Կառավարչի մասնագիտական ​​կարողությունները. Բառարան-կարողությունների ցանկ

Հոդվածը բացահայտում է թոփ մենեջերների հիմնական մասնագիտական ​​իրավասությունների բովանդակությունը, որոնք ազդում են նրանց ղեկավարների մրցունակության վրա: Ռուսական ընկերություններ. Հեղինակը քննարկում է, թե ինչու մենեջերը պետք է ոչ միայն տիրապետի անհրաժեշտ մասնագիտական ​​կարողություններին, այլ նաև հետևողականորեն և նպատակաուղղված ստեղծի ընկերությունում կորպորատիվ մշակույթ, որում մրցունակության վրա հիմնված իրավասությունները բնորոշ կլինեն ամբողջ թիմին: Հոդվածում արծարծվում են կորպորատիվ կառավարման պրակտիկայի համար ամենակարևոր հարցերը՝ ինչ ռեսուրսների օգնությամբ են ձևավորվում հիմնական մասնագիտական ​​իրավասությունները, որքանով է դա նպաստավոր ռուսական բուհերի համար և ինչպես կարելի է փոխել իրավիճակը:

Ներածություն

Սկսենք խռովությունից. Անցած ճգնաժամային տարվա ընթացքում մենք հնարավորություն ունեցանք հանդիպելու փոքր և միջին բիզնեսի երեք սեփականատերերի և միաժամանակ թոփ մենեջերների։ Սրանք անկասկած էին տաղանդավոր մարդիկ, և նրանք շատ ընդհանրություններ ունեին։ Այսպիսով, նրանց բոլորին բնորոշ էին այնպիսի հատկանիշներ, ինչպիսիք են ձեռնարկատիրությունը (որը բնորոշ է) և անվախությունը, անհավատալի վճռականությունն ու աշխատունակությունը, հետաքրքրասիրությունը և մարդամոտությունը և շատ ավելին: Զարմանալի է, որ նրանք բարձրագույն կրթություն չեն ունեցել, մինչդեռ արտասահմանում ունեցել են ուղղաթիռներ, անշարժ գույք։

Այս հանգամանքը դրդել է քառորդ դար կրթական համակարգում աշխատած հեղինակին լրջորեն գլուխ հանել մենեջերների այն մասնագիտական ​​իրավասությունների բացահայտման շուրջ, որոնք պետք է համարվեն ընկերությունների մրցունակության գործոններ։ Հեղինակը փորձել է վերլուծել.

• որքանով է այսօր ավարտական ​​դպրոցմասնակցում է այդ իրավասությունների ձևավորմանն ու զարգացմանը.
• որո՞նք են այլընտրանքային կրթական ռեսուրսները, որոնք օգտագործվում են թոփ մենեջերների կողմից.
• ի՞նչ պետք է անեն համալսարանները այլ արտադրողների նախաձեռնության այսպես կոչված ընդհատման հետ կապված: կրթական ծառայություններՊահանջվող մասնագիտական ​​կարողությունների ձևավորման կառավարումը պահպանել այն մակարդակով, որը բավարարում է փաստացի և պոտենցիալ ղեկավարներին և խրախուսում է նրանց համակարգված և համակարգված բարելավել իրենց որակավորումները՝ իրենց ղեկավարած ընկերությունների մրցունակությունը զարգացնելու և ապահովելու համար:

Որոշ տերմինաբանություն

Այսօր գիտական ​​գրականության մեջ կա «իրավասություն», «իրավասություն» և «իրավասության վրա հիմնված մոտեցում» հասկացությունների չափազանց բազմազան մեկնաբանություն: Այս թեմայով, մեր կարծիքով, ամենասրամիտ արտահայտվել է հայտնի հոգեբան Բ.Դ. Էլկոնին. «Կոմպետենտությունների վրա հիմնված մոտեցումը նման է ուրվականի. բոլորը խոսում են դրա մասին, բայց քչերն են դա տեսել»: Առանց տերմինաբանական քննարկում զարգացնելու նպատակի, այս հարցի վերաբերյալ կներկայացնենք ընդամենը մի քանի կարծիք։ Գիտական ​​և ակադեմիական հանրության ներկայացուցիչները կարծում են, որ կոմպետենտությունը առարկայական ոլորտ է, որտեղ անհատը բանիմաց է և պատրաստակամություն է ցուցաբերում կատարելու գործողություններ, իսկ կոմպետենտությունը անհատականության գծերի ինտեգրված բնութագիր է, որը գործում է շրջանավարտին որոշակի գործողություններ կատարելու համար: տարածքներ։ Այլ կերպ ասած, կոմպետենտությունը գիտելիք է, իսկ կոմպետենտությունը՝ հմտություններ (գործողություններ): Ի տարբերություն «որակավորում» տերմինի, իրավասությունները ներառում են, բացի զուտ մասնագիտական ​​գիտելիքներև հմտություններ, որոնք բնութագրում են որակավորումները, այնպիսի հատկություններ, ինչպիսիք են նախաձեռնողականությունը, համագործակցությունը, խմբում աշխատելու ունակությունը, հաղորդակցման հմտությունները, սովորելու, գնահատելու, տրամաբանորեն մտածելու, տեղեկատվության ընտրության և օգտագործման ունակությունը:

Բիզնես պրակտիկանտների տեսանկյունից մասնագիտական ​​իրավասությունները մասնագիտական ​​գործունեության սուբյեկտի՝ աշխատանքի պահանջներին համապատասխան աշխատանք կատարելու ունակությունն է։ Վերջիններս ներկայացնում են կազմակերպությունում կամ ոլորտում դրանց իրականացման համար ընդունված առաջադրանքներն ու չափորոշիչները: Այս տեսակետը շատ համահունչ է մասնագիտական ​​հոգեբանության բրիտանական դպրոցի ներկայացուցիչների դիրքորոշմանը, որոնք հիմնականում հավատարիմ են ֆունկցիոնալ մոտեցմանը, ըստ որի մասնագիտական ​​իրավասությունները հասկացվում են որպես աշխատանքի կատարման չափանիշներին համապատասխան գործելու կարողություն: Այս մոտեցումը կենտրոնանում է ոչ թե անհատական ​​հատկանիշների, այլ կատարողականի չափանիշների վրա և հիմնված է առաջադրանքների նկարագրության և ակնկալվող արդյունքների վրա: Իր հերթին, մասնագիտական ​​հոգեբանության ամերիկյան դպրոցի ներկայացուցիչները, որպես կանոն, հանդիսանում են անձնական մոտեցման կողմնակիցներ. նրանք առաջնահերթություն են տալիս անհատի այն հատկանիշներին, որոնք թույլ են տալիս նրան հասնել աշխատանքի արդյունքների: Նրանց տեսանկյունից հիմնական իրավասությունները կարելի է նկարագրել KSAO ստանդարտներով, որոնք ներառում են.

• գիտելիքներ;
• հմտություններ;
• ունակություններ;
• այլ բնութագրեր (այլ):

Փորձագետները նշում են, որ նման պարզ բանաձեւի օգտագործումը նկարագրելու համար հիմնական իրավասություններըկապված է դրա երկու տարրերի սահմանման և ախտորոշման դժվարությունների հետ. գիտելիքներն ու հմտությունները (KS) շատ ավելի հեշտ են սահմանել, քան կարողությունները և այլ բնութագրերը (AO) (մասնավորապես, վերջինիս վերացականության պատճառով): Բացի այդ, ին տարբեր ժամանակև տարբեր հեղինակների համար «Ա» տառը նշանակում էր տարբեր հասկացություններ (օրինակ՝ վերաբերմունք), իսկ «Օ» տառը իսպառ բացակայում էր հապավումից (օգտագործվում է նշելու համար. ֆիզիկական վիճակ, վարքագիծ և այլն):

Այնուամենայնիվ, մենք մտադիր ենք կենտրոնանալ հատուկ հմտությունների և կարողությունների վրա, քանի որ.

• նրանք հսկայական դեր են խաղում այս մենեջերի ղեկավարած ընկերության մրցունակության ապահովման գործում.
• կա՛մ բուհերը դա ընդհանրապես չեն սովորեցնում (ի տարբերություն գիտելիքի), կա՛մ ներդրվում է առանձին բուհերում՝ այսպես կոչված, ձեռնարկատիրական բուհերում։ Արդյունքում կրթական ծառայությունների շուկան ողողված է կրթական և վերապատրաստման կառույցներով, որոնք փոխհատուցում են համալսարանական կրթության բացերը։ Ի դեպ, կորպորատիվ բուհերը, բացի մասնագիտական ​​առանձնահատկությունների հետ կապված հատուկ վերապատրաստման ծրագրեր իրականացնելուց, վերապատրաստում են նաև այսպես կոչված փափուկ հմտություններ (բառացի թարգմանաբար՝ «փափուկ հմտություններ», կամ այլ կերպ ասած՝ կյանքի հմտություններ): Օրինակներ են հաղորդակցման հմտությունները` հաղորդակցման հմտությունները, բանակցային հմտությունները` բանակցելու հմտությունները և այլն:

Ժամանակակից թոփ մենեջերի հիմնական իրավասությունները

Արդյունավետ նպատակադրում

Այսպիսով, առաջին հիմնական իրավասությունը նպատակ դնելն է: Կառավարման յուրաքանչյուր դասընթաց՝ լինի դա ընդհանուր մենեջմենթ, նախագծերի կառավարում, թե ապրանքանիշի կառավարում, սովորեցնում է նպատակներ դնել: Այնուամենայնիվ, ոչ մի տեղ նրանք չեն սովորեցնում անձնական և կորպորատիվ ինքնորոշում, բացահայտել կյանքի իմաստը և ընկերության գոյության իմաստը կամ արժեքային հիմք ստեղծել ինչպես անձնական կյանքի, այնպես էլ ընկերության գործունեության համար: Այստեղից էլ միջին տարիքի ճգնաժամերն ու հիասթափությունները անձնական կյանքում, երբ մարդ մտածում է՝ կարծես ամեն ինչի է հասել, բայց ինչու է ապրել և ինչ եմ թողնելու, անհասկանալի է։ Ինչ վերաբերում է ընկերության գործունեությանը, ապա արևմտյան մոտեցման մեջ ընկերության գոյության պատճառն արտացոլված է նրա առաքելության մեջ։ Այնուամենայնիվ, մեջ Ռուսական պրակտիկաԸնկերության առաքելությունը հաճախ ընկալվում է որպես գրավված իմիջմեյքերների պաշտոնական գյուտ, որը տեղադրված է կայքում։ Ոչ ոք չի կարող հիշել այն, առավել եւս վերարտադրել այն: Նման առաքելությունը ոչինչ չի ցեմենտացնում և ոչ մեկին չի մոտիվացնում։ Դրա հիման վրա անհնար է դնել ռազմավարական վառ նպատակներ, որոնք կարող են բոցավառել և համախմբել թիմը։ Մինչդեռ, ըստ պրակտիկանտների, ընկերությունների բարձրագույն ղեկավարության համար ամենադժվար խնդիրներից մեկը ստորաբաժանումների մարտավարական նպատակների իրականացումն այնպես կազմակերպելն է, որ ի վերջո դրանք կատարվեն: ռազմավարական նպատակներկազմակերպությունները Բայց ինչպես կարող են դրանք իրագործվել, երբ ռազմավարական նպատակները հաճախ անհայտ են ոչ միայն աշխատակազմին, այլեւ հենց ղեկավարությանը։ Պատահում է, որ յուրաքանչյուր թոփ-մենեջեր ունի իր սեփական տեսլականը ընկերության ռազմավարական նպատակների և դրա զարգացման ընդհանուր ուղղությունների վերաբերյալ: Նման նպատակները, որոնք «միավորվել չեն», կարող են ընկերությունում դասական իրավիճակի պատճառ դառնալ՝ «կարապ, խեցգետին և խեցգետին»:

Առանց ընկերության գործունեության արժեքային հիմք ստեղծելու անհնար է ձևավորել նրա կորպորատիվ մշակույթը։ Սա ակնհայտ է, քանի որ կորպորատիվ մշակույթը ընկերության համայնքին բնորոշ արժեքների և դրսևորումների համակարգ է, որն արտացոլում է իր անհատականությունն ու ընկալումը շուկայում և սոցիալական միջավայրում և դրսևորվում է շուկայի շահագրգիռ կողմերի հետ վարքագծով և փոխազդեցությամբ: Իմաստը կորպորատիվ մշակույթընկերության և նրա աշխատակիցների արժեքների համընկնումն է: Սա ինքնանպատակ չէ, և դրանում վեհ բան չկա։ Բայց սա կառավարման ամենաբարձր մակարդակն է, քանի որ եթե նպատակներն ու արժեքները համընկնում են, աշխատողը «քաշելու» է ամբողջ ընկերությանը առաջ՝ իր նպատակներին հասնելու և հանուն իր արժեքների: Իր հերթին ընկերությունն իր շուկայական նպատակներին հասնելու համար կստեղծի բոլոր պայմանները մասնագիտական ​​զարգացման և անձնական աճաշխատող.

Կորպորատիվ մշակույթի նպատակն է ապահովել ընկերության մրցունակությունը շուկայում, նրա գործունեության բարձր շահութաբերությունը իմիջի և բարի համբավ ձևավորելու միջոցով, մի կողմից, և մարդկային ռեսուրսների կառավարման բարելավումը, որպեսզի ապահովի աշխատակիցների հավատարմությունը ղեկավարությանը և նրա որոշումներին: Մյուս կողմից, աշխատակիցների մեջ ընկերության նկատմամբ վերաբերմունք զարգացնելով որպես սեփական տուն: Ինչից է կախված կորպորատիվ մշակույթը: Ակնհայտորեն, առաջին հերթին՝ ղեկավարությունից։ Զարմանալի չէ, որ հայտնի ռուսական ասացվածքն ասում է. «Ինչպես քահանան, այնպես էլ ծխականը»:

Այսպիսով, թոփ մենեջերի առաջին հիմնական իրավասությունը ընկերության նպատակների և արժեքների հետ աշխատելու կարողությունն է:

Հաղորդակցման հմտություններ և աշխատել հիմնական աշխատակիցների հետ

Երկրորդ հիմնական իրավասությունը հաղորդակցման իրավասությունն է: Խոշոր կորպորացիաների թոփ-մենեջերների ամենօրյա գործունեության վերլուծությունը ցույց տվեց մի հետաքրքիր փաստ. իրենց աշխատանքային ժամանակի 70-ից 90%-ը նրանք անցկացնում են շփվելով այլ մարդկանց հետ ինչպես կազմակերպության ներսում, այնպես էլ դրսում: Նույնիսկ հատուկ տերմին կար՝ «քայլող կառավարում»։ Այսպիսով, թոփ մենեջերի մասնագիտական ​​գործունեությունն իրականացվում է հաղորդակցությունների միջոցով։ Սա բարձրացնում է արդյունավետության երկու հիմնական խնդիր. հաղորդակցական գործունեությունառաջնորդ. Առաջինը կապված է հաղորդակցությունների ամբողջականության, դրանց հետևողականության և կառավարելիության ապահովման հետ։ Երկրորդն ուղղակիորեն կախված է թոփ մենեջերի հաղորդակցման հմտություններից, նրա կարողությունից բիզնես հաղորդակցությունորպես այդպիսին՝ կապի տեխնոլոգիաների իմացությունից և դրանք ճիշտ համատեքստում կիրառելու կարողությունից:

Այսպիսով, թոփ մենեջերի հաղորդակցական իրավասությունը ձևավորվում է երկու ձևով. մի կողմից՝ այն բարձրացնում է հաղորդակցությունների կառավարման արդյունավետությունը՝ որպես ընկերության և շուկայի շահագրգիռ կողմերի միջև փոխգործակցության բիզնես գործընթաց. մյուս կողմից՝ դա անձնական հաղորդակցման հմտությունների զարգացումն է, զրուցակցին լսելու, համոզելու և ազդելու կարողությունը։ Կառավարիչը պետք է հստակ պատկերացնի իր սեփական բիզնես հաղորդակցության կառուցվածքը՝ ում հետ պետք է շփվի, ինչու և ինչպես: Տարօրինակ է, բայց հենց այս թվացյալ պարզ հարցերն են, որ ստիպում են ունկնդիր-մենեջերներին բիզնես դասընթացների ժամանակ մտածել, օգնել ձևավորել. անհատական ​​համակարգկառավարում արտաքին և ներքին հաղորդակցություններ. Հաղորդակցական իրավասությունը ենթադրում է, որ ղեկավարն ունի հոգեբանական գիտելիքներ այնքանով, որքանով անհրաժեշտ և բավարար է զրուցակցին ճիշտ հասկանալու, նրա վրա նրա ազդեցությունն ապահովելու և, որ ամենակարևորը, դիմակայելու ուրիշների ազդեցությանը:

Գործնականում կառավարչի վերաբերմունքը հաղորդակցական, ներառյալ ներկայացուցչական, գործառույթների կատարման նկատմամբ շատ երկիմաստ է. Սա զարմանալի չէ, քանի որ ղեկավարները, ինչպես մյուս աշխատակիցները, պատկանում են տարբեր մարդկանց հոգեբանական տեսակները, իսկ այն, ինչ ոմանց համար հաճույք է պատճառում, մյուսների համար սաստիկ անհանգստություն է առաջացնում։ Վերջին դեպքում մարդը, ցանկանալով նվազագույնի հասցնել (եթե ոչ ընդհանրապես խուսափել) բացասական զգացմունքները, հակված է նսեմացնել հաղորդակցության դերը որպես այդպիսին (ամեն դեպքում անձնական հաղորդակցության դերը): Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ շուկայական միջավայրում և՛ համագործակցության, և՛ մրցակցության գործընթացներն իրականացվում են հաղորդակցության միջոցով, թոփ մենեջերը, ով փորձում է նվազագույնի հասցնել բիզնես հաղորդակցությունն իր գործունեության մեջ, վտանգում է իր ընկերության մրցունակությունը: Այս առումով ուշադրության է արժանի մոտեցումը, որտեղ մանրակրկիտ մշակվում են ընկերության բոլոր հաղորդակցությունների ռազմավարությունը և մարտավարությունը, բացահայտվում են հաղորդակցության ազդեցության օբյեկտները և նշանակվում պատասխանատու կատարողներ: Ձևավորվում է կոնտակտների ֆոնդ, որի անմիջական պատասխանատուն թոփ մենեջերն է, մնացածը պատվիրակված են, բայց վերահսկվում են։ Որոշվում է նաև թոփ մենեջերի մասնակցությամբ հաղորդակցական գործունեության ցանկը:

Ինչպես գիտեք, հաղորդակցությունները պայմանականորեն բաժանվում են արտաքին և ներքին: Արտաքին հաղորդակցությունը ներառում է թոփ մենեջերի շփումները շուկայի շահագրգիռ կողմերի՝ գործընկերների, մրցակիցների, հաճախորդների, իշխանությունների հետ: պետական ​​իշխանությունև կառավարում։ Այս հաղորդակցությունները առաջին հերթին պետք է լինեն ռազմավարական նպատակների սահմանման օբյեկտ։ Ներքին (ներընկերության) հաղորդակցությունները արտացոլում են թոփ մենեջերի և գործընկերների և ենթակաների միջև փոխգործակցության ուղղահայաց և հորիզոնական գործընթացները: Որպեսզի դրանք լինեն հնարավորինս արդյունավետ և միաժամանակ խլեն նվազագույն ժամանակՄենեջերի համար նպատակահարմար է կարգավորել հաղորդակցման գործընթացները։ Դա անելու համար ընկերությունը նախ պետք է պայմանավորվածություններ ձեռք բերի կապի հետ կապված, ապա դրանց հիման վրա պետք է մշակվեն կորպորատիվ հաղորդակցության կանոնակարգեր (չափանիշներ): Ստանդարտացման կարող են ենթարկվել ենթականերին հրահանգներ տալու ձևերն ու մեթոդները, առաջադրանքների ձևակերպումը, ցուցումների կատարման ժամկետները և միջանկյալ հսկողության ժամկետները: Օրինակ, մարզումների ժամանակ մենք հաճախ լսում ենք «անապատում լացողի ձայնը», որ հրատապ առաջադրանքը պարբերաբար «իջնում» է ղեկավարի կողմից աշխատանքային օրվա ավարտից անմիջապես առաջ։

Հանդիպումների անարդյունավետ նախապատրաստման և անցկացման պատճառով ինչպես ղեկավարի, այնպես էլ նրա ենթակաների հսկայական ժամանակը վատնում է: Հանդիպումների հստակ տիպաբանությունը, մշակումը և հետագա հավատարմությունը նախապատրաստման և անցկացման համար համապատասխան չափորոշիչներին, ներառյալ նոր տեղեկատվական և հաղորդակցական տեխնոլոգիաների օգտագործումը, օրինակ՝ Skype ծրագրային արտադրանքը, կարող է զգալիորեն մեծացնել թոփ մենեջերի ներընկերական հաղորդակցության արդյունավետությունը: .

Հաղորդակցական իրավասության հետ սերտորեն կապված է երրորդ, զուտ կառավարչական իրավասությունը՝ ընկերության հիմնական աշխատակիցներին ճշգրիտ ընտրելու և բիզնեսում նրանց ամենամեծ ուժեղ կողմերը օգտագործելու ունակությունը: Այս իրավասությունը ձեռք է բերում հատուկ արդիականություն ադոկրատական ​​կորպորատիվ մշակույթի մեջ, որը ներառում է շարժական և ակտիվ թիմերի ձևավորում ծրագրի գործողությունները. Միաժամանակ նորից հարց է առաջանում՝ որքանո՞վ պետք է այդ իրավասությունը բնորոշ լինի թոփ մենեջերին, եթե կա անձնակազմի կառավարման ծառայություն։ Այնուամենայնիվ, հաջողակ թոփ-մենեջերները, մեր կարծիքով, պետք է նմանվեն թատրոնի կամ կինոռեժիսորի. որքան ուշադիր են կատարվում գլխավոր դերերի կատարողների որոնումը, այնքան ավելի ճշգրիտ է ներկայացումը և այնքան մեծ են դրամարկղային մուտքերը: Ուստի նպատակահարմար է, որ կառավարիչը նվիրի մեծ ուշադրությունառանցքային պաշտոնների համար կադրերի հավաքագրման գործընթացը, որը չի բացառում կադրերի մասնագետների լուրջ նախապատրաստական ​​աշխատանքը։

Անձնական և կորպորատիվ ժամանակի կառավարում

Մենեջերի չորրորդ հիմնական իրավասությունը սեփական ժամանակի և ընկերության աշխատակիցների ժամանակի արդյունավետ կազմակերպումն է, այսինքն. անձնական և կորպորատիվ ժամանակի կառավարում: Ձեր ժամանակը այնպես պլանավորելու ունակություն, որպեսզի ժամանակ ունենաք լուծելու ընկերության համար ամենակարևոր, առաջնահերթ խնդիրները, աշխատանքը համակարգելու և կառուցապատելու ունակություն, դրդել ձեզ կատարել բարդ, ծավալուն և երբեմն շատ տհաճ առաջադրանքներ. ոչ անձնական ժամանակի կառավարման տեխնոլոգիաների յուրացման արդյունքների ամբողջական ցանկը։ Այն հիանալի գործիք է անձնական արդյունավետությունը բարձրացնելու համար, սակայն բավարար չէ ընկերության մրցունակությունն ապահովելու համար։ Փաստն այն է, որ թոփ-մենեջերները կարող են փորձել օպտիմալացնել իրենց ժամանակը այնքան ժամանակ, որքան ցանկանում են: Բայց մեր ժամանակը օգտագործելու արդյունավետությունը, ցավոք, կախված է ոչ միայն մեզանից։ Եթե ​​մենք աշխատենք մարդկանց հետ, ովքեր ի վիճակի չեն կամ չեն ցանկանում իրենց և այլ մարդկանց ժամանակը վերաբերվել որպես ամենակարևոր չվերականգնվող ռեսուրսի, մեր բոլոր ջանքերն ապարդյուն կլինեն: Ուստի անհրաժեշտ է ոչ միայն անձնական, այլև կորպորատիվ ժամանակի կառավարում։ Իսկ դա շատ բարդ խնդիր է, քանի որ դեռեւս 1920 թվականին Աշխատանքի կենտրոնական ինստիտուտի տնօրեն Ա.Կ. Գաստևը համոզիչ կերպով ապացուցեց, որ գրեթե անհնար է ստիպել մարդկանց բարձրացնել իրենց անձնական արդյունավետությունը։ Բայց... նրանք կարող են ոգեշնչվել, «վարակվել» այս գաղափարով, և այդ ժամանակ մարդիկ իրենք, առանց որևէ պարտադրանքի, կսկսեն օպտիմալացնել իրենց ժամանակի ծախսերը։ Ա.Կ. Գաստևը նույնիսկ հորինեց «կազմակերպական աշխատանքի բացիլ» տերմինը, որը 80 տարի անց ընդունվեց ռուսական ժամանակի կառավարման համայնքի ստեղծողների կողմից և վերածվեց «ժամանակի կառավարման բացիլ»:

Ընկերությունում «խաղի կանոնները» գրագետ և «անարյուն» իրականացնելու կարողությունը՝ օպտիմալացնելով ընկերության բոլոր աշխատակիցների ծախսած ժամանակը, թոփ մենեջերի ևս մեկ կարևոր իրավասություն է: Այնուամենայնիվ, ժամանակի կառավարումը համադարման չէ: Մեր վերապատրաստման պրակտիկայում հաճախ են լինում դեպքեր, երբ մենեջերները համոզված են, որ աշխատակիցները սխալ են կազմակերպում իրենց աշխատաժամանակը, և դասընթացի ընթացքում պարզվում է, որ խնդիրը ոչ թե ժամանակի կառավարումն է, այլ բիզնես գործընթացների անարդյունավետ կազմակերպումը կամ քաոսային հաղորդակցությունները։ Սակայն նշում ենք, որ նման խնդիր, ըստ գոնե, հեշտությամբ նույնականացվում է ժամանակի կառավարման տեխնիկայի միջոցով:

Ինչպես գիտեք, առօրյա գործունեության մեջ մենեջերը, բացի որոշումներ կայացնելուց, պարտավոր է մեծ քանակությամբառաջադրանքները, հիշեք հիմնական պայմանավորվածությունները, հանդիպումները և հանձնարարությունները, արագ գտեք անհրաժեշտ տեղեկատվությունը: Առավելագույնի վրա կենտրոնանալու համար կարևոր առաջադրանքներԱշխատելով ընկերության ռազմավարական նպատակների համար՝ թոփ մենեջերը պետք է պատշաճ կերպով կազմակերպի առօրյա առաջադրանքների կատարումը, որպեսզի դրանց վրա ծախսվի նվազագույն ժամանակ։ Դա ձեռք է բերվում առաջադրանքների պատվիրակման և քարտուղարության աշխատանքի պարզեցման միջոցով: Եթե ​​մենեջերն ունի տեղեկատվական տեխնոլոգիաների իրավասություն (սա հինգերորդ իրավասությունն է), ապա այս առաջադրանքը զգալիորեն պարզեցվում է ընդհանուր ժամանակի կառավարման գործիքների ներդրմամբ: գրասենյակային ծրագրեր(օրինակ՝ Outlook/Lotus Notes):

Բրինձ. 1. Թոփ մենեջերի փոխգործակցությունը քարտուղարության հետ

Բարձրագույն մենեջերի և քարտուղարության միջև փոխազդեցության դիագրամը, որը նվազագույնի է հասցնում մենեջերի սովորական գործողությունների վրա ծախսվող ժամանակը, ներկայացված է Նկ. 1.
Քարտուղարության աշխատակցի ստացած մուտքային տեղեկատվության ողջ հոսքը նրա կողմից գրանցվում է «Քարտուղարության գործառնական կանոնակարգի» հիման վրա՝ Outlook/Lotus Notes միասնական համակարգում: Ղեկավարն իրեն հարմար ժամանակ մուտք է գործում միասնական համակարգ, դիտում է զանգերի, հանդիպումների, հրահանգների մասին տեղեկատվությունը և հետադարձ կապ է տալիս քարտուղարությանը` կատարելով համապատասխան փոփոխություններ: Քարտուղարության աշխատակիցներն անմիջապես տեսնում են մեկ միասնական համակարգում կատարված բոլոր փոփոխությունները, ինչը նրանց հնարավորություն է տալիս համապատասխանաբար հաստատել կամ չհաստատել հանդիպումը, հիշեցնել հանձնարարության կատարման մասին, կազմակերպել հանդիպում և այլն:

Ինչպես գիտեք, կոնտակտները բիզնեսի արժույթն են: IN Microsoft-ի ծրագրեր Outlook/Lotus Notes-ն ունի հատուկ բաժին՝ կոնտակտային տվյալները պահելու համար: Քարտուղարները, ստանալով մենեջերի կողմից նոր այցեքարտեր, անմիջապես մուտքագրում են իրենց տվյալները «Կոնտակտներ» բաժնում: Տեղեկությունների գրանցման կանոնները պետք է սահմանվեն «Կոնտակտային տեղեկատվության մշակման և պահպանման կանոնակարգով»: Այս գործունեության արդյունքը մենեջերի համար կոնտակտների տվյալների բազայի ձևավորումն է և անհրաժեշտ կոնտակտի որոնման ժամանակի նվազագույնի հասցնելը: Բացի այդ, նման տվյալների բազան, որպես կանոն, պարունակում է շփման ամբողջ նախապատմությունը՝ ինչ հանգամանքներում են նրանք հանդիպել, ինչ են քննարկել և նախանշել, ինչ փաստաթղթեր են ուղարկել և այլն։

Եթե ​​ընկերությունն ընդունել է Microsoft Outlook/Lotus Notes օրացույցում ժամանակի պլանավորման ստանդարտը, ապա մենեջերը, երբ հանդիպում է ծրագրում հիմնական աշխատակիցների հետ, որոնց ժամանակը շատ թանկ է ընկերության համար, կարող է բացել նրանց օրացույցները և սահմանել օպտիմալ ժամանակը: հանդիպումը՝ հաշվի առնելով բոլոր մասնակիցների զբաղվածությունը։ Շատ օգտակար է ստացվում «Ղեկավարի աշխատանքային օրվա պլանավորման կանոնակարգի» մշակումը, որի օգնությամբ քարտուղարները, ևս մեկ անգամ չընդհատելով մենեջերին, օպտիմալացնում են նրա աշխատանքային ժամանակը, կազմակերպում են անհրաժեշտ հանդիպումներ և ապահովում են անհրաժեշտ հանգիստը:

