Կադրերի բաժնի աշխատանքի ոլորտները

1. Մարդկային ռեսուրսների վարչության նպատակները

1.1. Աշխատակազմի հավաքագրում և տեղավորում:

1.2. Անձնակազմի զարգացում և ինքնաիրացում.

1.3. Կադրերի մոտիվացիայի համակարգի կատարելագործում.

1.4. Սոցիալական ծրագրերի իրականացում.

1.5. Աշխատակիցների և արտաքին հարաբերությունների ճիշտ գրանցում

կազմակերպություններ

2. Կադրերի բաժնի խնդիրները:

2.1. Կադրերի ընտրություն.

2.2. Անձնակազմի հարմարեցում.

2.3. Զարգացում արդյունավետ համակարգշոշափելի և ոչ նյութական

մոտիվացիա.

2.4. Անձնակազմի մոնիտորինգ

2.5. Ուսուցում.

2.6. Պահուստի ձևավորում.

2.7. Կորպորատիվ մշակույթի զարգացում

2.8. Ձեռնարկության փաստաթղթային աջակցություն

Տեղական կարգավորող փաստաթղթեր;

Անձնակազմի կառավարում.

3. Կադրերի որոնման և ընտրության համակարգ

Անձնակազմի որոնումն իրականացվում է երկու եղանակով.

3.1. Աշխատաշուկայի շուկայավարման մշտական ​​ռեժիմ.

Մարդկային ռեսուրսների ծառայությունը վերահսկում է հանրաճանաչ մասնագիտությունների գծով աշխատաշուկայի իրավիճակը՝ առաջարկի և պահանջարկի, աշխատավարձի առումով։ Այս ցուցանիշների գնահատականներն օգտագործվում են Ընկերության հիմնական պաշտոնների համար պաշտոնական աշխատավարձերը ճշգրտելու, նոր հավաքագրված մասնագետների համար «գնային առաջարկներ» ձևավորելու, ինչպես նաև դժվար և սակավ աշխատատեղերի համար կադրեր գտնելու ծախսերը գնահատելու համար:

Ընկերության անձնակազմի բաժնի ուշադրության կենտրոնում գտնվող անձանց տվյալների բազա է վարվում: Երբ հայտնվում է թեկնածու, ով արժեքավոր հնարավորություններ ունի Ընկերության համար, կարող է որոշում կայացվել հատուկ նրա համար բացել թափուր աշխատատեղ:

Միաժամանակ մշտադիտարկվում են թեկնածուների ընդունման աղբյուրները և գնահատվում դրանց արդյունավետությունը:

3.2. Բաց թափուր աշխատատեղերի թեկնածուների նպատակային որոնման եղանակ.

Թիրախային որոնումը սկսվում է Գլխավոր տնօրենի կողմից Ընկերության կադրային պլանի հաստատումից հետո:

Յուրաքանչյուր թափուր աշխատատեղի բարդության և լրացման հրատապության համաձայն՝ ընտրվում և ակտիվացվում են որոնման ուղիները:

3.3. Որոշ դեպքերում աշխատակիցները կարող են աշխատանքի ընդունվել առանց ընտրության ընթացակարգի անցնելու՝ ղեկավարներից մեկի անձնական առաջարկությամբ: Եթե ​​նման աշխատողը չի դիմանում փորձաշրջանին կամ բավարար չի կատարում, ապա պատասխանատվությունը կրում է նրան առաջարկած ղեկավարը։

4. Կադրերի հարմարվողականության համակարգ

Նոր աշխատակցի ադապտացիան տեղի է ունենում երկու ուղղությամբ.

4.1. Նոր աշխատակցի ընդունում մասնագետ.

Նոր աշխատակցի ադապտացիան տեղի է ունենում 1-ից 3 ամիս փորձնական ժամանակահատվածում (կախված աշխատանքի բարդությունից): Այս ժամանակահատվածում նոր աշխատողը պետք է.

Լիովին տիրապետեք աշխատանքային տարածքին

Ձեռք բերեք բացակայող հմտություններ և գիտելիքներ

Բոլոր անհրաժեշտ կապերը հաստատել Ընկերության այլ աշխատակիցների և ստորաբաժանումների հետ

Ցույց տալ մակարդակը բիզնեսի որակներըպաշտոնին համապատասխան։

Նոր աշխատակիցների կառավարում.

4.1.1. Յուրաքանչյուր վարձու աշխատողի համար կազմվում է հարմարվողականության պլան, որը պարունակում է առաջադրանքների հատուկ ցանկ՝ պաշտոնի մուտք գործելու ժամանակահատվածի և դրանց իրականացման ժամկետների համար:

4.1.2. Պլանը ստորագրվում է անմիջական ղեկավարի և աշխատողի կողմից և հսկողության տակ է դրվում անձնակազմի ծառայության կողմից:

4.1.3. Մարդկային ռեսուրսների ծառայությունը վերահսկում է հարմարվողականության պլանների իրականացումը և արդյունքների մասին տեղեկացնում Ընկերության ղեկավարությանը:

4.1.4. Հարմարվողականության ժամկետի ավարտից հետո կադրային ծառայությունը փորձաշրջանի արդյունքներով կազմում է համապատասխան փաստաթղթերը և ներկայացնում հաշվապահություն:

4.2. Նոր աշխատակցի ընդունում Ընկերության աշխատակից.

Ընկերության աշխատողի նոր աշխատակցի ադապտացիան իրականացվում է անձնակազմի ծառայության աշխատակցի կողմից: HR մենեջերը նոր աշխատակցին ծանոթացնում է Ընկերության հիմնական նորմերին և վարքագծի կանոններին, բացատրում է աշխատավարձերի վճարման կարգն ու ժամկետները և երաշխավորում, որ նա ստանա մշտական ​​անցագիր և մուտք դեպի բջջային կապ:

Մարդկային ռեսուրսների բաժինը մշակում է գրքույկ (ուղեցույց սկսնակների համար), որը պարունակում է տեղեկատվություն Ընկերության մասին: Գրքույկը տրվում է Ընկերության յուրաքանչյուր նոր աշխատակցին:

5. Նյութական և ոչ նյութական մոտիվացիայի համակարգ

Ներկայումս բավարար չէ արդյունավետ կիրառություննույն տեսակի նյութական մոտիվացիայի համակարգ տարբեր կատեգորիաների մասնագետների համար: Իդեալական տարբերակն է մոտիվացիոն համակարգը համապատասխանեցնել անհատական ​​մոտիվացիոն կառուցվածքին:

5.1. Մարդկային ռեսուրսների բաժինը վերլուծում է նյութական մոտիվացիայի առկա համակարգը և մշտապես վերահսկում Ընկերության աշխատակիցների բավարարվածության մակարդակը: գործող համակարգվճարում.

5.2. Մարդկային ռեսուրսների վարչությունը հետազոտություն է անցկացնում աշխատողների մոտիվացիոն կառուցվածքի վերաբերյալ՝ վարձատրության համակարգը օպտիմալացնելու համար:

5.3. Կադրերի ծառայությունը մշակում է ոչ նյութական մոտիվացիայի համակարգ։

Ոչ նյութական մոտիվացիայի համակարգը ներառում է սոցիալական փաթեթ (վարկեր, բժշկական ապահովագրություն, սպա բուժում, սպորտային միջոցառումներ) և աշխատակիցների բարոյական խթանման միջոցառումներ (Պատվո խորհուրդ, երախտագիտություն ղեկավարությունից, շնորհավորանքներ տոների կապակցությամբ և այլն):

6. Անձնակազմի մոնիտորինգ

Անձնակազմի մշտադիտարկումն իրականացվում է անընդհատ մի քանի ոլորտներում՝ անձնակազմի շրջանառություն, աշխատողների ազատման պատճառներ, աշխատանքից գոհունակություն, աշխատավայր, վարձատրության համակարգ, շարունակական փոփոխություններ:

6.1. Անձնակազմի շրջանառության հսկողություն - իրականացվում է ամեն ամիս Ընկերության բոլոր մասնաճյուղերում:

6.2. Աշխատանքային բավարարվածության, ինչպես նաև աշխատանքային գործընթացի տարբեր բաղադրիչների մոնիտորինգն իրականացվում է տարվա ընթացքում մի քանի անգամ, ինչպես նաև նյութական և բարոյական խթանների նոր համակարգերի ներդրումից հետո (հետադարձ կապ ստանալու համար):

6.3. Աշխատակիցների ազատման պատճառների նկատմամբ հսկողությունը մշտապես իրականացվում է բոլոր մասնաճյուղերում կադրային ստորաբաժանումների աշխատակիցների կողմից:

6.4. Մոնիտորինգի վարչությունը վերահսկում է բավարարվածության բոլոր ցուցանիշների դինամիկան՝ աշխատակիցների դժգոհության որոշակի դրսեւորումներին համարժեք արձագանքելու նպատակով:

7. Կադրերի պատրաստում և ռեզերվի ձևավորում

Անձնակազմի պատրաստման և ռեզերվի ձևավորման աշխատանքները ներառում են մի քանի բլոկներ, որոնք տրամաբանորեն փոխկապակցված են.

7.1. Աշխատակիցների բիզնեսի գնահատման օպտիմալ համակարգի ստեղծում, որի արդյունքներն օգտագործվում են ամենաբարձր գնահատված աշխատակիցների կարիերան պլանավորելու համար:

7.2. Անձնակազմի կարիերայի պլանավորում և կառավարում - ղեկավար պաշտոնների առաջխաղացման համար կադրերի ռեզերվի ձևավորում, պաշտոններում հարմարվողականության համակարգի ստեղծում, առաջատար ներուժ ունեցող երիտասարդ աշխատողների զարգացում:

7.3. Ընկերության կադրերի պատրաստման համակարգի ձևավորում և զարգացում.

Մարդկային ռեսուրսների վարչությունը սերտորեն ներգրավված է անձնակազմի վերապատրաստման մեջ.

կազմում է Ընկերության հիմնական պաշտոնների ցանկը,

Մշակում է անձնակազմի բիզնեսի գնահատման չափանիշներ,

Գնահատման արդյունքների հիման վրա կազմում է ենթակա աշխատողների ցուցակները

առաջատար կադրերի ռեզերվում ներառելը,

Վերլուծում է վերապատրաստման կարիքները,

Կազմակերպում է ուսումնական գործընթացը

Մշակում է վերապատրաստման արդյունավետության չափանիշների համակարգ,

կազմում է առաջարկվող կրթական ծրագրերի տվյալների բազա,

Կառավարում է աշխատակիցների ներքին և արտաքին վերապատրաստման գործընթացը:

8. Կորպորատիվ մշակույթի զարգացում

Կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման և զարգացմանն ուղղված միջոցառումներն արդեն իսկ դիտարկվել են այլ բլոկներում։ Սա առաջին հերթին նոր աշխատակցի ադապտացման գործընթացն է (Ընկերության կողմից ընդունված չափանիշների մասին տեղեկատվության ներկայացում), թիմում սոցիալական և հոգեբանական մթնոլորտից բավարարվածության մոնիտորինգ, ինչպես նաև աշխատակիցներին բարոյապես խթանելու միջոցներ ձեռնարկելը:

Կադրերի ծառայության գործառույթը պետք է լինի ցանկացած նորամուծությանը նախորդող լայնածավալ բացատրական աշխատանք։

Բացի այդ, անձնակազմի ծառայության մասնակցությունը կորպորատիվ իմիջային նյութերի մի շարք մշակմանը (ստանդարտ ողջույններ և պատասխաններ քարտուղարների հեռախոսով, արարողակարգային տարեդարձի միջոցառումներ և այլն) էական է թվում:

9. Ընկերության գործունեության փաստաթղթային ապահովում

Հիմնական ռազմավարական նպատակը աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին հետևելու և Ընկերության շահերի միջև հավասարակշռության պահպանումն է:

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրված է http://www.allbest.ru/

Տեղադրված է http://www.allbest.ru/

1.1 Անձնակազմի կառավարման հայեցակարգեր

1.2 Կադրային քաղաքականություն

1.3 Հավաքագրում

1.4 Անձնակազմի գնահատում

1.5 Աշխատակազմ

1.6 Կադրերի հարմարեցում

1.7 Անձնակազմի վերապատրաստում

2.1 Կազմակերպության փիլիսոփայությունը

2.2 Աշխատակազմի կառուցվածքը

2.3 Կառավարման կարգավորում

2.4 Աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպում

2.5 Առաջնորդության հիմունքներ

2.6 Թիմի ստեղծում

3.2 Անձնակազմի փոխհատուցում

3.4 Հաղորդակցություն և վարվելակարգ

Օգտագործված գրքեր

Հավելված

1. Անձնակազմի կառավարման համակարգ

1.1 Անձնակազմի կառավարման հայեցակարգը

Աշխատաշուկան պետության, գործատուների և աշխատողների միջև սոցիալ-տնտեսական հարաբերությունների ամբողջություն է աշխատուժի առքուվաճառքի, աշխատողների վերապատրաստման և արտադրական գործընթացում դրանք օգտագործելու հարցերի շուրջ:

Աշխատաշուկան սոցիալ-տնտեսական հարաբերությունների ամբողջություն է` կապված աշխատանքային ռեսուրսների հավաքագրման, վերապատրաստման և օգտագործման հետ:

Աշխատանքային ռեսուրսներով հասկացվում է երկու սեռերի աշխատունակ տարիքի բնակչությունը, բացառությամբ ոչ աշխատանքային պատերազմի և աշխատանքային հաշմանդամների և արտոնյալ պայմաններով ծերության կենսաթոշակ ստացող անձանց, ինչպես նաև տնտեսության մեջ զբաղված հաշմանդամների. .

«Անձնակազմ» հասկացությունը միավորում է կազմակերպության աշխատանքային կոլեկտիվի բաղկացուցիչ մասերը (արտադրական կամ կառավարման գործողություններ կատարող և աշխատանքի միջոցների օգտագործմամբ աշխատանքի օբյեկտների մշակմամբ զբաղվող):

Դիտարկենք անձնակազմի հետ աշխատանքի ենթահամակարգերի հարաբերությունները կազմակերպության կարգավորող փաստաթղթերի հետ (նկ. 1): Տվյալները ներկայացված են «Վեկտոր» ՍՊԸ լոգիստիկ ընկերության օրինակով։ Պատկերի վրա կանաչի մեջօգտագործված փաստաթղթերը ընդգծված են, դեղինը՝ այս կամ այն ​​չափով, կարմիրը՝ բացակայում է։

1.2. Կադրային քաղաքականություն

Կադրային քաղաքականությունը որոշում է անձնակազմի հետ երկարաժամկետ աշխատանքի ընդհանուր գիծը և հիմնարար ուղեցույցները և արտահայտվում է ձեռնարկությունում աշխատողների վարքագծի վարչական և բարոյական նորմերի տեսքով:

Առաջնորդության ոճը վերաբերում է այն ձևին, որով ղեկավարը շփվում է ենթակաների հետ: Կան՝ ավտորիտար, դեմոկրատական, ազատական ​​և խառը ոճեր։

Բրինձ. 1. Անձնակազմի հետ աշխատանքի ենթահամակարգերի հարաբերությունները կազմակերպության կարգավորող փաստաթղթերի հետ:

Բնութագրելով դիտարկվող ձեռնարկության ղեկավարության տեսակը, այն կարելի է վերագրել ավտորիտար ոճին: Սա դրսևորվում է հետևյալով. Առաջնորդը միշտ ինքնուրույն է որոշումներ կայացնում, ֆորմալ խիստ կարգապահության և խիստ առօրյայի կողմնակիցը, պատիժը համարում է խթանման հիմնական մեթոդը:

Դիտարկենք տվյալ կազմակերպությունում օգտագործվող անձնակազմի հետ աշխատելու հիմնական սկզբունքները (Աղյուսակ 1):

Աղյուսակ 1. Անձնակազմի հետ աշխատանքի սկզբունքները.

	Նկարագրություն
Ճկունություն	Կառավարման համակարգը հեշտությամբ հարմարվում է կառավարման օբյեկտի փոփոխվող նպատակներին և դրա գործառնական պայմաններին
Ապակենտրոնացում	Կառուցվածքային միավորների ռացիոնալ ինքնավարությունն ապահովվում է իրավունքների և պարտականությունների բաշխմամբ
Կոլեգիալություն	Ղեկավարներն աշխատում են միմյանց հետ սերտ շփման մեջ՝ մասնակցելով ամենակարևոր որոշումների մշակմանը
	Առանձին աշխատողների ժամանակավոր հեռանալը չի ​​ընդհատում կազմակերպության աշխատանքը, յուրաքանչյուր աշխատող կարող է կատարել իր մակարդակի այլ աշխատակիցների գործառույթները:
Մասնագիտացում	Կան առանձին բաժիններ, որոնք մասնագիտանում են միատարր կառավարման գործառույթների կատարման մեջ
Արդար վարձատրություն	Այն հիմնված է անհատական ​​և կոլեկտիվ աշխատանքի արդյունքների վրա հիմնված վարձատրության վրա՝ աշխատանքի արժեքի փոխհատուցմամբ։

1.3 Հավաքագրում

Հավաքագրումը թափուր աշխատատեղերի համար համապատասխան թեկնածուների ընտրության գործընթաց է՝ հիմնվելով աշխատուժի բորսայում և ձեռնարկությունում առկա անձնակազմի քանակի վրա:

Կադրերի մասնագիտական ​​ընտրությունը ներառում է հետևյալ փուլերը՝ կադրային հանձնաժողովի ստեղծում, աշխատատեղերի համար պահանջների ձևավորում, ֆոնդերում մրցույթի հայտարարում. ԶԼՄ - ներըթեկնածուների հոգեբանական կայունության գնահատում, ռեյտինգայինով թեկնածուների համապարփակ գնահատում և վերջնական ցուցակի ձևավորում, թափուր պաշտոնի թեկնածուի ընտրության կադրային հանձնաժողովի եզրակացություն, պաշտոնում հաստատում, աշխատանքի եզրակացություն. պայմանագիր, կատարում և կադրերի բաժին թեկնածուի կադրային փաստաթղթերի ներկայացում.

