एक नेता जो किसी कंपनी को सक्षम और प्रभावी ढंग से प्रबंधित करता है, उसके पास उपयुक्त योग्यताएं होनी चाहिए। हम एक व्यक्ति की प्रबंधक के कार्यों को करने की क्षमता के बारे में बात कर रहे हैं, जो उस पद के अनुरूप है जो वह रखता है।
एक प्रबंधक द्वारा आवश्यक महत्वपूर्ण दक्षताओं की सूची:
- उपलब्धि अभिविन्यास;
- डेटा के साथ सफल कार्य, निर्णय लेना;
- गतिविधियों का संगठन, नियंत्रण;
- प्रेरणा, कर्मचारियों का विकास;
- अधीनस्थों को प्रभावित करने की क्षमता;
- अपने काम को व्यवस्थित करने की क्षमता।
उपलब्धि अभिविन्यास
यह योग्यताकार्यपालक निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करेंनिश्चित परिस्थितियों के अंतर्गत। परिणामों पर केंद्रित एक सक्षम नेता की क्षमता में शामिल हैं:
- प्राप्त स्तर पर ध्यान केंद्रित करते हुए, नेता और अधीनस्थों दोनों की क्षमताओं को चुनौती देने वाले महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करने की क्षमता;
- अपघटन - स्पष्ट अंतिम और साथ ही मध्यवर्ती मानदंड की परिभाषा जो भविष्य की उपलब्धियों का आकलन करने की अनुमति देती है;
- गतिविधि की गहनता के साथ बाधाओं से निपटना जो आपको उन समस्याओं को बदलने की अनुमति देता है जो कार्यों में उत्पन्न हुई हैं;
- अलोकप्रिय निर्णय लेना जब एक निर्धारित लक्ष्य की ओर बढ़ने की क्षमता का उपयोग अन्य लोगों के प्रतिरोध के रूप में बाधाओं पर काबू पाने के साथ गैर-मानक परिस्थितियों में भी किया जाता है।
डेटा के साथ सफल कार्य, निर्णय लेना
जानकारी के साथ काम करने की क्षमता शामिल है, विश्वासियों को स्वीकार करें विशिष्ट स्थितिसमाधान। यह प्राप्त डेटा की संरचना, विश्लेषण, व्यवस्थित करने और उनके आधार पर प्रबंधन निर्णय लेने की क्षमता के बारे में है।
प्रबंधकीय पद के लिए सबसे अच्छा उम्मीदवार वह है जो समस्या पैदा करने वाले सबसे सूक्ष्म कारकों की भी पहचान कर सकता है। वह जानता है कि त्रुटियों के बिना जानकारी कैसे एकत्र की जाती है, संरचना की जाती है, जिसे बाद में विश्लेषण के लिए उपयोग किया जाएगा। ऐसा नेता अपने निर्णयों को केवल एक सटीक विश्लेषण पर आधारित करता है और बाद में हमेशा अपने द्वारा लिए गए निर्णयों की निगरानी करता है। उपयुक्त कौशल के साथ, वह प्रदर्शन की सटीक भविष्यवाणी करता है, देखें संभावित समस्याएंऔर उन्हें खत्म करने के लिए समय पर उपाय करता है। 
काम का संगठन, नियंत्रण
उद्यम के प्रमुख की दक्षताओं की सूची में कार्यों को निर्धारित करने, व्यवस्थित करने, निर्देशित करने, गतिविधियों का समन्वय करने की उनकी क्षमता शामिल है। साथ ही, उसे समस्याओं को हल करने के प्रभावी तरीकों की व्याख्या करने में सक्षम होने के लिए सूक्ष्मता, काम की बारीकियों को जानना चाहिए। नेता को कार्यों को इस तरह से निर्धारित करना चाहिए कि उनकी असामयिक पूर्ति की संभावना को बाहर रखा जाए। नियंत्रण उपकरण और आचरण के साथ काम करने की क्षमता होना अनिवार्य है आवश्यक परिवर्तनऔर जल्दी और कुशलता से।
प्रेरणा, कर्मचारियों का विकास
अधीनस्थों के लिए स्वेच्छा से अपने कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए ऐसी परिस्थितियाँ बनाने के लिए प्रबंधक की क्षमता। यह भी शामिल है:
- कर्मचारियों को प्रेरित करने का तरीका चुनने के लिए उनकी जरूरतों, व्यक्तिगत और व्यावसायिक विशेषताओं का ज्ञान;
- अधीनस्थों की सफलताओं को नोटिस करने की क्षमता उन्हें प्रेरित करने और नए कार्यों को करने के लिए प्रेरित करने के लिए;
- प्रशिक्षण प्रणाली का सक्षम उपयोग, जिसे व्यवस्थित और नियोजित किया जाता है;
- एक मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने की क्षमता जो आपको कर्मचारियों को वांछित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित करने की अनुमति देती है।
प्रभावित करने की क्षमता
सफल प्रबंधक निर्णय लेने को प्रभावित करना जानता हैअन्य लोग। इसमें उन्हें वक्तृत्व कौशल से मदद मिलती है, जो उन्हें अपने पदों, विचारों के संबंध में सहकर्मियों, कर्मचारियों का समर्थन लेने की अनुमति देता है। नेता की छवि, उसका अधिकार, जो त्रुटिहीन होना चाहिए, भी महत्वपूर्ण है। एक सक्षम नेता नियमित रूप से, रचनात्मक रूप से और साथ ही प्रभावी ढंग से और आत्मविश्वास से समूह का प्रबंधन करता है। इसके अलावा, अप्रत्याशित परिस्थितियों को नेविगेट करने की उनकी क्षमता महत्वपूर्ण है, उन्हें व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास के अवसर के रूप में उपयोग करना।
अपने काम का संगठन
एक सफल नेता की मुख्य दक्षताओं को ध्यान में रखते हुए, सफल प्रबंधकों के उदाहरणों पर विचार किया जा सकता है, जो अपने कार्य समय की योजना बनाने, व्यवस्थित करने और वितरित करने की क्षमता रखते हैं। एक सक्षम नेता जानता है कि कैसे:
- अपने कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवंटित समय का अधिकतम लाभ उठाएं;
- स्पष्ट रूप से प्राथमिकताओं को उजागर करते हुए, वर्तमान और तत्काल कार्यों के कार्यान्वयन के लिए ऊर्जा, साथ ही संसाधनों का आवंटन करें;
- मौजूदा कार्यों की मात्रा को कम करें उनमें से कोई समस्या पैदा किए बिना;
- अधीनस्थों के लिए समय-बचत और कौशल-निर्माण पद्धति के रूप में प्रतिनिधिमंडल का उपयोग करें।
एक नेता के लिए आवश्यक महत्वपूर्ण दक्षताओं की सूची - सारांश
जैसा कि ऊपर से देखा जा सकता है, एक आधुनिक सफल प्रबंधक के पास योग्यताओं की सूची काफी बड़ी है। हालांकि, उनकी प्रत्येक किस्म को हमेशा विकसित होने का अवसर मिलता है। यह कैसे किया जा सकता है? कार्यकारी प्रशिक्षण पेशेवर दक्षताओं को बेहतर बनाने में मदद करते हैं। उनके विषय विविध हैं, विकास से लेकर प्रणाली की विचारधाराप्रभावी नेतृत्व के साधनों में महारत हासिल करने के साथ समाप्त। सैद्धांतिक भाग के अलावा, उनमें एक कार्यशाला भी शामिल है। प्रशिक्षण के व्यावहारिक तत्व आपको अर्जित ज्ञान को व्यवहार में लाने की अनुमति देते हैं, और फिर इसे आगे के प्रबंधन कार्य में सफलतापूर्वक उपयोग करते हैं। आपके विशेष मामले के लिए किस प्रकार का प्रशिक्षण सही है? यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि कौन सी बुनियादी प्रबंधकीय दक्षताओं को विकसित करने की आवश्यकता है। यदि आपको अपनी पसंद के बारे में संदेह है, तो हमेशा सक्षम सलाहकारों से संपर्क करने का अवसर होता है जो आपको निर्णय लेने और एक प्रबंधक की जरूरतों को पूरा करने वाले प्रशिक्षण से गुजरने में मदद करेंगे।
शब्दकोश - सूची
दक्षताओं
1. व्यावहारिक अनुभव
1. कोई व्यावहारिक अनुभव नहीं।
2. काम का सामना करने के लिए व्यावहारिक अनुभव बहुत छोटा और पूरी तरह से अपर्याप्त है।
3. व्यावहारिक कार्य का अनुभव अपर्याप्त है और ऐसा होता है, यह हस्तक्षेप करता है सफल कार्यान्वयनसौंपी गई जिम्मेदारियां।
4. कर्तव्यों के संतोषजनक प्रदर्शन के लिए व्यावहारिक कार्य अनुभव पर्याप्त है।
5. उसके पास पर्याप्त व्यावहारिक कार्य अनुभव है, जो उसे कार्य का सफलतापूर्वक सामना करने की अनुमति देता है।
6. उनके पास व्यापक व्यावहारिक अनुभव है, जो उन्हें काम का सफलतापूर्वक सामना करने की अनुमति देता है।
7. उनके पास असाधारण रूप से व्यापक व्यावहारिक अनुभव है, जो उन्हें काम का सफलतापूर्वक सामना करने की अनुमति देता है।
2. कार्य की योजना बनाने की क्षमता
1. साधारण काम की भी योजना बनाना नहीं जानता।
2. खराब जॉब शेड्यूलिंग।
3. योजना बनाने के लिए पर्याप्त नहीं है।
4. कार्य की योजना बनाने की क्षमता मध्यम रूप से विकसित होती है, योजनाएँ संतोषजनक ढंग से कार्य करती हैं।
5. में कार्य की योजना बनाने की क्षमता आवश्यक उपाय.
6. अच्छी नौकरी की योजना।
7. काम की योजना बनाना पूरी तरह से जानता है।
3. कर्मियों का चयन और नियुक्ति
1. व्यावहारिक रूप से अपने विभाग में कर्मियों के चयन और नियुक्ति में संलग्न नहीं है।
2. केवल कभी-कभी कर्मियों के चयन और नियुक्ति में लगे, मामले के लिए आवश्यक से बहुत कम।
3. वह इस पर अपर्याप्त ध्यान देते हुए समय-समय पर कर्मियों के चयन और नियुक्ति में लगा रहता है।
4. कर्मियों के चयन और नियुक्ति के मुद्दों को संतोषजनक ढंग से हल किया जाता है।
5. अपनी इकाई में कर्मियों के चयन और नियुक्ति पर पर्याप्त ध्यान हटाता है।
6. अपने विभाग में कर्मियों के चयन और नियुक्ति के साथ व्यवस्थित रूप से संबंधित है।
7. किसी भी कार्मिक निर्णय को सावधानीपूर्वक तैयार करता है।
4. सूचना को संसाधित करने की क्षमता
1. सूचना को संसाधित करने की क्षमता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। काम के लिए आवश्यक पत्र, चित्र, दस्तावेज महीनों तक मेज पर पड़े रह सकते हैं।
2. प्राप्त जानकारी बहुत धीमी गति से आत्मसात और स्थानांतरित होती है, दस्तावेज अनावश्यक रूप से बासी होते हैं।
3. आमतौर पर सूचना प्राप्त करना, विश्लेषण करना और प्रसारित करना धीमा होता है, जो कभी-कभी दूसरों के काम को धीमा कर देता है।
4. काम के लिए आवश्यक जानकारी को संसाधित करने की क्षमता औसत डिग्री में विकसित होती है।
5. आमतौर पर यह काम के लिए आवश्यक गति से सूचना प्राप्त करता है, विश्लेषण करता है, प्रसारित करता है, प्रसारित करता है।
6. वर्तमान जानकारी को संसाधित करने की क्षमता अच्छी तरह से विकसित है, जो काम से सफलतापूर्वक निपटने में मदद करती है।
7. काम के लिए आवश्यक जानकारी को असाधारण रूप से जल्दी और कुशलता से संसाधित करता है।
5. अपने अधिकारों और शक्तियों का प्रयोग करें
1. पूरी तरह से नहीं जानता और नहीं जानता कि अपने अधिकारों और शक्ति का उपयोग कैसे करें
2. शायद ही कभी अपने अधिकारों और शक्ति का उपयोग करता है।
3. काम के लिए अपर्याप्त रूप से अपने अधिकारों और शक्तियों का प्रयोग करता है।
4. अपने अधिकारों और शक्तियों को जानता है, व्यवहार में उनका संतोषजनक उपयोग करता है।
5. अपने अधिकारों और शक्तियों को अच्छी तरह से जानता है और पूरी तरह से उपयोग करता है, लेकिन कभी भी उनसे अधिक नहीं होता है
6. अच्छी तरह से जानता है और पूरी तरह से और पूरी तरह से अपने अधिकारों और शक्तियों का उपयोग करता है, कभी-कभी उनसे थोड़ा अधिक भी।
7. वह अच्छी तरह जानता है, अपने अधिकारों और शक्तियों का पूरा उपयोग करता है। अक्सर उनसे आगे निकल जाता है।
6. तकनीकी मुद्दों का ज्ञान
1. तकनीकी मुद्दों का ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, इसमें बिल्कुल भी पारंगत नहीं है।
2. तकनीकी मुद्दों का ज्ञान बहुत सतही है, तकनीकी दस्तावेज को नहीं समझता है।
3. तकनीकी मुद्दों का ज्ञान सीमित है, तकनीकी दस्तावेज को समझना मुश्किल है।
4. मध्यम गहराई के तकनीकी मुद्दों का ज्ञान, तकनीकी दस्तावेजों की संतोषजनक समझ।
5. तकनीकी मुद्दों का ज्ञान आवश्यक सीमा तक उपलब्ध है, तकनीकी दस्तावेजों में अच्छी तरह से वाकिफ है।
6. तकनीकी मुद्दों का ज्ञान ठोस, गहरा, तकनीकी दस्तावेजों में आसानी से पारंगत है।
7. किसी भी तकनीकी दस्तावेज का उत्कृष्ट ज्ञान, इसलिए उसे तकनीकी मुद्दों का बेहद गहरा ज्ञान है।
7. कानूनी मुद्दों का ज्ञान
1. तकनीकी मुद्दों पर ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, पूर्ण कानूनी निरक्षरता है।
2. कानूनी मुद्दों का ज्ञान बहुत सतही है, इसे व्यवहार में लागू करना असंभव है।
3. कानूनी मुद्दों का ज्ञान सीमित है, जो विभिन्न मुद्दों के समाधान को प्रभावित करता है।
4. सरल कानूनी मुद्दों के संतोषजनक समाधान के लिए कानूनी मुद्दों का ज्ञान पर्याप्त है। 5. कानूनी मुद्दों का ज्ञान काम के लिए आवश्यक सीमा तक उपलब्ध है, यह कानूनी मुद्दों को अच्छी तरह से हल करता है।
6. कानूनी मुद्दों का ज्ञान काम के लिए आवश्यक सीमा तक उपलब्ध है, यह कानूनी मुद्दों को अच्छी तरह से हल करता है।
7. किसी भी कानूनी मुद्दे में पूरी तरह से वाकिफ हैं, क्योंकि उन्हें बेहद गहरा ज्ञान है।
8.आर्थिक ज्ञान।
1. आर्थिक ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, पूर्ण आर्थिक निरक्षरता है।
2. बहुत सतही आर्थिक ज्ञान, उन्हें व्यवहार में लागू नहीं किया जा सकता है।
3. आर्थिक ज्ञान बल्कि सीमित है, आर्थिक घटनाओं और प्रक्रियाओं के सार को समझना हमेशा संभव नहीं होता है।
4. आर्थिक ज्ञान साधारण आर्थिक मुद्दों को संतोषजनक ढंग से संबोधित करने के लिए पर्याप्त है।
5. कार्य के लिए आर्थिक ज्ञान आवश्यक है, यह आर्थिक मुद्दों को सुलझाने में अच्छा है।
6. आर्थिक ज्ञान ठोस, गहरा है, व्यवहार में आर्थिक मुद्दों को आसानी से हल करता है।
7. असाधारण रूप से गहरा आर्थिक ज्ञान, जटिल आर्थिक प्रक्रियाओं और घटनाओं के सार में पारंगत।
9. वाणिज्यिक और वित्त पोषण का ज्ञान
1. वाणिज्य और वित्त का ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, वह इसमें बिल्कुल भी नहीं समझता है।
2. वाणिज्य और वित्त का ज्ञान बहुत सतही है। उन्हें व्यवहार में लागू नहीं किया जा सकता है।
3. वाणिज्य और वित्त का ज्ञान सीमित है, हमेशा सार का पता नहीं लगा सकता है।