Հանգստանալու և ստեղծագործելու կարողություն

Այո, այո, հենց հանգստացեք: Եվ դրա հետ կապված վեցերորդ առանցքային իրավասությունն է՝ կառավարչական օրթոբիոզի կարողությունը: Օրթոբիոզը (գր. orthos - ուղիղ, ճիշտ + բիոս - կյանք) առողջ, խելամիտ ապրելակերպ է։ Գաղտնիք չէ, որ մասնագիտական ​​ծանրաբեռնվածության, լուծվող խնդիրների քանակի ավելացման, մշտական ​​գերաշխատանքի ու գերաշխատանքի, սթրեսի և քնի պակասի պատճառով մենեջերի մասնագիտությունը դարձել է ամենառիսկային և վտանգավոր մասնագիտություններից մեկը։ առողջություն։ 20-րդ դարի վերջին։ Ճապոներենում նույնիսկ հայտնվել է «Կարոշիի համախտանիշ» նոր տերմինը, որը նշանակում է մահ աշխատավայրում գերաշխատանքից: Եվ մի քանի տարի առաջ հայտնվեց ևս մեկ տերմին՝ «նվազեցում»՝ անցում բարձր վարձատրվող աշխատանքից, բայց կապված մշտական ​​սթրեսի և այրման հետ, ցածր վարձատրվող աշխատանքի, բայց հանգիստ, որը հսկայական ջանք չի պահանջում: Ըստ էության, սա ընտրություն է մի կողմից եկամտի և սթրեսի, իսկ մյուս կողմից՝ հոգեկան հարմարավետության միջև՝ ավելի քիչ վարձատրության համար: Անցում կատարողն այն մարդն է, ով հասել է իր պարանի ծայրին (նյարդային խանգարումներ, դեպրեսիա, քրոնիկ հիվանդությունների սրացում, երբ դեղերը չեն օգնում, և կյանքը ինքնին ուրախություն չէ): Նկատենք, որ անկումը ընկերությունում մեկ գիշերվա ընթացքում չի առաջանում, այլ, ըստ էության, հրահրվում է բարձրագույն ղեկավարության վերաբերմունքով։ Որպես օրինակ, եկեք վերցնենք վերամշակման թեմայով վերապատրաստման դասընթաց: Մենք բավականին կոշտ դիրքորոշում հայտնեցինք անընդհատ գերաշխատող աշխատողների ընկերության համար անարդյունավետության վերաբերյալ, քանի որ նրանք ժամանակ չունեն վերականգնելու և աստիճանաբար հեռանում են: ռեսուրսների վիճակը, և նրանց աշխատանքի արդյունավետությունը անշեղորեն նվազում է։ Մենք առաջարկել ենք աշխատանքային ժամերը կազմակերպել այնպես, որ ժամանակին թողնենք աշխատանքն ու պատշաճ հանգստանանք։ Սուրճի ընդմիջման ժամանակ մեզ մոտեցավ դասընթացին ներկա թոփ-մենեջերը և խնդրեց փոխել շեշտադրումը. կարճ ժամանակ, եկեք շեշտենք եկամտի բազմակի աճը ժամանակի ծախսերի նույն բազմակի աճով»: Այս ամենը կառավարչական օրթոբիոզ է:

Սակայն պետք է ասել, որ ներկայումս բիզնեսում շատ լուրջ դրական փոփոխություններ են նկատվում։ Այսպիսով, մի շարք ընկերություններ ընդունել են աշխատանքի հետաձգման ժամանակը կարգավորող կորպորատիվ ստանդարտներ՝ մենեջերների համար՝ ոչ ավելի, քան մեկ ժամ, սովորական աշխատողների համար՝ ոչ ավելի, քան կես ժամ։ Նույնիսկ (թեև սա դեռ ավելի շուտ բացառություն է կանոնից), ֆիզիկական դաստիարակության ընդմիջումներ են մտցվում՝ նման արդյունաբերական մարմնամարզության, որը եղել է մ.թ. Խորհրդային ժամանակև, ավաղ, որը հիմնականում անտեսվեց աշխատողների կողմից:

Ինչպես նշվեց ավելի վաղ, ընկերությունում ամեն ինչ կախված է թոփ մենեջերից, ուստի մենք կենտրոնանում ենք զարգացնելու նրա կարողությունը ոչ միայն պատշաճ և արդյունավետ հանգստանալու, այլև պատշաճ հանգիստը ինտեգրելու կորպորատիվ մշակույթի համակարգում: Թե չէ «քշած ձիերին են կրակում, չէ՞»։

Ի վերջո, յոթերորդ, ամենակարևոր իրավասությունը թոփ մենեջերի՝ ոչ ստանդարտ, ոչ տրիվիալ լուծումներ գտնելու կարողությունն է: Այսօր պարտադիր չէ, որ այս հատկանիշը բնածին լինի: Կան նոր տեխնոլոգիաներ գտնելու համար, անսովոր լուծումներ. Օրինակ, դրանք TRIZ (գյուտարարական խնդիրների լուծման տեսություն) տեխնոլոգիաներն են, որոնք լայնորեն հայտնի են տեխնիկական մասնագետների շրջանում, բայց քիչ հայտնի են կառավարման շրջանակներում, ինչպես նաև TRTL (ստեղծագործական անձի զարգացման տեսություն): Իրականում նոր լուծումներ գտնելու կարողությունը անքակտելիորեն կապված է սովորելու և ընդհանրապես վերապատրաստվելու ունակության հետ: Իսկ վերջինս դեռ անցյալ դարի 90-ականների սկզբին ամերիկացի մասնագետների կողմից ճանաչվեց որպես ցանկացած ժամանակակից մարդու ամենակարեւոր իրավասությունը։

առանցքային իրավասությունների ձևավորմանը բուհերի մասնակցության մասին

Որքանո՞վ են թոփ-մենեջերները տեղյակ այս մասնագիտական ​​կարողությունները զարգացնելու անհրաժեշտության մասին: Դատելով համացանցում տեղադրված կրթական ծառայությունների մատուցման մեծ թվով առաջարկների առկայությունից՝ փափուկ հմտությունների (կյանքի հմտություններ) ձևավորման ծրագրերի պահանջարկը շատ մեծ է։ Խոշոր ընկերություններում այս պահանջը բավարարվում է կորպորատիվ համալսարանի կողմից՝ ներքին կամ արտաքին ռեսուրսների օգնությամբ: IN փոքր ընկերություններՆման ներքին ռեսուրսներ պարզապես չկան։ Այսպիսով, ընկերությունն իրականացնում է հետևյալ գործողությունները.

• ստեղծվում է որոշակի վերապատրաստման ծրագրերի հարցում.
• կան պրովայդերներ (ոչ թե համալսարաններ), որոնք տրամադրում են անհրաժեշտ կրթական կամ խորհրդատվական ծառայություններ.
• վերանայվում է մատակարարների առաջարկների փաթեթը և անհրաժեշտության դեպքում անցկացվում է մրցույթ.
• տրամադրվում են ուսուցում և հետադարձ կապ:

Դասընթացների մեծ մասն անցկացվում է թոփ-մենեջերների, միջին մենեջերների և շահագրգիռ գերատեսչությունների մասնագետների համար:
Ուշադրություն դարձնենք վերապատրաստման սեմինարների մասնակիցների տարիքային կազմին. նրանց մեծ մասը երիտասարդ մենեջերներ են, ովքեր վերջերս են ավարտել համալսարանը։ Սակայն, եթե այդ իրավասությունները օբյեկտիվորեն անհրաժեշտ և պահանջված են, բուհը կարող է ապահովել դրանց ձևավորումը անմիջապես բարձրագույն կամ հետբուհական մասնագիտական ​​կրթության կրթական ծրագրի ընթացքում կամ ստեղծել կորպորատիվ բուհերի համար նախատեսված կրթական պրոդուկտ և կազմակերպել այդ արտադրանքի առաջմղումը շուկայի այս հատվածում: Վերջին դեպքում անհրաժեշտ է կրթական դաշինքներ ստեղծել համալսարանի և տարբեր ընկերությունների կորպորատիվ բուհերի միջև։ Հարկ է նշել, որ փոխգործակցության առարկան ոչ միայն կարճաժամկետ ծրագրերն են, այլ նաև երկրորդ բարձրագույն կրթական ծրագրերը, ներառյալ MBA-ը, ինչպես նաև ընկերության ղեկավարների վերապատրաստումը բուհի ասպիրանտուրայում: Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ կրթական այս կարիքները բավականին տարածված են, սակայն դրանք չեն կարող բավարարվել ոչ կորպորատիվ բուհերի, ոչ էլ առավել եւս՝ շուկայում գործող կրթական կառույցների կողմից։

Եզրակացություն

Այսպիսով, մենք համարում ենք, որ թոփ մենեջերի հիմնական իրավասություններից են հետևյալը.

• ընկերության նպատակների և արժեքների հետ աշխատելու ունակություն.
• արդյունավետ արտաքին և ներքին հաղորդակցության ունակություն;
• ընկերության հիմնական աշխատակիցներին ճշգրիտ ընտրելու և բիզնեսում նրանց մեծագույն ուժեղ կողմերը օգտագործելու կարողություն:

Կառավարչի ամենակարևոր իրավասությունները, որոնք ուղղակիորեն կապված են ընկերության մրցունակության ապահովման հարցերին, այսօր սեփական ժամանակը և ընկերության աշխատակիցների ժամանակը արդյունավետ կազմակերպելու կարողությունն է, այսինքն. անձնական և կորպորատիվ ժամանակի կառավարում: Ակնհայտ է, որ երկարաժամկետ բեղմնավոր և արդյունավետ աշխատանքն անհնար է առանց հանգստանալու ունակության, իսկ նորարարությունը չափազանց խնդրահարույց է առանց թոփ մենեջերի՝ ոչ տրիվիալ լուծումներ գտնելու ունակության։

Ավարտելով մեր դիտարկումը թոփ մենեջերի հիմնական իրավասությունների մասին, որոնք նպաստում են ընկերության մրցունակության բարձրացմանը, մենք նշում ենք, որ վաղուց խորհրդային «Կախարդներ» ֆիլմում ձևակերպվել էր հիմնականը` պատի միջով անցնելու ունակությունը: Եվ նույնիսկ առաջարկություններ են տրվել՝ ճշգրիտ, արդյունավետ և կտրուկ. «Պատից անցնելու համար պետք է տեսնել նպատակը, հավատալ ինքդ քեզ և չնկատել խոչընդոտներ»: Շատ տեղին է, այնպես չէ՞։

Մատենագիտություն

1. Altshuller G. Գտեք գաղափար. ներածություն TRIZ-ին - գյուտարարական խնդիրների լուծման տեսություն: M.: Alpina Business Books, 2007:
2. Արխանգելսկի Գ.Ա. Կորպորատիվ ժամանակի կառավարում. լուծումների հանրագիտարան. M.: Alpina Business Books, 2008:
3. Սիդորենկո Է.Վ. Գործարար փոխազդեցության մեջ հաղորդակցական իրավասության ուսուցում: Սանկտ Պետերբուրգ: Rech, 2007 թ.
4. Առաջնորդի կառավարչական արդյունավետություն / Չուրկինա Մ., Ժադկո Ն.Մ.: Alpina Business Books, 2009 թ.
5. Մասնագիտական ​​իրավասություններ. Նյութեր Smart Education պորտալից 23.01.09. Մուտքի ռեժիմ՝ http://www.smart-edu.com

Էլկոնին Բ.Դ. Իրավասությունների հայեցակարգը զարգացման կրթության տեսանկյունից // Իրավասություններին ուղղված կրթության ժամանակակից մոտեցումներ. Krasnoyarsk, 2002. P. 22:
Այս սահմանումներն ընդունվել են Մոսկվայի պետական ​​համալսարանի փիլիսոփայության, քաղաքագիտության և կրոնագիտության կրթա-մեթոդական խորհրդի նախագահության նիստում: M. V. Lomonosov 3 նոյեմբերի, 2005 Տե՛ս. Բոլոնիայի գործընթաց. Իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցում // Նյութեր Մոսկվայի պետական ​​համալսարանի սոցիոլոգիայի ֆակուլտետի կայքից. Մուտքի ռեժիմ՝ http://www.sodo.msu.ru/?s=main&p=bologne&t=03
Տես՝ Մասնագիտական ​​իրավասությունները: 01/23/09 Մուտքի ռեժիմ՝ http://www.smart-edu.com/index.php?option=com_content&view=article&id=701&Itemid=525
Շակուն Յու.Ա. Աշխատակիցների մասնագիտական ​​կարողությունները՝ որպես կազմակերպության մրցունակության գործիք: Մուտքի ռեժիմ՝ http://www.b-seminar.ru/article/show/93.htm
Արխանգելսկի Գ.Ա. Ժամանակի կազմակերպում. անձնական արդյունավետությունից մինչև ընկերության զարգացում: 2-րդ հրատ. Սանկտ Պետերբուրգ: Պետեր, 2006 թ. էջ 19:
Հենց այնտեղ.
Այս և հետագա կանոնակարգերը կորպորատիվ ստանդարտներ են, որոնք հատուկ մշակված են հենց ընկերության ներսում՝ հաշվի առնելով նրա գործունեության առանձնահատկությունները: Կանոնակարգում նկարագրված աշխատանքային կանոնները ընկերությունում դրանց արմատավորման արդյունքում դառնում են նրա կորպորատիվ մշակույթի տարրեր։
Կարոշին ճապոնական քաղաքի անվանումն է, որտեղ գրանցվել է գերաշխատանքից աշխատողի մահվան առաջին դեպքը։ Խոշոր հրատարակչության 29-ամյա աշխատակցին գտել են աշխատավայրում մահացած. Այս դեպքը միակը չէր, ավելին, ժամանակի ընթացքում գերաշխատանքից մահացությունների թիվը միայն ավելացավ, ուստի 1987 թվականից Ճապոնիայի աշխատանքի նախարարությունը վիճակագրություն է վարում այս համախտանիշի դրսևորումների վերաբերյալ։ Դրանց թիվը տարեկան հասնում է 20-ից 60-ի:
Տես, օրինակ. M.: Alpina Business Books, 2007; Altshuller G., Vertkin I.M. Ինչպես դառնալ հանճար. Ստեղծագործ մարդու կյանքի ռազմավարություն. Բելառուս, 1994 թ.

Դասընթացներ և սեմինարներ այս թեմայով .

Կառավարիչը, ով իրավասու և արդյունավետ կերպով ղեկավարում է ընկերությունը, պետք է ունենա համապատասխան իրավասություններ: Խոսքը վերաբերում էանձի՝ զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխան ղեկավարի գործառույթներ կատարելու ունակության մասին։

Կարևոր իրավասությունների ցանկ, կառավարչի համար անհրաժեշտ:

• Ձեռքբերման կողմնորոշում;
• Տվյալների հետ հաջող աշխատանք, որոշումների կայացում;
• Գործունեության կազմակերպում, վերահսկողություն;
• Աշխատակիցների մոտիվացիա և զարգացում;
• ենթակաների վրա ազդելու ունակություն;
• Սեփական աշխատանքը կազմակերպելու ունակություն։

Ձեռքբերման կողմնորոշում

Սա կարողությունղեկավար պաշտոն զբաղեցնող անձ հասնել ձեր նպատակներինորոշակի հանգամանքներում. Իրավասու, արդյունքների վրա հիմնված ղեկավարի իրավասությունը ներառում է.

• Հավակնոտ նպատակներ դնելու ունակություն, որոնք մարտահրավեր են նետում ինչպես ղեկավարի, այնպես էլ ենթակաների կարողություններին, միաժամանակ կենտրոնանալով ձեռք բերված մակարդակի վրա.
• տարրալուծում – հստակ վերջնական, ինչպես նաև միջանկյալ չափանիշների որոշում, որոնք թույլ են տալիս գնահատել ապագա ձեռքբերումները.
• Աճող ակտիվությամբ խոչընդոտների հետ աշխատելը, որը թույլ է տալիս վերափոխել առաջացող խնդիրները առաջադրանքների.
• Ոչ պոպուլյար որոշումներ կայացնելիս՝ նույնիսկ ոչ ստանդարտ պայմաններում նպատակին հասնելու կարողությունն օգտագործելիս և այլ մարդկանց դիմադրության տեսքով խոչընդոտների հաղթահարման ժամանակ:

Տվյալների հետ հաջող աշխատանք, որոշումների կայացում

Դրանք ներառում են տեղեկատվության հետ աշխատելու և կոնկրետ իրավիճակում ճիշտ որոշումներ կայացնելու ունակություն: Խոսքը ստացված տվյալները կառուցվածքավորելու, վերլուծելու, համակարգելու և դրանց հիման վրա կառավարման որոշումներ կայացնելու ունակության մասին է։

Ղեկավարի պաշտոնի լավագույն թեկնածու կարելի է համարել այն մարդը, ով կարողանում է բացահայտել նույնիսկ խնդիր ստեղծող ամենաանհայտ գործոնները։ Նա գիտի, թե ինչպես հավաքել և կառուցվածքավորել տեղեկատվություն առանց սխալների, որոնք հետագայում կօգտագործվեն վերլուծության համար: Նման ղեկավարը հիմնավորում է իր որոշումները միայն ճշգրիտ վերլուծության վրա և հետագայում միշտ հետևում է իր կայացրած որոշումներին: Համապատասխան հմտություններով նա ճշգրիտ կանխատեսում է կատարողականի ցուցանիշները, տեսնում է հնարավոր խնդիրները և ժամանակին միջոցներ է ձեռնարկում դրանք վերացնելու համար։

Աշխատանքի կազմակերպում, հսկողություն

Ձեռնարկության ղեկավարի իրավասությունների ցանկը ներառում է առաջադրանքներ դնելու, կազմակերպելու, ուղղորդելու և համակարգելու նրա կարողությունը: Միաժամանակ նա պետք է իմանա աշխատանքի նրբություններն ու նրբությունները, որպեսզի կարողանա բացատրել խնդիրների լուծման արդյունավետ ուղիները։ Կառավարիչը պետք է առաջադրանքներ դնի այնպես, որ բացառվի ժամանակին ավարտելու հնարավորությունը։ Պարտադիր է ունենալ հսկիչ գործիքներով աշխատելու և անհրաժեշտ փոփոխություններ կատարելու կարողություն՝ արագ և արդյունավետ։

Աշխատակիցների մոտիվացիա և զարգացում

Կառավարչի կարողությունը ստեղծել այնպիսի պայմաններ, որ ենթակաները պատրաստ լինեն կատարել իրենց աշխատանքային պարտականությունները: Սա ներառում է.

