Parimi sistemi i ri i shpërblimit të punëtorëveështë se ka ndarje pagat në dy pjesë. Të tilla si: i garantuar - i paguhet punonjësit për kryerjen e detyrave të tij zyrtare, dhe pjesa e dytë quhet nxitje, madhësia e tij varet nga cilësia, efikasiteti dhe efektiviteti i punës së punonjësit. Madhësia e saktë e pagesës stimuluese nuk dihet, zakonisht varet nga kreu i ndërmarrjes.
Pagat ndahen në dy grupe - pagat e punës dhe pagat me kohë.
Ekzistojnë tre komponentë në sistemin standard të pagave. Këto janë: paga, paga; kompensim dhe pagesa nxitëse. AT sistemi i ri i pagave ka edhe tre komponentë, por shpesh këto pjesë përbërëse janë paksa të ndryshme nga njëra-tjetra.
Sistemi i ri i shpërblimit të punonjësve nënkupton se shuma e pagës dhe shkalla e pagës caktohet në bazë të kualifikimeve dhe nivel profesional punonjës (grupi i kualifikimit profesional), duke marrë parasysh sasinë e punës së kryer, si dhe nivelin e kompleksitetit të saj.
Grupi i kualifikimit profesional përfshin një grup profesionesh ose pozicionesh të caktuara punonjësish, i cili formohet duke marrë parasysh llojin e veprimtarisë së tyre dhe në bazë të kërkesave për prof. niveli i trajnimit ose i aftësive.
Për normën bazë të një punonjësi, e cila konsiderohet minimale për një pozicion të caktuar, zbatohet një koeficient në rritje, i cili pasqyron kompleksitetin e kësaj pune, si dhe niveli i kualifikimit punëtor. Si rezultat, nuk llogaritet norma bazë, por paga zyrtare, domethënë pagat për kryerjen e detyrave të punës për një muaj janë fikse.
Shkalla e pagës ose paga zyrtare e llogaritur në këtë mënyrë përbën pjesën kryesore të pagës së punonjësit, e cila në dokumentet rregullatore përmendet si pjesa bazë e fondit të pagave. Kjo është një pjesë e garantuar dhe kryesore e pagës së punonjësit.
Përveç pjesës së garantuar, është edhe pjesa e kompensimit, e cila bëhet në formën e shtesave, shtesave etj. Pagesat e kompensimit nuk konsiderohen të përhershme dhe kështu ndryshojnë nga pjesa e garantuar, e cila, si rregull, konsiderohet e pavarur nga parametrat e ndryshueshëm.
Pagesat kompensuese krijuar për të kompensuar punonjësin për devijimin nga kushtet normale të punës. Këto pagesa ndodhin jo sepse punonjësi kryen më shumë punë, por sepse punon në kushte të vështira. Këtu përfshihen: kushtet e vështira ose jo të shëndetshme të punës, kushtet e këqija klimatike, si dhe kushte të tjera që devijojnë nga standardet. Shuma e pagesave të kompensimit është e barabartë me përqindje ndaj pagës, në një grup të caktuar kualifikimi-profesional.
Punonjësit i paguhen pagesa nxitëse për të stimuluar punën e tij/saj cilësore. Ato nuk duhet të krahasohen me pagesat në lidhje me kryerjen e ndërgjegjshme të punës së një punonjësi. Për këtë punë ai do të marrë një tarifë ose pagë. Por nëse ai tregon një rezultat të mirë kur bën këtë lloj pune, atëherë ai duhet të marrë një pagesë stimuluese për këtë.
Siç tregon praktika, ato institucione që kanë prezantuar një sistem i ri pagash për punonjësit ende vazhdojnë të përdorin parimin e vjetër të pagesës së punonjësve. Kjo për faktin se menaxherit i vjen keq për punonjësit, pasi të gjithëve u duhen para. Kjo sigurisht nuk është e saktë, pasi nuk ka një tranzicion real në sistemin e ri.
Sistemi bonus i listës së pagave nënkupton pagesa shtesë që lidhen me zgjerimin ose tejkalimin e përgjegjësive të punonjësit ose arritjen e një niveli të lartë të performancës.
| Format dhe sistemet e shpërblimit | ||
Formulari i pagesës | Karakteristika kryesore | Dokumentet e nevojshme për listën e pagave |
| Koha | Pagat llogariten në bazë të tarifave, tarifave ose pagave të përcaktuara për orët e punuara në të vërtetë. |
|
| e thjeshtë e bazuar në kohë | Tarifa për orë shumëzuar me numrin e orëve të punës |
|
| Bonus kohor | Kushtet e kontratës kolektive (kontrata, dispozitat për shpërblimet për ndërmarrjen) përcaktojnë një prim në përqindje (shpërblim mujor ose tremujor) ndaj pagave mujore ose tremujore. |
|
| punë me copë | Pagat llogariten mbi bazën e një shume të paracaktuar pagese, për çdo njësi të punës cilësore të kryer ose produkteve të prodhuara. |
|
| Puna e drejtpërdrejtë me pjesë | Fitimet përcaktohen me një normë të paracaktuar për çdo njësi të produkteve të prodhuara të cilësisë së duhur. |
|
| copë-progresive | Prodhimi i një punonjësi brenda normës fillestare të përcaktuar (bazë) paguhet me tarifat bazë (të pandryshuara), dhe i gjithë prodhimi që tejkalon normën fillestare paguhet me tarifa të rritura për copë. |
|
| Premium punimesh | Paga e punonjësit përbëhet nga të ardhurat me tarifat bazë të grumbulluara për produktin aktual, dhe shpërblimet për përmbushjen dhe mbipërmbushjen e treguesve të vendosur të punës. |
|
| akord | Shuma e pagesës për punën e kryer përcaktohet jo për çdo operacion të kryer veçmas, por për të gjithë kompleksin e punimeve. |
|
| Punë indirekte me pjesë | Shuma e fitimeve (zakonisht punëtorët ndihmës) varet drejtpërdrejt nga rezultatet e punës së punëtorëve kryesorë të cilëve u shërbejnë. |
|
Një punonjës në dy pjesë - një pjesë e garantuar, e cila i paguhet punonjësit për kryerjen e detyrave zyrtare, dhe një pjesë stimuluese, madhësia e së cilës varet nga sa mirë, me efikasitet dhe efektivitet ka punuar punonjësi. Shuma e pagesave stimuluese nuk është e kufizuar.
Struktura e fondit të pagave përfshin tre komponentë kryesorë:
Paga (paga zyrtare), normat e pagave (pjesa bazë);
pagesat e kompensimit;
pagesat nxitëse.
Një strukturë e ngjashme e fondit të pagave është miratuar në rajonet që kalojnë në NSOT. Shpesh këta elementë kanë emra paksa të ndryshëm. Për shembull, dy elementët e parë mund të referohen si pjesa bazë, e ndarë në pjesë të përgjithshme dhe të veçanta, që korrespondon me pagat (normat) dhe pagesat e kompensimit. Çështja e emrit nuk është thelbësore, caktimi i pagesave të çdo lloji është i rëndësishëm.
Madhësitë e pagave zyrtare dhe normat e pagave janë krijuar për të siguruar pagesën për kryerjen nga punonjësit e detyrave të tyre zyrtare, të përcaktuara nga përshkrimet e punës dhe dokumente të tjera. Punonjësi merr për kryerjen e gamës së detyrave të tij në në mënyrë të plotë paga (norma) e pagave. Në të njëjtën kohë, duhet të mbahet mend se është e ndaluar të kërkohet nga një punonjës të kryejë punë që nuk janë pjesë e detyrave të tij të punës pa pëlqimin e punonjësit, është e ndaluar me Kodin e Punës të Federatës Ruse. Nëse punonjësi pranon të kryejë ndonjë punë që nuk përfshihet në detyrat e tij zyrtare, atëherë kjo punë duhet të paguhet shtesë.
NSOT parashikon që shumat e pagave (pagat zyrtare), normat e pagave përcaktohen nga titullari i institucionit bazuar në kërkesat për formimi profesional dhe nivelin e kualifikimeve që janë të nevojshme për realizimin e veprimtarisë përkatëse profesionale (sipas të ashtuquajturës profesionale grupet e aftësive), duke marrë parasysh kompleksitetin dhe vëllimin e punës së kryer.
Sipas nenit 144 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, Qeveria e Federatës Ruse mund të përcaktojë pagat bazë (pagat bazë zyrtare), normat bazë të pagave për grupet e kualifikimit profesional. Në të njëjtën kohë, pagat e punonjësve të shtetit dhe institucionet komunale nuk mund të jenë më të ulëta se pagat bazë (pagat bazë zyrtare) të përcaktuara nga Qeveria e Federatës Ruse, normat bazë të pagave të grupeve përkatëse të kualifikimit profesional.
Grupet e kualifikimit profesional kuptohen si grupe të profesioneve të punëtorëve ose grupe pozicionesh punonjësish, të formuara duke marrë parasysh fushën e veprimtarisë së tyre dhe në bazë të kërkesave për përgatitjen e tyre profesionale ose nivelin e tyre të kualifikimit. Nga përkufizimi del se këto grupe duhet të përcaktohen nga dy parametra. Para së gjithash, kjo është një fushë veprimtarie, së cilës mund t'i atribuohet si industria ku punon punonjësi, ashtu edhe detyrat e punës që ai kryen (pozicioni i mbajtur). Së dyti, grupet formohen në varësi të formimit profesional dhe nivelit të aftësive të punonjësit të nevojshëm për të kryer këtë punë (në një fushë të caktuar veprimtarie). Në një masë të caktuar, grupet e kualifikimit profesional synojnë të zëvendësojnë kategoritë e shpërblimit të ETS.