Թափուր պաշտոնի համար պոտենցիալ թեկնածուի հետ հարցազրույցն այժմ որոշիչ է աշխատանքի ընդունելու հարցում։ Հարցազրույցի մի քանի եղանակ կա՝ բրիտանական, գերմանական, ամերիկյան, չինական մեթոդ։

Քննարկվող ձեռնարկությունում պոտենցիալ թեկնածուների հետ հարցազրույցը տեղի է ունենում երկու փուլով, ինչը հնարավորություն է տալիս առավել ճշգրիտ որոշել և գնահատել յուրաքանչյուր թեկնածուի հնարավորություններն ու կարողությունները: Առաջին փուլում կիրառվում է բրիտանական մեթոդը, այսինքն. կադրային հանձնաժողովի անդամների անձնական զրույցը դիմողի հետ. Առաջին փուլի արդյունքներով որոշվում են թափուր պաշտոնը զբաղեցնելու համար հարմար մի շարք թեկնածուներ։ Հարցազրույցի երկրորդ փուլում կիրառվում է չինական մեթոդը՝ բոլոր հաջողակ թեկնածուներին ուղարկվում են իրենց պաշտոնի հետ կապված մի շարք առաջադրանքներ, որոնք պետք է լուծվեն։ Այնուհետև հանձնաժողովը քննարկում և գնահատում է կատարված առաջադրանքները՝ որոշելով առավել հարմար թեկնածուին, ում հետ հետագայում կնքվում է աշխատանքային պայմանագիր։

Ձեռնարկության հուսալի գործունեության համար կարևոր դեր է խաղում կադրերի ռեզերվի ձևավորումը. սա այն անձնակազմի մի մասն է, որը համակարգված վերապատրաստում է անցնում՝ համապատասխան բարձր որակավորում ունեցող աշխատատեղեր զբաղեցնելու համար:

Իրավիճակի վերլուծություն «Վստահիր, բայց ստուգիր».

1. Քննարկվող իրավիճակի հիմնական եզրակացությունը հենց վերնագրում է. Անհնար է թիմում հարաբերություններ կառուցել միայն վստահության վրա, ղեկավարության կողմից միշտ պետք է լինի հստակ վերահսկողություն անձնակազմի գործունեության նկատմամբ, անկախ նրանից, թե որքան սերտ հարաբերություններ կլինեն թիմի ներսում:

2. Իմ կարծիքով ընկերության տնօրենն այս իրավիճակում պետք է անի հետեւյալը՝ նախ՝ փորձի լուծել ֆինանսական հարցերՍերգեյի հետ խաղաղ. Եթե ​​Սերգեյը հրաժարվում է գումարը հետ տալ, ապա տնօրենը, հավանաբար, գումարը վերադարձնելու միայն մեկ տարբերակ ունի, քանի որ գողության փաստերը ակնհայտ են և հաստատված աուդիտով, նա կարող է Սերգեյից գումար վերցնել դատարանում։

3. Ինչ վերաբերում է կադրային որոշումներին, ես կանեի հետևյալը՝ հոդվածով աշխատանքից ազատել Սերգեյին, իրավախորհրդատու Մարիային, քարտուղար Նատալյային և թիկնապահ Եվգենիին՝ առաջարկել իրենց կամքով հրաժարական տալ, իսկ պատգամավորին։ Տնօրեններ Վլադիմիրը և գլխավոր հաշվապահ Իրինան կիրառում են կարգապահական տույժեր։

4. Նման իրավիճակները կանխելու համար ձեռնարկության հաշվապահությունը պետք է խստորեն պահպանի փաստաթղթերի հետ աշխատելու սահմանված կանոնները, ինչպես նաև չստորագրի դատարկ ձևաթղթեր և խստորեն ստուգի և վերահսկի փաստաթղթերում նշված բոլոր համարները:

1.4 Անձնակազմի գնահատում

Անձնակազմի գնահատումն իրականացվում է թափուր կամ զբաղեցրած աշխատավայրի համար աշխատողի համապատասխանությունը որոշելու համար և կարող է իրականացվել երեք եղանակով՝ աշխատողի ներուժի գնահատում, աշխատողի անհատական ​​ներդրման գնահատում և անձնակազմի հավաստագրում։

Գնահատման հիմնական մեթոդները ներառում են՝ աղբյուրի ուսումնասիրություն, հարցազրույց, հարցաքննություն, սոցիոլոգիական հարցում, դիտարկում, թեստավորում, փորձագիտական ​​գնահատում, կրիտիկական միջադեպ, բիզնես խաղ, դեպքի վերլուծություն, վարկանիշավորում, քննություն և այլն:

Քննարկվող ձեռնարկությունն օգտագործում է անձնակազմի գնահատման մեթոդներ՝ քննության և բիզնես խաղի տեսքով: Աշխատակցին ներկայացվում են մի շարք կոնկրետ արտադրական իրավիճակներվերլուծել և մշակել գործողություններ այս իրավիճակները լուծելու համար: Այսպիսով, ստուգվում են աշխատողի մասնագիտական ​​գիտելիքներն ու հմտությունները, և լավագույն տարբերակներըգործողությունները դիտարկվող իրավիճակներում.

Հավաստագրումը անձնակազմի համապարփակ գնահատման ձև է, որի արդյունքների հիման վրա որոշումներ են կայացվում հետագա կարիերայի աճի, աշխատողի տեղափոխման կամ աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ:

Ղեկավար անձնակազմի հավաստագրման լայնորեն հայտնի մեթոդներից առավել նպատակահարմար է բարդ մեթոդ, որը հիմնված է օրիգինալ մեթոդների համակցության վրա՝ ուղեղային գրոհ, հարցադրում, համեմատական ​​վերլուծություն, սոցիոլոգիական հարցում եւ փորձագիտական ​​գնահատականներ։

«Ատեստավորում» հարցաշարի լրացման արդյունքներով ստացվել է 135 միավոր գնահատված միավոր։ Այս գնահատականը բավականին լավ է ցույց տալիս մասնագիտական ​​որակհավաստագրված է և հաստատում է համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին, կամ աշխատողը կարող է տեղափոխվել համարժեք պաշտոնի:

1.5 Աշխատակազմ

Կադրերի տեղավորումն ապահովում է աշխատատեղերի արդյունավետ փոխարինում` հիմնված համապարփակ գնահատման, պլանավորված ծառայության կարիերայի, պայմանների և անձնակազմի վարձատրության արդյունքների վրա:

Կան չորս հիմնական կարիերայի մոդելներ.

- «ցատկահարթակ» - աշխատողի կյանքի ուղին բաղկացած է կարիերայի սանդուղքով երկար վերելքից՝ նրա ներուժի, փորձի և որակավորման աստիճանական աճով.

- «սանդուղք» - կարիերայի յուրաքանչյուր քայլ ներկայացնում է որոշակի պաշտոն, որը աշխատողը զբաղեցնում է ֆիքսված ժամանակով, բայց ոչ ավելի, քան 5 տարի, ամենաբարձր պաշտոնը զբաղեցնելուց հետո սկսվում է համակարգված իջնել կարիերայի սանդուղքով.

- «օձ» - նախատեսում է աշխատակցի հորիզոնական տեղաշարժը մի պաշտոնից մյուսը` նշանակվելով յուրաքանչյուր զբաղմունքի հետ կարճ ժամանակով (1-2 տարի).

- «խաչմերուկ» - ենթադրում է, որ որոշակի ֆիքսված կամ փոփոխական աշխատանքի ժամանակաշրջանից հետո մենեջերը կամ մասնագետը ենթարկվում է համապարփակ գնահատման (սերտիֆիկացման), որի արդյունքների հիման վրա որոշում է կայացվում առաջխաղացման, տեղափոխման կամ պաշտոնանկության մասին:

Կարիերայի պլանավորումը բաղկացած է տարբեր փուլերի համար բնորոշ կարիերայի մոդելների ընտրությունից կյանքի ուղինաշխատողը և նրանց կապը անձնական որակավորումների բարելավման և կադրերի զարգացման համար կազմակերպության ռազմավարական շահերի հետ:

Աղյուսակ 2-ը ներկայացնում է կարիերայի պլանը:

Աղյուսակ 2. Կարիերայի պլան.

Դիրք		Պաշտոնը ստանձնելու եղանակը	Ուսուցում
դիսպետչեր		Նպատակը	Կրթություն ինստիտուտում բարձրագույն կրթության ծրագրով
Լոգիստիկայի մենեջեր		Նպատակը	Լոգիստիկա 2-ամսյա դասընթաց
նյութատեխնիկական ապահովման բաժնի պետ		Նպատակը	2-ամսյա խորացված վերապատրաստման դասընթացներ
		Մրցակցային փոխարինում	2-ամյա MBA ծրագիր
Ձեռնարկության տնօրեն		Ընտրություն կամ նշանակում	2-շաբաթյա տարեկան վերապատրաստում Կառավարման ինստիտուտում
ձեռնարկության փոխտնօրեն		Նպատակը
Տնօրենի խորհրդական		Նպատակը	Ամսական դասընթացներ կառավարման ինստիտուտում

Իրավիճակի վերլուծություն «Հակամարտություն»

Վերլուծելով ներկայացված իրավիճակը՝ կարելի է ասել, որ գիտահետազոտական ​​ինստիտուտի տնօրենը գործել է միակ հնարավոր ձևով. Երբ կա այլընտրանք՝ բարձրացնել աշխատողների աշխատավարձը, բայց միևնույն ժամանակ վտանգել կազմակերպության հետագա գործունեությունը կամ ուղղել բոլոր ջանքերը կազմակերպության պահպանմանը, ապա ընտրությունն ակնհայտ է։ Սխալը եղել է ավելի վաղ, երբ խոստացել էին աշխատավարձի անապահով բարձրացում։ Ղեկավարը միշտ պետք է իր խոստումները չափի կազմակերպության հնարավորություններով՝ ոչ միայն նախորդ ժամանակաշրջանների արդյունքների հիման վրա, այլ նաև ապագայում։ Նա պետք է ապագայում տեսնի ու գնահատի իրավիճակը, ահա թե որտեղ է առաջնորդի տաղանդը։

1.6 Կադրերի հարմարեցում

Կադրերի ադապտացիան թիմը կազմակերպության արտաքին և ներքին միջավայրի փոփոխվող պայմաններին հարմարեցնելու գործընթաց է:

Աշխատողի ադապտացիան անհատի հարմարեցումն է աշխատավայրին և աշխատուժին:

Հարմարվողականության ամենահետաքրքիր տեսակներից է երիտասարդ մասնագետների ադապտացիան։ Երիտասարդ մասնագետների հարմարվողականության երկու հիմնական ձև կա՝ մենթորություն և խորհրդատվություն:

Մենթորությունը գործընթաց է, որի ընթացքում մեկ անձ (մենթոր) պատասխանատու է մեկ այլ անձի (սկսնակ կամ մենթի) առաջխաղացման և զարգացման համար՝ մենեջեր-ենթակայ նորմալ հարաբերություններից դուրս: Մենթորի բնութագրիչները ներառում են. իրենց ենթականերին՝ վստահություն տալով ենթականերին և ակնկալում են նույնը նրանցից։

Խորհրդատվություն՝ անհատական ​​խորհրդատվություն անհատ աշխատողին և հնարավորություն տալ նրան գտնել խնդրի լուծման ուղիներ կամ նվազեցնել իր անհանգստությունը՝ կապված իր համար կարևոր ոլորտների խնդիրների հետ: Խորհրդատվությունը պահանջում է ղեկավարի ուշադրությունը, ըմբռնումը, վերլուծությունը, մեկնաբանությունը և արձագանքը, որպեսզի ուսուցման գործընթացը հաջող լինի ինչպես սկսնակ, այնպես էլ խորհրդատուի համար:

Ինձ թվում է, որ երիտասարդ մասնագետների հարմարեցման լավագույն ձևը տվյալ կազմակերպությանը մենթորությունն է: Այս մեթոդի կիրառումը կնպաստի նոր աշխատակցի ավելի ճկուն մուտքին կատարվող պարտականությունների շրջանակում, կխուսափի բազմաթիվ «որոգայթներից» և արտադրական սխալներից «անփորձության պատճառով», ինչպես նաև մենթորի հետ ոչ պաշտոնական հարաբերությունները թույլ կտան ձեզ: թիմում ավելի սահուն ինտեգրվելու համար:

1.7 Անձնակազմի վերապատրաստում

Կրթությունը կարևորագույն ենթահամակարգերից մեկն է սոցիալական ոլորտպետություն, որն ապահովում է անձի կողմից համակարգված գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների ձեռքբերման գործընթացը՝ դրանց արդյունավետ օգտագործման նպատակով. մասնագիտական ​​գործունեություն. Աշխատողների և աշխատողների վերապատրաստումը ներառում է չորս հիմնական տեսակ.

Մասնագիտական ​​ուսուցում - կա առաջնային, միջնակարգ և բարձրագույն (վերապատրաստման ժամկետը 1-ից 6 տարի).

Ընդլայնված ուսուցում - իրականացվում է մասնագիտական ​​դասընթացներում, մենեջերների դպրոցներում, խորացված ուսուցման ֆակուլտետներում (1 օրից մինչև 6 ամիս);

Կադրերի վերապատրաստում - իրականացվում է ուսումնական հաստատություններում, որտեղ աշխատողները տիրապետում են երկրորդ մասնագիտությանը (6-ից 24 ամիս);

Հետդիպլոմային մասնագիտական ​​կրթություն - իրականացվում է բարձրագույն մասնագիտական ​​կամ գիտական ​​որակավորում ստանալու համար ասպիրանտուրայում կամ ասպիրանտուրայում (վերապատրաստման ժամկետը 2-4 տարի):

1. Համոզվեք, որ ունեք կրթական ծառայություններ մատուցելու լիցենզիա:

2. Դիտել ուսումնական հաստատության ազդագիրը, ուսումնական պլանի ծրագիրը.

3. Ստուգեք ուսումնական բազայի առկայությունը և վիճակը:

4. Ծանոթացեք դասախոսական կազմին:

5. Պարզեք, թե արդյոք կա թերթիկ (գրքեր, դասագրքեր, ձեռնարկներ):

6. Պարզեք, թե ինչ փաստաթուղթ են ստանում կրթության շրջանավարտները (դիպլոմ, վկայական, վկայական, վկայական):

7. Որոշեք վերապատրաստման ընդհանուր արժեքը:

8. Կազմեք մի քանի ուսումնական հաստատությունների ամփոփ աղյուսակ և ընտրեք լավագույն տարբերակը։

Առաջին գլխում դիտարկվել է անձնակազմի հետ աշխատանքի համակարգը, մասնավորապես, անձնակազմի կառավարման հայեցակարգը, տարրերը կադրային քաղաքականություն, անձնակազմի գնահատման, հարմարեցման և վերապատրաստման մեթոդներ, մշակվել է կարիերայի պլան

2. Անձնակազմի հետ աշխատանքի կազմակերպում

2.1 Կազմակերպության փիլիսոփայությունը

Կազմակերպության փիլիսոփայությունը աշխատողների և աշխատողների փոխհարաբերությունների ներընկերական սկզբունքների և կանոնների մի շարք է, արժեհամակարգի և համոզմունքների մի տեսակ, որն ընկալվում է կամավոր կամ կրթության գործընթացում կազմակերպության ողջ անձնակազմի կողմից: Սա մի տեսակ «կազմակերպությունում վարքագծի բարոյական կանոններ» է։

1. Կազմակերպության նպատակն է ավտոմոբիլային ճանապարհով ապրանքների առաքման որակյալ ծառայությունների իրականացումը: Նպատակին հասնելու չափանիշներն են.

Բոլոր տեսակի գործունեությունից շահույթի առավելագույնի բարձրացում,

Աշխատանքների և ծառայությունների արժեքի նվազեցում,

ծառայությունների որակի բարելավում,

Աշխատակիցների եկամուտների և կենսամակարդակի առավելագույնի բարձրացում.

2. Աշխատողի իրավունքների հռչակագիր. Յուրաքանչյուր անձի երաշխավորվում են հետևյալ իրավունքները՝ աշխատողի անձնական և քաղաքացիական իրավունքներ, սոցիալական իրավունքներ, աշխատանքային պաշտպանության իրավունք, արդար վարձատրության իրավունք, արձակուրդի իրավունք, սեփական շահերը, իրավունքները և ազատությունները պաշտպանելու իրավունք, իրավունք. կրթություն.

3. Խրախուսումներ և արգելքներ.

Կազմակերպությունը խրախուսում է աշխատակիցների նախաձեռնությունը՝ ուղղված.

Կազմակերպությանը արգելվում է՝ հրապարակել առևտրային գաղտնիք կազմող տեղեկատվություն, խմել խմիչքներ աշխատանքային ժամև աշխատանքի վայրում հայտնվելը ալկոհոլի կամ թմրամիջոցների ազդեցության տակ.

4. Աշխատանքային պայմաններ. Կազմակերպությունը յուրաքանչյուր աշխատակցի ապահովում է աշխատասենյակում հարմարավետ աշխատանքային պայմաններով՝ հագեցած ժամանակակից կահույքով և տեխնիկայով, համակարգչից և գրասենյակային սարքավորումներից անվճար օգտվելու, բիզնես հեռախոսի օգտագործման համար։

5. Վճարեք. Կազմակերպությունը որդեգրել է վարձատրության ժամանակի վրա հիմնված բոնուսային համակարգ, որը բաղկացած է հետևյալ տարրերից՝ հիմնական աշխատավարձ, ձեռք բերված վերջնական արդյունքի վարձատրություն, հիմնական արդյունքների բոնուս, նյութական օգնություն։

6. Սոցիալական նպաստներ. Կազմակերպության կողմից օգտագործվող սոցիալական նպաստների ցանկը ներառում է՝ աշխատանքային օրվա ընթացքում սննդի ծախսերի մասնակի փոխհատուցում, ճանապարհածախս և ներկայացուցչական ծախսեր, տարեդարձերի նվերներ, հարսանիքի կամ երեխայի ծննդյան դեպքում ծախսերի վճարում։

7. Սոցիալական երաշխիքներ. Յուրաքանչյուր աշխատողին երաշխավորվում են հետևյալ սոցիալական իրավունքները՝ տարեկան 28 օրացուցային օր վճարովի արձակուրդ, ժամանակավոր անաշխատունակության կամ վնասվածքի դեպքում հիվանդության արձակուրդի վճարում՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգով:

2.2 Աշխատակազմի կառուցվածքը

Կազմակերպչական կառուցվածքը փոխկապակցված կառավարման օղակների կազմն ու ենթակայությունն է: Այն ներկայացված է կառուցվածքային միավորների և նրանց միջև վարչական կապերի ամբողջությունն արտացոլող սխեմայի տեսքով:

Վեկտոր ՍՊԸ-ի կազմակերպչական կառուցվածքը ներկայացված է նկ. 2.

