ផ្ទះ ដំឡូង ភាពតានតឹងនិងប្រភពរបស់វា។ ការវាស់កម្រិតស្ត្រេស។ នៅពេលដែលបញ្ហាត្រូវបានរកឃើញ កំណត់ដំណោះស្រាយដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់គ្រប់ភាគី

ដំឡូង

ភាពតានតឹងនិងប្រភពរបស់វា។ ការវាស់កម្រិតស្ត្រេស។ នៅពេលដែលបញ្ហាត្រូវបានរកឃើញ កំណត់ដំណោះស្រាយដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់គ្រប់ភាគី

ពាក្យ "ភាពតានតឹង" បានមកដល់ភាសារុស្ស៊ីពីភាសាអង់គ្លេសហើយនៅក្នុងការបកប្រែមានន័យថា សកម្មភាព, ភាពតានតឹង, កិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែង, ឥទ្ធិពលខាងក្រៅ . ភាពតានតឹង Ozhegov S.I. និង Shvedova N.Yu. វចនានុក្រមពន្យល់នៃភាសារុស្ស៊ី។ មូលនិធិវប្បធម៌រុស្ស៊ី; - ទី 2 ed ។, Rev ។ និងបន្ថែម។ - M.: AZ, 1995 - នេះបណ្តាលមកពីណាមួយ។ ផលប៉ះពាល់ខ្លាំងស្ថានភាពនៃភាពតានតឹងសរសៃប្រសាទកើនឡើង, ភាពតានតឹងហួសហេតុ។ គោលលទ្ធិនៃភាពតានតឹងបានលេចចេញជាលើកដំបូងទាក់ទងនឹងស្នាដៃរបស់អ្នកសរីរវិទ្យាជនជាតិកាណាដាដ៏ល្បីឈ្មោះ G. Selye (1907 - 1982)។ គាត់បានបង្កើតគំនិតជាសកលនៃភាពតានតឹង។

នៅស្នូលរបស់វា ភាពតានតឹងគឺជាវិធីរបស់រាងកាយក្នុងការសម្រេចបាននូវភាពធន់ក្នុងការឆ្លើយតបទៅនឹងសកម្មភាព។ កត្តាអវិជ្ជមាន... យោងតាមនិយមន័យបុរាណរបស់ G. Selye ។ ភាពតានតឹងគឺជាការឆ្លើយតបមិនជាក់លាក់របស់សារពាង្គកាយចំពោះតម្រូវការណាមួយដែលបង្ហាញដល់វា ហើយការឆ្លើយតបនេះគឺជាភាពតានតឹងរបស់សារពាង្គកាយក្នុងគោលបំណងយកឈ្នះលើការលំបាកដែលកើតឡើង និងសម្របខ្លួនទៅនឹងតម្រូវការកើនឡើង។ ស្ថានភាពជីវិតសម័យទំនើបនាំឱ្យមានការកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងនៃភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តលើមនុស្សម្នាក់។ តម្រូវការជាមុនដ៏សំខាន់មួយសម្រាប់ការបង្កើតគោលលទ្ធិនៃភាពតានតឹងគឺតម្រូវការក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហានៃការការពារមនុស្សម្នាក់ពីឥទ្ធិពលនៃកត្តាមិនអំណោយផល។

ការសិក្សាបន្ថែមអំពីភាពតានតឹងដោយអ្នកដើរតាម G. Selye ត្រូវបានឧទ្ទិសដល់យន្តការផ្លូវចិត្តនៃការបង្ហាញភាពតានតឹង ក៏ដូចជាតួនាទីរបស់ពួកគេក្នុងការវិវត្តន៍នៃជំងឺដែលបណ្តាលមកពីភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត។ ទាក់ទងនឹងការលេចឡើង មួយចំនួនធំការងារលើប្រធានបទនេះនៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្របានមកគំនិតថ្មីមួយ - "ភាពតានតឹងអារម្មណ៍ឬផ្លូវចិត្ត" ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភាពតានតឹងមិនមែនគ្រាន់តែជាភាពតានតឹងខាងសរសៃប្រសាទនោះទេ។ នៅក្នុងមនុស្ស, ភាពតានតឹងទូទៅបំផុត, i.e. កត្តា, តានតឹង, គឺជាការឆាប់ខឹងខាងអារម្មណ៍។

មូលហេតុនៃភាពតានតឹង។បញ្ជីនៃមូលហេតុនៃភាពតានតឹងគឺធំធេងណាស់។ ទាំងជម្លោះអន្តរជាតិ និងអស្ថិរភាពអាចដើរតួជាភាពតានតឹង បរិយាកាសនយោបាយនៅក្នុងប្រទេស និងវិបត្តិសេដ្ឋកិច្ចសង្គម។

កត្តាអង្គការ។ សមាមាត្រដ៏សំខាន់នៃកត្តាស្ត្រេសត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការអនុវត្តទំនួលខុសត្រូវវិជ្ជាជីវៈរបស់យើង។ កត្តាអង្គការខាងក្រោមអាចត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណដែលអាចបង្កឱ្យមានភាពតានតឹង (សូមមើលឧបសម្ព័ន្ធ #1):

ការផ្ទុកលើសទម្ងន់ឬបន្ទុកការងារតិចតួចពេក;

ь ជម្លោះនៃតួនាទី (កើតឡើងប្រសិនបើនិយោជិតត្រូវបានបង្ហាញជាមួយនឹងតម្រូវការផ្ទុយគ្នា);

l ភាពមិនច្បាស់លាស់នៃតួនាទី (និយោជិតមិនប្រាកដថាអ្វីដែលរំពឹងទុកពីគាត់);

b ការងារដែលមិនគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ (ការស្ទង់មតិលើកម្មករបុរស 2,000 នាក់ក្នុង 23 មុខរបរ បានបង្ហាញថាអ្នកដែលមានច្រើនជាង ការងារគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍បង្ហាញការថប់បារម្ភតិចជាង និងងាយនឹងកើតជំងឺផ្លូវកាយតិចជាងអ្នកដែលចូលរួមក្នុងការងារដែលមិនចាប់អារម្មណ៍);

b អាក្រក់ លក្ខខណ្ឌរាងកាយ(សំឡេង ត្រជាក់ ជាដើម)

ь តុល្យភាពខុសរវាងអាជ្ញាធរ និងការទទួលខុសត្រូវ;

l បណ្តាញខ្សោយនៃការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មាននៅក្នុងអង្គការ។ល។

កត្តាស្ត្រេសមួយក្រុមផ្សេងទៀតអាចត្រូវបានគេហៅថាការរៀបចំ និងផ្ទាល់ខ្លួន ចាប់តាំងពីពួកគេបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយាថប់បារម្ភជាលក្ខណៈបុគ្គលចំពោះសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ។ កត្តាអង្គការ និងបុគ្គល។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តជនជាតិអាឡឺម៉ង់ V. Siegert និង L. Lang កំណត់អត្តសញ្ញាណ "ការភ័យខ្លាច" ធម្មតាមួយចំនួនរបស់កម្មករ Siegert V., Lang L. "ការដឹកនាំដោយគ្មានជម្លោះ" - M.: Izd. "សេដ្ឋកិច្ច", ឆ្នាំ 1990 - S. 238-239 ។ :

ь ការភ័យខ្លាចនឹងមិនស៊ូទ្រាំនឹងការងារ;

ь ការភ័យខ្លាចនៃការធ្វើខុស;

ь ការភ័យខ្លាចនៃការត្រូវបានទុកចោលដោយអ្នកដទៃ;

ь ការភ័យខ្លាចនៃការបាត់បង់ការងាររបស់អ្នក;

ь ខ្លាចបាត់បង់ខ្លួនឯង។

កត្តារៀបចំ និងផលិតកម្ម៖ សារធាតុ Stressogens ក៏ជាបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តមិនអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម ជម្លោះដែលមិនអាចដោះស្រាយបាន កង្វះការគាំទ្រពីសង្គមជាដើម។

ចំពោះ "ភួង" ទាំងអស់នេះនៃភាពតានតឹងនៃអង្គការនិងផលិតកម្មបញ្ហានៃជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សម្នាក់ក៏អាចបន្ថែមបានផងដែរដែលផ្តល់នូវហេតុផលជាច្រើនសម្រាប់អារម្មណ៍មិនអំណោយផល។ បញ្ហាគ្រួសារ បញ្ហាសុខភាព "វិបត្តិពាក់កណ្តាលជីវិត" និងការរំញោចស្រដៀងគ្នាផ្សេងទៀត ជាធម្មតាត្រូវបានជួបប្រទះយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដោយមនុស្សម្នាក់ ហើយបណ្តាលឱ្យមានការខូចខាតយ៉ាងសំខាន់ចំពោះភាពធន់នឹងភាពតានតឹងរបស់គាត់។

ដូច្នេះមូលហេតុនៃភាពតានតឹងមិនមែនជាអាថ៌កំបាំងពិសេសនោះទេ។ បញ្ហាគឺរបៀបការពារភាពតានតឹងដែលប៉ះពាល់ដល់បុព្វហេតុដែលបណ្តាលឱ្យវា។ ច្បាប់ជាមូលដ្ឋាននៅទីនេះណែនាំដោយខ្លួនវាផ្ទាល់៖ វាចាំបាច់ក្នុងការបែងចែកយ៉ាងច្បាស់រវាងព្រឹត្តិការណ៍ស្ត្រេស ដែលយើងអាចជះឥទ្ធិពលដោយដូចម្ដេច ពីអ្វីដែលមិនច្បាស់នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់យើង។ វាច្បាស់ណាស់ថា ស្ថានការណ៍វិបត្តិនៅក្នុងប្រទេស ឬក្នុងពិភពលោក ដែលជាការកើតឡើងដោយជៀសមិនរួច អាយុចូលនិវត្តន៍ជាដើម។ បុគ្គលម្នាក់ៗ ទោះបីជាគាត់អាចមានឥទ្ធិពលក៏ដោយ គឺមិនសំខាន់ខ្លាំងណាស់។ ដូច្នេះ ព្រឹត្តិការណ៍បែបនេះគួរតែទុកឱ្យនៅម្នាក់ឯង ហើយផ្តោតលើកត្តាស្ត្រេសទាំងនោះ ដែលពិតជាអាចផ្លាស់ប្តូរបានដោយពួកយើង។

ពាក្យ "ភាពតានតឹង" បានមកដល់ភាសារុស្ស៊ីពីភាសាអង់គ្លេសហើយនៅក្នុងការបកប្រែមានន័យថាសកម្មភាពភាពតានតឹងការខិតខំប្រឹងប្រែងឥទ្ធិពលខាងក្រៅ។ ស្ត្រេសគឺជាស្ថានភាពនៃភាពតានតឹងខាងសរសៃប្រសាទ ការធ្វើលំហាត់ប្រាណខ្លាំងពេក ដែលបណ្តាលមកពីឥទ្ធិពលខ្លាំងណាមួយ។ គោលលទ្ធិនៃភាពតានតឹងបានលេចចេញជាលើកដំបូងទាក់ទងនឹងស្នាដៃរបស់អ្នកសរីរវិទ្យាជនជាតិកាណាដាដ៏ល្បីឈ្មោះ G. Selye (1907 - 1982)។ គាត់បានបង្កើតគំនិតជាសកលនៃភាពតានតឹង។

នៅស្នូលរបស់វា ភាពតានតឹងគឺជាមធ្យោបាយនៃការសម្រេចបាននូវភាពធន់នៅក្នុងរាងកាយ ដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងកត្តាអវិជ្ជមាន។ ស្ថានភាពជីវិតសម័យទំនើបនាំឱ្យមានការកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងនៃភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តលើមនុស្សម្នាក់។ តម្រូវការជាមុនដ៏សំខាន់មួយសម្រាប់ការបង្កើតគោលលទ្ធិនៃភាពតានតឹងគឺតម្រូវការក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហានៃការការពារមនុស្សម្នាក់ពីឥទ្ធិពលនៃកត្តាមិនអំណោយផល។

ការយល់ដឹងដំបូងនៃភាពតានតឹងសំដៅទៅលើការឆ្លើយតបមិនជាក់លាក់របស់រាងកាយចំពោះកត្តាណាមួយ។ ការសិក្សាបន្ថែមអំពីភាពតានតឹងដោយអ្នកដើរតាម G. Selye ត្រូវបានឧទ្ទិសដល់យន្តការផ្លូវចិត្តនៃការបង្ហាញភាពតានតឹង ក៏ដូចជាតួនាទីរបស់ពួកគេក្នុងការវិវត្តន៍នៃជំងឺដែលបណ្តាលមកពីភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត។ នៅក្នុងការតភ្ជាប់ជាមួយនឹងការលេចឡើងនៃការងារមួយចំនួនធំលើប្រធានបទនេះគំនិតថ្មីមួយបានមកដល់វិទ្យាសាស្រ្ត - "ភាពតានតឹងអារម្មណ៍ឬផ្លូវចិត្ត" ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភាពតានតឹងមិនមែនគ្រាន់តែជាភាពតានតឹងខាងសរសៃប្រសាទនោះទេ។ នៅក្នុងមនុស្ស, ភាពតានតឹងទូទៅបំផុត, i.e. ការជំរុញផ្លូវចិត្តគឺជាសម្ពាធមួយ។

បញ្ជីនៃហេតុផលដែលមានឥទ្ធិពលលើការកំណត់អត្តសញ្ញាណនៃភាពតានតឹងគឺធំធេងណាស់។ ជម្លោះអន្តរជាតិ អស្ថិរភាពនៃស្ថានភាពនយោបាយក្នុងប្រទេស និងវិបត្តិសេដ្ឋកិច្ចសង្គមអាចដើរតួជាភាពតានតឹង។

សមាមាត្រដ៏សំខាន់នៃកត្តាស្ត្រេសត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការអនុវត្តការទទួលខុសត្រូវវិជ្ជាជីវៈរបស់យើង - ក្រុមនេះត្រូវបានគេហៅថាកត្តាអង្គការ។ កត្តាអង្គការខាងក្រោមអាចត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណដែលអាចបង្កឱ្យមានភាពតានតឹង។

1. ការផ្ទុកលើសទម្ងន់ឬបន្ទុកការងារតិចតួចពេក, i.e. កិច្ចការដែលគួរតែត្រូវបានបញ្ចប់ក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់មួយ។ និយោជិតត្រូវបានចាត់តាំងជាធម្មតានូវចំនួនការងារហួសប្រមាណ ឬកម្រិតនៃលទ្ធផលមិនសមហេតុផលសម្រាប់រយៈពេលដែលបានកំណត់។ ក្នុងករណីនេះ ការថប់បារម្ភ ការខកចិត្ត (អារម្មណ៍មិនសប្បាយចិត្ត) ក៏ដូចជាអារម្មណ៍នៃភាពអស់សង្ឃឹម និងការបាត់បង់សម្ភារៈជាធម្មតាកើតឡើង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការផ្ទុកតិចតួចពេកអាចបណ្តាលឱ្យមានអារម្មណ៍ដូចគ្នា។ បុគ្គលិកដែលមិនបានការងារដែលត្រូវនឹងសមត្ថភាពរបស់គាត់ជាធម្មតាមានអារម្មណ៍ខកចិត្តបារម្ភអំពីតម្លៃនិងមុខតំណែងរបស់គាត់នៅក្នុង រចនាសម្ព័ន្ធសង្គមអង្គការ និងមានអារម្មណ៍ថាមិនទទួលបានប្រាក់ខែ។

2. ជម្លោះតួនាទី។ ជម្លោះតួនាទីកើតឡើងនៅពេលដែលការទាមទារដែលផ្ទុយគ្នាត្រូវបានធ្វើឡើងលើបុគ្គលិក។ ជាឧទាហរណ៍ បុគ្គលិកផ្នែកលក់អាចនឹងត្រូវទទួលភារកិច្ចឆ្លើយតបភ្លាមៗចំពោះសំណើរបស់អតិថិជន ប៉ុន្តែនៅពេលដែលគេឃើញគាត់និយាយជាមួយអតិថិជន គាត់ត្រូវបានគេប្រាប់ឱ្យចងចាំដើម្បីបំពេញធ្នើរដោយទំនិញ។ ជម្លោះតួនាទីក៏អាចកើតមានឡើងជាលទ្ធផលនៃការរំលោភបំពានលើគោលការណ៍នៃការគ្រប់គ្រងមនុស្សម្នាក់។ អ្នកដឹកនាំពីរនាក់នៅក្នុងឋានានុក្រមអាចផ្តល់ការណែនាំដែលផ្ទុយគ្នាដល់និយោជិត។ ជម្លោះតួនាទីក៏អាចកើតឡើងពីភាពខុសគ្នារវាងបទដ្ឋាននៃក្រុមក្រៅផ្លូវការ និងតម្រូវការរបស់អង្គការផ្លូវការ។ ក្នុងស្ថានភាពនេះ បុគ្គលម្នាក់ៗអាចមានអារម្មណ៍តានតឹង និងថប់បារម្ភ ដោយសារគាត់ចង់ឱ្យក្រុមនេះទទួលយកបាន ហើយម្ខាងទៀតគោរពតាមតម្រូវការនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

3. ភាពមិនច្បាស់លាស់នៃតួនាទី។ ភាពមិនច្បាស់លាស់នៃតួនាទីកើតឡើងនៅពេលដែលនិយោជិតមិនប្រាកដអំពីអ្វីដែលរំពឹងទុកពីគាត់។ ផ្ទុយទៅនឹងជម្លោះនៃតួនាទី នៅទីនេះ តម្រូវការនឹងមិនមានភាពផ្ទុយគ្នាទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងគេចវេស និងមិនច្បាស់លាស់។ មនុស្សគួរតែមាន តំណាងត្រឹមត្រូវ។ការរំពឹងទុកនៃការគ្រប់គ្រង - អ្វីដែលពួកគេគួរធ្វើ របៀបដែលពួកគេគួរធ្វើវា និងរបៀបដែលពួកគេនឹងត្រូវបានគេវាយតម្លៃ។

4. ការងារដែលមិនគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍។ ការសិក្សាមួយចំនួនបង្ហាញថា បុគ្គលដែលមានការងារគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ជាង មិនសូវមានការថប់បារម្ភ និងងាយប្រឈមនឹងជំងឺផ្លូវកាយជាងអ្នកដែលមានការងារដែលមិនចាប់អារម្មណ៍។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ទស្សនៈរបស់មនុស្សលើគោលគំនិតនៃការងារ "គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍" ខុសគ្នា៖ អ្វីដែលហាក់ដូចជាគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ចំពោះអ្នកខ្លះនឹងមិនចាំបាច់ចាប់អារម្មណ៍ចំពោះអ្នកផ្សេងទៀតឡើយ។

5. កត្តាផ្សេងៗទៀត។ ភាពតានតឹងអាចបណ្តាលមកពីស្ថានភាពរាងកាយមិនល្អ ដូចជាការប្រែប្រួលនៃសីតុណ្ហភាពក្នុងបន្ទប់ ពន្លឺខ្សោយ ឬសំឡេងខ្លាំងពេក។ តុល្យភាពមិនសមរម្យរវាងអាជ្ញាធរ និងការទទួលខុសត្រូវ បណ្តាញទំនាក់ទំនងមិនល្អនៅក្នុងស្ថាប័ន និងការទាមទារមិនសមហេតុផលរបស់និយោជិតចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមកក៏អាចបង្កឱ្យមានភាពតានតឹងផងដែរ។

ស្ថានភាពដ៏ល្អគឺនៅពេលដែលផលិតភាពខ្ពស់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ហើយភាពតានតឹងមានកម្រិតទាបតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវចំណុចនេះ អ្នកដឹកនាំ និងអ្នកដទៃក្នុងអង្គការត្រូវតែរៀនដោះស្រាយភាពតានតឹងនៅក្នុងខ្លួន។