Përcaktimi i pagave dhe tarifave bazë mund të lidhet si me sferën e pushteteve federale ashtu edhe me sferën e kompetencave të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse. Subjektet e Federatës Ruse duhet të përcaktojnë pagat dhe tarifat e tyre bazë për grupet e kualifikimit profesional, nëse ato nuk janë përcaktuar për ta nga Qeveria e Federatës Ruse. Nëse këto paga dhe tarifa përcaktohen nga qeveria federale, entitetet përbërëse të Federatës kanë të drejtë të vendosin paga bazë rajonale dhe norma që tejkalojnë pagat dhe tarifat e vendosura nga qeveria federale për grupet përkatëse të kualifikimit profesional. Autoriteti i tillë i autoriteteve pushteti shtetëror Subjektet e Federatës rrjedhin nga normat e nenit 6 dhe nene të tjera të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Për pagat bazë (normat), të cilat janë minimale dhe nuk marrin parasysh shumë parametra të punës në këtë pozicion, të cilat janë të një natyre të përhershme, duhet të zbatohen koeficientët në rritje, duke reflektuar kompleksitetin e punës, nivelin e kualifikimit të punonjësve. punonjës (p.sh. kategoritë e kualifikimit, niveli i arsimimit, përvoja e mësimdhënies) etj. Si rezultat i aplikimit të koeficientëve nuk llogaritet paga bazë (paga zyrtare bazë, norma bazë), por paga zyrtare, d.m.th. një shumë fikse shpërblimi për kryerjen e detyrave të punës në muaj, ose shkallën e pagës, d.m.th., masën fikse të shpërblimit për kryerjen e standardeve të punës për njësi kohore.
Paga zyrtare ose shkalla e pagës e llogaritur në këtë mënyrë përbën pjesën kryesore të pagave, e cilësuar shpesh në dokumentet rregullatore si pjesa bazë e fondit të pagave. Kjo është pjesa kryesore dhe e garantuar e pagës së punonjësit.
Përveç pjesës së garantuar të pagës, Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon pagesën e të ashtuquajturës pjesë të kompensimit në formën e pagesave shtesë, shtesave dhe pagesave të tjera. Pagesat e kompensimit nuk janë të përhershme dhe (ose) të zakonshme për të gjithë punonjësit e një pozicioni të caktuar, dhe ky është ndryshimi i tyre thelbësor nga pjesa e garantuar e pagës, e cila nuk varet nga parametrat e ndryshueshëm.
Pagesat kompensuese janë krijuar për të kompensuar punonjësit e llojeve të ndryshme që devijojnë nga kushtet normale në të cilat ata kryejnë detyrat e tyre të punës. Për shembull, punëtorët në Veriun e Largët punojnë në kushte më të vështira klimatike, në lidhje me të cilat marrin kompensim, pagesa e të cilit është pikërisht për këtë fakt. Pagesa e kompensimit përcaktohet jo sepse punonjësi kryen një sasi më të madhe detyrash (krahasuar me ata që nuk marrin një pagesë të tillë), por për faktin se ai kryen detyrat e tij të punës në kushte specifike (për shembull, kushte të pafavorshme klimatike, kushte të dëmshme ose të vështira pune, punë në kushte të tjera që devijojnë nga normalja, për shembull, gjatë natës, etj.).
Pagesat kompensuese përcaktohen për pagat (pagat zyrtare), normat e pagave të punonjësve për grupet përkatëse të kualifikimit profesional si përqindje e pagave (pagave zyrtare), normave ose në shuma absolute, përveç nëse përcaktohet ndryshe nga ligjet federale ose dekretet e Presidentit të Federata Ruse.
Pagesat kompensuese, shumat dhe kushtet për zbatimin e tyre në një institucion të caktuar (si element i sistemit të shpërblimit) përcaktohen me marrëveshje, rregullore lokale në përputhje me legjislacionin e punës dhe rregullat e tjera. aktet juridike që përmban norma, një listë të llojeve të pagesave të kompensimit, nëse një listë e tillë pranohet nga themeluesi.
Për punonjësit vendosen pagesa nxitëse për t'i stimuluar ata të kryejnë më mirë detyrat e tyre të punës. Para së gjithash, këto janë pagesa për rezultate të larta të punës, cilësi të lartë të punës, pagesa të bazuara në rezultatet e punës. Pagesat e tilla nuk duhet të ngatërrohen me pagesën për kryerjen me ndërgjegje të detyrave zyrtare. Punonjësi që kryen të gjithë fushëveprimin e detyrave të përcaktuara për pozicionin e tij merr një pagë ose shkallë pagash për këtë punë. Nëse ai jo vetëm e kryen punën me mirëbesim, por tregon edhe rezultate të mira në të njëjtën kohë, atëherë në këtë rast ai duhet të marrë pagesa stimuluese.
Siç tregon praktika e punës së institucioneve ku tashmë janë futur sistemet e reja të pagave, disa drejtues "tradicionalisht", ende të udhëhequr nga idetë e mëparshme, besojnë se pagesat për cilësinë, për produktivitetin e punës duhet t'u bëhen të gjithë punonjësve që "normalisht" performojnë. detyrat e tyre të punës. Motivimet pas këtij vendimi përfshijnë si më poshtë: të gjithë punonjësit janë duke punuar, të gjithë kanë nevojë për para, të gjithë kanë nevojë për ndihmë. Në këtë drejtim, vërejmë se një qasje e tillë ndaj shpërndarjes nuk lejon realizimin e qëllimeve të kalimit në NSOT, domethënë stimulimin e performancës me cilësi të lartë të detyrave të tyre nga punonjësit. Përveç kësaj, është e nevojshme të bëhet dallimi midis funksioneve të institucionit si dhe funksioneve mbrojtjes sociale. Kjo qasje është jokonsistente Politika publike në fushën e shpërblimit: thjesht kryerja me ndërgjegje e detyrave zyrtare paguhet me një pagë ose shkallë pagash, dhe nëse një punonjës nuk kryen ndonjë nga detyrat e tij ose i kryen ato në mënyrë të parregullt, atëherë çështja e respektimit të tij me pozicionin e mbajtur ose përgjegjësia disiplinore. duhet të ngrihet. Kryerja me ndërgjegje dhe e drejtë e detyrave është një situatë normale dhe është kjo performancë që paguhet me pagë/normë. Nëse punonjësi jo vetëm punon siç duhet, por kryen detyrat e tij në nivel të lartë, me rezultate të larta në krahasim me punonjësit e tjerë - vetëm në këtë rast punëdhënësi duhet t'i paguajë atij pagesa stimuluese. Kjo kërkohet nga parimi themelor ligji i punës- paguaj për punën.
Pjesa stimuluese e pagave ka një ndryshim thelbësor nga pjesët e tjera: pagesat stimuluese nuk janë të garantuara për të gjithë punonjësit, ato nuk mund të barazohen për shkak të qëllimit të tyre dhe jo të gjithë punonjësit mund të kenë të drejtë të marrin pagesa stimuluese, por vetëm ata që kanë arritur njëfarë dokumentet rregullatore në fuqi me punëdhënësin (rregulloret lokale, marrëveshje kolektive, marrëveshje), tregues dhe rezultate. Pagesat stimuluese duhet të jepen ekskluzivisht për treguesit e performancës që tejkalojnë minimumin e kërkuar (d.m.th., për tejkalimin e kryerjes "normale" të detyrave të punës), duke treguar arritjet dhe suksesin në punë.
Vlerësimi i rezultateve të punës së një punonjësi duhet të jetë objektiv dhe i bazuar në dokumente rregullatore (akte vendore, marrëveshje kolektive, marrëveshje) që parashikojnë procedurën, llojet dhe shumat e pagesave stimuluese dhe përcaktojnë treguesit e performancës për arritjen e të cilave punëdhënësi duhet të caktojë pagesa të tilla. Në nivel institucionesh, kur vendosen sistemet e pagave (miratimi i dokumenteve normative të listuara më sipër), është e nevojshme të parashikohen llojet e pagesave stimuluese, shumat dhe kushtet për zbatimin e tyre. Kushtet për pagimin e pjesës stimuluese të pagës, nga ana tjetër, duhet të planifikohen sipas kushteve (periudhave) të pagesave (pagesat mund të jenë një herë, mujore për një periudhë të caktuar kohe, për shembull, gjashtë muaj, një vit , përfundimtar në përfundim të një periudhe të caktuar pune ose pune etj.), si dhe për nga treguesit (kriteret), përmbushja (përputhja me të cilët) e punonjësit i jep atij të drejtën për të marrë këtë pagesë. Kushtet duhet të përfshijnë edhe procedurën për përcaktimin (caktimin) e pagesës. Drejtuesi nuk duhet të shpërndajë në mënyrë arbitrare, sipas gjykimit të tij, fondin e pagesave stimuluese.
Gjatë vendosjes së pagesave stimuluese, duhet pasur parasysh se ky është mjeti më efektiv për menaxhimin e punës së ekipit. Siç tregon praktika, ekipi është i ndjeshëm ndaj vendosjes së pagesave për një arsye ose një tjetër. Prandaj, është e nevojshme të përcaktohet me kujdes se çfarë saktësisht duhet të stimulohet përmes kësaj pjese të shpërblimit.
