Om medarbetaren arbetar på distans. Distansarbetare: vad en revisor behöver veta

Idag har distansarbete blivit en ganska vanlig typ av arbete. I artikeln kommer vi att överväga i detalj hur en distansarbetare ska anställas av ett företag 2018.

Distansarbete och distansarbetare

Arbetsverksamhet på distans eller distansarbete innebär att en anställd utför en arbetsfunktion utanför arbetsgivarens plats, nämligen utan fast plats, utanför företagets kontor. Detta är den största skillnaden mellan distansarbete och vanligt arbete, men i övrigt finns det praktiskt taget inga skillnader. Arbetstagaren ska också vara antagen till personalen på företaget, han har samma rättigheter som övriga anställda inklusive avdrag för försäkringspremier.

Dessutom har distansarbetaren rätt att årlig semester, för moderskapsledighet med utbetalning av lämplig dagpenning och för sjukskrivning med utbetalning av sjukpenning.

Fördelar med distansarbete

Den största bekvämligheten med sådant arbete ligger i det faktum att den anställde självständigt väljer platsen för utförandet av arbetsfunktioner, vilket innebär att han kan arbeta var som helst - på ett kafé och hemma, och till och med inom transport. Han har inte en sådan skyldighet som ett dagligt besök på arbetsgivarens kontor. Det finns även förmåner för arbetsgivaren. De främsta fördelarna är besparingar på kontorshyra och medel för att utrusta en arbetsplats för en anställd m.m.

Författarkursen av Olga Likina (Accountant M.Video Management) är utmärkt för att organisera personalrekord i ett företag för nybörjare och revisorer ⇓

Skillnaden mellan en distansarbetare och en hemarbetare

Blanda inte ihop distansarbete med hemarbete. En distansarbetare kan skickas på affärsresa och ett specifikt arbetssätt kan ställas in för honom och registreras i anställningsavtal.

Den hembaserade arbetaren är inte föremål för arbetsregimen i organisationen. "Hemarbetaren" arbetar hemma och gör mestadels enkelt arbete. Samtidigt förser arbetsgivaren sådana anställda med nödvändig utrustning eller material.

Till skillnad från distansarbetare är hemarbetare skyldiga att personligen lämna in dokument till personalavdelningen, distansarbetare kan göra detta personligen och pr. e-post eller med rekommenderat brev.

Du kan sluta ett avtal med honom på distans, och med en hemarbetare kan detta endast göras personligen.

Viktig! En distansarbetare kan få en elektronisk signatur, för detta måste du kontakta ett certifieringscenter med ett visst paket med dokument.

Efter att ha ingått ett anställningsavtal med en distansarbetare ska en kopia av det skickas med rekommenderat brev med meddelande till den anställde. Detta måste göras inom 3 dagar från datumet för undertecknandet av kontraktet, och kontraktet skickas endast på papper.

Hur man anställer en distansarbetare

För att registrera en distansarbetare måste du få ett paket med följande dokument från honom:

• Anställnings historia;
• Pass;
• Dokumentera militär registrering;
• SNILS;
• Diplom, certifikat och andra dokument som bekräftar den anställdes kvalifikationer.

Den anställde kan skicka de listade dokumenten via e-post, med varje signatur bestyrkt av en elektronisk signatur.

Viktig! En distansarbetare får inte presentera en arbetsbok. I detta fall bör det i anställningsavtalet anges att i arbetsbok ingen anteckning gjordes om den anställdes acceptans.

Proceduren för att registrera en distansarbetare skiljer sig inte från registreringen av en vanlig anställd och består av följande steg:

• Bekantskap av den anställde med föreskrifter företag;
• Ingående av ett anställningsavtal;
• Utfärda en arbetsorder;
• Utfärdande av ett personligt kort för en anställd;
• Post i arbetsboken.

Företagets lokala lagar inkluderar arbetslagar, regler om ersättning och bonus, arbetsbeskrivningar etc. Det är nödvändigt att bekanta den anställde med dem innan ett avtal ingås med honom, därför skickas kopior av sådana dokument till fjärrarbetaren. Den framtida anställde måste bekräfta faktumet av bekantskap med en elektronisk signatur i svarsbrevet. Först efter det kan du upprätta ett anställningsavtal med den anställde.

Anställningsavtal med en distansarbetare

Ett av villkoren som föreskrivs i avtalet är arbetsplatsen. I avtalet med distansarbetaren måste du ange att arbetet är distans, och du kan ange den anställdes hemadress som adress. Om arbetstagaren inte vill ange sin adress, eller om det är omöjligt att ange sin adress, kan du ange arbetsgivarens adress som platsen för avtalets ingående.

Tänk på de viktigaste villkoren som bör finnas i avtalet med en distansarbetare:

• Tidsfrister för genomförandet av arbetet, samt utarbetandet av rapporter om utfört arbete;
• Sista datum för bekräftelse av e-post eller rekommenderade brev;
• Tidsperioden då den anställde stannar i åtkomstzonen via de angivna kommunikationskanalerna;
• Ordningen för dokumentcirkulation hos arbetsgivaren;
• Villkor för uppsägning av avtalet på initiativ av arbetsgivaren.

Vid anställning av en anställd för en viss period bör detta fastställas i kontraktet.

Viktig! Det är omöjligt att sluta ett kontrakt för distansarbete med en anställd som bor utomlands!

Fjärrarbetsorder

Efter ingåendet av anställningsavtalet utfärdar arbetsgivaren ett föreläggande om anställning. Beställningen kan utfärdas enligt en enhetlig sådan, eller så kan du själv utveckla ett formulär. Avtalet för en distansarbetare anges som grund, och arbetets distansartade karaktär anges som villkor för anställning och arbetets art.

Viktig! Distansarbetaren bör bekanta sig med beställningen. För att göra detta skickas beställningen till honom via e-post, som den anställde måste svara med bekräftelse på.

När en anställd inte accepteras för distansarbete, utan överförs, måste du använda en annan form av T-5-ordern. Den utfärdas i det fall förändringar i arbetets karaktär sker med de båda parternas samtycke. Samtidigt måste du först upprätta ett tilläggsavtal till huvudavtalet med den anställde och på grundval av det utfärda en beställning.

Anställningsregister för en distansarbetare

Arbetsboken kan inte fyllas i i elektroniskt format, överförs den till arbetsgivaren i original. Om en distansarbetare vill ha en anteckning i arbetsboken skickar han det till arbetsgivaren med rekommenderat brev, eller kommer personligen till kontoret.

I allt högre grad vänder sig arbetsgivare till distansarbetare. Är det relaterat till det? att distansarbete har en rad fördelar för både arbetstagaren och arbetsgivaren. En anställd kan vara hemma, på ett café på gatan och samtidigt uppträda officiella uppgifter och vara anställd i organisationen.

Arbetsgivaren behöver inte förbereda sig arbetsplats, behöver du inte köpa en dator eller kontor för en fjärranställd. Den anställde behöver inte lägga pengar på resor till arbetsplatsen, han kan bygga sin arbetsdag i enlighet med sina intressen och företagets behov.

Alla positioner kan inte tas bort. Säljaren kan till exempel inte arbeta på distans, då han måste finnas på sin arbetsplats bakom butiksdisken. Avlägset arbete vanligtvis typiska för sådana yrken som försäljningschefer, programmerare, advokater, säljare, designers, det vill säga alla de personer som inte behöver personlig kontakt med kollegor eller klienter.

Även om distansarbetare inte finns på organisationens kontor, bör de rekryteras till staten enligt alla regler som är specifika för anställning av fast anställda inom organisationen.

