Հակամարտությունների լուծման ամենաարդյունավետ ոճը. Հակամարտությունների լուծման հիմնական ոճերը

Այս ոճը ենթադրում է, որ մարդը փորձում է հեռանալ կոնֆլիկտից։ Նրա դիրքորոշումը հակասությունների առաջացում հրահրող իրավիճակների մեջ չմտնելն է, տարաձայնություններով հղի հարցերի քննարկման մեջ չմտնելը։ Այդ դեպքում պետք չէ հուզված վիճակի գալ, նույնիսկ եթե զբաղված եք խնդրի լուծմամբ։

Հարթեցում

Այս ոճով մարդը համոզված է, որ պետք չէ բարկանալ, քանի որ «մենք բոլորս մեկ երջանիկ թիմ ենք, և նավակը չի կարելի օրորել»։ Նման հարթեցնող գործակալը փորձում է չբացահայտել կոնֆլիկտի նշանները՝ դիմելով համերաշխության անհրաժեշտությանը: Բայց դրանով դուք կարող եք մոռանալ հակամարտության հիմքում ընկած խնդրի մասին: Արդյունքում կարող է լինել խաղաղություն ու անդորր, բայց խնդիրը կմնա, որն ի վերջո կհանգեցնի «պայթյունի»։

Պարտադրանք

Այս ոճի շրջանակներում գերակշռում են ամեն գնով մարդկանց ստիպելու իրենց տեսակետը ընդունել։ Նա, ով փորձում է դա անել, չհետաքրքրվելով ուրիշների կարծիքով, սովորաբար իրեն ագրեսիվ է պահում, ուրիշների վրա ազդելու համար նա օգտագործում է իշխանությունը հարկադրանքի միջոցով։ Այս ոճը կարող է արդյունավետ լինել, երբ առաջնորդը մեծ իշխանություն ունի ենթակաների վրա, բայց նա կարող է ճնշել ենթակաների նախաձեռնությունը, ավելի մեծ հավանականություն ստեղծել, որ սխալ որոշում կկայացվի, քանի որ ներկայացված է միայն մեկ տեսակետ։ Դա կարող է վրդովմունք առաջացնել հատկապես երիտասարդ և ավելի կրթված անձնակազմի շրջանում:

Փոխզիջում

Այս ոճին բնորոշ է դիմացինի տեսակետն ընդունելը, բայց միայն որոշակի չափով։ Փոխզիջումների գնալու ունակությունը բարձր է գնահատվում կառավարչական իրավիճակներում, քանի որ այն նվազագույնի է հասցնում վատ կամքը, ինչը հաճախ հնարավորություն է տալիս արագ լուծել հակամարտությունը՝ գոհացնելով երկու կողմերին: Այնուամենայնիվ, օգտագործելով փոխզիջում սկզբնաշրջանհակամարտությունը, որը ծագել է կարևոր հարցի շուրջ, կարող է նվազեցնել այլընտրանքներ գտնելու համար անհրաժեշտ ժամանակը:

Լուծում

Այս ոճը կարծիքների տարբերության ճանաչում է և պատրաստակամություն սովորելու տարբեր տեսակետներից՝ հասկանալու համար հակամարտության պատճառները և գտնելու գործողությունների ուղղություն, որն ընդունելի է բոլոր կողմերի համար: Ինչ-որ մեկը, ով օգտագործում է այս ոճը, չի փորձում հասնել իր նպատակին ուրիշների հաշվին, այլ ավելի շուտ փնտրում է լավագույն լուծումը: Այս ոճը ամենաարդյունավետն է կազմակերպչական խնդիրների լուծման համար: Ահա կոնֆլիկտների լուծման այս ոճի օգտագործման մի քանի առաջարկներ. Սահմանեք խնդիրը նպատակների, ոչ թե լուծումների տեսանկյունից: Խնդիրը հայտնաբերելուց հետո բացահայտեք լուծումներ, որոնք ընդունելի են բոլոր կողմերի համար: Կենտրոնացեք խնդրի վրա, ոչ թե մյուս կողմի անձի վրա: Կառուցեք վստահություն՝ ավելացնելով փոխադարձ ազդեցությունև տեղեկատվության փոխանակում։ Հաղորդակցության ընթացքում ստեղծեք դրական վերաբերմունքըմիմյանց նկատմամբ՝ ցուցաբերելով համակրանք և լսելով մյուս կողմի կարծիքը։

Հակամարտության կարգավորման

Մինչ օրս փորձագետները մշակել են բազմաթիվ բոլոր տեսակի առաջարկություններ՝ կապված կոնֆլիկտային իրավիճակներում մարդու վարքագծի տարբեր ասպեկտների, դրանց լուծման համապատասխան ռազմավարությունների և միջոցների ընտրության, ինչպես նաև դրանց կառավարման հետ:

Կարևոր է դիտարկել և՛ հակամարտող կողմերի գործողությունները, և՛ գործողությունները, միջնորդի դերը, որը կարող է առաջնորդ լինել։

Կառավարչի վարքագիծը կոնֆլիկտում.

Առաջնորդի առաջնային խնդիրը, ով պետք է լուծի հակամարտությունը, կոնֆլիկտի իրական պատճառը պարզելն է, ինչը հաճախ բավականին դժվար է անել, քանի որ գիտակցաբար կամ անգիտակցաբար այն հաճախ դիմակավորված է հակամարտության մասնակիցների կողմից: Օրինակ, շատ դեպքերում բիզնեսի վերաբերյալ մտահոգությունը կամ սկզբունքներին հավատարիմ մնալը քողարկում են եսասիրական շահերը, վիրավորում են հպարտությունը, հին կամ նոր դժգոհությունների համար վրեժ լուծելու ցանկությունը և այլն: Իրավիճակի բարդությունը կայանում է նրանում, որ կոնֆլիկտի պատճառի փոխարինումը կարող է տեղի ունենալ ոչ միայն ուրիշներին սեփական դիրքորոշումը բացատրելու, այլ նաև դա ինքն իրեն բացատրելու նպատակով: Այստեղ գործարկվում է ինքնապաշտպանության հոգեբանական մեխանիզմը, երբ մարդը, ի լրումն իր արարքների իրոք անվայել պատճառների, առաջ է գալիս որոշ վեհ նպատակներ և աստիճանաբար սկսում է հավատալ, որ իրեն առաջնորդում է դրանց հասնելու ցանկությունը։ Նման իրավիճակներում առաջնորդը կարող է առաջանալ երկու դիրքից.

1) փորձեք ինքներդ պատասխանել այն հարցին, թե ում է ձեռնտու հակամարտության այս կամ այն ​​լուծումը.

2) անձնային-հուզական կոնֆլիկտի մեջ գտնվող անձի վարքագիծն առանձնանում է անսովոր խոսակցությամբ, գրգռվածությամբ, զրուցակիցներին լսելու չցանկությամբ.

Հակամարտության կառուցողական լուծմանն ուղղված ղեկավարի գործողություններն են.

հակամարտության ինստիտուցիոնալացում , այսինքն. Կոնֆլիկտում հակառակորդների վարքագծի որոշ վարչական կամ բարոյական կանոնների կամ նորմերի որոշում.

հակամարտության լեգիտիմացում, կամ հակամարտող կողմերի կողմից առաջնորդի կողմից սահմանված վարքագծի կանոնների ճանաչում.

հակամարտող խմբերի ձևավորում , այսինքն. հակամարտող անձանցից յուրաքանչյուրի կողմից հետապնդվող այդ շահերի որոշում և կազմակերպությունում սահմանված կարգից այդ շահերի շեղման աստիճանի և պատճառների որոշումը.

կրճատում , այսինքն. հակամարտության աստիճանական թուլացում և հետագա լուծում:

Հակամարտությունների լուծման բազմաթիվ մեթոդներ կարելի է բաժանել կառուցվածքային և միջանձնային:

Հակամարտությունների լուծման կառուցվածքային մեթոդները ներառում են աշխատանքին ներկայացվող պահանջների հստակեցում; համակարգման և ինտեգրման մեխանիզմների օգտագործում; կորպորատիվ խաչաձեւ նպատակների սահմանում; վարձատրության արդար համակարգի օգտագործումը.

Աշխատանքին ներկայացվող պահանջների հստակեցումն ու յուրաքանչյուր աշխատակցից ու բաժնից ակնկալվող արդյունքները ամենաշատերից մեկն է արդյունավետ մեթոդներկործանարար կոնֆլիկտների կանխարգելում, քանի որ այս իրավիճակում վերացվում է աշխատակիցների անձնական թշնամանքի «բիզնես ծածկը»:

Համակարգման և ինտեգրման մեխանիզմների կիրառումը հիմնված է միանձնյա կառավարման սկզբունքի վրա։ Նրանց էությունը կայանում է նրանում, որ ստորադասներին տեղեկացնեն մենեջերի հետ կապ հաստատելու իրենց իրավունքի մասին, եթե նրանց միջև որևէ հակասություն առաջանա: Այս դեպքում ենթակաները պարզապես կատարում են ղեկավարի որոշումը։ Կարևոր է նաև ինտեգրացիոն գործունեության հետ կապված ծառայություններ կամ պաշտոններ ստեղծել, այսինքն. ձեռնարկության գծային և ֆունկցիոնալ ստորաբաժանումների միջև հարաբերությունների իրականացում.

Կորպորատիվ խաչաձեւ նպատակների սահմանում.

Կազմակերպության պարգևատրման համակարգը արդարացի կլինի, եթե, նախ, այն խրախուսի աշխատակիցներին հասնել կորպորատիվ նպատակներին. երկրորդ, այն չի խրախուսում աշխատակիցների և գերատեսչությունների ոչ կառուցողական վարքագիծը:

Կոնֆլիկտների լուծման միջանձնային մեթոդները, որոնք օգտագործվում են, հիմնականում պայմանավորված են այն նպատակներով, որոնք առաջնորդը հետապնդում է՝ միջամտելով հակամարտությանը: Դրանցից հիմնական նպատակներն են ղեկավարվող թիմի աշխատանքի արտադրողականության բարձրացում. թիմում սոցիալական և հոգեբանական մթնոլորտի պահպանում և բարելավում. առաջնորդի հեղինակության աճը.

Օգտագործված կոնֆլիկտների լուծման միջանձնային մեթոդների շարքը որոշում է կոնֆլիկտում առաջնորդի վարքագծի ոճը: Այս ոճերն են. մրցակցություն երբ առաջնորդը խրախուսում է հակառակորդներին մրցել՝ թողնելով վերջնական որոշում կայացնելու իրավունքը. խուսափում , երբ ղեկավարը դրսից դիտորդի դիրք է գրավում՝ նպատակահարմար չհամարելով իր ժամանակն ու էներգիան ծախսել կոնֆլիկտի լուծման վրա. ; համագործակցություն երբ ղեկավարը հակամարտող կողմերից ստեղծում է մեկ աշխատանքային խումբ՝ իր ղեկավարությամբ խնդիրը լուծելու համար. հարմարվողականություն երբ առաջնորդը ստիպված է ընդունել կոնֆլիկտի արդյունքը այնպես, ինչպես որ կա՝ անկախ իր շահերից. պարտադրանք , երբ ղեկավարը միանձնյա որոշում է կայացնում՝ քիչ հետաքրքրվելով ենթակաների կարծիքներով և զգացմունքներով. այս մեթոդը կարող է արդյունավետորեն օգտագործվել ղեկավարի կողմից այն դեպքում, երբ նրա իրավասությունը զգալիորեն գերազանցում է ենթակաների իրավասությանը. Այնուամենայնիվ, դրա օգտագործումը առաջացնում է թաքնված կամ բացահայտ դժգոհություն, հատկապես ավելի երիտասարդ կամ ավելի խելացի անձնակազմի կողմից. փոխզիջումերբ առաջնորդը կարողանում է առաջարկել լուծում, որը կբավարարի իրեն և երկու հակամարտող կողմերին:

Գնահատեք արդյունավետությունըայս կամ այն Կոնֆլիկտային իրավիճակում վարքի ոճը կարող է լինել տարբեր չափանիշների համաձայն:

Հակամարտող անհատներ.Նրա ողջ ընթացքում աշխատանքային գործունեությունոմանց հաջողվում է միայն մի քանի անգամ ներքաշվել ցանկացած կոնֆլիկտի մեջ, իսկ ոմանք չեն պատկերացնում առանց կոնֆլիկտի հարաբերություններ աշխատավայրում: Վերջիններս կոչվում են հակասական անհատականություններև նրանց մեջ կան վեց հիմնական տեսակներ.

