Atsakomybė už įmonės darbuotojų atranką tenka personalo vadovui. Įdarbinimo ir vertinimo procesas yra toks pat tikslus kaip ir bet kuri kita valdymo veikla.
Kelyje į įmonės sėkmę personalas tikrai nusprendžia jei ne viską, tai labai daug, ir įmonės įkūrėjai tai puikiai žino. Konkurencijos augimas, technologijų tobulėjimas, kova už vartotoją ir gaminių kokybę verčia įmonės vadovus naujai persvarstyti aibę valdymo klausimų. Keičiasi ir reikalavimai darbuotojui. Žmogiškasis potencialas, vadovo gebėjimas išsikelti teisingą tikslą ir efektyviai valdyti darbo išteklius tampa pagrindiniu organizacijos sėkmės veiksniu. Žmogiškieji ištekliai- tai visi įmonės darbuotojai, įskaitant gamybos ir valdymo personalą (vadovus ir specialistus).
Ypatingas vaidmuo pritraukiant į organizaciją itin profesionalius darbuotojus bei didinant personalo produkciją, kūrybinį poveikį ir aktyvumą, rengiant ir įgyvendinant organizacijos personalo tobulinimo programą, identifikuojant valdymo metodus. žmogiškaisiais ištekliais o darbo jėgos potencialo plėtrą šiuo metu vaidina personalo tarnybos – firmos darbo strategijos kūrimo ir įgyvendinimo centrai.
Tai reiškia, kad personalo darbas nebėra laikomas vien administraciniu (įsakymų dėl aukštesnio vadovo atrinktų darbuotojų įdarbinimo išdavimas, personalo informacijos saugojimas ir pan.) ir vykdomas nepriklausomai nuo kitų vadovo funkcijų.
Šiuo metu ji turėtų padėti plėtoti verslą, įdarbinant aukštos kvalifikacijos darbuotojus, planuojant karjerą, vertinant veiklą ir didinant darbo užmokestį.
Personalo tarnyba turi išmanyti ekonominius organizacijos poreikius ir šiuo atžvilgiu apsvarstyti savo veiklą bendradarbiaudama su kitomis tarnybomis ir padaliniais. Personalo tarnybos veiklos rezultatas turėtų būti didesnis žmonių įsitraukimas į verslą, pareigų ir atsakomybės žinojimas, darbo jėgos potencialo plėtra, palankus psichologinis klimatas. Tai reiškia, kad vyksta procesas, kai žmogiškųjų išteklių personalo valdymo funkcija pasikeičia iš pasyvios pagalbos į aktyvų sprendimą sprendžiant organizacijos ekonominius klausimus.
Personalo valdymas, tai yra darbas su personalu, žmones laiko organizacijos nuosavybe, organizacijos turtu, žmogiškuoju kapitalu, ištekliu, kuris, kaip ir kiti ištekliai, turi būti efektyviai panaudotas įmonės tikslams pasiekti; tai reiškia mažesnę darbuotojų kontrolę, bet daugiau motyvacijos ir stimuliavimo dirbti. Šio darbo svarba akivaizdi.
Pagrindiniai personalo skyriaus tikslai:
1. Darbo rinkos analizė. Darbo rinka yra svarbi daugialypė ekonominio ir ekonominio-politinio visuomenės gyvenimo sritis. Darbo rinkoje vertinama darbo jėgos vertė, nustatomos jos įdarbinimo sąlygos, įskaitant darbo užmokesčio dydį, darbo sąlygas, darbo saugumą, galimybę įgyti išsilavinimą, profesinį augimą ir kt.
2. Organizacijos personalo formavimas (planavimas, įdarbinimas, atranka ir įdarbinimas, darbuotojų adaptavimas, atleidimas, apyvartos analizė ir kt.);
3. Besąlygiškas orientavimasis į darbo teisės aktų reikalavimus;
4.Darbuotojų tobulinimas (profesinis orientavimas ir perkvalifikavimas, personalo profesinės veiklos vertinimas, karjeros organizavimas);
5. Darbo sąnaudų ir rezultatų analizė;
6. Darbo organizavimo ir jo skatinimo tobulinimas;
7. Gero socialinio-psichologinio klimato sukūrimas.Komandos klimatas yra vyraujanti ir gana stabili kolektyvo psichinė nuostata, kuri randa įvairias pasireiškimo formas visoje savo gyvenimo veikloje.
8. Saugių darbo sąlygų sukūrimas. Darbo sauga – tai darbo sąlygų būklė, kai nėra pavojingų ir kenksmingų gamybos veiksnių poveikio darbuotojams.
9. Darbo motyvavimo sistemos kūrimas. Motyvaciją galima laikyti vienu iš valdymo metodų, neatsiejama valdymo proceso dalimi, kuria siekiama konkretaus valdymo tikslo – priversti žmones dirbti efektyviai.
10. Atsižvelgiant ne tik į esamus, bet ir į būsimus organizacijos poreikius personalui, remiantis jos plėtros uždaviniais, rinkos sąlygų prognoze ir natūralaus darbo jėgos judėjimo tendencija;
11. Platus bendradarbiavimas su profesinėmis sąjungomis;
12. Organizacijos socialinės ir pensijų politikos kūrimas;
13. Konfliktų sprendimas;
14.Maksimalus rūpinimasis kiekvienu žmogumi, pagarba jo teisėms, laisvėms, orumui;
15. Atlygio sistema.
Kasdienes personalo pareigūno pareigas reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo ministerija 1998-08-21 nutarimu, kuriame detaliai nurodytos specialisto atsakomybės sritys, pavaldumo ribos, teisinė bazė, reikalinga specialisto darbui. personalo skyriaus darbuotojas, dokumentacijos pateikimo ir tvarkymo tvarka. Vieningame kvalifikacijos žinyne apibrėžta 17 profesijų, kurios, eidamos tarnybines pareigas, vadovaujasi pareigybės aprašymu. personalo darbuotojas. Skyriaus, reglamentuojančio darbuotojų veiklą, struktūrą atspindi atitinkamas reglamentas „Dėl Žmogiškųjų išteklių departamento“.
HR specialisto pareigos
Personalo skyriaus specialisto pareigybės aprašymas nustato darbo santykių tvarką, atsakomybės sritį, darbuotojui pavestas funkcijas, jam keliamus reikalavimus, reikiamą išsilavinimo lygį ir pavaldumą. Asmuo, turintis pakankamai profesinis mokymas, išsilavinimas ir patirtis ne mažesnė nei 12 mėn.
