कार्मिक विभाग। मानव संसाधन प्रमुख की नौकरी की जिम्मेदारियां। कार्मिक सेवा के लक्ष्य, कार्य और कार्य

परिचय

1. अवधारणा, कार्य और कार्य कार्मिक सेवा

2. कार्मिक सेवा की मूल बातें

2.1 कार्मिक विभाग पर विनियम

2.2 कार्मिक विभाग के कर्मचारियों का नौकरी विवरण

2.3 कार्मिक सेवा की संरचना और रूप

2.4 मानव संसाधन श्रमिकों के लिए श्रम राशन

3. मुद्दों को विनियमित करने वाले नियामक कार्य रूस में मानव संसाधन रिकॉर्ड प्रबंधन

4. कार्मिक सेवा के दस्तावेज

4.1 रोजगार अनुबंध

4.2 कार्मिक आदेश

4.3 कर्मचारी आईडी कार्ड

4.4 कार्यपुस्तिका

4.5 लेखांकन और नियंत्रण के लॉग और आंतरिक आधिकारिक पत्राचार

निष्कर्ष

प्रयुक्त स्रोतों की सूची

परिचय

पाठ्यक्रम कार्य का विषय "कार्मिक सेवा के कार्य का संगठन" है।

मानव संसाधन - बिज़नेस कार्डउद्यम। एक उद्यम में एक व्यक्ति का पहला कदम कार्मिक सेवा है। एक व्यक्ति को विभिन्न घटनाओं की शुरुआत और अंत याद रहता है। यह मनोवैज्ञानिकों द्वारा स्थापित किया गया है। प्रत्येक व्यक्ति के लिए आपको बस उनकी जगह खोजने की जरूरत है। एक जगह कर्मचारी अप्रभावी है, और दूसरी जगह - शानदार। प्रत्येक में ऐसी क्षमताएं मिल सकती हैं जो किसी व्यक्ति को एक निश्चित क्षेत्र में अधिकतम दक्षता के साथ काम करने की अनुमति दें।

विषय की प्रासंगिकता इस तथ्य से प्रमाणित होती है कि कर्मियों की आवश्यक भर्ती, चयन की तर्कसंगतता और कार्मिक रणनीति योजना, कर्मियों की आवश्यक संख्या ताकि भविष्य में यह कार्मिक नीति को पूरा करने में सक्षम हो, पर निर्भर करेगा कर्मियों की कमी या बर्खास्तगी को रोकने, कर्मियों की सेवाओं की गतिविधियों का सही संगठन।

इस पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य उद्यम में कार्मिक सेवा के कार्य के संगठन का विश्लेषण करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है:

उद्यम की कार्मिक सेवा के कार्यों और कार्यों की पहचान;

कार्मिक विभाग की गतिविधियों को विनियमित करने वाले नियामक दस्तावेजों का अध्ययन और विश्लेषण करना;

कार्मिक प्रलेखन की विशेषताओं का पता लगाएं।

अनुसंधान का उद्देश्य संगठन की कार्मिक सेवा है।

काम का विषय संगठन की कार्मिक सेवा के काम को विनियमित करने वाले दस्तावेज हैं।

पाठ्यक्रम कार्य में एक परिचय, चार अध्याय, एक निष्कर्ष, प्रयुक्त स्रोतों की सूची, एक आवेदन शामिल है।

1. कार्मिक सेवा की अवधारणा, कार्य और कार्य

कार्मिक सेवा (कार्मिक प्रबंधन सेवा) - उद्यम में कार्यान्वित कार्मिक प्रबंधन उपायों के कार्मिक प्रबंधन और संगठनात्मक और कार्यप्रणाली प्रबंधन के लिए अधिकृत एक संरचनात्मक इकाई।

वर्तमान में, कार्मिक सेवाएं निम्नलिखित कार्य कर सकती हैं:

· श्रम संसाधनों की योजना - संगठन की रणनीति के आधार पर कर्मियों की आवश्यकता का निर्धारण, विशेषज्ञों की खोज, कर्मियों का एक रिजर्व बनाना;

· स्टाफिंग - उम्मीदवारों का चयन और आरक्षित समूह से कर्मियों का चयन;

· कार्यालय के काम का संगठन - कर्मियों के दस्तावेजों की तैयारी और निष्पादन (अनुबंध, आदेश, कार्य पुस्तकें, आदि), उनके साथ काम का संगठन (पंजीकरण, नियंत्रण, वर्तमान भंडारण, मामलों का नामकरण, मूल्य की परीक्षा, तैयारी और भंडारण में स्थानांतरण) संग्रह);

· संगठन के कर्मचारियों का प्रमाणन करना;

· कर्मियों का प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;

· आंदोलन और कर्मचारियों के कारोबार का विश्लेषण;

· टीम में सामाजिक तनाव की पहचान और उसे दूर करना;

· काम की परिस्थितियों को स्थिर करने और सुरक्षा उपायों का पालन करने के लिए काम का समन्वय;

· अनुशासन प्रबंधन।

हाल के वर्षों में, कार्मिक सेवा के कार्यों में पारिश्रमिक के संगठन को शामिल करने का प्रस्ताव किया गया है, जिसका अर्थ है नौकरियों का सत्यापन, पारिश्रमिक की संरचना का निर्धारण और लाभ की संरचना, श्रम संकेतकों की प्रणाली और विश्लेषण श्रम बाजार।

उद्यम में काम करने वाले कर्मियों के मुख्य कार्यों को निम्नलिखित क्षेत्रों में विभाजित किया जा सकता है:

.कार्मिक कार्य के लेखांकन और नियंत्रण दिशा में निम्नलिखित मुख्य कार्यों का समाधान शामिल है:

· उद्यम में कर्मचारियों का प्रवेश;

· कर्मचारियों का लेखा-जोखा;

· कर्मचारियों की बर्खास्तगी;

· उद्यम के अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों के साथ काम करें (जो छुट्टी पर हैं, बीमारी के कारण अनुपस्थित हैं, जो व्यावसायिक यात्राओं पर गए हैं, आदि)।

2. योजना और नियामक दिशा:

· उद्यम के लिए कर्मचारियों का चयन (खोज और चयन);

· उद्यम के कर्मचारियों की नियुक्ति;

· उद्यम के कर्मचारियों की आवाजाही;

· कर्मचारियों की पदोन्नति और अनुकूलन।

3. कर्मियों के काम की रिपोर्टिंग और विश्लेषणात्मक दिशा:

· श्रमिकों का अध्ययन;

· कर्मचारियों के काम का आकलन;

· विश्लेषणात्मक कार्य;

· रिपोर्ट तैयार करना।

4. समन्वय और सूचना दिशा:

· कर्मचारियों का व्यावसायिक प्रशिक्षण (प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण);

· उद्यम के कर्मचारियों के स्वागत का संगठन (आधिकारिक और व्यक्तिगत मुद्दों पर);

· उद्यम के कर्मचारियों की लिखित अपील के साथ काम करना;

· अभिलेखीय और संदर्भ कार्य।

5. संगठनात्मक और कार्यप्रणाली दिशा:

· उद्यम के कर्मचारियों की गतिविधियों का दस्तावेजीकरण;

· कार्मिक उद्यम के प्रभागों में काम करते हैं;

· मानव संसाधन योजना;

· कार्मिक प्रबंधन।

कार्मिक विभाग के सभी कार्यों को ध्यान में रखते हुए, संगठन के काम की बारीकियों द्वारा निर्धारित किया जाता है:

· संगठन का आकार;

· व्यवसाय की रेखा (विनिर्माण, व्यापार, आबादी के लिए सेवाएं);

· सामरिक लक्ष्योंसंगठन;

· संगठन के विकास का चरण;

· कर्मचारियों की संख्या;

· कर्मियों के साथ काम के प्राथमिकता कार्य।

निर्माण सिद्धांत आधुनिक प्रणालीकार्मिक प्रबंधन हैं:

· कर्मचारियों के चयन और नियुक्ति की प्रभावशीलता;

· उचित पारिश्रमिक और प्रेरणा, पारिश्रमिक न केवल व्यक्ति के लिए, बल्कि सामूहिक उपलब्धियों के लिए भी;

· काम, योग्यता, योग्यता, व्यक्तिगत हितों, संगठन की जरूरतों के परिणामों के अनुसार कर्मचारियों की पदोन्नति;

· तेज़ और प्रभावी समाधानव्यक्तिगत समस्याएं।

कार्मिक सेवाओं के काम की दो दिशाएँ हैं: सामरिक और रणनीतिक।

सामरिक दिशा के हिस्से के रूप में, वर्तमान कर्मियों का काम किया जाता है:

· राज्य का विश्लेषण और कर्मचारियों की जरूरतों की योजना, स्टाफिंग टेबल का विकास, भर्ती का कार्यान्वयन, मूल्यांकन और कर्मियों का चयन;

·परिक्षण;

· अगले कर्मियों के स्थानांतरण और छंटनी की योजना, वर्तमान लेखांकन और नियंत्रण, प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, पदोन्नति के लिए एक रिजर्व का गठन, संगठनात्मक मूल्यों को बढ़ावा देना और उनकी भावना में कर्मियों की शिक्षा।

कार्मिक सेवाओं की मुख्य गतिविधि श्रम संसाधनों का निर्माण है: उनकी आवश्यकता की योजना बनाना और व्यावहारिक भर्ती गतिविधियों का आयोजन करना, संघर्षों को हल करना और सामाजिक नीति का पालन करना।

कार्मिक कार्य का सार यह निर्धारित करना है कि कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में इस समय वास्तव में क्या, किसके द्वारा, कैसे और किसकी सहायता से व्यवहार में किया जाना चाहिए। इन दैनिक कार्यों का समाधान प्रशासनिक विधियों पर आधारित है।

कार्मिक सेवाओं के काम की रणनीतिक दिशा संगठन की कार्मिक नीति के गठन पर केंद्रित है - कर्मियों के साथ काम के क्षेत्र में सैद्धांतिक विचारों, विचारों, आवश्यकताओं, व्यावहारिक उपायों की एक प्रणाली, इसके मुख्य रूप और तरीके।

इस अध्याय के आधार पर, हम ध्यान दे सकते हैं कि कार्मिक सेवा उद्यम के संगठन में एक अनिवार्य कड़ी है और कार्मिक सेवा के कार्य उद्यम की गतिविधियों पर निर्भर करते हैं। और कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन का सही संगठन भी उद्यम की समृद्धि की कुंजी है, लेकिन कार्मिक सेवा का कार्य लेखांकन और सांख्यिकी तक सीमित नहीं है, क्योंकि यह उद्यम की क्षमता के विश्लेषण और योजना का आधार है।

2. कार्मिक सेवा की मूल बातें

1 मानव संसाधन विभाग का प्रावधान

उद्यम के काम को व्यवस्थित करने के पहले चरणों में से एक कार्मिक विभाग पर एक नियमन तैयार कर रहा है। इसमें संगठन के कर्मियों के कार्य, कार्य, अधिकार और दायित्व शामिल हैं।

· मानव संसाधन विभाग के विनियमन में कई खंड शामिल हैं:

· सामान्य प्रावधान;

· कार्य;

·संरचना;

कार्य;

· उद्यम के अन्य विभागों के साथ संबंध;

·अधिकार;

· एक ज़िम्मेदारी।

खंड "सामान्य प्रावधान" उद्यम के निदेशक को कार्मिक विभाग की अधीनता को इंगित करता है।

"कार्य" अनुभाग में विभाग की गतिविधि के स्पष्ट रूप से तैयार किए गए क्षेत्र शामिल हैं, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण काम का संगठन है जो श्रमिकों और विशेषज्ञों के चयन, नियुक्ति, उपयोग को सुनिश्चित करता है; एक स्थिर कार्य दल का गठन; एक रिजर्व का निर्माण; कार्मिक लेखा प्रणाली का संगठन।

"संरचना" खंड में, विभाग की संरचना, उसके आकार, कार्य के क्षेत्रों और विभाग के सौंपे गए विभागों के विकास और अनुमोदन की प्रक्रिया का संकेत दिया गया है।

"कार्य" अनुभाग में, कार्मिक कार्य के क्षेत्र में कार्यात्मक जिम्मेदारियों पर विचार किया जाता है:

· स्टाफिंग योजनाओं का विकास;

· श्रम कानून के अनुसार कर्मचारियों के स्वागत, स्थानांतरण और बर्खास्तगी का पंजीकरण;

· उद्यम के कर्मियों का लेखा-जोखा;

· कार्य पुस्तकों का भंडारण और भरना, कार्यालय के काम का दस्तावेजीकरण;

· कर्मियों के साथ काम करने के लिए आदेशों और निर्देशों के विभागों के प्रमुखों द्वारा निष्पादन पर नियंत्रण;

· कर्मियों की आवाजाही का अध्ययन, कर्मचारियों के कारोबार का विश्लेषण, इसे खत्म करने के उपायों का विकास;

· उनके तर्कसंगत उपयोग के उद्देश्य से उद्यम के विशेषज्ञों की संरचना, व्यावसायिक गुणों का विश्लेषण;

· विशेषज्ञों के शैक्षिक और योग्यता स्तर में सुधार के लिए परिस्थितियों का निर्माण;

· पदोन्नति के लिए एक रिजर्व बनाने पर काम करें;

· कर्मचारियों की नियुक्ति और उपयोग में सुधार के लिए प्रस्ताव तैयार करना;

· सत्यापन आयोग के लिए सामग्री की तैयारी और व्यवस्थितकरण;

· पदोन्नति और पुरस्कार के लिए श्रमिकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के प्रावधान के लिए सामग्री तैयार करना;

· बंद श्रमिकों के रोजगार के लिए उपाय करना;

· कार्मिक विभाग के कर्मचारियों की निगरानी और निर्देश देना;

· श्रम अनुशासन और आंतरिक श्रम नियमों की स्थिति पर नियंत्रण का संगठन;

· सभी मानव संसाधन रिकॉर्ड बनाए रखना।

खंड "उद्यम के अन्य विभागों के साथ संबंध" में मानव संसाधन विभाग द्वारा प्राप्त दस्तावेजों की एक सूची और मानव संसाधन विभाग से अन्य विभागों को भेजे जाने वाले दस्तावेज शामिल हैं।

अन्य विभागों से, कार्मिक विभाग को श्रमिकों और कर्मचारियों के प्रवेश, पदोन्नति के लिए विचार, अवकाश कार्यक्रम के लिए आवेदन प्राप्त होते हैं।

श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं के बारे में जानकारी, प्रवेश के लिए आदेशों की प्रतियां, उद्यम के भीतर आंदोलन, कर्मियों की बर्खास्तगी, श्रम नियमों में बदलाव, श्रम अनुशासन की जानकारी कार्मिक विभाग से डिवीजनों को भेजी जाती है।

"अधिकार" खंड में, कार्मिक विभाग की मुख्य शक्तियों का संकेत दिया गया है:

· उद्यम के सभी विभागों से कार्मिक विभाग के पूर्ण कार्य के लिए आवश्यक सामग्री की मांग करने का अधिकार;

· प्रवेश, आंदोलन और बर्खास्तगी के मुद्दों पर उद्यम के कर्मचारियों को प्राप्त करने का अधिकार;

· भर्ती मामलों पर अन्य संगठनों के साथ संवाद करने का अधिकार;

· अन्य इकाइयों से उन निर्देशों के अनिवार्य कार्यान्वयन की मांग करने का अधिकार जो कार्मिक विभाग पर विनियमन द्वारा प्रदान किए जाते हैं।

अनुभाग "जिम्मेदारी" विभाग को सौंपे गए कार्यों के प्रदर्शन के लिए कार्मिक विभाग के प्रमुख की जिम्मेदारी और विभाग के कर्मचारियों की जिम्मेदारी को स्थापित करता है, जो नौकरी के विवरण द्वारा स्थापित किया जाता है।

2.2 कार्मिक विभाग के कर्मचारियों का नौकरी विवरण

9 फरवरी, 2004 नंबर 9 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के डिक्री के अनुच्छेद 5 के अनुसार, कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी का नौकरी विवरण, किसी भी अन्य नौकरी विवरण की तरह, "आवेदन करने की प्रक्रिया के अनुमोदन पर" प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों के लिए एकीकृत योग्यता पुस्तिका" में तीन खंड होते हैं: " नौकरी की जिम्मेदारियां"", "ज्ञान आवश्यकताएँ" और "योग्यता आवश्यकताएँ"।

मानव संसाधन प्रमुख के कर्तव्य हैं:

· विभाग के काम का प्रबंधन;

· काम के प्रदर्शन को सुनिश्चित करना;

· विकास आवश्यक दस्तावेज, सुझाव, सिफारिशें, निर्देश;

· सामग्री, वित्तीय और तकनीकी साधनों के तर्कसंगत उपयोग को सुनिश्चित करना;

· एक व्यापार रहस्य बनाने वाली जानकारी की सुरक्षा के लिए काम करना;

· विभाग के कर्मचारियों के बीच भार का तर्कसंगत वितरण सुनिश्चित करना;

· कर्मचारियों के विकास के लिए परिस्थितियों का निर्माण;

· आंतरिक श्रम नियमों, सुरक्षा, उत्पादन और श्रम अनुशासन के नियमों और विनियमों के साथ कर्मचारियों द्वारा अनुपालन की निगरानी;

· प्रतिष्ठित कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के प्रस्ताव बनाना, उत्पादन और श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं पर दंड लगाना;

· वैधानिक रिपोर्टिंग की तैयारी सुनिश्चित करना।

मानव संसाधन विभाग के प्रमुख को पता होना चाहिए:

· विभाग की गतिविधियों से संबंधित उच्च और अन्य निकायों के संकल्प, आदेश, आदेश, अन्य शासी और नियामक दस्तावेज;

· अर्थशास्त्र की मूल बातें, श्रम और प्रबंधन का संगठन;

· आंतरिक श्रम नियम;

· श्रम सुरक्षा, सुरक्षा उपाय, औद्योगिक स्वच्छता और अग्नि सुरक्षा के नियम और मानदंड।

बजट संगठनों में, मजदूरी निर्धारित करने के लिए योग्यता आवश्यकताएं होती हैं। उदाहरण के लिए, कम से कम 5 वर्षों के प्रोफाइल में उच्च व्यावसायिक शिक्षा और कार्य अनुभव की उपस्थिति। वाणिज्यिक संगठनों के लिए, ऐसी आवश्यकताएं केवल मजदूरी निर्धारित करने में एक दिशानिर्देश के रूप में काम कर सकती हैं।

एक नियम के रूप में, कार्मिक विभाग के कर्मचारियों में निम्नलिखित पद होते हैं: कार्मिक विभाग के प्रमुख; कार्मिक निरीक्षक; मनोवैज्ञानिक; मानव संसाधन विशेषज्ञ और अन्य।

2.3 कार्मिक सेवा की संरचना और रूप

कार्मिक सेवा के संगठनात्मक रूप इस प्रकार हो सकते हैं:

· कार्मिक प्रबंधन;

· कार्मिक प्रबंधन;

·मानव संसाधन विभाग;

· मानव संसाधन विभाग;

कार्मिक केंद्र।

कार्मिक सेवा में कार्यालय का काम एक व्यक्ति द्वारा किया जा सकता है - कर्मियों के लिए निरीक्षक (प्रबंधक) या प्रमुख का सचिव।

कार्मिक सेवा के संगठनात्मक रूप को चुनते समय, प्रमुख को यह समझना चाहिए कि उसका निर्णय संगठन के कर्मचारियों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

कर्मचारियों की संख्या के आधार पर, संगठनों को तीन श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

)बड़ा, जब संगठन कई सौ (हजार) कर्मचारियों को रोजगार देता है;

)मध्यम, जब कर्मचारियों की संरचना तीन सौ लोगों से अधिक न हो;

)छोटा, जिसमें कई कर्मचारी शामिल हैं।

बड़े संगठनों में, विशेष रूप से जिनके पास रूस के क्षेत्रों में सहायक हैं, एक कार्मिक विभाग, कार्मिक प्रबंधन और मध्यम आकार के - कार्मिक विभाग बनाने की सिफारिश की जाती है। छोटे संगठनों में, कर्मियों पर प्रलेखन के साथ काम कर्मियों के लिए निरीक्षकों (प्रबंधकों) को या प्रमुख के सचिवों को सौंपा जा सकता है। इस मामले में, इस कार्य का प्रदर्शन निरीक्षक या सचिव के नौकरी विवरण में परिलक्षित होना चाहिए।

कार्मिक सेवा और उसके कर्मचारियों की संरचना कई कारकों पर निर्भर करती है, जिनमें से मुख्य हैं:

उद्यम की उद्योग संबद्धता;

अर्थव्यवस्था में उद्यम का स्थान (विश्व स्तर, राज्य, क्षेत्रीय, स्थानीय);

प्रबंधन के केंद्रीकरण का स्तर;

उद्यम का प्रकार (स्थानीय कंपनी, होल्डिंग);

आर्थिक संकेतकों का निर्धारण;

उद्यम के कर्मचारियों की संख्या;

कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा;

कार्मिक नीति (प्राथमिकताएं, रणनीति, रणनीति);

क्षेत्रीय श्रम बाजार की स्थिति;

क्षेत्रीय शैक्षिक बुनियादी ढांचे की उपलब्धता;

कर्मचारियों का लिंग और आयु;

तकनीकी विशेषताएंउत्पादन;

कार्मिक सेवा विशेषज्ञों के पेशेवर प्रशिक्षण का स्तर।

किसी विशेष संगठन के आकार के आधार पर, कार्मिक कार्य के निम्नलिखित संगठनात्मक रूप प्रतिष्ठित हैं:

· संगठन के प्रमुख या उसके डिप्टी को सीधे रिपोर्टिंग के साथ एक स्वतंत्र संरचनात्मक इकाई;

· संगठन के एक व्यक्तिगत कर्मचारी द्वारा कार्मिक सेवा के कार्यों का प्रदर्शन;

· अन्य कार्यों के प्रदर्शन के संयोजन में कार्मिक सेवा के कार्यों का प्रदर्शन।

छोटी कंपनियों (100 लोगों तक) में, दो कार्मिक अधिकारी पर्याप्त हैं, मध्यम आकार के संगठनों (500 लोगों तक) में बड़ी कंपनियों (1500 से अधिक लोगों) में तीन या चार कार्मिक विशेषज्ञों का एक कार्मिक विभाग बनाने की सलाह दी जाती है। सात से दस सेवा कर्मचारी कर्मियों से।

चित्र 1 - उद्यम की कार्मिक सेवा की संरचना

संगठन के अन्य विभागों के साथ बातचीत के दौरान, कार्मिक विभाग उनसे श्रमिकों और विशेषज्ञों के प्रवेश के लिए आवेदन, प्रोत्साहन के बारे में विचार, छुट्टी कार्यक्रम आदि प्राप्त करता है।

कार्मिक सेवा से विभागों को भेजा जाता है:

) श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं के बारे में जानकारी;

2)नए कर्मचारियों के प्रवेश, संगठन के भीतर आंदोलन, कर्मचारियों की बर्खास्तगी के आदेशों की प्रतियां;

)आंतरिक श्रम विनियमों के अनुमोदन (परिवर्तन) पर आदेशों की प्रतियां;

)श्रम अनुशासन के अनुपालन के मुद्दों से संबंधित जानकारी।

लेखा विभाग से, कार्मिक विभाग को एक स्टाफिंग टेबल, श्रम की आवश्यकता की गणना, उम्र, विकलांगता, बचे लोगों के लिए पेंशन के प्रसंस्करण के लिए वेतन प्रमाण पत्र प्राप्त होता है।

बदले में, कार्मिक सेवा लेखा विभाग को कर्मचारियों की पेरोल संख्या, अनुपस्थिति, कर्मचारियों के कारोबार, एक समय पत्रक, प्रवेश, स्थानांतरण और बर्खास्तगी के आदेश, भुगतान के लिए अस्थायी विकलांगता की शीट, कर्मचारियों की नियमित छुट्टियों के बारे में जानकारी के बारे में जानकारी प्रस्तुत करती है। आदि।

मानव संसाधन विभाग आम तौर पर निम्नलिखित शक्तियों के साथ निहित है:

· संगठन के सभी विभागों को अपने काम के लिए आवश्यक सामग्री जमा करने की आवश्यकता है;

· स्थानांतरण और बर्खास्तगी के मुद्दों पर श्रमिकों, संगठनों को स्वीकार करना;

· भर्ती के मुद्दे पर अन्य संगठनों के साथ बातचीत;

· अन्य विभागों से उन निर्देशों के अनिवार्य कार्यान्वयन की मांग जो कार्मिक विभाग पर विनियमन द्वारा प्रदान किए गए हैं।

कार्मिक विभाग पर विनियमन विभाग को सौंपे गए कार्यों के प्रदर्शन के लिए कार्मिक विभाग के प्रमुख की जिम्मेदारी और विभाग के कर्मचारियों की जिम्मेदारी को स्थापित करता है, जो नौकरी के विवरण द्वारा स्थापित किया जाता है।

2.4 मानव संसाधन श्रमिकों के लिए श्रम राशन

कार्मिक सेवाओं के कर्मचारियों के साथ-साथ संगठन के अन्य संरचनात्मक प्रभागों के कर्मचारियों के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता गारंटी देता है:

· श्रम राशनिंग के प्रणालीगत संगठन को राज्य सहायता;

· नियोक्ता द्वारा निर्धारित श्रम राशन प्रणाली का उपयोग, निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए या सामूहिक समझौते में स्थापित।

श्रम की राशनिंग (श्रम मानक) - ये आउटपुट, समय, सेवा के मानदंड हैं। वे कर्मचारियों के लिए प्रौद्योगिकी, प्रौद्योगिकी, उत्पादन और श्रम के संगठन के प्राप्त स्तर के अनुसार स्थापित किए जाते हैं। नियोक्ता कर्मचारियों को उत्पादन मानकों को पूरा करने के लिए सामान्य स्थिति प्रदान करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ का श्रम संहिता (अनुच्छेद 159, 160, 163) परिभाषित करता है कि ऐसी स्थितियों पर क्या लागू होता है:

· परिसर, संरचनाओं, मशीनों की अच्छी स्थिति, तकनीकी उपकरणऔर उपकरण;

· काम के लिए आवश्यक तकनीकी और अन्य दस्तावेज का समय पर प्रावधान;

· काम के प्रदर्शन के लिए आवश्यक सामग्री, उपकरण, अन्य साधनों और वस्तुओं की उचित गुणवत्ता, कर्मचारी को उनका समय पर प्रावधान;

· काम करने की स्थिति जो श्रम सुरक्षा और उत्पादन सुरक्षा की आवश्यकताओं को पूरा करती है।

कार्मिक सेवा के प्रत्येक कर्मचारी के लिए उत्पादन दर, उसके आधिकारिक कर्तव्यों के साथ-साथ कार्मिक सेवा के कर्मचारियों की संख्या के अनुसार, "कर्मचारियों की भर्ती और लेखांकन के लिए अंतरक्षेत्रीय समेकित समय मानकों" का उपयोग करके गणना की जा सकती है।

इस अध्याय में, हमने पाया कि कार्मिक सेवा की गतिविधियों का आधार उद्यम के कर्मचारियों का संगठित कार्य है, जिसमें कार्मिक सेवा के कर्मचारी भी शामिल हैं। उन कार्यों को नामित किया जिनके लिए मानव संसाधन विभाग जिम्मेदार है और संगठन में अन्य विभागों के साथ संबंध। हम कार्मिक सेवा में पदानुक्रम से भी परिचित हुए।

3. रूस में कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन के मुद्दों को विनियमित करने वाले नियामक कार्य

तालिका 1 - कार्मिक दस्तावेजों के साथ काम करने की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले अधिनियम:

संख्या पी / पी। दस्तावेज़ का नाम और इसके अनुमोदन की तारीख कार्मिक सेवा के कर्मचारी के लिए उपयोगी जानकारी 1 रूसी संघ का श्रम संहिता (रूसी संघ का श्रम संहिता)। को स्वीकृत राज्य ड्यूमाआरएफ 21 दिसंबर, 2001 दस्तावेज़ीकरण के क्षेत्र में आरएफ श्रम संहिता: - कई कानूनी कृत्यों के अनिवार्य आवेदन को स्थापित करता है; आंतरिक श्रम नियम, अवकाश अनुसूची, आदि (कला। 123, 190, आदि)। - उन दस्तावेजों को परिभाषित करता है जो कार्मिक प्रक्रियाओं का दस्तावेजीकरण करते हैं: प्रवेश, स्थानांतरण, रोजगार अनुबंध की समाप्ति, कर्मचारियों के लिए छुट्टियां, प्रोत्साहन और दंड (अनुच्छेद 67, 68, 84, आदि)। - दस्तावेजों को संसाधित करने की समय सीमा और कर्मचारियों को उनके साथ परिचित करने की प्रक्रिया 9 वीं स्थापित करता है। 14, 67, 68) - दस्तावेजों को विकसित करने के दायित्व का परिचय देता है जो कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया को विनियमित करना चाहिए (अनुच्छेद 88)। - दस्तावेजों के समन्वय या प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए प्रक्रिया स्थापित करता है (अनुच्छेद 8, 136, 190, आदि)।2 संघीय कानूनदिनांक 20 फरवरी, 1995 नंबर 24-FZ "सूचना, सूचना और सूचना संरक्षण पर" (रूसी संघ का एकत्रित विधान। 1995। संख्या 8। कला। 609) जानकारी को दस्तावेज करने के लिए दायित्व स्थापित करता है, जानकारी प्रदान करने के लिए दायित्व स्थापित करता है। राज्य निकायों को। अनुच्छेद 5. सूचना का दस्तावेजीकरण एक स्वचालित सूचना प्रणाली से प्राप्त एक दस्तावेज रूसी संघ के कानून द्वारा निर्धारित तरीके से एक अधिकारी द्वारा हस्ताक्षरित होने के बाद कानूनी बल प्राप्त करता है। अनुच्छेद 15. सूचना संसाधनों के मालिक के दायित्व और दायित्व सूचना संसाधनों के मालिक रूसी संघ के कानून द्वारा निर्धारित तरीके से जानकारी के साथ काम करने के नियमों के उल्लंघन के लिए कानूनी जिम्मेदारी वहन करते हैं। » (अनुच्छेद 50) के दायित्वों को परिभाषित करें दस्तावेजों के भंडारण और उनकी संरचना के लिए कंपनियां। कानून न केवल अपने कार्यकारी निकाय के स्थान पर दस्तावेजों को संग्रहीत करने के दायित्व को स्थापित करता है, बल्कि दस्तावेजों को राज्य भंडारण में स्थानांतरित करने का दायित्व भी स्थापित करता है। "समाज दस्तावेजों को सुव्यवस्थित करने के लिए जिम्मेदार है, रूसी संघ के अभिलेखीय अधिकारियों के निर्देशों और सिफारिशों के अनुसार उनकी सुरक्षा पर काम करना चाहिए।" 4 आरएफ सरकार 16 अप्रैल, 2003 की डिक्री संख्या 225 "कार्य पुस्तकों पर" " 10 अक्टूबर, 2003 नंबर 69 के रूसी संघ के श्रम और सामाजिक विकास मंत्रालय का फरमान "कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों के अनुमोदन पर" कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और नियोक्ताओं को प्रदान करने के लिए नियम स्थापित करता है उन्हें। वर्क बुक का फॉर्म और वर्क बुक में इंसर्ट का फॉर्म सेट करता है, साथ ही सामान्य आदेश उनका आचरण। 5 संघीय कार्यकारी निकायों में कार्यालय के काम के लिए मानक निर्देश, 27 नवंबर, 2000 को रूस की संघीय अभिलेखीय सेवा द्वारा अनुमोदित। निर्देश में दस्तावेज़ रूपों, विवरण की संरचना और उनके डिजाइन के लिए बुनियादी आवश्यकताएं शामिल हैं। दस्तावेजों के प्रसंस्करण के नियमों के अलावा, उनके प्रसंस्करण की तकनीक और भंडारण के क्रम के मुद्दों पर विचार किया जाता है। कार्यालय के काम के लिए आंतरिक निर्देश विकसित करने के लिए वाणिज्यिक संगठनों में इस्तेमाल किया जा सकता है श्रम और उसके भुगतान के लिए लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखांकन दस्तावेज के एकीकृत रूपों का 6 एल्बम। रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के एनआईपीआई स्टेटिनफॉर्म, 2004। प्राथमिक लेखा दस्तावेज के एकीकृत रूप सभी संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की कानूनी संस्थाओं पर लागू होते हैं, और काम के समय के उपयोग के लिए लेखांकन के लिए और मजदूरी के लिए कर्मियों के साथ बस्तियों के लिए - के लिए बजटीय संस्थानों को छोड़कर, सभी संगठनात्मक और कानूनी रूपों और स्वामित्व के रूपों की कानूनी संस्थाएं 7 अवधारण अवधि के संकेत के साथ संगठनों की गतिविधियों में उत्पन्न मानक दस्तावेजों की सूची। रोसार्चिव। 2000. दस्तावेजों के लगभग सभी संभावित पुनर्गठन की एक सूची है, जो उनकी अवधारण अवधि को दर्शाता है। 8GOST R 6.30-2003 "संगठनात्मक और प्रशासनिक प्रलेखन की एकीकृत प्रणाली। कागजी कार्रवाई के लिए आवश्यकताएँ। ”यह प्रकृति में सलाहकार है। दस्तावेजों के निष्पादन और उनके विवरण की संरचना के लिए सामान्य आवश्यकताओं को परिभाषित करता है9 संगठनों के अभिलेखागार के संचालन के लिए बुनियादी नियम। 6 फरवरी, 2002 के संघीय अभिलेखागार के कॉलेजियम के निर्णय से स्वीकृत। मुख्य दस्तावेज जो कार्यालय के काम और अभिलेखागार में दस्तावेजों के भंडारण के लिए प्रणाली स्थापित करता है। वे दस्तावेजों के संरक्षण के लिए प्रौद्योगिकी को विनियमित करते हैं, मामलों के नामकरण के लिए आवश्यकताओं को शामिल करते हैं, उनकी तैयारी, अनुमोदन, अनुमोदन, उपयोग और भंडारण के लिए प्रक्रिया स्थापित करते हैं। कर्मचारियों के बारे में जीवनी डेटा, शिक्षा के बारे में जानकारी, स्थिति आदि। इसका उपयोग किया जाता है। कार्मिक सेवा में उपयोग किए जाने वाले कई लेखा फॉर्म (टी -2) भरने के लिए। विशिष्टताओं, विशेषज्ञताओं, ज्ञान के क्षेत्रों (विज्ञान), प्रशिक्षण के क्षेत्रों के बारे में। जनसंख्या के बारे में जानकारी के 12 अखिल रूसी वर्गीकरणकर्ता (ओकेआईएन)। प्रयुक्त प्रश्नावली, व्यक्तिगत पत्रक, व्यक्तिगत T2 कार्ड और अन्य लेखा प्रपत्र भरते समय। उम्र, नागरिकता, राष्ट्रीयता, रूसी संघ के लोगों की भाषाओं और विदेशी भाषाओं, भाषाओं के ज्ञान की डिग्री, वैवाहिक स्थिति आदि के बारे में जानकारी भरना। वर्गीकरण में शामिल शब्दों का पालन करना चाहिए। कार्मिक विभाग के कर्मचारियों की आवश्यक संख्या की गणना के लिए एक पद्धतिगत आधार के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है। कार्मिक सेवा द्वारा किए गए कार्य के लिए कार्य समय की लागत निर्धारित करने के लिए यह एक प्रकार की पद्धतिगत मार्गदर्शिका है। यह कार्मिक सेवा के कर्मचारियों की संख्या को सही ठहराने का भी कार्य करता है। इसके अलावा, इसमें सभी आवश्यक दस्तावेज संचालन की एक सूची है, दस्तावेजों के साथ काम करने के अनुक्रम की रूपरेखा तैयार करता है, दस्तावेजों को पंजीकृत करने के लिए तकनीक स्थापित करता है, और जिस क्रम में उन्हें संग्रहीत किया जाता है। सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों के पंजीकरण के रजिस्टरों सहित कर्मियों की भर्ती और लेखांकन के लिए अनुशंसित प्रपत्र शामिल हैं। 15 जुलाई 16, 2003 के प्रतिभूति बाजार के लिए संघीय आयोग की डिक्री संख्या। 16 जुलाई का संघीय कानून संख्या 152-एफजेड 27, 2006 "व्यक्तिगत डेटा पर।" स्वचालन उपकरणों के उपयोग के साथ या बिना कानूनी संस्थाओं द्वारा व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण से संबंधित संबंधों को नियंत्रित करता है। कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा (सहित) को प्राप्त करने, संग्रहीत करने, संसाधित करने, उपयोग करने और स्थानांतरित करने की प्रक्रिया निर्धारित करता है।

इनमें से कुछ दस्तावेज़ राज्य और बजट संगठनों पर लागू होते हैं, लेकिन एक नियामक ढांचे की अनुपस्थिति में, उन्हें वाणिज्यिक संगठनों में उपयोग के लिए अनुशंसित किया जाता है और संगठन के स्थानीय कृत्यों की तैयारी में पद्धतिगत सहायता के रूप में उपयोग किया जा सकता है।

रूस में कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन के मुद्दों को नियंत्रित करने वाले नियमों से परिचित होने की प्रक्रिया के बाद, मैं यह निष्कर्ष निकाल सकता हूं कि कार्मिक सेवा के संगठन के समन्वित कार्य के लिए इन कृत्यों की संख्या काफी पर्याप्त है।

कार्मिक कार्यालय कार्य लेखा सेवा

4. कार्मिक सेवा के दस्तावेज

संगठन की कार्मिक सेवा की गतिविधियाँ प्रबंधन के लिए दस्तावेजी समर्थन के रूप में इस तरह के एक महत्वपूर्ण और अत्यंत जिम्मेदार क्षेत्र का एक अभिन्न अंग हैं। एक निश्चित नियामक और कार्यप्रणाली ढांचा है जो कागजी कार्रवाई की शुद्धता, किसी संगठन में कार्यप्रवाह के निर्माण आदि को नियंत्रित करता है।

शब्द "कार्मिक दस्तावेज़ीकरण" या "कार्मिक दस्तावेज़ीकरण" का अर्थ उद्यम के कर्मचारियों और कार्मिक सेवा की गतिविधियों के बारे में जानकारी वाले दस्तावेज़ों की एक श्रृंखला है: व्यक्तिगत और लेखा दस्तावेज़, संगठनात्मक और प्रशासनिक, योजना और रिपोर्टिंग और सांख्यिकीय। कार्मिक प्रलेखन नागरिकों की सेवा की लंबाई के बारे में जानकारी का प्राथमिक स्रोत है और इस संबंध में, सीधे उनके संवैधानिक अधिकारों को सुनिश्चित करने से संबंधित है।

कार्मिक दस्तावेज दीर्घकालिक भंडारण दस्तावेजों की श्रेणी के अंतर्गत आता है।

कार्मिक सेवा के दस्तावेजों को निम्नलिखित श्रेणियों में विभाजित किया गया है:

· कार्मिक प्रलेखन (कर्मियों के साथ काम करने के लिए कार्मिक विभाग के कर्तव्यों को पूरा करने की प्रक्रिया में बनाया गया। कर्मियों पर प्रलेखन हमेशा एक विशिष्ट कर्मचारी के लिए "बंधा" होता है और उसकी स्थिति (पेशे), रोजगार की स्थिति, श्रम परिणामों की बारीकियों को दर्शाता है, आदि।)

· प्रशासनिक दस्तावेज (इस प्रकार के आंतरिक दस्तावेजों में प्रमुख के आदेश और आदेश शामिल होते हैं। उनकी मदद से, संगठन के प्रमुख इस संगठन के चार्टर द्वारा प्रदान किए गए संगठन के प्रबंधन के अधिकार का प्रयोग करते हैं। कंपनी के पहले अधिकारी के आदेश हैं दो स्वतंत्र समूहों में विभाजित)।

· कर्मचारी की कार्य गतिविधि की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ (इन दस्तावेजों का उद्देश्य कर्मचारी के कार्य अनुभव को यथासंभव सटीक रूप से प्रतिबिंबित करना है)।

· सूचना और निपटान दस्तावेज (कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा को रिकॉर्ड करने के लिए कार्मिक विभाग द्वारा बनाए रखा, उनकी कार्य गतिविधियों से संबंधित जानकारी सुरक्षित करने के लिए)।

यह जानना भी महत्वपूर्ण है कि कार्मिक रिकॉर्ड के लिए निम्नलिखित एकीकृत रूप वर्तमान में लागू हैं, जिनका रखरखाव, रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 5 जनवरी, 2004 नंबर 1 के संकल्प के पैरा 2 के अनुसार, स्वामित्व के रूपों की परवाह किए बिना, रूसी संघ के क्षेत्र में काम करने वाले सभी संगठनों के लिए अनिवार्य है:

श्रम अनुबंध;

नंबर टी -1 - एक कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश (निर्देश);

नंबर टी-1ए - कर्मचारियों को काम पर रखने पर आदेश (निर्देश);

नंबर टी -2 - कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड;

नंबर टी-2जीएस (एमएस) - एक राज्य (नगरपालिका) कर्मचारी का व्यक्तिगत कार्ड;

नंबर टी -3 - स्टाफिंग;

नंबर टी -4 - एक वैज्ञानिक, वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता का पंजीकरण कार्ड;

नंबर टी -5 - एक कर्मचारी के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण पर एक आदेश (निर्देश);

नंबर टी -5 ए - कर्मचारियों के दूसरी नौकरी में स्थानांतरण पर आदेश (निर्देश);

नंबर टी -6 - एक कर्मचारी को छुट्टी देने का आदेश (निर्देश);

नंबर टी -6 ए - कर्मचारियों को छुट्टी देने पर आदेश (निर्देश);

नंबर टी -7 - छुट्टी कार्यक्रम ";

नंबर टी -8 "एक कर्मचारी (बर्खास्तगी) के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (समाप्ति) पर आदेश (निर्देश);

नंबर टी -8 ए - कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी) की समाप्ति (समाप्ति) पर एक आदेश (निर्देश);

नंबर टी -9 - एक कर्मचारी को व्यावसायिक यात्रा पर भेजने का आदेश (निर्देश);

नंबर टी -9 ए - कर्मचारियों को व्यापार यात्रा पर भेजने का आदेश (निर्देश);

नंबर टी -10 - यात्रा प्रमाण पत्र;

नंबर टी -10 ए - व्यापार यात्रा पर भेजने के लिए आधिकारिक असाइनमेंट और इसके कार्यान्वयन पर एक रिपोर्ट;

नंबर टी -11 - एक कर्मचारी को प्रोत्साहित करने के लिए आदेश (निर्देश);

नंबर टी -11 ए - कर्मचारियों की पदोन्नति पर आदेश (निर्देश);

नंबर टी -12 - टाइमशीट और पेरोल;

नंबर टी -13 - टाइम शीट;

नंबर टी -49 - पेरोल;

नंबर टी -51 - पेरोल;

नंबर टी -53 - पेरोल;

नंबर टी -53 ए - पेरोल रजिस्टर;

नंबर टी -54 - व्यक्तिगत खाता;

नंबर टी -54 ए - व्यक्तिगत खाता (एसवीटी);

नंबर टी -60 - एक कर्मचारी को छुट्टी देने पर एक नोट-गणना;

नंबर टी -61 - एक कर्मचारी (बर्खास्तगी) के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (रद्द) पर एक नोट-गणना;

नंबर टी -73 - एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत किए गए कार्य की स्वीकृति पर एक अधिनियम।

4.1 रोजगार अनुबंध

उद्यम के प्रमुख द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए कर्मचारी और प्रशासन के बीच एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है और इसमें मुख्य विवरण होते हैं:

दस्तावेज़ का नाम;

संकलन का स्थान;

अनुबंध दो प्रतियों में तैयार किया गया है, एक उद्यम के पास रहता है, और दूसरा कर्मचारी को दिया जाता है।

4.2 कार्मिक आदेश

कार्मिक आदेश सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेज हैं जो कार्मिक सेवा के कार्यों के दस्तावेजीकरण की प्रक्रिया में तैयार किए जाते हैं। आदेश कर्मचारियों के प्रवेश, स्थानांतरण और बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देते हैं; छुट्टियों का प्रावधान, व्यापार यात्राएं; बदलती परिस्थितियों और मजदूरी, श्रेणियों को निर्दिष्ट करना और व्यक्तिगत डेटा बदलना; प्रोत्साहन और दंड।

कर्मियों के लिए आदेश एक लिखित औचित्य के आधार पर जारी किए जाते हैं (उदाहरण के लिए: एक कर्मचारी का बयान, एक विवाह प्रमाण पत्र जो कर्मचारी के अंतिम नाम में बदलाव का संकेत देता है, एक ज्ञापन)

प्रवेश, स्थानांतरण या बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी का व्यक्तिगत आवेदन हाथ से या संगठन के लेटरहेड पर लिखा जाता है। आवेदन इंगित करेगा: संरचनात्मक इकाई का नाम, दस्तावेज़ के प्रकार का नाम, तिथि, पताकर्ता (स्थिति, उपनाम, सिर के आद्याक्षर), पाठ, व्यक्तिगत हस्ताक्षर, हस्ताक्षर का प्रतिलेख। इसके अलावा, सिर का संकल्प और दस्तावेज़ के निष्पादन पर एक निशान और मामले की दिशा आवेदन पर चिपका दी जाती है।

कर्मियों पर आदेश के पाठ में एक स्पष्ट भाग नहीं है (क्रिया "मैं आदेश")। कार्मिक आदेश एक प्रशासनिक कार्रवाई के साथ शुरू होते हैं। स्वीकार करें, नियुक्त करें, स्थानांतरित करें, बर्खास्त करें, उपनाम बदलें, छुट्टी दें।

कर्मियों द्वारा व्यक्तिगत और समेकित आदेश हैं। व्यक्तिगत लोगों में एक कर्मचारी के बारे में जानकारी होती है, समेकित लोगों में कई कर्मचारियों के बारे में जानकारी होती है, भले ही वे किस प्रबंधन कार्रवाई के अंतर्गत आते हैं। समेकित आदेशों में विभिन्न अवधारण अवधियों वाली जानकारी नहीं होनी चाहिए। छुट्टियों और व्यावसायिक यात्राओं के लिए आदेश आवंटित करना वांछनीय है लघु अवधिभंडारण। पुरस्कार और दंड के आदेश व्यक्तिगत आधार पर जारी किए जाते हैं।

कर्मियों पर आदेश का प्रत्येक आइटम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार तैयार किया जाना चाहिए।

काम पर रखते समय, पारिश्रमिक (वेतन, भत्ता) की राशि निर्धारित की जाती है और यदि आवश्यक हो, तो प्रवेश की शर्तें: अस्थायी रूप से, साथ परिवीक्षाधीन अवधि.

दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करते समय, इंगित करें नई स्थितिऔर उपखंड, स्थानांतरण का प्रकार, स्थानांतरण का कारण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार), पारिश्रमिक में परिवर्तन।

बर्खास्तगी पर, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के अनुसार बर्खास्तगी का कारण।

छुट्टी देते समय - इसका प्रकार, अवधि, प्रारंभ और समाप्ति तिथि।

व्यावसायिक यात्राओं के लिए - व्यावसायिक यात्राओं की तिथि और अवधि, गंतव्य स्थान, उद्यम का नाम।

पुरस्कार, दंड के साथ - प्रोत्साहन या दंड का कारण और प्रकार।

आदेश का प्रत्येक पैराग्राफ प्रशासनिक कार्रवाई के लिए लिखित आधार के संदर्भ में समाप्त होना चाहिए।

कार्मिकों के आदेश प्राप्ति के विरुद्ध कर्मचारी के ध्यान में लाए जाते हैं। कर्मचारी परिचित वीजा या तो आदेश के प्रत्येक पैराग्राफ के पाठ के बाद या प्रमुख के हस्ताक्षर के बाद स्थित हो सकते हैं।

कर्मियों पर मसौदा आदेश अधिकारियों के साथ सहमत है, जैसे: मुख्य लेखाकार, संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के साथ, और कानूनी सलाहकार।

कर्मियों के लिए आदेश पंजीकृत होना चाहिए। पंजीकरण पुस्तक का उपयोग पंजीकरण प्रपत्र के रूप में किया जाता है। पंजीकरण पुस्तक इंगित करती है: आदेश की तिथि और संख्या, जिसने आदेश पर हस्ताक्षर किए। कर्मियों के लिए आदेशों के भंडारण की शर्तों में अंतर के कारण, उन्हें निम्नलिखित नियम के अनुसार क्रमांकित करने की अनुशंसा की जाती है। आदेश के क्रमांक में जोड़ा जाता है पत्र पदनाम(इसे मुख्य गतिविधि के क्रम से अलग करने के लिए)।

कर्मियों के लिए आदेश में निहित जानकारी (कार्य और प्रोत्साहन के बारे में जानकारी) कार्य पुस्तकों में दर्ज की जाती है।

काम पर रखने का आदेश (निर्देश) प्राथमिक लेखांकन प्रलेखन के एकीकृत रूपों में से एक है, जिसका उपयोग सभी संगठनों के लिए अनिवार्य है। (परिशिष्ट संख्या 1)

किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण पर आदेश (निर्देश) (फॉर्म नंबर टी -5) का उपयोग किसी कर्मचारी के एक संरचनात्मक इकाई से दूसरे में स्थानांतरण को पंजीकृत करते समय किया जाता है। कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी द्वारा एक प्रति में पूरा किया जाना है। (परिशिष्ट संख्या 2)

आदेश (निर्देश) पूर्व और नए कार्यस्थल की संरचनात्मक इकाई के प्रमुख द्वारा समर्थित है और संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित है। इस आदेश के आधार पर कार्मिक विभाग एक व्यक्तिगत कार्ड, कार्यपुस्तिका और अन्य दस्तावेजों में नोट्स बनाता है।

रिवर्स साइड पर, कर्मचारी द्वारा काम के पिछले स्थान पर बिना डिलीवर की गई संपत्ति और भौतिक मूल्यों के बारे में निशान बनाए जाते हैं।

छुट्टी देने पर आदेश (निर्देश) (फॉर्म नंबर टी -6) का उपयोग कर्मचारियों को श्रम संहिता, वर्तमान विधायी कृत्यों और विनियमों, सामूहिक समझौते और छुट्टी कार्यक्रम के अनुसार वार्षिक और अन्य प्रकार की छुट्टी को संसाधित करने के लिए किया जाता है। (परिशिष्ट संख्या 3)

इसे दो प्रतियों में भरा जाता है: एक कार्मिक विभाग में रहता है, दूसरा लेखा विभाग में स्थानांतरित हो जाता है। संरचनात्मक इकाई के प्रमुख और संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित।

छुट्टी देने के आदेश के आधार पर, कार्मिक विभाग कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड पर नोट्स बनाता है, और लेखा विभाग छुट्टी के कारण मजदूरी की गणना करता है। बिना वेतन के छुट्टी देते समय, छुट्टी के दिनों की संख्या के संकेत के बगल में, "बिना वेतन" का संकेत दिया जाता है। कॉलम 1 में "अर्जित" खंड में, खाली लाइनें उन महीनों को दर्शाती हैं जिनके लिए मजदूरी अर्जित की गई थी।