4. वाणिज्य का ज्ञान और मध्यम गहराई का वित्तपोषण, एक विचार है और व्यावहारिक रूप से स्व-वित्तपोषण, स्व-वित्तपोषण और किराए के मुद्दों को हल करता है।
5. वाणिज्यिक और वित्तीय मुद्दों को हल करने में काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल हैं।
10.संगठन और श्रम दर का ज्ञान।
1. श्रम के संगठन और विनियमन पर ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है।
2. श्रम के संगठन और नियमन का ज्ञान बहुत सतही है। उन्हें व्यवहार में लागू नहीं किया जा सकता है।
3. श्रम के संगठन और विनियमन के मुद्दों से पर्याप्त रूप से परिचित नहीं है, जो व्यवहार में प्रभावित करता है।
4. संगठन का ज्ञान और औसत गहराई के काम का विनियमन, संतोषजनक ढंग से हल करता है सरल प्रश्नश्रम के संगठन और विनियमन पर।
5. संगठन और कार्य दर निर्धारण के मुद्दों को हल करने में काम के लिए आवश्यक ज्ञान और व्यावहारिक कौशल हैं।
6.. श्रम के संगठन और विनियमन पर ज्ञान मजबूत, गहरा है, आसानी से संगठन के मुद्दों और व्यवहार में श्रम के विनियमन को हल करता है।
7. मुझे श्रम के संगठन और नियमन का असाधारण रूप से गहरा ज्ञान है और मैं उनका उपयोग करने में पूरी तरह सक्षम हूं।
11. विज्ञान, इंजीनियरिंग और प्रौद्योगिकी की आधुनिक उपलब्धियों का ज्ञान।
1विज्ञान, प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी की आधुनिक उपलब्धियों के क्षेत्र में ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, आधुनिक उपलब्धियों का पालन नहीं करता है।
2. विज्ञान, प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी की आधुनिक उपलब्धियों के क्षेत्र में ज्ञान बहुत सतही है। उन्हें व्यवहार में लागू नहीं किया जा सकता है।
3. विज्ञान, इंजीनियरिंग और प्रौद्योगिकी की आधुनिक उपलब्धियों से अच्छी तरह परिचित नहीं है, कठिनाई से समझता है।
4. विज्ञान, प्रौद्योगिकी, मध्यम गहराई की प्रौद्योगिकी की आधुनिक उपलब्धियों के क्षेत्र में ज्ञान, व्यक्तिगत आधुनिक विकास में संतोषजनक रूप से पारंगत।
5. साथ काम करने का ज्ञान और व्यावहारिक कौशल आधुनिक मशीनेंप्रक्रियाओं और प्रौद्योगिकियों।
6. विज्ञान, प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी की आधुनिक उपलब्धियों के क्षेत्र में ज्ञान मजबूत, गहरा, सबसे आधुनिक उपकरण, प्रक्रियाओं और प्रौद्योगिकी में आसानी से पारंगत है।
7. असाधारण रूप से गहरा ज्ञान, किसी भी मुद्दे को पूरी तरह से हल करता है और सबसे ज्यादा समझता है आधुनिक तंत्रप्रक्रियाओं और प्रौद्योगिकियों।
12. सिद्धांत और नियंत्रण के तरीकों का ज्ञान
1. सिद्धांत और प्रबंधन के तरीकों के क्षेत्र में ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, सिद्धांत या प्रबंधन के तरीकों को नहीं जानता है।
2. सिद्धांत और प्रबंधन के तरीकों के क्षेत्र में ज्ञान बहुत सतही है। उन्हें व्यवहार में लागू नहीं किया जा सकता है।
3. विभिन्न सिद्धांतों और प्रबंधन के तरीकों से अच्छी तरह परिचित नहीं हैं, जो व्यवहार में प्रभावित करते हैं।
4. सिद्धांत के क्षेत्र में ज्ञान और औसत गहराई के नियंत्रण की विधि, व्यक्तिगत नियंत्रण विधियों की संतोषजनक समझ।
5. विभिन्न प्रबंधन विधियों के अनुप्रयोग में सिद्धांत और व्यावहारिक कौशल के क्षेत्र में काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान है।
6. सिद्धांत और प्रबंधन के तरीकों के क्षेत्र में ज्ञान ठोस, गहरा है, सिद्धांत और प्रबंधन के तरीकों को आसानी से समझता है, व्यवहार में उनके आवेदन की सफलता के साथ।
7. सिद्धांत और प्रबंधन के तरीकों के क्षेत्र में ज्ञान उत्कृष्ट है, इसमें अच्छी तरह से वाकिफ है, उन्हें व्यवहार में बहुत प्रभावी ढंग से लागू करता है।
13. व्यावसायिक ज्ञान।
1. व्यावसायिक ज्ञान व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है।
2. व्यावसायिक ज्ञान सतही है, आवश्यक व्यावसायिक ज्ञान नहीं है।
3. पर्याप्त पेशेवर ज्ञान नहीं है, जो अभ्यास को प्रभावित करता है।
4. व्यावहारिक व्यावसायिक मुद्दों के संतोषजनक समाधान के लिए पर्याप्त व्यावसायिक ज्ञान।
5. काम के मुद्दों का पर्याप्त पेशेवर ज्ञान है।
6. पेशेवर ज्ञान ठोस, गहरा है, व्यावहारिक पेशेवर मुद्दों को समझना आसान बनाता है।
7. व्यावसायिक ज्ञान अत्यंत गहरा और व्यापक है, कई व्यावहारिक व्यावसायिक मुद्दों में पारंगत है।
14. आयोजन क्षमता
1. संगठनात्मक कौशल व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित हैं।
2. संगठनात्मक कौशल खराब विकसित होते हैं। वह कठिनाई और गलतियों के साथ संगठित कार्य करता है।
3. संगठनात्मक कौशल अच्छी तरह से विकसित नहीं हैं। हमेशा लोगों के काम को व्यवस्थित नहीं कर सकते।
4. संगठित मुद्दों को संतोषजनक ढंग से संबोधित करने के लिए संगठनात्मक क्षमता पर्याप्त है।
5. आवश्यक संगठनात्मक कौशल है, लोगों के काम को व्यवस्थित कर सकते हैं।
6. एक अच्छा आयोजक, सही ढंग से और जल्दी से व्यवस्थित करना जानता है प्रभावी कार्यलोगों का।
7. लोगों के प्रभावी कार्य को व्यवस्थित करने में एक महान आयोजक महान है।
15. तनाव की स्थिति में रास्ता निकालने की क्षमता
1. बाहर निकलने का रास्ता खोजने की क्षमता तनावपूर्ण स्थितिअनुपस्थित।
2. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता खोजने की क्षमता खराब विकसित होती है। कोई रास्ता निकालने के लिए स्पष्ट रूप से पर्याप्त चरित्र नहीं है।
3. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता खोजने की क्षमता पर्याप्त रूप से विकसित नहीं होती है। कभी-कभी कोई रास्ता निकालने के लिए पर्याप्त चरित्र नहीं होता है।
4. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता खोजने की क्षमता मध्यम रूप से विकसित होती है। रास्ता खोजने के लिए हमेशा पर्याप्त चरित्र नहीं होता है।
5. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता निकालने की क्षमता अच्छी तरह से विकसित होती है। अक्सर, एक रास्ता खोजने के लिए पर्याप्त चरित्र होता है।
6. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता निकालने की क्षमता अच्छी तरह से विकसित होती है। आमतौर पर एक रास्ता खोजने के लिए पर्याप्त चरित्र होता है।
7. तनावपूर्ण स्थिति में रास्ता निकालने की क्षमता बहुत अच्छी तरह से विकसित होती है। उनके पास एक मजबूत चरित्र है और एक निराशाजनक स्थिति से भी बाहर निकल सकता है।
16. आपूर्ति के मुद्दों को हल करने का कौशल।
1. आपूर्ति के मामलों में, वह बिल्कुल भी उन्मुख नहीं है।
2. आपूर्ति के मुद्दों का कम ज्ञान और यह नहीं जानता कि कैसे हल किया जाए।
3. वह आपूर्ति के मुद्दों को अच्छी तरह से नहीं जानता है, वह शायद ही उनमें से कुछ को हल कर सकता है।
4. आपूर्ति के मुद्दों को संतोषजनक ढंग से जानता है और हल करने में सक्षम है।
5. पर्याप्त रूप से जानता है और आपूर्ति को हल करने में सक्षम है और उनमें से कई को हल करता है।
6. अच्छी तरह से जानता है और कुशलता से खरीद के अधिकांश मुद्दों को हल करता है।
7. आपूर्ति के मुद्दों का उत्कृष्ट ज्ञान और उन्हें बहुत ही आविष्कारशील तरीके से हल करने में सक्षम है।
17. नेतृत्व क्षमताएं।
1. नेतृत्व कौशल व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित हैं। आधिकारिक शक्ति के अभाव में, वह लोगों को संगठित और नेतृत्व नहीं कर सकता।
2. स्पष्ट रूप से नेतृत्व क्षमता की कमी।
3. कभी-कभी लोगों के साथ काम व्यवस्थित करने के लिए नेतृत्व कौशल की कमी होती है।
4. नेतृत्व कौशल मध्यम रूप से विकसित होते हैं।
5. लोगों के काम को व्यवस्थित करने के लिए नेतृत्व कौशल पर्याप्त रूप से विकसित होते हैं।
6. अच्छा नेतृत्व कौशल रखता है।
7. असाधारण नेतृत्व क्षमता। आधिकारिक शक्ति के बिना भी, वह पूरी तरह से काम का आयोजन करता है।
18.शैक्षणिक क्षमताएं
1. शिक्षण क्षमता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। अधीनस्थों को प्रोत्साहित करना या दंडित करना नहीं जानता।
2. शैक्षणिक क्षमता खराब विकसित होती है। वास्तव में, वह नहीं जानता कि अधीनस्थों के काम को ठीक से कैसे उत्तेजित किया जाए।
3. शैक्षणिक योग्यताएं अच्छी तरह से विकसित नहीं हैं। यह हमेशा अधीनस्थों के काम को सक्षम रूप से उत्तेजित नहीं करता है।
4. शैक्षणिक क्षमताएं मध्यम रूप से विकसित होती हैं, अधीनस्थों के काम को संतोषजनक रूप से उत्तेजित करती हैं।
5. काम के लिए आवश्यक सीमा तक शैक्षणिक क्षमताओं का विकास किया जाता है। यह अधीनस्थों के काम को पर्याप्त रूप से उत्तेजित करता है।
6. शैक्षणिक क्षमताएं अच्छी तरह से विकसित होती हैं। वह प्रोत्साहन और दंड की तकनीकों में पारंगत है, और उन्हें काम पर सफलतापूर्वक लागू करता है।
7. उत्कृष्ट शिक्षण क्षमता। वह अधीनस्थों को शिक्षित करने के तरीकों में पारंगत है, कुशलता से उन्हें व्यवहार में लागू करता है।
19 स्वतंत्रता
1. सरल मुद्दों को अपने आप हल नहीं कर सकते।
2. स्पष्ट रूप से स्वतंत्रता का अभाव है। लगातार मदद, सुझाव, निर्देश की जरूरत है।
3. कभी-कभी स्वतंत्रता की कमी होती है और फिर काम में मदद की जरूरत होती है।
4. आत्मनिर्भरता मध्यम रूप से विकसित होती है।
5. आत्मनिर्भरता अच्छी तरह से विकसित है। काम से जुड़े कई मुद्दों को सुलझाता है।
6. काम से जुड़े मुद्दों से निपटने में बड़ी स्वतंत्रता रखते हैं।
7. काम में असाधारण स्वतंत्रता रखता है। किसी की मदद का इंतजार किए बिना सभी मुद्दों को हल करता है।
20. संस्कृति का स्तर।
1. संस्कृति का स्तर अत्यंत निम्न है, आदिम रुचियां और आवश्यकताएं।
2. संस्कृति का स्तर काफी निम्न है।
3. संस्कृति का स्तर बहुत ऊँचा नहीं है।
4. कई लोगों में औसत स्तर की संस्कृति निहित है।
5. पर्याप्त रूप से उच्च सांस्कृतिक स्तर रखता है।
6. एक उच्च सांस्कृतिक स्तर रखता है।
7. इसका सांस्कृतिक स्तर बहुत ऊँचा है।
21. मामले की बात को समझने की क्षमता।
1मामले के सार को समझने की क्षमता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। एक साधारण सी बात को भी कई बार समझाना पड़ता है।
2. मामले के सार को समझने की क्षमता खराब विकसित होती है। अक्सर, किसी विशेष मुद्दे का अध्ययन करते समय, वह मुख्य को माध्यमिक से अलग नहीं कर पाता है।
3. मामले के सार को समझने की क्षमता पर्याप्त रूप से विकसित नहीं हुई है। इस या उस मुद्दे का अध्ययन करते समय, मुख्य को माध्यमिक से अलग करना मुश्किल है।
4. मामले के सार को समझने की क्षमता मध्यम रूप से विकसित होती है, विभिन्न मुद्दों के अध्ययन में मुख्य को माध्यमिक से संतोषजनक रूप से अलग करती है।
5. मामले के सार को समझने की क्षमता औसत स्तर से ऊपर विकसित होती है, किसी विशेष मुद्दे को जल्दी से समझ सकती है और मुख्य बात को उजागर कर सकती है।
6. मामले के सार को समझने की क्षमता अच्छी तरह से विकसित होती है। मामले के सार को जल्दी से समझ सकते हैं और माध्यमिक से अलग कर सकते हैं।
7. मामले के सार को समझने की क्षमता बहुत अच्छी तरह से विकसित होती है। मुद्दे के सार को तुरंत समझने, स्थिति को तुरंत समझने, मुख्य बात को उजागर करने की असाधारण क्षमता है।
22. जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता।
1. जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। यह केवल सबसे आदिम कार्यों को हल कर सकता है।
2. जटिल कार्यों को हल करने की क्षमता खराब विकसित होती है, केवल सरल कार्य ही कर सकते हैं।
3. नौकरी के लिए जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता अविकसित है।
4. जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता संतोषजनक ढंग से विकसित होती है।
5. नौकरी के लिए जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता पर्याप्त है।
6. जटिल समस्याओं को हल करने की क्षमता अच्छी तरह विकसित होती है। उच्च जटिलता के काम का मुकाबला करता है।
7. सबसे कठिन कार्यों को करने की उत्कृष्ट क्षमता है।
23. नए के लिए अध्ययन
1. नए की इच्छा व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है, यह किसी भी नवाचार का विरोध करती है।
2. नवाचारों और पुनर्गठन के बारे में संदेह है, उनसे दूर रहने की कोशिश करता है।
3. कभी-कभी एक उपयोगी प्रयास का समर्थन कर सकता है, हालांकि वह इसे विशेष रूप से पसंद नहीं करता है।
4. नवाचार, पुनर्गठन को काफी शांति से संदर्भित करता है।
5. कई प्रयासों, नवाचारों और पुनर्गठन का समर्थन करना चाहता है।
6. आमतौर पर वह विभिन्न नवाचारों और पुनर्गठन के बहुत शौकीन होते हैं, नए तरीके से जीना और काम करना चाहते हैं।
7. महान प्रर्वतक। वह अपनी आत्मा के साथ नए से बीमार है, वह कल्पना नहीं कर सकता कि पुराने तरीके से जीना और काम करना कैसे संभव है।
24. अपनी राय रखना
1. छोटी-छोटी बातों पर भी उनकी अपनी कोई राय नहीं होती।
2. आमतौर पर गौण मुद्दों पर भी अपनी राय व्यक्त करने से बचते हैं।
3. शायद ही कभी अपनी राय व्यक्त करता है, यहां तक कि उन मामलों में भी जब उसके पास एक है।
4. खासकर अपने बारे में पूछे जाने पर ही अपनी राय जाहिर करते हैं.