• կարիքների իմացություն, անձնական և մասնագիտական ​​բնութագրերըաշխատակիցները ընտրել իրենց մոտիվացիայի միջոց.
• ենթակաների հաջողությունները նկատելու կարողություն՝ նրանց ոգեշնչելու և նոր առաջադրանքներ կատարելու ոգեշնչման համար.
• Ուսուցման համակարգի իրավասու օգտագործումը, որն իրականացվում է համակարգված և պլանավորված.
• Հոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելու ունակություն, որը թույլ է տալիս աշխատակիցներին դրդել ցանկալի նպատակներին հասնելու համար:

Ազդելու ունակություն

Հաջողակ մենեջեր կարող է ազդել որոշումների կայացման վրաայլ մարդիկ. Հռետորական հմտություններն օգնում են նրան դրանում, ինչը թույլ է տալիս ստանալ գործընկերների և աշխատակիցների աջակցությունը իր դիրքերի և հայացքների վերաբերյալ: Կարեւոր է նաեւ առաջնորդի կերպարն ու հեղինակությունը, որը պետք է լինի անբասիր։ Իրավասու ղեկավարը կանոնավոր, կառուցողական հանդիպումներ է անցկացնում՝ միաժամանակ արդյունավետ և վստահորեն ղեկավարելով խումբը: Բացի այդ, կարևոր է անկանխատեսելի իրավիճակներում նավարկելու նրա կարողությունը՝ դրանք օգտագործելով որպես անձնական, ինչպես նաև մասնագիտական ​​աճի հնարավորություն:

Սեփական աշխատանքի կազմակերպում

Հաշվի առնելով հաջողակ մենեջերի հիմնական իրավասությունները, հաջողակ մենեջերների օրինակները ներառում են նրանք, ովքեր կարող են պլանավորել, կազմակերպել և բաշխել իրենց աշխատանքային ժամանակը: Իրավասու ղեկավարը կարող է.

• առավելագույնս արդյունավետ օգտագործել իր աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար հատկացված ժամանակը.
• Հստակ բաշխել էներգիան և ռեսուրսները ընթացիկ և հրատապ առաջադրանքները կատարելու համար՝ ճիշտ ընդգծելով առաջնահերթությունները.
• Նվազագույնի հասցնել ընթացիկ առաջադրանքների ծավալը՝ առանց դրանցից խնդիրներ ստեղծելու.
• Օգտագործեք պատվիրակությունը որպես ժամանակ խնայող մեթոդ և ենթակաների հմտությունները զարգացնելու մեթոդ:

Կառավարչի կողմից պահանջվող կարևոր իրավասությունների ցանկը` ամփոփում

Ինչպես երևում է վերը նշվածից, այն իրավասությունների ցանկը, որոնք պետք է ունենա ժամանակակից հաջողակ մենեջերը, բավականին մեծ է։ Այնուամենայնիվ, նրանց սորտերից յուրաքանչյուրը միշտ զարգացման հնարավորություն ունի։ Ինչպե՞ս դա անել: Կառավարիչների վերապատրաստումները օգնում են բարելավել մասնագիտական ​​կարողությունները: Նրանց թեմաները բազմազան են՝ սկսած զարգացումից համակարգային մտածողություն, ավարտված արդյունավետ առաջնորդության գործիքների յուրացմամբ։ Բացի տեսական մասից, դրանք ներառում են գործնական մաս։ Վերապատրաստման գործնական տարրերը թույլ են տալիս գործնականում կիրառել ձեռք բերված գիտելիքները, այնուհետև հաջողությամբ օգտագործել այն հետագա կառավարման աշխատանքում: Ինչպիսի՞ ուսուցում է հարմար կոնկրետ դեպքում: Ամեն ինչ կախված է նրանից, թե ինչ հիմնական կառավարչական իրավասություններ պետք է մշակվեն: Եթե ​​կասկածներ ունեք ձեր ընտրության վերաբերյալ, միշտ կարող եք կապվել իրավասու խորհրդատուների հետ, ովքեր կօգնեն ձեզ որոշել և անցնել վերապատրաստում, կարիքներին համապատասխանմենեջեր

Դաշնային պետական ​​կրթական ստանդարտի պահանջներին համապատասխան, նախնական և միջին մասնագիտական ​​\u200b\u200bկրթության ուսումնական հաստատությունների ուսանողները պետք է ունենան ընդհանուր և մասնագիտական ​​\u200b\u200bկարողություններ:

Ստանդարտի դասավորությունը (2008 թ.) սահմանում է շրջանավարտների ընդհանուր իրավասությունների հետևյալ ցանկերը

- նախնական մասնագիտական ​​կրթություն:

OK 2. Կազմակերպեք ձեր սեփական գործունեությունը հիմնվելով մենեջերի կողմից որոշված ​​նպատակի և դրան հասնելու մեթոդների վրա:

Լավ 3. Վերլուծել աշխատանքային իրավիճակը, իրականացնել ընթացիկ և վերջնական վերահսկողություն, գնահատել և կարգավորել սեփական գործունեությունը և պատասխանատու լինել իր աշխատանքի արդյունքների համար:

OK 4. Որոնել և օգտագործել մասնագիտական ​​առաջադրանքներն արդյունավետ կատարելու համար անհրաժեշտ տեղեկատվությունը

- միջին մասնագիտական ​​կրթություն:

Լավ 1. Հասկացեք էությունը և սոցիալական նշանակությունձեր ապագա մասնագիտությունը, ցուցաբերեք կայուն հետաքրքրություն դրա նկատմամբ:

Լավ 3. Լուծեք խնդիրները, որոշումներ կայացրեք ստանդարտ և ոչ ստանդարտ իրավիճակներում, պատասխանատվություն ստանձնեք դրանց համար:

Լավ 5. Օգտագործեք տեղեկատվություն - կապի տեխնոլոգիաներմասնագիտական ​​գործունեության մեջ:

OK 6. Աշխատեք թիմում, արդյունավետ շփվեք գործընկերների, ղեկավարության և հաճախորդների հետ;

OK 7. Պատասխանատվություն ստանձնել թիմի անդամների (ենթակաների) աշխատանքի և առաջադրանքի արդյունքի համար:

- միջնակարգ մասնագիտական ​​կրթություն (բարձրագույն մակարդակ).

Լավ 1. Հասկացեք ձեր ապագա մասնագիտության էությունն ու սոցիալական նշանակությունը, ցուցաբերեք կայուն հետաքրքրություն դրա նկատմամբ:

OK 2. Կազմակերպեք ձեր սեփական գործունեությունը, հայտնիներից ընտրեք մասնագիտական ​​առաջադրանքների կատարման մեթոդներ և մեթոդներ, գնահատեք դրանց արդյունավետությունն ու որակը:

OK 3. Լուծել խնդիրները, գնահատել ռիսկերը, որոշումներ կայացնել ոչ ստանդարտ իրավիճակներում:

OK 4. Որոնել և օգտագործել մասնագիտական ​​առաջադրանքների արդյունավետ կատարման, մասնագիտական ​​և անձնական զարգացման համար անհրաժեշտ տեղեկատվությունը:

OK 5. Օգտագործեք տեղեկատվական և հաղորդակցական տեխնոլոգիաները մասնագիտական ​​գործունեության մեջ:

Լավ 6. Աշխատեք թիմում, ապահովեք դրա համախմբվածությունը, արդյունավետ շփվեք գործընկերների, ղեկավարության, գործընկերների հետ:

OK 7. Սահմանեք նպատակներ, դրդեք ենթակաների գործունեությունը, կազմակերպեք և վերահսկեք նրանց աշխատանքը՝ պատասխանատվություն ստանձնելով առաջադրանքների կատարման արդյունքների համար:

OK 8. Անկախորեն որոշել մասնագիտական ​​և անձնական զարգացման խնդիրները, զբաղվել ինքնակրթությամբ, գիտակցաբար պլանավորել մասնագիտական ​​զարգացումը:

Համաձայն վերը քննարկված գործունեության առարկայի ձևավորման մակարդակների, ընդհանուր իրավասությունների ցուցակները, որոնք պետք է ունենան նախնական մասնագիտական, միջին մասնագիտական ​​և միջին մասնագիտական ​​(խորացված մակարդակ) մասնագիտությամբ հիմնական մասնագիտական ​​ծրագիրը յուրացրած շրջանավարտները. լրացնել Zeer E.F-ի կողմից դիտարկվող իրավասությունների ցանկից:

Կազմվել է միջին մասնագիտական ​​կրթության շրջանավարտների իրավասությունների ամենաներդաշնակ ցանկը (խորացված մակարդակ), որն ուղղված է անհատականության այնպիսի որակների զարգացմանը, ինչպիսիք են անկախությունը, շարժունակությունը և առաջնորդական գործունեություն իրականացնելու կարողությունը:

Այնուամենայնիվ, իրավասությունների այս ցանկը, ինչպես մյուսները, պետք է լրացվի զարգացմանը նպաստող իրավասություններով. ստեղծագործական հատկություններանհատականություն, ինչպիսին է նորույթով, ինքնատիպությամբ, յուրահատկությամբ տարբերվող արտադրանք ստեղծելու ունակությունը, ինչպես նաև կարողությունը, որը զարգացնում է էսթետիկ զգայունությունը, իրականում գեղեցկության զգացումը, գեղեցկության և դիզայնի չափանիշները յուրացնելու և գեղեցկությունը զգալու կարողությունը: մասնագիտական ​​գործունեության ստեղծված արտադրանքի.

Կարգավորող հիմնական իրավասություններից են այնպիսի իրավասությունները, ինչպիսիք են մասնագիտության համար կարգավորող և իրավական փաստաթղթերը, մասնագիտության պետական ​​ստանդարտները, անվտանգության չափանիշներն ու կանոնակարգերը հաշվի առնելու կարողությունը, անհրաժեշտ է այն լրացնել շրջանավարտների ընդհանուր իրավասությունների ցանկով: ինչպես նախնական, այնպես էլ միջին մասնագիտական ​​կրթության.

Նախնական մասնագիտական ​​\u200b\u200bկրթության շրջանավարտների իրավասությունների ցանկը, ում մասնագիտական ​​\u200b\u200bգործունեությունը հիմնականում կապված է ձեռքի աշխատանքի հետ, պետք է լրացվի զգայական շարժողական ունակություններ զարգացնող իրավասություններով (գործողությունների համակարգում, արձագանքման արագություն, ձեռքի ճարտարություն, աչքի, գույնի խտրականություն և այլն): )

Միջին մասնագիտական ​​\u200b\u200bկրթության շրջանավարտների իրավասությունների ցանկը, ում մասնագիտական ​​\u200b\u200bգործունեությունը կապված է ստեղծագործական ունակությունների դրսևորման հետ, պետք է լրացվի անսովոր առաջացնելու ունակությամբ. օրիգինալ գաղափարներ, շեղվել ավանդական մտածողության օրինաչափություններից, նորարարության պատրաստակամությունից։

Ինքնակատարելագործման կարողություններն առավելագույնս ներկայացված են միջին մասնագիտական ​​կրթության շրջանավարտների իրավասությունների ցանկում (խորացված մակարդակ): Անհրաժեշտ է համալրել նախնական և միջին մասնագիտական ​​կրթության շրջանավարտների ընդհանուր իրավասությունների ցանկերը՝ իրենց հարստացնելու ունակությամբ. մասնագիտական ​​իրավասություն, պատրաստ եղեք խորացված ուսուցման։

Հնարավոր է միավորել OK 4 և OK 5 իրավասությունները մեկ իրավասության մեջ՝ հիմնվելով այս պահանջներին համապատասխան ուսանողների կողմից լուծված առաջադրանքների նմանության վրա:

Հիմնական իրավասությունների տեսակներին համապատասխան՝ իրենց մասնագիտությամբ հիմնական կրթական ծրագիրը յուրացրած շրջանավարտների ընդհանուր իրավասությունների ցանկերը կարելի է դասակարգել հետևյալ կերպ.

Իրավասությունների տեսակները	ՀԿ-ի շրջանավարտների իրավասությունները (կարողությունները).
Զգացմունքային - հոգեբանական	Լավ 1
Լավ 2	Զարգացնել գեղագիտական ​​զգայունությունը, զգալ մասնագիտական ​​գործունեության ստեղծված արտադրանքի գեղեցկությունը:
Կարգավորող	Լավ 3	Կազմակերպեք ձեր սեփական գործունեությունը մենեջերի կողմից որոշված ​​նպատակի և դրա հասնելու մեթոդների հիման վրա (OK 2)
Լավ 4	Օգտագործեք կարգավորող և իրավական փաստաթղթեր մասնագիտության համար, ԳՕՍՏ մասնագիտության համար, հաշվի առեք անվտանգության չափանիշներն ու կանոնակարգերը:
Լավ 5	Զարգացնել զգայական շարժողական ունակություններ (գործողությունների համակարգում, արձագանքման արագություն, ձեռքի ճարտարություն, աչքի, գունային տարբերակում և այլն)
Վերլուծական	Լավ 6	Վերլուծել աշխատանքային իրավիճակը, իրականացնել ընթացիկ և վերջնական վերահսկողություն, գնահատել և կարգավորել սեփական գործունեությունը և պատասխանատու լինել իր աշխատանքի արդյունքների համար: (Լավ 3)
	Լավ 7	Որոնել և օգտագործել մասնագիտական ​​առաջադրանքների արդյունավետ կատարման համար անհրաժեշտ տեղեկատվություն (OK4), օգտագործել տեղեկատվական և հաղորդակցական տեխնոլոգիաները մասնագիտական ​​գործունեության մեջ: (Լավ 5)
Լավ 8	Աշխատեք թիմում, արդյունավետ շփվեք գործընկերների, ղեկավարության և հաճախորդների հետ: (Լավ 6)
Ստեղծագործական	Լավ 9
	Լավ 10	Հարստացրեք ձեր մասնագիտական ​​կարողությունները, պատրաստ եղեք կատարելագործելու ձեր հմտությունները:

Իրավասությունների տեսակները	Միջին մասնագիտական ​​կրթության շրջանավարտների իրավասությունները (կարողությունները).
Զգացմունքային - հոգեբանական	Լավ 1	Հասկացեք ձեր ապագա մասնագիտության էությունն ու սոցիալական նշանակությունը, ցուցաբերեք կայուն հետաքրքրություն դրա նկատմամբ, հարստացրեք ձեր մասնագիտական ​​կարողությունները. (OK1)
Լավ 2	Զարգացնել գեղագիտական ​​զգայունությունը, իրականում գեղեցկության զգացումը, յուրացնել գեղեցկության և դիզայնի չափանիշները, զգալ մասնագիտական ​​գործունեության ստեղծված արտադրանքի գեղեցկությունը:
Կարգավորող	Լավ 3	Կազմակերպեք ձեր սեփական գործունեությունը, ընտրեք հայտնիներից մասնագիտական ​​առաջադրանքների կատարման մեթոդներ և մեթոդներ, գնահատեք դրանց արդյունավետությունն ու որակը (OK 2):
Լավ 4
Վերլուծական	Լավ 5	Լուծեք խնդիրները, որոշումներ կայացրեք ստանդարտ և ոչ ստանդարտ իրավիճակներում, պատասխանատվություն ստանձնեք դրանց համար։ (Լավ 3)
Լավ 6
Սոցիալական - հաղորդակցական	Լավ 7
Լավ 8	Աշխատեք թիմում, արդյունավետ շփվեք գործընկերների, ղեկավարության և հաճախորդների հետ: (OK6)
Ստեղծագործական	Լավ 9	Ստեղծել նոր, օրիգինալ և եզակի արտադրանք:
Ինքնակատարելագործման կարողություններ	Լավ 10	Պատասխանատվություն ստանձնել թիմի անդամների (ենթակաների) աշխատանքի, առաջադրանքի կատարման արդյունքի համար (OK7):

