да стане бързо - в рамките на десет дниот датата на получаване на препис от решението на комисията. Освен това служител може незабавно да се обърне към съда, заобикаляйки комисията по трудови спорове. Тази възможност е предвидена в член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Процедура за разглеждане на трудови спорове от комисията
Съгласно разпоредбите на член 387 от Кодекса на труда на Руската федерация комисията по трудови спорове трябва:- v задължителенрегистрира полученото от нея заявление на служителя.
- разгледа индивидуален трудов спор в рамките на десет календарни дни от деня на подаване на заявлението от служителя.
Комисията по трудови спорове има право да призовава свидетели на заседанието и да кани специалисти. По искане на комисията работодателят (негови представители) е длъжен да й предостави необходимите документи в определения от комисията срок.
Заседанието на комисията се счита за компетентно, ако на него присъстват поне половинатачленове, представляващи работниците и работодателя. На заседанието на комисията се води протокол, който се подписва от председателя на комисията или негов заместник и се заверява с печата на комисията.
Процедурата за вземане на решение от комисията
Комисията по трудови спорове взема решение с тайно гласуванес обикновено мнозинство на присъстващите на заседанието членове на комисията.Какво трябва да се посочи в решението на комисията по трудови спорове:
- Името на организацията (пълно име на работодателя - индивидуален предприемач) и ако индивидуалният трудов спор се разглежда от комисията структурна единицаорганизация, след това името на структурното звено.
- Име, длъжност, професия или специалност на служителя, кандидатствал в комисията.
Дати на свързване с комисията и разглеждане на спора, същността на спора.
Имена на членовете на комисията и други лица, присъстващи на заседанието.
Преписи от решението на комисията по трудови спорове, подписани от председателя на комисията или негов заместник и заверени с печата на комисията, се връчват на служителя и работодателя (или техни представители) в срок. три дниот датата на решението.
Изпълнение на решенията на комисията
Решението на комисията по трудови спорове подлежи на изпълнение в рамките на три днислед изтичане десет днипредвидена за жалбата му. При неизпълнение на решението в определения срок комисията издава удостоверение на служителя, което е изпълнителен документ.Служител може да кандидатства за сертификат в рамките на един месецот датата на решението на комисията по трудови спорове.
Комисията може да възстанови този срок, ако е пропуснат от служителя по уважителни причини.
Ако служителят или работодателят е подал молба за прехвърляне на трудовия спор в съда, удостоверението не се издава.
Въз основа на издадено и представено удостоверение от комисията не по-късно от три месеца *от датата на получаването му съдебният изпълнител привежда в изпълнение решението на комисията по трудови спорове.
* Този срок може да бъде възстановен и от комисията, издала удостоверението, ако служителят го пропусне по уважителни причини.
Разглеждане на индивидуални трудови спорове в съда
Съдилищата разглеждат индивидуални трудови спорове въз основа на заявления:- служител,
- работодател,
- синдикат, който защитава интересите на служителя.
- когато техните участници не са съгласни с решението на комисията по трудови спорове,
- когато служител отива в съда, заобикаляйки комисията по трудови спорове,
- по искане на прокурора, ако решението на комисията по трудови спорове не е в съответствие с трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право.
- работник:
- при възстановяване на работа, независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор,
- за промяна на датата и текста на причината за уволнение,
- относно преместване на друга работа,
- за заплащане за времето на принудително отсъствие или изплащане на разликата в заплатите за времето на извършване на по-ниско платена работа,
- относно неправомерните действия (бездействие) на работодателя при обработката и защитата на личните данни на служителя.
- Работодател:
- за обезщетение от служителя за вреди, причинени на работодателя (освен ако не е предвидено друго от федералните закони).
- за отказ за наемане;
- лица, работещи по трудов договор с работодатели - лицане индивидуални предприемачи, и служители на религиозни организации;
- лица, които смятат, че са били дискриминирани *.
В съответствие с разпоредбите на този член никой не може да бъде ограничаван в трудовите права и свободи или да получава каквито и да било обезщетения, независимо от:
- пол,
- състезание,
- цвят на кожата,
- националност,
- език,
- произход,
- имуществено, семейно, социално и служебно положение,
- възраст,
- място за живеене,
- отношение към религията,
- политически убеждения,
- принадлежност или непринадлежност към обществени сдружения,
- както и от други обстоятелства, несвързани с бизнес качестваслужител.
