Vem upprättar ett anställningsavtal. Villkor för ersättning för den anställde. Villkor för ersättning

När man anställer en individ för arbete måste administrationen av en ekonomisk enhet skapa arbetskontrakt med en anställd, oavsett framtida befattning, giltighetstid etc. Ingående av ett anställningsavtal fastställs som en skyldighet för arbetsgivaren. För hans frånvaro kommer åtgärder av administrativt ansvar att tillämpas på honom. Samtidigt, när en anställd börjar arbeta och avtalet med honom inte ingås, erkänns han som ingått.

Den ryska federationens arbetslag återspeglar alla huvudkoncept i förhållande till avtalet mellan den anställde och administrationen.

Ett anställningsavtal är en skriftlig handling mellan en anställd och dennes arbetsgivare, i enlighet med vilken arbetsgivaren ger honom följande:

• visst arbete, ger allt för sin prestation nödvändiga förutsättningarna arbetskraft;
• betalar lönen i sin helhet i tid.

Den anställde åtar sig i sin tur att fullgöra de skyldigheter som tillskrivs honom personligen, i enlighet med de interna reglerna som fastställts av administrationen.

Du kan ladda ner anställningsavtalsformuläret nedan.

Form av anställningsavtal med en anställd

De nuvarande arbetsnormerna kräver att ett anställningsavtal med en anställd endast upprättas skriftligen, medan det är nödvändigt att det finns minst två kopior av blanketter för var och en av avtalsparterna, och de alla innehåller den anställdes underskrifter. och hans arbetsgivare. Ett exemplar bör behållas av varje part.

Uppmärksamhet! Det räcker inte att bara lämna över en kopia av avtalet till den anställde. Del 1 av art. 67 i den ryska federationens arbetslag bestämmer närvaron på anställningsavtalet, som förvaras av arbetsgivaren, av den anställdes märke på mottagandet av hans kopia av dokumentet.

Ett anställningsavtal med en anställd som inte var antecknat i skrift, ändå anses det vara en fånge hos honom, förutsatt att individen började arbeta, och arbetsgivaren kände till det.

Viktig! Del 2 av art. 67 i arbetslagen innehåller en skriftlig skyldighet för företagets administration att skapa ett anställningsavtal med den anställde som började utföra sina arbetsuppgifter inom högst tre dagar.

Anställningsavtalet kan laddas ner från denna sida nedan.

Ladda ner blanketten för anställningsavtal

Vad ska ett avtal med en anställd innehålla

Del 1 av art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställer de obligatoriska villkoren för anställningsavtalet, som inkluderar:

• FULLSTÄNDIGA NAMN. anställd;
• namnet på den affärsenhet som är arbetsgivaren;
• namn och uppgifter om dokument som identifierar varje sida arbetsförhållanden;
• TIN-certifikat;
• beslutsamhet av en person som bemyndigats av arbetsgivaren att dra slutsatser och ett dokument som fastställer hans befogenheter;
• samt plats och datum för detta avtal.

Dessutom, i samma artikel i Ryska federationens arbetslagstiftning, fastställs det att det finns ytterligare villkor när ett anställningsavtal ingås. Vid behov är det också önskvärt att inkludera dem i det sammanställda dokumentet.

Ett exempel på anställningsavtal med en anställd kan ses nedan.

Obligatoriska villkor för ett anställningsavtal

Arbetsplats

Denna artikel är viktig poäng avtal med den anställde, eftersom han bestämmer exakt var denna anställde ska arbeta.

Uppmärksamhet! Arbetsplatsen är platsen för det anställande företaget. Det kan vara med angivande av den exakta adressen och definitionen av en strukturell enhet.

När en anställd börjar arbeta i separat gren företag, till en filial, då är det nödvändigt att ange adressen till divisionen som dess plats.

En anställd i företaget kan vara hemarbetare. Då, i kraft av art. 310 i Ryska federationens arbetslag, är arbetsplatsen anbringad, vilket är den anställdes hemadress.

Viktig! Konst. 312.1 i den ryska federationens arbetslag bestämmer att arbetsplatsen distansarbetare bör inte stå under arbetsgivarens kontroll. I det här fallet kan telekommunikationsnät och Internet användas för att kommunicera med den anställde.

Labor funktioner

Ett anställningsavtal med en anställd måste strikt definiera det arbete som den anställde ska utföra. Detta kan vara en indikation på yrket, befattning enligt bemanningstabellen på företaget, specialisering, kvalifikationer, kategori osv.

Viktig! Det är förbjudet att anmäla en individ till en tjänst som inte finns i bemanningstabellen.

Vissa tjänster innebär tillhandahållande av viss ersättning och garantier till dem som är anställda i dem. I denna situation måste anställningsavtalet med den anställde nödvändigtvis, utöver tjänsten, innehålla länkar till kvalifikationsguider och professionella standarder.

Start datum

Dessa villkor för att ingå ett anställningsavtal bestäms av art. 61 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Där föreskrivs att arbetstagaren ska börja fullgöra fastställda arbetsuppgifter inom den tidsram som fastställts i anställningsavtalet. I de fall anställningsavtalet med den anställde inte har exakta datum är arbetsstart dagen efter det undertecknade avtalets ikraftträdande.

Anställningsavtalets varaktighet

Detta villkor avgör vilken typ av arbetsavtal som ingås med den anställde. När detta avtal innehåller en giltighetstid anses det vara brådskande.

Viktig! Fall av ingående av visstidskontrakt är strikt listade i rättsakter... Den ryska federationens arbetskod fastställer en obligatorisk definition av de villkor som ledde till upprättandet av ett avtal för en viss period.

Enligt de allmänna reglerna ingås inte anställningsavtal särskild tid.

Villkor för ersättning

Konst. 129 i den ryska federationens arbetslagstiftning säger att lönen inkluderar:

• Betalning för direkt utförandet av arbetsuppgifter av en anställd;
• Betalningar av kompenserande karaktär, som inkluderar tilläggsbetalningar, ersättningar för arbetsförhållanden, oregelbunden dag, skadliga och farliga faktorer, regioner i Fjärran Norden, etc.
• Tillägg av stimulerande karaktär, som i första hand inkluderar bonus och andra incitament.

I anställningsavtalet ska antingen lönesatsen eller lönen, tilläggs- och incitamentsbetalningar anges. Men detta dokument måste endast innehålla taxesatsen eller lönen. Information om traktamenten, tillägg, premier kan ingå i avtalet eller så kan du hänvisa till bestämmelserna i exempelvis interna lokala lagar m.m.

Viktig! Det är förbjudet i anställningsavtalet att göra en fotnot till förordningen om arbetarskydd och att inte ange en specifik lönesats för den anställde.

Betala dagar

Sedan oktober 2016 har datumen för förskottsbetalningen och den andra delen av lönen ändrats (artikel 136 i Ryska federationens arbetslag). Från och med den tiden, i den lokala lagen för företaget, är det nödvändigt att tydligt fastställa betalningsdatumen Pengar, medan det inte bör gå mer än 15 dagar mellan dessa två datum.

Samma datum kan dupliceras i motsvarande klausul i anställningsavtalet, eller så kan du göra en länk till den som upprättar dem lokal handling.

Arbetstider och vilotider

Denna informationen v obligatorisk ingått anställningsavtalet om det skiljer sig från det allmänt fastställda för detta företag... Annars kan denna artikel utelämnas.

Villkor som styr arbetets karaktär

I det fall det antas att den anställde kommer att utföra sina arbetsuppgifter inte sittande på kontoret, utan på väg, måste detta återspeglas i det ingångna arbetsavtalet. Faktum är att den dokumentära registreringen av aktiviteter och tillhandahållandet av olika garantier beror på tillgången på sådana villkor. Till exempel affärsresor för en anställd vars arbete är erkänt som resande, enligt del 1 av art. 166 i Ryska federationens arbetslag betraktas inte som affärsresor.

