ទីភ្នាក់ងារសហព័ន្ធសម្រាប់ការអប់រំនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី
ស្ថាប័នអប់រំរដ្ឋនៃការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់។
"សាកលវិទ្យាល័យប្រេងនិងឧស្ម័នរដ្ឋ TYUMEN"
វិទ្យាស្ថានប្រេងនិងឧស្ម័ន
នាយកដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ច, អង្គការ
និងការគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម
គម្រោងវគ្គសិក្សា
វិន័យ៖ "ការគ្រប់គ្រង"
លើប្រធានបទ៖ ការអនុវត្តបុគ្គលិក
បង្កើតឡើងដោយនិស្សិតនៃក្រុម EUM-06
មូស៊ីគីណា Ya.V.
ទីប្រឹក្សាវិទ្យាសាស្ត្រ៖ Cheimetova V.A.
Tyumen, ឆ្នាំ ២០០៩
នាំមុខ ៣
១.ផលិតភាពការងារជានិយតករនៃការគ្រប់គ្រងសមត្ថភាពបុគ្គលិក ៥
2. ការវាស់ស្ទង់ការអនុវត្តបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង ៩
2.1 កត្តានៃការអនុវត្តអ្នកគ្រប់គ្រង
និងអ្នកជំនាញ ៩
២.២ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃការអនុវត្ត ១១
2.3 វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃផលិតភាពការងារ
បុគ្គលិកគ្រប់គ្រង ១៣
3. ការវាយតម្លៃផលិតភាពការងាររបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងនៅ 18
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន 29
ឯកសារយោង 30
ការណែនាំ
អង្គការមានដើម្បីសម្រេចគោលដៅរបស់ពួកគេ។ កម្រិតនៃការអនុវត្តគោលដៅទាំងនេះបង្ហាញពីរបៀបដែលអង្គភាពដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព ពោលគឺឧ។ តើធនធានរបស់អង្គការត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាពប៉ុណ្ណា។
បច្ចុប្បន្ននេះ ធនធានមនុស្សត្រូវបានផ្តល់ការយកចិត្តទុកដាក់កាន់តែខ្លាំងឡើង។ ប្រសិនបើមុននេះ សេវាបុគ្គលិកត្រូវបានតំណាងដោយនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក មុខងារសំខាន់ៗដូចជា គណនេយ្យបុគ្គលិក ការគ្រប់គ្រងលើការអនុលោមតាមច្បាប់ការងារ និងការគ្រប់គ្រងឯកសារ នោះការងារបុគ្គលិកបច្ចុប្បន្នគឺសំដៅលើការបង្កើតបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងប្រសិទ្ធភាព។
ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ វិធីសាស្រ្ត និងនីតិវិធីផ្សេងៗជាក់លាក់ចំពោះ ដំណាក់កាលផ្សេងៗគ្នាការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការ។ ប៉ុន្តែជាក់ស្តែង គ្មានផ្នែកនៃការងារបុគ្គលិកក្នុងកម្រិតមួយ ឬមួយកម្រិតទៀតអាចធ្វើបានដោយគ្មានការវាយតម្លៃពីប្រសិទ្ធភាពនៃការងារបុគ្គលិក។ នីតិវិធីវាយតម្លៃបុគ្គលិកគឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ទិដ្ឋភាពជាក់លាក់ជាច្រើននៃការងារបុគ្គលិក។ ជាពិសេស: នៅពេលដាក់ពាក្យសុំការងារ - វាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃកម្រិតនៃការត្រៀមខ្លួនរបស់បេក្ខជនដើម្បីធ្វើការក្នុងមុខតំណែងដើម្បីកំណត់វត្តមានឬអវត្តមាននៃគុណសម្បត្តិចាំបាច់សម្រាប់ការងារជោគជ័យ។ នៅពេលផ្សព្វផ្សាយ - វាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃពីរបៀបដែលគាត់ត្រៀមខ្លួនដើម្បីអនុវត្តមុខងារថ្មី; នៅពេលរៀបចំការបណ្តុះបណ្តាល - វាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃកម្រិតនៃជំនាញវិជ្ជាជីវៈដើម្បីកំណត់បញ្ជីនៃចំណេះដឹងជំនាញដែលត្រូវការធ្វើជាម្ចាស់; នៅពេលបង្កើតប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល - វាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃនិយោជិតដើម្បីកំណត់ចំនួនប្រាក់រង្វាន់និងសំណង។ ក្នុងករណីមានការកាត់បន្ថយ ឬការបណ្តេញចេញ - វាចាំបាច់ក្នុងការវាយតម្លៃលទ្ធភាព និងផ្តល់ការណែនាំ និងអនុសាសន៍របស់និយោជិតដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ ដែលគាត់អាចទទួលបានជោគជ័យជាងនេះ ប្រហែលជាជួយគាត់ជ្រើសរើសកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ។ល។
សូចនាករប្រាក់ចំណេញអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការទាំងមូល ដែលរួមមានប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធានរបស់អង្គការទាំងអស់ រួមទាំងបុគ្គលិកម្នាក់ៗផងដែរ។ ជាធម្មតា និយោជិតមិនអនុវត្តភារកិច្ចផលិតកម្មរបស់ពួកគេតាមរបៀបដូចគ្នានោះទេ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ដើម្បីអនុវត្តភាពខុសប្លែកគ្នានេះ ចាំបាច់ត្រូវមានប្រព័ន្ធបង្រួបបង្រួមសម្រាប់ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្តមុខងារការងាររបស់បុគ្គលិកនីមួយៗ។
ដូច្នេះ ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់បុគ្គលិក គឺជាធាតុសំខាន់នៃដំណើរការរបស់អង្គការ។ វាជ្រាបចូលទៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកទាំងមូល - ការជ្រើសរើស ការជ្រើសរើស និងការដាក់បុគ្គលិក ការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក (ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកបម្រុង ការអភិវឌ្ឍន៍អាជីព ការបណ្តុះបណ្តាល) ការលើកទឹកចិត្តនៃសកម្មភាព។ ការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តបុគ្គលិកគឺចាំបាច់ក្នុងអំឡុងពេលរៀបចំឡើងវិញ វាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់ពីរបៀបដែលបុគ្គលិកម្នាក់ៗអាចសម្របខ្លួនទៅនឹងលក្ខខណ្ឌការងារថ្មី ជ្រើសរើសបេក្ខជនដែលសមស្របបំផុត ហើយទុកឱ្យពួកគេនៅក្នុងអង្គការថ្មី។ ការវាយតម្លៃគឺត្រូវការជាចាំបាច់ដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយការយល់ដឹងអំពីការកាត់បន្ថយ និងការបណ្តេញបុគ្គលិក។ ដូច្នេះ ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់បុគ្គលិក ធ្វើឲ្យប៉ះពាល់ដល់ប្រព័ន្ធការងារទាំងមូលរបស់បុគ្គលិក។
1. ផលិតភាពការងារជានិយតករនៃការគ្រប់គ្រងសមត្ថភាពបុគ្គលិក
នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌទីផ្សារ ប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចក្នុងកម្រិតធំគឺអាស្រ័យលើគុណភាពនៃការងាររបស់សេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក ប្រសិទ្ធភាពនៃការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះវាពិបាកក្នុងការវាយតម្លៃលើសលប់អំពីសារៈសំខាន់នៃការវិភាគទាន់ពេលវេលា គោលបំណង និងទូលំទូលាយនៃសកម្មភាពនៃសេវាកម្មគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ការវិភាគបែបនេះអាចផ្តល់នូវព័ត៌មានចាំបាច់សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរជាមូលដ្ឋាននៅក្នុងធម្មជាតិ និងប្រសិទ្ធភាពនៃសហគ្រាសណាមួយ។
ប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គការទាំងមូលគឺអាស្រ័យលើកម្រិតនៃប្រសិទ្ធភាពផ្ទៃក្នុង i.e. អំពីរបៀប "បង្កើតរបស់ត្រឹមត្រូវ" អង្គការដែលមានប្រសិទ្ធិភាពផ្ទៃក្នុងដោយសមហេតុផលប្រើប្រាស់ធនធានគ្រប់ប្រភេទ រួមទាំង ធនធានការងារ. ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ផលិតផលឬសេវាកម្មត្រូវបានផលិតក្នុងការចំណាយតិចតួចបំផុត និងប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់។ ដូច្នេះ ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃអង្គភាពគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែមានប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ ដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតប្រសិទ្ធភាព ការវិភាគហ្មត់ចត់នៃប្រព័ន្ធគឺចាំបាច់។
ការវាយតម្លៃផលិតភាពការងារ- មុខងារមួយក្នុងចំណោមមុខងារនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែលមានគោលបំណងកំណត់កម្រិតនៃប្រសិទ្ធភាពការងារដែលអនុវត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រង ឬអ្នកឯកទេស។ វាកំណត់លក្ខណៈសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការជះឥទ្ធិពលដោយផ្ទាល់ទៅលើសកម្មភាពនៃតំណផលិតកម្ម ឬការគ្រប់គ្រងណាមួយ (អង្គការ)។
ជាការពិតណាស់ ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ និងសំខាន់បំផុត ការវាយតម្លៃជាក់ស្តែងនៃការងាររបស់និយោជិតគួរតែមានគោលបំណងតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន និងយល់ឃើញដោយនិយោជិតថាជាកម្មវត្ថុ។ ដើម្បីផ្តល់វត្ថុបំណងដល់ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យរបស់វាគួរតែបើកចំហ និងអាចយល់បានចំពោះនិយោជិត។ លើសពីនេះ លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃត្រូវតែរក្សាការសម្ងាត់ ពោលគឺឧ។ ស្គាល់តែបុគ្គលិក អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់ នាយកដ្ឋាន ធនធានមនុស្ស. ការផ្សព្វផ្សាយលទ្ធផលជាសាធារណៈបង្កើតភាពតានតឹងក្នុងអង្គភាព ជំរុញការប្រឆាំងគ្នារវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងរំខានបុគ្គលិកពីការរៀបចំ និងអនុវត្តផែនការសកម្មភាពកែតម្រូវ។ ការទទួលយកដោយបុគ្គលិកនៃប្រព័ន្ធវាយតម្លៃ និងការចូលរួមយ៉ាងសកម្មរបស់ពួកគេក្នុងដំណើរការវាយតម្លៃក៏ជាលក្ខខណ្ឌមួយសម្រាប់ដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់វា។
ការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិតម្នាក់ៗគឺសំដៅកំណត់កម្រិតនៃប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់គាត់។ វាកំណត់លក្ខណៈសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការជះឥទ្ធិពលដោយផ្ទាល់ទៅលើសកម្មភាពណាមួយ។ ឯកតារចនាសម្ព័ន្ធអង្គការ។ លទ្ធផលនៃការងាររបស់និយោជិតអាចប៉ះពាល់ដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅនៃអង្គភាព ឬអង្គភាពទាំងមូល។ ការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិកមានគោលបំណងដូចខាងក្រោមៈ
ការកែលម្អប្រសិទ្ធភាពនៃការងារបុគ្គលិក;
ការតែងតាំងប្រាក់ឈ្នួលសមរម្យសម្រាប់ការងាររបស់បុគ្គលិក;
ការសម្រេចចិត្ត * ទាក់ទងនឹងអាជីពរបស់បុគ្គលិក។
នៅក្នុងការអនុវត្តនៃសហគ្រាសក្នុងស្រុក បញ្ហានៃការវាយតម្លៃគ្រប់គ្រាន់ និងត្រឹមត្រូវនៃការងាររបស់និយោជិតម្នាក់ៗនៅតែមិនអាចដោះស្រាយបាន។ នេះមានន័យថាគំរូនៃទំនាក់ទំនងការងារ និងការគ្រប់គ្រងកត្តាមនុស្សត្រូវតែធ្វើកំណែទម្រង់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរក្នុងទិសដៅនៃការប្រើប្រាស់ការច្នៃប្រឌិតរបស់មនុស្សកាន់តែប្រសើរ (តាមលំដាប់លំដោយ)។
សមត្ថភាពច្នៃប្រឌិតរបស់មនុស្សត្រូវបានបង្ហាញតាមរយៈសមត្ថភាពរបស់គាត់ ដែលជាគំនិតស្នូលនៃគំនិតទាំងមូលនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក*។
សមត្ថភាពគឺជាការរួមបញ្ចូលសមហេតុផលនៃសមត្ថភាព, គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួននិងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលត្រូវបានពិចារណាក្នុងចន្លោះពេល (រូបភាពទី 1)។
ការវាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលិក យើងវាយតម្លៃជាខ្លាំង ទិដ្ឋភាពទូទៅ:
សមត្ថភាពបុគ្គលិក (កម្រិតនៃការអប់រំ បរិមាណនៃចំណេះដឹង ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ បទពិសោធន៍ការងារក្នុងវិស័យជាក់លាក់។ល។);
ទ្រព្យសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន (គំនិតផ្តួចផ្តើម, សង្គម, ភាពជឿជាក់។ ល។ );
ការលើកទឹកចិត្ត (ជួរនៃចំណាប់អារម្មណ៍វិជ្ជាជីវៈនិងផ្ទាល់ខ្លួនបំណងប្រាថ្នាចង់បង្កើតអាជីព។ ល។ ) ។
សមត្ថភាពបុគ្គលិកគឺជាប្រភេទថាមវន្ត និងកំពុងអភិវឌ្ឍខ្លាំង។ វាអាចត្រូវបានបង្កើនយ៉ាងខ្លាំងតាមរយៈការបណ្តុះបណ្តាលជាបន្តបន្ទាប់ ការអប់រំដោយខ្លួនឯង ការជួលកម្មករពីខាងក្រៅ និងជាពិសេសការលើកទឹកចិត្ត។ ដូច្នេះភារកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួនដែលអាស្រ័យលើសមត្ថភាពនិងការលើកទឹកចិត្ត។
នេះនាំឱ្យមានការសន្និដ្ឋានថា ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន ទីមួយគឺត្រូវអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ និងទីពីរគឺដើម្បីកែលម្អទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តការងារ។ ការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពអាចត្រូវបានអនុវត្តទាំងតាមរយៈការអប់រំវិជ្ជាជីវៈដែលរៀបចំដោយក្រុមហ៊ុន និងតាមរយៈការអប់រំដោយខ្លួនឯងរបស់បុគ្គលិក។ ក្នុងន័យនេះ បំណងប្រាថ្នារបស់ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនក្នុងការវិនិយោគទឹកប្រាក់ដ៏ច្រើនសន្ធឹកសន្ធាប់ក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ រង្វង់គុណភាព ការបង្វិលបុគ្គលិក កម្មសិក្សាការបរទេសជាដើម។
ការគ្រប់គ្រងសមត្ថភាពអាចប្រព្រឹត្តទៅបានទាំងនៅកម្រិតរឹងមាំ និងកម្រិតបុគ្គល។ នៅកម្រិតបុគ្គល ការគ្រប់គ្រងសមត្ថភាព ត្រូវបានអនុវត្តតាមលំដាប់ដូចខាងក្រោមៈ
និយោជិតវាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់គាត់ដោយប្រៀបធៀបទៅនឹងតម្រូវការនៃមុខតំណែងដែលកាន់។
ធ្វើឱ្យសកម្មនូវចំណេះដឹង និងជំនាញដែលទទួលបានដោយគាត់ ក្នុងករណីមិនគោរពតាមតម្រូវការរបស់ពួកគេនៃមុខតំណែង។
សម្រេចចិត្តលើតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែម ប្រសិនបើជំនាញទាំងនេះមិននាំបុគ្គលិកទៅកម្រិតនៃការអនុលោមតាមតម្រូវការនៃមុខតំណែង។
ការគ្រប់គ្រងសមត្ថភាពនៅកម្រិតក្រុមហ៊ុន ត្រូវបានអនុវត្តដោយកម្មករពិសេស និងផ្តល់សម្រាប់៖
ការវាយតម្លៃតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់បុគ្គលិកស្របតាមគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់ក្រុមហ៊ុន។
ការវាយតម្លៃកម្រិតសមត្ថភាពរបស់និយោជិត;
ការប្រៀបធៀបធនធានដែលមាន និងតម្រូវការតាមកម្រិតនៃសមត្ថភាព។
ធ្វើការសម្រេចចិត្តដើម្បីធានាការផ្គូផ្គងធនធានដែលមាន និងតម្រូវការ (តាមរយៈការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ឬទាក់ទាញកម្មករពីទីផ្សារការងារ)។
2. ការវាស់វែងការអនុវត្តបុគ្គលិកគ្រប់គ្រង
2.1 កត្តាផលិតភាពការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេស
សូចនាករនៃលទ្ធផលចុងក្រោយនៃកម្លាំងពលកម្មរបស់និយោជិតនៃបរិធានរដ្ឋបាល ក៏ដូចជាខ្លឹមសាររបស់វា ត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយការរួមបញ្ចូលគ្នានៃផ្សេងៗ។ កត្តា(តារាងទី 1) ។ គណនេយ្យសម្រាប់កត្តាទាំងនេះគឺជាកាតព្វកិច្ចនៅពេលវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់មន្ត្រីជាក់លាក់នៅក្នុង លក្ខខណ្ឌជាក់លាក់ទីកន្លែង និងពេលវេលា ពីព្រោះ បង្កើនកម្រិតនៃសុពលភាព វត្ថុបំណង និងភាពជឿជាក់នៃការសន្និដ្ឋានវាយតម្លៃ។
ក្រសួងអប់រំនិងវិទ្យាសាស្ត្រនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី
វិទ្យាស្ថានក្រុង NIZHNEKAMSK
នាយកដ្ឋានសេដ្ឋកិច្ច និងការគ្រប់គ្រង
គម្រោងវគ្គសិក្សា
នៅក្នុងមុខវិជ្ជា "ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក"
កម្រិតនៃការអប់រំ៖ អ្នកឯកទេស
ប្រភេទនៃការងារ៖ ទ្រឹស្តី និងការអនុវត្ត
ប្រធានបទ៖ ការវាយតម្លៃលទ្ធផលការងារបុគ្គលិក។ កម្រិតវាយតម្លៃ និងវិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗ
ក្បាល _A.F. ស៊ុងហ្គាតុលលីណា
ឧបករណ៍បញ្ជាស្តង់ដារ A.S. Lopukhov
និស្សិត T.S. មែលនីកូវ៉ា
Nizhnekamsk ឆ្នាំ ២០១០
សេចក្តីផ្តើម
2.2 ភាពជាក់លាក់នៃការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងាររបស់អ្នកឯកទេស និងអ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន PFR
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
គន្ថនិទ្ទេស
កម្មវិធី
សេចក្តីផ្តើម
ភាពពាក់ព័ន្ធនៃប្រធានបទ។នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការបង្កើតសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងការងារមានការផ្លាស់ប្តូរការសង្កត់ធ្ងន់ពីបទប្បញ្ញត្តិរបស់រដ្ឋទៅជាការចរចាសមូហភាព។ តួនាទីនៃការសន្ទនាសង្គម និងភាពជាដៃគូកំពុងរីកចម្រើន។
ការធ្លាក់ចុះនៃបរិមាណផលិតកម្មក្នុងវិស័យជាច្រើន ការលុបបំបាត់សេដ្ឋកិច្ចកណ្តាលដែលបានគ្រោងទុក ការតំរង់ទិសទៅមូលដ្ឋានកិច្ចសន្យានៃការគ្រប់គ្រង រួមជាមួយនឹងកាលៈទេសៈផ្សេងទៀត បាននាំឱ្យមានការដោះលែងផ្នែកសំខាន់នៃកម្លាំងពលកម្ម។ នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ ម៉្យាងវិញទៀត កម្លាំងពលកម្មដែលមិនបានទាមទារបានលេចចេញ ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត ទុនបម្រុងបន្ថែមនៃបេក្ខជនសម្រាប់ការងារទំនេរបានបង្ហាញខ្លួនចំពោះនិយោជក ដែលនាំឱ្យមានការកើនឡើងនូវតម្រូវការសម្រាប់បេក្ខជនសម្រាប់ការងារ។
ទន្ទឹមនឹងនេះ ដំណើរការនៃការធ្វើសមាហរណកម្មអន្តរជាតិ អាទិភាពនៃសូចនាករនៃគុណភាពការងារ និងផលិតកម្ម ការកើនឡើងនៃការប្រកួតប្រជែងទំនិញ (សេវាកម្ម) នៅលើទីផ្សារបានផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការសម្រាប់និយោជិត បង្កើនសារៈសំខាន់នៃវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ និង អាកប្បកិរិយាច្នៃប្រឌិតក្នុងការងារ។ ជាលទ្ធផលឧបករណ៍ជ្រើសរើសសំខាន់មានតម្រូវការកាន់តែច្រើន - ការវាយតម្លៃបេក្ខជននិងការងាររបស់គាត់។ នេះនាំឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរគ្រប់គ្រាន់នៅក្នុងគោលការណ៍ វិធីសាស្រ្ត លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ ទម្រង់ និងទិដ្ឋភាពសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៃការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិក។ ការស្វែងរកបែបវិទ្យាសាស្ត្រសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ទ្រឹស្តី និងវិធីសាស្រ្តដែលអាចទទួលយកបានបំផុតលើប្រធានបទនេះកាន់តែខ្លាំងក្លា។
ការវាយតម្លៃការអនុវត្តគឺជាផ្នែកមួយនៃ មុខងារសំខាន់ៗការគ្រប់គ្រងការងារ។ ភាពចម្រុះ និងភាពទូលំទូលាយនៃវិសាលគមនៃវិជ្ជាជីវៈ ក៏ដូចជាភាពខុសគ្នា កម្រិតគុណវុឌ្ឍិបង្កើតជាប្រព័ន្ធដ៏ធំនៃតំបន់ សកម្មភាពរបស់មនុស្ស. ហើយសមាសធាតុនីមួយៗនៃប្រព័ន្ធដ៏ធំនេះ ប្រភេទនៃសកម្មភាពនីមួយៗ វិជ្ជាជីវៈ និងជំនាញនីមួយៗតម្រូវឱ្យទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតត្រូវគ្នាទៅនឹងមុខងារជាក់លាក់នៃដំណើរការការងារដោយខ្លួនវា ភាពជាក់លាក់ និងលក្ខណៈពិសេសរបស់វា។ នេះកំណត់សារៈសំខាន់នៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិកនៅលើ ដំណាក់កាលផ្សេងៗគ្នាការចូលរួមរបស់គាត់ក្នុងការងារ។
កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍នៃបញ្ហា. សេដ្ឋវិទូ អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រ សង្គមវិទូ ទស្សនវិទូ យកចិត្តទុកដាក់លើការពិចារណាលើបញ្ហានៃវិធីសាស្រ្ត និង ការគាំទ្រវិធីសាស្រ្តការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិក (OTP) ។ បញ្ហានៃការស្រាវជ្រាវវិទ្យាសាស្ត្រ-ទ្រឹស្តី វិធីសាស្រ្ត និងការអនុវត្ត និងការត្រួតពិនិត្យទីផ្សារការងារ ការវាយតម្លៃការងារបុគ្គលិក (PTO) ត្រូវបានឧទ្ទិសដល់ស្នាដៃរបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងស្រុក និងបរទេសជាច្រើន រួមមានៈ V.N. Andreeva, I.V. Bizyukova, Z.F. Bondarenko, V.R. Vesnin, N.A. វ៉ុលជីន, E.V. Galaeva, V.V. Goncharov, M.V. Dorosheva, V.A. Dyatlov, E.S. Zotova, A.Ya. Kibanov, Yu.P. Kokin, L.A. Kostin, A.S. Lifshits, Yu.G. Odegov, G. Santalainen, V.A. Stolyarova, A.I. Turchinov, S.V. Shekshnya, V.I. Shkatulla, G. Schmidt, M. Birkenbill, E. Grove និងអ្នកដទៃ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយ ពហុគោលបំណងនៃបុគ្គលិក គោលការណ៍ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ វិធីសាស្រ្ត ក៏ដូចជាក្បួនដោះស្រាយសម្រាប់ការប្រើប្រាស់លទ្ធផល តាមគំនិតរបស់យើង ទាមទារឱ្យមានការស្រាវជ្រាវ និងយុត្តិកម្មផ្នែកវិទ្យាសាស្ត្រ និងវិធីសាស្រ្តបន្ថែមទៀត។
