Distansarbete, eller fjärråtkomstarbete som det kallas, blir mer och mer populärt. Det råder ingen tvekan om att detta arbetssätt är bekvämt för både arbetstagaren och arbetsgivaren. Men eftersom distansarbete inte har funnits särskilt länge gör arbetsgivare misstag när de etablerar det, reglerar det eller avfärdar det. Vem kan ställa in detta driftsätt? Hur man gör det? Hur är samspelet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren? På vilka grunder kan en distansarbetare sägas upp? Du hittar svar på dessa och andra frågor i artikeln.

Kärnan i distansarbete

På grund av Konst. 312.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning distansarbete är utförandet av en viss anställningsavtal arbetsfunktion:

Utanför arbetsgivarens plats, dess filial, representationskontor, annat separat strukturell enhet(inklusive de som ligger i ett annat område);

Utanför en fast arbetsplats, territorium eller anläggning direkt eller indirekt under kontroll av arbetsgivaren.

Villkoret för distansarbete är användningen av offentliga informations- och telekommunikationsnätverk, inklusive Internet, för att utföra en arbetsfunktion och för interaktion mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i frågor som rör genomförandet.

Distansarbetare är personer som har ingått ett anställningsavtal för distansarbete. De är föremål för arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller normer arbetsrätt, med hänsyn till de etablerade funktionerna kap. 49.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Blanda inte ihop distansarbete med hemarbete. Enligt Konst. 310 i Ryska federationens arbetslagstiftning hemarbetare är personer som har ingått ett anställningsavtal om utförandet av arbete i hemmet från material och med hjälp av verktyg och mekanismer som tillhandahålls av arbetsgivaren eller köpt av hemarbetaren på egen bekostnad. Resultatet av hemarbete är en viss produkt, och resultatet av distansarbete är information, information, immateriella rättigheter.

Distansarbetare kan till exempel vara programmerare, redaktörer, revisorer, lärare, jurister. Det vill säga de som utför visst arbete i hemmet eller på annan plats som inte står under arbetsgivarens kontroll, utan interagerar med denne via "Internet".

Vissa arbetsgivare gör dock fel på distansarbete. Till exempel ingick en arbetsgivare ett visstidsanställningsavtal för distansarbete med en högt kvalificerad utländsk specialist för positionen som varumärkeskock, vars faktiska arbetsplats var en restaurang på en annan republiks territorium (se. Överklagandet av Moskvas stadsdomstol daterat den 18 juli 2017 i mål nr. 33 ‑22475/2017 ). Frågan om detta arbete anses avlägset togs inte upp vid behandlingen av ärendet. Jag vill dock understryka att i det här fallet ett vanligt anställningsavtal ska ingås, enligt vilket arbetsplatsen är en strukturell enhet belägen på en annan ort, men som styrs av arbetsgivaren.

Dessutom har arbetsministeriet upprepade gånger ( förra gången i Brev daterat 2017-01-16 Nr. 14 -2/OOG-245) uttryckte uppfattningen att arbetslagstiftningen i för närvarande det är inte möjligt för en arbetsgivare att ingå ett anställningsavtal om distansarbete med en medborgare i Ryska federationen, en utländsk medborgare eller en statslös person om han arbetar utanför Ryska federationen, eftersom ingåendet av ett anställningsavtal på sådana villkor bryter mot Ryska federationens arbetskod. I synnerhet kommer arbetsgivaren inte att kunna uppfylla sina skyldigheter att tillhandahålla distansarbetare utan farliga förhållanden arbete och dess skydd Del 2 Art. 312,3Ryska federationens arbetskod) på grund av det faktum att federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen som utgör arbetslagstiftning endast är giltiga på vårt lands territorium ( Del 1 Art. 13Ryska federationens arbetskod). Det rekommenderas att sluta civilrättsliga avtal med sådana medborgare.

Tänk därför noga på om det utförda arbetet faller under definitionen av distansarbete innan du registrerar en anställd på distans.

Göra en fjärrmottagning

En distansarbetare anställs enligt de allmänna reglerna Konst. 68Ryska federationens arbetskod, men omfattas av kraven kap. 49,1Ryska federationens arbetskod Och Federal lag daterad 2011-06-04 nr. 63 ‑FZ "On Electronic Signature"(Ytterligare - Lag nr. 63 -F Z).

Ett anställningsavtal om distansarbete och avtal om ändring av villkoren i detta avtal som bestäms av parterna kan ingås genom utbyte av elektroniska dokument ( Del 1 Art. 312.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning). I detta fall måste både arbetstagaren och arbetsgivaren använda förstärkta kvalificerade elektroniska signaturer på det sätt som föreskrivs av lag nr. 63 ‑ F Z.

Trots ingåendet av ett elektroniskt anställningsavtal, fastställer lagstiftningen kravet på att det ska finnas en pappersform för kontraktet. arbetsgivare inom tre kalenderdagar från och med datumet för ingåendet av detta avtal är han skyldig att skicka till distansarbetaren med rekommenderad post med avisering en vederbörligen utförd kopia av detta avtal på papper.

Av denna bestämmelse följer att arbetsgivaren sänder en kopia av det av honom undertecknade anställningsavtalet till arbetstagaren. För arbetstagaren finns dock ingen skyldighet att med egen hand skicka ett andra, undertecknat exemplar till arbetsgivaren per post.

Innan ett anställningsavtal ingås måste en distansarbetare lämna in de dokument som anges i Konst. 65 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Hur går det till?

I artikel 312.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning konstaterades att vid ingående av ett anställningsavtal om distansarbete genom utbyte av elektroniska handlingar, i handlingarna föreskrivs bl.a. Konst. 65 i Ryska federationens arbetslagstiftning, kan uppvisas för arbetsgivaren av en person som ansöker om distansarbete i elektronisk form. På begäran av arbetsgivaren är denna person skyldig att skicka till honom, med rekommenderat brev med underrättelse, attesterade kopior av dessa handlingar på papper.

Om ett sådant avtal ingås av en person för första gången får han ett obligatoriskt försäkringsbevis pensionsförsäkring på egen hand.

Dessutom finns funktioner i designen arbetsbok. I synnerhet, efter överenskommelse mellan parterna i anställningsavtalet om distansarbete, får information om det inte föras in i den anställdes arbetsbok, och när ett anställningsavtal ingås för första gången får arbetsboken inte upprättas alls.

Således, om inga poster har gjorts i arbetsboken om en distansarbetares arbete, kommer huvuddokumentet om hans arbetsaktivitet, som bekräftar tjänstetiden, för honom att vara ett anställningsavtal om distansarbete.

Om en arbetstagare vill att en anteckning om hans distansarbete ska föras in i arbetsboken ska han personligen överlämna den till arbetsgivaren eller skicka den med rekommenderat brev med avisering.

Eftersom det inte finns någon bestämmelse om att göra en anteckning i arbetsboken om arbetets avlägsna natur instruktionfylla i arbetsböcker godkänd Dekret från Ryska federationens arbetsministerium av den 10.10.2003 nr. 69 , anställningsjournal görs enligt de allmänna reglerna.

Liksom vanliga arbetstagare måste distansarbetare bekanta sig med de dokument som tillhandahålls innan ett anställningsavtal ingås. Del 3 Art. 68 Ryska federationens arbetslag(med interna arbetsbestämmelser, andra lokala föreskrifter, direkt relaterad till arbetsaktivitet arbetstagare, kollektiv överenskommelse). Sådan bekantskap kan också genomföras genom utbyte av elektroniska dokument.

Med utgångspunkt i anställningsavtalet utfärdar arbetsgivaren ett föreläggande om antagning till distansarbete. Den är utformad på samma sätt som när man tar emot andra anställda i organisationen. Samtidigt, i kolumnen "Anställningsvillkor, arbetets karaktär" anger: "Distansarbete".

Om interaktionen mellan arbetstagaren och arbetsgivaren sker genom utbyte av elektroniska dokument med digitala signaturer, kan du på samma sätt bekanta arbetstagaren med beställningen om anställning ( Del 5 Art. 312,1Ryska federationens arbetskod).

Arbetskontrakt

Först och främst noterar vi att typen av arbete måste anges i anställningsavtalet - fjärr ( Konst. 312,2Ryska federationens arbetskod). Till exempel:

Arbetstagaren utför arbetsfunktionen utanför arbetsgivarens plats (på distans).

Samtidigt, precis som alla andra anställningsavtal, måste distansarbetsavtalet innehålla de obligatoriska villkoren som anges i Konst. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning, Inklusive:

Arbetsplats. Organisationen och dess plats anges här. Men platsen för arbetets utförande (adress till bostaden, e-postadress) bör anges i det ytterligare villkoret "Förtydligande av arbetsplatsen";

Läget för arbetstid och vilotid etc. Arbetssättet kan ställas in på samma sätt som för alla anställda i organisationen, men det kan skilja sig åt;

Distansarbetaren har rätt att självständigt bestämma arbetstiden och vilotiden, om inte annat anges i anställningsavtalet (del 1 i artikel 312.4 i Ryska federationens arbetslag).

Ersättningsvillkor (inklusive storleken på tullsatsen eller lönen (officiell lön) för den anställde, ytterligare betalningar, ersättningar och incitamentsbetalningar). Se här till att ange form för löneutbetalning - överföring till bankkort (Konst. 136 Ryska federationens arbetslag).

Ange i avtalet metoden för interaktion mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, samt perioden för att bekräfta mottagandet elektroniskt dokument från den andra sidan ( Konst. 312.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Utöver de obligatoriska, efter överenskommelse mellan parterna, kan ytterligare villkor inkluderas i anställningsavtalet som inte försämrar den anställdes ställning ( Del 5 Art. 57,Del 6 Art. 312.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning), särskilt:

Om proceduren för att göra poster i arbetsboken ( Del 6 Art. 312,2);

Om förfarandet och villkoren för att förse den anställde med den utrustning som krävs för att utföra arbetsuppgifter, andra tekniska hjälpmedel samt programvara i enlighet med arbetsgivarens krav ( Del 8 Art. 312,2). Till exempel:

Arbetsgivaren åtar sig att förse arbetstagaren med dator, telefon, modem, teknisk dokumentation nödvändig för att den anställde ska kunna utföra sina arbetsuppgifter i tid ______________.

Om denna arbetsuppgift åligger den anställde kan villkoret vara följande:

Den anställde tillhandahåller självständigt en dator, skrivare, fax, telefon, tillgång till Internet.

Om förfarandet för den anställde att använda informationssäkerhetsverktyg i enlighet med arbetsgivarens rekommendationer ( Del 8 Art. 312,2);

Om förfarandet och villkoren för ersättning till den anställde för kostnader relaterade till distansarbete, om han enligt villkoren i kontraktet använder utrustning och annan mjukvara och hårdvara som tillhör honom eller hyrs ( Konst. 188,Del 1 Art. 312.3 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Samtidigt är det lämpligt att tydligt ange i kontraktet exakt vilka utgifter som är föremål för ersättning, vilka dokument de måste bekräftas med etc.;

Om tillvägagångssättet och tidpunkten och formen för att den anställde lämnar in rapporter om utfört arbete ( Del 1 Art. 312,3).

Dessutom kan du ange ytterligare skäl för att säga upp anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren ( Del 1 Art. 312.5 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Nyanser av distansarbete

Eftersom kommunikationen mellan arbetsgivaren och distansarbetaren under arbetet sker via elektronisk kommunikation, förutsätts att både arbetstagaren och arbetsgivaren skickar eventuella handlingar i elektronisk form. Men i Konst. 312.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning det förtydligas att sådana handlingar, utöver anställningsavtalet, beställningar, meddelanden och andra handlingar i synnerhet, är uttalanden, förklaringar och annan information från arbetstagaren. Det fastställdes också att om en anställd skickade ett sådant dokument som en ansökan om utfärdande av vederbörligen bestyrkta kopior av dokument relaterade till arbetet ( Konst. 62Ryska federationens arbetskod), arbetsgivaren senast tre arbetsdagar från inlämningsdagen nämnda uttalandeär skyldig att skicka kopior till distansarbetaren med rekommenderat brev med avisering eller, om så anges i ansökan, i form av ett elektroniskt dokument.

Om en anställd blir sjuk eller går på mamma- eller föräldraledighet, måste han skicka arbetsgivaren originalen av de relevanta dokumenten (invaliditetsintyg, ansökan etc.) med rekommenderad post med meddelande (artikel 312.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning ).

Särskild uppmärksamhet ägnas åt arbetsgivarens efterlevnad av arbetarskyddsnormer i förhållande till distansarbetare.

På grund av Konst. 312.3 i Ryska federationens arbetslagstiftning för att säkerställa säkra förhållanden och arbetsskydd för distansarbetare, utför arbetsgivaren endast en del av de skyldigheter som fastställs av Konst. 212 i Ryska federationens arbetslagstiftning, särskilt:

Utredning och redovisning, i enlighet med det förfarande som fastställts i arbetslagstiftningen, andra federala lagar och andra reglerande rättsakter i Ryska federationen, av industriolyckor och yrkessjukdomar ( par. 17.00 2);

Uppfyllelse av instruktioner från tjänstemän i det federala organet exekutiv makt behörig att utöva federal statlig tillsyn över efterlevnaden av arbetslagstiftning och andra akter som innehåller arbetsrättsliga normer, andra federala verkställande organ som utövar statlig kontroll(tillsyn) inom det etablerade verksamhetsområdet och övervägande av inlagor från offentliga kontrollorgan inom de tidsfrister som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning, andra federala lagar ( par. 20 timmar 2);

Obligatorisk socialförsäkring för arbetstagare mot olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar ( par. 21.00 2).

Dessutom måste arbetsgivaren bekanta sig med distansarbetare med krav på skydd av arbetare när de arbetar med utrustning och faciliteter som rekommenderas eller tillhandahålls av arbetsgivaren.

Andra skyldigheter för arbetsgivaren att säkerställa säkra arbetsförhållanden och arbetsskydd som fastställts av Labor Code, federala lagar och andra reglerande rättsakter Ryska Federationen och undersåtar i Ryska federationen, gäller inte distansarbetare, om inte annat anges i anställningsavtalet om distansarbete.

Funktioner vid uppsägning

Det finns egenheter i uppsägning av distansarbetare, särskilt på initiativ av arbetsgivaren.