Իրավասությունների տեսակները	Միջին մասնագիտական ​​կրթության շրջանավարտների իրավասությունները (կարողությունները) (խորացված մակարդակ)
Զգացմունքային - հոգեբանական	Լավ 1	Հասկացեք ձեր ապագա մասնագիտության էությունն ու սոցիալական նշանակությունը, ցուցաբերեք կայուն հետաքրքրություն դրա նկատմամբ: (Լավ 1)
Կարգավորող	Լավ 2	Կազմակերպեք ձեր սեփական գործունեությունը, որոշեք հայտնիներից մասնագիտական ​​առաջադրանքների կատարման մեթոդներն ու միջոցները, գնահատեք դրանց արդյունավետությունն ու որակը (OK 2):
Լավ 3	Օգտագործեք մասնագիտության համար նորմատիվային և իրավական փաստաթղթեր, մասնագիտության պետական ​​ստանդարտներ, հաշվի առեք նորմերը և անվտանգության կանոնակարգերը:
Վերլուծական	Լավ 4	Լուծել խնդիրները, գնահատել ռիսկերը և որոշումներ կայացնել ոչ ստանդարտ իրավիճակներում: (Լավ 3):
Լավ 5	Ստեղծեք անսովոր, օրիգինալ գաղափարներ, շեղվեք մտածողության ավանդական օրինաչափություններից, նորարարության պատրաստակամություն:
Սոցիալական - հաղորդակցական	Լավ 6	Որոնել և օգտագործել մասնագիտական ​​առաջադրանքների արդյունավետ կատարման, մասնագիտական ​​և անձնական զարգացման համար անհրաժեշտ տեղեկատվություն (OK 4), օգտագործել տեղեկատվական և հաղորդակցական տեխնոլոգիաները մասնագիտական ​​գործունեության մեջ (OK 5):
Լավ 7	Աշխատեք թիմում, ապահովեք դրա համախմբվածությունը, արդյունավետ շփվեք գործընկերների, ղեկավարության, գործընկերների հետ (OK 6):
Ստեղծագործական	Լավ 8	Ստեղծել նոր, օրիգինալ և եզակի արտադրանք:
Ինքնակատարելագործման կարողություններ	Լավ 9	Նպատակներ դնել, դրդել ենթակաների գործունեությունը, կազմակերպել և վերահսկել նրանց աշխատանքը՝ պատասխանատվություն ստանձնելով առաջադրանքների կատարման արդյունքների համար: (Լավ 7)
Լավ 10	Ինքնուրույն որոշել մասնագիտական ​​և անձնական զարգացման խնդիրները, զբաղվել ինքնակրթությամբ և գիտակցաբար պլանավորել մասնագիտական ​​զարգացումը: (Լավ 8)

Ենթադրվում է, որ ստանդարտի դասավորությունը նկարագրում է մասնագիտական ​​իրավասությունների ցուցակները, որոնք մշակվել են շրջանավարտների կողմից, ովքեր յուրացրել են իրենց մասնագիտության հիմնական կրթական ծրագիրը՝ ելնելով մասնագիտությունների բնութագրերից:

Բերենք մասնագիտական ​​իրավասությունների դասակարգման օրինակ։ Որպես օրինակ՝ եկեք նայենք Դիզայնի և սպասարկման տարածաշրջանային քոլեջի ուսանողների կողմից «դերձակուհի» և «նորաձևության դիզայներ» մասնագիտությունների մասնագիտական ​​կարողությունների ցանկին:

Մասնագիտական ​​իրավասություններ դերձակուհու մասնագիտության համար
	- դերձակի աշխատանքի անհրաժեշտությունը; - էսթետիկ զգայունություն, գեղեցկության զգացում հագուստ ստեղծելիս; - զգայական շարժիչ հմտություններ (գործողությունները համակարգելու ունակություն ձեռքով և մեքենայական աշխատանք կատարելիս, աչքի, գույնի տարբերակում և այլն):
Կարգավորող իրավասություններ	- կազմակերպելու ունակություն աշխատավայրկարի մեքենայի հետ և ձեռքով օգտագործելու համար; - ձեռքով և մեքենայական աշխատանք կատարելիս տեխնոլոգիան հետևելու կարողություն. - ընտրել կարի և հաստոցային կարի տեսակը՝ մշակման միավորի նպատակին համապատասխան. - մեքենան լցնել թելերով կամ գլանափաթեթի սնուցման մեխանիզմով. - մշակել արտադրանքի մանրամասները՝ դարակ, մեջք, թև, առջևի և հետևի վահանակներ, եզր, մանյակ; - բաղադրիչներ և մասեր մշակելու ունակություն; - թաց ջերմային աշխատանքի համար տարբեր տեսակի սարքավորումներ օգտագործելու ունակություն՝ արդուկ, մամլիչ, գոլորշու օդափոխիչ, շոգենավ; - տարբեր տեսակի թաց ջերմային աշխատանքներ կատարելու ունակություն՝ արդուկում, արդուկում, արդուկում, արդուկում, քաշում, գոլորշիացում, կրկնօրինակում, սեղմում; - կառուցողականորեն մանրացնել - դեկորատիվ գծեր; - գործընթացի բաժիններ և այլն:
Սոցիալական իրավասություններ	- աշխատել կարի վերաբերյալ հատուկ տեղեկատվության հետ; - մասնագիտական ​​տերմինաբանության իմացություն;
Վերլուծական իրավասություններ	- դիագրամներ կարդալու ունակություն; - վերլուծել հրահանգների քարտերը; - որոշել արտադրանքի հավաքման հաջորդականությունը. - գործվածքի տեսակին համապատասխան թաց-ջերմային աշխատանք կատարելիս սահմանել սարքավորման ջերմաստիճանի ռեժիմը.
Ստեղծագործական կարողություններ	- օգտագործել սարքավորումներ ժամանակակից գործվածքներից արտադրանքի արտադրության համար. - կատարել ժամանակակից գործվածքներից պատրաստված արտադրանքի բաղադրիչների և մասերի վերամշակում.
Ինքնակատարելագործման կարողություններ	- վերահսկել կատարված աշխատանքի որակը, հայտնաբերել և վերացնել հայտնաբերված թերությունները. - փոքր մասերի ասիմետրիկ դասավորություն; - մասերի անհավասար եզրեր, հարդարման կարեր, կարի բացվածքներ, - անբավարար խոնավ ջերմային մշակում:
Մասնագիտական ​​կարողություններ «կոնստրուկտոր-նորաձևության դիզայներ» մասնագիտության համար.
Զգացմունքային-հոգեբանական կարողություններ	- էսթետիկ զգայունություն, գեղեցկության զգացում հագուստ ստեղծելիս; - զգայական-շարժիչային կարողություններ (գործողությունները կատարելիս համակարգելու ունակություն նախագծային աշխատանք, աչքի, գույնի խտրականություն և այլն)
Կարգավորող իրավասություններ	- հեռացնել ծավալային բնութագրերը; - կառուցել հիմնական կառուցվածքի գծագրեր. - կատարել տեխնիկական մոդելավորում; - կատարել տեխնիկական հաշվարկներ. որոշել արտադրանքի համար նյութերի սպառումը, ընտրել օպտիմալ տեսքդասավորություններ; - կատարել փորձնական մոդել. - կատարել նախշեր; - կազմում է նախագծային և տեխնոլոգիական փաստաթղթեր. - լրացրեք պատվերի անձնագիրը ձևին համապատասխան. - կազմում է արտադրանքի տեխնոլոգիական մշակման ուղեկցող փաստաթղթեր.
Սոցիալական իրավասություններ	- պատվերներ ընդունելու ունակություն. կապ հաստատել հաճախորդի հետ. հաճախորդների հետ համաձայնեցնել հագուստի ձևավորման տեխնիկական բնութագրերը. ուրվագծել մոդելը; որոշել բարդացնող տարրերի քանակը. - հիմնական կառուցվածքի գծանկարը կառուցելիս օգտագործեք նոր տեղեկատվական տեխնոլոգիաներ՝ Autocad, CAD «Assol»; - ներկայացնել նախագիծը կատարողներին, դրդել կատարողների թիմին իրականացնել նախագիծը. հիմնավորել նախագծի իրագործելիությունը, դրա ինքնատիպությունը, մրցունակությունը, խորհուրդ տալ փորձարարական սեմինարի վարպետներին արտադրանքի արտադրության, տեխնոլոգիական մշակման մեթոդների, արտադրության վերաբերյալ. մի շարք մոդելներ;
Վերլուծական իրավասություններ	- որոշել նոր արտադրանքի պահանջները՝ կառուցվածքային, տեխնոլոգիական, էսթետիկ. - վերլուծել մշակվող արտադրանքի նպատակը՝ հաշվի առնելով օգտագործվող նյութերի հյուսվածքն ու կառուցվածքը, մշակման տեխնոլոգիաները և առկա սարքավորումները. - վերլուծել մոդելի ուրվագիծը կառուցվածքային գոտիներով՝ ուրվագիծ, հորիզոնական և ուղղահայաց գծեր, համամասնություններ, մասերի ձև և դասավորություն. - ընտրել դիզայնի լուծումների առավել ռացիոնալ տարբերակները մանրամասների ձևավորման և հարդարման հիմնական մեթոդների, հագուստի արտաքին ձևավորման համար.
Ստեղծագործական կարողություններ	- հաճախորդին առաջարկել մոդելներ՝ համաձայն նորաձևության միտումին՝ հաշվի առնելով գործվածքների հատկությունները, գործչի առանձնահատկությունները. - իրականացնել արտադրանքի ձևավորումը `հաշվի առնելով ժամանակակից գործվածքների հատկությունները, - մոդելավորել հագուստի տարբեր ուրվագիծ և տարբեր տեսակի թևեր. - ընտրել օպտիմալ տեխնոլոգիական տարբերակը ուրվագծի գծի նախագծային լուծման համար. - մշակել արտադրանքի մոդելներ և դիզայն տարբեր ձևերև կրճատումներ զանգվածային արտադրության համար; - ստեղծել մոդելների ընտանիք՝ հիմնված բնօրինակ մոդելի վրա. - գնահատել ստացված արտադրանքի նորության մակարդակը.
Ինքնակատարելագործման կարողություններ	- ստուգեք մշակված նախագծային գծագրերը. զուգավորվող հատվածների երկարությունը, պարանոցի հատվածների զուգավորումը, թեւանցքը, ծայրը, գոտկատեղը, թևը, թևի գլխարկը; - վերահսկել և կարգավորել արտադրական գործընթացը. ստուգել կտրվածքի որակը, ստուգել արտադրանքի կարման որակը. գնահատել դիզայնի արտադրելիությունը, վերահսկել արտադրանքի համապատասխանությունը բնօրինակ դիզայնին, գնահատել արտադրանքի գեղագիտական ​​տեսքը, բարելավել արտադրանքի դիզայնը՝ տեխնոլոգիական թերությունները նվազեցնելու համար:

Վերլուծելով մասնագիտական ​​իրավասությունների դասակարգման տվյալները՝ կարող ենք եզրակացնել, որ դերձակի գործունեության կառուցվածքում գերակշռում են կարգավորող իրավասությունները։ Նորաձևության դիզայների մասնագիտական ​​կարողությունները վերլուծելիս առաջին պլան են մղվում ստեղծագործական, սոցիալական, վերլուծական և ինքնակատարելագործման կարողությունները, մինչդեռ կարգավորող իրավասությունները ավելի քիչ կարևոր դեր են խաղում: Սրա վրա անհրաժեշտ է ուշադրություն դարձնել ուսումնական և մասնագիտական ​​գործընթացում ուսանողների շրջանում հիմնական (ընդհանուր) իրավասությունները զարգացնելիս:

Սա չի նշանակում, որ դերձակի վերապատրաստման ժամանակ պետք է ուշադրություն դարձնել միայն կարգավորող իրավասությունների ձևավորմանը։ Անձնական զարգացումը պահանջում է ներդաշնակ զարգացումբոլոր իրավասությունները, հետևաբար, ենթակա են կարգավորող իրավասությունների պարտադիր ձևավորման, դերձակուհու մասնագիտության ուսանողների համար անհրաժեշտ է զարգացնել այլ իրավասություններ, հատկապես ստեղծագործական և ինքնակատարելագործման կարողություններ, քանի որ այդ իրավասությունները բավականաչափ զարգացած չեն հետագա մասնագիտական ​​գործունեության մեջ:

Այսպիսով, ընդհանուր և մասնագիտական ​​իրավասությունների դասակարգումը թույլ է տալիս բացահայտել նախնական և միջին մասնագիտական ​​\u200b\u200bկրթության ուսումնական հաստատությունների ուսումնական գործընթացում որոշակի գործունեության առարկայի ձևավորման մակարդակի գնահատման առանձնահատկությունները:

12. Ուսուցչի անհատականությունը, ուսուցչի հիմնական իրավասությունները

13. Ուսուցման համընդհանուր գործունեություն

Տարրական հանրակրթության մակարդակի համընդհանուր կրթական գործունեության հայեցակարգը, գործառույթները, կազմը և բնութագրերը
Գործունեության մոտեցման հետևողական իրականացումը նպատակաուղղված է կրթության արդյունավետության բարձրացմանը, ուսանողների կողմից ավելի ճկուն և երկարակյաց ուսուցմանը, ուսումնական ոլորտում նրանց ինքնուրույն շարժման հնարավորությանը և ուսման նկատմամբ նրանց մոտիվացիայի և հետաքրքրության էական բարձրացմանը:
Գործունեության մոտեցման շրջանակներում դիտարկվում են հիմնական կրթական գործունեությունը կառուցվածքային բաղադրիչներ կրթական գործունեություն- նպատակների սահմանման դրդապատճառներ, առանձնահատկություններ (կրթական նպատակներ և խնդիրներ), կրթական գործողություններ, վերահսկում և գնահատում, որոնց ձևավորումը ուսումնական հաստատությունում վերապատրաստման հաջողության բաղադրիչներից մեկն է:
Ուսումնական գործունեության ձևավորումը գնահատելիս հաշվի են առնվում տարիքային առանձնահատկությունները. ուսուցչի և աշակերտի համատեղ գործունեությունից աստիճանական անցում դեպի համատեղ գործունեության և ինքնուրույն գործունեության՝ ինքնակրթության և ինքնակրթության տարրերով (կրտսեր դեռահասների և ավելի մեծահասակների մոտ: պատանեկություն).
«Ուսուցման համընդհանուր գործունեության» հայեցակարգը.
«Համընդհանուր կրթական գործողություններ» տերմինը նշանակում է սովորելու կարողություն, այսինքն՝ սուբյեկտի կարողությունը ինքնազարգացման և ինքնակատարելագործման համար՝ նոր սոցիալական փորձի գիտակցված և ակտիվ յուրացման միջոցով:
Ուսուցման համընդհանուր գործողությունները, որպես ընդհանրացված գործողություններ, հնարավորություն են տալիս ուսանողներին ունենալ լայն կողմնորոշում ինչպես տարբեր առարկայական ոլորտներում, այնպես էլ բուն ուսումնական գործունեության կառուցվածքում, ներառյալ նպատակային կողմնորոշման, արժեքային-իմաստային և գործառնական բնութագրերի գիտակցումը: Այսպիսով, սովորելու ունակության ձեռքբերման համար ուսանողները պահանջում են լիարժեք տիրապետել կրթական գործունեության բոլոր բաղադրիչներին, որոնք ներառում են.