បញ្ហានៃការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃសកម្មភាពការងារត្រូវបានសិក្សាយ៉ាងទូលំទូលាយ។ ស្នាដៃរបស់ A.L. Zhukova, P.V. Zhurav-leva, A.D. Zaikina, A.Ya. Kibanova, I.A. Polyakova, K.S. Remizova, V.A. Stolyarova, N.V. Yasakova, R.A. Yakovleva និងអ្នកដទៃ។ ក្នុងកម្រិតតិចជាងនេះ បញ្ហានៃការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងដំណើរការនៃការអនុវត្តមុខងារការងារត្រូវបានសិក្សា។ សកម្មភាពរបស់កម្មករត្រូវបានស៊ើបអង្កេតដោយ N.P. Belyatsky, B.G. Litvak, SV ។ Shekshnya, V.N. Khlynov និងអ្នកដទៃ។
គោលបំណងការសរសេរក្រដាសពាក្យនេះគឺជាការសិក្សាអំពីមូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តី ការវិភាគអំពីរដ្ឋ និងការអភិវឌ្ឍន៍ទិសដៅសម្រាប់កែលម្អការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិករបស់អង្គការក្នុងលក្ខខណ្ឌទំនើប។
គោលដៅនាំទៅរកការបង្កើត និងដំណោះស្រាយដូចខាងក្រោម ភារកិច្ច :
ដើម្បីសិក្សាមូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តី និងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងារ។
ដើម្បីស៊ើបអង្កេតរដ្ឋនិងជាក់លាក់នៃការវាយតម្លៃការងាររបស់កម្មករនិងអ្នកឯកទេសរួមទាំងអ្នកគ្រប់គ្រង;
បង្កើតទិសដៅសម្រាប់ការកែលម្អការវាយតម្លៃការងារបុគ្គលិក។
វត្ថុការស្រាវជ្រាវគឺជាការិយាល័យមូលនិធិសោធននិវត្តន៍សម្រាប់តំបន់ Nizhnekamsk និងទីក្រុង Nizhnekamsk ។ ប្រធានបទការស្រាវជ្រាវ - ដំណើរការនៃការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងាររបស់បុគ្គលិកនៅក្នុង UPFR ។
មូលដ្ឋានទ្រឹស្តីនិងវិធីសាស្រ្តការស្រាវជ្រាវបានបម្រើជាច្បាប់សហព័ន្ធ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី រួមទាំងសកម្មភាពច្បាប់និយតកម្មក្នុងស្រុក បទប្បញ្ញត្តិសំខាន់ៗរបស់អ្នកសេដ្ឋកិច្ចក្នុងស្រុក និងបរទេសក្នុងវិស័យសេដ្ឋកិច្ចការងារ ការគ្រប់គ្រងការងារ និងផលិតកម្ម ក៏ដូចជាការអភិវឌ្ឍន៍ទ្រឹស្តីនៅក្នុងវិស័យនេះ។ ការបន្តពូជកម្លាំងពលកម្ម ការស្រាវជ្រាវលើទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារនៅសហគ្រាស ការវាយតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួន គុណភាពអាជីវកម្មនិងប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់កម្មករ។
មូលដ្ឋាន empiricalការសិក្សាបានបម្រើជាទិន្នន័យ ស្ថិតិផ្លូវការសមា្ភារៈនៃក្រសួងការងារនិងការអភិវឌ្ឍសង្គមនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគណៈកម្មាធិការស្ថិតិរដ្ឋនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក្របខ័ណ្ឌច្បាប់សម្រាប់និយតកម្មទំនាក់ទំនងសង្គមនិងការងារនៅក្នុងសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ច្បាប់និងដោយច្បាប់) ក៏ដូចជាទិន្នន័យរាយការណ៍។ និងសម្ភារៈនៃការសិក្សាដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកនិពន្ធនៅលើ UPFR ។
រចនាសម្ព័ន្ធការងារ. ការងារនេះមាន សេចក្តីផ្តើម ជំពូក 2 ការសន្និដ្ឋាន បញ្ជីឯកសារយោង និងកម្មវិធី។
ជំពូកទី 1. មូលដ្ឋានគ្រឹះទ្រឹស្តី និងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់វាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក
1.1 គំនិត និងខ្លឹមសារនៃការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិក
នៅក្នុងទ្រឹស្តីនៃសេដ្ឋកិច្ចការងារនៅសម័យមុន perestroika គំនិតនៃ "បុគ្គលិក" ត្រូវបានគេប្រើកម្រណាស់។ ពាក្យនេះអាចត្រូវបានគេឮជាញឹកញាប់ថាជាការកំណត់សម្រាប់ក្រុមនៃស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ (បុគ្គលិកមន្ទីរពេទ្យ) ក្នុងករណីខ្លះពាក្យនេះត្រូវបានប្រើដើម្បីកំណត់ផ្នែកដែលធ្វើការជាអចិន្ត្រៃយ៍នៃបុគ្គលិករបស់អង្គការ (បុគ្គលិកមិនមែនបុគ្គលិក)។ ការប្រើប្រាស់ពាក្យ "បុគ្គលិក" មានកម្រិតនៅពេលនោះ គឺជាផលវិបាកនៃកង្វះតម្រូវការនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌសេដ្ឋកិច្ចសង្គមទាំងនោះ ក៏ដូចជាការប្រើប្រាស់ត្រឹមត្រូវនៃប្រភេទ "កម្លាំងពលកម្ម"។ សកម្មភាពរបស់សមូហភាពការងារត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់ពាក់ព័ន្ធ។
នៅក្នុងបរិបទនៃកំណែទម្រង់ សេដ្ឋកិច្ចរុស្ស៊ីដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរទំនាក់ទំនងអចលនទ្រព្យ ការអភិវឌ្ឍន៍នៃសេដ្ឋកិច្ចពហុរចនាសម្ព័ន្ធ ពាក្យជាច្រើនទាក់ទងនឹងសេដ្ឋកិច្ចការងារ ការគ្រប់គ្រងការងារ និងផលិតកម្មត្រូវបានណែនាំពីប្រភពវិទ្យាសាស្ត្រ និងវិទ្យាសាស្ត្រ-ជាក់ស្តែងរបស់អ្នកសេដ្ឋកិច្ចបរទេសដែលសិក្សាទ្រឹស្តី និងការអនុវត្តនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារ។ . ក្នុងចំនោមពួកគេមានពាក្យដូចជា "អ្នកគ្រប់គ្រង" "ទីផ្សារ" "បុគ្គលិក" និងអ្នកដទៃ។ ដូច្នេះពាក្យ "បុគ្គលិក" ដែលជាប្រភេទសេដ្ឋកិច្ចត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុង ឆ្នាំមុនទៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រសេដ្ឋកិច្ចក្នុងស្រុក និងការអនុវត្ត ហើយបង្ហាញជាលក្ខណៈទូទៅនៃចំនួនបុគ្គលិកនៃអង្គការដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ ពាក្យផ្សេងទៀតក៏ត្រូវបានគេប្រើផងដែរ ដូចជា "កម្មាភិបាល" "កម្មករ" ។
ចូរយើងពិចារណាអំពីគោលគំនិតទូទៅបំផុតនៃប្រភេទបុគ្គលិក និងបុគ្គលិក ព្រមទាំងកំណត់លក្ខណៈទូទៅ និងប្លែករបស់ពួកគេផងដែរ (តារាងឧបសម្ព័ន្ធទី 1)។
តាមគំនិតរបស់យើងជោគជ័យបំផុតនៃការបកស្រាយដែលបានផ្តល់ឱ្យនៃពាក្យ "បុគ្គលិក" គឺជាកំណែរបស់អ្នកនិពន្ធ B.L. Eremina និង T.Yu. បាហ្សារ៉ូវ។
ស្គាល់អក្សរសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចរបស់អ្នកនិពន្ធក្នុងស្រុក ក៏ដូចជា ការស្រាវជ្រាវវិទ្យាសាស្ត្រអ្នកនិពន្ធបរទេសលើប្រធានបទដែលកំពុងពិចារណាបង្ហាញថាការបកស្រាយនៃប្រភេទសេដ្ឋកិច្ច "ការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក" ត្រូវបានផ្តល់ការយកចិត្តទុកដាក់មិនគ្រប់គ្រាន់។ ដូច្នេះ យើងនឹងពិចារណាលើការបកស្រាយនៃគោលគំនិតនៃ "ការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិក" ឱ្យបានលម្អិតបន្ថែមទៀត។
"ការវាយតម្លៃការងារ", - T.Yu. Bazarov និង B.L. Eremin ត្រូវបានគេចាត់ទុកថាជា "វិធានការដើម្បីកំណត់ការអនុលោមតាមបរិមាណនិងគុណភាពនៃកម្លាំងពលកម្មជាមួយនឹងតម្រូវការនៃបច្ចេកវិទ្យាផលិតកម្ម" ។
R. Marr និង G. Schmidt បានលើកឡើងពីគំនិតនៃប្រភេទសេដ្ឋកិច្ច "ការវាយតម្លៃការងារ" ដូចជា: "ការវាយតម្លៃប្រៀបធៀបនៃការងារនៅក្នុងអង្គការមួយទាក់ទងនឹងប្រភេទ និងកម្ពស់នៃតម្រូវការសម្រាប់ពួកគេ ដែលត្រូវបានអនុវត្តជាចម្បងក្នុងគោលបំណងបង្កើនអតិបរមា។ ភាពខុសគ្នានៃកម្រិតនៃការលំបាកនៃការងារ និងការឆ្លុះបញ្ចាំងរបស់ពួកគេក្នុងទំហំដែលទាក់ទង ប្រាក់ឈ្នួល. ការវាយតម្លៃនេះត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើអ្វីដែលគេហៅថា "លទ្ធផលធម្មតានៃកម្លាំងពលកម្ម" ហើយដូច្នេះវាមិនទាក់ទងទៅនឹងការយល់ឃើញរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗអំពីកម្រិតនៃការលំបាកនៃការងារ ឬផលិតភាពការងាររបស់បុគ្គលិកជាក់លាក់ណាមួយដែលកំពុងកាន់កាប់នោះទេ។ កន្លែងធ្វើការដែលបានផ្តល់ឱ្យ។
Yu.A. Tsypkin យល់ពី "ការវាយតម្លៃការងារ" ដូចជា: "ដំណើរការផ្លូវការដែលភាពស្មុគស្មាញទាក់ទងនៃប្រភេទការងារផ្សេងៗត្រូវបានកំណត់ដើម្បីបង្កើតការទូទាត់" ។ វិធីសាស្រ្តក្នុងការវាយតម្លៃការងារនេះហាក់ដូចជាគ្រប់គ្រាន់ណាស់ ប្រសិនបើវាត្រូវបានប្រើដើម្បីបង្កើតប្រាក់ឈ្នួល។
បន្ថែមពីលើការបកស្រាយខាងលើនៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍សេដ្ឋកិច្ចគំនិតនៃ "ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក" ត្រូវបានផ្តល់ឱ្យ។ ខាងត្បូង។ Odegov និង P.V. Zhuravlev ជឿជាក់ថា "ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក" គឺជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់បំផុតនៃការគ្រប់គ្រង ព្រោះមានតែចំណេះដឹង និងជំនាញរបស់មនុស្សប៉ុណ្ណោះ សកម្មភាពសម្របសម្រួលរបស់ពួកគេអាចធានាដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ។ ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកគឺជាប្រភេទនៃការងារ "ឆ្លងកាត់" នៃបុគ្គលិក ព្រោះវាអមជាមួយដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាជាច្រើន។
លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិក
Niyazmamedov R.T. បកប្រែ "ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក" ថាជា "ដំណើរការនៃប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្តបុគ្គលិកនៃសហគ្រាស ភារកិច្ចផ្លូវការនិងការអនុវត្តគោលដៅរបស់អង្គការ។
Nechaeva I.I. ចាត់ទុក "ការវាយតម្លៃ" ជាដំណើរការ និងលទ្ធផលនៃការវាស់វែង ការប្រៀបធៀបវត្ថុដែលអាចយល់បាន (បុគ្គលិក) ជាមួយនឹងអ្វីដែលអាចបម្រើជាស្តង់ដារ។
ចំណុចខាងលើបញ្ជាក់អំពីភាពមិនច្បាស់លាស់នៃការបកស្រាយនៃគំនិតនៃ "ការវាយតម្លៃ"។ តាមគំនិតរបស់យើង Yu.G. Odegov និង P.V. Zhuravleva ចាត់ទុក "ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក" ជាប្រភេទនៃការងារបុគ្គលិក។ R.T. Niyazmamedov ការសង្កត់ធ្ងន់គឺលើការវាយតម្លៃសកម្មភាពរបស់និយោជិតហើយ I.I. Nechaeva បង្ហាញការវាយតម្លៃក្នុងលក្ខណៈពីរយ៉ាង៖ ជាដំណើរការសម្រាប់កំណត់ការវាយតម្លៃ និងជាសូចនាករដោយខ្លួនឯង នោះគឺជាលទ្ធផលនៃដំណើរការនេះ។ មានវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតចំពោះនិយមន័យនៃគំនិត និងខ្លឹមសារនៃការវាយតម្លៃ។
A.I. Turchynov ចាត់ទុកការវាយតម្លៃបុគ្គលិកថាជា "លទ្ធផល និងដំណើរការនៃការប្រៀបធៀប ការប្រៀបធៀបប្រធានបទនៃការវាយតម្លៃ (អាចយល់បាន - លក្ខណៈរបស់មនុស្ស លទ្ធផល និងដំណើរការការងារ) ជាមួយនឹងអ្វីដែលអាចដើរតួជាស្តង់ដារ ពោលគឺស្គាល់ ស្គាល់ ឬតំណាងដោយ មនុស្សម្នាក់។
ការបកស្រាយផ្សេងៗគ្នាខាងលើនៃគោលគំនិតនៃ "ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក" "ការវាយតម្លៃការងារ" និងផ្សេងទៀតត្រូវបានផ្តល់ឱ្យក្នុងតារាងទី 1 ។
តារាងទី 1
គំនិតនៃប្រភេទសេដ្ឋកិច្ចសង្គម "ការវាយតម្លៃការងារ", "ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក", "ការវាយតម្លៃលទ្ធផលការងារ", "ការវាយតម្លៃការងារ"
| លេខ ទំ / ទំ | ប្រភព, អ្នកនិពន្ធ, ទំ។ | ការបកស្រាយ |
| 1. | Niyazmamedov R.T. ការវាយតម្លៃទីផ្សារការងារ និងការវាយតម្លៃបុគ្គលិកជាកត្តាក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួន (С.8) | ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកគឺជាដំណើរការនៃការកំណត់ប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្តដោយនិយោជិតនៃសហគ្រាសនៃភារកិច្ចការងាររបស់ពួកគេ និងការអនុវត្តគោលដៅរបស់អង្គការ។ |
| 2. | Tsypkin Yu.A. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក (ទំ.៤៣២) | ការវាយតម្លៃការងារគឺជាដំណើរការផ្លូវការមួយដែលការលំបាកទាក់ទងគ្នានៃការងារផ្សេងៗត្រូវបានកំណត់សម្រាប់គោលបំណងនៃការបង្កើតប្រាក់ឈ្នួល។ |
| 3. | Nechaeva I.I. ការវាយតម្លៃចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈ និងបទពិសោធន៍របស់បុគ្គលិក (C.70) | ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក គឺជាដំណើរការ និងលទ្ធផលនៃការវាស់វែង ការប្រៀបធៀបវត្ថុដែលអាចយល់បាន (បុគ្គលិក) ជាមួយនឹងអ្វីដែលអាចបម្រើជាស្តង់ដារ។ |
| តារាងទី 1 បានបន្ត | ||
| 4. | Marr R., Schmidt G. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារសង្គម (ទំព័រ 454) | ការវាយតម្លៃការងារគឺជាការវាយតម្លៃប្រៀបធៀបនៃការងារនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ ទាក់ទងនឹងប្រភេទ និងកម្ពស់នៃតម្រូវការដែលបានដាក់លើពួកគេ ដោយបានអនុវត្តជាចម្បងក្នុងគោលបំណងពិចារណាឱ្យបានច្រើនតាមតែអាចធ្វើទៅបាននូវភាពខុសគ្នានៃកម្រិតលំបាកនៃការងារ និងរបស់ពួកគេ។ ការឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងចំនួនទឹកប្រាក់ដែលទាក់ទងនៃប្រាក់ឈ្នួល។ |
| 5. | Zhuravlev P.V., Kartashov S.A., Mausov N.K., Odegov YuG. បច្ចេកវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក (P.288) | ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកគឺ ដំណើរការដែលមានគោលបំណងការបង្កើតការអនុលោមតាមលក្ខណៈគុណភាពរបស់បុគ្គលិក (សមត្ថភាព ការលើកទឹកចិត្ត និងលក្ខណៈសម្បត្តិ) ជាមួយនឹងតម្រូវការនៃមុខតំណែង ឬកន្លែងធ្វើការ។ |
| 6. | Kibanov A.Ya. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ (ទំ.៤៧៦) | ការវាយតម្លៃផលិតភាពការងារគឺជាមុខងារមួយនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែលមានគោលបំណងកំណត់កម្រិតនៃប្រសិទ្ធភាពការងារដែលអនុវត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រង ឬអ្នកឯកទេស។ |
| 7. | Kibanov A.Ya. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ (ទំ.២៥៧) | ការវាយតម្លៃអាជីវកម្មរបស់បុគ្គលិកគឺជាដំណើរការដែលមានគោលបំណងនៃការបង្កើតការអនុលោមតាមលក្ខណៈគុណភាពនៃបុគ្គលិក (សមត្ថភាព ការលើកទឹកចិត្ត និងលក្ខណៈសម្បត្តិ) ជាមួយនឹងតម្រូវការនៃមុខតំណែង ឬកន្លែងធ្វើការ។ |
| 8. | Bazarov T.Yu., Eremin B.L. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក (ទំ.២៥២) | ការវាយតម្លៃនៃកម្លាំងពលកម្ម - វិធានការដើម្បីកំណត់ការអនុលោមតាមបរិមាណនិងគុណភាពនៃកម្លាំងពលកម្មជាមួយនឹងតម្រូវការនៃបច្ចេកវិទ្យាផលិតកម្ម។ |
| 9. | Turchinov A.I. វិជ្ជាជីវៈ និងគោលនយោបាយបុគ្គលិក៖ បញ្ហានៃការអភិវឌ្ឍន៍ទ្រឹស្តី និងការអនុវត្ត (ទំ.២៣០) | ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកគឺជាលទ្ធផល និងដំណើរការនៃការធ្វើសមាហរណកម្ម ការប្រៀបធៀបប្រធានបទនៃការវាយតម្លៃ (អាចយល់បាន - លក្ខណៈរបស់មនុស្ស លទ្ធផល និងដំណើរការការងារ) ជាមួយនឹងអ្វីដែលអាចដើរតួជាស្តង់ដារ ពោលគឺឧ។ ស្គាល់ ស្គាល់ ឬស្រមៃដោយមនុស្សម្នាក់។ |
ពួកគេចង្អុលបង្ហាញ៖ អវត្ដមាននៃវិធីសាស្រ្តរួមមួយចំពោះនិយមន័យនៃវត្ថុ និងគោលបំណងនៃការវាយតម្លៃ។ តម្រូវការដើម្បីកំណត់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃច្បាស់លាស់ និងវិធីសាស្រ្តបង្រួបបង្រួម; ភាពស្មុគស្មាញ (ភាពស្មុគស្មាញ) នៃនិយមន័យរបស់វានៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង។ ភាពខុសគ្នាដែលមានស្រាប់នៃការបកស្រាយនៃគោលគំនិតនៃ "ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក" "ការវាយតម្លៃការងារ" និងផ្សេងទៀតគឺបណ្តាលមកពីភាពខុសគ្នានៃវិធីសាស្រ្តក្នុងការសិក្សាការវាយតម្លៃ។
1.2 លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ និងសូចនាករសម្រាប់វាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងារបុគ្គលិក
សូចនាករនៃលទ្ធផលចុងក្រោយនៃការងាររបស់និយោជិត ក៏ដូចជាខ្លឹមសាររបស់វា ត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយការរួមបញ្ចូលគ្នានៃកត្តាផ្សេងៗ ការបែងចែកប្រភេទដែលត្រូវបានផ្តល់ឱ្យក្នុងតារាងឧបសម្ព័ន្ធទី 2 ។
គណនេយ្យសម្រាប់កត្តាទាំងនេះគឺជាកាតព្វកិច្ចនៅពេលវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់មន្ត្រីជាក់លាក់ក្នុងលក្ខខណ្ឌជាក់លាក់នៃទីកន្លែង និងពេលវេលា ព្រោះវាបង្កើនកម្រិតនៃសុពលភាព វត្ថុបំណង និងភាពជឿជាក់នៃការសន្និដ្ឋានវាយតម្លៃ។
ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងារនៃប្រភេទផ្សេងៗគ្នានៃកម្មករ (អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេស បុគ្គលិកផ្សេងទៀត កម្មករ) មានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងភារកិច្ច សារៈសំខាន់ សូចនាករ ឬលក្ខណៈរបស់ពួកគេ និងភាពស្មុគស្មាញនៃការកំណត់អត្តសញ្ញាណលទ្ធផល។
ជាធម្មតា បញ្ហានេះត្រូវបានដោះស្រាយសម្រាប់ប្រភេទកម្មករ ជាពិសេសកម្មករកាត់ដេរ ចាប់តាំងពីលទ្ធផលបរិមាណ និងគុណភាពនៃកម្លាំងពលកម្មរបស់ពួកគេត្រូវបានបង្ហាញក្នុងបរិមាណផលិតផលដែលផលិត និងគុណភាពរបស់ពួកគេ។ ដោយការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងកិច្ចការដែលបានគ្រោងទុក លទ្ធផលនៃការងាររបស់ពួកគេត្រូវបានវាយតម្លៃ។
ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសគឺពិបាកជាង ព្រោះវាបង្ហាញពីសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការជះឥទ្ធិពលផ្ទាល់ទៅលើសកម្មភាពនៃផលិតកម្ម ឬទំនាក់ទំនងគ្រប់គ្រងណាមួយ។ នៅក្នុងទម្រង់ទូទៅបំផុត លទ្ធផលនៃការងាររបស់និយោជិតនៃបរិធានគ្រប់គ្រងត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយកម្រិត ឬកម្រិតនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅគ្រប់គ្រងដោយការចំណាយទាបបំផុត។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរនិយមន័យត្រឹមត្រូវនៃសូចនាករបរិមាណឬគុណភាពដែលឆ្លុះបញ្ចាំង គោលដៅចុងក្រោយអង្គការឬនាយកដ្ឋាន។
សូចនាករដែលនិយោជិតត្រូវបានវាយតម្លៃមានភាពខុសប្លែកគ្នា។ ទាំងនេះរួមមានគុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត បរិមាណរបស់វា ការវាយតម្លៃតម្លៃនៃលទ្ធផល។ ដើម្បីវាយតម្លៃការអនុវត្តការងារ វាត្រូវបានទាមទារយ៉ាងពិតប្រាកដ មួយចំនួនធំនៃសូចនាករដែលនឹងគ្របដណ្តប់ទាំងបរិមាណនៃការងារ (ឧទាហរណ៍ ចំនួននៃការចូលមើលដែលធ្វើឡើងដោយភ្នាក់ងារលក់) និងលទ្ធផលរបស់វា (ឧទាហរណ៍ ចំនួនប្រាក់ចំណូល)។
វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការដាក់ចេញនូវគោលគំនិតសំខាន់ៗដែលជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការវាយតម្លៃ ដែលជាប្រភេទនៃកម្រិតលើសពីដែលស្ថានភាពនៃសូចនាករនឹងបំពេញ ឬមិនបំពេញតម្រូវការដែលបានបង្កើតឡើង (ដែលបានគ្រោងទុក ស្តង់ដារ)។
ដូច្នេះនៅពេលជ្រើសរើស លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃ មួយគួរតែយកទៅពិចារណា ជាដំបូង សម្រាប់ការងារជាក់លាក់ណាដែលលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃត្រូវបានប្រើប្រាស់ (ការបង្កើនប្រាក់ឈ្នួល កំណើនអាជីព ការបណ្តេញចេញ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យត្រូវបានកំណត់ ផ្តល់ឱ្យនិយោជិតថាពួកគេនឹងត្រូវបែងចែកដោយអាស្រ័យលើភាពស្មុគស្មាញ ទំនួលខុសត្រូវ និងធម្មជាតិនៃសកម្មភាពរបស់និយោជិត។ ដោយបែងចែកបុគ្គលិកជាអ្នកគ្រប់គ្រងបីប្រភេទ វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថា បុគ្គលិកនៃប្រភេទនីមួយៗទាំងនេះរួមចំណែកដល់ដំណើរការគ្រប់គ្រង៖ អ្នកឯកទេសបង្កើត និងរៀបចំការសម្រេចចិត្ត បុគ្គលិកផ្សេងទៀតគូរពួកគេ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងធ្វើការសម្រេចចិត្ត វាយតម្លៃគុណភាពរបស់ពួកគេ គ្រប់គ្រងពេលវេលាកំណត់។ .