Som huvudregel kan ett anställningsavtal med sådana anställda sägas upp på de grunder som fastställs i arbetslagen. Samtidigt kan anställningsavtalet ge ytterligare skäl för uppsägning av en distansarbetare på initiativ av arbetsgivaren ( Del 1 Art. 312,5Ryska federationens arbetskod). Till exempel uppsägning för upprepad bristande efterlevnad planerade indikatorer, för att regelbundet misslyckas med att följa uppdragsrapportens format.

Obs: ytterligare grunder för uppsägning bör fastställas exakt i anställningsavtalet. Om de inte fastställs genom ett anställningsavtal, utan av ett annat dokument, till exempel arbetsbeskrivning eller en lokal handling från organisationen, kommer den avskedade personen att återinsättas.

Till exempel återupprättades en distansarbetare som avskedats för upprepad underlåtenhet att uppnå planerade mål av domstolen, eftersom en sådan ytterligare grund för uppsägning inte gavs av anställningsavtalet utan av arbetsbeskrivningen. Arbetsgivaren ansåg att det var en integrerad del av anställningsavtalet.

Domstolen drog dock slutsatsen: arbetsbeskrivningar, med hänsyn till deras innehåll, förfarandet för adoption, form, villkor för godkännande av arbetsgivaren, förfarandet för att bekanta arbetstagaren med dem, kan inte anses utgöra en integrerad del av det ingångna anställningsavtalet av parterna och inte uppfyller kraven Konst. 56 Ryska federationens arbetslag(är inte en överenskommelse mellan parterna), så uppsägning enligt reglerna Del 1 Art. 312,5. Ryska federationens arbetskod, som ger arbetsgivarens rätt att säga upp en distansarbetare på ytterligare grunder som parterna kommit överens om, som uteslutande föreskrivs i anställningsavtalet, olagligt ( Sverdlovskijs överklagandedom regional domstol daterad 2017-11-05 i ärende nr. 33 ‑7310/2017 ).

Arbetsbeskrivningen kommer att vara en integrerad del av anställningsavtalet om den, i enlighet med detta avtal, är en bilaga till det. Det blir dock i alla fall obligatoriskt endast delvis officiella uppgifter och krav på arbetaren. Om arbetsbeskrivningen fastställer grunderna för uppsägning är de inte föremål för ansökan, eftersom en sådan anvisning, till skillnad från ett anställningsavtal, inte anses vara ett avtal mellan parterna.

Uppsägning arbetsförhållanden med en distansarbetare utfärdas på order ( enhetlig form T-8), vars grund bör anges särskild bestämmelse avtal eller artiklar i Ryska federationens arbetslagstiftning. Den anställde ska vara bekant med beställningen under signaturen. Om det här dokumentet det är omöjligt att uppmärksamma den anställde eller han vägrar att bekanta sig med det under signaturen, en lämplig post görs i beställningen (instruktionen).

Om interaktionen mellan arbetsgivaren och distansarbetaren sker genom utbyte av elektroniska dokument med hjälp av förstärkta kvalificerade elektroniska signaturer, måste uppsägningsordern skickas till den anställde i förväg i elektroniskt format för bekantskap. Arbetaren i sin tur försäkrar ordningen elektronisk signatur måste skicka tillbaka den.

På uppsägningsdagen ska en papperskopia av beställningen skickas till den anställde med rekommenderat brev med avisering ( Del 2 Art. 312,5Ryska federationens arbetskod).

På grundval av beställningen, om arbetsboken för den anställde fylldes i, görs en post i den om uppsägningen. Här är ett exempel på uppsägning på tilläggsgrund som fastställts i anställningsavtalet.

uppgifter

datum för

Information om anställning, övergång till annan fast anställning, kvalifikationer, uppsägning (med motivering och länk till artikel, paragraf i lagen)

Namn, datum och nummer på det dokument på grundval av vilken anteckningen gjordes

I artikeln kommer vi att överväga fördelarna och nackdelarna med distansarbete för både arbetstagaren och arbetsgivaren, samt nyanserna av att anställa distansanställda och säga upp anställningsavtalet med dem. Du får lära dig om vilka dokument som ska utfärdas, hur arbetstagaren och arbetsgivaren interagerar och om andra funktioner i distansarbete.

I Nyligen arbetsgivare funderar allt mer på att involvera distansanställda i arbetsprocessen. Detta blev särskilt relevant efter införandet av kapitel 49.1 "Särdragenhet att reglera arbetet för distansarbetare" i Ryska federationens arbetslag. Slutligen insåg lagstiftaren att det är möjligt att arbeta effektivt olika sätt och inte bara platsen för arbetsgivaren.

Naturligtvis kan långt ifrån alla arbeta på distans, men främst de som har självdisciplin, självkontroll, är ansvarsfulla och kan planera sitt eget arbetstid, men kan av någon anledning inte arbeta på arbetsgivarens territorium. Sådana anställda är en gudagåva för arbetsgivaren. För båda sidor av anställningsförhållandet finns det förstås en viss fördel med att arbeta på distans.

Fördelar och nackdelar

I enlighet med del 1 i art. 312.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning är distansarbete utförandet av en arbetsfunktion definierad av ett anställningsavtal utanför arbetsgivarens plats, dess filial, representationskontor, annan separat strukturell enhet (inklusive de som är belägna på en annan ort), utanför en stationär arbetsplats, territorium eller anläggning, direkt eller indirekt under kontroll av arbetsgivaren, under förutsättning att den används för att utföra denna arbetsfunktion och för genomförandet av interaktion mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i frågor relaterade till dess genomförande, offentlig information och telekommunikationsnät, inklusive Internet.

Baserat på denna definition av distansarbete (det kallas även " distansarbete") kan du identifiera dess huvuddrag. Arbetet utförs:

- enligt ett anställningsavtal;

- utanför platsen för organisationen eller separata avdelningar för arbetsgivaren;

- användning av informations- och telekommunikationsnät, inklusive Internet.

Så du kan arbeta på distans, till exempel hemma, på kaféer, i speciella coworkingcenter, inom transport, utanför staden, utomlands, etc.

Fördelarna med detta sätt att arbeta är uppenbara för både arbetstagaren och arbetsgivaren.

I stort sett finns det följande fördelar för arbetsgivaren att anställa distansarbetare:

– avsaknaden av skyldighet att organisera en arbetsplats gör att du kan minska kostnaderna för att hyra lokaler för arbetsplatser (inklusive betalning verktyg, kommunikationstjänster, kostnader för underhåll av lokaler, etc.), lämpliga möbler, utrustning och teknik;

- frånvaron av problem i samband med den anställdes resa till jobbet gör att du kan spendera mindre tid på att ta reda på orsakerna till bristande efterlevnad av arbetsdisciplin, i synnerhet att komma för sent till jobbet, vilket leder till avbrott i arbetsprocessen etc. ;

- möjligheten till mer flexibel kommunikation med den anställde utanför arbetstiden gör att du kan öka produktiviteten och arbetseffektiviteten;

- i vissa fall är det möjligt att minska kostnaderna för affärsresor för anställda till andra regioner, vilket samtidigt gör att du kan arbeta i andra regioner utan att öppna separata divisioner av organisationen;

– du kan säga upp anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren på ett förenklat sätt (vi kommer att prata om detta senare) etc. Det finns utan tvekan också ett antal fördelar för en anställd i distansarbete, som:

- Brist på anknytning till arbetsplatsen gör att du kan arbeta på vägen, på ett kafé, utanför staden och till och med i andra länder;

- Möjligheten att självständigt organisera sin arbets- och fritid, samtidigt som man endast respekterar de överenskomna tidsfristerna för utförandet av arbetet, förbättrar dess kvalitet;

- Förmågan att arbeta utan att lämna familjen (detta gäller främst kvinnor med små barn) minimerar de problem som är förknippade med den ständiga frånvaron av föräldrar borta från sina barn;

— Besparingar på kostnader förknippade med klädsel och den anställdes utseende, luncher och andra attribut i kontorslivet som är lämpliga för arbetet, bidrar till mer effektivt bevarande och ackumulering av mottagna inkomster.

- frånvaron av stress i samband med direkt kommunikation med ledningen och andra anställda, bevarar den anställdes hälsa och psykologiska komfort;

- möjligheten att arbeta för flera arbetsgivare samtidigt gör att medarbetaren kan "komma bort från rutinen" och växa professionellt inom olika områden.

Men distansarbete har mer än bara fördelar. Nackdelar för arbetsgivaren distansarbete består huvudsakligen i oförmågan att:

— direkt styra en distansarbetares arbete.

- när som helst för att fånga den anställde på jobbet för att omedelbart lösa problemet vid behov;

- spåra hur mycket tid en anställd faktiskt lägger på att arbeta;

- kräva brådskande arbete som involverar telefonkommunikation, e-post etc., om det fanns tekniska kommunikationsproblem;

- föra arbetstagaren till disciplinärt ansvar på grund av att den anställde inte följer de interna arbetsbestämmelserna och andra gällande bestämmelser i organisationen som syftar till att stärka arbetsdisciplinen;

- spåra läckage av information som utgör organisationens affärshemlighet.

För en anställd är nackdelarna med distansarbete främst i frånvaro av:

- Fullständig kommunikation med kollegor på jobbet och som ett resultat "utanför samhället";

- "socialt paket" i samband med arbete på arbetsgivarens territorium, till exempel om arbetsgivaren ger andra anställda gratis måltider under lunchrasten.

För din information. I denna anda, låt oss prata om fördelen med distansarbete framför arbete enligt ett civilrättsligt avtal (för en anställd). Så, om det finns ett anställningsavtal med en distansarbetare, gäller garantierna enligt arbetslagstiftningen för honom, till skillnad från arbete enligt ett civilrättsligt avtal (civilrätten föreskriver inte någon sociala garantier när de utför tjänster eller utför arbete), inklusive sociala förmåner och bidrag till gravida kvinnor och kvinnor med små barn. Dessutom är det viktigt att anställningsavtalet med en distansarbetare innehåller bestämmelser om fall och förfarande för uppsägning, till skillnad från ett civilrättsligt avtal, som var och en av parterna kan säga upp när som helst genom att meddela om det inom den angivna fristen i kontraktet, utan att förklara skälen.

Vem kan arbeta på distans?

Som anges i del 2 av art. 312.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning anses personer som har ingått ett anställningsavtal om distansarbete som distansarbetare. Lagen definierar inte specifika kategorier av personer som kan arbeta på distans. Det vill säga att för att arbeta på distans räcker det att ingå ett lämpligt anställningsavtal med arbetsgivaren. Naturligtvis är det bara de personer som av någon anledning är obekväma med att arbeta på ett annat sätt eller som på grund av olika omständigheter inte kan arbeta på arbetsgivarens territorium, som arbetar på distans. Distansarbete är särskilt lämpligt för personer med handikappade, personer med familjeansvar, deltidsarbetande, studenter, pensionärer m.m.

Observera att distansarbete i praktiken ibland förväxlas med hemarbete (kapitel 49 i Ryska federationens arbetslag). Det finns dock betydande skillnader mellan dem. Så hemarbetare utför som regel arbete som inte kräver kvalifikationer eller speciella färdigheter. Deras arbete består huvudsakligen i tillverkning av någon materiell produkt, för vilken arbetsgivaren tillhandahåller dem material, råvaror, halvfabrikat eller ersätter motsvarande kostnader. Hemarbetare kan till och med involvera familjemedlemmar i arbetet. Hemma kan man till exempel göra leksaker, designa inredningsartiklar, sticka kläder, göra tvål, laga bakverk m.m. Det vill säga att för en hemarbetande i stort sett är slutresultatet av arbetet viktigt.Betalning för hemarbete är i regel ackordsarbete. Dessutom ingås anställningsavtalet endast i pappersform.

Distansarbetare utför ofta intellektuellt arbete som inte har ett materiellt resultat (resultatet här är information som bearbetas på ett speciellt sätt), genom användning av modern teknik anslutningar. Dessutom, detta jobb, som regel, utförs genom att utbyta elektroniska dokument med hjälp av förbättrade kvalificerade elektroniska signaturer (del 4 i artikel 312.1 i Ryska federationens arbetslag).

Därför kan designers, redaktörer, journalister, korrekturläsare, konsulter, programmerare, jurister etc. arbeta på distans.Sådant arbete betalas på olika sätt beroende på vilket lönesystem arbetsgivaren har. För anställning kan sådana anställda skicka dokument till arbetsgivaren och ingå ett anställningsavtal i elektronisk form.

Rekrytering för distansarbete

Anställningen av en distansanställd består av samma steg som anställningen av alla andra arbetstagare, men med vissa undantag enligt 1 kap. 49.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Så som en allmän regel måste arbetsgivaren utföra följande åtgärder:

- ta emot från en anställd Nödvändiga dokument för registrering för arbete (pass, försäkringsbevis för statlig pensionsförsäkring, arbetsbok, dokument militär registrering för värnpliktsskyldiga, handlingar om utbildning, om arbetet kräver särskilda kunskaper, och andra handlingar som föreskrivs i art. 65 i Ryska federationens arbetslag);

- upprätta ett anställningsavtal;

- utfärda en arbetsorder;

- fyll i den anställdes personliga kort;

- upprätta en arbetsbok (om poster kommer att göras i den);

- bekanta den anställde med de nödvändiga lokala föreskrifterna för arbetsgivaren.

För din information. Om en distansarbetare (eller en person som precis påbörjar distansarbete) och en arbetsgivare interagerar genom att utbyta elektroniska dokument, används förstärkta kvalificerade elektroniska signaturer på det sätt som föreskrivs i lag. Var och en av parterna är skyldiga att skicka i form av ett elektroniskt dokument bekräftelse på mottagande av ett elektroniskt dokument från den andra parten inom den tid som anges i anställningsavtalet om distansarbete.

Anställningsavtal med en distansarbetare

Ingåendet av ett anställningsavtal med en distansarbetare har ett antal funktioner.

Först måste den bland andra obligatoriska villkor specificera:

- arbetsplats (artikel 57 i Ryska federationens arbetslag, brev från Rostrud daterad 07.10.2013 N PG / 8960-6-1);

- arbetstid och vilotid (inställt av den anställde efter eget gottfinnande, om inte annat anges i avtalet, del 1 i artikel 312.4 i Ryska federationens arbetslag);

- arbetets art - distansarbete (artiklarna 57 och 312.2 i Ryska federationens arbetslag);

- förfarandet för att bevilja årlig betald semester och andra typer av semester (del 2 i artikel 312.4 i Ryska federationens arbetslag).