Už instrukcijos rengimą ir turinį atsako personalo skyriaus vadovas, jį tvirtina įmonės vadovas. Jame atsispindi visos personalo skyriaus specialisto pareigos. Jų sudėtis, vykdymo taisyklės, įgaliojimai yra detalizuojami įmonės administraciniuose aktuose, vidaus taisyklėse, federaliniuose ir regioniniuose teisės aktuose. Jie apima šias užduotis:
- darbuotojų priėmimo ir atleidimo, personalo perkėlimo į kitus personalo padalinius dokumentavimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso normas ir vadovybės įsakymus;
- visų lygių darbuotojų – nuo direktoriaus iki budėtojo – veiklos ir asmens duomenų pasikeitimų apskaita pagal apskaitos dokumentų standartus įvedant informacinių duomenų bazių pakeitimus;
- duomenų rinkimas sertifikavimui ir kvalifikacijos kėlimui;
- atlygio ir nuobaudų mechanizmo sukūrimas;
- asmens bylų rengimas ir tvarkymas, asmens duomenų rinkimas ir tvarkymas;
- darbo knygelių registravimas - įrašų darymas, registravimas, apskaita ir saugojimas;
- darbo patirties formavimas;
- švenčių stebėjimas ir grafiko vykdymo kontrolė;
- savalaikis dokumentacijos archyvui parinkimas ir jos vykdymas;
Personalo specialisto veikla suteikia prieigą prie konfidencialių duomenų – asmens bylų, komercinių paslapčių. Jei dėl darbuotojo veiksmų organizacijai buvo padaryta turtinė ar finansinė žala, jis atsako įstatymų nustatyta tvarka.
Žmogiškųjų išteklių specialistas savo darbo pareigas gali atlikti viršvalandžius. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 152 straipsniu, viršvalandžių tarifą nustato įmonė.
Žmogiškųjų išteklių inspektoriaus pareigos
Kaip nurodyta Vieningame kvalifikacijų žinyne, į personalo inspektoriaus pareigas svarstomi pretendentai, turintys vidurinį išsilavinimą, profesinės patirties buvimas neturi reikšmės. Visas tūris tarnybinės pareigos personalo inspektorius yra apibrėžtas vidaus instrukcijose. Tai apima šias verslo užduotis:
Į personalo inspektoriaus pareigas, be biuro darbų, įeina ir darbuotojų atranka į laisvas darbo vietas pagal profesinius reikalavimus bei bendravimo įgūdžių lygį. Personalo pareigūnas talpina skelbimus spaudoje, interneto portaluose, pateikia prašymą užimtumo centrui, veda pokalbį. Jo užduotis – ne tik atrinkti profesionalą, bet surasti žmogų, kuris lengvai įsilies į kolektyvą ir netaptų konfliktų šaltiniu. Vadovybė gali numatyti inspektoriaus pareigą organizuoti pretendentų konkursą. Atrankos renginiai ir praėjimo kontrolė yra personalo pareigūno kompetencija.
Žmogiškųjų išteklių vadovo pareigos
Tik darbuotojas, turintis diplomą Aukštasis išsilavinimas kuris dirbo panašias pareigas ne mažiau kaip 3 metus. Jo kandidatūrą nustato tik įmonės vadovas. Valdymo veikla vykdoma remiantis įmonės vidaus įstatais, griežtai laikantis Rusijos darbo ir Civilinė teisė ir vadovaujantis personalo darbuotojo pareigybės aprašymu. OK vadovas yra atskaitingas tik aukščiausiai įmonės vadovybei.
Žmogiškųjų išteklių vadovo pareigos yra šios:
- personalo politikos reglamentų rengimas;
- organizacijos personalo atnaujinimo poreikio įvertinimas;
- personalo valdymas pagal įgaliojimus ir kompetenciją;
- sertifikavimo metodinė ir informacinė pagalba, jos rezultatų organizavimas ir analizė;
- personalo perkėlimo, atleidimo ar įdarbinimo procesų derinimas;
- korekcinė veikla;
- nuolatinis personalo skyriaus specialistų pareigų vykdymo stebėjimas;
- užsakymų dėl apdovanojimo ir paaukštinimo vykdymo kontrolė.
Personalo pareigūno-viršininko pareigos apima darbo drausmės įtvirtinimo, kolektyvo motyvacijos didinimo priemonių įgyvendinimą. Vadovas užsiima direktoriui skirtos oficialios informacijos rengimu, tvirtinimu. Valdžios institucijų kompetencija – konsultuoti darbuotojus aktualiais personalo klausimais.
O profesionalus lygis OK vadovą liudija Rusijos Federacijos darbo ir civilinių įstatymų išmanymas, darbuotojų vertinimo metodai, įmonės struktūra, popierizmo reikalavimai, standartai priešgaisrinė sauga ir darbo apsauga.
Instrukciją su personalo pareigūno – viršininko, inspektoriaus ar specialisto – pareigomis pasirašo pretendentas, kreipiantis į darbą. Dokumentas sudaromas kiekvienai darbuotojų kategorijai pagal standartinį modelį.
žmogiškųjų išteklių skyrius yra organizacijos struktūra, kuri užsiima personalo valdymu.
Žmogiškųjų išteklių skyrius yra ne tik funkcinis vienetas, tai yra ir įmonės veidas, nes būtent personalo skyriuje bet kuris pretendentas pradeda susipažinti su organizacija.
HR tikslas
Personalo skyriaus paskirtis – prisidėti prie įmonės (organizacijos) tikslų siekimo, aprūpinant įmonę reikiamu personalu ir efektyviai panaudojant darbuotojų potencialą.
Darbuotojų atranka vykdoma pasitelkiant specialiai parengtas strategijas: informacijos apie laisvas darbo vietas pateikimas žiniasklaidai ir įdarbinimo tarnyboms, atrankos metodų panaudojimas, testavimas, specialistų adaptacijos ir vėlesnio tobulinimosi procedūros.
Personalo skyriaus užduotys
Pagrindinė personalo skyriaus užduotis yra teisingai atsižvelgti į darbuotojų darbą, nustatyti darbo, savaitgalių ir nedarbingumo dienų skaičių atlyginimams, atostogoms skaičiuoti ir informacijai pateikti organizacijos buhalterijai.
