(! LANG: Hela webbplatsen Lagstiftning Modellformulär Rättspraxis Förklaringar Fakturaarkiv

PERSONAL PÅ ETT BOLAG MED BEGRÄNSAT ANSVAR

Godkänd av
På order av direktören
LTD "__________________"
Nej. _____
från "__" __________ ____

PLACERA
om personal
Aktiebolag
"_________________________"
1. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
1.1. Denna förordning antogs på grundval av klausul ___ i aktiebolagets stadga "__________________________________", nedan kallat "företaget", och i enlighet med förfarandet för utveckling och antagande av lokala bestämmelser som är i kraft i företaget .
1.2. Regelverket bestämmer de grundläggande kraven för bildandet av företagets personal, förfarandet för anställning och uppsägning från företaget, de huvudsakliga skyldigheterna och rättigheterna för personalen och företagets administration, arbetsorganisation, arbetstider, professionell utveckling och garantier för personalen anställning, belöningar för framgång i arbetet och ansvar för brott mot arbetsdisciplin, bildandet av socialt partnerskap mellan personalen och företagets administration.
1.3. Med personal i denna förordnings mening avses arbetskollektivet för Bolagets anställda, bestående av arbetsförhållanden med företaget på grundval av arbetsavtal (kontrakt) som slutits med företaget och arbetar i företaget på permanent eller tillfällig basis.
1.4. Personer som utför arbete (tjänster) åt Bolaget på grundval av civilrättsliga avtal eller andra avtal som inte faller under begreppet anställningsavtal (kontrakt) anses inte ingå i personalen.
1.5. Enligt det ingångna anställningsavtalet (kontraktet) och ordern från företagets direktör har anställda betalda tjänster eller arbetsplatser i företaget.
1.6. I enlighet med det förfarande som fastställts av företaget kan de få certifikat eller pass i den fastställda formen, som intygar deras arbete i företaget.
1.7. Företaget har följande kategorier av anställda:
- chefer för företaget (direktör, vice direktörer, chefsrevisor, chefsingenjör);
- avdelningschefer (chefer för butiker, avdelningar och tjänster);
- specialister;
- tekniska utförare;
- junior servicepersonal;
- arbetare.
Bolaget kan etablera andra kategorier av anställda.
1.8. Arbetsuppgifter för den anställde och kvalifikationskrav presenteras för honom är bestämda arbetsbeskrivning eller ett anställningsavtal (kontrakt).
1.9. Föreningens struktur och dess bemanningstabell godkänd av bolagets direktör.
1.10. Cheferna och cheferna för avdelningarna utgör föreningens administration.
2. GRUNDLÄGGANDE PRINCIPER FÖR ARBETSORGANISATION
AKTIVITETER I SAMHÄLLET OCH RELATIONER
ADMINISTRATION OCH PERSONAL
2.1. Arbetsverksamheten i företaget organiseras och utförs utifrån följande grundläggande principer:
- laglighet, förstås som korrekt och orubblig iakttagande av kraven i lagar och andra rättsakter, såväl som företagets interna dokument;
- Disciplin baserad på skyldigheten för alla anställda av beslut av högre tjänstemän och kollegiala organ inom företaget inom deras behörighet;
- kontrollerbarhet och ansvarsskyldighet för de anställdas och administrationens verksamhet, deras ansvar för bristande eller felaktigt utförande av sina uppgifter;
- partilöshet. Sällskapet skapar inte strukturer för politiska partier och rörelser. Arbetare under avrättning arbetsuppgifter inte styrs av partibeslut, politiska rörelser och andra offentliga föreningar där de kan vara medlemmar;
- Lika tillgång till lediga tjänster och arbeten i enlighet med allas förmågor och yrkesutbildning.
2.2. Anställdas arbetsaktivitet regleras av Rysslands arbetslagstiftning, andra tillämpliga lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, företagets stadga, arbetsavtal, arbetsbeskrivningar och lokala lagar.
3. MOTTAGNING AV PERSONAL FÖR ATT ARBETA I SAMHÄLLET.
UPPSÄGNING UR SAMHÄLLET
3.1. Rekrytering av personal för att arbeta i företaget utförs av företagets administration i enlighet med gällande arbetslagstiftning genom ingående av ett anställningsavtal (kontrakt) och formaliseras på order av företagets direktör eller av en person som har behörighet att göra så på föreskrivet sätt.
3.2. Vid ansökan om anställning i Bolaget är förvaltningen skyldig att kräva att den som söker tjänsten tillhandahåller de handlingar som anges i art. 65 i Ryska federationens arbetslagstiftning.
Anställning utan angivna handlingar utförs inte.
För en mer komplett bedömning av professionella och affärskvaliteter av en anställd anställd kan denne bli ombedd att lämna en kortfattad skriftlig beskrivning (meritförteckning) om det arbete som utförts tidigare, förmågan att använda kontorsutrustning, arbete vid dator, etc. Alla som kommer till jobbet genomgår en intervju utan att misslyckas och vid behov testning.
Anställning i företaget sker som regel med övergången av en provanställning som varar från _________ till _______ månader (högst 3 månader, med undantag för personer för vilka 6 månaders provanställning kan fastställas enligt med Ryska federationens arbetslag).
Anställning efter ingående av anställningsavtal formaliseras genom en order, som tillkännages för den anställde mot kvitto.
Själva antagningen till arbete anses vara ingående av ett anställningsavtal, oavsett om anställningen formaliserats ordentligt.
3.3. För att mer fullständigt bedöma de yrkesmässiga och affärsmässiga egenskaperna hos en anställd som anställs, kan denne bli ombedd att ge en kort skriftlig beskrivning (meritförteckning) av det arbete som utförts tidigare.
Alla som kommer till jobbet genomgår en intervju utan att misslyckas och vid behov testning.
3.4. Rekrytering för tillsvidareanställning i Bolaget sker som regel med en provanställning som varar från 1 till 3 månader. Vid anställning för vikariat fastställs ingen provanställning.
3.5. Anställning efter ingående av anställningsavtal (kontrakt) formaliseras genom en order, som meddelas arbetstagaren mot kvitto.
Inskrivning i arbetsbok införs i strikt överensstämmelse med texten i ordern.
3.6. Själva antagningen till arbete anses vara ingående av ett anställningsavtal, oavsett om anställningen formaliserats ordentligt.
3.7. När en anställd tillträder ett jobb innan ett anställningsavtal (kontrakt) ingås eller förflyttar honom i enlighet med det fastställda förfarandet till ett annat jobb, är företagets administration skyldig att:
- att bekanta honom med det tilldelade arbetet, arbetsvillkoren och ersättningen, förklara för den anställde hans skyldigheter och rättigheter;
- bekanta sig med denna förordning.
- genomföra information om säkerhetsåtgärder, industriell sanitet, brandskydd och andra arbetsskyddsregler;
- instruera om tillvägagångssätt och åtgärder som ska följas av en anställd för att bevara information som utgör en kommersiell eller officiell hemlighet för företaget, och ansvar för dess avslöjande eller överföring till andra personer.
3.8. Vid behov genomgår den anställde kort kurs utbildning eller instruktion i det utförda arbetet. Samtidigt kan en mentor från högt kvalificerade specialister eller anställda på företaget tilldelas en anställd för den period då han behärskar arbetsuppgifterna.
3.9. I företaget, med administrationens samtycke, tillåts deltid och annat merarbete av anställda, vilket betalas i enlighet med det fastställda förfarandet.
3.10. Vid frigivning på grund av personal- eller personalminskning kan den anställde ges ett annat arbete i närvaro av lediga tjänster (jobb) eller erbjudas att genomgå omskolning, eller så sägs arbetsavtalet (kontraktet) med honom upp.
3.11. Uppsägning av ett anställningsavtal (kontrakt) kan endast ske på de grunder och på det sätt som föreskrivs av arbetslagstiftningen eller villkoren i ett anställningsavtal (kontrakt).
Det avtal som ingåtts för ett visst arbetes varaktighet upphör när det blir omöjligt att utföra detta arbete.
En anställd har rätt att säga upp ett anställningsavtal (avtal) som ingåtts på obestämd tid efter att ha meddelat företagets administration två veckor i förväg.
Efter utgången av den angivna uppsägningsperioden har den anställde rätt att sluta arbeta, och administrationen är skyldig att utfärda en arbetsbok till honom och göra betalningar med honom.
Enligt överenskommelse mellan arbetstagaren och förvaltningen kan arbetsavtalet (avtalet) sägas upp vid den tidpunkt som arbetstagaren begär.
Ett visstidsanställningsavtal (kontrakt) är föremål för uppsägning i förtid på begäran av den anställde i händelse av dennes sjukdom eller funktionsnedsättning, förhindrande av arbete enligt avtalet (kontrakt), brott mot arbetslagstiftningen, kollektiv eller arbetsavtal (kontrakt) av administrationen och av andra giltiga skäl som anges i gällande arbetslagstiftning.
3.12. Efter utgången av anställningsavtalets löptid kan det förlängas efter överenskommelse mellan parterna, eller ett nytt anställningsavtal kan ingås mellan dem för antagning till tillfälligt eller permanent arbete.
3.13. Om anställningsförhållandet vid utgången av anställningsavtalet faktiskt fortsätter och ingen av parterna krävde att de skulle sägas upp, förlängs anställningsavtalet på obestämd tid. Om avtalet ingicks för utförande av tillfälligt arbete, förvärvar den tillfälliga arbetstagaren i detta fall status som fast anställd.
3.14. Utöver de grunder som anges i punkt 3.13 i dessa föreskrifter, ett avtal om utförande av tillfälligt arbete, inte förlängt på obestämd tid i enlighet med paragrafer 3.14 och 3.15 kan avslutas:
3.14.1. På initiativ av den anställde, med förbehåll för en skriftlig varning från den sistnämnde av företaget tre dagar före datumet för den föreslagna uppsägningen.
3.14.2. På föreningens initiativ i händelse av:
a) avstängning av arbetet i företaget under en period av mer än en vecka på grund av produktionsskäl, samt minskning av arbetet i företaget - med betalning av avgångsvederlag enligt punkt 8.4 i dessa regler;
b) underlåtenhet att inställa sig på jobbet mer än två veckor i rad på grund av tillfällig funktionsnedsättning - utan betalning av avgångsvederlag;
c) bristande uppfyllelse av den anställde utan bra anledning ansvar som anförtrotts honom genom detta arbetskontrakt, - utan utbetalning av avgångsvederlag.
3.15. Uppsägning av ett anställningsavtal (kontrakt) formaliseras genom en order till Bolaget. På uppsägningsdagen är förvaltningen skyldig att till den anställde utfärda sin arbetsbok med däri gjord uppsägningsanteckning och göra den slutliga uppgörelsen med honom. Anteckningar om skälen för uppsägning i arbetsboken måste göras i strikt överensstämmelse med ordalydelsen i den nuvarande lagstiftningen och med hänvisning till den relevanta artikeln, lagens paragraf. Sista arbetsdagen anses vara uppsägningsdagen.
3.16. Uppsägning av ett anställningsavtal fritar inte parterna från ansvar för bristande prestationer.
4. GRUNDLÄGGANDE SKYLDIGHETER OCH RÄTTIGHETER FÖR PERSONAL
4.1. En anställd i företaget är skyldig:
- att utföra sin arbetsverksamhet i enlighet med sina officiella uppgifter och inom gränserna för de rättigheter som tillerkänns honom;
- att utföra order, order och instruktioner från högre tjänstemän i den ordning som de är underställda;
- att tillhandahålla en hög kultur för sin produktionsverksamhet;
- ständigt upprätthålla och förbättra den kvalifikationsnivå som krävs för att utföra tjänste- och arbetsuppgifter, sträva efter självförbättring, vara proaktiv;
- följa företagets interna arbetsschema, produktions- och arbetsdisciplin, upprätthålla affärsmässiga och vänskapliga relationer med arbetskamrater, inte begå handlingar som stör företagets arbete och leder till att dess auktoritet undergrävs;
- ta väl hand om Bolagets egendom, vidta åtgärder för att förhindra skada som kan orsakas Bolaget;
- att inte avslöja kommersiell och annan information av konfidentiell karaktär;
- använd inte för tal och publikationer i media massmedia både i Ryssland och utomlands information erhållen i kraft av en officiell position, definierad av särskilda dokument från företaget som en kommersiell (officiell) hemlighet, vars spridning kan skada företaget eller dess anställda;
- att inte sprida information som blivit känd för honom i samband med tjänsteutövningen, som påverkar Integritet, hedern och värdigheten för både arbetskamrater och andra personer som man måste kontakta på grund av sina plikter. En anställd har rätt att tillhandahålla information som innehåller officiella och kommersiella hemligheter endast i samband med inledandet av ett brottmål och i andra fall som direkt föreskrivs i lag;
- att bidra till bildandet av andan i ett sammanhållet team, att bygga relationer med kollegor på jobbet på en välvillig basis, ge dem stöd och hjälp vid behov;
- uppfylla kraven för arbetarskydd, säkerhet, brandsäkerhet och industriell sanitet;
- att upprätthålla renlighet och ordning på sin arbetsplats, i kontor och andra lokaler, för att följa det etablerade förfarandet för lagring av dokument och materiella värden;
- effektivt använda olika tekniska medel och utrustning som används i företagets arbete, inklusive persondatorer och annan kontorsutrustning, ekonomiskt och rationellt använda material och energi och andra materiella resurser.
4.2. Att utföra arbetsuppgifter och arbete relaterat till användning av div tekniska medel(radiotelefon, personsökare och andra), kan företagets administration tillhandahålla sådana tekniska medel till den anställdes förfogande.
En anställd som har erhållit till sitt förfogande från företagets administration ovanstående tekniska medel som krävs för att han ska kunna fullgöra sina arbetsuppgifter, bär det väsentliga ansvaret för dem i enlighet med gällande lagstiftning, accepterar allt nödvändiga åtgärder för deras säkerhet och omsorgsfulla hantering och måste returnera dem till företaget på första begäran från föreningens administration.
4.3. En anställd i företaget har rätt:
- att vid ingående av ett anställningsavtal (kontrakt) kräva skriftlig registrering i det (eller i arbetsbeskrivningen) av innehållet och omfattningen av deras arbetsuppgifter (omfattning, innehåll eller typ av arbete) och tillhandahållande av organisatoriska och tekniska villkor för deras avrättning;
- fatta beslut eller delta i deras förberedelser i enlighet med officiella plikter, och vid behov - direkt kontakta företagets ledning;
- ansöka med förslag och kommentarer direkt till ledningen för divisionen eller bolaget;
- att begära och ta emot, i enlighet med det fastställda förfarandet, från de direkta cheferna och stödtjänsterna nödvändig information, material, verktyg etc. som behövs för att utföra officiella uppgifter (arbete);
- känna till systemet, förfarandet och beloppet för materiell ersättning, samt tillhandahållandet av ersättningar och förmåner som fastställts av företaget;
- att delta i tävlingar (om de hålls) för att fylla lediga tjänster, inklusive de av högre rang;
- för befordran (arbete), en ökning av lönebeloppet, med hänsyn till arbetsresultaten och kvalifikationsnivån;
- att få ekonomiskt stöd på de villkor och på det sätt som företaget fastställt;
- bekanta dig med allt material i den personliga filen, resultaten av certifieringen, recensioner och annat material om deras verksamhet;
- att kräva en officiell utredning för att motbevisa information som misskrediterar hans heder och värdighet;
- för uppsägning av egen vilja, såväl som av andra skäl som anges i arbetslagstiftningen;
- att försvara sina intressen i domstol;
- pensionering vid uppnående pensionsålder.
5. GRUNDLÄGGANDE SKYLDIGHETER OCH ADMINISTRATIONSRÄTTIGHETER
5.1. Föreningens förvaltning är skyldig att:
- Oavbrutet följa arbetslagstiftningen;
- att tillhandahålla statlig socialförsäkring för alla anställda och betalning av sociala förmåner enligt gällande lagstiftning;
- att korrekt organisera de anställdas arbete på deras tilldelade arbetsplatser, förse dem med nödvändiga tekniska medel, utrustning, tillbehör och kontorsutrustning;
- att skapa hälsosamma och säkra arbetsförhållanden som överensstämmer med reglerna om arbetarskydd, säkerhet, sanitära standarder, brandsäkerhetsregler;
- att säkerställa strikt efterlevnad av arbetsdisciplin, att tillämpa åtgärder för inflytande mot dess överträdare;
- följa villkoren för ersättning som anges i arbetsavtalet (kontrakt), utfärda löner i tid;
- att hjälpa anställda att höja sina kvalifikationer, förbättra sina yrkeskunskaper.
5.2. Bolagets administration har rätt att:
- kräva från företagets anställda att fullgöra sina förpliktelser som de åtagit sig i enlighet med arbetsavtalet (kontraktet) eller enligt arbetsbeskrivningen;
- kräva av företagets anställda att arbetsdisciplin, arbetstider och vila iakttas, att anställda utför sina arbetsuppgifter på ett korrekt sätt och att de normer som fastställs i dessa regler följs;
- samla in direkt (faktisk) skada till företaget till följd av brist, förlust, förskingring, skada, värdeminskning av företagets egendom, utgifter för förvärv eller återställande av egendom eller göra onödiga betalningar på grund av en anställds fel av företaget till en annan enhet (fysisk eller juridisk person);
- att kräva av den anställde omedelbart återlämnande av den tekniska utrustning som anges i punkt 4.2 i dessa föreskrifter, utfärdad till honom för att utföra arbetsuppgifter, i enlighet med det ingångna arbetsavtalet (kontrakt), som tillhör företaget och är dess egendom .
5.3. Administrationen av företaget som arbetsgivare:
- betonar respekten för varje anställds rättigheter, individualitet och värde genom att uppmuntra honom att arbeta högproduktivt i en vänlig och stimulerande arbetsmiljö, önskan om en öppen och förtroendefull relation;
- ger alla anställda lika möjligheter att förverkliga individuella förmågor, vilket ger en objektiv bedömning av resultaten för utfört arbete av hög kvalitet;
- är intresserad av kompromisslös ärlighet, höga etiska standarder i alla aspekter av produktionsaktiviteter och varje anställds personliga ansvar för kvaliteten på det utförda arbetet;
- förväntar sig konstruktiv kritik och rimligt initiativ från företagets anställda;
- främjar enandet av anställda till ett integrerat arbetskollektiv (lag), skapandet av en hälsosam, kreativ och moralisk och psykologisk miljö i det, tillhandahållandet av en anda av solidaritet och en känsla av intresse hos all personal för framgången för Företaget som grunden för dess välbefinnande;
- uppmärksamt på de anställdas behov och önskemål.
5.4. Bolagets förvaltning strävar efter att utöva sina rättigheter och skyldigheter att skapa ett mycket professionellt, effektivt team, med de anställdas intresse för utveckling och förstärkning av Bolagets verksamhet och dess stabila ställning.
6. ARBETS- OCH VILOTIDER
6.1. I enlighet med gällande lagstiftning och villkoren i anställningsavtal (kontrakt) fastställs _____ (fem- eller sexdagars) arbetsvecka för företagets personal med en varaktighet av ________ timmar (högst 40 timmar) med ________ dag ledig (s) dag (ar) (__________________).
Lediga dagar är: ______________________________________.
Alternativ: lediga dagar ges olika dagar i veckan i enlighet med de skiftscheman som godkänts av företagets administration.
6.2. Början av det dagliga arbetet ______ timmar, lunchrast från ____ till _____ timmar, slutet av arbetsdagen _______ timmar. (Alternativ: arbetstiden fastställs av det skiftschema som godkänts av företagets administration). På helgdagar reduceras arbetstiden med en timme.
6.3. För enskilda arbetare Samhällets arbetstider och vilotider, med hänsyn till särdragen i deras arbetsverksamhet (arbetsuppgifter), bestäms när ett anställningsavtal (kontrakt) ingås.
6.4. I enlighet med arbetslagstiftningen utförs inte arbete på följande helgdagar:
- 1,2 januari - Nyår;
- 7 januari - Kristi födelse;
- 8 mars - Internationella kvinnodagen;
- 1.2 maj - Vår och Labor Day;
- 9 maj - Segerdagen;
- 12 juni - Dagen för antagandet av Ryska federationens förklaring om statens suveränitet;
- 7 november - årsdagen av den stora socialistiska oktoberrevolutionen;
- 12 december - Dagen för antagandet av Ryska federationens konstitution.
Om en ledig dag och en helgdag sammanfaller, förs ledigdagen över till nästa vardag efter semestern.
På helgdagsaftonen som anges ovan reduceras arbetstiden för anställda med 1 (en) timme. Om semestern föregås av en ledig dag sker ingen minskning av arbetsdagens längd.
6.5. Anställda kan vara involverade i arbete på natten (från 22.00 till 06.00 lokal tid) enligt det skiftschema som godkänts av företagets administration.
För arbete nattetid utgår, förutom lön, ersättning med ___________ (minst 40 %) timlön för en timmes arbete. Timpriset beräknas genom att dividera beloppet lön på det genomsnittliga antalet arbetstimmar per månad.
6.6. I undantagsfall kan arbetstagare vara inblandade i övertidsarbete, samt arbete på helger och helgdagar på det sätt och med ersättning som föreskrivs i arbetslagstiftningen (genom att tillhandahålla ytterligare en vilodag eller efter överenskommelse mellan parterna i monetär form).
6.7. Arbetstagaren ges årlig semester med bibehållande av lön i ________ dagar (minst 24 arbetsdagar per sexdagars arbetsvecka). Ledighet för första arbetsåret beviljas efter elva månaders sammanhängande arbete i Bolaget. I de fall som föreskrivs i arbetslagstiftningen kan ledighet på begäran av arbetstagaren beviljas före utgången av elva månaders sammanhängande arbete i företaget.
Ledighet för det andra och efterföljande arbetsåret ges i enlighet med ordningen för beviljande av semester, i enlighet med semesterschemat som godkänts av företagets chef, upprättat med hänsyn till de anställdas produktionsbehov och önskemål.
6.8. I de fall som föreskrivs i lag beviljas arbetstagare tilläggsledighet.
6.9. Det är inte tillåtet att ersätta ledighet med ekonomisk ersättning, förutom i fall av uppsägning av en anställd som inte utnyttjat den beviljade semestern.
6.10. Av familjeskäl och andra giltiga skäl kan arbetstagaren efter ansökan beviljas korttidsledighet utan lön.
6.11. Anställda i Bolaget kan, när de går på ordinarie ledighet, få ett engångsbelopp till det belopp och på det sätt som Bolaget fastställer.
6.12. Anställda med nödvändiga affärs- och yrkesegenskaper, vars arbetsvillkor bestäms av deras specificitet yrkesverksamhet och officiella uppgifter, om produktionsprocessen tillåter det, har rätt att organisera sitt arbete i en fri regim. Det senare stadgas i anställningsavtalet eller det avtal som ingåtts med arbetstagaren.
7. PERSONALUTBILDNING
7.1. Kontinuerlig förbättring av yrkeskompetens, affärskvalifikationer och yrkesskicklighet betraktas som en direkt skyldighet för alla chefer och anställda i företaget.
7.2. För yrkesutbildning och avancerad utbildning av anställda kan administrationen av företaget, baserat på produktionsverksamhetens intressen, med hänsyn till den anställdes önskan att förbättra sina kvalifikationer, genomföra olika former av yrkesutbildning på företagets bekostnad .
7.3. Förfarandet för professionell utbildning av företagets anställda regleras av interna regleringsdokument och implementeras på grundval av dem, med hänsyn till företagets ekonomiska förmåga och den anställdes bidrag till dess verksamhet.
8. GARANTIER OCH ERSÄTTNINGAR
8.1. Under giltighetstiden för arbetsavtalet (kontraktet) omfattas den anställde av alla garantier och ersättningar enligt gällande arbetslagstiftning.
8.2. Förutsatt stabil ekonomisk situation Föreningens administration kan, genom beslut av dess grundare, tillhandahålla följande ytterligare sociala garantier till den arbetande personalen:
- ytterligare semester
- betalning av ytterligare belopp till det lagstadgade bidraget för staten socialförsäkring;
- medicinska, spa- och konsumenttjänster i form av _________________________________________________________________.
8.3. De sociala garantier som anges i punkt 8.2 i dessa bestämmelser kan även tillämpas genom beslut av bolagsstämman för att tidigare anställda Samhället som lämnade Föreningen i samband med pensioneringen och gjorde en stor insats i dess arbete.
8.4. Vid uppsägning av avtalet på grund av:
a) värnplikt eller antagning av en anställd till militärtjänst;
b) arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta på grund av förändringar i väsentliga arbetsförhållanden;
c) sjukdom som hindrar fortsatt arbete eller förlust av arbetsförmåga till följd av en arbetsolycka;
d) Bolagets brott mot arbetslagstiftning eller skyldigheter enligt kontraktet, betalas avgångsvederlag till den anställde på ett belopp av ___________ (minst två veckors genomsnittlig inkomst).
9. GARANTIER FÖR ANSTÄLLNING AV PERSONAL
9.1. Bolagets administration förbinder sig att ge varje anställd garantier för sin anställning (bevarande av arbete), förutsatt att de anställda fullgör sina skyldigheter, är redo att öka produktiviteten och kvaliteten på arbetet och uppfyller kraven i avsnitt 4 i dessa. förordningar.
9.2. I syfte att säkerställa en stabil utveckling av Bolaget kan Bolagets administration:
- sluta anställa nya medarbetare om hans produktionsverksamhet kan tillhandahållas av tillgänglig personal;
- att attrahera tillfälliga arbetstagare under perioder av ekonomisk tillväxt och företagets behov av att öka arbetsvolymen;
- manöver arbetskraftsresurser inom företaget, inklusive genom "horisontell rörelse" (överföring av anställda);
- tillämpa systemen för omskolning av personal, omskolning av anställda;
- att tillåta en tillfällig minskning av arbetsveckan under en period av försämrade ekonomiska förhållanden;
- tillåta en tillfällig tillämpning av systemet med extraordinära eller ytterligare ledigheter med en minskning av betalningsbeloppet för semestern (eller utan det).
10. FRÄMJANDE AV PERSONAL FÖR FRAMGÅNG I ARBETE
10.1. För mycket professionellt utförande av arbetsuppgifter, ökad arbetsproduktivitet, långsiktig och felfritt arbete och andra framgångar i arbetet tillämpas följande åtgärder incitament för företagets anställda:
- tillkännagivande av tacksamhet;
- tilldelning av priset;
- belönande en värdefull gåva.
10.2. Incitament tillkännages genom order, uppmärksammas av teamet och förs in i den anställdes arbetsbok.
11. ANSVAR FÖR BROTT PÅ ARBETSDISCIPLINEN
11.1. För brott mot arbetsdisciplin tillämpar företagets administration följande disciplinära påföljder:
- anmärkning;
- tillrättavisning;
- uppsägning.
Uppsägning kan ansökas om systematiskt underlåtenhet att uppfylla arbetstagaren utan goda skäl för de skyldigheter som åläggs honom enligt arbetsavtalet (kontraktet) och denna förordning, om disciplinära åtgärder tidigare vidtagits mot arbetstagaren; för frånvaro (frånvaro från arbetet mer än tre timmar under arbetsdagen) utan goda skäl, för att infinna sig på jobbet i full eller i ett tillstånd av narkotiskt eller giftigt berusning, samt för stöld på företagets arbetsplats (inklusive mindre) egendom som fastställts genom en domstolsdom som har trätt i kraft eller genom ett beslut av ett organ som är behörigt att förelägga administrativ påföljd, samt på andra grunder och på sätt som föreskrivs av gällande arbetslagstiftning.
11.2. Disciplinära sanktioner tillämpas av företagets administration. Förvaltningen har rätt i stället för att ålägga disciplinära åtgärderöverföra frågan om brott mot arbetsdisciplinen till arbetskollektivet för prövning.
11.3. Förklaringar måste begäras från förövaren av arbetsdisciplin innan ett straff utdöms. Arbetstagarens vägran att lämna förklaring kan inte utgöra ett hinder för tillämpningen av vite.
Disciplinära påföljder tillämpas omedelbart efter upptäckten av gärningen, dock senast en månad från dagen för upptäckten, utan att räkna med sjukdomstillfället eller arbetstagarens semester. Påföljden kan inte utdömas senare än sex månader från dagen för tjänstefelet, och enligt resultatet av en revision eller revision, ekonomiskt -ekonomisk aktivitet- senast två år från dagen för dess driftsättning. De angivna tidsfristerna inkluderar inte tidpunkten för brottmålsförfarandet.
11.4. Endast en disciplinpåföljd kan utdömas för varje brott mot arbetsdisciplinen. Vid utdömande av en disciplinpåföljd ska hänsyn tas till svårighetsgraden av det begångna brottet, de omständigheter under vilka det begicks, arbetstagarens tidigare arbete och beteende.
11.5. Ett beslut om tillämpning av en disciplinpåföljd med angivande av motiven för dess tillämpning ska meddelas (medlas) till den anställde som är föremål för påföljd, vid mottagandet inom tre dagar.
Information om utdömande av disciplinpåföljder i arbetsboken förs inte in.
11.6. Om arbetstagaren inom ett år från dagen för tillämpningen av disciplinpåföljden inte utsätts för en ny disciplinpåföljd, anses han inte omfattas av disciplinpåföljden.
En disciplinpåföljd kan återkallas av förvaltningen i förtid på eget initiativ, på begäran av närmaste chef eller arbetskollektivet, om den som är utsatt för disciplinpåföljden inte begått ett nytt brott och visat sig som en samvetsgrann anställd. . Under disciplinpåföljdens löptid tillämpas inte de stimulansåtgärder som anges i denna förordning på arbetstagaren.
11.7. Alla anställda i företaget måste känna till reglerna i dessa föreskrifter, som i sitt dagliga arbete är skyldiga att följa de förfaranden och regler som fastställs i dessa föreskrifter.
12. SAMHÄLLSANSVAR
12.1. Bolaget bär väsentligt och annat ansvar, i enlighet med gällande lagstiftning, i följande fall:
a) uppsägning utan rättslig grund eller i strid med det fastställda förfarandet;
b) orsakar skada för den anställde till följd av skada eller annan hälsoskada i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter;
c) i andra fall som föreskrivs i lag.
I de fall som föreskrivs av lagen är företaget skyldigt att ersätta den anställde för moralisk skada som orsakats av företagets olagliga handlingar.
13. FÖRETAGETS ADMINISTRATION, PERSONAL OCH FACKFÖRENING
13.1. Föreningens administration, personal och fackförening agerar enligt principerna om samarbete och partnerskap.
13.2. Bolagets administration erkänner fackföreningens rätt att företräda personalens intressen inom produktion, ekonomisk och Sociala aktiviteter Samhälle. Fackförbundet är en aktiv partner till förvaltningen i utvecklingen av industriell, ekonomisk och sociala program och personalutvecklingsprogram, som godkänns genom ett gemensamt beslut av förvaltningen och facket.
14. SLUTBESTÄMMELSER
14.1. Reglerna i detta reglemente är bindande både för förvaltningen av företaget och för dess anställda som utgör företagets personal.
14.2. I arbetsavtalet (kontraktet) ingår villkoret att parterna i allt som inte direkt föreskrivs i arbetsavtalet (kontraktet) vägleds av denna förordning, förutsatt att arbetstagaren är bekant med förordningen vid mottagandet.
14.3. Förekomsten av regeln enligt paragraf 14.2 i dessa regler berövar inte företagets personal och administration rätten att reglera villkoren för deras relationer i arbetsavtalet (kontraktet) på annat sätt än vad som föreskrivs i dessa regler; Samtidigt är det inte tillåtet att inkludera villkor i arbetsavtalet (kontraktet) som försämrar den anställdes ställning i jämförelse med de normer som föreskrivs i denna förordning och gällande arbetslagstiftning.