• ճանաչողական և կրթական դրդապատճառներ,
• կրթական նպատակ, ուսումնական առաջադրանք, կրթական գործողություններ և գործողություններ (կողմնորոշում, նյութի փոխակերպում, վերահսկում և գնահատում):

Համընդհանուր կրթական գործողությունների գործառույթները.

• ուսանողի ուսումնական գործունեությունն ինքնուրույն իրականացնելու կարողության ապահովումը, սահմանել ուսուցման նպատակներ, որոնել և օգտագործել դրանց հասնելու համար անհրաժեշտ միջոցներն ու մեթոդները, վերահսկել և գնահատել գործունեության գործընթացն ու արդյունքները.
• պայմանների ստեղծում անհատի ներդաշնակ զարգացման և նրա ինքնաիրացման համար՝ հիմնված ցմահ կրթության պատրաստակամության վրա. ցանկացած առարկայական ոլորտում գիտելիքների հաջող ձեռքբերման, հմտությունների, կարողությունների և կարողությունների ձևավորման ապահովում.

Համընդհանուր կրթական գործունեությունն իր բնույթով վերառարկայական, մետաառարկայական է. ապահովել ամբողջականությունը ընդհանուր մշակութային, անձնական եւ ճանաչողական զարգացումև անձնական ինքնազարգացում; ապահովել շարունակականությունը բոլոր մակարդակներում ուսումնական գործընթաց; ցանկացած ուսանողի գործունեության կազմակերպման և կարգավորման հիմքն են՝ անկախ դրա կոնկրետ առարկայական բովանդակությունից:
Ունիվերսալ կրթական գործունեությունն ապահովում է ուսումնական բովանդակության յուրացման և ուսանողի հոգեբանական կարողությունների ձևավորման փուլերը:
Ուսուցման համընդհանուր գործունեության տեսակները
Համընդհանուր կրթական գործունեության հիմնական տեսակները կարելի է բաժանել չորս բլոկի. անձնական, կարգավորող(ներառյալ նաև ինքնակարգավորման գործողությունները), տեղեկատվականԵվ հաղորդակցական.

14. Անձնական, կարգավորող և հաղորդակցական UUD

Անձնական համընդհանուր ուսումնական գործունեությունուսանողներին տրամադրել արժեքային-իմաստային կողմնորոշում (գործողություններն ու իրադարձությունները ընդունված էթիկական սկզբունքների հետ փոխկապակցելու ունակություն, բարոյական չափանիշների իմացություն և վարքի բարոյական կողմն ընդգծելու կարողություն) և կողմնորոշում. սոցիալական դերերԵվ միջանձնային հարաբերություններ. Կրթական գործունեության հետ կապված պետք է առանձնացնել անձնական գործողությունների երեք տեսակ.

• անձնական, մասնագիտական, կյանքի ինքնորոշում;
• նշանակում է ձևավորում, այսինքն՝ ուսանողների կողմից կրթական գործունեության նպատակի և դրա շարժառիթների միջև կապի հաստատում, այլ կերպ ասած՝ ուսուցման արդյունքի և գործունեության դրդապատճառների միջև, հանուն որի այն իրականացվում է.
• բարոյական և էթիկական կողմնորոշում, ներառյալ ձեռք բերված բովանդակության գնահատումը, անձնական բարոյական ընտրության ապահովումը.

Կարգավորող ունիվերսալ ուսումնական գործունեությունապահովել ուսանողներին իրենց ուսումնական գործունեության կազմակերպումը. Դրանք ներառում են.

• Նպատակների ձևավորում՝ որպես ուսումնական առաջադրանք դնել՝ հիմնված ուսանողների կողմից արդեն հայտնի և սովորածի և դեռևս անհայտի հարաբերակցության վրա.
• պլանավորում - միջանկյալ նպատակների հաջորդականության որոշում՝ հաշվի առնելով վերջնական արդյունքը. գործողությունների պլանի և հաջորդականության կազմում;
• կանխատեսում - արդյունքի և գիտելիքների ձեռքբերման մակարդակի կանխատեսում;
• վերահսկողություն գործողության մեթոդի և դրա արդյունքի համեմատության տեսքով տվյալ ստանդարտի հետ՝ ստանդարտից շեղումները և տարբերությունները հայտնաբերելու համար.
• ուղղում - անհրաժեշտ լրացումներ և ճշգրտումներ կատարել գործողությունների պլանին և մեթոդին ստանդարտի, իրական գործողության և դրա արդյունքի միջև անհամապատասխանության դեպքում՝ հաշվի առնելով այս արդյունքի գնահատումը ուսանողի, ուսուցչի և ընկերների կողմից.
• գնահատում - ուսանողների կողմից արդեն սովորածի և դեռ սովորելու անհրաժեշտության նույնականացում և իրազեկում, յուրացման որակի և մակարդակի իրազեկում. կատարողականի գնահատում;
• ինքնակարգավորումը որպես ուժ և էներգիա մոբիլիզացնելու, կամք գործադրելու և խոչընդոտները հաղթահարելու կարողություն:

Հաղորդակցական ունիվերսալ ուսումնական գործունեությունապահովել սոցիալական իրավասություն և հաշվի առնել այլ մարդկանց, հաղորդակցման գործընկերների կամ գործունեության դիրքորոշումը. լսելու և երկխոսության մեջ ներգրավվելու ունակություն; մասնակցել խնդիրների կոլեկտիվ քննարկմանը; ինտեգրվել հասակակիցների խմբին և կառուցել արդյունավետ փոխազդեցություն և համագործակցություն հասակակիցների և մեծահասակների հետ:
Հաղորդակցման գործողությունները ներառում են.

• Ուսուցչի և հասակակիցների հետ կրթական համագործակցության պլանավորում - մասնակիցների նպատակի, գործառույթների, փոխգործակցության մեթոդների որոշում.
• հարցեր տալը - ակտիվ համագործակցություն տեղեկատվության որոնման և հավաքագրման գործում.
• կոնֆլիկտների լուծում - խնդիրների բացահայտում, բացահայտում, հակամարտությունների լուծման այլընտրանքային ուղիների որոնում և գնահատում, որոշումների կայացում և դրա իրականացում.
• կառավարել ձեր գործընկերոջ վարքը;
• սեփական մտքերը բավարար ամբողջականությամբ և ճշգրտությամբ արտահայտելու ունակություն. խոսքի մենախոսական և երկխոսական ձևերի տիրապետում քերականական և շարահյուսական կանոններ մայրենի լեզու, ժամանակակից միջոցներհաղորդակցություններ.

15. Ճանաչողական UUD

Ճանաչողական համընդհանուր ուսումնական գործունեություններառում են՝ հանրակրթական, տրամաբանական դաստիարակչական գործունեություն, ինչպես նաև խնդիրների ձևակերպում և լուծում։
Ընդհանուր կրթական ունիվերսալ գործողություններ:

• ճանաչողական նպատակի անկախ նույնականացում և ձևակերպում.
• անհրաժեշտ տեղեկատվության որոնում և ընտրություն;
• գիտելիքների կառուցվածքում;
• բանավոր և գրավոր ձևով խոսքի խոսքի գիտակցված և կամավոր կառուցում.
• խնդիրների լուծման ամենաարդյունավետ ուղիների ընտրությունը կախված կոնկրետ պայմաններից.
• գործունեության մեթոդների և պայմանների արտացոլում, գործունեության գործընթացի և արդյունքների վերահսկում և գնահատում.
• իմաստային ընթերցանություն՝ որպես ընթերցանության նպատակի ըմբռնում և ընթերցման տեսակի ընտրություն՝ կախված նպատակից. անհրաժեշտ տեղեկատվության արդյունահանում; առաջնային և երկրորդական տեղեկատվության նույնականացում; ազատ կողմնորոշում և ընկալում գեղարվեստական, գիտական, լրագրողական և պաշտոնական բիզնես ոճեր; ԶԼՄ-ների լեզվի ըմբռնում և համարժեք գնահատում.
• խնդիրների ձևակերպում և ձևակերպում, ստեղծագործական և հետախուզական բնույթի խնդիրներ լուծելիս գործունեության ալգորիթմների ինքնուրույն ստեղծում.

16. Գիտելիքներ, կարողություններ, հմտություններ

17. Ուսուցում և զարգացում

18. Հիմնական սկզբունքները հետազոտության կրթական հոգեբանության

19. Կրթական հոգեբանության հիմնախնդիրները

20. Երեխայի ուսման հոգեբանական պատրաստվածության խնդիրը

21. Կրթական հոգեբանության պատմություն

22. Սովորելու տեսություններ ին Հին Հունաստան(Պլատոն, Արիստոտել)

Պլատոն
Պլատոնը (մոտ 427-347 մ.թ.ա.) Սոկրատեսի ամենահայտնի աշակերտն էր։ Իրականում Սոկրատեսը երբեք ոչ մի բառ չի գրել իր փիլիսոփայության մասին, Պլատոնը գրել է: Սա չափազանց կարևոր է, քանի որ Պլատոնի վաղ երկխոսությունները ստեղծվել են նրա կողմից հիմնականում Սոկրատեսի մոտեցումը գիտելիքի նկատմամբ ցույց տալու համար և եղել են մեծ ուսուցչի հուշերը։ Այնուամենայնիվ, հետագա երկխոսությունները ներկայացնում են հենց Պլատոնի փիլիսոփայությունը և գործնականում ոչ մի կապ չունեն Սոկրատեսի հետ: Պլատոնն այնքան ընկճվեց Սոկրատեսի մահապատժից, որ նա կամավոր աքսորվեց հարավային Իտալիա, որտեղ նա ընկավ պյութագորասի ազդեցության տակ։ Այս փաստը կարևոր էր Արևմտյան աշխարհև անմիջականորեն առնչվում է իմացաբանության բոլոր ոլորտներին, ներառյալ ուսուցման տեսությունը, որոնք առաջացել են այդ ժամանակից ի վեր:
Պյութագորացիները կարծում էին, որ թվային հարաբերությունները ղեկավարում են Տիեզերքը և ազդում իրերի աշխարհի վրա: Նրանք կարծում էին, որ թվերն ու դրանց տարբեր համակցությունները եղել են իրադարձությունների պատճառը ֆիզիկական աշխարհ. Եվ երկու իրադարձություններն էլ՝ և՛ թվաքանակը, և՛ դրա հետևանքով առաջացած ֆիզիկական երևույթը, իսկապես գոյություն ուներ։ Ուստի պյութագորացիների համար վերացականը օբյեկտիվորեն գոյություն ուներ և ուներ ֆիզիկական օբյեկտների վրա ազդելու ունակություն։ Ավելին, ֆիզիկական երևույթներհամարվում էին միայն որպես վերացականի դրսեւորում։ Թեև թվերն ու նյութը փոխազդում են, բայց ոչ թե թվերը, այլ նյութը մենք ընկալում ենք մեր զգայարանների օգնությամբ: Սրանից բխում է Տիեզերքի երկակի տեսակետը, որում նրա մի կողմը կարելի է էմպիրիկորեն ճանաչել, մյուսը՝ ոչ: Հետևելով այս գաղափարներին՝ պյութագորացիները հասան մեծ հաջողությունմաթեմատիկայի, բժշկության և երաժշտության մեջ: Այնուամենայնիվ, ժամանակի ընթացքում այս միտումը վերածվեց միստիկական պաշտամունքի, և միայն ընտրյալները կարող էին դառնալ դրա անդամները և միանալ նրա իմաստությանը: Պլատոնն այդ մարդկանցից մեկն էր։ Պլատոնի հետագա երկխոսությունները արտացոլում են դուալիստական ​​տիեզերքի ամբողջական ընդունումը, որին հավատում էին պյութագորասները: Նա մշակեց գիտելիքի տեսություն՝ հիմնված պյութագորասյան այն գաղափարի վրա, որ վերացականի գոյությունն օբյեկտիվ է և իմաստալից։

Արիստոտելը (Ք.ա. 348-322), Պլատոնի աշակերտներից մեկը, առաջինն էր, ով հետևեց Պլատոնի ուսմունքներին և հետագայում գրեթե ամբողջությամբ լքեց այն: Երկու մտածողների հիմնական տարբերությունը նրանց վերաբերմունքն էր զգայական տեղեկատվության նկատմամբ։ Պլատոնի համար դա անարժան խոչընդոտ էր, իսկ Արիստոտելի համար՝ գիտելիքի հիմքը։ Էմպիրիկ դիտարկումների նկատմամբ իր բարենպաստ վերաբերմունքի պատճառով Արիստոտելը հավաքեց փաստերի հսկայական հավաքածու ֆիզիկական և կենսաբանական երևույթների վերաբերյալ:
Սակայն Արիստոտելը ոչ մի կերպ չի մերժել բանականությունը։ Նա ենթադրում էր, որ զգայական ընկալումները միայն գիտելիքի սկիզբն են, ապա միտքը պետք է արտացոլի այդ ընկալումները, որպեսզի գտնի դրանցում թաքնված տրամաբանական կապերը։ Օրենքները, որոնք կառավարում են էմպիրիկ աշխարհը, չեն կարող իմանալ միայն զգայական տեղեկատվության միջոցով, այլ պետք է բացահայտվեն ակտիվ արտացոլման միջոցով: Ուստի Արիստոտելը կարծում էր, որ գիտելիքը ձեռք է բերվում զգայական փորձից և արտացոլումից:
Արիստոտելի և Պլատոնի գիտելիքի տեսությունների միջև կա երկու հիմնական տարբերություն. Նախ, օրենքները, ձևերը կամ ունիվերսալները, որոնց փնտրում էր Արիստոտելը, գոյություն չունեին առանձին իրենց էմպիրիկ մարմնավորումից, ինչպես եղավ Պլատոնի դեպքում: Դրանք ուղղակի դիտարկելի հարաբերություններ էին բնական միջավայրում: Երկրորդ, ըստ Արիստոտելի, ամբողջ գիտելիքը հիմնված է զգայական փորձի վրա: Պլատոնի համար, իհարկե, դա այդպես չէր։ Հենց այն պատճառով, որ Արիստոտելը պնդում էր, որ գիտելիքի աղբյուրը զգայական փորձն է, նա դասակարգվում է որպես էմպիրիկ:
Գիտելիքի վերաբերյալ իր էմպիրիկ տեսակետները զարգացնելու ընթացքում Արիստոտելը ձևակերպեց միավորումների օրենքները։ Նա ասաց, որ առարկայի փորձառությունը կամ հիշողությունը կառաջացնի հիշողություններ նմանատիպ բաների մասին (նմանության օրենք), հակադրությունների մասին հիշողություններ (հակադրության օրենք) կամ իրերի հիշողություններ, որոնք ի սկզբանե կապված են եղել այդ օբյեկտի հետ (հարակից օրենքը): Արիստոտելը նաև նշել է, որ որքան հաճախ երկու իրադարձություններ նույն փորձառության մաս են կազմում, այնքան ավելի հավանական է, որ այս իրադարձություններից մեկի փոխազդեցությունը կամ հիշողությունը կառաջացնի մյուսի հիշողությունը: Ավելի ուշ պատմության մեջ այս օրինաչափությունը հայտնի դարձավ որպես կրկնության օրենք։ Ուստի, ըստ Արիստոտելի, զգայական փորձը գաղափարներ է ծնում։ Զգայական փորձով խթանված գաղափարները կխթանեն այլ գաղափարներ՝ համաձայն նմանության, հակադրության, հարևանության և կրկնության սկզբունքի: Փիլիսոփայության մեջ այն դիրքորոշումը, որ գաղափարների միջև փոխհարաբերությունները կարող են բացատրվել ասոցիացիաների օրենքներով, կոչվում է ասոցիացիան։ Օրինակ, թե ինչպես են գաղափարները փոխկապակցված հարևանության օրենքի միջոցով:
Բացի էմպիրիկ հետազոտությունների կարգավիճակը բարձրացնելուց, Արիստոտելը մեծապես նպաստեց հոգեբանության զարգացմանը: Գրել է հոգեբանության առաջին պատմությունը՝ «Հոգու վրա» (De Anima) վերնագրով։ Նա գրել է բազմաթիվ գործեր՝ նվիրված մարդու զգայարաններին, որոնք ներառում են տեսողությունը, լսողությունը, հոտը, համը և հպումը։ Նա նշանակալի ներդրում է ունեցել հետագա զարգացումհիշողության, մտածողության և սովորելու հասկացությունները: Ինչպես նշեցինք, նրա նմանության, հակադրության, հարևանության և կրկնության ասոցիատիվ սկզբունքները հետագայում դարձան ասոցիացիանիզմի ուսմունքի հիմքը, որը դեռևս ժամանակակից ուսուցման տեսության մաս է կազմում: Հաշվի առնելով նրա հսկայական ներդրումը գիտության զարգացման գործում՝ կարելի է ներել նրան միտքը սրտի մեջ դնելու և ուղեղը որպես արյան հովացման համակարգ համարելու համար։ Ուսուցման տեսության վրա Արիստոտելի հսկայական ազդեցության մասին Վայմերը (1973) ասել է.
Անգամ մի պահ մտորումով... ակնհայտ կլինի, որ Արիստոտելի վարդապետությունները ժամանակակից իմացաբանության և ուսուցման հոգեբանության առանցքն են։ Ասոցիացիանիզմի կենտրոնականությունը որպես մտքի մեխանիզմ այնքան ընդհանուր առմամբ ընդունված է, թեկուզ միայն որպես դիտարկում, որ ներկա դարում քննարկման համար առաջարկված ուսուցման ոչ մի տեսություն չի կարողացել հիմնել իր փաստարկները ասոցիատիվ սկզբունքների վրա (էջ 18):
Արիստոտելի մահով դադարեց էմպիրիկ գիտության զարգացումը։ Հետագա դարերում գիտական ​​հետազոտությունները, որոնց ուղղությունը դրված էր Արիստոտելի փիլիսոփայական ուսմունքներով, չշարունակվեցին: Հին հունական քաղաք-պետությունների անկումը, բարբարոսների արշավանքները Եվրոպա (քրիստոնեության տարածումը դադարեցրեց գիտական ​​հետազոտությունների զարգացումը. վաղ միջնադարհիմնված հին իշխանությունների ուսմունքների վրա՝ նոր գաղափարներ փնտրելու փոխարեն: Պլատոնի փիլիսոփայությունը մեծ ազդեցություն է ունեցել վաղ քրիստոնեության վրա։ Մարքսի և Քրոնան-Հիլիքսի կողմից (1987թ.) տիրող մարդու հայեցակարգը նկարագրված է. Մարդիկ դիտվում էին որպես հոգիներով և ազատ կամքով արարածներ, որոնք նրանց հեռացնում էին բնական պարզ օրենքներից և ենթարկում միայն իրենց սեփական կամքին: և, հավանաբար, Աստծո իշխանությունը: Այդպիսի էակը, ունենալով ազատ կամք, չէր կարող լինել գիտական ​​հետազոտության առարկա։

