Класификация на общите и професионалните компетенции в рамките на прилагането на FGOS. Списък на основните компетенции на ефективен лидер с описание

Лидерът, който компетентно и ефективно управлява една компания, трябва да притежава съответните компетенции. Говорим за способността на човек да изпълнява функциите на мениджър, съответстващи на длъжността, която той заема.

Списък на важните компетенции, изисквани от мениджъра:

• Ориентация към постиженията;
• Успешна работа с данни, вземане на решения;
• Организация на дейностите, контрол;
• Мотивация, развитие на служителите;
• Възможност за влияние на подчинените;
• Способност да организирате собствената си работа.

Ориентация към постиженията

Това способностизпълнителна власт постигане на поставените целипри определени обстоятелства. Компетентността на компетентен лидер, фокусиран върху резултатите, включва:

• Способност за поставяне на амбициозни цели, които предизвикват способностите както на лидера, така и на подчинените, като същевременно се фокусира върху постигнатото ниво;
• Декомпозиция - дефинирането на ясни крайни, както и междинни критерии, които позволяват оценка на бъдещите постижения;
• Справяне с препятствия с интензификация на дейността, която ви позволява да трансформирате възникналите проблеми в задачи;
• Вземане на непопулярни решения, когато се използва способността за придвижване към поставена цел, дори в нестандартни условия, преодоляване на препятствия под формата на съпротива от други хора.

Успешна работа с данни, вземане на решения

Включва способност за работа с информация, приемане на вярващите в конкретна ситуациярешения. Става дума за способността да се извършва структуриране, анализ, систематизиране на получените данни и да се вземат управленски решения въз основа на тях.

Най-добрият кандидат за мениджърска позиция е някой, който може да идентифицира дори най-фините фактори, които създават проблем. Той знае как да събира, структурира информация без грешки, която по-късно ще се използва за анализ. Такъв лидер основава решенията си само на точен анализ и впоследствие винаги следи решенията, които са взети от него. С подходящите умения той точно прогнозира представянето, вж възможни проблемии взема навременни мерки за отстраняването им.

Организация на работа, контрол

Списъкът с компетенции на ръководителя на предприятието включва способността му да поставя задачи, да организира, ръководи, координира дейностите. В същото време той трябва да познава тънкостите, нюансите на работата, за да може да обясни ефективни начини за решаване на проблеми. Мениджърът трябва да поставя задачи по такъв начин, че да се изключи възможността за ненавременното им изпълнение. Задължително е да имате способност за работа с контролни инструменти и поведение необходими промении бързо и ефективно.

Мотивация, развитие на служителите

Способността на ръководителя да създава такива условия за подчинените да изпълняват с желание работните си задължения. Това включва:

• Познаване на потребностите, личностните и професионалните характеристики на служителите с цел избор на начин за мотивирането им;
• Способността да забелязвате успеха на подчинените, за да ги вдъхновявате и вдъхновявате да изпълняват нови задачи;
• Компетентно използване на системата за обучение, която се провежда системно и планирано;
• Възможност за създаване на психологически климат, който ви позволява да мотивирате служителите за постигане на желаните цели.

Способността за влияние

Успешен мениджър знае как да повлияе на вземането на решениядруги хора. В това му помагат ораторските умения, които му позволяват да търси подкрепата на колеги, служители във връзка с техните позиции, възгледи. Важен е и имиджът на лидера, неговият авторитет, който трябва да бъде безупречен. Компетентен лидер провежда срещите редовно, конструктивно и в същото време ефективно и уверено управлява групата. Освен това способността му да се ориентира в непредвидени ситуации е важна, използвайки ги като възможност за лично, както и професионално израстване.

Организация на собствената ви работа

Като се имат предвид основните компетенции на успешния лидер, примери за успешни мениджъри могат да се считат за тези, които имат способността да планират, организират и разпределят работното си време. Компетентен лидер знае как да:

• Възползвайте се максимално от времето, отредено за изпълнение на трудовите си задължения;
• Ясно разпределете енергията, както и ресурсите за изпълнение на текущи и неотложни задачи, интелигентно подчертавайки приоритетите;
• Минимизирайте обема на текущите задачи, без да създавате проблеми от тях;
• Използвайте делегирането като метод за пестене на време и изграждане на умения за подчинените.

Списък на важните компетенции, изисквани от лидера – резюме

Както се вижда от горното, списъкът от компетенции, които трябва да притежава съвременният успешен мениджър, е доста голям. Всеки техен сорт обаче винаги има възможност да се развива. Как може да се направи това? Обученията за ръководители помагат за подобряване на професионалните компетенции. Техните теми са разнообразни, вариращи от развитие системно мисленезавършвайки с овладяване на инструментите за ефективно лидерство. В допълнение към теоретичната част те включват уъркшоп. Практическите елементи на обученията ви позволяват да отработите придобитите знания на практика и след това успешно да ги използвате в по-нататъшната управленска работа. Какъв вид обучение е подходящо за вашия конкретен случай? Всичко зависи от това какви основни управленски компетенции трябва да се развият. Ако имате съмнения относно избора си, винаги има възможност да се свържете с компетентни консултанти, които ще ви помогнат да вземете решение и да преминете обучение, отговарящо на нуждите на мениджър.

Речник - списък

компетенции

1. Практически опит
1. Няма практически опит.
2. Практическият трудов стаж е много малък и напълно недостатъчен за справяне с работата.
3.Опитът от практическа работа е недостатъчен и се случва, пречи успешно изпълнениевъзложени отговорности.
4. Практическият опит е достатъчен за задоволително изпълнение на задълженията.
5. Притежава достатъчен практически опит в работата, което му позволява да се справя успешно с работата.
6. Притежава богат практически опит, който му позволява да се справя успешно с работата.
7. Притежава изключително богат практически опит, което му позволява да се справя успешно с работата.

2. Умение за планиране на работата
1. Не знае как да планира дори проста работа.
2. Лош график за работа.
3. Не е достатъчно добър за планиране.
4. Способността за планиране на работата е развита в средна степен, планира работата задоволително.
5. Способност за планиране на работата в необходима мярка.
6. Добро планиране на работата.
7. Умее перфектно да планира работата.

3. Подбор и разполагане на персонал
1. Практически не се занимава с подбора и разполагането на персонал в своя отдел.
2. Занимава се с подбора и назначаването на персонал само от време на време, много по-рядко, отколкото е необходимо за случая.
3. От време на време се занимава с подбора и разполагането на персонал, като не обръща достатъчно внимание на това.
4. Въпросите с подбора и назначаването на персонал са решени задоволително.
5. Отстранява достатъчно внимание към подбора и разполагането на персонал в своето подразделение.
6. Системно се занимава с подбора и разполагането на персонал в своя отдел.
7. Внимателно подготвя всяко кадрово решение.

4.Умение за обработка на информация
1. Способността за обработка на информация на практика липсва. Писма, чертежи, документи, необходими за работа, могат да лежат на масата с месеци.
2. Получената информация се усвоява и прехвърля много бавно, документите са ненужно застояли.
3. Обикновено е доста бавно за приемане, анализиране и предаване на информация, което понякога забавя работата на другите.
4. Способността за обработка на необходимата за работа информация е развита в средна степен.
5. Обикновено получава, анализира, предава, предава информация с необходимата за работа скорост.
6. Способността за обработка на текущата информация е добре развита, което помага за успешното справяне с работата.
7. Изключително бързо и ефективно обработва необходимата за работа информация.

5. Упражнявайте правата и правомощията си
1. Напълно не знае и не знае как да използва правата и властта си
2. Рядко използва правата и властта си.
3. Упражнява правата и правомощията си недостатъчно за работа.
4. Познава правата и правомощията си, използва ги задоволително на практика.
5. Познава добре и използва пълноценно своите права и правомощия, но никога не ги превишава
6. Познава добре и напълно и пълноценно използва своите права и правомощия, като понякога дори леко ги надвишава.
7. Той знае перфектно и използва пълноценно своите права и правомощия. Често ги надминава.

6. Познаване на технически въпроси
1. На практика липсват познания по технически въпроси, абсолютно не запознат с това.
2. Познаването на техническите въпроси е много повърхностно, не разбира техническа документация.
3. Познанията по технически въпроси са доста ограничени, трудно е да се разбере техническата документация.
4. Познаване на технически въпроси със средна дълбочина, задоволително разбиране на техническите документи.
5. Познанията по технически въпроси са налични в необходимата степен, добре запознати с техническите документи.
6. Познанията по техническите въпроси са солидни, задълбочени, лесно се запознават с техническите документи.
7. Отлично познаване на всякакви технически документи, така че има изключително дълбоки познания по технически въпроси.

7. Познаване на правни въпроси
1. Практически липсват познания по технически въпроси, пълна правна неграмотност.
2. Познаването на правни въпроси е много повърхностно, невъзможно е да се приложи на практика.
3. Познанията по правни въпроси са доста ограничени, което се отразява на решаването на различни въпроси.
4. Познанията по правни въпроси са достатъчни за задоволително решаване на прости правни въпроси 5. Познанията по правни въпроси са налични в степента, необходима за работа, решават добре правни въпроси.
6. Познанията по правни въпроси са достъпни до необходимата за работа степен, решават добре правните въпроси.
7. Перфектно запознат с всякакви правни въпроси, тъй като има изключително задълбочени познания.

8. ИКОНОМИЧЕСКИ ЗНАНИЯ.

1. Икономически знания практически липсват, пълна икономическа неграмотност.

2.Много повърхностен икономически знания, те не могат да се прилагат на практика.

3. Икономическото знание е доста ограничено, невинаги е в състояние да разбере същността на икономическите явления и процеси.

4. Икономическите познания са достатъчни за задоволително справяне с прости икономически въпроси.

5. Има икономически знания, необходими за работа, добри са при решаването на икономически въпроси.

6. Икономическите знания са солидни, дълбоки, лесно решават икономически въпроси на практика.

7. Изключително задълбочени икономически познания, познават добре същността на сложните икономически процеси и явления.

9.ПОЗНАНИЯ ПО ТЪРГОВИЯ И ФИНАНСИРАНЕ

1. На практика липсват познания по търговия и финанси, той изобщо не разбира от това.

2. Познанията по търговия и финанси са много повърхностни. Те не могат да се прилагат на практика.

3. Познанията по търговия и финанси са доста ограничени, не винаги могат да разберат същността.

4. Познания по търговия и финансиране на средна дълбочина, има идея и практически решава въпросите за самофинансиране, самофинансиране и наем.

5. Има знания и практически умения, необходими за работа по въпросите на търговията и финансирането.

10.ПОЗНАНИЯ ЗА ОРГАНИЗАЦИЯТА И РАБОТА.

1. Практически липсват познания за организацията и регулирането на труда.

2. Познанията за организацията и регулирането на труда са много повърхностни. Те не могат да се прилагат на практика.

3. Незапознат достатъчно добре с въпросите на организацията и регулирането на труда, което се отразява на практиката.

4.. Познания за организацията и регулирането на работата със средна дълбочина, решава задоволително прости въпросиотносно организацията и регулирането на труда.

5. Налице са знания и практически умения, необходими за работа при решаване на въпроси по организация и определяне на работния темп.

6. Познанията за организацията и регулирането на труда са силни, задълбочени, лесно решават въпросите за организацията и регулирането на труда на практика.

