समस्या का सैद्धांतिक अध्ययन, नौकरी से संतुष्टि। नौकरी से संतुष्टि

उसकी श्रम गतिविधि के परिणाम के बारे में गतिविधि के विषय का भावनात्मक रूप से रंगीन मूल्यांकन विचार, कार्य की प्रक्रिया के बारे में और बाहरी स्थितियांजिसमें किया जाता है। वर्तमान के भीतर मनोवैज्ञानिक विज्ञान एफ. हर्ज़बर्गर द्वारा काम की संतुष्टि के दो-कारक "प्रेरक-स्वच्छता" सिद्धांत को आम तौर पर स्वीकार किया जाता है और आम तौर पर इस क्षेत्र में सबसे अनुमानी और व्याख्यात्मक रूप से संसाधन के रूप में मान्यता प्राप्त है। पारंपरिक रूप से प्रेरक मानदंड के रूप में निर्दिष्ट कार्य की वास्तविक सार्थक विशेषताएं, कार्य में किसी व्यक्ति या समूह की सफलता और उपलब्धियां, योग्यता और पेशेवर की संभावनाएं, कैरियर की वृद्धि सहित, सामाजिक वातावरण से मान्यता, विशेष रूप से, एक प्रतिष्ठित और संकेतक के संकेतक शामिल हैं। "छवि" चरित्र ... पारंपरिक रूप से सुधार के रूप में संदर्भित स्वच्छ मानदंड में एर्गोनोमिक काम करने की स्थिति, सामग्री पारिश्रमिक का स्तर, नेतृत्व शैली, कार्य सामूहिक में पारस्परिक संबंधों की प्रकृति शामिल है। यह विशेष रूप से ध्यान दिया जाना चाहिए कि नौकरी की संतुष्टि, एक नियम के रूप में, "प्रेरक" कारकों के अनुकूलन के साथ बढ़ जाती है। "स्वच्छ" संकेतकों के मामले में, काम से असंतोष अक्सर कम हो जाता है, लेकिन काम की संतुष्टि का संकेतक हमेशा नहीं बदलता है। साथ ही, यह स्पष्ट है कि "प्रेरक" और "स्वच्छ" में नौकरी की संतुष्टि की डिग्री को प्रभावित करने वाले कारकों का कठोर विभाजन बल्कि मनमाना है, क्योंकि कई मामलों में यह "स्वच्छ" कारक हैं जो पूरे प्रेरक के रूप में कार्य करते हैं। . इसके अलावा, इस तथ्य को विशेष रूप से निर्धारित करना आवश्यक है कि सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विकास के विभिन्न स्तरों के समूहों में, नौकरी की संतुष्टि के विभिन्न कारकों का "हिस्सा" भी भिन्न होता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, विकास के उच्च स्तर के समूहों में, "प्रेरक" घटक और "रिश्तों की प्रणाली" के रूप में इस तरह के एक संकेतक, एफ। हर्ज़बर्गर के सिद्धांत में, "स्वच्छ" कारकों की सूची में शामिल हैं, जैसे एक नियम, सकारात्मक व्यक्तिपरक दृष्टि और किसी की कार्य गतिविधियों के मूल्यांकन के लिए निर्णायक महत्व के हैं, जबकि निम्न स्तर के विकास के समूहों के लिए, मजदूरी और एर्गोनोमिक काम करने की स्थिति जैसे संकेतक अक्सर निर्णायक होते हैं। कई अध्ययनों से पता चला है कि नौकरी की संतुष्टि, टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के एक गंभीर घटक के रूप में कार्य करती है, जो समूह में सकारात्मक मनोवैज्ञानिक वातावरण के गठन और कार्यान्वयन के लिए एक आवश्यक आधार है, और साथ ही एक परिणाम भी है। कर्मचारियों के बीच स्थापित सकारात्मक संबंधों की। गतिविधि की प्रभावशीलता के लिए, किसी व्यक्ति और समूह की सामाजिक गतिविधि के इस सर्वोपरि पैरामीटर के पर्याप्त मूल्यांकन के लिए, इस तरह के व्यक्तिपरक कारक को ध्यान में रखते हुए नौकरी की संतुष्टि एक आवश्यक शर्त है।

एफ। हर्ज़बर्ग के सिद्धांत के संचालन की प्रक्रिया में, संगठनात्मक मनोवैज्ञानिक जे। हैकमैन और जे। ओल्डम ने पांच बुनियादी कारकों की पहचान की, जो उनके दृष्टिकोण से, संगठन के कर्मचारियों द्वारा काम को सार्थक मानने के लिए आवश्यक हैं, दिलचस्प और संतोषजनक। इसमे शामिल है:

"एक। कौशल की विविधता। अधिक अर्थपूर्ण वे कार्य हैं जिनके लिए एक या कई के बजाय कई, विभिन्न कौशल की आवश्यकता होती है।

2. कार्य की पहचान। वे कार्य जो एक सुसंगत संपूर्ण बनाते हैं, उन कार्यों की तुलना में अधिक सार्थक होते हैं जो संपूर्ण कार्य का केवल एक अंश होते हैं।

3. असाइनमेंट का महत्व। अन्य लोगों के लिए महत्वपूर्ण नौकरियां महत्वहीन नौकरियों की तुलना में अधिक सार्थक हैं।

4. स्वायत्तता। ऐसे कार्य जिनमें एक व्यक्ति स्वतंत्रता का प्रयोग कर सकता है, स्वतंत्रता का प्रयोग कर सकता है, और यह निर्णय कर सकता है कि कार्य कैसे किया जाए, ऐसे अवसर प्रदान नहीं करने वाली नौकरियों की तुलना में अधिक सार्थक हैं।

5. काम से संबंधित फीडबैक। ऐसी नौकरियां जिनमें इस बात पर प्रतिक्रिया शामिल है कि कर्मचारी अपना काम कैसे करता है, बिना नौकरियों की तुलना में अधिक सार्थक हैं प्रतिक्रिया"एक।

और फिर भी, एफ. हर्ज़बर्ग और उनके सहयोगियों के पंद्रह वर्षों के शोध के परिणाम स्वच्छ और प्रेरक कारकों के बीच एक स्पष्ट रेखा खींचने की अनुमति नहीं देते हैं। यह आंशिक सत्यापन श्रम प्रेरणा के सभी तथाकथित स्वभाव सिद्धांतों के लिए विशिष्ट है। परंपरागत रूप से, ए। मास्लो की जरूरतों का पदानुक्रमित मॉडल, एस। एल्डरफेर का ईआरजी सिद्धांत और डी। मैककेलैंड की उपलब्धियों की जरूरतों के सिद्धांत को पारंपरिक रूप से दृष्टिकोण के इस समूह के लिए संदर्भित किया जाता है जो श्रम प्रेरणा की संरचना और नौकरी की संतुष्टि के लिए शर्तों का वर्णन करता है।

एस। एल्डरफेर का सिद्धांत, संक्षेप में, ए। मास्लो के पदानुक्रमित मॉडल का एक संशोधन है: "इस सिद्धांत का प्रारंभिक बिंदु जरूरतों के तीन समूहों के अस्तित्व की परिकल्पना है, जो सबसे विशिष्ट से कम से कम विशिष्ट के क्रम में सूचीबद्ध है। .. अस्तित्व के लिए ये आवश्यकताएं (अस्तित्व - ई), दूसरों के साथ संबंध (संबंधितता - आर) और विकास (विकास - जी) ... के अनुसार ईआरजी सिद्धांत, यदि किसी भी स्तर की जरूरतों को पूरा करने के उद्देश्य से किए गए प्रयास लगातार निराशा की ओर ले जाते हैं, तो एक व्यक्ति पीछे हट सकता है ... व्यवहार जो अधिक विशिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करता है। एक कर्मचारी जो जरूरतों को पूरा करने में सक्षम नहीं है व्यक्तिगत विकास, इस तथ्य पर रुक सकता है कि वह जितना आवश्यक हो उतना ही अपना काम करेगा, ताकि अपनी जगह न खोएं और सामाजिक जरूरतों (संचार की आवश्यकता), यानी निचले स्तर की जरूरतों को पूरा करें। ए। मास्लो के पदानुक्रमित मॉडल से इस दृष्टिकोण का मुख्य अंतर जरूरतों की कठोर रैंकिंग की अस्वीकृति है। साथ ही, यह स्पष्ट है कि एस एल्डरफर के सिद्धांत के ढांचे के भीतर नौकरी की संतुष्टि का स्तर सीधे काम के ढांचे के भीतर महसूस की जा सकने वाली जरूरतों के स्पेक्ट्रम की चौड़ाई पर निर्भर करता है।

यह कहा जाना चाहिए कि ईआरजी सिद्धांत, प्रेरणा के अन्य सभी स्वभाव सिद्धांतों की तरह, एक संपूर्ण अनुभवजन्य पुष्टि प्राप्त नहीं हुई है। हालांकि, इन दृष्टिकोणों का सामान्य लाभ उनकी सादगी और हल करने के लिए उच्च स्तर की अनुकूलन क्षमता है व्यावहारिक कार्यकिसी विशेष संगठन की विशिष्ट परिस्थितियों में।

यदि सभी स्वभाव सिद्धांत एक तरह से या किसी अन्य व्यक्ति में कुछ जरूरतों की उपस्थिति से आगे बढ़ते हैं, जो कि ए। मास्लो की शास्त्रीय व्याख्या में जन्मजात हैं, काफी अमूर्त, तर्कहीन और हमेशा सचेत नहीं हो सकते हैं, तो श्रम प्रेरणा के संज्ञानात्मक सिद्धांत आगे बढ़ते हैं इस तथ्य से कि प्रेरणा हमेशा "... एक जटिल निर्णय लेने की प्रक्रिया के आधार पर एक सचेत विकल्प है जो विकल्पों की तुलना करती है, लागत और लाभों का वजन करती है, और वांछित परिणाम प्राप्त करने की संभावना का अनुमान लगाती है।" 1 इसलिए, संज्ञानात्मक दृष्टिकोण में नौकरी की संतुष्टि अंततः अनुपालन पर निर्भर करती है वास्तविक परिणामव्यक्ति की अपेक्षाओं के लिए गतिविधियाँ। हालांकि, इनमें से प्रत्येक दृष्टिकोण की अपनी बारीकियां हैं।

सामान्य अपेक्षाओं का सिद्धांत 60 के दशक के अंत में विकसित किया गया था। शोध के आधार पर पिछली सदी बड़ा समूहसंगठनात्मक मनोवैज्ञानिक, विशेष रूप से, वी। वूम, जे। कैंपबेल, एल। पोर्टर, आई। लॉलर और अन्य। यह इस तथ्य से आगे बढ़ता है कि परस्पर संबंधित चर के चार समूह हैं, काम के परिणामों की समग्रता और इसके साथ संतुष्टि की डिग्री। इनमें शामिल हैं: प्रयास के आधार पर कार्य प्रदर्शन के एक निश्चित स्तर की अपेक्षा, कार्य प्रदर्शन के स्तर के आधार पर परिणाम की अपेक्षा, टूलींग और मूल्य।

"प्रयास के आधार पर एक निश्चित स्तर के प्रदर्शन की अपेक्षा करना ... इस विश्वास को दर्शाता है कि प्रयास प्रदर्शन के वांछित स्तर को प्राप्त करने की ओर ले जाएगा। ... यह संभावना किसी व्यक्ति के अपने कौशल और नौकरी के बारे में ज्ञान, दूसरों की अपेक्षाओं के साथ-साथ साथियों के समर्थन और काम करने की परिस्थितियों और अन्य पर्यावरणीय चर के अनुकूल प्रभाव के आकलन पर अत्यधिक निर्भर है।

कार्य निष्पादन के स्तर के आधार पर परिणाम की अपेक्षा। यह संभाव्य अवधारणा, पिछले एक के समान, इस विश्वास को दर्शाती है कि कुछ प्रत्यक्ष परिणाम (या प्रथम श्रेणी के परिणाम) वेतन वृद्धि, पदोन्नति और उपलब्धि की भावना से मान्यता, बढ़े हुए कार्यभार और लंबे समय तक काम के पूरा होने का पालन करेंगे। काम का। ...

किसी अन्य सार्थक लक्ष्य को प्राप्त करने के संदर्भ में एक निश्चित व्यवहार या परिणाम की उपयोगिता है; यह चर इस विश्वास को दर्शाता है कि व्यवहार ... और इस लक्ष्य की उपलब्धि के बीच एक संबंध है ... श्रम व्यवहार के परिणाम (प्रथम स्तर) ... मूल्य। एक निश्चित मूल्य को पहले और दूसरे स्तरों के परिणामों के लिए जिम्मेदार ठहराया जाता है (कभी-कभी इसे वैलेंस कहा जाता है) - यह एक चर है जो किसी व्यक्ति के लिए परिणामों के आकर्षण की डिग्री को दर्शाता है। वेतन में वृद्धि (प्रथम स्तर का परिणाम), जो पदोन्नति से उत्पन्न होती है, का उच्च सकारात्मक मूल्य हो सकता है, क्योंकि यह दूसरे स्तर के परिणामों को प्राप्त करने के लिए महत्वपूर्ण है, जिसका कर्मचारी द्वारा सकारात्मक मूल्यांकन किया जाता है, उदाहरण के लिए, जीवन स्तर का उच्च स्तर ”2।

यद्यपि, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, सामान्य अपेक्षाओं का सिद्धांत स्वभाव सिद्धांतों की तुलना में पूरी तरह से अलग पद्धतिगत परिसर पर आधारित है, कुछ समानताएं नोटिस करना आसान है, विशेष रूप से, गतिविधि के अपेक्षित परिणामों की दो-स्तरीय संरचना, जो स्पष्ट रूप से संबंधित हैं मानव आवश्यकताओं का पदानुक्रम। कुल मिलाकर, यह दृष्टिकोण बल्कि जटिल और उदार लगता है, जो इसके व्यावहारिक उपयोग को काफी जटिल करता है। इसके अलावा, जैसा कि एल। ज्वेल ने नोट किया है, हालांकि "सामान्य अपेक्षाओं के सिद्धांत पर आधारित कई परिकल्पनाओं की पुष्टि विभिन्न अध्ययनों में की गई है, ... इस मॉडल की संपूर्णता के सही होने का प्रमाण प्राप्त नहीं हुआ है" 1.