Arbetsförhållanden på arbetsplatsen

Ett anställningsavtal med en anställd från 2014 ska även innehålla information om arbetsförhållandena på arbetsplatsen. Detta anges i mom. 9 h. 2 msk. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Denna skyldighet härrör från arbetsgivarnas behov att utföra på sina arbetsplatser särskild bedömning arbetsförhållanden (SOUT).

Uppmärksamhet! Den resulterande klassen och underklassen bör enligt den särskilda bedömning som gjorts helst ingå i anställningsavtalet.

Tidigare år var företag skyldiga att utföra arbetsplatscertifiering. Därför kan information som erhållits till följd av certifiering också ingås i ett anställningsavtal. Samtidigt kan dess resultat endast användas om företaget inte har gjort en särskild bedömning, vars resultat upphäver certifieringsresultaten.

Om certifieringen inte tidigare har utförts i företaget, kan uppgifterna om arbetsvillkor föras in i arbetsavtalet först efter att det särskilda bedömningsförfarandet har genomförts.

Priser för tvättmedel

Storleken på denna typ av medel som en anställd behöver på arbetsplatsen i enlighet med sina arbetsvillkor måste föreskrivas i anställningsavtalet. Detta indikeras av klausul 9 i arbetssäkerhetsstandarden "Försörjning av arbetare med spolningsmedel och (eller) neutraliseringsmedel", godkänd. Beslut från ministeriet för hälsa och social utveckling av den 17 december 2010 nr 1122n).

Samtidigt måste initialt volymen av de nödvändiga spolmedlen för varje kategori av inblandade anställda fastställas genom en separat order för företaget. Ett exempel på en sådan order finns i bilaga nr 1 till ovannämnda standard.

Villkor om obligatorisk socialförsäkring för arbetstagaren

Anställda som har anställningsavtal med företag omfattas av en obligatorisk försäkring inom pension, sjukvård och sociala sfärer.

Detta är förankrat på lagstiftningsnivå:

• Konst. 2 i lag nr 255-FZ "Om obligatorisk socialförsäkring vid tillfällig arbetsoförmåga och i samband med moderskap ”daterad 29 december 2006;
• Konst. 5 i lag nr 125-FZ ”Om obligatorisk socialförsäkring mot arbetsolyckor och yrkessjukdomar från 1998-07-24 ”;
• Konst. 10 i lag nr 326-FZ ”Om obligatorisk sjukförsäkring i Ryska Federationen från 29.11.2010 ";
• Konst. 7 i lag nr 167-FZ ”Om obligatorisk pensionsförsäkring i Ryska federationen från 15.12.2001".

Viktig! Detta innebär att arbetsgivaren är skyldig att uppfylla alla dessa typer av försäkringar på nivå med federala lagar, och därför bör betalningen inte bero på om motsvarande klausul ingår i anställningsavtalet eller inte.

Ändå, som information för den anställde, rekommenderas det fortfarande att inkludera en sådan klausul i anställningsavtalet på obligatorisk basis.

Ytterligare villkor i anställningsavtalet

Ytterligare villkor i anställningsavtalet kan läggas till avtalet mellan den anställde och företaget. De är utformade på ett sådant sätt att deras formulering inte försämrar arbetstagarens arbets- och ekonomiska situation.

Lagen (del 4 i artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning) definierar följande ytterligare bestämmelser:

• Exakt definition arbetsplats (ange adressen till platsen för arbetsplatsen, avdelningen etc.);
• klarar provet;
• Att hålla hemligheter som en anställd kan lära sig under utförande av aktiviteter (kommersiella, officiella och andra);
• Skyldighet att arbeta under en viss period efter avslutad utbildning - om den genomfördes från arbetsgivarens medel;
• Om tilläggsförsäkring, dess typer och villkor för genomförande;
• Förbättra levnadsvillkoren för den anställde och hans anhöriga;
• Förtydligande av arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter och skyldigheter utifrån gällande arbetslagstiftning.

Arbetsavtalet med den anställde kan också innefatta rättigheter och skyldigheter för honom och företaget, som härrör från den nuvarande federala och lokala lagstiftningen, såväl som i enlighet med den antagna kollektiv överenskommelse... Men om någon av dessa rättigheter eller skyldigheter inte ingår i avtalet med arbetstagaren, innebär detta inte ett avstående från deras ansökan till denne.

Förfarandet för att ingå ett anställningsavtal och dess ikraftträdande

Processen för att ingå ett anställningsavtal går igenom flera steg:

• Förberedande- efter att ha mottagit ett preliminärt avtal måste den framtida anställde förses med det etablerade paketet med dokument. Enligt art. 65 i Ryska federationens arbetslag, krävs inte att en ansökan om antagning skapas, men företag ber fortfarande om att utarbeta detta dokument. Det är också nödvändigt att bekanta den framtida medarbetaren med hans arbetsuppgifter, företagets interna regler etc.
• Pappersarbete- i detta skede personalservice upprättar ett anställningsavtal, samt en antagningsordning (vanligen på blanketten T-1). Avtalet kan innehålla både grund- och tilläggsvillkor.
• Början av arbetet- en anställd börjar arbeta vid en viss tidpunkt.
• Ändring av anställningsavtal- kan endast göras skriftligen, avslutningsvis eller genom att ändra själva huvuddokumentet. I det här fallet behöver den anställde. ska meddelas den nyanställde mot underskrift.

Lagstiftningen fastställer (del 1 av artikel 61 i Ryska federationens arbetslagstiftning) att avtalet mellan parterna i förhållandet börjar fungera:

• Från dagen för undertecknandet;
• Från det datum som anges i själva kontraktet;
• Från och med dagen för arbetstagarens antagning till arbete
• Från det datum då en utlänning erhåller ett arbetstillstånd - efter att ha ingått ett avtal med en högt kvalificerad utländsk specialist.

Viktig! HR-avdelningen måste komma ihåg att i det senare fallet är det nödvändigt att upprätta ett meddelande om ingående av ett anställningsavtal med en utländsk person, som skickas till FMS.

Att anställa en anställd åtföljs i regel av att ett anställningsavtal ingås. Alla förhållanden som rör ingående, ändring och uppsägning av ett anställningsavtal är reglerade.

Funktioner för att upprätta ett dokument

Ett anställningsavtal är ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, enligt vilket arbetsgivaren förbinder sig att tillhandahålla arbete, tillhandahålla arbetsvillkor och betala för det i tid, och arbetstagaren åtar sig att utföra det arbete som han anställdes för med iakttagande av reglerna. av den ordning som fastställts av arbetsgivaren -.

Ett anställningsavtal ska innehålla följande uppgifter:

1. Namn på anställd och arbetsgivare, om arbetsgivaren är det entitet, företagets namn.
2. Anställds passdata - nummer och utfärdandedatum.
3. Organisationens TIN.
4. Uppgifter om den person som undertecknade avtalet på företagets vägnar och de dokument på grundval av vilka han beviljades rätten att underteckna detta dokument.
5. Datum och plats för avtalets ingående.
6. Arbetsplatsen anges utan misslyckande om uthyrning sker i filial belägen på annan ort.
7. Datum för påbörjande av arbetet anges endast vid ett visstidsanställningsavtal.
8. Ersättning för arbete, nämligen lönen enligt löneskalan, traktamenten, bonusar och andra incitamentsersättningar.
9. Arbetssätt och vila anges obligatoriskt endast om det skiljer sig från de allmänna reglerna för det företag där den anställde är anställd.
10. Om arbetsförhållandena på företaget är farliga eller skadliga för den anställdes hälsa, måste avtalet innehålla hans garantier och ersättning för arbete i farlig eller farlig produktion.
11. Förhållanden på grund av det utförda arbetets art - resor, mobil m.m.
12. Arbetsvillkor.
13. Villkor för att ingå avtal om obligatorisk socialförsäkring för en anställd.

Dessa uppgifter är obligatoriska, men deras frånvaro kan inte ligga till grund för att säga upp anställningsavtalet. Den saknade informationen skrivs in i själva kontraktet, och de saknade villkoren förs in i bilagan till kontraktet -.

