Personalo departamentas. Žmogiškųjų išteklių vadovo pareigos. Personalo tarnybos tikslai, uždaviniai ir funkcijos

Įvadas

1. Sąvoka, uždaviniai ir funkcijos personalo aptarnavimas

2. Personalo aptarnavimo pagrindai

2.1 Personalo skyriaus nuostatai

2.2 Personalo skyriaus darbuotojų pareigybių aprašymai

2.3 Personalo aptarnavimo struktūra ir formos

2.4 Personalo darbuotojų darbo normavimas

3. Klausimus reglamentuojantys norminiai aktai HR įrašų valdymas Rusijoje

4. Personalo tarnybos dokumentai

4.1 Darbo sutartis

4.2 Personalo įsakymai

4.3 Darbuotojo asmens tapatybės kortelė

4.4 Darbo knyga

4.5 Buhalterinės apskaitos ir kontrolės bei vidinės tarnybinės korespondencijos žurnalai

Išvada

Naudotų šaltinių sąrašas

Įvadas

Kursinio darbo tema „Personalo tarnybos darbo organizavimas“.

Žmogiškieji ištekliai - vizitinė kortelėįmonių. Pirmasis žmogaus žingsnis įmonėje yra personalo aptarnavimas. Žmogus linkęs prisiminti įvairių įvykių pradžią ir pabaigą. Tai nustatė psichologai. Kiekvienam žmogui tereikia rasti savo vietą. Vienur darbuotojas neefektyvus, o kitur – genialus. Kiekviename galima rasti gebėjimų, kurie leis žmogui maksimaliai efektyviai dirbti tam tikroje srityje.

Temos aktualumą pagrindžia tai, kad būtinas personalo komplektavimas, atrankos racionalumas ir personalo strategijos planas, reikalingas personalo skaičius, kad ateityje būtų galima vykdyti personalo politiką priklausys nuo teisingas personalo tarnybų veiklos organizavimas, užkertant kelią personalo mažinimui ar atleidimui.

Šio kursinio darbo tikslas – išanalizuoti personalo tarnybos darbo organizavimą įmonėje.

Norint pasiekti šį tikslą, būtina išspręsti šias užduotis:

nustatyti įmonės personalo tarnybos uždavinius ir funkcijas;

studijuoti ir analizuoti personalo skyriaus veiklą reglamentuojančius norminius dokumentus;

ištirti personalo dokumentacijos ypatybes.

Tyrimo objektas – organizacijos personalo aptarnavimas.

Darbo dalykas – organizacijos personalo tarnybos darbą reglamentuojantys dokumentai.

Kursinį darbą sudaro įvadas, keturi skyriai, išvados, naudotų šaltinių sąrašas, taikymas.

1. Personalo tarnybos samprata, uždaviniai ir funkcijos

Personalo tarnyba (personalo valdymo paslauga) - struktūrinis padalinys, įgaliotas vykdyti personalo valdymą ir įmonėje įgyvendinamų personalo valdymo priemonių organizacinį ir metodinį valdymą.

Šiuo metu personalo tarnybos gali atlikti šias funkcijas:

· darbo išteklių planavimas - personalo poreikio nustatymas priklausomai nuo organizacijos strategijos, specialistų paieška, personalo rezervo sukūrimas;

· personalo komplektavimas – kandidatų atranka ir personalo atranka iš rezervo grupės;

· kanceliarinio darbo organizavimas - personalo dokumentų (sutarčių, įsakymų, darbo knygelių ir kt.) rengimas ir įforminimas, darbo su jais organizavimas (registravimas, kontrolė, einamasis saugojimas, bylų nomenklatūra, vertės ekspertizė, paruošimas ir perdavimas saugoti m. archyvas);

· organizacijos darbuotojų atestavimo vykdymas;

· personalo mokymas, perkvalifikavimas ir pažangus mokymas;

· judėjimo ir darbuotojų kaitos analizė;

· socialinės įtampos komandoje nustatymas ir jos pašalinimas;

· darbo koordinavimas, siekiant stabilizuoti darbo sąlygas ir laikytis saugos priemonių;

· disciplinos valdymas.

Pastaraisiais metais į personalo tarnybos funkcijas siūloma įtraukti darbo apmokėjimo organizavimą, kuris reiškia darbo vietų atestavimą, darbo apmokėjimo struktūros ir išmokų struktūros nustatymą, darbo rodiklių sistemas, darbo rinkos analizę. .

Pagrindinės personalo darbo užduotys įmonėje gali būti suskirstytos į šias sritis:

.Personalo darbo apskaitos ir kontrolės kryptis apima šių pagrindinių užduočių sprendimą:

· darbuotojų priėmimas į įmonę;

· darbuotojų apskaita;

· darbuotojų atleidimas iš darbo;

· darbas su laikinai nesančius įmonės darbuotojais (atostogaujančiais, neatvykusiais dėl ligos, išvykusiais į komandiruotes ir kt.).

2. Planavimo ir reguliavimo kryptis:

· darbuotojų atranka (paieška ir atranka) įmonei;

· įmonės darbuotojų įdarbinimas;

· įmonės darbuotojų judėjimas;

· darbuotojų skatinimas ir pritaikymas.

3. Personalo darbo ataskaitų teikimas ir analitinė kryptis:

· darbuotojų tyrimas;

· darbuotojų darbo įvertinimas;

· analitinis darbas;

· ataskaitų rengimas.

4. Koordinavimo ir informavimo kryptis:

· darbuotojų profesinis mokymas (mokymas ir perkvalifikavimas);

· įmonės darbuotojų priėmimo organizavimas (tarnybiniais ir asmeniniais klausimais);

· dirbti su raštiškais įmonės darbuotojų kreipimais;

· archyvinis ir žinynas.

5. Organizacinė ir metodinė kryptis:

· įmonės darbuotojų veiklos dokumentavimas;

· personalo darbas įmonės padaliniuose;

· HR planavimas;

· personalo valdymas.

Visas personalo skyriaus užduotis lemia organizacijos darbo specifika, atsižvelgiant į:

· organizacijos dydis;

· verslo kryptis (gamyba, prekyba, paslaugos gyventojams);

· strateginius tikslus organizacijos;

· organizacijos raidos etapas;

· darbuotojų skaičius;

· prioritetines darbo su personalu užduotis.

Konstravimo principai moderni sistema personalo valdymas yra:

· darbuotojų atrankos ir įdarbinimo efektyvumas;

· teisingą atlygį ir motyvaciją, atlygį ne tik už individualius, bet ir už kolektyvinius pasiekimus;

· darbuotojų skatinimas atsižvelgiant į darbo rezultatus, kvalifikaciją, gebėjimus, asmeninius interesus, organizacijos poreikius;

· greitai ir efektyvus sprendimas asmenines problemas.

Personalo tarnybų darbas turi dvi kryptis: taktinę ir strateginę.

Kaip taktinės krypties dalis, vykdomas dabartinis personalo darbas:

· personalo poreikių būklės analizė ir planavimas, personalo lentelių rengimas, personalo atrankos įgyvendinimas, vertinimas ir atranka;

·testavimas;

· kitų darbuotojų perkėlimų ir atleidimų planavimas, einamoji apskaita ir kontrolė, mokymai, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas, skatinimo rezervo formavimas, organizacinių vertybių propagavimas ir personalo ugdymas jų dvasia.

Pagrindinė personalo paslaugų veikla – darbo išteklių formavimas: jų poreikio planavimas ir praktinės įdarbinimo veiklos organizavimas, konfliktų sprendimas, socialinė politika.

Personalo darbo esmė – nustatyti, kas tiksliai, kas, kaip ir su kuo turėtų būti daroma praktikoje šiuo metu personalo valdymo srityje. Šių kasdienių užduočių sprendimas grindžiamas administraciniais metodais.

Personalo tarnybų darbo strateginė kryptis orientuota į organizacijos personalo politikos formavimą - teorinių pažiūrų, idėjų, reikalavimų, praktinių priemonių darbo su personalu srityje sistemą, pagrindines jos formas ir metodus.

Remiantis šiuo skyriumi, galima pastebėti, kad personalo tarnyba yra privaloma įmonės organizavimo grandis ir personalo tarnybos darbo užduotys priklauso nuo įmonės veiklos. Taip pat teisingas personalo dokumentų tvarkymo organizavimas yra įmonės klestėjimo raktas, tačiau personalo tarnybos darbas neapsiriboja apskaita ir statistika, nes tai yra įmonės potencialo analizės ir planavimo pagrindas.

2. Personalo aptarnavimo pagrindai

1 Žmogiškųjų išteklių skyriaus aprūpinimas

Vienas iš pirmųjų žingsnių organizuojant įmonės darbą yra personalo skyriaus reglamento parengimas. Ji apima organizacijos personalo užduotis, funkcijas, teises ir pareigas.

· Žmogiškųjų išteklių departamento reglamentą sudaro keli skyriai:

· Bendrosios nuostatos;

·užduotys;

·struktūra;

funkcijos;

· santykiai su kitais įmonės padaliniais;

·teisės;

· atsakomybę.

Skyriuje „Bendrosios nuostatos“ nurodomas personalo skyriaus pavaldumas įmonės direktoriui.

Skyriuje „Užduotys“ yra aiškiai suformuluotos skyriaus veiklos sritys, iš kurių svarbiausios – darbo organizavimas, užtikrinantis darbuotojų ir specialistų atranką, įdarbinimą, panaudojimą; stabilios darbo komandos formavimas; rezervato sukūrimas; personalo apskaitos sistemos organizavimas.

Skiltyje „Struktūra“ nurodoma skyriaus struktūros rengimo ir tvirtinimo tvarka, jos dydis, darbų sritys ir priskirti skyriaus padaliniai.

Skyriuje „Funkcijos“ aptariamos funkcinės pareigos personalo darbo srityje:

· personalo planų rengimas;

· darbuotojų priėmimo, perkėlimo ir atleidimo iš darbo registravimas pagal darbo teisės aktus;

· įmonės personalo apskaita;

· Darbo knygų saugojimas ir pildymas, biuro darbo dokumentacija;

· kontroliuoti, kaip padalinių vadovai vykdo darbo su personalu įsakymus ir instrukcijas;

· personalo judėjimo tyrimas, darbuotojų kaitos analizė, priemonių jai panaikinti kūrimas;

· įmonės specialistų sudėties, verslo savybių analizė, siekiant racionaliai juos panaudoti;

· sąlygų tobulinti specialistų išsilavinimą ir kvalifikacijos lygį sudarymas;

· dirbti kuriant paaukštinimo rezervą;

· pasiūlymų dėl darbuotojų įdarbinimo ir panaudojimo tobulinimo rengimas;

· medžiagų atestacijos komisijai ruošimas ir sisteminimas;

· Darbuotojų, specialistų ir darbuotojų aprūpinimo skatinimu ir apdovanojimu medžiagos paruošimas;

· imtis priemonių dėl atleistų darbuotojų įdarbinimo;

· personalo skyriaus darbuotojų stebėjimas ir instruktavimas;

· darbo drausmės ir vidaus darbo reglamentų kontrolės organizavimas;

· Visų HR įrašų tvarkymas.

Skyriuje „Ryšiai su kitais įmonės padaliniais“ pateikiamas dokumentų, kuriuos gauna personalo skyrius, ir dokumentų, kurie iš personalo skyriaus siunčiami kitiems padaliniams, sąrašas.

Iš kitų padalinių personalo skyrius gauna prašymus priimti darbuotojus ir darbuotojus, idėjas paaukštinimui, atostogų grafikus.

Informacija apie darbo drausmės pažeidėjus, įsakymų dėl priėmimo, judėjimo įmonės viduje, personalo atleidimo iš darbo, darbo taisyklių pasikeitimus kopijos, informacija apie darbo drausmę siunčiama iš personalo skyriaus į skyrius.

Skiltyje „Teisės“ nurodomi pagrindiniai personalo skyriaus įgaliojimai:

· teisę reikalauti iš visų įmonės padalinių visaverčiam personalo skyriaus darbui reikalingos medžiagos;

· teisę priimti įmonės darbuotojus priėmimo, judėjimo ir atleidimo iš darbo klausimais;

· teisę bendrauti su kitomis organizacijomis įdarbinimo klausimais;

· teisė reikalauti iš kitų padalinių privalomai vykdyti tuos nurodymus, kuriuos numato personalo skyriaus reglamentas.

Skyrius „Atsakomybė“ nustato personalo skyriaus vedėjo atsakomybę už skyriui pavestų funkcijų vykdymą ir skyriaus darbuotojų atsakomybę, kurią nustato pareigybių aprašymai.

2.2 Personalo skyriaus darbuotojų pareigybių aprašymai

Personalo skyriaus darbuotojo pareigybės aprašymas, kaip ir bet kuris kitas pareigybės aprašymas, vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo ministerijos 2004 m. vasario 9 d. dekreto Nr. 9 „Dėl paraiškų teikimo tvarkos patvirtinimo“ 5 punktu. Vieningą vadovų, specialistų ir darbuotojų pareigybių kvalifikacijos vadovą“ sudaro trys skyriai: „ Darbo pareigos“, „Žinių reikalavimai“ ir „Kvalifikaciniai reikalavimai“.

Žmogiškųjų išteklių vadovo pareigos yra šios:

· skyriaus darbo valdymas;

· darbų atlikimo užtikrinimas;

· plėtra reikiamus dokumentus, pasiūlymai, rekomendacijos, instrukcijos;

· racionalaus materialinių, finansinių ir techninių priemonių panaudojimo užtikrinimas;

· atlikti komercinę paslaptį sudarančios informacijos apsaugos darbus;

· racionalaus krūvio paskirstymo tarp skyriaus darbuotojų užtikrinimas;

· darbuotojų tobulėjimo sąlygų sudarymas;

· stebėti, kaip darbuotojai laikosi vidaus darbo taisyklių, saugos, gamybos ir darbo drausmės taisyklių ir nuostatų;

· teikia siūlymus paskatinti pasižymėjusius darbuotojus, skiriant nuobaudas gamybos ir darbo drausmės pažeidėjams;

· užtikrinančios teisės aktų ataskaitos rengimą.

Personalo skyriaus vadovas turėtų žinoti:

· aukštesniųjų ir kitų organų nutarimai, įsakymai, įsakymai, kiti valdymo ir norminiai dokumentai, susiję su skyriaus veikla;

· ekonomikos pagrindai, darbo organizavimas ir vadyba;

· vidaus darbo reglamentai;

· darbo apsaugos, saugos priemonių, pramonės sanitarijos ir priešgaisrinės saugos taisyklės ir normos.

Biudžetinėse organizacijose darbo užmokesčiui nustatyti keliami kvalifikaciniai reikalavimai. Pavyzdžiui, aukštasis profesinis išsilavinimas ir ne mažesnė kaip 5 metų darbo patirtis. Komercinėms organizacijoms tokie reikalavimai gali būti tik gairės nustatant darbo užmokestį.

Paprastai personalo skyriaus etatuose yra šios pareigos: personalo skyriaus vedėjas; personalo inspektorius; psichologas; HR specialistas ir kt.

2.3 Personalo aptarnavimo struktūra ir formos

Personalo tarnybos organizacinės formos gali būti tokios:

· personalo valdymas;

· personalo valdymas;

·Žmogiškųjų išteklių skyrius;

· Žmogiškųjų išteklių skyrius;

personalo centras.

Tarnybinį darbą personalo tarnyboje gali atlikti vienas asmuo – personalo inspektorius (vadovas) arba vedėjo sekretorius.

Pasirinkdamas personalo tarnybos organizacinę formą vadovas turi suprasti, kad jo sprendimą lemia organizacijos personalas.

Atsižvelgiant į darbuotojų skaičių, organizacijas galima suskirstyti į tris kategorijas:

)Didelis, kai organizacijoje dirba keli šimtai (tūkstantis) darbuotojų;

)Vidutinis, kai darbuotojų sudėtis neviršija trijų šimtų žmonių;

)Mažas, susidedantis iš kelių darbuotojų.

Didelėse organizacijose, ypač tose, kurios turi dukterines įmones Rusijos regionuose, rekomenduojama sukurti personalo skyrių, personalo valdymą, o vidutinio dydžio - personalo skyrius. Mažose organizacijose darbas su personalo dokumentacija gali būti pavestas personalo inspektoriams (vadovams) arba vadovo sekretoriams. Šiuo atveju šios funkcijos atlikimas turėtų atsispindėti inspektoriaus ar sekretoriaus pareigybės aprašyme.

Personalo tarnybos struktūra ir personalas priklauso nuo daugelio veiksnių, iš kurių pagrindiniai yra:

įmonės priklausymas pramonės šakai;

įmonės vieta ekonomikoje (pasaulinio lygio, valstybės, regiono, vietos);

valdymo centralizacijos lygis;

įmonės tipas (vietinė įmonė, holdingas);

ekonominių rodiklių nustatymas;

įmonės darbuotojų skaičius;

personalo valdymo samprata;

personalo politika (prioritetai, strategija, taktika);

regiono darbo rinkos būklė;

regioninės švietimo infrastruktūros prieinamumas;

darbuotojų lytis ir amžius;

technologines ypatybes gamyba;

personalo aptarnavimo specialistų profesinio pasirengimo lygis.

Atsižvelgiant į konkrečios organizacijos dydį, išskiriamos šios personalo darbo organizacinės formos:

· savarankiškas struktūrinis padalinys, tiesiogiai pavaldus organizacijos vadovui ar jo pavaduotojui;

· individualaus organizacijos darbuotojo personalo tarnybos funkcijų vykdymas;

· personalo tarnybos funkcijų vykdymas kartu su kitų darbų atlikimu.

Mažose įmonėse (iki 100 žmonių) užtenka dviejų personalo pareigūnų, vidutinėse organizacijose (iki 500 žmonių) patartina sukurti personalo skyrių iš trijų ar keturių personalo specialistų, didesnėse įmonėse (virš 1500 žmonių). ) nuo septynių iki dešimties aptarnaujančių darbuotojų personalo.

1 pav. Įmonės personalo tarnybos struktūra

Bendraudamas su kitais organizacijos padaliniais, personalo skyrius iš jų gauna prašymus priimti darbuotojus ir specialistus, idėjas apie paskatinimus, atostogų grafikus ir kt.

Iš personalo tarnybos į skyrius siunčiami:

) informacija apie darbo drausmės pažeidėjus;

2)įsakymų dėl naujų darbuotojų priėmimo, judėjimo organizacijos viduje, darbuotojų atleidimo iš darbo kopijos;

)įsakymų dėl Vidaus darbo taisyklių patvirtinimo (pakeitimo) kopijas;

)informaciją, susijusią su darbo drausmės laikymosi klausimais.

Iš apskaitos skyriaus personalo skyrius gauna personalo lentelę, darbo jėgos poreikio skaičiavimus, atlyginimo pažymas už amžių, invalidumą, maitintojo netekimo pensijų įforminimą ir kt.

Savo ruožtu personalo tarnyba teikia buhalterijai informaciją apie darbuotojų darbo užmokesčio skaičių, pravaikštas, darbuotojų kaitą, darbo laiko apskaitos žiniaraštį, įsakymus dėl priėmimo, perkėlimo ir atleidimo iš darbo, laikinojo nedarbingumo žiniaraščius apmokėti, informaciją apie nuolatines darbuotojų atostogas, darbo užmokestį, darbo užmokestį, darbuotojų kaitą, darbo laiko apskaitos žiniaraštį, įsakymus dėl priėmimo, perkėlimo ir atleidimo iš darbo, laikinojo nedarbingumo žiniaraščius. ir tt

Žmogiškųjų išteklių departamentui paprastai suteikiami šie įgaliojimai:

· reikalauti, kad visi organizacijos padaliniai pateiktų jos darbui reikalingas medžiagas;

· priimti darbuotojus, organizacijas perkėlimo ir atleidimo iš darbo klausimais;

· bendrauti su kitomis organizacijomis įdarbinimo klausimais;

· reikalauti iš kitų padalinių privalomai vykdyti tuos nurodymus, kuriuos numato Personalo skyriaus reglamentas.

Personalo skyriaus reglamentas nustato personalo skyriaus vedėjo atsakomybę už skyriui pavestų funkcijų vykdymą ir skyriaus darbuotojų atsakomybę, kurią nustato pareigybių aprašymai.

2.4 Personalo darbuotojų darbo normavimas

Personalo tarnybų darbuotojams, taip pat kitų organizacijos struktūrinių padalinių darbuotojams Rusijos Federacijos darbo kodeksas garantuoja:

· valstybės pagalba sisteminiam darbo normavimo organizavimui;

· darbdavio, atsižvelgiant į renkamo profesinės sąjungos organo nuomonę arba kolektyvinėje sutartyje, nustatytų darbo normavimo sistemų taikymą.

