Sociología de las organizaciones. Sociología de las organizaciones y su lugar en la sociología moderna

1. Definición de la organización y su estructura interna.

2. Gestión de organizaciones.

Incluso una mirada superficial a la sociedad humana nos permite decir que la mayoría de los grupos sociales existen en forma de organizaciones. Incluso en la antigüedad, la gente se dio cuenta de la gran ventaja de los grupos organizados. Las victorias de los griegos en la guerra contra los persas, y especialmente de los romanos sobre los bárbaros, pueden describirse brevemente como el triunfo de un ejército bien organizado. De hecho, las tropas romanas de Cayo Mario, por ejemplo, 10 veces inferiores en número a las tropas de los cimbrios y los teutones, ganaron sin embargo, porque eran la mejor organización.

¿Por qué la organización es el medio más eficaz en las actividades de los grupos sociales? La esencia de su efecto es que las personas, actuando juntas, pueden hacer mucho más que actuando solas. El resultado de la actividad conjunta de un grupo de individuos es superior a la suma de los resultados de sus esfuerzos individuales dispares. El ejemplo más famoso: el escuadrón de caballería como unidad de combate es mucho más fuerte que el mismo que en el escuadrón, el número de jinetes individuales. Este fenómeno de esfuerzos crecientes en el curso de actividades conjuntas se denomina sinergia y es una propiedad integral de las organizaciones. Sin embargo, para que esta propiedad se manifieste plenamente, la organización debe crear condiciones verdaderamente óptimas que aseguren la acción conjunta. Si no se crean tales condiciones, puede suceder que cada uno de los participantes no pueda realizar ninguna actividad útil para la cual se formó esta organización. La sociología de las organizaciones está llamada a resolver los problemas sociales de las condiciones óptimas de trabajo de las organizaciones.

1. Definición de una organización y su estructura interna

En la práctica cotidiana, a menudo se utiliza el concepto de "organización", y se invierte en él el contenido más diverso. A.I. Prigozhin da los tres significados más comunes del término "organización" (Prigozhin A.I. Sociología de las organizaciones. M., 1980. P. 39-41).

En primer lugar, la organización denota alguna actividad en el desarrollo de nuevas normas, el establecimiento de lazos estables, así como la coordinación de los esfuerzos de los miembros individuales del grupo social. Esta actividad se caracteriza mejor por la palabra "organización". En otras palabras, se trata de una actividad cuyo único objetivo es lograr el efecto de la sinergia proporcionando condiciones para la acción concertada, la cooperación y la integración de los individuos en un grupo. Por ejemplo, el gerente organiza el proceso de producción. Esto significa que debe ubicar a las personas en sus lugares de trabajo de tal forma que asegure la continuidad y rapidez de las operaciones. Además, debe asegurar la intercambiabilidad y establecer estándares de producción, horarios de trabajo, interacción entre lugares de trabajo y proveedores, etc. Esta actividad se denomina organización del proceso productivo.

En segundo lugar, la organización suele entenderse como un atributo de algún objeto, su propiedad de tener una estructura ordenada. Esto significa que un objeto social tiene una cierta estructura interna y consta de partes conectadas de cierta manera. Por lo general, el término "organización" en este sentido se usa para distinguir entre estructuras organizadas y no organizadas. Se dice, en particular, que un grupo está organizado si tiene roles sociales estables (es decir, cada uno realiza su parte de la causa común), reglas que regulan el comportamiento de las personas, así como relaciones ordenadas con los grupos circundantes.

En tercer lugar, se entiende por organización a un grupo social creado artificialmente, de carácter institucional, que realiza una determinada función social. En este sentido, el banco es una organización cuyos miembros participan en el desempeño de la función de acumulación, distribución y uso ordenado del dinero, y la escuela es una organización cuyo personal participa en el desempeño de las funciones de transferencia de conocimientos a las generaciones más jóvenes. y su socialización.

Los tres significados del concepto de "organización" están estrechamente relacionados. Cualquier grupo organizado (el tercer significado de este concepto) debe formarse en el curso de su "organización", es decir, actividades para formar su estructura interna, sistema de comunicación, características culturales, así como la distribución de roles sociales. Evidentemente, cuando un grupo tan organizado tome forma, tendrá esa cualidad interna que hemos llamado organización.

Los significados considerados del término "organización", aceptados en la sociedad, nos dan una clave importante para comprender la esencia de la organización y formular su definición científica.

Definición de organización. Hay muchas definiciones de la organización, de las cuales se suele distinguir el concepto de la organización como un sistema racional, o un sistema dirigido a lograr una meta. Hay cuatro direcciones en la definición de la organización:

1) De acuerdo con la teoría de K. Barnard, una organización es un tipo de cooperación de personas que difiere de otros grupos sociales en conciencia, previsibilidad y propósito. K. Bernard y sus seguidores prestaron atención principalmente a las acciones conjuntas de las personas, su cooperación y solo entonces la necesidad de lograr objetivos.

2) Esta dirección se caracteriza mejor por el punto de vista de D. March y G. Simon, según el cual una organización es una comunidad de seres humanos que interactúan, que es la más extendida en la sociedad y contiene un sistema de coordinación central. La alta especificidad de la estructura y coordinación dentro de la organización la distinguen de las conexiones difusas y desordenadas entre individuos no organizados. Todo esto hace que la organización parezca un organismo biológico complejo separado.

3) P. Blau y W. Scott representan la tercera dirección en la definición de la organización. En esta definición, se indica la característica principal, en su opinión, de la organización establecida: que debe formalizarse, tener una estructura formal para lograr objetivos específicos.

4) Según A. Etzioni, las organizaciones son asociaciones sociales (o grupos humanos) conscientemente construidas y reconstruidas para fines específicos. El énfasis principal aquí está en la membresía consciente en la organización y la acción consciente de sus miembros.

Analizando todas estas cuatro direcciones en la definición de organización, podemos distinguir dos características específicas que distinguen a las organizaciones de otros tipos de grupos sociales.

La organización es ante todo los grupos sociales centrados en el logro de los objetivos interrelacionados y específicos. Cada organización es conveniente en el sentido de que las acciones de sus miembros se coordinan de cierta manera para lograr un resultado común para ella en un área muy específica de la actividad humana. Entonces, existe una empresa para garantizar el lanzamiento de productos específicos, un partido político, para implementar un programa político, un hospital, para tratar pacientes.

Además, las organizaciones son grupos que se caracterizan por un alto grado de formalización. Su estructura interna está altamente formalizada en el sentido de que reglas, normas, rutinas cubren casi toda la esfera de conducta de sus miembros. Están formulados de manera clara y precisa y cubren todos los roles y relaciones de roles, prescriben acciones de roles independientemente de cualidades personales individuos que ocupan ciertas posiciones en la estructura de la organización. El director, sus ayudantes o los ejecutantes ordinarios, están todos sujetos a las reglas que determinan sus deberes, relaciones en el servicio y subordinación, cualquiera que sea su calidad personal.

Con base en las principales características específicas enumeradas, es posible definir una organización como un grupo social enfocado en el logro de objetivos específicos interconectados y en la formación de estructuras altamente formalizadas.

A menudo se añaden a la definición de una organización características específicas como la presencia de un órgano de coordinación y gobierno y la división del trabajo entre sus miembros. Sin embargo, estas características se manifiestan principalmente en organizaciones de gran escala y no son estrictamente requeridas para todos los grupos sociales organizados.

Elementos de organización. Las organizaciones son formaciones sociales altamente variables y altamente complejas. Sin embargo, su análisis debe comenzar con un modelo bastante simple.

Diagrama esquemático de la organización.

Considere los elementos individuales de este modelo.

1. El elemento central de cualquier organización es su estructura social. Se refiere a los aspectos modelados o regulados de las relaciones entre los miembros de una organización. Hay dos puntos de vista sobre la estructura social del grupo. El más famoso al respecto es el punto de vista de K. Davis, quien cree que “siempre existe en la sociedad humana lo que puede llamarse una doble realidad: por un lado, el sistema normativo que no encarna nada, por el otro, el orden real que encarna todo, lo que es". Cada individuo está rodeado de muchas reglas, prohibiciones y permisos. Son necesarios para racionalizar la vida social, pero en la práctica es simplemente imposible vivir constantemente según las reglas: nuestra vida es una desviación constante de las reglas, pero al mismo tiempo, una orientación hacia ellas.

La estructura normativa incluye valores, normas y expectativas de rol. Los valores son criterios de atractivo y una elección razonable de objetivos, así como una evaluación de las normas sociales circundantes. Las normas son reglas generalizadas que rigen comportamientos que cambian y mejoran, llevando a los individuos a alcanzar metas colectivas, las metas de la organización. Los roles determinan la contribución a la actividad general según el puesto ocupado, así como la expectativa mutua de los participantes, el control mutuo sobre su comportamiento. Los valores, normas y roles están organizados de tal manera que constituyen sistemas relativamente coherentes y persistentes de confianza mutua y prescripciones que rigen el comportamiento de los miembros de la organización.

En cuanto al orden real, se puede definir como una estructura de comportamiento. Difiere significativamente de la estructura normativa, principalmente en que se enfoca en las cualidades personales de los participantes y sus evaluaciones mutuas de estas cualidades. De acuerdo con las conocidas enseñanzas de J. Homans, la estructura conductual consiste en acciones, interacciones y sentimientos que no están regulados por normas y reglas. Las acciones e interacciones de los participantes aquí dependen en gran medida del sentimiento, entendido como la forma primaria de selectividad mutua de los miembros de la organización. Los sentimientos incluyen principalmente gustos y disgustos, afecto y disgusto. Los hay positivos y sentimientos negativos, elección o rechazo de las personas del entorno. En general, la estructura conductual es un sistema de relaciones entre personas que se encuentra dentro del marco de la estructura normativa, pero que al mismo tiempo se desvía de la estructura normativa dentro de ciertos límites, debido a sentimientos, preferencias, gustos e intereses personales.

Así, la estructura social comprende un conjunto de roles interrelacionados, así como relaciones ordenadas entre los miembros de la organización, principalmente la relación de poder y subordinación. Estas relaciones están cambiando como resultado de la abolición de los recursos y cambios en la naturaleza de su uso. Este último tipo de cambio es la reserva más importante para el desarrollo de la organización, que incluye, en primer lugar, innovaciones en el campo de la división del trabajo, motivación de los participantes en el proceso organizacional, nuevas formas de control social y aceptación razonable las decisiones de gestión.

La estructura social de una organización difiere en el grado de formalización. Una estructura social formal es una estructura en la que las posiciones sociales y las relaciones entre ellas están claramente especializadas y definidas independientemente de las características personales de los miembros de la organización que ocupan dichas posiciones. Por ejemplo, hay cargos sociales del director, sus adjuntos, jefes de departamentos y artistas ordinarios. El director puede ser profesional y enérgico, totalmente coherente con su cargo, o puede ser pasivo e incompetente. Pero aún así, formalmente, sigue siendo el director. El ejecutante puede ser súper talentoso, pero aun así debe ocupar formalmente el lugar más bajo en la estructura de las posiciones de la organización. Las relaciones entre los cargos de la estructura formal se basan en estrictas reglas, normas, reglamentos y están consagradas en documentos oficiales.

A su vez, la estructura informal consiste en un conjunto de cargos y relaciones formadas a partir de características personales y basadas en relaciones de prestigio y confianza. Desde el punto de vista de la estructura informal, un jefe de departamento competente y concienzudo puede tener mayor prestigio y significar más que el director de la organización. A menudo, entre los gerentes que ocupan formalmente puestos del mismo nivel, destacamos a un líder que sabe cómo trabajar con personas, que puede resolver de manera rápida y precisa las tareas que se le asignan. Dándole preferencia, estableciendo contactos comerciales prioritarios con él, establecemos así una de las relaciones de la estructura informal. Tales relaciones no están fijadas por reglas, reglamentos y normas oficiales y, por lo tanto, pueden destruirse fácilmente, por ejemplo, si un líder dedicado no está a la altura de las expectativas. Así, es posible concluir que la estructura informal es más cambiante, móvil e inestable que la formal.

2. Metas. Con base en la definición formulada de organizaciones en el concepto de organización, los objetivos son especialmente importantes, ya que en aras de su logro se llevan a cabo todas las actividades de la organización. Una organización sin propósito no tiene sentido y no puede existir por mucho tiempo. Al mismo tiempo, las metas son uno de los puntos más controvertidos para entender la organización. Algunos científicos creen que las metas son necesarias en el análisis del comportamiento organizacional, mientras que otros, por el contrario, tratan de minimizar su importancia. Los conductistas, por ejemplo, creen que solo los individuos pueden tener metas, mientras que los grupos y colectivos no.

La ciencia moderna pone las metas de la organización en uno de los primeros lugares de importancia. La meta se considera como el resultado deseado o las condiciones que los miembros de la organización están tratando de lograr utilizando su actividad para satisfacer necesidades colectivas. La actividad conjunta de los individuos da lugar a sus objetivos de diferente nivel y contenido.

Hay tres tipos interrelacionados de metas organizacionales.

1) Las metas-tareas son asignaciones emitidas desde el exterior por una organización de nivel superior, diseñadas como programas de acciones generales. Las empresas son asignadas por el ministerio o son dictadas por el mercado (un conjunto de organizaciones, incluidos los subcontratistas y competidores) tareas que determinan la existencia útil de las organizaciones. Es obvio que estas metas son prioritarias y la atención y actividad principal de todos los participantes en el proceso organizacional, sin excepción, se dirige a su implementación. Enseñanza en la escuela, tratamiento y recepción de pacientes en el hospital, trabajo de laboratorio en institutos de investigación, todos estos son objetivos, tareas que determinan el significado de la existencia de la organización.

2) Orientaciones de objetivos: este es un conjunto de objetivos de los participantes, implementado a través de la organización. Esto incluye las metas generales del equipo, incluidas las metas personales de cada miembro de la organización. un punto importante la actividad conjunta es la combinación de metas-tareas y metas-orientaciones. Si divergen significativamente, se pierde la motivación para cumplir con las metas-tareas y el trabajo de la organización puede volverse ineficaz. En un esfuerzo por cumplir con las metas-orientaciones, los miembros de la organización hacen a un lado las metas-tareas o se esfuerzan por cumplirlas solo formalmente.

3) Objetivos del sistema: este es el deseo de preservar la organización como un todo independiente, es decir. mantener el equilibrio, la estabilidad y la integridad. En otras palabras, este es el deseo de la organización de sobrevivir en las condiciones del entorno externo existente, la integración de la organización, entre otros. Las metas del sistema deben encajar orgánicamente en las metas-tareas y las metas-orientaciones. En casos de patología organizacional, las metas del sistema pueden oscurecer otras metas. Al mismo tiempo, se destaca el deseo de preservar la organización a toda costa, independientemente del cumplimiento de sus tareas o la satisfacción de las metas colectivas de los participantes. Tal fenómeno se observa a menudo en grados extremos de manifestación de la burocracia, cuando la organización, habiendo perdido objetivos reales, existe solo para sobrevivir, para mantener su independencia.

Las metas enumeradas de la organización son las metas principales o básicas. Para lograrlos, la organización se fija muchos objetivos de producción intermedios y secundarios: fortalecer la disciplina, estimular a los empleados, reorganizar, mejorar la calidad del trabajo, etc. Los objetivos principales se dividen en otros más pequeños, que, a su vez, en otros aún más pequeños. , etc Tal división de metas debe corresponder a la división de la organización en niveles (departamentos, sectores, laboratorios, talleres, secciones, etc.), donde cada unidad debe tener un conjunto de metas de producción, cuya implementación sirve para cumplir con las principales o metas básicas.

3. Miembros de la organización o participantes: un componente importante de la organización. Este es un conjunto de individuos, cada uno de los cuales debe tener un determinado conjunto de cualidades y habilidades que le permitan ocupar una determinada posición en la estructura social de la organización y desempeñar un papel social adecuado. Colectivamente, los miembros de la organización son personal que interactúa entre sí de acuerdo con la estructura normativa y de comportamiento. Poseyendo diferentes habilidades y potencial (conocimiento, calificaciones, motivación, conexiones), los miembros de la organización deben llenar todas las celdas de la estructura social sin excepción, es decir. todas las posiciones sociales en la organización. Existe un problema de ubicación del personal, combinando las habilidades y el potencial de los participantes con la estructura social, como resultado de lo cual es posible combinar esfuerzos y lograr el éxito organizacional.

4. Tecnología. Una organización en términos tecnológicos es un lugar donde se realiza cierto tipo de trabajo, donde se utiliza la energía de los participantes para transformar materiales o información. El concepto de "tecnología" se suele atribuir a tres significados. En primer lugar, a menudo se piensa en la tecnología como un sistema de entidades físicas que componen una organización. Estos pueden ser máquinas, materiales, duplicadores, equipos de transmisión y recepción, etc. En segundo lugar, la tecnología se entiende en un sentido estrecho, "mecánico". La única diferencia entre un automóvil y un receptor de radio es que la energía humana se les aplica de diferentes maneras; en relación con ellos se realizan diversas acciones que son necesarias para su fabricación. En este sentido, la tecnología son objetos físicos conectados a la actividad humana. En tercer lugar, el término “tecnología” se utiliza para referirse a la totalidad de lo que las personas saben sobre los procesos que tienen lugar en un área determinada del funcionamiento de la organización. Una organización no puede emprender ninguna actividad sin saber cómo utilizar los fondos, transformarlos e implementarlos. La tecnología en este sentido (esto se llama "saber hacer") es un conocimiento sistematizado de acciones prácticas útiles y más racionales.

En la actualidad, el modelo de tecnología de Ch.Perro se ha vuelto ampliamente conocido. Su argumento combinó los métodos de fabricación de productos, la toma de decisiones en la organización y la influencia de la estructura social.

Arroz. Modelo con tecnología Perrot de 2 Ch.

El eje vertical del diagrama muestra cómo se pueden aplicar los métodos analíticos de resolución de problemas en este proceso. Un alto grado de análisis le permite descomponer el proceso que ocurre en la organización en operaciones separadas y elaborar su algoritmo. El proceso se puede automatizar o reorganizar para trabajar con trabajadores menos calificados, es decir, la complejidad de las operaciones puede reducirse solo si existe su algoritmo.

El cambio horizontal refleja la actividad individual y grupal, que se caracteriza, por un lado, por seguir las viejas reglas y restricciones habituales y, por otro lado, por el contrario, por alejarse de ellas, creando nuevas reglas, normas y métodos de actividad. El modelo de Ch. Perrault nos permite establecer que el desarrollo de la tecnología es posible solo sobre la base de centrarse en soluciones complejas y no analizadas a problemas de producción, en desviaciones innovadoras razonables de los métodos y reglas habituales establecidos.

5. Ambiente externo. Toda organización existe en un entorno físico, tecnológico, cultural y social específico. Ella debe adaptarse a él y convivir con él. No existen organizaciones autosuficientes y cerradas. Todos ellos, para existir, funcionar, lograr objetivos, deben tener numerosas conexiones con el mundo exterior. Si consideramos una organización moderna, inmediatamente llama la atención sus conexiones e interdependencias con organizaciones superiores, proveedores, fuerzas del orden, políticas y muchas otras organizaciones e instituciones que existen en esta sociedad en particular. Así, muy pocas organizaciones asumen plena responsabilidad por la socialización y educación de sus miembros. Muy a menudo, los patrones culturales, las profesiones y el apoyo material se obtienen de sistemas externos.

Con raras excepciones (ciertas organizaciones militares, monasterios, etc.), los miembros de una organización son simultáneamente miembros de otras organizaciones cuyos intereses tienen una influencia significativa, a veces incluso decisiva, en el comportamiento de los participantes. Por tanto, una de las características de las organizaciones es que todas se construyen a partir de la inclusión parcial de los participantes en ellas. Asimismo, pocas organizaciones crean su propia tecnología. Mucho aquí depende del tipo de entorno, por ejemplo, de la recepción del equipo mecánico, información, programas, trabajadores capacitados. En el futuro, los recursos que vienen del exterior se adaptan en la organización (por ejemplo, los trabajadores continúan mejorando sus habilidades). La estructura social también percibe sus componentes más importantes del medio externo. Las formas estructurales, no menos que la tecnología, dependen del entorno.

Al estudiar el entorno externo de las organizaciones, el investigador inglés Richard Turton identificó los principales factores que influyen en la organización del entorno externo: 1) el papel del estado y el sistema político; 2) influencia del mercado (competidores y mercado laboral); 3) el papel de la economía; 4) la influencia de factores sociales y culturales; 5) tecnología del entorno externo. Obviamente, estos factores ambientales afectan a casi todas las áreas de la organización.

Para que una organización ocupe el lugar que le corresponde en la sociedad, para sobrevivir en el vecindario con otras organizaciones, grupos, instituciones, cualquier organización debe adaptarse a este entorno externo. Esta circunstancia obliga a la organización a optar por una estrategia de comportamiento en relación con el entorno externo. Si tal organización busca aislarse tanto como sea posible de la influencia de otras organizaciones e instituciones, para mantener su independencia, tal estrategia se llama amortiguador. Si la organización busca, por el contrario, expandir y fortalecer sus vínculos con el entorno externo, tal estrategia se denomina estrategia puente.

Las estrategias de amortiguamiento toman muchas formas, pero una característica específica de ellas es el deseo de independencia y el fortalecimiento de los límites de la organización. Las estrategias de amortiguación incluyen la estrategia de reforzar el control sobre la entrada en la organización de información, recursos materiales y personas del entorno externo, la estrategia de almacenamiento, almacenamiento (aumentando así la autonomía de la organización), crecimiento (expansión) de la organización, etc

Las estrategias de puente están diseñadas para agilizar las relaciones de intercambio de la organización, expandir los límites de los contactos comerciales, adquirir nuevas esferas de influencia en el entorno externo. Estas estrategias incluyen el fortalecimiento de la interdependencia de varias organizaciones, el control de cada uno sobre cada uno. Las estrategias más típicas de este tipo son la estrategia de hacer tratos, la estrategia de difusión mutua, la estrategia de búsqueda de nuevas áreas de aplicación de las fuerzas de la organización, etc.

En general, se puede decir que cada uno de los elementos organizacionales -estructura social, objetivos, miembros de la organización, tecnología y ambiente externo- sirve como un componente esencial de todas las organizaciones. Así, las organizaciones se presentan como SISTEMAS de elementos, cada uno de los cuales es impensable sin los demás. Por ejemplo, las metas en sí mismas, así como una estructura social o una tecnología tomadas por separado, no son la clave para entender la naturaleza del funcionamiento de las organizaciones, así como no hay una organización que pueda ser entendida aisladamente del entorno.

Prefacio

Empecé a estudiar la teoría de la organización social en los años 60 en la Universidad de Moscú en un curso especial de D.M. Gvishiani (ahora es académico, luego fue profesor asistente). Y en 1980 publiqué la primera monografía en nuestro país llamada “La Sociología de las Organizaciones” y luego tres libros más en la misma línea. En la época soviética, había que escribir sobre estos temas con una mirada constante a la censura, pero también a las maniobras de la burocracia del partido con sus congresos, plenos, resoluciones e instrucciones no escritas. A pesar de las inevitables reverencias hacia ellos en ese momento, la monografía mencionada anteriormente fue acusada de desviacionismo en la revista Sociological Research.

Ahora es posible publicar un libro de texto más desarrollado y moderno sobre la sociología de las organizaciones, donde se ofrece al lector interesado un cuerpo de conocimiento no solo en general, sino también en la sociología práctica y aplicada de las organizaciones.
No sé por qué, pero en la sociología de las organizaciones todavía hay muy pocos investigadores y desarrolladores nacionales, a diferencia de la mayoría de las demás disciplinas sociológicas. Quizás este libro motive la expansión del número de profesionales en este campo.

Sociología moderna de las organizaciones.
Sin esperar, esta vez, acusaciones ideológicas, espero, sin embargo, críticas sobre el caso, comentarios y consejos sobre el fondo.
Agradezco a la Fundación Soros por financiar esta publicación. Con un cálido sentimiento recuerdo a mis antiguos y actuales colegas, quienes directa o indirectamente contribuyeron a este trabajo.