Ցուցադրական անձնավորություններովքեր ձգտում են միշտ լինել տեսադաշտում, վայելել բոլորի ուշադրությունը։ Եթե ​​նրանք չունեն այլ որակներ, որոնք թույլ են տալիս աչքի ընկնել, ապա հակամարտությունները նրանց համար արտահայտվելու միակ միջոցն են։

Կոշտ(ոչ պլաստիկ, ոչ ճկուն) անհատականությունովքեր աչքի են ընկնում բարձր ինքնագնահատականով, փառասիրությամբ, ուրիշների կարծիքների հետ հաշվի նստելու անկարողությամբ և չցանկանալով: Կոշտ անհատականության հաստատված կարծիքը մեկընդմիշտ հակասության մեջ է մտնում փոփոխվող պայմանների հետ և կոնֆլիկտ է առաջացնում ուրիշների հետ, որոնց նկատմամբ նրանք անտարբեր են, իսկ երբեմն էլ՝ պարզապես կոպիտ:

Գերճշգրիտ անհատականություններլինելով ամենաբարեխիղճ, բարեխիղճ աշխատողները: Նրանք բոլորին՝ իրենցից սկսած՝ մոտենում են ուռճացված պահանջների դիրքերից։ Յուրաքանչյուր ոք, ով չի բավարարում այդ պահանջներին, և նրանք մեծամասնություն են, ենթարկվում են սուր քննադատության, միաժամանակ իրենք էլ շատ զգայուն են ուրիշների, հատկապես իշխանությունների գնահատականների նկատմամբ։ Նրանց վարքագծի այս հատկանիշները հաճախ հանգեցնում են կոնֆլիկտների:

Անկառավարելի անհատներ, բնութագրվում է իմպուլսիվությամբ, չմտածված ու անկանխատեսելի վարքագծով, ինքնատիրապետման բացակայությամբ։ Ուստի նրանց պահվածքն ընկալվում է որպես ագրեսիվ և նման մարդուն իր տեղը դնելու ցանկություն առաջացնող։

Եսասեր անհատականություններովքեր միշտ պատրաստ են կոնֆլիկտի, եթե, ըստ իրենց ռացիոնալ հաշվարկների, դրա օգնությամբ հնարավոր լինի հասնել իրենց կարիերիստական ​​կամ մերկանտիլ նպատակներին։

Թույլ անհատականություններսեփական համոզմունքների և սկզբունքների բացակայությունը նրանց դարձնում է գործիք հակամարտությունը նախաձեռնողների ձեռքում։ Նման մարդկանց վտանգն այն է, որ նրանք բարի, անշահախնդիր մարդկանց համբավ ունեն։ Հետևաբար, կոնֆլիկտի նախաձեռնողի նման անձի կատարումը դեպի իրեն է գրավում այլ մարդկանց, ովքեր ներս ավելի մեծ չափովձգտել պաշտպանել նրան, քան հասկանալ հակամարտության պատճառը:

Գոյություն ունեն միջանձնային կոնֆլիկտների լուծման հինգ հիմնական ոճեր.

ԽԱՌՆՈՒՄ. Այս ոճը բնութագրվում է նրանով, որ մարդը փորձում է հեռանալ կոնֆլիկտից: Հակամարտության լուծման ուղիներից մեկը հակասությունների առաջացում հրահրող իրավիճակների մեջ չմտնելն է, տարաձայնություններով հղի հարցերի քննարկման մեջ չմտնելը։ Այդ դեպքում պետք չէ գալ գրգռված վիճակի, նույնիսկ եթե զբաղված եք խնդրի լուծմամբ։

ՀԱՐԹՈՒՄ. Այս ոճին բնորոշ է վարքագիծը։ ինչը թելադրված է այն համոզմունքով, որ պետք չէ բարկանալ, քանի որ «մենք բոլորս մեկ երջանիկ թիմ ենք, և նավակը չի կարելի օրորել»։ The Smoother-ը փորձում է բաց չթողնել կոնֆլիկտի ու դառնության նշանները՝ կոչ անելով համերաշխության անհրաժեշտությանը: Ցավոք, նրանք լիովին մոռանում են հակամարտության հիմքում ընկած խնդրի մասին։ Դուք կարող եք մարել կոնֆլիկտի ցանկությունը մեկ այլ մարդու մեջ՝ կրկնելով. «Դա իրականում կարևոր չէ: Լավ մտածեք, թե ինչ է դրսևորվել այստեղ այսօր»։ Արդյունքում կարող է գալ խաղաղություն, ներդաշնակություն, ջերմություն, բայց խնդիրը կմնա։ Այլևս զգացմունքների դրսևորման հնարավորություն չկա, բայց դրանք ապրում են ներսում և կուտակվում։ Ընդհանուր մտահոգությունն ակնհայտ է դառնում, իսկ պայթյունի հավանականությունը մեծանում է։

ՊԱՐՏԱԴԻՐ. Այս ոճի շրջանակներում գերակշռում են ամեն գնով մարդկանց ստիպելու իրենց տեսակետը ընդունել։ Մեկին, ով փորձում է դա անել, ուրիշների կարծիքը չի հետաքրքրում։ Այս ոճն օգտագործող անձը սովորաբար իրեն ագրեսիվ է պահում և սովորաբար օգտագործում է իշխանությունը հարկադրանքի միջոցով՝ ուրիշների վրա ազդելու համար: Կոնֆլիկտը կարող է վերահսկվել՝ ցույց տալով, որ դուք ունեք ամենաուժեղ ուժը, ճնշելով ձեր հակառակորդին, խլելով նրանից շեֆի իրավունքով զիջում: Հարկադրանքի այս ոճը կարող է արդյունավետ լինել այն իրավիճակներում, երբ առաջնորդը նշանակալի իշխանություն ունի իր ենթակաների վրա: Այս ոճի բացասական կողմն է. որ նա ճնշում է ենթակաների նախաձեռնությունը, մեծ հավանականություն է ստեղծում, որ ոչ բոլորը հաշվի կառնվեն. կարևոր գործոններքանի որ ներկայացված է միայն մեկ տեսակետ. Դա կարող է վրդովմունք առաջացնել հատկապես երիտասարդ և ավելի կրթված անձնակազմի շրջանում:

Փոխզիջում. Այս ոճին բնորոշ է դիմացինի տեսակետն ընդունելը, բայց միայն որոշակի չափով։ Փոխզիջումների գնալու ունակությունը բարձր է գնահատվում կառավարչական իրավիճակներում, քանի որ այն նվազագույնի է հասցնում վատ կամքը և հաճախ հնարավորություն է տալիս արագ լուծել հակամարտությունը երկու կողմերին գոհացնելու համար: Այնուամենայնիվ, փոխզիջման կիրառումը կոնֆլիկտի վաղ փուլում, որը բխում է կարևոր որոշումից, կարող է խոչընդոտել խնդրի ախտորոշմանը և կրճատել այլընտրանք գտնելու ժամանակը: Նման փոխզիջումը նշանակում է համաձայնություն միայն վիճաբանությունից խուսափելու համար, նույնիսկ եթե դա ենթադրում է խելամիտ գործողությունների մերժում: Փոխզիջումը բավարարվածություն է այն ամենով, ինչ հասանելի է, այլ ոչ թե համառ որոնում, թե ինչն իմաստ ունի առկա փաստերի և տվյալների լույսի ներքո:

ԼՈՒԾՈՒՄ. Այս ոճը կարծիքների տարբերության ճանաչում է և պատրաստակամություն սովորելու տարբեր տեսակետներից՝ հասկանալու համար հակամարտության պատճառները և գտնելու գործողությունների ուղղություն, որն ընդունելի է բոլոր կողմերի համար: Այս ոճը կիրառողը ոչ թե փորձում է իր նպատակին հասնել ուրիշների հաշվին, այլ ավելի շուտ փնտրում է լավագույն տարբերակըկոնֆլիկտային իրավիճակի լուծում. Տեսակետների տարաձայնությունը դիտվում է որպես անխուսափելի արդյունք խելացի մարդիկունեն իրենց սեփական պատկերացումները այն մասին, թե ինչն է ճիշտ և ինչը՝ ոչ: Զգացմունքները կարող են վերացվել միայն ձեր հայացքից այլ անձի հետ ուղիղ երկխոսության միջոցով: Հնարավոր է կոնֆլիկտի խորը վերլուծություն և լուծում, միայն դրա համար անհրաժեշտ է հասունություն և մարդկանց հետ աշխատելու արվեստ։ Հակամարտությունը լուծելու այս կառուցողականությունը (խնդիրը լուծելու միջոցով) նպաստում է անկեղծության մթնոլորտի ստեղծմանը, որն այնքան անհրաժեշտ է անհատի և ընդհանուր առմամբ ընկերության հաջողության համար:

Հետազոտությունից հայտնի է, որ բարձր կատարողականություն ունեցող ընկերությունները կոնֆլիկտային իրավիճակներավելի շատ օգտագործեց խնդիրների լուծման ոճը, քան թերակատարող ընկերությունները: Այս բարձր արդյունավետությամբ կազմակերպություններում առաջնորդները բացահայտորեն քննարկում էին իրենց կարծիքների տարբերությունները՝ առանց ընդգծելու տարբերությունները, բայց և առանց ձևացնելու, թե դրանք ընդհանրապես գոյություն չունեն։

Այս ոճն օգտագործելիս (խնդիրը լուծելիս) կոնֆլիկտը լուծելու համար անհրաժեշտ է գործողությունների հետևյալ հաջորդականությունը.

• 1. Սահմանեք խնդիրը ոչ թե լուծումների, այլ նպատակների տեսանկյունից:
• 2. Խնդիրը բացահայտելուց հետո բացահայտեք լուծումներ, որոնք ընդունելի են երկու կողմերի համար:
• 3. Կենտրոնացեք խնդրի վրա, այլ ոչ թե դիմացինի անձի վրա:
• 4. Ստեղծել վստահության մթնոլորտ՝ մեծացնելով փոխադարձ ազդեցությունը և տեղեկատվության փոխանակումը:
• 5. Հաղորդակցության ընթացքում դրական վերաբերմունք ստեղծեք միմյանց նկատմամբ՝ ցուցաբերելով համակրանք և լսելով դիմացինի կարծիքը, ինչպես նաև նվազագույնի հասցնելով զայրույթի և սպառնալիքների դրսեւորումը։

Կոնկրետ կոնֆլիկտում ձեր վարքագծի ոճը որոշվում է այն չափով, որով դուք ցանկանում եք բավարարել ձեր սեփական շահերը (գործելով ակտիվ կամ պասիվ) և մյուս կողմի շահերը (գործելով համատեղ կամ անհատապես):

Հակամարտությունների լուծման հինգ հիմնական ոճերը և դրանցից յուրաքանչյուրի կիրառման եղանակները համառոտ նկարագրված են ստորև:

Մրցույթի ոճ

Մրցակցային ոճ օգտագործող մարդը շատ ակտիվ է և նախընտրում է հակամարտությունը լուծել իր ձևով։ Նա այնքան էլ շահագրգռված չէ այլ մարդկանց հետ համագործակցությամբ, սակայն ընդունակ է կամային որոշումներ կայացնելու։ Դուք փորձում եք առաջին հերթին բավարարել ձեր սեփական շահերը՝ ի վնաս ուրիշների շահերի՝ ստիպելով այլ մարդկանց ընդունել ձեր խնդրի լուծումը։ Նպատակին հասնելու համար դուք օգտագործում եք ձեր կամային հատկությունները. և եթե քո կամքը բավականաչափ ուժեղ է, ուրեմն դու հաջողության կհասնես:

Ահա օրինակներ, թե երբ պետք է օգտագործել այս ոճը:

Արդյունքը շատ կարևոր է ձեզ համար, և դուք խաղադրույք եք կատարում ծագած խնդրի լուծման վրա.

Որոշումը պետք է արագ կայացվի, և դու ուժ ունես դա անելու.

Դուք զգում եք, որ այլ ելք չունեք և կորցնելու ոչինչ չունեք.

դու ներս ես կրիտիկական իրավիճակորը պահանջում է ակնթարթային պատասխան;

Դուք կարող եք հասկացնել մի խումբ մարդկանց, որ դուք փակուղու մեջ եք, երբ ինչ-որ մեկը պետք է առաջնորդի նրանց.

Պետք է ընդունել ոչ ստանդարտ լուծում, բայց այժմ դուք պետք է գործեք և ունեք բավարար լիազորություններ այս քայլն անելու համար:

Երբ դուք օգտագործում եք այս մոտեցումը, դուք կարող եք բավարար ճանաչում չստանալ, բայց հետևորդներ ձեռք կբերեք, եթե այն աշխատի: Այնուամենայնիվ, եթե ձեր հիմնական նպատակը ճանաչումն է և բոլորի հետ լավ հարաբերությունները, ապա այս ոճը չպետք է օգտագործվի. այն խորհուրդ է տրվում ավելի շուտ այն դեպքերում, երբ ձեր առաջարկած խնդրի լուծումը ձեզ համար է: մեծ նշանակություներբ զգում ես, որ պետք է արագ գործես դա իրականացնելու համար, և երբ հավատում ես հաղթանակին, քանի որ ունես բավարար կամք և ուժ դա անելու համար:

Խուսափելու ոճ

Դուք կարող եք օգտագործել այս ոճը, երբ խնդիրն այնքան էլ կարևոր չէ ձեզ համար, երբ չեք ցանկանում էներգիա ծախսել դրա լուծման վրա, կամ երբ զգում եք, որ անհույս վիճակում եք։

Այս ամենը լուրջ պատճառներ են սեփական դիրքորոշումը չպաշտպանելու համար։ Կարող եք փորձել փոխել թեման, լքել սենյակը կամ անել մի բան, որը կվերացնի կամ կհետաձգի հակամարտությունը: Դուք կարող եք մտածել, «Ես հիմա չեմ պատրաստվում դա անել»: Մի խոսքով, դուք փորձ չեք անում բավարարել ձեր կամ ուրիշի շահերը։ Փոխարենը, դուք հեռանում եք խնդրից, անտեսում եք այն, դրա լուծման պատասխանատվությունը դնում եք ուրիշի վրա, հետաձգում եք փնտրում կամ օգտագործում այլ մեթոդներ:

Ամենատարածված իրավիճակները, որոնցում խորհուրդ է տրվում օգտագործել Dodge ոճը:

Լարվածությունը չափազանց մեծ է, և դուք զգում եք լարվածությունը թուլացնելու անհրաժեշտություն;

Արդյունքը ձեզ համար այնքան էլ կարևոր չէ, կամ կարծում եք, որ որոշումն այնքան մանրուք է, որ չարժե դրա վրա էներգիա ծախսել.