Kontraktsform

Ett anställningsavtal ska ingås skriftligt och undertecknas i två exemplar, varav det ena finns kvar hos arbetstagaren och det andra behålls av arbetsgivaren. Utfärdande av kopia av avtalet styrks av arbetstagarens underskrift på kopian av arbetsgivaravtalet.

Viktig! Om anställningsavtalet inte har upprättats skriftligen, men arbetstagaren har börjat utföra sina uppgifter med arbetsgivarens vetskap och tillstånd, anses ett sådant avtal ingås -.

Villkorlig dom

En prövotid för anställning kan fastställas endast efter överenskommelse mellan parterna. Om det inte finns några villkor för en provanställning i kontraktet, anses den anställde anställas utan provanställning -.

Om en anställd anställdes utan att ha undertecknat ett anställningsavtal, kan villkoret för hans testning fastställas genom ett separat avtal som ingås före arbetets början.

Under prövotiden har den anställde alla rättigheter enligt lag, föreskrifter, avtal och fördrag som innehåller normer arbetsrätt.

En provanställning kan inte tilldelas:

1. Minderåriga.
2. Gravida kvinnor, såväl som kvinnor med ett barn under ett och ett halvt år.
3. Personer som klarat tävlingen för att fylla den aktuella tjänsten.
4. Till personer som har fått högre utbildning på statliga program och de som söker jobb för första gången - inom 1 år efter att de fått sitt examensbevis.
5. Anställda som fått ett översättningsjobb, vilket avtalades med ledningen för organisationen.
6. Anställda i valbar befattning.
7. Anställda som har ingått avtal för en tid som inte överstiger 2 månader.

En prövotid för ordinarie anställda får inte åsättas mer än 3 månader. För chefer, revisorer och deras ställföreträdare samt chefer för filialer och representationskontor gäller max. villkorlig domär 6 månader.

Om anställningsavtalets löptid inte överstiger sex månader, får prövotiden inte överstiga 2 veckor. I prövotiden ingår inte den tid då arbetstagaren är sjukskriven, samt hans frånvaro från arbetet.

Dokument som krävs för att ingå ett avtal

Vid anställning har arbetsgivaren rätt att kräva följande dokument:

• Pass, eller ett dokument som ersätter det.
• Arbetsbok.
• Försäkringsbevis.
• Om en person är värnpliktsskyldig, då en militär registreringshandling.
• Intyg om utbildning och kvalifikationer.
• Brottsregisterintyg.
• Ytterligare dokument på grund av detaljerna i arbetet.

Viktig! När du ansöker om ett jobb är det förbjudet enligt lag att kräva ytterligare dokument som inte föreskrivs i Ryska federationens arbetslagstiftning, federala lagar, såväl som presidentdekret och regeringsdekret.

Om en person först får ett jobb, då arbetsbok upprättas av arbetsgivaren själv. Om boken har gått förlorad, är arbetsgivaren skyldig att ersätta den på skriftlig begäran av arbetstagaren.

Avtalet anses ingått från dagen för undertecknandet. Den anställde är skyldig att förbinda sig att utföra sina uppgifter från det datum som anges i avtalet. Om datum inte har bestämts i avtalet, då dagen efter avtalets undertecknande.

Om arbetstagaren inte tillträder sin tjänst den dag som fastställs i avtalet, har arbetsgivaren rätt att häva avtalet. Det uppsagda avtalet anses ogiltigt -.

Ifyllt exempeldokument

Anställningsavtal nr ________

_____________ "____" ______________ 201__

LLC Firma representerad av direktören ____________________________, som agerar på grundval av stadgan, nedan kallad "Arbetsgivaren", å ena sidan, och medborgare ____________________________________________________________________________, nedan kallad _____, nedan kallad "Anställd", på å andra sidan har ingått detta avtal om följande:

1. Allmänna bestämmelser.

1.1. En anställd anställs på Firma LLC på adressen: __________________________________________ för tjänsten __________________________________________________________________.

1.2. Arbetstagaren är skyldig att börja arbeta från "____" _______________ 201 ___.

1.3. Den anställde tilldelas en provanställning på ____________ månader.

I prövotiden ingår inte den tid av tillfällig invaliditet och andra perioder då Arbetstagaren med tillstånd av Arbetsgivaren varit frånvarande från arbetet av giltiga skäl, samt frånvaro från arbetet utan bra anledning(skolk).

Den anställde som klarar provet fortsätter att arbeta utan ytterligare registrering.

Om provresultatet är otillfredsställande, sägs (uppsägas) Arbetstagaren från arbetet på uppdrag av Arbetsgivaren.

1.4. Under provanställningstiden är den anställde helt underställd Ryska federationens arbetslagstiftning.

1.5. Detta avtal ingås på obestämd tid.

1.6. Arbete för arbetsgivaren är den anställdes huvudsakliga arbetsplats.

2. Parternas skyldigheter

2.1. Den anställde åtar sig:

2.1.1. Utför de arbetsuppgifter som anges i arbetsbeskrivningen.

2.1.2. Iaktta arbets-, produktions- och ekonomisk disciplin och samvetsgrant behandla utförandet av deras uppgifter som anges i paragraf 2.1.1 i detta anställningsavtal.

2.1.3. Följ reglerna i det interna arbetsschemat, inklusive att följa den dagliga rutinen som fastställts på institutionen.

2.1.4. Hanterar omsorgsfullt arbetsgivarens egendom, inklusive utrustning och kontorsutrustning som han använder, för att säkerställa säkerheten för den dokumentation som anförtrotts honom.

2.1.5. Att inte avslöja uppgifter som är en företagshemlighet för arbetsgivaren och konfidentiell information som inhämtats under anställningen under tiden för arbetet med arbetsgivaren, samt under det kommande året efter uppsägningen.

2.1.6. Att på ett högkvalitativt och i tid uppfylla instruktionerna, uppgifterna och instruktionerna från institutionens direktör, som ges till honom i enlighet med hans kompetens.

2.1.7. Beakta kraven för arbetarskydd, säkerhet och industriell sanitet.

2.1.8. Bidra till skapandet av ett gynnsamt industriellt och moraliskt klimat, utveckling av företagsrelationer i arbetskollektivet Arbetsgivaren.

2.1.9. Vid ändring av informationen på kortet (familjesammansättning, passuppgifter, adress till bosättning och registrering, kontakttelefonnummer etc.), informera arbetsgivaren inom 2 dagar.

2.2. Den anställde har rätt:

2.2.1. Träffa regleringsdokument Arbetsgivaren, reglerar den anställdes verksamhet.

2.2.2. För tillhandahållande av arbete som föreskrivs i detta avtal.

2.2.3. På arbetsplats matchar villkoren statlig standard och arbetssäkerhet.

2.2.4. För årliga betalda semester (huvudsakliga och extra) i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning och semesterschemat.

2.2.5. På en tid och i sin helhet betalning lön i enlighet med deras ställning, kvalifikationer, förutsättningar, arbetets komplexitet och kvaliteten på det utförda arbetet.

2.3. Arbetsgivaren åtar sig:

2.3.1. Följ villkoren i detta anställningsavtal, kraven och lagarna som styr anställdas arbete.

2.3.2. Ge den anställde de förutsättningar som krävs för ett säkert och effektivt arbete, utrusta hans arbetsplats i enlighet med arbetarskydds- och säkerhetsbestämmelser.

2.3.3. Betala de löner som anges i detta anställningsavtal och andra ersättningar till den anställde inom den fastställda tidsramen.

2.3.4. Tillhandahålla garantier och kompensationer som fastställts av den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen och Republiken Kazakstan.

2.3.5. I enlighet med det fastställda förfarandet, gör anteckningar i den anställdes arbetsbok, förvara den och ge den till den anställde på uppsägningsdagen.

2.3.6. Säkerställ skyddet av den anställdes personuppgifter som finns i deras personliga filer och andra dokument från deras olagliga användning eller förlust.