PARTE 1
ASIGNATURA DE SOCIOLOGIA DE LAS ORGANIZACIONES
CAPÍTULO I
QUÉ Y CÓMO ESTUDIA LA SOCIOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES
§ 1. LÍMITES DE LA CIENCIA

Tema

Los temas de la sociología de las organizaciones son regularidades y problemas de construcción, funcionamiento y desarrollo de las organizaciones empresariales(empresas, instituciones), así como otras formas organizativas (asociaciones de tipo político, religioso, cultural, amateur).
La organización es un fenómeno multidimensional.. Incluye personas, equipos, edificios, documentos comerciales, infraestructura, etc. Consta de elementos naturaleza diferente.
La organización es un fenómeno vivo y en movimiento: las personas trabajan, entablan diversas relaciones: personales, gerenciales, de cooperación, conflictivas, oficiales y no oficiales, autoritarias y amistosas, etc.
La organización es un fenómeno jerárquico.. En ella son inevitables las relaciones de liderazgo y subordinación, la distribución de roles -tanto formales- según las funciones desempeñadas, como informales -liderazgo, relaciones interpersonales, etc.
La organización cambia con el tiempo. Nace, se desarrolla, se renueva o se "pudre" y "muere". Ella tiene un pasado, vive en el presente y tiene planes para el futuro. La vida de una organización está predeterminada en gran medida por el entorno. A menudo recibe sus objetivos del exterior, y muchos de los productos de su actividad se vuelven hacia el exterior, su personal vive en el mundo circundante. La organización se ve obligada a vigilar de cerca su relación con el entorno.
Todo esto crea muchas dificultades para las organizaciones, sus líderes y otros empleados: tensiones, consecuencias adversas, nuevos requisitos, crisis. Pero esto también abre nuevas oportunidades para los miembros de las organizaciones: ascenso profesional y de carrera, salarios más altos, la realización de las propias capacidades, la acumulación de experiencia en la solución de problemas organizacionales, etc.
Por lo general, hay cuatro aspectos del estudio de las organizaciones:
- la estructura de las organizaciones: el estudio de sus objetivos, jerarquía, composición, estructura, clasificación de las organizaciones, etc.;
- el funcionamiento de las organizaciones: tipos de relaciones organizacionales, el comportamiento de un individuo en una organización, la interacción de factores sociopsicológicos y administrativos, los procesos de toma e implementación de decisiones, etc.;
- gestión en organizaciones: procesos organizativos, relaciones entre subordinados y gerentes, estilo y métodos de liderazgo, decisiones de gestión, etc.;
- desarrollo de organizaciones - diseño y creación de nuevas organizaciones, tendencias en el desarrollo de organizaciones, métodos para su transformación, innovación, etc.
Áreas relacionadas

Es obvio que algunas de estas cuestiones son consideradas hasta cierto punto en otras ramas de la sociología. Con ellos, la sociología de las organizaciones tiene tareas y problemas comunes, que, sin embargo, se resuelven desde diferentes ángulos, complementándose entre sí. Hay un intercambio de resultados de investigación, las conclusiones se corrigen mutuamente.
Entonces, sociología del trabajo, estudiar la actitud de las personas hacia el trabajo, las formas de estimularlas, la influencia del contenido del trabajo en una persona, etc., proporciona material valioso para resolver un problema en la sociología de las organizaciones como combinar los intereses de cada empleado con el tareas de la organización. Sociología de las profesiones aporta información importante para la sociología de las organizaciones sobre la estructura social de las organizaciones, sobre la necesidad de tener en cuenta la orientación profesional en la formación del personal, etc. Sin Psicología Social es imposible estudiar conceptos tan importantes en la sociología de las organizaciones como el estilo de liderazgo, la participación de los actores en la toma de decisiones comunes, los conflictos intraorganizacionales, etc.
Algunas ciencias sociológicas no solo estudian otros ángulos de la materia de la sociología de las organizaciones, sino que también se cruzan parcialmente con ella en cuanto al objeto de estudio. Por ejemplo, el concepto de "sociología de la gestión" es estudiado por la sociología de las organizaciones en la parte en que hablamos de gestión organizacional. La gestión a nivel de la sociedad es considerada por la sociología política. También estudia el funcionamiento y la participación en los asuntos de la sociedad de los partidos, bloques y otras organizaciones.
La economía, la teoría de sistemas, el derecho, de una forma u otra, también llegan a los problemas organizacionales.
Pero la sociología de las organizaciones también puede enriquecer significativamente las ideas de otras disciplinas sociológicas sobre las organizaciones. Todas estas disciplinas no pueden prescindir del conocimiento del entorno organizacional en el que "vive" el individuo, las oportunidades y los límites, la reestructuración de las relaciones intra-colectivas, los procesos grupales en las organizaciones y otras dependencias. Y tal conocimiento les es proporcionado por la sociología de las organizaciones.
En otras palabras, interactuando, enriqueciéndose mutuamente con conocimientos de campos relacionados, varias áreas de la sociología tienen un efecto muy positivo en la mejora de las demás. A menudo no hay límites definidos entre ellos, se cruzan de alguna manera, pero esto solo contribuye a su unidad. Al mismo tiempo, algunas diferencias en la interpretación de fenómenos individuales por parte de especialistas de diferentes perfiles sociológicos no están excluidas e incluso son naturales. Tales diferencias siempre son interesantes, su comparación da una especie de efecto estéreo en teoría y metodología, en general, en conocimiento.
El mundo de las organizaciones está profundamente dividido.

Contradicciones básicas

Las organizaciones desde sus inicios se construyen como sistemas multidimensionales, constituidos por elementos de distinta naturaleza de un sistema de desigualdad, cooperación y conflicto de intereses.
Esta separación entre ellos crea líneas constantes de contradicciones que son la esencia de la estructura y dinámica de las organizaciones, la fuente de muchos problemas. Llamémoslos:
- la relación entre los factores personales e impersonales de las organizaciones;
- la relación entre lo individual y lo general en las organizaciones;
- departamentalización.
El primero de ellos surge del hecho de que la organización no puede ser considerada solo como un colectivo: una colección de individuos, pequeños grupos, etc. Junto con las relaciones interpersonales y grupales, también tiene una estructura administrativa (formal) de conexiones y normas impersonales. . Además, esta división ocurre en todos los niveles, a nivel del individuo (personalidad y posición), relaciones en el equipo (dirección y liderazgo), grupos (equipo y subdivisión), hasta la organización en su conjunto (equipo - organización) . Tal división transversal en personal y organizacional crea una contradicción en la organización, una línea de tensión, que afecta tanto a los objetivos como a las relaciones de gestión: desempeño y otros aspectos de su vida. Esta contradicción clave subyace a muchos otros problemas dentro de la organización. Debe tenerse en cuenta al estudiar la sociología de las organizaciones.
La segunda significa que al organizar cualquier equipo, la tarea principal es cómo unir los intereses de todos sus miembros en torno a las metas de la organización en todos sus niveles. La historia del desarrollo de las organizaciones y las teorías de su gestión conocen muchas búsquedas y equívocos al respecto. Los individuos llegan a la organización con sus propios intereses, y el grado de su coincidencia-divergencia con las funciones del trabajo, las metas de la unidad y de toda la organización determina en gran medida la eficacia de la empresa y la institución. La interacción de lo individual y lo general impregna todas las relaciones organizacionales y predetermina muchos otros problemas más específicos. Esta pregunta surge tanto en la esfera del grupo de personalidad como en el marco de la estructura impersonal de la organización. Con respecto a este último, es suficiente señalar las constantes dificultades de adaptarse a las muchas tareas individuales del trabajo prescritas por la descripción del trabajo, un artista que, por regla general, realiza mejor uno de ellos y peor: otros. Y esto puede afectar tanto la atmósfera moral como los resultados del trabajo de la unidad, e incluso de toda la empresa. No es casualidad que se dé tanta importancia en nuestro tiempo a la selección profesional, las pruebas, la formación psicológica y otras formas de adaptar a una persona a un puesto.
La departamentalización significa la inevitabilidad de la "disección" de la organización en divisiones. Esto se hace mediante la descomposición de un fin organizacional general en otros más privados, para lo cual se crean departamentos, departamentos, talleres, servicios especializados, laboratorios, etc. Algunas de estas unidades, a su vez, también se dividen en varias unidades subordinadas, incluso más pequeñas y más especializadas, y así sucesivamente. Pero cada división recibe su propio propósito y existe por sí misma. A los ojos de sus empleados, esta meta luce más importante que otras, a veces se lucha por su trascendencia, y por ende, por recursos, beneficios, recompensas. Está surgiendo una especie de "psicología divisional", que exagera el papel y las necesidades de un grupo específico de trabajadores.

§ 2. DE LOS ELEMENTOS DE ORGANIZACIÓN A LA ORGANIZACIÓN COMO ELEMENTO

La organización como objeto

Las organizaciones son creadas por personas para ciertos fines sociales. Esto, y sobre todo esto, es el sentido mismo de su existencia. La organización es un elemento de un sistema social. Se puede abordar este tema desde el otro lado y afirmar que la sociedad puede ser considerada como un sistema de organizaciones. Son la forma más común de comunidad humana, la célula primaria de la sociedad. En el caso límite, una persona individual puede considerarse su partícula elemental. Pero su elemento estructural primario es la organización (junto con la familia, grupo de camaradas, etc.). Todos estos elementos interactúan activamente entre sí, formando una integridad común. Sin embargo, en aras del análisis científico, a partir del objeto de la ciencia que estamos estudiando, es recomendable singularizar el subsistema social de las organizaciones para identificar sus patrones específicos. De esto se desprende que:
- cuanto más claramente la organización sea consciente de sí misma como un elemento del sistema social, más armónicamente encajará en él, más perspectivas tendrá;
- los objetivos estratégicos de las organizaciones deben incluir objetivos públicos o estar correlacionados con ellos;
- la interacción bien establecida entre organizaciones basada en tales objetivos es una garantía de salud, vida productiva y eficiente de la sociedad.

La organización como tema.

Así como una organización no existe sin la sociedad, así la sociedad no puede existir sin las organizaciones, que crea por el bien de su existencia. La dependencia de la sociedad de las actividades de las organizaciones nos permite considerar a estas últimas no sólo como objetos de influencia social, sino también como sujetos activos que inciden en la vida de la sociedad. Otra razón los convierte en sujetos de la actividad social. La organización, siendo un sistema en sí misma, tiene su propia vida, relativamente independiente de la sociedad y, en particular, la especificidad de las actividades, objetivos e intereses, microclima social, distribución de funciones. Todo esto y mucho más obliga a la sociedad a tener en cuenta la "individualidad" de la organización y adaptarse a ella, y las organizaciones, en base a las leyes objetivas de su desarrollo, plantean ciertos requisitos a la sociedad, introducen en ella su producto o servicio, y por lo tanto, en cierto sentido, influir en la vida social. La "individualidad" de la organización, su unicidad constituyen la propiedad más valiosa de la sociedad y de sí misma. Además, la ausencia o falta de organizaciones de cualquier tipo es una de las formas de la llamada pobreza social, el subdesarrollo de la sociedad. Por ejemplo, así son las cosas con el sector servicios. Y hay un exceso de partidos políticos, que tampoco es señal de salud pública.
Por otro lado, la aparición de hospitales tipo hospicio (ayuda a los condenados a muerte), la Sociedad Memorial (apoyo a las víctimas de las represiones soviéticas), aunque sean en pequeño número, constituyen un logro social, elevan el nivel de la perfección del país.
La singularidad de la organización, la capacidad de tener su propia identidad es un factor importante en su supervivencia y éxito en el mercado. Un servicio raro y valioso asegura su nicho económico o de estatus, reputación y fama de manera más confiable. Muchas firmas comerciales desarrollan específicamente, cultivan sus propias especificidades, las diferencias de los demás, una especie de "giraffismo" (la capacidad de elevarse por encima de los demás de alguna manera) como parte de su ideología, estrategia, imagen.

La organización como intermediaria

La organización es el eslabón principal en la relación entre el individuo y la sociedad, el Estado. Por lo general, un individuo no tiene una conexión directa e inmediata con la sociedad, sino que está conectado con ella solo indirectamente a través de estructuras intermedias, la principal de las cuales es la organización. Esta mediación no puede ser un simple "corretaje", una conexión directa de ambos, ya que la organización también tiene sus propios fines. A través de ellos se refractan los intereses del individuo y de la sociedad, y se forma una capa de intereses que no coincide del todo con los intereses públicos ni con los personales.
Es claro que al considerar las interdependencias de la sociedad y las organizaciones, no se puede prescindir de tener en cuenta el tipo de comunidad, la naturaleza de su desarrollo, las tradiciones históricas y su estado actual. Pero en cualquier sociedad, la organización es su parte importante, la influye activamente y realiza funciones sociales serias, conectando al individuo con el equipo y, a través de él, con la sociedad.
Así, a través de organizaciones de aficionados de pescadores, coleccionistas, automovilistas, etc. los ciudadanos pueden defender con más éxito sus intereses en los círculos de poder. Y a través de las partes para llevar a cabo sus puntos de vista, ideales. Pero también es más conveniente para el Estado tratar con las categorías unidas de personas que con los elementos de las masas: es más fácil resolver los conflictos laborales o étnicos con los líderes del sindicato, el movimiento nacional.
Y en general, la gente tiende, especialmente en situaciones de crisis, de tensión, a unirse en organizaciones sobre bases diferentes. En primer lugar, se trata de diversas minorías sociales: discapacitados, desempleados, colectivos nacionales que padecen una enfermedad común o presentan algunos síntomas poco comunes. ¡Pero cada uno de nosotros pertenece a una minoría!

Organización y entorno

De los factores que influyen en la actividad vital de las organizaciones "desde el exterior", cabe mencionar dos principales; orden social y entorno específico.
El impacto de la sociedad en las organizaciones. tan diversa como la vida misma de la sociedad. La vida de las organizaciones, sus actividades dependen del tipo de sociedad, el grado de su desarrollo, lazos de integración y orientación, tradiciones, diversos factores económicos, políticos, legales, socio-morales, demográficos y otros factores de la vida social, el grado de cultural desarrollo y mucho más. Estos factores, por supuesto, afectan a las organizaciones en diversos grados: directamente y de una manera "circular" más compleja; de manera diferente en diferentes momentos y, sin embargo, las organizaciones se ven constantemente afectadas por ellos. Las características notables de la segunda mitad del siglo XX, que cambiaron seriamente los sistemas organizacionales y de comunicación, fueron convergencia de los sistemas sociales y el salto comunicativo, en particular, la expansión espasmódica de las relaciones económicas mundiales, la explosión de la información, la revolución informática en el marco del progreso científico y tecnológico. Se abren enormes perspectivas para las organizaciones de todos los países con el inicio del proceso de resolución de problemas globales, en particular con la eliminación de la amenaza inmediata de una guerra nuclear. Está claro, por ejemplo, que esto afectará significativamente la estructura organizativa de la sociedad, ya que disminuirá la participación de las empresas del complejo militar-industrial en ella.
A su vez, las organizaciones influyen directa e indirectamente en el estado de las relaciones sociales (industriales y políticas), los procesos macrosociales (por ejemplo, la revolución científica y tecnológica) y el logro de las metas sociales (producción de bienes materiales). La contratación de brigadas, la contabilidad de costos, el autoabastecimiento, la privatización y otros experimentos que fueron ampliamente difundidos en varios momentos a escala social comenzaron en organizaciones específicas. Se han convertido en terrenos de prueba para nuevos métodos de gestión, de los que ahora vive todo el país.
Especial mención merecen las contradicciones entre organizaciones y sociedad. Tales contradicciones son inevitables en cualquier sociedad, y toda la cuestión es cómo se resuelven. Una contradicción normal siempre contiene un potencial constructivo que, con un acercamiento razonable a tal contradicción, enriquece material o espiritualmente la vida social. Sin embargo, siempre existe un mayor o menor peligro de que una contradicción se convierta en conflicto. Esto sucede por una serie de razones, como el egoísmo grupal (organizacional), el conservadurismo de la estructura social y de quienes ostentan las autoridades (recordemos los "shabashniks"), relaciones pervertidas de dominación - subordinación.
Entorno social específico, en el que se encuentra la organización, también predetermina una serie de sus características. La situación demográfica de la región afecta significativamente la composición de la fuerza laboral con la que puede contar una empresa (edad, género, tradiciones, orientaciones de valores). Los niveles educativos, culturales de la población afectan el tipo de producción, la calidad del producto, etc.
Quizás la mayor influencia del entorno de la organización en sus actividades es el tipo de cultura empresarial que domina en la población de la región. cultura de negocios- estas son las normas, valores, estilo de relaciones característico de la población del país, el modo de vida nacional de este territorio en el proceso de trabajo e intercambio. Existen diferencias conocidas entre los tipos de cultura empresarial de estadounidenses, europeos y japoneses. También sabemos cómo estas diferencias afectan la calidad del trabajo, la propensión a innovar, el compromiso mutuo en las relaciones y el éxito general.
Un ejemplo. Una vez, en la época soviética, llegué a uno de los pueblos Asia Central, donde el desempleo era constantemente alto, Y le pregunté al jefe de una de las fábricas: dado que tantas personas detrás de la puerta están ansiosas por llegar a usted en cualquier momento lugar de trabajo, entonces se puede exigir más estrictamente la calidad del trabajo, la disciplina, etc. "No", respondió, "no puedo. Supongamos que despido a alguien, pero los mismos vendrán en su lugar. Y si un familiar suyo muere en algún lugar, se irá por una semana o dos, a pesar de las consecuencias para producción Y el monto de los salarios en la mente de muchos aquí se asocia más con la posición y los privilegios, que con el trabajo.
Por supuesto, dentro de una misma cultura empresarial, distintos tipos de cultura organizacional. Para cierto equipo de personas de ideas afines, a veces es capaz de formar otras normas, valores, actitudes hacia el trabajo, centrándose en estándares más exitosos e incluso "infectar" el medio ambiente con ellos.
Así, las propias organizaciones empresariales forman en gran medida el entorno social que las rodea, concentrando una determinada composición de la población a su alrededor. Se sabe que la concentración de empresas textiles en algunas regiones ha provocado allí un cambio demográfico desfavorable. Las empresas crean contingentes profesionales apropiados de la población en las regiones. Ellos, junto con las organizaciones culturales y educativas, influyen en el nivel educativo y cultural de la población. El modo de vida y la vida de la población circundante depende de la política social de la empresa, porque tal empresa a menudo resulta ser la titular de fondos para la construcción de viviendas, la organización de servicios domésticos, el mantenimiento de centros culturales, recreación, salud, etc.
Comercialización de la economía. conduce a un fortalecimiento significativo del papel de las organizaciones empresariales en la vida pública. Ya hoy han asumido muchas funciones del Estado, en particular en relación con sus empleados.

§ 3. METODOLOGÍA DEL ANÁLISIS DE LAS ORGANIZACIONES

Así, las organizaciones se encuentran entre los sistemas supercomplejos: están formadas por elementos y subsistemas de diferente naturaleza (técnica, legal, psicológica, sociocultural), son multifuncionales (producen productos, servicios, forman una persona y el medio ambiente) .. Para un objeto de tal complejidad, uno tiene que construir una metodología compleja.

Sistemático y dialéctico

Exactamente enfoque de sistemas nos permitirá considerar la organización como un sistema, como un todo; después de todo, su principio fundamental es principio de integración. De él proviene una cadena de principios derivados, los principales de los cuales son la integridad del objeto y la complejidad de su análisis.
Al mismo tiempo, en la aplicación práctica del enfoque de sistemas (es decir, en su aplicación al estudio y construcción de tipos específicos de objetos), hay un énfasis para el equilibrio sistema, su interior consistencia. Explícitamente o no, pero así es como a menudo se interpreta la esencia de la integridad. En sus expresiones extremas, tales actitudes llevan la imagen del sistema al aislamiento y la inmovilidad, privándolo de dinámicas, fuentes de desarrollo.
Pero estos son objetos dinámicos, sociales, viviendo sus propias vidas, contradictorios, en desarrollo. Su integridad es relativa, el desarrollo su - inevitablemente Para el análisis de tales objetos durante mucho tiempo y utilizado de manera efectiva dialéctico método.
La ventaja indiscutible del método dialéctico es la orientación hacia la descomposición del objeto en opuestos, la búsqueda de la fuente de su automovimiento en las contradicciones internas. En la iluminación dialéctica, el objeto parece tenso, cambiante. La base de su funcionamiento es la interacción de propiedades contradictorias que le son simultáneamente inherentes. La combinación de ambas formas de analizar la realidad es hoy un tema de gran actualidad y no del todo resuelto. Pero puede considerarse una ventaja indudable usarlos en unidad, en interacción.
Las tendencias en el desarrollo de la ciencia llevan a los investigadores a la necesidad de desarrollar un enfoque sistemático sobre una base dialéctica como una metodología científica general unificada con posibilidades realmente nuevas. Elegiremos este enfoque como el más óptimo para nuestro estudio de las organizaciones.
Un enfoque sistemático sobre una base dialéctica consiste en considerar un objeto en un equilibrio tenso, es decir, en resaltar las contradicciones significativas en él como base para su desarrollo. Por supuesto, tal enfoque acepta como un axioma que las contradicciones son inevitables y naturales para sistemas multidimensionales complejos.
Un enfoque sistemático sabe uno Vía principal análisis del objeto - a través de su descomposición en subsistemas. Entonces las conexiones estructurales del objeto, la interacción de sus partes constituyentes, pasan al centro de atención. La dialéctica, por otro lado, introduce otro principio del análisis de un objeto - a través de su heterogeneidad, identidad en polisemia. En otras palabras, uno y el mismo objeto, al mismo tiempo, tiene cualidades significativamente diferentes, en muchos aspectos opuestas. A veces es simplemente imposible prescindir de tal método para analizar un objeto. Por ejemplo, es imposible diseñar un coche sólo como vehículo, abstrayéndose de las funciones de prestigio social que le impone el consumidor, aunque, por supuesto, estas funciones son algo opuestas.
Un enfoque sistemático sobre una base dialéctica implica la definición de la inconsistencia interna de un sistema complejo como un todo. Es precisamente un sistema tan holístico, pero complejo y contradictorio lo que es una organización.
Un enfoque sistemático sobre una base dialéctica no es de ninguna manera una nueva metodología científica general. Por el contrario, todo el punto aquí está en la combinación natural de métodos ya establecidos y generalizados de construir conocimiento científico. Esta es una tendencia natural y positiva.

Funciones de la organización

Usando nuestro método, podemos mirar la misma organización desde tres lados al mismo tiempo:

La organización se crea como herramienta solución de problemas sociales, un medio para lograr objetivos. Desde este punto de vista, se destacan los objetivos y funciones organizacionales, la efectividad de los resultados, los motivos e incentivos del personal, etc.;
- la organización se desarrolla como un ser humano comunalidad entorno social específico. Desde esta posición, la organización se presenta como una combinación de grupos sociales, estatus, normas, relaciones de liderazgo, cohesión - conflicto, etc.;
La organización puede ser vista como estructura impersonal de conexiones y normas. El objeto de análisis de una organización en este sentido son sus conexiones organizacionales, construidas jerárquicamente, así como sus conexiones con el entorno externo. Y los principales problemas aquí son el equilibrio, la autogestión, la división del trabajo, la manejabilidad, etc.
Por supuesto, todas estas propiedades de la organización tienen solo una independencia relativa, no hay líneas definidas entre ellas, se convierten constantemente unas en otras. Además, los elementos, procesos y problemas de la organización deben ser considerados en cada una de estas tres dimensiones, ya que aparecen aquí en diferentes capacidades. Por ejemplo, un individuo en una organización es a la vez un empleado, una persona y un elemento del sistema. Una unidad organizativa es una unidad funcional, un pequeño grupo y un subsistema.
Obviamente, los "roles sociales" enumerados de la organización le dan orientaciones diferentes, en muchos aspectos contradictorias. Sin embargo, mientras funcione normalmente, permanece en equilibrio. Este equilibrio entre los roles de la organización es móvil debido a los cambios constantes hacia uno de ellos, y se logra un nuevo equilibrio a través de los cambios, el desarrollo de la organización como un todo, como un sistema. Es la correlación contradictoria de estas orientaciones lo que constituye la esencia y la base de los problemas organizacionales.