Դժվար օր եք ապրում, և այս խնդրի լուծումը կարող է լրացուցիչ անախորժություններ բերել.

Դուք գիտեք, որ չեք կարող կամ նույնիսկ չեք ցանկանում լուծել հակամարտությունը ձեր օգտին.

Ցանկանու՞մ եք ժամանակ գնել, միգուցե ձեռք բերելու համար Լրացուցիչ տեղեկությունկամ ստանալ ինչ-որ մեկի աջակցությունը.

Իրավիճակը շատ բարդ է, և դուք զգում եք, որ կոնֆլիկտի լուծումը ձեզանից շատ բան կպահանջի;

Դուք քիչ ուժ ունեք խնդիրը լուծելու կամ այն ​​լուծելու ձեր ուզած ձևով.

Դուք զգում եք, որ ուրիշներն ավելի հավանական է լուծել խնդիրը։

Խնդիրն անհապաղ լուծելու փորձը վտանգավոր է, քանի որ հակամարտությունը բացահայտելն ու բաց քննարկելը կարող է միայն վատթարացնել իրավիճակը: Թեև ոմանք կարող են խուսափելու ոճը որպես «փախուստ» խնդիրներից և պարտականություններից, այլ ոչ թե կոնֆլիկտի լուծման արդյունավետ մոտեցում, իրականում, հետաձգումը կամ հետաձգումը կարող է համապատասխան և կառուցողական արձագանք լինել կոնֆլիկտային իրավիճակին:

Հավանական է, որ եթե փորձեք անտեսել նրան, չհայտնել ձեր վերաբերմունքը նրա նկատմամբ, հեռանալ որոշումից, փոխել թեման կամ ձեր ուշադրությունը շեղել այլ բանի վրա, ապա հակամարտությունն ինքնին կլուծվի: Եթե ​​ոչ, դուք կարող եք լուծել այն ավելի ուշ, երբ պատրաստ լինեք դա անել:

Տեղադրման ոճը

Այս ոճը նշանակում է, որ դուք գործում եք մեկ այլ անձի հետ համատեղ՝ չփորձելով պաշտպանել ձեր սեփական շահերը:

Հարմարվողական ոճը փոքր-ինչ նման է խուսափողական ոճին, որովհետև կարող եք օգտագործել այն խնդիրը լուծելու համար հանգստանալու համար: Այնուամենայնիվ, հիմնական տարբերությունն այն է, որ դուք գործում եք մեկ այլ անձի հետ. դուք մասնակցում եք իրավիճակին և համաձայնում եք անել այն, ինչ ուզում է ձեր հետ առճակատման մեջ մտած մարդը։

Ահա ամենատարածված իրավիճակները, որոնցում առաջարկվում է հարմարվողականության ոճ::

Ձեզ իրականում չի հետաքրքրում, թե ինչ է տեղի ունեցել.

Դուք հասկանում եք, որ արդյունքը շատ ավելի կարևոր է դիմացինի համար, քան ձեզ.

Դուք հասկանում եք, որ ճշմարտությունը ձեր կողմից չէ.

Դուք քիչ ուժ ունեք կամ հաղթելու քիչ հնարավորություններ ունեք:

Դուք հավատում եք, որ դիմացինը կարող է օգտակար դասեր քաղել այս իրավիճակից, եթե ենթարկվեք նրա ցանկություններին, նույնիսկ չհամաձայնվեք նրա արածի հետ կամ հավատալով, որ նա սխալ է գործում: Հանձնվելով, համաձայնվելով կամ ձեր շահերը զոհաբերելով մեկ այլ անձի օգտին, դուք կարող եք մեղմել կոնֆլիկտային իրավիճակը և վերականգնել ներդաշնակությունը: Դուք կարող եք շարունակել բավարարվել արդյունքով, եթե այն ձեզ համար ընդունելի եք համարում։ Կամ, դուք կարող եք օգտագործել այս հանգիստ շրջանը ժամանակ ձեռք բերելու համար, որպեսզի հետագայում կարողանաք հասնել ձեր ուզած լուծմանը:

Համագործակցության ոճ

Հետևելով այս ոճին՝ դուք ակտիվորեն մասնակցում եք կոնֆլիկտների լուծմանը և պաշտպանում ձեր շահերը, սակայն փորձում եք համագործակցել դիմացինի հետ։ Այս ոճը ավելի շատ ժամանակատար է, քան կոնֆլիկտի այլ մոտեցումները, քանի որ դուք նախ բացահայտում եք երկու կողմերի կարիքները, մտահոգությունները և շահերը, այնուհետև քննարկում դրանք:

Համագործակցային ոճի հաջող կիրառումը պահանջում է որոշակի ժամանակ ծախսել՝ փնտրելով թաքնված հետաքրքրություններն ու կարիքները՝ երկու կողմերի իրական ցանկությունները բավարարելու ուղի մշակելու համար: Եթե ​​երկուսդ էլ հասկանում եք, թե որն է կոնֆլիկտի պատճառը, ապա դուք հնարավորություն ունեք միասին փնտրելու նոր այլընտրանքներ կամ ընդունելի փոխզիջումներ:

Խնդրի լուծումը երկու կողմերի համար էլ շատ կարևոր է, և ոչ ոք չի ցանկանում լիովին հեռանալ դրանից.

Դուք սերտ, երկարաժամկետ և փոխկապակցված հարաբերություններ ունեք մյուս կողմի հետ.

Դուք ժամանակ ունեք աշխատելու առաջացած խնդրի վրա (սա լավ մոտեցում է հակամարտությունների լուծման համար՝ հիմնված երկարաժամկետ ծրագրերի վրա);

Դուք և մյուսը տեղյակ եք խնդրին և հայտնի են երկու կողմերի ցանկությունները.

Դուք և ձեր հակառակորդը ցանկանում եք առաջ քաշել որոշ գաղափարներ և քրտնաջան աշխատել՝ լուծում գտնելու համար.

Երկուսդ էլ կարողանում եք նշել ձեր հետաքրքրությունների էությունը և լսել միմյանց.

Հակամարտության մեջ ներգրավված երկու կողմերն էլ ունեն հավասար ուժ կամ չեն նկատում դիրքերի տարբերությունը՝ խնդրի լուծումը հավասար հիմքերով փնտրելու համար։

Համագործակցությունը բարեկամական, իմաստուն մոտեցում է երկու կողմերի շահերը սահմանելու և բավարարելու մարտահրավերին: Այնուամենայնիվ, սա որոշակի ջանքեր է պահանջում: Երկու կողմերն էլ պետք է ժամանակ հատկացնեն սրա վրա, կարողանան բացատրել իրենց ցանկությունները, արտահայտել իրենց կարիքները, լսել միմյանց և հետո խնդրի այլընտրանքային լուծումներ մշակել։ Այս տարրերից մեկի բացակայությունը մոտեցումը դարձնում է անարդյունավետ։

Այլ ոճերի միջև համագործակցության ոճը ամենադժվարն է, բայց այն թույլ է տալիս լուծումներ մշակել բարդ կոնֆլիկտային իրավիճակներում:

Փոխզիջման ոճ

Դուք ձեր շահերից ելնելով մի փոքր զիջում եք՝ դրանք մասամբ բավարարելու համար, նույնն է անում մյուս կողմը։ Այսինքն՝ համաձայնվում եք ձեր ցանկության մասնակի բավարարման և դիմացինի ցանկության մասնակի կատարման հարցում։ Դուք դա անում եք՝ փոխանակելով զիջումներ և կշռադատելով ամեն ինչ՝ փոխզիջումային լուծում մշակելու համար, որը կհամապատասխանի երկուսին էլ:

Հաջող փոխզիջման արդյունքում մարդն իր համաձայնությունը կարող է արտահայտել այսպես՝ «Ես կարող եմ դա ընդունել»։ Շեշտը դրված է ոչ թե երկու կողմերի շահերը բավարարող լուծման վրա, այլ այն տարբերակի վրա, որը կարող է արտահայտվել հետևյալ բառերով. մենք կարող էինք հաշտվել»:

Ստորև նշված է բնորոշ դեպքերփոխզիջման ո՞ր ոճն է առավել արդյունավետ:

Երկու կողմերն էլ ունեն նույն ուժն ու շահերը, որոնք միմյանց բացառող են.

Դուք ցանկանում եք արագ լուծում գտնել, քանի որ ժամանակ չունեք կամ քանի որ դա ավելի խնայող և արդյունավետ միջոց է.

Դուք կարող եք գոհ լինել ժամանակավոր լուծումից;

Դուք կարող եք օգտվել կարճաժամկետ առավելություններից.

Խնդրի լուծման այլ մոտեցումներն անարդյունավետ են.

Ձեր ցանկությունը բավարարելը ձեզ համար այնքան էլ կարևոր չէ, և դուք կարող եք մի փոքր փոխել սկզբում դրված նպատակը.

Փոխզիջումը հաճախ հաջողակ նահանջ է կամ նույնիսկ որոշում կայացնելու վերջին հնարավորությունը: Դուք կարող եք հենց սկզբից ընտրել այս մոտեցումը, եթե բավարար ուժ չունեք ձեր ուզածին հասնելու համար, եթե համագործակցությունն անհնար է, և ոչ ոք չի ցանկանում միակողմանի զիջումներ։

Երբ փորձում եք փոխզիջումային լուծման հասնել, պետք է սկսել երկու կողմերի շահերն ու ցանկությունները պարզաբանելուց: Դրանից հետո անհրաժեշտ է նշել շահերի համընկնման տարածքը: Պետք է առաջարկներ առաջ քաշեք, լսեք մյուս կողմի առաջարկները, պատրաստ լինեք զիջումների, ծառայությունների փոխանակման և այլն։ Շարունակեք բանակցությունները այնքան ժամանակ, քանի դեռ չեք գտել փոխզիջումների բանաձեւ, որն ընդունելի է երկու կողմերի համար: Իդեալում, փոխզիջումը կհամապատասխանի ձեզ երկուսիդ էլ:

Կոնֆլիկտների կառավարման տեխնոլոգիաներ. Հակամարտությունների կառավարման բովանդակություն

Կոնֆլիկտների կառավարումը նպատակաուղղված ազդեցություն է, որը պայմանավորված է օբյեկտիվ օրենքներով, դրա դինամիկայի վրա՝ ի շահ դրա զարգացման կամ ոչնչացման: սոցիալական համակարգհակամարտությունը կապված է.

Կոնֆլիկտների կառավարումը որպես բարդ գործընթաց ներառում է հետեւյալ տեսակներըգործունեություն:

Հակամարտությունների կանխատեսում և դրանց ֆունկցիոնալ կողմնորոշման գնահատում.

Կոնֆլիկտների կանխարգելում կամ խթանում;

Հակամարտությունների կարգավորում;

Հակամարտության կարգավորման.

Կոնֆլիկտների կառավարման տեխնոլոգիաներ

Հակամարտությունների կառավարման իրական պրակտիկայում կարևոր է հաշվի առնել դրանց լուծման նախադրյալները, ձևերն ու մեթոդները:

Հակամարտության կարգավորման նախադրյալները.

Հակամարտության բավարար հասունություն;

Հակամարտության սուբյեկտների անհրաժեշտությունը դրա լուծման մեջ.

Հակամարտությունը լուծելու համար անհրաժեշտ միջոցների և ռեսուրսների առկայություն.

Թույլտվության ձևեր.

Կողմերից մեկի ոչնչացումը կամ ամբողջական ներկայացումը (զիջում);

Հակամարտող կողմերի շահերի և դիրքորոշումների համաձայնեցում նոր հիմք(փոխզիջում, կոնսենսուս);

հակամարտող կողմերի փոխադարձ հաշտեցում (հեռացում);

Պայքարի տեղափոխում համագործակցության ալիք՝ հակասությունները համատեղ հաղթահարելու համար (համագործակցություն):

Լուծման մեթոդներ.

Վարչական (ազատում, տեղափոխում այլ աշխատանքի, դատարանի որոշում և այլն);

Մանկավարժական (զրույց, համոզում, խնդրանք, բացատրություն և այլն):

Կոնֆլիկտների կառավարման գործընթացում առաջնորդի գործունեության ալգորիթմ

Հակամարտությունների կառավարման գործընթացում առաջնորդի գործունեության ալգորիթմը կախված է բազմաթիվ գործոններից՝ կոնֆլիկտի բովանդակությունից, դրա առաջացման և զարգացման պայմաններից և շատ ուրիշներից:

Հետևաբար, անհնար է առաջարկել մենեջերի գործունեության ունիվերսալ ալգորիթմ կոնֆլիկտների կառավարման գործում: Բայց նման ալգորիթմի որոշ հիմնական, նպատակահարմար քայլեր կարելի է առանձնացնել։ Դրանք կներկայացնենք աղյուսակում։ 4.3.