जे. एडम्स द्वारा न्याय का सिद्धांत कार्य संतुष्टि की डिग्री का आकलन करने में व्यावहारिक दृष्टिकोण से कहीं अधिक सुविधाजनक प्रतीत होता है। इस अवधारणा के अनुसार, "लोग अपने काम की स्थिति (उनके परिणाम) और उस पर खर्च किए गए प्रयास (उनके निवेश) के बीच के अनुपात की तुलना अन्य लोगों के परिणामों और निवेश के अनुपात से करते हैं। परिणामों में वेतन, स्थिति और नौकरी ग्रेड शामिल हैं। सबसे महत्वपूर्ण निवेश हैं ... कौशल, ज्ञान, अनुभव, कार्य अनुभव और शिक्षा ”2। न्याय के सिद्धांत के अनुसार, व्यक्तिगत परिणाम / प्रयास अनुपात दिए गए प्रकार की गतिविधि के लिए औसत मूल्य के बराबर या थोड़ा अधिक होने पर नौकरी से संतुष्टि अधिक होगी। यह बिल्कुल स्पष्ट है कि यदि यह अनुपात औसत से कम है तो संतुष्टि तेजी से गिरती है - इस स्थिति को एक स्पष्ट अन्याय के रूप में माना जाता है। हालांकि, जैसा कि कई अध्ययनों से पता चलता है, नौकरी से संतुष्टि अक्सर उन मामलों में घट जाती है जहां यह अनुपात औसत से काफी अधिक होता है। ऐसे मामलों में कई व्यक्ति अपराध बोध का अनुभव करते हैं और काम में अपना योगदान बढ़ाकर इससे छुटकारा पाने की कोशिश करते हैं, जिससे सामने आए अन्याय को ठीक किया जा सके।

न्याय के सिद्धांत का मुख्य नुकसान यह है कि, इसके ढांचे के भीतर, यह काफी सीमित है, और कई मामलों में ऐसे कारकों को ध्यान में रखना असंभव है जो पारस्परिक संबंधों की प्रणाली के रूप में नौकरी की संतुष्टि को निर्धारित करते हैं, स्थिति- अनौपचारिक समूह संरचना, आदि में व्यक्ति की भूमिका की स्थिति।

आज तक, संगठनात्मक मनोविज्ञान ने नौकरी की संतुष्टि की समस्या से संबंधित बड़ी मात्रा में डेटा जमा किया है। उनके विश्लेषण से कई दिलचस्प पैटर्न सामने आए।

विशेष रूप से, यह स्थापित किया गया था "... कि किसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि की पूरी अवधि के दौरान, उसकी नौकरी की संतुष्टि ऊपर और नीचे दोनों तरफ बदलती है। वी आयु वर्ग 20 और 30 की उम्र के बीच, नौकरी की संतुष्टि में गिरावट आती है क्योंकि किसी विशेष नौकरी में आदर्शों और काम की वास्तविकताओं के बीच की खाई स्पष्ट हो जाती है ("वास्तविकता का सामना करने पर झटका")। जैसे-जैसे व्यक्ति इन वास्तविकताओं को अपनाता है और कुछ पेशेवर लक्ष्यों को प्राप्त करता है, उसकी संतुष्टि धीरे-धीरे बढ़ती है; इसका शिखर लगभग 40 वर्ष की आयु में पड़ता है। इस अवधि के बाद "मध्य-कैरियर संकट" आता है, जो आमतौर पर 45 से 50 वर्ष की आयु के बीच होता है। इस संकट के समाधान के बाद, संतुष्टि का स्तर फिर से बढ़ जाता है, लेकिन फिर से गिरना शुरू हो जाता है जब व्यक्ति सेवानिवृत्ति ("पूर्व सेवानिवृत्ति आयु") की तैयारी करता है "3।

अनुसंधान के एक अन्य बड़े खंड का उद्देश्य कार्य संतुष्टि और उसके प्रदर्शन की गुणवत्ता के बीच संबंध की पहचान करना था। अपेक्षाओं के विपरीत, कई अध्ययनों ने सीधे तौर पर इस धारणा का समर्थन नहीं किया है कि संतुष्टि बेहतर कार्य प्रदर्शन की ओर ले जाती है। इस तरह के परिणामों को इस तथ्य से समझाया जा सकता है कि नौकरी से संतुष्टि काफी हद तक एक व्यक्तिपरक विशेषता है जो काफी हद तक व्यक्ति की व्यक्तित्व विशेषताओं पर निर्भर करती है।

हाल के वर्षों में, मनोविज्ञान में एक दृष्टिकोण सामने आया है जिसके अनुसार नौकरी की संतुष्टि की मध्यस्थता की जाती है, सबसे पहले, उद्देश्य पर्यावरणीय मापदंडों से नहीं, बल्कि किसी विशेष व्यक्ति के "सकारात्मक प्रभाव" (दुनिया की सकारात्मक धारणा) के सामान्य झुकाव से। - इसे सीधे शब्दों में कहें तो आशावाद), या "नकारात्मक प्रभाव" (नकारात्मक धारणा, या निराशावाद)। जैसा कि एल. ज्वेल रिपोर्ट करता है, "सकारात्मक प्रभाव और अधिक कार्य संतुष्टि के आकलन के बीच सकारात्मक सहसंबंध के अस्तित्व का समर्थन करने के लिए अब बहुत सारे सबूत हैं" 1.

एक व्यावहारिक सामाजिक मनोवैज्ञानिक, अपने पेशेवर कार्यों को पूरा करते समय, इस तस्वीर को जाने बिना, पूरे समूह और उसके प्रत्येक सदस्य के अलग-अलग काम से संतुष्टि की डिग्री को स्पष्ट रूप से ध्यान में रखना चाहिए। पूरे मेंवह समुदाय की सामाजिक-समर्थक गतिविधि को पर्याप्त रूप से उत्तेजित नहीं कर पाएगा, और न ही समूह गठन और इसमें व्यक्तिगत विकास की प्रक्रियाओं की भविष्यवाणी कर पाएगा।

काम की शर्तें, प्रक्रिया और परिणाम। इसे "पागलपन में प्यार" और "पूरी तरह से नापसंद" के बीच स्थित किया जा सकता है। हर कोई अच्छी तरह जानता है कि कर्मचारियों के काम की दक्षता संतुष्टि के स्तर पर निर्भर करती है।

काम करने की स्थिति किसी व्यक्ति के काम करने की प्रेरणा के सबसे महत्वपूर्ण घटकों में से एक है। कर्मचारियों की अपने कर्तव्यों को अच्छी तरह से करने की इच्छा को बढ़ाने के लिए, उन कारकों को बाहर करना आवश्यक है जो उनकी नौकरी की संतुष्टि को कम करते हैं। लेकिन ये अभी भी काफी नहीं है। ऐसी परिस्थितियाँ बनाना आवश्यक है जिनमें उनके लिए काम करना दिलचस्प और सुखद हो (उदाहरण के लिए, करियर में उन्नति, वेतन वृद्धि, सफलता की पहचान, आदि)।

संतुष्टि में कमी अनिवार्य रूप से उत्पादकता में गिरावट की ओर ले जाती है। काम करने की अनिच्छा में प्रकट किया जा सकता है:

देर से आगमन;

काम पर संघर्ष;

कंपनी को नुकसान पहुंचाने वाली कार्रवाई;

कार्यस्थल का परिवर्तन;

चिड़चिड़ापन;

और बहुत सी चीज़े।

इस गिरावट को रोकने के लिए, आपको यह जानना होगा कि कर्मचारी संतुष्टि को क्या प्रभावित करता है। आइए मुख्य कारकों पर विचार करें:

भौतिक स्थितियोंश्रम (तापमान, प्रकाश व्यवस्था, शोर, आदि)। वे जितने बेहतर होंगे, अधीनस्थ अपने काम से उतने ही संतुष्ट होंगे।

अधीनस्थ के लक्षण। कर्मचारी का शैक्षिक स्तर और आत्म-सम्मान जितना अधिक होगा, उसकी संतुष्टि उतनी ही अधिक होगी। मेल खाने वाली नौकरी में काम करना भी अधिक संतोषजनक है

सामाजिक वातावरण कार्य संतुष्टि को प्रभावित करता है। टीम में जितनी अधिक आपसी समझ, समर्थन, मदद, काम करने की इच्छा उतनी ही अधिक होती है।

एक सुव्यवस्थित उद्यम प्रबंधन प्रणाली कर्मचारी संतुष्टि को बढ़ाने में योगदान करती है।

एक महत्वपूर्ण कारक कमाई (समयबद्धता, वैधता, आदि) है।

सीखने और विकास के अवसरों के साथ नौकरी की संतुष्टि को बढ़ाता है।

बढ़ाने के लिए, आपको उपरोक्त सभी कारकों को ध्यान में रखना होगा।

संतुष्टि बढ़ाने का एक और तरीका है, और, परिणामस्वरूप, श्रम दक्षता। यह इस तथ्य में निहित है कि कर्मचारियों की भर्ती करते समय, स्थान नियंत्रण, आत्म-प्रभावकारिता और सकारात्मक प्रभाव जैसे मानदंडों को ध्यान में रखना आवश्यक है।

नियंत्रण रेखा बाहरी और आंतरिक हो सकती है। एक व्यक्ति जो मानता है कि उसके साथ जो कुछ भी होता है वह स्वयं पर निर्भर करता है, लेकिन जो व्यक्ति मानते हैं कि उनके साथ होने वाली घटनाएं बाहरी कारकों का परिणाम हैं, उनका बाहरी नियंत्रण होता है। यह बिल्कुल स्पष्ट है कि आंतरिक नियंत्रण वाला व्यक्ति अधिक प्रभावी कार्यकर्ता होता है।

आत्म-प्रभावकारिता आत्मविश्वास, दृढ़ संकल्प, उद्देश्यपूर्णता है। उच्च स्तर की आत्म-प्रभावकारिता वाले लोग उत्कृष्ट श्रमिक होते हैं जो उच्चतम उत्पादकता दिखाते हैं।

अंत में, सकारात्मक प्रभाव क्या है? सकारात्मक प्रभाव वाले लोगों में, सकारात्मक भावनाएं प्रबल होती हैं, और नकारात्मक प्रभाव वाले लोगों में, क्रमशः नकारात्मक। यह मान लेना स्वाभाविक है कि नौकरी से संतुष्टि बढ़ जाती है। नकारात्मक भावनाओं की उपस्थिति इसे कम करती है।

यदि कर्मचारियों में मुख्य रूप से उच्च प्रभाव, आंतरिक नियंत्रण और उच्च आत्म-प्रभावकारिता वाले लोग शामिल हैं, तो टीम में नौकरी से संतुष्टि अधिक होगी। इसके अलावा, तथाकथित संदूषण प्रभाव है। यह इस तथ्य में निहित है कि यदि कोई व्यक्ति सकारात्मक, हंसमुख समाज में प्रवेश करता है, उद्देश्यपूर्ण लोग, तो वह स्वयं, कुछ समय बाद, ऐसे गुणों को प्राप्त करता है। इसके विपरीत, नकारात्मक सोच वाले लोगों के साथ संवाद करते हुए, आप उसी नकारात्मक भावनाओं से प्रभावित होते हैं।

नौकरी की संतुष्टि अपने काम के भौतिक, सामाजिक, आध्यात्मिक और नैतिक परिणामों से किसी व्यक्ति की अपेक्षाओं की पूर्ति, पूर्ति है; श्रम प्रेरणा के घटकों के कर्मचारी पर संचयी प्रभाव, काम की सामग्री और शर्तों सहित, कमाई की मात्रा, जो हासिल किया गया है उसकी सार्वजनिक मान्यता, आत्म-अभिव्यक्ति के अवसर और व्यक्ति की आत्म-पुष्टि - कारक जो अंततः उपयोगी गतिविधियों की इच्छा, रचनात्मक पहल की अभिव्यक्ति और भागीदारों के साथ सहयोग करने की इच्छा निर्धारित करें।

कार्य संतुष्टि का निर्धारण उसी प्रकार किया जाता है जैसे किसी व्यक्ति या समूह का प्रदर्शन किए गए कार्य के प्रति भावनात्मक-मूल्यांकन दृष्टिकोण और उसके पाठ्यक्रम की शर्तें।

कई वैज्ञानिकों और चिकित्सकों के विचारों और बयानों को सारांशित करते हुए, हम सशर्त रूप से इस घटना के दो सिद्धांतों को अलग कर सकते हैं:

नौकरी से संतुष्टि कोई दबाव का मुद्दा नहीं है। श्रम था और हमेशा "कठिन" रहेगा, अर्थात, ज्यादातर एक मजबूर और पूरी तरह से सुखद अनुभव नहीं। यह मुख्य रूप से इस तथ्य के कारण है कि लोगों का शैक्षिक और सांस्कृतिक स्तर लगातार बढ़ रहा है, और मनुष्यों के प्रति उनके आकर्षण के मामले में प्रकृति, परिस्थितियों और काम के संगठन में धीरे-धीरे सुधार हो रहा है। एक उचित और यथार्थवादी समाधान बाहरी कामकाजी जीवन की गुणवत्ता, रोजमर्रा की जिंदगी, अवकाश, संस्कृति के मूल्यों के साथ श्रम की कठिनाइयों की भरपाई करना है;

कार्य संतुष्टि एक ज्वलंत मुद्दा है। इसका समाधान आवश्यक भी है और संभव भी। व्यावसायिक अभिविन्यास, श्रम पालन-पोषण और शिक्षा का विनियमन, काम के व्यावहारिक अनुकूलन के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक सेवाएं, क्षेत्र में कानूनी कार्य जैसे संस्थान श्रम संबंध.

