पेशेवर और सामान्य दक्षताओं की सूची। एफजीओ के कार्यान्वयन के ढांचे में सामान्य और पेशेवर दक्षताओं का वर्गीकरण

संघीय राज्य शैक्षिक मानक की आवश्यकताओं के अनुसार, प्राथमिक और माध्यमिक के शैक्षिक संस्थानों के छात्र व्यावसायिक शिक्षासामान्य और व्यावसायिक योग्यताएं होनी चाहिए।

लेआउट मानक (2008) निम्नलिखित सूचियों को परिभाषित करता है सामान्य दक्षताओंपूर्व छात्रों

- प्रारंभिक व्यावसायिक शिक्षा:

ठीक 2. सिर द्वारा निर्धारित लक्ष्य और इसे प्राप्त करने के तरीकों के आधार पर, अपनी गतिविधियों को व्यवस्थित करें।

ठीक 3. काम की स्थिति का विश्लेषण करें, वर्तमान और अंतिम नियंत्रण करें, अपनी गतिविधियों का मूल्यांकन और समायोजन करें, अपने काम के परिणामों के लिए जिम्मेदार हों।

ठीक 4. पेशेवर कार्यों के प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक जानकारी खोजें और उसका उपयोग करें।

- माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा:

ठीक 1. अपने के सार और सामाजिक महत्व को समझें भविष्य का पेशाइसमें निरंतर रुचि दिखाएं।

ठीक 3. समस्याओं को हल करें, मानक और गैर-मानक स्थितियों में निर्णय लें, उनकी जिम्मेदारी लें।

ठीक 5. पेशेवर गतिविधियों में सूचना और संचार तकनीकों का उपयोग करें।

ठीक 6. एक टीम में काम करें, सहकर्मियों, प्रबंधन और ग्राहकों के साथ प्रभावी ढंग से संवाद करें;

ठीक 7. असाइनमेंट के परिणाम के लिए टीम के सदस्यों (अधीनस्थों) के काम की जिम्मेदारी लें।

- माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा ( ऊंचा स्तर):

ठीक 1. अपने भविष्य के पेशे के सार और सामाजिक महत्व को समझें, इसमें एक स्थिर रुचि दिखाएं।

ठीक 2. अपनी स्वयं की गतिविधियों को व्यवस्थित करें, ज्ञात लोगों से पेशेवर कार्यों को करने के तरीकों और विधियों का चयन करें, उनकी प्रभावशीलता और गुणवत्ता का मूल्यांकन करें।

ठीक 3. समस्याओं का समाधान करें, जोखिमों का आकलन करें, गैर-मानक स्थितियों में निर्णय लें।

ठीक 4. पेशेवर कार्यों, पेशेवर और व्यक्तिगत विकास के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए आवश्यक जानकारी खोजें और उसका उपयोग करें।

ठीक 5. पेशेवर गतिविधियों में सूचना और संचार तकनीकों का उपयोग करें।

ठीक 6. एक टीम में काम करें, इसके सामंजस्य को सुनिश्चित करें, सहकर्मियों, प्रबंधन, सहकर्मियों के साथ प्रभावी ढंग से संवाद करें।

ठीक 7. लक्ष्य निर्धारित करें, अधीनस्थों की गतिविधियों को प्रेरित करें, कार्यों के परिणाम के लिए जिम्मेदारी की धारणा के साथ अपने काम को व्यवस्थित और नियंत्रित करें।

ठीक 8. पेशेवर और व्यक्तिगत विकास के कार्यों को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करें, स्व-शिक्षा में संलग्न हों, सचेत रूप से उन्नत प्रशिक्षण की योजना बनाएं।

ऊपर चर्चा की गई गतिविधि के विषय के गठन के स्तरों के अनुसार, सामान्य दक्षताओं की सूची जो स्नातकों ने बुनियादी में महारत हासिल की है पेशेवर कार्यक्रमप्राथमिक व्यावसायिक, माध्यमिक व्यावसायिक और माध्यमिक व्यावसायिक (उन्नत स्तर) की विशेषता में, ज़ीर ई.एफ द्वारा विचार की गई दक्षताओं की सूची से पूरक होने की आवश्यकता है।

माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा (उन्नत स्तर) के एक स्नातक की दक्षताओं की सबसे सामंजस्यपूर्ण रूप से संकलित सूची, जिसका उद्देश्य स्वतंत्रता, गतिशीलता, नेतृत्व गतिविधियों को करने की क्षमता जैसे व्यक्तित्व लक्षणों का निर्माण करना है।

हालाँकि, दक्षताओं की यह सूची, बाकी की तरह, उन दक्षताओं के साथ पूरक होनी चाहिए जो किसी व्यक्ति के रचनात्मक गुणों के विकास में योगदान करती हैं, जैसे कि एक उत्पाद बनाने की क्षमता जो उपन्यास, मूल, अद्वितीय और साथ ही एक योग्यता है। जो सौंदर्य संवेदनशीलता, वास्तविकता में सुंदरता की भावना, मानकों की सुंदरता और डिजाइन को आत्मसात करने की क्षमता, पेशेवर गतिविधि के निर्मित उत्पाद की सुंदरता को महसूस करने के लिए विकसित करता है।

पेशे से विनियामक और कानूनी दस्तावेज का उपयोग करने की क्षमता, पेशे से एसईएस, सुरक्षा मानकों और विनियमों को ध्यान में रखते हुए प्रमुख नियामक दक्षताओं में से एक है, प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा दोनों के स्नातकों की सामान्य दक्षताओं की सूची को फिर से भरना आवश्यक है और इसके साथ माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा।

प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा के स्नातक की दक्षताओं की सूची, जिनकी व्यावसायिक गतिविधि मुख्य रूप से कार्यान्वयन से संबंधित है शारीरिक श्रम, क्षमता के साथ पूरक होना चाहिए जो सेंसरिमोटर क्षमताओं (कार्यों का समन्वय, प्रतिक्रिया की गति, मैनुअल निपुणता, आंखों का माप, रंग भेदभाव, आदि) विकसित करता है।

माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के स्नातक की दक्षताओं की सूची, जिनकी व्यावसायिक गतिविधि अभिव्यक्ति से संबंधित है रचनात्मकता, असामान्य उत्पन्न करने की क्षमता के साथ पूरक होना चाहिए, मूल विचार, सोच के पारंपरिक पैटर्न से विचलित, नया करने के लिए तैयार।

माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा (उन्नत स्तर) के स्नातक की दक्षताओं की सूची में स्व-सुधार दक्षताओं का सबसे अधिक प्रतिनिधित्व किया जाता है। उन्नत प्रशिक्षण के लिए तैयार होने के लिए प्राथमिक और माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के स्नातकों की सामान्य दक्षताओं की सूचियों को उनकी पेशेवर क्षमता को समृद्ध करने की क्षमता के साथ पूरक करना आवश्यक है।

इन आवश्यकताओं के अनुसार छात्रों द्वारा हल किए गए कार्यों की समानता से ओके 4 और ओके 5 की दक्षताओं को एक योग्यता में जोड़ना संभव है।

बुनियादी दक्षताओं के प्रकारों के अनुसार, स्नातकों की सामान्य दक्षताओं की सूची जिन्होंने अपनी विशेषता में मुख्य शैक्षिक कार्यक्रम में महारत हासिल की है, उन्हें निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:

दक्षताओं के प्रकार	एक एनजीओ स्नातक की क्षमताएं (क्षमताएं)।
भावनात्मक - मनोवैज्ञानिक	ठीक 1
ठीक 2	पेशेवर गतिविधि के निर्मित उत्पाद की सुंदरता को महसूस करने के लिए सौंदर्य संवेदनशीलता विकसित करना।
नियामक	ठीक 3	प्रबंधक द्वारा निर्धारित लक्ष्य और इसे प्राप्त करने के तरीकों के आधार पर अपनी गतिविधियों को व्यवस्थित करें (ठीक 2)
ठीक 4	पेशे से विनियामक और कानूनी दस्तावेज का प्रयोग करें, पेशे से GOST, सुरक्षा मानकों और विनियमों को ध्यान में रखें।
ठीक 5	सेंसरिमोटर क्षमताओं (समन्वय, प्रतिक्रिया की गति, मैनुअल निपुणता, आंख, रंग भेदभाव, आदि) का विकास करना।
विश्लेषणात्मक	ठीक 6	काम की स्थिति का विश्लेषण करें, वर्तमान और अंतिम नियंत्रण करें, अपनी गतिविधियों का मूल्यांकन और समायोजन करें, अपने काम के परिणामों के लिए जिम्मेदार हों। (ठीक 3)
	ठीक 7	पेशेवर कार्यों (ओके4) के प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक जानकारी खोजें और उसका उपयोग करें, व्यावसायिक गतिविधियों में सूचना और संचार तकनीकों का उपयोग करें। (ठीक 5)
ठीक 8	एक टीम में काम करें, सहकर्मियों, प्रबंधन और ग्राहकों के साथ प्रभावी ढंग से संवाद करें। (ठीक 6)
रचनात्मक	ठीक 9
	ठीक 10	अपनी पेशेवर क्षमता को समृद्ध करें, उन्नत प्रशिक्षण के लिए तैयार रहें।

दक्षताओं के प्रकार	एक व्यावसायिक स्नातक की क्षमता (क्षमता)।
भावनात्मक - मनोवैज्ञानिक	ठीक 1	अपने भविष्य के पेशे के सार और सामाजिक महत्व को समझें, इसमें एक स्थिर रुचि दिखाएं, अपनी पेशेवर क्षमता को समृद्ध करें. (ठीक1)
ठीक 2	सौंदर्य संवेदनशीलता विकसित करने के लिए, वास्तविकता में सुंदरता की भावना, सौंदर्य और डिजाइन के मानकों को आत्मसात करने के लिए, पेशेवर गतिविधि के निर्मित उत्पाद की सुंदरता को महसूस करने के लिए।
नियामक	ठीक 3	अपनी स्वयं की गतिविधियों को व्यवस्थित करें, ज्ञात लोगों से पेशेवर कार्यों को करने के तरीकों और तरीकों का चयन करें, उनकी प्रभावशीलता और गुणवत्ता का मूल्यांकन करें (ओके 2)।
ठीक 4
विश्लेषणात्मक	ठीक 5	समस्याओं को हल करें, मानक और गैर-मानक स्थितियों में निर्णय लें, उनकी जिम्मेदारी लें। (ठीक 3)
ठीक 6
सामाजिक - संचारी	ठीक 7
ठीक 8	एक टीम में काम करें, सहकर्मियों, प्रबंधन और ग्राहकों के साथ प्रभावी ढंग से संवाद करें। (ओके6)
रचनात्मक	ठीक 9	ऐसा उत्पाद बनाएं जो नया, मूल, अद्वितीय हो।
आत्म-सुधार दक्षताओं	ठीक 10	कार्य के परिणाम (OK7) के लिए टीम के सदस्यों (अधीनस्थों) के काम की जिम्मेदारी लें।

दक्षताओं के प्रकार	एक व्यावसायिक स्नातक (उन्नत स्तर) की क्षमताएं (क्षमताएं)
भावनात्मक - मनोवैज्ञानिक	ठीक 1	अपने भविष्य के पेशे के सार और सामाजिक महत्व को समझें, इसमें एक स्थिर रुचि दिखाएं। (ठीक 1)
नियामक	ठीक 2	अपनी स्वयं की गतिविधियों को व्यवस्थित करें, ज्ञात लोगों से पेशेवर कार्यों को करने के तरीके और तरीके निर्धारित करें, उनकी प्रभावशीलता और गुणवत्ता का मूल्यांकन करें (ओके 2)।
ठीक 3	पेशे के अनुसार विनियामक और कानूनी दस्तावेज का प्रयोग करें, पेशे के अनुसार राज्य मानक, सुरक्षा के मानदंडों और नियमों को ध्यान में रखें।
विश्लेषणात्मक	ठीक 4	समस्याओं को हल करें, जोखिमों का आकलन करें और गैर-मानक स्थितियों में निर्णय लें। (ठीक 3)।
ठीक 5	असामान्य, मूल विचार उत्पन्न करें, सोच के पारंपरिक पैटर्न से हटकर, नया करने की इच्छा।
सामाजिक - संचारी	ठीक 6	पेशेवर कार्यों, पेशेवर और व्यक्तिगत विकास (GC 4) की प्रभावी पूर्ति के लिए आवश्यक जानकारी खोजें और उसका उपयोग करें, व्यावसायिक गतिविधियों में सूचना और संचार तकनीकों का उपयोग करें (GC 5)।
ठीक 7	एक टीम में काम करें, इसके सामंजस्य को सुनिश्चित करें, सहकर्मियों, प्रबंधन, सहयोगियों (ओके 6) के साथ प्रभावी ढंग से संवाद करें।
रचनात्मक	ठीक 8	ऐसा उत्पाद बनाएं जो नया, मूल, अद्वितीय हो।
आत्म-सुधार दक्षताओं	ठीक 9	लक्ष्य निर्धारित करें, अधीनस्थों की गतिविधियों को प्रेरित करें, कार्यों के परिणाम के लिए जिम्मेदारी की धारणा के साथ अपने काम को व्यवस्थित और नियंत्रित करें। (ठीक 7)
ठीक 10	पेशेवर और व्यक्तिगत विकास के कार्यों को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करें, स्व-शिक्षा में संलग्न हों, सचेत रूप से उन्नत प्रशिक्षण की योजना बनाएं। (ठीक 8)

स्नातकों द्वारा बनाई गई पेशेवर दक्षताओं की सूची, जिन्होंने अपनी विशेषता में मुख्य शैक्षिक कार्यक्रम में महारत हासिल की है, मानक के लेआउट को व्यवसायों की विशेषताओं के आधार पर वर्णित किया जाना चाहिए।

आइए हम पेशेवर दक्षताओं के वर्गीकरण का एक उदाहरण दें। एक उदाहरण के रूप में, आइए "सीमस्ट्रेस" और "कंस्ट्रक्टर फैशन डिज़ाइनर" के पेशे में रीजनल टेक्निकल स्कूल ऑफ़ डिज़ाइन एंड सर्विस के छात्रों द्वारा गठित पेशेवर दक्षताओं की एक सूची पर विचार करें।

"सीमस्ट्रेस" के पेशे में व्यावसायिक दक्षताएँ
	- दर्जिन के काम की आवश्यकता; - सौंदर्य संवेदनशीलता, वस्त्र बनाते समय सुंदरता की भावना; - सेंसरिमोटर दक्षताओं (मैनुअल और मशीन का काम, आंख, रंग भेदभाव, आदि करते समय क्रियाओं का समन्वय करने की क्षमता)
नियामक दक्षताओं	- व्यवस्थित करने की क्षमता कार्यस्थलएक सिलाई मशीन और मैन्युअल रूप से काम करने के लिए; - मैनुअल और मशीनी काम करते समय प्रौद्योगिकी का पालन करने की क्षमता: - कपड़े के प्रकार के अनुसार सुइयों और धागों की संख्या चुनें; - प्रसंस्करण इकाई के उद्देश्य के अनुसार सिलाई और मशीन सीम का प्रकार चुनें; - मशीन को थ्रेड्स या रोल फीड मैकेनिज्म से भरें; - उत्पाद के विवरण को संसाधित करने के लिए: शेल्फ, बैक, स्लीव, फ्रंट और बैक पैनल, कॉलर, कॉलर; - समुद्री मील और विवरण संसाधित करने की क्षमता; - गीले-गर्मी के काम के लिए विभिन्न प्रकार के उपकरणों का उपयोग करने की क्षमता: लोहा, प्रेस, स्टीम-एयर डमी, स्टीमर; - विभिन्न प्रकार के गीले-गर्मी के काम करने की क्षमता: इस्त्री करना, इस्त्री करना, इस्त्री करना, दबाना, खींचना, भाप देना, नकल करना, दबाना; - रचनात्मक रूप से पीसें - सजावटी रेखाएं; - प्रसंस्करण में कटौती, आदि।
सामाजिक दक्षताओं	- सिलाई पर विशेष जानकारी के साथ काम करें; - पेशेवर शब्दावली की समझ;
विश्लेषणात्मक दक्षताओं	- आरेख पढ़ने की क्षमता; - निर्देश कार्ड का विश्लेषण करें; - उत्पाद की विधानसभा का क्रम निर्धारित करें; - सेट तापमान शासनकपड़े के प्रकार के अनुसार गीले-गर्मी का काम करते समय उपकरण;
रचनात्मक दक्षताओं	- आधुनिक कपड़ों से उत्पादों के निर्माण के लिए उपकरणों का उपयोग करें; - असेंबली को संसाधित करने के लिए, आधुनिक कपड़ों से उत्पाद के हिस्से;
आत्म-सुधार दक्षताओं	- प्रदर्शन किए गए कार्यों की गुणवत्ता को नियंत्रित करना, पहचानने और समाप्त करना - पहचान किए गए दोष; - छोटे भागों की विषम व्यवस्था; - भागों के किनारों की असमानता, फिनिशिंग लाइन, सीम भत्ते, - अपर्याप्त गीला-गर्मी उपचार।
"डिजाइनर - फैशन डिजाइनर" पेशे में व्यावसायिक योग्यताएं
भावनात्मक-मनोवैज्ञानिक दक्षता	- सौंदर्य संवेदनशीलता, वस्त्र बनाते समय सुंदरता की भावना; - सेंसरिमोटर दक्षताओं (प्रदर्शन करते समय क्रियाओं को समन्वयित करने की क्षमता डिजायन का काम, आंख, रंग भेदभाव, आदि)
नियामक दक्षताओं	- आयामी संकेतों को हटा दें; - संरचना के आधार के चित्र बनाने के लिए; - तकनीकी मॉडलिंग करें; - तकनीकी गणना करें: उत्पाद के लिए सामग्री की खपत निर्धारित करें, इष्टतम प्रकार का लेआउट चुनें; - प्रायोगिक मॉडल बनाना: - पैटर्न बनाना; - डिजाइन और तकनीकी दस्तावेज तैयार करना; - फॉर्म के अनुसार ऑर्डर पासपोर्ट भरें; - उत्पाद के तकनीकी प्रसंस्करण के लिए दस्तावेज तैयार करना;
सामाजिक दक्षताओं	- आदेश लेने की क्षमता: ग्राहक के साथ संपर्क स्थापित करने के लिए; कपड़ों के डिजाइन के लिए तकनीकी विशिष्टताओं के साथ ग्राहकों के साथ समन्वय करना; मॉडल का एक स्केच बनाएं; जटिल तत्वों की संख्या निर्धारित करें; - एक डिजाइन के आधार पर ड्राइंग का निर्माण करते समय, नई सूचना प्रौद्योगिकियों को लागू करें: ऑटोकैड, सीएडी "एसोल"; - कलाकारों को परियोजना प्रस्तुत करें, परियोजना को लागू करने के लिए कलाकारों की टीम को प्रेरित करें: परियोजना की व्यवहार्यता, इसकी मौलिकता, प्रतिस्पर्धात्मकता को सही ठहराएं, उत्पाद के निर्माण पर प्रायोगिक कार्यशाला के स्वामी को सलाह दें, तकनीकी प्रसंस्करण के तरीके, मॉडल की एक श्रृंखला का निर्माण;
विश्लेषणात्मक दक्षताओं	- एक नए उत्पाद के लिए आवश्यकताओं का निर्धारण करें: रचनात्मक, तकनीकी, सौंदर्यवादी; - प्रयुक्त सामग्री, प्रसंस्करण प्रौद्योगिकियों और उपलब्ध उपकरणों की बनावट और संरचना को ध्यान में रखते हुए विकसित किए जा रहे उत्पाद के उद्देश्य का विश्लेषण करें; - रचनात्मक बेल्ट द्वारा मॉडल के स्केच का विश्लेषण करें: सिल्हूट, क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर पंक्तियां, अनुपात, आकार और विवरण की व्यवस्था; - आकार देने और परिष्करण विवरण, कपड़ों के बाहरी डिजाइन के मुख्य तरीकों के रचनात्मक समाधान के लिए सबसे तर्कसंगत विकल्प चुनें;
रचनात्मक दक्षताओं	- कपड़े के गुणों, आकृति की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, फैशन की दिशा के अनुसार ग्राहक मॉडल की पेशकश करना; - आधुनिक कपड़ों के गुणों को ध्यान में रखते हुए उत्पाद के डिजाइन को पूरा करें, - कपड़ों के विभिन्न सिल्हूट और विभिन्न प्रकार की आस्तीन का मॉडल; - सिल्हूट रेखा के रचनात्मक समाधान के लिए इष्टतम तकनीकी विकल्प चुनने के लिए; - बड़े पैमाने पर उत्पादन के लिए विभिन्न आकृतियों और कटौती के उत्पादों के मॉडल और डिजाइन विकसित करना; - मूल मॉडल के आधार पर मॉडलों के एक परिवार की रचना करें; - प्राप्त उत्पादों की नवीनता के स्तर का मूल्यांकन करें;
आत्म-सुधार दक्षताओं	- विकसित डिजाइन चित्रों की जांच करें: संभोग वर्गों की लंबाई, गर्दन, आर्महोल, नीचे, कमर, आस्तीन, आस्तीन के कटौती का संभोग; - निर्माण प्रक्रिया को नियंत्रित और समायोजित करें: कट की गुणवत्ता की जांच करें, उत्पाद की सिलाई की गुणवत्ता की जांच करें; डिजाइन की विनिर्माण क्षमता का मूल्यांकन करें, लेखक के नमूने के साथ उत्पाद के अनुपालन को नियंत्रित करें, उत्पाद की सौंदर्य उपस्थिति का मूल्यांकन करें, तकनीकी दोषों को कम करने के लिए उत्पाद के डिजाइन में सुधार करें।

पेशेवर दक्षताओं के वर्गीकरण डेटा का विश्लेषण करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि सीमस्ट्रेस की गतिविधि की संरचना में नियामक दक्षताएं प्रमुख हैं। एक डिजाइनर की पेशेवर दक्षताओं का विश्लेषण करते समय - फैशन डिजाइनर, रचनात्मक, सामाजिक, विश्लेषणात्मक दक्षताएं, आत्म-सुधार दक्षताएं सामने आती हैं, जबकि नियामक दक्षताएं कम महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं। शैक्षिक और व्यावसायिक प्रक्रिया में छात्रों की बुनियादी (सामान्य) दक्षताओं का निर्माण करते समय इस पर ध्यान देना आवश्यक है।

इसका मतलब यह नहीं है कि सीमस्ट्रेस के प्रशिक्षण में केवल नियामक दक्षताओं के गठन पर ध्यान देना आवश्यक है। व्यक्तिगत विकास के लिए सभी दक्षताओं के सामंजस्यपूर्ण विकास की आवश्यकता होती है, इसलिए, नियामक दक्षताओं के अनिवार्य गठन के अधीन, सीमस्ट्रेस के पेशे के छात्रों को अन्य दक्षताओं, विशेष रूप से रचनात्मक और आत्म-सुधार दक्षताओं को विकसित करने की आवश्यकता होती है, क्योंकि ये दक्षताएं आगे पर्याप्त रूप से विकसित नहीं होती हैं। व्यावसायिक गतिविधियाँ।

इस प्रकार, सामान्य और व्यावसायिक दक्षताओं का वर्गीकरण प्राथमिक और माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षिक संस्थानों की शैक्षिक प्रक्रिया में किसी विशेष गतिविधि के विषय के गठन के स्तर का आकलन करने की सुविधाओं की पहचान करना संभव बनाता है।

12. शिक्षक का व्यक्तित्व, शिक्षक की बुनियादी दक्षताएँ

13. सार्वभौमिक शिक्षण गतिविधियाँ

प्राथमिक सामान्य शिक्षा के स्तर पर सार्वभौमिक शैक्षिक गतिविधियों की अवधारणा, कार्य, संरचना और विशेषताएं
गतिविधि दृष्टिकोण के लगातार कार्यान्वयन का उद्देश्य शिक्षा की दक्षता में सुधार करना, छात्रों द्वारा ज्ञान का अधिक लचीला और टिकाऊ आत्मसात करना, अध्ययन के तहत क्षेत्र में उनके स्वतंत्र आंदोलन की संभावना, उनकी प्रेरणा में उल्लेखनीय वृद्धि और सीखने में रुचि है।
गतिविधि दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर, शैक्षिक गतिविधि के मुख्य संरचनात्मक घटकों को सामान्य शैक्षिक क्रियाओं के रूप में माना जाता है - उद्देश्य, लक्ष्य-निर्धारण सुविधाएँ (सीखने के लक्ष्य और कार्य), सीखने की गतिविधियाँ, निगरानी और मूल्यांकन, जिनमें से एक का गठन सीखने की सफलता के घटक शैक्षिक संस्था.
शैक्षिक गतिविधि के गठन का आकलन करते समय, उम्र की विशिष्टता को ध्यान में रखा जाता है: शिक्षक और छात्र की संयुक्त गतिविधि से एक क्रमिक संक्रमण स्व-शिक्षा और स्व-शिक्षा के तत्वों के साथ संयुक्त रूप से विभाजित और स्वतंत्र गतिविधियों के लिए (युवा किशोरावस्था और पुराने में) किशोरावस्था)।
"सार्वभौमिक शिक्षण गतिविधियों" की अवधारणा
"सार्वभौमिक सीखने की गतिविधियों" शब्द का अर्थ है सीखने की क्षमता, अर्थात नए सामाजिक अनुभव के सचेत और सक्रिय विनियोग के माध्यम से आत्म-विकास और आत्म-सुधार के लिए विषय की क्षमता।
सामान्यीकृत क्रियाओं के रूप में सार्वभौमिक शैक्षिक क्रियाएं छात्रों के लिए विभिन्न विषय क्षेत्रों और स्वयं सीखने की गतिविधि की संरचना में व्यापक अभिविन्यास की संभावना को खोलती हैं, जिसमें इसके लक्ष्य अभिविन्यास, मूल्य-शब्दार्थ और परिचालन विशेषताओं के बारे में जागरूकता शामिल है। इस प्रकार, सीखने की क्षमता की उपलब्धि में छात्रों द्वारा शैक्षिक गतिविधि के सभी घटकों का पूर्ण विकास शामिल है, जिसमें शामिल हैं:

• संज्ञानात्मक और शैक्षिक उद्देश्यों,
• सीखने का लक्ष्य, सीखने का कार्य, सीखने की गतिविधियाँ और संचालन (अभिविन्यास, सामग्री का परिवर्तन, नियंत्रण और मूल्यांकन)।

सार्वभौमिक शिक्षण गतिविधियों के कार्य:

• स्वतंत्र रूप से सीखने की गतिविधियों को पूरा करने, सीखने के लक्ष्यों को निर्धारित करने, उन्हें प्राप्त करने के लिए आवश्यक साधनों और तरीकों का उपयोग करने, गतिविधियों की प्रक्रिया और परिणामों को नियंत्रित करने और मूल्यांकन करने की छात्र की क्षमता सुनिश्चित करना;
• निरंतर शिक्षा के लिए तत्परता के आधार पर व्यक्तित्व के सामंजस्यपूर्ण विकास और उसके आत्म-साक्षात्कार के लिए परिस्थितियों का निर्माण; किसी भी विषय क्षेत्र में ज्ञान का सफल आत्मसात, कौशल, क्षमताओं और दक्षताओं का निर्माण सुनिश्चित करना।

सार्वभौमिक शिक्षण गतिविधियाँ एक अति-विषय, मेटा-विषय प्रकृति की हैं; सामान्य सांस्कृतिक, व्यक्तिगत और संज्ञानात्मक विकास और व्यक्ति के आत्म-विकास की अखंडता सुनिश्चित करना; शैक्षिक प्रक्रिया के सभी चरणों की निरंतरता सुनिश्चित करना; छात्र की किसी भी गतिविधि के संगठन और विनियमन को रेखांकित करता है, चाहे उसकी विशेष विषय सामग्री कुछ भी हो।
सार्वभौमिक शिक्षण गतिविधियाँ शैक्षिक सामग्री को आत्मसात करने और छात्र की मनोवैज्ञानिक क्षमताओं के निर्माण के चरण प्रदान करती हैं।
सार्वभौमिक शिक्षण गतिविधियों के प्रकार
मुख्य प्रकार की सार्वभौमिक शैक्षिक गतिविधियों के भाग के रूप में, चार ब्लॉकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: व्यक्तिगत, नियामक(स्व-विनियमन कार्यों सहित), जानकारीपूर्णऔर मिलनसार.