4.3 कर्मचारी आईडी कार्ड

एक व्यक्तिगत कार्ड (फॉर्म नंबर टी -2) दस्तावेजों के आधार पर एक प्रति में भरा जाता है (परिशिष्ट संख्या 4):

पासपोर्ट;

सैन्य आईडी;

काम की किताब;

कर्मचारी सर्वेक्षण के आधार पर।

नि: शुल्क पंक्तियों को संगठन के विवेक पर डेटा से भरा जा सकता है। अनुभाग पूरा करने के बाद सामान्य जानकारी» नौकरी के लिए आवेदन करने वाला व्यक्ति एक व्यक्तिगत कार्ड पर हस्ताक्षर करता है और पूरा होने की तारीख डालता है।

खंड 1 उच्च या माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के दूसरे शैक्षणिक संस्थान से स्नातक के नाम और तिथियों को भी इंगित करता है।

धारा 2 को भरते समय, सैन्य सेवा को स्थिति का संकेत देते हुए दर्ज किया जाता है।

धारा 3 में, आदेश के आधार पर की गई प्रत्येक प्रविष्टि के साथ, प्रशासन कर्मचारी को रसीद से परिचित कराने के लिए बाध्य है।

व्यक्तिगत कार्ड की धारा 4 "प्रमाणन" भरते समय, सभी कॉलम और कॉलम भरे जाते हैं। वे संकेत करते हैं:

· प्रमाणीकरण की तारीख;

· आयोग का निर्णय, उदाहरण के लिए: "एक पद पर स्थानांतरण", "उन्नत प्रशिक्षण के लिए भेजें";

कारण कॉलम खाली छोड़ा जा सकता है। वैकल्पिक रूप से, इसमें प्रमाणन के लिए किसी कर्मचारी को भेजने के लिए संगठन का आदेश या प्रमाणन के परिणामों को अनुमोदित करने का आदेश शामिल हो सकता है।

कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों के आधार पर उन्नत प्रशिक्षण पर डेटा दर्ज किया जाता है।

धारा 5 "व्यावसायिक विकास" निर्दिष्ट करता है:

· प्रशिक्षण की शुरुआत और समाप्ति तिथियां;

· उन्नत प्रशिक्षण का प्रकार;

· शैक्षिक संस्थान का नाम, उच्च शिक्षण संस्थान में उन्नत प्रशिक्षण संकाय, माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षण संस्थान में उन्नत प्रशिक्षण संकाय, उन्नत प्रशिक्षण संस्थान, मंत्रालय में उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, उद्यमों में उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम, अनुसंधान और डिजाइन संगठन, उच्च और माध्यमिक व्यावसायिक संस्थान शिक्षा, उन्नत प्रशिक्षण संस्थान और उनकी शाखाएं);

· दस्तावेज़ का प्रकार (प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र);

· कॉलम "आधार" खाली हो सकता है, या इसमें संगठन के एक कर्मचारी को उन्नत प्रशिक्षण के लिए भेजने का आदेश हो सकता है।

इसी तरह, धारा 6 में पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण के बारे में जानकारी शामिल है जो उस विशेषता (दिशा, पेशे) को दर्शाती है जिसमें पुनर्प्रशिक्षण होता है।

धारा 7 "प्रोत्साहन और पुरस्कार" भरते समय, कर्मचारी को लागू प्रोत्साहन के प्रकार (संगठन के स्तर पर और मंत्रालयों और विभागों के स्तर पर) के साथ-साथ राज्य पुरस्कारों की सूची को इंगित करना आवश्यक है।

खंड 8 "अवकाश" संगठन में काम की अवधि के दौरान कर्मचारी को प्रदान की जाने वाली सभी प्रकार की छुट्टियों का रिकॉर्ड रखता है। प्रविष्टियाँ करने का आधार छुट्टियों के प्रावधान के लिए आदेश हैं।

आदेश के आधार पर अवकाश तालिका भरते समय, केवल अवकाश की आरंभ तिथि दर्ज की जाती है। छुट्टी की समाप्ति तिथि कर्मचारी के छुट्टी से लौटने के बाद दर्ज की जाती है। यह इस तथ्य के कारण है कि इस घटना में कि किसी कर्मचारी को छुट्टी से बुलाया जाता है या बाधित होता है, "समाप्ति तिथि" कॉलम में कर्मचारी के काम पर जाने की तारीख होगी, न कि आदेश द्वारा छुट्टी की नियोजित समाप्ति तिथि।

उसी तालिका में, बिना वेतन छुट्टी अनिवार्य रूप से नोट की जाती है। सेवा की लंबाई की गणना करते समय इसे ध्यान में रखा जाता है, जो कला के अनुसार, वार्षिक मूल भुगतान अवकाश का अधिकार देता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 121, इसमें किसी कर्मचारी को अवैतनिक अवकाश देने का समय शामिल नहीं है यदि उनकी कुल अवधि कार्य वर्ष के दौरान 14 कैलेंडर दिनों से अधिक हो।

धारा 9 "सामाजिक लाभ" को संघीय कानून, उप-नियमों और संगठन के स्थानीय नियमों द्वारा कर्मचारी को प्रदान किए गए लाभों और उनके आधारों की सूची को इंगित करना चाहिए।

यदि आवश्यक हो तो धारा 10 "अतिरिक्त जानकारी" भरी जाती है:

· अंशकालिक (शाम), पत्राचार, उच्च और माध्यमिक व्यावसायिक प्रशिक्षण संस्थानों के बाहरी अध्ययन विभागों के अध्ययन के बारे में जानकारी (आपको एक शैक्षणिक संस्थान और उसके स्नातक में प्रवेश की तारीखें भी डालनी चाहिए);

· एक प्रमाण पत्र, एक विकलांगता समूह और इसकी स्थापना की तारीख (परिवर्तन), विकलांगता का कारण बताते हुए एक कामकाजी विकलांग व्यक्ति के बारे में जानकारी;

· काम की शर्तों और प्रकृति पर विशेषज्ञ आयोग का निष्कर्ष।

कर्मचारी को संगठन से बर्खास्त करने के बाद, बर्खास्तगी के आधार के खंड XI में प्रविष्टियां की जाती हैं, "जो रूसी संघ के श्रम संहिता में दिए गए सटीक शब्दों के अनुसार कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारण के डिकोडिंग को इंगित करता है। , बर्खास्तगी की तारीख, बर्खास्तगी आदेश की संख्या।

टी -2 व्यक्तिगत कार्ड को बंद करते समय, कार्मिक अधिकारी अपने व्यक्तिगत हस्ताक्षर को अपनी प्रतिलेख और स्थिति के संकेत के साथ रखता है। कर्मचारी स्वयं उसी तरह हस्ताक्षर करता है। इस मामले में कर्मचारी के हस्ताक्षर उसके व्यक्तिगत कार्ड में की गई सभी प्रविष्टियों के साथ उसके समझौते की पुष्टि करते हैं।

4.4 कार्यपुस्तिका

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 के अनुसार, स्थापित रूप की एक कार्यपुस्तिका मुख्य दस्तावेज है श्रम गतिविधिऔर कर्मचारी का कार्य अनुभव। संगठन में कर्मचारी की गतिविधि की पूरी अवधि के दौरान, उसके बारे में जानकारी इस दस्तावेज़ में परिलक्षित होती है। (परिशिष्ट संख्या 5)

कार्य पुस्तकों के साथ काम करना और उनमें प्रविष्टियाँ करना कड़ाई से विनियमित है: कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 66, कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के लिए प्रपत्र, प्रक्रिया, साथ ही कार्य पुस्तक प्रपत्र तैयार करने और उनके साथ नियोक्ता प्रदान करने की प्रक्रिया, रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित की जाती है।

16 अप्रैल, 2003 के रूसी संघ की सरकार की डिक्री संख्या 225 "कार्य पुस्तकों पर" ने कार्य पुस्तक के रूप, कार्य पुस्तक में सम्मिलित करने के रूप और कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य तैयार करने के नियमों को मंजूरी दी पुस्तक प्रपत्र और उनके साथ नियोक्ता प्रदान करना। 10 अक्टूबर, 2003 को रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री नंबर 69 ने कार्य पुस्तकों को भरने के लिए अनुमोदित निर्देश दिए।

इन नियमों के अनुसार, नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक कार्यपुस्तिका रखने के लिए बाध्य है, जिसने संगठन में पांच दिनों से अधिक समय तक काम किया है, यदि काम कर्मचारी के लिए मुख्य है। पहली बार काम में प्रवेश करने वाले कर्मचारी के लिए, एक कार्यपुस्तिका दर्ज की जाती है, जिसे उसकी उपस्थिति में रोजगार की तारीख से एक सप्ताह से अधिक की अवधि के भीतर नहीं भरा जाता है। नियोक्ता-व्यक्ति को कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में प्रविष्टियां करने का अधिकार नहीं है, साथ ही पहली बार काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए कार्यपुस्तिका तैयार करने का भी अधिकार नहीं है।

नकली कार्य पुस्तकों के उपयोग को रोकने के लिए, रूसी संघ की सरकार ने रूसी संघ के वित्त मंत्रालय को नियोक्ताओं को कार्यपुस्तिका के नए रूपों और उसमें एक डालने के साथ प्रदान करने की प्रक्रिया को मंजूरी देने का आदेश दिया, और नियोक्ताओं को लेखांकन सुनिश्चित करने के लिए कार्य पुस्तकें, साथ ही कार्य पुस्तक के रूप और एक इंसर्ट।

निम्नलिखित जानकारी कार्यपुस्तिका में दर्ज की गई है:

कर्मचारी के बारे में

· उनके काम के बारे में;

· किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण के बारे में;

· एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर;

· रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार;

· काम में उपलब्धियों के लिए पुरस्कारों के बारे में।

कार्यपुस्तिका में दंड के बारे में जानकारी दर्ज नहीं की गई है, सिवाय उन मामलों को छोड़कर जहां बर्खास्तगी एक अनुशासनात्मक मंजूरी है।

कर्मचारी के अनुरोध पर, सहायक दस्तावेज के आधार पर कार्य के मुख्य स्थान पर अंशकालिक कार्य की जानकारी कार्य पुस्तिका में दर्ज की जाती है।

आदेश जारी होने के बाद काम पर रखने, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरित करने, बर्खास्तगी, पुरस्कार और प्रोत्साहन पर सभी प्रविष्टियां प्रशासन द्वारा कार्य पुस्तिका में दर्ज की जाती हैं, लेकिन बर्खास्तगी के दिन एक सप्ताह से अधिक नहीं - बर्खास्तगी के दिन। कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ आदेश के पाठ के अनुरूप होनी चाहिए। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारणों पर रिकॉर्ड रूसी संघ के श्रम संहिता या संघीय कानून के शब्दों और संबंधित लेख, पैराग्राफ के संदर्भ के अनुसार कड़ाई से बनाया जाना चाहिए।

कार्यपुस्तिका को पंजीकृत करते समय, इसे पहले भरा जाता है शीर्षक पेजकार्यकर्ता के बारे में एक युक्त जानकारी। पासपोर्ट या जन्म प्रमाण पत्र के आधार पर उपनाम, नाम और संरक्षक और जन्म तिथि का संकेत दिया जाता है।

शिक्षा - माध्यमिक, माध्यमिक विशेष या उच्चतर - दस्तावेजों (प्रमाण पत्र, प्रमाण पत्र, डिप्लोमा) के आधार पर इंगित की जाती है। अधूरे माध्यमिक या अधूरे का रिकॉर्ड उच्च शिक्षाप्रासंगिक दस्तावेजों के आधार पर भी किया जा सकता है।

पेशे या विशेषता को शिक्षा पर एक दस्तावेज के आधार पर कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाता है।

कार्यपुस्तिका भरने की तिथि इंगित करने के बाद, कर्मचारी अपने हस्ताक्षर के साथ दर्ज की गई जानकारी की शुद्धता को प्रमाणित करता है।

कार्यपुस्तिका के प्रथम पृष्ठ पर कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए उत्तरदायी व्यक्ति के हस्ताक्षर होते हैं और उसके बाद उस संगठन की मुहर लगाई जाती है जिस पर कार्यपुस्तिका पहली बार भरी जाती है।

अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक और जन्म तिथि के बारे में कार्यपुस्तिकाओं में प्रविष्टियों में परिवर्तन प्रशासन द्वारा दस्तावेजों (पासपोर्ट, जन्म प्रमाण पत्र, विवाह या तलाक, अंतिम परिवर्तन पर) के आधार पर कार्य के अंतिम स्थान पर किया जाता है। नाम, पहला नाम, संरक्षक।) और दस्तावेजों की संख्या और तारीख के संदर्भ में।

ये परिवर्तन कार्यपुस्तिका के प्रथम पृष्ठ पर किए गए हैं। एक पंक्ति को काट दिया जाता है, उदाहरण के लिए, पूर्व उपनाम और नया डेटा दर्ज किया जाता है।

रिकॉर्डिंग सावधानी से कर रहे हैं बॉलपॉइंट कलम, काला, नीला या बैंगनी पेस्ट।

उस स्थिति में जब संबंधित अनुभागों के सभी पृष्ठ कार्यपुस्तिका में भरे जाते हैं, कार्यपुस्तिका एक इंसर्ट से भर जाती है।

इंसर्ट को वर्क बुक में सिल दिया जाता है, वर्क बुक की तरह ही काम के स्थान पर उद्यम के प्रशासन द्वारा भरा और बनाए रखा जाता है।

कार्यपुस्तिका के बिना सम्मिलित करना अमान्य है।

कार्यपुस्तिका के पहले पृष्ठ पर जारी किए गए प्रत्येक इंसर्ट के बारे में, शिलालेख के साथ शीर्ष पर एक मोहर लगाई जाती है: "इन्सर्ट जारी किया गया" और इंसर्ट की श्रृंखला और संख्या भी यहां इंगित की गई है।

वर्क बुक या इंसर्ट में ऑर्डर के आधार पर की गई प्रत्येक प्रविष्टि के साथ, हायरिंग पर, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानान्तरण और बर्खास्तगी के साथ, संगठन का प्रशासन व्यक्तिगत रूप से रसीद के खिलाफ पुस्तक के मालिक (सम्मिलित) को परिचित करने के लिए बाध्य है। कार्ड फॉर्म नंबर टी -2, जिसमें वर्क बुक (इन्सर्ट) से सटीक प्रविष्टि हो।

जब किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, तो संगठन में उसके कार्य के दौरान कार्यपुस्तिका में बनाए गए सभी कार्य रिकॉर्ड उद्यम के प्रमुख या उसके द्वारा विशेष रूप से अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर और उद्यम की मुहर द्वारा प्रमाणित होते हैं। प्रशासन कर्मचारी या कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन उसकी कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है, जिसमें बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाया गया है।

4.5 लेखांकन और नियंत्रण के लॉग और आंतरिक आधिकारिक पत्राचार

कार्मिक प्रलेखन (कार्मिकों, कार्यपुस्तिकाओं, व्यक्तिगत फाइलों, पहचान पत्रों पर आदेश) को रिकॉर्ड करने के लिए संगठनों में पंजीकरण पत्रिकाओं (पुस्तकों) का रखरखाव किया जाता है। दस्तावेज़ का सही लेखांकन (एक विशिष्ट संख्या के असाइनमेंट के साथ और पंजीकरण की तारीख पर एक निशान के साथ) इसे कानूनी बल (प्रमाण का बल) देता है, जिसकी मदद से नियोक्ता आत्मविश्वास से श्रम विवाद में जीत सकता है एक कर्मचारी।

मानव संसाधन विभाग कार्मिक दस्तावेजों के पंजीकरण का रखरखाव करता है और निम्नलिखित पंजीकरण प्रपत्रों का उपयोग करता है या उनका रखरखाव अन्य अधिकृत व्यक्तियों द्वारा किया जाता है:

· रोजगार अनुबंधों का रजिस्टर;

· कर्मचारियों के प्रवेश, स्थानांतरण और बर्खास्तगी के आदेशों का रजिस्टर;

· छुट्टी देने के आदेश के पंजीकरण की पत्रिका;

· कर्मचारियों की व्यावसायिक यात्राओं पर आदेशों के पंजीकरण की पत्रिका;

· यात्रा प्रमाणपत्रों के पंजीकरण की पत्रिका;

· नौकरी पंजीकरण लॉग;

· स्थानीय नियमों का रजिस्टर;

· कार्य पुस्तकों और उन्हें सम्मिलित करने की आवाजाही के लिए लेखांकन की पुस्तक;

· कार्य पुस्तक के लेखांकन रूपों के लिए आय और व्यय पुस्तक और उसमें एक प्रविष्टि;

· प्रोत्साहन और अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने पर आदेशों के पंजीकरण की पत्रिका;

· कर्मियों पर प्रमाण पत्र जारी करने के लिए जर्नल;

· बीमार छुट्टी रजिस्टर;

· औद्योगिक दुर्घटनाओं का रजिस्टर।

कुछ पत्रिकाओं और पुस्तकों के प्रपत्रों को आधिकारिक निकायों द्वारा अनुमोदित किया जाता है, जबकि अन्य रूपों को संगठन द्वारा ही विकसित किया जाता है।

उदाहरण के लिए, 10 अक्टूबर, 2003 को रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा कार्य पुस्तकों और आवेषणों की आवाजाही के लिए लेखांकन की पुस्तक के रूप को मंजूरी दी गई थी। नंबर 69. एक व्यक्तिगत मामलों के रजिस्टर या एक चिकित्सा परीक्षा रजिस्टर में एक अनुशंसित रूप नहीं होता है, इसलिए इसे संगठन द्वारा अपने विवेक पर विकसित किया जाता है।

कर्मियों के दस्तावेजों के भंडारण का आयोजन करते समय, उनकी सामाजिक और कानूनी प्रकृति को मुख्य रूप से ध्यान में रखा जाता है, क्योंकि यह ये दस्तावेज हैं जो मुख्य रूप से नागरिकों की सामाजिक और कानूनी जरूरतों को पूरा करने के लिए उपयोग किए जाते हैं (विशेष रूप से, कार्य अनुभव की पुष्टि करने के लिए)।

संगठन में आंतरिक पत्राचार का उपयोग सभी कार्मिक निर्णयों के दस्तावेजीकरण के लिए किया जाता है। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए, कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करना आवश्यक है।

अगर हम किसी कर्मचारी को प्रोत्साहित करने की बात कर रहे हैं, तो उसका तत्काल पर्यवेक्षक कर्मचारी को प्रोत्साहित करने के बारे में संगठन के प्रमुख को एक विचार भेजता है।

आंतरिक आधिकारिक पत्राचार की सहायता से, संगठन के अधिकारियों, अधिकारियों और संगठन के प्रबंधन के बीच विचारों का आधिकारिक आदान-प्रदान भी होता है।

इस अध्याय में, कार्मिक सेवा के दस्तावेजों के साथ-साथ इन दस्तावेजों के विश्लेषण और विवरण से परिचित कराने के लिए काम किया गया था।

निष्कर्ष

सभी कार्यों का दायरा और समयबद्धता श्रम संसाधनों वाले संगठनों के प्रावधान और उनके उपयोग की प्रभावशीलता पर निर्भर करती है। इसलिए, संगठन में कार्मिक सेवा द्वारा निभाई गई भूमिका इतनी महत्वपूर्ण है।

कार्मिक सेवा के काम को व्यवस्थित करने के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक कार्मिक प्रबंधकों के सामने आने वाले सभी कार्यों के कार्यान्वयन को विनियमित करने वाले दस्तावेजों के लिए लेखांकन का कार्य है।

इलेक्ट्रॉनिक सूचना के साथ काम करने की समस्या प्रासंगिक हो जाती है। इसलिए, कार्मिक सेवा में सुधार के लिए पहला कदम प्रबंधन प्रक्रिया में सूचना प्रौद्योगिकी की शुरूआत है, जो अभिलेखागार बनाएगी। इलेक्ट्रॉनिक आधारडेटा और इलेक्ट्रॉनिक दस्तावेज़ों की धाराओं को संयोजित करना।

संगठन की सफलता की कुंजी प्रभावी कर्मचारी हैं, इसलिए विशेषज्ञों की मांग है। अक्सर, मानव संसाधन प्रबंधक नए विचारों का संवाहक बन जाता है, प्रबंधक को कार्मिक प्रबंधन के उन्नत तरीकों से परिचित कराता है, और सभी संगठनात्मक मुद्दों को हल करता है।

आज, कार्मिक विभाग के लिए न केवल कार्मिक प्रलेखन को सही ढंग से भरना महत्वपूर्ण है, बल्कि उत्पादन की मात्रा को उचित स्तर पर बनाए रखने के लिए रिक्तियों को समय पर भरना भी है। कर्मियों के साथ काम करने की प्रणाली की योजना इस तरह से बनाई जानी चाहिए कि उन लोगों के उद्यम के कार्यबल में लगातार वृद्धि हो, जिनके पास अच्छा ज्ञान और कौशल है और यह सुनिश्चित करते हैं कि ऐसे अधिक से अधिक कर्मचारी हों।

कार्य के परिणामस्वरूप, निम्नलिखित कार्य किए गए: उद्यम की कार्मिक सेवा के सार की पहचान करना; कार्मिक विभाग की गतिविधियों को विनियमित करने वाले नियामक दस्तावेजों का अध्ययन और विश्लेषण; कार्मिक प्रलेखन की विशेषताओं का अध्ययन।

कार्यों को पूरा करने के बाद, निम्नलिखित लक्ष्य प्राप्त किया गया था: उद्यम में कार्मिक सेवा के काम के संगठन का विश्लेषण।

प्रयुक्त स्रोतों की सूची

कर्मचारी कार्यालय का काम

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एक संगठन की कार्मिक सेवा (सीएस) एक संरचनात्मक संघ है जो कर्मियों को नियंत्रित करने के कर्तव्यों का पालन करता है। सीएस का प्रारंभिक कार्य श्रम प्रक्रिया के अनुकूलन को सुनिश्चित करना है। आइए देखें कि यह सेवा कैसे आयोजित की जाती है।

सीएस के प्रबंधन की क्षमता का स्तर और उद्यम के प्रबंधन की प्रक्रिया में प्राधिकरण की सीमा को प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

• प्रशासनिक प्रबंधक को सीओपी का पूर्ण अधीनता (सभी समन्वय योजनाएं एक ही उपप्रणाली में शामिल हैं)।
• उद्यम के निदेशक को सीओपी का प्रत्यक्ष अधीनता।
• संगठन के प्रमुख के बाद कार्मिक सेवा को प्रबंधन के दूसरे स्तर का दर्जा प्राप्त है।
• उद्यम के प्रबंधन में सीएस शामिल है।

कार्मिक सेवा का संगठनात्मक चार्ट कई कारकों पर निर्भर करता है, उदाहरण के लिए:

• उद्यम की गतिविधि का प्रकार।
• फर्म का आकार।
• सीएस, आदि की प्रबंधकीय क्षमता का स्तर।

कार्मिक विभाग की संगठनात्मक संरचना

कार्मिक विभाग की संगठनात्मक संरचना को स्थापित आवश्यकताओं और क्षमताओं का पालन करना चाहिए:

• कार्मिक रिकॉर्ड से संबंधित परिवर्तनों और परिवर्धन पर त्वरित प्रतिक्रिया देने की क्षमता।
• निचले प्रबंधन को प्रत्यक्ष नियंत्रण के बाद के हस्तांतरण के साथ कर्मचारी कार्यों का अनुकूलन।
• संगठन के भीतर कार्यात्मक कार्यों का वितरण और समेकन।
• एक निश्चित प्रबंधक के अधीनस्थ कर्मचारियों की तर्कसंगत संख्या का विनियमन और प्रावधान।
• उद्यम के कर्मचारियों के अधिकारों, कर्तव्यों (उनके गैर-अनुपालन के लिए जिम्मेदारी) का अनुपालन।
• संगठनात्मक शक्तियों का स्पष्ट वितरण।
• प्रबंधन संरचना के निर्माण और कामकाज के उद्देश्य से लागत को कम करना।

यह मानव संसाधन विभाग क्या करता है इसकी एक आंशिक सूची है। एक संगठनात्मक संरचना योजना का विकास कारकों के कई समूहों से प्रभावित होता है:

• डिवाइस की विशेषताएं और संगठन की गतिविधियां।
• कार्यशील प्रौद्योगिकियों और उत्पादन के प्रकार का उपयोग।
• कॉर्पोरेट नैतिकता और व्यक्तिगत बारीकियों की शैली।
• प्रभावी मौजूदा संरचनात्मक संगठन योजनाओं का विकास या पालन करना।

किसी संगठन की कार्मिक सेवा के संगठनात्मक ढांचे का डिजाइन एक साथ एक या कई कारकों से प्रभावित हो सकता है। प्रारंभिक डेटा के लिए, संकेतक लिए जाते हैं:

• नेतृत्व के चरणों की संख्या।
• कर्मचारियों की संख्या।
• प्रबंधन संरचना का प्रकार।

कार्मिक विभाग की संरचना प्रबंधन के दो स्तरों को जोड़ती है - कार्यात्मक और रैखिक। यह कार्यात्मक प्रकार का प्रबंधन है जो आपको उद्यम और विभागों के प्रबंधन के बीच कार्यात्मक विभाजन प्रदर्शित करने की अनुमति देता है। कार्यात्मक प्रबंधन के निर्माण के लिए, प्रत्येक प्रबंधक (या अधिकृत व्यक्ति) के लिए उत्पादन के तकनीकी अनुक्रम को ठीक करते हुए, मैट्रिक्स सिद्धांत का उपयोग किया जाता है।

मानव संसाधन विभाग क्या करता है?