Dessutom kan ytterligare villkor vara:

- att inga poster görs i arbetsboken (om parterna har kommit till en sådan överenskommelse i enlighet med del 6 i artikel 312.2 i Ryska federationens arbetslag);

- den anställdes skyldighet att använda utrustning, mjukvara och hårdvara, informationssäkerhetsverktyg och andra medel som tillhandahålls eller rekommenderas av arbetsgivaren vid utförandet av sina uppgifter (del 8 i artikel 312.2 i Rysslands arbetslagstiftning);

- förfarandet och villkoren för att förse den anställde med utrustning, mjukvara och hårdvara, informationssäkerhetsverktyg och andra medel som är nödvändiga för att utföra hans arbetsuppgifter (del 1 i artikel 312.3 i Ryska federationens arbetslag);

- beloppet, förfarandet och villkoren för att betala ersättning för den anställdes användning av utrustning som tillhör honom eller hyrs av honom, programvara och hårdvara, verktyg för informationssäkerhet och andra medel (del 1 i artikel 312.3 i Rysslands arbetslagstiftning );

- förfarandet för ersättning av andra utgifter relaterade till genomförandet av distansarbete (del 1 i artikel 312.3 i Ryska federationens arbetslag);

- förfarandet och tidsfristerna för den anställde att lämna in rapporter om utfört arbete (del 1 i artikel 312.3 i Ryska federationens arbetslag).

För det andra kan ett anställningsavtal med en distansarbetare ingås genom att utbyta elektroniska dokument med hjälp av en förstärkt kvalificerad elektronisk signatur, medan platsen för ingående av avtalet kommer att vara arbetsgivarens plats (del 1 i artikel 312.2 i arbetslagstiftningen av arbetsgivaren). Ryska Federationen). I detta fall är arbetsgivaren, senast tre dagar från dagen för ingåendet av avtalet, skyldig att skicka en korrekt utförd kopia av anställningsavtalet i pappersform (del 2 i artikel 312.2 av artikel 312.2 till arbetstagaren med underrättelse). ryska federationens arbetslag).

Låt oss som exempel ge ett fragment av ett anställningsavtal som innehåller villkoren för distansarbete (exempel 1).

1. Allmänna bestämmelser

1.3. Arbete enligt detta avtal är den anställdes huvudsakliga arbetsplats.

1.4. Arbetsplats: distansarbete hemma.

1.6. Den anställde rapporterar till General Manager.

1.7. Arbetstagaren är skyldig att utföra de uppgifter som anges i arbetsbeskrivningen.

1.8. Arbetet för den anställde i den position som anges i punkt 1.2 i detta anställningsavtal utförs under normala förhållanden.

1.9. Arbetets karaktär: distansarbete hemma med hjälp av Internet.

2. Parternas rättigheter och skyldigheter

2.1. Den anställde är skyldig:

2.1.10. använda mjukvara och hårdvara, samt verktyg för informationssäkerhet som tillhandahålls av arbetsgivaren, för att utföra sina uppgifter;

2.1.12. månadsvis (senast den 30:e dagen i varje månad) lämna in en rapport till Arbetsgivaren om utfört arbete, som anger den tid som den Anställde faktiskt har spenderat för att utföra arbetet, i den form som anges i Bilaga 1 till detta avtal.

2.2. Arbetsgivaren är skyldig:

2.2.8. förse den anställde med nödvändig mjukvara och hårdvara för att utföra hans/hennes arbetsuppgifter, såväl som verktyg för informationssäkerhet;

2.2.13. på månadsbasis (senast den 30:e dagen i varje månad) för att ersätta den anställde för de utgifter som han ådragit sig för Internet och mobilkommunikation baserat på de styrkande dokument som lämnats in av den anställde (checkar, kvitton, etc.).

3. Parternas ansvar

4. Arbetssätt och vila

4.1. Den anställde har en femdagars arbetsvecka med två lediga dagar: lördag och söndag. Funktioner för arbetstid: 4 timmar om dagen.

4.2. Arbetets start- och sluttid, inklusive pauser i arbetet, bestäms av den anställde efter eget gottfinnande.

4.3. Den anställde beviljas en årlig grundbaserad betald semester på 28 kalenderdagar.

4.4. Efter överenskommelse mellan parterna kan semestern delas upp i delar, varav en ska vara minst 14 dagar.

5. Villkor för ersättning

5.1. Arbetsgivaren förbinder sig att betala lön till den anställde i tid och i sin helhet. Den anställde får en lön på 30 000 (trettio tusen) rubel per månad baserat på 0,5 av den officiella lönen.

5.2. Arbetsgivaren har rätt att fastställa ersättningar och ekonomiskt uppmuntra (bonus) den anställde i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning, arbetsgivarens organisatoriska och administrativa dokument.

5.3. Lön utbetalas till den anställde två gånger i månaden genom överlåtelse Pengar till bank kontokort Anställd.

6. Socialförsäkring

En anställd är föremål för obligatorisk socialförsäkring på det sätt och under de villkor som fastställts i Rysslands lagstiftning.

7. Giltighet och grund för uppsägning av anställningsavtalet

7.1. Detta avtal ingås på obestämd tid.

7.2. Detta avtal träder i kraft samma dag som det undertecknas av parterna.

Arbetstagaren är skyldig att börja utföra arbetsuppgifter från den dag som anges i punkt 1.5 i detta avtal.

7.3. Detta kontrakt kan sägas upp på det sätt och på de grunder som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning. Uppsägning av anställningsavtalet sker på grundval av arbetsgivarens order.

Dagen för uppsägning av den anställde är den sista dagen för hans arbete, om inte annat anges i Ryska federationens arbetslag. Den här dagen får den anställde en arbetsbok, löner beräknas och andra betalningar som föreskrivs i reglerande rättsakter görs.

Ordningen för acceptans att fungera

En order om uthyrning för distansarbete utfärdas på vanligt sätt, med undantag för att fylla i kolumnen "Anställningsvillkor, arbetets art" (om företaget använder blankett N T-1, godkänd av dekretet från Goskomstat av Ryssland av 01/05/2004 N 1, nedan - resolutionen från Ryska federationens Goskomstat N 1), som indikerar att arbetet är avlägset.

Bekantskap med lokala bestämmelser

När du registrerar en distansanställd för ett jobb kan en HR-specialist ha en fråga: måste en sådan anställd vara bekant med arbetsgivarens lokala bestämmelser? Frågan är rättvis, särskilt om vi antar att arbetstagaren inte arbetar på arbetsgivarens territorium. När det gäller lokala bestämmelser, inklusive instruktioner inom området för arbetarskydd, i enlighet med del 2 i art. 312.3 i Ryska federationens arbetslagstiftning, för att säkerställa säkra förhållanden och arbetsskydd för distansarbetare, utför arbetsgivaren:

– Utredning och redovisning på det sätt som föreskrivs i lagen om olycksfall i arbetet och yrkessjukdomar;

— Uppfyllelse av instruktioner från tjänstemän från auktoriserade statliga organ och behandling av inlagor från offentliga kontrollorgan inom de tidsfrister som fastställs i lag.

— Obligatorisk socialförsäkring för anställda mot arbetsolyckor och yrkessjukdomar.

— Att göra distansarbetare förtrogna med kraven på arbetsskydd när de arbetar med utrustning och medel som rekommenderas eller tillhandahålls av arbetsgivaren.

— Andra åtgärder som föreskrivs i anställningsavtalet om distansarbete.

Vid tillämpning av andra lokala bestämmelser krävs ett individuellt förhållningssätt till den anställde. Till exempel, om han, i enlighet med avtalet som ingåtts med honom, självständigt bestämmer regimen för arbetstid och vilotid, kommer han inte att följa organisationens interna arbetsbestämmelser. Följaktligen är det inte nödvändigt att bekanta honom med detta dokument.

Om arbetstiden och viloperioderna, trots den avlägsna arbetsplatsen, bestäms av arbetsgivaren i de interna arbetsbestämmelserna, måste den anställde naturligtvis bekanta sig med detta dokument under en personlig signatur. Samtidigt bör en klausul göras i anställningsavtalet: "Den anställde förbinder sig att vägledas av de interna arbetsbestämmelserna i den utsträckning som inte strider mot villkoren i detta avtal."

Dessutom måste en distansarbetare känna till lokala bestämmelser som bestämmer förfarandet och villkoren för ersättning, innehållande bestämmelser om behandling av personuppgifter och andra dokument relaterade till hans arbete.

Dessa dokument kan skickas till den anställde i elektronisk form med hjälp av en förstärkt kvalificerad signatur. I sin tur måste den anställde bekräfta bekantskap med dem genom att skicka lämplig bekräftelse till arbetsgivaren, även med hjälp av en förstärkt kvalificerad signatur.

Skaffa en förbättrad kvalificerad elektronisk signatur

Som vi upprepade gånger har nämnt måste arbetsgivaren och arbetstagaren, när de utbyter elektroniska dokument, använda en förstärkt kvalificerad signatur (del 4 i artikel 312.1 i Ryska federationens arbetslag). Båda parter i anställningsavtalet för distansarbete är alltså skyldiga att skicka en bekräftelse till varandra på mottagandet av det elektroniska dokumentet.

En förbättrad kvalificerad elektronisk signatur är en signatur för vilken följande regler:

- En sådan signatur erhölls som ett resultat av kryptografisk omvandling av information med hjälp av en elektronisk signaturnyckel.

- det låter dig identifiera personen som undertecknade det elektroniska dokumentet;

- Denna signatur gör det möjligt att upptäcka det faktum att ändringar görs i det elektroniska dokumentet efter undertecknandet.

- Den skapas med hjälp av elektroniska signaturverktyg;

— dess verifieringsnyckel anges i det kvalificerade certifikatet.

- för att skapa och verifiera det används elektroniska signaturverktyg som har fått bekräftelse på att de uppfyller kraven i denna lag.

Men art. 11 i den federala lagen av 6 april 2011 N 63-FZ "On Electronic Signature" definierar villkoren för att erkänna en kvalificerad elektronisk signatur.

Dokumentfragment

Artikel 11 i den federala lagen av den 6 april 2011 N 63-FZ "Om elektronisk signatur"

En förbättrad kvalificerad signatur måste ha ett kvalificerat certifikat från en ackrediterad certifieringsmyndighet som garanterar dess äkthet. I sin tur kan information om ackrediterade certifieringscenter hittas på den officiella webbplatsen för det ryska ministeriet för telekom och masskommunikation på Internet: minsvyaz.ru (i avsnittet "Ackreditering av certifieringscenter").

För att få ett kvalificerat certifikat måste du kontakta ett ackrediterat certifieringscenter genom att skicka in följande dokument eller deras vederbörligen bestyrkta kopior:

1) huvudidentitetshandlingen, försäkringsbevis för sökandens statliga pensionsförsäkring - enskild eller grundande dokument, ett dokument som bekräftar faktumet att göra en post om en juridisk person i Unified State Register of Legal Entities, och ett registreringsbevis i skattemyndighet sökanden är en juridisk person;

2) en vederbörligen bestyrkt översättning till ryska av dokument på statlig registrering juridisk person i enlighet med lagen främmande stat(för utländska juridiska personer);

3) en fullmakt eller annan handling som bekräftar sökandens rätt att agera för andra personers räkning.

Efter att de listade åtgärderna är slutförda kan du juridiskt gå vidare till denna nya typ av interaktion mellan parterna i anställningsförhållandet.

Registrering av en anställds personliga kort

Arbetstagarens personliga kort utfärdas för distansarbetare på samma sätt som för övriga anställda. Arbetsgivaren kan använda den enhetliga formen av personligt kort N T-2, godkänt av dekretet från Ryska federationens statliga statistikkommitté N 1, eller sin egen form av kortet, godkänt på föreskrivet sätt av arbetsgivaren och används i en viss organisation.

För din information.Ändring av villkoren för ett anställningsavtal med en distansarbetare sker på samma sätt som dess ingående, d.v.s. genom att utbyta elektroniska dokument med hjälp av en förbättrad kvalificerad elektronisk signatur. Arbetsgivaren är skyldig att senast tre dagar från dagen för avtalets ingående om ändring av anställningsavtalet sända arbetstagaren med rekommenderat brev med underrättelse en vederbörligen utförd kopia av avtalet och motsvarande beställning i pappersform. Efter mottagandet av handlingarna undertecknar arbetstagaren dem och lämnar tillbaka dem till arbetsgivaren på samma sätt.

Tidsuppföljning

I enlighet med del 4 i art. 91 i Ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att föra register över den tid som faktiskt arbetats av varje anställd. Samtidigt finns det inga undantag för distansarbetare enligt lag. Som vi noterade bestämmer distansarbetare, om inte annat fastställs i anställningsavtalet, självständigt arbetstiden och vilotiden. I det här fallet, i rapportkortet i kolumnen där antalet arbetade timmar anges, kan du lägga ner:

- antalet timmar som den anställde måste arbeta per arbetsdag (till exempel "8", "4" etc., beroende på vilket arbetssätt som överenskommits med arbetsgivaren);

- antalet timmar per dag som arbetstagaren faktiskt spenderade på arbetet (till exempel "3", "10" etc., beroende på arbetsschemat som överenskommits med arbetsgivaren), som han kan informera arbetsgivaren via e-post . Samtidigt bör det totala antalet arbetade timmar per månad inte överstiga den normala arbetstiden som anges i anställningsavtalet.

Om distansarbetaren följer de interna arbetsbestämmelser som fastställts av arbetsgivaren, fylls tidrapporten i på samma sätt som för övriga anställda i organisationen.

För din information. Med tanke på att i enlighet med del 2 i art. 91 i Ryska federationens arbetslagstiftning, den normala arbetstiden får inte överstiga 40 timmar i veckan, bör man komma ihåg att normerna för arbetslagstiftningen om övertidsarbete också kommer att gälla för en distansarbetare om arbetsgivaren anlitar en sådan anställd att arbeta utanför ordinarie arbetstid.

När det gäller formen för tidrapporten kan arbetsgivaren fortsätta att använda den enhetliga blanketten N T-12 eller N T-13, godkänd av dekretet från Ryska federationens statliga statistikkommitté N 1, eller godkänna på föreskrivet sätt sin egen form av tidrapporten som används i en viss organisation.