Hur man anställer en distansarbetare

Distansarbete styrs för närvarande av kraven i Ryska federationens arbetskod, en separat artikel har införts speciellt i koden, som definierar reglerna för att anställa sådana anställda, förfarandet för att ingå ett anställningsavtal med dem, samt andra krav för distansarbete.

Kapitel 49.1 arbetslagstiftning reglera reglerna för anställning av distansanställda. Det här kapitlet fastställer också begreppet distansarbete. Distansarbete är arbete som sker utanför arbetsgivarorganisationen.

Rekryteringsprocess för distansanställda:

1. Samla in nödvändig information från den anställde i form av dokument - du behöver ett pass, arbetsbok, utbildningsdokument, militära registreringsdokument, andra papper som innehåller personuppgifter om den anställde. Du kan skicka dessa dokument med post eller elektroniskt skannade kopior, vid behov, kopior är bestyrkta av en notarie.
2. Att upprätta ett anställningsavtal. Med en distansarbetare utan misslyckande ett anställningsavtal ingås, en funktion i detta kontrakt är en indikation på adressen till arbetet, som skiljer sig från platsen för själva organisationen. I allmänhet måste ett anställningsavtal följa Ryska federationens arbetskod och innehålla alla nödvändiga skyldigheter, rättigheter och skyldigheter för båda parter. Du kan ladda ner ett exempel på anställningsavtal med en distansanställd här. Ett anställningsavtal kan tecknas elektroniskt, för detta skickar arbetsgivaren den distansanställda elektronisk variant av anställningsavtalet gör arbetstagaren sig bekant med det och sätter, om han samtycker, sin underskrift och skickar tillbaka handlingarna till arbetsgivaren på samma sätt. Ett anställningsavtal kan också skickas med post, det här fallet originalkontraktet skickas i två exemplar, varav den anställde med sin personliga underskrift ska skicka tillbaka till arbetsgivaren.
3. Förbereder en jobbansökan. För att utfärda ett order om att anställa en anställd för distansarbete krävs endast ett anställningsavtal undertecknat av båda parter. Det är inte nödvändigt att kräva att en anställd skriver en ansökan om anställning, arbetslagstiftningen kräver inte detta. Beställningen i T-1-formuläret anger information om den anställde, befattningen som han accepteras för, datumet för arbetets början. I raden för att ange grunden för utarbetandet av dokumentet skrivs detaljerna i anställningsavtalet.
4. Utfärdande av en anställds personliga kort. Beställningen fungerar som grund för att utfärda ett personligt kortformulär T 2 för en distansarbetare, och även, om nödvändigt, upprättas en personlig fil, som inkluderar all dokumentation som den anställde lämnat om sig själv, såväl som alla uttalanden, beställningar och andra handlingar relaterade till jobb aktiviteter arbetstagare.
5. Att skriva in i arbetsboken. För att göra en jobbanteckning i arbetsboken bör en distansarbetare skicka sin arbetsbok med post. Arbetsgivaren gör med stöd av order T 1 en lämplig anteckning och behåller arbetsboken tills anställningsavtalet upphör. Vid uppsägning görs en uppsägningsanteckning i arbetsboken, varefter boken skickas till den anställde som slutat.
6. Att göra distansarbetaren bekant med företagets interna dokumentation. Trots att medarbetaren arbetar på distans, det vill säga inte är inom organisationen, måste han vara bekant med det interna normativa dokument som är relaterade till det. Bekantskapen sker elektroniskt, det vill säga att arbetsgivaren skickar arbetstagaren de dokument som han bekantar sig med och sätter sin signatur på rätt plats som ett tecken på medvetenhet.

Funktioner för registrering för arbete av distansarbetare

Arbetstagaren kan skicka dokument av personlig karaktär till arbetsgivaren i elektronisk form, efter att ha intygats av en notarie tidigare. Vid behov kan du även skicka originalen av dessa dokument till arbetsgivaren med rekommenderat brev med mottagningsbevis.

Det utarbetade anställningsföreläggandet ska överlämnas till arbetstagaren för provsignatur, detta kan även göras på distans via elektronisk kommunikation eller genom att använda posten.

Det är inte nödvändigt att skicka en arbetsbok till arbetsgivaren för att göra en jobbanteckning, detta görs endast om den anställde själv behöver det. Detta beror på det faktum att arbetsaktiviteten bekräftas inte bara av närvaron av en post i arbetsboken, utan också av det ingående anställningsavtalet.

Distansarbetare har rätt till alla garantier som tillhandahålls av arbetslagstiftningen. I synnerhet kan han räkna med betalning sjukskriven, för tillhandahållande av årlig betald semester, avdrag för försäkringspremier.

distansarbete i vårt land är inte lika utvecklat som till exempel i USA eller Europa. Entreprenörer är fortfarande rädda av utsikten att de aldrig kommer att träffa sin anställd. I vår artikel kommer vi att ta reda på exakt hur distansarbete kan organiseras så att det inte orsakar oro för företaget och frågor för tillsynsmyndigheterna.

Distansarbete eller distansarbete hemifrån

Vad vet vi om distansarbete? Det finns flera typer av distansarbete:

• Hem;
• avlägsen;
• frilans.

Frilansande är arbete enligt ett civilrättsligt avtal. Med den här typen av distansarbete är allt klart. Entreprenören hittar en anställd (frilansare), ger honom en specifik uppgift, sätter deadlines och indikerar allt detta i GPC-avtalet. Om arbetstagaren utför arbetet i tid, betalar arbetsgivaren honom en engångsersättning som anges i avtalet. Denna typ av anställning innebär inga sociala garantier.

Men med hemmet och distansarbete saker är annorlunda. En anställd sluter ett anställningsavtal (TD), som ger honom alla sociala garantier.

Funktioner av distansarbete av en hemarbetare

På läxa arbetarens arbetsplats är hans hem. Råvaror, verktyg för att utföra visst arbete tillhandahålls av arbetsgivaren eller så kan arbetstagaren köpa dem på egen hand. Detta är specificerat i TD. Under sådana förhållanden föreskriver kontraktet ersättning för de utgifter som hemarbetaren ådragit sig:

• för inköp av material, råvaror, verktyg;
• användning av teknik (om den tillhör den anställde och inte tillhandahålls av organisationen), Internet, telefon;
• elkostnader och alla andra kostnader, vars ersättning kommer att anges i TD.

En hemarbetare kan involvera medlemmar av sin familj i arbetet (kapitel 49, artikel 310 i Ryska federationens arbetslag).

Vad är arbete hemma, fick vi reda på. Låt oss ta reda på hur man bygger arbetsrelationer med sådana anställda?

Ch. 49 i den ryska federationens arbetslag reglerar arbetsförhållandena mellan en arbetsgivare och en hemarbetare. Från Art. 311 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kan det ses att de viktigaste villkoren för att en hemarbetare kan anförtros arbete är hans hälsotillstånd och efterlevnad av arbetsskyddskrav (artikel 212 i Ryska federationens arbetslagstiftning) . Till största delen arbetar tillverkare av hantverk, sömmerskor och montörer hemma.

Alla relationer mellan företaget och hemarbetare regleras av den ryska federationens och handelshusets arbetskod. Tänk på huvudpunkterna i avtalet.

Efter avslutandet av TD utfärdar företaget en order om att anställa en anställd. I kolumnen "Arbetets natur" måste du skriva: "Arbeta hemma." Den anställde ska sätta sig in i beställningen och sätta sin underskrift på lämplig plats.

Arbetsboken fylls i utan indikation på hemarbete.

VIKTIG! Även om hemarbetaren sköter sin egen arbetstid behöver arbetsgivaren fylla i en tidrapport. Reglerna om övertidsersättning gäller inte för honom.