Darbo normavimas (darbo standartai) – tai produkcijos, laiko, paslaugų normos. Jie nustatomi darbuotojams pagal pasiektą technologijos, technologijos, gamybos ir darbo organizavimo lygį. Darbdavys privalo sudaryti darbuotojams normalias sąlygas, kad jie atitiktų gamybos standartus. Rusijos Federacijos darbo kodeksas (159, 160, 163 straipsniai) apibrėžia, kas taikoma tokioms sąlygoms:

· gera patalpų, konstrukcijų, mašinų būklė, technologinė įranga ir įranga;

· laiku pateikti techninę ir kitą darbui reikalingą dokumentaciją;

· tinkama darbų atlikimui reikalingų medžiagų, įrankių, kitų priemonių ir daiktų kokybė, jų savalaikis aprūpinimas darbuotojui;

· darbo sąlygas, atitinkančias darbo apsaugos ir gamybos saugos reikalavimus.

Kiekvieno personalo tarnybos darbuotojo gamybos įkainiai, atsižvelgiant į jo tarnybines pareigas, taip pat personalo tarnybos darbuotojų skaičius, gali būti apskaičiuojami naudojant „Tarpsektorinius suvestinius personalo įdarbinimo ir apskaitos laiko standartus“.

Šiame skyriuje išsiaiškinome, kad personalo tarnybos veiklos pagrindas yra organizuotas įmonės darbuotojų, įskaitant ir personalo tarnybos darbuotojus, darbas. Paskyrė funkcijas, už kurias atsakingas personalo skyrius, ir santykius su kitais organizacijos padaliniais. Su hierarchija susipažinome ir personalo tarnyboje.

3. Normatyviniai aktai, reglamentuojantys personalo dokumentų tvarkymo klausimus Rusijoje

1 lentelė – Darbo su personalo dokumentais tvarką reglamentuojantys aktai:

Nr p / p Dokumento pavadinimas ir patvirtinimo data Naudinga informacija personalo tarnybos darbuotojui 1 Rusijos Federacijos darbo kodeksas (Rusijos Federacijos darbo kodeksas). Priimta Valstybės Dūma RF 2001 m. gruodžio 21 d. RF Darbo kodeksas dokumentacijos srityje: - Numato privalomą daugelio teisės aktų taikymą; vidaus darbo reglamentai, atostogų grafikas ir kt. (123, 190 str. ir kt.). - Apibrėžia dokumentus, kuriais dokumentuojamos personalo procedūros: priėmimas, perkėlimas, darbo sutarties nutraukimas, atostogos, paskatinimai ir nuobaudos darbuotojams (67, 68, 84 straipsniai ir kt.). - Nustato dokumentų įforminimo terminus ir darbuotojų supažindinimo su jais tvarką 9 d. 14, 67, 68) – Įvedama pareiga rengti dokumentus, kurie turėtų reglamentuoti darbuotojų asmens duomenų perdavimo tvarką (88 straipsnis). - Nustato dokumentų derinimo ar atsižvelgimo į atstovaujamojo organo nuomonę tvarką (8, 136, 190 ir kt. straipsniai).2. federalinis įstatymas 1995 m. vasario 20 d. Nr. 24-FZ „Dėl informacijos, informatizacijos ir informacijos apsaugos“ (Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. 1995. Nr. 8. 609 str.) Nustato pareigą dokumentuoti informaciją, nustato pareigą teikti informaciją valstybinėms institucijoms. 5 straipsnis. Informacijos dokumentavimas Iš automatizuotos informacinės sistemos gautas dokumentas įgyja juridinę galią po to, kai jį pasirašo pareigūnas Rusijos Federacijos teisės aktų nustatyta tvarka. 15 straipsnis. Informacinių išteklių savininko pareigos ir atsakomybė Informacinių išteklių savininkas prisiima teisinę atsakomybę už darbo su informacija taisyklių pažeidimą Rusijos Federacijos teisės aktų nustatyta tvarka. » (50 straipsnis) Apibrėžkite informacijos šaltinių pareigas. dokumentų saugojimo ir jų sudėties įmonės. Įstatymas nustato ne tik pareigą saugoti dokumentus jos vykdomosios institucijos vietoje, bet ir pareigą perduoti dokumentus valstybiniam saugojimui. „Už dokumentų užsakymą atsakinga draugija, privalo atlikti jų saugos darbus pagal Rusijos Federacijos archyvų institucijų instrukcijas ir rekomendacijas.“4 RF Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. nutarimas Nr. “. 2003 m. spalio 10 d. Rusijos Federacijos darbo ir socialinės plėtros ministerijos potvarkis Nr. 69 „Dėl darbo knygelių pildymo instrukcijų patvirtinimo“ Nustato darbo knygelių tvarkymo ir saugojimo, darbo knygelių formų rengimo ir aprūpinimo darbdaviais taisykles. juos. Nustato darbo knygos formą ir įdėklo formą darbo knygoje, taip pat bendra tvarka jų elgesys.5 Standartinės darbo federalinėse vykdomosiose institucijose instrukcijos, patvirtintos Rusijos Federalinės archyvų tarnybos 2000 m. lapkričio 27 d. Instrukcijoje pateikiami pagrindiniai dokumentų formų, detalių sudėties ir jų dizaino reikalavimai. Be dokumentų tvarkymo taisyklių, čia nagrinėjami ir jų tvarkymo technologijos bei saugojimo tvarkos klausimai. Gali būti naudojamas komercinėse organizacijose kuriant vidines kanceliarinio darbo instrukcijas 6Darbo ir jo apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų albumas. Rusijos valstybinio statistikos komiteto NIPI statinform, 2004. Vieningos pirminės apskaitos dokumentacijos formos taikomos visų organizacinių ir teisinių formų ir nuosavybės formų juridiniams asmenims, o darbo laiko panaudojimo ir atsiskaitymų su personalu už darbo užmokestį apskaitai - iki visų organizacinių ir teisinių formų bei nuosavybės formų juridiniai asmenys, išskyrus biudžetines įstaigas 7 Organizacijų veikloje sugeneruotų tipinių dokumentų sąrašas, nurodant saugojimo terminus. Rosarchiv. 2000. Pateikiamas beveik visų galimų dokumentų pertvarkymų sąrašas, nurodant jų saugojimo terminus.8GOST R 6.30-2003 „Vieninga organizacinės ir administracinės dokumentacijos sistema. Reikalavimai popierizmui.“ Tai patariamojo pobūdžio. Apibrėžia bendruosius dokumentų įforminimo ir jų detalių sudėties reikalavimus9 Pagrindinės organizacijų archyvų veiklos taisyklės. Patvirtinta Federalinio archyvo kolegijos 2002 m. vasario 6 d. sprendimu. Pagrindinis dokumentas, nustatantis dokumentų saugojimo biuro darbe ir archyvuose sistemą. Juose reglamentuota dokumentų saugojimo technologija, pateikti reikalavimai bylų nomenklatūrai, nustatyta jų rengimo, tvirtinimo, tvirtinimo, naudojimo ir saugojimo tvarka.biografiniai duomenys apie darbuotojus, informacija apie išsilavinimą, užimamas pareigas ir kt. užpildyti daugybę personalo tarnyboje naudojamų apskaitos formų (T-2).apie specialybes, specializacijas, žinių sritis (mokslus), mokymo sritis.12 Visos Rusijos informacijos apie gyventojus klasifikatorius (OKIN). Naudojamas. pildant anketas, asmens lapus, asmens T2 kortelę ir kitas apskaitos formas. Pildyti informaciją apie amžių, pilietybę, tautybę, Rusijos Federacijos tautų kalbas ir užsienio kalbas, kalbų mokėjimo laipsnį, šeimyninę padėtį ir kt. turi atitikti į klasifikatorių įtrauktą formuluotę.gali būti naudojamas kaip metodinis pagrindas apskaičiuojant reikiamą personalo skyriaus darbuotojų skaičių. Tai savotiškas metodinis vadovas personalo tarnybos atliekamų darbų darbo laiko sąnaudoms nustatyti. Tai taip pat padeda pagrįsti personalo tarnybos darbuotojų skaičių. Be to, jame pateikiamas visų reikalingų dokumentavimo operacijų sąrašas, nurodyta darbo su dokumentais seka, nustatyta dokumentų registravimo technologija ir jų saugojimo tvarka. Pateikiamos rekomenduojamos personalo įdarbinimo ir apskaitos formos, įskaitant asmenų, atsakingų už karinę tarnybą, registracijos registrus.15 2003 m. liepos 16 d. Federalinės vertybinių popierių rinkos komisijos dekretas Nr. draugijų.16 Liepos d. federalinis įstatymas Nr. 27, 2006 „Dėl asmens duomenų.“ Reguliuoja santykius, susijusius su juridinių asmenų asmens duomenų tvarkymu naudojant automatizavimo priemones arba nenaudojant jų. Nustato darbuotojų (įskaitant) asmens duomenų gavimo, saugojimo, tvarkymo, naudojimo ir perdavimo tvarką.

Dalis šių dokumentų galioja valstybinėms ir biudžetinėms organizacijoms, tačiau nesant norminės bazės rekomenduojami naudoti komercinėse organizacijose ir gali būti naudojami kaip metodinė pagalba rengiant organizacijos lokalinius aktus.

Susipažinus su Rusijos personalo dokumentų tvarkymo klausimus reglamentuojančiais reglamentais, galiu daryti išvadą, kad šių aktų skaičius yra visiškai pakankamas koordinuotam personalo tarnybos organizavimo darbui.

personalo biuro darbo apskaitos paslauga

4. Personalo tarnybos dokumentai

Organizacijos personalo tarnybos veikla yra neatsiejama tokios svarbios ir itin atsakingos srities kaip dokumentinis vadovybės palaikymas. Egzistuoja tam tikra norminė ir metodinė bazė, reguliuojanti popierizmo teisingumą, darbo eigos organizacijoje konstravimą ir kt.

Sąvokos „personalo dokumentacija“ arba „personalo dokumentacija“ reiškia dokumentų rinkinį, kuriame yra informacija apie įmonės darbuotojus ir personalo tarnybos veiklą: asmens ir apskaitos dokumentai, organizaciniai ir administraciniai, planavimo ir atskaitomybės bei statistiniai. Personalo dokumentacija yra pagrindinis informacijos apie piliečių darbo stažą šaltinis ir šiuo atžvilgiu tiesiogiai susijęs su jų konstitucinių teisių užtikrinimu.

Personalo dokumentacija priskiriama ilgalaikio saugojimo dokumentų kategorijai.

Personalo tarnybos dokumentai skirstomi į šias kategorijas:

· Personalo dokumentacija (sukurta vykdant personalo skyriaus pareigas dokumentuoti darbą su personalu. Dokumentacija apie personalą visada yra „pririšta“ prie konkretaus darbuotojo ir atspindi jo pareigų (profesijos) specifiką, įdarbinimo sąlygas, darbo rezultatus, t. ir tt.).

· Administraciniai dokumentai (šios rūšies vidaus dokumentai apima vadovo įsakymus ir įsakymus. Jų pagalba organizacijos vadovas įgyvendina šios organizacijos įstatuose numatytus įgaliojimus valdyti organizaciją. Pirmojo įmonės pareigūno įsakymai yra padalintas į dvi nepriklausomas grupes).

· Darbuotojo darbinę veiklą patvirtinantys dokumentai (šių dokumentų tikslas – kuo tiksliau atspindėti darbuotojo darbo patirtį).

· Informaciniai ir atsiskaitymo dokumentai (tvarkomi personalo skyriaus darbuotojų asmens duomenims fiksuoti, su jų darbo veikla susijusiai informacijai apsaugoti).

Taip pat svarbu žinoti, kad šiuo metu galioja šios suvienodintos personalo apskaitos formos, kurių tvarkymas pagal Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004 m. sausio 5 d. nutarimo Nr. yra privaloma visoms Rusijos Federacijos teritorijoje veikiančioms organizacijoms, neatsižvelgiant į nuosavybės formas:

darbo sutartis;

Nr.T-1 - įsakymas (instrukcija) dėl darbuotojo priėmimo į darbą;

Nr.T-1a - įsakymas (instrukcija) dėl darbuotojų priėmimo į darbą;

Nr.T-2 - darbuotojo asmens kortelė;

Nr.T-2GS (MS) - valstybės (savivaldybės) darbuotojo asmens kortelė;

Nr.T-3 - personalas;

Nr.T-4 - mokslo, mokslo ir pedagoginio darbuotojo registracijos kortelė;

Nr.T-5 - įsakymas (instrukcija) dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbą;

Nr.T-5a - įsakymas (instrukcija) dėl darbuotojų perkėlimo į kitą darbą;

Nr.T-6 - įsakymas (instrukcija) dėl atostogų suteikimo darbuotojui;

Nr.T-6a - įsakymas (instrukcija) dėl atostogų suteikimo darbuotojams;

Nr. T-7 - atostogų grafikas “;

Nr.T-8 „Įsakymas (nurodymas) dėl darbo sutarties su darbuotoju nutraukimo (nutraukimo) (atleidimo);

Nr.T-8a - įsakymas (instrukcija) dėl darbo sutarties su darbuotojais nutraukimo (nutraukimo) (atleidimo);

Nr.T-9 - įsakymas (nurodymas) išsiųsti darbuotoją į komandiruotę;

Nr.T-9a - įsakymas (instrukcija) dėl darbuotojų siuntimo į komandiruotę;

Nr.T-10 - kelionės pažymėjimas;

Nr.T-10a - tarnybinis pavedimas išsiųsti į komandiruotę ir jo įvykdymo ataskaita;

Nr.T-11 - įsakymas (nurodymas) paskatinti darbuotoją;

Nr.T-11a - įsakymas (instrukcija) dėl darbuotojų skatinimo;

Nr. T-12 - darbo laiko apskaitos žiniaraštis ir darbo užmokestis;

Nr.T-13 - darbo laiko apskaitos žiniaraštis;

Nr.T-49 - darbo užmokesčio žiniaraštis;

Nr.T-51 - darbo užmokestis;

Nr.T-53 - darbo užmokesčio žiniaraštis;

Nr.T-53a - darbo užmokesčio registras;

Nr.T-54 - asmeninė sąskaita;

Nr.T-54a - asmeninė sąskaita (svt);

Nr.T-60 - pažyma-paskaičiavimas dėl atostogų suteikimo darbuotojui;

Nr.T-61 - pažyma-paskaičiavimas nutraukus (nutraukiant) darbo sutartį su darbuotoju (atleidžiant iš darbo);

Nr.T-73 - darbo, atlikto pagal terminuotą darbo sutartį, sudarytą tam tikram darbui, priėmimo aktas.

4.1 Darbo sutartis

Darbo sutartis sudaroma raštu tarp darbuotojo ir įmonės vadovo atstovaujamos administracijos, kurioje nurodomi pagrindiniai duomenys:

dokumento pavadinimas;

sudarymo vieta;

Sutartis sudaroma dviem egzemplioriais, vienas lieka įmonei, o antrasis atiduodamas darbuotojui.

4.2 Personalo įsakymai

Personalo įsakymai yra svarbiausias dokumentas, surašomas personalo tarnybos funkcijų dokumentavimo procese. Įsakymais įforminamas darbuotojų priėmimas, perkėlimas ir atleidimas iš darbo; Atostogų, verslo kelionių teikimas; sąlygų ir darbo užmokesčio keitimas, kategorijų priskyrimas ir asmens duomenų keitimas; paskatos ir baudos.

Įsakymai personalui išduodami remiantis rašytiniu pagrindimu (pvz.: darbuotojo pareiškimas, santuokos liudijimas, kuriame nurodyta darbuotojo pavardės pasikeitimas, atmintinė).

Darbuotojo asmeninis prašymas priimti, perkelti ar atleisti iš darbo surašytas ranka arba ant organizacijos firminio blanko. Prašyme nurodomas: struktūrinio padalinio pavadinimas, dokumento rūšies pavadinimas, data, adresatas (pareigos, pavardė, vadovo inicialai), tekstas, asmens parašas, parašo nuorašas. Be to, prie pareiškimo tvirtinama galvos rezoliucija ir pažyma apie dokumento įforminimą bei kryptis į bylą.

Įsakymo dėl personalo tekstas neturi nurodančios dalies (veiksmažodis „Užsakau“). Personalo įsakymai prasideda nuo administracinio veiksmo. Priimti, skirti, perkelti, atleisti, pakeisti pavardę, suteikti atostogas.

Yra individualūs ir konsoliduoti personalo užsakymai. Atskiruose pateikiama informacija apie vieną darbuotoją, o konsoliduotose – apie kelis darbuotojus, nepriklausomai nuo to, kokiems valdymo veiksmams jie priklauso. Konsoliduotuose pavedimuose neturėtų būti informacijos su skirtingais saugojimo laikotarpiais. Pageidautina skirti užsakymus dėl atostogų ir komandiruočių suteikimo, kurie turi trumpalaikis saugykla. Įsakymai dėl apdovanojimų ir bausmių išduodami individualiai.

Kiekvienas įsakymo dėl personalo punktas turi būti suformuluotas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą.

Priimant į darbą nustatomas darbo užmokesčio dydis (atlyginimas, priedas) ir, esant poreikiui, priėmimo sąlygos: laikinai, su bandomasis laikotarpis.

Perkeliant į kitą darbą nurodyti naujas pareigas ir padalijimas, perkėlimo rūšis, perkėlimo priežastis (pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą), darbo užmokesčio pasikeitimas.

Atleidus iš darbo, atleidimo priežastis pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnius.

Suteikiant atostogas – jų rūšis, trukmė, pradžios ir pabaigos data.

Komandiruočių atveju – komandiruočių data ir trukmė, paskirties vieta, įmonės pavadinimas.

Su apdovanojimais, bausmėmis – skatinimo ar nuobaudos priežastis ir rūšis.

Kiekviena įsakymo dalis turi baigtis nuoroda į rašytinį administracinio veiksmo pagrindą.

Įsakymai dėl personalo darbuotojui pateikiami gavus juos. Darbuotojų supažindinimo vizos gali būti pateikiamos arba po kiekvienos įsakymo pastraipos tekstu, arba po vadovo parašo.

Įsakymo dėl personalo projektas derinamas su pareigūnais, tokiais kaip: vyriausiąja buhaltere, su struktūrinių padalinių vadovais, patarėju teisės klausimais.

Užsakymai personalui turi būti registruojami. Registracijos knyga naudojama kaip registracijos forma. Registracijos knygelėje nurodoma: užsakymo data ir numeris, kas pasirašė užsakymą. Dėl personalo užsakymų saugojimo terminų skirtumų rekomenduojama juos numeruoti pagal šią taisyklę. Prie užsakymo serijos numerio pridedamas raidės žymėjimas(kad būtų galima atskirti nuo užsakymo pagrindinei veiklai).

Personalo užsakymuose esanti informacija (informacija apie darbą ir paskatinimus) įrašoma į darbo knygeles.

Įsakymas (instrukcija) dėl priėmimo į darbą yra viena iš vieningų pirminės apskaitos dokumentacijos formų, kurios naudojimas yra privalomas visoms organizacijoms. (Priedas Nr. 1)

Įsakymas (instrukcija) dėl perkėlimo į kitą darbą (forma Nr. T-5) naudojamas registruojant darbuotojo perkėlimą iš vieno struktūrinio padalinio į kitą. Pildo personalo skyriaus darbuotojas vienu egzemplioriumi. (Priedas Nr. 2)

Įsakymą (instrukciją) vizuoja buvusios ir naujos darbo vietos struktūrinio padalinio vadovas ir pasirašo organizacijos vadovas. Remdamasis šiuo įsakymu personalo skyrius daro pastabas asmens kortelėje, darbo knygelėje ir kituose dokumentuose.

Kitoje pusėje daromos žymos apie darbuotojo buvusioje darbo vietoje nepriduotą turtą ir materialines vertybes.

Įsakymu (instrukcija) dėl atostogų suteikimo (forma Nr. T-6) apdorojamos kasmetinės ir kitokios darbuotojams suteiktos atostogų rūšys, vadovaujantis Darbo kodeksu, galiojančiais teisės aktais ir norminiais aktais, kolektyvine sutartimi ir atostogų grafikais. (Priedas Nr. 3)

Jis pildomas dviem egzemplioriais: vienas lieka personalo skyriuje, kitas perkeliamas į buhalteriją. Pasirašo struktūrinio padalinio vadovas ir organizacijos vadovas.

Remdamasis įsakymu suteikti atostogas, personalo skyrius padaro įrašus darbuotojo asmens kortelėje, o buhalterija apskaičiuoja už atostogas priklausantį darbo užmokestį. Suteikiant atostogas neatlygintinai, šalia atostogų dienų skaičiaus nurodymo nurodoma „neatlygintinai“. 1 stulpelio skiltyje „Sukaupta“ tuščiose eilutėse nurodomi mėnesiai, už kuriuos buvo skaičiuojamas darbo užmokestis.

4.3 Darbuotojo asmens tapatybės kortelė

Asmens kortelė (forma Nr. T-2) pildoma vienu egzemplioriumi dokumentų pagrindu (priedas Nr. 4):

pasai;

karinis ID;

darbo knyga;

remiantis darbuotojų apklausa.

Laisvos eilutės gali būti užpildytos duomenimis organizacijos nuožiūra. Užbaigus skyrių Bendra informacija» asmuo, besikreipiantis dėl darbo, pasirašo asmens kortelėje ir įrašo atlikimo datą.

1 skirsnyje taip pat nurodomi antrosios aukštojo ar vidurinio profesinio mokymo įstaigos pavadinimai ir baigimo datos.