2.4. Arbetsgivaren har rätt:

2.4.1. Kräv av den anställde samvetsgrann utförande av arbetsuppgifter, efterlevnad av reglerna i det interna arbetsschemat.

2.4.2. Uppmuntra honom till ett samvetsgrant och effektivt arbete.

2.4.3. När produktionens nödvändighetåterkalla den anställde från nästa semester med efterföljande ersättning oanvända dagar semester.

2.4.4. Att dra Arbetstagaren till disciplinärt eller materiellt ansvar i fall av otillbörligt utförande av arbetsuppgifter och orsakande av materiell skada för Arbetsgivaren i enlighet med federala lagar, lagar i Republiken Kazakstan och interna arbetsbestämmelser.

2.4.5. Vid behov, utför yrkesutbildning, omskolning, avancerad utbildning i läroanstalter professionell högre och ytterligare utbildning på arbetsgivarens bekostnad.

3. Ersättning

3.1. Den anställde inrättas i enlighet med bemanningstabell, den officiella lönen för ersättningskategorin ___________ enligt den enhetliga löneskalan (UTS) för ersättning till anställda vid kommunala institutioner.

3.2. Den anställde får en bonus på:

• procentuell ersättning för arbete i Fjärran Nord och motsvarande områden ______%.
• regional koefficient till löner _____%.

3.3. Månadsbonus på ______% av den officiella lönen.

3.4. Utbetalning av bonusar, ersättningar, tilläggsbetalningar och tillhandahållande av materiellt bistånd sker inom gränserna för den lönefond som godkänts för innevarande år.

3.6. Förfarandet och villkoren för bonusar fastställs av "Regler om materiella incitament för anställda vid institutionen.

4. Arbetssätt och vila. Bevilja ledighet

4.1. Den anställde bestäms varaktigheten av arbetsveckan 36 timmar - 5 dagar med två lediga dagar (lördag och söndag).

4.2. Arbetsdagens start- och sluttider, vilopauser bestäms av de interna arbetsbestämmelserna.

4.3. Arbetstagarens engagemang i arbetet på en ledig dag och en icke-arbetsfri semester genomförs med arbetstagarens skriftliga medgivande på skriftlig order från arbetsgivaren med godkännande av ytterligare en vilodag.

4.4. Den anställde ges årligen regelbunden ledighet med bevarande av lön under en varaktighet av 28 kalenderdagar.

Ledighet för första arbetsåret beviljas efter sex månaders sammanhängande arbete hos Arbetsgivaren. I de fall som föreskrivs i den interna arbetsordningen kan ledighet på begäran av arbetstagaren beviljas innan sex månaders sammanhängande arbete hos arbetsgivaren har löpt ut.

Ledighet för det andra och efterföljande arbetsåret ges i enlighet med ordningen för beviljande av ledighet, i enlighet med det semesterschema som godkänts av arbetsgivaren, upprättat med hänsyn till de anställdas önskemål om tidpunkten för den föreslagna semestern.

4.5. Byte av nästa semester skadeståndär inte tillåtet, förutom vid uppsägning av den Anställde som inte utnyttjat den beviljade ledigheten.

4.6. Den anställde tillhandahålls ytterligare ledighet för arbete i områden som likställs med regionerna i Fjärran Norden i mängden 16 kalenderdagar.

På begäran av arbetstagaren kan ytterligare ledighet ersättas med ekonomisk ersättning.

4.7. Den del av den årliga betalda semestern som överstiger 28 kalenderdagar som inte utnyttjats under innevarande år kan på skriftlig begäran av arbetstagaren ersättas med ekonomisk ersättning nästa år efter innevarande år.

4.8. Av familjeskäl och andra giltiga skäl kan Arbetstagaren efter ansökan beviljas korttidsledighet utan lön.

5. Parternas ansvar

5.1. I händelse av underlåtenhet eller otillbörlig fullgörande av den anställde av sina skyldigheter som anges i detta kontrakt, brott mot arbetslagstiftning, interna arbetsbestämmelser, samt orsakar materiell skada på institutionen, bär han disciplinärt, materiellt och annat ansvar i enlighet med den nuvarande lagstiftningen.

6. Skäl för uppsägning av anställningsavtalet

6.1. Uppsägning av detta anställningsavtal sker i enlighet med gällande arbetslagstiftning, såväl som vid brott från parterna av deras skyldigheter.

6.2. Kontraktet kan sägas upp:

• efter överenskommelse mellan parterna;
• på initiativ av den anställde, på angivna grunder (genom skriftligt meddelande till arbetsgivaren två veckor före uppsägningen);
• på initiativ av arbetsgivaren, i följande fall:
• likvidation av företaget;
• minskning av antalet anställda eller personalen på företaget;
• inkonsekvens hos den anställde med den befattning som innehas eller det arbete som utförs till följd av:
• hälsotillstånd i enlighet med en medicinsk rapport;
• otillräckliga kvalifikationer
• upprepad underlåtenhet av den anställde utan goda skäl för arbetsuppgifter, om han har gjort det disciplinära åtgärder;
• engångs grov överträdelse av arbetsuppgifter av den anställde;
• avslöjande av den anställde av affärshemligheter som har blivit kända för honom i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter;
• begå skyldiga handlingar av den anställde som direkt tjänar pengar eller handelsvärden, om dessa handlingar ger upphov till förlorat förtroende för honom från arbetsgivarens sida;
• inlämnande av förfalskade handlingar från den anställde till arbetsgivaren eller avsiktligt falsk information vid ingående av ett anställningsavtal;
• på andra angivna grunder;
• i händelse av en förändring av väsentliga arbetsförhållanden och (eller) brott från arbetsgivarens sida av dess skyldigheter enligt detta avtal;
• i andra fall enligt Ryska federationens lagstiftning.

7. Särskilda villkor

7.1. Arbetstagaren har ingen rätt till arbetstid utföra annat avlönat arbete enligt anställningsavtal med annan arbetsgivare.

7.2. Allt material som skapats med medverkan av den anställde på uppdrag av arbetsgivaren är arbetsgivarens egendom och kan inte överföras till andra personer utan hans medgivande.

7.3. Villkoren i detta avtal kan endast ändras efter överenskommelse mellan parterna och måste göras skriftligen.

7.4. Avtalet träder i kraft från det att det undertecknas av parterna.

7.5. Avtalet har upprättats i två exemplar. Den första hålls av arbetsgivaren, den andra hålls av den anställde. Båda kopiorna undertecknade av båda parter och bestyrkta av arbetsgivarens sigill är lika giltiga.

7.6. Parterna förbinder sig att inte avslöja villkoren i avtalet och att inte överföra det till tredje part, vilket klassificerar detta som avslöjande av officiella hemligheter.

Ett anställningsavtal med en anställd är ett särskilt avtal. V det här dokumentetåterspeglar arten av relationen mellan den anställde och företaget.

Det är anställningsavtalet med den anställde som juridiskt formaliserar skyldigheterna och rättigheterna för deltagarna i processen.

Allmän information

Baserat på den ryska federationens arbetslagstiftning har företag och anställda stora möjligheter att utarbeta olika sorter avtal som använder ett eller annat exempel på ett anställningsavtal med en anställd. Samtidigt kan olika förutsättningar återspeglas i värdepapperen.

Den vanligaste formen av ett anställningsavtal med en anställd

Oftast, som visar juridisk praxis, avtal ingås med en specialist. Med denna anställd menas en anställd som har viss kunskap tillåta honom att utföra en eller annan verksamhet i företaget. Det bör sägas att Ryska federationens arbetskod inte innehåller några detaljer för att reglera en specialists arbete.

Men i praktiken har sådana avtal sina egna särdrag. I detta avseende sticker de ut i en separat grupp tillsammans med kontrakt tecknade med chefer, medarbetare, högsta chefer. Denna kategori tilldelas en separat grupp i kvalifikations (enda) referensbok för befattningar.

Klassificeringen görs i enlighet med arten av i första hand utfört arbete. Det är de som utgör innehållet i den anställdes arbete. Så till exempel är organisatoriska administrativa funktioner karakteristiska för chefens position. Experter utför analytiska och konstruktiva aktiviteter. Arbetsuppgifterna för de anställda inkluderar informationsteknologiska uppgifter.