Pagrindinės Žmogiškųjų išteklių skyriaus užduotys yra šios:
reikalingos kvalifikacijos ir reikiamos apimties personalo atrankos, įdarbinimo ir samdymo organizavimas. Darbuotojų atranka vykdoma naudojant specialiai sukurtas strategijas: nuo informacijos apie laisvas darbo vietas pateikimo žiniasklaidai ir įdarbinimo tarnyboms iki specialistų atrankos, testavimo, adaptacijos procedūrų taikymo ir vėlesnio kvalifikacijos kėlimo;
efektyvios etatinių darbuotojų sistemos sukūrimas;
darbuotojų karjeros planų rengimas;
personalo technologijų plėtra.
Be to, Žmogiškųjų išteklių skyrius turi pateikti informaciją apie darbuotojus Pensijų fondas RF, draudimo bendrovės, Mokesčių ir migracijos tarnyba.
Žmogiškųjų išteklių skyriaus funkcijos
Pagrindinė personalo skyriaus funkcija įmonėje yra personalo atranka.
Pagrindinės personalo skyriaus funkcijos įmonėje yra šios:
organizacijos poreikių personalui nustatymas ir personalo atranka kartu su padalinių vadovais;
darbuotojų kaitos analizė, kovos metodų paieška aukštas lygis sklandumas;
darbo motyvavimo sistemų diegimas;
įmonės personalo parengimas;
darbuotojų asmens bylų registravimas, pažymų ir dokumentų kopijų išdavimas darbuotojų prašymu;
operacijų su darbo knygelėmis atlikimas (dokumentų priėmimas, išdavimas, pildymas ir saugojimas);
atostogų apskaitos tvarkymas, atostogų planavimas ir registravimas pagal galiojančius darbo teisės aktus;
darbuotojų atestacijos organizavimas;
personalo tobulinimo planų rengimas.
HR struktūra
Įmonės personalo skyriaus struktūrą ir skaičių nustato kiekvienos įmonės direktorius, atsižvelgdamas į bendrą darbuotojų skaičių ir veiklos ypatybes.
AT mažos įmonės(iki 100 darbuotojų) pakanka vieno ar dviejų personalo darbuotojų.
Tuo pačiu metu mažose įmonėse gali ir nebūti individualaus darbuotojo, o tuomet tokį darbą atlieka vyriausiasis buhalteris arba generalinis direktorius.
Vidutinio dydžio organizacijose (nuo 100 darbuotojų iki 500 žmonių) patartina sukurti personalo skyrių iš trijų iki keturių personalo specialistų.
Ant didelės įmonės kur dirba 500 ir daugiau žmonių, personalo skyriuje gali būti nuo 7 iki 10 darbuotojų.
Ryšys tarp HR ir kitų skyrių
Kad galėtų efektyviai atlikti savo funkcijas, personalo tarnyba turi nuolat ir glaudžiai bendrauti su kitais įmonės padaliniais:
Bendravimas su organizacijos buhalterija
Personalo skyrius bendrauja su organizacijos buhalterija sprendžiant su darbo užmokesčiu susijusius klausimus.
Taigi personalo skyrius organizacijos buhalterijai pateikia dokumentus ir įsakymų dėl atleidimo, įdarbinimo, komandiruočių, atostogų, paskatinimų ar nuobaudų darbuotojams kopijas.
Ryšys su teisės skyriumi
Teisės skyrius žmogiškųjų išteklių darbuotojams teikia informaciją apie naujausi pakeitimai galiojančiuose teisės aktuose, teikia visapusišką teisinę pagalbą.
Bendravimas su kitais įmonės padaliniais
Personalo klausimais personalo skyrius nuolat bendrauja su visais įmonės struktūriniais padaliniais.
Vis dar turite klausimų apie apskaitą ir mokesčius? Klauskite jų forume „Atlyginimas ir personalas“.
Žmogiškųjų išteklių skyrius: informacija buhalteriui
- Atleidimas iš darbo dėl pravaikštų: prieštaringi klausimai
Kolegos) rezultato nedavė. Žmogiškųjų išteklių skyriaus vedėja Ivanova S. N. Patikimumas... L. Su įsakymu susipažinę šie žmonės: - Žmogiškųjų išteklių skyriaus vedėja Ivanova S. N.; - terapijos vadovas ... nebuvimas. Aiškinamąjį raštą prašome pateikti personalo skyriaus vedėjai Ivanovai S.N. Jei parašyta... atlikti vidaus auditą. Sudarė: personalo skyriaus vedėja Ivanova S. N., dalyvaujant ... darbuotoja jo taip pat atsisakė. Žmogiškųjų išteklių skyriaus vedėja Ivanova S. N. Patikimumo...
- Apėjimo lapas: taikymo praktika
Jis nepateiks buhalterijai (žmogiškųjų išteklių skyriui) pasirašyto aplinkkelio lapo. Kiek tai ... jis nepateiks buhalterijai (žmogiškųjų išteklių skyriui) pasirašyto aplinkkelio lapo. Kiek duota ... skolų už nepristatytas knygas; personalo skyriuje dėl VHI politikos pristatymo; į ... apima skyrius, tokius kaip buhalterinė apskaita, personalo skyrius, sandėlis ir kt. Paprastai... prašymai atleisti valstybės tarnautoją personalo skyrius išduoda atleidžiamam asmeniui apėjimo lapą (prašymas ...
- Kaip ne visą darbo dieną dirbantį darbuotoją paversti pagrindiniu darbuotoju?
Darbas Pagal personalo skyriaus turimą informaciją jūs išėjote iš pagrindinio darbo... Rusijos Federacijos kodas Nr. 20. Žmogiškųjų išteklių specialistė ribotos atsakomybės bendrovė Koneva... Rusijos Federacijos kodas Nr. 20. Žmogiškųjų išteklių specialistė ribotos atsakomybės bendrovė Koneva... Rusijos Federacijos kodas Nr. 20. HR specialistė ribotos atsakomybės bendrovė Koneva...
- Indeksuojame personalo lentelę „1C: Atlyginimas ir personalo valdymas 8“
HR darbuotojas turi pakeisti esamą personalo lentelę dėl ... HR darbuotojas turi pakeisti esamą personalo lentelę dėl ...