Në mënyrë që të ndahen fonde të mjaftueshme për të stimuluar cilësinë e punës, supozohet se vëllimi i pjesës stimuluese duhet të jetë së paku 30% e fondit të pagave.
Supozohet se paga e drejtuesve të institucioneve, zëvendësve të tyre dhe kryekontabilistëve përbëhet gjithashtu nga tre pjesë: paga zyrtare, pagesa e kompensimit dhe pagesa stimuluese. Paga zyrtare e titullarit të institucionit përcaktohet nga kontrata e punës dhe supozohet të përcaktohet në shumëfish të pagës mesatare të punonjësve që i përkasin personelit kryesor të institucionit që drejtohet prej tij. Rregullat e reja për shpërblimin e drejtuesve (zëvendësve dhe kryekontabilistëve) janë krijuar për t'i inkurajuar ata që të sigurojnë që pagat e stafit kryesor të institucionit që ata drejtojnë të jenë të larta dhe të rriten. Pagat zyrtare të nënkryetarëve dhe kryekontabilistëve të institucioneve janë planifikuar të vendosen 10-30 për qind më të ulëta se pagat zyrtare të drejtuesve të këtyre institucioneve. Përveç kësaj, janë planifikuar edhe bonuse stimuluese për menaxherët (mundësisht përmes centralizimit të një pjese të caktuar të fondit të pagave).
Më sipër, u konsiderua procedura për ndryshimin e kushteve të një kontrate pune të përcaktuar nga palët (punonjësi dhe punëdhënësi) për arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo procedurë duhet respektuar gjatë ndryshimit të sistemit të shpërblimit. Me futjen e NSOT, drejtuesit e institucioneve duhet të miratojnë paraprakisht vendorin përkatës rregulloret(ose të lidhin marrëveshje kolektive, marrëveshje), të cilat do të parashikonin futjen e një sistemi të ri pagash, do të njoftonin punonjësit dhe do të merrnin të gjitha veprimet e tjera të nevojshme.
Duke marrë parasysh të drejtat e institucionit të punëdhënësit për të vendosur sisteme pagash, dhe veçanërisht pjesën stimuluese të pagave, institucionet autonome kanë mundësi shumë më të mëdha për të rritur pagat e punonjësve të tyre në krahasim me institucionet buxhetore, në të cilat përcaktohen të gjitha fondet për shpërblimin e punonjësve. (dhe i kufizuar) nga buxheti.vlerësimi.
Termi relativisht i ri NSOT mund të deshifrohet si sisteme të reja pagash. Shkurtesa është e rëndësishme për institucionet e sektorit publik, pra për punonjësit e komunës dhe strukturat shtetërore. Cilat janë veçoritë e kësaj qasjeje ndaj listës së pagave - më shumë për këtë më vonë.
Çfarë është NSOT
Në përputhje me Dekretin e Qeverisë nr. 583, datë 05.08.08, metodë e re listën e pagave për punonjësit e shtetit. Dokumenti ka hyrë në fuqi duke filluar nga data 01.12.08.Që nga ai moment, NSOT i krijuar nga Qeveria ka prekur punonjësit e institucioneve të mëposhtme:
- Specialistët e agjencive të qeverisë federale.
- Specialistët e strukturave federale autonome, buxhetore dhe shtetërore.
- Punonjësit civilë të njësive ushtarake, si dhe nënndarjet e tyre dhe institucione të ndryshme ekuivalente me ato ushtarake, në të cilat shërbimi ushtarak parashikohet me ligj, dhe ku pagat llogariten sipas UTS federale (shkalla e vetme e pagave).
Futja e një sistemi të ri pagash është krijuar nga agjencitë e qeverisë federale për stafin e tyre; menaxhimin e institucioneve, menaxherët kryesorë të fondeve buxheti federal- në lidhje me personelin e strukturave të tilla dhe në varësi; Federale organet ekzekutive dhe GUSP të Presidentit të Federatës Ruse - për personelin civil. Cilat janë kryesoret veçoritë juridike NSOT?
Sistemi i ri i shpërblimit të punonjësve të institucioneve buxhetore - nuanca
Reforma e pagave të punonjësve të shtetit është për faktin se sistemi i mëparshëm i bazuar në ETS nuk merr parasysh rezultatet e punës së një specialisti. Për të motivuar dhe stimuluar stafin për të rritur produktivitetin e punës, qeveria është zhvilluar dhe vazhdon të përmirësohet absolutisht qasje e re ndaj pagave. Kjo metodologji zëvendëson përllogaritjen e mëparshme të pagave në bazë të tarifave me një qasje të diferencuar.
Rrjedhimisht, më herët (para NSOT), paga është llogaritur në bazë të pagave bazë zyrtare. Këta tregues janë marrë nga shkalla tarifore, e cila lidhej me aftësimin profesional dhe nivelin e aftësive të punonjësit. Kategoria e kualifikimit u caktua nga më e ulëta tek ajo më e larta. Metodologjia e re, para së gjithash, merr parasysh efektivitetin e punës së një specialisti për një periudhë të veçantë kohore. Nga mënyra se si punonjësi kryen kryerjen e detyrave të tij të punës (vëllimi dhe cilësia), tani varet drejtpërdrejt paga e tij. Nxitje financiare personeli i suksesshëm kryhet nga titullari i institucionit.
Çfarë përbën pagën sipas NSOT (Rezoluta 583):
- Rroga bazë.
- Pagesat e kompensimit.
- pagesat nxitëse.
Gjatë përcaktimit të madhësisë së pagave bazë të personelit të Ndërmarrjes Unitare Shtetërore dhe Ndërmarrjes Unitare Komunale, është e nevojshme të merren parasysh pagat e miratuara në nivel federal për grupet profesionale të kualifikimit (neni 144 i Kodit të Punës). Dhe nëse vlera të tilla nuk përcaktohen nga Qeveria e Federatës Ruse, organizata përcakton në mënyrë të pavarur madhësitë dhe i miraton ato në LNA, marrëveshje, marrëveshje kolektive dhe dokumente të tjera.
Pagesat kompensuese llogariten në formë fikse ose si përqindje e shumës bazë. Të tilla akruale, ndryshe nga paga, nuk janë të përhershme dhe synojnë të kompensojnë mungesën e kushteve normale të punës për ata punonjës që punojnë në rrethana më të vështira e specifike. Për shembull, ky është personeli i institucioneve të vendosura në Veriun e Largët, etj.
Pagesat nxitëse kanë për qëllim motivimin e punonjësve dhe përllogariten për rritjen e produktivitetit të punës, domethënë cilësi të lartë të punës, vëllime të mëdha etj. Kriteret e vlerësimit zhvillohen nga ndërmarrja në mënyrë të pavarur, duke marrë parasysh specifikat e aktivitetit dhe kerkesat rregullatore. Mekanizmi i saktë nxitës miratohet nga menaxhmenti në LNA, marrëveshjet kolektive.
Shënim! Shpesh ndodh që pjesa kryesore e pagës të mos jetë pagë, por vetëm pagesa shtesë. Për të justifikuar kostot e punës, është e nevojshme të specifikohet në mënyrë të detajuar në LNA saktësisht se çfarë shumash stimuluese i grumbullohen personelit, në çfarë mase dhe sipas çfarë kriteresh. Gjithashtu, fluksi normativ i dokumenteve të institucioneve buxhetore përcakton procedurën për llogaritjen e pagesave motivuese dhe dhënien e kompensimit "në duart" e punonjësve.
Rreziqet e përdorimit të NSOT
Ndryshimet ndikuan zona të ndryshme sektori publik, kryesisht arsimor. Shumë mësues shqetësohen se si do të ndikojë risia në fitimet e tyre. Meqenëse sistemi i ri synon motivimin e stafit, është e nevojshme të flitet për avantazhet ose disavantazhet, para së gjithash, nga pikëpamja e përvojës dhe nivelit të aftësive që janë të nevojshme për Cilesi e larte punë specialistike.
Nëse, për shembull, drejtuesi i shkollës zhvillon një procedurë efektive për grumbullimin e të ardhurave, duke marrë parasysh kohëzgjatjen e punësimit të një specialisti, gjendja financiare e stafit mësimdhënës vetëm do të përmirësohet. Nëse koeficientët motivues nuk miratohen në përputhje me pozicionet e mbajtura, përllogaritja e një rroge "të zhveshur" me rritje të parëndësishme nuk do të rezultojë në një shpërblim të mirë. Siç ka treguar praktika, jo të gjitha organizatat arrijnë të prezantojnë menjëherë procedurën optimale për llogaritjen e pagave sipas NSOT. Si të kaloni pa dhimbje në një teknikë të re?
Kalimi në një sistem të ri
Për një tranzicion të shpejtë dhe juridikisht kompetent, secili organizatë e financuar nga shteti duhet të zhvillojë dhe miratojë procedurën për llogaritjen e pagave të personelit, duke marrë parasysh ndryshimet. Ky proces do të shkojë më shpejt nëse punonjësit nuk kundërshtojnë inovacionet. Për të konfirmuar pëlqimin, është e nevojshme të shkruani një kërkesë për ndryshime. Algoritmi i veprimeve do të jetë si më poshtë:
- Kryerja e njoftimit të personelit - sipas stat. 74 qendra tregtare për të paktën 2 muaj. para ndryshimeve të planifikuara.
- Marrja e pëlqimit të punonjësve - domosdoshmërisht e shkruar në formën e deklaratave nga secili specialist.