ទាក់ទងនឹងការបែងចែកការងារជាអ្នកគ្រប់គ្រង លទ្ធផលនៃការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ជាក្បួនត្រូវបានបង្ហាញតាមរយៈលទ្ធផលនៃការផលិត សេដ្ឋកិច្ច និងសកម្មភាពផ្សេងទៀតរបស់អង្គការ ឬការបែងចែក (ឧទាហរណ៍ ការអនុវត្តផែនការប្រាក់ចំណេញ។ កំណើននៃចំនួនអតិថិជន។ល។) ក៏ដូចជាតាមរយៈលក្ខខណ្ឌសេដ្ឋកិច្ចសង្គម កម្លាំងពលកម្មរបស់បុគ្គលិកក្រោមបង្គាប់គាត់ (ឧទាហរណ៍ កម្រិតនៃប្រាក់ឈ្នួល ការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ល។)។
លទ្ធផលនៃការងាររបស់អ្នកឯកទេសត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើបរិមាណភាពពេញលេញគុណភាពភាពទាន់ពេលវេលានៃការអនុវត្តភារកិច្ចដែលបានកំណត់របស់ពួកគេ។ នៅពេលជ្រើសរើសសូចនាករដែលកំណត់លក្ខណៈសំខាន់ លទ្ធផលសំខាន់នៃការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេស វាគួរតែត្រូវបានគេយកទៅពិចារណាថាពួកគេមានឥទ្ធិពលផ្ទាល់ និងសម្រេចចិត្តលើលទ្ធផលនៃសកម្មភាពទាំងមូលរបស់អង្គការ។ កាន់កាប់ផ្នែកសំខាន់នៃពេលវេលាធ្វើការរបស់បុគ្គលិក; មានពួកគេតិចតួច (4-6); គណនីយ៉ាងហោចណាស់ 80 ភាគរយនៃលទ្ធផលទាំងអស់; នាំឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គភាព ឬអង្គភាព។
តារាងទី 2 បង្ហាញ បញ្ជីចង្អុលបង្ហាញសូចនាករបរិមាណសម្រាប់វាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងារសម្រាប់មុខតំណែងមួយចំនួននៃអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេស។
តារាង 2
| មុខតំណែង | បញ្ជីសូចនាករសម្រាប់វាយតម្លៃលទ្ធផលការងារ |
| ប្រធានអង្គការ | ប្រាក់ចំណេញ អត្រាកំណើន ទុនបំរុង ភាគហ៊ុនរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងទីផ្សារ |
| អ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាត់ | ការបំពេញភារកិច្ចដែលបានគ្រោងទុកក្នុងបរិមាណ និងនាមនាម ថាមវន្តនៃបរិមាណផលិតកម្ម ថាមវន្តនៃផលិតភាពការងារ ការកាត់បន្ថយថ្លៃដើមផលិតកម្ម សមាមាត្រនៃផលិតផលដែលមានបញ្ហានិងថាមវន្តរបស់ពួកគេ។ ពេលទំនេរ ការខាតបង់ពេលវេលាមិនដំណើរការ អត្រាប្តូរវេនបុគ្គលិក |
| ប្រធាននាយកដ្ឋានហិរញ្ញវត្ថុ | ផលចំណេញ ទុនបំរុងធ្វើការ កម្រិតដើមទុនធ្វើការលើស |
| ប្រធានផ្នែកធនធានមនុស្ស | ផលិតភាពការងារ និងសក្ដានុពលរបស់វា។ ការកាត់បន្ថយអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មស្តង់ដារនៃផលិតផលដែលផលិត ការចែករំលែកនៃបទដ្ឋានសំឡេងបច្ចេកទេស កម្រិតនៃប្រាក់ឈ្នួលក្នុងមួយឯកតានៃទិន្នផល និងថាមវន្តរបស់វា។ អត្រាប្តូរវេនបុគ្គលិក ចំនួនកន្លែងទំនេរ សូចនាករសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់បុគ្គលិក ការចំណាយលើបុគ្គលិកក្នុងការចំណាយផលិតកម្ម |
| ប្រធានគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស | ចំនួនកន្លែងទំនេរនៅក្នុងអង្គការ ចំនួនអ្នកដាក់ពាក្យសម្រាប់មួយកន្លែងទំនេរ |
នៅក្នុងការអនុវត្តនៅពេលវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកឯកទេសរួមជាមួយនឹងសូចនាករបរិមាណ i.e. ដោយផ្ទាល់ និងដោយប្រយោលត្រូវបានប្រើ ដែលកំណត់លក្ខណៈនៃកត្តាដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការសម្រេចបានលទ្ធផល។ កត្តាអនុវត្តបែបនេះរួមមានៈ ប្រសិទ្ធភាពនៃការងារ ភាពតានតឹង អាំងតង់ស៊ីតេនៃកម្លាំងពលកម្ម ភាពស្មុគស្មាញនៃកម្លាំងពលកម្ម គុណភាពនៃកម្លាំងពលកម្ម។ល។ ផ្ទុយទៅនឹងសូចនាករផ្ទាល់នៃលទ្ធផលការងារ ការវាយតម្លៃដោយប្រយោលកំណត់លក្ខណៈសកម្មភាពរបស់និយោជិតតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលត្រូវគ្នានឹងគំនិត "ឧត្តមគតិ" អំពីរបៀបអនុវត្តភារកិច្ច និងមុខងារដែលជាមូលដ្ឋាននៃមុខតំណែងនេះ និងអំពីគុណសម្បត្តិដែលគួរបង្ហាញនៅក្នុង ការតភ្ជាប់ជាមួយនេះ។ វិធីសាស្ត្រដាក់ពិន្ទុត្រូវបានប្រើជាញឹកញាប់បំផុតដើម្បីវាយតម្លៃកត្តាអនុវត្ត។
ដូច្នេះការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃកម្លាំងពលកម្មនៃប្រភេទផ្សេងគ្នានៃកម្មករនិយោជិតមានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងភារកិច្ច សារៈសំខាន់ សូចនាករ ឬលក្ខណៈ និងភាពស្មុគស្មាញនៃការកំណត់អត្តសញ្ញាណលទ្ធផល។ សូចនាករដែលនិយោជិតត្រូវបានវាយតម្លៃមានភាពខុសប្លែកគ្នា។
1.3 ទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តសម្រាប់វាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងារបុគ្គលិក
នីតិវិធីសម្រាប់ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងារនឹងមានប្រសិទ្ធភាពប្រសិនបើលក្ខខណ្ឌចាំបាច់ខាងក្រោមត្រូវបានបំពេញ: ការបង្កើត "ស្តង់ដារ" ច្បាស់លាស់នៃលទ្ធផលការងារសម្រាប់មុខតំណែងនីមួយៗ (កន្លែងធ្វើការ) និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃរបស់វា; ការអភិវឌ្ឍនៃនីតិវិធីសម្រាប់ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងារ (ពេលណា ញឹកញាប់ប៉ុណ្ណា និងអ្នកណាវាយតម្លៃ វិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃ); ការផ្តល់ព័ត៌មានពេញលេញ និងគួរឱ្យទុកចិត្តដល់អ្នកវាយតម្លៃលើលទ្ធផលនៃការងាររបស់និយោជិត; ពិភាក្សាអំពីលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃជាមួយនិយោជិត; ធ្វើការសម្រេចចិត្តលើលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃ និងចងក្រងឯកសារនៃការវាយតម្លៃ។
ដើម្បីវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃកម្លាំងពលកម្ម វិធីសាស្ត្រផ្សេងៗត្រូវបានប្រើប្រាស់ ការចាត់ថ្នាក់នៃការដែល និងការពិពណ៌នាសង្ខេបត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងឧបសម្ព័ន្ធទី 3 ។
ការប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយបំផុតនៅក្នុងអង្គការជុំវិញពិភពលោកគឺជាវិធីសាស្រ្តនៃការគ្រប់គ្រងតាមគោលដៅ (ភារកិច្ច) ដើម្បីវាយតម្លៃការអនុវត្ត។ ការលំបាកបំផុតក្នុងការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងាររបស់និយោជិតអ្នកគ្រប់គ្រងតាមរយៈគោលដៅស្ថិតនៅក្នុងការកំណត់ប្រព័ន្ធនៃសូចនាករគោលដៅបុគ្គល។
រួមជាមួយនឹងការវាយតម្លៃទាំងនេះ ការវាយតម្លៃនៃ "កម្រិតនៃការរួមចំណែក" ដែលធ្វើឡើងដោយនិយោជិតចំពោះសកម្មភាពរបស់អង្គការត្រូវបានអនុវត្ត៖ លទ្ធផលនៃកម្លាំងពលកម្មមិនទាក់ទងនឹងបុគ្គលម្នាក់ៗទេ។ សូចនាករដែលបានគ្រោងទុក(ក្រោយមកទៀតមិនត្រូវបានកំណត់ក្នុងករណីនេះទេ) ប៉ុន្តែជាមួយនឹងតម្រូវការផ្លូវការទូទៅបន្ថែមទៀត។ ការពិពណ៌នាអំពី "កម្រិតនៃការរួមចំណែក" ត្រូវបានអនុវត្តមិនមែនដោយអ្នកសំដែងម្នាក់ៗទេ ប៉ុន្តែដោយក្រុមការងាររបស់និយោជិត។
"ម៉ាទ្រីសនៃភាពចាស់ទុំវិជ្ជាជីវៈ" ឆ្លុះបញ្ចាំងទាំងលទ្ធផលនៃការងារនិងកម្រិតវិជ្ជាជីវៈទូទៅនិងគុណវុឌ្ឍិ។ វាគឺជាមូលដ្ឋានមិនត្រឹមតែសម្រាប់ការវាយតម្លៃបច្ចុប្បន្នប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែក៏សម្រាប់ការបញ្ជាក់របស់និយោជិតផងដែរ។ ឧទាហរណ៍សម្រាប់ការពិពណ៌នា "បន្ទាត់ពាណិជ្ជកម្ម" អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់កម្រិតនៃការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងការរៀបចំកម្មវិធី - ការផ្តល់ជូនរបស់មជ្ឈមណ្ឌលដោយផ្អែកលើកិច្ចសន្យាដែលត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយអតិថិជនហើយការផ្តល់មូលនិធិ។ ដូច្នេះ និយោជិតម្នាក់នឹងត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងប្រភេទវាយតម្លៃទីពីរ ("ការរួមចំណែកកម្រិតទីពីរ") ប្រសិនបើគាត់ចូលរួមដោយផ្ទាល់ក្នុងការរៀបចំសំណើរបស់មជ្ឈមណ្ឌលសម្រាប់ការស្រាវជ្រាវ រួមទាំងការសរសេរផ្នែកណាមួយរបស់ពួកគេដោយឯករាជ្យ។ "កម្រិតទីបីនៃការរួមចំណែក" មានន័យថាអ្នកឯកទេសរៀបចំកម្មវិធីបែបនេះដោយឯករាជ្យ។ ប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់ បន្ថែមពីលើខាងលើ បានបង្កើតកម្មវិធីសម្រាប់បញ្ហាស្មុគ្រស្មាញ (ដោយមានការចូលរួមពីអ្នកឯកទេសមកពីផ្នែកផ្សេងៗ និងផ្នែកនៃមជ្ឈមណ្ឌល) និងកម្មវិធីសម្រាប់គំនិតវិទ្យាសាស្ត្រផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ដើម្បីបង្កើនមូលនិធិដោយអតិថិជនសម្រាប់ការស្រាវជ្រាវបន្ត នោះគាត់ត្រូវតែជា ត្រូវបានបញ្ជាក់សម្រាប់ "កម្រិតទីបួន" ។
នៅពេលជ្រើសរើសប្រភេទវាយតម្លៃ អ្នកគ្រប់គ្រងគិតគូរពីសមិទ្ធិផលដ៏ល្អបំផុតរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ ប៉ុន្តែការងាររបស់អ្នកឯកទេសក្នុងអំឡុងពេលភាគច្រើននៃឆ្នាំ។ មិនដូច "ការវាយតម្លៃតាមគោលបំណង" មិនមានស្តង់ដារនៃការអនុវត្តឯកជន និងកំណត់ទុកជាមុនទេ ដូច្នេះការរាប់ជាសុចរិតត្រូវបានផ្តល់កន្លែងសំខាន់ជាពិសេសនៅក្នុងនីតិវិធីសម្រាប់ការវាយតម្លៃអ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។ ក្នុងករណីនេះវាជាការចាំបាច់ដើម្បីយកជាមូលដ្ឋានមួយ។ សម្ភារៈជាក់ស្តែង. ការបញ្ជាក់អំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃសកម្មភាពរបស់និយោជិតគឺការចុះបញ្ជីកម្មវិធីជាក់លាក់ដែលទទួលយកសម្រាប់ការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានដោយអតិថិជន និងចំនួនថវិកាសម្រាប់កម្មវិធីដែលបានធ្វើឡើង។
វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃដែលបុគ្គលិកត្រូវបានវាយតម្លៃដោយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់ពួកគេ គឺជាប្រពៃណីសម្រាប់ភាគច្រើន ក្រុមហ៊ុនទំនើប. ពួកវាមានប្រសិទ្ធភាពនៅក្នុងអង្គការឋានានុក្រមធំៗ ដែលប្រតិបត្តិការក្នុងបរិយាកាសមានស្ថេរភាពសមរម្យ។ បរិស្ថានខាងក្រៅ.
ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ វិធីសាស្រ្តទាំងនេះមានចំណុចខ្វះខាតមួយចំនួនដែលធ្វើឲ្យពួកគេមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនដែលមានថាមពលនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ ដែលប្រតិបត្តិការក្នុងបរិយាកាសប្រកួតប្រជែងជាសកល។ វិធីសាស្រ្តប្រពៃណី៖
ផ្តោតលើបុគ្គលិកម្នាក់ៗ វាយតម្លៃគាត់នៅខាងក្រៅបរិបទរបស់អង្គការ។
គឺផ្អែកលើការវាយតម្លៃរបស់និយោជិតដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។ តាមការពិត អ្នកដឹកនាំគឺនៅក្នុងមុខតំណែង "ស្តេច និងព្រះ" ទាក់ទងនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់ - គាត់កំណត់ភារកិច្ចរបស់គាត់ គ្រប់គ្រង និងវាយតម្លៃនៅចុងឆ្នាំ។ មតិរបស់អ្នកចុះកិច្ចសន្យាផ្សេងទៀតនៃបុគ្គលដែលមានការបញ្ជាក់ - សហសេវិកនៅក្នុងអង្គការ អ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតខ្ពស់ អតិថិជន អ្នកផ្គត់ផ្គង់ ត្រូវបានគេមិនអើពើទាំងស្រុង។
ត្រូវបានតម្រង់ទិសទៅអតីតកាល ហើយមិនគិតពីការរំពឹងទុករយៈពេលវែងសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍរបស់អង្គការ និងបុគ្គលិក។
ការមិនពេញចិត្តរបស់អង្គការជាច្រើនជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តបែបបុរាណនៃការវាយតម្លៃបានជំរុញឱ្យពួកគេចាប់ផ្តើមការស្វែងរកយ៉ាងសកម្មសម្រាប់វិធីសាស្រ្តថ្មីសម្រាប់ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក នៅក្នុង ច្រើនទៀតដែលត្រូវគ្នានឹងការពិត ថ្ងៃនេះ. មានទិសដៅជាច្រើនក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍វិធីសាស្រ្តដែលមិនមែនជាប្រពៃណី៖
វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃថ្មីចាត់ទុកក្រុមការងារ (ការបែងចែកក្រុម ក្រុមបណ្តោះអាសន្ន) ជាអង្គភាពសំខាន់របស់អង្គការ ផ្តោតលើការវាយតម្លៃបុគ្គលិកដោយសហការីរបស់គាត់ និងសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការជាក្រុម។
ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកម្នាក់ៗ និង ក្រុមការងារត្រូវបានធ្វើឡើងដោយគិតគូរពីលទ្ធផលនៃការងាររបស់អង្គការទាំងមូល។
យកទៅក្នុងគណនីមិនត្រឹមតែ (ហើយក្នុងករណីជាច្រើនមិនច្រើនទេ) ការប្រតិបត្តិដោយជោគជ័យមុខងារសព្វថ្ងៃ តើសមត្ថភាពសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈ និងការអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈ និងជំនាញថ្មីកម្រិតណា?
នៅក្នុងការវាយតម្លៃគោលដៅ និងការគ្រោងទុក ក៏ដូចជានៅក្នុងការវាយតម្លៃបច្ចុប្បន្ន វិធីសាស្រ្តបីក្រុមត្រូវបានបែងចែកតាមធម្មតា៖
បរិមាណ - ទាំងនេះគឺជាវិធីសាស្រ្តទាំងអស់ជាមួយនឹងការវាយតម្លៃជាលេខនៃកម្រិតគុណភាពរបស់និយោជិត។ ក្នុងចំណោមពួកគេ វិធីសាស្ត្រមេគុណ និងវិធីសាស្ត្រចំណុចត្រូវបានចាត់ទុកថាសាមញ្ញបំផុត និងមានប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ វិធីសាស្រ្តទាំងនេះមិនត្រឹមតែសាមញ្ញប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងពាក់ទៀតផង។ តួអក្សរបើកចំហដូចដែលពួកគេអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សគ្រប់គ្នាគណនា "មេគុណរបស់ពួកគេ" ឬ "ពិន្ទុ" ដោយឯករាជ្យយោងទៅតាមវិធីសាស្រ្តដ៏តឹងរឹងមួយដើម្បីវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់ពួកគេ។
គុណភាព - ទាំងនេះគឺជាវិធីសាស្រ្តនៃការពិពណ៌នាជីវប្រវត្តិ ការពិពណ៌នាអាជីវកម្ម មតិកែលម្អផ្ទាល់មាត់ពិសេស ស្តង់ដារ និងការវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើការពិភាក្សា។ ការវាយតម្លៃទាំងនេះត្រូវគ្នាទៅនឹងសំណុំនៃគុណភាពជាក់លាក់មួយ។ វិធីសាស្រ្តនៃការពិពណ៌នាជីវប្រវត្តិ មតិកែលម្អផ្ទាល់មាត់ និងលក្ខណៈនៅក្នុងការអនុវត្តសេដ្ឋកិច្ច ត្រូវបានគេប្រើញឹកញាប់បំផុតនៅពេលជួល និងផ្លាស់ប្តូរកម្មករ និងវិធីសាស្រ្តនៃស្តង់ដារ (ការវាយតម្លៃគុណភាពជាក់ស្តែងរបស់និយោជិតក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយគំរូ) និងការពិភាក្សាត្រូវបានប្រើប្រាស់ជាចម្បងនៅពេល ការតែងតាំងអ្នកគ្រប់គ្រង;
រួមបញ្ចូលគ្នា - វិធីសាស្រ្តទូលំទូលាយនិងចម្រុះ ការពិនិត្យមិត្តភ័ក្តិកម្រិតនៃការបង្ហាញគុណភាពជាក់លាក់ ការធ្វើតេស្តពិសេស និងបន្សំមួយចំនួនផ្សេងទៀតនៃគុណភាព និង វិធីសាស្រ្តបរិមាណ. ពួកវាទាំងអស់គឺផ្អែកលើការពិពណ៌នាបឋម និងការវាយតម្លៃនៃលក្ខណៈពិសេសមួយចំនួន ដែលគុណភាពជាក់ស្តែងរបស់បុគ្គលិកដែលត្រូវបានវាយតម្លៃត្រូវបានប្រៀបធៀប។
បញ្ហាវិធីសាស្រ្តដ៏សំខាន់បំផុតមួយគឺ តើអ្នកណាគួរវាយតម្លៃបុគ្គលិក។ នៅក្នុងការអនុវត្តរបស់ក្រុមហ៊ុនភាគច្រើន នេះត្រូវបានធ្វើដោយអ្នកគ្រប់គ្រង - អ្នកគ្រប់គ្រង។ បន្ថែមពីលើគាត់ក្នុងករណីខ្លះពួកគេធ្វើដូចនេះ:
គណៈកម្មការត្រួតពិនិត្យជាច្រើន។ វិធីសាស្រ្តនេះមានអត្ថប្រយោជន៍ដែលវាលុបបំបាត់ភាពលំអៀងដែលអាចកើតឡើងនៅពេលដែលការវាយតម្លៃត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រងតែមួយ។
សហការីរបស់អ្នកវាយតម្លៃ។ ដើម្បីឱ្យប្រព័ន្ធនេះទទួលបានផ្លែផ្កា វាចាំបាច់ក្នុងការឱ្យពួកគេដឹងពីកម្រិតផលិតភាពនៃការងាររបស់គាត់ ជឿទុកចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយមិនស្វែងរកការឈ្នះគ្នាទៅវិញទៅមកនូវឱកាសដើម្បីដំឡើងប្រាក់ខែ និងការតម្លើងឋានៈ។
អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកវាយតម្លៃ;
នរណាម្នាក់ដែលមិនទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងស្ថានភាពការងារ។ ជម្រើសនេះមានតម្លៃថ្លៃជាងជម្រើសផ្សេងទៀត ហើយត្រូវបានប្រើជាចម្បងដើម្បីវាយតម្លៃកម្មករក្នុងមុខតំណែងសំខាន់មួយចំនួន។ វាក៏អាចប្រើជម្រើសនេះផងដែរ ក្នុងករណីដែលវាចាំបាច់ដើម្បីប្រឆាំងនឹងការចោទប្រកាន់នៃភាពលំអៀង និងការរើសអើង។ វាគួរតែត្រូវបានគេយកទៅក្នុងគណនីថានៅពេលប្រើវិធីសាស្រ្តនេះ អ្នកដែលធ្វើការវាយតម្លៃនឹងមិនមានព័ត៌មានច្រើនដូចនៅក្នុងជម្រើសបួនមុននោះទេ។
ការគោរពខ្លួនឯង។ ក្នុងករណីនេះ និយោជិតវាយតម្លៃខ្លួនឯងដោយប្រើវិធីសាស្ត្រដែលប្រើដោយអ្នកវាយតម្លៃផ្សេងទៀត។ វិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានប្រើដើម្បីអភិវឌ្ឍជំនាញនៃ introspection នៅក្នុងបុគ្គលិកជាជាងដើម្បីវាយតម្លៃការអនុវត្ត;
ការប្រើប្រាស់ការរួមបញ្ចូលគ្នានៃទម្រង់នៃការវាយតម្លៃដែលបានរាយបញ្ជី៖ ការវាយតម្លៃរបស់ឧបករណ៍បញ្ជាអាចត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯង ហើយលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃដោយចៅហ្វាយអាចប្រៀបធៀបជាមួយនឹងការវាយតម្លៃរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ឬសហសេវិក។ ការពិភាក្សាទ្វេភាគី (អ្នកវាយតម្លៃ-វាយតម្លៃ) នៃលទ្ធផលវាយតម្លៃផ្តល់ឱ្យ សំណើល្អ។សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងកំពូល។
