Se till att säkra ditt val redovisningsprincip ... Detta förfarande följer av artikel 9 i lagen av den 6 december 2011 nr 402-FZ och bekräftas av Rostruds brev av den 14 februari 2013 nr PG / 1487-6-1.

Enade former av beställningar för anställning godkänns av dekretet från Rysslands statliga statistikkommitté daterat den 5 januari 2004 nr 1. Vid anställning av en person upprättas en order omblankett nr T-1 ... Om organisationen samtidigt anställer flera personer, är det bekvämare att göra en beställning enligt listanblankett nr T-1a .

Det är nödvändigt att bekanta den anställde med beställningen för hans anställning inom tre dagar från det ögonblick då han faktiskt började arbeta. Ordern kommer till hans kännedom under underskrift.

Situation: vad ska skrivas i kolumnen "Anställning på ..." i ordern enligt blankett nr T-1, om medarbetaren anställs på obestämd tid?

Denna kolumn behöver inte fyllas i under sådana förhållanden.

En sådan regel är inskriven i avsnitt 1 i instruktionerna som godkänts av resolutionen från Rysslands statliga statistikkommitté av den 5 januari 2004 nr 1. Det är inte nödvändigt att skriva "obestämd tid", "ej definierad", "ej etablerad". ", etc. Det är tillåtet att sätta ett streck.

Situation: vad som ska stå i beställningens kolumn "Anställningsvillkor, arbetsform" enligt blankett nr T-1, om den anställde anställs på normala villkor (tillsvidarearbete, åtta timmars arbetsdag etc.) ?

Fyll endast i denna kolumn om villkoren och arten av arbetet skiljer sig från de allmänt etablerade.

Till exempel när du anställer en anställd på deltid, på deltid, som en överföring från en annan organisation, etc. Detta följer av avsnitt 1 i instruktionerna som godkänts av resolutionen från Rysslands statliga statistikkommitté daterad 5 januari 2004 nr 1.

För att inte lämna raden tom är det dock tillåtet att anteckna att medarbetaren är anställd på normala villkor (huvudsyssla, tillsvidare).

Anställningsbok och personligt kort

Efter att chefen beordrat att inkludera en ny anställd i personalen, anteckna anställningen i sin arbetsbok ... Om din organisation är den första där en anställd arbetar, behöver han ge ut en arbetsbok (del 4 i artikel 65 i Ryska federationens arbetslag).

Således krävs närvaron av en arbetsbok.

Om en anställd får en deltidsanställning kan du på dennes begäran gå in arbetsbok relevant information. Gör detta utifrån ett dokument som bekräftar att medarbetaren arbetar någon annanstans. Formen för ett sådant dokument arbetslagstiftning RF är inte definierad. Det kan vara en referens, en kopia anställningsavtal eller en arbetsorder etc. Huvudsaken är att den innehåller nödvändig information.

Efter att du fyllt i arbetsboken, utfärda ett personligt kort .

Ett exempel på pappersarbete vid anställning av en anställd

Organisationen rekryterade E.V. Ivanov för posten som sekreterare. Ivanova skrev ett uttalande och lämnade in följande dokument:

• pass;
• examensbevis för avslutad högre utbildning.

Ivanova får jobb för första gången, så arbetsboken och försäkringsbeviset utfärdades i organisationen.

Organisationens revisor, V.N. Zaitsev.

Den organisation som företräds av direktören A.V. Lvova avslutade med Ivanova arbetskontrakt För obestämd period.

Direktören utfärdade ett anställningsföreläggande i form av nummer T-1. Revisorn gav ut en arbetsbok och skrev in bokföringsboken för rörelsen av arbetsböcker och inlägg i dem .

Redovisning av arbetsböcker

Alla arbetsgivare är skyldiga att föra register över arbetsböcker. För detta används speciella böcker.

Den första av dem är inkomst- och utgiftsboken för att registrera formerna för arbetsboken och inlagan i den. I den registrerar du alla operationer för mottagande och utgifter för arbetsboksformulär. I det här fallet, ange serie och nummer för varje blankett (Bilaga 2 till dekretet från Rysslands arbetsministerium daterat den 10 oktober 2003 nr 69).

Den andra är en bok för att registrera arbetsböckers rörelser och inlägg i dem. I detta dokument, skriv ner både nyutgivna arbetsböcker och böcker som accepterats av anställda vid antagning till arbetet. I det här fallet, ange även serie och nummer för varje dokument (bilaga 3 till dekretet från Rysslands arbetsministerium daterat den 10 oktober 2003 nr 69).

Anställning i olika situationer

Situation: hur registrerar man en student för en utbildnings- eller industripraktik?

Förfarandet för att registrera praktikanter som helhet skiljer sig inte från allmän ordning anställning. Det finns dock några egenheter. Det är alltså inte alltid nödvändigt att upprätta ett anställningsavtal. I vissa fall kommer det att ersättas av GPA, och ibland behövs det inte.

Praxis för universitetsstudenter är komponent högre yrkesutbildning... Praxis är pedagogisk, industriell och pre-diploma. Ofta skickas studenter till företag, där de får nödvändig kompetens och erfarenhet. Praktikens längd bestäms av universitetet. Detta följer av paragraferna 1, 5, 7, 12 och 16 i förordningen som godkänts av det ryska ministeriet för utbildning och vetenskap av den 27 november 2015 nr 1383.