Лицата, които смятат, че са били дискриминирани в сферата на труда, имат право да се обърнат към съда с изявление:
- за възстановяване на нарушени права,
- обезщетение за материални щети,
- обезщетение за морални вреди.
В този случай работодателят има право да се обърне към съда при спорове за обезщетение от служителя за вреди, причинени на работодателя, в рамките на една годинаот датата на откриване на причинените щети.
Ако по уважителни причини са пропуснати сроковете, установени от разпоредбите на член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, те могат да бъдат възстановени от съда.
Сега помислете какво е разпознато добри причини, при наличието на което срокът давностен срокпо трудови спорове могат да бъдат възстановени.
Клауза 5 от пленарната резолюция Върховният съд RF от 17.03.2004г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ установи, че обстоятелствата, които попречиха на този служител да предяви своевременно иск в съда за разрешаване на индивидуален трудов спор, могат да се считат за уважителни причини за пропускане на срока за подаване на заявление до съда. Например:
- заболяване на ищеца
- намирайки го в командировка,
- невъзможност да се стигне до съд поради непреодолима сила,
- необходимостта от грижи за тежко болни членове на семейството.
И така, Волгоградският окръжен съд в решението си за обжалване от 23.11.2012 г. по дело No 33-11901 / 2012 г. е отхвърлил иска за установяване на факта на трудови правоотношения и събиране на трудово възнаграждение, тъй като ищецът е пропуснал давност и не са налице уважителни причини за пропускане на срока. В същото време позоваванията в жалбата на ищеца за неговата правна неграмотност и невъзможността за защита на правата му поради физически увреждания (инвалидност на ищеца) не са признати като основателни причини за пропускане на срока. съдебна защитанарушени права.
В съответствие с разпоредбите на член 393 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато служител се обръща към съда с иск за искове, произтичащи от трудови правоотношения *, той освободенот плащането на мита и съдебни разноски.
* Включително по отношение на неизпълнение или ненадлежно изпълнение на условията на трудовия договор, които имат граждански характер.
Съдебни решения по спорове за уволнение и преместване на друга работа
Въз основа на член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай, че съдът намери уволнението или преместването на друга работа за незаконно, служителят трябва да бъде възстановенана предишната работа.В този случай по решение на съда на служителя се изплаща:
- средни доходи за цялото време на принудително отсъствие,
- разликата в доходите за цялото време на изпълнение на по-ниско платена работа.
- да обяви заповедта за уволнение за незаконосъобразна,
- възстановяване на работното място,
- събиране на заплати за периода на принудително отсъствие,
- обезщетение за морални вреди,
- събиране в полза на ищеца на разноските по заплащане на услугите на представител,
По искане на служителя съдът може да се ограничи до вземане на решение за възстановяване в полза на служителя на горните обезщетения.
Освен това, ако уволнението бъде признато за незаконно, съдът може по молба на служителя да реши да промени формулировката на основанието за уволнение за уволнение по негова собствена воля.
Ако се установи, че е неправилно или не в съответствие със закона:
- изложение на основата,
- причини за уволнение,
Ако уволнението е обявено за незаконно и срокът на трудовия договор е изтекъл към момента на разглеждане на спора от съда, тогава съдът, който разглежда индивидуалния трудов спор, е длъжен да промени формулировката на основанието за уволнение след като изтичане на срока на трудовия договор.
Ако в случаите, предвидени в този член, след като уволнението бъде обявено за незаконно, съдът вземе решение да не възстановява служителя, а да промени формулировката на основанието за уволнение, тогава датата на уволнението трябва да бъде променена на дата на решението на съда.
В случай че към момента на вземане на посоченото решение служителят след оспорваното уволнение е встъпил в трудово правоотношение с друг работодател, датата на уволнението трябва да се промени с датата, предхождаща деня на постъпване на работа с този работодател.
Ако неправилното формулиране на основанията и/или причините за уволнение в трудовата книжка попречи на служителя да постъпи на друга работа, тогава съдът решава да изплати на служителя средната печалба за целия период на принудителното отсъствие.
