घर जामुन संगठनात्मक संरचनाओं के प्रकार। उद्यम प्रबंधन संरचनाओं के मुख्य प्रकार। रैखिक-कार्यात्मक संगठनात्मक संरचना

संगठनात्मक संरचनाओं के प्रकार। उद्यम प्रबंधन संरचनाओं के मुख्य प्रकार। रैखिक-कार्यात्मक संगठनात्मक संरचना

प्रबंधन संरचना- प्रबंधन लिंक का एक सेट जो परस्पर और अधीनस्थ हैं और समग्र रूप से संगठन के कामकाज और विकास को सुनिश्चित करते हैं।

लक्ष्यों को प्राप्त करने और संबंधित कार्यों को पूरा करने के लिए, प्रबंधक को उद्यम का एक संगठनात्मक ढांचा (संगठनात्मक प्रबंधन प्रणाली) बनाना होगा। शब्द के सबसे सामान्य अर्थ में, एक प्रणाली की संरचना उसके तत्वों के बीच संबंधों और संबंधों का एक समूह है। इसकी बारी में, संगठनात्मक प्रणालीप्रबंधन संबंधों और अधीनता से जुड़ी इकाइयों और पदों का एक समूह है। एक प्रबंधन संरचना बनाते समय, प्रबंधक को, जितना संभव हो सके, उद्यम की बारीकियों और बाहरी वातावरण के साथ इसकी बातचीत की विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए। एक संगठनात्मक प्रबंधन संरचना बनाने की प्रक्रिया में आमतौर पर तीन मुख्य चरण शामिल होते हैं:

  1. संगठनात्मक संरचना के प्रकार का निर्धारण (प्रत्यक्ष अधीनता, कार्यात्मक, मैट्रिक्स, आदि);
  2. संरचनात्मक उपखंडों का आवंटन (प्रशासन तंत्र, स्वतंत्र उपखंड, लक्षित कार्यक्रम, आदि);
  3. अधिकार और जिम्मेदारी के निचले स्तरों पर प्रतिनिधिमंडल और स्थानांतरण (प्रबंधन-अधीनता संबंध, केंद्रीकरण-विकेंद्रीकरण संबंध, समन्वय और नियंत्रण के लिए संगठनात्मक तंत्र, डिवीजनों की गतिविधियों का विनियमन, संरचनात्मक विभाजन और पदों पर नियमों का विकास)।

उद्यम के काम का संगठन और प्रबंधन प्रबंधन तंत्र द्वारा किया जाता है। उद्यम प्रबंधन तंत्र की संरचना इसके विभाजनों की संरचना और अंतर्संबंध, साथ ही उन्हें सौंपे गए कार्यों की प्रकृति को निर्धारित करती है। चूंकि इस तरह की संरचना का विकास संबंधित विभागों और उनके कर्मचारियों के कर्मचारियों की सूची की स्थापना के साथ जुड़ा हुआ है, प्रबंधक उनके बीच संबंध, उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य की सामग्री और दायरे, प्रत्येक कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों को निर्धारित करता है। .

प्रबंधन की गुणवत्ता और दक्षता के दृष्टिकोण से, निम्नलिखित मुख्य प्रकार के उद्यम प्रबंधन संरचनाएं प्रतिष्ठित हैं:

  • पदानुक्रमित प्रकार, जिसमें एक रैखिक संगठनात्मक संरचना, एक कार्यात्मक संरचना, एक रैखिक-कार्यात्मक प्रबंधन संरचना, एक मुख्यालय संरचना, एक रैखिक-कर्मचारी संगठनात्मक संरचना, एक मंडल प्रबंधन संरचना शामिल है;
  • एक ब्रिगेड, या क्रॉस-फ़ंक्शनल, प्रबंधन संरचना सहित जैविक प्रकार; परियोजना प्रबंधन संरचना; मैट्रिक्स प्रबंधन संरचना

आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।

पदानुक्रमित प्रकार की नियंत्रण संरचनाएं. आधुनिक उद्यमों में, सबसे आम श्रेणीबद्ध प्रबंधन संरचना। इस तरह की प्रबंधन संरचनाएं 20 वीं शताब्दी की शुरुआत में एफ। टेलर द्वारा तैयार किए गए प्रबंधन सिद्धांतों के अनुसार बनाई गई थीं। जर्मन समाजशास्त्री एम. वेबर ने तर्कसंगत नौकरशाही की अवधारणा विकसित करने के बाद, छह सिद्धांतों का सबसे पूर्ण सूत्रीकरण दिया।

  1. प्रबंधन स्तरों के पदानुक्रम का सिद्धांत, जिसमें प्रत्येक निचला स्तर एक उच्च स्तर द्वारा नियंत्रित होता है और उसके अधीन होता है।
  2. प्रबंधन कर्मचारियों की शक्तियों और जिम्मेदारियों के पदानुक्रम में उनके स्थान के अनुपालन का सिद्धांत, जो पिछले एक से अनुसरण करता है।
  3. अलग-अलग कार्यों में श्रम के विभाजन का सिद्धांत और किए गए कार्यों के अनुसार श्रमिकों की विशेषज्ञता।
  4. गतिविधियों के औपचारिकीकरण और मानकीकरण का सिद्धांत, कर्मचारियों द्वारा अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन की एकरूपता सुनिश्चित करना और विभिन्न कार्यों का समन्वय।
  5. सिद्धांत जो पिछले एक से अनुसरण करता है वह कर्मचारियों द्वारा उनके कार्यों के प्रदर्शन की अवैयक्तिकता है।
  6. योग्य चयन का सिद्धांत, जिसके अनुसार काम पर रखने और बर्खास्तगी को योग्यता आवश्यकताओं के अनुसार सख्ती से किया जाता है।

संगठनात्मक संरचनाइन सिद्धांतों के अनुसार निर्मित, एक श्रेणीबद्ध या नौकरशाही संरचना कहलाती थी।

सभी कर्मचारियों को तीन मुख्य श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: प्रबंधक, विशेषज्ञ, कलाकार। नेताओं- मुख्य कार्य करने वाले और उद्यम, उसकी सेवाओं और प्रभागों के सामान्य प्रबंधन को अंजाम देने वाले व्यक्ति। विशेषज्ञों- मुख्य कार्य करने वाले व्यक्ति और सूचना के विश्लेषण और अर्थशास्त्र, वित्त, वैज्ञानिक, तकनीकी और इंजीनियरिंग समस्याओं आदि पर निर्णय लेने में लगे हुए हैं। कलाकार- एक सहायक कार्य करने वाले व्यक्ति, उदाहरण के लिए, दस्तावेज़ीकरण, आर्थिक गतिविधियों की तैयारी और निष्पादन पर काम करते हैं। विभिन्न उद्यमों की प्रबंधन संरचना में बहुत कुछ समान है। यह प्रबंधक को कुछ सीमाओं के भीतर तथाकथित विशिष्ट संरचनाओं का उपयोग करने में सक्षम बनाता है।

विभिन्न विभागों के बीच संबंधों की प्रकृति के आधार पर, निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जाता है: संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाओं के प्रकार:

  • रैखिक
  • कार्यात्मक
  • प्रभागीय
  • आव्यूह

रैखिक नियंत्रण संरचना

प्रत्येक प्रभाग के प्रमुख पर सभी शक्तियों से संपन्न एक प्रमुख होता है, जो अधीनस्थ इकाइयों के काम के लिए पूरी तरह जिम्मेदार होता है। इसके निर्णय, श्रृंखला को ऊपर से नीचे तक पारित करते हैं, सभी निचले लिंक पर बाध्यकारी होते हैं। नेता, बदले में, एक उच्च नेता के अधीन होता है।

आदेश की एकता का सिद्धांत मानता है कि अधीनस्थ केवल एक नेता के आदेशों का पालन करते हैं। उच्च निकाय को अपने तत्काल पर्यवेक्षक को दरकिनार करते हुए किसी भी निष्पादक को आदेश देने का अधिकार नहीं है। एक रैखिक ओएसयू की मुख्य विशेषता विशेष रूप से रैखिक संबंधों की उपस्थिति है, जो इसके सभी प्लस और माइनस को निर्धारित करती है।

पेशेवरों:

  • रिश्तों की एक बहुत स्पष्ट प्रणाली जैसे "बॉस - अधीनस्थ";
  • जिम्मेदारी व्यक्त करें;
  • प्रत्यक्ष आदेशों की त्वरित प्रतिक्रिया;
  • संरचना के निर्माण में आसानी;
  • सभी संरचनात्मक इकाइयों की गतिविधियों की "पारदर्शिता" का एक उच्च स्तर।

माइनस:

  • समर्थन सेवाओं की कमी;
  • विभिन्न संरचनात्मक विभाजनों के बीच उत्पन्न होने वाले मुद्दों को शीघ्रता से हल करने में असमर्थता;
  • किसी भी स्तर पर प्रबंधकों के व्यक्तिगत गुणों पर अत्यधिक निर्भरता।

    • रैखिक संरचना का उपयोग साधारण उत्पादन वाली छोटी और मध्यम आकार की फर्मों द्वारा किया जाता है।

    कार्यात्मक प्रबंधन संरचना

    यदि विभिन्न संरचनात्मक इकाइयों के बीच प्रत्यक्ष और रिवर्स कार्यात्मक लिंक को रैखिक प्रबंधन संरचना में पेश किया जाता है, तो यह एक कार्यात्मक में बदल जाएगा। इस संरचना में कार्यात्मक लिंक की उपस्थिति विभिन्न विभागों को एक दूसरे के काम को नियंत्रित करने की अनुमति देती है। साथ ही, OSU में विभिन्न सेवा सेवाओं को सक्रिय रूप से शामिल करना संभव हो जाता है।

    उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य सेवा उत्पादन के उपकरण, सेवा तकनीकी नियंत्रणआदि। अनौपचारिक संबंध संरचनात्मक ब्लॉकों के स्तर पर भी दिखाई देते हैं।

    एक कार्यात्मक संरचना के साथ, सामान्य प्रबंधन लाइन प्रबंधक द्वारा कार्यात्मक निकायों के प्रमुखों के माध्यम से किया जाता है। उसी समय, प्रबंधक कुछ प्रबंधकीय कार्यों के विशेषज्ञ होते हैं। कार्यात्मक प्रभागों को अधीनस्थ प्रभागों को निर्देश और निर्देश देने का अधिकार है। उत्पादन लिंक के लिए अपनी क्षमता के भीतर कार्यात्मक निकाय के निर्देशों का अनुपालन अनिवार्य है। इस संगठनात्मक संरचना के अपने फायदे और नुकसान हैं।

    पेशेवरों:

    • प्रबंधन के उच्चतम स्तर से अधिकांश भार को हटाना;
    • संरचनात्मक ब्लॉकों के स्तर पर अनौपचारिक संबंधों के विकास को प्रोत्साहित करना;
    • सामान्यवादियों की आवश्यकता को कम करना;
    • पिछले प्लस के परिणामस्वरूप - उत्पादों की गुणवत्ता में सुधार;
    • मुख्यालय उपसंरचना बनाना संभव हो जाता है।

    माइनस:

    • उद्यम के भीतर संचार की महत्वपूर्ण जटिलता;
    • बड़ी संख्या में नए सूचना चैनलों का उदय;
    • अन्य विभागों के कर्मचारियों को विफलताओं के लिए जिम्मेदारी हस्तांतरित करने की संभावना का उद्भव;
    • संगठन की गतिविधियों के समन्वय में कठिनाई;
    • अति-केंद्रीकरण की ओर रुझान।

    संभागीय प्रबंधन संरचना

    विभाजन- यह उद्यम की एक बड़ी संरचनात्मक इकाई है, जिसे सभी आवश्यक सेवाओं को शामिल करने के कारण बड़ी स्वतंत्रता है।

    यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कभी-कभी डिवीजन कंपनी की सहायक कंपनियों का रूप ले लेते हैं, यहां तक ​​कि कानूनी रूप से अलग कानूनी संस्थाओं के रूप में औपचारिक रूप से, लेकिन वास्तव में वे एक पूरे के अभिन्न अंग हैं। इस संगठनात्मक संरचना में निम्नलिखित पेशेवरों और विपक्ष हैं।

    पेशेवरों:

    • विकेंद्रीकरण की ओर रुझान;
    • डिवीजनों की स्वतंत्रता की उच्च डिग्री;
    • प्रबंधन के आधार स्तर के अनलोडिंग प्रबंधक;
    • आज के बाजार में उच्च स्तर की उत्तरजीविता;
    • विभागों के प्रबंधन में उद्यमशीलता कौशल का विकास।

    माइनस:

    • डिवीजनों में दोहराव कार्यों का उद्भव;
    • विभिन्न प्रभागों के कर्मचारियों के बीच संबंधों का कमजोर होना;
    • डिवीजनों की गतिविधियों पर नियंत्रण का आंशिक नुकसान;
    • उद्यम के सामान्य निदेशक द्वारा विभिन्न प्रभागों के प्रबंधन के लिए एक समान दृष्टिकोण की कमी।

    मैट्रिक्स नियंत्रण संरचना

    मैट्रिक्स ओएसयू वाले उद्यम में, एक साथ कई दिशाओं में लगातार काम किया जा रहा है। मैट्रिक्स संगठनात्मक संरचना का एक उदाहरण एक परियोजना संगठन है जो निम्नानुसार कार्य करता है: स्टार्टअप पर नया कार्यक्रमएक जिम्मेदार नेता नियुक्त किया जाता है जो इसे शुरू से अंत तक ले जाता है। विशिष्ट डिवीजनों से, उन्हें काम के लिए आवश्यक कर्मचारी आवंटित किए जाते हैं, जो उन्हें सौंपे गए कार्यों के कार्यान्वयन के पूरा होने पर, अपने संरचनात्मक डिवीजनों में वापस आ जाते हैं।

    मैट्रिक्स संगठनात्मक संरचना में "सर्कल" प्रकार की बुनियादी बुनियादी संरचनाएं होती हैं। ऐसी संरचनाएं शायद ही कभी स्थायी होती हैं, लेकिन मुख्य रूप से एक ही समय में कई नवाचारों के तेजी से परिचय के लिए उद्यम के भीतर बनाई जाती हैं। पिछली सभी संरचनाओं की तरह, उनके अपने फायदे और नुकसान हैं।

    पेशेवरों:

    • अपने ग्राहकों की जरूरतों पर जल्दी से ध्यान केंद्रित करने की क्षमता;
    • नवाचारों के विकास और परीक्षण की लागत को कम करना;
    • विभिन्न नवाचारों की शुरूआत के लिए समय में उल्लेखनीय कमी;
    • प्रबंधन कर्मियों का एक प्रकार, चूंकि उद्यम के लगभग किसी भी कर्मचारी को परियोजना प्रबंधक नियुक्त किया जा सकता है।

    माइनस:

    • आदेश की एकता के सिद्धांत को कम करके और, परिणामस्वरूप, प्रबंधन की आवश्यकता एक कर्मचारी के प्रबंधन में संतुलन की लगातार निगरानी करने के लिए जो एक साथ परियोजना प्रबंधक और अपने स्वयं के अधीनस्थ है तत्काल पर्यवेक्षकउस संरचनात्मक इकाई से जिससे वह आया था;

      • गुणवत्ता प्रबंधन के सिद्धांत में, गुणवत्ता ही प्रबंधन की वस्तु के रूप में कार्य करती है।


    बाहरी वातावरण में परिवर्तनों के अनुकूल होने के लिए एक उद्यम की क्षमता इस बात से प्रभावित होती है कि उद्यम कैसे व्यवस्थित होता है, प्रबंधन संरचना कैसे बनाई जाती है। एक उद्यम की संगठनात्मक संरचना उनके बीच लिंक (संरचनात्मक विभाजन) और लिंक का एक सेट है।

    संगठनात्मक संरचना का चुनाव कारकों पर निर्भर करता है जैसे:

    उद्यम का संगठनात्मक और कानूनी रूप;

    गतिविधि का दायरा (उत्पादों का प्रकार, इसका नामकरण और वर्गीकरण);

    उद्यम का पैमाना (उत्पादन की मात्रा, कर्मचारियों की संख्या);

    जिन बाजारों में उद्यम आर्थिक गतिविधि के दौरान प्रवेश करता है;

    उपयोग की जाने वाली प्रौद्योगिकियां;

    फर्म के अंदर और बाहर सूचना प्रवाहित होती है;

    संसाधनों, आदि के साथ सापेक्ष बंदोबस्ती की डिग्री।

    उद्यम प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना को ध्यान में रखते हुए, वे बातचीत के स्तरों को भी ध्यान में रखते हैं:

    बाहरी वातावरण वाले संगठन;

    संगठन के विभाग

    लोगों के साथ संगठन।

    महत्वपूर्ण भूमिकायहां उस संगठन की संरचना का वर्णन किया गया है जिसके माध्यम से और जिसके माध्यम से यह बातचीत की जाती है। कंपनी की संरचना उसके आंतरिक लिंक, विभागों की संरचना और अनुपात है।

    संगठन प्रबंधन संरचनाएं

    विभिन्न संगठनों को विभिन्न प्रकार की प्रबंधन संरचनाओं की विशेषता है। हालांकि, आमतौर पर कई सार्वभौमिक प्रकार की संगठनात्मक प्रबंधन संरचनाएं होती हैं, जैसे रैखिक, रैखिक-कर्मचारी, कार्यात्मक, रैखिक-कार्यात्मक, मैट्रिक्स। कभी-कभी एक ही कंपनी (आमतौर पर एक बड़ा व्यवसाय) के भीतर अलगाव होता है अलग उपखंड, तथाकथित विभागीकरण। तब निर्मित संरचना संभागीय होगी। यह याद रखना चाहिए कि प्रबंधन संरचना का चुनाव संगठन की रणनीतिक योजनाओं पर निर्भर करता है।

    संगठनात्मक संरचना नियंत्रित करती है:

    विभागों और उपखंडों द्वारा कार्यों का विभाजन;

    कुछ समस्याओं को हल करने में उनकी क्षमता;

    इन तत्वों की सामान्य बातचीत।

    इस प्रकार, फर्म एक पदानुक्रमित संरचना के रूप में बनाई गई है।

    तर्कसंगत संगठन के बुनियादी कानून:

    प्रक्रिया के सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं के अनुसार कार्यों का आदेश देना;

    प्रबंधन कार्यों को क्षमता और जिम्मेदारी के सिद्धांतों के अनुरूप लाना, "निर्णय क्षेत्र" का सामंजस्य और उपलब्ध जानकारी, सक्षम की क्षमता कार्यात्मक इकाइयांनई चुनौतियों का सामना करें);

    जिम्मेदारी का अनिवार्य वितरण (क्षेत्र के लिए नहीं, बल्कि "प्रक्रिया" के लिए);

    · लघु नियंत्रण पथ;

    स्थिरता और लचीलेपन का संतुलन;

    लक्ष्य-उन्मुख स्व-संगठन और गतिविधि की क्षमता;

    चक्रीय रूप से दोहराई जाने वाली क्रियाओं की स्थिरता की वांछनीयता।

    रैखिक संरचना

    एक रैखिक संगठनात्मक संरचना पर विचार करें। यह एक ऊर्ध्वाधर द्वारा विशेषता है: शीर्ष प्रबंधक - लाइन प्रबंधक (उपखंड) - कलाकार। केवल लंबवत कनेक्शन हैं। साधारण संगठनों में, कोई अलग कार्यात्मक इकाइयाँ नहीं होती हैं। यह संरचना फीचर हाइलाइटिंग के बिना बनाई गई है।

    रैखिक नियंत्रण संरचना

    लाभ: सादगी, कार्यों और कलाकारों की विशिष्टता।
    नुकसान: प्रबंधकों की योग्यता और प्रबंधक के उच्च कार्यभार के लिए उच्च आवश्यकताएं। सरल तकनीक और न्यूनतम विशेषज्ञता वाले छोटे उद्यमों में रैखिक संरचना का उपयोग किया जाता है और प्रभावी होता है।

    लाइन-मुख्यालय संगठनात्मक संरचना

    जैसे-जैसे उद्यम बढ़ता है, एक नियम के रूप में, रैखिक संरचना एक रैखिक कर्मचारी संरचना में बदल जाती है। यह पिछले एक के समान है, लेकिन प्रबंधन मुख्यालय में केंद्रित है। कर्मचारियों का एक समूह प्रकट होता है जो सीधे निष्पादकों को आदेश नहीं देता है, लेकिन परामर्श कार्य करता है और प्रबंधन निर्णय तैयार करता है।