संगठन और प्रबंधन में सामाजिक-आर्थिक जीवन में इसकी भूमिका, कार्यों, परिणामों को दर्शाते हुए, नौकरी की संतुष्टि के कई विशिष्ट मूल्य हैं।

1. रोजमर्रा की जिंदगी, सामाजिक-आर्थिक व्यवस्था और सामाजिक माहौल में भलाई के लिए लोगों के मूल्यांकन के दृष्टिकोण का अध्ययन करने के परिणामस्वरूप, यह स्थापित किया गया है कि काम और करियर उनके लिए सबसे बड़ा महत्व है, साथ ही साथ स्वास्थ्य, व्यक्तिगत जीवन, पूर्ण अवकाश के रूप में मूल्य, अक्सर पहले स्थान पर रहते हैं। एक शब्द में, कार्य संतुष्टि, सबसे पहले, सामाजिक संतुष्टि, व्यक्तियों और समूहों, जनसंख्या और राष्ट्र के जीवन की गुणवत्ता का सबसे महत्वपूर्ण संकेतक है।

2. नौकरी से संतुष्टि का एक कार्यात्मक और उत्पादन महत्व है। यह काम के मात्रात्मक और गुणात्मक परिणामों, असाइनमेंट की तात्कालिकता और सटीकता, अन्य लोगों के प्रति प्रतिबद्धता को प्रभावित करता है। कार्य की अवधि और अनुभव के साथ, कार्यात्मक प्रदर्शन पर संतुष्टि का प्रभाव कम हो सकता है। यह प्रभाव कर्मचारी के दृढ़-इच्छाशक्ति गुणों पर भी निर्भर करता है, काम की प्रक्रिया में मनोदशा का पालन न करने की उसकी क्षमता।

काम करने का रवैया उसके कर्मचारी के स्व-मूल्यांकन पर आधारित हो सकता है व्यावसायिक गुणऔर संकेतक। उसी समय, विशिष्ट मामले के आधार पर, आत्म-संतुष्टि और आत्म-असंतोष काम को सकारात्मक और नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकते हैं।

3. अपने काम से लोगों की संतुष्टि के लिए नियोक्ता की चिंता कुछ आवश्यक प्रकार के प्रबंधकीय व्यवहार, श्रम संबंधों को सामान्य रूप से निर्धारित करती है। नियोक्ता अक्सर श्रम को मानवीय बनाने के किसी भी उपाय के उत्पादन और आर्थिक प्रभाव के बारे में संदेह करता है और उनके वित्तपोषण को तर्कहीन मानता है। इन उद्देश्यों के लिए धन या तो व्यक्तिगत उत्साही, या बहुत समृद्ध और समृद्ध संगठनों द्वारा, या मेहनतकश जनता और कानूनी अधिकारियों के दबाव में खर्च किया जाता है। नौकरी से संतुष्टि की समस्या पर ध्यान देना खुद को एक फैशन आंदोलन के रूप में प्रकट कर सकता है, एक प्रतिष्ठित सामाजिक राजनीतिऔर दान, नियोक्ताओं के बीच दिखावटी प्रतिस्पर्धा बेहतर रवैयाकर्मचारी को

कर्मचारी के दृष्टिकोण से संतोषजनक चरित्र और काम करने की स्थिति प्रबंधक के अधिकार का सबसे महत्वपूर्ण कारक है। श्रमिकों के लिए प्रशासन ही सबसे अच्छा है, जो उनके काम को बेहतर बनाने में सक्षम है।

नौकरी से संतुष्टि अक्सर कर्मचारियों के कारोबार का एक संकेतक है और इसे रोकने के लिए उचित कार्रवाई की आवश्यकता है।

काम से संतुष्टि के आधार पर, कर्मचारियों की मांग और दावों में वृद्धि या कमी होती है, जिसमें काम के लिए पारिश्रमिक भी शामिल है।

विभिन्न कार्यों की व्याख्या, व्याख्या करने के लिए कार्य संतुष्टि एक सार्वभौमिक मानदंड है। व्यक्तिगत कार्यकर्ताऔर श्रमिक समूह। यह प्रशासन और कार्यबल के बीच शैली, पद्धति, संचार के तरीके को परिभाषित करता है। दूसरे शब्दों में, संतुष्ट और असंतुष्ट लोगों का व्यवहार भिन्न होता है, और संतुष्ट और असंतुष्ट लोगों का प्रबंधन भी भिन्न होता है।

संतुष्टि के स्तर का अध्ययन पैमानों के विभिन्न संस्करणों में किया जा सकता है। उदाहरण के लिए: क) संतुष्टि - असंतोष;

6) उच्च संतुष्टि - अपेक्षाकृत उच्च संतुष्टि - मध्यम संतुष्टि - असंतोष; ग) पूर्ण संतुष्टि - अधिक संतुष्टि - संतुष्टि से अधिक असंतोष - पूर्ण असंतोष।

प्रत्येक विकल्प के अपने नुकसान और फायदे हैं, पैमाने के गलत चुनाव से ऐसे परिणाम हो सकते हैं जो कर्मचारी या टीम के वास्तविक श्रम मूड को प्रतिबिंबित नहीं करते हैं।

कार्य संतुष्टि कार्य के विभिन्न विशिष्ट पहलुओं के लिए विशिष्ट मूल्यांकन संबंधों की संरचना है। हम श्रम गतिविधि की प्रकृति और स्थितियों के ऐसे पहलुओं के बारे में बात कर रहे हैं, जो लोगों द्वारा पर्याप्त रूप से महसूस किए जाते हैं, उनकी ओर से एक निश्चित नकारात्मक या सकारात्मक मूल्यांकन प्राप्त करते हैं।

इस मामले में, नौकरी की संतुष्टि की संरचना है:

· भौतिक वातावरण - सुरक्षा, शोर, तापमान, प्रदूषण का स्तर;

· सौंदर्य वातावरण - परिसर की हल्की पृष्ठभूमि, रंग और सजावट, श्रम के साधन, परिसर का स्थानिक "समाधान";

तथाकथित "सामाजिक और सांस्कृतिक जीवन" का बुनियादी ढांचा - मनोरंजन सुविधाओं, कार्यात्मक और उपयोगिता कमरे, भोजन के आउटलेट, आदि की उपलब्धता;

· काम के घंटों का मानकीकरण या अनियमितता;

· मोड, कार्य अनुसूची;

· निवास स्थान से काम की दूरी;

श्रम की प्राथमिक विशेषताएं (गंभीरता, तीव्रता, जटिलता);

श्रम की माध्यमिक विशेषताएं (अर्थपूर्णता, एकरसता, रचनात्मक तीव्रता, बौद्धिक या शारीरिक अर्थपूर्णता; काम में दिलचस्प समाधानों की उपस्थिति, जोखिम, जिम्मेदारी, नैतिक आवश्यकताएं, नवीनता, प्रबंधन करने की क्षमता, योजना, आदि);

· कार्यस्थल से लगाव की डिग्री, कमरे की जगह और बाहर जाने की क्षमता;

· निवास स्थान और परिवार से अलग होने की आवश्यकता;

योग्यता की पर्याप्तता और पर्याप्तता;

· कार्य संगठन का स्तर;

नौकरी से संतुष्टि बिक्री कार्यकर्ता

· किए गए कार्यों और कार्यों का अर्थ (सामान्य या अर्थहीन कार्य);

· टीम में सामाजिक माहौल;

· नेतृत्व, नेतृत्व शैली के साथ संबंध;

· नौकरी और योग्यता वृद्धि की संभावना;

· स्वयं के परिणाम, प्रदर्शन संकेतक;

· वेतन;

संचार, काम पर संचार की उपस्थिति या अनुपस्थिति;

कार्य के माध्यम से संबंध और परिचित स्थापित करने की क्षमता।

वी विभिन्न प्रकारश्रम, काम के अपने विशेष रूप से समस्याग्रस्त और विशेष रूप से अनुकूल पहलुओं, इन पहलुओं की धारणा और मूल्यांकन के अपने स्वयं के मनोविज्ञान, उनके साथ संतुष्टि के व्यक्तिपरक कारक के अपने स्वयं के उपाय हैं और व्यक्त किए जाते हैं।

स्तर के प्रकार के रूप में, कोई सामान्य और विशेष कार्य संतुष्टि के बीच अंतर कर सकता है, अर्थात। सामान्य तौर पर श्रम और उसके व्यक्तिगत पहलू। उनके बीच संबंधों के कई सिद्धांत हैं:

ए) सामान्य संतुष्टि एक दूसरे पर सकारात्मक या नकारात्मक कारकों के योग के महत्वपूर्ण महत्व के परिणामस्वरूप उत्पन्न होती है;

बी) सकारात्मक या नकारात्मक कारकों में से एक इतना महत्वपूर्ण है कि यह समग्र संतुष्टि को निर्धारित करता है;

सी) सकारात्मक या . के बीच एक सापेक्ष संतुलन है नकारात्मक कारक, और सामान्य असंतोष अनिश्चित हो जाता है (इस मामले में, या तो कारकों के योग, या व्यक्तिगत कारकों की तुलना की जाती है)।

सामान्य और निजी संतुष्टि के बीच संबंधों में कुछ विशिष्ट अंतर्विरोध भी हैं, जो कर्मचारी सर्वेक्षणों में भी प्रकट होते हैं, जो:

उनकी कार्य गतिविधि का एक सामान्य मूल्यांकन देना मुश्किल लगता है, हालांकि वे इसके कुछ विशिष्ट सकारात्मक या नकारात्मक पहलुओं को आसानी से इंगित करते हैं;

काम के साथ सामान्य संतुष्टि व्यक्त करते हैं, हालांकि उन्हें इसके किसी भी विवरण का विश्लेषण करना मुश्किल लगता है;

कई नकारात्मक पहलुओं के बारे में बात करें, लेकिन सामान्य नकारात्मक मूल्यांकन से दूर रहें या सकारात्मक मूल्यांकन भी दें;

एक समग्र नकारात्मक मूल्यांकन देते हैं, हालांकि वे कोई विशिष्ट तर्क प्रदान नहीं करते हैं।

नौकरी से संतुष्टि कारक:

1. श्रम गतिविधि की उद्देश्य विशेषताएं। काम से संतुष्टि का स्तर सीधे प्रकृति की विशेषताओं और काम करने की परिस्थितियों पर निर्भर करता है, जबकि सिद्धांत "अच्छा काम संतुष्ट करता है, बुरा काम संतुष्ट नहीं करता" लागू होता है। इस मामले में लोगों की व्यक्तिगत विशेषताएं ज्यादा मायने नहीं रखती हैं, क्योंकि कुछ सीमाओं के भीतर सभी स्वीकार्यता के लिए सामान्य मानदंड हैं - अस्वीकार्यता।

2. धारणा और अनुभव की व्यक्तिपरक विशेषताएं। सबसे पहले, अनुसंधान और अवलोकन के परिणामस्वरूप, यह देखा गया कि विभिन्न लोगों के रवैये की सबसे अप्रत्याशित और अप्रत्याशित विशेषताएं काम सहित परिस्थितियों और गतिविधि की प्रकृति के समान पहलुओं के लिए हैं। व्यवहार में, उन्हें ध्यान में रखना लगभग असंभव है। दूसरे, कार्यकर्ता के रूप में सभी लोग दावों और आलोचना के स्तर में भिन्न होते हैं। यहां तक ​​​​कि अमेरिकी औद्योगिक समाजशास्त्र में, थीसिस पर चर्चा करना लोकप्रिय था "कोई अच्छा या बुरा काम नहीं है, लेकिन एक संतुष्ट या असंतुष्ट व्यक्ति है।"

दावा और आलोचना निष्पक्ष और अनुचित हो सकती है। वे हमेशा व्यवहार की संस्कृति के बारे में तर्क को जन्म देते हैं। उदाहरण के लिए, काम की प्रकृति और शर्तों के बारे में अतिरंजित दावे और आलोचना चयनात्मकता, सिद्धांतों का पालन, स्वाद, पेशेवर सोच का स्तर, या, इसके विपरीत, अनैतिकता, इच्छाशक्ति और चरित्र की कमी और दूसरों के प्रति अनादर का संकेतक हैं।

तीसरा, रोजमर्रा की चेतना और विज्ञान दोनों में, काम से संतुष्टि का स्तर इसकी जटिलता की डिग्री के साथ जुड़ा हुआ है। सोच पैटर्न इस प्रकार है: जटिल कार्य में सरल कार्य की तुलना में अधिक रचनात्मक सामग्री होती है, इसलिए यहां संतुष्टि की संभावना अधिक होती है। अंत में, कारक सब कुछ तय करता है रचनात्मक कल्पना... यहाँ निम्नलिखित बातों का ध्यान रखना चाहिए। सभी लोगों की रचनात्मक ज़रूरतें अलग-अलग होती हैं, इसलिए रचनात्मक सामग्री का कारक मुख्य नहीं हो सकता है। इसके अलावा, कई को "काम पर रचनात्मकता" की बिल्कुल भी आवश्यकता नहीं है।

चौथा, सभी लोगों की रचनात्मक क्षमताएं अलग-अलग होती हैं। यदि हम जटिल और सरल श्रम में लगे श्रमिकों की दो प्रयोगात्मक श्रेणियों की तुलना करते हैं, तो हम पाएंगे कि पहली श्रेणी में ऐसे व्यक्ति हैं जो अपने काम में रचनात्मक मनोदशा का अनुभव नहीं करते हैं, अपने काम को दिलचस्प नहीं मानते हैं, और इसके विपरीत, दूसरे ऐसे व्यक्ति हैं जो आपके काम को "दिलचस्प" की रेटिंग दे सकते हैं या "अरुचिकर" की रेटिंग से बच सकते हैं। प्रतीत होता है कि आदिम काम में लगे लोगों में, ऐसे लोग हैं जो रचनात्मक रूप से अपने काम को "देखने और करने" में सक्षम हैं, न कि इसमें ऊबने के लिए काम का समय, अपने कार्यों और कार्यों को नीरस से विविध में बदलने के लिए, अपने स्वयं के श्रम के रचनात्मक संवर्धन में सरलता दिखाने के लिए।

एक कारक के व्यक्तिपरककरण के रूप में इस तरह की गलती के साथ, एक और भी है - इसका उद्देश्य। हम ऐसी स्थिति के बारे में बात कर रहे हैं जब काम से संतुष्टि का स्तर यादृच्छिक होता है, किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं पर निर्भर करता है, और इस मामले में इसे सभी के लिए स्वाभाविक, उद्देश्य के रूप में समझाया जाता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी इस काम के साथ असंगत है, लेकिन काम के खराब संगठन के बारे में एक निष्कर्ष निकाला जाता है।

