सिद्धांत श्रमिकों के पारिश्रमिक की नई प्रणालीक्या यह एक विभाजन है वेतनदो भागों में। जैसे: गारंटीकृत - यह कर्मचारी को उसकी नौकरी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए भुगतान किया जाता है, और दूसरे भाग को उत्तेजक कहा जाता है, इसका आकार कर्मचारी के काम की गुणवत्ता, दक्षता और प्रभावशीलता पर निर्भर करता है। प्रोत्साहन भुगतान का सटीक आकार अज्ञात है, यह आमतौर पर उद्यम के प्रमुख पर निर्भर करता है।
मजदूरी, दो समूहों में विभाजित - पारिश्रमिक की टुकड़ा कार्य प्रणाली और समय-आधारित।
मानक वेतन प्रणाली के तीन घटक हैं। ये हैं: वेतन, मजदूरी; मुआवजा और प्रोत्साहन भुगतान। वी श्रमिकों के पारिश्रमिक की नई प्रणालीतीन घटक भी होते हैं, लेकिन अक्सर ये घटक भाग एक दूसरे से थोड़े भिन्न होते हैं।
श्रमिकों के पारिश्रमिक की नई प्रणालीतात्पर्य यह है कि वेतन और मजदूरी की दर योग्यता के आधार पर निर्धारित की जाती है और पेशेवर स्तरकर्मचारी (पेशेवर योग्यता समूह), प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा, साथ ही साथ इसकी जटिलता के स्तर को ध्यान में रखते हुए।
पेशेवर योग्यता समूह में कुछ व्यवसायों या कर्मचारियों के पदों का एक समूह शामिल होता है, जो उनकी गतिविधियों के प्रकार और उनके प्रोफेसर को प्रस्तुत आवश्यकताओं के आधार पर बनाया जाता है। प्रशिक्षण या कौशल स्तर।
एक कर्मचारी की मूल दर पर एक बढ़ता हुआ गुणांक लागू होता है, जिसे एक निश्चित पद के लिए न्यूनतम माना जाता है, जो इस नौकरी की जटिलता को दर्शाता है, साथ ही साथ योग्यता स्तरकर्मचारी। नतीजतन, आधार दर की गणना नहीं की जाती है, लेकिन आधिकारिक वेतन, यानी एक महीने के लिए श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए पारिश्रमिक तय किया जाता है।
इस तरह से गणना की गई मजदूरी दर या आधिकारिक वेतन कर्मचारी के वेतन का मुख्य हिस्सा है, जिसे नियामक दस्तावेजों में मजदूरी निधि के आधार भाग के रूप में संदर्भित किया जाता है। यह कर्मचारी के वेतन का गारंटीकृत और मुख्य हिस्सा है।
गारंटीकृत भाग के अलावा, एक क्षतिपूर्ति भाग भी प्रदान किया जाता है, जो अधिभार, अधिभार, आदि के रूप में किया जाता है। मुआवजे के भुगतान को स्थायी नहीं माना जाता है, यह वही है जो वे गारंटीकृत हिस्से से भिन्न होते हैं, जिसे आमतौर पर स्वतंत्र माना जाता है चर पैरामीटर.
भुगतान जो प्रकृति में प्रतिपूरक हैंसामान्य कामकाजी परिस्थितियों से विचलन के लिए कर्मचारी को क्षतिपूर्ति करने के लिए बनाया गया। ये भुगतान इसलिए नहीं किया जाता है क्योंकि कर्मचारी अधिक मात्रा में काम करता है, बल्कि इसलिए कि वे कठिन परिस्थितियों में काम करते हैं। इनमें शामिल हैं: कठिन या अस्वस्थ काम करने की स्थिति, खराब जलवायु परिस्थितियां, साथ ही अन्य स्थितियां जो मानकों से विचलित होती हैं। मुआवजे के भुगतान की राशि है प्रतिशतवेतन के लिए, एक निश्चित योग्यता और पेशेवर समूह में।
एक कर्मचारी को उसके गुणवत्तापूर्ण कार्य को प्रोत्साहित करने के लिए प्रोत्साहन भुगतान का भुगतान किया जाता है। काम के एक कर्मचारी के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन के संबंध में भुगतान के साथ उनकी तुलना नहीं की जानी चाहिए। इस काम के लिए उसे मजदूरी दर या वेतन मिलेगा। लेकिन अगर वह इस तरह के काम करते समय अच्छा परिणाम दिखाता है, तो इसके लिए उसे एक उत्तेजक भुगतान मिलना चाहिए।
जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, वे संस्थान जिन्होंने शुरू किया है कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की एक नई प्रणाली,अभी भी पेरोल के पुराने सिद्धांत का उपयोग जारी है। यह इस तथ्य के कारण है कि सिर कर्मचारियों के लिए खेद महसूस करता है, क्योंकि सभी को पैसे की आवश्यकता होती है। यह निश्चित रूप से सही नहीं है, क्योंकि नई प्रणाली में कोई वास्तविक संक्रमण नहीं है।
बोनस वेतन प्रणालीइसका तात्पर्य कर्मचारी की जिम्मेदारियों के दायरे के विस्तार या अधिकता या उच्च स्तर के प्रदर्शन की उपलब्धि से जुड़े अतिरिक्त भुगतान से है।
| पारिश्रमिक के रूप और प्रणालियाँ | ||
भुगतान का प्रकार | मुख्य विशेषता | पेरोल के लिए आवश्यक दस्तावेज |
| समय पर आधारित | वेतन की गणना वास्तव में काम के घंटों के लिए स्थापित टैरिफ, दरों या वेतन के आधार पर की जाती है |
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| सरल समय चरणबद्ध | प्रति घंटा मजदूरी की दर काम किए गए घंटों की संख्या से गुणा की जाती है |
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| समय-प्रीमियम | सामूहिक समझौते की शर्तें (अनुबंध, उद्यम को बोनस पर प्रावधान) मासिक या त्रैमासिक मजदूरी में प्रतिशत वृद्धि (मासिक या त्रैमासिक बोनस) स्थापित करती हैं |
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| ठेका | वेतन की गणना गुणवत्तापूर्ण कार्य या निर्मित उत्पादों की प्रत्येक इकाई के लिए भुगतान की पूर्व निर्धारित राशि के आधार पर की जाती है |
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| डायरेक्ट पीसवर्क | उपयुक्त गुणवत्ता के निर्मित उत्पादों की प्रत्येक इकाई के लिए आय एक पूर्व निर्धारित दर पर निर्धारित की जाती है |
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| टुकड़ा-दर-टुकड़ा प्रगतिशील | स्थापित बेसलाइन के भीतर एक कर्मचारी के आउटपुट का भुगतान मूल (अपरिवर्तित) दरों पर किया जाता है, और बेसलाइन से अधिक के सभी आउटपुट का भुगतान बढ़ी हुई पीस दरों पर किया जाता है। |
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| पीस-बोनस | एक कर्मचारी के वेतन में मूल पीस दरों पर कमाई, वास्तविक उत्पादन के लिए अर्जित, और स्थापित श्रम संकेतकों के कार्यान्वयन और अधिकता के लिए बोनस शामिल हैं। |
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| Accordnaya | प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए भुगतान की राशि प्रत्येक प्रदर्शन किए गए ऑपरेशन के लिए अलग से स्थापित नहीं की जाती है, लेकिन काम की पूरी श्रृंखला के लिए |
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| अप्रत्यक्ष टुकड़ा कार्य | कमाई की राशि (आमतौर पर सहायक कर्मचारी) सीधे मुख्य श्रमिकों के काम के परिणामों पर निर्भर करती है जो वे सेवा करते हैं। |
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कर्मचारी को दो भागों में विभाजित किया जाता है - गारंटीकृत भाग पर, जो कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए भुगतान किया जाता है, और प्रोत्साहन भाग पर, जिसका आकार इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी ने कितनी अच्छी तरह, कुशलता और प्रभावी ढंग से काम किया। प्रोत्साहन भुगतान की राशि सीमित नहीं है।
वेतन निधि की संरचना में तीन मुख्य घटक शामिल हैं:
वेतन (आधिकारिक वेतन), मजदूरी दर (आधार भाग);
मुआवजा भुगतान;
प्रोत्साहन भुगतान।
मजदूरी निधि की एक समान संरचना उन क्षेत्रों में भी अपनाई जाती है जो एनएसओटी में स्विच कर रहे हैं। अक्सर इन तत्वों के नाम थोड़े अलग होते हैं। उदाहरण के लिए, पहले दो तत्वों को मूल भाग के रूप में संदर्भित किया जा सकता है, जो सामान्य और विशेष भागों में विभाजित होता है, जो वेतन (दरों) और मुआवजे के भुगतान से मेल खाता है। नामकरण का मुद्दा मौलिक नहीं है, प्रत्येक प्रकार के भुगतान का उद्देश्य महत्वपूर्ण है।
आधिकारिक वेतन और मजदूरी दरों के आकार को कर्मचारियों द्वारा उनके आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए भुगतान सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, द्वारा निर्धारित किया गया है नौकरी विवरणऔर अन्य दस्तावेज। कर्मचारी अपने कर्तव्यों की सीमा के प्रदर्शन के लिए प्राप्त करता है पूरे मेंमजदूरी का वेतन (दर)। यह याद रखना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा एक कर्मचारी को काम करने की आवश्यकता के लिए निषिद्ध है जो कर्मचारी की सहमति के बिना उसके काम के कर्तव्यों का हिस्सा नहीं है। यदि कर्मचारी किसी ऐसे कार्य को करने के लिए सहमत है जो उसके कार्य कर्तव्यों में शामिल नहीं है, तो इस कार्य का अतिरिक्त भुगतान किया जाना चाहिए।
एनएसओटी प्रदान करता है कि वेतन का आकार (आधिकारिक वेतन), मजदूरी की दर संस्था के प्रमुख द्वारा निर्धारित आवश्यकताओं के आधार पर निर्धारित की जाती है व्यावसायिक प्रशिक्षणऔर प्रासंगिक व्यावसायिक गतिविधि के कार्यान्वयन के लिए आवश्यक योग्यता का स्तर (तथाकथित पेशेवर के लिए) योग्यता समूह), प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता और मात्रा को ध्यान में रखते हुए।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 144 के अनुसार, रूसी संघ की सरकार पेशेवर योग्यता समूहों के लिए आधार वेतन (आधार आधिकारिक वेतन), आधार वेतन दर स्थापित कर सकती है। वहीं, राज्य के कर्मचारियों का वेतन और नगरपालिका संस्थानरूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित आधार वेतन (आधार आधिकारिक वेतन) से कम नहीं हो सकता है, संबंधित पेशेवर योग्यता समूहों की आधार वेतन दरें।