Hur man fyller i tidrapporten, läs i statye .

Föreskrifter om hemarbetandes arbetsvillkor

Tills nyligen fanns det en bestämmelse om arbetsvillkoren för hemarbetare, godkänd av dekretet från USSR State Committee for Labour och sekretariatet för All-Union Central Council of Trade Unions daterat den 29 september 1981 nr 275 / 17-99 , men det har blivit ogiltigt och är inte giltigt på grundval av order från det ryska arbetsministeriet daterat den 29 december 2016 nr 848.

För att undvika missförstånd med medarbetaren blir det korrekt att rita upp arbetsbeskrivning eller försörjning för hemarbete. Där kan du i detalj beskriva säkerhetskraven, ansvaret för att de inte följs och andra arbetsregler. Du kan också tillhandahålla ersättning och ytterligare garantier. I TD ska den anställde sätta en markering att han känner till reglerna.

Distansarbete enligt arbetslagen

Distansarbete Förbi Ryska federationens arbetskod det kan anses utföra vissa funktioner som anges i TD, som sker utanför den stationära arbetsplatsen som tillhandahålls av arbetsgivaren. För arbete och kommunikation med arbetsgivaren måste arbetstagaren använda offentliga informations- och telekommunikationsnätverk (ITS) (artikel 312.1 i Ryska federationens arbetslag).

En distansarbetare är en person som har avslutat en TD på distansarbete .

En av skillnaderna mellan en distansarbetare och resten är kommunikationen med arbetsgivaren genom utbytet elektroniska dokument och användningen av förbättrade elektroniska signaturer (lag "om elektronisk signatur" daterad 6 april 2011 nr 63-FZ). Var och en av parterna är, efter att ha mottagit det elektroniska dokumentet, skyldig att skicka bekräftelse i elektronisk form.

Vad är en elektronisk signatur?atye .

Frågan uppstår: hur distansarbete avsluta en TD med en distansanställd?

Kontraktet ingås, liksom dokumentflödet som helhet, med hjälp av offentlig ITS, inklusive e-post. Därefter skickar arbetsgivaren en papperskopia av kontraktet per post till distansarbetaren inom 3 dagar.

Hur man registrerar en anställd, arbetar från utlandet, läsa inartikel .

Sedan kl distansarbete arbetstagaren har alla samma rättigheter som de som utför sina uppgifter på företagets kontor, han måste lämna in till arbetsgivaren i elektronisk form de dokument som anges i art. 65 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Vid behov har arbetsgivaren rätt att kräva att den anställde skickar honom attesterade kopior av dokument.

Om arbetstagaren inte tidigare har SNILS ska han skaffa det på egen hand och skicka en kopia till arbetsgivaren.

På Samtycke arbetsboken är inte färdig. Dokumentet som bekräftar arbetsaktivitet och tjänstgöringstid är TD. I avsaknad av ett sådant avtal skickar den anställde arbetsboken till arbetsgivaren per post (rekommenderad post) (artikel 312.2 i Ryska federationens arbetslag).

Låt oss ta en närmare titt på några punkter.

Reflektion av arbetsplatsen för en distansarbetare i ett anställningsavtal

Därför att distansarbete inte kan associeras med arbetsgivarens adress anges arbetstagarens hemadress som arbetsplats i avtalet. Men det betyder inte att han bara ska arbeta hemma.

En anställd kan till exempel infinna sig på arbetsgivarens kontor för att lämna över färdigt arbete eller få ett uppdrag. Det är möjligt för den anställde att vara närvarande på kontoret under en begränsad (specificerad i avtalet) tid. Men om i själva verket huvuddelen av arbetet utförs utanför kontoret anses det fortfarande vara avlägset.

Distanssysselsättning: arbetssätt och vila

Enligt art. 312.4 i Ryska federationens arbetslag, fastställer en distansarbetare självständigt regimen för sin anställning och vila, om inte annat anges i anställningsavtalet. Alltså ordningen distansarbete måste fastställas vid avtalets undertecknande. Dessa arbetsförhållanden är typiska för specialister inom kreativa yrken.

Om avtalet föreskriver ett fritt arbetsschema, det vill säga oavsett tid på dygnet och helger, befrias arbetsgivaren från skyldigheten att hålla koll på arbetstiden.

Men om arbetstiden anges i kontraktet (till exempel från tisdag till lördag från 9:00 till 15:00 eller någon annan tidpunkt), måste arbetsgivaren hålla reda på arbetstiden och göra en tilläggsbetalning för övertid, om några. Sådana förhållanden är typiska för avsändarens arbete.

Säkerhet

De flesta av kraven på organisationen av arbetarskydd och säkerhet ang distansarbete arbetsgivaren är inte skyldig att följa.

När du anställer en distansarbetare är det nödvändigt att bekanta dig med kraven för arbetsskydd när du arbetar med utrustning som tillhandahålls eller rekommenderas av företaget (artikel 312.3 i Ryska federationens arbetslag).

Företaget är också skyldigt att göra en särskild bedömning av jobb, men i enlighet med punkt 3 i art. 3 i lagen "Om den särskilda bedömningen av arbetsförhållandena" av den 28 december 2013 nr 426-FZ, görs ingen särskild bedömning av arbeten i förhållande till arbetsvillkoren för hemarbetare och distansarbetare.

Hur ofta ska säkerhetsutbildning ges?, läs artiklarna:

Om en anställd skadas eller blir sjuk under utförandet av arbetsuppgifter, är företaget skyldigt att organisera en utredning, under vilken det kommer att klargöras om detta är en olycka på jobbet eller inte (artikel 227 i Rysslands arbetslagstiftning , artikel 3 i lagen "om obligatorisk socialförsäkring mot olyckor produktionsincidenter och yrkessjukdomar"Nr 125-FZ daterad 24 juli 1998). Endast kommissionen har rätt att genomföra en utredning (artikel 228 i Ryska federationens arbetslag).

Ersättning

Vid körning distansarbete arbetaren organiserar själv sin arbetsprocess. Om en anställd använder sin eller hyrda utrustning, mjukvara och hårdvara, informationssäkerhetsverktyg och andra medel, måste TD specificera förfarandet och villkoren för att betala ersättning för dess användning. Det är också nödvändigt att tillhandahålla och ange förfarandet för återbetalning av andra eventuella kostnader relaterade till utförandet distansarbete(Artikel 312.3 i Ryska federationens arbetslag).

Vi drar slutsatsen att arbetstagaren och arbetsgivaren kan komma överens om och fastställa i TD förfarandet för att ersätta arbetstagarens kostnader. Men i enlighet med skrivelsen från Rysslands finansministerium daterad den 11 april 2013 nr 03-04-06 / 11996 krävs skriftliga bevis på värdeminskning av egendom och andra utgifter som krävs av den anställde. Det bör också noteras att om fastigheten användes inte bara för officiella behov krävs en separation av graden av slitage i enlighet med syftena med dess användning.

Lön för distansarbetare

Så att arbetsgivaren orädd kan ta hänsyn till betalningen distansarbete i dina utgifter måste du fixa i TD-metoderna för att redovisa arbetade timmar. Det faktum att en anställd självständigt kan bestämma sin egen arbetstid upphäver inte arbetsgivarens skyldighet att ta hänsyn till den tid som faktiskt arbetats (artikel 252 i Ryska federationens skattelag, artikel 312.4 i Ryska federationens arbetslagstiftning ). Om detta inte är möjligt kan andra bevis läggas fram. Till exempel ett register över utförda arbeten.