Pildant 2 skiltį, karinė tarnyba įrašoma nurodant pareigas.

3 skirsnyje administracija privalo supažindinti darbuotoją su kiekvienu įsakymo pagrindu padarytu įrašu gavus kvitą.

Pildant asmens kortelės 4 skyrių „Pažymėjimas“ pildomi visi stulpeliai ir stulpeliai. Jie nurodo:

· sertifikavimo data;

· komisijos sprendimas, pvz.: „perkėlimas į pareigas“, „siunčiamas į kvalifikacijos kėlimą“;

Stulpelis Priežastis gali būti paliktas tuščias. Arba jame gali būti organizacijos įsakymas siųsti darbuotoją atestacijai arba įsakymas patvirtinti sertifikavimo rezultatus.

Duomenys apie kvalifikacijos kėlimą fiksuojami remiantis darbuotojo pateiktais dokumentais.

5 skirsnyje „Profesinis tobulėjimas“ nurodoma:

· mokymo pradžios ir pabaigos datos;

· išplėstinio mokymo tipas;

· mokymo įstaigos pavadinimas, kvalifikacijos kėlimo fakultetas aukštojoje mokykloje, kvalifikacijos kėlimo fakultetas vidurinėje profesinio mokymo įstaigoje, aukštesniojo mokymo institutas, kvalifikacijos kėlimo kursai ministerijoje, kvalifikacijos kėlimo kursai įmonėse, mokslo ir projektavimo organizacijose, aukštosiose ir vidurinėse mokyklose profesinės mokymo įstaigos, kvalifikacijos kėlimo institutai ir jų filialai);

· dokumento rūšis (pažyma, pažyma);

· stulpelis „Pagrindas“ gali būti tuščias arba joje gali būti organizacijos įsakymas siųsti darbuotoją kvalifikacijos kėlimui.

Taip pat 6 skirsnyje pateikiama informacija apie profesinį perkvalifikavimą, nurodant specialybę (kryptį, profesiją), pagal kurią vyksta perkvalifikavimas.

Pildant 7 skyrių „Skatinimai ir apdovanojimai“, būtina nurodyti darbuotojui taikomų skatinimo rūšis (tiek organizacijos lygmeniu, tiek ministerijų ir departamentų lygmeniu), taip pat išvardinti valstybinius apdovanojimus.

8 skyriuje „Atostogos“ apskaitomos visų rūšių darbuotojui suteiktos atostogos per darbo organizacijoje laikotarpį. Įrašų darymo pagrindas yra įsakymai dėl atostogų suteikimo.

Pildant atostogų lentelę užsakymo pagrindu, įrašoma tik atostogų pradžios data. Atostogų pabaigos data įrašoma darbuotojui grįžus iš atostogų. Taip yra dėl to, kad tuo atveju, jei darbuotojas bus iškviestas iš atostogų arba pertrauktas, stulpelyje „Pabaigos data“ bus nurodyta data, kada darbuotojas išvyksta į darbą, o ne planuojama atostogų pabaigos data pagal įsakymą.

Toje pačioje lentelėje būtinai pažymimas atostogos be užmokesčio. Į jį atsižvelgiama skaičiuojant darbo stažą, suteikiantį teisę į kasmetines bazines mokamas atostogas, kadangi pagal 2014 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 121 straipsniu, neįskaitomas laikas, per kurį darbuotojui suteikiamos nemokamos atostogos, jei jų bendra trukmė viršija 14 kalendorinių dienų per darbo metus.

9 skirsnyje „Socialinės išmokos“ turėtų būti nurodytas federaliniame įstatyme, įstatuose ir organizacijos vietiniuose teisės aktuose darbuotojui teikiamų išmokų sąrašas ir jų pagrindai.

10 skiltis „Papildoma informacija“ pildoma, jei reikia:

· informacija apie studijas neakivaizdiniu (vakariniu), neakivaizdiniu, aukštojo ir vidurinio profesinio mokymo įstaigų eksternu skyriuose (taip pat nurodykite priėmimo į mokymo įstaigą ir jos baigimo datas);

· informacija apie dirbantį neįgalų asmenį, nurodant pažymėjimą, neįgalumo grupę ir jos nustatymo (pakeitimo) datą, neįgalumo priežastį;

· ekspertų komisijos išvada dėl darbo sąlygų ir pobūdžio.

Atleidus darbuotoją iš organizacijos, XI skyriuje daromi atleidimo priežasties įrašai, kuriuose nurodoma darbuotojo atleidimo priežasties iššifravimas pagal tikslią Rusijos Federacijos darbo kodekso formuluotę, atleidimo data, įsakymo atleisti numerį.

Uždarydamas T-2 asmens kortelę personalo pareigūnas pasirašo su jos nuorašu ir pareigybės nurodymu. Lygiai taip pat pasirašo ir pats darbuotojas. Darbuotojo parašas šiuo atveju patvirtina jo sutikimą su visais įrašais, padarytais jo asmeninėje kortelėje.

4.4 Darbo knyga

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 66 straipsniu, nustatytos formos darbo knyga yra pagrindinis dokumentas. darbo veikla ir darbuotojo darbo patirtį. Per visą darbuotojo veiklos organizacijoje laikotarpį informacija apie jį atsispindi šiame dokumente. (Priedas Nr. 5)

Darbas su darbo knygelėmis ir įrašų jose darymas yra griežtai reglamentuotas: pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 66 str., darbo knygelių formą, tvarkymo ir saugojimo tvarką, taip pat darbo knygelių formų rengimo ir aprūpinimo darbdaviams tvarką nustato Rusijos Federacijos Vyriausybė.

2003 m. balandžio 16 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu Nr. 225 „Dėl darbo knygelių“ buvo patvirtinta darbo knygelės forma, darbo knygelės intarpo forma ir darbo knygelių tvarkymo ir saugojimo, darbo rengimo taisyklės. knygų blankus ir aprūpinti jomis darbdavius. 2003 m. spalio 10 d. Rusijos darbo ministerijos dekretu Nr. 69 patvirtintos darbo knygelių pildymo instrukcijos.

Pagal šias taisykles darbdavys privalo saugoti darbo knygelę kiekvienam darbuotojui, organizacijoje išdirbusiam ilgiau kaip penkias dienas, jeigu darbuotojui darbas yra pagrindinis. Pirmą kartą stojančiam į darbą darbuotojui įrašoma darbo knygelė, kuri užpildoma jam dalyvaujant ne vėliau kaip per savaitę nuo įsidarbinimo dienos. Darbdavys-fizinis asmuo neturi teisės daryti įrašų darbuotojų darbo knygelėse, taip pat surašyti darbo knygelių pirmą kartą priimtiems darbuotojams.

Siekdama užkirsti kelią suklastotų darbo knygelių naudojimui, Rusijos Federacijos Vyriausybė įpareigojo Rusijos Federacijos finansų ministeriją patvirtinti tvarką, pagal kurią darbdaviams pateikiamos naujos darbo knygelės formos ir įdėklas, o darbdaviams užtikrinama darbo knygelių apskaita. , taip pat darbo knygos blankai ir įdėklas.

Į darbo knygą įrašoma ši informacija:

Apie darbuotoją

· apie jų atliekamą darbą;

· apie perkėlimus į kitą nuolatinį darbą;

· dėl darbuotojo atleidimo;

· darbo sutarties nutraukimo pagrindas;

· apie apdovanojimus už pasiekimus darbe.

Informacija apie nuobaudas darbo knygelėje neįrašoma, išskyrus atvejus, kai atleidimas yra drausminė nuobauda.

Darbuotojo pageidavimu informacija apie darbą ne visą darbo dieną įrašoma į darbo knygelę pagrindinėje darbo vietoje, remiantis patvirtinančiu dokumentu.

Visus įrašus apie priėmimą į darbą, perkėlimą į kitą nuolatinį darbą, atleidimą, apdovanojimus ir paskatinimus administracija įrašo į darbo knygelę po įsakymo išdavimo, bet ne vėliau kaip per savaitę, atleidus – atleidimo dieną. Įrašai darbo knygelėje turi atitikti įsakymo tekstą. Darbo sutarties nutraukimo priežastys turi būti įrašomos griežtai laikantis Rusijos Federacijos darbo kodekso ar federalinio įstatymo redakcijos ir nuorodos į atitinkamą straipsnio dalį.

Registruojant darbo knygą pirmiausia ji užpildoma Titulinis puslapis A, kurioje yra informacija apie darbuotoją. Pavardė, vardas ir patronimas bei gimimo data nurodomi pagal pasą arba gimimo liudijimą.

Išsilavinimas – vidurinis, vidurinis specializuotas ar aukštesnysis – nurodomas pagal dokumentus (pažymą, pažymėjimą, diplomą). Nebaigto vidurinio ar nebaigto įrašas Aukštasis išsilavinimas taip pat gali būti padaryta remiantis atitinkamais dokumentais.

Profesija ar specialybė įrašoma į darbo knygelę remiantis išsilavinimo dokumentu.

Darbuotojas, nurodęs darbo knygelės pildymo datą, savo parašu patvirtina įvestos informacijos teisingumą.

Pirmąjį darbo knygelės puslapį pasirašo už darbo knygelių išdavimą atsakingas asmuo, o po to uždedamas organizacijos antspaudas, ant kurio pirmą kartą pildoma darbo knygelė.

Pakeitimus darbo knygelėse apie pavardę, vardą, tėvavardį ir gimimo datą atlieka paskutinės darbo vietos administracija, remdamasi dokumentais (pasais, gimimo liudijimais, santuokos ar ištuokos, pakeitus paskutinę darbo vietą). vardas, pavardė, tėvavardis.) Ir nurodant dokumentų numerį ir datą.

Šie pakeitimai atliekami pirmame darbo knygos puslapyje. Viena eilutė perbraukiama, pavyzdžiui, buvusi pavardė ir įrašomi nauji duomenys.

Įrašai yra kruopščiai šratinukas, juoda, mėlyna arba violetinė pasta.

Tuo atveju, kai darbo knygelėje yra užpildyti visi atitinkamų skyrių puslapiai, darbo knygelė užpildoma intarpu.

Įdėklas yra įsiūtas į darbo knygelę, pildomas ir tvarkomas įmonės administracijos darbo vietoje taip pat, kaip ir darbo knygelę.

Įterpimas be darbo knygos negalioja.

Apie kiekvieną išleistą intarpą pirmame darbo knygelės puslapyje viršuje dedamas antspaudas su užrašu: „Išduotas intarpas“, čia taip pat nurodoma įdėklo serija ir numeris.

Su kiekvienu įrašu, padarytu pagal įsakymą darbo knygelėje ar intarpe, priimant į darbą, perkėlus į kitą nuolatinį darbą ir atleidžiant iš darbo, organizacijos administracija privalo supažindinti knygos (įrašo) savininką, gaudama kvitą asmeniniame rašte. kortelės forma Nr. T-2, kurioje turi būti tikslus įrašas iš darbo knygos (įterpti).

Atleidžiant darbuotoją iš darbo, visi jo darbo organizacijoje metu darbo knygelėje padaryti darbo įrašai patvirtinami įmonės vadovo ar specialiai jo įgalioto asmens parašu ir įmonės antspaudu. Administracija atleidimo dieną darbuotojui ar darbuotojui privalo išduoti darbo knygelę su joje padarytu atleidimo įrašu.

4.5 Buhalterinės apskaitos ir kontrolės bei vidinės tarnybinės korespondencijos žurnalai

Organizacijose tvarkomi registracijos žurnalai (knygos) personalo dokumentacijai (personalo įsakymams, darbo knygoms, asmens byloms, asmens tapatybės kortelėms) įrašyti. Teisinga dokumento apskaita (su konkretaus numerio suteikimu ir žyma įregistravimo datoje) suteikia jam juridinę galią (įrodinėjimo galią), kurios pagalba darbdavys gali užtikrintai laimėti darbo ginče su darbuotojas.

Personalo dokumentų registraciją tvarko Personalo skyrius ir naudoja šias registracijos formas arba jas tvarko kiti įgalioti asmenys:

· darbo sutarčių registras;

· įsakymų dėl darbuotojų priėmimo, perkėlimo ir atleidimo iš darbo registras;

· įsakymų dėl atostogų suteikimo registravimo žurnalas;

· darbuotojų komandiruočių įsakymų registravimo žurnalas;

· kelionės pažymėjimų registravimo žurnalas;

· darbo registravimo žurnalas;

· vietinių taisyklių registras;

· darbo knygelių ir intarpų į jas judėjimo apskaitos knyga;

· pajamų ir išlaidų knygelė darbo knygos apskaitos formoms ir įdėklas joje;

· įsakymų dėl skatinimo ir drausminių nuobaudų skyrimo registravimo žurnalas;

· personalo pažymėjimų išdavimo žurnalas;

· nedarbingumo atostogų žurnalas;

· pramoninių avarijų registras.

Kai kurių žurnalų ir knygų formas tvirtina oficialios institucijos, o kitas formas kuria pati organizacija.

Pavyzdžiui, darbo knygų ir įdėklų judėjimo apskaitos knygos forma buvo patvirtinta Rusijos darbo ministerijos 2003 m. spalio 10 d. Nr 69. Asmens reikalų registras ar medicininės apžiūros registras neturi rekomenduojamos formos, todėl jį savo nuožiūra kuria pati organizacija.

Organizuojant personalo dokumentų saugojimą pirmiausia atsižvelgiama į jų socialinį ir teisinį pobūdį, nes būtent šie dokumentai daugiausia naudojami socialiniams ir teisiniams piliečių poreikiams tenkinti (ypač darbo stažui patvirtinti).

Visiems personalo sprendimams dokumentuoti naudojamas vidinis susirašinėjimas organizacijoje. Pavyzdžiui, norint patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn, būtina gauti darbuotojo paaiškinimus.

Jei kalbame apie darbuotojo skatinimą, jo tiesioginis vadovas organizacijos vadovui nusiunčia idėją apie darbuotojo skatinimą.

Vidinio tarnybinio susirašinėjimo pagalba taip pat vyksta oficialus pasikeitimas nuomonėmis tarp organizacijos pareigūnų, tarp pareigūnų ir organizacijos vadovybės.

Šiame skyriuje buvo atliktas darbas supažindinant su personalo tarnybos dokumentais, šių dokumentų analize ir aprašymu.

Išvada

Visų darbų apimtis ir savalaikiškumas priklauso nuo organizacijų aprūpinimo darbo ištekliais ir jų panaudojimo efektyvumo. Todėl personalo tarnybos vaidmuo organizacijoje yra toks svarbus.

Viena iš svarbiausių personalo tarnybos darbo organizavimo funkcijų yra visų personalo vadovams tenkančių užduočių vykdymą reglamentuojančių dokumentų apskaitos funkcija.

Aktuali tampa darbo su elektronine informacija problema. Todėl pirmasis žingsnis siekiant tobulinti personalo aptarnavimą yra informacinių technologijų diegimas į valdymo procesą, kuris sukurs archyvus elektroninės bazės duomenis ir sujungti elektroninių dokumentų srautus.

Raktas į organizacijos sėkmę – efektyvūs darbuotojai, todėl specialistai yra paklausūs. Neretai personalo vadovas tampa naujų idėjų dirigentu, supažindina vadovą su pažangiais personalo valdymo metodais, išsprendžia visus organizacinius klausimus.

Šiandien personalo skyriui svarbu ne tik teisingai užpildyti personalo dokumentaciją, bet ir laiku užpildyti laisvas darbo vietas, siekiant išlaikyti reikiamą gamybos apimtį. Darbo su personalu sistema turėtų būti planuojama taip, kad įmonėje nuolat didėtų tų žmonių, kurie turi gerų žinių ir įgūdžių, ir kad tokių darbuotojų būtų vis daugiau.

Darbo rezultate buvo atliktos šios užduotys: įmonės personalo aptarnavimo esmės nustatymas; personalo skyriaus veiklą reglamentuojančių norminių dokumentų studijavimas ir analizė; personalo dokumentacijos ypatybių tyrimas.

Atlikus užduotis buvo pasiektas toks tikslas: personalo tarnybos darbo organizavimo įmonėje analizė.

Naudotų šaltinių sąrašas

personalo biuro darbas

1. Rusijos Federacijos Konstitucija - M.: Juristas, 2005.- 63s.

2. Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Tekstas su pakeitimais ir papildymais nuo 2007 m. rugsėjo 1 d. - M.: Eksmo, 2007. -272s.

Visos Rusijos valdymo dokumentų klasifikatorius. Gerai 011-93. Patvirtinta 1993 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos valstybinio standarto dekretu Nr. 229. Redaguota 2007-12-17.

2003 m. balandžio 16 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas Nr. 225 „Dėl darbo knygų“

Verkhovtsevas A.V. Biuro darbas personalo skyriuje - M.: INFRA-M, 2001. - 35 p.

Vyalova L.M. Personalo tarnybos veiklos dokumentacija. Vidurinio profesinio mokymo vadovėlis. - M.: Leidykla "Akademija", 2007. -189p.

Grudtsina L.Yu. Personalo pareigūnas. 2-asis leidimas, papildytas ir pataisytas. - M.: Eksmo, 2007. -304str.

Kirsanova M.V. Darbo knyga: naujos priežiūros ir saugojimo taisyklės. 2 leidimas, pataisytas. - M.: OMEGA-L, 2006. -58s.

Krasavin A.S. Darbuotojų darbo veiklos dokumentacija. - M.: INFRA-M, 2006 m. -101s.

Kuznecova T.V., Kuznecovas S.L. Personalo įrašų tvarkymas - M .: Knygų tarnyba, 2006 m. -144s.

Mitrofanova V.V. Rengiame personalo dokumentus: stalo knyga praktika. - red. 2, peržiūrėta ir išplėsta. - M.: leidykla „Alfa-Press“. 2008. - 304 p.

Sankina L.V. Personalo biuro darbo vadovas. 3 leidimas, padidintas ir pataisytas. - M.: M CFR, 2003 m. -98-ieji.

Personalo tarnyba //Wikipedia, Laisvoji enciklopedija

HR įrašų tvarkymas // Siriniti. 2014 m

15. T-2 darbuotojo asmens kortelė // Personalo klausimai.

Metodinė medžiaga // Verslo pasaulis 2014 m

T-5 forma „Įsakymas dėl darbuotojo perkėlimo į kitas pareigas“ //HRMaximum

Organizacinis personalas kaip valdymo objektas //ORGTM.ru. 2012 m

HR svetainė //2013

Darbo ištekliai // Pradinė medžiaga internete. 2014 m

Mokymas

Reikia pagalbos mokantis temos?

Mūsų ekspertai patars arba teiks kuravimo paslaugas jus dominančiomis temomis.
Pateikite paraišką nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.

Organizacijos personalo tarnyba (CS) yra struktūrinis susivienijimas, atliekantis personalo kontrolės pareigas. Pradinė CS užduotis – užtikrinti darbo proceso optimizavimą. Pažiūrėkime, kaip ši paslauga organizuojama.

CS valdymo kompetencijos lygis ir įgaliojimų ribos įmonės valdymo procese gali būti suskirstyti į tipus:

• Visiškas COP pavaldumas administraciniam vadovui (visos koordinuojančios schemos įtrauktos į vieną posistemį).
• Tiesioginis COP pavaldumas įmonės direktoriui.
• Personalo tarnyba turi antrojo lygio valdymo statusą po organizacijos vadovo.
• Į įmonės valdymą įeina CS.

Personalo tarnybos organizacinė schema priklauso nuo daugelio veiksnių, pavyzdžiui:

• Įmonės veiklos rūšis.
• Tvirtas dydis.
• CS vadybinio potencialo lygis ir kt.

Personalo skyriaus organizacinė struktūra

Personalo skyriaus organizacinė struktūra turi atitikti nustatytus reikalavimus ir galimybes:

• Galimybė greitai reaguoti į pokyčius ir papildymus, susijusius su personalo įrašais.
• Darbuotojų funkcijų optimizavimas su vėlesniu tiesioginės kontrolės perdavimu žemesnei vadovybei.
• Funkcinių užduočių paskirstymas ir konsolidavimas organizacijoje.
• Racionalaus tam tikram vadovui pavaldžių darbuotojų skaičiaus reguliavimas ir aprūpinimas.
• Įmonės darbuotojų teisių, pareigų (atsakomybės už jų nesilaikymą) laikymasis.
• Aiškus organizacinių galių paskirstymas.
• Kaštų, skirtų valdymo struktūros sukūrimui ir funkcionavimui, mažinimas.

Tai yra dalinis personalo skyriaus veiklos sąrašas. Organizacijos struktūrizavimo schemos kūrimą įtakoja kelios veiksnių grupės:

• Prietaiso ypatumai ir organizacijos veikla.
• Darbo technologijų naudojimas ir gamybos tipas.
• Įmonės etikos stilius ir asmeniniai niuansai.
• Veiksmingų esamų struktūrinių organizavimo schemų kūrimas arba įgyvendinimas.

Organizacijos personalo tarnybos organizacinės struktūros projektavimą gali įtakoti vienas ar keli veiksniai vienu metu. Pradiniams duomenims imami rodikliai:

• Vadovavimo žingsnių skaičius.
• Darbuotojų skaičius.
• Valdymo struktūros tipas.