- Jeigu įmonėje nėra darbo apsaugos specialisto
Viena vertus, personalo skyriaus specialistė Anna Petrova Petrova, nurodyta ... 2017 m. spalio 23 d. personalo skyriaus specialistė Anna Petrovna Petrova atlieka ... pareigas. Ivanovas Su įsakymu susipažino: Personalo skyriaus specialistė Petrova, 2017-10-19 A...
- Kas keičiasi darbo knygų dizaine
Tai: „Dokumento originalas yra personalo skyriuje (organizacijos pavadinimas)“, kaip pavyzdyje ... galima gauti parašius prašymą organizacijos personalo skyriui. Buhalteris gali išduoti fotokopiją...
2018-06-09 personalo skyriui pateikti pažymą iš gydymo įstaigos, patvirtinančią faktą ... įsakymo vykdymas pavestas personalo skyriaus vedėjai Egorovai V. D. Priežastis: asmeninis ... .) (parašas) ) (vardas ir pavardė) Personalo skyriaus vedėja Egorova V. D. __________ /____________________________ ... duoti kraujo ir kreipėsi į personalo skyrių su klausimu, ką...
Plačiai manoma, kad kai kurie bet kurios įmonės darbuotojai turi privilegijų. Pavyzdžiui, personalo skyrius kaltinamas neveiklumu. Kaip ir jie sėdi vietoje, jokios naudos neduoda. Ar tikrai taip? Pažiūrėkime, kokios yra personalo skyriaus pareigos. Ar tinginys ir beraštis sugebės su jais susidoroti.
Analizės struktūra
Iš karto reikia įspėti, kad išmokti personalo skyriaus pareigų nėra taip paprasta. Jų yra daug ir jie yra specifiniai. Tarp jų yra daugiausia paprastos operacijos matomas bet kuriam darbuotojui. Yra ir kitų. Juos žino tik šios įmonės darbuotojai struktūrinis vienetas. O kitiems žmonėms šios funkcijos atrodo mitinės, nereikalingos, net keistos. Suskaidykime medžiagą į pastraipas, skirtas kiekvienai personalo pareigūno darbo sričiai. Tirsime tik bendrąsias funkcijas. Iš tiesų, priklausomai nuo savininko ir įmonės filialo, jie papildomi naujais. Taip, personalo skyriaus pareigos valstybinė organizacijažymiai skiriasi nuo privačios gamybos. Jei įsidarbinate gamykloje su pavojingi ciklai, tai nepanaši į tą, kuri vykdoma prekybos struktūroje. Visur turi savo specifiką. Beje, tai turi įtakos ir personalo skyriaus vedėjo pareigoms. Bet pirmiausia pirmiausia.
Personalo atranka ir įdarbinimas
Bet kokia įmonė neprasideda nuo pakabos. Pirmasis žingsnis yra sukurti jo struktūrą. Šiame etape sudaroma specialios imties lentelė, kurioje įrašomi duomenys apie gamybai reikalingus specialistus, jų kvalifikacijos lygį ir skaičių. Tai svarbiausias dokumentas, kuriuo savo darbe remiasi viršininkai, buhalteriai, ekonomistai. Už jo formavimą atsakingas personalo skyrius. Kai dokumentas yra parengtas, patikrintas, patvirtintas, prasideda įdarbinimas. Tam organizuojami pokalbiai ar konkursai. Personalo pareigūnas, remdamasis pokalbio rezultatais, privalo padaryti išvadą, ar asmuo tinkamas darbui įmonėje, ar ne. Jis įvertina įgūdžių lygį moralines savybes, bendravimo įgūdžiai, iniciatyvumas ir daug daugiau. Iš tikrųjų kriterijų sąrašą tvirtina organizacijos vadovybė. Jis gali būti pakankamai platus. Žmogiškųjų išteklių inspektorius praneša savo išvadas ir rekomendacijas savo vadovams. Tai jau priima sprendimą.
Dokumentų srautas
Aprašytu atveju yra daug popierių. Dar daugiau. Personalo pareigūnas kiekvienam darbuotojui privalo sukurti specialią kortelę. Jame yra visa informacija apie asmenį nuo asmens duomenų iki individualios savybės. Beje, neoficialiai pareigūnai laukia personalo pareigūno pilna informacija apie darbininkus. Sakote, jie renka paskalas? O jei jums bus suteikta gimtadienio premija, tada džiaukitės? Tačiau tokios smulkmenos gula ant personalo skyriaus inspektoriaus pečių. Paskyrimas į pareigas, vidiniai perkėlimai, atleidimai vykdomi specialiais įsakymais. Juos gamina personalo pareigūnas. Visi dokumentai turi būti surašyti griežtai laikantis įstatymų. Juk kiekvienas įtakoja gyvo žmogaus likimą. Pavyzdžiui, darbuotojas pradeda sau skaičiuoti senatvės pensiją ir jis privalo pateikti pažymas iš konkrečios darbo vietos. Jie išduodami remiantis personalo pareigūno parengtais dokumentais. Jis padarė paskutinę klaidą, darbuotojas skaičiuodamas pensiją gali neatsižvelgti į stažą.
Darbo knygos
Paprastai už visų dokumentų saugą atsako personalo skyriaus vadovas. Nors jei struktūrinis padalinys didelis, tai už savo padalinį atsako jo darbuotojai. Vienas iš svarbiausių – įrašų tvarkymas darbo knygose. Tiems, kurie dirba, šis dokumentas yra pirminis, pagrindinis. Juk būtent jame yra visa informacija ir žmogaus darbo kelias, apdovanojimai ir bausmės. Šiose mažose knygelėse yra žmonių likimai ir galimybė ramiai senatvei. Todėl įrašai juose turi būti daromi atsargiai, formuluojant įstatymus atitinkančius. Kiekvienas yra patvirtintas Atsakingas asmuo. AT didelės organizacijos jis yra personalo skyriaus vedėjas, mažuose - vedėjas. Be to, kiekvienas įrašas yra patvirtintas antspaudu. Pastarajame turi būti nurodyti visi įmonės duomenys. AT darbo knygos, specialiuose skyriuose įveskite informaciją apie valstybiniais apdovanojimais, rimtos nuobaudos. Paskirtas asmuo yra asmeniškai atsakingas už informacijos teisingumą.