Beslutet om vilket avtal som ska ingås med praktikanten beror på flera faktorer:

• hur eleven fick praktisera hos arbetsgivaren – enligt avtal med denne läroanstalt, eller så attraherades han direkt;

• praktikanten kommer att utföra någon form av arbetsfunktion, eller så kommer han bara att visas produktion och lära sig nödvändiga färdigheter;

• om arbetsgivaren har lediga platser, eller tar han emot en praktikant även när personalen är fullt bemannad.

Låt oss ta en titt på vart och ett av dessa fall.

Arbetsgivaren har ett avtal med den högskola där praktikanten studerar

Vanligtvis sluter universiteten särskilda avtal med arbetsgivare om studenters praktik. Enligt ett sådant avtal är företag skyldiga att ta emot praktikanter. läroanstalter som har statlig ackreditering. Samtidigt spelar tillgången på vakanser ingen roll. Denna procedur följer av klausul 11 ​​i förordningen som godkänts av det ryska ministeriet för utbildning och vetenskap av den 27 november 2015 nr 1383.

Om arbetsgivaren har lediga tjänster som kan tillsättas av praktikanter, rekryteras de enligt det allmänna förfarandet. Det vill säga, då ingås arbetsavtal med studenter. Om de inte har arbetat någonstans tidigare, upprättar de arbetsböcker och försäkringspensionsbevis åt dem. I det här fallet gäller arbetslagstiftningens normer och garantier för studenter. Sådana slutsatser följer av paragraferna 15-18 i föreskrifterna som godkänts av det ryska utbildnings- och vetenskapsministeriets beslut av den 27 november 2015 nr 1383, och punkt 15 i föreskrifterna som godkänts av utbildnings- och vetenskapsministeriets order. av Ryssland daterad 18 april 2013 nr 291.

Ett anställningsavtal med studenter kan endast ingås under praktiken eller för en obegränsad period.

När arbetsgivaren inte har några lediga platser kan studenter sluta civilrättsliga avtal för utförande av specifika arbeten ... Ett sådant avtal kan inte ersätta ett anställningsavtal. Det kommer dock att tillåta dig att ge studenten en specifik produktionsuppgift som han kan möta när han arbetar. Dessutom kommer kontraktet att fungera som en motivering för kostnaderna för organisationen. Dessutom kommer det erhållna resultatet och dess betalning att visa hur väl studenten har visat sig i praktiken.

Organisationen har inget avtal med det universitet som praktikanten kom ifrån

I det här fallet finns det inga skillnader från det allmänna förfarandet för att registrera medborgare för arbete. Det vill säga att det går att sluta både arbetskraft och civilrättsligt avtal.

Företaget har inte ingått ett praktikavtal med universitetet och studenten kommer inte att utföra arbetsuppgifter

I en sådan situation ingås inget anställningsavtal med en praktikant. Han introduceras helt enkelt till produktionen, får uppgifter av reducerad komplexitet och visar hur han i praktiken kan tillämpa sina kunskaper. I denna situation utför praktikanten inget av det arbete som arbetsgivaren kräver. Han får ingen lön och anses inte vara tjänsteår. Ofta är det så praktisk träning sker, när elevens kunskaper fortfarande är otillräckliga för att fullfölja ett fullfjädrat arbete. Det faktum att det inte är nödvändigt att anställa en student och ingå ett anställningsavtal med honom bekräftas också av definitionerna i artiklarna 11, 58 och 59 i Ryska federationens arbetslag.

Låt oss säga några ord om arbetsboken. Om ett anställningsavtal ingås med en praktikant (tillsvidare eller tillsvidare) upprättas arbetsboken enl. generella regler... När ett civilrättsligt avtal ingås med en praktikant eller är han i allmänhet - en anteckning i arbetsboken om praktiken görs inte. När allt kommer omkring utfärdas det endast till dem som har arbetsförhållanden med arbetsgivaren (artikel 66 i Rysslands arbetslag).

Blanda förresten inte ihop studentpraktik och professionell praktik. I det andra fallet förbättrar människor sina kvalifikationer. Det vill säga de tar emot ytterligare utbildning... De företag som tar emot praktikanter måste ha licens till utbildningsverksamhet... Du behöver inte ha en licens för studentpraktik.

Uppmärksamhet: för att bedriva praktik utan tillstånd för utbildningsverksamhet lämnas administrativt och straffrättsligt ansvar

För praktik utan licens får du böter:

• organisation - i mängden 40 000 till 50 000 rubel;

• tjänstemän - i mängden 4 000 till 5 000 rubel. Till exempel kan en sådan böter åläggas huvudet.

Sådant ansvar fastställs i del 2 av artikel 14.1 i Ryska federationens kod för administrativa brott.

Straffansvaret väntar på chefen om arbetsgivaren får inkomster från praktiken. Straffet beror på dess storlek - i stor skala och i särskilt stor skala. Lagstiftare menar en stor mängd inkomst mer än 1 500 000 rubel, men mindre än 6 000 000 rubel. En särskilt stor storlek innebär stora summor.

Så ett av följande straff väntar chefen för inkomst i stor skala:

• böter upp till 300 000 rubel. eller i beloppet av lön eller annan inkomst under två år;

• obligatoriskt arbete (upp till 480 timmar);

• arrestera upp till sex månader.

För inkomster i ett särskilt stort belopp kommer huvudet att straffas allvarligare. Så han kommer att attraheras av en av de följande typer ansvar:

• böter upp till 500 000 rubel. eller i beloppet av lön eller annan inkomst under en period av ett till tre år;

• tvångsarbete upp till fem år;

• fängelse i upp till fem år, eventuellt med böter på upp till 80 000 rubel. eller i belopp av lön eller annan inkomst under en period av högst sex månader.

