कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन प्रणाली लेख। संगठन में शामिल होने से पहले नए कर्मचारियों द्वारा अनुभव की गई सूचना की कमी। कार्मिक अनुकूलन की समस्या के लिए घरेलू और विदेशी वैज्ञानिकों के दृष्टिकोण का विश्लेषण

कार्यकर्ता ऑनबोर्डिंग प्रबंधन

किसी भी उद्यम में, एक विशेष संरचनात्मक इकाई (आमतौर पर एक कार्मिक विभाग या कार्मिक प्रबंधन) होनी चाहिए जो कार्मिक प्रबंधन करती है। सबसे महत्वपूर्ण दिशाएँकार्मिक प्रबंधन सेवा की गतिविधियों में आधुनिक परिस्थितियांकार्मिक खोज, छात्रों के साथ काम, कर्मचारियों का अनुकूलन, उनके प्रशिक्षण का संगठन, कार्मिक प्रमाणन, भर्ती, स्थानांतरण, बर्खास्तगी हैं।

अनुकूलन की प्रक्रिया में, एक नए कर्मचारी को उसकी गतिविधि में सुचारू रूप से पेश किया जाना चाहिए, ऐसी स्थितियाँ जो टीम के कार्य ताल में कर्मचारी के प्रवेश को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती हैं, अधिभार से जुड़ी अप्रत्याशित कठिनाइयों, जानकारी की कमी आदि को बाहर रखा जाना चाहिए। इसलिए, अनुकूलन प्रबंधन को उन कारकों पर सक्रिय प्रभाव में व्यक्त किया जाना चाहिए जो इसके पाठ्यक्रम, समय और प्रतिकूल प्रभावों को कम करने का निर्धारण करते हैं।

कार्यकर्ता अनुकूलन प्रबंधन

प्रबंधन में दो कैसे प्रकट होते हैं? अलग अलग दृष्टिकोणसंगठन में कर्मचारी के अनुकूलन के लिए

कर्मियों के एक रिजर्व का निर्माण एक कर्मचारी के पेशेवर अनुकूलन की अवधि को छोटा करता है, व्यवस्थित विकास के संगठन को बढ़ावा देता है, कर्मियों का प्रशिक्षण, प्रबंधन प्रक्रिया की निरंतरता सुनिश्चित करता है, और रिक्त पदों पर सबसे प्रशिक्षित, सिद्ध विशेषज्ञों की नियुक्ति की अनुमति देता है। . रिजर्व का चयन, मूल्यांकन विकसित सिद्धांतों के सख्त पालन के आधार पर किया जाता है।

हाल ही में, कई उद्यमों ने नए काम पर रखे गए श्रमिकों के अनुकूलन के प्रबंधन के लिए एकीकृत प्रणाली विकसित की है। एम.आई. के प्रबंधन के समाजशास्त्र और मनोविज्ञान विभाग की भागीदारी के साथ विकसित ध्यान प्रणाली। ऊफ़ा संयंत्र में एस। ऑर्डोज़ोनिकिडेज़। एस एम किरोव। इस प्रणाली के प्रभाव का उद्देश्य सभी व्यवसायों और अलग-अलग अवधि की सेवा के श्रमिक हैं, जो उद्यम में नए भर्ती हुए हैं। ये कार्यकर्ता काम के पहले वर्ष के दौरान सिस्टम के सक्रिय प्रभाव के क्षेत्र में हैं। इस प्रणाली के विषय उद्यम के विभिन्न स्तरों और प्रभागों के प्रबंधक हैं। ध्यान प्रणाली की आवश्यकताओं के अनुसार, उनके द्वारा हल किए जाने वाले कार्यों की सीमा और नए लोगों के साथ काम करने के तरीके निर्धारित किए जाते हैं। अपेक्षाकृत के लिए थोडा समयध्यान प्रणाली के लिए धन्यवाद, संयंत्र में कर्मियों के कारोबार में तेजी से कमी आई है और नए काम पर रखे गए श्रमिकों का श्रम अधिक तर्कसंगत हो गया है।

बाजार में संक्रमण के दौरान, नए संरचनात्मक विभाग बनने लगे - कार्मिक विभाग, श्रम संगठन और मजदूरी विभाग, श्रम सुरक्षा और सुरक्षा विभाग, आदि के आधार पर कार्मिक प्रबंधन सेवाएं। उनके मुख्य कार्य निम्नलिखित पंजीकरण हैं और कर्मियों का लेखांकन सामाजिक-मनोवैज्ञानिक निदान विश्लेषण और समूह और व्यक्तिगत संबंधों के विनियमन, सूचना समर्थन कर्मियों की क्षमता का विश्लेषण और कर्मियों के मूल्यांकन की आवश्यकता का निर्धारण और रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन श्रम प्रेरणा के कर्मचारी प्रबंधन का श्रम अनुकूलन, आदि।

कर्मियों के एक रिजर्व के साथ काम करना मानव संसाधनों के सुधार और विकास को सुनिश्चित करता है, एक उद्यमी प्रकार के प्रबंधकों और विशेषज्ञों का गठन, गतिविधि के सभी क्षेत्रों में परिवर्तनों का पर्याप्त रूप से जवाब देने और आधुनिक परिस्थितियों में प्रभावी ढंग से काम करने में सक्षम है। रिजर्व की उपस्थिति व्यवस्थित प्रशिक्षण और इंटर्नशिप के संगठन में योगदान करती है, जो कर्मचारी के पेशेवर अनुकूलन की अवधि को छोटा करती है, प्रबंधन प्रक्रिया की निरंतरता सुनिश्चित करती है, रिक्त पद पर नियुक्ति में त्रुटियों से जुड़े जोखिम को काफी कम करती है, बचाती है दुर्घटनाओं और अपर्याप्त रूप से प्रशिक्षित कर्मचारियों को तुरंत अधिक तैयार कर्मचारियों के साथ बदल देता है।

गतिविधि और संचार में व्यक्तित्व निर्माण के पैटर्न का सामाजिक और मनोवैज्ञानिक ज्ञान, गतिविधि और व्यक्तित्व की संरचना के बारे में बुनियादी जानकारी, अभिव्यक्ति की विशेषताओं के बारे में संज्ञानात्मक प्रक्रियाओं, एक वयस्क के व्यक्तित्व का भावनात्मक-वाष्पशील क्षेत्र, लोगों के बीच संचार और बातचीत के पैटर्न की उसकी व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताएं, समूहों के सामाजिक मनोविज्ञान की नींव, कैरियर की नींव पर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुसंधान के परिणामों के व्यावहारिक अनुप्रयोग के तरीके मार्गदर्शन, पेशेवर चयन के तरीके और पेशेवर परामर्श, श्रमिकों के सामाजिक और व्यावसायिक अनुकूलन की विशेषताएं , उनके व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का अध्ययन, श्रम समूहों के प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके और व्यवहार में उनके आवेदन की विशेषताएं, स्थिर के गठन की नींव श्रम समूह, एक इष्टतम नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का निर्माण, सामाजिक नियोजन की नींव, श्रम समूहों के सामाजिक विकास के लिए योजनाओं को विकसित करने और तैयार करने के तरीके, सामाजिक और मनोवैज्ञानिक अनुसंधान के आयोजन और संचालन के तरीके, के स्तर को बढ़ाने के मुख्य पैटर्न मानसिक उत्पादन में काम के साथ श्रमिकों की संतुष्टि श्रमिकों की तार्किक संगतता, एक टीम में पारस्परिक संबंधों का निर्माण, श्रमिकों की लिंग और उम्र की विशेषताएं और काम में उनका उपयोग करने के तरीके, वयस्कों को पढ़ाने और शिक्षित करने का मनोविज्ञान, प्रभावी संचार की नींव, सामान्य और सामाजिक मनोविज्ञान की नींव, श्रम का मनोविज्ञान और समाजशास्त्र, और प्रबंधन का मनोविज्ञान।

इसके विपरीत, मानव क्षमता मॉडल, जिसमें श्रमिकों की क्षमताओं में सुधार और विस्तार करने पर ध्यान केंद्रित किया गया है उच्चतम डिग्रीबदलते परिवेश के अनुकूल। आर. माइल्स ने लिखा है कि उत्पादन आदेश उत्पादन या उत्पादन प्रक्रियाओं के लक्ष्यों की अपरिवर्तनीयता की धारणा पर आधारित नहीं होते हैं। कर्मचारियों की क्षमताओं में सुधार करना प्रबंधक की मुख्य जिम्मेदारी है। इस वृद्धि को पूंजी निवेश के रूप में देखा जाता है, जिसके परिणामस्वरूप बेहतर कार्य निष्पादन और अधिक चपलता होती है। इस प्रकार, परिवर्तन न केवल संभव है, बल्कि आवश्यक है यदि लक्ष्य प्रणाली के पूर्ण लाभों को प्राप्त करना है। इस मॉडल में, आत्म-प्रबंधन और आत्म-नियंत्रण की भूमिका पर जोर देना परिवर्तन की स्वीकृति और इसके बारे में भय की कमी को भी दर्शाता है। एक निश्चित स्थिति में, उत्पादन की मात्रा की योजना बनाने और नियंत्रित करने के दौरान हासिल की गई क्षमताओं को बाद में आंशिक रूप से नई परिस्थितियों में स्थानांतरित कर दिया जाता है, और कुशल आत्म-प्रबंधन द्वारा प्राप्त आत्मविश्वास आगे के परिवर्तनों के लिए प्रयास करने के लिए एक शर्त है। नतीजतन, मानव क्षमता प्रणाली विभाग की स्थिति, उत्पादन कार्यक्रम और प्रक्रियाओं की समग्र योजना की ओर ले जाती है। ऐसे कार्यों को सफलतापूर्वक हल करने के लिए, कर्मचारियों को न केवल क्या अपेक्षित है या क्या हुआ है, इसके बारे में भी अच्छी तरह से अवगत होना चाहिए, बल्कि यह भी कि कैसे और किस हद तक उनकी इकाई की गतिविधियाँ बड़ी संगठनात्मक प्रक्रिया से जुड़ी हुई हैं। यह समझना कि कुछ प्रक्रियाएँ कैसे और क्यों होती हैं, न केवल बाहरी परिवर्तनों के अनुकूल होने के अवसर प्रदान करती हैं, बल्कि परिवर्तन और सुधार के लिए एक आंतरिक अभिविन्यास को उत्तेजित करने के उपयोगी कार्य भी करती हैं। इस प्रकार , बदलती तकनीकी परिस्थितियों के अनुकूल होने के लिए, आत्म-प्रबंधन और आत्म-नियंत्रण महत्वपूर्ण हैं। सामान्य तौर पर, जापानी प्रबंधन प्रणाली भुगतान करती है विशेष ध्यानसामूहिक निर्णय लेना, जो केवल स्वशासन और आत्म-नियंत्रण का एक साकार रूप है।

संगठन का कार्मिक प्रबंधन - कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के विभागों के संगठन, प्रबंधकों और विशेषज्ञों की एक उद्देश्यपूर्ण गतिविधि, जिसमें कार्मिक नीति, सिद्धांतों और कार्मिक प्रबंधन के तरीकों की अवधारणा और रणनीति का विकास शामिल है। डब्ल्यू.पी.ओ. एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का निर्माण, कर्मियों के काम की योजना बनाना, कर्मियों के काम के लिए एक परिचालन योजना विकसित करना, कर्मियों के विपणन का संचालन करना, कर्मियों की क्षमता का निर्धारण करना और कर्मियों के लिए संगठन की जरूरतों का निर्धारण करना शामिल है। यूपीओ तकनीक काम पर रखने से लेकर कर्मियों की भर्ती को बर्खास्त करने, कर्मियों के काम के प्रशिक्षण में कर्मियों के नवाचारों के चयन और भर्ती, व्यावसायिक कैरियर के कार्मिक प्रबंधन के उन्नत प्रशिक्षण और सामाजिक के संगठन प्रबंधन में कर्मियों के व्यवहार के पेशेवर पदोन्नति प्रबंधन को शामिल करता है। कार्मिक विकास कर्मियों की रिहाई। डब्ल्यू.पी.ओ. कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के लिए सूचना, तकनीकी, नियामक, कार्यप्रणाली, कानूनी और कार्यालय सहायता प्रदान करता है। संगठन के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के विभागों के प्रमुख और कर्मचारी प्रबंधकों और प्रबंधन विशेषज्ञों के काम की प्रभावशीलता का आकलन करने, संगठन के प्रबंधन प्रणाली के विभागों की गतिविधियों का आकलन करने, अर्थशास्त्र का मूल्यांकन करने के मुद्दों को हल करते हैं। और सामाजिक कार्मिक प्रबंधन में सुधार की प्रभावशीलता।

प्रबंधन के बुनियादी और सहायक प्रकार। यह ध्यान में रखते हुए कि नेता द्वारा अपनाई गई कार्य शैली कुछ स्थितियों में स्थिर हो सकती है, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि जब स्थिति बदलती है, अधीनस्थों को प्रभावित करने के तरीके का अनुकूलन और समायोजन संभव है। हम इस तथ्य के बारे में बात कर रहे हैं कि व्यवहार के मुख्य मॉडल के अलावा, अधिकांश प्रबंधकों के पास एक सहायक मॉडल या कई मॉडल होते हैं। यदि मुख्य नेतृत्व शैली को लागू करना असंभव है तो नेताओं के सहायक व्यवहार मॉडल की प्रकृति स्पष्ट है। वे। एक सहायक प्रबंधन मॉडल एक ऐसा व्यवहार है जो एक प्रबंधक तनावपूर्ण या संघर्ष की स्थिति में सहारा लेता है, जिसे पारंपरिक तरीकों से बाहर नहीं किया जा सकता है। प्रबंधन के मुख्य और सहायक मॉडल के बीच संबंध का पता इस उदाहरण से लगाया जा सकता है कि प्रबंधक "शरारती" कर्मचारी के साथ कैसे मुकाबला करता है। तो, शुरुआत के लिए, वह उसे 9.9 की तरह "तर्क" करने की कोशिश करता है। यदि वह काम नहीं करता है, तो नेता सख्त रुख अपनाता है 9.1। अंत में, यदि परिणाम प्राप्त नहीं होता है, तो नेता 1.1.1.1 की भावना में अपने दावों को वापस ले लेता है।

एक कंपनी के लिए एक आधुनिक प्रबंधन प्रणाली के रूप में प्रबंधन, एक बाजार अर्थव्यवस्था में काम करने वाले उद्यम में उनके प्रभावी कामकाज और उत्पादन और आर्थिक गतिविधियों के विकास के लिए आवश्यक परिस्थितियों का निर्माण शामिल है। हम ऐसी प्रबंधन प्रणाली (सिद्धांतों, कार्यों, विधियों, संगठनात्मक संरचना) के बारे में बात कर रहे हैं, जो बाजार की मांग और जरूरतों के लिए कंपनी के उन्मुखीकरण से जुड़े एक उद्देश्य आवश्यकता और बाजार आर्थिक संबंधों के पैटर्न से उत्पन्न होती है। इंटरकंपनी संबंधों के नवीनतम वैज्ञानिक और तकनीकी उपलब्धियों के विनियमन का व्यापक उपयोग करके उच्चतम अंतिम परिणामों में कर्मचारियों के हित को सुनिश्चित करके व्यक्तिगत उपभोक्ताओं की जरूरतों को पूरा करना। आधुनिक प्रबंधन की ख़ासियत संसाधनों की कमी की स्थिति में फर्म स्तर पर अर्थव्यवस्था के तर्कसंगत प्रबंधन को सुनिश्चित करने, न्यूनतम लागत पर उच्च अंत परिणाम प्राप्त करने की आवश्यकता और नई बाजार स्थितियों के लिए फर्म के इष्टतम अनुकूलन पर ध्यान केंद्रित करना है। एक प्रबंधन प्रणाली जो ऐसी आवश्यकताओं, सामाजिक-आर्थिक विकास के तर्क और कानूनों को पूरा करती है, लचीली और कुशल होनी चाहिए।

एक उद्यम में कर्मियों के काम के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक आकर्षित कर्मचारियों के अनुकूलन का प्रबंधन है, जो कर्मचारी और संगठन के आपसी अनुकूलन को सुनिश्चित करता है, जो कर्मचारी के निरंतर विकास पर आधारित है नए पेशेवर, सामाजिक, संगठनात्मक और आर्थिक काम करने की स्थिति। जब कोई व्यक्ति काम पर जाता है, तो उसे एक ही समय में कई पदों पर कब्जा करते हुए, अंतर-संगठनात्मक संबंधों की प्रणाली में शामिल किया जाता है। प्रत्येक स्थिति आवश्यकताओं, मानदंडों, आचरण के नियमों के एक समूह से मेल खाती है जो एक कर्मचारी, सहयोगी, अधीनस्थ, प्रबंधक, सामूहिक प्रबंधन निकाय के सदस्य आदि के रूप में एक टीम में किसी व्यक्ति की सामाजिक भूमिका निर्धारित करती है। उचित व्यवहार की अपेक्षा की जाती है इन पदों में से प्रत्येक पर कब्जा करने वाला व्यक्ति। नए सामाजिक परिवेश (समूह, सामूहिक, संगठन) के मानदंडों और मूल्यों की सक्रिय स्वीकृति कर्मचारी से आवश्यक सामाजिक भूमिकाओं की सफल महारत और पूर्ति सुनिश्चित करती है।

कोर्स वर्क

कर्मचारियों के पेशेवर अनुकूलन का प्रबंधन

अनुकूलन कार्मिक कर्मचारी पेशेवर

परिचय

अनुकूलन की अवधारणा

1 अनुकूलन के लक्ष्य और इसकी आवश्यकता

अनुकूलन के 2 प्रकार

अनुकूलन के 3 चरण

प्रभावी अनुकूलन प्रबंधन का संगठन

अनुकूलन कार्यक्रम

1 अनुकूलन कार्य की प्रभावशीलता का विश्लेषण

2 YaF MESI . में अनुकूलन प्रणाली

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

आवेदन पत्र

परिचय

एक नई स्थिति के लिए संक्रमण और इससे भी ज्यादा काम का एक नया स्थान किसी भी व्यक्ति के जीवन में एक कठिन चरण है। नए और पूरी तरह से स्पष्ट कर्तव्य, असामान्य, विदेशी वातावरण, अजनबियों के साथ संपर्क की आवश्यकता - यह सब दर्दनाक और अप्रिय भावनाओं को जन्म देता है। अकेलापन और अनिश्चितता, भय और चिंता पेशेवर अनुकूलन की प्रक्रिया के जाने-माने साथी हैं, एक नए स्थान पर काम के पहले हफ्तों में एक कर्मचारी पर काबू पाने और गंभीर मनोवैज्ञानिक परेशानी का कारण बनते हैं।

सबसे सामान्य अर्थ में, "अनुकूलन" शब्द की व्याख्या एक जीव के नई पर्यावरणीय परिस्थितियों के अनुकूलन के रूप में की जाती है। जीवन में, एक व्यक्ति सचमुच हर चीज को अपना लेता है, और यह अवधि कितनी जल्दी और आसानी से बीत जाती है, शक्ति, ऊर्जा और बुद्धि की इतनी वापसी एक व्यक्ति से होगी।

इस अर्थ में व्यावसायिक अनुकूलन कोई अपवाद नहीं है। इस अवधि के दौरान एक नए कर्मचारी द्वारा अनुभव की गई मनोवैज्ञानिक परेशानी दूर हो जाती है एक बड़ी संख्या कीमानसिक शक्ति और ऊर्जा सफल कार्यान्वयन के लिए इतनी आवश्यक व्यावसायिक गतिविधि.

यह पता चला है कि संगठन के लिए, बदले में, यह एक आसान अवधि नहीं है, क्योंकि एक निश्चित समय "नौसिखिया" "काम करता है" तक गुजरना चाहिए, कंपनी के सभी मानदंडों और मूल्यों को सीखता है, सबसे प्रभावी बन जाता है और पेशेवर रूप से उपयोगी। इसलिए, उपायों के एक निश्चित सेट को पूरा करना आवश्यक है जो अनुकूलन प्रक्रिया को यथासंभव कम करने और कर्मचारी के लिए इसे यथासंभव धीरे से करने की अनुमति देगा।

ऐसी स्थिति पहली नज़र में स्पष्ट है, लेकिन वास्तव में, दुर्भाग्य से, सब कुछ ठीक विपरीत होता है। बहुत बार, किसी संगठन में कर्मियों के अनुकूलन की प्रणाली पहले कार्य दिवस पर बोले जाने वाले वाक्यांशों के लिए नीचे आती है, जैसे: "यह हमारा नया कर्मचारी है, कृपया प्यार करें और एहसान करें" या "यह वह जगह है जहां हम काम करते हैं, शामिल हों।" इस बीच, के अनुसार विभिन्न स्रोतों 30% तक कर्मचारी काम के पहले तीन महीनों में छोड़ देते हैं।

यह कैसे सुनिश्चित किया जाए कि अनुकूलन प्रक्रिया यथासंभव सुचारू रूप से चलती रहे लघु अवधि, और यहां तक ​​कि कर्मचारी और कंपनी दोनों के लिए पारस्परिक लाभ के साथ भी? इस प्रश्न का उत्तर देने से पहले, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि पेशेवर अनुकूलन क्या है और इस अवधि के दौरान अक्सर देखी जाने वाली मनोवैज्ञानिक असुविधा का कारण क्या है।

1. अनुकूलन की अवधारणा

.1 अनुकूलन के उद्देश्य और इसकी आवश्यकता

शायद, कुछ लोगों को इस बात पर संदेह होगा कि किसी भी व्यावसायिक संगठन का मुख्य लक्ष्य अधिकतम संभव लाभ प्राप्त करना होता है। किसी भी उद्यम के प्रत्येक प्रभाग की गतिविधि इस लक्ष्य के अधीन होती है। इसके अलावा, इस समस्या को दो तरीकों से हल किया जा सकता है - या तो मुनाफे को अधिकतम करके, या उद्यम की लागत को कम करके। प्रत्येक विशिष्ट इकाई में, इस कार्य को अलग-अलग तरीकों से हल किया जाता है। कार्मिक सेवा "महंगा" विभागों में से एक है, अर्थात। डिवीजन जो अपने दम पर मुनाफा नहीं कमाते हैं। यह संगठन में व्यावसायिक प्रक्रियाओं को अनुकूलित करके लागत को कम करके लाभ में भाग लेता है। व्यवसाय प्रक्रियाओं में से एक जिसे मानव संसाधन विभाग को अनुकूलित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, एक नए किराए के कर्मचारी को जल्द से जल्द जुटाने की प्रक्रिया है।

वह प्रक्रिया जो यह निर्धारित करती है कि एक नया कर्मचारी कितनी जल्दी संगठन को आवश्यक लाभ ला सकता है, संगठन में उसके अनुकूलन की प्रक्रिया है। दूसरा कार्य, जिसे एक नए कर्मचारी के अनुकूलन की प्रक्रिया द्वारा हल किया जाता है, नए कर्मचारियों को खोजने और काम पर रखने की लागत को कम करना है। एक स्पष्ट रूप से विनियमित अनुकूलन प्रक्रिया की उपस्थिति एक नए कर्मचारी के काम के पहले कुछ महीनों को "पारदर्शी" बनाती है, जिससे बाद वाले के संगठन छोड़ने का जोखिम कम हो जाता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संगठन से संगठन में संक्रमण हमेशा एक कर्मचारी के लिए एक शक्तिशाली तनाव कारक होता है, एक औपचारिक अनुकूलन प्रक्रिया एक उपकरण है जो उसके तनाव को स्तरित करती है।

कर्मचारियों का प्रभावी कार्य, विशेष रूप से प्रबंधक, है आवश्यक शर्त सफल गतिविधिकोई उद्यम।

इसलिए, रिक्त पदों के लिए नए कर्मचारियों का चयन एक जिम्मेदार और साथ ही रचनात्मक कार्य है। इसका समाधान पेशेवर, व्यक्तिगत, चिकित्सा आदि सहित उम्मीदवार के लिए आवश्यकताओं के एक सेट के विकास के साथ शुरू होता है, जो नौकरी की जिम्मेदारियों और नौकरी के विवरण के आधार पर बनते हैं। कर्मियों की खोज, चयन, भर्ती और अनुकूलन के लिए वैज्ञानिक रूप से आधारित प्रणाली के निर्माण में इनमें से किसी एक का समाधान शामिल है महत्वपूर्ण मुद्देकार्मिक प्रबंधन।