Fråga. Med tanke på att en distansarbetare i de flesta fall självständigt organiserar sin arbetstid och vilotid, hur kan en arbetsgivare kontrollera den tid han faktiskt spenderade på arbetet?

Naturligtvis är det mycket svårt att kontrollera en anställd som inte arbetar på arbetsgivarens territorium, men det är möjligt. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan således komma överens om att i anställningsavtalet ta in en bestämmelse om att arbetstagaren samtidigt med det utförda uppdraget, e-post notera hur mycket tid som ägnats åt genomförandet. Eller istället kan du ålägga den anställde skyldigheten att upprätta rapporter om utfört arbete för arbetsdagen, med angivande av tidpunkten för slutförandet av varje uppgift.

Samtidigt, om anställningsavtalet föreskriver en skyldighet för den anställde att använda programvara och hårdvara som tillhandahålls eller rekommenderas av arbetsgivaren, kan arbetsgivaren också använda de tekniska verktygen informationssystem kontroll av tidsregistrering för utförande av en viss order.

Uppsägning av relation med en distansarbetare

Ett anställningsavtal med distansanställda kan sägas upp på de grunder som fastställs i Ryska federationens arbetslag. I enlighet med del 1 i art. 312.5 i Ryska federationens arbetslagstiftning är uppsägning av ett anställningsavtal med en distansarbetare på initiativ av arbetsgivaren endast tillåten på de grunder som anges i anställningsavtalet. Dessa skäl kan till exempel vara:

- den anställdes vägran att använda informationssäkerhetsverktyg som tillhandahålls eller rekommenderas av arbetsgivaren;

- Den anställde systematiskt inte iakttar tidsfristerna för utförandet av arbetet;

- utförande av arbete på ett otillbörligt sätt m.m.

Precis som i ovanstående fall, vid utbyte av elektroniska dokument relaterade till uppsägning av ett anställningsavtal, agerar parterna i kontraktet genom utbyte av relevanta elektroniska dokument med hjälp av en förbättrad elektronisk signatur med obligatorisk vidarebefordran av papperskopior av sådana dokument.

Observera att uppsägningen av arbetsrelationer med en distansarbetare formaliseras genom en order (antingen den enhetliga formen N T-8, godkänd av dekretet från Ryska federationens statliga statistikkommitté N 1, eller dess egen form av order, godkänd på det sätt som föreskrivs av arbetsgivaren och som används i en viss organisation, används). Om arbetstagaren sägs upp på de grunder som anges i anställningsavtalet, bör den specifika bestämmelsen i avtalet anges i ordern som grund för att säga upp anställningsavtalet.

I det fall när en anställning gjordes i arbetsboken, måste en post om uppsägning av anställningsavtalet också göras i den med hänvisning till den relevanta artikeln i Ryska federationens arbetslag eller till en specifik bestämmelse i anställningsavtalet och del 1 i art. 312.5 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I en situation där interaktionen mellan arbetsgivaren och distansarbetaren sker genom utbyte av elektroniska dokument med hjälp av förstärkta kvalificerade elektroniska signaturer, ska arbetstagaren i förväg skickas ett elektroniskt meddelande om att arbetsboken kommer att skickas till honom per post. Den anställde måste uttrycka sitt samtycke i ett svarsmail, intygat av en förbättrad digital signatur. Efter att ha erhållit den anställdes samtycke är det nödvändigt att skicka honom en arbetsbok med rekommenderad post med avisering. Från och med dagen för avsändandet av nämnda underrättelse är arbetsgivaren befriad från ansvar för dröjsmålet med att utfärda en arbetsbok. Om den anställde av någon anledning inte har fått en arbetsbok, är arbetsgivaren på skriftlig begäran skyldig att utfärda den senast tre arbetsdagar från dagen för arbetstagarens begäran (del 6 i artikel 84.1 i arbetslagstiftningen). Den ryska federationen).

Om arbetsboken, enligt överenskommelse mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, inte upprättades eller inga anteckningar gjordes i den om distansarbete, görs därför inga anteckningar om uppsägning av anställningsavtalet vid uppsägning av arbetstagaren i den. .

Dessutom görs en post på den anställdes personliga kort om uppsägningen av anställningsavtalet som anger det lämpliga skälet (med hänvisning till den specifika bestämmelsen i anställningsavtalet, den relevanta artikeln i Ryska federationens arbetslag).

Fråga. Hur kan en distansarbetare få kopior av arbetsrelaterade dokument?

En distansarbetare kan ansöka till arbetsgivaren med en ansökan om att utfärda en kopia av arbetsordern (vid övergång till ett annat arbete, vid uppsägning), ett utdrag ur arbetsboken (om anteckningar gjorts i den), löneintyg, upplupna och faktiskt betalade försäkringspremier för obligatorisk pensionsförsäkring, arbetsperioden hos denna arbetsgivare etc. (artikel 62 i Ryska federationens arbetslag). Rätt bestyrkta kopior av handlingar ska arbetsgivaren, senast tre arbetsdagar från inlämnandet av arbetstagarens ansökan, skicka till distansarbetaren med rekommenderad post med avisering eller, om så anges i ansökan, i form av elektroniska dokument ( del 8 i artikel 312.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

1) "underskrift för en distansarbetare måste utfärdas om arbetet är relaterat till signering av dokument", förstår jag rätt att en elektronisk signatur inte behövs för att underteckna beställningar, ett anställningsavtal och andra personaldokument? är det möjligt att skicka originaldokument med post för att signera dem? när ska dokument skickas 2) är det möjligt att registrera en anställd för distansarbete om han arbetar i regionen (hemma), utför en del av funktionerna (försäljning) utanför hemmet (med bil).

Svar

Svar på frågan:

1) "underskrift för distansarbetare måste utfärdas om arbetet är relaterat till signering av dokument", förstår jag rätt att en elektronisk signatur inte behövs för att signera beställningar, anställningsavtal och andra personaldokument?
Om så är fallet, är det möjligt att skicka originalhandlingar per post för signering? När ska handlingarna skickas?

En elektronisk signatur krävs inte. Det är möjligt att skicka dokument via post. Endast om endast en distansarbetare (eller en person som precis börjar på ett distansjobb) och en arbetsgivare interagerar genom att utbyta elektroniska dokument, används förstärkta kvalificerade elektroniska signaturer på det sätt som föreskrivs i lag.

Dokument måste skickas i tid så att det inte finns några kränkningar av bekantskap med dem i enlighet med normerna i Ryska federationens arbetskod.

2) är det möjligt att registrera en anställd för distansarbete om han arbetar i regionen (hemma), utför en del av funktionerna (försäljning) utanför hemmet (med bil). Tack!

I denna fråga krävs en analys av den anställdes arbetsfunktion: om arbetet är förknippat med ständiga affärsresor, är det snarare nödvändigt att rita upp arbetets resande karaktär. Om den här anställde kommer att utföra arbetsfunktionen med hjälp av telekommunikation från arbetsgivaren och andra personer, kan du ordna distansarbete.

Samtidigt, enligt art. 312.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning är distansarbete utförandet av en arbetsfunktion definierad av ett anställningsavtal utanför arbetsgivarens plats, dess filial, representationskontor, annan separat strukturell enhet (inklusive de som är belägna på en annan ort), utanför en stationär arbetsplats, territorium eller anläggning, direkt eller indirekt under kontroll av arbetsgivaren, under förutsättning att den används för att utföra denna arbetsfunktion och för samspelet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i frågor som rör dess genomförande, offentlig information och telekommunikation nätverk, inklusive Internet. Det finns dock inga begränsningar för en distansarbetares vistelseort i sek. 49.1 i Ryska federationens arbetslag nr. Följaktligen kan en distansarbetare - en medborgare i Ryska federationen bo och arbeta på distans där det är bekvämt för honom. Samtidigt förpliktar inte lagstiftningen vare sig arbetstagaren eller arbetsgivaren att spåra arbetsplatsen för en distansarbetare.

Så kan man alltså säga resande i naturen och distansarbete är helt olika begrepp. Därför, logiskt sett, en distansarbetare kan inte ha en resande karaktär av arbete.

När det gäller tjänsteresor innehåller den nuvarande lagstiftningen inga begränsningar för att skicka en distansarbetare på tjänsteresa.

Därför behöver du antingen ordna distansarbete med tjänsteresor, eller arbetets resande karaktär (beroende på vilka specifika funktioner du planerar att ge den anställde).

När det gäller resor noterar vi följande:

Tjänsteresa - en anställds resa på uppdrag av arbetsgivaren under en viss tid att utföra ett tjänsteuppdrag utanför den fasta arbetsorten (Artikel 168 i Ryska federationens arbetslag).

När man skickar en anställd på tjänsteresa är det som huvudregel inte nödvändigt att utfärda ett PM. Men om organisationens ledning anser att utarbetandet av sådana anteckningar är lämpligt, kan denna regel fastställas av ett lokalt dokument (klausul 3 i förordningen godkänd av dekretet från Ryska federationens regering av den 13 oktober 2008 nr 749) . Till exempel på uppdrag av direktören eller föreskrifter om tjänsteresor. Det är inte förbjudet att utveckla sådana dokument. Ett PM kan upprättas i vilken form som helst.

Ett PM måste utfärdas endast om:

• medarbetaren åker på tjänsteresa eller tillbaka till personlig, uthyrd eller officiella transporter. I en sådan situation måste den faktiska vistelsetiden på affärsresan anges i ett memo som arbetstagaren, när han återvänder från en affärsresa, lämnar till arbetsgivaren tillsammans med styrkande handlingar som bekräftar användningen av transport: en fraktsedel , fakturor, kvitton, kassacheckar etc.;
• vid hemkomst från en tjänsteresa har den anställde inga som helst dokument som bekräftar resa och boende på en tjänsteresa. I detta fall upprättar den anställde ett PM vid hemkomsten från en tjänsteresa, som ska innehålla en bekräftelse från den mottagande parten om tidpunkten för arbetstagarens ankomst till platsen för tjänsteresan och avresan tillbaka. Till den bifogar han ett dokument där värdorganisationen bekräftar att han vid den tidpunkten befann sig på affärsresan.

Detta anges i punkt 7 i förordningarna, godkända genom dekret från Ryska federationens regering av den 13 oktober 2008 nr 749.

Observera att när en anställd tillhandahåller en tjänstebil (eller använder en personlig), måste organisationen ha en order om att den anställde ska kombinera förarens yrke (befattning) och i anställningsavtalet en klausul som anger att han själv kör bilen och en tilläggsbetalning för detta.

Arbetsuppgifterna för en anställd som inte är förare kan inte omfatta skyldigheten att köra bil, eftersom en sådan skyldighet avser en bilförares arbetsuppgift.

Om utvidgningen av arbetsuppgifter leder till en förändring av arbetsfunktionen, måste arbetsgivaren inhämta skriftligt medgivande från den anställde för att utföra extra arbete, sätt en tilläggsavgift.

Om medicinska undersökningar före och efter resan:

Lagstiftningen fastställer funktionerna för arbetsreglering av transportarbetare. Till anställda vars arbete är direkt relaterat med kontroll fordon inkluderar särskilt, bilförare.

Dessa funktioner inkluderar särskilt:

• obligatoriska förberedande läkarundersökningar när du ansöker om ett jobb (del 1 i artikel 213 i Ryska federationens arbetslag);
• obligatoriska återkommande medicinska undersökningar. Om föraren är under 21 år, genomgår han sådana inspektioner årligen (del 1 i artikel 213 i Ryska federationens arbetslag, punkt 1 i artikel 23 i den federala lagen av den 10 december 1995 N 196-FZ);
• hälsokontroller före och efter resan(Klausul 1, artikel 23 i den federala lagen av den 10 december 1995 N 196-FZ, artikel 213 i Ryska federationens arbetslag).

I enlighet med del 2 i artikel 212, del 6 i art. 213 i Ryska federationens arbetslagstiftning, medicinska undersökningar (undersökningar), inklusive obligatoriska förundersökningar, i fall som föreskrivs i arbetslagstiftning och andra lagar som innehåller arbetsrättsliga normer, utförs på arbetsgivarens bekostnad.

Läkarundersökningar före resa krävs för alla anställda som utför arbete relaterat till förflyttning och hantering av fordon (klausul 3 i artikel 23 i lagen av den 10 december 1995 nr 196-FZ).

Läkarundersökningar efter resan krävs för att endast passera de förare vars arbete är relaterat till transport av passagerare eller farligt gods (punkt 3 i artikel 23 i lagen av den 10 december 1995 nr 196-FZ).

För brott mot förfarandet för att genomföra obligatoriska medicinska undersökningar av förare före och efter resan kan organisationen och dess tjänstemän bötfällas (artikel 11.32 i Ryska federationens kod för administrativa brott). Dessutom tillhandahålls administrativt ansvar för tillträde till arbete för en förare som inte har klarat lämplig obligatorisk medicinsk undersökning (del 3 och 5 i artikel 5.27.1 i Ryska federationens kod för administrativa brott).

Därför kan vi, baserat på ovanstående, sammanfatta:

1. En distansarbetare bör inte dokumentera arbetets resande karaktär;

2. När en anställd tillhandahålls en tjänstebil (med användning av en personlig bil för officiella ändamål), måste en kombination utfärdas för honom, en sådan anställd måste genomgå medicinska undersökningar som tillhandahålls för förare;

3. Distansarbete och arbete som förare är oförenliga begrepp, och därför förefaller det omöjligt att ansöka om en kombination av en förarställning till en distansarbetare, eftersom begreppet distansarbete innebär att en arbetsfunktion utförs med och för genomförandet. av interaktion mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i frågor som är förknippade med dess genomförande, offentlig information och telekommunikationsnätverk, inklusive Internet;

4. En distansarbetare kan skickas på tjänsteresa och förse den anställde med en tjänstebil, men i detta fall måste arbetsgivaren ordna en kombination för den anställde för denna period, samt organisera läkarundersökningar.

Detaljer i material för systempersonalen:

1. Svar:Hur man söker jobb som distansarbetare

Begreppet distansarbete

Vad menas med distansarbete?

Distansarbete är utförandet av en arbetsfunktion:

• utanför arbetsgivarens plats (filial, representationskontor, annan separat strukturell enhet, inklusive de som är belägna i ett annat område);
• utanför den stationära arbetsplatsen;

• utanför ett territorium eller en anläggning som direkt eller indirekt står under arbetsgivarens kontroll.