7. Имам изключително задълбочени познания за организацията и регулирането на труда и отлично умея да ги използвам.

11. ПОЗНАВАНЕ НА СЪВРЕМЕННИ ПОСТИЖЕНИЯ НА НАУКАТА, ТЕХНИКАТА И ТЕХНОЛОГИЯТА.

1 Знания в областта на съвременните постижения на науката, техниката, технологиите практически липсват, не следват съвременните постижения.

2. Знанията в областта на съвременните постижения на науката, техниката, техниката са много повърхностни. Те не могат да се прилагат на практика.

3. Не е запознат със съвременните постижения на науката, технологиите и технологиите, разбира достатъчно добре.

4. знания в областта на съвременните постижения на науката, техниката, техниката със средна дълбочина, задоволително запознати с отделните съвременни разработки.

5. Знанията и практическите умения за работа с модерни машини, процеси и технологии.

6.Познанията в областта на съвременните постижения на науката, техниката, технологиите са силни, задълбочени, лесно познаващи най-модерното оборудване, процеси и технологии.

7. Изключително дълбоки познания, перфектно решава всякакви въпроси и разбира най-много съвременни механизми, процеси и технологии.

12.ПОЗНАВАНЕ НА ТЕОРИЯТА И МЕТОДИ НА КОНТРОЛ

1. Познанията в областта на теорията и методите на управление на практика липсват, не познава нито теория, нито методи на управление.

2. Познанията в областта на теорията и методите на управление са много повърхностни. Те не могат да се прилагат на практика.

3. Незапознат достатъчно с различни теории и методи на управление, което се отразява на практика.

4. Познания в областта на теорията и метода на контрол на средна дълбочина, задоволително разбиране на индивидуалните методи за контрол.

5. Има знания, необходими за работа в областта на теорията и практически умения за прилагане на различни методи на управление.

6. Познанията в областта на теорията и методите на управление са солидни, задълбочени, разбират лесно теорията и методите на управление, с успеха на прилагането им на практика.

7. Познанията в областта на теорията и методите на управление са отлични, добре запознат с това, много ефективно ги прилага на практика.

13. ПРОФЕСИОНАЛНИ ЗНАНИЯ.

1. Професионални познания практически липсват.

2. Професионалните познания са повърхностни, не притежават необходимите професионални познания.

3. няма достатъчно професионални познания, което се отразява на практиката.

4. Професионални познания, достатъчни за задоволително решаване на практически професионални въпроси.

5. Има достатъчно професионални познания по въпросите за работа.

6. Професионалните познания са солидни, дълбоки, улесняват разбирането на практически професионални въпроси.

7. Професионалните познания са изключително дълбоки и обширни, добре запознати с много практически професионални въпроси.

14. ОРГАНИЗАЦИОННИ СПОСОБНОСТИ

1. Организационните умения на практика липсват.

2. Организационните умения са слабо развити. Изпълнява организирана работа с трудности и грешки.

3. Организационните умения не са добре развити. Не винаги може да организира работата на хората.

4. Организационните способности са достатъчни за задоволително справяне с организираните проблеми.

5. Притежава необходимите организационни умения, умее да организира работата на хората.

6. Добър организатор, знае как да организира правилно и бързо ефективна работахора.

7. Страхотният организатор е страхотен в организирането на ефективната работа на хората.

15. СПОСОБНОСТ ЗА ОТКРИВАНЕ НА ИЗХОД В СТРЕСОВА СИТУАЦИЯ

1. Способност за намиране на изход стресова ситуациялипсва.

2. Способността за намиране на изход в стресова ситуация е слабо развита. Очевидно няма достатъчно характер, за да се намери изход.

3. Способността за намиране на изход в стресова ситуация не е достатъчно развита. Понякога няма достатъчно характер, за да се намери изход.

4. Умението за намиране на изход в стресова ситуация е умерено развито. Не винаги има достатъчно характер, за да се намери изход.

5. Способността за намиране на изход в стресова ситуация е добре развита. По-често, отколкото не, има достатъчно характер, за да се намери изход.

6. Способността за намиране на изход в стресова ситуация е добре развита. Обикновено има достатъчно характер, за да намери изход.

7. Способността за намиране на изход в стресова ситуация е много добре развита. Той има твърд характер и дори може да се измъкне от безнадеждна ситуация.

16. УМЕНИЯ ЗА РЕШАВАНЕ НА ВЪПРОСИ С ДОСТАВКАТА.

1. По въпросите на предлагането той изобщо не е ориентиран.

2. Слабо познаване на проблемите с доставките и не знае как да ги реши.

3. Не познава достатъчно добре въпросите на снабдяването, трудно може да реши само някои от тях.

4. Задоволително познава и умее да решава проблеми с доставките.

5. Знае достатъчно добре и умее да решава доставките и решава много от тях.

6. Познава добре и умело решава голяма част от проблемите с обществените поръчки.

7. Отлично познава проблемите на доставките и умее да ги решава много изобретателно.

17. ЛИДЕРСКИ СПОСОБНОСТИ.

1. Лидерските умения на практика липсват. Без официална власт, той не може да организира и ръководи хората.

2. Очевидно липсва лидерска способност.

3. Понякога липсват лидерски умения за организиране на работа с хора.

4. Лидерските умения са умерено развити.

5. Лидерските умения са достатъчно развити, за да организират работата на хората.

6. Притежава добри лидерски умения.

7. Изключителна лидерска способност. Дори без да има служебна власт, той организира работата перфектно.

18.ПЕДАГОГИЧЕСКИ СПОСОБНОСТИ

1. Способността за преподаване практически липсва. Не знае как да насърчава или наказва подчинените.

2. Педагогическите способности са слабо развити. Всъщност той не знае как правилно да стимулира работата на подчинените.

3. Педагогическите способности не са добре развити. Не винаги компетентно стимулира работата на подчинените.

4. Педагогическите способности са развити в средна степен, задоволително стимулира работата на подчинените.

5. Педагогическите способности се развиват до степен, необходима за работа. Доста компетентно стимулира работата на подчинените.

6. Педагогическите способности са добре развити. Владее свободно техниките за насърчаване и наказание и успешно ги прилага в работата.

7. Отлична способност за преподаване. Владее свободно методите за възпитание на подчинените, умело ги прилага на практика.

19 НЕЗАВИСИМОСТ

1. Не може сам да решава прости въпроси.

2. Очевидно липсва независимост. Постоянно се нуждае от помощ, съвети, инструкции.

3. Понякога има липса на самостоятелност и тогава е необходима помощ в работата.

4. Самоувереността е умерено развита.

5. Разчитането на собствените сили е добре развито. Решава много въпроси, свързани с работата.

6. Притежава голяма самостоятелност при справяне с въпроси, свързани с работата.

7. Притежава изключителна самостоятелност в работата. Решава всички проблеми, без да чака ничия помощ.

20. НИВО НА КУЛТУРА.

1. Нивото на култура е изключително ниско, примитивни интереси и нужди.

2. Нивото на култура е доста ниско.

3. Нивото на култура не е много високо.

4. има средно ниво на култура, присъщо на много хора.

5. Притежава достатъчно високо културно ниво.

6. Притежава високо културно ниво.

7. Притежава много високо културно ниво.

21. СПОСОБНОСТ ЗА РАЗБИРАНЕ НА СЛУЧАЯ.

1Способността да се разбере същността на въпроса на практика липсва. Дори едно просто нещо трябва да се обяснява много пъти.

2. Способността за разбиране на същността на въпроса е слабо развита. Често, когато изучава определен въпрос, той не може да различи основното от второстепенното.

3. Способността за разбиране на същността на въпроса не е достатъчно развита. При изучаване на този или онзи въпрос е трудно да се разграничи основното от второстепенното.

4. Способността за разбиране на същността на материята е развита умерено, задоволително отличава основното от второстепенното при изучаването на различни въпроси.

5. Способността за разбиране на същността на въпроса е развита над средното ниво, може бързо да разбере конкретен проблем и да подчертае основното.

6. Способността да се схване същността на материята е добре развита. Може бързо да схване същността на въпроса и да различи от второстепенното.

7. Способността да се схване същността на материята е много добре развита. Има изключителна способност незабавно да схване същността на проблема, веднага да разбере ситуацията, да подчертае основното.

22. СПОСОБНОСТ ЗА РЕШАВАНЕ НА СЛОЖНИ ПРОБЛЕМИ.

1. Способността за решаване на сложни проблеми практически липсва. Може да решава само най-примитивните задачи.

2. Способността за решаване на сложни задачи е слабо развита, може да изпълнява само прости задачи.

3. Способността за решаване на сложни проблеми е недостатъчно развита за работата.

4. Способността за решаване на сложни проблеми е развита задоволително.

5. Способността за решаване на сложни проблеми е достатъчна за работата.

6. Способността за решаване на сложни проблеми е добре развита. Справя се с работа с висока сложност.

7. притежава отлична способност да изпълнява и най-трудните задачи.

23. УЧЕНЕ ЗА НОВО

1. Желанието за новото на практика липсва, противопоставя се на всякакви иновации.

2. е скептичен към иновациите и реорганизациите, опитва се да стои далеч от тях.

3. понякога може да подкрепи полезно начинание, въпреки че не го харесва особено.

4. Отнася се към иновациите, реорганизациите съвсем спокойно.

5. Стреми се да подкрепя много начинания, иновации и реорганизации.

6. Обикновено той е твърде любител на различни иновации и реорганизации, иска да живее и работи по нов начин.

7. Страхотен новатор. От новото му е писнало с душата, не може да си представи как е възможно да се живее и работи по стария начин.

24. ИМАТЕ СОБСТВЕНО МНЕНИЕ

1. Дори по тривиални въпроси той няма собствено мнение.

2. Обикновено избягва да изразява собственото си мнение, дори по второстепенни въпроси.

3. Рядко изразява собственото си мнение, дори в случаите, когато има такова.

4. Особено изразява собственото си мнение само когато го питат за него.

5.. Обикновено избягва да изразява собственото си мнение, понякога дори в случаите, когато то не е добре обмислено.

6. Често изразява собственото си мнение, дори по въпроси, в които не е много добре запознат.

7. Стреми се да изрази собственото си мнение по всякакви въпроси, дори и по тези, в които абсолютно не разбира.

25. СПОСОБНОСТ ЗА ВИЖДАНЕ НА ПЕРСПЕКТИВАТА

1. Липсва способност за виждане на перспектива. Вижда само текущия момент.

2. Възможността да се види перспективата е ограничена. Актуалните проблеми са толкова спешни, че няма време да се погледне в далечината, да се види перспективата.

3. Способността да се вижда перспективата не е достатъчно развита за работа.

4 Способността да се вижда перспектива е умерена, какъвто е случаят с повечето хора.

5. Вижда перспективите достатъчно и своевременно.

6. Той вижда добре и разбира бъдещето, умее да предскаже своевременно развитието на събитията в бъдещето.

7. Притежава изключителна способност да вижда бъдещето и да взема мерки предварително, като отчита развитието на бъдещите събития.

26. СПОСОБНОСТ ЗА РАЗБИРАНЕ В ХОРАТА.

1. Напълно не запознат с хората.

2. Очевидно няма достатъчно умения за разбиране на хората. Често се бърка в оценките на хората.

3. Понякога няма достатъчно способност да разбираш хората, понякога прави грешки в оценките на хората.