Allt detta föreskrivs i delarna 1 och 2 i artikel 171 i den ryska federationens strafflag.

Situation: Är det möjligt för en medicinsk institution att anlita en läkare om han inte har arbetat i profilen på fem år?

Jo det kan du.

Huvudsaken är att läkaren vid anställningstillfället har uppvisat ett specialistintyg och genomgått professionell omskolning. Det är dessa krav som finns i stycke 3 i punkt 1 i artikel 100 i lagen av den 21 november 2011 nr 323-FZ.

Om dessa villkor inte är uppfyllda har den medicinska institutionen rätt att vägra att anställa den sökande inom hans specialitet.

Läkare tilldelas kvalifikationskategori... Den är giltig i fem år från dagen för utfärdandet av beslutet om dess anslag. För att en läkare ska kunna ägna sig åt arbete som motsvarar hans kvalifikationer måste han därför bekräfta det och lämna in ett dokument som anger graden av hans kompetens. Om sådana handlingar inte uppvisas kan du anlita en läkare. Det kommer dock inte att fungera att anta honom till uppgifter som kräver en viss kvalifikation. Allt detta följer av paragraferna 4, 5, 27-33 i förfarandet som godkänts av Rysslands hälsoministerium daterat den 23 april 2013 nr 240n.

Anställningsuppgifter för tidigare tjänstemän

När du anställer en före detta tjänsteman, anmäl det till hans sista tjänstgöringsstation. Detta måste göras inom 10 dagar från dagen för undertecknandet av ett anställningsavtal med honom. Det är sant att detta inte alltid är fallet. Faktum är att det bara är nödvändigt att anmäla anställning av en tidigare tjänsteman om följande villkor är uppfyllda:

• mindre än två år har gått sedan personen avskedades från statlig eller kommunal tjänst;

• den anställde innehade en befattning som ingår i regleringsdokument i särskild lista... För federala tjänstemän godkändes en sådan lista genom dekret från Ryska federationens president av den 18 maj 2009 nr 557. För tjänstemän i Ryska federationens konstituerande enheter (kommunalanställda) bör motsvarande listor vara utvecklats av myndigheterna statsmaktenämnen i Ryska federationen (organ kommunerna) (klausuler 1, 4 i dekretet från Ryska federationens president av den 21 juli 2010 nr 925, del 4 i artikel 12 i lagen av den 25 december 2008 nr 273-FZ).

Ta reda på denna information från den tidigare tjänstemannen själv. Han är skyldig att informera arbetsgivare om detta inom två år efter att han lämnat tjänsten.

Allt detta följer av artikel 64.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning och artikel 12 i lagen av den 25 december 2008 nr 273-FZ.

Uppmärksamhet: en arbetsgivare som inte anmäler anställningen av en tidigare tjänsteman eller gör det för sent döms till böter.

För ett sådant brott utdöms böter med följande belopp:

• från 2000 till 4000 rubel - för medborgarna;

• från 20 000 till 50 000 rubel. - för tjänstemän, till exempel en chef;

• från 100 000 till 500 000 rubel. - för organisationen.

Detta föreskrivs i artikel 19.29 i Ryska federationens kod för administrativa brott.

För att överföra information till den plats där den anställde tidigare tjänstgjort, skriv ett brev. Skriv in den fri form ... Det viktigaste är att ta hänsyn till de krav som anges i punkterna 3, 5 och 6 i reglerna som godkänts av dekretet från Ryska federationens regering av 21 januari 2015 nr 29. Det vill säga i brevet, var säker att indikera:

• efternamn, namn och patronym för medborgaren. Om denna information har ändrats efter uppsägning från statstjänsten, är det nödvändigt att ange de som var giltiga vid tiden för tjänstens upphörande;

• födelsedatum och -ort för en före detta tjänsteman;

• den befattning som personen ersatte i tjänsten;

• fullständiga och förkortade namnet på din organisation;

• beställningens datum och nummer, ordning för arbetstagarens inskrivning i personalen;

• dagen för ingående av anställningsavtalet. Om det är brådskande, ange även den period för vilken anställningsavtalet ingicks;

• den tjänst som den anställde anställdes för och den avdelning där han arbetar.

Medgivande från kommissionen i händelse av en intressekonflikt

Om en före detta tjänsteman får jobb i en organisation, vissa funktioner regeringskontrollerad som ingick i de officiella (officiella) uppgifterna för en statlig eller kommunal anställd, kan han göra detta endast med medgivande av en särskild kommission. Han måste få det inom två år från dagen för uppsägning från den statliga eller kommunala tjänsten (del 1 i artikel 64.1 i Ryska federationens arbetslag).

Medborgaren är skyldig att lämna kommissionens beslut vid anställning. Han får själv ett sådant samtycke. Om det avslöjas att medborgaren inte har gjort detta kommer anställningsavtalet med denne att sägas upp. Det finns ett sådant krav i del 3 i artikel 12 i lagen av den 25 december 2008 nr 273-FZ.

För att få kommissionens medgivande ansöker en medborgare till följande myndigheter:

• underavdelning personalservice statligt organ för att förebygga korruption och andra brott;

• till en tjänsteman vid personaltjänsten i ett statligt organ som ansvarar för att förebygga korruption och andra brott.

Han måste göra detta skriftligen. Allt detta förklaras i brevet från Rysslands arbetsministerium daterat den 30 december 2013 nr 18-2 / 4074.