    लाइन-स्टाफ प्रबंधन संरचना

    कार्यात्मक संगठनात्मक संरचना

    उत्पादन की और जटिलता के साथ, श्रमिकों, वर्गों, कार्यशालाओं के विभागों आदि के विशेषज्ञता की आवश्यकता है, और एक कार्यात्मक प्रबंधन संरचना का गठन किया जा रहा है। कार्य का वितरण कार्य द्वारा होता है।

    एक कार्यात्मक संरचना के साथ, संगठन को तत्वों में विभाजित किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक का एक विशिष्ट कार्य, कार्य होता है। यह छोटे नामकरण, स्थिरता वाले संगठनों के लिए विशिष्ट है बाहरी स्थितियां. यहाँ एक कार्यक्षेत्र है: प्रमुख - कार्यात्मक प्रबंधक (उत्पादन, विपणन, वित्त) - कलाकार। लंबवत और इंटरलेवल कनेक्शन हैं। नुकसान - नेता के कार्य धुंधले होते हैं।

    कार्यात्मक प्रबंधन संरचना

    लाभ: विशेषज्ञता को गहरा करना, प्रबंधन निर्णयों की गुणवत्ता में सुधार करना; बहुउद्देश्यीय और बहु-प्रोफ़ाइल गतिविधियों का प्रबंधन करने की क्षमता।
    नुकसान: लचीलेपन की कमी; कार्यात्मक इकाइयों की गतिविधियों का खराब समन्वय; प्रबंधकीय निर्णय लेने की कम गति; उद्यम के अंतिम परिणाम के लिए कार्यात्मक प्रबंधकों की जिम्मेदारी की कमी।

    रैखिक-कार्यात्मक संगठनात्मक संरचना

    एक रैखिक-कार्यात्मक प्रबंधन संरचना के साथ, मुख्य कनेक्शन रैखिक, पूरक - कार्यात्मक हैं।

    रैखिक-कार्यात्मक प्रबंधन संरचना

    संभागीय संगठनात्मक संरचना

    बड़ी फर्मों में, कार्यात्मक प्रबंधन संरचनाओं की कमियों को खत्म करने के लिए, तथाकथित संभागीय प्रबंधन संरचना का उपयोग किया जाता है। जिम्मेदारियों को कार्यों द्वारा नहीं, बल्कि उत्पादों या क्षेत्रों द्वारा वितरित किया जाता है। बदले में, संभागीय विभाग अपनी आपूर्ति, उत्पादन, विपणन, आदि उपखंड बनाते हैं। यह उच्च-स्तरीय प्रबंधकों को वर्तमान कार्यों को हल करने से मुक्त करके उतारने के लिए पूर्वापेक्षाएँ बनाता है। विकेंद्रीकृत प्रबंधन प्रणाली व्यक्तिगत विभागों के भीतर उच्च दक्षता सुनिश्चित करती है।

    नुकसान: प्रबंधन कर्मियों के लिए बढ़ी हुई लागत; सूचना लिंक की जटिलता।

    मंडल प्रबंधन संरचना डिवीजनों, या डिवीजनों के आवंटन पर आधारित है। इस प्रकार का उपयोग वर्तमान में अधिकांश संगठनों, विशेष रूप से बड़े निगमों द्वारा किया जाता है, क्योंकि एक बड़ी कंपनी की गतिविधियों को एक कार्यात्मक संरचना के रूप में 3-4 मुख्य विभागों में निचोड़ना असंभव है। हालाँकि, आदेशों की एक लंबी श्रृंखला असहनीयता का कारण बन सकती है। यह बड़े निगमों में भी बनाया जाता है।

    डिवीजनल प्रबंधन संरचना डिवीजनों को कई मानदंडों के अनुसार अलग किया जा सकता है, जो एक ही नाम की संरचनाएं बनाते हैं, अर्थात्:

    § किराना। विभाग उत्पादों के प्रकार द्वारा बनाए जाते हैं। बहुकेंद्रीयता द्वारा विशेषता। ऐसी संरचनाएं जनरल मोटर्स, जनरल फूड्स और आंशिक रूप से रूसी एल्युमिनियम में बनाई गई हैं। इस उत्पाद के उत्पादन और विपणन के अधिकार एक प्रबंधक को हस्तांतरित कर दिए जाते हैं। नुकसान कार्यों का दोहराव है। यह संरचना नए प्रकार के उत्पादों के विकास के लिए प्रभावी है। ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज कनेक्शन हैं;

    क्षेत्रीय संरचना। कंपनी डिवीजनों के स्थान पर विभाग बनाए जाते हैं। विशेष रूप से, यदि फर्म की अंतर्राष्ट्रीय गतिविधियाँ हैं। उदाहरण के लिए, कोका-कोला, सर्बैंक। बाजार क्षेत्रों के भौगोलिक विस्तार के लिए प्रभावी;

    § ग्राहक-उन्मुख संगठनात्मक संरचना। कुछ उपभोक्ता समूहों के आसपास डिवीजन बनते हैं। उदाहरण के लिए, वाणिज्यिक बैंक, संस्थान (उन्नत प्रशिक्षण, दूसरी उच्च शिक्षा)। मांग को पूरा करने के लिए कुशल।

    मैट्रिक्स संगठनात्मक संरचना

    उत्पाद नवीनीकरण की गति में तेजी लाने की आवश्यकता के संबंध में, कार्यक्रम-लक्ष्य प्रबंधन संरचनाएं उत्पन्न हुईं, जिन्हें मैट्रिक्स कहा जाता था। मैट्रिक्स संरचनाओं का सार यह है कि मौजूदा संरचनाओं में अस्थायी कार्य समूह बनाए जाते हैं, जबकि अन्य विभागों के संसाधनों और कर्मचारियों को समूह के प्रमुख को दोहरे अधीनता में स्थानांतरित किया जाता है।

    मैट्रिक्स प्रबंधन संरचना के साथ, परियोजना दल (अस्थायी) बनते हैं जो लक्षित परियोजनाओं और कार्यक्रमों को लागू करते हैं। ये समूह दोहरे अधीनता में हैं, अस्थायी रूप से बनाए गए हैं। यह कर्मियों के वितरण, परियोजनाओं के प्रभावी कार्यान्वयन में लचीलापन प्राप्त करता है। नुकसान - संरचना की जटिलता, संघर्षों की घटना। एक उदाहरण एक एयरोस्पेस उद्यम है, दूरसंचार कंपनियां जो ग्राहकों के लिए बड़ी परियोजनाओं को अंजाम देती हैं।

    मैट्रिक्स नियंत्रण संरचना

    लाभ: लचीलापन, नवाचारों का त्वरण, कार्य के परिणामों के लिए परियोजना प्रबंधक की व्यक्तिगत जिम्मेदारी।
    नुकसान: दोहरी अधीनता की उपस्थिति, दोहरी अधीनता के कारण संघर्ष, सूचना लिंक की जटिलता।

    एक कॉर्पोरेट संगठन या निगम को उनकी संयुक्त गतिविधियों की प्रक्रिया में लोगों के बीच परस्पर संबंध की एक विशेष प्रणाली के रूप में माना जाता है। एक सामाजिक प्रकार के संगठन के रूप में निगम सीमित पहुंच, अधिकतम केंद्रीकरण, सत्तावादी नेतृत्व वाले लोगों के बंद समूह हैं, जो दूसरों का विरोध करते हैं। सामाजिक समुदायउनके संकीर्ण कॉर्पोरेट हितों के आधार पर। संसाधनों के पूलिंग और मुख्य रूप से मानव संसाधनों के लिए धन्यवाद, लोगों की संयुक्त गतिविधि के आयोजन के रूप में एक निगम एक विशेष सामाजिक समूह के अस्तित्व और प्रजनन के लिए एक अवसर प्रदान करता है और प्रदान करता है। हालांकि, लोग सामाजिक, पेशेवर, जाति और अन्य मानदंडों के अनुसार अपने विभाजन के माध्यम से निगमों में एकजुट होते हैं।


    3 संरचनात्मक इकाई की टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु।

    जिन परिस्थितियों में कार्य समूह के सदस्य परस्पर क्रिया करते हैं, उनकी संयुक्त गतिविधियों की सफलता, प्रक्रिया से संतुष्टि और कार्य के परिणाम प्रभावित होते हैं। विशेष रूप से, इनमें सैनिटरी और हाइजीनिक स्थितियां शामिल हैं जिनमें कर्मचारी काम करते हैं: तापमान व्यवस्था, आर्द्रता, रोशनी, कमरे की विशालता, एक आरामदायक कार्यस्थल की उपलब्धता, आदि। समूह में संबंधों की प्रकृति, उसमें प्रमुख मनोदशा का बहुत महत्व है। समूह की मनोवैज्ञानिक स्थिति को निरूपित करने के लिए, "सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु", "मनोवैज्ञानिक वातावरण", "सामाजिक वातावरण", "संगठन की जलवायु", "माइक्रॉक्लाइमेट", आदि जैसी अवधारणाओं का उपयोग किया जाता है।

    उनके मूल से, ये अवधारणाएं काफी हद तक रूपक हैं। एक सादृश्य प्राकृतिक और जलवायु परिस्थितियों के साथ खींचा जा सकता है जिसमें एक पौधा रहता है और विकसित होता है। एक जलवायु में यह पनप सकता है, दूसरे में यह मुरझा सकता है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के बारे में भी यही कहा जा सकता है: कुछ स्थितियों में, समूह बेहतर ढंग से कार्य करता है और इसके सदस्यों को अपनी क्षमता को पूरी तरह से महसूस करने का अवसर मिलता है, दूसरों में, लोग असहज महसूस करते हैं, समूह छोड़ने की प्रवृत्ति रखते हैं, कम खर्च करते हैं। इसमें समय, उनके व्यक्तिगत विकासधीमा।

    टीम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु (एसपीसी) के बारे में बात करते समय, उनका मतलब निम्नलिखित है:

    समूह की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं का एक सेट;

    टीम की प्रचलित और स्थिर मनोवैज्ञानिक मनोदशा;

    टीम में संबंधों की प्रकृति;

    · टीम की स्थिति की अभिन्न विशेषता।

    एक अनुकूल एसईसी की विशेषता आशावाद, संचार की खुशी, विश्वास, सुरक्षा की भावना, सुरक्षा और आराम, आपसी समर्थन, रिश्तों में गर्मजोशी और ध्यान, पारस्परिक सहानुभूति, संचार का खुलापन, आत्मविश्वास, प्रफुल्लता, स्वतंत्र रूप से सोचने की क्षमता है। बौद्धिक और पेशेवर रूप से विकसित होना, संगठन के विकास में योगदान देना, सजा के डर के बिना गलतियाँ करना आदि।

    एक प्रतिकूल एसईसी की विशेषता निराशावाद, चिड़चिड़ापन, ऊब, उच्च तनाव और समूह में संबंधों में संघर्ष, अनिश्चितता, गलती करने का डर या बुरा प्रभाव, सजा का डर, अस्वीकृति, गलतफहमी, शत्रुता, संदेह, प्रत्येक का अविश्वास है। अन्य, एक संयुक्त उत्पाद में निवेश करने की अनिच्छा, टीम और संगठन के समग्र विकास में, असंतोष, आदि।

    ऐसे संकेत हैं जिनके द्वारा कोई व्यक्ति समूह के वातावरण को परोक्ष रूप से आंक सकता है। इसमे शामिल है:

    कर्मचारियों के कारोबार का स्तर;

    श्रम उत्पादकता;

    उत्पाद की गुणवत्ता;

    अनुपस्थिति और विलंबता की संख्या;

    कर्मचारियों और ग्राहकों से प्राप्त दावों, शिकायतों की संख्या;

    समय पर या देर से काम पूरा करना;

    उपकरण को संभालने में सटीकता या लापरवाही;

    काम के टूटने की आवृत्ति।

    निम्नलिखित प्रश्न टीम में माहौल का आकलन करने में आपकी सहायता करेंगे।

    · क्या आपको अपनी नौकरी पसंद है?

    क्या आप इसे बदलना चाहेंगे?

    · यदि आप अभी नौकरी की तलाश में हैं, तो क्या आप अपनी वर्तमान स्थिति चुनेंगे?

    क्या आपका काम दिलचस्प और आपके लिए काफी विविध है?

    क्या आप अपने कार्यस्थल की स्थितियों से संतुष्ट हैं?

    क्या आप अपने काम में इस्तेमाल होने वाले उपकरणों से संतुष्ट हैं?

    आप अपने वेतन से कितने संतुष्ट हैं?

    क्या आपके पास अपने कौशल में सुधार करने का अवसर है? क्या आप इस अवसर का लाभ उठाना चाहेंगे?

    क्या आप जितना काम करना चाहते हैं उससे संतुष्ट हैं? क्या आप अतिभारित हैं? क्या आपको गैर-कामकाजी घंटों के दौरान काम करना पड़ता है?

    · आप संयुक्त गतिविधियों के संगठन में बदलाव का क्या सुझाव देंगे?

    · आप अपनी कार्य टीम (मैत्रीपूर्ण संबंध, आपसी सम्मान, विश्वास या ईर्ष्या, गलतफहमी, रिश्तों में तनाव) के माहौल को कैसे आंकेंगे?

    क्या आप अपने तत्काल पर्यवेक्षक के साथ अपने संबंधों से संतुष्ट हैं?

    क्या आपकी टीम में अक्सर टकराव होता है?

    · क्या आप अपने सहकर्मियों को योग्य कर्मचारी मानते हैं? ज़िम्मेदार?

    क्या आप अपने सहयोगियों द्वारा विश्वसनीय और सम्मानित हैं?

    नेता समूह में संबंधों की प्रकृति को उद्देश्यपूर्ण ढंग से विनियमित कर सकता है और एसईसी को प्रभावित कर सकता है। ऐसा करने के लिए, एसईसी को प्रभावित करने वाले कारकों को ध्यान में रखते हुए, इसके गठन के पैटर्न को जानना और प्रबंधन गतिविधियों को अंजाम देना आवश्यक है। आइए हम उनकी विशेषताओं पर अधिक विस्तार से ध्यान दें।

    सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्धारण करने वाले कारक

    टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को निर्धारित करने वाले कई कारक हैं। आइए उन्हें सूचीबद्ध करने का प्रयास करें।

    वैश्विक मैक्रो पर्यावरण: समाज में स्थिति, आर्थिक, सांस्कृतिक, राजनीतिक और अन्य स्थितियों की समग्रता। आर्थिक स्थिति में स्थिरता, राजनीतिक जीवनसमाज अपने सदस्यों के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कल्याण को सुनिश्चित करता है और अप्रत्यक्ष रूप से कार्य समूहों के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण को प्रभावित करता है।

    स्थानीय मैक्रो पर्यावरण, यानी। एक संगठन जिसमें एक कार्यबल शामिल है। संगठन का आकार, स्थिति-भूमिका संरचना, कार्यात्मक-भूमिका अंतर्विरोधों की अनुपस्थिति, शक्ति के केंद्रीकरण की डिग्री, नियोजन में कर्मचारियों की भागीदारी, संसाधनों के वितरण में, संरचनात्मक इकाइयों की संरचना (लिंग और आयु, पेशेवर, जातीय), आदि।

    भौतिक माइक्रॉक्लाइमेट, सैनिटरी और हाइजीनिक काम करने की स्थिति। गर्मी, भरापन, खराब रोशनी, लगातार शोर बढ़ती चिड़चिड़ापन का स्रोत बन सकता है और अप्रत्यक्ष रूप से समूह में मनोवैज्ञानिक वातावरण को प्रभावित कर सकता है। इसके विपरीत, एक अच्छी तरह से सुसज्जित कार्यस्थल, अनुकूल स्वच्छता और स्वच्छता की स्थिति सामान्य रूप से नौकरी की संतुष्टि को बढ़ाती है, एक अनुकूल एसईसी के गठन में योगदान करती है।

    नौकरी से संतुष्टि। एक अनुकूल एसईसी के गठन के लिए बहुत महत्व यह है कि किसी व्यक्ति के लिए काम किस हद तक दिलचस्प, विविध, रचनात्मक है, चाहे वह उसके पेशेवर स्तर से मेल खाता हो, चाहे वह उसे अपनी रचनात्मक क्षमता का एहसास करने और पेशेवर रूप से बढ़ने की अनुमति देता हो। काम का आकर्षण काम करने की स्थिति, वेतन, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की प्रणाली, सामाजिक सुरक्षा, छुट्टी वितरण, कार्य अनुसूची, सूचना समर्थन, कैरियर की संभावनाएं, किसी की व्यावसायिकता में सुधार करने का अवसर, सहकर्मियों की क्षमता का स्तर, के साथ संतुष्टि बढ़ाता है। टीम में व्यापार और व्यक्तिगत संबंधों की प्रकृति लंबवत और क्षैतिज, आदि। कार्य का आकर्षण इस बात पर निर्भर करता है कि उसकी स्थितियाँ विषय की अपेक्षाओं के अनुरूप कैसे हैं और उसे अपने स्वयं के हितों का एहसास करने, व्यक्ति की जरूरतों को पूरा करने की अनुमति देती हैं:

    अच्छी काम करने की स्थिति और योग्य सामग्री पारिश्रमिक में;

    संचार और मैत्रीपूर्ण पारस्परिक संबंधों में;

    सफलता, उपलब्धियां, मान्यता और व्यक्तिगत अधिकार, शक्ति का अधिकार और दूसरों के व्यवहार को प्रभावित करने की क्षमता;

    रचनात्मक और दिलचस्प काम, पेशेवर और व्यक्तिगत विकास के अवसर, किसी की क्षमता का एहसास।

    प्रदर्शन की गई गतिविधि की प्रकृति। गतिविधि की एकरसता, इसकी उच्च जिम्मेदारी, एक कर्मचारी के स्वास्थ्य और जीवन के लिए जोखिम की उपस्थिति, तनावपूर्ण प्रकृति, भावनात्मक समृद्धि, आदि। - ये सभी ऐसे कारक हैं जो कार्य दल में SEC को परोक्ष रूप से नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकते हैं।

    संयुक्त गतिविधियों का संगठन। समूह की औपचारिक संरचना, शक्तियों के वितरण का तरीका, एकल लक्ष्य की उपस्थिति SEC को प्रभावित करती है। कार्यों की अन्योन्याश्रयता, कार्यात्मक जिम्मेदारियों का अस्पष्ट वितरण, अपनी पेशेवर भूमिका के साथ कर्मचारी की असंगति, संयुक्त गतिविधियों में प्रतिभागियों की मनोवैज्ञानिक असंगति समूह में तनाव को बढ़ाती है और संघर्ष का स्रोत बन सकती है।

    मनोवैज्ञानिक अनुकूलता है एक महत्वपूर्ण कारकएसईसी को प्रभावित कर रहा है। मनोवैज्ञानिक अनुकूलता को एक साथ काम करने की क्षमता के रूप में समझा जाता है, जो टीम में प्रतिभागियों के व्यक्तिगत गुणों के इष्टतम संयोजन पर आधारित है। संयुक्त गतिविधियों में प्रतिभागियों की विशेषताओं की समानता के कारण मनोवैज्ञानिक अनुकूलता हो सकती है। जो लोग एक-दूसरे से मिलते-जुलते हैं, उनके लिए बातचीत स्थापित करना आसान होता है। समानता सुरक्षा और आत्मविश्वास की भावना में योगदान करती है, आत्म-सम्मान को बढ़ाती है। महत्वपूर्ण या मुख्य स्थान पर मनोवैज्ञानिक अनुकूलतापूरकता के सिद्धांत के अनुसार विशेषताओं में भी अंतर हो सकता है। इस मामले में, लोगों को "ताले की चाबी की तरह" एक साथ फिट होने के लिए कहा जाता है। अनुकूलता की स्थिति और परिणाम पारस्परिक सहानुभूति है, एक दूसरे से बातचीत में प्रतिभागियों का लगाव। एक अप्रिय विषय के साथ जबरन संचार नकारात्मक भावनाओं का स्रोत बन सकता है।

    कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता की डिग्री इस बात से प्रभावित होती है कि विभिन्न सामाजिक और मनोवैज्ञानिक मापदंडों के अनुसार कार्य समूह की संरचना कितनी सजातीय है:

    संगतता के तीन स्तर हैं: मनो-शारीरिक, मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक:

    अनुकूलता का मनो-शारीरिक स्तर इंद्रिय अंगों (दृष्टि, श्रवण, स्पर्श, आदि) की प्रणाली की विशेषताओं और स्वभाव के गुणों के इष्टतम संयोजन पर आधारित है। संगतता का यह स्तर प्राप्त करता है विशेष अर्थसंयुक्त गतिविधियों का आयोजन करते समय। कोलेरिक और कफयुक्त कार्य अलग गति से करेंगे, जिससे काम में व्यवधान और श्रमिकों के बीच संबंधों में तनाव हो सकता है।

    · मनोवैज्ञानिक स्तर का तात्पर्य पात्रों, उद्देश्यों, व्यवहार के प्रकारों की अनुकूलता से है।

    संगतता का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्तर संगति पर आधारित है सामाजिक भूमिकाएं, सामाजिक दृष्टिकोण, मूल्य अभिविन्यास, रुचियां। प्रभुत्व के लिए प्रयासरत दो विषयों के लिए संयुक्त गतिविधियों को व्यवस्थित करना कठिन होगा। प्रस्तुत करने के लिए उनमें से एक के उन्मुखीकरण से संगतता की सुविधा होगी। एक शांत और संतुलित कर्मचारी के लिए एक तेज-तर्रार और आवेगी व्यक्ति एक साथी के रूप में अधिक उपयुक्त होता है। बातचीत साथी के संबंध में आत्म-आलोचना, सहिष्णुता और विश्वास से मनोवैज्ञानिक अनुकूलता की सुविधा होती है।

    सद्भाव कर्मचारियों की अनुकूलता का परिणाम है। यह न्यूनतम लागत पर संयुक्त गतिविधियों की अधिकतम संभव सफलता सुनिश्चित करता है।

    एक संगठन में संचार की प्रकृति एसईसी में एक कारक के रूप में कार्य करती है। पूर्ण और की कमी सटीक जानकारीकर्मचारियों के लिए एक महत्वपूर्ण मुद्दे पर अफवाहों और गपशप के उद्भव और प्रसार, साज़िशों और पर्दे के पीछे के खेल के लिए उपजाऊ जमीन बनाता है। प्रबंधक को संगठन के संतोषजनक सूचना समर्थन की सावधानीपूर्वक निगरानी करनी चाहिए। कर्मचारियों की कम संचार क्षमता भी संचार बाधाओं, पारस्परिक संबंधों में तनाव, गलतफहमी, अविश्वास और संघर्षों की ओर ले जाती है। किसी के दृष्टिकोण को स्पष्ट और सटीक रूप से व्यक्त करने की क्षमता, रचनात्मक आलोचना तकनीकों का अधिकार, कौशल सक्रिय होकर सुननाआदि। संगठन में संतोषजनक संचार के लिए परिस्थितियाँ बनाएँ।

    नेतृत्व शैली। इष्टतम एसईसी बनाने में नेता की भूमिका महत्वपूर्ण है:

    लोकतांत्रिक शैली से सामाजिकता और विश्वास के संबंध, मित्रता का विकास होता है। साथ ही, बाहर से, "ऊपर से" निर्णयों को थोपने की भावना नहीं है। प्रबंधन में टीम के सदस्यों की भागीदारी, नेतृत्व की इस शैली की विशेषता, एसईसी के अनुकूलन में योगदान करती है।

    अधिनायकवादी शैली आमतौर पर शत्रुता, अधीनता और लालच, ईर्ष्या और अविश्वास को जन्म देती है। लेकिन अगर यह शैली सफलता की ओर ले जाती है जो समूह की नजर में इसके उपयोग को सही ठहराती है, तो यह एक अनुकूल एसईसी में योगदान देती है, जैसे कि खेल में या सेना में।

    · सांठ-गांठ वाली शैली के परिणामस्वरूप कम उत्पादकता और काम की गुणवत्ता, संयुक्त गतिविधियों से असंतोष और एक प्रतिकूल एसईसी के गठन की ओर जाता है। सांठगांठ की शैली केवल कुछ रचनात्मक टीमों में ही स्वीकार्य हो सकती है।

    यदि प्रबंधक अत्यधिक मांग करता है, सार्वजनिक रूप से कर्मचारियों की आलोचना करता है, अक्सर दंडित करता है और शायद ही कभी प्रोत्साहित करता है, संयुक्त गतिविधियों में उनके योगदान की सराहना नहीं करता है, धमकी देता है, उन्हें बर्खास्तगी से डराने की कोशिश करता है, बोनस से वंचित करता है, आदि, नारे के अनुसार व्यवहार करता है। बॉस हमेशा सही होता है", अधीनस्थों की राय नहीं सुनता, उनकी जरूरतों और हितों के प्रति असावधान होता है, फिर वह एक अस्वस्थ काम करने का माहौल बनाता है। आपसी सम्मान और विश्वास की कमी लोगों को एक रक्षात्मक स्थिति लेती है, एक-दूसरे से अपना बचाव करती है, संपर्कों की आवृत्ति कम हो जाती है, संचार बाधाएं, संघर्ष उत्पन्न होते हैं, संगठन छोड़ने की इच्छा होती है और परिणामस्वरूप, एक होता है उत्पादकता और उत्पाद की गुणवत्ता में कमी।

    सजा का डर, की गई गलतियों के लिए जिम्मेदारी से बचने की इच्छा को जन्म देता है, दोष को दूसरों पर स्थानांतरित कर देता है, और "बलि का बकरा" की तलाश करता है। इस भूमिका के लिए, एक नियम के रूप में, एक व्यक्ति (व्यक्तियों का एक समूह) को चुना जाता है जो जो हुआ उसके लिए दोषी नहीं है, लेकिन अधिकांश कर्मचारियों से अलग है, उनके जैसा नहीं है, कमजोर है और खुद के लिए खड़े होने में सक्षम नहीं है . वह हमलों, शत्रुता, निराधार आरोपों का पात्र बन जाता है। "बलि का बकरा" की उपस्थिति समूह के सदस्यों को तनाव और असंतोष को कम करने की अनुमति देती है, जो आसानी से आपसी अविश्वास और भय के माहौल में जमा हो जाती है। इस प्रकार, समूह अपनी स्थिरता और सामंजस्य बनाए रखता है। यह विरोधाभासी लगता है, लेकिन "बलि का बकरा" कितनी भी दुश्मनी और दुश्मनी क्यों न हो, समूह को "सुरक्षा वाल्व" के रूप में इसकी आवश्यकता होती है जो इसे आक्रामक प्रवृत्तियों से मुक्त करने की अनुमति देता है। "बलि का बकरा" की खोज एक समूह में संबंधों को एकीकृत और स्थिर करने के लिए एक तंत्र की भूमिका निभाती है, तेज और तीव्र संघर्षों से बचाती है। लेकिन यह प्रक्रिया केवल आंशिक, एकमुश्त प्रभाव प्रदान करती है। संगठन में तनाव और असंतोष का स्रोत बना रहता है और नेता का गलत व्यवहार उनकी उपस्थिति में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

    यहां तक ​​​​कि अगर प्रबंधक एक सत्तावादी प्रबंधन शैली का उपयोग करता है, तो यह सकारात्मक हो सकता है, यदि निर्णय लेते समय, वह कर्मचारियों के हितों को ध्यान में रखता है, उन्हें अपनी पसंद बताता है, अपने कार्यों को समझने योग्य और न्यायसंगत बनाता है, दूसरे शब्दों में, अधिक ध्यान देता है अधीनस्थों के साथ एक मजबूत और घनिष्ठ संबंध स्थापित करने के लिए।

    इस प्रकार, नेता चरित्र को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकता है पारस्परिक सम्बन्धकार्य दल में, संयुक्त गतिविधियों के प्रति दृष्टिकोण, कार्य की स्थितियों और परिणामों से संतुष्टि, अर्थात्। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, जिस पर समग्र रूप से संगठन की प्रभावशीलता काफी हद तक निर्भर करती है।


    4 संघर्ष, उनके प्रकार, कारण और संघर्ष प्रबंधन के तरीके।

    संगठन की दक्षता बढ़ाने और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने की दृष्टि से, दो प्रकार के संघर्ष हैं:

    निष्क्रिय (विनाशकारी), जो संगठन की दक्षता में कमी की ओर जाता है।

    कार्यात्मक (रचनात्मक), जो अप्रचलित पर काबू पा रहा है और एक नए की खोज कर रहा है, इसका लक्ष्य बेहतर परिणाम प्राप्त करना है।

    कारणों के आधार पर, निम्न प्रकार के संघर्ष प्रतिष्ठित हैं:

    1. लक्ष्य संघर्ष

    2. ज्ञान का टकराव

    3. भावनाओं का टकराव

    संगठनात्मक स्तरों पर संघर्ष के प्रसार के दृष्टिकोण से, निम्नलिखित प्रकार के संघर्ष हैं:

    इंट्रापर्सनल संघर्ष केवल एक व्यक्ति को प्रभावित करता है और तब हो सकता है जब एक व्यक्ति पर उसके काम के परिणामों के संबंध में परस्पर विरोधी मांगें रखी जाती हैं, जब उत्पादन और व्यक्तिगत आवश्यकताओं का टकराव होता है, जब कोई कर्मचारी अपनी नौकरी से संतुष्ट नहीं होता है, संगठन में उसकी स्थिति और जब वह तनाव में होता है। इस तथ्य के बावजूद कि अंतर्वैयक्तिक संघर्ष का समग्र रूप से संगठन पर सीधा प्रभाव नहीं पड़ता है, यह अंततः पारस्परिक संघर्ष के साथ-साथ व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष में विकसित हो सकता है।

    अंतर्वैयक्तिक विरोधसबसे आम है। यह संगठनों के सीमित संसाधनों के लिए नेताओं के बीच प्रतिद्वंद्विता या विभिन्न मूल्यों, विश्वासों और सिद्धांतों के कारण व्यक्तित्वों के टकराव के रूप में खुद को प्रकट कर सकता है।

    अंतर-समूह संघर्ष तब होता है जब समूह के लक्ष्य व्यक्ति के लक्ष्यों के साथ संघर्ष करते हैं। यदि किसी व्यक्ति की राय पूरे समूह की राय से मेल नहीं खाती है तो इसी तरह का संघर्ष भी उत्पन्न हो सकता है।

    किसी भी संगठन को बनाने वाले औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के बीच अंतर्समूह संघर्ष उत्पन्न होता है। इस तरह के संघर्ष के कारण सीमित संसाधनों के लिए संघर्ष, लक्ष्यों का बेमेल होना आदि हो सकते हैं।

    अंतर-संगठनात्मक संघर्ष, जब सभी पक्ष संघर्ष में शामिल होते हैं। सबसे अधिक बार, यह व्यक्तिगत कार्यों के डिजाइन, समग्र रूप से संगठन के गठन और शक्ति के औपचारिक वितरण के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है। यह लंबवत (संगठन के स्तरों के बीच संघर्ष), क्षैतिज (संगठन के बराबर स्थिति वाले हिस्सों के बीच), रैखिक-कार्यात्मक (लाइन प्रबंधन और विशेषज्ञों के बीच) और भूमिका-आधारित हो सकता है।

    शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय रूसी संघ

    संघीय राज्य बजटीय शैक्षणिक संस्थान

    उच्चतर व्यावसायिक शिक्षा


    अनुशासन में पाठ्यक्रम "प्रबंधन"

    काम का विषय: "संगठन की संरचनात्मक इकाई की प्रबंधन प्रक्रियाओं का विश्लेषण"


    पर्म 2014


    परिचय


    संगठन की संरचनात्मक इकाई की प्रबंधन प्रक्रियाओं का अध्ययन एक महत्वपूर्ण पहलू है।

    संगठन प्रबंधन में अपने कामकाज की पूरी तस्वीर को समझना और बनाना शामिल है, एक व्यापार मॉडल जिसमें विश्लेषणात्मक जानकारी के आधार पर सभी संरचनात्मक विभाजन शामिल हैं। प्रबंधकीय निर्णय लेने के लिए संगठन की गतिविधियों के सभी पहलुओं को प्रतिबिंबित करने वाली ऐसी जानकारी के आवधिक उपयोग के बजाय व्यवस्थित, वित्तीय जोखिमों के स्तर को कम कर सकता है।

    संगठन के संरचनात्मक विभाजन, साथ ही व्यवसाय के विभिन्न क्षेत्र, अक्सर असंगत रूप से कार्य करते हैं (कार्यों, उत्पादों, क्षेत्रीय या अन्य विशेषताओं द्वारा), जो पूरे संगठन की दक्षता को प्रभावित करता है।

    व्यवसाय विकास की प्रभावशीलता और संगठन में निर्धारित लक्ष्यों की उपलब्धि काफी हद तक एक अच्छी तरह से स्थापित कार्यकारी तंत्र पर निर्भर करती है जो प्रबंधन की आवश्यकताओं के साथ संरचनात्मक इकाइयों के प्रदर्शन को जोड़ती है। इस तरह के तंत्र का एक महत्वपूर्ण घटक विभागों की गतिविधियों का नियंत्रण और विश्लेषण है, साथ ही उनके काम के परिणामों के लिए उनके नेताओं की रिपोर्टिंग और जिम्मेदारी है। संगठन के प्रबंधन के अभ्यास में इस तरह के तंत्र की गतिविधियों को कैसे बनाया और व्यवस्थित किया जाए?

    एक संगठनात्मक इकाई के प्रभावी संचालन के लिए, कार्यात्मक जिम्मेदारियों और अधिकारियों के साथ-साथ अन्य संरचनात्मक इकाइयों के साथ संबंधों को स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से परिभाषित करना महत्वपूर्ण है।

    यूनिट के प्रत्येक कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि उससे क्या अपेक्षा की जाती है, उसके पास क्या शक्तियाँ हैं, अन्य कर्मचारियों के साथ उसका क्या संबंध होना चाहिए।

    यह एक इकाई योजना की मदद से प्राप्त किया जाता है, जो उपयुक्त संदर्भ पुस्तकों (निर्देशों) और जिम्मेदारियों के वितरण के पूरक हैं।

    कर्मचारियों के कार्यों के अनुसार विभिन्न पदों का निर्माण अपनी आर्थिक गतिविधियों के विस्तार की अवधि के दौरान अधिक प्रभावी प्रबंधन, संगठन के प्रबंधन में आवश्यक लचीलेपन को प्राप्त करना संभव बनाता है।

    पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य LLC ICC "Prosvet" के उदाहरण पर संगठन की संरचनात्मक इकाई की प्रबंधन प्रक्रियाओं का विश्लेषण करना है।

    पाठ्यक्रम कार्य के लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, कई कार्यों को हल किया जाना चाहिए:

    इकाई के मुख्य लक्ष्य और उद्देश्य, संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों के साथ उनकी निरंतरता और जुड़ाव।

    · आसन्न संरचनात्मक इकाइयों के साथ उपखंड का कार्यात्मक संबंध।

    · इकाई की संरचना और स्टाफिंग, श्रम का विभाजन और कार्य विवरण के अनुसार कार्यों का अपघटन

    · कर्मियों के पारिश्रमिक और प्रेरणा की प्रणाली, काम के परिणामों के साथ प्रणाली का संबंध, व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों की उपलब्धि।

    · अनौपचारिक संबंधों की मनोवैज्ञानिक जलवायु और संस्कृति का अध्ययन, व्यावसायिक गतिविधियों पर उनका प्रभाव

    · विभाग में विद्यमान समस्याओं की पहचान एवं उनके समाधान हेतु अनुशंसित दिशा निर्देश

    अध्ययन का विषय संगठन की संरचनात्मक इकाई है।

    पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य उद्यम LLC ICC "Prosvet" है।


    अध्याय 1. किसी संगठन की संरचनात्मक इकाई की प्रबंधन प्रक्रियाओं की सैद्धांतिक नींव


    1 संगठन की संगठनात्मक संरचना और संगठन की संरचनात्मक इकाई, और आसन्न संरचनात्मक इकाइयों के साथ इसका संबंध


    उद्यम प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना विभागों और सेवाओं के साथ-साथ उत्पादन प्रबंधन प्रणाली के कामकाज को व्यवस्थित और समन्वयित करने, योजना को लागू करने के लिए प्रबंधन निर्णयों को विकसित करने और लागू करने में शामिल व्यक्तिगत कलाकारों की एक सख्त अधीनता है।

    प्रबंधन इकाइयाँ (उत्पादन और प्रेषण विभाग) और व्यक्तिगत कलाकार (उत्पादन के लिए उद्यम के उप प्रमुख, उत्पादन विभागों, कार्यशालाओं, साइटों के प्रमुख), सीधे उत्पादन प्रक्रिया का प्रबंधन, रैखिक हैं। प्रबंधन इकाइयाँ (लॉजिस्टिक्स, बिक्री, विपणन, डिज़ाइन, तकनीकी, लेखा, योजना और आर्थिक, आदि के विभाग और सेवाएँ) और उनके प्रमुख, साथ ही व्यक्तिगत कलाकार (प्रबंधन कार्यों के लिए उद्यम के उप प्रमुख), के प्रदर्शन को सुनिश्चित करते हैं विशिष्ट प्रबंधन कार्य और उत्पादन प्रक्रिया में सीधे शामिल नहीं हैं, कार्यात्मक हैं।

    संगठनात्मक और उत्पादन संरचनाएं उद्यम की समग्र संरचना बनाती हैं।

    मैक्स वेबर द्वारा पारंपरिक, या तथाकथित पदानुक्रमित, संगठनात्मक संरचनाओं की अवधारणा तैयार की गई थी। इस अवधारणा के अनुसार, संरचनाएं रैखिक और कार्यात्मक हैं।

    एक रैखिक संरचना में, नियंत्रण प्रणाली को उसके घटक भागों में विभाजित किया जाता है, उत्पादन की एकाग्रता की डिग्री, तकनीकी विशेषताओं, उत्पाद रेंज की चौड़ाई और अन्य विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, उत्पादन सुविधा के अनुसार किया जाता है।

    रैखिक संरचना स्पष्ट रूप से दोहराए जाने वाले कार्यों के प्रदर्शन के साथ समस्याओं को हल करने में कार्य करती है, लेकिन नए लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुकूल होना मुश्किल है। रैखिक प्रबंधन संरचना का व्यापक रूप से छोटे और मध्यम आकार की फर्मों द्वारा उपयोग किया जाता है जो उद्यमों (तालिका) के बीच व्यापक सहकारी संबंधों के अभाव में सरल उत्पादन करते हैं।


    टेबल लीनियर ऑर्ग चार्ट


    कार्यात्मक संरचना का दायरा एकल-उत्पाद उद्यम है; जटिल और दीर्घकालिक नवीन परियोजनाओं को लागू करने वाले उद्यम; मध्यम आकार के अत्यधिक विशिष्ट उद्यम; अनुसंधान और डिजाइन संगठन; बड़े विशिष्ट उद्यम (तालिका 5.7)।

    कार्यात्मक संरचना का उपयोग करते समय प्रबंधन के विशिष्ट कार्य:

    कार्यात्मक इकाइयों के विशेषज्ञों-प्रमुखों का सावधानीपूर्वक चयन;

    इकाइयों के भार को समतल करना;

    कार्यात्मक इकाइयों की गतिविधियों का समन्वय सुनिश्चित करना;

    विशेष प्रेरक तंत्र का विकास;


    तालिका कार्यात्मक संगठनात्मक संरचना


    कार्यात्मक इकाइयों का स्वायत्त विकास प्रदान करना;

    लाइन प्रबंधकों पर विशेषज्ञों की प्राथमिकता।

    आधुनिक संगठनात्मक संरचना एक रैखिक-कार्यात्मक संरचना है जो प्रबंधकीय श्रम के विभाजन को सुनिश्चित करती है। उसी समय, प्रबंधन के रैखिक स्तरों को आदेश देने के लिए कहा जाता है, और कार्यात्मक वाले - सलाह देने के लिए, विशिष्ट मुद्दों के विकास में मदद करने और उचित निर्णय, कार्यक्रम, योजना तैयार करने के लिए। कार्यात्मक सेवाओं के प्रमुख उत्पादन इकाइयों पर औपचारिक रूप से प्रभाव डालते हैं, एक नियम के रूप में, उन्हें स्वतंत्र रूप से आदेश देने का अधिकार नहीं है (तालिका 5.8)।