В случаи на уволнение:
- без правно основание,
- в нарушение на установения ред за уволнение,
- незаконно преместване на друга работа,
Съгласно член 396 от Кодекса на труда на Руската федерация, решението за възстановяване на:
- на работа на незаконно уволнен служител,
- на предишната работа на служител, който е бил незаконно преместен на друга работа,
Ако работодателят забави изпълнението на такова решение, съдът се произнася с определение за изплащане на работника или служителя за цялото забавяне на изпълнението на решението на средния доход или разликата в доходите.
Забележка:Възстановяването от служителя на сумите, изплатени му в съответствие със съдебното решение, когато решението е отменено чрез надзор, се допуска само в случаите, когато отмененото решение се основава на съобщеното от служителяфалшива информация или подадена от негофалшиви документи (член 397 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Понятието за индивидуален трудов спор
Съгласно чл. 381 от Кодекса на труда на Руската федерация, индивидуален трудов спор е неразрешено разногласие между работодател и служител относно прилагането на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумение, местен нормативен акт. акт, трудов договор (включително за установяване или изменение на индивидуални условия на труд), които се докладват на органа за разглеждане на индивидуални трудови спорове.
Трудов спор е спор за учредяване на ново субективно трудово право, например право за получаване на по-висока заплата или обезщетения и предимства, както и спор между страните относно обхвата на вече установените им взаимни права и задължения. в нормативни правни актове и трудов договор.
Индивидуален трудов спор е спор между работодател и лице, което преди това е имало трудово правоотношение с този работодател, както и лице, което изразява желание да сключи трудов договор с работодател, ако работодателят откаже да сключи такова споразумение .
Правоотношения, свързани с трудов спор, възникват въз основа на заявление, подадено до правен орган, например комисия по трудови спорове (КТС) или съд, относно несъгласие между страните по трудов договор относно прилагането на трудовото законодателство или споразумения за условията на труд, както и по въпроси за обезщетение за материални щети или обезщетение за морални вреди. Трудовият спор приключва с приемане от съда (или ЦК) на решение за признаване на субективен спор или за отказ за удовлетворяване на иска, както и прилагане на санкции и други мерки за предотвратяване на по-нататъшни незаконни действия на работодател или служител.
Защитата на трудовите права на работниците е установените от държавата средства и методи, чрез които се защитават трудовите права и интереси, както и принудителното им възстановяване в случай на нарушение и обезщетение на служителя в изцяломатериални щети и морални вреди.
Основанието за възникване на трудови спорове е неизпълнение или неправилно изпълнение на трудови задължения от един от субектите на трудовото правоотношение.
Органи за разглеждане на индивидуални трудови спорове
Съгласно чл. 382 от Кодекса на труда на Руската федерация, индивидуалните трудови спорове се разглеждат от комисии по трудови спорове (КТС) и съдилища в рамките на техните права.
Въпросът къде трябва да се намира конкретен индивидуален трудов спор - в комисията по трудови договори или в съда - се определя в съответствие с тяхната юрисдикция.
Според юрисдикцията всички трудови спорове могат да се разделят на разглежданите:
- по общия ред, когато КТС е задължителен първичен етап, след който спорът може да отиде в съда;
- директно в съда, заобикаляйки КТС.
Отнасянето на трудов спор към една от горните групи означава, че други органи или не са компетентни да разглеждат този спор, или могат да го разглеждат само след като първоначално е бил разгледан от КТС. Правилно определениеподсъдността на конкретен трудов спор играе голяма практическа роля, тъй като разрешаването на спора от некомпетентен орган няма правна сила и не може да бъде изпълнено по предвидения начин.
Ако трудовият спор е индивидуален, тогава неговият характер се установява - по прилагане на трудовото законодателство или по въвеждане на нови условия на труд по споразумение на субектите на трудовия договор, тогава се определя от кое правоотношение той (спорът) възниква.
Индивидуален спор за установяване на нови условия на труд е извън юрисдикцията нито на КРС, нито на съда, въпреки че е възникнал по трудово правоотношение. Спорове от правоотношения, тясно свързани с трудовите правоотношения, също са извън юрисдикцията на КРС и съда, например спорове относно прилагането на законодателството относно пенсиите и обезщетенията, т.к. тези взаимоотношения се уреждат от законите за социално осигуряване.