Situation: från vilken dag kan en ny anställd anställas istället för den som åker på semester med efterföljande uppsägning?

En ny anställd kan registreras från första semesterdagen med efterföljande uppsägning av hans föregångare. I det här fallet, innan slutdatumet för semestern med nybörjaren, måste du avsluta visstidskontrakt... Och sedan - fatta beslut om att ändra anställningsavtalets löptid.

Låt oss förklara. Förbi allmän regel för anställda som åker på semester med efterföljande uppsägning, anses den sista ledighetsdagen vara uppsägningsdagen (del 2 i artikel 127 i Ryska federationens arbetslag). Arbetsgivaren måste dock slutligen betala av och utfärda arbetsboken innan semestern börjar (punkt 3, punkt 1 i Rostrudbrevet av den 24 december 2007 nr 5277-6-1, punkt 3, punkt 2 i beslutet av Ryska federationens författningsdomstol av den 25 januari 2007 nr 131-O-O).

Det visar sig att den sista arbetsdagen i den aktuella situationen är dagen före startdatumet för semestern följt av uppsägning. Från och med den första semesterdagen är arbetstagaren inte längre knuten till arbetsgivaren genom arbetsförhållanden. Det var från detta datum som den stabsenhet som han ockuperade ansågs vara ledig. Och därför kan en ny medarbetare anställas i hans takt.

Men eftersom föregångaren kommer att avskedas först i slutet av semestern, ingå ett visstidsanställningsavtal med den nya anställde för denna period (artikel 59 i Ryska federationens arbetslag). Och efter semesterns slut återuppta ett visstidsanställningsavtal på tillsvidare .

Anställning på helger

Situation: är det möjligt att anställa en medarbetare från en helg eller en semester?

Jo det kan du.

Lagstiftningen innehåller trots allt inga begränsningar på anställningsdagen. Det framgår av anställningsavtalet. Det vill säga att det bestäms genom avtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Utifrån anställningsavtalet beordrar chefen att en ny medarbetare ska ingå i personalen. Datum för arbetstagarens anställning i beställningen ska motsvara den dag som anges i anställningsavtalet. Så det visar sig att anställningsdatumet kan infalla vilken dag som helst - både en arbetsdag och en semester eller helg.

Denna slutsats följer av artiklarna 56, 57, 68 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Samtidigt kan det hända att datumet för att anställa en ny anställd och dagen för dennes faktiska avgång till arbetet inte sammanfaller. Faktum är att datumet för den anställdes faktiska utträde för att arbeta dessutom bestäms av organisationens arbetsschema eller den anställdes individuella arbetsschema (artikel 100 i Ryska federationens arbetslag).

Ett exempel på att anställa en anställd från semester

Den 30 december 2015, mellan Alpha-organisationen representerad av dess direktör A.V. Lvov och V.N. Zaitseva undertecknade ett anställningsavtal, enligt vilket Zaitsev accepteras i organisationen som revisor. Startdatumet för arbetet i anställningsavtalet är satt till den 1 januari 2016. Samma dag (2015-12-30) utfärdade direktören ett föreläggande om att anställa en anställd från den 1 januari 2016.

Dagen Zaitseva faktiskt gick till jobbet bestämdes enligt organisationens arbetsschema. På Alpha, första arbetsdagen efter nyårshelger- 11 januari 2016.

Avslag på att söka jobb

Du kan vägra anställning på följande grunder:

• olämplig utbildning;

• otillräcklig arbetserfarenhet;

• brist på nödvändiga yrken och kvalifikationer;

• medicinska kontraindikationer.

Sådan vägledande lista som anges i punkt 10 i plenarresolutionen Högsta domstolen RF den 17 mars 2004 nr 2.

En kandidat som inte anställts har rätt att skriftligen kräva att han skriftligen informeras om skälen till avslaget. Arbetsgivaren är skyldig att informera om orsaken till avslaget senast inom sju arbetsdagar från dagen för en sådan begäran (del 5 i artikel 64 i Ryska federationens arbetslag).

Vi varnar dig: du kan inte ange graviditet, närvaro av barn, bristande registrering, kön, nationalitet, religion som sådana skäl (del 2 och 3 i artikel 64 i Ryska federationens arbetslag). Dessutom är det förbjudet att installera diskriminerande restriktioner i annonser när man söker efter nya anställda för lediga tjänster (klausul 6 i artikel 25 i lagen av den 19 april 1991, nr 1032-1).

Uppmärksamhet: vägran att anställa en arbetssökande på grunder som inte har med denne att göra affärskvaliteter, hotar arbetsgivaren med böter och rättegång... Om arbetstagaren vinner blir arbetsgivaren skyldig att anställa honom.

Detta förfarande föreskrivs i del 6 i artikel 64 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Administrativt ansvar

Administrativt ansvar föreskrivs också för omotiverad vägran att anställa:

• för tjänstemän i organisationen (till exempel chefen) - en varning eller böter från 1000 till 5000 rubel. (upprepad överträdelse innebär böter på 10 000 till 20 000 rubel eller diskvalifikation under en period av ett till tre år);

• för företagare - böter från 1000 till 5000 rubel. (upprepad överträdelse innebär böter på 10 000 till 20 000 rubel);

• för en organisation - böter från 30 000 till 50 000 rubel. (upprepad överträdelse innebär böter på 50 000 till 70 000 rubel).

Sådana ansvarsåtgärder föreskrivs i delarna 1 och 4 i artikel 5.27 i Ryska federationens kod för administrativa brott.