कर्मियों की खोज, चयन, भर्ती और अनुकूलन की प्रणाली (पीओएनएपी) को हल किए जा रहे कार्यों के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण और विश्व अभ्यास में उपलब्ध कर्मियों के साथ काम करने के सभी रूपों और तरीकों का अधिकतम उपयोग की विशेषता है।

अंतिम लक्ष्य PONAP प्रणाली का कार्यान्वयन - उम्मीदवार और उद्यम की अपेक्षाओं का अधिकतम संयोग।

उद्यम में कर्मियों का अनुकूलन कर्मियों की खोज, चयन और भर्ती की सफलता या विफलता का एक प्रकार का संकेतक है।

भर्ती और भर्ती एक लंबी और महंगी प्रक्रिया है - एक नए कर्मचारी के काम के पहले दिन तक, कंपनी पहले से ही उस पर महत्वपूर्ण धन खर्च कर रही है। इसलिए, कंपनी इस तथ्य में रुचि रखती है कि किराए पर लिया गया कर्मचारी कुछ महीनों के बाद नहीं छोड़ता है। हालांकि, जैसा कि आंकड़े बताते हैं, पहले तीन महीनों के दौरान काम पर रखे गए लोगों का उच्चतम प्रतिशत संगठन छोड़ देता है। छोड़ने का मुख्य कारण वास्तविकता और अपेक्षाओं के बीच विसंगति और एक नए संगठन में एकीकरण की कठिनाई है। एक कर्मचारी को एक नए संगठन में सफलतापूर्वक एकीकृत करने में मदद करना उसके प्रबंधक और मानव संसाधन विशेषज्ञों का सबसे महत्वपूर्ण कार्य है।

कर्मचारी और संगठन के आपसी अनुकूलन की प्रक्रिया, पहली नई पेशेवर और संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों की स्वीकृति या गैर-स्वीकृति के आधार पर, संगठन में रणनीतिक योजना और कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए मौजूदा कार्यक्रमों के साथ, मूल्यांकन करने के लिए दोनों को जोड़ा जाना चाहिए। और विकासशील कर्मियों, और निश्चित रूप से, वर्तमान कॉर्पोरेट कंपनी संस्कृति के साथ।

अनुकूलन प्रक्रियाओं को संगठन में नए कर्मचारियों के प्रवेश की सुविधा के लिए डिज़ाइन किया गया है।

कार्मिक अनुकूलन बाहरी और की बदलती परिस्थितियों के लिए टीम को अनुकूलित करने की प्रक्रिया है आंतरिक पर्यावरणसंगठन।

कार्यकर्ता का अनुकूलन कार्यस्थल और कार्यबल के लिए व्यक्ति का अनुकूलन है।

"अनुकूलन" शब्द अत्यंत व्यापक है और इसका प्रयोग विज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों में किया जाता है। समाजशास्त्र और मनोविज्ञान में, सामाजिक और उत्पादन अनुकूलन प्रतिष्ठित हैं। कुछ हद तक, ये दो प्रकार के अनुकूलन एक दूसरे के साथ प्रतिच्छेद करते हैं, लेकिन उनमें से प्रत्येक के आवेदन के स्वतंत्र क्षेत्र भी हैं: सामाजिक गतिविधिउत्पादन और उत्पादन पर ध्यान केंद्रित नहीं करता है - इसमें तकनीकी, जैविक और सामाजिक पहलू शामिल हैं। एडगर स्टीन की अनुकूलन की परिभाषा दी जा सकती है: "शक्ति के सूत्र सीखने की प्रक्रिया, संगठन में अपनाए गए सिद्धांतों को प्राप्त करने की प्रक्रिया, सीखने की प्रक्रिया, यह महसूस करना कि इस संगठन या इसके प्रभागों में क्या महत्वपूर्ण है।"

अनुकूलन के प्रमुख लक्ष्य, A.Ya के अनुसार। किबानोव, अरे:

· स्टार्ट-अप लागत को कम करना, चूंकि एक नया कर्मचारी अपने काम को अच्छी तरह से नहीं जानता है, वह कम कुशलता से काम करता है और अतिरिक्त लागत की आवश्यकता होती है;

· नए कर्मचारियों के बीच चिंता और अनिश्चितता को कम करना;

· श्रम कारोबार को कम करना, क्योंकि यदि नए लोग नई नौकरी में असहज और अनावश्यक महसूस करते हैं, तो वे बर्खास्तगी से इसका जवाब दे सकते हैं;

· प्रबंधक और कर्मचारियों के लिए समय की बचत, क्योंकि कार्यक्रम के तहत किए गए कार्य उनमें से प्रत्येक के लिए समय बचाने में मदद करते हैं;

· काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण का विकास, नौकरी से संतुष्टि।

1.2 अनुकूलन के प्रकार

· सक्रिय - जब कोई व्यक्ति इसे बदलने के लिए पर्यावरण को प्रभावित करना चाहता है (उन मानदंडों, मूल्यों, बातचीत के रूपों और गतिविधियों को शामिल करना जो उसे मास्टर करना चाहिए);

· निष्क्रिय - जब वह इस तरह के प्रभाव और परिवर्तन के लिए प्रयास नहीं करता है।

कार्यकर्ता पर प्रभाव के संदर्भ में:

· प्रगतिशील - कार्यकर्ता को अनुकूल रूप से प्रभावित करना;

· प्रतिगामी - एक नकारात्मक सामग्री वाले वातावरण के लिए निष्क्रिय अनुकूलन (उदाहरण के लिए, कम श्रम अनुशासन के साथ)।

स्तर के अनुसार:

· प्राथमिक - जब किसी व्यक्ति को पहली बार किसी विशेष उद्यम में स्थायी श्रम गतिविधि में शामिल किया जाता है;

· माध्यमिक - काम के बाद के परिवर्तन पर।

दो और प्रकार के अनुकूलन को भी प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

· एक नई स्थिति में कर्मचारी का अनुकूलन;

· एक कर्मचारी को एक पदावनति के लिए अनुकूलन;

80 के दशक की शुरुआत में। संयुक्त राज्य अमेरिका में छंटनी और जल्दी सेवानिवृत्ति की लहरें आई हैं। किसी तरह से बंद किए गए लोगों का समर्थन करने के लिए, अधिकांश बड़ी कंपनियों - लगभग 60% - ने न केवल श्रमिकों की छंटनी की, बल्कि उन्हें नई नौकरियां खोजने, संगठित पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रमों में मदद करने की कोशिश की। 4. निर्देशों के अनुसार:

· उत्पादन;

· गैर-उत्पादन।

अंतिम वर्गीकरण मानदंड व्यापक उपवर्गीकरण के लिए निर्णायक है। इसे A.Ya द्वारा दिए गए आरेख के रूप में सबसे स्पष्ट रूप से दर्शाया जा सकता है। किबानोवा।

आइए उपरोक्त कुछ प्रकार के अनुकूलन के अर्थों को प्रकट करने का प्रयास करें:

व्यावसायिक अनुकूलन- पेशे के सक्रिय विकास में शामिल हैं, इसकी सूक्ष्मताएं, विशिष्टताएं, आवश्यक कौशल, तकनीक, मानक स्थितियों में शुरू करने के लिए निर्णय लेने के तरीके। यह इस तथ्य से शुरू होता है कि, शुरुआती के अनुभव, ज्ञान और चरित्र का पता लगाने के बाद, वे उसके लिए प्रशिक्षण का सबसे उपयुक्त रूप निर्धारित करते हैं, उदाहरण के लिए, वे उसे पाठ्यक्रमों में भेजते हैं या एक संरक्षक संलग्न करते हैं। पेशेवर अनुकूलन की जटिलता गतिविधियों की चौड़ाई और विविधता, इसमें रुचि, काम की सामग्री, पेशेवर वातावरण के प्रभाव और व्यक्ति के व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक गुणों पर निर्भर करती है।

साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन- समग्र रूप से कर्मचारी के शरीर के स्तर पर कार्य गतिविधि के लिए अनुकूलन, जिसके परिणामस्वरूप उसकी कार्यात्मक अवस्था में छोटे परिवर्तन होते हैं (कम थकान, उच्च के लिए अनुकूलन) शारीरिक गतिविधिआदि।)। साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन - कोई विशेष कठिनाई पेश नहीं करता है, बहुत तेज़ी से आगे बढ़ता है और काफी हद तक किसी व्यक्ति के स्वास्थ्य, उसकी प्राकृतिक प्रतिक्रियाओं और इन स्थितियों की विशेषताओं पर निर्भर करता है। हालांकि, अधिकांश दुर्घटनाएं काम के पहले दिनों में ठीक उसकी अनुपस्थिति के कारण होती हैं।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलनउत्पादन गतिविधियों के लिए एक व्यक्ति - टीम में तत्काल सामाजिक वातावरण के लिए अनुकूलन, टीम की परंपराओं और अलिखित मानदंडों के लिए, प्रबंधकों की कार्य शैली के लिए, टीम में विकसित पारस्परिक संबंधों की ख़ासियत के लिए। इसका मतलब है कि कर्मचारी को टीम में एक समान के रूप में शामिल करना, जिसे उसके सभी सदस्यों द्वारा स्वीकार किया जाता है। यह काफी कठिनाइयों से जुड़ा हो सकता है, जिसमें त्वरित सफलता की धोखा देने वाली उम्मीदें, कठिनाइयों को कम करके आंकना, मानव संचार के महत्व, व्यावहारिक अनुभव और सैद्धांतिक ज्ञान और निर्देशों के मूल्य को कम करके आंकना शामिल हैं।

ये सभी प्रकार के अनुकूलन एक प्रक्रिया के अविभाज्य भागों के रूप में कार्य करते हैं, और पेशेवर अनुकूलन निर्धारण और अग्रणी है। इसकी ख़ासियत इस तथ्य में निहित है कि अनुकूली संबंध मुख्य रूप से उत्पादन से श्रमिक तक निर्देशित होते हैं, जो उत्पादन की आवश्यकताओं के अनुकूल होने के लिए मजबूर होते हैं।

एक टीम में एक व्यक्ति का सामाजिक अनुकूलन व्यक्ति और टीम की ऐसी बातचीत और आपसी अनुकूलन की एक प्रक्रिया है, जो उनके हितों के समन्वय के आधार पर किया जाता है और "सामूहिक-व्यक्तित्व" के सामान्य कामकाज और विकास को सुनिश्चित करता है। "प्रणाली, साथ ही सामूहिक और व्यक्तिगत लक्ष्यों की उपलब्धि।

उपरोक्त परिभाषा से यह निम्नानुसार है कि इस तरह की बातचीत के दौरान, न केवल व्यक्ति का टीम में अनुकूलन किया जाता है ( सामाजिक वातावरण), बल्कि व्यक्ति की जरूरतों, रुचियों, लक्ष्यों के लिए टीम का अनुकूलन भी। यह एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें व्यक्ति और सामूहिक एक साथ अनुकूलन के विषय और वस्तु के रूप में कार्य करते हैं।

.3 अनुकूलन चरण

परंपरागत रूप से, अनुकूलन प्रक्रिया को चार चरणों में विभाजित किया जा सकता है:

चरण 1. सबसे प्रभावी अनुकूलन कार्यक्रम विकसित करने के लिए एक नौसिखिया की तैयारी के स्तर का आकलन आवश्यक है। यदि किसी कर्मचारी के पास न केवल विशेष प्रशिक्षण है, बल्कि अन्य कंपनियों के समान विभागों में भी अनुभव है, तो उसके अनुकूलन की अवधि न्यूनतम होगी। हालांकि, यह याद रखना चाहिए कि इन मामलों में भी, संगठन के पास पहले से ज्ञात समस्याओं को हल करने के लिए असामान्य विकल्प हो सकते हैं। चूंकि संगठनात्मक संरचना कई मापदंडों पर निर्भर करती है, जैसे कि गतिविधि की तकनीक, बाहरी बुनियादी ढांचे और कर्मियों, नवागंतुक अनिवार्य रूप से खुद को कुछ हद तक अपरिचित पाता है। अनुकूलन में संगठन की उत्पादन विशेषताओं, और संचार नेटवर्क में समावेश, कर्मचारियों के साथ परिचित, कॉर्पोरेट संचार सुविधाओं, आचरण के नियमों आदि के साथ परिचित होना चाहिए।

चरण 2. अभिविन्यास - संगठन द्वारा उस पर लगाए गए अपने कर्तव्यों और आवश्यकताओं के साथ एक नए कर्मचारी का व्यावहारिक परिचय। काफी ध्यान, उदाहरण के लिए अमेरिकी कंपनियों में, संगठन की शर्तों के लिए एक नवागंतुक के अनुकूलन के लिए भुगतान किया जाता है। नवागंतुकों के प्रत्यक्ष प्रबंधक और कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के कर्मचारी दोनों इस काम में शामिल हैं।

चरण 3. प्रभावी अनुकूलन। इस चरण में नवागंतुक को उसकी स्थिति के वास्तविक अनुकूलन में शामिल किया गया है और यह काफी हद तक उसके शामिल होने से निर्धारित होता है पारस्परिक सम्बन्धसाथियों के साथ। इस चरण के भाग के रूप में, नवागंतुक को सक्रिय रूप से कार्य करने का अवसर देना आवश्यक है विभिन्न क्षेत्र, स्वयं का परीक्षण करना और संगठन के बारे में प्राप्त ज्ञान का परीक्षण करना। इस स्तर पर नए कर्मचारी को अधिकतम सहायता प्रदान करना, गतिविधियों की प्रभावशीलता और उसके साथ सहकर्मियों के साथ बातचीत की विशेषताओं का नियमित मूल्यांकन करना महत्वपूर्ण है।

चरण 4. कार्य करना। यह चरण अनुकूलन की प्रक्रिया को पूरा करता है, यह उत्पादन और पारस्परिक समस्याओं पर धीरे-धीरे काबू पाने और स्थिर कार्य के लिए संक्रमण की विशेषता है। एक नियम के रूप में, अनुकूलन प्रक्रिया के सहज विकास के साथ, यह चरण 1 - 1.5 साल के काम के बाद होता है। यदि अनुकूलन प्रक्रिया को विनियमित किया जाता है, तो प्रभावी कामकाज का चरण कुछ महीनों में शुरू हो सकता है। अनुकूलन अवधि में इस तरह की कमी महत्वपूर्ण वित्तीय लाभ ला सकती है, खासकर अगर संगठन बड़ी संख्या में कर्मियों को आकर्षित करता है।

चरणों का परिवर्तन कठिनाइयों का कारण बनता है, जिसे "अनुकूलन संकट" कहा जाता है, क्योंकि सामाजिक क्षेत्र का प्रभाव आमतौर पर नाटकीय रूप से बढ़ता है। नतीजतन, कर्मचारी चिंता, प्रतिरोध, तनाव की स्थिति विकसित करता है, एक रास्ता खोजता है, अब तक अज्ञात के अधिक सक्रिय विकास की आवश्यकता का उद्भव।

इनमें से प्रत्येक चरण में, एक सुविचारित अनुकूलन प्रबंधन प्रणाली की आवश्यकता होती है। इसकी चर्चा अगले भाग में की जाएगी।

2. प्रभावी अनुकूलन प्रबंधन का संगठन

अनुकूलन प्रक्रिया का प्रबंधन "उन कारकों पर एक सक्रिय प्रभाव है जो इसके पाठ्यक्रम, समय, प्रतिकूल प्रभावों को कम करने आदि का निर्धारण करते हैं।"

अनुकूलन प्रक्रिया को प्रबंधित करने की आवश्यकता उत्पादन और श्रमिकों दोनों को बड़ी क्षति से पूर्व निर्धारित है, और इसकी संभावना घरेलू और विदेशी उद्यमों और संगठनों के अनुभव से सिद्ध हुई है।

अनुकूलन की प्रभावशीलता द्वारा निर्धारित किया जाता है:

कर्मचारी को शामिल करने की शर्तें (वास्तविक अवधि परिवीक्षाधीन अवधि),

शामिल करने के लिए संगठन के कर्मचारियों की श्रम लागत की राशि यह कर्मचारीकार्यप्रवाह में

अनुकूलन के चरण के बाद इस कर्मचारी द्वारा आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता,

नए कर्मचारी के आने के बाद संगठन के अन्य कर्मचारियों के काम में बदलाव की गुणवत्ता और सीमा,

टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु की स्थिति।

प्रभावी अनुकूलन प्रबंधन की तकनीक में इस प्रक्रिया को व्यवस्थित करने के लिए एक एल्गोरिथ्म तैयार करना, इसे प्रभावित करने के तरीकों और तरीकों का निर्धारण करना, गुणात्मक और मात्रात्मक संकेतक शामिल हैं जो इसे नियंत्रित करने की अनुमति देते हैं। नतीजतन, निम्नलिखित कार्यों को हल किया जाना चाहिए:

एक नौसिखिए के काम के प्रतिकूल प्रभावों को कम करना, जिसने अभी तक संगठन की सभी बारीकियों का पता नहीं लगाया है;

नए कर्मचारी के आने के बाद टीम में संबंधों का स्थिरीकरण;

अनुकूलन गतिविधियों में शामिल सभी लोगों के कार्यों का समन्वय।

अनुकूलन के महत्वपूर्ण चरणों में से एक परीक्षण अवधि है। एक सामान्य गलत धारणा यह है कि "अनुकूलन" और "परिवीक्षा" का एक ही अर्थ है। लेकिन वे समय के साथ मेल खा सकते हैं, लेकिन मूल्य में नहीं।

परीक्षण अवधि संगठन के एक नए कर्मचारी के अनुकूलन की मुख्य अवधि है।

प्रत्येक नियोक्ता, किसी पद के लिए एक नए व्यक्ति को स्वीकार करते समय, विशेष रूप से इस परिवीक्षाधीन अवधि को निर्धारित करता है और जोर देता है। एक, तीन या छह महीने के लिए, वह कर्मचारियों के लिए उम्मीदवार का सावधानीपूर्वक अनुसरण करता है: निरीक्षण करता है, अध्ययन करता है, मूल्यांकन करता है, टीम के बाकी सदस्यों की राय में रुचि रखता है। और कुछ समय बाद, दोनों (कर्मचारी और नियोक्ता दोनों) एक निर्णय लेते हैं जो प्रसिद्ध होने या न होने के समान है। यह अच्छा है अगर कुछ दिनों के भीतर यह स्पष्ट हो जाए कि कोई व्यक्ति इस स्थान पर सफलतापूर्वक काम करेगा या नहीं। ज्यादातर मामलों में, अनिश्चितता की स्थिति होती है: एक तरफ, सब कुछ ठीक चल रहा है, लेकिन दूसरी तरफ, प्रक्रियाएं किसी तरह सुस्त हैं, उम्मीदें उचित नहीं हैं, काम इसके लायक है। परीक्षण अवधि कुछ भी नहीं के साथ समाप्त होती है, और सब कुछ फिर से शुरू होता है: कॉल, रिज्यूमे, वार्ता, साक्षात्कार। प्रक्रिया अंतहीन हो सकती है। जिस बिंदु पर हमें इसकी आवश्यकता है उस पर इसे कैसे रोकें और परीक्षण अवधि के सफल समापन को प्राप्त करें?

"परिवीक्षाधीन अवधि" की कानूनी अवधारणा के पीछे एक मनोवैज्ञानिक अवधारणा है: पेशेवर और मनोवैज्ञानिक अनुकूलन।

व्यावसायिक अनुकूलन को एक नई कार्य स्थिति में प्रवेश करने वाले व्यक्ति की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जिसमें व्यक्तित्व और काम का माहौलपरस्पर एक दूसरे को प्रभावित करते हैं, बनाते हैं नई प्रणालीटीम के भीतर बातचीत और संबंध। नौकरी में प्रवेश करते हुए, एक व्यक्ति संगठन के भीतर पेशेवर और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संबंधों की प्रणाली में सक्रिय रूप से शामिल होता है, उसके लिए नए मानदंड और मूल्य सीखता है, टीम के लक्ष्यों और उद्देश्यों के साथ अपनी व्यक्तिगत स्थिति का समन्वय करता है।

निम्नलिखित शर्तों के तहत अनुबंध में एक परिवीक्षाधीन खंड शामिल है:

· कार्य की विशिष्ट विशेषताओं के कारण यह अवधि आवश्यक है;

· नए कर्मचारी और छिपे हुए गुणों पर "एक नज़र डालने" की आवश्यकता;

· स्वीकृत कर्मचारी "आदर्श" कर्मचारी की आवश्यकताओं को पूरी तरह से पूरा नहीं करता है;

· यह वर्तमान श्रम कानून के अनुरूप है;

· कार्य कौशल में महारत हासिल करने के लिए स्थापित अवधि पर्याप्त है;

· कार्य प्रदर्शन और नियमित सहायता की व्यवस्थित व्यवस्थित निगरानी ( प्रतिपुष्टिएक कर्मचारी के साथ)

· इस अवधि के अंत में, कर्मचारी को कार्यस्थल के साथ उसके अनुपालन या गैर-अनुपालन के बारे में सूचित किया जाएगा।

यदि संगठन के पास उपयुक्त परीक्षण अवधि (आमतौर पर 3 महीने) है, तो इसके अंत में, प्रबंधक को पता चल जाएगा कि नया कर्मचारी पर्याप्त रूप से अच्छा प्रदर्शन करता है या नहीं। हालांकि, यह मूल्यांकन यथासंभव उद्देश्यपूर्ण होना चाहिए और परीक्षण अवधि के दौरान टिप्पणियों और विश्लेषण के साथ-साथ प्रासंगिक मूल्यांकन मानदंडों पर आधारित होना चाहिए।

एक नई नौकरी में पहले तीन से छह महीने सबसे कठिन होते हैं, और बड़ी संख्या में नए लोग छोड़ देते हैं नयी नौकरीइस अवधि के दौरान ठीक। यह कई कारणों से होता है, जिनमें से सबसे आम हैं:

· अन्य कर्मचारियों के साथ असंगति;

· नेतृत्व शैली से असंतोष;

· संगठन के काम के बारे में अनुचित विचार;

· संगठन के बारे में "भ्रम" का नुकसान;

· कर्मचारी द्वारा उस पर लगाई गई आवश्यकताओं की गलतफहमी;

· उच्च तीव्रता और कठिन परिस्थितियांएक नई जगह पर काम करना;

· अपेक्षित और वास्तविक मजदूरी के बीच विसंगति।

इन कारकों को बेअसर करने के लिए, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करने के लिए हर संभव प्रयास करना चाहिए कि कर्मचारी जल्द से जल्द एक नए स्थान पर बस जाएं। उन्हें इस बारे में स्पष्ट होना चाहिए कि उनसे क्या अपेक्षा की जाती है और उन्हें हमेशा सलाह और समर्थन, साथ ही सीखने के अवसर प्राप्त होंगे। नियोक्ता को उनके काम की नियमित रूप से निगरानी करनी चाहिए ताकि उन्हें जरूरत महसूस हो और एक ऐसे कर्मचारी को खोजने का प्रयास करें जो एक संरक्षक की भूमिका को पूरा कर सके।

तो, एक संगठन में एक कर्मचारी के अनुकूलन, इस प्रक्रिया के प्रभावी प्रबंधन के लिए बहुत सारे संगठनात्मक कार्य की आवश्यकता होती है। इसलिए, देश के कई उद्यमों में विशेष कार्मिक अनुकूलन सेवाएं बनाई जा रही हैं। हालांकि, संगठनात्मक रूप से, यह अलग-अलग तरीकों से किया जाता है: उद्यम के कर्मचारियों की संख्या, उद्यम प्रबंधन की संरचना, एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की उपलब्धता और संगठन के आधार पर, क्षेत्र में सामाजिक समस्याओं को हल करने पर उद्यम प्रशासन का ध्यान उत्पादन प्रबंधन, और अन्य बिंदुओं का।

कर्मचारी अनुकूलन सेवाएं स्वतंत्र संरचनात्मक इकाइयों (विभाग, प्रयोगशाला) के रूप में कार्य कर सकती हैं या अन्य कार्यात्मक इकाइयों (एक ब्यूरो, समूह और के रूप में) का हिस्सा हो सकती हैं। व्यक्तिगत कार्यकर्ता) - कार्मिक विभाग, समाजशास्त्रीय प्रयोगशाला, श्रम और मजदूरी विभाग, आदि को। कभी-कभी अनुकूलन विशेषज्ञ की स्थिति पेश की जाती है स्टाफदुकान प्रबंधन संरचनाएं। यह महत्वपूर्ण है कि अनुकूलन सेवा उद्यम में समग्र प्रणालियों, कार्मिक प्रबंधन का एक अभिन्न अंग हो।