14. व्यक्तिगत, विनियामक और संचारी यूयूडी

व्यक्तिगत सार्वभौमिक सीखने की गतिविधियाँछात्रों के मूल्य-शब्दार्थ अभिविन्यास प्रदान करें (स्वीकृत नैतिक सिद्धांतों के साथ कार्यों और घटनाओं को सहसंबंधित करने की क्षमता, नैतिक मानदंडों का ज्ञान और व्यवहार के नैतिक पहलू को उजागर करने की क्षमता) और सामाजिक भूमिकाओं और पारस्परिक संबंधों में अभिविन्यास। शैक्षिक गतिविधियों के संबंध में, तीन प्रकार की व्यक्तिगत क्रियाओं को प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए:

• व्यक्तिगत, पेशेवर, जीवन आत्मनिर्णय;
• अर्थ निर्माण, अर्थात्, छात्रों द्वारा शैक्षिक गतिविधि के उद्देश्य और उसके मकसद के बीच एक संबंध स्थापित करना, दूसरे शब्दों में, सीखने के परिणाम के बीच और जो गतिविधि के लिए प्रेरित करता है, जिसके लिए इसे किया जाता है;
• आत्मसात की जा रही सामग्री के मूल्यांकन सहित नैतिक और नैतिक अभिविन्यास, जो एक व्यक्तिगत नैतिक विकल्प प्रदान करता है।

विनियामक सार्वभौमिक शिक्षण गतिविधियाँछात्रों को उनकी शैक्षिक गतिविधियों के संगठन के साथ प्रदान करें। इसमें शामिल है:

• छात्रों द्वारा पहले से ही ज्ञात और सीखे गए और जो अभी भी अज्ञात है, के सहसंबंध के आधार पर सीखने के कार्य को निर्धारित करने के रूप में लक्ष्य-निर्धारण;
• नियोजन - अंतिम परिणाम को ध्यान में रखते हुए, मध्यवर्ती लक्ष्यों के अनुक्रम का निर्धारण; एक योजना और कार्यों का क्रम तैयार करना;
• पूर्वानुमान - परिणाम की प्रत्याशा और ज्ञान के आत्मसात का स्तर;
• मानक से विचलन और अंतर का पता लगाने के लिए दिए गए मानक के साथ कार्रवाई की विधि और उसके परिणाम की तुलना के रूप में नियंत्रण;
• सुधार - छात्र, शिक्षक, साथियों द्वारा इस परिणाम के मूल्यांकन को ध्यान में रखते हुए, मानक, वास्तविक कार्रवाई और उसके परिणाम के बीच विसंगति की स्थिति में योजना और कार्रवाई के तरीके में आवश्यक जोड़ और समायोजन करना;
• मूल्यांकन - जो पहले से ही सीखा जा चुका है और जो अभी भी सीखने की आवश्यकता है, उसके बारे में छात्रों द्वारा चयन और जागरूकता, आत्मसात करने की गुणवत्ता और स्तर के बारे में जागरूकता; निष्पादन मूल्यांकन;
• स्व-विनियमन बल और ऊर्जा जुटाने की क्षमता के रूप में, अस्थिर प्रयास और बाधाओं को दूर करने के लिए।

संचारी सार्वभौमिक शिक्षण गतिविधियाँअन्य लोगों की स्थिति, संचार या गतिविधियों में भागीदारों की सामाजिक क्षमता और विचार प्रदान करें; संवाद सुनने और संलग्न करने की क्षमता; समस्याओं की समूह चर्चा में भाग लें; एक सहकर्मी समूह में एकीकृत करें और साथियों और वयस्कों के साथ उत्पादक बातचीत और सहयोग का निर्माण करें।
संचार गतिविधियों में शामिल हैं:

• शिक्षक और साथियों के साथ शैक्षिक सहयोग की योजना बनाना - उद्देश्य निर्धारित करना, प्रतिभागियों के कार्य, बातचीत के तरीके;
• प्रश्न पूछना - सूचना की खोज और संग्रह में सक्रिय सहयोग;
• संघर्ष समाधान - पहचान, समस्या की पहचान, संघर्ष को हल करने के वैकल्पिक तरीकों की खोज और मूल्यांकन, निर्णय लेना और इसका कार्यान्वयन;
• साथी व्यवहार प्रबंधन;
• अपने विचारों को पर्याप्त पूर्णता और सटीकता के साथ व्यक्त करने की क्षमता; व्याकरणिक और वाक्य-विन्यास के मानदंडों के अनुसार भाषण के एकालाप और संवाद रूपों का कब्ज़ा मातृ भाषा, संचार के आधुनिक साधन।

15. संज्ञानात्मक यूयूडी

संज्ञानात्मक सार्वभौमिक शिक्षण गतिविधियाँशामिल हैं: सामान्य शैक्षिक, तार्किक शैक्षिक गतिविधियाँ, साथ ही समस्या का सूत्रीकरण और समाधान।
सामान्य शैक्षिक सार्वभौमिक क्रियाएं:

• एक संज्ञानात्मक लक्ष्य का स्वतंत्र चयन और निर्माण;
• आवश्यक जानकारी की खोज और चयन;
• संरचना ज्ञान;
• मौखिक और लिखित रूप में एक भाषण बयान का सचेत और मनमाना निर्माण;
• के आधार पर समस्याओं को हल करने के सबसे प्रभावी तरीकों का चयन विशिष्ट शर्तें;
• कार्रवाई के तरीकों और शर्तों का प्रतिबिंब, प्रक्रिया का नियंत्रण और मूल्यांकन और गतिविधियों के परिणाम;
• पढ़ने के उद्देश्य को समझने और उद्देश्य के आधार पर पढ़ने के प्रकार को चुनने के रूप में सिमेंटिक रीडिंग; आवश्यक जानकारी निकालना; प्राथमिक और द्वितीयक जानकारी की परिभाषा; कलात्मक, वैज्ञानिक, पत्रकारिता और आधिकारिक व्यावसायिक शैलियों के ग्रंथों की मुक्त अभिविन्यास और धारणा; मीडिया की भाषा की समझ और पर्याप्त मूल्यांकन;
• समस्या का कथन और सूत्रीकरण, एक रचनात्मक और खोजपूर्ण प्रकृति की समस्याओं को हल करने में गतिविधि एल्गोरिदम का स्वतंत्र निर्माण।

16. ज्ञान, कौशल, कौशल

17. प्रशिक्षण और विकास

18. शैक्षिक मनोविज्ञान के अध्ययन के मूल सिद्धांत

19. शैक्षिक मनोविज्ञान की समस्याएं

20. परेशानी मनोवैज्ञानिक तत्परतासीखने के लिए बच्चा

21. शैक्षिक मनोविज्ञान का इतिहास

22. सीखने के सिद्धांत प्राचीन ग्रीस(प्लेटो, अरस्तू)

प्लेटो
प्लेटो (सी। 427-347 ईसा पूर्व) सुकरात का सबसे प्रसिद्ध छात्र था। वास्तव में, सुकरात ने अपने दर्शन के बारे में एक शब्द भी नहीं लिखा, प्लेटो ने लिखा। यह अत्यंत महत्वपूर्ण है, क्योंकि प्लेटो के शुरुआती संवाद उनके द्वारा मुख्य रूप से सुकरात के ज्ञान के दृष्टिकोण को दिखाने के लिए बनाए गए थे, और एक महान शिक्षक की यादें थीं। हालाँकि, बाद के संवाद स्वयं प्लेटो के दर्शन का प्रतिनिधित्व करते हैं और व्यावहारिक रूप से सुकरात से कोई लेना-देना नहीं है। प्लेटो सुकरात के वध से इतना निराश था कि वह दक्षिणी इटली में स्वैच्छिक निर्वासन में चला गया, जहाँ वह पाइथागोरस के प्रभाव में आ गया। इस तथ्य का पश्चिमी दुनिया के लिए बहुत महत्व था और ज्ञानशास्त्र की सभी शाखाओं पर सीधा असर पड़ता है, जिसमें सीखने का सिद्धांत भी शामिल है, जो तब से उभरा है।
पाइथागोरस का मानना ​​था कि संख्यात्मक संबंध ब्रह्मांड को नियंत्रित करते हैं और चीजों की दुनिया को प्रभावित करते हैं। उनका मानना ​​था कि संख्याएं और उनके विभिन्न संयोजन भौतिक दुनिया में घटनाओं का कारण हैं। और दोनों घटनाएँ, स्वयं संख्या और उसके कारण होने वाली भौतिक घटनाएँ, दोनों ही वास्तविक थीं। इसलिए, पाइथागोरस के लिए अमूर्त वस्तुनिष्ठ अस्तित्व में था और उसमें भौतिक वस्तुओं को प्रभावित करने की क्षमता थी। इसके अलावा, भौतिक घटनाओं को केवल अमूर्त की अभिव्यक्ति के रूप में माना जाता था। हालाँकि संख्याएँ और पदार्थ परस्पर क्रिया करते हैं, यह पदार्थ है, न कि संख्याएँ, जिन्हें हम अपनी इंद्रियों के माध्यम से अनुभव करते हैं। इससे ब्रह्मांड का एक द्वैतवादी दृष्टिकोण सामने आता है, जिसमें इसके एक पहलू को अनुभव से जाना जा सकता है, और दूसरे को नहीं। इन विचारों का पालन करते हुए, पाइथागोरस ने गणित, चिकित्सा और संगीत में बड़ी सफलता हासिल की। हालाँकि, समय के साथ, यह दिशा एक रहस्यमय पंथ में बदल गई, और केवल चुने हुए ही इसके सदस्य बन सकते थे और इसके ज्ञान का हिस्सा बन सकते थे। प्लेटो उन लोगों में से एक था। प्लेटो के बाद के संवाद द्वैतवादी ब्रह्मांड की पूर्ण स्वीकृति को दर्शाते हैं, जिसमें पाइथागोरस विश्वास करते थे। उन्होंने पायथागॉरियन धारणा के आधार पर ज्ञान का एक सिद्धांत विकसित किया कि सार का अस्तित्व वस्तुनिष्ठ और अर्थपूर्ण है।

अरस्तू (348-322 ईसा पूर्व), प्लेटो के शिष्यों में से एक, प्लेटो की शिक्षाओं का पालन करने वाला पहला व्यक्ति था और बाद में लगभग पूरी तरह से उससे अलग हो गया। दो विचारकों के बीच मुख्य अंतर संवेदी सूचना के प्रति उनका दृष्टिकोण था। प्लेटो के लिए, यह एक महत्वहीन बाधा थी, और अरस्तू के लिए, यह ज्ञान का आधार था। अनुभवजन्य अवलोकन के प्रति उनके अनुकूल रवैये के लिए धन्यवाद, अरस्तू ने भौतिक और जैविक घटनाओं के बारे में तथ्यों का एक व्यापक संग्रह एकत्र किया।
हालाँकि, अरस्तू द्वारा तर्क को किसी भी तरह से खारिज नहीं किया गया था। उन्होंने माना कि संवेदी धारणाएँ केवल अनुभूति की शुरुआत थीं, फिर मन को इन धारणाओं पर विचार करने की आवश्यकता थी ताकि उनमें छिपे तार्किक संबंधों को खोजा जा सके। अनुभवजन्य दुनिया को नियंत्रित करने वाले कानूनों को केवल संवेदी जानकारी के माध्यम से नहीं जाना जा सकता है, बल्कि सक्रिय प्रतिबिंब के माध्यम से खोजा जाना चाहिए। इसलिए, अरस्तू का मानना ​​था कि ज्ञान संवेदी अनुभव और प्रतिबिंब से प्राप्त किया जाता है।
अरस्तू और प्लेटो के ज्ञान के सिद्धांतों के बीच दो मुख्य अंतर हैं। सबसे पहले, अरस्तू द्वारा खोजे गए कानून, रूप, या सार्वभौमिक, उनके अनुभवजन्य अवतार के अलावा मौजूद नहीं थे, जैसा कि उन्होंने प्लेटो के मामले में किया था। वे केवल प्राकृतिक वातावरण में देखे गए संबंध थे। दूसरे, अरस्तू के अनुसार, समस्त ज्ञान ऐन्द्रिक अनुभव पर आधारित है। प्लेटो के लिए, बेशक, ऐसा नहीं था। यह ठीक है क्योंकि अरस्तू ने तर्क दिया कि संवेदी अनुभव ज्ञान का स्रोत है जिसे उन्हें अनुभववादी कहा जाता है।
ज्ञान पर अपने अनुभवजन्य विचारों को विकसित करते हुए, अरस्तू ने संघों के नियमों को तैयार किया। उन्होंने कहा कि किसी वस्तु का अनुभव या स्मृति समान चीजों की यादें (समानता का कानून), विपरीत चीजों की यादें (विपरीतता का कानून), या उन चीजों की यादें जो मूल रूप से उस वस्तु से जुड़ी थीं (समीपता का कानून) ). अरस्तू ने यह भी देखा कि जितनी बार दो घटनाएं एक ही अनुभव का हिस्सा होती हैं, उतनी ही अधिक संभावना है कि इनमें से किसी एक घटना की बातचीत या स्मृति दूसरे की स्मृति को गति प्रदान करेगी। बाद में इतिहास में इस पद्धति को पुनरावृत्ति के नियम के रूप में जाना जाने लगा। इसलिए, अरस्तू के अनुसार, संवेदी अनुभव विचारों को जन्म देता है। इंद्रिय अनुभव से प्रेरित विचार समानता, विपरीतता, सामीप्य और पुनरावृत्ति के सिद्धांत के नियमों के अनुसार अन्य विचारों को प्रोत्साहित करेंगे। दर्शन में, विचारों के बीच के संबंधों को संघों के नियमों द्वारा समझाया जा सकता है जिसे संघवाद कहा जाता है। सामीप्य के नियम के माध्यम से विचार एक दूसरे से कैसे जुड़े हैं, इसका एक उदाहरण।
अनुभवजन्य अनुसंधान की स्थिति को बढ़ाने के अलावा, अरस्तू ने कई तरह से मनोविज्ञान के विकास में योगदान दिया। उन्होंने "ऑन द सोल" (डी एनिमा) नामक मनोविज्ञान का पहला इतिहास लिखा। उन्होंने मानव इंद्रियों को समर्पित कई रचनाएँ लिखीं, जिनमें उन्होंने दृष्टि, श्रवण, गंध, स्वाद और स्पर्श को जिम्मेदार ठहराया। उन्होंने स्मृति, सोच और सीखने की अवधारणाओं के आगे के विकास में महत्वपूर्ण योगदान दिया। जैसा कि हमने देखा, समानता, विषमता, सामीप्य और दोहराव के उनके साहचर्य सिद्धांत बाद में साहचर्य के सिद्धांत का आधार बन गए, जो आज तक इसका हिस्सा है आधुनिक सिद्धांतसीख रहा हूँ। विज्ञान के विकास में उनके विशाल योगदान को ध्यान में रखते हुए, उन्हें दिल में मन लगाने और मस्तिष्क को रक्त के लिए शीतलन प्रणाली के रूप में देखने के लिए क्षमा किया जा सकता है। सीखने के सिद्धांत पर अरस्तू के महान प्रभाव के बारे में वीमर (1973) ने कहा:
यहां तक ​​कि एक पल के प्रतिबिंब के साथ ... यह स्पष्ट हो जाएगा कि अरस्तू के सिद्धांत आधुनिक ज्ञानमीमांसा और सीखने के मनोविज्ञान के मूल हैं। मन के एक तंत्र के रूप में साहचर्य की केंद्रीय स्थिति इतनी आम तौर पर स्वीकार की जाती है, यदि केवल अवलोकन के संबंध में, कि इस सदी में चर्चा के लिए प्रस्तावित सीखने का कोई भी सिद्धांत साहचर्य सिद्धांतों (पृष्ठ 18) पर अपने तर्कों को आधार बनाने में विफल रहा है।
अरस्तू की मृत्यु के साथ, अनुभवजन्य विज्ञान का विकास रुक गया। निम्नलिखित शताब्दियों में वैज्ञानिक अनुसंधान, जिसकी दिशा अरस्तू की दार्शनिक शिक्षाओं द्वारा निर्धारित की गई थी, जारी नहीं रही प्राचीन यूनानी शहर-राज्यों का पतन, यूरोप पर बर्बर छापे (ईसाई धर्म के प्रसार ने वैज्ञानिक अनुसंधान के विकास को रोक दिया) प्रारंभिक मध्ययुगीननए विचारों की तलाश के बजाय प्राचीन अधिकारियों की शिक्षाओं पर आधारित। प्रारंभिक ईसाई धर्म पर प्लेटो के दर्शन का बहुत प्रभाव पड़ा। उस समय प्रचलित मनुष्य की अवधारणा को मार्क्स और क्रोनन-हिलिक्स (1987) द्वारा वर्णित किया गया है: मनुष्य को एक आत्मा और एक स्वतंत्र इच्छा के रूप में देखा जाता है जो उन्हें सरल प्राकृतिक कानूनों से दूर करता है और उन्हें केवल स्वयं के अधीन करता है। -इच्छा और शायद भगवान की शक्ति। स्वतंत्र इच्छा वाला ऐसा प्राणी वैज्ञानिक शोध का विषय नहीं हो सकता।

शब्दकोश - सूची

दक्षताओं

1. अनुभव व्यावहारिक कार्य
1. कोई व्यावहारिक कार्य अनुभव नहीं है।
2. व्यावहारिक कार्य में अनुभव बहुत कम है और कार्य का सामना करने के लिए पूरी तरह से अपर्याप्त है।
3. व्यावहारिक कार्य का अनुभव अपर्याप्त है और ऐसा होता है कि यह सौंपे गए कर्तव्यों की सफल पूर्ति में बाधा डालता है।
4. कर्तव्यों के संतोषजनक प्रदर्शन के लिए व्यावहारिक कार्य का अनुभव पर्याप्त है।
5. व्यावहारिक कार्य में पर्याप्त अनुभव है, जो उसे कार्य का सफलतापूर्वक सामना करने की अनुमति देता है।
6. व्यावहारिक कार्य में व्यापक अनुभव है, जो उसे कार्य का सफलतापूर्वक सामना करने की अनुमति देता है।
7. असाधारण रूप से बड़ा व्यावहारिक अनुभव है, जो उसे काम का सफलतापूर्वक सामना करने की अनुमति देता है।

2. कार्य की योजना बनाने की क्षमता
1. सरल कार्य की योजना बनाना भी नहीं जानता ।
2. खराब जॉब प्लानिंग।
3. योजना बनाने में अच्छा नहीं है।
4. कार्य की योजना बनाने की क्षमता औसत स्तर तक विकसित होती है, योजना संतोषजनक रूप से कार्य करती है।
5. आवश्यक सीमा तक कार्य की योजना बनाने की क्षमता।
6. नियोजन कार्य में निपुण।
7. कार्य की योजना बनाना बखूबी जानता है।

3. कर्मियों का चयन और नियुक्ति
1. व्यावहारिक रूप से अपनी इकाई में कर्मियों के चयन और नियुक्ति में शामिल नहीं होता है।
2. कर्मियों के चयन और नियुक्ति में कभी-कभार ही लगे रहते हैं, मामले के लिए आवश्यक से बहुत कम बार।
3. वह इस ओर अपर्याप्त ध्यान देते हुए समय-समय पर कार्मिकों के चयन एवं नियुक्ति में लगा रहता है।
4. कार्मिकों के चयन एवं नियुक्ति के प्रश्नों को संतोषजनक ढंग से हल किया जाता है।
5. अपनी इकाई में कर्मियों के चयन और नियुक्ति पर पर्याप्त ध्यान हटाता है।
6. अपनी इकाई में कर्मियों के चयन और नियुक्ति में व्यवस्थित रूप से लगे हुए हैं।
7. किसी भी कार्मिक निर्णय को सावधानीपूर्वक तैयार करता है।

4. सूचना को संसाधित करने की क्षमता
1. सूचना को संसाधित करने की क्षमता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। काम के लिए आवश्यक पत्र, चित्र, दस्तावेज महीनों तक मेज पर पड़े रह सकते हैं।
2. वह प्राप्त सूचनाओं को बहुत धीरे-धीरे आत्मसात और प्रसारित करता है, दस्तावेज अनावश्यक रूप से बासी हो जाते हैं।
3. आमतौर पर धीरे-धीरे जानकारी प्राप्त करता है, विश्लेषण करता है और प्रसारित करता है, जो कभी-कभी दूसरों के काम को धीमा कर देता है।
4. काम के लिए आवश्यक जानकारी को संसाधित करने की क्षमता औसत डिग्री तक विकसित होती है।
5. आमतौर पर काम के लिए आवश्यक गति से सूचना प्राप्त करता है, विश्लेषण करता है, प्रसारित करता है।
6. वर्तमान जानकारी को संसाधित करने की क्षमता अच्छी तरह से विकसित होती है, जो काम को सफलतापूर्वक सामना करने में मदद करती है।
7. काम के लिए आवश्यक जानकारी को बहुत जल्दी और कुशलता से संसाधित करता है।

5. अपने अधिकारों और शक्तियों का प्रयोग करें
1. बिल्कुल नहीं जानता और अपने अधिकारों और शक्ति का उपयोग करना नहीं जानता
2. अपने अधिकार और शक्ति का प्रयोग विरले ही करता है।
3. अपने अधिकारों और शक्ति का उस हद तक उपयोग करें जो काम के लिए अपर्याप्त है।
4. अपने अधिकारों और शक्तियों को जानता है, व्यवहार में उनका संतोषजनक उपयोग करता है।
5. अपने अधिकारों और शक्तियों को अच्छी तरह जानता है और पूरी तरह से उपयोग करता है, लेकिन कभी भी उनसे अधिक नहीं होता है।
6. वह अच्छी तरह जानता है और पूरी तरह से और पूरी तरह से अपने अधिकारों और शक्तियों का उपयोग करता है, कभी-कभी उनसे थोड़ा अधिक भी।
7. भली-भाँति जानता है, अपने अधिकारों और शक्तियों का पूर्ण उपयोग करता है। अक्सर उनसे आगे निकल जाता है।

6. तकनीकी मुद्दों का ज्ञान
1. का ज्ञान तकनीकी मामलेव्यावहारिक रूप से अनुपस्थित, इससे पूरी तरह अनजान।
2. तकनीकी मुद्दों पर ज्ञान बहुत ही सतही है, वह तकनीकी दस्तावेज को नहीं समझता है।
3. तकनीकी मुद्दों पर ज्ञान काफी सीमित है, तकनीकी दस्तावेज को समझना मुश्किल है।
4. मध्यम गहराई के तकनीकी मुद्दों का ज्ञान, तकनीकी दस्तावेजों को संतोषजनक ढंग से समझता है।
5. तकनीकी मुद्दों पर ज्ञान आवश्यक सीमा तक उपलब्ध है, तकनीकी दस्तावेजों में पारंगत है।
6. तकनीकी मुद्दों पर ज्ञान मजबूत, गहरा, तकनीकी दस्तावेजों को समझने में आसान है।
7. वह किसी भी तकनीकी दस्तावेज में पारंगत है, इसलिए उसे तकनीकी मुद्दों का असाधारण गहरा ज्ञान है।

7. कानूनी मुद्दों का ज्ञान
1. तकनीकी मुद्दों पर ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, पूर्ण कानूनी निरक्षरता।
2. कानूनी मुद्दों पर ज्ञान बहुत ही सतही है और इसे व्यवहार में लागू नहीं किया जा सकता है।
3. कानूनी मुद्दों पर ज्ञान सीमित है, जो विभिन्न मुद्दों के समाधान को प्रभावित करता है।
4. कानूनी मुद्दों पर ज्ञान सरल कानूनी मुद्दों के संतोषजनक समाधान के लिए पर्याप्त है। कानूनी मुद्दों पर ज्ञान कार्य के लिए आवश्यक सीमा तक उपलब्ध है, कानूनी मुद्दों को अच्छी तरह से हल करता है।
6. कानूनी मुद्दों पर ज्ञान काम के लिए आवश्यक हद तक उपलब्ध है, कानूनी मुद्दों को अच्छी तरह से हल करता है।
7. वह किसी भी कानूनी मामले से अच्छी तरह वाकिफ है, क्योंकि उसके पास असाधारण रूप से गहरा ज्ञान है।

8. आर्थिक ज्ञान।

1. आर्थिक ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, पूर्ण आर्थिक निरक्षरता।

2. बहुत ही सतही आर्थिक ज्ञान, उन्हें व्यवहार में लागू नहीं किया जा सकता है।

3. आर्थिक ज्ञान बल्कि सीमित है, आर्थिक घटनाओं और प्रक्रियाओं के सार को समझना हमेशा संभव नहीं होता है।

4. साधारण आर्थिक मुद्दों के संतोषजनक समाधान के लिए आर्थिक ज्ञान पर्याप्त है।

5. काम के लिए आवश्यक आर्थिक ज्ञान हैं, यह आर्थिक मुद्दों को अच्छी तरह हल करता है।

6. आर्थिक ज्ञान मजबूत, गहरा है, व्यवहार में आर्थिक मुद्दों को आसानी से हल करता है।

7. अत्यधिक गहरा आर्थिक ज्ञान, जटिल आर्थिक प्रक्रियाओं और घटनाओं के सार में पारंगत।

9. वाणिज्य और वित्त का ज्ञान

1. वाणिज्य और वित्त का ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, यह बिल्कुल नहीं समझता है।

