Departamenti i Burimeve Njerëzore. Përgjegjësitë e shefit të departamentit të personelit. Qëllimet, objektivat dhe funksionet e departamentit të BNJ

Prezantimi

1. Koncepti, detyrat dhe funksionet shërbimi i personelit

2. Bazat e departamentit të burimeve njerëzore

2.1 Rregulloret për departamentin e personelit

2.2 Përshkrimet e punës së punonjësve të burimeve njerëzore

2.3 Struktura dhe format e departamentit të personelit

2.4 Racionalizimi i punës së punonjësve të shërbimit të personelit

3. Aktet normative që rregullojnë çështjet Administrata e Burimeve Njerëzore në Rusi

4. Dokumentet e departamentit të personelit

4.1 Kontrata e punës

4.2 Urdhrat për personelin

4.3 Kartela personale e punonjësit

4.4 Libri i punës

4.5 Regjistrat e kontabilitetit dhe kontrollit dhe korrespondenca e brendshme zyrtare

konkluzioni

Lista e burimeve të përdorura

Prezantimi

Tema e punës së kursit është "Organizimi i punës së shërbimit të personelit".

Burimet Njerëzore - kartëvizita ndërmarrjeve. Hapi i parë i një personi në një ndërmarrje është HR. Dhe është e natyrshme që njeriu të kujtojë fillimin dhe fundin e ngjarjeve të ndryshme. Kjo është vërtetuar nga psikologët. Për çdo person ju vetëm duhet të gjeni vendin e tij. Punonjësi është i paefektshëm në një vend dhe i shkëlqyer në tjetrin. Në secilën prej tyre mund të gjeni aftësi që do t'i lejojnë një personi të punojë në një fushë të caktuar me efikasitet maksimal.

Rëndësia e temës justifikohet me faktin se rekrutimi i nevojshëm i personelit, racionaliteti i përzgjedhjes dhe plani i strategjisë së personelit, numri i kërkuar i personelit në mënyrë që në të ardhmen të jetë në gjendje të kryejë politikën e personelit do të varet. për organizimin korrekt të veprimtarive të shërbimeve të personelit, duke shmangur reduktimin ose shkarkimin e personelit.

Qëllimi i kësaj pune të kursit është të analizojë organizimin e punës së departamentit të personelit në ndërmarrje.

Për të arritur këtë qëllim, është e nevojshme të zgjidhen detyrat e mëposhtme:

identifikoni detyrat dhe funksionet e departamentit të personelit të ndërmarrjes;

studiojnë dhe analizojnë rregulloret që rregullojnë aktivitetet e departamentit të personelit;

eksploroni veçoritë e dokumentacionit të BNj.

Objekti i hulumtimit është shërbimi i personelit të organizatës.

Lënda e punës - dokumentet që rregullojnë punën e departamentit të personelit të organizatës.

Puna e kursit përbëhet nga një hyrje, katër kapituj, një përfundim, një listë e burimeve të përdorura, një aplikim.

1. Koncepti, detyrat dhe funksionet e shërbimit të personelit

Shërbimi i personelit (shërbimi i menaxhimit të personelit) është një njësi strukturore e autorizuar për të kryer menaxhimin e personelit dhe menaxhimin organizativ dhe metodologjik të aktiviteteve të menaxhimit të personelit të zbatuara në ndërmarrje.

Aktualisht, shërbimet e burimeve njerëzore mund të kryejnë funksionet e mëposhtme:

· planifikimi i fuqisë punëtore - përcaktimi i nevojës për personel në varësi të strategjisë së organizatës, kërkimi i specialistëve, krijimi i një rezerve personeli;

· stafi - përzgjedhja e kandidatëve dhe përzgjedhja e personelit nga grupi rezervë;

· organizimi i punës në zyrë - përgatitja dhe ekzekutimi i dokumenteve të personelit (kontratat, urdhrat, librat e punës, etj.), Organizimi i punës me ta (regjistrimi, kontrolli, ruajtja aktuale, nomenklatura e rasteve, ekzaminimi i vlerës, përgatitja dhe transferimi për ruajtje në Arkivi);

· certifikimi i punonjësve të organizatës;

· trajnimi, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar i personelit;

· analiza e lëvizjes dhe qarkullimit të stafit;

· identifikimi i tensionit social në ekip dhe heqja e tij;

· koordinimi i punës për stabilizimin e kushteve të punës dhe respektimin e masave të sigurisë;

· menaxhimin e disiplinës.

Vitet e fundit, është propozuar që funksionet e shërbimit të personelit të përfshijnë organizimin e shpërblimit, që nënkupton certifikimin e vendeve të punës, përcaktimin e strukturës së shpërblimit dhe strukturës së përfitimeve, sistemin e treguesve të punës dhe analizën e Tregu i punës.

Detyrat kryesore të punës së personelit në ndërmarrje mund të ndahen në fusha:

.Drejtimi i kontabilitetit dhe kontrollit të punës së personelit përfshin zgjidhjen e detyrave kryesore të mëposhtme:

· punësimin e punëtorëve në ndërmarrje;

· kontabiliteti i punonjësve;

· largimi nga puna i punonjësve;

· puna me punonjësit e ndërmarrjes që mungojnë përkohësisht (me pushime, mungesë për shkak të sëmundjes, largim në udhëtime pune, etj.).

2. Drejtimi i planifikimit dhe rregullimit:

· përzgjedhja (kërkimi dhe përzgjedhja) e punonjësve për ndërmarrjen;

· vendosja e punonjësve të ndërmarrjes;

· zhvendosja e punonjësve të ndërmarrjes;

· krijimin dhe përshtatjen e punonjësve.

3. Raportimi dhe drejtimi analitik i punës së personelit:

· studimi i punëtorëve;

· vlerësimi i punës së punonjësve;

· punë analitike;

· përgatitjen e raporteve.

4. Drejtimi i koordinimit dhe informimit:

· trajnimi profesional (arsimimi dhe rikualifikimi) i punonjësve;

· organizimi i pritjes së punonjësve të ndërmarrjes (për çështje zyrtare dhe personale);

· punë me kërkesa me shkrim nga punonjësit e ndërmarrjes;

· punë arkivore dhe referuese.

5. Drejtimi organizativ dhe metodologjik:

· dokumentimi i aktiviteteve të punonjësve të ndërmarrjes;

· puna e personelit në divizionet e ndërmarrjes;

· planifikimi i punës së personelit;

· menaxhimi i punës së personelit.

Të gjitha detyrat e departamentit të personelit përcaktohen nga specifikat e punës së organizatës, duke marrë parasysh:

· madhësia e organizatës;

· drejtimi i biznesit (prodhimi, tregtia, sfera e ofrimit të shërbimeve për popullatën);

· synimet strategjike organizatat;

· faza e zhvillimit të organizatës;

· numri i stafit;

· detyrat prioritare të punës me personelin.

Parimet e ndërtimit sistem modern Menaxhimi i personelit janë:

· efektiviteti i përzgjedhjes dhe vendosjes së punonjësve;

· drejtësia e shpërblimit dhe motivimi, shpërblimi jo vetëm për arritjet individuale, por edhe kolektive;

· promovimi i punonjësve në përputhje me rezultatet e punës, kualifikimet, aftësitë, interesat personale, nevojat e organizatës;

· të shpejtë dhe zgjidhje efektive problemet personale.

Puna e shërbimeve të personelit ka dy drejtime: taktike dhe strategjike.

Si pjesë e drejtimit taktik, kryhet puna aktuale e personelit:

· analiza e gjendjes dhe planifikimi i kërkesave për personel, zhvillimi i tabelave të personelit, rekrutimi, vlerësimi dhe përzgjedhja e personelit;

·duke testuar;

· planifikimi i transferimeve dhe pushimeve të ardhshme të personelit, kontabiliteti dhe kontrolli aktual, trajnimi, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar, formimi i një rezerve për promovim, promovimi i vlerave organizative dhe edukimi i personelit në frymën e tyre.

Veprimtaria kryesore e shërbimeve të burimeve njerëzore konsiderohet të jetë formimi i burimeve të punës: planifikimi i nevojës për to dhe organizimi i masave praktike për rekrutimin e personelit, zgjidhjen e konflikteve, ndjekjen e politikave sociale.

Thelbi i punës së personelit është të përcaktohet se çfarë saktësisht, nga kush, si dhe me ndihmën e asaj që duhet bërë në praktikë në këtë moment në fushën e menaxhimit të personelit. Zgjidhja e këtyre detyrave të përditshme bazohet në metoda administrative.

Drejtimi strategjik i punës së shërbimeve të personelit përqendrohet në formimin e politikës së personelit të organizatës - një sistem i pikëpamjeve teorike, ideve, kërkesave, masave praktike në fushën e punës me personelin, format dhe metodat kryesore të tij.

Bazuar në këtë kapitull, mund të vërejmë se shërbimi i personelit është një lidhje e detyrueshme në organizimin e ndërmarrjes dhe detyrat e shërbimit të personelit varen nga drejtimet e ndërmarrjes. Dhe gjithashtu organizimi i saktë i menaxhimit të të dhënave të personelit është çelësi i prosperitetit të ndërmarrjes, por puna e shërbimit të personelit nuk kufizohet në kontabilitet dhe statistika, pasi është baza për analizën dhe planifikimin e potencialit të kompanisë.

2. Bazat e departamentit të burimeve njerëzore

1 Rregullore për departamentin e personelit

Një nga fazat e para në organizimin e punës së një ndërmarrje është hartimi i rregulloreve për departamentin e personelit. Ai përfshin detyrat, funksionet, të drejtat dhe detyrimet e personelit të organizatës.

· Rregullorja për departamentin e personelit përfshin disa seksione:

· dispozitat e përgjithshme;

· detyrat;

·struktura;

· Funksione;

· marrëdhëniet me divizionet e tjera të ndërmarrjes;

·të drejtat;

· një përgjegjësi.

Seksioni "Dispozitat e Përgjithshme" tregon vartësinë e departamentit të personelit tek drejtori i ndërmarrjes.

Seksioni "Detyrat" përmban udhëzime të formuluara qartë të veprimtarive të departamentit, më të rëndësishmet prej të cilave janë organizimi i punës për të siguruar përzgjedhjen, vendosjen, përdorimin e punëtorëve dhe specialistëve; formimi i një ekipi të qëndrueshëm pune; krijimi i një rezerve; organizimi i një sistemi të kontabilitetit të personelit.

Në seksionin "Struktura", tregohet procedura për zhvillimin dhe miratimin e strukturës së departamentit, madhësinë e tij, fushat e punës dhe ndarjet e caktuara të departamentit.

Në seksionin "Funksionet" merren parasysh përgjegjësitë funksionale në fushën e punës së personelit:

· zhvillimi i planeve të rekrutimit;

· regjistrimin e pranimit, transferimit dhe largimit nga puna të punonjësve në përputhje me legjislacionin e punës;

· kontabiliteti i personelit të ndërmarrjes;

· ruajtjen dhe plotësimin e librave të punës, mbajtjen e shënimeve të punës në zyrë;

· kontroll mbi ekzekutimin e urdhrave dhe udhëzimeve për punë me personelin nga drejtuesit e divizioneve;

· studimi i lëvizjes së personelit, analiza e qarkullimit të personelit, zhvillimi i masave për eliminimin e tij;

· analiza e përbërjes, cilësive të biznesit të specialistëve të kompanisë me qëllim të përdorimit të tyre racional;

· krijimi i kushteve për përmirësimin e nivelit arsimor dhe kualifikimit të specialistëve;

· puna për krijimin e një rezerve për nominim;

· përgatitja e propozimeve për përmirësimin e vendosjes dhe përdorimit të punëtorëve;

· përgatitja dhe sistematizimi i materialeve për komisionin e certifikimit;

· përgatitja e materialeve për sigurimin e punëtorëve, specialistëve dhe punonjësve për inkurajim dhe shpërblim;

· marrjen e masave për punësimin e punëtorëve të pushuar nga puna;

· monitorimin dhe udhëzimin e punonjësve të departamentit të personelit;

· organizimi i kontrollit mbi gjendjen e disiplinës së punës dhe rregulloreve të brendshme të punës;

· mbajtjen e të gjitha raportimeve për çështjet e personelit.

Seksioni "Marrëdhëniet me divizionet e tjera të ndërmarrjes" përmban një listë të dokumenteve që vijnë në departamentin e personelit dhe dokumentet që dërgohen nga departamenti i personelit në divizione të tjera.

Nga divizionet e tjera, departamenti i personelit merr aplikime për punësimin e punëtorëve dhe punonjësve, ide për stimujt, oraret e pushimeve.

Nga departamenti i personelit në nënndarjet, dërgohen informacione për shkelësit e disiplinës së punës, kopjet e urdhrave për pranim, lëvizjen brenda ndërmarrjes, shkarkimin e personelit, ndryshimet në rregullat e orarit të punës, informacione për çështjet e disiplinës së punës.

Seksioni "Të drejtat" tregon kompetencat kryesore të departamentit të BNJ:

· të drejtën për të kërkuar nga të gjitha divizionet e ndërmarrjes materialet e nevojshme për punën e plotë të departamentit të personelit;

· e drejta për të pranuar punonjës të ndërmarrjes për çështjet e pranimit, transferimit dhe pushimit nga puna;

· e drejta për të komunikuar me organizata të tjera për çështjet e rekrutimit;

· të drejtën për të kërkuar nga divizionet e tjera zbatimin e detyrueshëm të atyre udhëzimeve që parashikohen nga rregullorja për departamentin e personelit.

Seksioni "Përgjegjësia" përcakton përgjegjësinë e drejtuesit të departamentit të personelit për kryerjen e funksioneve që i ngarkohen departamentit dhe përgjegjësinë e punonjësve të departamentit, e cila përcaktohet nga përshkrimet e vendeve të punës.

2.2 Përshkrimet e punës së punonjësve të burimeve njerëzore

Përshkrimi i punës së një punonjësi të departamentit të personelit, si çdo përshkrim tjetër i punës, në përputhje me paragrafin 5 të Rezolutës së Ministrisë së Punës të Federatës Ruse të datës 9 shkurt 2004 nr. 9 "Për miratimin e procedurës për aplikimi i librit të unifikuar të referencës së kualifikimit të pozicioneve të menaxherëve, specialistëve dhe punonjësve" përbëhet nga tre seksione: " Përgjegjësitë e punës"," Kërkesat për njohuri "dhe" Kërkesat për kualifikime ".

Detyrat e shefit të departamentit të personelit janë:

· menaxhimi i punës së departamentit;

· sigurimi i kryerjes së punës;

· zhvillimin dokumentacionin e nevojshëm, sugjerime, rekomandime, udhëzime;

· sigurimin e përdorimit racional të mjeteve materiale, financiare dhe teknike;

· kryerja e punës për mbrojtjen e informacionit që përbën sekret tregtar;

· sigurimi i shpërndarjes racionale të ngarkesës ndërmjet punonjësve të departamentit;

· krijimi i kushteve për zhvillimin e stafit;

· kontroll mbi respektimin nga punonjësit e rregulloreve të brendshme të punës, rregullave dhe rregulloreve të mbrojtjes, prodhimit dhe disiplinës së punës;

· bërjen e propozimeve për inkurajimin e punëtorëve të dalluar, shqiptimin e dënimeve për shkelësit e disiplinës së prodhimit dhe të punës;

· sigurimin e përgatitjes së raportimit ligjor.

Menaxheri i burimeve njerëzore duhet të dijë:

· vendime, urdhra, urdhra, dokumente të tjera drejtuese dhe normative të organeve më të larta dhe të tjera në lidhje me veprimtarinë e departamentit;

· bazat e ekonomisë, organizimit dhe menaxhimit të punës;

· rregulloret e brendshme të punës;

· rregullat dhe normat e mbrojtjes së punës, sigurisë, kanalizimeve industriale dhe mbrojtjes nga zjarri.

Në organizatat buxhetore, ekzistojnë kërkesa për kualifikim për përcaktimin e pagave. Për shembull, të kesh një arsim të lartë profesional dhe përvojë pune në këtë fushë të paktën 5 vjet. Për organizatat tregtare, kërkesa të tilla mund të shërbejnë vetëm si një udhëzues në përcaktimin e shumës së pagave.

Si rregull, stafi i departamentit të personelit ka këto pozicione: drejtues i departamentit të personelit; inspektor i BNJ; psikolog; Specialisti i HR dhe të tjerë.

2.3 Struktura dhe format e departamentit të personelit

Format organizative të departamentit të personelit mund të jenë si më poshtë:

· menaxhimi i personelit;

· Menaxhimi i personelit;

·Departamenti i Burimeve Njerëzore;

· Departamenti i Burimeve Njerezore;

· Qendra e personelit.

Menaxhimi i të dhënave në shërbimin e personelit mund të kryhet nga një person - një inspektor (menaxher) për personelin ose një sekretar menaxheri.

Kur zgjedh formën organizative të shërbimit të personelit, menaxheri duhet të kuptojë se vendimi i tij përcaktohet nga stafi i organizatës.

Në varësi të numrit të punonjësve, organizata mund të ndahet afërsisht në tre kategori:

)I madh, kur organizata punëson disa qindra (mijëra) punonjës;

)Mesatarja, kur numri i të punësuarve nuk i kalon treqind persona;

)I vogël, i përbërë nga disa punonjës.

Në organizatat e mëdha, veçanërisht në ato që kanë filiale në rajonet e Rusisë, rekomandohet të krijohet një menaxhim personeli, menaxhimi i personelit dhe ato të mesme - departamente të personelit. Në organizata të vogla, puna me dokumentacionin e personelit mund t'u caktohet inspektorëve (menaxherëve) për personelin ose sekretarëve të drejtuesit. Në këtë rast, kryerja e këtij funksioni duhet të pasqyrohet në përshkrimin e punës së inspektorit ose sekretarit.

Struktura e shërbimit të personelit dhe stafi i tij varet nga një sërë faktorësh, kryesorët prej të cilëve janë:

përkatësia në industri e ndërmarrjes;

vendin e ndërmarrjes në ekonomi (nivel botëror, shtetëror, rajonal, lokal);

niveli i centralizimit të menaxhimit;

lloji i ndërmarrjes (kompani vendase, zotërimi);

përcaktimi i treguesve ekonomikë;

numri i punonjësve të ndërmarrjes;

koncepti i menaxhimit të personelit;

politika e personelit (prioritetet, strategjia, taktikat);

gjendja e tregut rajonal të punës;

disponueshmëria e infrastrukturës arsimore rajonale;

gjinia dhe mosha e punonjësve;

veçoritë teknologjike prodhimi;

niveli i formimit profesional të specialistëve të shërbimit të personelit.

Në varësi të madhësisë së një organizate të caktuar, dallohen format e mëposhtme organizative të punës së personelit:

· një njësi strukturore e pavarur me varësi të drejtpërdrejtë nga drejtuesi i organizatës ose zëvendësi i tij;

· kryerja e funksioneve të shërbimit të personelit nga një punonjës individual i organizatës;

· kryerja e funksioneve të departamentit të personelit në kombinim me kryerjen e punëve të tjera.

Në kompanitë e vogla (deri në 100 persona), dy punonjës të shërbimit të personelit janë të mjaftueshëm, në organizatat e mesme (deri në 500 persona) këshillohet të krijohet një shërbim personeli i personelit nga tre deri në katër specialistë të personelit, në kompani më të mëdha (mbi 1500 persona) nga shtatë deri në dhjetë punonjës të stafit të shërbimit.

Figura 1- Struktura e departamentit të personelit të ndërmarrjes

Gjatë ndërveprimit me divizionet e tjera të organizatës, departamenti i personelit merr aplikacione prej tyre për punësimin e punëtorëve dhe specialistëve, ide rreth stimujve, orareve të pushimeve, etj.

Nga shërbimi i personelit në divizione dërgohen:

) informacione për shkelësit e disiplinës së punës;

2)kopjet e urdhrave për pranimin e punonjësve të rinj, lëvizjen brenda organizatës, shkarkimin e punonjësve;

)kopjet e urdhrave për miratim (ndryshim) të Rregullores së Brendshme të Punës;

)informacion në lidhje me respektimin e disiplinës së punës.

Nga departamenti i kontabilitetit, shërbimi i personelit merr një tabelë të personelit, llogaritjet e kërkesave për punë, certifikatat e pagave për regjistrimin e pensioneve për pleqërinë, paaftësinë, në rast të humbjes së një mbajtësi të familjes, etj.

Nga ana tjetër, shërbimi i personelit i paraqet departamentit të kontabilitetit informacion mbi numrin e pagave të punonjësve, mungesën, qarkullimin e stafit, një fletë kohore, urdhra për pranim, transferim dhe pushim nga puna, fletë të paaftësisë së përkohshme për pagesë, informacione për pushimet e ardhshme të punonjësve. , etj.

Departamenti i Burimeve Njerëzore është përgjithësisht i pajisur me kompetencat e mëposhtme:

· të kërkojë nga të gjitha divizionet e organizatës që të dorëzojnë materialet e nevojshme për punën e saj;

· të pranojë punonjës, organizata për zhvendosje dhe largim nga puna;

· ndërveprojnë me organizata të tjera për çështjen e rekrutimit;

· kërkojnë nga divizionet e tjera zbatimin e detyrueshëm të atyre udhëzimeve që parashikohen nga rregullorja për departamentin e personelit.

Rregullorja për departamentin e personelit përcakton përgjegjësinë e drejtuesit të departamentit të personelit për kryerjen e funksioneve që i ngarkohen departamentit dhe përgjegjësinë e punonjësve të departamentit, e cila përcaktohet nga përshkrimet e vendeve të punës.

2.4 Racionalizimi i punës së punonjësve të shërbimit të personelit

Punonjësit e shërbimeve të personelit, si dhe punonjësit e divizioneve të tjera strukturore të organizatës, Kodi i Punës i Federatës Ruse garanton:

· ndihma e qeverisë për organizimin sistematik të racionimit të punës;

· aplikimi i sistemeve të racionimit të punës të përcaktuara nga punëdhënësi duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur sindikal ose të përcaktuar në kontratën kolektive.

Racionimi i punës (standardet e punës) - këto janë normat e prodhimit, kohës, shërbimit. Ato janë vendosur për punëtorët në përputhje me nivelin e arritur të teknologjisë, teknologjisë, organizimit të prodhimit dhe punës. Punëdhënësi është i detyruar të sigurojë kushte normale për punonjësit për të përmbushur standardet e prodhimit. Kodi i Punës i Federatës Ruse (nenet 159, 160, 163) përcakton se çfarë zbatohet për kushte të tilla:

· gjendje e mire e ambienteve, strukturave, makinerive, pajisje teknologjike dhe pajisje;

· sigurimi në kohë i dokumentacionit teknik dhe dokumentacionit tjetër të nevojshëm për punë;

· cilësinë e duhur të materialeve, mjeteve, mjeteve dhe sendeve të tjera të nevojshme për kryerjen e punës, sigurimin e tyre në kohë për punonjësit;

· kushtet e punës që plotësojnë kërkesat e mbrojtjes së punës dhe sigurisë së prodhimit.