om personalen i aktiebolaget

1. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER

1.1. Denna förordning antogs på grundval av en artikel i bolagets stadga och i enlighet med förordningen om förfarandet för utveckling och antagande av lokala bestämmelser som gäller i bolaget.

1.2. Förordningen definierar de grundläggande kraven för bildandet av företagets personal, utveckling och genomförande av personalutvecklingsprogram, reglerar betalningsvillkoren, förfarandet för rekrytering, befordran, certifiering, frisläppande av personal, frågor om bildandet av socialt partnerskap mellan personal och administration.

2. KONCEPT FÖR PERSONAL

2.1. Med personal i den mening som avses i dessa bestämmelser avses alla personer som utför arbetsuppgifter på grundval av ett anställningsavtal (avtal) som ingåtts med Aktiebolaget.

2.2. Personer som utför arbete (tjänster) på grundval av ett civilrättsligt avtal eller annat avtal som inte faller under ett anställningsavtal (kontrakt) redovisas inte som en del av personalen.

3. PRINCIPER FÖR RELATIONEN MELLAN ADMINISTRATION OCH PERSONAL

3.1. Administrationen av aktiebolaget och personalen, som principerna för deras förhållande, utgår från personalens beredskap:

3.1.1. förstå de problem som företaget står inför, både strategiska och aktuella;

3.1.2. känner att du tillhör föreningen;

3.1.3. att associera personliga intressen med företagets intressen;

3.1.4. helt dela och stödja de värderingar och företagsintressen som företaget lägger fram;

3.1.5. acceptera ansvar och risk för företagets angelägenheter, ekonomiska resultat av dess verksamhet, framgång och misslyckande.

3.2. De principer som anges i punkt 3.1 i denna förordning har moralisk betydelse för personalen och är endast i de fall som direkt anges i denna förordning juridiskt bindande för personalen.

3.3. Administrationen har rätt att inte vidta åtgärder som är gynnsamma för personalen, vars genomförande i enlighet med denna förordning är beroende av personalens ömsesidiga genomförande av de principer som anges i punkt 3.1.

4. PROGRAM FÖR PERSONALUTVECKLING

4.1. Det huvudsakliga dokumentet som definierar förhållandet mellan administrationen och personalen på grundval av denna förordning är personalutvecklingsprogrammet. Administrationen säkerställer utveckling, godkännande och implementering av programmet i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning.

4.2. Personalutvecklingsprogrammet inkluderar:

4.2.1. planering av att förse produktionen med arbetsresurser (med hänsyn till behovet av att fylla på och frigöra arbetare);

4.2.2. urval av personal, bildning elektronisk bank arbetsmarknad;

4.2.3. anställningsförfarande arbetskraft;

4.2.4. yrkesvägledning och omskolning av personal;

4.2.5. certifiering av personal;

4.2.6. organisation av personalbefordran och personalrotation;

4.2.7. säkerställa anställningstrygghet;

4.2.8. organisation av arbetet och stimulering av dess betalning;

4.2.9. uppföranderegler för personal och regler för att arbeta med dem;

4.2.10. social utveckling personal;

4.2.11. frisläppande av personal.

4.3. En integrerad del av Personalutvecklingsprogrammet är en särskild sektion som reglerar produktion, ekonomisk och socialt partnerskap förvaltning och fackliga föreningar.

5. AVTALSSYSTEM FÖR REKRYTERING AV PERSONAL

5.1. Rekryteringen av personal utförs av företagets administration i enlighet med gällande arbetslagstiftning på grundval av användningen av två juridiska former- kontrakt och anställningsavtal.

5.2. Användningen av kontraktsformuläret är obligatoriskt vid anställning av lednings-, ingenjörs- och teknikarbetare och anställda vars officiella funktioner är relaterade till ledningen av andra anställda, ledningen av interna avdelningar, relationer med personalen i andra företag och organisationer, om detta är relaterat till lösning av ekonomiska (kommersiella) frågor eller med en orderegendom som tillhör företaget.

5.3. I alla andra fall som inte anges i punkt 5.2 i denna förordning ingås arbetsavtal.

6. PERSONALUTBILDNING

6.1. Kontinuerlig professionell utveckling är varje anställds rättighet och lagstadgade skyldighet. Varje anställd är skyldig att ständigt förbättra sina kvalifikationer. Förvaltningens uppgift är att säkerställa att varje anställd i Bolaget nödvändiga förutsättningarna att upprätthålla och förbättra nivån på yrkeskvalifikationer.

6.2. Vid behov, i företagets intresse, övergången till nya produkter, teknologi, nya metoder för att organisera produktion och förvaltning, är administrationen skyldig att ge alla anställda som på grund av angivna skäl kan förlora sina jobb, möjlighet att träning och omskolning.

6.3. Utbildning och omskolning av personer som arbetar enligt kontraktet är förknippad med att den anställde skaffar specialkunskaper som kräver kostnader som avsevärt överstiger de som vanligtvis accepteras, administrationen och den anställde har rätt att komma överens om villkoren för ytterligare attraktion av den anställdes medel .

7. PERSONALENS RÄTT ATT VÄLJA FORMER AV ARBETSORGANISATION

7.1. Om produktionsprocessen tillåter det, arbetare med nödvändig verksamhet och professionella egenskaper, har rätt att organisera sitt arbete i en fri regim.

7.2. Arbetskollektiv av interna underavdelningar har rätt att organisera arbete enligt principerna för inomproduktion (intra-företag) entreprenörskap, att utföra sin verksamhet på grundval av en kommersiell beräkning eller som en del av autonoma partnergrupper.

8. GARANTI FÖR ANSTÄLLNING AV PERSONAL

8.1. Bolagets administration förbinder sig att ge varje anställd garantier för sin anställning (bevarande av arbetet), förutsatt att de anställda uppfyller sina skyldigheter och är redo att öka produktiviteten och kvaliteten på arbetet och efterlevnad av reglerna föreskrivs i punkterna 3.1.2 - 3.1.5, 6.1 i dessa föreskrifter.

8.2. För att säkerställa detta ansvar, a specialprogram sysselsättning.

8.3. För att säkerställa anställningsgarantier och minimera risken för arbetslöshet använder företagets administration följande metoder:

8.3.1. periodisk uppsägning av anställningen av nya anställda, om produktionsprogrammet kan tillhandahållas av den befintliga personalen;

8.3.2. attraktion av enbart tillfälligt anställda under perioder av ekonomisk uppgång och företagets behov av att öka produktionsvolymen;

8.3.3. upprätthålla (på bekostnad av all personal) ett tillfälligt överskott av arbetskraft vid företagets företag;

8.3.4. manövrera arbetskraftsresurser inom företaget, inklusive genom "horisontell rörelse" (överföring av anställda);

8.3.5. tillämpning av personalomskolningssystemet, omskolning av anställda;

8.3.6. en tillfällig minskning av arbetsveckan under en period av försämrade ekonomiska förhållanden;

8.3.7. tillfällig tillämpning av systemet med tidiga, extraordinära semester eller ytterligare semester med en minskning av betalningsbeloppet för semestern (eller utan den);

8.3.8. förtidspensionering av en anställd.

8.4. Vid förtidspension sker utbetalningen av pensionen på bekostnad av fonden för sociala och pensionsförsörjningar i företaget på det sätt och på de villkor som fastställs i kollektivavtalet och i föreskrifterna om företagets medel och reserver .

9. SOCIALA GARANTIER FÖR PERSONAL

9.1. Administrationen ger all personal som arbetar på företagets företag följande sociala garantier:

9.1.1. ytterligare ledighet på grund av tillfällig funktionsnedsättning;

9.1.2. betalning av ytterligare belopp till den lagstadgade socialförsäkringsförmånen;

9.1.3. medicinska, spa- och konsumenttjänster.

9.1.4. ytterligare ersättning i ersättning för skada orsakad av skada på den anställdes hälsa (på den anställdes familj - i händelse av den senares död);

9.1.5. att upprätthålla (bevara) anställdas hälsa (på företagets bekostnad, undersökning och bedömning av den initiala kvaliteten på hälsan och arbetskapaciteten hos den anställde);

9.1.6. bibehålla hälsan och ta bort den optimalt läge självreglering i händelse av en försämrad hälsokvalitet hos en anställd under arbetet eller på grund av omständigheter som inte är relaterade till utförandet av (officiella) arbetsuppgifter (förutsatt att orsaken till försämringen av hälsans kvalitet inte var användning av alkohol, droger eller annat dåliga vanor), periodisk kontroll medicinsk undersökning arbetare.

9.2. Föreskrivs i punkt 9.1. förvaltningens uppgifter sker under förutsättning att personalen agerar enligt principerna i punkterna 3.1.1–3.1.5 i denna föreskrift och i enlighet med punkt 6.1 i denna föreskrift.

9.3. För anställda i företaget som är pensionärer (oavsett vilken typ av pension som tilldelas) ger administrationen ytterligare åtgärder av social karaktär i förhållande till gällande lagstiftning:

9.3.1. ytterligare avgifter till den mottagna pensionen;

9.3.2. de åtgärder som anges i mom. 9.1.3 - 9.1.5 i dessa föreskrifter.

9.4. Förvaltningsuppgifterna enligt punkt 9.3 i denna förordning är förutsatt att personalen agerar enligt principerna i paragraferna 3.1.1 - 3.1.5 i dessa föreskrifter.

9.5. Sociala garantier enligt punkt 9.3. i dessa bestämmelser accepteras även för före detta anställda i bolaget som slutar i bolaget i samband med pensionering, förutsatt att de uppfyller kraven i punkt 9.2 i dessa bestämmelser under arbetsperioden.

10. PERSONALENS DELTAGANDE I VINST

10.1. Bolaget bildar en fond för personalens deltagande i vinst i enlighet med villkoren i kollektivavtalet och de regler som stadgas i föreskrifterna om bolagets fonder och reserver.