लक्ष्यअनुकूलन प्रबंधन प्रणाली A.Ya द्वारा अच्छी तरह से तैयार की गई है। किबानोव और एक आरेख के रूप में प्रतिनिधित्व किया जा सकता है:

कार्यकिबानोव के अनुसार, अनुकूलन प्रक्रिया की प्रौद्योगिकी के संगठन के क्षेत्र में अनुकूलन प्रबंधन में उपखंड या विशेषज्ञ हैं:

अनुकूलन के विभिन्न मुद्दों पर संगोष्ठियों, पाठ्यक्रमों का आयोजन;

एक नए कर्मचारी के साथ प्रबंधक, संरक्षक की व्यक्तिगत बातचीत करना;

नव नियुक्त प्रबंधकों के लिए गहन अल्पकालिक पाठ्यक्रम;

आकाओं के लिए विशेष प्रशिक्षण पाठ्यक्रम;

एक शुरुआत द्वारा किए गए कार्यों की क्रमिक जटिलता की विधि का उपयोग करना;

एक नए कर्मचारी और टीम के बीच संपर्क स्थापित करने के लिए एक बार के सार्वजनिक कार्य का प्रदर्शन;

कर्मियों के रोटेशन के दौरान एक प्रतिस्थापन की तैयारी; विशेष कार्य करना भूमिका निभानारैली करने वाले कर्मचारियों के लिए।

अनुकूलन प्रबंधन कार्यों का संरचनात्मक समेकन निम्नलिखित क्षेत्रों में हो सकता है:

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की संरचना में उपयुक्त उपखंड (ब्यूरो, विभाग) का आवंटन। अक्सर, अनुकूलन प्रबंधन कार्य कर्मचारी प्रशिक्षण इकाई का हिस्सा होते हैं।

कार्मिक प्रबंधन सेवा द्वारा उनकी गतिविधियों के समन्वय में कमी के साथ उद्यम की उत्पादन इकाइयों द्वारा अनुकूलन प्रबंधन में शामिल विशेषज्ञों का वितरण।

सलाह का विकास, जो पिछले साल काहमारे उद्यमों में अवांछनीय रूप से भूल गए।

यदि हम अनुकूलन के विशिष्ट उपायों या चरणों के बारे में बात करते हैं, तो तत्काल पर्यवेक्षक और मानव संसाधन प्रबंधक के कार्यों को स्पष्ट रूप से प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए। इसलिए, उदाहरण के लिए, बाज़रोव और एरेमिन अभिविन्यास कार्यक्रम की तैयारी और कार्यान्वयन के दौरान जिम्मेदारियों के वितरण को देखते हैं (तालिका 1 देखें):

तालिका एक

कार्य और गतिविधियाँ कार्मिक प्रबंधक के प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक के उन्मुखीकरण के लिए जिम्मेदारियाँएक अभिविन्यास कार्यक्रम का प्रदर्शन करनाकंपनी और उसके इतिहास, कार्मिक नीति, काम करने की स्थिति और नियमों के साथ नवागंतुकों को परिचित कराने में सहायता करना-कार्यों और नौकरी की आवश्यकताओं की व्याख्या करनाप्रदर्शन-कार्य समूह के लिए कर्मचारी का परिचयप्रदर्शन-सहायता को प्रोत्साहित करना अनुभवी कार्यकर्ताओं से नवागंतुकप्रदर्शन-

उपरोक्त तालिका से, हम देखते हैं कि कर्मियों के कैरियर मार्गदर्शन के लिए जिम्मेदारियों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है तत्काल पर्यवेक्षक. कई ट्यूटोरियल में इस पर जोर दिया गया है। इस अर्थ में वेस्निन लेखक हैं, जो सभी चरणों में अपने कार्यों को व्यापक रूप से प्रकट करते हैं - "प्रेरण" से अनुकूलन के अंतिम चरण तक।

उनकी राय में, स्थिति के लिए एक व्यक्तिगत परिचय के साथ (जो, फिर से, एक समूह के लिए बेहतर है, क्योंकि यह अधिक कुशल है और इसके लिए कम लागत की आवश्यकता होती है), तत्काल पर्यवेक्षक "नए कर्मचारी को काम शुरू करने पर बधाई देता है, उसका परिचय देता है टीम के लिए (अपनी जीवनी बताता है, गुणों पर जोर देता है), इकाई और उसमें स्थिति का परिचय देता है, आवश्यकताओं को विस्तार से बताता है, जिसमें अलिखित शामिल हैं, आने वाली कठिनाइयों पर रिपोर्ट और काम में सबसे आम गलतियाँ, पर भविष्य के सहकर्मी, विशेष रूप से जिनके पास एक कठिन चरित्र है, और जिन पर आप हमेशा भरोसा कर सकते हैं, सलाह मांगते हैं ... नेता निर्देश देता है, शुरुआती के पहले चरणों की निगरानी करता है, उसकी तैयारी की ताकत और कमजोरियों की पहचान करता है, निर्धारित करता है अतिरिक्त प्रशिक्षण की वास्तविक आवश्यकता है, और अनुकूलन में व्यापक सहायता प्रदान करता है।

पहले सप्ताह के दौरान, प्रबंधक के लिए यह वांछनीय है कि वह कर्मचारी को प्रतिदिन देखें, सफलताओं के बारे में जानें और समस्याओं को खत्म करने में मदद करें। यह जितनी जल्दी हो सके (आदर्श रूप से एक महीने के भीतर) अपनी कमजोरियों और फायदों, टीम में संबंधों, परिश्रम और उपस्थिति का पूरी तरह से अंदाजा लगाने की अनुमति देगा।

प्रबंधक के लिए यह सलाह दी जाती है कि एक अनुकूलन नियंत्रण कार्ड रखें और इस प्रक्रिया को लगातार ध्यान में रखें। पहले चरण में, उसे नए कर्मचारी को सबसे उपयुक्त कार्यस्थल चुनने में मदद करने की ज़रूरत है, दूसरे में - अपने पेशे की पेचीदगियों में महारत हासिल करने में सहायता करने के लिए, तीसरे - संबंधित व्यवसायों में, और मामलों में टीम को भी शामिल करना।

इन सभी निष्कर्षों से असहमत होना मुश्किल है, क्योंकि आधुनिक रूसी परिस्थितियों में, जब के सबसेसंगठन न केवल एक अलग इकाई का आयोजन करने का जोखिम नहीं उठा सकते हैं जो विशेष रूप से कर्मियों के अनुकूलन के कार्यों को करता है, बल्कि सामान्य रूप से भी काम करता है कार्मिक विभाग, जिसमें योग्य कर्मचारी शामिल होंगे, इन स्थितियों में, प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों के कंधों पर बहुत अधिक कार्य आते हैं।

यह कहना मुश्किल है कि नेता के हाथों में अनुकूली कार्यों की एकाग्रता सकारात्मक या नकारात्मक क्षण है। इन कार्यों को उसे सौंपते समय, हमें यह याद रखना चाहिए कि नेता स्वयं भी अनुकूलन की वस्तु है, और उसे कभी-कभी अपने अधीनस्थों के अनुकूल होने के लिए कुछ समय की आवश्यकता होती है।

संगठनों में अनुकूलन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, मौजूदा कार्मिक प्रबंधन इकाइयों या कर्मियों के कैरियर मार्गदर्शन और अनुकूलन के प्रबंधन के लिए एक स्वतंत्र इकाई में विशेषज्ञों का होना उचित है। ऐसी इकाई के कर्मचारियों में कम से कम दो लोग शामिल होने चाहिए: एक पेशेवर सलाहकार (पेशेवर अभिविन्यास) और एक कार्मिक प्रबंधक (कर्मचारियों का चयन, प्रशिक्षण और अनुकूलन)।

इस इकाई के कार्यों को उन कर्मचारियों पर केंद्रित किया जाना चाहिए जिन्हें व्यावसायिक अभिविन्यास और पुनर्विन्यास में सहायता की आवश्यकता है, साथ ही शैक्षिक संस्थानों के स्नातक जो अपने भविष्य के पेशे की पसंद का सामना कर रहे हैं, और नए कर्मचारियों पर जो संगठन में आए हैं या नौकरी बदल चुके हैं इसके अंदर।

कैरियर मार्गदर्शन और अनुकूलन प्रबंधन इकाईनिम्नलिखित कार्य करने चाहिए:

श्रम बाजार की स्थिति का अध्ययन और पूर्वानुमान करना, इसके अनुकूल होने के उपाय करना, मानव संसाधनों का उचित पुनर्गठन करना;

कर्मचारियों के बेहतर करियर मार्गदर्शन के उद्देश्य से प्रोफेसियोग्राम और नौकरी के विवरण, परीक्षण और साक्षात्कार का उपयोग करने वाले कर्मियों की भर्ती और चयन;

विभागों, वर्गों, कार्यस्थलों द्वारा कर्मियों की नियुक्ति, रोटेशन और कर्मियों के इंट्रा-प्रोडक्शन आंदोलन को ठीक करना, एक स्थिर कार्यबल का गठन;

एक आयोजक की प्रतिभा रखने वाले युवा कार्यकर्ताओं में से नेताओं का चयन;

पारस्परिक रूप से लाभकारी शर्तों पर क्षेत्रीय कैरियर मार्गदर्शन और अनुकूलन प्रबंधन प्रणाली के साथ बातचीत का संगठन।

कार्य प्रभारित पेशेवर सलाहकारशामिल हैं:

उद्यम के कर्मचारियों के लिए व्यावसायिक सलाह।

संग्रह, सूचना का संचय, बाजार की स्थितियों का अध्ययन और पूर्वानुमान, पेशे की प्रतिष्ठा।

कर्मचारियों की भर्ती और चयन में भागीदारी।

स्कूली बच्चों के लिए कैरियर मार्गदर्शन पर काम का संगठन (स्कूल प्रशासन के साथ)।

व्यावसायिक स्कूलों के साथ संबंध स्थापित करना।

उद्यम में व्यावसायिक मार्गदर्शन कार्यालय के उपकरणों का संगठन।

विषयगत कैरियर मार्गदर्शन स्टैंड को लैस करने में व्यावसायिक स्कूलों और स्कूलों को सहायता प्रदान करना।

प्रोफेसियोग्राम के विकास का संगठन।

स्कूली बच्चों के लिए थीम्ड शाम का आयोजन।

उद्यम के श्रमिकों, प्रबंधकों, प्रबंधन विशेषज्ञों के निमंत्रण के साथ स्कूलों में व्याख्यान, सेमिनार आयोजित करना।

स्कूलों में पेशे की पसंद पर साहित्य की प्रदर्शनियों का आयोजन।

स्कूली बच्चों के पेशेवर अभिविन्यास का एक समूह सर्वेक्षण करना।

कैरियर मार्गदर्शन पर स्कूली बच्चों के माता-पिता के लिए व्याख्यान कक्ष का आयोजन।

एक खुले दिन का संगठन।

कार्य प्रभारित कार्मिक प्रबंधकशामिल हैं:

संगठन के साथ परिचित; विशेषता; नियोजन के निबंधन; वेतन।

प्रबंधक को प्रस्तुति, तत्काल पर्यवेक्षक, प्रशिक्षण प्रशिक्षक।

कार्यस्थलों के भ्रमण का संगठन।

काम करने की स्थिति की व्याख्या, कार्यों से परिचित होना (एक साथ प्रबंधक के साथ)।

प्रशिक्षण का संगठन (प्रशिक्षण विभाग के साथ)।

टीम का परिचय, कर्मचारियों का परिचय (प्रबंधक के साथ)।

अनुकूलन के संगठन में संभावित त्रुटियों को भी ध्यान में रखना आवश्यक है:

1. कार्यस्थल पर पहले दिनों में अत्यधिक मात्रा में जानकारी। 2. सूचना पुस्तिकाओं और ज्ञापनों का अभाव। 3. अनुकूलन अवधि और परिवीक्षाधीन अवधि की प्रक्रियाओं के लिखित पंजीकरण की उपेक्षा। 4. आकाओं को ओवरलोड करना, उन्हें उनके मुख्य कार्य से विचलित करना। 5. कार्मिक सेवा द्वारा अनुकूलन के दौरान नियंत्रण का अभाव।

3. अनुकूलन कार्यक्रम

नवागंतुकों को भर्ती करने और शामिल करने के साथ, उन अंतर्निहित उद्देश्यों को समझना महत्वपूर्ण है जो उन्हें काम करने के लिए प्रेरित करते हैं, साथ ही ऐसा करने से जुड़ी आशाओं और आशंकाओं को भी। ज्यादातर लोग, जब वे कोई काम शुरू करते हैं, तो चाहते हैं कि वह जल्दी से जल्दी पकड़ में आ जाए और दिखा दें कि वे इसे अच्छी तरह से कर सकते हैं। हालाँकि, यह उनकी पहली नौकरी है या नहीं, उनके पहले दिन बहुत सारी स्वाभाविक आशंका के साथ नए काम आते हैं। ऐसी स्थितियों को रोकने के लिए, एक सुविचारित प्रेरण प्रक्रिया या, दूसरे शब्दों में, एक कर्मचारी अनुकूलन कार्यक्रम आवश्यक है।

अनुकूलन कार्यक्रम विशिष्ट कार्यों का एक समूह है जिसे अनुकूलन के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा निष्पादित करने की आवश्यकता होती है। विभिन्न पाठ्यपुस्तकों में अनुकूलन कार्यक्रमों के लिए अलग-अलग पर्यायवाची हैं - उन्हें अभिविन्यास कार्यक्रम या केवल अभिविन्यास भी कहा जाता है। इन घटनाओं का सार लगभग एक ही है। हम "ऑनबोर्डिंग प्रोग्राम" शब्द का उपयोग करेंगे क्योंकि हम ऑनबोर्डिंग को एक बुनियादी और सर्वव्यापी प्रक्रिया मानते हैं जो प्रेरण और अभिविन्यास को अधीन करता है।

अधिकांश लेखक कार्यक्रम को सामान्य और विशेष (विशेष) में विभाजित करते हैं। सामान्य अनुकूलन कार्यक्रमपूरे संगठन पर लागू होता है। विभिन्न लेखकों ने इसमें 6 से 9 मुख्य प्रश्नों को शामिल किया है। सबसे पूर्ण रूप से, हमारे दृष्टिकोण से, का सार सामान्य कार्यक्रमबाज़रोव और एरेमिन की पाठ्यपुस्तक में अनुकूलन। उनके अनुसार, कार्यक्रम के दौरान निम्नलिखित मुद्दों को संबोधित किया जाना चाहिए:

कंपनी का सामान्य दृश्य:

लक्ष्य, प्राथमिकताएं, समस्याएं;

परंपराएं, मानदंड, मानक;

उत्पाद और उनके उपभोक्ता, उपभोक्ता तक उत्पाद लाने के चरण;

गतिविधियों की विविधता;

कंपनी का संगठन, संरचना, संचार;

नेताओं के बारे में जानकारी।

2. संगठन की नीति:

कार्मिक नीति के सिद्धांत;

भर्ती के सिद्धांत;

पेशेवर प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के क्षेत्र;

कर्मचारियों को न्याय दिलाने के मामले में सहायता;

उद्यम के भीतर टेलीफोन का उपयोग करने के नियम;

विभिन्न कार्य घंटों के उपयोग के लिए नियम;

व्यापार रहस्य और तकनीकी दस्तावेज की सुरक्षा के लिए नियम।

3. पारिश्रमिक:

कर्मचारियों के पारिश्रमिक और रैंकिंग के मानदंड और रूप;

छुट्टी का वेतन, ओवरटाइम।

4. अतिरिक्त लाभ:

बीमा, कार्य अनुभव का रिकॉर्ड;

अस्थायी विकलांगता लाभ, विच्छेद लाभ, परिवार में बीमारी लाभ, गंभीर शोक की स्थिति में, मातृत्व लाभ;

बर्खास्तगी या सेवानिवृत्ति के मामले में समर्थन;

नौकरी पर प्रशिक्षण के अवसर;

भोजन कक्ष, बुफे की उपस्थिति;

अपने कर्मचारियों के लिए संगठन की अन्य सेवाएं।

5. व्यावसायिक स्वास्थ्य और सुरक्षा:

पहले के स्थान चिकित्सा देखभाल;

एहतियाती उपाय;

काम पर संभावित खतरों के बारे में चेतावनी;

अग्नि सुरक्षा नियम;

दुर्घटनाओं के मामले में आचरण के नियम और उन्हें रिपोर्ट करने की प्रक्रिया।

6. श्रमिक और ट्रेड यूनियन के साथ उसका संबंध:

रोजगार के नियम और शर्तें;

नियुक्तियों, आंदोलनों, पदोन्नति;

परख;

कार्य प्रबंधन;

काम पर विफलताओं और काम के लिए देर से आने के बारे में सूचित करना;

कर्मचारी के अधिकार और दायित्व;

तत्काल पर्यवेक्षक के अधिकार;

श्रमिक संगठन;

संघ के नियम और कंपनी की नीतियां;

प्रबंधन और प्रदर्शन मूल्यांकन;

अनुशासन और दंड, शिकायत दर्ज करना;

संचार: संचार चैनल, मेलिंग सामग्री, नए विचारों का प्रसार।

7. घरेलू सेवा:

खानपान;

सेवा प्रवेश की उपलब्धता;

निजी कार पार्किंग के लिए शर्तें;

8. आर्थिक कारक:

श्रम लागत;

उपकरण की लागत;

अनुपस्थिति, देरी, दुर्घटनाओं से नुकसान।

सामान्य कार्यक्रम के कार्यान्वयन के बाद, आपको जाना चाहिए विशेष (विशेष). यह विशेष रूप से किसी भी विभाग या कार्यस्थल से संबंधित मुद्दों को कवर करता है और विभाग के कर्मचारियों के साथ विशेष बातचीत के रूप में किया जाता है जिसमें नवागंतुक आया था, और प्रबंधक (प्रत्यक्ष और वरिष्ठ) के साथ साक्षात्कार। इसमें निम्नलिखित प्रश्न शामिल होने चाहिए:

इकाई कार्य:

लक्ष्य और प्राथमिकताएं, संगठन और संरचना;

गतिविधियां;

अन्य विभागों के साथ संबंध;

विभाग के भीतर संबंध।

2. नौकरी के कर्तव्य और जिम्मेदारियां:

वर्तमान कार्य और अपेक्षित परिणामों का विस्तृत विवरण;

इस काम के महत्व की व्याख्या, यह इकाई में और पूरे उद्यम में दूसरों से कैसे संबंधित है;

कार्य प्रदर्शन की गुणवत्ता के लिए मानक और प्रदर्शन का आकलन करने का आधार;

कार्य दिवस और अनुसूची की अवधि;

अतिरिक्त अपेक्षाएं (उदाहरण के लिए, एक अनुपस्थित कार्यकर्ता की जगह)।

3. आवश्यक रिपोर्टिंग:

किस प्रकार की सहायता प्रदान की जा सकती है, कब और कैसे मांगनी है;

स्थानीय और राष्ट्रीय निरीक्षणालयों के साथ संबंध।

4. प्रक्रियाएं, नियम, विनियम:

केवल किसी दिए गए प्रकार के कार्य या किसी इकाई के लिए विशिष्ट नियम;

दुर्घटनाओं, सुरक्षा नियमों के मामले में व्यवहार;

दुर्घटनाओं और खतरों के बारे में सूचित करना;

स्वच्छता मानकों;

सुरक्षा और चोरी से संबंधित मुद्दे;

उन कर्मचारियों के साथ संबंध जो इस इकाई से संबंधित नहीं हैं;

कार्यस्थल में आचरण के नियम;

इकाई से चीजों को हटाना;

उल्लंघन नियंत्रण;

ब्रेक (स्मोक ब्रेक, लंच);

काम के घंटों के दौरान व्यक्तिगत प्रकृति की टेलीफोन पर बातचीत;

उपकरण का उपयोग;

प्रदर्शन का नियंत्रण और मूल्यांकन।

5. संभाग के कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व

इन कार्यक्रमों का उपयोग प्राथमिक और द्वितीयक अनुकूलन दोनों के लिए किया जा सकता है। चूंकि युवा श्रमिकों का अनुकूलन जिनके पास अभी तक पेशेवर अनुभव नहीं है, इसमें न केवल संगठन के बारे में जानकारी को आत्मसात करना शामिल है, बल्कि स्वयं कार्य सीखने में भी शामिल है, इसलिए अनुकूलन कार्यक्रम में आवश्यक रूप से प्रशिक्षण शामिल होना चाहिए।

पुराने कर्मचारियों को विशेष अनुकूलन की जरूरत है। उन्हें भी प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है और उनकी ज़रूरतें कुछ हद तक युवा कार्यकर्ताओं के समान होती हैं, और अक्सर उनके लिए टीम में फिट होना अधिक कठिन होता है। विकलांग लोगों के अनुकूलन, प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पूरा करने के बाद लौटे कर्मचारियों की अपनी विशेषताएं हैं।

माता-पिता की छुट्टी के बाद काम पर लौटने वाली महिलाओं का अनुकूलन विशेष ध्यान देने योग्य है। वह जितनी देर घर पर रहती है, उसके लिए काम की लय में शामिल होना उतना ही मुश्किल होता है। यह इस तथ्य के कारण है कि, सबसे पहले, काम पर लौटने के बाद, ज्ञान में एक बड़ा अंतर आमतौर पर प्रकट होता है (जब वह माता-पिता की छुट्टी पर होती है, तो बहुत कुछ बदल सकता है, उदाहरण के लिए, नए सॉफ़्टवेयर या नई प्रौद्योगिकियां दिखाई देती हैं)। दूसरे, जीवन की लय बाधित होती है: छुट्टियों के दौरान, महिला ने खुद अपने समय की योजना बनाई, लेकिन जब वह काम पर गई, तो उसे एक ही स्थान पर निर्धारित समय बिताने के लिए मजबूर होना पड़ा। तीसरा, एक मनोवैज्ञानिक बाधा उत्पन्न होती है, जिसमें एक महिला को फिर से एक अधीनस्थ की स्थिति को स्वीकार करना चाहिए।

इस सब को नजरअंदाज नहीं किया जा सकता है और अनुकूलन कार्यक्रम तैयार करते समय इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

3.1 अनुकूलन कार्य की प्रभावशीलता का विश्लेषण

पूरी अनुकूलन अवधि के दौरान, प्रबंधक को अनौपचारिक रूप से कर्मचारी के साथ यूनिट की टीम के साथ उसके संबंध, उसके अनुकूलन की डिग्री, और व्यक्तिगत योजना के कार्यान्वयन की निगरानी के बारे में चर्चा करनी चाहिए।

समय-समय पर (पहले महीने में कम से कम दो बार और बाद के महीनों में एक बार), एक कार्मिक विशेषज्ञ द्वारा अनुकूलन प्रक्रिया की निगरानी की जानी चाहिए।

अनुकूलन अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में, प्रबंधक उसे दो सप्ताह के भीतर साक्षात्कार के लिए मानव संसाधन विभाग को भेजने के लिए बाध्य है।

बर्खास्तगी के सही कारणों का पता लगाने के लिए कार्मिक प्रबंधन सेवा प्रासंगिक जानकारी एकत्र करती है और उसका विश्लेषण करती है। उसी समय, भर्ती की प्रभावशीलता का मूल्यांकन किया जाता है।

अनुकूलन की सफलता कार्य वातावरण और स्वयं कार्यकर्ता की विशेषताओं पर निर्भर करती है। पर्यावरण जितना जटिल होता है, कार्य के पिछले स्थान पर सामान्य वातावरण से उतना ही भिन्न होता है, इसके साथ जितने अधिक परिवर्तन जुड़े होते हैं, अनुकूलन प्रक्रिया उतनी ही कठिन होती है।

एक प्रक्रिया के रूप में अनुकूलन एक निश्चित अवधि की विशेषता है, और इसलिए इसकी शुरुआत और अंत है। यदि अनुकूलन की शुरुआत के बारे में कोई प्रश्न नहीं हैं (यह नई परिस्थितियों में कार्यकर्ता की गतिविधि की शुरुआत है), तो इसके अंत को निर्धारित करना बहुत मुश्किल है। तथ्य यह है कि अनुकूलन एक ऐसी प्रक्रिया है जो कार्यकर्ता की श्रम गतिविधि के बाहरी वातावरण के कारकों में परिवर्तन और स्वयं व्यक्ति में परिवर्तन की सीमा तक लगातार आगे बढ़ती है। इसलिए, अनुकूलन उस व्यक्ति के लिए भी प्रासंगिक है जिसने अपना कार्यस्थल नहीं बदला है।

कार्मिक प्रबंधन के दृष्टिकोण से, श्रम क्षमता का निर्माण, अनुकूलन के समय का निर्धारण, इस तरह की बात को स्पष्ट करना बहुत महत्वपूर्ण है अनुकूलन सीमा.