कार्मिक विभाग के कर्तव्यों को रूसी संघ के श्रम संहिता में तैयार किया गया है।

कार्मिक विभाग का मुख्य ध्यान कंपनी के कर्मचारियों के संसाधनों के प्रभावी प्रबंधन के कार्यान्वयन के उद्देश्य से है। यह भी शामिल है:

• कार्य प्रक्रिया में संबंधों में सुधार।
• किसी पद के लिए आवेदक का चयन करते समय पेशेवर उपयुक्तता का मूल्यांकन।
• कंपनी के कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रमों और सामाजिक परियोजनाओं का विकास और कार्यान्वयन।
• आदि।

सीओपी के कार्य कार्य प्रक्रिया के संगठन में मुख्य रूप से विश्लेषणात्मक होते हैं। इस तरह की गतिविधियों के लिए नियमित आंतरिक नवाचारों, संगठन के सीएस में बाद के काम के लिए नए विशेषज्ञों के प्रशिक्षण, आधुनिक प्रवृत्ति के अनुसार पेशेवर कौशल प्राप्त करने के लिए एक प्रशिक्षण कार्यक्रम के विकास की आवश्यकता होती है।

इस तरह की कार्रवाइयाँ कार्मिक सेवा के कई कार्यात्मक कार्यों के उच्च-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन की आवश्यकता के कारण होती हैं:

• वर्तमान आर्थिक आवश्यकताओं के अनुसार योग्यता स्तर स्थापित करना।
• कार्यप्रवाह लागत में वृद्धि को नियंत्रित करना।
• घरेलू श्रम बाजार में काम पर रखे गए और विदेशी विशेषज्ञों को आकर्षित करने वाले कर्मचारियों के स्थापित बहुराष्ट्रीय संयोजन को ध्यान में रखते हुए कॉर्पोरेट नीति का निर्माण।
• भर्ती विभाग रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कामकाजी संबंधों के निपटारे से संबंधित है।
• उपयोग करने वाले कर्मचारियों के काम को सुनिश्चित करने की संभावना का विकास और कार्यान्वयन दूरदराज का उपयोगसंगठन के संसाधनों के लिए।

सीएस के दो कार्यात्मक क्षेत्रों को भेद करना सशर्त रूप से संभव है:

1. श्रम संबंधों का प्रबंधन नियंत्रण।
2. रोजगार समझौते की शर्तों का दस्तावेजीकरण।

श्रम संबंधों के नियंत्रण का अर्थ है:

• राज्य योजना।
• उद्यम का स्टाफिंग।
• ग्रहित पद।
• प्रशिक्षण और अधिकारिता कार्य क्षेत्र में तरक्कीसंगठन के कर्मचारी।
• सामाजिक क्षेत्र में प्रोत्साहन और वृद्धि की प्रणाली का उपयोग।
• सुरक्षित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करना और बनाए रखना।

रोजगार समझौते की शर्तों को प्रलेखित किया जाना चाहिए। मानव संसाधन विभाग के दस्तावेज:

• निर्देश, आदेश।
• स्थापित लेखा सूचना प्रपत्रों को भरना।
• कर्मचारी के श्रम दस्तावेज की तैयारी और बाद में रखरखाव।
• गठन।
• परामर्श सेवाएं।
• काम के घंटों की अनुसूची की गणना।
• विभिन्न प्रकार के भुगतान (लाभ, भत्ते, आदि) प्राप्त करने के लिए कर्मचारी द्वारा आवश्यक दस्तावेज जारी करना।

सीएस की व्यापक कार्यात्मक श्रेणी के लिए कार्मिक विभाग में पदों के लिए कर्मचारियों के उच्च-गुणवत्ता वाले चयन की आवश्यकता होती है।

कार्मिक विभाग के काम का संगठन

सीएस के लिए विशेषज्ञों की संख्या तर्कसंगत परिसीमन और प्रत्येक व्यक्तिगत उद्यम की कार्य प्रक्रिया के स्थिरीकरण द्वारा उचित है। ऐसा करने के लिए, "योग्यता पुस्तिका" का उपयोग करें, जो पदों को इंगित करता है:

• प्रबंधन कर्मचारी;
• विशेषज्ञ;
• तकनीकी कलाकार।

प्रत्येक निर्दिष्ट स्थिति अनिवार्य आवश्यकताओं सहित एक विशेषता से मेल खाती है:

• आयोजित पद के संबंध में सौंपे गए कर्तव्यों का दायरा;
• विशेष ज्ञान;
• योग्यता संबंधी जरूरतें।

कार्य का संगठन सेवा के सौंपे गए कार्यों की जटिलता और दायरे के स्तर के अनुसार होता है। प्रत्येक कर्मचारी के पास विशेष ज्ञान और कौशल होना चाहिए:

• क्षेत्र, कंपनी की गतिविधियों की बारीकियों के बारे में जानकारी का पूरा अधिकार।
• प्रबंधन और नेतृत्व गुण।
• सीखने की क्षमता।
• वित्तीय गठन की मूल बातें का कब्ज़ा।
• राजनयिक कौशल, आदि।

संगठनों के अधिकांश मानव संसाधन विभाग निम्नलिखित रिक्तियां प्रदान करते हैं:

1. मानव संसाधन विभाग के प्रमुख।
2. प्रबंधक:
   • कर्मियों के काम के लिए;
   • सामाजिक लाभ;
   • नुकसान भरपाई;
3. विशेषज्ञ:
   • आवेदकों के साथ काम पर;
   • प्रशिक्षण के लिए;
   • रोजगार के लिए;
   • कार्मिक प्रबंधन।

पदों की उपलब्धता उद्यम की बारीकियों और कार्मिक सेवा के कार्यात्मक कार्यों द्वारा निर्धारित की जाती है।

कंपनी के कर्मचारियों के चयन की जिम्मेदारी पूरी तरह से कार्मिक प्रबंधक की होती है। भर्ती और मूल्यांकन प्रक्रिया किसी भी अन्य प्रबंधन गतिविधि की तरह ही सटीक है।

कंपनी की सफलता के रास्ते पर, कार्मिक वास्तव में निर्णय लेते हैं, यदि सब कुछ नहीं, तो बहुत कुछ, और कंपनी के संस्थापक इसे अच्छी तरह से समझते हैं। प्रतिस्पर्धा की वृद्धि, प्रौद्योगिकियों में सुधार, उपभोक्ता के लिए संघर्ष और उत्पादों की गुणवत्ता कंपनी के प्रबंधकों को प्रबंधन के मुद्दों के एक नए तरीके से पुनर्विचार करने के लिए मजबूर करती है। कार्यकर्ता के लिए आवश्यकताएं भी बदल रही हैं। मानव क्षमता, प्रबंधक की सही लक्ष्य निर्धारित करने और श्रम संसाधनों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की क्षमता संगठन की सफलता का मुख्य कारक बन जाती है। श्रम संसाधन कंपनी के सभी कर्मचारी हैं, जिनमें उत्पादन और प्रबंधन कर्मी (प्रबंधक और विशेषज्ञ) शामिल हैं।

संगठन के लिए अत्यधिक पेशेवर कर्मियों को आकर्षित करने और कर्मियों के उत्पादन, रचनात्मक उत्पादन और गतिविधि को बढ़ाने, संगठन के कर्मियों के विकास के लिए एक कार्यक्रम को विकसित करने और कार्यान्वित करने, प्रबंधन विधियों की पहचान करने में एक विशेष भूमिका मानव संसाधनों द्वाराऔर श्रम क्षमता का विकास वर्तमान में कार्मिक सेवाओं द्वारा खेला जाता है - फर्म की श्रम रणनीति के विकास और कार्यान्वयन के लिए केंद्र।

इसका मतलब यह है कि कार्मिक कार्य को अब विशुद्ध रूप से प्रशासनिक नहीं माना जाता है (एक उच्च प्रबंधक द्वारा चुने गए कर्मचारियों की भर्ती के लिए आदेश जारी करना, कर्मियों की जानकारी संग्रहीत करना, आदि) और अन्य प्रबंधकीय कार्यों से स्वतंत्र रूप से किया जाता है।

वर्तमान में, इसे अत्यधिक कुशल श्रमिकों की भर्ती, करियर योजना, प्रदर्शन मूल्यांकन और वेतन सुधार के माध्यम से व्यवसाय को विकसित करने में मदद करनी चाहिए।

कार्मिक सेवा को संगठन की आर्थिक जरूरतों को जानना चाहिए और इस संबंध में अन्य सेवाओं और विभागों के सहयोग से इसकी गतिविधियों पर विचार करना चाहिए। कार्मिक सेवा की गतिविधियों का परिणाम व्यवसाय में लोगों की अधिक भागीदारी, उनके कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का ज्ञान, श्रम क्षमता का विकास और एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण होना चाहिए। यही है, एक प्रक्रिया तब होती है जब मानव संसाधन के कार्मिक प्रबंधन का कार्य निष्क्रिय सहायता से संगठन के आर्थिक मुद्दों में सक्रिय निर्णय में बदल जाता है।

कार्मिक प्रबंधन, अर्थात् कर्मियों के साथ काम करना, लोगों को संगठन की संपत्ति, संगठन की संपत्ति, मानव पूंजी, एक संसाधन के रूप में मानता है, जो अन्य संसाधनों की तरह, कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रभावी ढंग से उपयोग किया जाना चाहिए; इसका तात्पर्य कर्मचारियों पर कम नियंत्रण है, लेकिन अधिक प्रेरणा और काम की उत्तेजना है। इस कार्य का महत्व स्पष्ट है।

कार्मिक विभाग के मुख्य उद्देश्य:

1. श्रम बाजार का विश्लेषण। श्रम बाजार समाज के आर्थिक और आर्थिक-राजनीतिक जीवन का एक महत्वपूर्ण बहुआयामी क्षेत्र है। श्रम बाजार पर, श्रम बल के मूल्य का आकलन किया जाता है, इसके रोजगार की शर्तें निर्धारित की जाती हैं, जिसमें मजदूरी की राशि, काम करने की स्थिति, नौकरी की सुरक्षा, शिक्षा प्राप्त करने की संभावना, पेशेवर विकास आदि शामिल हैं।

2. संगठन के कर्मियों का गठन (योजना, भर्ती, चयन और भर्ती, कर्मचारियों का अनुकूलन, रिहाई, कारोबार का विश्लेषण, आदि);

3. श्रम कानून की आवश्यकताओं के लिए बिना शर्त अभिविन्यास;

4. कर्मचारियों का विकास (पेशेवर अभिविन्यास और पुनर्प्रशिक्षण, कर्मियों की पेशेवर गतिविधियों का मूल्यांकन, कैरियर की उन्नति का संगठन);

5. श्रम की लागत और परिणामों का विश्लेषण;

6. श्रम के संगठन और उसकी उत्तेजना में सुधार;

7. एक अच्छे सामाजिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण का निर्माण टीम की जलवायु टीम का प्रमुख और अपेक्षाकृत स्थिर मानसिक रवैया है, जो अपने पूरे जीवन में अभिव्यक्ति के विविध रूप पाता है

8. सुरक्षित कार्य परिस्थितियों का निर्माण। व्यावसायिक सुरक्षा काम करने की स्थिति की स्थिति है, जिसमें खतरनाक और हानिकारक उत्पादन कारकों के श्रमिकों पर प्रभाव को बाहर रखा गया है।

9. श्रम प्रेरणा की एक प्रणाली का विकास। प्रेरणा को प्रबंधन के तरीकों में से एक माना जा सकता है, प्रबंधन प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग, एक विशिष्ट प्रबंधन लक्ष्य प्राप्त करने के उद्देश्य से - लोगों को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए।

10. न केवल वर्तमान, बल्कि कर्मियों में संगठन की भविष्य की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए, इसके विकास के कार्यों, बाजार की स्थितियों के पूर्वानुमान और श्रम के प्राकृतिक आंदोलन की प्रवृत्ति के आधार पर;

11. ट्रेड यूनियनों के साथ व्यापक सहयोग;

12. संगठन की सामाजिक और पेंशन नीति का विकास;

13. संघर्ष समाधान;

14. प्रत्येक व्यक्ति की अधिकतम देखभाल, उसके अधिकारों, स्वतंत्रता, गरिमा का सम्मान;

15. इनाम प्रणाली।

ग्रेड 1 ग्रेड 2 ग्रेड 3 ग्रेड 4 ग्रेड 5

कोर्स वर्क
अनुशासन द्वारा कार्मिक विभाग में कागजी कार्रवाई

"कार्मिक सेवा की भूमिका और कार्य, इसकी गतिविधियों का विनियमन"

परिचय ……………………………………………………………………………………3

1. कार्मिक सेवा की गतिविधियों के सैद्धांतिक पहलू……………..5
1.1. उद्यम के लिए कार्मिक प्रबंधन सेवा का महत्व………5
1.2. कार्मिक सेवा की मूल बातें………………………………..12
1.3. कार्मिक सेवा के कार्य………………………………………….15
2. कार्मिक गतिविधियों का प्रलेखन और विनियमन ………………18
2.1. कार्मिक सेवा के काम के लिए आवश्यक राष्ट्रीय विधायी और नियामक और कार्यप्रणाली कार्य ………………………….18
2.2. संगठन के संगठनात्मक और कानूनी दस्तावेज……………………..34
3. कार्मिक सेवा के कार्य में सुधार ………………………….…41
निष्कर्ष……………………………………………………………………..47
ग्रंथ सूची सूची …………………………………………………..…48
परिशिष्ट 1………………………………………………………………..…50

परिचय

यह पाठ्यक्रम कार्य समग्र रूप से संगठन में कार्मिक सेवा की भूमिका, उद्यम की संरचना में इसके स्थान, इसके कामकाज की प्रभावशीलता के मूल्यांकन के तरीकों और मानदंडों पर विचार करेगा।
प्रासंगिकता। यह विषय वर्तमान में प्रासंगिक है, क्योंकि आज भी अधिकांश कार्मिक सेवाएं मुख्य रूप से पारंपरिक प्रक्रियात्मक कार्यों (काम पर रखने, स्टाफिंग, व्यावसायिक यात्राओं, छुट्टियों, एक नए स्थान पर स्थानांतरण) पर भेजने पर कागजी कार्रवाई करने पर केंद्रित हैं। काम, कर्मचारियों की छंटनी, आदि। ) कई संगठनों में, उन्हें और कुछ नहीं चाहिए, और कार्मिक सेवाओं के कुछ प्रमुख व्यसन और परंपराओं के कारण अपने स्वयं के कर्मियों और उत्पादन पहल को दिखाते हैं। कुख्यात नियम का सिंड्रोम अभी भी संचालित होता है: "पहल दंडनीय है।" यह कई आधुनिक संगठनों में कुछ हद तक एक समस्या है।
कार्य का उद्देश्य संगठन के लिए कार्मिक सेवा के महत्व को निर्धारित करना है।
कार्य का कार्य कार्मिक प्रबंधन सेवा की मुख्य गतिविधियों को स्थापित करना है, उद्यम के जीवन में इसकी भूमिका निर्धारित करना है।
विश्लेषण के प्रयोजनों और कार्य के बाद के विवरण के लिए जानकारी प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया गया था:
- दस्तावेजी विधि;
- अवलोकन;
- साक्षात्कार;
- पूछताछ।
उद्देश्य संगठनों में कार्मिक सेवा है।
कोर्सवर्क विषय।
इस प्रकार, पाठ्यक्रम कार्य के मुख्य उद्देश्य हैं:
- विकास के इतिहास को देखें
- इस संगठन की कार्मिक सेवा की संरचना और कार्यों का अध्ययन करना;
- प्रलेखन के क्षेत्र में कार्मिक सेवा के कार्य का विश्लेषण;
- कार्मिक सेवा में सुधार के तरीके सुझाएं।

1. कार्मिक सेवा की गतिविधियों के सैद्धांतिक पहलू।

1.1. उद्यम के लिए कार्मिक प्रबंधन सेवा का महत्व

"कार्मिक सेवा (कार्मिक प्रबंधन सेवा) एक संरचनात्मक इकाई है जो उद्यम में लागू कर्मियों के प्रबंधन और कार्मिक प्रबंधन उपायों के संगठनात्मक और पद्धति प्रबंधन के लिए अधिकृत है।"
"कंपनी की समृद्धि सुनिश्चित करने के लिए प्रबंधन की बड़ी उम्मीदें अपनी क्षमताओं, कौशल, पहल और उद्यमिता पर और अधिक सटीक रूप से, मानव संसाधनों पर बनाई गई हैं और जिन्हें सभी नए, लगातार बदलते रहने के लिए आधुनिक बनाना होगा बाजार की जरूरत है।" [देखें 2. पी. 95]
कार्मिक सेवा (एचआर प्रबंधक) की गतिविधियों को प्रासंगिक नौकरी विवरण (परिशिष्ट 1) में परिभाषित किया गया है।
अधिकांश कंपनियों में, विकास के एक निश्चित चरण में, कार्मिक प्रबंधन में एक विशेषज्ञ की आवश्यकता होती है। यह निर्धारित करता है कि इस संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए भर्ती, प्रशिक्षण, कर्मियों के मूल्यांकन के क्षेत्र में कौन सी गतिविधियां की जानी चाहिए। मानव संसाधन विभाग बनाने का यह सबसे आम कारण है, लेकिन ऐसे अन्य उद्देश्य हैं जो प्रबंधन को कंपनी के मानव संसाधन विभाग बनाने के लिए प्रेरित करते हैं।
आइए हम कार्मिक सेवा के निर्माण के कारणों और इस इकाई के आगे के कामकाज की संभावनाओं पर अधिक विस्तार से विचार करें:
1. फैशन के लिए एक श्रद्धांजलि के रूप में स्टाफ सेवा।
यदि मानव संसाधन सेवा का निर्माण एक फैशन स्टेटमेंट है, तो यह बहुत संभावना है कि यह केवल एक प्रतिनिधि कार्य करेगा: यह संभावना नहीं है कि कर्मियों के निदेशक को कंपनी के विकास से जुड़े गंभीर कार्यों को एक के रूप में सौंपा जाएगा। पूरे। उसके लिए शीर्ष प्रबंधकों और सीईओ के साथ एक आम भाषा खोजना आसान नहीं होगा, क्योंकि उसके अधीनस्थ सेवा को एक इकाई के रूप में नहीं माना जाएगा जो सीधे कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों की उपलब्धि को प्रभावित करती है।
इस स्थिति में, मानव संसाधन सेवा के प्रमुख की सिफारिश की जाती है:
- मौजूदा समस्याओं की सक्षम रूप से पहचान करके और उन्हें हल करने के तरीके सुझाकर अपनी इकाई की स्थिति की रक्षा करें;
- आपके प्रबंधन में इकाई का बजट प्राप्त करने के लिए, अर्थात्: वेतन निधि की योजना से संबंधित आइटम, सामाजिक लाभ, भर्ती लागत, कर्मियों के प्रशिक्षण और विकास में निवेश, सुदृढ़ीकरण कॉर्पोरेट संस्कृतिआदि।
2. सेवा कर्मचारी समस्याओं को हल करने में "प्राथमिक चिकित्सा" के रूप में।
कुछ मामलों में, कार्मिक सेवा मौजूदा कार्मिक विभाग के लिए एक "सहायक" के रूप में बनाई जाती है, जो अब कंपनी के अन्य प्रभागों द्वारा सौंपे गए कार्यों की बढ़ती मात्रा का सामना करने में सक्षम नहीं है। ऐसी स्थिति में, शीर्ष प्रबंधन हल किए जाने वाले कार्यों की प्राथमिकता के अनुसार एक मानव संसाधन सेवा बनाता है: पहले, एक भर्ती या भर्ती प्रबंधक दिखाई देता है, फिर एक प्रशिक्षण विशेषज्ञ या प्रशिक्षण प्रबंधक, आदि।
पर ये मामलासीईओ और शेयरधारकों को व्यवसाय के आगे विकास के लिए कार्मिक सेवा की आवश्यकता की समझ है। यह महत्वपूर्ण है कि मानव संसाधन निदेशक उपलब्ध अवसरों का पूरा उपयोग करें: शीर्ष प्रबंधकों की बैठकों में भाग लें, व्यवसाय के मालिकों को अपनी गतिविधियों के परिणामों की रिपोर्ट करें।
3. कंपनी के अभिन्न अंग के रूप में कार्मिक सेवा।
सबसे वांछनीय स्थिति तब होती है जब कार्मिक सेवा कंपनी के साथ मिलकर बनती है, और पहले से ही संगठन के विकास के प्रारंभिक चरण में, इसके निदेशक विभागों के बीच व्यावसायिक प्रक्रियाओं का निर्माण करते हुए, पूरे उद्यम के भविष्य के संगठनात्मक ढांचे के निर्माण में भाग लेते हैं। इस मामले में, मानव संसाधन विशेषज्ञ को अपने काम में सक्रियता के सिद्धांत का पालन करने का अवसर मिलेगा, अर्थात् एक सक्रिय और निवारक मोड में कार्य करने के लिए - तथाकथित के विपरीत जेट कार्यजब कर्मचारी की गतिविधि का उद्देश्य उत्पन्न होने वाली समस्याओं को ठीक करना और समाप्त करना है।
जब एक मानव संसाधन निदेशक एक शीर्ष प्रबंधन टीम (नेताओं का चयन और उनके लिए मुआवजे के पैकेज का विकास) के गठन में भाग लेता है, तो उसे भविष्य में संगठन के नेताओं में से एक बनने का अवसर मिलता है।
किसी कंपनी में कार्मिक सेवा के निर्माण का यह सबसे सक्षम तरीका, दुर्भाग्य से, रूसी अभ्यास में बहुत आम नहीं है।
मानव संसाधन सेवा के गठन के जो भी कारण हों, संगठन के विकास में इसकी भूमिका महत्वपूर्ण है। घरेलू कंपनियों के अनुभव से पता चलता है कि ज्यादातर मामलों में, इसके विकास में, मानव संसाधन विभाग उत्तराधिकार में तीन भूमिकाओं का अनुभव करता है:
- समर्थन,
- सर्विस,
- साझेदारी।
1. कार्मिक सेवा की सहायक भूमिका।
कंपनी के विकास के प्रारंभिक चरण में, मालिक या सामान्य निदेशक को अक्सर एक कार्मिक अधिकारी की सेवाओं की आवश्यकता होती है, जिसका मुख्य कार्य राष्ट्रीय कानून के अनुसार कंपनी के कार्मिक दस्तावेज़ प्रवाह को बनाए रखना है।
इस व्यवसाय सहायता भूमिका के माध्यम से वे एचआर सेवाएं हैं जो खरोंच से नहीं बनाई गई हैं, बल्कि कंपनी में मौजूदा मानव संसाधन विभाग से बदली गई हैं। इस मामले में, कार्मिक प्रबंधन के कार्यों को लाइन प्रबंधकों के बीच वितरित किया जाता है, और प्रत्येक विभाग कर्मचारियों की भर्ती और प्रशिक्षण के क्षेत्र में अपने सामने आने वाले कार्यों को स्वतंत्र रूप से हल करता है। तो, ग्राहक कंपनी के विभिन्न विभागों के दो या तीन प्रतिनिधि एक भर्ती एजेंसी या प्रशिक्षण फर्म से अलग से काम कर सकते हैं।
कभी-कभी कार्मिक विभाग और कार्मिक सेवा संगठन के दो स्वतंत्र विभाग होते हैं। लेकिन अधिकांश प्रमुख घरेलू कंपनियों में, कार्मिक विभाग को कार्मिक सेवा की संरचना में शामिल किया जाता है, और इसका प्रमुख या क्लर्क कर्मियों के निदेशक को रिपोर्ट करता है।
2. कार्मिक सेवा की सेवा भूमिका।
जिस स्थिति में कार्मिक प्रबंधन के कार्यों को विभागों के बीच वितरित किया जाता है, वह समग्र रूप से व्यवसाय की दक्षता को काफी कम कर देता है, विशेष रूप से कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि और कर्मियों की भर्ती और प्रशिक्षण के क्षेत्र में कार्यों की संख्या के साथ। इस स्थिति में, कार्मिक सेवा में अधिक शक्तियां होती हैं, उदाहरण के लिए, मानव संसाधन निदेशक प्रबंधन की जरूरतों का पता लगाता है, आंतरिक ग्राहक, यानी शीर्ष प्रबंधकों और लाइन प्रबंधकों द्वारा तैयार किए गए कार्यों की पूर्ति सुनिश्चित करता है।
इस स्तर पर गतिविधि का मुख्य परिणाम परिचालन कार्यों का समाधान और कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में निम्नलिखित कार्यों का प्रदर्शन है:
- कार्मिक प्रबंधन रणनीति;
- कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में नीतियों का विकास;
- कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में बजट की तैयारी और निष्पादन;
- मानव संसाधन दस्तावेज़ प्रवाह;
- श्रम संबंधों का विनियमन;
- ट्रेड यूनियन के साथ संबंध बनाए रखना;
- कर्मियों का चयन;
- कर्मचारी नियोजन;
- बाहरी चयन, कर्मियों का आंतरिक चयन;
- उम्मीदवारों का मूल्यांकन, परीक्षा आयोजित करना;
- विश्वविद्यालय के स्नातकों के साथ काम करें;
- कर्मचारी अनुकूलन;
- कर्मचारी प्रशिक्षण;
- प्रशिक्षण की जरूरतों का आकलन;
- प्रशिक्षण कार्यक्रमों का निर्माण;
- प्रशिक्षण आयोजित करना;
- प्रशिक्षण की प्रभावशीलता का आकलन;
- एक कार्मिक रिजर्व का निर्माण;
- कर्मचारियों का मूल्यांकन;
- प्रदर्शन मूल्यांकन;
- भविष्य की योजना;
- कॉर्पोरेट संस्कृति का विकास;
- कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करना;
- कॉर्पोरेट मीडिया, इंट्रानेट का निर्माण;
- कर्मचारियों के काम की प्रेरणा और उत्तेजना;
- पदों का मूल्यांकन, ग्रेड की एक प्रणाली का निर्माण;
- मुआवजे के पैकेज का गठन;
- सामाजिक पैकेज का निर्माण;
- संगठनात्मक विकास;
- कार्मिक प्रबंधन कार्यों का स्वचालन;
- व्यावसायिक प्रक्रियाओं का विवरण;
- कर्मियों का स्थानांतरण और बर्खास्तगी;
- व्यावसायिक सुरक्षा (विनिर्माण कंपनियों में, यह कार्य तकनीकी सेवा या मुख्य अभियंता की सेवा द्वारा प्रशासित होता है);
- कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन।
इस अवधि के दौरान, मानव संसाधन कर्मचारी मुख्य मानव संसाधन उपकरण विकसित करते हैं। कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में नीतियों और प्रक्रियाओं को विकसित करते समय, लाइन प्रबंधकों और शीर्ष प्रबंधकों को सलाहकार के रूप में शामिल करना आवश्यक है, क्योंकि उन्हें ही इन विधियों को व्यवहार में लागू करना होगा। यदि मानव संसाधन सेवा के विशेषज्ञों ने कर्मियों की भर्ती या प्रशिक्षण के क्षेत्र में स्वतंत्र रूप से एल्गोरिदम विकसित किया है, तो कार्यान्वयन चरण में उन्हें प्रबंधन से पूछने की सिफारिश की जाती है कि उनके लिए कार्मिक सेवा के साथ बातचीत के लिए प्रस्तावित विकल्प कितने स्पष्ट और सुविधाजनक हैं।
3. एक व्यापार भागीदार के रूप में कर्मचारी सेवा।
समय के साथ, मानव संसाधन निदेशक के लिए यह स्पष्ट हो जाता है कि केवल कार्मिक कार्यक्रमों और गतिविधियों को विकसित करना और लागू करना पर्याप्त नहीं है - कार्मिक सेवा को व्यवसाय का एक कार्य बनने की आवश्यकता है, अर्थात पूरे संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए काम करना है। . सहकर्मियों और प्रबंधन को यह समझाने के लिए कि उनकी सेवा केवल एक सेवा विभाग नहीं है, बल्कि कंपनी का एक व्यावसायिक भागीदार भी है, निदेशक को सभी मानव संसाधन गतिविधियों को उनकी लागत के दृष्टिकोण से देखना होगा और कंपनी के प्रबंधन से भाषा में बात करना शुरू करना होगा। संख्याएँ (या व्यावसायिक लाभ)।
इस स्तर पर, यह स्पष्ट हो जाता है कि प्रत्येक कार्मिक कार्यक्रम को अंततः कंपनी को लाभ पहुंचाना चाहिए - चाहे वह भर्ती हो, सृजन करना हो प्रशिक्षण केंद्रया एक कॉर्पोरेट घटना आयोजित करना।
इस अवधि के दौरान कार्मिक सेवा का मुख्य कार्य कार्मिक प्रबंधन उपकरणों की मदद से कंपनी के बाजार मूल्य में वृद्धि करना है, साथ ही कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में कंपनी की रणनीति का विकास, इसकी संगठनात्मक संरचना का विकास, और विभागों के प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए प्रणालियों का निर्माण।
अभ्यास से पता चलता है कि घरेलू कंपनियों में, मानव संसाधन सेवाएं शायद ही कभी रणनीतिक भागीदार बनती हैं। यह हमारे देश में व्यवसाय के सापेक्ष युवाओं और कार्मिक प्रबंधन में एक विशेषज्ञ के पेशे के युवाओं के कारण है, जो अभी अपने अस्तित्व के दूसरे दशक में प्रवेश कर रहा है। विशेषज्ञों के अनुसार, मानव संसाधन विभाग की सबसे इष्टतम स्थिति एक सेवा विभाग के रूप में है, जबकि यह, फिर भी, एक व्यावसायिक भागीदार की अघोषित भूमिका निभाता है। ” [देखें 5. पी. 2-5]
मानव संसाधन सेवा का सामना करने वाले कार्य भी संगठन के विकास के चरण से निर्धारित होते हैं:
- संरचनाएं,
- वृद्धि,
- स्थिरीकरण,
- मंदी।
चरण सीधे कार्मिक सेवा द्वारा हल किए गए कार्यों की सूची को प्रभावित करते हैं।
1. गठन। एक युवा कंपनी को एक अनौपचारिक माहौल और कम संख्या में कर्मचारियों की विशेषता होती है जो संगठन की योजनाओं और समस्याओं से अवगत होते हैं और कार्यस्थल में एक दूसरे की जगह ले सकते हैं। राज्य में कोई कार्मिक प्रबंधक नहीं है - सब कुछ प्रमुख द्वारा तय किया जाता है (अक्सर वह मालिक होता है)। सहकर्मियों के बीच घनिष्ठ संबंध, अस्पष्ट रूप से परिभाषित जिम्मेदारियां अक्सर संघर्ष का कारण बनती हैं।
2. विकास। कर्मचारियों की संख्या बढ़ रही है, कंपनी की आंतरिक संरचना बन रही है, विभागों और कर्मियों की शक्तियों और जिम्मेदारियों का विकास किया जा रहा है। कर्मियों की गहन खोज और चयन, नियमों और विनियमों का विकास सामने आता है, आंतरिक संचार के विकास की आवश्यकता होती है, और कर्मचारियों का तेजी से कैरियर विकास होता है।
3. स्थिरीकरण। कंपनी प्राप्त पदों को बनाए रखने का प्रयास करती है। सहायक व्यावसायिक विभाग दिखाई देते हैं, कर्मचारियों की संरचनात्मक संरचना बदल रही है। कार्मिक विभाग नए कार्यों को हल करता है, अनुकूलन, मूल्यांकन, सामाजिक पैकेज के गठन आदि के लिए नई तकनीकों का परिचय देता है। प्रक्रियाओं और नीतियों का औपचारिककरण और विनियमन होता है।
4. मंदी। कंपनी की गतिविधियों में कमी, निवेश और वित्तपोषण के प्रवाह में कमी से कर्मचारियों में कमी, सामाजिक कार्यक्रमों का उन्मूलन और कर्मचारी प्रेरणा की समस्याएं होती हैं। इस अवधि के दौरान, कंपनी में परिवर्तनों का समर्थन करने के लिए इंट्रा-कंपनी संचार की भूमिका बढ़ जाती है।
इस प्रकार, संगठन के जीवन चक्र के सभी चरणों में कार्मिक प्रबंधन सेवा के कार्यों और कार्यों की निर्भरता का स्पष्ट रूप से पता लगाया जाता है।