Normat e prodhimit për çdo punonjës të shërbimit të personelit, në përputhje me detyrat e tij të punës, si dhe numri i punonjësve të shërbimit të personelit, mund të llogariten duke përdorur "Standardet kohore të konsoliduara të industrisë për rekrutimin dhe regjistrimin e personelit".

Në këtë kapitull, ne zbuluam se bazat e departamentit të BNJ qëndron në punën e organizuar të punonjësve të ndërmarrjes, duke përfshirë personelin e departamentit të BNJ. Ne identifikuam funksionet për të cilat është përgjegjës shërbimi i personelit dhe marrëdhëniet me departamentet e tjera në organizatë. U njohëm edhe me hierarkinë në departamentin e personelit.

3. Aktet normative që rregullojnë administrimin e BNJ në Rusi

Tabela 1 - Aktet që rregullojnë procedurën e punës me dokumentet e personelit:

P / f. Emri i dokumentit dhe data e miratimit të tij Informacion i dobishëm për një punonjës të shërbimit të personelit 1 Kodi i Punës i Federatës Ruse (Kodi i Punës i Federatës Ruse). Pranuar Duma e Shtetit RF 21 dhjetor 2001 TC RF në fushën e dokumentacionit: - Përcakton zbatimin e detyrueshëm të një sërë aktesh ligjore; rregulloret e brendshme të punës, orari i pushimeve etj. (nenet 123, 190 etj.). - Përcakton dokumentet që dokumentojnë procedurat e personelit: pranimin, transferimin, zgjidhjen e kontratës së punës, pushimin, nxitjen dhe mbledhjen e punonjësve (nenet 67, 68, 84, etj.). - Përcakton afatet e përpunimit të dokumenteve dhe procedurën e njohjes së punonjësve me to 9. 14, 67, 68) - Prezanton zhvillimin e detyrueshëm të dokumenteve që duhet të rregullojnë procedurën e transferimit të të dhënave personale të punonjësve (neni 88). - Përcakton procedurën për miratimin e dokumenteve ose marrjen parasysh të mendimit të organit përfaqësues (nenet 8, 136, 190 etj.). ligji federal datë 20 shkurt 1995 Nr. 24-FZ "Për informacionin, informatizimin dhe mbrojtjen e informacionit" (Legjislacioni i mbledhur i Federatës Ruse. 1995. Nr. 8. Art. 609) Siguron detyrimin për të dokumentuar informacionin, përcakton detyrimin për të dhënë informacion për organet shtetërore. Neni 5. Informacioni i dokumentuar Një dokument i marrë nga një sistem i automatizuar informacioni fiton fuqi ligjore pasi nënshkruhet nga një zyrtar në mënyrën e përcaktuar nga legjislacioni i Federatës Ruse. Neni 15. Detyrimet dhe përgjegjësia e pronarit të burimeve të informacionit Pronari i burimeve të informacionit është ligjërisht përgjegjës për shkeljen e rregullave për të punuar me informacionin në mënyrën e përcaktuar nga legjislacioni i Federatës Ruse.3 Ligji Federal "Për shoqëritë aksionare". (Neni 89) dhe Ligji Federal "Për Shoqëritë me Përgjegjësi të Kufizuar" (Neni 50) Përcaktoni detyrimet e shoqërive për ruajtjen e dokumenteve dhe përbërjen e tyre. Ligji përcakton jo vetëm ruajtjen e detyrueshme të dokumenteve në vendndodhjen e organit të tij ekzekutiv, por edhe transferimin e detyrueshëm të dokumenteve në ruajtjen shtetërore. "Shoqëria është përgjegjëse për porositjen e dokumenteve, duhet të kryejë punë për ruajtjen e tyre në përputhje me udhëzimet dhe rekomandimet e autoriteteve arkivore të Federatës Ruse." Rezoluta e Ministrisë së Punës dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse e datës 10 tetor 2003 Nr. 69 "Për miratimin e udhëzimeve për plotësimin e librave të punës" Përcakton rregullat për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, përgatitjen e formularëve të librave të punës dhe sigurimin e punëdhënësve ato. Përcakton formën e fletores së punës dhe formën e insertit në librin e punës, si dhe rendit të përgjithshëm 5 Udhëzime tipike për punën në zyrë në organet ekzekutive federale, të miratuara nga Shërbimi Arkivor Federal i Rusisë më 27 nëntor 2000 Udhëzimet përmbajnë kërkesat themelore për format e dokumenteve, përbërjen e detajeve dhe dizajnin e tyre. Përveç rregullave për përpunimin e dokumenteve, këtu merren parasysh çështjet e teknologjisë së përpunimit të tyre dhe procedurës së ruajtjes. Mund të përdoret në organizata tregtare për të zhvilluar udhëzime të brendshme për punë në zyrë 6 Album i formave të unifikuara të dokumentacionit të kontabilitetit parësor për kontabilitetin e punës dhe shpërblimin. Instituti i Kërkimit dhe Zhvillimit të Statinform, Goskomstat i Rusisë, 2004. Format e unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit zbatohen për personat juridikë të të gjitha formave dhe formave të pronësisë organizative dhe ligjore, dhe për llogaritjen e përdorimit të kohës së punës dhe vendbanimeve me personelin për pagat - për personat juridikë të të gjitha formave dhe formave të pronësisë organizative dhe juridike, me përjashtim të institucioneve buxhetore 7 Një listë e dokumenteve standarde të krijuara në aktivitetet e organizatave me një tregues të periudhës së ruajtjes. Rosarkiv. 2000. Përmban një listë të pothuajse të gjitha riorganizimeve të mundshme të dokumenteve, duke treguar kohën e ruajtjes së tyre.8 GOST R 6.30-2003 "Sistemi i unifikuar i dokumentacionit organizativ dhe administrativ. Kërkesat për shkresat ". Ka karakter këshillues. Përcakton kërkesat e përgjithshme për ekzekutimin e dokumenteve dhe përbërjen e detajeve të tyre9 Rregullat themelore për arkivat e organizatave. Miratuar me vendim të Kolegjiumit Rosarkhiv të datës 6 shkurt 2002 Dokumenti kryesor që siguron sistemin e ruajtjes së dokumenteve në punën e zyrës dhe arkivat. Ato rregullojnë teknologjinë e ruajtjes së dokumenteve, përmbajnë kërkesa për nomenklaturën e rasteve, vendosin procedurën e përpilimit, miratimit, miratimit, përdorimit dhe ruajtjes së tyre.10 të dhëna biografike për punonjësit, informacione për arsimin, pozicionin e mbajtur etj. plotësoni një numër formularësh regjistrimi (T-2) të përdorura në shërbimin e personelit. 11 Klasifikuesi gjithë-rus i specialiteteve në arsim OK 009-93 (OKSO). mbi specialitetet, specializimet, fushat e njohurive (shkencat), fushat e trajnimit 12 Klasifikuesi Gjith-Rus i Informacionit mbi Popullsinë (OKIN) Përdoret për plotësimin e pyetësorëve, fletëve personale, kartës personale T2 dhe formularëve të tjerë të regjistrimit. Plotësimi i informacionit për moshën, shtetësinë, kombësinë, gjuhët e popujve të Federatës Ruse dhe gjuhët e huaja, shkallën e njohjes së gjuhëve, statusin martesor, etj. duhet të përputhet me formulimin e përfshirë në klasifikues.13 Drejtoria e unifikuar e kualifikimit të pozicioneve, drejtuesve, specialistëve dhe punonjësve. Ofron bazën për zhvillimin e përshkrimeve të vendeve të punës. , megjithatë mund të përdoret si bazë metodologjike për llogaritjen e numrit të kërkuar të punonjësve në departamentin e personelit. Ky është një lloj udhëzuesi metodologjik për përcaktimin e kostos së kohës së punës për punën e kryer nga shërbimi i personelit. Shërben gjithashtu për të justifikuar numrin e punonjësve në departamentin e BNJ. Për më tepër, ai përmban një listë të të gjitha operacioneve të nevojshme të dokumentacionit, përshkruan sekuencën e punës me dokumentet, përcakton teknologjinë për regjistrimin e dokumenteve, procedurën e ruajtjes së tyre. Përmban formularë të rekomanduar për rekrutimin dhe regjistrimin e personelit, duke përfshirë regjistrat e regjistrimit për ata që janë përgjegjës për shërbimin ushtarak.15 Dekret i Komisionit Federal për Tregun e Letrave me Vlerë i datës 16 korrik 2003 Nr. 03-33 / PS për miratimin e rregullores mbi procedurën dhe kushtet e ruajtjes së dokumenteve të shoqërive aksionare Përcakton procedurën e ruajtjes dhe shkatërrimit të dokumenteve në shoqëritë aksionare Shoqëritë.16 Ligji Federal i datës 27 korrik 2006 Nr.152-FZ "Për të dhënat personale".Rregullon marrëdhëniet e lidhura. me përpunimin e të dhënave personale nga persona juridikë duke përdorur mjete automatizimi ose pa përdorur mjete të tilla. Përcakton procedurën për marrjen, ruajtjen, përpunimin, përdorimin dhe transferimin e të dhënave personale të punonjësve (përfshirë).

Disa nga këto dokumente zbatohen për organizatat shtetërore dhe buxhetore, por në mungesë të një kuadri rregullator, ato rekomandohen për përdorim në organizatat tregtare dhe mund të përdoren si ndihmë metodologjike në përgatitjen e akteve lokale të organizatës.

Pas procesit të njohjes me rregulloret që rregullojnë administrimin e BNJ në Rusi, mund të konkludoj se numri i këtyre akteve është mjaft i mjaftueshëm për punën e koordinuar të organizatës së shërbimit të burimeve njerëzore.

menaxhimi i të dhënave të personelit

4. Dokumentet e departamentit të personelit

Aktivitetet e shërbimit të personelit të organizatës janë një pjesë integrale e një drejtimi kaq të rëndësishëm dhe jashtëzakonisht të përgjegjshëm si mbështetja e dokumentacionit për menaxhimin. Ekziston një bazë e caktuar rregullatore dhe metodologjike që rregullon korrektësinë e dokumentacionit, ndërtimin e rrjedhës së dokumenteve në organizatë, etj.

Konceptet e "dokumentacionit të personelit" ose "dokumentacionit të personelit" nënkuptojnë një sërë dokumentesh që përmbajnë informacione për punonjësit e ndërmarrjes dhe aktivitetet e shërbimit të personelit: dokumente personale dhe kontabël, organizative dhe administrative, planifikuese dhe raportuese dhe statistikore. Dokumentacioni i personelit është burimi parësor i informacionit mbi përvojën e punës së qytetarëve dhe, në këtë drejtim, lidhet drejtpërdrejt me sigurimin e të drejtave të tyre kushtetuese.

Dokumentacioni i burimeve njerëzore i përket kategorisë së dokumenteve për ruajtje afatgjatë.

Dokumentet e burimeve njerëzore ndahen në kategoritë e mëposhtme:

· Dokumentacioni i personelit (i krijuar në rrjedhën e shërbimit të burimeve njerëzore që kryen detyrat e tij për dokumentimin e punës me personelin. Dokumentacioni i personelit është gjithmonë i "lidhur" me një punonjës specifik dhe pasqyron specifikat e pozicionit (profesionit) të tij, kushtet e punësimit, rezultatet e punës, etj. .).

· Dokumentet administrative (ky lloj dokumenti i brendshëm përfshin urdhra dhe urdhra të drejtuesit. Me ndihmën e tyre drejtuesi i organizatës ushtron kompetencat për të menaxhuar organizatën e parashikuar nga statuti i kësaj organizate. Urdhrat e zyrtarit të parë të shoqërisë janë të ndarë në dy grupe të pavarura).

· Dokumentet që konfirmojnë veprimtarinë e punës së punonjësit (qëllimi i këtyre dokumenteve është të pasqyrojë sa më saktë kohëzgjatjen e shërbimit të punonjësit).

· Dokumentet e informacionit dhe shlyerjes (të mbajtura nga shërbimi i personelit për të regjistruar të dhënat personale të punonjësve, për të konsoliduar informacionin në lidhje me punën e tyre).

Shtë gjithashtu e rëndësishme të dini se aktualisht janë në fuqi format e mëposhtme të unifikuara të kontabilitetit të personelit, mirëmbajtja e të cilave, në përputhje me pikën 2 të Rezolutës së Komitetit Shtetëror të Statistikave të Federatës Ruse të 5 janarit 2004 nr. 1, është i detyrueshëm për të gjitha organizatat që veprojnë në territorin e Federatës Ruse, pavarësisht nga format e pronësisë:

kontrata e punës;

№ T-1 - një urdhër (urdhër) për punësimin e një punonjësi;

№ T-1a - urdhër (urdhër) për punësimin e punëtorëve;

Nr T-2 - kartela personale e punonjësit;

Nr. Т-2ГС (МС) - kartela personale e një punonjësi shtetëror (komunal);

№ Т-3 - tavolina e personelit;

№ Т-4 - kartën e regjistrimit të punonjësit shkencor, shkencor dhe pedagogjik;

№ T-5 - një urdhër (urdhër) për transferimin e një punonjësi në një punë tjetër;

№ T-5a - urdhër (urdhër) për transferimin e punëtorëve në një punë tjetër;

Nr. T-6 - urdhër (urdhër) për dhënien e lejes punonjësit;

№ Т-6а - urdhër (urdhër) për dhënien e lejes për punonjësit;

№ Т-7 - orari i pushimeve ";

Nr. T-8 “Urdhër (urdhër) për zgjidhjen (zgjidhjen) e kontratës së punës me një punonjës (largim nga puna);

Nr. T-8a - një urdhër (urdhër) për përfundimin (përfundimin) e një kontrate pune me punonjësit (largim nga puna);

№ T-9 - një urdhër (urdhër) për drejtimin e punonjësit në një udhëtim pune;

№ Т-9а - një urdhër (urdhër) për dërgimin e punëtorëve në një udhëtim pune;

Nr T-10 - certifikatë udhëtimi;

№ Т-10а - detyrë shërbimi për dërgimin në një udhëtim pune dhe një raport për zbatimin e tij;

№ T-11 - një urdhër (urdhër) për të inkurajuar punonjësin;

№ T-11a - urdhër (urdhër) për inkurajimin e punonjësve;

№ T-12 - fleta kohore dhe llogaritja e shpërblimit të punës;

№ Т-13 - fleta kohore;

Nr T-49 - lista e pagave;

№ T-51 - lista e pagave;

Nr T-53 - lista e pagave;

№ Т-53а - ditar i regjistrimit të listëpagesave;

№ Т-54 - llogari personale;

№ Т-54а - llogari personale (svt);

Nr. T-60 - një shënim-llogaritje për dhënien e lejes për punonjësit;

Nr. T-61 - një shënim-llogaritje pas përfundimit (përfundimit) të një kontrate pune me një punonjës (largimi nga puna);

Nr. T-73 - një akt pranimi i punës së kryer sipas një kontrate pune me afat të caktuar të lidhur për kohëzgjatjen e një pune të caktuar.

4.1 Kontrata e punës

Një kontratë pune lidhet me shkrim midis punonjësit dhe administratës së përfaqësuar nga drejtuesi i ndërmarrjes dhe përmban detajet kryesore:

emri i dokumentit;

vendi i përpilimit;

Kontrata hartohet në dy kopje, njëra mbetet në ndërmarrje dhe e dyta i jepet punonjësit.

4.2 Urdhrat për personelin

Urdhrat për personelin janë dokumenti më i rëndësishëm që hartohet në procesin e dokumentimit të funksioneve të shërbimit të personelit. Urdhrat përdoren për të zyrtarizuar pranimin, transferimin dhe largimin nga puna të punonjësve; ofrimi i pushimeve, udhëtimeve të biznesit; ndryshimet në kushtet e punës dhe shpërblimet, caktimi i kategorive dhe ndryshimet në të dhënat personale; nxitja dhe shqiptimi i dënimeve.

Ekzekutimi i urdhrave për personelin bëhet në bazë të një arsyetimi me shkrim (për shembull: deklaratë e një punonjësi, një certifikatë martese, që tregon një ndryshim në emrin e një punonjësi, një memo)

Kërkesa personale e një punonjësi për pranim, transferim ose largim nga puna shkruhet me dorë ose në letrën e organizatës. Në aplikim duhet të shënohet: emri i njësisë strukturore, emri i llojit të dokumentit, data, adresuesi (pozicioni, mbiemri, inicialet e titullarit), teksti, nënshkrimi personal, deshifrimi i nënshkrimit. Më tej, deklarata është ngjitur me rezolutën e kreut dhe një shenjë për ekzekutimin e dokumentit dhe drejtimin në çështje.

Teksti i urdhrit për personelin nuk ka një pjesë deklaruese (folja "Unë urdhëroj"). Urdhrat e personelit fillojnë me një veprim ekzekutiv. Pranoni, emëroni, transferoni, pushoni, ndryshoni mbiemrin, jepni leje.

Dalloni midis porosive individuale dhe të konsoliduara për personelin. Individët përmbajnë informacione për një punonjës, të konsoliduar - për disa punonjës, pavarësisht nga veprimet e menaxhimit që ata bëjnë. Porositë e konsoliduara nuk duhet të përmbajnë informacione me periudha të ndryshme ruajtjeje. Këshillohet të theksohen urdhrat për sigurimin e pushimeve dhe udhëtimeve të biznesit me afatshkurtër magazinimit. Urdhrat për shpërblime dhe ndëshkime hartohen në baza individuale.

Çdo artikull i urdhrit për personelin duhet të formulohet në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Me marrjen në punë, masa e shpërblimit (paga, shtesa) dhe, nëse është e nevojshme, përcaktohen kushtet e pranimit: përkohësisht, nga Periudha provuese.

Kur transferoheni në një punë tjetër, tregohet pozicion i ri dhe ndarja, lloji i transferimit, arsyeja e transferimit (në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse), ndryshimi i shpërblimit.

Pas pushimit nga puna, arsyeja e pushimit nga puna, sipas neneve të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kur jepni një pushim - lloji, kohëzgjatja, data e fillimit dhe mbarimit.

Kur jeni në një udhëtim pune - data dhe kohëzgjatja e udhëtimit të biznesit, vendi i destinacionit, emri i ndërmarrjes.

Me shpërblime, dënime - arsyeja dhe lloji i shpërblimit ose dënimit.

Çdo klauzolë e urdhrit duhet të përfundojë me një referencë në bazën me shkrim për veprimin administrativ.

Urdhrat për personelin i vihen në vëmendje punonjësit kundrejt marrjes. Vizat e njohjes së punonjësve mund të vendosen ose pas tekstit të çdo klauzole të urdhrit, ose pas nënshkrimit të kreut.

Projekt-urdhri për personelin koordinohet me zyrtarë, si: kryekontabilist, drejtues të sektorëve strukturorë, këshilltar ligjor.

Porositë për personelin duhet të regjistrohen. Libri i regjistrimit përdoret si formular regjistrimi. Në librin e regjistrimit shënohet: data dhe numri i porosisë, kush e ka nënshkruar urdhrin. Për shkak të ndryshimit në periudhat e ruajtjes së porosive për personelin, rekomandohet numërimi i tyre sipas rregullit të mëposhtëm. Numrit rendor të porosisë i shtohet emërtimi i shkronjave(për ta dalluar nga rendi për veprimtarinë kryesore).

Informacioni që përmban urdhrat për personelin (informacionet për punën dhe stimujt) futen në librat e punës.

Urdhri (urdhri) për punësim është një nga format e unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit, përdorimi i të cilit është i detyrueshëm për të gjitha organizatat. (Shtojca # 1)

Një urdhër (udhëzim) për transferimin në një punë tjetër (formulari nr. T-5) zbatohet kur regjistrohet transferimi i një punonjësi nga një njësi strukturore në tjetrën. Të plotësohet nga një punonjës i departamentit të burimeve njerëzore në një kopje. (Shtojca # 2)

Urdhri (dekreti) miratohet nga drejtuesi i njësisë strukturore të vendit të mëparshëm dhe të ri të punës dhe nënshkruhet nga drejtuesi i organizatës. Në bazë të këtij urdhri, departamenti i personelit bën shënime në kartën personale, librin e punës dhe dokumente të tjera.

Në anën e pasme bëhen shënime për pasuritë dhe vlerat materiale të padorëzuara, të cilat regjistrohen te punëmarrësi në vendin e mëparshëm të punës.

Urdhri (urdhri) për dhënien e pushimit (formulari nr. T-6) përdoret për regjistrimin e pushimeve vjetore dhe të llojeve të tjera që u jepen punonjësve në përputhje me Kodin e Punës, aktet dhe rregulloret aktuale legjislative, marrëveshjen kolektive dhe pushimet. oraret. (Shtojca # 3)

Plotësuar në dy kopje: njëra mbetet në departamentin e burimeve njerëzore, tjetra transferohet në departamentin e kontabilitetit. Nënshkruar nga drejtuesi i njësisë strukturore dhe drejtuesi i organizatës.

Bazuar në urdhrin për dhënien e pushimit, departamenti i personelit bën shënime në kartën personale të punonjësit, dhe departamenti i kontabilitetit llogarit pagat e duhura për pushimet. Kur jepni leje pa pagesë, pranë treguesit të numrit të ditëve të pushimit, tregohet "pa pagesë". Në rubrikën "E përllogaritur" në kolonën 1, rreshtat bosh tregojnë muajt për të cilët janë përllogaritur pagat.

4.3 Kartela personale e punonjësit

Karta personale (formulari nr. T-2) plotësohet në një kopje në bazë të dokumenteve (Shtojca nr. 4):

pasaporta;

letërnjoftim ushtarak;

libër pune;

bazuar në një anketë të një punonjësi.

Linjat falas mund të plotësohen me të dhëna sipas gjykimit të organizatës. Pas plotësimit të seksionit " Informacion i pergjithshem»Personi që aplikon për punë firmos një kartë personale dhe shënon datën e përfundimit.

Gjithashtu në seksionin 1 tregohen emrat dhe datat e diplomimit të institucionit të dytë arsimor të arsimit të lartë ose të mesëm profesional.

Kur plotësoni seksionin 2, shërbimi ushtarak regjistrohet me një tregues të pozicionit.

Në seksionin 3, me çdo hyrje të bërë në bazë të një urdhri, administrata është e detyruar të njohë punonjësin kundrejt faturës.