Աղյուսակ 4.3 Կոնֆլիկտների կառավարման ալգորիթմ

Գոյություն ունեն ՄԻՋԱՁԱՅՆԱԿԱՆ ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ԼՈՒԾՄԱՆ հինգ հիմնական Ոճեր՝ խուսափում, հարթեցում, հարկադրանք, փոխզիջում և խնդիրների լուծում:

ԽԱՌՆՈՒՄ. Այս ոճը բնութագրվում է նրանով, որ մարդը փորձում է հեռանալ կոնֆլիկտից: Հակամարտության լուծման ուղիներից մեկը հակասությունների առաջացում հրահրող իրավիճակների մեջ չմտնելն է, տարաձայնություններով հղի հարցերի քննարկման մեջ չմտնելը։ Այդ դեպքում պետք չէ գալ գրգռված վիճակի, նույնիսկ եթե զբաղված եք խնդրի լուծմամբ։

ՀԱՐԹՈՒՄ. Այս ոճին բնորոշ է վարքագիծը։ ինչը թելադրված է այն համոզմունքով, որ պետք չէ բարկանալ, քանի որ «մենք բոլորս մեկ երջանիկ թիմ ենք, և նավակը չի կարելի օրորել»։ The Smoother-ը փորձում է բաց չթողնել կոնֆլիկտի ու դառնության նշանները՝ կոչ անելով համերաշխության անհրաժեշտությանը։ Ցավոք, նրանք լիովին մոռանում են հակամարտության հիմքում ընկած խնդրի մասին։ Դուք կարող եք մարել կոնֆլիկտի ցանկությունը մեկ այլ մարդու մեջ՝ կրկնելով. «Դա իրականում կարևոր չէ: Լավ մտածեք, թե ինչ է դրսևորվել այստեղ այսօր»։ Արդյունքում կարող է գալ խաղաղություն, ներդաշնակություն, ջերմություն, բայց խնդիրը կմնա։ Այլևս զգացմունքների դրսևորման հնարավորություն չկա, բայց դրանք ապրում են ներսում և կուտակվում։ Ընդհանուր մտահոգությունն ակնհայտ է դառնում, իսկ պայթյունի հավանականությունը մեծանում է։

ՊԱՐՏԱԴԻՐ. Այս ոճի շրջանակներում գերակշռում են ամեն գնով մարդկանց ստիպելու իրենց տեսակետը ընդունել։ Մեկին, ով փորձում է դա անել, ուրիշների կարծիքը չի հետաքրքրում։ Այս ոճն օգտագործող անձը սովորաբար իրեն ագրեսիվ է պահում և սովորաբար օգտագործում է իշխանությունը հարկադրանքի միջոցով՝ ուրիշների վրա ազդելու համար: Կոնֆլիկտը կարող է վերահսկվել՝ ցույց տալով, որ դուք ունեք ամենաուժեղ ուժը, ճնշելով ձեր հակառակորդին, խլելով նրանից շեֆի իրավունքով զիջում: Հարկադրանքի այս ոճը կարող է արդյունավետ լինել այն իրավիճակներում, երբ առաջնորդը նշանակալի իշխանություն ունի իր ենթակաների վրա: Այս ոճի բացասական կողմն է. որ այն ճնշում է ենթակաների նախաձեռնությունը, ավելի մեծ հավանականություն է ստեղծում, որ ոչ բոլոր կարևոր գործոնները հաշվի կառնվեն, քանի որ ներկայացված է միայն մեկ տեսակետ. Դա կարող է վրդովմունք առաջացնել հատկապես երիտասարդ և ավելի կրթված անձնակազմի շրջանում:

Փոխզիջում. Այս ոճին բնորոշ է դիմացինի տեսակետն ընդունելը, բայց միայն որոշակի չափով։ Փոխզիջումների գնալու ունակությունը բարձր է գնահատվում կառավարչական իրավիճակներում, քանի որ այն նվազագույնի է հասցնում վատ կամքը և հաճախ հնարավորություն է տալիս արագ լուծել հակամարտությունը երկու կողմերին գոհացնելու համար: Այնուամենայնիվ, փոխզիջման կիրառումը կոնֆլիկտի վաղ փուլում, որը բխում է կարևոր որոշումից, կարող է խոչընդոտել խնդրի ախտորոշմանը և կրճատել այլընտրանք գտնելու ժամանակը: Նման փոխզիջումը նշանակում է համաձայնություն միայն վիճաբանությունից խուսափելու համար, նույնիսկ եթե դա ենթադրում է խելամիտ գործողությունների մերժում: Փոխզիջումը բավարարվածություն է այն ամենով, ինչ հասանելի է, այլ ոչ թե համառ որոնում, թե ինչն իմաստ ունի առկա փաստերի և տվյալների լույսի ներքո:

ԼՈՒԾՈՒՄ. Այս ոճը կարծիքների տարբերության ճանաչում է և պատրաստակամություն սովորելու տարբեր տեսակետներից՝ հասկանալու համար հակամարտության պատճառները և գտնելու գործողությունների ուղղություն, որն ընդունելի է բոլոր կողմերի համար: Յուրաքանչյուր ոք, ով օգտագործում է այս ոճը, չի փորձում հասնել իր նպատակին ուրիշների հաշվին, այլ ավելի շուտ փնտրում է կոնֆլիկտային իրավիճակի լավագույն լուծումը: Տեսակետների տարաձայնությունը դիտվում է որպես դրա անխուսափելի արդյունք։ որ խելացի մարդիկ ունեն իրենց պատկերացումներն այն մասին, թե ինչն է ճիշտ, ինչը` ոչ: Զգացմունքները կարող են վերացվել միայն ձեր հայացքից այլ անձի հետ ուղիղ երկխոսության միջոցով: Հակամարտության խորը վերլուծություն և լուծում հնարավոր է, միայն դրա համար անհրաժեշտ է հասունություն և մարդկանց հետ աշխատելու արվեստ... Հակամարտությունը լուծելու նման կառուցողականությունը (խնդիրը լուծելու միջոցով) նպաստում է անկեղծության մթնոլորտի ստեղծմանը, ինչն այդպես է։ անհրաժեշտ է անհատի և ամբողջ ընկերության հաջողության համար:

Այսպիսով, դժվար իրավիճակներում, որտեղ տարբեր մոտեցումներ և ճշգրիտ տեղեկատվություն էական նշանակություն ունեն առողջ որոշումներ կայացնելու համար, հակասական կարծիքների առաջացումը նույնիսկ պետք է խրախուսվի և կառավարվի՝ օգտագործելով խնդրի լուծման ոճը: Մյուս ոճերը նույնպես կարող են հաջողությամբ սահմանափակել կամ կանխել կոնֆլիկտային իրավիճակները, սակայն դրանք չեն հանգեցնի հարցի օպտիմալ լուծմանը, քանի որ ոչ բոլոր տեսակետներն են հավասարապես մանրակրկիտ ուսումնասիրվել: Հետազոտությունից հայտնի է, որ բարձր արդյունավետություն ունեցող ընկերությունները կոնֆլիկտային իրավիճակներում ավելի շատ են օգտագործել խնդիրների լուծման ոճը, քան ցածր արդյունավետությամբ ընկերությունները: Այս բարձր արդյունավետությամբ կազմակերպություններում առաջնորդները բացահայտորեն քննարկում էին իրենց կարծիքների տարբերությունները՝ առանց ընդգծելու տարբերությունները, բայց և առանց ձևացնելու, թե դրանք ընդհանրապես գոյություն չունեն։ Նրանք լուծում էին փնտրում, մինչև վերջապես գտան: Նրանք նաև փորձեցին կանխել կամ նվազեցնել կոնֆլիկտի հասունացումը՝ կենտրոնացնելով իրական լիազորությունները որոշումներ կայացնելու համար կառավարման հիերարխիայի այն բաժիններում և մակարդակներում, որտեղ կենտրոնացած են մեծագույն արժեքներն ու տեղեկատվությունը որոշման վրա ազդող գործոնների մասին: Թեև այս ոլորտում դեռ շատ հետազոտություններ չկան, մի շարք աշխատանքներ հաստատում են հակամարտությունների կառավարման այս մոտեցման արդյունավետությունը։

Եզրակացություն

1. Կոնֆլիկտ նշանակում է կողմերի միջև տարաձայնություն, որի ժամանակ մի կողմը փորձում է ընդունել իրենց տեսակետները և թույլ չտալ մյուս կողմին անել նույնը: Կոնֆլիկտ կարող է առաջանալ անհատների և խմբերի և խմբերի միջև:

2. Կոնֆլիկտի հնարավոր պատճառները – Համատեղ ռեսուրսներ, առաջադրանքների փոխկախվածություն, նպատակների տարբերություններ, ընկալումների և արժեքների տարբերություններ, մարդկանց վարքագծի և կենսագրության տարբերություններ և վատ հաղորդակցություն: Մարդիկ հաճախ չեն արձագանքում պոտենցիալ կոնֆլիկտային իրավիճակներին, եթե այդ իրավիճակները կապված չեն նվազագույն անձնական կորստի կամ սպառնալիքների հետ:

3. Հակամարտությունների լուծման կառուցվածքային մեթոդները ներառում են արտադրական ակնկալիքների հստակեցումը, համակարգման և ինտեգրման մեխանիզմները, ավելի բարձր մակարդակի թիրախների սահմանումը և պարգևատրումների համակարգը:

4. Կոնֆլիկտի պոտենցիալ բացասական հետևանքները ներառում են՝ արտադրողականության անկում, դժգոհություն, բարոյականության անկում, շրջանառության ավելացում, սոցիալական փոխազդեցության խանգարում, հաղորդակցության խանգարում և ենթախմբերի և ոչ ֆորմալ կազմակերպությունների նկատմամբ հավատարմության բարձրացում: Այնուամենայնիվ, արդյունավետ միջամտության դեպքում հակամարտությունը կարող է ունենալ դրական հետևանքներ: Օրինակ՝ լուծում գտնելու ավելի խորը աշխատանք, որոշումների կայացման հարցում կարծիքների բազմազանություն և ապագայում ավելի լավ համագործակցություն:

5. Գոյություն ունի կոնֆլիկտների լուծման հինգ ոճ. Խուսափումներկայացնում է փախուստ հակամարտությունից: Հարթեցում- այնպիսի պահվածք, կարծես նեղվելու կարիք չկա։ Պարտադրանք- օրինական լիազորությունների կիրառում կամ ճնշում իրենց տեսակետը պարտադրելու համար: Փոխզիջում- Ինչ-որ չափով զիջումը մեկ այլ տեսանկյունից արդյունավետ միջոց է, բայց կարող է չբերել օպտիմալ լուծման։ Խնդրի լուծում- տարբեր կարծիքներ և տվյալներ պահանջող իրավիճակներում նախընտրելի ոճը, որը բնութագրվում է հայացքների տարբերության բաց ճանաչմամբ և այս տեսակետների բախմամբ՝ երկու կողմերի համար ընդունելի լուծում գտնելու համար:

Օգտագործված գրականության ցանկ

1. Mescon M.Kh., Albert M., Hedouri F. Կառավարման հիմունքները. - Մ., «Դելո» - 1992 թ

2. Բորոդկին Ֆ.Մ. Կորյակ Ն.Մ. Ուշադրություն՝ կոնֆլիկտ. - Մ., 1989

3. Վ.Ս. Յանչևսկին. Աշխատանքային պայմանագիր. - Ժիտոմիր, 1996 թ

4. Սարժվելաձե Ն.Ի. Անհատականությունը և նրա փոխազդեցությունը շրջակա միջավայրի հետ: _ ՏԲ., 1989

5. Սքոթ Ջի Ջիննի. Կոնֆլիկտներ. հաղթահարման ուղիներ: / Per. անգլերենից - Կիև: Հրատարակչություն. Հասարակություն «Verzilin and K LTD», 1991 թ

Ներածություն 2

Հակամարտություններ կազմակերպություններում 3

1 Ի՞նչ է կոնֆլիկտը 3

2 Կոնֆլիկտների պատճառները 4

3 Կազմակերպությունում կոնֆլիկտների պատճառները 6

4 Կազմակերպությունում կոնֆլիկտների տեսակները 8

Հակամարտությունների լուծում 11

1 Մեթոդներ թույլտվությունները կոնֆլիկտներ կազմակերպությունում11

2 Կազմակերպությունում կոնֆլիկտների կառավարման օրինակներ 17

Եզրակացություն. 22

Մատենագիտություն 24

Ներածություն

ՀամապատասխանությունԱյս թեման այն է, որ ներկայումս կազմակերպություններում բազմաթիվ մակարդակների ղեկավարները բավարար գիտելիքներ չունեն հակամարտությունների և դրանց կանխարգելման ուղիների մասին: Շատ առաջնորդներ պարզապես չգիտեն, թե ինչպես դուրս գալ կոնֆլիկտային իրավիճակից, չգիտեն, որ կան խաղաղ ու կառուցողական մեթոդներ։ Հակամարտությունը մարդկանց միջև փոխգործակցության գործընթացի մի մասն է: Այս հոդվածում քննարկվում են՝ ինչ է կոնֆլիկտը, ինչ են կոնֆլիկտները, կոնֆլիկտների պատճառները, կոնֆլիկտների լուծման մեթոդները: Բոլոր մարդիկ տարբեր են: Մենք բոլորս տարբեր կերպ ենք ընկալում տարբեր իրավիճակներ... Ինչը հանգեցնում է նրան, որ մենք ուղղակի համաձայն չենք միմյանց հետ։ Կազմակերպություններում կոնֆլիկտներն առաջանում են ոչ միայն բանակցությունների ընթացքում, այլ նաև ցանկացած գործնական և անձնական շփումների ժամանակ։ Հակամարտությունների պատճառները շատ են, բայց գլխավորը՝ ոչ ճիշտ վերաբերմունքղեկավարներ ենթակաների հետ կամ մարդկանց հոգեբանական անհամատեղելիություն:

Իհարկե, կոնֆլիկտների մեծ մասը բացասաբար կանդրադառնա կազմակերպության գործունեության վրա: Բայց երբեմն կոնֆլիկտը լավ է ընկերության համար: Այն կարող է խթանել խնդիրների ավելի արդյունավետ և կառուցողական լուծումը, կարող է նաև բացահայտել տարբեր տարբերակների լուծման այլընտրանքներ վիճելի հարցեր... Այն կարող է նաև խրախուսել աշխատակիցներին արտահայտել իրենց գաղափարներն ու առաջարկությունները:

Առաջադրանքներ կուրսային աշխատանքհետևյալը.