អ្នកចិត្តសាស្រ្តអាឡឺម៉ង់ W. Siegert និង L. Lang បែងចែក "ការភ័យខ្លាច" ធម្មតាមួយចំនួនរបស់កម្មករ៖

ការភ័យខ្លាចនឹងមិនធ្វើការងារ;

ការភ័យខ្លាចនៃកំហុស;

ការភ័យខ្លាចនៃការចាកចេញដោយអ្នកដទៃ;

ការភ័យខ្លាចនៃការបាត់បង់ការងាររបស់អ្នក;

ខ្លាចបាត់បង់ខ្លួនឯង។

Stressogens ក៏ជាបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តមិនអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម ជម្លោះដែលមិនទាន់ដោះស្រាយ កង្វះការគាំទ្រពីសង្គមជាដើម។

ចំពោះ "ភួង" ទាំងអស់នេះនៃភាពតានតឹងនៃអង្គការនិងផលិតកម្មបញ្ហានៃជីវិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សម្នាក់ក៏អាចបន្ថែមបានផងដែរដែលផ្តល់ហេតុផលជាច្រើនសម្រាប់អារម្មណ៍មិនអំណោយផល។ បញ្ហាគ្រួសារ បញ្ហាសុខភាព "វិបត្តិពាក់កណ្តាលជីវិត" និងការឆាប់ខឹងស្រដៀងគ្នាផ្សេងទៀត ជាធម្មតាត្រូវបានជួបប្រទះយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដោយមនុស្សម្នាក់ ហើយបណ្តាលឱ្យមានការខូចខាតយ៉ាងសំខាន់ចំពោះភាពធន់នឹងភាពតានតឹងរបស់គាត់។

ដូច្នេះមូលហេតុនៃភាពតានតឹងមិនមែនជាអាថ៌កំបាំងពិសេសនោះទេ។ បញ្ហាគឺរបៀបការពារភាពតានតឹងដែលប៉ះពាល់ដល់បុព្វហេតុដែលបណ្តាលឱ្យវា។ ច្បាប់ជាមូលដ្ឋាននៅទីនេះណែនាំដោយខ្លួនវាផ្ទាល់៖ វាចាំបាច់ក្នុងការបែងចែកយ៉ាងច្បាស់រវាងព្រឹត្តិការណ៍ស្ត្រេស ដែលយើងអាចជះឥទ្ធិពលដោយដូចម្ដេច ពីអ្វីដែលមិនច្បាស់នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់យើង។ ជាការពិតណាស់ ប្រសិនបើមនុស្សតែម្នាក់អាចមានឥទ្ធិពលលើស្ថានភាពវិបត្តិនៅក្នុងប្រទេស ឬក្នុងពិភពលោក អាយុចូលនិវត្តន៍ដែលជៀសមិនរួច និងដូច្នេះនៅលើនោះ វាពិតជាមិនសំខាន់ខ្លាំងណាស់។ ដូច្នេះ ព្រឹត្តិការណ៍បែបនេះគួរតែទុកឱ្យនៅម្នាក់ឯង ហើយផ្តោតលើកត្តាស្ត្រេសទាំងនោះ ដែលពិតជាអាចផ្លាស់ប្តូរបានដោយពួកយើង។

វ ជីវិតប្រចាំថ្ងៃវាជាទម្លាប់ក្នុងការបែងចែកភាពតានតឹងពីរប្រភេទ៖ ភាពតានតឹង និងទុក្ខព្រួយ។ Eustress សន្មតថាការលេចឡើងនៃការចង់បាន, i.e. ឥទ្ធិពលវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាននៃទុក្ខព្រួយ។

ជាធម្មតាភាពតានតឹងត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងបទពិសោធន៍រីករាយ និងមិនល្អ។ ភាពរំជើបរំជួលរីករាយ និងមិនល្អត្រូវបានអមដោយការកើនឡើងនៃភាពតានតឹងខាងសរីរវិទ្យា។

យោងទៅតាមសម្មតិកម្មរបស់អ្នកជំនាញខាងសរីរវិទ្យាជនជាតិកាណាដា G. Selye អវត្តមាននៃការរំញោច (ការដកហូត) ក៏ដូចជាការឆាប់ខឹងខ្លាំងត្រូវបានអមដោយការកើនឡើងនៃភាពតានតឹង។ អវត្ដមាននៃភាពតានតឹងតាមទស្សនៈរបស់ G. Selye មានន័យថាស្លាប់។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការជៀសវាង។

យោងតាម Selye “ដើម្បីផ្តល់អត្ថន័យដល់ជីវិតរបស់យើង យើងត្រូវកំណត់ខ្លួនយើងនូវកិច្ចការដ៏ស្មុគស្មាញ និងយូរអង្វែង។ យើងគួរតែខិតខំដើម្បីសម្រេចគោលដៅមួយដែលទាមទារការខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីសម្រេចបាន។ អវត្ដមាននៃគោលដៅបែបនេះគឺជាផ្នែកមួយនៃភាគច្រើនបំផុត។ ភាពតានតឹងធ្ងន់ធ្ងរបណ្តាលឱ្យដំបៅក្រពះ គាំងបេះដូង លើសឈាម ឬគ្រាន់តែថ្កោលទោសមនុស្សម្នាក់ចំពោះបន្លែដែលគ្មានអំណរ»។

G. Selye បានកត់សម្គាល់ពីកាលៈទេសៈសំខាន់មួយទៀតទាក់ទងនឹងភាពតានតឹង៖ ភាពតានតឹងដូចគ្នាអាចបណ្តាលឱ្យមានប្រតិកម្មខុសៗគ្នាចំពោះមនុស្ស។ គាត់បានហៅពួកគេថា "កត្តាលក្ខខណ្ឌ" ។ ពួកវាអាចជាខាងក្រៅឬខាងក្នុង។ ក្រោមឥទិ្ធពលនៃកត្តាទាំងនេះ កម្រិតស្ត្រេសដែលអាចអត់ឱនបានតាមធម្មតាអាចក្លាយទៅជាជំងឺដែលបង្កឡើង និង "សម្របខ្លួន" ។

ការជំរុញដូចគ្នាធ្វើសកម្មភាព មនុស្សផ្សេងគ្នាមិនដូចគ្នាទេ អាស្រ័យលើលក្ខណៈបុគ្គលនៃលក្ខខណ្ឌខាងក្រៅ និងខាងក្នុង ដែលកំណត់ប្រតិកម្មរបស់នីមួយៗ។

ការបង្ហាញផ្លូវចិត្តផ្សេងៗនៃភាពតានតឹងត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងការឆ្លើយតបខាងសរីរវិទ្យា។ វត្តមាននៃការជាប់ទាក់ទងគ្នាដោយផ្ទាល់រវាងប្រតិកម្មសរីរវិទ្យានៃរាងកាយនិង លក្ខណៈផ្លូវចិត្តភាពតានតឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកប្រើការផ្លាស់ប្តូរប្រតិកម្មសរីរវិទ្យាជាសូចនាករគោលបំណងនៃភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត (អារម្មណ៍) ។

ភាពតានតឹងអាចកើតឡើងពីឥទ្ធិពលសង្គមមួយចំនួន។ ក្នុងករណីនេះការផ្លាស់ប្តូរសង្គមនិងការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សឡើងវិញអាចជាមធ្យោបាយការពារប្រឆាំងនឹងភាពតានតឹង។

ស្ថានភាពស្ត្រេសគឺជាផលវិបាកនៃតម្រូវការ និងការរឹតបន្តឹងមួយចំនួនដែលដាក់លើមនុស្សម្នាក់ដោយការងារ ទំនាក់ទំនងគ្រួសារ។ល។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ ឥទ្ធិពលនៃភាពតានតឹងអាចមានមូលហេតុខាងក្នុង និងកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃអសមត្ថភាពក្នុងការបំពេញតម្រូវការបន្ទាន់។

ភាពតានតឹងត្រូវបានកំណត់ដោយបីដំណាក់កាលគឺ ការថប់បារម្ភ ការតស៊ូ និងការហត់នឿយ។ មនុស្សដែលមានផ្លូវចិត្តមានស្ថេរភាព អាចយកឈ្នះដំណាក់កាលថប់បារម្ភ។ មនុស្សដែលមានអារម្មណ៍មិនស្ថិតស្ថេរត្រូវបានចាប់យកភ្លាមដោយការថប់បារម្ភ ដែលបន្ទាប់មកប្រែទៅជាការភ័យខ្លាច។ បន្ទាប់មក មនុស្សបែបនេះជួបប្រទះនឹងភាពហត់នឿយ ដែលបង្កើតជាសេចក្ដីវិនាស និងអស់សង្ឃឹម។

ភាពធន់នឹងកត្តាស្ត្រេសអាចត្រូវបានផ្តល់ជាពីរវិធី៖ ការបណ្តុះបណ្តាលអារម្មណ៍ និងការហ្វឹកហ្វឺនហ្មត់ចត់ជាមួយនឹងការប្រើប្រាស់ការលេងក្នុងស្ថានភាពលំបាក។ល។

ទុនបំរុងផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សស្ថិតនៅក្នុងចិត្តរបស់គាត់ ហើយសំខាន់ជាងគេគឺនៅក្នុងផ្នែកអារម្មណ៍។ អារម្មណ៍ត្រូវបានយល់ថាជាបទពិសោធន៍របស់មនុស្សអំពីទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ចំពោះសកម្មភាពរបស់មនុស្សផ្សេងទៀត និងចំពោះខ្លួនគាត់។ អារម្មណ៍នៅក្នុង ក្នុងករណីនេះអាចជាអារម្មណ៍វិជ្ជមានឬអវិជ្ជមាន - វាទាំងអស់គឺអាស្រ័យលើ ស្ថានភាពជីវិត.

យោងតាមភ័ស្តុតាងវិទ្យាសាស្ត្រដែលមាន ឥទ្ធិពលអវិជ្ជមាននៃភាពតានតឹងបានអូសបន្លាយកាន់តែច្រើនឡើង ជីវិតមនុស្ស... សព្វថ្ងៃនេះ វាជាទម្លាប់ក្នុងការបែងចែកភាពតានតឹងទៅជាអារម្មណ៍ និងព័ត៌មាន។ ភាពតានតឹងផ្នែកព័ត៌មានត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងអសមត្ថភាពក្នុងការទប់ទល់នឹងលំហូរព័ត៌មានដែលស្រដៀងនឹងការធ្លាក់ព្រិល។

ស្ត្រេសអាចកើតឡើងមិនត្រឹមតែនៅក្រោមសកម្មភាពនៃការជំរុញខ្លាំងមួយប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែជាមួយនឹងការបង្ហាញនៃឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានថេរតូចៗដែលបណ្តាលឱ្យមនុស្សម្នាក់ស្ថិតក្នុងស្ថានភាពនៃការគំរាមកំហែង ការថប់បារម្ភ ការអាក់អន់ចិត្ត គ្រោះថ្នាក់។

ឥទ្ធិពលនៃភាពតានតឹងត្រូវបានអមដោយប្រតិកម្មផ្សេងៗ: ពីស្ថានភាពនៃសកម្មភាពកើនឡើងដល់ការធ្លាក់ទឹកចិត្ត។

អាស្រ័យហេតុនេះ ភាពតានតឹងគឺជាស្ថានភាពនៃភាពតានតឹងផ្នែកសរសៃប្រសាទ ភាពតានតឹងដែលបណ្តាលមកពីឥទ្ធិពលខ្លាំងមួយចំនួន។

នៅក្នុងការបង្ហាញពីភាពតានតឹង បុគ្គលរបស់មនុស្សសំខាន់។ គ្មានមនុស្សពីរនាក់មានការឆ្លើយតបស្ត្រេសដូចគ្នានោះទេ។ ភាពតានតឹងភាគច្រើននៅក្នុងជីវិតរបស់មនុស្សគឺត្រូវបានផ្តួចផ្តើម និងបង្កើតឡើងវិញដោយខ្លួនឯង។

ក្នុងន័យនេះ មនុស្សម្នាក់ត្រូវការសមត្ថភាពសម្របខ្លួនដ៏ល្អ ដែលនឹងជួយឱ្យរួចផុតពីស្ថានភាពជីវិតដ៏លំបាកបំផុត ដើម្បីទប់ទល់នឹងការសាកល្បងជីវិតដ៏ធ្ងន់ធ្ងរបំផុត។ ខ្លួនយើងផ្ទាល់អាចអប់រំសមត្ថភាពសម្របខ្លួនទាំងនេះនៅក្នុងខ្លួនយើង និងកែលម្អដោយមានជំនួយពីលំហាត់ផ្សេងៗ។

សំណួរសាកល្បងខ្លួនឯង

ពាក្យ និងគោលគំនិតជាមូលដ្ឋាន

ការបង្កើតអាជីព។

ជោគជ័យក្នុងអាជីព។

មុខតំណែងអាជីព។

ការកំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គល។

ការសម្របសម្រួលអាជីព។

ដំណាក់កាលអាជីព។

1. តើ "អាជីព" ជាអ្វី?

2. ពិពណ៌នាអំពីដំណាក់កាលសំខាន់ៗនៃអាជីពរបស់អ្នក។ តើអ្នកស្ថិតក្នុងដំណាក់កាលណា?

3. តើកត្តាអ្វីខ្លះដែលកំណត់ភាពជោគជ័យក្នុងអាជីព?

4. តើភាពជោគជ័យផ្លូវចិត្ត និងគោលបំណងអាចទាក់ទងគ្នាយ៉ាងដូចម្តេច?

5. តើអាជីពរបស់បុគ្គលម្នាក់អាចអភិវឌ្ឍក្នុងវិស័យអ្វីខ្លះ? ផ្តល់ឧទាហរណ៍មួយ។

២.៤. ការគ្រប់គ្រងភាពតានតឹងរបស់អង្គការ ៦

សរសេរពាក្យសំខាន់ៗដែលអ្នកភ្ជាប់ជាមួយភាពតានតឹង (រូបភាពទី 8) ។

___________________

6 ប្រភពខាងក្រោមត្រូវបានប្រើនៅក្នុងជំពូកនេះ:,,,,,,,,,,។

អង្ករ។ 8. តើស្ត្រេសគឺជាអ្វី?

ភាពតានតឹងក្នុង ថ្មីៗនេះកំពុងក្លាយជារឿងធម្មតា។ ពាក្យនេះ។បានក្លាយជាផ្នែកមួយនៃការពេញនិយមបំផុត និងបានក្លាយជាប្រភពនៃការព្រួយបារម្ភស្របច្បាប់សម្រាប់នាយកប្រតិបត្តិក្រុមហ៊ុន។ នេះគឺជាប្រភេទនៃការចំណាយ "ថ្លៃ" បំផុតសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនមួយ ដែលជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានទាំងសុខភាពរបស់បុគ្គលិក និងប្រាក់ចំណេញរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ភាពតានតឹងគឺជាពាក្យទូទៅដែលអនុវត្តចំពោះគ្រប់ទម្រង់នៃសម្ពាធដែលបុគ្គលជួបប្រទះ។ ទោះបីជាមាននិយមន័យ និងការខ្វែងគំនិតគ្នាជាច្រើនអំពីខ្លឹមសារនៃពាក្យក៏ដោយ វាអាចត្រូវបានចាត់ទុកថា ភាពតានតឹង- រដ្ឋថាមវន្តដោយសារតែវត្តមាននៃការលំបាកឬឧបសគ្គដែលធ្វើឱ្យស្មុគស្មាញដល់ការសម្រេចបាននូវលទ្ធផលដែលចង់បាន។ ការបង្ហាញនៃភាពតានតឹងគឺជាប្រតិកម្មសរីរវិទ្យាផ្លូវចិត្តនិងអាកប្បកិរិយាដែលបណ្តាលមកពីការវាយតម្លៃការយល់ដឹងដំបូងនៃស្ថានភាព។

កត្តាស្ត្រេសត្រូវបានរកឃើញទាំងនៅក្នុងការពិតជុំវិញមនុស្សម្នាក់ និងនៅក្នុងបរិយាកាសផ្លូវចិត្តរបស់គាត់។ ប្រភពនៃភាពតានតឹងទាំងអស់អាចបែងចែកជាបី ក្រុមធំ:

កត្តាខាងក្រៅ;

កត្តាអង្គការ;

កត្តាដែលពឹងផ្អែកលើនិយោជិតខ្លួនឯង។

កត្តាខាងក្រៅ -ទាំងនេះគឺជាឧទាហរណ៍ ជម្លោះប្រដាប់អាវុធ និងការប៉ះទង្គិចគ្នា ការកើនឡើងនៃអស្ថិរភាពសេដ្ឋកិច្ច និងនយោបាយនៅក្នុងសង្គម អតិផរណា ការកើនឡើងភាពអត់ការងារធ្វើ។

ជាឧទាហរណ៍ យោងតាមនាយកដ្ឋានការងារ និងការងាររបស់រដ្ឋាភិបាលទីក្រុងមូស្គូ ជាងពាក់កណ្តាលនៃមនុស្សដែលបានដាក់ពាក្យទៅសេវាកម្មការងារក្នុងការស្វែងរកការងារបានជួបប្រទះនឹងស្ថានភាពនៃភាពតានតឹង ហើយត្រូវការការស្តារនីតិសម្បទា និងការគាំទ្រផ្នែកសង្គម និងផ្លូវចិត្ត។

កត្តាអង្គការតំណាងឱ្យក្រុមធំណាស់ ដែលនៅក្នុងវេនអាចបែងចែកជាក្រុមរងដូចខាងក្រោមៈ

ធម្មជាតិនៃការងារដែលបានអនុវត្ត (ភាពស្មុគស្មាញនៃកិច្ចការដែលត្រូវដោះស្រាយ ឯករាជ្យភាពក្នុងការងារ កម្រិតនៃទំនួលខុសត្រូវ លក្ខខណ្ឌការងារ៖ កម្រិតគ្រោះថ្នាក់អំឡុងពេលការងារ កម្រិតសំឡេង ការបំភ្លឺ។ល។);

ការបែងចែកតួនាទីមិនច្បាស់លាស់ (ភាពខុសគ្នារវាងតម្រូវការដែលបានបង្កើតឡើងជាផ្លូវការ និងតម្រូវការពិតប្រាកដសម្រាប់អាកប្បកិរិយារបស់និយោជិត ជម្លោះតួនាទី);

ទំនាក់ទំនងក្រុម (កង្វះនៃការគាំទ្រ, បញ្ហាទំនាក់ទំនង);

រចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ(ឧទាហរណ៍ រចនាសម្ព័ន្ធម៉ាទ្រីសនៃអង្គការដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការរាយការណ៍ទ្វេរដង ជារឿយៗជាប្រភពនៃភាពតានតឹងសម្រាប់និយោជិតដែលត្រូវបានបង្ខំឱ្យធ្វើតាមបញ្ជាពីអ្នកគ្រប់គ្រងពីរនាក់ក្នុងពេលដំណាលគ្នា);

រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង (វិធីសាស្រ្តនៃសម្ពាធនិងការគំរាមកំហែងមិនសមហេតុផល, អមដោយអារម្មណ៍នៃការថប់បារម្ភ, ការភ័យខ្លាច, ការធ្លាក់ទឹកចិត្ត) ។

កត្តាអាស្រ័យលើបុគ្គលិកខ្លួនឯង -ទាំងនេះគឺជាបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួន ក៏ដូចជាគុណភាពជាក់លាក់ និងចរិតលក្ខណៈរបស់កម្មករខ្លួនឯង។

លើសពីនេះ កត្តាដែលរួមចំណែក ឬផ្ទុយ ដើម្បីទប់ស្កាត់ការកើតឡើងនៃភាពតានតឹងអាចរួមមានៈ

បទពិសោធន៍;

ការយល់ឃើញ;

ការគាំទ្រពីមិត្តរួមការងារមិត្តភក្តិនិងសាច់ញាតិ;

ការប៉ុនប៉ងសកម្មដើម្បីជះឥទ្ធិពលលើស្ថានភាពដើម្បីកែលម្អវា;