Darbas su personalu
Didelis šio struktūrinio padalinio veiklos blokas yra susijęs su sąveikos komandoje gerinimu. Tai reiškia verslo ir verslo studijas asmeninės savybės darbininkų. Charakteristikos braižymas. Duomenų analizė, kurios pagrindu teikiami siūlymai dėl pareigų perskirstymo ar asmens perkėlimo į kitą vietą. Be to, personalo pareigūnai užsiima darbuotojų kvalifikacijos kėlimo organizavimu. Šis darbas apima apskaitą, studijų planą, nukreipimą į kursus ar dėstytojų kvietimą ir kontrolę. Darbas, žinai, kruopštus ir sudėtingas. Juk su tuo užsiimantis personalo skyriaus inspektorius įpareigotas su visais pasikalbėti, įtikinti, kartais ir priversti daryti tai, ką reikia.
Žmogiškųjų išteklių vadovo pareigos
Struktūrinio padalinio vadovas paskirsto pareigas tarp darbuotojų ir kontroliuoja jų vykdymą. Jis yra lyderis ir labiausiai kvalifikuotas specialistas tuo pačiu metu. Natūralu, kad šis žmogus turi žinoti visą darbo struktūrą, suprasti, kas ir kodėl daroma. Kontrolės procese jis teikia pastabas darbuotojams, sufleruoja, apmoko. Jis yra asmeniškai atsakingas už skyriaus veiklos rezultatą. Tai yra, specialisto klaida turi įtakos ir viršininko reputacijai (ir piniginei). Skyriaus vedėjas tvirtina visus dokumentus, tikrina jų parengimo teisėtumą. Be to, į jo pareigas įeina personalo darbo strategijos formavimas įmonėje.
Skatinimas ir bausmė
Šios drausminio poveikio priemonės yra dokumentuojamos personalo skyriuje. Tai yra, tarnybinių nusižengimų tyrimo, teisingo jų vykdymo, darbuotojo dėmesio atkreipimo darbas gula ant specialistų pečių. Priemonės drausminė nuobauda- tai labai sudėtingas reikalas. Tiesiog įmonės vadovui pasakykite žodį „priekaištas“. Tačiau sunku jį sudaryti, kad joks teismas negalėtų jo panaikinti. Tam reikia specialių žinių. Tokio pobūdžio dokumentuose yra daug subtilybių. Jei manote, kad atlygis yra lengvesnis, klystate. Skyrius rengia apdovanojimo dokumentus. Kiekviena reklamos rūšis turi savo ribojančias sąlygas. Visus juos reikia pažinti iki subtilybių, kad lyderiui pasakytų, kuris apdovanojimas „išlaikys“ kvalifikaciją, o kuris bus atmestas.
Personalo skyriaus dokumentai
Kaip ir bet kuris struktūrinis vienetas, aprašytas turi savo specifiką. Pirmiausia reikia parašyti ir patvirtinti personalo tarnybos reglamentą. Jame išsamiai aprašomos visos jo funkcijos, teisės ir pareigos. Jeigu skyrius mažas, tai rašoma personalo skyriaus instrukcija. Iš esmės jos turinys yra toks pat kaip ir nuostatos. Be to, būtina sudaryti darbo planus. Perspektyvi apima veiklą, kuriai reikalingas ilgas laikas. Mėnesio (ketvirčio) darbas detalizuojamas. Ten įvedami viso spektro funkcijų elementai. Tačiau patyręs personalo pareigūnas tuo neapsiriboja. Jam dar reikia planavimo lentelių. Pavyzdžiui, į viešosios institucijos juose yra daug žadančios rangų keitimo datos, stažo apskaita ir pan. Kiekvienas toks pakeitimas fiksuojamas pagal užsakymą. Jos pagrindu apskaita didėja darbo užmokesčio darbininkas. Privatus sektorius taip pat turi savų tokio darbo niuansų. Grįžtant į straipsnio pradžią, atsakykite: ar gali personalo skyriaus pareigas eiti iš darbo išeinantis asmuo žemas lygis išsilavinimas?
E.O. Ostyukova, L.A. Kairovas, studentai
Z.V. Jakimovas
mokslinis rankas., dr. psichologas. Mokslai, docentas
Vladivostokas Valstijos universitetas ekonomika ir aptarnavimas
Vladivostokas
HR yra vienas iš svarbiausių vaidmenų bet kurioje organizacijoje.
Daugeliu atvejų taip yra dėl atidus dėmesys priežiūros ir kontrolės organai. Kiek personalo apskaitos organizavimas atitinka formalius visų reikalavimų vykdymo kriterijus ir atitinka standartus, priklauso nuo to, kaip personalo dokumentacija gali tapti realiu įrankiu ir pagalbininku verslui vykdyti ir valdyti.
Šiuo metu sėkmingai ir efektyvus valdymas darbuotojai negali būti atliekami be gerų žinių norminiai dokumentai. Yra federalinio lygmens norminiai teisės aktai, reglamentuojantys žmonių elgesio darbe taisykles, jų pareigų atlikimo sąrašą ir tvarką, o darbo teisės aktai taip pat nustato, kiek laiko darbuotojai turi skirti darbui ir poilsiui. ; darbo sutarties šalių teisės ir pareigos; darbuotojų darbo apmokėjimo tvarka ir kt.
Tačiau darbdaviai turi savo svarbią priemonę personalo politika yra vietiniai reglamentas. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsniu, „darbdaviai, išskyrus darbdavius, asmenys, kurių nėra individualūs verslininkai, priimti vietinius reglamentus, kuriuose yra normos darbo teisė(toliau – vietiniai nuostatai), pagal savo kompetenciją pagal darbo teisės aktus ir kitus norminius aktus teisės aktų kuriose yra darbo teisės normų, kolektyvinių sutarčių, sutarčių“. Viena vertus, šie dokumentai neturėtų pabloginti darbuotojo padėties ir sumažinti jo teisių bei garantijų lygį, lyginant su dabartinėmis. federaliniai įstatymai, kita vertus, problemų, kurios reglamentuoja vietinius teisės aktus, spektras yra labai platus. Tai apima tokius klausimus kaip specifiniai režimai ir darbo grafikai organizacijoje; darbo užmokesčio dydis, įskaitant premijas, papildomas išmokas ir priedus; darbuotojo profesinių ir tarnybinių pareigų sąrašas ir kt.