3. योग्यता और शिक्षा। कार्यस्थलों के प्रमाणन के लिए समाजशास्त्रीय अध्ययनों और विशेष आयोजनों में, अक्सर ऐसे तथ्य दर्ज किए जाते हैं कि शिक्षा और योग्यता या तो काम के कार्यों और कार्यों के अनुरूप हैं या नहीं।

कार्य संतुष्टि की दृष्टि से निम्नलिखित दो स्थितियों पर ध्यान देने योग्य है। यदि शिक्षा और योग्यता श्रम की सामग्री की आवश्यकताओं से अधिक है, तो यह स्वाभाविक रूप से निर्बाध, एकरसता, या, इसके विपरीत, कार्यों और कार्यों को करने में आसानी को निर्धारित करता है। यदि शिक्षा और योग्यता श्रम की सामग्री की आवश्यकताओं से कम है, तो यह जटिलता पैदा करता है और गंभीरता को बढ़ाता है, या, इसके विपरीत, कर्मचारी की रचनात्मकता और विकास को उत्तेजित करता है।

4. श्रम गतिविधि की अवधि (सेवा की लंबाई)। इस कारक को आमतौर पर संतुष्टि में योगदान के रूप में देखा जाता है क्योंकि यह समय के साथ काम की कमियों के अनुकूल हो जाता है। अपने कामकाजी करियर की शुरुआत में अपने काम का नकारात्मक मूल्यांकन करते हुए, एक व्यक्ति इसे बाद में सामान्य या सकारात्मक रूप से देख सकता है। यहां तक ​​​​कि जब कुछ शोध बताते हैं कि नौकरी में स्पष्ट नुकसान हैं, तो कई अनुभवी कर्मचारी अब उन्हें समस्याओं के रूप में नहीं बताते हैं।

श्रम की वस्तुनिष्ठ विशेषताओं और कर्मचारी की व्यक्तिपरक विशेषताओं के आधार पर अनुकूलन की विभिन्न अवधियाँ होती हैं। इस मुद्दे की विशेष रूप से जांच करने वाले समाजशास्त्रियों ने अनुकूलन अवधि को 0.5 से 3-5 वर्ष की अवधि तक सीमित कर दिया है। कामकाजी करियर में किसी भी स्तर पर असंतोष हो सकता है; इसका मतलब है कि पूर्ण और पूर्ण अनुकूलन कुछ मामलोंआम तौर पर असंभव।

सेवा की अवधि और लंबाई भी नौकरी की संतुष्टि को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती है, अगर समय के साथ, सामग्री समाप्त हो जाती है, काम में नवीनता के तत्व गायब हो जाते हैं, और किसी भी अपेक्षा को महसूस नहीं किया जाता है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रत्येक मामले में नौकरी की संतुष्टि कुल कार्य अनुभव, किसी पेशे में कार्य अनुभव, किसी कार्यस्थल पर कार्य अनुभव से निर्णायक रूप से प्रभावित हो सकती है। स्थितियाँ तब संभव होती हैं जब ये तीन कारक या तो स्पष्ट रूप से परस्पर क्रिया करते हैं या स्पष्ट रूप से एक-दूसरे का खंडन करते हैं।

5. श्रम चक्र के चरण। श्रम गतिविधि चक्रीय है। श्रम के अंतिम परिणाम को प्राप्त करने की प्रक्रिया में, प्रारंभिक, मध्य और अंतिम चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है, जिनकी कम या ज्यादा स्पष्ट सीमाएं होती हैं, जो उत्पाद की तत्परता या केवल काम करने के समय - वर्ष, मौसम, महीने, के मानदंड द्वारा निर्धारित की जाती हैं। सप्ताह, दिन। कार्य चक्र पर कार्य संतुष्टि की निर्भरता के लिए तीन मुख्य विकल्प हैं:

ए) काम के अंतिम चरण को मुख्य कठिनाइयों और समस्या स्थितियों पर काबू पाने की विशेषता है; इस स्तर पर, अंतिम परिणाम की निकटता का सकारात्मक अनुभव हावी होता है और इसलिए नौकरी की संतुष्टि अपेक्षाकृत अधिकतम होती है;

बी) अंतिम चरण अधिकतम गतिविधि, तनाव, जिम्मेदारी, अनियमित कार्य और समय से मेल खाता है, जिसके संबंध में संतुष्टि अपेक्षाकृत कम है;

ग) श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में, नौकरी की संतुष्टि में ऐसे अंतर नहीं देखे जाते हैं, जो श्रम की प्रकृति और स्थितियों की ख़ासियत, स्वयं चक्र की अनिश्चितता और इसके चरणों, कर्मचारी के दृढ़-इच्छा वाले लक्षणों से जुड़े होते हैं। , योजना बनाने की उनकी प्रवृत्ति।

6. जागरूकता। व्यक्तियों और समूहों के बीच कोई भी मूल्यांकन संबंध "तुलनात्मक योजना" की उपस्थिति या अनुपस्थिति से प्रभावित होता है। एक व्यक्ति या समूह अपनी श्रम गतिविधि की प्रकृति और स्थितियों की तुलना दूसरों की श्रम गतिविधि की प्रकृति और स्थितियों के साथ करता है, अर्थात। अन्य संगठनों, व्यवसायों, यहां तक ​​कि देशों में, जिसके लिए कुछ हद तक जानकार होना आवश्यक है।

जागरूकता दोनों हो सकती है सकारात्मक मूल्य, एक अधिक सही, पर्याप्त मूल्यांकन को बढ़ावा देने के लिए, जो विशेष रूप से उनके काम की कठिनाइयों के अतिशयोक्ति के कारण कम संतुष्टि के मामले में महत्वपूर्ण है, और नकारात्मक, एक सट्टा तरीके से उपयोग किया जाता है। उदाहरण के लिए, अन्य उद्यमों में काम की प्रकृति और शर्तों के बारे में अधूरी या गलत जानकारी होने पर, एक कर्मचारी या कार्य समूह प्रशासन पर आर्थिक मांगों को बढ़ाने के लिए अपने काम की प्रकृति और शर्तों को कम करके आंक सकता है।

अपने से बेहतर नौकरी की उपस्थिति या अनुपस्थिति के बारे में श्रमिकों और कार्य समूहों के विचारों का अध्ययन करना, विशिष्ट पेशे, विशेषता, व्यवसाय की तुलना को सीमित करना आवश्यक है।

काम के लिए विशेष सामग्री या नैतिक प्रेरणा। सामग्री आकर्षण या श्रम गतिविधि की आवश्यकता के बारे में जागरूकता इसकी प्रकृति और स्थितियों के लिए आलोचनात्मकता को कम करती है। मजदूरी का कार्य संतुष्टि पर समान प्रभाव पड़ता है। इनाम और मुआवजे के किसी भी अन्य तंत्र की तरह, यह काम की प्रकृति और परिस्थितियों की गंभीरता को कम करने में सक्षम है, अगर यह काफी अधिक है।

संगठन में प्रशासनिक मोड। एक ओर, किसी कर्मचारी या कार्य समूह द्वारा व्यक्त की गई कार्य संतुष्टि प्रशासन की आलोचना करने की अनिच्छा, अनिच्छा का एक सरल परिणाम हो सकती है। इस मामले में, संतुष्टि अनुरूपता का एक छिपा हुआ संस्करण है। दूसरी ओर, असंतोष की अभिव्यक्ति खतरे को प्रदर्शित करने, मांगों को बढ़ाने और प्रशासन पर दबाव डालने का एक सरल तरीका हो सकता है।

9. सकारात्मक मूल्यांकन और आत्म-सम्मान बनाए रखें। किसी कर्मचारी या कार्य समूह के साथ नौकरी से संतुष्टि व्यक्त करना केवल आत्मविश्वास का प्रदर्शन या प्रेरणा हो सकता है, जो विश्वसनीयता बनाए रखने में मदद करता है और मूड में सुधार करता है। काम के प्रति असंतोष की व्याख्या बाहर से कमजोरी, योग्यता की अपर्याप्तता, कुछ कार्यों और कार्यों को करने में असमर्थता और कार्यस्थल में कुछ समस्याओं को हल करने के रूप में की जा सकती है।

10. अपेक्षा का स्तर। यह कारकसार्वभौमिक, सभी प्रकार की सामाजिक संतुष्टि में स्वयं को प्रकट करता है। इसके दो सबसे विशिष्ट और महत्वपूर्ण विकल्प हैं:

ए) उम्मीदों की उपस्थिति या अनुपस्थिति (उम्मीदों की अनुपस्थिति सकारात्मक रूप से उस स्थिति की तुलना में संतुष्टि को प्रभावित कर सकती है जहां कुछ उम्मीदें हैं, यह किसी भी स्थिति के लिए तत्परता है);

बी) वास्तविकता के साथ अपेक्षाओं की असंगति (अधिक उम्मीदें संतुष्टि को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती हैं, और कम करके आंका गया - सकारात्मक)।

11. आधिकारिक और जनता का ध्यानश्रम समस्याओं के लिए। यदि अन्य किसी कर्मचारी या कार्य समूह की समस्याओं के बारे में जानते हैं, प्रशासन उन्हें पहचानता है, सहानुभूति व्यक्त करता है, तो इन समस्याओं का अधिक आसानी से अनुभव किया जाता है।

12. विशेषज्ञ राय और जनमत। यह हमेशा से दूर है कि एक विशिष्ट कर्मचारी या एक विशिष्ट माइक्रोग्रुप अपने काम के बारे में स्वतंत्र रूप से मूल्यांकनात्मक राय बनाता है। उदाहरण के लिए, यदि विशेषज्ञ किसी दिए गए कार्य को खतरनाक, कठिन, हानिकारक कहते हैं, तो कार्यकर्ता स्वयं इसे ऐसा मानने लगते हैं। काफी अप्रत्याशित रूप से और बेवजह, यह श्रम के संगठन का समूह अनुमोदन या निंदा है, कार्य असाइनमेंट जो स्वयं प्रकट हो सकता है। समस्याओं और उत्पादन संभावनाओं के बारे में विभिन्न अफवाहें संतुष्टि पर समान प्रभाव डालती हैं।

इनमें से लगभग सभी कारक नियंत्रणीय हैं, अर्थात। काफी वास्तविक सामाजिक प्रौद्योगिकियां हैं जो उन्हें नौकरी की संतुष्टि को विनियमित करने की अनुमति देती हैं।

नौकरी की संतुष्टि के व्यक्तिपरक और उद्देश्य घटकों का विश्लेषण करने के बाद, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि श्रम उत्पादकता और नौकरी की संतुष्टि न केवल उसके तकनीकी उपकरणों के स्तर, कर्मचारी के पेशेवर कौशल, उसके कौशल और ज्ञान, सामग्री पारिश्रमिक पर निर्भर करती है, बल्कि संकेतकों पर भी निर्भर करती है कि हमेशा मापने योग्य नहीं होते हैं। सामाजिक विकास: व्यक्ति की नैतिक क्षमता, मानव संचार का रूप, कार्य समूहों में वातावरण। एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संतुलन उत्पन्न होता है, जो उसके द्वारा किए गए व्यक्ति के संतोषजनक या असंतोषजनक कार्य की सामान्य स्थिति को निर्धारित करता है।

लोगों को अपने काम में खुशी खोजने के लिए, तीन शर्तें आवश्यक हैं: कार्य उनकी शक्ति के भीतर होना चाहिए, यह थकाऊ नहीं होना चाहिए, और यह आवश्यक रूप से सफलता के साथ होना चाहिए।

रस्किन जॉन

कार्य संतुष्टि व्यक्ति के कार्य के प्रति उसके सामान्य स्वभाव को प्रकट करती है, "सुखद, सकारात्मक" भावनात्मक स्थितिकिसी के कार्य या कार्य अनुभव के मूल्यांकन के परिणामस्वरूप। कार्य संतुष्टि कर्मचारियों की इस धारणा का परिणाम है कि उनका कार्य उनके दृष्टिकोण से महत्वपूर्ण आवश्यकताओं को पूरा करने में कितना अच्छा है। उच्च नौकरी से संतुष्टि के साथ, कर्मचारियों का कारोबार कम हो जाता है, अनुपस्थिति की संख्या कम हो जाती है, श्रमिकों का शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य बेहतर होता है, आवश्यक कौशल तेजी से प्राप्त होते हैं, औद्योगिक चोटों से कम पीड़ित होते हैं और शिकायत करते हैं, सहयोग करने के लिए अधिक इच्छुक होते हैं, और अक्सर सहकर्मियों की मदद करते हैं और ग्राहक।

कार्य संतुष्टि किसी व्यक्ति की कार्य स्थिति के प्रति भावनात्मक प्रतिक्रिया है, जो "इसे पसंद करें या न करें" या "इसे पसंद करें या नहीं" के सिद्धांत पर आधारित है।

कई अध्ययनों से पता चला है कि नौकरी की संतुष्टि और उत्पादकता के बीच सकारात्मक संबंध है। सामान्य तौर पर, सहसंबंध गुणांक छोटा (0.14) होता है, लेकिन यह संबंध अधिक ध्यान देने योग्य हो जाता है यदि कर्मचारी को काम करने के लिए मजबूर नहीं किया जाता है या लगातार निगरानी नहीं की जाती है, लेकिन उसे कार्रवाई और निर्णय लेने की स्वतंत्रता दी जाती है। से आगे बढ़ने पर गुणांक भी बढ़ जाता है साधारण कामउच्च योग्य विशेषज्ञों और प्रबंधकों के लिए उच्च, जटिल स्तर का कार्य करना। दिलचस्प काम में लगे लोगों में उच्च स्तर की संतुष्टि देखी जाती है, जिसमें कोई पहल कर सकता है, सम्मान अर्जित कर सकता है और एक दोस्ताना टीम में काम कर सकता है। ये पुरुष और महिलाएं, एक नियम के रूप में, कम उम्र के हैं उच्च शिक्षा, उच्च वेतन, निर्देशक द्वारा समर्थित उन्नत प्रशिक्षण की एक बड़ी आवश्यकता है।