10.2. Vinstandelsfonden bildas på bekostnad av medel som tillskjutits av Bolaget och personal. Fondens medel bokförs på personliga konton som öppnas för varje medlem av personalen; i detta fall fördelas beloppet av företagets bidrag mellan personalen i proportion till lönen för var och en av de anställda.

10.3. Pengarna i vinstandelsfonden som beror på personalen är spärrade på det personliga kontot för var och en av företagets anställda och kan tas emot (uttags) av den anställde tidigast tre år från datumet för deras intjänande. Fondens medel används genom att investera dem: i aktier och obligationer i företaget självt; till olika värdepapper andra företag, till statsobligationer m.m.

10.4. Inkomster som erhålls från användningen av vinstdelningsfondens medel ska betalas till personalen som utdelning i proportion till de anställdas arbetsdeltagande; i detta fall bör storleken på den lägsta och högsta utdelningen för bolaget som helhet inte överstiga förhållandet 1:5.

10.5. Utbetalning av utdelning från användningen av fondens medel för deltagande i produktionsvinsten baserat på resultaten räkenskapsår... Kontraktsanställda kan bli föremål för en metod med "uppskjuten betalning", det vill säga uppskjuten, enligt villkoren i kontraktet.

10.6. Vinstdelning är obligatoriskt för alla kontraktsanställda. Vanliga arbetare och anställda deltar i vinster uteslutande på frivillig basis, och avslutar personligen i varje ett separat fall med Bolagets administration ett vinstdelningsavtal.

10.7. Programmet (planen) för deltagande i vinster (inkomster) är utvecklat med direkt deltagande av personal och ingår som en integrerad del av kollektiv överenskommelse.

10.8. Anställda som deltar i vinst, tillsammans med företaget, delar (i enlighet med klausul 3.1.5 i dessa regler) risken för förluster till följd av ogynnsamma produktionsresultat, ekonomiska och kommersiella aktiviteter i företaget och har inte rätt att vägra lämpliga kompensationsbetalningar till företaget. företaget.

10.9. I händelse av tillfälliga ekonomiska svårigheter och för att förhindra ytterligare väsentliga förluster för företaget, kommer administrationen och personalens representanter (kommittén) överens om lönebeloppet (men inte lägre än det minimum som fastställs i lag), begränsningen av lönebelopp under basen, såväl som beloppet av utdelningar på kapitalbetalda anställda från vinstdelningsfonden (se punkt 10.4 i dessa bestämmelser); ingen av parterna har rätt att vägra att komma överens om de angivna begränsningarna. I händelse av att ovanstående förluster faktiskt inträffar, ersätts en del av dem i det belopp som parterna har kommit överens om från den utdelning som ska betalas till personalen på kapital eller det aktiverade beloppet på den anställdes personliga konto.

10.10. Alla frågor relaterade till bildandet av fonden för personalens deltagande i vinster, i synnerhet fastställandet av bidragsbeloppet, förfarandet och beloppet för utbetalning av utdelningar, löses av bolagets styrelse i samförstånd med personalen.

11. ADMINISTRATION, PERSONAL OCH FACKFÖRENING

11.1. Föreningens förvaltning, personal och fackförening agerar i allmänhet enligt principen om partnerskap mellan föreningens förvaltning och personalen.

11.2. Sällskapets administration erkänner laglig rätt fackföreningar att företräda personal i företagets ledning, för att ta hänsyn till deras oberoende intressen i företagets produktion, ekonomiska och sociala aktiviteter. Fackförbundet är en aktiv partner till förvaltningen i utvecklingen och genomförandet av eventuella industriella, ekonomiska och sociala program och personalutvecklingsprogram, som godkänns genom ett gemensamt beslut av fackföreningens förvaltning.

11.3. En facklig representant är en fullvärdig ledamot av bolagets styrelse; han har alla rättigheter som tillhör en styrelseledamot (tillämpligt om det finns motsvarande införande i bolagets stadga).

11.4. Ömsesidiga skyldigheter för förvaltningen av företaget och fackföreningen om ekonomiskt partnerskap kan innefatta, som svar på fackföreningens skyldigheter, att begränsa ("frysa") lönetillväxten, tillfälligt stoppa (begränsa) utbetalningen av utdelning på inkomst av kapital som ingår i vinstandelsfonden, investera vissa belopp i utvecklingsproduktionsanläggningar för att upprätthålla garanterad anställning av personal, kostnadsfritt (eller med delbetalning) för att fördela andelar mellan personalen med en ökning av företagets auktoriserade kapital , att bekosta tillfälligt överskottsarbete vid Bolagets företag m.m.

12. ADMINISTRATIONS OCH PERSONALENS ANSVAR

12.1. Om förvaltningen inte säkerställer personalens rättigheter i den del som avses i punkterna 6.1, 8.1, 9 i dessa föreskrifter, berättigar den anställde till förtida uppsägning av kontraktet (arbetskontrakt) med betalning av en vite till den anställde i belopp på 3 gånger månadslönen.

12.2. Om personalen inte fullgör skyldigheterna enligt punkt 6.1 i dessa bestämmelser ger företagets administration rätt att säga upp avtalet (med samtidig tillämpning av de sanktioner som anges i avtalet) eller anställningsavtalet på det sätt som föreskrivs av lag.

13. SLUTBESTÄMMELSER

13.1. Reglerna som anges i dessa föreskrifter är juridiskt bindande både för administrationen av företaget (arbetsgivaren) och för företagets anställda - personal.

13.2. Vid ingående av ett anställningsavtal (kontrakt) ingår ett villkor som ett obligatoriskt element att arbetstagaren accepterar reglerna i denna förordning som en integrerad del av anställningsavtalet (avtalet) och därför i allt som inte direkt föreskrivs i anställningsavtalet (kontraktet) vägleds parterna av denna förordning.

13.3. Förekomsten av reglerna i paragraf 13.1 i dessa regler berövar inte företagets personal och administration rätten att reglera villkoren för deras relationer i arbetsavtalet (kontraktet) på annat sätt än vad som föreskrivs i dessa regler; Samtidigt är det inte tillåtet att i arbetsavtalet (kontraktet) inkludera regler som försämrar den anställdes ställning i jämförelse med de normer som föreskrivs i denna förordning.

Observera att andra dokument har upprättats och kontrollerats av advokater och är ungefärliga, det kan slutföras med hänsyn till särskilda villkor transaktioner. Webbplatsadministrationen är inte ansvarig för giltigheten av detta avtal, liksom för dess överensstämmelse med kraven i Rysslands lagstiftning.

Prov. föreskrifter om personal i ett aktiebolag (standardformulär)

(STANDARDFORMULÄR)

Godkänd av
Av styrelsen
aktiebolag

_____________________

"__" _______ 20___

PLACERA
OM AKTIEBOLAGETS PERSONAL

1. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER

1.1. Denna förordning antas på grundval av artikel ... i stadgan
Bolaget och i enlighet med föreskrifterna om
förfarandet för utveckling och antagande av lokala bestämmelser.
1.2. Förordningen definierar de grundläggande kraven för bildandet
Bolagets personal, utveckling och genomförande av utvecklingsprogram
personal, reglerar betalningsvillkoren, förfarandet för anställning, befordran
service, certifiering, frisläppande av personal, frågor om bildande
socialt partnerskap mellan personal och administration.

2. KONCEPT FÖR PERSONAL

2.1. Personal i den mening som avses i denna förordning innebär
en uppsättning personer som utför arbetsfunktioner på grundval av
ett arbetsavtal (kontrakt) som slutits med Aktiebolaget.
2.2. Personer som inte är erkända som en del av personalen
utföra arbete (tjänster) baserat på
civila avtal eller annat avtal, inte
omfattas av ett anställningsavtal (kontrakt).

3. PRINCIPER FÖR FÖRHÅLLANDET TILL ADMINISTRATIONEN
OCH PERSONAL

3.1. Administration av aktiebolaget och personal as
principerna för deras relation bygger på personalens beredskap:
3.1.1. förstå de problem som samhället står inför
strategisk karaktär och nuvarande;
3.1.2. känner att du tillhör föreningen;
3.1.3. att associera personliga intressen med företagets intressen;
3.1.4. dela och stödja dem som nominerats av företaget
värderingar och företagsintressen;
3.1.5. acceptera ansvar och risk för företagets angelägenheter,
ekonomiska resultat av dess verksamhet, framgång och misslyckande.
3.2. De principer som anges i punkt 3.1 i denna förordning har
för personalen av moralisk betydelse, och endast i fall direkt
som anges i denna förordning är rättsligt bindande för
personal.
3.3. Förvaltningen har rätt att inte acceptera förmånliga
personalåtgärder, vars genomförande beror på detta
Regler från motverkställighet av personal som anges i punkt 3.1
principer.

4. PROGRAM FÖR PERSONALUTVECKLING

4.1. Huvuddokumentet definierar på grundval av detta
Positionen för relationen mellan administration och personal är
Personalutvecklingsprogram. Förvaltningen säkerställer utvecklingen,
godkännande och genomförande av programmet i enlighet med arbetskraft
Ryska federationens lagstiftning.
4.2. Personalutvecklingsprogrammet inkluderar:
4.2.1. produktionsplanering med arbetskraftsresurser
(med hänsyn till behovet av att fylla på och säga upp arbetstagare);
4.2.2. urval av personal, bildande av en elektronisk marknadsbank
arbetskraft;
4.2.3. förfarandet för att anställa arbetskraft;
4.2.4. yrkesvägledning och omskolning av personal;
4.2.5. certifiering av personal;
4.2.6. organisation av personalbefordran och rotation
personal;
4.2.7. säkerställa anställningstrygghet;
4.2.8. organisation av arbetet och stimulering av dess betalning;
4.2.9. uppföranderegler för personal och regler för att arbeta med dem;
4.2.10. social utveckling av personal;
4.2.11. frisläppande av personal.
4.3. En integrerad del av personalutvecklingsprogrammet är
ett särskilt avsnitt som styr produktion, ekonomisk och
socialt partnerskap mellan förvaltningen och fackliga föreningar.

5. AVTALSSYSTEM FÖR REKRYTERING AV PERSONAL

5.1. Rekrytering av personal görs av Bolagets administration i
i enlighet med gällande arbetslagstiftning med stöd av
användning av två juridiska former - ett kontrakt och ett anställningsavtal.
5.2. Användning av avtalsformuläret är obligatoriskt när
anställa chefer, ingenjörer och tekniker, och anställda vars
servicefunktioner är relaterade till ledningen av andra anställda,
ledning av interna divisioner, relationer med
personal från andra företag och organisationer, om det är relaterat till
lösa ekonomiska (kommersiella) frågor eller med en order
Bolagets egendom.
5.3. I alla andra fall som inte anges i punkt 5.2
i denna förordning ingås anställningsavtal.

6. PERSONALUTBILDNING

6.1. Ständig professionell utveckling - juridik och juridik
varje anställds plikt. Varje anställd är skyldig att ständigt
förbättra sina kvalifikationer. Det är förvaltningens ansvar att säkerställa
till varje anställd i företaget de nödvändiga villkoren för att upprätthålla och
höja nivån på yrkeskvalifikationer.
6.2. Vid behov, i Bolagets intresse, övergången till
nya produkter, teknik, nya metoder för att organisera produktionen och
ledningen måste tillhandahållas av förvaltningen till alla anställda,
som på grund av angivna skäl kan förlora sina anställningar,
möjlighet till träning och omskolning.
6.3. Utbildning och omskolning av kontraktsanställda,
är förknippat med den anställdes behärskning av specialkunskaper som kräver
kostnader som avsevärt överstiger de som vanligtvis accepteras av förvaltningen och
arbetstagaren har rätt att komma överens om villkoren för ytterligare engagemang
löntagarfonder.

7. PERSONALENS RÄTT ATT VÄLJA FORMER AV ARBETSORGANISATION

7.1. Om produktionsprocessen tillåter det, anställda,
ha de nödvändiga affärs- och yrkesegenskaperna,
har rätt att organisera sitt arbete i en fri regim.
7.2. Arbetskollektiv av interna splittringar har rätt att
organisation av arbetet enligt principerna för intern produktion
(intra-företag) entreprenörskap, att utföra sina
verksamhet på grundval av en kommersiell kalkyl eller som en del av
autonoma partnergrupper.

8. GARANTI FÖR ANSTÄLLNING AV PERSONAL

8.1. Föreningens administration åtar sig att tillhandahålla alla
till den anställde av en garanti för sin anställning (bevarande av arbete), tillhandahålls
anställdas fullgörande av sina skyldigheter och vilja att öka
prestanda och kvalitet på arbetet och efterlevnad av reglerna,
föreskrivs i punkterna 3.1.2 - 3.1.5, 6.1 i dessa föreskrifter.
8.2. För att säkerställa detta ansvar, a
särskilt sysselsättningsprogram.
8.3. För att säkerställa anställningstrygghet och minimera risker
arbetslöshet, använder föreningens administration följande metoder:
8.3.1. periodisk uppsägning av nyanställningar om
produktionsprogrammet kan tillhandahållas av befintliga
personal;
8.3.2. anställer endast tillfälligt anställda under perioder
uppgången i den ekonomiska situationen och behovet av samhället
öka produktionsvolymen;
8.3.3. bibehålla (på all personals bekostnad) tillfälliga
uppsägning av arbetskraft vid företagets företag;
8.3.4. manövrera arbetsresurser inom företaget, i
inklusive genom "horisontell rörelse" (överföring av arbetstagare);
8.3.5. tillämpning av systemet för omskolning av personal,
omskolning av anställda;
8.3.6. tillfällig förkortning av arbetsveckan under en period av försämring
ekonomisk miljö;
8.3.7. tillfällig tillämpning av systemet med tidiga, oplanerade
semester eller tilläggssemester med minskning av betalningsbeloppet för
semester (eller inte);
8.3.8. förtidspensionering av en anställd.
8.4. Vid förtidspensionsutbetalning
produceras på sociala pensionsfondens bekostnad
Samhällen på det sätt och på villkor som bestäms i kollektivet
avtalet och i bestämmelserna om bolagets medel och reserver.