Ֆունկցիոնալ կառուցվածքը արտացոլում է կառավարման գործառույթների բաժանումը կառավարման և առանձին ստորաբաժանումների միջև:

Թիմի դերային կառուցվածքը բնութագրում է թիմի անդամների բաժանումը ստեղծագործական, հաղորդակցական և վարքային դերերի:

Սոցիալական կառուցվածքը բնութագրում է աշխատանքային կոլեկտիվը սոցիալական ցուցանիշներով (սեռ, տարիք, մասնագիտություն և որակավորում, ազգություն, կրթություն և այլն):

Աշխատակազմի կառուցվածքը սահմանում է ստորաբաժանման կազմը և հաստիքացուցակը, պաշտոնեական աշխատավարձի չափը և աշխատավարձը:

Բրինձ. 2. «Վեկտոր» ՍՊԸ-ի կազմակերպչական կառուցվածքը

Մենք կմշակենք կազմակերպության ստորաբաժանումների միջև կառավարման գործառույթների բաշխման մատրիցա (Աղյուսակ 3.):

Աղյուսակ 3. Վերահսկիչ ֆունկցիաների բաշխման մատրիցա:

Ֆունկցիայի անվանումը	տնօրեն	Սկիզբը լոգիստիկայի բաժին	Սկիզբը վաճառքի բաժին	Գլ. հաշվապահ
Ձեռնարկությունների զարգացման ռազմավարության կառավարում
Կառավարման համակարգի կազմակերպում
Ֆինանսական և հաշվապահական կառավարում
Մարքեթինգի կառավարում
Տրանսպորտի կառավարում
Ծառայությունների որակի կառավարում
Արտաքին տնտեսական գործունեության կառավարում

2.3 Կառավարման կարգավորում

Կանոնակարգը կանոնների ամբողջություն է, որը սահմանում է պետական ​​մարմնի, ձեռնարկության, հիմնարկի և կազմակերպության գործունեության կարգը, ինչպես նաև ժողովների և կոնֆերանսների անցկացման կարգը:

Աշխատանքային ներքին կանոնակարգը կարգավորում է աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու և ազատելու կարգը, աշխատանքի և հանգստի ժամանակը, աշխատողների և վարչակազմի հիմնական պարտականությունները, խրախուսանքներն ու տույժերը, ինչպես նաև պաշտոնական և առևտրային տեղեկատվության բացահայտման հարցերը:

Կառուցվածքային ստորաբաժանումների վերաբերյալ կանոնակարգերը սահմանում են ձեռնարկությունում ստորաբաժանման նպատակը և տեղը, կառավարման հիմնական գործառույթներն ու խնդիրները, ստորաբաժանման աշխատակիցների իրավունքները, պարտականությունները և խրախուսման ձևերը:

Աշխատանքի նկարագրությունը հիմնական փաստաթուղթն է, որը կարգավորում է կառավարման համակարգում աշխատողի նշանակումը և տեղը, նրա գործառական պարտականությունները, իրավունքները, պարտականությունները և խրախուսման ձևերը:

1. Դիսպետչերը պատկանում է մասնագետների կատեգորիային։

2. Նշանակվում է այն անձը, ով ունի միջին մասնագիտական ​​կրթություն՝ առանց աշխատանքային ստաժի կամ նախնական մասնագիտական ​​կրթության պահանջներ ներկայացնելու և կառավարման (արտադրական) գործընթացի գործառնական կարգավորման աշխատանքային ստաժ առնվազն 3 տարի, այդ թվում՝ առնվազն 1 տարի այս ձեռնարկությունում. դիսպետչերի պաշտոնին։

3. Դիսպետչերի պաշտոնում նշանակումը և դրանից ազատումը կատարվում է ձեռնարկության տնօրենի հրամանով:

4. Դիսպետչերը պետք է իմանա.

4.1. Կարգավորող իրավական ակտեր, մեթոդական նյութեր արտադրության պլանավորման վերաբերյալ և գործառնական կառավարումարտադրությունը։

4.2. Ձեռնարկությունում արտադրության պլանավորման և առաքման կազմակերպում.

4.3. հարմարություններ Համակարգչային գիտություն, կապեր և կապեր։

4.4. Տնտեսագիտության, աշխատանքի կազմակերպման և կառավարման հիմունքներ.

4.5. Աշխատանքի ներքին կանոնակարգ.

4.6. Աշխատանքի պաշտպանության, անվտանգության միջոցառումների, արդյունաբերական սանիտարական և հրդեհային պաշտպանության կանոններ և նորմեր:

5. Դիսպետչերը ուղղակիորեն զեկուցում է նյութատեխնիկական ապահովման բաժնի պետին:

II. Դիսպետչերի պարտականությունները.

1. համակարգչային տեխնիկայի, կապի և կապի միջոցների կիրառմամբ իրականացնում է ձեռնարկության կամ նրա ստորաբաժանումների հիմնական գործունեության տրանսպորտային և այլ տեսակների գործառնական կարգավորումը՝ արտադրական ծրագրերին համապատասխան. օրացուցային պլաններև ամենօրյա հերթափոխային առաջադրանքներ:

2. Միջոցներ է ձեռնարկում խախտումները կանխելու և վերացնելու ուղղությամբ՝ անհրաժեշտության դեպքում ներգրավելով ձեռնարկության համապատասխան ծառայություններին:

3. Վարում է դիսպետչերական մատյան, կազմում է հաշվետվություններ և այլ տեխնիկական փաստաթղթեր արտադրության առաջընթացի վերաբերյալ:

III. Դիսպետչերի իրավունքները.

1. Ծանոթացեք ձեռնարկության ղեկավարության՝ իր գործունեությանը վերաբերող որոշումների նախագծերին.

2. Ղեկավարությանը ներկայացնել առաջարկություններ՝ սույն աշխատանքի նկարագրով նախատեսված պարտականությունների հետ կապված աշխատանքները բարելավելու համար:

3. Ձեռնարկության ստորաբաժանումների ղեկավարներից և մասնագետներից անձամբ կամ անմիջական ղեկավարի անունից պահանջել իր պարտականությունների կատարման համար անհրաժեշտ տեղեկատվություն և փաստաթղթեր:

IV. Պատասխանատվություն

1. Սույն աշխատանքի նկարագրով նախատեսված իրենց ծառայողական պարտականությունները ոչ պատշաճ կատարելու կամ չկատարելու համար՝ Ռուսաստանի Դաշնության գործող աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված չափով:

2. Իրենց գործունեության իրականացման ընթացքում կատարված իրավախախտումների համար՝ Ռուսաստանի Դաշնության գործող վարչական, քրեական և քաղաքացիական օրենսդրությամբ սահմանված սահմաններում:

3. Նյութական վնաս պատճառելու համար` Ռուսաստանի Դաշնության գործող աշխատանքային և քաղաքացիական օրենսդրությամբ սահմանված սահմաններում:

Աշխատանքային պայմանագիրը համաձայնագիր է վարչակազմի և ընդունված աշխատողի միջև: Այն պարունակում է աշխատանքի ընդունման, աշխատանքի և հանգստի ժամանակի կազմակերպման, գործարար և բարոյական որակների, վարձատրության և աշխատանքային խթանների, սոցիալական նպաստների և երաշխիքների, պայմանագրի երկարաձգման և դադարեցման կարգը:

2.4 Աշխատանքի գիտական ​​կազմակերպում

Աշխատավայրը տեխնիկական միջոցներով հագեցած տարածական գոտի է, որտեղ տեղի է ունենում համատեղ աշխատանք կամ գործողություններ կատարող աշխատողների աշխատանքային գործունեությունը:

Աշխատավայրի կազմակերպումը միջոցառումների համալիր է աշխատավայրը աշխատանքային միջոցներով և առարկաներով հագեցնելու և դրանց որոշակի կարգով տեղադրելու համար:

Աշխատանքային տարածք՝ աշխատավայրի տարածքի մի մասը՝ սահմանափակ ծայրահեղ կետերաշխատողի ձեռքերի և ոտքերի հասանելիությունը աշխատավայրի պայմանական կենտրոնից մեկ կամ երկու քայլ տեղաշարժով.

Աշխատատեղերի դասավորություն - աշխատողների դասավորություն, կահույք և տեխնիկական սարքավորումներ սենյակում:

Աշխատավայրի անձնագիրը (ստանդարտ նախագիծը) ներառում է հետևյալ բաժինները՝ նպատակը և ընդհանուր բնութագրերը, աշխատավայրի դասավորությունը, կահույքը, սարքավորումները և տեխնիկական միջոցները, գործառնական պարտականությունները (աշխատանքի հիմնական տարրերը), աշխատանքի մեթոդներն ու տեխնիկան, վարձատրությունը, կազմակերպումը: ծառայություններ, կարգավորող փաստաթղթեր, ծանրաբեռնվածության վայրեր (ռացիոնալ), աշխատանքի պաշտպանություն և անվտանգություն:

Քանի որ աշխատավայրի անձնագիրը բավականին ծավալուն փաստաթուղթ է, և դրա շատ դրույթներ բավական մանրամասնորեն արտացոլված են աշխատանքի այլ բաժիններում, մենք այստեղ կներկայացնենք միայն մշակված փաստաթղթի հիմնական դրույթները սարքավորումների և տեխնիկական միջոցների վերաբերյալ:

Դիսպետչերի աշխատավայրը ներառում է հարմարավետ գրասենյակային աթոռ և համակարգչային գրասեղան՝ հագեցած ժամանակակից համակարգչով՝ ինտերնետ հասանելիությամբ, լազերային տպիչով և ֆիքսված հեռախոսով։ Քաղաքային հեռախոսից բացի աշխատավայրԴիսպետչերն ունի կապի հետևյալ միջոցները. Բջջային հեռախոս, ինչպես նաև ինտերնետի միջոցով կապի էլեկտրոնային ուղիները (icq, skype):

Թիրախային պլանավորում - կյանքի նպատակների սահմանում, դրանց հասնելու չափանիշների մշակում և ընդհանուր կազմակերպության և առանձին աշխատողների համար աշխատանքային պլանների կազմում:

Տեխնիկա անձնական աշխատանքմենեջերը նախատեսում է աշխատանքի մեքենայացման գործիքների օգտագործում՝ օրացույց, «կազմակերպիչ», ժամանակի կառավարիչ (TM), էլեկտրոնային տետր(EZK), համակարգչային համակարգ։

Աշխատանքի դրույքաչափը` արտադրանքի միավորի արտադրության կամ արտադրության համար աշխատուժի ծախսերի սահմանված չափանիշ:

Կախված օգտագործված հետազոտության մեթոդներից, նորմալացման բոլոր մեթոդները բաժանվում են չորս հիմնական խմբերի.

1. Միկրոտարրերի ռացիոնալավորման մեթոդը հիմնված է կառավարչական աշխատանքի բաժանման վրա շատ փոքր աշխատանքային գործառնությունների և ժամանակի հաշվարկման վրա:

2. Վերլուծական ռացիոնալացման մեթոդը հիմնված է կառավարչական աշխատանքի բաժանման վրա աշխատաժամանակի ծախսային կառուցվածքի տարրերի և ժամանակի ծախսերի ժամանակի վրա:

3. Վիճակագրական նորմալացման մեթոդը բաղկացած է նույն տեսակի կազմակերպությունների մի շարք աշխատուժի ծախսերի կամ անձնակազմի թվի վերաբերյալ տվյալների հավաքագրումից և վիճակագրական մեթոդներով ստանդարտների ստացումից:

4. Փորձագիտական ​​ռացիոնալավորման մեթոդը հիմնված է աշխատանքի ծախսերի փորձագիտական ​​գնահատականների վրա կառավարման նույնական առաջադրանքների խմբերի և հիմնական կազմակերպությունների համար:

2.5 Առաջնորդության հիմունքներ

Առաջնորդությունը հիմնական գործիք է արտադրության կառավարման արդյունավետությունը բարելավելու համար և համարվում է առաջնորդների որակների, ոճերի և վարքագծի տեսակների և իրավիճակների լուծման մոտեցումների մի շարք: Առաջնորդությունը կառուցված է կառավարման հարաբերությունների վրա, ինչպիսիք են «առաջնորդ-հետևորդ» և «շեֆ-ստորադաս» և կառավարչական ազդեցության հատուկ մեթոդ է, որը հիմնված է իշխանության, արտադրական շահերի համակցության և մարդկանց խրախուսելու՝ հասնելու ընդհանուր նպատակներին:

Կառավարումը մարդկանց խմբերի վրա ազդելու գործընթաց է, որպեսզի արդյունավետ կերպով համակարգեն իրենց գործողությունները արտադրության մեջ: Առաջնորդությունը չի փոխարինում կառավարմանը և գոյություն չունի դրանից դուրս, այլ լրացնում է կառավարումը այն դեպքերում, երբ կառավարման ավանդական մեթոդները բարձր արդյունքներ չեն տալիս և թույլ չեն տալիս արդյունավետորեն հասնել ձեր նպատակին:

Կառավարիչը այն մարդն է, ով ղեկավարում է ուրիշների աշխատանքը և անձամբ պատասխանատու է դրա արդյունքների համար: Առաջնորդը, մյուս կողմից, ոգեշնչում է մարդկանց և ոգևորություն է սերմանում աշխատակիցների մեջ՝ նրանց փոխանցելով ապագայի իր տեսլականը, օգնելով նրանց հարմարվել նորին և անցնել փոփոխությունների փուլ։

Առաջնորդության որակների տեսությունը («մեծ մարդիկ», «խարիզմա») բխում է առաջնորդության որակների համընդհանուր շարք սահմանելու հնարավորությունից (ֆիզիոլոգիական, հոգեբանական, ինտելեկտուալ և անձնական), որոնք թույլ են տալիս ձևավորել հետևորդների խմբեր՝ լուծելու խնդրահարույց խնդիրները: Այս տեսությունը հիմնված է առաջնորդների աստվածացման վրա, սակայն այն չի բացատրում տարբեր որակներով առաջնորդների հաջողությունը:

Առաջնորդության վարքագծի հայեցակարգը սահմանում է, որ առաջնորդի արդյունավետությունը որոշվում է արդյունքների հասնելու վարքագծի ձևով և ենթակաների հետ կապված առաջնորդության ոճով, մարդկանց վրա հոգեբանական ազդեցության հնարավորությամբ՝ նպատակներին հասնելու համար և կախված է նրանց կողմնորոշումից։ ղեկավար աշխատանքի կամ անձ.

Իրավիճակային առաջնորդություն - Ղեկավարի վարքագիծը կարող է տարբերվել անձից անձից: տարբեր իրավիճակներ. Առաջնորդության ուսումնասիրության իրավիճակային մոտեցումը ուսումնասիրում է տարբեր իրավիճակային փոփոխականների փոխազդեցությունը առաջնորդության հարաբերություններում պատճառահետևանքային կապ հայտնաբերելու համար, ինչը հնարավորություն է տալիս կանխատեսել առաջնորդի հնարավոր վարքագիծը և դրա հետևանքները:

«Դժվար» ղեկավարի հետ աշխատելը պահանջում է առաջնորդների տեսակների, նրանց ուժեղ կողմերի և թույլ կողմերը, տարբեր տեսակի «դժվար» առաջնորդների հետ գործ ունենալու տեխնոլոգիաներ, ինչպես նաև ենթականերին հարմարեցնելու մեթոդներ։

2.6 Թիմի ստեղծում

Սոցիալական խումբը ընդհանուր շահեր, արժեքներ և վարքագծի նորմեր ունեցող մարդկանց համեմատաբար կայուն հավաքածու է, որը ձևավորվում է պատմականորեն սահմանված հասարակության շրջանակներում: Կան մեծ, միջին և փոքր սոցիալական խմբեր։

Կառավարման տեսության մեջ ընդունված է խմբերը բաժանել ֆորմալ և ոչ պաշտոնական: Ֆորմալ խմբի միջև էական տարբերությունն այն է, որ այն միշտ ստեղծվում է վարչակազմի նախաձեռնությամբ և որպես ստորաբաժանում ընդգրկված է ձեռնարկության կազմակերպական կառուցվածքում և անձնակազմում: Ոչ ֆորմալ խմբերը մարդկանց ազատ ձևավորված փոքր սոցիալական խմբերն են, որոնք կանոնավոր փոխհարաբերությունների մեջ են մտնում՝ ելնելով իրենց շահերից՝ որոշակի նպատակներին հասնելու համար:

Մարդկանց ոչ ֆորմալ խմբերին միանալու ամենակարևոր նշանները՝ պատկանելություն, օգնություն, պաշտպանություն, հաղորդակցություն, համակրանք:

Թիմը միջին սոցիալական խումբ է, որը միավորում է մարդկանց, ովքեր զբաղվում են կոնկրետ խնդիրների լուծումով՝ հիմնված ընդհանուր նպատակների, համագործակցության սկզբունքների, անհատական ​​և խմբակային շահերի համակցության վրա և աշխատում են նույն ձեռնարկությունում։

Թիմի զարգացման յոթ փուլ կա՝ մանրացում, «պալատական» հեղաշրջում, արդյունավետություն, արդյունավետություն, հմտություն, ծերացում, մահ։

Արդյունավետ թիմի ստեղծումն անխուսափելիորեն կապված է թիմում միատեսակության և բազմազանության տարրերի միջև փոխհարաբերությունները որոշելու անհրաժեշտության հետ: Այս դեպքում դուք պետք է կարողանաք համատեղել ակնհայտ անհամատեղելի բաները։

Թիմի արդյունավետ աշխատանքը սահմանափակվում է ղեկավարի և թիմի միջև անհամապատասխանությամբ, ոչ հմուտ և չզարգացող աշխատակիցներով, վատ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտով, նպատակների և աշխատանքային չափանիշների անորոշությամբ և թիմի ցածր կատարողականությամբ:

Մենք ուսումնասիրեցինք անձնակազմի հետ աշխատանքի կազմակերպման տեսական հիմունքները, այդ թվում՝ կազմակերպության փիլիսոփայությունը, կառավարման կառուցվածքը և կարգավորումը, գիտական ​​կազմակերպությունաշխատուժը, առաջնորդության և թիմի կառուցման հիմքերը, մշակվել է մատրիցա կառավարման գործառույթների բաշխման և աշխատանքի նկարագրությունըդիսպետչեր.

3. Մոտիվացիա, վարձատրություն և արդյունավետություն

3.1 Անձնակազմի մոտիվացիան և կարիքները

Մոտիվացիան սովորաբար հասկացվում է որպես գործընթաց, որը դրդում է մարդուն գործել նպատակներին հասնելու համար: Մոտիվացիայի գործընթացը ներառում է 4 փուլ.

Անհրաժեշտության առաջացում;

ռազմավարության մշակում և կարիքների բավարարման ուղիների որոնում;

Գործունեության մարտավարության որոշում և գործողությունների փուլային իրականացում.

կարիքների բավարարում և նյութական կամ հոգևոր պարգևների ստացում։

Կարիքները մի բանի կարիքն են, որն օբյեկտիվորեն անհրաժեշտ է օրգանիզմի, անձի, սոցիալական խմբի կյանքն ու զարգացումը պահպանելու համար։

Խրախուսանքները մեծ նշանակություն ունեն կարիքները բավարարելու համար. սա է գործողության դրդապատճառը կամ մարդու վարքագծի պատճառը: Խրախուսանքի չորս հիմնական ձև կա՝ հարկադրանք, նյութական խրախուսում, բարոյական խրախուսում, ինքնահաստատում։

Մոտիվացիայի հիմնական օտարերկրյա տեսությունների համառոտ վերլուծությունը, ինչպես նաև քննարկվող կազմակերպությունում դրանց կիրառման հնարավորությունը ներկայացված է Աղյուսակում: 4.