Kur plotësoni seksionin 4 "Vertetim" të kartës personale, plotësohen të gjitha kolonat dhe kolonat. Ato tregojnë:

· data e vërtetimit;

· vendimi i komisionit, p.sh.: "transferim në një pozicion", "dërgim për trajnim të avancuar";

Kolona "Baza" mund të jetë bosh. Përndryshe, ai mund të përmbajë një urdhër nga organizata për të dërguar një punonjës për vërtetim ose një urdhër për të miratuar rezultatet e vërtetimit.

Të dhënat për zhvillimin profesional regjistrohen në bazë të dokumenteve të dorëzuara nga punonjësi.

Seksioni 5 "Zhvillimi profesional" tregon:

· datat e fillimit dhe përfundimit të trajnimit;

· lloji i trajnimit të avancuar;

· emri i institucionit arsimor, fakulteti i formimit të avancuar në një institucion arsimor të lartë, fakulteti i formimit të avancuar në një institucion arsimor të mesëm profesional, një institut trajnimi i avancuar, kurse trajnimi të avancuara në ministri, kurse trajnimi të avancuara në ndërmarrje, kërkimore dhe organizatat e projektimit, institucionet e arsimit të lartë dhe të mesëm profesional, institutet e trajnimit dhe degët e tyre);

· lloji i dokumentit (certifikata, vërtetimi);

· kolona "Baza" mund të jetë bosh, ose mund të përmbajë një urdhër nga organizata për të dërguar një punonjës për trajnim të avancuar.

Në mënyrë të ngjashme, në seksionin 6, futet informacioni për rikualifikimin profesional, duke treguar specialitetin (drejtimin, profesionin) për të cilin kryhet rikualifikimi.

Kur plotësoni seksionin 7 "Stimujt dhe çmimet", është e nevojshme të tregoni llojet e stimujve të aplikuar për punonjësin (si në nivelin e organizatës ashtu edhe në nivelin e ministrive dhe departamenteve), si dhe të listoni çmimet shtetërore.

Seksioni 8 "Pushimet" mban shënime për të gjitha llojet e pushimeve të ofruara për punonjësit gjatë periudhës së punës në organizatë. Baza për të bërë hyrje janë urdhrat për dhënien e pushimeve.

Gjatë plotësimit të tabelës për pushimet në bazë të porosisë, shënohet vetëm data e fillimit të pushimeve. Data e përfundimit të pushimeve shënohet pasi punonjësi të kthehet nga pushimet. Kjo për faktin se nëse një punonjës thirret nga pushimet ose ndërpritet, kolona "Data e përfundimit" do të përmbajë datën e nisjes së punonjësit për në punë dhe jo datën e planifikuar të përfundimit të pushimeve me urdhër.

Në të njëjtën tabelë shënohet domosdoshmërisht pushimi pa pagesë. Ai merret parasysh gjatë llogaritjes së kohëzgjatjes së shërbimit, i cili jep të drejtën e një pushimi bazë vjetor të paguar, pasi sipas Artit. 121 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ai nuk përfshin kohën kur një punonjësi i jepet leje pa pagesë nëse kohëzgjatja totale e tyre kalon 14 ditë kalendarike gjatë vitit të punës.

Seksioni 9 "Përfitimet sociale" duhet të tregojë listën e përfitimeve dhe bazat e tyre të dhëna një punonjësi të Ligjit Federal, akteve nënligjore dhe rregulloreve lokale të organizatës.

Seksioni 10 "Informacione shtesë" plotësohet nëse është e nevojshme:

· informacion në lidhje me trajnimin me kohë të pjesshme (mbrëmje), me kohë të pjesshme, departamentet e jashtme të institucioneve të formimit të lartë dhe të mesëm profesional (duhet gjithashtu të vendosni datat e pranimit në institucionin arsimor dhe diplomimin e tij);

· informacion për një person me aftësi të kufizuara të punës me një tregues të certifikatës, grupin e aftësisë së kufizuar dhe datën e krijimit (ndryshimit), arsyen e paaftësisë;

· konkluzioni i komisionit të ekspertëve për kushtet dhe natyrën e punës.

Pasi punonjësi largohet nga organizata, bëhen shënimet në seksionin XI të arsyeve të pushimit nga puna ", e cila tregon deshifrimin e arsyeve për shkarkimin e punonjësit në përputhje me formulimin e saktë të dhënë në Kodin e Punës të Federatës Ruse, datën e pushimit nga puna dhe numrin e urdhrit të pushimit nga puna.

Kur mbyllet karta personale T-2, punonjësi i shërbimit të personelit vendos nënshkrimin e tij personal me dekodimin e tij dhe një tregues të pozicionit. Në të njëjtën mënyrë firmos edhe vetë punonjësi. Në këtë rast, nënshkrimi i punonjësit konfirmon pajtimin e tij me të gjitha shënimet e bëra në kartën e tij personale.

4.4 Libri i punës

Sipas nenit 66 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, libri i punës i mostrës së vendosur është dokumenti kryesor për veprimtaria e punës dhe kohëzgjatjen e shërbimit të punonjësit. Gjatë gjithë periudhës së veprimtarisë së punonjësit në organizatë, informacioni rreth tij pasqyrohet në këtë dokument. (Shtojca # 5)

Puna me librat e punës dhe futja në to rregullohen rreptësisht: sipas Artit. 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, forma, procedura për mbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, si dhe procedura për prodhimin e formularëve për librat e punës dhe pajisjen e punëdhënësve me to përcaktohen nga Qeveria e Federatës Ruse.

Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse i datës 16 Prill 2003 Nr. 225 "Për librat e punës" miratoi formën e librit të punës, formën e futjes në librin e punës dhe rregullat për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, përgatitjen e formularëve të librezës së punës dhe pajisjen e punëdhënësve me to. Me Dekret të Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 10 tetor 2003 Nr. 69, u miratuan udhëzimet për plotësimin e librave të punës.

Sipas këtyre rregullave, punëdhënësi është i detyruar të mbajë një libër pune për çdo punonjës që ka punuar në organizatë për më shumë se pesë ditë, nëse puna është kryesore për punëmarrësin. Punonjësit që fillon punë për herë të parë i jepet një libër pune, i cili plotësohet në prani të tij brenda një periudhe jo më shumë se një jave nga data e marrjes në punë. Punëdhënësi që është individ nuk ka të drejtë të bëjë regjistrime në librat e punës së punëmarrësve, si dhe të hartojë libra pune për punonjësit që punësohen për herë të parë.

Për të parandaluar përdorimin e librave të falsifikuar të punës, Qeveria e Federatës Ruse detyroi Ministrinë e Financave të Federatës Ruse të miratojë procedurën për pajisjen e punëdhënësve me forma të reja të librave të punës dhe një insert në të, dhe punëdhënësit të sigurojnë që librat e punës , si dhe formularët e librit të punës dhe një insert, regjistrohen.

Informacioni i mëposhtëm futet në librin e punës:

· Rreth punonjësit;

· për punën që bën;

· për transferimet në një punë tjetër të përhershme;

· për largimin nga puna të një punonjësi;

· arsyet për zgjidhjen e kontratës së punës;

· për çmimet për sukses në punë.

Informacioni për dënimet nuk shënohet në librin e punës, përveç rasteve kur dënimi disiplinor është largim nga puna.

Me kërkesë të punonjësit, informacioni për punën me kohë të pjesshme futet në librin e punës në vendin kryesor të punës në bazë të një dokumenti mbështetës.

Të gjitha të dhënat e punësimit, transferimit në një punë tjetër të përhershme, pushimin nga puna, shpërblimet dhe stimujt futen nga administrata në librin e punës pas lëshimit të urdhrit, por jo më vonë se një javë, pas pushimit nga puna - në ditën e pushimit nga puna. Regjistrimet në librin e punës duhet të korrespondojnë me tekstin e porosisë. Regjistrimet e arsyeve të përfundimit të kontratës së punës duhet të bëhen në përputhje të plotë me formulimin e Kodit të Punës të Federatës Ruse ose ligjit federal dhe një lidhje me nenin, klauzolën përkatëse.

Me rastin e regjistrimit të një libri pune, fillimisht ai plotësohet Titulli i faqes që përmban informacione për punonjësin. Mbiemri, emri dhe patronimi dhe data e lindjes tregohen në bazë të pasaportës ose certifikatës së lindjes.

Arsimi - arsimi i mesëm, i mesëm i specializuar ose i lartë - tregohet në bazë të dokumenteve (certifikatë, certifikatë, diplomë). Regjistrimi i dytësore ose jo e plotë arsimin e lartë mund të bëhet edhe në bazë të dokumenteve përkatëse.

Profesioni ose specialiteti regjistrohet në librin e punës në bazë të një dokumenti për arsimin.

Pas përcaktimit të datës së plotësimit të librit të punës, punonjësi me nënshkrimin e tij vërteton saktësinë e informacionit të futur.

Faqja e parë e librezës së punës nënshkruhet nga personi përgjegjës për lëshimin e librave të punës dhe më pas vihet vula e organizatës në të cilën plotësohet për herë të parë libreza e punës.

Ndryshimet në shënimet në librat e punës për mbiemrin, emrin, patronimin dhe datën e lindjes bëhen nga administrata në vendin e fundit të punës në bazë të dokumenteve (pasaportë, certifikatë lindjeje, martesë ose divorc, ndryshim mbiemri, emri, patronimik.) Dhe duke iu referuar numrit dhe datës së dokumenteve.

Këto ndryshime bëhen në faqen e parë të librit të punës. Një rresht kalon, për shembull, mbiemrin e vjetër dhe regjistron të dhëna të reja.

Regjistrimet janë të rregullta stilolaps me top, paste në të zezë, blu ose vjollcë.

Në rastin kur të gjitha faqet e seksioneve përkatëse plotësohen në librin e punës, libri i punës plotësohet me një insert.

Futja qepet në librin e punës, plotësohet dhe mirëmbahet nga administrata e ndërmarrjes në vendin e punës në të njëjtën mënyrë si libri i punës.

Futja pa libër pune është e pavlefshme.

Çdo insert i lëshuar në faqen e parë të librit të punës vuloset në krye me mbishkrimin: "Inserti i lëshuar" dhe këtu tregohen edhe seria dhe numri i insertit.

Administrata e organizatës është e detyruar të informojë pronarin e librit (insert) formularin nr.T-2, në të cilin duhet të jetë një hyrje e saktë nga libri i punës (insert).

Kur një punonjës largohet nga puna, të gjitha shënimet e punës të bëra në librin e punës gjatë periudhës së punës në organizatë vërtetohen me nënshkrimin e drejtuesit të ndërmarrjes ose një personi të autorizuar posaçërisht prej tij dhe me vulën e ndërmarrjes. Administrata është e detyruar t'i lëshojë punëtorit ose punonjësit librezën e tij të punës në ditën e pushimit nga puna me procesverbalin e pushimit të bërë në të.

4.5 Regjistrat e kontabilitetit dhe kontrollit dhe korrespondenca e brendshme zyrtare

Në organizatë mbahen regjistrat (librat) për regjistrimin e dokumentacionit të personelit (urdhrat për personelin, librezat e punës, dosjet personale, kartat e identitetit). Kontabilizimi i saktë i dokumentit (me caktimin e një numri të caktuar dhe me një shenjë në datën e regjistrimit) i jep atij fuqi ligjore (forcë provash), me ndihmën e së cilës punëdhënësi mund të fitojë me besim një mosmarrëveshje pune me punonjësin. .

Departamenti i personelit mban regjistrimin e dokumenteve për personelin dhe përdor formularët e mëposhtëm të regjistrimit ose ato mbahen nga persona të tjerë të autorizuar:

· regjistri i kontratave të punës;

· regjistri i urdhrave për pranimin, transferimin dhe shkarkimin e punonjësve;

· regjistri i urdhrave për dhënien e lejes;

· ditar i regjistrimit të porosive për udhëtime pune të punonjësve;

· ditarin e regjistrimit të certifikatave të udhëtimit;

· regjistri i detyrave të shërbimit;

· regjistri i rregulloreve lokale;

· libri i kontabilitetit për lëvizjen e librave të punës dhe futjeve në to;

· një libër të ardhurash dhe shpenzimesh për regjistrimin e formularëve të librit të punës dhe një insert në të;

· regjistri i urdhrave për shpërblime dhe shqiptimi i sanksioneve disiplinore;

· një ditar për lëshimin e certifikatave për personelin;

· regjistri i pushimit të sëmurë;

· një regjistër të regjistrimit të aksidenteve në punë.

Për disa revista dhe libra, formularët miratohen nga organet zyrtare, ndërsa të tjerat zhvillohen nga vetë organizata.

Për shembull, forma e librit për regjistrimin e lëvizjes së librave të punës dhe futjeve në to u miratua me dekret të Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 10 tetor 2003 f. Nr. 69. Një ditar i çështjeve personale ose një revistë e regjistrimit të ekzaminimeve mjekësore nuk ka formën e rekomanduar, prandaj ajo zhvillohet nga vetë organizata sipas gjykimit të saj.

Gjatë organizimit të ruajtjes së dokumenteve të personelit, para së gjithash merret parasysh natyra e tyre sociale dhe juridike, pasi janë këto dokumente që përdoren kryesisht për të kënaqur nevojat sociale dhe ligjore të qytetarëve (në veçanti, për të konfirmuar kohëzgjatjen e shërbimit ).

Korrespondenca e brendshme në organizatë përdoret për të dokumentuar të gjitha vendimet e personelit. Për shembull, për të sjellë një punonjës në përgjegjësi disiplinore, kërkohet të merret një shpjegim nga punonjësi.

Nëse po flasim për shpërblimin e një punonjësi, eprori i tij i menjëhershëm i dërgon kreut të organizatës një ide për shpërblimin e punonjësit.

Me ndihmën e korrespondencës së brendshme zyrtare, bëhet edhe një shkëmbim zyrtar i pikëpamjeve ndërmjet zyrtarëve të organizatës, ndërmjet zyrtarëve dhe menaxhmentit të organizatës.

Në këtë kapitull u punua për njohjen me dokumentet e shërbimit të personelit, si dhe analiza dhe përshkrimi i këtyre dokumenteve.

konkluzioni

Vëllimi dhe afati kohor i të gjithë punës varet nga pajisja e organizatave me burime të punës dhe efikasiteti i përdorimit të tyre. Prandaj, roli i luajtur nga departamenti i burimeve njerëzore në organizatë është kaq i rëndësishëm.

Një nga funksionet më të rëndësishme të organizimit të punës së departamentit të personelit është funksioni i kontabilitetit për dokumentet që rregullojnë zbatimin e të gjitha detyrave me të cilat përballen menaxherët e personelit.

Problemi i punës me informacionin elektronik po bëhet urgjent. Prandaj, hapi i parë për të përmirësuar shërbimin e personelit është futja e teknologjisë së informacionit në procesin e menaxhimit, e cila do të krijojë arkiva bazat e të dhënave elektronike të dhënat dhe kombinojnë rrjedhat e dokumenteve elektronike.

Çelësi i suksesit të organizatës është personeli efektiv, prandaj, specialistët janë në kërkesë. Shpesh, menaxheri i burimeve njerëzore bëhet përcjellës i ideve të reja, e njeh menaxherin me metoda të avancuara të menaxhimit të personelit dhe zgjidh të gjitha çështjet organizative.

Sot, është e rëndësishme që departamenti i BNJ jo vetëm të plotësojë saktë dokumentacionin e personelit, por edhe të arrijë plotësimin në kohë të vendeve vakante për të ruajtur vëllimin e prodhimit në nivelin e duhur. Sistemi i punës me personelin duhet të planifikohet në atë mënyrë që të përpiqet vazhdimisht të shtojë në fuqinë punëtore të ndërmarrjes ata njerëz që kanë njohuri dhe aftësi të mira dhe të sigurojë që punëtorë të tillë të bëhen gjithnjë e më shumë.

Si rezultat i punës, u kryen këto detyra: identifikimi i thelbit të departamentit të personelit të ndërmarrjes; studimi dhe analiza e rregulloreve që rregullojnë aktivitetet e departamentit të personelit; hulumtimi i veçorive të dokumentacionit të personelit.

Pas përfundimit të detyrave, u arrit qëllimi i mëposhtëm: një analizë e organizimit të punës së departamentit të personelit në ndërmarrje.

Lista e burimeve të përdorura

Puna në zyrën e burimeve njerëzore

1. Kushtetuta e Federatës Ruse - M .: Jurist, 2005.- 63f.

2. Kodi i Punës i Federatës Ruse. Teksti me ndryshime dhe shtesa më 1 shtator 2007. - M .: Eksmo, 2007.-272s.

Klasifikuesi gjithë-rus i dokumentacionit të menaxhimit. OK 011-93. Miratuar me Rezolutën e Standardit Shtetëror të Federatës Ruse të 12/30/1993 Nr. 229. Redaktuar më 17.12.2007.

Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse i datës 16.04.2003 Nr. 225 "Për librat e punës"

A.V. Verkhovtsev Puna në zyrë në shërbimin e personelit - M.: INFRA-M, 2001. - 35 f.

Vyalova L.M. Mbështetje dokumentacioni për aktivitetet e shërbimit të personelit. Libër mësuesi për arsimin e mesëm profesional. - M .: Shtëpia botuese "Akademia", 2007. -189f.

Grudtsyna L.Yu. Oficeri i personelit. Ed. 2, Plotësuar dhe rishikuar. - M .: Eksmo, 2007. -304 fq.

Kirsanova M.V. Libri i punës: rregulla të reja për mirëmbajtjen dhe ruajtjen. Botimi i 2-të, Redaktuar. - M .: OMEGA-L, 2006.-58f.

Krasavin A.S. Dokumentimi i veprimtarisë së punës së punonjësve. - M .: INFRA-M, 2006. -101.

T.V. Kuznetsova, S.L. Kuznetsov Administrata e Burimeve Njerëzore - M .: Shërbimi i Librit, 2006. -144.

Mitrofanova V.V. Ne hartojmë dokumentet e personelit: libër tavoline praktikë. - ed. 2, i rishikuar dhe i zgjeruar. - M.: Shtëpia botuese "Alfa-Press". 2008 .-- 304 f.

Sankina L.V. Libri i referencës për menaxhimin e të dhënave të personelit. Botimi i 3-të, i plotësuar dhe i rishikuar. - M .: M TsFR, 2003. -98.

Burimet njerëzore // Wikipedia, Enciklopedia e Lirë

Administrimi i burimeve njerëzore // Siriniti. 2014

15. Kartela personale e punonjësit T-2 // Çështjet e personelit.

Materialet metodologjike // Bota e biznesit. 2014

Formulari T-5 "Urdhër për transferimin e një punonjësi në një pozicion tjetër" // HRMaximum

Personeli i organizatës si objekt i menaxhimit //ORGTM.ru. 2012

Faqja për menaxhimin e të dhënave të personelit // 2013.

Burimet e punës // Materialet fillestare në internet. 2014

Tutoring

Keni nevojë për ndihmë për të eksploruar një temë?

Ekspertët tanë do të këshillojnë ose ofrojnë shërbime tutoriale për tema me interes për ju.
Dërgo një kërkesë me tregimin e temës tani për të mësuar në lidhje me mundësinë e marrjes së një konsultimi.

Shërbimi i personelit (CS) i organizatës është një shoqatë strukturore që kryen detyrat e kontrollit mbi personelin. Detyra fillestare e KK është të sigurojë optimizimin e procesit të punës. Le të hedhim një vështrim se si është organizuar ky shërbim.

Niveli i kompetencës së menaxhimit të NJM dhe kufijtë e autoritetit në procesin e menaxhimit të një ndërmarrje mund të ndahen në lloje:

• Varësia e plotë e COP me menaxherin e administratës (të gjitha skemat koordinuese janë të mbyllura në një nënsistem të vetëm).
• Varësia e drejtpërdrejtë e COP tek drejtori i ndërmarrjes.
• Shërbimi i personelit ka statusin e fazës së dytë të menaxhimit pas drejtuesit të organizatës.
• Menaxhimi i ndërmarrjes përfshin një COP.

Grafiku organizativ i departamentit të burimeve njerëzore varet nga shumë faktorë, për shembull:

• Lloji i veprimtarisë së ndërmarrjes.
• Vëllimi nominal i kompanisë.
• Niveli i potencialit menaxherial të COP, etj.

Struktura organizative e departamentit të personelit

Struktura organizative e departamentit të personelit duhet të përputhet me kërkesat dhe aftësitë e përcaktuara:

• Aftësia për t'iu përgjigjur shpejt ndryshimeve dhe shtesave që lidhen me të dhënat e personelit.
• Optimizimi i funksioneve të punonjësve me transferimin e mëvonshëm të kontrollit të drejtpërdrejtë në nivelin më të ulët të menaxhimit.
• Shpërndarja dhe konsolidimi i detyrave funksionale brenda organizatës.
• Rregullimi dhe sigurimi i një numri racional punonjësish në varësi të një menaxheri të caktuar.
• Respektimi i të drejtave, detyrimeve (përgjegjësia për mosrespektim) të punonjësve të ndërmarrjes.
• Një shpërndarje e qartë e autoritetit organizativ.
• Minimizimi i kostove për krijimin dhe funksionimin e strukturës së menaxhimit.

Kjo është një listë e pjesshme e asaj që bën departamenti i burimeve njerëzore. Zhvillimi i një skeme të strukturimit organizativ ndikohet nga disa grupe faktorësh:

• Karakteristikat e strukturës dhe aktiviteteve të organizatës.
• Përdorimi i teknologjive të punës dhe lloji i prodhimit.
• Stili i etikës së korporatës dhe nuancat personale.
• Zhvillimi ose ndjekja e skemave efektive të organizimit strukturor ekzistues.

Dizajni i strukturës organizative të departamentit të burimeve njerëzore të një organizate mund të ndikohet nga një ose disa faktorë njëherësh. Për të dhënat fillestare, janë marrë treguesit:

• Numri i hapave të udhëheqjes.
• Numri i personelit.
• Lloji i strukturës së menaxhimit.

Struktura e departamentit të personelit kombinon dy nivele të menaxhimit - funksional dhe linear. Është lloji funksional i menaxhimit që ju lejon të shfaqni ndarjen funksionale midis stafit drejtues të ndërmarrjes dhe departamenteve. Për të ndërtuar menaxhim funksional, rregulloni sekuencën teknologjike të prodhimit për secilin menaxher (ose person të autorizuar), përdorni parimin e matricës.

Çfarë bën departamenti i burimeve njerëzore

Detyrat e departamentit të personelit janë të formuluara në Kodin e Punës të Federatës Ruse.

Fokusi kryesor i departamentit të burimeve njerëzore ka për qëllim zbatimin e menaxhimit efektiv të burimeve të stafit të kompanisë. Kjo perfshin:

• Përmirësimi i marrëdhënieve në rrjedhën e punës.
• Vlerësimi i pajtueshmërisë profesionale kur zgjedh një punëkërkues për një pozicion.
• Zhvillimi dhe zbatimi i programeve të trajnimit dhe projekteve sociale për punonjësit e kompanisë.
• etj.