अनुकूलन के समय को निर्धारित करते समय (और उनके साथ संभावित क्षति) इसकी सीमा के रूप में, या इसे एक प्रक्रिया के रूप में पूरा करने के लिए प्रारंभिक बिंदु, अनुकूलन के व्यक्तिगत पहलुओं, या संकेतकों की एक प्रणाली की विशेषता वाले कुछ मात्रात्मक संकेतकों का उपयोग किया जा सकता है। विशेष रूप से, हम हाइलाइट कर सकते हैं:

उद्देश्य संकेतक - श्रम के मात्रात्मक संकेतकों का स्तर और स्थिरता;

व्यक्तिपरक संकेतक - किसी के पेशे, काम करने की स्थिति, टीम आदि से संतुष्टि का स्तर।

सूचीबद्ध संकेतक कार्य के तत्काल परिणामों से संबंधित हैं, जबकि अनुकूलन में शामिल प्रत्येक इकाई के विशिष्ट कार्य का विश्लेषण करना अक्सर आवश्यक होता है। इस मामले में, निम्नलिखित संकेतकों को ध्यान में रखना आवश्यक है (जैसा कि उन्हें इसमें प्रस्तुत किया गया है अध्ययन गाइडऔर मैं। किबानोवा): अनुकूलन के लिए कार्यक्रम तैयार करना; व्याख्यान, सेमिनार आयोजित करना; युवा के कार्य; अनुकूलन कार्यक्रमों की तैयारी; उद्यम के साथ परिचित; कार्यस्थल से परिचित होना; कार्यों की व्याख्या, काम के लिए आवश्यकताएं; टीम का परिचय; आकाओं से शुरुआती लोगों को मदद का प्रोत्साहन; युवा कार्यकर्ताओं का प्रशिक्षण।

उत्पादन अनुकूलन का आकलन करने के लिए एक अन्य दृष्टिकोण इसके प्रत्येक पक्ष की विशेषताओं और परिणामों से आता है।

इसलिए, साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन को चिह्नित करने के लिए, विशेष रूप से महान शारीरिक तनाव के साथ काम पर (उदाहरण के लिए, अनुकूलन के परिणामों में से एक के रूप में फिटनेस की डिग्री का आकलन करने के लिए), उत्पादन और ऊर्जा खपत के संकेतक, साथ ही साथ राज्य के संकेतक का उपयोग किया जाता है। हृदय प्रणाली, रक्त परिसंचरण का कार्य, श्वसन, ठीक होने की दर आदि।

व्यावसायिक अनुकूलन, एक पेशे की पूर्ण और सफल महारत के रूप में, ऐसे संकेतकों की विशेषता है जो समय के मानदंडों में महारत हासिल करने की डिग्री (उनकी पूर्ति, टीम में विकसित औसत प्रतिशत की उपलब्धि), तक पहुंच औसत स्तरकर्मचारी की गलती के कारण दोषपूर्ण उत्पाद, आदि।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन की विशेषता वाले संकेतकों में एक व्यक्ति के लिए नए उत्पादन वातावरण के साथ मनोवैज्ञानिक संतुष्टि का स्तर और उसके लिए इसके सबसे महत्वपूर्ण घटक शामिल हैं, साथियों के साथ संबंधों की प्रकृति, प्रशासन, टीम में अपनी स्थिति से संतुष्टि, जीवन की आकांक्षाओं की संतुष्टि का स्तर, आदि।

अनुकूलन अवधि के अपेक्षित पूरा होने के बाद कर्मचारी को प्रस्तुत किए जाने वाले विभिन्न प्रकार के प्रश्नावली, इनमें से कई प्रश्नों पर कर्मचारी से प्रतिक्रिया प्राप्त करने में मदद कर सकते हैं। इनमें से एक प्रश्नावली A.Ya द्वारा प्रस्तावित की गई थी। किबानोव (परिशिष्ट 1.)।

.2 YaF MESI . में अनुकूलन प्रणाली

उच्च के राज्य शैक्षणिक संस्थान की यारोस्लाव शाखा व्यावसायिक शिक्षा"मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी ऑफ़ इकोनॉमिक्स, स्टैटिस्टिक्स एंड इंफॉर्मेटिक्स (MESI)" की स्थापना रूसी संघ की स्टेट कमेटी ऑफ़ स्टैटिस्टिक्स और स्टेट कमेटी ऑफ़ रशियन फ़ेडरेशन ऑन हायर एजुकेशन दिनांक 14.08.96 के आदेश के आधार पर की गई थी। नंबर 110/1414 और उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य शैक्षिक संस्थान "मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी ऑफ इकोनॉमिक्स, स्टैटिस्टिक्स एंड इंफॉर्मेटिक्स (एमईएसआई)" के चार्टर के खंड 1.13 के अनुसार व्यावसायिक शिक्षा के एक शैक्षणिक संस्थान के रूप में और एक अलग संरचनात्मक उपखंड है (शाखा) एमईएसआई की।

यारोस्लाव शाखा, अपने उद्देश्य के अनुसार, माध्यमिक, उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षिक कार्यक्रमों को लागू करती है, राज्य के बजटीय और संविदात्मक आधार पर कर्मियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और प्रमुख विश्वविद्यालय (एमईएसआई) की विशिष्टताओं, पाठ्यक्रम और कार्यक्रमों में प्रशिक्षण प्रदान करती है। .

महत्व को स्पष्ट रूप से समझना सही पसंदविश्वविद्यालय के विकास का तरीका, शाखा के निदेशक ने विश्वविद्यालय के प्रमुख विशेषज्ञों के साथ मिलकर एक कॉर्पोरेट और संगठनात्मक और गतिविधि खेल "YAF MESI का कॉर्पोरेट प्रबंधन" आयोजित किया। नतीजतन, विश्वविद्यालय का मिशन "नए का निर्माण और एकीकरण" शैक्षिक प्रौद्योगिकियांजो प्रशिक्षुओं को सूचना समाज में सार्वजनिक और पेशेवर जीवन में पूरी तरह से और प्रभावी ढंग से भाग लेने की अनुमति देगा। हमें विश्वास है कि हम एमईएसआई की यारोस्लाव शाखा के लिए निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करेंगे धन्यवाद: सामाजिक-आर्थिक विकास की जरूरतों के अनुसार शिक्षा की सामग्री का निरंतर अद्यतन, श्रम बाजार की मांगों और संरचना के लिए शैक्षिक कार्यक्रमों को स्पष्ट रूप से उन्मुख करना ; उत्कटता शैक्षिक प्रक्रियाउन्नत सूचना प्रौद्योगिकी के उपयोग और शिक्षा के सूचनाकरण के माध्यम से; "सफलता" समाधानों पर केंद्रित विज्ञान-गहन प्रौद्योगिकियों का निर्माण; शैक्षिक प्रणालियों का डिजाइन, प्रबंधन और उनका सतत मूल्यांकन गुणवत्ता के स्तर, साथ ही एमईएसआई और समाज की यारोस्लाव शाखा के बीच संचार, आपसी समझ, स्थान और सहयोग की स्थापना और रखरखाव।

MESI की सिफारिशों के अनुसार, गतिविधियों को अनुकूलित करने और विश्वविद्यालय के सामने आने वाले कार्यों को लागू करने के लिए, YaF MESI की संगठनात्मक संरचना को अपनाया और अनुमोदित किया गया (परिशिष्ट 2)। 1 जनवरी, 2006 तक, शाखा में 19 उपखंड (विभाग, केंद्र, सेवाएं) और 11 विभाग हैं। शाखा के कर्मचारियों की कुल संख्या 208 लोग हैं। इनमें से: एयूपी - 30 लोग, यूवीपी - 49 लोग, पीओपी - 32 लोग, शिक्षण स्टाफ - 97 लोग। (51 स्टाफ सदस्य)।

एमईएसआई की यारोस्लाव शाखा की संगठनात्मक संरचना लागू कानून के अनुसार शैक्षिक, वैज्ञानिक, वित्तीय, आर्थिक और अन्य गतिविधियों की अनुमति देती है। प्रबंधन प्रणाली पूरी तरह से आवश्यक स्थानीय, नियामक और संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों के साथ प्रदान की जाती है जो शाखा और एमईएसआई मानकों पर विनियमों के आधार पर विकसित होते हैं।

हाल ही में, उच्च शिक्षण संस्थानों की संख्या में वृद्धि हुई है, जो YaF MESI के लिए गंभीर प्रतिस्पर्धा पैदा करता है। उच्च योग्य कर्मियों की आवश्यकता बढ़ रही है और तदनुसार, एक कार्मिक अनुकूलन कार्यक्रम की आवश्यकता है।

कार्मिक विभाग YaF MESI में कर्मियों के साथ काम का आयोजन और संचालन करता है। शाखा का एक संरचनात्मक उपखंड होने के नाते, यह वर्तमान कानून की आवश्यकताओं और कर्मियों के साथ काम के कार्यों के अनुसार, कर्मियों के कार्यों के कार्यों को जोड़ती है।

इस संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों को विनियमित करने वाले दस्तावेज हैं: मानव संसाधन विभाग पर विनियम, संघीय महत्व के नियामक कानूनी कार्य और स्थानीय नियम, स्टाफिंग और कार्य विवरणियांविभाग के कर्मचारी।

कार्मिक प्रबंधन से संबंधित गतिविधियों के मूल सिद्धांत हैं:

-एमईएसआई कार्मिक नीति के मिशन, कॉर्पोरेट मूल्यों और रणनीतिक निर्देशों का अनुपालन;

-YaF MESI के कर्मचारियों की पेशेवर क्षमता के विकास और उनके काम की प्रेरणा को सुनिश्चित करने पर ध्यान केंद्रित करें।

कर्मियों के साथ काम के लक्ष्य:

-आवश्यक कार्य करने के लिए योग्य कर्मियों के साथ एमईएसआई की यारोस्लाव शाखा प्रदान करना;

-स्टाफ प्रशिक्षण और विकास;

-संगठनात्मक संरचना का अनुकूलन;

-एक उद्यमी अभिनव कॉर्पोरेट संस्कृति का गठन।

शाखा में कर्मियों के साथ काम करने के मुख्य कार्य:

-कर्मियों का चयन और अनुकूलन;

-स्व-शिक्षण संगठन के सिद्धांतों के आधार पर कर्मियों का गठन और विकास;

-कार्मिक प्रेरणा प्रणाली का विकास;

-श्रम कानून के उल्लंघन का पता लगाना।

योग्य कर्मियों के साथ YaF MESI प्रदान करने में कर्मियों की भर्ती और अनुकूलन सबसे महत्वपूर्ण घटक है, और इसलिए संपूर्ण रूप से शाखा का सफल संचालन।

शाखा में रिक्तियों के लिए कर्मियों की भर्ती में कर्मियों की खोज और पेशेवर चयन शामिल है।

आवेदकों की तलाश निम्नलिखित क्षेत्रों में की जाती है:

पहले डेटाबेस में दर्ज होनहार आवेदकों के रिज्यूमे देखना;

शाखा में उपलब्ध रिक्तियों के बारे में विशेष प्रकाशनों में सूचना की नियुक्ति;

विशेष इंटरनेट साइटों पर रिज्यूमे देखना;

समय-समय पर नौकरी खोज विज्ञापन देखना;

YaF MESI वेबसाइट पर रिक्तियों को पोस्ट करना;

स्टाफ रोटेशन;

शहर के बुलेटिन बोर्डों पर सूचना का स्थान;

शहर रोजगार केंद्र के साथ बातचीत;

भर्ती एजेंसियों से संपर्क करना।

रिक्त पद के लिए आवेदकों के पेशेवर चयन में बहु-स्तरीय चरित्र होता है:

कार्मिक विभाग के कर्मचारी द्वारा उम्मीदवारों के रिज्यूमे का चयन।

कार्मिक विभाग के कर्मचारी को उम्मीदवार की पहचान साबित करने वाले दस्तावेजों से परिचित कराना, शिक्षा और उन्नत प्रशिक्षण पर दस्तावेज, कार्य अनुभव पर दस्तावेज।

एक मानव संसाधन अधिकारी के साथ उम्मीदवार का साक्षात्कार।

तत्काल पर्यवेक्षक के साथ उम्मीदवार साक्षात्कार।

रोजगार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना।

रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों के चयन की यह प्रक्रिया YaF MESI में रोजगार के नियमों द्वारा स्थापित की गई है।

कर्मचारियों के अनुकूलन की मुख्य अवधि एक परिवीक्षाधीन अवधि है। इस संबंध में, YaF MESI में रोजगार के नियमों के आधार पर, परिवीक्षाधीन अवधि विनियम (परिशिष्ट 3), साथ ही YaF MESI (परिशिष्ट 4) में कार्मिकों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए प्रणाली पर विनियम, एक योजना नए कर्मचारियों को काम पर रखने और उनके द्वारा परिवीक्षाधीन अवधि (परिशिष्ट 5) पारित करने के लिए, जो एक नए कर्मचारी के समयबद्ध तरीके से अनुकूलन के उपायों का वर्णन करता है। इन गतिविधियों में न केवल एक नए कर्मचारी के लिए एक कार्य योजना और परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान इसके कार्यान्वयन पर एक रिपोर्ट शामिल है, बल्कि इस तरह के घटक भी शामिल हैं:

एक नए कर्मचारी की प्रारंभिक ब्रीफिंग;

एक संरक्षक के मार्गदर्शन में एक नए कर्मचारी को प्रशिक्षण देना;

स्वयं सीखना;

एक नए कर्मचारी द्वारा अर्जित ज्ञान का सत्यापन (आईईई "प्रोमेथियस" में एक परीक्षा उत्तीर्ण करना)।

शाखा के पिछले तीन वर्षों के कार्य का विश्लेषण करने के बाद हम कह सकते हैं कि:

2003-2004 के लिए शैक्षणिक वर्ष YaF MESI से 42 कर्मचारियों ने छोड़ दिया (शिक्षण कर्मचारियों को छोड़कर), 40 कर्मचारियों को शाखा द्वारा काम पर रखा गया था। ज्यादातर स्टाफ टर्नओवर शैक्षिक सहायक कर्मचारियों (20%) और अन्य सेवा कर्मियों (78%) के बीच देखा जाता है।

2004-2005 शैक्षणिक वर्ष के लिए, तीन कर्मचारियों ने परिवीक्षा अवधि पास नहीं की, जिनमें से दो ने के कारण नौकरी छोड़ दी अपनी मर्जी, एक कर्मचारी को दूसरे पद की पेशकश की गई, जहां वह वर्तमान में अपने काम में सकारात्मक परिणाम दिखा रहा है।

पिछली अवधि की तुलना में, जब परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारियों की बर्खास्तगी के तथ्य थे, 09/01/2005 से 01/20/2006 की अवधि के लिए, सभी नए किराए पर लिए गए कर्मचारियों ने सफलतापूर्वक परिवीक्षा अवधि पारित की, जो कि सुधार को इंगित करता है कर्मियों की भर्ती और अनुकूलन की प्रणाली।

MESI . की यारोस्लाव शाखा में अनुकूलन कार्यक्रम की मूल बातों पर विचार करें

I. नौकरी के लिए आवेदन करते समय कार्मिक विभाग में अनुकूलन किया जाता है।

इस प्रावधान के लक्ष्य और उद्देश्य:

1.परिवीक्षाधीन अवधि का उद्देश्य उसे सौंपे गए कार्य के लिए नए कर्मचारी (इसके बाद "कर्मचारी" के रूप में संदर्भित) की उपयुक्तता को सत्यापित करना है।

2.परीक्षण अवधि के उद्देश्य हैं:

एक नए कार्यस्थल पर श्रम उत्पादकता और कर्मचारी की क्षमता का आकलन;

विशेषता में ज्ञान के स्तर का विश्लेषण, साथ ही आवश्यक क्षेत्र में कौशल और पिछले कार्य अनुभव;

एक नए कार्यस्थल पर आधिकारिक कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा सबसे तेज़ विकास के लिए परिस्थितियों का निर्माण;

नई कामकाजी परिस्थितियों के लिए कर्मचारी की अनुकूलन क्षमता का आकलन;

कर्मचारी के मूल्यों, उद्देश्यों और जरूरतों की प्रणाली की पहचान;

YaF MESI में परिवीक्षा अवधि पास करने की प्रक्रिया:

परिवीक्षाधीन अवधि वाले कर्मचारी के नियोजन के पहले दिन, उसके तत्काल पर्यवेक्षक:

कर्मचारी की पेशेवर गतिविधि की शर्तों के बारे में सूचनात्मक बातचीत आयोजित करता है;

नौकरी के विवरण के अनुसार कर्मचारी के कर्तव्यों के बारे में बातचीत करना, जो कर्मचारी के काम के लिए रोजगार के समय जारी किया जाता है। कर्मचारी हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित करता है कि उसने नौकरी का विवरण पढ़ लिया है, सहमत है और सूचीबद्ध नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने के लिए तैयार है;

कर्मचारी को डिवीजन के नियमों और डिवीजन की गतिविधियों को विनियमित करने वाले अन्य स्थानीय कृत्यों से परिचित कराता है;

विभागों के बीच बातचीत की प्रणाली के बारे में कर्मचारी को सूचित करता है;

परिवीक्षा अवधि के लिए नियुक्त करता है (के लिए स्वैच्छिक) एक संरक्षक - यूनिट का एक कर्मचारी जिसने इस पद पर कम से कम छह महीने तक काम किया है या इस क्षेत्र में अनुभव है, कर्मचारी की कार्य गतिविधि के प्रशिक्षण और मूल्यांकन के लिए।

तत्काल पर्यवेक्षक, कर्मचारी के साथ, कर्मचारी के काम करना शुरू करने के पहले तीन दिनों के भीतर, परिवीक्षाधीन अवधि के लिए, अपने नौकरी विवरण के अनुसार, कर्मचारी की योजना (परिशिष्ट 6) तैयार करता है। कर्मचारी की कार्य योजना को उस विभाग के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है जहां कर्मचारी भर्ती होता है, कर्मचारी और उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा हस्ताक्षरित होता है, और YaF MESI के कार्मिक विभाग के प्रमुख से सहमत होता है। योजना कर्मचारी और उसके तत्काल पर्यवेक्षक के पास होनी चाहिए।

कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि की पूरी अवधि के दौरान, YaF MESI के मनोवैज्ञानिक कर्मचारी की गतिविधियों के लिए मनोवैज्ञानिक सहायता प्रदान करते हैं।

कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से कम से कम तीन दिन पहले, उसके तत्काल पर्यवेक्षक, क्यूरेटर और कर्मचारी के साथ, विशिष्ट के अनुपालन पर चर्चा करते हैं। परिणाम हासिलनिर्धारित लक्ष्यों (कार्य योजना) के लिए काम करें।

कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से तीन दिन पहले, उसका तत्काल पर्यवेक्षक, कर्मचारी के कार्य के परिणामों के आधार पर, परिवीक्षाधीन अवधि के लिए कर्मचारी के कार्य (परिशिष्ट 7) के परिणामों पर एक सूचनात्मक और विश्लेषणात्मक नोट लिखता है। इसमें, तत्काल पर्यवेक्षक परीक्षण के परिणामों पर एक राय देता है: "परिवीक्षा अवधि पारित" या "परिवीक्षा अवधि पास नहीं की"। निष्कर्ष इकाई के प्रमुख, YaF MESI के कार्मिक विभाग के प्रमुख के साथ सहमत है और हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा लाया गया है।

परिवीक्षा अवधि समाप्त होने के बाद कर्मचारी द्वारा परिवीक्षा अवधि बीतने से संबंधित समस्त दस्तावेज, जरूरप्रत्यक्ष प्रबंधक से कार्मिक विभाग में स्थानांतरित किया गया।

अनुकूलन की प्रक्रिया में कर्मचारियों के बीच उत्पन्न होने वाली समस्याओं का अध्ययन करने के लिए, एमईएसआई (परिशिष्ट 8) की यारोस्लाव शाखा में एक प्रश्नावली सर्वेक्षण किया गया था।

सर्वेक्षण में विभिन्न विभागों के YaF MESI के 22 कर्मचारी शामिल थे और जिन्होंने संगठन में तीन महीने से सात महीने तक काम किया - 68% और सात महीने से एक साल तक - 32%। अधिकांश उत्तरदाता महिलाएं (77%) हैं। 73% उत्तरदाताओं के लिए, अनुकूलन के लिए पहले सात महीने सबसे कठिन थे। 41% उत्तरदाताओं के लिए अनुकूलन अवधि के दौरान सबसे कठिन काम करने की स्थिति और पेशेवर कर्तव्य थे। अनुकूलन की अवधि के दौरान 18% के लिए टीम में शामिल होना मुश्किल था। हालांकि, आधे से अधिक (68%) ने संकेत दिया कि सहयोगियों द्वारा अनुकूलन की प्रक्रिया में उनका समर्थन किया गया था। शायद विभाग प्रमुखों के भारी काम के बोझ या अक्षम दिखने के डर के कारण, केवल 36% कर्मचारी ही समर्थन के लिए अपने विभाग प्रमुखों के पास गए।

जब उनसे शाखा में अपने काम से संतुष्टि के बारे में पूछा गया, तो सर्वेक्षण में शामिल 50% कर्मचारियों ने जवाब दिया कि वे असंतुष्ट से ज्यादा संतुष्ट हैं। 23% अपने काम से पूरी तरह संतुष्ट हैं और 27% आंशिक रूप से अपने काम से असंतुष्ट हैं या किसी भी तरह से अपने काम का मूल्यांकन करना मुश्किल पाते हैं। जैसा कि सर्वेक्षण से पता चला है, अधिकांश कर्मचारियों (64%) के अपने तत्काल पर्यवेक्षक के साथ अच्छे संबंध हैं और समस्याओं को कार्य क्रम में हल किया जाता है। 36% कर्मचारियों को कोई समस्या नहीं है। इस तथ्य के कारण कि सहकर्मी अनुकूलन के दौरान बहुत सहायता प्रदान करते हैं, 68% सहयोगियों के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध विकसित करते हैं, लेकिन 32% मामलों में कभी-कभी विरोधाभास उत्पन्न होते हैं।

प्रश्नावली प्रश्न के उत्तरों का विश्लेषण करने के बाद "आपको अपने काम में क्या आकर्षित करता है?" हो सकता है निम्नलिखित निष्कर्षअनुकूलन की अवधि में पहले से ही 23% उत्तरदाता संभावना पर विचार कर रहे हैं कार्य क्षेत्र में तरक्कीऔर 25% - वे अपनी क्षमताओं को दिखाने और उन्हें शाखा में महसूस करने का अवसर देखते हैं। यह टीम में मैत्रीपूर्ण और मधुर संबंधों की बात करता है और तथ्य यह है कि 63% कर्मचारी सहकर्मियों के साथ अच्छे संबंधों से आकर्षित होते हैं। फिर से, पिछले प्रश्नों की प्रतिध्वनि करते हुए, हम देखते हैं कि शायद प्रत्यक्ष कर्मचारियों के उच्च रोजगार के कारण, केवल 27% उत्तरदाताओं ने प्रबंधन के साथ अनुकूल संबंधों को अपने लिए आकर्षक बताया। किसी भी उत्तरदाता ने आकर्षक अच्छी मजदूरी का उल्लेख नहीं किया। इससे हम कह सकते हैं कि कर्मचारियों के प्रदर्शन में सुधार के लिए शाखा में वेतन मुख्य प्रेरक नहीं है।