Själva lönen är vanligtvis icke-kontant betalning enligt de uppgifter som anges i kontraktet. Om en anställd vill byta bankuppgifter för överföring är det nödvändigt att upprätta ett tilläggsavtal och ange nya kortuppgifter.

Förutom överföringen till den anställdes konto (kort) tillämpas betalningsalternativ via postorder, såväl som från företagets kassadisk i kontanter, om den anställde regelbundet dyker upp hos arbetsgivaren enligt villkoren i avtalet .

Uppsägning av ett avtal

Funktioner för uppsägning av TD specificeras i art. 312.5 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Skälen för uppsägningen måste anges i avtalet. Grunderna kan vara desamma som för kontorsanställda. Till exempel uppsägning genom avtal mellan parterna eller på initiativ av den anställde (artiklarna 77, 78, 80, 81, 83, 84 i Ryska federationens arbetslag).

Du kan också ange specifika skäl som kommer att vara karakteristiska för en viss distansarbete. Detta kan bero på mängden vigsel eller brott mot tidsfristerna för att lämna rapporter om utfört arbete. Genom att specificera allt detta i kontraktet kommer arbetsgivaren att kunna skydda sig mot skrupelfria anställda.

Efter utfärdandet av beslutet om uppsägning skickas det till arbetstagaren på uppsägningsdagen via elektroniska kommunikationskanaler, och dess papperskopia skickas med rekommenderat brev. Den anställde har rätt att begära kopior av alla dokument relaterade till hans arbetsaktivitet (artikel 62 i Ryska federationens arbetslag).

Resultat

Trots oro börjar fler och fler moderna arbetsgivare tillgripa tjänster från distansarbetare. Detta beror till stor del på företagets önskan att spara på kostnaderna för att organisera den anställdes arbetsplats, kompensation för resor till och från jobbet, etc. Glöm inte heller att distansanställda vanligtvis får mindre betalt än sina kontorskollegor, och detta är besparingar på löner och försäkringspremier. Det viktigaste är att ta en anställd distansarbete, upprätta ett anställningsavtal med honom korrekt.

Många företag har länge varit övertygade om de verkliga fördelarna med att anställa distansarbetare, men bokstavligen tills nyligen fanns det ingen rättslig grund i Ryssland. arbetsförhållanden. Hur man korrekt registrerar distansanställda för arbete, vad är viktigt att tänka på i anställningsavtal, hur man undviker finansiella risker- berättar IPK:s juridiska expert Tatyana Shirnina.

År 2013 arbetslagstiftningen Ryska Federationen(nedan kallad Ryska federationens arbetslagstiftning) kompletterades med kapitel 49.1 "Särdragen vid reglering av distansarbetares arbete". Dessa innovationer berodde bl.a hög utveckling informationsteknik. Och i praktiken har principen om distansarbete använts under lång tid, det är bara lagreglering under en lång tid hade inte.

Idag, utanför arbetsgivarens plats (hemma, i en annan stad/land, på en restaurang, på stranden, etc.), specialister med olika nivåer kvalifikationer: ingenjörer, advokater, revisorer, översättare, journalister, redaktörer, designers, programmerare, revisorer. Trots att distansarbete redan är ett väletablerat fenomen i Ryssland finns det inte färre frågor. Låt oss försöka svara på några av dem.

Så, först och främst, låt oss överväga huvudfrågan:

Hur formaliserar man ett anställningsförhållande med en distansarbetare?

Den viktigaste assistenten för dig kommer att vara arbetslagstiftningen, nämligen ovannämnda kapitel 49.1, som förresten ger två alternativ för att ingå ett anställningsavtal:

1) ett anställningsavtal med en distansarbetare kan ingås genom att personligen besöka arbetsgivarens kontor;

2) ett anställningsavtal med en distansarbetare kan ingås genom utbyte av elektroniska dokument. Detta alternativ kan endast användas om parterna har förbättrade kvalificerade elektroniska signaturer.

När du anställer en distansarbetare skiljer sig listan över dokument som krävs för att ingå ett anställningsavtal inte från allmän lista enligt artikel 65 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Bara en varning: om ett anställningsavtal för distansarbete ingås genom att utbyta elektroniska dokument med en person som ingår ett anställningsavtal för första gången, får denna person försäkringsbevis obligatorisk pensionsförsäkring självständigt.

Arbetsgivarens skyldighet att bekanta sig med handlingarna innan anställningsavtalet undertecknas bevaras också. Metoden för bekantskap beror på hur interaktionen mellan arbetstagaren och arbetsgivaren sker: genom utbyte av elektroniska dokument (här minns vi den förstärkta kvalificerade elektroniska digitala signaturen) eller genom att besöka arbetsgivarens kontor direkt.

Villkor för ett anställningsavtal med en distansarbetare

När du upprättar ett anställningsavtal är det nödvändigt att vägledas av artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Men eftersom det är en speciell sort arbetsaktivitet, måste kontraktstexten återspegla att arbetet utförs på distans.

Dessutom finns det andra särskilda villkor i anställningsavtalet med denna kategori av arbetstagare. En av förutsättningarna är att ange arbetsort och det finns inga undantag för distansarbetare i denna del. Men hur ska man specificera det om vi inte vet på vilken plats den anställde kommer att utföra sin arbetsfunktion idag och imorgon?

Låt oss gå till artikel 312.1. TC RF:

"Distansarbete är utförandet av en arbetsfunktion som definieras av ett anställningsavtal utanför arbetsgivarens plats, dess filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet(inklusive de som är belägna på en annan ort), utanför en stationär arbetsplats, territorium eller anläggning som direkt eller indirekt står under arbetsgivarens kontroll, förutsatt att den används för att utföra denna arbetsfunktion och för att interagera mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i frågor relaterade till dess genomförande, information - telekommunikationsnät av allmänt bruk, inklusive nätverket "Internet".

Enligt företrädare för Rostrud (brev från Rostrud daterad 2013-10-07 nr PG / 8960-6-1 "Om fastställande av arbetsplats för en distansarbetare"), bör ett anställningsavtal för distansarbete innehålla information om arbetsplatsen där distansarbetaren direkt utför de uppgifter som tilldelats honom med ett anställningsavtal. Klargörandet av Rostrud likställs naturligtvis inte med reglerande rättsakter. Men den statliga yrkesinspektionen fungerar som dess territoriella organ, därför kommer politiken att vara liknande. Det vill säga, om anställningsavtalet med en distansarbetare inte innehåller ett sådant villkor som en "arbetsplats", kan företaget hållas administrativt ansvarigt enligt del 3 i art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott.

Så var ska man leta efter svaret? Referensen kan vara ett brev från en annan federal myndighet exekutiv makt- Rysslands finansministerium daterat 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978, som slutade sig från definitionen av distansarbete i art. 312.1 i Ryska federationens arbetslag: för en anställd är platsen för permanent arbete platsen för hans plats.

Vi borde kanske instämma i denna åsikt. När allt kommer omkring är det logiskt att arbetsplatsen för "fjärrarbetaren" är platsen för hans faktiska plats vid tidpunkten för utförandet av arbetsfunktionen.

Arbetsförhållanden på arbetsplatsen

Arbetsförhållandena på arbetsplatsen bestäms som bekant av resultatet av en särskild bedömning av arbetsförhållandena. Men hur kan en arbetsgivare beskriva dessa faktorer om den anställde kan röra på sig dagligen? olika hörn Jorden?