Veprimet e COP janë kryesisht analitike në organizimin e procesit të punës. Aktivitete të tilla kërkojnë risi të rregullta të brendshme, trajnimin e specialistëve të rinj për punë të mëvonshme në QK të organizatës, zhvillimin e një programi trajnimi për përvetësimin e aftësive profesionale në përputhje me trendin modern.

Veprime të tilla janë për shkak të nevojës për performancë me cilësi të lartë të një numri detyrash funksionale të departamentit të BNJ:

• Krijimi i një niveli kualifikimi në përputhje me kërkesat aktuale ekonomike.
• Kontrollimi i rritjes së kostos për të siguruar rrjedhën e punës.
• Formimi i politikës së korporatës, duke marrë parasysh kombinimin e krijuar shumëkombësh të punonjësve të punësuar në tregun vendas të punës dhe të tërhequrit e specialistëve të huaj.
• Departamenti i rekrutimit merret me rregullimin e marrëdhënieve të punës në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse.
• Zhvillimi dhe zbatimi i mundësisë së sigurimit të punës së punonjësve duke përdorur akses në distancë ndaj burimeve të organizatës.

Në mënyrë konvencionale, dy fusha funksionale të CS mund të dallohen:

1. Kontrolli drejtues i marrëdhënieve të punës.
2. Dokumentimi i kushteve të kontratës së punës.

Monitorimi i marrëdhënieve të punës nënkupton:

• Planifikimi i stafit.
• Stafi i ndërmarrjes.
• pozicioni i mbajtur.
• Trajnimi dhe fuqizimi rritje profesionale punonjësit e organizatës.
• Përdorimi i sistemit të stimujve dhe rritjes në sferën sociale.
• Sigurimi dhe ruajtja e kushteve të sigurta të punës.

Kushtet e kontratës së punës duhet të dokumentohen. Dokumentet e departamentit të burimeve njerëzore:

• Urdhra, porosi.
• Plotësimi i formularëve të vendosur të informacionit të regjistrimit.
• Regjistrimi dhe mirëmbajtja e mëvonshme e dokumentacionit të punës së punonjësit.
• Formimi.
• Shërbime konsulence.
• Llogaritja e orarit të punës.
• Lëshimi i dokumenteve të kërkuara nga një punonjës për të marrë lloje të ndryshme pagesash (përfitime, shtesa, etj.).

Gama e gjerë funksionale e KS kërkon përzgjedhje cilësore të punonjësve për pozitat në departamentin e BNJ.

Organizimi i punës së departamentit të personelit

Numri i specialistëve për SHK-në justifikohet nga përcaktimi racional dhe stabilizimi i procesit të punës së çdo ndërmarrje individuale. Për ta bërë këtë, përdorni "Doracakun e Kualifikimit", i cili tregon pozicionet:

• staf menaxherial;
• specialistë;
• interpretues teknikë.

Çdo pozicion i caktuar korrespondon me një karakteristikë që përfshin receta të detyrueshme:

• termat e referencës të caktuara në lidhje me pozicionin e mbajtur;
• njohuri të veçanta;
• kërkesat e kualifikimit.

Organizimi i punës bëhet në përputhje me nivelin e kompleksitetit dhe shtrirjen e detyrave të caktuara të shërbimit. Çdo punonjës duhet të ketë njohuri dhe aftësi të specializuara:

• Njohuri të plota të informacionit për zonën, specifikat e ndërmarrjes.
• Cilësitë menaxheriale dhe drejtuese.
• Aftësia për të mësuar.
• Zotërimi i bazave të formimit financiar.
• Aftësitë diplomatike etj.

Shumica e departamenteve të HR të organizatave ofrojnë vendet e lira të mëposhtme:

1. Shefi i shërbimit të menaxhimit të personelit.
2. Menaxheri:
   • për punën e personelit;
   • përfitime sociale;
   • kompensim;
3. Specialist:
   • për punën me punëkërkuesit;
   • për trajnim;
   • për punësim;
   • Administrimi i burimeve njerëzore.

Prania e pozicioneve përcaktohet nga specifikat e ndërmarrjes dhe detyrat funksionale të departamentit të personelit.

Përgjegjësia për përzgjedhjen e punonjësve të kompanisë i takon tërësisht menaxherit të burimeve njerëzore. Procesi i rekrutimit dhe vlerësimit është po aq i saktë sa çdo aktivitet tjetër menaxherial.

Në rrugën drejt suksesit të kompanisë, personeli vendos vërtet, nëse jo gjithçka, atëherë shumë, dhe themeluesit e kompanisë e dinë mirë këtë. Rritja e konkurrencës, përmirësimi i teknologjive, lufta për konsumatorin dhe cilësia e produkteve po i detyrojnë drejtuesit e kompanisë të marrin në konsideratë kompleksin e çështjeve të menaxhimit në një mënyrë të re. Kërkesat për punonjësit po ndryshojnë gjithashtu. Potenciali njerëzor, aftësia e një drejtuesi për të vendosur saktë një qëllim dhe për të menaxhuar në mënyrë efektive burimet e punës janë duke u bërë faktori kryesor në suksesin e një organizate. Burimet e punës janë të gjithë punonjësit e kompanisë, duke përfshirë personelin e prodhimit dhe menaxhimit (menaxherët dhe specialistët).

Një rol të veçantë në tërheqjen e personelit shumë profesional në organizatë, dhe në rritjen e prodhimit, efikasitetit krijues dhe aktivitetit të personelit, në zhvillimin dhe zbatimin e programit të zhvillimit të personelit të organizatës, në identifikimin e metodave të menaxhimit. nga burimet njerëzore dhe zhvillimi i potencialit të punës aktualisht luhet nga shërbimet e personelit - qendrat për zhvillimin dhe zbatimin e strategjisë së punës të firmës.

Kjo do të thotë që puna e personelit nuk shihet më si thjesht administrative (dhënia e urdhrave për regjistrimin e punonjësve të zgjedhur nga një menaxher më i lartë, ruajtja e informacionit të personelit, etj.) dhe kryhet në mënyrë të pavarur nga funksionet e tjera të menaxhimit.

Aktualisht, ajo duhet të ndihmojë në zhvillimin e biznesit përmes rekrutimit të punëtorëve shumë të kualifikuar, planifikimit të karrierës, vlerësimit të performancës dhe përmirësimit të pagave.

Departamenti i personelit duhet të njohë nevojat ekonomike të organizatës dhe, në këtë drejtim, të marrë parasysh aktivitetet e tij në ndërveprim me shërbime dhe departamente të tjera. Rezultati i aktiviteteve të departamentit të personelit duhet të jetë përfshirja më e madhe e njerëzve në biznes, njohja e detyrave dhe përgjegjësive të tyre, zhvillimi i potencialit të punës dhe një klimë e favorshme psikologjike. Kjo do të thotë, ekziston një proces kur funksioni i menaxhimit të personelit të burimeve njerëzore ndryshon nga ndihma pasive në vendimmarrje aktive në çështjet ekonomike të organizatës.

Menaxhimi i burimeve njerëzore, domethënë puna me personelin, i konsideron njerëzit si pronë të organizatës, asetet e organizatës, kapitalin njerëzor, një burim që, si burimet e tjera, duhet të përdoret në mënyrë efektive për të arritur qëllimet e kompanisë; supozon më pak kontroll mbi punëtorët, por më shumë motivim dhe stimulim të punës. Rëndësia e kësaj pune është e qartë.

Qëllimet kryesore të departamentit të burimeve njerëzore:

1. Analiza e tregut të punës. Tregu i punës është një sferë e rëndësishme e shumëanshme e jetës ekonomike, ekonomike dhe politike të shoqërisë. Në tregun e punës vlerësohet kostoja e punës, përcaktohen kushtet për punësimin e saj, duke përfshirë lartësinë e pagave, kushtet e punës, sigurinë e punës, mundësinë për të marrë një arsim, rritje profesionale etj.

2. Formimi i personelit të organizatës (planifikimi, rekrutimi, përzgjedhja dhe rekrutimi, përshtatja e punonjësve, lirimi, analiza e qarkullimit, etj.);

3. Përqendrimi i pakushtëzuar në kërkesat e legjislacionit të punës;

4. Zhvillimi i punonjësve (orientimi dhe rikualifikimi profesional, vlerësimi i performancës profesionale të personelit, organizimi i avancimit në karrierë);

5.Analiza e kostove dhe e rezultateve të punës;

6. Përmirësimi i organizimit të punës dhe stimulimi i saj;

7. Krijimi i një klime të mirë sociale dhe psikologjike Klima e ekipit është një qëndrim mendor mbizotërues dhe relativisht i qëndrueshëm i ekipit, i cili gjen forma të ndryshme manifestimi gjatë gjithë jetës së tij.

8. Krijimi i kushteve të sigurta të punës. Siguria e punës është një gjendje e kushteve të punës në të cilat përjashtohet ndikimi i faktorëve të rrezikshëm dhe të dëmshëm të prodhimit tek punëtorët.

9. Zhvillimi i një sistemi të motivimit të punës. Motivimi mund të konsiderohet si një nga metodat e menaxhimit, një pjesë integrale e procesit të menaxhimit, që synon arritjen e një qëllimi specifik të menaxhimit - t'i bëjë njerëzit të punojnë në mënyrë efektive.

10. Duke marrë parasysh jo vetëm nevojat aktuale, por edhe të ardhshme të organizatës në personel, nisur nga detyrat e zhvillimit të saj, parashikimi i situatës së tregut dhe tendenca e lëvizjes së natyrshme të fuqisë punëtore;

11. Bashkëpunim i gjerë me sindikatat;

12. Zhvillimi i politikës sociale dhe pensionale të organizatës;

13. Zgjidhja e konflikteve;

14.Përkujdesja maksimale për çdo person, respektimi i të drejtave, lirive, dinjitetit të tij;

15. Sistemi i shpërblimit.

Klasa 1 Klasa 2 Klasa 3 Klasa 4 Klasa 5

Puna e kursit
Nga disiplina e administrimit të burimeve njerëzore

"Roli dhe detyrat e shërbimit të personelit, rregullimi i veprimtarive të tij"

Hyrje ……………………………………………………………………………… 3

1. Aspekte teorike të veprimtarive të shërbimit të personelit ...................... ... 5
1.1. Rëndësia e shërbimit të menaxhimit të personelit për ndërmarrjen ... ... ... ... 5
1.2. Bazat e Departamentit të BNJ ………………………………… ..12
1.3. Detyrat e shërbimit të burimeve njerëzore ...................... 15
2. Dokumentimi dhe rregullimi i veprimtarive të personelit ……… .. …… 18
2.1. Aktet kombëtare legjislative dhe rregullatore-metodologjike të kërkuara në punën e shërbimit të personelit ................................... ................................ 18
2.2. Dokumentet organizative dhe ligjore të organizatës ……………………… ..34
3. Përmirësimi i punës së shërbimit të personelit …………………………….… 41
Përfundim ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Lista bibliografike ……………………………………………… ..… 48
Shtojca 1 ……………………………………………………………… ..… 50

Prezantimi

Kjo punë e kursit do të marrë në konsideratë rolin e shërbimit të personelit në organizatë në tërësi, vendin e tij në strukturën e ndërmarrjes, metodat dhe kriteret për vlerësimin e efektivitetit të funksionimit të saj.
Rëndësia. Kjo temë është aktualisht e rëndësishme, pasi shumica e shërbimeve të personelit sot janë ende të përqendruara kryesisht në kryerjen e funksioneve tradicionale procedurale (punësimi, stafi, dokumentet kur dërgohen në udhëtime pune, pushime, transferime në një vend të ri punë, pushime nga puna, etj. .). Në një numër organizatash, atyre nuk u kërkohet të bëjnë asgjë tjetër, dhe pak nga drejtuesit e shërbimeve të personelit tregojnë iniciativën e tyre të prodhimit të kuadrove jashtë varësisë dhe traditave. Sindroma e rregullit famëkeq: “iniciativa është e dënueshme” vazhdon të funksionojë. Ky është një lloj problemi në shumë organizata moderne.
Qëllimi i punës është të përcaktojë rëndësinë e BNJ për organizatën.
Detyra e punës është të përcaktojë drejtimet kryesore të shërbimit të menaxhimit të personelit, të përcaktojë rolin e tij në jetën e ndërmarrjes.
Për të marrë informacion për qëllime të analizës dhe përshkrimin pasues të punës, u përdorën metodat e mëposhtme:
- metoda dokumentare;
- vrojtim;
- intervistë;
- pyetje.
Objekti - shërbimi i personelit në organizata.
Lënda e punës së kursit -.
Kështu, objektivat kryesore të punës së kursit janë:
- shqyrtoni historinë e zhvillimit
- të studiojë strukturën dhe funksionet e departamentit të personelit të kësaj organizate;
- të analizojë punën e shërbimit të personelit në fushën e dokumentacionit;
- të propozojë metoda për përmirësimin e shërbimit të personelit.

1. Aspekte teorike të departamentit të personelit.

1.1. Rëndësia e shërbimeve të burimeve njerëzore për ndërmarrjen

"Shërbimi i personelit (shërbimi i menaxhimit të personelit) është një njësi strukturore e autorizuar për të kryer menaxhimin e personelit dhe menaxhimin organizativ dhe metodologjik të masave të menaxhimit të personelit të zbatuara në ndërmarrje."
“Shpresat e mëdha të menaxhmentit për të siguruar prosperitetin e kompanisë janë të ngulitura në aftësitë, aftësitë, iniciativën dhe sipërmarrjen e tyre, dhe më saktë - në potencialin njerëzor që është krijuar dhe që do të duhet të modernizohet duke marrë parasysh të gjitha të rejat, vazhdimisht. ndryshimi i nevojave të tregut.” [shih 2. f. 95]
Aktivitetet e departamentit të personelit (menaxheri i personelit) përcaktohen në përshkrimin përkatës të punës (Shtojca 1).
Në shumicën e kompanive, në një fazë të caktuar zhvillimi, ka nevojë për një specialist të burimeve njerëzore. Ai përcakton se cilat aktivitete në fushën e përzgjedhjes, trajnimit, vlerësimit të personelit duhet të kryhen për të arritur qëllimet e kësaj organizate. Kjo është arsyeja më e zakonshme për krijimin e një departamenti të burimeve njerëzore, por ka motive të tjera që menaxhmenti të formojë departamentin e burimeve njerëzore të një kompanie.
Le të shqyrtojmë më në detaje arsyet e krijimit të shërbimit të personelit dhe perspektivat për funksionimin e mëtejshëm të kësaj njësie:
1. Shërbimi i stafit si një nderim për modën.
Nëse krijimi i një shërbimi të burimeve njerëzore është në përputhje me modën, atëherë me një probabilitet të lartë ai do të kryejë vetëm një funksion përfaqësues: nuk ka gjasa që drejtorit të burimeve njerëzore t'i besohet zgjidhja e problemeve serioze që lidhen me zhvillimin e kompanisë në tërësi. . Nuk do të jetë e lehtë për të që të gjejë një gjuhë të përbashkët me menaxherët e lartë dhe CEO, pasi shërbimi në varësi të tij nuk do të perceptohet si një njësi që ndikon drejtpërdrejt në arritjen e qëllimeve strategjike të kompanisë.
Në këtë situatë, drejtuesi i departamentit të BNJ këshillohet që:
- të mbroni statusin e njësisë suaj duke identifikuar me kompetencë problemet ekzistuese dhe duke propozuar mënyra për zgjidhjen e tyre;
- merrni buxhetin e njësisë nën kontrollin tuaj, përkatësisht: zërat që lidhen me planifikimin e fondit të pagave, përfitimet sociale, kostot e rekrutimit, investimet në trajnimin dhe zhvillimin e personelit, forcimin Kulturë korporative etj.
2. Shërbimi i personelit si “ndihma e parë” në zgjidhjen e problemeve.
Në disa raste, departamenti i burimeve njerëzore krijohet si një "asistent" i departamentit ekzistues të HR, i cili nuk është më në gjendje të përballojë vëllimin në rritje të detyrave që i ngarkohen nga divizione të tjera të kompanisë. Në një situatë të tillë, drejtuesit e lartë formojnë shërbimin e burimeve njerëzore sipas përparësisë së detyrave që do të zgjidhen: fillimisht shfaqet një rekrutues ose menaxher rekrutimi, më pas një specialist trajnimi ose menaxher trajnimi, etj.
V në këtë rast CEO dhe aksionarët e kuptojnë nevojën për shërbime të burimeve njerëzore për zhvillimin e mëtejshëm të biznesit. Është e rëndësishme që drejtori i burimeve njerëzore të shfrytëzojë plotësisht mundësitë e disponueshme: të marrë pjesë në takimet e menaxherëve të lartë, të raportojë për rezultatet e aktiviteteve të tij te pronarët e bizneseve.
3. Shërbimi i personelit si pjesë përbërëse e shoqërisë.
Situata më e dëshirueshme është kur shërbimi i personelit formohet së bashku me kompaninë, dhe tashmë në fazën fillestare të zhvillimit të organizatës, drejtori i saj merr pjesë në ndërtimin e strukturës së ardhshme organizative të të gjithë ndërmarrjes dhe formimin e proceseve të biznesit midis departamenteve. . Në këtë rast, specialisti i burimeve njerëzore do të jetë në gjendje t'i përmbahet parimit të proaktivitetit në punën e tij, domethënë të veprojë në një mënyrë proaktive dhe parandaluese - në krahasim me të ashtuquajturat. punë reaktive kur veprimtaria e një punonjësi synon korrigjimin dhe eliminimin e problemeve që dalin.
Kur një drejtor i burimeve njerëzore merr pjesë në formimin e një ekipi të menaxherëve të lartë (rekrutimi i menaxherëve dhe zhvillimi i paketave të kompensimit për ta), ai merr mundësinë të bëhet një nga drejtuesit e organizatës në të ardhmen.
Fatkeqësisht, kjo metodë më kompetente e ndërtimit të një shërbimi personeli në një kompani nuk gjendet shpesh në praktikën ruse.
Për çfarëdo arsye që është formuar departamenti i BNJ, roli që ai luan në zhvillimin e organizatës është i rëndësishëm. Përvoja e kompanive vendase tregon se në shumicën e rasteve, në zhvillimin e tij, departamenti i burimeve njerëzore përjeton tre role të njëpasnjëshme:
- mbështetëse,
-shërbim,
- filial.
1. Roli mbështetës i shërbimit të personelit.
Në fazën fillestare të zhvillimit të kompanisë, pronari ose CEO më ​​së shpeshti ndjen nevojën për shërbimet e një oficeri të personelit, detyra kryesore e të cilit është të mbajë dokumentet e personelit të kompanisë në përputhje me legjislacionin kombëtar.
Ky rol mbështetës i biznesit përdoret nga ato shërbime të burimeve njerëzore që nuk janë krijuar nga e para, por janë transformuar nga departamenti ekzistues i burimeve njerëzore në kompani. Në këtë rast, funksionet e menaxhimit të personelit shpërndahen midis menaxherëve të linjës, dhe secili departament zgjidh në mënyrë të pavarur detyrat me të cilat përballet në fushën e përzgjedhjes dhe trajnimit të punonjësve. Pra, me një agjenci rekrutimi ose firmë trajnimi, dy ose tre përfaqësues të departamenteve të ndryshme të kompanisë së klientit mund të punojnë veçmas nga njëri-tjetri.
Ndonjëherë departamenti i burimeve njerëzore dhe departamenti i burimeve njerëzore janë dy divizione të veçanta të organizatës. Por në shumicën e kompanive kryesore vendase, departamenti i personelit është pjesë e strukturës së shërbimit të personelit, dhe shefi ose nëpunësi i tij është në varësi të drejtorit të personelit.
2. Roli i shërbimit të shërbimit të personelit.
Një situatë në të cilën funksionet e menaxhimit të personelit shpërndahen midis departamenteve redukton ndjeshëm efikasitetin e biznesit në tërësi, veçanërisht me një rritje të numrit të punonjësve dhe numrit të detyrave në fushën e rekrutimit dhe trajnimit të personelit. Në këtë situatë, shërbimi i personelit ka më shumë kompetenca, për shembull, drejtori i burimeve njerëzore zbulon nevojat e menaxhimit, siguron përmbushjen e detyrave të formuluara nga klienti i brendshëm, domethënë menaxherët e lartë dhe menaxherët e linjës.
Rezultati kryesor i aktivitetit në këtë fazë është zgjidhja e detyrave operacionale dhe kryerja e funksioneve të mëposhtme në fushën e menaxhimit të personelit:
- Strategjia e BNJ;
- zhvillimi i politikave në fushën e menaxhimit të personelit;
- përgatitja dhe realizimi i buxhetit në fushën e menaxhimit të personelit;
- rrjedha e dokumenteve të burimeve njerëzore;
- rregullimi i marrëdhënieve të punës;
- ruajtja e marrëdhënieve me sindikatat;
- rekrutimi i stafit;
- planifikimi i numrit të personelit;
- përzgjedhja e jashtme, përzgjedhja e brendshme e personelit;
- vlerësimi i kandidatëve, kryerja e testeve;
- punë me të diplomuarit;
- përshtatja e personelit;
- trajnimi i stafit;
- vlerësimi i nevojës për trajnim;
- krijimi i programeve të trajnimit;
- kryerja e trajnimeve;
- vlerësimi i efektivitetit të trajnimit;
- krijimi i rezervës së personelit;
- vlerësimi i punonjësve;
- vlerësimi i rezultateve të performancës;
- planifikimi i karrierës;
- zhvillimi i kulturës së korporatës;
- mbajtjen e ngjarjeve korporative;
- krijimi i mediave korporative, intranetit;
- motivimi dhe stimulimi i punës së stafit;
- vlerësimi i vendeve të punës, krijimi i sistemit të notimit;
- formimi i paketave të kompensimit;
- krijimi i paketave sociale;
- zhvillimi organizativ;
- automatizimi i funksioneve të menaxhimit të personelit;
- përshkrimin e proceseve të biznesit;
- zhvendosja dhe shkarkimi i personelit;
- mbrojtja e punës (në kompanitë prodhuese, ky funksion administrohet nga shërbimi teknik ose shërbimi i inxhinierit kryesor);
- vlerësimi i efektivitetit të menaxhimit të personelit.
Gjatë kësaj periudhe, stafi i BNJ zhvillon mjetet bazë të burimeve njerëzore. Gjatë formësimit të politikave dhe procedurave në fushën e menaxhimit të personelit, është e nevojshme të përfshihen menaxherët e linjës dhe menaxherët e lartë si konsulentë, pasi janë ata që do të duhet t'i zbatojnë këto metoda në praktikë. Nëse specialistët e shërbimit të burimeve njerëzore kanë zhvilluar në mënyrë të pavarur algoritme në fushën e rekrutimit ose trajnimit të personelit, atëherë në fazën e zbatimit, ata këshillohen të intervistojnë menaxhmentin, sa të qarta dhe të përshtatshme janë opsionet e propozuara për ndërveprim me shërbimin e personelit për ato.
3. Personeli i shërbimit si partner biznesi.
Me kalimin e kohës, drejtorit të BNJ i bëhet e qartë se nuk mjafton thjesht të zhvillohen dhe zbatohen programe dhe aktivitete të personelit - shërbimi i personelit duhet të bëhet funksion i biznesit, domethënë të punojë për të arritur qëllimet e të gjithë organizatës. . Për të bindur kolegët dhe menaxhmentin se shërbimi i tij nuk është vetëm një departament shërbimi, por edhe një partner biznesi i kompanisë, drejtori duhet të shikojë të gjitha ngjarjet e burimeve njerëzore nga pikëpamja e kostos së tyre dhe të fillojë të flasë me menaxhmentin e kompanisë në gjuha e numrave (ose përfitimi tregtar) ...
Në këtë fazë, bëhet e qartë se çdo program i personelit duhet t'i sjellë përfundimisht fitim kompanisë - qoftë rekrutimi, krijimi qendër trajnimi ose duke mbajtur një ngjarje të korporatës.
Detyra kryesore e shërbimit të personelit gjatë kësaj periudhe është rritja e vlerës së tregut të kompanisë me ndihmën e mjeteve të menaxhimit të personelit, si dhe zhvillimi i strategjisë së një kompanie në fushën e menaxhimit të personelit, zhvillimi i strukturës së saj organizative, krijimin e sistemeve për vlerësimin e aktiviteteve të departamenteve.
Praktika tregon se në kompanitë vendase është mjaft e rrallë që shërbimet e burimeve njerëzore të bëhen partnerë strategjikë. Kjo për shkak të rinisë relative të biznesit në vendin tonë dhe rinisë së profesionit të specialistit në menaxhimin e personelit, që sapo po hyn në dekadën e dytë të ekzistencës së saj. Sipas ekspertëve, pozicionimi më optimal i departamentit të burimeve njerëzore si një departament shërbimi, ndërsa ai, megjithatë, luan një rol të pabotuar të një partneri biznesi. [shih 5. f. 2-5]
Detyrat me të cilat përballet departamenti i burimeve njerëzore përcaktohen gjithashtu nga faza e zhvillimit të organizatës:
- formimi,
- rritje,
- stabilizimi,
- prishje.
Fazat ndikojnë drejtpërdrejt në listën e detyrave të zgjidhura nga shërbimi i personelit.
1. Formimi. Kompania e re karakterizohet nga një atmosferë informale dhe një numër i vogël punonjësish që janë të vetëdijshëm për planet dhe problemet e organizatës dhe mund të zëvendësojnë njëri-tjetrin në vendin e punës. Nuk ka asnjë menaxher të burimeve njerëzore në staf - menaxheri vendos gjithçka (shpesh ai është pronar). Marrëdhëniet e ngushta të kolegëve, përgjegjësitë e përcaktuara në mënyrë të paqartë shpesh çojnë në konflikte.
2. Rritja. Numri i punonjësve po rritet, struktura e brendshme e kompanisë po formohet, kompetencat dhe përgjegjësitë e departamenteve dhe personelit po zhvillohen. Kërkimi dhe përzgjedhja intensive e personelit, zhvillimi i rregullave dhe rregulloreve, ekziston nevoja për zhvillimin e komunikimeve të brendshme dhe në radhë të parë ndodh rritja e shpejtë e karrierës së punonjësve.
3. Stabilizimi. Kompania përpiqet të ruajë pozicionet e arritura. Po shfaqen departamentet mbështetëse të biznesit, përbërja strukturore e punonjësve po ndryshon. Menaxhimi i personelit po zgjidh probleme të reja, duke futur teknologji të reja për përshtatje, vlerësim, formim të një pakete sociale etj. Ka një zyrtarizim dhe rregullim të procedurave dhe politikave.
4. Recesioni. Reduktimi i aktiviteteve të kompanisë, ulja e fluksit të investimeve dhe financimit çon në uljen e personelit, eliminimin e programeve sociale dhe probleme të motivimit të punonjësve. Gjatë kësaj periudhe, roli i komunikimeve të brendshme në mbështetje të ndryshimeve në kompani rritet.”
Kështu, gjurmohet qartë varësia e funksioneve dhe detyrave të shërbimit të menaxhimit të personelit në të gjitha fazat e ciklit jetësor të organizatës.