កម្រិតនៃការឈ្លានពាន។

បទពិសោធន៍។បទពិសោធន៍ត្រូវបានគេនិយាយថា គ្រូល្អបំផុត; វាក៏អាចជាថ្នាំបំបាត់ភាពតានតឹងខ្លាំងផងដែរ។ តាមក្បួនទូទៅ និយោជិតកាន់តែធ្វើការកាន់តែយូរ ពួកគេនឹងសម្របខ្លួនទៅនឹងបរិយាកាសការងារក្នុងអង្គភាពកាន់តែល្អ ពួកគេអាចយកឈ្នះលើការលំបាក និងដកឧបសគ្គក្នុងការងារបានកាន់តែជោគជ័យ។

ការយល់ឃើញ។និយោជិតច្រើនតែយល់ឃើញពីស្ថានភាពមិនដូចការពិត ប៉ុន្តែដូចដែលវាហាក់ដូចជាពួកគេនៅក្នុង ពេលនេះ... ជាឧទាហរណ៍ និយោជិតម្នាក់អាចយល់ឃើញថា ការបណ្តេញចេញនាពេលខាងមុខ ដោយសារតែការបញ្ឈប់បុគ្គលិកជាសោកនាដកម្មមួយក្នុងជីវិត ខណៈដែលបុគ្គលិកម្នាក់ទៀតមានសុទិដ្ឋិនិយម សង្ឃឹមថានឹងទទួលបានការងារយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ ការងារថ្មីឬបង្កើតអាជីវកម្មផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក។

វាជាធម្មជាតិ ការគាំទ្រពីមិត្តរួមការងារ មិត្តភក្តិ និងសាច់ញាតិជួយបន្ធូរភាពតានតឹង និងជំនះភាពតានតឹង។ នេះមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសសម្រាប់មនុស្សទាំងនោះដែលស្របតាមទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តរបស់ McClelland មានតម្រូវការច្បាស់លាស់សម្រាប់ការយល់ដឹងគ្នាទៅវិញទៅមក មិត្តភាព និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា។

ការប៉ុនប៉ងសកម្មដើម្បីជះឥទ្ធិពលលើស្ថានភាពដើម្បីកែលម្អវា។(អាកប្បកិរិយាដែលមានគោលបំណងយកឈ្នះលើការលំបាកនិងឧបសគ្គដែលបានកើតឡើង) ជាក្បួនគឺអំណោយផលជាងក្នុងការទប់ស្កាត់ភាពតានតឹងនិងកាត់បន្ថយកម្រិតរបស់វាជាងទីតាំងអកម្មនៃការរង់ចាំនិងមិនជ្រៀតជ្រែកក្នុងស្ថានភាព។

ដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតនៃភាពតានតឹង និងមូលហេតុនៃការកើតឡើងរបស់វា ចាំបាច់ត្រូវចាំថា ភាពតានតឹងមាននិន្នាការប្រមូលផ្តុំ។ ជួនកាលហេតុផលដែលមិនសំខាន់នៅក្នុងខ្លួនវា បន្ថែមកម្រិតនៃភាពតានតឹងដែលបង្គររួចហើយអាចជា "ចំបើងចុងក្រោយ" បន្ទាប់ពីនោះផលវិបាកអវិជ្ជមានខ្លាំងកើតឡើង។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលនៅពេលវិភាគភាពតានតឹង វាចាំបាច់ក្នុងការគិតគូរពីមូលហេតុ និងកាលៈទេសៈសរុបដែលកើតឡើងមុនការកើតឡើងរបស់វា និងដែលបណ្តាលឱ្យមានផលវិបាកមួយចំនួននៃភាពតានតឹង។

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

សិស្ស និស្សិត និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះអ្នក។

បង្ហោះនៅលើ http://www.allbest.ru/

1. គំនិតនៃភាពតានតឹងនិងរបស់វា។ប្រភព។ ការគ្រប់គ្រងភាពតានតឹង

ការស្វែងរកមនុស្សម្នាក់នៅក្នុងអង្គការ អនុវត្តការងារជាច្រើនប្រភេទ ការគ្រប់គ្រងការបង្កើតថ្មី ជាញឹកញាប់ត្រូវបានអមដោយការកើនឡើងនៃស្ថានភាពស្ត្រេសរបស់មនុស្ស។

គំនិត "ភាពតានតឹង" ខ្ចីពីបច្ចេកវិទ្យា ដែលវាមានន័យថាសមត្ថភាពរបស់រាងកាយ និងរចនាសម្ព័ន្ធផ្សេងៗដើម្បីទប់ទល់នឹងភាពតានតឹង។ រចនាសម្ព័ន្ធណាមួយមានដែនកំណត់ស្ត្រេស លើសពីដែលនាំទៅដល់ការបំផ្លិចបំផ្លាញរបស់វា។

ដំបូងគំនិតនៃ "ភាពតានតឹង" មានន័យថាស្ថានភាពនៃបុគ្គលដែលកើតឡើងជាការឆ្លើយតបទៅនឹងភាពខុសគ្នានៃឥទ្ធិពលបរិស្ថានខ្លាំង។ គំនិតនេះ។មានប្រភពដើមនៅក្នុងសរីរវិទ្យាដើម្បីយោងទៅលើការឆ្លើយតបរបស់រាងកាយចំពោះផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមានណាមួយ។ ជីវវិទូជនជាតិកាណាដា Hans Selye (1907-1982) បានបង្កើតទ្រឹស្តីនៃភាពតានតឹងដោយផ្អែកលើ គំនិតនៃរោគសញ្ញានៃការបន្សាំ។ អនុលោមតាមទ្រឹស្តីនេះ ភាពតានតឹងត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសំណុំនៃប្រតិកម្មនៃរាងកាយមនុស្ស ដែលធានានូវការសម្របខ្លួននៃធនធានទាំងអស់របស់វាទៅនឹងលក្ខខណ្ឌនៃអត្ថិភាព។

ផ្ទេរទៅផ្នែកនៃចិត្តវិទ្យាសង្គម គំនិត "ភាពតានតឹង" រួមបញ្ចូលទាំងវិសាលគមទាំងមូលនៃរដ្ឋបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលបណ្តាលមកពីព្រឹត្តិការណ៍ជាច្រើន៖ ពីការបរាជ័យ ឬជ័យជម្នះ រហូតដល់បទពិសោធន៍ច្នៃប្រឌិត និងការសង្ស័យ។ វាគួរតែត្រូវបានបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ថាឥទ្ធិពលខ្លាំងទាំងអស់អាចមិនមានតុល្យភាពទាំងមុខងារសរីរវិទ្យានិងផ្លូវចិត្ត។

សកម្មភាពនៃភាពតានតឹងគឺទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងតម្រូវការរបស់បុគ្គល អសមត្ថភាពក្នុងការដឹងពីតម្រូវការណាមួយដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់នាង ជាលទ្ធផលមានការកើនឡើងជាច្រើននៃសមត្ថភាពសរីរវិទ្យា និងយន្តការការពារផ្លូវចិត្តត្រូវបានបើក។

ដូច្នេះភាពតានតឹងបុគ្គលិកលក្ខណៈគឺជាស្ថានភាពនៃភាពតានតឹងទូទៅនៅក្នុងរាងកាយដែលកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃហេតុផលផ្សេងៗ។ នៅសញ្ញាដំបូងនៃគ្រោះថ្នាក់ សញ្ញាពីខួរក្បាលធ្វើឱ្យរាងកាយស្ថិតក្នុងស្ថានភាពចាំបាច់ដើម្បីធ្វើសកម្មភាព។ ក្រពេញ Adrenal ផលិត adrenaline, norepinephrine និង corticoids ។ ធាតុគីមីទាំងនេះនាំឱ្យរាងកាយមានសកម្មភាពកើនឡើងក្នុងរយៈពេលខ្លី ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើក្រពេញផលិតពួកវាក្នុងរយៈពេលយូរ ពួកគេអាចអភិវឌ្ឍបាន។ ផលវិបាកអវិជ្ជមាន... ឈាមហូរចេញពីស្បែកទៅខួរក្បាល (សកម្មភាពរបស់វាកើនឡើង) ក៏ដូចជាទៅសាច់ដុំរៀបចំពួកវាសម្រាប់សកម្មភាព។ ប្រតិកម្មខ្សែសង្វាក់នេះលាតត្រដាងយ៉ាងឆាប់រហ័ស ហើយប្រសិនបើវាត្រូវបានបង្កឡើងជាការឆ្លើយតបទៅនឹងស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរតែមួយ នោះវាមិននាំមកនូវផលវិបាកដ៏គ្រោះថ្នាក់ណាមួយឡើយ។ ប្រសិនបើធ្វើម្តងទៀតច្រើនដងក្នុងរយៈពេលយូរ វាអាចនាំឱ្យមានផលវិបាក។

មនុស្សម្នាក់នៅក្នុងស្ថានភាពស្ត្រេសគឺមានសមត្ថភាពមិនគួរឱ្យជឿ (បើប្រៀបធៀបទៅនឹងស្ថានភាពស្ងប់ស្ងាត់) ទុនបម្រុងទាំងអស់នៃរាងកាយត្រូវបានប្រមូលផ្តុំហើយសមត្ថភាពរបស់មនុស្សម្នាក់កើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងប៉ុន្តែក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ។

ជាឧទាហរណ៍ ពេលម្តាយនិងកូនដើរឆ្លងផ្លូវ ស្រាប់តែមានឧបទ្ទវហេតុ ហើយរថយន្តបើកទៅបុករទេះកូនក្មេង។ ដើម្បីយកកូនចេញ ស្ត្រីដែលផុយស្រួយរូបនេះបានលើករថយន្តមកពីមុខហ្វូងអ្នកថ្មើរជើង ហើយទាញរទេះរុញចេញជាមួយទារក។

រយៈពេលនៃចន្លោះពេលនេះនិងផលវិបាកសម្រាប់រាងកាយគឺខុសគ្នាសម្រាប់មនុស្សម្នាក់ៗ។ ការសង្កេតបានបង្ហាញថាសកម្មភាពរាងកាយធ្ងន់ជួយបន្សាបសកម្មភាពនៃ "អរម៉ូនស្ត្រេស"៖ ស្ថានភាពរស់នៅកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ ទុនបម្រុងរបស់រាងកាយកាន់តែច្រើនត្រូវបានប្រមូលផ្តុំ ដែលផ្តល់ថាមនុស្សនោះត្រូវបានកំណត់ថានឹងរស់រានមានជីវិត។

ដូចដែលនាយកនៃវិទ្យាស្ថានសរីរវិទ្យាធម្មតា K. Sudakov បានកត់សម្គាល់ថាប្រសិនបើភាពតានតឹងនៅតែបន្តអស់រយៈពេលជាច្រើនខែហើយបានក្លាយជាចំណុចចាប់ផ្តើមនៃជំងឺមួយចំនួននោះវាស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការធ្វើឱ្យមុខងារសរីរវិទ្យានៃរាងកាយត្រឡប់ទៅធម្មតាវិញ។

ជាទូទៅ ភាពតានតឹង - បាតុភូតធម្មតា និងញឹកញាប់។ ភាពតានតឹងតិចតួចគឺជៀសមិនរួច និងគ្មានគ្រោះថ្នាក់ ប៉ុន្តែភាពតានតឹងខ្លាំងពេកបង្កើតបញ្ហាសម្រាប់ទាំងបុគ្គល និងស្ថាប័នក្នុងការអនុវត្តកិច្ចការដែលបានកំណត់។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តជឿថាមនុស្សម្នាក់ទទួលរងការឈឺចាប់កាន់តែច្រើនឡើង ៗ ពីការជេរប្រមាថមកលើគាត់អារម្មណ៍នៃភាពអសន្តិសុខផ្ទាល់ខ្លួនភាពមិនប្រាកដប្រជានៃថ្ងៃស្អែក។

មានប្រភេទនៃភាពតានតឹងគ្រប់គ្រាន់ មួយចំនួនធំនៃនៅក្នុងទម្រង់ទូទៅ ពួកវាត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងរូបភព។ ១.១.

រ៉ាំរ៉ៃ ស្ត្រេសបង្ហាញពីវត្តមានថេរ (ឬមានស្រាប់ យូរ) បន្ទុកសំខាន់លើមនុស្សម្នាក់ដែលជាលទ្ធផលដែលស្ថានភាពផ្លូវចិត្តឬសរីរវិទ្យារបស់គាត់ស្ថិតក្នុងភាពតានតឹងកើនឡើង (ការស្វែងរកការងារយូរការប្រញាប់ថេរការបញ្ជាក់ពីទំនាក់ទំនង) ។

គ្រឿងទេស ភាពតានតឹង - ស្ថានភាពរបស់មនុស្សបន្ទាប់ពីព្រឹត្តិការណ៍ឬបាតុភូតដែលជាលទ្ធផលដែលនាងបាត់បង់តុល្យភាព "ផ្លូវចិត្ត" របស់នាង (ជម្លោះជាមួយចៅហ្វាយរបស់នាងការឈ្លោះជាមួយមនុស្សជាទីស្រឡាញ់) ។

សរីរវិទ្យា ភាពតានតឹងកើតឡើងនៅពេលដែលរាងកាយត្រូវបានផ្ទុកលើសទម្ងន់ (សីតុណ្ហភាពខ្ពស់ពេកឬទាបនៅក្នុងបន្ទប់ធ្វើការ, ក្លិនខ្លាំង, ពន្លឺមិនគ្រប់គ្រាន់, កម្រិតខ្ពស់សំលេងរំខាន) ។

ផ្លូវចិត្ត ភាពតានតឹងគឺជាផលវិបាកនៃការរំលោភលើស្ថេរភាពផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលដោយហេតុផលមួយចំនួន: ធ្វើឱ្យប៉ះពាល់ដល់មោទនភាព, ការប្រមាថដែលមិនសមហេតុផល, ការងារមិនសមរម្យសម្រាប់គុណវុឌ្ឍិ។ លើសពីនេះទៀត ភាពតានតឹងអាចជាលទ្ធផលនៃផ្លូវចិត្ត លើសទម្ងន់ បុគ្គលិកលក្ខណៈ៖ ធ្វើការងារច្រើនពេក ទំនួលខុសត្រូវចំពោះគុណភាពនៃការងារស្មុគស្មាញ និងវែង។ វ៉ារ្យ៉ង់នៃភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តគឺ ភាពតានតឹងអារម្មណ៍, ដែលលេចឡើងក្នុងស្ថានភាពនៃការគំរាមកំហែង គ្រោះថ្នាក់ ការអាក់អន់ចិត្ត។ ព័ត៌មាន ភាពតានតឹងកើតឡើងក្នុងស្ថានភាពផ្ទុកព័ត៌មានលើសទម្ងន់ ឬខ្វះព័ត៌មាន។

អង្ករ។ 1.1 ប្រភេទនៃភាពតានតឹងបុគ្គលិកលក្ខណៈ

មានហេតុផលមួយចំនួនសម្រាប់ភាពតានតឹងផ្ទាល់ខ្លួននៅក្នុងអង្គការ (រូបភាព 1.4) ។ កត្តាទាំងនោះរួមមានកត្តាអង្គការ មិនមែនជាអង្គការ កត្តាបុគ្គល។

អង្ករ។ 1.2 កត្តាដែលបង្កឱ្យមានភាពតានតឹងលើបុគ្គលនៅក្នុងអង្គការ

កត្តាអង្គការដែលបណ្តាលឱ្យមានភាពតានតឹងត្រូវបានកំណត់ដោយទីតាំងរបស់បុគ្គលនៅក្នុងអង្គការ។ សូមក្រឡេកមើលឧទាហរណ៍មួយចំនួន។

*សកម្មភាពការងាររបស់បុគ្គល - ការរឹតត្បិតដែលបណ្តាលមកពីរបប ការផ្លាស់ប្តូរការងារក្នុងអង្គភាព ការផ្លាស់ប្តូរអង្គភាពត្រូវបានណែនាំ បច្ចេកវិទ្យាថ្មីៗដែលបុគ្គលត្រូវតែធ្វើជាម្ចាស់ជានិច្ច។

*ទំនាក់ទំនងនៅក្នុងអង្គការ - កសាង និងរក្សាទំនាក់ទំនងល្អជាមួយចៅហ្វាយនាយ សហការី អ្នកក្រោមបង្គាប់។ ហេតុផលនេះគឺជាភាពតានតឹងបំផុតមួយសម្រាប់បុគ្គលិក។

*មិនគ្រប់គ្រាន់ ការយល់ដឹងយ៉ាងច្បាស់ដោយនិយោជិតអំពីតួនាទី និងទីកន្លែងរបស់គាត់នៅក្នុងដំណើរការផលិត ក្រុមការងារ។ ស្ថានភាពនេះបណ្តាលមកពីការខ្វះភាពច្បាស់លាស់ សិទ្ធិដែលបានបង្កើតឡើងនិងទំនួលខុសត្រូវរបស់អ្នកឯកទេស ការចាត់តាំងមិនច្បាស់លាស់ កង្វះលទ្ធភាពរីកចម្រើន។

និយោជិត ដែលក្នុងនោះនិយោជិតមិនត្រូវបានផ្តល់ឱកាសដើម្បីបង្ហាញពីលក្ខណៈសម្បត្តិរបស់ពួកគេឱ្យបានពេញលេញ។

*តម្រូវការសម្រាប់ការអនុវត្តក្នុងពេលដំណាលគ្នា។ កិច្ចការមិនដូចគ្នា មិនពាក់ព័ន្ធ និងបន្ទាន់ស្មើគ្នា។ ហេតុផលនេះគឺជាតួយ៉ាងសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាលនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ នៅក្នុងការអវត្ដមាននៃការកំណត់មុខងាររវាងនាយកដ្ឋាន និងថ្នាក់គ្រប់គ្រង។

*ការមិនចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងការគ្រប់គ្រង អង្គការ, ធ្វើការសម្រេចចិត្តលើ ការអភិវឌ្ឍន៍បន្ថែមទៀតសកម្មភាពរបស់វា ជាពិសេសក្នុងអំឡុងពេល ការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងខ្លាំងទិសដៅការងារ។ ស្ថានភាពនេះគឺជារឿងធម្មតាសម្រាប់សហគ្រាសក្នុងស្រុកធំៗ ដែលប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អ ហើយបុគ្គលិកធម្មតាត្រូវបានកាត់ចេញពីដំណើរការធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ ក្រុមហ៊ុនលោកខាងលិចជាច្រើនមានកម្មវិធីដើម្បីចូលរួមបុគ្គលិកនៅក្នុងកិច្ចការរបស់ក្រុមហ៊ុន និងបង្កើតដំណោះស្រាយជាយុទ្ធសាស្ត្រ ជាពិសេសនៅពេលដែលវាចាំបាច់ដើម្បីបង្កើនផលិតកម្ម ឬកែលម្អគុណភាពនៃផលិតផលដែលផលិត។

*ការលើកកម្ពស់អាជីព - សមិទ្ធិផលរបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងអាជីពការងារ ឬការរីកចម្រើនលឿនពេកក្នុងអាជីព។

*លក្ខខណ្ឌការងាររាងកាយ - សីតុណ្ហភាពខ្ពស់ឬទាបនៅក្នុងបន្ទប់ធ្វើការ ក្លិនខ្លាំង ការបំភ្លឺមិនគ្រប់គ្រាន់ កម្រិតសំឡេងរំខានកើនឡើង។

កត្តាមិនមែនអង្គការបណ្តាលឱ្យមានភាពតានតឹងជាលទ្ធផលនៃកាលៈទេសៈដូចខាងក្រោម:

* កង្វះការងារឬស្វែងរកវាយូរ;

* ការប្រកួតប្រជែងនៅក្នុងទីផ្សារការងារ;