2. वाणिज्य और वित्त का ज्ञान बहुत सतही होता है। उन्हें व्यवहार में लागू नहीं किया जा सकता है।

3. वाणिज्य और वित्त का ज्ञान सीमित है, सार रूप में इसे समझना हमेशा संभव नहीं होता है।

4. मध्यम गहराई के वाणिज्य और वित्तपोषण का ज्ञान, एक विचार है और व्यावहारिक रूप से स्व-वित्तपोषण, स्व-वित्तपोषण और किराए के मुद्दों को हल करता है।

5. वाणिज्यिक और वित्तीय मुद्दों से निपटने के लिए आवश्यक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल हैं।

10. संगठन का ज्ञान और कार्य का नियमन।

1. श्रम के संगठन और नियमन का ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है।

2. श्रम के संगठन और नियमन का ज्ञान बहुत सतही है। उन्हें व्यवहार में लागू नहीं किया जा सकता है।

3. संगठन और श्रम राशनिंग के मुद्दों से पर्याप्त परिचित नहीं है, जो अभ्यास को प्रभावित करता है।

4. मध्यम गहराई के श्रम के संगठन और राशनिंग का ज्ञान संतोषजनक ढंग से हल करता है सरल प्रश्नश्रम का संगठन और विनियमन।

5. संगठन और श्रम राशनिंग के मुद्दों को सुलझाने में काम के लिए आवश्यक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल हैं।

6. संगठन पर ज्ञान और श्रम का राशनिंग मजबूत, गहरा है, संगठन के मुद्दों को आसानी से हल करता है और व्यवहार में श्रम का राशनिंग करता है।

7. मुझे श्रम के संगठन और मानकीकरण का असाधारण गहरा ज्ञान है और यह जानता हूं कि इसका पूरी तरह से उपयोग कैसे किया जाए।

11. विज्ञान, प्रौद्योगिकी और प्रौद्योगिकी की आधुनिक उपलब्धियों का ज्ञान।

विज्ञान, इंजीनियरिंग, प्रौद्योगिकी की आधुनिक उपलब्धियों के क्षेत्र में ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, आधुनिक उपलब्धियों का पालन नहीं करता है।

2. विज्ञान, प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी में आधुनिक उपलब्धियों के क्षेत्र में ज्ञान बहुत सतही है। उन्हें व्यवहार में लागू नहीं किया जा सकता है।

3. विज्ञान, इंजीनियरिंग और प्रौद्योगिकी की आधुनिक उपलब्धियों से अपर्याप्त रूप से परिचित, इसे समझना मुश्किल है।

4. विज्ञान, प्रौद्योगिकी, मध्यम गहराई की प्रौद्योगिकी की आधुनिक उपलब्धियों के क्षेत्र में ज्ञान, व्यक्तिगत आधुनिक विकास को संतोषजनक ढंग से समझता है।

5. काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल हैं आधुनिक मशीनें, प्रक्रियाओं और प्रौद्योगिकियों।

6. विज्ञान, प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी की आधुनिक उपलब्धियों के क्षेत्र में ज्ञान मजबूत, गहरा है, सबसे आधुनिक उपकरण, प्रक्रियाओं और प्रौद्योगिकियों को आसानी से समझता है।

7. असाधारण रूप से गहरा ज्ञान, किसी भी मुद्दे को पूरी तरह से हल करता है और सबसे ज्यादा समझता है आधुनिक तंत्र, प्रक्रियाओं और प्रौद्योगिकियों।

12. सिद्धांत और प्रबंधन के तरीकों का ज्ञान

1. सिद्धांत और प्रबंधन विधियों के क्षेत्र में ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, सिद्धांत या प्रबंधन विधियों को नहीं जानता है।

2. सिद्धांत और प्रबंधन के तरीकों के क्षेत्र में ज्ञान बहुत ही सतही है। उन्हें व्यवहार में लागू नहीं किया जा सकता है।

3. विभिन्न सिद्धांतों और प्रबंधन विधियों से अपर्याप्त परिचित, जो अभ्यास को प्रभावित करता है।

4. मध्यम गहराई के सिद्धांत और प्रबंधन पद्धति के क्षेत्र में ज्ञान, व्यक्तिगत प्रबंधन विधियों को संतोषजनक ढंग से समझता है।

5. विभिन्न प्रबंधन विधियों को लागू करने में सिद्धांत और व्यावहारिक कौशल के क्षेत्र में काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान है।

6. सिद्धांत और प्रबंधन के तरीकों के क्षेत्र में ज्ञान मजबूत, गहरा है, व्यवहार में उनके आवेदन की सफलता के साथ सिद्धांत और प्रबंधन के तरीकों को समझना आसान है।

7. सिद्धांत और प्रबंधन विधियों के क्षेत्र में ज्ञान उत्कृष्ट है, वह इसमें पारंगत है, बहुत प्रभावी ढंग से उन्हें व्यवहार में लागू करता है।

13. पेशेवर ज्ञान।

1. व्यावसायिक ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है।

2. व्यावसायिक ज्ञान सतही है, आवश्यक व्यावसायिक ज्ञान नहीं है।

3. पर्याप्त पेशेवर ज्ञान नहीं है, जो अभ्यास को प्रभावित करता है।

4. व्यावहारिक व्यावसायिक मुद्दों के संतोषजनक समाधान के लिए पर्याप्त व्यावसायिक ज्ञान।

5. काम के लिए पर्याप्त मुद्दों का पेशेवर ज्ञान है।

6. पेशेवर ज्ञान मजबूत, गहरा है, व्यावहारिक पेशेवर मुद्दों को समझना आसान बनाता है।

7. पेशेवर ज्ञान असाधारण रूप से गहरा और व्यापक, कई व्यावहारिक पेशेवर मुद्दों में पारंगत।

14. संगठनात्मक कौशल

1. संगठनात्मक कौशल व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित हैं।

2. संगठनात्मक कौशल खराब रूप से विकसित होते हैं। संगठित कार्य कठिनाई और त्रुटियों के साथ किया जाता है।

3. संगठनात्मक कौशल अविकसित हैं। लोगों के काम को हमेशा व्यवस्थित नहीं कर सकते।

4. संगठित मुद्दों के संतोषजनक समाधान के लिए संगठनात्मक कौशल पर्याप्त हैं।

5. आवश्यक संगठनात्मक कौशल रखता है, लोगों के काम को व्यवस्थित कर सकता है।

6. एक अच्छा संगठक, जानता है कि लोगों के प्रभावी कार्य को ठीक से और जल्दी से कैसे व्यवस्थित किया जाए।

7. एक महान आयोजक जानता है कि लोगों के प्रभावी कार्य को कैसे व्यवस्थित किया जाए

15. तनाव की स्थिति में रास्ता निकालने की क्षमता

1. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता निकालने की क्षमता नहीं है।

2. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता निकालने की क्षमता खराब विकसित होती है। स्पष्ट रूप से कोई रास्ता निकालने के लिए पर्याप्त चरित्र नहीं है।

3. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता निकालने की क्षमता अच्छी तरह से विकसित नहीं होती है। कभी-कभी रास्ता निकालने के लिए पर्याप्त चरित्र नहीं होता है।

4. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता निकालने की क्षमता औसत सीमा तक विकसित होती है। रास्ता निकालने के लिए हमेशा पर्याप्त चरित्र नहीं।

5. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता निकालने की क्षमता काफी विकसित होती है। एक रास्ता खोजने के लिए अक्सर पर्याप्त चरित्र।

6. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता निकालने की क्षमता अच्छी तरह से विकसित होती है। एक रास्ता खोजने के लिए आमतौर पर पर्याप्त चरित्र।

7. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता निकालने की क्षमता बहुत अच्छी तरह से विकसित होती है। इसका एक मजबूत चरित्र है और यह एक निराशाजनक स्थिति से भी बच सकता है।

16. आपूर्ति के मुद्दों को हल करने की क्षमता।

1. वह आपूर्ति के मुद्दों से पूरी तरह अपरिचित है।

2. आपूर्ति के मुद्दों का खराब ज्ञान और यह नहीं पता कि कैसे हल किया जाए।

3. आपूर्ति के मुद्दों को अच्छी तरह से नहीं जानता है, शायद ही उनमें से कुछ को हल कर सकता है।

4. आपूर्ति के मुद्दों को हल करने का तरीका संतोषजनक रूप से जानता और जानता है।

5. अच्छी तरह से आपूर्ति से निपटना जानता है और जानता है और उनमें से कई को हल करता है।

6. आपूर्ति के अधिकांश मुद्दों को अच्छी तरह से जानता है और कुशलता से हल करता है।

7. वह आपूर्ति के मुद्दों से अच्छी तरह वाकिफ है और जानता है कि उन्हें बहुत ही संसाधनपूर्ण तरीके से कैसे हल किया जाए।

17. नेतृत्व क्षमता।

1. नेतृत्व क्षमता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। आधिकारिक अधिकार के बिना, वह लोगों को संगठित और नेतृत्व नहीं कर सकता।

2. मुझमें स्पष्ट रूप से नेतृत्व कौशल की कमी है।

3. कभी-कभी लोगों के साथ काम को व्यवस्थित करने के लिए नेतृत्व कौशल की कमी होती है।

4. नेतृत्व क्षमता का विकास औसत स्तर तक होता है।

5. लोगों के काम को व्यवस्थित करने के लिए नेतृत्व क्षमता पर्याप्त रूप से विकसित होती है।

6. अच्छा नेतृत्व कौशल रखता है।

7. असाधारण नेतृत्व क्षमता। आधिकारिक अधिकार के बिना भी, वह कार्य को पूरी तरह से व्यवस्थित करता है।

18. शैक्षणिक क्षमताएं

1. शैक्षणिक क्षमताएं व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित हैं। वह नहीं जानता कि अधीनस्थों को कैसे प्रोत्साहित या दंडित किया जाए।

2. शैक्षणिक क्षमता खराब रूप से विकसित होती है। वह नहीं जानता कि अधीनस्थों के काम को ठीक से कैसे उत्तेजित किया जाए।

3. शैक्षणिक क्षमताएं अविकसित हैं। अधीनस्थों के काम को हमेशा सक्षम रूप से उत्तेजित नहीं करता है।

4. शैक्षणिक क्षमताओं को औसत डिग्री तक विकसित किया जाता है, अधीनस्थों के काम को संतोषजनक ढंग से उत्तेजित करता है।

5. काम के लिए आवश्यक हद तक शैक्षणिक क्षमता विकसित की जाती है। अधीनस्थों के काम को पर्याप्त रूप से सक्षम रूप से उत्तेजित करता है।

6. शैक्षणिक क्षमताएं अच्छी तरह से विकसित होती हैं। वह इनाम और सजा के तरीकों को अच्छी तरह जानता है, काम पर उन्हें सफलतापूर्वक लागू करता है।

7. उत्कृष्ट शिक्षण कौशल। पूरी तरह से अधीनस्थों को शिक्षित करने के तरीकों का मालिक है, कुशलता से उन्हें अभ्यास में लागू करता है।

19. स्वतंत्रता

1. सरल प्रश्नों को स्वतंत्र रूप से हल नहीं कर सकते।

2. जाहिर है स्वतंत्रता की कमी है। लगातार मदद, टिप्स, मार्गदर्शन की जरूरत है।

3. कभी-कभी स्वतंत्रता का अभाव होता है और तब कार्य में सहायता की आवश्यकता पड़ती है।

4. स्वतंत्रता मध्यम रूप से विकसित होती है।

5. स्वतंत्रता काफी विकसित है। काम से जुड़े कई मसले सुलझाते हैं।

6. काम से संबंधित मुद्दों को हल करने में बड़ी स्वतंत्रता रखती है।

7. कार्य में असाधारण स्वतंत्रता रखती है। वह किसी की मदद की प्रतीक्षा किए बिना सभी मुद्दों को हल करता है।

20. संस्कृति का स्तर।

1. संस्कृति का स्तर अत्यंत निम्न है, आदिम रुचियां और आवश्यकताएं हैं।

2. संस्कृति का स्तर काफी निम्न है।

3. संस्कृति का स्तर बहुत ऊँचा नहीं है।

4. संस्कृति का औसत स्तर कई लोगों में निहित होता है।

5. काफी उच्च सांस्कृतिक स्तर है।

6. उच्च सांस्कृतिक स्तर है।

7. बहुत उच्च सांस्कृतिक स्तर है।

21. मामले के सार को समझने की क्षमता।

1 मामले के सार को समझने की क्षमता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। सीधी सी बात भी कई बार समझानी पड़ती है।

2. मामले के सार को समझने की क्षमता खराब रूप से विकसित होती है। अक्सर, किसी विशेष मुद्दे का अध्ययन करते समय, वह मुख्य बात को माध्यमिक से अलग नहीं कर सकता।

3. मामले के सार को समझने की क्षमता पर्याप्त विकसित नहीं हुई है। किसी विशेष मुद्दे का अध्ययन करते समय, मुख्य बात को माध्यमिक से अलग करना मुश्किल होता है।

4. मामले के सार को समझने की क्षमता मध्यम रूप से विकसित होती है, विभिन्न मुद्दों का अध्ययन करते समय संतोषजनक रूप से मुख्य बात को माध्यमिक से अलग करती है।

5. मामले के सार को समझने की क्षमता औसत स्तर से ऊपर विकसित होती है, किसी विशेष मुद्दे को जल्दी से समझ सकती है और मुख्य बात को उजागर कर सकती है।

6. मामले के सार को समझने की क्षमता अच्छी तरह से विकसित होती है। जल्दी से मामले की तह तक जा सकते हैं और माध्यमिक से अलग कर सकते हैं।

7. मामले के सार को समझने की क्षमता बहुत विकसित है। उसके पास मुद्दे के सार को तुरंत समझने, स्थिति को तुरंत समझने, मुख्य बात को उजागर करने की असाधारण क्षमता है।

22. जटिल कार्यों को हल करने की क्षमता।

1. जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। केवल सबसे आदिम कार्यों को हल कर सकते हैं।

2. जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता खराब रूप से विकसित होती है, केवल सरल कार्य ही कर सकते हैं।

3. काम के लिए जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता पर्याप्त रूप से विकसित नहीं है।

4. जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता का संतोषजनक विकास होता है।

5. नौकरी के लिए जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता ही काफी है।

6. जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता अच्छी तरह से विकसित होती है। उच्च जटिलता वाली नौकरियों को संभालता है।

7. सबसे जटिल कार्यों को करने की उत्कृष्ट क्षमता है।

23. नए के लिए प्रयास करें

1. व्यावहारिक रूप से नए की कोई इच्छा नहीं है, यह किसी भी नवाचार का विरोध करता है।

2. नवाचारों और पुनर्गठन के बारे में संदेह, उनसे दूर रहने की कोशिश करता है।

3. कभी-कभी एक उपयोगी उपक्रम का समर्थन कर सकता है, हालाँकि वह इसे विशेष रूप से पसंद नहीं करता है।

4. नवाचार से संबंधित, पुनर्गठन काफी शांति से।

5. कई उपक्रमों, नवाचारों और पुनर्गठन का समर्थन करने का प्रयास करता है।

6. आमतौर पर विभिन्न नवाचारों और पुनर्गठन के शौकीन, नए तरीके से जीना और काम करना चाहते हैं।

7. महान प्रर्वतक। उसकी आत्मा नए के लिए जड़ रही है, उसे पता नहीं है कि पुराने तरीके से कैसे जीना और काम करना है।

24. अपनी राय रखना

1. तुच्छ बातों पर भी वह अपनी राय नहीं रखता।

2. आमतौर पर छोटी-छोटी बातों पर भी अपनी राय जाहिर करने से बचते हैं।

3. शायद ही कभी अपनी राय व्यक्त करता है, भले ही उसके पास एक हो।

4. विशेष रूप से पूछे जाने पर ही अपनी राय व्यक्त करता है।

5. आमतौर पर अपनी राय व्यक्त करने से बचते हैं, कभी-कभी ऐसे मामलों में भी जहां यह अच्छी तरह से सोचा नहीं गया है।

6. अक्सर अपनी राय व्यक्त करता है, उन मुद्दों पर भी जिनमें वह बहुत अच्छी तरह से वाकिफ नहीं है।

7. किसी भी मुद्दे पर अपनी राय व्यक्त करने का प्रयास करता है, यहां तक ​​​​कि उन पर भी जिन्हें वह बिल्कुल नहीं समझता है।

25. संभावनाओं को देखने का हुनर

1. नजरिया देखने की क्षमता गायब है। केवल वर्तमान क्षण देखता है।

2. परिप्रेक्ष्य देखने की क्षमता सीमित होती है। समसामयिक मुद्दे इतने प्रासंगिक हैं कि दूरी में देखने का, भविष्य देखने का समय नहीं है।

3. भविष्य देखने की क्षमता काम के लिए पर्याप्त विकसित नहीं है।

4 अधिकांश लोगों की तरह परिप्रेक्ष्य देखने की क्षमता औसत होती है।

5. पर्याप्त रूप से पूर्ण और समय पर संभावना देखता है।

6. वह भविष्य को अच्छी तरह से देखता और समझता है, जानता है कि भविष्य में समय पर विकास की भविष्यवाणी कैसे की जाए।

7. भविष्य को देखने और भविष्य की घटनाओं के विकास को ध्यान में रखते हुए अग्रिम रूप से कार्रवाई करने की असाधारण क्षमता है।

26. लोगों को समझने की क्षमता।

1. लोगों से बिल्कुल वाकिफ नहीं।

2. जाहिर तौर पर लोगों को समझने की क्षमता का अभाव है। अक्सर लोगों के आकलन में गलती होती है।

3. कभी-कभी लोगों को समझने की पर्याप्त क्षमता नहीं होती है, कभी-कभी वह लोगों के आकलन में गलतियाँ करता है।

4. लोगों को समझने की क्षमता औसत दर्जे तक व्यक्त की जाती है।

5. आमतौर पर लोगों को समझने की क्षमता ही काफी होती है। लोगों के आकलन में शायद ही कभी गलतियाँ करते हैं।

6. लोगों में पारंगत। आमतौर पर लोगों को आंकने में गलती नहीं होती।

7. उत्कृष्ट मनोवैज्ञानिक। वह लोगों के साथ बहुत अच्छा है।

27. उद्देश्य।

1. उद्देश्यपूर्णता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। एक विशिष्ट लक्ष्य के बिना रहता है, केवल आज।

2. आमतौर पर वह जीवन में कोई दूर का लक्ष्य नहीं रखता, कोई भी योजना अगले महीने तक ही चलती है।

3. जीवन और कार्य में निर्धारित लक्ष्यों को सपने कहा जा सकता है, क्योंकि वे अवास्तविक हैं।

4. समय-समय पर वह अपने जीवन के कई महीनों के लिए अपने लिए लक्ष्य निर्धारित करता है और उन्हें पूरा करने का प्रयास करता है।

5. आमतौर पर जीवन के अगले वर्ष के लिए काफी यथार्थवादी, प्राप्त करने योग्य लक्ष्य निर्धारित करता है।

6. आने वाले वर्षों के लिए सामरिक जीवन लक्ष्यों की एक प्रणाली है, उन्हें प्राप्त करने के लिए पर्याप्त दृढ़ता दिखाता है।

7. उद्देश्यपूर्णता असाधारण रूप से दृढ़ता से विकसित होती है। वह आने वाले वर्षों के लिए खुद को जीवन के लिए रणनीतिक लक्ष्य और सामरिक लक्ष्य दोनों निर्धारित करता है। उन्हें प्राप्त करने के लिए दुर्लभ दृढ़ता और सरलता दिखाता है।

28. संकल्प।

1. सबसे सरल प्रश्न को हल करने से पहले निर्णय लेने की क्षमता अनुपस्थित होती है, झिझकती है और लंबे समय तक झिझकती है।

2. निर्णायकता खराब रूप से विकसित होती है। वह स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं है, वह समय पर निर्णय नहीं ले सकती।

3. निर्णय लेने की क्षमता पर्याप्त विकसित नहीं होती है। कई बार वह समय पर निर्णय नहीं ले पाता है।

4. निर्णय क्षमता का विकास औसत स्तर तक होता है। निर्णायकता हमेशा पर्याप्त नहीं होती, लेकिन इसे अनिर्णायक भी नहीं कहा जा सकता।

5. निर्णायकता काफी विकसित होती है। जटिल मुद्दों को हल करते समय भी अक्सर निर्णायकता पर्याप्त होती है।

6. निर्णायकता अत्यधिक विकसित होती है। जटिल मुद्दों पर समय पर निर्णय लेता है।

7. निर्णायकता अत्यधिक विकसित होती है। निर्णय लेने की असाधारण गति रखता है।

29. निर्णय और उसके कार्यान्वयन के लिए उत्तरदायित्व।

1. निर्णय और उसके निष्पादन की जिम्मेदारी व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। जिम्मेदारी लेने से डरते हुए हमेशा व्यक्तिगत निर्णय लेने से बचते हैं।

2. निर्णय और उसके कार्यान्वयन के लिए उत्तरदायित्व खराब रूप से विकसित है। स्पष्ट रूप से पर्याप्त उत्तरदायित्व नहीं है, इसलिए आमतौर पर अकेले कुछ भी हल करने का प्रयास नहीं करता है।

3. निर्णय और उसके कार्यान्वयन के लिए उत्तरदायित्व पर्याप्त रूप से विकसित नहीं है

4. निर्णय और उसके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी मध्यम रूप से विकसित होती है। जिम्मेदारी हमेशा पर्याप्त नहीं होती है।

5. निर्णय और उसके कार्यान्वयन के लिए उत्तरदायित्व पर्याप्त रूप से विकसित है। ज्यादातर समय, बहुत सारी जिम्मेदारी होती है।

6. निर्णय और निष्पादन के लिए उत्तरदायित्व अच्छी तरह से विकसित है। स्वेच्छा से जिम्मेदारी लेता है।

7. निर्णय और उसके निष्पादन की जिम्मेदारी बहुत विकसित है। अक्सर जरूरत न होने पर भी जिम्मेदारी लेता है।

30. दृढ़ता और दृढ़ता।

1. दृढ़ता और दृढ़ता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। वह मामले को अंत तक लाने के लिए कम से कम कुछ हद तक दृढ़ता और दृढ़ता नहीं दिखा सकता है।

2. जाहिर है कि मामले को अंत तक लाने के लिए पर्याप्त दृढ़ता और दृढ़ता नहीं है।

3. कभी-कभी मामले को अंत तक लाने के लिए पर्याप्त दृढ़ता और दृढ़ता नहीं होती है।

4. दृढ़ता और दृढ़ता मध्यम रूप से विकसित होती है।

5. अधिकतर, दृढ़ता और दृढ़ता मामले को अंत तक लाने के लिए पर्याप्त हैं।

6. बड़ी दृढ़ता और दृढ़ता है, मामला पूरा होने तक रुकना पसंद नहीं है।

7. बहुत बड़ी दृढ़ता और दृढ़ता है, जब तक वह लक्ष्य तक नहीं पहुंचेगा तब तक नहीं रुकेगा।

33. स्व-मूल्यांकन।

1. आत्म-सम्मान बेहद कम होता है, वह हमेशा अपनी क्षमताओं और क्षमताओं को कम आंकता है।

2. काफी कम आत्मसम्मान, अक्सर अपनी क्षमताओं और क्षमताओं को कम आंकता है।

3. आत्म-सम्मान औसत से कम है। ऐसा होता है कि वह अपनी क्षमताओं और क्षमताओं को कम आंकता है।

4. औसत स्तर का स्व-मूल्यांकन। वह अपने आप को बुरा नहीं मानता, लेकिन अधिकांश लोगों से बेहतर नहीं।

5. खुद को औसत से ऊपर आंकता है। कभी-कभी वह अपनी क्षमताओं और क्षमताओं को थोड़ा अधिक आंकता है।

6. उच्च आत्मसम्मान। अत्यधिक अभिमानी, अक्सर अपनी क्षमताओं और क्षमताओं को कम आंकता है।

7. बहुत अधिक आत्म-सम्मान। अत्यधिक अभिमानी, लगातार अपनी क्षमताओं और क्षमताओं को कम करके आंका।

34. प्रदर्शन, अनुशासन

1. परिश्रम, अनुशासन व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित हैं। अपने आप को उसके लिए बाध्य समझे बिना, अपने विवेक से आदेश निष्पादित करता है।

2. जाहिर तौर पर परिश्रम और अनुशासन की कमी है, अक्सर नेतृत्व के निर्देशों का पालन नहीं करते।

3. कभी-कभी परिश्रम और अनुशासन की कमी होती है, ऐसा होता है कि वह व्यक्तिगत आदेशों का पालन नहीं करता है, इसके लिए विभिन्न स्पष्टीकरण ढूंढता है।

4. परिश्रम और अनुशासन का औसत विकास होता है।

5. पर्याप्त परिश्रम और अनुशासन, नेतृत्व के आदेशों का सही ढंग से पालन करने का प्रयास करता है।

6. उच्च परिश्रम और अनुशासन, छोटी-छोटी बातों में भी नेतृत्व के आदेश से विचलित नहीं होना चाहता।

7. अत्यधिक परिश्रम और अनुशासन, वह प्रबंधन से किसी भी अनुरोध को एक आदेश के रूप में मानता है और इसे पूरा करने के लिए स्वीकार किया जाता है, भले ही वह अधिक तर्कसंगत समाधान देखता हो।

35. अपने आप पर मांग करना।

1. स्वयं पर मांग करना व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। वह अपनी किसी भी गलती और कुकर्म के लिए खुद को माफ कर देता है।

2. स्पष्ट रूप से स्वयं के प्रति पर्याप्त सटीकता नहीं है।

3. कभी-कभी अपने आप पर सटीकता की कमी होती है।

4. आत्म-माँग मध्यम रूप से व्यक्त की जाती है।

5. सबसे अधिक बार, वह खुद पर काफी मांग करता है।

6. उसकी खुद पर बहुत मांग है।

7. खुद की अत्यधिक मांग, वह अपनी छोटी-छोटी गलतियों और दुराचारों के बारे में बहुत चिंतित रहता है।

36. संचार क्षमता।

1. निरंतर अलगाव, अपने विचारों और अनुभवों पर ध्यान केंद्रित करने से अन्य लोगों के साथ एक आम भाषा खोजना मुश्किल हो जाता है

2. कठिनाई से एक आम भाषा पाता है, लेकिन यह नहीं जानता कि लोगों को कैसे जीतना है और उनके साथ काम करना है।

3. समाजक्षमता काम के लिए पर्याप्त रूप से विकसित नहीं है, यह हमेशा लोगों को नहीं जीत सकती है और एक आम भाषा नहीं ढूंढ सकती है।

4. समाजक्षमता का विकास औसत स्तर तक होता है। हालांकि हमेशा नहीं, लेकिन लोगों के साथ एक आम भाषा पा सकते हैं।

5. समाजक्षमता काफी विकसित है, ज्यादातर मामलों में यह लोगों को जीत सकती है और उनके साथ एक आम भाषा पाती है।