Design egenskaper

Arbetstagarnas arbetsfunktioner bestämmer egenskaperna i de avtal som ingås med dem. Den tjänst som den anställde antas till har kvalifikationer (kategorier). Deras angivande i avtalet är obligatoriskt. I ett eller annat exempel på ett anställningsavtal med en anställd föreskrivs avsnitt eller bilagor som anger vilken kompetens och kunskap en framtida anställd ska ha.

Grundläggande information

Ingåendet av ett anställningsavtal med en anställd innebär indikation av viss information om den framtida anställde och uppgifter om företaget. I synnerhet anges arbetsgivarens och arbetstagarens efternamn, förnamn, patronymer och adresser. Du måste också ange datum för den anställdes förordnande. Om ett visstidsanställningsavtal ingås med en anställd, anges den period för vilken specialisten anställs.

Villkorlig dom

Den maximala perioden för en anställd kan vara tre månader (om han inte blev vald som ett resultat av en tävling). Ett undantag anses vara personer som har tagit examen från institutioner för högre, grundskole- och gymnasieutbildning, erhållit statlig ackreditering och inträdde i tjänsten inom sin specialitet för första gången inom ett år från dagen för slutförandet av utbildningen.

Samtidigt kan ett antal kategorier, till exempel revisionschefer eller deras ställföreträdare, tilldelas en prövotid på sex månader. Lagstiftningen definierar också vissa grupper av medborgare som anställs på särskilda villkor. I synnerhet gravida kvinnor, minderåriga och vissa andra kategorier av arbetstagare klarar inte provanställningen.

Lön

Varje exempel på ett anställningsavtal med en anställd innehåller ett avsnitt som anger betalningsbeloppet för hans verksamhet på företaget. Lönen är som regel den officiella lönen. Det är ett månatligt avdrag, vars belopp beror på kvalifikationer, affärskvaliteter och den plats till vilken den anställde är anvisad. Den officiella lönen används i företag för att betala löner till anställda, specialister, chefer.

Den används också som underlag för beräkning av premier, tillägg och tillägg. Avtalet kan innehålla information om tilläggsbetalningar. Deras storlek bestäms efter överenskommelse mellan parterna. När ett anställningsavtal upprättas med en anställd anger arbetsgivaren ett visst belopp av tjänstelönen. Om chefen har för avsikt att först betala ett litet belopp och sedan öka det över tid, bör detta faktum finnas med i avtalet. I avsaknad av sådan information är arbetsgivaren inte ansvarig för underlåtenhet att uppfylla dessa löften.

Aktivitetssätt och vila

Arbetstagarens arbetsschema bestäms av lämpligheten för företaget. Aktivitetssättet kan vara oregelbundet. Förtydliganden i denna fråga finns i art. 101 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I enlighet med bestämmelserna får arbetstagare på oregelbundna arbetstider periodvis rekryteras av arbetsgivaren för att utföra sina arbetsuppgifter utanför den normala arbetstiden. Lagen säger att listan över anställda som utför sin verksamhet i en sådan regim bör upprättas genom ett kollektivavtal, kontrakt eller interna regler på företaget. Sex- och femdagarsveckor eller skiftschema är också vanliga.

Ersättning och garantier

Ganska ofta ingår ett företag ett anställningsavtal med en anställd en skyldighet att uppfylla hans krav. Dessa inkluderar i synnerhet sjukvård som tillhandahålls kostnadsfritt eller ett bekvämt schema. Tillsammans med detta åtar sig den anställde vissa skyldigheter som företaget är intresserad av.

Till exempel: att inte sluta under en viss period, att fungera som mentor i förhållande till det överenskomna antalet unga specialister osv. Avtalsvillkoren medför vissa och i vissa fall ganska stränga begränsningar för både arbetsgivaren och arbetstagaren. Samtidigt bidrar de bestämmelser som föreskrivs i kontraktet till att behålla värdefull personal, maximal användning av anställdas erfarenhet och deras kunskap i utbildningen av nya specialister.

Fyller i avtalet

Ett anställningsavtal med en anställd upprättas i två exemplar. En av dem behålls av arbetsgivaren, den andra ges till den anställde. Varje muntligt avtal om utförandet av någon aktivitet är ogiltigt. Formen för ett anställningsavtal med en anställd innehåller följande bilagor:

• Schema.
• Arbetsbeskrivning.
• Lista över priser för arbete.
• Sekretessavtal för konfidentiell information.

Även de medföljande dokumenten sammanställs. Detta kan i synnerhet vara ett tilläggsanställningsavtal med en anställd. Ett sådant avtal är till exempel nödvändigt vid sänkning av den anställdes lön. Registrering av själva anställningsavtalet och tillägg till det görs i motsvarande register.

Det upprättade avtalet träder i kraft omedelbart från registreringstillfället eller, om så anges, den dag då arbetstagaren ska börja utföra sina arbetsuppgifter. Om arbetstagaren inte infinner sig på arbetsplatsen inom sju dagar utan giltig anledning har arbetsgivaren rätt att ensidigt säga upp avtalet.

Särskild kategori av anställda

Självklart är företaget inte intresserad av okvalificerad personal. Men det uppstår ofta situationer när olika företag – små, stora – tar emot minderåriga för att spara pengar på tjänster som inte kräver speciell yrkeskompetens.

Enligt lag kan avtal träffas med en person som har fyllt 16 år. I vissa fall kan dock ett anställningsavtal med en omyndig anställd upprättas i en tidigare ålder. Lärlingen kan anställas för företaget om han slutade läroanstalt tills de får allmän grundutbildning. Dessutom kan hans ålder vara 15 år.

Med medgivande av en av föräldrarna eller vårdnadshavaren och vårdnadshavaren kan ett anställningsavtal ingås med en fjortonårig elev. Avtalet föreskriver utförandet av lätta aktiviteter som inte stör inlärningsprocessen och inte skadar hälsan.

På teatrar, organisationer med anknytning till bio och konserter, på cirkus är det tillåtet att anställa anställda under 14 år. För verksamhetens genomförande krävs samtycke från föräldrarna eller vårdnadshavarna och förmyndarmyndigheten. Arbete bör inte skada minderårigas hälsa och hindra deras moraliska utveckling.

Funktioner i aktivitetsreglering

Reglerar förfarandet för att anställa och ingå ett anställningsavtal Art. 265-272 TC, samt kollektivavtalet. I dessa artiklar fastställer lagstiftningen vilosätt och aktiviteter för anställda under 18 år, villkoren för dess genomförande, den officiella lönen och så vidare. Varje exempel på ett anställningsavtal med en anställd måste följa all tillämplig lag.

Uppsägning av avtalet

Uppsägning av ett anställningsavtal med en anställd under 18 år utförs i enlighet med en av de grunder som anges i art. 77 TC. Dessutom kan avtalet komma att sägas upp på grund av oegentligheter vid rekryteringen av en anställd. Till exempel har en anställd som är yngre än 18 år anställts för att utföra en svår, farlig eller skadligt arbete, till en butik som säljer alkohol, i nattklubb etc.

I annat fall kan avtalet innehålla andra skäl. Uppsägning av avtalet ensidigt på initiativ av arbetsgivaren (förutom fallet med uppsägning kommersiell verksamhet eller likvidation av företaget), utom för efterlevnad av det allmänna nuvarande ordning, tillåts endast med medgivande av statens inspektion och ungdomskommissionen.

ytterligare information

Ett anställningsavtal med en enskild företagare upprättas på samma sätt som med en organisation. Avtalet måste också vara i två exemplar och undertecknat av båda parter. En anställd kan börja arbeta innan ett anställningsavtal ingås. I detta fall ska avtalet upprättas inom 3 dagar. Ett anställningsavtal med en anställd i en LLC, såväl som med individuell entreprenör, kan innehålla applikationer.