व्यावसायिक योग्यता समूहों को श्रमिकों के व्यवसायों के समूहों या कर्मचारियों के पदों के समूहों के रूप में समझा जाता है, जो उनकी गतिविधियों के दायरे को ध्यान में रखते हुए और उनके पेशेवर प्रशिक्षण या उनकी योग्यता के स्तर की आवश्यकताओं के आधार पर बनाए जाते हैं। यह परिभाषा से इस प्रकार है कि इन समूहों को दो मापदंडों द्वारा परिभाषित किया जाना चाहिए। सबसे पहले, यह गतिविधि का एक क्षेत्र है, जिसमें दोनों उद्योग शामिल हो सकते हैं जहां कर्मचारी काम करता है और उसके द्वारा किए गए कार्य कर्तव्यों (पद धारण)। दूसरे, इस कार्य को करने के लिए आवश्यक कर्मचारी के पेशेवर प्रशिक्षण और योग्यता के आधार पर समूहों का गठन किया जाता है (गतिविधि के एक विशेष क्षेत्र में)। कुछ हद तक, यूटीएस वेतन ग्रेड को बदलने के लिए पेशेवर योग्यता समूहों को बुलाया जाता है।
मूल वेतन और दरों का निर्धारण संघीय शक्तियों के क्षेत्र और रूसी संघ के घटक संस्थाओं की शक्तियों के क्षेत्र दोनों से संबंधित हो सकता है। रूसी संघ के घटक संस्थाओं को पेशेवर योग्यता समूहों के लिए अपने मूल वेतन और दरों को स्थापित करना होगा, अगर वे रूसी संघ की सरकार द्वारा उनके लिए स्थापित नहीं किए गए हैं। इस घटना में कि इस तरह के वेतन और दरें संघीय सरकार द्वारा निर्धारित की जाती हैं, फेडरेशन के विषय संबंधित पेशेवर योग्यता समूहों के लिए संघीय सरकार द्वारा स्थापित वेतन और दरों से अधिक क्षेत्रीय आधार वेतन और दरें स्थापित करने के हकदार हैं। अधिकारियों की ऐसी शक्तियां राज्य की शक्तिफेडरेशन के विषय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 6 और अन्य लेखों के मानदंडों का पालन करते हैं।
आधार वेतन (दरें) के लिए, जो न्यूनतम हैं और इस स्थिति में काम के कई मापदंडों को ध्यान में नहीं रखते हैं, जो एक स्थायी प्रकृति के हैं, बढ़ते गुणांक को लागू किया जाना चाहिए, काम की जटिलता को दर्शाते हुए, योग्यता के स्तर को दर्शाते हुए कर्मचारी (उदाहरण के लिए, योग्यता श्रेणियां, शिक्षा का स्तर, शिक्षण अनुभव), आदि। गुणांक के आवेदन के परिणामस्वरूप, आधार वेतन (आधार आधिकारिक वेतन, आधार दर) की गणना नहीं की जाती है, लेकिन आधिकारिक वेतन, कि है, एक महीने के लिए श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि, या मजदूरी दर, यानी समय की प्रति यूनिट श्रम मानक की पूर्ति के लिए पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि।
इस तरह से परिकलित, आधिकारिक वेतन या मजदूरी दर पारिश्रमिक के बड़े हिस्से का गठन करती है, जिसे अक्सर नियामक दस्तावेजों में मजदूरी निधि के मूल भाग के रूप में संदर्भित किया जाता है। यह कर्मचारी के वेतन का मुख्य और गारंटीकृत हिस्सा है।
वेतन के गारंटीकृत हिस्से के अलावा, रूसी संघ का श्रम संहिता अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और अन्य भुगतानों के रूप में तथाकथित मुआवजे के हिस्से के भुगतान के लिए प्रदान करता है। किसी दिए गए पद के सभी कर्मचारियों के लिए मुआवजे का भुगतान स्थायी और (या) सामान्य नहीं है, और यह वेतन के गारंटीकृत हिस्से से उनका मूलभूत अंतर है, जो चर मापदंडों पर निर्भर नहीं करता है।
प्रतिपूरक भुगतान का उद्देश्य विभिन्न प्रकार के कर्मचारियों को क्षतिपूर्ति करना है जो सामान्य परिस्थितियों से विचलित होते हैं जिसमें वे अपना कार्य करते हैं। उदाहरण के लिए, सुदूर उत्तर में श्रमिक अधिक कठिन जलवायु परिस्थितियों में काम करते हैं, जिसके संबंध में उन्हें मुआवजा मिलता है, जिसका भुगतान इस तथ्य के कारण होता है। मुआवजे के भुगतान की स्थापना इसलिए नहीं की जाती है क्योंकि कर्मचारी अधिक मात्रा में कर्तव्यों का पालन करता है (इस तरह के भुगतान को प्राप्त नहीं करने वाले की तुलना में), लेकिन इस तथ्य के कारण कि वह विशिष्ट परिस्थितियों में अपना काम करता है (उदाहरण के लिए, प्रतिकूल जलवायु परिस्थितियों में) , हानिकारक या कठिन काम करने की स्थिति, सामान्य से विचलित होने वाली अन्य स्थितियों में काम करना, उदाहरण के लिए, रात में, आदि)।
प्रतिपूरक प्रकृति के भुगतान वेतन (आधिकारिक वेतन) के संबंध में स्थापित किए जाते हैं, वेतन (आधिकारिक वेतन) के प्रतिशत के रूप में संबंधित पेशेवर योग्यता समूहों के लिए कर्मचारियों की मजदूरी दर, दरों या पूर्ण मात्रा में, जब तक कि अन्यथा संघीय कानूनों या फरमानों द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है। रूसी संघ के राष्ट्रपति के।
एक प्रतिपूरक प्रकृति के भुगतान, किसी विशेष संस्थान में उनके कार्यान्वयन के लिए राशि और शर्तें (पारिश्रमिक प्रणाली के एक तत्व के रूप में) समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा श्रम कानून और अन्य नियामकों के अनुसार स्थापित की जाती हैं। कानूनी कार्यमानदंडों से युक्त, मुआवजे के भुगतान के प्रकारों की एक सूची, यदि ऐसी सूची संस्थापक द्वारा स्वीकार की जाती है।
कर्मचारियों को उनके काम के कर्तव्यों को बेहतर ढंग से करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए प्रोत्साहन भुगतान की स्थापना की जाती है। ये हैं, सबसे पहले, काम के उच्च परिणामों के लिए भुगतान, काम की उच्च गुणवत्ता, काम के परिणामों के आधार पर भुगतान। ऐसे भुगतानों को आधिकारिक कर्तव्यों के अच्छे विश्वास प्रदर्शन के लिए भुगतान के साथ भ्रमित नहीं किया जाना चाहिए। एक कर्मचारी जो अपने पद के लिए स्थापित कर्तव्यों की पूरी मात्रा का पालन करता है, उसे इस कार्य के लिए वेतन या मजदूरी दर प्राप्त होती है। यदि वह न केवल अच्छे विश्वास के साथ कार्य करता है, बल्कि साथ ही अच्छे परिणाम दिखाता है, तो इस मामले में उसे प्रोत्साहन भुगतान प्राप्त करना चाहिए।
संस्थानों के काम के अभ्यास के रूप में, जो पहले से ही नई पारिश्रमिक प्रणाली शुरू कर चुके हैं, कुछ प्रबंधक "पारंपरिक रूप से", अभी भी पुराने विचारों द्वारा निर्देशित हैं, का मानना है कि गुणवत्ता और प्रदर्शन के लिए भुगतान उन सभी कर्मचारियों को किया जाना चाहिए जो "सामान्य रूप से" अपने कर्तव्यों का पालन करते हैं। इस निर्णय के पीछे के उद्देश्यों में निम्नलिखित शामिल हैं: सभी कर्मचारी काम कर रहे हैं, सभी को पैसे की जरूरत है, सभी को मदद की जरूरत है। इस संबंध में, हम ध्यान दें कि वितरण के लिए ऐसा दृष्टिकोण एनएसओटी में संक्रमण के लक्ष्यों के कार्यान्वयन की अनुमति नहीं देता है, अर्थात कर्मचारियों द्वारा अपने कर्तव्यों के उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन को प्रोत्साहित करने के लिए। इसके अलावा, संस्था के कार्यों के साथ-साथ कार्यों को भी चित्रित किया जाना चाहिए सामाजिक सुरक्षा... यह दृष्टिकोण फिट नहीं है सार्वजनिक नीतिपारिश्रमिक के क्षेत्र में: केवल आधिकारिक कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन का भुगतान वेतन या मजदूरी दर के साथ किया जाता है, और यदि कोई कर्मचारी अपने किसी भी कर्तव्य को पूरा नहीं करता है या उन्हें अनुचित तरीके से करता है, तो पद या पद के लिए उसकी उपयुक्तता का प्रश्न अनुशासनात्मक दायित्व उठाया जाना चाहिए। कर्तव्य का कर्तव्यनिष्ठा और उचित प्रदर्शन एक सामान्य स्थिति है, और यह वह प्रदर्शन है जिसका भुगतान वेतन / दर से किया जाता है। यदि कर्मचारी न केवल ठीक से काम करता है, बल्कि अपने कर्तव्यों को पूरा करता है उच्च स्तर, अन्य कर्मचारियों की तुलना में उच्च परिणामों के साथ - केवल इस मामले में नियोक्ता को उसे प्रोत्साहन भुगतान का भुगतान करना होगा। यह मौलिक सिद्धांत द्वारा आवश्यक है श्रम कानून- काम के हिसाब से भुगतान करें।
वेतन का प्रोत्साहन भाग अन्य भागों से मौलिक रूप से भिन्न है: सभी कर्मचारियों को प्रोत्साहन भुगतान की गारंटी नहीं है, वे अपने उद्देश्य के आधार पर समान नहीं हो सकते हैं, और सभी कर्मचारी प्रोत्साहन भुगतान प्राप्त करने के हकदार नहीं हो सकते हैं, लेकिन केवल वे जिन्होंने कुछ हासिल किया है उनके काम में नियामक भुगतान नियोक्ता (स्थानीय नियम, सामूहिक समझौता, समझौता), संकेतक और परिणाम के साथ लागू दस्तावेज। प्रोत्साहन भुगतान पूरी तरह से प्रदर्शन संकेतकों के लिए आवंटित किया जाना चाहिए जो न्यूनतम आवश्यक (यानी, कार्य कर्तव्यों के "सामान्य" प्रदर्शन से अधिक के लिए) से अधिक है, जो काम में उपलब्धियों और सफलता को दर्शाता है।
एक कर्मचारी का प्रदर्शन मूल्यांकन वस्तुनिष्ठ होना चाहिए और नियामक दस्तावेजों (स्थानीय कृत्यों, सामूहिक समझौतों, समझौतों) पर आधारित होना चाहिए जो प्रक्रिया, प्रकार और प्रोत्साहन भुगतान की मात्रा प्रदान करते हैं और प्रदर्शन संकेतक निर्धारित करते हैं जिसके लिए नियोक्ता को ऐसे भुगतानों को असाइन करना होगा। संस्थागत स्तर पर, पारिश्रमिक प्रणाली (उपरोक्त नियामक दस्तावेजों को अपनाने) की स्थापना करते समय, प्रोत्साहन भुगतान के प्रकार, उनके कार्यान्वयन के लिए राशि और शर्तों को प्रदान करना आवश्यक है। वेतन के प्रोत्साहन भाग के भुगतान की शर्तें, बदले में, भुगतान की शर्तों (अवधि) के अनुसार निर्धारित की जानी चाहिए (भुगतान एक बार हो सकता है, एक निश्चित अवधि के लिए मासिक, उदाहरण के लिए, छह महीने, एक वर्ष, एक निश्चित नौकरी या कार्य अवधि, आदि के अंत में कुल।), साथ ही संकेतक (मानदंड) द्वारा, कर्मचारी की पूर्ति (जिसका अनुपालन) उसे यह भुगतान प्राप्त करने का अधिकार देता है। शर्तों में (ऑन-वैल्यू) भुगतान निर्धारित करने की प्रक्रिया भी शामिल होनी चाहिए। प्रबंधक को मनमाने ढंग से, अपने विवेक से प्रोत्साहन भुगतान की निधि का वितरण नहीं करना चाहिए।