6. लोगों को आसानी से जीत लेता है और उसके साथ एक आम भाषा पाता है।

7. लोगों को जीतना और उनके साथ एक आम भाषा खोजना पूरी तरह से जानता है।

37. व्यावसायिक विकास

1. वह अपनी योग्यता में सुधार करने में बिल्कुल भी दिलचस्पी नहीं रखता है, किसी भी प्रकार की शिक्षा से इंकार करता है।

2. आमतौर पर अपने कौशल में सुधार करने में दिलचस्पी नहीं रखते।

3. वह अपनी योग्यता में सुधार करने में बहुत कम रुचि रखते हैं, और केवल प्रशिक्षण के उन रूपों में जो उनके लिए सुविधाजनक हैं।

4. वह उन्नत प्रशिक्षण को काम के लिए आवश्यक विषय मानता है, हालाँकि वह बिना किसी इच्छा के अध्ययन करता है।

5. उन्नत प्रशिक्षण के लिए तैयार, विभिन्न पाठ्यक्रमों, संकायों में स्वेच्छा से अध्ययन करना।

6. विभिन्न रूपों में उन्नत प्रशिक्षण के लिए प्रयास करता है, स्वतंत्र रूप से अध्ययन करता है, विभिन्न पाठ्यक्रमों, संकायों आदि में स्वेच्छा से अध्ययन करता है।

7. वह उन्नत प्रशिक्षण को अपना पेशेवर कर्तव्य मानता है, स्व-प्रशिक्षण में गहनता से लगा हुआ है, संकायों के विभिन्न पाठ्यक्रमों में अध्ययन करने के लिए हमेशा तैयार रहता है, आदि।

38. व्यावसायिक संबंध बनाने की क्षमता।

1. बिल्कुल स्थापित करने में सक्षम नहीं व्यावसायिक सम्बन्धअन्य उद्यमों के साथ-साथ उद्यम के अन्य विभागों के साथ।

2. स्पष्ट रूप से अन्य उद्यमों और संगठनों के साथ-साथ किसी के उद्यम के अन्य प्रभागों के साथ व्यावसायिक संबंध स्थापित करने की क्षमता की कमी है।

3. कभी-कभी अन्य उद्यमों और संगठनों के साथ-साथ किसी के उद्यम के अन्य प्रभागों के साथ व्यावसायिक संबंध स्थापित करने की क्षमता की कमी होती है।

4. अन्य उद्यमों और संगठनों के साथ-साथ अपने स्वयं के उद्यम के अन्य विभागों के साथ व्यावसायिक संबंध स्थापित करने की क्षमता मध्यम रूप से विकसित होती है।

5. अन्य उद्यमों और संगठनों के साथ-साथ आपके उद्यम के अन्य प्रभागों के साथ आवश्यक व्यावसायिक संबंध स्थापित करने की क्षमता।

6. अन्य उद्यमों और संगठनों के साथ-साथ आपके उद्यम के अन्य प्रभागों के साथ अच्छे व्यापारिक संबंध स्थापित करने की क्षमता।

7. अन्य उद्यमों और संगठनों के साथ-साथ आपके उद्यम के अन्य प्रभागों के साथ उत्कृष्ट व्यावसायिक संबंध स्थापित करने की क्षमता।

39. काम पर दोस्तों के लिए मदद।

1. कभी मदद नहीं करता, यहां तक ​​कि कर्मचारियों के काम में दखल भी देता है।

2. साथी कर्मचारियों की मदद करना पसंद नहीं करता है, अगर वह इसे व्यक्तिगत लाभ के रूप में नहीं देखता है।

3. आम तौर पर साथी कर्मचारियों की मदद करने के लिए अनिच्छुक, मदद की ज़रूरत वाले लोगों से नहीं मिलते।

4. हमेशा साथी कर्मचारियों की मदद नहीं करता कुछ मामलों में मदद करने से इंकार कर सकता है।

5. आमतौर पर साथी कर्मचारियों की मदद नहीं करता है अगर वे उसकी ओर मुड़ते हैं।

6. स्वेच्छा से साथी कर्मचारियों की मदद करता है।

7. निःस्वार्थ रूप से साथी कर्मचारियों की मदद करना पसंद करते हैं, इसके लिए कोई प्रयास नहीं करते, इसके लिए कोई समय नहीं।

40. कर्मचारियों के हितों पर विचार।

1. कर्मचारियों के हितों पर बिल्कुल भी विचार नहीं करता है, दूसरों की खातिर वह खुद को मामूली असुविधा भी नहीं पहुँचाएगा।

2. आमतौर पर कर्मचारियों के हितों को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

3. कर्मचारियों के हितों पर कम ध्यान दिया जाता है।

4. आमतौर पर अन्य लोगों के हितों पर विचार करता है।

5. आपके कार्य आमतौर पर अन्य लोगों के हितों से संबंधित होते हैं।

6. आपके कार्य काफी हद तक अन्य लोगों के हितों से संबंधित हैं।

7. हमेशा दूसरे लोगों के हितों पर विचार करें।

41. समालोचना स्वीकार करने की क्षमता।

1. आलोचना को देखने की क्षमता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। वह आलोचना को व्यक्तिगत अपमान के रूप में लेते हैं। आलोचना का पीछा कर सकते हैं।

2. स्पष्ट रूप से आलोचना को देखने की क्षमता का अभाव है, अक्सर इसके खिलाफ बचाव करता है, हालांकि यह आवश्यक नहीं है।

3. कभी-कभी आलोचना को सही ढंग से समझने की क्षमता का अभाव हो जाता है।

4. देखने, आलोचना करने की क्षमता औसत सीमा तक विकसित होती है।

5. बहुधा वह जानता है कि आलोचना को सही तरीके से कैसे लिया जाए।

6. आलोचना को ठीक से देखना जानता है। आमतौर पर आलोचनात्मक टिप्पणियों के खिलाफ खुद का बचाव नहीं करता है, भले ही वे पूरी तरह से वस्तुनिष्ठ न हों।

7. व्यक्तिगत अपमान के बिना आलोचना को हमेशा व्यवसायिक तरीके से माना जाता है। उनका मानना ​​है कि यह केवल कारण के लाभ के लिए है।

42. न्याय।

1. अन्य लोगों के संबंध में कोई निष्पक्षता नहीं है।

2. अन्य लोगों के प्रति स्पष्ट रूप से निष्पक्षता की कमी है।

3. कभी-कभी अन्य लोगों के साथ संबंधों में पर्याप्त निष्पक्षता नहीं होती है।

4. अन्य लोगों के साथ संबंधों में न्याय उतनी ही बार प्रकट होता है जितनी बार दूसरों के साथ।

5. दूसरे लोगों को आंकने में निष्पक्षता आमतौर पर पर्याप्त होती है।

6. दूसरे लोगों को आंकने में अक्सर निष्पक्षता दिखाता है।

7. दूसरे लोगों के साथ व्यवहार करने में हमेशा न्याय दिखाता है।

43. अपने वादे निभाना।

1. लगातार अपने वादों को पूरा नहीं करता है और ऐसा करने का प्रयास भी नहीं करता है। इस शब्द का उसके लिए कोई मतलब नहीं है।

2. अक्सर अपने वादों को पूरा नहीं करता है और अन्य लोगों को इसके साथ नीचे लाता है।

3. कभी-कभी अपने वादे नहीं निभाते।

4. हमेशा अपने वादों को पूरा नहीं करता, खासकर महत्वपूर्ण मामलों में।

5. वह अपने वादों को निभाने की कोशिश करता है, खासकर महत्वपूर्ण मामलों में।

6. आमतौर पर वह अपने वादे निभाते हैं और दूसरों को निराश नहीं करते।

7. वह हमेशा अपने वादों को पूरा करता है, दूसरे लोगों को नीचा नहीं दिखाता, अपना वचन देकर उसे पूरा करता है।

44. व्यावसायिक विकास और विषयों की सेवा वृद्धि।

1. हर संभव तरीके से अधीनस्थों की योग्यता और कैरियर के विकास में सुधार होता है।

2. अधीनस्थों के उन्नत प्रशिक्षण और पदोन्नति में हस्तक्षेप करता है।

3. आमतौर पर अधीनस्थों के उन्नत प्रशिक्षण और पदोन्नति में बहुत कम रुचि रखते हैं।

4. अधीनस्थों के कैरियर विकास के बजाय उन्नत प्रशिक्षण में कुछ रुचि दिखाता है।

5. आमतौर पर उन्नत प्रशिक्षण और अधीनस्थों के करियर विकास दोनों में रुचि दिखाता है।

6. अधीनस्थों की योग्यता और कैरियर के विकास में सुधार को बढ़ावा देता है।

7. हर संभव तरीके से बढ़ावा देता है, अधीनस्थों की योग्यता और कैरियर के विकास में सुधार करता है।

45. विनम्रता और चातुर्य।

1. विनम्रता और चातुर्य व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित हैं। अक्सर असभ्य और अन्य लोगों के प्रति व्यवहारहीन व्यवहार करता है।

2. जाहिर तौर पर लोगों के साथ व्यवहार करने में शिष्टता और चातुर्य की कमी है।

3. कई बार लोगों से व्यवहार करने में शिष्टता और चातुर्य की कमी हो जाती है।

4. लोगों के साथ व्यवहार करने में विनम्रता और चातुर्य औसत सीमा तक प्रकट होता है।

5. आमतौर पर लोगों के साथ विनम्रता और चतुराई से पेश आते हैं।

6. अक्सर लोगों के साथ काफी शालीनता और चतुराई से पेश आते हैं।

7. लोगों के साथ हमेशा बेहद शालीनता और चतुराई से पेश आएं।

46. ​​सामूहिक के हितों की रक्षा करने की क्षमता।

1. कभी भी टीम के हितों की रक्षा नहीं करता, क्योंकि वे व्यक्तिगत हितों से मेल नहीं खाते।

2. अक्सर नहीं जानता कि कैसे और टीम के हितों की रक्षा नहीं करना चाहता।

3. विशेष रूप से टीम के हितों की रक्षा करना नहीं चाहता है, और कभी-कभी यह नहीं जानता कि यह कैसे करना है।

4. टीम के हितों की रक्षा करना हमेशा नहीं जानता, हालांकि यह नहीं कहा जा सकता है कि वह ऐसा करने की कोशिश नहीं करता है।

5. आमतौर पर टीम के हितों की रक्षा करना चाहता है और जानता है कि इसे कैसे करना है।

6. वह अपनी टीम के हितों की रक्षा करने में अच्छा है, वह उन स्थितियों में भी उनका बचाव करने की कोशिश करता है जब उन्हें कुछ भी खतरा नहीं होता है।

7. असाधारण साधन संपन्नता, दृढ़ता और साहस दिखाते हुए टीम के हितों की अपने से बेहतर रक्षा करता है।

1. केस पर कोई फोकस नहीं है। व्यवसाय के लिए रुचियां हमेशा सबसे अंत में आती हैं, उन्हें तभी याद किया जाता है जब वह लाभकारी होती हैं।

2. व्यवसाय के प्रति झुकाव कमजोर रूप से व्यक्त किया गया है। कुछ मुद्दों को हल करते समय, मामले के हितों द्वारा शायद ही कभी निर्देशित किया जाता है।

3. कारण के प्रति झुकाव पर्याप्त रूप से व्यक्त नहीं किया गया है। कुछ मुद्दों को हल करने में, वह मामले के हितों द्वारा पर्याप्त रूप से निर्देशित नहीं होता है।

4. मध्यम माप में कारण के लिए अभिविन्यास व्यक्त किया गया है। कुछ मुद्दों को हल करते समय, वह मामूली रूप से मामले के हितों को ध्यान में रखता है।

5. कारण के प्रति झुकाव काफी स्पष्ट है। ज्यादातर मामलों में, विभिन्न मुद्दों को हल करते समय, वह मामले के हितों से आगे बढ़ने की कोशिश करता है।

6. व्यवसाय के प्रति उन्मुखता प्रबल रूप से अभिव्यक्त होती है। विभिन्न मुद्दों को हल करते समय, उन्हें केवल मामले के हितों द्वारा निर्देशित किया जाता है।

48. प्रदर्शन।

1. प्रदर्शन बहुत कम है। बहुत सुस्ती से काम करता है, जल्दी थक जाता है।

2. . प्रदर्शन कम है। लंबे आराम के साथ धीरे-धीरे काम करता है।

3. . प्रदर्शन औसत से नीचे है। बहुत मेहनत नहीं करता।

चार। । दक्षता दूसरों की तुलना में खराब नहीं है, संतोषजनक तीव्रता के साथ काम करती है।

पांच। । औसत प्रदर्शन से ऊपर। पर्याप्त तीव्रता से काम करता है।

6. . दक्षता अधिक है, अधिकांश लोगों की तुलना में अधिक तेजी से, अधिक तीव्रता से और अधिक रिटर्न के साथ काम कर सकते हैं।

7. अद्भुत प्रदर्शन, लगभग कुछ ही लोगों के लिए।

49. व्यापार।

1. व्यावहारिकता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। हालाँकि काम बहुत शोर और हंगामा करता है, लेकिन उसके परिणाम बहुत कम होते हैं।

2. कार्य में उतावलापन बना रहता है, परिश्रम के फलस्वरूप जल्दबाजी नगण्य होती है।

3. अक्सर काम में जल्दबाजी और हड़बड़ाहट दिखाता है, व्यक्तिगत रूप से बहुत काम करता है, और परिणाम अपेक्षा से कम होता है।

4. अपने काम में वह कुशल और सटीक है, हालांकि कभी-कभी वह अनावश्यक रूप से जल्दबाजी और उपद्रव करता है।

5. आमतौर पर जल्दबाजी और उपद्रव के बिना काम करता है, वांछित परिणाम प्राप्त करता है।

6. अपने प्रयासों की विचारशीलता के कारण व्यवसायिक, सटीक, एकत्रित, अच्छे परिणाम प्राप्त करता है।

7. अत्यधिक दक्षता, सटीकता और संयम के कारण ही कार्य में महत्वपूर्ण परिणाम प्राप्त होते हैं।

50. काम करने का रवैया।

1. काम बिल्कुल पसंद नहीं करता और खुद इससे पीड़ित होता है।

2. अपने काम को पसंद नहीं करता, उसकी प्रकृति और सामग्री को पसंद नहीं करता।

3. मुझे वास्तव में काम पसंद नहीं है, हालाँकि इसके कुछ तत्व आकर्षक हैं।

4. सामान्य तौर पर, मुझे काम पसंद है, हालाँकि मैं काम का एक हिस्सा खुशी के साथ करता हूँ।

5. मुझे काम पसंद है, मैं इसे दिलचस्पी से लेता हूं।

6. मुझे काम बहुत पसंद है।

7. वह अपने काम से बहुत प्यार करता है, अपना लगभग सारा खाली समय इसके लिए समर्पित करता है।

51. अनुशासन और व्यवस्था का पालन।

1. आवश्यक न होने पर भी अनुशासन और व्यवस्था की उपेक्षा करता है।

2. अनुशासन और स्थापित आदेश का पालन करने का प्रयास नहीं करता।

3. अक्सर अनुशासन का उल्लंघन करके और स्थापित मानकों को दरकिनार कर व्यक्तिगत और उत्पादन के मुद्दों को हल करता है।

4. हमेशा स्थापित आदेश का सख्ती से पालन नहीं करता है, अनुशासन के उल्लंघन के बहाने ढूंढता है।

5. एक नियम के रूप में, अनुशासन और व्यवस्था बनाए रखना चाहता है।

6. अनुशासन और स्थापित व्यवस्था का कड़ाई से पालन करता है।

7. असाधारण रूप से अनुशासन और स्थापित व्यवस्था का कड़ाई से पालन करता है, उसका कभी उल्लंघन नहीं करेगा।

52. व्यवसाय की अंतिम सफलता में विश्वास।

1. व्यवसाय की अंतिम सफलता की कोई निश्चितता नहीं है। पहली असफलता पर हार मान लेता है।

2. व्यवसाय की अंतिम सफलता में विश्वास कमजोर होता है। असफलता शुरू होने पर सफलता में विश्वास खो देता है।

3. मामले की अंतिम सफलता में विश्वास पर्याप्त रूप से व्यक्त नहीं किया गया है। असफलताओं के मामले में, वह हमेशा व्यवसाय की अंतिम सफलता में विश्वास नहीं रखता।

4. व्यवसाय की अंतिम सफलता में विश्वास मध्य स्तर में व्यक्त किया जाता है।

5. व्यवसाय की अंतिम सफलता में विश्वास औसत से ऊपर है। असफलताओं के मामले में भी इसे खोना नहीं है।

6. व्यवसाय की अंतिम सफलता की कोई निश्चितता नहीं है। हारने की लकीर से भी इसे नहीं खोता।

7. व्यवसाय की अंतिम सफलता में विश्वास ही जीवन का सिद्धांत है। असफलता केवल जीतने की उसकी इच्छा को कमजोर करती है।

53. उद्यम के लिए लाभ।

1. किसी विशिष्ट कार्य को करते हुए, वह उद्यम के लाभों के बारे में कभी नहीं सोचता।

2. उत्पादन कार्य करते समय, वे आमतौर पर उद्यम को होने वाले लाभ के बारे में नहीं सोचते हैं।

3. मानता है कि उद्यम के लिए काम करना पहले से ही फायदेमंद है और यही काफी है।

4. हम मानते हैं कि हमारा अच्छा काम, कार्यों की अधिक पूर्ति, उद्यम को बहुत लाभ पहुँचाती है।

5. न केवल श्रम के परिणामों की, बल्कि इसके व्यक्तिगत परिणामों की भी उद्यम के लिए आवश्यकता और उपयोगिता को समझने की कोशिश करना।

6. उद्यम के लिए महत्वपूर्ण कार्यों को करने के लिए समय और प्रयास नहीं छोड़ता है।

7. उद्यम के हित हमेशा पहले आते हैं। व्यक्तिगत रूप से लाभकारी व्यवसाय करने से इंकार करता है यदि इससे उद्यम को नुकसान होगा।

54. सार्वजनिक कार्य के प्रति दृष्टिकोण।

1. किसी भी साधारण सामाजिक कार्य को भी हमेशा अनदेखा कर देते हैं।

2. कभी-कभी और अनिच्छा से सामाजिक कार्यों में लगे रहते हैं, अक्सर इससे बचने की कोशिश करते हैं।

3. हमेशा स्वेच्छा से सामाजिक कार्यों में नहीं लगता, उस पर थोड़ा ध्यान देता है।

4. वह सामाजिक कार्य को उत्पादन गतिविधि का एक हिस्सा मानता है, वह इसका संतोषजनक ढंग से सामना करता है।

5. सामाजिक कार्यों के साथ-साथ उत्पादन के लिए पर्याप्त समय और ध्यान देता है, और इसके साथ अच्छी तरह से मुकाबला करता है।

6. सामाजिक कार्यों में अधिक और सफलतापूर्वक संलग्न।

7. वह सामाजिक कार्यों में बहुत अधिक और अपने और लोगों के लिए बहुत लाभ के साथ जुड़ा हुआ है।

55. नैतिकता की स्थिरता।

1. नैतिकता की कोई स्थिरता नहीं है। समाज की नैतिक आवश्यकताओं का पालन नहीं करता है।

2. स्पष्ट रूप से स्थिर नैतिक मूल्यों का अभाव है।

3. कभी-कभी नैतिक शिक्षा में अंतराल ध्यान देने योग्य होता है।

4. नैतिकता और समाज के मूल्यों के प्रति दृष्टिकोण अधिकांश लोगों के समान ही है।

5. नैतिक स्थिरता, सम्मान और सामाजिक मूल्यों के पालन की विशेषता।

6. उच्च नैतिक स्थिरता, सम्मान और सामाजिक मूल्यों के सख्त पालन की विशेषता।

7. . यह एक बहुत ही उच्च नैतिक स्थिरता, सम्मान और सभी सामाजिक मूल्यों के बहुत सटीक पालन की विशेषता है।

56. पद का अनुपालन।

1. धारण की गई स्थिति के अनुरूप नहीं है और आयोजित स्थिति से बर्खास्तगी के अधीन है।

2. धारित पद से पूरी तरह से मेल नहीं खाता है, एक वर्ष में पुनर्मूल्यांकन के साथ एक निम्न श्रेणी या स्थिति की श्रेणी में स्थानांतरण के अधीन है।

3. . आयोजित स्थिति के अनुरूप है, लेकिन विशेषज्ञों द्वारा की गई टिप्पणियों पर ध्यान देना चाहिए। किसी निम्न वर्ग या पद की श्रेणी में स्थानांतरण।

अन्ना सुदक

# व्यापार की बारीकियां

शब्द अर्थ और विस्तृत उदाहरण

व्यावसायिक मनोविज्ञान के क्षेत्र में अमेरिकी विशेषज्ञ "व्यक्तिगत" दृष्टिकोण के समर्थक हैं। वे पेशेवर क्षमता की अवधारणा के दायरे को या तो व्यक्तित्व लक्षणों या ज्ञान, कौशल और क्षमताओं द्वारा सीमित करते हैं।

लेख नेविगेशन

• योग्यता की परिभाषा
• पेशेवर दक्षताओं की सूची
• पेशेवर दक्षताओं का मॉडल
• योग्यता मॉडल को आकार देने वाले कारक
• प्रबंधक क्षमता
• एक सेल्स मैनेजर में क्या गुण होने चाहिए?
• एचआर मैनेजर में क्या गुण होने चाहिए?
• प्रोजेक्ट मैनेजर में क्या गुण होने चाहिए?
• प्रबंधक की योग्यता
• योग्यता मूल्यांकन

इस लेख में, हम व्यवसाय और कैरियर के परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक सामान्य और व्यक्तिगत दक्षताओं को देखेंगे। आइए बात करते हैं कि बिना हेरफेर, तनाव और प्रयास के एक नेता में क्या गुण होने चाहिए जो वह चाहता है।

योग्यता की परिभाषा

व्यावसायिक क्षमता एक कर्मचारी का कौशल और क्षमता है जो उसे सौंपे गए विषय क्षेत्र में मुद्दों और कार्यों को हल करने के लिए है।

साथ ही, इस अवधारणा का उपयोग कर्मियों के मूल्यांकन में किया जाता है और यह एक कर्मचारी, लोगों के समूह या कंपनी के गुणों की एक सूची है।

हम इसे तीन सशर्त समूहों में विभाजित करते हैं:

1. निगमित। संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए आवश्यक सामान्य ज्ञान।
2. प्रबंधकीय। नेतृत्व के पदों पर लोगों के एक समूह द्वारा आवश्यक ज्ञान और कौशल।
3. संकीर्ण प्रोफ़ाइल। लक्ष्य समस्या को हल करने के लिए किसी विशेष कर्मचारी (कर्मचारियों के समूह) के लिए आवश्यक गुणों का एक समूह। उदाहरण: कॉपीराइटर, सेल्स मैनेजर, लेआउट डिज़ाइनर, इत्यादि।

पेशेवर दक्षताओं की सूची

स्थिति और वेतन के बावजूद, एक व्यक्ति के पास तीन बुनियादी कौशल होने चाहिए:

• शैक्षिक और संज्ञानात्मक। कर्मचारी नई चीजें सीखने, सैद्धांतिक और व्यावहारिक कौशल में सुधार करने के लिए बाध्य है। विशेष साहित्य पढ़ें, प्रशिक्षण कार्यक्रमों में भाग लें। आमतौर पर, कंपनी कर्मियों के विकास के लिए एक उपयुक्त आधार प्रदान करती है, या पेशेवर क्षमता के केंद्र से मदद मांगती है;
• सूचनात्मक। कर्मचारी को काम के लिए आवश्यक जानकारी खोजने, विश्लेषण करने, संसाधित करने में सक्षम होना चाहिए;
• संचारी। कर्मचारी को टीम और ग्राहकों के साथ संवाद करने में सक्षम होना चाहिए। उच्च परिणाम प्राप्त करने के लिए एक टीम में काम करें।

पेशेवर दक्षताओं का मॉडल

पेशेवर क्षमता के मॉडल किसी विशेष कार्य को करने के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल और क्षमताएं हैं। वे पाँच समूहों में विभाजित हैं:

• व्यक्तिगत;
• सामाजिक;
• संगठनात्मक;
• प्रशासनिक;
• तकनीकी।

व्यवसाय के लिए पेशेवर दक्षताओं का एक मॉडल विकसित करते समय, यह समझना आवश्यक है कि यह होना चाहिए:

• संरचित;
• सरल और समझने योग्य;
• किसी विशेष कंपनी की आवश्यकताओं के अनुकूल जिसके लिए इसे विकसित किया जा रहा है।

आप प्रबंधन पदों के लिए संशोधनों के साथ सभी कर्मचारियों के लिए एक एकल मॉडल बना सकते हैं। आखिरकार, वे प्रशासनिक और प्रबंधकीय कार्यों के प्रदर्शन को अधिक हद तक और कार्यात्मक लोगों को कुछ हद तक शामिल करते हैं।

इस तरह के एक दस्तावेज़ के अस्तित्व के लिए धन्यवाद, कंपनी में रिक्तियों को बंद करना बहुत आसान होगा, क्योंकि नौकरियों पर उन लोगों का कब्जा होगा जो पूर्व-निर्धारित और सोची-समझी आवश्यकताओं को पूरा करते हैं और वर्कफ़्लो की दक्षता बढ़ाने में सक्षम हैं।

आंतरिक मानव संसाधन विशेषज्ञ को पेशेवर आवश्यकताओं को विकसित करने का कार्य तुरंत सौंपना बेहतर है।और नेतृत्व के पदों को बंद करने में, प्रत्यक्ष भाग लें, सर्वश्रेष्ठ में से सर्वश्रेष्ठ चुनें और व्यवसाय विकास और स्केलिंग के लिए एक ड्रीम टीम बनाएं।

लेकिन अगर आप प्रक्रिया को शुरू से अंत तक नियंत्रित करना चाहते हैं, तो आपको यह समझने की जरूरत है कि एक विशेष मॉडल कैसे बनाया जाता है। इसके विकास में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

1. कार्य की योजना। इस अनुच्छेद में, आप स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करते हैं और भविष्य (वांछित) परिणामों की रूपरेखा तैयार करते हैं। इस चरण को उपयुक्त ज्ञान, कौशल और क्षमताओं पर "कोशिश करना" कहा जा सकता है। प्रत्येक स्थिति का अपना मॉडल होता है।
2. प्रोजेक्ट टीम का गठन। रूढ़िवादिता और क्लिच में गिरने से बचने के लिए, कौशल पैमाने पर प्रत्येक आइटम का अर्थ उचित होना चाहिए।
3. विश्लेषिकी। इस स्तर पर, जानकारी एकत्र की जाती है और प्रत्येक कर्मचारी के कार्य के परिणाम का विश्लेषण किया जाता है।
4. मॉडल के स्तरों पर काम करना। मुख्य क्षमता और इसमें शामिल स्तरों की संख्या का पता चलता है।
5. पदों के लिए आवश्यकताओं का गठन। मसौदा योग्यता प्रोफ़ाइल की वैधता का परीक्षण किया जाता है।
6. टेस्ट रन विश्लेषण और समस्या निवारण।
7. सही प्रोजेक्ट को काम में लाना।

योग्यता मॉडल को आकार देने वाले कारक

बड़ी संख्या में कारक एक योग्यता मॉडल के गठन को प्रभावित करते हैं, लेकिन उनमें से केवल दो ही निर्णायक हैं। हम इस बारे में बात करेंगे।

आवश्यकताओं के गठन और उपयोग किए गए तथ्यों की विश्वसनीयता के लिए योजना का अनुपालन।इस प्रक्रिया में सबसे महत्वपूर्ण बात कंपनी के विकास में प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी का योगदान है। यदि पेशेवर और व्यक्तिगत आवश्यकताओं की सूची बनाते समय इस पर ध्यान नहीं दिया जाता है, तो इस परियोजना को शुरू करने का कोई मतलब नहीं है, क्योंकि यह केवल नौकरशाही की बेकार औपचारिकता बनकर रह जाएगी।

ज्ञान और अनुभव का मूल्य और निरंतर प्रोत्साहन।कंपनी को यह समझना चाहिए कि यदि यह केवल लेता है, तो कर्मचारियों की दक्षता कम हो जाएगी, प्रेरणा और 100% देने की इच्छा गायब हो जाएगी, और इससे अनिवार्य रूप से कंपनी के प्रदर्शन में कमी आएगी। इसलिए, श्रम का न केवल भुगतान किया जाना चाहिए, बल्कि अतिरिक्त मूर्त और अमूर्त बोनस के साथ पुरस्कृत किया जाना चाहिए। अपेक्षाओं से अधिक परिणाम प्राप्त करने के लिए कंपनी को कर्मियों के विकास और प्रशिक्षण में निवेश करना चाहिए।

किसी भी मामले में, परियोजना प्रबंधक की आवश्यकताएं उत्पादन में शामिल कर्मियों की आवश्यकताओं से भिन्न होंगी। इसलिए, विशिष्ट परिस्थितियों के लिए योग्यता मॉडल का गठन किया जाता है।

प्रबंधक क्षमता

विशेषज्ञों के अनुसार, आज 533 योग्यता मॉडल हैं, लेकिन वे पारंपरिक रूप से दो प्रकारों में विभाजित हैं:

1. तकनीकी। किसी विशेष कार्य के प्रदर्शन के लिए आवश्यक गुण।
2. व्यवहार। व्यक्तिगत गुण जो कार्य कुशलता में वृद्धि में योगदान करते हैं।

कंपनी को मौलिक रूप से लाने के लिए इस स्थिति में एक व्यक्ति के पास क्या कौशल और गुण होने चाहिए नया स्तरविकास, और इसके साथ अपने कैरियर की स्थिति में सुधार करने के लिए?