Nödvändigt paket med dokument

Artikel 65 i Ryska federationens arbetslag upprättar den obligatoriska listan över värdepapper. Listan innehåller:

• Pass eller annan identitetshandling.
• Anställnings historia. Undantagen är fall då en deltidsanställds anställningsavtal upprättas eller en anställd påbörjar sitt yrkesverksamhet först.
• Försäkringsbevis.
• För värnpliktsskyldiga - redovisningshandlingar.
• Utbildningsintyg, kvalifikationer, specialkunskaper (i de fall verksamheten kräver särskild utbildning).

Om en medborgare söker jobb för första gången, utfärdas arbetsjournalen och PFR-försäkringen av arbetsgivaren. Den anställde ska känna till företagets interna föreskrifter, säkerhetsföreskrifter och andra lokala föreskrifter.

Avtalets varaktighet

I enlighet med lagstiftningen kan ett anställningsavtal upprättas för en viss tid eller vara obegränsat. Denna bestämmelse regleras av art. 58 TC. Ett anställningsavtal med en anställd (tillfälligt) upprättas för upp till 5 år. Giltighetstiden får inte anges i avtalet. I det här fallet säger de att kontraktet är obegränsat. På viss period avtalet upprättas i ett antal fall. Dessa inkluderar särskilt:

• Ersätter en frånvarande medarbetare. I detta fall upprättas ett tillfälligt kontrakt. En plats sparas till den frånvarande medarbetaren.
• Utföra säsongsbetonade aktiviteter (upp till 2 månader).
• En praktikplats eller yrkesutbildning för en anställd.
• Att söka jobb som företagare eller i en mindre företagsorganisation.
• Deltidsjobb.
• Anställa pensionärer eller personer med funktionsnedsättning.

Säger upp avtalet vid utgången av den period som anges i det. Tre dagar före utgången av perioden är arbetsgivaren skyldig att meddela arbetstagaren om verksamhetens upphörande. Kallelsen är upprättad skriftligen. Om parterna vid den angivna tidens utgång inte förklarat uppsägning anses avtalet vara upprättat på obestämd tid.

Ladda ner standardformulär ett anställningsavtal mellan en anställd och en arbetsgivare, en individ

Ladda ner ett visstidsanställningsavtal med en anställd

Ladda ner kollektivavtalsformuläret

Ladda ner ett anställningsavtal med en anställd

Ett anställningsavtal är ett av de dokument som varje person möter minst en gång i livet. Statistik säger att mer än 70 % av befolkningen i Ryssland är hyrda arbetare. Sådana avtal har ingåtts under lång tid, vilket gör denna institution stabil och oersättlig i vårt land, så det är nästan omöjligt att överskatta dess betydelse. När du skaffar ett jobb eller utlyser rekrytering av anställda behöver du i förväg vara uppmärksam på vad som ska stå i anställningsavtalet.

Hur man upprättar ett sådant avtal korrekt, vad som behöver anges i det och vilka villkor som är obligatoriska - det är intressant för både arbetsgivare och anställda. Det tar lång tid att studera lagstiftningen och olika juridiska normer, och detta kräver mycket ansträngning, så vi har i artikeln samlat allt du behöver veta för att inte vara i en enda röra när du skriver under. Vi kommer att uppehålla oss vid sådana punkter som kärnan i anställningsavtalet, vem och när det upprättas, dess varianter, ändringar och uppsägning.

Vad är detta dokument

Huvudsyftet med avtalet är att upprätta ett rättvist förhållande mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Detta är grunden för samarbetet. Det finns i den innehåller de huvudsakliga bestämmelser som förhandlas fram vid anställningen av en ny anställd... Kraven för att avtalet ska ingås finns i Ryska federationens arbetslagstiftning. Samtidigt kan den inte bryta mot de tvingande normer som fastställts av arbetslagstiftningen. Ett anställningsavtal träder i kraft från det att det undertecknas och är bindande för båda parter.

Den information som måste finnas i avtalet inkluderar följande uppgifter:

• Fullständigt namn på den anställde;
• uppgifter om identitetshandlingen för både den anställde och arbetsgivaren;
• information om arbetsgivaren som identifierar honom;
• den position som den anställde kommer att besätta;
• den mottagna personens officiella uppgifter;
• garantier som tillhandahålls av arbetsgivaren;
• villkor som förhandlats fram av parterna;
• datum och parternas underskrifter.

Är inte komplett lista avsnitt i avtalet, utan endast uppgifterna, utan vilka det inte kan ingås.

När det gäller villkoren måste följande inkluderas utan misslyckande:

• arbetsplats, inklusive separat underavdelning eller gren;
• arbetstagarens arbetsfunktion;
• startdatum för arbetet;
• villkor avseende löner, tilläggsbetalningar eller tillägg;
• arbetstid och vilotid i händelse av att schemat avviker från gällande regler för denna arbetsgivare;
• garantier och ersättning för arbete med skadliga, farliga förhållanden, egenskaperna hos arbetsförhållandena anges också;
• om det är tänkt att vara mobilt, på resa eller på annat sätt av arbete;
• arbetsförhållanden på arbetsplatsen;
• uppgifter om arbetstagarens obligatoriska socialförsäkring.

Det bör särskilt betonas att frånvaron av ovanstående uppgifter i det ingångna anställningsavtalet inte innebär att det uppsägs eller erkänns som inte ingått. Saknade föremål ska skrivas in i kontraktet. De uppgifter som lämnats tomma förs direkt in i avtalstexten och de villkor som saknas ska upprättas skriftligen som bilagor eller tilläggsavtal.

Ytterligare villkor och garantier ingår i anställningsavtalet efter överenskommelse mellan parterna. Samtidigt kan de inte förvärra den anställdes situation, enligt den ryska federationens arbetslagstiftning. Till exempel information som:

• rättegång;
• icke-röjande av hemligheter som skyddas av lag;
• förbättra de sociala och levnadsvillkoren för den anställde och hans familjemedlemmar;
• ytterligare icke-statlig pensionsförsäkring;
• skyldigheten att arbeta efter utbildning under en bestämd period, om arbetsgivaren betalat för studierna;
• typer och villkor för tilläggsförsäkringar för den anställde.

Arbetstagaren ska inte fullgöra de skyldigheter som inte föreskrivs i anställningsavtalet och arbetsgivaren har inte rätt att kräva att de fullgörs.

Av vem och när sammanställs den?

Avtalet upprättas av arbetsgivaren och arbetstagaren. Lagstiftning Nej enhetliga former eller formulär... Vanligtvis har stora och medelstora organisationer till sitt förfogande en standardform för ett anställningsavtal, så att säga en mall.

Det utvecklas separat på varje företag, dess innehåll beror direkt på särskilda villkor arbetskraft beroende på produktionens eller organisationens särdrag. Den innehåller personuppgifter om den anställde och justeringar som ska avtalas med arbetsgivaren.

Innan en person börjar arbeta undertecknar han motsvarande arbetsavtal och efter det anses han vara anställd. En arbetsorder utfärdas denna anställd och hans arbetsbok är ifylld. Den anställde måste börja utföra sina uppgifter från det datum som anges i texten i det ingående avtalet. Om det inte finns något sådant datum, från och med nästa arbetsdag efter dess ikraftträdande. Det finns tillfällen då en anställd inte går till jobbet, även om han har skrivit på ett kontrakt. Då anses avtalet hävt, det vill säga inte ingått. Det kan finnas ett annat alternativ - den anställde får först arbeta, och inom 3 arbetsdagar upprättas ett skriftligt kontrakt.

Huvudregeln är att ett anställningsavtal ingås med personer som har fyllt 16 år. Kanske ännu tidigare, från 14 års ålder, men med samtycke från föräldrar eller vårdnadshavare.

Dokument som tillhandahålls av den anställde:

• pass;
• arbetsbok, det krävs inte om detta är det första jobbet eller deltidsjobbet;
• försäkringsbevis för statlig pensionsförsäkring;
• militärkort, om tillgängligt;
• examensbevis, certifikat eller annat dokument som indikerar närvaron av utbildning eller kvalifikationer eller annan speciell kunskap;
• polisintyg - för vissa kategorier av anställda.