प्रोत्साहन भुगतान निर्धारित करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि टीम के काम के प्रबंधन के लिए यह सबसे प्रभावी उपकरण है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, टीम किसी न किसी कारण से भुगतान की स्थापना के प्रति संवेदनशील है। इसलिए, यह निर्धारित करने के लिए विशेष रूप से सावधान रहना आवश्यक है कि पारिश्रमिक के इस हिस्से के माध्यम से वास्तव में क्या प्रोत्साहित करने की आवश्यकता है।
श्रम की गुणवत्ता को प्रोत्साहित करने के लिए पर्याप्त धन आवंटित करने के लिए, यह माना जाता है कि प्रोत्साहन भाग की मात्रा वेतन बिल का कम से कम 30% होनी चाहिए।
यह माना जाता है कि संस्थानों के प्रमुखों, उनके प्रतिनियुक्तियों और मुख्य लेखाकारों के वेतन में भी तीन भाग होते हैं: वेतन, मुआवजा भुगतान और प्रोत्साहन भुगतान। संस्था के प्रमुख का आधिकारिक वेतन रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित किया जाता है, और इसे उन कर्मचारियों के औसत वेतन के गुणकों में स्थापित किया जाना चाहिए जो उनके नेतृत्व वाली संस्था के मुख्य कर्मियों से संबंधित हैं। प्रबंधकों (प्रतिनियुक्तों और मुख्य लेखाकारों) के पारिश्रमिक के नए नियमों का उद्देश्य उन्हें यह सुनिश्चित करने के लिए प्रोत्साहित करना है कि उनके नेतृत्व वाले संस्थान के मुख्य कर्मियों का वेतन उच्च और वृद्धि हो। संस्थानों के उप प्रमुखों और मुख्य लेखाकारों का आधिकारिक वेतन इन संस्थानों के प्रमुखों के आधिकारिक वेतन से 10-30 प्रतिशत कम निर्धारित करने की योजना है। इसके अलावा, प्रबंधकों के लिए प्रोत्साहन बोनस की भी योजना बनाई गई है (संभवतः पेरोल के एक निश्चित हिस्से को केंद्रीकृत करके)।
ऊपर, पार्टियों (कर्मचारी और नियोक्ता) द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की प्रक्रिया को संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए माना गया था। यह कार्यविधिपारिश्रमिक प्रणाली को बदलते समय देखा जाना चाहिए। एनएसएएस की शुरुआत करते समय, संस्थानों के प्रमुखों को अग्रिम रूप से उपयुक्त स्थानीय को अपनाना चाहिए नियमों(या सामूहिक समझौतों, समझौतों को समाप्त करें), जो एक नई पारिश्रमिक प्रणाली की शुरूआत के लिए प्रदान करेगा, कर्मचारियों को सूचित करेगा और अन्य सभी आवश्यक कार्रवाई करेगा।
पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित करने के लिए नियोक्ता संस्थान के अधिकारों और विशेष रूप से पारिश्रमिक के प्रोत्साहन भाग को देखते हुए, स्वायत्त संस्थानों के पास बजटीय संस्थानों की तुलना में अपने कर्मचारियों के वेतन में वृद्धि करने के लिए बहुत अधिक अवसर हैं जिसमें कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए सभी फंड निर्धारित किए जाते हैं ( और सीमित) बजट द्वारा। अनुमान।
अपेक्षाकृत नए शब्द एनएसओटी को नई मजदूरी प्रणाली के रूप में समझा जा सकता है। संक्षिप्त नाम सार्वजनिक क्षेत्र के संस्थानों के लिए प्रासंगिक है, अर्थात नगरपालिका के कर्मचारियों के लिए और राज्य संरचनाएं... पेरोल गणना के लिए इस दृष्टिकोण की विशेषताएं क्या हैं - उस पर बाद में और अधिक।
एनएसओटी क्या है
सरकारी डिक्री संख्या 583 दिनांक 05.08.08 के अनुसार, प्रभाव में आया नई विधिसार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों को पेरोल। दस्तावेज़ 01.12.08 को लागू हुआ। उस क्षण से, सरकार द्वारा स्थापित एनएसओटी ने निम्नलिखित संस्थानों के कर्मचारियों को प्रभावित किया:
- संघीय सरकारी एजेंसियों के विशेषज्ञ।
- संघीय स्वायत्त, बजटीय और राज्य संरचनाओं के विशेषज्ञ।
- सैन्य इकाइयों के नागरिक कर्मचारी, साथ ही उनकी इकाइयों और विभिन्न संस्थानों को सैन्य लोगों के बराबर किया जाता है, जिसमें कानून सैन्य सेवा प्रदान करता है, और जहां वेतन की गणना संघीय ईटीएस (वर्दी टैरिफ स्केल) के अनुसार की जाती है।
एक नई वेतन प्रणाली की शुरूआत संघीय सरकारी एजेंसियों द्वारा अपने कर्मियों के लिए स्थापित की गई है; संस्थानों का प्रबंधन, धन के मुख्य प्रबंधक संघीय बजट- ऐसी और अधीनस्थ संरचनाओं के कर्मियों के संबंध में; संघीय कार्यकारी निकायऔर रूसी संघ के राष्ट्रपति का GUSP - नागरिक कर्मियों के लिए। मुख्य क्या हैं कानूनी विशेषताएंएनएसओटी?
बजटीय संस्थानों के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक की एक नई प्रणाली - बारीकियां
सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के वेतन में सुधार इस तथ्य के कारण है कि यूटीएस पर आधारित पिछली प्रणाली, किसी विशेषज्ञ के काम के परिणामों को ध्यान में नहीं रखती है। श्रम उत्पादकता बढ़ाने के लिए कर्मियों को प्रेरित करने और प्रोत्साहित करने के लिए, सरकार ने विकास किया है और पूरी तरह से सुधार करना जारी रखा है नया दृष्टिकोणभुगतान करने के लिए। यह पद्धति एक विभेदित दृष्टिकोण के साथ टैरिफ के आधार पर पिछले पेरोल को बदल देती है।
नतीजतन, पहले (वैट से पहले), वेतन की गणना मूल आधिकारिक वेतन के आधार पर की जाती थी। ये संकेतक वेतनमान से लिए गए थे, जो कर्मचारी के पेशेवर प्रशिक्षण और कौशल स्तर से जुड़ा था। योग्यता रैंक को निम्नतम से उच्चतम तक सौंपा गया था। नई पद्धति, सबसे पहले, एक अलग समय अवधि के लिए किसी विशेषज्ञ के प्रदर्शन को ध्यान में रखती है। कर्मचारी जिस तरह से अपनी नौकरी के कर्तव्यों (मात्रा और गुणवत्ता) को करता है वह अब सीधे उसके वेतन पर निर्भर करता है। सामग्री प्रोत्साहनसफल स्टाफ संस्था के प्रमुख द्वारा किया जाता है।
वैट (संकल्प 583) के अनुसार वेतन क्या बनाता है:
- मूल वेतन।
- मुआवजा भुगतान।
- प्रोत्साहन भुगतान।
एसयूई और एमयूपी के कर्मियों के आधार वेतन के आकार की स्थापना करते समय, योग्य पेशेवर समूहों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 144) के लिए संघीय स्तर पर अनुमोदित वेतन को ध्यान में रखना आवश्यक है। और यदि ऐसे मूल्य रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित नहीं किए जाते हैं, तो संगठन स्वतंत्र रूप से आकार निर्धारित करता है और उन्हें एलएनए, समझौतों, सामूहिक समझौतों और अन्य दस्तावेजों में अनुमोदित करता है।
मुआवजे के भुगतान की गणना एक निश्चित रूप में या आधार राशि के प्रतिशत के रूप में की जाती है। वेतन के विपरीत, इस तरह के प्रोद्भवन स्थायी नहीं होते हैं और उन कर्मचारियों के लिए सामान्य कामकाजी परिस्थितियों की कमी की भरपाई करने का इरादा है जो अधिक जटिल, विशिष्ट परिस्थितियों में काम करते हैं। उदाहरण के लिए, ये सुदूर उत्तर में स्थित संस्थानों के कर्मचारी हैं, आदि।
प्रोत्साहन भुगतान का उद्देश्य कर्मचारियों को प्रेरित करना है और श्रम उत्पादकता, यानी उच्च गुणवत्ता वाले काम, बड़ी मात्रा आदि के विकास के लिए शुल्क लिया जाता है। नियामक आवश्यकताएं... एलएनए, सामूहिक समझौतों में प्रबंधन द्वारा सटीक प्रोत्साहन तंत्र को मंजूरी दी गई है।
ध्यान दें! अक्सर ऐसा होता है कि वेतन का बड़ा हिस्सा वेतन नहीं होता है, बल्कि सिर्फ अतिरिक्त भुगतान होता है। मजदूरी की लागत को सही ठहराने के लिए, एलएनए में विस्तार से लिखना आवश्यक है कि कर्मियों को कौन सी प्रोत्साहन राशि, किस राशि में और किस मानदंड के अनुसार अर्जित की जाती है। इसके अतिरिक्त, बजटीय संस्थानों के मानक दस्तावेज़ प्रवाह में, प्रेरक भुगतानों की गणना करने और कर्मचारियों को "हाथ पर" मुआवजा जारी करने की प्रक्रिया स्थापित की गई है।
एनएसएएस का उपयोग करने के जोखिम
परिवर्तन प्रभावित विभिन्न क्षेत्रोंबजटीय क्षेत्र, सबसे पहले, शैक्षिक एक। कई शिक्षक अपनी कमाई पर नवाचार के प्रभाव को लेकर चिंतित हैं। चूंकि नई प्रणाली का उद्देश्य कर्मियों को प्रेरित करना है, इसलिए सबसे पहले फायदे या नुकसान के बारे में बात करना आवश्यक है, अनुभव और योग्यता के स्तर के दृष्टिकोण से जो आवश्यक हैं उच्च गुणवत्ताएक विशेषज्ञ का काम।
यदि, उदाहरण के लिए, किसी स्कूल का मुखिया किसी विशेषज्ञ की सेवा की लंबाई को ध्यान में रखते हुए, आय की गणना के लिए एक प्रभावी प्रक्रिया विकसित करता है, तो शिक्षण स्टाफ की वित्तीय स्थिति में केवल सुधार होगा। यदि प्रेरक गुणांकों को धारित पदों के अनुसार अनुमोदित नहीं किया जाता है, तो मामूली वृद्धि के साथ "नंगे" वेतन के उपार्जन के परिणामस्वरूप एक अच्छा पारिश्रमिक नहीं होगा। जैसा कि अभ्यास से पता चला है, सभी संगठन वैट के तहत वेतन की गणना के लिए इष्टतम प्रक्रिया को तुरंत लागू करने में सक्षम नहीं हैं। आप दर्द रहित तरीके से एक नई तकनीक पर कैसे स्विच कर सकते हैं?