4. Способността за разбиране на хората се изразява в средна степен.

5. Обикновено има достатъчно способност да разбираш хората. Рядко прави грешки в оценките на хората.

6. Добре запознат с хората. Обикновено не се бърка в оценката на хората.

7. Отличен психолог. Той е добре запознат с хората.

27. ЦЕЛ.

1. На практика липсва целенасоченост. Живее без конкретна цел, само за днес.

2. Обикновено той не си поставя някаква далечна цел в живота, всякакви планове се простират само за следващия месец.

3. Поставените цели в живота и работата по-скоро могат да се нарекат мечти, тъй като са нереалистични.

4. От време на време си поставя цели за няколко месеца от живота и се опитва да ги изпълни.

5. Поставя си доста реалистични постижими цели, обикновено за следващата година от живота.

6. Има система от тактически житейски цели за следващите години, проявява достатъчна упоритост за постигането им.

7. Целенасочеността е изключително силно развита. Той си поставя както стратегически цели за живота, така и тактически цели за следващите години. Проявява рядка постоянство и изобретателност за постигането им.

28. РЕШЕНИЕ.

1. Няма решителност, колебае се и се колебае дълго време, преди да реши най-простия въпрос.

2. Решителността е слабо развита. Тя явно не е достатъчна, не може да вземе решение навреме.

3. Решителността не е достатъчно развита. Понякога не може да вземе решение навреме.

4. Решителността е развита в средна степен. Решителността не винаги е достатъчна, но не може да се нарече нерешителна.

5. Решителността е достатъчно развита. Най-често има достатъчно решителност дори при решаване на доста трудни въпроси.

6. Решителността е силно развита. Взема своевременно решения по сложни въпроси.

7. Решителността е силно развита. Притежава изключителна скорост на вземане на решения.

29. ОТГОВОРНОСТ ЗА РЕШЕНИЕТО И НЕГОВОТО ИЗПЪЛНЕНИЕ.

1. На практика няма отговорност за решението и неговото изпълнение. Винаги избягва вземането на еднолично решения, страхува се да поеме отговорност.

2. Отговорността за решението и неговото изпълнение е слабо развита.Очевидно липсва отговорност, поради което обикновено се стреми да не решава нищо самостоятелно.

3. Отговорността за решението и неговото изпълнение е слабо развита

4. Отговорността за решението и неговото изпълнение е умерено развита. Не винаги има достатъчно отговорност.

5. Отговорността за решението и неговото изпълнение е добре развита. По-често отговорността е достатъчна.

6. Отговорността за решението и неговото изпълнение е добре развита. Охотно поема отговорност.

7. Отговорността за решението и неговото изпълнение е много добре развита. Често поема отговорност, дори когато не е необходимо.

30. СЪПРОТИВЛЕНИЕ И СЪПРОТИВЛЕНИЕ.

1. Постоянство и упоритост на практика липсват. Не може да прояви упоритост и постоянство по никакъв начин, за да доведе въпроса до края.

2. Очевидно няма достатъчно упоритост и постоянство, за да се стигне до края.

3. Понякога няма достатъчно упоритост и упоритост, за да доведем въпроса до края.

4. Постоянството и упоритостта са умерено развити.

5. Най-често има достатъчно упоритост и упоритост, за да доведем въпроса до края.

6. Притежава голяма постоянство и постоянство, не обича да спира, докато не приключи въпросът.

7. Притежава много голяма постоянство и постоянство, няма да спре, докато не достигне целта.

33. САМООЦЕНКА.

1. Самочувствието е изключително ниско, винаги подценява своите способности и възможности.

2. Доста ниско самочувствие, често подценява своите способности и възможности.

3. Самочувствието е под средното. Случва се да подценява своите способности и възможности.

4. Самочувствие на средно ниво. Той смята себе си за не по-лош, но не и за по-добър от повечето хора.

5. Оценява себе си над средното. Понякога той малко надценява своите способности и възможности.

6. Високо самочувствие. Прекалено арогантен, често надценява своите способности и възможности.

7. Много висока самооценка... Той е изключително арогантен, постоянно надценява своите способности и възможности.

34. ИЗПЪЛНЕНИЕ, ДИСЦИПЛИНА

1. Старание, дисциплина на практика липсват. Изпълнява поръчки по свое усмотрение, без да се смята за задължен.

2. Очевидно няма достатъчно старание и дисциплина, често не изпълнява заповедите на ръководството.

3. Понякога липсва старание и дисциплина, случва се той да не изпълнява индивидуални поръчки, намирайки различни обяснения за това.

4. Прилежността и дисциплината са умерено развити.

5. Достатъчно усърдие и дисциплина, старае се да изпълнява точно заповедите на ръководството.

6. Високо старание и дисциплина, дори и в най-малкия детайл не иска да се отклонява от заповедите на ръководството.

7. Много високо старание и дисциплина, всяко искане от ръководството се възприема като заповед и се приема да я изпълни, дори и да види по-рационално решение.

35. ИЗИСКВАНЕ ЗА СЕБЕ СИ.

1. Взискателността към себе си на практика липсва. Прощава си всякакви грешки и злодеяния.

2. Очевидно няма достатъчно самовзискателност.

3. Понякога липсва самовзискателност.

4. Самовзискателността се изразява в средна мярка.

5. Най-често е доста взискателно към себе си.

6. Притежава високи изисквания към себе си.

7. Изключително взискателен към себе си, силно се тревожи за дребните си грешки и злодеяния.

36. КОМУНИКАЦИЯ.

1. Постоянната изолация, фокусиране върху мислите и чувствата ви затруднява намирането на общ език с други хора

2. Трудно намира общ език, но не знае как да спечели хората и да работи с тях.

3. Комуникативните умения не са развити достатъчно за работа, не винаги могат да спечелят хората и да намерят общ език.

4. Комуникативните умения са умерено развити. Макар и не винаги, той може да намери общ език с хората.

5. Общителността е доста развита, в повечето случаи може да спечели хората и да намери общ език с тях.

6. Лесно се разпорежда с хората и намира общ език с него.

7. Перфектно знае как да спечели хората и да намери общ език с тях.

37. ОБУЧЕНИЕ

1. Абсолютно не се интересува от повишаване на квалификацията си, отказва всякаква форма на обучение.

2. Обикновено не се интересуват от подобряване на квалификацията си.

3. Малко се интересува от повишаване на квалификацията си и само от удобните за тях форми на обучение.

4. Счита професионалното развитие за необходимо за работа, въпреки че учи без много желание.

5. Готови за усъвършенстване, с желание учат в различни курсове, факултети.

6. Стреми се да подобри уменията си в най-много различни форми, учи самостоятелно, с желание се записва в различни курсове, факултети и др.

7. Счита повишаването на квалификацията за свой професионален дълг, занимава се интензивно със самообучение, винаги има желание да учи в различни курсове на факултети и т.н.

38. СПОСОБНОСТ ЗА УСТАНОВЯВАНЕ НА БИЗНЕС ОТНОШЕНИЯ.

1. Абсолютно не може да установява делови отношения с други предприятия, както и с други подразделения на своето предприятие.

2. Очевидно липсва способност за установяване на бизнес отношения с други предприятия и организации, както и с други подразделения на тяхното предприятие.

3. Понякога липсва способност за установяване на бизнес отношения с други предприятия и организации, както и с други отдели на предприятието.

4. Способността за установяване на бизнес отношения с други предприятия и организации, както и с други подразделения на тяхното предприятие, е развита в средна степен.

5. Възможност за установяване на необходимите бизнес взаимоотношения с други предприятия и организации, както и с други отдели на предприятието.

6. Способност за установяване на добри делови взаимоотношения с други предприятия и организации, както и с други отдели на предприятието.

7. Възможност за установяване на отлични бизнес отношения с други фирми и организации, както и с други отдели на предприятието.

39. ПОМОЩ ЗА ПРИЯТЕЛИ ОТ РАБОТА.

1. Никога не помага, дори пречи на работата на служителите.

2. Не обича да помага на колеги, ако не вижда лична изгода в това.

3. Обикновено не е склонен да помага на колегите си, не отива да посрещне нуждаещите се от помощ.

4. Не винаги оказва помощ на колеги, в някои случаи може да откаже помощ.

5. Обикновено не помага на колегите, ако се обърнат към него.

6. Охотно помага на колегите си.

7. Обича безкористно да помага на колегите си, не пести усилия и време за това.

40. СЪЗДАВАНЕ НА ИНТЕРЕСИ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ.

1. Абсолютно не се съобразява с интересите на служителите, в името на другите няма да си причини дори дребни неудобства.

2. Обикновено не отчита интересите на служителите.

3. Малко се обръща внимание на интересите на служителите.

4. Обикновено отчита умерено интересите на другите хора.

5. Вашите действия обикновено корелират с интересите на другите.

6. Действията им корелират в достатъчна степен с интересите на други хора.

7. Винаги вземайте предвид интересите на другите хора.

41. СПОСОБНОСТ ЗА ПОЛУЧАВАНЕ НА КРИТИКА.

1. Способността за възприемане на критика на практика липсва. Той приема критиката като лична обида. Може да преследва критика.

2. Очевидно липсва способност да възприема критика.Често се защитава срещу нея, въпреки че това не е необходимо.

3. Понякога способността за правилно възприемане на критиката липсва.

4. Способността за възприемане, критичност е умерено развита.

5. Най-често той умее правилно да възприема критиката.

6. Знае как правилно да възприема критиката. Обикновено не са защитени от критики, дори и да не са напълно обективни.

7. Той винаги приема критиките по делови начин, без лични оплаквания. Той вярва, че това е само за доброто на каузата.

42. СПРАВЕДЛИВОСТ.

1. Няма справедливост в отношенията с други хора.

2. Налице е ясна липса на справедливост към другите хора.

3. Понякога има липса на справедливост в отношенията с други хора.

4. Справедливостта в отношенията с други хора се проявява толкова често, колкото и в другите.

5. Справедливостта при оценяването на другите хора обикновено е достатъчна.

6. Често показва справедливост при оценяването на другите хора.

7. Винаги показва справедливост в отношенията си с други хора.

43. ИЗПЪЛНЕНИЕ НА ВАШИТЕ ОБЕЩАНИЯ.

1. Постоянно не изпълнява обещанията си и дори не се стреми към това. Тази думане означава нищо за него.

2. Често не изпълнява обещанията си и подвежда другите хора.

3. Понякога не изпълнява обещанията си.

4. не винаги изпълнява обещанията си, особено във важни случаи.

5. Опитва се да изпълни обещанията си, особено във важни случаи.

6. Обикновено спазва обещанията си и не подвежда другите.

7. Той винаги спазва обещанията си, не подвежда другите хора, като е дал думата си, я спазва.

44. ПРОФЕСИОНАЛНО РАЗВИТИЕ И РАЗВИВАНЕ НА УСЛУГАТА НА ПОДАВАНЕТО.

1. По всякакъв възможен начин пречи на професионалното развитие и кариерното развитие на подчинените.

2. Предотвратява повишаването на обучението и кариерното развитие на подчинените.

3. Обикновено проявява малък интерес към професионалното развитие и кариерното развитие на подчинените.

4. Проявява известен интерес към професионалното развитие, а не към кариерното развитие на подчинените.

5. Обикновено проявява интерес, както към професионалното развитие, така и към кариерното развитие на подчинените.