1.2. Bazat e departamentit të burimeve njerëzore

Organizimi i aktiviteteve të çdo njësie duhet të fillojë me përgatitjen e rregulloreve për këtë njësi. Rregullorja për shërbimin e personelit duhet të përbëhet nga seksionet e mëposhtme: dispozitat e përgjithshme; detyrat; struktura; funksione; marrëdhëniet me departamentet e tjera; të drejtat; detyrat; një përgjegjësi.
Në seksionin "Struktura", tregohet procedura për zhvillimin dhe miratimin e strukturës së departamentit, madhësinë e tij, fushat specifike të punës dhe ndarjet e departamentit që u janë caktuar atyre.
Madhësia dhe struktura e shërbimeve të BNj varen kryesisht nga madhësia e organizatës. Në varësi të madhësisë së një organizate të caktuar, dallohen format e mëposhtme organizative të punës së personelit:
1) një njësi e pavarur strukturore në varësi të drejtpërdrejtë të drejtuesit të organizatës ose zëvendësit të tij;
2) kryerja e funksioneve të departamentit të personelit nga një punonjës individual i organizatës;
3) kryerja e funksioneve të shërbimit të personelit në kombinim me kryerjen e punëve të tjera.
Përgjegjësitë funksionale të departamentit të BNj janë si më poshtë:
- zhvillimi i planeve për personelin në përputhje me programin e zhvillimit të një organizate të caktuar;
- regjistrimi i pranimit, transferimit dhe largimit nga puna të punonjësve në përputhje me legjislacionin e punës të Federatës Ruse;
- të dhënat e personelit;
- ruajtja dhe plotësimi i librave të punës, mbajtja e dokumentacionit për punën në zyrë;
- kontroll mbi ekzekutimin e urdhrave dhe udhëzimeve për punë me personelin nga drejtuesit e departamenteve;
-Studimi i lëvizjes së personelit, analiza e qarkullimit të personelit, zhvillimi i masave për eliminimin e saj;
- analiza e përbërjes së specialistëve të organizatës, cilësitë e biznesit të punonjësve me qëllim përdorimin racional të tyre;
-krijimi i kushteve për ngritjen e nivelit arsimor dhe kualifikues të specialistëve;
-punoni për të krijuar një rezervë për nominim;
-përgatitja e propozimeve për përmirësimin e vendosjes dhe shfrytëzimit të punëtorëve;
-përgatitja dhe sistematizimi i materialeve për certifikim
komisionet;
-përgatitja e materialeve për prezantimin e punonjësve për inkurajim dhe shpërblim;
-miratimin e masave për punësimin e punëtorëve të liruar;
-organizimi i monitorimit të gjendjes së disiplinës së punës dhe rregulloreve të brendshme të punës;
- mbajtjen e të gjitha raportimeve për çështjet e personelit.
Gjatë ndërveprimit me divizionet e tjera të organizatës, departamenti i personelit merr aplikacione prej tyre për punësimin e punëtorëve dhe specialistëve, ide rreth stimujve, orareve të pushimeve, etj.
Nga shërbimi i personelit në divizione dërgohen:
1) informacione për shkelësit e disiplinës së punës;
2) kopjet e urdhrave për pranimin e punonjësve të rinj, lëvizjen brenda organizatës, shkarkimin e punonjësve;
3) kopjet e urdhrave për miratim (ndryshim) të Rregullores së Brendshme të Punës;
4) informacion në lidhje me respektimin e disiplinës së punës.
Nga departamenti i kontabilitetit, shërbimi i personelit merr një tabelë të personelit, llogaritjet e kërkesave për punë, certifikatat e pagave për regjistrimin e pensioneve për pleqërinë, paaftësinë, në rast të humbjes së një mbajtësi të familjes, etj.
Nga ana tjetër, shërbimi i personelit i paraqet departamentit të kontabilitetit informacion mbi numrin e pagave të punonjësve, mungesën, qarkullimin e stafit, një fletë kohore, urdhra për pranim, transferim dhe pushim nga puna, fletë të paaftësisë së përkohshme për pagesë, informacione për pushimet e ardhshme të punonjësve. , etj.
Departamenti i Burimeve Njerëzore është përgjithësisht i pajisur me kompetencat e mëposhtme:
- të kërkojë nga të gjitha divizionet e organizatës që të dorëzojnë materialet e nevojshme për punën e saj;
- të pranojë punonjës, organizata për zhvendosje dhe largim nga puna;
- të ndërveprojë me organizata të tjera për çështjen e rekrutimit;
- të kërkojë nga divizionet e tjera zbatimin e detyrueshëm të atyre udhëzimeve që parashikohen nga rregullorja për departamentin e personelit.
Rregullorja për departamentin e personelit përcakton përgjegjësinë e drejtuesit të departamentit të personelit për kryerjen e funksioneve që i ngarkohen departamentit dhe përgjegjësinë e punonjësve të departamentit, e cila përcaktohet nga përshkrimet e vendeve të punës.

1.2. detyrat e burimeve njerëzore

Detyrat kryesore të punës së personelit në ndërmarrje mund të ndahen në fusha:
1. Drejtimi i kontabilitetit dhe kontrollit të punës së personelit përfshin zgjidhjen e detyrave kryesore të mëposhtme:
- punësimin e punëtorëve në ndërmarrje;
- kontabiliteti i punonjësve;
- largimi nga puna i punonjësve;
-Puna me punonjësit që mungojnë përkohësisht të ndërmarrjes (me pushime, mungojnë për shkak të sëmundjes, të shkuar në udhëtime pune, etj.).
2. Drejtimi i planifikimit dhe rregullimit:
- përzgjedhja (kërkimi dhe përzgjedhja) e punëtorëve për ndërmarrjen;
- vendosja e punonjësve të ndërmarrjes;
- zhvendosja e punonjësve të ndërmarrjes;
- vendosja në pozicion dhe përshtatja e punonjësve.
3. Raportimi dhe drejtimi analitik i punës së personelit:
-ekzaminimi i punonjësve;
-vlerësimi i punës së punonjësve;
-punë analitike;
-përgatitja e raporteve.
4. Drejtimi i koordinimit dhe informimit:
- trajnimi profesional (arsimimi dhe rikualifikimi) i punonjësve;
- organizimi i pritjes së punonjësve të ndërmarrjes (për çështje zyrtare dhe personale);
- punë me kërkesa me shkrim nga punonjësit e ndërmarrjes;
- punë arkivore dhe referuese.
5. Drejtimi organizativ dhe metodologjik:
- dokumentimin e aktiviteteve të punonjësve të ndërmarrjes;
- puna e personelit në divizionet e ndërmarrjes;
- planifikimi i punës së personelit;
- menaxhimi i punës së personelit.
Të gjitha detyrat e departamentit të personelit përcaktohen nga specifikat e punës së organizatës, duke marrë parasysh:
- madhësia e organizatës;
- drejtimi i biznesit (prodhimi, tregtia, sfera e ofrimit të shërbimeve për popullatën);
- qëllimet strategjike të organizatës;
- faza e zhvillimit të organizatës;
- numri i personelit;
- detyrat prioritare të punës me personelin.

Përgjegjësitë dhe struktura e departamentit të burimeve njerëzore mund të ndryshojnë në varësi të llojit të veprimtarisë së organizatës.
Parimet e ndërtimit të një sistemi modern të menaxhimit të personelit janë:
- efektiviteti i përzgjedhjes dhe vendosjes së punonjësve;
- drejtësia e shpërblimit dhe motivimi, shpërblimi jo vetëm për arritjet individuale, por edhe kolektive;
- promovimi i punonjësve në përputhje me rezultatet e punës, kualifikimet, aftësitë, interesat personale, nevojat e organizatës;
- zgjidhje të shpejtë dhe efektive të problemeve personale.
Puna e shërbimeve të personelit ka dy drejtime: taktike dhe strategjike.
Në kuadër të drejtimit taktik, kryhet puna aktuale e personelit: analiza e gjendjes dhe planifikimi i nevojave të personelit, zhvillimi i tabelave të personelit, rekrutimi, vlerësimi dhe përzgjedhja e personelit; duke testuar; planifikimi i transferimeve dhe pushimeve të ardhshme të personelit, kontabiliteti dhe kontrolli aktual, trajnimi, rikualifikimi dhe trajnimi i avancuar, formimi i një rezerve për promovim, promovimi i vlerave organizative dhe edukimi i personelit në frymën e tyre.
Veprimtaria kryesore e shërbimeve të burimeve njerëzore konsiderohet të jetë formimi i burimeve të punës: planifikimi i nevojës për to dhe organizimi i masave praktike për rekrutimin e personelit, zgjidhjen e konflikteve, ndjekjen e politikave sociale.
Thelbi i punës së personelit është të përcaktohet se çfarë saktësisht, nga kush, si dhe me ndihmën e asaj që duhet bërë në praktikë në këtë moment në fushën e menaxhimit të personelit. Zgjidhja e këtyre detyrave të përditshme bazohet në metoda administrative.
Drejtimi strategjik i punës së shërbimeve të personelit përqendrohet në formimin e politikës së personelit të organizatës - një sistem i pikëpamjeve teorike, ideve, kërkesave, masave praktike në fushën e punës me personelin, format dhe metodat kryesore të tij.
Kështu, detyrat e departamentit të burimeve njerëzore varen nga fushat e veprimtarisë.

2. Dokumentimi dhe rregullimi i veprimtarive të personelit
2.1. Aktet kombëtare legjislative dhe rregullatore-metodologjike të kërkuara në punën e shërbimit të personelit