I själva verket har lagstiftaren föreskrivit undantag när det gäller den obligatoriska särskilda bedömningen av arbetsvillkoren för vissa kategorier av arbetstagare. Dessa inkluderade distansarbetare (del 3 av artikel 3 Federal lag daterad den 28 december 2013 N 426-FZ "Om en särskild bedömning av arbetsförhållandena"). Följaktligen, eftersom det inte finns något behov av att göra en särskild bedömning av arbetsförhållandena, befrias arbetsgivaren automatiskt från skyldigheten att i anställningsavtalet med en distansarbetare föreskriva sådant som: "garantier och ersättning för arbete med skadliga och (eller) farliga förhållanden arbetskraft” och ”arbetsförhållanden på arbetsplatsen”.

Arbetsläge

Här är en annan viktig fråga: hur man bygger ett arbetsschema när fjärrkontroll? Allt beror på hur viktig arbetsgivaren är för den tidsram inom vilken den anställde ska utföra sin arbetsfunktion. Detta hänger också ihop med det sätt på vilket redovisningen av arbetstid sätts: arbetsgivaren kommer att behålla den på egen hand eller anförtro arbetstagaren att markera arbetstimmar genom självtejpning.

Som ett av alternativen - att tillhandahålla fjärranställda det vanliga arbetsläget som antagits i företaget. Till exempel: ”Den anställde har en 40-timmars femdagars arbetsvecka, med två dagars ledighet. Den anställde är fastställda arbetsdagar från måndag till fredag, arbetstid från 9:00 till 18:00, en paus för vila och mat - 1 timme från 12:00 till 13:00, vilket inte ingår i arbetstiden och kommer inte att bli betalad. Lördag och söndag är lediga dagar.

Det andra alternativet (om det inte är viktigt under vilken tidsperiod arbetet kommer att utföras) är att sätta den anställde, till exempel, en 40-timmars femdagars arbetsvecka, med två lediga dagar. Ange vilka dagar som räknas som arbetsdagar, vilka lediga dagar. Med hänsyn till tidpunkten för arbetsdagens början och slut, samt paus för vila och måltider, föreskriv att de bestäms av den anställde självständigt. I det här fallet kan du skriva så här: "Längd på en arbetsdag: inte mindre än 5 timmar och inte mer än 9 timmar om dagen. Uppehållet för vila och måltider är 1 (en) timme, vilket inte ingår i arbetstiden och inte betalas.

Ytterligare egenskaper

Av det föregående kan vi dra slutsatsen att det är nödvändigt att fastställa sätten för interaktion mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. I anställningsavtalet rekommenderas det att dessutom föreskriva kommunikationsmedel ( mobiltelefon, e-post, Skype, etc.) som kommer att användas av den anställde och arbetsgivaren, samt den tid under vilken den anställde ska svara på samtalet, inkommande meddelande / ringa tillbaka / skriva meddelande / ta kontakt.

Vilket driftsätt skulle du ordinera i officiella dokument, kom ihåg: en distansarbetare kan vara vid en punkt med en annan lokal tid. Ange därför tidszoner när du bestämmer driftsättet. Annars kan det hända att när du kommer i kontakt med en anställd klockan 8:00 Moskva-tid, kommer du inte att vänta på honom. När allt kommer omkring, om han hamnar, säg, i New York, kommer han att få en djup natt - 00:00.

Glöm inte semester

Del 2 Art. 312.4 i Ryska federationens arbetslagstiftning ålägger arbetsgivare att föreskriva förfarandet för att bevilja årlig betald semester och andra typer av ledighet till en distansarbetare i ett anställningsavtal.

Vad mer ska anges i anställningsavtalet med "distansarbetaren"?

Det rekommenderas att tydligt ange vilken utrustning (mjukvara och hårdvara) som kommer att användas av den anställde vid utförandet av sin arbetsfunktion, av vem den tillhandahålls, vilka åtgärder den anställde behöver utföra och inom vilken tidsram det är nödvändigt att informera arbetsgivaren om haveriet, tekniska fel. Om den anställde kommer att använda sin utrustning (till exempel en bärbar dator, telefon etc.), bör anställningsavtalet dessutom reglera förfarandet och villkoren för att betala ersättning för användningen.

För att spåra kvaliteten och kvantiteten på det utförda arbetet kan du dessutom föreskriva förfarandet, villkoren och formuläret för den anställde att lämna rapporter om utfört arbete.

Naturligtvis, som med alla relativt bekväma alternativ, har distansarbete sina fallgropar.

1) När man accepterar en distansarbetare på ett företag, görs intervjuer ofta via Skype eller via e-post. I detta fall bär arbetsgivaren risken för ofullständig och opålitlig bedömning affärskvaliteter specialist. Håller med, hemma, när det är många referensmaterial(böcker, manualer, Internet) är det mycket lättare att klara en intervju.

2) Eftersom distansarbete innebär möjligheten elektronisk dokumenthantering, inklusive undertecknande av ett anställningsavtal, kan vissa svårigheter uppstå. Till exempel skrev arbetsgivaren på ett anställningsavtal och skickade det till den anställde, men han lämnade inte tillbaka det undertecknade dokumentet och lämnade alla kopior hos honom, eller skickade en skannad kopia.

Tyvärr, på grund av enkel slarv i händelse av en rättstvist, kan villkoren i anställningsavtalet erkännas som oförenliga med alla de konsekvenser som följer. Kom därför ihåg: anställningsavtalet måste undertecknas av båda parter med förstärkt kvalificerad elektronisk digital signatur eller en "live" signatur på papper.

3) Frågan om kontroll förblir öppen, nämligen hur många timmar om dagen en person arbetar. Det vill säga att interaktionen måste vara tydligt reglerad, annars får arbetsgivaren aldrig veta hur länge distansarbetaren arbetade en viss dag - 8 timmar eller bara 2 timmar.

4) När ett anställningsavtal sägs upp på initiativ av en anställd får arbetsgivaren ofta en skanning av sitt uppsägningsbrev. Dock baserat på det befintliga rättspraxis, erkänner inte domstolarna den skannade ansökan som bevis, vilket indikerar att den anställdes vilja att säga upp sig måste uttryckas antingen skriftligen med den anställdes "live"-signatur eller undertecknad med en förbättrad kvalificerad elektronisk digital signatur.

5) Villkor processuell kod, är det inte helt klart från vilken punkt arbetstagaren har rätt att hos domstolen ansöka om återställande av kränkta rättigheter.

Här är ett exempel från praktiken. Moskvas stadsrätt i Överklagandedom daterad 2015-01-20 i mål N 33-1146 / 2015 fann att käranden den 21 maj 2014 mottagit ett avskedsbeslut per e-post, skrivit ut det, satt sin underskrift på och även skickat denna order till svaranden pr. e-post. Målsäganden fick således en kopia av beslutet om uppsägning den 21 maj 2014 och från det datumet kände han till sin uppsägning, och fråntogs inte möjligheten att vända sig till domstolen med yrkande om återinträde i arbetet före utgången av en månad. Målsäganden ansökte dock till rätten den 7 juli 2014, det vill säga han missade fristen på en månad.

För att beräkna tidsfristerna för att överklaga arbetsgivarens agerande är det således arbetstagarens medvetenhet om kränkningen av hans rättigheter som är avgörande, inklusive mottagandet av en elektronisk kopia av beställningen och arbetstagarens efterföljande agerande.

Naturligtvis är det ofta bekvämt för både anställda och arbetsgivare att använda formatet för distanssamarbete, men observera att alla specialister inte kan anställas på distans. Detta gäller till exempel de vars arbetsresultat uttrycks i materiella produkter. Detta är förresten en av skillnaderna mellan distansarbetare och hemarbetare.

En annan intressant fråga som uppstår i praktiken: Kan alla anställda arbeta på distans i små företag?