· Պարզեք, թե ինչ է կոնֆլիկտը, կոնֆլիկտային իրավիճակների պատճառներն ու տեսակները:

· Տալ մանրամասն նկարագրությունկոնֆլիկտային իրավիճակների լուծման մեթոդներ.

Առաջնորդությունն առանց կոնֆլիկտների հնարավոր է, եթե սովորես այնպես կառավարել, որ ամեն ինչ կործանարար վերանա ուրիշների հետ նպատակաուղղված համագործակցությամբ։ Սա շատ բարդ խնդիր է։ Բայց այսօր մենք գիտելիք ու փորձ ունենք նպատակին մոտենալու համար։

1. Հակամարտություններ կազմակերպություններում

1.1 Ինչ է հակամարտությունը

կոնֆլիկտային վեճ հոգեբանական կազմակերպում

Ի՞նչ է հակամարտությունը: Դա մի գործընթաց է, երբ ընկերության մի անհատ, մարդկանց խումբ կամ գերատեսչություն միջամտում է մյուսի պլանների իրականացմանը: Կոնֆլիկտ հասկացությունը հաճախ ասոցացվում է բացասականության, վեճերի, սպառնալիքների, ռազմիկների և նման բաների հետ: Համարվում է, որ հակամարտությունը անցանկալի երեւույթ է, որից պետք է խուսափել:

Կոնֆլիկտ (լատ. Conflicts-ից) - բախում, պայքար, թշնամական վերաբերմունք։ Կոնֆլիկտային իրավիճակներն ուսումնասիրվում են կոնֆլիկտաբանությամբ։

Հակամարտության առարկան երեւակայական կամ առկա խնդիրհակամարտության հիմքում:

Հակամարտության առարկան ակտիվ կողմն է, որն ընդունակ է ստեղծել կոնֆլիկտային իրավիճակ և ազդել հակամարտության վրա։

Հակամարտության առարկան կարող է լինել նյութական կամ հոգևոր արժեք, որի տիրապետմանը կամ օգտագործմանը ձգտում են հակամարտող երկու կողմերը:

Կազմակերպությունը բարդ ամբողջություն է, որը ներառում է ոչ միայն տարբեր կարգավիճակներ, սոցիալական վերաբերմունք և հետաքրքրություններ ունեցող անհատներ: Բայց նաև տարբեր սոցիալական կրթությունձգտելով ավելի բարձր տեղ զբաղեցնել կազմակերպության կառուցվածքում, փոխվել գործող նորմերգործունեություն կամ հարաբերությունների համակարգ կազմակերպչական կառուցվածքում:

Հակամարտություն կազմակերպությունում. Մեզանից ո՞վ չի հանդիպել, որ դա վատ ազդի ընկերության յուրաքանչյուր անձի վրա: Ո՞վ գոնե մեկ անգամ չի ներքաշվել ինտրիգների, կորպորատիվ դավադրությունների, կողմնակի հայացքների, թիկունքում շշուկով խոսակցությունների մեջ: Ընկերության ցանկացած աշխատակից, անկախ կոչումից, կարող է դառնալ կոնֆլիկտների զոհ։ Ավելին, եթե ընկերությունն արագ տատանվում է, այնքան ավելի շատ կոնֆլիկտներ են առաջանում։

Ցանկացած կոնֆլիկտի հիմքում այնպիսի իրավիճակ է, որը ներառում է.

1.Կողմերի հակասական դիրքորոշումները ցանկացած պատրվակով.

2.Տարբեր նպատակներ կամ դրանց հասնելու միջոցներ:

.Կամ շահերի, ցանկությունների անհամապատասխանություն:

Հակամարտությունների կառավարման դասագրքերում դուք կարող եք գտնել, որ հակամարտությունները անհրաժեշտ են և օգտակար: Դրական գործառույթները կարելի է առանձնացնել, ինչպիսիք են.

Ø Տեղեկատվական - ճանաչողական. Այս ֆունկցիան ունի երկու կողմ՝ ազդանշանային և հաղորդակցական։ Ազդանշանային կողմն այն է, որ վարչակազմը ուշադրություն է դարձնում անհանդուրժող աշխատանքային պայմաններին, տարբեր տեսակի չարաշահումներին։ Հաղորդակցական կողմը բաղկացած է նրանից, որ հակառակորդները պետք է ունենան տեղեկատվություն, որը թույլ է տալիս եզրակացություններ անել իրենց հակառակորդի ռազմավարության և մարտավարության, նրա ունեցած ռեսուրսների մասին: Ցանկացած հակամարտություն ազդանշան է ուղարկում ղեկավարին, որ կա խնդիր, որը պետք է լուծվի: Թույլ է տալիս իմանալ այն, քանի որ բացահայտվում է մարդկանց կողմից ընկալված փաստերի ամբողջությունը։

Ø Ինտեգրատիվ. Հակամարտությունը նպաստում է մարդկանց խմբերի համախմբմանը նույն ֆիրմայի մեկ այլ խմբի կամ անձի դեմ: Այս էֆեկտը կարող է առավելագույնս գործել տարբեր իրավիճակներ... Արդյունքում սահման է ստեղծվում այն ​​մարդկանց միջեւ, ովքեր որոշ չափանիշներով համարվում են յուրային կամ օտար։

Ø Փոփոխվող միջավայրին հարմարվելու խթանման գործառույթը:

1.2 Կոնֆլիկտների պատճառները

Մենք բոլորս տարբեր ենք, և միանգամայն բնական է, որ տարաձայնություններ ունենք կարծիքների, գնահատականների, նպատակների և դրանց հասնելու մեթոդների շուրջ։ Այս բոլոր տարաձայնությունները նպաստում են հակամարտությունների զարգացմանը։

Հակամարտությունը շատ բարդ է և հոգեբանական երևույթ, որի ուսումնասիրությունը կախված է կիրառվող մեթոդների որակից։

Հոգեբանության մեջ կոնֆլիկտը սահմանվում է որպես հակառակ ուղղված, անհամատեղելի միտումների բախում, գիտակցության մեջ մեկ դրվագ, միջանձնային փոխազդեցություններ, որոնք կապված են բացասական հուզական փորձառությունների հետ կամ միջանձնային հարաբերություններանհատներ կամ մարդկանց խմբեր.

Հակամարտության պատճառը կոնֆլիկտին նախորդող և սոցիալական փոխազդեցության սուբյեկտների գործունեության որոշակի պայմաններում առաջացնող իրադարձություն, իրավիճակ, փաստեր, երևույթներ են:

Հակամարտությունների առաջացումը և զարգացումը պայմանավորված է չորս խմբի գործոնների գործողությամբ.

1.Նպատակային

2.Կազմակերպչական և կառավարչական

.Սոցիալ-հոգեբանական

Անձնական.

Առաջին երկու խմբերը օբյեկտիվ են, իսկ երրորդն ու չորրորդը՝ սուբյեկտիվ։

Օբյեկտիվ պատճառներ են համարվում այն ​​հանգամանքները, մարդկանց սոցիալական փոխազդեցությունը, որոնք հանգեցնում են նրանց մտքերի, շահերի, արժեքների բախմանը։

Հակամարտության սուբյեկտիվ պատճառները պայմանավորված են անհատական ​​հոգեբանական բնութագրերով և մարդկանց անմիջական փոխազդեցությամբ նրանց միավորման ընթացքում սոցիալական խմբեր.

Հակամարտության պատճառը պարզելու համար ամենակարևորը հակամարտության կարգավորման առաջին քայլն է։ Հակամարտության իրավիճակի հինգ հիմնական պատճառ կա.

1.Տարբեր կյանքի արժեքներ. Սա կարող է հանգեցնել բախման: Օրինակ, ձեր ընտանիքը ձեզ համար ամենակարեւորն է, բայց ձեր ընկերության հաջողությունը ամենակարեւորն է ձեր ղեկավարի համար: Կոնֆլիկտ է առաջանում, երբ ղեկավարը խնդրում է ձեզ աշխատել սովորականից ավելի, այդպիսով դուք ավելի քիչ ժամանակ եք տրամադրում ձեր ընտանիքի հետ:

2.Սխալ ենթադրությունները կարող են կոնֆլիկտներ առաջացնել։ Օրինակ՝ ամուսինը, աշխատանքից հետո գալով, ենթադրում է, որ տանը իրեն տաք ընթրիք է սպասվում, իսկ կինը ուտելիք չի պատրաստել և տունը չի մաքրել, դա կարող է հանգեցնել վեճի։

.Ակնկալիք. Մենք ակնկալում ենք, որ այլ մարդիկ իմանան, թե ինչ ենք մենք մտածում և ինչ ենք ուզում: Այս սպասումները առաջացնում են դժգոհություն, վեճեր, թյուրիմացություններ։ Հետեւաբար, մենք պետք է ընդմիշտ հիշենք, որ չգիտենք, թե ինչպես կարդալ միմյանց մտքերը: Այն, ինչ այսօր մեզ համար հասկանալի է, կարող է բոլորովին անհասկանալի լինել ուրիշների համար։ Եթե ​​ուրիշից ակնկալում ենք որոշակի գործողություն, դա ամենևին չի նշանակում, որ մյուսը նույն կերպ է մտածում։

.Տարբեր դաստիարակություն. Մեր դաստիարակությունը, կրոնը, կարգավիճակը հասարակության մեջ, տարիքը, սեռը, ազգությունը, մաշկի գույնը կարող են կոնֆլիկտների պատճառ դառնալ։ Օրինակ՝ տղամարդն աշխատավայրում իրեն վստահ է պահում, երբեմն՝ ագրեսիվ, ապա դա դիտարկվում է իրերի հերթականության մեջ, բայց եթե կինը իրեն այդպես է պահում, ապա նա կդատապարտվի։

.Ցանկությունների նպատակների տարբերությունը և, իհարկե, փոխզիջումների գնալու անկարողությունը։ Օրինակ, դուք ցանկանում եք գնալ թատրոն, իսկ ձեր ընկերը ցանկանում է գնալ կինո: Կոնֆլիկտ կարող է առաջանալ, եթե յուրաքանչյուրը պնդի իր տարբերակը։ Այս իրավիճակում դուք պետք է կարողանաք փոխզիջում գտնել:

1.3 Կազմակերպությունում կոնֆլիկտների պատճառները

Հետազոտությունների համաձայն՝ մենեջերն իր ժամանակի մոտ 25%-ը ծախսում է կոնֆլիկտների լուծման վրա։ Բնականաբար, աշխատավայրում կոնֆլիկտը բացասաբար է անդրադառնում թիմի արտադրողականության վրա։ Գոյություն ունեն կոնֆլիկտի երկու տիպիկ արձագանք՝ հակամարտությունից կամ պայքարից հրաժարվելը/խուսափելը: Իհարկե, երկու տարբերակներն էլ բերում են ցանկալի արդյունքների։ Շատ կարևոր է սովորել, թե ինչպես լուծել տարաձայնությունները: Տարաձայնությունները, դրանց նկատմամբ ճիշտ մոտեցմամբ, կարող են նպաստել փոխըմբռնման և փոխօգնության զարգացմանը՝ խնդիրն առավել արդյունավետ լուծելու համար։ Բայց նախ պետք է պարզել կոնֆլիկտի պատճառը: Պատճառները կարող են տարբեր լինել: Առանձնացնենք այս պատճառները.