    रैखिक-कार्यात्मक संगठनात्मक संरचना ने प्रबंधन में श्रम का गुणात्मक रूप से नया विभाजन प्रदान किया, लेकिन समस्याग्रस्त कार्यों को हल करते समय यह अप्रभावी हो जाता है।

    रैखिक-कार्यात्मक संगठनात्मक संरचना के सुधार ने प्रबंधन के एक प्रभागीय संगठनात्मक ढांचे का उदय किया है, जब एक निश्चित स्वतंत्रता के साथ व्यक्तिगत इकाइयां स्व-वित्तपोषण के आधार पर एक दूसरे के साथ संविदात्मक संबंधों में प्रवेश करती हैं। रणनीतिक निर्णय लेने का काम शीर्ष प्रबंधन पर छोड़ दिया गया है।


    तालिका रैखिक-कार्यात्मक संगठनात्मक संरचना


    उद्यमों के आकार में तेज वृद्धि, उनकी गतिविधियों के विविधीकरण, जटिलता के संबंध में एक प्रभागीय संरचना का उपयोग करने की आवश्यकता उत्पन्न हुई तकनीकी प्रक्रियाएं. इस संरचना वाले संगठनों के प्रबंधन में प्रमुख आंकड़े कार्यात्मक विभागों के प्रमुख नहीं हैं, बल्कि प्रबंधक जो उत्पादन विभागों के प्रमुख हैं।

    विभागों द्वारा संगठन की संरचना, एक नियम के रूप में, एक मानदंड के अनुसार की जाती है: निर्मित उत्पादों, ग्राहक अभिविन्यास, सेवा क्षेत्रों द्वारा। माध्यमिक कार्यात्मक सेवाओं के प्रमुख उत्पादन इकाई के प्रबंधक को रिपोर्ट करते हैं। उत्पादन विभाग के प्रमुख के सहायक कार्यात्मक सेवाओं की गतिविधियों को नियंत्रित करते हैं, उनकी गतिविधियों को क्षैतिज रूप से समन्वयित करते हैं (तालिका 5.9)


    तालिका संभागीय संगठनात्मक संरचना


    दायरा विविध उद्यमों का है; विभिन्न क्षेत्रों में स्थित उद्यम; जटिल नवीन परियोजनाओं को लागू करने वाले उद्यम।

    संभागीय संगठनात्मक संरचना का उपयोग करते समय विशिष्ट प्रबंधन कार्य:

    परियोजनाओं और उत्पाद समूहों के चयन के लिए मानदंड की पुष्टि;

    विभागों के प्रमुखों का सावधानीपूर्वक चयन;

    सभी उत्पाद समूहों में एकीकृत नवाचार नीति सुनिश्चित करना;

    उत्पाद समूहों के बीच इंट्राकंपनी प्रतिस्पर्धा की रोकथाम;

    उत्पाद समूहों के स्वायत्त विकास की रोकथाम;

    इंट्रा-कंपनी सहयोग को विनियमित करने वाले विशेष प्रेरक तंत्र का विकास;

    विशेषज्ञों पर लाइन प्रबंधकों की प्राथमिकता।

    एक प्रभावी प्रबंधन संरचना की तलाश में, प्रबंधन में केंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण के सही संतुलन पर हमेशा ध्यान केंद्रित किया गया है। व्यवहार में, पूरी तरह से केंद्रीकृत या विकेन्द्रीकृत संरचनाएं नहीं हैं। अत्यधिक विकेन्द्रीकृत संरचनाओं वाले संगठनों में, सबसे महत्वपूर्ण निर्णय अक्सर केवल उच्च पदों पर कर्मचारियों द्वारा किए जाते हैं (विभाग के प्रमुख से कम नहीं)।


    2 यूनिट का स्टाफिंग, श्रम का विभाजन और नौकरी के विवरण के अनुसार कार्यों का अपघटन


    किसी संगठन या संरचनात्मक इकाई का स्टाफिंग किसी संगठन या इकाई का एक नियामक दस्तावेज है जो किसी संगठन या इकाई की संरचना, स्टाफिंग और आकार को तैयार करता है, जो आयोजित स्थिति के आधार पर मजदूरी की मात्रा को दर्शाता है। स्टाफिंग कर्मचारियों के बीच श्रम के मौजूदा या नियोजित विभाजन को दर्शाता है, जैसा कि नौकरी के विवरण में वर्णित है।

    श्रमिकों के प्रभावी उपयोग के लिए स्टाफिंग का बहुत महत्व है। यह कर्मचारियों की संख्या, योग्यता और भुगतान के स्तर के संदर्भ में विभागों की तुलना करना संभव बनाता है। इसका उपयोग कर्मचारियों के कार्यभार के विश्लेषण, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा, नौकरी के विवरण के स्पष्टीकरण के साथ-साथ संगठन की मौजूदा संरचना की व्यवहार्यता का आकलन करने में किया जा सकता है।

    कर्मचारियों की सूची के रूप में इस तरह के एक महत्वपूर्ण कार्मिक दस्तावेज व्यवहार में कई सवाल उठाते हैं। क्या यह संगठन के लिए आवश्यक है? एक नई स्टाफिंग टेबल को कैसे स्वीकृत करें और इसे कितनी बार तैयार किया जाना चाहिए? एकीकृत फॉर्म नंबर टी -3 को सही तरीके से कैसे भरें और क्या इसमें अतिरिक्त विवरण जोड़ना संभव है? स्टाफिंग में बदलाव को औपचारिक रूप कैसे दें और कर्मचारियों को कम करते समय इस प्रक्रिया की क्या विशेषताएं हैं? स्टाफिंग क्या है और यह स्टाफिंग से कैसे अलग है? इन और अन्य प्रासंगिक सवालों के जवाब आपको इस लेख में मिलेंगे।

    रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 01/05/2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित श्रम और उसके भुगतान के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेज के आवेदन और भरने के निर्देशों के अनुसार "एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर श्रम और उसके भुगतान के लिए लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज" (बाद में संकल्प संख्या 1 के रूप में संदर्भित), स्टाफिंग टेबल का उपयोग किसी संगठन या संरचनात्मक इकाई की संरचना, स्टाफिंग और स्टाफिंग को उनके चार्टर्स के अनुसार औपचारिक रूप देने के लिए किया जाता है। इसमें संरचनात्मक इकाइयों की एक सूची, पदों के नाम, विशिष्टताओं, व्यवसायों, योग्यता का संकेत, स्टाफ इकाइयों की संख्या के बारे में जानकारी शामिल है।

    नियोक्ता के लिए, स्टाफिंग टेबल एक बहुत ही सुविधाजनक "उपकरण" है जो एक साथ कई कार्य करता है। विशेष रूप से, यह:

    · आपको कंपनी की संगठनात्मक संरचना (इसके संरचनात्मक विभाजन) का स्पष्ट रूप से पता लगाने की अनुमति देता है;

    · प्रत्येक स्थिति (पेशे) के लिए संरचनात्मक इकाइयों के स्टाफ और स्टाफ इकाइयों की संख्या को ठीक करता है;

    · आपको संरचनात्मक प्रभागों के कर्मचारियों के पारिश्रमिक की प्रणाली का पता लगाने की अनुमति देता है;

    · भत्तों के आकार को स्थापित और ठीक करता है;

    · रिक्तियों की ट्रैकिंग और इन रिक्तियों के लिए कर्मियों के चयन की सुविधा प्रदान करता है।

    क्या स्टाफिंग टेबल होना जरूरी है?

    फिलहाल, स्टाफिंग टेबल को बनाए रखने के लिए नियोक्ता के दायित्व के संबंध में दो दृष्टिकोण हैं।

    पहले के अनुसार, इस स्थानीय नियामक अधिनियम की उपस्थिति अनिवार्य है, क्योंकि यह सीधे कर्मचारी के श्रम कार्य और उसके पारिश्रमिक को प्रभावित करता है। तो, रूसी संघ के श्रम संहिता में, कला में स्टाफिंग का उल्लेख किया गया है। 15, जिसमें श्रम संबंधों की परिभाषा है, और कला में। 57, जिसके अनुसार रोजगार अनुबंध की एक आवश्यक शर्त श्रम कार्य है, अर्थात्: कर्मचारियों की सूची, पेशे, विशेषता, योग्यता का संकेत, कर्मचारी को सौंपे गए विशिष्ट प्रकार के कार्य के अनुसार स्थिति के अनुसार काम करना।

    एक अन्य दृष्टिकोण के अनुसार, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से एक स्टाफिंग टेबल बनाए रखने की आवश्यकता पर निर्णय लेता है। निम्नलिखित तर्क इस स्थिति के औचित्य के रूप में कार्य करते हैं। सबसे पहले, डिक्री नंबर 1 ने उपयोग के लिए अनुशंसित को मंजूरी दी एकीकृत रूपस्टाफिंग टेबल (नंबर टी -3)। 10 अक्टूबर, 2003 नंबर 69 (इसके बाद - निर्देश संख्या 69) के रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों में स्टाफिंग टेबल का भी उल्लेख किया गया है। विशेष रूप से, निर्देश के खंड 3.1 में यह नोट किया गया है कि स्थिति (नौकरी), विशेषता, पेशे के नाम के बारे में प्रविष्टियां, योग्यता का संकेत, एक नियम के रूप में, संगठन की स्टाफिंग तालिका के अनुसार बनाई जाती हैं।

    जैसा कि आप देख सकते हैं, सूचीबद्ध नियमों में से कोई भी कर्मचारी तालिका तैयार करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को ठीक नहीं करता है। उसी समय, हम अनुशंसा करते हैं कि आप इस कार्मिक दस्तावेज़ के रखरखाव की उपेक्षा न करें, क्योंकि निरीक्षण निकाय पहले दृष्टिकोण का पालन करते हैं।

    इस प्रकार, रूसी संघ का सामाजिक बीमा कोष पॉलिसीधारकों (नियोक्ताओं) का ध्यान एक दस्तावेज के रूप में एक स्टाफिंग टेबल तैयार करने की आवश्यकता की ओर आकर्षित करता है जो बीमा प्रीमियम की गणना की शुद्धता की पुष्टि करने का कार्य करता है।<#"justify">स्टाफिंग टेबल का विकास और अनुमोदन किसे करना चाहिए?

    एक स्टाफिंग टेबल तैयार करने की आवश्यकता पर निर्णय लेने के बाद (जब तक, निश्चित रूप से, यह पहले से ही संगठन में नहीं है), वहाँ है अगला सवाल- किसे विकसित करना चाहिए इस दस्तावेज़कार्मिक रिकॉर्ड?

    कानून दायरे को परिभाषित नहीं करता है जिम्मेदार व्यक्तिइसलिए, हम मानते हैं कि इस मुद्दे को उद्यम के प्रमुख द्वारा निपटाया जाना चाहिए। एक विशिष्ट कर्मचारी पर एक स्टाफिंग टेबल तैयार करने के दायित्व को लागू करने के लिए एक अलग आदेश तैयार किया जा सकता है, या इस दायित्व में निहित किया जा सकता है रोजगार समझोताया कर्मचारी की नौकरी का विवरण।

    एक नियम के रूप में, छोटे संगठनों में, कर्मचारी और (या) लेखा अधिकारी स्टाफिंग में शामिल होते हैं, कम अक्सर - कानूनी सेवा के कर्मचारी। बड़ी कंपनियों में - योजना और आर्थिक विभाग या श्रम संगठन और मजदूरी विभाग। अगर हम एक व्यक्तिगत उद्यमी के बारे में बात कर रहे हैं, तो यह एक कार्मिक अधिकारी, एक लेखाकार (यदि राज्य में कोई हो) या स्वयं उद्यमी द्वारा किया जा सकता है।

    स्टाफिंग टेबल को संगठन के प्रमुख या उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षरित एक आदेश (निर्देश) द्वारा अनुमोदित किया जाता है।


    3 पारिश्रमिक प्रणाली और कर्मचारियों की प्रेरणा


    प्रेरणा कारकों की एक प्रणाली है जो लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किसी व्यक्ति के उन्मुख व्यवहार का कारण बनती है और निर्देशित करती है।

    प्रेरणा की प्रणाली उपलब्धियों की नैतिक मान्यता के साथ सामग्री प्रोत्साहन की एक प्रणाली है। संयुक्त कार्य में सामान्य लक्ष्यों और व्यक्तिगत हितों को प्राप्त करने में सभी प्रतिभागियों के हित को सुनिश्चित करता है।

    प्रेरणा प्रणाली का तात्पर्य है: एक वेतन प्रणाली और एक प्रोत्साहन प्रणाली।

    भुगतान प्रणाली कर्मचारियों को श्रम कार्य और बातचीत करने के लिए निर्देशित करती है, काम को प्रेरित करती है।

    प्रोत्साहन प्रणाली कर्मचारियों को काम में उपलब्धियां हासिल करने के लिए निर्देशित करती है, श्रम की प्रभावशीलता और दक्षता को प्रेरित करती है।

    वेतन प्रणाली।

    पारिश्रमिक की प्रणाली कुछ श्रम प्रक्रियाओं के प्रदर्शन के लिए पारिश्रमिक की एक प्रणाली है। श्रम विभाजन के ढांचे के भीतर सौंपे गए कर्तव्यों के अनुसार कर्मियों को श्रम कार्यों को करने के लिए प्रोत्साहित करने का एक उपकरण।

    पारिश्रमिक प्रणाली का मूल्यांकन प्रदान करता है: संयुक्त गतिविधियों में एक कर्मचारी की भूमिका, कर्मचारियों की योग्यता, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता।

    मजदूरी प्रणाली गतिविधियों के आवश्यक संगठन का हिस्सा है जो निम्नलिखित कार्यों को हल करती है:

    स्थिति, योग्यता, गुणवत्ता और काम करने की स्थिति के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक निर्धारित और अलग करता है।

    यह दक्षताओं के विकास और कार्य में उनके अनुप्रयोग को प्रेरित करता है।

    उद्देश्य - श्रम के माप के अनुसार भुगतान का एक उपाय स्थापित करना, श्रम में उपलब्धियों को प्रोत्साहित करना, मजदूरी वृद्धि, वित्तीय स्थिरता पर उत्पादकता वृद्धि सुनिश्चित करना।

    गतिविधियों के संगठन में मजदूरी प्रणाली की भूमिका:

    आधिकारिक वेतन, श्रेणियों, मजदूरी दरों में श्रम की जटिलता और कर्मियों की योग्यता का शुल्क।

    अतिरिक्त भुगतान, अतिरिक्त कार्य के लिए भत्ते, काम करने की स्थिति और मोड, पेशेवर उपलब्धियों का निर्धारण।

    वेतन के सशर्त स्थायी हिस्से के प्रोद्भवन और भुगतान के लिए मानदंड, शर्तें और प्रक्रिया की स्थापना।

    दक्षताओं और प्रदर्शन का संचय, विकास और अनुप्रयोग।

    पारिश्रमिक में "निश्चित" और परिवर्तनशील भाग होते हैं। "स्थायी" (प्रक्रिया) भाग कर्मचारियों की सूची (वेतन, टैरिफ दरों) में तय किया गया है, परिवर्तनीय भाग (उत्पादक) प्रोत्साहन प्रणाली (बोनस, पारिश्रमिक, मुआवजा और अन्य प्रोत्साहन) द्वारा निर्धारित किया जाता है।

    मजदूरी प्रणाली का उद्देश्य सशर्त है निश्चित कारकश्रम:

    काम की जटिलता। यह व्यक्त किया जाता है: संगठनात्मक संरचना, पदों, कर्मचारियों की योग्यता में एक स्थिति में।

    मात्रा, कार्य की गुणवत्ता।

    काम करने की स्थिति।

    वेतन प्रणाली के संगठन में शामिल हैं:

    वेतन के रूप।

    मजदूरी के प्रकार।

    पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन (निर्णय लेने की प्रक्रिया, प्रोद्भवन और भुगतान) के नियमन के लिए कॉर्पोरेट मानक।

    पेरोल प्रबंधन: योजना, मूल्यांकन, सूचना, नियंत्रण, विश्लेषण, निगरानी।

    पारिश्रमिक के रूप:

    टुकड़ा कार्य (जब मात्रात्मक संकेतक और उनके लेखांकन होते हैं, श्रम की तीव्रता और गुणवत्ता पर श्रम उत्पादकता की प्रत्यक्ष निर्भरता)।

    समय - कार्य समय की प्रति इकाई।

    पारिश्रमिक के रूपों में उनके संगठन के विभिन्न प्रकार हो सकते हैं - टुकड़ा कार्य, समय - बोनस, आदि।

    मजदूरी प्रणाली की संरचना (टैरिफ प्रणाली)*:

    वेतनमान - टैरिफ दरों को निर्धारित करने के लिए महत्व, योग्यता, काम करने की स्थिति के आधार पर मजदूरी में अनुपात।

    टैरिफ दरें (वेतन, श्रेणी के अनुसार दरें) - समय की प्रति यूनिट मजदूरी की राशि।

    टैरिफ दरों के लिए अतिरिक्त भुगतान।

    * टैरिफ प्रणाली - महत्व, योग्यता, काम करने की स्थिति के आधार पर मजदूरी के भेदभाव के लिए मानकों का एक सेट।

    मजदूरी के प्रकार।

    वेतन - कर्मचारी के लिए निर्धारित वेतन का एक निश्चित हिस्सा उस पद के पेशेवर और योग्यता स्तर के अनुसार जो वह प्रति माह या अन्य समय अवधि में रखता है।

    टैरिफ दर - प्रति घंटे, दिन या अन्य समय अवधि में उसके द्वारा किए गए कार्य के पेशेवर और योग्यता स्तर के अनुसार कर्मचारी के लिए निर्धारित वेतन का एक निश्चित हिस्सा।

    बोनस - बड़ी मात्रा में कार्यों के प्रदर्शन के लिए एक प्रकार का अतिरिक्त भुगतान, विशेष जटिलता और तात्कालिकता, बेहतर उत्पादकता और गुणवत्ता (काम में उच्च उपलब्धियों के लिए, पेशेवर उत्कृष्टता के लिए, विशेष रूप से के लिए) महत्वपूर्ण कार्य- शब्दांकन निर्धारित है नियामक दस्तावेज) बोनस एक समय के लिए निर्धारित किया जाता है यदि कर्मचारी नौकरी विवरण में निर्दिष्ट क्षमता से काफी अधिक क्षमता का उपयोग करता है, यदि उसे निर्णय लेने के अधिकार दिए जाते हैं (बढ़ी हुई जिम्मेदारी - सामग्री, प्रशासनिक, आदि) और अन्य मामलों में प्रदर्शन से संबंधित श्रम के परिणामों को छोड़कर श्रम कार्य, जिनका मूल्यांकन प्रेरणा प्रणाली में किया जाता है।

    अधिभार - कामकाजी परिस्थितियों के लिए एक प्रकार का भुगतान जो सामान्य लोगों से भिन्न होता है (व्यवसायों, पदों, हानिकारक परिस्थितियों के संयोजन के लिए, सेवा दरों में वृद्धि, ओवरटाइम के लिए, सप्ताहांत के लिए, और अन्य)।

    मजदूरी प्रणाली निम्न के आधार पर विकसित की जाती है:

    बाहरी जानकारी: राज्य के कानून और विनियम, टैरिफ और योग्यता गाइड, श्रम बाजार की निगरानी, ​​​​सर्वोत्तम अभ्यास पद्धति और अन्य जानकारी।

    आंतरिक जानकारी: संगठन और प्रबंधन प्रणाली, चार्टर, संगठनात्मक संरचना, स्टाफिंग, विशिष्टताओं और गतिविधियों की विशेषताएं और अन्य जानकारी।

    संगठन और प्रबंधन प्रणालियों के बारे में अधिक जानकारी के लिए, "व्यावसायिक प्रदर्शन और दक्षता के लिए उपकरण" लेख देखें।

    पारिश्रमिक प्रणाली के प्रदर्शन संकेतक:

    1. कौशल, मात्रा और कार्य की गुणवत्ता में सुधार के लिए प्रेरणा।

    कर्मचारी आवाजाही।

    बाजार स्तर पर या उससे ऊपर की प्रमुख दक्षताओं वाले कर्मचारियों का पारिश्रमिक (प्रोत्साहन प्रणाली को ध्यान में रखते हुए)।

    कर्मियों को आकर्षित करने में कोई समस्या नहीं, कर्मियों में प्रतिस्पर्धात्मक लाभ की उपस्थिति।

    मजदूरी की प्रेरक भूमिका के स्तंभ: मजदूरी को नियंत्रित करने वाले मानकों का कार्यान्वयन; प्रबंधकों की निष्पक्षता, ईमानदारी और कर्तव्यनिष्ठा; कर्मचारियों की उपलब्धियों और विकास की निगरानी करना; प्रणाली में सुधार।

    उत्तेजना - कार्रवाई और परिणामों के लिए प्रेरणा। प्रोत्साहन: कार्य के परिणामों के लिए भौतिक पुरस्कार, योग्यता और उपलब्धियों की मान्यता।

    श्रम प्रोत्साहन प्रणाली - अवयवकाम और परिणामों के लिए प्रेरणा प्रणाली, कार्मिक प्रबंधन के लिए एक उपकरण।

    उद्देश्य - उत्पादकता और श्रम दक्षता के माप के अनुसार कर्मचारी प्रोत्साहन का एक उपाय स्थापित करना, श्रम में उपलब्धियों को प्रोत्साहित करना, मजदूरी वृद्धि, वित्तीय स्थिरता पर उत्पादकता वृद्धि सुनिश्चित करना।

    गतिविधियों में प्रोत्साहन प्रणाली की भूमिका:

    लक्ष्यों, प्रदर्शन परिणामों को प्राप्त करने में रुचि पैदा करें।

    कर्मचारियों की उच्च दक्षता सुनिश्चित करने के लिए, गतिविधि के उद्देश्यों के साथ व्यक्तिगत हितों का सामंजस्य।

    उत्पादकता, उत्पादकता, श्रम दक्षता के विकास को प्रोत्साहित करना।

    कर्मचारियों की वफादारी बनाएँ।

    प्रदर्शन परिणामों में श्रम योगदान को वस्तुनिष्ठ रूप से पुरस्कृत करें।

    श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करें। स्टाफ को रोकना।

    दक्षताओं और प्रदर्शन को संचित, विकसित और लागू करें।

    श्रम प्रोत्साहन प्रणाली वित्तीय कल्याण में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है:

    प्राप्त आय से पारिश्रमिक (खर्च) के हिस्से के भुगतान के लिए प्रदान करता है, और अग्रिम में नहीं। नकदी प्रवाह का अनुकूलन करता है।

    लाभ कमाने में कर्मचारियों की रुचि को उत्तेजित करता है, अर्थात लागत का अनुकूलन और आय में वृद्धि।

    श्रम प्रोत्साहन प्रणाली परिवर्तनीय श्रम कारकों के उद्देश्य से है:

    श्रम उत्पादकता - उत्पादित और बेचे जाने वाले उत्पादों की संख्या।

    श्रम की गुणवत्ता निर्णयों, कार्यों, उत्पादों की गुणवत्ता है।

    श्रम उत्पादकता - लागत बेचे गए उत्पाद.