Integración del conocimiento

La excepcional complejidad de la organización como sistema obliga a hablar de otro problema en su estudio. Limitaríamos innecesariamente nuestras posibilidades si tratáramos de estudiar la organización en el marco de una sola ciencia. El hecho es que diferentes aspectos de la vida de las organizaciones están "subordinados" a diferentes ciencias. Es como una persona que es estudiada por la filosofía, la psicología, la biología, la medicina y otras ciencias. Cuando se estudian sistemas complejos, siempre es así: las ciencias son diferentes, pero el objeto es uno. Pero para comprenderlo en su totalidad, las ciencias también deben unirse. Y el estado actual de la ciencia brinda esa oportunidad. Estamos hablando de enfoque interdisciplinario .
No es necesario repetir las conclusiones sobre sus grandes ventajas. Es más importante ver sus conocidas limitaciones, indicando que pertenece a una etapa intermedia, aunque necesaria, en la unificación del conocimiento. Esta etapa se caracteriza por el hecho de que la integración de las ciencias aquí es solo parcial y en ocasiones privadas. Hasta la fecha, un estudio interdisciplinario del objeto no proporciona un conocimiento holístico del mismo. Se puede suponer que el crecimiento del proceso de integración de las ciencias conducirá a la formación de la siguiente etapa de la conexión del conocimiento, la etapa disciplina general cuando la interpenetración de áreas especiales de la ciencia crea una nueva cualidad: conocimiento integral sin particiones profesionales, por así decirlo, conocimiento posdisciplinario nivel.
desunión conocimiento moderno sobre las organizaciones limita la posibilidad de información sobre modelos de organización administrativo-legales, económicos, socio-psicológicos, cibernéticos, cuyos conceptos y valores a veces resultan incompatibles, aunque se utilicen las mismas palabras. Así, "autogestión" en cibernética significa la autonomía de una organización, mientras que en sociología significa el problema de la participación.
Un enfoque posdisciplinario significa revelar un nuevo contenido y significado profundo de tal fenómeno, presentándolo como un todo, "estereofónicamente", y por lo tanto, nuevas evaluaciones y conclusiones de gestión. Así, un conflicto tomado de una dimensión actúa como una forma de desorganización en otra dimensión, pero puede resultar muy funcional, efectivo en la tercera. La metodología integradora se basa en la unidad objetiva de todas las manifestaciones de un objeto real.
En el enfoque posdisciplinario, estamos hablando de diferentes propiedades de un mismo fenómeno. La integración del conocimiento requiere una interpretación mutua y conjunta del objeto. Esto significa que cada ángulo de visión de la organización también necesita su propio desarrollo, pero en el marco de una ciencia holística.
La liberación de la investigación al nivel posdisciplinario les da una nueva medida de la complejidad del enfoque más allá de los límites de la especialización.

Dos formas de saber

La cuestión de la integración del conocimiento tiene otro aspecto.
La alta autoridad de las ciencias naturales inclina constantemente a los investigadores sociales a "imitarlas", y sobre todo, en la parte metodológica. Esto contribuyó a superar en cierta medida la especulatividad y aumentar la precisión en las ciencias sociales. Sin embargo, las características objetivas del "material" social obligan a reconocer ciertos límites de aplicación de los métodos de las ciencias naturales (medición, modelado, programación) al mismo. Es imposible superarlos sin dañar precisamente la misma precisión por la que se emprendieron la biologización, la matematización y la cibernetización del conocimiento social.
Los límites ya son evidentes en la conocida inadecuación de estos métodos a muchos problemas sociológicos. Además, su aplicación se ve obstaculizada por la naturaleza valorativa del conocimiento social. Finalmente, es imposible no tener en cuenta la presencia de otra forma de obtener conocimiento social: a través de la comprensión de la propia experiencia, a través de la introducción en el conocimiento de las propias ideas sobre los objetos y procesos en estudio.
Esto se vuelve imposible porque el investigador social, a diferencia del científico natural, trata con el material de su propia naturaleza, y de su ser social recibe juicios sobre los fenómenos sociales incluso antes de investigarlos. Esto es tanto una ventaja como una desventaja de tal conocimiento. La ventaja está en la aparición de conocimientos sobre fenómenos que son inaccesibles a métodos exactos. La desventaja es la introducción de elementos de falsa conciencia, subjetivismo en él, cuando está plagado de estereotipos de "sentido común", interpretado "para uno mismo", etc. Pero aún este método la cognición social es inevitable y necesaria.
Por lo tanto, hay dos formas de conocer los fenómenos sociales: basado en la evidencia y con experiencia. El primero se deriva de la investigación empírica basada en métodos precisos, el segundo aparece como producto de la reflexión. Lo anterior se aplica plenamente a la sociología de las organizaciones. En las etapas de plantear el problema, plantear hipótesis, realizar investigaciones, formular conclusiones y recomendaciones, el sociólogo utiliza "recuerdos" de su propia práctica de vida.
Las organizaciones surgieron mucho antes de que fueran exploradas. Esto conduce a una paradoja bien conocida en la ciencia de las organizaciones, cuando la actividad precede al conocimiento, la experiencia es aún más rica que la teoría, y el arte, la intuición es muchas veces más precisa que los cálculos. Por lo tanto, se justifica desarrollar la ciencia de las organizaciones a través de la reflexión: comprender exactamente cómo se forman, funcionan y se desarrollan las organizaciones, derivando patrones y usándolos para mejorar. organizaciones existentes y construir otros nuevos.
Las características señaladas de la sociología de las organizaciones también tienen sus ventajas, ya que permiten complementar la evidencia con la experiencia (o viceversa), es decir, combinar el análisis, la investigación con la práctica de la propia participación en las organizaciones y los sentimientos asociados. con esto, sin, sin embargo, reemplazar uno por el otro.
El significado de la parte "experimental" del conocimiento social también se conserva en las tareas de construcción de organizaciones. De hecho, además de la función de investigación, la ciencia de las organizaciones también tiene una función de ingeniería. Incluso se puede argumentar que es el investigador de las organizaciones quien debe involucrarse en su construcción, reestructuración y consultoría. Sobre la base de conocimientos especiales, lo mejor es construir sus aplicaciones prácticas.
ingeniería organizacional también tiene sus propias características. El diseño de las organizaciones está limitado por la inevitabilidad de adaptar cualquier proyecto terminado a las cualidades de ese "material humano" real que luego ocupará los puestos y conexiones dadas. Esto significa que, en contraste con el diseño de ingeniería, cuanto menos concreto sea el diseño de una organización, más confiable es en algún sentido. O tomemos el problema del cambio organizacional. Debido a su inercia, las relaciones sociales no son susceptibles de una rápida reconstrucción. Sí, y los cambios introducidos objetivamente deberían ser más amplios que el propio tema de la innovación, porque este tema es un elemento del sistema, y ​​su cambio implica una reestructuración de todo el sistema o de una parte significativa de él. Los problemas que surgen en este caso no pueden reducirse a parámetros puramente calculados.
Estas y otras características similares de la ciencia organizacional deben tenerse en cuenta no solo para tener en cuenta las dificultades específicas de trabajar en ella. Es más importante superar algunos estereotipos "cibernéticos" traídos aquí por especialistas de la teoría del control automático, de la biología y otras ciencias. Estas ideas, si bien aumentaron el deseo de rigor científico, a menudo simplifican los problemas organizativos, reduciéndolos a problemas unidimensionales.
Por supuesto, al usar evidencia y experiencia en el conocimiento social, se deben evitar los extremos. Además, la relación entre ambos métodos de cognición social es fluida, en los últimos años ha cambiado mucho debido a la progresiva formalización en sociología. Sin embargo, sería un error al aplicar un enfoque integrado pasar por alto cualquiera de estos tipos de conocimiento.

"Tercera Naturaleza"

La organización es un objeto extremadamente difícil de estudiar. Las razones de esto están en su propia complejidad inherente de ambigüedad.
De hecho, la organización no puede llamarse un fenómeno puramente material o puramente espiritual. Incluye relaciones económicas y relaciones, por ejemplo, políticas. Esto se aplica a las organizaciones comerciales dedicadas a la producción de valores tanto materiales como espirituales (fábricas y teatros). Aunque, según sus funciones y la naturaleza del trabajo, algunos de ellos operan en la esfera de la producción material, otros, en la esfera espiritual, pero en términos del contenido de las relaciones en ellos, las organizaciones son duales. Toda organización que emplee trabajadores participa en la vida económica de la sociedad; al mismo tiempo, las organizaciones empresariales de nuestro país forman parte de un sistema político común y muchas veces participan activamente en la vida política. La organización es una especie de microsociedad, refleja (aunque no refleja) casi todas las características de la vida social.
Los mismos problemas surgen cuando se trata de clasificar las organizaciones según sus características. material - ideal y objetivo - subjetivo. Las organizaciones son sin duda objetos objetivos, pero no materiales. Los edificios, los equipos e incluso las personas son básicamente multifuncionales. Los portadores materiales de las relaciones organizacionales (instrucción, horario, subordinación y otros) se manifiestan solo a través del comportamiento de las personas y la relación entre ellas. Pero al mismo tiempo, constituyen una realidad especial no individual que no depende de personas concretas.
Las organizaciones son la forma más común de cooperación laboral de las personas, comportamiento grupal organizado. De ellos depende en gran medida la eficiencia de la producción, el potencial económico de la sociedad. Las organizaciones implementan relaciones de producción, relaciones de poder, comunicación, etc.
El rápido aumento en el número de organizaciones es uno de los signos de la industrialización y la naturaleza del desarrollo de la sociedad en su conjunto. La mejora organizacional es fuente importante aumentando la tasa de crecimiento económico. También contiene importantes reservas de progreso social. La sociedad crea organizaciones en abundancia como un medio para lograr sus objetivos, y el número de organizaciones en la sociedad crece constantemente. La organización cubre áreas previamente desorganizadas de la sociedad (ocio).
Al mismo tiempo, con todas sus ventajas, las organizaciones tienen una cierta limitación, a saber, la particularidad de las tareas a resolver, la absolutización de sus propios objetivos. Para superar el peligro de "dispersión" de objetivos que surge aquí, superorganizaciones, es decir, organizaciones del segundo y superior nivel, comprometidas en la integración no de personas, sino de las propias organizaciones de los niveles inferiores. La sociedad se está convirtiendo en un único y continuo sistema organizativo: donde termina una organización, comienza otra. La posesión de uno u otro nivel de potencial organizacional se convierte en un indicador importante del nivel de desarrollo de la sociedad.
Las estructuras organizativas, las normas y los límites son un componente importante del entorno que rodea a una persona moderna y determina en gran medida su vida. Las relaciones organizativas formalizadas son artificiales, están especialmente establecidas, se introducen deliberadamente en el entorno social. Al ser impersonales e inequívocos, tienen relativa estabilidad e independencia en el sistema de relaciones sociales. También se sabe que las formas organizativas se caracterizan por cierto conservadurismo, perdurabilidad y tendencia a la resistencia al cambio.
Las organizaciones son mundos integrales e independientes. Y todos se juntan mundo grandioso organizaciones
En un momento, K. Marx describió la tecnología como una "segunda naturaleza", que la humanidad ha colocado entre sí misma y el medio ambiente. Del mismo modo, el mundo de las organizaciones puede definirse como una "tercera naturaleza" especial, generada por las relaciones sociales y ocupando un lugar específico en ellas. Es comparable al lugar de la tecnología en la sociedad y hasta cierto punto también determina su estado.

CAPITULO DOS
"BIOGRAFÍA" DE LA CIENCIA
§ 1. OESTE - URSS - RUSIA

La historia de la sociología de las organizaciones comienza después de la aparición de las propias organizaciones, especialmente con la formación de una sociedad industrial, es decir, a partir de mediados del siglo XIX. Es difícil establecer una fecha más exacta, ya que es imposible señalar la línea donde los hallazgos prácticos sobre la construcción y funcionamiento de las organizaciones se convierten en ciencia.
Sociología occidental de las organizaciones en el siglo XIX - primera mitad del siglo XX. desarrollado en la lucha de los conceptos. Algunos de ellos generalizaron la práctica emergente, otros trataron de dictarle sus construcciones teóricas, pero en conjunto debe admitirse que prevalecieron las realidades de la vida en la producción, y la ciencia las siguió.
Se suele acusar a la ciencia occidental de las organizaciones de ser aplicada en todo momento y de carecer de una base metodológica general. Estas acusaciones son en gran medida ciertas. Pero además del argumento justificativo - la alta efectividad final de la investigación en esta área por parte de teóricos y prácticos occidentales - también se puede dar un argumento explicativo: esta ciencia estaba directamente demandada por la práctica de desarrollar la producción industrial de mercado y no solo no Al principio implicaba cualquier teorización abstracta, pero en general se consideraba como una ciencia ni en primer lugar ni en segundo lugar, e incluso no se consideraba como tal en absoluto.
Sin embargo, la consolidación de la producción industrial, el desarrollo de la ciencia han llevado a que se haya incrementado la demanda de la metodología y teoría del desarrollo de las organizaciones. Pero, en primer lugar, la evolución de la ciencia, las tradiciones de su orientación práctica, dieron en sí mismas a los capitanes occidentales de la industria material interesante para que lo aplicaran a su propia experiencia. Y, en segundo lugar, gradualmente y de manera constante comenzaron a darse cuenta de que la mejora de la organización y la gestión es una reserva importante para la supervivencia y la prosperidad. El capitalismo se ha vuelto más sabio y aprecia mucho las nuevas oportunidades en competencia: no solo debido al costoso reequipamiento técnico o al cambio de productos, puede ganar mucho, sino también a través del cambio de estructuras organizativas, normas, conexiones, estilo de gestión, etc.
La ciencia organizacional doméstica al principio surgió no mucho más tarde que en Occidente. Los trabajos de A. Bogdanov, A. Chastev, P. Kerzhentsev y muchos otros científicos y profesionales lograron un avance impresionante en la creación de la ciencia organizacional. Pero el estalinismo interrumpió por la fuerza un proceso tan prometedor. Esta ciencia despertó del shock recién en los años 60, pero bajo nuevas condiciones. ¿Que tipo?
Destacamos tres principales.
- Sistema de control de comando centralizado economía nacional.
- El dictado de la ideología marxista-leninista y sobre esa base - un patetismo revelador en relación a los "enemigos ideológicos".
- La información disponible sobre la sociología occidental de las organizaciones, la presencia, aunque fragmentaria y dosificada, de la experiencia occidental de esta ciencia.
Un número cada vez mayor de sociólogos soviéticos, obligados a trabajar en una atmósfera tan dolorosa de las dos primeras condiciones, trató sin embargo de aprovechar al máximo la tercera. Entendieron bien que existen leyes inmanentes de desarrollo de las organizaciones comunes a todos los sistemas económicos modernos. Eran conscientes del hecho de que la experiencia del mundo no puede ser ignorada y que la ciencia no debe construirse, por así decirlo, de nuevo. Incluso en discursos y publicaciones críticas, encontraron la oportunidad de analizar seriamente la experiencia occidental y transmitirla a sus oyentes, lectores y clientes que ya habían aparecido: líderes empresariales.
Pero es natural que los detalles de la economía nacional doméstica y sus estructuras organizacionales estuvieran en el centro de atención de los investigadores soviéticos y afectaran las tareas de la ciencia organizacional soviética.
La sociología de las organizaciones en nuestro país supuestamente se construyó sobre una sola metodología marxista-leninista. Pero en realidad, esto se redujo cada vez más a "reverencias" formales y rituales a los secretarios generales, congresos del PCUS, citas de Lenin y Marx, abuso del capitalismo y "ciencia burguesa". El hecho es que la realidad soviética se ha alejado tanto de las ideas de los clásicos -los grandes proyectistas- que no podía soportar ninguna comparación con sus criterios.
En la década de 1970, en el marco de la Asociación Sociológica Soviética, se formó una sección de "Sociología de las Organizaciones" bajo la dirección del prof. N. I. Lapina. Un seminario del mismo nombre comenzó a funcionar mensualmente en Moscú. Gradualmente, sus participantes comenzaron a trabajar más y más en el modo "sociología activa", llevar su investigación al nivel de diagnóstico organizacional, desarrollar y aplicar métodos no solo para el análisis, sino también para resolver problemas organizacionales utilizando nuevos métodos sociológicos.
En el período postsoviético, la principal línea de revitalización del trabajo en sociología de las organizaciones, así como en todo el mundo, pasó por la relación consultor-cliente. Un sociólogo de organizaciones que trabajaba prácticamente se convirtió en consultor sobre problemas organizacionales, y las empresas e instituciones se convirtieron en consumidores de sus servicios. El éxito de estos últimos se ha convertido en el principal indicador de la profesionalidad y el bienestar de un consultor de este tipo.
En capítulos posteriores, se le dará un lugar especial a este lado del desarrollo de la sociología de las organizaciones en el extranjero y en Rusia.

Sociología moderna de las organizaciones.
§ 2. SOCIOLOGÍA EXTRANJERA DE LAS ORGANIZACIONES

Característica de la tradición europea - perspectiva historica de la organizacion, especial atención a los aspectos genéticos del funcionamiento de las estructuras organizativas en todos los niveles de la sociedad, la formulación de problemas organizativos a la luz de las reformas sociales generales y las tendencias de desarrollo de un país en particular.
Ambas características están interrelacionadas, y se puede decir que la sociología europea de las organizaciones se ha movido de la sociedad como macroorganización a una organización como microsociedad.
El desarrollo de la ciencia norteamericana en esta área fue, en cierta medida, en sentido contrario. El punto de partida resultó ser no sólo las organizaciones empresariales, sino incluso el proceso elemental del acto laboral del trabajador en ellas. Los orígenes de este enfoque se remontan a mediados del siglo pasado, cuando en 1832 se publicó en EE.UU. el libro “On the Economics of Machine Production” de C. Wabaj, donde se proponía el análisis del desempeño de diversos trabajos. en el foco de la gestión. tan puramente empírico La orientación ha determinado durante mucho tiempo el carácter de la sociología estadounidense de la organización y la gestión. Además, los gerentes o incluso los propios empresarios a menudo actuaron como investigadores de estos temas en la industria estadounidense, lo que también fortaleció la orientación práctica de la sociología estadounidense de las organizaciones.
Las tradiciones de ambos continentes no podían, por supuesto, no interactuar, y Influencia mutua pronto se vieron afectados. Así, en los trabajos de los investigadores estadounidenses, se intensificó el tono sociocrítico y se profundizó el desarrollo filosófico de los problemas organizacionales. En Europa, los métodos de manipulación en el extranjero fueron fácilmente aceptados, y una dirección amplia Ingeniería social. Pero uno no puede dejar de ver que, en general, la influencia estadounidense resultó ser más fuerte. La sociología francesa ha mostrado la mayor estabilidad, pero allí también están surgiendo cambios similares.
Las divisiones en la sociología occidental de la organización también se encuentran en la interpretación de conceptos básicos, como "organización", "objetivo", "estructura", etc. ¿Qué se considera una organización? Si se destaca la comunicación como su elemento primario, entonces la organización actúa como una estructura impersonal de relaciones, racionalmente construida y equilibrada. Es necesario tomar a una persona como base de la organización social, y la organización resulta ser una comunidad de personas que funcionan según las leyes de un grupo social. Cuando la meta se denomina elemento definitorio, la organización se interpreta como un sistema de metas, submetas, tareas y tareas de diferente escala y mutuamente acordadas, en el que el cumplimiento de metas y tareas más particulares contribuye al cumplimiento de metas más generales. unos. Cada concepto construye su imagen de la organización; además de los mencionados - como sistema de normas sociales, estructura de estatus, secuencia de acciones, forma de control, forma de división del trabajo, etc.
Está claro que una diversidad metodológica similar se desarrolló bajo la influencia de desarrollo economico sociedad. Cada etapa significativa en la evolución de la producción se reflejó en la teoría de la gestión organizacional en forma de giros de gran alcance, el surgimiento de nuevos enfoques, el desvanecimiento de los viejos y otros cambios. La crisis económica de fines de la década de 1920 y principios de la de 1930, los numerosos "booms" en la producción, la desarrollo industrial. Hoy, el foco de los investigadores son las consecuencias que la revolución científica y tecnológica provocó en la teoría de la gestión organizacional, así como la influencia inversa de esta teoría en la revolución científica y tecnológica..
Entonces, en el trabajo de Z. Foss, las siguientes etapas principales del desarrollo industrial de los EE. UU. se distinguen desde el punto de vista de los cambios en la teoría y la práctica de la gestión: la primera fase (1850 - 1950): la industria se centra exclusivamente en el beneficio , la demanda de productos fue cubierta solo parcialmente, la gestión está completamente en manos de los gerentes superiores y empresarios, el principal medio de regular las relaciones con los trabajadores es el salario. En la segunda fase (1951-1970), se alcanzó la etapa de acumulación de mercancías, pero la producción en gran escala enfrentó nuevas dificultades sociales y económicas de carácter altamente organizado. En el trabajo con el personal se dividieron las funciones de los niveles gerenciales superior, medio e inferior, se desarrolló una estrategia de gestión descentralizada y más motivadora. En la tercera fase actual, ha tomado forma una conciencia de la estrecha conexión entre la tecnología, la economía, los procesos sociales y la ecología. Esto implicó una revisión del papel del hombre en la producción, el impacto de la producción en el entorno de vida y las relaciones sociales, etc. Cada una de estas etapas plantea una serie de conceptos organizativos inherentes a la misma.
En cierta medida, el desarrollo organizativo de la propia ciencia de la gestión coincide con esto. Así, en el libro de J. Meiji "The Process of Management Science" se señalan los siguientes hitos de este proceso durante los últimos 20 años en Inglaterra: conexión con la práctica, solo se resolvieron tareas limitadas; 1960 - 1970: un aumento en el interés por las organizaciones en las universidades (si en 1962 se impartían cursos sociales en 6 universidades, luego en 1968, en 37), aumentó la producción de especialistas, Métodos cuantitativos, hay más trabajos teóricos; 1970: conciencia de las posibilidades y los límites de la ciencia y la gestión en sí, la integración de las áreas de análisis sociopsicológicas, funcionales y estadísticas, énfasis en las características cualitativas del objeto.
También es evidente la influencia de las ciencias y actividades afines: el estudio de los problemas ambientales globales, la mejora de la previsión técnica y social, el análisis de sistemas, etc. Por supuesto, la sociología de las organizaciones también tiene su propia lógica que predetermina su desarrollo.