विकास के प्राथमिकता वाले क्षेत्रों में एमईएसआई शाखाओं के मुख्य कार्यों के अनुसार, यारोस्लाव शाखा स्व-शिक्षण संगठन के सिद्धांतों के आधार पर कर्मियों के गठन और विकास पर काम कर रही है। इस संबंध में, संगठन सालाना निम्नलिखित कार्यक्रमों के तहत कर्मचारी प्रशिक्षण आयोजित करता है: एमएस प्रोजेक्ट, प्रोमेथियस आईओएस, पोर्टल में काम करने पर प्रशिक्षण, विंडोज सिस्टम में सुरक्षित और कुशल काम पर प्रशिक्षण और माइक्रोसॉफ्ट ऑफिस परिवार के अनुप्रयोगों, गुणवत्ता पर प्रशिक्षण प्रबंधन प्रणाली। जैसा कि सर्वेक्षण से पता चला है, केवल 18% कर्मचारियों ने अभी तक यह प्रशिक्षण पूरा नहीं किया है। इसलिए निष्कर्ष अगला सवालप्रश्नावली है कि सर्वेक्षण में शामिल 59 प्रतिशत लोगों को इन कार्यक्रमों से कुछ और सीखने की आवश्यकता नहीं है।

इस प्रश्नावली का विश्लेषण करने के बाद, हम कह सकते हैं कि एमईएसआई की यारोस्लाव शाखा में अनुकूलन प्रणाली में सकारात्मक पहलू हैं, जैसा कि इस तथ्य से स्पष्ट है कि 45% उत्तरदाताओं को नौकरी बदलने का मन नहीं है। सर्वेक्षण में अनुकूलन प्रक्रिया (प्रबंधकीय सहायता की कमी, काम करने की प्रेरणा) के नकारात्मक पहलुओं का भी पता चला, जिसकी पुष्टि 45% उत्तरदाताओं के उत्तरों से होती है जब एक लाभदायक प्रस्ताव प्रकट होने पर दूसरी नौकरी पर स्विच करने के बारे में।

सर्वेक्षण के दौरान, कर्मचारियों ने अपनी टिप्पणी व्यक्त की कि कार्यस्थल खराब रूप से सुसज्जित था।

और साथ ही कर्मचारियों ने एमईएसआई की यारोस्लाव शाखा में पहले की तुलना में टीम में अधिक सफल प्रवेश के लिए अनुकूलन प्रणाली में सुधार के लिए अपने सुझाव और इच्छाएं व्यक्त कीं:

§ कार्यालय के काम के कर्मियों के मुद्दों पर अधिक ध्यान देना;

§ विशेषज्ञ की जिम्मेदारियों का स्पष्ट और स्पष्ट विवरण दें;

§ अनुकूलन अवधि के शुरुआती चरणों में प्रशिक्षण आयोजित करना (पीसी पर काम करने की मूल बातें पर);

§ एक नेता की नियुक्ति - एक "संरक्षक", जो न केवल इकाई का प्रमुख होगा, बल्कि युवा कर्मचारी का वास्तविक सहायक होगा;

§ एक शैक्षणिक संस्थान के काम की बारीकियों पर प्रशिक्षण आयोजित करना;

§ अन्य विभागों के काम से कर्मचारियों को परिचित कराने पर अधिक ध्यान दें;

मुझे ऐसा लगता है कि एमईएसआई की यारोस्लाव शाखा में कर्मियों के अनुकूलन की समस्या पर अपर्याप्त ध्यान दिया जाता है। दुर्भाग्य से, प्रबंधकीय कार्यकर्ता शाखा में श्रम की आपूर्ति को विनियमित करने की एक विधि के रूप में अनुकूलन के महत्व को पूरी तरह से नहीं समझते हैं।

निष्कर्ष

किसी भी संगठन के लिए, यह अत्यंत महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी संगठन के सभी नियमों को पूरी तरह से समझें और स्वीकार करें, उनके नौकरी विवरण को पूरी तरह से समझें। संपूर्ण अनुकूलन प्रणाली यह सुनिश्चित करने के लिए स्थापित की गई है कि संगठन में निष्क्रिय, उदासीन कर्मचारी काम नहीं करते हैं, बल्कि ऐसे लोग हैं जो सचेत रूप से अपना काम करते हैं और एक सामान्य कारण से संबंधित होने की भावना रखते हैं।

श्रम दक्षता पर अनुकूलन प्रक्रिया के महान प्रभाव को ध्यान में रखते हुए और, तदनुसार, आर्थिक संकेतकों पर, विभागों के प्रमुखों, जिम्मेदार व्यक्तियों - क्यूरेटर (या संरक्षक), और कार्मिक प्रबंधक को इसके विकास और कार्यान्वयन में शामिल करना आवश्यक है। उच्च कर्मचारियों के कारोबार वाले बड़े संगठनों में, व्यक्तिगत दृष्टिकोण को लागू करना मुश्किल है। आमतौर पर विकसित सामान्य सिद्धांतऔर कर्मचारियों की प्रत्येक श्रेणी के लिए अनुकूलन प्रक्रियाएं। उदाहरण के लिए, श्रमिकों, कर्मचारियों, प्रबंधन के प्रतिनिधियों के लिए। कार्यक्रम तैयार करते समय, अनुकूलन के चरणों को ध्यान में रखना आवश्यक है।

· काम से कर्मचारी को तनाव, भय, असुरक्षा महसूस नहीं होती है, वह उससे परिचित हो गया है;

· उसने आवश्यक मात्रा में ज्ञान और कौशल में महारत हासिल कर ली है;

· नवागंतुक का व्यवहार उसकी स्थिति और वरिष्ठों की आवश्यकताओं को पूरा करता है;

· कर्मचारी का प्रदर्शन तत्काल पर्यवेक्षकों के अनुकूल है (स्थापित मानकों का अनुपालन करता है);

· एक व्यक्ति ने उस पेशे में सुधार करने की इच्छा व्यक्त की जिसके साथ वह अपना भविष्य जोड़ता है;

· वह प्रदर्शन किए गए कार्य से संतुष्टि महसूस करता है, अपने श्रम योगदान के आकलन को उचित मानता है;

· पेशेवर गतिविधि में सफलता जीवन में सफलता से जुड़ती है।

चूंकि प्रेरण (अनुकूलन) की प्रक्रिया किसी कानूनी मानदंड द्वारा विनियमित नहीं है, उपरोक्त सभी प्रकृति में सलाहकार हैं। प्रत्येक संगठन व्यक्तिगत रूप से यह तय करता है कि क्या इसका उपयोग करना आवश्यक है, किस हद तक, अतिरिक्त पहलुओं को पेश करना है या नहीं।

ग्रन्थसूची

वी.वोलिना। कार्मिक अनुकूलन के तरीके // कार्मिक प्रबंधन, 1998, नंबर 13।

वेस्निन वी.आर. प्रैक्टिकल कार्मिक प्रबंधन, एम।, 1998। पीपी। 206-224।

कोखानोव ई.एफ. कार्मिक चयन और प्रेरण, एम।, 1996।

मास्लोव ई.वी. उद्यम कार्मिक प्रबंधन। एम।, 1999। पीपी। 169-177।

प्रथम सेमेस्टर 2005/06 शैक्षणिक वर्ष के लिए एमईएसआई की यारोस्लाव शाखा की रिपोर्ट। वर्ष का

कार्मिक प्रबंधन पर हैंडबुक नंबर 9, 2005 / ओ.ए. कोवालेवस्काया “कंपनी में एक नया कर्मचारी है। आपके कार्य?"

व्यापार रणनीति और क्षेत्र का सामाजिक-आर्थिक विकास: शनि। प्रतिभागियों के लेख conf। / 6 वां अखिल रूसी। वैज्ञानिक-व्यावहारिक। सम्मेलन "व्यावसायिक रणनीति और क्षेत्र का सामाजिक-आर्थिक विकास", यारोस्लाव, 27.11.2003। - यारोस्लाव: रिमडर, 2003. - 871 पी।

मानव संसाधन प्रबंधक/प्रबंधन अभ्यास कार्यक्रम के लिए सैटरडे स्कूल मानव संसाधनों द्वारारूस में", सत्र 3: कर्मियों का चयन, चयन, भर्ती। कर्मचारी अनुकूलन।

ट्रैविन वी.वी., डायटलोव वी.ए. उद्यम कार्मिक प्रबंधन: अध्ययन।-अभ्यास। फायदा। - तीसरा संस्करण। - एम .: डेलो, 2000. - 272 पी।

संगठन का प्रबंधन। ईडी। ए.जी. पोर्शनेवा, जेड.पी. रुम्यंतसेवा, एन.ए. सलोमैटिना, किबानोवा। एम।, 1999। पीपी। 428-445।

कार्मिक प्रबंधन। ईडी। टी.यू. बजरोवा, बी.एल. एरेमिना, एम., 1998, पीपी. 237-242.

पाठ्यपुस्तक "कार्मिक प्रबंधन संगठन" एड। किबानोवा ए.वाई.ए. एम. 2003

इंटरनेट संसाधन:://psymanager.km.ru/personal/adaptation/file_adp1.html://samara-job.bfb.ru/adapt2.php://www.cfin.ru/management/people/pmanbook-7 - 8.shtml

आवेदन पत्र

प्रश्नावली किबानोवा

1.कृपया बताएं कि आप इस संगठन के साथ कितने समय से हैं:

2.संगठन में शामिल होने से पहले आपका कार्यस्थल या अध्ययन।

3.आपके पेशे की पसंद को किसने प्रभावित किया?

4.आपको अपने प्रबंधक से सबसे अधिक सहायता की आवश्यकता कब होती है?

5.कितनी बार क्या आपको अपने काम में सहकर्मियों की मदद की ज़रूरत है?

6.आपने अपनी गतिविधि की किस अवधि के दौरान अपने पेशेवर कौशल को महसूस किया?

7.आपको किस अवधि के दौरान ऐसा लगा कि आपने टीम में प्रवेश किया है?

8.क्या आप टीम में अपनी स्थिति से संतुष्ट हैं?

9.कल्पना कीजिए कि किसी कारण से आपने संगठन छोड़ दिया। क्या आप कुछ समय बाद अपने पिछले कार्यस्थल पर लौट आएंगे?

10.क्या आपका विभाग प्रमुख के साथ, उप प्रमुख के साथ, कलाकारों के साथ संघर्ष है?

11.आपके काम में निम्नलिखित मानदंड किस हद तक व्यक्त किए गए हैं: संगठन के मामलों के गहन ज्ञान की इच्छा; टीम के मामलों और संभावनाओं में रुचि; पेशेवर कर्तव्यों से सीधे संबंधित घटनाओं पर ध्यान देना; निर्णय लेने में सक्रिय भाग लेने की इच्छा; काम पूरा करने की इच्छा शुरू हुई; एक टीम से संबंधित होने की भावना; दूसरों के साथ एक सक्रिय संबंध?

12.माता-पिता से वित्तीय सहायता:

13.रहने की स्थिति:

14.पदोन्नति में रुचि:

15.आपके कार्य में निम्नलिखित कारक किस हद तक व्यक्त किए गए हैं: नौकरी की सुरक्षा; पेशे के लिए काम की अनुरूपता; काम करने के लिए योग्यता का पत्राचार; काम की विविधता; क्षमताओं और झुकाव के साथ काम की प्रकृति का अनुपालन; कौशल में सुधार करने का अवसर; टीम के मामलों के बारे में जागरूकता; अच्छा वेतन; पदोन्नति की संभावना; सिर की सहायता और समर्थन; एक अच्छा संबंधप्रशासन के साथ; काम के सहयोगियों के साथ अच्छे संबंध; संचालन का सफल तरीका; अच्छा कार्यस्थल?

16.अनुकूलन प्रक्रिया में आपको सबसे ठोस सहायता किसने प्रदान की: एक मानव संसाधन कर्मचारी, एक लाइन मैनेजर, एक संरक्षक, एक कार्य सहयोगी या कोई और?

17.क्या मदद की क्या आप अनुकूलन की प्रक्रिया में हैं: व्याख्यान, सेमिनार, विशेष साहित्य, फिल्म, स्लाइड?

ट्यूशन

किसी विषय को सीखने में मदद चाहिए?

हमारे विशेषज्ञ आपकी रुचि के विषयों पर सलाह देंगे या शिक्षण सेवाएं प्रदान करेंगे।
प्राथना पत्र जमा करनापरामर्श प्राप्त करने की संभावना के बारे में पता लगाने के लिए अभी विषय का संकेत देना।

परिचय

1. कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव

1.1 अनुकूलन का सार

1.2 कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन प्रणाली

1.3 विदेशी और का अनुभव रूसी कंपनियांस्टाफ अनुकूलन

2. जेएससी जेडएमए में कार्मिक अनुकूलन प्रणाली का प्रबंधन

2.1 जेएससी "जेडएमए" की सामान्य विशेषताएं

2.2 जेएससी "जेडएमए" में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली

2.3 JSC ZMA में कार्मिक अनुकूलन प्रणाली का प्रबंधन

निष्कर्ष

प्रयुक्त साहित्य की सूची

परिचय

एक संगठन में कर्मियों का अनुकूलन कार्मिक प्रबंधन में एक आवश्यक कड़ी है। दरअसल, एक कर्मचारी बनना विशिष्ट उद्यम, नवागंतुक को संगठनात्मक आवश्यकताओं को स्वीकार करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है: काम और आराम की व्यवस्था, विनियम, नौकरी विवरण, आदेश, प्रशासन के आदेश आदि। वह उद्यम द्वारा उसे प्रदान की गई सामाजिक-आर्थिक स्थितियों के एक सेट को भी स्वीकार करता है। . उसे अपने विचारों, आदतों का पुनर्मूल्यांकन करने के लिए मजबूर किया जाता है, उन्हें टीम में अपनाए गए आचरण के मानदंडों और नियमों के साथ सहसंबंधित किया जाता है, परंपराओं में निहित होता है, और आचरण की एक उचित रेखा विकसित करता है।

दुर्भाग्य से, हमारे देश में श्रमिकों के अनुकूलन के उपायों के महत्व को लंबे समय तक कार्मिक सेवाओं द्वारा गंभीरता से नहीं लिया जाता है। अब तक, कई राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों और वाणिज्यिक संगठनों के पास बुनियादी अनुकूलन कार्यक्रम भी नहीं हैं। इस बीच, एक नए प्रबंधन तंत्र की शुरूआत के संदर्भ में, स्व-वित्तपोषण, स्व-वित्तपोषण और आत्मनिर्भरता के लिए संक्रमण, जो एक महत्वपूर्ण रिलीज के साथ है और, परिणामस्वरूप, कार्यबल का पुनर्वितरण, में वृद्धि श्रमिकों की संख्या जो या तो नए व्यवसायों को सीखने या अपने कार्यस्थल और टीम को बदलने के लिए मजबूर होते हैं, समस्या अनुकूलन का महत्व और भी अधिक बढ़ जाता है।

उद्यमों में एक अनुकूलन प्रबंधन प्रणाली की शुरूआत एक कठिन काम है, लेकिन उद्यम के लिए ऐसे महत्वपूर्ण कार्यों का समाधान इस पर निर्भर करता है, जैसे: स्टार्ट-अप लागत को कम करना, कर्मचारियों के कारोबार को कम करना; संगठन के लिए स्वीकार्य प्रदर्शन संकेतकों को और अधिक तेज़ी से प्राप्त करना संभव है - नियोक्ता; कर्मचारी का कार्य दल में प्रवेश, उसकी अनौपचारिक संरचना में और टीम का सदस्य होने की भावना; नए कर्मचारी द्वारा अनुभव की गई चिंता और असुरक्षा को कम करना। चिंता और असुरक्षा ये मामलामतलब काम में असफलता का डर और काम करने की स्थिति में अधूरा उन्मुखीकरण। यह नए और अज्ञात का एक सामान्य डर है, तत्काल पर्यवेक्षक और सामान्य कर्मचारियों के समय की बचत, नए कर्मचारी में नौकरी की संतुष्टि का विकास, काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण और अपेक्षाओं में यथार्थवाद।

अनुकूलन प्रणाली को उपरोक्त समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

इस संबंध में, अनुकूलन के सार को परिभाषित करना, इसे एक प्रणाली के रूप में वर्णित करना, अनुकूलन कार्य की स्थिति का आकलन करने के लिए दिशा, चरण, अध्ययन संकेतक निर्धारित करना और अनुकूलन कार्यक्रम विकसित करना प्रासंगिक है।

उद्यम में कर्मियों के अनुकूलन की समस्या और विभिन्न पहलुओं में कर्मियों के काम की दक्षता पर इसके प्रभाव को वैज्ञानिक प्रकाशनों आर्किपोवा एन.आई., बाज़रोवा टी.यू।, वेस्निन वी.आर., वोलिना वी.ए., डायटलोवा वी.ए., एरेमिना बी.एल., इग्नातिवा ए.वी., किबानोवा ए.वाई.ए., कोखानोवा ई.एफ., कुज़नेत्सोवा यू.वी., मैक्सिमत्सोवा एम.एम., मास्लोवा ई.वी., मेस्कोना एम.के.एच., ओदेगोवा यू.जी., प्लेशिना आई.यू., पोडलेस्निख वी.आई., सैमीगिना एस.आई., स्टोलिनारेंको जी.ए. , ट्रैविना वी.वी., हेडौरी एफ।, और अन्य लेखक।

अध्ययन का उद्देश्य उद्यम में कर्मियों के अनुकूलन की प्रणाली में सुधार के तरीके विकसित करना है।

इस लक्ष्य के ढांचे के भीतर, निम्नलिखित कार्य निर्धारित हैं:

अनुकूलन की प्रकृति और उद्देश्य का निर्धारण;

उद्यम में कर्मचारी अनुकूलन प्रबंधन प्रणाली के घटकों का निर्धारण;

कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन की विशेषताओं का अध्ययन करना;

कार्मिक अनुकूलन में विदेशी और रूसी कंपनियों के अनुभव का अध्ययन करना;

JSC "ZMA" में कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का अध्ययन करना;

ZMA JSC में कार्मिक अनुकूलन प्रणाली का विश्लेषण करें।

थीसिस का विषय कर्मियों के अनुकूलन की प्रणाली है।

थीसिस का उद्देश्य जेएससी "जेडएमए" में कर्मियों के अनुकूलन की प्रणाली है।

पहला अध्याय कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव का वर्णन करता है, अनुकूलन की परिभाषा देता है, इसका वर्गीकरण, पहलू, कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन प्रणाली; इस मुद्दे पर विदेशी और रूसी कंपनियों के अनुभव की पड़ताल; अनुकूलन कार्य के मूल्यांकन के तरीकों का पता लगाया जा रहा है।

दूसरा अध्याय JSC ZMA में कार्मिक अनुकूलन प्रणाली के प्रबंधन का विश्लेषण करता है। इसके लिए समग्र रूप से कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का अध्ययन किया जा रहा है, क्योंकि अनुकूलन प्रणाली इसका घटक है। मौजूदा कार्मिक अनुकूलन कार्यक्रम का विश्लेषण किया जाता है। मूल्यांकन के दौरान जेएससी "जेडएमए" में अनुकूलन पर काम की स्थिति का आकलन दिया जाता है, जिसमें एडाप्टेंट्स और सेवानिवृत्त श्रमिकों के अध्ययन की निगरानी के डेटा का उपयोग किया जाता है।

1. कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव

आधुनिक संगठन, जिनमें प्रबंधन का व्यवसाय अच्छी तरह से स्थापित है, का मानना ​​है कि सही लोगकेवल शुरूआत है।

कर्मियों को आकर्षित करते समय किसी संगठन में कर्मियों के साथ काम करने की समस्याओं में से एक श्रम अनुकूलन का प्रबंधन है। कर्मचारी और संगठन के बीच बातचीत के दौरान, उनका पारस्परिक अनुकूलन होता है, जिसका आधार श्रमिकों की नई पेशेवर और सामाजिक-आर्थिक कामकाजी परिस्थितियों में क्रमिक प्रवेश है।

"अनुकूलन" शब्द का प्रयोग विज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों में किया जाता है। समाजशास्त्र और मनोविज्ञान में, सामाजिक और उत्पादन अनुकूलन प्रतिष्ठित हैं। कुछ हद तक, ये दो प्रकार के अनुकूलन एक दूसरे के साथ प्रतिच्छेद करते हैं, लेकिन उनमें से प्रत्येक के पास आवेदन के स्वतंत्र क्षेत्र भी हैं: सामाजिक गतिविधि उत्पादन तक सीमित नहीं है, और उत्पादन में तकनीकी, जैविक और सामाजिक पहलू शामिल हैं।

सामाजिक अनुकूलन - (लैटिन एडाप्टो से - मैं अनुकूलन और समाजवाद - पर्यावरण) - 1) सामाजिक वातावरण की स्थितियों के लिए व्यक्ति के सक्रिय अनुकूलन की एक निरंतर प्रक्रिया; 2) इस प्रक्रिया का परिणाम। इन घटकों का अनुपात, जो व्यवहार की प्रकृति को निर्धारित करता है, व्यक्ति के लक्ष्यों और मूल्य अभिविन्यास, सामाजिक वातावरण में उन्हें प्राप्त करने की संभावनाओं पर निर्भर करता है। सामाजिक अनुकूलन की निरंतर प्रकृति के बावजूद, यह आमतौर पर व्यक्ति और उसके सामाजिक वातावरण की गतिविधि में आमूल-चूल परिवर्तन की अवधि से जुड़ा होता है।

विदेशी मनोविज्ञान में, अनुकूलन की नव-व्यवहारवादी परिभाषा व्यापक हो गई है, जिसका उपयोग, उदाहरण के लिए, जी। ईसेनक और उनके अनुयायियों के कार्यों में किया जाता है। वे अनुकूलन को दो तरह से परिभाषित करते हैं: क) एक ऐसी अवस्था के रूप में जिसमें एक तरफ व्यक्ति की जरूरतें और दूसरी तरफ पर्यावरण की जरूरतें पूरी तरह से संतुष्ट होती हैं। यह व्यक्ति और प्रकृति या सामाजिक वातावरण के बीच सामंजस्य की स्थिति है; बी) वह प्रक्रिया जिसके द्वारा यह सामंजस्यपूर्ण स्थिति प्राप्त की जाती है।

इस प्रकार, अनुकूलन एक कर्मचारी और एक संगठन का पारस्परिक अनुकूलन है, जो नए पेशेवर, सामाजिक, संगठनात्मक और आर्थिक कामकाजी परिस्थितियों में एक कर्मचारी के क्रमिक विकास पर आधारित है।

कर्मचारी के अनुकूलन के सबसे महत्वपूर्ण घटक कर्मचारी के आत्म-मूल्यांकन और उसकी क्षमताओं के साथ दावों का समन्वय हैं, और दूसरी ओर, उत्पादन वातावरण की वास्तविकता जिसमें वह अनुकूलन करता है। यहां विरोधाभास संभव है, जिसकी गहराई और संकल्प अनुकूलन की सफलता को निर्धारित करता है।

एक संगठन में एक कर्मचारी का अनुकूलन कार्य गतिविधि की सामग्री और शर्तों के अनुकूल होने की एक बहुआयामी प्रक्रिया है, तत्काल सामाजिक वातावरण के लिए, एक कर्मचारी के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों में सुधार। यह एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके लिए कर्मचारी और टीम दोनों का परस्पर सक्रिय होना और एक-दूसरे में रुचि होना आवश्यक है।

एक नए किराए के कर्मचारी को एक ही समय में कई पदों पर कब्जा करते हुए, अंतर-संगठनात्मक संबंधों की प्रणाली में शामिल किया गया है। प्रत्येक स्थिति आवश्यकताओं, मानदंडों, आचरण के नियमों के एक समूह से मेल खाती है जो एक कर्मचारी, सहयोगी, अधीनस्थ, नेता, सामूहिक प्रबंधन निकाय के सदस्य, सार्वजनिक संगठन आदि के रूप में एक टीम में किसी व्यक्ति की सामाजिक भूमिका निर्धारित करती है। इनमें से प्रत्येक पद पर आसीन व्यक्ति से उसके अनुरूप व्यवहार की अपेक्षा की जाती है। किसी विशेष संगठन में नौकरी में प्रवेश करते हुए, एक व्यक्ति के कुछ लक्ष्य, आवश्यकताएं, व्यवहार के मानदंड होते हैं। उनके अनुसार, कर्मचारी संगठन के लिए कुछ आवश्यकताओं को पूरा करता है: काम करने की स्थिति और उसकी प्रेरणा के लिए।

नए कर्मचारियों के अनुकूलन के मुख्य लक्ष्यों में, निम्नलिखित आमतौर पर प्रतिष्ठित हैं:

शायद संगठन के लिए स्वीकार्य प्रदर्शन संकेतकों की अधिक तेजी से उपलब्धि - नियोक्ता।