5.. आमतौर पर अपनी राय व्यक्त करने से बचते हैं, कभी-कभी ऐसे मामलों में भी जहां यह अच्छी तरह से सोचा नहीं जाता है।
6. अक्सर उन मुद्दों पर भी अपनी राय व्यक्त करते हैं, जिनमें वह बहुत अच्छी तरह से वाकिफ नहीं हैं।
7. किसी भी मुद्दे पर अपनी राय व्यक्त करने की कोशिश करता है, यहां तक कि उन पर भी जिसमें वह बिल्कुल नहीं समझता है।
25. संभावना देखने की क्षमता
1. परिप्रेक्ष्य देखने की क्षमता अनुपस्थित है। केवल वर्तमान क्षण देखता है।
2. परिप्रेक्ष्य देखने की क्षमता सीमित है। समसामयिक मुद्दे इतने अत्यावश्यक हैं कि दूरियों को देखने, परिप्रेक्ष्य देखने का समय नहीं है।
3. परिप्रेक्ष्य को देखने की क्षमता कार्य के लिए पर्याप्त रूप से विकसित नहीं हुई है।
4 परिप्रेक्ष्य देखने की क्षमता औसत होती है, जैसा कि अधिकांश लोगों में होता है।
5. परिप्रेक्ष्य को पर्याप्त रूप से और समयबद्ध तरीके से देखता है।
6. वह भविष्य को अच्छी तरह से देखता है और समझता है, भविष्य में घटनाओं के विकास की भविष्यवाणी करने में सक्षम है।
7. भविष्य को देखने और भविष्य की घटनाओं के विकास को ध्यान में रखते हुए अग्रिम कार्रवाई करने की असाधारण क्षमता है।
26. लोगों में समझने की क्षमता।
1. पूरी तरह से लोगों में पारंगत नहीं।
2. जाहिर है कि लोगों को समझने के लिए पर्याप्त कौशल नहीं है। अक्सर लोगों के आकलन में गलती होती है।
3. कभी-कभी लोगों को समझने की पर्याप्त क्षमता नहीं होती है, कभी-कभी लोगों के आकलन में गलती हो जाती है।
4. लोगों को समझने की क्षमता औसत दर्जे में व्यक्त की जाती है।
5. आमतौर पर लोगों को समझने की काफ़ी क्षमता होती है. शायद ही कभी लोगों के आकलन में गलती करता है।
6. लोगों में पारंगत। आमतौर पर लोगों का आकलन करने में गलती नहीं होती है।
7. एक उत्कृष्ट मनोवैज्ञानिक। वह लोगों में अच्छी तरह से वाकिफ है।
27. उद्देश्य।
1. उद्देश्यपूर्णता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। एक विशिष्ट लक्ष्य के बिना रहता है, केवल आज के लिए।
2. आमतौर पर वह जीवन में कोई दूर का लक्ष्य निर्धारित नहीं करता है, कोई भी योजना अगले महीने तक ही विस्तारित होती है।
3. जीवन और कार्य में निर्धारित लक्ष्यों को स्वप्न कहा जा सकता है, क्योंकि वे अवास्तविक हैं।
4. समय-समय पर अपने जीवन के कई महीनों के लिए अपने लिए लक्ष्य निर्धारित करता है और उन्हें पूरा करने का प्रयास करता है।
5. आमतौर पर जीवन के अगले वर्ष के लिए काफी यथार्थवादी प्राप्त करने योग्य लक्ष्य निर्धारित करता है।
6. आने वाले वर्षों के लिए जीवन लक्ष्यों की एक प्रणाली सामरिक है, उन्हें प्राप्त करने के लिए पर्याप्त दृढ़ता दिखाती है।
7. उद्देश्यपूर्णता अत्यंत दृढ़ता से विकसित होती है। वह खुद को जीवन के लिए रणनीतिक लक्ष्य और आने वाले वर्षों के लिए सामरिक लक्ष्य दोनों निर्धारित करता है। उन्हें प्राप्त करने के लिए दुर्लभ दृढ़ता और सरलता दिखाता है।
28. निर्णय।
1. सबसे सरल मुद्दे को हल करने से पहले लंबे समय तक कोई निर्णायकता, झिझक और झिझक नहीं होती है।
2. दृढ़ संकल्प खराब विकसित है। वह स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं है, वह समय पर निर्णय नहीं ले सकती है।
3. दृढ़ संकल्प पर्याप्त रूप से विकसित नहीं हुआ है। कभी-कभी वह समय पर निर्णय नहीं ले पाता।
4. निर्धारण एक औसत डिग्री में विकसित होता है। दृढ़ संकल्प हमेशा पर्याप्त नहीं होता, लेकिन इसे अनिर्णायक नहीं कहा जा सकता।
5. दृढ़ संकल्प पर्याप्त रूप से विकसित है। सबसे अधिक बार, काफी कठिन मुद्दों को हल करते समय भी पर्याप्त निर्णायकता होती है।
6. दृढ़ संकल्प अत्यधिक विकसित है। जटिल मुद्दों पर समयबद्ध तरीके से निर्णय लेते हैं।
7. दृढ़ संकल्प अत्यधिक विकसित है। निर्णय लेने की असाधारण गति रखता है।
29. निर्णय और उसके निष्पादन के लिए उत्तरदायित्व।
1. निर्णय और उसके कार्यान्वयन के लिए व्यावहारिक रूप से कोई जिम्मेदारी नहीं है। वह हमेशा अकेले निर्णय लेने से बचता है, वह जिम्मेदारी लेने से डरता है।
2. निर्णय और उसके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदारी खराब रूप से विकसित है। स्पष्ट रूप से जिम्मेदारी की कमी है, इसलिए, वह आमतौर पर अपने दम पर कुछ भी तय नहीं करना चाहता है।
3. निर्णय और उसके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी अविकसित है
4. निर्णय और उसके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी मध्यम रूप से विकसित की जाती है। हमेशा पर्याप्त जिम्मेदारी नहीं होती है।
5. निर्णय और उसके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी अच्छी तरह से विकसित है। कई बार जिम्मेदारी ही काफी होती है।
6. निर्णय और उसके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी अच्छी तरह से विकसित है। स्वेच्छा से जिम्मेदारी लेता है।
7. निर्णय और उसके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी बहुत अच्छी तरह से विकसित है। अक्सर जरूरी न होने पर भी जिम्मेदारी लेते हैं।
30. स्थायी और प्रतिरोधी।
1. दृढ़ता और तप व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। वह मामले को अंत तक लाने के लिए किसी भी तरह से दृढ़ता और दृढ़ता नहीं दिखा सकता है।
2. जाहिर है कि मामले को अंत तक लाने के लिए पर्याप्त दृढ़ता और दृढ़ता नहीं है।
3. कभी-कभी मामले को अंत तक लाने के लिए पर्याप्त दृढ़ता और दृढ़ता नहीं होती है।
4. दृढ़ता और तप मध्यम रूप से विकसित होते हैं।
5. अक्सर, मामले को अंत तक लाने के लिए पर्याप्त दृढ़ता और दृढ़ता होती है।
6. बड़ी लगन और लगन रखते हैं, बात पूरी होने तक रुकना पसंद नहीं करते।
7. बहुत बड़ी लगन और लगन रखता है, तब तक नहीं रुकेगा जब तक वह लक्ष्य तक नहीं पहुंच जाता।
33. स्व-मूल्यांकन।
1. आत्मसम्मान बेहद कम है, हमेशा अपनी क्षमताओं और क्षमताओं को कम आंकता है।
2. काफी कम आत्मसम्मान, अक्सर अपनी क्षमताओं और क्षमताओं को कम आंकता है।
3. आत्मसम्मान औसत से नीचे है। ऐसा होता है कि वह अपनी क्षमताओं और क्षमताओं को कम आंकता है।
4. औसत स्तर का आत्म-सम्मान। वह खुद को बदतर नहीं मानता, लेकिन ज्यादातर लोगों से बेहतर नहीं।
5. खुद को औसत से ऊपर का आकलन करता है। कभी-कभी वह अपनी क्षमताओं और क्षमताओं को थोड़ा कम कर देता है।
6. उच्च आत्मसम्मान। अत्यधिक अभिमानी, अक्सर अपनी क्षमताओं और क्षमताओं को कम आंकता है।
7. बहुत एक उच्च आत्म-मूल्यांकन... वह बेहद घमंडी है, लगातार अपनी क्षमताओं और क्षमताओं को कम आंकता है।
34. प्रदर्शन, अनुशासन
1. परिश्रम, अनुशासन व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित हैं। अपने आप को बाध्य समझे बिना, अपने विवेक से आदेशों का पालन करता है।
2. जाहिर है पर्याप्त परिश्रम और अनुशासन नहीं है, अक्सर प्रबंधन के आदेशों का पालन नहीं करता है।
3. कभी-कभी परिश्रम और अनुशासन की कमी होती है, ऐसा होता है कि वह व्यक्तिगत आदेशों को पूरा नहीं करता है, इसके लिए विभिन्न स्पष्टीकरण ढूंढता है।
4. परिश्रम और अनुशासन मध्यम रूप से विकसित होते हैं।
5. पर्याप्त परिश्रम और अनुशासन, प्रबंधन के आदेशों का सही ढंग से पालन करने का प्रयास करता है।
6. उच्च परिश्रम और अनुशासन, छोटी से छोटी बात में भी प्रबंधन के आदेशों से विचलित नहीं होना चाहता।
7. बहुत उच्च परिश्रम और अनुशासन, प्रबंधन से किसी भी अनुरोध को एक आदेश के रूप में माना जाता है और इसे पूरा करने के लिए स्वीकार किया जाता है, भले ही वह अधिक तर्कसंगत निर्णय देखता हो।
35. अपने लिए आवश्यकता।
1. स्वयं से मांग करना व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। खुद को किसी भी गलती और कुकर्मों को माफ कर देता है।
2. स्पष्ट रूप से पर्याप्त आत्म-निष्कर्ष नहीं है।
3. कभी-कभी आत्ममुग्धता की कमी हो जाती है।
4. आत्म-निष्कर्ष एक औसत माप में व्यक्त किया जाता है।
5. सबसे अधिक बार यह अपने आप में काफी मांग है।
6. खुद पर उच्च मांग रखता है।
7. वह खुद की बेहद मांग कर रहा है, वह अपनी छोटी-छोटी गलतियों और कुकर्मों से बहुत चिंतित है।
36. संचार।
1. लगातार अलगाव, अपने विचारों और अनुभवों पर ध्यान केंद्रित करने से अन्य लोगों के साथ एक आम भाषा खोजना मुश्किल हो जाता है
2. मुश्किल से एक आम भाषा मिल जाती है, लेकिन यह नहीं पता कि लोगों को कैसे जीतना है और उनके साथ काम करना है।
3. संचार कौशल काम के लिए पर्याप्त रूप से विकसित नहीं होते हैं, हमेशा लोगों पर जीत हासिल नहीं कर सकते हैं और एक आम भाषा नहीं ढूंढ सकते हैं।
4. संचार कौशल मध्यम रूप से विकसित होते हैं। हालांकि हमेशा नहीं, वह लोगों के साथ एक आम भाषा पा सकता है।
5. सामाजिकता काफी विकसित है, ज्यादातर मामलों में यह लोगों पर जीत हासिल कर सकती है और उनके साथ एक आम भाषा ढूंढती है।
6. आसानी से लोगों का निपटान करता है और उसके साथ एक आम भाषा पाता है।
7. पूरी तरह से जानता है कि लोगों को कैसे जीतना है और उनके साथ एक आम भाषा कैसे ढूंढनी है।
37. प्रशिक्षण
1. अपनी योग्यता में सुधार करने में बिल्कुल दिलचस्पी नहीं, किसी भी प्रकार की शिक्षा से इंकार कर दिया।
2. आमतौर पर उनकी योग्यता में सुधार करने में कोई दिलचस्पी नहीं है।
3. उनकी योग्यता में सुधार करने में बहुत कम दिलचस्पी है, और केवल शिक्षा के रूपों में जो उनके लिए सुविधाजनक हैं।
4. वह व्यावसायिक विकास को कार्य के लिए आवश्यक मानता है, यद्यपि वह बिना अधिक इच्छा के सीखता है।
5. विभिन्न पाठ्यक्रमों, संकायों में स्वेच्छा से अध्ययन करते हुए उन्नत प्रशिक्षण के लिए तैयार।
6. सबसे अधिक कौशल में सुधार करना चाहता है अलग - अलग रूपस्वतंत्र रूप से अध्ययन करता है, स्वेच्छा से विभिन्न पाठ्यक्रमों, संकायों आदि में दाखिला लेता है।
7. वह आगे के प्रशिक्षण को अपना पेशेवर कर्तव्य मानता है, आत्म-प्रशिक्षण में गहन रूप से लगा हुआ है, संकायों के विभिन्न पाठ्यक्रमों में हमेशा स्वेच्छा से अध्ययन करता है, आदि।
38. व्यावसायिक संबंध स्थापित करने की क्षमता।
1. अन्य उद्यमों के साथ-साथ अपने उद्यम के अन्य प्रभागों के साथ व्यावसायिक संबंध स्थापित करने में बिल्कुल सक्षम नहीं है।
2. स्पष्ट रूप से अन्य उद्यमों और संगठनों के साथ-साथ उद्यम के अन्य प्रभागों के साथ व्यावसायिक संबंध स्थापित करने की क्षमता की कमी है।
3. कभी-कभी अन्य उद्यमों और संगठनों के साथ-साथ उद्यम के अन्य विभागों के साथ व्यावसायिक संबंध स्थापित करने की क्षमता की कमी होती है।
4. अन्य उद्यमों और संगठनों के साथ-साथ उनके उद्यम के अन्य प्रभागों के साथ व्यावसायिक संबंध स्थापित करने की क्षमता औसत डिग्री में विकसित होती है।
5. अन्य उद्यमों और संगठनों के साथ-साथ उद्यम के अन्य विभागों के साथ आवश्यक व्यावसायिक संबंध स्थापित करने की क्षमता।
6. अन्य उद्यमों और संगठनों के साथ-साथ उद्यम के अन्य विभागों के साथ अच्छे व्यावसायिक संबंध स्थापित करने की क्षमता।
7. अन्य उद्यमों और संगठनों के साथ-साथ उद्यम के अन्य विभागों के साथ उत्कृष्ट व्यावसायिक संबंध स्थापित करने की क्षमता।
39. कार्य मित्रों के लिए सहायता।
1. कभी मदद नहीं करता, यहां तक कि कर्मचारियों के काम में भी दखल देता है।
2. अगर वह इसमें व्यक्तिगत लाभ नहीं देखता है तो काम करने वालों की मदद करना पसंद नहीं करता है।
3. आमतौर पर साथी कामगारों की मदद करने के लिए अनिच्छुक, मदद की ज़रूरत वाले लोगों से नहीं मिलते।
4. साथी कामगारों को हमेशा सहायता प्रदान नहीं करता है, कुछ मामलों में सहायता से इंकार कर सकता है।
5. आमतौर पर साथी कर्मचारियों की मदद नहीं करते हैं अगर वे उसकी ओर मुड़ते हैं।
6. स्वेच्छा से साथी कर्मचारियों की सहायता करता है।
7. साथी कार्यकर्ताओं की निःस्वार्थ मदद करना पसंद करते हैं, इसके लिए कोई प्रयास या समय नहीं छोड़ते हैं।
40. कर्मचारियों के हितों पर विचार।
1. कर्मचारियों के हितों के साथ बिल्कुल विचार नहीं करता है, दूसरों की खातिर खुद को एक छोटी सी असुविधा भी नहीं होगी।
2. आमतौर पर कर्मचारियों के हितों को ध्यान में नहीं रखा जाता है।
3. कर्मचारियों के हितों पर बहुत कम ध्यान दिया जाता है।
4. आमतौर पर मॉडरेशन में अन्य लोगों के हितों को ध्यान में रखता है।
5. आपके कार्य आमतौर पर दूसरों के हितों से संबंधित होते हैं।
6. किसी के कार्य अन्य लोगों के हितों के साथ काफी हद तक सहसंबद्ध होते हैं।
7. हमेशा दूसरे लोगों के हितों को ध्यान में रखता है।
41. आलोचना प्राप्त करने की क्षमता।
1. आलोचना को समझने की क्षमता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। आलोचना को व्यक्तिगत अपमान के रूप में माना जाता है। आलोचना का शिकार हो सकते हैं।
2. स्पष्ट रूप से आलोचना को समझने की क्षमता का अभाव है। अक्सर इसके खिलाफ बचाव करता है, हालांकि यह आवश्यक नहीं है।
3. कभी-कभी आलोचना को समझने की क्षमता की कमी हो जाती है।
4. समझने की क्षमता, आलोचना मध्यम रूप से विकसित होती है।
5. अक्सर आलोचना को सही तरीके से समझना जानता है।
6. आलोचना को सही ढंग से समझना जानता है। आमतौर पर आलोचना से सुरक्षित नहीं होते, भले ही वे पूरी तरह से उद्देश्यपूर्ण न हों।
7. वह हमेशा व्यक्तिगत शिकायतों के बिना, व्यापार की तरह आलोचना को स्वीकार करता है। विश्वास है कि यह केवल कारण की भलाई के लिए है।
42. न्याय।
1. अन्य लोगों के साथ व्यवहार करने में कोई निष्पक्षता नहीं है।
2. अन्य लोगों के प्रति निष्पक्षता का स्पष्ट अभाव है।
3. कभी-कभी दूसरे लोगों के साथ व्यवहार करने में निष्पक्षता की कमी होती है।
4. अन्य लोगों के साथ संबंधों में निष्पक्षता उतनी ही बार प्रकट होती है जितनी बार दूसरों में।
5. अन्य लोगों के मूल्यांकन में निष्पक्षता आमतौर पर पर्याप्त होती है।
6. अक्सर अन्य लोगों के मूल्यांकन में निष्पक्षता दिखाता है।
7. दूसरे लोगों के साथ व्यवहार करने में हमेशा निष्पक्षता दिखाते हैं।
43. अपने वादों को पूरा करना।
1. लगातार अपने वादों को पूरा नहीं करता है और ऐसा करने का प्रयास भी नहीं करता है। यह शब्दउसके लिए कोई मतलब नहीं है।
2. अक्सर अपने वादों को नहीं निभाते और दूसरे लोगों को निराश करते हैं।
3. कभी-कभी वह अपने वादे नहीं रखता।
4. हमेशा अपने वादों को पूरा नहीं करता है, खासकर महत्वपूर्ण मामलों में।
5. वह अपने वादों को पूरा करने की कोशिश करता है, खासकर महत्वपूर्ण मामलों में।
6. आमतौर पर वह अपने वादे रखता है और दूसरों को निराश नहीं करता है।
7. वह हमेशा अपने वादों को पूरा करता है, दूसरों को निराश नहीं करता है, अपना वचन देकर उसे रखता है।
४४. व्यावसायिक विकास और प्रस्तुतियों की सेवा वृद्धि।
1. अधीनस्थों के पेशेवर विकास और कैरियर के विकास में हर संभव तरीके से हस्तक्षेप करता है।
2. अधीनस्थों के उन्नत प्रशिक्षण और कैरियर के विकास को रोकता है।
3. आमतौर पर उसे अपने अधीनस्थों के व्यावसायिक विकास और कैरियर के विकास में बहुत कम रुचि होती है।
4. अधीनस्थों के कैरियर के विकास के बजाय व्यावसायिक विकास में कुछ रुचि दिखाता है।
5. आमतौर पर पेशेवर विकास और अधीनस्थों के करियर विकास दोनों में रुचि दिखाता है।
6. अधीनस्थों के पेशेवर विकास और कैरियर के विकास को बढ़ावा देता है, बाधा डालता है।
7. हर संभव तरीके से बढ़ावा देता है, योग्यता में सुधार और अधीनस्थों के कैरियर के विकास में बाधा डालता है।
45. विनम्र और सामरिक।
1. विनम्रता और चातुर्य व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। अक्सर दूसरों के प्रति असभ्य और व्यवहारहीन।
2. जाहिर तौर पर लोगों के साथ व्यवहार में विनम्रता और चातुर्य का अभाव है।
3. कभी-कभी लोगों के साथ व्यवहार करने में शिष्टता और चातुर्य की कमी होती है।
4. लोगों के साथ संबंधों में विनम्रता और चातुर्य को एक औसत सीमा तक दिखाया गया है।
5. आमतौर पर लोगों के साथ विनम्रता और चतुराई से व्यवहार करते हैं।
6. अक्सर लोगों के साथ काफी विनम्रता और चतुराई से व्यवहार करते हैं।
7. हमेशा लोगों के साथ बेहद विनम्रता और चतुराई से व्यवहार करें।