Samtidigt, för att utföra arbete och utföra interaktion, använder arbetsgivaren och arbetstagaren offentliga informations- och telenät, inklusive Internet.

Distansanställda är individer som arbetar på distans.

Sådana regler fastställs i delar, artikel 312.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Med distansanställda, vilket innebär att sådana anställda är.

Slutandet av distansarbetsrelationer med anställda som kommer att arbeta utomlands, enligt rysk lagstiftning.

För mer om likheterna och skillnaderna mellan distansarbete och hemarbete, se .

Fråga från praktiken: är det möjligt att sluta ett anställningsavtal för distansarbete om den anställde bor i samma stad där organisationen är belägen

Jo det kan du. I det här fallet är det nödvändigt att skilja mellan fjärr- och hemarbete.

För mer information om skillnaderna mellan hem- och distansarbete, se.

Fråga från praktiken: är det möjligt att ingå ett anställningsavtal om distansarbete om en rysk eller utländsk medborgare kommer att utföra sitt arbete utomlands

Det rekommenderas inte att sluta anställningsavtal för distansarbete i den beskrivna situationen. I sådana fall är det optimalt att ingå ett civilrättsligt avtal.

Den ryska federationens arbetslag ger inte möjlighet att ingå ett anställningsavtal med en anställd som faktiskt kommer att utföra arbete utomlands. Samtidigt är den anställdes status inte viktig: en medborgare i Ryssland, en utlänning eller en statslös person.

Faktum är att arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla alla sina anställda, inklusive avlägsna (). Samtidigt är Ryska federationens reglerande dokument, som innehåller arbetsnormer, endast giltiga på Rysslands territorium (). Det är således varken formellt eller juridiskt möjligt att tillhandahålla säkra arbetsförhållanden för distansanställda som arbetar utomlands. Därför rekommenderas det att avsluta med sådana anställda.

Sådana förklaringar ges också av specialister från officiella avdelningar i brev och.

Regleringsreglering

Vilka dokument reglerar distansanställdas arbete

Distansarbetare omfattas av generella regler arbetslagstiftningen. Samtidigt har arbetsrelationer med sådana anställda sina egna egenskaper, som reglerar:

• Ryska federationens arbetskod;
• när det gäller att reglera förfarandet för att erhålla en elektronisk signatur och utbyte av elektroniska dokument mellan en anställd och en arbetsgivare.

Rekrytering

Hur är överföringen och utförandet av dokument när man accepterar en distansanställd

Arbetsgivaren ska å sin sida redan innan avslutet sätta arbetstagaren in i lokala handlingar( , etc.). Detta kan göras genom att utbyta elektroniska dokument med elektronisk signatur mellan arbetsgivaren och distansanställd. Detta följer av bestämmelserna i artikel 312.1, artikel 312.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning, lag av den 6 april 2011 nr 63-FZ.

Fråga från praktiken: uppstår en separat uppdelning på arbetsplatsen för en distansanställd

Nej, det gör det inte.

Arbetskontrakt

Hur man upprättar ett anställningsavtal med en distansanställd

Förhållandet mellan den fjärranställda och arbetsgivaren reglerar (Art. , Ryska federationens arbetslag). När du ansöker om det, vägleds av, samt särskilda regler som rör arbetsrelationer med distansarbetare (). I synnerhet i ett anställningsavtal med en distansarbetare kan du dessutom ange:

• förfarandet och villkoren för att lämna rapporter om utfört arbete;
• information om mjukvara och hårdvara, informationssäkerhetsverktyg, utrustning som bör användas i arbetet. Alla dessa medel kan tillhandahållas av arbetsgivaren, då måste kontraktet specificera förfarandet och villkoren för att förse den anställde med sådan utrustning, såväl som förfarandet för dess återlämnande vid uppsägning av kontraktet. Dessutom kan villkoren i kontraktet föreskriva att den anställde använder sina egna eller leasade medel, då är det lämpligt att i kontraktet föreskriva förfarandet och villkoren för att betala ersättning för sådan användning;
• förfarandet för ersättning av andra utgifter i samband med genomförandet av distansarbete (till exempel utgifter för Internet, telefonanslutning);
• att säga upp anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren.

Ange platsen för arbetsgivaren som platsen för ingående av anställningsavtalet för distansarbete.

Ett anställningsavtal för distansarbete, och därefter tilläggsavtal till det, kan ingås genom utbyte av elektroniska dokument med elektroniska signaturer mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Samtidigt ska arbetsgivaren senast tre kalenderdagar från datumet för avtalets ingående skicka en papperskopia av avtalet till arbetstagaren med rekommenderat brev med avisering.

Sådana regler finns i artiklarna i den ryska federationens arbetslagstiftning, lagen av den 6 april 2011 nr 63-FZ.

Fråga från praktiken: är det nödvändigt att ange arbetsplatsen i ett anställningsavtal med en distansanställd

Ja, det gör du om möjligt.

Arbetsplatsen är en förutsättning för anställningsavtalet (). Det innebär att i anställningsavtalet för distansarbete i allmänt fall det är nödvändigt att ange information om arbetsplatsen där den distansanställda direkt utför de uppgifter som tilldelats honom enligt anställningsavtalet. Rostrud ger också liknande förklaringar. Som arbetsplats kan du ange både din hemadress och vilken annan plats som helst där arbetsprocessen faktiskt kommer att ske.

Samtidigt är det utifrån definitionen i vissa fall inte möjligt att ange arbetsort i avtalet med en distansarbetare av objektiva skäl. Till exempel i fallet när en anställd utför en arbetsfunktion utanför en stationär plats och något specifikt territorium. Det finns ingen anledning att ange Internet som en arbetsplats, eftersom det är ett sätt att utföra en arbetsfunktion och inte en arbetsplats. I det här fallet räcker det att endast återspegla i anställningsavtalet med distansarbetaren.

Ordningen för acceptans att fungera

Hur man ansöker om en distansarbetare

Ge en order om att anställa en distansanställd i. Du kan bekanta den anställde med det genom att utbyta elektroniska dokument med elektroniska signaturer mellan arbetsgivaren och den distansanställda ().

Anställnings historia

Hur man utfärdar en arbetsbok för en distansanställd

Försäkringspensionsbevis

Hur man utfärdar ett försäkringspensionsbevis för en distansanställd

Om en anställd först får ett jobb, då är arbetsgivaren skyldig (). Vid anställning av en distansanställd gäller ett särskilt förfarande. Den anställde ansöker självständigt till territoriella kontoret pensionsfond RF och får ett certifikat (). Den anställde skickar informationen om det mottagna intyget till arbetsgivaren i elektronisk form, samt att den anställde uppvisat vid ansökning om jobb ().

Arbetsläge

Hur man ställer in arbetsläget för en distansanställd

Den distansanställda ställer in arbetstid och vilotid efter eget gottfinnande. Men om arbetets karaktär kräver att den anställde utför arbetet i vissa dagar eller timmar, då bör det specifika arbetssättet fastställas i anställningsavtalet eller tilläggsavtal till honom. Denna slutsats följer av helheten av bestämmelserna i artiklarna, Ryska federationens arbetslagstiftning.

Fyller i tidrapporten

Fråga från praktiken: hur man för en tidrapport för en distansarbetare

Lagstiftningen ger inget tydligt svar på denna fråga.

Semester

Hur man beviljar ledighet till en distansarbetare

Tillhandahålla årliga och andra typer av semester till distansanställda genom att samtidigt fastställa förfarandet för tillhandahållande (typer, varaktighet) i ().

Yrkessäkerhet och hälsa

Vilka skyldigheter inom arbetarskyddsområdet arbetsgivaren ska uppfylla i förhållande till distansanställda

För att säkerställa säkra förhållanden och arbetsskydd för distansarbetare är arbetsgivaren skyldig att:

• undersöka och ta hänsyn till vad som händer med distansanställda och;
• följa instruktionerna från den statliga yrkesinspektionen;

• genomföra obligatorisk socialförsäkring för distansanställda mot arbetsolyckor och yrkessjukdomar;
• göra distansanställda bekanta med arbetsskyddskrav när de arbetar med utrustning och medel som rekommenderas eller tillhandahålls av arbetsgivaren för arbetet.

Följ andra säkerhets- och hälsoansvar för distansarbetare (t.ex. tillhandahålla overaller, träna säkra metoder och metoder för att utföra arbete etc.), är arbetsgivaren inte skyldig, om inte annat följer av anställningsavtalet.

Detta förfarande följer av bestämmelserna i artiklarna och Ryska federationens arbetslagstiftning.

Dokumentflödesfunktioner

Vilka är funktionerna i utbyte av dokument med fjärranställda

Om en distansarbetare behöver vända sig till arbetsgivaren med ett utlåtande, lämna förklaringar eller överföra annan information kan denne göra detta i elektronisk form och intyga sitt överklagande med en elektronisk signatur.

Dessutom kan en distansanställd behöva. Då bör arbetsgivaren skicka sådana kopior med rekommenderat brev med avisering, om det inte uttryckligen framgår av ansökan att handlingarna kan lämnas elektroniskt. Kopior ska i alla fall skickas senast tre arbetsdagar från dagen för mottagandet av begäran från den anställde.

En distansanställd har rätt att få alla försäkringsersättningar på generell basis: etc. För att få dem skickar den anställde till arbetsgivaren relevanta originaldokument: intyg om arbetsoförmåga, intyg etc. rekommenderat brev med avisering.

Dokumentation för uppsägning

Hur man dokumenterar uppsägning av en distansanställd

Om det inte finns några särskilda villkor för uppsägning på tilläggsbasis i anställningsavtalet, kan vi med ett formellt tillvägagångssätt dra slutsatsen att det inte är nödvändigt att meddela den anställde i förväg. Arbetstagaren kan dock inte gå med på detta tillvägagångssätt och ansöka om uppsägningens laglighet. I sin tur kan domstolarna i denna tvist inte stödja arbetsgivaren och erkänna uppsägningsförfarandet som diskriminerande (). Därför, för att undvika kontroversiella situationer om arbetsgivaren fastställer ytterligare en grund för uppsägning, bör han inte bara tydligt ange själva grunden utan också ange uppsägningsförfarandet. För vägledning, använd principerna och tillvägagångssätten för .

Ivan Shklovets,

Biträdande chef för Federal Service for Labor and Employment

Med respekt och önskemål om bekvämt arbete, Svetlana Gorshneva,

Expert systempersonal

Många företag har länge varit övertygade om de verkliga fördelarna med att anställa distansarbetare, men bokstavligen tills nyligen fanns det ingen rättslig grund för formella arbetsförhållanden i Ryssland. Hur man korrekt registrerar distansanställda för arbete, vad är viktigt att tänka på i anställningsavtal, hur man undviker finansiella risker- berättar IPK:s juridiska expert Tatyana Shirnina.

År 2013 kompletterades Ryska federationens arbetslag (nedan kallad Ryska federationens arbetslag) med kapitel 49.1 "Särdragen vid reglering av distansarbetares arbete". Dessa innovationer berodde bl.a hög utveckling informationsteknik. Och i praktiken har principen om distansarbete använts under lång tid, men det fanns ingen lagreglering på länge.

Idag, utanför arbetsgivarens plats (hemma, i en annan stad/land, på en restaurang, på stranden, etc.), specialister med olika nivåer kvalifikationer: ingenjörer, advokater, revisorer, översättare, journalister, redaktörer, designers, programmerare, revisorer. Trots att distansarbete redan är ett väletablerat fenomen i Ryssland finns det inte färre frågor. Låt oss försöka svara på några av dem.

Så, först och främst, låt oss överväga huvudfrågan:

Hur formaliserar man ett anställningsförhållande med en distansarbetare?

Den viktigaste assistenten för dig kommer att vara arbetslagstiftningen, nämligen ovannämnda kapitel 49.1, som förresten ger två alternativ för att ingå ett anställningsavtal:

1) ett anställningsavtal med en distansarbetare kan ingås genom att personligen besöka arbetsgivarens kontor;

2) ett anställningsavtal med en distansarbetare kan ingås genom utbyte av elektroniska dokument. Detta alternativ kan endast användas om parterna har förbättrade kvalificerade elektroniska signaturer.

När du anställer en distansarbetare skiljer sig listan över dokument som krävs för att ingå ett anställningsavtal inte från den allmänna listan som anges i artikel 65 i Ryska federationens arbetslag. Bara en varning: om ett anställningsavtal för distansarbete ingås genom att utbyta elektroniska dokument med en person som ingår ett anställningsavtal för första gången, får denna person ett försäkringsbevis för obligatorisk pensionsförsäkring på egen hand.

Arbetsgivarens skyldighet att bekanta sig med handlingarna innan anställningsavtalet undertecknas bevaras också. Metoden för bekantskap beror på hur interaktionen mellan arbetstagaren och arbetsgivaren sker: genom att utbyta elektroniska dokument (här kommer vi ihåg den förstärkta kvalificerade elektroniska digitala signaturen) eller genom att besöka arbetsgivarens kontor direkt.

Villkor för ett anställningsavtal med en distansarbetare

När du upprättar ett anställningsavtal är det nödvändigt att vägledas av artikel 57 i Ryska federationens arbetslag. Men eftersom detta är en speciell typ av arbetsverksamhet är det nödvändigt att reflektera i kontraktstexten att arbetet utförs på distans.

Dessutom finns det andra särskilda villkor i anställningsavtalet med denna kategori av arbetstagare. En av förutsättningarna är att ange arbetsort och det finns inga undantag för distansarbetare i denna del. Men hur ska man specificera det om vi inte vet på vilken plats den anställde kommer att utföra sin arbetsfunktion idag och imorgon?

Låt oss gå till artikel 312.1. TC RF:

"Distansarbete är utförandet av en arbetsfunktion som definieras av ett anställningsavtal utanför arbetsgivarens plats, dess filial, representationskontor, annan separat strukturell enhet (inklusive de som är belägna på en annan ort), utanför en stationär arbetsplats, territorium eller anläggning, direkt eller indirekt under kontroll av arbetsgivaren, med villkoret att använda för att utföra denna arbetsfunktion och för interaktionen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i frågor som rör dess genomförande, offentlig information och telekommunikationsnätverk, inklusive Internet.