Det är förbjudet att kräva ytterligare dokument som inte föreskrivs i tillämplig lag. Observera att ett anställningsavtal endast ingås skriftligt, det kan inte finnas några muntliga överenskommelser. Den är undertecknad i två exemplar som har helt samma text: en stannar kvar hos arbetsgivaren, den andra överförs till arbetstagaren.

Hur man korrekt upprättar ett avtal - i följande video:

Olika sorter

Lagstiftningen identifierar två typer av anställningsavtal. Kriteriet för att avgränsa dem är den period för vilken det ingås:

1. Den första sorten - obestämd, det vill säga de som avslutas på obestämd tid.
2. andra - brådskande varar inte mer än 5 år.

Den senare typen förutsätter förekomsten i avtalets text av giltighetstiden och skälen till att den sägs upp. Ett sådant avtal används om ett tillsvidare inte kan ingås. Ett exempel är säsongsarbete eller driftsättning. Om texten inte innehåller uppgifter om giltighetstiden, anses detta avtal vara obestämt. Det bör betonas att det är förbjudet att ingå en brådskande blankett för att begränsa arbetstagarens rättigheter.

Om parterna efter utgången av avtalets löptid inte säger upp det, förlorar klausulen om brådska laga kraft och avtalet blir en obestämd form.

Förutom dessa arter finns det en speciell sort - deltidsavtal... Deltidsanställning innebär att den anställde redan har en huvudsaklig arbetsplats men samtidigt kommer att utföra annat arbete i fritid... Kombinationsarbete är internt, det vill säga avtal tecknas med samma arbetsgivare, eller externt, när arbetsgivaren är en annan.

Designnyanser

Läs noga vad som står i kontraktet. Ställ gärna frågor om oklara termer. Det är bättre att klargöra alla detaljer direkt än att ångra det senare. Det är användbart för en anställd som sökte jobb att veta det inom arbetsrätten orimlig vägran att ingå anställningsavtal är förbjuden.

Alla restriktioner relaterade till kön, ras, hudfärg, nationalitet, social, egendom och annan status är inte tillåtna. Det är inte heller tillåtet att vägra anställning på grund av en kvinnas graviditet eller att ha ett barn. Den arbetssökande har rätt att få reda på varför han nekats anställning och svaret ska lämnas skriftligt. Om du anser att avslaget är olagligt kan du överklaga det till domstol.

Ändring och tilläggsavtal till kontraktet

En förändring av arbetsavtalet innebär en förändring av väsentliga villkor, såsom arbets- och vilovillkor, löner, rättigheter och arbetsuppgifter för den anställde. Övergång till annat arbete eller annan förändring av de villkor som parterna angett anses vara en förändring.

Både arbetsgivaren och arbetstagaren kan initiera ändringar eller tillägg till avtalet.

Om avtalet ändras ska det upprättas skriftligen i form av bilaga, eller tilläggsavtal... De införs först efter överenskommelse mellan parterna. Förändringar som försämrar arbetstagarens ställning i jämförelse med gällande lagstiftning är oacceptabla.

Uppsägning

Ett anställningsavtal sägs upp på initiativ av en av parterna – arbetsgivaren eller arbetstagaren. Mycket ofta sägs det upp efter överenskommelse mellan parterna.

Om initiativet kommer från arbetstagaren ska han lämna in en skriftlig ansökan till arbetsgivaren 2 veckor före uppsägning... Det är skrivet i arbetsgivarens namn i vilken form som helst.

Du kan inte arbeta i 2 veckor om arbetsgivaren tillåter... Han är skyldig att säga upp anställningsavtalet inom den tid som anges i ansökan om skälet till uppsägningen har att göra med oförmåga att fortsätta arbeta eller brott mot arbetsrätten. Det handlar till exempel om en anställds pensionering, antagning till ett universitet etc. Inom dessa två veckor har den anställde rätt att återkalla sin ansökan. Sista arbetsdagen får personen sin arbetsbok, resten av handlingarna och slutavräkningen görs med denne.

Om denna period har löpt ut, och avtalet inte sägs upp, fortsätter den anställde att arbeta, då fortsätter avtalet.

Listan över skäl för uppsägning av avtalet av arbetsgivaren är tydligt beskriven i Ryska federationens arbetslag. Du kan inte gå bortom det. Det är omöjligt att säga upp en anställd om denne är på semester eller tillfälligt invalidiserad. Det enda undantaget är uppsägning som orsakas av likvidation av organisationen eller upphörande av den enskilda företagarens verksamhet. Glöm inte att arbetsgivaren måste involvera fackföreningen om det sker en minskning av antalet eller personalstyrkan av arbetare, samt om kollektivavtalet fastställer obligatorisk medverkan av ett fackligt organ.

När du ansöker om ett jobb är det nödvändigt att formalisera förhållandet med dokument. Ett avtal skapas som beskriver alla rättigheter och skyldigheter för avtalsparterna. Inget muntligt avtal är juridiskt bindande, till skillnad från detta dokument. Båda parter måste förstå varför ett sådant kontrakt behövs, liksom hur man korrekt upprättar och undertecknar det. Ett anställningsavtal med en anställd är grunden och bekräftelsen på anställningsförhållandet.

Ett anställningsavtal med en anställd är ett av de viktigaste dokumenten som förekommer i arbetslagstiftningen och i arbetsrelationer. Ingående av ett anställningsavtal är obligatoriskt för organisationer som kontrollerar arbetsrelationer i vårt land.

Det innehåller detaljerad beskrivning typ av verksamhet, dvs. vad den anställde kommer att göra, villkor, samt de skyldigheter som chefen åtar sig.

Dessa ansvarsområden inkluderar ersättning, samt tillhandahållande av villkor för arbetsaktiviteter och betalning av alla erforderliga försäkringspremier. Arbetsgivaren garanterar en viss socialt skydd för en anställd under en tid som anges i en skriftlig handling.

Parterna i avtalet är: arbetsgivaren, som kan vara både en individ och en juridisk person, och en anställd. Den senare, efter att ha undertecknat papper, samtycker till att följa alla interna regler för organisationen och hans direkta ansvar. Villkoren som anges i ett sådant avtal bör inte gå längre än arbetslagstiftning och tillämpliga lagar i landet.

Kontraktet som undertecknas vid antagning till arbete är ett fullfjädrat juridiskt dokument som bekräftar förekomsten av relationer mellan organisationens administration och den anställde. Du kan lita på det när du överväger klagomål mellan parterna i domstol, och det ger också alla rättigheter relaterade till arbete i vårt land.

Uppmärksamhet! Eftersom affären är ett bilateralt avtal måste det också skrivas i minst 2 exemplar, ett för var och en av parterna.

Ämnet för ett anställningsavtal med en anställd är den anställdes verksamhet, medan den anställde personligen ska utföra sina uppgifter, utan att ersättas av andra personer. Dessutom förbinder sig den anställde att följa alla interna regler för den organisation som han får jobb för med undertecknandet av kontraktet.

Arbetsgivarens primära uppgifter inkluderar den normala arbetsorganisationen och skapandet av acceptabla villkor för den anställde att utföra alla sina funktioner.

Ett standardavtal bör skiljas från ett civilrättsligt avtal. Den senare har helt andra förutsättningar än arbetskraften. Ämnet för en civil överenskommelse är resultatet av en aktivitet, och den anställde bestämmer hur den ska uppnås.

Form av anställningsavtal

Blanketten för att ingå anställningsavtal med en anställd upprättas skriftligen. Det är det enda sättet det har betydelse och rättskraft. För att göra detta kan du använda en dator, skriva ut färdig form enligt provet och fyll i korrekt.

Den korrekta formen av ett dokument innehåller tre huvuddelar:

1. Inledning, som innehåller information om avtalsparterna. Detta är den anställdes fullständiga namn och passuppgifter och adressen till den anställde organisationen.
2. Huvudsak. Det bör finnas stipulerade villkor och skyldigheter för parterna. Här anges både obligatoriska och enskilda poster för varje specifikt fall.
3. Slutsats. Innehåller information om organisationen och den framtida anställde, såväl som parternas underskrifter och datum för slutsatsen.