46. सामूहिक हितों की रक्षा करने की क्षमता।
1. टीम के हितों की रक्षा कभी नहीं करें, क्योंकि वे व्यक्तिगत के साथ मेल नहीं खाते हैं।
2. अक्सर यह नहीं जानता कि टीम के हितों की रक्षा कैसे और कैसे नहीं करना चाहता है।
3. वह विशेष रूप से सामूहिक के हितों की रक्षा करने का प्रयास नहीं करता है, और कभी-कभी यह नहीं जानता कि यह कैसे करना है।
4. हमेशा टीम के हितों की रक्षा करना नहीं जानता, हालांकि यह नहीं कहा जा सकता कि वह ऐसा करने की कोशिश नहीं करता है।
5. आमतौर पर टीम के हितों की रक्षा करना चाहता है और जानता है कि इसे कैसे करना है।
6. वह अपनी टीम के हितों की रक्षा करने में अच्छा है, उन परिस्थितियों में भी उनका बचाव करने की कोशिश करता है जहां वे खतरे में नहीं हैं।
7. असाधारण संसाधनशीलता, दृढ़ता और साहस दिखाते हुए, टीम के हितों की रक्षा अपने से बेहतर है।
1. कारण पर कोई ध्यान नहीं है। व्यवसाय के लिए रुचियाँ हमेशा अंतिम स्थान पर होती हैं, उन्हें तभी याद किया जाता है जब वह लाभदायक हो।
2. व्यवसाय पर ध्यान खराब तरीके से व्यक्त किया गया है। कुछ मुद्दों को हल करते समय, वह शायद ही कभी मामले के हितों द्वारा निर्देशित होता है।
3. कारण पर ध्यान पर्याप्त रूप से व्यक्त नहीं किया गया है। कुछ मुद्दों को हल करते समय, मामले के हितों को अपर्याप्त रूप से निर्देशित किया जाता है।
4. व्यवसाय पर ध्यान एक औसत माप में व्यक्त किया जाता है। कुछ मुद्दों को हल करते समय, वह मामले के हितों को ध्यान में रखता है।
5. व्यापार पर ध्यान काफी स्पष्ट है। ज्यादातर मामलों में, विभिन्न मुद्दों को हल करते समय, वह मामले के हितों से आगे बढ़ने की कोशिश करता है।
6. व्यापार पर ध्यान दृढ़ता से व्यक्त किया गया है। विभिन्न मुद्दों को हल करते समय, वह केवल मामले के हितों द्वारा निर्देशित होता है।
48. प्रदर्शन।
1. प्रदर्शन बहुत कम है। बहुत सुस्ती से काम करता है, जल्दी थक जाता है।
2... प्रदर्शन कम है। यह लंबे समय तक आराम करने के साथ धीरे-धीरे काम करता है।
3... प्रदर्शन औसत से नीचे है। यह बहुत गहनता से काम नहीं करता है।
4.. प्रदर्शन दूसरों की तुलना में खराब नहीं है, यह संतोषजनक तीव्रता के साथ काम करता है।
5.. औसत प्रदर्शन से ऊपर। यह पर्याप्त तीव्रता के साथ काम करता है।
6.. कार्य क्षमता अधिक है, अधिकांश लोगों की तुलना में बहुत तेज, कठिन और अधिक दक्षता के साथ काम कर सकता है।
7. अद्भुत प्रदर्शन, व्यावहारिक रूप से कुछ लोगों के लिए।
49. व्यापार।
1. निपुणता व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित है। हालांकि काम बहुत शोर और उपद्रव पैदा करता है, लेकिन परिणाम बहुत कम हैं।
2. काम में उतावलापन रहता है, श्रम के परिणामस्वरूप जल्दबाजी नगण्य है।
3. अक्सर अपने काम में वह जल्दबाजी और उपद्रव दिखाते हैं, वह व्यक्तिगत रूप से बहुत काम करते हैं, और परिणाम अपेक्षा से कम होता है।
4. काम में वह व्यवसायी और सटीक होता है, हालांकि कभी-कभी वह जल्दबाजी करता है और अनावश्यक रूप से उपद्रव करता है।
5. आमतौर पर जल्दबाजी और उपद्रव के बिना काम करता है, कुशलता से आवश्यक परिणाम प्राप्त करता है।
6.कैचिंग, सटीक, एकत्रित, प्राप्त करता है अच्छा परिणामउनके प्रयासों की विचारशीलता के कारण।
7. वह अत्यधिक दक्षता, सटीकता और एकाग्रता के कारण विशेष रूप से कार्य में महत्वपूर्ण परिणाम प्राप्त करता है।
50. काम करने का रवैया।
1. काम को बिल्कुल नापसंद करते हैं और इससे पीड़ित होते हैं।
2. अपने काम को नापसंद करता है, इसकी प्रकृति और सामग्री को नापसंद करता है।
3. मुझे वास्तव में काम पसंद नहीं है, हालांकि इसके कुछ तत्व आकर्षक हैं।
4. सामान्य तौर पर, मुझे काम पसंद है, हालांकि मैं काम का एक हिस्सा खुशी से करता हूं।
5. मुझे काम पसंद है, मैं इसे दिलचस्पी से करता हूं।
6. मुझे काम बहुत पसंद है।
7. वह अपनी नौकरी से बहुत प्यार करता है, अपना लगभग सारा खाली समय उसी में लगाता है।
51. अनुशासन और व्यवस्था का अनुपालन।
1. आवश्यक न होने पर भी अनुशासन और व्यवस्था की उपेक्षा करता है।
2. अनुशासन और स्थापित व्यवस्था का पालन नहीं करना चाहता।
3. अक्सर अनुशासन के उल्लंघन और स्थापित मानदंडों को दरकिनार करते हुए व्यक्तिगत और उत्पादन के मुद्दों को हल करता है।
4. हमेशा स्थापित आदेश का कड़ाई से पालन नहीं करता, अनुशासन का उल्लंघन करके बहाने ढूंढता है।
5. एक नियम के रूप में, अनुशासन और व्यवस्था बनाए रखना चाहता है।
6. अनुशासन और स्थापित व्यवस्था का कड़ाई से पालन करता है।
7. असाधारण रूप से सख्त अनुशासन और स्थापित आदेश का पालन करता है, इसका उल्लंघन कभी नहीं करेगा।
52. व्यवसाय की अंतिम सफलता में विश्वास।
1. मामले की अंतिम सफलता पर कोई भरोसा नहीं है। पहली असफलता पर हाथ छोड़ देता है।
2. मामले की अंतिम सफलता में विश्वास कमजोर है। असफलता शुरू होने पर सफलता में विश्वास खो देता है।
3. मामले की अंतिम सफलता में विश्वास पर्याप्त रूप से व्यक्त नहीं किया गया है। असफलताओं के मामले में, वह हमेशा व्यवसाय की अंतिम सफलता में आश्वस्त नहीं रहता है।
4. मामले की अंतिम सफलता में विश्वास मध्य स्तर में व्यक्त किया गया है।
5. व्यवसाय की अंतिम सफलता में विश्वास औसत से ऊपर विकसित होता है। असफलताओं के मामले में भी यह इसे नहीं खोता है।
6. मामले की अंतिम सफलता पर कोई भरोसा नहीं है। हारने के बाद भी हार नहीं मानते।
7. व्यवसाय की अंतिम सफलता में विश्वास ही जीवन का सिद्धांत है। असफलता ही उसके जीतने की इच्छा को मजबूत करती है।
53. उद्यम के लिए उपयोग की चेतना।
1. किसी विशिष्ट कार्य को करते हुए, वह उद्यम के लाभों के बारे में कभी नहीं सोचता।
2. उत्पादन कार्य करते समय, आमतौर पर उद्यम को उनके लाभों के बारे में नहीं सोचा जाता है।
3. मानते हैं कि काम करना कंपनी के लिए पहले से ही फायदेमंद है और यही काफी है।
4. का मानना है कि हमारा अच्छा काम, कार्यों को पूरा करना, कंपनी को बहुत लाभ पहुंचाता है।
5. वह उद्यम के लिए न केवल श्रम के परिणामों की, बल्कि इसके व्यक्तिगत परिणामों की आवश्यकता और उपयोगिता को समझने की कोशिश करता है।
6. उद्यम के लिए महत्वपूर्ण कार्यों को पूरा करने के लिए कोई समय और प्रयास नहीं छोड़ता है।
7. उद्यम के हित हमेशा पहले आते हैं। यदि यह उद्यम को नुकसान पहुँचाता है तो व्यक्तिगत रूप से लाभकारी व्यवसाय करने से इनकार करता है।
54. सामाजिक कार्य के प्रति दृष्टिकोण।
1. हमेशा किसी भी साधारण सामाजिक कार्य की भी उपेक्षा करता है।
2. कभी-कभी और अनिच्छा से सामाजिक कार्यों में लगे रहते हैं, अधिक बार वह इससे बचने की कोशिश करते हैं।
3. हमेशा स्वेच्छा से सामाजिक कार्यों में संलग्न नहीं, इस पर बहुत कम ध्यान देता है।
4. वह समाज कार्य को उत्पादन गतिविधि का एक हिस्सा मानता है, और इससे संतोषजनक ढंग से निपटता है।
5. सामाजिक कार्यों के साथ-साथ उत्पादन कार्य के लिए पर्याप्त समय और ध्यान देता है, इससे अच्छी तरह से मुकाबला करता है।
6. बहुत से और सफलतापूर्वक सामाजिक कार्यों में लगे हुए हैं।
7. कई और साथ महान लाभखुद के लिए और लोग सामाजिक कार्यों में लगे हुए हैं।
55. नैतिकता की स्थिरता।
1. नैतिकता की स्थिरता अनुपस्थित है। समाज की नैतिक आवश्यकताओं का अनुपालन नहीं करता है।
2. स्थिर नैतिक मूल्यों का स्पष्ट अभाव है।
3. कभी-कभी नैतिक शिक्षा में अंतराल होता है।
4. समाज की नैतिकता और मूल्यों के प्रति दृष्टिकोण अधिकांश लोगों की तरह ही है।
5. यह नैतिक स्थिरता, सम्मान और सामाजिक मूल्यों के पालन की विशेषता है।
6. यह उच्च नैतिक स्थिरता, सम्मान और सामाजिक मूल्यों के सख्त पालन की विशेषता है।
7... यह एक बहुत ही उच्च नैतिक स्थिरता, सम्मान और सभी सामाजिक मूल्यों के बहुत सख्त पालन की विशेषता है।
56. स्थिति का अनुपालन।
1. धारित पद के अनुरूप नहीं है और उसे धारित पद से बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए।
2. वह पूरी तरह से धारित पद से मेल नहीं खाता है, और एक वर्ष में पुनर्मूल्यांकन के साथ स्थिति की निचली श्रेणी या वर्ग में स्थानांतरण के अधीन है।
3... आयोजित स्थिति के अनुरूप है, लेकिन विशेषज्ञों द्वारा की गई टिप्पणियों पर ध्यान देना चाहिए। निम्न श्रेणी या पद की श्रेणी में स्थानांतरण।
शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय
रूसी संघ
बाल्टिक संघीय विश्वविद्यालय
इम्मानुइल कांट के नाम पर रखा गया
विधि संस्थान
अनुशासन के लिए शैक्षिक-पद्धतिगत परिसर
"व्यापार और वाणिज्यिक कानून की वास्तविक समस्याएं"
दिशा में छात्रों के लिए 40.04.01.68 न्यायशास्र
स्नातकोत्तर कार्यक्रम
"व्यापार कानून, वाणिज्यिक कानून"
1 पाठ्यक्रम पूर्णकालिक शिक्षा का 1 सेमेस्टर
कलिनिनग्राद 2014
अनुमोदन पत्रक
द्वारा संकलित:व्यापार कानून विभाग के प्रमुख, कानून के उम्मीदवार, एसोसिएट प्रोफेसर निलोव कोंस्टेंटिन निकोलाइविच
व्यापार कानून विभाग की बैठक में सीएमडी पर चर्चा और अनुमोदन किया गया
मिनट संख्या _______ "_____" ___________ 2014
विभागाध्यक्ष: _________ / निलोव के.एन../
पीएलओ प्रबंधक: ________ / एज़ोवा टी.जी. /
यूएमके को आईकेबीएफयू के विधि संकाय की कार्यप्रणाली परिषद द्वारा अनुमोदित किया गया था। आई. कांटो
मिनट संख्या _______ "_____" ___________ 20 ____
मेथोडोलॉजिकल काउंसिल के अध्यक्ष: ___________ / ज़ायाचकोवस्की ओ.ए. /
"मैं मंजूरी देता हूँ"
विधि संकाय के डीन ____________________ / ज़ायाचकोवस्की ओ.ए. /
"मैं मंजूरी देता हूँ"
शैक्षिक कार्यक्रम विभाग के प्रमुख
ज़ितिनेविच डी.जी.
विशेषज्ञ परिषद के अध्यक्ष ____________________ / _________ /
कार्यक्रम योजना इकाई
1.1. व्याख्यात्मक नोट …………………………………………………….. 4
1.2. विषयगत योजना ………………………………………………………… 7
१.४. स्वतंत्र विषय, नियंत्रण कार्यऔर सार .. …….…। चौदह
1.5. मध्यावधि और अंतिम नियंत्रण के लिए प्रश्न। …………….… …. 18
१.६. ज्ञान का आकलन करने के लिए मानदंड ……………………………………………… .. 29
1. 8. मुख्य और की सूची अतिरिक्त साहित्य, नियामक दस्तावेज, मध्यस्थता अभ्यास …………..…………….….………………... 34
प्रशिक्षण और पद्धति इकाई ……………………………………………… 40
२.१. सैद्धांतिक भाग ………………………………………। 40
२.२. कार्यशाला …………………………………………………………… .. 79
२.४. शब्दावली ……………………………………………………। 114
डायग्नोस्टिक कंट्रोल यूनिट ………………… ..… १२४
३.१. जटिल परीक्षण की चीज़ें ………………………………………..… 124
३.२. परीक्षा की तैयारी के लिए प्रश्न …………………………… .. १३१
विज़ुअल-डिडैक्टिक सामग्री का ब्लॉक ……… ..…। १३५
प्रस्तुतियों
योजनाओं
कार्यक्रम योजना इकाई
व्याख्यात्मक नोट
कोर्स एनोटेशन
उच्च के संघीय राज्य शैक्षिक मानक के अनुसार व्यावसायिक शिक्षा(FGOS VPO) प्रशिक्षण की दिशा में 40.04.01.68 न्यायशास्र (योग्यता (डिग्री) "मास्टर") अनुशासन "उद्यमशीलता की वास्तविक समस्याएं" विषयों के पेशेवर चक्र के मूल भाग का एक अनुशासन है।
अनुशासन के सफल अध्ययन के लिए आवश्यक छात्रों के प्रशिक्षण के प्रारंभिक स्तर की आवश्यकता है उच्च शिक्षा(स्नातक, विशेषज्ञ)। छात्र को स्नातक (विशेषज्ञ) प्रशिक्षण कार्यक्रम के हिस्से के रूप में अध्ययन किए गए ऐसे विषयों के मुख्य प्रावधानों को जानना चाहिए, जैसे कि राज्य और कानून का सिद्धांत, अर्थशास्त्र, मध्यस्थता प्रक्रिया, व्यापार कानून, सिविल कानूनव्यावसायिक संस्थाओं की स्थिति, उनके निर्माण और गतिविधियों को समाप्त करने की प्रक्रिया, दिवालियापन की कार्यवाही, संपत्ति की कानूनी व्यवस्था, साधन और मुख्य दिशाएँ निर्धारित करना राज्य विनियमन उद्यमशीलता गतिविधि, उद्यमशीलता का अविश्वास और कर विनियमन, उद्यमशीलता गतिविधि के प्रकारों का कानूनी विनियमन, एक उद्यमशीलता अनुबंध की अवधारणा, कानूनी जिम्मेदारी की अवधारणा और उद्यमियों पर लागू प्रतिबंध।
अनुशासन का अध्ययन करने के लक्ष्य और उद्देश्य
अनुशासन "व्यापार कानून की वास्तविक समस्याएं" का अध्ययन करने का उद्देश्य है: क्षेत्र में पेशेवर दक्षताओं और ज्ञान में महारत हासिल करना कानूनी विनियमनउद्यमशीलता गतिविधि।
इस लक्ष्य को प्राप्त करने में, निम्नलिखित कार्यों को प्राप्त किया जाना चाहिए:
1) ज्ञान निर्माण:
बाजार अर्थव्यवस्था में उद्यमिता की भूमिका और ऐसी गतिविधियों के कानूनी विनियमन के महत्व पर;
व्यावसायिक संस्थाओं की कानूनी स्थिति की समस्याओं पर;
व्यवसाय में प्रयुक्त संपत्ति के कानूनी शासन की समस्याओं पर;
राज्य के निजीकरण के कानूनी विनियमन की समस्याओं पर और नगरपालिका संपत्ति;
उद्यमशीलता गतिविधि के राज्य विनियमन के क्षेत्र में समस्याओं पर;
निवेश गतिविधियों के कानूनी विनियमन के क्षेत्र में मुख्य समस्याओं पर;
व्यावसायिक संस्थाओं के अधिकारों और वैध हितों की रक्षा की बुनियादी गारंटी और समस्याओं पर;
2) कौशल और क्षमताओं का निर्माण:
वाणिज्यिक विवादों और निपटान विकल्पों में कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों का आवंटन विवादास्पद स्थितियां;
कानूनी मुद्दों पर योग्य राय तैयार करना;
न्यायिक और प्रशासनिक निकायों में व्यावसायिक संस्थाओं के हितों का प्रतिनिधित्व करना;
आर्थिक और कानूनी घटनाओं और समस्याओं के वैज्ञानिक अनुसंधान के तरीकों का अनुप्रयोग;
3) शिक्षा:
कानून का सम्मान, नागरिकों और व्यावसायिक संस्थाओं के अधिकार;
अपने आप में कानून के किसी भी उल्लंघन के लिए असहिष्णुता की भावना व्यावसायिक गतिविधि;
कानून और व्यवस्था सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक व्यवसाय, भावनात्मक और अस्थिर गुण।
स्क्रॉल पेशेवर दक्षता
अनुशासन "व्यापार कानून की वास्तविक समस्याएं" का अध्ययन करने के परिणामस्वरूप, छात्र को निम्नलिखित में महारत हासिल करनी चाहिए सामान्य सांस्कृतिक (ओके) और पेशेवर दक्षताओं (पीसी):
ठीक - 3 -आत्म-विकास, आत्म-साक्षात्कार, उपयोग के लिए तत्परता रचनात्मकता;
ओपीके - 3 -संगठन में अर्जित कौशल और क्षमताओं को व्यवहार में लाने की क्षमता शोध कार्य;
पीसी - 7- नियामक को सक्षम रूप से व्याख्या करने की क्षमता कानूनी कार्य;
पीसी - 8- कानूनी गतिविधियों के विशिष्ट क्षेत्रों में योग्य कानूनी राय और सलाह प्रदान करने के लिए, भ्रष्टाचार की अभिव्यक्ति के लिए परिस्थितियों के निर्माण में योगदान करने वाले प्रावधानों की पहचान करने के लिए मसौदा नियामक कानूनी कृत्यों की कानूनी परीक्षा में भाग लेने की क्षमता। ;
पीसी - 11- कानून के क्षेत्र में पेशेवर रूप से वैज्ञानिक अनुसंधान करने की क्षमता।
अनुशासन में महारत हासिल करने के परिणामस्वरूप, छात्र को चाहिए:
जानना:
रूसी व्यापार कानून की समस्याएं;
उद्यमिता पर आधुनिक कानून के विकास की सैद्धांतिक और पद्धति संबंधी समस्याएं;
आर्थिक और कानूनी घटनाओं के विकास में मुख्य रुझान वर्तमान चरण;
उद्यमियों की कानूनी जागरूकता और कानूनी संस्कृति की समस्याएं;
कानून और कानून और व्यवस्था के शासन को सुनिश्चित करने की समस्याएं और उद्यमिता के क्षेत्र में अपराधों के खिलाफ लड़ाई।
करने में सक्षम हों:
व्यावसायिक कानून के सामयिक मुद्दों पर शोध करने के लिए प्राप्त ज्ञान को लागू करें, इसे पेशेवर अनुसंधान गतिविधियों की प्रक्रिया में उपयोग करें;
कानून बनाने की प्रक्रियाओं में अर्जित ज्ञान का उपयोग करें;
अपना:
व्यापार कानून के क्षेत्र में कानून प्रवर्तन अभ्यास के विश्लेषण के कौशल;
व्यापार कानून के क्षेत्र में कानूनी मानदंडों के कार्यान्वयन की समस्याओं को हल करने का कौशल
१.२. विषयगत योजना
अन्ना सुदाकी
#
व्यापार की बारीकियां
शब्द का अर्थ और विस्तृत उदाहरण
श्रम मनोविज्ञान के क्षेत्र में अमेरिकी विशेषज्ञ "व्यक्तिगत" दृष्टिकोण के समर्थक हैं। वे पेशेवर क्षमता की अवधारणा के दायरे को या तो व्यक्तित्व लक्षणों या ज्ञान, कौशल और क्षमताओं से सीमित करते हैं।
लेख नेविगेट करना
- योग्यता की परिभाषा
- पेशेवर दक्षताओं की सूची
- व्यावसायिक क्षमता मॉडल
- योग्यता मॉडल को आकार देने वाले कारक
- प्रबंधक क्षमता
- एक बिक्री प्रबंधक में क्या गुण होने चाहिए?