Enligt företrädare för Rostrud (brev från Rostrud daterad 2013-10-07 nr PG / 8960-6-1 "Om fastställande av arbetsplats för en distansarbetare"), bör ett anställningsavtal för distansarbete innehålla information om arbetsplatsen där distansarbetaren direkt utför de uppgifter som ålagts honom med ett anställningsavtal. Naturligtvis är Rostruds förklaring inte detsamma som reglering rättshandlingar. Men den statliga yrkesinspektionen fungerar som dess territoriella organ, därför kommer politiken att vara liknande. Det vill säga, om det inte finns något sådant villkor som "arbetsplats" i anställningsavtalet med en distansarbetare, kan företaget hållas administrativt ansvarigt enligt del 3 i art. 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott.

Så var ska man leta efter svaret? Brevet från ett annat federalt verkställande organ - Rysslands finansministerium daterat 08/01/2013 N 03-03-06 / 1 / 30978, som drar en slutsats från definitionen av distansarbete i art. 312.1 i Ryska federationens arbetslag: för en anställd är platsen för permanent arbete platsen för hans plats.

Vi borde kanske instämma i denna åsikt. När allt kommer omkring är det logiskt att arbetsplatsen för "fjärrarbetaren" är platsen för hans faktiska plats vid tidpunkten för utförandet av arbetsfunktionen.

Arbetsförhållanden på arbetsplatsen

Arbetsförhållandena på arbetsplatsen bestäms som bekant av resultatet av en särskild bedömning av arbetsförhållandena. Men hur kan en arbetsgivare beskriva dessa faktorer om den anställde kan röra på sig dagligen? olika hörn Jorden?

I själva verket har lagstiftaren föreskrivit undantag när det gäller den obligatoriska särskilda bedömningen av arbetsvillkoren för vissa kategorier av arbetstagare. Dessa inkluderar distansarbetare (del 3, artikel 3 i federal lag nr 426-FZ av den 28 december 2013 "Om särskild bedömning av arbetsvillkor"). Därför, eftersom det inte finns något behov av det särskild bedömning arbetsförhållanden befrias arbetsgivaren automatiskt från skyldigheten att i anställningsavtalet med en distansarbetare föreskriva sådant som: "garantier och ersättning för arbete med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden" och "arbetsförhållanden på arbetsplatsen".

Arbetsläge

Här är en annan viktig fråga: hur man bygger ett arbetsschema när fjärrkontroll? Allt beror på hur viktig arbetsgivaren är för den tidsram inom vilken den anställde ska utföra sin arbetsfunktion. Detta är också kopplat till hur redovisningen av arbetstid är inställd: arbetsgivaren kommer att behålla den på egen hand eller anförtro den anställde att markera arbetstimmar genom självtejpning.

Som ett av alternativen - att tillhandahålla fjärranställda det vanliga arbetsläget som antagits i företaget. Till exempel: ”Den anställde har en 40-timmars femdagars arbetsvecka med två lediga dagar. Den anställde är fastställda arbetsdagar från måndag till fredag, arbetstid från 9:00 till 18:00, en paus för vila och mat - 1 timme från 12:00 till 13:00, vilket inte ingår i arbetstiden och kommer inte att bli betalad. Lördag och söndag är lediga dagar.

Det andra alternativet (om det inte är viktigt under vilken tidsperiod arbetet ska utföras) är att sätta arbetstagaren till exempel på en 40-timmars femdagars arbetsvecka, med två dagars ledighet. Ange vilka dagar som räknas som arbetsdagar, vilka lediga dagar. Ange när det gäller tidpunkten för arbetsdagens början och slut samt rast för vila och måltider att de bestäms av arbetstagaren självständigt. I det här fallet kan du skriva så här: "Längd på en arbetsdag: inte mindre än 5 timmar och inte mer än 9 timmar om dagen. Uppehållet för vila och måltider är 1 (en) timme, vilket inte ingår i arbetstiden och inte betalas.

Ytterligare egenskaper

Av det föregående kan vi dra slutsatsen att det är nödvändigt att fastställa sätten för interaktion mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. I anställningsavtalet rekommenderas det att dessutom föreskriva vilket kommunikationsmedel (mobiltelefon, e-post, Skype, etc.) som arbetstagaren och arbetsgivaren kommer att använda, och den tid under vilken den anställde måste svara på samtalet, inkommande samtal. meddelande / ring tillbaka / skriv ett meddelande / gå till anslutning.

Vilket driftsätt skulle du ordinera i officiella dokument, kom ihåg: en distansarbetare kan vara vid en punkt med en annan lokal tid. Ange därför tidszoner när du bestämmer driftsättet. Annars kan det hända att när du kommer i kontakt med en anställd klockan 8:00 Moskva-tid, kommer du inte att vänta på honom. När allt kommer omkring, om han hamnar, säg, i New York, kommer han att få en djup natt - 00:00.

Glöm inte semester

Del 2 Art. 312.4 i Rysslands arbetslagstiftning ålägger arbetsgivare att föreskriva förfarandet för att bevilja årlig betald semester och andra typer av ledighet till en distansarbetare i ett anställningsavtal.

Vad mer ska anges i anställningsavtalet med "distansarbetaren"?

Det rekommenderas att tydligt ange vilken utrustning (mjukvara och hårdvara) som kommer att användas av den anställde vid utförandet av sin arbetsfunktion, av vem den tillhandahålls, vilka åtgärder den anställde behöver utföra och inom vilken tidsram det är nödvändigt att informera arbetsgivaren om ett haveri, tekniska fel. Om den anställde kommer att använda sin utrustning (till exempel en bärbar dator, telefon etc.), bör anställningsavtalet dessutom reglera förfarandet och villkoren för att betala ersättning för användningen av den.

För att spåra kvaliteten och kvantiteten på det utförda arbetet kan du dessutom föreskriva förfarandet, villkoren och formuläret för den anställde att lämna rapporter om utfört arbete.

Naturligtvis, som med alla relativt bekväma alternativ, har distansarbete sina fallgropar.

1) När man accepterar en distansarbetare på ett företag, görs intervjuer ofta via Skype eller via e-post. I detta fall står arbetsgivaren för risken för ofullständig och opålitlig bedömning affärskvaliteter specialist. Håller med, hemma, när det finns många referensmaterial(böcker, manualer, Internet) är det mycket lättare att klara en intervju.

2) Eftersom distansarbete innebär möjlighet till elektronisk dokumenthantering, inklusive undertecknande av ett anställningsavtal, kan vissa svårigheter uppstå. Till exempel skrev arbetsgivaren på ett anställningsavtal och skickade det till den anställde, men han lämnade inte tillbaka det undertecknade dokumentet och lämnade alla kopior hos honom, eller skickade en skannad kopia.

Tyvärr, på grund av enkel slarv i händelse av en rättstvist, kan villkoren i anställningsavtalet erkännas som oförenliga med alla de konsekvenser som följer. Kom därför ihåg: anställningsavtalet måste undertecknas av båda parter med en förstärkt kvalificerad elektronisk digital signatur eller en "live" signatur på papper.

3) Frågan om kontroll förblir öppen, nämligen hur många timmar om dagen en person arbetar. Det vill säga att interaktionen måste vara tydligt reglerad, annars får arbetsgivaren aldrig veta hur länge distansarbetaren arbetat en viss dag - 8 timmar eller bara 2 timmar.

4) När ett anställningsavtal sägs upp på initiativ av en anställd får arbetsgivaren ofta en skanning av sitt uppsägningsbrev. Dock baserat på det befintliga rättspraxis, erkänner inte domstolarna den skannade ansökan som bevis, vilket indikerar att den anställdes vilja att säga upp sig måste uttryckas antingen skriftligt med den anställdes "live"-signatur eller undertecknad med en förbättrad kvalificerad elektronisk digital signatur.

5) Villkor processuell kod, är det inte helt klart från vilken punkt arbetstagaren har rätt att hos domstolen ansöka om återställande av kränkta rättigheter.

Här är ett exempel från praktiken. Moskvas stadsrätt i Överklagandeutslag daterad 2015-01-20 i ärende N 33-1146/2015 fann att käranden den 21 maj 2014 mottog avskedsbeslutet per e-post, skrev ut det, satte sin underskrift på det och skickade även denna order till svaranden pr. e-post. Sålunda fick målsäganden en kopia av beslutet om uppsägning den 21 maj 2014, och från det datumet kände han till sin uppsägning, och fråntogs inte möjligheten att vända sig till domstolen med yrkande om återinträde i arbetet före utgången av en månad. Målsäganden ansökte dock till rätten den 7 juli 2014, det vill säga han missade fristen på en månad.

För att beräkna tidsfristerna för att överklaga arbetsgivarens agerande är det således arbetstagarens medvetenhet om kränkningen av hans rättigheter som är av betydelse, inklusive mottagandet av en elektronisk kopia av beställningen och arbetstagarens efterföljande agerande.

Naturligtvis är det ofta bekvämt för både anställda och arbetsgivare att använda formatet för distanssamarbete, men observera att inte alla specialister kan anställas på distans. Detta gäller till exempel de vars arbetsresultat uttrycks i materiella produkter. Detta är förresten en av skillnaderna mellan distansarbetare och hemarbetare.

En annan intressant fråga som uppstår i praktiken: Kan alla anställda arbeta på distans i små företag?

Lagstiftningen innehåller inte bara begränsningar av antalet anställda på distans, utan definierar inte heller en lista över tjänster som inte kan tillsättas i denna form. Till exempel, om det här är en webbutik, varför inte ordna distansarbete för alla? Det finns bara ett villkor: arten av de uppgifter som utförs måste överensstämma med definitionen av distansarbete (artikel 312.1 i Ryska federationens arbetslag), nämligen:

a) Utförande av en arbetsfunktion utanför arbetsgivarens plats;

b) utförande av en arbetsfunktion utanför en stationär arbetsplats, territorium eller anläggning som direkt eller indirekt står under arbetsgivarens kontroll;

c) Användning av offentlig information och telekommunikationsnätverk, inklusive Internet, för att utföra arbetsfunktionen;

d) genomförande av interaktion mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i frågor relaterade till utförandet av arbetsfunktionen, offentlig information och telekommunikationsnätverk, inklusive Internet.

Det vill säga, om vi objektivt överväger möjligheten av en sådan arbetsorganisation, måste vi återigen ta hänsyn till att inte alla kategorier av anställda, som nämnts ovan, kan arbeta på distans. Som regel är "distansarbetare" intellektuella arbetare. Därför är det fortfarande ganska svårt att föreställa sig ett företag där bara "distansarbetare" verkligen jobbar. För det andra är det svårt att föreställa sig hur komplicerad byråkratin med dokument är och vilka enorma risker att förlora dem i processen för elektroniskt utbyte.

För närvarande finns det ingen rättslig praxis eller inspektionspraxis i denna fråga, så vilken bedömning de auktoriserade organen kan ge till en sådan arbetsorganisation kan bara gissas på.

Som med rätta noteras i den förklarande anmärkningen till lagförslaget om ändringar av Ryska federationens arbetslagstiftning när det gäller reglering av distansarbetares arbete, " modern utveckling ekonomi är omöjlig utan produktiv sysselsättning, vilket är ett derivat av en välfungerande flexibel arbetsmarknad som gör att du snabbt kan reagera på ekonomiska utmaningar.”

Självklart har distansarbete många fördelar, till exempel:

• minskning av arbetsgivarens kostnader för att hyra lokaler och organisera arbetsplatser;
• spara tid, energi och pengar för den anställde på grund av frånvaron av transportproblem - leverans till arbetsplatsen och tillbaka;
• tillväxt av arbetsproduktivitet under sin organisation i enlighet med den anställdes önskan under mer bekväma förhållanden.

Distansarbete ökar affärsaktiviteten och sysselsättningen för befolkningen, eftersom människor har möjlighet att arbeta utan att lämna sina hem eller andra lämpliga platser. Fördelarna för arbetsgivarna är uppenbara: att attrahera arbetstagare utan kostnaden för att utrusta arbetsplatser, och samtidigt få inkomster från sin produktiva verksamhet.

Tatyana Shirnina, ledande assistent på arbetsrättsavdelningen

Idag har begreppen "distansarbete" och "distansarbetare" blivit fast etablerade i vardagen. Men många frågor relaterade till ingåendet av ett anställningsavtal med distansanställda och detaljerna i deras anställningsstatus förblir öppna.

Vem är en distansarbetare

Enligt del 2 i art. 312.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning anses distansarbetare vara personer som har ingått ett anställningsavtal om distansarbete.

Distansarbete anses vara arbete som uppfyller följande kriterier (del 1 i artikel 312.1 i Ryska federationens arbetslag):

Arbetstagaren utför sina uppgifter utanför arbetsgivarens plats (filial, representationskontor, annat separat underavdelning, inklusive belägen i ett annat område);

Utanför den stationära arbetsplatsen;

Utanför territoriet eller anläggningen som kontrolleras av arbetsgivaren;

Med förbehåll för utförandet av sina funktioner håller den anställde kontakten med arbetsgivaren direkt via Internet eller annat offentligt informations- och kommunikationsnät.

Observera att i detta fall är arbetsgivaren fråntagen möjligheten att direkt eller indirekt kontrollera en sådan anställds arbetsplats.

Arbetslagstiftningen anger inte vilken befattning en anställd ska ha, med vilken ett anställningsavtal för distansarbete kan ingås. Således kan nästan alla anställda göras på distans. En annan fråga är ändamålsenligheten med distansarbete, arbetsgivaren bestämmer på egen hand. Så du kan få webbdesigners, programmerare att arbeta i fjärråtkomst, och andra anställda vars arbete inte kräver deras närvaro på kontoret.

Man bör komma ihåg att distansarbetare omfattas av arbetslagstiftningen (del 3 i artikel 312.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Observera att begreppet "distansarbetare" skiljer sig ganska mycket från definitionen av en sådan kategori av arbetare som "hemarbetare". Vid första anblicken verkar dessa två kategorier av arbetare likartade, men lagreglering deras ställning är väldigt olika.

De huvudsakliga skillnaderna mellan distansarbetare och hemarbetare anges i tabell. ett.