Kränkning av rättigheter för personer med funktionsnedsättning

Lagstiftningen föreskriver ett separat administrativt ansvar för kränkning av funktionshindrade personers rättigheter i deras anställning. Omotiverad vägran att anställa en funktionshindrad person inom den fastställda kvoten innebär att arbetsgivarens tjänstemän åläggs böter på ett belopp av 5 000 till 10 000 rubel. (Art. 32 i lagen av den 24 november 1995 nr 181-FZ, del 1 i artikel 5.42 i Ryska federationens administrativa kod).

Kränkning av gravida kvinnors och mödrars rättigheter

För en omotiverad vägran att ingå ett anställningsavtal med en gravid kvinna eller mamma till barn under tre år kommer arbetsgivarens tjänsteman att åtalas. De kan nämligen fastställa en av följande typer av straff:

• böter på upp till 200 000 RUB;

• böter till ett belopp av den dömdes lön eller annan inkomst under en period av upp till 18 månader;

• obligatoriskt arbete under en period av 120 till 360 timmar.

Detta anges i artikel 145 i den ryska federationens strafflag.

Situation: hur vägrar man rimligen att anställa och ingå ett anställningsavtal?

Du kan tacka nej på grund av den sökandes affärsegenskaper eller till detaljerna för ett visst jobb.

Den sökandes affärsegenskaper är indelade i två grupper:

• Yrkeskvalifikationer. I synnerhet närvaron av ett yrke, specialitet, kvalifikationer;

• personliga kvaliteter. Det vill säga hälsotillståndet, närvaron av en viss utbildningsnivå, arbetslivserfarenhet inom specialiteten eller i branschen, etc.

Bristande efterlevnad av någon av de listade egenskaperna kan användas som grund för att vägra anställa. Och detta kommer att vara ett välgrundat avslag.

Det bör noteras att arbetsgivaren har rätt att presentera för arbetssökande Ytterligare krav på grund av särdragen för ett visst jobb. Till exempel att äga en eller flera utländska språk, förmågan att arbeta på en dator. Att vägra att ingå ett anställningsavtal för en sökande som inte uppfyller sådana krav är också motiverat.

Dessutom kan individuella krav som är specifika för en specifik typ av arbetskraft fastställas på federal nivå (del 3 i artikel 3 i Ryska federationens arbetslag). Speciellt ställs särskilda krav för dem som söker arbete:

• till Rysslands FSB (Art. 16 i lagen av den 3 april 1995, nr 40-FZ);

• tullen (art. 7 i lagen av den 21 juli 1997 nr 114-FZ);

• åklagarmyndigheten (artikel 40.1 i lagen av den 17 januari 1992 nr 2202-1).

Att den sökande inte överensstämmer med dessa krav är också berättigad att anföra som motivering för att vägra anställa.

Liknande förklaringar finns i resolutionen från plenum vid Ryska federationens högsta domstol den 17 mars 2004 nr 2.

Råd: Avslag på anställning måste dokumenteras om kandidaten kräver det. Dessutom formaliseras de krav du ställer bäst med en arbetsbeskrivning. Ange i sin text de krav på utbildning, arbetslivserfarenhet, kunskap som en sökande till en viss tjänst måste uppfylla.

Uppmärksamhet: Anställningsvägran kan överklagas till domstol.

Ett exempel på att underrätta sökanden om orsaken till vägran att ingå ett anställningsavtal

Organisationen har en ledig tjänst som elektriker. Denna ställning gjorde gällande av A.V. Lampochkin, men han vägrades ett anställningsavtal. På begäran av Lampochkin skickade organisationens ledning till honom underrättelse om skälet till vägran att ingå ett anställningsavtal .

Situation: Är det möjligt att vägra att anställa medborgare som tillhör de kategorier av befolkningen för vilka arbetskvoter ges? Organisationen finns i Moskva.

Jo det kan du. Organisationen har dock rätt att göra detta endast av objektiva skäl eller när kvoten är helt utvald.

När allt kommer omkring, om det genomsnittliga antalet anställda överstiger tröskelvärdet, och det inte finns något objektivt skäl att inte anställa en medborgare för vilken en kvot tillhandahålls, måste han anställas. Arbetsgivaren har inte rätt att agera annorlunda (del 1 i artikel 64 i Ryska federationens arbetslag).

Objektiva skäl för vägran att anställa inkluderar till exempel olämplig utbildning av den sökande, otillräcklig arbetslivserfarenhet, brist på det nödvändiga yrket, kvalifikationer, medicinska kontraindikationer (klausul 10 i resolutionen från plenum vid Ryska federationens högsta domstol i mars 17, 2004 nr 2).I det genomsnittliga antalet anställda för att beräkna kvoten av anställda med skadliga och (eller) farliga förhållanden räkna inte arbetskraft. Det viktigaste är att bekräfta de svåra förhållandena med resultaten. särskild bedömning av arbetsförhållandena (arbetsplatscertifiering ).

Kvoter i Moskva

I Moskva är jobb en kvot med ett genomsnittligt antal anställda på mer än 100 personer (del 1 av artikel 3 i Moskvalagen av den 22 december 2004, nr 90). Det innebär att med ett mindre genomsnittligt antal anställda är det inte nödvändigt att tillhandahålla jobb på en kvot.