    श्रम दक्षता - लाभ।

    श्रम प्रोत्साहन प्रणाली गतिविधि प्रबंधन का हिस्सा है, जो निम्नलिखित कार्यों का समाधान सुनिश्चित करती है:

    काम के सामान्य और व्यक्तिगत परिणामों के आधार पर काम के लिए पारिश्रमिक का निर्धारण और भेदभाव।

    वेतन के परिवर्तनशील हिस्से के प्रोद्भवन और भुगतान के लिए मानदंड, शर्तें और प्रक्रिया की स्थापना।

    काम में गुण और उपलब्धियों के लिए नैतिक प्रोत्साहन की स्थापना।

    कर्मचारियों की पहल और रचनात्मकता को प्रोत्साहित करना, दक्षताओं में सुधार, काम के सकारात्मक परिणाम प्राप्त करना।

    प्रोत्साहन प्रणाली का निर्माण इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि गतिविधियों की उपलब्धियां कर्मचारियों के उत्पादक कार्य पर आधारित होती हैं, जो संसाधनों को गतिविधियों के परिणामों में परिवर्तित करती हैं।

    प्रोत्साहन प्रणाली के लिए आवश्यकताएँ:

    प्रदर्शन और दक्षता पर ध्यान दें।

    प्रोत्साहन प्रणाली की स्पष्टता और स्पष्टता।

    सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन का एक संयोजन।

    सामान्य और व्यक्तिगत उपलब्धियों में रुचि का संयोजन: निरंतरता, संतुलन।

    आकलन की वैधता: मानदंड, शर्तें, प्रोत्साहन का क्रम।

    उत्तेजना और प्रोत्साहन की निष्पक्षता। प्रणाली के तहत दायित्वों की पूर्ति।

    प्रणाली का औपचारिककरण। कर्मचारियों के लिए खुलापन।

    उत्तेजना की वस्तुएं: सामान्य गतिविधि के परिणाम और दक्षता, व्यक्तिगत कार्य के परिणाम और दक्षता।

    प्रोत्साहन प्रणाली के संगठन में शामिल हैं:

    श्रम उत्तेजना के रूप।

    श्रम प्रोत्साहन के प्रकार।

    श्रम प्रोत्साहन (निर्णय लेने की प्रक्रिया, प्रोद्भवन और भुगतान की शर्तें) के नियमन के लिए कॉर्पोरेट मानक।

    श्रम प्रोत्साहन प्रबंधन: योजना, मूल्यांकन, सूचना, नियंत्रण, विश्लेषण, निगरानी।

    श्रम उत्तेजना के रूप:

    वित्तीय प्रोत्साहन:

    सामान्य और व्यक्तिगत प्रदर्शन और दक्षता संकेतक प्राप्त करने के लिए अतिरिक्त पारिश्रमिक के प्रकार का निर्धारण।

    वेतन के परिवर्तनशील हिस्से के प्रोद्भवन और भुगतान के लिए मानदंड, शर्तें और प्रक्रिया की स्थापना।

    नैतिक प्रोत्साहन:

    सामान्य और व्यक्तिगत प्रदर्शन और दक्षता संकेतक प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहन के प्रकार निर्धारित करना।

    टीमों और कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए मानदंड, शर्तों और प्रक्रियाओं की स्थापना।

    वित्तीय प्रोत्साहन के प्रकार:

    मुआवजा भुगतान।

    वरिष्ठता वेतन।

    कंपनी के उत्पादों पर छूट।

    संचार भुगतान।

    भोजन भुगतान।

    अवकाश विस्तार।

    यात्रा भुगतान।

    ऋण उपलब्ध कराना।

    स्टॉक विकल्प बेचना।

    बाकी भुगतान।

    नैतिक प्रोत्साहन के प्रकार:

    कृतज्ञता।

    पुरस्कार, पुरस्कार, प्रमाण पत्र।

    पुरस्कार - प्रपत्र वित्तीय प्रोत्साहनसंकेतक और शर्तों के अनुसार परिणाम प्राप्त करने के लिए कर्मचारी, जो एक बार और आवधिक प्रकृति के होते हैं विभिन्न स्रोतोंभुगतान।

    पारिश्रमिक - संकेतक और शर्तों के अनुसार परिणाम प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के लिए सामग्री प्रोत्साहन के रूप, जो एक बार की अंतिम प्रकृति के हैं, भुगतान के विभिन्न स्रोत हो सकते हैं।

    मुआवजा भुगतान - कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कार्यों के प्रदर्शन में किए गए खर्चों की प्रतिपूर्ति के लिए किया जाता है।

    प्रोत्साहन प्रणाली के वित्तपोषण के स्रोत: लागत और लाभ।

    श्रम प्रोत्साहन प्रणाली के आधार पर विकसित किया गया है:

    सामान्य रणनीति, कार्मिक रणनीति और नीति।

    वेतन प्रणाली।

    बाहरी जानकारी: राज्य के कानून और विनियम, श्रम बाजार की निगरानी, ​​सर्वोत्तम अभ्यास पद्धतियां (प्रेरणा विधियां) और अन्य जानकारी।

    आंतरिक जानकारी: संगठन और प्रबंधन प्रणाली, चार्टर, संगठनात्मक संरचना, स्टाफिंग, कॉर्पोरेट मानक प्रणाली, गतिविधियों की विशिष्टताएं और विशेषताएं और अन्य जानकारी।

    प्रेरणा के तरीके जिनका उपयोग प्रोत्साहन प्रणाली विकसित करते समय किया जा सकता है:

    जरूरतों का पदानुक्रम - जरूरतों का पदानुक्रम (ए मास्लो)

    जरूरतों का सिद्धांत - जरूरतों का सिद्धांत (जी. मरे, डी. मैक्लेलैंड)

    दो कारक सिद्धांत - दो-कारक सिद्धांत (एफ। हर्ज़बर्ग)

    प्रत्याशा सिद्धांत - अपेक्षाओं का सिद्धांत (वी। वूमर)

    थ्योरी एक्स थ्योरी वाई थ्योरी जेड - मैकग्रेगर, डब्ल्यू ओशी

    मुख्य योग्यता - प्रमुख दक्षताएं (एच. प्रहलाद)।

    कंपनी के विवेक पर अन्य तरीके।

    श्रम प्रोत्साहन प्रणाली के प्रदर्शन संकेतक:

    प्रदर्शन और दक्षता संकेतकों की गतिशीलता।

    कर्मचारी आवाजाही।

    औसत मजदूरी की वृद्धि पर श्रम उत्पादकता की वृद्धि दर को पीछे छोड़ देना।

    वेतन निधि की बचत (अधिक खर्च)।

    आय और लागत में मजदूरी के अनुपात में परिवर्तन।


    4 संगठन की संरचनात्मक इकाई में मनोवैज्ञानिक जलवायु


    सामाजिक संबंधों के क्षेत्र का सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्र कार्यबल के भीतर बातचीत है। न केवल संयुक्त गतिविधियों की प्रभावशीलता, जिसे व्यक्त किया गया है आर्थिक संकेतकलेकिन कर्मचारियों का उनके काम के प्रति रवैया भी, भावनात्मक मनोदशाऔर अंततः नौकरी से संतुष्टि। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु एक कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने और एक सामान्य लक्ष्य से एकजुट टीम के अस्तित्व की दक्षता में सुधार करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।

    हालांकि, कई उद्यम सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का आकलन करने के लिए उचित ध्यान नहीं देते हैं, संगठन के मिशन को ध्यान में रखते हुए इसे प्रबंधित करने के लिए कोई योजना और मॉडल तैयार नहीं किया जाता है।

    वर्तमान में, बीसवीं शताब्दी के 70-80 के दशक की तुलना में टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के अध्ययन पर व्यावहारिक रूप से कोई वैज्ञानिक विकास नहीं हुआ है, हालांकि सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का अध्ययन सबसे अधिक में से एक है। चिकित्सकों द्वारा मांगे जाने वाले कार्य क्षेत्र।

    यह स्वाभाविक लगता है कि सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु और उसके प्रबंधन के अध्ययन में वैज्ञानिक शोधकर्ताओं और चिकित्सकों की रुचि बढ़ रही है। वैज्ञानिक प्रकाशन अक्सर टीमों में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की प्रकृति, भूमिका और कारकों के लक्षण वर्णन से संबंधित काफी सामान्य मुद्दों से निपटते हैं। सबसे बड़ी संख्याइस मुद्दे पर बीसवीं सदी के 80 के दशक में शोध किया गया था। अब चिकित्सकों के अनुरोधों और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के अध्ययन के क्षेत्र में सैद्धांतिक विकास के बीच कुछ विसंगति है।

    इस विषय में चिकित्सकों की रुचि, विशेष रूप से, किसी व्यक्ति के लिए उसकी व्यावसायिक गतिविधियों में बढ़ती आवश्यकताओं और टीम में संबंधों की जटिलता और कर्मचारियों के व्यक्तिगत दावों की निरंतर वृद्धि से निर्धारित होती है।

    सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु न केवल संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति की आज की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जटिलताओं की समस्या है, बल्कि साथ ही साथ नए, पहले से कहीं अधिक परिपूर्ण, मानवीय संबंधों से जुड़े कल के, आशाजनक कार्यों को हल करने की समस्या है। टीम के अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का गठन संयुक्त गतिविधियों की प्रभावशीलता के लिए मुख्य स्थितियों में से एक है।

    50 के दशक के अंत में - 60 के दशक की शुरुआत में, सामूहिक कार्य के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के व्यक्तिगत मापदंडों का अध्ययन करने के लिए एक महत्वपूर्ण मात्रा में शोध किया गया था। वहीं, रूसी विज्ञान में पहली बार एन.एस. मंसूरोव ने "मनोवैज्ञानिक जलवायु" शब्द की शुरुआत की।

    वैज्ञानिक साहित्य में, "सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु" शब्द के साथ, कई अन्य का उपयोग किया जाता है (कभी-कभी समानार्थक शब्द के रूप में समझा जाता है): "सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण", "नैतिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु", "मनोवैज्ञानिक मनोदशा", "नैतिक" -मनोवैज्ञानिक वातावरण", "नैतिक और मनोवैज्ञानिक स्थितियां, सौहार्दपूर्ण वातावरण।" 80 के दशक के अंत से, वैज्ञानिक साहित्य को देखते हुए, "सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु" शब्द अधिक स्थापित प्रतीत होता है।

    हालाँकि, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का अध्ययन मुख्य रूप से मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से किया गया था, इसके सामाजिक स्वरूप को संदर्भ से हटाते हुए।

    समाजशास्त्र में, बहुत कम ऐसे कार्य हैं, जो हमारी राय में, अध्ययन के क्षेत्र को संकुचित करते हैं और इस अवधारणा का व्यापक मूल्यांकन प्रदान नहीं करते हैं।

    मनोवैज्ञानिकों के दृष्टिकोण के अनुसार के.के. प्लैटोनोव और जी.जी. गोलूबेव के अनुसार, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु "समग्र रूप से समूह के मनोवैज्ञानिक वातावरण का सबसे महत्वपूर्ण घटक" है। समाजशास्त्री एल.एन. कोगन और टी.ए. Ulybina का मानना ​​​​है कि "सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु" की अवधारणा "सामाजिक जलवायु" की अधिक सामान्य अवधारणा का एक अभिन्न अंग है। पर ये मामलासमाजशास्त्री मनोवैज्ञानिक जलवायु के सामाजिक पहलू पर ध्यान केंद्रित करते हैं। हमारे विचार से इस समस्या के अध्ययन पर समाजशास्त्रियों का दृष्टिकोण व्यापक है।

    सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की कई परिभाषाएँ हैं। यहाँ कुछ उदाहरण हैं:

    ) "सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के तहत टीम का प्रचलित और अपेक्षाकृत स्थिर आध्यात्मिक वातावरण या मानसिक रवैया है, जो लोगों के एक-दूसरे से संबंध और सामान्य कारण से उनके संबंध में प्रकट होता है";

    ) "सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु समूह की आंतरिक संरचना के घटकों में से एक है, जिस पर लक्ष्यों को प्राप्त करने में गतिविधि की डिग्री निर्भर करती है";

    ) "... यह टीम का सामान्य भावनात्मक मूड है, जो लोगों के मूड, उनके भावनात्मक अनुभवों और उत्तेजना, लोगों के एक-दूसरे से संबंध, काम करने के लिए, आसपास की घटनाओं को जोड़ती है। मनोवैज्ञानिक जलवायु बनाने वाली मुख्य चीज टीम की भावनात्मक स्थिति है।

    यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि उपरोक्त परिभाषाओं में, जलवायु को टीम में प्रचलित मनोदशा माना जाता है। जलवायु की परिभाषित अवधारणा के रूप में सामूहिक मनोदशा के महत्व की मान्यता आकस्मिक नहीं है। यह टीम की भावनात्मक स्थिति और सामाजिक गतिविधि के स्तर की विशेषताओं, तटस्थ या सक्रिय रूप में कार्य करने वाली गतिविधियों में भागीदारी के विषय अभिविन्यास को दर्शाता है। सामाजिक गतिविधि का स्तर, बदले में, सकारात्मक दोनों हो सकता है - उत्साह, उत्साह, खुशी और नकारात्मक - आक्रोश, आक्रामकता, अवसाद, आदि। वैज्ञानिक प्रकाशनों में, एक छोटे समूह के कामकाज की प्रक्रियाओं और समस्याओं पर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के प्रभाव का मुख्य रूप से अध्ययन किया जाता है।

    हालाँकि, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के कामकाज की प्रकृति को समझना भी उतना ही महत्वपूर्ण है। इस समस्या को हल करने से व्यावहारिक तकनीकों को विकसित करना, टीमों में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के गठन के लिए विशिष्ट सिफारिशें और तंत्र विकसित करना संभव होगा और इसे प्रबंधित करने के लिए एक मॉडल बनाएं।

    यह बिल्कुल स्पष्ट है कि सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को समझने के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों के पीछे इसकी संरचना की दृष्टि है, जो दो मुख्य घटकों की उपस्थिति की विशेषता है: लोगों का काम करने का रवैया और लोगों का एक-दूसरे के प्रति दृष्टिकोण। बदले में, लोगों के बीच संबंधों में दो घटक शामिल हैं: काम पर सहकर्मियों के बीच संबंध और पर्यवेक्षक-अधीनता प्रणाली में संबंध।

    अंतत: रिश्तों की पूरी विविधता को भावनात्मक और वास्तविक मनोदशा के चश्मे से देखा जाता है। उद्देश्य का अर्थ है ध्यान का ध्यान और उसकी गतिविधि के कुछ पहलुओं के बारे में किसी व्यक्ति की धारणा की प्रकृति। भावनात्मक के तहत - उनकी धारणा से संतुष्टि या असंतोष।

    उपरोक्त परिभाषाएँ मुख्य रूप से 1970 के दशक में तैयार की गई थीं। सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों में अब काफी बदलाव आया है, इसलिए सामाजिक श्रेणी के रूप में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की अवधारणा की व्याख्या करने के दृष्टिकोण को भी बदलना चाहिए।

    हम सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की अपनी व्याख्या प्रस्तुत करते हैं: यह टीम में संबंधों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति का एक संयोजन है, मूल्य अभिविन्यास की प्रकृति, पारस्परिक अपेक्षाएं, कंपनी की छवि विशेषताओं, एक उदार वातावरण जो सभी सदस्यों को प्रदान करता है अपनी ताकत और क्षमताओं को प्रकट करने के लिए शर्तों के साथ टीम की।

    सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की इस परिभाषा के अंतर इस तथ्य में निहित हैं कि यह न केवल टीम में भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक स्थिति, इसके सदस्यों के बीच संबंधों के माहौल को दर्शाता है, बल्कि उन मूल्य अभिविन्यासों, विश्वासों, नैतिक दृष्टिकोणों को भी ध्यान में रखता है। जो संगठन के कर्मचारियों में निहित हैं। इसके अलावा, निश्चित रूप से, यह अवधारणा संगठन की छवि विशेषताओं को ध्यान में रखती है।

    हमारे शोध के परिणामस्वरूप, मुख्य प्रावधानों की पहचान की गई, जिसके आधार पर, हमारी राय में, संगठन द्वारा विशिष्ट गतिविधियों के प्रदर्शन के संबंध में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु पर विचार करना आवश्यक है:

    एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के गठन का आधार टीम के सदस्यों के मूल्य अभिविन्यास और दृष्टिकोण का संयोग है, जिसका दीर्घकालिक महत्व है। वे मात्रात्मक तक ही सीमित नहीं हैं, बल्कि इनकी विशेषता भी है अधिकगुणकारी (गुणात्मक) संकेतक;

    गुणात्मक संकेतकों का महत्व महत्वपूर्ण क्षणों में सबसे अधिक स्पष्ट होता है जब नैतिक कारक मुख्य भूमिका निभाता है;

    समूह के सदस्यों के मूल्यों को इसके कामकाज के लिए समूह में लागू नियमों और मानदंडों की एक गतिशील प्रणाली के रूप में परिभाषित किया गया है। समूह में विभिन्न प्रकार के मनोवैज्ञानिक निर्माण शामिल हैं, जैसे कि दृष्टिकोण, विश्वास, मानदंड और व्यवहार के नियम, जिन्हें समूह के भीतर प्रत्येक व्यक्तिगत इकाई द्वारा अलग-अलग माना जा सकता है;

    सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु वर्तमान में कंपनी और उसके नेताओं की छवि विशेषताओं से काफी प्रभावित है;