Personalo skyriaus struktūra apjungia du valdymo lygius – funkcinį ir linijinį. Tai funkcinis valdymo tipas, leidžiantis parodyti funkcinį padalinimą tarp įmonės valdymo ir padalinių. Funkciniam valdymui sukurti, kiekvienam vadovui (ar įgaliotam asmeniui) nustatant gamybos technologinę seką, naudojamas matricos principas.

Ką veikia personalo skyrius?

Personalo skyriaus pareigos suformuluotos Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Pagrindinis personalo skyriaus dėmesys nukreiptas į efektyvaus įmonės personalo išteklių valdymo įgyvendinimą. Tai įtraukia:

• Santykių gerinimas darbo procese.
• Profesinio tinkamumo vertinimas renkantis pretendentą į pareigas.
• Įmonės darbuotojų mokymo programų ir socialinių projektų kūrimas ir įgyvendinimas.
• ir tt

COP veiksmai daugiausia yra analitiniai organizuojant darbo procesą. Tokia veikla reikalauja nuolatinių vidinių naujovių, naujų specialistų rengimo tolesniam darbui organizacijos COP, profesinių įgūdžių įgijimo mokymo programos pagal šiuolaikinę tendenciją parengimo.

Tokie veiksmai atsiranda dėl poreikio kokybiškai atlikti daugybę funkcinių personalo tarnybos užduočių:

• Kvalifikacijos lygio nustatymas pagal galiojančius ekonominius reikalavimus.
• Kontroliuoti darbo eigos sąnaudų padidėjimą.
• Korporacinės politikos formavimas atsižvelgiant į susiformavusią daugianacionalinę vidaus darbo rinkoje samdomų ir užsienio specialistų pritrauktų darbuotojų kombinaciją.
• Įdarbinimo skyrius sprendžia darbo santykių sureguliavimą pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą.
• Darbuotojų darbo užtikrinimo galimybės sukūrimas ir įgyvendinimas naudojant Nuotolinis prisijungimasį organizacijos išteklius.

Sąlygiškai galima išskirti dvi funkcines CS sritis:

1. Darbo santykių valdymo kontrolė.
2. Darbo sutarties sąlygų dokumentacija.

Darbo santykių kontrolė reiškia:

• Valstybės planavimas.
• Įmonės personalas.
• užimamas pareigas.
• Mokymas ir įgalinimas profesinį augimą organizacijos darbuotojai.
• Skatinimo ir augimo sistemos naudojimas socialinėje srityje.
• Saugių darbo sąlygų užtikrinimas ir palaikymas.

Darbo sutarties sąlygos turi būti įformintos dokumentais. Personalo skyriaus dokumentai:

• Instrukcijos, užsakymai.
• Numatytų apskaitos informacijos formų pildymas.
• Darbuotojo darbo dokumentacijos rengimas ir vėlesnis tvarkymas.
• Formavimas.
• Konsultavimo paslaugos.
• Darbo valandų grafiko apskaičiavimas.
• Darbuotojui reikalingų dokumentų įvairių rūšių išmokoms (išmokoms, pašalpoms ir kt.) gauti išdavimas.

Dėl plataus CS funkcinio spektro reikia kokybiškai atrinkti darbuotojus į pareigas personalo skyriuje.

Personalo skyriaus darbo organizavimas

Specialistų skaičius CS pateisinamas racionaliu kiekvienos atskiros įmonės darbo proceso atribojimu ir stabilizavimu. Norėdami tai padaryti, naudokite „Kvalifikacijos vadovą“, kuriame nurodytos pareigos:

• valdymo personalas;
• specialistai;
• techniniai atlikėjai.

Kiekviena paskirta padėtis atitinka tam tikrą charakteristiką, įskaitant privalomus reikalavimus:

• su užimamomis pareigomis susijusių pareigų apimtis;
• specialios žinios;
• kvalifikaciniai reikalavimai.

Darbo organizavimas vyksta atsižvelgiant į tarnybos pavestų užduočių sudėtingumo lygį ir apimtį. Kiekvienas darbuotojas turi turėti specialių žinių ir įgūdžių:

• Pilnas informacijos apie regioną, įmonės veiklos specifiką turėjimas.
• Valdymo ir lyderio savybės.
• Mokomumas.
• Finansinio formavimo pagrindų turėjimas.
• Diplomatiniai įgūdžiai ir kt.

Dauguma organizacijų personalo skyrių siūlo šias laisvas darbo vietas:

1. Žmogiškųjų išteklių skyriaus vedėjas.
2. Vadovas:
   • personalo darbui;
   • socialines išmokas;
   • kompensacija;
3. Specialistas:
   • apie darbą su kandidatais;
   • mokymams;
   • dėl užimtumo;
   • personalo valdymas.

Pareigybių prieinamumą lemia įmonės specifika ir personalo tarnybos funkcinės užduotys.

Atsakomybė už įmonės darbuotojų atranką tenka personalo vadovui. Įdarbinimo ir vertinimo procesas yra toks pat tikslus kaip ir bet kuri kita valdymo veikla.

Kelyje į įmonės sėkmę personalas tikrai nusprendžia jei ne viską, tai labai daug, ir įmonės įkūrėjai tai puikiai supranta. Konkurencijos augimas, technologijų tobulėjimas, kova už vartotoją ir gaminių kokybę verčia įmonės vadovus naujai persvarstyti aibę valdymo klausimų. Keičiasi ir reikalavimai darbuotojui. Žmogiškasis potencialas, vadovo gebėjimas išsikelti teisingą tikslą ir efektyviai valdyti darbo išteklius tampa pagrindiniu organizacijos sėkmės veiksniu. Darbo ištekliai yra visi įmonės darbuotojai, įskaitant gamybos ir valdymo personalą (vadovus ir specialistus).

Ypatingas vaidmuo pritraukiant į organizaciją itin profesionalius darbuotojus ir didinant personalo produkciją, kūrybinę našumą ir aktyvumą, rengiant ir įgyvendinant organizacijos personalo tobulinimo programą, identifikuojant valdymo metodus. žmogiškaisiais ištekliais o darbo jėgos potencialo plėtrą šiuo metu vaidina personalo tarnybos – firmos darbo strategijos kūrimo ir įgyvendinimo centrai.

Tai reiškia, kad personalo darbas nebelaikomas vien administraciniu (įsakymų dėl aukštesnio vadovo atrinktų darbuotojų įdarbinimo išdavimas, personalo informacijos saugojimas ir kt.) ir vykdomas nepriklausomai nuo kitų vadovo funkcijų.

Šiuo metu tai turėtų padėti plėtoti verslą samdant aukštos kvalifikacijos darbuotojus, planuojant karjerą, vertinant veiklą ir gerinant atlyginimą.

Personalo tarnyba turi išmanyti ekonominius organizacijos poreikius ir šiuo atžvilgiu apsvarstyti savo veiklą bendradarbiaudama su kitomis tarnybomis ir padaliniais. Personalo tarnybos veiklos rezultatas turėtų būti didesnis žmonių įsitraukimas į verslą, pareigų ir atsakomybės žinojimas, darbo jėgos potencialo plėtra, palankus psichologinis klimatas. Tai reiškia, kad vyksta procesas, kai žmogiškųjų išteklių personalo valdymo funkcija keičiasi iš pasyvios pagalbos į aktyvų sprendimą sprendžiant organizacijos ekonominius klausimus.

Personalo valdymas, tai yra darbas su personalu, žmones laiko organizacijos nuosavybe, organizacijos turtu, žmogiškuoju kapitalu, ištekliu, kuris, kaip ir kiti ištekliai, turi būti efektyviai panaudotas įmonės tikslams pasiekti; tai reiškia mažesnę darbuotojų kontrolę, bet daugiau motyvacijos ir stimuliavimo dirbti. Šio darbo svarba akivaizdi.

Pagrindiniai personalo skyriaus tikslai:

1. Darbo rinkos analizė. Darbo rinka yra svarbi daugialypė ekonominio ir ekonominio-politinio visuomenės gyvenimo sritis. Darbo rinkoje vertinama darbo jėgos vertė, nustatomos jos įdarbinimo sąlygos, įskaitant darbo užmokesčio dydį, darbo sąlygas, darbo saugumą, galimybę įgyti išsilavinimą, profesinį augimą ir kt.

2. Organizacijos personalo formavimas (planavimas, įdarbinimas, atranka ir įdarbinimas, darbuotojų adaptavimas, atleidimas, apyvartos analizė ir kt.);

3. Besąlygiškas orientavimasis į darbo teisės aktų reikalavimus;

4.Darbuotojų tobulinimas (profesinis orientavimas ir perkvalifikavimas, personalo profesinės veiklos vertinimas, karjeros organizavimas);

5. Darbo sąnaudų ir rezultatų analizė;

6. Darbo organizavimo ir jo skatinimo tobulinimas;

7. Gero socialinio-psichologinio klimato sukūrimas.Komandos klimatas yra vyraujanti ir gana stabili kolektyvo psichinė nuostata, kuri randa įvairias pasireiškimo formas visoje savo gyvenimo veikloje.

8. Saugių darbo sąlygų sukūrimas. Darbo sauga – tai darbo sąlygų būklė, kai nėra pavojingų ir kenksmingų gamybos veiksnių poveikio darbuotojams.

9. Darbo motyvavimo sistemos kūrimas. Motyvaciją galima laikyti vienu iš valdymo metodų, neatsiejama valdymo proceso dalimi, kuria siekiama konkretaus valdymo tikslo – priversti žmones dirbti efektyviai.

10. Atsižvelgiant ne tik į esamus, bet ir į būsimus organizacijos poreikius personalui, remiantis jos plėtros uždaviniais, rinkos sąlygų prognoze ir natūralaus darbo jėgos judėjimo tendencija;

11. Platus bendradarbiavimas su profesinėmis sąjungomis;

12. Organizacijos socialinės ir pensijų politikos kūrimas;

13. Konfliktų sprendimas;

14.Maksimalus rūpinimasis kiekvienu žmogumi, pagarba jo teisėms, laisvėms, orumui;

15. Atlygio sistema.

1 klasė 2 klasė 3 klasė 4 klasė 5 klasė

Kursinis darbas
Pagal discipliną Dokumentų tvarkymas personalo skyriuje

„Personalo tarnybos vaidmuo ir uždaviniai, jos veiklos reglamentavimas“

Įvadas……………………………………………………………………………..3

1. Personalo tarnybos veiklos teoriniai aspektai……………..…5
1.1. Personalo valdymo paslaugos svarba įmonei…………5
1.2. Personalo aptarnavimo pagrindai…………………………………..12
1.3. Personalo tarnybos užduotys……………………………………………………….15
2. Personalo veiklos dokumentavimas ir reglamentavimas………..……18
2.1. Nacionaliniai teisės aktai ir norminiai bei metodiniai aktai, reikalingi personalo tarnybos darbui…………………………………….18
2.2. Organizacijos organizaciniai ir teisiniai dokumentai………………………..34
3. Personalo tarnybos darbo tobulinimas ……………………………….…41
Išvada……………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Bibliografinis sąrašas……………………………………………………………
1 priedas………………………………………………………………………..…50

Įvadas

Šiame kursiniame darbe bus nagrinėjamas personalo tarnybos vaidmuo organizacijoje kaip visuma, jos vieta įmonės struktūroje, jos veikimo efektyvumo vertinimo metodai ir kriterijai.
Aktualumas. Ši tema šiuo metu yra aktuali, nes dauguma personalo paslaugų šiandien vis dar yra orientuotos į tradicinių procedūrinių funkcijų (įdarbinimo, personalo komplektavimo, dokumentų tvarkymas siunčiant į komandiruotes, atostogas, perkėlimus į naują vietą) atlikimą, darbą, darbuotojų atleidimus ir kt. ). Daugelyje organizacijų nieko daugiau iš jų nereikalaujama, o retas personalo tarnybų vadovas rodo savo personalo ir gamybos iniciatyvą dėl priklausomybės ir tradicijų. Liūdnai pagarsėjusios taisyklės sindromas vis dar veikia: „iniciatyva yra baudžiama“. Tai yra tam tikra problema daugelyje šiuolaikinių organizacijų.
Darbo tikslas – nustatyti personalo aptarnavimo svarbą organizacijai.
Darbo uždavinys – nustatyti pagrindines personalo valdymo tarnybos veiklas, nustatyti jos vaidmenį įmonės gyvenime.
Norint gauti informacijos analizės ir tolesnio darbo aprašymo tikslais, buvo naudojami šie metodai:
- dokumentinis metodas;
- stebėjimas;
- interviu;
– klausinėja.
Objektas – personalo aptarnavimas organizacijose.
Kursinio darbo dalykas.
Taigi pagrindiniai kursinio darbo tikslai yra šie:
- pažvelgti į vystymosi istoriją
- ištirti šios organizacijos personalo tarnybos struktūrą ir funkcijas;
- analizuoti personalo tarnybos darbą dokumentacijos srityje;
- pasiūlyti būdus, kaip pagerinti personalo aptarnavimą.

1. Personalo tarnybos veiklos teoriniai aspektai.

1.1. Personalo valdymo paslaugos svarba įmonei

„Personalo tarnyba (personalo valdymo paslauga) – struktūrinis padalinys, įgaliotas vykdyti personalo valdymą bei įmonėje įgyvendinamų personalo valdymo priemonių organizacinį ir metodinį valdymą.
„Didelės vadovybės viltys užtikrinti įmonės klestėjimą dedamos į jų pačių gebėjimus, įgūdžius, iniciatyvumą ir verslumą, o tiksliau – į sukurtus žmogiškuosius išteklius, kuriuos reikės modernizuoti, kad atitiktų visus naujus, nuolat besikeičiančius. rinkos poreikius“. [žr. 2 p. 95]
Personalo tarnybos (personalo vadovo) veikla apibrėžta atitinkamame pareigybės aprašyme (1 priedas).
Daugumoje įmonių tam tikrame vystymosi etape atsiranda personalo valdymo specialisto poreikis. Ji nustato, kokia veikla personalo atrankos, mokymo, vertinimo srityje turi būti vykdoma, kad šios organizacijos tikslai būtų pasiekti. Tai yra dažniausia personalo skyriaus kūrimo priežastis, tačiau yra ir kitų motyvų, skatinančių vadovybę formuoti įmonės personalo skyrių.
Išsamiau panagrinėkime personalo tarnybos sukūrimo priežastis ir tolesnio šio padalinio veikimo perspektyvas:
1. Personalo aptarnavimas kaip duoklė madai.
Jei personalo skyriaus kūrimas yra mados polėkis, tai labai tikėtina, kad jis atliks tik reprezentacinę funkciją: vargu ar personalo direktoriui bus pavesta spręsti rimtas problemas, susijusias su įmonės plėtra. visas. Jam nebus lengva rasti bendrą kalbą su aukščiausiais vadovais ir generaliniu direktoriumi, nes jam pavaldi tarnyba nebus suvokiama kaip vienetas, turintis tiesioginės įtakos įmonės strateginių tikslų siekimui.
Esant tokiai situacijai, personalo tarnybos vadovui rekomenduojama:
- apginti savo padalinio statusą, kompetentingai nustatydamas esamas problemas ir siūlydamas jų sprendimo būdus;
- gauti savo vadovybėje padalinio biudžetą, būtent: punktus, susijusius su darbo užmokesčio fondo planavimu, socialinėmis išmokomis, įdarbinimo išlaidomis, investicijomis į personalo mokymą ir tobulinimą, stiprinimą. Firmos kultūra ir tt
2. Aptarnaujantis personalas kaip „pirmoji pagalba“ sprendžiant problemas.
Kai kuriais atvejais personalo skyrius sukuriamas kaip „asistentas“ esamam personalo skyriui, kuris nebesugeba susidoroti su didėjančiomis kitų įmonės padalinių jam pavestų užduočių apimtimi. Esant tokiai situacijai, aukščiausioji vadovybė personalo tarnybą formuoja pagal sprendžiamų užduočių prioritetą: pirmiausia atsiranda personalo atrankos specialistas arba personalo atrankos vadovas, vėliau – mokymų specialistas ar mokymų vadovas ir pan.
V Ši byla generalinis direktorius ir akcininkai turi supratimą apie personalo paslaugų poreikį tolesnei verslo plėtrai. Svarbu, kad personalo direktorius visapusiškai išnaudotų turimas galimybes: dalyvautų aukščiausio lygio vadovų susitikimuose, apie savo veiklos rezultatus atsiskaitytų verslo savininkams.
3. Personalo aptarnavimas kaip neatsiejama įmonės dalis.
Pageidautina situacija, kai personalo tarnyba formuojama kartu su įmone, o jau pradiniame organizacijos plėtros etape jos direktorius dalyvauja kuriant būsimą visos įmonės organizacinę struktūrą, formuojant verslo procesus tarp padalinių. Tokiu atveju personalo specialistas turės galimybę savo darbe laikytis proaktyvumo principo, t.y. veikti proaktyviu ir prevenciniu režimu – priešingai nei vadinamasis. reaktyvinis darbas kai darbuotojo veikla yra skirta ištaisyti ir pašalinti iškylančias problemas.
Personalo direktoriui dalyvaujant aukščiausio lygio vadovų komandos formavime (vadovų atrankoje ir atlygio paketų jiems sudaryme), jis įgyja galimybę ateityje tapti vienu iš organizacijos vadovų.
Šis kompetentingiausias personalo tarnybos kūrimo būdas įmonėje, deja, Rusijos praktikoje nėra labai paplitęs.
Kad ir kokios būtų personalo tarnybos formavimo priežastys, svarbus vaidmuo, kurį ji atlieka organizacijos plėtroje. Vidaus įmonių patirtis rodo, kad daugeliu atvejų vystydamas personalo skyrius iš eilės atlieka tris vaidmenis:
- palaikymas,
- aptarnavimas,
- partnerystė.
1. Pagalbinis personalo tarnybos vaidmuo.
Pradiniame įmonės plėtros etape savininkui ar generaliniam direktoriui dažniausiai prireikia personalo pareigūno paslaugų, kurių pagrindinė užduotis yra palaikyti įmonės personalo dokumentų srautą pagal nacionalinius teisės aktus.
Per šį verslo palaikymo vaidmenį atliekamos tos HR paslaugos, kurios nėra kuriamos nuo nulio, o yra transformuojamos iš esamo žmogiškųjų išteklių skyriaus įmonėje. Šiuo atveju personalo valdymo funkcijos paskirstomos tarp tiesioginių vadovų, o kiekvienas skyrius savarankiškai sprendžia jam tenkančias užduotis darbuotojų atrankos ir mokymo srityje. Taigi du ar trys skirtingų klientų įmonės padalinių atstovai gali dirbti atskirai nuo vienos įdarbinimo agentūros ar mokymo firmos.
Kartais personalo skyrius ir personalo tarnyba yra du nepriklausomi organizacijos padaliniai. Tačiau daugumoje pirmaujančių šalies įmonių personalo skyrius yra įtrauktas į personalo tarnybos struktūrą, o jo vadovas ar tarnautojas atsiskaito personalo direktoriui.
2. Personalo tarnybos aptarnavimo vaidmuo.
Situacija, kai personalo valdymo funkcijos yra paskirstytos padaliniams, labai sumažina viso verslo efektyvumą, ypač didėjant darbuotojų skaičiui ir užduočių skaičiui personalo atrankos ir mokymo srityje. Esant tokiai situacijai, personalo skyrius turi daugiau galių, pavyzdžiui, personalo direktorius išsiaiškina vadovybės poreikius, užtikrina vidinio kliento, tai yra aukščiausio lygio vadovų ir tiesioginių vadovų, suformuluotų užduočių vykdymą.
Pagrindinis veiklos rezultatas šiame etape yra operatyvinių užduočių sprendimas ir šių funkcijų vykdymas personalo valdymo srityje:
- personalo valdymo strategija;
- personalo valdymo srities politikos kūrimas;
- biudžeto rengimas ir vykdymas personalo valdymo srityje;
- Personalo dokumentų srautas;
- darbo santykių reguliavimas;
- ryšių su profesine sąjunga palaikymas;
- personalo atranka;
- personalo planavimas;
- išorinė atranka, vidinė personalo atranka;
- Kandidatų vertinimas, testų vykdymas;
- darbas su universitetų absolventais;
- personalo pritaikymas;
- personalo mokymas;
- mokymo poreikių įvertinimas;
- mokymo programų kūrimas;
- mokymų vedimas;
- mokymų efektyvumo įvertinimas;
- personalo rezervo sukūrimas;
- darbuotojų vertinimas;
- veiklos vertinimas;
- karjeros planavimas;
- verslo kultūros plėtra;
- įmonių renginių vedimas;
- įmonės žiniasklaidos, intraneto kūrimas;
- personalo darbo motyvavimas ir stimuliavimas;
- pareigybių vertinimas, pažymių sistemos sukūrimas;
- kompensacinių paketų formavimas;
- socialinių paketų kūrimas;
- organizacijos plėtra;
- personalo valdymo funkcijų automatizavimas;
- verslo procesų aprašymas;
- personalo perkėlimas ir atleidimas;
- Darbo sauga (gamybos įmonėse šią funkciją administruoja techninė tarnyba arba vyriausiojo inžinieriaus tarnyba);
- Personalo valdymo efektyvumo įvertinimas.
Per šį laikotarpį personalo darbuotojai kuria pagrindinius personalo įrankius. Kuriant personalo valdymo srities politiką ir procedūras, konsultantais būtina įtraukti tiesioginius vadovus ir aukščiausius vadovus, nes būtent jie turės šiuos metodus taikyti praktikoje. Jei personalo tarnybos specialistai yra savarankiškai sukūrę algoritmus personalo įdarbinimo ar mokymo srityje, tada diegimo etape rekomenduojama pasiteirauti vadovybės, kiek jiems yra aiškios ir patogios siūlomos bendravimo su personalo tarnyba galimybės.
3. Personalo, kaip verslo partnerio, aptarnavimas.
Laikui bėgant personalo direktoriui tampa akivaizdu, kad neužtenka vien tik parengti ir įgyvendinti personalo programas ir veiklas – personalo paslauga turi tapti verslo funkcija, tai yra dirbti siekiant visos organizacijos tikslų. Direktorius, norėdamas įtikinti kolegas ir vadovybę, kad jo tarnyba yra ne tik aptarnavimo skyrius, bet ir įmonės verslo partneris, direktorius turi pažvelgti į visą personalo veiklą iš jų savikainos pozicijų ir pradėti kalbėtis su įmonės vadovybe numeriai (arba komercinė nauda) .
Šiame etape tampa aišku, kad kiekviena personalo programa galiausiai turi atnešti pelno įmonei – ar tai būtų įdarbinimas, kūrimas mokymo centras arba surengti įmonės renginį.
Pagrindinis personalo tarnybos uždavinys šiuo laikotarpiu – personalo valdymo priemonių pagalba didinti įmonės rinkos vertę, taip pat įmonės strategijos personalo valdymo srityje kūrimas, jos organizacinės struktūros kūrimas, ir padalinių veiklos vertinimo sistemų kūrimas.
Praktika rodo, kad šalies įmonėse personalo tarnybos retai tampa strateginiais partneriais. Tai lemia santykinis mūsų šalies verslo jaunimas ir dar tik antrąjį gyvavimo dešimtmetį žengiantis personalo valdymo specialisto profesijos jaunimas. Ekspertų nuomone, optimaliausia personalo skyriaus pozicionavimas yra kaip aptarnavimo skyrius, tačiau jis vis dėlto atlieka nereklamuojamą verslo partnerio vaidmenį. [žr. 5 p. 2-5]
Žmogiškųjų išteklių tarnybai tenkančias užduotis taip pat lemia organizacijos vystymosi etapas:
- dariniai,
- augimas,
- stabilizavimas,
- nuosmukis.
Etapai tiesiogiai veikia personalo tarnybos sprendžiamų užduočių sąrašą.
1. Formavimas. Jaunai įmonei būdinga neformali atmosfera ir nedidelis darbuotojų skaičius, žinančių organizacijos planus ir problemas bei galinčių pakeisti vieni kitus darbo vietoje. Valstybėje nėra personalo vadovo – viską sprendžia vadovas (dažnai jis yra savininkas). Glaudūs santykiai tarp kolegų, neaiškiai apibrėžtos pareigos dažnai sukelia konfliktus.
2. Augimas. Auga darbuotojų skaičius, formuojasi vidinė įmonės struktūra, plėtojami padalinių ir personalo įgaliojimai bei atsakomybės. Išryškėja intensyvi personalo paieška ir atranka, taisyklių ir reglamentų kūrimas, atsiranda vidinės komunikacijos plėtros poreikis, spartus darbuotojų karjeros augimas.
3. Stabilizavimas. Įmonė siekia išlaikyti pasiektas pozicijas. Atsiranda pagalbiniai verslo padaliniai, keičiasi struktūrinė darbuotojų sudėtis. Personalo skyriuje sprendžiamos naujos problemos, diegiamos naujos pritaikymo, vertinimo, socialinio paketo formavimo technologijos ir kt. Vyksta procedūrų ir strategijų įforminimas ir reglamentavimas.
4. Recesija. Sumažėjus įmonės veiklai, mažėjant investicijų ir finansavimo srautams, mažėja personalas, naikinamos socialinės programos, kyla darbuotojų motyvavimo problemos. Šiuo laikotarpiu išauga įmonės vidaus komunikacijos vaidmuo palaikant pokyčius įmonėje.
Taigi aiškiai atsekama personalo valdymo tarnybos funkcijų ir uždavinių priklausomybė visuose organizacijos gyvavimo ciklo etapuose.