Kvoter för anställning i Moskva är giltiga för funktionshindrade och ungdomar av vissa kategorier som anges i del 1 av artikel 2 i Moskvalagen nr 90 daterad den 22 december 2004. Till exempel ges kvoter för universitetsexaminerade i åldern 21 till 26 år. år som söker arbete för första gången, för minderåriga mellan 14 och 18 år.

Organisationer måste skapa eller fördela kvotjobb på egen hand med sina egna medel. Arbetstillfällen anses skapade, tilldelade om de anställer medborgare för vilka en kvot tillhandahålls.

Detta förfarande fastställs av del 2 av artikel 2, del 2 av artikel 4 i Moskvalagen av den 22 december 2004 nr 90, punkterna 2.6, 2.7 i Moskvaregeringens dekret av den 4 augusti 2009 nr 742- PP.

Så här är Moskvakvoten fördelad på 4 procent av det genomsnittliga antalet anställda:

• minst 2 procent - för anställning av personer med funktionshinder;

• högst 2 procent - för inskrivning i personalen för ungdomar av vissa kategorier.

Samtidigt kan förhållandet mellan andelen funktionshindrade och andelen unga varieras mot en ökning av andelen funktionshindrade, men bara inom de fastställda 4 procenten. Detta anges i artikel 3 i lagen om staden Moskva av den 22 december 2004 nr 90.

Information till arbetsförmedlingen

Arbetsgivare är skyldig att lämna månadsuppgifter till arbetsförmedlingen:

• om lediga platser;

• om skapade eller tilldelade arbetstillfällen för anställning av funktionshindrade i enlighet med den fastställda kvoten. Inklusive information om lokala bestämmelser som fastställer det;

• om uppfyllandet av kvoten för att anställa personer med funktionsnedsättning.

Detta förfarande fastställs av punkt 3 i artikel 25 i lagen av den 19 april 1991 nr 1032-1, punkt 3 i del 2 av artikel 24 i lagen av den 24 november 1995 nr 181-FZ.

Dessutom, i Moskva, är organisationer där det genomsnittliga antalet anställda är mer än 100 personer skyldiga att kvartalsvis lämna in information till Center for Quotas of Jobs om uppfyllandet av den fastställda kvoten i form av nr 1- kvoter (del 4 i art. 2004 nr 90, klausul 2.9 i förordningarna godkända av Moskvas regeringsdekret av den 4 augusti 2009 nr 742-PP).

Ett ansvar

Uppmärksamhet: för brott mot kravet på tilldelning av kvoter och vid omotiverad vägran att anställa kommer arbetsgivaren att åläggas administrativt ansvar.

Nämligen till böterna:

• från 30 000 till 50 000 rubel. - för organisationer;

• från 3000 till 5000 rubel - för tjänstemän, till exempel en chef.

Sådana ansvarsåtgärder föreskrivs i artikel 5 i lagen om staden Moskva nr 90 av den 22 december 2004 och artikel 2.2 i lagen av den 21 november 2007 nr 45.

Samtidigt föreskrivs administrativt ansvar på federal nivå för kränkning av rättigheterna för personer med funktionsnedsättning under deras anställning. För detta bötfälls tjänstemän i organisationen från 5 000 till 10 000 rubel. (Art. 32 i lagen av den 24 november 1995 nr 181-FZ, del 1 i artikel 5.42 i Ryska federationens administrativa kod).

Om organisationen inte skapar kvotplatser för ungdomar ger lagstiftningen ett alternativ. I det här fallet är det nödvändigt att varje månad betala kompensationskostnaden för kvotarbetsplatsen till Moskvas stads budget till ett belopp av levnadslön för befolkningen i arbetsför ålder. Storleken på existensminimum bestäms den dag den angivna kostnaden betalas. Detta anges i stycke 2 i punkt 3 i artikel 2 i lagen om staden Moskva av den 22 december 2004 nr 90.

Situation: Är det möjligt att åtala en organisation som vägrat anställa en medborgare? Orsak till avslag: medborgaren insisterade på att det inte fanns något provanställningsvillkor i anställningsavtalet.

Nej.

Ett anställningsavtal kan inte ingås om parterna inte har kommit överens om alla dess villkor. Frånvaro prövotid- ett ytterligare villkor i anställningsavtalet. Om en medborgare vägrar att ta med ett provvillkor i anställningsavtalet innebär det att en överenskommelse inte har träffats mellan parterna. En sådan situation kan inte kvalificeras som en vägran att anställa. Sökanden har följaktligen ingen anledning att gå till domstol.

Detta följer av artiklarna 57 och 70 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

1. Få ett jobberbjudande från den anställde. påstående

Detta är inte ett obligatoriskt steg eftersom detta uttalande inte krävs enligt lag. Men advokater som arbetar med domstolarna försäkrar att det kan komma väl till pass.

Först kan du be medarbetaren att skriva information, nödvändigt för arbetsgivaren för registrering av ett personligt kort, för införande i en personakt.

För det andra kan det komma väl till pass vid en tvist om de arbetsvillkor som parterna kommit överens om. Jag minns ett fall då en anställd anställdes på deltid. Ungefär samtidigt fick han sparken från sin huvudsakliga tjänst på grund av långvarig frånvaro. Samtidigt bråkade han vid det arbete som han utförde på deltid med ledningen (även på grund av frånvaro) och klagade hos yrkesinspektörerna att han anställdes för huvudjobbet med deltidsarbete, och, säger de, han blev lurad och fick ett deltidsarbete. Under kontrollen visade arbetsgivaren inspektörerna ett uttalande från denna anställd, från vilket den anställdes initiala avsikter var helt klara: "Jag ber dig att ta mig till ett deltidsarbete ...". Liknande tvister förekommer i fråga om arbetstider. Till exempel får en anställd full arbetstid, en standardiserad arbetsdag, och han insisterar därefter på att han vid anställningen bad om deltid och/eller flexibel arbetstid. Oftast uppstår tvister när anställningsavtalet efter ansökan inte är upprättat eller upprättat men inte innehåller alla de villkor som parterna kommit överens om.