Աղյուսակ 4. Մոտիվացիայի արտաքին տեսությունների վերլուծություն:

Մոտիվացիայի տեսության տարրեր	-ի համառոտ նկարագրությունը
	Մարդկային շարժառիթներում գերակշռում են կենսաբանական կարիքները, մարդը փորձում է խուսափել աշխատանքից, պատասխանատվություն չկրել։ Պահանջվում է ղեկավարության մշտական ​​վերահսկողություն:	Այս հայեցակարգը կիրառելի չէ կազմակերպությունում, քանի որ անձնակազմի կոնտինգենտը չի համապատասխանում տեսության մեջ նկարագրված չափանիշներին: Այս տեսությունը կարող է օգտագործվել կոնվեյերների արտադրության մեջ:
	Մարդկանց մոտիվներում գերակշռում են սոցիալական կարիքները, մարդը կարող է աշխատանքը ընկալել որպես բավարարվածության կամ պատժի աղբյուր՝ կախված աշխատանքային պայմաններից. նա պատրաստ է պատասխանատվություն ստանձնել և ձգտում է դրան։	Այս տեսությունը դժվար թե կիրառելի է ժամանակակից ռուսական պայմաններում, քանի որ այն նախատեսված է հիմնականում հասարակության զարգացած ստեղծագործական ակտիվ մասի համար, որը ներկայումս մեծ չէ:
	Մարդկանց մոտիվները համատեղում են սոցիալական և կենսաբանական կարիքները, մարդիկ նախընտրում են աշխատել խմբով և երկար ժամանակ ունենալ կայուն գործունեության նպատակներ:	Պատմականորեն ձեռնարկությունն օգտագործել է մոտիվացիայի այս տեսության տարրերը: Այնուամենայնիվ, մեջ Վերջերս, ծանր տնտեսական իրավիճակի, սեփականատերերի փոփոխության պատճառով հեռանում են նախկինում մշակված և կիրառված բոլոր մոտիվացիոն ծրագրերը։ Ինչը, իմ կարծիքով, հապճեպ որոշում է և ապագայում բացասաբար կանդրադառնա կազմակերպության աշխատանքի վրա։
Մասլոուի տեսությունը	Հատկացնում է կարիքների 5 խումբ՝ ֆիզիոլոգիական, անվտանգության, պատկանող սոցիալական խումբ, ճանաչում և հարգանք, ինքնադրսևորում. Մարդու առաջընթացը կարիքից կարիք գնում է ներքևից վեր։	Կազմակերպությունն օգտագործում է մոտիվացիայի այս տեսության տարրերը, բայց ավելի մեծ կողմնակալությամբ՝ ուղղված անձնակազմի առաջնային կարիքները բավարարելուն: Իմ կարծիքով, սա լիովին ճիշտ չէ, ավելի մեծ ուշադրություն պետք է դարձնել երկրորդական կարիքների զարգացմանը։
Ադամսի արդարության տեսությունը		Ընկերությունն օգտագործում է այս տեսության տարրերը՝ աշխատակիցների ստացած վարձատրության չափերը գաղտնի պահելու տեսքով։ Սակայն դա անարդյունավետ է, քանի որ մարդկանց մոտ լրացուցիչ կասկածներ է առաջացնում, հաճախ՝ զրոյից։

Անձնակազմի կառավարման տեսանկյունից մեծ նշանակություն ունի մարդու անձի սոցիալական տիպաբանությունը, որը հիմնված է երեք բաղադրիչների վրա.

Ես ուզում եմ - արտացոլում է անհատի նյութական և բարոյական կարիքները, մարդու ներքին մոտիվացիան և հանդիսանում է շարժիչ ուժը մարդկային գործունեության բոլոր ոլորտներում:

Ես գիտեմ - բնութագրում է մարդու մտավոր ներուժը կուտակված վարկածների, մոդելների, տեսությունների սխեմաների տեսքով:

Ես գիտեմ, թե ինչպես - ցույց է տալիս մարդու ռացիոնալ փորձը մի շարք տեխնիկայի, հմտությունների, տեխնիկայի տեսքով:

Ինչ վերաբերում է քննարկվող կազմակերպությանը, կարելի է ասել, որ կազմակերպության ղեկավարությունը պատկանում է «Ես ուզում եմ, գիտեմ, կարող եմ» կատեգորիային: Եթե ​​դիտարկենք սովորական աշխատողներին, ապա այստեղ հավանաբար կգերակշռեն անհատականության երկու տեսակ՝ «ուզում եմ, գիտեմ, չեմ կարող» և «ուզում եմ, չգիտեմ, կարող եմ»։

Աշխատանքային կյանքի որակ - էական պայմանաշխատանքի արտադրողականության աճ՝ հիմնված նյութական կարիքների աճի և անհատի համապարփակ զարգացման հայեցակարգի վրա։

Աշխատանքային կյանքի որակը ներառում է ցուցանիշների հետևյալ խմբերը՝ աշխատանքային կոլեկտիվ, վարձատրություն, աշխատատեղ, կազմակերպության կառավարում, կարիերա, սոցիալական երաշխիքներ և սոցիալական նպաստներ։

3.2 Անձնակազմի փոխհատուցում

Տակ աշխատավարձհասկացվում է որպես աշխատուժի գին, որը համապատասխանում է սպառողական ապրանքների և ծառայությունների արժեքին, որոնք ապահովում են աշխատուժի վերարտադրությունը՝ բավարարելով աշխատողի և նրա ընտանիքի անդամների նյութական և հոգևոր կարիքները:

Աշխատանքի կազմակերպման ժամանակակից տեսության մեջ առանձնանում են հետևյալ հիմնական աշխատավարձային համակարգերը.

Սակագնային համակարգը ստանդարտների մի շարք է, որը կարգավորում է անձնակազմի տարբեր կատեգորիաների աշխատավարձերը: Սակագնային համակարգի բաղկացուցիչ տարրերն են սակագնային դրույքաչափերը, որակավորման կատեգորիաները, պաշտոնեական աշխատավարձերը, որակավորման կատեգորիաները, ETSK, KSDS:

Անսակագ համակարգը վարձատրության ճկուն համակարգ է, որը հիմնված է որակավորման մակարդակի գործակիցների կիրառման վրա, որը հաշվի է առնում աշխատողի մասնագիտությունը, որակավորումը, փորձը և, ամենակարևորը, նրա ներդրումը արտադրության վերջնական արդյունքներում: Փաստորեն, կա մշտական ​​աշխատանքային ստանդարտների մերժում և կոշտ սակագնային համակարգ։

Աշխատավարձ - նախատեսում է աշխատավարձ, որը հիմնված է բնական մետրերով (պատրաստի արտադրանքի միավորներով) կատարված աշխատանքի փաստացի քանակի և պատրաստի արտադրանքի մեկ միավորի համար սահմանված աշխատավարձի չափորոշիչների (դրույքաչափերի) վրա: Գոյություն ունեն անհատական, կոլեկտիվ, ուղղակի պրեմիում, ակորդային ակորդ, ակորդ պրեմիում մի քանի տեսակներ:

Ժամկետային աշխատավարձն օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ հնարավոր չէ կարգավորել աշխատանքային ծախսերը, կամ աշխատավարձը հաշվարկվում է աշխատած ժամերի քանակի և աշխատողի որակավորման հիման վրա, որը որոշվում է սակագնի կամ պաշտոնական աշխատավարձի հիման վրա: Հատկացնել՝ անհատական, կոլեկտիվ, ուղղակի ժամանակային, ժամանակային բոնուսային և աշխատավարձային-բոնուսային վարձատրության ձևերը:

Աշխատանքային բոնուսները անձնակազմի վարձատրության լրացուցիչ ձև են, աշխատավարձի հետ մեկտեղ, որը վճարվում է, եթե պլանավորված արդյունքները ձեռք են բերվում ձեռնարկության և նրա հատուկ ստորաբաժանման կողմից:

Ժամանակի վրա հիմնված վճարման համար աշխատավարձի ընդհանուր գումարը բաղկացած է երեք հիմնական բաղադրիչներից.

Հիմնական աշխատավարձը ներառում է սահմանված պաշտոնեական աշխատավարձը՝ հաշվարկված փաստացի աշխատած ժամերից։

Լրացուցիչ աշխատավարձը պարունակում է տարբեր լրացուցիչ վճարումներ և փոխհատուցումներ աշխատանքային անբարենպաստ պայմանների, մասնագիտությունների, դասի, գիտական ​​աստիճանի, կոչման և այլնի համար։

Հիմնական կատարողական մրցանակ տնտեսական գործունեությունվճարվում է, երբ ձեռք են բերվում որոշակի վերջնական արդյունքներ՝ արտադրության ծավալների աճ, հաշվեկշռի և զուտ շահույթի առկայություն և այլն։

Կազմակերպության հիմնական կարգավորող փաստաթուղթը, որը կարգավորում է ղեկավարների, մասնագետների, աշխատողների և աշխատողների հիմնական կատեգորիաների ձևերը, համակարգերը, չափորոշիչները և աշխատավարձի դրույքաչափերը, աշխատավարձի մասին կանոնակարգն է:

Բազային կազմակերպության համար մշակված աշխատավարձի կանոնակարգը ներկայացված է Հավելված 1-ում:

Որպես վարձատրության կանոնակարգի մաս, հիմնական բաժինները առանձնանում են ըստ վճարման տեսակների և ձևի (սակագին, ժամանակ, աշխատանք, բոնուս) և աշխատողների կատեգորիաներով:

Վարձատրության կանոնակարգը կարգավորվում է պետական ​​օրենքներով (Ռուսաստանի Դաշնության հարկային օրենսգրքեր, Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ), կազմակերպության վճարային և տնտեսական հնարավորությունների տարածաշրջանային առանձնահատկությունները (եկամուտ, աշխատավարձի ֆոնդ, շահույթ):

«Վարձատրության տոկոս» իրավիճակի վերլուծություն.

Ներկայացված դեպքում նկարագրված է կոնֆլիկտային իրավիճակ, որն առաջացել է ձեռնարկությունում կազմակերպության աշխատակիցներից մեկի (Վլադիմիր) գերագնահատված, անհիմն հավակնությունների արդյունքում: Վլադիմիր, ով հասավ նշանակալի հաջողությունաշխատանքի ժամանակ և նշանակված կոմերցիոն տնօրենը պահանջել է լրացուցիչ վարձատրություն՝ զարգացման ծրագրի մշակման և իրականացման համար կոմերցիոն գործունեությունձեռնարկություններ։ Ըստ էության, այդ գործունեության իրականացումը կոմերցիոն տնօրենի անմիջական պաշտոնական պարտականությունն է, որի դիմաց նա ստանում է իր վարձատրությունը։ Իմ կարծիքով այստեղ աշխատողի տարրական ագահություն է տեղի ունենում։ Ինչքան էլ նա ստանա, այդ գումարները միշտ անբավարար են լինելու նրա համար, և նա ավելին է պահանջելու։ Իմ կարծիքով տնօրենը ճիշտ է վարվել։ Դուք չեք կարող հետևել նման աշխատողի օրինակին, նույնիսկ շատ արժեքավոր գաղափարներով, քանի որ դա իրավիճակը փակուղի կբերի, և արդյունքում բոլորը դժգոհ կլինեն։ Այս կոնֆլիկտը լուծելու միակ ողջամիտ ճանապարհը այս աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելն էր, քանի որ, մի կողմից, Վլադիմիրը պատշաճ կերպով չէր կատարում իր աշխատանքը, իսկ տնօրենը չէր կարող բավարարել իր ուռճացված հավակնությունները։

3.3 Անձնակազմի կառավարման մեթոդներ

Կառավարման մեթոդները անձնակազմի վրա կառավարչական ազդեցությունների իրականացման եղանակներ են՝ արտադրության կառավարման նպատակներին հասնելու համար: Կան վարչական, տնտեսական, սոցիոլոգիական և հոգեբանական մեթոդներ, որոնք տարբերվում են մարդկանց վրա ազդելու ձևերով։

Վարչական մեթոդները հիմնված են իշխանության, կարգապահության և տույժերի վրա, որոնք պատմության մեջ հայտնի են որպես «մտրակի մեթոդ»: Վարչական ազդեցության հինգ հիմնական եղանակ կա՝ կազմակերպչական ազդեցություն, վարչական ազդեցություն, կարգապահական պատասխանատվություն և տույժեր, պատասխանատվություն և տույժեր, վարչական պատասխանատվություն և տույժեր:

Կառավարման վարչական մեթոդները հզոր լծակ են դրված նպատակներին հասնելու համար այն դեպքերում, երբ անհրաժեշտ է թիմին ստորադասել և ուղղորդել կոնկրետ կառավարման խնդիրների լուծմանը: Դրանց արդյունավետության իդեալական պայմանը կառավարման կարգավորման բարձր մակարդակն է և աշխատանքային կարգապահությունը, երբ կառավարչական ազդեցություններն իրականացվում են կառավարման ավելի ցածր մակարդակների կողմից՝ առանց էական խեղաթյուրումների:

Այնուամենայնիվ, տնօրենների կորպուսի անպատրաստությունը կառավարման շուկայական պայմաններում աշխատելու, կազմակերպության զարգացման և ժամանակակից մարքեթինգի հստակ ռազմավարության բացակայությունը, ինչպես նաև կորպորատիվ մշակույթի ցածր մակարդակը հանգեցրին վարչական բացասական ազդեցության վրա: թիմը և վարչական մեթոդների կիրառման ընդհանուր ազդեցության նվազում:

Տնտեսական մեթոդները անձնակազմի նկատմամբ վերահսկողական գործողություններ իրականացնելու միջոց են՝ հիմնված տնտեսական օրենքների կիրառման վրա, որը հայտնի է որպես «գազար մեթոդ»: Տնտեսական մեթոդները ներառում են՝ տնտեսության պլանային կառավարում, ծախսերի հաշվառում, աշխատավարձ, աշխատուժ, շուկայական գնագոյացում, արժեթղթեր, հարկային համակարգ, սեփականության ձևեր, սոցիալական վերարտադրության փուլեր, արտադրության գործոններ։

Սոցիոլոգիական մեթոդները հիմնված են «թիմի կարծիքի» միջոցով մարդկանց վրա սոցիալական ազդեցությունը խթանելու ուղիների վրա: Առանձնացվում են հետևյալ մեթոդները՝ սոցիալական պլանավորում, սոցիոլոգիական հետազոտության մեթոդներ, անձնական որակներ, բարոյականություն, գործընկերություն, մրցակցություն, հաղորդակցություն, բանակցություններ, հակամարտություն։

Հոգեբանական մեթոդները հիմնված են մարդու հոգեբանության, նրա ներհոգևոր աշխարհի իմացության վրա և հայտնի են որպես «համոզելու մեթոդ»։ Ընթացքում կոնկրետ լուծումկառավարման խնդիրներ, շատ օգտակար է արդյունավետ հաղորդակցություն կազմակերպել և օգտագործել կառավարման տարբեր մեթոդների համադրություն, որոնք թույլ են տալիս հաշվի առնել «այլ մարդկանց սխալները» և ուղիներ տրամադրել տնտեսական և լուծելու համար: կադրային առաջադրանքներ. Վերադառնալ հիմնական տարրերին հոգեբանական մեթոդներներառում են՝ հոգեբանական պլանավորում, հոգեբանության ճյուղեր, անհատականության տեսակներ, խառնվածք, բնավորության գծեր, անձի կողմնորոշում, ինտելեկտուալ կարողություն, ճանաչողության մեթոդներ, հոգեբանական պատկերներ, հոգեբանական ազդեցության մեթոդներ, վարք, զգացմունքներ, հույզեր և սթրեսներ։

Հոգեբանական մեթոդների հիմնական առանձնահատկությունը դիմելն է ներաշխարհանձը, նրա անհատականությունը, ինտելեկտը, զգացմունքները, պատկերները և վարքը՝ անձի ներքին ներուժն ուղղորդելու կազմակերպության կոնկրետ խնդիրների լուծմանը:

3.4 Հաղորդակցություն և վարվելակարգ

Հաղորդակցությունը մարդուց անձին տեղեկատվություն փոխանցելու և փոխանցելու միջոց է բանավոր և գրավոր հաղորդագրությունների, մարմնի լեզվի և խոսքի պարամետրերի տեսքով: Մարդիկ շփվում են բանավոր և ոչ վերբալ հաղորդակցության միջոցով:

Բանավոր հաղորդակցությունն իրականացվում է բանավոր և գրավոր հաղորդագրությունների միջոցով: Ոչ բանավոր հաղորդակցման լեզու է, որը հասկանում են բոլոր մարդիկ մարմնի շարժումների, դեմքի արտահայտությունների, կեցվածքի և աշակերտի միջոցով:

Բանակցությունը կարծիքների փոխանակման գործընթաց է՝ կոնկրետ հարցի շուրջ համաձայնության գալու համար (պայմանագրի կնքում, ներդրումների ձեռքբերում, անձնակազմի վարձում): Բանակցությունները ներառում են երեք հիմնական փուլ՝ բանակցությունների նախապատրաստում, բանակցային գործընթաց և արդյունքների վերլուծություն:

Բանակցային գործընթացին կարող է մեծապես նպաստել բանակցային տեխնիկայի լավ տիրապետումը, որը ներառում է.

Բացասական գնահատականի բացառումը,

Անտեսելով

հարցաքննել,

Նշում զրույցի ընթացքում

ակտիվ լսողություն,

Պարզաբանում,

արտասանություն,

Պարաֆրազավորում

Մտքերի հետագա զարգացում

Ձեր նկարագրությունը հուզական վիճակ,

Զուգընկերոջ հուզական վիճակի նկարագրությունը,

Միջանկյալ արդյունքների ամփոփում.