9. SOCIALA GARANTIER FÖR PERSONAL

9.1. Förvaltningen tillhandahåller all personal under arbetet
på företagets företag följande ytterligare sociala garantier:
9.1.1. ytterligare ledighet på grund av tillfällig
arbetsoförmåga;
9.1.2. betalning av ytterligare belopp utöver det lagstadgade beloppet
statlig socialförsäkringsförmån;
9.1.3. medicinska, spa- och konsumenttjänster inom
form...
9.1.4. ytterligare ersättning i skadeersättning,
orsakad av skada på den anställdes hälsa (anställds familj - in
den senares död);
9.1.5. att upprätthålla (bevara) anställdas hälsa
(genomföra, på föreningens bekostnad, en kartläggning och bedömning av den initiala kvaliteten
arbetstagarens hälsa och arbetsförmåga);
9.1.6. bibehålla hälsan och föra den till en optimal regim
självreglering vid försämring av kvaliteten på den anställdes hälsa under
arbete eller för omständigheter som inte har att göra med arbetets utförande
(tjänst) funktioner (förutsatt att orsaken till minskningen i kvalitet
hälsa visade sig inte använda alkohol, droger eller annat
dåliga vanor), periodisk uppföljande medicinsk undersökning
arbetare.
9.2. Tillhandahålls av paragraf 9.1. förvaltningens ansvar kommer
med förbehåll för personalens åtgärder enligt principerna i punkt 3.1.1
- 3.1.5 i dessa föreskrifter och överensstämmelse med punkt 6.1 i denna
förordningar.
9.3. Anställda i företaget som är pensionärer (oavsett
den typ av pension som tilldelas), tillhandahåller administrationen ytterligare
i förhållande till gällande lagstiftning, åtgärder av sociala
karaktär:
9.3.1. ytterligare avgifter till den mottagna pensionen;
9.3.2. de åtgärder som anges i mom. 9.1.3 - 9.1.5 i dessa föreskrifter.
9.4. Skyldigheter enligt punkt 9.3 i denna förordning
förvaltningar kommer under villkoret av personalen som agerar enligt principerna,
föreskrivs i paragrafer. 3.1.1 - 3.1.5 i dessa föreskrifter.
9.5. Sociala garantier enligt punkt 9.3. nutiden
Regler accepteras även för tidigare anställda i företaget,
avgått från Bolaget i samband med pensionering, med förbehåll för
deras överensstämmelse med kraven i punkt 9.2 i denna
förordningar.

10. PERSONALENS DELTAGANDE I VINST

10.1. Bolaget bildar en fond för personalens deltagande i vinst i
i enlighet med villkoren i kollektivavtalet och reglerna,
föreskrivs i bestämmelserna om bolagets medel och reserver.
10.2. Vinstdelningsfonden bildas på bekostnad av medel
bidrag från företaget och personalen. Fondens medel redovisas
personliga konton öppnade för varje medlem av personalen; summan
Föreningens bidrag fördelas proportionellt mellan personalen
lönen för var och en av de anställda.
10.3. Vinstdeltagande fondmedel förfaller
personal spärras på varje anställds personliga konto
Företag och kan erhållas (återkallas) av en anställd tidigast tre år
från tidpunkten för deras tillkomst.
Fondens medel används genom att investera dem: i aktier och
obligationer från företaget självt; i olika värdepapper i andra företag,
in på statsskuldsförpliktelser m.m.
10.4. Inkomster som erhålls från användningen av medel från deltagarfonden
i vinst, som betalas till personalen som utdelning
i proportion till antalet anställdas arbetsdeltagande; vart i
storleken på den lägsta och högsta utdelningen för bolaget som helhet är det inte
måste överskrida förhållandet 1:5.
10.5. Utbetalning av utdelning från användning av medel från andelsfonden
i produktionsvinsten vid räkenskapsårets utgång. För de som jobbar på
anställningsavtal kan fastställas enligt villkoren
kontraktsmetod "uppskjuten betalning", det vill säga uppskjuten.
10.6. Vinstdelning är obligatoriskt för personalen
alla kontrakterade anställda. Vanliga arbetare och anställda
delta i vinster på helt frivillig basis genom att avsluta
personligen i varje enskilt fall med föreningens förvaltning
vinstdelningsavtal.
10.7. Vinst (inkomst) deltagande program (plan)
utvecklas med direkt medverkan av personal och ingår i
som en integrerad del av kollektivavtalet.
10.8. Anställda som deltar i vinst, tillsammans med företaget
dela (i enlighet med punkt 3.1.5 i denna förordning) risken
förluster från ogynnsamma produktionsresultat och ekonomiska
och företagets kommersiella aktiviteter och har ingen rätt att vägra
motsvarande ersättningsbetalningar till bolaget.
10.9. Vid tillfälliga ekonomiska svårigheter och för ändamål
förhindra ytterligare förekomst av material för företaget
förlustadministration och personalrepresentanter (kommitté)
komma överens om storleken på lönen (men inte lägre än det belopp som fastställs i lag
minimum), begränsar lönebeloppet under basen, samt
storleken på utdelningar på kapital som betalats till anställda från fonden
deltagande i vinst (se punkt 10.4 i dessa regler); ingen av
parterna har inte rätt att vägra att komma överens om de angivna begränsningarna. V
vid en verklig förekomst av ovanstående förluster, en del av dem i
det belopp som parterna kommit överens om återbetalas på bekostnad av den pga
utbetalning av kapitalutdelning eller aktiverat belopp till personalen
på den anställdes personliga konto.
10.10. Alla frågor rörande bildandet av deltagarfonden
personal i vinst, i synnerhet som bestämmer storleken på bidragen,
förfarandet och storleken på utdelningen beslutas av styrelsen
Föreningar enligt överenskommelse med personalen.

11. ADMINISTRATION, PERSONAL OCH FACKFÖRENING

11.1. Sällskapets förvaltning, personal och fackförening verkar i
allmänt på principen om partnerskap mellan förvaltningen av föreningen och
personal.
11.2. Föreningens administration erkänner fackföreningarnas lagliga rättigheter
att representera personal i företagets ledning, att registrera dem
oberoende intressen inom industriella, ekonomiska och
företagets sociala aktiviteter. Förbundet är aktivt
partner till förvaltningen vid utveckling och genomförande av ev
industriella, ekonomiska och sociala program och program
personalutveckling, som godkänns genom ett gemensamt beslut
facklig administration.
11.3. Den fackliga företrädaren är fullvärdig medlem
Bolagets styrelse; han är utrustad med alla rättigheter,
ägs av en styrelseledamot (gäller om det finns
motsvarande post i bolagets stadga).
11.4. Ömsesidiga skyldigheter mellan föreningens och fackföreningens förvaltning
om ekonomiskt partnerskap kan omfatta som svar på skyldigheter
facket att tillfälligt begränsa ("frysa") lönetillväxten
stoppa (begränsa) betalningen av utdelningar på kapitalvinster,
som finns i vinstdelningsfonden, investera vissa
belopp för utveckling av produktionen för att upprätthålla en garanterad
anställning av personal, gratis (eller med delbetalning) att fördela
aktier bland personalen med en ökning av bolagets auktoriserade kapital,
betala för tillfälligt överskottsarbete vid företagets företag
etc.

12. ADMINISTRATIONS OCH PERSONALENS ANSVAR

12.1. Förvaltningens underlåtenhet att säkerställa personalens rättigheter i
del som avses i paragraferna. 6.1, 8.1, 9 i dessa föreskrifter, ge
arbetstagarens rätt till förtida uppsägning av avtalet (arbete
kontrakt) med betalning av en vite till den anställde på ett belopp av 3 gånger den månatliga
lön.
12.2. Personalens underlåtenhet att uppfylla de skyldigheter som anges i kl.
6.1 i dessa föreskrifter ger företagets administration rätt att
på det sätt som lagen föreskriver, förtida avsluta
kontrakt (med samtidig tillämpning av de fastställda sanktionerna
kontrakt) eller anställningsavtal.

13. SLUTBESTÄMMELSER

13.1. Reglerna i denna förordning är
juridiskt bindande både för förvaltningen av föreningen
(arbetsgivare), och för anställda i företaget - personal.
13.2. Vid ingående av anställningsavtal (kontrakt) som
ett obligatoriskt moment innefattar villkoret att arbetstagaren
accepterar reglerna i denna förordning som en integral
en integrerad del av anställningsavtalet (kontraktet) och därför i
allt som inte direkt föreskrivs i anställningsavtalet
(kontrakt) vägleds parterna av denna förordning.
13.3. Förekomsten av reglerna i punkt 13.1 i denna
Bestämmelserna fråntar inte Bolagets personal och administration rätten
reglera i anställningsavtalet (kontraktet) villkoren för deras
andra förhållanden än vad som föreskrivs i denna förordning. på
detta är införandet i arbetsavtalet (kontraktet) av regler som förvärras
arbetstagarens ställning i jämförelse med föreskrivna normer
denna förordning är inte tillåten.

Ett dokument som fastställer principerna för arbetsrelationer, sätt att organisera arbetet i företaget, de grundläggande rättigheterna och skyldigheterna för företaget och dess personal.

Början av den aktiva användningen av personalförordningen för att reglera sociala relationer och arbetsförhållanden sammanfaller med bildandet i moderna Ryssland institutionen för privat egendom och uppkomsten av den första kommersiella organisationer... På området privat kapital Särskild uppmärksamhet började fokusera på lyhördhet för externa och interna förändringar verksamhetsförhållanden. Därför tvingades näringslivet att vända sig till utländsk erfarenhet - till en färdig operativ modell för att reglera sociala relationer och arbetsförhållanden.

1994, med publiceringen av manualer om arbetsorganisation och utförande av organisatoriska och administrativa dokument i aktiebolag *, börjar personalförordningen tillämpas i stora ryska organisationer. För närvarande utvecklas detta dokument i medelstora och små företag. Och det finns en förklaring till detta.

* Aktiebolag. Samling av standardiserade organisatoriska och administrativa dokument. - M .: Russian Law Publishing House, 1994.

Tjänsteföreskrifter - ett dokument lånat från utländsk praxis för att reglera arbetsförhållanden. Den var fylld med innehåll med hänsyn till de ryska särdragen i förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Idag kan vi urskilja tre grundläggande tillvägagångssätt för introduktionen i organisationen av de viktigaste lokala dokumenten som styr arbetsrelationer. Så följande dokument kan matas in i företaget:

a) endast interna bestämmelser;

b) interna arbetsföreskrifter och personalföreskrifter.

c) endast bestämmelsen om personal.

I det första fallet är standardinterna arbetsföreskrifter, godkända av dekret från USSR:s statliga arbetskommitté nr 213 daterad 20.07.1984, anpassade till moderna förhållanden... Det måste sägas att detta alternativ, trots vissa brister, inte klart strider mot normerna i Ryska federationens arbetskod (Art. 189-190).

I det andra fungerar båda dokumenten parallellt i organisationen. Om ledningen beslutar om införandet av både bestämmelserna och reglerna, måste organisationens specialister säkerställa att dessa dokument överensstämmer med varandra. Med detta tillvägagångssätt är personalpositionen som regel ett komplext programdokument om förhållandet mellan personal och organisationen som representeras av dess ledning och ägare. Den definierar de grundläggande principerna för företagskultur (organisationens kultur). I teorin om personalledning och företaget som helhet förstås företagskultur som en deklaration av det viktigaste interna värderingar företag, beteendenormer som delas av företagets personal och ledning och överförs genom olika (vanligtvis symboliska) medel av företagets andliga och materiella miljö. Samtidigt listar personalföreskrifterna inte bara principerna för företagskultur, utan anger också mekanismerna för att få dem att genomföras - de ömsesidiga rättigheterna och skyldigheterna för personal, ledning och organisationsägare, organisationens ansvar för att personalen och vice versa. I det här fallet betraktas de interna arbetsbestämmelserna som den rättsliga (och enda) grunden för regleringen av arbetsrelationer.

När man använder det tredje tillvägagångssättet finns det en assimilering av främmande och traditionella Rysk modell bygga relationer på arbetsmarknaden: personalföreskrifterna, även om de förblir fokuserade på företagskultur, innehåller ändå alla de viktigaste bestämmelserna i de interna arbetsbestämmelserna.