Organización "modelos"

En la sociología occidental se han desarrollado muchos modelos de organizaciones, alrededor de los cuales se han agrupado escuelas enteras de investigadores. Si sometemos la historia de este número a una reconstrucción lógica, obtenemos los siguientes conceptos básicos de organización.
La organización como proceso de trabajo. El primer enfoque para medir y construir un sistema organizacional. Su base metodológica fue la asignación del bloque "hombre - trabajo" como principio fundamental de la organización. En el marco de este bloque, el proceso de trabajo se dividió lo más posible en los elementos más simples para establecer el modo de desempeño más óptimo para el empleado. En realidad, la actividad laboral se separó fundamentalmente de la gestión, que pasó a ser función de otra persona.
Bajo el nombre de taylorismo, este modelo es ampliamente conocido. Sus características principales son completamente, en detalle, el comportamiento "pintado" del empleado de acuerdo con un esquema racionalizado, así como el enfoque del propio empleado como una especie de "pieza de repuesto" adecuada solo para un lugar determinado.
La organización es una máquina.. Los autores de este modelo, A. Fayol, L. Urvik y otros, consideraron la organización como un mecanismo impersonal construido a partir de conexiones, estados y objetivos formalizados en forma de una jerarquía administrativa de varios niveles. Se enfatiza la unidad de mando, la asignación de vínculos funcionales ("departamentalización") y las palancas de regulación (planificación, coordinación, control, etc.). Una organización en este sentido es, ante todo, un instrumento para resolver problemas; una persona en ella no actúa como persona, sino solo como un "hombre en general" abstracto. Tal sistema casi técnico también implica controlabilidad completa, controlabilidad de sus actividades.
modelo "burocrático" de organización. Cercano al anterior concepto de racionalización ("burocratización") del comportamiento humano en las organizaciones. M. Weber lo desarrolló para superar la irracionalidad inherente a las personas en sus acciones y relaciones. La eficiencia organizacional está garantizada a través de estándares de desempeño. En este caso, las ventajas se logran debido a la precisión, la falta de ambigüedad, la clara subordinación, la integridad, etc. relaciones. Las responsabilidades entre los miembros de la organización se distribuyen de acuerdo al grado de competencia, sobre este principio se construye el poder en la organización. A diferencia de los autores mencionados anteriormente, M. Weber no se dedicó a la construcción práctica de estructuras administrativas, su imagen de una organización "burocrática" proporcionó solo un modelo teórico para resolver problemas crecientes.
Organización - comunidad. La idea de la organización como un caso especial de la comunidad humana, una sociabilidad especial. Las relaciones fundamentales son "hombre-hombre", "hombre-grupo", y estas relaciones se construyen sobre la base interpersonal de vínculos mutuos, intereses comunes, etc. El principal regulador son las normas de conducta adoptadas en el grupo. La estructura se construye sobre la base del desarrollo espontáneo de relaciones primarias entre individuos, según la "escala de prestigio", a través de procesos de liderazgo, etc. En este entorno se forman frecuentes asociaciones informales. Tal organización satisface las necesidades sociales del individuo (en comunicación, reconocimiento, pertenencia) y controla su comportamiento (a través de la opinión pública). Esta "organización dentro de una organización" sociopsicológica es difícilmente accesible para la gerencia que utiliza los métodos antiguos, y la única forma de influir en la organización es a través de la inclusión en su sistema natural, influenciando motivos, actitudes, etc. Experimental y teóricamente, este modelo fue corroborado por E. Mayo, F. Roethlisberger y otros.
Modelo sociotécnico. Propuesto por la Escuela Tavistock. Se basa en la dependencia de las relaciones intragrupales de la tecnología de producción. Los estudios realizados en los años cincuenta por un grupo de sociólogos ingleses en las minas de carbón de Gales, en las fábricas textiles de Ahmedabad, también mostraron el efecto contrario de las cualidades sociopsicológicas del grupo sobre la productividad. En la medida en que las características del equipo y el proceso lo permitan, la organización debería considerar y permitir una regulación informal en sitios individuales. A medida que se desarrolla la base técnica de la producción, estas tolerancias pueden variar hasta desaparecer.
modelo internacionalista. A partir de C. Bernard, luego G. Simen, J. March y otros, la organización es considerada como un sistema de interacciones a largo plazo entre empleados. Además, los individuos aportan sus propias expectativas y valores a la organización, se guían por su idea de las situaciones. Dado que los objetivos, la estructura, etc. son en cierta medida producto de estas interacciones (junto con las formales), existe una gran incertidumbre para la gestión, riesgo en la toma de decisiones. La racionalidad del gerente también es limitada: su conocimiento de la organización es incompleto, no prevé todas las consecuencias de sus decisiones y su orden de preferencias es inestable. Una forma importante de mantener el control es análisis del sistema y construir una organización, teniendo en cuenta los límites de su formalización y las consecuencias informales de las relaciones intragrupales.
Organización "natural"- un concepto proveniente de T. Parsons, R. Merton, A. Etzioni y otros.
El funcionamiento de la organización se considera como un proceso objetivo, autoejecutable, en el que el principio subjetivo, aunque presente, no prevalece. Organización: el estado del sistema, que le permite autoajustarse cuando se expone al exterior o desde el interior. La meta es solo uno de los posibles resultados del funcionamiento, la desviación de la meta no es un error o un error de cálculo, sino una propiedad natural del sistema, una consecuencia del gran papel que juegan en él factores fundamentalmente no planificados y espontáneos. Este enfoque evita mirar a la organización desde el punto de vista de la gestión, la ve como un fenómeno social específico que se desarrolla de acuerdo con sus propias leyes. Estos patrones son solo parcialmente conocidos, por lo que surgen numerosos imprevistos.

Algunas lecciones

La evolución de la metodología de la sociología occidental muestra a las organizaciones el opuesto fundamental de los resultados actuales a los escenarios iniciales. En efecto: en los primeros modelos, la eficiencia estaba directamente asociada con una alta formalización, la creatividad organizacional era completamente atribuible a los gerentes, la fragmentación del proceso laboral en los elementos más simples y la especialización estrecha significaban una alta productividad. Los motivos del trabajador se redujeron a necesidades económicas primitivas, el contenido personal y social de las relaciones intraorganizacionales se consideró un estorbo. En los conceptos modernos, el énfasis está en el uso de mecanismos informales de regulación, en la actividad propia del trabajador hay una reserva de productividad, el trabajo difícil actúa como un motivo adicional, las necesidades psicológicas y sociales del individuo se plantean en el centro de atención de la dirección. Entonces, la mayoría de los factores organizacionales ahora se estiman con el signo opuesto.
La dirección principal de esta evolución se puede definir como pasando del determinismo rígido a las regularidades estadísticas. La causalidad mecánica en la comprensión de los procesos organizacionales asumió el dominio completo de la influencia intencional en la organización, la controlabilidad total del comportamiento de sus miembros y metas. El enfoque probabilístico procede de la relativa autonomía, espontaneidad inherente de una forma u otra al funcionamiento de la organización. Esto significa capacidades de gestión limitadas y reconocimiento de una alta autoorganización.
Tal reorientación no podría prescindir de una reestructuración metodológica. Resultó que se necesitaban métodos más sutiles para tratar un tema que estaba parcialmente cerrado a la ciencia. La organización ha dejado de ser comprensible, sus elementos, medibles. Ahora hay que tratarlo como una "caja negra", de la que sólo se conocen sus "entradas" y "salidas", y sólo una combinación de experiencia en manipulación con un conocimiento exacto del mecanismo interno nos permite contar con una gestión eficaz de la organización. Si bien los intentos de determinar, por ejemplo, el propósito de la organización son ineficaces, se vuelve esquivo. Lo mismo con la estructura: la aceptación de la coexistencia de lo formal y lo informal en la organización exige la fijación constante de cada uno de ellos, la solución del problema de su interacción. Sin embargo, la constante "flotación" de la parte no programada de la organización hace que la solución de tal problema sea difícil de realizar y, por lo tanto, metodológicamente ineficaz. Lo mismo ocurre con la motivación y con las decisiones, y así sucesivamente.
EN últimos años está creciendo una nueva tendencia de construcción de organizaciones sistémicas, que aún no ha recibido su expresión sociológica final, pero que también penetra en los trabajos de los sociólogos. La conocida tesis de W. Ashby sobre la "diversidad necesaria" puede llamarse el credo metodológico de esta dirección. El principio “solo la diversidad puede absorber la diversidad” se convierte en la clave para el análisis y construcción de sistemas organizacionales. La "maldición de la multidimensionalidad", que pesa sobre las organizaciones sociales más que sobre los sistemas técnicos, biológicos, etc., se puede levantar o debilitar, pero no tanto reduciendo la diversidad en el sistema, sino a través de aumentar la diversidad en el regulador. La gestión no sólo permite, sino que supone múltiples estados de un objeto, autoempleo de un empleado, autonomía de grupos, pluralidad de objetivos, etc. En este caso, la influencia intencional se detiene en un cierto límite, con la expectativa de que dentro de ciertos límites (a menudo inusualmente amplios) la autoorganización "funcionará" de manera más eficiente.
La implementación práctica de estas ideas en varios países de Europa Occidental y Estados Unidos fue mucho más allá del desarrollo teórico del tema.
No siempre de manera suficientemente consciente, a veces casi intuitivamente siguiendo tal enfoque, la gestión industrial ha descubierto un verdadero "mercado interno" en las empresas, donde por una medida de libertad (por así decirlo, falta de control) dan una medida de productividad. El desarrollo de este "mercado" se basa en cambios fundamentales en las opiniones sobre el lugar y las oportunidades del empleado en la organización y los métodos de trabajo con él.

§3. SOCIOLOGIA DOMÉSTICA DE LAS ORGANIZACIONES

Algunas de las diferencias en la formación y desarrollo de la sociología de las organizaciones en Occidente y en nuestro país ya se han señalado brevemente anteriormente. Ahora intentemos resaltar específicamente el contenido positivo de lo que se hizo en esta área en la URSS y Rusia.
La ciencia organizacional en la URSS

La formación de la sociología soviética de las organizaciones avanzó en varias direcciones. Los consideraremos en el ejemplo de las publicaciones más características de los principales autores nacionales.
desempeñó un papel importante en el desarrollo de la ciencia análisis de la sociología occidental de las organizaciones(y luego esto sólo podía hacerse bajo el signo de la crítica), emprendida por D. M. Gvishiani a principios de los años 60. El material para el análisis fue principalmente experiencia extranjera, y fue a partir de sus obras que amplios círculos de lectores obtuvieron una idea sobre esta dirección de la investigación sociológica.
En su libro "La sociología de los negocios", D. M. Gvishiani dio un estudio detallado de la sociología de la gestión estadounidense. El autor en este trabajo enfatiza la importancia de ciertos principios y patrones de gestión inherentes a cualquier producción moderna. El libro sostiene la idea de la inevitabilidad de separar la función gerencial de la actividad tecnocrática. Los directivos como capa social no coinciden con la categoría de tecnócratas. Se muestra que los propios teóricos de la gestión consideran su carácter específico como “el arte de gestionar personas” en contraposición a las actividades técnicas de ingeniería. Y además: "El hecho de que las funciones y la naturaleza de las actividades del jefe de producción todavía se identifiquen a menudo con trabajo de ingeniería, considera Urwick un signo de “una inmadurez general de juicios…” El foco del gerente es la persona, el empleado es motivado y con características especiales.

Los problemas de la sociología extranjera de las organizaciones se revelan aún más plenamente en otro libro de D. M. Gvishiani: "Organización y gestión", publicado en 1972. Aquí, por primera vez en la literatura soviética, se ofrece un análisis sistemático de la evolución y el estado actual de la sociología occidental de las organizaciones. En su evolución, el autor destaca varias etapas, cada una de las cuales se presenta como una escuela independiente: la teoría "clásica", la doctrina de las "relaciones humanas", la escuela "empírica", la escuela de los "sistemas sociales", la "nueva escuela. Se muestra que su cambio está estrechamente relacionado con el desarrollo del capitalismo mismo, las etapas y estados específicos de la producción industrial.
De hecho, fueron precisamente estos trabajos de D. M. Gvishiani, así como sus conferencias en los años 60 en la Facultad de Filosofía de la Universidad Estatal de Moscú, los que sentaron las bases para la formación de la sociología de las organizaciones en nuestro país. Se inició la especialización de los estudiantes y luego de los estudiantes de posgrado en este campo del conocimiento.
Algo más tarde, comenzaron a desarrollarse estudios teóricos y empíricos, desarrollando los problemas de la sociología de la organización en relación con los problemas de la sociedad soviética en varias direcciones.
VG Podmarkov hizo una contribución significativa al desarrollo de la sociología de las organizaciones. En su monografía “Introducción a la sociología industrial” (1973), el concepto de “sociología industrial” se interpreta de manera bastante amplia, como “la ciencia del contenido y significado del “factor humano” en la industria”. Por lo tanto, el libro presenta los problemas del contenido del trabajo y las actitudes hacia él, la estructura profesional de los trabajadores, las relaciones intracolectivos, el trabajo y el tiempo libre, la planificación social, y otros. En él se da un lugar destacado a los problemas sociales de la organización. El autor destacó los procesos de información y regulación, la producción, las funciones económicas y sociales en la estructura organizativa de la empresa. En el sistema de lazos sociales en la empresa, distingue entre lazos formales (fijos en instrucciones de servicio), informales (interpersonales), semiformales (organizaciones públicas), extraformales (lograr metas formales por medios informales), oficiales (administrativamente vínculos formales reconocidos), informales (sin reconocimiento administrativo).

Pero quizás más claramente los problemas de la sociología organizaciones laborales en nuestro país se ha desarrollado en tal dirección de investigación, como una organización de empresa social. Esta dirección fue iniciada por trabajos sobre la estructura y naturaleza de los grupos sociales en la empresa. La diferencia con el enfoque psicológico aquí se indicó de inmediato a través de la asignación precisamente del aspecto estructural de la formación del grupo, el lugar social y las funciones de varios grupos en el equipo de producción.
El trabajo de un grupo de investigadores dirigido por N. I. Lapin, el fundador y presidente de la sección de sociología de las organizaciones de la Asociación Sociológica Soviética, tuvo una gran influencia en el desarrollo de esta dirección. Cabe señalar aquí dos obras colectivas: "Líder de equipo" y "Teoría y práctica de la planificación social". Además, el primero de ellos se basó en raras entonces investigación empírica problemas de gestión-subordinación en una serie de empresas. El segundo libro desarrolla la teoría de lo colectivo en un sentido más amplio.
Así, N. I. Lapin definió la organización social de una empresa como un sistema de "diferentes grupos sociales y relaciones entre ellos". El grupo social actúa como un elemento estructural importante que conecta al trabajador con el equipo principal y la sociedad. También destacó los principales tipos de grupos: objetivo, sociopsicológico, macrosocial. Sin limitarse a esto, N. I. Lapin señala la interdependencia de los componentes humanos y sociales de las organizaciones. “Las conexiones profundas”, escribe, “consisten en un aumento de la unidad orgánica de los componentes humanos y materiales, ya que el funcionamiento de un mayor volumen de componentes materiales de la organización ahora depende de la actividad de una persona individual”.

Los problemas de la organización social de una empresa fueron desarrollados significativamente en el libro de NA Kurtikov "El objeto social de la gestión - el colectivo" (1977), en el que se intentó sistematizar los factores organizativos en el trabajo colectivo, así como como principales características de la organización social. La organización era vista como una institución social y como un proceso. Es importante que el autor haya prestado especial atención organización- como un estado especial de un objeto social.
Muchos estudios de O. I. Shkaratan trataron directa o indirectamente varios aspectos de la sociología de las organizaciones, en particular, cuestiones de la organización social de una empresa. Esto es especialmente evidente en su monografía Industrial Enterprise (1978). La especificidad de la contribución de OI Shkaratan a esta área de investigación sociológica se manifestó en su desarrollo de los problemas de la composición social de una empresa, así como el concepto y los criterios para la eficiencia social de una organización. El análisis de la composición de la empresa le da al autor la oportunidad de conectar los problemas sociales de la empresa con las características de la población de la región, con el entorno social externo. Considerando los problemas de eficiencia social, el autor sugiere sus indicadores generales y locales: aumentar la proporción de puestos de trabajo con trabajo más significativo, mejorar las condiciones y la organización del trabajo, reducir la rotación de personal, etc.

El siguiente paso en la resolución de los problemas de la organización social de las empresas en la URSS fue dado por R. Grigas de Lituania. Desde el punto de vista de un enfoque sistemático, destacó una serie de partes estructurales en la organización, subsistemas interrelacionados (técnicos, económicos, sociales), cada uno de los cuales incluye varios componentes, etc. Se les da la tipología más detallada de las funciones de la organización social de la empresa.
En la monografía de V. N. Ivanov y A. S. Frish "La célula básica de la sociedad socialista" (1975), la estructura del colectivo laboral también se consideró en la unidad de sus aspectos técnico-económicos y socioeconómicos. Si el primero se manifiesta en estructuras tecnológicas, funcionales y profesionales, el segundo caracteriza el sistema de incentivos al trabajo. En este trabajo, los autores opusieron el uso de los conceptos de organización "formal" e "informal" en su forma general, y propusieron seguir el camino de precisar su contenido.

Otro concepto importante de investigación, en el que se plantearon directa o indirectamente ciertos problemas de la sociología de la organización, fueron los trabajos sobre gestión social.
Uno de los primeros que comenzó a desarrollar este problema en la literatura soviética en términos de "autogobierno comunista" fue Yu. E. Volkov. Desde su punto de vista, la gestión social incluye, en primer lugar, la gestión de los procesos sociales en equipo, y en segundo lugar, la solución de los problemas sociales de la gestión de la producción propiamente dicha. "La gestión operativa de la producción incluye siempre no sólo los aspectos productivos y técnicos, sino también los sociales, las decisiones de gestión, incluso las de carácter "puramente" productivo, por regla general, tienen una u otra significación social". Esta posición fue importante para ampliar el alcance de la investigación sociológica en el campo de la gestión. Yu. E. Volkov también propuso una serie de tareas clave de la gestión social: un cambio progresivo en la estructura social del equipo de producción, la formación de cohesión, el colectivismo y la expansión de la participación de los trabajadores en la gestión.
Un análisis similar de los problemas del funcionamiento de los colectivos laborales en nuestra sociedad se realizó en el libro de VN Ivanov "Colectivo laboral: el tema de la gestión social". Pero aquí ya hay un intento de caracterizar el sistema de métodos de gestión social como formas de influir en los trabajadores, grupos, colectivos en el proceso de implementación de las tareas planificadas y la realización de los objetivos de la empresa. El autor vio los detalles de los métodos de gestión social en su enfoque en la coordinación de actividades, reuniendo a las personas en un solo equipo. También se da una tipología de estos métodos: el desarrollo y la fijación de tareas sociales, la creación de equipos en torno a objetivos sociales, teniendo en cuenta los intereses de grupos e individuos, el cambio de las condiciones de vida de acuerdo con los objetivos sociales, la implementación de acciones educativas, pedagógicas y sociales. -tareas psicológicas, selección, colocación y promoción de personal, implicación de los miembros del equipo en el trabajo activo.

La tarea de desarrollar una sociología aplicada de la gestión fue establecida en su libro conjunto por AA Zvorykin y ST Guryanov: “En sentido figurado, estamos construyendo un cubo condicional de sociología aplicada de la gestión, donde tres tipos de problemas se separan en tres caras en gradación decimal , cuya intersección en el volumen del cubo da todo tipo de aspectos de la sociología aplicada de la gestión. En la primera faceta, posponemos los métodos, técnicas y medios de gestión, en la segunda faceta: los principales problemas asociados con las leyes. y mecanismos de todos los tipos principales de gestión de una persona y equipos ... En la tercera faceta: los problemas de gestión de la economía nacional con la singularización de ramas de actividad ... ". El contenido de cada tipo de problema se describe a continuación. Es importante señalar que aquí se hizo un intento de integrar la gestión social en el contexto más amplio de la gestión de los sistemas sociales, económicos y organizativos en su conjunto.

El análisis del lugar de los colectivos de trabajo en el sistema de relaciones de gestión se dedicó a la monografía colectiva "El trabajo colectivo como objeto y sujeto de la gestión" editado por A.S. Pashkov, publicado por el Instituto de Investigación para la Investigación Social Integral de la Universidad de Leningrado. Los autores señalaron que el colectivo laboral es "un sistema social relativamente independiente, estable, integral, una formación social objetiva que tiene una organización determinada, una estructura interna propia y órganos de gobierno apropiados". Este libro contenía algunas disposiciones importantes que acercaban los problemas del colectivo a los problemas de la sociología de las organizaciones del trabajo. Esto ya se puede ver en la selección de las características fundamentales del equipo. Actúa como una determinada organización de personas unidas por una actividad laboral conjunta. El equipo es "tal cooperación laboral, que implica la unidad de las acciones de las personas y su objetivo común: la optimización de la actividad laboral, el aumento de su eficiencia, una personalidad integralmente desarrollada". La tercera de las características destacadas aquí es la presencia de un grupo, un interés colectivo. Desde el punto de vista del lugar en las relaciones empresariales, se destacan: la administración, el colectivo de trabajadores y empleados, y las organizaciones públicas y sus organismos. Al describir la posición de los colectivos en el sistema político, los autores señalan que, al ser instituciones populares de masas del sistema, cumplen importantes funciones de inclusión de los individuos en ciertas formas de actividad social y laboral, participación en los asuntos de la sociedad y educación. del individuo.

Se prestó especial atención a los métodos de gestión social. Quizás la clasificación más generalizada fue dada por I.I. Lyajov, G.D. Toryachev. La actividad socioorganizativa del líder a nivel del equipo principal es estudiada por R. Kh. Simonyan en su libro "Jefe de la tienda: métodos y práctica del liderazgo". El papel de la información social en la elección de métodos de gestión social de equipos grandes fue analizado por Yu. E. Duberman en el ejemplo de la asociación "Tatneft" en el libro "Sociología - Práctica de gestión". Uno de los temas importantes para la sociología de las organizaciones estudiado por los sociólogos soviéticos es el tema participación empleados no administrativos de la empresa para resolver problemas urgentes de su vida interna, gestionando varios procesos en ella.
La versatilidad y relevancia del problema se ven ampliamente en el ejemplo de una colección interprofesional de artículos publicados por el Instituto de Investigación de Sistemas de toda Rusia. Uno de los trabajos sociológicos más detallados sobre este tema debería llamarse la monografía de N. N. Bokarev "Expandir la participación de los trabajadores en la gestión de la producción" (1979). Aquí el autor ve tres tipos de tal participación: en la planificación económica y social, en la solución de algunos problemas de organización de la producción, en el ejercicio del control.

Habiendo analizado la actividad social de los trabajadores utilizando métodos sociológicos, el autor destacó entre otros los siguientes factores de su expansión: económicos y educación política, conciencia del equipo, la combinación correcta de incentivos materiales y morales, etc. Es importante señalar que NN Bokarev, como muchos otros investigadores, conecta el problema de dicha participación no solo con los objetivos sociales de la sociedad (democratización de la gestión) , pero también con tareas de producción (mejorando la eficiencia de la gestión).
En la década de 1980, apareció otro en esta dirección. aspecto importante- apoyo financiero para la participación. El problema de las condiciones materiales y materiales para la participación de los trabajadores en la gestión se planteó y justificó por primera vez en nuestra literatura en el libro de Zh. T. Toshchenko "Infraestructura social. Esencia y caminos de desarrollo". La participación de los trabajadores en la gestión no puede llevarse a cabo de manera efectiva sin los locales, el inventario y el equipo necesarios, los órganos de prensa, etc. Zh. T. Toshchenko destacó varios grupos de materiales y elementos materiales utilizados en esta área: crear condiciones para la participación en el gobierno, la producción, para eventos y actividades sociopolíticas masivas. organizaciones publicas etc
Muy prometedora en este sentido es la dirección de trabajo desarrollada desde principios de los años 80 por algunos sociólogos especialistas en consultoría de gestión utilizando el denominado método de trabajo en grupo. Esta forma de participación de los especialistas y trabajadores de la fábrica en el desarrollo de las decisiones gerenciales se generalizó y reconoció entre los propios líderes.
En el trabajo de O. I. Kosenko, se realizó un análisis crítico de los llamados "programas de participación" en varios países. El libro presenta una imagen bastante completa de tales programas y su implementación.

Una serie de problemas de la sociología de las organizaciones fueron en cierta medida analizados y resueltos en consonancia con la entonces generalizada planificación social en las empresas de nuestro país. Parte del trabajo mencionado anteriormente se ha realizado en este contexto. Esto incluía problemas como la participación de los empleados en la gestión, formas de conectar los intereses de un empleado con los objetivos de las organizaciones y, a través de ellos, con los intereses de la sociedad, el desarrollo de la base material y técnica de las organizaciones y la implementación del equipo. estabilidad, etc.. De los numerosos trabajos en esta área, monografías de N I. Lapina, NF Naumova, EM Korzheva "Teoría y práctica de la planificación social" (1975), Zh. T. Toshchenko "Planificación social en la URSS" (1981 ). Sin embargo, los problemas de participación considerados en ellos se asocian sólo de forma limitada con las relaciones y estructuras organizativas y de gestión de las empresas e instituciones.