* ស្ថានភាពវិបត្តិសេដ្ឋកិច្ចរបស់ប្រទេស និងជាពិសេសតំបន់។

កត្តាផ្ទាល់ខ្លួនបង្កឱ្យមានស្ថានភាពស្ត្រេស, បង្កើតឡើងក្រោមឥទ្ធិពលនៃស្ថានភាពសុខភាព, បញ្ហាគ្រួសារអស្ថិរភាពអារម្មណ៍ ការគោរពខ្លួនឯងទាប ឬខ្ពស់។

ជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពនៃហេតុផលដែលបានរាយបញ្ជី, ផលវិបាកនៃភាពតានតឹងគឺអាចធ្វើទៅបាន: ប្រធានបទ, អាកប្បកិរិយា, សរីរវិទ្យា។

កម្មវត្ថុ ផលវិបាកបង្ហាញពីការកើតឡើងនៅក្នុងមនុស្សម្នាក់នៃអារម្មណ៍នៃការថប់បារម្ភ, ថប់បារម្ភ, និងការកើនឡើងអស់កម្លាំង។ ជាមួយនឹងការបង្ហាញនៃភាពតានតឹងនៅក្នុងបុគ្គល, អវិជ្ជមាន អាកប្បកិរិយា ផលវិបាកនៅក្នុងអង្គការក្នុងទម្រង់នៃការអវត្តមាន ការមិនពេញចិត្តនឹងការងារ ការផ្សព្វផ្សាយពាក្យចចាមអារ៉ាម ការនិយាយដើម។ សរីរវិទ្យា ផលវិបាកត្រូវបានបង្ហាញជាការកើនឡើង សម្ពាធឈាម, ជំងឺសរសៃឈាមបេះដូង, ការរំខានដំណេក, ស្មារតីស្ពឹកស្រពន់។

ការគ្រប់គ្រងភាពតានតឹង

ការគ្រប់គ្រងភាពតានតឹងបុគ្គល គឺជាវិធីនៃការសម្របខ្លួនមនុស្សម្នាក់ទៅនឹងស្ថានភាពស្ត្រេស។ មាន កម្រិតជាច្រើននៃការគ្រប់គ្រងភាពតានតឹង។

ទីមួយ- នៅកម្រិតអង្គការ, ជាលទ្ធផលនៃការផ្លាស់ប្តូរគោលនយោបាយ រចនាសម្ព័ន្ធផលិតកម្ម ការអភិវឌ្ឍន៍តម្រូវការច្បាស់លាស់សម្រាប់បុគ្គលិក ការវាយតម្លៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។

នៅក្នុងអង្គការមួយចំនួន ជាចម្បងនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនបរទេស និងនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធធនាគារក្នុងស្រុកមួយចំនួន ការបណ្តុះបណ្តាលសម្រាកត្រូវបានធ្វើឡើង (បន្ទាប់ពីធ្វើការ 2-3 ដងក្នុងមួយសប្តាហ៍) ក្រោមការណែនាំរបស់អ្នកចិត្តសាស្រ្ត។

ការបណ្តុះបណ្តាលក៏ត្រូវបានធ្វើឡើងផងដែរ ដើម្បីអភិវឌ្ឍវប្បធម៌ទំនាក់ទំនងរបស់និយោជិត បង្រៀនជំនាញបំបាត់ស្ត្រេស វគ្គហ្វឹកហ្វឺនហ្គេមក្នុងគោលបំណងកាត់បន្ថយភាពតានតឹងក្នុងក្រុម ពង្រឹងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិក។ ពួកគេជួយមនុស្សម្នាក់ឱ្យមានអារម្មណ៍ធូរស្រាល សម្រាក និងជាសះស្បើយឡើងវិញ។ កម្មវិធីស្រដៀងគ្នានេះមាន ហើយត្រូវបានអនុវត្តនៅកម្រិតនៃអង្គការទាំងមូល ជាពិសេសកម្មវិធីជាច្រើនត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅសហគ្រាសនៅអឺរ៉ុបខាងលិច និងសហរដ្ឋអាមេរិក។

កម្រិតទីពីរនៃការគ្រប់គ្រងភាពតានតឹងគឺ សម្រាប់បុគ្គល។ រចនាឡើងដើម្បីអាចទប់ទល់នឹងភាពតានតឹងជាលក្ខណៈបុគ្គល ដោយប្រើការណែនាំ និងកម្មវិធីពិសេសដើម្បីបន្សាបភាពតានតឹង។ កម្មវិធីទាំងនោះរួមមាន សមាធិ ការបណ្តុះបណ្តាល លំហាត់ប្រាណរាងកាយរបបអាហារ និងពេលខ្លះសូម្បីតែការអធិស្ឋាន។ ពួកគេជួយមនុស្សម្នាក់ឱ្យមានអារម្មណ៍ធូរស្រាលសម្រាក។

* រៀនគ្រប់គ្រងរបស់អ្នក។ ពេលវេលា។

* អាច ប្តូរ សកម្មភាពរបស់ពួកគេ។

* ភាពតានតឹង ធ្វើការឱ្យអ្នក។

* អ្វីគ្រប់យ៉ាងឆ្លងកាត់, នឹងឆ្លងផុតនេះផងដែរ។

ចូរយើងពិនិត្យមើលឱ្យកាន់តែច្បាស់អំពីបច្ចេកទេសគ្រប់គ្រងភាពតានតឹងផ្ទាល់ខ្លួន។

1. រៀនគ្រប់គ្រងពេលវេលារបស់អ្នកឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។ ការដឹងពីរបៀបរៀបចំពេលវេលារបស់អ្នកគឺជាមធ្យោបាយដ៏សំខាន់មួយដើម្បីបន្ធូរបន្ថយ ឬការពារភាពតានតឹង។ នេះគឺជាច្បាប់សាមញ្ញមួយចំនួន៖

* នៅពេលបង្កើតបញ្ជីនៃកិច្ចការចាំបាច់ដែលត្រូវធ្វើ ចូររាយបញ្ជីនៅក្នុងវា បន្ថែមពីលើអ្វីដែលចាំបាច់ អ្វីដែលអ្នកចង់ធ្វើនៅថ្ងៃនេះ។ ការកត់សម្គាល់ជាទៀងទាត់នូវអ្វីដែលបានសម្រេចផ្តល់នូវអារម្មណ៍រីករាយនៃការពេញចិត្ត;

* ចាត់ថ្នាក់ករណីទាំងអស់៖ រឿងសំខាន់ និងអ្វីដែលអាចធ្វើបាននៅពេលក្រោយ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ដើម្បីអាច កំណត់គោលដៅ និងរៀបចំ អាទិភាព។ អនុសាសន៍នេះសម្រាប់ភាពសាមញ្ញទាំងអស់គឺពិបាកអនុវត្តណាស់៖ វារួមបញ្ចូលសមត្ថភាពក្នុងការនិយាយថា "ទេ" កំណត់ខ្លួនអ្នក រៀបចំផែនការសកម្មភាពរបស់អ្នកសម្រាប់រាល់ថ្ងៃដោយគិតគូរពីគោលដៅដែលបានកំណត់ក្នុងរយៈពេលយូរ។

* ជៀសវាងការសន្យាដែលមិនចាំបាច់; នេះនាំឱ្យមានភាពតានតឹងបន្ថែមលើប្រព័ន្ធសរសៃប្រសាទនៅពេលដែលអ្នកមិនអាចបំពេញតាមការសន្យា។

* ត្រូវច្បាស់អំពីភាពខុសគ្នារវាងសកម្ម និងផលិតភាព៖ សកម្មភាព - ការបង្ហាញនៃថាមពលដ៏អស្ចារ្យខាងក្រៅដែលមិនតែងតែមានប្រយោជន៍ដល់បុព្វហេតុ; ពេលខ្លះវាមានភាពច្របូកច្របល់ ចលនាជាច្រើន ប៉ុន្តែលទ្ធផលតិចតួច។ ផលិតភាព- ការអនុវត្តផែនការដែលបានគ្រោងទុក វិធីសាស្រ្តបន្តិចម្តងៗទៅកាន់គោលដៅដែលបានកំណត់។

* វិភាគមូលហេតុនៃការបាត់បង់ពេលវេលា៖ ការហៅទូរស័ព្ទយូរ ការរង់ចាំក្នុងជួរ បំពេញកិច្ចការដែលមិនបានគ្រោងទុក។

មានឧបករណ៍បច្ចេកទេសជាច្រើនសម្រាប់រៀបចំកាលវិភាគប្រចាំថ្ងៃនៃកិច្ចការ និងការវិភាគនៃពេលវេលាខ្ជះខ្ជាយ៖ កំណត់ហេតុប្រចាំថ្ងៃ អ្នករៀបចំកម្មវិធីការិយាល័យនៃកុំព្យូទ័រផ្ទាល់ខ្លួន។ល។

2. ដឹងពីរបៀបផ្លាស់ប្តូរសកម្មភាពរបស់អ្នក។

ដើម្បីគេចចេញពីភាពតានតឹង ចាំបាច់ត្រូវស្វែងរកការជំនួសសម្រាប់ការងារដែលបានអនុវត្ត ដែលជាប្រភេទសកម្មភាពមួយផ្សេងទៀតដែលមានលក្ខណៈគ្រប់គ្រាន់ក្នុងអាំងតង់ស៊ីតេ។ វាអាចជាការងារ ឬលំហាត់ប្រាណផ្សេងៗ កីឡា។

3. ធ្វើឱ្យភាពតានតឹងធ្វើការសម្រាប់អ្នក។

ប្រសិនបើបញ្ហាមិនអាចជៀសវាងបាន នោះគួរតែព្យាយាមទាញយកផលប្រយោជន៍ពីពួកគេ ប្រសិនបើអាចធ្វើទៅបាន៖

* ព្យាយាមទទួលយកព្រឹត្តិការណ៍អវិជ្ជមានជាវិជ្ជមាន (ការបាត់បង់ការងាររបស់អ្នកជាឱកាសដើម្បីស្វែងរកអ្វីដែលប្រសើរជាង);

* ព្យាបាលភាពតានតឹងជាប្រភពថាមពល។

នៅក្នុងស្ថានភាពស្ងប់ស្ងាត់ អ្នកមិនអាចធ្វើបានច្រើននោះទេ ក្នុងស្ថានភាពរំភើបដែលអ្នកបានធ្វើច្រើនជាងនេះទៅទៀត៖

* យកបញ្ហាជាបញ្ហាប្រឈម;

* កុំគិតពីព្រឹត្តិការណ៍អតីតកាលជាការបរាជ័យ។

* អ្នកមិនអាចទទួលខុសត្រូវចំពោះទង្វើរបស់អ្នកដទៃទេ អ្នកអាចគ្រប់គ្រងប្រតិកម្មរបស់អ្នកចំពោះពួកគេប៉ុណ្ណោះ។ រឿងសំខាន់គឺយកឈ្នះអារម្មណ៍។

5. អ្វីគ្រប់យ៉ាងឆ្លងកាត់ហើយនេះផងដែរ។

* ព្យាយាមមើលអនាគតក្នុងពន្លឺវិជ្ជមាន។ ចងចាំមួយរយៈថាអ្នកមានអារម្មណ៍យ៉ាងណា នៅពេលដែលអ្វីៗគ្រប់យ៉ាងល្អ។

* រៀនបច្ចេកទេសសម្រាកកាយ បោះបង់ឥរិយាបថតានតឹងដែលបណ្តាលឱ្យតានតឹង។

* ប្រសិនបើអ្នកត្រូវដោះស្រាយបញ្ហាធំ និងស្មុគស្មាញ ដោយគិតពីអ្វីដែលអ្នកបោះបង់ ចូរបំបែកវាទៅជាផ្នែកតូចៗ ហើយចាប់ផ្តើមដោះស្រាយវាបន្តិចម្តងៗ។

* កុំអនុញ្ញាតឱ្យខ្លួនអ្នកលង់ទឹកក្នុងក្តីអាណិតរបស់អ្នកដទៃប៉ុន្តែកុំបដិសេធជំនួយពីមនុស្សជាទីស្រលាញ់។

* សូមចាំថាអ្នកមិននៅម្នាក់ឯងទេ។ អ្វីដែលអ្នកកំពុងជួបប្រទះនៅពេលនេះ អ្នកផ្សេងទៀតបានស៊ូទ្រាំ និងរស់រានមានជីវិត។ ដូច្នេះវានឹងនៅជាមួយអ្នក។

2. វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងការអភិវឌ្ឍន៍ស្ថាប័នមានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធ។ ការធ្វើសមាហរណកម្មនៃកត្តាទាំងពីរនេះគឺផ្អែកជាចម្បងលើចំណុចបីខាងក្រោម។

1. ផ្តោតលើទំនាក់ទំនងរវាងមនុស្សនៅក្នុងអង្គការ, ដំណើរការអន្តរបុគ្គល, ការបង្ហាញនៃអាកប្បកិរិយាជាក់លាក់, ការកើតឡើងនៃបញ្ហានៅក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ។ ការអភិវឌ្ឍន៍របស់អង្គការ ប្រមើលមើលចំណុចទាំងនេះ និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាពពួកគេ។

ទិដ្ឋភាពមួយទៀតនៃការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការគឺឃ្លាំងអាវុធនៃអន្តរាគមន៍។

ពួកគេមានគោលបំណងជាចម្បងក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះនៃសង្គម-អារម្មណ៍ និងលក្ខណៈអាជីវកម្ម ដែលជារឿយៗផ្អែកលើការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមកយ៉ាងខ្លាំង។

3. ដោយមិនគិតពីប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងបញ្ហានៅក្នុងអង្គការគឺជាការបង្ហាញពីភាពតានតឹងឬជម្លោះរវាងអនុអង្គភាព។ ឫសគល់នៃជម្លោះនៅក្នុងអង្គការគឺស្ថិតនៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល ទំនាក់ទំនងអន្តរក្រុម ទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល និងក្រុមមួយ។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តគ្រប់គ្រងភាពតានតឹង

ខ្លឹមសារនៃការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការគឺការកែលម្អទំនាក់ទំនងដែលមានស្រាប់។ ចំណុចកណ្តាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍នេះគឺការគ្រប់គ្រងជម្លោះដែលមានស្រាប់ និងសក្តានុពល។ តើគោលការណ៍ វិធីសាស្រ្ត និងវិធីដោះស្រាយទំនាស់អ្វីខ្លះ គួរតែត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុងករណីជាក់លាក់នីមួយៗ?

មិនអាចមានការណែនាំពិបាកនៅទីនេះទេ។ វាទាំងអស់គឺអាស្រ័យលើធម្មជាតិនៃជម្លោះនេះ ឬនោះ លក្ខខណ្ឌនៃវគ្គសិក្សារបស់វា។ មានដំណោះស្រាយជាច្រើនចំពោះជម្លោះ ក៏ដូចជាលទ្ធផលនៃការសម្រេចចិត្តទាំងនេះ ហើយពួកគេទាំងអស់អាចត្រឹមត្រូវ។ វាមិនមានបញ្ហាថាតើពួកគេមួយណានឹងត្រូវបានដោះស្រាយនោះទេ រឿងសំខាន់គឺថាវាពេញចិត្តបំផុតចំពោះភាគីប្រឆាំង។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ គួរចងចាំថា ការធ្វើអន្តរាគមន៍ក្នុងជម្លោះ ទោះបីមានបំណងល្អបំផុតក៏ដោយ ប្រាកដណាស់តម្រូវឱ្យមានជំនាញវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ បើមិនដូច្នេះទេ វាអាចធ្វើឱ្យវាស្មុគស្មាញ។ ដូច្នេះតម្រូវការដែល Hippocrates បានដាក់ជូនវេជ្ជបណ្ឌិត៖ "កុំធ្វើបាប" ជាក់ស្តែងអនុវត្តយ៉ាងពេញលេញចំពោះអ្នកដែលរវល់ស្វែងរកផ្លូវចេញពី។ ស្ថានភាពជម្លោះ... ជម្លោះក៏អាចកាត់បន្ថយលទ្ធភាពនៃការគិតជាក្រុម និងរោគសញ្ញានៃការចុះចូលផងដែរ នៅពេលដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនបង្កើតគំនិតដែលពួកគេជឿថាផ្ទុយពីអ្នកដឹកនាំរបស់ពួកគេ។

តាមរយៈជម្លោះ សមាជិកក្រុមអាចធ្វើការតាមរយៈបញ្ហានៃការអនុវត្តសក្តានុពល មុនពេលដំណោះស្រាយចាប់ផ្តើមត្រូវបានអនុវត្ត។

ផលវិបាកនៃជម្លោះ។

ប្រសិនបើអ្នកមិនស្វែងរកវិធីដ៏មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះទេ ផលវិបាកមិនល្អខាងក្រោមអាចបង្កើតបាន ពោលគឺលក្ខខណ្ឌដែលរំខានដល់ការសម្រេចគោលដៅ។

1. ការមិនពេញចិត្ត ស្ថានភាពចិត្តមិនល្អ ការកើនឡើងនៃចំនួនបុគ្គលិក និងការថយចុះផលិតភាព។

2. កិច្ចសហប្រតិបត្តិការតិចនាពេលអនាគត។

3. ភាពស្មោះត្រង់ខ្លាំងចំពោះក្រុមរបស់បុគ្គលមួយ និងការប្រកួតប្រជែងដែលមិនមានផលចំណេញច្រើនជាមួយក្រុមផ្សេងទៀតនៅក្នុងអង្គការ។

4. មើលឃើញភាគីម្ខាងទៀតជា "សត្រូវ"; គំនិតនៃគោលដៅរបស់ពួកគេជាវិជ្ជមាន និងគោលដៅរបស់ភាគីម្ខាងទៀតជាអវិជ្ជមាន។

5. កាត់បន្ថយអន្តរកម្ម និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នារវាងភាគីជម្លោះ។

6. ការកើនឡើងនៃអរិភាពរវាងភាគីជម្លោះ នៅពេលដែលអន្តរកម្ម និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងមានការថយចុះ។

ផ្លាស់ប្តូរការផ្តោតអារម្មណ៍៖ ផ្តោតលើការឈ្នះជម្លោះជាជាងការដោះស្រាយបញ្ហាពិត។

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺជាសកម្មភាពដឹងខ្លួននៅក្នុងទំនាក់ទំនងទៅនឹងវាដែលបានអនុវត្តនៅគ្រប់ដំណាក់កាលនៃការកើតឡើងការអភិវឌ្ឍនិងការបញ្ចប់ជម្លោះ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ដែលមិនត្រូវរារាំងការអភិវឌ្ឍន៍នៃភាពផ្ទុយគ្នានោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវខិតខំដោះស្រាយវាតាមរបៀបដែលមិនមានភាពចម្រូងចម្រាស។

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះរួមមានការបង្ការនិងការបញ្ចប់ក្នុងន័យស្ថាបនា។ ការទស្សន៍ទាយជម្លោះគឺអំពីការធ្វើឱ្យមានការទស្សន៍ទាយដែលមានការអប់រំអំពីការកើតឡើង និងការអភិវឌ្ឍន៍នាពេលអនាគតដែលអាចកើតមានរបស់ពួកគេ។

ការការពារជម្លោះ គឺជាការបង្កើតនូវគោលបំណង ការរៀបចំ ការគ្រប់គ្រង និងលក្ខខណ្ឌសង្គម-ផ្លូវចិត្ត ដែលការពារការកើតឡើងនៃស្ថានភាពមុនជម្លោះ ការលុបបំបាត់បុព្វហេតុផ្ទាល់ខ្លួននៃជម្លោះ។