- एचआर मैनेजर में क्या गुण होने चाहिए?
- प्रोजेक्ट मैनेजर में क्या गुण होने चाहिए?
- सिर की क्षमता
- योग्यता मूल्यांकन
इस लेख में, हम व्यापार और करियर में परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक सामान्य और व्यक्तिगत दक्षताओं को देखेंगे। आइए बात करते हैं कि बिना किसी हेरफेर, तनाव और प्रयास के वह जो चाहता है उसे पाने के लिए एक नेता के पास कौन से गुण होने चाहिए।
योग्यता की परिभाषा
व्यावसायिक क्षमता एक कर्मचारी का कौशल और क्षमता है जो उसे सौंपे गए विषय क्षेत्र में प्रश्नों और समस्याओं को हल करने के लिए है।
साथ ही, इस अवधारणा का उपयोग कार्मिक मूल्यांकन में किया जाता है और यह एक कर्मचारी, लोगों के समूह या कंपनी के गुणों की एक सूची है।
आइए इसे तीन सशर्त समूहों में विभाजित करें:
- निगमित। संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए आवश्यक सामान्य ज्ञान।
- प्रबंधकीय। नेतृत्व की स्थिति में लोगों के समूह द्वारा आवश्यक ज्ञान और कौशल।
- संकीर्ण प्रोफ़ाइल। लक्ष्य समस्या को हल करने के लिए एक विशिष्ट कर्मचारी (कर्मचारियों के समूह) के लिए आवश्यक गुणों का एक सेट। उदाहरण: कॉपीराइटर, सेल्स मैनेजर, लेआउट डिज़ाइनर, इत्यादि।
पेशेवर दक्षताओं की सूची
पद की परवाह किए बिना और वेतन, एक व्यक्ति के पास तीन बुनियादी कौशल होने चाहिए:
- शैक्षिक और संज्ञानात्मक। कर्मचारी नई चीजें सीखने, सैद्धांतिक और व्यावहारिक कौशल में सुधार करने के लिए बाध्य है। विशेष साहित्य पढ़ें, प्रशिक्षण कार्यक्रमों में भाग लें। आमतौर पर, कंपनी कार्मिक विकास के लिए एक उपयुक्त आधार प्रदान करती है, या किसी पेशेवर सक्षमता केंद्र से मदद मांगती है;
- सूचनात्मक। कर्मचारी काम के लिए आवश्यक जानकारी को खोजने, विश्लेषण करने, संसाधित करने में सक्षम होने के लिए बाध्य है;
- संचारी। कर्मचारी को टीम और ग्राहकों के साथ संवाद करने में सक्षम होना चाहिए। अच्छे परिणाम प्राप्त करने के लिए एक टीम के रूप में कार्य करें।
व्यावसायिक क्षमता मॉडल
व्यावसायिक क्षमता मॉडल किसी विशेष कार्य को करने के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल और क्षमताएं हैं। पांच समूहों में बांटा गया:
- व्यक्तिगत;
- सामाजिक;
- संगठनात्मक;
- प्रशासनिक;
- तकनीकी।
व्यवसाय के लिए एक पेशेवर योग्यता मॉडल विकसित करते समय, आपको यह समझने की आवश्यकता है कि यह होना चाहिए:
- संरचित;
- सरल और सीधा;
- किसी विशेष कंपनी की आवश्यकताओं के अनुकूल जिसके लिए इसे विकसित किया जा रहा है।
आप नेतृत्व पदों के लिए संशोधनों के साथ सभी कर्मचारियों के लिए एकल मॉडल बना सकते हैं। आखिरकार, उनमें प्रशासनिक और प्रबंधन कार्यों का कार्यान्वयन काफी हद तक और कुछ हद तक कार्यात्मक शामिल है।
इस तरह के एक दस्तावेज की उपस्थिति के लिए धन्यवाद, कंपनी में रिक्तियों को भरना बहुत आसान होगा, क्योंकि नौकरियों पर उन लोगों का कब्जा होगा जो पूर्व-निर्धारित और सोची-समझी आवश्यकताओं को पूरा करते हैं और कार्य प्रक्रिया की दक्षता बढ़ाने में सक्षम हैं। .
पेशेवर आवश्यकताओं को विकसित करने का कार्य तुरंत एक आंतरिक मानव संसाधन विशेषज्ञ को सौंपना बेहतर है।और प्रबंधन पदों को बंद करने, सर्वश्रेष्ठ में से सर्वश्रेष्ठ का चयन करने और व्यवसाय के विकास और विस्तार के लिए एक ड्रीम टीम बनाने में सीधे शामिल होना।
लेकिन अगर आप प्रक्रिया को शुरू से अंत तक नियंत्रित करना चाहते हैं, तो आपको यह समझने की जरूरत है कि यह या वह मॉडल कैसे बनाया जाता है। इसके विकास में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:
- परियोजना की योजना बना। इस बिंदु पर, आप स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करते हैं और भविष्य (वांछित) परिणामों की रूपरेखा तैयार करते हैं। इस चरण को उपयुक्त ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का "फिटिंग" कहा जा सकता है। प्रत्येक पद के लिए एक अलग मॉडल विकसित किया गया है।
- प्रोजेक्ट टीम का गठन। रूढ़ियों और क्लिच के अंतर्गत आने से बचने के लिए, कौशल पैमाने पर प्रत्येक वस्तु के मूल्य को उचित ठहराया जाना चाहिए।
- विश्लेषिकी। इस स्तर पर, जानकारी एकत्र की जाती है और प्रत्येक कर्मचारी के काम के परिणाम का विश्लेषण किया जाता है।
- मॉडल के स्तर पर काम करना। मुख्य क्षमता और इसमें शामिल स्तरों की संख्या की पहचान की जाती है।
- नौकरी की आवश्यकताओं का गठन। मसौदा योग्यता प्रोफ़ाइल की वैधता का परीक्षण किया जाता है।
- टेस्ट रन विश्लेषण और बग पर काम करें।
- संशोधित परियोजना का शुभारंभ।
योग्यता मॉडल को आकार देने वाले कारक
बड़ी संख्या में कारक एक योग्यता मॉडल के गठन को प्रभावित करते हैं, लेकिन उनमें से केवल दो ही निर्णायक होते हैं। आइए इस बारे में बात करते हैं।
आवश्यकताओं के गठन और उपयोग किए गए तथ्यों की विश्वसनीयता के लिए योजना का अनुपालन।इस प्रक्रिया में सबसे महत्वपूर्ण बात कंपनी के विकास में प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी का योगदान है। यदि पेशेवर और व्यक्तिगत आवश्यकताओं की सूची बनाते समय इस पर ध्यान नहीं दिया जाता है, तो इस परियोजना को शुरू करने का कोई मतलब नहीं है, क्योंकि यह सिर्फ नौकरशाही की बेकार औपचारिकता बन जाएगी।
ज्ञान और अनुभव का मूल्य और निरंतर पुरस्कार।कंपनी को यह समझना चाहिए कि यदि वह केवल इसे लेती है, तो कर्मचारियों की दक्षता कम हो जाएगी, प्रेरणा और सर्वश्रेष्ठ देने की इच्छा गायब हो जाएगी, और यह अनिवार्य रूप से उद्यम के प्रदर्शन में कमी की ओर ले जाएगा। इसलिए, श्रम को न केवल भुगतान किया जाना चाहिए, बल्कि अतिरिक्त सामग्री और गैर-भौतिक बोनस के साथ पुरस्कृत किया जाना चाहिए। अपेक्षाओं से अधिक परिणाम प्राप्त करने के लिए कंपनी को कर्मचारियों के विकास और प्रशिक्षण में निवेश करना चाहिए।
किसी भी मामले में, परियोजना प्रबंधक की आवश्यकताएं उत्पादन में शामिल कर्मियों के लिए आवश्यकताओं से भिन्न होंगी। इसलिए, विशिष्ट परिस्थितियों के लिए योग्यता मॉडल का गठन किया जाता है।
प्रबंधक क्षमता
विशेषज्ञों के अनुसार, आज 533 योग्यता मॉडल हैं, लेकिन सशर्त रूप से वे दो प्रकारों में विभाजित हैं:
- तकनीकी। किसी विशेष कार्य को करने के लिए आवश्यक गुण।
- व्यवहारिक। व्यक्तिगत गुण जो कार्य कुशलता में वृद्धि में योगदान करते हैं।
कंपनी को मौलिक रूप से लाने के लिए इस पद पर बैठे व्यक्ति के पास कौन से कौशल और गुण होने चाहिए? नया स्तरविकास, और इसके साथ अपने करियर में सुधार करें?
आरंभ करने के लिए, एक प्रबंधक एक अवधारणा को परिभाषित करने के लिए बहुत व्यापक है विशिष्ट मॉडलदक्षताओं। इसलिए, हम यह विश्लेषण करने का प्रयास करेंगे कि आधुनिक व्यवसाय में कौन से प्रबंधक सबसे अधिक बार सामना करते हैं और उनमें से प्रत्येक के लिए इष्टतम "आवश्यकताओं का पैकेज" निर्धारित करते हैं।
एक बिक्री प्रबंधक में क्या गुण होने चाहिए?
इस क्षेत्र के विशेषज्ञ के पास 10 बुनियादी गुण हैं।
- विस्तार प्रौद्योगिकियों को समझना ग्राहक आधार रूप... विक्रेता ग्राहक के मनोविज्ञान, उसकी जरूरतों और इच्छाओं को जानने के लिए बाध्य है।
- प्रभावी बिक्री तकनीकों का ज्ञान। वह कई बिक्री तकनीकों को जानता है और स्थिति के आधार पर कुशलता से उन्हें जोड़ता है। वह चिल्लाता नहीं खरीदता है, दबाता नहीं है। इसलिए, यह हमेशा मासिक योजना से अधिक होता है।
- अनुभव। अक्सर, कई कंपनियां पिछले कार्य अनुभव को देखती हैं। वे विशेषताओं और कौशल की अन्य पुष्टि के लिए पूछते हैं। लेकिन वे हमेशा एक बात भूल जाते हैं: जो एक पर पूरी तरह से फिट बैठता है वह दूसरे की छवि को नष्ट कर सकता है। इसलिए आपको इस बिंदु पर ज्यादा ध्यान नहीं देना चाहिए। कर्मचारी को "परीक्षण" क्लाइंट से बात करके खुद को साबित करने का मौका देना बेहतर है या एक परीक्षा तैयार करना जो फिर से शुरू और प्रश्नावली से जानकारी को मान्य करेगा।
- पेशे के लिए खुद को समर्पित करने की इच्छा। बिक्री में, बहुत सारे "गुजरने वाले" लोग हैं जो काम पर जाते हैं क्योंकि वे कहीं और नहीं लेते हैं। यह समझ में आता है कि वे लंबे समय तक कंपनियों में नहीं रहते हैं। कार्मिक कारोबार बनता है, और आप, कंपनी के मालिक के रूप में, कर्मियों की खोज और प्रशिक्षण पर बहुत सारा पैसा खो देते हैं।
- सामाजिकता। मुंह खोलकर ही इंसान मोहित हो जाता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कौन: भर्तीकर्ता, आप, आपके ग्राहक। एक वास्तविक विक्रेता को सभी के साथ सामान्य आधार खोजने में सक्षम होना चाहिए। और न केवल अच्छा बोलें, बल्कि वार्ताकार को सुनें और सुनें।
- व्यवहार में बिक्री उपकरण लागू करने की क्षमता। उदाहरण के लिए, आपकी कंपनी के शस्त्रागार में, एकमात्र उपकरण छूट है। और, निश्चित रूप से, बेचने वाले कर्मचारी को इसका उपयोग इस तरह से करने में सक्षम होना चाहिए कि वह लाभ कमा सके। आवेदक की बिक्री की बारीकियों की समझ की गणना करने के लिए, उससे एक सरल कार्य पूछें: ग्राहक ने छूट का अनुरोध किया है जो कंपनी उसे प्रदान नहीं कर सकती है। बिक्री करके और ग्राहक को न खोकर इस स्थिति से कैसे बाहर निकलें? वास्तव में अनुभवी विक्रेता जिसे छूट के साथ काम करना पड़ा है, आपको स्थिति के लिए 3 से 10 समाधान प्रदान करेगा, और कोई इसे इष्टतम के रूप में चिह्नित करेगा।
- संघर्षों को सुलझाने की क्षमता। इस कौशल की विशेष रूप से सराहना की जाती है। क्योंकि उनमें से बहुत कम हैं जो जानते हैं कि संघर्ष को इस तरह से कैसे सुलझाया जाए कि वे सबसे महंगे उत्पाद को नाराज ग्राहक को भी बेच दें। इतना ही नहीं, खरीदार बार-बार वापस आएगा।
- ग्राहक क्षमता का विश्लेषण। बेशक, कोई भी तुरंत ग्राहक की क्षमता की पहचान नहीं कर सकता है। लेकिन एक अनुभवी विक्रेता के लिए, ग्राहक के चित्र को यथासंभव वास्तविकता के करीब रखने के लिए कुछ टिप्पणियों को सुनना पर्याप्त है।
- आपत्तियों के साथ काम करें। एक वास्तविक विक्रेता हमेशा अपने सबसे अच्छे रूप में होता है, क्योंकि वह जानता है कि किसी व्यक्ति को अपनी समस्या को हल करने या अपनी जरूरतों को पूरा करने के लिए यहां और अभी कैसे बेचना है। आपत्तियों से निपटना वह आधार है जिसके बिना करियर में उन्नति असंभव है।
- वीआईपी ग्राहकों के साथ एक आम भाषा खोजने की क्षमता। ऐसा होता है कि ग्राहक बहुत अधिक चाहते हैं, और सभी क्योंकि वास्तव में वे कुछ भी नहीं चाहते हैं। पर बस इस पलउनके पास अतिरिक्त पैसा है और वे ढूंढ रहे हैं सर्वोत्तम विकल्पउनके निवेश के लिए, जो लंबी अवधि में लाभांश लाएगा: नैतिक, मानसिक या वित्तीय। यह वह जगह है जहां विक्रेता आमतौर पर सभी कौशल लागू करते हैं, क्योंकि वीआईपी ग्राहक पूरे व्यवसाय की रीढ़ होते हैं।
कई कंपनियों का मानना है कि आप किसी को भी बेचना सिखा सकते हैं, इसलिए उम्मीदवारों के लिए उनके पास कोई विशेष आवश्यकता नहीं है। परन्तु सफलता नहीं मिली। हर कोई नहीं बेच सकता। यदि आपके पास झुकाव और क्षमता नहीं है, तो आप प्रशिक्षण पर अपनी ऊर्जा, समय और पैसा बर्बाद कर देंगे, और परिणाम आपको खुश करने की संभावना नहीं है।
विक्रेता कंपनी के लिए एक खजाना है, सोने की खानपैसा ला रहा है। इसलिए, ऐसे लोगों को चुनते समय, प्रतिभा को पहचानना और उसे अधिकतम परिणाम प्राप्त करने के लिए उचित रूप से प्रेरित करना महत्वपूर्ण है।
एचआर मैनेजर में क्या गुण होने चाहिए?