Установената процедура за разглеждане на индивидуални трудови спорове, включително тяхната юрисдикция, не лишава служителя от правото да се обърне към по-висш орган по реда на подчинение или до съда с жалба за действията (бездействие) на конкретен ръководител на организацията. Служителят има право да обжалва незаконни действия на работодателя пред други органи, например прокуратурата, федералната инспекция по труда и други структури, които наблюдават и наблюдават спазването на законодателството в областта на труда и защитата на труда.
Необходимо е също така да се вземе предвид действието на територията на Руската федерация на Закона за мировите съдии.
Конституцията на Руската федерация установява задължението на държавата и правоприлагащите органи да защитават правата на работниците. Следователно, всеки служител, ако смята за своя трудови праванарушен, има право на квалифицирана правна помощ и преди всичко на съдебна защита.
Процедура за разрешаване на трудови спорове
Съгласно чл. 383 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за разглеждане на индивидуални трудови спорове се урежда от Кодекса на труда и други федерални закони, а процедурата за разглеждане на дела по трудови спорове в съдилищата се определя освен това от гражданското процесуално законодателство. на Руската федерация.
Характеристиките на разглеждането на индивидуални трудови спорове на определени категории работници са установени от федералните закони.
Трудовите спорове се подразделят на искови и неискови, индивидуални и колективни. Обичайно е споровете с исков характер да се отнасят до разногласия, възникнали във връзка с прилагането на нормативни актове за труда и трудовите договори, и до спорове с неразрушителен характер - разногласия, възникващи във връзка с промяна или създаване на нови условия, които не са уредени от нормативни актове правни актовеи трудови договори.
Трудовите спорове по прилагането на трудовото законодателство и други нормативни актове по трудовите колективни трудови договори, споразуменията се разглеждат от комисии по трудови спорове и съдилища с обща юрисдикция, както и от мирови съдии. Задължително извънсъдебно производство за разглеждане и решаване на трудов спор се установява в случаите, определени от трудовото законодателство и Гражданския процесуален кодекс.
Определянето на подсъдността на трудов спор означава създаване на правен орган, който е оправомощен да разрешава конкретен трудов спор и да взема решение по него, което е задължително за страните. По този начин КТС е подчинен на всички индивидуални трудови спорове с исков характер, с изключение на тези, които могат да бъдат решени пряко по съдебен ред.
КТС е подчинен на спорове относно събирането на работната заплата и нейния размер, прилагането на дисциплинарни наказания и др. КТС на структурно звено, организация може да разглежда само трудови спорове в рамките на правомощията на звеното, организацията.
Процедурата за разглеждане на трудов спор е продиктувана от неговия характер. Например спор за признаване на дисциплинарно наказание за незаконосъобразно се решава от КТС, а трудов спор за незаконно уволнение за системно нарушение на трудовата дисциплина се решава директно в съда. Това означава, че според съдържанието на трудовия спор е възможно да се определи неговата подсъдност, а именно в кой първоначално правен орган следва да се разглежда трудовият спор – първоначално в КТС, а след това в съда, или директно в съда.
На първия етап следва да се разглежда трудов спор между субектите на трудовия договор по взаимно съгласие на страните. Само в случай, че разногласията между субектите на трудовото правоотношение не бъдат разрешени чрез преки преговори или с участието на представители на изборен синдикален орган, страните по спора могат да се обърнат към помощта на юридическо лице.
Различни видове спорове, често възникващи между служител на предприятие и работодател, които не могат да бъдат уредени в работната си реда и относно прилагането на трудовото законодателство, колективния договор и други документи по трудовите отношения, трудовото законодателство на Руската федерация разглежда индивидуални трудови спорове.
Законодателството изисква признаване на трудови конфликти, възникнали между работодателя и бившия служител на компанията, който преди това е бил в индустриални отношенияс конкретен работодател или друго лице, което желае да сключи трудов договор с него.
V кодекс на труда RF, много руски закони ясно определят процедура, която максимизира разрешаването на индивидуални трудови спорове (ITS). Съдилищата също се занимават с този тип въпроси. Тези случаи се ръководят от процесуални разпоредби, които са в сила на територията на Русия.