ជម្រើសនៃវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃបុគ្គលិកសម្រាប់អង្គការជាក់លាក់នីមួយៗគឺជាកិច្ចការតែមួយគត់ដែលអាចដោះស្រាយបានតែដោយការគ្រប់គ្រងរបស់អង្គការខ្លួនឯងប៉ុណ្ណោះ ដែលអាចធ្វើទៅបានដោយជំនួយពីអ្នកប្រឹក្សាជំនាញ។ ក៏ដូចជាប្រព័ន្ធសំណង ប្រព័ន្ធវិញ្ញាបនប័ត្រគួរតែគិតគូរ និងឆ្លុះបញ្ចាំងពីកត្តាមួយចំនួន - គោលដៅជាយុទ្ធសាស្រ្តរបស់អង្គការ ស្ថានភាពនៃបរិយាកាសខាងក្រៅ វប្បធម៌ និងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់អង្គការ លក្ខណៈនៃកម្លាំងពលកម្មដែលធ្វើការនៅក្នុងនោះ។ នៅក្នុងអង្គការដែលមានស្ថេរភាពជាមួយនឹងរចនាសម្ព័ន្ធឋានានុក្រមស្ថិរភាពជាក្បួនវិធីសាស្រ្តប្រពៃណីនៃការវាយតម្លៃអាចត្រូវបានប្រើយ៉ាងមានប្រសិទ្ធភាព; សម្រាប់អង្គការថាមវន្តដែលប្រតិបត្តិការក្នុងបរិយាកាសផ្លាស់ប្តូរគឺសមរម្យជាង វិធីសាស្រ្តមិនធម្មតា. នៅពេលជ្រើសរើសប្រព័ន្ធបញ្ជាក់ ចាំបាច់ត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសចំពោះការអនុលោមតាមប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកផ្សេងទៀត - សំណង ផែនការអាជីព ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ ដើម្បីសម្រេចបាននូវប្រសិទ្ធភាពរួម និងជៀសវាងការប៉ះទង្គិច និងភាពផ្ទុយគ្នា។
ជំពូក 2
2.1 លក្ខណៈពិសេសនៃការវាយតម្លៃការងាររបស់និយោជិតនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន PFR
មូលនិធិសោធននិវត្តន៍នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីអនុវត្តសកម្មភាពរបស់ខ្លួនស្របតាមច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីមូលនិធិសោធននៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (រុស្ស៊ី) ដែលអនុម័តដោយដំណោះស្រាយ។ ឧត្តមក្រុមប្រឹក្សាសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 27 ខែធ្នូឆ្នាំ 1991 លេខ 2122-1 ។
នាយកដ្ឋាននេះគឺជាផ្នែកមួយនៃមូលនិធិសោធននិវត្តន៍នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីហើយស្ថិតនៅក្រោមការគ្រប់គ្រងដោយផ្ទាល់ទៅសាខានៃមូលនិធិសោធននៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៅសាធារណរដ្ឋតាតាស្តង់។
ការគ្រប់គ្រងនាយកដ្ឋានត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រធានដែលត្រូវបានតែងតាំងនិងបណ្តេញចេញពីមុខតំណែងតាមបញ្ជារបស់ប្រធាននាយកដ្ឋាន។
ការគ្រប់គ្រងគឺជានីតិបុគ្គល មាននៅក្នុង ការគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការទ្រព្យសម្បត្តិសហព័ន្ធ តារាងតុល្យការឯករាជ្យ គណនីធនាគារបច្ចុប្បន្ន និងគណនីធនាគារផ្សេងទៀត អាចទទួលបាន និងប្រើប្រាស់សិទ្ធិលើទ្រព្យសម្បត្តិ និងមិនមែនជាកម្មសិទ្ធិ ហើយមានកាតព្វកិច្ច ធ្វើជាដើមបណ្តឹង និងចុងចោទនៅក្នុងតុលាការ។
បុគ្គលិកមានរចនាសម្ព័ន្ធអន្តរទំនាក់ទំនងដ៏ស្មុគស្មាញ។ ចំនួនបុគ្គលិកនៅក្នុង មូលនិធិសោធននិវត្តន៍គឺ ១៣៩ នាក់។ ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកគឺទាបជាងមធ្យមភាគ ភាគច្រើនជាអ្នកឯកទេស កម្មករដែលមានការអប់រំខ្ពស់ និងមនុស្សដែលមានអាយុក្រោម 45 ឆ្នាំបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។
សម្រាប់ការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់និយោជិតនៅក្នុង UPFR ផែនការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គល គោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន និងវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃស្តង់ដារត្រូវបានប្រើប្រាស់។ ទីមួយធ្វើឱ្យវាមានលទ្ធភាពរៀបចំផែនការ និងវាយតម្លៃការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈ និងការលូតលាស់របស់និយោជិត ទីពីរកំណត់ភារកិច្ចវិជ្ជាជីវៈជាក់លាក់ និងផ្តល់ឧបករណ៍សម្រាប់វាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។
វិញ្ញាបនប័ត្រគឺជាដំណើរការនៃការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្តភារកិច្ចរបស់និយោជិតដែលអនុវត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់គាត់។ វិញ្ញាបនប័ត្ររួមមានដំណាក់កាលជាច្រើន៖ ការកំណត់កាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ជាក់ ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក និងអ្នកគ្រប់គ្រង ការសម្ភាសន៍ការបញ្ជាក់ និងការបំពេញទម្រង់។
លទ្ធផលមួយក្នុងចំណោមលទ្ធផលនៃការសម្ភាសន៍វិញ្ញាបនប័ត្រគឺការយល់ព្រមលើផែនការផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតសម្រាប់រយៈពេលនៃការបញ្ជាក់បន្ទាប់។ គោលបំណងសំខាន់នៃផែនការគឺដើម្បីបង្កើត "រូបមន្ត" សម្រាប់ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវប្រសិទ្ធភាពរបស់បុគ្គលិក។ UPFR អនុវត្តផែនការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គល និងគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន។
ផែនការបុគ្គលការអភិវឌ្ឍន៍ (ឧបសម្ព័ន្ធទី 4) គឺជាការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងរបស់និយោជិត (ទាក់ទងទៅនឹងមុខតំណែងរបស់គាត់) ចក្ខុវិស័យរបស់គាត់អំពីរបៀបដែលគាត់អាចធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវលទ្ធផលនៃសកម្មភាព និងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ ដែលអាចជួយគាត់ក្នុងការកែលម្អខ្លួនឯង។
គោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនគឺជាសំណុំនៃកិច្ចការសំខាន់ៗដែលមានកំណត់សម្រាប់និយោជិតសម្រាប់រយៈពេលនៃការបញ្ជាក់។ ការកំណត់គោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន គឺជាធាតុផ្សំនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង តាមរយៈការកំណត់គោលដៅ។ គោលដៅដែលបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងផែនការផ្ទាល់ខ្លួនគួរតែមានលក្ខណៈជាក់លាក់ អាចវាស់វែងបាន តានតឹង និងទាក់ទងទៅនឹងកិច្ចការដែលប្រឈមមុខនឹងអង្គភាពទាំងមូល និងអង្គភាពដែលបុគ្គលិកធ្វើការ។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលកំណត់ដោយនិយោជិតត្រូវបានពិភាក្សាជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង។ លទ្ធផលនៃការពិភាក្សាបែបនេះគឺជាផែនការផ្ទាល់ខ្លួនដែលបានព្រមព្រៀងគ្នារបស់និយោជិត ដែលគាត់ត្រូវបានដឹកនាំដោយក្នុងអំឡុងពេលនៃការបញ្ជាក់។ ក្នុងអំឡុងពេលនៃការបញ្ជាក់ទាំងមូល អ្នកគ្រប់គ្រងអនុវត្តការគ្រប់គ្រងលើការងាររបស់និយោជិត រួមទាំងការអនុវត្តផែនការបុគ្គល។
UPFR ក៏ប្រើវិធីសាស្ត្រប៉ាន់ស្មានស្តង់ដារផងដែរ។ អ្នកគ្រប់គ្រងបំពេញទម្រង់ពិសេសដោយវាយតម្លៃទិដ្ឋភាពជាក់លាក់នៃការងាររបស់និយោជិតក្នុងអំឡុងពេលនៃការបញ្ជាក់ស្របតាមមាត្រដ្ឋានស្តង់ដារ (ឧបសម្ព័ន្ធទី 5) ។
វិធីសាស្រ្តនេះគឺមានតម្លៃទាប និងអាចប្រើបានយ៉ាងទូលំទូលាយ។ អ្នកគ្រប់គ្រងមិនតម្រូវឱ្យមានការបណ្តុះបណ្តាលពិសេសណាមួយ ឬការវិនិយោគដ៏សំខាន់នៃពេលវេលា ឬធនធានផ្សេងទៀត។ ការប្រើប្រាស់ វិធីសាស្រ្តនេះ។ក៏ធានានូវឯកសណ្ឋាននៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិកទាំងអស់ផងដែរ។
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ វិធីសាស្រ្តនៃការប៉ាន់ប្រមាណស្តង់ដារទទួលរងនូវការខ្វះខាតធ្ងន់ធ្ងរមួយចំនួន។ ទីមួយការបញ្ជាក់ត្រូវបានអនុវត្តដោយមនុស្សម្នាក់ - ក្បាលដែលបង្កប់ន័យ សញ្ញាបត្រខ្ពស់។ប្រធានបទ និងផ្នែកម្ខាងនៃការវាយតម្លៃ។ ទោះបីជាគាត់គួរតែគិតតែពីគុណភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតក៏ដោយ ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់អាចប៉ះពាល់ដល់ការវាយតម្លៃ។ ទីពីរ មាត្រដ្ឋានស្ដង់ដារមិនគិតពីលក្ខណៈនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់នីមួយៗទេ។ បុគ្គលិកម្នាក់ៗដែលអាចប៉ះពាល់ដល់គុណភាពនៃការវាយតម្លៃ។
2.2 ភាពជាក់លាក់នៃការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងាររបស់អ្នកឯកទេស និងអ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងនាយកដ្ឋាន PFR
សកម្មភាពរបស់អ្នកឯកទេសនៃប្រភេទខ្ពស់បំផុតនិងអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានវាយតម្លៃដោយវិធីសាស្ត្រក្រុម។ វិធីសាស្រ្តក្រុមគឺផ្អែកលើការងាររួមគ្នារបស់អ្នកជំនាញ និងទទួលបានការវាយតម្លៃសង្ខេបពីក្រុមទាំងមូលទាំងមូល។ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តនេះ ការសម្របសម្រួលនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលត្រូវបានផ្សំជាមួយនឹងអ្នកស្គាល់គ្នាតាមលំដាប់លំដោយនៃអ្នកជំនាញនីមួយៗជាមួយនឹងការវាយតម្លៃរបស់អ្នកដទៃ។
លទ្ធផលនៃការងាររបស់អ្នកជំនាញត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងឯកសារដែលជាវ៉ារ្យ៉ង់នៃអនុសាសន៍ដែលជាការសង្ខេបការវាយតម្លៃការសម្រេចចិត្ត។ កំណែសាធារណៈបំផុតនៃការរចនានៃការពិនិត្យគឺជាការសម្រេចចិត្ត។ ធម្មតាបំផុតគឺការណែនាំ ប៉ុន្តែបង្ហាញពីសញ្ញាជាក់លាក់នៃដំណោះស្រាយនាពេលអនាគត។
ការជ្រើសរើស ការសម្របសម្រួល និងការយល់ព្រមពីគណៈកម្មការជំនាញត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក និងប្រធានអង្គការ។ ប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិកណែនាំវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃដល់អ្នកជំនាញដោយមានជំនួយពីអ្នកប្រឹក្សាវិទ្យាសាស្ត្រ។ គណៈកម្មាការអ្នកជំនាញជាធម្មតារួមបញ្ចូលមនុស្ស 3-5 នាក់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ទាំងអ្នកដែលត្រូវបានវាយតម្លៃ និងអ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់គួរតែស្ថិតក្នុងចំណោមអ្នកជំនាញ។
កម្រងសំណួរវាយតម្លៃសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង ឬអ្នកឯកទេស កាតអ្នកជំនាញ ទម្រង់បែបបទសម្រាប់លទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិអ្នកជំនាញ និងទម្រង់សម្រាប់ការគណនាថ្នាក់ចុងក្រោយសម្រាប់បុគ្គលដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ - ទាំងនេះគឺជាឯកសារចាំបាច់នៃវិធីសាស្រ្តស្ទើរតែទាំងអស់ ដោយមិនគិតពី វិធីសាស្រ្តនៃការគណនា (ដោយដៃឬកុំព្យូទ័រ) ។
ឧបករណ៍វាយតម្លៃសំខាន់គឺកម្រងសំណួរ ដែលជាកម្រងសំណួរដែលបានរចនាឡើងយ៉ាងពិសេស ដែលរួមបញ្ចូលបញ្ជីគុណភាពជាក់លាក់ និងជម្រើសចម្លើយ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ បញ្ជីគុណភាពដែលអ្នកឯកទេសគួរតែមានគឺអាស្រ័យលើមុខតំណែងដែលបានកាន់។
បន្ទាប់ពីពិភាក្សាអំពីលទ្ធផល គណៈកម្មការជំនាញបានអនុម័តមិនត្រឹមតែបញ្ជីគុណភាពដែលរួមបញ្ចូលក្នុងកម្រងសំណួរប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងកំណត់ការវាយតម្លៃបរិមាណនៃគុណភាពនីមួយៗជាចំណុចផងដែរ។ ឧទាហរណ៍ គុណភាពចំនួនដប់ត្រូវបានណែនាំនៅក្នុងកម្រងសំណួរ ហើយពួកគេទាំងអស់ត្រូវបានវាយតម្លៃដោយយោងតាមប្រព័ន្ធចំណាត់ថ្នាក់ដប់ចំណុច (តារាងទី 3)។
តារាងទី 3
បញ្ជីគុណភាពរួមបញ្ចូលក្នុងកម្រងសំណួរ
| លេខ ទំ / ទំ | សន្ទស្សន៍ | ពិន្ទុ |
| 1 | សមត្ថភាពក្នុងការអភិវឌ្ឍ និងអនុវត្តដំណោះស្រាយដើម | 10 |
| 2 | សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតបរិយាកាសផ្លូវចិត្តធម្មតានៅក្នុងក្រុម | 9 |
| 3 | សមត្ថភាពក្នុងការវាយតម្លៃស្ថានភាពយ៉ាងឆាប់រហ័ស និងធ្វើការសម្រេចចិត្តបានល្អ | 8 |
| 4 | ខិតខំអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈ និងបន្តអភិវឌ្ឍវិជ្ជាជីវៈ | 7 |
| 5 | វិន័យ និងអង្គការ | 6 |
| 6 | គំនិតផ្តួចផ្តើម | 5 |
| 7 | សមត្ថភាពក្នុងការស្វែងរកកិច្ចព្រមព្រៀងក្នុងការសម្រេចចិត្ត និងសកម្មភាពរបស់មនុស្ស | 4 |
| 8 | សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការដោយចំណង់ចំណូលចិត្តនិងភាពរីករាយ | 3 |
| 9 | សង្គម | 2 |
| 10 | សមត្ថភាពក្នុងការបង្ហាញចំណាប់អារម្មណ៍លើជំនាញពាក់ព័ន្ធ | 1 |
គុណភាពនៅក្នុងកម្រងសំណួរត្រូវបានរៀបចំជាជួរ - ពីច្រើនទៅតិច។ អនុលោមតាមនេះការវាយតម្លៃដំបូងត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដែលកំណត់លក្ខណៈនៃកម្រិតសារៈសំខាន់នៃគុណភាព។ ការវាយតម្លៃទីពីរគឺជាការវាយតម្លៃកម្រិតនៃការបង្ហាញពីគុណភាពដូចគ្នាតាមជម្រើសចម្លើយចំនួនបួន។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អ្នកជំនាញត្រូវតែកំណត់ថាតើគុណភាពដែលបានកំណត់បង្ហាញខ្លួនឯងញឹកញាប់ប៉ុណ្ណាចំពោះអ្នកដែលមានការបញ្ជាក់តាមមាត្រដ្ឋានចំណុចខាងក្រោម៖
ប្រសិនបើជានិច្ច - 1,5 ពិន្ទុ;
ប្រសិនបើក្នុងករណីភាគច្រើន - 1 ពិន្ទុ;
ប្រសិនបើពេលខ្លះ - 0.5 ពិន្ទុ;
ប្រសិនបើស្ទើរតែមិនដែល - 0 ពិន្ទុ។
នៅឯការវាយតម្លៃដំបូង សញ្ញា "+" ត្រូវបានដាក់ក្នុងជួរឈរប្រឆាំងនឹងគុណភាព និងការវាយតម្លៃរបស់វាជាចំណុច។ នៅក្នុងការវាយតម្លៃទីពីរ សញ្ញា "+" ត្រូវបានដាក់ក្នុងជួរឈរដែលត្រូវនឹងគំនិតរបស់អ្នកជំនាញ។
ដំណើរការនៃលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃនៃអ្នកដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ត្រូវបានអនុវត្តដោយការបំពេញទម្រង់ពិសេស - "ទម្រង់នៃលទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិរបស់អ្នកជំនាញសម្រាប់អ្នកដែលត្រូវបានបញ្ជាក់" ។ ចំពោះគោលបំណងនេះសញ្ញា "+" ពីកម្រងសំណួរដែលផ្តល់ដោយអ្នកជំនាញត្រូវបានផ្ទេរដោយសញ្ញា "V" ទៅជាទម្រង់នេះ។ នៅក្នុងទម្រង់មួយផ្សេងទៀត ("ទម្រង់សម្រាប់គណនាពិន្ទុមធ្យមរបស់អ្នកបញ្ជាក់") សម្រាប់គុណភាពនីមួយៗ ពិន្ទុមធ្យមត្រូវបានគណនាដោយប្រើរូបមន្ត៖
ដែលជាកន្លែងដែល Зav - ពិន្ទុមធ្យមសម្រាប់ការវាយតម្លៃគុណភាពនៃកម្រិតនៃសារៈសំខាន់មុខងាររបស់វា;
Z10.31 - ការវាយតម្លៃដោយអ្នកជំនាញនៃកម្រិតនៃសារៈសំខាន់នៃគុណភាពនៅលើមាត្រដ្ឋានដប់ចំណុច;
n10. n1 - ចំនួនអ្នកជំនាញដែលបានកំណត់គុណភាពការវាយតម្លៃយោងទៅតាមកម្រិតនៃសារៈសំខាន់ (ជាពិន្ទុ);
ក្នុងពេលជាមួយគ្នាក្នុងទម្រង់ដូចគ្នាសម្រាប់គុណភាពនីមួយៗពិន្ទុមធ្យមនៃកម្រិតនៃការបង្ហាញគុណភាពនេះនៅក្នុងបុគ្គលដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ត្រូវបានគណនា។
ដែលជាកន្លែងដែល Psr - ការវាយតម្លៃជាមធ្យមកម្រិតនៃការបង្ហាញគុណភាពនៅក្នុងបុគ្គលដែលត្រូវបានបញ្ជាក់;
P1.5. P0.5 - កម្រិតនៃការបង្ហាញគុណភាពនៅក្នុងបុគ្គលដែលត្រូវបានបញ្ជាក់យោងទៅតាមអ្នកជំនាញ;
n1.5. n0.5 - ចំនួនអ្នកជំនាញដែលបានសន្មតថាគុណភាពទៅនឹងកម្រិតនៃការបង្ហាញរបស់វានៅក្នុងបុគ្គលដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ចំពោះពិន្ទុវាយតម្លៃមួយឬផ្សេងទៀត;
n គឺជាចំនួនអ្នកជំនាញសរុប។
បន្ទាប់មក សម្រាប់គុណភាពនីមួយៗ ពិន្ទុមធ្យមដែលមានទម្ងន់ត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត៖
K \u003d Zsr * Psr,
កន្លែងដែល K គឺជាគុណភាព។
លើសពីនេះ ដោយការបូកសរុបពិន្ទុមធ្យមដែលមានទម្ងន់សម្រាប់គុណភាពទាំងអស់ ពិន្ទុចុងក្រោយរបស់អ្នកដែលបានវាយតម្លៃត្រូវបានកំណត់។ គណៈកម្មការប្រៀបធៀបការវាយតម្លៃចុងក្រោយជាមួយនឹងស្តង់ដារ។ ស្តង់ដារត្រូវបានគណនាដូចខាងក្រោមៈ ផលបូកនៃពិន្ទុសម្រាប់គុណភាពទាំង 10 (10 + 9 + 8 + 7 + 6 + 5 + 4 + 3 + 2 + 1 \u003d 57) ត្រូវបានគុណនឹង 1.5 (មេគុណនៃដឺក្រេនៃ ការបង្ហាញគុណភាព ប្រសិនបើវាតែងតែលេចឡើង ) ឬដោយ 1.0 (ប្រសិនបើវាលេចឡើងក្នុងករណីភាគច្រើន) ឬដោយ 0.5 (ប្រសិនបើគុណភាពជួនកាលមានវត្តមាន)។ ជាលទ្ធផល យើងទទួលបានលទ្ធផលដូចខាងក្រោម៖
57 x 1.5 = 85.5;
57 x 1.0 = 57.0;
57 X 0.5 = 28.5 ។
ដូច្នេះ ក្នុងករណីដំបូង ប្រសិនបើពិន្ទុរបស់និយោជិតលើសពី 85 ពិន្ទុ ពួកគេបង្កើតការសន្និដ្ឋានអំពីការកើនឡើង ឬការដាក់បញ្ចូលក្នុងទុនបម្រុងសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយ។ ក្នុងករណីទី 2 ប្រសិនបើពិន្ទុពី 57 ដល់ 85 ពិន្ទុការសន្និដ្ឋានត្រូវបានធ្វើឡើងអំពីភាពសមស្របនៃមុខតំណែងដែលកាន់។ ក្នុងករណីទី 3 ប្រសិនបើពិន្ទុទាបជាង 28 ពិន្ទុការសន្និដ្ឋានត្រូវបានកត់ត្រាថានិយោជិតមិនត្រូវគ្នានឹងមុខតំណែងដែលបានកាន់។ ទន្ទឹមនឹងនេះ វាក៏មានតម្លៃផងដែរ ដែលការវិភាគលម្អិតនៃការវាយតម្លៃរបស់អ្នកជំនាញគុណភាព អាចជួយកំណត់សម្រាប់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ។ ទិសដៅជាក់លាក់ការកែលម្អសកម្មភាពរបស់វា។
ការវិភាគនៃនីតិវិធីវាយតម្លៃនៅក្នុង UPFR និងការវិភាគអក្សរសិល្ប៍លើបញ្ហាបានកំណត់តម្រូវការសម្រាប់ការស្ទង់មតិរបស់បុគ្គលិក UPFR ។
ការសិក្សានេះមានការចូលរួមពីមនុស្ស 16 នាក់: 5 នាក់ - អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់និងកណ្តាល 2 នាក់ - សមាជិក គណៈកម្មការបញ្ជាក់និងមនុស្ស 9 នាក់ - កម្មករធម្មតាដែលបានបញ្ជាក់។ ការសិក្សាត្រូវបានធ្វើឡើងក្នុងទម្រង់នៃកម្រងសំណួរ (ឧបសម្ព័ន្ធទី៦)។ គោលបំណងនៃវិញ្ញាបនប័ត្រត្រូវបានកំណត់ដោយការស្រាវជ្រាវថាជាកត្តាចាំបាច់ តម្រូវការក្នុងការរុះរើបុគ្គលិក លទ្ធភាពនៃការចែកចាយឡើងវិញនូវហិរញ្ញវត្ថុរបស់សហគ្រាស។ គ្មានមុខវិជ្ជាណាម្នាក់យល់ថាវិញ្ញាបនប័ត្រជាឱកាសដើម្បីកែលម្អនោះទេ។ គុណភាពវិជ្ជាជីវៈនិង/ឬ វឌ្ឍនភាពអាជីព (រូបភាពទី១)។
រូប ១.មតិរបស់អ្នកឆ្លើយសំណួរលើការតែងតាំងការបញ្ជាក់
ភាគច្រើននៃអ្នកឆ្លើយតបទៅនឹងការស្ទង់មតិជឿថា វិញ្ញាបនប័ត្រគួរតែត្រូវបានបង្កើត និងអនុវត្តដោយអ្នកឯកទេសដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលពិសេស។
រូប ២.ចម្លើយរបស់អ្នកឆ្លើយសំណួរ "តើអ្នកឯកទេសគួរធ្វើវិញ្ញាបនបត្រទេ?"