आरंभ करने के लिए, आइए एक त्वरित रूप से देखें कि मानव संसाधन प्रबंधक क्या करता है।
- श्रम बाजार नियंत्रण और मजदूरी की निगरानी।
- खोज, उद्यम की जरूरतों को पूरा करने के लिए कर्मियों का चयन, एक कार्मिक रिजर्व का निर्माण।
- उद्यम के कर्मचारियों के लिए प्रेरणा की एक अमूर्त प्रणाली का निर्माण।
- कॉर्पोरेट संस्कृति का विकास और इसके पालन की निगरानी।
- कर्मियों का अनुकूलन।
- प्रशिक्षण।
- कर्मचारियों के लिए परामर्श।
इस सूची के आधार पर, किसी विशेष कंपनी में ज्ञान और व्यावहारिक कौशल की आवश्यकताएं काफी भिन्न होती हैं, लेकिन वहाँ हैं सामान्य प्रावधान(एचआर-मैनेजर की मुख्य दक्षताओं), जो सभी मॉडलों में मौजूद हैं, अर्थात्:
- भर्ती करने वाले को पता होना चाहिए, समझना चाहिए और समझना चाहिए पेशेवर गुणआह, जो इस या उस पद के लिए उम्मीदवारों के पास होना चाहिए।
- एक भर्तीकर्ता को लोगों के साथ संवाद करने में सक्षम होना चाहिए।
- एक कार्मिक निरीक्षक को मनोविज्ञान, समाजशास्त्र को समझना चाहिए और काम के परिणाम पर कुछ व्यवहारिक कारकों के प्रभाव का अंदाजा होना चाहिए।
- एक भर्तीकर्ता का पद धारण करने वाले व्यक्ति को विधायी श्रम आधार और कार्य प्रक्रिया की पेचीदगियों को अच्छी तरह से जानना चाहिए।
प्रोजेक्ट मैनेजर में क्या गुण होने चाहिए?
प्रत्येक कर्मचारी के काम की अपनी विशिष्टताएं होती हैं। परियोजना प्रबंधक कोई अपवाद नहीं थे। इस पेशे के लोगों के पास क्या कौशल होना चाहिए?
- प्रबंधन कौशल। परियोजना प्रबंधक नेता है। इसलिए, उसे बस एक नेता होना चाहिए और प्रक्रियाओं और लोगों को प्रबंधित करने में सक्षम होना चाहिए।
- संचार कौशल। यह भी एक आवश्यक कौशल है, क्योंकि एक परियोजना एक टीम वर्क है। और इसे लॉन्च करने की प्रक्रिया में, आपको लोगों के साथ संवाद करने की आवश्यकता है: कर्मचारी, ग्राहक, प्रबंधन।
- मज़ाकिया स्वभाव। बॉस और अच्छा दोस्त दोनों बनने की क्षमता अमूल्य है। और व्यापार में हास्य के बिना कोई रास्ता नहीं है।
- निरंतर प्रशिक्षण और नए ज्ञान का परिचय। कंपनी उन कर्मचारियों को महत्व देती है जो सिद्ध परियोजना प्रबंधन उपकरणों का उपयोग करना जानते हैं। लेकिन और भी ऐसे लोग हैं जिन्हें संबंधित क्षेत्रों का ज्ञान है।
- कॉर्पोरेट संस्कृति का कार्यान्वयन। प्रोजेक्ट मैनेजर टीम में मुख्य लिंक में से एक है, इसलिए उसे न केवल परियोजनाओं के लॉन्च और विकास से निपटना है, बल्कि टीम के भीतर "जलवायु" पर भी ध्यान देना है।
- बातचीत कौशल। तथ्यों के साथ काम करने, सौदेबाजी करने और समझौता खोजने की क्षमता।
- कॉर्पोरेट पदानुक्रम और सत्तावाद का पूरा ज्ञान। कंपनी का प्रबंधन शक्ति है। प्रत्येक वरिष्ठ अधिकारी के पास एक अधिकार होता है जिसका किसी विशेष संरचनात्मक प्रक्रिया में निर्णय लेने पर सीधा प्रभाव पड़ता है। प्रोजेक्ट मैनेजर एक तरह का लिंक है जो उच्च प्रबंधन को कलाकारों के साथ जोड़ता है। इसलिए, यह महत्वपूर्ण है कि इस व्यक्ति में सहिष्णुता हो और यह जानता हो कि एक पक्ष के विचारों को दूसरे पक्ष तक कैसे पहुंचाना है।
- संघर्षों का समाधान। खुरदुरे किनारों को चिकना करने की क्षमता बहुत जरूरी है।
- बिक्री कौशल। समझ लक्षित दर्शक- बुनियाद। इसलिए इसे जानना जरूरी है।
- परिवर्तन प्रबंधन। कोई भी कंपनी लगातार बदल रही है। यह प्रक्रिया अपरिहार्य है, इसलिए आपको इसके साथ आने और इसे स्वीकार करने की आवश्यकता है। इस मामले में, नेता का कार्य कम से कम प्रतिरोध के साथ इन परिवर्तनों को कर्मचारियों तक पहुंचाना और उन्हें यथासंभव दर्द रहित तरीके से लागू करना है।
- हमेशा ट्रेंड में रहें। ग्राहकों को सर्वोत्तम प्रदान करने के लिए आपको बाजार को जानने, उसकी निगरानी करने और नए उत्पादों से अवगत रहने की आवश्यकता है।
सिर की क्षमता
किसी भी कड़ी का नेता एक स्पष्ट करिश्मा वाला व्यक्ति होता है और लोगों को ऊपर उठाने, "वाइंड अप" करने और नेतृत्व करने की क्षमता होती है। उसके पास पूरी तरह से सैद्धांतिक और व्यावहारिक ज्ञान होना चाहिए, साथ ही साथ उच्च स्तर का पेशेवर कौशल भी होना चाहिए। वह वार्डों को नई उपलब्धियों के लिए प्रेरित करने के लिए बाध्य हैं। उदाहरण द्वारा. किस प्रकार प्रमुख विशेषताऐंकक्षा शिक्षक को दे दो, हम अभी इसका विश्लेषण करेंगे।
- ज्ञान और व्यावसायिकता। कोई भी व्यक्ति जो उच्च पद पर है, उसे व्यक्तिगत प्रक्रियाओं को शुरू करने और कॉन्फ़िगर करने में सक्षम नहीं होना चाहिए, लेकिन लंबे समय में उनके सार को समझना चाहिए। नेतृत्व की स्थिति में व्यक्ति के लिए ज्ञान महत्वपूर्ण है।
- मन की शक्ति और आत्म-संगठन का उच्च स्तर। यदि बॉस कमजोर है और अधीनस्थों के प्रभाव में है, यह नहीं जानता कि स्थिति को कैसे समझना है और इसे सभी विमानों में देखना है, तो उसके पास निर्देशक की कुर्सी पर कोई जगह नहीं है।
- अर्थशास्त्र का ज्ञान। नेता को पता होना चाहिए कि टर्नओवर, लाभ, पेरोल, आरओआई, ईबीआईटीडीए, आदि क्या हैं।
- एनालिटिक्स और मार्केट मॉनिटरिंग टूल्स का इस्तेमाल। वर्तमान स्थिति की गणना करने और कंपनी के भविष्य का निर्धारण करने के लिए। आप इसके बिना नहीं कर सकते।
- योजना। अप्रत्याशित घटना के मामले में हमेशा एक स्पष्ट कार्य योजना और कुछ अतिरिक्त योजना होना महत्वपूर्ण है।
- वर्कफ़्लो का संगठन। इसमें शामिल हैं: कार्य निर्धारित करना, कर्मचारियों से प्रतिक्रिया, खोज इष्टतम समाधानऔर समझौता करता है, जल्दी से प्रतिक्रिया करने की क्षमता, स्थिति के अनुकूल होने और निर्णय लेने की क्षमता।
- लक्ष्य की उपलब्धि। एक लक्ष्य निर्धारित करें - इसे न्यूनतम ऊर्जा और वित्तीय लागत के साथ हासिल किया। इस मद में समय प्रबंधन और स्व-प्रबंधन भी शामिल है।
- प्रबंधन कौशल। नेता को एक सामान्य लक्ष्य को पूरा करने के लिए कर्मचारियों को प्रेरित और प्रेरित करना चाहिए।
- वक्तृत्व कौशल। बॉस को सही ढंग से बोलने में सक्षम होना चाहिए, लोगों को सही जानकारी देना और शब्दों के लिए जिम्मेदार होना चाहिए।
- व्यक्तिगत गुण। नेतृत्व की स्थिति में एक व्यक्ति को सकारात्मक, लचीला और जिम्मेदार होना चाहिए। कर्मचारियों के विकास को विकसित और व्यवस्थित करना। होने वाला टीम के खिलाड़ीऔर एक ही समय में एक नेता।
योग्यता मूल्यांकन
एक रिक्रूटर कर्मचारियों की भर्ती, अनुकूलन, प्रशिक्षण और परामर्श के लिए जिम्मेदार होता है। और अब बात करते हैं कि किसी विशेष कंपनी में आने वाले (काम करने वाले) कर्मियों का आकलन करने के लिए किन तरीकों का इस्तेमाल किया जाता है।
- प्रमाणीकरण। प्रमाणीकरण पारित करने की प्रक्रिया का विवरण प्रबंधक के कंधों पर रखा जाता है, क्योंकि यह वह है जो यह तय करता है कि उसकी कंपनी को विकास और स्केलिंग के लिए किन कर्मचारियों की आवश्यकता है। एक विशेष दस्तावेज तैयार किया जाता है, जिसमें विवरण निर्धारित किया जाता है: किसी विशेष पद के लिए उम्मीदवार को क्या सैद्धांतिक ज्ञान होना चाहिए। किसी उद्यम वगैरह में काम करने के लिए आपके पास क्या व्यावहारिक कौशल होना चाहिए। क्षमता के मूल्यांकन में, इस तरह, पिछली नौकरियों से पेशेवर उपलब्धियों की सिफारिशें और पुष्टि, कंपनी के भीतर गतिविधियों के परिणाम भी शामिल हैं। एक वर्ष तक उद्यम में काम करने वाले कर्मचारी, गर्भवती महिलाएं और शीर्ष प्रबंधक प्रमाणन पास नहीं करते हैं।
- मूल्यांकन केंद्र (सहायक केंद्र)। यह एक इकाई है जो प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत और करियर उपलब्धियों के बारे में जानकारी निकालती है। इस पद्धति का उपयोग करते हुए, एक तुलनात्मक रिपोर्ट तैयार की जाती है कि कर्मचारी कंपनी के लक्ष्यों और नीतियों को कैसे पूरा करता है। मूल्यांकन तीन चरणों में किया जाता है:
तैयारी।वह चरण जिस पर प्रत्येक विशिष्ट कर्मचारी के लिए मूल्यांकन और उसके मॉडल के लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं।
प्रक्रिया विकास और परीक्षण, व्यवहार में तकनीकों के उपयोग सहित।
मामलों, खेलों और अभ्यासों का विकासकेंद्र सहायक। प्रमाणित के लिए रिपोर्टिंग और प्रतिक्रिया। - परिक्षण। इस प्रकार के मूल्यांकन के लिए मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक परीक्षणों का उपयोग किया जाता है।
- साक्षात्कार। साक्षात्कार विधि को प्रश्न-उत्तर सत्र कहा जाता है। कुछ प्रश्नों के लिए आवेदक की प्रतिक्रिया की पहचान करने के लिए एक स्वतंत्र रूप में आयोजित किया गया। लेकिन संरचित साक्षात्कार मॉडल भी हैं। एक संभावित कर्मचारी के पिछले अनुभव से तनावपूर्ण कार्य स्थिति में व्यवहार का पुनरुत्पादन सबसे प्रभावी माना जाता है।
- कर्मियों का विशेषज्ञ मूल्यांकन। मूल्यांकन के लिए, क्षेत्र में ज्ञान रखने वाले और प्रबंधकीय दक्षताओं की गहरी समझ रखने वाले विशेषज्ञों को शामिल किया जाता है। कर्मचारी का आंतरिक मूल्यांकन होता है, जिसमें परीक्षार्थी के तत्काल प्रबंधन और सहयोगियों की राय शामिल होती है। एक बाहरी मूल्यांकन होता है, जिसमें बाहरी विशेषज्ञ शामिल होते हैं।
- व्यापार खेल। यह अक्सर चुनौतीपूर्ण कार्य स्थिति का अनुकरण है जिसमें एक कर्मचारी क्षमता, तनाव सहनशीलता और समस्या सुलझाने के कौशल का प्रदर्शन करता है।
प्रत्येक मूल्यांकन पद्धति में, निम्नलिखित महत्वपूर्ण हैं: सरलता, योजना की विश्वसनीयता, प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों के बीच आपसी समझ और विश्वास।
जैसा कि आप देख सकते हैं, किसी विशेष क्षेत्र में योग्यता व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का एक संयोजन है जो आपके विकास में योगदान करती है।
अपने कार्यों का अधिकतम लाभ उठाने के लिए, वहाँ न रुकें। बेहतर बनने का प्रयास करें। लेकिन इसे संतुलित तरीके से करें ताकि काम कोई बोझ न हो, बल्कि एक खुशी हो।
मुख्य योग्यताएं
मुख्य योग्यताएं
क्षमतालैटिन कॉम्पेटो से - "मैं प्रयास करता हूं, मैं दृष्टिकोण से मेल खाता हूं"। पेशेवर संगतता, वास्तव में, यह स्वीकृत मानदंडों और मानकों के अनुसार अपने कार्य दायित्वों को पूरा करने की क्षमता है, अर्थात, सफलतापूर्वक, पर्यवेक्षण के बिना और बाहर से निरंतर (अनियोजित) सहायता।
क्षमता आवंटन का उद्देश्य कंपनी के कार्य (गुणवत्ता और मात्रा) की दक्षता में वृद्धि करना है। यदि कोई व्यक्ति आवश्यक कौशल और कार्य परिणाम प्रदर्शित कर सकता है, तो वह हमारे लिए उपयुक्त है। उसकी क्षमताओं के प्रारंभिक और ट्रैकिंग मध्यवर्ती मूल्यांकन के लिए, विकास में उसकी मदद करने और गलतियों को सुधारने के लिए, अंत में खुद को समझने के लिए दक्षताओं की आवश्यकता होती है।
"क्षमता" की अवधारणा की कई व्याख्याएँ हैं और, तदनुसार, उनकी पहचान और उपयोग के लिए दृष्टिकोण।
1. मुख्य योग्यताएं -एक पेशेवर के गुण और व्यक्तित्व लक्षण, जो उन्हें संगठन और विभाजन के मुख्य व्यावसायिक कार्य के अनुसार कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों को पूरा करने की अनुमति देता है।
- विशिष्ट कुंजी व्यापार क्षमता- कंपनी की जानकारी के स्तर पर, कॉर्पोरेट संस्कृति की ख़ासियत को ध्यान में रखते हुए।
- से एक पद के लिए दक्षताओं का एक सेट कॉम का एक संपूर्ण सेटयाचिकाओं(नीचे प्रस्तुत किया जाएगा)।
- प्रस्तुत योग्यता व्यक्तिगत और पेशेवर दोनोंसम्मान(संलग्नक देखें 4 ).
दक्षताओं की उपस्थिति किसी भी तरह से सूची को बाहर नहीं करती है नाप्रदर्शन मूल्यांकन पैरामीटर,जो दक्षताओं में शामिल हो सकते हैं, अन्यथा वे केवल प्रबंधकों और कर्मचारियों को ही भटकाते हैं, जिससे मूल्यांकन बहुत सतही और अप्रभावी हो जाता है। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के प्रदर्शन या उनके मूल्यांकन के मात्रात्मक संकेतकों की दक्षताओं को कैसे बदला जा सकता है? दिखावट, अनुशासन ?!