तालिका 4.7. काम की जरूरत विभिन्न समूहकर्मी

काम की जरूरत		आरएएसटी	obra कॉल	जरास भुगतान कर	संतुष्ट तुच्छ सत्ता काम	उपलब्धता अतिरिक्त धागा काम	युक्तिकरण में भागीदारी	कब्ज़ा एक और पेशेवर	उन्नत प्रशिक्षण की आवश्यकता	सहायता निर्देशक	वांछित वेतन
अनुकूल काम करने की स्थिति
उच्च लाभ भुगतान
दिलचस्प काम
अधिक मेहनत करने वाले को अधिक मजदूरी
दोस्ताना टीम
पहल करने का अवसर
ईमानदारी से काम करके सम्मान अर्जित करने की क्षमता
रहने की स्थिति में सुधार करने का अवसर
श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों के वेतन में अत्यधिक अंतर का अभाव
अधीनस्थों के प्रति प्रबंधक का उदार रवैया
निर्णय लेते समय टीम की राय को ध्यान में रखते हुए

तालिका में "एम" और "जी" अक्षर प्रतिवादी के लिंग को इंगित करते हैं, "सी", "एन" और "एस" (उच्च, निम्न, मध्यम) - व्यक्त गुणों की आलोचनात्मकता की डिग्री। संकेत जो संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि को सकारात्मक रूप से प्रभावित करने वाले के रूप में मूल्यांकन किए जाते हैं, उन्हें बोल्ड और नकारात्मक इटैलिक में हाइलाइट किया जाता है।

आइए तालिका की दो पंक्तियों द्वारा समूहीकृत जानकारी की तुलना करें: "दिलचस्प काम" और "अधीनस्थों के प्रति प्रबंधकों का दोस्ताना रवैया।" प्राप्त आंकड़ों के अनुसार, जो श्रमिक एक दिलचस्प नौकरी को काम के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त मानते हैं, वे आमतौर पर युवा, उच्च शिक्षित, युक्तिकरण में सक्रिय रूप से शामिल होते हैं, कई पेशे होते हैं, और उन्नत प्रशिक्षण की आवश्यकता महसूस करते हैं। परोपकारी नेताओं में मुख्य रूप से अधिक महिलाएंनिम्न स्तर की शिक्षा वाले वृद्ध लोग, जो युक्तिकरण में भाग नहीं लेते हैं और जिनके पास अतिरिक्त व्यवसाय नहीं हैं। यदि कोई विकल्प है, तो नेता पहले समूह को पसंद करेगा। उत्पादन के लिए सबसे बेहतर वे कर्मचारी हैं जो पहल दिखाने के अवसर पर ध्यान केंद्रित करते हैं, ईमानदारी से काम करके सम्मान और विश्वास अर्जित करते हैं, साथ ही एक आधिकारिक टीम पर भरोसा करते हैं और रोचक काम... सबसे कम पसंदीदा समूह श्रमिकों का समूह है जो प्रबंधक की उदारता और समान वेतन पर भरोसा करते हैं।

मध्यम आयु वर्ग और वृद्ध महिलाओं में कम संतुष्टि देखी जाती है, जो औसत या कम दरेंसभी मापदंडों के अनुसार: औसत या कम वेतन, युक्तिकरण में कमजोर भागीदारी, अन्य व्यवसायों में कमजोर दक्षता, उन्नत प्रशिक्षण की औसत आवश्यकता और निदेशकों के समर्थन का आनंद नहीं लेना।

नौकरी से संतुष्टि का अध्ययन क्यों करें? कंपनी के दृष्टिकोण से, संतुष्टि को उन सभी पहलुओं के रूप में समझा जाता है जो एक कर्मचारी को संगठन में रखते हैं और उसकी वफादारी बनाते हैं। संतुष्टि अध्ययन कंपनी के लिए कर्मचारी लगाव की ताकत में अंतर्दृष्टि प्रदान कर सकता है। ऐसी स्थिति जहां एक मूल्यवान कर्मचारी निकाल दिए जाने के कगार पर है, संगठन के लिए बहुत खतरनाक और अवांछनीय है। दूसरी ओर, यदि कोई बुरा कर्मचारी अपनी नौकरी से पूरी तरह संतुष्ट है और नौकरी छोड़ने वाला नहीं है, तो यह प्रबंधक के लिए विचार का भोजन है। इसका मतलब है कि कंपनी ने आलसी, बेवकूफ, अप्रभावी कर्मचारियों के लिए बहुत अनुकूल परिस्थितियां बनाई हैं। कर्मचारी संतुष्टि डेटा वास्तव में कंपनी के कर्मियों के जोखिमों के बारे में जानकारी है।

चावल।

प्रश्न का उत्तर देते समय, अधीनस्थों के लिए आदर्श कार्य क्या होना चाहिए, अत्यधिक विशिष्टता और मौलिकता के लिए प्रयास नहीं करना चाहिए (चित्र। 4.3)। वैसे भी, सभी के स्वाद और व्यक्तिगत राय में अंतर को ध्यान में रखना शायद ही संभव है, इसलिए नेता, एक नियम के रूप में, समग्र उत्पादकता बढ़ाने का प्रयास करता है। यदि प्रबंधक नीचे दिए गए कारकों को ध्यान में रखता है, तो उसके पास अपने अधीनस्थों की अधिकतम संख्या की पुष्टि प्राप्त करने का मौका होता है।

तो आदर्श नौकरी चाहिए:

• एक उद्देश्य है, अर्थात्। की ओर एक निश्चित परिणाम;
• कर्मचारियों द्वारा महत्वपूर्ण और किए जाने के योग्य के रूप में मूल्यांकन किया गया;
• कर्मचारी को इसे पूरा करने के लिए आवश्यक निर्णय लेने में सक्षम बनाता है, अर्थात। स्वायत्तता (स्थापित सीमा के भीतर);
• कर्मचारी को प्रतिक्रिया प्रदान करना, उसके काम की प्रभावशीलता के आधार पर मूल्यांकन किया जाना;
• कर्मचारी के दृष्टिकोण से उचित पारिश्रमिक लाना।

इन सिद्धांतों के अनुसार तैयार किया गया कार्य आंतरिक संतुष्टि प्रदान करता है। यह एक बहुत शक्तिशाली प्रेरक कारक है जो काम के उच्च-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन को उत्तेजित करता है, और साथ ही, बढ़ती जरूरतों के कानून के अनुसार, अधिक प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित करता है मुश्किल काम... इन सिद्धांतों के आधार पर, प्रेरणा के दृष्टिकोण से कार्य विशेषताओं का हेकमैन और ओल्डम मॉडल विकसित किया गया था (चित्र 4.4)। प्रति

आइए काम के प्रत्येक मुख्य मापदंडों पर विचार करें और यह निर्धारित करें कि वे मनोवैज्ञानिक स्थिति को कैसे प्रभावित करते हैं, जो लोगों के काम करने के दृष्टिकोण को निर्धारित करता है।

चावल।

1. कौशल और क्षमताओं की विविधता।यह शब्द उस डिग्री की विशेषता है जिसके लिए किसी कार्य को उसके निष्पादन में विभिन्न प्रकार के कार्यों की आवश्यकता होती है और जिसमें कर्मियों के विभिन्न कौशल और प्रतिभा का उपयोग शामिल होता है। अगर कर्मचारी को लगता है कि कोई और भी काम कर सकता है, तो यह उसके लिए मूल्यवान होने की संभावना नहीं है और यह संभावना नहीं है कि वह कार्य को पूरा करने में गर्व महसूस करेगा। एक नौकरी जो कर्मचारी के मूल्यवान कौशल का उपयोग नहीं करती है, उसे आगे के प्रशिक्षण की आवश्यकता नहीं होती है।

विविधता का एक इष्टतम स्तर है। यह प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत है। तो, एक और एक ही काम एक करके 1 . कर सकते हैं प्रभावीप्रबंधक: आपकी टीम की प्रेरणा / पाठ्यपुस्तक, मैनुअल। मुक्त विश्वविद्यालय, 1999।

उबाऊ के रूप में माना जाता है, यह दूसरे को लगता है कि इसकी एक अस्थिर और आंतरायिक प्रकृति है, और इसलिए इसके कार्यान्वयन के किसी विशिष्ट तरीके को स्थापित करना असंभव है।

• 2. काम की अखंडता।यह एक संपूर्ण कार्य संचालन की पूर्णता और कार्य के एक विशिष्ट भाग को संदर्भित करता है, अर्थात। दृश्यमान परिणामों के साथ शुरू से अंत तक कार्य का प्रदर्शन। प्रबंधक की ओर से कार्य की परिभाषा इस अवधारणा से निकटता से संबंधित है।
• 3. काम का महत्व।यह उस डिग्री को संदर्भित करता है जिस तक किया गया कार्य संगठन में या बाहरी वातावरण में दूसरों के जीवन या कार्य को प्रभावित करता है। पेपर क्लिप बनाने वाले श्रमिकों के विपरीत, हवाई जहाज के ब्रेक असेंबल करने वाले श्रमिक अपने काम को बहुत महत्वपूर्ण मानते हैं। इसी समय, कौशल स्तर लगभग समान है।

महत्व का कलाकार की मूल्य प्रणाली से गहरा संबंध है। काम दिलचस्प और रोमांचक हो सकता है, लेकिन लोग तब तक असंतुष्ट रहेंगे जब तक उन्हें यह नहीं लगेगा कि उनका काम महत्वपूर्ण है और उन्हें करने की जरूरत है।

4. स्वायत्तता।स्वायत्तता इस बात की विशेषता है कि अनुसूची के विकास में कर्मचारी की स्वतंत्रता और स्वतंत्रता के साथ काम किस हद तक प्रदान किया जाता है। यदि निर्णय अन्य लोगों द्वारा लिए जाते हैं, तो किसी कार्य को अच्छी तरह से करने को पुरस्कार के रूप में देखे जाने की संभावना नहीं है। व्यक्ति को लगेगा कि किए गए कार्य की गुणवत्ता इन निर्णयों की शुद्धता पर निर्भर करती है, न कि उसके अपने प्रयासों पर।

अखंडता की अनुपस्थिति में (किसी कारण से, उदाहरण के लिए, एक कन्वेयर बेल्ट पर काम करते समय), स्वायत्तता भी असंभव है, क्योंकि व्यक्तिगत कार्यों के निष्पादन के समग्र समन्वय का उल्लंघन हो सकता है।

स्वायत्तता का स्तर व्यक्ति पर निर्भर करता है। किसी भी कर्मचारी के लिए स्वायत्तता का एक इष्टतम स्तर होता है, जो उसे व्यक्तिगत जिम्मेदारी की वास्तविक भावना देता है और तनाव की ओर नहीं ले जाता है।

5. प्रतिपुष्टि।कर्मचारियों को उनके काम की गुणवत्ता के बारे में जानकारी मिलने से फीडबैक मिलता है। यह आंतरिक हो सकता है, अर्थात्। काम से ही आ रहा है, और बाहरी, उस मामले में जब काम के परिणामों का उपभोक्ता उनकी गुणवत्ता के बारे में बोलता है, साथ ही साथ सार्वजनिक प्रशंसा के मामले में भी। प्रतिक्रिया की प्रभावशीलता कार्य की अखंडता पर निर्भर करती है। किसी एक कार्य की तुलना में पूर्ण किए गए कार्य के परिणामों पर प्रतिक्रिया देना बहुत आसान है।

एक ऐसी स्थिति जिसमें एक कर्मचारी कई परस्पर संबंधित कार्यों के लिए जिम्मेदार होता है, स्वायत्तता बढ़ाता है और साथ ही साथ काम की अखंडता को बढ़ाता है, जिसका अर्थ है कि यह त्वरित और प्रभावी प्रतिक्रिया प्रदान करता है। उसी समय, कर्मचारी आत्म-परीक्षा का गहनता से उपयोग करता है, अर्थात। व्यक्तिगत प्रतिक्रिया। उसके पास स्वयं दोषों की खोज करने का अवसर है, जिसे किसी और ने उसे गलती की ओर इंगित करने की तुलना में समझना बहुत आसान है।

प्रतिक्रिया का महत्व स्पष्ट है। श्रमिकों को यह जानने की जरूरत है कि वे अपना काम कितनी अच्छी तरह कर रहे हैं। प्रबंधक इस तरह की प्रतिक्रिया का एक महत्वपूर्ण स्रोत हैं। हालांकि, सबसे अच्छी प्रतिक्रिया तब होती है जब कर्मचारी स्वयं अपने काम की गुणवत्ता को नियंत्रित करते हैं।

ऊपर चर्चा किए गए पहले तीन कारक इसकी जटिलता, मूल्य और आवश्यकता के संदर्भ में कार्य के मूल्यांकन में योगदान करते हैं। यदि कार्य को ऐसे मापदंडों द्वारा चित्रित नहीं किया जा सकता है, तो यह आंतरिक रूप से प्रेरित नहीं होगा। इसे अच्छी तरह से करने से सिद्धि की भावना, या नवीनता या मूल्य की भावना पैदा नहीं होगी।

कार्य जो वर्णित सभी कारकों को संतुष्ट करता है, कर्मचारियों को आंतरिक रूप से प्रेरित करता है, प्रदान करता है अच्छी गुणवत्तापूरा किया गया कार्य संतुष्टि लाता है। यह प्रदान किए गए उत्पादों या सेवाओं में व्यक्तिगत योगदान की भावना पैदा करता है, कर्मचारियों में एक भावना पैदा करता है भागीदारी।

प्रबंधकों को लगातार तलाश करनी चाहिए संभव तरीकेउनके साथ काम करने वाले लोगों के प्रदर्शन और प्रेरणा में सुधार। काम में संभावित सरल परिवर्तनों को उजागर करना महत्वपूर्ण है जो अधीनस्थों की आंतरिक प्रेरणा को उत्तेजित कर सकते हैं। प्रदर्शन सुधार के तरीके ऊपर उल्लिखित सिद्धांतों पर आधारित हैं।

यह कौशल की विविधता है जो आवश्यक है, न कि केवल अपने आप में विविधता। यदि श्रमिकों के पास सीमित कौशल है, तो अधिक विविधता की आवश्यकता को प्रोत्साहित करने के लिए एक रास्ता खोजना होगा।