ជម្លោះភាគច្រើនពិបាកដោះស្រាយ។ ភាពច្របូកច្របល់ និងអសមត្ថភាព ហើយជួនកាលការស្ទាក់ស្ទើររបស់ភាគីជម្លោះក្នុងការធ្វើអ្វីមួយដើម្បីការពារការវិវត្តនៃសកម្មភាពហឹង្សា នាំឱ្យការប្រឈមមុខដាក់គ្នានៃភាគីជម្លោះកំពុងកើនឡើង។ ជម្លោះកំពុងកើនឡើង។ ការទាមទារ ការចោទប្រកាន់គ្នាទៅវិញទៅមក ហើយបន្ទាប់មកសកម្មភាពឈ្លានពានរបស់អ្នកចូលរួមកំពុងកើនឡើង។ ទំនាក់ទំនងជម្លោះកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ។ គ្រាដែលមិនសមហេតុផលចាប់ផ្តើមដំណើរការនៅក្នុងទំនាក់ទំនងរបស់ភាគីប្រឆាំង។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណក្រុម (ការកំណត់អត្តសញ្ញាណជាមួយក្រុម) កើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង ដែលជាលទ្ធផល ម្យ៉ាងវិញទៀត មានអារម្មណ៍នៃហានិភ័យដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញ ដែលបង្កឱ្យមានជម្លោះ ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត មានភាពផ្លូវចិត្ត។ ការដកខ្លួនចេញពីការទទួលខុសត្រូវចំពោះសកម្មភាពដែលបានធ្វើឡើង - ការទទួលខុសត្រូវដូចដែលវាត្រូវបានចែករំលែកជាមួយក្រុម។ ដើម្បីជៀសវាងការវិវឌ្ឍន៍នៃជម្លោះ គេមិនគួរព្យាយាមព្រងើយកន្តើយចំពោះវត្តមាននៃទំនាក់ទំនងជម្លោះនៅដើមដំបូងនៃការចាប់ផ្តើមរបស់ពួកគេ។ បញ្ហាដែលមិនត្រូវបានដោះស្រាយជាយូរមកហើយធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងរវាងភាគីមានភាពស្មុគស្មាញ។ ដូច្នេះច្រើនបំផុត វិធីសមហេតុផល- នៅក្នុងដំណាក់កាលដំបូងព្យាយាមប្រែទៅជាមេនៃការតាំងទីលំនៅដោយសន្តិវិធី។ ជាក់ស្តែង នេះគឺនៅឆ្ងាយពីការងាយស្រួល ហើយមិនតែងតែជោគជ័យនោះទេ។ លទ្ធភាពជាមូលដ្ឋាននៃការដោះស្រាយជម្លោះត្រូវបានធានាដោយការពិតដែលថាភាគីប្រឆាំងស្ទើរតែតែងតែមានផលប្រយោជន៍ចម្រុះ ពោលគឺផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេខ្លះមានជម្លោះ ប៉ុន្តែខ្លះទៀតទោះបីជាតូចក៏ដោយ ។ ការយល់ដឹងដោយភាគីប្រឆាំងអំពីការពិតដែលថាជម្លោះមិនមែនជាស្ថានភាពដែលមានអ្នកចូលរួមតែម្នាក់អាចឈ្នះ ហើយអ្នកផ្សេងទៀតអាចចាញ់ គឺជាជំហានដ៏សំខាន់បំផុតឆ្ពោះទៅរកការដោះស្រាយជម្លោះ។ តើអាចគ្រប់គ្រងស្ថានការណ៍ជម្លោះដោយរបៀបណា? មានមួយចំនួន វិធីដែលមានប្រសិទ្ធភាពការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ ពួកគេអាចបែងចែកជាពីរប្រភេទ៖ រចនាសម្ព័ន្ធ និងអន្តរបុគ្គល។ ភាពខុសគ្នាដ៏សាមញ្ញនៃតួអង្គមិនគួរត្រូវបានចាត់ទុកថាជាមូលហេតុនៃជម្លោះនោះទេ ទោះបីជាការពិត វាក៏អាចបណ្តាលឱ្យមានជម្លោះនៅក្នុងករណីជាក់លាក់ណាមួយ។ អ្នកដឹកនាំគួរតែចាប់ផ្តើមដោយការវិភាគពីមូលហេតុជាក់ស្តែង រួចប្រើវិធីសាស្រ្តសមស្រប។

វិធីសាស្រ្តរចនាសម្ព័ន្ធ។ការបញ្ជាក់អំពីតម្រូវការការងារ។ មួយនៃ ការអនុវត្តល្អបំផុតការគ្រប់គ្រង, ការការពារជម្លោះមិនដំណើរការ - ការបញ្ជាក់អំពីលទ្ធផលអ្វីដែលរំពឹងទុកពីបុគ្គលិក និងនាយកដ្ឋាននីមួយៗ។ វាគួរតែនិយាយអំពីប៉ារ៉ាម៉ែត្រដូចជាកម្រិតនៃលទ្ធផលដែលត្រូវសម្រេច អ្នកណាផ្តល់ និងអ្នកទទួលព័ត៌មានផ្សេងៗ ប្រព័ន្ធសិទ្ធិអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវ និងគោលនយោបាយ នីតិវិធី និងច្បាប់ដែលបានកំណត់យ៉ាងល្អ។ ជាងនេះទៅទៀត អ្នកដឹកនាំយល់អំពីបញ្ហាទាំងអស់នេះ មិនមែនសម្រាប់ខ្លួនគាត់ទេ ប៉ុន្តែដើម្បីឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់យល់យ៉ាងច្បាស់នូវអ្វីដែលពួកគេរំពឹងទុកក្នុងស្ថានភាពនីមួយៗ។

យន្តការសម្របសម្រួល និងសមាហរណកម្ម។វិធីសាស្រ្តមួយទៀតនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺវិធីសាស្ត្រយន្តការសម្របសម្រួល។ យន្តការមួយក្នុងចំណោមយន្តការទូទៅបំផុតគឺខ្សែសង្វាក់នៃពាក្យបញ្ជា។ ដូចដែល Weber និងអ្នកតំណាងសាលារដ្ឋបាលបានកត់សម្គាល់ជាយូរមកហើយ ការបង្កើតឋានានុក្រមនៃអំណាចជួយសម្រួលដល់អន្តរកម្មរបស់មនុស្ស ការសម្រេចចិត្ត និង លំហូរព័ត៌មាននៅក្នុងអង្គការ។ ប្រសិនបើអ្នកក្រោមបង្គាប់ពីរនាក់ ឬច្រើននាក់មានការខ្វែងគំនិតគ្នាលើបញ្ហាមួយចំនួន ជម្លោះអាចត្រូវបានជៀសវាងដោយការទាក់ទងចៅហ្វាយនាយរបស់ពួកគេ ដោយសុំឱ្យគាត់ធ្វើការសម្រេចចិត្ត។ គោលការណ៍នៃពាក្យបញ្ជាមនុស្សតែម្នាក់ ធ្វើឱ្យវាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការប្រើឋានានុក្រមដើម្បីគ្រប់គ្រងស្ថានភាពជម្លោះ ចាប់តាំងពីអ្នកក្រោមបង្គាប់ដឹងយ៉ាងច្បាស់ថាការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់ត្រូវតែគោរពតាម។

នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងជម្លោះ ឧបករណ៍ធ្វើសមាហរណកម្មដូចជាឋានានុក្រមគ្រប់គ្រង ការប្រើប្រាស់សេវាកម្មទំនាក់ទំនងអន្តរមុខងារ ក្រុមឆ្លងមុខងារ ក្រុមការងារ និងការប្រជុំអន្តរនាយកដ្ឋានគឺមានប្រយោជន៍ខ្លាំងណាស់។

គោលដៅកាត់ឆ្លងស្ថាប័ន។ការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃគោលដៅទាំងនេះតម្រូវឱ្យមានកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរួមគ្នារបស់បុគ្គលិកពីរនាក់ ឬច្រើននាក់

ក្រុម ឬនាយកដ្ឋាន។ គំនិតនៅពីក្រោយគោលដៅខ្ពស់ទាំងនេះគឺដើម្បីដឹកនាំកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងទាំងអស់របស់អ្នកចូលរួមឆ្ពោះទៅរកការសម្រេចបាននូវគោលដៅរួមមួយ។ ការបង្កើតគោលដៅច្បាស់លាស់សម្រាប់អង្គការទាំងមូលក៏នឹងជួយអ្នកដឹកនាំនាយកដ្ឋានធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលផ្តល់អត្ថប្រយោជន៍ដល់អង្គការទាំងមូល មិនត្រឹមតែតំបន់មុខងាររបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះទេ។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃប្រព័ន្ធរង្វាន់។រង្វាន់អាចត្រូវបានប្រើជាវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះដោយមានឥទ្ធិពលលើមនុស្សដើម្បីជៀសវាងផលវិបាកដែលមិនដំណើរការ។ មនុស្សដែលរួមចំណែកដល់គោលដៅកាត់ផ្តាច់របស់សាជីវកម្មជួយក្រុមផ្សេងទៀតនៅក្នុងអង្គការ ហើយព្យាយាមដោះស្រាយបញ្ហាក្នុងលក្ខណៈរួម ដូច្នេះពួកគេគួរតែទទួលបានរង្វាន់ដោយការដឹងគុណ រង្វាន់ ការទទួលស្គាល់ ឬការផ្សព្វផ្សាយ។ វាមានសារៈសំខាន់ដូចគ្នាដែលប្រព័ន្ធរង្វាន់មិនលើកទឹកចិត្តឱ្យមានអាកប្បកិរិយាមិនស្ថាបនាដោយបុគ្គល ឬក្រុម។ ការប្រើប្រាស់ជាប្រព័ន្ធនៃប្រព័ន្ធរង្វាន់ដើម្បីផ្តល់រង្វាន់ដល់អ្នកដែលរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅសាជីវកម្ម ជួយមនុស្សឱ្យយល់ពីរបៀបដែលពួកគេគួរឆ្លើយតបក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ ដើម្បីបំពេញតាមបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

រចនាប័ទ្មអន្តរបុគ្គលនៃការដោះស្រាយជម្លោះ។ ការគេចវេស។រចនាប័ទ្មនេះបញ្ជាក់ថាបុគ្គលនោះកំពុងព្យាយាមគេចចេញពីជម្លោះ។ ជំហររបស់គាត់គឺដូចខាងក្រោម - មិនចូលទៅក្នុងស្ថានភាពដែលបង្កឱ្យមានការកើតឡើងនៃភាពផ្ទុយគ្នា, មិនចូលទៅក្នុងការពិភាក្សាអំពីបញ្ហាដែលពោរពេញទៅដោយការខ្វែងគំនិតគ្នា។ បន្ទាប់មកអ្នកមិនចាំបាច់មករកភាពរអាក់រអួលទេ បើទោះបីជាអ្នកកំពុងចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាក៏ដោយ។

រលោង។ជាមួយនឹងស្ទីលបែបនេះ មនុស្សម្នាក់ជឿជាក់ថា មិនចាំបាច់ខឹងទេ ព្រោះយើងទាំងអស់គ្នាជាគ្រួសារមួយដ៏មានសុភមង្គល ហើយមិនចាំបាច់អុំទូកនោះទេ។ ភ្នាក់ងាររលោងបែបនេះព្យាយាមមិនបង្ហាញសញ្ញានៃជម្លោះនិងភាពជូរចត់ដោយអំពាវនាវដល់តម្រូវការសម្រាប់សាមគ្គីភាព។ ប៉ុន្តែទន្ទឹមនឹងនេះដែរ គេភ្លេចទាំងស្រុងអំពីបញ្ហាដែលនៅពីក្រោមជម្លោះ។ ជាលទ្ធផល សន្តិភាព ភាពស្ងប់ស្ងាត់ និងភាពសុខដុមរមនាអាចកើតមាន ប៉ុន្តែបញ្ហានឹងនៅតែមាន។

ការបង្កកជម្លោះបែបនេះគឺមានគ្រោះថ្នាក់ ពីព្រោះភាគីជម្លោះក្នុងស្ថានភាពស្រួចស្រាវថ្មី ដោយចងចាំនូវទុក្ខសោកចាស់ នឹងចូលទៅក្នុងការប្រឈមមុខគ្នាកាន់តែខ្លាំង។

ការបង្ខិតបង្ខំ។នៅក្នុងក្របខណ្ឌនៃរចនាប័ទ្មនេះ ការព្យាយាមបង្ខំមនុស្សឱ្យទទួលយកទស្សនៈរបស់ពួកគេដោយតម្លៃណាក៏ដោយ។ បុគ្គលដែលព្យាយាមធ្វើបែបនេះ មិនចាប់អារម្មណ៍នឹងការយល់ឃើញរបស់អ្នកដទៃឡើយ ជាធម្មតាប្រព្រឹត្តយ៉ាងគឃ្លើន ជះឥទ្ធិពលដល់អ្នកដទៃ ប្រើអំណាចដោយការបង្ខិតបង្ខំ។ រចនាប័ទ្មនេះអាចមានប្រសិទ្ធភាពដែលអ្នកដឹកនាំមានអំណាចច្រើនលើអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ រចនាប័ទ្មនេះគឺមានគ្រោះថ្នាក់ក្នុងការដែលវារារាំងគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ធ្វើឱ្យវាទំនងជាថាមិនមែនទាំងអស់នឹងត្រូវយកមកពិចារណានោះទេ។ កត្តាសំខាន់ចាប់តាំងពីទស្សនៈតែមួយគត់ត្រូវបានបង្ហាញ។ វាអាចបណ្តាលឱ្យមានការអាក់អន់ចិត្តក្នុងចំណោមបុគ្គលិកដែលក្មេងជាង និងមានការអប់រំច្រើន។

សម្របសម្រួល។រចនាប័ទ្មនេះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការទទួលយកចំណុចនៃទិដ្ឋភាពនៃភាគីម្ខាងទៀតប៉ុន្តែបានតែក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ។ សមត្ថភាពក្នុងការសម្របសម្រួលគឺមានតម្លៃខ្ពស់នៅក្នុងស្ថានភាពអ្នកគ្រប់គ្រង ព្រោះវាកាត់បន្ថយឆន្ទៈមិនល្អ ហើយជារឿយៗផ្តល់នូវសមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះយ៉ាងឆាប់រហ័សដើម្បីការពេញចិត្តរបស់ភាគីទាំងពីរ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយការប្រើប្រាស់ការសម្របសម្រួលនៅដំណាក់កាលដំបូងនៃជម្លោះដែលកើតឡើងពី ការសម្រេចចិត្តសំខាន់អាចរំខានដល់ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃបញ្ហា និងកាត់បន្ថយពេលវេលាដែលវាត្រូវការដើម្បីស្វែងរកជម្រើសផ្សេងៗ។ ការសម្រុះសម្រួលបែបនេះមានន័យថាយល់ព្រមដើម្បីចៀសវាងការឈ្លោះប្រកែកគ្នាប៉ុណ្ណោះ បើទោះជាការធ្វើដូច្នេះពាក់ព័ន្ធនឹងការបដិសេធចំពោះសកម្មភាពដែលប្រយ័ត្នប្រយែងក៏ដោយ។

ដោះស្រាយបញ្ហា។រចនាប័ទ្មនេះគឺជាការទទួលស្គាល់ភាពខុសគ្នានៃមតិ និងឆន្ទៈក្នុងការរៀនពីទស្សនៈផ្សេងគ្នា ដើម្បីយល់ពីមូលហេតុនៃជម្លោះ និងស្វែងរកផ្លូវនៃសកម្មភាពដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់គ្រប់ភាគី។ នរណាម្នាក់ដែលប្រើរចនាប័ទ្មនេះមិនព្យាយាមដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់គាត់ដោយការចំណាយរបស់អ្នកដទៃនោះទេប៉ុន្តែកំពុងស្វែងរកដំណោះស្រាយដ៏ល្អបំផុតចំពោះស្ថានភាពជម្លោះ។

ខាងក្រោមនេះគឺជាការណែនាំមួយចំនួនសម្រាប់ការប្រើរចនាប័ទ្មនៃការដោះស្រាយជម្លោះនេះ។

1. កំណត់បញ្ហាក្នុងន័យគោលដៅ មិនមែនដំណោះស្រាយទេ។

2. នៅពេលដែលបញ្ហាត្រូវបានរកឃើញ កំណត់ដំណោះស្រាយដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់គ្រប់ភាគី។

3. ការបង្កើតបរិយាកាសនៃទំនុកចិត្ត ការបង្កើនឥទ្ធិពលទៅវិញទៅមក និងការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មាន។

4. ក្នុងអំឡុងពេលទំនាក់ទំនងបង្កើតអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមកបង្ហាញពីការអាណិតអាសូរនិងស្តាប់យោបល់របស់ភាគីម្ខាងទៀត។

5. បង្កើតការសង្កត់ធ្ងន់លើបញ្ហា និងមិនផ្តោតលើគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ភាគីម្ខាងទៀត។

6. សមត្ថភាពរបស់មនុស្សក្នុងការយល់ពីដៃគូក្នុងអន្តរកម្មនិងមិនចូលទៅក្នុងជម្លោះប្រសិនបើមិនមានទំនុកចិត្តថាការជម្រុញរបស់ដៃគូត្រូវបានយល់ត្រឹមត្រូវ។

7. ដើម្បីទប់ស្កាត់ជម្លោះ ត្រូវតែមានការអធ្យាស្រ័យចំពោះការមិនយល់ស្រប។ ពេលខ្លះចាំបាច់ត្រូវជូនដំណឹងដល់ដៃគូថាគាត់ខុស ប៉ុន្តែមិនចាំបាច់ធ្វើរឿងនេះនៅចំពោះមុខសាក្សី ដើម្បីទទូចឱ្យមានការទទួលស្គាល់កំហុសជាសាធារណៈ។ ចាំបាច់ត្រូវមានភាពម៉ឺងម៉ាត់ក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហា ប៉ុន្តែមានភាពទន់ភ្លន់ក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្ស។

ការបង្កើតទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនក្រៅផ្លូវការជាមួយដៃគូអន្តរកម្ម (គោលបំណងនៃកិច្ចប្រជុំក្រៅផ្លូវការគឺដើម្បីជួយបំបែកគំរូនៃសត្រូវ និងបង្កើតការយល់ឃើញគ្រប់គ្រាន់ចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមកដោយអ្នកចូលរួម)។

គន្ថនិទ្ទេស

1. អាកប្បកិរិយារបស់អង្គការ Ashirov DA 2006 សៀវភៅសិក្សា។

2. អាកប្បកិរិយារបស់អង្គការ Zakharova TI Uch-method ។ កំណត់ EAOI

3. អាកប្បកិរិយារបស់អង្គការ ed ។ Latfullina G.R.

បានដាក់ប្រកាសនៅលើ Allbest.ru

...