En jämförande analys av dessa dokument låter oss lyfta fram följande punkter:

Jämförande parametrar	Interna arbetsbestämmelser
Dokumentets riktning	Lokal normativ handling organisationer som i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar reglerar förfarandet för antagning och uppsägning av anställda, grundläggande rättigheter, skyldigheter och skyldigheter för ämnen i arbetsrelationer, arbetstider, vilotid, incitament och påföljder som tillämpas på anställda, som samt andra frågor om reglering av arbetsrelationer i organisationen	En lokal normativ handling som fastställer: principerna för relationer mellan personal och företaget på företagsetisk nivå; sätt att organisera arbetet i företaget; grundläggande rättigheter och skyldigheter för företaget och personalen; ömsesidigt ansvar för personalen och företaget. Förordningens uppgift är att ge inte så mycket arbetsdisciplin som affärsdisciplin, få personalen att känna företagets "anda" och motivera personalen att arbeta mer effektivt genom utvecklings- och utbildningsprogram, sociala program och ibland vinstdelning, etc. .
Provstruktur	1. Allmänna bestämmelser	1. Allmänna bestämmelser
	2. Förfarandet för antagning och uppsägning av anställda	2. Grundprinciperna för relationen mellan personal och företaget
	3. De anställdas huvudansvar
		3. Förfarandet för registrering av arbetsförhållanden
	4. Arbetsgivarens huvudsakliga ansvar
		4. Personalens rättigheter och skyldigheter
	5. Arbetstid och dess användning
		5. Företagets rättigheter och skyldigheter (representerat av dess ledning och ägare)
	6. Belöningar för framgång i arbetet
	7. Ansvar för brott mot arbetsdisciplin	6. Arbetstider och vilotider
		7. Utstationering, förflyttning till ny arbetsplats
		8. Sociala garantier för personalen
		9. Personalutveckling och utbildningsprogram
		10. Personalens deltagande i vinsten
		11. Åtgärder för disciplinärt och materiellt inflytande (incitament och straff)
		12. Ömsesidigt ansvar för personalen och företaget (representerat av dess ledning och ägare)
Vem godkänner	Arbetsgivaren, med hänsyn till yttrandet från representationsorganet för de anställda i organisationen	Chefen för företaget i samförstånd med ledarna strukturella enheter(när företaget precis är skapat). Det är dock även möjligt att godkänna på arbetskollektivets bolagsstämma samt godkänna och införa bestämmelser genom företagets grundare.
Grund för utveckling	Resolution från den statliga kommittén för arbete i Sovjetunionen nr 213 av 20.07.1984 "Om godkännande av standardregler för interna arbetsbestämmelser för arbetare och anställda i företag, institutioner och organisationer" och normerna i Ryska federationens arbetskod som trädde i kraft	Standardformen för förordningen om personal i ett aktiebolag, rekommenderad för användning av Ryska federationens statliga fastighetskommitté och den ryska federala fastighetsfonden 1994. Det var hon som var den första, och det är hon som föredras att använda som grund. Dessutom standardformulär som exempel används bestämmelserna om personal i stora utländska företag
Ansökningsämnen	Statliga, kommunala organisationer	Kommersiella organisationer
	ryska organisationer	Gemensamma organisationer, utländska representationer

Från bordet kan du göra viktig slutsats: ställningen på personal, trots att den är lånad från västerländska modeller för personalledning, har alltid haft inhemsk analog... Och denna analog är ett kollektivavtal, inte interna arbetsbestämmelser. Det är med detta i åtanke som det är nödvändigt att lösa frågan om att införa personalbestämmelser och (eller) interna arbetsbestämmelser i organisationen. Det är två helt olika dokument. Om regleringen är ett dokument om organisationens ideologi i förhållande till dess personal, så är reglerna ett stelbent dokument om ordningen i organisationen.

Fördelen med att införa en personalklausul i organisationer snarare än ett kollektivavtal är tydlig.

För det första: ett kollektivavtal måste utvecklas i strikt överensstämmelse med arbetslagstiftningen, nämligen med Ryska federationens lag av 03/11/1992 nr 2490-I "Om kollektivavtal och avtal" (som ändrad den 30/12/ 2001) och Ryska federationens arbetslagstiftning. Normerna i dessa dokument tillhandahåller ett tydligt förfarande för att utveckla och ingå ett kollektivavtal (förhandla, lösa meningsskiljaktigheter, tillhandahålla garantier och kompensationer för tidpunkten för förhandlingar och utveckling, etc.). Till skillnad från ett kollektivavtal utvecklas en personalförordning vanligtvis av ledningen eller ägarna i organisationen, och inhyrd personal uppmanas endast att acceptera och följa dess villkor. Detta utesluter givetvis inte möjligheten att på personalens initiativ revidera villkoren i förordningen.

För det andra: kollektivavtalet förutsätter närvaron av arbetstagarrepresentanter - fackföreningsorgan och deras sammanslutningar, samt organ för offentliga initiativ som bildas vid en allmän konferens (konferens) för arbetare. I ett litet företag kommer skapandet av ett sådant organ inte att uppmuntras, även om organisationens ledning inte har rätt att förbjuda det. Personalens ställning är därför fördelaktig eftersom i regel personalservice eller så har personaltjänsten befogenhet att företräda båda parter i anställningsförhållandet (personal och arbetsgivare).

För det tredje: att arbetsgivaren inte uppfyller kollektivavtalet eller bryter mot vissa av dess villkor medför mycket allvarliga konsekvenser för honom. Anställda och deras företrädare har i enlighet med lagen rätt att framföra anspråk, och arbetsgivaren har anförtrotts skyldigheterna att inte bara pröva dessa krav utan också att fatta beslut. Om han inte rapporterade sitt beslut i rätt tid eller avvisade arbetarnas krav, kvalificeras situationen enligt arbetslagstiftningen som ögonblicket för början av en kollektiv arbetskonflikt. Följaktligen, alla förfaranden som fastställts av den federala lagen av 23.11.1995 nr 175-FZ "Om förfarandet för att tillåta kollektiva arbetskonflikter"(som ändrat den 30.12.2001) och Ryska federationens arbetslagstiftning. I enlighet med arbetslagstiftningen kan arbetsgivaren uppfylla villkoren i kollektivavtalet olika sätt- med utgångspunkt från strejk och arbetsgivarens skyldighet att uppfylla kollektivavtalsvillkoren i rättsligt förfarande och avslutas med att arbetsgivaren och dennes företrädare får administrativt ansvar.

Personalförordningen i den form som den används i Ryssland är mer fördelaktig för arbetsgivaren. Det är mycket sällsynt att det finns ett avsnitt eller en artikel som ägnas åt arbetsgivarens (ledning och ägares) ansvar.

För det fjärde: kollektivavtalet är ett tydligt juridiskt dokument och arbetsgivaren måste fullgöra de förpliktelser som åtagits på ett korrekt sätt, i rätt tid och till fullo... Tjänsteföreskrifterna är, som redan nämnts, mer ett policydokument. I den västerländska modellen för personalförvaltning är personalpositionen bara ett förslag från företaget. Den formulerar företagets sociala ideologi och arbetsideologi i förhållande till dess personal och lägger grunden till företagskulturen. Själva mekanismerna för genomförandet av normerna i tjänsteföreskrifterna anges antingen i tillägg lokala handlingar(till exempel i "Regler om sociala garantier och förmåner"), eller i specifika planer, som beskriver en uppsättning aktiviteter och tidpunkten för deras genomförande. Personalförordningen innefattar således oftast ett personalutvecklingsprogram, som involverar följande aktiviteter: planering av tillhandahållandet av produktion med arbetsresurser; urval av personal; bildandet av en regional bank för arbetskraftsresurser; anställa arbetskraft; yrkesvägledning, utbildning och omskolning av personal; certifiering av personal; organisation av personalbefordran och personalrotation; tillhandahålla anställningstrygghet; Arbetsorganisationen; lön; uppföranderegler för personal; social utveckling av personal; frisläppande av personal; etc.

Utöver dessa skäl för arbetsgivares preferens för personalklausuler i kollektivavtalet bör även nya tekniker för personalhantering nämnas. De, som bygger på västerländsk erfarenhet, betraktar inte kollektivavtalet som ett dokument som reglerar sociala relationer och arbetsrelationer i organisationen.

Utvecklingen av personalförordningen bör genomföras systematiskt: det är nödvändigt att sörja för allt - från företagets ideologi (både i förhållande till målen för skapandet och i förhållande till dess personal), till medel för dess genomförande. Det är därför att jobba på förberedande skede olika specialiserade specialister är anslutna - avdelningen för organisation och ersättning, personalavdelningen, den juridiska avdelningen och andra avdelningar i organisationen. Teamet leds vanligtvis av utvecklingsdirektören eller biträdande chef för HR-organisationen.

Utvecklingen börjar med identifieringen av de ämnen som tjänsteföreskriften gäller. Så, genom allmän regel, personalen är helheten av personer som utför arbetsuppgifter på grundval av anställningsavtal som ingåtts med organisationen. Det vill säga bestämmelsen om personal gäller inte personer som utför arbete (tillhandahåller tjänster) på grundval av civilrättsliga avtal. Ett annat ämne är arbetsgivaren. Oftast, i lydnad mot våra traditioner, betecknas det med begreppet "administration". Det är önskvärt att tydligt definiera i personalföreskrifterna vad som avses med förvaltningen av organisationen. Administrationen (från det latinska administratio - management) ur arbetsrättslig synvinkel är en uppsättning tjänstemän som utför funktionerna att organisera arbets- och personalledning och har makt och administrativa befogenheter. I sin tur förstås organisatoriska och administrativa befogenheter som funktionerna att leda arbetskollektivet, arbetsplatsen, produktionsaktiviteter för enskilda anställda (val och placering av personal, arbetsplanering, organisering av underordnades arbete, upprätthållande av arbetsdisciplin, etc. .). Begreppet förvaltning omfattar både organisationschefen och andra tjänstemän (ställföreträdande chef, chefsspecialister, chefer för strukturavdelningar), till vilka ledningsbefogenheter delegeras. Istället för "administration" kan termen "ledarskap" användas.

Organisationens grundare, såväl som familjemedlemmar till anställda, kan listas bland de enheter som omfattas av personalförordningen.

Personalutlåtandet bör också definiera organisationens externa och interna filosofi. Extern filosofi är alltid inriktad på maximalt kvitto vinst, men sällan i någon position kan man hitta en sådan formulering. Oftast betecknas målet som "den maximala tillfredsställelsen av behoven för konsumtionsvaror", "genomförandet av ekonomiska och andra aktiviteter som syftar till att tillgodose allmänhetens behov av tjänster" etc. övertygelser som utvecklats av organisationens ledning och ägare och frivilligt antagen av personalen. Huvudmålet för arbetsgivaren i detta avseende är att säkerställa den nivå av materiellt välbefinnande för anställda som kan förväntas av dem. hög kvalitet arbetskraft och intresse för tillväxten av organisationens vinster. Men samtidigt måste arbetstagarens rättigheter och friheter, som person och medborgare, respekteras. I detta avseende är det här först och främst nödvändigt att vända sig till Ryska federationens konstitution, som garanterar en person:

Personliga rättigheter (rätten till liv, till personlig säkerhet, respekt för mänsklig värdighet, fri personlig utveckling, skydd mot godtyckliga intrång och ingrepp i personliga och familjeliv etc.);

Kulturella rättigheter (rätten att delta i kulturlivet, till frihet för kreativ verksamhet och undervisning, till immateriell egendom och dess skydd, etc.);

Sociala rättigheter (rätten till socialt skydd, social trygghet etc.);

Rätten till utbildning;

Rätten att skydda sina rättigheter och friheter på det sätt som lagen föreskriver.

Ryska federationens konstitution föreskriver och direkt arbetsrätt medborgare:

Rätt att arbeta;

Rätten att fritt förfoga över sin arbetsförmåga;

Rätten att välja typ av verksamhet och yrke;

Rätten att arbeta i en säker och hygienisk miljö;

Rätten till ersättning för arbete utan diskriminering och inte lägre än minimilönen som fastställs i federal lag;

Rätten till skydd mot arbetslöshet;

Rätten till individuella och kollektiva arbetskonflikter med hjälp av metoderna för att lösa dem som fastställts i federal lag (inklusive strejkrätten);

Rätten till vila.

Den ryska federationens arbetslag specificerar ytterligare arbetstagarnas rättigheter.

Personalförordningen definierar också principerna för relationen mellan personalen och företaget. I regleringen av sociala relationer och arbetsförhållanden är huvudprinciperna:

Överensstämmelse med lagen;

Befogenheter för företrädare för parterna;

Jämlikhet mellan parterna;

Frivilligt engagemang;

Undvika tvångsarbete eller tvångsarbete och diskriminering i arbetslivet;

Verkligheten att säkerställa de övertagna förpliktelserna m.m.

Dessutom läggs följande principer till grund för relationen mellan personal och företaget:

Stabilitet i arbetsrelationer;

Enmansledning och underordning av personal på lägre nivå till personal på högre nivå;

Skyldigheter för all personal av beslut av ägarna av företaget inom deras kompetens;

Kontrollerbarhet och ansvarighet för de anställdas och företagets lednings aktiviteter, deras ansvar för bristande eller felaktigt utförande av sina uppgifter;

Partilöshet;

Personalutsikter;

I den vanligaste utformningen av personalförordningen bygger principerna för relationen mellan personalen och företaget också på personalens beredskap:

Ständigt utveckla sina professionella färdigheter och förmågor;

Förstå de utmaningar som företaget står inför, både strategiska och aktuella;

Känn att du tillhör företaget;

Koppla personliga intressen med företagets intressen;

Dela och stödja företagets intressen fullt ut;

Ta ansvar och risk för företagets ekonomiska prestation, framgång och misslyckande.

Man bör komma ihåg att dessa principer har moraliska (etiska) konsekvenser för personalen. När man utvecklar en tjänsteföreskrift bör man därför komma ihåg att socialt, men inte juridiskt, ansvar är möjligt för bristande efterlevnad av dessa principer.

Mycket ofta kräver företagsägare att i tillhandahållandet inkludera skyldigheten för personalen att inte kritisera företagets policy när de kommunicerar med kunder och konkurrenter, samt ett förbud mot att rapportera tillfälliga svårigheter för företaget till någon utanför företaget, att vidta åtgärder som undergräva företagets rykte. I vissa bestämmelser kan man till och med hitta ett förbud mot att arbetstagare vänder sig till domstol. Det senare är olagligt och ogiltigt.

Det finns inga enhetliga former och upplägg för personalföreskrifterna. De utvecklas självständigt i varje organisation. Layouten nedan är en av de vanligaste och är förfinad och kompletterad med direktutveckling.

Personalförordningen kan utvecklas som ett samlat dokument, som anger huvudteserna, begreppet relationen mellan personal och företag. De detaljerade mekanismerna för genomförandet av förordningen beskrivs i separata bilagor till grunddokumentet. Antalet och sammansättningen av dessa ansökningar beror på företagets policy - dessa kan vara: "Code of Ethics" eller "Code of Business Ethics", "Personnel Development Program", "Regler om materiella och moraliska incitament", "Regler om sociala garantier". ", föreskrifter om strukturella indelningar m.m.