आइए इस तथ्य से शुरू करें कि प्रबंधक परिभाषित करने के लिए बहुत व्यापक अवधारणा है विशिष्ट मॉडलदक्षताओं। इसलिए, हम यह विश्लेषण करने का प्रयास करेंगे कि कौन से प्रबंधक आधुनिक व्यवसाय में सबसे अधिक पाए जाते हैं और उनमें से प्रत्येक के लिए इष्टतम "आवश्यकताओं का पैकेज" निर्धारित करते हैं।

एक सेल्स मैनेजर में क्या गुण होने चाहिए?

इस क्षेत्र के विशेषज्ञ में 10 बुनियादी गुण होते हैं।

1. ग्राहक आधार के विस्तार के लिए प्रौद्योगिकियों की समझ। विक्रेता को ग्राहक के मनोविज्ञान, उसकी जरूरतों और इच्छाओं को जानना चाहिए।
2. ज्ञान प्रभावी तकनीकेंबिक्री। वह कई बिक्री तकनीकों को जानता है और स्थिति के आधार पर उन्हें कुशलता से जोड़ता है। वह खरीदता नहीं चिल्लाता, दबाता नहीं। इसलिए, वह हमेशा मासिक योजना से अधिक होता है।
3. अनुभव होना। अक्सर कई कंपनियां पिछले काम के अनुभव को देखती हैं। वे विशेषताओं और कौशल की अन्य पुष्टि के लिए पूछते हैं। लेकिन वे हमेशा एक बात भूल जाते हैं: जो एक पर पूरी तरह फिट बैठता है वह दूसरे की छवि को नष्ट कर सकता है। इसलिए इस मद पर ज्यादा ध्यान न दें। कर्मचारी को "परीक्षण" ग्राहक से बात करके या फिर से शुरू और प्रश्नावली से जानकारी की पुष्टि करने वाली परीक्षा विकसित करके खुद को साबित करने का मौका देना बेहतर है।
4. पेशे के लिए खुद को समर्पित करने की इच्छा। बिक्री में, बहुत सारे "गुजरने वाले" लोग हैं जो काम पर जाते हैं क्योंकि वे कहीं और नहीं लेते हैं। लंबे समय तक, निश्चित रूप से, वे कंपनियों में नहीं रहते हैं। स्टाफ टर्नओवर बनता है, और आप, कंपनी के मालिक के रूप में, कर्मचारियों की खोज और प्रशिक्षण पर बहुत पैसा खो रहे हैं।
5. सामाजिकता। मुंह खोलने से ही इंसान मंत्रमुग्ध हो जाता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कौन: भर्तीकर्ता, आप, आपके ग्राहक। और एक वास्तविक विक्रेता को सभी के साथ एक आम भाषा खोजने में सक्षम होना चाहिए। और न केवल अच्छा बोलने के लिए, बल्कि वार्ताकार को सुनने और सुनने के लिए भी।
6. व्यवहार में बिक्री उपकरण लागू करने की क्षमता। उदाहरण के लिए, आपकी कंपनी के शस्त्रागार में एकमात्र उपकरण छूट है। और, ज़ाहिर है, जो कर्मचारी बेचता है उसे लाभ कमाने के लिए इसका उपयोग करने में सक्षम होना चाहिए। आवेदक की बिक्री की बारीकियों की समझ की गणना करने के लिए, उससे एक सरल कार्य पूछें: ग्राहक ने छूट का अनुरोध किया जो कंपनी उसे प्रदान नहीं कर सकती। बिक्री करके और ग्राहक को खोए बिना इस स्थिति से कैसे बाहर निकला जाए? एक वास्तव में अनुभवी विक्रेता जिसे छूट के साथ काम करना पड़ा, वह आपको स्थिति को हल करने के लिए 3 से 10 विकल्प प्रदान करेगा, और एक इसे सर्वश्रेष्ठ के रूप में चिह्नित करेगा।
7. संघर्षों को हल करने की क्षमता। इस हुनर ​​की बहुत कद्र होती है। क्योंकि बहुत कम लोग हैं जो जानते हैं कि संघर्ष को इस तरह से कैसे सुलझाया जाए कि वे नाराज ग्राहक को सबसे महंगा उत्पाद भी बेच दें। इसके अलावा, खरीदार बार-बार वापस आ जाएगा।
8. ग्राहक क्षमता का विश्लेषण। बेशक, कोई भी ग्राहक की क्षमता की तुरंत पहचान नहीं कर सकता है। लेकिन एक अनुभवी विक्रेता के लिए ग्राहक के चित्र को वास्तविकता के जितना संभव हो उतना करीब रखने के लिए कुछ टिप्पणियां सुनना पर्याप्त है।
9. आपत्तियों के साथ काम करें। एक वास्तविक विक्रेता हमेशा शीर्ष पर होता है, क्योंकि वह जानता है कि अपनी समस्या को हल करने या अपनी ज़रूरत को पूरा करने के लिए किसी व्यक्ति को यहाँ और अभी क्या बेचना है। आपत्तियों के साथ काम करना वह आधार है जिसके बिना कैरियर की सीढ़ी को आगे बढ़ाना असंभव है।
10. वीआईपी ग्राहकों के साथ एक आम भाषा खोजने की क्षमता। ऐसा होता है कि ग्राहक बहुत अधिक चाहते हैं, और सभी क्योंकि वे वास्तव में कुछ भी नहीं चाहते हैं। बात सिर्फ इतनी है कि फिलहाल उनके पास अतिरिक्त पैसा है और वे अपने निवेश के लिए सर्वोत्तम विकल्पों की तलाश कर रहे हैं, जो भविष्य में लाभांश लाएगा: नैतिक, मानसिक या वित्तीय। यह वह जगह है जहां विक्रेता आमतौर पर सभी कौशल को लागू करते हैं, क्योंकि वीआईपी ग्राहक वह रीढ़ हैं जिस पर पूरा व्यवसाय आधारित है।

कई कंपनियां मानती हैं कि किसी को भी बेचना सिखाया जा सकता है, इसलिए वे उम्मीदवारों पर विशेष मांग नहीं करती हैं। परन्तु सफलता नहीं मिली। हर कोई नहीं बेच सकता। यदि कोई झुकाव और क्षमताएं नहीं हैं, तो आप बस अपनी ऊर्जा, समय और पैसा प्रशिक्षण पर खर्च करेंगे, और परिणाम आपको खुश करने की संभावना नहीं है।

विक्रेता कंपनी के लिए एक खजाना है, एक सोने की खान जो पैसे लाती है। इसलिए, ऐसे लोगों को चुनते समय, प्रतिभा को परखना और अधिकतम परिणाम प्राप्त करने के लिए उचित रूप से प्रेरित करना महत्वपूर्ण है।

एचआर मैनेजर में क्या गुण होने चाहिए?

आरंभ करने के लिए, आइए एक त्वरित नज़र डालें कि मानव संसाधन प्रबंधक की ज़िम्मेदारियों में क्या शामिल है।

• श्रम बाजार नियंत्रण और मजदूरी निगरानी।
• खोज, उद्यम की जरूरतों को पूरा करने के लिए कर्मियों का चयन, कर्मियों के रिजर्व का निर्माण।
• उद्यम के कर्मचारियों के लिए गैर-भौतिक प्रेरणा प्रणाली का निर्माण।
• कॉर्पोरेट संस्कृति का विकास और इसके पालन की निगरानी।
• कार्मिक अनुकूलन।
• प्रशिक्षण।
• कर्मचारियों के लिए परामर्श।

इस सूची के आधार पर, किसी विशेष कंपनी में ज्ञान और व्यावहारिक कौशल की आवश्यकताएं काफी भिन्न होती हैं, लेकिन सामान्य प्रावधान (मानव संसाधन प्रबंधक की मुख्य दक्षताएं) हैं जो सभी मॉडलों में मौजूद हैं, अर्थात्:

• भर्तीकर्ता को जानना, समझना और समझना चाहिए पेशेवर गुणआह, जो किसी विशेष पद के लिए उम्मीदवारों के पास होना चाहिए।
• एक भर्तीकर्ता को लोगों के साथ संवाद करने में सक्षम होना चाहिए।
• कार्मिक निरीक्षक को मनोविज्ञान, समाजशास्त्र को समझना चाहिए और काम के परिणाम पर कुछ व्यवहारिक कारकों के प्रभाव का अंदाजा होना चाहिए।
• एक भर्तीकर्ता के पद को धारण करने वाले व्यक्ति को विधायी श्रम आधार और कार्य प्रक्रिया की पेचीदगियों को अच्छी तरह से जानना चाहिए।

प्रोजेक्ट मैनेजर में क्या गुण होने चाहिए?

प्रत्येक कर्मचारी के काम की अपनी विशिष्टता होती है। परियोजना प्रबंधक कोई अपवाद नहीं हैं। इस पेशे में लोगों के पास क्या कौशल होना चाहिए?

• प्रबंधन कौशल। परियोजना प्रबंधक - नेता। इसलिए, उसे बस एक नेता होना चाहिए और प्रक्रियाओं और लोगों को प्रबंधित करने में सक्षम होना चाहिए।
• संचार कौशल। यह भी एक अनिवार्य कौशल है, क्योंकि परियोजना एक टीम प्रयास है। और इसे लॉन्च करने की प्रक्रिया में, आपको लोगों से संवाद करने की आवश्यकता है: कर्मचारी, ग्राहक, प्रबंधन।
• मज़ाकिया स्वभाव। बॉस और एक अच्छा दोस्त दोनों बनने की क्षमता अनमोल है। हाँ, और किसी भी तरह से व्यापार में हास्य के बिना।
• निरंतर सीखना और नए ज्ञान का कार्यान्वयन। कंपनी उन कर्मचारियों को महत्व देती है जो सिद्ध परियोजना प्रबंधन उपकरणों का उपयोग कर सकते हैं। लेकिन उनसे भी ज्यादा जिन्हें संबंधित क्षेत्र का ज्ञान है।
• कॉर्पोरेट संस्कृति का कार्यान्वयन। प्रोजेक्ट मैनेजर टीम की मुख्य कड़ी में से एक है, इसलिए उसे न केवल लॉन्च और परियोजनाओं के विकास से निपटना है, बल्कि टीम के भीतर "जलवायु" पर भी ध्यान देना है।
• बातचीत कौशल। तथ्यों के साथ काम करने, सौदेबाजी करने और समझौता करने की क्षमता।
• कॉर्पोरेट पदानुक्रम और अधिनायकवाद का संपूर्ण ज्ञान। कंपनी प्रबंधन शक्ति है। प्रत्येक वरिष्ठ के पास एक प्राधिकरण होता है जिसका किसी विशेष संरचनात्मक प्रक्रिया में निर्णय लेने पर सीधा प्रभाव पड़ता है। प्रोजेक्ट मैनेजर एक तरह का लिंक है जो उच्च प्रबंधन को कलाकारों से जोड़ता है। इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि इस व्यक्ति में सहनशीलता हो और वह एक पक्ष की राय को दूसरे पक्ष तक सही ढंग से पहुँचाने में सक्षम हो।
• संघर्षों का निपटारा। तेज कोनों को चिकना करने की क्षमता जरूरी है।
• बिक्री कौशल। लक्षित दर्शकों को समझना नींव है। इसलिए इसे जानना जरूरी है।
• परिवर्तन प्रबंधन। हर कंपनी लगातार बदलाव के दौर से गुजर रही है। यह प्रक्रिया अपरिहार्य है, इसलिए आपको इसके साथ समझौता करने और इसे स्वीकार करने की आवश्यकता है। इस मामले में, प्रबंधक का कार्य इन परिवर्तनों को कम से कम प्रतिरोध के साथ कर्मचारियों तक पहुँचाना और उन्हें यथासंभव दर्द रहित तरीके से लागू करना है।
• हमेशा ट्रेंड में रहें। ग्राहकों को सर्वश्रेष्ठ देने के लिए बाजार को जानना, उसकी निगरानी करना और नए उत्पादों से अवगत रहना आवश्यक है।

प्रबंधक की योग्यता

किसी भी लिंक का प्रमुख एक ऐसा व्यक्ति होता है जिसके पास एक स्पष्ट करिश्मा होता है और लोगों को "शुरू" करने और नेतृत्व करने की क्षमता होती है। उसके पास पूरी तरह से सैद्धांतिक और व्यावहारिक ज्ञान, साथ ही उच्च-स्तरीय पेशेवर कौशल होना चाहिए। वह अपने स्वयं के उदाहरण से अपने वार्डों को नई उपलब्धियों के लिए प्रेरित करने के लिए बाध्य है। एक कक्षा शिक्षक क्या प्रमुख विशेषताएँ देता है, हम अभी विश्लेषण करेंगे।

• ज्ञान और व्यावसायिकता। जो कोई भी उच्च पद पर आसीन है, उसे व्यक्तिगत प्रक्रियाओं को शुरू करने और कॉन्फ़िगर करने में सक्षम नहीं होना चाहिए, लेकिन लंबी अवधि में उनके सार को समझना चाहिए। नेतृत्व की स्थिति में व्यक्ति के लिए ज्ञान महत्वपूर्ण है।
• मन की शक्ति और उच्च स्तर का आत्म-संगठन। यदि बॉस कमजोर है और अधीनस्थों के प्रभाव में है, यह नहीं जानता कि स्थिति को कैसे समझा जाए और इसे सभी स्तरों पर देखा जाए, तो निदेशक की कुर्सी पर उसका कोई स्थान नहीं है।
• अर्थशास्त्र का ज्ञान। नेता को पता होना चाहिए कि टर्नओवर, लाभ, पेरोल, आरओआई, ईबीआईटीडीए आदि क्या हैं।
• एनालिटिक्स और मार्केट मॉनिटरिंग टूल्स का उपयोग। वर्तमान स्थिति की गणना करने और कंपनी के भविष्य का निर्धारण करने के लिए। इसके बिना कुछ नहीं।
• योजना। यह हमेशा महत्वपूर्ण होता है कि कार्रवाई की एक स्पष्ट योजना हो और अप्रत्याशित घटना के मामले में कुछ अतिरिक्त हों।
• वर्कफ़्लो का संगठन। इसमें शामिल हैं: लक्ष्य निर्धारित करना, कर्मचारियों से प्रतिक्रिया, इष्टतम समाधान खोजना और समझौता करना, जल्दी से प्रतिक्रिया करने की क्षमता, स्थिति के अनुकूल होना और निर्णय लेना।
• लक्ष्य की प्राप्ति। मैंने एक लक्ष्य निर्धारित किया - मैंने इसे न्यूनतम ऊर्जा और वित्तीय लागतों के साथ हासिल किया। इस मद में समय प्रबंधन और स्व-प्रबंधन भी शामिल है।
• प्रबंधन कौशल। नेता को कर्मचारियों को एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने के लिए प्रेरित और प्रेरित करना चाहिए।
• वक्तृत्व कौशल। बॉस को सही ढंग से बोलने में सक्षम होना चाहिए, सक्षम रूप से लोगों को जानकारी देना और शब्दों के लिए जिम्मेदार होना चाहिए।
• व्यक्तिगत गुण। नेतृत्व की स्थिति रखने वाले व्यक्ति को सकारात्मक, लचीला, जिम्मेदार होना चाहिए। कर्मचारियों के विकास को विकसित और व्यवस्थित करें। एक टीम के खिलाड़ी और एक ही समय में एक नेता बनें।

योग्यता मूल्यांकन

रिक्रूटर की जिम्मेदारियों में भर्ती करना, ऑनबोर्डिंग, प्रशिक्षण और कर्मचारियों से परामर्श करना शामिल है। और अब बात करते हैं कि किसी विशेष कंपनी में आने वाले (काम करने वाले) कर्मियों का मूल्यांकन करने के लिए किन तरीकों का इस्तेमाल किया जाता है।

1. प्रमाणीकरण। प्रमाणन प्रक्रिया का विवरण प्रबंधक के कंधों पर रखा गया है, क्योंकि यह वह है जो यह तय करता है कि उसकी कंपनी को विकास और स्केलिंग के लिए किन कर्मचारियों की आवश्यकता है। एक विशेष दस्तावेज तैयार किया जाता है, जिसमें विवरण निर्धारित किया जाता है: किसी विशेष पद के लिए उम्मीदवार के पास सैद्धांतिक ज्ञान क्या होना चाहिए। उद्यम आदि में काम करने के लिए आपके पास कौन से व्यावहारिक कौशल होने चाहिए। क्षमता का मूल्यांकन, इस तरह, पिछली नौकरियों से पेशेवर उपलब्धियों की सिफारिशें और पुष्टि भी शामिल है, कंपनी के भीतर गतिविधियों के परिणाम। उद्यम में एक वर्ष तक काम करने वाले कर्मचारी, गर्भवती महिलाएं और शीर्ष प्रबंधक प्रमाणन से नहीं गुजरते हैं।
2. मूल्यांकन केंद्र (सहायक केंद्र)। यह एक ऐसा प्रभाग है जो प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत और करियर उपलब्धियों के बारे में जानकारी एकत्र करता है। यह विधि एक तुलनात्मक रिपोर्ट संकलित करती है कि कर्मचारी कंपनी के लक्ष्यों और नीतियों को कैसे पूरा करते हैं। मूल्यांकन तीन चरणों में किया जाता है:
   प्रारंभिक।वह चरण जिस पर प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए मूल्यांकन और उसके मॉडल के उद्देश्य निर्धारित किए जाते हैं।
   प्रक्रिया का विकास और परीक्षण, व्यवहार में तकनीकों के उपयोग सहित।
   मामलों, खेल और अभ्यास का विकासकेंद्र सहायक। प्रमाणित के लिए एक रिपोर्ट और प्रतिक्रिया का संकलन।
3. परिक्षण। इस प्रकार के आकलन के लिए मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक परीक्षणों का उपयोग किया जाता है।
4. साक्षात्कार। साक्षात्कार विधि को प्रश्नोत्तर सत्र कहते हैं। यह कुछ प्रश्नों के लिए आवेदक की प्रतिक्रिया की पहचान करने के लिए एक स्वतंत्र रूप में किया जाता है। लेकिन संरचित साक्षात्कार मॉडल भी हैं। संभावित कर्मचारी के पिछले अनुभव से तनावपूर्ण कार्य स्थिति में व्यवहार का पुनरुत्पादन सबसे प्रभावी है।
5. कर्मियों का विशेषज्ञ मूल्यांकन। विशेषज्ञ जिन्हें क्षेत्र में ज्ञान है और प्रबंधकीय दक्षताओं की गहरी समझ है, मूल्यांकन में शामिल हैं। कर्मचारी का एक आंतरिक मूल्यांकन होता है, जिसमें प्रत्यक्ष प्रबंधन और परीक्षित व्यक्ति के सहयोगियों की राय शामिल होती है। एक बाहरी मूल्यांकन होता है, जिसमें बाहरी विशेषज्ञ शामिल होते हैं।
6. व्यापार खेल। यह अक्सर चुनौतीपूर्ण काम की स्थिति का अनुकरण है जिसमें कर्मचारी क्षमता, लचीलापन और समस्या को सुलझाने के कौशल दिखाता है।

प्रत्येक मूल्यांकन पद्धति में, निम्नलिखित महत्वपूर्ण हैं: प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों के बीच सादगी, योजना की विश्वसनीयता, आपसी समझ और विश्वास।

जैसा कि आप देख सकते हैं, किसी विशेष क्षेत्र में क्षमता व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का एक संयोजन है जो आपके विकास में योगदान करती है।

अपने कार्यों का अधिकतम लाभ उठाने के लिए, वहाँ न रुकें। बेहतर बनने का प्रयास करें। लेकिन इसे संतुलित तरीके से करें ताकि काम बोझिल न हो, बल्कि आनंद आए।

शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

रूसी संघ

बाल्टिक संघीय विश्वविद्यालय

इमैनुएल कांट के नाम पर रखा गया

विधि संस्थान

अनुशासन द्वारा शैक्षिक-पद्धति परिसर

"उद्यमी और वाणिज्यिक कानून की वास्तविक समस्याएं"

दिशा में छात्रों के लिए 40.04.01.68 न्यायशास्त्र

मास्टर कार्यक्रम

"व्यापार कानून, वाणिज्यिक कानून"

1 कोर्स 1 सेमेस्टर पूरा समयसीख रहा हूँ

कैलिनिनग्राद 2014

अनुमोदन पत्रक

द्वारा संकलित:उद्यमी कानून विभाग के प्रमुख, कानून में पीएचडी, एसोसिएट प्रोफेसर निलोव कोन्स्टेंटिन निकोलायेविच

उद्यमशीलता कानून विभाग की एक बैठक में शिक्षण सामग्री पर चर्चा की गई और अनुमोदित किया गया

प्रोटोकॉल संख्या _______ "___" ___________________ 2014

विभाग के प्रमुख: _________ / निलोव के.एन../

पीएलओ मैनेजर:________ / एझोवा टी.जी. /

शिक्षण पद्धति को IKBFU के विधि संकाय की पद्धति परिषद द्वारा अनुमोदित किया गया था। आई. कांट

प्रोटोकॉल संख्या _______ "___" ___________________ 20___

पद्धति परिषद के अध्यक्ष: __________________ /Zayachkovsky O.A./

"मैं मंजूरी देता हूँ"

विधि संकाय के डीन ____________________ / Zayachkovsky O.A. /

"मैं मंजूरी देता हूँ"

विभाग के प्रमुख शिक्षण कार्यक्रम

झिटिनेविच डी.जी.