Bord 1. Distansarbetare och hemarbetare: huvudsakliga skillnader

Arbetsvillkor	hemarbetare	Distansarbetare
Arbetsplatsorganisation	Arbetsplatsär hemma hos den anställde (del 1 i artikel 310 i Ryska federationens arbetslag).	Den anställde har ingen tydligt definierad arbetsplats. En sådan anställd kan utföra sina uppgifter både hemma och på annan plats (till exempel i ett rum som hyrs av den anställde själv)
Arten av det utförda arbetet	Hemarbetarnas arbete är som regel inriktat på produktion av konsumtionsvaror, tillhandahållande av vissa typer tjänster till medborgare och företag (klausul 3 i bestämmelserna om arbetsvillkor för hemarbetare, godkänd av dekretet från USSR State Committee for Labor och sekretariatet för All-Union Central Council of Trade Unions av den 29 september 1981 nr 275 /1799). I grund och botten är hemarbetarnas arbete mekanistisk till sin natur och involverar utförandet av monotona operationer.	En anställds arbetsfunktion är huvudsakligen förknippad med intellektuellt arbete. För implementeringen använder den anställde som regel en dator och World Wide Web
Material och verktyg	Arbetsgivaren förser den anställde med de material och verktyg som krävs för att han ska kunna utföra sin arbetsfunktion (del 1 i artikel 310 i Ryska federationens arbetslag). Om verktygen tillhör den anställde, betalar arbetsgivaren honom ersättning för deras slitage (del 2 i artikel 310 i Rysslands arbetslagstiftning)	Arbetsgivaren förser distansarbetaren med utrustning, mjukvara och hårdvara, informationssäkerhetsverktyg och andra medel på det sätt som anställningsavtalet föreskriver. När en anställd använder sin egen utrustning, mjukvara och hårdvara, informationssäkerhetsverktyg och andra medel, får den anställde ersättning på det sätt som bestäms av anställningsavtalet (del 1 i artikel 312.3 i Rysslands arbetslagstiftning)
Tredje parts engagemang	Anhöriga till hemarbetaren kan delta. Samtidigt har de inga arbetsförhållanden med arbetsgivaren (del 1 i artikel 310 i Rysslands arbetslagstiftning)	Den anställde utför personligen sin arbetsfunktion
Arbetsläge	Den anställde bestämmer självständigt arbetssättet för sig själv	Arbetssättet kan fastställas i anställningsavtalet. Men om det inte är fastställt i avtalet, bestämmer den anställde det självständigt (artikel 312.4 i Ryska federationens arbetslagstiftning)
Elektronisk dokumenthantering	Ej tillhandahållen	Allmänt tillämpad

Vi anställer en distansarbetare

När du registrerar en distansarbetare för arbete är två situationer möjliga.

En anställd kan personligen komma till arbetsgivarens kontor, till exempel för att tillhandahålla handlingar eller skriva på ett anställningsavtal. I detta fall skiljer sig hans registrering för arbete inte från registreringen av andra anställda.

Om arbetstagaren inte har möjlighet att komma till arbetsgivarens plats sker hans arbetsanmälan genom elektronisk dokumenthantering. Men även i detta fall skiljer sig förfarandet för att registrera en anställd för arbete praktiskt taget inte från den vanliga registreringen av anställda.

Låt oss överväga mer detaljerat förfarandet för att registrera en distansarbetare.

Dokument som krävs för att ingå ett anställningsavtal

Artikel 65 i Ryska federationens arbetslag innehåller en lista över dokument som måste tillhandahållas en anställd när ett anställningsavtal ingås. Sådana dokument är:

Pass eller annan identitetshandling;

En arbetsbok, utom i de fall där ett anställningsavtal ingås för första gången eller en anställd går till jobbet på deltid, och även om den anställde inte har en arbetsbok av den form som är etablerad i Ryska federationen eller arbetsboken saknas på grund av förlust, skada eller av annan anledning;

Försäkringsbevis för den statliga pensionsförsäkringen, utom i det fall då anställningsavtalet ingås för första gången. Observera att om ett anställningsavtal ingås med en distansarbetare för första gången och genom att utbyta elektroniska dokument, får en sådan anställd ett försäkringsbevis oberoende (del 4 i artikel 312.2 i Ryska federationens arbetslag);

Dokument för militär registrering - för personer som är ansvariga för militärtjänst och personer som är föremål för värnplikt för militärtjänst;

Ett dokument om utbildning, kvalifikationer eller tillgången till specialkunskaper - när du söker ett jobb som kräver speciell kunskap eller särskild utbildning;

Ett intyg om förekomsten (frånvaron) av ett brottsregister och (eller) det faktum att åtal har väckts eller om brottmålsupphörande på rehabiliteringsskäl vid ansökningar om ett arbete som har samband med verksamhet som inte är tillåten för personer som har eller haft en brottsregister, som är eller har varit föremål för åtal.

Andra dokument i den ryska federationens arbetslagstiftning, inklusive kapitel 49.1 i den ryska federationens arbetslagstiftning, behöver inte tillhandahållas.

En distansarbetare kan skicka de listade dokumenten (del 3 i artikel 312.2 i Ryska federationens arbetslag):

I elektronisk form (till exempel i form av skannade kopior som skickas till arbetsgivarens e-postadress). I detta fall är arbetsgivaren skyldig att skicka den anställde ett elektroniskt dokument signerat med en förstärkt kvalificerad elektronisk signatur (hädanefter kallad ES), med besked om mottagandet av de relevanta dokumenten (del 4 i artikel 312.1 i arbetslagstiftningen). Den ryska federationen). Observera att eftersom den anställde skickar relevanta dokument i elektronisk form, kan riktigheten av deras kopior också bekräftas av den anställdes ES;

Med rekommenderat brev med mottagningsbevis. I detta fall måste kopiorna som skickas till arbetsgivaren vara attesterade. Observera att del 3 av art. 312.2 i den ryska federationens arbetslag ger direkt möjligheten för arbetsgivaren att kräva att den fjärranställda skickar de angivna dokumenten per post i den givna ordningen.

Notera!

Enligt del 6 i art. 312.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning får information om distansarbete, efter överenskommelse mellan parterna, inte föras in i en sådan anställds arbetsbok. Om en anställd kommer in i arbete för första gången, får en arbetsbok inte ges ut till honom. Och en kopia av anställningsavtalet som skickas till den anställde kommer att bli ett dokument om hans tjänstgöringstid och arbetsaktivitet.

Men om den anställde insisterar på att göra en lämplig post i arbetsboken, måste han tillhandahålla den personligen eller skicka den till arbetsgivaren med rekommenderad post med mottagningsbevis (del 7 i artikel 312.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Vi kommer att berätta nedan hur du fyller i arbetsboken korrekt i detta fall.

Bekantskap med lokala bestämmelser för arbetsgivaren

I enlighet med del 3 i art. 68 i Ryska federationens arbetslagstiftning, vid anställning (innan ett anställningsavtal undertecknas), är arbetsgivaren skyldig att, mot underskrift, bekanta sig med de interna arbetsbestämmelserna, andra lokala bestämmelser (nedan - LNA), direkt relaterade till arbetskraft, kollektivavtalet.

När du anställer en fjärranställd kan arbetsgivaren skicka sådana dokument till honom i elektronisk form (del 5 i artikel 312.2 i Ryska federationens arbetslag). I sin tur måste distansarbetaren skicka ett elektroniskt dokument till arbetsgivaren som bekräftar att han har bekantat sig med de skickade dokumenten. Ett sådant dokument måste också intygas av en förstärkt kvalificerad ES från den anställde (del 4 i artikel 312.1 i Ryska federationens arbetslag).

Registrering av anställningsavtal

För att ett anställningsavtal med en anställd ska anses vara ett anställningsavtal för distansarbete bör ett antal väsentliga villkor återspeglas i det.

Arbetstillstånd på avstånd

Skyldigheten att ange i anställningsavtalet att arbetet är avlägset följer inte direkt av Ryska federationens arbetslag. Men du måste vara uppmärksam på nästa punkt.

Som huvudregel är ett av de obligatoriska villkoren i ett anställningsavtal ett villkor på arbetsplatsen. Och i fallet när en anställd anställs för att arbeta i en filial, representationskontor eller annan separat strukturell enhet i organisationen belägen på en annan ort, måste anställningsavtalet ange arbetsplatsen som anger den separata strukturella enheten och dess plats (del 2) av artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning).

Den nuvarande lagstiftningen i Ryska federationen innehåller inte normer som direkt indikerar vad som ska förstås som arbetsplatsen för distansanställda och hur man återspeglar arbetsplatsens tillstånd i anställningsavtalet som ingåtts med dessa anställda. Men del 1 av art. 312.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning anger att distansarbete anses vara arbete som en anställd utför utanför arbetsgivarens plats, utanför den stationära arbetsplatsen. Observera att i det här fallet krävs inte anställningsavtalet för att lista alla tecken på distansarbete.

Anställningsavtalet anger alltså endast det faktum att arbetet är avlägset.

Enligt art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning är en förutsättning som ingår i ett anställningsavtal ett villkor på arbetsplatsen. Samtidigt har art. 57 i den ryska federationens arbetslag gör inga undantag för distansarbetare. Från definitionen av distansarbete i art. 312.1 i den ryska federationens arbetslagstiftning, följer det att för en anställd är platsen för permanent arbete platsen för hans plats (se brev från Rysslands finansministerium daterat 08.08.2013 nr 03-03-06/ 1/31945). Utifrån det ovanstående kan detta villkor formuleras på följande sätt: ”Arbetet enligt detta anställningsavtal är distanserat. Arbetsplatsen är platsen för den anställde, som bestäms av den anställde självständigt, belägen utanför arbetsgivarens plats, dess filial, representationskontor, annan separat strukturell enhet (inklusive de som är belägna på en annan ort), utanför den stationära arbetsplatsen, territorium eller anläggning, direkt eller indirekt under kontroll av arbetsgivaren".

Med tanke på att en fast arbetsplats för en distansanställd kan vara ett territorium som tilldelats honom, anser vi att det är möjligt att i anställningsavtalet ange följande lydelse av arbetsplatsen för en distansanställd: "Arbete enligt detta anställningsavtalet är avlägset. fast plats arbete, för detta anställningsavtal anses det territorium som tilldelats den anställde, nämligen: staden _________ (som ett alternativ - staden Moskva)”.

Plats för ingående av anställningsavtalet

I anställningsavtalet anges platsen för arbetsgivaren som platsen för ingående av anställningsavtalet. I detta avseende bör platsen för organisationen (dess huvudkontor) anges som platsen för arbetsgivaren. betingad denna slutsats Nästa.

Enligt del 1 i art. 312.2 i Ryska federationens arbetslag, platsen för arbetsgivaren anges som platsen för ingående av ett anställningsavtal om distansarbete. Enligt punkt 2 i art. 54 i den ryska federationens civillag, är organisationens plats platsen för dess verkställande organ. För organisationer med filialer och representationskontor kommer platsen att vara platsen för själva organisationen (dess huvudkontor).

Det kan dock finnas fall då en anställd anställs av chefen för en filial (representationskontoret). Sådana befogenheter kan beviljas honom på grundval av en fullmakt utfärdad av en organisation (klausul 3, artikel 55, klausul 4, artikel 185.1 i den ryska federationens civillag). I det här fallet, när ett anställningsavtal ingås, är det också nödvändigt att spegla platsen för organisationen (dess huvudkontor) som platsen för ingående av anställningsavtalet.

Detta avtalsvillkor kan formuleras på följande sätt: "Plats för ingående av anställningsavtalet _______ (ange organisationens plats)".

Sista datum för bekräftelse av mottagande av elektroniska dokument

Nästa villkor som måste återspeglas i anställningsavtalet med en distansarbetare är villkoret om tidpunkten för att skicka bekräftelser i form av elektroniska dokument som är certifierade av ES.

Enligt del 4 i art. 312.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan arbetsgivaren och distansarbetaren kommunicera genom att utbyta elektroniska dokument. I det här fallet måste båda använda en utökad kvalificerad ES. Var och en av parterna i anställningsavtalet måste vid mottagandet av elektroniska dokument från den andra parten bekräfta sitt mottagande. Detta ska ske genom att motparten skickar ett bekräftelsedokument i elektronisk form. Observera att den ryska federationens arbetslag inte ålägger den anställde och arbetsgivaren att underteckna ett sådant dokument med en förstärkt kvalificerad ES. För att skydda informationens konfidentialitet rekommenderar vi dock att en sådan skyldighet fastställs för den anställde i anställningsavtalet. Den period under vilken sådan bekräftelse ska skickas måste också fastställas i avtalet.

Detta kan ske genom att i anställningsavtalet inkludera följande villkor: ”Den som tagit emot en elektronisk handling från motparten via internet eller annat telenät är skyldig att skicka en elektronisk bekräftelse på mottagandet av en sådan handling till motparten. . Motsvarande bekräftelse, undertecknad med en förbättrad kvalificerad elektronisk signatur, skickas inom _______ (som ett alternativ - en arbetsdag) från det ögonblick då den mottogs.

Observera att Ryska federationens arbetslagstiftning inte föreskriver skyldigheten för både den anställde och arbetsgivaren att tillhandahålla sådana bekräftelser med något specifikt innehåll. Endast det faktum att skicka ett elektroniskt dokument till en eller annan part är obligatoriskt. Därmed kan arbetsgivaren självständigt utveckla innehållet i en sådan bekräftelse. Samtidigt kan ett prov på elektronisk bekräftelse vara en integrerad bilaga till anställningsavtalet.

Villkor för den anställdes tekniska utrustning

Enligt del 8 i art. 312.2 i den ryska federationens arbetslagstiftning, kan ett anställningsavtal innehålla ett ytterligare villkor för en distansarbetares skyldighet att använda utrustning, mjukvara och hårdvara, informationssäkerhetsverktyg och andra medel som tillhandahålls eller rekommenderas av arbetsgivaren vid utförandet av sina uppgifter. Dessutom, del 1 av art. 312.3 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställer att förfarandet och villkoren för att förse en anställd med utrustning, andra tekniska medel, såväl som programvara måste anges i anställningsavtalet.

Samtidigt, om arbetstagaren använder sin utrustning och programvara, är arbetsgivaren skyldig att betala honom skadestånd(Artikel 188, del 1, artikel 312.3 i Ryska federationens arbetslag). Villkoret och förfarandet för att betala sådan ersättning bör också återspeglas i anställningsavtalet.

Om arbetsgivaren avser att förse arbetstagaren med utrustning, är till exempel följande formulering godtagbar: ”Arbetsgivaren åtar sig att förse arbetstagaren med följande utrustning för att utföra sina arbetsuppgifter:

Persondator ________ (ange märke och modell av PC);

- ____________________________ (ange annan annan utrustning som arbetsgivaren avser att tillhandahålla den anställde, som tillval, en skrivare, skanner etc.).