1.2. कार्मिक सेवा की मूल बातें

किसी भी इकाई की गतिविधियों का संगठन इस इकाई पर एक विनियम तैयार करने के साथ शुरू होना चाहिए। कार्मिक सेवा पर विनियमन में निम्नलिखित खंड शामिल होने चाहिए: सामान्य प्रावधान; कार्य; संरचना; कार्य; अन्य विभागों के साथ संबंध; अधिकार; जिम्मेदारियां; एक ज़िम्मेदारी।
खंड "संरचना" विभाग की संरचना, उसके आकार, कार्य के विशिष्ट क्षेत्रों और उन्हें सौंपे गए विभाग के विभागों के विकास और अनुमोदन की प्रक्रिया को इंगित करता है।
मानव संसाधन सेवाओं का आकार और संरचना मुख्य रूप से संगठन के आकार पर निर्भर करती है। किसी विशेष संगठन के आकार के आधार पर, कार्मिक कार्य के निम्नलिखित संगठनात्मक रूप प्रतिष्ठित हैं:
1) संगठन के प्रमुख या उसके डिप्टी के सीधे अधीनता के साथ एक स्वतंत्र संरचनात्मक इकाई;
2) संगठन के एक व्यक्तिगत कर्मचारी द्वारा कार्मिक सेवा के कार्यों का प्रदर्शन;
3) अन्य कार्यों के प्रदर्शन के साथ संयोजन में कार्मिक सेवा के कार्यों का प्रदर्शन।
कार्मिक विभाग की कार्यात्मक जिम्मेदारियां इस प्रकार हैं:
- किसी विशेष संगठन के विकास कार्यक्रम के अनुसार स्टाफिंग योजनाओं का विकास;
- रूसी संघ के श्रम कानून के अनुसार कर्मचारियों के प्रवेश, स्थानांतरण और बर्खास्तगी का पंजीकरण;
- कर्मियों का लेखा;
- कार्य पुस्तकों का भंडारण और भरना, कार्यालय के काम पर प्रलेखन बनाए रखना;
- कर्मियों के साथ काम करने के लिए आदेशों और निर्देशों के विभागों के प्रमुखों द्वारा निष्पादन पर नियंत्रण;
- कर्मियों की आवाजाही का अध्ययन, कर्मचारियों के कारोबार का विश्लेषण, इसे खत्म करने के उपायों का विकास;
- संगठन के विशेषज्ञों की संरचना का विश्लेषण, कर्मचारियों के व्यावसायिक गुण उनके तर्कसंगत उपयोग की दृष्टि से;
-विशेषज्ञों के शैक्षिक और योग्यता स्तर में सुधार के लिए परिस्थितियों का निर्माण;
- पदोन्नति के लिए एक रिजर्व बनाने पर काम करें;
- कर्मचारियों की नियुक्ति और उपयोग में सुधार के लिए प्रस्ताव तैयार करना;
-प्रमाणन के लिए सामग्री तैयार करना और व्यवस्थित करना
कमीशन;
- पदोन्नति और पुरस्कार के लिए कर्मचारियों को प्रस्तुत करने के लिए सामग्री तैयार करना;
- रिहा किए गए श्रमिकों के रोजगार के लिए उपाय करना;
श्रम अनुशासन और आंतरिक श्रम नियमों की स्थिति पर नियंत्रण का संगठन;
- सभी एचआर रिकॉर्ड बनाए रखना।
संगठन के अन्य विभागों के साथ बातचीत के दौरान, कार्मिक विभाग उनसे श्रमिकों और विशेषज्ञों के प्रवेश के लिए आवेदन, प्रोत्साहन के बारे में विचार, छुट्टी कार्यक्रम आदि प्राप्त करता है।
कार्मिक सेवा से विभागों को भेजा जाता है:
1) श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं के बारे में जानकारी;
2) नए कर्मचारियों के प्रवेश, संगठन के भीतर आंदोलन, कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर आदेशों की प्रतियां;
3) आंतरिक श्रम विनियमों के अनुमोदन (परिवर्तन) पर आदेशों की प्रतियां;
4) श्रम अनुशासन के अनुपालन के मुद्दों से संबंधित जानकारी।
लेखा विभाग से, कार्मिक विभाग को एक स्टाफिंग टेबल, श्रम की आवश्यकता की गणना, उम्र, विकलांगता, बचे लोगों के लिए पेंशन के प्रसंस्करण के लिए वेतन प्रमाण पत्र प्राप्त होता है।
बदले में, कार्मिक सेवा लेखा विभाग को कर्मचारियों की पेरोल संख्या, अनुपस्थिति, कर्मचारियों के कारोबार, एक समय पत्रक, प्रवेश, स्थानांतरण और बर्खास्तगी के आदेश, भुगतान के लिए अस्थायी विकलांगता की शीट, कर्मचारियों की नियमित छुट्टियों के बारे में जानकारी के बारे में जानकारी प्रस्तुत करती है। आदि।
मानव संसाधन विभाग आम तौर पर निम्नलिखित शक्तियों के साथ निहित है:
- संगठन के सभी विभागों को अपने काम के लिए आवश्यक सामग्री जमा करने की आवश्यकता है;
- स्थानांतरण और बर्खास्तगी के मुद्दों पर कर्मचारियों, संगठनों को स्वीकार करें;
- भर्ती के मुद्दे पर अन्य संगठनों के साथ बातचीत;
- अन्य विभागों से उन निर्देशों के अनिवार्य कार्यान्वयन की मांग करना जो कार्मिक विभाग पर विनियमन द्वारा प्रदान किए जाते हैं।
कार्मिक विभाग पर विनियमन विभाग को सौंपे गए कार्यों के प्रदर्शन के लिए कार्मिक विभाग के प्रमुख की जिम्मेदारी और विभाग के कर्मचारियों की जिम्मेदारी को स्थापित करता है, जो नौकरी के विवरण द्वारा स्थापित किया जाता है।

1.2. कार्मिक सेवा के कार्य

उद्यम में काम करने वाले कर्मियों के मुख्य कार्यों को निम्नलिखित क्षेत्रों में विभाजित किया जा सकता है:
1. कार्मिक कार्य के लेखांकन और नियंत्रण दिशा में निम्नलिखित मुख्य कार्यों का समाधान शामिल है:
- उद्यम में कर्मचारियों की भर्ती;
- कर्मचारियों का लेखा-जोखा;
- कर्मचारियों की बर्खास्तगी;
- उद्यम के अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारियों के साथ काम करें (छुट्टी पर, बीमारी के कारण अनुपस्थित, जो व्यावसायिक यात्राओं पर गए थे, आदि)।
2. योजना और नियामक दिशा:
- उद्यम के लिए कर्मचारियों का चयन (खोज और चयन);
- उद्यम के कर्मचारियों की व्यवस्था;
- उद्यम के कर्मचारियों की आवाजाही;
- कर्मचारियों की स्थिति और अनुकूलन।
3. कर्मियों के काम की रिपोर्टिंग और विश्लेषणात्मक दिशा:
- कर्मचारियों का अध्ययन;
- कर्मचारियों के काम का आकलन;
- विश्लेषणात्मक कार्य;
-रिपोर्ट तैयार करना।
4. समन्वय और सूचना दिशा:
- कर्मचारियों का व्यावसायिक प्रशिक्षण (प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण);
- उद्यम के कर्मचारियों के स्वागत का संगठन (आधिकारिक और व्यक्तिगत मुद्दों पर);
- उद्यम के कर्मचारियों की लिखित अपील के साथ काम करें;
- अभिलेखीय और संदर्भ कार्य।
5. संगठनात्मक और कार्यप्रणाली दिशा:
- उद्यम के कर्मचारियों की गतिविधियों का दस्तावेजीकरण;
- कर्मचारी उद्यम के विभागों में काम करते हैं;
- कर्मियों के काम की योजना बनाना;
- एच आर प्रबंधन।
कार्मिक विभाग के सभी कार्यों को ध्यान में रखते हुए, संगठन के काम की बारीकियों द्वारा निर्धारित किया जाता है:
- संगठन का आकार;
- व्यवसाय की रेखा (विनिर्माण, व्यापार, आबादी के लिए सेवाएं);
- संगठन के रणनीतिक लक्ष्य;
- संगठन के विकास का चरण;
- कर्मचारियों की संख्या;
- कर्मियों के साथ काम के प्राथमिकता वाले कार्य।

संगठन की गतिविधि के प्रकार के आधार पर मानव संसाधन विभाग की जिम्मेदारियां और संरचना भिन्न हो सकती है।
आधुनिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के निर्माण के सिद्धांत हैं:
- कर्मचारियों के चयन और नियुक्ति की प्रभावशीलता;
- उचित पारिश्रमिक और प्रेरणा, न केवल व्यक्ति के लिए, बल्कि सामूहिक उपलब्धियों के लिए भी पारिश्रमिक;
- काम, योग्यता, योग्यता, व्यक्तिगत हितों, संगठन की जरूरतों के परिणामों के अनुसार कर्मचारियों की पदोन्नति;
- व्यक्तिगत समस्याओं का त्वरित और प्रभावी समाधान।
कार्मिक सेवाओं के काम की दो दिशाएँ हैं: सामरिक और रणनीतिक।
सामरिक दिशा के ढांचे के भीतर, वर्तमान कर्मियों का काम किया जाता है: राज्य का विश्लेषण और कर्मियों की जरूरतों की योजना, स्टाफिंग टेबल का विकास, भर्ती, मूल्यांकन और कर्मियों का चयन; परिक्षण; अगले कर्मियों के स्थानांतरण और छंटनी की योजना, वर्तमान लेखांकन और नियंत्रण, प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, पदोन्नति के लिए एक रिजर्व का गठन, संगठनात्मक मूल्यों को बढ़ावा देना और उनकी भावना में कर्मियों की शिक्षा।
कार्मिक सेवाओं की मुख्य गतिविधि श्रम संसाधनों का निर्माण है: उनकी आवश्यकता की योजना बनाना और व्यावहारिक भर्ती गतिविधियों का आयोजन करना, संघर्षों को हल करना और सामाजिक नीति का पालन करना।
कार्मिक कार्य का सार यह निर्धारित करना है कि कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में इस समय वास्तव में क्या, किसके द्वारा, कैसे और किसकी सहायता से व्यवहार में किया जाना चाहिए। इन दैनिक कार्यों का समाधान प्रशासनिक विधियों पर आधारित है।
कार्मिक सेवाओं के काम की रणनीतिक दिशा संगठन की कार्मिक नीति के गठन पर केंद्रित है - कर्मियों के साथ काम के क्षेत्र में सैद्धांतिक विचारों, विचारों, आवश्यकताओं, व्यावहारिक उपायों की एक प्रणाली, इसके मुख्य रूप और तरीके।
इस प्रकार, कार्मिक सेवा के कार्य गतिविधि के क्षेत्रों पर निर्भर करते हैं।

2. कार्मिक गतिविधियों का दस्तावेज़ीकरण और विनियमन
2.1. कार्मिक सेवा के काम के लिए आवश्यक राष्ट्रीय विधायी और नियामक और कार्यप्रणाली कार्य