Om den anställdes ansökan har godkänts ska den registreras i lämpligt ansökningsregister.

2. Att göra den anställde bekant med handlingarna.

Enligt art. 68 i Ryska federationens arbetslagstiftning, vid anställning (innan ett anställningsavtal undertecknas), är arbetsgivaren skyldig att bekanta den anställde mot underskrift med arbetsbeskrivningen, interna arbetsbestämmelser och andra lokala föreskrifter direkt relaterad till arbetsaktivitet anställd, kollektiv överenskommelse.

Vi rekommenderar att du bekantar dig med särskilt instruktionen om arbetarskydd, föreskrifter om avdelningar, föreskrifter om certifiering, föreskrifter om företagshemligheter, föreskrifter om ersättningar och bonusar, arbetsbeskrivningar samt arbetsscheman, skiftscheman.

3. Ingående av ett skriftligt anställningsavtal med en anställd och om det finns skäl för en överenskommelse om fullt ansvar.

Enligt art. 67 ett anställningsavtal ingås skriftligt, upprättat i två exemplar, som vardera undertecknas av parterna. Vid ingående av anställningsavtal med vissa kategorier av arbetstagare, arbetslagstiftning och annan reglering rättshandlingar innehåller normer arbetsrätt, kan det bli nödvändigt att komma överens om möjligheten att ingå anställningsavtal eller deras villkor med berörda personer eller organ som inte är arbetsgivare enligt dessa avtal, eller upprätta anställningsavtal i Mer kopior.

Anställningsavtal registreras i Anställningsavtalsboken.

Observera att det inte är ett obligatoriskt steg att ingå ett fullständigt ansvarsavtal. Men i detta skede kan det också vara mycket användbart. Antag att de inte omedelbart sluter ett avtal om fullt ansvar med den anställde. Och efter att ha blivit anställd vägrar han redan att sluta detta kontrakt. Lagen anger inte direkt hur man ska lösa denna situation: om det är möjligt att tvinga en anställd att ingå ett avtal om fullt ekonomiskt ansvar, om det är möjligt att straffa eller avskeda den olydiga. Bland advokater, domare, inspektörer finns olika punkter syn på denna fråga. Och för att inte bevisa sin position för någon i ett obehagligt fall och undvika onödiga problem, det är bättre att inte hamna i den här situationen och ingå ett avtal om fullt ekonomiskt ansvar inte mycket efter, men före starten av den anställdes motstånd, även när man beslutar om frågan om att anställa och registrera honom för arbete. Samtidigt, glöm inte att ingående av sådana avtal endast är möjligt med en krets av anställda som strikt beskrivs av lagstiftaren.

Om företaget för registreringsboken för avtal om fullt ansvar, bör det ingångna avtalet registreras i denna bok.

4. Ge arbetstagaren sin kopia av anställningsavtalet.

Se till att arbetstagaren anbringar en underskrift på kopian av anställningsavtalet som överförts till arbetsgivaren som bekräftar att den anställde tagit emot sin kopia av avtalet. Vi rekommenderar att du sätter frasen "Jag har fått en kopia av anställningsavtalet" innan du skriver under. Enligt art. 67 i Rysslands arbetslagstiftning överförs en kopia av anställningsavtalet till den anställde, den andra hålls av arbetsgivaren. Arbetstagarens mottagande av en kopia av anställningsavtalet måste bekräftas av arbetstagarens underskrift på den kopia av anställningsavtalet som förvaras av arbetsgivaren.

5. Ge ett förordnande om anställning.

Beställningen (ordern) om anställning utfärdas i formen T-1 (vid antagning av en anställd) eller T-1a (om antagning av arbetstagare), godkänd av resolutionen från Ryska federationens statliga statistikkommitté nr. 1 av 05.01.2004. på grundval av det ingångna anställningsavtalet, och dess innehåll måste strikt överensstämma med villkoren i det ingångna anställningsavtalet. Applicera inte din form. För det första gäller den namngivna formen "för organisationer, oavsett deras ägandeform, som verkar i territoriet Ryska Federationen"(Klausul 2 i resolutionen från Ryska federationens statliga statistikkommitté nr 1 daterad 2004-05-01) För det andra, om du skapar en" amatör "formulär riskerar du att glömma att ange någon av de obligatoriska uppgifterna eller villkoren i det till exempel om huvud- eller deltidsarbete, om det finns en provanställning, ersättningsvillkor. Och detta kommer att leda till negativa konsekvenser vid en framtida tvist med en anställd.

6. Registrera en beställning (beställning) om anställning av en anställd i Orderregistret (order).

7. För att bekanta medarbetaren med beställningen (ordern) om anställning mot underskrift. Enligt art. 68 i Ryska federationens arbetslagstiftning tillkännages arbetsgivarens order (order) för anställning till den anställde mot underskrift inom tre dagar från dagen för den faktiska starten av arbetet.