Lagstiftningen innehåller inte bara begränsningar av antalet anställda på distans, utan definierar inte heller en lista över tjänster som inte kan tillsättas i denna form. Om det här till exempel är en webbutik, varför inte ordna distansarbete för alla? Det finns bara ett villkor: arten av de uppgifter som utförs måste överensstämma med definitionen av distansarbete (artikel 312.1 i Ryska federationens arbetslag), nämligen:

a) Utförande av en arbetsfunktion utanför arbetsgivarens plats;

b) utförande av en arbetsfunktion utanför en stationär arbetsplats, territorium eller anläggning som direkt eller indirekt står under arbetsgivarens kontroll;

c) Användning av offentlig information och telekommunikationsnätverk, inklusive Internet, för att utföra arbetsfunktionen;

d) genomförande av interaktion mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i frågor relaterade till utförandet av arbetsfunktionen, offentlig information och telekommunikationsnät, inklusive Internet.

Det vill säga, om vi objektivt överväger möjligheten till en sådan arbetsorganisation, måste vi återigen ta hänsyn till att inte alla kategorier av anställda, som nämnts ovan, kan arbeta på distans. Som regel är "distansarbetare" intellektuella arbetare. Därför är det fortfarande ganska svårt att föreställa sig ett företag där bara "distansarbetare" verkligen jobbar. För det andra är det svårt att föreställa sig hur komplicerad byråkratin med dokument är och vilka enorma risker att förlora dem i processen för elektroniskt utbyte.

På det här ögonblicket Det finns ingen rättslig eller inspektionspraxis i denna fråga, därför kan man bara gissa vilken bedömning de auktoriserade organen kan ge till en sådan organisation av arbetet.

Som riktigt noterat i förklarande anteckning till lagförslaget om ändringar av Ryska federationens arbetslag när det gäller reglering av distansarbetares arbete, " modern utveckling ekonomi är omöjlig utan produktiv sysselsättning, vilket är ett derivat av en välfungerande flexibel arbetsmarknad som gör att du snabbt kan reagera på ekonomiska utmaningar.”

Visst, kl distansarbete många fördelar, till exempel:

• minskning av arbetsgivarens kostnader för att hyra lokaler och organisera arbetsplatser;
• sparar tid, energi och pengar för den anställde på grund av bristen på transportproblem- leverans till arbetsplatsen och tillbaka;
• tillväxt av arbetsproduktivitet under sin organisation i enlighet med den anställdes önskan under mer bekväma förhållanden.

Distansarbete ökar affärsaktiviteten och sysselsättningen för befolkningen, eftersom människor har möjlighet att arbeta utan att lämna sina hem eller andra lämpliga platser. Fördelarna för arbetsgivarna är uppenbara: att attrahera arbetstagare utan kostnad för att utrusta arbetsplatser, och samtidigt få inkomster från sin produktiva verksamhet.

Tatyana Shirnina, ledande assistent vid avdelningen arbetsrätt

1) "underskrift för en distansarbetare måste utfärdas om arbetet är relaterat till signering av dokument", förstår jag rätt att en elektronisk signatur inte behövs för att underteckna beställningar, ett anställningsavtal och andra personaldokument? är det möjligt att skicka originaldokument med post för att signera dem? när ska dokument skickas 2) är det möjligt att registrera en anställd för distansarbete om han arbetar i regionen (hemma), utför en del av funktionerna (försäljning) utanför hemmet (med bil).

Svar

Svar på frågan:

1) "underskrift för distansarbetare måste utfärdas om arbetet är relaterat till signering av dokument", förstår jag rätt att en elektronisk signatur inte behövs för att signera beställningar, ett anställningsavtal och andra personaldokument?
Om så är fallet, är det möjligt att skicka originalhandlingar per post för signering? När ska handlingarna skickas?

En elektronisk signatur krävs inte. Det är möjligt att skicka dokument via post. Endast i det fall att endast en distansarbetare (eller en person som precis går in i ett distansjobb) och en arbetsgivare interagerar genom att utbyta elektroniska dokument, används förstärkta kvalificerade elektroniska signaturer på det sätt som föreskrivs i lag.

Dokument måste skickas i tid så att det inte finns några kränkningar av bekantskap med dem i enlighet med normerna i Ryska federationens arbetskod.

2) är det möjligt att registrera en anställd för distansarbete om han arbetar i regionen (hemma), utför en del av funktionerna (försäljning) utanför hemmet (med bil). Tack!

I denna fråga krävs en analys av den anställdes arbetsfunktion: om arbetet är förknippat med ständiga affärsresor, är det snarare nödvändigt att utarbeta arbetets resande karaktär. Om den här anställde kommer att utföra arbetsfunktionen med hjälp av telekommunikation från arbetsgivaren och andra personer, kan du ordna distansarbete.

Samtidigt, enligt art. 312.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning är distansarbete utförandet av en arbetsfunktion definierad av ett anställningsavtal utanför arbetsgivarens plats, dess filial, representationskontor, annan separat strukturell enhet (inklusive de som är belägna på en annan ort), utanför en stationär arbetsplats, territorium eller anläggning, direkt eller indirekt under kontroll av arbetsgivaren, med förbehåll för att den används för att utföra denna arbetsfunktion och för samspelet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i frågor relaterade till dess genomförande, offentlig information och telekommunikation nätverk, inklusive Internet. Det finns dock inga begränsningar för en distansarbetares vistelseort i sek. 49.1 i Ryska federationens arbetslag nr. Följaktligen kan en distansarbetare - en medborgare i Ryska federationen bo och arbeta på distans där det är bekvämt för honom. Samtidigt förpliktar inte lagstiftningen vare sig arbetstagaren eller arbetsgivaren att spåra arbetsplatsen för en distansarbetare.

Så kan man alltså säga resande i naturen och distansarbete är helt olika begrepp. Därför logiskt sett, en distansarbetare kan inte ha en resande karaktär av arbete.

När det gäller tjänsteresor innehåller den nuvarande lagstiftningen inga begränsningar för att skicka en distansarbetare på tjänsteresa.

Därför måste du antingen ordna distansarbete med tjänsteresor, eller arbetets resande karaktär (beroende på vilka specifika funktioner du planerar att ge den anställde).

När det gäller resor noterar vi följande:

Tjänsteresa - en anställds resa på uppdrag av arbetsgivaren under en viss tid att utföra ett tjänsteuppdrag utanför den fasta arbetsorten (Artikel 168 i Ryska federationens arbetslag).

Förbi allmän regel när man skickar en anställd på tjänsteresa, utfärda PM behövs inte. Men om organisationens ledning anser att utarbetandet av sådana anteckningar är lämpligt, kan denna regel fastställas av ett lokalt dokument (klausul 3 i förordningen godkänd av dekretet från Ryska federationens regering av den 13 oktober 2008 nr 749) . Till exempel på uppdrag av direktören eller föreskrifter om tjänsteresor. Det är inte förbjudet att utveckla sådana dokument. Ett PM kan upprättas i vilken form som helst.

Ett memo måste utfärdas endast om:

• medarbetaren åker på tjänsteresa eller tillbaka till personlig, uthyrd eller officiella transporter. I en sådan situation måste den faktiska vistelsetiden på affärsresan anges i ett memo som arbetstagaren, när han återvänder från en affärsresa, lämnar till arbetsgivaren tillsammans med styrkande handlingar som bekräftar användningen av transport: en fraktsedel , fakturor, kvitton, kassacheckar etc.;
• vid hemkomst från en tjänsteresa har den anställde inga som helst dokument som bekräftar resa och boende på en tjänsteresa. I detta fall upprättar den anställde ett memo vid hemkomsten från en tjänsteresa, som måste innehålla en bekräftelse från den mottagande parten om tidpunkten för den anställdes ankomst till platsen för tjänsteresan och avresan tillbaka. Till den bifogar han ett dokument där värdorganisationen bekräftar att han vid den tidpunkten befann sig på affärsresan.