किसी भी संगठन की सभी प्रबंधन गतिविधियों को प्रलेखित किया जाना चाहिए। लेकिन आपको दस्तावेज़ीकरण के बारे में विशेष रूप से सख्त होना चाहिए श्रम अधिकारसंबंधों। यह सीधे कार्मिक विभाग द्वारा नियंत्रित किया जाता है। कार्मिक प्रलेखन की तैयारी और निष्पादन की शुद्धता, जो सीधे उसके कानूनी बल को प्रभावित करती है, प्रत्येक नागरिक को व्यक्तिगत रूप से चिंतित करती है। और कार्मिक सेवा के कर्मचारी को, सबसे पहले, विधायी कृत्यों का त्रुटिहीन ज्ञान होना आवश्यक है, जो श्रम संगठन के मुद्दों और नियोक्ता और कर्मचारी के बीच श्रम संबंधों के पंजीकरण को दर्शाता है। इन कृत्यों का एक पैकेज (कागज या इलेक्ट्रॉनिक रूप में, जैसा कि यह अधिक सुविधाजनक है) प्रत्येक कार्मिक सेवा में होना चाहिए, ताकि किसी भी समय आप उनसे संपर्क कर सकें और दस्तावेज़ में समस्या के समाधान और उसके समेकन की वैधता की जांच कर सकें। .
यह पैकेज रूसी संघ के संविधान द्वारा खोला गया है, जहां अनुच्छेद 37 काम और आराम के अधिकार के लिए समर्पित है, जहां प्रत्येक "रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले को संघीय कानून द्वारा स्थापित काम के घंटों की अवधि की गारंटी दी जाती है, दिन की छुट्टी और छुट्टियांदैनिक अवकाश का भुगतान किया।
मुख्य विधायी अधिनियम, जो लगातार अपने काम में कार्मिक सेवा द्वारा निर्देशित होता है, रूसी संघ का श्रम संहिता है। इसमें सबसे पहले हमें मूल अवधारणा की परिभाषा मिलती है - "सामाजिक भागीदारी"। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 25 के अनुसार, "पक्ष" सामाजिक भागीदारीकर्मचारी और नियोक्ता विधिवत अधिकृत प्रतिनिधियों द्वारा प्रतिनिधित्व करते हैं। "श्रम संहिता के नए संस्करण में, लेख में एक पैराग्राफ जोड़ा गया था:" निकाय राज्य की शक्तिऔर स्थानीय स्व-सरकारी निकाय उन मामलों में सामाजिक भागीदारी के पक्षकार हैं जहां वे नियोक्ता के रूप में कार्य करते हैं, साथ ही साथ श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में भी।
मानव संसाधन सेवा अनुच्छेद 24 में निर्धारित सामाजिक भागीदारी के बुनियादी सिद्धांतों पर अपना काम बनाती है, जैसे:
- पार्टियों की समानता;
- पार्टियों के हितों का सम्मान और विचार;
- संविदात्मक संबंधों में भागीदारी में पार्टियों की रुचि;
- पार्टियों और उनके प्रतिनिधियों द्वारा श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन;
- पार्टियों के प्रतिनिधियों की शक्तियां;
- काम के दायरे में मुद्दों पर चर्चा करते समय पसंद की स्वतंत्रता;
- पार्टियों द्वारा दायित्वों की स्वैच्छिक स्वीकृति;
- पार्टियों द्वारा ग्रहण किए गए दायित्वों की वास्तविकता;
- सामूहिक समझौतों, समझौतों का अनिवार्य प्रदर्शन;
- अपनाए गए सामूहिक समझौतों, समझौतों के कार्यान्वयन पर नियंत्रण;
- सामूहिक समझौतों, समझौतों की गलती के माध्यम से गैर-पूर्ति के लिए पार्टियों, उनके प्रतिनिधियों की जिम्मेदारी।
श्रम संहिता श्रम संबंधों के दस्तावेजीकरण के कई विशिष्ट मुद्दों को भी दर्शाती है।
सबसे पहले, हम ध्यान दें कि एक अलग अनुच्छेद 5 विधायी और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले अन्य कृत्यों की गणना के लिए समर्पित है। उन्हें उनके महत्व के क्रम में सूचीबद्ध किया गया है:
1. रूसी संघ का श्रम संहिता;
2. श्रम कानून के मानदंडों वाले रूसी संघ के घटक संस्थाओं के अन्य संघीय कानून और कानून;
3. रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान;
4. रूसी संघ की सरकार के संकल्प और संघीय कार्यकारी निकायों के नियामक कानूनी कार्य;
5. रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारियों के नियामक कानूनी कार्य;
6. स्थानीय सरकारों के नियामक कानूनी कार्य;
7. सामूहिक समझौते, समझौते और श्रम कानून के मानदंडों वाले स्थानीय नियम।
प्रत्येक प्रकार के दस्तावेज़ को उपरोक्त का खंडन नहीं करना चाहिए।
श्रम कानून के मानदंडों वाले इन कृत्यों का प्रभाव अंतरिक्ष में क्षेत्रों तक फैला हुआ है, जो उन्हें अपनाने वाले निकाय पर निर्भर करता है: संघीय निकायों के कार्य रूसी संघ के पूरे क्षेत्र पर लागू होते हैं; रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्य रूसी संघ के संबंधित विषय के क्षेत्र के भीतर मान्य हैं; स्थानीय सरकारों के कार्य - संबंधित नगर पालिका के भीतर और एक विशिष्ट संगठन के स्थानीय नियम - केवल इस संगठन के भीतर।
इस प्रकार, रूसी संघ का श्रम संहिता विधायी और नियामक कानूनी कृत्यों, प्रधानता और उनके पदानुक्रम की अधीनता को निर्धारित करता है, जिसे कार्मिक अधिकारी द्वारा ध्यान में रखा जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, विवादित मामलों में, संघ के विषय के नियामक अधिनियम द्वारा निर्देशित नहीं किया जाना चाहिए, लेकिन इस मुद्दे पर संघीय प्राधिकरण के नियामक अधिनियम द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।
अनुच्छेद 14 "शर्तों की गणना" कार्मिक सेवाओं के कर्मचारियों के लिए विशेष महत्व का है। इसमें कहा गया है कि "श्रम अधिकारों और दायित्वों की समाप्ति कैलेंडर तिथि के एक दिन बाद शुरू होती है जो रोजगार संबंध के अंत को निर्धारित करती है।
वर्षों, महीनों, हफ्तों में गणना की गई शर्तें संबंधित तिथि को समाप्त होती हैं पिछले साल, महीने या सप्ताह की अवधि। कैलेंडर सप्ताह या दिनों में गणना की गई अवधि में गैर-कार्य दिवस भी शामिल हैं।
यदि कार्यकाल का अंतिम दिन गैर-कार्य दिवस पर पड़ता है, तो कार्यकाल की समाप्ति तिथि इसके बाद अगला कार्य दिवस होगी।
यह लेख न केवल बर्खास्तगी दर्ज करते समय, बल्कि सेवा की लंबाई निर्धारित करते समय और अन्य सभी मामलों में जहां नागरिक के काम के हर दिन को ध्यान में रखा जाना है, बहुत महत्वपूर्ण है।
कार्मिक कार्यकर्ता के लिए अनुच्छेद 65 के महत्व पर जोर देना भी आवश्यक है, जो काम के लिए आवेदकों को प्रस्तुत किए गए दस्तावेजों को सूचीबद्ध करता है।
अनुच्छेद 283 अंशकालिक नौकरी के लिए आवेदन करते समय प्रस्तुत किए जाने वाले दस्तावेजों को निर्दिष्ट करता है।
श्रम संहिता के अनुसार श्रम गतिविधि और कार्य अनुभव पर मुख्य दस्तावेज एक कार्यपुस्तिका है। अनुच्छेद 66 उन्हें समर्पित है।
इसके अलावा, कोड दस्तावेजों को संकलित करने के लिए मामलों और प्रक्रिया को परिभाषित करता है, पहली बार उनमें से सबसे महत्वपूर्ण की सामग्री का विवरण शामिल है, विशेष रूप से रोजगार अनुबंध, सामूहिक समझौते और समझौते, कर्मचारी को परिचित करने की शर्तें दस्तावेज (रोजगार आदेश (अनुच्छेद 68), अनुशासनात्मक कार्रवाई पर आदेश (अनुच्छेद 193)), दस्तावेजों की प्रतियां जारी करने की प्रक्रिया (अनुच्छेद 62), आदि।
श्रम संबंधों के पंजीकरण के लिए कर्मचारी के बारे में व्यक्तिगत डेटा के संग्रह की आवश्यकता होती है। व्यक्तिगत डेटा की अवधारणा भी अनुच्छेद 85 में श्रम संहिता में दी गई है, जहां वे "श्रम संबंधों के संबंध में और किसी विशेष कर्मचारी से संबंधित नियोक्ता के लिए आवश्यक जानकारी" शामिल करते हैं।
इसलिए, जब कार्मिक दस्तावेजों को तैयार करके श्रम संबंधों को औपचारिक रूप दिया जाता है, तो सबसे पहले श्रम संहिता के प्रासंगिक लेखों को संदर्भित करना आवश्यक है।
लेकिन कार्मिक सेवा को केवल रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा सीमित नहीं किया जा सकता है। श्रम संहिता के अनुसार, श्रम संबंध स्थापित करते समय, एक संगठन न केवल श्रम संहिता के लेखों पर निर्भर करता है, बल्कि अन्य संघीय कानूनों पर भी निर्भर करता है जो श्रम मुद्दों से निपटते हैं, राष्ट्रपति के फरमान, रूसी सरकार के फरमान फेडरेशन, कानून और फेडरेशन के विषयों के अन्य नियामक कानूनी कार्य, जिस क्षेत्र में यह स्थित है, स्थानीय सरकारों के कार्य जिसमें श्रम कानून के मानदंड हैं।
एक्सेस श्रेणियों के अनुसार, सूचना संसाधन खुले और सार्वजनिक हो सकते हैं या प्रतिबंधित पहुंच के रूप में वर्गीकृत किए जा सकते हैं।
राज्य के रहस्यों से संबंधित जानकारी की संरचना 21 जुलाई, 1993 के रूसी संघ के कानून द्वारा निर्धारित की जाती है, एन 5485-1 "ऑन स्टेट सीक्रेट्स" (इसमें विस्तार से जानकारी है जो अनुच्छेद 5 में राज्य के रहस्यों का गठन कर सकती है) और डिक्री 30 नवंबर, 1995 एन 1203 के रूसी संघ के राष्ट्रपति "राज्य के रहस्यों के रूप में वर्गीकृत सूचनाओं की सूची के अनुमोदन पर", नवीनतम स्पष्टीकरण और परिवर्तन जो 11 फरवरी, 2006 के रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री द्वारा किए गए थे। एन 90.
6 मार्च, 1997 को, रूसी संघ के राष्ट्रपति की डिक्री (एन 188) ने गोपनीय जानकारी की सूची (23 सितंबर, 2005 को संशोधित) को मंजूरी दी, जहां आइटम 1 "तथ्यों, घटनाओं और परिस्थितियों के बारे में जानकारी" है। गोपनीयतानागरिक, मीडिया में प्रसारित होने वाली जानकारी के अपवाद के साथ, अपने व्यक्तित्व (व्यक्तिगत डेटा) की पहचान करने की इजाजत देता है संचार मीडियासंघीय कानूनों द्वारा निर्धारित मामलों में।
रूसी संघ के श्रम संहिता का एक विशेष अध्याय व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा के लिए भी समर्पित है (अध्याय 14 - "एक कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का संरक्षण")।
27 जुलाई 2006 का संघीय कानून एन 152-एफजेड "व्यक्तिगत डेटा पर" पूरी तरह से व्यक्तिगत डेटा और उनकी सुरक्षा के लिए समर्पित है। कानून का उद्देश्य "व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण में किसी व्यक्ति और नागरिक के अधिकारों और स्वतंत्रता की सुरक्षा सुनिश्चित करना है, जिसमें गोपनीयता, व्यक्तिगत और पारिवारिक रहस्य"। कार्मिक सेवा के किसी भी कर्मचारी के लिए, कानून के अनुच्छेद 1 का प्रावधान अत्यंत महत्वपूर्ण है, जिसमें कहा गया है कि कानून व्यक्तिगत डेटा के प्रसंस्करण से संबंधित संबंधों को स्वचालन उपकरणों के उपयोग के साथ और ऐसे उपकरणों के उपयोग के बिना नियंत्रित करता है। , अर्थात्, कानून के प्रावधान व्यक्तिगत डेटा वाले दस्तावेजों के साथ पारंपरिक कार्य प्रौद्योगिकियों पर लागू होते हैं। ऐसी जानकारी के आधार पर एक व्यक्ति को(व्यक्तिगत डेटा के विषय में), जिसमें उसका अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक, वर्ष, महीना, जन्म स्थान, पता, परिवार, सामाजिक, संपत्ति की स्थिति, शिक्षा, पेशा, आय, अन्य जानकारी शामिल है; व्यक्तिगत डेटा का प्रसंस्करण - संग्रह, व्यवस्थितकरण, संचय, भंडारण, स्पष्टीकरण (अद्यतन, परिवर्तन), उपयोग, वितरण (स्थानांतरण सहित), प्रतिरूपण, अवरुद्ध, व्यक्तिगत डेटा का विनाश सहित व्यक्तिगत डेटा के साथ क्रियाएं (संचालन); "
जैसा कि परिभाषाओं से देखा जा सकता है, कानून वास्तव में उन सभी सूचनाओं को परिभाषित करता है जो कार्मिक सेवा का एक कर्मचारी दैनिक आधार पर करता है, और इसके साथ किए गए कार्य।
कानून का अनुच्छेद 7, रूसी संघ के श्रम संहिता की तरह, व्यक्तिगत डेटा की गोपनीयता पर जोर देता है। इस कानून के आधार पर, संगठन की कार्मिक सेवा व्यक्तिगत डेटा के साथ काम करने पर अपना स्वयं का विनियमन विकसित करती है।
29 जुलाई, 2004 का संघीय कानून एन 98-एफजेड "ऑन कमर्शियल सीक्रेट्स" (18 दिसंबर, 2006 को संशोधित) श्रम संबंधों (अनुच्छेद 11) के ढांचे के भीतर सूचना की गोपनीयता के मुद्दे का खुलासा करता है, जिसके प्रावधान होने चाहिए व्यक्तिगत डेटा सहित गोपनीय जानकारी के साथ काम करने वाले पदों के लिए आवेदन करते समय ध्यान में रखा जाता है।
उसी दिन संघीय कानून "व्यक्तिगत डेटा पर", यानी 27 जुलाई, 2006 को, संघीय कानून "सूचना, सूचना प्रौद्योगिकी और सूचना संरक्षण पर" (एन 149-एफजेड) पर हस्ताक्षर किए गए थे और संघीय कानून लागू था 1995 के बाद से "सूचना, सूचना और सूचना संरक्षण पर" अमान्य हो गया। नया कानून कई अवधारणाओं को परिभाषित करता है: सूचना, सूचना प्रौद्योगिकी, सूचना प्रणाली, सूचना और दूरसंचार नेटवर्क, सूचना का मालिक, सूचना तक पहुंच, सूचना की गोपनीयता, सूचना का प्रावधान, सूचना का प्रसार, इलेक्ट्रॉनिक संदेश, प्रलेखित जानकारी, सूचना प्रणाली ऑपरेटर। कार्मिक दस्तावेजों के साथ काम में सूचना प्रौद्योगिकी के सक्रिय परिचय को देखते हुए, ये सभी किसी भी कार्मिक अधिकारी के लिए महत्वपूर्ण हैं।
कानून सूचना, सूचना प्रौद्योगिकी और सूचना संरक्षण के क्षेत्र में संबंधों के कानूनी विनियमन के सिद्धांतों को निर्धारित करता है: कानूनी तरीके से जानकारी खोजने, प्राप्त करने, हस्तांतरण, उत्पादन, प्रसार करने की स्वतंत्रता; विश्वसनीयता, समयबद्धता, खुलापन; सूचना के निर्माण में भाषाओं की समानता; सुरक्षा और गोपनीयता सुनिश्चित करना, किसी व्यक्ति के निजी जीवन के बारे में उसकी सहमति के बिना जानकारी के संग्रह, भंडारण, उपयोग और प्रसार की अस्वीकार्यता।
कानून स्पष्ट रूप से सूचना के मालिक के अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करता है, व्यक्तियों और कानूनी संस्थाओं के अधिकारों को जानकारी तक पहुंचने के लिए, और साथ ही, अनुच्छेद 9 सूचना तक पहुंच को प्रतिबंधित करने की बात करता है। इस कानून में, अनुच्छेद 9 में केवल एक पैराग्राफ सीधे व्यक्तिगत डेटा के लिए समर्पित है, क्योंकि संघीय कानून "व्यक्तिगत डेटा पर" उसी समय जारी किया गया था।
नया कानून सूचना संसाधनों के बारे में नहीं है (कानून में ऐसी कोई अवधारणा नहीं है), बल्कि सूचना प्रणालियों के बारे में है, जो संघीय, क्षेत्रीय, नगरपालिका और अन्य प्रणालियों में विभाजित हैं। विशेष लेख सूचना मालिकों के अधिकारों को परिभाषित करते हैं, विशेष रूप से अनुच्छेद 14 सहित सूचना प्रणाली बनाने और संचालित करने की प्रक्रिया राज्य सूचना प्रणाली को समर्पित है। सूचना और दूरसंचार नेटवर्क के उपयोग और उनसे जुड़ने की प्रक्रिया पर कानून का खंड (अनुच्छेद 15) नया है।
2006 के कानून का अंतिम खंड (अनुच्छेद 16), साथ ही साथ 1995 का कानून (अध्याय 5), सूचना की सुरक्षा के लिए समर्पित है। यह अधिक स्पष्ट और संक्षिप्त रूप से, जैसा कि एक विधायी अधिनियम में होना चाहिए, परिभाषित करता है कि: "सूचना संरक्षण कानूनी, संगठनात्मक और तकनीकी उपायों को अपनाना है जिसका उद्देश्य है:
1) अनधिकृत पहुंच, विनाश, संशोधन, अवरोधन, नकल, प्रावधान, वितरण, साथ ही ऐसी जानकारी के संबंध में अन्य अवैध कार्यों से जानकारी की सुरक्षा सुनिश्चित करना;
2) सीमित पहुंच की जानकारी की गोपनीयता का पालन;
3) सूचना तक पहुंच के अधिकार की प्राप्ति"।
उन संगठनों के लिए जिनके पास लेटरहेड और मुहरों पर हथियारों के कोट की छवि रखने का अधिकार है, 25 दिसंबर 2000 का संघीय संवैधानिक कानून एन 2-एफकेजेड "रूसी संघ के राज्य प्रतीक पर" महत्वपूर्ण है।
कानून के अनुच्छेद 4 के अनुसार, रूसी संघ के राज्य प्रतीक को रूसी संघ के नागरिक के पहचान दस्तावेजों के साथ-साथ संघीय राज्य अधिकारियों द्वारा जारी राष्ट्रीय मानक के अन्य दस्तावेजों पर पुन: प्रस्तुत किया जाता है। कानून का अनुच्छेद 10 इंगित करता है कि "रूसी संघ के राज्य प्रतीक की छवि के रूपों, मुहरों और अन्य मीडिया के निर्माण, उपयोग, भंडारण और विनाश की प्रक्रिया रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित की गई है।" इस लेख के अनुसार, किसी को 27 दिसंबर, 1995 एन 1268 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री का उल्लेख करना चाहिए "रूसी के राज्य प्रतीक के पुनरुत्पादन के साथ मुहरों और लेटरहेड के निर्माण, उपयोग, भंडारण और विनाश को सुव्यवस्थित करने पर फेडरेशन", जिसमें कहा गया है कि "रूसी संघ के राज्य प्रतीक के पुनरुत्पादन के साथ मुहरों और लेटरहेड का निर्माण केवल मुद्रण और स्टाम्प-उत्कीर्णन उद्यमों द्वारा किया जाता है जिनके पास तकनीकी और तकनीकी क्षमताओं की उपलब्धता का प्रमाण पत्र है।
प्रलेखन प्रक्रिया को प्रभावित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण विधायी कृत्यों में 25 अक्टूबर, 1991 एन 1807-1 के रूसी संघ के कानून "रूसी संघ के लोगों की भाषाओं पर" (24 जुलाई के संघीय कानूनों द्वारा संशोधित) शामिल हैं। 1998 एन 126-एफजेड और 11.12. 2002 एन 165-एफजेड) और 1 जून 2005 का संघीय कानून एन 53-एफजेड "चालू राज्य की भाषारूसी संघ। वे आधिकारिक दस्तावेजों की तैयारी और निष्पादन में राज्य भाषा के उपयोग को नियंत्रित करते हैं। सबसे पहले, हम याद करते हैं कि रूसी संघ के संविधान का अनुच्छेद 68 स्थापित करता है: "रूसी संघ की राज्य भाषा अपने पूरे क्षेत्र में रूसी भाषा है।"
कानून के अनुच्छेद 16 - 19 "रूसी संघ के लोगों की भाषाओं पर" आधिकारिक कार्यालय के काम में भाषा के उपयोग के लिए समर्पित हैं, जिसमें कार्मिक दस्तावेज तैयार करना और संघीय कानून के अनुच्छेद 3 "ऑन" शामिल हैं। रूसी संघ की राज्य भाषा" कई भाषाओं में बनाए गए ग्रंथों की सामग्री और तकनीकी डिजाइन की पहचान के लिए आवश्यकता स्थापित करती है।
यह देखते हुए कि कर्मियों की सेवा को नागरिकों की अपील से निपटना है, 2 मई, 2006 के संघीय कानून एन 59-एफजेड "रूसी संघ के नागरिकों से अपील पर विचार करने की प्रक्रिया पर" जानना और निर्देशित होना आवश्यक है, जो परिभाषित करता है कि अपील, प्रस्ताव, कथन, शिकायत का क्या अर्थ है। यह एक लिखित अपील की सामग्री की संरचना के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करता है: पता करने वाले का नाम (राज्य निकाय या स्थानीय स्व-सरकारी निकाय का नाम) या स्थिति या स्थिति, उपनाम, नाम, आधिकारिक का संरक्षक, डाक पता जिस पर प्रतिक्रिया दी जा सकती है, अपील का सार (बयान), व्यक्तिगत हस्ताक्षर और तारीख।
अपील के पाठ की संरचना के लिए कानून की आवश्यकताओं के आधार पर, नौकरी, बर्खास्तगी, पदोन्नति, छुट्टी, आदि के लिए आवेदन करते समय कर्मचारियों द्वारा प्रस्तुत आवेदनों के लिए कार्मिक सेवा की आवश्यकताएं वास्तव में निर्मित होती हैं। इस तरह के बयानों में समान घटक भाग होने चाहिए: किससे, किससे, किस बारे में, हस्ताक्षर और तारीख, पते के अपवाद के साथ, यदि कर्मचारी पहले से ही संगठन में काम कर रहा है।
कानून अपील के साथ काम करने की तकनीक को भी बताता है: पंजीकरण (अनुच्छेद 8 के अनुसार "प्राप्ति की तारीख से तीन दिनों के भीतर सरकारी विभाग, स्थानीय सरकारी निकाय या अधिकारी"), अनिवार्य विचार (पंजीकरण की तारीख से 30 दिनों तक और सत्यापन के मामले में 30 दिनों तक बढ़ाया जा सकता है), निष्पादन पर नियंत्रण। कार्मिक सेवा के लिए महत्वपूर्ण और प्राप्त करने की प्रक्रिया कानून में स्थापित नागरिक।
संगठन के संगठनात्मक और कानूनी रूप (राज्य, सार्वजनिक, वाणिज्यिक, सीजेएससी, एलएलसी, आदि) के आधार पर, विभागीय संबद्धता (उदाहरण के लिए, सीमा शुल्क प्राधिकरण, विश्वविद्यालय, आदि) स्थान (उदाहरण के लिए, सुदूर उत्तर क्षेत्र) पर पंजीकरण कर्मियों के दस्तावेज, प्रासंगिक विधायी कृत्यों में स्थापित विशेष शर्तों को ध्यान में रखा जाता है, जो कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन करने वाले कर्मचारी के पास होना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि यह एक विश्वविद्यालय है, तो संघीय कानून "उच्च और स्नातकोत्तर व्यावसायिक शिक्षा पर" और विनियम "उच्च व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षिक संस्थानों के शिक्षण कर्मचारियों के पदों को भरने की प्रक्रिया पर" होना आवश्यक है। रूसी संघ", यदि यह एक सीजेएससी या एलएलसी है - संघीय कानून "संयुक्त स्टॉक कंपनियों पर" या "सीमित देयता कंपनियां"। सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में स्थित संगठनों में, उन्हें रूसी संघ के कानून द्वारा निर्देशित किया जाता है "सुदूर उत्तर और समकक्ष इलाकों के क्षेत्रों में काम करने और रहने वाले व्यक्तियों के लिए राज्य की गारंटी और मुआवजे पर", आदि।
परिवहन श्रमिकों के श्रम के संगठन की अपनी विशेषताएं हैं; मौसमी कार्यकर्ता; बारी-बारी से काम करने वाले कर्मचारी आदि।
सिविल सेवकों की सेवा करने वाली कार्मिक सेवाओं के लिए, आवश्यक विधायी कृत्यों की संरचना का काफी विस्तार किया जाना चाहिए, क्योंकि कानूनी दर्जाराज्य के सिविल सेवकों को 27 मई, 2003 के संघीय कानून N 58-FZ "सिस्टम पर" द्वारा निर्धारित किया जाता है सार्वजनिक सेवारूसी संघ का" (12/01/2007 को संशोधित) और 27 जुलाई 2004 का संघीय कानून एन 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" (03/29/2008 को संशोधित), साथ ही रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान।
कानून के विकास में "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" रूसी संघ के राष्ट्रपति के फरमान जारी किए जाते हैं: 1 फरवरी, 2005 एन 110 के रूसी संघ के राष्ट्रपति का फरमान "सिविल सेवकों के प्रमाणीकरण पर" रूसी संघ"; 1 फरवरी, 2005 एन 111 के रूसी संघ के राष्ट्रपति का फरमान "रूसी संघ के सिविल सेवकों द्वारा योग्यता परीक्षा उत्तीर्ण करने और उनके ज्ञान, कौशल और क्षमताओं (पेशेवर स्तर) का आकलन करने की प्रक्रिया पर"; 1 फरवरी, 2005 एन 112 के रूसी संघ के राष्ट्रपति का फरमान "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा में एक रिक्त पद को भरने की प्रतियोगिता पर"; 1 फरवरी, 2005 एन 113 के रूसी संघ के राष्ट्रपति का फरमान "संघीय सिविल सेवकों को रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा के वर्ग रैंकों को सौंपने और बनाए रखने की प्रक्रिया पर"; 16 फरवरी, 2005 एन 159 के रूसी संघ के राष्ट्रपति का फरमान "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा के पारित होने और रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा की स्थिति को भरने के लिए एक सेवा अनुबंध के अनुमानित रूप पर" ; 30 मई, 2005 एन 609 के रूसी संघ के राष्ट्रपति का फरमान "रूसी संघ के एक राज्य सिविल सेवक के व्यक्तिगत डेटा पर विनियमों के अनुमोदन और उनकी व्यक्तिगत फ़ाइल के रखरखाव पर।"
वे न केवल राज्य सिविल सेवा में प्रवेश के लिए आवेदन करने की प्रक्रिया का विवरण देते हैं, बल्कि इसके पारित होने का भी विवरण देते हैं: सत्यापन, परीक्षा उत्तीर्ण करना, व्यक्तिगत फाइल आयोजित करने की विशेषताएं आदि।
रोजगार संबंध को औपचारिक रूप देने वाले किसी भी कर्मचारी के पास पेंशन कानून, वयोवृद्ध अधिनियम आदि होना चाहिए।
इसलिए, कर्मियों के दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करने के लिए, यह आवश्यक है पूर्ण पैकेजविधायी कार्य, विशेष रूप से आपके प्रकार के संगठन में श्रम संबंधों को प्रभावित करते हैं, और श्रम संबंधों को पंजीकृत करते समय उनके द्वारा निर्देशित होते हैं।
विधायी कृत्यों के अलावा, प्रत्येक कार्मिक सेवा में नियामक और कार्यप्रणाली दस्तावेजों के साथ एक पैकेज होना चाहिए जो कार्य की पद्धति का वर्णन करता है, अर्थात यह या उस रिकॉर्ड या संचालन को कैसे करना है।
2003 में, कार्मिक सेवाओं को कार्य पुस्तकों को बनाए रखने की प्रक्रिया पर दो सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेज प्राप्त हुए, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 के अनुसार, एक कर्मचारी की कार्य गतिविधि और कार्य अनुभव पर मुख्य दस्तावेज हैं:
कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के लिए नियम, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करना और उनके साथ नियोक्ता प्रदान करना, 16 अप्रैल, 2003 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित एन 225 "कार्य पुस्तकों पर" (जैसा कि सरकार की डिक्री द्वारा संशोधित किया गया है) 01.03.2008 एन 132 के रूसी संघ);
10 अक्टूबर, 2003 एन 69 . के रूस के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देश
मुख्य कार्मिक दस्तावेजों का पंजीकरण एकीकृत है। प्राथमिक लेखा प्रलेखन के एकीकृत रूपों के एल्बमों का विकास और अनुमोदन और उनका इलेक्ट्रॉनिक संस्करणरूसी संघ के वित्त मंत्रालय और रूसी अर्थव्यवस्था मंत्रालय के साथ फॉर्म के समन्वय के साथ सांख्यिकी पर रूसी संघ की राज्य समिति को 8 जुलाई, 1997 एन 835 की रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा सौंपा गया था। संघ। डिक्री में सूचीबद्ध एकीकृत रूपों में, श्रम के लिए लेखांकन और उसके भुगतान के लिए प्राथमिक लेखांकन प्रलेखन के रूपों को प्राथमिकता को सौंपा गया था। इन रूपों के पहले एल्बम को 30 अक्टूबर, 1997 एन 71 ए पर रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था। एल्बम में कई बार परिवर्तन और परिवर्धन किए गए। एचआर कार्यकर्ता एल्बम में शामिल प्रपत्रों के साथ लगातार काम करता है, और उन्हें कागज़ और दोनों में होना चाहिए विद्युत संस्करण, चूंकि, रूसी संघ की सरकार के फरमान के अनुसार, उन्हें "रूसी संघ के क्षेत्र में संचालित, स्वामित्व के रूप की परवाह किए बिना संगठनों में पेश किया जाता है।"
कागजी कार्रवाई के लिए आवश्यकताओं के साथ संगठनात्मक और प्रशासनिक प्रलेखन की एक एकीकृत प्रणाली के लिए दस्तावेजों की तैयारी और निष्पादन के लिए सामान्य नियम GOST R 6.30-2003 में निहित हैं। मानक संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों पर लागू होता है: ओकेयूडी (कक्षा 020000) में शामिल संकल्प, आदेश, निर्णय, प्रोटोकॉल, अधिनियम, पत्र और अन्य दस्तावेज। इन सभी प्रकार के दस्तावेजों को कार्मिक सेवा में तैयार किया जाता है या उनके साथ काम किया जाता है।
दस्तावेजों के भंडारण की शर्तें उनके भंडारण की शर्तों को इंगित करने वाले दस्तावेजों की सूची में तय की जाती हैं - मानक या विभागीय। विभागीय सूचियाँ आमतौर पर उद्योग का नेतृत्व करने वाले संगठन द्वारा विकसित की जाती हैं, वे उद्योग की बारीकियों को ध्यान में रखते हैं और ऐसे दस्तावेज़ होते हैं जो अन्य संगठनों के लिए विशिष्ट नहीं होते हैं। जिन संगठनों के पास विभागीय सूची नहीं है, उन्हें संगठनों की गतिविधियों में उत्पन्न मानक प्रबंधन दस्तावेजों की सूची का उपयोग करना चाहिए, जो अवधारण अवधि को दर्शाता है। इसे 2000 में अनुमोदित किया गया था, और इसमें कार्मिक दस्तावेज पूरी तरह से प्रस्तुत किए गए हैं। इसके अलावा, मानव संसाधन विभाग संयुक्त स्टॉक कंपनीफेडरल मार्केट कमीशन के डिक्री द्वारा अनुमोदित संयुक्त स्टॉक कंपनियों के दस्तावेजों को संग्रहीत करने की प्रक्रिया और शर्तों पर एक विनियमन भी होना चाहिए। मूल्यवान कागजात 16 जुलाई, 2003 एन 03-33 / पीएस (26 दिसंबर, 1995 के संघीय कानून के अनुच्छेद 89 के अनुसार एन 208-एफजेड "संयुक्त स्टॉक कंपनियों पर")।
वाणिज्यिक संगठनों की कार्मिक सेवाओं के लिए जो राज्य भंडारण के लिए दस्तावेजों को स्थानांतरित नहीं करते हैं, लेकिन उन्हें घर पर संग्रहीत करते हैं, उनके संग्रह को व्यवस्थित करने के लिए नियम एक अनिवार्य उपकरण हैं।
कार्मिक विभाग के कर्मचारियों को अक्सर संगठनों और व्यक्तियों दोनों के साथ पत्राचार करना पड़ता है, लावारिस दस्तावेज भेजना पड़ता है, बधाई भेजना आदि। सभी डाक वस्तुओं के सही प्रसंस्करण के लिए, 15 अप्रैल, 2005 एन 221 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित डाक सेवाओं के प्रावधान के लिए जांच विभाग में नियमों का होना आवश्यक है। नियम निर्धारित करते हैं संबोधित करने की प्रक्रिया, इसके अलावा, वे अक्षरों और पार्सल के अनुमेय आकार और वजन का संकेत देते हैं। इस बात पे ध्यान दिया जाना चाहिए कि वजन की सीमाअक्षर 100 ग्राम तक कम हो गए, और इसके आकार की सीमा - 229 गुणा 324 मिमी। अक्सर फ्रैंकिंग मशीनों का उपयोग करने की प्रक्रिया की अज्ञानता से गलतफहमी हो जाती है।
एक कार्मिक कर्मचारी के लिए, इस घटना में कि उसे प्राप्त होने वाले संदेशों को सौंपना पड़ता है, जिसमें पताकर्ता किसी भी कारण से बचने की कोशिश कर रहा है, वापसी रसीद के साथ पत्र भेजने का आदेश महत्वपूर्ण है - "डाक आइटम ... जमा करने पर जिसमें से प्रेषक डाक संचालक को निर्देश देता है कि वह उसे सूचित करे ... डाक की वस्तु कब और किसके पास पहुंचाई गई"। उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी की सूचना, एक निश्चित दिन पर उपस्थित होने की आवश्यकता आदि।
लेकिन इस तथ्य के अलावा कि आपको यह जानने की जरूरत है कि यह या वह काम कैसे करना है, आपको इस प्रकार के काम के लिए मौजूद समय या आउटपुट के मानदंडों के बारे में भी एक विचार होना चाहिए।
प्रशासनिक तंत्र के कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्य के लिए समय के मानदंडों वाले पर्याप्त रूप से बड़ी संख्या में नियामक दस्तावेज विकसित किए गए हैं। ये सभी केंद्रीय श्रम मानक ब्यूरो द्वारा विकसित किए गए हैं। कार्मिक सेवा के लिए यह उपयोगी है:
कर्मियों की भर्ती और लेखांकन पर काम के लिए समय के अंतरक्षेत्रीय बढ़े हुए मानक। एम।, 1991।
वृत्तचित्र प्रबंधन समर्थन पर काम के लिए इंटरसेक्टोरल बढ़े हुए समय मानक (25 नवंबर, 1994 एन 72 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित)। एम।, 1995।
शासी निकायों के लिए स्वचालित अभिलेखीय प्रौद्योगिकी और प्रलेखन समर्थन पर काम करने की समय सीमा (10 सितंबर, 1993 एन 152 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित)। एम।, 1993।
26 मार्च, 2002 एन 23 के श्रम मंत्रालय के डिक्री द्वारा अनुमोदित संघीय कार्यकारी निकायों के प्रबंधन संरचनाओं के दस्तावेजी समर्थन पर काम की समय सीमा।
2002 के नवीनतम समय मानकों में कंप्यूटर प्रौद्योगिकी का उपयोग करते हुए काम के लिए समय मानक शामिल हैं, जो उन विभागों के लिए बहुत महत्वपूर्ण है जो पहले से ही आधुनिक सूचना प्रौद्योगिकियां पेश कर चुके हैं।
स्वामित्व की परवाह किए बिना संस्थानों, संगठनों, उद्यमों, फर्मों के प्रशासनिक तंत्र में उपयोग के लिए इन सभी मानकों की सिफारिश की जाती है।
सभी समय मानक न केवल उनके कार्यान्वयन के लिए समय मानकों की परिभाषा के साथ कार्य के प्रकारों को इंगित करते हैं, बल्कि क्रमिक रूप से कार्य की सामग्री को सूचीबद्ध करते हैं, अर्थात। काम को इसके घटक कार्यों में विभाजित किया गया है।
मुख्य प्रकार के काम के लिए समय के मानदंडों के अलावा, ये संग्रह हमेशा श्रम संगठन, काम और आराम की व्यवस्था, कार्यस्थलों के तर्कसंगत उपकरण और स्वच्छता मानकों के मुद्दों को कवर करते हैं।
इस प्रकार, कार्मिक सेवा की गतिविधियों को सभी नियामक दस्तावेजों का पालन करना चाहिए।