- Hartimi i marrëveshjeve të reja shtesë për kontratat me personelin - në kushtet që është e nevojshme të përshkruhet procedura e re për llogaritjen e pagave. Në të njëjtën kohë, tregohet në detaje se nga çfarë do të përbëhen saktësisht të ardhurat - shuma e pagave dhe shumave të kompensimit, si dhe nga cili moment do të hyjnë në fuqi ndryshimet.
- Oferta e vendeve të lira të punës për ata punonjës që nuk pajtohen me risitë - sipas normave të statistikave. 74 të Kodit të Punës, shoqëria punëdhënëse është e detyruar të ofrojë një punë të tillë me shkrim, duke përfshirë pozicione me pagesë më të ulët dhe më të ulët në zonë. Lejohet ofrimi i punësimit në territore të tjera vetëm me kusht që një klauzolë e tillë të përcaktohet në kontratë, marrëveshje kolektive ose marrëveshje.
- Largimi nga puna i atyre punonjësve që nuk pajtohen me risitë ose me një pozicion tjetër të ofruar nga punëdhënësi - punonjësi gjithashtu do të duhet të pushohet nga puna nëse punëdhënësi nuk ka vende të disponueshme për punësim tjetër. Arsyet për pushim nga puna - paragrafi 7 i pjesës 1 të Artit. 77 TK.
Shënim! Nëse, në lidhje me ndryshimet, punëdhënësi mund të kërcënohet me largim masiv të personelit që nuk pajtohet me politikë e re, institucioni ka të drejtë të vendosë një mënyrë pune me kohë të pjesshme përpara skadimit të një periudhe gjashtëmujore. Sidoqoftë, nëse punonjësi refuzon të punojë, pushimi nga puna kryhet në bazë të paragrafit 2 të pjesës 1 të Artit. 81 TK.
Koncepti "paga" përdoret në lidhje me personat që janë të punësuar dhe marrin pagesë për punën e tyre në përputhje me kushte të paracaktuara. Në të njëjtën kohë, pagat e punonjësve janë një nga komponentët e kostove të prodhimit.
Pagat në një ekonomi tregu mund të përkufizohen si shuma e parave të paguara për punën e kryer, e cila bazohet në çmimin e punës.
Opsioni i dytë për përcaktimin e pagave është çmimi i punës si një mall specifik në tregun e punës.
Pagat, në përputhje me ligjin bazë të ekonomisë së tregut, formohen nën ndikimin e ofertës dhe kërkesës në tregun e punës. Të ardhurat e një punonjësi të ndërmarrjes, përveç pagave, përfshijnë pagesat sociale dhe dividentët.
Pagesat sociale janë pagesa e plotë ose e pjesshme e shpenzimeve për zërat e mëposhtëm: transport, kujdes mjekësor dhe barna, pushime shtesë dhe ditët e pushimit, vaktet gjatë punës, trajnimi i avancuar i punonjësve të kompanisë, sigurimi i jetës për punonjësit e kompanisë, etj. Në ndërmarrjet në vendet e zhvilluara, pagat përbëjnë vetëm 50-70% të kostos totale të mbajtjes së stafit. Pjesa tjetër janë pagesa sociale. Pagesat sociale shpesh organizohen sipas parimit të "menusë". Brenda një shume të caktuar, çdo punonjës mund të zgjedhë ato lloje pagesash që janë më tërheqëse për të. Dividentët dhe të ardhurat nga rritja e vlerës së tregut të aksioneve përbëjnë një pjesë të konsiderueshme të të ardhurave totale të drejtuesve të lartë të shoqërive aksionare.
Gjendja e tanishme ekonomia na lejon të flasim për ndryshimet që po ndodhin në sistemin e pagave të personelit. Në sistemet moderne të pagave Vëmendje e veçantë i kushtohet forcimit të interesit të çdo punonjësi për përmirësimin e efikasitetit të produktivitetit.
Qëllimi i punës është të shqyrtojë shkaqet dhe modelet kryesore të shfaqjes së sistemeve të reja të pagave, si dhe të hartojë rekomandime dhe përfundime bazuar në materialin e studiuar.
Kapitulli i parë trajton sociale dhe arsye ekonomike shfaqja e sistemeve të reja të pagave.
Në kapitullin e dytë trajtohet aplikimi i sistemeve të reja të pagave në fabrikën e instrumenteve.
Në kapitullin e tretë janë zhvilluar dhe formuluar propozime për përmirësimin e sistemit të pagave.
Në punim u përdorën tekste dhe literaturë të veçantë.
Gjatë përcaktimit të pagave duhen mbajtur parasysh dy koncepte: paga nominale dhe paga reale.
Paga nominale është shuma e parave të marra nga një punonjës në një orë, ditë, javë, vit.
Pagat reale janë sasia e mallrave dhe shërbimeve që mund të blihen me paga nominale, domethënë është fuqia blerëse e pagave nominale. Pagat reale varen nga pagat nominale dhe çmimet e mallrave dhe shërbimeve të blera.
Një rritje e pagave nominale, për shembull, me 8% me një rritje të çmimeve me 5% jep një rritje të pagave reale me 3%. Nëse, nga ana tjetër, çmimet e mallrave dhe shërbimeve rriten më shpejt se pagat nominale, atëherë pagat reale mund të bien kur rriten pagat nominale. Paga ka katër funksione kryesore:
1) riprodhues;
2) stimulues (motivues);
3) sociale (duke kontribuar në zbatimin e drejtësisë sociale);
4) kontabiliteti dhe prodhimi, duke karakterizuar masën e pjesëmarrjes së punës së gjallë në formimin e çmimit të produktit, pjesën e saj në kostot totale të prodhimit.
Pagat varen drejtpërdrejt nga niveli i produktivitetit të punës: sa më i lartë të jetë niveli i produktivitetit të punës sociale, aq më i lartë është niveli i pagave.
Niveli i pagave duhet të përcaktohet në bazë të parimeve:
përmirësimi i vazhdueshëm i standardeve të jetesës së punëtorëve;
Rritja e produktivitetit të punës duhet të tejkalojë rritjen e pagave mesatare. Kjo duhet të vërehet veçanërisht në zonë prodhim material;
duhet të merret parasysh rëndësia e industrive dhe industrive individuale në sistem Ekonomia kombëtare;
duhet të merren parasysh kualifikimet e ndryshme të punëtorëve dhe kushtet e tyre të punës.
Shtesat dhe shpërblimet futen për të stimuluar një qëndrim të ndërgjegjshëm ndaj punës, për të përmirësuar cilësinë e produktit dhe efikasitetin e prodhimit. Dallimi midis shtesave dhe shpërblimeve është se shtesat paguhen çdo muaj në të njëjtën shumë për një periudhë të caktuar (për shembull, shpërblimet për performancë mbi normën), ndërsa shpërblimet mund të jenë të parregullta dhe madhësia e tyre varet shumë nga rezultatet e arritura dhe ndryshimet. shumë shpesh. Shtesat dhe shpërblimet pasqyrojnë rezultatet e arritjeve të vetë punonjësit.
Qëllimi kryesor i inovacioneve është një rritje e ndjeshme e pagave për punonjësit e sektorit publik. Nëpërmjet reformës shpresojmë të afrojmë edhe pagën minimale paga e jetesës dhe në planin afatgjatë të çojë pagën mesatare të një punonjësi shtetëror në 70-80% të pagës në industri.
Zgjidhja e këtyre problemeve është e pamundur pa ndryshime thelbësore, thelbi i të cilave është refuzimi i shkallës së vjetëruar të unifikuar tarifore, kalimi në sistemet sektoriale të pagave, zgjerimi maksimal i të drejtave të autoriteteve rajonale dhe komunale për të rregulluar pagat në organizatat e tyre vartëse. dhe institucionet.
Situata e pagave në sektorin social varet kryesisht nga aftësitë ekonomike të shtetit. Megjithatë, dallimet e rëndësishme në dinamikën e pagave në industri dhe sektorin publik tregojnë defekte serioze në UTS. Natyrisht, parimet e rregullimit të rreptë të pagave, të cilat nuk ofrojnë efikasitetin e kërkuar, e kanë diskredituar plotësisht vetveten.
Në kushtet e inflacionit të lartë, UTS luajti një rol pozitiv, duke kompensuar rritjen e çmimeve të konsumit dhe duke siguruar diferencimin e nevojshëm të pagave në përputhje me kompleksitetin e tij. Sot, Rrjeti i Unifikuar i ka ezauruar plotësisht aftësitë e tij.
Kuadri i ngurtë i UTS, si dhe kërkesat e Kodit të ri të Punës, nuk lejojnë sistemimin e standardeve ekzistuese të pagave. Në kushtet e rënies së inflacionit, skematizimi i ngurtë i pozicioneve bëhet i pajustifikuar, gjë që nuk lejon të merren parasysh specifikat e punës së punonjësve të shtetit, nuk i motivon ata të rrisin produktivitetin dhe nuk rrit interesin e tyre për funksionimin efektiv të publikut. organizatat, le të themi, shkollat ose spitalet.
Me ndryshimin e sistemit të marrëdhënieve ndërbuxhetore, parimet e funksionimit të UTS ranë në kundërshtim edhe me legjislacionin aktual: sot buxhetet rajonale dhe komunale janë të pavarura dhe kanë të drejtë të financojnë sektorin social të vartësisë vendore me shpenzimet e tyre.