1.Ռեսուրսների բաշխում - Ռեսուրսների փոխանակման անհրաժեշտությունը գրեթե միշտ հանգեցնում է տարբեր տեսակներկոնֆլիկտ. Օրինակ՝ անձնակազմի աշխատանքի անարդար գնահատականը, ինչպես նաև աշխատանքի վարձատրությունը, որոշների անարժան արտոնությունները և մյուս աշխատակիցների թերագնահատումը։

2.Այլ անձից կամ խմբից առաջադրանքների փոխկախվածությունը: Սահմանված տեսակներ կազմակերպչական կառույցներմեծացնել կոնֆլիկտի հավանականությունը. Օրինակ՝ կազմակերպության մատրիցային կառուցվածքը, որտեղ միտումնավոր խախտվում է միանձնյա կառավարման սկզբունքը։

.Անբավարար հաղորդակցությունը կարող է կոնֆլիկտի կատալիզատոր լինել՝ խանգարելով անհատ աշխատողներկամ խումբ՝ հասկանալու ուրիշների իրավիճակը կամ տեսակետը: Օրինակ՝ աշխատանքի ոչ ճշգրիտ նկարագրությունը:

.Տարբեր կյանքի սկզբունքներըև արժեքներ։ Օրինակ՝ ղեկավարը ենթակային կների մի բան անել, որը հակասում է նրանց բարոյական սկզբունքներին:

.Հակասական նպատակներ. Օրինակ, երբ մենեջերները նպատակ են դնում աշխատակիցների առաջ, նրանք միմյանց հակառակ են: Մի մենեջեր ասում է, որ ամենակարևորը դրա համար է կարճ ժամանակծրագիր կազմեք, իսկ մյուսն ասում է, որ կարեւորը աշխատանքի որակն է։

Նկ. 1 Հակամարտության զարգացման դիագրամ:

1.4 Կազմակերպությունում կոնֆլիկտների տեսակները

Հակամարտությունների չորս հիմնական տեսակ կա՝ միջանձնային, միջանձնային, անհատի և խմբի միջև և միջխմբային:

Հաշվի առեք կազմակերպությունում կոնֆլիկտների տեսակները: Ներանձնային հակամարտություն. Մասնակիցները մարդիկ չեն, այլ տարբեր հոգեբանական գործոններ... Կազմակերպությունում աշխատանքի հետ կապված ներանձնային հակամարտությունները, նրանք կարող են վերցնել տարբեր ձևեր... Ամենատարածվածներից մեկը դերերի կոնֆլիկտն է, երբ տարբեր դերերմարդն իրեն հակասական պահանջներ է ներկայացնում. Արտադրության մեջ կարող են առաջանալ ներքին կոնֆլիկտներ, դա կարող է առաջանալ աշխատանքի ծանրաբեռնվածության կամ, ընդհակառակը, աշխատանքի բացակայության պատճառով:

Միջանձնային հակամարտություն. Հակամարտության ամենատարածված տեսակը. Հակամարտությունը կազմակերպություններում դրսևորվում է տարբեր ձևերով. Շատ առաջնորդներ ենթադրում են, որ պատճառը կերպարների տարբերությունն է: Իսկապես, բնավորության, հայացքների, պահվածքի տարբերության պատճառով իրար հետ շատ դժվար է յոլա գնալ։ Բայց խորը վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ, որպես կանոն, նման հակամարտությունների հիմքում ընկած են օբյեկտիվ պատճառներ։ Հակամարտություններ են առաջանում ենթակաների և ղեկավարի միջև: Օրինակ, երբ ենթական համոզված է, որ կառավարիչը իրեն չափազանց մեծ պահանջներ է ներկայացնում, իսկ ղեկավարը կարծում է, որ ենթական չի կատարում նորմը:

Միջանձնային կոնֆլիկտներկարելի է դասակարգել հետևյալ տեսակների.

· Կառավարչի և ենթակայի միջև կոնֆլիկտներ;

· Աշխատակիցների միջև կոնֆլիկտներ;

· Կոնֆլիկտներ կառավարման մակարդակ, այսինքն՝ կոնֆլիկտ նույն աստիճանի ղեկավարների միջեւ։

Հակամարտություն անհատի և խմբի միջև. Դրանք հիմնականում պայմանավորված են անհատական ​​և խմբային նորմերվարքագիծ. Ով չի ընկալում դրանք, դառնում է ընդդիմադիր, ռիսկի է դիմում միայնակ մնալ։

Միջխմբային հակամարտություն. Կազմակերպությունը բաղկացած է բազմաթիվ ֆորմալ և ոչ ֆորմալ խմբերից, որոնց միջև այս կամ այն ​​կերպ առաջանում են հակամարտություններ։ Օրինակ՝ գերատեսչությունների ներսում ոչ ֆորմալ խմբերի, ղեկավարների և ենթակաների միջև, տարբեր գերատեսչությունների աշխատակիցների միջև, վարչակազմի և արհմիության միջև:

Կոնֆլիկտների ամբողջությունը, այսպես թե այնպես, կապված է կազմակերպության կառավարման մեթոդի հետ։ Քանի որ կառավարումը ոչ այլ ինչ է, քան հակամարտությունները լուծելու գործունեություն հանուն այն նպատակների և խնդիրների, որոնք որոշում են կազմակերպության էությունը: Ղեկավարը պետք է լուծի կազմակերպությունում ծագած հակամարտությունները գերատեսչությունների, ղեկավարների և ենթակաների միջև, ապրանքների արտադրողների և սպառողների, մատակարարների և արտադրողների և մատակարարների միջև՝ հանուն կազմակերպության ավելի ընդհանուր շահերի, որոնք նա համարում է իր ղեկավարության նպատակները: գործունեությանը։

Նաև կոնֆլիկտները դասակարգվում են ըստ դրսևորման աստիճանի՝ թաքնված և բաց։

Թաքնված կոնֆլիկտը սովորաբար ազդում է երկու մարդու վրա, ովքեր առայժմ փորձում են ցույց չտալ, որ իրենք կոնֆլիկտի մեջ են: Բայց հենց նրանցից մեկը «կորցրեց» նյարդերը, լատենտային կոնֆլիկտը վերածվում է բաց կոնֆլիկտի։ Կան նաև պատահական, ինքնաբուխ և քրոնիկ, ինչպես նաև միտումնավոր հրահրված հակամարտություններ։ Որպես կոնֆլիկտի տեսակ առանձնանում են նաև ինտրիգները։ Ինտրիգը հասկացվում է որպես կանխամտածված անազնիվ գործողություն՝ ձեռնտու նախաձեռնողին, որը կոլեկտիվի կամ անհատի կողմից պարտադրվում է որոշակի բացասական գործողությունների՝ դրանով իսկ վնասելով կոլեկտիվին և անհատին։ Ինտրիգները, որպես կանոն, մանրակրկիտ մտածված ու պլանավորված են, ունեն իրենցը պատմություն.

Հակամարտությունների հիմնական տեսակները, դրանց առաջացման պատճառները և աղյուսակ 1-ի լուծման մեթոդները

Կոնֆլիկտների տեսակները Կոնֆլիկտների պատճառները Կոնֆլիկտների լուծման մեթոդներ Ներանձնային արտաքին պահանջների և ներքին դիրքերի անհամապատասխանություն, տարբեր տեսակի շահերի անհամապատասխանություն Դուրս գալ անհարմար վիճակից՝ փոխելով սեփական մտքերը, տրամադրությունները, արժեքները և վարքագիծը և ստանալով. ավելինտեղեկություններ խնդրի մասին Միջանձնային շահերի բախում (նիշերի, անձնական հայացքների կամ բարոյական արժեքների անհամապատասխանություն) Հակամարտության ուժային լուծում. հակամարտությունների լուծում համագործակցության միջոցով (հաշվի առնելով յուրաքանչյուր կողմի շահերը). կոնֆլիկտից խուսափելը (անձնական համառության և համագործակցելու ցանկության բացակայություն), փոխզիջման ոճը (չափավոր հաշվի առնելով յուրաքանչյուր կողմի շահերը, կոնֆլիկտի արագ լուծումը) Վարքագծի նորմերի ներխմբային անհամապատասխանություն (ղեկավարության փոփոխություն, ոչ ֆորմալ առաջնորդի հայտնվելը): ) Ներկազմակերպչական պայքար կազմակերպության ներսում ազդեցության ոլորտների համար

2. Հակամարտության կարգավորման

2.1 Կազմակերպությունում կոնֆլիկտների լուծման մեթոդներ

Ներկայումս մասնագետները մշակել են բազմաթիվ տարբեր առաջարկություններ՝ կապված կոնֆլիկտային իրավիճակներում մարդու վարքի տարբեր ասպեկտների հետ: Համապատասխան ռազմավարությունների և դրանց լուծման միջոցների ընտրություն, ինչպես նաև դրանց կառավարում։

Կոնֆլիկտների լուծումը մասնակիցների գործունեությունն է, որն ուղղված է ընդդիմախոսության դադարեցմանը և անհամաձայնության հանգեցրած խնդրի լուծմանը: Հակամարտությունների լուծումը ենթադրում է երկու կողմերի ակտիվ մասնակցություն՝ փոխակերպելու այն պայմանները, որոնցում նրանք փոխգործակցում են, վերացնելով հակամարտության պատճառները:

Կազմակերպությունում ծագող հակամարտությունների լուծումը կարող է լինել թիմում կառավարման ընդհանուր գործընթացի մի մասը, այնուհետև դրանք ներառվել ղեկավարի լիազորությունների մեջ: Առաջնորդը կարող է օգտագործել իր ուժը հակամարտությունները լուծելու համար, և դա նրան թույլ է տալիս ազդել կոնֆլիկտի վրա և ժամանակին միջոցներ ձեռնարկել նրանց հարաբերությունները լուծելու համար: Բայց, միեւնույն ժամանակ, առաջնորդը չի կարողանա բավականաչափ օբյեկտիվ լինել։

Հակամարտությունների լուծումը բազմափուլ գործընթաց է, որը ներառում է իրավիճակի վերլուծություն և գնահատում, հակամարտության լուծման մեթոդի ընտրություն, գործողությունների պլանի ձևավորում, դրա իրականացում և դրանց գործողությունների արդյունավետության գնահատում:

Հակամարտության կարգավորման հիմնական ռազմավարություններն են մրցակցությունը, համագործակցությունը, փոխզիջումը, հարմարեցումը և խնդրից խուսափելը:

· Մրցակցությունը կայանում է նրանում, որ նախընտրելի լուծումը պարտադրվի մեկ այլ հակառակորդին:

· Փոխզիջումը բաղկացած է հակամարտությունը մասնակի զիջումներով ավարտելու կողմերի ցանկությունից։

· Հարմարվողականությունը կամ զիջումը համարվում է կռվելուց հարկադիր կամ կամավոր հրաժարում և իրենց դիրքերի հանձնում։

· Խնդիրը լուծելուց խուսափելը կամ խուսափելը կոնֆլիկտային իրավիճակից նվազագույն գնով դուրս գալու փորձ է:

· Համագործակցությունը համարվում է հակամարտությունների կարգավորման ամենաարդյունավետ ռազմավարությունը։ Դա ենթադրում է կողմերի կողմնորոշում դեպի խնդրի կառուցողական քննարկում, մյուս հակառակորդին դիտարկել ոչ թե որպես հակառակորդ, այլ որպես դաշնակից լուծում փնտրելու հարցում։

Կոնֆլիկտների կառավարումը նպատակաուղղված ազդեցություն է կոնֆլիկտի առաջացման պատճառների դասավորության կամ կոնֆլիկտի մասնակիցների վարքագծի շտկման վրա:

Հակամարտությունների կառավարման բազմաթիվ մեթոդներ կան. Մի քանի խմբեր, որոնցից յուրաքանչյուրն ունի իր կիրառման ոլորտը.

1.Ներանձնային մեթոդներ.

2.Կառուցվածքային մեթոդներ.

.Միջանձնային մեթոդ.

Բանակցություն.

.Պատասխան ագրեսիվ գործողություններ. Այս մեթոդը կիրառվում է ծայրահեղ դեպքերում, երբ բոլոր նախորդ խմբերի հնարավորությունները սպառվել են։

Ներանձնային մեթոդները բաղկացած են սեփական վարքագիծը ճիշտ կազմակերպելու, իրենց տեսակետն արտահայտելու կարողությունից՝ առանց այլ անձի կողմից պաշտպանական ռեակցիա առաջացնելու։ Մի քանի հեղինակ առաջարկում են օգտագործել «Ես հայտարարություն եմ» մեթոդը, այսինքն՝ ձեր վերաբերմունքը մեկ այլ անձին որոշակի թեմայի փոխանցելու միջոց՝ առանց բացասականի, բայց այնպես, որ մյուս հակառակորդը փոխի իր վերաբերմունքը։

Այս մեթոդըօգնում է մարդուն պահպանել դիրքերը՝ հակառակորդին թշնամի չդարձնելով, «Ես հայտարարություն եմ»-ը կարող է օգտագործվել ցանկացած իրավիճակում, բայց ավելի արդյունավետ, երբ մարդը ագրեսիվ է։

Կառուցվածքային մեթոդը ազդում է հիմնականում կազմակերպչական հակամարտությունների վրա, որոնք ծագում են կազմակերպչական մակարդակում, որոնք բխում են պարտականությունների սխալ բաշխումից: Այս մեթոդները ներառում են.

1.Պահանջների հստակեցում;

2.Համակարգման և ինտեգրման մեխանիզմների կիրառում;

.Պարգևատրման համակարգի ստեղծում.

Աշխատանքի պահանջների հստակեցում, կառավարման և կոնֆլիկտների կանխարգելման հանրաճանաչ մեթոդներից մեկը: Յուրաքանչյուր մասնագետ պետք է հստակ հասկանա, թե ինչ արդյունքներ պետք է ապահովի, որոնք են իր պարտականությունները, պարտականությունները, լիազորությունների սահմանները, աշխատանքի փուլերը։ Մեթոդն իրականացվում է համապատասխան կազմման տեսքով աշխատանքի նկարագրությունները, իրավունքների և պարտականությունների բաշխումն ըստ ղեկավարության մակարդակների։

Համակարգման և ինտեգրման մեխանիզմներ.

Սա մեկ այլ մեթոդ է: Ամենատարածված մեխանիզմներից մեկը իշխանության հիերարխիան է: Որը կարգավորում է մարդկային փոխազդեցությունը, որոշումների կայացումը և տեղեկատվական հոսքերկազմակերպության ներսում։ Եթե ​​երկու աշխատող տարաձայնություններ ունեն որևէ հարցի շուրջ, դուք պետք է կապվեք մենեջերի հետ, որպեսզի նա լուծի հակամարտությունը:

Հակամարտությունների լուծման միջանձնային ոճերը.