Finalmente, apareció una monografía especial "Sociología de las Organizaciones", publicada por el autor de estas líneas en 1980, y luego una serie de libros sobre el mismo tema, escritos por él: "Organizaciones: sistemas y personas" (1983), "Innovaciones : incentivos y obstáculos" (1989) y "Reestructuración: transiciones y mecanismos" (1990).
Así, a pesar del estricto y hasta cruel control partidario, los problemas de la sociología de las organizaciones se desarrollaron en nuestro país en diversas direcciones, tanto a nivel teórico como empírico. Obviamente, estos estudios no siempre estuvieron dirigidos directamente a la formación de esta área del conocimiento sociológico. Pero eran un requisito previo necesario para tal formación.
Evaluando lo realizado en general, se debe decir que gracias a los estudios mencionados, se dio cuenta de la importancia que tiene la problemática social de las organizaciones y las relaciones empresariales en el mismo. Se introdujeron en el uso científico algunas categorías y conceptos del campo de la sociología de las organizaciones. Se inició la especialización de los investigadores en esta área. Sin duda, también se obtuvieron los primeros resultados positivos, por ejemplo, en cuanto a comprender la experiencia de la sociología extranjera de las organizaciones, desarrollar el concepto de organización social de una empresa, se propusieron y utilizaron formas específicas de democratización de la gestión, etc.

Sin embargo, la formación de la sociología soviética de las organizaciones como disciplina independiente no tuvo lugar, porque no se crearon sus fundamentos teóricos y metodológicos, muchos desarrollos se hicieron poco a poco y no se estableció la tarea de formar una dirección integral de la investigación sociológica.

período postsoviético

Ya los primeros pasos de las reformas de Gorbachov para comercializar la economía nacional, para aumentar la independencia de las empresas aún estatales, intensificaron enormemente la sociología de las organizaciones de orientación práctica: tenía un cliente real: una persona interesada y estrictamente selectiva, capaz de concluir un contrato con un especialista específico como consultor. Las relaciones comerciales ponen a cada uno en su sitio con bastante rapidez y claridad, en función de la cualificación de unos y de la demanda solvente de otros.
Es la dirección de consultoría en sociología de las organizaciones la que, en nuestro país, como en otros lugares, comenzó a determinar el valor de métodos, teorías, esquemas, modelos, etc. Dentro de esta disciplina, se ha desarrollado una nueva profesión: consultor en gestion y desarrollo organizacional. En 1991 se constituye la Asociación con el mismo nombre. También han surgido empresas privadas o semiprivadas que utilizan métodos sociológicos y sociopsicológicos para ayudar a los gerentes a resolver sus problemas.

En la época soviética, el autor de estas líneas trabajaba en un instituto académico, y aunque yo tenía supuestos clientes, la financiación la determinaban personas desconocidas para mí del Presidium de la Academia de Ciencias. Pero incluso si mi colega trabajaba en un departamento autosuficiente (sobre autosuficiencia) en alguna universidad, su pago tampoco dependía de la calidad de su trabajo y de su volumen. La administración podría pagar por su trabajo solo de acuerdo con estándares estrictos y universales, teniendo en cuenta solo la presencia y el tipo de un título académico. Sí, y los fondos para el trabajo se asignaron al cliente sin tener en cuenta sus necesidades reales y no le pertenecían. Los gastó con indiferencia, a menudo solo para informar a las autoridades superiores en confirmación de su cercanía a la ciencia.
El advenimiento del mercado de servicios de consultoría ha brindado nuevas oportunidades a los talentosos y trabajadores, pero ha hecho más estrictos los requisitos para la calidad de su trabajo.

Era natural en estas condiciones recurrir a métodos extranjeros. Pero solo algunos de ellos han demostrado ser aceptables en nuestra cultura empresarial. Tuvimos que desarrollarnos mucho, contando con nuestro líder. Para acelerar la profesionalización en esta área, se creó la primera Escuela de Consultores de Gestión en nuestro país en la estructura de la Academia de Economía Nacional del Gobierno de Rusia.
Así comenzó una nueva etapa en el desarrollo de la sociología de las organizaciones en Rusia y la CEI.

I. Introducción

El objetivo principal del curso es familiarizarse con los fundamentos teóricos de la sociología de la organización, el área problemática de esta área del conocimiento científico y la aplicación de los métodos de gestión en la práctica de las actividades económicas de las organizaciones.

Objetivos del Curso:

• 
  brindar a los estudiantes conocimientos sobre los enfoques sociológicos modernos para comprender la esencia de las organizaciones sociales, las leyes de su funcionamiento y desarrollo:
• 
  formar ideas sobre la relación del tipo de organización con las metas y objetivos organizacionales;
• 
  mostrar las características de la gestión de las organizaciones sociales y las especificidades de las relaciones de poder en ellas;
• 
  revelar las características de la investigación sociológica de los problemas actuales de las organizaciones sociales: cultura organizacional, procesos innovadores, liderazgo en la organización, etc.;
• 
  demostrar la comunicación interna en el desarrollo diversas industrias conocimiento sociológico.

Este curso está destinado a estudiantes de 4-5 años de todas las formas de educación que estudian en la especialidad "sociología". La estructura y el contenido del curso están determinados por los requisitos del Estándar Estatal de Educación Profesional Superior en la especialidad 040201 - sociología. Su asimilación requiere un cierto nivel de formación teórica de los estudiantes: conocimiento de las principales disposiciones de la historia de la sociología y el curso de sociología general, ciencias políticas, los fundamentos de la gestión general, etc. Dominar el curso permitirá a los estudiantes realizar estudios sociológicos específicos. investigación en diversos tipos de organizaciones sociales para identificar problemas sociales y encontrar las mejores formas de resolverlos.
Plan temático de conferencias y seminarios.
1. Objeto, sujeto y métodos de la sociología de la organización

2. El concepto de "organización" y tipos de organizaciones.

3. Estructura de la organización

4. Grupos como componente estructural organizaciones

5. Dinámica de grupo

6. La personalidad como componente estructural de la organización

7. Poder y liderazgo en la organización

8. Establecimiento de metas en la organización

9. Motivación en la organización

10. Comunicación en la organización

11. Toma de decisiones en la organización

12. Innovación en la organización

13. Control en la organización

14. Gestión de conflictos

15. Cultura organizacional y social

clima psicologico en la organizacion
1. El lugar de la sociología en el conjunto de ciencias que estudian los problemas de las organizaciones sociales. El tema de la sociología de las organizaciones como rama del saber sociológico.

(V. Shcherbina) La sociología de las organizaciones, por regla general, se entiende como una disciplina sociológica y de gestión especial, que forma parte de la teoría general de la organización y la gestión y se correlaciona con ella como un todo particular. En relación con otras disciplinas de gestión que no forman parte de la teoría sociológica general (cibernética, economía y psicología de las organizaciones, derecho administrativo, etc.), su especificidad está determinada por el enfoque temático y la perspectiva de la organización: aquí actúa como un entidad social, mientras que la organización misma se describe como un objeto que tiene una naturaleza cultural.

Entre las disciplinas sociológicas y gerenciales, la sociología de las organizaciones puede caracterizarse como una disciplina teórica especial. En este nivel coexiste con la sociología de la gestión o con la sociología de la gestión. La naturaleza de la organización, su estructura, dinámica, mecanismos de funcionamiento y desarrollo, problemas de supervivencia, etc. están en el centro del estudio de la sociología de las organizaciones.

La sociología de las organizaciones es una ciencia bastante joven. En el extranjero, su formalización como una especie de teoría especial tuvo lugar a mediados de la década de 1950, y en la URSS recién a fines de la década de 1970. Sin embargo, desde el comienzo mismo de la formación de la sociología como ciencia, los principales sociólogos - M. Weber, T. Parsons, R. Merton, P. Blau, D. Scott, M. Crozier, R. Likert y muchos otros - pagaron mucha atención al estudio de las organizaciones. De los científicos rusos que hicieron la contribución más significativa al desarrollo de problemas en la teoría de las organizaciones, G.V. Osipova, N. I. Lapina, A. I. Prigogine. Los trabajos de estos científicos demostraron que la esencia de la organización es, ante todo, las relaciones sociales entre los miembros de un grupo social. Es la consideración de la organización como un grupo social objetivo con gestión centralizada que actualmente es el enfoque más productivo.

2. Historia de la sociología nacional de las organizaciones

La historia de la sociología rusa de las organizaciones reproduce en gran medida la historia de la occidental, pero algunas etapas de esta última en nuestro país se omiten o son cronológicamente tardías. Se pueden distinguir cuatro etapas principales: 1) los primeros años del poder soviético (años 20-30), cuando los problemas de esta disciplina se resolvieron principalmente en el marco del concepto NOT; 2) la segunda mitad de los años 60 - mediados de los años 70, cuando la sociología de las organizaciones aún no había surgido, pero algunos de sus problemas ya se estaban resolviendo en el marco de otras áreas, en particular, materialismo histórico, comunismo científico , teoría general de sistemas, cibernética, economía, sociología del trabajo, sociología de las profesiones, teoría de la gestión social; 3) la segunda mitad de los 70 - mediados de los 80, cuando en en términos generales se determinaron los problemas y el nombre de esta ciencia; 4) etapa posterior a la perestroika - desde finales de los años 80. y hasta el presente.

La primera etapa en el desarrollo de la sociología de las organizaciones.

NO - organización científica del trabajo. F. Taylor introdujo por primera vez el término "gestión científica".

Los primeros brotes de la organización científica del trabajo y la gestión aparecieron en Rusia a fines de los siglos XIX y XX, pero se hicieron especialmente notables en las primeras décadas del siglo XX, cuando las enseñanzas de Taylor, Fayol y Ford ganaron. gran popularidad en los Estados Unidos y Europa Occidental. Se hicieron intentos de implementar los principios de NOT en varias fábricas en vísperas y durante la Primera Guerra Mundial, pero fueron más bien espontáneos, no sistemáticos. Las razones que obstaculizaron el desarrollo de la gestión en Rusia fueron el atraso económico del país.

El pico de interés en el trabajo de F. Taylor en Rusia cae entre 1912 y 1914. En 1913 apareció en Rusia la revista taylorista Fabrichno-zavodskoe delo, donde se sistematizaba la más diversa información sobre el creador de la "gestión científica". Las opiniones sobre el sistema de Taylor se dividieron en dos campos opuestos: tayloristas y antitayloristas.

La formación de la ciencia doméstica de la gestión se despliega en los años 20. en el contexto de un acalorado debate sobre el sistema de Taylor y las cuestiones de NOT. Algunos la consideraron aceptable casi sin reservas, mientras que otros rechazaron casi por completo las ideas de F. Taylor.

20s - este es uno de los períodos más interesantes y fructíferos cuando la ciencia doméstica de la gestión creó conceptos teóricos y métodos prácticos en el campo de la gestión. La ciencia de la gestión se entendía de manera bastante amplia, desde la gestión de toda la economía nacional hasta la gestión de una empresa separada.

En los años 20. Los fundamentos teóricos de la ciencia de la gestión fueron desarrollados por científicos como A. Gastev, A. Bogdanov, N. Kondratiev, A. Chayanov.

En esos años, había alrededor de 10 institutos de investigación científica de NOT y administración, miles de oficinas, secciones, laboratorios de NOT, se publicaron alrededor de 20 revistas sobre problemas de administración y NOT.
En la primera etapa, además de los notovitas, también estudiaban los filósofos problemas sociológicos y organizacionales, entre los cuales debemos nombrar en primer lugar a A.A. Bogdanov, quien desempeñó un papel importante en el desarrollo de esta disciplina. Trató de crear una ciencia organizacional universal: la tectología. Es cierto que la organización y la organización en sus obras aún no se consideraban fenómenos sociales específicos. Su teoría ofrecía un conjunto de principios universales para comprender la naturaleza y los principios de la organización, tanto como sistema como como proceso dinámico.
Entre los teóricos de la gestión, la figura de A.A. Bogdánov (1873-1928). Su obra fundamental “Tectología. Ciencia organizacional general”, escrito en 1912. En este trabajo, trató de encontrar los principios universales de organización inherentes a la naturaleza animada e inanimada.
Todas las manifestaciones de la vida humana, según A. Bogdanov, están literalmente impregnadas de principios organizativos. La vida cotidiana, el habla humana, la comunicación, la actividad laboral, el pensamiento se construyen en un plan determinado, tienen su propia lógica y secuencia. Es decir, no podrían existir si no estuvieran organizados.

La tectología, la doctrina de la construcción, adquiere un significado verdaderamente universal.

Bogdanov formuló las leyes de la tectología, que son universales. Una de estas leyes es la "ley de los menores", según la cual la fuerza de toda la cadena económica está determinada por su eslabón más débil. Esta ley se aplica a todas las esferas de la vida pública. Así, si el gobierno está interesado en elevar la productividad del trabajo social, está obligado a aumentar la eficiencia de los eslabones rezagados. La idea de esta ley formó la base de la planificación de la red.
Bogdanov logró anticipar una serie de disposiciones de la teoría de sistemas y la cibernética, que luego tuvieron una fuerte influencia en el desarrollo de la sociología de las organizaciones. En particular, introdujo el concepto (un análogo del concepto), que se determinó sobre la base de lo que más tarde se denominó efecto sinérgico. Propuso un análisis de los mecanismos de integración (conjugación), los mecanismos de desintegración (desintegración del complejo), así como el principio de la estructura de los complejos: la entrada de un elemento en otro (ingreso).
Entre los representantes del concepto soviético de NOT, quizás se destaquen dos figuras, PM Kerzhentsev, cuyo trabajo teórico predeterminó en gran medida el desarrollo del modelo estalinista de organización y gestión, y NA Vitke, que resultó estar al nivel de los más ideas modernas de la ciencia organizacional occidental de esa época. Ambos, sin perder de vista la organización como proceso, prestaron mucha atención al problema de la formación y funcionamiento de la organización como sujeto social colectivo.

El concepto organizativo de P.M. Kerzhentsev, aunque se desarrolló bajo la poderosa influencia de la escuela, especialmente las obras de A. Fayol, fue un fenómeno bastante independiente.

A. La clasificación de funciones de gestión de Fayol incluía 1) previsión, 2) mando, 3) coordinación, 4) control.

El investigador ruso P. Kerzhentsev ideó un programa ligeramente diferente. Destacó el propósito, tipo de organización, personal, métodos de liderazgo, tiempo y control.

Puso el énfasis en el lado social y gerencial de la organización: técnicas de gestión, la formación de una estructura de gestión, un sistema para la correcta distribución de funciones y responsabilidades, la selección y colocación de personal, es decir, en lo que A. Fayol llamó gestión administrativa. P. Kerzhentsev trató de resaltar los principios universales de gestión, aplicados independientemente del campo y la industria, y formuló el principio de justificación para transferir la experiencia organizacional de una industria a otra.

Entre características comunes orden organizacional, destacó el establecimiento de metas y objetivos, la elección del tipo de organización (una visión instrumental de la organización), el desarrollo de un plan (prestó especial atención a la planificación), métodos de trabajo con personas, el uso de recursos humanos y materiales, contabilidad y control. En consonancia con las cuestiones organizativas y de gestión de la escuela están también el análisis de las características de la estructura de gestión lineal y funcional y la aplicación práctica de los principios de la estructura de personal lineal.

Las disposiciones de la teoría de N.A. Witke, por un lado, también se corresponden con los trabajos de representantes de la escuela (principalmente A. Fayol), y por otro lado, anticipan las ideas del modelo de organización. Su logro más importante fue el concepto de utilizar la naturaleza del factor humano en la organización, planteado a finales de los años 20 y principios de los 30. En parte, se parecía a los principios de la escuela. Es cierto que N. Witke expuso sus ideas antes que E. Mayo.

Habiendo puesto al trabajador en el centro de control, y no la herramienta de trabajo y equipo, y considerándolo como un sujeto activo de actividad, N. Witke propuso una interpretación de la organización, inusual para aquellos años, como una especie de combinación de humanos testamentos La esencia de la actividad organizacional y gerencial, según su definición, está en la dirección de la energía humana para lograr un objetivo específico. N. Witke utiliza el concepto de las cinco funciones directivas universales de A. Fayol y, siguiendo a éste, distingue entre las áreas de actividad directiva, destacando la administrativa. Conecta la función de este último, principalmente, con la tarea de integrar y coordinar actividades. Consideró que la construcción de las relaciones humanas es otro aspecto de la actividad administrativa: el contenido del trabajo administrativo es crear una atmósfera sociopsicológica favorable y motivar a los empleados. Al describir la proporción de actividades administrativas y logísticas en el trabajo de un gerente, formula la tesis de que cuanto más alta sea la posición del gerente en la escala profesional, mayor será la participación de las funciones administrativas en su trabajo en comparación con la ingeniería. N. Witke habló mucho sobre el papel de la autoridad informal y el liderazgo informal.
La segunda etapa en el desarrollo de la sociología de las organizaciones.(de mediados de los 60 a mediados de los 70) se despliega tras un largo parón. Durante este tiempo, las ciencias de la gestión en Occidente han avanzado mucho, y en el cruce de la teoría de las organizaciones y la sociología, ha surgido una dirección especial: la sociología de las organizaciones. Esta etapa puede designarse como un período de a) dominio del bagaje teórico y práctico acumulado por la ciencia occidental, b) creación de principios metodológicos universales para el análisis científico y manejo de sistemas complejos, c) preparación para crear un concepto holístico de la sociología de las organizaciones.

El desarrollo tuvo lugar en condiciones en que el país estaba desarrollando activamente, por un lado, las ideas de la cibernética y la teoría general de sistemas, y por el otro

Sociología general. Tal desarrollo se desarrolló bajo la consigna de la crítica de las ideas burguesas del gerencialismo. Durante este período surgieron varias direcciones en el desarrollo de los problemas sociales de las organizaciones.

La primera dirección está asociada con el desarrollo de principios metodológicos para el análisis de los sistemas organizacionales, principalmente la metodología de sistemas y la cibernética. Podemos notar la contribución de científicos como P.K. Anokhin, I.V. Blauberg, B.V. Biryukov, N.F. Ovchinnikov, V.I. .N.Sadovsky, A.I.Uemov, A.D.Ursul, B.S.Ukraintsev, G.P.Shchedrovitsky, B.G.Yudin. Sus trabajos analizan en detalle conceptos tales como sistema, integridad, elementos, estructura, funciones, niveles, finalidad, interconexión, equilibrio, dinámica, complejidad, organización.

Se debe prestar especial atención a los desarrollos de M.I. Setrov, quien se ocupó de los problemas del análisis funcional de los sistemas dinámicos en el marco del enfoque general del sistema. Sus obras deben interpretarse como un cierto intento de volver a los problemas de A.A. Bogdanov, pero en el nivel moderno. Las ideas de Setrov influyeron en el desarrollo versión del sistema sociología de las organizaciones a finales de los años 70. Basado en los trabajos de destacados científicos nacionales y extranjeros que trabajaron en el paradigma del sistema, y ​​considerando el enfoque del sistema como una forma universal de analizar objetos complejos, M. Setrov operó en su estudio con conceptos tales como sistematicidad, organización, estructura, funciones, regulación, control, equilibrio, variabilidad.

El autor considera la organización como un atributo de los sistemas, y las organizaciones mismas como un tipo de sistemas dinámicos complejos. Describe la organización en dos apartados: 1) como propiedad, ubicación e interconexión de los elementos de un determinado complejo (aspecto estructural de la organización); 2) como una acción o interacción que está condicionada por la unidad de propósito y las funciones realizadas (aspecto funcional). La estructura fue entendida por él como una de las formas de resaltar las relaciones del objeto, el sistema, como una forma de agregar el objeto por parte del investigador, y no las propiedades del objeto. Como principios iniciales organización del sistema se identificaron: 1) el principio de compatibilidad como condición para el surgimiento y preservación del sistema (la posibilidad de interacción); 2) el principio de la pertinencia de las funciones realizadas

Una de las propiedades centrales del sistema, según M. Setrov, es su estabilidad.Cuanto mayor sea la organización del sistema, mayor será la estabilidad de la estructura y sus elementos y la labilidad de sus funciones. Utiliza la comprensión cibernética de la regulación, viéndola como una función específica destinada a mantener la estabilidad del sistema.

Aunque los desarrollos de M. Setrov no se encuentran directamente en el plano de la sociología de las organizaciones, el aparato conceptual propuesto por él se ha utilizado activamente desde mediados de la década de 1970. Su lógica del análisis funcional ejerció cierta influencia en el desarrollo de la sociología de las organizaciones.

La segunda dirección fue el desarrollo y la traducción de conceptos sociológicos y psicológicos-organizativos extranjeros. La experiencia específica de la gestión, adecuada a la práctica socialista, se presentó como una crítica de los conceptos de organización. Entre las numerosas publicaciones diseñadas de esta manera, se pueden destacar los libros de D. M. Gvishiani, O. N. Zhemanov, N. M. Keyzerov, A. I. I. Epstein, quien trató de transmitir al lector las ideas occidentales más populares en esos años. Ninguno de ellos podría considerarse todavía representativo de la sociología de las organizaciones.

Entre las publicaciones notables relacionadas con la traducción de las principales disposiciones de las teorías organizacionales occidentales, también se pueden incluir libros sobre sociología industrial occidental de A.I. Prigozhin, N.I. Lapin, N.M. Los trabajos de los dos últimos autores contenían material valioso sobre la formación de modelos humanísticos de organización, principalmente la escuela de relaciones humanas. Así, en la obra de S. Epstein se describe con suficiente detalle la esencia del experimento de Hawthorne, su metodología y los resultados obtenidos, se abarcó la filosofía social de E. Mayo, los primeros conceptos organizacionales-románticos de regulación informal del comportamiento organizacional. . En el trabajo de O. Zhemanov, este material se complementó con una presentación de dos principios de organización de D. McGregor (modelos de organización X e Y), una descripción de experimentos en Filadelfia, California, experimentos de K. Levin y más tarde: sobre la participación de los trabajadores en las utilidades

La tercera etapa en el desarrollo de la sociología de las organizaciones (con mediados de los 70 - segunda mitad de los 80) se asocia, en primer lugar, con su formación como disciplina sociológica especial, la designación del rango de sus problemas, tema y lugar en el sistema del conocimiento científico; en segundo lugar, con intentos de crear versiones domésticas de modelos teóricos sociológicos y organizacionales; tercero, con la formación del lenguaje de la sociología nacional de las organizaciones. Una característica de esta etapa es que la metodología de la escuela de sistemas sociales y el enfoque sociotécnico fue dominante, aunque hubo otras áreas de investigación. Entre los representantes más destacados de este período se encuentran N. I. Lapin, A. I. Prigozhin, V. G. Podmarkov, O. I. Shkaratan, R. Grigas, B. Z. Milner, N. F. Naumova.

NI Lapin en sus artículos, así como en el libro (1975), describió con bastante claridad el área temática de la sociología de las organizaciones: la organización social de una empresa, destacó los procesos y las relaciones en una organización de producción, trató de rastrear y designar las funciones sociales realizadas por la organización. Es típico de N. I. Lapin considerar la organización en el marco del concepto de un modelo natural de los sistemas sociales y enfoque sociotécnico. Describe la organización como un sistema heterogéneo que consta de componentes materiales y humanos. De acuerdo con la tradición occidental, define tales sistemas como sociotécnicos. La totalidad de máquinas y tecnología se designa como un subsistema técnico. Las relaciones sociales entre trabajadores -organización social- es objeto de estudio de la sociología de las organizaciones. El autor lo define en un sentido amplio como un colectivo (conjunto de trabajadores organizados unidos por la producción de productos necesarios para la sociedad) y en un sentido estricto, como un sistema de grupos sociales y relaciones entre ellos. Centrándose en el problema de regular el comportamiento de los individuos, N.I. Lapin distingue dos tipos de requisitos para un empleado: 1) valor (justificación del objetivo de la organización) y 2) normativo (regular el comportamiento de un individuo).