    संगठन की प्रतिष्ठा, उसमें काम करना, एक सफल कंपनी से संबंधित होना उसके कर्मचारियों के मूल्य अभिविन्यास और दृष्टिकोण को मौलिक रूप से प्रभावित करता है।

    हमने जिन प्रावधानों की पहचान की है, वे हमें एक नए तरीके से सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु पर विचार करने की अनुमति देते हैं।

    इसलिए, टीम का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण, दैनिक उत्पादन गतिविधियों में देखी जाने वाली व्यवहारिक प्रथाओं से अधिक कुछ नहीं है। जलवायु का गहरा संबंध मूल्यों और विश्वासों से है जो न केवल व्यक्तिगत कार्यकर्तालेकिन यह भी एक पूरे के रूप में संगठन।

    यह वह दृष्टिकोण है जो हमें सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को एक एकल और अविभाज्य निर्माण के रूप में परिभाषित, विश्लेषण और समझने की अनुमति नहीं देता है, बल्कि एक गतिशील, बहुआयामी और बहुस्तरीय निर्माण के रूप में अधिक है।

    सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के मुख्य गुणों में से एक इसकी इष्टतम रूप से कार्यशील संरचना है, अर्थात। वह जो संगठन को अपने कार्यों को प्रभावी ढंग से करने, उत्पादक रूप से, तेजी से वितरित करने और अपने कर्मचारियों के प्रयासों को निर्देशित करने की अनुमति देता है।

    टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की भूमिका उसकी स्थिति और उत्पादकता में एक कारक के रूप में कई परिस्थितियों से निर्धारित होती है:

    सबसे पहले, टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु सबसे आवश्यक तत्वों में से एक है सामान्य प्रणालीएक संगठन में किसी व्यक्ति के अस्तित्व और जीवन की शर्तें;

    दूसरे, यह तंत्र की अभिव्यक्ति है प्रतिक्रियापर्यावरण के साथ व्यक्ति। व्यक्ति के अस्तित्व और गतिविधि में एक कारक के रूप में टीम की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की भूमिका को नेता और लाइन कर्मचारियों दोनों से प्रतिक्रिया के महत्व के द्वारा समझाया गया है।

    टीम के प्रत्येक सदस्य की स्थिति, दूसरों के साथ उसके संबंधों के बारे में, लोगों के प्रचलित मूड के बारे में जानकारी को मिलाकर टीम के वातावरण में फीडबैक फ़ंक्शन लागू किया जाता है। 6

    सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु भी एक ऐसा कारक है जो किसी भी प्रकार की टीम गतिविधि को निर्धारित करता है। साथ ही, लोगों के एक विशेष समूह की प्रचलित मनोदशा न केवल गतिविधि में प्रत्येक व्यक्ति की भागीदारी की डिग्री निर्धारित करती है, बल्कि इसके अभिविन्यास की प्रकृति, इसकी प्रभावशीलता भी निर्धारित करती है।

    श्रम की उत्पादकता, न केवल मात्रा, बल्कि उत्पादों की गुणवत्ता भी लोगों की मनोदशा पर, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति पर निर्भर करती है।

    लोगों की संयुक्त गतिविधियों की उत्पादकता को बढ़ावा देने वाले अनुकूल माहौल की सबसे स्पष्ट अभिव्यक्तियों में से एक पारस्परिक ध्यान, स्वभाव, सहानुभूति है।

    टीम के व्यक्तिगत सदस्यों के व्यक्तिगत व्यवहार को बदले बिना सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को मौलिक रूप से बदलने का प्रयास बिल्कुल व्यर्थ है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की स्थिति काफी हद तक कर्मचारियों के कार्यों पर निर्भर करती है जो चल रहे परिवर्तन के अनुरूप हैं और नए सांस्कृतिक मूल्यों की पुष्टि करते हैं। इसलिए, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के प्रबंधन में इसे प्राप्त करने के लिए एक रणनीति का विकास और परिवर्तनों को लागू करने के लिए एक कार्य योजना भी शामिल है। हालांकि, व्यक्तिगत परिवर्तन की एक स्थापित प्रक्रिया के बिना, लोगों को नए व्यवहार में बदलने की इच्छा के बिना, संगठन के बिना प्रबंधकीय क्षमता के नए तत्वों का प्रदर्शन किए बिना, मौलिक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु नहीं बदलेगी।

    सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु का प्रबंधन करने का अर्थ है एक टीम में एक व्यक्ति का प्रबंधन, लोगों के साथ उसके संबंध, काम पर और घर पर सभी के लिए अनुकूल परिस्थितियों का निर्माण, और इस जलवायु को आकार देने वाले कारकों को प्रभावित करना। मुख्य में शामिल हैं:

    काम करने की स्थिति में सुधार;

    उद्यम की संगठनात्मक संरचना और प्रमुख की प्रबंधन शैली में सुधार;

    संगठन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक क्षेत्र में "अड़चनों" का निरंतर विश्लेषण (तनाव, संघर्ष की स्थिति);

    सुधार कार्मिक नीति, टीम के अधिकांश सदस्यों को सेवा में आगे बढ़ने में सक्षम बनाना;

    पेशेवर कौशल और प्रबंधकों की क्षमता के क्षेत्र में व्यक्तिगत व्यवहार में परिवर्तन;

    टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत संस्कृति को बदलने के तरीकों का विकास;

    संगठन की छवि अवधारणा का विकास।

    व्यावसायिक गतिविधि की स्थितियों की प्रणाली में जलवायु नियंत्रण का विशेष महत्व इस तथ्य से निर्धारित होता है कि सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु इस जीवन गतिविधि की तत्काल, तत्काल स्थितियों की विशेषता है, और दूसरी बात, इस तथ्य से कि यह ऐसा नहीं है। किसी व्यक्ति के संबंध में इस वातावरण के आंतरिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलुओं और निश्चित रूप से, उसकी उत्पादन गतिविधियों के परिणाम के रूप में बहुत बाहरी।

    कई होल्डिंग-प्रकार के उद्यमों में परामर्श सेवाएं प्रदान करते समय

    इवानोवो क्षेत्र, हमने मुख्य समस्याओं की पहचान की है जो टीमों में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की स्थिति की विशेषता है:

    उत्पादन के संगठन में कमियां;

    सूचना प्रवाह के डिबगिंग का उल्लंघन;

    प्रेरणा की अक्षम प्रणाली;

    संचार में व्यावसायिक नैतिकता का पालन करने में विफलता;

    कलाकारों के लिए जानकारी लाने पर नियंत्रण का अभाव;

    गलत नेतृत्व शैली।

    हमारे शोध के आधार पर, हम इस बारे में बात कर सकते हैं गंभीर समस्याएंअध्ययन के तहत उद्यमों में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के प्रबंधन में, जो कर्मचारियों की समूह क्षमता की पूर्ण प्राप्ति में बाधा डालता है। प्रबंधक कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता को ध्यान में रखते हुए सामाजिक प्रबंधन, संघर्ष प्रबंधन, समूह सामंजस्य बढ़ाने के पर्याप्त तरीकों का उपयोग नहीं करते हैं। उद्यम टीम में संबंधों की निगरानी नहीं करते हैं, जो संगठन में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के प्रबंधन की प्रभावशीलता को कम करता है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की स्थिति में पहचानी गई समस्याओं को ध्यान में रखते हुए और उन्हें खत्म करने के उपायों के विकास से इन उद्यमों की दक्षता में काफी वृद्धि होगी।

    प्रेरणा कर्मियों व्यक्तिगत संगठनात्मक


    अध्याय 2. LLC ICC "Prosvet" की संगठनात्मक संरचना का विश्लेषण


    1 LLC ICC "Prosvet" का संक्षिप्त विवरण


    1993 से, लिमिटेड लायबिलिटी कंपनी "इंजीनियरिंग एंड कंसल्टिंग सेंटर" Prosvet "औद्योगिक सुरक्षा की परीक्षा पर काम कर रही है:

    एक खतरनाक उत्पादन सुविधा के विकास, निर्माण, विस्तार, पुनर्निर्माण, तकनीकी पुन: उपकरण, संरक्षण और परिसमापन के लिए परियोजना प्रलेखन;

    तकनीकी उपकरणएक खतरनाक उत्पादन सुविधा में उपयोग किया जाता है;

    एक खतरनाक उत्पादन सुविधा में भवन और संरचनाएं;

    निम्नलिखित क्षेत्रों में खतरनाक उत्पादन सुविधाओं के संचालन से संबंधित अन्य दस्तावेज:

    पी - उठाने वाली संरचनाएं,

    के - बॉयलर पर्यवेक्षण की वस्तुएं,

    डी - तेल और गैस उत्पादन और मुख्य पाइपलाइन परिवहन की वस्तुएं,

    एच - पेट्रोकेमिकल और तेल शोधन उद्योगों की वस्तुएं,

    एक्स - विस्फोटक और आग खतरनाक, रासायनिक रूप से खतरनाक वस्तुएं और विशेष रसायन विज्ञान की वस्तुएं,

    सी - गैस वितरण और गैस की आपूर्ति।

    संगठन जहाजों, बॉयलरों, उठाने वाले तंत्रों के महत्वपूर्ण घटकों की वेल्डिंग का उपयोग करके धातु संरचनाओं की मरम्मत में भी लगा हुआ है। वेल्डिंग की मरम्मत प्रमाणित वेल्डर द्वारा की जाती है।

    मरम्मत के लिए ग्राहकों में JSC "Motovilikhinskiye Zavody", CJSC "Tretiy Spetsmash", LLC MZ "Kamastal" LLC ECC "Prosvet" जैसे उद्यम हैं जिनके पास पर्यावरण, तकनीकी और परमाणु पर्यवेक्षण के लिए संघीय सेवा के लाइसेंस हैं: DE-00- 008835 (केपी), डीई-00-009193 (डीएनकेएच), डीई-00-006435 (डीकेएस)।

    औद्योगिक सुरक्षा नंबर SRO-E-003-0052 के क्षेत्र में स्व-नियामक संगठन एनपी "वेस्टर्न यूराल इंडस्ट्रियल सेफ्टी" का प्रवेश।

    इस संगठन में इन सभी प्रकार के कार्यों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए, निम्नलिखित संगठनात्मक संरचना स्थापित की गई है:

    विशेषज्ञ संगठन LLC ICC "Prosvet" का संरचनात्मक आरेख


    योजना संख्या 1। आइए एलएनसी संगठन की एक संरचनात्मक इकाई - एक गैर-विनाशकारी परीक्षण प्रयोगशाला को अलग करें


    प्रयोगशाला का इंस्ट्रुमेंटेशन सात अलग-अलग तरीकों से गैर-विनाशकारी परीक्षण की अनुमति देता है।

    चुंबकीय

    चुंबकीय कण

    भंवर धारा

    मर्मज्ञ पदार्थ

    केशिका

    दृश्य और माप

    अल्ट्रासोनिक

    अन्य विभागों के साथ संबंध।

    प्रत्यक्ष:

    सीआरटी (विद्युत प्रयोगशाला)

    पीटीओ (उत्पादन और तकनीकी विभाग)

    तकनीकी प्रबंधन के प्रमुख के माध्यम से - तकनीकी निदेशक:

    मरम्मत-समायोजन समूह

    कार्यालय का काम

    लेखांकन

    QCD (तकनीकी नियंत्रण विभाग)


    2.2 संगठन की संरचनात्मक इकाई का विश्लेषण - एलएनके


    एलएनसी के उपरोक्त कार्यों का प्रदर्शन, जैसे कि विभिन्न प्रकार के गैर-विनाशकारी परीक्षण का प्रदर्शन, एलटीसी पर विनियमों और प्रासंगिक नौकरी विवरण के आधार पर किया जाता है।

    विनियम स्पष्ट रूप से निम्नलिखित वर्गों का वर्णन करते हैं:

    सामान्य प्रावधान(स्थिति, प्रशासनिक अधीनता, इकाई संरचना)।

    आम लक्ष्यइकाई के कार्य और कार्य।

    प्रलेखन की आवश्यकता।

    विभाग के काम के परिणामों का पंजीकरण।

    प्रयोगशाला की जिम्मेदारियां।

    विभाग के अधिकार।

    अन्य विभागों के साथ बातचीत।

    अनुभागों के कुछ अंश

    सामान्य प्रावधान:

    प्रयोगशाला की स्थिति औद्योगिक सुरक्षा की जांच के लिए गैर-विनाशकारी परीक्षण प्रयोगशालाओं के मानदंडों को पूरा करती है, अर्थात्:

    प्रयोगशाला नियंत्रण के परिणामों में रुचि रखने वाले पक्षों से स्वतंत्र है और इसकी एक स्थिति, प्रशासनिक अधीनता और संगठनात्मक संरचना है जो नियंत्रण के परिणामों को प्रभावित करने के लिए प्रयोगशाला कर्मचारियों पर किसी भी प्रभाव की संभावना को बाहर करती है;

    प्रयोगशाला की संरचना इसे सौंपे गए कार्यों की सटीक पूर्ति सुनिश्चित करती है, नियंत्रण परिणामों की निष्पक्षता सुनिश्चित करती है;

    प्रयोगशाला में क्षमता है और गैर-विनाशकारी परीक्षण के आवश्यक साधन हैं, जो प्रमाणन के अपने दायरे में गैर-विनाशकारी परीक्षण पर काम करने की क्षमता प्रदान करते हैं;

    प्रयोगशाला में गैर-विनाशकारी परीक्षण के लिए आवश्यक नियामक और पद्धति संबंधी दस्तावेज हैं।

    एनडीटी प्रयोगशाला का नेतृत्व एक प्रमुख करता है। एनके प्रयोगशाला के प्रमुख को पद पर नियुक्त किया जाता है और कोंटूर एलएलसी के निदेशक के आदेश से उनके पद से बर्खास्त कर दिया जाता है

    एनडीटी प्रयोगशाला की स्टाफिंग टेबल को निर्धारित तरीके से किए गए कार्य के दायरे और प्रकृति को ध्यान में रखते हुए विकसित और अनुमोदित किया गया है।

    एनडीटी प्रयोगशाला के कर्मचारी प्रयोगशाला के प्रमुख को रिपोर्ट करते हैं।

    एनडीटी प्रयोगशाला कर्मचारियों की नियुक्ति, रिहाई और स्थानांतरण, साथ ही पदोन्नति और अधिरोपण अनुशासनात्मक कार्यवाहीकोंटूर एलएलसी के निदेशक द्वारा प्रयोगशाला के प्रमुख की सिफारिश और उनके अधिकारों और दायित्वों के साथ-साथ काम की गुणवत्ता के लिए जिम्मेदारी पर किया जाता है।

    2. प्रयोगशाला के कार्य और कार्य:

    एनडीटी प्रयोगशाला का मुख्य कार्य प्रदान की जाने वाली सेवाओं की गुणवत्ता है, जो:

    स्पष्ट रूप से परिभाषित आवश्यकता, कार्यक्षेत्र या उद्देश्य को पूरा करना;

    उपभोक्ताओं की आवश्यकताओं को पूरा करना;

    लागू मानकों और विशिष्टताओं का अनुपालन;

    लागू कानूनों, विनियमों, विनियमों, पर्यावरण संरक्षण मानदंड, मानव स्वास्थ्य और सुरक्षा कारकों, ऊर्जा और सामग्री बचत का अनुपालन:

    ग्राहक और काम के निर्माता को संतुष्ट करने वाली कीमतों पर उपभोक्ता सेवाएं प्रदान करें।

    एनडीटी प्रयोगशाला निम्नलिखित कार्य करती है:

    उपकरणों के गैर-विनाशकारी परीक्षण के लिए कार्यक्रमों और विधियों का विकास;

    ध्वनिक नियंत्रण विधियों द्वारा वेल्डेड जोड़ों और जमा धातु के गुणवत्ता नियंत्रण का कार्यान्वयन;

    नियंत्रण कार्य के कार्यान्वयन के दौरान केशिका विधि द्वारा रंग दोष का पता लगाने की विधि द्वारा परीक्षण करना;

    उपकरण और वेल्डेड जोड़ों का दृश्य और माप नियंत्रण करना।

    उपकरण और वेल्डेड जोड़ों के नियंत्रण के चुंबकीय और चुंबकीय कण विधियों को पूरा करना।

    इन कार्यों को करने के लिए, प्रयोगशाला में उपयुक्त विशेषज्ञ होते हैं, अर्थात। श्रम विभाजन कार्यात्मक है।

    एनडीटी प्रयोगशाला के प्रमुख, कर्मचारियों के कर्तव्य, अधिकार और जिम्मेदारियां नौकरी विवरण द्वारा स्थापित की जाती हैं।

    बॉस और कर्मचारियों के नौकरी विवरण उनका वर्णन करते हैं

    जिम्मेदारियों

    एक ज़िम्मेदारी

    योग्यता संबंधी जरूरतें

    अन्य कर्मचारियों के साथ संबंध

    यह आपको कर्मचारियों के बीच उनके अधिकारों और दायित्वों के साथ-साथ जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से वितरित करने की अनुमति देता है।


    2.3 कर्मियों के पारिश्रमिक और प्रेरणा की प्रणाली, काम के परिणामों के साथ प्रणाली का संबंध, व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों की उपलब्धि। संगठन की संरचनात्मक इकाई में मनोवैज्ञानिक जलवायु


    इस संरचनात्मक इकाई में कर्मचारियों के पारिश्रमिक का सीधा संबंध है

    काम की गुणवत्ता

    विशेषज्ञों के काम और रोजगार का दायरा

    विशेषज्ञों की योग्यता और जिम्मेदारी

    काम करने की स्थिति

    कर्मचारी को सौंपा गया है

    टैरिफ दर के अनुसार वेतन, जो मुद्रास्फीति और वर्षों के उत्पादन के कारण वर्ष में एक बार बढ़ाया जाता है।

    हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के लिए अतिरिक्त भुगतान, कभी-कभी कई पदों के संयोजन के लिए

    के लिए अधिभार भी हैं

    बड़ी मात्रा में कार्यों का प्रदर्शन, विशेष जटिलता और तात्कालिकता, बेहतर उत्पादकता और गुणवत्ता (काम में उच्च उपलब्धियों के लिए, पेशेवर कौशल के लिए, विशेष रूप से महत्वपूर्ण कार्य के लिए - शब्दांकन नियामक दस्तावेजों द्वारा निर्धारित किया जाता है)।

    बोनस एक समय के लिए निर्धारित किया जाता है यदि कर्मचारी नौकरी विवरण में निर्दिष्ट क्षमता से काफी अधिक क्षमता का उपयोग करता है, यदि उसे निर्णय लेने के अधिकार दिए जाते हैं (बढ़ी हुई जिम्मेदारी - सामग्री, प्रशासनिक, आदि) और अन्य मामलों में प्रदर्शन से संबंधित श्रम कार्य।

    प्रेरणा प्रणाली अक्षम है, भौतिक और नैतिक प्रोत्साहन व्यावहारिक रूप से अनुपस्थित हैं।

    इकाई में मनोवैज्ञानिक जलवायु का सीधा संबंध है

    वेतन और कर्मचारियों की उनके वेतन से संतुष्टि

    श्रम प्रेरणा प्रणाली

    काम करने की स्थिति

    टीम सामंजस्य


    3. संभावित समस्याएंसंगठनात्मक इकाई (एलएनके) में और उन्हें हल करने के तरीके


    इस संरचनात्मक इकाई के कार्य में निम्नलिखित समस्याओं की पहचान की जा सकती है:

    कर्मचारी प्रेरणा की अक्षम प्रणाली

    कार्य स्थलों के निरंतर परिवर्तन के कारण अच्छी कार्य दशाओं को सुनिश्चित करने में कठिनाई

    अपर्याप्त मजदूरी, अर्थात्। कम वेतन, विभिन्न भत्तों द्वारा मुआवजा दिया जाना चाहिए, हानिकारक काम करने की स्थिति आदि के लिए, एक ग्रे वेतन प्रणाली का विकास।

    विकसित करने की जरूरत है प्रभावी प्रणालीकार्य प्रेरणा, जिसमें शामिल होंगे:

    वित्तीय प्रोत्साहन:

    विभाजन के परिणामों के लिए बोनस - अवधि के परिणामों के लिए एक बोनस।

    सामान्य परिणामों के लिए बोनस - वर्ष के अंत में पारिश्रमिक।

    काम में व्यक्तिगत उपलब्धियों के लिए बोनस।

    एकमुश्त बोनस: नवाचार, युक्तिकरण, परियोजना कार्यान्वयन आदि के लिए।

    मुआवजा भुगतान।

    वरिष्ठता वेतन।

    कंपनी के उत्पादों पर छूट।

    संचार भुगतान।

    भोजन भुगतान।

    अवकाश विस्तार।

    यात्रा भुगतान।

    ऋण उपलब्ध कराना।

    स्टॉक विकल्प बेचना।

    बीमा: पेशेवर, पेंशन, चिकित्सा।

    बाकी भुगतान।

    कर्मचारी तिथियों के लिए लाभ: जन्मदिन, बच्चों का जन्म, मृत्यु लाभ और अन्य कार्यक्रम।

    अन्य प्रकार के वित्तीय प्रोत्साहन।

    वित्तीय प्रोत्साहन ब्याज प्रदान करते हैं: व्यावसायिक लक्ष्यों के कार्यान्वयन में, नियंत्रण केंद्रों द्वारा कार्यों की पूर्ति में, उपलब्धियों में व्यक्तिगत योगदान में।

    नैतिक प्रोत्साहन:

    कृतज्ञता।

    पुरस्कार, पुरस्कार, प्रमाण पत्र।

    सामाजिक राज्य के लाभों की प्रस्तुति।

    अन्य प्रकार के नैतिक प्रोत्साहन।

    नैतिक प्रोत्साहन भौतिक प्रोत्साहनों के संयोजन में योग्यता की मान्यता के माध्यम से श्रम के सामान्य और व्यक्तिगत परिणामों में रुचि प्रदान करता है।

    कार्यस्थलों के निरंतर परिवर्तन के कारण काम करने की अच्छी स्थिति प्रदान करने की कठिनाई को भी हानिकारकता के लिए उपयुक्त भत्ते द्वारा मुआवजा दिया जाना चाहिए।

    निगरानी - आर्थिक वस्तुओं की निरंतर निगरानी, ​​​​प्रबंधन के अभिन्न अंग के रूप में उनकी गतिविधियों का विश्लेषण।

    निगरानी वस्तुओं:

    पारिश्रमिक प्रणाली की प्रभावशीलता के संकेतक।

    काम में उपलब्धियों के साथ प्रमुख कर्मचारियों के वेतन का अनुपालन।

    कॉर्पोरेट वेतन मानकों का अनुपालन।


    निष्कर्ष


    पर टर्म परीक्षासंगठन OOO ICC Prosvet के LNC के संरचनात्मक उपखंड का विश्लेषण किया।

    पहले अध्याय में, संगठन की प्रणालियों से जुड़े संगठन की संरचनात्मक इकाई की प्रबंधन प्रक्रियाओं की सैद्धांतिक नींव, कर्मचारियों की उपलब्धता, पारिश्रमिक और श्रम प्रेरणा की प्रणाली, साथ ही इकाई के भीतर मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्धारण किया गया था।

    दूसरे खंड में, एलएलसी "ईसीसी" प्रोस्वेट "- गैर-विनाशकारी परीक्षण प्रयोगशाला के संरचनात्मक उपखंड की नियंत्रण प्रणाली और इसके काम की प्रभावशीलता की जांच की गई।

    सामान्य तौर पर, छोटे व्यवसायों के लिए इस मामले में प्रणाली प्रभावी और सफल होती है

    प्रयोगशाला पर गैर-विनाशकारी परीक्षण प्रयोगशाला का अपना विनियमन होता है, जो अपने सभी कार्यों और कार्यों को बताता है, एक स्टाफिंग टेबल भी है, जो प्रत्येक द्वारा कुछ कार्यों के प्रदर्शन के आधार पर प्रयोगशाला श्रमिकों के बीच कर्तव्यों के वितरण को बताता है। कर्मचारी, और नौकरी के विवरण भी हैं जो कर्मचारियों के कर्तव्यों और अधिकारों को बताते हैं। जैसा कि इससे देखा जा सकता है, श्रम का स्पष्ट विभाजन है, हर कोई अपने स्वयं के व्यवसाय में व्यस्त है, और इसका काम के परिणामों पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

    पारिश्रमिक की मौजूदा प्रणाली काफी प्रभावी नहीं है और इसमें सुधार की आवश्यकता है, जैसे कि श्रम प्रेरणा की प्रणाली।

    तीसरे अध्याय में, उन्होंने श्रम प्रेरणा की एक प्रणाली विकसित करने और मौजूदा पारिश्रमिक प्रणाली की प्रभावशीलता की डिग्री की निरंतर निगरानी शुरू करने का एक सीधा प्रस्ताव रखा, जो स्थिति की निगरानी और प्रणाली में उचित समायोजन करने की अनुमति देगा।


    प्रयुक्त स्रोतों की सूची


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    पैरगिन बी.डी. टीम का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण। इसके अध्ययन के तरीके और तरीके / एड। वी.ए. यादव। - एल .: विज्ञान। 1981 - 192 पी।


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    संरचनात्मक इकाई पर विनियमन संगठन का एक स्थानीय नियामक अधिनियम है जो एक इकाई बनाने की प्रक्रिया, संगठन की संरचना में इकाई की कानूनी और प्रशासनिक स्थिति, इकाई के कार्यों और कार्यों, उसके अधिकारों और संबंधों को निर्धारित करता है। संगठन की अन्य इकाइयों के साथ, समग्र रूप से इकाई की जिम्मेदारी और उसके प्रमुख।
    चूंकि संरचनात्मक विभाजनों पर प्रावधानों और उनके विकास के नियमों की आवश्यकताएं कानून द्वारा स्थापित नहीं की जाती हैं, इसलिए प्रत्येक उद्यम स्वतंत्र रूप से तय करता है कि इन स्थानीय नियमों में किसी विशेष डिवीजन की गतिविधियों के आयोजन के कौन से मुद्दे विनियमित किए जाने चाहिए।
    आइए शुरू करते हैं कि एक संरचनात्मक इकाई का क्या अर्थ है और किस प्रकार की इकाई के लिए निम्नलिखित सिफारिशें विकसित की गई हैं।
    संरचनात्मक उपखंडस्वतंत्र कार्यों, कार्यों और उनके कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदारी के साथ संगठन की गतिविधियों (उत्पादन, सेवा, आदि) के एक निश्चित क्षेत्र के लिए आधिकारिक तौर पर आवंटित प्रबंधन निकाय है। एक उपखंड को या तो अलग किया जा सकता है (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) या किसी संगठन (आंतरिक) की पूरी विशेषताओं को नहीं रखता है। यह दूसरे प्रकार की इकाइयों, यानी आंतरिक इकाइयों के लिए है कि ये सिफारिशें तैयार की गई हैं।
    21 अगस्त 1998 नंबर 37 (12 नवंबर, 2003 को संशोधित), संगठन विभाग के रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों के लिए योग्यता निर्देशिका से निम्नानुसार है और श्रम के पारिश्रमिक को संरचनात्मक विभाजनों पर प्रावधान विकसित करना चाहिए। चूंकि ऐसी इकाई हर संगठन में नहीं बनाई जाती है, आमतौर पर यह काम या तो कार्मिक सेवा को सौंपा जाता है, जो अक्सर प्रावधानों की शुरूआत का आरंभकर्ता होता है, या कार्मिक सेवा (कार्मिक विभाग) को। प्रति संयुक्त कार्यकानूनी या कानूनी विभाग भी शामिल हो सकता है।
    कुछ संगठनों में, यह स्वीकार किया जाता है कि प्रत्येक संरचनात्मक इकाई स्वतंत्र रूप से अपने लिए एक स्थिति विकसित करती है। यह संभावना नहीं है कि इस तरह के अभ्यास को सही कहा जा सकता है, खासकर अगर कंपनी ने इन स्थानीय नियमों के लिए समान नियम और आवश्यकताएं विकसित नहीं की हैं।
    संरचनात्मक डिवीजनों पर नियमों की तैयारी पर काम का सामान्य प्रबंधन, एक नियम के रूप में, संगठन के उप प्रमुख (कार्मिकों के लिए, प्रशासनिक और अन्य मुद्दों के लिए) द्वारा किया जाता है।

    संरचनात्मक विभाजनों के प्रकार

    किसी संरचनात्मक इकाई को नाम देते समय सबसे पहले यह तय करना आवश्यक है कि किस प्रकार की इकाई बनाई जा रही है। निम्नलिखित डिवीजनों में संगठन की संरचना सबसे आम है:
    1) नियंत्रण . ये उद्योग और कार्यात्मक विशेषताओं के अनुसार गठित उपखंड हैं, और संगठन की गतिविधियों के कुछ क्षेत्रों के कार्यान्वयन और संगठन के प्रबंधन को सुनिश्चित करते हैं। आमतौर पर वे बड़ी कंपनियों, निकायों में बनाए जाते हैं राज्य की शक्तितथा स्थानीय सरकारऔर छोटी कार्यात्मक इकाइयों को संयोजित करें (उदाहरण के लिए, विभाग, प्रभाग);
    2) शाखाएं . उपचार और रोगनिरोधी, चिकित्सा संस्थानों और संगठनों को अक्सर विभागों में संरचित किया जाता है। ये आम तौर पर क्षेत्रीय या कार्यात्मक डिवीजन होते हैं, साथ ही ऐसे विभाग जो छोटे कार्यात्मक डिवीजनों को जोड़ते हैं।
    सार्वजनिक प्राधिकरणों को विभागों में भी संरचित किया जाता है (उदाहरण के लिए, क्षेत्रीय सीमा शुल्क विभागों में विभाग बनाए जाते हैं)। बैंकों और अन्य क्रेडिट संस्थानों के लिए, एक नियम के रूप में, उनमें शाखाएँ क्षेत्रीय आधार पर बनाई जाती हैं और शाखाओं के रूप में पंजीकृत अलग संरचनात्मक इकाइयाँ होती हैं;
    3) विभाग . वे उद्योग और कार्यात्मक विशेषताओं के अनुसार संरचित उपखंड भी हैं, जो प्रबंधन की तरह, संगठन की गतिविधियों के कुछ क्षेत्रों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करते हैं। आमतौर पर, ऐसी इकाइयाँ राज्य के अधिकारियों और स्थानीय सरकारों में बनाई जाती हैं; वे अपनी संरचना में छोटी संरचनात्मक इकाइयों (अक्सर विभाग) को एकजुट करते हैं। विभाग विदेशी कंपनियों के प्रतिनिधि कार्यालयों में और उन कंपनियों में भी बनाए जाते हैं जिनमें प्रबंधन पश्चिमी मॉडल के अनुसार आयोजित किया जाता है;
    4) विभाग . विभागों को संगठन की गतिविधियों के एक विशिष्ट क्षेत्र के लिए या संगठन की गतिविधियों के एक या अधिक क्षेत्रों के कार्यान्वयन के लिए संगठनात्मक और तकनीकी सहायता के लिए जिम्मेदार कार्यात्मक संरचनात्मक इकाइयों के रूप में समझा जाता है;
    5) सेवा . "सेवा" को अक्सर कार्यात्मक रूप से एकजुट संरचनात्मक इकाइयों का एक समूह कहा जाता है जिसमें संबंधित लक्ष्य, कार्य और कार्य होते हैं। साथ ही, इस समूह का प्रबंधन या नेतृत्व एक अधिकारी द्वारा केंद्रीय रूप से किया जाता है। उदाहरण के लिए, कार्मिक के लिए उप निदेशक की सेवा कार्मिक विभाग, कार्मिक विकास विभाग, संगठन और पारिश्रमिक विभाग और कार्मिक प्रबंधन से संबंधित कार्यों को करने वाली अन्य संरचनात्मक इकाइयों को मिला सकती है। यह मानव संसाधन के उप निदेशक के नेतृत्व में है और संगठन में एक एकीकृत कार्मिक नीति को लागू करने के लिए बनाया गया है।
    सेवा को एक कार्यात्मक आधार पर गठित एक अलग संरचनात्मक इकाई के रूप में भी बनाया जा सकता है और एक दिशा के कार्यान्वयन के ढांचे के भीतर संगठन की सभी संरचनात्मक इकाइयों की गतिविधियों को सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इस प्रकार, सुरक्षा सेवा एक संरचनात्मक इकाई है जो संगठन की सभी संरचनात्मक इकाइयों की भौतिक, तकनीकी और सूचना सुरक्षा सुनिश्चित करती है। श्रम सुरक्षा सेवा को अक्सर एक स्वतंत्र संरचनात्मक इकाई के रूप में और एक बहुत ही विशिष्ट कार्य के कार्यान्वयन के लिए बनाया जाता है - संगठन के सभी संरचनात्मक प्रभागों में श्रम सुरक्षा गतिविधियों का समन्वय करने के लिए;
    6) ब्यूरो . यह संरचनात्मक इकाई या तो एक बड़ी इकाई (उदाहरण के लिए, एक विभाग) के हिस्से के रूप में या एक स्वतंत्र इकाई के रूप में बनाई गई है। एक स्वतंत्र संरचनात्मक इकाई के रूप में, ब्यूरो कार्यकारी गतिविधियों का संचालन करने और संगठन के अन्य संरचनात्मक प्रभागों की गतिविधियों की सेवा के लिए बनाया गया है। मूल रूप से, "ब्यूरो" को पारंपरिक रूप से "पेपर" (फ्रेंच ब्यूरो - एक डेस्क से) और संदर्भ कार्य से जुड़ी संरचनात्मक इकाइयाँ कहा जाता है।
    उपरोक्त के अलावा, उत्पादन इकाइयाँ स्वतंत्र संरचनात्मक इकाइयों के रूप में बनाई जाती हैं (उदाहरण के लिए, कार्यशालाओं ) या उत्पादन की सेवा करने वाली इकाइयाँ (उदाहरण के लिए, कार्यशालाओं, प्रयोगशालाओं ).
    एक या किसी अन्य स्वतंत्र संरचनात्मक इकाई के निर्माण का औचित्य, एक नियम के रूप में, संगठन की परंपराओं (मान्यता प्राप्त या अनौपचारिक), प्रबंधन के तरीकों और लक्ष्यों से जुड़ा हुआ है। अप्रत्यक्ष रूप से, यूनिट के प्रकार का चुनाव कर्मियों की संख्या से प्रभावित होता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, 700 से अधिक लोगों की औसत संख्या वाले संगठनों में, 3-5 इकाइयों (प्रमुख सहित) के कर्मचारियों की नियमित संख्या के साथ श्रम सुरक्षा ब्यूरो बनाए जाते हैं। यदि श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए जिम्मेदार संरचनात्मक इकाई के कर्मचारियों में 6 इकाइयाँ शामिल हैं, तो इसे श्रम सुरक्षा विभाग कहा जाता है।
    संगठनात्मक ढांचे को देखते हुए संघीय निकायकार्यकारी शाखा, निम्नलिखित निर्भरता पाई जा सकती है: विभाग का स्टाफ कम से कम 15 - 20 इकाइयाँ, विभाग के भीतर विभाग - कम से कम 5 इकाइयाँ, स्वतंत्र विभाग - कम से कम 10 इकाइयाँ।
    संरचना के नियम और सिद्धांत वाणिज्यिक संगठन, किसी विशेष इकाई के स्टाफिंग मानकों, इसका प्रबंधन स्वतंत्र रूप से निर्धारित करता है। हालांकि, किसी को इस तथ्य को ध्यान में रखना चाहिए कि 2-3 इकाइयों से मिलकर स्वतंत्र इकाइयों में संगठनात्मक संरचना का विखंडन, जिनके नेताओं को प्रबंधकीय निर्णय लेने का अधिकार नहीं है, जिम्मेदारी का "धुंधला" और नुकसान होता है सभी संरचनात्मक इकाइयों की गतिविधियों पर नियंत्रण।
    जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, स्वतंत्र इकाइयों को, बदले में, छोटी संरचनात्मक इकाइयों में विभाजित किया जा सकता है। इसमे शामिल है:
    ए) क्षेत्र . एक बड़ी संरचनात्मक इकाई के अस्थायी या स्थायी विभाजन के परिणामस्वरूप क्षेत्र (अक्षांश से। सेको - कट, डिवाइड) बनाए जाते हैं। अस्थायी संरचना तब होती है जब किसी विशिष्ट समस्या को हल करने के लिए एक विभाग के हिस्से के रूप में दो या दो से अधिक विशेषज्ञों को आवंटित किया जाता है या एक प्रमुख या प्रमुख विशेषज्ञ की अध्यक्षता में एक विशिष्ट परियोजना को पूरा किया जाता है; कार्य पूरा होने के बाद, सेक्टर को भंग कर दिया जाता है। स्थायी क्षेत्र का मुख्य कार्य मुख्य इकाई की गतिविधि के एक विशिष्ट क्षेत्र का कार्यान्वयन या एक निश्चित श्रेणी के मुद्दों का समाधान है। उदाहरण के लिए, वित्तीय विभाग में, परिचालन व्यय के वित्तपोषण के लिए एक क्षेत्र, कार्यप्रणाली और कराधान के लिए एक क्षेत्र, निवेश और उधार के वित्तपोषण के लिए एक क्षेत्र, प्रतिभूतियों और विश्लेषण ब्यूरो के लिए एक क्षेत्र स्थायी लोगों के रूप में बनाया जा सकता है; एक अस्थायी क्षेत्र के रूप में, एक विशिष्ट निवेश परियोजना के कार्यान्वयन के लिए एक क्षेत्र बनाया जा सकता है;
    बी) भूखंड . ये संरचनात्मक इकाइयाँ स्थायी क्षेत्रों के समान सिद्धांत पर बनाई गई हैं। आमतौर पर वे जिम्मेदारी के "क्षेत्रों" तक सख्ती से सीमित होते हैं - प्रत्येक अनुभाग कार्य के एक विशिष्ट क्षेत्र के लिए जिम्मेदार होता है। आमतौर पर, एक संरचनात्मक इकाई का वर्गों में विभाजन सशर्त होता है और कर्मचारियों की सूची (या संगठन की संरचना में) में तय नहीं होता है;
    ग) समूह . समूह संरचनात्मक इकाइयाँ हैं जो सेक्टरों, वर्गों के समान सिद्धांतों के अनुसार बनाई गई हैं - वे एक विशिष्ट कार्य करने या किसी विशिष्ट परियोजना को लागू करने के लिए विशेषज्ञों को एक साथ लाते हैं। अक्सर, समूह अस्थायी होते हैं, और उनका निर्माण इसमें परिलक्षित नहीं होता है समग्र संरचनासंगठन। आमतौर पर, समूह संरचनात्मक इकाई के अन्य विशेषज्ञों से अलगाव में काम करता है जिसमें इसे बनाया गया था।
    उपखंड का विशिष्ट नाम चयनित संरचनात्मक इकाई की मुख्य गतिविधि को इंगित करता है। इकाई नाम स्थापित करने के कई तरीके हैं।
    सबसे पहले, ये वे नाम हैं जिनकी संरचना में इकाई के प्रकार और इसकी मुख्य कार्यात्मक विशेषज्ञता का संकेत होता है, उदाहरण के लिए: "वित्तीय विभाग", "आर्थिक प्रबंधन", "एक्स-रे डायग्नोस्टिक विभाग"। नाम मुख्य विशेषज्ञों के पदों के शीर्षक से लिया जा सकता है जो इन डिवीजनों का नेतृत्व करते हैं या इन डिवीजनों की गतिविधियों की निगरानी करते हैं, उदाहरण के लिए, "मुख्य अभियंता सेवा", "मुख्य प्रौद्योगिकीविद् विभाग"।
    नाम में इकाई के प्रकार का संकेत नहीं हो सकता है। उदाहरण के लिए, "कार्यालय, "लेखा", "संग्रह", "गोदाम"।
    उत्पादन इकाइयों को अक्सर उत्पादित उत्पादों के प्रकार या उत्पादन की प्रकृति के आधार पर नाम दिए जाते हैं। इस मामले में, निर्मित उत्पाद का नाम (उदाहरण के लिए, "सॉसेज शॉप", "फाउंड्री शॉप") या मुख्य उत्पादन संचालन (उदाहरण के लिए, "कार बॉडी असेंबली शॉप", "मरम्मत और बहाली की दुकान") संलग्न है। उपखंड के प्रकार का पदनाम।
    इस घटना में कि एक संरचनात्मक इकाई को दो या दो से अधिक इकाइयों के कार्यों के अनुरूप कार्य सौंपा जाता है, तो यह नाम में परिलक्षित होता है - उदाहरण के लिए, "वित्तीय और आर्थिक विभाग", "विपणन और बिक्री विभाग", आदि।
    कानून में संरचनात्मक इकाइयों के नाम स्थापित करने के नियम नहीं हैं - एक नियम के रूप में, संगठन उपरोक्त नियमों को ध्यान में रखते हुए उन्हें स्वतंत्र रूप से असाइन करते हैं। पहले, राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों को संरचनात्मक इकाइयों की संख्या के लिए आधिकारिक तौर पर अनुमोदित स्टाफिंग मानकों द्वारा निर्देशित किया गया था, कर्मचारी पदों का एकीकृत नामकरण (09.09.1988 के यूएसएसआर राज्य श्रम समिति संख्या 443 का फरमान)।
    वर्तमान में, एक संरचनात्मक इकाई का नाम निर्धारित करने के लिए, प्रबंधकों, कर्मचारियों और अन्य विशेषज्ञों के पदों के लिए पहले से उल्लिखित योग्यता निर्देशिका का उपयोग करना उचित है, जिसमें अर्थव्यवस्था के सभी क्षेत्रों के लिए सामान्य इकाइयों के प्रमुखों के नाम शामिल हैं। विभाग, प्रयोगशालाओं के प्रमुख, आदि)। इसके अलावा, इस मुद्दे को हल करते समय, किसी को भी श्रमिकों के व्यवसायों, कर्मचारियों की स्थिति और वेतन श्रेणियों (ओकेपीडीटीआर) के अखिल रूसी वर्गीकरण द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