Pagrindinė personalo dokumentacijos funkcija – darbo santykių registravimas ir įtvirtinimas. Darbo santykiai pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsnis - tai santykiai, pagrįsti darbuotojo ir darbdavio susitarimu dėl darbuotojo asmeninio darbo funkcijos atlikimo už atlygį (darbas pagal pareigas personalas, profesijos, specialybės, nurodančios kvalifikaciją; konkretus darbuotojui patikėto darbo pobūdis), darbuotojo pavaldumas vidaus darbo taisyklių taisyklėms, kartu užtikrinant, kad darbdavys sudarytų darbo sąlygas, numatytas darbo teisės aktuose ir kituose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų, kolektyvinė sutartis, susitarimai, vietiniai reglamentai, darbo sutartis.
Kaip jau minėta straipsnyje, vietiniai teisės aktai neturėtų sumažinti darbuotojo pareigų organizacijoje lygio, todėl pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą personalo valdymas ir darbo organizavimas turėtų būti grindžiami šiais principais. socialinė partnerystė, darbuotojų ir darbdavių interesų nuoseklumas. Tačiau, deja, ne visi vadovai šiam klausimui skiria pakankamai dėmesio. Dažniausiai organizacijų vadovai pradeda prisiminti personalo įrašų klausimą, kai pas juos ateina reguliavimo institucijų darbuotojai su čekiu arba kai buvęs darbuotojas paduoda ieškinį. Tokiose situacijose klaidų taisymas gali patirti didelių finansinių ir laiko sąnaudų, kurios ne visada padės laimėti ir atneš sėkmę sprendžiant problemą. Tai rodo, kaip svarbu organizuoti teisingą personalo dokumentacijos tvarkymą, taip pat ir įforminant darbo santykius pagal galiojančius darbo teisės aktus.
Provokatoriais gali tapti ir su darbuotojais sudaromos darbo sutartys darbo ginčai- jeigu juos sudarydami personalo pareigūnai nekreipė deramo dėmesio galimos pasekmės kai sutartyje numatytos tam tikros sąlygos; arba jie gali tapti tiek darbuotojo, tiek organizacijos draudimu nuo vienos iš darbo santykių šalių teisių ir interesų pažeidimo. Iš to išplaukia, kad vienas iš raktų į sėkmingą organizacijos egzistavimą yra rimtas požiūrisįmonės valdymas pagal darbo teisės aktų normas, puikios personalo apskaitoje dalyvaujančių darbuotojų kompetencijų išmanymas, taip pat vadovai turėtų skirti pakankamai dėmesio personalo pareigūnų mokymui ir kvalifikacijos kėlimui.
Personalo aptarnavimas yra tam tikra vidinė organizacija Draudimo bendrovė, kurio tikslas – apsaugoti Jūsų darbdavį nuo priežiūros institucijų sankcijų ir pralaimėto teisminio ginčo, dėl kurio Jūs turite sugebėti išspręsti šias užduotis:
Laiku įspėti organizacijos vadovybę nuo veiksmų, galinčių prieštarauti teisės normoms, ir apsaugoti nuo atitinkamos rizikos;
Pasiūlykite organizacijos vadovui tokias problemų sprendimo galimybes, kurios priartins prie norimų rezultatų.
Taip pat personalo pareigūno darbe labai svarbu ne tik aiškiai įforminti dokumentus, bet ir registruoti bei saugoti bylas. Šis procesas leidžia sukurti bazę, kuri padės įrodyti jūsų bylą ir užtikrins pergalę bet kokiame darbo ginče, taip pat neleis jam kilti: juk pretenzijos nekyla nuo nulio, kiekvienam skundui turi būti priežastis. O darbuotojų skundų ir ieškinių priežastis – darbdavių teisės normų pažeidimai ir personalo darbuotojų klaidos.
Tačiau kartais personalo pareigūnai daug laiko praleidžia kurdami visiškai nereikalingus dokumentus. Tai gali rodyti darbuotojo nekompetenciją. Todėl personalo apskaitos tvarkymo dokumentų kūrimo, saugojimo, keitimo, registravimo klausimas turi būti sprendžiamas apgalvotai ir turėti bent jau patirties šioje srityje. Būdas tobulinti profesionalumą ir įgyti patirties – nebijoti ir rasti laiko savęs tobulėjimui.
Taigi, kas yra HR dokumentacija?
Prieš bandydamas atsakyti į šį klausimą, norėčiau pažymėti, kad personalo dokumentacija yra dalis bendrosios sąvokos, pavyzdžiui, dokumentų tvarkymas, biuro darbas ir personalo darbas biure.
Dokumentų apyvarta - dokumentų judėjimo įmonėje organizavimo veikla nuo jų sukūrimo ar gavimo momento iki vykdymo pabaigos: siuntimas iš organizacijos ir (ar) siuntimas į archyvą. Pažymėtina, kad šiame apibrėžime akcentuojami žodžiai „dokumentų judėjimas“, tai yra jų kelias iš vieno padalinio ar nuo vieno darbuotojo iki kito. Tuo pačiu metu dokumento judėjimo tvarką (jų kelią) nustato šioje organizacijoje priimtas valdymo procesas. Pavyzdžiui, jei organizacijos vadovas reikalauja, kad apie visus gautus dokumentus pirmiausia būtų pranešta jam ir tik jis paskirs vykdytoją, dokumento kelias bus daugiapakopis iš viršaus į apačią. Jei organizacijoje yra aiškus funkcijų pasiskirstymas tarp struktūrinių padalinių ir darbuotojų, dauguma dokumentai iš karto keliaus į skyrių pas vykdytojus, tai yra kelias bus kitoks, daug trumpesnis.
Biuro darbas yra platesnė sąvoka; Tai veiklos šaka, teikianti dokumentaciją ir darbo su oficialiais dokumentais organizavimą.
Iš to išplaukia, kad personalo dokumentų tvarkymas yra siauresnė sąvoka, suponuojanti darbo su dokumentais, kurie yra susiję su personalo klausimais, organizavimą.