6. Насърчава, възпрепятства професионалното развитие и кариерното развитие на подчинените.

7. По всякакъв възможен начин насърчава, пречи на повишаването на квалификацията и кариерното развитие на подчинените.

45. УЧЕЗНО И ТАКТИЧЕСКО.

1. Вежливост и такт практически липсват. Често груби и нетактични към другите хора.

2. Очевидно липсва учтивост и такт в общуването с хората.

3. Понякога липсва учтивост и такт в общуването с хората.

4. Вежливост и такт в отношенията с хората се проявяват в средна степен.

5. Обикновено се държи с хората учтиво и тактично.

6. Често се държи с хората доста учтиво и тактично.

7. Винаги се държи с хората изключително учтиво и тактично.

46. ​​СПОСОБНОСТ ЗА ЗАЩИТА НА ИНТЕРЕСИТЕ НА КОЛЕКТИВА.

1. Никога не защитава интересите на екипа, тъй като те не съвпадат с личните.

2. Често не знае как и не иска да защитава интересите на екипа.

3. Той особено не се стреми да защитава интересите на колектива, а понякога и не знае как да го направи.

4. Не винаги знае как да защити интересите на отбора, въпреки че не може да се каже, че не се опитва да направи това.

5. Обикновено се стреми да защити интересите на екипа и знае как да го прави доста добре.

6. Той е добър в защитата на интересите на своя отбор, опитва се да ги защитава дори в ситуации, в които те не са в опасност.

7. Защитава интересите на екипа по-добре от своите, като същевременно проявява изключителна находчивост, постоянство и смелост.

1. Няма фокус върху причината. Интересите винаги са на последно място за бизнеса, те се запомнят само когато е печеливш.

2. Фокусът върху бизнеса е слабо изразен. При решаването на определени въпроси той рядко се ръководи от интересите на делото.

3. Фокусът върху причината не е достатъчно изразен. При решаване на определени въпроси интересите на делото се ръководят недостатъчно.

4. Фокусът върху бизнеса се изразява в средна мярка. При решаването на определени въпроси той умерено отчита интересите на делото.

5. Фокусът върху бизнеса е доста изразен. В повечето случаи при решаване на различни въпроси той се опитва да изхожда от интересите на делото.

6. Фокусът върху бизнеса е силно изразен. При решаването на различни въпроси той се ръководи само от интересите на делото.

48. ИЗПЪЛНЕНИЕ.

1. Производителността е много ниска. Работи много бавно, бързо се уморява.

2.. Производителността е ниска. Работи доста бавно, с дълги почивки.

3.. Изпълнението е под средното. Не работи много интензивно.

4. . Изпълнението не е по-лошо от това на другите, работи със задоволителна интензивност.

5. . Изпълнение над средното. Работи с достатъчна интензивност.

6.. Работоспособността е висока, може да работи много по-бързо, по-интензивно и с по-голяма ефективност от повечето хора.

7. Невероятно изпълнение, практически за няколко души.

49. БИЗНЕС.

1. Сръчността на практика липсва. Въпреки че работата създава много шум и суетене, резултатите са много ниски.

2. В работата преобладава суетливостта, припряността в резултат на труда е незначителна.

3. Често в работата си показва припряност и суетене, той лично работи много, но резултатът е по-нисък от очаквания.

4. В работата е делови и точен, въпреки че понякога бърза и се суети излишно.

5. Обикновено работи без бързане и суетене, ефективно постига необходимите резултати.

6.Улавящ, точен, събиран, постига добри резултатипоради обмислеността на техните усилия.

7. Постига значителни резултати в работата изключително благодарение на максимална ефективност, точност и концентрация.

50. ОТНОШЕНИЕ КЪМ РАБОТА.

1. Абсолютно не харесва работата и страда от нея.

2. Не харесва работата си, не харесва нейното естество и съдържание.

3. Не харесвам много работата, въпреки че някои от елементите й са атрактивни.

4. Като цяло харесвам работата, въпреки че върша една част от работата с удоволствие.

5. Харесвам работата, отнасям се към нея с интерес.

6. Много харесвам работата.

7. Той много обича работата си, посвещава й почти цялото си свободно време.

51. СПАЗВАНЕ НА ДИСЦИПЛИНАТА И РЕДА.

1. Игнорира дисциплината и реда, дори когато не е необходимо.

2. Не се стреми да спазва дисциплина и установения ред.

3. Често решава лични и производствени въпроси в нарушение на дисциплината и заобикаляйки установените норми.

4. не винаги спазва стриктно установения ред, намира оправдания като нарушение на дисциплината.

5. Като правило се стреми да поддържа дисциплина и ред.

6. Спазва стриктно дисциплината и установения ред.

7. Спазва стриктно дисциплината и установения ред, никога няма да го нарушава.

52. УВЕРЕНОСТ В КРАЙНИЯ УСПЕХ НА БИЗНЕСА.

1. Няма сигурност за крайния успех на делото. Спуска ръцете си при първия провал.

2. Увереността в крайния успех на делото е слаба. Губи увереност в успеха, ако провалът започне.

3. Увереността в крайния успех на делото не е достатъчно изразена. В случай на неуспехи той не винаги остава уверен в крайния успех на бизнеса.

4. Увереността в крайния успех на делото се изразява в средно ниво.

5. Увереността в крайния успех на бизнеса е развита над средното. Не го губи дори в случай на неуспехи.

6. Няма увереност в крайния успех на делото. Не го губи дори при губеща серия.

7. Увереността в крайния успех на бизнеса е принципът на живота. Неуспехът само засилва волята му за победа.

53. СЪЗНАНИЕ ЗА ИЗПОЛЗВАНЕТО ЗА ПРЕДПРИЯТИЯТА.

1. Изпълнявайки конкретна задача, той никога не мисли за ползите за предприятието.

2. При изпълнение на производствени задачи те обикновено не мислят за ползите от тях за предприятието.

3. Вярва, че работата вече е от полза за компанията и това е достатъчно.

4. счита, че нашата добра работа, преизпълнение на задачи, носи големи ползи за компанията.

5. Той се опитва да разбере необходимостта и полезността за предприятието не само на резултатите от труда, но и на индивидуалните последствия от него.

6. Не пести време и усилия за изпълнение на важни за компанията задачи.

7. Интересите на предприятието винаги са на първо място. Отказва да извършва лично полезен бизнес, ако навреди на предприятието.

54. ОТНОШЕНИЕ КЪМ СОЦИАЛНАТА РАБОТА.

1. Винаги игнорира всяка, дори обикновена социална работа.

2. Понякога и неохотно се занимава със социална работа, по-често се опитва да го избегне.

3. Не винаги с желание се занимава със социална работа, обръща малко внимание на това.

4. Счита социалната работа за част от производствената дейност и се справя задоволително с нея.

5. Отделя на социалната работа, както и на индустриалната работа, достатъчно време и внимание, справя се добре с нея.

6. Много и успешно се занимава с социална работа.

7. Много и с голяма ползаза себе си и хората се занимава със социална работа.

55. СТАБИЛНОСТ НА МОРАЛА.

1. Липсва стабилността на морала. Не отговаря на моралните изисквания на обществото.

2. Очевидно липсват стабилни морални ценности.

3. Понякога има забележими пропуски в моралното възпитание.

4. Отношението към морала и ценностите на обществото е същото като това на повечето хора.

5. Характеризира се с морална стабилност, уважение и спазване на социалните ценности.

6. Характеризира се с висока морална стабилност, уважение и стриктно спазване на социалните ценности.

7.. Характеризира се с много висока морална стабилност, уважение и много стриктно спазване на всички обществени ценности.

56. СЪОТВЕТСТВИЕ С ПОЗИЦИЯТА.

1. Не отговаря на заеманата длъжност и трябва да бъде освободен от заеманата длъжност.

2. Не отговаря напълно на заеманата длъжност и подлежи на преместване в по-ниска категория или клас на длъжността с преоценка през една година.

3.. Съответства на заеманата позиция, но трябва да се обърне внимание на коментарите на експертите. Преместване в по-ниска степен или категория длъжност.

МИНИСТЕРСТВО НА ОБРАЗОВАНИЕТО И НАУКАТА

РУСКА ФЕДЕРАЦИЯ

БАЛТИЙСКИ ФЕДЕРАЛЕН УНИВЕРСИТЕТ

Кръстен на ИМАНУИЛ КАНТ

Институт по право

Учебно-методичен комплекс по дисциплината

"Актуални проблеми на стопанското и търговското право"

за студенти по направление 40.04.01.68 Право

магистърска програма

"Бизнес право, търговско право"

1 курс 1 семестър на редовно обучение

Калининград 2014г

Лист за одобрение

Съставено от:Ръководител на катедра „Стопанско право”, к.ю.н., доцент Нилов Константин Николаевич

CMD беше обсъден и одобрен на заседание на катедра „Бизнес право“.

Протокол No _______ „___“ ___________________ 2014г

Началник отдел: _________ / Нилов К.Н ../

Управител на PLO: ________ / T.G. Yezhova /

CMB е одобрен от методическия съвет на Юридическия факултет на IKBFU. И. Канта

Протокол № _______ "___" ___________________ 20 ____

Председател на Методическия съвет: __________________ / Zayachkovsky O.A. /

"Аз одобрявам"

Декан на Юридическия факултет ____________________ / Zayachkovsky O.A. /

"Аз одобрявам"

Ръководител на отдел образователни програми

Житиневич Д.Г.

Председател на Експертния съвет ____________________ / _____________ /

ЗВЕНА ЗА ПРОГРАМНО ПЛАНИРАНЕ

1.1. Обяснителна бележка …………………………………………………….. 4

1.2. Тематичен план ………………………………………………………… 7

1.4. Самостоятелни теми, контролни работии резюмета .. …….…. 14

1.5. Въпроси за междинен и финален контрол …………….… .... 18

1.6. Критерии за оценка на знанията ……………………………………………………….… .. 29

1. 8. Списък на основните и допълнителна литература, нормативни документи, арбитражна практика …………..…………….….………………... 34

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКА ЗВЕНА ................................ 40

2.1. Теоретична част ……………………………………………………. 40

2.2. Работилница ……………………………………………………………………… .. 79

2.4. Терминологичен речник ………………………………………………………. ……. 114

ДИАГНОСТИЧЕН КОНТРОЛЕН БЛОК ………………… ..… 124

3.1. Комплекс тестови елементи ………………………………………..… 124

3.2. Въпроси за подготовка за изпитите .. …………………………… .. 131

БЛОК ПОПУЛЯРНО-ДИДАКТИЧЕСКИ МАТЕРИАЛ ……… ..…. 135

Презентации

Схема

ЗВЕНА ЗА ПРОГРАМНО ПЛАНИРАНЕ

Обяснителна бележка

Анотация на курса

В съответствие с Федералния държавен образователен стандарт за висше професионално образование(FGOS VPO) в направление на обучение 40.04.01.68 Право (квалификация (степен) "магистър") учебна дисциплина "Актуални проблеми на предприемачеството" е дисциплина от основната част от професионалния цикъл на дисциплините.