एक नई प्रणाली में संक्रमण
एक त्वरित और कानूनी रूप से सक्षम संक्रमण के लिए, प्रत्येक राज्य द्वारा वित्तपोषित संगठनपरिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए कर्मियों के वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया को विकसित और अनुमोदित करना चाहिए। यदि कर्मचारियों को नवाचारों से कोई आपत्ति नहीं है तो यह प्रक्रिया और तेजी से आगे बढ़ेगी। अपनी सहमति की पुष्टि करने के लिए, आपको परिवर्तनों की शुरूआत पर एक बयान लिखना होगा। क्रियाओं का एल्गोरिथ्म इस प्रकार होगा:
- कर्मियों की अधिसूचना - स्टेट के अनुसार। कम से कम 2 महीने के लिए 74 टीसी। नियोजित परिवर्तनों से पहले।
- कर्मचारियों की सहमति प्राप्त करना - प्रत्येक विशेषज्ञ से बयान के रूप में लिखित रूप में यह अनिवार्य है।
- कर्मियों के साथ अनुबंध के लिए नए पूरक समझौतों का मसौदा तैयार करना - शर्तों में वेतन की गणना के लिए नई प्रक्रिया का वर्णन करना आवश्यक है। साथ ही, यह विस्तार से इंगित किया गया है कि वास्तव में कमाई किस प्रकार की होगी - वेतन का आकार और मुआवजे की मात्रा, साथ ही साथ परिवर्तन किस क्षण से प्रभावी होना शुरू हो जाएगा।
- उन कर्मचारियों को अन्य रिक्तियों की पेशकश करना जो नवाचारों से सहमत नहीं हैं - स्टेट के मानदंडों के अनुसार। 74 टीसी, नियोक्ता कंपनी लिखित रूप में इस तरह के काम की पेशकश करने के लिए बाध्य है, जिसमें दिए गए इलाके में कम और कम वेतन वाले पदों को शामिल किया गया है। अन्य क्षेत्रों में रोजगार की पेशकश करने की अनुमति केवल इस शर्त पर दी जाती है कि इस तरह के एक खंड को अनुबंध, सामूहिक समझौते या समझौते में लिखा गया हो।
- उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी जो नवाचारों से सहमत नहीं हैं या नियोक्ता द्वारा पेश किए गए अन्य पद से - नियोक्ता के पास अन्य नौकरियां उपलब्ध नहीं होने पर कर्मचारी को भी निकाल देना होगा। बर्खास्तगी के लिए आधार - खंड 7, भाग 1, कला। 77 टी.सी.
ध्यान दें! यदि, परिवर्तनों के कारण, नियोक्ता को उन कर्मियों की सामूहिक बर्खास्तगी का सामना करना पड़ सकता है जो इससे असहमत हैं नई नीति, संस्था को छह महीने की अवधि की समाप्ति से पहले अंशकालिक कार्य अनुसूची स्थापित करने का अधिकार है। यदि, उसी समय, कर्मचारी काम करने से इनकार करता है, तो बर्खास्तगी कला के खंड 2, भाग 1 के आधार पर की जाती है। 81 टी.सी.
"मजदूरी" की अवधारणा का उपयोग उन व्यक्तियों के संबंध में किया जाता है जो कार्यरत हैं और उन्हें पूर्व निर्धारित शर्तों के अनुसार उनके काम के लिए भुगतान किया जाता है। इसी समय, कर्मचारियों का वेतन उत्पादन लागत के घटकों में से एक है।
एक बाजार अर्थव्यवस्था में मजदूरी को प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए भुगतान की गई धनराशि के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जो श्रम की कीमत पर आधारित है।
मजदूरी के निर्धारण का दूसरा विकल्प श्रम बाजार में एक विशिष्ट वस्तु के रूप में श्रम की कीमत है।
एक बाजार अर्थव्यवस्था के मूल कानून के अनुसार मजदूरी, श्रम बाजार में आपूर्ति और मांग के प्रभाव में बनती है। उद्यम के एक कर्मचारी की आय में वेतन के अलावा सामाजिक लाभ और लाभांश शामिल हैं।
सामाजिक लाभ निम्नलिखित मदों के खर्चों का पूर्ण या आंशिक भुगतान हैं: परिवहन, चिकित्सा देखभाल और दवाएं, अतिरिक्त छुट्टियांऔर सप्ताहांत, काम के दौरान भोजन, कंपनी के कर्मचारियों का व्यावसायिक विकास, कंपनी के कर्मचारियों का जीवन बीमा, आदि। विकसित देशों के उद्यमों में, वेतन कुल कर्मचारियों की लागत का केवल 50-70% है। बाकी सामाजिक लाभ है। सामाजिक भुगतान अक्सर "मेनू" के आधार पर आयोजित किए जाते हैं। एक निश्चित राशि के भीतर, प्रत्येक कर्मचारी उन प्रकार के भुगतानों को चुन सकता है जो उसके लिए सबसे आकर्षक हैं। शेयरों के बाजार मूल्य में लाभ से लाभांश और लाभ संयुक्त स्टॉक कंपनियों के शीर्ष प्रबंधन की कुल आय के एक महत्वपूर्ण हिस्से का प्रतिनिधित्व करते हैं।
आधुनिकतमअर्थव्यवस्था हमें कार्मिक वेतन प्रणाली में हो रहे परिवर्तनों के बारे में बात करने की अनुमति देती है। आधुनिक वेतन प्रणालियों में विशेष ध्यानप्रदर्शन दक्षता में सुधार के लिए प्रत्येक कर्मचारी की प्रतिबद्धता को मजबूत करने पर केंद्रित है।
काम का उद्देश्य नई पारिश्रमिक प्रणालियों के उद्भव के मुख्य कारणों और पैटर्न पर विचार करना है, साथ ही अध्ययन की गई सामग्री के आधार पर सिफारिशें और निष्कर्ष विकसित करना है।
पहला अध्याय सामाजिक और से संबंधित है आर्थिक कारणों सेपारिश्रमिक की नई प्रणालियों का उदय।
दूसरे अध्याय में, उपकरण बनाने वाले संयंत्र में श्रम के पारिश्रमिक की नई प्रणालियों के अनुप्रयोग पर विचार किया गया है।
तीसरे अध्याय में, मजदूरी प्रणाली में सुधार के प्रस्तावों को विकसित और तैयार किया गया है।
काम में पाठ्यपुस्तकों और विशेष साहित्य का इस्तेमाल किया गया।
मजदूरी को परिभाषित करते समय, दो अवधारणाओं को ध्यान में रखना आवश्यक है: नाममात्र मजदूरी और वास्तविक मजदूरी।
नाममात्र वेतन एक कर्मचारी द्वारा एक घंटे, दिन, सप्ताह, वर्ष में प्राप्त धन की राशि है।
वास्तविक मजदूरी वस्तुओं और सेवाओं की वह मात्रा है जिसे नाममात्र की मजदूरी पर खरीदा जा सकता है, अर्थात यह नाममात्र की मजदूरी की क्रय शक्ति है। वास्तविक मजदूरी नाममात्र की मजदूरी और खरीदी गई वस्तुओं और सेवाओं की कीमतों पर निर्भर करती है।
नाममात्र मजदूरी में वृद्धि, उदाहरण के लिए, 5% की कीमतों में वृद्धि के साथ 8% वास्तविक मजदूरी में 3% की वृद्धि होती है। यदि वस्तुओं और सेवाओं की कीमतें नाममात्र की मजदूरी की तुलना में तेजी से बढ़ती हैं, तो वास्तविक मजदूरी नाममात्र की मजदूरी में वृद्धि के साथ गिर सकती है। मजदूरी के चार मुख्य कार्य हैं:
1) प्रजनन;
2) उत्तेजक (प्रेरक);
3) सामाजिक (सामाजिक न्याय के कार्यान्वयन में योगदान);
4) लेखांकन और उत्पादन, जो उत्पाद के मूल्य निर्माण की प्रक्रिया में जीवित श्रम की भागीदारी के माप की विशेषता है, कुल उत्पादन लागत में इसका हिस्सा।
मजदूरी सीधे श्रम उत्पादकता के स्तर पर निर्भर करती है: सामाजिक श्रम की उत्पादकता का स्तर जितना अधिक होगा, मजदूरी का स्तर उतना ही अधिक होगा।
मजदूरी का स्तर सिद्धांतों के आधार पर निर्धारित किया जाना चाहिए:
कामकाजी लोगों के जीवन स्तर में निरंतर सुधार;
श्रम उत्पादकता की वृद्धि औसत मजदूरी की वृद्धि से आगे निकल जानी चाहिए। यह विशेष रूप से क्षेत्र में मनाया जाना चाहिए सामग्री उत्पादन;
प्रणाली में व्यक्तिगत उद्योगों और उद्योगों के महत्व को ध्यान में रखा जाना चाहिए राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था;
श्रमिकों की विभिन्न योग्यताओं और उनकी कार्य स्थितियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।
काम में ईमानदारी को प्रोत्साहित करने, उत्पाद की गुणवत्ता और उत्पादन क्षमता में सुधार के लिए भत्ते और बोनस पेश किए जाते हैं। भत्ते और बोनस के बीच का अंतर यह है कि भत्ते का भुगतान एक निर्धारित अवधि के लिए समान दर पर मासिक रूप से किया जाता है (उदाहरण के लिए, आदर्श से अधिक उत्पादकता के लिए प्रीमियम), और बोनस अनियमित हो सकते हैं, और उनकी राशि प्राप्त परिणामों पर काफी निर्भर करती है और काफी परिवर्तन करती है अक्सर। भत्ते और बोनस कर्मचारी की अपनी उपलब्धियों के परिणाम दर्शाते हैं।
नवाचारों का मुख्य लक्ष्य सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के वेतन में उल्लेखनीय वृद्धि करना है। सुधार के माध्यम से, हम न्यूनतम मजदूरी को भी करीब लाने की उम्मीद करते हैं जीविका वेतनऔर सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारी की दीर्घावधि में औसत आय को उद्योग में मजदूरी के 70-80% तक लाने के लिए।
मौलिक परिवर्तनों के बिना इन कार्यों का समाधान असंभव है, जिसका सार पुरानी एकीकृत मजदूरी अनुसूची की अस्वीकृति है, क्षेत्रीय मजदूरी प्रणालियों में संक्रमण, क्षेत्रीय और नगरपालिका अधिकारियों के अधिकारों का अधिकतम विस्तार उनके अधीनस्थ संगठनों में मजदूरी को विनियमित करने के लिए है। और संस्थान।
सामाजिक क्षेत्र में वेतन की स्थिति काफी हद तक राज्य की आर्थिक क्षमताओं पर निर्भर करती है। हालांकि, उद्योग और सार्वजनिक क्षेत्र में मजदूरी की गतिशीलता में महत्वपूर्ण अंतर यूटीएस में गंभीर दोषों का संकेत देते हैं। यह स्पष्ट है कि सख्त वेतन विनियमन के सिद्धांत, जो आवश्यक दक्षता प्रदान नहीं करते हैं, खुद को पूरी तरह से बदनाम कर चुके हैं।