Աշխարհիկ էթիկետը հասարակության մեջ մարդկանց վարքի ընդհանուր ընդունված կանոններն են: Այն ներառում է ծանոթության և ծանոթության կանոնները, վարքագիծը տանը, փողոցում և հյուրասենյակում, հագուստի վերաբերյալ առաջարկություններ, սեղանի շուրջ պահվածքը և խոսակցությունները:

Շնորհանդեսը անձի կամ կազմակերպության պաշտոնական ներկայացումն է լայն հանրությանը: Կան ներկայացումների տեսակներ՝ անհատական ​​և կազմակերպչական։ Շնորհանդեսի համար մշակվում է բիզնես և մշակութային ծրագիր և պատրաստվում են ներկայացման փաստաթղթեր։

3.5 Անձնակազմի կատարումը

Տնտեսական տեսության մեջ արդյունավետությունը որոշվում է որպես ֆունկցիա սահմանված նպատակների հիման վրա ձեռք բերված արդյունքներըև դրա վրա ծախսված միջոցները։ Տնտեսական արդյունավետության ցուցանիշը հաշվարկվում է որպես ստացված խնայողությունների հարաբերակցություն դրա ստեղծման արժեքին:

Կազմակերպության աշխատանքի արդյունավետությունը ըստ BOERO մեթոդի հաշվարկվում է որպես փաստացի ձեռք բերված չափանիշների ցուցիչների հարաբերակցությունը գործունեության վերջնական արդյունքների հիմնական արժեքներին, որոնք փոխկապակցված են միմյանց հետ, օգտագործելով քաշի գործակիցները և խրախուսական գործառույթները արդյունավետության ստանդարտ արժեքով: հավասար է 100 միավորի։

Տնտեսական արդյունավետության (վերջնական արդյունքների), աշխատանքի որակի և արտադրողականության, անձնակազմի գործունեության սոցիալական արդյունավետության ցուցանիշները ընդունվում են որպես անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետության չափանիշ:

KTV-ն գնահատում է աշխատողի անհատական ​​ներդրումը որոշակի ժամանակահատվածում ձեռք բերված արդյունքների մեջ՝ հիմնվելով աշխատանքի ձեռքբերումների և բացթողումների համեմատության վրա՝ համեմատած նորմատիվ արժեքգործակիցը լավ կատարման համար, հավասար է մեկի:

KTV-ի գնահատման մեթոդաբանությունը թույլ է տալիս օբյեկտիվորեն բաշխել բոնուսային ֆոնդը (բոնուսները) և լրացուցիչ աշխատավարձերը (վարձատրությունը)՝ հիմնվելով որոշակի ժամանակահատվածում աշխատանքի ձեռք բերված արդյունքների քանակական գնահատման վրա:

Աղյուսակներ 5-ը և 6-ը ներկայացնում են տվյալ կազմակերպության լոգիստիկայի բաժնի համար CTI-ի համար հավելավճարի բաշխման հաշվարկը:

Աղյուսակ 5. Բոնուսների բաշխում նյութատեխնիկական ապահովման բաժնի աշխատակիցների միջև աշխատավարձի և KTV-ի համամասնությամբ:

Դիրք	Աշխատավարձ, ռուբ.	KTV աշխատող	Միավորների գումարը	Պրեմիումի մասնաբաժինը	Մրցանակ, ռուբ.	Ընդհանուր վաստակը, ռուբ.
Բաժնի պետ
մենեջեր-համակարգող
դիսպետչեր
դիսպետչեր

Աղյուսակ 6. Բոնուսների բաշխում նյութատեխնիկական ապահովման բաժնի աշխատակիցների միջև KTV-ի համամասնությամբ:

Դիրք	Աշխատավարձ, ռուբ.	KTV աշխատող	Միջին պրեմիում, ռուբ.	Մրցանակ, ռուբ.	Ընդհանուր վաստակը, ռուբ.
Բաժնի պետ
մենեջեր-համակարգող
դիսպետչեր
դիսպետչեր

Ինչպես երևում է աղյուսակներից, պրեմիումի հաշվարկման տարբեր մոտեցումների կիրառումը որոշակիորեն տարբեր արդյունքներ է տալիս: Այսպիսով, առաջին դեպքում ավելի շահեկան վիճակում են բարձր աշխատավարձով աշխատողները, մինչդեռ հաշվարկի երկրորդ եղանակը ձեռնտու է փոքր աշխատավարձով աշխատողներին։

Մենք դիտարկել ենք մոտիվացիայի, վարձատրության և արդյունավետության տեսական հիմքերը, մասնավորապես՝ անձնակազմի մոտիվացիան և կարիքները, անձնակազմի վարձատրությունը, անձնակազմի կառավարման մեթոդները, հաղորդակցությունը և վարվելակարգը, անձնակազմի կատարումը, մշակել է կազմակերպության վարձատրության կանոնակարգ և բոնուսների բաշխման տարբերակներ։ կազմակերպության աշխատակիցների շրջանում։

Օգտագործված գրքեր

1. Եգորշին Ա.Պ. Անձնակազմի կառավարման հիմունքները. Ուսուցողականհամալսարանների համար։ M: INFRA-M, 2006 թ.

2. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք / խմբագրել է Ա.Յա. Կիբանովան. M: INFRA-M, 2004 թ.

3. Woodcock M. Ազատագրված մենեջեր. Մ: Դելո, 1994 թ.

4. Բազարով Տ.Յու. Անձնակազմի կառավարում. Ուսուցողական. Մ: Ակադեմիա, 2003 թ.

կառավարման անձնակազմի աշխատանքային ղեկավարություն

Հավելված 1

ՎՃԱՐՄԱՆ ՄԱՍԻՆ ԿԱՆՈՆԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆ

1. Ընդհանուր դրույթներ

1.1. Աշխատավարձի մասին սույն կանոնակարգը (այսուհետ՝ Կանոնակարգ) կարգավորում է «Վեկտոր» ՍՊԸ-ի (այսուհետ՝ Ընկերություն, գործատու) աշխատողների վարձատրության հետ կապված հարցերը, ներառյալ վարձատրության հայեցակարգը, վարձատրության տեսակները, աշխատակիցներին բոնուսների տրամադրման կանոնները։ ընկերություն.

1.2. Սույն կանոնակարգը տարածվում է Ընկերության բոլոր աշխատողների վրա, բացառությամբ Ընկերության գլխավոր տնօրենի, ինչպես նաև ...

1.3. Ընկերությունում աշխատողների աշխատավարձերի և հավելավճարների հաշվարկման ընդհանուր վերահսկողությունն իրականացնում է Ընկերության տնօրենը: Ընկերությունում անմիջականորեն պատասխանատու է աշխատողների աշխատավարձի և հավելավճարների հաշվարկման կազմակերպման համար Գլխավոր հաշվապահԸնկերություններ.

1.4. Ամեն ամիս, ոչ ուշ, քան աշխատավարձի վճարման ամսաթվից, աշխատողին տրվում է վճարման կտրոն, որը պետք է արտացոլի աշխատավարձի բաղադրիչները, կատարված պահումների չափն ու հիմքերը, վճարման ենթակա գումարի ընդհանուր գումարը: Աշխատավարձի ստացման հայտարարագրում աշխատողի ստորագրության առկայության փաստը նույնպես վկայում է այն մասին, որ աշխատողը ստացել է վճարման կտրոն։

1.5. Ընկերությունը սահմանում է վարձատրության հետևյալ ձևերը.

1.5.1. Աշխատավարձը հաշվարկված է սույն կանոնակարգի 2-րդ բաժնում նկարագրված կարգով:

1.5.2. Սույն Կանոնակարգի 3-րդ բաժնում նկարագրված նորմայից շեղվող պայմաններում աշխատանքի վարձատրություն:

1.5.3. Բոնուսները հաշվարկված են սույն Կանոնակարգի 4-րդ բաժնում նկարագրված կարգով:

1.5.4. Այլ վճարումներ, որոնք կարող են սահմանվել Ընկերության այլ տեղական ակտերով, կոլեկտիվ պայմանագրով, աշխատանքային պայմանագիրկոնկրետ աշխատողի հետ։

2. Աշխատողների աշխատավարձը

2.1. Ընկերությունը սահմանում է մասնակի աշխատավարձ:

2.2. Աշխատավարձի ժամանակային մասը ստանալու համար աշխատողը Ընկերության կողմից սահմանված աշխատանքային ժամերին պետք է համապատասխանի հետևյալ աշխատանքային չափանիշներին.

2.3. Աշխատավարձի ժամանակային մասի դրույքաչափերը որոշ կատեգորիաների աշխատողների համար սահմանվում են Ընկերության հաստիքացուցակում, որը հաստատում է Ընկերության տնօրենը:

2.4. Աշխատողի աշխատավարձից կատարվում են պահումներ՝ գործող աշխատանքային օրենսդրությամբ նախատեսված։

2.5. Աշխատավարձը վճարվում է ամսական՝ վճարելով կանխավճար և աշխատավարձի հիմնական մասը։ Աշխատավարձը վճարվում է բացառապես կանխիկ։

2.6. Կանխավճարը վճարվում է ոչ ուշ, քան աշխատավարձի հաշվարկման ամսվա 25-ը:

2.7. Աշխատավարձի հիմնական մասը վճարվում է ոչ ուշ, քան այն ամսվան հաջորդող ամսվա 7-րդ օրը, որի համար հաշվարկվում է աշխատավարձը: Աշխատավարձի հիմնական մասը տրամադրելիս տրվում է վճարման կտրոն՝ կազմված սույն կանոնակարգի N 1 հավելվածում տրված ձևով։

2.8. Աշխատավարձը վճարվում է Ընկերության հաշվապահական հաշվառման բաժնում հաշվապահ-գանձապահի կողմից:

3. Աշխատավարձի կանոններ նորմայից շեղվող պայմաններում:

3.1. Նորմայից շեղված պայմաններում աշխատանք կատարելիս աշխատողները վարձատրվում են գործող աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով և (կամ) տրվում են վճարովի արձակուրդ, եթե դա նախատեսված է աշխատանքային օրենսդրությամբ:

3.2. Աննորմալ պայմանները ներառում են հետևյալ պայմաններով աշխատելը.

3.2.1. Հատուկ պայմաններում (ծանր աշխատանքով զբաղվող աշխատողներ, վնասակար, վտանգավոր և այլ հատուկ աշխատանքային պայմաններով, հատուկ կլիմայական պայմաններ ունեցող տարածքներում).

3.2.2. Մնացած դեպքերում աշխատանքի կատարումը նորմալից շեղվող պայմաններում:

3.2.3. Տարբեր որակավորումների աշխատանք կատարելիս.

3.2.4. Մասնագիտությունները համատեղելիս և ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի պարտականությունները կատարելիս.

3.2.5. Սովորական աշխատանքային ժամերից դուրս:

3.2.6. Հանգստյան օրեր և պետական ​​տոներ:

3.2.7. Գիշերային ժամերին.

3.2.8. Աշխատանքային նորմերը (պաշտոնեական պարտականությունները) չկատարելու դեպքում.

3.2.9. Արտադրանքի արտադրության մեջ, որը պարզվել է, որ թերի է.

3.2.10. Երբ պարապ.

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Անձնակազմի կառավարման հայեցակարգը, կադրային քաղաքականության ձևավորման կարգը և սկզբունքները. Կադրերի ընտրություն, գնահատում, տեղաբաշխում, հարմարեցում և վերապատրաստում: Աշխատանքի ռացիոնալացման մեթոդները, առաջնորդության հիմունքները և թիմը կառուցելը: Մոտիվացիա, վարձատրություն և արդյունավետություն:

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 26.03.2013թ


Կառավարման հայեցակարգը, էությունը և խնդիրը. Ընտրության և հավաքագրման տեխնոլոգիա. Անձնակազմի տեղաբաշխում և հարմարեցում: Անձնակազմի կառավարման տեխնոլոգիաների օգտագործման վերլուծություն «ՎՊԿ» ՓԲԸ-ի օրինակով: ZAO «VPK»-ի կադրային քաղաքականության բարելավում.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 22.09.2013թ


վերացական, ավելացվել է 05/03/2004 թ


Անձնակազմի պլանավորման, վերլուծության և աշխատանքների նկարագրության էությունը և կառուցվածքը: Ձեռնարկությունում հավաքագրման համակարգը, կադրային քաղաքականության արժեքը: Բնահյութ նախապատրաստական ​​աշխատանքանձնակազմի հետ, թեկնածուների ընտրության մեթոդները, փորձի ստուգումը:

թեզ, ավելացվել է 19.02.2012թ


Անձնակազմի կառավարման ռազմավարության մշակում; «Մոստոտրեստ» ԲԲԸ-ում «Ադապտացիայի և զարգացման դեպարտամենտի» ստեղծում. կադրային քաղաքականության սկզբունքներ. Բաժնի պետի նպատակները. նոր աշխատակցի համար հարմարվողականության ծրագիր, անձնակազմի հետ մենթորի աշխատանքի չափանիշներ.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 22.04.2013թ


Անձնակազմի կառավարման սկզբունքները, գործառույթները և մեթոդները: Կադրերի աշխատանքի կազմակերպման վերլուծություն RUE "MTW"-ում: Ձեռնարկությունում անձնակազմի որակավորման կառավարման և գնահատման համակարգի կատարելագործում. Անձնակազմի համար բնական բարենպաստ աշխատանքային պայմանների ապահովում.

թեզ, ավելացվել է 22.09.2009թ


Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման համակարգ. Առևտրային ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման առանձնահատկությունները. Անձնակազմի մոտիվացիա. Ձեռնարկությունում մոտիվացիոն համակարգի մշակում և ներդրում: Մոտիվացիոն ռազմավարություններ. Ընկերության հիմնական նպատակները. Շահույթի ավելացում.

կուրսային աշխատանք, ավելացվել է 10.08.2008թ


Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման հիմնական մոտեցումները: Կազմակերպություններում անձնակազմի ծառայությունների գործառույթը. Անձնակազմի կառավարման համակարգի նպատակներն ու գործառույթները. Անձնակազմի հետ աշխատանքի կառուցվածքի և համակարգի վերլուծություն: Ընդհանուր միավոր HR-ի կատարումը ընկերությունում.

թեզ, ավելացվել է 25.12.2010թ


«Կրիստալ» հանրային սննդի ձեռնարկության կառավարման կազմակերպական կառուցվածքը. Ֆինանսատնտեսական գործունեության վերլուծություն. Ձեռնարկությունում անձնակազմի կառավարման կազմակերպում. անձնակազմի մոտիվացիա և խթանում, դրա ընտրության և վերապատրաստման մեթոդներ:

թեզ, ավելացվել է 08/01/2008 թ


Տեսական հիմքձևավորում և հայեցակարգ ժամանակակից կառավարումանձնակազմի կառավարում. Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման ծառայության համակարգը, գործառույթները, կառուցվածքային կազմակերպումը. Աշխատակիցների աշխատանքի արդյունավետությունը, կադրերի զարգացման ծրագրի մշակումը.

23 օգոստոսի, 2014 թ HR մենեջեր. «Պերսոնա Պրոֆի» ՍՊԸ

Գործ մենեջերների համար նախագծային ընկերություններում անձնակազմի հետ աշխատանքի համակարգի օպտիմալացման վերաբերյալ

Իրավիճակի նկարագրությունը 1-ին դեպքում

Կազմակերպչական բնութագրերը.

1 Գործունեության պրոֆիլ. ընկերությունը զբաղվում է 1C ծրագրերի վրա հիմնված ընկերությունների գործունեության ավտոմատացմամբ, մասամբ հաշվառումև առևտրային գործառնություններ: Անձնակազմի թիվը՝ 2 հազար մարդ։ Ժամանակը շուկայում՝ ավելի քան 10 տարի:

Ընդհանուր իրավիճակ. Ընկերությունն ունի տարածաշրջանային կենտրոնների ցանց և ներկայումս գտնվում է 1C հարթակների վրա հիմնված ձեռնարկություններում հաշվապահական հաշվառման ավտոմատացման մեջ ներգրավված TOP 5 ընկերությունների մեջ: Կազմակերպությունում անձնակազմի հետ աշխատանքը հաստատված է:

Ներկայումս ընկերության ռազմավարությունը ենթակա է վերանայման, քանի որ սեփականատերը խնդիր է դրել ընկերությանը ՏՏ ծառայությունների շուկայի ԹՈՓ 10-ը բերելու համար: Ընկերության կառուցվածքը հիմնված է հոլդինգի սկզբունքի վրա՝ կառավարող ընկերությունը ձևավորում է ռազմավարությունը և համակարգում դրա իրականացումը: Մասնաճյուղերը լիովին ինքնավար են և ինքնուրույն են կազմակերպում իրենց գործունեությունը: Նրանց ստորաբաժանումներում աշխատանքները կատարվում են նախագծման սկզբունքով։ Ստորաբաժանումները ձևավորվում են ըստ ավտոմատացված հաշվառման իրականացման ուղղությունների։

Աշխատակիցներից շատերն իրենց ժամանակի 90-ից 100%-ը ծախսում են հաճախորդի տարածքում աշխատելու համար: Ընդ որում, տարբեր գերատեսչությունների աշխատակիցները գործնականում չեն շփվում, իսկ ոմանք նույնիսկ չեն ճանաչում միմյանց։ Լինելով կոնկրետ նախագծով զբաղված՝ նրանք գործնականում տեղյակ չեն ընկերության կողմից իրականացվող և իրականացվող այլ ծրագրերից և ընդհանուր առմամբ նրա զարգացման ռազմավարությունից:

Մասամբ ներքին աշխատանքանձնակազմի հետ, ընկերության ընդհանուր քաղաքականությունը, ընտրության գնահատման չափանիշները և այլն, որոշվում են կառավարման ընկերության կադրերի բաժնի կողմից:

Փաստորեն, ընտրությունը, կադրերի գրասենյակային աշխատանքը և ադապտացիան իրականացվում է HR մասնագետների կողմից մասնաճյուղերում, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր 1C ծրագրային ուսուցման կենտրոնը։ Չկան դասընթացներ, որոնց ընթացքում ընկերությունում համատեղ վերապատրաստում անցնեն տարբեր ճյուղերի աշխատակիցներ։

Նոր ռազմավարության ընդունմամբ կավելանա ընկերության կողմից իրականացվող ծրագրերի քանակը, կավելանա դրանց բարդությունը։ Միևնույն ժամանակ, ընկերությունում ակնհայտորեն չկան բավարար մասնագետներ, որոնք պատրաստ են կառավարել նախագծերը։ Քանի որ նրա կողմից մատուցվող ծառայությունները կոնկրետ են, նպատակահարմար է ներգրավել այն աշխատակիցներին, ովքեր առնվազն երեք տարի աշխատել են ընկերությունում որպես ծրագրի ղեկավար:

Գործի նպատակ 1

Անհրաժեշտ է օգնել անձնակազմի տնօրենին ընկերությանը տրամադրել բավարար թվով իրավասու ծրագրերի ղեկավարներ՝ ընկերության ռազմավարության փոփոխությունների, նախագծերի քանակի ավելացման և դրանց թեմաների ընդլայնման պայմաններում:

2-րդ դեպքում իրավիճակի նկարագրությունը

Կազմակերպչական բնութագրերը.