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

គំនិត, បញ្ហា, មូលហេតុនៃភាពតានតឹង។ ការការពារភាពតានតឹង។ វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយភាពតានតឹង។ ភាពតានតឹងនៅប្រទេសរុស្ស៊ី។ វត្តមាននៃទំនាក់ទំនងរវាងស្ថានភាពអារម្មណ៍និងការកើតឡើងនៃជំងឺ។ ភាពធន់របស់មនុស្សចំពោះប្រតិកម្មស្ត្រេស។

អរូបី បន្ថែមនៅថ្ងៃទី ១១/២០/២០០៦

ខ្លឹមសារនៃភាពតានតឹង ដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។ ស្ថានភាពស្ត្រេសក្នុងជីវិតរបស់មនុស្ស។ ការគ្រប់គ្រងស្ត្រេសនៅកម្រិតស្ថាប័ន និងបុគ្គល។ រក្សាភាពតានតឹងដែលបានគ្រប់គ្រង និងអភិវឌ្ឍអាកប្បកិរិយាដើម្បីទប់ទល់នឹងវា។ ការបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រ និងគំរូអាកប្បកិរិយា។

អរូបីបន្ថែមថ្ងៃទី ០៦/២៥/២០១៥

គំនិតនៃភាពតានតឹងគឺជាការឆ្លើយតបការសម្របខ្លួនជាសកលរបស់មនុស្សម្នាក់ទៅនឹងគ្រោះថ្នាក់ ឬមិនច្បាស់លាស់ ប៉ុន្តែក្នុងពេលតែមួយមានសារៈសំខាន់សម្រាប់គាត់ ស្ថានភាពប្រភេទរបស់វា។ សញ្ញានិងមូលហេតុនៃភាពតានតឹង។ បច្ចេកទេសបង្កើនប្រសិទ្ធភាពកម្រិតស្ត្រេស៖ សម្រាក សម្រួលផ្លូវដង្ហើម។

អរូបីបន្ថែមថ្ងៃទី ០២/០៩/២០១៥

មូលហេតុ និងប្រភពនៃភាពតានតឹង ប្រភេទ និងលក្ខណៈរបស់វានៃដំណាក់កាលសំខាន់ៗ។ ផលវិបាកដែលអាចកើតមាននៃភាពតានតឹង វិធីសាស្រ្តនៃការទប់ស្កាត់របស់វានៅក្នុងដំណើរការផលិតកម្មនៅដំណាក់កាលបច្ចុប្បន្ន។ ការអភិវឌ្ឍវិធានការដើម្បីទប់ទល់នឹងភាពតានតឹង និងការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពជាក់ស្តែងរបស់ពួកគេ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ១២/១៧/២០១២

គំនិតស្ត្រេស។ អ្នកតានតឹង។ ប្រភេទនៃភាពតានតឹង។ ចំណុចសំខាន់នៃគំនិតនៃភាពតានតឹង។ រោគសញ្ញានៃការសម្របខ្លួនទូទៅ។ ទិដ្ឋភាពផ្លូវចិត្តនៃភាពតានតឹង។ ភាពតានតឹងបីដំណាក់កាល។ ភាពធន់របស់មនុស្សចំពោះភាពតានតឹង។ អ្វីដែលនាំឱ្យមានភាពតានតឹង។ វិធីដោះស្រាយភាពតានតឹង។

អរូបីបន្ថែមថ្ងៃទី ០៦/២៨/២០០៨

គំនិតនិងប្រភេទនៃភាពតានតឹង។ ភាពតានតឹងផ្នែករាងកាយ សង្គម និងគ្រួសារ។ ដំណាក់កាលសំខាន់នៃភាពតានតឹងគឺការថប់បារម្ភ ការតស៊ូ និងការហត់នឿយ។ រោគសញ្ញានិងផលវិបាករបស់វា។ វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយភាពតានតឹង។ ភាពតានតឹងដែលមនុស្សម្នាក់មាននៅក្រោមឥទ្ធិពលនៃឥទ្ធិពលខ្លាំង។

បទបង្ហាញបន្ថែមថ្ងៃទី ០៣/០២/២០១៥

តើអ្វីទៅជាភាពតានតឹង។ ភាពតានតឹងជាការឆ្លើយតបមិនជាក់លាក់នៃរាងកាយទៅនឹងតម្រូវការណាមួយដែលបានបង្ហាញដល់វា។ វិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយភាពតានតឹង ដំណើរការដែលកើតឡើងនៅក្នុងខ្លួនក្នុងអំឡុងពេលបទពិសោធន៍នៃភាពតានតឹង។ លំហាត់ប្រាណបន្ធូរអារម្មណ៍ វិធីសាស្ត្រការពារស្ត្រេស។

អរូបីបន្ថែមថ្ងៃទី ០៣/១១/២០១០

បញ្ហានៃភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត។ វិធីសាស្រ្តធនធាន និងបទប្បញ្ញត្តិភាពតានតឹង។ ការកំណត់នៃភាពតានតឹង, ការឆ្លើយតបស្ត្រេសនិងទុក្ខព្រួយ។ ចុះខ្សោយការចងចាំ និងការផ្តោតអារម្មណ៍។ យន្តការនៃការកើតឡើងនៃភាពតានតឹងក្រោយការប៉ះទង្គិចផ្លូវចិត្ត។ ដំណាក់កាលសំខាន់នៃភាពតានតឹង។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០៥/២០/២០១២

ភាពតានតឹងគឺជាស្ថានភាពនៃភាពតានតឹងដែលកើតឡើងនៅក្នុងមនុស្សម្នាក់ឬសត្វដែលស្ថិតនៅក្រោមឥទ្ធិពលនៃឥទ្ធិពលខ្លាំង។ ប្រភេទនៃភាពតានតឹងនិងទម្រង់ធ្ងន់ធ្ងរនៃប្រតិកម្មរបស់រាងកាយចំពោះវា។ ការវិភាគអំពីមូលហេតុនៃភាពតានតឹងនៅកន្លែងធ្វើការ និងផលប៉ះពាល់របស់វាទៅលើការអនុវត្តការងារ។

ឯកសារបន្ថែមនៅថ្ងៃទី 07/20/2012

គំនិតនៃភាពតានតឹង លក្ខណៈពិសេស និងដំណាក់កាលសំខាន់ៗរបស់វា។ ខ្លឹមសារ គំនិតបុរាណភាពតានតឹង។ ប្រភេទនៃការបង្ហាញ និងរោគសញ្ញានៃភាពតានតឹង ការចាត់ថ្នាក់ និងផលវិបាករបស់វា។ ការយល់ខុសអំពីភាពតានតឹង។ យុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់គ្រប់គ្រងវានៅក្នុងអង្គការ។

រដ្ឋសហព័ន្ធ វិទ្យាស្ថានអប់រំខ្ពស់ជាង
ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈ
"បណ្ឌិត្យសភាហិរញ្ញវត្ថុក្រោមរដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី"
នាយកដ្ឋានចិត្តវិទ្យាអនុវត្ត

អរូបីលើប្រធានបទ៖
"ភាពតានតឹង។ ទទួលបានភាពធន់នឹងភាពតានតឹងក្នុងការទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម»។

បានបញ្ចប់៖ សិស្ស។ Gr.fk1-18, Marenova E.V.

ពិនិត្យដោយ៖ Assoc. Beketova E.E.

ទីក្រុងមូស្គូ ឆ្នាំ២០០៩។

សេចក្តីផ្តើម…………………………………………………………………..៣

I. គំនិត និងធម្មជាតិនៃភាពតានតឹង …………………………………………….៤

១.១. មូលហេតុ និងប្រភពនៃភាពតានតឹង ……………………………………….៤

១.២. ប្រភេទ និងដំណាក់កាលនៃភាពតានតឹង……………………….……………………… ៧

II. ការគ្រប់គ្រងស្ត្រេស …………………………………………………… ១០

២.១. ការការពារស្ត្រេសក្នុងការទំនាក់ទំនងធុរកិច្ច .......................... ១០

២.២. យុទ្ធសាស្ត្រ និងយុទ្ធសាស្ត្របុគ្គលនៃអាកប្បកិរិយាធន់នឹងភាពតានតឹង …………………………………………………….. …….15

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន ………………………………………………………. ១៧

គន្ថនិទ្ទេស…………………………………………………… ១៩

ការណែនាំ

វាស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការជៀសវាងជម្លោះនៅក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងអាជីវកម្ម។

ជម្លោះជាច្រើនជារឿយៗនាំឱ្យមានភាពតានតឹងផ្នែកសរសៃប្រសាទបន្ថែមលើមនុស្សម្នាក់ ស្ថានភាពស្ត្រេស តម្រូវការគ្រប់គ្រងភាពតានតឹង។

គំនិតនៃភាពតានតឹងត្រូវបានខ្ចីពីផ្នែកបច្ចេកទេស ដែលវាមានន័យថាសមត្ថភាពរបស់រាងកាយ និងរចនាសម្ព័ន្ធផ្សេងៗដើម្បីទប់ទល់នឹងភាពតានតឹង។ រចនាសម្ព័ន្ធណាមួយមានកម្លាំង tensile លើសពីដែលនាំទៅដល់ការបំផ្លិចបំផ្លាញរបស់វា។

ផ្ទេរទៅផ្នែកចិត្តវិទ្យាសង្គម គំនិតនៃ "ភាពតានតឹង" រួមបញ្ចូលនូវវិសាលគមទាំងមូលនៃរដ្ឋបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលបណ្តាលមកពីព្រឹត្តិការណ៍ជាច្រើន៖ ពីការបរាជ័យ ឬជ័យជំនះ ទៅជាបទពិសោធន៍ច្នៃប្រឌិត និងការសង្ស័យ។ អ្នកជំនាញខ្លះជឿថា ស្ត្រេស គឺជាសម្ពាធក្នុងពិភពលោក ដែលនាំទៅរកភាពមិនស្រួលក្នុងអារម្មណ៍។ អ្នកខ្លះទៀតជឿថាអារម្មណ៍មិនស្រួលគឺជាស្ត្រេសដែលបណ្ដាលមកពីសម្ពាធឬលក្ខខណ្ឌដែលគេហៅថាស្ត្រេស។

ជាទូទៅភាពតានតឹងគឺជាបាតុភូតធម្មតា។ ភាពតានតឹងតិចតួចគឺជៀសមិនរួច និងគ្មានគ្រោះថ្នាក់ ប៉ុន្តែភាពតានតឹងខ្លាំងពេកបង្កើតបញ្ហាសម្រាប់ទាំងបុគ្គល និងស្ថាប័ន ការលំបាកក្នុងការអនុវត្តកិច្ចការដែលបានកំណត់។

ប្រធានបទនេះគឺពាក់ព័ន្ធសម្រាប់សង្គមសម័យទំនើប, ដោយសារតែ មនុស្សតែងតែប្រឈមមុខនឹងភាពតានតឹងនៅកន្លែងធ្វើការ នៅតាមផ្លូវ និងនៅផ្ទះ។ ប្រធានបទនេះមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង ពីព្រោះភាពតានតឹងដែលនិយោជិតជួបប្រទះអាចមានឥទ្ធិពលបំផ្លិចបំផ្លាញទាំងខ្លួនឯង និងស្ថាប័នទាំងមូល។

ជំពូក ខ្ញុំ ៖ គំនិត និងធម្មជាតិនៃភាពតានតឹង។

1.1. មូលហេតុនិងប្រភពនៃភាពតានតឹង។

“ការធ្លាក់ក្នុងកំហឹងគឺត្រូវដកខ្លួនចេញ
កំហុសរបស់អ្នកដទៃលើខ្លួនឯង»។
អាឡិចសាន់ឌឺ ប៉ុប

ពាក្យ "ភាពតានតឹង" បានមកដល់ភាសារុស្ស៊ីពីភាសាអង់គ្លេសហើយនៅក្នុងការបកប្រែមានន័យថា សកម្មភាព ភាពតានតឹង ការប្រឹងប្រែង ឥទ្ធិពលខាងក្រៅ. ភាពតានតឹង- នេះគឺជាស្ថានភាពនៃភាពតានតឹងសរសៃប្រសាទ ភាពតានតឹងដែលបណ្តាលមកពីឥទ្ធិពលខ្លាំងណាមួយ។ គោលលទ្ធិនៃភាពតានតឹងបានលេចចេញជាលើកដំបូងទាក់ទងនឹងស្នាដៃរបស់អ្នកសរីរវិទ្យាជនជាតិកាណាដាដ៏ល្បីឈ្មោះ G. Selye (1907 - 1982)។ គាត់បានបង្កើតគំនិតជាសកលនៃភាពតានតឹង។

នៅស្នូលរបស់វា ភាពតានតឹងគឺជាមធ្យោបាយនៃការសម្រេចបាននូវភាពធន់នៅក្នុងរាងកាយ ដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងកត្តាអវិជ្ជមាន។ យោងតាមនិយមន័យបុរាណរបស់ G. Selye ។ ភាពតានតឹងគឺជាការឆ្លើយតបមិនជាក់លាក់របស់សារពាង្គកាយចំពោះតម្រូវការណាមួយដែលបង្ហាញដល់វា ហើយការឆ្លើយតបនេះគឺជាភាពតានតឹងរបស់សារពាង្គកាយក្នុងគោលបំណងយកឈ្នះលើការលំបាកដែលកើតឡើង និងសម្របខ្លួនទៅនឹងតម្រូវការកើនឡើង។ ស្ថានភាពជីវិតសម័យទំនើបនាំឱ្យមានការកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំងនៃភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តលើមនុស្សម្នាក់។ តម្រូវការជាមុនដ៏សំខាន់មួយសម្រាប់ការបង្កើតគោលលទ្ធិនៃភាពតានតឹងគឺតម្រូវការក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហានៃការការពារមនុស្សម្នាក់ពីឥទ្ធិពលនៃកត្តាមិនអំណោយផល។

ការសិក្សាបន្ថែមអំពីភាពតានតឹងដោយអ្នកដើរតាម G. Selye ត្រូវបានឧទ្ទិសដល់យន្តការផ្លូវចិត្តនៃការបង្ហាញភាពតានតឹង ក៏ដូចជាតួនាទីរបស់ពួកគេក្នុងការវិវត្តន៍នៃជំងឺដែលបណ្តាលមកពីភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត។ នៅក្នុងការតភ្ជាប់ជាមួយនឹងការលេចឡើងនៃការងារមួយចំនួនធំលើប្រធានបទនេះគំនិតថ្មីមួយបានមកដល់វិទ្យាសាស្រ្ត - "ភាពតានតឹងអារម្មណ៍ឬផ្លូវចិត្ត" ។

មូលហេតុនៃភាពតានតឹង។បញ្ជីនៃមូលហេតុនៃភាពតានតឹងគឺធំធេងណាស់។ ជម្លោះអន្តរជាតិ អស្ថិរភាពនៃស្ថានភាពនយោបាយក្នុងប្រទេស និងវិបត្តិសេដ្ឋកិច្ចសង្គមអាចដើរតួជាភាពតានតឹង។

លើសទម្ងន់ឬបន្ទុកការងារតិចពេក;

ជម្លោះតួនាទី (កើតឡើងនៅពេលដែលនិយោជិតត្រូវបានបង្ហាញជាមួយនឹងតម្រូវការដែលផ្ទុយគ្នា);

ភាពមិនច្បាស់លាស់នៃតួនាទី (និយោជិតមិនប្រាកដថាអ្វីដែលរំពឹងទុកពីគាត់);

ការងារដែលមិនគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ (ការស្ទង់មតិលើកម្មករបុរស 2,000 នាក់ក្នុង 23 មុខរបរបានបង្ហាញថាអ្នកដែលមានការងារគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍បង្ហាញការថប់បារម្ភតិចជាងហើយងាយនឹងមានជំងឺរាងកាយជាងអ្នកដែលចូលរួមក្នុងការងារដែលមិនចាប់អារម្មណ៍);

ស្ថានភាពរាងកាយមិនល្អ (សំលេងរំខាន, ត្រជាក់, ល)

តុល្យភាពមិនត្រឹមត្រូវរវាងអាជ្ញាធរ និងការទទួលខុសត្រូវ;

បណ្តាញទំនាក់ទំនងមិនល្អនៅក្នុងអង្គការ។ល។

កត្តាស្ត្រេសមួយក្រុមផ្សេងទៀតអាចត្រូវបានគេហៅថាការរៀបចំ និងផ្ទាល់ខ្លួន ចាប់តាំងពីពួកគេបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយាថប់បារម្ភជាលក្ខណៈបុគ្គលចំពោះសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ។ កត្តាអង្គការ និងបុគ្គល។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តអាឡឺម៉ង់ W. Siegert និង L. Lang បែងចែក "ការភ័យខ្លាច" ធម្មតាមួយចំនួនរបស់កម្មករ៖

ការភ័យខ្លាចនឹងមិនធ្វើការងារ;

ការភ័យខ្លាចនៃកំហុស;

ការភ័យខ្លាចនៃការចាកចេញដោយអ្នកដទៃ;

ការភ័យខ្លាចនៃការបាត់បង់ការងាររបស់អ្នក;

ខ្លាចបាត់បង់ខ្លួនឯង។

ដូច្នេះមូលហេតុនៃភាពតានតឹងមិនមែនជាអាថ៌កំបាំងពិសេសនោះទេ។ បញ្ហាគឺរបៀបការពារភាពតានតឹងដែលប៉ះពាល់ដល់បុព្វហេតុដែលបណ្តាលឱ្យវា។ ច្បាប់ជាមូលដ្ឋាននៅទីនេះណែនាំដោយខ្លួនវាផ្ទាល់៖ វាចាំបាច់ក្នុងការបែងចែកយ៉ាងច្បាស់រវាងព្រឹត្តិការណ៍ស្ត្រេស ដែលយើងអាចជះឥទ្ធិពលដោយដូចម្ដេច ពីអ្វីដែលមិនច្បាស់នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងរបស់យើង។ វាច្បាស់ណាស់ថាប្រសិនបើបុគ្គលម្នាក់អាចមានឥទ្ធិពលលើស្ថានភាពវិបត្តិនៅក្នុងប្រទេសឬក្នុងពិភពលោកអាយុចូលនិវត្តន៍ដែលជៀសមិនរួច។ល។ វាមិនសំខាន់ទេ។ ដូច្នេះ ព្រឹត្តិការណ៍បែបនេះគួរតែទុកឱ្យនៅម្នាក់ឯង ហើយផ្តោតលើកត្តាស្ត្រេសទាំងនោះ ដែលពិតជាអាចផ្លាស់ប្តូរបានដោយពួកយើង។

១.២. ប្រភេទនិងដំណាក់កាលនៃភាពតានតឹង។

“ បាត់បង់កំហឹងរបស់អ្នកដោយក្លាហាន
ប្រសិនបើមិនមានផ្លូវចេញផ្សេងទៀត»។
Janusz Vasilkowski

ប្រភេទនៃភាពតានតឹង។

នៅក្នុងជីវិតប្រចាំថ្ងៃ ភាពតានតឹងមានពីរប្រភេទ៖ ភាពតានតឹង និងទុក្ខព្រួយ។ Eustress សន្មតថាការលេចឡើងនៃការចង់បាន, i.e. ឥទ្ធិពលវិជ្ជមាន និងអវិជ្ជមាននៃទុក្ខព្រួយ។

យោងទៅតាមសម្មតិកម្មរបស់អ្នកជំនាញខាងសរីរវិទ្យាជនជាតិកាណាដាដ៏ល្បីល្បាញ G. Selye អវត្តមាននៃការរំញោច (ការបង្អត់អាហារ) ក៏ដូចជាការឆាប់ខឹងខ្លាំងត្រូវបានអមដោយការកើនឡើងនៃភាពតានតឹង។ អវត្ដមាននៃភាពតានតឹងតាមទស្សនៈរបស់ G. Selye មានន័យថាស្លាប់។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការជៀសវាង។

យោងតាម Selye “ដើម្បីផ្តល់អត្ថន័យដល់ជីវិតរបស់យើង យើងត្រូវកំណត់ខ្លួនយើងនូវកិច្ចការដ៏ស្មុគស្មាញ និងយូរអង្វែង។ យើងគួរតែខិតខំដើម្បីសម្រេចគោលដៅមួយដែលទាមទារការខិតខំប្រឹងប្រែងដើម្បីសម្រេចបាន។ អវត្ដមាននៃគោលដៅបែបនេះគឺជាភាពតានតឹងដ៏ធ្ងន់ធ្ងរបំផុតមួយដែលបណ្តាលឱ្យដំបៅក្រពះ គាំងបេះដូង លើសឈាម ឬគ្រាន់តែធ្វើឱ្យមនុស្សម្នាក់បាត់បង់ស្មារតី។

កត្តាជំរុញមួយ និងដូចគ្នាមិនប៉ះពាល់ដល់មនុស្សផ្សេងគ្នាតាមរបៀបដូចគ្នាទេ អាស្រ័យលើលក្ខណៈបុគ្គលនៃលក្ខខណ្ឌខាងក្រៅ និងខាងក្នុងដែលកំណត់ប្រតិកម្មរបស់មនុស្សម្នាក់ៗ។

ការបង្ហាញផ្លូវចិត្តផ្សេងៗនៃភាពតានតឹងត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងការឆ្លើយតបខាងសរីរវិទ្យា។ វត្តមាននៃការជាប់ទាក់ទងដោយផ្ទាល់រវាងប្រតិកម្មសរីរវិទ្យានៃរាងកាយនិងលក្ខណៈផ្លូវចិត្តនៃភាពតានតឹងធ្វើឱ្យវាអាចប្រើការផ្លាស់ប្តូរប្រតិកម្មសរីរវិទ្យាជាសូចនាករគោលបំណងនៃភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត (អារម្មណ៍) ។