Të gjitha aktivitetet e menaxhimit të çdo organizate duhet të dokumentohen. Por duhet të jeni veçanërisht të rreptë me dokumentacionin. të drejtat e punës në lidhje me marrëdhëniet. Shërbimi i personelit është i përfshirë drejtpërdrejt në këtë. Korrektësia e përgatitjes dhe ekzekutimit të dokumentacionit të personelit, që ndikon drejtpërdrejt në fuqinë e tij juridike, ka të bëjë personalisht me çdo qytetar. Dhe nga punonjësi i shërbimit të personelit kërkohet, para së gjithash, njohuri e patëmetë e akteve legjislative, të cilat pasqyrojnë çështjet e organizimit të punës dhe regjistrimit të marrëdhënieve të punës midis punëdhënësit dhe punonjësit. Një paketë e këtyre akteve (në formë letre ose elektronike, pasi është më e përshtatshme) duhet të jetë në çdo departament personeli, në mënyrë që në çdo kohë të mund t'u referoheni atyre dhe të kontrolloni ligjshmërinë e zgjidhjes së çështjes dhe konfirmimin e saj në dokument.
Kjo paketë hapet nga Kushtetuta e Federatës Ruse, ku neni 37 i kushtohet të drejtës për punë dhe pushim, ku të gjithë "që punojnë me kontratë pune i garantohet kohëzgjatja e orarit të punës, ditët e pushimit dhe pushime, pushime ditore me pagesë”.
Akti kryesor legjislativ, i cili udhëhiqet vazhdimisht në punën e tij nga shërbimi i personelit, është Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në të, para së gjithash, gjejmë përkufizimin e konceptit bazë - "partneritet social". Në përputhje me nenin 25 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, "palët partneriteti social janë punëmarrës dhe punëdhënës të përfaqësuar nga përfaqësues të autorizuar siç duhet." pushteti shtetëror dhe pushtetet vendore janë palë në partneritet social në rastet kur ata veprojnë si punëdhënës, si dhe në raste të tjera të parashikuara nga legjislacioni i punës”.
Shërbimi i BNj e ndërton punën e tij mbi parimet bazë të partneritetit social të përcaktuara në nenin 24, si p.sh.
- barazia e palëve;
- respektimi dhe konsiderimi i interesave të palëve;
- interesi i palëve për të marrë pjesë në marrëdhëniet kontraktuale;
- respektimin nga palët dhe përfaqësuesit e tyre të legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të së drejtës së punës;
- autoritetin e përfaqësuesve të palëve;
- liria e zgjedhjes gjatë diskutimit të çështjeve që lidhen me sferën e punës;
- pranimi vullnetar i detyrimeve nga palët;
- realitetin e detyrimeve të marra nga palët;
- detyrimi për të respektuar marrëveshjet kolektive, marrëveshjet;
- kontroll mbi zbatimin e marrëveshjeve kolektive, marrëveshjeve të miratuara;
- përgjegjësia e palëve, përfaqësuesve të tyre për mospërmbushje për fajin e tyre të marrëveshjeve dhe marrëveshjeve kolektive.
Kodi i Punës pasqyron gjithashtu shumë çështje specifike të dokumentimit të marrëdhënieve juridike të punës.
Para së gjithash, vërejmë se një nen i veçantë 5 i kushtohet numërimit të akteve legjislative dhe akteve të tjera që rregullojnë marrëdhëniet e punës. Ato renditen sipas rendit të rëndësisë së tyre:
1. Kodi i Punës i Federatës Ruse;
2. ligje të tjera federale dhe ligje të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse që përmbajnë norma të ligjit të punës;
3. dekretet e Presidentit të Federatës Ruse;
4. Dekretet e Qeverisë së Federatës Ruse dhe aktet ligjore normative të organeve ekzekutive federale;
5. aktet ligjore rregullatore të autoriteteve ekzekutive të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse;
6. aktet rregullatore ligjore të organeve të vetëqeverisjes lokale;
7. marrëveshjet kolektive, marrëveshjet dhe rregulloret vendore që përmbajnë norma të së drejtës së punës.
Çdo lloj dokumenti nuk duhet të jetë në kundërshtim me sa më sipër.
Efekti i këtyre akteve, që përmbajnë norma të ligjit të punës, shtrihet në hapësirën në territor, në varësi të organit që i miratoi ato: aktet e organeve federale zbatohen në të gjithë territorin e Federatës Ruse; aktet e subjekteve përbërëse të Federatës Ruse janë të vlefshme brenda territorit të entitetit përbërës përkatës të Federatës Ruse; aktet e organeve të qeverisjes vendore - brenda komunës përkatëse dhe rregulloreve vendore të një organizate të caktuar - vetëm brenda kësaj organizate.
Kështu, Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon nënshtrimin e akteve ligjore legjislative dhe rregullatore, epërsinë dhe hierarkinë e tyre, të cilat duhet të merren parasysh nga një punonjës i shërbimit të personelit. Për shembull, në raste të diskutueshme, është e nevojshme të udhëhiqet jo nga akti normativ i subjektit të federatës, por nga akti normativ i autoritetit federal për këtë çështje.
Rëndësi të veçantë për punonjësit e shërbimeve të personelit ka neni 14 “Llogaritja e afateve”. Në të thuhet se “ndërprerja e të drejtave dhe detyrimeve të punës fillon të nesërmen pas datës kalendarike që përcakton përfundimin e marrëdhënies së punës.
Afatet e llogaritura në vite, muaj, javë do të skadojnë në datën përkatëse vitin e kaluar, muaji ose java e afatit. Afati, i llogaritur në javë ose ditë kalendarike, përfshin ditët jo pune.
Nëse dita e fundit e afatit bie në ditë jopune, atëherë dita e ardhshme e punës pas saj do të konsiderohet dita e përfundimit të afatit."
Ky nen është shumë i rëndësishëm jo vetëm në hartimin e largimeve nga puna, por edhe në përcaktimin e kohëzgjatjes së shërbimit dhe në të gjitha rastet e tjera ku duhet të keni parasysh çdo ditë që punon një qytetar.
Gjithashtu është e nevojshme të theksohet rëndësia për punonjësin e personelit të nenit 65, ku renditen dokumentet e paraqitura nga aplikanti për punë.
Neni 283 specifikon dokumentet e paraqitura kur aplikoni për një punë me kohë të pjesshme.
Dokumenti kryesor për veprimtarinë e punës dhe kohëzgjatjen e shërbimit, sipas Kodit të Punës, mbetet libreza e punës. Neni 66 i kushtohet asaj.
Për më tepër, Kodi përcakton rastet dhe procedurën për hartimin e dokumenteve, për herë të parë përfshin një përshkrim të përmbajtjes së më të rëndësishmeve prej tyre, në veçanti kontratën e punës, marrëveshjet kolektive dhe marrëveshjet, i jep afatin kohor punonjësit që të të njihet me dokumentet (urdhri për punësim (neni 68), urdhri për masë disiplinore (neni 193)), procedurën e lëshimit të kopjeve të dokumenteve (neni 62) etj.
Regjistrimi i marrëdhënieve të punës kërkon mbledhjen e të dhënave personale për punonjësin. Koncepti i të dhënave personale jepet edhe në Kodin e Punës në nenin 85, ku përfshin "informacionet që i nevojiten punëdhënësit në lidhje me marrëdhëniet e punës dhe në lidhje me një punonjës të caktuar".
Prandaj, gjatë formalizimit të marrëdhënieve të punës duke hartuar dokumente të personelit, para së gjithash është e nevojshme t'i referoheni neneve përkatëse të Kodit të Punës.
Por shërbimi i personelit nuk mund të kufizohet vetëm nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në përputhje me Kodin e Punës, organizata, kur vendos marrëdhënie juridike të punës, mbështetet jo vetëm në nenet e vetë Kodit të Punës, por edhe në ligje të tjera federale që prekin çështjet e punës, dekretet presidenciale, rezolutat e Qeverisë së Federatës Ruse. , ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore të subjekteve përbërëse të Federatës, në territorin e së cilës ndodhet, aktet e organeve të vetëqeverisjes vendore që përmbajnë norma të së drejtës së punës.
Për sa i përket kategorive të aksesit, burimet e informacionit mund të jenë të hapura dhe publike ose të klasifikohen si akses të kufizuar.
Përbërja e informacionit në lidhje me sekretet shtetërore përcaktohet me Ligjin e Federatës Ruse të datës 21.07.1993 N 5485-1 "Për sekretet shtetërore" (përmban detaje të informacionit që mund të përfaqësojë sekretet shtetërore në nenin 5) dhe Dekreti i Presidenti i Federatës Ruse të 30.11.1995 N 1203 "Për miratimin e listës së informacionit të klasifikuar si sekret shtetëror", sqarimet dhe ndryshimet e fundit në të cilat u prezantuan me Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse të 11.02.2006 N 90 .
Më 6 mars 1997, Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse (N 188) miratoi listën e informacionit konfidencial (i ndryshuar më 23 shtator 2005), ku pika 1 përmban "informacion për fakte, ngjarje dhe rrethana privatësi qytetar, duke lejuar identifikimin e personalitetit të tij (të dhënat personale), me përjashtim të informacionit që do të shpërndahet në mjete masmedia në rastet e përcaktuara nga ligjet federale."
Një kapitull i veçantë i Kodit të Punës të Federatës Ruse (Kapitulli 14 - "Mbrojtja e të dhënave personale të një punonjësi") i kushtohet gjithashtu mbrojtjes së të dhënave personale.
Ligji Federal i 27 korrikut 2006 N 152-FZ "Për të dhënat personale" i kushtohet plotësisht të dhënave personale dhe mbrojtjes së tyre. Qëllimi i ligjit është “të sigurojë mbrojtjen e të drejtave dhe lirive të njeriut dhe qytetarit gjatë përpunimit të të dhënave të tij personale, duke përfshirë mbrojtjen e të drejtave për privatësi, personale dhe sekret familjar Për çdo punonjës të departamentit të personelit, është jashtëzakonisht e rëndësishme dispozita e nenit 1 të ligjit, i cili thotë se ligji rregullon marrëdhëniet në lidhje me përpunimin e të dhënave personale, duke përdorur mjete automatizimi dhe pa përdorur mjete të tilla, d.m.th. dispozitat e Ligjit zbatohen edhe për teknologjitë tradicionale të punës.me dokumente që përmbajnë të dhëna personale.Në konceptet bazë të shpalosura në nenin 3 të ligjit ka edhe përkufizime të detajuara: "të dhëna personale - çdo informacion që lidhet me të caktuara ose të përcaktuar në bazë të informacione të tilla ndaj një individi(për subjektin e të dhënave personale), duke përfshirë mbiemrin, emrin, patronimin, vitin, muajin, datën dhe vendin e lindjes, adresën, familjen, socialen, gjendjen pasurore, arsimin, profesionin, të ardhurat, informacione të tjera; përpunimi i të dhënave personale - veprime (operacione) me të dhëna personale, duke përfshirë mbledhjen, sistemimin, grumbullimin, ruajtjen, sqarimin (përditësimin, ndryshimin), përdorimin, shpërndarjen (përfshirë transferimin), depersonalizimin, bllokimin, shkatërrimin e të dhënave personale; "
Siç shihet nga përkufizimet, ligji në fakt përcakton të gjithë informacionin me të cilin merret çdo ditë një punonjës i shërbimit të personelit dhe veprimet e kryera me të.
Neni 7 i ligjit, si Kodi i Punës i Federatës Ruse, thekson konfidencialitetin e të dhënave personale. Në bazë të këtij ligji, departamenti i burimeve njerëzore të organizatës harton rregulloren e vet për punën me të dhënat personale.
Ligji Federal i 29 korrikut 2004 N 98-FZ "Për Sekretet Tregtare" (i ndryshuar më 18 dhjetor 2006) zbulon çështjen e konfidencialitetit të informacionit brenda kornizës së marrëdhënieve të punës (neni 11), dispozitat e të cilit duhet të jenë merret parasysh kur aplikoni për një pozicion, që përfshin punë me informacione konfidenciale, duke përfshirë të dhënat personale.
Në të njëjtën ditë me Ligjin Federal "Për të Dhënat Personale", domethënë 27 korrik 2006, u nënshkrua Ligji Federal "Për Informacionin, Teknologjitë e Informacionit dhe Mbrojtjen e Informacionit" (N 149-FZ) dhe Ligji Federal, i cili kishte në fuqi që nga viti 1995, u bë e pavlefshme “Për informacionin, informatizimin dhe mbrojtjen e informacionit”. Ligji i ri përcakton shumë koncepte: informacion, teknologji informacioni, sistem informacioni, rrjet informacioni dhe telekomunikacioni, pronar i informacionit, akses në informacion, konfidencialiteti i informacionit, dhënia e informacionit, shpërndarja e informacionit, komunikimi elektronik, informacioni i dokumentuar, operatori i një informacioni. sistemi. Duke marrë parasysh futjen aktive të teknologjive të informacionit në punën me dokumentet e personelit, të gjitha ato janë të rëndësishme për çdo oficer personeli.
Ligji përcakton parimet e rregullimit juridik të marrëdhënieve në fushën e informacionit, teknologjisë së informacionit dhe mbrojtjes së informacionit: liria e kërkimit, marrjes, transferimit, prodhimit, shpërndarjes së informacionit në mënyrë ligjore; besueshmëria, afati kohor, hapja; barazia e gjuhëve në krijimin e informacionit; garantimi i sigurisë dhe privatësisë, papranueshmëria e mbledhjes, ruajtjes, përdorimit dhe shpërndarjes së informacionit për jetën private të një personi pa pëlqimin e tij.
Ligji përcakton qartë të drejtat dhe detyrimet e pronarit të informacionit, të drejtat e individëve dhe personave juridikë për akses në informacion, dhe në të njëjtën kohë, neni 9 flet për kufizimin e aksesit në informacion. Në këtë ligj, vetëm një paragraf në nenin 9 i kushtohet drejtpërdrejt të dhënave personale, pasi në të njëjtën kohë është nxjerrë Ligji Federal "Për të Dhënat Personale".
Ligji i ri nuk ka të bëjë me burimet e informacionit (nuk ka një koncept të tillë në Ligj), por për sistemet e informacionit, të cilat ndahen në sisteme federale, rajonale, komunale dhe sisteme të tjera. Nene të veçanta përcaktojnë të drejtat e pronarëve të informacionit, procedurën për krijimin dhe funksionimin e sistemeve të informacionit, duke përfshirë një nen të veçantë 14 kushtuar sistemit të informacionit shtetëror. I ri është seksioni i ligjit (neni 15) për përdorimin e rrjeteve të informacionit dhe telekomunikacionit dhe procedurën e lidhjes me to.
Pjesa e fundit e ligjit të vitit 2006 (neni 16), si dhe ligji i vitit 1995 (kapitulli 5), i kushtohet mbrojtjes së informacionit. Në mënyrë më të qartë dhe të përmbledhur, siç kërkohet nga akti legjislativ, përcaktohet se: “Mbrojtja e informacionit është miratimi i masave ligjore, organizative dhe teknike që synojnë:
1) sigurimin e mbrojtjes së informacionit nga qasja e paautorizuar, shkatërrimi, modifikimi, bllokimi, kopjimi, sigurimi, shpërndarja, si dhe nga veprime të tjera të paligjshme në lidhje me një informacion të tillë;
2) respektimi i konfidencialitetit të informacionit me akses të kufizuar;
3) ushtrimi i së drejtës për akses në informacion”.
Për organizatat që kanë të drejtë të vendosin imazhin e stemës në letra me letra dhe vula, është i rëndësishëm Ligji Kushtetues Federal i 25 dhjetorit 2000 N 2-FKZ "Për stemën shtetërore të Federatës Ruse".
Në përputhje me nenin 4 të ligjit, stema shtetërore e Federatës Ruse riprodhohet në dokumentet e identitetit të një qytetari të Federatës Ruse, si dhe në dokumente të tjera të standardit kombëtar të lëshuar nga organet e qeverisë federale. Neni 10 i ligjit tregon se "procedura për prodhimin, përdorimin, ruajtjen dhe shkatërrimin e formave, vulave dhe bartësve të tjerë të figurës së stemës shtetërore të Federatës Ruse përcaktohet nga Qeveria e Federatës Ruse". Në përputhje me këtë nen, është e nevojshme t'i referoheni Dekretit të Qeverisë së Federatës Ruse të 27 dhjetorit 1995 N 1268 "Për rregullimin e prodhimit, përdorimit, ruajtjes dhe shkatërrimit të vulave dhe formularëve me riprodhimin e Stema Shtetërore e Federatës Ruse", e cila thotë se "prodhimi i vulave dhe formularëve me riprodhimin e stemës shtetërore të Federatës Ruse kryhet vetëm nga ndërmarrjet e shtypjes dhe gdhendjes së pullave që kanë certifikata të disponueshmërisë së pajisjeve teknike dhe teknologjike. aftësitë për
Aktet më të rëndësishme legjislative që ndikojnë në procesin e dokumentimit përfshijnë Ligjin e Federatës Ruse të 25 tetorit 1991 N 1807-1 "Për gjuhët e popujve të Federatës Ruse" (ndryshuar nga ligjet federale të 24 korrikut 1998 N 126-FZ dhe 11.12. 2002 N 165-FZ) dhe Ligji Federal i 1 Qershorit 2005 N 53-FZ "Për gjuha shtetërore të Federatës Ruse. "Ato rregullojnë përdorimin e gjuhës shtetërore në përgatitjen dhe ekzekutimin e dokumenteve zyrtare. Para së gjithash, kujtojmë se neni 68 i Kushtetutës së Federatës Ruse përcakton: "Gjuha shtetërore e Federatës Ruse në të gjithë territori i saj është rus”.
Nenet 16 - 19 të ligjit "Për gjuhët e popujve të Federatës Ruse" i kushtohen përdorimit të gjuhës në punën zyrtare në zyrë, duke përfshirë përgatitjen e dokumentacionit të personelit, dhe nenit 3 të Ligjit Federal ". Për gjuhën shtetërore të Federatës Ruse" përcakton kërkesën për identitetin e përmbajtjes dhe dizajnit teknik të teksteve të ekzekutuara në disa gjuhë.
Duke pasur parasysh që shërbimi i personelit duhet të merret me ankesat e qytetarëve, duhet të dihet dhe të udhëhiqet nga Ligji Federal i 2 majit 2006 N 59-FZ "Për procedurën e shqyrtimit të ankesave nga qytetarët e Federatës Ruse", i cili parashikon një përkufizimi i asaj se çfarë nënkuptohet me ankesë, propozim, deklaratë, ankesë. Ai përcakton kërkesat për përmbajtjen e një ankimi me shkrim: emrin e adresuesit (emri i organit shtetëror ose organit të qeverisjes vendore) ose pozicioni ose pozicioni, mbiemri, emri, patronimi i një zyrtari, adresa postare në të cilën mund të jepet përgjigja, thelbi i ankesës (deklarata), nënshkrimi personal dhe data.
Në bazë të kërkesave të ligjit për strukturën e tekstit të ankesës, në fakt po ndërtohen kërkesat e shërbimit të personelit për aplikimet e paraqitura nga punonjësit me rastin e aplikimit për punë, largim nga puna, largim nga detyra, pushime etj. Deklarata të tilla përmbajnë domosdoshmërisht të njëjtat pjesë përbërëse: kujt, nga kush, për çfarë, nënshkrim dhe datë, me përjashtim të specifikimit të adresës, nëse punonjësi tashmë punon në organizatë.
Ligji parashikonte gjithashtu teknologjinë për të punuar me ankesat: regjistrimi (sipas nenit 8 "brenda tre ditëve nga data e marrjes në agjenci qeveritare, organ i qeverisjes vendore ose zyrtar”), konsideratë e detyrueshme (brenda 30 ditëve nga data e regjistrimit dhe mund të rritet deri në 30 ditë në rast verifikimi), kontroll mbi ekzekutimin.
Në varësi të formës organizative dhe ligjore të organizatës (shtetërore, publike, tregtare, CJSC, LLC, etj.), përkatësia e departamentit (për shembull, autoritetet doganore, universiteti, etj.) Vendndodhja (për shembull, rajoni i Veriut të Largët) kur Regjistrimi i dokumenteve të personelit merr parasysh kushtet e veçanta të përcaktuara në aktet legjislative dhe ligjore përkatëse, të cilat duhet të jenë domosdoshmërisht pranë punonjësit që është përgjegjës për menaxhimin e të dhënave të personelit. Për shembull, nëse është universitet, atëherë duhet të ketë Ligjin Federal "Për Arsimin e Lartë dhe Pasuniversitar Profesional" dhe Rregulloren "Për procedurën e zëvendësimit të pozitave të personelit mësimor të institucioneve arsimore të arsimit të lartë profesional në Kompanitë e Federatës Ruse "ose" Kompanitë me Përgjegjësi të Kufizuar ". Në organizatat e vendosura në Veriun e Largët, ato udhëhiqen nga Ligji i Federatës Ruse "Për garancitë shtetërore dhe kompensimet për personat që punojnë dhe jetojnë në veriun e largët dhe zonat ekuivalente", etj.
Organizimi i punës së punëtorëve të transportit ka karakteristikat e veta; punëtorë sezonalë; punëtorët që punojnë me rotacion etj.
Për shërbimet e personelit që u shërben nëpunësve civilë, përbërja e akteve ligjore të nevojshme legjislative duhet të zgjerohet ndjeshëm, pasi pozicioni juridik nëpunësit civilë përcaktohen me Ligjin Federal të 27 majit 2003 N 58-FZ "Për sistemin shërbim publik Të Federatës Ruse "(ndryshuar më 12/01/2007) dhe Ligjit Federal të 27 korrikut 2004 N 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse" (ndryshuar më 29/03/2008), si dhe me dekrete të Presidentit të Federatës Ruse.
Në hartimin e Ligjit "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse", janë nxjerrë dekretet e mëposhtme të Presidentit të Federatës Ruse: Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse të 1 shkurtit 2005 N 110 "Për certifikimin të nëpunësve civilë shtetërorë të Federatës Ruse"; Dekret i Presidentit të Federatës Ruse të 1 shkurtit 2005 N 111 "Për procedurën e dhënies së provimit të kualifikimit nga nëpunësit civilë shtetërorë të Federatës Ruse dhe vlerësimin e njohurive, aftësive dhe aftësive të tyre (niveli profesional)"; Dekret i Presidentit të Federatës Ruse të 1 shkurtit 2005 N 112 "Për konkursin për plotësimin e një pozicioni vakant në shërbimin civil shtetëror të Federatës Ruse"; Dekreti i Presidentit të Federatës Ruse të 1 shkurtit 2005 N 113 "Për procedurën e caktimit dhe mbajtjes së gradave klasore të shërbimit civil shtetëror të Federatës Ruse nga nëpunësi civil shtetëror federal"; Dekret i Presidentit të Federatës Ruse të 16 shkurtit 2005 N 159 "Për formën e përafërt të një kontrate shërbimi për kalimin e shërbimit civil shtetëror të Federatës Ruse dhe plotësimin e pozicionit të shërbimit civil shtetëror të Federatës Ruse". ; Dekret i Presidentit të Federatës Ruse të 30 majit 2005 N 609 "Për miratimin e Rregullores për të dhënat personale të nëpunësit civil shtetëror të Federatës Ruse dhe mbajtjen e dosjes së tij personale".
Ato detajojnë jo vetëm procedurën e regjistrimit të pranimit në shërbimin civil shtetëror, por edhe kalimin e tij: certifikimin, dhënien e një provimi, veçoritë e zhvillimit të një dosjeje personale, etj.
Çdo punonjës që lidh marrëdhënie pune duhet të ketë legjislacionin pensional, Ligjin për Veteranët etj.
Prandaj, për të hartuar saktë dokumentet e personelit, duhet të keni paketë e plotë aktet ligjore legjislative, veçanërisht ato që prekin marrëdhëniet e punës në një organizatë të llojit tuaj dhe të udhëhiqeni prej tyre gjatë regjistrimit të marrëdhënieve të punës.
Përveç akteve legjislative, çdo shërbim personeli duhet të ketë një paketë me dokumente rregullatore dhe metodologjike që përshkruajnë mënyrën e punës, domethënë mënyrën e kryerjes së këtij apo atij regjistrimi ose operacioni.
Në vitin 2003, shërbimet e personelit morën dy dokumente më të rëndësishme për procedurën e mbajtjes së librave të punës, të cilat, në përputhje me nenin 66 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, janë dokumenti kryesor për veprimtarinë e punës dhe përvojën e punës së punonjësit:
Rregullat për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, përgatitjen e formularëve të librave të punës dhe sigurimin e punëdhënësve me to, miratuar me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse të 16 Prillit 2003 N 225 "Për librat e punës" (ndryshuar me Dekret të Qeverisë i Federatës Ruse të 01.03.2008 N 132);
Udhëzime për plotësimin e librave të punës, miratuar me Dekret të Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 10 tetor 2003 N 69
Regjistrimi i dokumenteve bazë të personelit është i unifikuar. Zhvillimi dhe miratimi i albumeve të formave të unifikuara të dokumentacionit të kontabilitetit parësor dhe të tyre versionet elektronike i është caktuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 8 korrikut 1997 N 835 Komitetit Shtetëror të Federatës Ruse për Statistikat me miratimin e formularëve me Ministrinë e Financave të Federatës Ruse dhe Ministrinë e Ekonomisë së Federatës Ruse. Federata Ruse. Ndër formularët e unifikuar të renditur në Rezolutë, formularët parësor iu caktuan formularëve të dokumentacionit të kontabilitetit parësor për kontabilitetin e punës dhe shpërblimin. Albumi i parë i këtyre formave u miratua me Dekret të Goskomstat të Rusisë më 30 tetor 1997 N 71a. Ndryshime dhe shtesa në album janë bërë disa herë. Punonjësi i burimeve njerëzore merret vazhdimisht me format e përfshira në album dhe duhet t'i ketë si në letër ashtu edhe brenda version elektronik, pasi në përputhje me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse, ato futen "në organizata, pavarësisht nga forma e pronësisë, që veprojnë në territorin e Federatës Ruse".
Rregullat e përgjithshme për përgatitjen dhe ekzekutimin e dokumenteve janë të parashikuara në GOST R 6.30-2003 për një sistem të unifikuar të dokumentacionit organizativ dhe administrativ me kërkesat për dokumentet. Standardi zbatohet për dokumentet organizative dhe administrative: rregulloret, urdhrat, urdhrat, vendimet, protokollet, aktet, letrat dhe dokumentet e tjera të përfshira në OKUD (klasa 020000). Të gjitha këto lloj dokumentesh hartohen ose punohen në shërbimin e personelit.
Periudhat e ruajtjes së dokumenteve janë të fiksuara në listat e dokumenteve me një tregues të periudhave të ruajtjes - standarde ose departamentale. Listat e departamenteve zakonisht zhvillohen nga organizata që drejton industrinë, ato marrin parasysh specifikat e industrisë dhe përmbajnë dokumente që nuk janë tipike për organizatat e tjera. Organizatat që nuk kanë një listë departamenti duhet të përdorin listën e dokumenteve standarde të menaxhimit të krijuara në aktivitetet e organizatave, duke treguar periudhat e ruajtjes. Është miratuar në vitin 2000 dhe dokumentacioni i personelit është paraqitur në të mjaft i plotë. Përveç kësaj, shërbimi i personelit shoqëri aksionare duhet të ketë gjithashtu një Rregullore për procedurën dhe kushtet e ruajtjes së dokumenteve të shoqërive aksionare, të miratuar me Dekret të Komisionit Federal të Tregut. letra me vlerë 16 korrik 2003 N 03-33 / ps (në përputhje me nenin 89 të Ligjit Federal të 26 dhjetorit 1995 N 208-FZ "Për Shoqëritë Aksionare").
Për shërbimet e personelit të organizatave tregtare që nuk transferojnë dokumente për ruajtje shtetërore, por i ruajnë ato në shtëpi, Rregullat janë një ndihmë e domosdoshme në organizimin e arkivit të tyre.
Punonjësit e burimeve njerëzore shpesh duhet të korrespondojnë me organizata dhe individë, të dërgojnë dokumente të padeklaruara, të dërgojnë urime, etj. Për regjistrimin e saktë të të gjitha dërgesave postare, duhet të keni në departamentin për informacion Rregullat për ofrimin e shërbimeve postare, të miratuara me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të 15 Prillit 2005 N 221. Rregullat përcaktojnë adresimin procedura, përveç kësaj, ato tregojnë madhësitë dhe peshat e lejuara të letrave dhe parcelave. Ju lutemi vini re se Kufiri i peshës shkronjat reduktohen në 100 g, dhe kufijtë e madhësisë së saj - 229 me 324 mm. Shpesh keqkuptimet shkaktohen nga mosnjohja e procedurës së përdorimit të pajisjeve të frankimit.
Për një punonjës të personelit, në rast se duhet të dorëzojë mesazhe nga marrja e të cilave adresuesi përpiqet të shmangë për çfarëdo arsye, rendi i dërgimit të letrave me konfirmim të marrjes është i rëndësishëm - "dërgimi me postë ... mbi të cilin dërguesi udhëzon operatorin postar që ta informojë atë ... kur dhe kujt i është dorëzuar posta." Për shembull, një njoftim për pushim nga puna, nevoja për të qenë i pranishëm në një ditë të caktuar, etj.
Por përveç faktit që ju duhet të dini se si të bëni këtë apo atë punë, ju gjithashtu duhet të keni një ide për normat e kohës ose të prodhimit që ekzistojnë për këto lloj pune.
Janë zhvilluar një numër mjaft i madh dokumentesh normative që përmbajnë normat e kohës për punën e kryer nga punonjësit e aparatit të menaxhimit. Të gjitha ato janë zhvilluar nga Byroja Qendrore e Standardeve të Punës. Është e dobishme që shërbimi i burimeve njerëzore të ketë:
Ndërindustria konsolidoi standardet kohore për rekrutimin dhe kontabilitetin e personelit. M., 1991.
Ndërindustria konsolidoi standardet kohore për punën në mbështetjen e dokumentacionit të menaxhimit (miratuar me Rezolutën e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse të 25 nëntorit 1994 N 72) .M., 1995.
Normat kohore për punën në teknologjinë arkivore të automatizuar dhe mbështetjen e dokumentacionit për organet e menaxhimit (miratuar me Dekret të Ministrisë së Punës të Federatës Ruse të 10 shtatorit 1993 N 152) .M., 1993.
Normat kohore për punën për mbështetjen dokumentare të strukturave administrative të organeve ekzekutive federale, të miratuara me Rezolutën e Ministrisë së Punës të 26 Marsit 2002 N 23.
Standardet më të fundit kohore të vitit 2002 përmbajnë standardet kohore për punë duke përdorur teknologjinë kompjuterike, e cila është shumë e rëndësishme për departamentet që kanë zbatuar tashmë teknologjitë moderne të informacionit.
Të gjitha këto standarde rekomandohen për përdorim në menaxhimin e institucioneve, organizatave, ndërmarrjeve, firmave, pavarësisht nga pronësia.
Të gjitha standardet kohore jo vetëm që tregojnë llojet e punës me përcaktimin e standardeve kohore për zbatimin e tyre, por gjithashtu renditin në mënyrë sekuenciale përmbajtjen e punës, d.m.th. vepra zbërthehet në veprimet përbërëse të saj.
Përveç normave kohore për llojet kryesore të punës, këto koleksione mbulojnë gjithmonë çështjet e organizimit të punës, punës dhe pushimit, pajisjet racionale të vendeve të punës, standardet sanitare.
Kështu, aktivitetet e departamentit të personelit duhet të jenë në përputhje me të gjitha dokumentet rregullatore.