2.2. संगठन के संगठनात्मक और कानूनी दस्तावेज

किसी भी संगठन की कार्मिक सेवा अपने काम में न केवल राष्ट्रीय महत्व के विधायी और नियामक दस्तावेजों पर निर्भर करती है, बल्कि संगठन द्वारा विकसित संगठनात्मक और कानूनी दस्तावेजों पर भी निर्भर करती है।
सबसे पहले, यह मुख्य संगठनात्मक दस्तावेज के रूप में संगठन का चार्टर (विनियमन) है।
चार्टर, एक संगठनात्मक दस्तावेज के रूप में, संगठनों, संस्थानों, समाजों और नागरिकों की गतिविधियों, अन्य संगठनों और नागरिकों के साथ उनके संबंधों, एक निश्चित क्षेत्र में अधिकारों और दायित्वों को नियंत्रित करने वाले नियमों के एक समूह के रूप में समझा जाता है। सरकार नियंत्रित, आर्थिक या अन्य गतिविधि। उद्यमों, संस्थानों और संगठनों के चार्टर को उच्च अधिकारियों (मंत्रालयों, महासंघ के विषयों के प्रशासन) द्वारा अनुमोदित किया जाता है, चार्टर कानूनी इकाईइसके संस्थापकों (प्रतिभागियों) द्वारा अनुमोदित और निर्धारित तरीके से राज्य पंजीकरण के अधीन। चार्टर गैर-सरकारी वाणिज्यिक संगठनों के निर्माण के लिए अनिवार्य घटक दस्तावेजों को संदर्भित करता है। सामान्य आवश्यकताएँकानूनी इकाई के चार्टर की तैयारी, निष्पादन और सामग्री की प्रक्रिया भाग एक में दी गई है सिविल संहितारूसी संघ।
चार्टर के पाठ की संरचना इसकी विविधता के आधार पर भिन्न होती है। उदाहरण के लिए, किसी संगठन के चार्टर में शामिल हैं: सामान्य प्रावधान, लक्ष्य और उद्देश्य, अधिकार, गतिविधियाँ, संपत्ति, प्रबंधन, पुनर्गठन और परिसमापन।
एक संयुक्त स्टॉक कंपनी के चार्टर में खंड शामिल हैं: सामान्य प्रावधान, शेयर पूंजी, संचालन प्रक्रियाएं, अधिकार, प्रबंधन, लेखा और रिपोर्टिंग, मुनाफे का वितरण, अन्य बचत, गतिविधियों की समाप्ति।
कार्मिक सेवा को चार्टर में दर्ज संगठन के कार्यों को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए, क्योंकि इसके मुख्य उद्देश्य- इन कार्यों के सर्वोत्तम प्रदर्शन के लिए संगठन को उच्च योग्य कर्मचारियों के साथ प्रदान करना। इसके अलावा, चार्टर्स प्रबंधन टीम की नियुक्ति या चयन की प्रक्रिया और कर्मियों के चयन और नियुक्ति से संबंधित अन्य मुद्दों का वर्णन करते हैं। चार्टर की प्रतियों में से एक को कार्मिक विभाग में रखा जाना चाहिए।
रूसी संघ का श्रम संहिता सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले संगठन में दस्तावेजों की तैयारी के लिए प्रदान करता है। इन दस्तावेजों में सामूहिक समझौता शामिल है। इसकी परिभाषा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40 में दी गई है: "एक सामूहिक समझौता एक संगठन में या एक व्यक्तिगत उद्यमी के साथ सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला एक कानूनी कार्य है और कर्मचारियों और नियोक्ता द्वारा उनके प्रतिनिधियों द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है।" एक सामूहिक समझौता न केवल पूरे संगठन के स्तर पर, बल्कि अलग-अलग संरचनात्मक विभाजनों पर भी संपन्न किया जा सकता है। अलग संरचनात्मक उपखंडों में शाखाएं और प्रतिनिधि कार्यालय शामिल हैं जो क्षेत्रीय रूप से अलग हैं और इसके अलावा, श्रम के संगठन में विशेषताएं हो सकती हैं। सामूहिक समझौते की सामग्री और संरचना को स्वतंत्र रूप से समाप्त करने वाले पक्षों द्वारा निर्धारित किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 41 केवल उन मुद्दों की अनुमानित सूची प्रदान करता है जिन्हें सामूहिक समझौते में शामिल किया जा सकता है। वे सम्मिलित करते हैं:
- पारिश्रमिक के रूप, प्रणाली और आकार;
- भत्ते, मुआवजे का भुगतान;
- मजदूरी को विनियमित करने के लिए एक तंत्र, मूल्य वृद्धि, मुद्रास्फीति दर और सामूहिक समझौते द्वारा निर्धारित संकेतकों की उपलब्धि को ध्यान में रखते हुए;
- रोजगार, पुनर्प्रशिक्षण, श्रमिकों की रिहाई के लिए शर्तें;
- काम करने का समय और आराम का समय, जिसमें छुट्टियों की अवधि और अनुदान के मुद्दे शामिल हैं;
- काम करने की स्थिति में सुधार और महिलाओं और युवाओं सहित श्रमिकों की श्रम सुरक्षा;
- राज्य और नगरपालिका संपत्ति के निजीकरण में कर्मचारियों के हितों का पालन;
- पर्यावरण संबंधी सुरक्षाऔर काम पर श्रमिकों की स्वास्थ्य सुरक्षा;
- शिक्षा के साथ काम करने वाले कर्मचारियों के लिए गारंटी और लाभ;
- कर्मचारियों और उनके परिवारों के स्वास्थ्य में सुधार और मनोरंजन;
- कर्मचारियों के भोजन के लिए आंशिक या पूर्ण भुगतान;
- सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन पर नियंत्रण, इसमें परिवर्तन और परिवर्धन करने की प्रक्रिया, पार्टियों की जिम्मेदारी, कर्मचारी प्रतिनिधियों की गतिविधियों के लिए सामान्य स्थिति सुनिश्चित करना, सामूहिक समझौते के कार्यान्वयन के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने की प्रक्रिया;
- सामूहिक समझौते की प्रासंगिक शर्तों को पूरा करने पर हड़ताल से इनकार;
- पार्टियों द्वारा निर्धारित अन्य मुद्दे।
यह सूची प्रकृति में सलाहकार है और संपूर्ण नहीं है, इसका उद्देश्य सामूहिक समझौते की संभावित सामग्री का एक विचार देना है। हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता में एक बाध्यकारी प्रकृति के रोजगार अनुबंध की सामग्री के लिए कई नुस्खे भी शामिल हैं।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के अनुसार, सामूहिक समझौतों में ऐसी शर्तें नहीं हो सकती हैं जो श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारियों के अधिकारों और गारंटी के स्तर को कम करती हैं। इसके विपरीत, सामूहिक समझौते को अतिरिक्त लाभ और लाभ, अधिक अनुकूल काम करने की स्थिति स्थापित करनी चाहिए।
सामूहिक समझौते को तैयार करते समय, उन पार्टियों (नाम) को इंगित करना अनिवार्य है जिनकी ओर से यह निष्कर्ष निकाला गया है, और इसकी वैधता की अवधि। सामूहिक समझौता तत्काल कार्रवाई का एक कार्य है और, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 43 के अनुसार, "3 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए संपन्न नहीं होता है और पार्टियों द्वारा इसके हस्ताक्षर की तारीख से लागू होता है। या सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित तिथि से।" पार्टियों को सामूहिक समझौते का विस्तार करने का अधिकार है, लेकिन तीन साल से अधिक की अवधि के लिए नहीं।
एक संगठन इस तरह के अधीन हो सकता है कानूनी दस्तावेजोंएक समझौते की तरह।
समझौता - सामाजिक और श्रम संबंधों और संबंधित आर्थिक संबंधों को विनियमित करने के लिए सामान्य सिद्धांतों को स्थापित करने वाला एक कानूनी अधिनियम, कर्मचारियों और नियोक्ताओं के अधिकृत प्रतिनिधियों के बीच संघीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय (अंतर-क्षेत्रीय) और क्षेत्रीय स्तर पर उनकी क्षमता के भीतर संपन्न हुआ।
जैसा कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 45 में दी गई परिभाषा से देखा जा सकता है, एक सामूहिक समझौते के विपरीत, एक समझौता, सामाजिक साझेदारी के अन्य स्तरों पर संपन्न होता है - संघीय, अंतरक्षेत्रीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय (अंतर-क्षेत्रीय), अर्थात्, उद्योग, क्षेत्र, क्षेत्र के भीतर एकजुट नियोक्ताओं द्वारा समझौता किया जाता है। एक समझौते की बातचीत में नियोक्ताओं के हितों का प्रतिनिधित्व नियोक्ताओं के संघ द्वारा किया जाता है, जबकि श्रमिकों के हितों का प्रतिनिधित्व आमतौर पर ट्रेड यूनियनों और उनके संघों द्वारा किया जाता है।
रूसी संघ का श्रम संहिता संभावित प्रकार के समझौतों को इंगित करता है: सामान्य, क्षेत्रीय, क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय), क्षेत्रीय और अन्य।
सामान्य समझौता संघीय स्तर पर सामाजिक और श्रम और संबंधित आर्थिक संबंधों के नियमन के लिए सामान्य सिद्धांत स्थापित करता है।
उदाहरण के लिए, 2002-2004 के लिए अखिल रूसी संघ संघ, नियोक्ताओं के अखिल रूसी संघों और रूसी संघ की सरकार के बीच सामान्य समझौता। इसने सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए एकीकृत टैरिफ पैमाने के टैरिफ दरों (वेतन) को कम से कम 1.5 गुना बढ़ाने की शर्त तय की।
क्षेत्रीय समझौता रूसी संघ के एक घटक इकाई के स्तर पर सामाजिक और श्रम और संबंधित आर्थिक संबंधों के नियमन के लिए सामान्य सिद्धांत स्थापित करता है। यह इस क्षेत्र में कार्यरत श्रमिकों, नियोक्ताओं और कार्यकारी अधिकारियों के संघों के बीच संपन्न हुआ है।
क्षेत्रीय (अंतरक्षेत्रीय) समझौता क्षेत्र (क्षेत्रों) के कर्मचारियों के लिए पारिश्रमिक, गारंटी, क्षतिपूर्ति और लाभ की सामान्य शर्तों को परिभाषित करता है।
क्षेत्रीय समझौता संबंधित नगर पालिका के क्षेत्र में कर्मचारियों के लिए सामान्य कामकाजी परिस्थितियों, गारंटी, मुआवजे और लाभों को स्थापित करता है।
समझौतों का समापन करते समय, पार्टियां स्वयं इस दस्तावेज़ में विनियमित मुद्दों का निर्धारण करती हैं। श्रम संहिता में, जैसा कि एक सामूहिक समझौते के मामले में, समझौते में शामिल किए जा सकने वाले मुद्दों की केवल एक अनुमानित सूची दी गई है:
- वेतन;
- काम करने की स्थिति और श्रम सुरक्षा;
- काम और आराम के तरीके;
- सामाजिक भागीदारी का विकास;
- पार्टियों द्वारा निर्धारित अन्य मुद्दे।
लेकिन साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के अनुसार, सामूहिक समझौतों की तरह समझौते, श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए कर्मचारियों के अधिकारों और गारंटी के स्तर को कम नहीं कर सकते हैं। समझौतों की शर्तें, साथ ही सामूहिक समझौते, 3 साल से अधिक नहीं हो सकते हैं, और पार्टियों को अपनी वैधता को तीन साल से अधिक नहीं के लिए एक बार बढ़ाने का अधिकार है।
यह जानना बहुत महत्वपूर्ण है कि समझौता "सभी नियोक्ताओं पर लागू होता है जो समझौते में प्रवेश करने वाले नियोक्ताओं के संघ के सदस्य हैं। नियोक्ताओं के संघ में सदस्यता की समाप्ति नियोक्ता को उसकी अवधि के दौरान संपन्न समझौते से राहत नहीं देती है। सदस्यता। एक नियोक्ता जो समझौते की अवधि के दौरान नियोक्ताओं के संघ में शामिल हुआ है, वह इस समझौते के तहत दायित्वों को पूरा करने के लिए बाध्य है।"
ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी एक साथ स्थापित प्रक्रिया के अनुसार कई समझौतों के अधीन होते हैं, समझौतों की सबसे अनुकूल शर्तें लागू होती हैं।
सामूहिक समझौता और समझौता पंजीकरण के अधीन दस्तावेज हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 50 के अनुसार, उन्हें हस्ताक्षर करने की तारीख से सात दिनों के भीतर संबंधित श्रम प्राधिकरण को अधिसूचना पंजीकरण के लिए भेजा जाता है। संघीय स्तर पर संपन्न समझौते रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के साथ पंजीकृत हैं, जबकि क्षेत्रीय और क्षेत्रीय समझौते क्रमशः क्षेत्रीय और क्षेत्रीय श्रम निकायों के साथ पंजीकृत हैं। पंजीकरण के लिए दस्तावेज भेजना नियोक्ता की जिम्मेदारी है। अधिसूचना पंजीकरण का उद्देश्य सामूहिक अनुबंधों और समझौतों में उन स्थितियों की पहचान करना है जो मौजूदा कानून की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति को खराब करती हैं। यदि इस तरह के उल्लंघन पाए जाते हैं, तो उन्हें पार्टियों और श्रम निरीक्षणालय को सूचित किया जाता है। इसके अलावा, अधिसूचना पंजीकरण श्रम अधिकारियों को सामूहिक समझौतों और समझौतों की संख्या और सामग्री के बारे में जानकारी रखने, श्रम संबंधों के सामूहिक विनियमन में रुझानों को ट्रैक करने और श्रम पर कानूनों और विनियमों को विकसित करते समय इस अनुभव को ध्यान में रखने की अनुमति देता है।
सामूहिक समझौतों और समझौतों के कार्यान्वयन पर नियंत्रण पार्टियों द्वारा सामाजिक साझेदारी के लिए किया जाता है, एक दूसरे को संविदात्मक दस्तावेजों की शर्तों की पूर्ति के बारे में जानकारी प्रदान करता है। लेकिन, इसके अलावा, सामूहिक समझौतों और समझौतों के कार्यान्वयन पर नियंत्रण श्रम निकायों द्वारा किया जाता है, अनुसूचित निरीक्षण आयोजित करता है और इन दस्तावेजों में स्थापित शर्तों के उल्लंघन के मामलों की पहचान करता है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, सामूहिक समझौते और समझौते, साथ ही नियोक्ता द्वारा अपनी क्षमता के भीतर अपनाए गए स्थानीय नियम, उनकी संयुक्त गतिविधियों के दौरान कर्मचारियों के व्यवहार के लिए नियम स्थापित करते हैं।
स्थानीय करने के लिए नियमोंसबसे पहले, आंतरिक श्रम नियम, जो आमतौर पर सामूहिक समझौते का एक अनुलग्नक होते हैं। हालाँकि, उन्हें एक अलग दस्तावेज़ के रूप में भी अनुमोदित किया जा सकता है। इस दस्तावेज़ की परिभाषा और इसकी मुख्य सामग्री का खुलासा श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 में किया गया है:
"आंतरिक श्रम नियम - स्थानीय नियामक अधिनियमइस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां, काम के घंटे, आराम की अवधि, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड, जैसे साथ ही इस नियोक्ता में श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दे।"
संगठन को स्वयं अपनी विशिष्टताओं के आधार पर "आंतरिक श्रम नियम" विकसित करना चाहिए। एक नमूने के रूप में, आप ले सकते हैं मॉडल नियम 20.07.1984 को ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियनों के साथ समझौते में यूएसएसआर स्टेट कमेटी फॉर लेबर के डिक्री द्वारा अनुमोदित उद्यमों, संस्थानों, संगठनों के श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए आंतरिक श्रम नियम। वे उस हिस्से में काम करना जारी रखते हैं जो रूसी संघ के कानून का खंडन नहीं करता है। जैसा कि सामूहिक समझौते और समझौतों में, आंतरिक श्रम विनियमों में ऐसी स्थितियां शामिल नहीं हो सकती हैं जो रूसी संघ के संविधान, अंतर्राष्ट्रीय अधिनियमों, संघीय और क्षेत्रीय कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, समझौतों, सामूहिक समझौते की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति को खराब करती हैं।
आंतरिक श्रम नियमों को नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है, एक विशिष्ट स्थान पर तैनात किया जाता है, और संगठन के सभी कर्मचारियों को उनसे परिचित होना चाहिए।
संगठन में विकसित संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज, जिसमें इसकी सभी आधिकारिक और संख्यात्मक ताकत तय होती है, स्टाफिंग टेबल है।
एक प्रकार के दस्तावेज़ के रूप में स्टाफिंग टेबल "एक संस्था (संगठन) में पदों की एक सूची है जो उनकी संख्या और वेतन का संकेत देती है।" इसका उद्देश्य संगठन के स्टाफ सदस्यों की संख्या और विशेषज्ञों के अनुपात को सामान्य बनाना है।
चूंकि स्टाफिंग टेबल न केवल एक संगठनात्मक है, बल्कि एक प्राथमिक लेखा दस्तावेज भी है, इसका रूप एकीकृत है (फॉर्म एन टी -3) और श्रम और उसके भुगतान के लिए लेखांकन के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेजों के एकीकृत रूपों के एल्बम में शामिल है, स्वीकृत रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के डिक्री द्वारा दिनांक 05.01.2004 एन 1. स्टाफिंग टेबल स्थापित करती है: संरचनात्मक इकाइयाँ (नाम और कोड), पेशे (पद), स्टाफ इकाइयों की संख्या, वेतन (टैरिफ दर), भत्ते, मासिक पेरोल .
इस प्रकार, संरचनात्मक प्रभागों के सभी पद और उनकी संख्या संगठन की स्टाफिंग टेबल में तय की जाएगी।
कर्मचारियों की सूची पर कार्मिक सेवा के प्रमुख, मुख्य लेखाकार द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है और एक प्रशासनिक दस्तावेज (अक्सर एक आदेश) द्वारा अनुमोदित किया जाता है। स्टाफिंग टेबल एक दीर्घकालिक दस्तावेज है, हालांकि, यदि आवश्यक हो, तो इसमें परिवर्तन और परिवर्धन किए जा सकते हैं। संशोधन और परिवर्धन संगठन के प्रमुख या उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति के आदेश से किए जाते हैं। स्टाफिंग टेबल के आधार पर, कार्मिक सेवा रिक्त पदों के लिए कर्मचारियों का चयन करती है, पदोन्नति के लिए एक रिजर्व बनाती है, और कर्मियों के लिए उन्नत प्रशिक्षण का आयोजन करती है।