हालांकि, कार्यकर्ता हमेशा विविधता बढ़ाने का प्रयास नहीं करते हैं। नीरस काम श्रमिकों को बात करने की अनुमति देता है जैसे वे करते हैं, लेकिन एक बार जब आप विविधता का एक तत्व जोड़ते हैं, तो बातचीत मुश्किल हो जाती है, और साथ ही, काम से कोई मुआवजा नहीं होगा।

कर्मचारियों को यह भी महसूस कराने की आवश्यकता है कि वे जिस कौशल का उपयोग कर रहे हैं वह फर्म के लिए अत्यंत मूल्यवान है। यह दृष्टिकोण, एक नियम के रूप में, कर्मचारी को अपने कौशल में सुधार करने, अपनी क्षमताओं की सीमा का विस्तार करने के लिए प्रोत्साहित करता है।

श्रमिक उस कार्य से अधिक संतुष्ट होते हैं जिसका कुछ न कुछ दृश्यमान परिणाम होता है। किसी कार्य की अखंडता को उसमें संबद्ध कार्यों को जोड़कर प्राप्त किया जा सकता है। ये, एक नियम के रूप में, किसी प्रकार की प्रारंभिक या अंतिम संचालन हैं जो किए जाते हैं अलग-अलग लोगों द्वारा... यहां तक ​​कि कार्य की गुणवत्ता नियंत्रण प्रक्रिया भी अखंडता को काफी बढ़ा देती है।

निचले स्तर की कार्य गतिविधियों को जोड़ने से जो काम को अधिक एकजुट नहीं बनाती हैं, आमतौर पर प्रेरणा कम हो जाती है और श्रमिकों को नापसंद करती है।

यदि आपको नौकरी की सामग्री हासिल करने में कठिनाई हो रही है, तो बेहतर है यह ऑपरेशनस्वचालित। हालांकि, यहां भी कुछ बदलाव करना संभव है।

कई गतिविधियों को एक पूर्ण कार्य में संयोजित करने से अस्थायी से चुनौतीपूर्ण तक कई प्रदर्शन मेट्रिक्स में सुधार होगा। हालांकि, समय पर रुकना और सभी काम एक कलाकार को नहीं सौंपना महत्वपूर्ण है।

यदि कर्मचारी जानता है कि उसके काम के परिणामों का कितना ठोस उपयोग किया जाएगा, तो वह महत्व को महसूस करना शुरू कर देता है अपना काम, जो इसे अच्छी गुणवत्ता के साथ उत्पादकता बढ़ाने के लिए प्रेरित करता है।

कर्मचारी हमेशा यह जानना चाहता है कि वह यह या वह काम क्यों कर रहा है। यहां तक ​​कि अगर उसे किसी रिपोर्ट के लिए डेटा एकत्र करने के लिए कहा जाता है, तो भी वह जानना चाहता है कि यह रिपोर्ट किस उद्देश्य से संकलित की जा रही है। इसलिए, किसी भी कार्य को तैयार करते समय, लक्ष्यों का उल्लेख करना आवश्यक है, वास्तव में इस कार्य की उत्पादकता और गुणवत्ता पर क्या निर्भर करेगा। काम पूरा करने के बाद, कलाकार परिणाम की प्रतीक्षा करेगा।

एक प्रबंधक के कार्य में महत्व के विभिन्न स्तरों की समस्याओं को हल करना शामिल है। कुछ निम्न-स्तरीय प्रबंधन कार्यों को अधीनस्थों को हस्तांतरित करने का दोहरा प्रभाव पड़ता है: प्रबंधक के प्रयास उच्च-स्तरीय समस्याओं को हल करने पर केंद्रित होते हैं और साथ ही साथ सकारात्मक प्रभावकर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए।

अधीनस्थों को निम्न-स्तरीय निर्णय लेने की शक्ति का हस्तांतरण एक आशीर्वाद माना जा सकता है, बशर्ते कि वे प्रशिक्षित हों और काम की सभी विशेषताओं को सही ढंग से समझें, जिसमें आवश्यक जानकारी कहाँ से प्राप्त करें और कब निर्णय लें।

बशर्ते कि अधीनस्थ संगठन में लागू सभी आवश्यकताओं और निर्देशों को जानते हों, प्रबंधक उन्हें अपने काम में स्वतंत्र रूप से लक्ष्य निर्धारित करने का अवसर प्रदान कर सकता है।

भले ही वे निर्णय लेने की प्रक्रिया में आंशिक रूप से शामिल हों, वे नौकरी के लिए जिम्मेदार महसूस करने और नौकरी के सफल समापन से संतुष्ट होने की अधिक संभावना रखते हैं।

यह योग्य साक्षात्कार की एक प्रणाली के माध्यम से किया जाता है। ऐसे साक्षात्कारों के दौरान, अधीनस्थों को अवास्तविक लक्ष्य निर्धारित करने से रोकना आवश्यक है जो स्पष्ट रूप से किसी भी कारण से महसूस नहीं किया जा सकता है, अन्य बातों के अलावा, कंपनी की वर्तमान स्थिति पर निर्भर करता है।

उपकरण, सामग्री और उपकरण, और उनका उपयोग कैसे किया जाता है, एक और क्षेत्र है जहां आत्मनिर्भरता को बढ़ाया जा सकता है। बहुत बार, कर्मचारियों को निम्न-गुणवत्ता वाली सामग्री को भी मना करने का अधिकार नहीं होता है। यदि गुणवत्ता नियंत्रण की परिकल्पना की जाती है तो इसका क्या परिणाम हो सकता है, इसका अनुमान लगाना कठिन नहीं है।

जब प्रबंधक यह निर्धारित करता है कि कैसे और किस उपकरण का उपयोग करना है, तो वह इस पर ध्यान नहीं दे सकता व्यक्तिगत विशेषताएंप्रत्येक कर्मचारी। छोटी-मोटी असुविधाओं का अनुभव करते हुए और साथ ही पसंद की स्वतंत्रता से वंचित, कार्यकर्ता जल्द ही काम पाने के लिए प्रेरणा खो देंगे। आदर्श रूप से, उन्हें अपने द्वारा उपयोग किए जाने वाले उपकरणों के रखरखाव और मरम्मत के लिए भी जिम्मेदार होना चाहिए।

समय सभी प्रकार के कार्यों में एक अत्यंत महत्वपूर्ण कारक है। यदि किसी कर्मचारी के पास अच्छा काम करने के लिए पर्याप्त समय नहीं है, तो उसे लगेगा कि यह प्रयास के लायक नहीं है। काम का असाइनमेंट हमेशा कर्मचारी को काम के समय, प्राथमिकता देने की क्षमता, काम को शेड्यूल करने, उनके झुकाव को ध्यान में रखते हुए, और, परिणामस्वरूप, अधिक संतुष्टि प्राप्त करने में महत्वपूर्ण स्वायत्तता प्रदान नहीं करता है।

काम की गति भी है a उल्लेखनीय प्रभावप्रेरणा के लिए। इसलिए, प्रबंधक को अर्ध-स्वचालित प्रक्रियाओं की एकरसता को कम करने का प्रयास करना चाहिए, जिससे कर्मचारियों को गति चुनने की स्वतंत्रता मिल सके। यदि यह संभव नहीं है और गति पूरी तरह से मशीन-सेट है, तो एक बफर स्टोरेज सिस्टम को पेश किया जाना चाहिए।

आंतरिक प्रतिक्रिया अधिक विश्वसनीय होती है क्योंकि यह कार्य के दौरान सीधे कर्मचारी पर कार्य करती है। इस संबंध को प्रोत्साहित करने का एक निश्चित तरीका स्पष्ट और विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करना है, उन्हें प्राप्त करने का तरीका बताए बिना। दूसरा तरीका यह है कि निर्माण प्रक्रिया के दौरान गुणवत्ता की जांच की जाए। यह कर्मचारी को तुरंत कमियों को ठीक करने और कार्य प्रक्रिया को समायोजित करने की अनुमति देगा, इसे सबसे कुशल के करीब लाएगा।

अक्सर नकारात्मक प्रतिक्रिया की स्थिति होती है, जब कर्मचारी केवल अपने काम की कमियों के बारे में सीखते हैं और इस प्रकार पारिश्रमिक से वंचित हो जाते हैं अच्छा कार्य... यह ज्ञात है कि लोग आलोचनात्मक प्रतिक्रिया का शायद ही जवाब देते हैं। कर्मचारी दो या तीन से अधिक मापदंडों पर नकारात्मक आकलन नहीं देखेगा। हालांकि, यदि कोई प्रबंधक सकारात्मक और नकारात्मक आकलन के बीच वैकल्पिक करता है, तो विफलताओं के बारे में जानकारी अधिक पूरी तरह से समझी जाएगी।

दूसरा चरम तब होता है जब बॉस अपने अधीनस्थों की आलोचना करने में असमर्थ होता है। इस मामले में, विफलताएं स्थिर हो जाती हैं, और कर्मचारी को अपनी गलतियों को सुधारने का अवसर नहीं मिलता है, और अक्सर यह भी नहीं पता होता है कि ऐसा करना है या नहीं।

लोग अक्सर प्रतिक्रिया का विरोध करते हैं क्योंकि वे इसके लिए तैयार नहीं होते हैं, यह नहीं जानते कि इसे कैसे प्रदान किया जाए। बाहरी प्रतिक्रिया के प्रभावी होने के लिए, इसे सच्चा, सटीक, विस्तृत, शीघ्र होना चाहिए। खराब प्रदर्शन की रिपोर्ट करना केवल कर्मचारी को डिमोटिवेट करता है। यदि आप इंगित करते हैं कि वास्तव में क्या गलत किया गया था, क्यों हुआ, स्थिति को कैसे ठीक किया जाए, और साथ ही साथ काम के सकारात्मक पहलुओं को छूना न भूलें, तो प्रतिक्रिया की प्रभावशीलता निस्संदेह बढ़ जाएगी। यह और भी अधिक हो सकता है यदि कर्मचारी स्वयं इन मुद्दों को स्पष्ट करता है।

ऑल-रशियन सेंटर फॉर द स्टडी ऑफ पब्लिक ओपिनियन (VTsIOM) ने IFORS के साथ मिलकर मार्च 2008 में एक सर्वेक्षण किया कि रूस में किस काम को अच्छा माना जाता है।

उन मानदंडों में से जिनके द्वारा नौकरी को अच्छा माना जा सकता है, वे जो संबंधित हैं भौतिक भलाईकर्मचारी और स्थिरता। महत्व के मामले में पहले स्थान पर "अच्छा वेतन" है (इस विशेषता को अधिकांश उत्तरदाताओं द्वारा सबसे महत्वपूर्ण माना जाता है - 85%)। दूसरे स्थान पर कंपनी (65%) द्वारा कर्मचारियों के लिए दायित्वों की पूर्ण और समय पर पूर्ति है, तीसरे स्थान पर - स्थिरता, विश्वास है कि कोई गिरावट नहीं होगी (61%)। एक सामाजिक पैकेज प्रदान करना भी महत्वपूर्ण है - स्वास्थ्य बीमा, अवकाश सब्सिडी, पेंशन भुगतान, आदि। (59%)।

उत्तरदाताओं में से कम से कम आधे (50 से 56%) काम पर आराम को बहुत महत्व देते हैं: यह आता हैन केवल एक उपयुक्त कार्यक्रम, एक सुविधाजनक कार्यस्थल, कर्मचारियों के स्वास्थ्य और सुरक्षा की देखभाल के बारे में, बल्कि मानसिक आराम के बारे में भी - सहकर्मियों के बीच संघर्ष-मुक्त संबंध, आपसी सहायता और समर्थन, टीम में एक अच्छा मनोवैज्ञानिक माहौल।

अच्छे काम के मापदंड में 10-11 वां स्थान: आवेदन करने की क्षमता पेशेवर ज्ञानऔर क्षमताएं;

दिलचस्प, विविध और आनंददायक कार्य (49-50%)।

12-13 वें स्थान पर कर्मचारी और कंपनी की व्यावसायिक सफलता से जुड़े संकेत हैं: प्रबंधन दक्षता, मजबूत प्रबंधन; व्यावसायिक विकास के अवसर (41-44%)।

ऐसा लगता है कि उत्तरदाताओं ने अपने कार्यस्थल का आकलन करने के बजाय स्थिरता, सुविधा और आराम को प्राथमिकता दी है पेशेवर कार्यान्वयन... उनके लिए कार्य जीवन प्रदान करने का एक आवश्यक, औपचारिक साधन है।

माध्यमिक शिक्षा से कम वाले उत्तरदाता लगभग ये सभी विशेषताएँ देते हैं कम मूल्यउच्च शिक्षा के साथ सर्वेक्षण किए गए लोगों की तुलना में। उदाहरण के लिए, 37% उत्तरदाताओं के पास माध्यमिक शिक्षा से कम है, और लगभग दो बार - उच्च और अधूरी उच्च शिक्षा वाले 57-60% उत्तरदाताओं, पेशेवर ज्ञान और क्षमताओं को लागू करने के अवसर पर विचार करते हैं, एक दिलचस्प, विविध और सुखद नौकरी अत्यंत महत्वपूर्ण मानदंड के रूप में। साथ ही, शिक्षा के स्तर के आधार पर पहचाने जाने वाले सभी समूहों में उत्तरदाताओं का सबसे अधिक मूल्य एक अच्छा होता है वेतन, कम से कम - कंपनी की प्रतिष्ठा।

वास्तविक मास्को कंपनियों में नौकरी से संतुष्टि की स्थिति क्या है? लेखकों ने इन कंपनियों के कर्मचारियों की उनके काम से संतुष्टि की डिग्री स्थापित करने के लिए कई कंपनियों का सर्वेक्षण किया (तालिका 4.8)।

टेबल 4.8. नौकरी से संतुष्टि

एक स्पष्ट पदानुक्रमित संस्कृति वाले संगठनों के कर्मचारी, जो वृद्ध आयु वर्ग (41 वर्ष की आयु से) से संबंधित हैं, सबसे अधिक असंतुष्ट हैं। सबसे अधिक संतुष्ट कंपनियों के कर्मचारियों को जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, जो मुख्य रूप से युवाओं, रचनात्मक माहौल, मैत्रीपूर्ण टीम की विशेषता है।