Organizuodama darbo eigą įmonė susiduria su šiomis pagrindinėmis sąvokomis:
Dokumentas – tai įstatymo numatyta materiali informacijos gavimo, saugojimo, naudojimo ir platinimo forma, fiksuojant ją popieriuje, magnetinėje, juostoje, vaizdo įraše, fotojuostoje, optiniame diske ar kitose laikmenose;
Pirminis dokumentas yra dokumentas, kuriame yra pirminė informacija;
Antrinis dokumentas – tai vieno ar kelių dokumentų analitinio-sintetinio ir kitokio apdorojimo rezultatas;
Elektroninis dokumentas – dokumentas, kuriame informacija įrašyta elektroninių duomenų forma, įskaitant privalomus dokumento rekvizitus;
Archyvinis dokumentas – dokumentas, neatsižvelgiant į jo rūšį, medžiagos nešiklio rūšį, informaciją, vietą ir laiką, sukūrimo ir nuosavybės formos į jį, kuris nustojo atlikti funkcijas, kurioms buvo sukurtas, bet yra saugomas arba saugomas. , atsižvelgiant į reikšmę asmeniui, visuomenei ar valstybei ar vertę savininkui taip pat, kaip ir kilnojamojo turto objektą;
Oficialus dokumentas – organizacijos ar pareigūno sukurtas ir nustatyta tvarka įformintas dokumentas;
Elektroninis dokumentų valdymas (apeliacija elektroninius dokumentus) - elektroninių dokumentų kūrimo, apdorojimo, siuntimo, perdavimo, gavimo, saugojimo, naudojimo ir naikinimo procesų visuma, atliekama taikant vientisumo patikrinimą ir, jei reikia, patvirtinant tokių dokumentų gavimo faktą;
Dokumentų registravimas – dokumentų sukūrimo ar gavimo fakto fiksavimas juos priskiriant serijos numeris ir nustatytos informacijos apie juos įrašus;
Dokumento blankas – standartinis popieriaus lapas, kuriame nuolat atkuriama informacija ir vieta, skirta informacijai keisti.
Personalo dokumentacija – tai dokumentų rinkinys, atspindintis darbo išteklių prieinamumą ir judėjimą.
HR procesai turi būti dokumentuojami; priėmimas, atleidimas, perkėlimas, drausminės nuobaudos taikymas, komandiruotė ir atostogos turi būti įforminami atitinkamais įsakymais, nurodymais.
Personalo dokumentai yra teisiškai sutvarkyti svarbius faktus kurie yra darbuotojo ir darbdavių darbo santykių pagrindas. Iš to matote, kaip svarbu kompetentingai tvarkyti personalo įrašus.
Personalo valdymas leidžia efektyviai išspręsti kelias problemas vienu metu:
Sukurti efektyvi sistema personalo valdymas, kuris atitiks strateginius valdymo tikslus;
Dokumentuoti visus darbo santykius;
Įforminti personalo procedūras konkrečiam verslininkui;
Sukurti organizacinę ir teisinę bazę darbo veikla tiek darbdaviui, tiek darbuotojui; juk personalo dokumentai palaiko abiejų darbo santykių šalių interesus;
Reguliuoti darbuotojo ir darbdavio santykius. Tam tikrą pusiausvyrą darbuotojo ir darbdavio santykiuose galima pasiekti tvarkant personalo apskaitą ir aiškiai reglamentuojant jų teises bei pareigas (pvz. darbo aprašymas aiškiai reglamentuoja, kas įeina į konkretaus darbuotojo pareigas, jo atsakomybę, teises ir pareigas);
Spręsti darbo ginčus. Daugeliu atvejų personalo dokumentų įforminimo kokybė padeda siekti darbdavio pozicijos sėkmės konfliktinėse situacijose.
Tačiau pagrindinis personalo biuro darbo uždavinys – duoti darbo santykiai daugiau skaidrumo. Personalo dokumentacijos sistema nustato tam tikras taisykles, pagal kurią darbuotojai jaučia stabilumą ir saugumą, o darbdaviai gali pagerinti personalo valdymo lygį. Iš čia vėlgi galima pastebėti, kad kuo tikslesnis darbuotojų ir darbdavių teisių ir pareigų spektro reglamentavimas yra abiejų pusių interesas.
Šiuo atžvilgiu ypatingas vaidmuo organizuojant personalo įrašų tvarkymą tenka jo vaidmens apibrėžimui visos organizacijos dokumentiniame rėmime, kuriame galima išskirti tris dokumentų grupes: vidinis; įeinantis (įeinantis); išsiųstas (išeinantis). Kiekviena iš šių grupių turi savo apdorojimo ir perdavimo ypatybes.
Vidaus dokumentų surašymo ir derinimo tvarka iš esmės nesiskiria nuo siunčiamų dokumentų rengimo ir apima tas pačias operacijas, išskyrus siuntimą adresatui.
Registracija gali būti atliekama visoms dokumentų grupėms, bet pirmiausia gaunamoms. Vykdymo ir vykdymo kontrolės darbas apima vidinius, gaunamus dokumentus ir tik išimties tvarka siunčiamus. Nuo bylų formavimo stadijos visos dokumentų grupės atlieka tas pačias operacijas, išskyrus gaunamus dokumentus, kurie, išskyrus retas išimtis, neperduodami į archyvinę saugyklą.
Dokumentų judėjimo organizacijoje schema:
1. Dokumentų gavimas
2. Dokumentų rūšiavimas
3. Registracija
4. Perdavimas organizacijos vadovui ar struktūrinių padalinių vadovams
5. Vadovo sprendimo priėmimas ir dokumentų perdavimas vykdyti
6. Pats tiesioginis atlikimas
7. Dokumentų saugojimas (perdavimas į archyvą)
Atsakingas asmuo turi „filtruoti“ gaunamus dokumentus, siunčiamus įmonės vadovui, ir perduoti jam svarstyti svarbiausius ir skubiausius iš gautų dokumentų. Dokumentai, kuriems nereikia vadovo lygmens sprendimo, gali būti perduodami tiesiogiai įmonės vadovo pavaduotojui, struktūriniams padaliniams arba tiesiogiai vykdytojams.
Atsižvelgiant į tai, kad darbo eiga atspindi valdymo sistemą, leidžiančią vizualiai ją pamatyti, itin svarbu išanalizuoti darbo eigą, siekiant pagerinti administracinio aparato darbą.
Šiandien niekam nereikia įrodinėti informacijos svarbos valdymo srityje, o kiekvienas vadovas supranta, kad bet kokiu klausimu gali apsispręsti tik turėdamas atitinkamą informaciją šiuo klausimu. Kuo greičiau jis gauna informaciją ir kuo ji išsamesnė, tuo daugiau galimybių jis turi tobulėti geriausias sprendimas kuo greičiau.