Men om de västerländska modellerna för personalregleringar konsekvent och korrekt införs i organisationen, borde dess utvecklare veta att reglerna innebär ett helt paket av individuella dokument. Till exempel kan det innehålla sådana dokument som "Regler för att rekrytera personal", "Grundläggande principer för arbetet i företaget", "Vädjan till nyanställda", "Vädjan till personalen hos chefen och ägarna av företaget", " Etiska regler", "Arbetsorganisation "," Föreskrifter om arbetarskydd "," Regler för personlig hygien (utseende, uniform, skor, frisyr) "," Föreskrifter om personalens beteende "," Beskrivning av arbetsuppgifter "," Personaldisciplin "," Föreskrifter om personalincitament ", "Företagets förhållande till permitterade arbetstagare" m.m. Dessutom kan förordningen innehålla dokument som beskriver företagets omfattning, dess historia, principer för att arbeta med kunder m.m.

I alla fall, om organisationen har en bestämmelse om personal, introduceras de antagna anställda för dem vid mottagandet även innan anställningsavtalet undertecknas.

"GODKÄND"
General manager

_____________________
(FULLSTÄNDIGA NAMN)

Moskva stad ....................................................................................... "____" __________ 2003

PERSONALFÖRESKRIFTER

_________________________________________________
(företagets namn)

1. ALLMÄNNA BESTÄMMELSER

1.1. Organisationens fullständiga namn: ________________________________ bildad på "____" _______ år.
1.2. Organisationens verksamhet syftar till att implementera program att upprätthålla rysk vetenskap och kultur, inklusive inom området för bokutgivning, utbildning och ny informationsteknik.
Huvuduppgiften är att skapa ett system för att skaffa samlingar av ryska bibliotek med de senaste inhemska publikationerna och att höja bibliotekens status, omvandla dem till information, kulturell och utbildningscentra lokalsamhället.
För detta ändamål publicerar organisationen bokkataloger för vidare distribution till biblioteken, samlar in bokbeställningar från biblioteken och säkerställer att de levereras till regionerna.
1.3. Organisationens struktur omfattar följande divisioner:
……
…….
…….

1.4. Den nuvarande ledningen av organisationen sköts av generaldirektören, som är ansvarig för …….
1.5. Denna förordning antogs på grundval av klausul ____ i artikel ____ i organisationens stadga.
1.6. Denna förordning definierar de grundläggande principerna för organisationen av arbetsverksamheten i organisationen, förhållandet mellan administrationen och personalen, förfarandet för att anställa och avskeda anställda, de huvudsakliga skyldigheterna och rättigheterna för personalens och organisationens administration, arbetstider, grundläggande garantier och kompensationer, garantier för anställning av personal, förfarandet för att skicka dem till affärsresor, belöningar för framgång i arbetet och ansvar för brott mot arbetsdisciplin.
1.7. Med personal i den mening som avses i denna förordning avses arbetskollektivet av anställda inom organisationen som står i arbetsrelationer med organisationen på grundval av anställningsavtal som ingåtts med denna och som arbetar i organisationen för permanent basis eller på villkoren för extern kombination.
1.8. Personer som utför arbete (tjänster) åt Organisationen på grundval av civila kontrakt eller andra avtal som inte faller under begreppet anställningsavtal anses inte ingå i personalen.
1.9. Enligt det ingångna anställningsavtalet och ordern från organisationens generaldirektör innehar anställda betalda positioner i dess strukturella divisioner.
1.10. Organisationen har följande kategorier av befattningar:
ledare för organisationen;
chefer för strukturella avdelningar;
specialister.
1.11. Anställdas arbetsuppgifter och kvalifikationskrav för dem bestäms av arbetsbeskrivningar.
1.12. Organisationens struktur och personaltabell godkänns av organisationens generaldirektör.

2. GRUNDLÄGGANDE PRINCIPER FÖR ARBETSORGANISATION I FÖRVALTNINGEN OCH PERSONALENS ORGANISATION OCH RELATIONER

2.1. Arbetsverksamheten i organisationen organiseras och utförs på grundval av följande grundläggande principer:
laglighet;
skyldigheten för alla anställda att fatta beslut av organisationens högre organ inom deras behörighet;
kontrollerbarhet och ansvarsskyldighet för de anställdas och administrationens aktiviteter, deras ansvar för bristande prestation eller felaktigt utförande av sina uppgifter;
partilöshet. Organisationen skapar inte strukturer för politiska partier och rörelser. Vid utförandet av officiella uppgifter vägleds anställda inte av beslut från partier, politiska rörelser och andra offentliga sammanslutningar där de kan vara medlemmar;
lika tillgång till lediga tjänster i enlighet med allas förmågor och yrkesutbildning;
social trygghet för de anställda i organisationen;
personalens stabilitet.
2.2. Organisationens anställdas arbetsaktiviteter regleras av arbetslagstiftning För Ryska federationen, organisationens stadga, såväl som interna regleringsdokument.
2.3. Organisationens administration och personal, som principerna för deras relation, utgår från personalens beredskap:
förstå de utmaningar som organisationen står inför, både strategiska och aktuella;
känna tillhörighet till organisationens angelägenheter;
att koppla samman personliga intressen med organisationens intressen;
helt dela och stödja de värderingar och företagsintressen som främjas av organisationen;
2.4. De principer som anges i punkt 2.3 i denna förordning har moralisk betydelse för personalen och är endast i de fall som direkt anges i denna förordning juridiskt bindande för personalen.
2.5. Organisationens administration har rätt att inte vidta ogynnsamma åtgärder och beslut för personalen, vars genomförande, i enlighet med dessa föreskrifter, är beroende av personalens ömsesidiga uppfyllande av principerna som anges i paragraf 2.3.

3. PROCEDUR FÖR MOTTAGNING OCH UTSKRIFT AV PERSONAL

3.1. Anställning i Organisationen sker på grundval av ett ingånget anställningsavtal.
3.2. När du ansöker om ett jobb i organisationen måste den person som ansvarar för att upprätthålla personalregister (a) kräva av den sökande:

Uppvisande av ett identitetspass.
tillhandahållande av en arbetsbok, upprättad på föreskrivet sätt, utom i fall då ett anställningsavtal ingås för första gången eller en anställd tillträder en anställning på deltid.
försäkringsbevis statlig pensionsförsäkring.
militära registreringshandlingar - för värnpliktsskyldiga och värnpliktiga.
ett examensbevis eller annat erhållet utbildningsdokument eller ett dokument som bekräftar en specialitet eller kvalifikation.

Anställning utan angivna handlingar utförs inte.

3.3. För att mer fullständigt bedöma de yrkesmässiga och affärsmässiga egenskaperna hos den anställde som anställs, kan organisationens administration inbjuda honom att lämna in en kort skriftlig beskrivning (meritförteckning) av det arbete som utförts tidigare, förmågan att använda kontorsutrustning, arbete med en dator osv.
3.4. Anställning i organisationen kan utföras både utan att provanställning har passerat och med en provanställning som varar från 1 till 2 månader.
3.5. Anställningen formaliseras genom order från generaldirektören, som tillkännages för den anställde mot kvitto.
3.6. Efter bekantskap med beställningen är den anställde skyldig att lämna in sin arbetsbok till personalavdelningen, som förvaras på personalavdelningen tills den anställde avskedas eller förflyttas.
3.7. Själva antagningen till arbete anses vara ingående av ett anställningsavtal, oavsett om anställningen formaliserats ordentligt.
3.8. När en anställd tillträder en anställning eller förflyttas i enlighet med fastställd procedur till ett annat arbete, är förvaltningen skyldig att:
bekanta den anställde med det tilldelade arbetet, arbetsvillkoren och ersättningen, förklara för den anställde hans rättigheter och skyldigheter;
bekanta sig med tjänsteföreskrifterna;
instruera om säkerhet, brandskydd och andra arbetsskyddsregler, förklara skyldigheten att bevara information som utgör en kommersiell eller officiell hemlighet, ansvar för att den avslöjas.

3.9. I organisationen är det tillåtet, med medgivande från avdelningscheferna och genom beslut av organisationens generaldirektör, att arbeta deltidsanställda, som betalas i enlighet med det fastställda förfarandet.
3.10. Uppsägning av ett anställningsavtal görs endast på de grunder som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning.
3.11. Arbetstagaren har rätt att säga upp anställningsavtalet genom att skriftligen meddela förvaltningen detta två veckor i förväg. Efter utgången av den angivna uppsägningsperioden har den anställde rätt att sluta arbeta, och administrationen är skyldig att utfärda en arbetsbok till honom med ett uppsägningsprotokoll som gjorts i den, andra dokument relaterade till arbetet, efter en skriftlig ansökan från arbetstagaren och göra en slutuppgörelse med denne. Uppsägning av ett anställningsavtal formaliseras genom en order för organisationen.
3.12. Enligt överenskommelse mellan arbetstagaren och förvaltningen kan anställningsavtalet sägas upp redan innan uppsägningsvarselet löper ut.
3.13. Anteckningar i arbetsboken om skälen till uppsägningen av anställningsavtalet måste göras i strikt överensstämmelse med ordalydelsen i Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag och med hänvisning till den relevanta artikeln, klausulen i arbetslagstiftningen. Den ryska federationen.
3.14. Sista arbetsdagen anses vara uppsägningsdagen.
3.15. Vid frisläppande på grund av personal- eller personalminskning kan den anställde beredas ett annat arbete i närvaro av lediga tjänster, erbjudas att genomgå omskolning eller anställningsavtalet med honom sägas upp.

4. GRUNDLÄGGANDE RÄTTIGHETER OCH SKYLDIGHETER FÖR PERSONAL

4.1. Organisationens anställda har rätt:

Ingå, ändra och avsluta ett anställningsavtal på det sätt som föreskrivs i Rysslands arbetslagstiftning, andra federala lagar;
att förse honom med arbete som föreskrivs i anställningsavtalet;
för snabb och full betalning av löner;
för vila och tillhandahållande av lediga dagar i veckan, lediga helgdagar, betald årlig semester;
för yrkesutbildning, omskolning och avancerad utbildning i enlighet med Ryska federationens arbetskod;
fatta beslut eller delta i deras förberedelser i enlighet med officiella skyldigheter, och, om nödvändigt, att direkt överklaga till organisationens ledning;
ansök med förslag och kommentarer direkt till avdelningscheferna eller Organisationen;
att begära och ta emot, på föreskrivet sätt, information och material som behövs för att utföra officiella uppgifter från organisationens direkta chefer och avdelningar;
för befordran, en ökning av lönebeloppet, med hänsyn till arbetsresultaten och kvalifikationsnivån;
att försvara sina intressen i domstol;
att gå i pension vid uppnådd pensionsålder;
att följa andra rättigheter enligt Ryska federationens arbetslagstiftning och andra federala lagar.

4.2. Organisationens anställda är skyldiga att:

Samvetsgrant fullgöra sina arbetsuppgifter, iaktta arbetsdisciplin, i rätt tid och korrekt uppfylla generaldirektörens och den närmaste arbetsledarens order, avstå från åtgärder som hindrar andra anställda från att utföra sina arbetsuppgifter;
uppfylla kraven för arbetsskydd, säkerhet och brandskydd;
arbeta för att förbättra sin yrkesnivå;
att upprätthålla renlighet och ordning på sin arbetsplats, i kontor och andra lokaler, för att följa det etablerade förfarandet för lagring av dokument och materiella värden;
använda effektivt personliga datorer, kontorsutrustning och annan utrustning, ekonomiskt och effektivt använda material och energi, andra materiella resurser;
att inte använda information som innehåller officiella och kommersiella hemligheter för framträdanden och publikationer i media, både i Ryssland och utomlands.
ta hand om organisationens och andra anställdas egendom;
att inte sprida information som blivit känd för honom i samband med tjänsteutövningen, vilket påverkar integriteten, hedern och värdigheten för såväl kollegor i arbetet som andra personer som han har att kontakta på grund av sina arbetsuppgifter.
att känna sin tillhörighet till organisationen, att koppla personliga intressen med sina intressen;
dela och stödja de företagsvärderingar som främjas av organisationen;
bidra till bildandet av andan i ett sammanhållet team, bygga relationer med kollegor på en välvillig basis, ge dem, om nödvändigt, stöd och hjälp;
iaktta etiken affärskommunikation med kollegor på jobbet och med partners i organisationen.

4.3. För att utföra arbetsuppgifter i samband med användningen av olika tekniska medel (fotografisk utrustning och tillbehör till den, en diktafon, en bärbar dator, en mobiltelefon och andra), kan organisationens administration tillhandahålla sådana tekniska medel till en anställds förfogande av överföra dem till den senare.
En anställd som har erhållit till sitt förfogande från organisationens administration ovanstående tekniska medel som är nödvändiga för hans yrkesverksamhet bär det väsentliga ansvaret för dem i enlighet med gällande lagstiftning, vidtar alla nödvändiga åtgärder för deras säkerhet och omsorgsfulla hantering och måste återlämna dem till den första begäran från organisationens administration.

5. GRUNDLÄGGANDE RÄTTIGHETER OCH SKYLDIGHETER FÖR ADMINISTRATIONEN

5.1. Administrationen har rätt:

Ingå, ändra och avsluta anställningsavtal med anställda i enlighet med den ryska federationens arbetslagstiftning;
att uppmuntra anställda till samvetsgrant och effektivt arbete;
kräva att organisationens anställda följer arbetsdisciplin, arbetstider och vila, att anställda utför sina arbetsuppgifter på ett korrekt sätt och följer de standarder som fastställs i denna förordning;
kräva av organisationens anställda att fullgöra sina skyldigheter som åtagits i enlighet med arbetsavtalet (kontraktet) eller enligt arbetsbeskrivningen;
att föra anställda till disciplinärt och materiellt ansvar i enlighet med den ryska federationens arbetslagstiftning.
kräva av den anställde omedelbart återlämnande av den tekniska utrustning som anges i punkt 4.3 i denna förordning som tillhör organisationen och som är hans egendom, utfärdad till honom för att utföra yrkesuppgifter, i enlighet med arbetsavtalet (kontraktet).