Normat e unifikuara të tarifave dhe pagave të UTS, të cilat janë uniforme për të gjitha territoret, nuk marrin plotësisht parasysh diferencimin e niveleve të kostos së jetesës në entitetet përbërëse të Federatës, gjë që kërkon nivele të ndryshme pagash sipas rajoneve.
Fakti që kushtet e jetesës në rajone të ndryshme të Federatës Ruse nuk janë të njëjta dëshmohet nga të dhënat e mëposhtme: vlerësohet se, për shembull, në Siberi një person shpenzon më shumë se në rajonet qendrore, për ushqim - me 6.7%; për rroba, të brendshme, këpucë - me 16,6%; për karburant - me 108.6%. Këto dallime në kushtet e jetesës dhe të punës kompensohen nga punëtorët nëpërmjet koeficientëve rajonalë deri në pagat sipas tarifës. Ato janë krijuar për punonjësit e ndërmarrjeve të vendosura në rajonet veriore, në Lindja e Largët. Madhësia e këtyre koeficientëve varion nga 1.1 në 2.0.
Gjatë formimit të secilit prej sistemeve sektoriale, para së gjithash, merren parasysh përmbajtja dhe kushtet e punës, vëllimi i alokimeve buxhetore dhe disponueshmëria e fondeve ekstra-buxhetore. Meqenëse rezultatet e punës së punonjësve të shtetit janë më pak të përgjegjshme drejtpërdrejt sesa në prodhim, faktorët kryesorë në diferencimin e pagave janë niveli i arsimit, kualifikimet, përvoja e veçantë, kompleksiteti dhe cilësia e punës. Sa i përket strukturës së pagave, ajo po ndryshon në favor të asaj kryesore - pjesës tarifore. Në këtë drejtim, planifikohet përmirësimi i sistemit të pagesave mbi tarifa, përmirësimi i racionimit të punës, transferimi i punonjësve të profesioneve (pozitave) të caktuara në kontrata pune me afat të caktuar, etj.
Një tipar tjetër i reformës lidhet me zgjerimin e të drejtave të autoriteteve rajonale dhe bashkiake në drejtim të marrjes së vendimeve për masën e tarifave dhe pagave, pagesat e stimulimit dhe kompensimit. Koeficientët rajonalë marrin parasysh dallimet e rëndësishme rajonale që lidhen me kushtet klimatike të jetesës dhe faktorë të tjerë, por nuk e zgjidhin problemin e pagave. Duhet të kihet parasysh se Republika e Kazakistanit ka ndryshuar ndjeshëm që nga themelimi i saj, si dhe fakti që në një numër rajonesh ato u prezantuan, për shembull, për të tërhequr fuqinë punëtore. Detyra e sotme është të sigurohet që popullsia e çdo rajoni të ketë mundësinë të marrë një pagë të mirë (veçanërisht për punonjësit e shtetit), pavarësisht nga kushtet klimatike, ekonomike dhe kushtet sociale.
Shfaqja e pagave të reja, sipas mendimit tonë, është për faktin se pagat sot janë bërë një mjet i fuqishëm motivues dhe stimulues.
Faza aktuale në ekonominë ruse karakterizohet nga një krizë motivimi dhe një perceptim negativ i shumicës së punonjësve të ndërmarrjeve për veprimtaria e punës. Thelbi i motivimit të punës është reduktuar praktikisht në dëshirën për të pasur pagat maksimale të garantuara me një qëndrim indiferent ndaj rezultateve të punës (cilësia, kthimi i punës). Varfëria e motivimit dhe diapazoni i ngushtë i nevojave të përmbushura përmes aktivitetit të punës ulën kontrollueshmërinë e punëtorëve dhe i bënë ata dobët subjekt stimulimi.
Kjo vlen jo vetëm për punonjësit, por edhe për specialistët dhe menaxherët, në veçanti për menaxherët e mesëm.
Një pjesë e punëtorëve që kanë ruajtur bazat morale të ndërgjegjes së punës, një i pasur motivimi i punës, përbëjnë një pakicë dhe shpesh janë në pension paraprak dhe mosha e pensionit. Për sa u përket punëdhënësve dhe drejtuesve të lartë, sipas sondazheve sociologjike, 90% e tyre, në ndryshim nga format e tjera të ndikimit, preferojnë presionin administrativ, duke e shpjeguar një zgjedhje të tillë të metodave të menaxhimit si rënie të disiplinës. Prandaj, si metoda më e zakonshme për të ndikuar te njerëzit për të marrë rezultatin e dëshiruar, sot është vendosur metoda “karota dhe shkopi”, e cila zbatohet përmes një sistemi stimujsh dhe sanksionesh të thjeshta ekonomike dhe administrative. Një sistem i tillë është mjaft efektiv kur përmbajtja e punës është e ulët, stili i udhëheqjes është autoritar dhe papunësia është e konsiderueshme. Metoda “karrota dhe shkopi” duhet të përfshijë shtesa dhe zbritje proporcionale, punë me kushtet e administrimit, gjoba, kontrata kolektive dhe metoda të tjera të njohura.
Edhe pse metoda e "karrotës dhe shkopit" nuk është premtuese, ajo vazhdon të përdoret në shumë organizata ku problemit të menaxhimit të personelit nuk i kushtohet vëmendja e duhur, duke preferuar të përdorin metoda të "provuara" për të ndikuar te njerëzit.
Nëse neglizhojmë paraqitjen e teorisë së motivimit, e cila jep një ide të mekanizmit të motiveve nxitëse për sjelljen e punës së një punonjësi, atëherë në një formë specifike, metodat individuale të ndikimit mund të reduktohen në grupet e mëposhtme:
Metodat, rezultati kryesor i të cilave është shpërblimi material dhe stimuj të tjerë materialë (paga, shpërblimi monetar, shpërblimet, pjesëmarrja në fitime, shitja e aksioneve te stafi, përfitimet, problemet e strehimit, etj.);
Metodat, rezultati kryesor i të cilave është inkurajimi ose stimujt psikologjik (kënaqësia në punë, njohja sociale, përgjegjësia e madhe, kontakti personal me menaxhmentin, njohja nga drejtuesit kryesorë, etj.);
Eliminimi i stimujve negativë (mundësi të pabarabarta për karrierë biznesi, padrejtësi, mashtrim nga menaxhmenti, etj.);
Metodat administrative (disiplinore) (vërejtje, paralajmërim publik, heqje e privilegjeve, qortim, kërcënim me shkarkim, etj.);
Ndikim indirekt (për shembull, përmes trajnimeve, takimeve, organizimit të garave, etj.).
Është e rëndësishme të theksohet se nëse është e pamundur në vendin tonë në moderne kushtet ekonomike për të siguruar paga të drejta dhe mjaftueshëm të larta, metodat e stimujve jomaterialë kanë një rëndësi të madhe. Përvoja tregon se përfitimet kryesore motivuese në këtë rast mund të jenë: në rastet individuale- mënyra e lirë e funksionimit; qëndrim i besueshëm ndaj punonjësit nga ana e menaxhmentit, njohja e vlerës së tij për organizatën; sigurimi i pavarësisë në kryerjen e detyrave; rimbursimi nga kompania i shpenzimeve të parëndësishme të punonjësit për nevoja personale - pagesa për trajnime në kurse, ushqim falas, etj.; dhënia e kredisë për blerje banese etj.
Është e rëndësishme të theksohet se disa ndërmarrje që prezantojnë sisteme të reja pagash (d.m.th., janë të afta për një shpërblim material të mirë për punonjësit) nuk "humbin para", gjë që do të përpiqemi ta demonstrojmë në kapitullin vijues. Duhet të theksohet gjithashtu se sistemet e reja të pagave janë një vlerësim objektiv i kontributit të punonjësve në performancën e ndërmarrjes.
Për të identifikuar tendencat e reja në sistemin e pagave, merrni parasysh situatën që ekziston sot në fabrikën e prodhimit të instrumenteve.
Paga mesatare e personelit operativ në 2005 u rrit me 11.3% në krahasim me vitin 2004 dhe arriti në 16,389 rubla, që është 10,6% më e lartë se paga mesatare (14,821 rubla) e personelit industrial dhe prodhues. Inflacioni në vitin 2005 ishte 10.9%.
Në përputhje me urdhrin, nga 1 janari 2006, norma tarifore minimale e fazës së parë të shpërblimit për personelin industrial dhe prodhues (PPP) është vendosur në 2750 rubla, e cila në përputhje me rrethanat do të çojë në një rritje të tarifave mujore për personelin nga 10%. Rrjedhimisht, nga 01.01.2006 pagesat shtesë për punë me shumë turne dhe kushtet e punës do të rriten gjithashtu me 10%. Në të njëjtën kohë, niveli i indeksimit të pagave të personelit operacional do të korrespondojë me nivelin e indeksimit të pagave të të gjithë personelit.
Një analizë e pagave të personelit tregoi se niveli i pagave të personelit operacional tejkalon me 11% nivelin e pagave të personelit operativ dhe mirëmbajtjes dhe me 19% tejkalon nivelin e pagave të planifikuara të personelit industrial dhe prodhues, në bazë të të cilit Formohen fondet e planifikuara të alokuara për paga. Në vitin 2005, rritja e pagave të personelit operativ ishte 12.8% krahasuar me vitin 2004, ndërsa rritja e pagave të personelit operativ dhe mirëmbajtjes ishte 6.4%. Teprica e rritjes së pagave të personelit operativ, ndër të tjera, i detyrohet edhe angazhimit të personelit operativ për të punuar në fundjavë dhe jashtë orarit.