Él define la organización por función como una forma de reunir a muchos individuos para lograr una meta (o metas) específicas. En su contenido representa un sistema de relaciones entre las personas. Los recursos materiales son reconocidos como medios para lograr objetivos. N.I. Lapin considera que la formalización de las relaciones es la característica más importante de la organización, enfatizando que las relaciones de poder, subordinación y coordinación, las reglas para admitir nuevos miembros y dejarlos se regulan con especial cuidado en la organización. Entre los problemas que requieren estudio específico, se destacan la discrepancia entre las metas y valores del individuo y las metas de la organización y el involucramiento del empleado en las actividades de la organización. El científico señala que los objetivos de un individuo que ingresa a la organización están asociados con la realización de las necesidades de trabajo, prestigio, comunicación y autorrealización (la tradición de la escuela de relaciones humanas). Siguiendo a V.A. Yadov, considera la satisfacción del empleado como un indicador integral de la participación del individuo en la organización y considera esta satisfacción como la reacción psicológica del individuo a la situación laboral.
La representación más completa de la organización desde un punto de vista sistémico fue dada en ese momento por A.I.Prigozhin. Es con él que se conectan la identificación y legalización de la sociología de las organizaciones como una disciplina sociológica y gerencial especial. El mérito del autor puede considerarse la formación de un lenguaje adecuado de la disciplina, la clarificación de su tema, una definición bastante precisa de las principales direcciones y fases de su desarrollo, la adaptación de una serie de modelos organizativos occidentales a la realidad soviética. y, finalmente, desarrollos bastante originales en ciertas áreas.

A.I.Prigozhin pertenece a la definición moderna del sujeto, estado y funciones de esta ciencia. Siguiendo la lógica objetivista inherente a los modelos de sistema de las organizaciones, define al sujeto a través de los patrones de su construcción, funcionamiento y desarrollo, destacando cuatro funciones de la sociología de las organizaciones: 1) metodológica (elaboración de un sistema de categorías para describir una organización) ; 2) investigación (análisis de relaciones organizacionales, comportamiento, interacción de factores socio-psicológicos y administrativos, toma de decisiones e implementación); 3) práctico y gerencial; 4) diseño y previsión. A.I.Prigozhiy describe la organización como: 1) una herramienta para resolver problemas sociales, 2) una comunidad objetivo, 3) una estructura impersonal de conexiones y normas]. Considerando la organización como un signo universal formaciones sociales, el autor identifica tres tipos de organizaciones - administrativas, sindicales (públicas), asociativas (familiares), - cuyas diferencias están en el grado de formalización de las relaciones y la capacidad de sus miembros para influir en los objetivos del sistema.

Argumentando con N. I. Lapin, señala que una organización no puede ser considerada solo como un colectivo (un conjunto de individuos y grupos), ya que también incluye una estructura formal que consiste en conexiones y normas impersonales. Identifica dos problemas fundamentales en la sociología de las organizaciones: el primero es la relación entre lo personal y lo impersonal, lo individual y lo general; el segundo es la unificación de los objetivos e intereses de los miembros de la organización en todos los niveles. A diferencia de N. I. Lapin, insiste en el carácter interdisciplinario de la sociología de las organizaciones. Otra característica de la posición de A.I.Prigozhin es que clasifica la sociología de las organizaciones como una de las ciencias de la comprensión (en oposición a las explicativas), la considera como una ciencia en la que el desarrollo se produce a través de la reflexión y la conciencia. Anticipándose a la posición del enfoque problemático en la consultoría, insiste en que el investigador, al trabajar en el campo de la sociología de las organizaciones, debe desempeñar simultáneamente una función de ingeniería (diseño). Un lugar importante en los trabajos de A.I.Prigozhin está ocupado por el problema del contenido de las relaciones gerenciales. Define el liderazgo como un conjunto de relaciones entre estatus (lugar en la jerarquía), funciones (puestos profesionales), personas vivas. Sus libros analizan los problemas de gestión y autogobierno, formalización de relaciones, organización informal, funcionamiento y desarrollo de la organización, describen los mecanismos de poder y tipos de preparación de decisiones, interferencia en el proceso de transferencia de información.

En esos años, los trabajos de N. F. Naumova, B. Z. Milner, L. I. Evenko y algunos otros autores se dedicaron al estudio de temas particulares de la sociología de las organizaciones en esos años. Se destaca un poco el trabajo de R. Grigas (1980), que actúa como una especie de síntesis de los problemas de los conceptos de desarrollo del colectivo laboral socialista, planificación social (versión de ZI Fainburg), ciertas disposiciones de la teoría del sistema, peculiarmente disposiciones interpretadas de la sociología de las organizaciones y del comunismo científico. Sobre la base de las disposiciones del modelo. sistemas abiertos y el modelo natural de organización, el autor define la organización social como un conjunto de formaciones sociales caracterizadas por la interacción entre sí, con el medio externo y subordinadas al cumplimiento de los fines de la empresa

Última, cuarta etapa comienza en la segunda mitad de la década de 1980. y cubre todo el período de la perestroika y las reformas del mercado. Los cambios radicales conocidos tanto en las condiciones de funcionamiento de las organizaciones como en la existencia de la ciencia misma determinan las peculiaridades del desarrollo de la sociología de las organizaciones, sus rasgos característicos. Entre ellos, en particular, están el pluralismo teórico y metodológico y la orientación de muchos investigadores hacia el uso de las disposiciones desarrolladas en la práctica de gestión ( gestión funcional y consultoría de gestión).

Al describir el contenido de la etapa, destacamos las siguientes áreas principales de trabajo: 1) una nueva fase de volver a la experiencia organizacional de los países occidentales, traducción y comprensión de modelos teóricos occidentales de organización previamente poco conocidos en el país (que surgieron principalmente después de 1970) y análisis de la posibilidad de su uso en condiciones domésticas; 2) buscar nuevos principios metodológicos para comprender la naturaleza de la organización y trabajar con ella; 3) continuación de desarrollos de investigación originales en el campo de la sociología de las organizaciones; 4) actividades relacionadas con la enseñanza de la disciplina en las universidades.

Se pueden distinguir tres tendencias en el campo de la metodología. El primero es el desplazamiento de los modelos normativos de organización por situacionales, cuyo interés se hace visible desde mediados de los años 80 (Yu.Yu. Yekaterinoslavsky, DA Pospelov y otros) Directamente en la sociología de las organizaciones y sus versiones aplicadas, sus el desarrollo está asociado con VS , A.I.Prigozhin, G.P.Shchedrovitsky, V.V.Shcherbina. La segunda es una apelación no solo a los modelos de ciencia natural (deterministas), sino también a varias versiones de modelos antropomórficos, antropocéntricos y de actividad de las organizaciones. Estos últimos describen a la organización como un sujeto agregado de decisión, como un sistema social artificial, dinámico, autoprogramador, autodidacta, capaz de cambiar su naturaleza, cuya característica principal es la capacidad de elegir libremente su futuro (TM Dridze, NF Naumova, GP Shchedrovitsky). La tercera tendencia es el giro de los investigadores (a partir de los años 90) hacia modelos modernos de organización como un sistema abierto y diversas versiones del enfoque ambiental para el análisis de las organizaciones, que permiten una mejor comprensión de la relación de una organización con una dinámica. ambiente externo. Al respecto, es conveniente señalar nuevos rumbos en la sociología doméstica de las organizaciones que se han manifestado en la década de los 90.

1) Trabajos separados relacionados con intentos de aclarar el área temática de la sociología de las organizaciones, su estado, problemas (A.I. Kravchenko, A. I. Prigozhin, V.V. Shcherbina).

2) Continuación de la investigación sobre el estudio de la naturaleza, los principios de estructura y funcionamiento de la organización A.I. Prigozhin, E.P. Popova, V.V. Shcherbina. 3) Estudio de los problemas de interacción entre la organización y el ambiente externo y la apelación a modelos modernos de la organización como un sistema abierto, que viene dictado por el surgimiento del mercado, el aumento de la dinámica y la inestabilidad del ambiente. Estos problemas se discuten, en particular, en las publicaciones de A.A. Seytov e I.V. Tyasina.

4) Estudio de modelos de comportamiento organizacional, incluidos modelos de comportamiento racional y con un propósito (V.I. Verkhovin, A.I. Kravchenko, N.F. Naumova).

5) El estudio del conflicto en la organización (la dirección establecida en los trabajos de N.I. Lapin y A.I. Prigogine). El énfasis principal ahora se pone en el estudio de la naturaleza, las funciones, los aspectos positivos y negativos del conflicto organizacional, la lógica de su desarrollo, el diagnóstico y la tecnología para su eliminación (A.K. Zaitsev, A.I. Prigozhiy, V.N. Shalenko, A.G. Zdravomyslov).

6) Finalmente, un lugar especial lo ocupa el desarrollo de problemas y mecanismos de dinámica organizacional y desarrollo organizacional, donde se integran elementos de casi todas las direcciones anteriores. Aquí parece justificado destacar tres enfoques. El primero, racionalista, enfatiza el papel activo del gerente en el desarrollo organizacional (énfasis en los mecanismos voluntarios). Esta tendencia se asocia más explícitamente con la sociología de la innovación. El segundo enfoque describe el desarrollo organizacional dentro del marco de la lógica natural. El tercer enfoque, asociado con un intento de crear un modelo sintético de desarrollo organizacional, tiene en cuenta los dos primeros mecanismos.

Introducción

Conclusión

Bibliografía

Introducción

Hoy en día, en relación con los cambios socioeconómicos, es cada vez mayor la necesidad de estudiar los aspectos teóricos y aplicados de la gestión de la sociedad, sus ámbitos, organizaciones, instituciones, etc.

La crisis de la gestión se está superando en Rusia con gran dificultad, en gran parte debido al hecho de que la mente del público conserva las ideas sobre el poder y la gestión como conceptos idénticos. La tarea más importante de la formación de un líder ruso moderno es el desarrollo enfoques científicos a la gestión, entendiendo la esencia de los procesos organizacionales.

Actualmente, se presta mucha atención no solo a las organizaciones, sino también a aquellos sujetos (actores) que crean y cambian organizaciones a través de sus actividades. En el enfoque antisistémico de la organización en las décadas de 1980 y 1990. (K. Weik, A. Pettigrew, D. Silverman, B. Rowan) La administración es el problema de traducir las metas e ideas personales de algunos actores al plano de las metas e ideas personales de otros actores mediante la formación de ideas similares sobre la realidad y los modos de actividad (K. Weik).

La organización social es un objeto funcional basado en un sistema de normas modelo. Estas normas son establecidas por la organización como un estándar de actividad. Las características esenciales de una organización son: estabilidad, jerarquía, especialización y superaditividad (es decir, un aumento de energía adicional, el llamado efecto sinérgico u organizativo). Los principales elementos de la organización son: a) funciones - objetivos, prescripciones, responsabilidades; b) reguladores - normas de comportamiento, medios de control, incentivos; c) conexiones (relaciones) - un sistema jerárquico de dependencias oficiales y funcionales; d) las personas están conectadas roles sociales y posiciones (estados).

La organización siempre cuenta con los recursos materiales necesarios para lograr los objetivos y un determinado sistema de relaciones. Este sistema de relaciones asegura la estabilidad y dirección de las acciones de todos los miembros de la organización.

La sociología de la gestión, como parte de la sociología general, considera el proceso de formación, funcionamiento y desarrollo de una determinada esfera de la vida y la cultura de una comunidad coordinada de personas; explora el mecanismo del cambio social y las relaciones sociales, los patrones de las acciones sociales y el comportamiento en los sistemas y procesos de gestión.

Objetivotrabajo final - para estudiar la sociología de las organizaciones y la gestión, y definir la organización como un objeto de gestión social.

El propósito del trabajo del curso implica la solución de una serie de problemas interrelacionados. Tareas:

explorar el concepto y significado de la sociología de las organizaciones;

identificar los principales problemas de funcionamiento y desarrollo de las organizaciones;

revelar la esencia y el contenido de la gestión social;

analizar la sociología de las organizaciones como parte integral de la sociología de la gestión.

La estructura del trabajo consta de una introducción, dos capítulos, cuatro párrafos, una conclusión y una lista de referencias.

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Capítulo I. Problemas teóricos sociología moderna organizaciones

1.1 El concepto y significado de la sociología de las organizaciones

En el sistema de ciencias sociológicas y gerenciales, la sociología de una organización puede definirse como:

) una dirección especial de investigación empírica y teórica que se ha desarrollado en el marco de la ciencia sociológica y considera: a) como el problema central de su estudio - el fenómeno de la organización social (una propiedad universal de la vida social, en un grado u otro manifestado en todas las esferas y en todos los niveles de la sociedad); b) como objeto de estudio: la organización como una formación social específica de múltiples elementos, que actúa como sujeto de una actividad cooperativa y con un propósito; c) como objeto de estudio: un conjunto de medios sociales (poderosos y socioculturales) para regular el comportamiento (y coordinar actividades) de las personas incluidas en el proceso de actividad cooperativa;

) una teoría sociológica especial que surgió en la intersección de la sociología y las ciencias de la gestión. Se enfoca en el estudio y explicación de: a) la naturaleza de la organización como una entidad y sujeto social específico de múltiples elementos actividad colectiva; b) los principios para asegurar la eficacia de sus actividades; c) las condiciones y lógica de su surgimiento, desarrollo y funcionamiento; d) la estructura de la organización y su entorno social; e) formas de dividir y coordinar actividades; f) la naturaleza del hombre y de los grupos sociales como objetos sociales de regulación de la conducta; g) poder y medios socioculturales de control y regulación de la conducta; h) fenómenos de poder y autoridad en la organización; i) formas de interacción y comunicación de los elementos sociales activos de la organización entre ellos y la organización - con elementos del entorno externo; j) factores y mecanismos que aseguran, por un lado, la previsibilidad y reproducibilidad de las relaciones, y por otro lado, la variabilidad del comportamiento de los participantes en actividades colectivas; k) problemas de formación, implementación y correlación de objetivos corporativos, grupales e individuales de los participantes en actividades, etc.;

) es uno de los componentes importantes de la teoría de la gestión compleja interdisciplinaria básica, denominada "teoría de las organizaciones". En tal carácter, coexiste con otras teorías interdisciplinarias de sujeto restringido que también consideran a la organización como objeto de su estudio. A diferencia de otras teorías de enfoque estrecho que componen esta teoría compleja interdisciplinaria, trata de comprender y explicar los procesos, los mecanismos y la naturaleza de la organización, con base en las especificidades del tema de la sociología, con base en el conocimiento adquirido en el marco de la ciencia sociológica. El concepto de "organización" se utiliza en economía, biología, cibernética y muchas otras ciencias y campos de actividad, es decir donde operan los grupos sociales y se ordenan sus actividades.

La realidad de la existencia de los grupos sociales se manifiesta en su actividad, que es posible en el marco de la organización social (en forma de organizaciones industriales, religiosas, nacionales, científicas, partidos políticos, sindicatos, etc.). La organización social convierte a los grupos sociales en un colectivo. AI. Prigogine lo define como un grupo de personas que de manera conjunta y coordinada realizan un objetivo común.

Un grupo de personas en forma de organización social recibe la institucionalización de las diferencias sociales que se han formado en diferentes esferas de la vida de las personas. Cada miembro del grupo tiene su propia posición, reflejando su posición en el sistema de división del trabajo social. Por ejemplo, la organización de una empresa incluye representantes de trabajadores, ingenieros y trabajadores técnicos de diferentes profesiones y edades. Cumple una función integradora por parte del sistema social.

Las organizaciones sociales tienen una serie de características básicas. En primer lugar, tienen un carácter objetivo, ya que se crean para lograr ciertos objetivos, se esfuerzan por lograr este objetivo de la manera más rápida y eficiente posible. Las organizaciones son a la vez un medio y una herramienta para proporcionar la función de unir a las personas, regulando sus actividades para lograr un objetivo que no se puede lograr solo.

En segundo lugar, los miembros de la organización se distribuyen a lo largo de la escala jerárquica según roles y estatus. Así, una organización social es un sistema complejo de posiciones sociales interconectadas y roles de sus miembros. Permite al individuo realizar sus necesidades, intereses dentro de los límites que se establecen por el estatus social de una persona, las normas y valores adoptados en una determinada organización social.

En tercer lugar, el rasgo característico de la organización, según Prigogine, se debe a la división del trabajo, su especialización en líneas funcionales. Las organizaciones se construyen vertical y horizontalmente. En estructuras verticales siempre hay control y subsistemas controlados. El sistema de control coordina el funcionamiento de las estructuras horizontales. Construir una organización verticalmente asegura el logro de la unidad de propósito, le da a la organización eficiencia y estabilidad de funcionamiento.

En cuarto lugar, los subsistemas de control forman sus propios mecanismos y medios de regulación y control sobre las actividades de los diversos elementos de la organización. Entre los medios más importantes, las normas institucionales, o intraorganizacionales, que son creadas por las actividades de instituciones con poderes especiales, juegan un papel importante. Estas instituciones realizan, implementan requisitos normativos en vida y aplican sus sanciones por ello. Estos cuatro factores, según Prigogine, determinan el orden organizacional.

La efectividad de las formas organizativas se explica por la aparición del efecto de sinergia (sinergia griega - cooperación, comunidad). Es la sinergia la tentación por la que surgen las organizaciones. Este es el efecto que surge en la comunidad de personas de tal combinación de fuerzas cuando 2 + 2 = 5 (o 6, 7,.). Y esto depende precisamente de la forma en que se organice la gente, de tal o cual combinación de sus esfuerzos.

La manifestación de la sinergia en las organizaciones sociales significa un aumento de energía adicional que supera la suma de los esfuerzos individuales de sus participantes. Además, en las organizaciones este fenómeno resulta manejable, se puede potenciar, modificar, si comprendemos las fuentes del efecto organizacional, a saber: el aumento de la energía total según el tipo de comunicación intra-colectiva.

Hay varias etapas en el proceso de aumentar la energía de la organización social. Un efecto tangible ya está dado por el carácter de masa simple, es decir. simultaneidad, unidireccionalidad de muchos esfuerzos. Las mismas personas no pueden levantar el mismo tronco por turnos, pero son muy capaces de hacerlo juntas. Además, aquí surge el llamado efecto secundario de la asociación: la interacción psicológica de los participantes, el sentimiento de "nosotros", la comparación mutua, la competitividad, el control del grupo.

La introducción de incluso las formas más simples de desmembramiento. trabajo comun, la distribución de los participantes entre sí en una relación consistente mejora aún más el efecto acumulativo; por ejemplo, pasar sandías de la costa a la barcaza de mano en mano a lo largo de una cadena es más eficiente que cada uno llevando su carga de principio a fin. Pero aquí, como en el caso anterior, se preserva la uniformidad de operaciones para todos los empleados.

Un nuevo nivel de eficiencia establece la división del trabajo según especialidades, es decir, Especialización, cuando un empleado logra los mejores resultados al mejorar sus habilidades para realizar cualquier operación de producción. Esto da lugar a una nueva producto social especialización - trabajador a tiempo parcial. La división del trabajo se convierte en su fragmentación, el proceso llega a un límite superior: en la producción de agujas, por ejemplo, el alambre pasa por las manos de decenas de trabajadores individuales. Esta "parcialidad" del trabajador virtuoso se ve superada por el hecho de que su experiencia permite formalizar las operaciones realizadas por él y llevadas al automatismo y, sobre esta base, crear herramientas técnicas de trabajo: ahora se les transfiere la especialización. Sin embargo, al mismo tiempo, se simplifican las funciones del operador de estas máquinas; su especialización nuevamente se vuelve cada vez más estrecha, vinculando al trabajador a la "posición de un movimiento" (la mayoría de las veces, presionando un botón en el panel de control de las máquinas y mecanismos modernos más complejos).

Así, habiendo llegado al punto más alto, el proceso finaliza con la aparición de máquinas que aportan unidad técnica y tecnológica de forma más fiable y económica. En esta línea "exprimir" se agota el efecto especificado.

Pero se trazan nuevas líneas, y se manifiestan hasta el día de hoy (Taylorismo, Meioísmo, etc.). Así, el secreto del efecto organizacional radica en los principios de la combinación de esfuerzos individuales y grupales: unidad de propósito, división del trabajo, coordinación, etc.; las formas en que esto último puede llevarse a cabo son bastante variadas.

1.2 Los principales problemas del funcionamiento y desarrollo de las organizaciones

La sociología de la organización aborda una serie de cuestiones relacionadas con características generales procesos de funcionamiento y desarrollo de las organizaciones, los más relevantes y controvertidos en la teoría organizacional moderna, a saber: el problema del ambiente externo de la organización, el problema del conservadurismo de la organización, el problema del desarrollo organizacional, el problema de la racionalidad del desarrollo organizacional, el problema de la cultura organizacional.

El problema del entorno externo de la organización.. En la sociología moderna de las organizaciones no existe una idea única del entorno externo. Este concepto es central en los conceptos ambientales basados ​​en el modelo de sistemas "abiertos" y considerando la vida de una organización a través del prisma de su relación con el medio externo. Estos conceptos incluyen el concepto de gestión estratégica.

Por otro lado, las teorías ambientales se pueden dividir en aquellas que estudian las macroinfluencias (la totalidad de los factores sociales) y los conceptos microsociales que estudian el entorno externo que interactúa directamente (ya sea cooperación o competencia) con la organización. Los conceptos de gestión tienden a estar dominados por un enfoque microsocial.

El entorno externo tiene una cierta complejidad. La complejidad del entorno externo se refiere al número de factores a los que debe responder la organización, así como al nivel de variabilidad de cada factor. Considerando la cantidad de factores externos a los que una organización se ve obligada a responder, si está bajo la presión de las regulaciones gubernamentales, la renegociación frecuente de contratos sindicales, múltiples grupos de interés, múltiples competidores y cambios tecnológicos acelerados, se puede argumentar que la organización está en una posición más difícil que, por ejemplo, una organización preocupada por las acciones de unos pocos proveedores, en ausencia de sindicatos y un cambio tecnológico lento.

De manera similar, cuando se trata de una variedad de factores, una organización que utiliza solo unos pocos insumos, unos pocos especialistas y hace negocios con solo unas pocas empresas en su país, debe considerar que las condiciones de la garantía son menos complejas que una organización que no tiene estos parámetros. En cuanto a la diversidad de factores en más de condiciones difíciles habrá una organización que utiliza diversas y diferentes tecnologías que ha evolucionado más rápido que una organización, que una organización que no se ve afectada por todo esto.

Junto a las características enumeradas anteriormente, el medio exterior también tiene movilidad. Sin embargo, si bien esta tendencia es general, existen organizaciones en torno a las cuales el entorno externo es particularmente fluido. Se cree que los cambios más rápidos en el entorno externo afectan principalmente a industrias como la farmacéutica, química, electrónica, aeroespacial, producción de computadoras, biotecnología y telecomunicaciones. Esto está influenciado principalmente por factores como los cambios en la tecnología y los métodos de competencia.

Además, la movilidad del entorno externo puede ser mayor para algunos departamentos de la organización y menor para otros. Por ejemplo, en muchas empresas, el departamento de I+D se enfrenta a un entorno muy fluido porque debe realizar un seguimiento de todas las innovaciones tecnológicas. Por otro lado, el departamento de producción puede estar inmerso en un entorno de cambio relativamente lento caracterizado por un movimiento estable de materiales y recursos laborales. Al mismo tiempo, si las instalaciones de producción están dispersas por todo el mundo o los insumos provienen del extranjero, entonces el proceso de producción puede estar en un entorno de gran movilidad.

Dada la capacidad de funcionar en un entorno altamente móvil, una organización o sus unidades deben confiar en información más diversa para poder tomar decisiones efectivas sobre sus variables internas. Esto hace que la toma de decisiones sea más difícil.

Hay una característica más del entorno externo que debe destacarse: esta es su incertidumbre. La incertidumbre del entorno externo es una función de la cantidad de información que una organización (o persona) tiene sobre un factor en particular, así como una función de la confianza en esta información. Si hay poca información o dudas sobre su exactitud, el ambiente se vuelve más incierto que en una situación donde hay información adecuada y hay razones para considerarla altamente confiable. A medida que los negocios se vuelven cada vez más un esfuerzo global, se requiere más y más información, pero la confianza en su precisión está disminuyendo. Así, cuanto más incierto sea el entorno externo, más difícil será tomar decisiones efectivas.