Изходното ниво на подготовка на студентите, необходимо за успешното изучаване на дисциплината, изисква висше образование(бакалавър, специалист). Студентът трябва да познава основните положения на такива дисциплини, изучавани като част от бакалавърската (специалистка) програма за обучение, като теория на държавата и правото, икономика, арбитражен процес, бизнес право, гражданско правоопределяне статута на стопанските субекти, реда за тяхното създаване и прекратяване на дейност, производство по несъстоятелност, правен режим на имущество, средства и основни направления държавно регулиране предприемаческа дейност, антитръстово и данъчно регулиране на предприемачеството, правно регулиране на видовете предприемаческа дейност, понятието за предприемачески договор, понятието за правна отговорност и санкциите, прилагани към предприемачите.

Цели и задачи на изучаване на дисциплината

Целта на изучаването на дисциплината "Актуални проблеми на търговското право" е: овладяване на професионални компетенции и знания в областта. правна регулацияпредприемаческа дейност.

При реализирането на тази цел трябва да бъдат постигнати следните задачи:

1) формиране на знания:

За ролята на предприемачеството в пазарната икономика и значението на правното регулиране на тези дейности;

По проблемите на правния статут на стопанските субекти;

По проблемите на правния режим на имуществото, използвано в предприемаческата дейност;

По проблемите на правното регулиране на приватизацията на държавата и общинска собственост;

По проблеми в областта на държавното регулиране на предприемаческата дейност;

За основните проблеми в областта на правното регулиране на инвестиционната дейност;

За основните гаранции и проблеми за защита на правата и законните интереси на стопанските субекти;

2) формиране на умения:

Разпределяне на правно значими обстоятелства при търговски спорове и възможности за уреждане спорни ситуации;

Изготвяне на квалифицирани становища по правни въпроси;

Представяне на интересите на стопански субекти в съдебни и административни органи;

Приложение на методи за научно изследване на икономически и правни явления и проблеми;

3) образование:

Зачитане на закона, правата на гражданите и стопанските субекти;

Чувство на нетолерантност към всяко собствено нарушение на закона професионална дейност;

Необходими делови, емоционални и волеви качества за осигуряване на законност и ред.

Превъртете професионални компетенции

В резултат на изучаване на дисциплината „Актуални проблеми на търговското право” студентът трябва да овладее следното общокултурни (ОК) и професионални компетенции (ПК):

ОК - 3 -готовност за саморазвитие, самореализация, използване креативност;

OPK - 3 -умението да се прилагат на практика придобитите умения и способности в организацията изследователски работи;

компютър - 7- способност за компетентно тълкуване на нормативната уредба правни актове;

компютър - 8- способност да участва в правната експертиза на проекти на нормативни правни актове, включително за идентифициране на разпоредби в тях, които допринасят за създаването на условия за проява на корупция, да предоставя квалифицирани правни становища и съвети в конкретни области на правната дейност ;

PC - 11- способност за професионално провеждане на научни изследвания в областта на правото.

В резултат на овладяването на дисциплината студентът трябва:

Зная:

Проблеми на руското търговско право;

Теоретико-методологически проблеми на развитието на съвременното законодателство в областта на предприемачеството;

Основните тенденции в развитието на икономическите и правните явления в настоящия етап;

Проблеми на правното съзнание и правната култура на предприемачите;

Проблеми на осигуряването на върховенството на закона и реда и борбата с правонарушенията в областта на предприемачеството.

да можете да:

Прилага придобитите знания за изследване на актуални проблеми на търговското право, използва ги в процеса на професионална изследователска дейност;

Използване на придобитите знания в процесите на законотворчество;

Собствен:

Умения за анализ на правоприлагащата практика в областта на търговското право;

Умения за решаване на проблеми по прилагане на правните норми в областта на търговското право

1.2. Тематичен план

Анна Судак

# Бизнес нюанси

Значения на термини и подробни примери

Американските специалисти в областта на психологията на труда са привърженици на "персоналния" подход. Те ограничават обхвата на понятието професионална компетентност или чрез личностни черти, или чрез знания, умения и способности.

Навигиране в статията

• Определение на компетентност
• Списък на професионалните компетенции
• Модел на професионална компетентност
• Фактори, формиращи модела на компетентност
• Компетентност на мениджъра
• Какви качества трябва да притежава мениджърът по продажбите?
• Какви качества трябва да притежава HR мениджърът?
• Какви качества трябва да притежава мениджърът на проекти?
• Компетентност на ръководителя
• Оценка на компетентността

В тази статия ще разгледаме общите и личните компетенции, необходими за постигане на резултати в бизнеса и кариерата. Нека поговорим какви качества трябва да притежава един лидер, за да получи това, което иска без манипулации, стрес и усилия.

Определение на компетентност

Професионалната компетентност е уменията и способностите на служителя да решава въпроси и проблеми в поверената му предметна област.

Също така тази концепция се използва при оценката на персонала и представлява списък с качествата на служител, група хора или компания.

Нека го разделим на три условни групи:

1. Корпоративен. Общи познания, необходими за всички служители на организацията.
2. Мениджърски. Знанията и уменията, необходими на група хора на ръководни позиции.
3. Тесен профил. Набор от качества, необходими на конкретен служител (група служители) за решаване на целевия проблем. Примери: копирайтър, мениджър продажби, дизайнер на оформление и т.н.

Списък на професионалните компетенции

Независимо от позицията и заплати, човек трябва да притежава три основни умения:

• образователни и познавателни. Служителят е длъжен да учи нови неща, да подобрява теоретичните и практически умения. Четете специализирана литература, посещавайте обучителни събития. Обикновено компанията предоставя подходяща база за развитие на персонала или търси помощ от център за професионална компетентност;
• информационни. Служителят е длъжен да може да намира, анализира, обработва информацията, необходима за работа;
• комуникативен. Служителят трябва да може да комуникира с екипа и клиентите. Работете като екип, за да постигнете страхотни резултати.

Модел на професионална компетентност

Моделите на професионалните компетентности са знанията, уменията и способностите, необходими за извършване на определена работа. Разделени в пет групи:

• лични;
• социални;
• организационен;
• административен;
• технически.

Когато разработвате модел на професионална компетентност за бизнеса, трябва да разберете, че той трябва да бъде:

• структурирани;
• прост и ясен;
• адаптиран към изискванията на конкретна компания, за която се разработва.

Можете да създадете единен модел за всички служители с изменения за лидерски позиции. В крайна сметка те включват изпълнението на административни и управленски задачи в по-голяма степен и функционални в по-малка степен.

Благодарение на наличието на такъв документ ще бъде много по-лесно да се попълнят свободни работни места в компанията, тъй като работните места ще бъдат заети от хора, които отговарят на предварително определени и обмислени изисквания и са в състояние да повишат ефективността на работния процес .

По-добре е веднага да делегирате задачата за разработване на професионални изисквания на вътрешен специалист по човешки ресурси.И за да участвате директно в закриването на ръководни позиции, изберете най-доброто от най-добрите и създайте мечтан екип за развитие и мащабиране на бизнеса.

Но ако искате да контролирате процеса от началото до края, трябва да разберете как се създава този или онзи модел. Неговото развитие включва следните етапи:

1. Планиран проект. В този момент си поставяте ясни цели и очертавате бъдещи (желани) резултати. Този етап може да се нарече „Напасване“ на подходящи знания, умения и способности. За всяка позиция се разработва различен модел.
2. Формиране на проектен екип. За да не попадате под стереотипи и клишета, стойността на всеки елемент от скалата за умения трябва да бъде обоснована.
3. Анализ. На този етап се събира информация и се анализира резултатът от работата на всеки служител.
4. Изработване на нивата на модела. Идентифицирани са основната компетентност и броят на нивата, в които е включена.
5. Формиране на изисквания за работа. Тества се валидността на проекта на профил на компетентност.
6. Анализ на тестово изпълнение и работа върху грешки.
7. Стартиране на преработения проект.

Фактори, формиращи модела на компетентност

Огромен брой фактори влияят върху формирането на компетентен модел, но само два от тях са решаващи. Нека поговорим за това.

Съответствие с плана за формиране на изискванията и достоверността на използваните факти.Най-важното в процеса е приносът на всеки отделен служител за развитието на компанията. Ако това не се вземе предвид при формиране на списъка с професионални и лични изисквания, тогава няма смисъл да стартирате този проект, тъй като той ще се превърне в просто бюрократична безполезна формалност.

Стойността и постоянната награда на знанията и опита.Компанията трябва да разбере, че ако само го вземе, ефективността на персонала ще намалее, мотивацията и желанието да се даде всичко най-добро ще изчезнат и това неизбежно ще доведе до намаляване на представянето на предприятието. Следователно трудът трябва не просто да се заплаща, а да бъде възнаграден с допълнителни материални и нематериални бонуси. Компанията трябва да инвестира в развитие на персонала и обучение, за да получи резултати, които надхвърлят очакванията.

Във всеки случай изискванията към ръководителя на проекта ще се различават от изискванията към персонала, участващ в производството. Следователно моделът на компетентност се формира за конкретни обстоятелства.

Компетентност на мениджъра

Според експерти днес има 533 модела на компетентност, но условно те са разделени на два вида:

1. Технически. Качествата, необходими за извършване на определена работа.
2. Поведенчески. Лични качества, които допринасят за повишаване на ефективността на работата.

Какви умения и качества трябва да притежава човек на тази позиция, за да доведе компанията до фундаментално ново ниворазвитие, а с него да подобриш кариерата си?

Като начало, мениджърът е твърде широко понятие, за да се дефинира специфичен моделкомпетенции. Затова ще се опитаме да анализираме кои мениджъри най-често се срещат в съвременния бизнес и да определим оптималния „пакет от изисквания“ за всеки от тях.

Какви качества трябва да притежава мениджърът по продажбите?

Има 10 основни качества, които притежава специалист в тази област.

1. Разбиране на технологиите за разширение клиентска база... Продавачът е длъжен да познава психологията на клиента, неговите нужди и желания.
2. Познаване на ефективни техники за продажба. Познава няколко техники за продажба и умело ги съчетава в зависимост от ситуацията. Той не вика купи, не натиска. Следователно той винаги надхвърля месечния план.
3. Опит. Често много компании разглеждат предишен трудов опит. Те искат характеристики и други потвърждения за умения. Но те винаги забравят за едно нещо: това, което пасва идеално на един, може да разруши образа на друг. Ето защо не трябва да обръщате твърде много внимание на този момент. По-добре е да дадете на служителя шанс да се докаже, като поговорите с „тестов“ клиент или изработете изпит, който ще потвърди информацията от автобиографията и въпросника.
4. Желание да се посветиш на професията. В продажбите има много "минаващи" хора, които ходят на работа, защото не вземат другаде. Разбираемо е, че не се задържат дълго във фирми. Текучеството на персонала се формира и вие, като собственик на компанията, губите много пари за търсене и обучение на персонал.
5. Общителност. Човек, само отваряйки устата си, очарова. Няма значение кой: наемателят, вие, вашите клиенти. Истинският продавач трябва да може да намери общ език с всеки. И не просто говорете добре, а слушайте и чуйте събеседника.
6. Възможност за прилагане на инструменти за продажби на практика. Например, в арсенала на вашата компания единственият инструмент е отстъпката. И, разбира се, служителят, който продава, трябва да може да го използва по такъв начин, че да реализира печалба. За да изчислите разбирането за спецификата на продажбите на продавача, задайте му проста задача: клиент е поискал отстъпка, която компанията не може да му предостави. Как да се измъкнем от тази ситуация, като направите продажба и не загубите клиент? Един наистина опитен продавач, който е трябвало да работи с отстъпки, ще ви предостави от 3 до 10 решения на ситуацията, като едно ще я отбележи като оптимално.
7. Способност за разрешаване на конфликти. Това умение е особено оценено. Защото малко са тези, които знаят как да изгладят конфликта така, че да продадат и най-скъпия продукт на ядосан клиент. Нещо повече, купувачът ще се връща отново и отново.
8. Анализ на потенциала на клиента. Разбира се, никой не може веднага да идентифицира потенциала на клиента. Но за опитен продавач е достатъчно да чуе няколко забележки, за да състави портрет на клиента възможно най-близо до реалността.
9. Работете с възражения. Истинският продавач винаги е най-добре, защото знае как да продаде това, от което се нуждае човек тук и сега, за да реши проблема си или да задоволи нуждите си. Справянето с възраженията е основата, без която кариерното развитие е невъзможно.
10. Възможност за намиране на общ език с VIP клиенти. Случва се клиентите да искат твърде много и всичко това, защото наистина не искат нищо. Просто на този моментте имат свободни пари и търсят най-добрите опцииза техните инвестиции, които в дългосрочен план ще донесат дивиденти: морални, умствени или финансови. Това е мястото, където продавачите обикновено прилагат всички умения, тъй като VIP клиентите са гръбнакът на целия бизнес.