Arbetsgivaren åtar sig att förse arbetstagaren med följande programvara:

Databas "Konsult Plus";

Program "1C Accounting";

- ____________________________ (ange annan annan programvara som arbetsgivaren avser att tillhandahålla den anställde).

För att förse den anställde med den utrustning och programvara som anges i denna paragraf åtar sig arbetsgivaren ________________ (ange den period under vilken den relevanta utrustningen ska tillhandahållas). Utrustningen och programvaran som anges i denna paragraf tillhandahålls den anställde av ____________ (som ett alternativ, leverans till den anställdes hemvist).

Om arbetsgivaren vill betala ersättning till den anställde för användningen av utrustning och programvara som ägs av den anställde, kan det relevanta villkoret formuleras på följande sätt: ”Arbetsgivaren åtar sig att betala ersättning på ett belopp av __________ rubel på månadsbasis. för den anställdes användning av följande utrustning och programvara för att utföra sina arbetsuppgifter:

Persondator ________ (ange märke och modell av PC);

Mobiltelefon _____________ (ange märke och modell mobiltelefon), utrustad med ett arbetsnummer _______________ (ange arbetstelefonnumret);

- ____________________________ (ange annan annan utrustning);

Referensrättssystem ________________ (ange namn);

Bokföringsprogram _______________(ange namn);

- ____________________________ (ange annan annan programvara för vilken ersättning utgår).

Ersättningen enligt denna paragraf betalas ut till den anställde inom följande villkor _______ (som ett alternativ - inom de villkor som tillhandahålls av arbetsgivarens LNA för utbetalning av lön)".

Villkoret för arbetssätt och vila för en distansarbetare

Om den anställde inte bestämmer sig för en arbetstidsregim och vilar på egen hand, måste motsvarande villkor också fastställas i anställningsavtalet (del 1 i artikel 312.4 i Ryska federationens arbetslag).

”Fjärrarbetaren är inställd på åtta timmars arbetsdag. Tidpunkten för arbetsdagens början från ______, tiden för arbetsdagens slut _________.

Tillsammans med detta måste arbetsgivaren föreskriva ett villkor för förfarandet för att bevilja ledighet till den anställde (del 2 i artikel 312.4 i Ryska federationens arbetslag). Detta villkor kan upprepa de villkor som anges i anställningsavtal med organisationens "kontorsanställda".

Tillvägagångssätt och tidsfrist för att lämna rapporter till arbetsgivaren

Enligt del 1 i art. 312.3 i Ryska federationens arbetslagstiftning bör ett anställningsavtal innehålla ett villkor för förfarandet och villkoren för att lämna in rapporter från en distansarbetare till arbetsgivaren. Ett sådant villkor kan formuleras på följande sätt: ”Distansarbetaren lämnar till arbetsgivaren en veckorapport om utfört arbete. Motsvarande rapport lämnas i elektronisk form ____________________ (ange ytterligare villkor för tillhandahållande av rapporten från den anställde) till e-postadressen __________________, senast __________ (som tillval - 17-00 fredag ​​i veckan för vilken rapport tillhandahålls)".

Ytterligare grund för uppsägning

I anställningsavtalet har arbetsgivaren rätt att tillhandahålla ytterligare skäl för uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren (del 1 i artikel 312.5 i Ryska federationens arbetslag).

Observera att ytterligare skäl inte bör vara av diskriminerande karaktär (artikel 3 i Ryska federationens arbetslagstiftning) och inte bör förvärra situationen för distansarbetare i jämförelse med andra kategorier av arbetstagare.

Till exempel är det faktum att ändra sina levnadsvillkor inte en grund för uppsägning av en anställd. Till skillnad från en hemarbetare är en arbetstagare inte skyldig att utföra sina arbetsuppgifter i hemmet. Arbetstagarens byte av bostadsort påverkar inte utförandet av hans arbetsuppgifter. I det här fallet finns det en stor risk att den uppsagda arbetstagaren kommer att uppnå återanställning, vilket motiverar hans anspråk med att ett sådant villkor är diskriminerande.

Samtidigt kan arbetstagarens systematiska vägran att använda informationssäkerhetsverktyg som tillhandahålls eller rekommenderas av arbetsgivaren i arbetet bli ett tungt vägande skäl för uppsägning.

Ytterligare skäl för uppsägning kan vara sådana fall som:

Upprepad överträdelse av en distansarbetare av tidsfristerna för att lämna in rapporter om utfört arbete;

Upprepad bristande efterlevnad av arbetstagaren av tidsfristerna för utförandet av det arbete som tilldelats honom eller bristande efterlevnad av dess resultat med kraven som anges i anställningsavtalet;

Upprepad överträdelse av tidsfristerna för bekräftelse av en distansarbetare av mottagandet av dokument i elektronisk form.

Det räcker inte med att arbetsgivaren bara tillhandahåller lämpliga grunder i anställningsavtalet. Det är nödvändigt att utveckla och konsolidera i LNA (interna arbetsbestämmelser) ett förfarande för att fastställa faktumet av sådana överträdelser.

Det förhållandet att en arbetstagare vägrar att använda de medel för informationsskydd som tillhandahållits honom ska således dokumenteras. Det kan till exempel ske genom att en teknisk specialist upprättar en promemoria på grundval av vilken en lag upprättas om motsvarande överträdelse.

Villkor för att fylla i en arbetsbok

Efter överenskommelse mellan parterna får arbetsboken inte fyllas i (del 6 i artikel 312.2 i Ryska federationens arbetslag). Detta villkor kan återspeglas i anställningsavtalet på följande sätt: ”Uppgifter om arbetstagaren, det arbete som han utfört, övergång till annan fast anställning och uppsägning av den anställde samt skälen för att säga upp anställningsavtalet och information om tilldelning för framgång i arbetet, förs inte in i den anställdes arbetsbok".

Sekretesspolicy

Anställningsavtalet kan föreskriva förfarandet för den anställde att använda informationssäkerhetsverktyg i enlighet med arbetsgivarens rekommendationer (del 8 i artikel 312.2 i Ryska federationens arbetslag).

Den ryska federationens arbetslag anger inte vad som menas med verktyg för informationssäkerhet som tillhandahålls eller rekommenderas av arbetsgivaren.

Enligt art. 2 i Ryska federationens lag av den 21 juli 1993 nr 5485-1 "Om statshemligheter", informationssäkerhetsverktyg är tekniska, kryptografiska, mjukvara och andra verktyg som är utformade för att skydda information som utgör statshemlighet, de sätt på vilka de genomförs, samt medlen för att övervaka informationsskyddets effektivitet. Vi anser att denna definition även kan tillämpas på fall av ingående av anställningsavtal med en distansarbetare.

Ett sätt att skydda information kan till exempel vara ett kodsystem för elektroniska dokument som utvecklats av arbetsgivaren.

Observera att den ryska federationens arbetslagstiftning inte tvingar arbetsgivaren att tillämpa sådana åtgärder i utan misslyckande. Arbetsgivaren bestämmer själv sekretessnivån för den information som han avser att utbyta med en distansarbetare. Om uppgifterna innehåller uppgifter som av arbetsgivaren klassificerats som företagshemligheter är det mer ändamålsenligt att skydda dem.

Arbetsgivaren kan självständigt utveckla sådan skyddsutrustning (med hjälp av sina anställda eller på uppdrag av tredje part) eller använda redo betyder skydd genom att köpa dem från en specialiserad organisation.

I vilket fall som helst bör arbetstagarens skyldighet att använda sådana medel fastställas i anställningsavtalet. Detta villkor kan formuleras på följande sätt: "I utförandet av sina arbetsuppgifter är arbetstagaren skyldig att använda följande informationsskyddsverktyg som tillhandahålls av arbetsgivaren:

- _____________________ (ange namnet på informationssäkerhetsverktyget).

Dessa informationssäkerhetsverktyg används av den anställde i enlighet med de instruktioner för deras användning som tillhandahålls av arbetsgivaren och som är en integrerad bilaga till detta avtal.

Ingående av ett anställningsavtal

En distansarbetare är den enda anställde med vilken ett anställningsavtal kan ingås genom att utbyta elektroniska dokument, enligt bestämmelserna i art. 312.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Likaså träffas avtal om ändring av anställningsavtalet.

Viktigt: för att ingå ett avtal räcker det inte att bara utbyta elektroniska dokument. Arbetsgivaren är, senast tre kalenderdagar från dagen för ingåendet av ett sådant anställningsavtal, skyldig att skicka till den anställde med rekommenderad post med underrättelse en vederbörligen utförd kopia av detta anställningsavtal på papper (del 2 i artikel 312.2 i arbetsavtalet). Ryska federationens arbetslag).

I detta avseende noterar vi följande.

Del 2 Art. 312.2 i den ryska federationens arbetslag säger att arbetsgivaren är skyldig att skicka en kopia av anställningsavtalet till den anställde per post. Denna kopia måste vara undertecknad av arbetsgivaren och korrekt utförd. Samtidigt ålägger Ryska federationens arbetslag inte fjärrarbetaren skyldigheten att skicka arbetsgivaren ett anställningsavtal med hans underskrift. Från analysen av art. 312.2 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan man dra slutsatsen att för att ingå ett anställningsavtal från den anställdes sida räcker det bara att utbyta elektroniska dokument undertecknade av den anställdes förstärkta kvalificerade elektroniska signatur och skicka arbetsgivaren en elektronisk bekräftelse på att de handlingar som skickats till honom via nätverket har tagits emot. Arbetstagaren är inte skyldig att skicka en papperskopia av anställningsavtalet undertecknat av den anställde själv till arbetsgivaren.

Arbetsgivaren själv ska inte skicka två undertecknade kopior av kontraktet till arbetstagaren och vänta på att en av dem ska återlämnas. Han kan anse sin skyldighet att skicka kontraktet i pappersform uppfylld från det ögonblick han mot underskrift mottagit meddelande om leverans av relevant korrespondens till den anställde.

Ordningen för acceptans att fungera

Den anställde bör bekanta sig med ordern om anställning mot underskrift (del 2 i artikel 68 i Ryska federationens arbetslag). Motsvarande beställning i elektronisk form, undertecknad av arbetsgivarens förstärkta kvalificerade ES, ska skickas till den anställde.

Att en anställd tagit emot en beställning kommer att indikeras av ett elektroniskt meddelande från en anställd med förstärkt kvalificerad ES.

Efter att ha granskat ordern ska den anställde även underteckna den med sin förstärkta kvalificerade ES och skicka den till arbetsgivaren.

Arbetsgivarens mottagande av beställningen undertecknad av den anställde kommer att indikeras av en elektronisk avisering som mottas av distansarbetaren. Relevanta slutsatser kan dras från analysen av del 4 i art. 312.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Personligt kort

En distansarbetares personliga kort fylls i på samma sätt som vid anställning vanlig anställd. Normerna i Ryska federationens arbetskod innehåller inga funktioner som reglerar förfarandet för att fylla i det.

Dekret från Ryska federationens statliga statistikkommitté daterat 01/05/2004 nr 1 godkände blanketten nr T-2 "Personligt anställdskort". Observera att från den 1 januari 2013 är användningen av detta formulär inte obligatoriskt. Arbetsgivaren får dock använda denna form vid anställning av anställda.

Observera att den enhetliga formen av ett personligt kort ger den anställdes underskrift när det utfärdas. Om en distansarbetare anställs ska arbetsgivaren skicka det ifyllda personliga kortet till sådan anställd i elektronisk form. Den anställde måste underteckna den med sin förstärkta kvalificerade ES och skicka tillbaka den till arbetsgivaren. Observera att motsvarande utförande också bör åtföljas av utbyte av elektroniska meddelanden om mottagandet av ett elektroniskt dokument mellan arbetstagaren och arbetsgivaren (del 4 i artikel 312.1 i Ryska federationens arbetslag).

Anställnings historia

Om inte annat följer av anställningsavtalet med arbetstagaren är arbetsgivaren skyldig att göra en lämplig anteckning i arbetstagarens arbetsbok.

Formen, förfarandet för att upprätthålla och lagra arbetsböcker för anställda, såväl som förfarandet för att fylla i dem, fastställs av följande reglerande rättsakter:

- Dekret från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 nr 225 "Om arbetsböcker";

Order från Rysslands finansministerium daterad 22 december 2003 nr 117n "Om arbetsböcker";

- Dekret från Rysslands arbetsministerium daterat 10.10.2003 nr 69 "Om godkännande av instruktionerna för att fylla i arbetsböcker".

Införandet av nya normer i Ryska federationens arbetslag som reglerar den rättsliga statusen för distansarbetare medförde inga ändringar i de relevanta dokumenten.

Således fylls arbetsboken för en distansarbetare i samma ordning som arbetsboken för en "kontorsarbetare".

Ett exempel på att fylla i en arbetsbok för en distansarbetare ges i Tabell. 2.

Tabell 2. Ett exempel på att fylla i en arbetsbok för en distansarbetare

Information om arbetet med TK nr 0000001
rekordnummer				Information om anställning, övergång till annan fast anställning, kvalifikationer, uppsägning (med motivering och länk till artikel, paragraf i lagen)	Namn, datum och nummer på det dokument på grundval av vilken anteckningen gjordes
				Romashka Limited Liability Company (Romashka LLC)
				Anställd på ingenjörsavdelningen systemadministratör	Beställning daterad 2017-04-20 nr 13/09

Tidsrapport

Distansarbetaren ingår i bemanning organisationer tillsammans med andra anställda. Som i fallet med andra anställda är arbetsgivaren skyldig att se till att arbetstiden för en sådan anställd registreras (artikel 91 i Ryska federationens arbetslag). Men enligt del 1 i art. 312.4 i Ryska federationens arbetslagstiftning, om inte annat anges i anställningsavtalet om distansarbete, fastställs arbetstiden och vilotiden för distansarbetaren av honom efter eget gottfinnande.

Frågan uppstår om hur man håller koll på arbetstiden i det här fallet?

De behöriga myndigheterna kommenterar inte denna situation. Men enligt vår uppfattning, i detta fall, i tidsrapporten på vardagar, sätts ett tecken på närvaro ("I" eller "01") ned, på helger och icke-arbetsfria helgdagar - ett märke på vila ("B" eller "26") . Antalet arbetade timmar bestäms i enlighet med villkoren i anställningsavtalet.