2 Գործունեության բնութագիր. մշակված ծրագրերի վաճառք՝ փաստաթղթերի կառավարման, նորարարությունների, կազմակերպության ներսում գաղափարների կառավարման և այլնի գործունեության ավտոմատացման համար: Անձնակազմ՝ 120 մարդ: Շուկայական կյանքը՝ 6 տարի:

Ընդհանուր վիճակ. Ընկերությունը հաջողությամբ գործում է շուկայում, ունի մեծ հաճախորդներմասնաճյուղային ցանցով։ Գործողությունները կազմակերպվում են ծրագրի սկզբունքով։ Այս պահին ընկերությունն արագ զարգանում է՝ շահել է մի քանի խոշոր ծրագրերի իրականացման մրցույթներ։ Նախագծերի գործառնական կառավարումն իրականացնում են ընկերության մենեջերները, որոնք նաև սեփականատերերն են։

Գործի նպատակ 2

Առաջադրանք. Կադրերի բաժնի պետին հանձնարարվել է մտածել «նախագծի ղեկավարի» պաշտոնի նշանակման նոր համակարգի և անձնակազմի հետ աշխատանքի նոր համակարգի մասին:

Լուծումներ 1-ին և 2-րդ դեպքերի համար

• Հրավիրեք արտաքին մասնագետ և անցկացրեք բիզնես թրեյնինգ ծրագրի ընթացիկ և պոտենցիալ մենեջերների համար «Ծրագրի կառավարում» թեմայով՝ ընդհանուր աշխատանքի արդյունավետությունը բարձրացնելու և ընկերության մարդկային ռեսուրսների ներուժն ամրապնդելու նոր նախագծերի և ռազմավարությունների իրականացման գործում:
• Մշակել այն անձնակազմի սերտիֆիկացման համակարգ, որի աշխատանքը պատվիրատուի հետ կազմակերպվում է նախագծման սկզբունքով: Ամեն տարի իրականացնել սերտիֆիկացում և դրա արդյունքների հիման վրա նշանակել ծրագրի ղեկավարներ:
• Մշակել ծրագրի ղեկավարի պաշտոնի թեկնածուների գնահատման համակարգ: Որպես գնահատման մեթոդներ օգտագործեք մասնագիտական ​​թեստ, 360 աստիճանի գնահատում (մենեջեր, ենթականեր, գործընկերներ), հաճախորդների կամ գործընկերների գնահատում, հարցազրույց մենեջերի հետ:
• Ներդրել գնահատման ընթացակարգերի արդյունքների հիման վրա կազմված մասնագիտական ​​զարգացման պլանների (ՊԶԾ) ձևավորման և իրականացման համակարգ:
• Ներառեք ուսուցման գործունեությունը, պրակտիկաները և ինքնազարգացման աշխատանքները PDP-ում:
• Ներդրեք աշխատողների փոխազդեցության ավտոմատացված համակարգ (ներցանցային կեղև), ներառյալ աշխատանքային պլանները, ծրագրի իրականացման փուլերը յուրաքանչյուր հաճախորդի համար, հաշվետվություններ, ընկերության նորություններ, ինքնուրույն ուսումնասիրություն և առաջադեմ վերապատրաստման դասընթացներ, փորձի փոխանակման ֆորումներ, առցանց խորհրդատվություններ:
• Կազմակերպել անձնակազմի պրակտիկայի համակարգ, որտեղ ծրագրի աշխատակիցները կարող են ընդլայնել իրենց փորձը տարբեր բարդության և կառուցվածքի նախագծերի վրա աշխատելու ավելի փորձառու գործընկերների ղեկավարությամբ:
• Մշակել կադրերի ռեզերվի ձևավորման և զարգացման համակարգ, անձնակազմի հետ աշխատելու համակարգ, որը կներառի անձնակազմի գնահատում, ծրագրի ղեկավարների պաշտոնների թեկնածուների ընտրություն, պահեստազորի վերապատրաստում և զարգացում:
• Ներդնել բաց մրցույթների համակարգ «նախագծի ղեկավար» պաշտոնի համար։ Մրցույթի մասին տեղեկատվություն տեղադրել ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին աղբյուրներում:
• Հիմք կազմեք բոլոր նրանցից, ովքեր ցանկանում են ստանձնել այս պաշտոնը։ Մրցույթը չհաղթահարողների հետ կատարե՛ք անհատական ​​աշխատանք՝ պահանջվող հմտությունները զարգացնելու և գիտելիքները բարձրացնելու համար։ Անընդհատ տեղադրեք թափուր աշխատատեղը «նախագծային մենեջեր» մասնագիտական ​​ասոցիացիաների կայքերում և ձևավորեք թեկնածուների բանկ։ Ներգրավել նրանց արտաքին շուկայից առանձին նախագծերի իրականացման համար՝ համաառաջնորդի կարգավիճակով՝ գնահատելու մշտական ​​համագործակցության հնարավորությունը: Բացահայտել ծրագրի հաջողակ ղեկավար որոշելու չափանիշները և դրանց համապատասխան ապահովել աշխատաշուկայի պատրաստի կադրերի ներգրավումը:
• Ձևավորել փորձի և նորարարությունների ներքին փոխանակման համակարգ՝ ներցանցային ֆորումների և հեռակոնֆերանսների մշակման միջոցով: Կազմակերպել դպրոցներ փորձի փոխանակման համար՝ ապահովելու կադրերի ներգրավվածությունը ընկերության ակտիվ կյանքում: Ստեղծեք մշտական ​​սեմինար ծրագրի ղեկավարների համար: Եռամսյակային (ըստ ժամանակացույցի) հավաքել բոլորին ուսումնական կենտրոններից մեկի հիման վրա՝ ընկերությունում նախագծերի կառավարման արդիական հարցերը քննարկելու համար։
• Ստեղծել ընկերության կադրերի միասնական ռեզերվի համակարգ և ներդնել ծրագրի ղեկավարների ռոտացիան մասնաճյուղերի միջև: Բարելավել աշխատանքը կազմակերպության անձնակազմի հետ:
• Մշակել մրցույթ ծրագրի ղեկավարների համար: Ամփոփել դրա արդյունքները հրապարակայնորեն՝ լավագույն նախագծերի ներկայացմամբ։ Մշակված համակարգի համաձայն՝ մշակել կամ ընտրել և համատեղել կրթության և վերապատրաստման դասընթացները մի համակարգի մեջ, որտեղ վերապատրաստման են ուղարկվում պոտենցիալ ընդունակ թեկնածուներ։ Ղեկավար թիմի մի շարք խմբային քննարկումների ընթացքում մշակել չափանիշներ՝ գնահատելու ծրագրի ղեկավարի պաշտոնը զբաղեցնող աշխատակցի արդյունավետությունը:

Գործառույթներ	Սահմանում	Բովանդակություն
	Տուրիստական ​​ընկերության անձնակազմի կարիքների որոշման գործընթացը	էկոնոմետրիկ, նորմատիվ, փորձագիտական ​​մեթոդներ; միտում նախագծման մեթոդ; շտկված էքստրապոլացիա և այլն:
Հավաքագրում (հավաքագրում)	Աշխատողի բնութագրերի և կազմակերպության, պաշտոնի պահանջների ինքնության հաստատում. Հավաքագրումը կարող է լինել հավաքագրման, առաջխաղացման կամ ռոտացիայի տեսքով:	Անձնակազմի կարիքի հաշվարկ. Մասնագիտական ​​հավաքագրում. Հարցազրույց. Կադրերի ռեզերվի ձևավորում.
Անձնակազմի գնահատում	Անձնակազմի կարողությունների, մոտիվացիաների և որակական այլ բնութագրերի համապատասխանությունը պաշտոնի կամ աշխատավայրի պահանջներին հաստատելու նպատակաուղղված գործընթաց:	Անձնակազմի գնահատման մեթոդներ. Աշխատողի ներուժի գնահատում. Անհատական ​​ներդրման գնահատում. Անձնակազմի հավաստագրում.
Անձնակազմի տեղավորում	Կազմակերպության անձնակազմի ռացիոնալ բաշխումն ըստ կառուցվածքային ստորաբաժանումների, բաժինների, աշխատատեղերի և այլն:	Կարիերայի բնորոշ մոդելներ. Կարիերայի պլանավորում. Պայմաններ և աշխատավարձ. Շրջանակի շարժում.
Անձնակազմի հարմարեցում	Օրենքով սահմանված կարգով իրականացվում է գործունեության արդյունքների գնահատման և աշխատողների գործարար որակներն ու որակավորումները՝ զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանությունը պարզելու նպատակով.	Փորձաշրջան. Երիտասարդ մասնագետների ադապտացիա. Մենթորություն և խորհրդատվություն: Մարդկային ռեսուրսների զարգացում.
Ուսուցում	Կադրերի վերապատրաստման համակարգ, որն անցկացվում է ձեռնարկության կամ կորպորատիվ վերապատրաստման կենտրոնների տարածքում. հիմնված հատուկ խնդիրների լուծման վրա կոնկրետ կազմակերպություն, սեփական կամ արտաքին ուսուցիչների ներգրավմամբ	Պրոֆեսիոնալ դասընթաց. Ուսուցում. Կադրերի վերապատրաստում. Հետդիպլոմային լրացուցիչ կրթություն.

Անձնակազմի պլանավորում

Անձնակազմի պլանավորումԴա կազմակերպությունում ընդհանուր պլանավորման գործընթացի մի մասն է: Ի վերջո, աշխատուժի հաջող պլանավորումը հիմնված է պատասխանների իմացության վրա հաջորդ հարցերը:

– քանի աշխատող, ինչ որակավորում, երբ և որտեղ է անհրաժեշտ.

-Ինչպե՞ս կարող ես գրավել ճիշտ կազմև կրճատել կամ օպտիմալացնել ավելորդ անձնակազմի օգտագործումը.

- ինչպես լավագույնս օգտագործել անձնակազմը՝ նրանց կարողություններին, հմտություններին և ներքին մոտիվացիային համապատասխան.

- ինչպես պայմաններ ապահովել անձնակազմի զարգացման համար.

- ինչ ծախսեր կպահանջվեն նախատեսված գործողություններով:

Կազմակերպության անձնակազմի կարիքների գնահատումը կարող է լինել քանակական և որակական:

ՔանակականացումԱնձնակազմի կարիքը, որը նախատեսված է «որքա՞ն» հարցին պատասխանելու համար, հիմնված է առաջարկվող կազմակերպչական կառուցվածքի վերլուծության վրա (կառավարման մակարդակներ, բաժինների քանակը, պարտականությունների բաշխումը), արտադրության տեխնոլոգիայի պահանջները: շուկայավարման պլան, ինչպես նաև անձնակազմի քանակական բնութագրերի փոփոխությունների կանխատեսումը։ Միևնույն ժամանակ, անշուշտ կարևոր է լրացված թափուր աշխատատեղերի քանակի մասին տեղեկատվությունը։

Որակական գնահատումկադրային կարիքները՝ «ով» հարցին պատասխանելու փորձ։ Սա կանխատեսման ավելի բարդ տեսակ է, քանի որ քանակական գնահատման նպատակով նման վերլուծությունից հետո պետք է հաշվի առնվեն արժեքային կողմնորոշումները, մշակույթի և կրթության մակարդակը, անձնակազմի մասնագիտական ​​հմտություններն ու կարողությունները, որոնք կազմակերպության կարիքն ունեն: .

Անձնակազմի պահանջվող թվաքանակը և նրանց մասնագիտական ​​և որակավորման կազմը որոշելու համար թույլ են տալիս արտադրական ծրագիրը, արտադրության ստանդարտները, աշխատանքի արտադրողականության պլանավորված աճը և աշխատանքի կառուցվածքը:

Անձնակազմի թվաքանակի հաշվարկը կարող է լինել ընթացիկ կամ գործառնական և երկարաժամկետ կամ հեռանկարային:

Ընթացիկ կադրային կարիքները(Ա) սահմանվում է որպես գումար.

A \u003d H + DP, (1)

որտեղ H-ն անձնակազմի հիմնական կարիքն է, որը որոշվում է վաճառքի ծավալով.

DP - անձնակազմի լրացուցիչ կարիք:

Ձեռնարկության անձնակազմի հիմնական կարիքը (H) որոշվում է բանաձևով.

H \u003d OP / V, (2)

որտեղ OP - վաճառքի ծավալը;

B - արդյունք մեկ աշխատողի համար:

Կադրային հավելյալ կարիքներ(DP) հաշվարկային ժամանակաշրջանի սկզբում անձնակազմի ընդհանուր կարիքի և առկայության տարբերությունն է:

Լրացուցիչ պահանջը հաշվարկելիս հաշվի են առնվում հետևյալը.

- ձեռնարկության զարգացում (արտադրության աճի պատճառով դիրքերի աճի գիտականորեն հիմնավորված որոշում).

DP \u003d A pl - A b, (3)

որտեղ A pl և A b - մասնագետների ընդհանուր կարիքը պլանավորման և բազային ժամանակաշրջաններում.

– մասնագետի պաշտոններ ժամանակավորապես զբաղեցնող պրակտիկանտների մասնակի փոխարինում.

DP \u003d A pl S K in, (4)

որտեղ K-ն է՝ մասնագետների թոշակի անցնելու գործակիցը (պրակտիկան ցույց է տալիս, որ սա տարեկան ընդհանուր թվի 2-4%-ն է).

– մասնագետների և ղեկավարների պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողների բնական կենսաթոշակի փոխհատուցում (աշխատակազմի ժողովրդագրական ցուցանիշների գնահատում, մահացության հաշվառում և այլն).

– թափուր աշխատատեղեր՝ հիմնված հաստիքների հաստատված մակարդակի վրա, աշխատողների ակնկալվող կրճատում:

Մասնագետների երկարաժամկետ կարիք- այս հաշվարկն իրականացվում է ավելի քան երեք տարի ժամկետով պլանավորման խորությամբ: Ապագայի համար մասնագետների անհրաժեշտությունը և բացակայությունը որոշելիս մանրամասն պլաններԱրդյունաբերության և արտադրության զարգացում, կիրառվում է հաշվարկման մեթոդ՝ հիմնված մասնագետների հետ հագեցվածության գործակցի վրա, որը հաշվարկվում է մասնագետների քանակի և արտադրության ծավալի հարաբերակցությամբ։ Մասնագետների կարիքը կունենա հետևյալ տեսքը.

A \u003d H p S K n, (5)

որտեղ Ch p - աշխատողների միջին թիվը;

K n-ը մասնագետների հետ հագեցվածության նորմատիվային գործակիցն է:

Կադրերի կարիքի պլանավորումն ու հաշվարկը ընթացակարգ է, որն առավել արդյունավետ է միայն այն դեպքում, եթե ղեկավարը հստակ հասկանում է, թե ինչպիսի աշխատող է իրեն անհրաժեշտ և ինչ խնդիրներ է նա մտադիր լուծել նոր մասնագետի օգնությամբ:

Բայց նույնիսկ այն դեպքում, երբ մենեջերը լիակատար հստակություն ունի, թե ինչպիսի անձնակազմ է իրեն անհրաժեշտ, ընտրությունը կարող է չարդարացնել սպասելիքները: Աշխատանքի ընդունվելուց առաջ աշխատանքի իրական պահանջների որոշումը և ձևակերպումը հաճախ վատ է կատարվում: Աշխատանքի կարիքների վերլուծության գործընթացում հնարավոր է հստակ ձևակերպել թափուր աշխատատեղի պահանջները:

Նման վերլուծությունը մենեջերին թույլ կտա հստակ սահմանել այն խնդիրները և գործառույթները, առանց որոնց ձեր բիզնեսը չի կարող արդյունավետ զարգանալ: Այնուհետև այդ խնդիրները կարող են վերաբաշխվել թիմի առկա (կամ պոտենցիալ) անդամների միջև, ովքեր ունեն արդյունավետ աշխատանքի համար անհրաժեշտ գիտելիքներ և հմտություններ: Այս դեպքում կարող է այնպես ստացվել նոր մարդընկերությունը ընդհանրապես պետք չէ։ Եթե ​​վերլուծությունը հաստատեց ձեր վստահությունը լրացուցիչ անձնակազմի անհրաժեշտության վերաբերյալ, կարող եք ապահով կերպով անցնել դրա ընտրությանը:

Անձնակազմի կարիքը գնահատելու համար կարելի է առաջարկել օգտագործել Հավելված 2-ում տրված թեստը:

Այնուամենայնիվ, նախքան կադրեր հավաքագրելը, դուք պետք է աշխատատեղ ստեղծեք կազմակերպությունում: Թափուր աշխատատեղի ստեղծումը չպետք է ընկալվի որպես կառույցում խցի և հաստիքացուցակում տողի պաշտոնական ներդրում, ինչպես դա անում են մյուս ղեկավարները: Պետք է հասկանալ, թե ում և ինչու է անհրաժեշտ ընտրել, ինչ չափանիշներով ընտրել թեկնածուներին։ Ուստի թափուր աշխատատեղ բացելուց առաջ անհրաժեշտ է դրա մանրամասն վերլուծություն կատարել։

IN ընդհանուր տեսարանԿադրերի պահանջների պլանավորման գործընթացը կարող է ներկայացվել պլանավորման հետևյալ փուլերով.

1. հավաքագրում (արտաքին և ներքին պլանավորում);

2. կրճատում;

3. անձնակազմի հավաքագրման և վերապատրաստման ծախսերը.

4. անձնակազմի մասնագիտական ​​վերապատրաստում.

5. աշխատանք և անձնակազմի զարգացման հեռանկարներ.

Հավաքագրում

Կադրային քաղաքականությունը տարածաշրջանում հավաքագրում(հավաքագրումը) բաղկացած է աշխատանքի ընդունելու սկզբունքների, նշված գործառույթների որակական կատարման համար անհրաժեշտ աշխատողների թվի, անձնակազմի համախմբման և մասնագիտական ​​զարգացման մեթոդաբանության որոշումից: Հավաքագրումը համարվում է կառավարման ենթաֆունկցիա, որն իրականացվում է անհատի նկատմամբ։ Հավաքագրման գործընթացը, որպես կանոն, իրականացվում է հետևյալ հաջորդականությամբ.

1. Գնահատման չափանիշներ՝ անհատականություն, աշխատանք (վարքագծի նորմեր և մասնագիտական ​​հմտությունների բնութագրիչներ):

2. Փորձագիտական ​​գնահատում (թեստերի, առաջադրանքների, վարժությունների ընտրություն):

3. Դիտարկում և հաշվետվություն (դիմորդների հրավիրում, թեստավորում և հարցազրույց):

4. Գնահատում (թեկնածուների գնահատման չափանիշներ, ստացված արդյունքների նկարագրություն).

5. Հետադարձ կապ (որոշման կայացում. ընդունել, լրացուցիչ թեստավորում, հարմար չէ):

Հավաքագրման ընթացակարգի արդյունավետությունը բարձրացվում է տարբեր ձևերով (Աղյուսակ 8.5.1):

Աղյուսակ 8.5.1.