विशेषज्ञ परिषद के अध्यक्ष ____________________ / _____________ /

कार्यक्रम-योजना इकाई

1.1। व्याख्यात्मक नोट …………………………………………………… 4

1.2। विषयगत योजना …………………………………………………… 7

1.4। स्वतंत्र, नियंत्रण कार्य और सार के विषय …………। चौदह

1.5। मध्यवर्ती और अंतिम नियंत्रण के लिए प्रश्न........... 18

1.6। ज्ञान का आकलन करने के लिए मानदंड ……………………………………………………… 29

1. 8. मुख्य और की सूची अतिरिक्त साहित्य, नियामक दस्तावेज, मध्यस्थता अभ्यास …………..…………….….………………... 34

शैक्षिक और पद्धति संबंधी ब्लॉक ………………………………………… 40

2.1। सैद्धांतिक हिस्सा …………………………………………। 40

2.2। वर्कशॉप ………………………………………………………… 79

2.4। शब्दकोष …………………………………………………………………. 114

डायग्नोस्टिक कंट्रोल यूनिट …………………… 124

3.1। जटिल परीक्षण की चीज़ें ………………………………………..… 124

3.2। परीक्षा की तैयारी के लिए प्रश्न...................................................131

विज़ुअल-डिडक्टिक सामग्री का ब्लॉक ……………………। 135

प्रस्तुतियों

योजनाओं

कार्यक्रम-योजना इकाई

व्याख्यात्मक नोट

कोर्स सारांश

अध्ययन के क्षेत्र में उच्च व्यावसायिक शिक्षा के संघीय राज्य शैक्षिक मानक (FSES VPO) के अनुसार 40.04.01.68 न्यायशास्त्र (योग्यता (डिग्री) "मास्टर") शैक्षिक अनुशासन"उद्यमिता की वास्तविक समस्याएं" विषयों के पेशेवर चक्र के मूल भाग का अनुशासन है।

प्रथम स्तरअनुशासन के सफल अध्ययन के लिए आवश्यक छात्रों के प्रशिक्षण के लिए उच्च शिक्षा (स्नातक, विशेषज्ञ) की उपस्थिति की आवश्यकता होती है। छात्र को स्नातक (विशेषज्ञ) प्रशिक्षण कार्यक्रम के हिस्से के रूप में अध्ययन किए गए ऐसे विषयों के मुख्य प्रावधानों को जानना चाहिए, जैसे कि राज्य और कानून, अर्थशास्त्र, मध्यस्थता प्रक्रिया, व्यापार कानून, नागरिक कानून के सिद्धांत, जो व्यावसायिक संस्थाओं की स्थिति निर्धारित करते हैं, उनकी गतिविधियों के निर्माण और समाप्ति की प्रक्रिया, दिवालियापन अदालती प्रक्रियाएं , संपत्ति का कानूनी शासन, साधन और उद्यमशीलता गतिविधि के राज्य विनियमन की मुख्य दिशाएं, उद्यमिता का एकाधिकार और कर विनियमन, उद्यमशीलता गतिविधि के प्रकारों का कानूनी विनियमन, एक व्यवसाय की अवधारणा अनुबंध, कानूनी दायित्व की अवधारणा और उद्यमियों पर लागू प्रतिबंध।

अनुशासन का अध्ययन करने के लक्ष्य और उद्देश्य

अनुशासन "व्यापार कानून की वास्तविक समस्याएं" का अध्ययन करने का उद्देश्य है: क्षेत्र में पेशेवर दक्षताओं और ज्ञान को महारत हासिल करना कानूनी विनियमनउद्यमशीलता गतिविधि।

इस लक्ष्य को साकार करने में, निम्नलिखित कार्य प्राप्त किए जाने चाहिए:

1) ज्ञान निर्माण:

एक बाजार अर्थव्यवस्था में उद्यमिता की भूमिका और ऐसी गतिविधियों के कानूनी विनियमन के महत्व पर;

व्यावसायिक संस्थाओं की कानूनी स्थिति की समस्याओं पर;

उद्यमशीलता की गतिविधियों में उपयोग की जाने वाली संपत्ति के कानूनी शासन की समस्याओं पर;

राज्य और नगरपालिका संपत्ति के निजीकरण के कानूनी विनियमन की समस्याओं पर;

उद्यमशीलता गतिविधि के राज्य विनियमन के क्षेत्र में समस्याएं;

निवेश गतिविधियों के कानूनी विनियमन के क्षेत्र में मुख्य समस्याओं पर;

व्यावसायिक संस्थाओं के अधिकारों और वैध हितों की रक्षा की मुख्य गारंटी और समस्याओं पर;

2) कौशल और क्षमताओं का निर्माण:

आर्थिक विवादों में कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों की पहचान और विवादों को हल करने के विकल्प;

कानूनी मुद्दों पर योग्य राय तैयार करना;

न्यायिक और प्रशासनिक निकायों में आर्थिक संस्थाओं के हितों का प्रतिनिधित्व करना;

आर्थिक और कानूनी घटनाओं और समस्याओं के वैज्ञानिक अनुसंधान के तरीकों का अनुप्रयोग;

3) शिक्षा:

कानून का सम्मान, नागरिकों और व्यावसायिक संस्थाओं के अधिकार;

अपने स्वयं के पेशेवर गतिविधियों में कानून के किसी भी उल्लंघन के प्रति असहिष्णुता की भावना;

कानून और व्यवस्था सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक व्यावसायिक, भावनात्मक और अस्थिर गुण।

पेशेवर दक्षताओं की सूची

अनुशासन "व्यापार कानून की वास्तविक समस्याएं" का अध्ययन करने के परिणामस्वरूप, छात्र को निम्नलिखित में महारत हासिल करनी चाहिए सामान्य सांस्कृतिक (ओके) और पेशेवर दक्षताएं (पीसी):

ठीक-3-आत्म-विकास, आत्म-साक्षात्कार, रचनात्मक क्षमता के उपयोग के लिए तत्परता;

ओपीके - 3 -अनुसंधान कार्य के संगठन में अधिग्रहीत कौशल और क्षमताओं को व्यवहार में उपयोग करने की क्षमता;

पीसी - 7- योग्य तरीके से नियामक कानूनी कृत्यों की व्याख्या करने की क्षमता;

पीसी - 8- मसौदा विनियामक कानूनी कृत्यों की कानूनी परीक्षा में भाग लेने की क्षमता, जिसमें उन प्रावधानों की पहचान करना शामिल है जो भ्रष्टाचार की अभिव्यक्ति के लिए परिस्थितियों के निर्माण में योगदान करते हैं, कानूनी गतिविधि के विशिष्ट क्षेत्रों में योग्य कानूनी राय और सलाह देने के लिए ;

पीसी - 11- कानून के क्षेत्र में योग्य तरीके से वैज्ञानिक अनुसंधान करने की क्षमता।

अनुशासन में महारत हासिल करने के परिणामस्वरूप, छात्र को चाहिए:

जानना:

रूसी व्यापार कानून की समस्याएं;

उद्यमिता पर आधुनिक कानून के विकास की सैद्धांतिक और पद्धति संबंधी समस्याएं;

वर्तमान चरण में आर्थिक और कानूनी घटनाओं के विकास में मुख्य रुझान;

उद्यमियों की कानूनी जागरूकता और कानूनी संस्कृति की समस्याएं;

उद्यमिता के क्षेत्र में कानून और व्यवस्था सुनिश्चित करने और अपराधों से निपटने की समस्याएं।

करने में सक्षम हो:

व्यावसायिक कानून के सामयिक मुद्दों का अध्ययन करने के लिए अर्जित ज्ञान को लागू करें, पेशेवर अनुसंधान गतिविधियों की प्रक्रिया में उनका उपयोग करें;

कानून बनाने की प्रक्रियाओं में अर्जित ज्ञान का उपयोग करें;

अपना:

व्यापार कानून के क्षेत्र में कानून प्रवर्तन अभ्यास का विश्लेषण करने में कौशल;

व्यापार कानून के क्षेत्र में कानूनी मानदंडों के कार्यान्वयन की समस्याओं को हल करने के लिए कौशल

1.2। विषयगत योजना

दक्षताओंवे गुण और व्यवहार हैं जो लोग कार्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रदर्शित करते हैं।

योग्यता मॉडल एक मानव संसाधन प्रबंधन उपकरण है

पीटर ड्रकर का मानना ​​है कि हायरिंग के 10 में से 3 फैसले गलत होते हैं। कारण सरल हैं: चयन करते समय, स्तर का आकलन करना कठिन होता है क्षमताविशेषज्ञ, चयन मानदंड को सही ढंग से प्राथमिकता दें। भले ही आप चुन सकते हैं सबसे अच्छा विशेषज्ञइस उद्योग में, यह अभी भी अप्रभावी हो सकता है: मौजूदा कॉर्पोरेट संस्कृति, प्रेरणा प्रणाली, नेतृत्व शैली की स्थितियों के अनुकूल नहीं। यदि कोई नेता अपनी नेतृत्व शैली के अनुसार अपने लिए एक टीम की भर्ती करना चाहता है, तो दूसरी समस्या उसका इंतजार कर रही है। ऐसी टीम में काम करना उनके लिए सुविधाजनक है, लेकिन उनके "युगल" न केवल उनके सफल फैसलों को दोहराते हैं, बल्कि उनकी सीमाएं भी। ऐसे नेता के साथ ऐसा नहीं होता है कि अगर फुटबॉल टीम में हर कोई आगे होता, तो ऐसी टीम शायद ही मैदान पर एक आधा टिक पाती।
पदोन्नति के फैसले भी व्यक्तिपरकता के प्रति प्रतिरक्षित नहीं हैं। लेकिन कर्मचारियों के लिए उनकी कीमत और भी अधिक है: असफल कर्मियों के परिवर्तन के कारण, पूरी टीम लंबे समय तक परेशान रहती है।
कंपनियों द्वारा उपयोग किए जाने वाले विशेषज्ञों के चयन, पदोन्नति, मूल्यांकन और प्रेरणा के लिए एक एकीकृत और वस्तुनिष्ठ प्रणाली प्रदान करना योग्यता मॉडल .
दक्षताओं- ये वे विशेषताएँ हैं जिनके कारण किसी विशेष गतिविधि में उच्च प्रदर्शन प्राप्त किया जाता है। वे एकीकृत हैं कौशल, निजी खासियतें, प्रेरणा. उनकी मुख्य विशेषता यह है कि वे खुद को व्यवहार में प्रकट करते हैं, और इसलिए आसानी से मापे जा सकते हैं।
योग्यता मॉडलपेशेवर गतिविधियों में उनकी अभिव्यक्तियों के विशिष्ट संकेतकों के साथ दक्षताओं की एक सूची है। मॉडल में वे दक्षताएं शामिल हैं जो कंपनी के विकास के इस चरण में उसके लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं। एक प्रभावी मॉडल में योग्यता प्रोफाइल का विकास शामिल है - प्रबंधन और गतिविधियों के विभिन्न स्तरों (उदाहरण के लिए, उत्पादन, बिक्री, विपणन, वित्त, आदि) के लिए दक्षताओं का सेट।
का शुक्र है योग्यता मॉडलकिसी विशेष स्थिति के लिए उम्मीदवार से स्पष्ट रूप से परिभाषित अपेक्षाएँ बनाता है। दर के लिए दक्षताओंउपयुक्त विधियों और साधनों का चयन किया जाता है। इसलिए, चयन करते समय, उम्मीदवार की व्यक्तिगत प्रोफ़ाइल और दक्षता प्रोफ़ाइल के पत्राचार का यथासंभव सटीक आकलन करना संभव है।
योग्यता मॉडल- यह न केवल "चयन के लिए अनुरोध" है, बल्कि यह भी एक दृष्टि है कि कंपनी को भविष्य में क्या आवश्यकता होगी, मानव संसाधन और भविष्य की आज की आवश्यकता के बीच क्या अंतर है। इसके अलावा, हम न केवल पदों को भरने की आवश्यकता के बारे में बात कर रहे हैं, बल्कि कुछ दक्षताओं के विकास के बारे में भी बात कर रहे हैं। उदाहरण के लिए, यदि कोई कंपनी व्यावसायिक लक्ष्यों को बदलने की योजना बना रही है, और शीर्ष प्रबंधन टीम के पास अत्यधिक विकसित रणनीतिक सोच नहीं है, तो यह सुनिश्चित करने के प्रयास किए जाने चाहिए कि यह क्षमता टीम में मौजूद हो। योग्यता मॉडलआवश्यक मानव संसाधनों की दीर्घकालिक योजना और पूर्वानुमान की अनुमति देता है, जल्दी और कुशलता से एक कार्मिक आरक्षित बनाता है।
प्रशिक्षण योजना भी व्यवस्थित है और अधिक केंद्रित हो जाती है। हमारी टिप्पणियों के अनुसार, जो कंपनियां उपयोग करना शुरू करती हैं योग्यता मॉडल, प्रशिक्षण योजना बदल रही है। सामान्य तौर पर, प्रवृत्ति इस प्रकार है: अधिक विशिष्ट, योग्यता-केंद्रित प्रशिक्षणों की संख्या बढ़ रही है। उदाहरण के लिए, "बिक्री कौशल" प्रशिक्षण के बजाय, कंपनी "मुखरता प्रशिक्षण" का आदेश देती है। प्रबंधन के स्तर के संदर्भ में प्रशिक्षण की संरचना "उड़ जाती है": अधिक शीर्ष स्तर के प्रबंधक, अधिक प्रमुख विशेषज्ञ उनमें भाग लेते हैं। और यह समझ में आता है, दक्षताओं का अधिक सटीक और वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन प्राप्त करने के बाद, प्रमुख विशेषज्ञ विकसित होने के लिए अधिक प्रेरित होते हैं।
उपयोग करने वाली कंपनियों में योग्यता मॉडल, कर्मचारी इस बात को लेकर स्पष्ट हैं कि उनकी पदोन्नति किन गुणों और कौशलों पर निर्भर करती है। यदि पदोन्नति का निर्णय स्पष्ट मानदंडों पर आधारित है, तो कर्मचारी इसे अधिक उचित मानते हैं।
वास्तव में, जब एक एचआर विशेषज्ञ अपनी सभी प्रक्रियाओं और विधियों के आधार पर बनाता है योग्यता मॉडल, वह व्यक्तिगत समस्याओं को हल करने से वास्तविक मानव संसाधन प्रबंधन की ओर बढ़ता है। डी. कर्वेट्ज़ के एक अध्ययन से पता चला है कि 67% सफल कंपनियाँ सक्षमता प्रबंधन पर गंभीरता से ध्यान देती हैं, और असफल कंपनियों के बीच, यह प्रतिशत काफी कम - 27 है। योग्यता प्रबंधन अब कंपनी के मुख्य प्रतिस्पर्धी लाभों में से एक है।
विकसित करते समय योग्यता मॉडलविभिन्न विधियों का उपयोग किया जाता है: जे. केली द्वारा रिपर्टरी ग्रिड विधि, महत्वपूर्ण घटना विधि, साक्षात्कार .
केवल विकास करना ही महत्वपूर्ण नहीं है योग्यता मॉडललेकिन एचआर प्रक्रियाओं के व्यवस्थितकरण में भी समर्थन, प्रमुख कर्मचारियों के चयन, पदोन्नति और प्रेरणा के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण का निर्माण। के अनुसार योग्यता मॉडलउनके मूल्यांकन के तरीके विकसित किए जा रहे हैं: मूल्यांकन और विकास केंद्र के तरीके, 360º, व्यापार सिमुलेशन, साक्षात्कार, विश्वसनीय प्रश्नावली और परीक्षणों का चयन किया जाता है।
उचित आवेदन के साथ योग्यता मॉडलइसका उपयोग मूल्यांकन तक ही सीमित नहीं है। यह कर्मियों के आकलन, प्रशिक्षण, विकास और प्रेरणा के लिए एक प्रणाली विकसित करने का आधार होना चाहिए। एचआर प्रक्रियाओं की एक एकीकृत प्रणाली का निर्माण आपको उपयोग करने की अनुमति देता है योग्यता मॉडलसबसे कुशलता से और कर्मचारियों में निवेश पर उच्चतम रिटर्न प्राप्त करें।

हमारे सुधार के लिए काम कर रहा है दक्षताओं, तुम कर सकते हो:
अपने कर्मचारियों के लिए स्पष्ट मानक और अपेक्षाएँ निर्धारित करें।
संगठन की रणनीति के साथ व्यक्तियों, टीमों और प्रबंधकों की गतिविधियों को संरेखित करें।
अपने और अधीनस्थों के लिए विकास योजनाएँ विकसित करें।
प्रबंधकों की जिम्मेदारी और क्षमता के स्तर को बढ़ाने के लिए जो कर्मचारियों की गतिविधियों का मूल्यांकन करते हैं, और स्वयं कर्मचारी, साथ ही समग्र रूप से कंपनी की क्षमता के स्तर को बढ़ाते हैं।

विकास के चरण दक्षताओं
1. कुछ दक्षताओं को विकसित करने की आवश्यकता के बारे में जागरूकता और समझ
2. दक्षताओं का अपने से संबंध स्थापित करना आधिकारिक कर्तव्योंऔर अपने स्तर का आकलन
3. दूसरों से प्रतिक्रिया प्राप्त करने की संभावना के साथ, "सुरक्षित" वातावरण में व्यवहार के नए रूपों का अभ्यास करें।
4. आपके काम की वास्तविक प्रकृति के लिए अधिक प्रासंगिक जटिल कार्य स्थितियों में निरंतर अभ्यास

1. परिणामों पर ध्यान दें
स्थापित मानकों को पूरा करने या उससे अधिक करने का प्रयास करना। मानक कर्मचारी के पिछले कार्य अनुभव (आत्म-सुधार) या उसके पूर्ववर्तियों द्वारा अपनाई गई कार्य पद्धतियों पर आधारित हो सकते हैं। इस प्रकार, एकवचन, लेकिन महत्वपूर्ण सफलताएक विशेष मामले में परिणाम उन्मुखीकरण भी इंगित करता है।
स्तर 1अपना काम अच्छे से (सही ढंग से) करने की कोशिश करता है। व्यर्थ की लागत या अक्षमताओं (जैसे समय की बर्बादी) के बारे में शिकायत कर सकते हैं, लेकिन स्थिति को सुधारने के लिए ठोस कदम नहीं उठाते हैं।
लेवल 2परिणामों को मापने के लिए अपने स्वयं के गुणवत्ता मानदंड बनाता है और उनकी तुलना अपने स्वयं के मानकों से करता है, न कि दूसरों द्वारा निर्धारित किए गए मानकों से।
स्तर 3अपने काम के प्रदर्शन में लगातार और धीरे-धीरे सुधार करता है; लगातार अपने तत्काल कर्तव्यों के क्षेत्र में कार्यों को बेहतर, आसान, तेज और अधिक गुणात्मक रूप से करने के तरीके खोजता है।
स्तर 4अपने लिए कठिन-से-पहुंच लक्ष्य निर्धारित करता है, जिसके परिणामस्वरूप कार्य की दक्षता में काफी वृद्धि होती है
स्तर 5मायावी लक्ष्य निर्धारित करता है - सटीक गणना के आधार पर निर्णय लेने और प्राथमिकता देने के दौरान।
स्तर 6दीर्घकालिक लाभ और लाभ प्राप्त करने के लिए महत्वपूर्ण संसाधन और/या समय (अनिश्चितता की स्थिति में) आवंटित करता है

सफलता के लिए अपने मानदंड परिभाषित करें। आप प्रत्येक वर्ष के अंत में यह कैसे तय करेंगे कि क्या पिछले सालसफल या असफल? (बिक्री की मात्रा, नियोजित बजट को पूरा करने, अपने स्वयं के विकास, पिछले वर्ष के परिणामों को पार करने, अपनी टीम के लिए नई प्रणाली और प्रक्रियाओं के विकास के बारे में सोचें।)
एक बार जब आप अपने स्वयं के प्रदर्शन मानकों को विकसित कर लेते हैं, तो उनकी विश्वसनीयता का परीक्षण करने और अपने प्रयासों के लिए शीर्ष-स्तरीय समर्थन प्राप्त करने के लिए उन्हें अपने बॉस के साथ साझा करें।
अपने प्रबंधक से प्रतिक्रिया प्राप्त करने के अवसरों की तलाश करें।
जो आपने पहले ही हासिल कर लिया है, उस तक खुद को सीमित न रखें। अपनी कंपनी के बाहर उच्च उपलब्धि के उदाहरण देखें।
अपने आप से पूछें कि आपने कितनी बार अपने लक्ष्यों को प्राप्त किया। अपने लक्ष्यों की समीक्षा करें और अपनी ताकत और कमजोरियों का विश्लेषण करें।
बाधाएं आने पर हमेशा रचनात्मक सोचें। वाक्यांश को छोड़ दें: "यह नहीं किया जा सकता।" अपने प्रयासों को कार्य के अंतिम परिणाम और तरीकों पर केंद्रित करें
इस परिणाम को प्राप्त करना। सकारात्मक परिणाम पर ध्यान केंद्रित करने से आपकी सफलता और नैतिक संतुष्टि की संभावना बढ़ जाएगी।
जैसे ही वे उठते हैं, प्रदर्शन संबंधी समस्याओं को हल करने का प्रयास करें। अपने प्रति ईमानदार रहें और आलोचना को रचनात्मक रूप से स्वीकार करें।
सबसे उत्कृष्ट परिणाम और दूसरों की सफलताओं को देखें और इस अनुभव को और अधिक के लिए अपने काम में लागू करें प्रभावी समाधानसमस्या।
मौजूदा प्रणालियों में सुधार करके प्रदर्शन में सुधार के अवसरों की लगातार तलाश करें। अपने लिए और अपने मातहतों के लिए लक्ष्य तय करते समय इस बात का ध्यान रखें कि इनमें से ज़्यादातर लक्ष्यों को हासिल करना मुश्किल हो; इस मामले में, इसका मतलब है कि टैक्सी के लक्ष्य तक पहुंचने की संभावना "50 से 50" है। ऐसे लक्ष्य निर्धारित करने की प्रक्रिया में अपने मातहतों को शामिल करें।

2. विश्लेषणात्मक सोच
घटकों को उजागर करके या कुछ क्रियाओं के परिणामों का लगातार विश्लेषण करके स्थितियों और घटनाओं पर विचार करता है। विश्लेषणात्मक सोच में समस्या के घटक भागों की संरचना और व्यवस्थित करने की क्षमता, विभिन्न कारकों या पहलुओं की व्यवस्थित रूप से तुलना करने की क्षमता शामिल है; तर्कसंगत रूप से प्राथमिकता देने की क्षमता; लौकिक संबंधों और अनुक्रमों, कारण और प्रभाव संबंधों को निर्धारित करने की क्षमता।
स्तर 1महत्व के क्रम को निर्दिष्ट किए बिना समस्याओं को कई सरल कार्यों या गतिविधियों में विभाजित करता है। किसी विशिष्ट क्रम या प्राथमिकता को निर्धारित किए बिना कार्यों की सूची बनाता है
लेवल 2एक स्थिति के दो पहलुओं के बीच एक कारण संबंध स्थापित करता है (ए बी की ओर जाता है)। इन तत्वों को दो श्रेणियों में विभाजित कर सकते हैं: पक्ष और विपक्ष।
स्तर 3कई कारण संबंधों पर प्रकाश डाला गया; एक घटना के कई संभावित कारण, एक क्रिया के कई परिणाम देखता है। किसी समस्या के घटकों के बीच संबंधों का विश्लेषण करता है, बाधाओं का अनुमान लगाने में सक्षम है, कई कदम आगे की गिनती करता है
स्तर 4व्यापक योजनाएँ बनाता है, व्यापक विश्लेषण करता है। विभिन्न प्रकार के विश्लेषणात्मक तरीकों का उपयोग करता है और संभावित समाधान ढूंढता है, जिनकी तुलना उनके मूल्य के संदर्भ में की जाती है।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
इससे पहले कि आप जानकारी एकत्र करना शुरू करें, आपको समस्या को पूरी तरह से समझ लेना चाहिए।
आपके द्वारा सामना की गई समस्याओं की एक सूची बनाएं, फिर उनका विश्लेषण करने के लिए समय निकालें और देखें कि क्या पैटर्न हैं।
उन समस्याओं को व्यवस्थित रूप से विभाजित करें जो आपके लिए महत्वपूर्ण हैं घटक भागों में, जिनमें से प्रत्येक का एक विशिष्ट समाधान है।
अपने कार्यों/निर्णयों की योजना बनाते समय, और इससे पहले कि आप कुछ भी करें, उस प्रतिक्रिया पर विचार करें जो आपके कार्य को प्राप्त होने की सबसे अधिक संभावना है।
जब कई नई चुनौतियों का सामना करना पड़े, तो उन्हें प्राथमिकता दें और वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए एक विशिष्ट योजना बनाएं।
किसी विशिष्ट दिन के लिए कार्यों और गतिविधियों की एक सूची बनाएं। चूँकि प्राथमिकताएँ पूरे दिन बदल सकती हैं, अपनी सूची को पुनर्व्यवस्थित करें ताकि काम से संबंधित सबसे महत्वपूर्ण कार्य पूरे हो जाएँ।
किसी समस्या के संभावित समाधानों का मूल्यांकन करते समय, यथासंभव अन्योन्याश्रित परिस्थितियों और कारणात्मक संबंधों की पहचान करने का प्रयास करें।
पहले। समस्या का एक या दूसरा समाधान कैसे चुनें, इस बारे में सोचें कि आपकी पसंद के परिणाम क्या होंगे और चुने हुए विकल्प के सफल होने के लिए अगले कदम क्या उठाने होंगे।
किसी विशेष मुद्दे पर निर्णय लेने से पहले, इस मुद्दे पर अधिक से अधिक जानकारी एकत्र करें। ऐसे लोगों से प्रश्न पूछें जो इस समस्या/प्रश्न के लिए प्रासंगिक हों। समस्या के व्यापक विश्लेषण के लिए पर्याप्त समय निर्धारित करें, विभिन्न कोणों से इस पर विचार करें, दुर्भावनापूर्ण कार्यों से बचें।

3. अन्य कर्मचारियों का विकास
वास्तव में दूसरों के दीर्घकालिक विकास में रुचि रखते हैं। ऐसा करने के लिए, यह विकास की जरूरतों का विश्लेषण करता है और अन्य लोगों के विकास में योगदान देने का प्रयास करता है। इसका उद्देश्य मुख्य रूप से विकास के लिए प्रेरणा पैदा करना और विकास में प्रभाव प्राप्त करना है, न कि केवल प्रशिक्षणों में औपचारिक भागीदारी करना।
स्तर 1दूसरों की क्षमताओं के बारे में सकारात्मक बोलता है, दूसरों को अपनी राय व्यक्त करने के लिए प्रोत्साहित करता है। उनका मानना ​​है कि सभी लोग चाहते हैं और सीख सकते हैं।
लेवल 2निर्देश देता है या दिखाता है कि कर्मचारियों के विकास के लिए कुछ कैसे किया जाए। बताता है कि कार्य कैसे किया जाना चाहिए और विशिष्ट सुझाव देता है।
स्तर 3इसके तर्क की व्याख्या करते हुए और उस व्याख्या को शिक्षण रणनीति के रूप में उपयोग करते हुए निर्देश देता है या दिखाता है कि किसी कार्य को कैसे किया जाए। अधीनस्थ के काम को आसान बनाने के लिए व्यावहारिक सहायता या सहायता प्रदान करता है (उदाहरण के लिए, अपनी पहल पर, अतिरिक्त संसाधन, विधियाँ, सूचना, विशेषज्ञ सलाह आदि प्रदान करता है)। जटिल समस्याओं की व्याख्या करते समय, यह सुनिश्चित करने के लिए प्रश्न पूछें कि प्रशिक्षुओं ने उनके स्पष्टीकरणों या निर्देशों को सही ढंग से समझ लिया है।
स्तर 4प्रेरक प्रतिक्रिया प्रदान करता है। स्पष्ट रूप से और तार्किक रूप से समझाता है या दिखाता है कि किसी विशेष कार्य को कैसे करना है। कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों की चर्चा के बजाय उसके व्यवहार के उदाहरणों का उपयोग करते हुए, समयबद्ध तरीके से रचनात्मक प्रतिक्रिया देता है। अपने विभाग के भीतर कर्मचारी की जिम्मेदारियों और क्षमताओं की सीमा का विस्तार करने के अवसरों की तलाश करता है। कर्मचारियों को कार्य देता है या उनके कार्य गुणों को विकसित करने के लिए प्रशिक्षण प्रदान करता है। विकास के अवसरों की पहचान करते समय, यह अपने डिवीजन में व्यवसाय की वास्तविक जरूरतों को ध्यान में रखता है।
स्तर 5दीर्घकालिक सलाह या प्रशिक्षण की एक प्रणाली का आयोजन करता है, अन्य कर्मचारियों की क्षमताओं के विस्तार और विकास के अवसरों की तलाश करता है, दूसरों के कौशल और क्षमताओं को विकसित करने के उद्देश्य से अतिरिक्त कार्य या प्रशिक्षण प्रदान करता है; विकास के अवसरों की पहचान करते समय वास्तविक को ध्यान में रखा जाता है? व्यवसाय को पूरे संगठन में और लंबी अवधि (2-3 वर्ष) में चाहिए।