स्टार्ट-अप लागत को कम करना। एक नया कर्मचारी हमेशा नौकरी और संगठन कैसे काम करता है, यह नहीं जानता है। जब तक वह अनुभवी कर्मचारियों की तुलना में कम कुशलता से काम करता है, उसके काम के लिए संगठन के लिए उच्च लागत की आवश्यकता होती है। कुशल ऑनबोर्डिंग इन स्टार्ट-अप लागतों को कम करता है और नए कर्मचारी को स्थापित प्रदर्शन मानकों को और अधिक तेज़ी से प्राप्त करने में सक्षम बनाता है।

कार्य दल में कर्मचारी का प्रवेश, उसकी अनौपचारिक संरचना और टीम का सदस्य होने की भावना।

नए कर्मचारी द्वारा अनुभव की गई चिंता और असुरक्षा को कम करना। इस मामले में चिंता और अनिश्चितता का मतलब है काम में असफलता का डर और काम करने की स्थिति में अधूरा अभिविन्यास। यह नए और अज्ञात का एक सामान्य डर है।

नए कर्मचारियों के बीच कर्मचारियों का कारोबार कम करना। यदि कर्मचारी समय पर संगठन के लिए अभ्यस्त नहीं हो पाए, तो वे बर्खास्तगी द्वारा इसका जवाब दे सकते हैं।

तत्काल पर्यवेक्षक और सामान्य कर्मचारियों के समय की बचत। एक कर्मचारी जिसने किसी संगठन में काम करने के लिए पर्याप्त रूप से अनुकूलित नहीं किया है, उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने की प्रक्रिया में मदद करने के लिए बहुत अधिक समय की आवश्यकता होती है।

नॉलेज बेस में अपना अच्छा काम भेजें सरल है। नीचे दिए गए फॉर्म का प्रयोग करें

छात्र, स्नातक छात्र, युवा वैज्ञानिक जो अपने अध्ययन और कार्य में ज्ञान के आधार का उपयोग करते हैं, वे आपके बहुत आभारी रहेंगे।

प्रकाशित किया गया http://www.allbest.ru/

परिचय

1. कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव

1.1 अनुकूलन का सार

1.2 अनुकूलन के लक्ष्य

1.3 अनुकूलन प्रबंधन की विशेषताएं

1.4 अनुकूलन का वर्गीकरण

2. कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन प्रणाली

2.1 कार्मिक अनुकूलन प्रणाली की अवधारणाएँ और सार

2.2 स्टाफ अनुकूलन के कारक और प्रक्रिया

2.3 संगठन के कर्मचारियों के अनुकूलन के प्रकार

2.5 कर्मियों के अनुकूलन पर काम का अंतिम चरण

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

एक संगठन में कर्मियों का अनुकूलन कार्मिक प्रबंधन में एक आवश्यक कड़ी है। दरअसल, किसी विशेष उद्यम का कर्मचारी बनने के बाद, नवागंतुक को संगठनात्मक आवश्यकताओं को स्वीकार करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है: काम और आराम का शासन, नियम, नौकरी विवरण, आदेश, प्रशासन के आदेश इत्यादि। वह सामाजिक की समग्रता को भी स्वीकार करता है -उद्यम द्वारा उसे प्रदान की गई आर्थिक स्थितियाँ। उसे अपने विचारों, आदतों का पुनर्मूल्यांकन करने के लिए मजबूर किया जाता है, उन्हें टीम में अपनाए गए आचरण के मानदंडों और नियमों के साथ सहसंबंधित किया जाता है, परंपराओं में निहित होता है, और आचरण की एक उचित रेखा विकसित करता है।

दुर्भाग्य से, हमारे देश में श्रमिकों के अनुकूलन के उपायों के महत्व को लंबे समय तक कार्मिक सेवाओं द्वारा गंभीरता से नहीं लिया जाता है। अब तक, कई राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों और वाणिज्यिक संगठनों के पास बुनियादी अनुकूलन कार्यक्रम भी नहीं हैं। इस बीच, एक नए प्रबंधन तंत्र की शुरूआत के संदर्भ में, स्व-वित्तपोषण, स्व-वित्तपोषण और आत्मनिर्भरता के लिए संक्रमण, जो एक महत्वपूर्ण रिलीज के साथ है और, परिणामस्वरूप, कार्यबल का पुनर्वितरण, में वृद्धि श्रमिकों की संख्या जो या तो नए व्यवसायों को सीखने या अपने कार्यस्थल और टीम को बदलने के लिए मजबूर होते हैं, समस्या अनुकूलन का महत्व और भी अधिक बढ़ जाता है।

उद्यमों में एक अनुकूलन प्रबंधन प्रणाली की शुरूआत एक कठिन काम है, लेकिन उद्यम के लिए ऐसे महत्वपूर्ण कार्यों का समाधान इस पर निर्भर करता है, जैसे: स्टार्ट-अप लागत को कम करना, कर्मचारियों के कारोबार को कम करना; संगठन के लिए स्वीकार्य प्रदर्शन संकेतकों को और अधिक तेज़ी से प्राप्त करना संभव है - नियोक्ता; टीम में कर्मचारी का प्रवेश, उसकी अनौपचारिक संरचना और टीम का सदस्य होने की भावना; नए कर्मचारी द्वारा अनुभव की गई चिंता और असुरक्षा को कम करना। इस मामले में चिंता और अनिश्चितता का मतलब है काम में असफलता का डर और काम करने की स्थिति में अधूरा अभिविन्यास। यह नए और अज्ञात का एक सामान्य डर है, तत्काल पर्यवेक्षक और सामान्य कर्मचारियों के समय की बचत, नए कर्मचारी में नौकरी की संतुष्टि का विकास, काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण और अपेक्षाओं में यथार्थवाद।

अनुकूलन प्रणाली को उपरोक्त समस्याओं को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

उद्यम में कर्मियों के अनुकूलन की समस्या और विभिन्न पहलुओं में कर्मियों के काम की दक्षता पर इसके प्रभाव को वैज्ञानिक प्रकाशनों आर्किपोवा एन.आई., बाज़रोवा टी.यू।, वेस्निन वी.आर., वोलिना वी.ए., डायटलोवा वी.ए., एरेमिना बी.एल., इग्नातिवा ए.वी., किबानोवा ए.वाई.ए., कोखानोवा ई.एफ., कुज़नेत्सोवा यू.वी., मैक्सिमत्सोवा एम.एम., मास्लोवा ई.वी., मेस्कोना एम.के.एच., ओदेगोवा यू.जी., प्लेशिना आई.यू., पोडलेस्निख वी.आई., सैमीगिना एस.आई., स्टोलिनारेंको जी.ए. , ट्रैविना वी.वी., हेडौरी एफ।, और अन्य लेखक।

प्रबंधन अनुकूलन कर्मचारी

1 . कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव

1 .1 अनुकूलन का सार

आज के सुप्रबंधित संगठनों का मानना ​​है कि सही लोगों की भर्ती अभी शुरुआत है।

कर्मियों को आकर्षित करते समय किसी संगठन में कर्मियों के साथ काम करने की समस्याओं में से एक श्रम अनुकूलन का प्रबंधन है। कर्मचारी और संगठन के बीच बातचीत के दौरान, उनका पारस्परिक अनुकूलन होता है, जिसका आधार श्रमिकों की नई पेशेवर और सामाजिक-आर्थिक कामकाजी परिस्थितियों में क्रमिक प्रवेश है।

"अनुकूलन" शब्द का प्रयोग विज्ञान के विभिन्न क्षेत्रों में किया जाता है। समाजशास्त्र और मनोविज्ञान में, सामाजिक और उत्पादन अनुकूलन प्रतिष्ठित हैं। कुछ हद तक, ये दो प्रकार के अनुकूलन एक दूसरे के साथ प्रतिच्छेद करते हैं, लेकिन उनमें से प्रत्येक के पास आवेदन के स्वतंत्र क्षेत्र भी हैं: सामाजिक गतिविधि उत्पादन तक सीमित नहीं है, और उत्पादन में तकनीकी, जैविक और सामाजिक पहलू शामिल हैं।

सामाजिक अनुकूलन - (लैटिन एडाप्टो से - मैं अनुकूलन और समाजवाद - पर्यावरण) - सामाजिक वातावरण की स्थितियों के लिए किसी व्यक्ति के सक्रिय अनुकूलन की एक निरंतर प्रक्रिया।

सामाजिक अनुकूलन की निरंतर प्रकृति के बावजूद, यह आमतौर पर किसी व्यक्ति की गतिविधि और उसके सामाजिक वातावरण में आमूल-चूल परिवर्तन की अवधि से जुड़ा होता है।

विदेशी मनोविज्ञान में, अनुकूलन की नव-व्यवहारवादी परिभाषा व्यापक हो गई है, जिसका उपयोग, उदाहरण के लिए, जी। ईसेनक और उनके अनुयायियों के कार्यों में किया जाता है। वे अनुकूलन को दो तरह से परिभाषित करते हैं: क) एक ऐसी अवस्था के रूप में जिसमें एक तरफ व्यक्ति की जरूरतें और दूसरी तरफ पर्यावरण की जरूरतें पूरी तरह से संतुष्ट होती हैं। यह व्यक्ति और प्रकृति या सामाजिक वातावरण के बीच सामंजस्य की स्थिति है; बी) वह प्रक्रिया जिसके द्वारा यह सामंजस्यपूर्ण स्थिति प्राप्त की जाती है।

इस प्रकार, अनुकूलन एक कर्मचारी और एक संगठन का पारस्परिक अनुकूलन है, जो नए पेशेवर, सामाजिक, संगठनात्मक और आर्थिक कामकाजी परिस्थितियों में एक कर्मचारी के क्रमिक विकास पर आधारित है।

कर्मचारी के अनुकूलन के सबसे महत्वपूर्ण घटक कर्मचारी के आत्म-मूल्यांकन और उसकी क्षमताओं के साथ दावों का समन्वय हैं, एक तरफ, उत्पादन वातावरण की वास्तविकता के साथ जिसमें वह अनुकूलन करता है। यहां विरोधाभास संभव है, जिसकी गहराई और संकल्प अनुकूलन की सफलता को निर्धारित करता है।

एक संगठन में एक कर्मचारी का अनुकूलन कार्य गतिविधि की सामग्री और शर्तों के अनुकूल होने की एक बहुआयामी प्रक्रिया है, तत्काल सामाजिक वातावरण के लिए, एक कर्मचारी के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों में सुधार। यह एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके लिए कर्मचारी और टीम दोनों का परस्पर सक्रिय होना और एक-दूसरे में रुचि होना आवश्यक है।

एक नए किराए के कर्मचारी को एक ही समय में कई पदों पर कब्जा करते हुए, अंतर-संगठनात्मक संबंधों की प्रणाली में शामिल किया गया है। प्रत्येक स्थिति आवश्यकताओं, मानदंडों, आचरण के नियमों के एक समूह से मेल खाती है जो एक कर्मचारी, सहयोगी, अधीनस्थ, नेता, सामूहिक प्रबंधन निकाय के सदस्य, सार्वजनिक संगठन आदि के रूप में एक टीम में किसी व्यक्ति की सामाजिक भूमिका निर्धारित करती है। इनमें से प्रत्येक पद पर आसीन व्यक्ति से उसके अनुरूप व्यवहार की अपेक्षा की जाती है। किसी विशेष संगठन में नौकरी में प्रवेश करते हुए, एक व्यक्ति के कुछ लक्ष्य, आवश्यकताएं, व्यवहार के मानदंड होते हैं। उनके अनुसार, कर्मचारी संगठन के लिए कुछ आवश्यकताओं को पूरा करता है: काम करने की स्थिति और उसकी प्रेरणा के लिए।

1 .2 लक्ष्य बनाना

नए कर्मचारियों के अनुकूलन के मुख्य लक्ष्यों में, निम्नलिखित आमतौर पर प्रतिष्ठित हैं:

नियोक्ता संगठन को स्वीकार्य प्रदर्शन संकेतकों की तेजी से उपलब्धि की संभावना।

स्टार्ट-अप लागत को कम करना। कुशल ऑनबोर्डिंग इन स्टार्ट-अप लागतों को कम करता है और नए कर्मचारी को स्थापित प्रदर्शन मानकों को और अधिक तेज़ी से प्राप्त करने में सक्षम बनाता है।

कार्य दल में कर्मचारी का प्रवेश, उसकी अनौपचारिक संरचना और टीम का सदस्य होने की भावना।

नए कर्मचारी द्वारा अनुभव की गई चिंता और असुरक्षा को कम करना।

नए कर्मचारियों के बीच कर्मचारियों के कारोबार को कम करना।

प्रत्यक्ष प्रबंधक और सामान्य कर्मचारियों के लिए समय की बचत। एक कर्मचारी जिसने किसी संगठन में काम करने के लिए पर्याप्त रूप से अनुकूलित नहीं किया है, उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने की प्रक्रिया में मदद करने के लिए बहुत अधिक समय की आवश्यकता होती है।

नए कर्मचारी की नौकरी से संतुष्टि, काम के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण और अपेक्षाओं में यथार्थवाद का विकास। अनुकूलन प्रक्रिया को नए कर्मचारियों के संगठन, उनकी इकाई और सौंपे गए कार्य के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण के निर्माण में योगदान देना चाहिए।

नए कर्मचारियों को खोजने की लागत को कम करना।

एक कार्मिक रिजर्व का गठन (एक अनुभवी कर्मचारी के लिए नेतृत्व अनुभव प्राप्त करने का एक अवसर है)।

कर्मचारी और संगठन के आपसी अनुकूलन, या श्रम अनुकूलन की प्रक्रिया जितनी अधिक सफल होगी, टीम के मानदंड और मूल्य जितने अधिक होंगे या व्यक्तिगत कर्मचारी के मानदंड और मूल्य बनेंगे, उतनी ही तेजी से और बेहतर वह स्वीकार करता है, टीम में अपनी सामाजिक भूमिकाओं को आत्मसात करता है।

1 .3 सिलाई प्रबंधन सुविधाएँ

अनुकूलन प्रक्रिया का प्रबंधन उन कारकों पर एक सक्रिय प्रभाव है जो इसके पाठ्यक्रम, समय, प्रतिकूल प्रभावों में कमी आदि का निर्धारण करते हैं।

अनुकूलन प्रबंधन की आवश्यकता उत्पादन और श्रमिकों दोनों के लिए बड़ी क्षति से पूर्व निर्धारित है।

अनुकूलन को सकारात्मक रूप से प्रभावित करने वाले उपायों के विकास में कार्यकर्ता की व्यक्तिपरक विशेषताओं (लिंग, आयु, उसकी मनो-शारीरिक विशेषताओं, साथ ही शिक्षा, अनुभव, आदि) और काम के माहौल के कारकों, उनकी प्रकृति दोनों का ज्ञान शामिल है। संकेतकों और अनुकूलन परिणामों पर प्रभाव (प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष)। इसलिए, अनुकूलन प्रक्रिया का अनुकूलन करते समय, किसी को उद्यम की मौजूदा क्षमताओं (काम करने की स्थिति, लचीले काम के घंटे, श्रम संगठन, आदि के संदर्भ में) और कार्यकर्ता को बदलने पर प्रतिबंध (कुछ क्षमताओं के विकास में) से आगे बढ़ना चाहिए। नकारात्मक आदतों से छुटकारा, आदि)। वे महत्वपूर्ण हो सकते हैं, जो पेशेवर गतिशीलता और उद्यम की कार्मिक नीति के कार्यान्वयन के लिए एक गंभीर बाधा के रूप में काम करेंगे।

अनुकूलन प्रबंधन की एक विशेषता यह है कि उत्पादन अनुकूलन के एक या दूसरे पक्ष की भूमिका विशिष्ट स्थिति के आधार पर अलग-अलग तरीकों से प्रकट हो सकती है। एक पेशे (पेशेवर समूह) के लिए, कुछ कामकाजी परिस्थितियों में, सबसे कठिन समस्या हो सकती है, उदाहरण के लिए, अनुकूलन का मनो-शारीरिक पक्ष, दूसरों के लिए, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक।

प्रत्येक कर्मचारी के लिए दृष्टिकोण निर्दिष्ट करना, अनुकूलन के एक या दूसरे पक्ष के महत्व को निर्धारित करना विशिष्ट शर्तेंउत्पादन वातावरण, इसके पारित होने की सुविधा के लिए उपयुक्त उपायों का विकास अनुकूलन प्रबंधन प्रक्रिया का आधार बनता है, जिसमें एक निश्चित तकनीक भी शामिल है।

तो, युवा श्रमिकों के संबंध में, इसमें शामिल हैं:

* आने वाले श्रमिकों की अपेक्षाओं का विश्लेषण (बातचीत के आधार पर पता लगाना, प्रवेश के लिए उद्देश्य, इस उद्यम से जुड़ी उम्मीदें, यदि आवश्यक हो, पेशेवर अभिविन्यास

* एक शुरुआत के लिए प्रवेश और स्थिरता का पूर्वानुमान (वह इस टीम में कितने समय तक काम कर सकता है);

* टीम में एक नवागंतुक का परिचय;

* आवधिक बैठकों के दौरान या अनुपस्थिति में अनुकूलन का वास्तविक नियंत्रण;

* संघर्ष की स्थितियों के कारणों का उन्मूलन या समस्याओं के समाधान से असंतोष, उन लोगों के खिलाफ प्रतिबंध जो गैर-अनुकूलन के कारणों को खत्म करने के लिए बाध्य थे;

* नवागंतुकों के अनुकूलन के दौरान सामग्री का सामान्यीकरण, उद्यम के प्रशासन और लाइन प्रबंधकों के साथ उनका परिचय।

अनुकूलन की अवधि और इसके नकारात्मक परिणामों को कम करने में मदद करने वाले उपायों में, एक अच्छी तरह से स्थापित पेशेवर अभिविन्यास और विशेष रूप से, कर्मियों के पेशेवर चयन को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। उत्तरार्द्ध उन श्रमिकों की पहचान करना संभव बनाता है जिनके काम के माहौल के इन कारकों के सफल अनुकूलन की संभावना सबसे अधिक है। सबसे बड़ी सीमा तक, यह उन व्यवसायों पर लागू होता है जो कर्मचारी पर विशिष्ट आवश्यकताओं को लागू करते हैं (दिमागीपन, दृश्य तीक्ष्णता, आदि)।

1 .4 अनुकूलन वर्गीकरण

किसी व्यक्ति के लिए पर्यावरण को अनुकूलित करने के उपायों द्वारा सफल साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन की सुविधा प्रदान की जाती है: काम की परिस्थितियों में सुधार, कार्यस्थल का आयोजन करते समय एर्गोनोमिक आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए (उपयुक्त उपकरण का चयन, कार्यस्थल का लेआउट), उपकरण डिजाइन करते समय, आदि।

मानव थकान को कम करने के उद्देश्य से उपाय महत्वपूर्ण हैं। महत्वपूर्ण भूमिकाटीम में मनोवैज्ञानिक वातावरण श्रमिकों के अनुकूलन में एक भूमिका निभाता है।

ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने का एक तरीका समर्पित ऑनबोर्डिंग सेवाएं बनाना है।

प्रस्तुत समस्या पर साहित्य का अध्ययन करने के बाद, हम निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार अनुकूलन को वर्गीकृत करना संभव मानते हैं:

1. सक्रिय - जब कोई व्यक्ति इसे बदलने के लिए पर्यावरण को प्रभावित करना चाहता है (उन मानदंडों, मूल्यों, बातचीत के रूपों और गतिविधियों सहित जो उसे मास्टर करना चाहिए)।

2. निष्क्रिय - जब कोई व्यक्ति किसी चीज के लिए प्रयास नहीं करता है।

3. प्रगतिशील - वह जो कार्यकर्ता को अनुकूल रूप से प्रभावित करता है;

4. प्रतिगामी - नकारात्मक सामग्री वाले वातावरण के लिए निष्क्रिय अनुकूलन।

5. प्राथमिक, यानी। पेशेवर अनुभव नहीं रखने वाले युवा कर्मचारियों का अनुकूलन।

6. माध्यमिक, यानी। पेशेवर अनुभव वाले कर्मचारियों का अनुकूलन।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम बाजार के गठन और कामकाज की स्थितियों में, माध्यमिक अनुकूलन की भूमिका बढ़ जाती है। दूसरी ओर, घरेलू कार्मिक सेवाओं को विदेशी फर्मों के अनुभव की ओर मुड़ने की जरूरत है, जो परंपरागत रूप से युवा कर्मचारियों के प्राथमिक अनुकूलन पर अधिक ध्यान देते हैं। श्रमिकों की इस श्रेणी को प्रशासन से विशेष देखभाल की आवश्यकता है।

एक नई स्थिति में कर्मचारी का अनुकूलन;

एक कर्मचारी को एक पदावनति के लिए अनुकूलन;

इसी लेख में बर्खास्तगी के बाद अनुकूलन का उल्लेख है।

कार्मिक अधिकारियों का कार्य एक नवागंतुक को एकीकृत करना है, उन कर्मचारियों की पहचान करना जो बाहरी वफादारी का प्रदर्शन करते हुए संगठन के बुनियादी मानदंडों की अस्वीकृति को छिपाते हैं।

2 . कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन प्रणाली

2 .1 कार्मिक अनुकूलन प्रणाली की अवधारणाएं और सार

अनुकूलन प्रणाली किसी भी स्तर के नए कर्मचारियों के लिए आवश्यक कार्यों का एक समूह है। उसी समय, एक कर्मचारी के अनुकूलन की प्रक्रिया उसके व्यक्तिगत गुणों और उसके काम के संदर्भ में दोनों के लिए व्यक्तिगत होती है। महत्वपूर्ण अंतर प्रारंभिक अवधि में प्रदान की गई जानकारी की मात्रा और सामग्री से संबंधित हैं। अनुकूलन प्रक्रिया में ही प्रतिभागियों पर मतभेद भी लागू हो सकते हैं। एक कार्यकर्ता के लिए, इकाई में एक सहयोगी एक संरक्षक हो सकता है। मध्य-स्तरीय प्रबंधक के अनुकूलन और नियंत्रण में, उच्च-स्तरीय प्रबंधकों और कार्मिक प्रबंधन सेवा के कर्मचारियों की सक्रिय भागीदारी आवश्यक है।

युवा विशेषज्ञों का अनुकूलन। "युवा विशेषज्ञों" की अवधारणा का उपयोग संकीर्ण और व्यापक अर्थों में किया जाता है। एक संकीर्ण अर्थ में, यह एक कानूनी अवधारणा है, जिसमें स्नातक होने के बाद तीन साल के भीतर युवा पेशेवरों को उच्च और माध्यमिक विशेष शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों द्वारा पढ़ा जाता है जिन्होंने अध्ययन का पूरा कोर्स पूरा कर लिया है, स्नातक परियोजना का बचाव किया है और राज्य परीक्षा उत्तीर्ण की है।

व्यापक अर्थों में, ये 30 वर्ष से कम आयु के उच्च और माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा वाले युवा हैं, जो कर्मियों के एक विशेष समूह का गठन करते हैं, मुख्य रूप से इस तथ्य से विशेषता है कि वे श्रम और सामाजिक आत्मनिर्णय के स्तर पर हैं और उनके पास एक है विशिष्ट विशेषताओं की संख्या जो उन्हें अन्य पीढ़ियों से अलग करती है।

युवा विशेषज्ञों की विशिष्ट सामाजिक और आयु विशेषताएँ हैं:

युवा विशेषज्ञों का काम अधिक प्रदर्शनकारी, कम रचनात्मक है;

अपने करियर की शुरुआत पदानुक्रम के निचले स्तरों से करते हैं, युवा पेशेवरों को कम वेतन मिलता है। यह उनकी आवश्यकताओं की संतुष्टि के स्तर को प्रभावित करता है;

युवा लोगों के बड़े आयु वर्ग से संबंधित, युवा पेशेवर, एक ओर, कार्यों की महान तर्कसंगतता से प्रतिष्ठित होते हैं और डिग्री कमसुबोधता, और दूसरी ओर, उनके पास अपने साथियों की तुलना में, व्यावहारिक कार्य में कम अनुभव (अनुभव) है;

युवा पेशेवरों के पास अधिक गतिशीलता, उन्नत ज्ञान और पेशेवर प्रशिक्षण होता है, जिसके परिणामस्वरूप वे संगठन के लिए विशेष महत्व रखते हैं।

संगठन की उत्पादन गतिविधियों में युवा पेशेवरों का तेजी से समावेश बहुत महत्व रखता है।

2 .2 कर्मियों के अनुकूलन के कारक और प्रक्रिया

एक नए संगठन में आ रहा है - मनोवैज्ञानिक रूप से मुश्किल क्षणकिसी भी व्यक्ति के लिए। यदि वह संगठन से समर्थन महसूस नहीं करता है, तो उसे नई नौकरी के सही विकल्प के बारे में संदेह है, कार्य प्रक्रिया में त्रुटियां होती हैं, जिसके कारण व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक रूप से असहज, असुरक्षित स्थिति में होते हैं।

संगठन के लिए एक शुरुआत करने वाले का रवैया, काम करने के लिए काफी हद तक इस बात पर निर्भर करता है कि वास्तविकता उसकी अपेक्षाओं से कितनी मेल खाती है। यदि भविष्य के कार्यस्थल की वास्तविक स्थिति को समाचार पत्रों के विज्ञापनों या व्यक्तिगत बातचीत में जानबूझकर अलंकृत किया गया है, तो नए कर्मचारी को ठगा हुआ महसूस होने पर नाराज होने के लायक नहीं है।

जो कोई नवागंतुक को अपनी ओर आकर्षित करना चाहता है उसे पता होना चाहिए: काम के पहले दिन स्पष्ट रूप से निर्धारित होने चाहिए।

निम्नलिखित प्रश्न पूछे जाने की आवश्यकता है:

क्या कार्यस्थल तैयार और सुसज्जित है?