Հավաքագրման մեթոդներ

Ձեռնարկության ներսում	Ձեռնարկությունից դուրս
ոչ մի պետական ​​քայլ	շրջանակի շարժումով	ավելի պասիվ հավաքածու	ավելի ակտիվ հավաքածու
Աշխատանքի ծավալի ավելացում. Ձեռնարկությունում աշխատանքային ժամերի երկարացում. Արձակուրդի հետաձգում. Մասնագիտական ​​ուսուցում նորակոչիկների համար.	Ներարտադրական նշանակում (ընդունելություն) պետի առաջարկով. Կադրերի նպատակային զարգացում (մասնագիտական ​​ուսուցում, վերապատրաստում, աշխատանքի փոփոխություն):	Անձնական այցելություններ թեկնածուներին. Քարտի ֆայլ թեկնածուների համար: Աշխատանքային հայտերի մշակում: Օգնության ուղեցույց: Ժամանակավոր աշխատանք. Աշխատանքային պայմանագիր.	Տեղեկատախտակ. Հավաքագրում Ձեռնարկության աշխատակիցների օգնությամբ. Հավաքածու գովազդով և պաստառներով։ HR խորհրդատու. Գովազդներ թերթում.

Գնահատում և աշխատանքի ընդունում

Անձնակազմի գնահատում- սա նպատակային գործընթացանձի բիզնեսի և անձնական որակների համապատասխանության հաստատում պաշտոնի կամ աշխատավայրի պահանջներին.

Որպես կանոն, նախքան կազմակերպությունը աշխատանքի ընդունելու մասին որոշում կայացնելը, թեկնածուն պետք է անցնի մի քանի միջով ընտրության քայլերը:

Փուլ 1. Նախնական ցուցադրական զրույց. Զրույցը կարող է իրականացվել տարբեր ձևերով. Որոշ գործունեության համար նախընտրելի է, որ թեկնածուները գան ապագա աշխատանքի վայր, այնուհետ դա կարող է իրականացնել գծային մենեջերը, այլ դեպքերում դա կարևոր չէ և այն իրականացնում է կադրերի մասնագետը։

Զրույցի հիմնական նպատակն է գնահատել դիմորդի կրթական մակարդակը, նրա տեսքըև անհատականության գծերի սահմանում: Արդյունավետ աշխատանքի համար մենեջերներին և մասնագետներին նպատակահարմար է օգտագործել այս փուլում թեկնածուի գնահատման կանոնների ընդհանուր համակարգը:

Քայլ 2. Դիմումի ձևի լրացում: Նախնական հարցազրույցը հաջողությամբ անցած դիմորդները պետք է լրացնեն հատուկ դիմում-հայտ և հարցաթերթիկ:

Հարցաթերթիկի կետերի թիվը պետք է լինի նվազագույն, և նրանք պետք է պահանջեն տեղեկատվություն, որն ամենից շատ բացահայտում է դիմողի հետագա աշխատանքի կատարումը: Տեղեկատվությունը կարող է վերաբերել անցյալի աշխատանքին, մտածելակերպին, իրավիճակներին, որոնք բախվել են, բայց այնպես, որ դիմողի ստանդարտ գնահատումը հնարավոր լինի դրանց հիման վրա: Հարցաթերթիկի հարցերը պետք է լինեն չեզոք և առաջարկեն ցանկացած հնարավոր պատասխաններ, ներառյալ պատասխանելուց հրաժարվելու հնարավորությունը: Կետերը պետք է հոսեն միմյանցից:

Քայլ 3. Աշխատանքի ընդունման զրույց (հարցազրույց): Վարձույթով զրույցի մի քանի հիմնական տեսակներ կան.

ըստ սխեմայի - խոսակցությունները որոշակիորեն սահմանափակ են, ստացված տեղեկատվությունը չի տալիս դիմորդի լայն պատկերը, զրույցի ընթացքը չի կարող հարմարվել թեկնածուի բնութագրերին, կաշկանդում է նրան, նեղացնում է տեղեկատվություն ստանալու հնարավորությունները.

թույլ ֆորմալացված - միայն հիմնական հարցերն են նախապես պատրաստված, մոդերատորը հնարավորություն ունի ներառել այլ, չպլանավորված հարցեր՝ ճկուն կերպով փոխելով զրույցի ընթացքը։ Հարցազրուցավարը պետք է ավելի լավ պատրաստված լինի, որպեսզի կարողանա տեսնել և արձանագրել թեկնածուների արձագանքները, հնարավորների սպեկտրից ընտրել հենց այն հարցերը, որոնք ներկայումս ավելի մեծ ուշադրության են արժանի.

ոչ ըստ սխեմայի՝ նախապես պատրաստվում է միայն այն թեմաների ցանկը, որոնց պետք է շոշափել։ Փորձառու հարցազրուցավարի համար նման զրույցը տեղեկատվության հսկայական աղբյուր է:

Փուլ 4. Փորձարկում, մասնագիտական ​​թեստավորում. Տեղեկատվության աղբյուր, որը կարող է տեղեկատվություն տրամադրել թեկնածուի անհատական ​​հատկանիշների, մասնագիտական ​​կարողությունների և հմտությունների մասին: Արդյունքները թույլ կտան նկարագրել ինչպես անձի պոտենցիալ վերաբերմունքը, կողմնորոշումները, այնպես էլ գործունեության այն հատուկ ձևերը, որոնք նա իրականում տիրապետում է: Թեստավորումը կարող է հնարավորություն տալ կարծիք կազմել թեկնածուի մասնագիտական ​​և աշխատանքային աճի կարողության, մոտիվացիայի առանձնահատկությունների և գործունեության անհատական ​​ոճի առանձնահատկությունների մասին:

Քայլ 5. Ստուգեք հղումները և գրանցումը: Հանձնարարական նամակներից կամ մարդկանց հետ զրույցներից ստացված տեղեկատվությունը, ում թեկնածուն անվանել է որպես առաջարկող, կարող է հնարավորություն տալ պարզաբանել, թե կոնկրետ ինչ և ինչ հաջողությամբ է թեկնածուն արել նախորդ աշխատանքի, ուսման, բնակության վայրերում: Ցանկալի է առաջարկությունների համար դիմել նախորդ աշխատանքի վայրերին, եթե աշխատանքից ազատման ժամկետը գերազանցում է մեկ տարին, ինչպես նաև այլ կազմակերպությունների, մասնագիտական ​​ընկերությունների գործընկերներին, որոնց հետ թեկնածուն շփվել է բիզնես հարցերի շուրջ:

Աշխատանքի համար դիմելիս դիմորդից պահանջվում են հետևյալ փաստաթղթերը՝ ընդունելության դիմում (թեկնածուի առաջին տպավորությունը); լուսանկար (արտաքին տեսքի մասին պատկերացում է տալիս); կենսագրություն (տեսողականորեն ցույց է տալիս ձևավորման գործընթացը); անձնական պրոֆիլը (առավելագույնը պարունակում, հավաքում և համակարգում է կարեւոր տեղեկություններթեկնածուի մասին); դիպլոմ կամ վկայական (տեղեկացնում է ակադեմիական կատարողականի, մասնագիտական ​​որակավորման և ստացած մասնագիտության մասին). աշխատանքային գրքույկ (հաստատում է նախորդ տեղերըաշխատանք, ընդգծում է գործունեության նախորդ ոլորտները); առաջարկություններ (ընդգրկում են մասնագիտական ​​համապատասխանության բոլոր ասպեկտները); նախորդ աշխատանքի վայրի և ուսումնական հաստատության բնութագրերը (նպաստում են աշխատանքի և ուսման նկատմամբ պատասխանատու վերաբերմունքի բարձրացմանը) և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված այլ փաստաթղթեր:

Փուլ 6. Բժշկական հետազոտություն. Այն իրականացվում է, որպես կանոն, եթե աշխատանքը հատուկ պահանջներ է դնում թեկնածուների առողջության վրա։

Փուլ 7. Որոշումների կայացում. Թեկնածուների համեմատություն. Արդյունքների ներկայացում որոշում կայացնողի կողմից քննարկման համար: Որոշման ընդունումը և կատարումը.

Փորձագետները հաշվարկել են, որ ոչ պիտանի թեկնածուին աշխատանքի ընդունելու համար վճարվող գինը տատանվում է տարեկան աշխատավարձի 20%-ից մինչև 200%-ի սահմաններում։ Սա նկատի ունենալով, վատ ընտրված թեկնածուն, ով երկու տարի աշխատել է ընկերությունում, կարող է ընկերությանը արժենալ $25,000 կամ ավելի: Հետևաբար, կադրային որոշումները ընկերության կարևորագույն որոշումներից են։ Միայն անձնակազմի գնահատումը չի կարող ձեր փոխարեն կադրային որոշում կայացնել: Անձնակազմի գնահատման ընթացակարգը կտրամադրի հիմնական հարցերի պատասխանները՝ արդյոք թեկնածուն բավարար որակավորում ունի աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար: ո՞ւմ եք աշխատանքի ընդունում՝ հոյակապ աշխատողի՞, թե՞ հնարավոր խնդիր: Թեկնածուն ուսուցում է պահանջում, թե՞ նա անմիջապես պատրաստ է աշխատելու: Թեկնածուն պատրա՞ստ է արդյունավետ աշխատել այս պաշտոնում։ Աշխատանքի դիմորդը հետաքրքրվա՞ծ է այս աշխատանքով: նա կմնա?

Անձնակազմի գնահատման մեթոդներ

Անձնակազմի գնահատման մեթոդները կարելի է խմբավորել երեք հիմնական խմբերի.

կանխատեսող մեթոդ- օգտագործվում են անձնական տվյալներ, գրավոր կամ բանավոր բնութագրեր, ղեկավարի և աշխատանքային գործընկերների կարծիքներն ու ակնարկները, անձնական խոսակցությունները և հոգեբանական թեստերը.

գործնական մեթոդ- ծառայողական պարտականությունները կատարելու համար աշխատողի համապատասխանությունը ստուգվում է նրա գործնական աշխատանքի արդյունքների հիման վրա (փորձնական շարժման տեխնիկա).

մոդելավորման մեթոդ- դիմողին առաջարկվում է լուծել կոնկրետ իրավիճակ (իրավիճակներ):

Դիտարկենք ամենատարածվածը անձնակազմի գնահատման մեթոդներ(Աղյուսակ 8.6.1.):

Աղյուսակ 8.6.1.

Անձնակազմի գնահատման մեթոդներ

Մեթոդ	Բնութագրական
1. Անձնակազմի գնահատման կենտրոններ	Նրանք օգտագործում են չափանիշների վրա հիմնված գնահատման սկզբունքների վրա կառուցված բարդ տեխնոլոգիա: Մեծ թվով տարբեր մեթոդների կիրառումը և նույն չափանիշների պարտադիր գնահատումը տարբեր իրավիճակներում և տարբեր ձևերով զգալիորեն մեծացնում են գնահատման կանխատեսող արժեքը և ճշգրտությունը: Այն հատկապես արդյունավետ է նոր պաշտոնի (առաջխաղացման) թեկնածուների գնահատման և ղեկավար անձնակազմի գնահատման համար:
2. Հմտության թեստեր	նպատակն է գնահատել մարդու հոգեֆիզիոլոգիական որակները, որոշակի գործունեություն իրականացնելու կարողությունը:
3. Ընդհանուր թեստերկարողությունները։	Զարգացման ընդհանուր մակարդակի և մտածողության, ուշադրության, հիշողության և այլ բարձրագույն մտավոր գործառույթների անհատական ​​առանձնահատկությունների գնահատում: Հատկապես տեղեկատվական ուսուցման կարողությունների մակարդակը գնահատելիս:
4. Կենսագրական թեստեր և կենսագրության ուսումնասիրություն.	Վերլուծության հիմնական ասպեկտները՝ ընտանեկան հարաբերություններ, կրթության բնույթ, ֆիզիկական զարգացում, հիմնական կարիքներ և հետաքրքրություններ, ինտելեկտի առանձնահատկություններ, մարդամոտություն: Օգտագործվում են նաև անձնական տվյալներ՝ մի տեսակ դոսյե, որտեղ մուտքագրվում են անձնական տվյալները և տարեկան գնահատումների հիման վրա ստացված տեղեկությունները։ Ըստ անձնական գործի՝ հետագծվում է աշխատողի զարգացման առաջընթացը, որի հիման վրա եզրակացություններ են արվում նրա հեռանկարների մասին։
5. Անհատականության թեստեր.	Հոգեախտորոշիչ թեստեր՝ գնահատելու անհատական ​​անհատական ​​որակների զարգացման մակարդակը կամ անձի համապատասխանությունը որոշակի տեսակին: Ավելի շուտ գնահատվում է անձի նախատրամադրվածությունը որոշակի տեսակի վարքագծի և պոտենցիալ հնարավորությունների նկատմամբ:
6. Հարցազրույց.	Զրույց՝ ուղղված մասնագետի փորձի, գիտելիքների մակարդակի և գնահատման մասին տեղեկություններ հավաքելուն կարևոր որակներդիմորդ. Աշխատանքային հարցազրույցը կարող է խորը տեղեկատվություն տրամադրել թեկնածուի մասին, որը, երբ համեմատվում է գնահատման այլ մեթոդների հետ, կարող է ճշգրիտ և կանխատեսելի տեղեկատվություն տրամադրել:
7. Առաջարկություններ.	Կարևոր է ուշադրություն դարձնել, թե որտեղից են գալիս առաջարկությունները և ինչպես են դրանք կազմված: Հատկապես պահանջկոտ են հայտնի և հեղինակավոր ընկերությունները՝ երաշխավորագիր ստանալու համար տեղեկատվություն է պահանջվում այն ​​անձի անմիջական ղեկավարից, ում ներկայացված է այս հանձնարարականը։ Առաջարկությունները կազմվում են կազմակերպության բոլոր մանրամասներով և հետադարձ կապի կոորդինատներով: Մասնավոր անձի կողմից առաջարկություն ստանալիս պետք է ուշադրություն դարձնել կարգավիճակին Այս անձնավորությունը. Եթե ​​մասնագետին խորհուրդ է տրվում մասնագետների շրջանակներում շատ հայտնի անձնավորություն, ապա այս առաջարկությունն ավելի խելամիտ կլինի։
8. Ոչ ավանդական մեթոդներ	պոլիգրաֆ (ստի դետեկտոր), հոգեբանական սթրեսի ցուցիչ, ընկերության կողմից հաստատված որևէ բանի նկատմամբ ազնվության կամ վերաբերմունքի թեստեր. ալկոհոլի և թմրանյութերի թեստեր, որոնք աշխատանքի ընդունվելիս ստանդարտ բժշկական զննության մաս են կազմում. հոգեվերլուծություն՝ իրենց կազմակերպություններում հնարավոր աշխատանքի համար թեկնածուների հմտությունները բացահայտելու համար. Հայտնի են աստղագուշակության կիրառման օրինակներ կադրերի ընտրության հարցում։

Թվարկված մեթոդները, որպես կանոն, թույլ են տալիս լուծել միայն աշխատողների պոտենցիալ կարողությունների գնահատման որոշակի կոնկրետ հարցեր և թույլ չեն տալիս գնահատել անհատականությունը իր բոլոր դրսևորումներով: Այս առումով, միանգամայն տրամաբանական է հետագայում օգտագործել աշխատողի անձի գնահատման նոր համապարփակ մեթոդ՝ գնահատման կենտրոնների մեթոդը, որը սինթեզել է թվարկված մեթոդների և ուղղությունների առանձին տարրերը (Հավելված 3):

Անձին ընտրելիս կարևոր է նաև հաշվի առնել աշխատող կազմակերպության անվտանգությունը: Նոր աշխատողների ընտրության իրավիճակում գործատու կազմակերպությունը մտահոգված է իր անվտանգության մի շարք ասպեկտներով: Բայց աշխատողը, ով աշխատանք է ստանում, նույնպես ցանկանում է աշխատանք գտնել, որը կհամապատասխանի անվտանգության մասին իր պատկերացումներին: Թվում է, թե նպատակահարմար է դիտարկել անվտանգության խնդիրը ընտրության իրավիճակում, ինչպես կազմակերպության, այնպես էլ աշխատողի կողմից:

Անվտանգությունը կազմակերպության տեսանկյունից ներառում է մի շարք ասպեկտներ.

1) ընկերությունը հանցավոր կառույցների հետ կապեր ունեցող անձանց ներթափանցումից պաշտպանելու ցանկություն.

2) Գողության հակված մարդկանց առջեւ պատնեշ դնելու ցանկությունը. Ընդ որում, որքան բարձր պաշտոնը կարող է զբաղեցնել նման անձը, այնքան ավելի մեծ տնտեսական վնաս կարող է պատճառել այն ընկերությանը, որը նրան աշխատանքի կընդունի։

3) աշխատողի կողմից ալկոհոլի և թմրամիջոցների չարաշահման հակվածության ստուգում.

4) ընկերության տեղեկատվական անվտանգության ապահովումը. Սա ներառում է ոչ միայն արտադրական գաղտնիքների (նոու-հաու) պաշտպանությունը, այլ նաև տվյալների բազաների, արդյունքների պաշտպանությունը շուկայավարման հետազոտություն, այլ ընկերությունների հետ պայմանագրերի կնքման հետ կապված պլաններ և դրա մրցունակության պահպանման համար կարևոր այլ տեղեկություններ։

5) աշխատողի համապատասխանությունը կազմակերպչական մշակույթի («մեր» անձ կամ «ոչ մեր») պահանջներին. Նոր աշխատակիցների ընտրության անվտանգության այս ասպեկտը շատ թերագնահատված է, թեև պարզ է, որ նույնիսկ մեկ անձ, ով հավատարիմ է կործանարար կամ կործանարար վերաբերմունքին, կարող է շատ մեծ վնաս հասցնել կազմակերպությանը՝ արտահայտված բարոյահոգեբանական մթնոլորտի վատթարացմամբ, վեճերով։ , կոնֆլիկտներ, աշխատանքային և կատարողական կարգապահության վատթարացում և այլն։

Շատ ընկերություններ ուշադիր ուսումնասիրում են թեկնածուների կողմից ներկայացված փաստաթղթերը: Որոշ դեպքերում հարցազրույցի ընթացքում աշխատողից ստացված տեղեկատվության անհամապատասխանությունը հակասում է ռեզյումեի բովանդակությանը և ստանդարտ փաստաթղթերում ներկայացված տեղեկատվությանը: Երբեմն կեղտոտ փաստաթղթերը, գծանշումները, անփույթ մուտքերը տագնապալի են:

Կարևոր ուղղությունԸնկերության անվտանգության ապահովումը աշխատողի կողմից ներկայացված առաջարկությունների ստուգումն է: Հավելված 4-ում տրվում են որոշ խորհուրդներ, որոնք կարող են օգտակար լինել այս առաջադրանքում:

Աշխատանք ստանալով՝ աշխատողը մեծ ուշադրություն է դարձնում նաև իր անվտանգության տարբեր ասպեկտներին։ Հիմնական կետերը, որոնք սովորաբար վերահսկում է աշխատողը, ներառում են հետևյալը.

1) ֆինանսական ապահովություն.

2) աշխատանքի ապահով վայր.

3) Կազմակերպչական մշակույթ.

4) հոգեբանական սթրեսի բացակայություն.

5) Ֆիզիկական պայմաններաշխատուժ.

6) սոցիալական ապահովություն.