Много компании вярват, че можете да научите всеки да продава, така че те нямат специални изисквания към кандидатите. Но напразно. Не всеки може да продава. Ако нямате наклонности и способности, просто ще похабите енергията, времето и парите си за тренировки, а резултатите едва ли ще ви зарадват.

Продавачът е съкровище за компанията, Златна минаносене на пари. Ето защо, когато избирате такива хора, е важно да разпознаете таланта и правилно да го мотивирате за постигане на максимални резултати.

Какви качества трябва да притежава HR мениджърът?

Като начало, нека да разгледаме набързо какво прави един HR мениджър.

• Контрол на пазара на труда и наблюдение на заплатите.
• Търсене, подбор на персонал за задоволяване на нуждите на предприятието, създаване на кадров резерв.
• Създаване на нематериална система за мотивация за служителите на предприятието.
• Развитие на корпоративната култура и наблюдение за нейното спазване.
• Адаптиране на персонала.
• Обучение.
• Консултации за служители.

Въз основа на този списък изискванията за знания и практически умения в конкретна компания се различават значително, но има общи разпоредби(основните компетенции на HR-мениджъра), които присъстват във всички модели, а именно:

• Наемателят трябва да знае, разбира и разбира професионални качестваах, което трябва да притежават кандидатите за тази или онази позиция.
• Наемателят трябва да може да общува с хората.
• Инспекторът по персонала трябва да разбира психологията, социологията и да има представа за влиянието на определени поведенчески фактори върху резултата от работата.
• Лице, което заема длъжността набирател, трябва да познава добре законодателната трудова база и тънкостите на работния процес.

Какви качества трябва да притежава мениджърът на проекти?

Всеки служител има свои собствени специфики на работа. Мениджърите на проекти не са изключение. Какви умения трябва да притежават хората от тази професия?

• Управленски умения. Ръководител на проекта – ръководител. Следователно той просто трябва да бъде лидер и да може да управлява процеси и хора.
• Комуникационни умения. Това също е задължително умение, тъй като проектът е работа в екип. И в процеса на стартирането му трябва да общувате с хора: служители, клиенти, ръководство.
• Добро чувство за хумор. Способността да бъдеш както шеф, така и добър приятел е безценна. И няма как без хумор в бизнеса.
• Непрекъснато обучение и въвеждане на нови знания. Компанията цени служители, които знаят как да използват доказани инструменти за управление на проекти. Но има още повече тези, които имат познания в сродни области.
• Внедряване на корпоративната култура. Мениджърът на проекти е едно от основните звена в екипа, така че трябва не само да се занимава със стартирането и развитието на проекти, но и да обръща внимание на „климата“ в екипа.
• Умение за водене на преговори. Способност да работите с факти, да се пазарите и да намирате компромиси.
• Задълбочено познаване на корпоративната йерархия и авторитаризма. Управлението на компанията е силата. Всеки от висшестоящите има власт, която оказва пряко влияние върху вземането на решения в определен структурен процес. Ръководителят на проекта е един вид връзка, която свързва висшето ръководство с изпълнителите. Ето защо е важно този човек да има толерантност и да знае как компетентно да предаде възгледите на едната страна на другата.
• Разрешаване на конфликти. Способността за изглаждане на грубите ръбове е задължителна.
• Умения за продажби. Разбиране целева аудитория- основата. Затова е наложително да го знаете.
• Управление на промените. Всяка компания непрекъснато се променя. Този процес е неизбежен, така че трябва да се примирите с него и да го приемете. В този случай задачата на лидера е да предаде тези промени на служителите с най-малко съпротивление и да ги приложи възможно най-безболезнено.
• Бъдете винаги в тенденция. Трябва да познавате пазара, да го наблюдавате и да сте в крак с новите продукти, за да дадете на клиентите най-доброто.

Компетентност на ръководителя

Лидерът на всяка връзка е човек с изразена харизма и способност да издига, „навива“ и ръководи хора. Той трябва да притежава задълбочени теоретични и практически познания, както и да притежава високо ниво на професионални умения. Той е длъжен да вдъхновява подопечните за нови постижения. чрез пример. Какъв вид Основни функциииздайте класния ръководител, ще го анализираме веднага.

• Знания и професионализъм. Всеки, който заема висока позиция, не трябва да може да стартира и конфигурира отделни процеси, а да разбира тяхната същност в дългосрочен план. Знанията са важни за човек на ръководна позиция.
• Сила на духа и високо ниво на самоорганизация. Ако шефът е слаб и под влияние на подчинени, не знае как да разбере ситуацията и да я види във всички равнини, той няма място в директорския стол.
• Познания по икономика. Лидерът трябва да знае какво представляват оборота, печалбата, заплатите, ROI, EBITDA и т.н.
• Използване на инструменти за анализ и наблюдение на пазара. Да се ​​изчисли текущата ситуация и да се определи бъдещето на компанията. Не можете без него.
• Планиране. Важно е винаги да имате ясен план за действие и няколко резервни в случай на форсмажорни обстоятелства.
• Организация на работния процес. Това включва: поставяне на задачи, обратна връзка от служителите, търсене оптимални решенияи компромиси, способност за бърза реакция, адаптиране към ситуацията и вземане на решения.
• Постигане на целта. Поставете си цел - постигнахте я с минимални енергийни и финансови разходи. Този елемент включва също управление на времето и самоуправление.
• Управленски умения. Лидерът трябва да вдъхновява и мотивира служителите да изпълнят обща цел.
• Ораторски умения. Шефът трябва да може да говори правилно, правилно да предава информация на хората и да отговаря за думите.
• Лични качества. Човек на ръководна позиция трябва да бъде позитивен, гъвкав и отговорен. Да развива и организира развитието на служителите. Бъда отборен играчи в същото време лидер.

Оценка на компетентността

Наемателят е отговорен за набирането, адаптирането, обучението и консултирането на служители. И сега нека поговорим за това какви методи се използват за оценка на персонала, идващ (работещ) в конкретна компания.

1. Сертифициране. Описанието на процеса за преминаване на сертифицирането е поставено върху раменете на мениджъра, тъй като именно той решава от какви служители се нуждае неговата компания за развитие и мащабиране. Изготвя се специален документ, в който се предписват подробностите: какви теоретични познания трябва да има кандидатът за определена позиция. Какви практически умения трябва да притежавате, за да работите в предприятие и т.н. Оценката на компетентността по този начин включва и препоръки и потвърждение на професионални постижения от минали работни места, резултатите от дейността във фирмата. Служители, които работят в предприятието до една година, бременни жени и топ мениджъри не преминават сертифициране.
2. Център за оценка (асистентски център). Това е единица, която извлича информация за личните и кариерни постижения на всеки служител. С помощта на този метод се изготвя сравнителен отчет за това как персоналът отговаря на целите и политиките на компанията. Оценката се извършва на три етапа:
   Подготвителни.Етапът, на който се определят целите на оценката и нейният модел за всеки конкретен служител.
   Разработване и тестване на процедури, включително използването на техники в практиката.
   Разработване на казуси, игри и упражненияцентър асистент. Отчитане и обратна връзка за атестираните.
3. Тестване. За този вид оценка се използват психологически и професионални тестове.
4. Интервюиране. Методът на интервюто се нарича сесия с въпроси и отговори. Провежда се в свободна форма, за да се идентифицира реакцията на кандидата на определени въпроси. Но има и модели за структурирано интервю. Възпроизвеждането на поведение в стресова работна ситуация от предишния опит на потенциален служител се счита за най-ефективно.
5. Експертна оценка на персонала. За оценката се включват експерти, които имат познания в областта и имат задълбочено разбиране на управленските компетенции. Има вътрешна оценка на служителя, която се състои от мненията на непосредственото ръководство и колегите на тестващия. Има външна оценка, която включва външни експерти.
6. Бизнес игри. Това е симулация на често предизвикателна работна ситуация, в която служителят проявява потенциал, толерантност към стреса и умения за решаване на проблеми.

При всеки метод за оценка са важни: простота, надеждност на схемата, взаимно разбиране и доверие между всички участници в процеса.

Както можете да видите, компетентността в определена област е комбинация от лични и професионални качества, които допринасят за вашето израстване.

За да извлечете максимума от действията си, не спирайте дотук. Стремете се да бъдете по-добри. Но го правете балансирано, така че работата да не е натоварващ фактор, а удоволствие.

Ключови компетенции

Ключови компетенции

Компетентностот латински competo - „стремя се, отговарям на подхода“. Професионална компетентност, всъщност това е способността да изпълняват трудовите си задължения в съответствие с приетите норми и стандарти, тоест успешно, без надзор и постоянна (непланирана) помощ отвън.

Целта на разпределението на компетенциите е да се повиши ефективността на работата (качество и количество) на компанията. Ако човек може да демонстрира необходимите умения и резултати от работата, той е подходящ за нас. Необходими са компетенции за предварителна и проследяваща междинна оценка на възможностите му, подпомагане на развитието и коригиране на грешките, за разбиране на себе си в крайна сметка.

Има много тълкувания на понятието „компетентност“ и съответно подходи за тяхното идентифициране и използване.

1. Ключови компетенции -качества и личностни черти на професионалист, които им позволяват да изпълняват задачите, възложени на служителя в съответствие с основната бизнес функция на организацията и подразделението.

1. Конкретен ключ бизнес компетентност- на ниво ноу-хау на компанията, като се вземат предвид особеностите на корпоративната култура.
2. Набор от компетенции за позиция от изчерпателен набор от comпетиции(ще бъде представено по-долу).
3. Представени компетенции както лични, така и професионалнипочести(Вижте прикачения файл 4 ).

Наличието на компетенции по никакъв начин не изключва списъка напараметри за оценка на производителността,които компетенции могат да включват, в противен случай те само дезориентират самите мениджъри и служители, правейки оценката твърде повърхностна и неефективна. Как може например да се заменят количествените показатели за работата на служителите или тяхната оценка с компетенции? външен вид, дисциплина?!