Միջանձնային մեթոդը կոնֆլիկտի մասնակիցների ոճի ընտրությունն է՝ նրանց շահերին հասցվող վնասը նվազագույնի հասցնելու նպատակով։ Դրանք ներառում են.

Խուսափել կամ հեռանալ: Այս ոճը նշանակում է, որ մարդը փորձում է նվազագույն կորուստներով հեռանալ կոնֆլիկտային իրավիճակից։ Հակամարտությունների լուծման ուղիներից մեկը հակասություններ հրահրող իրավիճակներից խուսափելն է: Խուսափելը նպատակաուղղված է առանց զիջելու իրավիճակից դուրս գալուն, բայց սեփական ուժերին չպնդելուն, կարծիքը չհայտնելուն, խոսակցությունն այլ ալիք տեղափոխելուն։

Հարթեցում. Այս ոճին բնորոշ է վարքագիծը, որը թելադրված է հավատքով, որն ուղղված է պահպանմանը կամ վերականգնմանը լավ հարաբերություններ, զիջումների միջոցով ապահովել մյուս կողմի շահերը։ Նման «հարթեցումը» փորձում է բաց չթողնել հակամարտությունը՝ կոչ անելով համերաշխության անհրաժեշտությանը։ Բայց միևնույն ժամանակ դուք կարող եք մոռանալ հակամարտության հիմքում ընկած բուն խնդրի մասին: Միևնույն ժամանակ, կարող է խաղաղություն լինել, բայց խնդիրը մնում է. Սա հանգեցնում է նրան, որ ի վերջո տեղի կունենա էմոցիաների «պայթյուն», և հակամարտությունը կրկին ակտուալ կդառնա։

Պարտադրանք. Այս ոճի շրջանակներում գերակշռում են ամեն գնով մարդկանց ստիպելու իրենց տեսակետը ընդունել։ Մարդը, ով փորձում է կիրառել այս ոճը, չի հետաքրքրվում այլ մարդկանց կարծիքով, իրեն ագրեսիվ է պահում։ Այս ոճը արդյունավետ է, երբ առաջնորդը իշխանություն ունի ենթակաների նկատմամբ: Բայց այս ոճը ճնշում է ենթակաների նախաձեռնությունը։

Փոխզիջում. Այս ոճի էությունն այն է, որ կողմերը ձգտում են լուծել տարաձայնությունները մասնակի զիջումների միջոցով։ Բնութագրվում է ավելի վաղ առաջ քաշված որոշ պահանջների մերժմամբ, մյուս կողմի պահանջներն ընդունելու, ներելու պատրաստակամությամբ։ Ոճն արդյունավետ է հետևյալ դեպքերում՝ հակառակորդը հասկանում է, որ մրցակիցներն ունեն հավասար հնարավորություններ, միմյանց բացառող շահերի առկայություն, ժամանակավոր լուծումով բավարարվածություն, ամեն ինչ կորցնելու սպառնալիք։

Լուծում. Այս ոճը համարվում է կոնֆլիկտում վարքագծի ամենաարդյունավետ ռազմավարությունը: Այս ոճը կարծիքների տարբերության ճանաչում է և այլ տեսակետներ լսելու պատրաստակամություն՝ հակամարտության պատճառները պարզելու և բոլոր կողմերի համար լուծում գտնելու համար: Նրանք, ովքեր գործում են այս ոճով, չեն փորձում հասնել իրենց նպատակներին ուրիշների հաշվին, այլ ավելի շուտ փնտրում են լավագույն լուծումը։ Այս ոճը ամենաարդյունավետն է կազմակերպչական խնդիրների լուծման համար:

Հակամարտությունների կարգավորման հիմնական դրական մեթոդը բանակցություններն են։ Բանակցությունները հաղորդակցության լայն ասպեկտ է, որը ներառում է մարդկային գործունեության բազմաթիվ ոլորտներ: Բանակցությունները մարդկանց միջև համաձայնություն գտնելու գործընթացն է՝ նրանց շահերի բավարարման միջոցով: Հակամարտությունների լուծման այս մեթոդը մի շարք է մարտավարությունըուղղված հակամարտող կողմերի համար փոխընդունելի լուծումներ գտնելուն։

Հակամարտությունը լուծելու համար բանակցությունների օգտագործումը հնարավոր է որոշակի պայմաններում.

· Հակամարտության կողմերի փոխկախվածության առկայությունը.

· Հակամարտության սուբյեկտների կարողությունների զգալի զարգացման բացակայությունը.

· Հակամարտության զարգացման փուլի համապատասխանությունը բանակցությունների հնարավորություններին.

· Կողմերի մասնակցությունը, որոնք կարող են իրական որոշում կայացնել ստեղծված իրավիճակում.

Հիմնական գործառույթըբանակցությունը խնդրի և որոշման համատեղ քննարկում է։ Ընդունված որոշումը կարող է լինել կառուցողական՝ ենթադրելով իրավիճակի փոփոխություն դեպի լավը։

Բանակցությունների երկու տեսակ կա.

1. Պաշտոնական.

2. Ռացիոնալ.

Դիրքային բանակցությունների առարկան կողմերի դիրքորոշման նույնականացումն է, այսինքն՝ խնդրի լուծման վերաբերյալ կողմերի սուբյեկտիվ տեսակետների քննարկումը։ Դիրքային բանակցությունները կարող են լինել փափուկ և կոշտ: Փափուկ ձևի էությունն այն է, որ կողմերը պատրաստ են հանուն համաձայնության հասնելու և հարաբերությունների պահպանման։ Կոշտ բանակցություններն ամեն գնով սեփականը պնդելն է, ամենից հաճախ՝ այլ կողմերի շահերն անտեսելը:

Կողմերի խորքային շահերը, այլ ոչ թե նրանց զբաղեցրած պաշտոնները, դառնում են ռացիոնալ բանակցությունների առարկա։ Ռացիոնալ բանակցությունների նպատակը օպտիմալ լուծում գտնելն է։

Բանակցությունների մեթոդներ.

Այստեղ ներկայացված են բանակցությունների մի քանի մեթոդներ.

· Վարիացիոն մեթոդ.

· Ինտեգրման մեթոդ.

· Լավագույն այլընտրանքային մեթոդ.

· Դիրքի հավասարակշռում.

· Համաձայնության հասնելու քայլ առ քայլ մեթոդ.

Վարիացիոն մեթոդն այն է, որ գործընկերներին առաջարկվում են նախապես մշակված լուծումներ, որոնք հիմնված են խնդրի օպտիմալ լուծման գաղափարի վրա՝ համակցված մնացածի հետ:

Ինտեգրման մեթոդը առաջնահերթություն է տալիս կողմերի շահերին, ինչը դրդում է բանակցող գործընկերներին միավորել նրանց։ Հիմնական շեշտը դրված է գոյություն ունեցող շփման կետերի վրա։ Ջանքերի ողջամիտ պաշարով փոխադարձ օգուտներ քաղելու հնարավորություն:

Լավագույն այլընտրանքային մեթոդն այն է, որ ցանկացած բանակցություն կարող է ձախողվել և ոչ այնքան արդյունավետ, որքան սպասվում էր: Ուստի միշտ անհրաժեշտ է այլընտրանքային լուծումներ ունենալ։

Դիրքորոշման հավասարակշռման մեթոդը հակառակորդների տեսակետներն ուշադիր ուսումնասիրելն է։ Եթե ​​դրանք ընդունելի են, ապա դրանց հիման վրա մշակվում է խնդրի լուծման աշխատանքային տարբերակը, որն առաջարկվում է գործընկերոջ կողմից քննարկման։

Բարդ իրավիճակներում բանակցություններից հրաժարվելը մեծ կորուստներ է առաջացնում, կարելի է կիրառել աստիճանաբար համաձայնության հասնելու մեթոդը։ Այս մեթոդի էությունը համաձայնության հասնելն է պահանջների աստիճանական ամբողջական կամ մասնակի վերանայման պայմաններում՝ կախված նոր հանգամանքների ի հայտ գալուց և նոր հնարավորությունների բացահայտումից:

Գործնականում օգտագործվում են բազմաթիվ տարբեր եղանակներ, որոնց միջոցով ղեկավարները լուծում են ենթակաների միջև հակամարտությունները:

2.2 Կազմակերպությունում կոնֆլիկտների կառավարման օրինակներ

Դիտարկենք կոնֆլիկտային իրավիճակները՝ օգտագործելով LLP «Edelweiss» առևտրային ընկերության օրինակը։ Առեւտուրը համարվում է հակամարտության գոտի։ Ամեն օր գործունեության ընթացքում կա մեծ թվովտարաձայնություններ, որոնք վերածվում են հակամարտությունների. Հակամարտություններ են առաջանում.

· Աշխատակիցների միջև կեղծ տեղեկություններ ստանալու արդյունքում.

· Գնորդների և վաճառողների միջև:

· Ստորադասների և ղեկավարների միջև.

· Ընկերության և մատակարարների միջև:

· Ընկերության և քաղաքապետարանի միջև.

· Ընկերության և մրցակիցների միջև:

· Ֆիրմայի և հարկայինի միջև։

Այս ընկերությունը մասնագիտացած է շաքարավազի վաճառքով։ Աշխատում է շուկայում 11 տարի։ Այն նաև զբաղվում է իր արտադրանքի արտահանմամբ այնպիսի երկրներ, ինչպիսիք են Հոլանդիան, Ճապոնիան, Մարոկկոն, Ուզբեկստանը, Լատվիան, Էստոնիան։ Նրա արտադրանքը համարվում է ամենաէկոլոգիապես մաքուրներից մեկը մաքուր արտադրանքսնունդ, որը չի ներառում քիմիական հավելումներ... 2012 թվականին այն մատակարարել է ավելի քան 3500 տոննա շաքար։ Կարելի է եզրակացնել, որ այս ընկերությունը պահպանում է իր համբավը Հայաստանում բարձր մակարդակ, երկար տարիների ընթացքում.

Հակամարտությունը լուծելու համար մենեջերը կամ միջնորդը պետք է իմանա կամ պատկերացում ունենա ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակցի հոգեբանական պրոֆիլի մասին, այսինքն՝ իմանա նրա թույլ և թույլ կողմերը։ ուժեղ կողմերը... Այսպիսով, կանխատեսեք նրա հնարավոր պահվածքը կոնֆլիկտում:

Եկեք համառոտ բնութագրենք այս ընկերության անձնակազմին կոնֆլիկտային իրավիճակներում վարքագծի և դրանցից դուրս գալու ելքերի առումով։

Ընկերության ղեկավար Ինկով Ալեքսանդր Անատոլևիչը բավականին համբերատար և զուսպ է ընկերության ղեկավարի նկատմամբ։ Նրան բարկացնելը շատ դժվար է։ Շատ հազվադեպ է կոնֆլիկտի մեջ մտնում: Եթե ​​կոնֆլիկտից խուսափելու միջոց չկա, մենեջերը փորձում է արագ և կառուցողական կերպով ելք գտնել կոնֆլիկտային իրավիճակից՝ օգտագործելով լուծման տարբեր մեթոդներ: Ալեքսանդր Անատոլևիչը միշտ փորձում է փոխզիջումային լուծում գտնել։ Նա լավ է շփվում մարդկանց հետ, տեղավորվում է ուրիշների դիրքերում և միշտ կարող է օգնել: Թիմը փորձում է ստեղծել բարենպաստ միջավայր։ Բայց, ինչպես ցանկացած կենդանի մարդ, նա կարող է կոտրվել աշխատանքի և անձնական կյանքում ցանկացած անախորժությունների հետևանքով։

Ղեկավարի տեղակալ Մայկով Օլեգ Եվգենևիչ. Նա շատ պատասխանատու է, խիստ, սիրում է ամեն ինչ անել այնպես, ինչպես ինքն է ուզում, սիրում է սխալներ գտնել, բայց ամենափոքր անհաջողությունների դեպքում սկսում է խուճապի մատնվել և կոնֆլիկտ առաջացնել։ Նա զգայուն է ուրիշների խոսքերի նկատմամբ։ Սկսվում է արագ, բայց նույնքան արագ հեռանում է: Ենթակաների հետ կոնֆլիկտում նա ամեն կերպ փորձում է պարտադրել իր կարծիքը։

Վաճառող Բասկակով Մաքսիմ Նիկոլաևիչ. Լավագույն վաճառողըֆիրմաներ. Աշխատանքի մեջ նպատակասլաց, իր ոլորտում պրոֆեսիոնալ։ Նա միշտ լավ է շփվում մարդկանց հետ, շատ բարի։ Բայց այն ունի մեկ բացասական հատկանիշ, ինչպես անողնաշարությունը. Նման մարդու հետ հեշտ է հարթել կոնֆլիկտներն ու տարաձայնությունները, եթե դրանք ծագեն։

Վաճառքի մենեջեր Էդուարդ Ռոմանովիչ Տրետյակով. Բարձր Դժվար մարդ, սիրում է վիճել, պնդել ինքնուրույն, նույնիսկ եթե նա իրավացի չէ։ Այս աշխատակիցը միշտ կոնֆլիկտներ է ունենում հաճախորդների հետ, սակայն, չնայած դրան, Տրետյակովը գերազանց է կատարում իր պարտականությունները և միշտ կատարում է նախանշված ծրագիրը։ Հաճախորդների հետ աշխատելիս նա չի հանդուրժում կոպտությունն ու անհարգալից վերաբերմունքն իր նկատմամբ: Կոնֆլիկտի ժամանակ այն ուժգին պայթում է, և այն կանգնեցնելը շատ դժվար է, պետք է դիմել երրորդ կողմի մասնակցությանը։

Դիտարկենք կոնֆլիկտը, որն առաջանում է ընկերությունում աշխատողների միջև իրենց գործունեության ընթացքում:

· Բացակայություն Փողհանգեցնում է կոնֆլիկտի. Մենեջերը դեֆիցիտի համար անարժանաբար մեղադրում է վաճառքի մենեջերին, հետո պարզվեց, որ մենեջերը սխալվել է հաշվարկներում։

· Ընկերության տնօրենը շատ հաճախ է գործուղում, համապատասխանաբար նրա լիազորությունները կատարում է տեղակալը։ Ղեկավարի բացակայության դեպքում պատգամավորն իր հանձնարարականները տալիս է ենթականերին՝ ուշադրություն չդարձնելով, որ տնօրենին այլ հանձնարարականներ են տրվել։

· Վաճառքի մենեջերը բասկետբոլի սիրահար է, ինչի արդյունքում հաճախ արձակուրդ է խնդրում, եթե մենեջերը շուտ է հեռանում, ուրեմն նա էլ է հեռանում։ աշխատավայրլիազորությունների փոխանցում այլ աշխատողներին. Այս դեպքում կոնֆլիկտ է առաջանում.