7) համապատասխանությունը էթիկական սկզբունքներըընտրություն, որը մշակվել է կազմակերպության ղեկավարության կողմից հավաքագրման ոլորտում:

Անձնակազմի գնահատման տարբեր մեթոդների կիրառումը թույլ կտա՝ կրճատել անձնակազմի շրջանառությունը 5%-10%-ով և ավելի; 50%-ով կրճատել աշխատողներին աշխատանքի ընդունելու ժամանակը` միաժամանակ նվազեցնելով աշխատանքի ընդունելու ծախսերը. բարձրացնել աշխատանքային հարցազրույցների արդյունավետությունը; աշխատողների համար սահմանել նրանց որակավորումներին համապատասխան աշխատավարձ.

Նմանատիպ տեղեկատվություն.

Ընկերություն.Հրուշակեղենի «Golden Nut» հրուշակեղենի գործարանը, որը ստեղծվել է 5 տարի առաջ վարձակալած տարածքում, ղեկավարում է. գործադիր տնօրենՆա նաև միակ սեփականատերն է։

Բիզնեսի տեսակը.Արտադրություն և վաճառք շոկոլադներ(ըստ քաշի և հավաքածուների), շոկոլադե սալիկ, շոկոլադե ֆիգուրներ։ Սեփական բաշխում, պահեստ, տրանսպորտ, ֆիրմային խանութ։

Շուկայի դիրքը- կայուն. Հաճախորդների բազաներառում է մեծածախ և խոշոր խանութներ:

Ֆինանսական դիրք- կայուն. Անցած տարվա ընթացքում շրջանառության աճը կազմել է 15%:

Անձնակազմ.Աշխատողների թիվը՝ 1000, միջին տարիքը՝ 35 տարեկան, տարեկան շրջանառությունը՝ 10%, հետ աշխատողների տեսակարար կշիռը. բարձրագույն կրթություն - 35%.

Ձեռնարկության ռազմավարության երեք հիմնական տարբերակ.

1) Նորարարության ռազմավարություն- եզակի արտադրանքի արտադրություն

2) Որակի ռազմավարություն- սպառողներին առաջարկել բարձրորակ ապրանքներ և ծառայություններ

3) Ծախսերի առաջնորդության ռազմավարություն- պլանավորված քաղաքականության արդյունքները,
նպատակ ունենալով «խուսափել ավելորդ ծախսերից»

Առաջադրանքը.Ռազմավարության տարբերակներից մեկի համար.

1. Մշակել անձնակազմի հետ աշխատելու ռազմավարական նպատակներ

2. Մշակել կադրային քաղաքականության նախագիծ

3. Մշակել 1 տարվա կադրերի հետ աշխատելու նպատակներ

Մենք ընտրում ենք որակի ռազմավարություն, քանի որ եզակի արտադրանքի արտադրություն չէ լավագույն տարբերակըսպառողական ապրանքների լայն տեսականի արտադրող ձեռնարկության համար. ձեռնարկության ֆինանսական վիճակը կայուն է, ուստի հնարավոր է չընդունել էժան առաջնորդության ռազմավարություն:

1. Անձնակազմի հետ աշխատանքի ռազմավարական նպատակները.

Ամբողջ անձնակազմի կողմից պրոֆեսիոնալիզմի բարձր մակարդակի ձեռքբերում

Բարձրագույն կրթությամբ աշխատողների մասնաբաժնի ավելացում

Կադրերի ներգրավվածությունը կորպորատիվ միջավայրում, աշխատակիցների կողմից ձեռնարկության արժեքների և նպատակների ընկալումը որպես սեփական.

2. Կադրային քաղաքականության նախագիծ

Անհրաժեշտ է ռազմավարական նպատակների վրա հիմնված գործողությունների ծրագիր մշակել։ Անձնակազմի հետ աշխատելու ընդհանուր սկզբունքներն ու նպատակները համապատասխանեցնել կազմակերպության նպատակներին և սկզբունքներին: Հաջորդը, դուք պետք է բաշխեք անձնակազմի ծառայությունների գործառույթները, սահմանեք նրանց պատասխանատվությունը կատարված գործողությունների համար:

Անհրաժեշտ է ներդնել նպատակներին համապատասխան վարձատրության և խրախուսման համակարգ, ապահովել մասնագիտական ​​աճաշխատակիցներին, ապահովել որակի կառավարման համակարգի ներդրումը։ Մշտական ​​աշխատողների համար անհրաժեշտ է համակարգ մշակել սոցիալական երաշխիքներ. Արժե աշխատել նաև արհմիության հետ։

3. 1 տարվա ընթացքում անձնակազմի հետ աշխատանքի նպատակները.

Կրճատել անձնակազմի շրջանառությունը մինչև 7%

Ներգրավել բարձր որակավորում ունեցող աշխատողների՝ առնվազն 30 հոգու չափով

Ստեղծեք աշխատանքի համակարգ անձնակազմի հետ, որը համապատասխանում է ընտրված կադրային քաղաքականությանը

Բարձրացնել անձնակազմի գոհունակությունը

Իրականացնել վարձատրության համակարգ, որը հաշվի է առնում որակի ցուցանիշները

Առաջադրանքը.«Մարդկանց հետ աշխատելու ունակության մասին» գրքի հեղինակ՝ հայտնի տիեզերական ընկերության ղեկավար Մերի Քեյը գրում է. «Մենք կարծում ենք, որ մեր սեփական առաջնորդները պետք է մեծացվեն ընկերության ներսում։ Մեզ պետք չէ դրսից մարդ վերցնել, եթե մենք արդեն պատրաստել ենք մերը որակավորված մասնագետ. Երբ թափուր աշխատատեղ է հայտնվում, բաժնի մենեջերը պետք է աշխատանքի նկարագրությունը ներկայացնի մեր Մարդկային ռեսուրսների բաժին, որն իր հերթին տեղադրում է այս տեղեկատվությունը ընկերության բոլոր շենքերի տեղեկատախտակում: Ցանկացած աշխատակից կարող է առաջարկել իր թեկնածությունը։ Կարեւոր չէ, թե ինչով է նա զբաղվում այս պահին։ Եթե ​​մարդուն դուր չի գալիս իր ներկայիս աշխատանքը կամ զգում է, որ նոր տեղը հետագա առաջընթացի հնարավորություն է բացում և հավատում է, որ ինքը գլուխ կհանի այդ պարտականություններից, դիմում է։ Բոլոր դիմորդները հրավիրվում են հարցազրույցի, և երբեմն մինչև քսանհինգ հոգի դիմում է մեկ տեղի համար…»:

Այս օրինակի հիման վրա կարելի է նշել Մերի Քեյի կադրային քաղաքականության ո՞ր առանձնահատկությունները։

Կադրային քաղաքականության առանձնահատկությունները նրա փակ բնույթն են, այսինքն՝ թափուր պաշտոնների փոխարինումը սեփական մարդկանցով, այլ ոչ թե նոր աշխատողներով, կադրային քաղաքականությունը ավելի շուտ ուղղված է կազմակերպության ներսում. Քաղաքականությունը բավականին ազատական ​​է, քանի որ ընկերության ցանկացած աշխատակից կարող է դիմել թափուր պաշտոնների համար

Կադրային քաղաքականության արդյունավետությունը գնահատելիս հաշվի են առնվում ինչպես քանակական, այնպես էլ որակական ցուցանիշները։ Ցուցակդրանք:

Մարդկանց հետ աշխատելիս մարդկային և մտավոր ներուժի առաջնահերթություն

Ընկերության կադրային քաղաքականության իրականացման աստիճանը, այս քաղաքականության նպատակային խնդիրների համար հատկացված ռեսուրսների օգտագործումը.

Ուշադրություն ընկերության բարձրագույն մարմինների կողմից կադրային քաղաքականության խնդրին

Տեղեկատվական աջակցության աստիճան

Ընկերության թոփ-մենեջերների՝ մարդկանց հետ աշխատելու ընդունված ոճը

Կառավարման թիմի համախմբվածության աստիճանը և որակավորումները (կադրերի կառավարման հարցերում):

Կադրային որոշումների առանձնահատուկ արդյունավետություն

Աշխատակիցների գոհունակությունը աշխատանքային կազմակերպման և սոցիալական հարաբերությունների առկա կորպորատիվ համակարգից

Կոնկրետ վերջնական արդյունքի հասնելը

Առաջնորդության պլանավորման ունակություն

Անձնակազմի հրամանների և որոշումների ժամանակին և որոշակի կատարման համար սեփական կանոնների առկայություն որակի մակարդակ

Բաժին III. Անձնակազմի պլանավորում.

HR պլանավորում- սա նպատակաուղղված գործունեություն է անձնակազմի վերապատրաստման, կադրերի զարգացումն ապահովելու, դրա մասնագիտական ​​և որակավորման կառուցվածքի հաշվարկման, ընդհանուր և լրացուցիչ կարիքների սահմանման և դրա օգտագործման մոնիտորինգի համար:

Անձնակազմի պլանավորումը էական տարր է ընդհանուր համակարգկազմակերպության պլանավորում.

HR պլանավորման սկզբունքները.

կազմակերպության առավելագույն թվով աշխատողների մասնակցություն.

· իրավահաջորդություն;

Ճկունություն

Շարունակականություն

պլանների ներդաշնակեցում դրանց համակարգման և ինտեգրման միջոցով.

Աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին համապատասխանելը.

աշխատողների անհատական ​​և կոլեկտիվ հոգեբանության հաշվառում.

պլանի իրականացման համար անհրաժեշտ պայմանների ստեղծում.

աշխատողների կարողությունների առավելագույն բացահայտում.

Տնտեսական և սոցիալական ազդեցությունների հաշվառում:

Անձնակազմի պլանավորումն իրականացվում է տարբեր մեթոդների կիրառմամբ։

Առաջադրանքը.Թվարկե՛ք պլանավորման հիմնական մեթոդները և բացահայտե՛ք դրանց էությունը: Ցույց տվեք այս մեթոդների առավելություններն ու թերությունները: Կադրերի կարիքները որոշելու ի՞նչ մեթոդներ խորհուրդ կտաք խոշոր առևտրային բանկին` McDonald's-ին, ATC-ին:

Քանակական պլանավորման մեթոդներ.

Բյուջետային. կառուցվում է աղյուսակ, որն արտացոլում է ռեսուրսների ստացումը և ծախսերը.

Հաշվեկշիռ. մնացորդների համակարգի կազմում;

Նորմատիվ. ստանդարտների օգտագործում (թիվ, կառավարելիություն);

Վիճակագրական. նախորդ ժամանակաշրջանների և այլ ձեռնարկությունների վիճակագրության օգտագործումը.

Էքստրապոլացիաներ. ներկա իրավիճակի նախագծում ապագա ժամանակաշրջաններում

Որակական պլանավորման մեթոդներ.

Փորձագիտական ​​գնահատականներ;

Խմբային գնահատումներ (ուղեղային գրոհ);

Դելֆի մեթոդ (փորձագետ և խումբ);

SWOT վերլուծություն;

համակարգչային մոդելներ

Խոշոր առևտրային բանկի համար բյուջետային մեթոդն առավել հարմար է համակարգչային մոդելների օգտագործման հետ միասին:

McDonald's-ի համար կարող եք առաջարկել SWOT վերլուծություն, էքստրապոլյացիայի մեթոդ:

ԳԹԿ-ի համար ամենահարմար մեթոդները վիճակագրական և բյուջետային են:

Պլանավորման մեջ օգտագործվող ցուցանիշները բաժանվում են՝ հաստատված և հաշվարկված, բնական և ծախսային, բացարձակ և հարաբերական, քանակական և որակական: Վերլուծության և պլանավորման, ինչպես նաև կազմակերպության մրցունակությունը գնահատելու համար օգտագործվում է աշխատանքի ցուցանիշների համակարգ:

Առաջադրանքը.Տրամադրեք աշխատանքի ցուցանիշների մոտավոր ցանկը և մուտքագրեք աղյուսակում:

Ցուցանիշի անվանումը	չափման միավոր	Ցուցանիշի բնութագրերը
1. Ընդհանուր տնտեսական ցուցանիշներ (ցանկ)
Աշխատանքի արտադրողականություն Վաճառքի ծավալը Աշխատավարձի մակարդակ	Կտոր Կտոր Ռուբլի	Ցույց է տալիս աշխատանքի արդյունավետությունը և աշխատանքի կազմակերպումը Բնութագրում է ընկերության ընդհանուր դիրքը Բնութագրում է աշխատանքի ծախսերը
2. Անձնակազմի ցուցանիշներ (ցանկ)
Բարձրագույն կրթությամբ աշխատողների տեսակարար կշիռը Տարբեր որակավորում ունեցող աշխատողների մասնաբաժինը Ղեկավարների թիվը	Տոկոս Տոկոս Անձ	Բնութագրում է անձնակազմի կրթական մակարդակը Բնութագրում է անձնակազմի մասնագիտական ​​հմտությունների մակարդակը Բնութագրում է կառավարման կառուցվածքը.
3. Աշխատակազմի ծախսեր (ցուցակ)
Աշխատակազմի հավաքագրման և հարմարվողականության ծախսերը մասնագիտական ​​դասընթացև վերապատրաստում Մշակութային միջոցառումների վրա ծախսեր	Ռուբլի Ռուբլի Ռուբլի	Բնութագրում է ձեռնարկության ուշադրությունը նոր աշխատակիցների նկատմամբ Բնութագրում է աշխատանքը բարելավելու համար մասնագիտական ​​մակարդականձնակազմը բնութագրում է ձեռնարկության ուշադրությունը աշխատանքի սոցիալական ասպեկտներին
4. Աշխատանքային պայմաններ (ցանկ)
Վճարման մակարդակը և սոցիալական փաթեթը Աշխատավայրի կազմակերպում Աշխատանքային ժամերը	Ռուբլի - -	Բնութագրում է աշխատանքի նյութական կողմը Բնութագրում է աշխատավայրի հարմարավետության մակարդակը և համապատասխանությունը դրա պահանջներին Բնութագրում է աշխատանքի ժամանակային կողմերը.

Անձնակազմի պլանավորումն իրականացվում է տարբեր ժամկետներում: Ցուցակ HR պլանավորման մակարդակները.

1. ռազմավարական

2. մարտավարական

3. գործառնական

Սահմանել.

Կադրերի ընդհանուր պահանջարտադրության ծավալով որոշվող հիմնական պահանջն է և լրացուցիչ պահանջը

Լրացուցիչ անձնակազմի պահանջ- սա հաշվարկային ժամանակաշրջանի սկզբում անձնակազմի ընդհանուր կարիքի և առկայության տարբերությունն է

Իրավիճակ «Կադրեր ներգրավելու պլանավորում»

Իրավիճակի նկարագրությունը.Անհրաժեշտ է կազմել «Կալուգապուտմաշ» ԲԲԸ-ում անձնակազմի հետ աշխատելու գործառնական պլան: Այս պլանի բաժիններից է «Կադրեր ներգրավելու պլանավորում» բաժինը։ Վերլուծությունը ցույց է տվել, որ կազմակերպությունը կադրերի լրացուցիչ կարիք է զգում։

Խնդրի ձևակերպում.Որոշեք, թե որ ներքին և արտաքին աղբյուրներից է ակնկալվում, որ կբավարարեն անձնակազմի կարիքը պլանավորված տարում, բացահայտեք աղբյուրների առավելություններն ու թերությունները և որոշեք անձնակազմի հատուկ կարիքները:

Ուղեցույցներ

Անձնակազմի կարիքների բավարարման աղբյուրները բերված են աղյուսակում:

Աշխատուժի հավաքագրման պլանավորում

ձեռնարկության աշխատողների հաշվին աշխատուժի անհրաժեշտության ապահովում	Համակարգային դիտարկումաշխատաշուկայի հետևում	Աշխատուժ ներգրավելու հատուկ միջոցառումներ	Հավաքագրում
Ազատում կառուցվածքային, տեխնոլոգիական, կազմակերպչական, սոցիալական բնույթի, ինչպես նաև արտադրական հզորությունների փոփոխությունների պատճառով Տեղափոխում փորձի ներքին փոխանակման նպատակով Երիտասարդ մասնագետների նշանակում ավելի բարձր պաշտոններում.	Մշտական ​​շփումներ՝ ա) աշխատանքի պետական ​​կառավարման մարմինների հետ (միջնորդներին տեղեկացնելով ձեր ձեռնարկության մասին). բ) դպրոցներ, արհեստագործական ուսումնարաններ, միջնակարգ մասնագիտացված ուսումնական հաստատություններ, հատուկ բարձրագույն ուսումնական հաստատություններ, բուհեր (տեղեկացնելով ձեր ընկերության մասին)	Անհրաժեշտ աշխատուժի համար դիմումների ուղարկում պետական ​​աշխատանքի վարչություններին և ուսումնական հաստատություններին Աշխատանքի որոնման հայտարարությունների ուսումնասիրություն, սեփական հայտարարությունների հրապարակում, մամուլն ուսումնասիրում՝ կախված նպատակներից և տարածաշրջանից Միացնելով HR մասնագետներին	Աշխատանքի գրավոր դիմումների քննություն և նախնական ընտրություն Աշխատանքային հարցազրույց Զբաղվածություն փորձաշրջանով

Ձեռնարկության աշխատակիցների հաշվին կադրերի կարիքը ծածկելը օգտակար է, քանի որ կարիք չկա ջանքեր ծախսել նոր աշխատակիցների ներգրավման, նրանց գրանցման և հարմարեցման համար։ Ներկայիս աշխատակիցներն արդեն ծանոթ են ձեռնարկությունում տիրող իրավիճակին և բուն աշխատանքին։ Բայց աղանդի համար կադրերի կարիքն ամբողջությամբ լուսաբանելու համար ներքին աղբյուրներըդժվար թե հաջողվի: Դա կարող է նաև հանգեցնել չափազանցության ծանր բեռգործող անձնակազմին:

Աշխատանքի փոխանակման և ուսումնական հաստատությունների միջոցով նոր մարդկանց ընդունելը կօգնի ծածկել կադրերի կարիքը, նոր աշխատողները կստանան ցածր աշխատավարձ։ Բայց անհրաժեշտ կլինի ծախսել դրանց նախագծման ու հարմարեցման, մասնագիտական ​​լրացուցիչ վերապատրաստման ծախսերը, ինչը որոշակի ժամանակ կպահանջի։

Աշխատողների նպատակային որոնումը, ովքեր արդեն ունեն անհրաժեշտ փորձ և որակավորում, կգրավի բարձր որակավորում ունեցող մասնագետների, սակայն այս մեթոդը պահանջում է լրացուցիչ ժամանակ և ծախսեր որոնման և ընտրության համար:

Առաջադրանքը.Կատարեք Էլմատ ԲԲԸ-ի ապրանքների առաջմղման խմբի ղեկավարի պաշտոնի նկարագրությունը հետևյալ սխեմայով.