अपनी प्रत्यक्ष रिपोर्ट से उनकी अपेक्षाओं पर चर्चा करें, जो नहीं हैं प्रत्यक्ष संबंधउनके काम के लिए। यह व्यक्ति वास्तव में अपने जीवन में क्या करना चाहता है?
इससे पहले कि आप किसी कर्मचारी को कुछ अलग या नए तरीके से करने के लिए कहें, इस तर्क के बारे में सोचें कि उस तरह से कार्य को पूरा करना कर्मचारी और संगठन के सर्वोत्तम हित में क्यों होगा।
अपने अधीनस्थों के काम के बारे में उनके दृष्टिकोण से सोचें: उन्हें अपना काम अच्छी तरह से करने के लिए क्या चाहिए? मैं उनकी मदद कैसे कर सकता हूँ?
याद रखें कि जब नए कर्मचारी संगठन में शामिल होते हैं, तो आमतौर पर उन्हें अपना सर्वश्रेष्ठ काम शुरू करने में 3 से 6 महीने लगते हैं।
जब आपके कर्मचारियों को उनके काम में कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है, तो उन्हें उनकी कार्य प्रक्रिया का विश्लेषण करने और उन कार्यों की पहचान करने में सहायता करें जो कार्य में मदद करते हैं या इसके विपरीत, बाधा डालते हैं।
अधीनस्थों को फीडबैक देते समय परहेज करें सामान्य वाक्यांशजैसे "आपने अच्छा काम किया"। वर्णनात्मक प्रतिक्रिया दें - वर्णन करें कि आप अपने अधीनस्थों से किन कार्यों या व्यवहारों को महत्व देते हैं।
इससे पहले कि आप एक अधीनस्थ को प्रशिक्षित करना शुरू करें, अपने आप को याद दिलाएं कि प्रशिक्षण का लक्ष्य कर्मचारी की क्षमताओं के दीर्घकालिक विकास के लिए है, न कि उसके प्रदर्शन में अल्पकालिक सुधार के लिए।
किसी अधीनस्थ को प्रतिक्रिया देते समय व्यवहार के उदाहरणों पर ध्यान दें, न कि व्यक्तिगत गुणों पर।
खुद को याद दिलाएं कि आपके मातहत अपना सर्वश्रेष्ठ काम करने की कोशिश कर रहे हैं। यदि वे आवश्यक संकेतक प्राप्त नहीं करते हैं, तो उन्हें सहायता और समर्थन की आवश्यकता होती है, साथ ही विशिष्ट टिप्पणियों की आवश्यकता होती है कि वे अपने प्रदर्शन को कैसे सुधार सकते हैं।

4. लचीलापन
सबसे अधिक के साथ विभिन्न स्थितियों में प्रभावी ढंग से अनुकूलन करने और काम करने की क्षमता अलग तरह के लोगया समूह। इसमें विभिन्न को समझना और ध्यान में रखना शामिल है, जिसमें समस्या पर विरोधी विचार, एक बदली हुई स्थिति की आवश्यकताओं के अनुसार अपने स्वयं के दृष्टिकोण को अपनाने के साथ-साथ किसी के संगठन में या किसी के काम में परिवर्तन को आरंभ करने या आसानी से स्वीकार करने की क्षमता शामिल है।
स्तर 1स्वेच्छा से अपने स्वयं के विचारों और विचारों को बदलता है, नई जानकारी या तथ्य प्राप्त करता है जो मामलों की स्थिति को मौलिक रूप से बदल देता है। दूसरे लोगों के दृष्टिकोण को समझता है। काम में होने वाले बदलावों को आसानी से अपना लेते हैं।
लेवल 2विशिष्ट स्थिति के अनुसार लचीले ढंग से स्थापित मानक नियमों और प्रक्रियाओं को लागू करता है। व्यवसाय या काम के माहौल की जरूरतों में बदलाव को स्वीकार करता है और एक नई दिशा में आगे बढ़ना शुरू करता है।
स्तर 3वह अपनी रणनीति अपनाता है। किसी व्यक्ति की विशिष्ट स्थिति या व्यवहार संबंधी विशेषताओं के अनुसार कार्य करता है।
स्तर 4स्थिति की आवश्यकताओं के अनुसार अपने कार्यों की रणनीति, दृष्टिकोण या रणनीति को बदलता है।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
उन स्थितियों का अनुमान लगाएं जिनमें आप असहज महसूस करेंगे, या ऐसी परिस्थितियाँ जिनमें आप अपना दृष्टिकोण बदलने के लिए इच्छुक नहीं होंगे। उन स्थितियों की पहचान करके जहां आप लचीलापन खो देते हैं, आप इसके तरीके विकसित कर सकते हैं। ऐसी परिस्थितियों से निपटना या उनसे बचना बेहतर है।
समस्या के बारे में अपनी समझ को व्यापक बनाने के लिए, प्रत्येक संभव कोण से उत्पन्न होने वाली प्रत्येक स्थिति को देखें। याद रखें कि हर समस्या के कई समाधान होते हैं।
असामान्य परिस्थितियों में निर्णय लेने की आपकी क्षमता के बारे में दूसरों से फीडबैक सुनने का प्रयास करें।
यदि कोई ऐसी समस्या उत्पन्न होती है जिसे कंपनी की सामान्य प्रक्रियाओं के आधार पर हल नहीं किया जा सकता है, तो इसके बारे में सहयोगियों के साथ बात करें और वैकल्पिक समाधान खोजने के लिए विचार-मंथन सत्र आयोजित करें।
उन लोगों की जरूरतों का पता लगाने की कोशिश करें जिनके साथ आप नियमित रूप से संवाद करते हैं और व्यापार करते हैं। और हमेशा अपने दृष्टिकोण को समायोजित करने के लिए तैयार रहें ताकि ये लोग आपके सुझावों के प्रति स्वतंत्र और अधिक ग्रहणशील महसूस करें।
समय-समय पर समीक्षा करें कि समस्याओं का समाधान कैसे किया जा रहा है। कार्य प्रक्रियाओं की ताकत और कमजोरियां क्या हैं? क्या काम पूरा करने के बेहतर तरीके हैं?

5. पहल
करने की क्षमता मानता है:
1) समस्याओं, बाधाओं या अवसरों को स्पष्ट रूप से पहचानें।
2) ऐसी कार्रवाइयाँ करना जो वर्तमान और भविष्य की समस्याओं या अवसरों दोनों को ध्यान में रखें। यह सक्रिय कार्रवाई के बारे में है, न कि केवल यह सोचना कि क्या किया जाना चाहिए।
स्तर 1वह नए अवसरों को देखता है और उनका उपयोग करता है। बाधाओं पर काबू पाने सहित उभरती समस्याओं का जवाब देता है। जब कोई समस्या आती है, तो वह समय सीमा पर ध्यान देता है।
लेवल 2संकट की स्थितियों में और तत्काल समाधान की आवश्यकता वाली स्थितियों में जल्दी और निर्णायक रूप से कार्य करता है।
स्तर 3अपने तत्काल क्षेत्र में, अगले 1-3 महीनों में उत्पन्न होने वाली स्थितियों के संबंध में अनुकूल अवसर पैदा करने या संभावित समस्याओं को कम करने के लिए अतिरिक्त प्रयास करता है।
स्तर 4एक वर्ष तक की अवधि के लिए आगे दिखता है। सुधार करता है जो अन्य विभागों की गतिविधियों को प्रभावित करता है। पहल का प्रस्ताव करते समय, वह विचार करता है कि वे अन्य विभागों को कैसे प्रभावित करेंगे।
नए अवसर पैदा करने या भविष्य के संकटों को रोकने के लिए कार्रवाई करता है।
स्तर 5तीन साल तक के लिए भविष्य देखता है। यह सुधारों का आधार बनाता है जो कंपनी के सभी विभागों की गतिविधियों को प्रभावित करेगा।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें
उत्कृष्टता और उत्कृष्ट परिणामों की इच्छा विकसित करें। उपलब्धि की तीव्र इच्छा रखने वाले लोग अपने लक्ष्यों को साकार करने में अधिक सक्रिय होते हैं।
उन तरीकों को लागू करें जो आपको कार्य करने के लिए मजबूर करेंगे (उदाहरण के लिए, योजना के लिए किसी प्रकार का नियमित अनुस्मारक)।
नए बाज़ार अवसरों या अन्य दृष्टिकोणों की पहचान करें जो आपके लिए स्वयं को विकसित करना कठिन हैं। संभावित समाधानों पर चर्चा करने और किसी एक को चुनने के लिए सहयोगियों को इकट्ठा करें। जिससे कंपनी को सबसे ज्यादा फायदा होगा।
संकट की स्थिति में, इस स्थिति में निर्णय लेने के लिए आपके पास किस स्तर और क्षमता की आवश्यकता है, इसका आकलन करें। यदि आपका स्तर इसके लिए पर्याप्त नहीं है, तो किसी ऐसे व्यक्ति से संपर्क करें जो इस आवश्यकता को पूरा करता हो और उस व्यक्ति से निर्णय लेने के लिए कहें।
आगे की योजना बनाने और उन मुद्दों का अनुमान लगाने की आदत डालें जो आपकी टीम के प्रदर्शन में बाधा बन सकते हैं।
संभावित समस्याओं का अनुमान लगाएं और उन्हें दूर करने के लिए योजनाएं विकसित करें।
आपकी टीम को प्रभावित करने वाले सभी आंतरिक और बाहरी कारकों की एक सूची बनाएं और चर्चा करें संभावित क्रियाएंटीम के सदस्यों के साथ

6. टीम लीडरशिप
एक टीम या लोगों के समूह में नेतृत्व की भूमिका निभाता है। एक टीम में नेतृत्व आमतौर पर, लेकिन हमेशा नहीं, औपचारिक रूप से दिए गए अधिकार का उपयोग शामिल होता है। इस मामले में "टीम" से हमारा तात्पर्य एक बहुत व्यापक अवधारणा से है - कोई भी समूह, और जिसमें एक व्यक्ति नेता की भूमिका निभाता है।

स्तर 1प्रभावी ढंग से बैठकों का प्रबंधन करता है। एजेंडा तैयार करता है, लक्ष्यों और उद्देश्यों को तैयार करता है, नियमों की निगरानी करता है, कार्यों को वितरित करता है।
लेवल 2एक नेता के रूप में, लोगों को उन सभी निर्णयों के बारे में सूचित करता है जो उन्हें प्रभावित करते हैं। यह सुनिश्चित करता है कि टीम के पास सभी आवश्यक जानकारी है।
स्तर 3टीम के प्रभावी काम को उत्तेजित करता है, एक नेता के रूप में कार्य करता है, सहयोग की भावना और टीम में प्रभावी ढंग से काम करने की इच्छा को बनाए रखने का प्रयास करता है। टीम की एकता और सहयोग की भावना को मजबूत करने के लिए कार्रवाई करता है, सभी को दिखाता है कि उनका योगदान मूल्यवान है और टीम के सदस्यों के बीच बातचीत और सहयोग को प्रोत्साहित करता है
स्तर 4टीम के लिए चिंता दिखाता है: टीम और उसकी प्रतिष्ठा की रक्षा करता है, यह सुनिश्चित करता है कि, व्यावहारिक स्तर पर, समूह की ज़रूरतें पूरी हों।
स्तर 5कंपनी और पूरे की गतिविधियों की जांच करता है। कार्यों, बाधाओं, आवश्यक मात्रा और कार्य की गुणवत्ता, कौशल को स्पष्ट करता है, और टीम के सदस्यों को सामूहिक रूप से आगे काम करने की इच्छा से उत्साहित करता है। वांछित व्यवहार का प्रदर्शन करते हुए, दूसरों के लिए एक व्यक्तिगत उदाहरण सेट करता है। सुनिश्चित करें कि टीम काम पूरा करती है।
स्तर 6सभी के लिए एक आकर्षक परिप्रेक्ष्य बनाता है, एक सामान्य कारण के प्रति उत्साह और समर्पण को बढ़ावा देता है। वह एक सच्चे "करिश्माई" नेता हैं, जो एक सामान्य कारण में विश्वास को प्रेरित करने में सक्षम हैं।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
एक विशेष रूप से प्रभावी नेता के बारे में सोचें जिसे आपने अपने जीवन में देखा है।
इस बारे में सोचें कि वह टीम से उत्कृष्ट परिणाम कैसे प्राप्त करता है।
एक या दो प्रमुख क्षेत्रों का विश्लेषण करें जो आपके विकास के लिए महत्वपूर्ण हैं और उनके लिए एक विशिष्ट विकास योजना तैयार करें।
टीम के लिए आपके द्वारा निर्धारित प्रदर्शन मानकों पर विचार करें: वे चुनौतीपूर्ण लेकिन यथार्थवादी होने चाहिए।
जांचें कि क्या आपकी टीम के प्रयास टीम के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए निर्देशित हैं। यदि ऐसा नहीं है, तो कारणों और उन्हें खत्म करने के तरीके निर्धारित करें।
अपनी टीम की उपलब्धियों को पुरस्कृत करें (वित्तीय और गैर-वित्तीय तरीके); उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में भेजें, उनके लिए पार्टियों की व्यवस्था करें, आदि।
आप समूह का नेतृत्व कैसे कर रहे हैं, इस पर टीम के सदस्यों से प्रतिक्रिया प्राप्त करने के लिए नियमित बैठकें आयोजित करें। क्या। उनकी राय में, आपके नेतृत्व के तरीके प्रभावी हैं, और उन्हें सक्रिय होने से क्या रोकता है।
यदि आपकी टीम का कोई सदस्य आपके पास समस्या या सवाल लेकर आता है:
व्यक्ति की बात सुनें और उन्हें सम्मान दिखाएं।
उससे सवाल पूछें, और उसे यह न बताएं कि "कैसे करें"। अपने स्वयं के प्रश्नों का उत्तर न दें। लोगों को अपने दम पर वैकल्पिक समाधान खोजने दें - तब उन्हें लगेगा कि वे अपना व्यवसाय कर रहे हैं, किसी और का नहीं।
सकारात्मक पर ध्यान केंद्रित करें: पता करें कि क्या अच्छा चल रहा है और इसके बारे में बात करें ताकि आपके वार्ताकार में संतुष्टि की भावना पैदा हो सके, रचनात्मक टिप्पणी करें" (नकारात्मक और सकारात्मक दोनों)।
कर्मचारी के व्यवहार का उदाहरण दें और वैकल्पिक आदेशों के उदाहरणों के लिए पूछें जो आपके वार्ताकार को लगता है कि अधिक प्रभावी होगा।
ऐसे मामलों में जहां आपको अपनी नकारात्मक प्रतिक्रिया व्यक्त करने की आवश्यकता है, पहले सकारात्मक प्रतिक्रिया के साथ शुरू करें, फिर कमियों के बारे में अपना दृष्टिकोण व्यक्त करें और फिर से कुछ सकारात्मक के साथ अपना बयान पूरा करें।
वार्ताकारों की ताकत पर ध्यान दें और उन पर जोर दें।
निर्णय लेने से पहले, हमेशा दूसरों के दृष्टिकोण से समस्या या स्थिति पर विचार करें।

7. टीमवर्क और सहयोग
दूसरों के साथ सहयोग करने की इच्छा, एक टीम का हिस्सा बनने की, एक साथ काम करने की, न कि अलग-अलग या किसी के साथ प्रतिस्पर्धा करने की। यह योग्यता - टीम वर्क और सहयोग - केवल दूसरों के साथ टीम में काम करने वाले कर्मचारियों में आंकी जाती है। "टीम", पिछली योग्यता के मामले में, एक सामान्य कार्य या कार्य प्रक्रिया से जुड़े लोगों के समूह की व्यापक रूप से परिभाषित अवधारणा है।
स्तर 1एक टीम में अच्छा काम करता है टीम के खिलाड़ी")। समय-समय पर दूसरों को सूचित करता है, सभी को साझा करता है सही जानकारी. ईमानदारी से खुद को टीम का सदस्य मानते हैं और समूह द्वारा लिए गए निर्णयों का समर्थन करते हैं। दूसरों के लिए सम्मान दिखाता है।
लेवल 2टीम से सकारात्मक परिणाम की उम्मीद करता है, टीम के सदस्यों को सकारात्मक प्रतिक्रिया देता है जो स्वीकृत टीम व्यवहार प्रदर्शित करते हैं। दूसरों के लिए सकारात्मक अपेक्षाएं और सम्मान व्यक्त करता है।
स्तर 3दूसरों से सीखने की इच्छा व्यक्त करता है (साथियों और अधीनस्थों से सीखने सहित)। विभिन्न दृष्टिकोणों और प्रस्तावों की अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित करता है और अंतिम निर्णय के निर्माण में उनका उपयोग करता है।
स्तर 4दूसरों को उत्तेजित करता है और उनका समर्थन करता है, उन्हें अपनी ताकत और महत्व महसूस करने में मदद करता है। सार्वजनिक रूप से धन्यवाद। जिन्होंने अच्छा काम किया है।
स्तर 5टीम भावना का समर्थन करता है। टीम के भीतर संघर्षों को हल करता है। दूसरों के साथ टीम के लिए एक अच्छी प्रतिष्ठा बनाने का प्रयास करता है। एक दोस्ताना माहौल, अच्छे मनोबल और सहयोग की भावना के रखरखाव में योगदान देता है।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
कार्य टीमों, परियोजना टीमों, समितियों, और अधिक के सदस्य बनें। बैठकों के दौरान संक्षिप्त नोट रखें, जब आपको लगता है कि आपने टीम वर्क के एक नए स्तर का प्रदर्शन किया है, साथ ही ऐसे समय जब आप ऐसा करने में विफल रहे।
अपने सहयोगियों के साथ सूचनाओं का अनौपचारिक आदान-प्रदान शुरू करें।
हर मीटिंग या मीटिंग में धन्यवाद देने का अभ्यास करें कम से कमअच्छे काम के लिए एक टीम का सदस्य।
बैठकों और बैठकों में, विशेष रूप से उन लोगों को आमंत्रित करें, जिन्होंने चर्चा में भाग नहीं लिया, अपने दृष्टिकोण को व्यक्त करने के लिए।
यदि किसी समूह की बैठक में आप किसी की राय से असहमत हैं, तो पहले उस व्यक्ति को उनके दृष्टिकोण के लिए धन्यवाद दें, और उसके बाद ही अपना पक्ष प्रस्तुत करें।
उन लोगों का समर्थन करें जो सहयोगी बनने की कोशिश कर रहे हैं (विशेषकर यदि वे इसमें बहुत अच्छे नहीं हैं)।
स्पष्ट और सकारात्मक तरीके से सभी को अपनी टीम की उपलब्धियों के बारे में बताएं।

8. प्रभाव और प्रभाव
क्षमता में किसी के प्रस्तावों के लिए सहमति या समर्थन प्राप्त करने के लिए एक निश्चित तरीके से दूसरों को समझाने, प्रभावित करने, प्रभावित करने या प्रभावित करने का इरादा शामिल है। यह क्षमता अन्य लोगों को उन स्थितियों में प्रभावित करने की इच्छा पर आधारित है जहां शुरू में वार्ताकार के पास प्रेरक की तुलना में एक अलग राय, इच्छा या इरादा है।
स्तर 1इरादा व्यक्त करता है, लेकिन वास्तविक कार्रवाई नहीं करता है। मैं एक निश्चित प्रभाव डालना चाहता हूं: प्रतिष्ठा, स्थिति, बाहरी प्रभाव आदि को महत्वपूर्ण मानता है, बिना कुछ विशिष्ट किए
लेवल 2राजी करने के लिए अलग-अलग कार्रवाई करता है: भाषण या बातचीत में प्रत्यक्ष अनुनय का उपयोग करता है (उदाहरण के लिए, सामान्य ज्ञान का आह्वान करता है, डेटा प्रदान करता है, दूसरे के हितों की अपील करता है; विशिष्ट उदाहरण प्रदान करता है, दृश्य और अन्य सहायता प्रदर्शित करता है, आदि)। दर्शकों के हितों और स्तर के आधार पर अपने तर्क को महत्वपूर्ण रूप से पुनर्गठित करने का प्रयास नहीं करता है।
स्तर 3समझाने के लिए तरह-तरह की कार्रवाइयाँ करता है: दर्शकों के हितों और स्तर के आधार पर अपने तर्क को महत्वपूर्ण रूप से पुनर्गठित करने की कोशिश किए बिना, कई तरह से प्रभाव डालता है। भाषण की पूर्व संध्या पर सावधानीपूर्वक तैयार किए गए डेटा को अपने तर्क में शामिल करता है
स्तर 4अपने शब्दों या व्यवहार के प्रभाव की सावधानीपूर्वक गणना करता है। श्रोताओं की रुचियों और स्तर के अनुसार प्रस्तुति को अनुकूलित करता है। अग्रिम रूप से गणना करता है कि कुछ शब्दों और क्रियाओं का क्या प्रभाव होगा, दिए गए श्रोताओं में वे वक्ता की कौन सी छवि बनाते हैं।
स्तर 5अप्रत्यक्ष प्रभाव का उपयोग करता है: एक अप्रत्यक्ष "चेन रिएक्शन" के रूप में प्रभाव बनाता है: "ए शो बी, फिर बी सी को बताएगा ..."। OR का कई चरणों में प्रभाव पड़ता है, प्रत्येक चरण में इसे एक विशिष्ट दर्शकों के अनुकूल बनाना। उनके माध्यम से प्रभावित करने के लिए विशेषज्ञों और तीसरे पक्षों का उपयोग करता है।
स्तर 6जटिल और जटिल प्रभाव रणनीतियों का उपयोग करता है: राजनीतिक कारणों से गठजोड़ करता है। खुद को "पीछे का समर्थन" प्रदान करता है, पूर्व-परिकलित परिणाम के साथ जानकारी वितरित या रखता है। अपने स्वयं के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए समूह की गतिशीलता का प्रबंधन करता है।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
ग्राहकों को एक नई, अभी-अभी तैयार की गई प्रस्तुति के साथ प्रस्तुत करने से पहले, हमारा अवसर समाप्त हो गया है। अपने स्वयं के संगठन के कर्मचारियों के सामने बोलते हुए, उन्हें ग्राहकों की भूमिका निभाने के लिए कहते हैं। फिर उनसे आपको प्रतिक्रिया देने के लिए कहें।
लोगों को इस तरह प्रभावित करने की कोशिश करें कि उनसे ऐसा काम कराया जाए जो उनके लिए अप्रिय हो। अपने कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करके वरिष्ठ प्रबंधन से उनकी चिंताओं के बारे में बात करें। "जुझारू" अधीनस्थों के बीच संघर्ष को हल करें।
इस क्षमता को विकसित करने का सबसे अच्छा तरीका यह सोचना और कार्य करना है जैसे कि आप पहले से ही एक महान प्रभाव और प्रभाव वाले व्यक्ति हैं। लंबी अवधि तक नियमित, नियंत्रित अभ्यास महत्वपूर्ण है।
अन्य लोगों के साथ बातचीत के विशिष्ट मामलों का विश्लेषण करें। आपके वार्ताकार की प्रतिक्रिया क्या थी? बातचीत का नतीजा क्या निकला? क्या दोनों पक्ष परिणाम से संतुष्ट थे?
प्रबंधन, बाहरी और आंतरिक ग्राहकों के लिए प्रस्तावों को संबोधित करें - अग्रिम में तैयार करें, प्रत्येक की व्यक्तिगत राय से परिचित हों।
"जुझारू" अधीनस्थों या सहकर्मियों के बीच संघर्ष को हल करें - यह एक महान अभ्यास है।
एक ऐसा कार्य पूरा करें जिसमें आपको दूसरे पक्ष को एक जटिल विचार के साथ प्रेरित करने की आवश्यकता हो, या ऐसा परिणाम प्राप्त करें जिसे दूसरा पक्ष स्वीकार करने के लिए बहुत इच्छुक न हो।
दूसरों को समझने का प्रयास करें - "गेम" रणनीति का उपयोग करें (अपने आप को दूसरे के स्थान पर रखें, कल्पना करें कि यह व्यक्ति सोचता है कि वह क्या चाहता है, वह क्या करता है)।
तथ्यों, साक्ष्यों, लाभों से लिंक करें, मुद्दे के सभी पक्षों को शामिल करें, लोगों, व्यवसायों और प्रणालियों पर आपके प्रभाव को दिखाएं।
एक विरोधी दृष्टिकोण तैयार करने का अभ्यास करें।
लोगों को इस तरह प्रभावित करने की कोशिश करें कि उनसे वह काम करवाया जाए जो वे स्पष्ट रूप से करना चाहते हैं।
बाद के हितों का प्रतिनिधित्व करते हुए कर्मचारियों की चिंताओं के बारे में वरिष्ठ प्रबंधन से बात करें।
ऐसा करो। लोगों और प्रभाव की अनौपचारिक संरचना को जानने के लिए, संगठन के अन्य हिस्सों में अधिक बार और नियमित रूप से अनौपचारिक दौरे करना। जब तक यह आदत न बन जाए, इन यात्राओं को महीने में एक बार शेड्यूल करें।

9. ग्राहक का ध्यान
क्षमता का तात्पर्य ग्राहक की मदद करने, उसे वांछित सेवा प्रदान करने, उसके अनुरोधों को पूरा करने की इच्छा से है। इसका मतलब है - ग्राहक की जरूरतों की पहचान करने और उन्हें पूरा करने के प्रयासों पर ध्यान केंद्रित करने की इच्छा।
स्तर 1ग्राहक के साथ काम को नियंत्रण में रखता है ग्राहकों से पूछताछ, अनुरोधों और शिकायतों का जवाब देता है। क्लाइंट को प्रोजेक्ट की प्रगति के बारे में सूचित करता है (लेकिन छिपे हुए मुद्दों और क्लाइंट की समस्याओं की जांच नहीं करता है)
लेवल 2ग्राहक के साथ स्पष्ट रूप से संवाद करता है: आपसी अपेक्षाओं के संबंध में ग्राहक के साथ एक सामान्य संचार प्रक्रिया को बनाए रखता है, ग्राहक संतुष्टि की डिग्री पर नज़र रखता है। ग्राहक अनुकूल सेवा प्रदान करता है।
स्तर 3व्यक्तिगत जिम्मेदारी लेता है। उत्पन्न होने वाली समस्याओं को तुरंत हल करने और रक्षात्मक बने बिना ग्राहक की सेवा करने की प्रत्यक्ष जिम्मेदारी लेता है।
स्तर 4ग्राहक की ओर चलता है। क्लाइंट के लिए हमेशा उपलब्ध, खासकर अगर क्लाइंट अंदर है मुश्किल हालात. उदाहरण के लिए, ग्राहक देना घर का फ़ोन, आपको छुट्टी के समय कॉल करने की अनुमति देता है या अन्यथा आपको किसी भी समय संपर्क करने की अनुमति देता है, या ग्राहक पर अतिरिक्त समय बिता सकता है। अपेक्षा से अधिक करता है।
स्तर 5ग्राहक की गहरी जरूरतों के साथ काम करता है: ग्राहक के व्यवसाय को जानता है और/या मूल रूप से तैयार की गई जानकारी से परे ग्राहक को वास्तव में क्या चाहिए, इसके बारे में जानकारी एकत्र करता है। उपलब्ध (या विशेष रूप से आदेशित) वस्तुओं और सेवाओं में से उन वस्तुओं और सेवाओं का चयन करता है जो ग्राहक की गहन आवश्यकताओं को पूरा करती हैं।
स्तर 6लंबी अवधि के परिप्रेक्ष्य का उपयोग करता है: ग्राहकों की समस्याओं को हल करते समय, लंबी अवधि में काम करता है। लंबी अवधि के संबंधों के लिए तत्काल लाभ छोड़ सकते हैं दीर्घकालिक लाभ चाहते हैं जो ग्राहक को भी लाभ पहुंचाते हैं। एक विश्वसनीय निजी सलाहकार के रूप में कार्य करता है; ग्राहक की ओर से निर्णय लेने की प्रक्रिया में शामिल। ग्राहक की जरूरतों, समस्याओं और अवसरों के बारे में अपनी राय बनाता है। उस राय पर कार्य करता है (उदाहरण के लिए, उन दृष्टिकोणों की सिफारिश करता है जो क्लाइंट द्वारा मूल रूप से प्रस्तावित विचारों से विचलित होते हैं)।