Արդյունքում, բնականոն աշխատանքի համար ղեկավարը ձեռնարկել է հետևյալ միջոցները.

Այդպիսի միջոցներից մեկը պարապ մարդկանցից ազատվելն է, քանի որ նրանք իրենք օգուտ չեն բերում ձեռնարկությանը և ցուցադրությանը վատ օրինակայլ աշխատողներ: Ղեկավարը հետևում է կադրերի աշխատանքին, եթե պարզվում է, որ անձը չունի արդյունավետ և արդյունավետ աշխատելու ցանկություն, ազատվում է աշխատանքից։

Ընկերությունում կոնֆլիկտները կանխելու հաջորդ պայմանը արդարության նկատմամբ մտահոգությունն է: Ղեկավարը արդարացիորեն է վերաբերվում աշխատակիցներին՝ չպատժելով անմեղներին, ինչ-որ բան անելուց առաջ լավ է մտածում, թե ինչ հետևանքներ կարող են ունենալ։

Կառավարիչը շատ արդար է վերաբերվում վճարմանը աշխատավարձերը, ինչպես նաև մրցանակներ։ Վճարում է միայն նրանց, ովքեր իսկապես լավ են արել: Ընկերությունն ունի կանոն՝ արդյունավետ և ժամանակին կատարվող աշխատանքը լավ վարձատրվում է։ Աշխատավարձը կախված է % ընդհանուր գումարըվաճառքի ծավալը.

Ընկերությունը համաձայնություն ունի բոլոր որոշումները կոլեկտիվ ընդունելու վերաբերյալ: Բոլոր փոփոխությունները բանակցվում են բոլորի հետ միասին։

Գնորդի և վաճառողի հարաբերություններում ամեն ինչ շատ բարդ է։ Առևտրային ընկերությունը հաճախորդին միշտ զիջումների է գնում, արդյունքում ընկերությունը տուժում է, քանի որ որոշումը կամ ինչ-որ պայմանավորվածություն միշտ խախտվում է գնորդի կողմից։

Հաճախորդը գնել է ապրանքների խմբաքանակ և իր վրա է վերցրել տեղափոխումը: Բայց քանի որ ապրանքը հասել է պահեստ, գնորդը պահանջում է ապրանքի որակի համար: Չնայած արտադրանքը լավ որակ, ֆիրման խստորեն վերահսկում է դա։ Ըստ այդմ, կոնֆլիկտ է առաջանում ընկերության և հաճախորդի միջև: Անորակ արտադրանքի երեք տարբերակ կա.

· Վատ տրանսպորտ.

· Պահեստի պահեստը անսարք է։

· Լաբորատորիայի սխալ, որին դիմել է հաճախորդը:

Հաճախորդը ապրանքի խմբաքանակ է պատվիրել, սակայն երբ ապրանքը հասել է պահեստ, պարզվել է, որ բոլոր ապրանքները չեն համապատասխանում ապրանքի քաշին ու տեսակին։ Թեև ընկերությունն ասում է, որ սա այն ապրանքն է, որը պատվիրել է հաճախորդը: Իրավիճակը բարդանում է նրանով, որ գնորդի արտադրությունը կախված է եղել այդ պատվերից, իսկ պատվերը չկատարելու պատճառով արտադրությունը կասեցվել է։ Պատճառները ներկայացված են.

· Ապատեղեկատվություն ընկերությունում.

· Հաճախորդ ընկերության ներսում տեղեկատվության վատ հաղորդակցություն:

·Վատ Կապ.

Կառավարիչը միջոցներ է ձեռնարկում՝ ստուգելու բոլոր պահեստային տարածքները ստանդարտին համապատասխանության համար. վերստուգում, պատվերների հաստատում։

Միշտ ավելի հեշտ է կանխել կոնֆլիկտը ընկերության ներսում, քան դրա սահմաններից դուրս: Կոնֆլիկտները կանխելու համար ընկերությունը օգտագործում է օբյեկտիվության և համապատասխանության սկզբունքը: Կիրառվում է նաև պարզության և բարեհաճության սկզբունքը։

Եթե ​​գործունեության գործընթացում կան տարաձայնություններ, ապա, առաջին հերթին, պետք է քննադատաբար վերլուծել իրավիճակը՝ ներկայացնելու հիմնական ու սկզբնական դիրքերը՝ թե՛ սեփական, թե՛ հակառակորդին։ Աշխատակիցները վերլուծում են հակառակորդի դիրքերը. Արդյունքում թյուրիմացությունները կարող են բացահայտվել, և հակամարտությունը կորցնում է իր հիմքերը։ Դա թույլ կտա խուսափել թշնամիիդ թշնամական դիրքը սխալմամբ վերագրելուց, ինչպես նաև չեզոքացնել իրավիճակը։

Հաճախորդի և վաճառողի միջև կոնֆլիկտը լուծելու համար օգտագործվում են հետեւյալ հնարքները:

հակամարտությունների տարանջատում.

Այս տարբերակն արդյունավետ է, երբ հաճախորդի և վաճառքի մենեջերի միջև կոնֆլիկտ կա: Այս դեպքերում օգտագործվում է թաքնված անջատում: Իրավիճակից չհամակերպվող մենեջերին փոխարինում է ձեռնարկությունից մեկը, ով չի նյարդայնացնում հակառակորդին։

Առևտրային ընկերության ընթացքում օգտագործվում են կոնֆլիկտների լուծման տարբեր գործոններ և մեթոդներ: Հակամարտությունների լուծումը սկսվում է նրանից, որ հակառակորդները դադարում են միմյանց թշնամի տեսնել: Դա անելու համար դուք պետք է վերլուծեք ձեր սեփական դիրքորոշումներն ու գործողությունները: Սեփական սխալների ընդունումը նվազեցնում է հակառակորդի բացասական ընկալումը։ Նաև հակառակորդը փորձում է հասկանալ դիմացինի շահերը։ Սա ընդարձակում է հակառակորդի հասկացողությունը՝ նրան դարձնելով ավելի օբյեկտիվ։ Ցանկացած մարդ ունի ինչ-որ դրական բան, որի վրա կարելի է հույս դնել հակամարտությունը լուծելիս: Հետո աշխատակիցները կրճատում են բացասական հույզեր.

Այնուհետև ընտրվում է օպտիմալ ոճկոնֆլիկտի լուծում՝ խուսափում, հարթեցում, հարկադրանք, փոխզիջում, խնդիրների լուծում:

Եզրակացություն

Հակամարտությունը կարելի է հասկանալ որպես ժամանակավոր զգացմունքային փոփոխությունտրամադրություններ՝ տեղեկատվություն չստանալու կամ չստանալու պատճառով, ինչը հանգեցնում է անհատների, խմբերի միջև համաձայնության բացակայության և այդ անձանց և խմբերի նորմատիվ գործունեության խախտմանը:

Հակամարտությունը կարող է շահավետ լինել աշխատողների և կազմակերպության համար որպես ամբողջություն, և ոչ օգտակար՝ նվազեցնելով արտադրողականությունը, անձնական բավարարվածությունը և վերացնելով կազմակերպության աշխատակիցների միջև համագործակցությունը:

Հաշվի առնելով կոնֆլիկտային իրավիճակի պատճառները՝ պետք է նշել, որ որոշակի իրավիճակներում կոնֆլիկտի աղբյուր կարող է լինել հենց ինքը՝ ղեկավարը։ Բազմաթիվ անցանկալի կոնֆլիկտներ առաջանում են հենց ղեկավարի անհատականությունից և գործողություններից, հատկապես, եթե նա իրեն թույլ է տալիս անձնական հարձակումներ, սխալներ, հրապարակայնորեն ցույց է տալիս իր հավանություններն ու հակակրանքները: Անզուսպությունը, իրավիճակը ճիշտ գնահատելու անկարողությունը, դրանից դուրս գալու ճիշտ ելքը չկարողանալը, այլ մարդկանց մտածելակերպն ու զգալը հաշվի առնելու և հասկանալու անկարողությունը և կոնֆլիկտային իրավիճակի տեղիք:

Կազմակերպության ներսում կոնֆլիկտը կարելի է կառավարել: Առաջնորդը միշտ հնարավորություն ունի կանխատեսելու հակամարտությունը և միջամտելու, ճշգրտումներ մտցնելու և կոնֆլիկտային իրավիճակը օպտիմալ կերպով լուծելու: Առաջնորդը պետք է առաջին հերթին պարզի կոնֆլիկտի պատճառը, պարզի հակամարտող կողմերի նպատակները, գտնի օպտիմալ լուծում... Կարևոր է հիշել, որ ինչպես ղեկավարության ոչ մի ոճ չի կարող արդյունավետ լինել բոլոր իրավիճակներում, այնպես էլ կոնֆլիկտների լուծման ոչ մի ոճ (լինի դա խուսափում, փոխզիջում, հարթեցում, խնդիրների լուծում, հարկադրանք) չի կարող առանձնանալ որպես ամենալավը:

Իմ կարծիքով՝ ավելին արդյունավետ մեթոդՀակամարտության լուծումը բանակցություններ է. Սա շատ կառուցողական ճանապարհ է։ Արդյունավետ բանակցային ռազմավարությունը, առաջին հերթին, համաձայնության ռազմավարությունն է, ընդհանուր շահերի որոնումը և դրանք համատեղելու կարողությունը, որպեսզի հետագայում խախտելու ցանկություն չառաջացնեն: ձեռք բերված պայմանավորվածությունը։

Կյանքում առաջնորդները հաճախ պարզապես չունեն գիտելիք և փորձ, բանակցելու հմտություններ և հակամարտող կողմերի հետ շփման մեջ մտնելու ցանկություն: Ուստի անհրաժեշտ է մասնագետների փորձի հիման վրա ուսումնասիրել կոնֆլիկտային իրավիճակները։ Կազմակերպությունում կոնֆլիկտները կառավարելու ունակությունը առաջնորդի հաջողության գրավականն է իր գործունեության մեջ:

Մատենագիտություն

1.Կոզիրև Գ.Ի. Հակամարտությունների կառավարման հիմունքներ. Դասագիրք. Գ.Ի. Կոզիրև 2-րդ հրատ.; վերանայված և ավելացնել. -M .: «Ֆորում» հրատարակչություն: INFRA-M, 2010 թ. - 240 p.

2. Հոգեբանություն A-ից Z [ էլեկտրոնային ռեսուրս] , անվճար հեղինակ (մուտքի ամսաթիվ՝ 2.05.2013 թ.)։

Շևչուկ Դ.Ա.; «Հակամարտությունների կառավարում. Ամեն ինչ աշխատավայրում, բիզնեսում և անձնական կյանքում կոնֆլիկտային իրավիճակների մասին «M: GrossMedia, 2010 - 440s.

Վ.Պ.Շեյնով; «Հակամարտությունների կառավարում. Տեսություն և պրակտիկա «M. Harvest, 2010 թ. - 912-ական թթ.

Կաբինովա Ա.Յա. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք. M .: Infra-M, 2010: - 695-ական թթ.

Լյուաշևիչ Վ.Վ. Անձնակազմի կառավարման հիմունքները. Ուսուցողական M: KNORUS, 2010 - 114s.

Հոգեբանական գրադարան [էլեկտրոնային ռեսուրս] .http: //bookap.info, անվճար մուտք (մուտքի ամսաթիվ՝ 20.04.2013):

Պլատոնով Յու.Պ. հոգեբանություն հակասական վարքագիծ... SPb: Speech 2009 - 544s.

կրկնուսուցում

Օգնության կարիք ունե՞ք թեման ուսումնասիրելու համար:

Մեր փորձագետները խորհուրդ կտան կամ կտրամադրեն կրկնուսուցման ծառայություններ ձեզ հետաքրքրող թեմաներով:
Ուղարկեք հարցումթեմայի նշումով հենց հիմա պարզել խորհրդատվություն ստանալու հնարավորության մասին։