दक्षताओं- इन्हें सरलीकृत किया जाता है, पूर्ण समझ में कम किया जाता है और (या) संश्लेषित किया जाता है, सफल कर्मचारियों की पेशेवर और व्यक्तिगत विशेषताओं की "लोकगीत" परिभाषाओं (अधिमानतः प्रबंधकों और कर्मचारियों की कामकाजी भाषा में) से अलग किया जाता है, जिसके अनुसार इसे संचालित करना सबसे आसान है जल्दी या अन्य मानदंडों (पैरामीटर) के साथ किसी दिए गए कंपनी के कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन, उपलब्धता के अधीन आम भाषाकॉर्पोरेट संस्कृति।
योग्यता के रूप में कौशल और क्षमताएं।अंतर यह है कि एक कौशल एक अपेक्षित परिणाम के साथ एक विशिष्ट क्रिया है, और क्षमता को आमतौर पर अंतिम परिणाम के रूप में वर्णित नहीं किया जाता है, लेकिन अंततः इसके आधार पर वर्णित या बनाया जाना चाहिए।
व्यवहार में, ये सभी दृष्टिकोण एक दूसरे को प्रतिच्छेद करते हैं और पूरक हैं। उदाहरण के लिए, वार्षिक प्रदर्शन मूल्यांकन या प्रदर्शन मूल्यांकन के ढांचे में, अधिकांश कंपनियों के कर्मचारियों का मूल्यांकन भी दक्षताओं के एक समूह द्वारा किया जाता है। बाद के आधार पर, एचआर सेवाएं कंपनी के भीतर कर्मचारी के करियर विकास और व्यावसायिकता के संदर्भ में प्रत्येक स्थिति के लिए सफलता प्रोफाइल तैयार कर सकती हैं और आने वाले वर्ष के लिए क्षमता विकास के लक्ष्य स्तरों को तैयार कर सकती हैं। एक निश्चित विशेषज्ञता के पदों के किसी भी समूह के लिए, संभवतः एक सामान्य विस्तृत सूची से दक्षताओं का अपना पदानुक्रम हो सकता है और होना चाहिए। इस पदानुक्रम के भीतर, 4-7 क्षेत्र हैं जो सबसे मूल्यवान हैं - कुंजी, या बुनियादी, दक्षताएं।
बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए, सबसे महत्वपूर्ण हैं:
संचार गुण;
■ संगठनात्मक कौशल;
■ ग्राहक फोकस;
उद्यमशीलता और वित्तीय दृष्टिकोण। एक साहित्यिक संपादक के लिए, निम्नलिखित महत्वपूर्ण हैं:
धैर्य;
ध्यान;
मनाने की क्षमता;
■ "जन्मजात" साक्षरता।
नीचे तीन व्यावसायिक प्रोफाइल (तालिका 1) द्वारा प्राथमिकता दी गई एक उदाहरण है।
कंपनी के भीतर व्यवसायी लगभग हमेशा स्पष्ट होते हैं कि उनका "सामाजिकता" या "प्रगतिशील विचारों" से क्या मतलब है, लेकिन गलतफहमी को रोकने के लिए, यह तय करना अभी भी बेहतर है कि इसमें क्या शामिल है और यह कर्मचारियों के एक निश्चित समूह की गतिविधियों में क्या है। ग्राहक के लिए सचिव की सामाजिकता में शामिल हो सकते हैं:
■ सकारात्मक आत्म-अनुरूपता;
टेलीफोन परामर्श में अनुभव;
■ लोगों की मदद करने का रवैया;
■ व्यक्तिगत सामाजिकता।
सामाजिकता "क्षमता है, किसी भी ग्राहक, किसी भी कॉल को सकारात्मक रूप से समझने के लिए, इसके सार को समझने और कुछ सांस्कृतिक मानदंडों के अनुसार ध्यान केंद्रित करने और निर्दिष्ट मानकों के सूचना क्षेत्र में प्रतिक्रिया करने में सक्षम होने के लिए" (क्षमता का शब्द "सचिव का" सामाजिकता" इंटरनेट कंपनियों में से एक से। - ध्यान दें। प्रमाणीकरण।)
दक्षताओं के साथ काम करने की प्रक्रिया तकनीकी क्रम में सबसे अच्छी तरह से की जाती है, जैसा कि नीचे प्रस्तुत किया गया है। यह उन्हें कंपनी के भीतर सभी हितधारकों के लिए सबसे अधिक प्रभाव और लाभ के साथ उपयोग करने की अनुमति देगा।
काम का पूरा चक्रपूरे संगठन के स्तर पर दक्षताओं के साथ।
1. विवरण एक विस्तृत सूचीके लिए महत्वपूर्ण सफल कार्यकर्मचारियों, विशेषज्ञों के एक समूह की दक्षता।
- बुनियादी (मूल, मूल) दक्षताओं या, संभवतः, मैक्रो दक्षताओं का आवंटन। मैक्रो दक्षताएं पेशेवर ज्ञान, कौशल और अनुभव के अनूठे संयोजन हैं जो उत्पादों को बनाने और वितरित करने के लिए प्रौद्योगिकियों में व्यक्त किए जाते हैं (प्रबंधन की जानकारी, बौद्धिक और संगठनात्मक परिणाम) जिन्हें विकसित करना मुश्किल है और नकल करना बेकार है।
- विवरण के आवश्यक स्तर को प्राप्त करना।
टेबल 1. तीन पेशेवर प्रोफाइल की प्राथमिकताएं 1
दक्षताओं | पद |
||
व्यापार प्रतिनिधि सक्रिय बिक्री | सचिव | प्रबंधक |
|
अपनी पहल पर अजनबियों के साथ जल्दी से संपर्क स्थापित करने की क्षमता | ज़रूरी | उदासीन | वांछित |
विनम्र, सहायक संचार | ज़रूरी | ज़रूरी | ज़रूरी |
मनाने की क्षमता | ज़रूरी | वांछित | ज़रूरी |
सार्वजनिक रूप से बोलने की क्षमता | उदासीन | उदासीन | ज़रूरी |
संचार की आवश्यकता | ज़रूरी | उदासीन | वांछित |
उम्दा भाषण | ज़रूरी | वांछित | ज़रूरी |
व्याकरणिक रूप से सही भाषण | ज़रूरी | ज़रूरी | ज़रूरी |
1 तालिका 1 पुस्तक पर आधारित है इवानोवा एस.भर्ती करने की कला: एक घंटे में किसी व्यक्ति का मूल्यांकन कैसे करें। - एम।: अल्पना बिजनेस बुक्स, 2004 ।-- पी। 15।
- पदों की सफलता के लिए प्रोफाइल बनाना (संभवतः नौकरी विवरण के ढांचे के भीतर, पदों और रिक्तियों के लिए आवश्यकताएं) - मानक।
- कंपनी के विकास और उद्देश्यों के साथ-साथ कर्मचारियों के व्यक्तिगत विकास के संबंध में दक्षताओं (अंकों या पैमानों का उपयोग करके) के विकास के लक्ष्य स्तरों का विवरण।
- प्राप्त करने योग्य लक्ष्य निर्धारित करना और विकासात्मक कार्यों के एक सेट को परिभाषित करना: इंटर्नशिप, प्रशिक्षण, आदि। क्षमता विकास के लक्ष्य स्तर को प्राप्त करने के लिए उप-कार्यों को शेड्यूल करें, उदाहरण के लिए, "अधिक प्रभावशाली बनें": ध्यान आकर्षित करने में सक्षम होना, मुखर होना, विचारों को सक्रिय रूप से प्रमाणित करना। सुनें, समर्थन प्राप्त करें, दूसरों को कार्रवाई के लिए प्रोत्साहित करें, बातचीत करें।
7. स्तर की उपलब्धि के संकेतकों की पहचान (उपकार्य से समर्थन प्राप्त करने के लिए "अधिक प्रभावशाली बनें": निदेशक मंडल के सभी सदस्यों का समर्थन प्राप्त करने के लिए)।
एक सक्षमता के स्तर (पैमाने) का एक उदाहरण (प्रबंधकीय क्षमता ब्लॉक में लीडरशिप ब्लॉक की प्रमुख दक्षताओं में से एक के स्तर का निर्धारण) तालिका में पाया जा सकता है। 2.
टेबल 2. शीर्ष प्रबंधकों के मूल्यांकन के लिए भविष्य, प्रेरक कर्मचारियों, रणनीतिक योजना ("लुकआउट" फ़ंक्शन के रूप में) की प्रत्याशा में नेतृत्व।
स्तर | प्रबंधकीय क्षमता |
कंपनी का भविष्य बनाता है। कर्मचारी जुड़ाव के लिए उपयोगी दिशानिर्देश विकसित और कार्यान्वित करता है प्रभावी योजनाभविष्य। इन मानकों और कर्मचारी जुड़ाव की प्रभावशीलता का व्यवस्थित और निरंतर मूल्यांकन करता है |
|
वह कंपनी के भविष्य के निर्माण में सक्रिय रूप से भाग लेता है। Polyvolume संगठन के भविष्य की दृष्टि बनाने और स्पष्ट करने की क्षमता प्रदर्शित करता है। भविष्य की तस्वीर बनाने की प्रक्रिया में दूसरों को शामिल करता है। व्यवहार और प्रदर्शित मूल्यों के माध्यम से इस भविष्य में विश्वास को मजबूत करता है (उदाहरण के लिए) |
|
कंपनी के लिए भविष्य की दृष्टि विकसित करने के महत्व का आकलन करने में सक्षम, इसे प्राप्त करने के तरीकों के विकास में भाग लेता है क्योंकि खाली समय उपलब्ध हो जाता है या शेयरधारकों से सीधे निर्देश प्राप्त करता है |
|
चौथी | लगभग भविष्य की तस्वीर हासिल करने के तरीकों के बारे में नहीं सोचता, रोजमर्रा के मामलों में व्यस्त रहता है |
अफवाहों का उपयोग करता है, "अनुमान लगाता है कि क्या नहीं है", भविष्य के बारे में निश्चित नहीं है, नियमित गतिविधियों पर तय किया गया है, डूब रहा है दैनिक मामले, मनोवैज्ञानिक रूप से उनसे जुड़ा हुआ है |
कर्मचारियों की ग्रेडिंग की प्रक्रिया के माध्यम से प्रमुख दक्षताओं की पहचान करने, प्रदर्शन मानकों का मसौदा तैयार करने और ग्राहक सेवा को सर्वोत्तम रूप से "देखा" जाता है।
कर्मचारियों के काम की ग्रेडिंग और मानकीकरण की चरण-दर-चरण प्रक्रिया
1. ग्रेड का आवंटन (कर्मचारियों के बड़े समूह, प्रबंधकीय स्थिति में समान, शक्तियां और, परिणामस्वरूप, भुगतान का स्तर) और उनके भीतर कर्मचारियों की श्रेणियां।
2. कर्मचारियों के आकलन के लिए दक्षताओं या मानदंडों के बुनियादी ब्लॉकों का आवंटन और विवरण। उदाहरण के लिए, प्रबंधन कौशल, बिक्री कौशल, पेशेवर और विशेष ज्ञान, व्यक्तिगत गुण आदि।
3. कंपनी के सभी डिवीजनों में कर्मचारियों की पूरी श्रेणी के लिए दक्षताओं के बुनियादी ब्लॉक के भीतर दक्षता निर्धारित करना। उदाहरण के लिए, "प्रबंधकीय कौशल" के खंड का वर्णन करने के लिए, इस प्रश्न का उत्तर देना आवश्यक है: कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के लिए कौन से प्रबंधकीय कौशल मौलिक रूप से आवश्यक हैं? बैठकें आयोजित करने की क्षमता (बैठक कौशल द्वारा अधिक विस्तार से तोड़ी जा सकती है), व्यवसाय योजना लिखने की क्षमता (अधिक विस्तार से लिखी जा सकती है - विषय, कार्यक्षेत्र, कार्य, आदि), आदि। डॉ।
4. कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के लिए कुंजी (सबसे महत्वपूर्ण) और माध्यमिक दक्षताओं का आवंटन और विशिष्ट विभागों और पदों के काम की बारीकियों के आधार पर। उदाहरण के लिए, कॉल सेंटर ऑपरेटरों के लिए, बाहरी डेटा होगा न्यूनतम मूल्य, और फोन पर संचार के कौशल (विस्तार से अधोहस्ताक्षरी), एक पीसी पर छपाई की गति और परिचालन की मात्रा, यानी अल्पकालिक स्मृति, ध्यान बदलने की गति और व्यक्तिगत "गैर-चिड़चिड़ापन" होगा अधिकतम मूल्य।
यदि आवश्यक हो, तो बुनियादी दक्षताओं के ब्लॉकों और दक्षताओं के बुनियादी ब्लॉकों द्वारा प्रमुख और माध्यमिक दक्षताओं के लिए विभिन्न भार (सूचकांक) मूल्यों का असाइनमेंट। बुनियादी दक्षताओं के ब्लॉक एक दूसरे के सापेक्ष उन्हें अलग-अलग भारों द्वारा अनुक्रमित किए जाते हैं। यह आपको कर्मचारी की गतिविधियों में मुख्य बात को उजागर करने की अनुमति देता है, साथ ही विभिन्न विभागों में कर्मचारियों की प्रभावशीलता, उपयोगिता के तुलनात्मक लेखांकन में आने के लिए।
कुछ कर्मचारियों की तुलना दूसरों के साथ की जा सकती है, साथ ही स्थिति, श्रेणी या इकाई के अनुपालन के लिए बिंदु मानकों के साथ, क्योंकि प्रमाणन प्रक्रिया में प्रत्येक कर्मचारी एक निश्चित कुल अंक प्राप्त करता है।
6. दक्षताओं के बुनियादी ब्लॉक के भीतर एक व्यक्तिगत क्षमता के विकास के प्रत्येक स्तर और, यदि आवश्यक हो, तो इस पूरे बुनियादी ब्लॉक को अपना स्वयं का बिंदु मान दिया जाता है (उदाहरण के लिए, 1 से 5 तक), जिसे मौखिक रूप से एक के रूप में विस्तार से वर्णित किया जाता है। रैंक या प्रदर्शन का मानक। प्रदर्शन मानकों का वर्णन करते समय, आवश्यकता के आधार पर, दक्षताओं का वर्णन करने के अलावा, अन्य दृष्टिकोण लागू किए जा सकते हैं: व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुण, कौशल, ज्ञान और उनके विकास का स्तर:
प्रक्रिया आवश्यकताएं - व्यावसायिक प्रक्रियाओं या गतिविधि के एल्गोरिदम, या कर्मचारियों और विभागों के साथ बातचीत का विवरण;
■ काम की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताएं;
मात्रात्मक (कार्य की मात्रा और (या) वस्तु, वर्गीकरण और आर्थिक संकेतक, आदि) और उपलब्धियों के समय संकेतक (शर्तें), श्रम उत्पादकता के संकेतक;
कर्मचारी की गतिविधियों के नवाचारों, आंतरिक कॉर्पोरेट, आंतरिक उपखंड और बाहरी छवि परिणामों को ध्यान में रखते हुए।
7. इसके अलावा, सत्यापन में उपयोग किए जाने के अलावा, कार्य प्रदर्शन मानकों को नौकरी के विवरण, उनके अनुबंध, पदों और रिक्तियों के लिए आवश्यकताओं, कर्मचारी श्रेणियों और अन्य कर्मियों के विवरण और सिस्टम-व्यापी दस्तावेजों में उनका सही स्थान मिलता है।
यदि वे पहले से पंजीकृत हैं, तो कार्मिक प्रमाणन की तैयारी बहुत सरल है।
कार्य प्रदर्शन मानकों को बनाने के चरण,जो पदों और नौकरियों से जुड़ा होना चाहिए।
1. आम का अलगाव ( विस्तृत सूचीया समग्र रूप से संगठन के लिए विशिष्ट योग्यताएं) संगठन के कर्मचारियों की दक्षताएं।
- एक निश्चित प्रकार और स्तर के कर्मचारियों के लिए प्रमुख दक्षताओं का आवंटन। उदाहरण के लिए, सभी गोदाम कर्मचारियों और एक निश्चित स्तर के प्रबंधकों के लिए।
- यदि आवश्यक हो तो वजन मूल्यों के साथ दक्षता प्रदान करना।
- प्रत्येक प्रमुख योग्यता, संकेतक, पैरामीटर) \ ', विशिष्ट कार्यस्थलों पर या विशिष्ट पदों के लिए कार्य प्रदर्शन के संदर्भ स्तरों का विवरण - कार्य प्रदर्शन के मानकों का निर्माण, कर्मचारियों के समूहों के लिए ग्राहक सेवा, कर्मचारियों की एक विशिष्ट श्रेणी, आदि।
कर्मचारी की सफलता का आकलन करने के लिए निम्नलिखित मानदंड लागू होते हैं, तथाकथित डिजिटल मानक:
"1" - प्रारंभिक स्तर (असंतोषजनक);
"2" - आवश्यक स्तर से नीचे;
"3" - काफी संतुष्ट ( औसत स्तर) - स्थिति के लिए मानक;
"4" - औसत से बेहतर;
"5" - अपेक्षाओं से अधिक।
(ध्यान मुख्य रूप से चरम मूल्यों की ओर खींचा जाता है - "जोखिम क्षेत्र" स्पष्ट गैर-अनुपालन या बढ़े हुए अनुपालन के कारण। - ध्यान दें। प्रमाणन।)
निर्धारित करने में स्तर संदर्भव्यवहारिक रूप से एंकर रेटिंग स्केल (बीएआरएस) का उपयोग किया जाता है, जो रेटिंग और वर्णनात्मक विधियों को जोड़ता है। कर्मचारी का मूल्यांकन प्रबंधक द्वारा पूर्व निर्धारित पैमाने के व्यवहार मूल्यों (आवश्यकतानुसार, आवश्यक नहीं) के साथ उसके व्यवहार के अनुपालन के दृष्टिकोण से किया जाता है। यदि इस तकनीक को एक परीक्षण में बदल दिया जाता है, तो कर्मचारी स्वयं स्वयं का मूल्यांकन कर सकते हैं। यदि कर्मचारी के लिए परीक्षण "खुला" है, तो कार्यप्रणाली पहले से ही एक स्व-अध्ययन सहायता है।
एक ग्राहक फोकस मूल्यांकन इस तरह दिख सकता है:
एक कर्मचारी प्रतीक्षारत ग्राहक की उपेक्षा कर सकता है यदि उसे लगता है कि वह वादा नहीं कर रहा है;
■ ग्राहक के साथ जितना आवश्यक हो उतना समय बिताता है, अतिरिक्त रूप से ग्राहक को फोन और ई-नूह मेल;
टीग्राहक से परामर्श करने से इंकार कर सकता है यदि उसके पास आवश्यक जानकारी नहीं है;
■ एक चिड़चिड़े ग्राहक को एक प्राकृतिक घटना के रूप में मानता है, शांति से और सम्मानपूर्वक उसके साथ काम करता है;
और आवश्यक ज्ञान के अभाव में, स्वतंत्र उन्हें प्राप्त करता हैलेकिन अपने काम में भी उपयोग करता है;
ग्राहक के नाराज होने पर ग्राहक को उचित टिप्पणी करता है। ( वफादार विकल्पइटैलिक में। - ध्यान दें। प्रमाणन।)
ग्राहक-अभिविन्यास के सिद्धांतों को अन्यथा ग्राहक के संबंध में "टीम वर्क" की अभिव्यक्ति कहा जा सकता है (ग्राहक— व्यापार का हिस्सापरिवार,हमारी टीम के सदस्य) और वैचारिक आधारसेवा मानकों का विकास करना।
तालिका 3 के आधार पर मानदंडों के लिए अलग-अलग भार निर्दिष्ट करने का एक उदाहरण दिखाता है विशेषज्ञ आकलनसफल कार्य के लिए इस या उस मानदंड का महत्व।
टेबल 3. रेटिंग पद्धति का उपयोग करके एक कर्मचारी का मूल्यांकन और मूल्यांकन मानदंड (गुणांक) के भार घटकों को उजागर करना
मूल्यांकन मानदंड, क्षमता | विशिष्ट गुरुत्व (गुणांक) | अंक | अंतिम ग्रेड, अंकों में |
|
निष्पादन की गति, प्रदर्शन | 3 × 4 = 12 |
|||
दिखावट | ||||
अनुशासन, कार्यस्थल में उपस्थिति | ||||
टीम के भीतर संचार कौशल (टीम भावना का समर्थन) | ||||
बाहरी एजेंटों के साथ संचार | ||||
महत्वपूर्ण मानदंडों के लिए अंकों का योग: 24 |
||||
माध्यमिक मानदंड के लिए कुल अंक: 6 |
||||
कुल मिलाकर अंतिम स्कोर 30 (अन्य ऑपरेटरों के साथ तुलना के लिए) |
||||
ध्यान दें।कुंजी, सबसे महत्वपूर्ण मूल्यांकन मानदंड इटैलिक में हाइलाइट किए गए हैं। उनके अनुसार, इस कर्मचारी की दूसरों के साथ या अनुपालन के स्कोर मानक के साथ तुलना की जाती है।
उपरोक्त तालिका में, इटैलिक में तीन प्रमुख मूल्यांकन आयाम हैं। वे सबसे महत्वपूर्ण हैं। उनके अनुसार, सबसे पहले, कोई विशेषज्ञ की उपयुक्तता का न्याय कर सकता है, उसकी तुलना अन्य कर्मचारियों के साथ या अनुरूपता के बिंदु मानक से कर सकता है।
अनुपालन के बिंदु मानक को अग्रिम रूप से अपनाया जाता है। यह महत्वपूर्ण (कुंजी) मानदंड या समग्र अंतिम स्कोर आदि के लिए किसी निश्चित अंक से कम नहीं हो सकता है।
कुल अंतिम स्कोर मानदंड के अनुसार अंकों के योग के बराबर होता है, जिसे विशिष्ट भार (गुणांक) से अग्रिम रूप से गुणा किया जाता है।
आदर्श तब होता है जब 70-80% कर्मचारी सफलता के लिए निर्दिष्ट मानदंडों को पूरा करते हैं। शेष कर्मचारियों को लगभग समान रूप से विभाजित किया गया है: दिए गए मानदंड के नीचे और ऊपर। यदि कोई कर्मचारी निर्धारित मानकों से 30% अधिक है, तो आपको उसे उच्च पद पर स्थानांतरित करने या उसकी शक्तियों का विस्तार करने के बारे में सोचने की आवश्यकता है। उन लोगों के लिए जिनका संकेतक निर्दिष्ट मानदंडों या मानकों की पट्टी से नीचे है, आपको इसके विपरीत करने की आवश्यकता है।
कार्मिक मूल्यांकन के लिए दक्षताओं के आवंटन और उपयोग के दृष्टिकोण में शब्दार्थ स्तर पर कई पारिभाषिक और व्यावहारिक अंतरों को संयोजित करने के लिए, हम "निर्भरता" का एक सरल अनुक्रम बनाएंगे।
एक व्यक्ति के लिए एक मिट्टी का बर्तन बनाने में सक्षम होने के लिए (उदाहरण के लिए, एक होटल मौलिकता का दावा करता है और मेहमानों के लिए मुफ्त स्मृति चिन्ह के रूप में ऐसे बर्तनों का उपयोग करता है), उसे अपने गुरु को समझने की जरूरत है, एक निश्चित प्राकृतिक कौशल और इच्छा (प्रेरणा), ले लो एक पाठ्यक्रम आवश्यक मात्रा)। तब उसे व्यावहारिक और सैद्धांतिक प्रकृति का आवश्यक ज्ञान होगा - वह सक्षम होगा।
हमें उसे काम पर रखने के लिए, हमें यह पता लगाना होगा कि क्या वह हमारे साथ काम करना चाहता है और इस दिशा में आगे, प्रेरणा क्या है (संभावित संबंधों की प्रकृति और अवधि, नियंत्रण के तरीके और प्रेरणा निर्धारित करने के लिए), क्या उसने काम नहीं करते हुए अपना कार्य कौशल और संचार कौशल खो दिया है।
प्रमुख दक्षताओं को हाइलाइट करना कैसे शुरू करें?संगठन के मुख्य व्यावसायिक कार्य के संबंध में कार्य की सामग्री के विश्लेषण से।
1. पूरे बिक्री तंत्र के काम का विश्लेषण और सभी कर्मचारियों की जिम्मेदारियों का समन्वय, साथ ही यह निर्धारित करना कि सभी नौकरियां एक दूसरे से कैसे संबंधित हैं।
- विश्लेषण के लिए विशिष्ट नौकरियों का चयन।
- कर्मचारियों की वास्तविक प्रगति का अवलोकन करके, कार्यस्थलों पर लोगों का साक्षात्कार करके और प्रश्नावली का उपयोग करते हुए कर्मचारियों का साक्षात्कार करके आवश्यक जानकारी एकत्र करना "1.