Detta anges i punkt 7 i förordningarna, godkända genom dekret från Ryska federationens regering av den 13 oktober 2008 nr 749.

Observera att när en anställd tillhandahåller en tjänstebil (eller använder en personlig), måste organisationen ha en order för den anställde att kombinera förarens yrke (befattning) och i anställningsavtalet en klausul som anger att han själv kör bilen och en tilläggsbetalning för detta.

Arbetsuppgifterna för en anställd som inte är förare kan inte omfatta skyldigheten att köra bil, eftersom en sådan skyldighet avser en bilförares arbetsuppgift.

Om utvidgningen av arbetsuppgifter leder till en förändring av arbetsfunktionen, måste arbetsgivaren inhämta skriftligt medgivande från arbetstagaren att utföra extra arbete, sätt en tilläggsavgift.

Om medicinska undersökningar före och efter resan:

Lagstiftningen fastställer funktionerna i arbetsreglering av transportarbetare. Till anställda vars arbete är direkt relaterat med kontroll fordon inkluderar särskilt, bilförare.

Dessa funktioner inkluderar särskilt:

• obligatoriska förberedande läkarundersökningar när du ansöker om ett jobb (del 1 av artikel 213 i Ryska federationens arbetslag);
• obligatoriska återkommande medicinska undersökningar. Om föraren är under 21 år, genomgår han sådana inspektioner årligen (del 1 i artikel 213 i Ryska federationens arbetslag, punkt 1 i artikel 23 i den federala lagen av den 10 december 1995 N 196-FZ);
• hälsokontroller före och efter resan(Klausul 1, artikel 23 i den federala lagen av den 10 december 1995 N 196-FZ, artikel 213 i Ryska federationens arbetslag).

I enlighet med del 2 i artikel 212, del 6 i art. 213 i Ryska federationens arbetslagstiftning medicinska undersökningar (undersökningar), inklusive obligatoriska förundersökningar, i fall som föreskrivs i arbetslagstiftning och andra regleringar rättshandlingar innehållande arbetsrättsliga normer utförs på bekostnad av arbetsgivaren.

Läkarundersökningar före resa krävs för alla anställda som utför arbete relaterat till förflyttning och hantering av fordon (klausul 3 i artikel 23 i lagen av den 10 december 1995 nr 196-FZ).

Läkarundersökningar efter resan krävs för att endast passera de förare vars arbete är relaterat till transport av passagerare eller farligt gods (punkt 3 i artikel 23 i lagen av den 10 december 1995 nr 196-FZ).

För brott mot förfarandet för att genomföra obligatoriska medicinska undersökningar av förare före och efter resan kan organisationen och dess tjänstemän bötfällas (artikel 11.32 i Ryska federationens kod för administrativa brott). Dessutom tillhandahålls administrativt ansvar för tillträde till arbete för en förare som inte har klarat lämplig obligatorisk medicinsk undersökning (del 3 och 5 i artikel 5.27.1 i Ryska federationens kod för administrativa brott).

Därför kan vi, baserat på ovanstående, sammanfatta:

1. En distansarbetare bör inte dokumentera arbetets resande karaktär;

2. När en anställd tillhandahålls en tjänstebil (med användning av en personlig bil för officiella ändamål), måste en kombination utfärdas för honom, en sådan anställd måste genomgå medicinska undersökningar som tillhandahålls för förare;

3. Distansarbete och arbete som förare är oförenliga begrepp, och därför förefaller det omöjligt att ansöka om en kombination av en förarställning till en distansarbetare, eftersom begreppet distansarbete innebär att en arbetsfunktion utförs med och för implementeringen. av interaktion mellan arbetsgivaren och den anställde i frågor i samband med dess genomförande, offentlig information och telekommunikationsnätverk, inklusive Internet;

4. En distansarbetare kan skickas på tjänsteresa och förse den anställde med en tjänstebil, men i detta fall måste arbetsgivaren utfärda ett given period medarbetarkombination, samt organisera läkarundersökningar.

Detaljer i material för systempersonalen:

1. Svar:Hur man söker jobb som distansarbetare

Begreppet distansarbete

Vad menas med distansarbete?

Distansarbete är utförandet av en arbetsfunktion:

• utanför arbetsgivarens plats (filial, representationskontor, annan separat strukturell enhet, inklusive de som är belägna i ett annat område);
• utanför den stationära arbetsplatsen;

• utanför ett territorium eller en anläggning som direkt eller indirekt står under arbetsgivarens kontroll.

Samtidigt, för att utföra arbete och utföra interaktion, använder arbetsgivaren och arbetstagaren offentliga informations- och telenät, inklusive Internet.

Distansanställda är individer som arbetar på distans.

Sådana regler fastställs i delar, artikel 312.1 i Ryska federationens arbetskod.

Med distansanställda, vilket innebär att sådana anställda är.

Slutandet av distansarbetsrelationer med anställda som kommer att utföra arbete utomlands, rysk lagstiftning.

För mer om likheterna och skillnaderna mellan distansarbete och hemarbete, se .

Fråga från praktiken: är det möjligt att sluta ett anställningsavtal för distansarbete om den anställde bor i samma stad där organisationen är belägen

Jo det kan du. I det här fallet är det nödvändigt att skilja mellan fjärr- och hemarbete.

För mer information om skillnaderna mellan hem- och distansarbete, se.

Fråga från praktiken: är det möjligt att ingå ett anställningsavtal om distansarbete, om ryska eller utländsk medborgare kommer att utföra sitt arbete utomlands

Det rekommenderas inte att sluta anställningsavtal för distansarbete i den beskrivna situationen. I sådana fall är det optimalt att ingå ett civilrättsligt avtal.

Den ryska federationens arbetskod ger inte möjlighet att ingå ett anställningsavtal med en anställd som faktiskt kommer att utföra arbete utomlands. Samtidigt är den anställdes status inte viktig: en medborgare i Ryssland, en utlänning eller en statslös person.

Faktum är att arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla alla sina anställda, inklusive avlägsna (). Samtidigt är Ryska federationens reglerande dokument, som innehåller arbetsnormer, endast giltiga på Rysslands territorium (). Det är således varken formellt eller juridiskt möjligt att tillhandahålla säkra arbetsförhållanden för distansanställda som arbetar utomlands. Därför rekommenderas det att avsluta med sådana anställda.

Sådana förklaringar ges också av specialister från officiella avdelningar i brev och.

Regleringsreglering

Vilka dokument reglerar distansanställdas arbete

Distansarbetare omfattas av generella regler arbetslagstiftningen. Samtidigt har arbetsrelationer med sådana anställda sina egna egenskaper, som reglerar:

• Ryska federationens arbetskod;
• när det gäller att reglera förfarandet för att erhålla en elektronisk signatur och utbyte av elektroniska dokument mellan en anställd och en arbetsgivare.

Rekrytering

Hur är överföring och utförande av dokument när man accepterar en distansanställd

Arbetsgivaren ska för sin del redan innan avslutet sätta arbetstagaren in i lokala handlingar( , och så vidare.). Detta kan göras genom att utbyta elektroniska dokument med elektronisk signatur mellan arbetsgivaren och den distansanställda. Detta följer av bestämmelserna i artikel 312.1, artikel 312.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning, lag av den 6 april 2011 nr 63-FZ.

Fråga från praktiken: uppstår en separat uppdelning på arbetsplatsen för en distansanställd

Nej, det gör det inte.