उच्च मुद्रास्फीति के संदर्भ में, यूटीएस ने सकारात्मक भूमिका निभाई, उपभोक्ता कीमतों में वृद्धि की भरपाई की और इसकी जटिलता के अनुसार मजदूरी के आवश्यक अंतर को सुनिश्चित किया। आज यूनिफाइड ग्रिड ने अपनी संभावनाओं को पूरी तरह समाप्त कर दिया है।
ईटीएस का कठोर ढांचा, साथ ही नए श्रम संहिता की आवश्यकताएं, मौजूदा वेतन मानकों के व्यवस्थितकरण की अनुमति नहीं देती हैं। मुद्रास्फीति में गिरावट के संदर्भ में, पदों का एक कठोर योजनाबद्धकरण अनुचित हो जाता है, जो सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के काम की ख़ासियत को ध्यान में नहीं रखता है, उन्हें उत्पादकता बढ़ाने के लिए प्रेरित नहीं करता है, बजट के प्रभावी कामकाज में उनकी रुचि नहीं बढ़ाता है। संगठन, कहते हैं, एक स्कूल या एक अस्पताल।
अंतर-बजटीय संबंधों की प्रणाली में बदलाव के साथ, यूटीएस कामकाज के सिद्धांत वर्तमान कानून के साथ संघर्ष में आ गए: क्षेत्रीय और नगरपालिका बजट आज स्वतंत्र हैं और स्थानीय अधीनता के सामाजिक क्षेत्र को अपने खर्च पर वित्त करने का अधिकार है।
यूटीएस की समान टैरिफ दरें और वेतन, जो सभी क्षेत्रों के लिए समान हैं, फेडरेशन के घटक संस्थाओं द्वारा जीवन यापन की लागत के स्तरों के अंतर को पूरी तरह से ध्यान में नहीं रखते हैं, जिसके लिए बहु-स्तरीय वेतन की आवश्यकता होती है। क्षेत्र।
तथ्य यह है कि रूसी संघ के विभिन्न क्षेत्रों में रहने की स्थिति समान नहीं है, निम्नलिखित आंकड़ों से इसका सबूत है: यह गणना की जाती है कि, उदाहरण के लिए, साइबेरिया में एक व्यक्ति भोजन पर केंद्रीय क्षेत्रों की तुलना में अधिक खर्च करता है - 6.7%; कपड़े, लिनन, जूते के लिए - 16.6%; ईंधन के लिए - 108.6% तक। रहने और काम करने की स्थिति में इन अंतरों को श्रमिकों द्वारा क्षेत्रीय गुणांक के माध्यम से टैरिफ के अनुसार मजदूरी के लिए मुआवजा दिया जाता है। वे उत्तरी क्षेत्रों में स्थित उद्यमों के कर्मचारियों के लिए स्थापित हैं सुदूर पूर्व... इन गुणांकों का आकार 1.1 से 2.0 तक होता है।
प्रत्येक क्षेत्रीय प्रणाली का निर्माण करते समय, सबसे पहले, सामग्री और काम करने की स्थिति, बजटीय आवंटन की राशि और अतिरिक्त-बजटीय निधि की उपलब्धता को ध्यान में रखा जाता है। चूंकि उत्पादन की तुलना में कुछ हद तक राज्य के कर्मचारियों के काम के परिणाम प्रत्यक्ष लेखांकन के लिए उत्तरदायी हैं, मजदूरी भेदभाव के मुख्य कारक शिक्षा का स्तर, योग्यता, विशेष अनुभव, जटिलता और श्रम की गुणवत्ता हैं। वेतन संरचना के लिए, यह मुख्य - टैरिफ भाग के पक्ष में बदलता है। इस संबंध में, ऊपर-टैरिफ भुगतान की प्रणाली को सुव्यवस्थित करने, श्रम राशन में सुधार, कुछ व्यवसायों (पदों) के श्रमिकों को निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों आदि में स्थानांतरित करने की परिकल्पना की गई है।
सुधार की एक अन्य विशेषता टैरिफ दरों और वेतन, प्रोत्साहन और मुआवजे के भुगतान के आकार पर निर्णय लेने के मामले में क्षेत्रीय और नगरपालिका अधिकारियों के अधिकारों के विस्तार से जुड़ी है। क्षेत्रीय गुणांक अन्य कारकों के साथ जीवन की जलवायु परिस्थितियों से जुड़े महत्वपूर्ण क्षेत्रीय अंतरों को ध्यान में रखते हैं, लेकिन मजदूरी की समस्या का समाधान नहीं करते हैं। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि आरके अपनी स्थापना के बाद से महत्वपूर्ण रूप से बदल गए हैं, साथ ही यह तथ्य भी है कि कई क्षेत्रों में उन्हें पेश किया गया था, उदाहरण के लिए, श्रम को आकर्षित करने के लिए। आज का कार्य यह सुनिश्चित करना है कि प्रत्येक क्षेत्र की आबादी को एक अच्छा वेतन (विशेषकर सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के लिए) प्राप्त करने का अवसर मिले, चाहे जलवायु, आर्थिक और सामाजिक स्थिति.
नई मजदूरी का उदय, हमारी राय में, इस तथ्य के कारण है कि आज मजदूरी एक शक्तिशाली प्रेरक और उत्तेजक उपकरण बन गई है।
रूसी अर्थव्यवस्था में वर्तमान चरण को प्रेरणा के संकट और उद्यमों के अधिकांश कर्मचारियों की नकारात्मक धारणा की विशेषता है श्रम गतिविधि... श्रम प्रेरणा का सार व्यावहारिक रूप से श्रम के परिणामों (गुणवत्ता, श्रम दक्षता) के प्रति उदासीन रवैये के साथ अधिकतम गारंटीकृत मजदूरी प्राप्त करने की इच्छा में कम हो गया था। प्रेरणा की गरीबी और श्रम गतिविधि के माध्यम से मिलने वाली जरूरतों की एक संकीर्ण सीमा ने श्रमिकों की प्रबंधन क्षमता को कम कर दिया, जिससे वे कमजोर रूप से प्रोत्साहन के अधीन हो गए।
उपरोक्त न केवल कर्मचारियों पर लागू होता है, बल्कि विशेषज्ञों और प्रबंधकों, विशेष रूप से मध्य प्रबंधकों पर भी लागू होता है।
कुछ कार्यकर्ता जिन्होंने श्रम चेतना की नैतिक नींव को संरक्षित किया है, अमीर श्रम प्रेरणाअल्पसंख्यक हैं और अक्सर पूर्व-सेवानिवृत्ति में होते हैं और सेवानिवृत्ति की उम्र... नियोक्ताओं और वरिष्ठ प्रबंधकों के लिए, जनमत सर्वेक्षणों के अनुसार, उनमें से 90%, प्रभाव के अन्य रूपों के विपरीत, प्रशासनिक दबाव पसंद करते हैं, अनुशासन में गिरावट के प्रबंधन के तरीकों के इस विकल्प को समझाते हुए। इसलिए, वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए लोगों को प्रभावित करने की सबसे व्यापक विधि के रूप में, "गाजर और छड़ी" विधि, जिसे सरल आर्थिक और प्रशासनिक प्रोत्साहन और प्रतिबंधों की एक प्रणाली के माध्यम से लागू किया जाता है, आज स्थापित हो गई है। काम की कम सामग्री, सत्तावादी नेतृत्व शैली और महत्वपूर्ण बेरोजगारी के साथ ऐसी प्रणाली काफी प्रभावी है। "गाजर और छड़ी" पद्धति में आनुपातिक अतिरिक्त भुगतान और कटौती, प्रशासन की शर्तों पर काम, जुर्माना, सामूहिक अनुबंध और अन्य प्रसिद्ध तकनीकों को शामिल करना चाहिए।
यद्यपि "गाजर और छड़ी" पद्धति आशाजनक नहीं है, फिर भी इसका उपयोग कई संगठनों में किया जाता है जहां कार्मिक प्रबंधन की समस्या पर उचित ध्यान नहीं दिया जाता है, लोगों को प्रभावित करने के "सिद्ध" तरीकों का उपयोग करना पसंद करते हैं।
यदि हम प्रेरणा के सिद्धांत की प्रस्तुति से पीछे हटते हैं, जो किसी कर्मचारी के श्रम व्यवहार के लिए प्रोत्साहन के तंत्र का एक विचार देता है, तो एक विशिष्ट रूप में, प्रभाव के व्यक्तिगत तरीकों को निम्नलिखित समूहों में कम किया जा सकता है:
तरीके, जिसका मुख्य परिणाम भौतिक पारिश्रमिक और अन्य सामग्री प्रोत्साहन (मजदूरी, मौद्रिक पारिश्रमिक, बोनस, लाभ साझाकरण, कर्मचारियों को शेयरों की बिक्री, लाभ, आवास समस्या का समाधान, आदि) है;
तरीके, जिसका मुख्य परिणाम मनोवैज्ञानिक इनाम या प्रोत्साहन है (नौकरी की संतुष्टि, सामाजिक मान्यता, बड़ी जिम्मेदारी, प्रबंधन के साथ व्यक्तिगत संपर्क, वरिष्ठ प्रबंधकों से मान्यता, आदि);
नकारात्मक प्रोत्साहनों का उन्मूलन (असमान व्यावसायिक कैरियर के अवसर, अन्याय, प्रबंधन द्वारा धोखा, आदि);
प्रशासनिक (अनुशासनात्मक) तरीके (टिप्पणी, सार्वजनिक चेतावनी, विशेषाधिकारों से वंचित करना, फटकार, बर्खास्तगी की धमकी, आदि);
अप्रत्यक्ष प्रभाव (उदाहरण के लिए, प्रशिक्षण के माध्यम से, बैठकें आयोजित करना, प्रतियोगिताएं आयोजित करना आदि)।
इस बात पर जोर देना जरूरी है कि अगर आधुनिक में हमारे देश में यह असंभव है आर्थिक स्थितियांउचित और पर्याप्त रूप से उच्च मजदूरी सुनिश्चित करने के लिए, गैर-भौतिक प्रोत्साहन के तरीके तेजी से महत्वपूर्ण होते जा रहे हैं। अनुभव से पता चलता है कि मुख्य प्रेरक लाभ हो सकते हैं: व्यक्तिगत मामले- मुफ्त कार्य मोड; प्रबंधन की ओर से कर्मचारी पर भरोसा, संगठन के लिए उसके मूल्य की मान्यता; कार्य करते समय स्वतंत्रता प्रदान करना; व्यक्तिगत जरूरतों के लिए कर्मचारी के मामूली खर्चों की कंपनी द्वारा प्रतिपूर्ति - प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, मुफ्त भोजन, आदि के लिए भुगतान; आवास आदि की खरीद के लिए ऋण देना।
इस बात पर जोर देना महत्वपूर्ण है कि कुछ उद्यम जो पारिश्रमिक की नई प्रणाली पेश करते हैं (अर्थात, कर्मचारियों के सभ्य भौतिक पारिश्रमिक में सक्षम हैं) "नुकसान में" नहीं रहते हैं, जिसे हम अगले अध्याय में प्रदर्शित करने का प्रयास करेंगे। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि पारिश्रमिक की नई प्रणाली उद्यम के परिणामों में कर्मचारी के योगदान का एक उद्देश्य मूल्यांकन है।
मजदूरी प्रणाली में नए रुझानों की पहचान करने के लिए, उपकरण बनाने वाले संयंत्र की वर्तमान स्थिति पर विचार करें।