1.2. Personalo aptarnavimo pagrindai

Bet kurio padalinio veiklos organizavimas turėtų prasidėti nuo šio padalinio reglamento parengimo. Personalo tarnybos reglamentą turėtų sudaryti šie skyriai: bendrosios nuostatos; užduotys; struktūra; funkcijos; santykiai su kitais padaliniais; teisės; pareigos; atsakomybę.
Skyriuje „Struktūra“ nurodoma skyriaus struktūros rengimo ir tvirtinimo tvarka, jos dydis, konkrečios darbo sritys ir joms priskirti skyriaus padaliniai.
HR paslaugų dydis ir struktūra daugiausia priklauso nuo organizacijos dydžio. Atsižvelgiant į konkrečios organizacijos dydį, išskiriamos šios personalo darbo organizacinės formos:
1) savarankiškas struktūrinis padalinys, tiesiogiai pavaldus organizacijos vadovui ar jo pavaduotojui;
2) individualaus organizacijos darbuotojo personalo tarnybos funkcijų vykdymas;
3) personalo tarnybos funkcijų vykdymas kartu su kitų darbų atlikimu.
Personalo skyriaus funkcinės pareigos yra šios:
- personalo planų rengimas pagal konkrečios organizacijos plėtros programą;
- darbuotojų priėmimo, perkėlimo ir atleidimo iš darbo registravimas pagal Rusijos Federacijos darbo įstatymus;
- personalo apskaita;
- Darbo knygų saugojimas ir pildymas, dokumentacijos apie biuro darbą tvarkymas;
- kontroliuoti, kaip padalinių vadovai vykdo darbo su personalu įsakymus ir instrukcijas;
- personalo judėjimo tyrimas, personalo kaitos analizė, priemonių jai pašalinti kūrimas;
- organizacijos specialistų sudėties, darbuotojų verslo savybių analizė, siekiant racionalaus jų panaudojimo;
-sąlygų tobulinti specialistų išsilavinimą ir kvalifikacijos lygį sudarymas;
- dirbti kuriant paaukštinimo rezervą;
- pasiūlymų dėl darbuotojų įdarbinimo ir panaudojimo tobulinimo rengimas;
-medžiagų sertifikavimui paruošimas ir sisteminimas
komisiniai;
-medžiagos, skirtos darbuotojų pristatymui paaukštinimui ir apdovanojimams, paruošimas;
- imtis priemonių atleistiems darbuotojams įdarbinti;
-darbo drausmės ir vidaus darbo reglamentų kontrolės organizavimas;
- Visų HR įrašų tvarkymas.
Bendraudamas su kitais organizacijos padaliniais, personalo skyrius iš jų gauna prašymus priimti darbuotojus ir specialistus, idėjas apie paskatinimus, atostogų grafikus ir kt.
Iš personalo tarnybos į skyrius siunčiami:
1) informacija apie darbo drausmės pažeidėjus;
2) įsakymų dėl naujų darbuotojų priėmimo, judėjimo organizacijos viduje, darbuotojų atleidimo kopijos;
3) įsakymų dėl Vidaus darbo taisyklių patvirtinimo (pakeitimo) kopijos;
4) informaciją, susijusią su darbo drausmės laikymosi klausimais.
Iš apskaitos skyriaus personalo skyrius gauna personalo lentelę, darbo jėgos poreikio skaičiavimus, atlyginimo pažymas už amžių, invalidumą, maitintojo netekimo pensijų įforminimą ir kt.
Savo ruožtu personalo tarnyba teikia buhalterijai informaciją apie darbuotojų darbo užmokesčio skaičių, pravaikštas, darbuotojų kaitą, darbo laiko apskaitos žiniaraštį, įsakymus dėl priėmimo, perkėlimo ir atleidimo iš darbo, laikinojo nedarbingumo žiniaraščius apmokėti, informaciją apie nuolatines darbuotojų atostogas, darbo užmokestį, darbo užmokestį, darbuotojų kaitą, darbo laiko apskaitos žiniaraštį, įsakymus dėl priėmimo, perkėlimo ir atleidimo iš darbo, laikinojo nedarbingumo žiniaraščius. ir tt
Žmogiškųjų išteklių departamentui paprastai suteikiami šie įgaliojimai:
- reikalauti, kad visi organizacijos padaliniai pateiktų jos darbui reikalingas medžiagas;
- priimti darbuotojus, organizacijas perkėlimo ir atleidimo iš darbo klausimais;
- bendrauti su kitomis organizacijomis įdarbinimo klausimais;
- reikalauti iš kitų padalinių privalomai vykdyti tuos nurodymus, kuriuos numato personalo skyriaus reglamentas.
Personalo skyriaus reglamentas nustato personalo skyriaus vedėjo atsakomybę už skyriui pavestų funkcijų vykdymą ir skyriaus darbuotojų atsakomybę, kurią nustato pareigybių aprašymai.

1.2. Personalo tarnybos užduotys

Pagrindinės personalo darbo užduotys įmonėje gali būti suskirstytos į šias sritis:
1. Personalo darbo apskaitos ir kontrolės kryptis apima šių pagrindinių uždavinių sprendimą:
- darbuotojų įdarbinimas įmonėje;
- darbuotojų apskaita;
- darbuotojų atleidimas;
- darbas su laikinai nesančius įmonės darbuotojais (atostogaujančiais, neatvykusiais dėl ligos, išvykusiais į komandiruotes ir kt.).
2. Planavimo ir reguliavimo kryptis:
- darbuotojų atranka (paieška ir atranka) įmonei;
- įmonės darbuotojų išdėstymas;
- įmonės darbuotojų judėjimas;
- darbuotojų pozicionavimas ir pritaikymas.
3. Personalo darbo ataskaitų teikimas ir analitinė kryptis:
- darbuotojų tyrimas;
-darbuotojų darbo įvertinimas;
- analitinį darbą;
- ataskaitų ruošimas.
4. Koordinavimo ir informavimo kryptis:
- darbuotojų profesinis mokymas (mokymas ir perkvalifikavimas);
- įmonės darbuotojų priėmimo organizavimas (tarnybiniais ir asmeniniais klausimais);
- darbas su raštiškais įmonės darbuotojų kreipimais;
- archyvinis ir žinynas.
5. Organizacinė ir metodinė kryptis:
- įmonės darbuotojų veiklos dokumentavimas;
- personalo darbas įmonės padaliniuose;
- personalo darbo planavimas;
- Personalo valdymas.
Visas personalo skyriaus užduotis lemia organizacijos darbo specifika, atsižvelgiant į:
- organizacijos dydis;
- verslo kryptis (gamyba, prekyba, paslaugos gyventojams);
- strateginiai organizacijos tikslai;
- organizacijos raidos etapas;
- darbuotojų skaičius;
- prioritetines darbo su personalu užduotis.

Žmogiškųjų išteklių skyriaus pareigos ir struktūra gali skirtis priklausomai nuo organizacijos veiklos pobūdžio.
Šiuolaikinės personalo valdymo sistemos kūrimo principai yra šie:
- darbuotojų atrankos ir įdarbinimo efektyvumą;
- teisingą atlygį ir motyvaciją, atlygį ne tik už individualius, bet ir už kolektyvinius pasiekimus;
- darbuotojų skatinimas atsižvelgiant į darbo rezultatus, kvalifikaciją, gebėjimus, asmeninius interesus, organizacijos poreikius;
- greitas ir efektyvus asmeninių problemų sprendimas.
Personalo tarnybų darbas turi dvi kryptis: taktinę ir strateginę.
Taktinės krypties ribose vykdomas einamasis personalo darbas: būklės analizė ir personalo poreikių planavimas, personalo lentelių rengimas, personalo komplektavimas, vertinimas ir atranka; testavimas; kitų darbuotojų perkėlimų ir atleidimų planavimas, einamoji apskaita ir kontrolė, mokymai, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas, skatinimo rezervo formavimas, organizacinių vertybių propagavimas ir personalo ugdymas jų dvasia.
Pagrindinė personalo paslaugų veikla – darbo išteklių formavimas: jų poreikio planavimas ir praktinės įdarbinimo veiklos organizavimas, konfliktų sprendimas, socialinė politika.
Personalo darbo esmė – nustatyti, kas tiksliai, kas, kaip ir su kuo turėtų būti daroma praktikoje šiuo metu personalo valdymo srityje. Šių kasdienių užduočių sprendimas grindžiamas administraciniais metodais.
Personalo tarnybų darbo strateginė kryptis orientuota į organizacijos personalo politikos formavimą - teorinių pažiūrų, idėjų, reikalavimų, praktinių priemonių darbo su personalu srityje sistemą, pagrindines jos formas ir metodus.
Taigi personalo tarnybos užduotys priklauso nuo veiklos sričių.

2. Personalo veiklos dokumentavimas ir reglamentavimas
2.1. Personalo tarnybos darbui būtini nacionaliniai teisės aktai ir norminiai bei metodiniai aktai