ក្នុងចំណោមអ្នកឆ្លើយសំណួរទាំង ១៦នាក់ មានតែ ៤នាក់ប៉ុណ្ណោះ។ រៀបចំជាពិសេសសម្រាប់ការបញ្ជាក់, នៅសល់ - ដូចដែលវាគួរតែ។
ជាមធ្យោបាយដើម្បីកែលម្អបច្ចេកវិជ្ជាវិញ្ញាបនបត្រ អ្នកឆ្លើយសំណួរត្រូវបានផ្តល់ជូន៖ ការបណ្តុះបណ្តាលផ្លូវចិត្ត ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់នៃវិញ្ញាបនប័ត្រដែលបានបញ្ជាក់ទាំងមុន និងក្រោយការបញ្ជាក់ ការផ្លាស់ប្តូរវិធីសាស្ត្របញ្ជាក់ និងធ្វើការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយ។
នីតិវិធីវាយតម្លៃត្រូវបានយល់ឃើញជាវិជ្ជមានដោយនិយោជិតនៃ UPFR ព្រោះវាផ្តល់ឱកាសដើម្បីបញ្ជាក់ខ្លួនឯង។
ការវិភាគនៃវិធីសាស្ត្របញ្ជាក់ និងលទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិ និងសំណួរបានអនុញ្ញាតឱ្យយើងធ្វើការសន្និដ្ឋានដូចខាងក្រោម៖
ចំណុចខ្វះខាតដែលបានរាយបញ្ជីខាងលើកំណត់ពីតម្រូវការដើម្បីកែសម្រួលនីតិវិធីបញ្ជាក់បុគ្គលិកសម្រាប់ UPFR ។
2.3 សំណើសម្រាប់ការកែលម្អនីតិវិធីសម្រាប់ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងារបុគ្គលិក
នាពេលបច្ចុប្បន្ន ការអះអាងបានក្លាយទៅជាទូទៅដែលការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃកម្លាំងពលកម្មគឺជាកត្តាចាំបាច់ ប៉ុន្តែច្បាស់ណាស់ថាមិនមានលក្ខខណ្ឌគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការសម្រេចចិត្តបុគ្គលិក។ សារៈសំខាន់ស្មើគ្នាគឺការវាយតម្លៃអាជីវកម្ម និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត ដែលបង្ហាញដោយផ្ទាល់នៅក្នុងដំណើរការនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ វាកំណត់លក្ខណៈសកម្មភាពរបស់និយោជិតដោយយោងទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលត្រូវគ្នានឹងគំនិតដ៏ល្អអំពីរបៀបដែលមនុស្សម្នាក់គួរអនុវត្តភារកិច្ចរបស់ខ្លួន និងគុណភាពអ្វីដែលគួរត្រូវបានបង្ហាញ ដើម្បីសម្រេចបាននូវផលិតភាពការងារអតិបរមា។ គុណសម្បត្តិទាំងនេះរួមមាន ជាដំបូង ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ និងជំនាញផលិតកម្ម ក៏ដូចជាសមត្ថភាពផ្លូវចិត្តសុទ្ធសាធ។
ម៉្យាងវិញទៀត ក្រុមហ៊ុនខិតខំកំណត់នូវកត្តាផលិតភាពការងារ ដែលជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទូទៅសម្រាប់ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក និងម្យ៉ាងវិញទៀត ដើម្បីបញ្ជាក់ពីគុណភាពជាក់លាក់សម្រាប់ ក្រុមបុគ្គលកម្មករ។
ដោយផ្អែកលើការវិភាគនៃវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃបុគ្គលិកដែលបានប្រើនៅក្នុង UPFR និងវិធីសាស្រ្តដែលមាននៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី និងនៅបរទេស អ្នកនិពន្ធបានបង្កើតនីតិវិធីវាយតម្លៃបុគ្គលិករបស់អ្នកនិពន្ធដែលអាចត្រូវបានអនុវត្តនៅក្នុង UPFR ។ ខ្លឹមសារនៃវិធីសាស្រ្តដែលបានស្នើឡើងគឺការណែនាំអំពីវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃបុគ្គលិកដ៏ទូលំទូលាយដោយប្រើប្រព័ន្ធនៃវិធីសាស្ត្របំពេញបន្ថែម។
ជាដំបូង ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតគម្រោងសម្រាប់ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក ពិនិត្យឡើងវិញនូវលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការវាយតម្លៃស្របតាមការពិពណ៌នាការងារ និងជ្រើសរើសវិធីសាស្ត្រសមស្របសម្រាប់ធ្វើការវាយតម្លៃបុគ្គលិក។ មុខវិជ្ជានៃការវាយតម្លៃគឺជាលក្ខណៈនៃក្រុមមួយក្នុងចំណោមក្រុមដូចខាងក្រោម - លក្ខណៈអាកប្បកិរិយា ប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្ត កម្រិតនៃការសម្រេចបានគោលដៅ កម្រិតសមត្ថភាព។
យើងស្នើឱ្យណែនាំការវាយតម្លៃលើប្រភេទកម្មករទាំងអស់ - ពីកម្មករជំនាញរហូតដល់អ្នកគ្រប់គ្រង - យោងទៅតាមកត្តាប្រាំយ៉ាង៖
1) ចំណេះដឹងនៃការងារ (តើនិយោជិតមានការយល់ដឹងច្បាស់លាស់អំពីខ្លឹមសារនៃការងារនិងគោលដៅរបស់វាដែរឬទេ);
2) តម្រូវការសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងលើសកម្មភាពរបស់គាត់ដោយចៅហ្វាយ (តើនិយោជិតមានភាពឧស្សាហ៍ព្យាយាមក្នុងការអនុវត្តការងារផលិតកម្ម ថាតើគាត់គោរពវិន័យការងារ រួមទាំងម៉ោងអាហារថ្ងៃត្រង់ សម្រាក។ល។
3) ស្ទីលនៃការងារ (តើគាត់តែងតែធ្វើការសម្រេចចិត្តប្រកបដោយការគិតទេតើគាត់មានមន្តស្នេហ៍សម្រាប់វិចារណញាណសមត្ថភាពក្នុងការនាំយកអ្វីៗទៅទីបញ្ចប់);
4) គំនិតផ្តួចផ្តើម (តើគាត់មានបំណងប្រាថ្នាដើម្បីទទួលយកការទទួលខុសត្រូវបន្ថែមពីរបៀបដែលគាត់យល់ឃើញគំនិតថ្មីតើគាត់ងាយនឹងប្រថុយ);
5) ទំនោរក្នុងការសហការ (តើគាត់បង្ហាញពីឆន្ទៈ និងសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការរួមគ្នាជាមួយមិត្តរួមការងារ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ តើគាត់អាចរក្សាអារម្មណ៍ផ្លូវចិត្តល្អនៅក្នុងក្រុមដែរឬទេ)។
កត្តានីមួយៗត្រូវបានវាយតម្លៃលើមាត្រដ្ឋាន 5 ចំណុច។ លើសពីនេះទៅទៀត អ្នកគ្រប់គ្រងតម្រូវឱ្យបញ្ជាក់ពីការវាយតម្លៃ៖ បង្ហាញជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនូវសកម្មភាពជាក់លាក់របស់និយោជិត អាកប្បកិរិយាចំពោះការអនុវត្តភារកិច្ចក្នុងស្ថានភាពណាមួយ ហើយប្រសិនបើចាំបាច់ ដើម្បីនាំយក លទ្ធផលជាក់ស្តែងសកម្មភាពបុគ្គលិកដែលនឹងបញ្ជាក់ពីការវាយតម្លៃ។
ការវាយតម្លៃគួរតែធ្វើឡើងក្នុងផ្នែកខាងក្រោម៖
ក) ការវាយតម្លៃលក្ខណៈអាជីវកម្មរបស់និយោជិត ដែលការវិភាគលើសមិទ្ធិផលកន្លងមក និងចំណុចខ្វះខាតក្នុងការងារត្រូវបានអនុវត្ត ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារនាពេលអនាគត។
ខ) ការវាយតម្លៃសក្តានុពលរបស់និយោជិត ដែលមានគោលបំណងកំណត់ថាតើនិយោជិតសមនឹងទទួលបានការលើកកម្ពស់ (ការលើកកម្ពស់) និង/ឬការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែម។
គ) ការវាយតម្លៃលើចំនួនប្រាក់បំណាច់ត្រូវបានអនុវត្តដើម្បីកំណត់បរិមាណនៃការកើនឡើងដោយសារនិយោជិត។ យោងតាមការអនុវត្តដែលបានបង្កើតឡើងចំនួនប្រាក់ឈ្នួលតែងតែត្រូវបានពិភាក្សាបន្ទាប់ពីការអនុវត្តនិងសក្តានុពលរបស់និយោជិតក្នុងទិដ្ឋភាពពីរត្រូវបានពិចារណា។
សម្រាប់ប្រភេទបុគ្គលិកមួយចំនួន សំណុំផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេក៏ត្រូវបានកំណត់ផងដែរ។ គុណភាពចាំបាច់(ពី 6-8 សម្រាប់កម្មករដល់ 15-20 សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់ផ្សេងៗ) ។ ប៉ុន្តែវាជាលក្ខណៈដែលការវាយតម្លៃអាជីវកម្ម និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន (កត្តាផលិតភាពការងារ) អនុវត្តជាក់ស្តែងមិនប៉ះពាល់ដល់បុគ្គលិកការិយាល័យតូចទេ ពោលគឺឧ។ កម្មករនៃប្រភេទទាំងនោះដែលអាចជំនួសបានយ៉ាងងាយស្រួលនៅក្នុងទីផ្សារការងារ។
តារាងពិន្ទុក៏ត្រូវការផងដែរ ដែលគិតគូរពីតម្រូវការផ្សេងៗសម្រាប់គុណភាពអាជីវកម្មសម្រាប់បុគ្គលិកប្រហែលពីរប្រភេទ (អ្នកគ្រប់គ្រងកម្រិតបី អ្នករចនា សេវាកម្មអតិថិជន ក្រឡាបញ្ជី។ល។)។
សកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រងត្រូវបានកំណត់ដោយវត្តមាននៃជំនាញនៅក្នុងសូចនាករដូចខាងក្រោមៈ
ការធ្វើផែនការ និងការសម្របសម្រួល;
ការគ្រប់គ្រងនៅក្នុង ស្ថានភាពសំខាន់;
រដ្ឋបាល;
ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកក្រោមបង្គាប់;
គ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់;
ប្រតិភូអាជ្ញាធរ;
ការលើកទឹកចិត្តរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់;
ការធានានូវបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តដែលមានសុខភាពល្អ និងការអនុលោមតាមច្បាប់សុវត្ថិភាពដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់។
សមត្ថភាពក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាមួយនិយោជិត;
សមត្ថភាពក្នុងការសហការក្នុងការប្រើប្រាស់ធនធានរបស់អង្គការ សមត្ថភាពក្នុងការតំណាងនៅខាងក្រៅអង្គការ។
វិជ្ជាជីវៈនិង កម្មវិធីដែលមានប្រសិទ្ធភាពចំណេះដឹងពិសេស;
ការតស៊ូដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ;
ការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះគោលដៅ និងគោលនយោបាយរបស់សាជីវកម្ម;
ទាក់ទងទៅនឹងថ្មី។
កត្តានីមួយៗគួរតែត្រូវបានកំណត់យ៉ាងលម្អិត។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងបង្ហាញពីសមត្ថភាពក្នុងការបញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់ និងជឿជាក់លើសំណើ និងទស្សនៈរបស់បុគ្គល ការផ្លាស់ប្តូរព័ត៌មានជាប្រចាំដែលចាំបាច់សម្រាប់បុគ្គលិកផ្សេងទៀតដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរួមរបស់ក្រុមហ៊ុន ការផ្គត់ផ្គង់ព័ត៌មានពេញលេញ ដែលអាចទុកចិត្តបាន និងទាន់ពេលវេលាដល់អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់។ . សមត្ថភាព
ការលើកទឹកចិត្តរបស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទត្រូវបានបញ្ជាក់ដូចខាងក្រោម:
លើកទឹកចិត្តអ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យសម្រេចបាន។ ស្តង់ដារខ្ពស់។សកម្មភាពការងារ;
ការចាត់តាំងទៅឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់នៃកិច្ចការទៀងទាត់ ឬម្តងដែលតម្រូវឱ្យប្រើប្រាស់សក្តានុពលទាំងមូលរបស់និយោជិត។
ប៉ះពាល់ដល់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ឧទាហរណ៍ផ្ទាល់ខ្លួន អាកប្បកិរិយាមនសិការដល់ចំណុច។
ការវាយតម្លៃលក្ខណៈអាជីវកម្មរបស់និយោជិតអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់ចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយរបស់គាត់ ដើម្បីជួយគាត់បង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារ។
សម្រាប់ក្រុមនិយោជិតផ្សេងៗគ្នា នាយកដ្ឋានផ្សេងគ្នា និងកម្រិតនៃឋានានុក្រមរបស់ក្រុមហ៊ុន លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃពិសេសគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ក្នុងករណីមួយ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសំខាន់គឺសមត្ថភាព និងកម្រិតនៃចំណេះដឹងក្នុងជំនាញ ហើយមួយទៀត - សូចនាករការអនុវត្តបរិមាណ ហើយទីបី - សមត្ថភាពក្នុងការឆ្លើយតបយ៉ាងឆាប់រហ័សក្នុងស្ថានភាពមិនស្តង់ដារ។
សារៈសំខាន់ជាពិសេសគួរតែត្រូវបានភ្ជាប់ទៅនឹងការវាយតម្លៃនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពសំខាន់ (ឧស្សាហកម្មសុទ្ធសាធឬនៅក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុម) ដែលប្រធានបទបង្ហាញពីគុណភាពរបស់ពួកគេក្នុងទម្រង់ប្រមូលផ្តុំបំផុត។ យើងស្នើឱ្យបង្កើតក្រុមអ្នកចិត្តសាស្រ្តចល័តតូចៗ ដែលនឹងធ្វើការវិភាគភ្លាមៗអំពីសកម្មភាពរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងស្ថានភាពបែបនេះ (បើចាំបាច់ អ្នកឯកទេស ឬអ្នកដឹកនាំផ្សេងទៀតត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងក្រុម)។
វិធីសាស្រ្តល្អបំផុតនៃការវាយតម្លៃប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងសាជីវកម្ម គុណសម្បត្តិសំខាន់ៗសម្រាប់បុគ្គលិកគឺជាវិធីសាស្រ្តនៃការត្រួតពិនិត្យពីក្រុម។ ប្រធាននាយកដ្ឋានដើរតួជាអ្នកជំនាញ។
វិធីល្អបំផុតដើម្បីវាយតម្លៃ ជំនាញវិជ្ជាជីវៈវានឹងមានការងារដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់យុទ្ធសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយា អ្នកដឹកនាំនេះ។ក្នុងស្ថានភាពប្រចាំថ្ងៃ និងវិបត្តិ។
វាក៏ចង់ប្រើវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃខ្លួនឯងរបស់បុគ្គលិកផងដែរ។ គាត់ត្រូវបានផ្តល់ឱកាសដើម្បីវាយតម្លៃខ្លួនឯង និងប្រៀបធៀបលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងជាមួយនឹងកម្រិតដែលចង់បាន។ គាត់អាចកំណត់ដោយឯករាជ្យនូវតម្រូវការរបស់គាត់សម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ ចាប់តាំងពីព័ត៌មានដែលទទួលបានជាលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងផ្តល់នូវការយល់ដឹងអំពីតម្រូវការសម្រាប់ចំណេះដឹង និងជំនាញជាក់លាក់ដើម្បីធ្វើការក្នុងមុខតំណែងជាក់លាក់មួយ។ ការវាយតម្លៃខ្លួនឯងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកស្វែងយល់ពីអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតចំពោះភារកិច្ចរបស់គាត់ កម្រិតនៃការកាន់កាប់ចំណេះដឹង និងជំនាញជាក់លាក់ ព្រមទាំងផ្នែកទាំងនោះដែលចាំបាច់ដើម្បីកែលម្អជាដំបូង។
សម្រាប់ការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯង កម្រងសំណួរផ្សេងៗអាចត្រូវបានប្រើ។ និយោជិតអាចបំពេញកម្រងសំណួរពីរដង - នៅដើមដំបូងនិងនៅចុងបញ្ចប់នៃវិញ្ញាបនប័ត្រ។ ការវាយតម្លៃឡើងវិញអនុញ្ញាតឱ្យនិយោជិតវាយតម្លៃខ្លួនឯងឡើងវិញ និងវិភាគការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់មួយ ដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណចំណុចខ្វះខាតទាំងនោះដែលគួរយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេស។
នៅក្នុងដំណើរការនៃការវាយតម្លៃលក្ខខណ្ឌការងារនៃមុខវិជ្ជាទាំងអស់ត្រូវតែស្មើគ្នា។ វាចាំបាច់ក្នុងការកាត់បន្ថយផលប៉ះពាល់នៃកត្តាគោលបំណងទាំងអស់ដែលអាចប៉ះពាល់ដល់លទ្ធផល។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការទទួលបានព័ត៌មានដែលអាចទុកចិត្តបានអំពីអាកប្បកិរិយារបស់ប្រធានបទក្នុងស្ថានភាពធម្មតា។ ដូច្នេះហើយ ចាំបាច់ត្រូវកាត់បន្ថយ "ឥទ្ធិពលនៃការប្រឡង" ឱ្យតិចបំផុត នៅពេលដែលអ្នកវាយតម្លៃមានអាកប្បកិរិយាខុសពីជីវិតពិត ប៉ុន្តែព្យាយាមផ្គាប់ចិត្ត ដើម្បីទស្សន៍ទាយការរំពឹងទុករបស់អ្នកជំនាញ។
ជំហានសំខាន់មួយដើម្បីកែលម្អកម្មវត្ថុនៃការវាយតម្លៃគឺការពង្រឹងការទទួលខុសត្រូវរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងការផ្លាស់ប្តូរសម្រាប់ការរៀបចំអ្នកក្រោមបង្គាប់សម្រាប់ការបញ្ជាក់។ លើសពីនេះ ប្រភេទនៃការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងថ្នាក់កណ្តាល និងថ្នាក់ក្រោមជាមួយបុគ្គលិក គឺការរៀបចំផ្លូវចិត្តសម្រាប់ការបញ្ជាក់។ នៅឯកិច្ចប្រជុំផ្ទៃក្នុង គេគួរតែនិយាយអំពីគោលដៅរបស់ខ្លួន អំពីលទ្ធភាពនៃការបង្កើនឋានៈ ហើយជាលទ្ធផល ប្រាក់បៀវត្សរ៍ ពោលគឺលើកកម្ពស់ការបញ្ជាក់ ដូច្នេះក្នុងក្រសែភ្នែករបស់និយោជិត វាមិនមើលទៅដូចជាសវនកម្មតាមលំដាប់លំដោយ។ ដើម្បីស្វែងរកចំណុចខ្វះខាត ប៉ុន្តែជាឱកាសមួយដើម្បីកែលម្អស្ថានភាពរបស់ពួកគេ។ វាចាំបាច់ក្នុងការចូលរួមក្នុងនាយកដ្ឋានបុគ្គលិកនៃចិត្តវិទូដើម្បីធ្វើការបណ្តុះបណ្តាលផ្លូវចិត្តមុនពេលចេញវិញ្ញាបនប័ត្រនិងបន្ទាប់ពីវា។
នៅចុងបញ្ចប់នៃការវាយតម្លៃ គួរតែធ្វើការស្ទង់មតិ មតិសាធារណៈដើម្បីកំណត់កម្រិតនៃការពេញចិត្តជាមួយនឹងនីតិវិធី និងបច្ចេកវិទ្យាសម្រាប់ការបញ្ជាក់នៅក្នុង UPFR ។
វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់ដែលព័ត៌មានដែលទទួលបានអាចត្រូវបានប្រែក្លាយទៅជាកម្មវិធីសកម្មភាពជាក់លាក់ និងអនុសាសន៍ - របៀបដើម្បីជំនះការខ្វះខាតក្នុងការងារ អភិវឌ្ឍគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងអាជីវកម្មដែលមានប្រយោជន៍បំផុតសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន ការលើកទឹកចិត្ត ឬការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យនឹងមានប្រសិទ្ធភាពជាងទាក់ទងនឹង បុគ្គលិកពិសេស។
ការពិពណ៌នាអំពីវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃអ្នកឯកទេស សេវាកម្មបុគ្គលិកសង្កត់ធ្ងន់លើសារៈសំខាន់នៃអ្វីដែលគេហៅថា មតិកែលម្អ, i.e. តម្រូវការក្នុងការទំនាក់ទំនងលទ្ធផលទៅកាន់កម្មករខ្លួនឯង ដើម្បីពួកគេអាចប្រៀបធៀបវឌ្ឍនភាពរបស់ពួកគេជាមួយនឹងការវាយតម្លៃជាផ្លូវការ។ តម្លាភាពត្រូវបានចាត់ទុកថាជាផ្នែកមួយនៃ លក្ខខណ្ឌសំខាន់ការកែលម្អប្រសិទ្ធភាពនៃប្រព័ន្ធវាយតម្លៃបុគ្គលិកណាមួយ។
ដូច្នេះដំណើរការវិញ្ញាបនប័ត្រដែលមានការឈឺចាប់តិចបំផុតគឺត្រូវបានធ្វើឡើងដោយវិធានការជាមូលដ្ឋានដូចជាការណែនាំនៃកាលបរិច្ឆេទច្បាស់លាស់សម្រាប់ការបញ្ជាក់ជាកាតព្វកិច្ច។ ការបំបែកផ្នែកនៃការវាយតម្លៃ និងការបង្កើនកម្មវត្ថុរបស់វា; ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឱ្យបានហ្មត់ចត់បន្ថែមទៀត "ការឃោសនានៃវិញ្ញាបនប័ត្រ"; ផ្តោតលើលទ្ធផលវិញ្ញាបនប័ត្រជោគជ័យ។
ដោយផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តដែលបានស្នើឡើងសម្រាប់ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក យើងនឹងធ្វើការវិភាគសេដ្ឋកិច្ចអំពីការចំណាយនៃការរៀបចំ និងធ្វើវិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិកនៅក្នុង UPFR ។ ការចំណាយលើការកែលម្អប្រព័ន្ធ និងបច្ចេកវិជ្ជានៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានបែងចែកទៅជាមួយពេល និងបច្ចុប្បន្ន។ ការចំណាយមួយដងរួមបញ្ចូលប្រាក់ខែរបស់អ្នករៀបចំការបញ្ជាក់។ ការចំណាយទាំងនេះកើតឡើងរាល់ពេលដែលការបញ្ជាក់ត្រូវបានអនុវត្ត។ វាត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតារាងទី 4 ។
តារាងទី 4
ប្រាក់បៀវត្សរ៍ប៉ាន់ស្មានរបស់អ្នករៀបចំការបញ្ជាក់បុគ្គលិកយោងទៅតាមវិធីសាស្រ្តដែលបានស្នើឡើង
ការណែនាំអំពីវិធីសាស្រ្តដែលបានស្នើឡើងសម្រាប់វិញ្ញាបនប័ត្របុគ្គលិកនឹងកាត់បន្ថយពេលវេលាសម្រាប់ដំណាក់កាលត្រៀមនៃវិញ្ញាបនប័ត្រ ការប្រើប្រាស់បច្ចេកវិទ្យាកុំព្យូទ័រនឹងធ្វើទំនើបកម្មការងាររបស់សមាជិកគណៈកម្មការ និងកាត់បន្ថយការចំណាយពេលវេលា ក៏ដូចជាកាត់បន្ថយចំនួននៃការចំណាយសម្រាប់ការរៀបចំវិញ្ញាបនប័ត្រ។
សារៈសំខាន់សង្គមនៃវិធីសាស្រ្តដែលបានស្នើឡើងគឺ៖
បង្កើនឱកាសនៃការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកស្របតាមផលប្រយោជន៍ សមត្ថភាព និងសមត្ថភាពបុគ្គល។
សុពលភាពនៃការសម្រេចចិត្តបុគ្គលិកលើចលនាបុគ្គលិកត្រូវបានកើនឡើង។
ការសម្របសម្រួលនីតិវិធីបញ្ជាក់បុគ្គលិក;
បង្កើនកម្រិតវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិក;
បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៃនីតិវិធីខ្លួនវាមានភាពប្រសើរឡើង ដែលអនុញ្ញាតឱ្យបេក្ខជនបង្ហាញលក្ខណៈល្អបំផុតរបស់គាត់។
លើសពីនេះ ការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តដែលបានស្នើឡើងនឹងបង្កើនការលើកទឹកចិត្តរបស់និយោជិត ធ្វើឱ្យនីតិវិធីវិញ្ញាបនប័ត្រក្លាយជាឧបករណ៍ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។ ការបំបែកផ្នែកនៃការវាយតម្លៃនឹងជួយសង្រ្គោះបុគ្គលិកដែលមានការបញ្ជាក់ពីការឆ្លងកាត់ "ការប្រឡង" នេះទាំងស្រុងចំពោះសមាជិកនីមួយៗនៃគណៈកម្មការ កាត់បន្ថយភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលិកយ៉ាងសំខាន់ និងសម្រួលដល់ដំណើរការនៃការសម្រេចចិត្តលើកម្រិតគុណវុឌ្ឍិ។ របស់បុគ្គលិក។
សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
ការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិកគឺជាមុខងារសំខាន់បំផុតមួយនៃការគ្រប់គ្រងការងារ។ នៅក្នុងបរិបទនៃការកែទម្រង់សេដ្ឋកិច្ចរុស្ស៊ី ពាក្យ "ការវាយតម្លៃការងារបុគ្គលិក" ជាប្រភេទសេដ្ឋកិច្ចបានចូលទៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រសេដ្ឋកិច្ចក្នុងស្រុក និងការអនុវត្តក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំចុងក្រោយនេះ ហើយបង្ហាញពីលទ្ធផល និងដំណើរការនៃការប្រៀបធៀប ការប្រៀបធៀបប្រធានបទនៃការវាយតម្លៃ (អាចយល់បាន - the លក្ខណៈរបស់មនុស្ស លទ្ធផល និងដំណើរការការងារ) ជាមួយនឹងការពិតដែលអាចដើរតួជាស្តង់ដារ ពោលគឺឧ។ ស្គាល់ ស្គាល់ ឬស្រមៃដោយមនុស្សម្នាក់។