Politika e kompensimit karakterizon sistemin e kompensimit të punonjësve të miratuar në kompani në përputhje me Kulturë korporative dhe gjendjen financiare të kompanisë.
Rritja e pjesës së përfitimeve në kompensimin e punës karakterizohet nga zgjerimi i shumëllojshmërisë së llojeve të tyre. Ato veprojnë si faktor në rritjen e konkurrencës së kompanisë në tregun e punës.
Gjatë dy-tre viteve të fundit, politika e kompensimit ka marrë një karakter të orientuar nga shoqëria. Nëse në vitin 2004 vlera e përfitimeve ishte mesatarisht 8.2% e kompensimit të punonjësve, atëherë në nëntor 2005 kjo vlerë ishte 15.76%.
Ndër përfitimet më të zakonshme janë kompensimi i kostove të personelit për ushqim, trajnim dhe kujdes mjekësor për punonjësit.
Lloji më i zakonshëm i përfitimeve është ushqimi në ndërmarrje. Më shumë se një e treta e punonjësve marrin këtë lloj përfitimi në një formë ose në një tjetër. Trajnimi në kurriz të ndërmarrjes si faktor në rritjen e efikasitetit dhe produktivitetit të punës organizohet për 27% të të punësuarve. Më shumë vëmendje i kushtohet ruajtjes së shëndetit të personelit. Në një formë ose në një tjetër, kujdesi mjekësor paguhet nga ndërmarrja për 10% të personelit.
Struktura e kompensimit të punës, si një grup shpërblimi për një punonjës për kryerjen e detyrave të tij të punës, përfshin pagën, shtesat, shpërblimet, shpërblimet dhe përfitimet.
Paga - shpërblimi mujor i parashikuar nga tabela e personelit për kryerjen e funksioneve të caktuara të pozicionit.
Shtesat dhe pagesat shtesë - pagesat për personelin për natyrën e veçantë të punës, kryerjen e punës jashtë kohëzgjatjes normale, për punë në fundjavë dhe pushime, për kryerjen e punëve të kualifikimeve të ndryshme, për kohëzgjatjen e shërbimit në shoqëri, natyrën udhëtuese të punës etj. Ata mund të veshin të detyrueshme (të parashikuara nga ligjet) dhe të korporatave (të parashikuara). politika e brendshme kompani) karakter .
Bonuset janë pagesa periodike që i paguhen një punonjësi për rezultatet aktuale të arritjes së qëllimeve të pozicionit.
Praktika e menaxhimit të suksesshëm tregon se efikasiteti i përdorimit burimet njerëzore në ndërmarrje varet jo aq shumë nga shuma e pagave, por nga struktura e kompensimit të punës. Menaxhimi i duhur i strukturës së kompensimit të punës ju lejon të menaxhoni në mënyrë efektive personelin për sa i përket qëllimeve dhe rezultateve, të ndikoni në qarkullimin e stafit, të rrisni nivelin e kompetencë profesionale për të motivuar për të zgjidhur problemet individuale dhe të korporatave.
Struktura e kompensimit të punës në vitin 2005 mund të shihet në shembullin e kryepunëtorit të punëtorisë. Punonjësit e punëtorisë, si rregull, kanë një strukturë të theksuar lundruese të raportit të pagave dhe pagesave të tjera. Kështu, për shembull, për masterin e punëtorisë që ekzaminuam, shpërblimet arritën në 25% të kompensimit të punës. Bonuset arritën në 4% të kompensimit të punës.
Rritja e produktivitetit të punës është një tregues i rëndësishëm që mund të konsiderohet një punonjës i varur nga paga. Tabela 1 tregon treguesit e produktivitetit të punës përpara futjes së sistemit të ri të pagave (2004) dhe pas prezantimit (2005).
Tabela 1
Produktiviteti i punës
Siç shihet nga tabela, produktiviteti i punës në vitin 2005 është rritur në krahasim me një vit më parë. Produktiviteti mesatar mujor dhe mesatar ditor, përkatësisht, në vitin 2005 ishte një punonjës, që është 220% dhe 225% më shumë se në vitin 2004.
Si një shembull tjetër i futjes së një sistemi të ri pagash, mund të citohet një ndërmarrje tjetër (Novosibirsk MKK), e cila nuk përdor një sistem pa tarifa.
Shkalla e tarifave është një listë e kategorive të kualifikimit dhe koeficientëve përkatës të tarifave të tyre. Shkalla e tarifave përdoret për të përcaktuar raportin e pagave për punëtorët që kryejnë punë me kompleksitet të ndryshëm dhe vështirësitë. Me ndihmën e tij, pagat e punëtorëve diferencohen në varësi të kualifikimeve të tyre.
Për të paguar punëtorët në ndërmarrje, përdoret një shkallë tarifore e unifikuar me 18 shifra.
Shkalla e tarifës përcakton shumën e pagave për njësi të kohës - orë, ditë, muaj. Për punëtorët, ai përcaktohet në formën e pagesës së kategorisë së parë në ditë (ndërrim) - tarifa ditore ose për orë - tarifa për orë. Shuma e pagesës për punën e klasifikuar si kategoritë më të larta tarifore përcaktohet duke shumëzuar tarifën e kategorisë së parë me koeficientin tarifor përkatës.
Sipas kushteve të punës, aktualisht ekzistojnë tre kategori: normale, të rënda (të dëmshme) dhe veçanërisht të rënda (veçanërisht të dëmshme). Shtesa për kushtet e punës nga 4 në 24%. Vlera e tarifës ndryshon në varësi të ndryshimit të madhësisë së pagës minimale. Normat dhe kategoritë specifike në ndërmarrje përcaktohen nga kushtet kontratat kolektive. Shuma e pagesave shtesë për kushtet e punës, për punë në mbrëmje dhe gjatë natës përcaktohet nga ndërmarrja në mënyrë të pavarur.
Futja e sistemit të ri solli ndryshimet e mëposhtme (Tabela 2).
tabela 2
Ndryshimi në qarkullim
Siç shihet nga tabela, qarkullimi në vitin 2005 është rritur krahasuar me një vit më parë, gjë që, me sa duket, tregon qëndrueshmërinë e sistemit të ri të shpërblimit të personelit.
Një kompani tjetër që përdor sistemin e pagave tarifore është ZAO Ekran-FEP. Për të paguar punëtorët në ndërmarrjet industriale, përdoret një shkallë tarifore 8-shifrore.
Sistemi tarifor përcakton cilësinë e punës së secilit punëtor, ndërsa llogaritja sasiore e punës së shpenzuar nga punonjësit e ndërmarrjes kryhet duke përdorur forma të ndryshme shpërblimi. Në CJSC, aplikohet në bazë të kohës.
Me formën e pagesës të bazuar në kohë, të ardhurat e punonjësit përcaktohen nga kualifikimet e tij dhe sasia e kohës së punuar në të vërtetë. Për të krijuar një interes material midis punëtorëve, përdoret një sistem bonus kohor. Ai përfshin bonuse për performancën dhe mbipërmbushjen e treguesve të ndryshëm; posaçërisht për çdo profesion është zhvilluar një sistem treguesish që stimulojnë në masën më të madhe punën.
Futja e këtij sistemi të shpërblimit ndikoi në punën e të gjithë ndërmarrjes. Tabela 3 tregon ndryshimet gjatë dy viteve të fundit.
Tabela 3
Treguesit e përfitimit
| Treguesit | Devijimi | Normat e rritjes |
||
| Kthimi në kosto, % | ||||
| Kthimi i kapitalit, % | ||||
| Fitimi për sq. m hapësirë për shitje me pakicë, mijëra rubla. | ||||
| Fitimi për punonjës shitjesh |
Kjo sugjeron që në vitin 2005, aktivitetet e kompanisë ishin më efikase se në vitin 2004.
Në sektorin industrial të uzinës, forma kryesore e pagave është paga me kohë, pasi mënyra e punës rregullohet kryesisht nga mënyra e funksionimit të pajisjeve, dhe objekti i pagesës është koha dhe cilësia e punës. Me formën e pagesës të bazuar në kohë, të ardhurat e punonjësit përcaktohen nga kualifikimet e tij dhe sasia e kohës së punuar në të vërtetë.
Për të krijuar një interes material midis punëtorëve, është e nevojshme të aplikohet një sistem bonusi kohor. Ai përfshin bonuse për performancën dhe mbipërmbushjen e treguesve të ndryshëm; posaçërisht për çdo profesion është zhvilluar një sistem treguesish që stimulojnë në masën më të madhe punën e punëtorëve të këtij profesioni. Për shembull, për aparatçikët - ruajtja e parametrave teknologjikë në mënyrat e përcaktuara, rritja e komponentit kryesor në produktin përfundimtar, kursimi i lëndëve të para, energjisë, karburantit, etj.
Forma e pagesës me pjesë përdoret në ato punë ku prodhimi i produkteve dhe cilësia e tyre varet në masë të madhe nga aftësitë personale, aftësitë, kualifikimet dhe intensiteti i punës së punëtorëve.
Përdorimi i formave të shpërblimit të punës me pjesë është i këshillueshëm kur:
sigurohet një kontabilitet i rreptë i prodhimit;
mund të përdoren normat e prodhimit të justifikuar teknikisht dhe normat e kohës;
rezultatet e prodhimit varen drejtpërdrejt nga puna e punëtorit.
Pagesa me copë Ai ndahet në sisteme të drejtpërdrejta, kolektive, punë-bonus, të tërthortë me pjesë dhe sisteme akorde.