Dessutom är avtalet stämplat, dock inte nödvändigt. Med tanke på att ett anställningsavtal kan undertecknas av en tonåring under 14 år, är det absolut nödvändigt att kontrollera samtycke från hans juridiska ombud.

Det är viktigt att förstå att en anställd kan börja arbeta tre dagar innan avtalets ingående. Detta faktum är preciserat i alla förordningar. Detta görs för antagning till arbete med en önskan om att sluta kontrakt i framtiden. Men perioden från arbetets början till förberedelsen av en skriftlig handling bör inte överstiga tre dagar.

Uppmärksamhet! Separat är det värt att notera formen av ett anställningsavtal med en anställd, som ingås av en arbetsgivare som inte är en enskild företagare eller organisation. I det här fallet är det nödvändigt att markera dokumentet lokal förvaltning, där arbetsgivaren är registrerad.

Typer av kontrakt som ska ingås

Arbetstransaktioner är indelade i olika sorter, beroende på varaktigheten av ett sådant avtal. För det första kan arbetstransaktioner vara öppna och brådskande. Det vanligaste alternativet är obegränsat. Ett brådskande avtal är ett avtal som ingås för högst 5 år.

Tidsbestämda avtal har sin egen klassificering:

• De har en bestämd term. Sådana förhållanden är typiska för valbara kontor, där människor arbetar under en tydligt definierad period.
• De har en relativt bestämd giltighetstid.
• Villkorligt akut period. Detta sker till exempel när det är nödvändigt att byta ut huvudanställd.

I de flesta fallen visstidskontraktär att utföra tillfälliga och säsongsarbete... Ett visstidskontrakt har i alla fall sina egna villkor. Det viktigaste är samtycke från alla deltagare. Om arbetsgivaren tar en person till jobbet och undertecknar ett brådskande alternativ med honom utan samtycke från den anställde, har den senare rätt att gå till domstol eller yrkesinspektionen.

Utöver löptiden skiljer sig kontrakten även i mängden arbete som den anställde kommer att utföra. Detta kan vara ett huvudjobb eller deltid. Ett avtal om deltidsarbete kan ingås endast om den anställde arbetar högst 4 timmar per dag. När man kombinerar två verk måste man också komma ihåg att två kontrakt måste ingås - vid huvudproduktionen och vid den kombinerade.

Det finns även en klassificering efter vem avtalet träffas med. Det kan vara en arbetsgivare - en organisation, det vill säga en juridisk eller enskild, som också har rätt att fungera som arbetsgivare.

Å andra sidan kan tonåringar eller utlänningar fungera som arbetare, vilket också är en av varianterna Allmän överenskommelse... När man löser ett avtal med utländsk medborgare ett meddelande om ingående av ett anställningsavtal ska skickas till FMS-avdelningen inom tre dagar efter undertecknandet.

Det finns även en klassificering efter arbetsförhållanden. Att arbeta på natten, under förhållanden som är farliga för hälsan, samt att utföra hårt arbete, påverkar genomförandet av kontraktet och dess nyanser. Alla dessa punkter måste antecknas i arbetsavtalet.

Ladda ner ett exempel på ett anställningsavtal

För att upprätta ett kontrakt räcker det att ladda ner ett anställningsavtalsformulär från de prover som presenteras på nätverket. den standardformulär, med hänsyn till alla lagbestämmelser som anses tvingande. Innan du laddar ner anställningsavtalsformuläret måste du noggrant granska det så att det har alla nödvändiga underavdelningar. Dokumentet ser ut så här:

Efter att anställningsavtalet med anställd av 2018-modellen laddades ner gratis, måste det fyllas i och undertecknas. Ett prov på ett anställningsavtal med en anställd kan upprättas av företagets jurister.

Vad ska ett avtal med en anställd innehålla

Enligt normerna i den moderna arbetslagen finns det flera element som måste finnas i ett anställningsavtal med en anställd och hans arbetsgivare.

I det här fallet är villkoren i anställningsavtalet uppdelade i obligatoriska, utan vilka avtalet kan ogiltigförklaras, och ytterligare.

Obligatoriska villkor för ett anställningsavtal

Dessa inkluderar arbetsplatsen, i kontraktet anges det som namnet på den organisation där den anställde utför sina funktioner. Om enligt avtal arbetsaktivitet kommer att utföras i någon avdelning av organisationen, då måste du klargöra dess adress.

Den andra förutsättningen är arbetsfunktioner. Vid denna tidpunkt är det nödvändigt att beskriva i detalj vilken position och specialitet den anställde kommer att arbeta i. Och datumet för arbetets början måste anges. Det är viktigt att i detta fall datumet för ingåendet av kontraktet inte kan sammanfalla med dagen för början av arbetsaktiviteten.

Om avtalet avser tidsbegränsade avtal är det nödvändigt att ange till vilket datum det är giltigt. I händelse av ett tillsvidarekontrakt är det nödvändigt att ange på vilka villkor det kan sägas upp. Avtalet anger betalningsvillkoren för arbetsverksamhet.

Ytterligare villkor i anställningsavtalet

Dessa poster inkluderar en provanställning, som kan tilldelas efter överenskommelse mellan alla deltagare. När en anställd har tillgång till en affärshemlighet eller annan hemlighet kan en klausul om bevarande av denna hemlighet föreskrivas i anställningsavtalet.

Om den anställde utbildades på bekostnad av arbetsgivaren, kan avtalet ange den period för vilken den anställde är skyldig att arbeta, eller det belopp som han kommer att återbetala till företagaren vid tidig uppsägning av kontraktet.

Dessutom kan ytterligare villkor ingå vid ingående av ett anställningsavtal, till exempel tillhandahållande av bostad eller en viss summa pengar för möjligheten att flytta en anställd med sin familj till en ny ort.

Ytterligare villkor kan vara mycket olika, beroende på specifika situation och arbetsgivaren.

Viktig! Det är nödvändigt att ingen av de ytterligare punkterna bryter mot lagarna i arbetslagen eller allmän rysk lagstiftning.

Förfarandet för att ingå ett anställningsavtal och dess ikraftträdande

Endast ett korrekt ingånget anställningsavtal med en anställd kan träda i kraft och kommer att ha rättslig motivering. Enligt den vedertagna slutsatsen ska handlingen vara i två exemplar som vardera är undertecknad av båda parter. Dessutom måste var och en av deltagarna ha ett av exemplaren till hands.

Enligt förfarandet anses handlingen ha trätt i kraft omedelbart från dagen för undertecknandet eller från den dag då arbetstagaren faktiskt började utföra sina uppgifter. I det fall att startdatumet för arbetet inte anges separat i kontraktet kan den anställde börja dagen efter det angivna datumet. Samtidigt ska den anlitade påbörja arbetet den dag som anges i dokumentet, eller nästa efter undertecknandet. I annat fall kan arbetsgivaren använda sanktioner enligt det interna schemat.

Viktig! Det är mycket viktigt att notera att de enligt lagen inte har rätt att vägra att ingå ett kontrakt för en person av skäl som inte är relaterade till hans arbetskvalifikationer. Detta kallas diskriminering och arbetstagaren har rätt att kräva ersättning för materiell och moralisk skada genom domstol.

Till sist

Varje samband måste dokumenteras. Bara i det här fallet kan du inte hoppas att de kommer att skyddas av lag och rättsstatsprincipen. Därför, när en anställd går in i produktionen, måste en anställd noga överväga ingåendet av kontraktet, och arbetsgivaren måste göra alla nyanser i dokumentet så att det inte finns någon kontroversiella situationer och frågor.

Du kan hitta ett exempel på avtal på Internet eller skriva det själv. Det är viktigt att de obligatoriska villkoren för ett sådant kontrakt finns, annars kommer det inte att ha rättskraft.