    विनियम के विवरण की संरचना

    पद की मुख्य आवश्यकताएं<*>एक दस्तावेज के रूप में संरचनात्मक इकाई के बारे में हैं:


    1)

    कंपनी का नाम;

    दस्तावेज़ का नाम (इस मामले में, विनियमन);

    पंजीकरण संख्या;

    पाठ का शीर्षक (इस मामले में, यह इस प्रश्न के उत्तर के रूप में तैयार किया गया है कि यह विनियमन किस संरचनात्मक इकाई के बारे में है, उदाहरण के लिए: "वित्तीय विभाग पर", "कार्मिक विभाग पर");

    अनुमोदन की मोहर। एक नियम के रूप में, संरचनात्मक विभाजनों पर नियमों को संगठन के प्रमुख (सीधे या एक विशेष प्रशासनिक अधिनियम द्वारा) द्वारा अनुमोदित किया जाता है। संगठन के घटक दस्तावेजों या स्थानीय नियमों द्वारा, अन्य अधिकारियों (उदाहरण के लिए, कर्मियों के लिए संगठन के उप प्रमुख) को संरचनात्मक डिवीजनों पर प्रावधानों को मंजूरी देने का अधिकार दिया जा सकता है। कुछ संगठनों में, यह स्वीकार किया जाता है कि संरचनात्मक विभाजन के प्रावधानों को कानूनी इकाई के संस्थापकों (प्रतिभागियों) द्वारा अधिकृत निकाय द्वारा अनुमोदित किया जाता है;

    अनुमोदन चिह्न (यदि विनियमन, संगठन द्वारा अपनाए गए नियमों के अनुसार, बाहरी अनुमोदन के अधीन है, तो अनुमोदन की मुहर लगाई जाती है, यदि केवल आंतरिक - तो अनुमोदन वीजा)। आमतौर पर मसौदा विनियमों को केवल आंतरिक रूप से अनुमोदित किया जाता है। संरचनात्मक डिवीजनों की सूची जिसके साथ इसे समन्वित किया जाता है, संगठन द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित किया जाता है।

    संरचनात्मक इकाई पर मसौदा विनियम अनुमोदन के अधीन हैं:


    -

    एक उच्च प्रबंधक के साथ (यदि इकाई एक बड़ी इकाई का हिस्सा है);

    वरिष्ठ कर्मचारियों के बीच जिम्मेदारियों के वितरण के अनुसार इकाई की गतिविधियों की निगरानी करने वाले संगठन के उप प्रमुख के साथ;

    कार्मिक सेवा या अन्य विभाग के प्रमुख के साथ जो कर्मियों का प्रबंधन करता है;

    कानूनी या कानूनी विभाग के प्रमुख के साथ या संगठन के वकील के साथ।

    अन्य संरचनात्मक इकाइयों के साथ इकाई के संबंध के शब्दों में अशुद्धि से बचने के लिए, विभिन्न संरचनात्मक इकाइयों पर नियमों में कार्यों का दोहराव, यह वांछनीय है कि मसौदा विनियम उन संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुखों के साथ सहमत हों जिनके साथ इकाई बातचीत करता है। यदि उपखंडों की संख्या जिनके साथ मसौदा विनियमों का समन्वय किया जाना है, तीन से अधिक है, तो अनुमोदन की एक अलग सूची के रूप में अनुमोदन वीजा जारी करना वांछनीय है।
    प्रकाशन की तारीख के रूप में ऐसी अपेक्षाएं नहीं लगाई जा सकतीं, क्योंकि विनियम की तारीख को वास्तव में इसके अनुमोदन की तारीख माना जाएगा। इसके अलावा, संख्या का संकेत नहीं दिया जा सकता है, क्योंकि प्रत्येक संरचनात्मक इकाई के लिए एक अलग विनियमन विकसित किया गया है।
    विनियम के पाठ को अनुभागों और उपखंडों में संरचित किया जा सकता है। सबसे सरल वर्गों में संरचना कर रहा है:
    1. सामान्य प्रावधान"।
    2. "लक्ष्य और उद्देश्य"।
    3. "कार्य"।
    4. "अधिकार"।
    अधिक जटिल संरचना है, जिसमें अनुभागों को उपरोक्त अनुभागों में जोड़ा जाता है:
    "संरचना और स्टाफिंग";
    "नेतृत्व प्रबंधन)";
    "परस्पर क्रिया";
    "एक ज़िम्मेदारी"।
    इससे भी अधिक जटिल संरचना है, जिसमें इकाई की कार्य स्थितियों (कार्य मोड) पर विशेष खंड शामिल हैं, संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों के नियंत्रण और सत्यापन के मुद्दे, इकाई के कार्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता का आकलन, की संपत्ति संरचनात्मक इकाई।
    यह दिखाने के लिए कि संरचनात्मक डिवीजनों पर प्रावधान कैसे तैयार किए जाते हैं, आइए इस तरह के डिवीजन को कार्मिक विभाग के रूप में लेते हैं। इस इकाई की गतिविधियों के तकनीकी संगठन के लिए सबसे सरल, लेकिन पर्याप्त पर एक नमूना विनियमन "पेपर्स" खंड (पृष्ठ 91) में दिया गया है। इस मॉडल के साथ प्रावधान विकसित करने के लिए, पहले चार खंडों के लिए नीचे दी गई सिफारिशों का उपयोग करना पर्याप्त है। संरचनात्मक विभाजनों पर नियमों के अधिक जटिल मॉडल के लिए, उनमें से एक, सभी वर्गों के लिए सिफारिशों को ध्यान में रखते हुए, पत्रिका के निम्नलिखित मुद्दों में से एक में प्रकाशित किया जाएगा।

    धारा 1. "सामान्य प्रावधान"

    विनियमों का यह खंड निम्नलिखित मुद्दों को दर्शाता है:
    1.1. संगठन की संरचना में इकाई का स्थान
    यदि संगठन के पास "संगठन की संरचना" जैसा कोई दस्तावेज है, तो उसके आधार पर इकाई का स्थान निर्धारित किया जाता है। यदि ऐसा कोई दस्तावेज नहीं है, तो विनियमन संगठन की प्रबंधन प्रणाली में इकाई के स्थान को इंगित करता है, और यह भी बताता है कि यह संरचनात्मक इकाई क्या है - एक स्वतंत्र इकाई या एक इकाई जो एक बड़ी संरचनात्मक इकाई का हिस्सा है। इस घटना में कि इकाई का नाम आपको इकाई के प्रकार (उदाहरण के लिए, संग्रह, लेखांकन) को निर्धारित करने की अनुमति नहीं देता है, तो यह विनियम में इंगित करना वांछनीय है कि इसे किस अधिकार (विभाग के अधिकारों पर) बनाया गया था , विभाग, आदि)।
    1.2. एक डिवीजन के निर्माण और परिसमापन की प्रक्रिया
    एक नियम के रूप में, एक वाणिज्यिक संगठन में एक संरचनात्मक इकाई संगठन के प्रमुख के आदेश द्वारा अपने एकमात्र निर्णय द्वारा या किसी कानूनी इकाई के संस्थापकों (प्रतिभागियों) या उनके द्वारा अधिकृत निकाय द्वारा लिए गए निर्णय के अनुसरण में बनाई जाती है। उस दस्तावेज़ का विवरण जिसके आधार पर विभाजन बनाया गया था, एक संरचनात्मक विभाजन के निर्माण के तथ्य को बताते हुए इंगित किया गया है।
    वही पैराग्राफ इकाई के परिसमापन की प्रक्रिया को परिभाषित करता है: किसके द्वारा ऐसा निर्णय लिया जाता है और किस दस्तावेज़ द्वारा इसे तैयार किया जाता है। यदि नियोक्ता अपने संगठन में एक इकाई के परिसमापन के लिए विशेष नियम स्थापित करता है, तो यहां परिसमापन प्रक्रिया का वर्णन करना भी उचित है (परिसमापन उपायों की एक सूची, उनके कार्यान्वयन का समय, कर्मचारियों को मुआवजे का भुगतान करने की प्रक्रिया प्रदान करें)। यदि संगठन संगठन के कर्मचारियों के कर्मचारियों को कम करने के लिए सामान्य नियम लागू करता है, तो विनियम के इस पैराग्राफ में प्रासंगिक लेखों को संदर्भित करने के लिए खुद को सीमित करने के लिए पर्याप्त है श्रम कोडआरएफ.
    "एक संरचनात्मक इकाई के उन्मूलन" की अवधारणा का उपयोग करना बेहद अवांछनीय है, क्योंकि उन्मूलन को न केवल इकाई के परिसमापन के परिणामस्वरूप, बल्कि इसके परिणामस्वरूप संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों की समाप्ति के रूप में समझा जाता है। किसी और चीज में उसका परिवर्तन। हालाँकि, चूंकि इस मुद्दे को हल करना अभी भी वांछनीय है, विनियमों को एक संरचनात्मक इकाई की स्थिति को बदलने की प्रक्रिया के लिए प्रदान करना चाहिए (किसी अन्य इकाई के साथ इसका विलय, एक अलग प्रकार की इकाई में परिवर्तन, इसकी संरचना से नई संरचनात्मक इकाइयों को अलग करना) , इकाई को दूसरी इकाई से जोड़ना)।
    1.3. संरचनात्मक इकाई की अधीनता
    यह पैराग्राफ इंगित करता है कि संरचनात्मक इकाई किसके अधीनस्थ है, अर्थात कौन सा अधिकारी इकाई की गतिविधियों के कार्यात्मक प्रबंधन का अभ्यास करता है। एक नियम के रूप में, तकनीकी विभाग तकनीकी निदेशक (मुख्य अभियंता) को रिपोर्ट करते हैं; उत्पादन - उत्पादन मुद्दों के लिए उप निदेशक को; योजना और आर्थिक, विपणन, बिक्री प्रभाग - वाणिज्यिक मामलों के उप निदेशक को। अधिकारियों के बीच जिम्मेदारी के इस तरह के वितरण के साथ, कार्यालय, कानूनी विभाग, जनसंपर्क विभाग और अन्य प्रशासनिक प्रभाग सीधे संगठन के प्रमुख को रिपोर्ट कर सकते हैं।
    यदि एक संरचनात्मक इकाई एक बड़ी इकाई (उदाहरण के लिए, एक विभाग के भीतर एक विभाग) का हिस्सा है, तो विनियम इंगित करते हैं कि यह इकाई किसको (स्थिति शीर्षक) कार्यात्मक रूप से अधीनस्थ है।
    1.4. मौलिक दस्तावेज जो इकाई को उसकी गतिविधियों में मार्गदर्शन करते हैं
    संगठन के प्रमुख और संगठन के सामान्य स्थानीय नियमों के निर्णयों के अलावा, विनियमन विशेष स्थानीय नियमों को सूचीबद्ध करता है (उदाहरण के लिए, कार्यालय के लिए - संगठन में कार्यालय के काम के लिए निर्देश, कार्मिक विभाग के लिए - पर विनियम कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा), साथ ही उद्योग-व्यापी और उद्योग-व्यापी विधायी कार्य(उदाहरण के लिए, लेखांकन के लिए - संघीय कानून "लेखा पर", सूचना संरक्षण विभाग के लिए - संघीय कानून "सूचना, सूचना और सूचना संरक्षण पर")।
    विनियम के इस पैराग्राफ की संरचना इस प्रकार हो सकती है:

    "1.4. विभाग अपनी गतिविधियों को निम्न के आधार पर करता है: _____________________"
    (दस्तावेजों का नाम)
    या
    "1.4. अपनी गतिविधियों में, विभाग द्वारा निर्देशित किया जाता है:
    1.4.1. ______________________________________________________________________.
    1.4.2. ____________________________________________________________________________"
    या
    "1.4. अपने कार्यों को हल करने और अपने कार्यों को करने में, विभाग द्वारा निर्देशित किया जाता है:
    1.4.1. ________________________________________________________________________.
    1.4.2. _______________________________________________________________________________"

    1.5. अन्य
    संरचनात्मक इकाई पर विनियम अन्य जानकारी प्रदान कर सकते हैं जो इकाई की स्थिति निर्धारित करती है। इसलिए, उदाहरण के लिए, संरचनात्मक इकाई का स्थान यहां इंगित किया जा सकता है।
    विनियमों के एक ही खंड में बुनियादी शर्तों और उनकी परिभाषाओं की एक सूची हो सकती है। विशिष्ट कार्यों को करने वाली संरचनात्मक इकाइयों पर नियमों में ऐसा करना उचित है, और जिनमें से कर्मचारियों में ऐसे विशेषज्ञ शामिल हैं जो ऐसे कर्तव्यों का पालन करते हैं जो इकाई के मुख्य कार्यों से संबंधित नहीं हैं (उदाहरण के लिए, सूचना विभाग पर विनियमन में) संरक्षण, यह स्पष्ट करना वांछनीय है कि "सूचना रिसाव", "सूचना की वस्तु", "विपक्ष", आदि) का क्या अर्थ है।
    इसके अलावा, अन्य मुद्दों को "सामान्य प्रावधान" खंड में शामिल किया जा सकता है, जिस पर संरचनात्मक इकाई पर विनियमों के अन्य अनुभागों के भाग के रूप में आगे चर्चा की जाएगी।

    इस विषय पर भी।


    एक संरचनात्मक इकाई एक उद्यम का एक संरचनात्मक हिस्सा है जो कर्मचारी के चार्टर या नौकरी विवरण के ढांचे के भीतर प्रासंगिक कार्यात्मक या उत्पादन कार्य करता है।

    एक संरचनात्मक इकाई के प्रबंधन के मुख्य कार्यों को संगठन से अलग नहीं माना जा सकता है, क्योंकि वे कानूनी और आर्थिक स्वतंत्रता से संपन्न नहीं हैं। कानून के अनुसार, संरचनात्मक विभाजनों की कई विशेषताएं हैं:

    1. पंजीकरण अधिकारियों को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है कि संगठन का प्रबंधन एक नई संरचनात्मक इकाई बनाने का निर्णय लेता है,
    2. कर अधिकारियों, पेंशन और बीमा कोष के साथ पंजीकरण के लिए कोई आवश्यकता नहीं है,
    3. संरचनात्मक इकाई के अलग-अलग लेखांकन दस्तावेजों को बनाए रखने की कोई आवश्यकता नहीं है, क्योंकि उनकी गतिविधियाँ उद्यम की सामान्य बैलेंस शीट में परिलक्षित होती हैं,
    4. संरचनात्मक इकाई एक अलग सांख्यिकीय कोड के साथ संपन्न नहीं है,
    5. प्रत्येक संरचनात्मक इकाई के लिए अलग बैंक खाता खोलने की रोकथाम।

    डिवीजनों पर विनियम

    संरचनात्मक डिवीजनों की गतिविधि एक विशेष विनियमन के आधार पर की जाती है, जो एक संरचनात्मक विभाजन के प्रबंधन के मुख्य कार्यों को दर्शाती है और कंपनी के प्रबंधन द्वारा कानून द्वारा स्थापित मानदंडों के अनुसार सख्ती से विकसित की जाती है।

    उपखंडों के विनियमन में कई मुख्य खंड शामिल हैं: सामान्य प्रावधान (संगठन का विवरण, एक विशिष्ट संरचनात्मक उपखंड बनाने का इरादा), कर्मियों की संख्या और संरचना (संपूर्ण रूप से संगठन के लिए और प्रत्येक उपखंड के लिए); संरचनात्मक इकाई के प्रबंधन के मुख्य कार्य, गतिविधि के लक्ष्य, इकाइयों के प्रबंधन की नियुक्ति और उनकी शक्तियों की शर्तें आदि।

    एक संरचनात्मक इकाई के प्रबंधन के मुख्य कार्य

    उद्यम में, प्रत्येक संरचनात्मक इकाई कुछ कार्यों को करने के लिए बनाई जाती है, जो संबंधित प्रावधानों में परिलक्षित होती हैं। एक संरचनात्मक इकाई के प्रबंधन के मुख्य कार्य इकाई के कार्यक्षेत्र और गतिविधि के प्रकार पर निर्भर करते हैं।

    एक संरचनात्मक इकाई के प्रबंधन के मुख्य कार्यों को विकसित करते समय, प्रबंधन को कुछ आवश्यकताओं पर भरोसा करना चाहिए, जिनमें से कोई इस तथ्य का नाम दे सकता है कि कार्यों का निर्माण उनकी उपलब्धि के लिए कार्यों की एक साथ परिभाषा का तात्पर्य है। दस्तावेज़ में एक संरचनात्मक इकाई के प्रबंधन के मुख्य कार्यों का पदनाम अवरोही क्रम (मुख्य से माध्यमिक तक) में किया जाता है। इसी समय, विभिन्न संरचनात्मक इकाइयों के कार्य एक दूसरे के साथ प्रतिच्छेद नहीं करते हैं और उन्हें दोहराया नहीं जा सकता है।

    यदि एक संरचनात्मक इकाई के अन्य संरचनात्मक इकाइयों के साथ कुछ संबंध हैं, तो विरोधाभासों से बचने के लिए उनके कार्यों को समन्वित किया जाना चाहिए। कार्य की गुणवत्ता का आकलन करने की क्षमता सुनिश्चित करने के लिए संरचनात्मक इकाई के प्रबंधन के सभी मुख्य कार्यों में स्पष्ट संख्यात्मक या अस्थायी अभिव्यक्ति होनी चाहिए।

    संरचनात्मक प्रभागों का प्रबंधन

    उनके विकास के दौरान एक संरचनात्मक इकाई के प्रबंधन का मुख्य कार्य प्रबंधकों की शक्तियों या अधिकारों से परे नहीं होना चाहिए।

    समग्र रूप से संगठन और उसके सभी लिंक को प्रभावी प्रबंधन की आवश्यकता होती है, जिसके कार्यान्वयन की प्रत्यक्ष जिम्मेदारी संरचनात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा वहन की जानी चाहिए। इस मामले में, कार्यप्रणाली और प्रबंधन मॉडल को स्थानीय अधिकारियों द्वारा अपने दम पर चुना जा सकता है या ऊपर से प्रत्यायोजित किया जा सकता है।

    इकाई के दायरे के अनुसार, प्रमुख की जिम्मेदारी के दायरे सहित, प्रबंधन अपने अधीनस्थों को कुछ अधिकार सौंप सकता है। इस मामले में, रिपोर्टिंग और नियंत्रण की एक सख्त प्रणाली का पालन किया जाना चाहिए, और सभी गतिविधियों को व्यवस्थित किया जाना चाहिए ताकि अवधि की शुरुआत में प्रबंधक योजना बना सके, काम के परिणामों की निरंतर निगरानी और रिपोर्टिंग के अंत में अवधि, नियोजित संकेतकों के साथ परिणामी संकेतकों के अनुपालन की जाँच की जाती है।

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