Me pagat e drejtpërdrejta me copë, fitimet e punëtorit lidhen drejtpërdrejt me sasinë dhe cilësinë e produkteve që ai prodhon. Këto fitime përcaktohen duke shumëzuar normën e copës për njësi të prodhimit me totalin e prodhimit të produkteve për një periudhë të caktuar kohore (muaj, ndërrim, etj.).
Me pagat e punës kolektive, norma e prodhimit vendoset për të gjithë brigadën dhe, pavarësisht nga madhësia e saj, është e detyrueshme për çdo anëtar të brigadës. Të ardhurat e të gjithë anëtarëve të brigadës përcaktohen nga produkti i tarifës së copave të brigadës me numrin e produkteve të lëshuara nga brigada në muaj (ndërrim).
Shpërndarja e fitimeve kryhet me metoda të ndryshme: përmes koeficientit-orë (ditë); koeficienti i funksionimit, KTU. Kjo e fundit është më progresive, pasi merr parasysh kontributin personal të secilit punëtor.
Sistemi indirekt përdoret për të paguar punëtorët, puna e të cilëve nuk mund të racionalizohet dhe llogaritet. Sipas këtij sistemi, zakonisht paguhet puna e punëtorëve që i shërbejnë prodhimit kryesor. Në të njëjtën kohë, të ardhurat nuk varen nga prodhimi i tyre personal, por nga rezultatet e punës së punëtorëve kryesorë të cilëve u shërbejnë. Kjo nuk është gjithmonë e këshillueshme; Është më mirë të përdorni sistemin e pagesave të bonusit me kohë.
Pagesa e njëpasnjëshme duhet të aplikohet në raste të jashtëzakonshme. Për shembull, ekzekutimi punë urgjente, eliminimi i aksidenteve. Masa e pagave caktohet për të gjithë fushën e caktuar të punës me marrëveshje ndërmjet punëtorëve dhe administratës. Punëtori merr rrogë pavarësisht nga orët e punës.
Pagat e punës në shumicën e rasteve duhet të plotësohen me bonuse, dhe në këtë mënyrë formohet një sistem pagash-bonus. Për punëtorët vendosen bonuse për tejkalimin e standardeve të justifikuara teknikisht të prodhimit, për kursimin e lëndëve të para dhe lëndëve të para, energjisë elektrike, për prodhim kategoria më e lartë cilësia, rritja e produktivitetit etj.
Për qëllime të bonuseve, është e nevojshme të zhvillohet një dispozitë bonus, në të cilën duhet të përcaktohen sa vijon:
treguesit dhe kushtet e shpërblimeve,
shumat e çmimeve,
rrethi i punëtorëve bonus,
shpeshtësia e dhënies,
burimi i primeve.
Treguesit e bonusit duhet të varen nga përpjekjet e punës së punonjësve të këtij ekipi (cilësia e produktit, koha e dorëzimit, etj.). Numri i treguesve varion nga 2 në 3. Vetëm ata punonjës që mund të ndikojnë realisht në këta tregues duhet të përfshihen në rrethin e shpërblimeve për tregues të caktuar.
Burimet e pagesës: kosto (bonuse për rezultatet kryesore aktivitet ekonomik; për performancën e disa treguesve të performancës të rëndësishme për shpërblimet, si dhe shpërblimin në bazë të rezultateve të punës për vitin dhe një nxitje një herë për kryerjen e detyrave veçanërisht të rëndësishme të prodhimit) dhe fitimin.
Shuma maksimale e shpërblimeve për punonjësit ndarjet strukturore përcaktuar me vendim të administratës, në varësi të gjendjen financiare ndërmarrjeve.
Pagat e drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve, si dhe pagat e punëtorëve, ndërtohen në përputhje me sasinë dhe cilësinë e punës së tyre.
Puna e menaxherëve vlerësohet, para së gjithash, sipas rezultateve të aktiviteteve të të gjithë ekipit. Kjo merr parasysh shkallën e përmbushjes së funksioneve që u janë caktuar, intensitetin e punës, nivelin e punës, prodhimit dhe menaxhimit të arritur në objektin që ata drejtojnë.
Puna e specialistëve dhe punonjësve vlerësohet bazuar në vëllimin, plotësinë, cilësinë dhe afatin kohor të kryerjes së detyrave të caktuara. Kështu, natyra e punës së personelit menaxherial, punonjësve inxhinierikë dhe teknikë dhe punonjësve përfshin përdorimin e një forme shpërblimi të bazuar në kohë. Pagesa bëhet në përputhje me nivelin e arritur të treguesve sasiorë dhe cilësorë që karakterizojnë veprimtaritë e njësive prodhuese të menaxhuara ose të servisuara prej tyre, si dhe cilësitë e tyre personale.
Tarifat shtesë për kombinimin e profesioneve, pozicioneve, zgjerimin e zonave të shërbimit ose rritjen e vëllimit të punës së kryer vendosen nga ndërmarrja sipas gjykimit të saj. Për këto qëllime, mund të drejtohen të gjitha kursimet në fondin e pagave, i cili formohet për shkak të lirimit të punëtorëve.
Për drejtuesit e njësive të prodhimit dhe shërbimeve, specialistët dhe punonjësit, certifikimi duhet të kryhet të paktën një herë në 3 vjet. Në bazë të rezultateve të tij, merren vendime për rritjen ose uljen e pagave, vendosjen dhe heqjen e shpërblimeve, madje edhe shkarkimin e punonjësve nga pozicionet e tyre.
Meqenëse pagat dhe të ardhurat totale të shumicës së drejtuesve të biznesit nuk pasqyrojnë rezultatet e aktiviteteve prodhuese. Shpesh, të ardhurat e menaxherëve rriten me një ulje të vëllimit të prodhimit dhe të numrit të punonjësve. Kjo shkakton pakënaqësi të pjesës kryesore të personelit të ndërmarrjes. Prandaj, nuk mund të jetë një nxitje për punëtorët. Rishikimi i këtyre rregullave duhet të forcojë mendimin e personelit të ndërmarrjes se të ardhurat e secilit punonjës varen prej tij dhe ai mund të ndikojë tek ai. Vetëm në këtë rast pagat e personelit do të jenë një mekanizëm motivues.
Siç mund të shihet nga shembujt e mësipërm, ndërmarrje të ndryshme kanë sisteme të ndryshme pagese, por të gjitha ndërmarrjet kanë përmirësuar performancën e tyre. Prandaj, përfundimi kryesor që mund të nxirret është se çdo ndërmarrje duhet të përdorë sistemin e shpërblimit që plotëson dhe korrespondon me qëllimet e vetë organizatës dhe të punonjësve.
Metoda kryesore për përmirësimin e motivimit u propozua një sistem bonusi për punonjësit. Treguesit e bonusit duhet të varen nga përpjekjet e punës së punonjësve të këtij ekipi. Rrethi i shpërblimeve për tregues të caktuar duhet të përfshijë vetëm ata punonjës që mund të ndikojnë realisht në këta tregues. Për punëtorët vendosen bonuse për tejkalimin e standardeve të justifikuara teknikisht të prodhimit, për kursimin e lëndëve të para dhe lëndëve të para, të energjisë elektrike, për prodhimin e produkteve të kategorisë më cilësore, rritjen e produktivitetit etj. Puna e drejtuesve duhet të vlerësohet edhe nga kontributi që kanë dhënë.
Ndarja e punës - specializimi, diferencimi i veprimtarisë së punës, duke çuar në shfaqjen dhe ekzistencën e saj lloje te ndryshme.
Çdo ndërmarrje disi e zhvilluar përbëhet nga njësi që kombinojnë funksione të ngjashme të punëtorëve dhe burimet materiale që përdorin këta punëtorë. Çdo ndarje dallohet nga një lloj i veçantë aktiviteti i nevojshëm për kauzën e përbashkët të ndërmarrjes. Njësia merr vendime specifike, vepron kryesisht në mënyrë të pavarur dhe mban përgjegjësi të plotë për aktivitetet e saj.
Puna e bërë na lejon të nxjerrim përfundimet e mëposhtme.
Deri më sot, pagat janë një mekanizëm i fuqishëm motivues dhe stimulues. Qëllimi kryesor i çdo punonjësi është të marrë aq shumë sa përpjekjet e shpenzuara të sjellin kënaqësi morale dhe materiale.
Përdorimi i sistemeve të ndryshme të listës së pagave lejon ndërmarrje specifike zgjidhni saktësisht strategjinë që përputhet me qëllimet e organizatës dhe secilit punonjës.
1. Basakov M.I. Menaxhimi i personelit. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002. - 352 f.
2. Volgin N. Për nevojën rregullimi legjislativ fondet e listës së pagave. // Njeriu dhe puna. - 2003. - Nr.7. – f.71-76
3. Galkovich R.S. Bazat e menaxhimit. / R.S. Galkovich - M.: VLADOS, 1998. - 175f.
4. Genkin BM Efikasiteti i punës dhe cilësia e jetës. - Shën Petersburg: Shën Petersburg GIEA, 1997 - 112 f.
5. Bazat e menaxhimit të personelit. / Ed. B.M. Genkin. - M.: Shën Petersburg: Peter, 2002. - 396s.
6. Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. Psikologjia e punës së dinjitetit çnjerëzor. - M: Akademia, 2001. - Vitet 180.