Предмет на трудовите спорове
Темата, която стана в основата на конфликта, са различни въпроси, засягащи главно:
- заплащане за извършена работа;
- конфликти при налагане на дисциплинарни наказания от работодателя;
- получаване на обезщетения и обезщетения;
- предоставяне на платен и неплатен отпуск;
- промени в условията на труд;
- прилагане на трудовото законодателство, други НПП;
- възстановяване на вреди, причинени на работодателя и др.
Трудовите конфликти включват и служебни конфликти, чието възникване е възможно при носене обществена услуга.
Условия за разглеждане
Индивидуалните спорове между служител и работодател се разглеждат в съда след обжалване на заявителя в 3-месечен срок от датата, на която е установил или е трябвало да установи, че правата му са нарушени. Ако възникне спор във връзка с уволнението - в рамките на 1 месец от деня, в който му е издадена заповедта за уволнение или от датата, на която е получил работна книжка.
Работодателят има право да се обърне към съда, ако спорът се отнася до обезщетение на работника за вреди, причинени на работодателя в рамките на 1 година от датата на разкриване на тези щети.
При разглеждане в съдебни спорове, свързани с такива отношения, свързани с неизпълнение или изпълнение на условията, предвидени в трудовия договор, неподходящо свързани с гражданскоправни дела, служителите не следва да заплащат такса, да понасят други разходи, свързани със съдебно производство.
Решаване на индивидуални трудови конфликти в съда
Юрисдикцията на съдебната власт включва и разглеждането на конфликти, когато жалби са подадени от служител относно:
- възстановяване този служителна работа, независимо от основанието, на което е бил уволнен от работодателя;
- замяна на формулировката на причините, довели до факта, че служителят е бил уволнен, промяна на датата на неговото уволнение;
- прехвърляне на друга работа;
- въпросът за заплащането на времето на принудително отсъствие от работодателя;
- плащания на разликата в заплатите при извършване на работа, която се заплаща на по-ниски ставки;
- използването на незаконни действия или бездействие на работодателя при обработка лична информацияслужител и нейната защита.
Съдът се занимава с правна регулациявъпроси по заявления, подадени от работодателя, ако има нужда от обезщетяване на вредите, причинени от работника или служителя, освен ако законът не предвижда друго.
Съдебната власт приема заявления за ITS за разглеждане, ако работодателят откаже да наеме лице, без да обясни причините. Също така тази инстанция приема искове на граждани, по чието мнение са били дискриминирани (). Такива жалби могат да бъдат подавани в съда и от граждани, регистрирани за предприятие по договори с работодатели, които са физически лица (не индивидуални предприемачи), религиозни организации.
Други организации, обмислящи ИТС
Предвидена е възможност за участие на Държавната инспекция по труда при решаването на индивидуални спорове между работодателя и служителя. Този орган е длъжен в 10-дневен срок от датата на подаване на жалба срещу взетото от работодателя решение да прекрати договора или, ако профсъюзът не е съгласен, да разгледа този спор. Ако се установи, че прието от работодателярешението е незаконосъобразно, Държавната инспекция по труда е длъжна да му издаде заповед по подходящ образец. Този документе задължителна за работодателя. Служителят трябва да бъде възстановен на работа. Отсъствието, което в случая е принудително, трябва да се заплаща от работодателя.
Разглеждат се и спорове между служител и работодател, ако имат служебен характер. Изпълнението на тази мисия е поверено на държавната комисия по официални спорове. Индивидуални нерешени служебни спорове, които възникват между работодател и служител или лице, могат да възникнат, ако гражданин:
- ще влезе в услугата;
- преди това служил в службата;
- има спор по заявлението законодателни документи, други НПД относно изпълнението на държавната служба и изпълнението на договорни условия, които се декларират пред органа, разглеждащ подобни видове спорове.
Спорове, които възникват между служители на прокуратурата, полицейското управление и други инстанции от подобен характер, се приемат за разглеждане от висши органи.
ИТС решения и тяхното прилагане
Чрез ревизия спорен проблемможе да се установи, че служителят е бил уволнен против изискванията на закона неправомерно или е бил преместен на работа, която не е съгласен да изпълнява, или на по-ниско платена работа. В този случай неговият работодател е длъжен да го възстанови на предишното му работно място. Органът, получил този индивидуален спор, има право да вземе такова решение.