El problema del conservadurismo organizacional . Al analizar el problema del ambiente externo, los investigadores enfatizan que el ambiente actúa como un factor en la dinámica organizacional. Pero para conceptos que analizan el macroambiente y el microambiente de la organización, el ambiente también actúa como factor de conservadurismo organizacional. La mayoría de las teorías ambientales, basadas en una comprensión específica del entorno externo, enfatizan la presencia de restricciones de desarrollo organizacional impuestas por reglas institucionales existentes, por un sistema de significados lingüísticos, por los recursos disponibles o por la competencia por los recursos si son pocos. , etc

En el marco de la ecología organizacional, se distinguen las siguientes ventajas de la organización: confiabilidad y responsabilidad. La confiabilidad se entiende como la capacidad de una organización para producir repetidamente un producto colectivo con características de calidad específicas. En un mundo que cambia rápidamente, los posibles inversores y clientes pueden valorar la fiabilidad de la ejecución por encima de la eficiencia, es decir, pagar un alto precio por la certeza de que este producto o un servicio de cierta calidad mínima estará disponible bajo demanda. La rendición de cuentas se refiere a la capacidad de una organización para presentar argumentos internamente coherentes con las normas y procedimientos para la asignación racional de recursos y con las actividades de la organización.

T. Parsons destacó tres sistemas (niveles) en la organización: técnico, gerencial e institucional, y consideró su relación desde el punto de vista del control de la entrada de recursos. Sistema técnico es la parte de la organización que está directamente relacionada con el procesamiento de los recursos utilizados por la organización. El sistema gerencial o administrativo determina la relación entre la actividad técnica y la utilidad social. La tercera parte, el sistema institucional, vincula a la organización con la sociedad, siendo responsable de obtener la legitimidad de la organización.

Así, el conservadurismo de la organización se refleja en el fenómeno de la inercia estructural, que incluye toda una gama de características organizacionales y, sobre todo, la tendencia de la organización a conservar sus características, propiedades y formas de funcionamiento originales a lo largo de su existencia. Haciendo hincapié en esta característica organizativa, E.P. Popova llama la atención sobre el hecho de que en el curso del proceso de selección, se da preferencia a las organizaciones cuya estructura es inercial. Por lo tanto, son las organizaciones inerciales las que tienen ese grado de confiabilidad y responsabilidad, que es un factor decisivo en su lucha por la supervivencia.

El problema del cambio organizacional y el desarrollo organizacional . En su forma más general, "cambio" se define como el reemplazo de un estado por otro. Por un lado, tal definición es demasiado general, ya que no incluye la relación con tal características importantes, como mecanismo, fuente de cambio, conciencia del proceso, etc. Pero, por otro lado, abarca cualquier cambio: tanto planificado como acontecido en el curso de la evolución, en el proceso de adaptación o por casualidad.

En cuanto al desarrollo de la organización, también hay muchos enfoques para este problema. El desarrollo se puede definir como un cambio en la edad de la organización (W. Starbuck), como cambios en el estado de la organización, que se caracterizan por la innovación, la capacidad de crecer y aumentar de tamaño (J. Child y A. Kizer ), como una estrategia diseñada para cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones con el fin de adaptarlas mejor a las nuevas tecnologías, mercados, etc. (W. Bennis).

Al mismo tiempo, los representantes de la escuela de las "relaciones humanas" y de la escuela de los sistemas sociales se caracterizan por interpretar el desarrollo como, en su mayor parte, un proceso evolutivo natural asociado a la creación de modelos socioculturales e institucionales. y la diferenciación de tipos y métodos de actividad.

Desde principios de los años 70. en la teoría organizacional, se están formando una serie de nuevos conceptos que corrigen las diferencias ya existentes (racionalidad o naturalidad del proceso de cambio) y agregan otros nuevos (fuente externa o interna del cambio, actividad o pasividad de la organización en el proceso de cambio, etc).

Enfoque innovador. Representantes - M. Kirton, SM Siegel, W. F. Kammerer y etc.; en la sociología doméstica de las organizaciones - NI Lapin, A.I. Prigogina y etc. Los autores que trabajan en esta dirección toman los cambios en el entorno externo con fe y consideran los procesos internos como la fuente del cambio. Además, si los conceptos occidentales ven el cambio organizacional como una adaptación consciente dentro de una organización, entonces dentro del marco de la innovación doméstica, se pone énfasis en el propósito y la manejabilidad en el proceso de cambio de una organización.

Enfoque neomarxista. Representantes R. Edwards, M. Burawoy y etc. Una característica distintiva de este enfoque es la consideración de las organizaciones no desde el punto de vista de la estática, sino la asignación del aspecto dialéctico. La lucha por el dominio actúa aquí como un mecanismo generador de cambio organizacional.

Teoría de la transformación aleatoria. Representantes - J. March, J. Olsen. La teoría de la transformación aleatoria ve a las organizaciones como "anarquías organizadas" porque las preferencias de los miembros de las organizaciones no están claras y la participación es fluida. Las anarquías organizadas están muy poco conectadas, lo que hace que la gestión del cambio sea una iniciativa problemática. El cambio se ve como el resultado de todas estas acciones que ocurren de una manera altamente contextualizada.

Teoría estructural-situacional. Representantes - P. Lawrence, J. Lorsch, J. Thompson. Los partidarios de este concepto creen que el funcionamiento interno de la organización debe ser coherente con los requisitos de la tarea que enfrenta, su equipo técnico, el entorno externo y las necesidades de su personal. De acuerdo con esto, la teoría situacional identifica cambios que adaptan la estructura de la organización a su entorno externo. Además, varias partes de la organización tienden a corresponder a su propio subentorno. grado variable el cambio requiere una cantidad desigual de tiempo para que la organización tome una decisión y reaccione. Esta adaptación diferenciada crea problemas de integración, lo que a su vez conduce al desarrollo de nuevas estructuras.

Teoría de la dependencia de los recursos. Representantes - J. Pfeffer, G. Selensik. Dentro de las teorías que prestan gran atención a la relación de la organización y el entorno externo, son posibles dos opciones para la respuesta de la organización a un cambio en su entorno: o la organización puede adaptarse de acuerdo con los requisitos externos, o la organización puede tratar de rehacer su entorno de tal manera que corresponda a las capacidades organizativas. La teoría estructural-situacional puede servir como un ejemplo clásico del primer enfoque; la teoría de la dependencia de los recursos representa la segunda opción.

enfoque neoinstitucional. Representantes - J. Meyer, B. Rowan, PJ DiMaggio y etc. Dentro de este enfoque, se cree que la estructura organizativa aprende las formas de organización predominantes y normativamente confirmadas. Las organizaciones, especialmente aquellas cuya producción no es fácilmente medible (por ejemplo, educación, atención médica), se ven obligadas a seguir las regulaciones o, por lo menos, para crear la apariencia de tales seguidores para obtener legitimidad. Según los neoinstitucionalistas, estas regulaciones tienen poca relación con la eficiencia técnica. Las organizaciones luchan no por la eficiencia, sino por el isomorfismo institucional con los estándares normativos prevalecientes de las respectivas estructuras. Al mismo tiempo, las estructuras cumplen un papel "ceremonial", representando la competencia y el valor de la organización como actor social (el concepto de "isomorfismo institucional").

Enfoque fenomenológico. Representantes - k. Weick, S. Ranson, B. Hinings, R. Greenwood y etc. La mayoría de los autores en el marco de este enfoque desarrollan las ideas de K. Weik, quien fue el primero en cuestionar el concepto de racionalidad en el desarrollo organizacional, creyendo que la acción precede a la planificación. Veía a las organizaciones como "anarquías organizadas" o "sistemas débilmente conectados".

enfoque de selección natural. Representantes - X Aldrich, M. Hannen, J. Freeman y etc. El modelo de selección es esencialmente un modelo de evolución organizacional. Este modelo se aplica a poblaciones de organizaciones. Se cree que el entorno selecciona diferencialmente a las organizaciones, basando dicha selección en la capacidad de estructura organizativa explotar los recursos del medio ambiente.

El desarrollo posterior de la teoría organizacional y la gestión práctica mostró la insuficiencia y la unilateralidad de ambos enfoques. Al mismo tiempo, se planteó el problema de cómo una organización puede combinar la necesidad de lograr metas (y una organización se crea “para cumplir una meta”) con la posibilidad de supervivencia. Pero, como regla, la mayoría de los conceptos interpretan el cambio organizacional inequívocamente como un proceso racional o natural. La comprensión del término mismo "racionalidad" prácticamente no cambió y se asoció con el logro de objetivos. Hasta finales de los 60. en la sociología occidental de las organizaciones, fue precisamente esta interpretación la que prevaleció: la racionalidad como conveniencia. La eficiencia, por otro lado, era prácticamente el único criterio para una evaluación positiva de una organización y, en consecuencia, una condición para su supervivencia.

Desde la difusión en la teoría organizacional enfoque situacional la mayoría de los investigadores comenzaron a tener en cuenta el factor de incertidumbre (principalmente la incertidumbre del entorno externo, pero también las metas internas, los intereses, etc.). La incertidumbre pasó a ser interpretada como un factor que impone restricciones a la propia elección racional. Así, la comprensión del término "racionalidad" también cambió: pasó a ser utilizado para caracterizar el grado de adaptación de una organización al entorno externo. Sin embargo, la mayoría de los investigadores redujeron el análisis de la influencia del entorno externo sobre la organización al análisis de la influencia de su microentorno "entorno objetivo". Y esto permitió absolutizar el papel del gerente en la elección de las metas y los medios para alcanzarlas. Es decir, de una forma u otra, la racionalidad también se describió aquí en términos de "conveniencia" y "logro de objetivos". La única limitación con este enfoque es la siguiente: el administrador, al hacer su elección, está limitado por la elección anterior.

En los años 70-80. En la sociología de las organizaciones apareció una corriente de la llamada literatura "poco ortodoxa", conectada en mayor o menor grado con varias versiones de la teoría fenomenológica. Esta teoría, como se señaló anteriormente, enfatiza el factor de incertidumbre en el funcionamiento y desarrollo de las organizaciones. Sin embargo, la incertidumbre en sí misma se considera no solo como una característica del entorno externo, sino como una propiedad esencial de la propia organización. La racionalidad de las acciones del gerente en este enfoque se considera problemática. Se supone que primero se realiza una acción y luego se inventa una explicación más o menos racional (razón) y se aplica retrospectivamente. Una evaluación absolutamente negativa de la capacidad del gerente para determinar el curso de los procesos organizacionales se presenta en la teoría de las transformaciones aleatorias (J. March y J. Olsen).

Al mismo tiempo, la mayoría de las versiones del enfoque fenomenológico, que enfatizan la necesidad de tener en cuenta el factor de incertidumbre en el cambio organizacional, otorgan un papel especial en esta situación a las acciones de los gerentes que agilizan los eventos.

Una característica común de los enfoques considerados para el problema de la racionalidad del cambio organizacional en una situación de incertidumbre constante es la evaluación de la positividad del cambio organizacional en términos de logro de objetivos y eficiencia. Al mismo tiempo, la eficiencia se considera primaria en relación con la supervivencia.

Simultáneamente con los años 70. se desarrollan con éxito una serie de conceptos, para los cuales la supervivencia de la organización es la condición principal para su eficacia. El concepto mismo de "eficiencia" se interpreta de muchas maneras (teoría neoinstitucional, teoría de la ecología organizacional), ya que la organización se evalúa no solo desde el punto de vista del logro de metas, sino también desde el punto de vista de la realización de otras. funciones sociales. Este enfoque nos permite responder a la pregunta de por qué la sociedad gasta recursos escasos en construir y mantener organizaciones, aunque estas últimas son menos efectivas en comparación con las asociaciones de personas a corto plazo creadas para resolver un problema específico.

La ecología organizacional, al analizar el proceso de desarrollo organizacional bajo la influencia del entorno macro, utiliza activamente el concepto de isomorfismo institucional.

La supervivencia en la ecología organizacional se entiende como un resultado mayormente aleatorio, que no excluye la racionalidad en la toma de decisiones por parte de los gerentes. Sin embargo, se niega la rigidez de la conexión entre las intenciones de los decisores y los resultados de las acciones implementadas. Con base en esto, se asume que la estructura más "superviviente" no es la que se adapta de manera óptima a determinadas Condiciones externas, pero que está más o menos adaptado a diferentes configuraciones del entorno externo. Esta aptitud "promedio" libera a la organización de la necesidad de responder a todos los cambios en el entorno externo y asegura la preservación de la identidad propia de la organización a través de la reproducción de su estructura.

El problema de la cultura organizacional . El concepto de "cultura organizacional" es ampliamente utilizado en la teoría moderna de las organizaciones. En los conceptos psicológicos y sociológicos de una organización, la cultura organizacional a veces se describe como un conjunto de valores, normas, patrones de comportamiento (actividad) aceptados por los miembros de la organización, un sistema de significados y significados que predeterminan formas de entender la situación actual. y respondiendo a ella. La introducción del concepto de "cultura organizacional" en el lenguaje de la teoría organizacional se remonta a finales de los años 70. y están asociados con los intentos de los científicos estadounidenses por comprender los éxitos de la economía japonesa (por ejemplo, los estudios de U. Ouchi).

El problema de estudiar el fenómeno de la cultura en la sociología de las organizaciones se remonta a los trabajos de M. Weber, T. Parsons. Un mérito particular en el desarrollo de este problema pertenece a C. Barnard y G. Simon, quienes fueron los primeros en introducir el concepto de "moralidad organizacional" en el léxico de la teoría organizacional, que es cercano en contenido y funciones al concepto moderno de "cultura organizacional". ".

El fenómeno de la cultura organizacional primero fue trabajado seriamente en el marco del enfoque fenomenológico en la sociología de las organizaciones, basado en las opiniones de D. Silverman. En la sociología de las organizaciones, el término "cultura organizacional" fue utilizado por primera vez por A. Pettigrew. Considerando a la persona como un ser creador de representaciones, símbolos, lenguaje, formas de percibir y construir la realidad, propuso enfocarse en considerar la personalidad en el contexto del ambiente organizacional y el pasado y experiencia pasada de la organización, reflejados en el sistema de ideas colectivas desarrolladas por los miembros de la organización.

Un mayor desarrollo del modelo fenomenológico de cultura organizacional está asociado con los estudios de Louis y Robbins. Se basan en el concepto fenomenológico de la llamada "certeza social". Su esencia se reduce al hecho de que el proceso de interpretación de la realidad social se desarrolla en tres niveles:

) universal - que contiene un conjunto de significados que son obvios para todos dentro de una sociedad determinada;

) cultural: un conjunto único de significados potencialmente posibles que son inherentes solo a un grupo determinado (organización), expresado en los conceptos de "repertorio grupal", "código cultural";

) individuo: un conjunto de significados con los que el individuo se correlaciona en el proceso de interpretación de la situación y la actividad.

El desarrollo de esta visión se refleja en una serie de conceptos racionalistas de cambio organizacional (I. Ansoff, J. Barney, W. Bennis, en nuestro país - AI Prigogine, etc.), donde la cultura organizacional actúa como un factor controlable, y en una serie de obras, como un factor que obstaculiza la implementación de proyectos estratégicos e innovadores y el desarrollo organizacional. La destrucción de una cultura organizacional conservadora y la formación de una nueva se considera a menudo aquí como una condición para el desarrollo organizacional, y la formación misma de una cultura organizacional como un proceso consciente y controlado.

Estos puntos de vista sobre el contenido y las funciones de la cultura organizacional se han convertido en el punto de partida de numerosos estudios y desarrollos sobre este tema en los Estados Unidos y Europa. Hoy en día, se han desarrollado varios enfoques para el estudio de la cultura organizacional, por ejemplo, básico-etnográfico (en nuestro país: V.M. Gaskov, A.A. Itskhokin, etc.), organizacional-ecológico, neoinstitucional, etc.

Capitulo dos. El papel de la gestión en la sociología de las organizaciones

2.1 Esencia y contenido de la gestión social

La sociología de la gestión es una rama de la sociología que estudia los aspectos sociológicos de la actividad empresarial.

Gestión - integrada proceso social, un mecanismo sociocultural conscientemente construido y dirigido para regular las relaciones entre los participantes en actividades conjuntas, combinando sus intereses, organización y autoorganización, normas formales e informales, el logro de metas productivas y la estabilidad de los vínculos sociales.

Una situación problemática en términos prácticos es el orden social para la modernización de las estructuras de gestión en relación con los procesos espontáneos de transformación social de la sociedad rusa en el contexto de la globalización y la crisis global. En términos científicos, estamos hablando del desarrollo de un nuevo paradigma de gestión, correspondiente a las orientaciones posindustriales del pensamiento gerencial, las posibilidades teóricas de la sociología doméstica y otras ciencias socio-humanitarias, las características históricas y socioculturales de la formación de gobierno y gestión.

El objeto (de la sociología doméstica de la gestión) es el proceso de institucionalización de la gestión como mecanismo sociocultural para mantener y cambiar el orden social en el país, aumentando la eficiencia del trabajo de los gobiernos federal, regional, local, así como el trabajo de las organizaciones políticas, económicas y públicas.

El tema de la sociología de la gestión es la controlabilidad de los objetos y procesos sociales, los patrones de funcionamiento y transformación de los mecanismos reguladores que combinan de manera óptima los intereses de los participantes en actividades conjuntas, su organización y autoorganización, las normas formales y reglas informales, el logro de las metas productivas y la estabilidad de los lazos y relaciones sociales. Junto con los métodos generales de recolección, procesamiento y análisis de datos sociológicos en la sociología de la gestión, se utilizan métodos y procedimientos específicos, que incluyen: estructura organizacional, sociotécnica, identificación, sociocomunicativa. En la organización metodológica del estudio se introducen procedimientos de diagnóstico para establecer el “turno de problemas” de los participantes en la coordinación de actividades conjuntas y diseño predictivo.

La necesidad de la gestión social se debe principalmente al hecho de la división del trabajo en grupos de personas, en grandes equipos, a escala nacional, así como la necesidad de su cooperación.

Por tanto, así como el trabajo conjunto de las personas es la base de cualquier sociedad humana, la gestión es un elemento necesario. trabajo comun, existencia y desarrollo de la sociedad.

El concepto clave de la gestión es el impacto. Se lleva a cabo en técnicas y sistemas biológicos. Digamos enseguida que nos interesa tal impacto que se realiza en los sistemas sociales y puede entenderse como el impacto del sujeto de control sobre el objeto de control para trasladarlo a un nuevo estado deseado.

Por lo tanto, el elemento principal de la gestión, con el que comienza, es el establecimiento de objetivos.

El objetivo del control es el estado deseado, posible y necesario del sistema, que debe lograrse. La determinación de los objetivos de la gestión es la etapa principal e inicial de la gestión.

La fijación de metas es el proceso de fundamentación y formación de las metas de desarrollo de un objeto gestionado a partir de un análisis de las necesidades sociales de productos, servicios, calidad de los lazos sociales, a partir de las posibilidades reales de su más completa satisfacción.

Destacamos que en los sistemas sociales la influencia del sujeto de control sobre el objeto no sólo no es espontánea, azarosa, inconsciente, sino que, por el contrario, tiende al máximo rigor, economía, conveniencia y consistencia. Señalemos que toda influencia en la sociedad es de carácter social consciente, por lo que, en adelante, se puede omitir la palabra social: está implícita, ya que estamos hablando de la gestión de los asuntos públicos.

El contenido de la gestión social está determinado principalmente por la calidad de la fijación de metas, la cual, a su vez, está determinada por la medida en que las metas establecidas (operativas, de mediano plazo, estratégicas) expresan de manera más precisa y completa las necesidades e intereses fundamentales. de toda la sociedad, sus grupos sociales individuales que determinan los motivos del comportamiento de las personas.

Objetivamente determinado por el desarrollo y la complicación de la sociedad, el requisito de la capacidad para llevar a cabo actividades de gestión está orgánicamente vinculado al desarrollo de la capacidad de una persona para el autogobierno, que recibe margen de mejora en el proceso de transición de la sociedad misma a más formas altamente organizadas y complejas de comunicación y actividad. El propio desarrollo del individuo y de cualquier grupo social u organización coincide con el progreso de su capacidad de adaptación a las condiciones cambiantes del entorno externo e interno, es decir. gestionar el desarrollo de sus propias relaciones y actividades en el marco de formas históricamente establecidas y cambiantes de relaciones sociales. Cada etapa en el desarrollo de la gestión representa un cambio significativo en el contenido de las diversas actividades humanas, principalmente la producción y el trabajo. Este cambio requiere formas más avanzadas de comunicación y actividad que aseguren la concentración de la energía creativa de las personas, sus comunidades y organizaciones en aprender más. niveles profundos mundo objetivo, en la realización de formas de actividad más diversas y complejas, la interacción de las personas entre sí.

Así, la gestión aparece como un proceso social de conciencia, basado en el conocimiento fiable del impacto sistemático del sujeto de la gestión (subsistema de gestión) sobre un objeto social (subsistema gestionado) a través de la toma de decisiones, la planificación, la organización y el control necesarios para garantizar el funcionamiento efectivo y desarrollo del sistema social (organización), el logro de su objetivo.

El proceso de gestión es siempre la actividad de los sujetos de gestión unidos en un determinado sistema, dirigido a lograr los objetivos de la organización (empresa) mediante la implementación de ciertas funciones utilizando métodos de gestión.

Hay tres enfoques principales para la gestión: situacional, de proceso y de sistema.

Enfoque situacional (su otro nombre es "enfoque concreto").

Al usarlo, los gerentes parten del hecho de que la situación específica es la base para la aplicación de posibles métodos de gestión.

Al mismo tiempo, se considera que el método más eficaz es el que mejor se adapta a la situación de gestión dada.

El enfoque situacional es el concepto de que la solución óptima es una función de factores ambientales en la propia organización (variables internas) y en el entorno (variables externas). En este enfoque se concentran las principales disposiciones de reconocidas escuelas de gestión a través de una combinación de determinadas técnicas. Este concepto es adecuado para el logro más eficaz de los objetivos de la organización.

El enfoque basado en procesos se basa en el concepto de que la gestión es una cadena continua de funciones de gestión realizadas como resultado de la ejecución de acciones interconectadas.

El principal enfoque metodológico de la gestión es un enfoque sistemático. Con su ayuda, la organización se considera como un todo único con todas sus conexiones y relaciones más complejas, así como la coordinación de las actividades de todos sus subsistemas.

Un enfoque de sistemas requiere el uso del principio realimentación entre partes y todo; el todo y el entorno (es decir, el entorno), así como entre las partes y el entorno. Este principio es una manifestación de la dialéctica de interdependencia entre diferentes propiedades.

El buen funcionamiento de una organización afecta a muchos factores, los más importantes de los cuales son los fenómenos psicológicos y sociopsicológicos.

Sistema (sistema): una unidad que consta de partes interdependientes, cada una de las cuales aporta algo específico a las características únicas del todo. Las organizaciones se consideran sistemas abiertos porque interactúan dinámicamente con el entorno externo.

Con respecto a los problemas de gestión en un enfoque sistemático, lo más importante son las siguientes acciones:

a) selección del objeto de estudio;

b) determinación de la jerarquía de las metas del sistema y su reflejo en las metas de los subsistemas;

c) descripción de la influencia de cada uno de los subsistemas sobre el sistema en el que operan y la influencia inversa del sistema sobre los objetos del subsistema;

d) determinación de posibles formas de mejorar la actividad de los subsistemas estudiados.

La esencia misma de la gestión en un enfoque sistemático se considera como una combinación de los siguientes conceptos: organización de gestión, proceso de gestión; información. La relación de estos elementos de la esencia del control nos permite distinguir tres bloques principales, que, a su vez, se componen de una serie de elementos.

2.2 Sociología de las organizaciones - componente sociología de la gestión

La base para el funcionamiento de las organizaciones es la presencia de la dirección. Con respecto a la organización social, el concepto de gestión se utiliza en dos aspectos. En primer lugar, estamos hablando de la gestión en la propia organización. En segundo lugar, esto se refiere a las actividades de gestión de la organización en relación con cualquier comunidad social, grupos, procesos, fenómenos.

El problema de la gestión en una organización se planteó especialmente a principios del siglo XX. uno de los fundadores teoria cientifica gestión del ingeniero e investigador francés A. Fayol. Dio una respuesta clara a la pregunta, cuál es el contenido de esta actividad. Incluye: planificar la actividad en sí, su previsión, organizar los recursos humanos, materiales y financieros para su implementación, tomar decisiones y emitir órdenes con base en ellas, ajustar y coordinar las acciones de varios participantes en el proceso de gestión, monitorear el logro de objetivos y el comportamiento de los miembros de la organización de acuerdo con las normas sociales aceptadas.