5.2. Organisationens administration är skyldig:
följa arbetslagar;
förse arbetstagaren med arbete som föreskrivs i anställningsavtalet;
att korrekt organisera de anställdas arbete på deras tilldelade arbetsplatser, förse dem med nödvändiga förnödenheter och kontorsutrustning, skapa hälsosamma och säkra arbetsförhållanden som överensstämmer med arbetsskyddsregler (säkerhet, sanitära standarder, brandsäkerhetsregler);
betala hela lönen till den anställde inom de villkor som fastställts av arbetslagstiftning, interna arbetsbestämmelser, arbetskontrakt;
hjälpa anställda att förbättra sina kvalifikationer, förbättra professionella färdigheter;
säkerställa strikt efterlevnad av arbetsdisciplin, tillämpa åtgärder för påverkan mot överträdare av arbetsdisciplin.

5.3. Organisationens administration som arbetsgivare:

Europaparlamentet betonar respekten för varje anställds rättigheter, individualitet och värde genom att uppmuntra dem att arbeta högproduktivt i en vänlig och stimulerande arbetsmiljö och sträva efter öppna och förtroendefulla relationer.
ger alla anställda lika möjligheter att förverkliga sina individuella förmågor, vilket ger en objektiv bedömning av resultaten för utfört arbete av hög kvalitet;
förväntar sig konstruktiv kritik och rimligt initiativ från organisationens personal;
främjar enandet av anställda till ett integrerat arbetskollektiv (lag), skapandet av en sund kreativ och moralisk och psykologisk miljö i det, tillhandahållandet av en anda av solidaritet och en känsla av intresse hos all personal för organisationens framgång, som grund för deras välbefinnande;
uppmärksamt på de anställdas behov och önskemål.

5.4. Administrationen, som utövar sina rättigheter och skyldigheter, strävar efter att skapa ett mycket professionellt och effektivt team, utveckling av företagsrelationer i Organisationen, intresse bland anställda för utveckling och förstärkning av Organisationens verksamhet, till dess stabila position för hållbar finansiell verksamhet.

6. ARBETS- OCH VILOTIDER

6.1. I enlighet med gällande lagstiftning fastställer organisationen en femdagarsperiod arbetsvecka från måndag till fredag ​​med två lediga dagar - lördag och söndag.
6.2. Arbetstiden är 40 timmar per vecka. Arbetstiden för deltidsanställda är 16 timmar per vecka.
6.3. Arbetsdagens längd för anställda är inställd från 9.30 till 18.00 från måndag till fredag, inklusive, med en halvtimmes lunchrast från 13.00 till 15.00.
6.4. Arbete i organisationen utförs inte på helgdagar som fastställts i arbetslagstiftningen. Om helgen och allmänna helgdagar sammanfaller sker överföringen av ledigheten i enlighet med arbetslagstiftningen.
I enlighet med arbetslagstiftningen, icke-arbetande högtider i Ryska federationen är:
1 och 2 januari - nyår;
7 januari - Kristi födelse;
23 februari - Försvarare av fosterlandets dag;
8 mars - Internationella kvinnodagen;
1 och 2 maj - Våren och Labor Day;
9 maj - Segerdagen;
12 juni - Rysslands dag;
7 november - årsdagen Oktoberrevolutionen... Dag för överenskommelse och försoning;
12 december - Ryska federationens konstitutionsdag.

6.5. Varaktigheten av arbetsdagen närmast före den arbetsfria semestern ska minskas med en timme.
6.6. Vid produktionsbehov kan anställda gå till jobbet på helger och helgdagar enligt överenskommelse med förvaltningen. I detta fall är den anställde skyldig att till säkerheten i förväg lämna in en ansökan om vistelse på kontoret efter arbetstid med underskrift av den ansvariga anställde (biträdande generaldirektör eller assistent till generaldirektören).
6.7. Semestersekvensen fastställs av förvaltningen med hänsyn till semesterschemat, samt produktionsbehov och de anställdas önskemål.
6.8. Längden på den årliga betalda semestern för alla anställda i enlighet med gällande arbetslagstiftning är satt till minst 28 kalenderdagar... Efter överenskommelse med förvaltningen kan den årliga betalda semestern delas upp i delar. En anställd kan också, i samförstånd med förvaltningen, beviljas extra ledighet utan lön.
6.9. I undantagsfall är det efter överenskommelse med förvaltningen tillåtet att skjuta upp semestern till nästa arbetsår. Semestern ska i så fall utnyttjas senast 12 månader efter utgången av det arbetsår för vilket den beviljas.
6.10. För deltidsanställda ges årlig betald ledighet samtidigt med ledighet för huvudarbetet (mot intyg från huvudarbetsplatsen). För det fall ledighetsperioderna för huvudsysslan inte sammanfaller med ledigheten för deltidsarbete, beviljas arbetstagaren på dennes begäran obetald ledighet.

7. BESTÄLLNING AV SÄNDNING TILL KONTORSAVDELNINGAR

7.1. För att fullgöra sina officiella uppgifter kan anställda åka på affärsresor på instruktioner från organisationen på Rysslands territorium och utomlands. Organisationen åtar sig att betala resekostnader, inklusive resor, logi, måltider och andra utgifter med tillstånd från Organisationens administration. Anställda åtar sig att spendera resemedel som utfärdats av organisationen endast för att utföra sina arbetsuppgifter och att tillhandahålla alla dokument som bekräftar utgifter i enlighet med Ryska federationens lagar.
7.2. En tjänsteresa utfärdas av en anställd som ansvarar för att upprätthålla personalregister genom en motsvarande order (order), en ansökan om en tjänsteresa och ett certifikat för tjänsteresor undertecknat av generaldirektören.
7.3. I ansökan om affärsresa anges datum för affärsresan, resväg, uppskattning av kostnaderna för resor, logi, måltider och andra utgifter. Ansökan om tjänsteresa och beställning (beställning) upprättas senast en vecka före avresedatum.
7.4. Förfarandet för att ersätta kostnader relaterade till tjänsteresor är som följer:
7.4.1. Den anställde får förskottsbetalning i enlighet med begäran om tjänsteresa. Efter ankomsten är den anställde skyldig att lämna in alla rapporteringsdokument relaterade till affärsresan till redovisningsavdelningen inom 3 arbetare och göra en fullständig avräkning.
7.4.2. Flyg- och tågbiljetter köps via banköverföring enligt ett avtal med en partnerorganisation. I undantagsfall kan flyg- och tågbiljetter köpas kontant med motsvarande ersättning för denna kostnad.
7.4.3. Dagpenningen för Ryska federationens territorium är 100 rubel per dag (inklusive ankomst- och avresedagen).
7.4.4. Dagens belopp utanför Ryska federationen bestäms i enlighet med Ryska federationens lagstiftning.
7.4.5. Boende kan betalas både via banköverföring (enligt fakturorna) och kontant.

8. GARANTIER OCH ERSÄTTNINGAR

7.1. Löner betalas ut efter en månad, i enlighet med den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen. ORGANISATION undanhåller från totala summan upplupen lön inkomstskatt, och gör även betalningar och avdrag relaterade till löner som tilldelats honom rysk lagstiftning inklusive i Pensionsfond RF.
7.2. Vid uppsägning av ett anställningsavtal i samband med likvidation av Organisationen eller minskning av antalet eller personalstyrkan av anställda utgår till den uppsagda arbetstagaren ett avgångsvederlag motsvarande den genomsnittliga månadsinkomsten, och han behåller även den genomsnittliga månadsinkomsten för anställningstiden, dock högst två månader från uppsägningsdagen (med kvittning av avgångsvederlag). Anställda underrättas om kommande uppsägning i samband med likvidation av organisationen eller minskning av antalet anställda eller personalminskning av organisationens administration personligen och vid mottagandet minst en månad före uppsägningen.
7.3. Vid uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetstagaren, efter överenskommelse mellan parterna eller i samband med övergång till annan organisation är förvaltningen skyldig att betala arbetstagaren ersättning för outnyttjad semester i enlighet med arbetslagstiftningen.
7.4. I händelse av tillfällig invaliditet betalar organisationen den anställde en tillfällig invaliditetsförmån i enlighet med federal lag vid beviljandet av en sjukledighet.
Även vid sjukdom eller mår dåligt, får en arbetstagare vara frånvarande från arbetsplatsen utan att ge sjukskrivning i högst 3 dagar med obligatorisk underrättelse av sin närmaste chef.
7.5. Anställda ges andra garantier och ersättningar i enlighet med den ryska federationens arbetslagstiftning.

8. GARANTIER FÖR ANSTÄLLNING AV PERSONAL

8.1. Organisationens administration åtar sig att ge varje anställd garantier för sin anställning (bevarande av arbete), förutsatt att de anställda uppfyller sina skyldigheter, är redo att öka produktiviteten och kvaliteten på arbetet och uppfyller kraven i avsnitt 4 i denna förordning .
8.2. För att säkerställa anställningstrygghet kan organisationens administration sluta anställa nya medarbetare om dess produktionsverksamhet kan stödjas av tillgänglig personal.
För att arbeta effektivt och säkerställa anställningsgarantier kan administrationen också:
locka till sig tillfälligt anställda under perioder med ökande arbetsbelastning i organisationen;
manövrera arbetsresurser inom organisationen, inklusive genom "horisontell rörelse" (överföring av arbetare);
tillfälligt tillämpa ett system med extraordinära eller extra semester med en minskning av betalningsbeloppet för semester (eller utan det) under en period av försämrade ekonomiska förhållanden.

9. FRÄMJANDE AV PERSONAL FÖR FRAMGÅNG I ARBETE

9.1. För exemplariskt utförande av arbetsuppgifter, att lägga förslag som bidrar till att förbättra organisationens arbete som helhet, förslag som bidrar till att öka vinsten, samt utveckling och genomförande av nya projekt och inriktningar i organisationens verksamhet, incitament tillämpas på anställda:

Tillkännagivande av tacksamhet;
utgivning av priser;
belöning med en värdefull gåva;

9.2. Förutsatt att organisationens finansiella ställning är stabil kan administrationen tillhandahålla följande ytterligare typer av incitament för arbetande personal:
ytterligare semester;
luncher som betalas av organisationen på kontoret;
sjukförsäkring för anställda;
tillhandahållande av tjänstebiltransport för att lösa operativa frågor relaterade till organisationens aktiviteter;
tillhandahålla en företagsmobiltelefon.

10. ANSVAR FÖR BROTT PÅ ARBETSDISCIPLINEN

10.1. Brott mot arbetsdisciplin, d.v.s. underlåtenhet eller otillbörligt fullgörande på grund av den anställdes vållande av de arbetsuppgifter som tilldelats honom, medför tillämpning av disciplinära eller sociala åtgärder, liksom tillämpning av andra åtgärder som föreskrivs i gällande lagstiftning.

10.2. För brott mot arbetsdisciplin tillämpar förvaltningen följande disciplinära påföljder:

Kommentar;
tillrättavisa;
uppsägning på lämpliga grunder.

10.3. Uppsägning kan sökas för systematisk underlåtenhet av en anställd utan goda skäl för de skyldigheter som åläggs honom enligt anställningsavtalet och de interna arbetsbestämmelserna, om disciplinära åtgärder tidigare vidtagits mot den anställde, för frånvaro (inklusive frånvaro från arbetet i längre tid) än 3 timmar under arbetsdagarna) utan skälig anledning, för att infinna sig på arbetet berusad eller i ett tillstånd av narkotiskt eller giftigt berusning, samt för att ha begått stöld (inklusive ringa) statlig eller allmän egendom på arbetsplatsen.
10.4. Disciplinära åtgärder vidtas av generaldirektören. Förvaltningen har rätt att istället för att utdöma disciplinpåföljd hänskjuta frågan om brott mot arbetsdisciplinen till arbetskollektivet för prövning.
10.5. Innan straff utdöms från den som bryter mot arbetsdisciplinen ska skriftliga förklaringar begäras. Om arbetstagaren vägrar att ge den angivna förklaringen upprättas en lämplig handling. En anställds vägran att lämna en förklaring kan inte utgöra ett hinder för tillämpningen av vite.
10.6. Disciplinära åtgärder vidtas senast en månad från den dag då brottet upptäcktes, medräknat den tid den anställde varit sjuk och på semester.
10.7. En disciplinpåföljd kan inte tillämpas senare än sex månader från datumet för tjänstefelet, och baserat på resultatet av en revision, inspektion av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision - senare än två år från dagen för dess genomförande. De angivna tidsfristerna inkluderar inte tidpunkten för brottmålsförfarandet.
10.8. För varje disciplinärt brott endast en disciplinåtgärd får vidtas.
10.9. Administrationens order (order) om tillämpning av en disciplinpåföljd tillkännages för den anställde mot mottagande inom tre arbetsdagar från dagen för dess utfärdande. Om den anställde vägrar att underteckna den angivna ordern (ordern), upprättas en lämplig handling.
10.10. Om arbetstagaren inom ett år från dagen för tillämpningen av den disciplinära påföljden inte utsätts för en ny disciplinpåföljd, ska han/hon inte anses ha någon disciplinpåföljd. Under disciplinpåföljdens löptid tillämpas inte de stimulansåtgärder som anges i denna förordning på arbetstagaren.
10.11. Före utgången av ett år från dagen för tillämpningen av en disciplinpåföljd har förvaltningen rätt att avlägsna den från en anställd på eget initiativ, på begäran av den anställde själv eller på begäran av hans närmaste chef.

11. SLUTBESTÄMMELSER

11.1. Reglerna i denna förordning är bindande både för organisationens administration och för dess anställda som utgör organisationens personal.
11.2. Alla anställda i organisationen måste vara bekanta med denna förordning.
11.3. Anställda är skyldiga att följa det förfarande som fastställs i denna förordning i sitt dagliga arbete.
11.4. Personalreglementet finns på en framträdande och tillgänglig plats för anställda.

Jag är bekant med tjänsteföreskrifterna:

F.I. O. Titel Signatur Datum