आत्म-विकास के लिए कार्यक्रम
संगठन के भीतर विभिन्न पहलों का मूल्यांकन और प्राथमिकता दें जो ग्राहक सेवा में सुधार के लिए प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष रूप से योगदान करते हैं।
नियमित रूप से ग्राहक सर्वेक्षण करें।
बाजार को बेहतर ढंग से नेविगेट करने के लिए विश्लेषण करने के अवसरों की तलाश करें।
उन क्षेत्रों में ग्राहक सेवा में सुधार करने का लक्ष्य निर्धारित करें जहां आपके प्रतिस्पर्धी हैं। यहां एक आवश्यकता विश्लेषण और आपके द्वारा प्रदान की जाने वाली सेवाओं और आपके प्रतिस्पर्धियों का तुलनात्मक विश्लेषण शामिल करें।
ग्राहकों के साथ समय बिताएं, उनका निरीक्षण करें, सक्रिय रूप से प्रश्न पूछें और जांच करें कि उनकी अंतर्निहित ज़रूरतें क्या हैं।
जो कहा गया है उसके पीछे छिपाओ।
अधिक जानकारी प्राप्त करने या गहन आवश्यकताओं की जांच करने का प्रयास करें। अनौपचारिक संबंधों को मजबूत करने के तरीकों की तलाश करें। यह देखें कि आप आपूर्तिकर्ताओं और ग्राहकों के साथ एक विशिष्ट कार्य सेटिंग में नहीं, बल्कि कम औपचारिक सेटिंग में कैसे बातचीत करते हैं।
पेशेवर संगठनों से जुड़ें। बैठकों, सम्मेलनों और सेमिनारों में भाग लें। समितियों में शामिल हों।
लोगों को जानने के लिए समूह गतिविधियों में सक्रिय रूप से भाग लें।
अपने और अन्य उद्योगों में मांग वृद्धि के यांत्रिकी को समझने की कोशिश करें और विचार करें कि आपके व्यवसाय और आपके ग्राहकों के व्यवसायों के लिए इसका क्या अर्थ है।
अपने व्यवसाय के लिए सरकारी नीतियों की निगरानी करें और विश्लेषण करें कि दीर्घकालिक प्रभाव क्या हैं
उसके पास हो सकता है।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
यदि आप विवरणों पर बहुत अधिक ध्यान देते हैं, तो कभी-कभी अपने आप को विवरणों को छोड़ने के लिए मजबूर करें और अपने दृष्टिकोण को व्यापक बनाने के लिए बड़ी तस्वीर देखें।
महत्वपूर्ण निर्णयों, अनुशंसाओं पर वापस जाने की आदत डालें और यह देखने के लिए दोबारा जाँच करें कि कहीं आपने कोई महत्वपूर्ण विवरण तो नहीं छोड़ दिया है।
ग्राहकों के साथ कुछ चर्चा करते समय, वे क्या कह रहे हैं और उनकी टिप्पणियों को समझने पर ध्यान दें। वे जो कह रहे हैं उसका सार जानने के लिए पर्याप्त प्रश्न पूछें।
एक बार जब आप किसी ग्राहक की ज़रूरतों में बदलाव की पहचान कर लेते हैं जो संभावित रूप से आपको नए अवसर प्रदान करता है या, इसके विपरीत, आपके संगठन के लिए बाधाएँ पैदा करता है, तो व्यवस्थित रूप से स्थिति का विश्लेषण करने और तदनुसार प्रतिक्रिया देने के लिए आवश्यक जानकारी एकत्र करें।
अन्य कर्मचारियों से पूछें कि उनके पास क्या विचार और सुझाव हैं।
जानकारी एकत्र करते समय, पहले सुनिश्चित करें कि आप सभी शामिल लोगों को सुनकर समस्या को पूरी तरह से समझ गए हैं। यह सुनिश्चित करने के लिए प्रतिभागियों के साथ अपने निष्कर्षों की जाँच करें कि आप वास्तव में सही हैं।
जटिल परियोजनाओं या समस्याओं को घटकों में विभाजित करने के लिए कार्य शेड्यूल और आरेखों का उपयोग करें। आपको किस प्रकार की जानकारी की आवश्यकता है, इसकी एक बड़ी तस्वीर प्राप्त करने के लिए।
महत्वपूर्ण निर्णयों और अनुशंसाओं पर पुनर्विचार करने की आदत डालें यदि आप पाते हैं कि कुछ कमी रह गई है। दूसरों से उन विवरणों पर प्रतिक्रिया के लिए पूछें जिन पर आप आमतौर पर पर्याप्त ध्यान नहीं देते हैं।

11. वैचारिक सोच
स्थितियों के बीच पैटर्न या गैर-स्पष्ट कनेक्शन की पहचान करने और जटिल परिस्थितियों में मुख्य बिंदुओं को हाइलाइट करने की क्षमता। प्रेरण, तार्किक सोच और रचनात्मक सोच की क्षमता शामिल है। महत्वपूर्ण सवाल: क्या कोई व्यक्ति चीजों को नए तरीके से देखने में सक्षम है, या इस तरह से एक पूरे में विभिन्न घटकों को जोड़ने में सक्षम है। ताकि उनका अर्थ अचानक स्पष्ट हो जाए।

स्तर 1जमीनी नियमों का उपयोग करता है: समस्याओं की पहचान करने के लिए सामान्य ज्ञान और पिछले अनुभव का उपयोग करता है। यह देखने में सक्षम कि ​​वर्तमान स्थिति अतीत की किसी अन्य स्थिति के समान है।
लेवल 2पैटर्न देखता है: जानकारी का विश्लेषण करता है, उसमें पैटर्न, रुझान या अंतराल देखता है। नोटिस करता है कि वर्तमान स्थिति अतीत में और किस तरह से एक और स्थिति के समान है।
स्तर 3जटिल अवधारणाओं को लागू करता है: वर्तमान स्थितियों का न्याय करने के लिए सैद्धांतिक ज्ञान या पिछले रुझानों और स्थितियों के ज्ञान पर निर्भर करता है। जटिल वैज्ञानिक अवधारणाओं या विधियों को लागू करता है, उन्हें स्थिति या समस्या के अनुकूल बनाता है।
स्तर 4जटिल डेटा या स्थितियों को स्पष्ट करता है: जटिल विचारों या स्थितियों को सरल, स्पष्ट और समझने योग्य तरीके से प्रस्तुत करने में सक्षम। विचारों, समस्याओं और टिप्पणियों के आधार पर, एक स्पष्ट और उपयोगी व्याख्या प्रदान करता है। टिप्पणियों या ज्ञान को अधिक सरलीकृत तरीके से पुनर्कथन करता है।
स्तर 5नई अवधारणाएँ बनाता है: स्थितियों को समझाने और समस्याओं को हल करने के लिए नई अवधारणाएँ बनाता है जो दूसरों के लिए स्पष्ट नहीं हैं और अन्य स्रोतों से नहीं सीखी जाती हैं।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
जासूस आपके वैचारिक सोच कौशल का अभ्यास करने के लिए एक उपयोगी और आनंददायक अवसर प्रदान करते हैं। वे अक्सर अलग-अलग विवरणों के साथ बिखरे होते हैं जिससे पाठक "किसने, कैसे और क्यों मारा" स्थापित कर सकते हैं।
लिखित रूप में, एक तार्किक श्रृंखला बनाएं ("क्या होगा अगर")।
स्वयं या दूसरों के साथ मिलकर एक प्रतियोगी विश्लेषण करें (डेटा एकत्र करना, उन पर बाजार अर्थव्यवस्था के नियमों को लागू करना, परिकल्पना का निर्माण करना और एक रिपोर्ट लिखना)।
एक शोध दल या फ़ोकस समूह बनाएँ। डेटा में पैटर्न की पहचान करने की कोशिश करें, इन पैटर्नों का उल्लंघन, विशिष्ट और असामान्य घटनाएं। सामान्य विश्लेषण करें, एक परिकल्पना बनाएं। एक वैचारिक मॉडल का सुझाव दें जो आपकी परिकल्पना की व्याख्या करे।
बिक्री डेटा की जांच करें, पिछले रुझानों के साथ समानताएं और अंतर नोट करें; भविष्य के रुझानों के बारे में एक परिकल्पना एच बनाएं। अपने निष्कर्षों को सारांशित करने के लिए एक वैचारिक मॉडल बनाएं।
ऐसा करने के लिए, आपको अप-टू-डेट मार्केटिंग साहित्य की सबसे अधिक आवश्यकता होगी जिससे आप मॉडल बनाने के लिए विचार प्राप्त कर सकें।
आप जिस समस्या पर काम कर रहे हैं, उसके प्रमुख कारकों की पहचान करें; साथ आएं नया रास्ताउसकी व्याख्या।
प्रतियोगियों के नवाचारों का अध्ययन करें, संभावित आंतरिक नवाचारों के बारे में सोचें जो उनके पीछे हैं।
उच्च-स्तरीय वैचारिक सोच कौशल प्राप्त करने के लिए: उस प्रतिमान का अन्वेषण करें जिसमें आपका संगठन या आपका उद्योग व्यवसाय करता है। वर्तमान और ऐतिहासिक बाजार डेटा इकट्ठा करें। एक वैकल्पिक प्रतिमान के बारे में सोचें जो मौलिक रूप से बदल सकता है कि विभिन्न कंपनियां बाजार हिस्सेदारी के लिए कैसे प्रतिस्पर्धा करती हैं और आम तौर पर व्यवसाय कैसे चलाया जाता है।

12. संबंध निर्माण
लोगों के साथ मैत्रीपूर्ण, पारस्परिक रूप से परोपकारी और मधुर संबंध और संपर्क बनाता है और बनाए रखता है।
स्तर 1अनौपचारिक संचार में जाता है: कार्य की प्रक्रिया में आवश्यक संपर्कों के अतिरिक्त अन्य लोगों के साथ अनौपचारिक संचार में प्रवेश करता है। काम या बच्चों, खेल, ब्रेकिंग न्यूज आदि के बारे में असंरचित बातचीत में व्यस्त रहता है।
लेवल 2संपर्क स्थापित करने में सक्षम, मैत्रीपूर्ण संचार के लिए आधार खोजें: एक विस्तृत :! मित्रों और परिचितों का एक समूह जिनके साथ वह व्यक्तिगत संपर्क स्थापित करने में सक्षम है। हो सकता है मैत्रीपूर्ण संबंधसहकर्मियों, ग्राहकों या अन्य लोगों के साथ काम के बाहर उनसे मिलना ( खेल की घटनाएरेस्तरां, आदि)।
स्तर 3आरंभ सामाजिक संपर्क: दूसरों के साथ संबंध मजबूत करने के लिए पार्टियां, यात्राएं या अन्य गतिविधियां आयोजित करता है। लोगों को घर बुलाता है, उनका निमंत्रण स्वीकार करता है। ILI अन्यथा अपने पर्यावरण के सामाजिक जीवन में सक्रिय रूप से भाग लेता है।
स्तर 4मित्रता बनाता है: वास्तविक संपर्क के लिए आवश्यक अंतरंग, घनिष्ठ संबंधों सहित लोगों के साथ मित्रता स्थापित करता है। इस तथ्य को नहीं छिपाता है कि जानकारी किसी मित्र से व्यक्तिगत आधार पर प्राप्त हुई थी, या यह कि व्यक्तिगत कनेक्शन के माध्यम से लक्ष्य प्राप्त किया गया था।
स्तर 5स्थिर, विश्वसनीय मित्रता बनाता है और बनाए रखता है। वह घनिष्ठ, विश्वसनीय मित्र बनाता है, जिसकी विश्वसनीयता हमेशा उसके पक्ष में रहने, उसके पक्ष में कार्य करने, व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में उसका समर्थन करने की तत्परता में प्रकट होती है।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
दूसरों से उनकी रुचियों के बारे में पूछकर उनके बारे में और जानें।
सुनें कि दोस्तों और परिवार के सदस्यों को क्या कहना है, वे अक्सर आपको अपने बारे में कुछ ऐसा बता सकते हैं जो दूसरे सोचते हैं लेकिन कहते नहीं हैं।
कोशिश करें कि अपने दैनिक कार्यों में लोगों को बहुत कठोर तरीके से जज न करें
लोगों के साथ सम्मानपूर्वक व्यवहार करें, उनमें व्यक्तिगत रुचि लें
अन्य विभागों और अन्य कंपनियों के सहयोगियों के साथ संवाद करें।
निर्णय लेते समय, इस बारे में सोचें कि इसे भावनात्मक स्तर पर कैसे प्राप्त किया जाएगा (लोगों से उनके असाइनमेंट और उनकी जिम्मेदारियों के बारे में पूछें)।
लोगों के साथ अपने संबंधों में सुधार करें (अगले कुछ हफ्तों में, ट्रैक करें कि आप कितनी बार सकारात्मक प्रतिक्रिया देते हैं, लोगों को अच्छी बातें कहें - मूल्यांकन करें कि क्या होता है, उन टिप्पणियों के लिए खुले रहें जो आप: सुनते हैं)।
इस बारे में सोचें कि आप लोगों के साथ कैसे बातचीत करते हैं (आपकी प्रतिक्रियाएँ, उनकी प्रतिक्रियाएँ, अंतिम परिणाम, क्या दोनों पक्ष परिणाम से खुश हैं)।
पहचानें कि आप जिन लोगों के साथ बातचीत करते हैं, उनमें से किन लोगों को सुनना सबसे कठिन लगता है। इस स्थिति से पहले और बाद की परिस्थितियों के बारे में सोचें। अच्छी तरह से सुनकर शुरुआत करें, संबंध बनाने के पहले चरण के रूप में इसका उपयोग करें।
लोगों के लिए क्या मायने रखता है और उन्हें क्या प्रेरित करता है, इसके बारे में जानें।
जिस व्यक्ति के साथ आप काम कर रहे हैं, उसकी जरूरतों और व्यक्तित्व के अनुसार अपनी कार्यशैली और दृष्टिकोण तैयार करें। दूसरों द्वारा आपके साथ साझा किए गए संदेशों और मुद्दों में सूक्ष्मता और बारीकियों को देखें।
जब दूसरे आपकी राय मांगते हैं, तो अनुरोध को सम्मान के साथ मानें और समय पर ढंग से सोच-समझकर जवाब दें।
अन्य लोगों के साथ संपर्क बनाने से पहले, उनके बारे में जानकारी एकत्र करें (उनकी क्या समस्याएं हैं, किन क्षेत्रों में आपको इन लोगों के अनुकूल होना होगा)।
संचार में विविधता पसंद करने वाले लोगों के साथ संबंधों का एक नेटवर्क बनाएं, उन लोगों के साथ संबंध बनाने का प्रयास करें जो आपके जैसे नहीं हैं।

13. ईमानदारी
क्या वो। जिसे वह शब्दों में महत्वपूर्ण मानता है, अर्थात्। “शब्द विलेख से मेल खाता है। वह अपने इरादों, विचारों और भावनाओं के बारे में खुलकर और बिचौलियों के बिना बोलता है, वार्ताकार को ईमानदार होने के लिए आमंत्रित करता है, और संगठन के बाहर जटिल वार्ताओं की प्रक्रिया में भी खुला रहता है। व्यक्त की गई भावनाओं का सीधा संबंध कार्य से होना चाहिए।
स्तर 1कार्य स्थितियों में खुला और ईमानदार। स्वयं की नकारात्मक भावनाओं या गलतियों को स्वीकार करता है। शब्दों में अभिव्यक्त करता है। वह क्या सोचता है, भले ही इसकी आवश्यकता न हो, या जब स्थिति खुले रहने से बचना आसान बनाती है।
लेवल 2उनके मूल्यों और मान्यताओं के अनुसार कार्य करता है। इस पर गर्व है। कि उस पर भरोसा किया जा सकता है और वह हर तरह से ईमानदार है। बिना किसी हिचकिचाहट के अपने मूल्यों और विश्वासों की घोषणा करता है और उनके अनुसार कार्य करता है।
स्तर 3अपने मूल्यों के अनुसार कार्य करता है, भले ही यह बहुत कठिन हो। खुला और ईमानदार, प्रबंधन या ग्राहकों के साथ असहमति के मामलों में बोलने से नहीं डरता। सार्वजनिक रूप से अपनी गलती स्वीकार करने में सक्षम।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
दिन के अंत में, इस बारे में सोचें कि क्या आप पूरे दिन हमेशा अपने मूल्यों और अपनी व्यक्तिगत आचार संहिता के अनुसार कार्य करने में कामयाब रहे।
जब आप कोई गलती करते हैं, तो उसे अपने कर्मचारियों के सामने स्वीकार करें।
इस बारे में स्पष्ट रहें कि आपको क्या करना चाहिए और क्या नहीं करना चाहिए शर्माएं नहीं।
विश्लेषण करें कि आप जानकारी कैसे साझा करते हैं: आप एक ही समय में कितने खुले हैं "" क्या आप हमेशा पूछे जाने की प्रतीक्षा करते हैं?
अपने आप से पूछें कि क्या आप अपने फैसले या आपके द्वारा ली गई स्थिति के परिणामस्वरूप कर्मचारियों को नाराज करने या अपने वरिष्ठों के पक्ष में आने के लिए तैयार हैं।
महत्वपूर्ण बैठकों में भाग लेने से पहले अपना स्वयं का शोध करें और स्वयं या किसी सहकर्मी के साथ अपने तर्कों का पूर्वाभ्यास करें।
व्यवहार पर ध्यान दें, न कि व्यक्तित्व पर, ताकि आप बिना अपराध किए या व्यक्तिगत हमलों का आभास दिए बिना ईमानदार प्रतिक्रिया दे सकें।
अपनी टीम को हमेशा स्पष्ट और ईमानदारी से बताएं कि आगे क्या उम्मीद की जाए।
हमेशा सच बोलना आपके मूल्यों में से एक होना चाहिए, भले ही यह मुश्किल हो या जब दूसरा व्यक्ति सच्चाई जानना नहीं चाहता हो।
अपने वादों को हमेशा निभाने के लिए विशेष रूप से सावधान रहें।
अपनी मान्यताओं को व्यक्त करने का प्रयास करें, साथ ही साथ दूसरों के दृष्टिकोण के अस्तित्व के अधिकार को पहचानें।
इस तथ्य को स्वीकार करें कि व्यवसाय के अवसर या कॉर्पोरेट रणनीति का पीछा करने के लिए किसी व्यक्ति या समूह के बलिदान की आवश्यकता हो सकती है।
उन मुद्दों के बारे में सोचें जिनमें आप किसी भी प्रतिरोध के विरुद्ध कार्य करने के लिए तैयार हैं। अपने लिए पता करें कि ये मुद्दे क्या हैं और क्या ये लड़ने लायक हैं।

14. पारस्परिक समझ
इसका तात्पर्य अन्य लोगों को समझने की इच्छा से है। यह दूसरों के व्यक्त विचारों, भावनाओं और समस्याओं को सुनने की क्षमता है, अनकही या अनकही को समझने की क्षमता है। उच्च स्तर पर, यह एक गहरी समझ के रूप में प्रकट होता है और इसमें दूसरी संस्कृति के सदस्यों को समझने की क्षमता शामिल हो सकती है।
स्तर 1जो कहा जा रहा है उसकी भावना या सामग्री को समझता है: व्यक्ति को सुनने के लिए समय लेता है। दूसरे को समझने के लिए प्रश्न पूछता है।
लेवल 2जो कहा जा रहा है उसकी भावना और सामग्री दोनों को समझता है: दूसरे की सबसे स्पष्ट विशेषताओं, रुचियों या प्रतिक्रियाओं को नोटिस करता है। दूसरों का सामान्य शब्दों में वर्णन करता है।
स्तर 3अर्थ को समझता है: अनकहे विचारों, समस्याओं या भावनाओं सहित अर्थ को समझता है। संवाद करते समय, आत्म-अभिव्यक्ति के गैर-मौखिक साधनों को नोटिस करता है (उदाहरण के लिए, भौहें उठाई जाती हैं, वार्ताकार को देखते हुए, आवाज का स्वर)।
स्तर 4बाहरी अभिव्यक्तियों के पीछे छिपे सार को समझता है: दूसरों की गहरी समस्याओं को समझता है, वर्तमान या लगातार भावनाओं, व्यवहारों या समस्याओं के कारण का आकलन करता है। अभिव्यक्ति के गैर-मौखिक साधनों के अर्थ की सटीक व्याख्या करता है।

15. आत्मविश्वास
काम पूरा करने की आपकी क्षमता में विश्वास, इसे करने के लिए सबसे प्रभावी तरीका चुनना। इसमें स्वयं की क्षमताओं में विश्वास बनाए रखने की क्षमता शामिल है क्योंकि कार्य अधिक जटिल हो जाते हैं और किसी के निर्णयों और विचारों की शुद्धता में विश्वास होता है।

स्तर 1खुद को आत्मविश्वास से पेश करता है। बाहरी नियंत्रण के बिना काम करता है। खुद को मजबूत स्थिति से पेश करता है।
लेवल 2अपने कार्यों में स्वतंत्र: अपनी राय खुद बनाता है और इसे स्पष्ट रूप से लेकिन शांति से संप्रेषित करता है, भले ही दूसरे असहमत हों। स्वतंत्र रूप से कार्य करता है, अधिक जटिल और अधिक जिम्मेदार जिम्मेदारियों के लिए प्रयास करता है।
स्तर 3अपने व्यवहार से अपनी क्षमताओं में विश्वास प्रदर्शित करता है: अपने निर्णयों में विश्वास प्रदर्शित करता है। वह खुद को एक काबिल इंसान मानता है जो कुछ भी हासिल कर सकता है,
स्तर 4स्वेच्छा से तूफानी कठिन कार्यों में जाता है, संघर्षों से पहले नहीं रुकता। सामान्य और पहले से ही ज्ञात को चुनौती देता है, एक परिकलित जोखिम लेने के लिए तैयार। जब विरोध उत्पन्न होता है, तो वह स्पष्ट रूप से अपनी स्थिति बताता है; प्रबंधन के साथ असहमति व्यक्त करता है, उच्च रैंकिंग वाले कर्मचारियों के साथ संघर्ष के मामले में वह आत्मविश्वास से अपनी स्थिति का बचाव करता है।
स्तर 5अपने लिए असाधारण रूप से कठिन कार्य चुनता है: स्वेच्छा से असाधारण रूप से कठिन कार्य करता है (उदाहरण के लिए, वे जिनमें व्यक्तिगत जोखिम शामिल है)। सीधे और ईमानदारी से प्रबंधकों या ग्राहकों (संगठन के बाहर के व्यक्ति) को अपनी राय बताता है, काफी सीधा, लेकिन आक्रामक रूप से नहीं, बहुत अप्रिय स्थितियों में भी दूसरों से स्पष्टता की आवश्यकता होती है।

आत्म-विकास के लिए सिफारिशें:
आप जैसे हैं वैसे ही खुद को स्वीकार कर अपना आत्म-सम्मान बढ़ाएं। अगर आप खुद की तारीफ करना सीख गए हैं। आपके लिए वास्तविक रूप से अपनी ताकत और उन क्षेत्रों का आकलन करना आसान होगा जिन्हें विकसित करने की आवश्यकता है। अपनी ताकत की स्वीकृति और कमजोरियोंव्यक्तिगत विकास का प्रारंभिक बिंदु है।
उन लोगों के व्यवहार पर गौर करें जो आत्मविश्वास से भरे व्यक्ति की छाप देते हैं। देखें कि वे खुद को दूसरों के सामने कैसे पेश करते हैं।
लोगों के एक जटिल समूह या एक जटिल परियोजना के नेता के रूप में कार्य करें। एक बड़े और जटिल समूह चर्चा में एक चर्चा सूत्रधार के रूप में कार्य करें।
कठिन परिस्थितियों में, तथ्यों पर टिके रहें, लोगों का ध्यान हाथ में लिए गए कार्य की ओर निर्देशित करें, और बड़ी तस्वीर को नज़रअंदाज़ न करें।
के साथ दोस्ती करना खुद की भावनाहास्य। अधिक बार सलाह के लिए उसकी ओर मुड़ें - यही वह है जो आपको मानसिक शांति प्रदान करेगा।
आप इसे देखते हैं या नहीं, आपके पास हमेशा विकल्प होते हैं। उन्हें प्रकट करना एक महान कला है। यह जानना कि आपके पास एक विकल्प है, आपको स्वतंत्रता और आत्मविश्वास देता है।
निम्नलिखित युक्तियाँ आपको एक सकारात्मक आत्म-छवि बनाने में मदद कर सकती हैं:
अपने व्यक्तिगत विकास में, इस बात से अवगत रहें कि आप कहाँ हैं और आप कहाँ जाना चाहते हैं।
आप जो हैं उसके लिए खुद को स्वीकार करना बदलने का पहला कदम है। इसे बदलकर शुरू करें। आप अपने बारे में कैसा सोचते हैं, उदाहरण के लिए, "मैं लोगों के सामने बोलने में भयानक हूं" के बजाय, सोचें "मैं हमेशा बड़े उत्साह के साथ प्रवेश करता हूं।" अपने विचारों पर नियंत्रण रखें (उदाहरण के लिए, क्या वे आत्म-विनाशकारी हैं)।
अपना ट्रैक रखें दिखावट, सीधे खड़े हों, झुकें नहीं, आदि।
वार्ताकार की आँखों में देखें - इससे आत्मविश्वास बढ़ता है।
जब आप इस योग्यता को विकसित करने में प्रगति करते हैं तो स्वयं को पुरस्कृत करें।
अपने डर को लिख लें, आपको आश्चर्य होगा कि जब आप उन्हें कागज पर तैयार देखेंगे तो वे कितनी जल्दी गायब हो जाएंगे।

अधिक विस्तार में जानकारीदे सक्ता:

वाशचेंको यूरी
संगठनात्मक विकास परियोजनाओं के प्रमुख