2005 में परिचालन कर्मियों का औसत वेतन 2004 की तुलना में 11.3% की वृद्धि हुई और 16389 रूबल की राशि, जो औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों के औसत वेतन (14821 रूबल) से 10.6% अधिक है। 2005 में मुद्रास्फीति 10.9% थी।
आदेश के अनुसार, 1 जनवरी, 2006 से, औद्योगिक कर्मियों (पीपीपी) के लिए पारिश्रमिक के पहले चरण के लिए न्यूनतम मजदूरी दर 2,750 रूबल निर्धारित की गई है, जिसके अनुसार कर्मियों की मासिक वेतन दरों में 10 की वृद्धि होगी। %. तदनुसार, 01.01.2006 से, बहु-शिफ्ट कार्य और कार्य स्थितियों के लिए अतिरिक्त भुगतान में 10% की वृद्धि होगी। इसी समय, परिचालन कर्मियों के वेतन के सूचकांक का स्तर सभी कर्मियों के वेतन के सूचकांक के स्तर के अनुरूप होगा।
कर्मियों के वेतन के विश्लेषण से पता चला है कि परिचालन कर्मियों के वेतन का स्तर परिचालन और रखरखाव कर्मियों के वेतन के स्तर से 11% अधिक है और औद्योगिक और उत्पादन कर्मियों के नियोजित वेतन के स्तर से 19% अधिक है, जिसके आधार पर श्रम पारिश्रमिक के लिए आवंटित नियोजित धन का गठन किया जाता है। 2005 में, 2004 की तुलना में ऑपरेटिंग कर्मियों के वेतन में वृद्धि 12.8% थी, और संचालन और रखरखाव कर्मियों के वेतन में वृद्धि 6.4% थी। परिचालन कर्मियों के वेतन में अतिरिक्त वृद्धि, अन्य बातों के अलावा, सप्ताहांत और ओवरटाइम पर काम में परिचालन कर्मियों की भागीदारी के कारण है।
मुआवजा नीति कंपनी के कर्मचारी मुआवजा प्रणाली के अनुसार विशेषता है कॉर्पोरेट संस्कृतिऔर कंपनी की वित्तीय स्थिति।
श्रम मुआवजे में लाभ के हिस्से में वृद्धि उनके प्रकारों की विविधता के विस्तार की विशेषता है। वे श्रम बाजार में कंपनी की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने में एक कारक के रूप में कार्य करते हैं।
पिछले दो से तीन वर्षों में, मुआवजा नीति एक सामाजिक रूप से उन्मुख चरित्र प्राप्त कर रही है। यदि 2004 में लाभ का मूल्य कर्मचारियों के मुआवजे का औसतन 8.2% था, तो नवंबर 2005 में यह मूल्य 15.76% था।
सबसे आम लाभों में कर्मचारियों के लिए भोजन, प्रशिक्षण और चिकित्सा देखभाल के लिए कर्मचारियों की लागत का मुआवजा है।
सबसे आम प्रकार का लाभ कंपनी का भोजन है। एक तिहाई से अधिक कर्मचारी किसी न किसी रूप में इस प्रकार का लाभ प्राप्त करते हैं। 27% कर्मचारियों के लिए श्रम की दक्षता और उत्पादकता बढ़ाने के कारक के रूप में उद्यम की कीमत पर प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है। कर्मियों के स्वास्थ्य को बनाए रखने पर अधिक ध्यान दिया जाता है। किसी न किसी रूप में, उद्यम द्वारा 10% कर्मियों के लिए चिकित्सा सेवाओं का भुगतान किया जाता है।
श्रम मुआवजे की संरचना, एक कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए पारिश्रमिक के एक सेट के रूप में, वेतन, भत्ते, बोनस, बोनस और लाभ शामिल हैं।
वेतन स्थिति के कुछ कार्यों के प्रदर्शन के लिए स्टाफिंग टेबल में प्रदान किए गए कर्मियों के लिए मासिक पारिश्रमिक है।
अधिभार और अधिभार - काम की विशेष प्रकृति के लिए कर्मचारियों को भुगतान, सामान्य अवधि के बाहर काम, सप्ताहांत पर काम के लिए और छुट्टियांकंपनी में सेवा की अवधि, काम की यात्रा प्रकृति, आदि के लिए विभिन्न योग्यताओं के काम के प्रदर्शन के लिए। वे अनिवार्य हो सकते हैं (कानूनों द्वारा प्रदान किए गए) और कॉर्पोरेट (बशर्ते .) घरेलू राजनीतिकंपनी) चरित्र।
बोनस एक कर्मचारी को स्थिति के लक्ष्यों को प्राप्त करने के वास्तविक परिणामों के लिए भुगतान किया जाने वाला आवधिक भुगतान है।
सफल प्रबंधन के अभ्यास से पता चलता है कि उपयोग करने की दक्षता मानव संसाधनउद्यम में मजदूरी के आकार पर इतना निर्भर नहीं है जितना कि श्रम मुआवजे की संरचना पर। श्रम क्षतिपूर्ति संरचना का सही प्रबंधन आपको लक्ष्यों और परिणामों के संदर्भ में कर्मियों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने, कर्मचारियों के कारोबार को प्रभावित करने और इसके स्तर को बढ़ाने की अनुमति देता है। पेशेवर संगतताव्यक्तिगत और कॉर्पोरेट समस्याओं को हल करने के लिए प्रेरित करना।
2005 में श्रम मुआवजे की संरचना को एक कार्यशाला फोरमैन के उदाहरण पर देखा जा सकता है। दुकान फोरमैन, एक नियम के रूप में, वेतन और अन्य भुगतानों के अनुपात की एक स्पष्ट अस्थायी संरचना है। इसलिए, उदाहरण के लिए, हमने जिस कार्यशाला के फोरमैन की जांच की, उसके लिए प्रीमियम श्रम मुआवजे का 25% था। बोनस की राशि श्रम मुआवजे का 4% थी।
श्रम उत्पादकता में वृद्धि एक महत्वपूर्ण संकेतक है जिसे मजदूरी पर निर्भर कर्मचारी माना जा सकता है। तालिका 1 नई मजदूरी प्रणाली (2004) की शुरूआत से पहले और परिचय (2005) के बाद श्रम उत्पादकता संकेतक दिखाती है।
तालिका एक
श्रम उत्पादकता
जैसा कि तालिका से देखा जा सकता है, पिछले वर्ष की तुलना में 2005 में श्रम उत्पादकता में वृद्धि हुई। 2005 में औसत मासिक और औसत दैनिक उत्पादकता क्रमशः प्रति कर्मचारी थी, जो 2004 की तुलना में 220% और 225% अधिक है।
एक नई पारिश्रमिक प्रणाली की शुरूआत का एक और उदाहरण एक अन्य उद्यम (नोवोसिबिर्स्क एमसीसी) है जो टैरिफ-मुक्त प्रणाली का उपयोग नहीं करता है।
टैरिफ स्केल योग्यता श्रेणियों और संबंधित टैरिफ गुणांक की एक सूची है। मजदूरी का पैमाना काम करने वाले श्रमिकों के वेतन में अनुपात निर्धारित करने का कार्य करता है बदलती जटिलता केऔर कठिनाइयाँ। इसकी मदद से श्रमिकों के वेतन में उनकी योग्यता के आधार पर अंतर किया जाता है।
उद्यम श्रमिकों को भुगतान करने के लिए 18-बिट एकीकृत वेतनमान का उपयोग करता है।
टैरिफ दर समय की प्रति यूनिट पारिश्रमिक की राशि निर्धारित करती है - घंटा, दिन, महीना। श्रमिकों के लिए, यह प्रति दिन पहली श्रेणी (शिफ्ट) के भुगतान के रूप में निर्धारित किया जाता है - दैनिक दर या प्रति घंटा - प्रति घंटा की दर। उच्चतम टैरिफ श्रेणियों के रूप में वर्गीकृत कार्य के लिए भुगतान की राशि पहली श्रेणी की टैरिफ दर को संबंधित टैरिफ गुणांक से गुणा करके निर्धारित की जाती है।
काम की परिस्थितियों के अनुसार, वर्तमान में तीन श्रेणियां हैं: सामान्य, भारी (हानिकारक) और विशेष रूप से भारी (विशेष रूप से हानिकारक)। काम करने की स्थिति के लिए अतिरिक्त भुगतान 4 से 24% तक। न्यूनतम मजदूरी के आकार में परिवर्तन के आधार पर टैरिफ दर का आकार बदलता है। उद्यम में दरों और रैंकों के विशिष्ट आकार शर्तों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं सामूहिक समझौते... शाम और रात में काम करने की स्थिति के लिए अतिरिक्त भुगतान की राशि उद्यम द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित की जाती है।
नई प्रणाली की शुरूआत में निम्नलिखित परिवर्तन हुए (तालिका 2)।
तालिका 2
टर्नओवर में बदलाव
जैसा कि तालिका से देखा जा सकता है, पिछले वर्ष की तुलना में 2005 में कारोबार में वृद्धि हुई, जो जाहिर तौर पर नए कर्मियों के पारिश्रमिक प्रणाली की व्यवहार्यता को इंगित करता है।
एक अन्य कंपनी जो पारिश्रमिक की टैरिफ प्रणाली का उपयोग करती है, वह है CJSC Ekran-FEP। औद्योगिक उद्यमों में श्रमिकों के पारिश्रमिक के लिए 8-बिट वेतनमान का उपयोग किया जाता है।
टैरिफ प्रणाली प्रत्येक कार्यकर्ता के काम की गुणवत्ता निर्धारित करती है, जबकि उद्यम के कर्मचारियों द्वारा खर्च किए गए श्रम का मात्रात्मक लेखांकन विभिन्न प्रकार के पारिश्रमिक का उपयोग करके किया जाता है। समय-आधारित का उपयोग ZAO में किया जाता है।
समय-आधारित भुगतान विधि के साथ, कर्मचारी की आय उसकी योग्यताओं और वास्तव में काम किए गए समय से निर्धारित होती है। श्रमिकों के लिए सामग्री प्रोत्साहन बनाने के लिए, समय-बोनस प्रणाली का उपयोग किया जाता है। इसमें विभिन्न संकेतकों की पूर्ति और अतिपूर्ति के लिए बोनस शामिल हैं; प्रत्येक पेशे के लिए विशेष रूप से संकेतकों की एक प्रणाली विकसित की गई है, जो काम को सबसे बड़ी सीमा तक उत्तेजित करती है।
इस पारिश्रमिक प्रणाली की शुरूआत ने पूरे उद्यम के काम को भी प्रभावित किया। तालिका 3 पिछले दो वर्षों में परिवर्तनों को दर्शाती है।
टेबल तीन
लाभप्रदता संकेतक
| संकेतक | विचलन | विकास दर |
||
| लागत पर वापसी,% | ||||
| फंड की लाभप्रदता,% | ||||
| प्रति वर्ग लाभ। खुदरा स्थान का मीटर, हजार रूबल | ||||
| प्रति बिक्री कार्यकर्ता लाभ |
इससे पता चलता है कि 2005 में, 2004 की तुलना में उद्यम की गतिविधियाँ अधिक कुशल थीं।