ដំណាក់កាលនៃភាពតានតឹង។

មនុស្សម្នាក់រស់នៅក្នុងពិភពនៃអារម្មណ៍វិជ្ជមាននិងអវិជ្ជមានដែលអាស្រ័យលើស្ថានភាពជីវិត។

នៅក្នុងជីវិត អារម្មណ៍ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយទម្រង់ផ្សេងៗនៃស្ថានភាពអារម្មណ៍ មានភាពខុសប្លែកគ្នាក្នុងរយៈពេល និងអាំងតង់ស៊ីតេ។ ទាំងនេះគឺជាអារម្មណ៍ តណ្ហា និងឥទ្ធិពល។ អារម្មណ៍កំណត់លក្ខណៈដោយអាំងតង់ស៊ីតេខ្លាំង រយៈពេលនៃវគ្គសិក្សា ក៏ដូចជាភាពមិនច្បាស់លាស់ និង "ភាពមិនទទួលខុសត្រូវ" នៃបទពិសោធន៍។

ខុសពីអារម្មណ៍ ចំណង់ចំណូលចិត្ត- ខ្លាំងជាង កាន់តែជ្រៅ និងវែងជាង ស្ថានភាពអារម្មណ៍... ចំណង់ចំណូលចិត្តជំរុញមនុស្សឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ខ្លួន។ វាអាចមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានលើ បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មនុស្សប៉ុន្តែក៏អាចបំផ្លាញបុគ្គលិកលក្ខណៈផងដែរ។

ប៉ះពាល់- នេះគឺជាប្រភេទនៃអារម្មណ៍, ដំណើរការជាមួយនឹងអាំងតង់ស៊ីតេដ៏អស្ចារ្យនិងបញ្ចេញសម្លេង។ ភាពបារម្ភនៃរដ្ឋរបស់គាត់គឺថាផលប៉ះពាល់មានការបង្ហាញខាងក្រៅដ៏ឃោរឃៅត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយរយៈពេលខ្លីខណៈពេលដែលអាកប្បកិរិយាមិនអាចទទួលខុសត្រូវបាន។ អារម្មណ៍ណាមួយអាច លក្ខខណ្ឌជាក់លាក់មកដល់ចំណង់ចំណូលចិត្ត។ ស្ថានភាពអវិជ្ជមានជាធម្មតានាំឱ្យមានផលវិបាកមិនល្អសម្រាប់រាងកាយមនុស្ស។

យោងតាមភ័ស្តុតាងវិទ្យាសាស្ត្រដែលមាន ឥទ្ធិពលអវិជ្ជមាននៃភាពតានតឹងក្នុងសម័យកាលរបស់យើងបានទាមទារជីវិតមនុស្សកាន់តែច្រើនឡើង។ សព្វថ្ងៃនេះ វាជាទម្លាប់ក្នុងការបែងចែកភាពតានតឹងទៅជាអារម្មណ៍ និងព័ត៌មាន។ ភាពតានតឹងផ្នែកព័ត៌មានត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងអសមត្ថភាពក្នុងការទប់ទល់នឹងលំហូរព័ត៌មានដែលស្រដៀងនឹងការធ្លាក់ព្រិល។

សូម្បីតែ G. Selye បានកត់សម្គាល់ពីអ្វីដែលកើតឡើងចំពោះអ្នក ប៉ុន្តែរបៀបដែលអ្នកយល់ឃើញ។ នេះទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងភាពតានតឹង។ សូម្បីតែនៅសម័យបុរាណក៏ដោយ ទស្សនវិទូ Epictetus បាននិយាយដូច្នេះ “វាមិនមែនជាព្រឹត្តិការណ៍ដែលធ្វើឲ្យមនុស្សខកចិត្តនោះទេ ប៉ុន្តែជារបៀបដែលពួកគេមើលមកពួកគេ”។

ការឆ្លើយតបប្រកបដោយការយល់ដឹង និងប្រកបដោយឥទ្ធិពលចំពោះសារធាតុរំញោច ដើរតួក្នុងការបំប្លែងសារធាតុរំញោចភាគច្រើនទៅជាកត្តាស្ត្រេស។ ប្រសិនបើការជំរុញមិនត្រូវបានបកស្រាយថាជាការគំរាមកំហែង ឬបញ្ហាប្រឈមចំពោះបុគ្គលនោះ ការឆ្លើយតបនឹងភាពតានតឹងមិនកើតឡើងទាល់តែសោះ។

ជំពូក II : ការគ្រប់គ្រងភាពតានតឹង

២.១. ការការពារភាពតានតឹងក្នុងស្ថានភាពការងារ។

"មនុស្សល្ងង់នឹងបង្ហាញភ្លាមៗ
កំហឹង និងការប្រុងប្រយ័ត្នរបស់គាត់។
លាក់ការប្រមាថ»។
សុភាសិត 12.16 ។

យើងទទួលបានផ្នែកសំខាន់នៃភាពតានតឹងដែលជាលទ្ធផលនៃជម្លោះដែលបង្កើតឡើងដោយស្ថានភាពការងារផ្សេងៗ។ ក្នុងករណីនេះក្នុងករណីណាក៏ដោយ "បញ្ឈរ" នៃទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មត្រូវបានប៉ះពាល់: អ្នកដឹកនាំ - អ្នកក្រោមបង្គាប់។ យ៉ាងណាមិញ ទោះបីជាបុគ្គលិកធម្មតាមានជម្លោះជាមួយគ្នាក៏ដោយ ក៏អ្នកគ្រប់គ្រងមិនអាចជ្រៀតជ្រែកក្នុងដំណើរការនៃការដោះស្រាយជម្លោះនោះទេ។ ដូច្នេះ អនុសាសន៍សម្រាប់ការបង្ការភាពតានតឹងដែលបង្កើតឡើងដោយចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង ត្រូវបានដាក់ឱ្យប្រើប្រាស់ដូចជានៅលើ "ផ្នែកខាងមុខ" ពីរ៖ អ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានទំនួលខុសត្រូវរួមមានការកាត់បន្ថយកម្រិតស្ត្រេសរបស់បុគ្គលិក និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដែលត្រូវបានលើកទឹកចិត្តឱ្យថែរក្សាភាពតានតឹងដោយខ្លួនឯង និងមិន បម្រើជាអ្នកតានតឹងសម្រាប់អ្នកដទៃ។

ការណែនាំប្រឆាំងនឹងភាពតានតឹង។ដើម្បីកាត់បន្ថយភាពតានតឹងក្នុងក្រុមដោយមិនប៉ះពាល់ដល់ផលិតភាព អ្នកដឹកនាំគួរតែធ្វើតាមការណែនាំខាងក្រោម។

ឆ្លុះបញ្ចាំងជាញឹកញាប់លើភាពត្រឹមត្រូវនៃការវាយតម្លៃសមត្ថភាព និងទំនោរចិត្តរបស់បុគ្គលិករបស់អ្នក។ ការអនុលោមតាមគុណភាពទាំងនេះនៃបរិមាណនិងភាពស្មុគស្មាញនៃភារកិច្ចដែលបានកំណត់ - លក្ខខណ្ឌសំខាន់ការការពារភាពតានតឹងក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់។

កុំធ្វេសប្រហែស "ការិយាធិបតេយ្យ" ពោលគឺនិយមន័យច្បាស់លាស់នៃមុខងារ អំណាច និងដែនកំណត់នៃការទទួលខុសត្រូវរបស់និយោជិត។ នេះនឹងការពារជម្លោះតូចតាចជាច្រើន និងការសោកស្ដាយទៅវិញទៅមក។

កុំមានការរំខានប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធកិច្ចការដែលបានទទួលនោះ វាជាការប្រសើរក្នុងការពិភាក្សាជាមួយគាត់អំពីភាពហ្មត់ចត់នៃការបដិសេធ។

បង្ហាញការជឿទុកចិត្ត និងការគាំទ្ររបស់អ្នកឱ្យបានញឹកញាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ (យោងទៅតាមការសិក្សារបស់អាមេរិកមួយ បុគ្គលិកដែលជួបប្រទះភាពតានតឹងខ្លាំង ប៉ុន្តែមានអារម្មណ៍ថាមានការគាំទ្រពីចៅហ្វាយរបស់ពួកគេ គឺមានពាក់កណ្តាលដូចជាឈឺក្នុងអំឡុងឆ្នាំ ដូចជាអ្នកដែលមិនបានកត់សម្គាល់ការគាំទ្របែបនេះ។ )

ប្រើរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលសមស្របនឹងស្ថានភាពការងារជាក់លាក់ និងសមាសភាពបុគ្គលិក។

ក្នុងករណីនិយោជិតបរាជ័យ ត្រូវវាយតម្លៃជាដំបូងនូវកាលៈទេសៈទាំងអស់ដែលបុគ្គលនោះធ្វើសកម្មភាព មិនមែនគុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ទេ។

កុំដកចេញពីឃ្លាំងអាវុធនៃមធ្យោបាយនៃការទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ការសម្របសម្រួលសម្បទានការសុំទោស។

ហាមខ្លួនឯងប្រើពាក្យតិះដៀល តិះដៀល កំប្លែងសំដៅអ្នកក្រោមបង្គាប់។

បើត្រូវការរិះគន់តាមមធ្យោបាយណាមួយកុំមើលរំលងច្បាប់រិះគន់ក្នុងន័យស្ថាបនានិងសីលធម៌។

គិតជាពេលវេលាអំពីវិធីបំបាត់ភាពតានតឹងដែលបានបង្គរដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ សូមចងចាំអំពីបញ្ហានៃការសម្រាករបស់និយោជិត លទ្ធភាពនៃការបញ្ចេញអារម្មណ៍របស់ពួកគេ ការកម្សាន្តជាដើម។

ការអនុវត្តអនុសាសន៍ដ៏សាមញ្ញទាំងនេះដោយអ្នកគ្រប់គ្រងអាចមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើកម្រិតនៃភាពតានតឹងនៅក្នុងក្រុម។

ការបញ្ជូនប្រឆាំងនឹងភាពតានតឹង។ទន្ទឹមនឹងនេះ ក្នុងគោលបំណងដូចគ្នា គឺស្នើឲ្យធ្វើមន្ត្រីក្រោមឱវាទទៅជួបថៅកែ។ មនុស្សដែលទទួលរងពីភាពតានតឹងនៅកន្លែងធ្វើការជាធម្មតាត្រូវបានផ្តល់ជូនបញ្ជីនៃការកាត់បន្ថយភាពតានតឹងការងារនេះ។

ប្រសិនបើអ្នកមិនពេញចិត្តនឹងលក្ខខណ្ឌការងារ និងខ្លឹមសារ, ប្រាក់ឈ្នួលឱកាសការងារ និងកត្តាអង្គការផ្សេងទៀត សូមព្យាយាមពិចារណាឱ្យបានហ្មត់ចត់ថាតើសមត្ថភាពរបស់ស្ថាប័នអ្នកក្នុងការកែលម្អប៉ារ៉ាម៉ែត្រទាំងនេះមានភាពប្រាកដនិយមប៉ុណ្ណា។

ពិភាក្សាបញ្ហារបស់អ្នកជាមួយសហសេវិក ជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រង។ ប្រយ័ត្នថាអ្នកមិនមើលទៅដូចអ្នកចោទប្រកាន់ ឬអ្នកត្អូញត្អែរ - អ្នកគ្រាន់តែចង់ដោះស្រាយបញ្ហាការងារដែលប្រហែលជាមិនមែនសម្រាប់តែអ្នកទេ។

ព្យាយាមបង្កើតប្រសិទ្ធភាព ទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អ្នក។ វាយតម្លៃមាត្រដ្ឋាននៃបញ្ហារបស់គាត់ និងជួយគាត់ឱ្យដឹងពីបញ្ហារបស់អ្នក។ អ្នកដឹកនាំជាធម្មតាត្រូវការ "មតិកែលម្អ" ប៉ុន្តែមិនតែងតែអាចផ្តល់វាបានទេ។

ប្រសិនបើអ្នកមានអារម្មណ៍ថាបរិមាណការងារដែលអ្នកបានប្រគល់ឱ្យអ្នកយ៉ាងច្បាស់លើសពីសមត្ថភាពរបស់អ្នក ចូរស្វែងរកកម្លាំងនៅក្នុងខ្លួនអ្នកដើម្បីនិយាយថាទេ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ថែរក្សាភាពត្រឹមត្រូវប្រកបដោយតុល្យភាព និងហ្មត់ចត់នៃការបដិសេធរបស់អ្នក។ ប៉ុន្តែកុំ "គោះទ្វារ"៖ ពន្យល់ថាអ្នកមិនប្រឆាំងនឹងការងារថ្មីទាល់តែសោះ ... ប្រសិនបើមានតែអ្នកនឹងត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យដោះលែងខ្លួនអ្នកពីការងារចាស់មួយចំនួន។

កុំស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការទាមទារពីអ្នកគ្រប់គ្រង និងសហសេវិក នូវភាពច្បាស់លាស់ និងភាពប្រាកដប្រជាអំពីលក្ខណៈនៃភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យអ្នក។

ប្រសិនបើមានផលិតកម្ម "ជម្លោះនៃតួនាទី" មានន័យថាតម្រូវការមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាដោយចេតនាកុំនាំបញ្ហាទៅជាការបញ្ចប់ដ៏សោកសៅនៅពេលអ្នកត្រូវធ្វើលេសសម្រាប់ការមិនបំពេញភារកិច្ចមួយឬផ្សេងទៀត។ ពិភាក្សាអំពីបញ្ហានៃភាពមិនស៊ីគ្នានៃកិច្ចការដែលបានប្រគល់ឱ្យអ្នកភ្លាមៗ ដោយផ្តោតលើការយកចិត្តទុកដាក់របស់អ្នកគ្រប់គ្រងលើការពិតដែលថានៅទីបញ្ចប់វានឹងជាករណីដែលនឹងរងទុក្ខ មិនមែនអ្នកផ្ទាល់នោះទេ។

នៅពេលធ្វើការខ្លាំង ចូរស្វែងរកឱកាសសម្រាប់ការផ្តាច់ទំនាក់ទំនងរយៈពេលខ្លី និងសម្រាក។ បទពិសោធន៍បានបង្ហាញថារយៈពេលសម្រាក 10-15 នាទីពីរដងក្នុងមួយថ្ងៃគឺគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីរក្សា សញ្ញាបត្រខ្ពស់។ការសម្តែង។

វាក៏មានប្រយោជន៍ផងដែរក្នុងការចងចាំថាការបរាជ័យក្នុងការងារគឺកម្រនឹងស្លាប់។ នៅពេលវិភាគហេតុផលរបស់ពួកគេ វាជាការប្រសើរក្នុងការប្រៀបធៀបខ្លួនអ្នកមិនមែនជាមួយអ្នកដើរតឹងដែលគ្មានសិទ្ធិធ្វើខុសនោះទេ ប៉ុន្តែជាមួយនឹងខ្សែប្រយុទ្ធបាល់ទាត់ដែលព្យាយាមផ្តួលខ្សែការពាររាប់សិបដង បែរជាទទួលបានជោគជ័យនៅលើ កម្លាំងនៃមួយ ឬពីរ ប៉ុន្តែសូម្បីតែចំនួននេះជួនកាលគ្រប់គ្រាន់។ ការទទួលបានបទពិសោធន៍ពីកំហុសផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក គឺជាសិទ្ធិធម្មជាតិរបស់មនុស្សគ្រប់រូប។

ត្រូវប្រាកដថាបញ្ចេញអារម្មណ៍អវិជ្ជមានរបស់អ្នក ប៉ុន្តែក្នុងទម្រង់ដែលអាចទទួលយកបានក្នុងសង្គម។ សង្គម - ការយល់ព្រមលើការគ្រប់គ្រងអារម្មណ៍របស់អ្នកមិនមែននិយាយអំពីការគាបសង្កត់ពួកគេនោះទេ ប៉ុន្តែជាការស្វែងរកបណ្តាញសមរម្យដើម្បីបង្វែរ ឬដោះលែងពួកគេ។ ប្រសិនបើអ្នកខឹងខ្លាំង សូមកុំគោះទ្វារ ឬស្រែកដាក់មិត្តរួមការងាររបស់អ្នក ប៉ុន្តែត្រូវរកវិធីដើម្បីបញ្ចេញកំហឹងរបស់អ្នកចំពោះអ្វីដែលអព្យាក្រឹត៖ បំបែកខ្មៅដៃពីរបីសន្លឹក ឬចាប់ផ្តើមហែកក្រដាសចាស់ ដែលជាទូទៅមានបរិមាណច្រើន។ អង្គការណាមួយ។ រង់ចាំពេលល្ងាច ឬចុងសប្តាហ៍ ហើយផ្តល់ឱ្យខ្លួនអ្នកនូវសកម្មភាពរាងកាយណាមួយ - ជាកន្លែងដែលអ្នកត្រូវវាយអ្វីមួយ (បាល់ទាត់ បាល់ទះ កីឡាវាយកូនបាល់ ដែលអាក្រក់បំផុត ការគោះកំរាលព្រំនឹងធ្វើ)។

ព្យាយាមកុំលាយទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួន និងការងារ។ល។

ក្នុងចំណោមអនុសាសន៍បែបនេះសម្រាប់ការកាត់បន្ថយកម្រិតនៃភាពតានតឹង ដែលបង្កើតឡើងដោយគំនិតអ្នកគ្រប់គ្រងសម័យទំនើប និងចិត្តសាស្ត្រ ក៏មានអនុសាសន៍ដែលមិននឹកស្មានដល់ផងដែរ ដែលប្រឆាំងនឹងគំនិតដែលទទួលយកជាទូទៅ។ ជាឧទាហរណ៍ មានជំនឿយ៉ាងទូលំទូលាយថា គ្រួសារដ៏រឹងមាំ "ផ្នែកខាងក្រោយដ៏រឹងមាំ" ដែលបុគ្គលិកម្នាក់ត្រូវបានវាយប្រហារដោយភាពតានតឹងក្នុងការិយាល័យ ស្វែងរកការលួងលោម និងការគាំទ្រ គឺជាការការពារដ៏គួរឱ្យទុកចិត្តប្រឆាំងនឹងភាពតានតឹងនៅកន្លែងធ្វើការ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយអ្វីៗមិនសាមញ្ញទេ។ អ្នកស្រាវជ្រាវជនជាតិអាមេរិក Susan W. Kobasa និង Mark K. Pusetti ដែលបានស្ទង់មតិអ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាលប្រហែល 200 នាក់ និងខ្ពស់ជាងនេះនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដ៏ធំបំផុតមួយបានកត់ត្រានូវបាតុភូតចម្លែកមួយ។ វាបានប្រែក្លាយថាកម្មករដែលយល់ឃើញថាគ្រួសាររបស់ពួកគេជាការគាំទ្រដ៏ធំបំផុតមានច្រើនបំផុត កម្រិតខ្ពស់ជំងឺដែលទាក់ទងនឹងភាពតានតឹង។ ការពិតនេះត្រូវបានបញ្ជាក់សូម្បីតែទាក់ទងនឹងអ្នកដែលមានទ្រព្យសម្បត្តិសង្គមដូចជាប្រាក់ខែច្រើនឬមុខតំណែងខ្ពស់ក៏ដោយ។