Hablando de gestión en una organización, es necesario imaginar dos tipos de ésta: externa, centralizada e interna, o de autogobierno. El primer tipo significa la gestión de organizaciones llevada a cabo desde el exterior, es decir. ubicados fuera de sus fronteras. La sucursal de la firma, ubicada en Ekaterimburgo, se administra desde su sede en Moscú; el ministerio administra empresas subordinadas ubicadas en el territorio del país; el centro regional gestiona los distritos, etc.

Con todas las ventajas de la gestión centralizada (amplitud de miras, consideración de los intereses del sistema en su conjunto, y no sólo de esta organización), no puede conocer y tener plenamente en cuenta el potencial de esta organización, verdaderamente imbuida de sus necesidades. y preocupaciones En este sentido, la gestión realizada desde dentro de la organización (autogobierno) es más fructífera.

La actividad empresarial, como cualquier tipo de trabajo, tiene por objeto la obtención cierto resultado. Toda la cuestión es cómo determinar su eficacia. Uno puede, por supuesto, seguir el camino tradicional y probado para el pasado reciente, viendo la eficacia de la gestión de la organización en los logros de la producción, el crecimiento de la productividad laboral y el aumento de la producción. pregunta parece más prometedora.

Se considerará efectiva aquella actividad gerencial que lleve a cambios en las relaciones organizacionales, actitudes, conocimientos, metas, posiciones sociales y estatus de los miembros de la organización. A su vez, son estos cambios los que tendrán que conducir a cambios tecnológicos positivos y directos; resultados de producción. En otras palabras, entre la gestión en una organización y la obtención de un efecto directo de producción, hay que ver enlaces intermedios, son el resultado de la actividad empresarial.

Dado que la sociología de las organizaciones puede interpretarse como un componente temático importante de la sociología de la gestión, los detalles del área temática de la ciencia sociológica juegan un papel muy importante en la determinación de su esencia. El hecho es que la función principal de la organización, como proceso y como formación social específica, se asocia tradicionalmente a la función de asegurar el orden social como el requisito previo más importante para la actividad conjunta. Pero fue precisamente el problema de asegurar el orden social, planteado por T. Hobbes, el que durante muchos años fue considerado por la mayoría de los sociólogos (y muchos lo siguen considerando hasta el día de hoy) como un problema central. En consecuencia, esto se reflejó (y continúa reflejándose) en la comprensión específica del área temática de este concepto.

El objeto de estudio de la sociología de las organizaciones a menudo se entiende como procesos institucionales, o la regulación social del comportamiento de las personas, o lo que a menudo se denomina "organización social", es decir, en última instancia, lo que T. Parsons llamó una forma de organizar una comunidad social. Tal comprensión de los temas específicos de la sociología de las organizaciones se debe al interés de los sociólogos en el estudio de tipos, factores de variabilidad, principios y lógica de formación, así como la transformación de las estructuras organizacionales.

Desde el punto de vista de la influencia gerencial y los detalles de los métodos de gestión, se distinguen las organizaciones formales e informales. Signos de una organización informal: la comunidad del problema, simpatías personales, intereses sin instrucciones formales para acordar metas y responsabilidades; logro de metas personales no previstas en organizaciones formales; creación espontánea, no formalizada por ningún documento formal; un conjunto de contactos fuera de servicio; el surgimiento de un líder con autoridad moral que ayude al grupo a lograr sus objetivos, mantener y fortalecer su existencia; control social sobre sus miembros, teniendo en cuenta las normas de comportamiento del grupo.

Una organización formal tiene las siguientes características:

creado sobre la base de documentos formales;

los documentos estatutarios se aprueban en organismos estatales de conformidad con la legislación vigente;

división del trabajo horizontal y vertical formalizada;

fijar relaciones de servicio en actos oficiales;

reconocimiento formal por parte de todos los miembros de la organización de sus objetivos, consagrados en los documentos estatutarios;

nombramiento o elección de un líder oficial, dotado de los poderes de un comandante único.

Los investigadores distinguen dos tipos de control social: el control interno, o autocontrol, y el externo, que está representado por un conjunto de instituciones y mecanismos que garantizan el cumplimiento de las normas. El control externo existe en forma formal e informal. El control formal se basa en la aprobación o condena por parte de la administración y las autoridades oficiales de conformidad con las leyes, decretos, instrucciones, reglamentos, etc. Lo llevan a cabo autoridades y administraciones formales, partidos, medios de comunicación, administración de empresas y organizaciones. El control informal se basa en la aprobación o condena de familiares, colegas, amigos y conocidos, la opinión pública. Los agentes del control informal son la familia, el equipo de empleados, la religión y otras instituciones sociales y asociaciones informales de la organización. En un grupo grande, el control informal es ineficaz, ya que está dominado por conexiones y relaciones formales.

Cualquier control social incluye dos elementos principales: normas y sanciones.

Existen cuatro tipos de sanciones: sanciones formales positivas, informales positivas, formales negativas e informales negativas. Las sanciones positivas formales son la aprobación pública de organismos oficiales, documentada con firmas y sellos: premios, órdenes de otorgamiento, títulos, promoción, etc. Las sanciones positivas informales son la aprobación pública que no proviene de organismos oficiales: una sonrisa, un cumplido, un aplauso, etc. Las sanciones formales negativas son penas previstas por leyes, decretos, instrucciones, multa, prisión, arresto, excomunión, etc. Las sanciones negativas informales son castigos que no están prescritos por la ley: negligencia, censura, sermones, difusión de rumores y calumnias. Las normas y las sanciones constituyen un todo único, si alguna norma no tiene sanciones correspondientes, entonces la norma pierde su fuerza normativa. La elección del tipo de control social y sanciones sociales depende no sólo del tipo de organización, sino también de su tamaño - que más organización cuanto más formalizada sea la gestión.

Los mecanismos para administrar y coordinar las actividades de una organización dependen significativamente del modelo de esta organización. De hecho, el modelo de la organización es un supersistema dentro del cual tienen lugar todas las actividades de la organización. En la literatura moderna, se distinguen cuatro modelos de organización: estos son:

el modelo clásico (mecanicista) y su variedad - el modelo burocrático;

modelo neoclásico (orgánico);

modelo institucional;

modelo de sistema.

La base del modelo clásico es la idea de que la organización es el resultado de las actividades de gerentes únicos que la controlan por completo y la poseen. La organización es considerada como una pirámide administrativa con varios niveles de dirección, permeada de conexiones y relaciones formales, es un mecanismo impersonal, su base es el proceso de trabajo, y la persona es solo una herramienta para la solución de problemas y debe adaptarse a la necesidades de la organización con la ayuda de palancas económicas formales de gestión. Lo principal en el modelo clásico es la unidad de mando y una clara distribución de responsabilidades, estas pueden ser grandes empresas con una estructura lineal y de personal lineal. Los principales métodos de gestión en este modelo son la planificación, la coordinación y el control. La organización es un sistema cerrado, y la mejora de su funcionamiento está asegurada por la racionalización interna sin tener en cuenta el entorno externo.

El modelo neoclásico se construye teniendo en cuenta las capacidades de una persona, a la que se considera no sólo como un operario que realiza un determinado trabajo, sino también como una persona con necesidades, intereses y orientaciones de valor. En las organizaciones que se adhieren a la dirección neoclásica, la mayoría de los empleados, y no solo los gerentes de alto nivel, participan en la toma de decisiones. La fuerza unificadora de la organización no es el poder administrativo, sino la confianza mutua. El gerente es más un facilitador de la comunicación dentro de la organización. El funcionamiento de la organización de este modelo se realiza no por control externo sobre los resultados de su trabajo, sino principalmente por la alta responsabilidad y autocontrol de los miembros de la propia organización.

El modelo institucional ve a la organización como institución política y asociación de grupos, cada uno de los cuales persigue sus fines. De acuerdo con este modelo, el normal funcionamiento de la organización está determinado tanto por la racionalidad de la estructura y teniendo en cuenta las características sociopsicológicas de los individuos, como por las demandas de los grupos sociales dentro y fuera de la organización.

El modelo de sistema representa a la organización como un sistema formado por elementos interrelacionados, que forma parte de un sistema más complejo de la sociedad. Este modelo se basa en el concepto de sistemas abiertos y tiene en cuenta la relación de la organización con el entorno externo. También se basa en el concepto de sistemas sociales, es decir, incluye variables conductuales e instrumentales (técnicas, económicas y organizacionales).

En definitiva, todos los modelos de organización expresan dos tendencias principales en su comprensión: la organización como herramienta para la solución de problemas sociales y la organización como esfera de la vida de los individuos. En la práctica, estos modelos no se encuentran en su forma pura, ya que el logro de los objetivos establecidos solo es posible como resultado de actividades conjuntas. La gestión óptima correlaciona completamente las acciones de gestión con el potencial de la organización. En el contexto de la transición a una economía de mercado y la formación de la sociedad civil, se produce un cambio en los mecanismos de gestión de las organizaciones y los principios de las relaciones entre el personal directivo y los subordinados, así como entre las organizaciones y el Estado. Los volúmenes y esferas de gestión, la relación de los niveles de la jerarquía gerencial y las esferas de control están cambiando, ya que la reducción en los niveles de la jerarquía gerencial conduce a un aumento en la esfera de control. Este factor contribuye a una adaptación más rápida a los cambios técnicos ya las condiciones del mercado, así como a la reducción del coste de la alta dirección.

Conclusión

Una definición inequívoca del concepto de "organización" es difícil, ya que es muy polifacético y muy aplicable en los entornos más Diferentes situaciones. El concepto de "organización" incluye dos componentes: diferenciación, "desmembramiento" y unificación y coordinación al mismo tiempo. En la teoría clásica de la gestión, el concepto de organización se asocia con la división del trabajo. Al mismo tiempo, la división del trabajo se caracteriza como una forma de coordinación de la producción; los trabajadores deben saber lo que hacen sus compañeros y coordinar sus actividades con su trabajo. Con base en lo anterior, una organización puede definirse como un sistema social en el cual los sujetos que son conscientes de su pertenencia a este sistema actúan para lograr un fin común.

Las organizaciones son el resultado de un pensamiento racional con propósito y una colaboración regulada. Tienen las siguientes características:

se forman de manera consciente y resuelta para lograr una meta o propósito específico;

tienen un orden o estructura deliberadamente creado y universalmente vinculante;

con su ayuda, la actividad de los miembros de la organización y los medios utilizados por ellos deben asegurar el logro de la meta.

Organización en cierto sentido de la palabra - una herramienta para lograr el objetivo. Curiosamente, el objetivo específico que persigue la organización no coincide necesariamente con los objetivos de las personas que participan en sus actividades. Por lo tanto, la organización se ve obligada a crear varios sistemas de incentivos y recompensas, con la ayuda de los cuales involucra a las personas en acción para lograr un objetivo común.

La diferenciación de tareas y la coordinación que la acompaña afectan la estructura y forma de la organización. Cuanto más desarrollada sea la especialización, más versátiles y complejas serán las funciones administrativas de la organización, su planificación, coordinación, motivación, etc., más polifacética será la estructura de la organización. En su estructura, las organizaciones a menudo se asemejan a una pirámide, en la que las tareas se diferencian en varios niveles.

Además de la división horizontal del trabajo, siempre hay coordinación, liderazgo y varias especializaciones a lo largo de la línea vertical en la organización.

El fundador del estudio sociológico de la organización M. Weber la consideró como un sistema de poder y desarrolló los fundamentos teóricos de la gestión, óptima para la organización como tal.

Por lo tanto, la sociología considera la gestión como un proceso social en constante proceso de impacto oportuno en el sistema gestionado. Para lograr los objetivos de la organización, se desarrolla una estrategia de gestión. La actividad efectiva de la organización solo es posible si se tiene en cuenta el factor social.

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Diapositiva 11.1.

Una vez familiarizados con las características de la sociología de las organizaciones como ciencia interdisciplinaria, la definiremos funciones en el estudio de las organizaciones y actividades organizativas prácticas.

· Función teórico-cognitiva. su objetivo es estudiar, comprender, explicar los patrones y leyes de las organizaciones sociales, comprender nuevas tendencias en el desarrollo de organizaciones y departamentos dependiendo de los cambiantes factores geopolíticos, socioeconómicos, científicos, técnicos, políticos y socioculturales, para formular paradigmas organizacionales del siglo XXI.

· Función predictiva, pronóstica. está dirigido a prospectiva, predicción de los cambios más probables en los sistemas organizativos y su gestión. Dentro de esta función, Tareas desarrollo de la teoría de la dirección estratégica de las organizaciones, previsión y diseño social, cuestiones de futurología socio-organizacional.

· función metodológica. La sociología de la organización como teoría compleja, como sistema de paradigmas, actúa también como método, tiene una función metodológica, es decir, ayuda a poner problemas de investigacion, resolver viejos y nuevos problemas organizativos y de gestión. La gestión científica y metodológicamente verificada de las organizaciones debería funcionar en el modo de la verdad. La metodología de la sociología de una organización debe conducirnos a un conocimiento confiable y verdadero sobre los procesos que tienen lugar en los sistemas organizacionales En la implementación de la función metodológica, la sociología de una organización se apoya en dialéctico método, en sistémico, complejo, información-cibernético, sinérgico, estructural-funcional enfoques, principios y leyes de organización, leyes de gestión . En consonancia con esta función, se resuelven las tareas de gestión teórica y práctica de las actividades organizativas.

· Función organizativa (práctica). La sociología de las organizaciones es un modelo de práctica organizacional, un instrumento de actividad organizacional. El sociólogo es llamado a ayudar a la organización en la realización de investigaciones sociológicas concretas referente al diagnóstico del entorno interno de la empresa (sus fortalezas y debilidades) y las oportunidades y amenazas externas, el estudio del mercado consumidor, el uso de métodos de juego en el trabajo con los miembros de la organización para tomar decisiones conjuntas, etc.

· función axiológica. Consiste en determinando la ideología, objetivos, misión de las organizaciones, valores prioritarios de la cultura organizacional, ética y cultura de la gestión, responsabilidad social, cosmovisión de los directivos. Esta función de la sociología de las organizaciones dicta la tarea de acercar lo más posible las actividades de las organizaciones a las necesidades y valores humanos, a los estándares de valores de la vida humana, es decir, a una persona.

· Característica innovadora. La sociología de las organizaciones es una ciencia socialmente activa y creativa. Está más directamente relacionado con las innovaciones sociales, los proyectos sociales, organizacionales y gerenciales, con el lanzamiento de procesos creativos en los sistemas organizacionales. Aquí es donde surgen nuevos desafíos. explorar las organizaciones como un campo de innovación social y creatividad, desarrollar los problemas de gestión de procesos creativos en las organizaciones.

· Función heurística, creativa. La heurística es la ciencia de la creatividad, de generar nuevas ideas, pensamientos y soluciones. La sociología de las organizaciones es profundamente heurística, tiene un enorme creatividad. su tarea es crear nuevos conocimientos, nuevas ideas en "el propio perfil", conocimientos que se necesitan en el curso del cambio social, nuevas tecnologías sociales y humanitarias, nuevos requisitos para la gestión moderna de las organizaciones.

· Función experta. La sociología de las organizaciones actúa como experticia organizacional y auditoría, consultoría. ella puede dar análisis objetivo de los sistemas organizacionales, sus deficiencias y ventajas, análisis analítico del sistema de gestión de la organización. Su función experta está dirigida contra decisiones administrativas y organizacionales analfabetas, reformas y proyectos sociales irrazonables, en la evaluación de la efectividad y la humanidad de los sistemas organizacionales.

· función gerencial. La sociología de las organizaciones es una ciencia de la gestión. La función de gestión es la función de aplicar la sociología de las organizaciones a áreas y sistemas específicos de gestión organizacional: sistema de gestión de organismos estatales, gestión económica, gobierno municipal, etc.

· función educativa. Estamos hablando de dominar la sociología de las organizaciones en el sistema de instituciones educativas, varios institutos y centros para la formación avanzada de personal directivo. La sociología de las organizaciones dota al personal directivo de los últimos conceptos organizativos, tecnologías y métodos de gestión, herramientas para mejorar los sistemas de gestión de las organizaciones..

5. Relación de la sociología de las organizaciones con otras ciencias.

Por supuesto, un organismo tan complejo como una organización moderna no puede entenderse solo desde el punto de vista de un enfoque estructural-formal, desde el punto de vista de una ciencia. Junto al enfoque estructural, que refleja principalmente la estática de la organización, es clave el enfoque integral-conductual, orientado a identificar la dinámica de la organización y las posibilidades de gestionarla, poniendo en el centro de la investigación humana, el sistema de las relaciones entre las personas, su competencia, habilidades, motivación para trabajar y alcanzar las metas establecidas.

Las organizaciones deben ser consideradas como un tema de estudio interdisciplinario. En la ciencia moderna, la sociología de las organizaciones debe considerado como un complejo, interdisciplinario, disciplina multiparadigmática (del latín multi - muchos y paradigma griego - modelo teórico, teoría). Paradigma - teoría, pensamiento teórico o metodológico, aceptado como modelo para plantear, fundamentar, resolver un problema en el marco de una ciencia particular, objeto de estudio. Multiparadigmatismo significa el uso en la estructura de la ciencia organizacional de un conjunto completo de teorías (teoría de la gestión, sociología, teoría económica, derecho, cibernética, teoría de la información, teoría de la comunicación, teoría de la personalidad, etc.), su integración, su síntesis.

Es imposible imaginar la sociología de la organización sin fundamentos filosóficos y metodológicos, es decir. sin conexión con la filosofía científica y social moderna. Sólo el conocimiento a la luz de categorías filosóficas universales permite comprender la esencia de los procesos organizativos a gran escala en el propio país y en el mundo. La cosmovisión de un gerente, un líder político, debe incorporar una imagen completa del mundo de las organizaciones. Se debe dar preferencia filosofía holística, y no "monofilosofías" privadas (marxismo, liberalismo, positivismo, pragmatismo, etc.). Las visiones unilaterales, el pluralismo caleidoscópico son la base ideológica para la degradación de la cosmovisión y el pensamiento organizacional.

La sociología de las organizaciones está relacionada con sociología general como base teórica y metodológica . Sociología estudia las leyes del desarrollo de los sistemas sociales, la interacción de las relaciones políticas, sociales, económicas y espirituales, las organizaciones sociales en las que los individuos desempeñan ciertos roles, funciones y actúan conexiones y relaciones mutuas. Muy importantes para la sociología de la gestión son las conclusiones relativas a la dinámica de grupo, la estratificación social, los procesos de socialización, el estatus y el poder, la estructura organizativa, la burocracia, los caracteres sociales de los participantes de la gestión. Un papel especial para la gestión tiene el estudio de los conflictos sociales entre individuos, pequeños, medianos y grandes grupos, análisis de los factores de la actividad social y degradación social de las personas, el papel de las oportunidades sociales y las restricciones en la actividad humana.

La sociología de las organizaciones tiene una conexión no menos estrecha con teoría de la organización. El tema de estudio de la teoría de las organizaciones: la esencia, tipos de organizaciones, sus objetivos, misión, ambiente interno y externo, estructuras, comunicaciones, mecanismo de funcionamiento, adaptación, diseño, dinámica. Todo esto está dentro del área de interés de un sociólogo que estudia la influencia de las personas y grupos de personas en el funcionamiento de una organización, en los cambios que se producen en ella, en asegurar una actividad propositiva eficaz y en la obtención de los resultados necesarios.

El papel decisivo para asegurar la viabilidad de las organizaciones y el logro de sus objetivos corresponde a ciencias de la gestión- la teoría general de la gestión, la sociología de la gestión, la gestión, etc. El estudio de las leyes de la gestión abre el camino para comprender las actividades y la estructura de las organizaciones, por lo que la sociología de las organizaciones está estrechamente relacionada con las ciencias de la gestión.

Secciones relevantes economía política moderna, teoría económica actúan como base científica para la gestión de una organización, forman parte de los fundamentos científicos de la sociología de las organizaciones. El uso consciente del conocimiento económico, las leyes económicas es un mecanismo muy eficaz para la gestión de las organizaciones.

Relación de la sociología de las organizaciones con economía, sociología económica determinado por las peculiaridades de las relaciones de propiedad, el mercado y la regulación estatal, el conocimiento de los aspectos micro y macroeconómicos del funcionamiento de los objetos económicos, los problemas de eficiencia y sus mediciones, los métodos de incentivos económicos.

Se responde a preguntas sobre cómo y por qué los individuos actúan de una forma u otra. general, psicología individual y psicología social. La psicología social estudia cuestiones de influencia interpersonal, problemas especiales surgen en la psicología de la actividad gerencial: motivación, satisfacción laboral, actitud hacia el trabajo y la organización, etc.

De particular importancia para la sociología de las organizaciones es la conexión con derecho y ciencias juridicas. El derecho es una herramienta, un medio de control social. Existe una conexión entre la sociología de las organizaciones y todas las ramas del derecho: constitucional, administrativo, civil, penal, laboral, económico, financiero, corporativo y otros tipos de derecho. Formas jurídicas, la regulación legal crea los requisitos previos necesarios para la gestión eficaz de las organizaciones y empresas.

La sociología de las organizaciones está íntimamente relacionada con informatica(flujos de información, justificación de decisiones, tecnologías de la información, telecomunicaciones, etc.), la teoría de la comunicación y las comunicaciones.

Debe prestarse especial atención a la conexión entre la sociología de las organizaciones y las ciencias humanas, socio-humanitarias. Todas estas ciencias revelan ciertos aspectos de la cultura organizacional.La síntesis del conocimiento de las disciplinas de las ciencias humanas lleva a los gerentes de las organizaciones lo más cerca posible de una persona y de los problemas humanos. Esta es una etapa natural en el desarrollo de la ciencia moderna de la gestión de organizaciones. Está surgiendo toda una dirección científica: humanidades gerenciales(V. M. Shepel). Incluye el conocimiento de ética, estética, psicología, estudios culturales, pedagogía, conflictología, retórica etc. Caracterizan la competencia humana de organizadores y gerentes. Los líderes modernos deben comprender los temas de la pedagogía, ser sensibles a los problemas morales y éticos de las personas, a la dinámica de las relaciones formales e informales entre las personas, ser los diseñadores de un clima moral y psicológico saludable en las organizaciones.

El efecto creativo y creativo de la sociología de las organizaciones se basa en el conocimiento de los procesos organizacionales y gerenciales objetivos, lo que requiere que el líder, el gerente tenga una competencia intensiva en conocimiento en el campo de la gestión de personas, en la gestión de sistemas sociales y organizaciones.

Diapositiva 12.1.

TEMAS DE DISCUSIÓN

1. ¿Cuál es la esencia del concepto de organización?
2. Mencione los criterios utilizados para clasificar una organización.
3. Demostrar la legitimidad de un enfoque interdisciplinario para el estudio de las organizaciones.
4. ¿Cuáles son los principales problemas que enfrenta un sociólogo en el estudio de las organizaciones?
5. ¿Cuál es la orientación práctica de la sociología de las organizaciones en la sociedad moderna?

1. Elaborar un cuadro conceptual “La imagen de la organización y sus características” según el artículo de Morgan G. Paradigms, metáforas y resolución de problemas en la teoría de la organización // Organization Theory: Reader. 2ª ed./Trans. De inglés. edición TENNESSE. Clemina; escuela secundaria gestión de la Universidad Estatal de San Petersburgo. SPb.: Editorial "Escuela Superior de Administración", 2010. S. 2-22 o Morgan G. Imágenes de la organización / Per. De inglés. M .: Editorial "Mann, Ivanov y

Ferber, 2008.

2. Realizar un informe sobre la cabeza de Adizes, I. Gestión del ciclo de vida de una sociedad anónima / Per. De inglés. bajo cientifico edición A. G. Seferyan. San Petersburgo: Peter, 2008.

3. Seleccione una organización específica para el análisis aplicado y prepare una breve descripción de lo que hace.