संयंत्र के औद्योगिक क्षेत्र में, मजदूरी का मुख्य रूप समय-आधारित है, क्योंकि काम करने की व्यवस्था काफी हद तक उपकरणों के संचालन के तरीके से नियंत्रित होती है, और भुगतान का उद्देश्य काम का समय और गुणवत्ता है। समय-आधारित भुगतान विधि के साथ, कर्मचारी की आय उसकी योग्यताओं और वास्तव में काम किए गए समय से निर्धारित होती है।
श्रमिकों के लिए सामग्री प्रोत्साहन बनाने के लिए, समय-बोनस प्रणाली लागू करना आवश्यक है। इसमें विभिन्न संकेतकों की पूर्ति और अतिपूर्ति के लिए बोनस शामिल हैं; प्रत्येक पेशे के लिए विशेष रूप से संकेतकों की एक प्रणाली विकसित की जाती है, जो इस पेशे में श्रमिकों के काम को सबसे बड़ी हद तक उत्तेजित करती है। उदाहरण के लिए, अपरेंटिस के लिए - स्थापित मोड में तकनीकी मानकों को बनाए रखना, अंतिम उत्पाद में मुख्य घटक को बढ़ाना, कच्चे माल, ऊर्जा, ईंधन आदि की बचत करना।
पीसवर्क भुगतान का उपयोग उन नौकरियों में किया जाता है जहां उत्पादों का उत्पादन और उनकी गुणवत्ता काफी हद तक व्यक्तिगत कौशल, कौशल, योग्यता और श्रमिकों के काम की तीव्रता पर निर्भर करती है।
पारिश्रमिक के टुकड़े-टुकड़े रूपों का उपयोग उचित है जब:
उत्पादन का सख्त लेखा-जोखा सुनिश्चित किया जाता है;
तकनीकी रूप से आधारित उत्पादन दरों और समय दरों का उपयोग किया जा सकता है;
उत्पादन के परिणाम सीधे श्रमिक के श्रम पर निर्भर करते हैं।
टुकड़ा-कार्य भुगतानप्रत्यक्ष, सामूहिक, टुकड़ा-बोनस, अप्रत्यक्ष टुकड़ा-दर और एकमुश्त प्रणाली में उप-विभाजित।
प्रत्यक्ष टुकड़ा-दर वेतन के साथ, एक कर्मचारी की कमाई सीधे उसके उत्पादों की मात्रा और गुणवत्ता से संबंधित होती है। यह कमाई एक निश्चित अवधि (महीने, शिफ्ट, आदि) के लिए उत्पादों के कुल उत्पादन द्वारा उत्पादन की प्रति यूनिट पीस दर को गुणा करके निर्धारित की जाती है।
सामूहिक पीसवर्क मजदूरी के साथ, उत्पादन दर पूरे ब्रिगेड के लिए निर्धारित की जाती है और, इसके आकार की परवाह किए बिना, ब्रिगेड के प्रत्येक सदस्य के लिए अनिवार्य है। ब्रिगेड के सभी सदस्यों की कमाई ब्रिगेड द्वारा प्रति माह (शिफ्ट) उत्पादित उत्पादों की संख्या के लिए ब्रिगेड पीस रेट के उत्पाद द्वारा निर्धारित की जाती है।
आय का वितरण विभिन्न तरीकों से किया जाता है: गुणांक-घंटे (दिन) के माध्यम से; रनिंग-इन गुणांक, सीटीयू। उत्तरार्द्ध सबसे प्रगतिशील है, क्योंकि यह प्रत्येक कार्यकर्ता के व्यक्तिगत योगदान को ध्यान में रखता है।
एक अप्रत्यक्ष प्रणाली का उपयोग उन श्रमिकों को भुगतान करने के लिए किया जाता है जिनका श्रम विनियमन और लेखांकन की अवहेलना करता है। यह प्रणाली आमतौर पर मुख्य उत्पादन में काम करने वाले श्रमिकों के श्रम के लिए भुगतान करती है। साथ ही, कमाई उनके व्यक्तिगत विकास पर नहीं, बल्कि उन मुख्य श्रमिकों के श्रम के परिणामों पर निर्भर करती है जिनकी वे सेवा करते हैं। यह हमेशा सलाह नहीं दी जाती है; समय-प्रीमियम भुगतान प्रणाली का उपयोग करना बेहतर है।
असाधारण मामलों में एकमुश्त भुगतान लागू किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, करना जरूरी काम, दुर्घटनाओं का परिसमापन। श्रमिकों और प्रशासन के बीच समझौते द्वारा पारिश्रमिक की राशि पूरे निर्दिष्ट कार्य के लिए निर्धारित की जाती है। काम के घंटों की परवाह किए बिना कर्मचारी को भुगतान किया जाता है।
ज्यादातर मामलों में टुकड़ा-दर मजदूरी बोनस द्वारा पूरक होनी चाहिए, और इस प्रकार पारिश्रमिक की एक टुकड़ा-बोनस प्रणाली बनाई जाती है। उत्पाद उत्पादन के लिए कच्चे माल और सामग्री, बिजली की बचत के लिए तकनीकी रूप से उचित उत्पादन मानकों की अधिकता के लिए श्रमिकों को बोनस निर्धारित किया जाता है उच्चतम श्रेणीगुणवत्ता, उत्पादकता वृद्धि, आदि।
बोनस देने के लिए, एक बोनस प्रावधान विकसित करना आवश्यक है, जिसमें निम्नलिखित निर्धारित किया जाना चाहिए:
संकेतक और बोनस की शर्तें,
प्रीमियम का आकार,
कर्मचारियों के सर्कल को सम्मानित किया जाना है,
बोनस की आवृत्ति,
प्रीमियम के भुगतान का स्रोत।
बोनस संकेतक किसी दिए गए टीम (उत्पाद की गुणवत्ता, वितरण समय, आदि) के कर्मचारियों के श्रम प्रयासों पर निर्भर होना चाहिए। संकेतकों की संख्या 2 से 3 तक भिन्न होती है। कुछ संकेतकों के लिए बोनस की सीमा में केवल वे कर्मचारी शामिल होने चाहिए जो वास्तव में इन संकेतकों को प्रभावित कर सकते हैं।
भुगतान के स्रोत: लागत मूल्य (प्रमुख परिणामों के लिए बोनस आर्थिक गतिविधि; बोनस के लिए महत्वपूर्ण कुछ प्रदर्शन संकेतकों की पूर्ति के लिए, साथ ही वर्ष के लिए काम के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक और विशेष रूप से महत्वपूर्ण उत्पादन कार्यों को पूरा करने के लिए एकमुश्त प्रोत्साहन) और लाभ।
कर्मचारियों के लिए बोनस की अधिकतम राशि संरचनात्मक इकाइयांप्रशासन के निर्णय के आधार पर निर्धारित किया जाता है आर्थिक स्थितिउद्यम।
प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पारिश्रमिक के साथ-साथ श्रमिकों के पारिश्रमिक का निर्माण उनके श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार किया जाता है।
पूरी टीम की गतिविधियों के परिणामों के अनुसार, सबसे पहले प्रबंधकों के काम का मूल्यांकन किया जाता है। यह उन्हें सौंपे गए कार्यों की पूर्ति की डिग्री, काम की तीव्रता, श्रम के प्राप्त स्तर, उत्पादन और प्रबंधन की सुविधा में प्रबंधन को ध्यान में रखता है।
विशेषज्ञों और कर्मचारियों के श्रम का मूल्यांकन उन्हें सौंपे गए आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने की मात्रा, पूर्णता, गुणवत्ता और समयबद्धता के आधार पर किया जाता है। इस प्रकार, प्रबंधन कर्मियों, इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों और कर्मचारियों के काम की प्रकृति पारिश्रमिक के समय-आधारित रूप के उपयोग को निर्धारित करती है। भुगतान उन मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों के प्राप्त स्तर के अनुसार किया जाता है जो उत्पादन इकाइयों की गतिविधियों को वे प्रबंधित या सेवित करते हैं, और उनके व्यक्तिगत गुण।
व्यवसायों, पदों के संयोजन, सेवा क्षेत्रों के विस्तार या प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा बढ़ाने के लिए अतिरिक्त भुगतान उद्यम द्वारा अपने विवेक पर स्थापित किए जाते हैं। इन उद्देश्यों के लिए श्रमिकों की रिहाई के कारण गठित मजदूरी निधि में सभी बचत को निर्देशित किया जा सकता है।
उत्पादन विभागों और सेवाओं के प्रमुखों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के लिए, प्रमाणन हर 3 साल में कम से कम एक बार किया जाना चाहिए। इसके परिणामों के आधार पर, वेतन बढ़ाने या घटाने, भत्तों को शुरू करने और रद्द करने और यहां तक कि कर्मचारियों को उनके पदों से बर्खास्त करने पर निर्णय किए जाते हैं।
चूंकि अधिकांश उद्यम प्रबंधकों का वेतन और कुल आय उत्पादन गतिविधियों के परिणामों को नहीं दर्शाती है। अक्सर, प्रबंधकों की आय उत्पादन की मात्रा और कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ बढ़ती है। यह उद्यम के कर्मियों के मुख्य भाग के साथ असंतोष का कारण बनता है। इसलिए, यह श्रमिकों के लिए एक प्रोत्साहन नहीं हो सकता है। इन नियमों के संशोधन से उद्यम के कर्मचारियों की राय मजबूत होनी चाहिए कि प्रत्येक कर्मचारी की आय स्वयं पर निर्भर करती है, और वह इसे प्रभावित कर सकता है। में केवल इस मामले मेंकर्मचारियों का वेतन एक प्रेरणा तंत्र होगा।
जैसा कि आप ऊपर दिए गए उदाहरणों से देख सकते हैं, विभिन्न व्यवसायों की अलग-अलग भुगतान प्रणालियाँ हैं, लेकिन सभी व्यवसायों ने अपने प्रदर्शन में सुधार किया है। इसलिए, मुख्य निष्कर्ष जो निकाला जा सकता है वह यह है कि प्रत्येक कंपनी को पारिश्रमिक प्रणाली का उपयोग करना चाहिए जो संगठन और कर्मचारियों दोनों के लक्ष्यों को पूरा करता है और उनसे मेल खाता है।
प्रेरणा में सुधार का मुख्य तरीका कर्मचारी बोनस प्रणाली थी। बोनस संकेतक किसी दिए गए टीम के कर्मचारियों के श्रम प्रयासों पर निर्भर होने चाहिए। कुछ संकेतकों के लिए बोनस के चक्र में केवल वे कर्मचारी शामिल होने चाहिए जो वास्तव में इन संकेतकों को प्रभावित कर सकते हैं। श्रमिकों को तकनीकी रूप से उचित उत्पादन मानकों को पूरा करने के लिए, कच्चे माल और सामग्री, बिजली की बचत के लिए, उच्चतम गुणवत्ता श्रेणी के उत्पादों के उत्पादन के लिए, उत्पादकता बढ़ाने के लिए, आदि के लिए बोनस निर्धारित किया जाता है। प्रबंधकों के काम का मूल्यांकन उनके द्वारा किए गए योगदान के अनुसार किया जाना चाहिए। .
श्रम का विभाजन - विशेषज्ञता, श्रम गतिविधि का भेदभाव, इसके उद्भव और अस्तित्व के लिए अग्रणी विभिन्न प्रकार.