ខ្លឹមសារនៃស្ថានភាពនេះត្រូវបានបកស្រាយថា គ្រួសារកម្មករផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវការគាំទ្រខុសគ្នាបន្តិចបន្តួចជាងតម្រូវការដើម្បីទប់ទល់នឹងភាពតានតឹងនៅកន្លែងធ្វើការ។ ខណៈពេលដែល ស្ថានភាពផលិតកម្មទាមទារឱ្យមានវិន័យពីពួកគេ ឬការចល័តកម្លាំងទាំងអស់ គ្រួសារអាចរក្សាបាននូវគុណសម្បត្តិដែលមិនសមស្របបំផុតនៅពេលនេះ ដូចជាការអាក់អន់ចិត្តនឹងមិត្តរួមការងារ និងភាពជាអ្នកដឹកនាំ ការអាណិតខ្លួនឯង ការបង្វែរការស្តីបន្ទោសលើអ្នកដទៃ ឬតាមកាលៈទេសៈជាដើម។ ការយកវាចេញគឺច្បាស់ណាស់៖ មិនមែនការគាំទ្រគ្រួសារទាំងអស់សុទ្ធតែជាជម្រកសុវត្ថិភាពពីភាពតានតឹងនោះទេ។

អនុសាសន៍ដែលបានរាយខាងលើសម្រាប់ការទប់ស្កាត់ភាពតានតឹងនៅក្នុងក្រុមការងារដោយជៀសមិនរួចគឺមានលក្ខណៈទូទៅ។ ស្ថានភាពស្ត្រេសជាក់លាក់មួយតែងតែមានតែមួយគត់ ព្រោះវាត្រូវបានកំណត់យ៉ាងតិចដោយបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់មនុស្សដែលមានភាពតានតឹង (និស្ស័យ ចរិតលក្ខណៈ ទម្រង់ទំនាក់ទំនង។ល។)។ លើសពីនេះ ភាពងាយនឹងស្ត្រេសនៅកន្លែងធ្វើការភាគច្រើនអាស្រ័យទៅលើផ្ទៃខាងក្រោយទូទៅនៃជីវិត ពោលគឺយើងអាចចេញពីស្ថានភាពស្ត្រេសដែលកើតចេញពីសង្គមទូទៅ គ្រួសារ អាយុ និងកត្តាផ្សេងៗទៀតដោយជោគជ័យ។ តាមពិត ស្ត្រេសការងារគឺគ្រាន់តែជាប្រភេទនៃភាពតានតឹងជាច្រើនដែលយើងជួបប្រទះ។ ជាការពិតណាស់វាមានលក្ខណៈពិសេសផ្ទាល់ខ្លួន។ ប៉ុន្តែលក្ខណៈសរីរវិទ្យានៃភាពតានតឹងគឺដូចគ្នា។ ដូច្នេះហើយ បុគ្គលដែលមានជំនាញក្នុងការជម្នះឧបសគ្គ និងបញ្ហាផ្សេងៗក្នុងជីវិត គួរតែច្បាស់ជាទទួលបានជោគជ័យជាងអ្នកដទៃក្នុងការទប់ទល់នឹងស្ថានភាពស្ត្រេសប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។

ដូច្នេះហើយ គន្លឹះមួយដើម្បីជោគជ័យក្នុងការយកឈ្នះលើភាពតានតឹងការងារ គឺស្ថិតនៅក្នុងយុទ្ធសាស្ត្រជីវិតទូទៅរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ ដោយផ្អែកលើតម្លៃមូលដ្ឋានដែលបានជ្រើសរើស និងគិតគូរពីលក្ខណៈនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់។

២.២. យុទ្ធសាស្ត្របុគ្គល និងយុទ្ធសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយាធន់នឹងភាពតានតឹង។

“បើខឹង រាប់ដល់ដប់
ហើយបន្ទាប់មកនិយាយ; ប្រសិនបើអ្នកខឹងខ្លាំងណាស់
រាប់ដល់មួយរយកុំនិយាយអ្វីឡើយ»។
Mark Twain

នៅដើមដំបូងនៃការសន្ទនារបស់យើងអំពីស្ត្រេស យើងបានពិចារណាលើខ្លឹមសាររបស់ G. Selye ថាភាពតានតឹងគឺជា "រសជាតិ និងរសជាតិនៃជីវិត" ហើយថា "សេរីភាពពេញលេញពីភាពតានតឹងមានន័យថាស្លាប់" ។ ការសិក្សាជាងប្រាំពីរទៅដប់ឆ្នាំនៃបាតុភូតនៃភាពតានតឹងបានបញ្ចុះបញ្ចូលអ្នកឯកទេសអំពីការពិតនៃបរិវេណទាំងនេះ។ ឥឡូវនេះវាត្រូវបានគេទទួលយកជាទូទៅថាសមត្ថភាពរបស់យើងក្នុងការប្រឈមមុខនឹងការគំរាមកំហែងនៃភាពតានតឹងដោយសេចក្តីថ្លៃថ្នូរនិងដើម្បីទប់ទល់នឹងការខូចខាតតិចតួចដល់រាងកាយត្រូវបានកំណត់នៅទីបំផុត របស់យើង។ អាកប្បកិរិយាទូទៅដល់ជីវិត,អ្វីដែលនៅក្នុងទស្សនវិជ្ជាមនោសញ្ចេតនា និងអក្សរសិល្ប៍ត្រូវបានគេហៅថា ឆន្ទៈក្នុងការរស់នៅ។

យ៉ាងណាមិញភាពតានតឹងគឺនៅក្នុងករណីណាក៏ដោយប្រតិកម្មផ្លូវចិត្ត បុគ្គលិកលក្ខណៈហើយមិនមែនគ្រាន់តែជាសារពាង្គកាយដូចការគិតពីមុននោះទេ។ ដើរតួនាទីសំខាន់ក្នុងការវិវត្តនៃភាពតានតឹង សង្គមធាតុផ្សំនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។ នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃការឆ្លើយតបភាពតានតឹងពួកគេជាធម្មតាបែងចែក បីធាតុសំខាន់ៗ៖

ការវាយតម្លៃនៃព្រឹត្តិការណ៍ស្ត្រេស;

ការផ្លាស់ប្តូរសរីរវិទ្យានិងជីវគីមីនៅក្នុងខ្លួន;

ការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស។

ដូច្នេះ ការឆ្លើយតបស្ត្រេស ភាគច្រើនជាបាតុភូតសង្គម។ ហើយនេះមានន័យថា ស្ត្រេសអាចត្រូវបានទប់ទល់ដោយឥទ្ធិពលជាចម្បងទៅលើសមាសធាតុសង្គមនៃប្រតិកម្មស្ត្រេស ដែលតាមទ្រឹស្តីគួរតែអាចគ្រប់គ្រងបានច្រើនជាងសរីរវិទ្យារបស់យើង។

នៅក្នុងគំនិត "សកម្មភាពស្វែងរក",បង្កើតឡើងដោយអ្នកវិទ្យាសាស្ត្ររុស្ស៊ី B.C. Rotenbergនិង V.V. Arshavsky ។ពិពណ៌នាថាតើកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងទប់ទល់នឹងភាពតានតឹងរបស់យើងគួរតែផ្តោតលើអ្វី?

វាគឺជាការពិតដែលគេដឹងយ៉ាងច្បាស់ថា អារម្មណ៍អវិជ្ជមានគឺអាក្រក់សម្រាប់សុខភាពរបស់យើង។ ពួកវាញុះញង់រាងកាយរបស់យើងឱ្យមានប្រតិកម្មបំផ្លាញខ្លួនឯង។ ពួកគេត្រូវតែត្រូវបានលុបចោលយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ ទោះបីស្ថិតក្នុងភាពក្រីក្រខាងផ្លូវចិត្តក៏ដោយ។ អ្នកនយោបាយឈឺត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យអានកាសែត មេដឹកនាំដែលមានជំងឺគាំងបេះដូងត្រូវបានការពារពីព័ត៌មានអំពីក្រុមរបស់ពួកគេ ហើយប្រជាពលរដ្ឋផ្សេងទៀតទាំងអស់គ្រាន់តែព្យាយាមមិនធ្វើឱ្យពួកគេខឹងជាមួយនឹងព័ត៌មានអាក្រក់។

អវត្ដមាននៃអារម្មណ៍មិនជួយសង្គ្រោះស្ថានភាពដោយវិធីនេះ។ អ្នកអាចទទួលបានភាពតានតឹងច្រើនដូចគ្នាពីទម្លាប់ដែលគ្មានការរំខាន ដែលហាក់ដូចជាមិនមានឥទ្ធិពលលើយើងតាមវិធីណាមួយឡើយ។ ភាពប្រែប្រួលយ៉ាងខ្លាំងនៃស្ថានភាព ភាពឯកោរបស់វានឹងចាប់ផ្តើមឆាប់ខឹង។ ដូច្នេះ អារម្មណ៍អវិជ្ជមានមិនតែងតែប៉ះពាល់ដល់សុខភាពដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌឡើយ។ អត្ថិភាពស្ងប់ស្ងាត់ និងស្ងប់ស្ងាត់មិនធានាបាននូវសុខុមាលភាពរាងកាយទេ។ នោះគឺសញ្ញានៃអារម្មណ៍ - វិជ្ជមានឬអវិជ្ជមាន - មិនមែនជាកត្តាសម្រេចចិត្តក្នុងការកំណត់ផលវិបាកអវិជ្ជមាននៃភាពតានតឹងនោះទេ។ វាគួរតែមានតំណភ្ជាប់បន្ថែមមួយបន្ថែមទៀតនៅក្នុងការអភិវឌ្ឍនៃស្ថានភាពស្ត្រេស ដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះលទ្ធផលមួយ ឬមួយផ្សេងទៀតរបស់វា។ យោងតាម B.C. Rotenberg និង V.V. Arshavsky, តំណភ្ជាប់បែបនេះគឺជាប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយារបស់សត្វមានជីវិតដែលសម្គាល់ដោយវត្តមានឬអវត្តមាននៃ "សកម្មភាពស្វែងរក" ។

ការពិសោធន៍របស់ពួកគេបានបង្ហាញថាដំណើរការរោគសាស្ត្រនៅក្នុងរាងកាយរបស់សត្វអាចថយចុះ ទោះបីជាវាជួបប្រទះនឹងអារម្មណ៍អវិជ្ជមានខ្លាំងក៏ដោយ។ ប៉ុន្តែរឿងនេះកើតឡើងលុះត្រាតែសត្វបង្ហាញពីប្រតិកម្មដែលគេហៅថា "ការពារសកម្ម" ។ ប្រសិនបើនាងលាក់ខ្លួននៅជ្រុងទ្រុង ហើយមិនបានព្យាយាមរត់គេចទេនោះ ដំណើរការរោគសាស្ត្រទាំងអស់ត្រូវបានពន្លឿនគួរឱ្យកត់សម្គាល់ ហើយជួនកាលថែមទាំងនាំសត្វទៅស្លាប់ទៀតផង។ ឥរិយាបថនេះត្រូវបានគេហៅថា អកម្ម-ការពារ។ហើយប្រហែលជាវាច្បាស់ណាស់ថានេះគឺជាកត្តាចំបងដែលនាំឱ្យមានបញ្ហាផ្លូវចិត្តបន្ទាប់ពីមានប្រតិកម្មស្ត្រេស។

B.C. Rotenberg និង V.V. Arshavsky ជឿថាភ្នាក់ងារការពារគឺ សកម្មភាពស្វែងរក,មានគោលបំណងផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពមិនអំណោយផល ឬរក្សាស្ថានភាពអំណោយផល ទោះបីជាមានសកម្មភាពនៃកត្តាគំរាមកំហែង ឬកាលៈទេសៈក៏ដោយ។ ម៉ាស៊ីនស្វែងរកសកម្មភាពនេះត្រូវបានគេដាក់ឈ្មោះដោយសារតែភាពច្បាស់លាស់នៃលទ្ធផលចុងក្រោយគឺស្ទើរតែតែងតែអវត្តមាន។ ប្រធានបទមិនអាចប្រាកដថាគាត់នឹងរកឃើញផ្លូវទៅកាន់ភាពជោគជ័យនោះទេ។ វាគឺជាការបដិសេធយ៉ាងខ្លាំងក្នុងការស្វែងរក ហើយមិនមែនជាស្ថានភាពដែលមិនអាចទទួលយកបាននោះទេ និងអារម្មណ៍អវិជ្ជមានដែលបណ្តាលមកពីវាដែលធ្វើឱ្យរាងកាយកាន់តែងាយរងគ្រោះទៅនឹងគ្រោះថ្នាក់គ្រប់ប្រភេទ។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ រាងកាយប្រមូលធនធានទាំងអស់របស់ខ្លួនយ៉ាងខ្លាំងក្លា

ជំងឺ "សន្តិភាព" ធម្មតានឹងមិនយកគាត់ទេ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ដូចដែលវាបានដឹងរួចមកហើយ ភាពតានតឹងគឺជាប្រតិកម្មមិនជាក់លាក់ទូទៅនៃរាងកាយក្នុងការឆ្លើយតបទៅនឹងឥទ្ធិពលខាងក្រៅ ឬបទពិសោធន៍ខាងក្នុង។ បន្ទាប់ពីសិក្សាពីបញ្ហាស្ត្រេសក្នុងជីវិតរបស់មនុស្ស យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា ជីវិតរបស់យើងមិនអាចទៅរួចទេបើគ្មានភាពតានតឹងនោះទេ ព្រោះការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សម្នាក់ៗកើតឡើងដោយសារពួកគេតែប៉ុណ្ណោះ។ ស្ថាបនិកនៃគោលលទ្ធិនៃភាពតានតឹង លោក Hans Selye បានសរសេរថា “មនុស្សម្នាក់មិនគួរខ្លាចស្ត្រេសឡើយ។ មានតែអ្នកស្លាប់ទេដែលមិនមានវា។ ភាពតានតឹងត្រូវតែគ្រប់គ្រង។ ភាពតានតឹងដែលគ្រប់គ្រងបាននាំមកនូវរសជាតិ និងរសជាតិជីវិត!»។ ស្ត្រេសគឺចាំបាច់សម្រាប់មនុស្សម្នាក់ ហើយមិននាំមកនូវផលវិនាសអន្តរាយទេ ប្រសិនបើអ្នកប្រើវិធីខាងក្រោមដើម្បីគ្រប់គ្រងវា។

នេះ។ វិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តដែលមានធាតុដូចខាងក្រោមៈ

· ការផ្លាស់ប្តូរបរិយាកាសដែលមានភាពតានតឹង;

· ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងការវាយតម្លៃការយល់ដឹងអំពីបរិស្ថាន;

· ផ្លាស់ប្តូរឥរិយាបថ ដើម្បីផ្លាស់ប្តូរបរិស្ថាន។

មានការពិគ្រោះយោបល់ និងការព្យាបាលចិត្តសាស្ត្រ ការអភិវឌ្ឍន៍នៃការគាំទ្រសង្គម ការរៀបចំផែនការជីវិតរបស់អ្នក។ អ្នកក៏អាចប្រើការសំរាកលំហែ សមាធិ និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង ដើម្បីទប់ទល់នឹងភាពតានតឹង។

មាន វិធីសាស្រ្តសរីរវិទ្យាដើម្បីគ្រប់គ្រងភាពតានតឹងដែលផ្អែកលើការកែលម្អ ស្ថានភាពរាងកាយមនុស្សម្នាក់ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការដោះស្រាយភាពតានតឹង។

តួនាទីរបស់អង្គការក្នុងការគ្រប់គ្រងភាពតានតឹងក៏សំខាន់ផងដែរ។ មានកម្មវិធីសុខភាពសម្រាប់និយោជិត និងការផ្លាស់ប្តូរបរិយាកាសការងារ ធ្វើការបណ្តុះបណ្តាលស្តីពីការគ្រប់គ្រងភាពតានតឹង។

ជាការប្រសើរណាស់ ប្រសិនបើអ្វីៗទាំងអស់អាក្រក់ខ្លាំង ហើយវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការដោះស្រាយដោយខ្លួនឯង នោះអ្នកមិនអាចធ្វើដោយគ្មានជំនួយពីអ្នកជំនាញនោះទេ។ បន្ទាប់ពីទាំងអស់, យកឈ្នះ ស្ថានភាពស្ត្រេសហើយអ្នកអាចមើលឃើញធនធានរបស់អ្នកនៅក្នុងវាបានតែអរគុណចំពោះភាពស្មុគស្មាញប៉ុណ្ណោះ។ វិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តចំពោះដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាដ៏លំបាកនេះ។ មានតែអ្នកជំនាញទេដែលអាចជួយក្នុងរឿងនេះបាន។

ដូច្នេះហើយ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា គោលដៅដែលបានកំណត់នៃការងារវគ្គសិក្សានេះត្រូវបានសម្រេច ហើយវាគឺអាចធ្វើទៅបាន និងចាំបាច់ដើម្បីគ្រប់គ្រងភាពតានតឹង។

បញ្ជីព្រះគម្ពីរ

1. Zhirikov E.S. "ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង។ សៀវភៅសម្រាប់ប្រធាន និងអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស” - M.: Publishing house. MCFER ឆ្នាំ 2002

2. Siegert V., Lang L. "ការដឹកនាំដោយគ្មានជម្លោះ" - M.: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព។ Eklnomika, ឆ្នាំ 1990

3. Rozanova V.A. "ចិត្តវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រង" ការបង្រៀន, ed ។ ទី២ កែប្រែ និងបន្ថែម។ - M.: ZAO Business School "Intel - Synthesis", ឆ្នាំ 2000

4. Mescon M.Kh., Albert M., Hedouri F. "មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង" - M.: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព។ ករណី ឆ្នាំ ១៩៩៨

5. "ជម្លោះ" / ed ។ V.P. Ratnikova - M. : ផ្ទះបោះពុម្ព។ យូនីធី - ដាណា ឆ្នាំ ២០០២

6. "ការគ្រប់គ្រង" / ed ។ ម. Maksimtsova - M.: Ed ។ ធនាគារ និងការផ្លាស់ប្តូរ, UNITY, 1998

7. "ការគ្រប់គ្រង" / ed ។ F.M. Rusinov - M. : គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព។ FBK - សារព័ត៌មានឆ្នាំ 1998

8. "ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ" / ed ។ និងខ្ញុំ។ Kibanova - M.: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព។ INFRA-M, ឆ្នាំ ១៩៩៨

9. "គំរូ និងវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក" / ed ។ Morgunov ។

10. Ozhegov S.I. និង Shvedova N.Yu. វចនានុក្រមពន្យល់នៃភាសារុស្ស៊ី។ មូលនិធិវប្បធម៌រុស្ស៊ី; - ទី 2 ed ។, Rev ។ និងបន្ថែម។ - M. : AZ, 1995 ។

11. ទស្សនវិជ្ជាសម័យទំនើប: វចនានុក្រមនិងអ្នកអាន។ Rostov-on-Don ។ ទីក្រុង Phoenix ឆ្នាំ 1995

12. // "ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស" លេខ 22/2005

13. // "ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស" លេខ 8/2006

14. // "សេវាបុគ្គលិក" លេខ 2/2003

15. // "សេវាបុគ្គលិក" លេខ 5/2005

Ozhegov S.I. និង Shvedova N.Yu. វចនានុក្រមពន្យល់នៃភាសារុស្ស៊ី។ មូលនិធិវប្បធម៌រុស្ស៊ី; - ទី 2 ed ។, Rev ។ និងបន្ថែម។ - M. : AZ, 1995

Siegert V., Lang L. "ការដឹកនាំដោយគ្មានជម្លោះ" - M.: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព។ "សេដ្ឋកិច្ច", ឆ្នាំ 1990 - S. 238-239 ។

ទស្សនវិជ្ជាទំនើប៖ វចនានុក្រមនិងអ្នកអាន។ Rostov-on-Don ។ ទីក្រុង Phoenix ឆ្នាំ 1995

4Mescon M.Kh., Albert M., Hedouri F. "មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រង" - M.: គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព។ ករណី, ឆ្នាំ ១៩៩៨, ស.៥៥០។

សង់ទីម៉ែត។: Rotenberg B.C., Arshavsky V.V.សកម្មភាពស្វែងរក និងការសម្របខ្លួន។ - ម.