Visa bet kurios organizacijos valdymo veikla turi būti dokumentuojama. Tačiau dokumentuodami turėtumėte būti ypač griežti darbo teisės santykius. Tai tiesiogiai tvarko personalo skyrius. Personalo dokumentacijos rengimo ir įforminimo teisingumas, turintis tiesioginės įtakos jos teisinei galiai, kiekvienam piliečiui rūpi asmeniškai. O iš personalo tarnybos darbuotojo visų pirma reikalaujama nepriekaištingai išmanyti teisės aktus, kuriuose atsispindi darbo organizavimo ir darbdavio ir darbuotojo darbo santykių registravimo klausimai. Šių aktų paketas (popierine arba elektronine forma, kaip patogu) turėtų būti kiekvienoje personalo tarnyboje, kad bet kada galėtumėte su jais susisiekti ir pasitikrinti problemos sprendimo teisėtumą bei įtvirtinimą dokumente.
Šį paketą atveria Rusijos Federacijos Konstitucija, kurioje 37 straipsnis skirtas teisei į darbą ir poilsį, kur kiekvienam „dirbančiam pagal darbo sutartį garantuojama federalinio įstatymo nustatyta darbo valandų trukmė, poilsio ir poilsio dienos. atostogos mokamos kasdienės atostogos.
Pagrindinis teisės aktas, kurio darbe nuolat vadovaujasi personalo tarnyba, yra Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Jame visų pirma randame pagrindinės sąvokos apibrėžimą – „socialinė partnerystė“. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 25 straipsniu, „šalys socialinė partnerystė yra darbuotojai ir darbdaviai, atstovaujami tinkamai įgaliotų atstovų". Naujoje Darbo kodekso redakcijoje straipsnis buvo papildytas pastraipa: „Organai valstybės valdžia ir vietos savivaldos institucijos yra socialinės partnerystės šalys tais atvejais, kai jos veikia kaip darbdaviai, taip pat kitais darbo įstatymų numatytais atvejais.
Žmogiškųjų išteklių tarnyba remiasi pagrindiniais socialinės partnerystės principais, išdėstytais 24 straipsnyje, tokiais kaip:
- šalių lygiateisiškumas;
- gerbti ir atsižvelgti į šalių interesus;
- šalių suinteresuotumas dalyvauti sutartiniuose santykiuose;
- šalių ir jų atstovų darbo teisės ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, laikymąsi;
- šalių atstovų įgaliojimai;
- pasirinkimo laisvė svarstant darbo sferos klausimus;
- savanoriškas šalių įsipareigojimų prisiėmimas;
- šalių prisiimtų įsipareigojimų realumas;
- privalomas kolektyvinių sutarčių, sutarčių vykdymas;
- priimtų kolektyvinių sutarčių, sutarčių vykdymo kontrolę;
- šalių, jų atstovų atsakomybė už kolektyvinių sutarčių, sutarčių nevykdymą dėl jų kaltės.
Darbo kodekse atsispindi ir daug specifinių darbo santykių dokumentavimo klausimų.
Visų pirma pažymime, kad darbo santykius reglamentuojantiems teisės aktams ir kitiems aktams išvardinti yra skirtas atskiras 5 straipsnis. Jie išvardyti pagal svarbą:
1. Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
2) kiti federaliniai įstatymai ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai, kuriuose yra darbo teisės normų;
3. Rusijos Federacijos prezidento dekretai;
4. Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimai ir federalinių vykdomųjų organų norminiai teisės aktai;
5. Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vykdomosios valdžios institucijų norminiai teisės aktai;
6. savivaldybių norminiai teisės aktai;
7. kolektyvinės sutartys, sutartys ir vietiniai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų.
Kiekvienas dokumento tipas neturi prieštarauti pirmiau nurodytai informacijai.
Šių aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, poveikis erdvėje apima teritorijas, priklausomai nuo juos priėmusios institucijos: federalinių organų aktai taikomi visoje Rusijos Federacijos teritorijoje; Rusijos Federacijos subjektų aktai galioja atitinkamo Rusijos Federacijos subjekto teritorijoje; vietos valdžios aktai - pagal atitinkamą savivaldybę ir konkrečios organizacijos vietos nuostatus - tik šios organizacijos viduje.
Taigi Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato įstatymų ir norminių teisės aktų pavaldumą, viršenybę ir jų hierarchiją, į kurią turėtų atsižvelgti personalo pareigūnas. Pavyzdžiui, ginčytinais atvejais reikia vadovautis ne federacijos subjekto norminiu aktu, o federalinės valdžios norminiu aktu šiuo klausimu.
14 straipsnis „Terminų apskaičiavimas“ yra ypač svarbus personalo tarnybų darbuotojams. Jame nurodyta, kad „darbo teisių ir pareigų pabaiga prasideda kitą dieną po kalendorinės datos, lemiančios darbo santykių pabaigą.
Metais, mėnesiais, savaitėmis skaičiuojami terminai baigiasi atitinkamą dieną praeitais metais, mėnesio ar savaitės terminas. Į kalendorinėmis savaitėmis ar dienomis skaičiuojamą laikotarpį įskaitomos ir ne darbo dienos.
Jeigu paskutinė termino diena patenka į ne darbo dieną, tai termino pasibaigimo diena yra kita po jos einanti darbo diena.
Šis straipsnis labai svarbus ne tik registruojant atleidimus iš darbo, bet ir nustatant darbo stažą bei visais kitais atvejais, kai tenka atsižvelgti į kiekvieną piliečio darbo dieną.
Taip pat būtina pabrėžti 65 straipsnio svarbą personalo darbuotojui, kuriame išvardijami pretendentams į darbą pateikiami dokumentai.
283 straipsnyje nurodyti dokumentai, kuriuos reikia pateikti kreipiantis dėl darbo ne visą darbo dieną.
Pagrindinis dokumentas apie darbo veiklą ir darbo patirtį pagal Darbo kodeksą išlieka darbo knyga. 66 straipsnis skirtas jai.
Be to, Kodekse apibrėžiami dokumentų surašymo atvejai ir tvarka, pirmą kartą pateikiamas svarbiausių iš jų turinio aprašymas, ypač darbo sutarties, kolektyvinių sutarčių ir sutarčių, terminai, skirti darbuotojui supažindinti su 2008 m. dokumentus (įdarbinimo įsakymą (68 str.), įsakymą dėl drausminės nuobaudos (193 str.)), dokumentų kopijų išdavimo tvarką (62 str.) ir kt.
Norint įregistruoti darbo santykius, reikia rinkti asmens duomenis apie darbuotoją. Asmens duomenų sąvoka pateikta ir Darbo kodekso 85 straipsnyje, kur jie apima „darbdaviui būtiną informaciją, susijusią su darbo santykiais ir susijusią su konkrečiu darbuotoju“.
Todėl įforminant darbo santykius surašant personalo dokumentus, visų pirma būtina remtis atitinkamais Darbo kodekso straipsniais.
Tačiau personalo tarnybos negali apriboti tik Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Pagal Darbo kodeksą, nustatydama darbo santykius, organizacija remiasi ne tik paties Darbo kodekso straipsniais, bet ir kitais federaliniais įstatymais, reglamentuojančiais darbo klausimus, prezidento dekretais, Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretais. Federacija, federacijos subjektų, kurių teritorijoje ji yra, įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai, vietos savivaldos aktai, kuriuose yra darbo teisės normų.
Pagal prieigos kategorijas informacijos ištekliai gali būti atviri ir vieši arba priskiriami ribotos prieigos kategorijai.
Informacijos, susijusios su valstybės paslaptimi, sudėtį nustato 1993 m. liepos 21 d. Rusijos Federacijos įstatymas N 5485-1 „Dėl valstybės paslapčių“ (jame 5 straipsnyje išsamiai pateikiama informacija, kuri gali būti valstybės paslaptimi) ir 2007 m. Rusijos Federacijos prezidento 1995 m. lapkričio 30 d. N 1203 „Dėl Valstybės paslaptims priskiriamos informacijos sąrašo patvirtinimo“, kurio paskutiniai patikslinimai ir pakeitimai padaryti Rusijos Federacijos prezidento 2006 m. vasario 11 d. N 90.
1997 m. kovo 6 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu (N 188) buvo patvirtintas konfidencialios informacijos sąrašas (su 2005 m. rugsėjo 23 d. pakeitimais), kurio 1 punktas yra „informacija apie faktus, įvykius ir aplinkybes“. privatumas pilietis, leidžiantis identifikuoti jo asmenybę (asmens duomenis), išskyrus žiniasklaidoje skleidžiamą informaciją žiniasklaida federalinių įstatymų nustatytais atvejais.
Specialus Rusijos Federacijos darbo kodekso skyrius taip pat skirtas asmens duomenų apsaugai (14 skyrius – „Darbuotojo asmens duomenų apsauga“).
2006 m. liepos 27 d. Federalinis įstatymas N 152-FZ „Dėl asmens duomenų“ yra visiškai skirtas asmens duomenims ir jų apsaugai. Įstatymo tikslas – „užtikrinti asmens ir piliečio teisių ir laisvių apsaugą tvarkant jo asmens duomenis, įskaitant teisių į privatumą, asmens ir šeimos paslaptis". Bet kuriam personalo tarnybos darbuotojui itin svarbi Įstatymo 1 straipsnio nuostata, kurioje teigiama, kad Įstatymas reglamentuoja santykius, susijusius su asmens duomenų tvarkymu, naudojant automatizavimo priemones ir nenaudojant tokių priemonių. , tai yra Įstatymo nuostatos taikomos tradicinėms darbo technologijoms su dokumentais, kuriuose yra asmens duomenų. Įstatymo 3 straipsnyje atskleistose pagrindinėse sąvokose yra ir detalių apibrėžimų: „asmens duomenys – bet kokia informacija, susijusi su tam tikra ar nustatyta remiantis tokia informacija asmeniui(asmens duomenų subjektui), įskaitant jo pavardę, vardą, patronimą, metus, mėnesį, gimimo datą ir vietą, adresą, šeimą, socialinę, turtinę padėtį, išsilavinimą, profesiją, pajamas, kitą informaciją; asmens duomenų tvarkymas – veiksmai (operacijos) su asmens duomenimis, įskaitant asmens duomenų rinkimą, sisteminimą, kaupimą, saugojimą, patikslinimą (atnaujinimą, keitimą), naudojimą, platinimą (įskaitant perdavimą), nuasmeninimą, blokavimą, sunaikinimą; “
Kaip matyti iš apibrėžimų, Įstatymas faktiškai apibrėžia visą informaciją, su kuria personalo tarnybos darbuotojas susiduria kasdien, ir su ja atliekamus veiksmus.
Įstatymo 7 straipsnyje, kaip ir Rusijos Federacijos darbo kodekse, pabrėžiamas asmens duomenų konfidencialumas. Šio įstatymo pagrindu organizacijos personalo tarnyba parengia savo darbo su asmens duomenimis reglamentą.
2004 m. liepos 29 d. federalinis įstatymas N 98-FZ „Dėl komercinių paslapčių“ (su pakeitimais, padarytais 2006 m. gruodžio 18 d.) atskleidžia informacijos konfidencialumo klausimą darbo santykių srityje (11 straipsnis), kurio nuostatos turi būti į tai atsižvelgiama kreipiantis į pareigas, susijusias su darbu su konfidencialia informacija, įskaitant asmens duomenis.
Tą pačią dieną kaip ir Federalinis įstatymas „Dėl asmens duomenų“, ty 2006 m. liepos 27 d., buvo pasirašytas federalinis įstatymas „Dėl informacijos, informacinių technologijų ir informacijos apsaugos“ (N 149-FZ) ir galiojo federalinis įstatymas. nuo 1995 metų neteko galios „Dėl informacijos, informatizacijos ir informacijos apsaugos“. Naujajame Įstatyme apibrėžiama daug sąvokų: informacija, informacinės technologijos, informacinė sistema, informacinis ir telekomunikacijų tinklas, informacijos savininkas, prieiga prie informacijos, informacijos konfidencialumas, informacijos teikimas, informacijos sklaida, elektroninis pranešimas, dokumentais pagrįsta informacija, informacinės sistemos operatorius. Aktyviai diegiant informacines technologijas darbe su personalo dokumentais, visi jie svarbūs bet kuriam personalo pareigūnui.
Įstatyme nustatyti santykių informacijos, informacinių technologijų ir informacijos apsaugos srityse teisinio reguliavimo principai: laisvė teisėtu būdu ieškoti, gauti, perduoti, gaminti, skleisti informaciją; patikimumas, savalaikiškumas, atvirumas; kalbų lygybė kuriant informaciją; saugumo ir privatumo užtikrinimas, informacijos apie privatų asmens gyvenimą rinkimo, saugojimo, naudojimo ir platinimo be jo sutikimo neleistinumas.
Įstatymas aiškiai apibrėžia informacijos savininko teises ir pareigas, fizinių ir juridinių asmenų teises gauti informaciją, o kartu 9 straipsnyje kalbama apie prieigos prie informacijos ribojimą. Šiame įstatyme tik viena 9 straipsnio dalis yra tiesiogiai skirta asmens duomenims, nes tuo pačiu metu buvo išleistas ir federalinis įstatymas „Dėl asmens duomenų“.
Naujajame Įstatyme kalbama ne apie informacinius išteklius (įstatyme tokios sąvokos nėra), o apie informacines sistemas, kurios skirstomos į federalines, regionines, savivaldybių ir kitas sistemas. Specialūs straipsniai apibrėžia informacijos savininkų teises, informacinių sistemų kūrimo ir eksploatavimo tvarką, tame tarpe konkrečiai valstybės informacinei sistemai skirtas 14 straipsnis. Nauja yra Įstatymo skirsnis (15 straipsnis) dėl naudojimosi informaciniais ir telekomunikacijų tinklais bei prisijungimo prie jų tvarkos.
Paskutinis 2006 m. įstatymo skirsnis (16 straipsnis), taip pat 1995 m. Įstatymas (5 skyrius) yra skirtas informacijos apsaugai. Jame aiškiau ir glausčiau, kaip ir turėtų būti teisės akte, apibrėžiama, kad: „Informacijos apsauga – tai teisinių, organizacinių ir techninių priemonių, kuriomis siekiama:
1) užtikrinti informacijos apsaugą nuo neteisėtos prieigos, sunaikinimo, keitimo, blokavimo, kopijavimo, teikimo, platinimo, taip pat nuo kitų neteisėtų veiksmų, susijusių su tokia informacija;
2) ribotos prieigos informacijos konfidencialumo laikymasis;
3) teisės susipažinti su informacija realizavimas“.
Organizacijoms, turinčioms teisę ant firminių blankų ir antspaudų dėti herbo atvaizdą, svarbus 2000 m. gruodžio 25 d. federalinis konstitucinis įstatymas N 2-FKZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybės herbo“.
Remiantis Įstatymo 4 straipsniu, Rusijos Federacijos valstybės herbas kopijuojamas ant Rusijos Federacijos piliečio asmens tapatybės dokumentų, taip pat ant kitų federalinės valstybės institucijų išduotų nacionalinio standarto dokumentų. Įstatymo 10 straipsnyje nurodyta, kad „Rusijos Federacijos valstybės herbo atvaizdo blankų, spaudų ir kitų laikmenų gamybos, naudojimo, laikymo ir naikinimo tvarką nustato Rusijos Federacijos Vyriausybė“. Remiantis šiuo straipsniu, reikia remtis 1995 m. gruodžio 27 d. Rusijos Federacijos vyriausybės dekretu N 1268 „Dėl antspaudų ir firminių blankų su Rusijos valstybės herbo atkūrimu gamybos, naudojimo, laikymo ir sunaikinimo supaprastinimo. Federacija“, kurioje teigiama, kad „antspaudus ir firminius blankus su Rusijos Federacijos valstybės herbo reprodukcija gamina tik spausdinimo ir antspaudų graviravimo įmonės, turinčios techninių ir technologinių pajėgumų prieinamumo sertifikatus.
Tarp svarbiausių teisės aktų, turinčių įtakos dokumentacijos procesui, yra 1991 m. spalio 25 d. Rusijos Federacijos įstatymas N 1807-1 „Dėl Rusijos Federacijos tautų kalbų“ (su pakeitimais, padarytais liepos 24 d. federaliniais įstatymais, 1998 N 126-FZ ir 2002 12 11 N 165-FZ) ir 2005 m. birželio 1 d. federalinis įstatymas N 53-FZ „Dėl valstybine kalba Rusijos Federacija". Jie reglamentuoja valstybinės kalbos vartojimą rengiant ir įforminant oficialius dokumentus. Pirmiausia primename, kad Rusijos Federacijos Konstitucijos 68 straipsnis nustato: „Valstybinė Rusijos Federacijos kalba visoje jos teritorijoje. yra rusų kalba“.
Įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos tautų kalbų“ 16–19 straipsniai yra skirti kalbos vartojimui atliekant oficialius biuro darbus, įskaitant personalo dokumentų rengimą, o Federalinio įstatymo „Dėl Rusijos Federacijos tautų kalbų“ 3 str. Rusijos Federacijos valstybinė kalba“ nustato kelių kalbų tekstų turinio ir techninio dizaino tapatumo reikalavimą.
Atsižvelgiant į tai, kad personalo tarnyba turi nagrinėti piliečių skundus, būtina žinoti 2006 m. gegužės 2 d. federalinį įstatymą N 59-FZ „Dėl Rusijos Federacijos piliečių skundų nagrinėjimo tvarkos“ ir juo vadovautis. apibrėžia, ką reiškia kreipimasis, pasiūlymas, pareiškimas, skundas. Jame nustatyti reikalavimai rašytinio kreipimosi turinio sudėčiai: adresato pavadinimas (valstybės įstaigos ar vietos savivaldos institucijos pavadinimas) arba pareigos ar pareigos, pareigūno pavardė, vardas, patronimas, pašto adresas. kuriuo galima duoti atsiliepimą, apeliacinio skundo (pareiškimo) esmę, asmeninį parašą ir datą.
Remiantis Įstatymo reikalavimais kreipimosi teksto struktūrai, faktiškai yra statomi personalo tarnybos reikalavimai darbuotojų teikiamiems prašymams kreipiantis dėl darbo, atleidimo, paaukštinimo, atostogų ir kt. Tokiuose pareiškimuose turi būti tos pačios sudedamosios dalys: kam, iš ko, apie ką, parašas ir data, išskyrus adresą, jei darbuotojas jau dirba organizacijoje.
Įstatyme taip pat nurodyta darbo su apeliaciniais skundais technologija: registracija (pagal 8 straipsnį „per tris dienas nuo gavimo valstybės agentūra, vietos valdžios institucija ar pareigūnas"), privalomas svarstymas (iki 30 dienų nuo įregistravimo dienos ir patikrinimo atveju gali būti pratęstas iki 30 dienų), vykdymo kontrolė. Svarbu personalo tarnybai ir gavimo tvarkai. įstatyme nustatyti piliečiai .
Priklausomai nuo organizacijos organizacinės ir teisinės formos (valstybinė, viešoji, komercinė, CJSC, LLC ir kt.), padalinių priklausomybės (pavyzdžiui, muitinės, universiteto ir kt.) vietos (pavyzdžiui, Tolimųjų Šiaurės regionas) registruojant personalo dokumentus, atsižvelgiama į atitinkamuose teisės aktuose nustatytas specialiąsias sąlygas, kurias privalo turėti personalo apskaitą tvarkantis darbuotojas. Pavyzdžiui, jei tai yra universitetas, būtina turėti federalinį įstatymą „Dėl aukštojo ir antrosios pakopos profesinio mokymo“ ir nuostatus „Dėl aukštojo profesinio mokymo įstaigų dėstytojų pareigų įdarbinimo tvarkos“. Rusijos Federacija“, jei tai CJSC arba LLC – federalinis įstatymas „Dėl akcinių bendrovių“ arba „Ribotos atsakomybės bendrovės“. Tolimosios Šiaurės regionuose esančiose organizacijose jie vadovaujasi Rusijos Federacijos įstatymu „Dėl valstybės garantijų ir kompensacijų asmenims, dirbantiems ir gyvenantiems Tolimosios Šiaurės regionuose ir lygiavertėse vietovėse“ ir kt.
Transporto darbuotojų darbo organizavimas turi savo ypatybes; sezoniniai darbuotojai; rotacijos principu dirbantys darbuotojai ir kt.
Valstybės tarnautojus aptarnaujančioms personalo tarnyboms turėtų būti gerokai išplėsta būtinų teisės aktų sudėtis, nes legalus statusas valstybės tarnautojai yra nustatyti pagal 2003 m. gegužės 27 d. federalinį įstatymą N 58-FZ „Dėl sistemos viešoji tarnyba Rusijos Federacijos“ (su pakeitimais, padarytais 2007-01-12) ir 2004 m. liepos 27 d. federaliniu įstatymu N 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos“ (su pakeitimais, padarytais 2008-03-29), taip pat Rusijos Federacijos prezidento dekretai.
Rengiant įstatymą „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos“ leidžiami Rusijos Federacijos prezidento dekretai: 2005 m. vasario 1 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas N 110 „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų atestavimo“. Rusijos Federacija“; 2005 m. vasario 1 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas N 111 „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų kvalifikacinio egzamino laikymo ir jų žinių, įgūdžių ir gebėjimų (profesinio lygio) vertinimo tvarkos“; 2005 m. vasario 1 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas N 112 „Dėl konkurso laisvoms pareigoms Rusijos Federacijos valstybės tarnyboje užimti“; 2005 m. vasario 1 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas N 113 „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos laipsnių federaliniams valstybės tarnautojams suteikimo ir išlaikymo tvarkos“; 2005 m. vasario 16 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas N 159 „Dėl apytikslės tarnybos sutarties, einančios Rusijos Federacijos valstybės tarnybos ir užimti Rusijos Federacijos valstybės valstybės tarnybos pareigas, formos“ ; 2005 m. gegužės 30 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas N 609 „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnautojo asmens duomenų ir jo asmens bylos tvarkymo nuostatų patvirtinimo“.
Juose detalizuojama ne tik prašymo priimti į valstybės tarnybą tvarka, bet ir jos eiga: atestacija, egzamino išlaikymas, asmens bylos vedimo ypatumai ir kt.
Kiekvienas darbuotojas, įforminantis darbo santykius, turi turėti pensijų įstatymą, veteranų įstatymą ir kt.
Todėl norint teisingai surašyti personalo dokumentus, būtina turėti pilna pakuotė teisės aktus, ypač turinčius įtakos darbo santykiams Jūsų tipo organizacijoje, ir vadovautis jais registruodami darbo santykius.
Be teisės aktų, kiekviena personalo tarnyba turėtų turėti paketą su norminiais ir metodiniais dokumentais, kuriuose būtų aprašyta darbo metodika, tai yra, kaip atlikti tą ar kitą įrašą ar operaciją.
2003 m. personalo tarnybos gavo du svarbiausius darbo knygelių tvarkymo tvarkos dokumentus, kurie pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 66 straipsnį yra pagrindinis dokumentas apie darbuotojo darbo veiklą ir darbo patirtį:
Darbo knygų tvarkymo ir saugojimo, darbo knygų formų rengimo ir aprūpinimo jomis darbdaviams taisyklės, patvirtintos 2003 m. balandžio 16 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu N 225 „Dėl darbo knygų“ (su pakeitimais, padarytais Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu). Rusijos Federacijos 2008 03 01 N 132);
Darbo knygelių pildymo instrukcijos, patvirtintos 2003 m. spalio 10 d. Rusijos darbo ministerijos dekretu N 69
Pagrindinių personalo dokumentų registravimas yra suvienodintas. Pirminės apskaitos dokumentacijos ir jų vieningų formų albumų rengimas ir tvirtinimas elektroninės versijos buvo paskirtas Rusijos Federacijos Vyriausybės 1997 m. liepos 8 d. dekretu N 835 Rusijos Federacijos valstybiniam statistikos komitetui, derinant formas su Rusijos Federacijos finansų ministerija ir Rusijos ekonomikos ministerija. Federacija. Tarp Dekrete išvardytų unifikuotų formų Prioritetui buvo priskirtos darbo ir jo apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų formos. Pirmasis šių formų albumas buvo patvirtintas 1997 m. spalio 30 d. Rusijos valstybinio statistikos komiteto dekretu N 71a. Albumas keletą kartų buvo pakeistas ir papildytas. Personalo darbuotojas nuolat tvarko albume esančias formas ir privalo jas turėti ir popieriuje, ir įvestas elektroninė versija, nes pagal Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretą jie įvedami „organizacijoms, nepriklausomai nuo nuosavybės formos, veikiančiose Rusijos Federacijos teritorijoje“.
Bendrosios dokumentų rengimo ir įforminimo taisyklės yra įtvirtintos GOST R 6.30-2003 dėl vieningos organizacinės ir administracinės dokumentacijos sistemos su reikalavimais popierizmui. Standartas taikomas organizaciniams ir administraciniams dokumentams: nutarimams, įsakymams, sprendimams, protokolams, aktams, raštams ir kitiems dokumentams, įtrauktiems į OKUD (020000 klasė). Visų šių tipų dokumentai surašomi arba dirbama su jais personalo tarnyboje.
Dokumentų saugojimo terminai fiksuojami dokumentų sąrašuose, kuriuose nurodomi jų saugojimo terminai – standartiniai arba žinybiniai. Skyrių sąrašus dažniausiai rengia šakai vadovaujanti organizacija, juose atsižvelgiama į šakos specifiką ir pateikiami kitoms organizacijoms nebūdingi dokumentai. Organizacijos, kurios neturi žinybinio sąrašo, turėtų naudotis organizacijų veikloje sugeneruotu standartinių valdymo dokumentų sąrašu, nurodant saugojimo terminus. Jis patvirtintas 2000 m., jame gana pilnai pateikta personalo dokumentacija. Be to, personalo skyrius akcinė bendrovė taip pat turi turėti Akcinių bendrovių dokumentų saugojimo tvarkos ir terminų reglamentą, patvirtintą Federalinės rinkos komisijos nutarimu. vertingų popierių 2003 m. liepos 16 d. N 03-33 / ps (pagal 1995 m. gruodžio 26 d. federalinio įstatymo N 208-FZ „Dėl akcinių bendrovių“ 89 straipsnį).
Komercinių organizacijų, kurios neperduoda dokumentų valstybiniam saugojimui, o saugo juos namuose, personalo paslaugoms Taisyklės yra nepakeičiama priemonė tvarkant savo archyvą.
Personalo skyriaus darbuotojams gana dažnai tenka susirašinėti tiek su organizacijomis, tiek su asmenimis, siųsti nepareikalautas dokumentus, siųsti sveikinimus ir pan. Norint tinkamai apdoroti visas pašto siuntas, užklausų skyriuje būtina turėti Pašto paslaugų teikimo taisykles, patvirtintas Rusijos Federacijos Vyriausybės 2005 m. balandžio 15 d. dekretu N 221. Taisyklės nustato adresavimo tvarką, be to, juose nurodomi leistini laiškų ir siuntinių dydžiai bei svoris. Reikėtų pažymėti, kad Svorio riba raidės sumažintos iki 100 g, o jo dydžio ribos – 229 x 324 mm. Dažnai nežinojimas apie frankavimo mašinų naudojimo tvarką sukelia nesusipratimų.
Personalo darbuotojui tuo atveju, kai tenka perduoti žinutes, nuo kurių gavimo adresatas dėl kokių nors priežasčių bando išsisukti, svarbi laiškų su grąžinimo kvitu siuntimo tvarka – „pašto siunta... pateikus apie kuriuos siuntėjas paveda pašto operatoriui informuoti jį... kada ir kam buvo pristatyta pašto siunta“. Pavyzdžiui, įspėjimas apie atleidimą, būtinybė būti tam tikrą dieną ir pan.
Tačiau be to, kad jūs turite žinoti, kaip atlikti tą ar kitą darbą, jūs taip pat turite turėti supratimą apie laiko ar našumo normas, kurios egzistuoja tokio tipo darbams.
Parengta pakankamai daug norminių dokumentų, kuriuose nurodytos administracinio aparato darbuotojų atliekamo darbo laiko normos. Visus juos kuria Centrinis darbo standartų biuras. Personalo tarnybai naudinga turėti:
Tarpsektoriniai išplėsti laiko standartai, skirti personalo įdarbinimo ir apskaitos darbui. M., 1991 m.
Tarpsektoriniai išplėsti darbo laiko standartai, susiję su dokumentų valdymo pagalba (patvirtintas Rusijos Federacijos darbo ministerijos 1994 m. lapkričio 25 d. dekretu N 72). M., 1995 m.
Darbų, susijusių su automatizuotomis archyvavimo technologijomis ir valdymo organų dokumentų palaikymu, terminai (patvirtinta Rusijos Federacijos darbo ministerijos 1993 m. rugsėjo 10 d. dekretu N 152). M., 1993 m.
Darbo, susijusio su federalinių vykdomųjų organų valdymo struktūrų dokumentiniu palaikymu, terminai, patvirtinti 2002 m. kovo 26 d. Darbo ministerijos potvarkiu N 23.
Naujausiuose 2002 m. laiko normatyvuose yra darbo kompiuterinėmis technologijomis laiko normatyvai, o tai labai svarbu padaliniams, jau įdiegusiems modernias informacines technologijas.
Visus šiuos standartus rekomenduojama naudoti įstaigų, organizacijų, įmonių, firmų administraciniame aparate, nepriklausomai nuo nuosavybės.
Visuose laiko normatyvuose ne tik nurodomos darbų rūšys su jų įgyvendinimo laiko normų apibrėžimu, bet ir nuosekliai išvardijamas darbo turinys, t.y. darbas yra suskirstytas į jo sudedamąsias dalis.
Be pagrindinių darbo rūšių laiko normatyvų, šiose kolekcijose visada aptariami darbo organizavimo, darbo ir poilsio režimo, racionalaus darbo vietų įrengimo, sanitarinių normų klausimai.
Taigi personalo tarnybos veikla turi atitikti visus norminius dokumentus.