ការវិភាគលើការបកស្រាយខាងលើនៃគោលគំនិតនៃ "ការវាយតម្លៃ" ក៏បង្ហាញថា សម្រាប់ភាពខុសគ្នាជាក់ស្តែងទាំងអស់ ពួកវាខ្លះស្របគ្នាជាសំខាន់។
សូចនាករនៃលទ្ធផលចុងក្រោយនៃការងាររបស់និយោជិតត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយការរួមបញ្ចូលគ្នានៃកត្តាផ្សេងៗ៖ ធម្មជាតិ - ជីវសាស្រ្ត សេដ្ឋកិច្ចសង្គម បច្ចេកទេស - អង្គការ សង្គម - ចិត្តសាស្ត្រ ទីផ្សារ។ គណនេយ្យសម្រាប់កត្តាទាំងនេះគឺជាកាតព្វកិច្ចនៅពេលវាយតម្លៃផលិតភាពការងារ។
ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងារនៃប្រភេទផ្សេងៗគ្នានៃកម្មករនិយោជិតមានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងភារកិច្ចរបស់ពួកគេ សារៈសំខាន់ សូចនាករឬលក្ខណៈ ភាពស្មុគស្មាញនៃការកំណត់អត្តសញ្ញាណលទ្ធផល។ សូចនាករសម្រាប់ការវាយតម្លៃការងាររបស់និយោជិតរួមមាន: គុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត បរិមាណរបស់វា ការវាយតម្លៃតម្លៃនៃលទ្ធផល។ លទ្ធផលនៃការងាររបស់អ្នកឯកទេសត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើបរិមាណភាពពេញលេញគុណភាពភាពទាន់ពេលវេលានៃការអនុវត្តភារកិច្ចដែលបានកំណត់របស់ពួកគេ។
នៅក្នុងការអនុវត្ត នៅពេលវាយតម្លៃផលិតភាពការងារ កត្តាប្រយោលក៏ត្រូវបានប្រើប្រាស់ផងដែរ ដែលរួមមានៈ ប្រសិទ្ធភាពការងារ ភាពតានតឹង អាំងតង់ស៊ីតេនៃកម្លាំងពលកម្ម ភាពស្មុគស្មាញនៃកម្លាំងពលកម្ម គុណភាពនៃកម្លាំងពលកម្ម។ល។
វិធីសាស្រ្តផ្សេងៗត្រូវបានប្រើដើម្បីវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងារ: ការគ្រប់គ្រងដោយគោលបំណង; វិធីសាស្ត្រមាត្រដ្ឋានចំណាត់ថ្នាក់ក្រាហ្វិក; ការជ្រើសរើសដោយបង្ខំ; វិធីសាស្រ្តពិពណ៌នា; វិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃដោយស្ថានភាពសម្រេចចិត្ត; វិធីសាស្រ្តនៃមាត្រដ្ឋាននៃការវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយាអាកប្បកិរិយា និងវិធីសាស្រ្តនៃមាត្រដ្ឋាននៃការសង្កេតអាកប្បកិរិយា។
រួមជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តទាំងនេះ ការវាយតម្លៃនៃ "កម្រិតនៃការរួមចំណែក" ដែលធ្វើឡើងដោយបុគ្គលិកចំពោះសកម្មភាពរបស់អង្គការត្រូវបានអនុវត្ត។ "ម៉ាទ្រីសនៃភាពចាស់ទុំវិជ្ជាជីវៈ" ។ សម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទំនើបភាគច្រើន វិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃគឺជាប្រពៃណី ដែលបុគ្គលិកត្រូវបានវាយតម្លៃដោយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់ពួកគេ។ នៅក្នុងការអនុវត្តរបស់ក្រុមហ៊ុនភាគច្រើន នេះត្រូវបានធ្វើដោយអ្នកគ្រប់គ្រង - អ្នកគ្រប់គ្រង។
ក្នុងវគ្គនៃការសរសេរការងារ បទពិសោធន៍របស់ UPFR ក្នុងការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់បុគ្គលិកត្រូវបានសិក្សា។
សម្រាប់ការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់និយោជិតនៅក្នុង UPFR ផែនការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គល គោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន និងវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃស្តង់ដារត្រូវបានប្រើប្រាស់។ វិញ្ញាបនប័ត្រគឺជាដំណើរការនៃការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការអនុវត្តភារកិច្ចរបស់និយោជិតដែលអនុវត្តដោយអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗរបស់គាត់។ ផែនការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលគឺជាការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងរបស់និយោជិត (ទាក់ទងទៅនឹងមុខតំណែងរបស់គាត់) ចក្ខុវិស័យរបស់គាត់អំពីរបៀបដែលគាត់អាចធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវលទ្ធផលនៃសកម្មភាព និងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ ដែលអាចជួយគាត់ក្នុងការកែលម្អខ្លួនឯង។ គោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនគឺជាសំណុំនៃកិច្ចការសំខាន់ៗដែលមានកំណត់សម្រាប់និយោជិតសម្រាប់រយៈពេលនៃការបញ្ជាក់។ UPFR ក៏ប្រើវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃស្ដង់ដារ ដែលក្នុងនោះអ្នកគ្រប់គ្រងបំពេញទម្រង់ពិសេស ដោយវាយតម្លៃទិដ្ឋភាពមួយចំនួននៃការងាររបស់និយោជិតក្នុងអំឡុងពេលនៃការបញ្ជាក់លើមាត្រដ្ឋានស្តង់ដារ។ សកម្មភាពរបស់អ្នកឯកទេសនៃប្រភេទខ្ពស់បំផុតនិងអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានវាយតម្លៃដោយវិធីសាស្ត្រក្រុម។ វាត្រូវបានផ្អែកលើការងាររួមគ្នារបស់អ្នកជំនាញ និងការទទួលការវាយតម្លៃសង្ខេបពីក្រុមទាំងមូលទាំងមូល។ ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តនេះ ការសម្របសម្រួលនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលត្រូវបានផ្សំជាមួយនឹងអ្នកស្គាល់គ្នាតាមលំដាប់លំដោយនៃអ្នកជំនាញនីមួយៗជាមួយនឹងការវាយតម្លៃរបស់អ្នកដទៃ។ ការជ្រើសរើស ការសម្របសម្រួល និងការយល់ព្រមពីគណៈកម្មការជំនាញត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រធាននាយកដ្ឋានបុគ្គលិក និងប្រធានអង្គការ។ ដំណើរការនៃលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃនៃអ្នកដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ត្រូវបានអនុវត្តដោយការបំពេញ "ទម្រង់នៃលទ្ធផលនៃការស្ទង់មតិរបស់អ្នកជំនាញសម្រាប់អ្នកដែលត្រូវបានបញ្ជាក់" ។
ការវិភាគនៃនីតិវិធីវាយតម្លៃនៅក្នុង UPFR និងការវិភាគអក្សរសិល្ប៍លើបញ្ហាបានកំណត់តម្រូវការសម្រាប់ការស្ទង់មតិរបស់បុគ្គលិក UPFR ។ លទ្ធផលនៃការសិក្សាបាននាំឱ្យមានការសន្និដ្ឋានដូចខាងក្រោមៈ
1. បទប្បញ្ញត្តិគំរូស្ដង់ដារ និងវិធីសាស្រ្តនៃការដឹកនាំបុគ្គលិកត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមិនគិតពីភាពជាក់លាក់នៃសកម្មភាពរបស់អង្គការ។
2. ជាទូទៅ និយោជិតវាយតម្លៃជាវិជ្ជមាននូវនីតិវិធីបញ្ជាក់បុគ្គលិក។
3. មិនមានលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកនៅក្នុង UPFR មិនមានម៉ែត្របរិមាណទេ។
ភាពខ្វះខាតទាំងនេះបានកំណត់ពីតម្រូវការដើម្បីកែសម្រួលនីតិវិធីបញ្ជាក់បុគ្គលិកសម្រាប់ UPFR ។
ជាវិធានការដើម្បីកែលម្អនីតិវិធីវាយតម្លៃបុគ្គលិក អ្នកនិពន្ធស្នើឡើង៖ ការវាយតម្លៃអាជីវកម្ម និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិក។ ការកំណត់នៃកត្តាផលិតភាពការងារ; ការអភិវឌ្ឍន៍លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទូទៅសម្រាប់ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកទាំងអស់ និងការបែងចែកគុណភាពជាក់លាក់សម្រាប់ក្រុមនិយោជិតនីមួយៗ។ វាក៏ចាំបាច់ផងដែរដើម្បីណែនាំការវាយតម្លៃលើកត្តាប្រាំយ៉ាង៖ ចំណេះដឹងនៃការងារ; តម្រូវការសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងលើសកម្មភាពរបស់គាត់ដោយចៅហ្វាយ; រចនាប័ទ្មការងារ; គំនិតផ្តួចផ្តើម; ទំនោរក្នុងការសហការ។ កត្តានីមួយៗត្រូវបានវាយតម្លៃលើមាត្រដ្ឋាន 5 ចំណុច។ លទ្ធផលដែលទទួលបានគួរតែត្រូវបានអមដោយកម្មវិធីសកម្មភាពជាក់ស្តែង និងអនុសាសន៍។
វាក៏មានតម្រូវការសម្រាប់ប្រព័ន្ធនៃសូចនាករផងដែរ ដោយបានចងក្រងដោយគិតគូរពីតម្រូវការផ្សេងៗសម្រាប់គុណភាពអាជីវកម្មសម្រាប់បុគ្គលិកប្រហែលពីរប្រភេទ។ សកម្មភាពរបស់និយោជិតគ្រប់គ្រងត្រូវបានកំណត់ដោយវត្តមាននៃជំនាញនៅក្នុងសូចនាករដូចខាងក្រោម: ការធ្វើផែនការនិងការសម្របសម្រួល; ការគ្រប់គ្រងក្នុងស្ថានភាពធ្ងន់ធ្ងរ; រដ្ឋបាល; ការបណ្តុះបណ្តាលអ្នកក្រោមបង្គាប់; គ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់; ប្រតិភូអាជ្ញាធរ; ការលើកទឹកចិត្តរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់; ការធានានូវបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តដែលមានសុខភាពល្អ និងការអនុលោមតាមច្បាប់សុវត្ថិភាពដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ សមត្ថភាពក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពជាមួយនិយោជិត; សមត្ថភាពក្នុងការសហការក្នុងការប្រើប្រាស់ធនធានរបស់អង្គការ សមត្ថភាពក្នុងការតំណាងនៅខាងក្រៅអង្គការ។ វិជ្ជាជីវៈនិងការអនុវត្តប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃចំណេះដឹងពិសេស; ការតស៊ូដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ; ការប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះគោលដៅ និងគោលនយោបាយរបស់សាជីវកម្ម; ទាក់ទងទៅនឹងថ្មី។
ក្រដាសនេះក៏ចង្អុលបង្ហាញពីតម្រូវការសម្រាប់ការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងរបស់និយោជិត ដែលខ្លឹមសារសំខាន់គឺការវាយតម្លៃខ្លួនឯង និងប្រៀបធៀបលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃដោយខ្លួនឯងជាមួយនឹងកម្រិតដែលចង់បាន។ ទម្រង់ផ្សេងៗនៃកម្រងសំណួរត្រូវបានប្រើប្រាស់សម្រាប់ការវាយតម្លៃខ្លួនឯង។
គន្ថនិទ្ទេស
1. Bazarov T.Yu. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក / T.Yu. Bazarov, B.L. អេរេមីន។ - M. : Unity, 2007. - 327 ទំ។
2. Balashov Yu.K. ការវាយតម្លៃបុគ្គលិក - មូលដ្ឋាន គោលនយោបាយបុគ្គលិកក្រុមហ៊ុនបរទេស / Yu.K. Balashov // បុគ្គលិកនៃសហគ្រាស។ - 2003. - លេខ 9. - S.23-28 ។
3. Volgin N.A. សេដ្ឋកិច្ចការងារ និងទំនាក់ទំនងសង្គម / N.A. Volgin, B.V. រ៉ាឃីតស្គី។ - M. : Gardariki, 2005. - 277p ។
4. Dyatlov V.A. តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីវាយតម្លៃអ្នកឯកទេស? / Dyatlov V.A. // ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ 2006. - លេខ 9. - P.18-25 ។
5. Kibanov, A.Ya ។ មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ សៀវភៅសិក្សា។ / និងខ្ញុំ។ គីបណូវ។ - M. : Infra-M, 2008. - 304 ទំ។
6. Marr R. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារសង្គម / ក្រោម។ ed.G. ស្មីត។ - M. : គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ពនៃសាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋម៉ូស្គូឆ្នាំ 2007 ។ - 528 ទំ។
7. Nechaeva I.I. ការវាយតម្លៃចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈ និងបទពិសោធន៍របស់បុគ្គលិក / I.I. Nechaeva // ការងារនិងទំនាក់ទំនងសង្គម។ - 2005. - លេខ 4 (8) ។ - P.69-72 ។
8. Niyazmamedov R.T. ទីផ្សារការងារ និងការវាយតម្លៃបុគ្គលិកជាកត្តាក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ខ្លួន៖ បណ្ឌិត។ ឌី ស្ករគ្រាប់។ eq វិទ្យាសាស្ត្រ / R.T. Niyazmamedov ។ - M. , 2004. - 24 ទំ។
9. Oganesyan I.A. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ / I.A. Oganesyan ។ - M. : Williams, 2008. - 390 ទំ។
10. Odegov Yu.G. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ / Yu.G. Odegov, P.V. Zhuravlev ។ - M. : Finstatinform, 2007. - 332 ទំ។
11. Turchinov A.I. វិជ្ជាជីវៈ និងគោលនយោបាយបុគ្គលិក៖ បញ្ហានៃការអភិវឌ្ឍន៍ទ្រឹស្តី និងការអនុវត្ត៖ សៀវភៅសិក្សា។ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ / A.I. Turchinov ។ - M. : Williams, 2008. - 310 ទំ។
12. Fedoseev, V.N. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករបស់អង្គការ៖ សៀវភៅសិក្សា។ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ / V.N. Fedoseev, S.N. កាពូស្ទីន។ - M. , 2003. - 368 ទំ។
13. Tsypkin Yu.A. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក៖ គណនី។ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ / Yu.A. ស៊ីបគីន។ - M. : UNITI-DANA, 2004. - 506 ទំ។
កម្មវិធី
ឧបសម្ព័ន្ធ ក
បំរែបំរួលនៃការបកស្រាយនៃគំនិតនៃ "បុគ្គលិក" និង "កម្មាភិបាល"
| លេខ ទំ / ទំ | ការបកស្រាយនៃគំនិត | អ្នកនិពន្ធនិងប្រភព | អត្ថាធិប្បាយរបស់អ្នកនិពន្ធលើការបកស្រាយ |
| 1. | បុគ្គលិក - សមាសភាពនៃនិយោជិតនៃអង្គការសហគ្រាសស្ថាប័នដែលតាមរយៈគុណវុឌ្ឍិរបស់ខ្លួនត្រូវតែធានាឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេ។ | Turchinov A.I. វិជ្ជាជីវៈ និងគោលនយោបាយបុគ្គលិក។ ទំ.២៣០. | និយមន័យគឺទូលំទូលាយពេក ហើយមិនមានការបំភ្លឺ (ទៀងទាត់ ឬអត់។ល។) |
| 2. | បុគ្គលិក - បុគ្គលិកដែលមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់សំខាន់នៃអង្គការ 4 ដែលមានទីតាំងនៅបុគ្គលិករបស់ខ្លួន។ | Turchinov A. I វិជ្ជាជីវៈ និងគោលនយោបាយបុគ្គលិក, S.227 ។ | ការបកស្រាយនេះបង្ហាញថា បុគ្គលិកគឺជាគំនិតតូចចង្អៀតជាងបុគ្គលិក ពីព្រោះ រួមបញ្ចូលតែបុគ្គលិកពេញម៉ោងដែលមានសមត្ថភាពប៉ុណ្ណោះ។ |
| 3. | បុគ្គលិក - បុគ្គលិក ស្ថាប័ន សហគ្រាស ឬផ្នែកនៃសមាសភាពនេះ ដែលជាក្រុមផ្អែកលើវិជ្ជាជីវៈ ឬហេតុផលផ្សេងទៀត។ | Tsypkin Yu.A. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក С.432 ។ | និយមន័យគឺមិនត្រឹមត្រូវទាំងស្រុងទេ ពីព្រោះ ទូលំទូលាយពេក ហើយមានលក្ខខណ្ឌដែលទាមទារការបញ្ជាក់។ |
| 4. | បុគ្គលិក - សមាសភាពសំខាន់ (ពេញម៉ោង) នៃនិយោជិតនៃស្ថាប័នសហគ្រាសនៃសាខាជាក់លាក់នៃសកម្មភាព; និយោជិតអចិន្ត្រៃយ៍ទាំងអស់។ | Tsypkin Yu.A. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក С.428 ។ | និយមន័យស្របគ្នានឹងទស្សនៈរបស់អ្នកនិពន្ធមួយចំនួន។ យើងចាត់ទុកថាវាពេញលេញ។ |
| 5. | បុគ្គលិក ឬបុគ្គលិក គឺជាបុគ្គលិកនៃបុគ្គលិករបស់អង្គការ ដែលបំពេញមុខងារផលិតកម្ម និងសេដ្ឋកិច្ចផ្សេងៗ។ | Oganesyan I. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកនៃអង្គការ, P.13 ។ | មិនមែនបុគ្គលិកទាំងអស់សុទ្ធតែពេញម៉ោងទេ។ ការបកស្រាយមិនត្រឹមត្រូវនៃគំនិត។ |
| 6. | បុគ្គលិកនៃអង្គការ - សំណុំនៃបុគ្គលដែលនៅជាមួយអង្គការជានីតិបុគ្គលក្នុងទំនាក់ទំនងដែលគ្រប់គ្រងដោយកិច្ចសន្យាការងារ | នៅលើ។ Volgin, B.V. Rakitsky សេដ្ឋកិច្ចនៃទំនាក់ទំនងការងារនិងសង្គម, (វគ្គនៃការបង្រៀនសំខាន់ៗ), ទំព័រ 79 ។ | គោលគំនិតនេះត្រូវបានកំណត់គោលដៅក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ - ការបកស្រាយផ្លូវច្បាប់តែម្ខាង |
| 7. | បុគ្គលិក - សរុបនៃធនធានមនុស្សទាំងអស់ដែលអង្គការមាន | T.Yu. Bazarov, B.L. Eremin, ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក, p.547 ។ | ការបកស្រាយដែលអាចទទួលយកបានបំផុត។ |
ឧបសម្ព័ន្ធ ខ
ចំណាត់ថ្នាក់នៃកត្តាដែលត្រូវយកមកពិចារណានៅពេលវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិក
| កត្តា | ខ្លឹមសារនៃកត្តា |
| ជីវសាស្រ្តធម្មជាតិ | ស្ថានភាពសុខភាពអាយុយេនឌ័រ សមត្ថភាពផ្លូវចិត្ត សមត្ថភាពរាងកាយ បរិស្ថានភូមិសាស្ត្រអាកាសធាតុ រដូវនិងអ្នកដទៃ |
| សេដ្ឋកិច្ចសង្គម | ស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ច តម្រូវការរដ្ឋ ការរឹតបន្តឹង និងច្បាប់ក្នុងវិស័យការងារ និងប្រាក់ឈ្នួល គុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិក ការលើកទឹកចិត្តការងារ ស្តង់ដារនៃការរស់នៅ កម្រិតនៃការការពារសង្គម និងផ្សេងៗទៀត |
| បច្ចេកទេស និងការរៀបចំ | ធម្មជាតិនៃកិច្ចការដែលត្រូវដោះស្រាយ ភាពស្មុគស្មាញនៃកម្លាំងពលកម្ម ស្ថានភាពនៃអង្គការផលិតកម្មនិងការងារ លក្ខខណ្ឌការងារ បរិមាណ និងគុណភាពនៃព័ត៌មានដែលទទួលបាន កម្រិតនៃការប្រើប្រាស់សមិទ្ធិផលវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យា |
| សង្គម - ផ្លូវចិត្ត | អាកប្បកិរិយាចំពោះការងារ ស្ថានភាពផ្លូវចិត្តរបស់និយោជិក បរិយាកាសសីលធម៌ក្នុងក្រុម និងអ្នកដទៃ |
| ទីផ្សារ | ការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចចម្រុះ ការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រិនភាព កម្រិត និងវិសាលភាពនៃការធ្វើឯកជនភាវូបនីយកម្ម ការប្រកួតប្រជែង ជម្រើសឯករាជ្យនៃប្រព័ន្ធប្រាក់ឈ្នួល សេរីភាវូបនីយកម្មតម្លៃ សាជីវកម្មនៃអង្គការ អតិផរណាក្ស័យធន ភាពអត់ការងារធ្វើ |
ឧបសម្ព័ន្ធ C
វិធីសាស្រ្តសំខាន់ៗសម្រាប់ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងាររបស់បុគ្គលិកអ្នកគ្រប់គ្រង
| ឈ្មោះវិធីសាស្រ្ត | ការពិពណ៌នាសង្ខេបនៃវិធីសាស្រ្ត |
| ការគ្រប់គ្រងគោលដៅ | ដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃនៃសមិទ្ធិផលដោយនិយោជិតនៃគោលដៅដែលបានកំណត់រួមគ្នាដោយអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់សម្រាប់រយៈពេលជាក់លាក់មួយ |
| វិធីសាស្ត្រមាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃក្រាហ្វិក | វាត្រូវបានផ្អែកលើការដាក់ការវាយតម្លៃសមស្រប (ពី 4 ដល់ 0) សម្រាប់ចរិតលក្ខណៈនីមួយៗរបស់បុគ្គលិកដែលបានវាយតម្លៃ៖ ចំនួនការងារ គុណភាពនៃការងារ គំនិតផ្តួចផ្តើម កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ភាពជឿជាក់ និងផ្សេងៗទៀត។ ការវាយតម្លៃត្រូវគ្នាទៅនឹងការវាយតម្លៃ។ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃមាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃ ការពិពណ៌នាកំណត់ព្រំដែនកាន់តែច្បាស់អំពីភាពពេញលេញនៃការបង្ហាញលក្ខណៈតួអក្សរជាក់លាក់មួយត្រូវបានចងក្រង។ |
| ការជ្រើសរើសដោយបង្ខំ | វាត្រូវបានផ្អែកលើការជ្រើសរើសលក្ខណៈភាគច្រើនបំផុត (ការពិពណ៌នា) សម្រាប់បុគ្គលិកដែលបានផ្តល់ឱ្យ ដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងការងារដែលមានប្រសិទ្ធភាព និងគ្មានប្រសិទ្ធភាព។ នៅលើមូលដ្ឋាននៃមាត្រដ្ឋានចំណុច សន្ទស្សន៍ប្រសិទ្ធភាពត្រូវបានគណនា។ ប្រើដោយអ្នកគ្រប់គ្រង សហសេវិក អ្នកក្រោមបង្គាប់ ដើម្បីវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់បុគ្គលិក |
| វិធីសាស្រ្តពិពណ៌នា | អ្នកវាយតម្លៃពិពណ៌នាអំពីគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតដោយយោងតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ៖ បរិមាណការងារ គុណភាពការងារ ចំណេះដឹងការងារ គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន គំនិតផ្តួចផ្តើម និងផ្សេងៗទៀតដោយប្រើមាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃក្រាហ្វិក ដោយប្រើស្តង់ដារផលិតភាពការងារដែលបានចងក្រងជាមុន។ |
| វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃស្ថានភាពសំខាន់ | វាត្រូវបានផ្អែកលើការប្រើប្រាស់បញ្ជីនៃការពិពណ៌នាអំពីអាកប្បកិរិយា "ត្រឹមត្រូវ" និងមិនត្រឹមត្រូវរបស់និយោជិតក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់ដែលហៅថាស្ថានភាពសម្រេចចិត្ត។ អ្នកវាយតម្លៃរក្សាកំណត់ហេតុដែលការពិពណ៌នាទាំងនេះត្រូវបានចាត់ថ្នាក់តាមលក្ខណៈនៃការងារ។ ប្រើក្នុងការវាយតម្លៃដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកគ្រប់គ្រង មិនមែនមិត្តភ័ក្តិ ឬអ្នកក្រោមបង្គាប់ទេ។ |