Pagrindiniai dokumentų valdymo principai yra šie:
Operatyvus dokumentų perdavimas: siekiant sutrumpinti laiką, kurį jie praleidžia biuro darbo srityje, lygiagrečiai turėtų būti atliekamos įvairios dokumentų tvarkymo operacijos (pavyzdžiui, kopijuoti ir išdalinti dokumento kopijas asmenims, kuriuos vykdant jie dalyvauja tuo pačiu metu ir pan.);
Kiekvienas dokumento judėjimas turi būti pagrįstas, būtina panaikinti arba apriboti dokumentų grąžinimą;
Pagrindinių tipų dokumentų išdavimo ir tvarkymo tvarka turi būti vienoda;
Siekiant optimizuoti įvairių kategorijų dokumentų (gaunamų, išsiunčiamų, vidinių; pagrindinės veiklos ir personalo užsakymų, piliečių laiškų ir pasiūlymų; prašymų; skundų ir kt.) judėjimo maršrutus, rengiamos maršrutų schemos;
Visa korespondencija, patenkanti į organizaciją, nepriklausomai nuo adresato, turi būti tvarkoma biure;
Ant visų dokumentų (tiek registruotų, tiek neregistruotų), fiksuojant jų gavimo įstaigoje faktą ir laiką, daroma žyma registracijos antspaudu. Antspaudas ir data jame daromi dokumento gavimo dieną.
Pirminio apdorojimo procese dokumentai rūšiuojami pagal struktūrinius padalinius. Vadovybei adresuoti dokumentai perduodami į biurą arba vedėjo padėjėją. Struktūriniams padaliniams adresuoti dokumentai yra rūšiuojami pagal jų pavadinimus, o vėliau rūšiuoja šių skyrių sekretoriai.
Neregistruoti dokumentai turi būti surūšiuoti pagal struktūrinius padalinius, kad būtų pristatyti į paskirties vietą, likusi dokumentacija pateikiama registruoti.
Vadovų dokumentų svarstymo rezultatai atsispindi nutarimuose. Įstaigos ar struktūrinio padalinio vadovas, atsižvelgdamas į gautą dokumentą, privalo duoti aiškius ir konkrečius jo įgyvendinimo nurodymus. Su nutarimu dokumentas perduodamas atsakingiems vykdytojams. Jei nurodyti keli vykdytojai, dokumentas perduodamas kiekvienam iš jų paeiliui. Dėl vienalaikis veikimas virš dokumento, iš jo daromos fotokopijos pagal atlikėjų skaičių. Dokumento originalas siunčiamas pirmajam nutarime nurodytam atsakingam vykdytojui.
Nutarimo vykdymą vykdo atsakingas vykdytojas kartu su jame nurodytais darbuotojais. Teikiant pasirašyti atsakomąjį dokumentą, prie jo turi būti pridėta medžiaga, kurios pagrindu jis buvo parengtas. Taip palengvinamas vadovo darbas, išvengiama kviesti vykdytojų ir pan. Dokumentas ir visa su juo susijusi medžiaga siunčiama į bylą, kai baigiamas darbas su atsakomuoju dokumentu.
Išsiunčiamų (siunčiamų) dokumentų skaičių sudaro daugiausia atsakomieji laiškai, kuriuose išreiškiamas sutikimas, atsisakymas priimti atitinkamą adresato prašymą ar pasiūlymą, ir plačiausios temos iniciatyviniai laiškai, reikalaujantys adresato atsakymo.
Išsiunčiamo dokumento ištraukimas susideda iš kelių etapų:
1) dokumento rengimas, jo spausdinimas;
2) projekto derinimas, prireikus jo tvirtinimas;
3) dokumento pasirašymas (patvirtinimas);
4) dokumento registravimas ir išsiuntimas.
Derinimo ir tvirtinimo procesą galima paspartinti siunčiant projekto kopijas suinteresuotoms organizacijoms ir asmenims. Pasirašyti dokumentai registruojami ir siunčiami išsiuntimui (į biurą, ekspediciją, sekretorę).
Vidiniai dokumentai pereina šiuos etapus: dokumento projekto parengimas, pakartotinis spausdinimas, tvirtinimas, vizavimas, pasirašymas, įforminimas. Todėl jų praėjimo maršrutai rengimo ir vykdymo etapuose yra tokie patys kaip ir išsiunčiamų dokumentų, o vykdymo stadijoje sutampa su gaunamų dokumentų maršrutais.
Apibendrinant galima teigti, kad teisingas darbo eigos organizavimas įmonėje turi įtakos visos įmonės veiklos efektyvumui, efektyvumui ir patikimumui. Racionaliai organizuojant darbo eigą, didėja įmonės darbuotojų atliekamo darbo našumas ir efektyvumas, sumažėja su valdymo aparato funkcionavimu susijusios išlaidos. Tuo pačiu metu reikia pažymėti, kad personalo dokumentų tvarkymas organizacijoje turi svarbus vaidmuo. Gera personalo dokumentų bazė gali išspręsti daugybę problemų, pavyzdžiui, išvengti konfliktines situacijas, nustatyti vidaus organizacines taisykles ir darbo reglamentą, tobulinti personalo valdymo sistemą, palengvinti personalo vadovo ir paties vadovo darbą bei išvengti tikrinančių institucijų nuobaudų.
1. Darbo kodeksas RF 2001 m. gruodžio 30 d. N 197-FZ (dabartinė 2014 m. lapkričio 4 d. versija) [ Elektroninis šaltinis] // ATP Consultant-Plus. Prieigos režimas: http://www.consultant.ru/
popular/tkrf/7utm_campaign=law_doc&utm_source=google.adwords&utm_medium=cpc&=utm_content=Labor %20Code&gclid=CKjGh4b3gsICFYPPcgoddmwAaQ
2. Žuravleva, I.V. Personalo apskaitos tvarkymas ir darbo su personalu reguliavimas – kiek svarbu laikytis taisyklių? [Elektroninis išteklius] / I.V. Žuravleva // Elektroninis žurnalas SKB „Kontur“. - Prieigos režimas: https://school.kontur.ru/publications/6
Ščuras, D.L. Personalo įrašų tvarkymo vadovas / D.L. Ščuras, L.V. Trukhanovičius. – 7-asis leidimas. - M.: Verslas ir paslauga, 2013. - 608 p.