क्या सहकर्मियों को उनके नाम, शिक्षा, पिछली गतिविधियों और भविष्य के बारे में औपचारिक रूप से सूचित किया गया था कार्यात्मक कर्तव्यनया कार्यकर्ता।

क्या सभी दस्तावेज तैयार किए गए हैं जो अभिवादन पर उसे सौंपे जाने चाहिए: कार्यस्थल का विवरण, एक संगठन योजना, सभी वरिष्ठ और मध्यम प्रबंधकों की सूची, निकटतम कर्मचारियों की सूची।

कब और किस रूप में एक नया कर्मचारी संगठन के कार्यों और प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांतों से परिचित होगा।

क्या उनकी शक्तियों को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया गया है और लिखित रूप में प्रलेखित किया गया है?

कौन से कार्य करने के लिए एक नए कर्मचारी को तुरंत कनेक्ट करना है।

कौन सा कर्मचारी उनके साथ शुरुआती दिनों में डाइनिंग रूम में जाएगा।

नवागंतुक को उद्यम की परंपराओं से परिचित कराने का कार्य कौन करेगा (इसमें अलिखित शिष्टाचार शामिल है, क्योंकि ये बहुत ही प्रश्न अक्सर विभिन्न नाजुक क्षणों से जुड़े होते हैं)।

नया कर्मचारी भी जल्द से जल्द और बिना किसी जटिलता के अद्यतित होने में रुचि रखता है।

एक नए कर्मचारी की ताकत और कमजोरियों को जल्दी से प्रकट किया जाता है।

एक सक्षम विशेषज्ञ को खोजने के लिए संगठनों को बहुत पैसा खर्च करना पड़ता है, लेकिन उसे खोना और भी महंगा है। जो कोई यह मानता है कि एक नौसिखिया को अपनी जगह जीतने के लिए खुद में ताकत ढूंढनी चाहिए, उसे यह ध्यान रखना चाहिए कि वह इसे छोड़ने के लिए खुद में ताकत ढूंढ सकता है।

यदि एक नए कर्मचारी को अच्छी तरह से निर्देश दिया जाता है, तो उसे प्रबंधक, संगठन पर भरोसा होगा, उनकी आवश्यकताओं को जानने, सहज, कुशल और काम करने के लिए तैयार होने का अनुभव होगा।

नेताओं का अनुकूलन विशेष रूप से कठिन है। यह मुख्य रूप से उनके स्तर और नए अधीनस्थों के स्तर के बीच विसंगति के कारण है। यदि नेता टीम के ऊपर सिर और कंधे हैं, तो बाद वाला अपनी आवश्यकताओं को समझने में सक्षम नहीं होगा।

कई रणनीतियाँ हो सकती हैं।

1. अपेक्षित। इसमें स्थिति का क्रमिक अध्ययन, इकाई की समस्याएं और पूर्ववर्ती के कार्य की विशेषताएं शामिल हैं। नाजुक। हर उस चीज के मूल्यांकन से आगे बढ़ते हुए जो इससे पहले असंतोषजनक थी, और उसके आसपास के लोग आत्मसंतुष्ट दिनचर्यावादियों के रूप में और तुरंत सब कुछ वापस सामान्य करने का प्रयास करते हैं। यह रणनीति जल्दी विफल हो जाती है।

2. पारंपरिक। इसमें पिछले नेता द्वारा पीटे गए पथ और पिछले तरीकों के उपयोग के साथ कार्रवाई शामिल है।

3. तर्कसंगत। यह गतिविधि के कई क्षेत्रों के चयन पर आधारित है ताकि सबसे जरूरी समस्याओं को हल किया जा सके जो 4-6 सप्ताह के भीतर बहुसंख्यकों से संबंधित हैं और इस तरह मामलों की स्थिति में सुधार करते हैं। नए कर्मचारी के संबंध में अधीनस्थ और वरिष्ठ प्रबंधकों के अपने हित और अपेक्षाएं हैं। नया नेता ऊपर और नीचे दोनों तरफ से दबाव में है।

जो लोग पहले संगठन में काम करते थे, वे प्रसिद्ध हैं, लेकिन उनकी पदोन्नति नेतृत्व का पदपूर्व सहयोगियों के अलगाव और ईर्ष्या का कारण बन सकता है।

इस तथ्य से जुड़ी कठिनाइयाँ भी हैं कि एक नए नेता की टीम द्वारा स्वीकृति काफी हद तक उसके पूर्ववर्ती के साथ उसकी तुलना पर निर्भर करती है। नया नेता तभी सफल हो पाएगा जब वह आंतरिक संबंधों में अच्छी तरह से वाकिफ हो और प्रमुख आंकड़ों पर निर्भर हो, उदाहरण के लिए, उसके लिए एक अंतरिम अभिनय पर।

टीम में एक नए नेता के प्रवेश की प्रक्रिया को भविष्य के अधीनस्थों, उनके फायदे, नुकसान और संभावित अवसरों के प्रारंभिक अध्ययन द्वारा भी सुगम बनाया गया है; पहले दिन से एक निर्णायक व्यक्ति के रूप में खुद को मुखर करना, लेकिन एक ही समय में विवेकपूर्ण, सतर्क, एक बार में सब कुछ नहीं बदलना, लेकिन काम में बाधाओं को तुरंत दूर करना, अधीनस्थों की राय और सुझावों के प्रति चौकस होना। साथ ही पूर्व नेता की आलोचना नहीं करनी चाहिए।

प्राथमिक अनुकूलन के चरण की तार्किक निरंतरता माध्यमिक अनुकूलन है, जिसका उद्देश्य कर्मचारी को कर्मचारी की पहले से गठित धारणा के आधार पर उद्यम की कॉर्पोरेट संस्कृति में सचेत रूप से शामिल होने के लिए प्रोत्साहित करना है।

अनुकूलन कार्यक्रम की तैयारी के लिए बुनियादी आवश्यकताएं। इसकी सामग्री बताती है:

कार्यक्रम का उद्देश्य;

कार्यक्रम के मुख्य उद्देश्य;

कार्यक्रम के कार्यान्वयन की मुख्य दिशाएँ;

कार्यान्वयन के नियोजित (अपेक्षित) परिणाम;

समग्र रूप से कार्यक्रम के कार्यान्वयन का समय;

नियोजित अनुकूलन उपायों का सार;

कार्यक्रम के कार्यान्वयन में शामिल उद्यम के अधिकारी (संरचनात्मक विभाग);

कार्यक्रम कार्यान्वयन प्रबंधन;

कार्यक्रम के कार्यान्वयन को व्यापक रूप से सुनिश्चित करने के उपाय;

कार्यान्वयन पर नियंत्रण रखने की प्रक्रिया;

कार्यक्रम के कार्यान्वयन के परिणामों को संक्षेप में प्रस्तुत करने की प्रक्रिया;

अन्य जानकारी जो समग्र रूप से कार्यक्रम के कार्यान्वयन और इसकी व्यक्तिगत गतिविधियों के लिए आवश्यक है।

कार्यक्रम की संरचना में निम्नलिखित मुख्य खंड शामिल हैं।

1. सामान्य सामाजिक अनुकूलन के उपाय।

2. सामान्य (प्राथमिक, प्रारंभिक) व्यावसायिक अनुकूलन की गतिविधियाँ।

3. निजी सामाजिक अनुकूलन की गतिविधियाँ।

इसके अलावा, स्वीकृत एक्सप्रेस अनुकूलन कार्यक्रम के आधार पर, एक उचित बनने के लिए एक योजना विकसित की जाती है - एक दस्तावेज जो मुख्य गतिविधियों (कार्यों, निर्देशों, आदि) की एक सूची को परिभाषित करता है जो काम के श्रम अनुबंध (श्रम कार्य) और कार्यान्वित किया जाता है। कर्मचारी द्वारा स्वयं उद्यम के अधिकारियों (संरचनात्मक इकाई) के मार्गदर्शन में।

युवा पेशेवरों के अनुकूलन को प्रभावित करने वाले मुख्य कारकों में शामिल हैं:

विश्वविद्यालय में प्राप्त विशेषता के साथ काम का अनुपालन;

किसी विशेषज्ञ के काम में विविधता लाने, उसे और अधिक आकर्षक बनाने की क्षमता;

अंतर-संगठनात्मक गतिशीलता, रचनात्मक निर्माण और पेशेवर उन्नति के लिए स्थितियां बनाना;

कार्यस्थल में श्रम के वैज्ञानिक संगठन की शुरूआत;

टीम में माइक्रॉक्लाइमेट;

सामाजिक - घरेलू सुरक्षा;

खाली समय का संगठन।

युवा पेशेवरों के साथ काम के आयोजन के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण उनके सफल अनुकूलन का आधार है।

अनुकूलन की अवधि में एक युवा विशेषज्ञ के लिए बड़ा खतराएक अक्षम प्रथम नेता का प्रतिनिधित्व करता है, जो उसकी जरूरतों और आवश्यकताओं के प्रति उदासीन है और मदद के बजाय विभिन्न बाधाएं डालता है।

परंपरागत रूप से, अनुकूलन प्रक्रिया को चार चरणों में विभाजित किया जा सकता है:

मंच 1. सबसे प्रभावी अनुकूलन कार्यक्रम विकसित करने के लिए तैयारियों के स्तर का आकलन, एक नौसिखिया आवश्यक है।

यदि किसी कर्मचारी के पास न केवल विशेष प्रशिक्षण है, बल्कि अन्य कंपनियों के समान विभागों में भी अनुभव है, तो उसके अनुकूलन की अवधि न्यूनतम होगी।

चरण 2. अभिविन्यास। अभिविन्यास एक नए कर्मचारी का अपने कर्तव्यों और आवश्यकताओं के साथ एक व्यावहारिक परिचित है जो संगठन द्वारा उस पर लगाया जाता है। नवागंतुकों के प्रत्यक्ष प्रबंधक और कार्मिक प्रबंधन सेवाओं के कर्मचारी दोनों इस काम में शामिल हैं।

चरण 3. प्रभावी अनुकूलन। इस चरण में नवागंतुक को उसकी स्थिति के वास्तविक अनुकूलन में शामिल किया गया है और यह काफी हद तक सहकर्मियों के साथ पारस्परिक संबंधों में शामिल होने से निर्धारित होता है।

चरण 4. कार्य करना। यह चरण अनुकूलन की प्रक्रिया को पूरा करता है, यह उत्पादन और पारस्परिक समस्याओं पर धीरे-धीरे काबू पाने और स्थिर कार्य के लिए संक्रमण की विशेषता है। एक नियम के रूप में, अनुकूलन प्रक्रिया के सहज विकास के साथ, यह चरण 1-1.5 . के बाद होता है काम के साल। ऐसी अनुकूलन अवधि महत्वपूर्ण वित्तीय लाभ ला सकती है, खासकर यदि संगठन बड़ी संख्या में कर्मियों को आकर्षित करता है।

एक युवा विशेषज्ञ के अनुकूलन के परिणाम पूरे संगठन के प्रदर्शन में खोए हुए कार्य समय, पुनर्प्रशिक्षण से जुड़ी अतिरिक्त लागत आदि के रूप में परिलक्षित होते हैं।

युवा पेशेवरों के साथ काम के आयोजन के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण, साथ ही भविष्य के लिए इसकी योजना बनाना, उनके सफल अनुकूलन का आधार है।

अनुकूलन की अवधि के दौरान एक युवा विशेषज्ञ के लिए, एक अक्षम पहला नेता, मदद के बजाय उसकी जरूरतों के प्रति उदासीन, एक बड़ा खतरा बन जाता है।

युवा विशेषज्ञों के अनुकूलन की प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण होते हैं:

प्रथम चरण। कार्मिक प्रबंधन सेवा पूरी टीम के बारे में, भविष्य के काम के बारे में सूचित करती है। वह विभाग के प्रमुख से अधिक विस्तृत जानकारी प्राप्त करता है।

दूसरा चरण। सामान्य हितों द्वारा चुने गए परिचितों का चक्र, जिनके साथ सामान्य व्यावसायिक संबंध स्थापित होते हैं, का विस्तार हो रहा है।

तीसरा चरण। युवा विशेषज्ञ जल्दी से सामान्य मूड को पकड़ लेता है, वह खुद टीम के प्रति उदार होता है।

चौथा चरण। एक युवा विशेषज्ञ सार्वजनिक जीवन में भाग लेता है, नवाचार करता है, नए विचार प्रस्तुत करता है।

पाँचवाँ चरण। टीम की सभी सफलताओं और असफलताओं को व्यक्तिगत मानती है। वह अक्सर टीम की बैठकों में बोलते हैं, जहां वह अपनी बात का बचाव करते हैं। उनकी राय पर गौर किया जा रहा है।

छठा चरण। विशेषता में अच्छा काम प्रदर्शित करता है।

यदि अनुकूलन सफल होता है, तो टीम का स्थिरीकरण प्राप्त होता है।

2 .3 संगठन के कर्मचारियों के अनुकूलन के प्रकार

व्यावसायिक अभिविन्यास और अनुकूलन कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली का एक महत्वपूर्ण घटक है और शिक्षा प्रणाली और उत्पादन के बीच संबंध के नियामक हैं। वे संगठनों की जरूरतों को पूरा करने में मदद करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं श्रम शक्तिउनकी लाभप्रदता और प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के लिए आवश्यक गुणात्मक और मात्रात्मक शर्तों में।

व्यावसायिक अनुकूलन में पेशे का सक्रिय विकास, इसकी सूक्ष्मताएं, विशिष्टताएं, आवश्यक कौशल, तकनीक, मानक स्थितियों में निर्णय लेने के तरीके शामिल हैं। यह इस तथ्य से शुरू होता है कि, शुरुआती के अनुभव, ज्ञान और चरित्र का पता लगाने के बाद, वे उसके लिए प्रशिक्षण का सबसे उपयुक्त रूप निर्धारित करते हैं, उदाहरण के लिए, वे उसे पाठ्यक्रमों में भेजते हैं या एक संरक्षक संलग्न करते हैं।

पेशेवर अनुकूलन की जटिलता गतिविधियों की चौड़ाई और विविधता, इसमें रुचि, काम की सामग्री, पेशेवर वातावरण के प्रभाव और व्यक्ति के व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक गुणों पर निर्भर करती है।

साइकोफिजियोलॉजिकल अनुकूलन की प्रक्रिया में, काम के दौरान कार्यकर्ता पर एक अलग साइकोफिजियोलॉजिकल प्रभाव डालने वाली सभी स्थितियों की समग्रता में महारत हासिल है।

इन स्थितियों में शामिल हैं: शारीरिक और मानसिक तनाव, श्रम की एकरसता का स्तर, उत्पादन वातावरण के स्वच्छता और स्वच्छ मानकों, काम की लय, कार्यस्थल की सुविधा, प्रभाव के बाहरी कारक (शोर, प्रकाश, कंपन, आदि)। .

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलन की प्रक्रिया में, कर्मचारी को उसकी परंपराओं, जीवन के मानदंडों और मूल्य अभिविन्यास के साथ टीम के संबंधों की प्रणाली में शामिल किया जाता है।

वह इस जानकारी को सक्रिय रूप से मानता है, इसे अपने पिछले सामाजिक अनुभव के साथ, अपने मूल्य अभिविन्यास के साथ जोड़ता है। जब एक कर्मचारी द्वारा स्वीकार किया जाता है समूह मानदंडव्यक्ति की या तो समग्र रूप से या किसी औपचारिक समूह के साथ पहचान की एक प्रक्रिया है।

संगठनात्मक और प्रशासनिक अनुकूलन की प्रक्रिया में, कर्मचारी संगठनात्मक प्रबंधन तंत्र की विशेषताओं, उसकी इकाई के स्थान और लक्ष्यों की समग्र प्रणाली और संगठनात्मक संरचना में स्थिति से परिचित हो जाता है। इस अनुकूलन के साथ, कर्मचारी को समग्र उत्पादन प्रक्रिया में अपनी भूमिका की समझ बनानी चाहिए। संगठनात्मक अनुकूलन के एक और महत्वपूर्ण और विशिष्ट पहलू पर प्रकाश डाला जाना चाहिए - नवाचारों (तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के) की धारणा और कार्यान्वयन के लिए एक कर्मचारी की तैयारी।

आर्थिक अनुकूलन कर्मचारी को अपने श्रम के पारिश्रमिक और विभिन्न भुगतानों की नई शर्तों के अनुकूल होने के लिए संगठन के प्रबंधन के आर्थिक तंत्र, आर्थिक प्रोत्साहन और उद्देश्यों की प्रणाली से परिचित होने की अनुमति देता है।

स्वच्छता और स्वच्छ अनुकूलन की प्रक्रिया में, कर्मचारी श्रम, उत्पादन और तकनीकी अनुशासन, श्रम नियमों की नई आवश्यकताओं के साथ सीखता है। उन्हें संगठन में वर्तमान उत्पादन स्थितियों में श्रम प्रक्रिया के लिए कार्यस्थल तैयार करने, स्वच्छ और स्वच्छता मानकों, सुरक्षा और स्वास्थ्य आवश्यकताओं का पालन करने के साथ-साथ पर्यावरण की आर्थिक सुरक्षा को ध्यान में रखने की आदत हो जाती है।

अनुकूलन के प्रकारों के बीच अंतर के बावजूद, वे सभी निरंतर संपर्क में हैं, इसलिए प्रबंधन प्रक्रिया को प्रभाव उपकरणों की एक एकीकृत प्रणाली की आवश्यकता होती है जो अनुकूलन की गति और सफलता सुनिश्चित करती है।

2 .4 व्यापार की रेखा और संगठनात्मक निर्णयस्टाफ अनुकूलन प्रक्रिया

अनुकूलन प्रबंधन प्रक्रिया की तकनीक पर संगठनात्मक निर्णयों के लिए निम्नलिखित को जिम्मेदार ठहराया जा सकता है:

संगोष्ठियों, पाठ्यक्रमों का आयोजन और अनुकूलन के विभिन्न मुद्दों पर;

एक नए कर्मचारी के साथ व्यक्तिगत साक्षात्कार आयोजित करना;

पहली बार प्रबंधकों के लिए गहन अल्पकालिक पाठ्यक्रम;

आकाओं के लिए विशेष प्रशिक्षण पाठ्यक्रम;

एक नए कर्मचारी द्वारा किए गए कार्यों की क्रमिक जटिलता की विधि का उपयोग करना। उसी समय, सौंपे गए कार्यों के सफल समाधान के लिए कर्मचारी के लिए अतिरिक्त प्रोत्साहन की एक प्रणाली पर विचार करना उचित है;

एक नए कर्मचारी और टीम के बीच संपर्क स्थापित करने के लिए एक बार के सार्वजनिक कार्य का प्रदर्शन;

शासी निकाय (उत्पादन बैठक, निदेशक मंडल, आदि) के काम के आयोजन के लिए एकमुश्त निर्देशों का निष्पादन;

उनके रोटेशन के दौरान कर्मियों के प्रतिस्थापन की तैयारी;

कर्मचारियों को एकजुट करने और समूह की गतिशीलता विकसित करने के लिए यूनिट की टीम में विशेष भूमिका निभाने वाले खेल आयोजित करना।

नेता निर्देश देता है, शुरुआती के पहले चरणों की निगरानी करता है, अपनी तैयारी की ताकत और कमजोरियों की पहचान करता है, अतिरिक्त प्रशिक्षण की वास्तविक आवश्यकता को निर्धारित करता है, और अनुकूलन में व्यापक सहायता प्रदान करता है।

इसमें नेता की भागीदारी से अनुकूलन प्रक्रिया को भी बहुत सुविधा होती है। पहले सप्ताह के दौरान, प्रबंधक के लिए यह वांछनीय है कि वह कर्मचारी को प्रतिदिन देखें, सफलताओं के बारे में जानें और समस्याओं को खत्म करने में मदद करें। यह जितनी जल्दी हो सके (आदर्श रूप से एक महीने के भीतर) अपनी कमजोरियों और फायदों, टीम में संबंधों, परिश्रम और उपस्थिति का पूरी तरह से अंदाजा लगाने की अनुमति देगा।

प्रबंधक के लिए यह सलाह दी जाती है कि एक अनुकूलन नियंत्रण कार्ड रखें और इस प्रक्रिया को लगातार ध्यान में रखें। पहले चरण में, उसे नए कर्मचारी को सबसे उपयुक्त कार्यस्थल चुनने में मदद करने की ज़रूरत है, दूसरे में - अपने पेशे की पेचीदगियों में महारत हासिल करने में सहायता करने के लिए, तीसरे - संबंधित व्यवसायों में, और मामलों में टीम को भी शामिल करना।

इन सभी निष्कर्षों से असहमत होना मुश्किल है, क्योंकि आधुनिक रूसी परिस्थितियों में, जब अधिकांश संगठन न केवल एक अलग इकाई को व्यवस्थित करने का जोखिम नहीं उठा सकते हैं जो विशेष रूप से कर्मियों के अनुकूलन के कार्यों को करता है, बल्कि एक सामान्य रूप से कार्यरत कार्मिक विभाग, जिसमें योग्य शामिल होंगे कर्मचारी, इन शर्तों के तहत, प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों के कंधों पर बहुत अधिक कार्य आते हैं।

कर्मचारियों का अनुकूलन कार्मिक चयन प्रक्रिया की तार्किक निरंतरता है।

इसलिए, प्रत्येक नए काम पर रखे गए कर्मचारी के लिए, एक व्यक्तिगत अनुकूलन योजना तैयार करना उचित है, जो स्थिति के आधार पर, कर्मचारी की व्यक्तिगत विशेषताओं में विभिन्न गतिविधियाँ शामिल हैं।

कर्मचारी अनुकूलन के मुख्य रूपों में से एक सलाह है। दोनों अनुभवी कर्मचारी जिनके पास अनुभव है, प्रबंधक और युवा कर्मचारी जिन्होंने संगठन में कई वर्षों तक काम किया है और खुद को मेंटर के रूप में साबित किया है, वे मेंटर के रूप में कार्य कर सकते हैं।

अनुकूलन का एक अन्य रूप एक नए कर्मचारी द्वारा किए गए कार्यों की जटिलता को धीरे-धीरे बढ़ाने की विधि है, जिसे कार्यों के प्रदर्शन में की गई गलतियों के नियंत्रण और रचनात्मक विश्लेषण के साथ जोड़ा जाता है।

अनुकूलन के दौरान, एक नए कर्मचारी के लिए एक प्रबंधन निकाय के काम को व्यवस्थित करने के लिए एक बार सार्वजनिक कार्य देने की सलाह दी जाती है, उदाहरण के लिए, एक उत्पादन बैठक, निदेशक मंडल।

अनुकूलन प्रक्रिया की तकनीकी योजना का अगला चरण नियंत्रण है, जो नए कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है। अनुकूलन प्रक्रिया के नियंत्रण के परिणामस्वरूप, नए कर्मचारियों से उत्पन्न होने वाली समस्याओं की पहचान की जाती है।

सुधारात्मक उपायों के चरण में, टीम में नवागंतुक के समेकन में बाधा डालने वाले कारकों को समाप्त कर दिया जाता है।