| វិធីសាស្រ្តនៃមាត្រដ្ឋាននៃការវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយាអាកប្បកិរិយា | ដោយផ្អែកលើការប្រើប្រាស់ស្ថានភាពសម្រេចចិត្ត (5-6) ដែលពីលក្ខណៈនៃផលិតភាពការងារត្រូវបានចេញ (ពី 6 ទៅ 10) ។ អ្នកវាយតម្លៃអានការពិពណ៌នាអំពីលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យមួយចំនួន (ឧទាហរណ៍ សមត្ថភាពផ្នែកវិស្វកម្ម) នៅក្នុងកម្រងសំណួរវាយតម្លៃ ហើយដាក់សញ្ញាសម្គាល់ក្នុងមាត្រដ្ឋានស្របតាមគុណវុឌ្ឍិរបស់អ្នកដែលត្រូវបានវាយតម្លៃ។ វិធីសាស្រ្តចំណាយ និងចំណាយពេលវេលា ប៉ុន្តែអាចចូលដំណើរការបាន និងអាចយល់បានសម្រាប់កម្មករ |
| មាត្រដ្ឋានសង្កេតអាកប្បកិរិយា | ស្រដៀងគ្នាទៅនឹងករណីមុន ប៉ុន្តែជំនួសឱ្យការកំណត់អាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតក្នុងស្ថានភាពសម្រេចចិត្តនៃពេលវេលាបច្ចុប្បន្ន អ្នកវាយតម្លៃជួសជុលលើមាត្រដ្ឋាននៃចំនួនករណីនៅពេលដែលនិយោជិតមានអាកប្បកិរិយាក្នុងវិធីជាក់លាក់មួយឬមួយផ្សេងទៀតពីមុន។ វិធីសាស្រ្តគឺហត់នឿយ និងទាមទារថ្លៃសម្ភារៈ |
ឧបសម្ព័ន្ធ D
ផែនការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គល
ឧបសម្ព័ន្ធ E
ទម្រង់នៃវិញ្ញាបនប័ត្រ
| ទម្ងន់ | កត្តា | ថ្នាក់ |
ការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក គឺជាដំណើរការនៃការប្រមូល វិភាគ និងវាយតម្លៃព័ត៌មានអំពីរបៀបដែលបុគ្គលិកអនុវត្តការងារដែលបានចាត់តាំងរបស់ពួកគេ និងកំណត់ថាតើកម្រិតណានៃឥរិយាបថការងារ ការអនុវត្ត និង លក្ខណៈបុគ្គលបំពេញតាមតម្រូវការរបស់អង្គការ និងការគ្រប់គ្រង។ ការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តបុគ្គលិកគឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃដំណើរការត្រួតពិនិត្យការគ្រប់គ្រងដែលបានធ្វើឡើងទាក់ទងនឹងធនធានមនុស្សរបស់អង្គការ។
បុគ្គលិករបស់អង្គការ គឺជាក្រុមមនុស្សរួបរួមមួយ ដែលត្រូវបានកំណត់គោលដៅ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ និងគោលបំណងដែលបានកំណត់ដោយអង្គការ។
បុគ្គលិករបស់អង្គការអាចត្រូវបានពិចារណាក្នុងទិដ្ឋភាពផ្សេងៗ ដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកកំណត់លក្ខណៈរបស់វាយ៉ាងពេញលេញបំផុតនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃពហុវិមាត្ររបស់វា។ ភាពមិនច្បាស់លាស់នៃការបកស្រាយនៃប្រភេទ "បុគ្គលិក" គឺដោយសារតែភាពស្មុគស្មាញនៃមនុស្សម្នាក់ដែលជាបាតុភូតសរីរាង្គនិងផ្លូវចិត្ត។ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗសម្រាប់ឥទ្ធិពលលើបុគ្គលិកគឺដោយសារភាពចម្រុះ ស្ថានភាព និងទំនាក់ទំនងនៃគុណភាពជាមូលដ្ឋានរបស់បុគ្គលិកជាទូទៅ និងបុគ្គលជាក់លាក់។
ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកត្រូវបានយល់ថាជាសកម្មភាពរបស់បុគ្គលដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ខ្លួន (បុគ្គលិកនៃសេវាកម្មបុគ្គលិក) ដើម្បីកំណត់កម្រិតនៃភាពស័ក្តិសមរបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងការបំពេញភារកិច្ចដែលបានប្រគល់ឱ្យគាត់ ភាពជោគជ័យដែលសម្រេចបាន កម្រិតនៃការបញ្ចេញសមត្ថភាពចាំបាច់សម្រាប់ ការងារ។
នៅក្នុងប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក សារៈសំខាន់ជាពិសេសគឺត្រូវបានភ្ជាប់ទៅនឹងការវាយតម្លៃផលិតភាពការងារ។ ដើម្បីកែលម្អវត្ថុបំណង ភាពជឿជាក់ និងភាពត្រឹមត្រូវនៃទិន្នន័យវាយតម្លៃដំបូង តម្រូវការមូលដ្ឋានខាងក្រោមត្រូវបានអង្កេតឃើញ៖
យុត្តិកម្មនៃស្តង់ដារផលិតភាពការងារ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃសម្រាប់កន្លែងធ្វើការនីមួយៗ;
ការអភិវឌ្ឍន៍នីតិវិធីបញ្ជាក់ដែលកំណត់ថាតើអ្នកណា ពេលណា និងរបៀបអនុវត្តវា;
ការកំណត់បុគ្គលិកទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់សម្រាប់ការវាយតម្លៃការងារ;
ការប្រមូលទិន្នន័យចាំបាច់ស្តីពីការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិតដែលបានបញ្ជាក់;
ការគណនាសូចនាករសំខាន់ៗនៃផលិតភាពការងាររបស់និយោជិតនិងយុត្តិកម្មនៃការវាយតម្លៃ;
ពិភាក្សាការវាយតម្លៃជាមួយនិយោជិត និងធ្វើការសម្រេចចិត្តលើលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃ;
នៅក្នុងដំណើរការនៃការវាយតម្លៃការងាររបស់និយោជិតតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃផលិតភាពការងារ វាចាំបាច់ណាស់ក្នុងការដោះស្រាយយ៉ាងត្រឹមត្រូវមិនត្រឹមតែសំណួរជាក់ស្តែងដូចជា "អ្នកណា អ្វី កន្លែងណា និងរបៀបវាយតម្លៃ" ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបញ្ហាវិទ្យាសាស្ត្រដែលស្មុគស្មាញថែមទៀត៖ តើសូចនាករអ្វីខ្លះ។ ដើម្បីជ្រើសរើសជាកត្តាចម្បង របៀបវាស់វែងការចំណាយ និងលទ្ធផល របៀបឆ្លុះបញ្ចាំងលទ្ធផលបុគ្គល និងក្រុម។ នៅទីនេះយើងនឹងរៀបរាប់លម្អិតបន្ថែមទៀតលើការប្រើប្រាស់សូចនាករសេដ្ឋកិច្ចដូចជា ប្រសិទ្ធភាព ផលិតភាព ប្រសិទ្ធភាព។
នៅពេលវាយតម្លៃផលប៉ះពាល់ វាជាធម្មតាជាការប្រៀបធៀបនៃសូចនាករជាក់ស្តែង ឬរំពឹងទុកជាមួយនឹងស្តង់ដារដែលបានបង្កើតឡើង ស្តង់ដារមួយចំនួន គោលដៅដែលបានកំណត់ទុកជាមុន និងទិន្នន័យប្រៀបធៀបផ្សេងទៀត។ វាច្បាស់ណាស់ថាដើម្បីវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពពិតប្រាកដនៅក្នុង តំបន់ផ្សេងគ្នាសកម្មភាពការងាររបស់មនុស្សគឺមិនតែងតែអាចធ្វើទៅបានក្នុងការអនុវត្ត ឧទាហរណ៍នៅក្នុងប្រភេទការងារប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជាទូទៅយើងអាចនិយាយបានថាឥទ្ធិពលក្នុងន័យទូទៅគឺភាពខុសគ្នារវាងលទ្ធផល និងការចំណាយ រវាងតម្លៃនៃផលិតផល និងការចំណាយរបស់វា រវាងការគ្រោងទុក (បទដ្ឋាន) និងតម្លៃជាក់ស្តែងនៃសូចនាករ។ល។
ប្រសិទ្ធភាពកំណត់លក្ខណៈសមាមាត្រនៃឥទ្ធិពលដែលទទួលបានទៅនឹងតម្លៃនៃការអនុវត្តរបស់វា ហើយជាប្រភេទតម្លៃ ឬការទូទាត់សម្រាប់ការសម្រេចបានលទ្ធផលនេះ។ ប្រសិនបើលទ្ធផល ឧទាហរណ៍ គោលដៅដែលបានផ្តល់ឱ្យមិនបានសម្រេចទាល់តែសោះ នោះប្រសិទ្ធភាពបាត់បង់ភាពវិជ្ជមានរបស់វា។ សារៈសំខាន់សេដ្ឋកិច្ច. នៅក្នុងការអនុវត្តទូទៅ សូចនាករប្រសិទ្ធភាពបង្ហាញពីចំនួនប្រាក់ចំណូល (ប្រាក់ចំណេញ) ក្នុងមួយឯកតានៃការចំណាយ ឧទាហរណ៍ ប្រាក់ចំណេញនៃផលិតផល កម្លាំងពលកម្ម និងផលិតកម្ម។ល។
ផលិតភាពក៏ជាសូចនាករមួយនៃប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់ធនធានផ្សេងៗ ហើយត្រូវបានកំណត់ ដូចដែលបានកត់សម្គាល់រួចមកហើយ ដោយសមាមាត្រនៃបរិមាណនៃការផលិតទៅនឹងតម្លៃនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃធនធាន។ អាស្រ័យលើទិន្នន័យដែលបានប្រើក្នុងការគណនា សូចនាករជាច្រើននៃផលិតភាពគួរតែត្រូវបានសម្គាល់៖ ផលិតភាពការងារ ផលិតភាពការងារ ផលិតភាពដើមទុន ផលិតភាពសម្ភារៈ ផលិតភាពដើមទុន។ល។
សូចនាករទាំងអស់ដែលត្រូវបានពិចារណាក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយបង្ហាញពីប្រសិទ្ធភាព ឬប្រសិទ្ធភាពនៃកម្លាំងពលកម្ម ហើយអាចត្រូវបានប្រើក្នុងការវាយតម្លៃសកម្មភាពការងាររបស់បុគ្គលិក។ ភារកិច្ចចម្បងក្នុងករណីនេះគឺត្រូវវាស់វែងឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវសូចនាករផ្ទាល់ខ្លួន ក្រុម ឬក្រុមហ៊ុនក្នុងក្រុមហ៊ុននៃលទ្ធផល និងតម្លៃពលកម្ម។ ការលំបាកពិសេសគឺតែងតែជានិយមន័យនៃភាគយកនៅក្នុងរូបមន្តអនុវត្ត។ ក្នុងនាមជាភាគបែងទូទៅអ្នកអាចប្រើការចំណាយដែលត្រូវគ្នាដោយខិតទៅជិតតម្លៃរបស់ពួកគេទៅនឹងប្រាក់ចំណូលសរុបឬប្រាក់ឈ្នួលនៃប្រភេទជាក់លាក់នៃបុគ្គលិក។
វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិកនៅសហគ្រាស និងអង្គការ។
មានវិធីសាស្រ្តជាច្រើនសម្រាប់ការវាយតម្លៃការងារនៅក្នុងសហគ្រាស៖
វិធីសាស្រ្តដាក់ពិន្ទុដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃគុណសម្បត្តិរបស់និយោជិតដោយយោងទៅតាមសូចនាករដែលបានជ្រើសរើសជាមុនជាក់លាក់ដែលកំណត់លក្ខណៈនៃលទ្ធផលរួមនៃសកម្មភាពរបស់គាត់ក្នុងរយៈពេលយូរនៃការងារ ព្រមទាំងបទពិសោធន៍ការងារ ការអប់រំ គុណវុឌ្ឍិ។ល។ កត្តានីមួយៗត្រូវបានវាយតម្លៃជាពិន្ទុ នៅលើមាត្រដ្ឋានឌីជីថលជាក់លាក់៖ ល្អឥតខ្ចោះ ល្អឥតខ្ចោះ ល្អ តិចជាងការរំពឹងទុក ពេញចិត្ត ឬមិនពេញចិត្ត។
វិធីសាស្រ្តគោលដៅដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការវាយតម្លៃការងារនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃកម្រិតនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានគ្រោងទុក។ ប្រព័ន្ធវាយតម្លៃដែលបានអនុវត្តគឺផ្អែកលើការអភិវឌ្ឍន៍ និងគណនេយ្យសម្រាប់ការសម្រេចគោលដៅបុគ្គលរបស់និយោជិត យល់ព្រមជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង ក៏ដូចជាផែនការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ និងការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក ការអភិវឌ្ឍន៍គំនិតផ្តួចផ្តើម និងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតក្នុងអាជីព។ កំណើន និងការកែលម្អការអនុវត្ត។
វិធីសាស្រ្តប្រៀបធៀបដែលផ្តល់សម្រាប់ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកដែលមានការបញ្ជាក់ដោយប្រធានអង្គភាពដោយផ្អែកលើការប្រៀបធៀបលទ្ធផលរបស់គាត់ជាមួយនឹងការងាររបស់អ្នកឯកទេសផ្សេងទៀត។ នៅពេលចាត់ថ្នាក់បុគ្គលិករបស់គាត់ អ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់សម្រាប់ពួកគេម្នាក់ៗ យោងទៅតាមលទ្ធផលនៃការងារសម្រាប់រយៈពេលនៃការបញ្ជាក់ កន្លែងជាក់លាក់នៅលើមូលដ្ឋាន "ដំបូងដល់ចុងក្រោយ" ។ បុគ្គលិកនាយកដ្ឋានទាំងអស់ត្រូវបានបែងចែកទៅជាក្រុមជាភាគរយ ឧទាហរណ៍ ល្អបំផុត-10, ល្អ-20, មធ្យម-40, យឺត-20, អាក្រក់បំផុត-10។
វិធីសាស្រ្តផ្លូវចិត្តដែលមានក្នុងការប្រើប្រាស់ការធ្វើតេស្តពិសេស ការសម្ភាសន៍ផ្ទាល់មាត់ និងលំហាត់ជាក់ស្តែងក្នុងការវាយតម្លៃបុគ្គលិក ដោយមានជំនួយពីកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពរបស់និយោជិត និងទំនោររបស់ពួកគេចំពោះប្រភេទសកម្មភាពការងារមួយចំនួនត្រូវបានបង្ហាញ។ នៅក្នុងអង្គការទំនើប វិធីសាស្រ្តទាំងនេះត្រូវបានប្រើប្រាស់ជាចម្បងដើម្បីជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពជាអ្នកដឹកនាំដើម្បីបំពេញមុខតំណែងជាប្រធាននាយកដ្ឋាន និងសេវាកម្មផ្សេងៗ។
ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះ បន្ថែមពីលើវិធីសាស្រ្តប្រពៃណី ការគ្រប់គ្រងបរទេសក៏បានណែនាំវិធីសាស្រ្តថ្មីដែលមិនមានលក្ខណៈប្រពៃណីនៃការវាយតម្លៃបុគ្គលិក ដែលផ្តល់ការបញ្ជាក់បុគ្គលិកមិនត្រឹមតែដោយអ្នកគ្រប់គ្រងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ដោយបុគ្គលិកខ្លួនឯងផងដែរ។ ក្នុងករណីនេះ ការវាយតម្លៃសមូហភាពរបស់និយោជិតនៃក្រុមការងារ ឬផ្នែកនៃសហគ្រាសត្រូវបានផ្តល់ដោយគិតគូរពីសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការធ្វើការនៅក្នុងក្រុមវិជ្ជាជីវៈ ឬ ការងាររួមក៏ដូចជាចំណង់ចំណូលចិត្តរបស់គាត់សម្រាប់ការច្នៃប្រឌិត ការអភិវឌ្ឍន៍ការងារថ្មី និងជំនាញជាក់ស្តែង។ល។ ក្នុងចំណោមវិធីសាស្រ្តថ្មីគឺអ្វីដែលហៅថាការបញ្ជាក់យ៉ាងទូលំទូលាយ ដែលបុគ្គលិកម្នាក់ៗត្រូវបានវាយតម្លៃក្នុងពេលដំណាលគ្នាពីមុខតំណែងចំនួនបី៖ ដោយអ្នកគ្រប់គ្រង មិត្តរួមការងារ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់។
ជម្រើសនៃវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃបុគ្គលិក ក៏ដូចជាការវាយតម្លៃនៃការអនុវត្ត គឺជាបញ្ហាវិទ្យាសាស្ត្រ និងជាក់ស្តែងដ៏ស្មុគស្មាញសម្រាប់ស្ថាប័ននីមួយៗ ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការវិភាគខ្លឹមសារការងារ ការប្រមូលព័ត៌មានស្តីពីការអនុវត្តការងារ។ យុត្តិកម្មនៃសូចនាករការអនុវត្ត។ល។ ប្រព័ន្ធវិញ្ញាបនប័ត្រដែលបានអនុវត្តគួរតែគិតគូរពីកត្តាមួយចំនួនដូចជា គោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់សហគ្រាស ស្ថានភាពនៃបរិយាកាសខាងក្រៅ រចនាសម្ព័ន្ធស្ថាប័ន និងវប្បធម៌របស់អង្គការ ព្រមទាំងឆ្លុះបញ្ចាំងពីប្រពៃណីរបស់បុគ្គលិក លក្ខណៈនៃ កម្លាំងពលកម្ម សមាសធាតុសំខាន់បំផុតនៃសក្តានុពលការងារ គុណភាព និងស្តង់ដារនៃការរស់នៅរបស់បុគ្គលិក។
ការពិពណ៌នាអំពីស្ថានភាព
នៅក្នុងផ្នែកទីផ្សារនៃធំមួយ។ សហគ្រាសឧស្សាហកម្មបុគ្គលិកប្រាំបីនាក់។ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពការងារ អនុវត្តគោលនយោបាយបុគ្គលិកគោលដៅក្នុងវិស័យលើកទឹកចិត្តផ្នែកសម្ភារៈ និងសីលធម៌សម្រាប់និយោជិត ធ្វើវិញ្ញាបនបត្រ រៀបចំការលើកកម្ពស់អាជីព និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ ការវាយតម្លៃលទ្ធផលការងារ និងគុណភាពអាជីវកម្មរបស់និយោជិតត្រូវបានអនុវត្ត។ .
ចំពោះបញ្ហានេះ មេគុណអាំងតេក្រាលមួយត្រូវបានប្រើប្រាស់ ដែលគិតគូរយ៉ាងទូលំទូលាយទៅក្នុងគណនីសូចនាករដូចជា គុណភាពវិជ្ជាជីវៈ និងផ្ទាល់ខ្លួន កម្រិតជំនាញ ភាពស្មុគស្មាញនៃការងារ និងលទ្ធផលការងារ។
ទិន្នន័យដំបូងសម្រាប់ការគណនាការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយនៃលទ្ធផលការងារ និងគុណភាពអាជីវកម្មរបស់បុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានទីផ្សារត្រូវបានផ្តល់ឱ្យក្នុងតារាង។ 9.1 និងគោលការណ៍ណែនាំសម្រាប់ស្ថានភាពនេះ។
5. ផ្តល់ការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយនៃលទ្ធផលការងារ និងគុណភាពអាជីវកម្មរបស់បុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានទីផ្សារ។
តារាង 9.1
ទិន្នន័យដំបូងសម្រាប់ការគណនាការវាយតម្លៃពេញលេញនៃលទ្ធផលការងារ និងគុណភាពអាជីវកម្មរបស់បុគ្គលិកផ្នែកទីផ្សារ
* សូមមើលផ្ទាំង។ ៩.២ និង ៩.៣។
6. ផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយ បង្កើតសំណើសម្រាប់៖
ក) ការផ្តល់រង្វាន់ដល់បុគ្គលិកល្អបំផុត;
ខ) ផ្លាស់ប្តូរកម្រិតនៃប្រាក់ខែផ្លូវការ;
គ) ការលើកកម្ពស់បុគ្គលិក;
ឃ) ការកែលម្អការដាក់និងការប្រើប្រាស់សមហេតុផលរបស់បុគ្គលិកនាយកដ្ឋាន;
ង) ការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់របស់បុគ្គលិកនាយកដ្ឋាន (ការជ្រើសរើសទម្រង់ និងវិធីសាស្រ្តនៃការងារ)។
ការណែនាំ
ដើម្បីពិចារណាស្ថានភាព អ្នកគួរតែប្រើសៀវភៅសិក្សា "អង្គការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក" (2nd ed. M., 2001)។ ការវាយតម្លៃលទ្ធផលការងារ និងគុណភាពអាជីវកម្មរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេសគឺផ្អែកលើវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃគុណភាពអាជីវកម្មរបស់មន្ត្រីរាជការ (សូមមើល៖ ទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារនៅលើ សេវាសាធារណៈ៖ វិធីសាស្រ្តអប់រំ។ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ / ក្រោមចំនួនសរុប។ ed ។ E.D. Katulsky, Yu.M. Zabrodina, A.F. Zubkova ។ - M. , 1997) ក៏ដូចជាអនុសាសន៍វិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃភាពស្មុគស្មាញនិងគុណភាពនៃការងាររបស់អ្នកឯកទេសដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយវិទ្យាស្ថានការងារ (M., សេដ្ឋកិច្ច, 1989) ។
ការវាយតម្លៃគុណភាពអាជីវកម្មរបស់និយោជិតគឺផ្អែកលើកត្តាកំណត់៖ ក) បុគ្គលិកខ្លួនឯងដែលមានចំណេះដឹង ជំនាញ សមត្ថភាពជាក់លាក់។ ខ) ប្រភេទ និងខ្លឹមសារនៃមុខងារការងារដែលគាត់អនុវត្តជាក់ស្តែង។ គ) លទ្ធផលជាក់ស្តែងនៃសកម្មភាពរបស់វា។ ការវាយតម្លៃត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើសូចនាករស្មុគ្រស្មាញ (អាំងតេក្រាល) ដែលអាចទទួលបានដោយការរួមបញ្ចូលការវាយតម្លៃពីរផ្នែក។ ទីមួយកំណត់សូចនាករដែលកំណត់លក្ខណៈបុគ្គលិក i.e. កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍនៃគុណភាពវិជ្ជាជីវៈនិងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត (P) និងកម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិ (K) ក៏ដូចជាម៉ែត្របរិមាណរបស់ពួកគេ; ទីពីរ - សូចនាករកំណត់លក្ខណៈនៃការងារដែលបានអនុវត្ត, i.e. អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកប្រៀបធៀបលទ្ធផលនៃការងាររបស់និយោជិត (P) ដោយគិតគូរពីកម្រិតនៃភាពស្មុគស្មាញនៃមុខងារដែលពួកគេអនុវត្ត (C) ។
ការវាយតម្លៃទូលំទូលាយ (D) ត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត
D \u003d កុំព្យូទ័រ + RS ។
ធាតុនីមួយៗនៃការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយសំណុំលក្ខណៈពិសេសរបស់វា និងមានមាត្រដ្ឋានសមស្របសម្រាប់ការវាស់វែងបរិមាណរបស់ពួកគេ។ នៅពេលគណនាការវាយតម្លៃដ៏ទូលំទូលាយ តម្លៃនៃធាតុនីមួយៗត្រូវបានបង្ហាញជាប្រភាគនៃឯកតា។
1. ការគណនាការវាយតម្លៃនៃវិជ្ជាជីវៈ និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត (17)
ដើម្បីកំណត់តម្លៃនៃសូចនាករ P ការវាយតម្លៃត្រូវបានធ្វើឡើងពីកម្រិតនៃការបង្ហាញសញ្ញានីមួយៗ (តារាង 9.2 និង 9.3) ដោយគិតគូរពីសារៈសំខាន់ជាក់លាក់របស់វា ដែលកំណត់ដោយអ្នកជំនាញដាច់ដោយឡែកសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកឯកទេស។
សញ្ញានីមួយៗនៃគុណសម្បត្តិវិជ្ជាជីវៈនិងផ្ទាល់ខ្លួន (សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង - 5, សម្រាប់អ្នកឯកទេស - 6) មានបីកម្រិត (ដឺក្រេ) នៃការបង្ហាញហើយត្រូវបានវាយតម្លៃយោងទៅតាមគោលការណ៍នៃគម្លាតពីតម្លៃមធ្យម។ ប្រសិនបើគុណលក្ខណៈជាក់លាក់មួយត្រូវនឹងកម្រិតមធ្យម ការវាយតម្លៃបរិមាណរបស់វាគឺ 1 ខាងលើមធ្យម - 1.25 ក្រោមមធ្យមភាគ - 0.75 ។
ការវាយតម្លៃសម្រាប់សំណុំនៃលក្ខណៈទាំងមូលដែលកំណត់គុណភាពវិជ្ជាជីវៈ និងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិត (P) ត្រូវបានធ្វើឡើងដោយការបូកសរុបការវាយតម្លៃនៃលក្ខណៈគុណនឹងសារៈសំខាន់ជាក់លាក់របស់ពួកគេ ហើយត្រូវបានគណនាដោយរូបមន្ត
កន្លែងដែលខ្ញុំ - លេខសម្គាល់សញ្ញា (i = 1, 2, ... n) (សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង n = 5, សម្រាប់អ្នកឯកទេស n = 6);
j - កម្រិត (ដឺក្រេ) នៃការបង្ហាញលក្ខណៈ (j = 1, 2, 3);
aij - រង្វាស់បរិមាណនៃលក្ខណៈនៅក្នុងនិយោជិត;
xi - សារៈសំខាន់ជាក់លាក់នៃលក្ខណៈពិសេសនៅក្នុង ការវាយតម្លៃទូទៅ(ប្រភាគនៃឯកតា) ។
តារាង 9.2
ការវាយតម្លៃនៃសញ្ញាដែលកំណត់គុណភាពវិជ្ជាជីវៈ និងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកដឹកនាំ
src="/files/uch_group34/uch_pgroup22/uch_uch372/image/97.gif">តារាង 9.3
ការវាយតម្លៃលើសញ្ញាកំណត់លក្ខណៈវិជ្ជាជីវៈ និងលក្ខណៈបុគ្គលរបស់អ្នកឯកទេស
ដំណោះស្រាយ
លក្ខណៈសម្បត្តិវិជ្ជាជីវៈ និងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកសេដ្ឋកិច្ចនៃប្រភេទទី 1 A.I. Pavlov ត្រូវបានកំណត់ដោយកម្រិតនៃលក្ខណៈពិសេសដូចខាងក្រោម (សូមមើលតារាង 9.3) ។
សញ្ញាទី 1 - 1.25; សញ្ញាទី 2 - 1.0; សញ្ញាទី 3 - 1.25; សញ្ញាទី 4 - 1.0; សញ្ញាទី 5 - 1.0; សញ្ញាទី 6 - 0.75 ។
នេះបើយោងតាមតារាង 9.3 ពិន្ទុត្រូវបានកំណត់ កម្រិតដែលត្រូវគ្នា។ការបង្ហាញនៃសញ្ញា និងយកទៅក្នុងគណនីសារៈសំខាន់ជាក់លាក់របស់ពួកគេ។ ផលបូកនៃការវាយតម្លៃទាំងនេះនឹងជាការវាយតម្លៃរួមនៃវិជ្ជាជីវៈ និងគុណភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកដែលបានវាយតម្លៃ - សេដ្ឋវិទូនៃប្រភេទ I A.I. Pavlova៖
P = 0.42 + 0.17 + 0.15 + 0.10 + 0.10 + 0.13 = 1.07 ។
2. ការគណនាការវាយតម្លៃកម្រិតគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករ (K)
ដើម្បីវាយតម្លៃ K សំណុំនៃលក្ខណៈតែមួយត្រូវបានអនុម័តដែលទាក់ទងនឹងប្រភេទកម្មករទាំងអស់៖ កម្រិតនៃការអប់រំពិសេស និងបទពិសោធន៍ការងារក្នុងជំនាញពិសេស។