विशेष रूप से, उच्चतम नौकरी से संतुष्टि वाली कंपनियों में, आत्म-प्राप्ति और रचनात्मक कार्य प्रदर्शन के अधिक आकर्षक पहलू हैं। पदानुक्रमित नौकरशाही कंपनियों के कर्मचारियों के लिए, सबसे आकर्षक आत्म-पुष्टि के विशुद्ध रूप से पदानुक्रमित उद्देश्य हैं, लोगों का नेतृत्व करने की क्षमता, लोगों को लाभान्वित करने का अवसर, लोगों के साथ व्यापक रूप से संवाद करने के लिए, स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाए बिना काम करने के लिए, और अजीब तरह से, रचनात्मक कार्य के उद्देश्य, क्योंकि केवल ऐसी प्रेरणा ही इस तथ्य की व्याख्या कर सकती है कि लोग कम वेतन वाले संगठनों में काम करना जारी रखते हैं और सार्वजनिक और निजी संरचनाओं से बहुत कम मांग करते हैं।

कंपनी "एडिडास" में सर्वेक्षण के दौरान, गतिविधि के एक अन्य पहलू पर प्रकाश डाला गया, "एक प्रसिद्ध कंपनी में प्रतिष्ठित कार्य", जो निर्णायक बन गया - 59%। फिर करियर ग्रोथ - 51% और लोगों के साथ व्यापक संचार - 44%। इस प्रकार, एक सफलतापूर्वक कार्य करने वाली प्रतिष्ठित कंपनी में, आधिकारिक गतिविधियों के लिए पार्टियों के आकर्षण में थोड़ा अलग उच्चारण होता है।

असंतोष के कारणों की पहचान करने के लिए, कार्य संतुष्टि को निर्धारित करने वाले कारकों के विश्लेषण के साथ एक सर्वेक्षण किया गया था (सारणी 4.9)।

तालिका 4.9. काम के विभिन्न पहलुओं से संतुष्टि

संतुष्टि	उत्तरदाताओं का % जिन्होंने "हां" उत्तर दिया
वेतन का आकार
मूल्यांकन की अनुरूपता - काम करने के लिए
सामाजिक लाभ और सुरक्षा
नैतिक उत्तेजना
पेशेवर और नौकरी में वृद्धि के अवसर
पेशेवर विकास के अवसर
श्रम अनुशासन की स्थिति
मनोवैज्ञानिक जलवायु
प्रशासन और टीम के बीच संबंध
कर्मियों के चयन और नियुक्ति की प्रणाली
आपरेशन करने का तरीका
अपनी क्षमताओं का एहसास करने का अवसर

नौकरी की संतुष्टि और कर्मचारियों की वफादारी का निर्धारण करने वाला एक बहुत ही महत्वपूर्ण कारक प्रबंधन के साथ संबंध है, जो नेतृत्व की शैली द्वारा निर्धारित किया जाता है, साथ ही साथ कंपनी कर्मियों को अधिकार और जिम्मेदारी सौंपने के मुद्दे।

सर्वेक्षण से पता चला है कि आदर्श अधीनस्थ के लिए सबसे महत्वपूर्ण चीज है उच्च स्तरप्रदर्शन कौशल। कर्मचारियों द्वारा अपनी प्रश्नावली में सूचीबद्ध आदर्श गुणों में रचनात्मक समाधान और उपक्रमों में पहल की कमी है। यह कबीले के आदर्श अधीनस्थ की छवि नहीं है, जिसका आधार संचार, दोस्ती, आपसी सहायता, मिलीभगत, समर्थन है। कंपनी के कर्मचारियों द्वारा वर्णित आदर्श छवि एक पदानुक्रमित, नौकरशाही संस्कृति की सबसे विशिष्ट है। बाजार संस्कृति से अब कई कंपनियों में प्रचलित है (निदान के अनुसार), आदर्श कर्मचारी की कोई भी विशेषता कर्मचारियों द्वारा वर्णित छवि में प्रवेश नहीं करती है: सटीकता, प्रतिस्पर्धा, प्रतिद्वंद्विता, समर्पण, सफलता पर ध्यान केंद्रित करना, परिणाम प्राप्त करना , नेतृत्व, आदि नतीजतन, कर्मचारियों के बीच गठित आदर्श कर्मचारी की छवि कंपनियों की वास्तविक संगठनात्मक संस्कृति के अनुरूप नहीं है, और कर्मियों की दक्षता में सुधार करने के लिए, इस विसंगति को बनाकर समाप्त किया जाना चाहिए आवश्यक लक्षणआदर्श छवि और छवि ही। निश्चित रूप से, सकारात्मक विशेषताएंपदानुक्रमित आदर्श छवि - अनुशासन, दायित्व, आदेश, नियंत्रण, आदि। - उनमें बाजार-कबीले या लोकतान्त्रिक आदर्श गुणों को जोड़कर संरक्षित किया जाना चाहिए।

कर्मियों की श्रम गतिविधि की प्रेरणा पर एक महत्वपूर्ण प्रभाव काम करने की स्थिति - स्वच्छ कारक, या स्वास्थ्य कारक द्वारा लगाया जाता है। अध्ययन में, श्रमिकों ने अपनी कार्य स्थितियों (आराम, तकनीकी उपकरण, सुरक्षा, रोशनी, एर्गोनॉमिक्स, आदि, तालिका 4.10) का आकलन किया।

तालिका 4.10. कर्मचारियों की काम करने की स्थिति

चरम पदों को श्रमिकों द्वारा बहुत ही कम चुना गया था, और आम तौर पर काम करने की स्थिति का मूल्यांकन या तो अच्छे (अधिक सकारात्मक मूल्यांकन) के रूप में किया गया था - औसतन 48% उत्तरदाताओं द्वारा, या संतोषजनक (अधिक नकारात्मक मूल्यांकन) के रूप में - औसतन 44% द्वारा कर्मचारियों। अत्यधिक आकलन से बचना इंगित करता है कि, एक ओर, यहां तक ​​​​कि किसी व्यक्ति के लिए उत्कृष्ट कार्य परिस्थितियों में भी हमेशा कुछ सुधार करना होता है। दूसरी ओर, काम करने की परिस्थितियों का असहनीय के रूप में मूल्यांकन सबसे अधिक संभावना काम की परिस्थितियों का परिणाम नहीं है, लेकिन काम, टीम, जीवन के प्रति असंतोष की अभिव्यक्ति, कंपनी के कर्मचारी की बेवफाई को दर्शाता है और, एक के रूप में नियम, नकारात्मक मानसिक और मनोवैज्ञानिक अवस्थाओं के साथ है (तालिका 4.11)। ये राज्य पैदा करने में सक्षम हैं और " संतोषजनक शर्तेंश्रम "।

टेबल 4.11. काम पर नकारात्मक राज्य

आप कितनी बार नकारात्मक अवस्थाओं का अनुभव करते हैं	औसत

कैसे अधिक डिग्रीबाजार में कंपनी की संस्कृति का उन्मुखीकरण, अधिक बार नकारात्मक स्थितियांउसके कार्यकर्ता बेनकाब हो गए हैं। पदानुक्रमित और कबीले संस्कृतियों में, सबसे आम प्रतिक्रिया यह है कि श्रमिक शायद ही कभी नकारात्मक मनोवैज्ञानिक अवस्थाओं का अनुभव करते हैं। अलग-अलग शैलियों और काम की लय अलग-अलग होती है मनो-भावनात्मक परिणाम... इसलिए, कबीले और पदानुक्रमित संस्कृतियों के लिए आदर्श कार्मिक बाजार संस्कृति में महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक और शारीरिक अधिभार का अनुभव करेंगे, अपने काम से असंतोष का अनुभव करेंगे और काम की लय और कंपनी की आवश्यकताओं के साथ अच्छी तरह से फिट नहीं होंगे। बाजार संस्कृति में तनाव सहिष्णुता कारक कर्मियों की सबसे महत्वपूर्ण दक्षताओं में से एक है।

संतुष्टि और निष्ठा का अध्ययन करते हुए, कंपनी, कार्यालय के प्रशासन की गतिविधियों के लिए कर्मचारियों के रवैये पर विचार करना उपयोगी होता है। कभी-कभी एक कंपनी का नेतृत्व एक मजबूत और प्रतिभाशाली नेता द्वारा किया जाता है, जो सही सोचता है, उसके पास कौशल और लचीलापन, ज्ञान और ज्ञान है, लेकिन उसके कई प्रयास विफल हो जाते हैं, बाधाओं और कर्मचारियों की तोड़फोड़ का सामना करना पड़ता है। दूसरी ओर, उन कर्मचारियों की नज़र में जो नेता से दूर होते हैं और उनसे बहुत कम या कभी नहीं मिलते हैं, नेता अपनी टीम, प्रतिनियुक्ति, कार्यालय के कर्मचारियों और प्रशासन से जुड़ा होता है। और कर्मचारी की वफादारी उनके साथ संबंधों पर निर्भर करती है। उदाहरण के लिए, प्रशासन की गतिविधियों का मूल्यांकन करने के लिए कहा गया था कि कंपनियों में से एक के कर्मचारियों ने यहां उत्तर दिया:

• अधिक कर सकता था, लेकिन बहुत कुछ उस पर निर्भर नहीं करता - 38%;
• अधिक कर सकता था, लेकिन क्षमता और दृढ़ता की कमी - 17%;
• हालात सुधारने में प्रशासन की दिलचस्पी नहीं - 15%;
• प्रशासन के प्रयास पहले से ही सकारात्मक परिणाम दे रहे हैं - 5%;
• उत्तर देना कठिन लगता है - 25%।

और यद्यपि 60% कर्मचारी नेतृत्व शैली से काफी संतुष्ट थे, प्रशासन के प्रदर्शन को बहुत कम रेटिंग मिली। उत्तरदाताओं में से एक चौथाई को इसका उत्तर देना कठिन लगा। चूंकि सर्वेक्षण गुमनाम था, इसलिए इसे शायद ही डर के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। नतीजतन, यहां, प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल और निष्पादन के नियंत्रण के कार्य का उल्लंघन किया जाता है।

जुड़ाव एक बढ़ा हुआ भावनात्मक संबंध है जो एक कर्मचारी संगठन के साथ महसूस करता है और जो उसे प्रभावित करता है, जिससे उसे अपना काम करने के लिए और अधिक प्रयास करने के लिए मजबूर होना पड़ता है। टावर्स पेरिन के एक अध्ययन के अनुसार, कंपनी के केवल 21% कर्मचारी ही पूरी तरह से लगे हुए हैं। कंपनी को आवश्यकता से अधिक समय और प्रयास देने के लिए पूरी तरह से स्वेच्छा से। अध्ययन में दुनिया भर की विभिन्न कंपनियों के 90,000 से अधिक कर्मचारियों ने हिस्सा लिया। अध्ययन से पता चला है कि 84% निम्न-स्तर के कर्मचारी कठिन कार्यों को करने और निर्णय लेने का आनंद लेते हैं, 83% अपने कौशल और क्षमताओं को विकसित करने का प्रयास करते हैं, 58% अपने समय का त्याग करने और आवश्यकता से अधिक प्रयास करने के लिए तैयार हैं।

केवल 38% निम्न-स्तरीय कर्मचारी मानते हैं कि उनके नेता संचार के लिए खुले हैं, और केवल 44% यह देखते हैं कि उनका प्रबंधन कम से कम उन्हें सुनने का प्रयास कर रहा है। लेकिन 50% को लगता है कि उनके साथ अजनबियों जैसा व्यवहार किया जाता है - जैसे कि उनके काम का कोई मतलब नहीं है।

अध्ययन ने दुनिया भर के 40 सबसे बड़े निगमों के वित्तीय परिणामों का विश्लेषण किया। उच्च कर्मचारी जुड़ाव वाली कंपनियां साल दर साल अपनी लाभप्रदता में 28% की वृद्धि कर रही हैं। कम जुड़ाव दर वाली कंपनियां राजस्व का 11% तक खो देती हैं।

भागीदारी के बावजूद, अधिकांश श्रमिकों को बेहतर परिणाम प्राप्त करने की अपनी खोज में संगठनात्मक समर्थन की कमी है। प्रबंधन कर्मचारी इन आकांक्षाओं को लगभग कभी नहीं समझते हैं और एक कॉर्पोरेट संस्कृति का निर्माण नहीं कर सकते हैं जो लोगों को वफादारी दिखाने का मौका देती है।

कर्मचारियों की मुख्य प्रेरणा यह विश्वास है कि प्रबंधन कर्मियों द्वारा उनके प्रयासों और प्रयासों की सराहना की जाएगी। दुर्भाग्य से, केवल 38% उत्तरदाता यह कहने में सक्षम थे कि यह उचित है। अध्ययन के लेखकों का मानना ​​है कि इसका कारण इंट्राकॉर्पोरेट संचार में पारदर्शिता की कमी है। शोधकर्ता कर्मचारी जुड़ाव के लिए विभिन्न उपकरण प्रदान करते हैं, जिनमें से आठ कमोबेश सभी के लिए समान हैं:

• 1) विश्वास और विश्वसनीयता - संचार के लिए प्रबंधक कितने खुले हैं और क्या वे हमेशा वही करते हैं जो वे कहते हैं;
• 2) काम का सार - क्या यह दिन-ब-दिन प्रेरित करने में सक्षम है;
• 3) एक व्यक्तिगत कर्मचारी की सफलता पर कंपनी की सफलता की निर्भरता - क्या यह निर्भरता स्वयं कर्मचारियों के लिए स्पष्ट है;
• 4) कैरियर के अवसर - क्या कर्मचारी को इसके बारे में पता है;
• 5) कंपनी में गर्व;
• 6) कर्मचारी जो टीम के सदस्य हैं;
• 7) विकास के अवसर - क्या कंपनी ऐसी स्थितियां बनाती है जिसमें कर्मचारी अपने कौशल, क्षमताओं, प्रतिभाओं में सुधार और विकास कर सकें;
• 8) वरिष्ठों के साथ संबंध - कर्मचारी उन्हें कितना महत्व देता है। अधिकांश शोधकर्ता इस बात से सहमत हैं कि उत्तरार्द्ध

कारक सबसे महत्वपूर्ण में से एक है।

• मिज़ेलेवा जी.एस. कॉर्पोरेट संस्कृति: अंदर से एक नज़र // कार्मिक प्रबंधन की हैंडबुक। 2004. नंबर 3. एस 21, 22।