2.2. Organizacijos organizaciniai ir teisiniai dokumentai

Bet kurios organizacijos personalo tarnyba savo darbe remiasi ne tik nacionalinės svarbos teisės aktais ir norminiais dokumentais, bet ir pačios organizacijos parengtais organizaciniais ir teisiniais dokumentais.
Visų pirma, tai yra organizacijos chartija (reglamentas), kaip pagrindinis organizacinis dokumentas.
Chartija, kaip organizacinis dokumentas, suprantama kaip taisyklių rinkinys, reglamentuojantis organizacijų, įstaigų, draugijų ir piliečių veiklą, jų santykius su kitomis organizacijomis ir piliečiais, teises ir pareigas tam tikroje srityje. valdo vyriausybė, ūkinė ar kita veikla. Įmonių, įstaigų ir organizacijų įstatus tvirtina aukštesnės institucijos (ministerijos, federacijos subjektų administracijos), įstatus juridinis asmuo patvirtintas jos steigėjų (dalyvių) ir nustatyta tvarka įregistruotas valstybei. Chartijoje nurodomi privalomi nevyriausybinių komercinių organizacijų steigimo dokumentai. Bendrieji reikalavimai Juridinio asmens įstatų rengimo, vykdymo tvarka ir turinys yra pateikti pirmoje dalyje Civilinis kodeksas Rusijos Federacija.
Chartijos teksto struktūra skiriasi priklausomai nuo jos įvairovės. Pavyzdžiui, organizacijos įstatai apima: bendrąsias nuostatas, tikslus ir uždavinius, teises, veiklą, turtą, valdymą, reorganizavimą ir likvidavimą.
Akcinės bendrovės įstatuose yra skyriai: bendrosios nuostatos, įstatinis kapitalas, veiklos tvarka, teisės, valdymas, apskaita ir atskaitomybė, pelno paskirstymas, kitos santaupos, veiklos nutraukimas.
Personalo tarnyba turi aiškiai suprasti įstatuose įrašytas organizacijos užduotis, nes jos pagrindinis tikslas- aprūpinti organizaciją aukštos kvalifikacijos darbuotojais, kurie geriausiai atliktų šias užduotis. Be to, įstatuose aprašoma valdymo komandos skyrimo ar atrankos tvarka ir kiti su personalo atranka ir įdarbinimu susiję klausimai. Vienas iš chartijos egzempliorių turi būti saugomas personalo skyriuje.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato dokumentų, reglamentuojančių socialinius ir darbo santykius, rengimą organizacijoje. Šie dokumentai apima kolektyvinę sutartį. Jos apibrėžimas pateiktas Rusijos Federacijos darbo kodekso 40 straipsnyje: „Kolektyvinė sutartis yra teisės aktas, reglamentuojantis socialinius ir darbo santykius organizacijoje ar su individualiu verslininku ir kurį sudaro darbuotojai ir darbdavys, atstovaujamas jų atstovų“. Kolektyvinė sutartis gali būti sudaroma ne tik visos organizacijos lygmeniu, bet ir atskiruose struktūriniuose padaliniuose. Atskiri struktūriniai padaliniai apima filialus ir atstovybes, kurios yra teritoriškai atskirtos ir, be to, gali turėti darbo organizavimo ypatybių. Kolektyvinės sutarties turinį ir struktūrą nustato šalys, sudarančios ją savarankiškai. Rusijos Federacijos darbo kodekso 41 straipsnyje pateikiamas tik apytikslis klausimų, kurie gali būti įtraukti į kolektyvinę sutartį, sąrašas. Jie įtraukia:
- atlygio formos, sistemos ir dydžiai;
- pašalpų, kompensacijų mokėjimas;
- darbo užmokesčio reguliavimo mechanizmas, atsižvelgiant į kainų kilimą, infliacijos tempus, kolektyvinėje sutartyje nustatytų rodiklių pasiekimą;
- įdarbinimas, perkvalifikavimas, darbuotojų atleidimo sąlygos;
- darbo ir poilsio laikas, įskaitant atostogų suteikimo ir trukmės klausimus;
- gerinti darbo sąlygas ir darbuotojų, įskaitant moteris ir jaunimą, darbo apsaugą;
- darbuotojų interesų paisymas privatizuojant valstybės ir savivaldybių turtą;
- aplinkos sauga ir darbuotojų sveikatos apsauga darbe;
- garantijas ir lengvatas darbuotojams, derinantiems darbą su išsilavinimu;
- darbuotojų ir jų šeimų sveikatos gerinimas ir poilsis;
- dalinis arba pilnas darbuotojų maitinimo apmokėjimas;
- kolektyvinės sutarties vykdymo kontrolė, jos pakeitimų ir papildymų atlikimo tvarka, šalių atsakomybė, normalių sąlygų darbuotojų atstovų veiklai užtikrinimas, darbuotojų informavimo apie kolektyvinės sutarties vykdymą tvarka;
- Atsisakymas streikuoti, kai įvykdomos atitinkamos kolektyvinės sutarties sąlygos;
- kiti šalių nustatyti klausimai.
Šis sąrašas yra patariamojo pobūdžio ir nėra baigtinis, jo tikslas – pateikti supratimą apie galimą kolektyvinės sutarties turinį. Tačiau Rusijos Federacijos darbo kodekse taip pat yra nemažai nurodymų dėl privalomo pobūdžio darbo sutarties turinio.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 9 straipsniu, kolektyvinėse sutartyse negali būti sąlygų, mažinančių darbuotojų teisių ir garantijų, numatytų darbo teisės aktuose, lygį. Priešingai, kolektyvinėje sutartyje turėtų būti nustatytos papildomos lengvatos ir lengvatos, palankesnės darbo sąlygos.
Sudarant kolektyvinę sutartį privaloma nurodyti (įvardyti) šalis, kurių vardu ji sudaryta, ir jos galiojimo laiką. Kolektyvinė sutartis yra skubių veiksmų aktas ir pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 43 straipsnį „sudaromas ne ilgesniam kaip 3 metų laikotarpiui ir įsigalioja nuo tos dienos, kai ją pasirašo šalys. arba nuo kolektyvinėje sutartyje nustatytos datos“. Šalys turi teisę pratęsti kolektyvinę sutartį, bet ne ilgesniam kaip trejų metų laikotarpiui.
Tokia gali būti taikoma organizacijai teisinius dokumentus kaip susitarimas.
Sutartis - teisės aktas, nustatantis bendruosius socialinių ir darbo santykių bei su jais susijusių ekonominių santykių reguliavimo principus, sudarytas tarp darbuotojų ir darbdavių įgaliotų atstovų federaliniu, regioniniu, sektoriniu (tarpsektoriniu) ir teritoriniu lygiu pagal savo kompetenciją.
Kaip matyti iš Rusijos Federacijos darbo kodekso 45 straipsnyje pateikto apibrėžimo, sutartis, skirtingai nei kolektyvinė sutartis, sudaroma kitais socialinės partnerystės lygmenimis - federaliniu, tarpregioniniu, regioniniu, teritoriniu, sektoriniu (tarpsektoriniu), tai yra, sutartį sudaro darbdaviai, susivieniję pramonės, regiono, teritorijos viduje. Darbdavių interesams derybose dėl susitarimo atstovauja darbdavių asociacija, o darbuotojų – profesinės sąjungos ir jų asociacijos.
Rusijos Federacijos darbo kodekse nurodytos galimos sutarčių rūšys: bendrosios, regioninės, sektorinės (tarpsektorinės), teritorinės ir kt.
Bendrasis susitarimas nustato bendruosius socialinių ir darbo bei su jais susijusių ekonominių santykių reguliavimo federaliniu lygmeniu principus.
Pavyzdžiui, Bendrasis susitarimas tarp Visos Rusijos profesinių sąjungų asociacijos, Visos Rusijos darbdavių asociacijos ir Rusijos Federacijos Vyriausybės 2002-2004 m. Jame buvo įtvirtinta sąlyga ne mažiau kaip 1,5 karto didinti Vieningosios tarifų skalės viešojo sektoriaus darbuotojų darbo apmokėjimo tarifus (atlyginimą).
Regioninis susitarimas nustato bendruosius socialinių ir darbo bei su jais susijusių ekonominių santykių reguliavimo Rusijos Federaciją sudarančio subjekto lygmeniu principus. Jį sudaro šiame regione veikiančios darbuotojų, darbdavių asociacijos ir vykdomosios valdžios institucijos.
Sektorinė (tarpsektorinė) sutartis apibrėžia bendrąsias sektoriaus (sektorių) darbuotojų darbo apmokėjimo, garantijų, kompensacijų ir išmokų sąlygas.
Teritorinis susitarimas nustato bendrąsias darbo sąlygas, garantijas, kompensacijas ir išmokas darbuotojams atitinkamos savivaldybės teritorijoje.
Sudarant sutartis, šalys pačios nustato šiame dokumente reglamentuojamus klausimus. Darbo kodekse, kaip ir kolektyvinėje sutartyje, pateikiamas tik apytikslis klausimų, kurie gali būti įtraukti į sutartį, sąrašas:
- atlyginimas;
- darbo sąlygas ir darbo apsaugą;
- darbo ir poilsio režimai;
- socialinės partnerystės plėtra;
- kiti šalių nustatyti klausimai.
Tačiau tuo pat metu pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 9 straipsnį susitarimai, kaip ir kolektyvinės sutartys, negali sumažinti darbo teisės aktuose numatytų darbuotojų teisių ir garantijų lygio. Sutarčių, taip pat kolektyvinių sutarčių terminai negali būti ilgesni kaip 3 metai, o šalys turi teisę vieną kartą pratęsti jų galiojimą ne ilgiau kaip trejiems metams.
Labai svarbu žinoti, kad sutartis galioja „visiems darbdaviams, kurie yra sutartį sudariusios darbdavių asociacijos nariai. Narystės darbdavių asociacijoje pasibaigimas neatleidžia darbdavio nuo jos galiojimo laikotarpiu sudarytos sutarties. narystė. Darbdavys, įstojęs į darbdavių asociaciją sutarties galiojimo laikotarpiu, privalo vykdyti įsipareigojimus pagal šią sutartį."
Tais atvejais, kai darbuotojams nustatyta tvarka vienu metu galioja keli susitarimai, taikomos palankiausios sutarčių sąlygos.
Kolektyvinė sutartis ir sutartis yra registruotini dokumentai. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 50 straipsniu, jie per septynias dienas nuo pasirašymo dienos siunčiami įregistruoti atitinkamai darbo institucijai. Federaliniu lygiu sudaryti susitarimai registruojami Rusijos Federacijos darbo ministerijoje, o regioniniai ir teritoriniai susitarimai registruojami atitinkamai regioninėse ir teritorinėse darbo institucijose. Už dokumentų siuntimą registracijai atsako darbdavys. Pranešimų registravimo tikslas – kolektyvinėse sutartyse ir sutartyse nustatyti sąlygas, kurios pablogina darbuotojų padėtį, palyginti su galiojančiais teisės aktais. Nustačius tokius pažeidimus, apie juos pranešama šalims ir darbo inspekcijai. Be to, pranešimų registracija leidžia darbo institucijoms turėti informacijos apie kolektyvinių sutarčių ir sutarčių skaičių ir turinį, sekti kolektyvinio darbo santykių reguliavimo tendencijas ir atsižvelgti į šią patirtį rengiant darbo įstatymus ir teisės aktus.
Kolektyvinių sutarčių ir sutarčių vykdymo kontrolę vykdo socialinės partnerystės šalys, viena kitai teikdamos informaciją apie sutarties dokumentų sąlygų įvykdymą. Be to, kolektyvinių sutarčių ir sutarčių vykdymo kontrolę vykdo darbo organai, atlikdami planinius patikrinimus ir nustatydami šiuose dokumentuose nustatytų sąlygų pažeidimo atvejus.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, kolektyvinėse sutartyse ir sutartyse, taip pat vietiniuose teisės aktuose, kuriuos darbdavys priima pagal savo kompetenciją, nustatomos darbuotojų elgesio bendros veiklos metu taisyklės.
į vietinius reglamentas pirmiausia – vidaus darbo reglamentai, kurie dažniausiai būna kolektyvinės sutarties priedas. Tačiau jie gali būti patvirtinti ir kaip atskiras dokumentas. Šio dokumento apibrėžimas ir pagrindinis jo turinys atskleistas Darbo kodekso 189 straipsnyje:
„Darbo vidaus taisyklės – vietinės norminis aktas reglamentuojančių pagal šį kodeksą ir kitus federalinius įstatymus darbuotojų priėmimo į darbą ir atleidimo iš darbo tvarką, pagrindines darbo sutarties šalių teises, pareigas ir atsakomybę, darbo valandas, poilsio laiką, darbuotojams taikomas paskatas ir nuobaudas, kaip bei kiti darbo santykių reguliavimo šiame darbdavyje klausimai“.
Pati organizacija, remdamasi savo specifika, turi parengti „Vidinius darbo reglamentus“. Kaip pavyzdį galite paimti modelio taisyklėsįmonių, įstaigų, organizacijų darbuotojų ir darbuotojų vidaus darbo nuostatai, patvirtinti SSRS Valstybinio darbo komiteto potvarkiu, suderinus su Visasąjungine profesinių sąjungų centrine taryba 1984-07-20. Jie ir toliau veikia toje dalyje, kuri neprieštarauja Rusijos Federacijos teisės aktams. Kaip ir kolektyvinėje sutartyje bei sutartyse, Vidaus darbo reglamente negali būti sąlygų, kurios pablogina darbuotojų padėtį, palyginti su Rusijos Federacijos Konstitucija, tarptautiniais aktais, federaliniais ir regionų įstatymais, kitais norminiais teisės aktais, sutartimis, kolektyvine sutartimi.
Vidaus darbo taisykles tvirtina darbdavys, iškabina gerai matomoje vietoje, su jais turi būti susipažinę visi organizacijos darbuotojai.
Organizacijoje parengtas organizacinis ir administracinis dokumentas, kuriame užfiksuota visa jos oficiali ir skaitinė galia, yra personalo lentelė.
Personalo lentelė kaip dokumento rūšis „yra pareigybių įstaigoje (organizacijoje) sąrašas, nurodant jų skaičių ir atlyginimus“. Jo tikslas – normalizuoti organizacijos darbuotojų skaičių ir specialistų santykį.
Kadangi etatų lentelė yra ne tik organizacinis, bet ir pirminis apskaitos dokumentas, jos forma yra suvienodinta (forma N T-3) ir įtraukta į Vieningų darbo ir jo apmokėjimo pirminių apskaitos dokumentų formų albumą, patvirtintą. Rusijos valstybinio statistikos komiteto 2004 01 05 dekretu N 1. Personalo lentelėje nustatomi: struktūriniai padaliniai (pavadinimai ir kodas), profesijos (pareigos), darbuotojų skaičius, atlyginimas (tarifas), priedai, mėnesinis darbo užmokestis. .
Taigi visos struktūrinių padalinių pareigybės ir jų skaičius bus fiksuotos organizacijos etatų lentelėje.
Darbuotojų sąrašą pasirašo personalo tarnybos vadovas, vyriausiasis buhalteris ir tvirtina administraciniu dokumentu (dažniausiai įsakymu). Personalo lentelė yra ilgalaikis dokumentas, tačiau esant poreikiui ją galima keisti ir papildyti. Pakeitimai ir papildymai daromi organizacijos vadovo ar jo įgalioto asmens įsakymu. Remdamasi etatų lentele, personalo tarnyba atlieka darbuotojų atranką į laisvas pareigas, formuoja paaukštinimo rezervą, organizuoja kvalifikacijos kėlimą personalui.

3. Personalo tarnybos darbo tobulinimas

Pagrindinis personalo tarnybos tikslas yra ne tik vadovautis įmonės interesais įgyvendinant personalo politiką, bet ir veikti pagal darbo įstatymus, įgyvendinant socialines programas, priimtas tiek federalinėje, tiek teritorinėje. lygiu.
Personalo tarnybos funkcijos, struktūra ir uždaviniai yra glaudžiai susiję su ūkio plėtros pobūdžiu, įmonės (organizacijos) vadovybės supratimu apie personalo vaidmenį įgyvendinant gamybos (organizacijos) tikslus ir uždavinius. . Darbų, susijusių su efektyvaus personalo valdymo užtikrinimu, sąrašas yra gana standartinis visoms įmonėms. Tai reiškia, kad jų įgyvendinimas yra būtina ir pakankama sąlyga valdymo uždaviniams ir funkcijoms įgyvendinti.
Specifinė personalo tarnybos struktūra, personalo darbo paskirstymas tarp struktūrinių padalinių ir struktūrinio padalinio viduje tarp atlikėjų gali skirtis didelis asortimentas nes tai priklauso nuo daugelio faktorių. Tarp jų visų pirma pažymėtina įmonės dydis (joje dirbančių darbuotojų skaičius), kiekvienos rūšies vadovaujamojo darbo apimtys, vadovybės supratimas apie personalo valdymo užduotis: nepaisant efektyvumo. integruotas požiūris į personalo valdymą, kai kuriose įmonėse vis dėlto akcentuojamas, pavyzdžiui, personalo atranka, kitoms – karjeros planavimas, tretiems – rezultatų ir atlygio vertinimas. Įtakoja ir pavaldinių administravimo vadovavimo stilius bei metodai ir kt.
Projektuojant personalo valdymo tarnybos struktūrą ir organizuojant jos darbą, daroma prielaida, kad bet kurio struktūrinio padalinio egzistavimas yra pateisinamas tik esant tam tikroms sąlygoms (esant tam tikram personalo skaičiui, tokio tipo vadovaujamojo darbo apimčiai). Kitomis sąlygomis suteikta funkcija gali būti patikėtas (perduotas) kitam struktūriniam padaliniui ar net asmeniui kaip bet kurio struktūrinio padalinio dalis.
Visų pirma, darbo apimties turėtų pakakti pakrauti bent du ar tris žmones, kad būtų galima paskirstyti atskira grupė(biuras) skyriuje.
Organizaciniu požiūriu darbas su personalu ir toliau yra paskirstytas daugelyje funkcinių gamyklos valdymo padalinių. Be to, nepriklausomos personalo tarnybos su viena administracine ir metodine vadovybe gali iš viso nebūti.
Kartu ryškėja ir teigiamos tendencijos, visų pirma personalo skyrių pertvarkymas į personalo valdymo skyrius, nors kol kas nežymiai pertvarkomos funkcijos, o tai, žinoma, neturi didelės įtakos darbo su personalu efektyvumui. Kitos įmonės žengia daug toliau ir personalo vadovui pavaldžios ne tik tokias tradicines valdymo struktūras kaip personalo skyrius, personalo skyrius (arba techninio mokymo skyrius), bet ir sociologijos skyrius (jeigu yra), darbo ir darbo užmokesčio skyrius. (anksčiau perkėlus planuoti pagrindinius darbo rodiklius ūkio skyriuje), NOT katedroje (laboratorijoje) ir kt.
Įmonių savarankiškumo plėtra, nuosavybės formų kaita, įmonių skaidymo procesas ir savarankiškų mažų įmonių kūrimasis struktūrinių padalinių pagrindu iš esmės keičia esamą personalo darbą įmonėje. Dažnai išskaidžius įmones, pertvarkoma gamyklos vadovybė, įskaitant ir personalo skyrių: daugelis jos funkcijų perduodamos mažoms įmonėms, kuriose šį darbą atlieka vienas ar du žmonės. Taip pat išsaugoma centralizuota personalo tarnyba, kurios paslaugos yra personalo atranka, mokymas ir perkvalifikavimas, vertinimas ir kt. pagal sutartį naudojasi mažose įmonėse.
Nustačius personalo tarnybos funkcinę struktūrą, ją sudarančius padalinius (skyrius, biurus), sprendžiamas kiekvieno struktūrinio padalinio užduočių sąrašo, jo funkcijų, juose dirbančių darbuotojų dydžio ir tinkamos struktūros, darbo pareigų išdavimas. kiekvienas iš jų, taip pat tarpusavio santykiai su draugu personalo tarnybos rėmuose ir su kitais įmonės padaliniais gaunamos ir siunčiamos informacijos atžvilgiu, o dėl personalo darbo metodinės paramos įgyvendinimo jos įgyvendinimo kontrolės ir priežiūros funkciją.
Įtampą aprūpinant įmonę darbo ištekliais galima sumažinti visapusiškiau panaudojant turimą darbo jėgą, didinant darbuotojų našumą, intensyvinant gamybą, visapusiškai mechanizuojant ir automatizuojant gamybos procesus, diegiant naujas, našesnė įranga.
Šie organizacinės struktūros pokyčiai turės teigiamą poveikį ir sudarys visas sąlygas subalansuotam personalo skyriaus darbui bei sudarys visas prielaidas spręsti personalo problemas įmonėje. Norėdami išspręsti esamas personalo problemas, personalo skyrius turės išspręsti šias užduotis:
1.darbo organizavimas personalo politikos formavimo ir pagal ją įgyvendinant darbuotojų, vadovų ir specialistų atranką, atranką, įdarbinimą, mokymąsi ir panaudojimą;
2.dalyvavimas formuojant stabilią komandą;
3. personalo rezervo sukūrimas ir darbas su juo;
4.Personalo apskaitos tvarkymas.
Šiems uždaviniams įgyvendinti personalo skyrius atlieka šias funkcijas: personalo planavimo, t.y. ilgalaikių ir dabartinių organizacijos personalo komplektavimo planų kūrimas, specialistų verslo ir asmeninių savybių tyrimas, siekiant atrinkti personalą į paaukštinimo rezervą, perspektyvių specialistų verslo karjeros planavimas, medžiagos ruošimas ir darbuotojų atestavimo organizavimas, pokalbių vedimas ir kartu su atitinkamų padalinių vadovu naujų darbuotojų atranka į laisvas pareigas, darbuotojų priėmimo, perkėlimo ir atleidimo darbo teisės aktų nustatyta tvarka registravimas, organizacijos personalo apskaita, darbo knygelių tvarkymas, dokumentų paskyrimui rengimas. pensijų, personalo judėjimo, personalo kaitos priežasčių, atleistų darbuotojų įdarbinimo, darbo drausmės būklės stebėjimas organizacijos padaliniuose, personalo reikalų atskaitomybės ir kt. Taip pat svarbu pabrėžti, kad personalo skyrius taip pat turi bendrauti su įdarbinimo tarnyba. Šie organizacijų organizacinės struktūros pokyčiai išspręs esamas personalo valdymo problemas.
Mokslininkai ir vadovaujantys personalo pareigūnai rekomenduoja personalo valdymo skyriaus struktūros schemą naudojant strateginių verslo padalinių koncepciją. Personalo valdymo struktūra remiasi diversifikuotos organizacijos, orientuotos į strateginį valdymą, modeliu. Šis požiūris apima visų personalo skyriaus skyrių valdymo decentralizavimą.
Šio modelio naudojimas leis:
1. Sukurti modernią personalo skyriaus struktūrą, adekvačiai ir operatyviai reaguojančią į išorinės aplinkos pokyčius.
2. Įdiegti strateginio valdymo sistemą, kuri prisidėtų prie efektyvios skyriaus veiklos ir viso to ilgalaikėje perspektyvoje.
3. Atleisti skyriaus vadovybę nuo kasdienių rutininių darbų, susijusių su tyrimų ir gamybos komplekso operatyviniu valdymu.
4. Padidinti priimamų sprendimų efektyvumą.
5. Įsitrauk verslumo veikla visi asociacijos padaliniai, galintys plėsti prekių ir paslaugų asortimentą, didinti lankstumą ir konkurencingumą.
Dėl to siūlomų personalo skyriaus tobulinimo būdų taikymas duos teigiamą rezultatą ir padarys personalo skyriaus darbą stabilesnį ir subalansuotą, sumažins kaitą, pagerins jaunų specialistų atrankos technologijas ir kokybę. Personalo skyriaus struktūros pasikeitimas taip pat turės teigiamos įtakos jo darbui.