Компетенции- те са опростени, сведени до абсолютно разбиране и (или) синтезирани, изолирани от "фолклорните" дефиниции (за предпочитане на работния език на мениджърите и служителите) на професионалните и личностни характеристики на успешните служители, според които е най-лесно да се работят бързо или в комплект с други критерии (параметри) оценяват работата на служителите на дадена фирма, в зависимост от наличността общ езикКорпоративна култура.

Компетентност като умения и способности.Разликите са, че едно умение е конкретно действие с очакван резултат и компетентността обикновено не се описва като краен резултат, но може и в крайна сметка трябва да бъде описана или създадена въз основа на него.

На практика всички тези подходи се пресичат и се допълват. Например, в рамките на годишната оценка или оценка на изпълнението, служителите в повечето компании също се оценяват по набор от компетенции. Въз основа на последното HR службите могат да изготвят профили за успех за всяка позиция и целеви нива на развитие на компетенции за предстоящата година по отношение на кариерното развитие и професионализма на служителя в компанията. За всяка група позиции от определена специализация може и трябва да има своя собствена йерархия от компетенции, евентуално от общ изчерпателен списък. В рамките на тази йерархия има 4-7 области, които са най-ценни – ключови, или основни, компетенции.

За ръководителя на отдел продажби най-важните са:

■ комуникативни качества;

■ организационни умения;

■ фокусиране върху клиента;

■ предприемачески и финансови подходи. За литературния редактор е важно следното:

■ търпение;

■ внимание;

■ способност за убеждаване;

■ „вродена“ грамотност.

По-долу е даден пример, приоритетен от три професионални профила (Таблица 1).

Практикуващите в компанията почти винаги са наясно какво имат предвид под „общителност“ или „прогресивни възгледи“, но за да се предотвратят недоразумения, все пак е по-добре да се определи от какво се състои и какво представлява в дейността на определена група служители. Общителността на секретаря към клиента може да включва:

■ положителна самонастройка;

■ опит в консултирането по телефона;

■ отношение към помощ на хората;

■ лична общителност.

Общителността е „способността, възприемайки положително всеки клиент, всяко обаждане, да може бързо да разбере неговата същност и фокус и да реагира в съответствие с определени културни норми и в информационното поле на дадените параметри” (формулировката на компетентността „секретарски общителност” от една от интернет компаниите. - Забележка. авт.).

Процесът на работа с компетенциите се извършва най-добре в технологична последователност, подобна на представената по-долу. Това ще позволи те да бъдат използвани с най-голямо въздействие и полза за всички заинтересовани страни в компанията.

Пълен цикъл на работас компетенции на ниво цялата организация.

1. Описание изчерпателен списъкважно за успешна работакомпетенции на група служители, експерти.

1. Разпределяне на основни (основни, основни) компетенции или, евентуално, макрокомпетенции. Макро компетенциите са уникални комбинации от професионални знания, умения и опит, изразени в технологии за създаване и разпространение на продукти (управленско ноу-хау, интелектуални и организационни резултати), които са трудни за разработване и безполезни за копиране.
2. Постигане на необходимото ниво на детайлност.

маса 1. Приоритети на трите професионални профила 1

Компетенции	позиция
	търговия Представител активен продажби	секретар	мениджър
Възможност за бързо установяване на контакт с непознати по собствена инициатива	Необходимо	Безразличен	Желателно
Вежливо, приятелско общуване	Необходимо	Необходимо	Необходимо
Способност за убеждаване	Необходимо	Желателно	Необходимо
Способност да се говори публично	Безразличен	Безразличен	Необходимо
Необходимостта от комуникация	Необходимо	Безразличен	Желателно
Добре изнесена реч	Необходимо	Желателно	Необходимо
Граматично правилна реч	Необходимо	Необходимо	Необходимо

1 Таблица 1 е базирана на книгата Иванова С.Изкуството да набираш персонал: Как да оценим човек за един час. - М .: Алпина Бизнес Букс, 2004 .-- С. 15.

1. Създаване на профили на успеваемост на позициите (евентуално в рамките на длъжностни характеристики, изисквания за позиции и свободни работни места) - стандарти.
2. Описание на целевите нива на развитие на компетенциите (с помощта на точки или скали) във връзка с развитието и целите на компанията, както и индивидуалното развитие на служителите.
3. Поставяне на постижими цели и дефиниране на набор от действия за развитие: стаж, обучение и т.н. Планирайте подзадачи, за да постигнете целево ниво на развитие на компетентността, например „станете по-влиятелни“: бъдете способни да привличате внимание, бъдете уверени, обосновавайте идеи, активно слушайте, спечелете подкрепа, насърчавайте другите към действие, преговаряйте.

7. Разпределяне на индикатори за постигане на нивото (да се привлече подкрепа от подзадачата "станете по-влиятелни": да се постигне подкрепата на всички членове на борда на директорите).

Пример за представяне на ниво (мащаб) на компетентност (планиране на нивата на една от ключовите компетенции на блока Лидерство в блока Управленски компетенции) може да се намери в табл. 2.

маса 2. Лидерство в предвиждането на бъдещето, вдъхновяващи служители, стратегическо планиране (като функция за наблюдение) за оценка на топ мениджърите.

Ниво	Управленска компетентност
	Създава бъдещето на компанията. Разработва и прилага полезни насоки за ангажираност на служителите ефективно планиранебъдещето. Систематично и непрекъснато оценява ефективността на тези стандарти и участието на служителите
	Той активно участва в създаването на бъдещето на компанията. Polyvolume демонстрира способността за създаване и артикулиране на визия за бъдещето на организацията. Включва другите в процеса на формиране на картина на бъдещето. Укрепва вярата в това бъдеще чрез поведение и демонстрирани ценности (чрез пример)
	Способен да прецени важността на разработването на визия за бъдещето на компанията, участва в разработването на начини за постигането й при налично свободно време или при получаване на директни инструкции от акционерите
Четвърто	Почти не мисли за начини за постигане на картина на бъдещето, зает е с ежедневни дела
	Използва слухове, „предполага какво не е“, не е сигурен за бъдещето, фокусиран върху рутинни дейности, удавяне в ежедневни дела, психологически привързан към тях

Принципите на идентифициране на ключови компетенции, изготвяне на стандарти за изпълнение и обслужване на клиентите се „виждат“ най-добре чрез процеса на оценяване на служителите.

Стъпка по стъпка процес на оценяване и стандартизиране на работата на служителите

1. Разпределяне на степени (големи групи служители, близки по управленски статус, правомощия и съответно ниво на заплащане) и в рамките на тях категории служители.

2. Разпределение и описание на основните блокове от компетенции или критерии за оценка на служителите. Например управленски умения, умения за продажби, професионални и специализирани знания, лични качества и т.н.

3. Предписване на компетенции в рамките на основните блокове компетенции за целия набор от категории служители във всички поделения на компанията. Например, за да се опише блокът от "управленски умения", е необходимо да се отговори на въпроса: какви управленски умения са фундаментално необходими за различни категории служители? Възможност за провеждане на срещи (може да се разбие по-подробно по умения за срещи), способност за писане на бизнес план (може да се напише по-подробно - теми, обхват, задачи и т.н.) и др. д-р

4. Разпределяне на ключови (най-значими) и второстепенни компетенции за различни категории служители и в зависимост от спецификата на работата на конкретни отдели и длъжности. Например, за операторите на кол центрове ще има външни данни минимална стойност, както и уменията за комуникация по телефона (подписано подробно), скоростта на печат на компютър и количеството RAM, тоест краткосрочната памет, скоростта на превключване на вниманието и личната "нераздразнителност" ще имат максималната стойност.

Ако е необходимо, присвояване на различни претеглени (индексни) стойности на ключови и вторични компетенции според блокове от основни компетенции и в рамките на основни блокове от компетенции. Блоковете от основни компетенции се индексират един спрямо друг чрез различни тежести, присвоени им. Това ви позволява да подчертаете основното в дейността на служителя, както и да стигнете до сравнително отчитане на ефективността, полезността на служителите в различни отдели.

Някои служители могат да се сравняват с други, както и с точкови стандарти за съответствие с позиция, категория в стопанството или звено, тъй като всеки служител в процеса на сертифициране печели определен общ брой точки.

6. Всяко ниво на развитие на индивидуална компетентност в рамките на основния блок от компетенции и, ако е необходимо, на целия този основен блок получава своя собствена точкова стойност (например от 1 до 5), която след това устно се описва подробно като ранг или стандарт на изпълнение. При описание на стандартите за изпълнение, в зависимост от необходимостта, могат да се приложат и други подходи, в допълнение към описанието на компетенциите: лични и професионални качества, умения, знания и ниво на тяхното развитие:

■ изисквания към процеса – описание на бизнес процеси или алгоритми на дейност, или взаимодействие със служители и отдели;

■ изисквания за качество на работа;

■ отчитане на количествени (обем на извършената работа и (или) стокови, асортиментни и икономически показатели и др.) и времеви показатели на постиженията (срокове), показатели за производителност на труда;

■ отчитане на иновациите, вътрешнокорпоративни, вътрешноподразделения и външни имиджови последици от дейността на служителя.

7. Освен това, освен че се използват при сертифицирането, стандартите за изпълнение на работата намират своето достойно място в длъжностните характеристики, приложенията към тях, изискванията за длъжности и свободни работни места, описания на категории служители и други кадрови и общосистемни документи.

Ако те вече са регистрирани, подготовката за сертифициране на персонала е значително опростена.

Етапи на създаване на стандарти за изпълнение на работата,които трябва да бъдат обвързани с позиции и работни места.

1. Изолиране на общи ( подробен списъкили специфични компетенции за организацията като цяло) компетенциите на служителите на организацията.

1. Разпределяне на ключови компетенции за служители от определен вид и ниво. Например за всички складови служители и мениджъри от определено ниво.
   1. Предоставяне на компетенции със стойности на тежестта, ако е необходимо.
   2. Описание на референтни нива на изпълнение на работата за всяка ключова компетентност, индикатор, параметър) \ ', критерий на конкретни работни места или за типични длъжности - създаване на еталонни показатели за изпълнение на работата, обслужване на клиенти за групи служители, конкретна категория служители и др.

За оценка на успеха на служител се прилагат следните критерии, т.нар цифрова справка:

"1" - начално ниво (незадоволително);

"2" - под необходимото ниво;

"3" - доста удовлетворява ( средно ниво) - стандартът за длъжността;

"4" - по-добре от средното;

"5" - надхвърля очакванията.

(Вниманието е насочено преди всичко към екстремни стойности - "рискови зони" поради очевидно несъответствие или повишено съответствие. - Забележка. авт.)

При определяне референтно нивоИзползват се поведенчески закотвени скали за оценка (BARS), които комбинират рейтингови и описателни методи. Служителят се оценява от мениджъра от гледна точка на съответствието на неговото поведение с предварително зададените поведенчески стойности на скалата (при необходимост, както не е необходимо). Ако тази техника се превърне в тест, тогава самите служители могат да оценят себе си. Ако тестът е "отворен" за служителя, тогава методиката вече е помощно средство за самообучение.