2.2. Dokumentet organizative dhe ligjore të organizatës

Shërbimi i personelit të çdo organizate në punën e tij mbështetet jo vetëm në dokumente legjislative, rregullatore dhe metodologjike me rëndësi kombëtare, por edhe në dokumente organizative dhe ligjore të zhvilluara nga vetë organizata.
Para së gjithash, është statuti (statuti) i organizatës si dokumenti kryesor organizativ.
Karta, si një dokument organizativ, kuptohet si një grup rregullash që rregullojnë veprimtarinë e organizatave, institucioneve, shoqërive dhe qytetarëve, marrëdhëniet e tyre me organizatat dhe qytetarët e tjerë, të drejtat dhe detyrimet në një fushë të caktuar. të kontrolluara nga qeveria, veprimtari ekonomike apo të tjera. Kartat e ndërmarrjeve, institucioneve dhe organizatave miratohen nga autoritetet më të larta (ministritë, administratat e subjekteve të federatës), statuti person juridik miratuar nga themeluesit e tij (pjesëmarrësit) dhe i nënshtrohet regjistrimit shtetëror në përputhje me procedurën e përcaktuar. Karta i referohet dokumenteve përbërëse të detyrueshme për krijimin e organizatave tregtare joqeveritare. Kërkesat e përgjithshme procedurës për hartimin, regjistrimin dhe përmbajtjen e statutit të një personi juridik jepen në pjesën e parë Kodi Civil Federata Ruse.
Struktura e tekstit të statutit ndryshon në varësi të llojit të tij. Për shembull, statuti i një organizate përfshin: dispozitat e përgjithshme, qëllimet dhe objektivat, të drejtat, aktivitetet, pronën, menaxhimin, riorganizimin dhe likuidimin.
Statuti i shoqërisë aksionare përmban seksione: dispozitat e përgjithshme, kapitalin aksionar, procedurat e funksionimit, të drejtat, menaxhimin, kontabilitetin dhe raportimin, shpërndarjen e fitimeve, kursimet e tjera, përfundimin e aktiviteteve.
Departamenti i BNJ duhet të ketë një kuptim të qartë të detyrave të organizatës siç janë shkruar në statut, që nga ajo objektivi kryesor- sigurimin e organizatës me punonjës të kualifikuar për kryerjen më të mirë të këtyre detyrave. Për më tepër, statutet përcaktojnë procedurën për emërimin ose përzgjedhjen e personelit drejtues dhe çështje të tjera që lidhen me përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit. Një nga kopjet e statutit duhet të ruhet në departamentin e personelit.
Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon hartimin e dokumenteve në organizatë që rregullojnë marrëdhëniet shoqërore dhe të punës. Këto dokumente përfshijnë një marrëveshje kolektive. Përkufizimi i saj është dhënë në nenin 40 të Kodit të Punës të Federatës Ruse: "Një marrëveshje kolektive është një akt juridik që rregullon marrëdhëniet shoqërore dhe të punës në një organizatë ose me një sipërmarrës individual dhe i lidhur nga punonjësit dhe punëdhënësi në personin e përfaqësuesve të tyre. ." Një marrëveshje kolektive mund të lidhet jo vetëm në nivelin e organizatës në tërësi, por edhe në nivelin e njësive të veçanta strukturore. Nënndarjet strukturore të veçanta përfshijnë degët dhe zyrat përfaqësuese, të cilat janë të ndara territorialisht dhe, përveç kësaj, mund të kenë veçori në organizimin e punës. Përmbajtja dhe struktura e kontratës kolektive përcaktohen nga palët që e lidhin atë në mënyrë të pavarur. Neni 41 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon vetëm një listë të përafërt të çështjeve që mund të përfshihen në një marrëveshje kolektive. Kjo perfshin:
- format, sistemet dhe shumat e shpërblimit;
- pagesën e përfitimeve, kompensimeve;
- një mekanizëm për rregullimin e pagave, duke marrë parasysh rritjen e çmimeve, nivelin e inflacionit, përmbushjen e treguesve të përcaktuar nga kontrata kolektive;
- punësimi, rikualifikimi, kushtet për lirimin e punëtorëve;
- orët e punës dhe orët e pushimit, duke përfshirë çështjet e dhënies dhe kohëzgjatjes së pushimeve;
- përmirësimi i kushteve të punës dhe sigurisë së punëtorëve, duke përfshirë gratë dhe të rinjtë;
- respektimi i interesave të punëtorëve gjatë privatizimit të pronës shtetërore dhe komunale;
- Siguria mjedisore dhe mbrojtjen e shëndetit të punëtorëve në punë;
- garanci dhe përfitime për punonjësit që kombinojnë punën me trajnimin;
- përmirësimin e shëndetit dhe rekreacionin e punonjësve dhe familjeve të tyre;
- pagesa e pjesshme ose e plotë për ushqimin e punëtorëve;
- kontrollin e zbatimit të kontratës kolektive, procedurën për futjen e ndryshimeve dhe shtesave në të, përgjegjësinë e palëve, sigurimin e kushteve normale për veprimtarinë e përfaqësuesve të punonjësve, procedurën për informimin e punonjësve për zbatimin e marrëveshjes kolektive;
- refuzimi i grevës nëse plotësohen kushtet përkatëse të kontratës kolektive;
- çështje të tjera të identifikuara nga palët.
Kjo listë ka natyrë këshilluese dhe nuk është shteruese, qëllimi i saj është të japë një ide mbi përmbajtjen e mundshme të marrëveshjes kolektive. Sidoqoftë, Kodi i Punës i Federatës Ruse përmban gjithashtu një numër recetash për përmbajtjen e një kontrate pune të detyrueshme.
Në përputhje me nenin 9 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, marrëveshjet kolektive nuk mund të përmbajnë kushte që zvogëlojnë nivelin e të drejtave dhe garancive për punonjësit e parashikuar nga legjislacioni i punës. Përkundrazi, kontrata kolektive duhet të vendosë përfitime dhe avantazhe shtesë, kushte më të favorshme pune.
Gjatë hartimit të një marrëveshjeje kolektive, është e detyrueshme të tregohen (emri) palët në emër të të cilave është lidhur dhe afati i vlefshmërisë së saj. Një marrëveshje kolektive është një akt veprimi urgjent dhe në përputhje me nenin 43 të Kodit të Punës të Federatës Ruse "e lidhur për një periudhë jo më shumë se 3 vjet dhe hyn në fuqi nga data e nënshkrimit të saj nga palët ose nga dita themeluar me marrëveshje kolektive”. Palët kanë të drejtë të zgjasin kontratën kolektive, por për një periudhë jo më shumë se tre vjet.
Organizata mund t'i nënshtrohet një të tillë dokumentet ligjore si një marrëveshje.
Marrëveshja është një akt juridik që përcakton parimet e përgjithshme për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës dhe marrëdhëniet ekonomike të lidhura me to, i lidhur ndërmjet përfaqësuesve të autorizuar të punëmarrësve dhe punëdhënësve në nivel federal, rajonal, sektorial (ndërsektorial) dhe territorial brenda kompetencës së tyre.
Siç shihet nga përkufizimi i dhënë në nenin 45 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, marrëveshja, ndryshe nga kontrata kolektive, lidhet në nivele të tjera të partneritetit shoqëror - federal, ndërrajonal, rajonal, territorial, sektorial (ndërsektorial ), domethënë, marrëveshja lidhet nga punëdhënësit e bashkuar brenda industrisë, rajonit, territorit. Interesat e punëdhënësve në negociatat për lidhjen e marrëveshjes përfaqësohen nga shoqata e punëdhënësve, dhe interesat e punëtorëve zakonisht përfaqësohen nga sindikatat dhe shoqatat e tyre.
Kodi i Punës i Federatës Ruse tregon llojet e mundshme të marrëveshjeve: të përgjithshme, rajonale, sektoriale (ndërsektoriale), territoriale dhe të tjera.
Marrëveshja e Përgjithshme përcakton parimet e përgjithshme për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore, të punës dhe ekonomike në nivel federal.
Për shembull, Marrëveshja e Përgjithshme midis Shoqatës Gjith-Ruse të Sindikatave, Shoqatave Gjith-Ruse të Punëdhënësve dhe Qeverisë së Federatës Ruse për 2002-2004. Ai parashikonte një rritje të paktën 1.5 herë të tarifave (pagave) të Tarifave të Unifikuara për shpërblimin e punëtorëve në sektorin publik.
Marrëveshja rajonale përcakton parimet e përgjithshme për rregullimin e marrëdhënieve shoqërore, të punës dhe të lidhura ekonomike në nivelin e një entiteti përbërës të Federatës Ruse. Ai është lidhur ndërmjet shoqatave të punëtorëve, punëdhënësve dhe autoriteteve ekzekutive që veprojnë në këtë rajon.
Marrëveshja sektoriale (ndërsektoriale) përcakton kushtet e përgjithshme të shpërblimit, garancive, kompensimit dhe përfitimeve për punonjësit e sektorit (sektorëve).
Marrëveshja territoriale përcakton kushtet e përgjithshme të punës, garancitë, kompensimet dhe përfitimet për punonjësit në territorin e bashkisë përkatëse.
Me rastin e lidhjes së marrëveshjeve, palët përcaktojnë vetë çështjet e rregulluara në këtë dokument. Në Kodin e Punës, si në rastin e një marrëveshjeje kolektive, jepet vetëm një listë e përafërt e çështjeve që mund të përfshihen në një marrëveshje:
- paga;
- kushtet e punës dhe siguria;
- mënyrat e punës dhe pushimit;
- zhvillimi i partneritetit social;
- çështje të tjera të përcaktuara nga palët.
Por në të njëjtën kohë, sipas nenit 9 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, marrëveshjet, si marrëveshjet kolektive, nuk mund të ulin nivelin e të drejtave dhe garancive të punëtorëve të parashikuara nga legjislacioni i punës. Afatet e vlefshmërisë së marrëveshjeve, si dhe kontratat kolektive, nuk mund të kalojnë 3 vjet, dhe palët kanë të drejtë të zgjasin vlefshmërinë e tyre një herë për jo më shumë se tre vjet.
Është shumë e rëndësishme të dihet se marrëveshja vlen për "të gjithë punëdhënësit që janë anëtarë të shoqatës së punëdhënësve që kanë lidhur marrëveshjen. Ndërprerja e anëtarësimit në shoqatën e punëdhënësve nuk e përjashton punëdhënësin nga përmbushja e marrëveshjes së lidhur gjatë periudhës Punëdhënësi i cili është anëtarësuar në shoqatën e punëdhënësve gjatë afatit të marrëveshjes është i detyruar të përmbushë detyrimet e përcaktuara me këtë marrëveshje.
Në rastet kur disa marrëveshje zbatohen njëkohësisht për punonjësit në përputhje me procedurën e vendosur, për to zbatohen kushtet më të favorshme të marrëveshjeve.
Marrëveshja kolektive dhe marrëveshja janë dokumente që i nënshtrohen regjistrimit. Në përputhje me nenin 50 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ato dërgohen për regjistrim në njoftim në autoritetin përkatës të punës brenda shtatë ditëve nga data e nënshkrimit. Marrëveshjet e lidhura në nivel federal regjistrohen në Ministrinë e Punës të Federatës Ruse, rajonale dhe territoriale - përkatësisht, në organet rajonale dhe territoriale të punës. Dërgimi i dokumenteve për regjistrim është përgjegjësi e punëdhënësit. Qëllimi i regjistrimit të njoftimit është identifikimi i kushteve në kontratat kolektive dhe marrëveshjet që përkeqësojnë situatën e punonjësve në krahasim me legjislacionin aktual. Nëse konstatohen shkelje të tilla, ato i raportohen palëve dhe inspektoratit të punës. Për më tepër, regjistrimi i njoftimeve u lejon autoriteteve të punës të kenë informacion mbi numrin dhe përmbajtjen e marrëveshjeve dhe marrëveshjeve kolektive, të gjurmojnë tendencat në rregullimin kolektiv të marrëdhënieve të punës dhe të marrin parasysh këtë përvojë kur hartojnë ligje dhe rregullore për punën.
Kontrolli mbi zbatimin e marrëveshjeve kolektive dhe marrëveshjeve kryhet nga vetë palët në partneritet social, duke i paraqitur njëra-tjetrës informacion mbi përmbushjen e kushteve të dokumenteve kontraktuale. Por, përveç kësaj, kontrolli mbi zbatimin e marrëveshjeve dhe marrëveshjeve kolektive kryhet nga autoritetet e punës, duke kryer inspektime të planifikuara dhe duke identifikuar rastet e shkeljes së kushteve të përcaktuara në këto dokumente.
Në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, marrëveshjet dhe marrëveshjet kolektive, si dhe rregulloret lokale të miratuara nga punëdhënësi brenda kompetencës së tij, përcaktojnë rregullat për sjelljen e punonjësve gjatë aktiviteteve të tyre të përbashkëta.
Tek lokale rregulloret përfshijnë kryesisht rregulloret e brendshme të punës, të cilat zakonisht janë një aneks i kontratës kolektive. Megjithatë, ato mund të miratohen edhe si dokument i veçantë. Përkufizimi i këtij dokumenti dhe përmbajtja kryesore e tij jepen në nenin 189 të Kodit të Punës:
“Rregullorja e brendshme e punës – lokale akt normativ rregullon, në përputhje me këtë Kod dhe ligjet e tjera federale, procedurën e punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, të drejtat themelore, detyrimet dhe përgjegjësitë e palëve në kontratën e punës, orët e punës, kohën e pushimit, stimujt dhe gjobat e aplikuara për punonjësit, si dhe si çështje të tjera të rregullimit të marrëdhënieve të punës në këtë punëdhënës”.
Vetë organizata duhet të zhvillojë "Rregulloret e Brendshme të Punës" bazuar në specifikat e saj. Si mostër, mund të merrni Rregullat tipike rregulloret e brendshme të punës për punëtorët dhe punonjësit e ndërmarrjeve, institucioneve, organizatave, të miratuara me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Punës të BRSS në marrëveshje me Këshillin Qendror të Sindikatave Gjithë-Sindikale më 20/07/1984. Ato vazhdojnë të funksionojnë në masën që nuk bien ndesh me legjislacionin e Federatës Ruse. Ashtu si në marrëveshjet kolektive dhe marrëveshjet, Rregulloret e Brendshme të Punës nuk mund të përfshijnë kushte që përkeqësojnë pozitën e punëtorëve në krahasim me Kushtetutën e Federatës Ruse, aktet ndërkombëtare, ligjet federale dhe rajonale, aktet e tjera rregullatore ligjore, marrëveshjet, marrëveshjet kolektive.
Rregulloret e brendshme të punës miratohen nga punëdhënësi, vendosen në një vend të dukshëm dhe të gjithë punonjësit e organizatës duhet të jenë të njohur me to.
Dokumenti organizativ dhe administrativ, i zhvilluar në organizatë, në të cilin është fiksuar e gjithë përbërja e saj zyrtare dhe e personelit, është tabela e personelit.
Tabela e personelit si një lloj dokumenti "është një listë e pozicioneve në një institucion (organizatë) me një tregues të numrit të tyre dhe madhësisë së pagave zyrtare". Qëllimi i tij është të racionojë numrin e anëtarëve të stafit të organizatës dhe raportin e specialistëve.
Meqenëse tabela e personelit nuk është vetëm një dokument organizativ, por edhe një dokument kryesor i kontabilitetit, forma e saj është e unifikuar (Formulari N T-3) dhe përfshihet në Albumin e formave të unifikuara të dokumenteve të kontabilitetit parësor për kontabilitetin e punës dhe shpërblimin, të miratuar nga Rezoluta e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 05.01.2004 N 1. Tabela e personelit përcakton: ndarjet strukturore (emrat dhe kodet), profesionet (pozitat), numrin e njësive të stafit, pagën (normën tarifore), shtesat, listën e pagave mujore.
Kështu, të gjitha pozicionet e divizioneve strukturore dhe numri i tyre do të fiksohen në tabelën e personelit të organizatës.
Tabela e personelit nënshkruhet nga kreu i departamentit të personelit, llogaritari kryesor dhe miratohet me një dokument administrativ (më shpesh me urdhër). Tabela e personelit është një dokument afatgjatë, megjithatë, nëse është e nevojshme, mund të bëhen ndryshime dhe shtesa në të. Ndryshimet dhe shtesat bëhen me urdhër të drejtuesit të organizatës ose të një personi të autorizuar prej tij. Në bazë të tabelës së personelit, shërbimi i personelit zgjedh punonjësit për pozicionet vakante, formon një rezervë për promovim, organizon trajnime të avancuara të personelit.

3. Përmirësimi i punës së shërbimit të personelit

Qëllimi kryesor i shërbimit të personelit nuk është vetëm të udhëhiqet në zbatimin e politikës së personelit nga interesat e ndërmarrjes, por edhe të veprojë në përputhje me legjislacionin e punës, zbatimin e programeve sociale të miratuara në të dy nivelet federale dhe rajonale.
Funksionet, struktura dhe detyrat e shërbimit të personelit janë të lidhura ngushtë me natyrën e zhvillimit ekonomik, të kuptuarit nga drejtuesit e ndërmarrjes (organizatës) të rolit të personelit në përmbushjen e qëllimeve dhe detyrave me të cilat përballet prodhimi (organizata). . Lista e punëve që lidhen me sigurimin e menaxhimit efektiv të personelit ka një formë relativisht standarde për të gjitha ndërmarrjet. Kjo do të thotë se zbatimi i tyre është kusht i domosdoshëm dhe i mjaftueshëm për realizimin e detyrave dhe funksioneve drejtuese.
Struktura specifike e shërbimit të personelit, shpërndarja e punës së personelit midis divizioneve strukturore dhe brenda ndarjes strukturore midis performuesve mund të ndryshojnë në gamë të gjerë, sepse varet nga shumë pika. Midis tyre, duhet të theksohet, para së gjithash, madhësia e ndërmarrjes (numri i personelit të punësuar në të), sasia e punës së menaxhimit të secilit lloj, kuptimi i menaxhmentit për detyrat e menaxhimit të personelit: pavarësisht efektivitetit të një qasje e integruar për menaxhimin e personelit, disa ndërmarrje megjithatë vendosin në ballë, për shembull, rekrutimin, në të tjerët - planifikimin e një karriere pune, në të tretën - vlerësimin e rezultateve dhe shpërblimit. Ndikojnë edhe stili dhe metodat e drejtimit të administratës së vartësve etj.
Gjatë hartimit të strukturës së shërbimit të menaxhimit të personelit dhe organizimit të punës së tij, supozohet se ekzistenca e ndonjë njësie strukturore justifikohet vetëm në kushte të caktuara (me një numër të caktuar personeli, sasia e punës së menaxhimit të këtij lloji). Në kushte të tjera këtë funksion mund t'i besohet (transferohet) një njësie tjetër strukturore apo edhe një individi si pjesë e ndonjë njësie strukturore.
Para së gjithash, vëllimi i punës duhet të jetë i mjaftueshëm për të ngarkuar të paktën dy ose tre persona, në mënyrë që një grup të veçantë(byro) si pjesë e një departamenti.
Organizativisht, puna me personelin vazhdon të jetë e shpërndarë nëpër shumë divizione funksionale të menaxhimit të uzinës. Për më tepër, mund të mos ketë fare një shërbim personeli të pavarur me një udhëheqje të vetme administrative dhe metodologjike.
Në të njëjtën kohë, përshkruhen tendenca pozitive, në veçanti, shndërrimi i departamenteve të personelit në departamente të menaxhimit të personelit, megjithëse me një transformim të lehtë të funksioneve, i cili, natyrisht, nuk ndikon ndjeshëm në efikasitetin e punës me personelin. Ndërmarrjet e tjera shkojnë shumë më tej dhe i nënshtrohen menaxherit të burimeve njerëzore jo vetëm struktura të tilla tradicionale të menaxhimit si departamenti i personelit, departamenti i trajnimit të personelit (ose departamenti i trajnimit teknik), por edhe departamentet sociologjike (nëse ka), departamenti i punës dhe pagave ( duke transferuar më parë treguesit kryesorë të punës së planifikimit në departamentin ekonomik), departament (laborator) JO, etj.
Zgjerimi i pavarësisë së ndërmarrjeve, ndryshimi i formës së pronësisë, procesi i ndarjes së ndërmarrjeve dhe krijimi i ndërmarrjeve të vogla të pavarura në bazë të ndarjeve strukturore ndryshojnë ndjeshëm punën ekzistuese të personelit në ndërmarrje. Shpesh, zvogëlimi i ndërmarrjeve pasohet nga riorganizimi i menaxhimit të uzinës, përfshirë departamentin e personelit: shumë nga funksionet e tij transferohen në ndërmarrje të vogla, ku një ose dy persona janë të angazhuar në këtë punë. Ekziston edhe ruajtja e një shërbimi të centralizuar të personelit, shërbimet e të cilit janë në përzgjedhjen e personelit, trajnimin dhe rikualifikimin e tyre, vlerësimin etj. bizneset e vogla e përdorin atë në bazë kontraktuale.
Pas përcaktimit të strukturës funksionale të shërbimit të personelit, që përbëjnë nënndarjet e tij (departamentet, zyrat), nxjerrja e listës së detyrave të çdo njësie strukturore, funksionet e saj, numri i punonjësve dhe struktura e duhur e punonjësve të punësuar në to. , përgjegjësitë e punës së secilit prej tyre, si dhe marrëdhëniet e nënndarjeve me një mik brenda shërbimit të personelit dhe me divizionet e tjera të ndërmarrjes për sa i përket informacionit hyrës dhe dalës, si dhe në lidhje me mbështetjen metodologjike të "punës së personelit , zbatimin e funksionit të kontrollit dhe mbikëqyrjes mbi zbatimin e tij.
Tensioni në sigurimin e burimeve të punës për një ndërmarrje mund të lehtësohet nëpërmjet përdorimit më të plotë të fuqisë punëtore në dispozicion, rritjes së produktivitetit të punëtorëve, intensifikimit të prodhimit, mekanizimit gjithëpërfshirës dhe automatizimit të proceseve të prodhimit dhe futjes së mjeteve të reja, më shumë. pajisje prodhuese.
Këto ndryshime në strukturën organizative do të kenë një efekt pozitiv dhe do të krijojnë të gjitha kushtet për punë cilësore të ekuilibruar të departamentit të personelit dhe do të krijojnë të gjitha parakushtet për zgjidhjen e problemeve të personelit në ndërmarrje. Për të zgjidhur problemet aktuale të personelit, departamenti i personelit do të duhet të zgjidhë detyrat e mëposhtme:
1. organizimin e punës për zhvillimin e politikës së personelit dhe zbatimin, në përputhje me të, të përzgjedhjes, përzgjedhjes, vendosjes, studimit dhe përdorimit të punëtorëve, drejtuesve dhe specialistëve;
2. pjesëmarrja në formimin e një ekipi të qëndrueshëm;
3. krijimi i rezervës së personelit dhe puna me të;
4.organizimi i regjistrave të personelit.
Për të realizuar këto detyra, departamenti i personelit kryen këto funksione: planifikimi i personelit, d.m.th. zhvillimi i planeve afatgjata dhe aktuale për personelin e organizatës me personel, studimi i biznesit dhe cilësive personale të specialistëve me qëllim përzgjedhjen e personelit për rezervën për promovim, planifikimin e karrierës së biznesit të specialistëve premtues, përgatitjen e materialeve dhe organizimin e certifikimit të punonjësve, kryerjen intervistat dhe përzgjedhja së bashku me drejtuesit e departamenteve përkatëse të punonjësve të rinj për vendet e lira pune, regjistrimi i pranimit, transferimit dhe shkarkimit të punonjësve në përputhje me legjislacionin e punës, regjistrimi i personelit të organizatës, mbajtja e librave të punës, përgatitja e dokumenteve. për caktimin e pensioneve, studimin e lëvizjes së personelit, arsyet e lëvizjes së personelit, punësimin e punëtorëve të liruar, kontrollin mbi gjendjen e disiplinës së punës në divizionet e organizatës, raportimin për çështjet e personelit, etj. Është gjithashtu e rëndësishme të theksohet se departamenti i personelit duhet të ndërveprojë edhe me shërbimin e punësimit. Këto ndryshime në strukturën organizative të organizatave do të zgjidhin problemet ekzistuese në menaxhimin e personelit.
Shkencëtarët dhe oficerët kryesorë të personelit rekomandojnë një diagram të strukturës së departamentit të menaxhimit të personelit duke përdorur konceptin e njësive strategjike të biznesit. Struktura e menaxhimit të personelit bazohet në modelin e një organizate të larmishme të fokusuar në menaxhimin strategjik. Kjo qasje supozon decentralizimin e menaxhimit të të gjitha divizioneve të departamentit të BNJ.
Aplikimi i këtij modeli do të mundësojë:
1. Krijimi i një strukture moderne të departamentit të personelit që i përgjigjet në mënyrë adekuate dhe shpejt ndryshimeve në mjedisin e jashtëm.
2. Zbatimi i një sistemi të menaxhimit strategjik që kontribuon në performancën efektive të departamentit dhe të gjithë tij në afat të gjatë.
3. Të çlirojë menaxhmentin e departamentit nga puna rutinë e përditshme që lidhet me menaxhimin operacional të kompleksit kërkimor-prodhues.
4. Të rrisë efikasitetin e vendimeve të marra.
5. Përfshihuni në veprimtari sipërmarrëse të gjitha divizionet e shoqatës të aftë për të zgjeruar gamën e produkteve dhe shërbimeve, duke rritur fleksibilitetin dhe konkurrencën.
Si rezultat, aplikimi i mënyrave të propozuara për përmirësimin e departamentit të personelit do të japë një rezultat pozitiv dhe do ta bëjë punën e departamentit të personelit më të qëndrueshëm dhe të balancuar, do të zvogëlojë qarkullimin, do të përmirësojë teknologjinë dhe cilësinë e përzgjedhjes së specialistëve të rinj. Ristrukturimi i departamentit të burimeve njerëzore do të ketë gjithashtu një ndikim pozitiv në punën e saj.