अनुकूलन अवधि के अंत में कर्मचारी का मूल्यांकन किया जाता है। अनुकूलन के परिणाम तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा लिखित विशेषताओं में परिलक्षित होते हैं। अनुकूलन अवधि (अनुकूलन योजना, लेखा प्रपत्र, विशेषताओं) के पाठ्यक्रम को दर्शाने वाले सभी दस्तावेज़ कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में संग्रहीत किए जाते हैं।

विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के अनुकूलन कार्यक्रमों में अंतर होगा। विभिन्न स्तरों के पदों के लिए, निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखते हुए अलग-अलग कार्यक्रम बनाना उचित है: कार्य की सामग्री; जिम्मेदारी की स्थिति और स्तर; विभिन्न काम का माहौल; कर्मचारी की व्यक्तिगत विशेषताएं।

अनुकूलन प्रक्रिया में भाग लेने वाले नए कर्मचारी और संगठन ही हैं, क्योंकि अनुकूलन कर्मचारी और संगठन का पारस्परिक अनुकूलन है।

पूरी अनुकूलन अवधि के दौरान, प्रबंधक को अनौपचारिक रूप से कर्मचारी के साथ यूनिट की टीम के साथ उसके संबंध, उसके अनुकूलन की डिग्री, और व्यक्तिगत योजना के कार्यान्वयन की निगरानी के बारे में चर्चा करनी चाहिए।

समय-समय पर (पहले महीने में कम से कम दो बार और बाद के महीनों में एक बार), एक कार्मिक विशेषज्ञ द्वारा अनुकूलन प्रक्रिया की निगरानी की जानी चाहिए।

अनुकूलन अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में, प्रबंधक उसे दो सप्ताह के भीतर साक्षात्कार के लिए मानव संसाधन विभाग को भेजने के लिए बाध्य है।

अनुकूलन की सफलता कार्य वातावरण और स्वयं कार्यकर्ता की विशेषताओं पर निर्भर करती है। एक प्रक्रिया के रूप में अनुकूलन एक निश्चित अवधि की विशेषता है, और इसलिए इसकी शुरुआत और अंत है।

2 .5 कर्मियों के अनुकूलन पर काम का अंतिम चरण

उत्पादन में एक कर्मचारी के अनुकूलन, इस प्रक्रिया के प्रभावी प्रबंधन के लिए बहुत सारे संगठनात्मक कार्यों की आवश्यकता होती है, इसलिए, देश में कई उद्यमों में कार्मिक अनुकूलन सेवाएं बनाई जा रही हैं।

कर्मचारी अनुकूलन सेवाएं स्वतंत्र संरचनात्मक इकाइयों (विभाग, प्रयोगशाला) के रूप में कार्य कर सकती हैं या कार्मिक विभाग में अन्य कार्यात्मक इकाइयों (एक ब्यूरो, समूह और व्यक्तिगत कर्मचारियों के रूप में) का हिस्सा हो सकती हैं। कभी-कभी दुकान प्रबंधन संरचनाओं की कर्मचारियों की सूची में एक अनुकूलन विशेषज्ञ की स्थिति पेश की जाती है।

अनुकूलन प्रबंधन इकाई को निम्नलिखित कार्य करने चाहिए: श्रम बाजार की स्थिति का अध्ययन और पूर्वानुमान करना, उसके अनुकूल होने के उपाय करना और मानव संसाधनों के उपयुक्त पुनर्गठन को लागू करना; कर्मचारियों को बेहतर ढंग से अनुकूलित करने के लिए प्रोफेसियोग्राम और नौकरी विवरण, परीक्षण और साक्षात्कार का उपयोग करने वाले कर्मियों की भर्ती और चयन; डिवीजनों, वर्गों, कार्यस्थलों, फिक्सिंग रोटेशन और कर्मियों के इंट्रा-कंपनी आंदोलन द्वारा कर्मियों की नियुक्ति, एक स्थिर कार्यबल का गठन; पारस्परिक रूप से लाभकारी शर्तों पर क्षेत्रीय अनुकूलन प्रबंधन प्रणाली के साथ बातचीत का संगठन।

निष्कर्ष

इसमें टर्म परीक्षाहमने माना है सामान्य मुद्देसंगठन में अनुकूलन प्रणाली का संगठन।

अनुकूलन एक कर्मचारी और एक संगठन का पारस्परिक अनुकूलन है, जो नई पेशेवर, सामाजिक, संगठनात्मक और आर्थिक परिस्थितियों में एक कर्मचारी के क्रमिक विकास पर आधारित है।

एक कर्मचारी जिसने किसी संगठन में काम करने के लिए पर्याप्त रूप से अनुकूलित नहीं किया है, उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने की प्रक्रिया में मदद करने के लिए बहुत अधिक समय की आवश्यकता होती है।

कार्मिक प्रबंधन पर साहित्य में, अनुकूलन के निम्नलिखित वर्गीकरण प्रतिष्ठित हैं: विषय-वस्तु संबंधों द्वारा; कर्मचारी पर प्रभाव पर; स्तर से: प्राथमिक और माध्यमिक; संगठन के कर्मचारी के संबंध में; दिशाओं से; अनुकूलन के प्रकार। अनुकूलन के प्रकारों के बीच अंतर के बावजूद, वे सभी निरंतर संपर्क में हैं, इसलिए प्रबंधन प्रक्रिया को प्रभाव उपकरणों की एक एकीकृत प्रणाली की आवश्यकता होती है जो अनुकूलन की गति और सफलता सुनिश्चित करती है।

कार्यस्थल में कर्मचारी अनुकूलन योजना का उद्देश्य कर्मचारी के लिए पूरी तरह से अपने कार्यस्थल, विभाग और उद्यम की कार्य प्रक्रिया की मूल बातें और अपने कर्तव्यों को प्रभावी ढंग से करने की क्षमता में सफलतापूर्वक महारत हासिल करने के लिए आवश्यक शर्तें और शर्तें बनाना है।

इस प्रकार, भविष्य में संगठन में कर्मियों के अनुकूलन की प्रणाली कैसे रखी जाएगी, यह इस बात पर निर्भर करेगा कि कर्मचारी कितना प्रभावी ढंग से काम करेगा, अपनी क्षमता का सही दिशा में उपयोग करना कितना संभव होगा।

कर्मियों का अनुकूलन - प्राथमिक और सबसे महत्वपूर्ण पहलूसंगठन का विकास और समृद्धि।

प्रयुक्त साहित्य की सूची

1. बिज़ुकोवा आई.वी. प्रबंधन कर्मियों: चयन और मूल्यांकन / - एम।: एड। अर्थशास्त्र, 2002 - 579 पी।

2. वोलिना वी.ए. कार्मिक अनुकूलन के तरीके / कार्मिक प्रबंधन - 1998 - नंबर 13 - पृष्ठ 46

3. गनोव के.वी. एक्सप्रेस - उद्यम में कर्मचारियों का अनुकूलन // व्यवसाय बिना किसी समस्या के। कार्मिक - 2001-#11 - पीपी 53-58।

4. किबानोव ए.या। संगठन का कार्मिक प्रबंधन/- एम.: एड. इंफ्रा - एम, 2003 - 638 पी।

5. करकुलेंको एन.ए. नई परिस्थितियों में श्रमिकों का अनुकूलन // कार्मिक अधिकारी की निर्देशिका - 2001-№ 6 - पृष्ठ 46।

6. किबानोव ए.या। फेडोरोवा एन.वी. कार्मिक प्रबंधन / - एम .: एड। फिनस्टैटिनफॉर्म, 2000 - 589 पी।

7. एक कार्मिक सेवा कार्यकर्ता का विश्वकोश शब्दकोश। कुल के तहत ईडी। वी.एम. अनिसिमोव। - एम .: इंफ्रा - एम, 1999. - 650 पी।

8. लाम्सकोवा ओ.एम., मौसोव एन.के. संगठन में कर्मियों का अनुकूलन // कार्मिक प्रबंधन - 2004 - नंबर 13 - पीपी। 53-56।

9. मानेव एस.वी., गोर्कोवेंको यू.डी. अनुकूलन प्रक्रिया प्रबंधन का मूल्यांकन // कार्मिक प्रबंधन - 2000 - संख्या 11-12 - पीपी। 50-53,

10. कार्मिक प्रबंधन/- एम.: एड. फिनस्टैटिनफॉर्म, 2002 - 878 पी।

Allbest.ru . पर होस्ट किया गया

...

इसी तरह के दस्तावेज़

कार्मिक अनुकूलन के अध्ययन की सैद्धांतिक और पद्धतिगत नींव। अनुभवजन्य अनुसंधानपेट्रो एलएलसी में नए कर्मचारियों का अनुकूलन। का संक्षिप्त विवरणअनुकूलन प्रबंधन की विशेषताएं। कर्मियों के लिए प्रश्नावली। उद्यम के प्रबंधक के साथ साक्षात्कार।

टर्म पेपर, जोड़ा गया 11/27/2017


अनुकूलन की अवधारणा, इसका सार और विशेषताएं, मुख्य लक्ष्य और उद्देश्य सामूहिक कार्य. उद्यम, घटकों और प्रक्रिया में कार्यकर्ता अनुकूलन प्रबंधन प्रणाली। OAO "ZMA" में कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन प्रणाली, इसे सुधारने के तरीके।

थीसिस, जोड़ा गया 04/11/2009


उद्यम में एक कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के निर्माण के चरण। अनुकूलन की अवधारणा और सार, इसके मुख्य लक्ष्य और चरण। आईपी ​​फिलीचेवा एन.एस. की गतिविधियों के लक्षण और विश्लेषण। उद्यम की कार्मिक नीति के सिद्धांत, कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन प्रणाली।

अभ्यास रिपोर्ट, जोड़ा गया 01/11/2015


संगठन में श्रमिकों के अनुकूलन का सार, इसके प्रकार और कारक। एक कर्मचारी अनुकूलन कार्यक्रम का विकास। "फोमा" एलएलसी के उदाहरण पर कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन की विशेषताएं। उद्यम की सामान्य विशेषताएं, कर्मियों के अनुकूलन के मुख्य तरीके।

परीक्षण, जोड़ा गया 12/25/2011


कार्मिक अनुकूलन के निर्देश और प्रकार। CJSC "LUX" के कार्मिक प्रबंधन प्रणाली की विशेषता और विश्लेषण। कार्मिक विश्लेषण। काम पर रखे गए कर्मचारियों की संतुष्टि की डिग्री। अनुकूलन प्रणाली को अनुकूलित करने के लिए अनुशंसित उपायों की सूची।

टर्म पेपर, जोड़ा गया 06/26/2013


संगठन में कार्मिक अनुकूलन के सैद्धांतिक पहलू। एलएलसी "पीडीके" ऑप्टिमा "की गतिविधियों का विश्लेषण, साथ ही उद्यम में मौजूद कार्मिक प्रबंधन प्रणाली। कार्मिक अनुकूलन प्रबंधन की प्रक्रिया में सुधार के लिए एक परियोजना का विकास।

थीसिस, जोड़ा 09/24/2010


कार्मिक अनुकूलन का सार, अवधारणा, निर्देश, प्रकार और मुख्य चरण। OJSC "मोबाइल टेलीसिस्टम्स" के उत्पादन और आर्थिक गतिविधि का विश्लेषण। संगठन में कार्मिक अनुकूलन प्रणाली को अनुकूलित करने के लिए अनुशंसित उपायों का विकास।

टर्म पेपर, जोड़ा गया 05/06/2015


संगठन के कर्मियों के अनुकूलन का सार, लक्ष्य और प्रकार। युवा कर्मचारियों के अनुकूलन की प्रक्रिया के प्रबंधन की विशेषताएं। उद्यम "Ukrstavinvest" की गतिविधियों का विश्लेषण। उस पर प्रबंधन प्रणाली का आकलन और कर्मचारियों के अनुकूलन के स्तर को बढ़ाने के निर्देश।

थीसिस, जोड़ा गया 04/19/2011


श्रम अनुकूलन के सार और कार्यों का आकलन। संगठन में श्रमिकों के अनुकूलन के प्रबंधन की सुविधाओं का अध्ययन। जेएससी "गेफेस्ट" के उदाहरण पर कर्मियों के श्रम अनुकूलन के प्रबंधन का विश्लेषण। इस प्रक्रिया में सुधार के लिए सिफारिशों का विकास।

टर्म पेपर, जोड़ा गया 05/24/2015


उद्यम कर्मियों के चयन, चयन, भर्ती और अनुकूलन के प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव। कंपनी "उवेल्का" में कर्मियों के साथ काम के प्रबंधन का मूल्यांकन। तेजी से अनुकूलन और स्टाफ प्रशिक्षण कार्यक्रम, सामाजिक कार्यक्रम, प्रबंधक को सिफारिशें।

अनुकूलन नई पेशेवर, सामाजिक, संगठनात्मक और आर्थिक कामकाजी परिस्थितियों में कर्मचारी के क्रमिक विकास के आधार पर कर्मचारी और संगठन का पारस्परिक अनुकूलन है। जब कोई व्यक्ति काम पर जाता है, तो उसे एक ही समय में कई पदों पर कब्जा करते हुए, अंतर-संगठनात्मक संबंधों की प्रणाली में शामिल किया जाता है। प्रत्येक स्थिति आवश्यकताओं, मानदंडों, आचरण के नियमों के एक समूह से मेल खाती है जो एक कर्मचारी, सहयोगी, अधीनस्थ, नेता, सामूहिक प्रबंधन निकाय के सदस्य, सार्वजनिक संगठन आदि के रूप में एक टीम में किसी व्यक्ति की सामाजिक भूमिका निर्धारित करती है। इनमें से प्रत्येक पद पर आसीन व्यक्ति से उसके अनुरूप व्यवहार की अपेक्षा की जाती है। किसी विशेष संगठन में नौकरी में प्रवेश करते हुए, एक व्यक्ति के कुछ लक्ष्य, आवश्यकताएं, व्यवहार के मानदंड होते हैं। उनके अनुसार, कर्मचारी संगठन पर, काम करने की स्थिति और उसकी प्रेरणा पर कुछ मांगें करता है। श्रम अनुकूलन के प्रबंधन के लिए सबसे पहले तीन संगठनात्मक तत्वों के विकास की आवश्यकता होती है: अनुकूलन प्रबंधन कार्य का संरचनात्मक समेकन; अनुकूलन प्रबंधन प्रक्रिया प्रौद्योगिकी; इस प्रक्रिया का सूचना समर्थन। अनुकूलन प्रबंधन कार्यों के संरचनात्मक समेकन की समस्या का यथासंभव संगठनात्मक समाधान प्रस्तावित किया जा सकता है: 1. कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के संगठनात्मक ढांचे में उपयुक्त उपखंड (समूह, विभाग) का आवंटन। अक्सर, अनुकूलन प्रबंधन कार्य कर्मचारी प्रशिक्षण इकाई का हिस्सा होते हैं।2। विभागों (कार्यशालाओं, विभागों) या विभागों के समूहों द्वारा अनुकूलन प्रबंधन में शामिल विशेषज्ञों का वितरण। इस मामले में, मानव संसाधन विशेषज्ञ कुछ विभागों का क्यूरेटर बन जाता है। 3. सलाह का विकास, जिसे हाल के वर्षों में घरेलू संगठनों में अवांछनीय रूप से भुला दिया गया है। विदेशी कंपनियां सक्रिय रूप से सलाह का उपयोग करती हैं, इसे एक अनुभवी कर्मचारी में विश्वास के रूप में, साथ ही साथ उसके प्रचार में एक निश्चित चरण के रूप में मानते हैं। उसी समय, सलाह को भौतिक प्रोत्साहनों द्वारा समर्थित किया जाता है। अनुभव वाले अनुभवी कर्मचारी, प्रबंधक और युवा कर्मचारी दोनों जिन्होंने कई वर्षों तक काम किया है और खुद को सलाहकार के रूप में साबित किया है, सलाहकार के रूप में कार्य कर सकते हैं। 4. प्रबंधन संगठन सेवा के साथ कार्मिक प्रबंधन प्रणाली (विशेष रूप से, अनुकूलन प्रबंधन इकाई) के बीच संरचनात्मक संबंधों का विकास। कई विदेशी फर्मों में, यह सेवा संरचनात्मक रूप से नियंत्रण प्रणाली में शामिल है। अनुकूलन प्रबंधन और प्रबंधन संगठन के विभागों के बीच कार्यात्मक संबंधों का विषय मुख्य रूप से श्रम संगठन के रूपों और सिद्धांतों, नवाचारों को शुरू करने के लिए सिस्टम आदि के मुद्दे हैं। अनुकूलन प्रबंधन प्रक्रिया प्रौद्योगिकी पर संगठनात्मक निर्णयों में निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं: - अनुकूलन के विभिन्न पहलुओं पर संगोष्ठियों, पाठ्यक्रमों और इसी तरह के आयोजनों का आयोजन;

एक नए कर्मचारी के साथ एक प्रबंधक, एक संरक्षक की व्यक्तिगत बातचीत का आयोजन - पहली बार इस पद को लेने वाले प्रबंधकों के लिए गहन अल्पकालिक पाठ्यक्रम;

नवाचारों की शुरुआत करते समय संगठनात्मक और प्रारंभिक कार्य करना - आकाओं के लिए विशेष प्रशिक्षण पाठ्यक्रम;

एक नए कर्मचारी द्वारा किए गए कार्यों की क्रमिक जटिलता की विधि का उपयोग करना। साथ ही कार्यों के निष्पादन में की गई गलतियों के रचनात्मक विश्लेषण के साथ नियंत्रण आवश्यक है। उसी समय, सौंपे गए कार्यों के सफल समाधान के लिए कर्मचारी के लिए अतिरिक्त प्रोत्साहन की एक प्रणाली पर विचार करने की सलाह दी जाती है; - एक नए कर्मचारी और टीम के बीच संपर्क स्थापित करने के लिए एकमुश्त सार्वजनिक कार्य करना; के दौरान कर्मियों का प्रतिस्थापन उनका रोटेशन;

कर्मचारियों को एकजुट करने और समूह की गतिशीलता विकसित करने के लिए यूनिट की टीम में विशेष भूमिका निभाने वाले खेल आयोजित करना।

कार्मिक विकास के रूप और तरीके। 1. कार्मिक प्रशिक्षण संगठन के कर्मियों के विकास का एक रूप है, अनुभवी शिक्षकों, आकाओं, विशेषज्ञों, प्रबंधकों के मार्गदर्शन में ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और संचार के तरीकों में महारत हासिल करने की एक उद्देश्यपूर्ण संगठित, नियोजित और व्यवस्थित प्रक्रिया है।

तीन प्रकार के सीखने को प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए। कार्मिक प्रशिक्षण - व्यवस्थित और संगठित शिक्षाऔर सभी क्षेत्रों के लिए योग्य कर्मियों की रिहाई मानव गतिविधिजिनके पास विशेष ज्ञान, योग्यता, कौशल और संचार के तरीकों का एक सेट है। कर्मियों का व्यावसायिक विकास - पेशे या पदोन्नति के लिए आवश्यकताओं की वृद्धि के संबंध में ज्ञान, कौशल और संचार के तरीकों में सुधार के लिए कर्मियों का प्रशिक्षण। कर्मियों का पुनर्प्रशिक्षण - नए पेशे में महारत हासिल करने या काम की सामग्री और परिणामों के लिए बदलती आवश्यकताओं के संबंध में नए ज्ञान, कौशल और संचार के तरीकों में महारत हासिल करने के उद्देश्य से कर्मियों का प्रशिक्षण। शिक्षण के तरीके: - अनुभव का निर्देशित अधिग्रहण;

उत्पादन ब्रीफिंग; - कार्यस्थल का परिवर्तन (रोटेशन);

सहायकों, प्रशिक्षुओं के रूप में कर्मचारियों का उपयोग;

परियोजना समूहों में तैयारी; - व्याख्यान, कार्यक्रम प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, सम्मेलन, सेमिनार; - औद्योगिक अभ्यास से विशिष्ट समस्याओं के स्वतंत्र समाधान के आधार पर प्रबंधन कर्मियों को पढ़ाने की एक विधि; - व्यावसायिक खेल; - मॉडल का उपयोग करके उत्पादन और आर्थिक समस्याओं को हल करने के तरीके; - कार्य समूह। 2. कार्मिक प्रमाणन - कार्मिक विकास का एक रूप, योग्यता, ज्ञान स्तर, व्यावहारिक कौशल, कर्मचारियों के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों को निर्धारित करने की प्रक्रिया, काम की गुणवत्ता और इसके परिणाम और आयोजित स्थिति के साथ उनका अनुपालन (असंगतता) स्थापित करना। प्रकार: - अगला प्रमाणीकरण सभी के लिए अनिवार्य है और प्रबंधन के लिए हर दो साल में कम से कम एक बार और विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के लिए हर तीन साल में कम से कम एक बार किया जाता है। - एक नए कार्यस्थल में अपने श्रम अनुकूलन के परिणामों के आधार पर प्रमाणित कर्मचारी के उपयोग के लिए उचित सिफारिशें विकसित करने के लिए परिवीक्षा अवधि के बाद प्रमाणन किया जाता है। नई नौकरी और नई जिम्मेदारियां।

किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरित होने पर प्रमाणन उन मामलों में किया जाता है जहां नौकरी की जिम्मेदारियों और नए कार्यस्थल की आवश्यकताओं में महत्वपूर्ण परिवर्तन होता है।

तरीके: - संकेतकों की पहचान के लिए तरीके: डेटा संग्रह कार्यक्रम, डेटा संग्रह (दस्तावेजों का अध्ययन, बातचीत, सर्वेक्षण, अवलोकन), प्रसंस्करण और डिजाइन (एक मनमाना और निर्दिष्ट रूप में)। - संकेतकों को मापने के तरीके: प्राकृतिक और लागत मीटर, सशर्त मीटर (अंक, गुणांक), व्यावहारिक तरीके (वर्णनात्मक विशेषताएं)।3। कर्मियों के व्यावसायिक कैरियर का प्रबंधन संगठन, योजना, संगठन की कार्मिक सेवा द्वारा की जाने वाली गतिविधियों का एक समूह है। अपने लक्ष्यों, जरूरतों, क्षमताओं, क्षमताओं और झुकावों के साथ-साथ संगठन के लक्ष्यों, जरूरतों, क्षमताओं और सामाजिक-आर्थिक स्थितियों के आधार पर एक कर्मचारी के कैरियर के विकास की प्रेरणा और नियंत्रण। व्यावसायिक कैरियर के प्रकार: अंतर-संगठनात्मक, अंतर-संगठनात्मक, विशिष्ट, गैर-विशिष्ट, ऊर्ध्वाधर, क्षैतिज, चरणबद्ध, छिपा हुआ। एक व्यावसायिक कैरियर की योजना और नियंत्रण इस तथ्य में निहित है कि जिस क्षण से एक कर्मचारी को संगठन में स्वीकार किया जाता है और काम से अपेक्षित बर्खास्तगी तक, पदों की प्रणाली के माध्यम से कर्मचारी के एक व्यवस्थित क्षैतिज और ऊर्ध्वाधर पदोन्नति को व्यवस्थित करना आवश्यक है। या नौकरी। कर्मचारी को न केवल छोटी और लंबी अवधि के लिए अपनी संभावनाओं को जानना चाहिए, बल्कि यह भी पता होना चाहिए कि पदोन्नति पर भरोसा करने के लिए उसे कौन से संकेतक हासिल करने चाहिए। कार्मिक प्रबंधन। एक कार्मिक रिजर्व की उपस्थिति एक नियोजित आधार पर, वैज्ञानिक और व्यावहारिक रूप से प्रमाणित कार्यक्रम के अनुसार, नए बनाए गए और रिक्त पदों को भरने के लिए उम्मीदवारों को तैयार करने के लिए, रिजर्व में शामिल विशेषज्ञों के लिए प्रशिक्षण और इंटर्नशिप को प्रभावी ढंग से व्यवस्थित करने की अनुमति देती है, और तर्कसंगत रूप से प्रबंधन प्रणाली में विभिन्न क्षेत्रों और स्तरों में उनका उपयोग करें।5। कर्मियों के काम में नवाचारों का प्रबंधन संगठन के प्रमुखों और कार्मिक प्रबंधन सेवा के विभागों के विशेषज्ञों की एक उद्देश्यपूर्ण गतिविधि है ताकि कर्मियों के नवाचारों को व्यवहार में लाने के आधार पर कर्मियों के काम को अद्यतन करने की प्रभावी गति और पैमाने सुनिश्चित किया जा सके। संगठन के वर्तमान और भविष्य के लक्ष्य।