नौकरी की संतुष्टि कर्मचारी द्वारा सामग्री, प्रकृति और काम की शर्तों के लिए की गई आवश्यकताओं (अनुरोधों) और इन अनुरोधों को साकार करने की संभावनाओं के व्यक्तिपरक मूल्यांकन के बीच संतुलन की स्थिति है। यह किसी व्यक्ति या लोगों के समूह का अपनी श्रम गतिविधि, इसके विभिन्न पहलुओं, किसी दिए गए उद्यम में कर्मचारी के अनुकूलन का सबसे महत्वपूर्ण संकेतक है। श्रम संगठन... तथाकथित सामान्य और आंशिक कार्य संतुष्टि हैं, जहां पहला सामान्य रूप से संतुष्टि की विशेषता है, और दूसरा इसके विभिन्न पहलुओं और उत्पादन की स्थिति के तत्वों की विशेषता है।
संतुष्ट करने के लिए कई विशिष्ट मूल्य हैं

अध्याय 3- जीवन के क्षेत्र के रूप में श्रम और उत्पादन का मुख्य कारक 71
श्रम का महत्व, संगठन और प्रबंधन में, सामाजिक-आर्थिक जीवन में इसकी भूमिका, कार्यों, परिणामों को दर्शाता है।

1. दैनिक जीवन में भलाई के प्रति लोगों के दृष्टिकोण का अध्ययन करने के परिणामस्वरूप,
   सामाजिक-आर्थिक व्यवस्था, सामाजिक वातावरण स्थापित होता है,
   व्यक्तिगत के साथ-साथ वह काम और करियर उनके लिए सबसे ज्यादा मायने रखता है
   जीवन, स्वास्थ्य, अच्छा अवकाश। एक शब्द में, संतुष्ट
   कार्यभार है, सबसे पहले, सामाजिक संतुष्टि, यह महत्वपूर्ण है
   व्यक्तियों, समूहों, राष्ट्रों के जीवन की गुणवत्ता का सबसे महत्वपूर्ण संकेतक।
2. नौकरी की संतुष्टि का एक कार्यात्मक और उत्पादन होता है
   महत्व। यह मात्रात्मक और गुणात्मक परिणामों को प्रभावित करता है।
   काम की तरह, कार्य की तात्कालिकता और सटीकता, अनिवार्य
   अन्य लोगों के संबंध में। काम के प्रति दृष्टिकोण पर आधारित हो सकते हैं
   कर्मचारी के अपने व्यावसायिक गुणों और प्रदर्शन का स्व-मूल्यांकन। जिसमें
   आत्म-संतुष्टि और आत्म-असंतोष सकारात्मक रूप से कर सकते हैं
   और मामला-दर-मामला आधार पर प्रदर्शन पर प्रतिकूल प्रभाव डालता है।
3. अपने काम से लोगों की संतुष्टि के लिए नियोक्ता की चिंता निर्धारित करती है
   कुछ आवश्यक प्रकार के प्रबंधकीय व्यवहार, श्रम साझा करता है
   सामान्य रूप से मुक्त संबंध। नियोक्ता को अक्सर संदेह होता है
   किसी भी उपाय के उत्पादन और आर्थिक प्रभाव के लिए
   श्रम का मानवीकरण और उनके वित्तपोषण को तर्कहीन मानता है।
   इन उद्देश्यों के लिए धन आमतौर पर ट्रेड यूनियनों के दबाव में खर्च किया जाता है, ठीक है
   नए उदाहरण या जनता (श्रमिक)। यह अविकसितता के कारण है।
   ऐसे के उत्पादन क्षेत्र के महत्व और महत्व को समझना
   "नौकरी की संतुष्टि" के रूप में संकेतक।
4. कर्मचारी के दृष्टिकोण से चरित्र और शर्तें संतोषजनक
   एक नेता के अधिकार में श्रम सबसे महत्वपूर्ण कारक है।
5. नौकरी से संतुष्टि अक्सर टर्नओवर का संकेतक होती है
   कर्मियों और इसे रोकने के लिए उचित कार्रवाई की आवश्यकता
   निया।
6. काम से संतुष्टि के आधार पर, वे बढ़ाते हैं या
   कर्मचारियों की आवश्यकताओं और दावों को कम किया जाता है, जिसमें शामिल हैं
   काम का पारिश्रमिक (संतुष्टि रोना कम कर सकती है
   वेतन)।

7. नौकरी से संतुष्टि एक सार्वभौमिक मानदंड है
स्पष्टीकरण, व्यक्तिगत कार्यों के विभिन्न कार्यों की व्याख्या
उपनाम और श्रमिक समूह। वह शैली, तरीका, संचार के तरीके को निर्धारित करती है।
कर्मचारियों के साथ प्रशासन, यानी संतोषजनक व्यवहार
संतुष्ट और असंतुष्ट कर्मचारी, प्रबंधन संतुष्ट
और असंतुष्ट लोग।
नौकरी की संतुष्टि को कभी-कभी एक अभिन्न विशेषता के रूप में देखा जाता है जो श्रम की स्थिति के विशेष पहलुओं के साथ संतुष्टि के स्व-मूल्यांकन को सारांशित करता है। इसे प्रभावित करने वाले कारक विविध हैं: सामग्री और काम करने की स्थिति के लिए कर्मचारी के अनुरोधों का स्तर, वस्तु

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उत्तरार्द्ध की सक्रिय स्थिति और उनके व्यक्तिपरक मूल्यांकन की पर्याप्तता, वांछित कार्य परिस्थितियों को प्राप्त करने में विषय के स्वयं के प्रयासों का माप और इन स्थितियों को प्रभावित करने की क्षमता। कार्य संतुष्टि और कार्य निष्पादन के बीच संबंध हमेशा सीधा नहीं होता है। कभी-कभी यह विरोधाभासी भी होता है। एक कर्मचारी काम से संतुष्ट हो सकता है, लेकिन उसकी दक्षता और काम की गुणवत्ता कम होती है। नौकरी की संतुष्टि को आमतौर पर संकेतकों के काफी विविध सेट द्वारा मापा जाता है। उद्यम, श्रम संगठन, फर्म के ढांचे के भीतर, निम्नलिखित संकेतकों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है (तालिका 3.2):
तालिका 3.2 कार्य संतुष्टि को दर्शाने वाले संकेतक

संतोषजनक	असंतोषजनक
1. कार्य सहयोगियों के साथ अच्छे संबंध	1. खराब स्वच्छता और स्वच्छता की स्थिति
2. सुविधाजनक शिफ्ट, अनियमित काम के घंटे	2. असमान नौकरी सुरक्षा
3. विविध कार्य	3. शारीरिक रूप से मांगलिक कार्य
4. कार्य के लिए ज्ञान, सरलता की आवश्यकता होती है	4. कम कमाई
5. अच्छी सुरक्षा प्रथाएं	5. खराब उपकरण
6. उच्च कमाई	6. कार्य योग्यता में सुधार का अवसर प्रदान नहीं करता है
7. काम करने से शारीरिक थकान नहीं होती है	7. प्रशासन का उदासीन रवैया
8. कार्य योग्यता में सुधार का अवसर प्रदान करता है	8. नीरस कार्य
9. कार्य का एक समान प्रावधान	9. असुविधाजनक बदलाव
10. प्रशासन का चौकस रवैया	10. खराब कार्य संगठन
11. कंपनी द्वारा निर्मित उत्पादों की लोकप्रियता और महत्व	11. संयंत्र द्वारा निर्मित उत्पादों की प्रकृति रुचि पैदा नहीं करती है।
12. आधुनिक उपकरण	12. काम आपको सोचने पर मजबूर नहीं करता
13. अच्छा कार्य संगठन	13. खराब सुरक्षा प्रथाएं
14. अच्छी स्वास्थ्यकर स्थितियां	14. काम के सहयोगियों के साथ खराब संबंध

कुल और आंशिक कार्य संतुष्टि के बीच संबंध के कई सिद्धांत हैं जिन पर कार्य संतुष्टि को मापते समय विचार करने की आवश्यकता है:

अध्याय 3. जीवन के एक क्षेत्र के रूप में श्रम और मुख्य तथ्यआर उत्पादन 73

• समग्र संतुष्टि महत्वपूर्ण पुन: से उत्पन्न होती है
  एक दूसरे पर सकारात्मक या नकारात्मक कारकों के योग का भार
  घर;
• सकारात्मक या नकारात्मक कारकों में से एक चालू है
  इतना महत्वपूर्ण कि यह समग्र संतुष्टि को निर्धारित करता है;
• सकारात्मक और नकारात्मक के बीच एक सापेक्ष संतुलन है
  महत्वपूर्ण कारक, और समग्र संतुष्टि नहीं है
  कुछ।

नौकरी की संतुष्टि कई कारकों पर निर्भर करती है। वे अपनी कार्य गतिविधि के लिए श्रमिकों का मूल्यांकनात्मक रवैया बनाते हैं या इसे महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं। उनमें से: श्रम गतिविधि की वस्तुनिष्ठ विशेषताएं, धारणा और अनुभव की व्यक्तिपरक विशेषताएं (कर्मचारी के दावे और आलोचना), कर्मचारी की योग्यता और शिक्षा, कार्य अनुभव, कार्य चक्र के चरण, जागरूकता, विशेष सामग्री या श्रम की नैतिक प्रेरणा, संगठन में प्रशासनिक शासन, सकारात्मक मूल्यांकन और आत्म-सम्मान बनाए रखना, अपेक्षा का स्तर (उपस्थिति या अनुपस्थिति, वास्तविकता या असंगति का अनुपालन), श्रम समस्याओं पर आधिकारिक और जनता का ध्यान, जनमत, आदि।
इनमें से लगभग सभी कारक नियंत्रणीय हैं और वास्तविक सामाजिक प्रौद्योगिकियां हैं जो नौकरी की संतुष्टि को विनियमित करना संभव बनाती हैं। काम और नौकरी की संतुष्टि के प्रति दृष्टिकोण केवल वे संकेतक हैं जो हमें शब्द के व्यापक अर्थों में काम करने की स्थिति में किसी कर्मचारी के अनुकूलन के स्तर और डिग्री को निर्धारित करने की अनुमति देते हैं।
अवधारणा "अनुकूलन" लैट से आती है। एडाप्टो - मैं अनुकूलन करता हूं। यह जीव विज्ञान से उधार लिया गया है और इसका अर्थ है अनुकूलन, अनुकूलन वातावरण... श्रम अनुकूलन एक व्यक्ति द्वारा एक नई कार्य स्थिति में महारत हासिल करने की एक सामाजिक प्रक्रिया है, जिसमें एक व्यक्ति और एक कार्य वातावरण का एक दूसरे पर सक्रिय प्रभाव पड़ता है और अनुकूली-अनुकूली प्रणाली होती है। नौकरी में प्रवेश करते समय, एक व्यक्ति एक विशिष्ट श्रम संगठन के पेशेवर और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संबंधों की प्रणाली में सक्रिय रूप से शामिल होता है, उसके लिए नई सामाजिक भूमिकाएं, मूल्य, मानदंड सीखता है, संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों के साथ अपनी व्यक्तिगत स्थिति का समन्वय करता है ( श्रम सामूहिक), जिससे उनके व्यवहार को दिए गए उद्यम या संस्थान के आधिकारिक नियमों के अधीन किया जाता है।
हालांकि, नौकरी के लिए आवेदन करते समय, एक व्यक्ति के पास पहले से ही कुछ लक्ष्य होते हैं और मूल्य अभिविन्यासव्यवहार, जिसके अनुसार यह उद्यम के लिए अपनी आवश्यकताओं को बनाता है, और यह अपने लक्ष्यों और उद्देश्यों के आधार पर, कर्मचारी से उसके श्रम व्यवहार की मांग करता है। अपनी आवश्यकताओं को महसूस करते हुए, कर्मचारी और उद्यम परस्पर क्रिया करते हैं, एक-दूसरे के अनुकूल होते हैं, जिसके परिणामस्वरूप

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धारा 1. श्रम समाज के विकास के आधार और उत्पादन के कारक के रूप में

श्रम अनुकूलन की प्रक्रिया चल रही है। इस प्रकार, श्रम अनुकूलन एक व्यक्तित्व और उसके लिए एक नई प्रक्रिया के बीच एक दो-तरफा प्रक्रिया है। सामाजिक वातावरण.
एक विशिष्ट कार्य वातावरण के लिए किसी व्यक्ति का अनुकूलन उसके वास्तविक व्यवहार में, श्रम गतिविधि के विशिष्ट संकेतकों में प्रकट होता है: श्रम दक्षता, सामाजिक जानकारी को आत्मसात करना और इसकी व्यावहारिक कार्यान्वयन, सभी प्रकार की गतिविधि का विकास, कार्य के विभिन्न पहलुओं से संतुष्टि।
तो, काम के प्रति दृष्टिकोण एक व्यक्ति के कुछ गुणों की विशेषता है, जो उसकी शारीरिक और आध्यात्मिक शक्ति के प्रकटीकरण के माध्यम से महसूस किए जाते हैं। काम के प्रति दृष्टिकोण के मुख्य घटक हैं: श्रम के उद्देश्य और श्रमिकों के दृष्टिकोण, श्रम गतिविधि और उनके आंतरिक स्थितिकिए जाने वाले कार्य के कारण। इस समस्या के अध्ययन ने उद्देश्य और व्यक्तिपरक कारकों को अलग करना संभव बना दिया जो काम के प्रति दृष्टिकोण, इसके साथ संतुष्टि का निर्माण करते हैं।
नौकरी की संतुष्टि को कर्मचारी की सामग्री, प्रकृति और काम करने की स्थिति के लिए आवश्यकताओं के बीच संतुलन की स्थिति के रूप में देखा जाता है। संगठन और प्रबंधन में सामाजिक-आर्थिक जीवन में इसकी भूमिका, कार्यों, परिणामों को दर्शाते हुए, नौकरी की संतुष्टि के कई विशिष्ट मूल्यों पर प्रकाश डाला गया है। इन मूल्यों को समाजशास्त्रीय अनुसंधान विधियों, विनियमित और प्रबंधित का उपयोग करके मापा जा सकता है।