konkluzioni

Vëllimi dhe afati kohor i të gjithë punës varet nga pajisja e organizatave me burime të punës dhe efikasiteti i përdorimit të tyre. Prandaj, roli i luajtur nga departamenti i burimeve njerëzore në organizatë është kaq i rëndësishëm.
Një nga funksionet më të rëndësishme të organizimit të punës së departamentit të burimeve njerëzore është funksioni i mbajtjes së regjistrave të dokumenteve që rregullojnë zbatimin e të gjitha detyrave me të cilat përballen menaxherët e burimeve njerëzore.
Problemi i punës me informacionin elektronik po bëhet urgjent. Prandaj, hapi i parë për përmirësimin e shërbimit të personelit është futja e teknologjisë së informacionit në procesin e menaxhimit, e cila do të krijojë arkiva të bazave të të dhënave elektronike dhe do të kombinojë flukset e dokumenteve elektronike.
Çelësi i suksesit të organizatës është personeli efektiv, prandaj, specialistët janë në kërkesë. Shpesh, menaxheri i burimeve njerëzore bëhet përcjellës i ideve të reja, e njeh menaxherin me metoda të avancuara të menaxhimit të personelit dhe zgjidh të gjitha çështjet organizative.
Sot, është e rëndësishme që departamenti i BNJ jo vetëm të plotësojë saktë dokumentacionin e personelit, por edhe të arrijë plotësimin në kohë të vendeve vakante për të ruajtur vëllimin e prodhimit në nivelin e duhur. Sistemi i punës me personelin duhet të planifikohet në atë mënyrë që të përpiqet vazhdimisht të shtojë në fuqinë punëtore të ndërmarrjes ata njerëz që kanë njohuri dhe aftësi të mira dhe të sigurojë që punëtorë të tillë të bëhen gjithnjë e më shumë.

Lista bibliografike

1. Kodi i Punës i Federatës Ruse nga 30.12. 2005 miratuar me Ligjin Federal Nr. 197 i ndryshuar më 30.06. 2006 Nr 90 - FZ.
2. Ligji Federal i Federatës Ruse i 08.07. 2006 Nr 149-FZ. "Për informacionin, teknologjitë e informacionit dhe mbrojtjen e informacionit" (miratuar nga Duma e Shtetit të Asamblesë Federale të Federatës Ruse më 08.07. 2006) // koleksioni i legjislacionit të Federatës Ruse. - 2006. - Nr 31 (1 orë).
3. Rezoluta e Ministrisë së Punës dhe Zhvillimit Social të Federatës Ruse e datës 10 tetor 2003 Nr. 69 "Për miratimin e udhëzimeve për plotësimin e librave të punës".
4. "Për miratimin e formave të unifikuara të dokumentacionit parësor dhe kontabël për kontabilitetin dhe shpërblimin e punës" Rezoluta e Komitetit Shtetëror të Federatës Ruse për Statistikat, datë 05.01. 2004 Nr. 1 // Libri i referencës së një oficeri personeli. - Nr. 3. - 2006.
5. Udhëzime tipike për punë në zyrë Organet federale pushteti ekzekutiv. Miratuar. Me urdhër të Ministrisë së Kulturës së Federatës Ruse të 08.11. 2005, Nr. 536 // Manual i oficerit të personelit. - Nr. 10. - 2005.
6. Andreeva V.I. Puna e zyrës në shërbimin e personelit // Manuali i oficerit të personelit. - 2006.
7. Babynina L.S. Format e stimujve të personelit // Manuali i menaxhimit të personelit. - 2004. - Nr. 8. - S. 97
8. Bobyleva MP: Në rrugën drejt menaxhimit të informacionit (çështjet e vlerësimit të aktiviteteve të shërbimeve mbështetëse të dokumentacionit në kontekstin e automatizimit të rrjedhës së dokumenteve) // Moskë: Menaxhimi i Personelit, 1999-175 f.
9. Demin Yu.M .: Puna në zyrë. Përgatitja e dokumenteve zyrtare // SPb .: Peter, 2003-220 f.
10. Menaxheri i personelit: grumbullimi i dokumenteve. - 2005. - Botimi i 3-të.
11. Kilyakova D.A. Si të organizohet puna e shërbimit të personelit? // Manual për menaxhimin e personelit. - 2004. - Nr. 8. - F. 80
12. Kirsanova M.V. Puna moderne në zyrë. Tutorial. - M. INFRA-M. Novosibirsk. 2007.
6. Kupriyanova Z.K .: Si po ndryshon qëndrimi ndaj punës // M .: "Njeriu dhe puna" Nr. 2, 2005-124 f.
13. Mescon M. Kh .: Bazat e menaxhimit // M .: "Delo LTD", 1994-702 f.
14. Stenyukov M.V .: Puna në zyrë në një ndërmarrje të vogël. Dokumentet e personelit. - M .: Shtëpia botuese "PRIOR", 2006-224 f.
15. Samoukina N.V. Fazat e një rruge të gjatë // Manuali i menaxhimit të personelit. - 2004. - Nr 12. - f.57
16. Fedosova V.T .: Menaxhment shkollë moderneçështja 4, (menaxhimi i të dhënave të personelit në institucion arsimor) // M .: "Mësues", 2007-128 f.
17. Schur DL: Personeli i ndërmarrjes 300 mostra të përshkrimeve të punës // M .: Shtëpia botuese "Delo and Service", 2006-880 f.
18. Yanovskaya Yu.M. Perspektivat e zhvillimit të shërbimit të personelit // Manuali i menaxhimit të personelit. - 2004. - Nr. 8. - Fq.79.

Shtojca 1
Përshkrimi i punës së menaxherit të burimeve njerëzore

1. DISPOZITA TË PËRGJITHSHME
1.1. Ky përshkrim i punës përcakton detyrat funksionale, të drejtat dhe përgjegjësitë e menaxherit të burimeve njerëzore.
1.2. Menaxheri i Burimeve Njerëzore emërohet dhe shkarkohet nga detyra në përputhje me procedurën e përcaktuar nga legjislacioni aktual i punës me urdhër të Drejtorit të Përgjithshëm.
1.3. Menaxheri i burimeve njerëzore raporton drejtpërdrejt te "emri, pozicioni"
1.4. Në detyrën e menaxherit të burimeve njerëzore emërohet një person me arsim të lartë profesional (me specializim në menaxhim) ose arsim të lartë profesional dhe trajnim shtesë në fushën e menaxhimit, përvojë pune në specialitet të paktën 2 vjet.
1.5. Menaxheri i burimeve njerëzore duhet të dijë:
- aktet ligjore legjislative dhe rregullatore që rregullojnë veprimtarinë e organizatës për menaxhimin e personelit;
- legjislacioni i punës; bazat e ekonomisë së tregut, sipërmarrjes dhe biznesit;
- konjukturën e tregut të punës dhe të shërbimeve arsimore; procedurën për caktimin e çmimeve dhe taksimit;
- bazat e marketingut;
- konceptet moderne të menaxhimit të personelit;
- Bazat motivimi i punës dhe sistemet e vlerësimit të personelit;
- format dhe metodat e trajnimit dhe trajnimit të avancuar të personelit; procedura për zhvillimin e marrëveshjeve të punës (kontratat);
- metodat dhe organizimi i menaxhimit; bazat e teknologjisë së prodhimit dhe perspektivat e zhvillimit të organizatës, strukturës së menaxhimit dhe personelit të saj;
- bazat e psikologjisë së përgjithshme dhe sociale, sociologjisë dhe psikologjisë së punës;
- bazat e pedagogjisë industriale;
- etika e komunikimit të biznesit; përvojë të avancuar vendase dhe të huaj në fushën e menaxhimit të personelit;
- bazat e organizimit të punës në zyrë; metodat e përpunimit të informacionit duke përdorur mjete moderne teknike, komunikime dhe komunikime, teknologji kompjuterike;
- rregullat dhe normat e mbrojtjes së punës.
1.6. Gjatë periudhës së mungesës së përkohshme të menaxherit të burimeve njerëzore, detyrat e tij caktohen në "emrin e plotë, pozicionin".
2. PËRGJEGJËSITË FUNKSIONALE
Menaxher i Burimeve Njerëzore:
- organizon punën me personelin në përputhje me qëllimet e përgjithshme të zhvillimit të organizatës dhe zona të veçanta politika e personelit për të arritur përdorim efektiv dhe zhvillim profesional të punonjësve;
- siguron personelin e ndërmarrjes, institucionit, organizatës me punëtorë të profesioneve, specialiteteve dhe kualifikimeve të nevojshme;
- përcakton nevojën për personel, studion tregun e punës për të përcaktuar burimet e mundshme të sigurimit të personelit të nevojshëm;
- kryen përzgjedhjen e personelit, zhvillon intervista me të punësuarit për punë, përfshirë të diplomuarit e institucioneve arsimore, për të plotësuar stafin e punëtorëve;
- organizon trajnimin e personelit, koordinon punën për përmirësimin e kualifikimeve të punonjësve dhe zhvillimin e karrierës së tyre afariste;
- sjell informacion mbi çështjet e personelit dhe vendimet më të rëndësishme të personelit për të gjithë punonjësit;
- organizon vlerësimin e rezultateve të veprimtarisë së punës së punonjësve, certifikimet, konkurset për plotësimin e vendeve vakante;
- së bashku me drejtuesit e njësive strukturore, merr pjesë në vendimmarrje për marrjen në punë, transferimin, ngritjen në detyrë, uljen në detyrë, shqiptimin e dënimeve administrative, si dhe largimin nga puna të punonjësve;
- zhvillon një sistem për vlerësimin e cilësive afariste dhe personale të punonjësve, duke motivuar rritjen e tyre në punë;
- këshillon menaxherët e niveleve të ndryshme për organizimin e menaxhimit të personelit;
- merr pjesë në planifikimin e zhvillimit social të ekipit, në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve dhe konflikteve të punës;
- harton dhe përgatit kontratat e punës dhe kontratat, mban dosjet personale të punonjësve dhe dokumentacionin tjetër të personelit;
- kryen drejtimin e punonjësve vartës.
3. TË DREJTAT
Menaxheri i burimeve njerëzore ka të drejtë të:
3.1. T'u japë punonjësve dhe shërbimeve (departamenteve) vartësve detyra, detyra për një sërë çështjesh të përfshira në detyrat e tij funksionale.
3.2. Kontrolloni zbatimin e detyrave dhe punës së planifikuar, ekzekutimin në kohë të urdhrave dhe detyrave individuale nga shërbimet (nënndarjet) në varësi të tij.
3.3. Kërkoni dhe merrni materialet dhe dokumentet e nevojshme në lidhje me aktivitetet e menaxherit të burimeve njerëzore, shërbimet (divizionet) vartëse.
3.4. Hyni në marrëdhënie me nënndarjet e institucioneve dhe organizatave të palëve të treta për të zgjidhur çështjet operative të aktiviteteve të prodhimit brenda kompetencës së Menaxherit të BNJ.
3.5. Përfaqëson interesat e organizatës në organizata të palëve të treta për çështje që lidhen me aktivitetet e tij profesionale.
4. PËRGJEGJËSIA
Menaxheri i burimeve njerëzore është përgjegjës për:
4.1. Rezultatet dhe efikasiteti i aktiviteteve prodhuese të departamentit tuaj.
4.2. Dështimi për të siguruar përmbushjen e detyrave të tyre funksionale, si dhe punën e shërbimeve (divizioneve) vartëse të organizatës për çështjet në kuadër të përgjegjësive të departamentit.
4.3. Informacion i pasaktë për statusin e zbatimit të planeve të punës nga një departament, shërbime (divizione) vartëse.
4.4. Moszbatimi i urdhrave, urdhrave dhe udhëzimeve të Drejtorit të Përgjithshëm të organizatës.
4.5. Mosmarrja e masave për të shtypur shkeljet e identifikuara të rregullave të sigurisë, sigurisë nga zjarri dhe rregullave të tjera që përbëjnë një kërcënim për aktivitetet e organizatës dhe punonjësve të saj.
4.6. Dështimi për të siguruar respektimin e disiplinës së punës dhe performancës nga punonjësit e departamentit të shitjeve, shërbimet (divizionet) vartëse të organizatës.
5. KUSHTET E PUNËS
5.1. Orari i punës së menaxherit të burimeve njerëzore përcaktohet në përputhje me Rregulloren e Brendshme të Punës të vendosur në organizatë.
5.2. Për shkak të nevojave të prodhimit, menaxheri i burimeve njerëzore mund të shkojë në udhëtime pune (përfshirë ato lokale).

Detyrat e përditshme të oficerit të personelit rregullohen nga Ministria e Punës e Federatës Ruse me një dekret të datës 21.08.1998. Ai detajon fushat e përgjegjësisë së një specialisti, kufijtë e vartësisë, merr parasysh kuadrin rregullator të kërkuar. për një punonjës të departamentit të personelit, procedura e paraqitjes dhe mbajtjes së dokumentacionit. Udhëzuesi i unifikuar i kualifikimit përcakton 17 profesione, të cilat në kryerjen e detyrave të tyre zyrtare udhëhiqen nga përshkrimet e punës. punëtor personeli... Struktura e departamentit që rregullon veprimtaritë e punonjësve pasqyrohet në rregulloren përkatëse "Për departamentin e personelit".

Specialist i Burimeve Njerëzore - Përgjegjësitë e Punës

Përshkrimi i punës së një specialisti në departamentin e personelit përcaktoi procedurën për marrëdhëniet e punës, gamën e përgjegjësisë, funksionet që i janë caktuar punonjësit, kërkesat për të, nivelin e kërkuar të arsimit dhe vartësisë. Një person me mjaftueshëm Trajnim profesional, arsim dhe përvojë për të paktën 12 muaj.

Shefi i departamentit të burimeve njerëzore është përgjegjës për zhvillimin dhe përmbajtjen e udhëzimit, dhe ai miratohet nga drejtuesi i kompanisë. Ai pasqyron të gjitha përgjegjësitë e punës së një specialisti në departamentin e personelit. Përbërja e tyre, rregullat e ekzekutimit, kompetencat janë të detajuara me aktet administrative të ndërmarrjes, rregulloret e brendshme, rregulloret federale dhe rajonale. Ato konsistojnë në kryerjen e detyrave të mëposhtme:

• dokumentimi i punësimit dhe shkarkimit të punonjësve, transferimi i personelit në njësitë e tjera të personelit në përputhje me normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe urdhrat e menaxhmentit;
• regjistrimi i aktiviteteve dhe ndryshimeve në të dhënat personale të punonjësve të të gjitha niveleve - nga drejtori në roje - në përputhje me standardet e dokumenteve të kontabilitetit me ndryshime në bazat e informacionit;
• grumbullimi i të dhënave për certifikim dhe trajnim të avancuar;
• zhvillimi i një mekanizmi nxitës dhe grumbullimi;
• përpilimi dhe mirëmbajtja e dosjeve personale, grumbullimi dhe përpunimi i të dhënave personale;
• regjistrimi i librave të punës - bërja e regjistrimeve, regjistrimi, kontabiliteti dhe ruajtja;
• formimi i përvojës së punës;
• monitorimi i pushimeve dhe kontrolli i zbatimit të orarit;
• përzgjedhja në kohë e dokumentacionit për arkivin dhe regjistrimi i tij;

Veprimtaria e një specialisti të personelit siguron qasje në të dhëna konfidenciale - skedarë personalë, sekrete tregtare. Nëse veprimet e punonjësit i kanë shkaktuar organizatës dëme pronësore ose financiare, ai do të mbajë përgjegjësi sipas rregullave ligjore.

Specialisti i burimeve njerëzore mund të kryejë detyrat e tij të punës jashtë orarit. Sipas Art. 152 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, shkalla e punës jashtë orarit përcaktohet nga ndërmarrja.

Zyrtar i Burimeve Njerëzore - përgjegjësitë e punës

Siç thuhet në Manualin e Unifikuar të Kualifikimit, aplikantët me arsim të mesëm konsiderohen për pozicionin e inspektorit të BNJ, prania e përvojës profesionale nuk ka rëndësi. I gjithë fushëveprimi i detyrave të inspektorit të personelit përcaktohet në një udhëzim të brendshëm. Ai përfshin ekzekutimin e detyrave të zyrës:

Përveç punës në zyrë, detyrat e inspektorit të personelit përfshijnë edhe përzgjedhjen e punonjësve për vendet e lira të punës në përputhje me kërkesat profesionale dhe nivelin e komunikimit. Një rekrutues vendos reklama në shtyp, portale në internet, dërgon një aplikim në qendrën e punësimit, kryen një intervistë. Detyra e tij nuk është vetëm të gjejë një profesionist, por të gjejë një person që do t'i bashkohet lehtësisht ekipit dhe nuk do të bëhet burim konfliktesh. Menaxhmenti mund të përcaktojë detyrën e një inspektori për të zhvilluar një konkurs midis aplikantëve. Ngjarjet kualifikuese dhe kontrolli i kalimit janë në kompetencë të oficerit të personelit.

Përgjegjësitë e shefit të departamentit të personelit

Vetëm një punonjës me diplomë të arsimit të lartë që ka punuar në një pozicion të ngjashëm për të paktën 3 vjet mund të mbikëqyrë oficerët e personelit. Kandidatura e tij përcaktohet vetëm nga kreu i kompanisë. Aktivitetet e menaxhimit kryhen në bazë të statutit të brendshëm të kompanisë, në mënyrë rigoroze brenda kornizës së ligjit rus të punës dhe civile dhe në përputhje me Përshkrimi i punës një punëtor kuadri. Kreu i OK-së i përgjigjet vetëm drejtuesve të lartë të kompanisë.

Detyrat e shefit të departamentit të personelit janë si më poshtë:

• zhvillimi i rregulloreve për politikën e personelit;
• vlerësimi i nevojës së organizatës për rinovimin e stafit;
• menaxhimi i shtetit sipas autoritetit dhe kompetencës;
• mbështetje metodologjike dhe informative e certifikimit, organizimit dhe analizës së rezultateve të tij;
• korrigjimi i proceseve të transferimit, shkarkimit ose punësimit të personelit;
• veprimtari korrektuese;
• monitorim i rregullt i përmbushjes së detyrave zyrtare nga specialistë të departamentit të personelit;
• kontroll mbi ekzekutimin e urdhrave për shpërblime dhe stimuj.

Detyrat e shefit të personelit përfshijnë zbatimin e masave për vendosjen e disiplinës së punës, rritjen e motivimit të ekipit. Drejtuesi është i angazhuar në përgatitjen, miratimin e informacionit zyrtar të destinuar për drejtorin. Kompetenca e menaxhmentit është të konsultojë personelin për çështjet aktuale të personelit.

O nivel profesional kreu i OK dëshmohet nga njohuritë e legjislacionit të punës dhe civil të Federatës Ruse, metodat e vlerësimit të punonjësve, strukturën e ndërmarrjes, kërkesat për shkresat, standardet Siguri nga zjarri dhe mbrojtjen e punës.

Një udhëzim me detyrat e një oficeri të personelit - një shef, një inspektor ose një specialist - nënshkruhet nga aplikanti gjatë punësimit. Dokumenti hartohet për secilën kategori të punëtorëve sipas një modeli standard.