Išvada

Visų darbų apimtis ir savalaikiškumas priklauso nuo organizacijų aprūpinimo darbo ištekliais ir jų panaudojimo efektyvumo. Todėl personalo tarnybos vaidmuo organizacijoje yra toks svarbus.
Viena iš svarbiausių personalo tarnybos darbo organizavimo funkcijų yra visų personalo vadovams tenkančių užduočių vykdymą reglamentuojančių dokumentų apskaitos funkcija.
Aktuali tampa darbo su elektronine informacija problema. Todėl pirmasis žingsnis siekiant tobulinti personalo aptarnavimą – informacinių technologijų diegimas į valdymo procesą, kuris sukurs elektroninių duomenų bazių archyvus ir apjungs elektroninių dokumentų srautus.
Raktas į organizacijos sėkmę – efektyvūs darbuotojai, todėl specialistai yra paklausūs. Neretai personalo vadovas tampa naujų idėjų dirigentu, supažindina vadovą su pažangiais personalo valdymo metodais, išsprendžia visus organizacinius klausimus.
Šiandien personalo skyriui svarbu ne tik teisingai užpildyti personalo dokumentaciją, bet ir laiku užpildyti laisvas darbo vietas, siekiant išlaikyti reikiamą gamybos apimtį. Darbo su personalu sistema turėtų būti planuojama taip, kad įmonėje nuolat didėtų tų žmonių, kurie turi gerų žinių ir įgūdžių, ir kad tokių darbuotojų būtų vis daugiau.

Bibliografinis sąrašas

1. Rusijos Federacijos darbo kodeksas, 12.12.30. 2005 m. patvirtintas Federaliniu įstatymu Nr. 197 su pakeitimais, padarytais 06.30. 2006 Nr. 90 – FZ.
2. Rusijos Federacijos federalinis įstatymas 08.07. 2006 Nr. 149-FZ. „Dėl informacijos, informacinių technologijų ir informacijos apsaugos“ (2006 m. liepos 8 d. Rusijos Federacijos Federalinės Asamblėjos Valstybės Dūma) // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys. - 2006. - Nr.31 (1 val.).
3. Rusijos Federacijos darbo ir socialinės plėtros ministerijos 2003 m. spalio 10 d. potvarkis Nr. 69 „Dėl darbo knygelių pildymo instrukcijos patvirtinimo“.
4. „Dėl darbo ir jo apmokėjimo pirminės ir apskaitos dokumentų vieningų formų patvirtinimo“ Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2001 01 05 dekretas. 2004 Nr. 1 // Personalo pareigūno žinynas. - Nr.3. – 2006 m.
5. Tipinės instrukcijos darbui biure federalinės valdžios institucijos vykdomoji valdžia. Patvirtinta Rusijos Federacijos kultūros ministerijos įsakymu 11.11.08. 2005 Nr. 536 // Personalo pareigūno žinynas. – Nr.10. – 2005 m.
6. Andreeva V.I. Biuro darbas personalo tarnyboje // Personalo pareigūno žinynas. – 2006 m.
7. Babynina L.S. Personalo skatinimo formos // Personalo valdymo vadovas. - 2004. - Nr.8. - S. .97
8. Bobyleva M. P.: Pakeliui į informacijos valdymą (dokumentų valdymo paslaugų veiklos vertinimo klausimai darbo eigos automatizavimo kontekste) // M .: Personalo vadyba, 1999-175 p.
9. Demin Yu. M.: Darbas biure. Oficialių dokumentų rengimas // Sankt Peterburgas: Petras, 2003-220 p.
10. Personalo pareigūnas: dokumentų rinkinys. - 2005. - 3 leidimas.
11. Kilyakova D.A. Kaip organizuoti personalo tarnybos darbą? // Personalo valdymo vadovas. - 2004. - Nr.8. - p.80
12. Kirsanova M.V. Šiuolaikinis biuro darbas. Pamoka. – M. INFRA-M. Novosibirskas. 2007 m.
6. Kupriyanova Z. K.: Kaip keičiasi požiūris į darbą // M .: „Žmogus ir darbas“ Nr. 2, 2005-124 p.
13. Meskon M. Kh.: Valdymo pagrindai // M .: "Delo LTD", 1994-702 p.
14. Stenyukovas M. V.: Biuro darbas mažoje įmonėje. Personalo dokumentai. - M .: Leidykla "PRIOR", 2006-224 p.
15. Samoukina N.V. Ilgos kelionės etapai // Personalo valdymo vadovas. - 2004. - Nr. 12. - p.57
16. Fedosova V. T.: Vadyba moderni mokykla 4 laida, (personalo įrašų tvarkymas in švietimo įstaiga) // M.: "Mokytojas", 2007-128 p.
17. Shchur D. L.: Įmonės personalas 300 pareigybių aprašymų pavyzdžių // M .: Leidykla "Delo and Service", 2006-880 p.
18. Yanovskaya Yu.M. Personalo tarnybos plėtros perspektyvos // Personalo valdymo vadovas. - 2004. - Nr.8. - P.79.

1 priedas
Personalo vadovo pareigybės aprašymas

1. BENDROSIOS NUOSTATOS
1.1. Šis pareigybės aprašymas apibrėžia personalo vadovo funkcines pareigas, teises ir atsakomybę.
1.2. Personalo vadovas į pareigas skiriamas ir iš pareigų atleidžiamas galiojančių darbo teisės aktų nustatyta tvarka generalinio direktoriaus įsakymu.
1.3. Personalo vadovas atsiskaito tiesiogiai „Vardas, pavardė, pareigos“
1.4. Į personalo vadovo pareigas skiriamas asmuo, turintis aukštąjį profesinį išsilavinimą (vadybos kryptis) arba aukštąjį profesinį išsilavinimą ir papildomus vadybos srities mokymus, ne mažesnę kaip 2 metų darbo patirtį pagal specialybę.
1.5. Personalo vadovas turi žinoti:
- personalo valdymo organizacijos veiklą reglamentuojantys įstatyminiai ir norminiai teisės aktai;
- darbo teisės aktai; rinkos ekonomikos, verslumo ir verslo pagrindai;
- darbo rinkos ir švietimo paslaugų konjunktūra; kainodaros ir apmokestinimo tvarka;
- rinkodaros pagrindus;
- šiuolaikinės personalo valdymo koncepcijos;
– pagrindai darbo motyvacija ir personalo vertinimo sistemos;
- personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo formos ir metodai; darbo sutarčių (sutarčių) rengimo tvarka;
- valdymo metodai ir organizavimas; gamybos technologijos pagrindus ir organizacijos, valdymo struktūros ir jos personalo plėtros perspektyvas;
- Bendrosios ir socialinės psichologijos, sociologijos ir darbo psichologijos pagrindai;
- pramonės pedagogikos pagrindai;
- dalykinės komunikacijos etika; pažangi vidaus ir užsienio patirtis personalo valdymo srityje;
- biuro darbo organizavimo pagrindai; informacijos apdorojimo būdai naudojant šiuolaikines technines priemones, ryšius ir ryšius, informatika;
- Darbo apsaugos taisyklės ir normos.
1.6. Personalo vadovo laikino nebuvimo laikotarpiu jo pareigos skiriamos „Vardas, pavardė, pareigos“.
2. FUNKCINĖS ATSAKOMYBĖS
Žmogiškųjų išteklių vadybininkas:
- organizuoja darbą su personalu pagal bendruosius organizacijos plėtros tikslus ir konkrečias kryptis personalo politika, siekiant efektyvaus darbuotojų panaudojimo ir profesinio tobulėjimo;
- užtikrina įmonės, įstaigos, organizacijos komplektavimą reikiamų profesijų, specialybių ir kvalifikacijos darbuotojais;
- nustato personalo poreikį, tiria darbo rinką, siekdamas nustatyti galimus aprūpinimo reikiamu personalu šaltinius;
- vykdo personalo atranką, veda pokalbius su įdarbintais asmenimis, tarp jų ir baigusiais mokymo įstaigas, siekiant įdarbinti darbuotojus;
- organizuoja personalo mokymus, koordinuoja darbus siekiant tobulinti darbuotojų įgūdžius ir plėtoti verslo karjerą;
- perduoda informaciją apie personalo klausimus ir svarbiausius personalo sprendimus visiems darbuotojams;
- organizuoja darbuotojų darbinės veiklos rezultatų vertinimą, atestavimą, konkursus į laisvas pareigas užimti;
- kartu su struktūrinių padalinių vadovais dalyvauja priimant sprendimus dėl darbuotojų priėmimo į darbą, perkėlimo, paaukštinimo, pažeminimo, administracinių nuobaudų skyrimo, atleidimo iš darbo;
- kuria darbuotojų verslo ir asmeninių savybių vertinimo, jų skatinimo motyvavimo sistemą;
- konsultuoja įvairaus lygio vadovus personalo valdymo organizavimo klausimais;
- dalyvauja planuojant kolektyvo socialinę raidą, sprendžiant darbo ginčus ir konfliktus;
- kompiliavimas ir tvarkymas darbo sutartys ir sudaro sutartis, tvarko darbuotojų asmens bylas ir kitą personalo dokumentaciją;
- Prižiūri pavaldžius darbuotojus.
3. TEISĖS
Personalo vadovas turi teisę:
3.1. Duoti pavaldiems darbuotojams ir tarnyboms (skyriams) nurodymus, užduotis įvairiais į jo funkcines pareigas įeinančiais klausimais.
3.2. Kontroliuoti pavaldžių tarnybų (padalinių) suplanuotų užduočių ir darbų vykdymą, individualių užsakymų ir užduočių vykdymą laiku.
3.3. Prašyti ir gauti reikiamą medžiagą ir dokumentus, susijusius su Žmogiškųjų išteklių vadovo, jam pavaldžių tarnybų (padalinių) veikla.
3.4. Užmegzti ryšius su trečiųjų šalių institucijų ir organizacijų padaliniais, siekiant išspręsti gamybinės veiklos operatyvinius klausimus, kurie priklauso žmogiškųjų išteklių vadovo kompetencijai.
3.5. Atstovauti organizacijos interesams trečiųjų šalių organizacijose su jo profesine veikla susijusiais klausimais.
4. ATSAKOMYBĖ
Personalo vadovas yra atsakingas už:
4.1. Jų padalinio gamybinės veiklos rezultatai ir efektyvumas.
4.2. Neužtikrinti savo funkcinių pareigų vykdymo, taip pat jam pavaldžios organizacijos tarnybų (skyrių) darbo klausimais, kurie yra skyriaus pareigų dalis.
4.3. Netiksli informacija apie skyriaus, pavaldžių tarnybų (padalinių) darbo planų įgyvendinimo būklę.
4.4. Organizacijos generalinio direktoriaus įsakymų, nurodymų ir nurodymų nevykdymas.
4.5. Nesiėmimas priemonių nuslopinti nustatytus saugos, priešgaisrinės saugos ir kitų taisyklių pažeidimus, keliančius grėsmę organizacijos ir jos darbuotojų veiklai.
4.6. Pardavimų skyriaus, organizacijos pavaldžių tarnybų (padalinių) darbuotojų darbo ir veiklos drausmės nesilaikymas.
5. DARBO SĄLYGOS
5.1. Personalo vadovo darbo režimas nustatomas vadovaujantis organizacijoje nustatytais Vidaus darbo reglamentais.
5.2. Dėl gamybos poreikio personalo vadovas gali vykti į komandiruotes (įskaitant vietines).

Kasdienes personalo pareigūno pareigas reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo ministerijos 1998 m. rugpjūčio 21 d. nutarimas. Jame detalizuojamos specialisto atsakomybės sritys, pavaldumo ribos, darbuotojui reikalinga teisinė bazė. personalo skyrius, dokumentacijos pateikimo ir tvarkymo tvarka. Vieningame kvalifikacijos žinyne apibrėžta 17 profesijų, kurios, eidamos tarnybines pareigas, vadovaujasi pareigybės aprašymu. personalo darbuotojas. Skyriaus, reglamentuojančio darbuotojų veiklą, struktūrą atspindi atitinkamas reglamentas „Dėl Žmogiškųjų išteklių departamento“.

HR specialisto pareigos

Personalo skyriaus specialisto pareigybės aprašymas nustato darbo santykių tvarką, atsakomybės ribas, darbuotojui pavestas funkcijas, jam keliamus reikalavimus, reikiamą išsilavinimo lygį ir pavaldumą. Asmuo, turintis pakankamai profesinis mokymas, išsilavinimas ir patirtis ne mažesnė nei 12 mėn.

Už instrukcijos rengimą ir turinį atsako personalo skyriaus vadovas, jį tvirtina įmonės vadovas. Jame atsispindi visos personalo skyriaus specialisto pareigos. Jų sudėtis, vykdymo taisyklės, įgaliojimai yra detalizuojami įmonės administraciniuose aktuose, vidaus taisyklėse, federaliniuose ir regioniniuose teisės aktuose. Jie apima šias užduotis:

• darbuotojų priėmimo ir atleidimo, personalo perkėlimo į kitus personalo padalinius dokumentavimas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso normas ir vadovybės įsakymus;
• visų lygių darbuotojų – nuo ​​direktoriaus iki budėtojo – veiklos ir asmens duomenų pasikeitimų apskaita pagal apskaitos dokumentų standartus įvedant informacinių duomenų bazių pakeitimus;
• duomenų rinkimas sertifikavimui ir kvalifikacijos kėlimui;
• atlygio ir nuobaudų mechanizmo sukūrimas;
• asmens bylų rengimas ir tvarkymas, asmens duomenų rinkimas ir tvarkymas;
• darbo knygelių registravimas - įrašų darymas, registravimas, apskaita ir saugojimas;
• darbo patirties formavimas;
• švenčių stebėjimas ir grafiko vykdymo kontrolė;
• savalaikis dokumentacijos archyvui parinkimas ir jos vykdymas;

Personalo specialisto veikla suteikia prieigą prie konfidencialių duomenų – asmens bylų, komercinių paslapčių. Jei dėl darbuotojo veiksmų organizacijai buvo padaryta turtinė ar finansinė žala, jis atsako įstatymų nustatyta tvarka.

Žmogiškųjų išteklių specialistas savo darbo pareigas gali atlikti viršvalandžius. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 152 straipsniu, viršvalandžių tarifą nustato įmonė.

Žmogiškųjų išteklių inspektoriaus pareigos

Kaip nurodyta Vieningame kvalifikacijų žinyne, į personalo inspektoriaus pareigas svarstomi pretendentai, turintys vidurinį išsilavinimą, profesinės patirties buvimas neturi reikšmės. Visa personalo inspektoriaus pareigų apimtis apibrėžta vidiniuose nurodymuose. Tai apima šias verslo užduotis:

Į personalo inspektoriaus pareigas, be biuro darbų, įeina ir darbuotojų atranka į laisvas darbo vietas pagal profesinius reikalavimus bei bendravimo įgūdžių lygį. Personalo pareigūnas talpina skelbimus spaudoje, interneto portaluose, pateikia prašymą užimtumo centrui, veda pokalbį. Jo užduotis – ne tik atrinkti profesionalą, bet surasti žmogų, kuris lengvai įsilies į kolektyvą ir netaptų konfliktų šaltiniu. Vadovybė gali numatyti inspektoriaus pareigą organizuoti pretendentų konkursą. Atrankos renginiai ir praėjimo kontrolė yra personalo pareigūno kompetencija.

Žmogiškųjų išteklių vadovo pareigos

Personalo pareigūnams gali vadovauti tik aukštojo mokslo diplomą turintis darbuotojas, ne trumpiau kaip 3 metus dirbęs panašias pareigas. Jo kandidatūrą nustato tik įmonės vadovas. Valdymo veikla vykdoma remiantis įmonės vidaus įstatais, griežtai laikantis Rusijos darbo ir civilinės teisės normų bei darbo aprašymas personalo darbuotojas. OK vadovas yra atskaitingas tik aukščiausiai įmonės vadovybei.

Žmogiškųjų išteklių vadovo pareigos yra šios:

• personalo politikos reglamentų rengimas;
• organizacijos personalo atnaujinimo poreikio įvertinimas;
• personalo valdymas pagal įgaliojimus ir kompetenciją;
• sertifikavimo metodinė ir informacinė pagalba, jos rezultatų organizavimas ir analizė;
• personalo perkėlimo, atleidimo ar įdarbinimo procesų derinimas;
• korekcinė veikla;
• nuolatinis personalo skyriaus specialistų pareigų vykdymo stebėjimas;
• užsakymų dėl apdovanojimo ir paaukštinimo vykdymo kontrolė.

Personalo pareigūno-viršininko pareigos apima darbo drausmės įtvirtinimo, kolektyvo motyvacijos didinimo priemonių įgyvendinimą. Vadovas užsiima direktoriui skirtos oficialios informacijos rengimu, tvirtinimu. Valdžios institucijų kompetencija – konsultuoti darbuotojus aktualiais personalo klausimais.

O profesinio lygio OK vadovą liudija Rusijos Federacijos darbo ir civilinių įstatymų išmanymas, darbuotojų vertinimo metodai, įmonės struktūra, popierizmo reikalavimai, standartai priešgaisrinė sauga ir darbo apsauga.

Instrukciją su personalo pareigūno – viršininko, inspektoriaus ar specialisto – pareigomis pasirašo pretendentas, kreipiantis į darbą. Dokumentas sudaromas kiekvienai darbuotojų kategorijai pagal standartinį modelį.