3. कार्मिक सेवा के काम में सुधार

कार्मिक सेवा का मुख्य उद्देश्य न केवल उद्यम के हितों द्वारा कार्मिक नीति के कार्यान्वयन में निर्देशित होना है, बल्कि श्रम कानून के अनुसार कार्य करना भी है, संघीय और क्षेत्रीय दोनों में अपनाए गए सामाजिक कार्यक्रमों का कार्यान्वयन। स्तर।
कार्मिक सेवा के कार्य, संरचना और कार्य अर्थव्यवस्था के विकास की प्रकृति से निकटता से संबंधित हैं, उद्यम (संगठन) के प्रबंधन द्वारा उत्पादन (संगठन) के लक्ष्यों और उद्देश्यों को पूरा करने में कर्मियों की भूमिका की समझ। . प्रभावी कार्मिक प्रबंधन सुनिश्चित करने से संबंधित कार्यों की सूची में सभी उद्यमों के लिए अपेक्षाकृत मानक रूप है। इसका मतलब है कि प्रबंधन कार्यों और कार्यों के कार्यान्वयन के लिए उनका कार्यान्वयन एक आवश्यक और पर्याप्त शर्त है।
कार्मिक सेवा की विशिष्ट संरचना, संरचनात्मक प्रभागों के बीच कर्मियों के काम का वितरण, और कलाकारों के बीच संरचनात्मक विभाजन के भीतर, भिन्न हो सकते हैं बड़ी रेंजक्योंकि यह बहुत सी बातों पर निर्भर करता है। उनमें से, यह ध्यान दिया जाना चाहिए, सबसे पहले, उद्यम का आकार (इसमें कार्यरत कर्मियों की संख्या), प्रत्येक प्रकार के प्रबंधकीय कार्य की मात्रा, कार्मिक प्रबंधन के कार्यों के प्रबंधन की समझ: की प्रभावशीलता के बावजूद कार्मिक प्रबंधन के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण, कुछ उद्यमों में, फिर भी, उदाहरण के लिए, कर्मियों का चयन, दूसरों के लिए - कैरियर योजना, दूसरों के लिए - परिणामों और पारिश्रमिक का मूल्यांकन है। अधीनस्थों के प्रशासन को निर्देशित करने की शैली और तरीके आदि भी प्रभावित करते हैं।
कार्मिक प्रबंधन सेवा की संरचना को डिजाइन करते समय और उसके काम को व्यवस्थित करते समय, यह माना जाता है कि किसी भी संरचनात्मक इकाई का अस्तित्व केवल कुछ शर्तों के तहत उचित है (एक निश्चित संख्या में कर्मियों के साथ, इस प्रकार के प्रबंधकीय कार्य की मात्रा)। अन्य स्थितियों में दिया गया कार्यकिसी अन्य संरचनात्मक इकाई को या यहां तक ​​कि किसी व्यक्ति को किसी संरचनात्मक इकाई के भाग के रूप में सौंपा (स्थानांतरित) किया जा सकता है।
सबसे पहले, काम की मात्रा कम से कम दो या तीन लोगों को लोड करने के लिए पर्याप्त होनी चाहिए ताकि आवंटित करना संभव हो अलग समूह(ब्यूरो) विभाग के भीतर।
संगठनात्मक रूप से, कर्मियों के साथ काम संयंत्र प्रबंधन के कई कार्यात्मक प्रभागों में फैला हुआ है। इसके अलावा, एक भी प्रशासनिक और कार्यप्रणाली नेतृत्व के साथ एक स्वतंत्र कार्मिक सेवा नहीं हो सकती है।
इसी समय, सकारात्मक रुझान उभर रहे हैं, विशेष रूप से, कार्मिक विभागों के कार्मिक प्रबंधन विभागों में परिवर्तन, हालांकि अब तक कार्यों के मामूली परिवर्तन के साथ, जो निश्चित रूप से कर्मियों के साथ काम की प्रभावशीलता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित नहीं करता है। अन्य उद्यम बहुत आगे जाते हैं और कार्मिक प्रबंधक के अधीनस्थ न केवल कार्मिक विभाग, कार्मिक विभाग (या तकनीकी प्रशिक्षण विभाग), बल्कि समाजशास्त्रीय विभाग (यदि कोई हो), श्रम और मजदूरी विभाग जैसे पारंपरिक प्रबंधन संरचनाएं हैं। (पहले आर्थिक विभाग में मुख्य श्रम संकेतकों की योजना को स्थानांतरित कर दिया गया है), विभाग (प्रयोगशाला) NOT, आदि।
उद्यमों की स्वतंत्रता का विस्तार, स्वामित्व के रूपों में परिवर्तन, उद्यमों के विघटन की प्रक्रिया और संरचनात्मक विभाजनों के आधार पर स्वतंत्र छोटे उद्यमों के निर्माण से उद्यम में मौजूदा कर्मियों के काम में काफी बदलाव आता है। अक्सर, उद्यमों के विघटन के बाद कार्मिक विभाग सहित संयंत्र प्रबंधन का पुनर्गठन होता है: इसके कई कार्य छोटे उद्यमों में स्थानांतरित कर दिए जाते हैं, जहां यह काम एक या दो लोगों द्वारा किया जाता है। एक केंद्रीकृत कार्मिक सेवा का संरक्षण भी होता है, जिसकी सेवाएं कर्मियों के चयन, उनके प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण, मूल्यांकन आदि में होती हैं। छोटे व्यवसायों द्वारा अनुबंध के आधार पर उपयोग किया जाता है।
कार्मिक सेवा की कार्यात्मक संरचना, इसकी घटक इकाइयों (विभागों, ब्यूरो) का निर्धारण करने के बाद, प्रत्येक संरचनात्मक इकाई के कार्यों की सूची जारी करना, इसके कार्य, उनमें कार्यरत कर्मचारियों का आकार और उचित संरचना, की नौकरी की जिम्मेदारियां उनमें से प्रत्येक, साथ ही साथ कार्मिक सेवा के ढांचे के भीतर एक दोस्त के साथ और आने वाली और बाहर जाने वाली जानकारी के संदर्भ में उद्यम के अन्य विभागों के साथ संबंध, और कर्मियों के काम के पद्धतिगत समर्थन के संबंध में, कार्यान्वयन इसके कार्यान्वयन पर नियंत्रण और पर्यवेक्षण का कार्य।
श्रम संसाधनों के साथ उद्यम प्रदान करने में तनाव को उपलब्ध श्रम बल के अधिक पूर्ण उपयोग, श्रमिकों की उत्पादकता में वृद्धि, उत्पादन की गहनता, व्यापक मशीनीकरण और उत्पादन प्रक्रियाओं के स्वचालन, और नए की शुरूआत के माध्यम से दूर किया जा सकता है। अधिक उत्पादक उपकरण।
संगठनात्मक संरचना में इन परिवर्तनों का सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा और कार्मिक विभाग के अच्छी तरह से संतुलित कार्य के लिए सभी स्थितियों का निर्माण होगा और उद्यम में कर्मियों की समस्याओं को हल करने के लिए सभी आवश्यक शर्तें तैयार करेंगे। कर्मियों की वर्तमान समस्याओं को हल करने के लिए, कार्मिक विभाग को निम्नलिखित कार्यों को हल करना होगा:
1. कर्मियों, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के चयन, चयन, नियुक्ति, अध्ययन और उपयोग के अनुसार कार्मिक नीति के विकास और कार्यान्वयन पर काम का संगठन;
2. एक स्थिर टीम के गठन में भागीदारी;
3. एक कार्मिक रिजर्व का निर्माण और उसके साथ काम करना;
4. कार्मिक रिकॉर्ड का संगठन।
इन कार्यों को लागू करने के लिए, कार्मिक विभाग निम्नलिखित कार्य करता है: कार्मिक नियोजन, अर्थात। संगठन के कर्मचारियों के लिए दीर्घकालिक और वर्तमान योजनाओं का विकास, पदोन्नति के लिए रिजर्व के लिए कर्मियों का चयन करने के लिए विशेषज्ञों के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का अध्ययन, होनहार विशेषज्ञों के व्यावसायिक कैरियर की योजना बनाना, सामग्री तैयार करना और कर्मचारी प्रमाणन का आयोजन, साक्षात्कार आयोजित करना और संबंधित विभागों के प्रमुख के साथ, रिक्त पदों के लिए नए कर्मचारियों का चयन, प्रवेश का पंजीकरण, श्रम कानून के अनुसार कर्मचारियों का स्थानांतरण और बर्खास्तगी, संगठन के कर्मियों के लिए लेखांकन, कार्य पुस्तकों का रखरखाव, नियुक्ति के लिए दस्तावेज तैयार करना पेंशन, कर्मियों की आवाजाही का अध्ययन, कर्मचारियों के कारोबार के कारण, जारी किए गए श्रमिकों के रोजगार, संगठन के डिवीजनों में श्रम अनुशासन की स्थिति की निगरानी, ​​कर्मियों के मामलों पर रिपोर्टिंग आदि। यह भी जोर देना महत्वपूर्ण है कि कार्मिक विभाग रोजगार सेवा के साथ भी बातचीत करनी चाहिए। संगठनों के संगठनात्मक ढांचे में ये बदलाव कार्मिक प्रबंधन में मौजूदा समस्याओं का समाधान करेंगे।
वैज्ञानिक और प्रमुख कार्मिक अधिकारी रणनीतिक व्यावसायिक इकाइयों की अवधारणा का उपयोग करते हुए कार्मिक प्रबंधन विभाग की संरचना के आरेख की अनुशंसा करते हैं। कार्मिक प्रबंधन की संरचना रणनीतिक प्रबंधन पर केंद्रित एक विविध संगठन के मॉडल पर आधारित है। इस दृष्टिकोण में कार्मिक विभाग के सभी विभागों के प्रबंधन का विकेंद्रीकरण शामिल है।
इस मॉडल के उपयोग की अनुमति होगी:
1. बाहरी वातावरण में परिवर्तन के लिए पर्याप्त रूप से और तुरंत प्रतिक्रिया करते हुए, कार्मिक विभाग की एक आधुनिक संरचना बनाएं।
2. एक रणनीतिक प्रबंधन प्रणाली को लागू करें जो विभाग के प्रभावी संचालन में योगदान देता है और यह सब लंबी अवधि में होता है।
3. विभाग के प्रबंधन को अनुसंधान एवं उत्पादन परिसर के संचालन प्रबंधन से संबंधित दैनिक दिनचर्या के कार्यों से मुक्त करना।
4. किए गए निर्णयों की दक्षता बढ़ाएँ।
5. में शामिल हों उद्यमशीलता गतिविधिएसोसिएशन के सभी डिवीजन, उत्पादों और सेवाओं की सीमा का विस्तार करने में सक्षम, लचीलापन और प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाना।
नतीजतन, कार्मिक विभाग में सुधार के लिए प्रस्तावित तरीकों का उपयोग सकारात्मक परिणाम देगा और कार्मिक विभाग के काम को अधिक स्थिर और संतुलित बनाएगा, टर्नओवर को कम करेगा, युवा विशेषज्ञों के चयन की तकनीक और गुणवत्ता में सुधार करेगा। कार्मिक विभाग की संरचना में बदलाव का भी उसके काम पर सकारात्मक प्रभाव पड़ेगा।

निष्कर्ष

सभी कार्यों का दायरा और समयबद्धता श्रम संसाधनों वाले संगठनों के प्रावधान और उनके उपयोग की प्रभावशीलता पर निर्भर करती है। इसलिए, संगठन में कार्मिक सेवा द्वारा निभाई गई भूमिका इतनी महत्वपूर्ण है।
कार्मिक सेवा के काम को व्यवस्थित करने के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक कार्मिक प्रबंधकों के सामने आने वाले सभी कार्यों के कार्यान्वयन को विनियमित करने वाले दस्तावेजों के लिए लेखांकन का कार्य है।
इलेक्ट्रॉनिक सूचना के साथ काम करने की समस्या प्रासंगिक हो जाती है। इसलिए, कार्मिक सेवा में सुधार के लिए पहला कदम प्रबंधन प्रक्रिया में सूचना प्रौद्योगिकी की शुरूआत है, जो इलेक्ट्रॉनिक डेटाबेस के संग्रह बनाएगा और इलेक्ट्रॉनिक दस्तावेजों के प्रवाह को जोड़ देगा।
संगठन की सफलता की कुंजी प्रभावी कर्मचारी हैं, इसलिए विशेषज्ञों की मांग है। अक्सर, मानव संसाधन प्रबंधक नए विचारों का संवाहक बन जाता है, प्रबंधक को कार्मिक प्रबंधन के उन्नत तरीकों से परिचित कराता है, और सभी संगठनात्मक मुद्दों को हल करता है।
आज, कार्मिक विभाग के लिए न केवल कार्मिक प्रलेखन को सही ढंग से भरना महत्वपूर्ण है, बल्कि उत्पादन की मात्रा को उचित स्तर पर बनाए रखने के लिए रिक्तियों को समय पर भरना भी है। कर्मियों के साथ काम करने की प्रणाली की योजना इस तरह से बनाई जानी चाहिए कि उन लोगों के उद्यम के कार्यबल में लगातार वृद्धि हो, जिनके पास अच्छा ज्ञान और कौशल है और यह सुनिश्चित करते हैं कि ऐसे अधिक से अधिक कर्मचारी हों।

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अनुलग्नक 1
कार्मिक प्रबंधक का नौकरी विवरण

1. सामान्य प्रावधान
1.1. यह नौकरी विवरण मानव संसाधन प्रबंधक के कार्यात्मक कर्तव्यों, अधिकारों और जिम्मेदारियों को परिभाषित करता है।
1.2. मानव संसाधन प्रबंधक को पद पर नियुक्त किया जाता है और सामान्य निदेशक के आदेश द्वारा वर्तमान श्रम कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार पद से बर्खास्त कर दिया जाता है।
1.3. मानव संसाधन प्रबंधक सीधे "पूरा नाम, स्थिति" पर रिपोर्ट करता है
1.4. एक व्यक्ति जिसके पास उच्च व्यावसायिक शिक्षा (प्रबंधन में प्रमुख) या उच्च व्यावसायिक शिक्षा और प्रबंधन के क्षेत्र में अतिरिक्त प्रशिक्षण है, कम से कम 2 वर्षों के लिए विशेषता में कार्य अनुभव मानव संसाधन प्रबंधक के पद पर नियुक्त किया जाता है।
1.5. मानव संसाधन प्रबंधक को पता होना चाहिए:
- कार्मिक प्रबंधन के लिए संगठन की गतिविधियों को विनियमित करने वाले विधायी और नियामक कानूनी कार्य;
- श्रम कानून; एक बाजार अर्थव्यवस्था, उद्यमिता और व्यापार की बुनियादी बातों;
- श्रम बाजार और शैक्षिक सेवाओं का संयोजन; मूल्य निर्धारण और कराधान के लिए प्रक्रिया;
- विपणन की मूल बातें;
- कार्मिक प्रबंधन की आधुनिक अवधारणाएं;
- मूल बातें काम प्रेरणाऔर कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली;
- कर्मियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के रूप और तरीके; श्रम समझौतों (अनुबंध) के विकास के लिए प्रक्रिया;
- प्रबंधन के तरीके और संगठन; उत्पादन तकनीक की मूल बातें और संगठन, प्रबंधन संरचना और उसके कर्मियों के विकास की संभावनाएं;
- सामान्य और सामाजिक मनोविज्ञान, समाजशास्त्र और काम के मनोविज्ञान के मूल सिद्धांत;
- औद्योगिक शिक्षाशास्त्र की मूल बातें;
- व्यापार संचार की नैतिकता; कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में उन्नत घरेलू और विदेशी अनुभव;
- कार्यालय कार्य संगठन की मूल बातें; आधुनिक तकनीकी साधनों, संचार और संचार का उपयोग करके सूचना प्रसंस्करण के तरीके, कंप्यूटर विज्ञान;
- श्रम सुरक्षा के नियम और मानदंड।
1.6. मानव संसाधन प्रबंधक की अस्थायी अनुपस्थिति की अवधि के दौरान, उनके कर्तव्यों को "पूरा नाम, पद" सौंपा जाता है।
2. कार्यात्मक उत्तरदायित्व
मानव संसाधन प्रबंधक:
- संगठन के विकास के सामान्य लक्ष्यों के अनुसार कर्मियों के साथ काम का आयोजन करता है और विशिष्ट निर्देशकर्मचारियों के प्रभावी उपयोग और व्यावसायिक विकास को प्राप्त करने के लिए कार्मिक नीति;
- आवश्यक व्यवसायों, विशिष्टताओं और योग्यता के कर्मचारियों के साथ उद्यम, संस्था, संगठन के कर्मचारियों को सुनिश्चित करता है;
- कर्मियों की आवश्यकता निर्धारित करता है, आवश्यक कर्मियों को प्रदान करने के संभावित स्रोतों को निर्धारित करने के लिए श्रम बाजार का अध्ययन करता है;
- कर्मियों का चयन करता है, काम पर रखने वालों के साथ साक्षात्कार आयोजित करता है, जिसमें शैक्षणिक संस्थानों के स्नातक भी शामिल हैं, ताकि कर्मचारियों के कर्मचारियों की भर्ती की जा सके;
- कर्मचारियों के प्रशिक्षण का आयोजन करता है, कर्मचारियों के कौशल में सुधार के लिए काम का समन्वय करता है और उनके व्यावसायिक करियर को विकसित करता है;
- सभी कर्मचारियों को कार्मिक मुद्दों और महत्वपूर्ण कार्मिक निर्णयों के बारे में जानकारी देता है;
- रिक्त पदों को भरने के लिए कर्मचारियों की श्रम गतिविधि, सत्यापन, प्रतियोगिताओं के परिणामों के मूल्यांकन का आयोजन करता है;
- संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के साथ, भर्ती, स्थानांतरण, पदोन्नति, पदावनति, प्रशासनिक दंड लगाने और कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर निर्णय लेने में भाग लेता है;
- कर्मचारियों के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने, उनके प्रचार को प्रेरित करने के लिए एक प्रणाली विकसित करता है;
- कार्मिक प्रबंधन के संगठन पर विभिन्न स्तरों के प्रबंधकों को सलाह देना;
- टीम के सामाजिक विकास की योजना बनाने, श्रम विवादों और संघर्षों को हल करने में भाग लेता है;
- संकलन और व्यवस्था रोजगार संपर्कऔर अनुबंध, कर्मचारियों और अन्य कर्मियों के दस्तावेजों की व्यक्तिगत फाइलों को बनाए रखता है;
- अधीनस्थ कर्मचारियों का पर्यवेक्षण करता है।
3. अधिकार
मानव संसाधन प्रबंधक का अधिकार है:
3.1. अधीनस्थ कर्मचारियों और सेवाओं (डिवीजनों) को उनके कार्यात्मक कर्तव्यों में शामिल कई मुद्दों पर निर्देश, कार्य दें।
3.2. नियोजित कार्यों और कार्यों की पूर्ति को नियंत्रित करने के लिए, अधीनस्थ सेवाओं (डिवीजनों) द्वारा व्यक्तिगत आदेशों और कार्यों का समय पर निष्पादन।
3.3. मानव संसाधन प्रबंधक, उसकी अधीनस्थ सेवाओं (डिवीजनों) की गतिविधियों से संबंधित आवश्यक सामग्री और दस्तावेजों का अनुरोध और प्राप्त करें।
3.4. मानव संसाधन प्रबंधक की क्षमता के भीतर आने वाली उत्पादन गतिविधियों के संचालन संबंधी मुद्दों को हल करने के लिए तृतीय-पक्ष संस्थानों और संगठनों के विभागों के साथ संबंधों में प्रवेश करें।
3.5. अपनी व्यावसायिक गतिविधियों से संबंधित मुद्दों पर तीसरे पक्ष के संगठनों में संगठन के हितों का प्रतिनिधित्व करें।
4. उत्तरदायित्व
मानव संसाधन प्रबंधक इसके लिए जिम्मेदार है:
4.1. उनके विभाग की उत्पादन गतिविधियों के परिणाम और दक्षता।
4.2. अपने कार्यात्मक कर्तव्यों की पूर्ति सुनिश्चित करने में विफलता, साथ ही साथ संगठन की सेवाओं (डिवीजनों) का काम उन मुद्दों पर जो विभाग के कर्तव्यों का हिस्सा हैं।
4.3. विभाग, अधीनस्थ सेवाओं (उपखंडों) द्वारा कार्य योजनाओं के क्रियान्वयन की स्थिति के बारे में गलत जानकारी।
4.4. संगठन के सामान्य निदेशक के आदेशों, निर्देशों और निर्देशों का पालन करने में विफलता।
4.5. सुरक्षा नियमों, अग्नि सुरक्षा और अन्य नियमों के पहचाने गए उल्लंघनों को दबाने के उपाय करने में विफलता जो संगठन और उसके कर्मचारियों की गतिविधियों के लिए खतरा पैदा करते हैं।
4.6. बिक्री विभाग, संगठन के अधीनस्थ सेवाओं (डिवीजनों) के कर्मचारियों द्वारा श्रम और प्रदर्शन अनुशासन का अनुपालन सुनिश्चित करने में विफलता।
5. काम करने की शर्तें
5.1. मानव संसाधन प्रबंधक के कार्य का तरीका संगठन में स्थापित आंतरिक श्रम विनियमों के अनुसार निर्धारित किया जाता है।
5.2. उत्पादन की आवश्यकता के संबंध में, मानव संसाधन प्रबंधक व्यावसायिक यात्राओं (स्थानीय लोगों सहित) पर जा सकते हैं।

एक कार्मिक अधिकारी के दैनिक कर्तव्यों को रूसी संघ के श्रम मंत्रालय द्वारा 08/21/1998 के एक प्रस्ताव में विनियमित किया जाता है। यह एक विशेषज्ञ की जिम्मेदारी के क्षेत्रों, अधीनता की सीमा, के लिए आवश्यक कानूनी ढांचे को विस्तार से निर्दिष्ट करता है। कार्मिक विभाग का एक कर्मचारी, दस्तावेज जमा करने और बनाए रखने की प्रक्रिया। यूनिफाइड क्वालिफिकेशन हैंडबुक 17 व्यवसायों को परिभाषित करती है, जो आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में, नौकरी विवरण द्वारा निर्देशित होते हैं कार्मिक कार्यकर्ता. कर्मचारियों की गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले विभाग की संरचना प्रासंगिक विनियमन "मानव संसाधन विभाग पर" में परिलक्षित होती है।

मानव संसाधन विशेषज्ञ नौकरी की जिम्मेदारियां

कार्मिक विभाग में एक विशेषज्ञ का नौकरी विवरण श्रम संबंधों, जिम्मेदारी की सीमा, कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों, उसके लिए आवश्यकताओं, शिक्षा के आवश्यक स्तर और अधीनता के लिए प्रक्रिया स्थापित करता है। एक व्यक्ति के पास पर्याप्त व्यावसायिक प्रशिक्षण, शिक्षा और कम से कम 12 महीने का अनुभव।

कार्मिक विभाग का प्रमुख निर्देश के विकास और सामग्री के लिए जिम्मेदार है, और इसे कंपनी के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है। यह कार्मिक विभाग में एक विशेषज्ञ के सभी कर्तव्यों को दर्शाता है। उनकी संरचना, निष्पादन के नियम, शक्तियां उद्यम के प्रशासनिक कृत्यों, आंतरिक नियमों, संघीय और क्षेत्रीय नियमों द्वारा विस्तृत हैं। उनमें निम्नलिखित कार्य शामिल हैं:

• कर्मचारियों की भर्ती और बर्खास्तगी का दस्तावेजीकरण, रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों और प्रबंधन के आदेशों के अनुसार कर्मियों को अन्य स्टाफ इकाइयों में स्थानांतरित करना;
• सभी स्तरों के कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा में गतिविधियों और परिवर्तनों का लेखा-जोखा - निदेशक से चौकीदार तक - सूचना डेटाबेस में परिवर्तन की शुरूआत के साथ लेखांकन दस्तावेजों के मानकों के अनुसार;
• प्रमाणन और उन्नत प्रशिक्षण के लिए डेटा संग्रह;
• पुरस्कार और दंड के लिए एक तंत्र का विकास;
• व्यक्तिगत फाइलों की तैयारी और रखरखाव, व्यक्तिगत डेटा का संग्रह और प्रसंस्करण;
• कार्य पुस्तकों का पंजीकरण - प्रविष्टियां, पंजीकरण, लेखा और भंडारण करना;
• कार्य अनुभव का गठन;
• छुट्टियों की निगरानी और अनुसूची के निष्पादन पर नियंत्रण;
• संग्रह और उसके निष्पादन के लिए प्रलेखन का समय पर चयन;

एक कार्मिक विशेषज्ञ की गतिविधि गोपनीय डेटा तक पहुंच प्रदान करती है - व्यक्तिगत फाइलें, व्यापार रहस्य। यदि किसी कर्मचारी के कार्यों से संगठन को संपत्ति या वित्तीय क्षति होती है, तो उसे कानून के अनुसार उत्तरदायी ठहराया जाएगा।

मानव संसाधन विशेषज्ञ ओवरटाइम में अपने कार्य कर्तव्यों का पालन कर सकता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 152, ओवरटाइम दर उद्यम द्वारा निर्धारित की जाती है।

मानव संसाधन निरीक्षक नौकरी की जिम्मेदारियां

जैसा कि यूनिफाइड क्वालिफिकेशन हैंडबुक में बताया गया है, एचआर इंस्पेक्टर के पद के लिए माध्यमिक शिक्षा वाले आवेदकों पर विचार किया जाता है, पेशेवर अनुभव की उपस्थिति कोई मायने नहीं रखती है। मानव संसाधन निरीक्षक के कर्तव्यों का पूरा दायरा आंतरिक निर्देशों में परिभाषित किया गया है। इसमें निम्नलिखित व्यावसायिक कार्य शामिल हैं:

कार्यालय के काम के अलावा, मानव संसाधन निरीक्षक के कर्तव्यों में व्यावसायिक आवश्यकताओं और संचार कौशल के स्तर के अनुसार रिक्तियों के लिए कर्मचारियों का चयन भी शामिल है। कार्मिक अधिकारी प्रेस, इंटरनेट पोर्टलों में विज्ञापन डालता है, रोजगार केंद्र को एक आवेदन प्रस्तुत करता है, और एक साक्षात्कार आयोजित करता है। उसका काम सिर्फ एक पेशेवर का चयन करना नहीं है, बल्कि एक ऐसे व्यक्ति को ढूंढना है जो आसानी से टीम में प्रवेश करेगा और संघर्ष का स्रोत नहीं बनेगा। प्रबंधन आवेदकों के बीच एक प्रतियोगिता आयोजित करने के लिए निरीक्षक के कर्तव्य के लिए प्रदान कर सकता है। चयन की घटनाएं और मार्ग का नियंत्रण कार्मिक अधिकारी की क्षमता में हैं।

मानव संसाधन प्रमुख की नौकरी की जिम्मेदारियां

केवल उच्च शिक्षा का डिप्लोमा वाला कर्मचारी जिसने कम से कम 3 वर्षों के लिए समान पद पर काम किया है, वह कार्मिक अधिकारियों का प्रबंधन कर सकता है। उनकी उम्मीदवारी केवल कंपनी के प्रमुख द्वारा निर्धारित की जाती है। प्रबंधन गतिविधियों को कंपनी के आंतरिक चार्टर के आधार पर, सख्ती से रूसी श्रम और नागरिक कानून के ढांचे के भीतर और इसके अनुसार किया जाता है नौकरी का विवरणकार्मिक कार्यकर्ता। OK का प्रमुख केवल कंपनी के शीर्ष प्रबंधन के प्रति जवाबदेह होता है।

मानव संसाधन प्रमुख की जिम्मेदारियां इस प्रकार हैं:

• कार्मिक नीति पर नियमों का विकास;
• कर्मियों के नवीनीकरण के लिए संगठन की आवश्यकता का आकलन;
• अधिकार और क्षमता के अनुसार स्टाफ प्रबंधन;
• प्रमाणन, संगठन और इसके परिणामों के विश्लेषण के लिए पद्धति और सूचना समर्थन;
• कर्मियों के स्थानांतरण, बर्खास्तगी या काम पर रखने की प्रक्रियाओं को डीबग करना;
• सुधारात्मक गतिविधि;
• कार्मिक विभाग के विशेषज्ञों द्वारा कर्तव्यों के प्रदर्शन की नियमित निगरानी;
• पुरस्कार और पदोन्नति के आदेशों के निष्पादन पर नियंत्रण।

कार्मिक अधिकारी-प्रमुख के कर्तव्यों में कार्य अनुशासन स्थापित करने, टीम की प्रेरणा बढ़ाने के उपायों का कार्यान्वयन शामिल है। प्रमुख निदेशक के लिए आधिकारिक सूचना की तैयारी, अनुमोदन में लगा हुआ है। अधिकारियों की क्षमता कर्मचारियों को मौजूदा कर्मियों के मुद्दों पर सलाह देना है।

हे पेशेवर स्तरओके के प्रमुख को रूसी संघ के श्रम और नागरिक कानून, कर्मचारियों के आकलन के तरीकों, उद्यम की संरचना, कागजी कार्रवाई के लिए आवश्यकताओं, मानकों के ज्ञान से प्रमाणित किया जाता है। आग सुरक्षाऔर श्रम सुरक्षा।

एक कार्मिक अधिकारी के कर्तव्यों के साथ एक निर्देश - एक पर्यवेक्षक, एक निरीक्षक या एक विशेषज्ञ - नौकरी के लिए आवेदन करते समय आवेदक द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है। एक मानक मॉडल के अनुसार प्रत्येक श्रेणी के श्रमिकों के लिए दस्तावेज़ तैयार किया गया है।