किसी भी कुछ विकसित उद्यम में उपखंड होते हैं जो श्रमिकों के समान कार्यों और भौतिक संसाधनों का संयोजन करते हैं जो ये श्रमिक उपयोग करते हैं। प्रत्येक डिवीजन को उद्यम के समग्र व्यवसाय के लिए आवश्यक एक विशेष प्रकार की गतिविधि से अलग किया जाता है। विभाग विशिष्ट निर्णय लेता है, बड़े पैमाने पर स्वतंत्र रूप से कार्य करता है और इसकी गतिविधियों के लिए पूरी जिम्मेदारी लेता है।
किया गया कार्य हमें निम्नलिखित निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है।
आज, वेतन एक शक्तिशाली प्रेरक और उत्तेजक तंत्र है। प्रत्येक कर्मचारी का मुख्य लक्ष्य इतना प्राप्त करना है कि खर्च किए गए प्रयासों से नैतिक और भौतिक दोनों संतुष्टि मिलती है।
विभिन्न वेतन प्रणालियों के उपयोग की अनुमति देता है विशिष्ट उद्यमबिल्कुल वही रणनीति चुनें जो संगठन और प्रत्येक कर्मचारी दोनों के लक्ष्यों से मेल खाती हो।
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एकीकृत टैरिफ अनुसूची के अनुसार सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के काम के लिए पारिश्रमिक की प्रणाली, लंबे समय तकहमारे देश में प्रचलित, ने शैक्षिक उद्योग में अपनी अप्रभावीता दिखाई है।
एक शिक्षक की योग्यता और अनुभव के लिए स्थापित टैरिफ श्रेणी उसके काम की प्रभावशीलता को नहीं दर्शाती है, और इसलिए दक्षता और गुणवत्ता में सुधार को प्रोत्साहित नहीं करती है।
शिक्षकों के लिए पारिश्रमिक की प्रणाली में सुधार करना आवश्यक था, एक पूरी तरह से नए दृष्टिकोण की आवश्यकता थी। यह वह प्रक्रिया है जो आज भी रूसी संघ में जारी है।
किसी भी नए उपक्रम की तरह, जिसका अभी तक व्यवहार में पर्याप्त परीक्षण नहीं किया गया है, नई वेतन प्रणाली (NWS) में फायदे और अप्रत्याशित नुकसान दोनों शामिल हैं। आइए इस प्रणाली की विशेषताओं, इसके नियामक ढांचे पर विचार करें, विश्लेषण करें कि इसे बजटीय शैक्षणिक संस्थानों में कैसे पेश किया जाता है, इसकी सकारात्मक और नकारात्मक बारीकियों पर विचार करें।
एनएसओटी क्या है
NSOT का मतलब "नई वेतन प्रणाली" है। यह एक पहल है जो शैक्षिक उद्योग में कर्मचारियों के लिए श्रम पारिश्रमिक की गणना के सिद्धांत को वेतन से (एकीकृत टैरिफ अनुसूची के आधार पर) एक विभेदित दृष्टिकोण से बदल देती है।
सामान्य प्रणाली के तहत, सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारी के वेतन की गणना वेतन (टैरिफ) के आधार पर की जाती थी, जो सेवा की लंबाई और कर्मचारी श्रेणी के संदर्भ में एक निश्चित योग्यता श्रेणी के अनुरूप होती है। प्रत्येक विशिष्ट समय अवधि में श्रम की उत्पादकता का मजदूरी के आकार पर व्यावहारिक रूप से कोई प्रभाव नहीं पड़ा।
एनएसओटी वेतन निधि के वितरण के लिए एक अलग सिद्धांत की घोषणा करता है: प्रबंधकों को उनके वितरण के निपटान का एकमात्र अधिकार प्राप्त होता है, जो सार्वजनिक क्षेत्र के प्रत्येक कर्मचारी के काम की मात्रा और गुणवत्ता के आधार पर अलग-अलग राशि आवंटित करता है, और अधिक सफल और योग्य कर्मचारियों को प्रोत्साहित करता है।
इस तरह के भुगतानों के लिए फंड फंड में बचत के साथ-साथ संघीय स्तर पर बजट आवंटन को लगभग एक तिहाई बढ़ाकर दिखाई देना चाहिए।
यदि राज्य कर्मचारी के काम की समय मात्रा समान स्तर पर, साथ ही साथ उसके आधिकारिक कर्तव्यों के स्तर पर बनी रहती है, तो वैट के आधार पर वेतन यूटीएस के तहत कम नहीं हो सकता है।
विधायी तर्क
रूसी संघ की सरकार ने एक संकल्प अपनाया, जिसके अनुसार कुछ उद्योगों से संबंधित सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारी, और सबसे बढ़कर, शैक्षिक क्षेत्र में, यूटीएस से एनएसओटी में स्विच कर रहे हैं। यह दस्तावेज़ सार्वजनिक क्षेत्र में पारिश्रमिक की प्रणाली के लिए एक नए दृष्टिकोण से संबंधित सामान्य मुद्दों पर प्रकाश डालता है।
कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 144, बजटीय निधियों के वितरण के प्रत्येक स्तर पर भुगतान प्रणाली और अन्य कामकाजी परिस्थितियों के दस्तावेजी विनियमन की प्रक्रिया पर प्रकाश डाला गया है:
संघीय संस्थानों को इस प्रक्रिया को सामूहिक समझौतों, अनुपूरक समझौतों में प्रतिबिंबित करना चाहिए श्रम अनुबंधया संघीय कानून द्वारा निर्धारित अन्य स्थानीय विनियम;
क्षेत्रीय राज्य संस्थानों में - समान दस्तावेजों में, लेकिन रूसी संघ के घटक संस्थाओं के विधायी स्तर पर अपनाई गई बारीकियों को ध्यान में रखते हुए;
नगरपालिका स्तर पर सूक्ष्मताओं को ध्यान में रखना होगा स्थानीय सरकार.
यह कानून वास्तव में नियोक्ता को सीधे वेतन प्रणाली स्थापित करने में प्राथमिकता देता है, यानी बजटीय संस्थान के प्रमुखों को।
बजट से वित्तपोषित शैक्षणिक संस्थानों के लिए पारिश्रमिक की नई प्रणाली निम्नलिखित आधारों पर बनाई गई है:
1. संस्थान का वेतन कोष छात्रों की संख्या के संबंध में बनता है (बजट से वित्त प्रत्येक छात्र के लिए आवंटित किया जाता है)।
2.आवंटित धन की राशि को ध्यान में रखते हुए शैक्षिक संस्थाअपनी स्वयं की स्टाफिंग टेबल बनाने का अधिकार है।
3. पूरे पेरोल में दो शेयर होते हैं: मूल (टैरिफ और नियमित मुआवजे के अनुसार भुगतान की गारंटी) और प्रोत्साहन (यह सफलताओं, उपलब्धियों, कार्यभार, कर्मचारियों की काम करने की स्थिति के अनुसार वितरित किया जाता है)।
4. प्रोत्साहन भाग के लिए भुगतान के लेखांकन में शिक्षक के वे कर्तव्य भी शामिल हैं जो पहले वस्तुतः अनियमित रोजगार के लिए थे, उदाहरण के लिए, छात्रों के माता-पिता के साथ बातचीत और उनके दस्तावेज़ीकरण, छात्र के कागजात की जाँच, विशेष कमरों का प्रबंधन आदि।
5. प्रबंधन द्वारा प्राप्त भुगतान की राशि शेष कर्मचारियों के औसत वेतन से अधिक नहीं होनी चाहिए।
वैट के तहत प्रोत्साहन भुगतान
वेतन का एक हिस्सा, जो कि एनएसएएस का सार है, को विशिष्ट उपलब्धियों और आगे की सफलता के लिए प्रोत्साहन के लिए पुरस्कार के रूप में गारंटीकृत राशि के अतिरिक्त भुगतान किया जाना चाहिए।
प्रोत्साहन भुगतान, पारंपरिक "बोनस" के विपरीत, शिकायतों की अनुपस्थिति और उनके आधिकारिक कर्तव्यों के सामान्य प्रदर्शन के लिए नहीं, बल्कि विशेष रूप से उपलब्धियों, विशेष परिणामों के लिए भुगतान किया जाता है, बढ़ी हुई दक्षता.
आंतरिक नियमों को स्पष्ट रूप से विनियमित करने की आवश्यकता है:
प्रोत्साहन भुगतान के प्रकार;
उनके प्रोद्भवन के लिए मानदंड;
राशियों का आकार और/या गणना की प्रक्रिया;
भुगतान की आवृत्ति (साप्ताहिक, मासिक, आधे साल या एक वर्ष के परिणामों के आधार पर);
घोषित संकेतकों की उपलब्धि का आकलन करने की प्रक्रिया (निदेशक द्वारा शैक्षिक परिषदों की भागीदारी के साथ)।
कुल वेतन निधि का लगभग 30% इन भुगतानों को सुनिश्चित करने के लिए जाना चाहिए, अर्थात, यह ठीक वही हिस्सा है जिसके द्वारा NSOT की शुरूआत के हिस्से के रूप में राज्य के बजट से सब्सिडी बढ़ाई जाती है।
एनएसओटी में कैसे स्विच करें
एक नई भुगतान प्रणाली शुरू करने के लिए, प्रत्येक बजटीय संस्थान नए नियमों में संशोधन या अपनाने के लिए बाध्य है, जो वास्तव में, आवश्यक कार्य परिस्थितियों में परिवर्तन को विनियमित करते हैं, और इसलिए स्वयं कर्मचारियों की सहमति की आवश्यकता होती है।
यदि आप तकनीकी परिस्थितियों या कार्य संगठन में परिवर्तन के रूप में एनएसएएस में परिवर्तन की व्याख्या करते हैं, तो श्रमिकों की सहमति प्राप्त करना आवश्यक नहीं है।
ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को कानून द्वारा निर्धारित कई कदम उठाने होंगे:
1. कर्मचारियों को दो महीने के भीतर परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप में सूचित करें।
2. यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत है, तो उसे इसे लिखित रूप में व्यक्त करना होगा।
3. यदि राज्य कर्मचारी के लिए शर्तें उपयुक्त नहीं हैं, तो उसे लिखित रूप में रिक्तियों की पेशकश करने की आवश्यकता है, यदि कोई हो, जिसमें मौजूदा कर्मचारियों से कम वेतन पाने वालों के साथ-साथ अन्य क्षेत्रीय डिवीजनों में भी शामिल हैं।
4. रिक्तियों की अनुपस्थिति या उनमें से किसी एक को लेने के लिए कर्मचारी की असहमति में, उसे कला के भाग 1 के खंड 7 के तहत बर्खास्त कर दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।
5. इसमें निर्धारित पारिश्रमिक की नई शर्तों के साथ सहमत कर्मचारियों के साथ एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है (उन्हें पुराने से भी बदतर नहीं होना चाहिए): वेतन, मुआवजे, भत्ते, वेतन के प्रोत्साहन भाग पर भुगतान की मात्रा।
एनएसओटी की आलोचना
सिद्धांत रूप में बहुत प्रभावी, एनएसओटी को लागू करने की प्रक्रिया में, इसने कई अत्यंत अप्रिय "नुकसान" की खोज की।
यह सोचा गया था कि बजट से आवंटित सभी धन संस्थान के भीतर ही खर्च किए जाते हैं, और जो बचाए गए हैं उन्हें मजदूरी निधि में स्थानांतरित कर दिया जाता है, जिससे उन्हें प्रबंधन द्वारा वेतन के उत्तेजक हिस्से के रूप में वितरित किया जाता है।
व्यवहार में, यह पता चला कि प्रबंधन, धन आवंटित करने के दायित्व के साथ, अपने स्वयं के वेतन को बढ़ाने का लगभग बेकाबू अवसर है।
संस्था द्वारा प्रदान की जाने वाली सेवाओं की मात्रा को कम करके ऐसा करना आसान है, जो स्वाभाविक रूप से काम की गुणवत्ता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है। आप मूल भाग में हेरफेर भी कर सकते हैं, "निदेशक" का वेतन संस्थान के औसत से काफी अधिक है, इस तथ्य को प्रेरित करते हुए कि कई कर्मचारी 1.5 दरों पर काम करते हैं।
एनएसओटी ने अनजाने में संस्थानों और उसके कर्मचारियों के प्रबंधन को परस्पर विरोधी हितों वाले व्यावसायिक भागीदारों की स्थिति में रखा, जो एक निश्चित सामाजिक तनाव पैदा नहीं कर सकते।