យោងតាមកម្រិតនៃការអប់រំ បុគ្គលិកទាំងអស់ត្រូវបានបែងចែកជាពីរក្រុម៖
ក្រុម I - មានការអប់រំឯកទេសមធ្យមសិក្សា;
ក្រុមទី II - អ្នកដែលមានការអប់រំខ្ពស់ជាងឬមិនពេញលេញ (IV-V ឆ្នាំនៃសាកលវិទ្យាល័យ) ។
ដោយអនុលោមតាមក្រុមជាក់លាក់ណាមួយដែលនិយោជិតធ្លាក់ចូលទៅក្នុងនោះ គាត់ត្រូវបានគេចាត់តាំងការវាយតម្លៃបរិមាណនៅលើមូលដ្ឋាននេះ ដែលតម្លៃគឺ 1 ឬ 2 ។
អាស្រ័យលើរយៈពេលនៃសេវាកម្មនៅក្នុងឯកទេស និយោជិតត្រូវបានបែងចែកជា 4 ក្រុមសម្រាប់កម្រិតនីមួយៗនៃការអប់រំ (តារាងទី 1) ។
ការវាយតម្លៃកម្រិតជំនាញត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត
K \u003d (OB + ST) / 3,
ដែល OB គឺជាការវាយតម្លៃនៃការអប់រំ (OB = 1.2);
ST - ការវាយតម្លៃបទពិសោធន៍ការងារក្នុងឯកទេស (ST = 0.25; 0.50; 0.75; 1.0);
Z - តម្លៃថេរដែលត្រូវគ្នានឹងផលបូកនៃពិន្ទុអតិបរមាសម្រាប់ការអប់រំ និងបទពិសោធន៍ការងារ។
ការគណនានៃការវាយតម្លៃកម្រិតគុណវុឌ្ឍិ (K) ត្រូវបានអនុវត្តដូចខាងក្រោម។
និយោជិត - សេដ្ឋវិទូនៃប្រភេទទី ១ A.I. Pavlov មានការអប់រំខ្ពស់; បទពិសោធន៍ការងារជាសេដ្ឋវិទូ - ១២ ឆ្នាំ។
តារាង 9.4
ការវាយតម្លៃកម្រិតនៃគុណវុឌ្ឍិ
| លេខក្រុមតាមបទពិសោធន៍ | ការវាយតម្លៃភាពចាស់ | បទពិសោធន៍ការងារក្នុងជំនាញពិសេសរបស់និយោជិតជាមួយនឹងការអប់រំ, ឆ្នាំ | |
| 1 ក្រាម។ ការអប់រំពិសេសមធ្យមសិក្សា | II gr ។ ឧត្តមសិក្សា និងមិនពេញលេញ | ||
| 1 | 0,25 | 0-9 | 0-9 |
| 2 | 0,50 | ៩-១៣ លើស ២៩ | ៩-១៧ លើស ២៩ |
| 3 | 0,75 | 13-17, 21-29 | 17-25 |
| 4 | 1,0 | 17-21 | 26-29 |
ដោយការអប់រំគាត់ជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមទី 2 តាមរយៈពេលនៃសេវាកម្មសម្រាប់កម្មករដែលមានការអប់រំខ្ពស់ - ក៏ទៅក្រុមទីពីរដែលត្រូវនឹងតម្លៃ 0.50:
K = (2 + 0.50) / 3 = 0.83 ។
A.I. Pavlova គឺ 0.83 ។
3. ការគណនាការវាយតម្លៃនៃភាពស្មុគស្មាញនៃការងារដែលបានអនុវត្ត (C)
ដើម្បីវាយតម្លៃ C សម្រាប់គុណលក្ខណៈនីមួយៗ (លក្ខណៈនៃការងារ ភាពចម្រុះរបស់ពួកគេ កម្រិតនៃឯករាជ្យភាពក្នុងការអនុវត្ត មាត្រដ្ឋាន និងភាពស្មុគស្មាញនៃការគ្រប់គ្រង ការទទួលខុសត្រូវបន្ថែម) តម្លៃត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយសារតែភាពស្មុគស្មាញនៃការងារបន្តិចម្តងៗ (ពីតិច ស្មុគស្មាញទៅស្មុគស្មាញ) ។
នៅក្នុងតារាង។ 9.5 បង្ហាញពីតម្លៃជាមធ្យមនៃមេគុណនៃភាពស្មុគស្មាញនៃការងារដែលបានអនុវត្តសម្រាប់ក្រុមការងារនីមួយៗរបស់កម្មករ។
តារាង 9.5
ប្រសិទ្ធភាពជាមធ្យមនៃភាពស្មុគស្មាញការងារ
4. ការគណនាការវាយតម្លៃលទ្ធផលការងារ (P)
ដើម្បីកំណត់តម្លៃនៃ P កម្រិត (ដឺក្រេ) នៃការបង្ហាញនៃលក្ខណៈពិសេសខាងក្រោមនីមួយៗត្រូវបានវាយតម្លៃ៖
ចំនួននៃការងារដែលបានគ្រោងទុក និងមិនបានគ្រោងទុក (កិច្ចការ) ដែលបានអនុវត្ត;
គុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត (ភារកិច្ច);
ការអនុលោមតាមកាលកំណត់សម្រាប់ការអនុវត្តការងារ (ភារកិច្ច) ។
ការប៉ាន់ស្មានបរិមាណសម្រាប់សញ្ញានីមួយៗត្រូវបានកំណត់ដោយការប្រៀបធៀបជាក់ស្តែង លទ្ធផលដែលសម្រេចបាន។ជាមួយនឹងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃក្នុងទម្រង់នៃកិច្ចការដែលបានទទួល កាលបរិច្ឆេទកំណត់ កម្រិតមធ្យមនៃលទ្ធផលដែលសម្រេចបានដោយក្រុមបុគ្គលិក។ល។
សញ្ញានីមួយៗមានបីកម្រិត (ដឺក្រេ) នៃការបង្ហាញ ហើយត្រូវបានវាយតម្លៃតាមគោលការណ៍នៃគម្លាតពីតម្លៃមធ្យមសម្រាប់ក្រុមការងារនីមួយៗ។ ប្រសិនបើគុណលក្ខណៈជាក់លាក់មួយត្រូវនឹងកម្រិតមធ្យម ការវាយតម្លៃបរិមាណរបស់វាគឺ 1 ខាងលើមធ្យម - 1.25 ក្រោមមធ្យមភាគ - 0.75 ។
ការប៉ាន់ប្រមាណ R ត្រូវបានកំណត់តាមរបៀបដូចគ្នានឹង P (សូមមើលការគណនាលេខ 1 និងតារាង 9.6) ។
តារាង 9.6
ការវាយតម្លៃលក្ខណៈកំណត់លទ្ធផលការងាររបស់និយោជិត
| លេខ ទំ / ទំ | សញ្ញានៃលទ្ធផលការងារ | សារៈសំខាន់ជាក់លាក់នៃលក្ខណៈពិសេសនៅក្នុងការវាយតម្លៃរួមនៃលទ្ធផលការងារ | ការវាយតម្លៃនៃលក្ខណៈពិសេសដោយគិតគូរពីសារៈសំខាន់ជាក់លាក់នៃលក្ខណៈពិសេស | ||
| 0,75 | 1,0 | 1,25 | |||
| 1 | 2 | 3 | gr ។ 4 = = gr ។ ៣*០.៧៥ | gr ។ 5 = = gr ។ 3*1.0 | gr ។ 6 = gr ។ ៣*១.២៥ |
| 1 | ចំនួនការងារដែលបានបញ្ចប់ | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
| 2 | គុណភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត | 0,40 | 0,30 | 0,40 | 0,50 |
| 3 | ការអនុលោមតាមកាលកំណត់ | 0,30 | 0,225 | 0,30 | 0,375 |
គំនិតនៃប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិក។ភារកិច្ចសំខាន់បំផុតនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក * ក្រុមហ៊ុនគឺដើម្បីវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់ខ្លួន។ ការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិតម្នាក់ៗគឺសំដៅកំណត់កម្រិតនៃប្រសិទ្ធភាពការងាររបស់គាត់។ វាកំណត់លក្ខណៈសមត្ថភាពរបស់ពួកគេក្នុងការជះឥទ្ធិពលដោយផ្ទាល់ដល់សកម្មភាពនៃអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធណាមួយនៃអង្គការ។ លទ្ធផលនៃការងាររបស់និយោជិតអាចប៉ះពាល់ដល់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅនៃអង្គភាព ឬអង្គភាពទាំងមូល។ ការវាយតម្លៃការអនុវត្តបុគ្គលិកមានគោលបំណងដូចខាងក្រោមៈ
ការកែលម្អប្រសិទ្ធភាពបុគ្គលិក;
ការតែងតាំងប្រាក់ឈ្នួលសមរម្យសម្រាប់ការងាររបស់បុគ្គលិក;
· ធ្វើការសម្រេចចិត្ត * ទាក់ទងនឹងអាជីពរបស់បុគ្គលិក។
នៅក្នុងការអនុវត្តនៃសហគ្រាសក្នុងស្រុក បញ្ហានៃការវាយតម្លៃគ្រប់គ្រាន់ និងត្រឹមត្រូវនៃការងាររបស់និយោជិតម្នាក់ៗនៅតែមិនអាចដោះស្រាយបាន។ នេះមានន័យថាគំរូនៃទំនាក់ទំនងការងារ និងការគ្រប់គ្រងកត្តាមនុស្សត្រូវតែធ្វើកំណែទម្រង់យ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរក្នុងទិសដៅនៃការប្រើប្រាស់ការច្នៃប្រឌិតរបស់មនុស្សកាន់តែប្រសើរ (តាមលំដាប់លំដោយ)។
ជំនាញច្នៃប្រឌិតបុរសបង្ហាញតាមរយៈរបស់គាត់។ សមត្ថភាពដែលជាគោលគំនិតស្នូលនៃគំនិតទាំងមូលនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក * .
សមត្ថភាព គឺជាការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏សមហេតុផលនៃសមត្ថភាព គុណភាពផ្ទាល់ខ្លួន និងការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន ដែលត្រូវបានពិចារណាក្នុងចន្លោះពេល (រូបភាព 6.3)។
ការវាយតម្លៃសមត្ថភាពបុគ្គលិក យើងវាយតម្លៃតាមទម្រង់ទូទៅបំផុត៖
· សមត្ថភាពបុគ្គលិក (កម្រិតនៃការអប់រំ បរិមាណនៃចំណេះដឹង ជំនាញវិជ្ជាជីវៈ បទពិសោធន៍ការងារក្នុងវិស័យជាក់លាក់។ល។);
ទ្រព្យសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួន (គំនិតផ្តួចផ្តើម, សង្គម, ភាពជឿជាក់។ ល។ );
· ការលើកទឹកចិត្ត (ផលប្រយោជន៍វិជ្ជាជីវៈ និងផ្ទាល់ខ្លួន បំណងប្រាថ្នាចង់បង្កើតអាជីព។ល។)
សមត្ថភាពបុគ្គលិកគឺជាប្រភេទថាមវន្ត និងកំពុងអភិវឌ្ឍខ្លាំង។ វាអាចត្រូវបានបង្កើនយ៉ាងខ្លាំងតាមរយៈការបណ្តុះបណ្តាលជាបន្តបន្ទាប់ ការអប់រំដោយខ្លួនឯង ការជួលកម្មករពីខាងក្រៅ និងជាពិសេសការលើកទឹកចិត្ត។ ដូច្នេះភារកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួនដែលអាស្រ័យលើសមត្ថភាពនិងការលើកទឹកចិត្ត។
ការសម្តែង = f(សមត្ថភាព? ការលើកទឹកចិត្ត *) ។
នេះនាំឱ្យមានការសន្និដ្ឋានថា ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពរបស់ក្រុមហ៊ុន ទីមួយគឺត្រូវអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពរបស់និយោជិតម្នាក់ៗ និងទីពីរគឺដើម្បីកែលម្អទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តការងារ។ ការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពអាចត្រូវបានអនុវត្តទាំងតាមរយៈការអប់រំវិជ្ជាជីវៈដែលរៀបចំដោយក្រុមហ៊ុន និងតាមរយៈការអប់រំដោយខ្លួនឯងរបស់បុគ្គលិក។ ក្នុងន័យនេះ បំណងប្រាថ្នារបស់ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនក្នុងការវិនិយោគទឹកប្រាក់ដ៏ច្រើនសន្ធឹកសន្ធាប់ក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ រង្វង់គុណភាព ការបង្វិលបុគ្គលិក កម្មសិក្សាការបរទេសជាដើម។
ការគ្រប់គ្រងសមត្ថភាព * អាចប្រព្រឹត្តទៅបានទាំងនៅកម្រិតក្រុមហ៊ុន និងនៅកម្រិតបុគ្គល។ នៅកម្រិតបុគ្គល ការគ្រប់គ្រងសមត្ថភាពត្រូវបានអនុវត្តតាមលំដាប់ដូចខាងក្រោមៈ
និយោជិតវាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងតម្រូវការនៃមុខតំណែងដែលបានកាន់។
ធ្វើឱ្យសកម្មនូវចំណេះដឹង និងជំនាញដែលទទួលបានដោយគាត់ ក្នុងករណីមិនគោរពតាមតម្រូវការរបស់ពួកគេនៃមុខតំណែង។
ធ្វើការសម្រេចចិត្តលើតម្រូវការសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាលបន្ថែម ប្រសិនបើជំនាញទាំងនេះមិននាំបុគ្គលិកទៅកម្រិតនៃការអនុលោមតាមតម្រូវការនៃមុខតំណែង។
ការគ្រប់គ្រងសមត្ថភាពនៅកម្រិតក្រុមហ៊ុនត្រូវបានអនុវត្តដោយកម្មករពិសេស និងផ្តល់សម្រាប់៖
ការវាយតម្លៃតម្រូវការរបស់ក្រុមហ៊ុនសម្រាប់បុគ្គលិកស្របតាមគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់ក្រុមហ៊ុន។
ការវាយតម្លៃកម្រិតសមត្ថភាពរបស់និយោជិត;
ការប្រៀបធៀបធនធានដែលមាន និងតម្រូវការស្របតាមកម្រិតនៃសមត្ថភាព;
ធ្វើការសម្រេចចិត្តដើម្បីធានាការផ្គូផ្គងធនធានដែលមាន និងតម្រូវការ (តាមរយៈការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក ឬទាក់ទាញកម្មករពីទីផ្សារការងារ)។
នៅពេលវាយតម្លៃផលិតភាពការងារ ការកំណត់ត្រឹមត្រូវនៃសូចនាករបរិមាណ និងគុណភាពដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីគោលដៅចុងក្រោយនៃអង្គភាព ឬក្រុមហ៊ុនទាំងមូលគឺមានសារៈសំខាន់ជាក់ស្តែងណាស់។ សូចនាករដែលនិយោជិតត្រូវបានវាយតម្លៃត្រូវបានគេហៅថា លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃ។
គំនិតនៃការវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុនគឺផ្អែកលើការពិតដែលថាសូចនាករវាយតម្លៃកម្រិតសមត្ថភាពរបស់និយោជិតត្រូវបានគេយកជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃ។
ការសិក្សាដែលធ្វើឡើងនៅលើក្រុមហ៊ុនអាមេរិកមួយចំនួនបានបង្ហាញថាភាពញឹកញាប់នៃការប្រើប្រាស់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្សេងគ្នាគឺ: គុណភាពនៃការងារ - 93%; បរិមាណការងារ - 90%; ចំណេះដឹងនៃការងារ - 85% ។ គុណសម្បត្តិផ្ទាល់ខ្លួនដែលប្រើជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគឺ៖ គំនិតផ្តួចផ្តើម - ៨៧%; ជំនាញទំនាក់ទំនង - 87%; ភាពជឿជាក់ - 86% ។
ជម្រើសនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់និយោជិតគឺអាស្រ័យលើកម្មសិទ្ធរបស់គាត់ចំពោះប្រភេទកម្មករមួយ ឬប្រភេទផ្សេងទៀត៖ អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេស និងនិយោជិតផ្សេងទៀត។
លទ្ធផលនៃការងាររបស់អ្នកដឹកនាំ,តាមក្បួនវាត្រូវបានបង្ហាញតាមរយៈលទ្ធផលនៃការងាររបស់ក្រុមហ៊ុន៖ កំណើនប្រាក់ចំណេញ ចំណែកទីផ្សារ កំណើននៃចំនួនអតិថិជន។ល។ ក៏ដូចជាតាមរយៈលក្ខខណ្ឌការងារសេដ្ឋកិច្ចសង្គមរបស់និយោជិត (ឧទាហរណ៍ ការកើនឡើងនៃ ប្រាក់ឈ្នួល ការកើនឡើងអត្ថប្រយោជន៍។ល។)
លទ្ធផលនៃការងាររបស់អ្នកឯកទេសត្រូវបានកំណត់ដោយផ្អែកលើបរិមាណ គុណភាព ពេលវេលា ភាពពេញលេញនៃការអនុវត្តភារកិច្ចដែលបានកំណត់របស់ពួកគេ។
តម្រូវការមួយចំនួនត្រូវបានដាក់លើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់វាយតម្លៃការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិត។ ពួកគេត្រូវតែ:
មានឥទ្ធិពលផ្ទាល់ និងការសម្រេចចិត្តលើលទ្ធផលនៃការងារនៃការបែងចែកក្រុមហ៊ុន។
នាំទៅរកការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុន;
មានឥទ្ធិពលយ៉ាងហោចណាស់ 80% នៃលទ្ធផលការងាររបស់និយោជិត។
លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃផលិតភាពការងារមិនគួរលើសពី 5-6 ។
ជម្រើសនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យត្រូវបានកំណត់ដោយការចាត់តាំងនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យវាយតម្លៃ, i.e. សម្រាប់កិច្ចការជាក់លាក់ណាមួយ លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃត្រូវបានប្រើប្រាស់។ ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើគោលដៅចម្បងគឺដើម្បីបង្កើនផលិតភាព និងកំណត់ប្រាក់ឈ្នួល * របស់និយោជិត នោះការវាយតម្លៃគួរតែត្រូវបានអនុវត្តទៅតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការអនុវត្ត។ ប្រសិនបើគោលដៅគឺដើម្បីផ្លាស់ទីឡើងលើជណ្ដើរសាជីវកម្ម លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យគឺត្រូវការជាចាំបាច់ដែលនឹងកំណត់ការអនុវត្តសក្តានុពលនៅកន្លែងថ្មីមួយ។ល។
ភាពញឹកញាប់នៃការវាយតម្លៃអាស្រ័យលើកត្តាជាច្រើន៖ ភាពជាក់លាក់នៃការងាររបស់និយោជិត កាលបរិច្ឆេទផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យា រយៈពេលនៃវដ្តការងារ ការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងសំខាន់នៃផលិតភាពការងារ ការបញ្ចប់ការងារសម្រាប់កិច្ចការនីមួយៗ។ល។
ការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិតគឺសំដៅលើការអនុវត្តគោលដៅចំនួនបី៖ រដ្ឋបាល ព័ត៌មាន និងការលើកទឹកចិត្ត (រូបភាព 6.4) ។
រូប ៦.៤។ គោលបំណងសំខាន់នៃការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់និយោជិត
គោលបំណងរដ្ឋបាល។ការវាយតម្លៃការអនុវត្តរបស់និយោជិតត្រូវបានអនុវត្តដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តផ្នែករដ្ឋបាល៖
ការផ្សព្វផ្សាយ, ការរំសាយនៅកន្លែងធ្វើការ;
ផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀត;
រង្វាន់, ទណ្ឌកម្ម
ទិសដៅសម្រាប់ការបណ្តុះបណ្តាល, ការបណ្តុះបណ្តាលឡើងវិញ;
ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។
គោលបំណងព័ត៌មាន។ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការងាររបស់កម្មករអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកជូនដំណឹងអំពីកម្រិតដែលទាក់ទងនៃការងាររបស់គាត់។ កំណត់ចំណុចខ្លាំង និងចំណុចខ្សោយនៃសកម្មភាពការងារ និងកែសម្រួលឥរិយាបថរបស់អ្នក។
គោលដៅលើកទឹកចិត្ត។លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃខ្លួនឯងគឺជាការជម្រុញដ៏សំខាន់បំផុតសម្រាប់អាកប្បកិរិយា ហើយការកំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គលិកខ្លាំងអនុញ្ញាតឱ្យរដ្ឋបាលផ្តល់រង្វាន់ដល់ពួកគេដោយគោលបំណង។
ការសិក្សាបង្ហាញថា ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកជាទៀងទាត់ និងជាប្រព័ន្ធមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានទៅលើការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការរីកចម្រើនអាជីពរបស់ពួកគេ។
ដូច្នេះ ការវាយតម្លៃកម្រិតផលិតភាពការងាររបស់និយោជិតម្នាក់ៗ គឺជាធាតុផ្សំជាកាតព្វកិច្ចនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ក្រុមហ៊ុនណាមួយ។ នេះគឺជាមុខងារមួយនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកដែលមានគោលបំណងកំណត់កម្រិតនៃការអនុវត្តការងារ។ ការវាយតម្លៃកម្រិតនៃប្រសិទ្ធភាពការងារបង្ហាញពីសមត្ថភាពរបស់និយោជិតក្នុងការជះឥទ្ធិពលផ្ទាល់ទៅលើសកម្មភាពរបស់អង្គភាព ឬក្រុមហ៊ុនទាំងមូល។
ជាទូទៅ ការវាយតម្លៃលើការអនុវត្តការងាររបស់និយោជិតគួរតែរួមបញ្ចូលសកម្មភាពដូចខាងក្រោមៈ
សេចក្តីថ្លែងការណ៍ច្បាស់លាស់នៃតម្រូវការ ស្តង់ដារសម្រាប់មុខតំណែងជាក់លាក់មួយ;
ការបង្កើតប្រព័ន្ធលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃកម្រិតសមត្ថភាពរបស់និយោជិត ផ្តោតលើការបំពេញតម្រូវការការងារ។
ការវាយតម្លៃទូលំទូលាយ (បរិមាណនិងគុណភាព) នៃការងាររបស់និយោជិត;
ការវាយតម្លៃនៃការអនុលោមតាមសមត្ថភាពរបស់និយោជិតជាមួយនឹងតម្រូវការនៃមុខតំណែងជាក់លាក់មួយ (កំណត់រង្វាស់នៃភាពជិតគ្នារវាងតម្រូវការការងារនិងកម្រិតនៃសមត្ថភាពរបស់អ្នកសំដែង);
· ការបង្កើតយន្តការភ្ជាប់លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃការងាររបស់និយោជិតជាមួយនឹងប្រព័ន្ធនៃប្រាក់បំណាច់សម្រាប់ការងារ ពោលគឺជាមួយនឹងការកំណត់ប្រាក់ឈ្នួល ចំនួនប្រាក់រង្វាន់ អត្ថប្រយោជន៍។ល។
ការបង្កើតយន្តការភ្ជាប់លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃការងាររបស់និយោជិតជាមួយនឹងប្រព័ន្ធនៃការរីកចម្រើនអាជីព (អាជីព) និងការអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិកនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនដែលបានផ្តល់ឱ្យ។
· ការបង្កើតយន្តការភ្ជាប់លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃការងាររបស់និយោជិតជាមួយនឹងប្រព័ន្ធនៃការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ និងការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកឡើងវិញ។
វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃការងាររបស់បុគ្គលិក. នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនភាគច្រើន អ្នកគ្រប់គ្រងគ្រប់លំដាប់ថ្នាក់ ក៏ដូចជាបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានបុគ្គលិក ចូលរួមក្នុងការវាយតម្លៃ។ អ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានធនធានមនុស្សគួរតែស្ទាត់ជំនាញវិធីសាស្រ្តទំនើបក្នុងការវាយតម្លៃបុគ្គលិក។
នៅក្នុងការអនុវត្តរបស់ក្រុមហ៊ុនបរទេស រីករាលដាលបំផុត។បានទទួលវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃដូចជាមាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃក្រាហ្វិក។ វិធីសាស្រ្តចំណាត់ថ្នាក់ជំនួស; វិធីសាស្រ្តប្រៀបធៀបជាគូ; វិធីសាស្រ្តចែកចាយដោយបង្ខំ; វិធីសាស្រ្តនៃករណីសំខាន់; មាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃដែលភ្ជាប់ទៅនឹងគុណភាពរបស់និយោជិត; វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងគោលដៅ។
ពិចារណាលើខ្លឹមសារ គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃវិធីសាស្រ្តមួយចំនួនសម្រាប់ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃសកម្មភាពការងារ ដែលបានបង្ហាញឱ្យឃើញដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងការអនុវត្តនៅក្នុង ក្រុមហ៊ុនផ្សេងគ្នាអាល្លឺម៉ង់ អាមេរិក ជប៉ុន ១.
មាត្រដ្ឋានចំណាត់ថ្នាក់ក្រាហ្វិកគឺជាវិធីសាស្រ្តសាមញ្ញបំផុត និងពេញនិយមបំផុតក្នុងការវាយតម្លៃបុគ្គលិក។ មាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃក្រាហ្វិកធម្មតាត្រូវបានបង្ហាញក្នុងរូបភព។ 6.5 ដែលលក្ខណៈបរិមាណ និងគុណភាព (លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ) ត្រូវបានបង្ហាញ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនីមួយៗត្រូវគ្នាទៅនឹងកម្រិតនៃការអនុវត្តភារកិច្ច (ពីមិនពេញចិត្តទៅល្អឥតខ្ចោះ)។ ការវាយតម្លៃរបស់និយោជិតសម្រាប់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យជាក់លាក់មួយត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងតម្លៃលេខជាក់លាក់ដែលបង្ហាញក្នុងមាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃ ដែលបន្ទាប់មកត្រូវបានសង្ខេប និងកំណត់កម្រិតនៃការអនុវត្តការងារប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ។