7. Taburchak P.P., Tumin V.M. Ekonomia e ndërmarrjes. - Rostov-on-Don: Phoenix, 2002. - 320s
8. Menaxhimi në organizatë: Manual metodik / E.P. Mikhaleva. – M.: Yurayt, 2005. – 148s.
Tutoring
Keni nevojë për ndihmë për të mësuar një temë?
Ekspertët tanë do të këshillojnë ose ofrojnë shërbime tutoriale për tema me interes për ju.
Paraqisni një aplikim duke treguar temën tani për të mësuar në lidhje me mundësinë e marrjes së një konsultimi.
Sistemi i shpërblimit për punën e punonjësve të sektorit publik sipas shkallës së unifikuar tarifore, për një kohë të gjatë e praktikuar në vendin tonë, ka treguar joefikasitetin e saj në industrinë arsimore.
Kategoria e tarifave, e vendosur për kualifikimet dhe përvojën e një mësuesi, nuk pasqyron efektivitetin e punës së tij, dhe për këtë arsye nuk stimulon efikasitetin dhe përmirësimin e cilësisë.
Ishte e nevojshme të reformohej sistemi i shpërblimit të edukatorëve, duhej një qasje krejtësisht e re. Është ky proces që vazhdon sot në Federatën Ruse.
Ashtu si çdo sipërmarrje e re që nuk është testuar ende mjaftueshëm në praktikë, sistemi i ri i pagave (NSOT) përmban si avantazhe ashtu edhe gracka të papritura. Le të shqyrtojmë tiparet e këtij sistemi, kuadrin e tij rregullator, të analizojmë se si futet në institucionet arsimore buxhetore, të shqyrtojmë nuancat e tij pozitive dhe negative.
Çfarë është NSOT
NSOT do të thotë "sistemi i ri i pagave". Kjo është një nismë që zëvendëson parimin e llogaritjes së shpërblimit të punës për punonjësit e industrisë arsimore nga paga (bazuar në shkallën e unifikuar të tarifave) në një qasje të diferencuar.
Sipas sistemit të zakonshëm, paga e punonjësit të sektorit publik llogaritej në bazë të pagës (tarifës), e cila korrespondonte me një kategori të caktuar kualifikimi sipas kohëzgjatjes së shërbimit dhe kategorisë së punonjësve. Produktiviteti i punës në çdo periudhë të caktuar kohore praktikisht nuk kishte asnjë efekt në shumën e pagave.
NSOT deklaron një parim të ndryshëm për shpërndarjen e fondeve të pagave: drejtuesit kanë të drejtën e vetme për të disponuar shpërndarjen e tyre, duke caktuar shuma të ndryshme në varësi të sasisë dhe cilësisë së punës së çdo punonjësi të sektorit publik, duke inkurajuar më të suksesshëm dhe të kualifikuar.
Fondet për pagesa të tilla duhet të vijnë nga kursimi i fondeve, si dhe nga zgjerimi i alokimeve buxhetore në nivel federal me rreth një të tretën.
Nëse vëllimi i përkohshëm i punës së një punonjësi shtetëror mbetet në të njëjtin nivel, si dhe niveli i detyrave të tij zyrtare, atëherë paga e bazuar në NSOT nuk mund të jetë më e vogël se sa ishte sipas UTS.
Arsyetimi legjislativ
Qeveria e Federatës Ruse miratoi një Dekret sipas të cilit punonjësit e sektorit publik që i përkasin industrive të caktuara, dhe mbi të gjitha, arsimit, kalojnë nga ETS në NSOT. Ky dokument nxjerr në pah çështjet e përgjithshme që lidhen me qasjen e re ndaj sistemit të shpërblimit të punës në sektorët publikë.
Në Art. 144 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thekson procedurën për dokumentimin e sistemit të pagesave dhe kushteve të tjera të punës në çdo nivel të shpërndarjes së fondeve buxhetore:
Institucionet e nivelit federal duhet ta pasqyrojnë këtë procedurë në marrëveshjet kolektive, marrëveshje shtesë për kontratat e punës ose rregullore të tjera lokale të parashikuara nga ligji federal;
në institucionet shtetërore rajonale - në të njëjtat dokumente, por duke marrë parasysh veçoritë e miratuara në nivelin legjislativ të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse;
në nivel komunal do të duhet të marrë parasysh hollësitë pushteti vendor.
Ky ligj në fakt i jep përparësi në vendosjen e një sistemi pagash drejtpërdrejt punëdhënësit, pra autoriteteve të një institucioni buxhetor.
Sistemi i ri i pagave për institucionet arsimore i financuar nga buxheti bazohet në këto baza:
1. Fondi i pagave të institucionit formohet në raport me numrin e studentëve (fondet nga buxheti ndahen për çdo student të shërbyer).
2. Duke marrë parasysh shumën e fondeve të alokuara institucion arsimor ka të drejtë të bëjë tavolinën e tij të personelit.
3. I gjithë fondi i pagave përbëhet nga dy aksione: bazë (me garanci për t'u paguar sipas tarifave dhe kompensimeve të zakonshme) dhe stimuluese (shpërndahet sipas suksesit, arritjeve, ngarkesës, kushteve të punës së punonjësve).
4. Kontabiliteti i pagesave sipas pjesës nxitëse përfshin edhe ato detyra të mësuesit që më parë përbënin një punësim praktikisht të parregulluar, për shembull, bisedat me prindërit e nxënësve dhe dokumentacionin e tyre, kontrolli i punës së studentëve, administrimi i dhomave të veçanta etj.
5. Shuma e pagesës së marrë nga menaxhmenti nuk duhet të kalojë pagën mesatare të punonjësve të tjerë.
Pagesat nxitëse për NSOT
Një pjesë e pagës, që është pikërisht thelbi i NSOT, duhet të paguhet krahas shumave të garantuara si shpërblim për arritje specifike dhe stimuj për sukses të mëtejshëm.
Pagesat nxitëse, ndryshe nga "bonuset" tradicionale, paguhen jo për mungesë ankesash dhe kryerjen normale të detyrave të tyre, por për arritje, rezultate të veçanta, rritjen e efikasitetit.
Rregulloret e brendshme duhet të rregullojnë qartë:
Llojet e pagesave stimuluese;
kriteret për përllogaritjen e tyre;
shumat dhe/ose procedurën e llogaritjes;
periodiciteti i pagesave (javore, mujore, bazuar në rezultatet e gjysmë viti ose një viti);
procedura e vlerësimit të arritjes së treguesve të deklaruar (nga drejtori me pjesëmarrjen e këshillave arsimore).
Për sigurimin e këtyre pagesave duhet të shkojë afërsisht 30% e të gjithë fondit të pagave, domethënë, pikërisht kjo është pjesa me të cilën rriten subvencionet nga buxheti i shtetit si pjesë e futjes së NSOT.
Si të kaloni në NSOT
Për të futur një sistem të ri pagesash, çdo institucion buxhetor është i detyruar të bëjë ndryshime ose të miratojë rregullore të reja, të cilat, në fakt, rregullojnë ndryshimet e kushteve thelbësore të punës dhe për rrjedhojë kërkojnë pëlqimin e vetë punonjësve.
Nëse e interpretojmë kalimin në NSOT si një ndryshim në kushtet teknologjike ose organizimin e punës, atëherë nuk është e nevojshme të merret pëlqimi i punonjësve.
Për ta bërë këtë, punëdhënësi duhet të ndërmarrë një sërë hapash të parashikuara me ligj:
1. Njoftoni punonjësit me shkrim për ndryshimet brenda dy muajve.
2. Nëse punonjësi pranon të punojë në kushtet e reja, duhet ta shprehë këtë me shkrim.
3. Nëse kushtet nuk janë të përshtatshme për punonjësin e shtetit, atij duhet t'i ofrohen me shkrim vende të lira pune, nëse ka, përfshirë ato nga ato që paguhen nën ato aktuale, si dhe në divizione të tjera rajonale.
4. Në mungesë të vendeve të lira të punës ose mosmarrëveshjes së punonjësit për të marrë njërën prej tyre, ai pushohet nga puna sipas paragrafit 7 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
5. Me punonjësit e rënë dakord lidhet një marrëveshje shtesë me kushtet e reja të pagës të përcaktuara në të (nuk duhet të jenë më të këqija se të vjetrat): shumat e pagesave të pagave, kompensimet, shtesat, pjesa stimuluese e pagës.
Kritika ndaj NSOT
Shumë efektiv në teori, në procesin e përdorimit të NSOT, ai zbuloi disa "kurthe" jashtëzakonisht të pakëndshme.
U konceptua që të gjitha fondet e akorduara nga buxheti të shpenzohen brenda vetë institucionit dhe ato që janë kursyer të shkojnë në fondin e pagave, nga i cili shpërndahen nga menaxhmenti si pjesë stimuluese e pagës.
Praktikisht rezultoi se menaxhmenti, krahas detyrimit për shpërndarjen e fondeve, ka një mundësi thuajse të pakontrollueshme për të rritur pagën e vet.
Kjo është e lehtë për t'u bërë duke ulur volumin e shërbimeve të ofruara nga institucioni, gjë që natyrisht ndikon negativisht në cilësinë e punës. Ju gjithashtu mund të manipuloni pjesën bazë duke vendosur pagën e “drejtorit” dukshëm më të lartë se mesatarja e institucionit, duke motivuar që shumë punonjës të punojnë me 1.5 tarifa.
NSOT ka vendosur pa dashur menaxhmentin e institucioneve dhe stafin e tyre në pozicionin e partnerëve të biznesit me interesa të kundërta, të cilat nuk mund të mos krijojnë një tension të caktuar social.