Оценката на фокуса върху клиента може да изглежда така:

■ служител може да игнорира чакащ клиент, ако смята, че не е обещаващ;

■ прекарва с клиента толкова време, колкото е необходимо, допълнително съветва клиента по телефон и ел.ноа поща;

тможе да откаже да се консултира с клиент, ако не разполага с необходимата информация;

■ възприема раздразнения клиент като природен феномен, спокойно и с уважение работи с това;

а при липса на необходимите знания независимият ги получавано използва и в работата си;

■ прави справедливи забележки към клиента, ако клиентът е раздразнен. ( Верни изборив курсив. - Забележка. авт.)

Принципите на ориентацията към клиента иначе могат да се нарекат проява на "работа в екип" по отношение на клиента (клиент— част от бизнесасемейства,член на нашия екип) и идеологическа основаза разработване на стандарти за обслужване.

Таблица 3 показва пример за присвояване на различни стойности на тежестта на критерии въз основа на експертни оценкиважността на този или онзи критерий за успешната работа.

маса 3. Оценяване на служител с помощта на рейтинговия метод и подчертаване на тегловните компоненти на критериите за оценка (коефициенти)

	Критерий за оценка, компетентност	Специфично тегло (коефициент)	точки	Крайна оценка, в точки
	Скорост на изпълнение, производителност			3 × 4 = 12
	Външен вид
	Дисциплина, присъствие на работното място
	Комуникационни умения в екипа (подкрепа на екипния дух)
	Комуникация с външни агенти
Сборът точки за значими критерии: 24
Общо точки за вторични критерии: 6
Общ краен резултат 30 (за сравнение с други оператори)

Забележка.Ключовите, най-значими критерии за оценка са подчертани с курсив. Според тях се извършва сравнение на този служител с други или с оценка на стандарта за съответствие.

В горната таблица трите ключови измерения за оценка са отбелязани с курсив. Те са най-значими. Според тях, на първо място, човек може да прецени пригодността на специалист, сравнявайки го с други служители или с точков стандарт за съответствие.

Точковият стандарт за съответствие се приема предварително. Той не може да бъде по-нисък от определен брой точки за значими (ключови) критерии или общия краен резултат и т.н.

Общият краен резултат е равен на сбора от оценките по критериите, предварително умножен по специфичните тегла (коефициенти).

Нормата е, когато 70-80% от служителите отговарят на посочените критерии за успех. Останалите служители са разделени приблизително поравно: под и над лентата на дадените критерии. Ако един служител е с 30% по-висок от зададените стандарти, тогава трябва да помислите за преместването му на по-висока позиция или за разширяване на правомощията му. За тези, чийто индикатор е под лентата на посочените критерии или стандарти, трябва да направите обратното.

За да комбинираме на семантично ниво многобройни терминологични и практически различия в подходите за разпределяне и използване на компетенциите за оценка на персонала, ще създадем проста последователност от „зависимости“.

■ За да може човек да направи глинено гърне (например хотел претендира за оригиналност и използва такива саксии като безплатни сувенири за гости), той трябва да разбира своя наставник, да има определено естествено умение и желание (мотивация), да вземе курс изисква обем). Тогава той ще има необходимите знания от практически и теоретичен характер – ще бъде компетентен.

■ За да го наемем, трябва да разберем дали той иска да работи с нас и в тази посока по-нататък, каква е мотивацията (да определим естеството и продължителността на възможните взаимоотношения, начини за контрол и мотивация), дали е загубил работни умения и комуникативни умения, докато не работи.

Как да започнем да подчертаваме ключовите компетенции?От анализа на съдържанието на работата във връзка с основната бизнес функция на организацията.

1. Анализ на работата на целия търговски апарат и координация на задълженията на всички служители, както и определяне как всички работни места са свързани помежду си.

1. Избор на конкретни работни места за анализ.
   1. Събиране на необходимата информация чрез наблюдение на действителния напредък на служителите, интервюиране на хора на работните места и интервюиране на служители с помощта на въпросници „1.

1 Фатрел С.Управление продажби. - SPb .: Нева, 2004 .-- С. 220.

Въз основа на анализа на съдържанието на работата могат да бъдат съставени много важни документи:

■ списък с ключови и допълнителни компетенции, изискване на стандарти;

■ длъжностна характеристика, квалификация и др.

Открояване на ключови компетенции и други критерии за оценка

Агенция за набиране на персонал "По семейни причини", Москва. Основна бизнес функция: свързване на квалифициран персонал с достойни родители и деца. Мисия: най-добрите учители и бавачки за активно личностно развитие на децата. Конкурентно предимство: наистина висококачествен персонал, реални условия за подбор, проверка на предложените служители.

Работата на агента (основни действия, функции) за свързване на двете партньорски страни е да интервюира бавачки и преподаватели, да оценява техните лични и професионални възможности, поддържане на бази данни на компютър, изясняване на нуждите на родители и деца, запознаване на страните помежду си, сключване на споразумения за взаимни задължения, проследяване на успеха на служителите в семействата, участие в решаването на трудни ситуации.

Въз основа на цялата горепосочена информация, ключови компютритенденцииза служителите ще бъдат:

■ проницателност (разбиране на хората);

■ Възможност за водене на многоетапни преговори (лично и по телефона);

■ общителност и естествена добронамереност;

■ аналитични умения за извършване на точни изчисления;

■ самоорганизация и организация на времето;

■ способност за работа в екип.

Тези формулировки са разбираеми за всички служители на агенцията за набиране на персонал, без да се обобщава научната база - на ниво общ език за комуникация.

Допълнителни качества: отлична памет за събития и лица, умения за разрешаване на конфликтни ситуации.

Допълнителни изисквания: собствен успешен опитработа с деца и юноши като бавачка, възпитател, учител и психолог; естествена склонност към работа с деца - любов към децата, ангажираност към семейни ценности; добро физическо здраве.

Специални изисквания: висока скорост на печат на компютър, добро превключване на вниманието, познаване на основите на съставяне на договори за предоставяне на услуги.

Вижда се, че ключовите компетенции са протекли плавно и допълнителни изисквания и т.н. Това още веднъж подчертава, че тези компетенции са ключови, но не и уникални. Тайната е, че свойствата на нашето внимание и памет ни принуждават да прибягваме до различни видове структуриране, защото няма как веднага да покрием списъка от 40 задължителни елемента. Но това не означава, че подходът за идентифициране на ключови компетенции е случаен и временен. Напротив, съвсем естествено е: първо отделяме основното, след това това, без което основното няма да има смисъл, и накрая - желаното. (Вижте раздела за изготвяне на предложение за персонал и други раздели.)

Но това не е всичко, можем да добавим някои лични качества и характеристики към горните критерии за оценка.

C. Fatrell в книгата, която вече беше спомената по-горе, дава още по-класически подход, исторически и логически предшестващ горните, а именно изискванията за квалификация.

„Повечето мениджъри по продажбите определят следващите минимално необходими характеристики на продавача.

1. Интелигентността е умствената способност, необходима за изпълнение на задачи с високо ниво на трудност.
2. Образование - дипломиране образователна институцияс над средното академично представяне.
3. Силна личност - фокус върху постигането на успех, самочувствие, инициативност, положителен поглед към живота, такт, зрялост и готов реалистичен план за кариерно развитие.

4. Опит – да вършите старателно работата си, надхвърляйки простите служебни отговорности; ако човек наскоро е завършил обучението си, тогава активното му участие в дейността на образователните организации и разработването на проекти е над средното ниво.

1. Физически - добри първи впечатления, добър външен вид, спретнати дрехи и добра физическа форма "\ ''.

1 Фатрел С.Управление продажби. - SPb .: Нева, 2004 .-- С. 222.

Защо западното общество може да си позволи толкова високи стандарти по отношение на привидно обикновен търговски агент, докато ние в Русия не можем? Това ще стане възможно, когато платим на достойните наистина достойни. Те явно не са достатъчно. В резултат на неправилно възпитание чрез заплахи и сплашвания, децата ни не развиват правилно логическите си способности, способността да мислят самостоятелно и се губи желанието за всестранно развитие на личността, формира се липса на воля, а именно волята. и много силно желание за постигане на поставените цели се отличават с лидер * и всякакви успешна личност... По този начин за продавача в сектора на услугите ще бъде особено важно имат развита логическа способноств хармонична комбинация и с развитието на въображението, чувствеността, сетивността (дясно полукълбо мислене) плюс неговото волеви качествав постигането на целите и способността да убеждавате себе си и другите. Приложение 9 предоставя прост, но много ефективен тест за определяне на моделите на мислене на другите и на себе си. Може да се използва и като тест за разбиране на собствената личност, ако познаете, без да използвате ключ, кой от трите въпроса във всеки параграф се отнася до определен стил на учене и мислене: десен мозък, ляв мозък или равно полукълбо.

Преди да проведете по-сложни тестове (мултифакторни, мултимодални), оценете себе си и другите по това, просто и забравено: вашият служител, кандидатът е по-ориентиран към процеса (десен мозък) или резултатът (ляв мозък) или е смесен тип? За различни видоведейността изисква различни хора: някои се концентрират върху детайлите, пропускайки основното нещо, други, виждайки основното, забравят за спецификата.

Този тест не измерва нивото на развитие на личността, дори и да се окаже, че тестваната личност е равнополушарна, това изисква отделен разговор. Тестът може да се използва за обучение в изграждането на компактни въпросници, които се използват за бърза оценка на някого. 10-15 въпроса, последвани от обсъждане на избраните отговори, няколко въпроса от стандартно структурирано интервю - и вече разбирате как човек ще изгради стратегията си за постигане на целите, как ще обработва информацията, какво иска да постигне, какво е неговата карта на идеи за работа и т.н....

В теста има само три фактора и следователно можете доста лесно да разберете реалността зад трите психологически фокусвъпроси: ляво полукълбо обработка на информация и начин за постигане на целта, дясно полукълбо, смесено. Ако имате късмет „през призмата на теста“, ще видите образ, модел на развита, интегрирана личност, която мисли добре логически и образно, с добре оформени аналитични и интуитивни способности, която се чувства добре както в процес на работа и във времевия натиск за постигане на бизнес целите.

Не бързайте, като използвате ключа за теста. Сортирайте отговорите сами и едва след това сравнете с ключа - и ще имате възможност да започнете кариера като психодиагност, ако все още не сте я започнали. В тази връзка ви представяме цитат от една отлична книга, която може да бъде препоръчана като ритуал за иницииране в професионалната психодиагностика.

„При правилен подход към разработването и интерпретацията на многоизмерни тестови въпросници трябва да се вземе предвид следната психометрична максима: възможно е (с повече или по-малко трудност) да се измисли въпрос (и следователно много въпроси), който , в многовариантния матричен анализ, ще даде вектор, преминаващ в близост до която и да е предварително определена точка от многомерното пространство от черти. От това следва, че всеки локус на пространството от черти (включително оскъдно - този, който не дава групиране на елементите в даден конкретен списък, не дава скала) може да се запълни с група от свързани въпроси и да се получи нова скала, която измерва нещо средно спрямо това, което въпросникът измерва в оригиналната си версия.

Изборът на една или друга система от мащаби (характеристики) до голяма степен се определя от намерението на дизайнера или първоначалния списък, с който той разполага ”1.

В резултат на горните съображения се добавят някои „коригиращи щрихи“ към други критерии за оценка на служителите на агенцията за набиране на персонал „По семейни причини“, тъй като идентифицираните по-рано ключови компетенции са следствие от тези качества и личностни черти: силна воля, развитие на логикатаспособности и въображаемо-сетивно мислене(чувствена, емоционална интелигентност).