Също така този орган е упълномощен да взема решение за изплащане на средна заплата на служител в неравностойно положение. Сумата се изчислява за целия период, през който е бил принуден да прескочи. Можем да говорим и за изплащане на разликата в получените доходи, ако служителят я е загубил след прехвърлянето му на работа, изплатена при по-ниски ставки.
Служителят може да подаде молба до индивидуалния орган по споровете за изплащане на пари за принудително отсъствие. В този случай може да бъде взето решение, което да изисква от кандидата да възстанови средния размер на доходите.Средната печалба трябва да бъде изплатена за целия период на отсъствие, ако е от принудителен характер. Може също да бъде решено да се плати разликата, ако е вършил работа с по-ниско заплащане.
В случай на уволнение на кандидата и признаване на това действие за незаконно, уместно законодателни разпоредбирешения. Въз основа на заявлението на работника или служителя органът, който е разглеждал този индивидуален трудов спор, може да вземе решение, с което да поиска промяна на формулировката, вписана в трудовата книжка и заповедта, по която служителят е бил уволнен.
Чести са случаите, когато формулировката на мотивите за уволнение е призната за несъответстваща на изискванията на законодателството. Съдебният орган, който разглежда този трудов конфликт от индивидуален характер, трябва да го промени с посочване на причината, поради която служителят е бил уволнен. В този случай формулировката трябва точно да съответства на Кодекса на труда на Руската федерация или друг нормативен акт... В този случай решението трябва да съдържа препратки към подходящата основа за създаване на такава формулировка (параграфи от федералния закон, членове и др.).
Когато уволнението на служител е било счетено за незаконно и към момента на прегледа на ITS условията на трудовия договор са били изключени, съдът, който е работил по този спор, трябва да промени формулировката на какво е основанието за уволнението на лицето . Решението, взето от съда, трябва да съдържа информация за изтичането на договора и че това е станало окончателното основание за уволнение на служителя.
Съдът може да обяви уволнението на служител от предприятие или организация за незаконно, като в този случай може да се вземе решение за замяна на формулировката, с която служителят е бил уволнен, вместо да се възстанови на работа. Датата, на която той подава оставка, следва да бъде променена с датата, на която е постановена окончателната присъда по тази жалба.
Служител може да поеме друга работа, след като е бил незаконно уволнен и оспорен по съдебен ред към момента на решението на съда. В този случай датата, на която е бил незаконно уволнен, трябва да бъде заменена с предишната дата, от която е постъпил на работа по новия трудов договор.
Понякога неправилното формулиране на основанието за уволнение, вписано в трудовата книжка, се превръща в пречка или причина за отказ при кандидатстване за друга работа. В този случай съдът трябва да вземе решение, което задължава работодателя, който е уволнил служителя, да му изплати средната печалба за целия период, през който е бил регистриран принудително отсъствие.
Ако не е имало законови основания за уволнение или законовата процедура за уволнение, прехвърляне на друга работа е нарушена, съдебният орган има право (ако е поискано от кандидата) да вземе решение за възстановяване на парично обезщетение на служителя. Може да бъде и обезщетение за морални вреди, причинени от незаконни действия на работодателя. Компетентността на съда е да изчисли размера на такова обезщетение.
Когато органът, пред който се разглежда ИТС, признае иска на незаконно уволнения или преместен служител към парично обезщетениеоправдано, удовлетворяването му трябва да бъде извършено в пълен размер.
Служителят трябва незабавно да бъде възстановен в законните си права, ако такова решение е било взето от съда въз основа на фактите, потвърждаващи незаконосъобразността на действията на работодателя по отношение на заявителя.
Работодателят може да забави изпълнението на решението на издаващия орган. В този случай трябва да се вземе определение, с което работодателят се задължава да изплати на работника или служителя пари за целия период на забавяне на изпълнението на решението. Размерът на такова плащане може да се изчисли според средните доходи за дадена професия или да се изплати разликата в доходите.
Възможно е да се възстановят от служителя парите, които са му били платени по решение на органа, разглеждащ ИТС, под формата на обратно събиране. Тази опция е разрешена, ако отмяната на решението се основава на установяване на факта, че служителят е предоставил информация, която не отговаря на действителността, или когато служителят е представил фалшиви документи по делото.
Тази статия беше ли полезна?