Աննա Սուդակ

# Բիզնեսի նրբերանգներ

Տերմինների իմաստները և մանրամասն օրինակները

Մասնագիտական ​​հոգեբանության ոլորտում ամերիկացի փորձագետները «անձնական» մոտեցման կողմնակիցներ են։ Նրանք սահմանափակում են մասնագիտական ​​իրավասության հայեցակարգի շրջանակը կամ անձնական որակներով կամ գիտելիքներով, հմտություններով և կարողություններով:

Հոդվածների նավարկություն

• Իրավասության սահմանում
• Մասնագիտական ​​իրավասությունների ցանկ
• Մասնագիտական ​​իրավասությունների մոդել
• Իրավասությունների մոդելը ձևավորող գործոններ
• Կառավարչի իրավասություն
• Ի՞նչ հատկանիշներ պետք է ունենա վաճառքի մենեջերը:
• Ի՞նչ որակներ պետք է ունենա HR մենեջերը:
• Ինչ որակներ պետք է ունենաք: Ծրագրի ղեկավար
• Կառավարչի իրավասությունը
• Իրավասությունների գնահատում

Այս հոդվածում մենք կանդրադառնանք բիզնեսում և կարիերայում արդյունքների հասնելու համար անհրաժեշտ ընդհանուր և անձնական իրավասություններին: Եկեք խոսենք այն մասին, թե ինչ որակներ պետք է ունենա լիդերը՝ առանց մանիպուլյացիայի, սթրեսի ու ջանքերի հասնելու իր ուզածին:

Իրավասության սահմանում

Մասնագիտական ​​իրավասությունը աշխատողի հմտություններն ու կարողություններն են՝ լուծելու իրեն վստահված առարկայական ոլորտի հարցերն ու խնդիրները:

Այս հայեցակարգը օգտագործվում է նաև անձնակազմի գնահատման մեջ և հանդիսանում է աշխատողի, մարդկանց խմբի կամ ընկերության որակների ցանկը:

Բաժանենք այն երեք պայմանական խմբի.

1. Կորպորատիվ. Ընդհանուր գիտելիքներ, որոնք անհրաժեշտ են կազմակերպության բոլոր աշխատակիցներին:
2. Կառավարչական. Ղեկավար պաշտոններում զբաղեցրած մի խումբ մարդկանց կողմից պահանջվող գիտելիքներ և հմտություններ:
3. Նեղ պրոֆիլ: Որոշակի աշխատողի (աշխատողների խմբի) նպատակային խնդիրը լուծելու համար անհրաժեշտ որակների մի շարք: Օրինակներ՝ copywriter, վաճառքի մենեջեր, դասավորության դիզայներ և այլն:

Մասնագիտական ​​իրավասությունների ցանկ

Անկախ պաշտոնից և աշխատավարձեր, մարդը պետք է ունենա երեք հիմնական հմտություններ.

• կրթական և ճանաչողական. Աշխատակիցը պարտավոր է սովորել նոր բաներ, կատարելագործել տեսական և գործնական հմտությունները։ Կարդացեք մասնագիտացված գրականություն, մասնակցեք վերապատրաստման միջոցառումներին: Սովորաբար, ընկերությունը ապահովում է համապատասխան հիմք կադրերի զարգացման համար, կամ դիմում է մասնագիտական ​​իրավասությունների կենտրոնի օգնության համար.
• տեղեկատվական. Աշխատակիցը պետք է կարողանա գտնել, վերլուծել և մշակել աշխատանքի համար անհրաժեշտ տեղեկատվությունը.
• հաղորդակցական. Աշխատակիցը պետք է կարողանա շփվել թիմի և հաճախորդների հետ: Բարձր արդյունքների հասնելու համար աշխատեք թիմում:

Մասնագիտական ​​իրավասությունների մոդել

Մասնագիտական ​​իրավասության մոդելները որոշակի աշխատանք կատարելու համար անհրաժեշտ գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ են: Բաժանվել է հինգ խմբի.

• անձնական;
• հասարակական;
• կազմակերպչական;
• վարչական;
• տեխնիկական.

Բիզնեսի համար մասնագիտական ​​իրավասությունների մոդել մշակելիս պետք է հասկանալ, որ այն պետք է լինի.

• կառուցվածքային;
• պարզ և պարզ;
• հարմարեցված է կոնկրետ ընկերության պահանջներին, որոնց համար այն մշակվում է:

Դուք կարող եք ստեղծել մեկ մոդել բոլոր աշխատակիցների համար՝ ղեկավար պաշտոնների ճշգրտումներով: Ի վերջո, դրանք ներառում են ավելի մեծ չափով վարչական և կառավարման առաջադրանքների կատարումը, ավելի փոքր չափով` ֆունկցիոնալ:

Նման փաստաթղթի առկայության շնորհիվ ընկերությունում թափուր աշխատատեղերը շատ ավելի հեշտ կլինի լրացնել, քանի որ աշխատատեղերը կզբաղեցնեն այն մարդիկ, ովքեր բավարարում են նախապես սահմանված և լավ մտածված պահանջները և կարող են բարելավել աշխատանքային գործընթացի արդյունավետությունը։ .

Ավելի լավ է մասնագիտական ​​պահանջների մշակման խնդիրը անմիջապես պատվիրակել ներքին HR մասնագետին։Եվ անմիջական մասնակցություն ունեցեք ղեկավար պաշտոնների համալրմանը, ընտրեք լավագույններից լավագույնը և ստեղծեք երազանքի թիմ բիզնեսը զարգացնելու և ընդլայնելու համար:

Բայց եթե ցանկանում եք վերահսկել գործընթացը սկզբից մինչև վերջ, դուք պետք է հասկանաք, թե ինչպես է ստեղծվում որոշակի մոդել: Դրա զարգացումը ներառում է հետևյալ փուլերը.

1. Ծրագրի պլանավորում. Այս պահին դուք հստակ նպատակներ եք դնում և նախանշում ապագա (ցանկալի) արդյունքները: Այս փուլը կարելի է անվանել «Փորձում» համապատասխան գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ: Յուրաքանչյուր դիրք ունի իր մոդելը:
2. Ծրագրի թիմի ձևավորում. Կարծրատիպերի և կլիշեների մեջ չընկնելու համար հմտությունների սանդղակի յուրաքանչյուր կետի նշանակությունը պետք է հիմնավորված լինի:
3. Վերլուծություն. Այս փուլում հավաքագրվում է տեղեկատվություն և վերլուծվում յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի արդյունքները:
4. Մոդելի մակարդակների մշակում: Բացահայտված են հիմնական իրավասությունը և այն մակարդակների քանակը, որոնցում այն ​​ներառված է:
5. Պաշտոնների համար պահանջների ձևավորում. Փորձարկվում է իրավասության պրոֆիլի նախագծի վավերականությունը:
6. Փորձնական վերլուծություն և սխալի ուղղում:
7. Ուղղված նախագիծը արտադրության մեջ դնելը.

Իրավասությունների մոդելը ձևավորող գործոններ

Հսկայական թվով գործոններ ազդում են իրավասության մոդելի ձևավորման վրա, բայց դրանցից միայն երկուսն են որոշիչ: Եկեք խոսենք այս մասին:

Պահանջների առաջացման պլանի համապատասխանությունը և օգտագործված փաստերի հավաստիությունը:Ընթացքում ամենակարեւորը յուրաքանչյուր առանձին աշխատակցի ներդրումն է ընկերության զարգացման գործում: Եթե ​​դա հաշվի չառնվի մասնագիտական ​​և անձնական պահանջների ցանկը կազմելիս, ապա իմաստ չունի սկսել այս նախագիծը, քանի որ այն կդառնա միայն բյուրոկրատական ​​անպետք ձևականություն։

Գիտելիքն ու փորձը գնահատելով և մշտապես պարգևատրելով:Ընկերությունը պետք է հասկանա, որ եթե դա միայն պահանջվի, անձնակազմի կատարողականը կնվազի, մոտիվացիան և 100% տալու ցանկությունը կվերանա, և դա անխուսափելիորեն կհանգեցնի ընկերության կատարողականի նվազմանը: Հետևաբար, աշխատանքը պետք է ոչ թե պարզապես վճարել, այլ պարգևատրել լրացուցիչ նյութական և ոչ նյութական բոնուսներով: Ընկերությունը պետք է ներդրումներ կատարի կադրերի զարգացման և վերապատրաստման մեջ՝ սպասելիքները գերազանցող արդյունքներ ստանալու համար:

Ամեն դեպքում, նախագծի ղեկավարին ներկայացվող պահանջները կտարբերվեն արտադրության մեջ ներգրավված անձնակազմի պահանջներից: Հետևաբար, իրավասության մոդելը ձևավորվում է կոնկրետ հանգամանքների համար:

Կառավարչի իրավասություն

Փորձագետների կարծիքով, այսօր գոյություն ունի իրավասության 533 մոդել, բայց դրանք պայմանականորեն բաժանվում են երկու տեսակի.

1. Տեխնիկական. Որակներ, որոնք անհրաժեշտ են որոշակի աշխատանք կատարելու համար:
2. Վարքագծային. Անձնական որակներ, նպաստելով գործառնական արդյունավետության բարձրացմանը:

Ի՞նչ հմտություններ և որակներ պետք է ունենա այս պաշտոնում գտնվող անձը, որպեսզի ընկերությունը հասցնի զարգացման սկզբունքորեն նոր մակարդակ և դրա հետ մեկտեղ բարելավել իր կարիերայի դիրքը:

Սկսենք նրանից, որ մենեջերը չափազանց լայն հասկացություն է կոնկրետ իրավասության մոդել սահմանելու համար: Հետևաբար, եկեք փորձենք պարզել, թե որ մենեջերներն են առավել հաճախ հանդիպում ժամանակակից բիզնեսում և որոշել նրանցից յուրաքանչյուրի համար օպտիմալ «պահանջների փաթեթը»:

Ի՞նչ հատկանիշներ պետք է ունենա վաճառքի մենեջերը:

Գոյություն ունեն 10 հիմնական որակներ, որոնք ունի այս ոլորտի մասնագետը.

1. Հասկանալով ընդարձակման տեխնոլոգիաները հաճախորդների բազան. Վաճառողը պետք է իմանա հաճախորդի հոգեբանությունը, նրա կարիքներն ու ցանկությունները:
2. Գիտելիք արդյունավետ տեխնիկավաճառք Նա գիտի վաճառքի մի քանի տեխնիկա և հմտորեն համատեղում է դրանք՝ կախված իրավիճակից։ Նա չի բղավում «գնել» կամ հրում: Հետեւաբար, այն միշտ գերազանցում է ամսական պլանը:
3. Փորձ ունենալը. Հաճախ շատ ընկերություններ նայում են նախորդ աշխատանքային փորձին: Նրանք պահանջում են բնութագրեր և հմտությունների այլ ապացույցներ: Բայց նրանք միշտ մոռանում են մի բանի մասին. այն, ինչ հիանալի է թվում մեկ մարդու, կարող է ոչնչացնել մյուսի կերպարը: Հետեւաբար, այս կետին պետք չէ չափազանց մեծ ուշադրություն դարձնել: Ավելի լավ է աշխատակցին հնարավորություն տալ ինքն իրեն ապացուցելու՝ զրուցելով «թեստային» հաճախորդի հետ կամ մշակելով քննություն, որը կհաստատի ռեզյումեի և դիմումի ձևից ստացված տեղեկատվությունը:
4. Մասնագիտությանը նվիրվելու ցանկություն. Վաճառքում կան շատ «անցնողներ», ովքեր գնում են աշխատանքի, քանի որ այլ տեղ չունեն: Իհարկե, նրանք երկար չեն մնում ընկերություններում: Կադրերի շրջանառություն է տեղի ունենում, և դուք, որպես ընկերության սեփականատեր, մեծ գումարներ եք կորցնում կադրեր գտնելու և վերապատրաստելու համար:
5. Հաղորդակցման հմտություններ. Մարդը, հենց բերանը բացելով, գերում է։ Կարևոր չէ, թե ով` հավաքագրողը, դուք, ձեր հաճախորդները: Իսկ իսկական վաճառողը պետք է կարողանա բոլորի հետ ընդհանուր լեզու գտնել։ Եվ ոչ միայն լավ խոսեք, այլ լսեք և լսեք ձեր զրուցակցին:
6. Վաճառքի գործիքները գործնականում կիրառելու ունակություն: Օրինակ, ձեր ընկերության զինանոցում միակ գործիքը զեղչն է: Եվ, իհարկե, վաճառող աշխատողը պետք է կարողանա այն օգտագործել այնպես, որ շահույթ ստանա։ Դիմորդի վաճառքի առանձնահատկությունների մասին պատկերացում կազմելու համար հարցրեք նրան պարզ առաջադրանքՀաճախորդը պահանջել է զեղչ, որը ընկերությունը չի կարող իրեն տրամադրել: Ինչպե՞ս դուրս գալ այս իրավիճակից՝ կատարելով վաճառք և առանց հաճախորդ կորցնելու։ Իսկապես փորձառու վաճառողը, ով ստիպված է եղել աշխատել զեղչերով, ձեզ կտրամադրի 3-ից 10 տարբերակ՝ իրավիճակը լուծելու համար, և մեկը կնշի որպես օպտիմալ:
7. Հակամարտությունները լուծելու ունակություն. Այս հմտությունը հատկապես գնահատվում է: Քանի որ քիչ մարդիկ կան, ովքեր գիտեն, թե ինչպես հարթել կոնֆլիկտը այնպես, որ զայրացած հաճախորդին վաճառեն նաև ամենաթանկ ապրանքը։ Ավելին, գնորդը նորից ու նորից կվերադառնա։
8. Հաճախորդի ներուժի վերլուծություն: Իհարկե, ոչ ոք չի կարող անմիջապես բացահայտել հաճախորդի ներուժը: Սակայն փորձառու վաճառողի համար բավական է մի քանի դիտողություն լսել՝ հաճախորդի դիմանկարը հնարավորինս մոտ իրականությանը հավաքելու համար:
9. Աշխատեք առարկությունների հետ: Իսկական վաճառողը միշտ բարձունքում է, քանի որ նա գիտի, թե ինչպես վաճառել այն, ինչ անհրաժեշտ է մարդուն այստեղ և հիմա՝ իր խնդիրը լուծելու կամ իր կարիքը բավարարելու համար: Առարկությունների հետ գործ ունենալն այն հիմքն է, առանց որի կարիերայի առաջխաղացումն անհնար է:
10. VIP հաճախորդների հետ ընդհանուր լեզու գտնելու ունակություն: Պատահում է, որ հաճախորդները շատ են ուզում, բայց ամեն ինչ, քանի որ նրանք իսկապես ոչինչ չեն ուզում: Պարզապես նրանք այս պահին ունեն լրացուցիչ գումար և փնտրում են դրանք ներդնելու լավագույն տարբերակները, որոնք ապագայում կբերեն դիվիդենտներ՝ բարոյական, մտավոր կամ ֆինանսական: Սա այն վայրն է, որտեղ վաճառողները սովորաբար օգտագործում են իրենց ողջ հմտությունները, քանի որ VIP հաճախորդներն այն ողնաշարն են, որի վրա հիմնված է ամբողջ բիզնեսը:

Շատ ընկերություններ կարծում են, որ յուրաքանչյուրին կարելի է սովորեցնել վաճառել, ուստի նրանք հատուկ պահանջներ չեն ներկայացնում թեկնածուների նկատմամբ: Բայց ապարդյուն։ Ոչ բոլորը կարող են վաճառել: Եթե ​​դուք չունեք հակումներ և ունակություններ, դուք պարզապես ջանք, ժամանակ և գումար կկորցնեք մարզումների վրա, և արդյունքները դժվար թե ձեզ գոհացնեն:

Վաճառողը գանձ է ընկերության համար, Ոսկու հանք, գումար բերելով։ Ուստի նման մարդկանց ընտրելիս կարևոր է առանձնացնել տաղանդը և ճիշտ դրդել նրան առավելագույն արդյունքի հասնելու համար:

Ի՞նչ որակներ պետք է ունենա HR մենեջերը:

Նախ, եկեք համառոտ նայենք, թե որոնք են HR մենեջերի պարտականությունները:

• Աշխատանքի շուկայի վերահսկում և աշխատավարձի մոնիտորինգ:
• Որոնում, կադրերի ընտրություն ձեռնարկության կարիքները բավարարելու համար, կադրերի ռեզերվի ստեղծում։
• Ձեռնարկության աշխատակիցների համար ոչ նյութական մոտիվացիայի համակարգի ստեղծում.
• Կորպորատիվ մշակույթի զարգացում և դրա համապատասխանության մոնիտորինգ:
• Կադրերի հարմարեցում.
• Ուսուցում.
• Խորհրդատվություն աշխատակիցների համար.

Ելնելով այս ցանկից՝ որոշակի ընկերությունում գիտելիքների և գործնական հմտությունների պահանջները զգալիորեն տարբերվում են, սակայն կան ընդհանուր դրույթներ (HR մենեջերի հիմնական իրավասությունները), որոնք առկա են բոլոր մոդելներում, մասնավորապես.

• Հավաքագրողը պետք է իմանա, հասկանա և հասկանա այն մասնագիտական ​​որակները, որոնք պետք է ունենան որոշակի պաշտոնի թեկնածուները:
• Հավաքագրողը պետք է կարողանա շփվել մարդկանց հետ:
• Անձնակազմի տեսուչը պետք է հասկանա հոգեբանությունը, սոցիոլոգիան և պատկերացում ունենա աշխատանքի արդյունքի վրա վարքագծային որոշակի գործոնների ազդեցության մասին:
• Հավաքագրողի պաշտոնը զբաղեցնող անձը պետք է մանրակրկիտ իմանա աշխատանքային օրենսդրական դաշտը և աշխատանքային գործընթացի բարդությունները:

Ի՞նչ հատկանիշներ պետք է ունենա Ծրագրի ղեկավարը:

Յուրաքանչյուր աշխատող ունի իր հատուկ աշխատանքը: Ծրագրի ղեկավարները բացառություն չէին: Ի՞նչ հմտություններ պետք է ունենան մարդիկ այս մասնագիտության մեջ:

• Կառավարման հմտություններ. Ծրագրի ղեկավար-ղեկավար. Ուստի նա պարզապես պետք է լիդեր լինի և կարողանա կառավարել գործընթացներն ու մարդկանց։
• Հաղորդակցման հմտություններ. Սա նաև պահանջվող հմտություն է, քանի որ նախագիծը թիմային աշխատանք է: Իսկ այն գործարկելու գործընթացում պետք է շփվել մարդկանց՝ աշխատակիցների, հաճախորդների, ղեկավարության հետ:
• լավ հումորի զգացում: Հնարավորություն լինել և՛ ղեկավար, և՛ լավ ընկեր- անգին: Եվ բիզնեսում առանց հումորի ճանապարհ չկա:
• Մշտական ​​ուսուցում և նոր գիտելիքների ներդրում: Ընկերությունը գնահատում է այն աշխատակիցներին, ովքեր գիտեն, թե ինչպես օգտագործել ապացուցված նախագծերի կառավարման գործիքներ: Բայց ավելի շատ են նրանք, ովքեր գիտելիք ունեն հարակից ոլորտներում։
• Կորպորատիվ մշակույթի իրականացում. Ծրագրի մենեջերը թիմի հիմնական օղակներից մեկն է, ուստի նա պետք է ոչ միայն զբաղվի նախագծերի մեկնարկով և զարգացմամբ, այլև ուշադրություն դարձնի թիմի ներսում առկա «կլիմային»:
• Բանակցությունների հմտություններ. Փաստերը կարգավորելու, սակարկելու և փոխզիջումներ գտնելու ունակություն:
• Կորպորատիվ հիերարխիայի և ավտորիտարիզմի մանրակրկիտ իմացություն: Ընկերության կառավարումն իշխանությունն է։ Վերադասներից յուրաքանչյուրն ունի լիազորություններ, որոնք ուղղակիորեն ազդում են որոշակի կառուցվածքային գործընթացում որոշումների կայացման վրա: Ծրագրի ղեկավարը մի տեսակ կապ է, որը կապում է ավագ ղեկավարությանը կատարողների հետ: Ուստի կարևոր է, որ այդ մարդը հանդուրժողականություն ունենա և կարողանա գրագետ կերպով փոխանցել մի կողմի կարծիքը մյուսին։
• Հակամարտության կարգավորման. Կոպիտ եզրերը հարթելու ունակությունը անհրաժեշտություն է:
• Վաճառքի հմտություններ. Հասկանալով թիրախային լսարան- հիմքը. Ուստի հրամայական է դա իմանալ։
• Փոփոխություն կառավարման. Ցանկացած ընկերություն անընդհատ որոշակի փոփոխությունների է ենթարկվում։ Այս գործընթացն անխուսափելի է, ուստի պետք է հաշտվել դրա հետ և ընդունել այն: Այս դեպքում մենեջերի խնդիրն է նվազագույն դիմադրությամբ այդ փոփոխությունները փոխանցել աշխատակիցներին և իրականացնել դրանք հնարավորինս ցավոտ:
• Միշտ եղիր թրենդում։ Հաճախորդներին լավագույնը տալու համար անհրաժեշտ է իմանալ շուկան, վերահսկել այն և տեղեկացված լինել նոր ապրանքների մասին:

Կառավարչի իրավասությունը

Ցանկացած մակարդակի առաջնորդը ընդգծված խարիզմայով և մարդկանց բարձրացնելու, «սկսելու» և առաջնորդելու ունակությամբ անձնավորություն է: Նա պետք է ունենա տեսական և գործնական հիմնավոր գիտելիքներ, ինչպես նաև բարձր մակարդակի մասնագիտական ​​հմտություններ։ Նա պարտավոր է իր սաներին ոգեշնչել նոր նվաճումների օրինակով. Որը ԿԱՐԵՎՈՐ մասերԴասղեկ են տալիս, հենց հիմա կդասավորենք:

• Գիտելիք և պրոֆեսիոնալիզմ։ Յուրաքանչյուրը, ով բարձր պաշտոն է զբաղեցնում, չպետք է կարողանա գործարկել և կարգավորել առանձին գործընթացներ, այլ երկարաժամկետ հեռանկարում հասկանալ դրանց էությունը: Գիտելիքը կարևոր է ղեկավար պաշտոնում գտնվող մարդու համար:
• Հոգու ուժ և բարձր մակարդակինքնակազմակերպում. Եթե ​​ղեկավարը թույլ է և գտնվում է իր ենթակաների ազդեցության տակ, չգիտի ինչպես հասկանալ իրավիճակը և տեսնել այն բոլոր հարթություններում, նա տեղ չունի տնօրենի աթոռին:
• Տնտեսագիտության իմացություն։ Առաջնորդը պետք է իմանա, թե ինչ են շրջանառությունը, շահույթը, աշխատավարձը, ROI, EBITDA և այլն:
• Օգտագործելով վերլուծական և շուկայի մոնիտորինգի գործիքներ: Հաշվարկել ընթացիկ իրավիճակը և որոշել ընկերության ապագան: Առանց սրա ճանապարհ չկա։
• Պլանավորում. Կարևոր է միշտ ունենալ հստակ գործողությունների ծրագիր և մի քանի պահեստային՝ ֆորսմաժորային իրավիճակի դեպքում։
• Աշխատանքային գործընթացի կազմակերպում. Սա ներառում է՝ նպատակներ դնելը, Հետադարձ կապաշխատակիցների հետ, օպտիմալ լուծումների և փոխզիջումների որոնում, արագ արձագանքելու, իրավիճակին հարմարվելու և որոշումներ կայացնելու կարողություն:
• Նպատակին հասնելը. Նպատակ դրեցի և հասա դրան նվազագույն էներգիայով և ֆինանսական ծախսերով։ Այս կետը ներառում է նաև ժամանակի կառավարում և ինքնակառավարում:
• Կառավարման հմտություններ. Առաջնորդը պետք է ոգեշնչի և մոտիվացնի աշխատակիցներին ընդհանուր նպատակին հասնելու համար:
• Հռետորական հմտություններ. Շեֆը պետք է կարողանա ճիշտ խոսել, գրագետ կերպով տեղեկատվություն փոխանցել մարդկանց և պատասխանատու լինել իր խոսքերի համար։
• Անձնական որակներ. Ղեկավար պաշտոն զբաղեցնող անձը պետք է լինի դրական, ճկուն և պատասխանատու: Մշակել և կազմակերպել աշխատողների զարգացումը: Լինել թիմային խաղացողև միևնույն ժամանակ առաջնորդ:

Իրավասությունների գնահատում

Հավաքագրողի պարտականությունները ներառում են աշխատակիցների հավաքագրում, տեղակայում, վերապատրաստում և խորհրդատվություն: Հիմա եկեք խոսենք այն մասին, թե ինչ մեթոդներ են օգտագործվում որոշակի ընկերություն եկող (աշխատող) անձնակազմի գնահատման համար:

1. Հավաստագրում. Հավաստագրման գործընթացի նկարագրությունը կախված է մենեջերի ուսերին, քանի որ հենց նա է որոշում, թե իր ձեռնարկությունը որ աշխատողների կարիք ունի զարգացման և մասշտաբի համար: Կազմվում է հատուկ փաստաթուղթ, որտեղ նշվում են մանրամասները, թե ինչ տեսական գիտելիքներ պետք է ունենա կոնկրետ պաշտոնի թեկնածուն։ Ինչ գործնական հմտություններ պետք է ունենաք ձեռնարկությունում աշխատելու համար և այլն: Այս կերպ իրավասությունների գնահատումը ներառում է նաև առաջարկություններ և հաստատում մասնագիտական ​​ձեռքբերումների նախորդ աշխատանքի վայրերից և ընկերության ներսում գործունեության արդյունքների վերաբերյալ: Աշխատակիցները, ովքեր աշխատել են ձեռնարկությունում մինչև մեկ տարի, հղի կանայք և թոփ-մենեջերները չեն անցնում սերտիֆիկացում:
2. Գնահատման կենտրոն (օգնական կենտրոն): Սա բաժին է, որը տեղեկատվություն է ստանում յուրաքանչյուր աշխատակցի անձնական և կարիերայի ձեռքբերումների մասին: Օգտագործելով այս մեթոդը, կազմվում է համեմատական ​​հաշվետվություն, որը ցույց է տալիս, թե որքանով է անձնակազմը համապատասխանում ընկերության նպատակներին և քաղաքականությանը: Գնահատումն իրականացվում է երեք փուլով.
   Նախապատրաստական.Այն փուլը, որով որոշվում են գնահատման նպատակները և դրա մոդելը յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի համար:
   Ընթացակարգի մշակում և փորձարկում, ներառյալ գործնականում տեխնիկայի օգտագործումը:
   Դեպքերի, խաղերի և վարժությունների մշակումկենտրոնի օգնական. Հավաստագրվածների համար հաշվետվության և հետադարձ կապի պատրաստում:
3. Փորձարկում. Այս տեսակի գնահատման համար օգտագործվում են հոգեբանական և մասնագիտական ​​թեստեր:
4. Հարցազրույց. Հարցազրույցի մեթոդը հարց-պատասխան է: Այն իրականացվում է անվճար ձևով` որոշ հարցերի վերաբերյալ դիմողի արձագանքը բացահայտելու համար: Բայց կան նաև կառուցվածքային հարցազրույցի մոդելներ: Ամենաարդյունավետը համարվում է սթրեսային աշխատանքային իրավիճակում վարքի վերարտադրումը պոտենցիալ աշխատողի նախկին փորձից:
5. Անձնակազմի փորձագիտական ​​գնահատում. Գնահատմանը ներգրավված են ոլորտի գիտելիքներով և կառավարման իրավասությունների խորը պատկերացում ունեցող փորձագետներ: Գոյություն ունի աշխատողի ներքին գնահատում, որը բաղկացած է թեստավորվող անձի անմիջական ղեկավարության և գործընկերների կարծիքներից։ Կա արտաքին գնահատում, որում ներգրավված են արտաքին փորձագետներ։
6. Բիզնես խաղեր. Սա հաճախ բարդ աշխատանքային իրավիճակի մոդելավորում է, որտեղ աշխատողը ցուցադրում է ներուժ, ճկունություն և խնդիրներ լուծելու հմտություններ:

Գնահատման յուրաքանչյուր մեթոդում կարևոր են հետևյալը. սխեմայի պարզությունը, հուսալիությունը, գործընթացի բոլոր մասնակիցների միջև փոխըմբռնումը և վստահությունը:

Ինչպես տեսնում եք, որոշակի ոլորտում իրավասությունը անձնական և մասնագիտական ​​որակների համակցություն է, որոնք նպաստում են ձեր աճին:

Ձեր գործողություններից առավելագույն արդյունք ստանալու համար մի կանգնեք դրանով։ Ձգտեք ավելի լավը լինել: Բայց դա արեք հավասարակշռված կերպով, որպեսզի աշխատանքը բեռ չդառնա, այլ հաճույք բերի։