1 फेट्रेल सी.बिक्री प्रबंधन। - एसपीबी।: नेवा, 2004 ।-- पी। 220।
कार्य की सामग्री के विश्लेषण के आधार पर, कई महत्वपूर्ण दस्तावेज तैयार किए जा सकते हैं:
■ प्रमुख और अतिरिक्त दक्षताओं की सूची, मानकों की आवश्यकता;
■ नौकरी का विवरण, योग्यता, आदि।
प्रमुख दक्षताओं और अन्य मूल्यांकन मानदंडों पर प्रकाश डालना
भर्ती एजेंसी "पारिवारिक कारणों से", मास्को। मुख्य व्यवसाय कार्य: योग्य कर्मियों को योग्य माता-पिता और बच्चों से जोड़ना। मिशन: बच्चों के सक्रिय व्यक्तिगत विकास के लिए सर्वश्रेष्ठ ट्यूटर और नानी। प्रतिस्पर्धात्मक लाभ: वास्तव में उच्च गुणवत्ता वाले कर्मचारी, चयन की वास्तविक शर्तें, प्रस्तावित कर्मचारियों का सत्यापन।
दो पार्टनर पार्टियों को जोड़ने के लिए एजेंट का काम (मुख्य क्रियाएं, कार्य) नानी और ट्यूटर्स का साक्षात्कार करना है, उनके व्यक्तिगत और पेशेवर अवसरपीसी पर डेटाबेस बनाए रखना, माता-पिता और बच्चों की जरूरतों को स्पष्ट करना, पार्टियों को एक-दूसरे से परिचित कराना, आपसी दायित्वों के समझौतों को समाप्त करना, परिवारों में कर्मचारियों की सफलता पर नज़र रखना, कठिन परिस्थितियों को सुलझाने में भाग लेना।
उपरोक्त सभी सूचनाओं के आधार पर, कुंजी कंप्यूटरप्रवृत्तियोंकर्मचारियों के लिए होगा:
विवेक (लोगों को समझना);
■ बहु-मंच वार्ता आयोजित करने की क्षमता (व्यक्तिगत रूप से और फोन द्वारा);
सामाजिकता और प्राकृतिक सद्भावना;
सटीक गणना करने के लिए विश्लेषणात्मक कौशल;
■ स्व-संगठन और समय का संगठन;
एक टीम में काम करने की क्षमता।
संचार की एक सामान्य भाषा के स्तर पर - वैज्ञानिक आधार को समेटे बिना भर्ती एजेंसी के सभी कर्मचारियों के लिए ये सूत्रीकरण समझ में आता है।
अतिरिक्त गुण: घटनाओं और चेहरों के लिए उत्कृष्ट स्मृति, संघर्ष स्थितियों को हल करने में कौशल।
अतिरिक्त आवश्यकताएं: अपना सफल अनुभवनानी, शिक्षक, शिक्षक और मनोवैज्ञानिक के रूप में बच्चों और किशोरों के साथ काम करना; बच्चों के साथ काम करने का स्वाभाविक झुकाव - बच्चों के लिए प्यार, प्रतिबद्धता पारिवारिक मान्यता; अच्छा शारीरिक स्वास्थ्य।
विशेष आवश्यकताएं: पीसी पर मुद्रण की उच्च गति, ध्यान का अच्छा स्विचिंग, सेवाओं के प्रावधान के लिए अनुबंधों के प्रारूपण की मूल बातें का ज्ञान।
यह देखा जा सकता है कि प्रमुख दक्षताओं का प्रवाह सुचारू रूप से हुआ है और अतिरिक्त आवश्यकताएं आदि। यह एक बार फिर इस बात पर जोर देता है कि ये दक्षताएं महत्वपूर्ण हैं, लेकिन अद्वितीय नहीं हैं। रहस्य यह है कि हमारे ध्यान और स्मृति के गुण हमें विभिन्न प्रकार की संरचनाओं का सहारा लेने के लिए मजबूर करते हैं, क्योंकि 40 आवश्यक वस्तुओं की सूची को तुरंत कवर करने का कोई तरीका नहीं है। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि प्रमुख दक्षताओं की पहचान करने का दृष्टिकोण यादृच्छिक और अस्थायी है। इसके विपरीत, यह काफी स्वाभाविक है: पहले हम मुख्य बात को अलग करते हैं, फिर वह चीज जिसके बिना मुख्य बात समझ में नहीं आती, और अंत में - वांछनीय। (एक स्टाफिंग प्रस्ताव और अन्य अनुभागों का मसौदा तैयार करने पर अनुभाग देखें।)
लेकिन इतना ही नहीं, हम उपरोक्त मूल्यांकन मानदंड में कुछ व्यक्तिगत गुणों और विशेषताओं को जोड़ सकते हैं।
ऊपर वर्णित पुस्तक में Ch. Fatrell ऐतिहासिक और तार्किक रूप से उपरोक्त, अर्थात् योग्यता आवश्यकताओं से पहले और भी अधिक शास्त्रीय दृष्टिकोण देता है।
"अधिकांश बिक्री प्रबंधक अगले न्यूनतम आवश्यक विक्रेता विशेषताओं को परिभाषित करते हैं।
- बुद्धिमत्ता उच्च स्तर की कठिनाई के कार्यों को करने के लिए आवश्यक मानसिक क्षमता है।
- शिक्षा दीक्षा शैक्षिक संस्थाऔसत से ऊपर अकादमिक प्रदर्शन के साथ।
- मजबूत व्यक्तित्व - सफलता, आत्मविश्वास, पहल, जीवन के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण, चातुर्य, परिपक्वता और एक तैयार यथार्थवादी कैरियर उन्नति योजना प्राप्त करने पर ध्यान दें।
4. अनुभव - साधारण नौकरी की जिम्मेदारियों से परे जाकर अपना काम लगन से करना; यदि किसी व्यक्ति ने हाल ही में अपनी पढ़ाई पूरी की है, तो शैक्षिक संगठनों की गतिविधियों और परियोजनाओं के विकास में उसकी सक्रिय भागीदारी औसत स्तर से ऊपर है।
- भौतिक डेटा - एक अच्छा पहला प्रभाव, अच्छा दिखना, साफ-सुथरे कपड़े और अच्छा शारीरिक आकार "\ '' बनाना।
1 फेट्रेल सी.बिक्री प्रबंधन। - एसपीबी।: नेवा, 2004 ।-- पी। 222।
पश्चिमी समाज एक साधारण बिक्री एजेंट के संबंध में इतने उच्च मानकों को क्यों बर्दाश्त कर सकता है, जबकि हम रूस में नहीं कर सकते? यह तभी संभव होगा जब हम वास्तव में योग्य पात्र का भुगतान करेंगे। उनमें से स्पष्ट रूप से पर्याप्त नहीं हैं। धमकियों और डराने-धमकाने के साथ अनुचित पालन-पोषण के परिणामस्वरूप, हमारे बच्चों में तार्किक क्षमताओं का ठीक से विकास नहीं होता है, स्वतंत्र रूप से सोचने की क्षमता और व्यक्तित्व के सर्वांगीण विकास की इच्छा खो जाती है, इच्छाशक्ति की कमी होती है, अर्थात् इच्छाशक्ति और निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने की बहुत तीव्र इच्छा एक नेता द्वारा प्रतिष्ठित होती है * और कोई भी सफल व्यक्तित्व... इस प्रकार, सेवा क्षेत्र में विक्रेता के लिए, विशेष महत्व होगा एक विकसित तार्किक क्षमता हैएक सामंजस्यपूर्ण संयोजन में और आलंकारिक, कामुक, संवेदी (सही-गोलार्द्ध सोच) के विकास के साथ-साथ उसका अस्थिर गुणलक्ष्यों को प्राप्त करने और खुद को और दूसरों को समझाने की क्षमता में। परिशिष्ट ९ दूसरों और स्वयं के सोच पैटर्न को निर्धारित करने के लिए एक सरल लेकिन बहुत प्रभावी परीक्षण प्रदान करता है। इसका उपयोग स्वयं के व्यक्तित्व को समझने के लिए एक परीक्षण के रूप में भी किया जा सकता है, यदि आप अनुमान लगाते हैं, बिना कुंजी का उपयोग किए, प्रत्येक पैराग्राफ में तीन प्रश्नों में से कौन सा सीखने और सोचने की एक विशेष शैली से संबंधित है: दायां-मस्तिष्क, बायां-मस्तिष्क, या समान-गोलार्ध.
अधिक जटिल परीक्षण (मल्टीफैक्टोरियल, मल्टीमॉडल) करने से पहले, इस सरल और भूले हुए पर अपना और दूसरों का मूल्यांकन करें: क्या आपका कर्मचारी, आवेदक अधिक प्रक्रिया उन्मुख (दायां मस्तिष्क) या परिणाम (बाएं मस्तिष्क) है या वह मिश्रित प्रकार है? के लिये विभिन्न प्रकारगतिविधि के लिए अलग-अलग लोगों की आवश्यकता होती है: कुछ विवरण पर ध्यान केंद्रित करते हैं, मुख्य चीज को याद करते हैं, अन्य, मुख्य चीज को देखते हुए, बारीकियों के बारे में भूल जाते हैं।
यह परीक्षण व्यक्तित्व विकास के स्तर को नहीं मापता है, भले ही यह पता चले कि परीक्षण किया गया व्यक्तित्व समान गोलार्द्ध है, इसके लिए एक अलग बातचीत की आवश्यकता होती है। परीक्षण का उपयोग कॉम्पैक्ट प्रश्नावली के निर्माण में प्रशिक्षित करने के लिए किया जा सकता है, जिसका उपयोग किसी के त्वरित मूल्यांकन के लिए किया जाता है। 10-15 प्रश्नों के बाद चयनित उत्तरों की चर्चा, एक मानक संरचित साक्षात्कार से कुछ प्रश्न - और आप पहले से ही समझते हैं कि कोई व्यक्ति लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपनी रणनीति कैसे बनाएगा, वह जानकारी को कैसे संसाधित करेगा, वह क्या हासिल करना चाहता है, क्या काम आदि के बारे में उनके विचारों का नक्शा है...
परीक्षण में केवल तीन कारक हैं, और इसलिए, आप तीनों के पीछे की वास्तविकता को आसानी से समझ सकते हैं मनोवैज्ञानिक फोकसप्रश्न: बाएं गोलार्ध सूचना प्रसंस्करण और लक्ष्य प्राप्त करने का तरीका, दायां गोलार्ध, मिश्रित। यदि आप "परीक्षण के चश्मे के माध्यम से" भाग्यशाली हैं, तो आप एक छवि देखेंगे, एक विकसित, एकीकृत व्यक्तित्व का एक मॉडल, जो तार्किक और लाक्षणिक रूप से अच्छी तरह से सोचता है, अच्छी तरह से गठित विश्लेषणात्मक और सहज क्षमताओं के साथ, जो दोनों में अच्छा महसूस करता है काम की प्रक्रिया और व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के समय के दबाव में।
परीक्षा की कुंजी का उपयोग करने के लिए अपना समय लें। उत्तरों को स्वयं क्रमबद्ध करें और उसके बाद ही कुंजी से तुलना करें - और यदि आपने अभी तक इसे शुरू नहीं किया है, तो आपके पास एक मनोचिकित्सक के रूप में करियर शुरू करने का अवसर होगा। इस संबंध में, हम एक उत्कृष्ट पुस्तक से एक उद्धरण प्रस्तुत करते हैं, जिसे पेशेवर मनोविश्लेषण में दीक्षा के संस्कार के रूप में अनुशंसित किया जा सकता है।
"बहुआयामी परीक्षण प्रश्नावली के विकास और व्याख्या के लिए एक सही दृष्टिकोण के साथ, निम्नलिखित साइकोमेट्रिक मैक्सिम को ध्यान में रखा जाना चाहिए: एक प्रश्न (और इसलिए बहुत सारे प्रश्न) के साथ आना संभव है (अधिक या कम कठिनाई के साथ) , एक बहुआयामी मैट्रिक्स विश्लेषण में, लक्षणों के बहुआयामी स्थान के किसी पूर्व निर्धारित बिंदु के आसपास के क्षेत्र में गुजरने वाला एक वेक्टर देगा। यह इस प्रकार है कि लक्षणों के स्थान का कोई भी स्थान (एक विरल एक सहित - एक जो किसी विशिष्ट सूची में वस्तुओं का समूह नहीं देता है, एक पैमाना नहीं देता है) सहसंबद्ध प्रश्नों के एक समूह से भरा जा सकता है और एक नया पैमाना प्राप्त किया जा सकता है जो अपने मूल संस्करण में मापी गई प्रश्नावली के बीच में कुछ मापता है।
तराजू (सुविधाओं) की एक या दूसरी प्रणाली का चुनाव काफी हद तक डेवलपर की मंशा या उसके निपटान में प्रारंभिक सूची से निर्धारित होता है ”1।
उपरोक्त विचारों के परिणामस्वरूप, भर्ती एजेंसी "पारिवारिक कारणों से" के कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए अन्य मानदंडों में कुछ "सुधारात्मक स्पर्श" जोड़े जाते हैं, क्योंकि पहले से पहचानी गई प्रमुख दक्षताएं इन गुणों और व्यक्तित्व लक्षणों का परिणाम हैं: दृढ़ इच्छाशक्ति, तार्किक विकासक्षमताओं और कल्पनाशील-संवेदी सोच(कामुक, भावनात्मक बुद्धि)।