Anställningsavtal

Hur man upprättar ett anställningsavtal med en distansanställd

Förhållandet mellan den fjärranställda och arbetsgivaren reglerar (Art. , Ryska federationens arbetslag). När du ansöker om det, vägleds av, samt särskilda regler som rör arbetsrelationer med distansarbetare (). I synnerhet i ett anställningsavtal med en distansarbetare kan du dessutom ange:

• förfarandet och villkoren för att lämna rapporter om utfört arbete;
• information om mjukvara och hårdvara, informationssäkerhetsverktyg, utrustning som bör användas i arbetet. Alla dessa medel kan tillhandahållas av arbetsgivaren, då måste kontraktet specificera förfarandet och villkoren för att förse den anställde med sådan utrustning, såväl som förfarandet för dess återlämnande vid uppsägning av kontraktet. Dessutom kan villkoren i kontraktet föreskriva att den anställde använder sina egna eller leasade medel, då är det lämpligt att i kontraktet föreskriva förfarandet och villkoren för att betala ersättning för sådan användning;
• förfarandet för ersättning av andra utgifter i samband med genomförandet av distansarbete (till exempel utgifter för Internet, telefonanslutning);
• att säga upp anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren.

Ange platsen för arbetsgivaren som platsen för ingående av anställningsavtalet för distansarbete.

Ett anställningsavtal om distansarbete, och därefter tilläggsavtal till det, kan ingås genom utbyte av elektroniska dokument med elektroniska signaturer mellan arbetsgivare och arbetstagare. Dock senast tre kalenderdagar från det att avtalet ingås måste arbetsgivaren skicka en papperskopia av avtalet till den anställde med rekommenderat brev med avisering.

Sådana regler finns i artiklarna i den ryska federationens arbetslagstiftning, lagen av 6 april 2011 nr 63-FZ.

Fråga från praktiken: är det nödvändigt att ange arbetsplatsen i ett anställningsavtal med en distansanställd

Ja, det gör du om möjligt.

Arbetsplatsen är en förutsättning för anställningsavtalet (). Det innebär att i anställningsavtalet för distansarbete i allmänt fall det är nödvändigt att ange information om arbetsplatsen där den distansanställda direkt utför de uppgifter som tilldelats honom enligt anställningsavtalet. Rostrud ger också liknande förklaringar. Som arbetsplats kan du ange både din hemadress och vilken annan plats där arbetsprocessen faktiskt kommer att ske.

Samtidigt är det utifrån definitionen i vissa fall inte möjligt att ange arbetsorten i avtalet med en distansarbetare av objektiva skäl. Till exempel i fallet när en anställd utför en arbetsfunktion utanför en stationär plats och något specifikt territorium. Det finns ingen anledning att ange Internet som en arbetsplats, eftersom det är ett sätt att utföra en arbetsfunktion och inte en arbetsplats. I det här fallet räcker det att endast återspegla i anställningsavtalet med distansarbetaren.

Ordningen för acceptans att fungera

Hur man ansöker om en distansarbetare

Ge en order om att anställa en distansanställd i. Du kan bekanta den anställde med det genom att utbyta elektroniska dokument med elektroniska signaturer mellan arbetsgivaren och den distansanställda ().

Anställnings historia

Hur man utfärdar en arbetsbok för en distansanställd

Försäkringspensionsbevis

Hur man utfärdar ett försäkringspensionsbevis för en distansanställd

Om en anställd först får ett jobb, då är arbetsgivaren skyldig (). Vid anställning av en distansanställd gäller ett särskilt förfarande. Den anställde ansöker självständigt till territoriella kontoret pensionsfond RF och får ett certifikat (). Arbetstagaren skickar informationen om det mottagna intyget till arbetsgivaren i elektronisk form, samt att den anställde uppvisat när han sökte jobb ().

Arbetsläge

Hur man ställer in arbetsläget för en distansanställd

Den distansanställda ställer in arbetstid och vilotid efter eget gottfinnande. Men om arbetets karaktär kräver att den anställde utför arbetet i vissa dagar eller timmar, då bör det specifika arbetssättet fastställas i anställningsavtalet eller tilläggsavtal till honom. Denna slutsats följer av helheten av bestämmelserna i artiklarna, Ryska federationens arbetskod.

Fyller i tidrapporten

Fråga från praktiken: hur man för en tidrapport för en distansarbetare

Lagstiftningen ger inget tydligt svar på denna fråga.

Semester

Hur man beviljar ledighet till en distansarbetare

Tillhandahålla årliga och andra typer av semester till distansanställda genom att samtidigt fastställa förfarandet för tillhandahållande (typer, varaktighet) i ().

Yrkessäkerhet och hälsa

Vilka skyldigheter inom arbetarskyddsområdet arbetsgivaren ska uppfylla i förhållande till distansanställda

För att säkerställa säkra förhållanden och arbetsskydd för distansarbetare är arbetsgivaren skyldig att:

• undersöka och ta hänsyn till vad som händer med distansanställda och;
• följa instruktionerna från den statliga yrkesinspektionen;

• genomföra obligatoriskt socialförsäkring avlägsna anställda från arbetsolyckor och yrkessjukdomar;
• göra distansanställda bekanta med arbetsskyddskrav när de arbetar med utrustning och medel som rekommenderas eller tillhandahålls av arbetsgivaren för arbetet.

Följ andra säkerhets- och hälsoansvar för distansarbetare (t.ex. tillhandahålla overaller, träna säkra metoder och metoder för att utföra arbete etc.), är arbetsgivaren inte skyldig, om inte annat följer av anställningsavtalet.

Detta förfarande följer av bestämmelserna i artiklarna och Ryska federationens arbetslagstiftning.

Dokumentflödesfunktioner

Vilka är funktionerna i utbyte av dokument med fjärranställda

Om en distansanställd behöver vända sig till arbetsgivaren med ett utlåtande, lämna förklaringar eller överföra annan information, då kan han göra detta i elektronisk form och intyga sitt överklagande med en elektronisk signatur.

Dessutom kan en distansanställd behöva. Då bör arbetsgivaren skicka sådana kopior med rekommenderat brev med anmälan, om det inte uttryckligen framgår av ansökan att handlingarna kan tillhandahållas elektroniskt. Kopior ska i alla fall skickas senast tre arbetsdagar från dagen för mottagandet av begäran från den anställde.

En distansanställd har rätt att få alla försäkringsersättningar på allmän basis: etc. För att få dem skickar den anställde till arbetsgivaren relevanta originaldokument: intyg om arbetsoförmåga, intyg etc. rekommenderat brev med avisering.

Dokumentation för uppsägning

Hur man dokumenterar uppsägning av en distansanställd

Om speciella villkor vid uppsägning på ytterligare grund är det inte föreskrivet i anställningsavtalet, då med ett formellt tillvägagångssätt kan vi dra slutsatsen att det inte är nödvändigt att meddela den anställde i förväg. Arbetstagaren kan dock inte gå med på detta tillvägagångssätt och ansöka om uppsägningens laglighet. I sin tur kan domstolarna i denna tvist inte stödja arbetsgivaren och erkänna uppsägningsförfarandet som diskriminerande (). Därför, för att undvika kontroversiella situationer om arbetsgivaren ställer ytterligare mark uppsägning, då bör han inte bara tydligt precisera själva grunden utan också ange förfarandet för uppsägning. För vägledning, använd principerna och tillvägagångssätten för .

Ivan Shklovets,

Biträdande chef Federal Service för arbete och sysselsättning

Med respekt och önskemål om bekvämt arbete, Svetlana Gorshneva,

Expert systempersonal