8. Anteckna anställningen i arbetsboken. Enligt art. 66 i den ryska federationens arbetsgivare (med undantag för arbetsgivare - individer som inte är enskilda företagare) för arbetsböcker för varje anställd som har arbetat för honom i mer än fem dagar, i det fall arbetet för denna arbetsgivare är det huvudsakliga arbetet för den anställde. Om arbetstagaren inte har en arbetsbok, upprättar arbetsgivaren en. På begäran av den anställde förs uppgifter om deltidsarbete in i arbetsboken på huvudarbetsplatsen på grundval av ett dokument som bekräftar deltidsarbete.

9. Fyll i boken för att registrera rörelsen av arbetsböcker och bilagor till dem.

Formerna för boken för att registrera rörelsen av arbetsböcker och bilagor till dem och inkomst- och utgiftsboken för redovisning av former av arbetsböcker och bilagor för dem godkändes av dekretet från Rysslands arbetsministerium daterat den 10 oktober 2003 Nr 69.

10. Ge ut ett personligt kort till den anställde, bekanta honom med signatur på ett personligt kort med en anteckning som gjorts i en arbetsbok, med information inlagd i ett personligt kort. Formen för ett personligt kort T-2 godkänns av dekretet från Ryska federationens statliga statistikkommitté nr 1 av 05.01.2004.

11. Registrera den anställdes personakt om arbetsgivaren i förhållande till sin ställning har fastställt skyldighet att föra personakt.

Tänk också på att detta steg för steg procedur kan kompletteras med andra stadier. Till exempel en tävling om en position eller en obligatorisk läkarundersökning (enligt artikel 69 i Ryska federationens arbetslagstiftning, personer under arton år, såväl som andra personer i de fall som föreskrivs i Rysslands arbetslagstiftning Federation och andra federala lagar, är föremål för en obligatorisk preliminär medicinsk undersökning (undersökning) när ett anställningsavtal ingås) ).

Alla personalhandläggare vet med säkerhet hur viktigt det är att upprätta en order om att anställa en anställd åt en eller annan. Lagringen av sådan dokumentation har bedrivits i 75 år.

Dessutom är ordern grunden för att fixa motsvarande post i den anställdes arbetsbok, därför måste dess registrering tas på allvar. Förutsättningarna för anställning, arbetets karaktär och många andra nyanser måste beaktas för att det skapade dokumentet ska kunna utföras utan brister.

Sista ordet är för regissören!

För anställning behöver du en obligatorisk (särskild beställning) direktör. Publiceringen av ett sådant dokument sker på grundval av ett ingått arbetsavtal.

Roskomstat i Ryssland godkände särskilda former av primär dokumentation relaterad till arbetsredovisning och ersättning. En order om antagning av en anställd till en position kan presenteras i två enhetliga former:

• Nr T-1 - om det kommer ungefär en anställd
• Nr T-1a - angående en grupp arbetare.

Det är i enlighet med dessa formulär som anställda anställs och registreras. Sådana blanketter kan fyllas i för hand (endast läsbar handstil) eller i tryckt form.

Varje kolumn måste fyllas i enligt vissa regler.

Information som finns i beställningen

Dokument som krävs för anställning

Följande komponenter bör återspeglas i anställningsordningen:

• dag, månad, anställningsår;
• strukturell enhet och position;
• anställningsvillkor;
• egenskaper och karaktär;
• vad blir lönen och om traktamenten förväntas;
• egenskaper hos prövotiden (endast om det föreskrivs vid ingåendet av kontraktet).

Det är dock inte bara denna information som anges i beställningen. Det är nödvändigt att fylla i alla rader och kolumner. Fyllning enhetlig form avsevärt förenklat på grund av att all data får plats på en särskilt utsedd plats.

Den enda svårigheten kan uppstå med klassificerare och informationskodning. av olika karaktär... En personalhandläggare måste ha alla nödvändig kunskap om egenskaperna hos varje klassificerare.

Viktig! Innehållet i beställningen i obligatoriskär helt förenlig med anställningsavtalet. Alla avvikelser är olagliga.

Funktioner för att fylla i detaljerna i dokumentet

Urvalet av personal till organisationen är en central ledningsfunktion. Vid registrering officiella dokument, med särskild uppmärksamhet du bör hänvisa till detaljerna.

Organisationens namn

För sådan information finns en särskild rad i beställningen. Detta innehåller organisationens fullständiga namn. Det är tillåtet att fylla i både skriftligt och in i elektroniskt format.
Att ange dokumentets förkortade namn är endast tillåtet när det finns inskrivet i det ingående dokumentet.

Viktig! Om institutionen har en förkortad form av namnet, måste det anges inom parentes bredvid det fullständiga.

Blankettkod enligt OKUD

OKUD - Helrysk klassificerare ledningsdokumentation - har koden 0301001. Denna indikator ska anges i kolumnen "Formulär enligt OKUD". Om beställningsformulär som utfärdats av tryckeriet används, finns denna kod som regel redan i kolumnen.

OKPO-kod

Att dokumentera en anställd för arbete är ett förfarande som måste hanteras på ett ytterst ansvarsfullt sätt. Med en uppfattning om alla nyanser i det här fallet kommer du att kunna förbereda dig väl för mottagningen och undvika pinsamma situationer.

En sakkunnig jurists yttrande:

Vid upprättande av någon juridiskt betydelsefull handling finns alltid både form och innehåll närvarande. Formen är i de flesta fall reglerad regleringsdokument... Och innehållet bestäms av författaren (författarna). I vissa situationer är texten också delvis formaliserad av normer. Men huvudsaklig betydelse bilaterala avtal är att uppnå en balans mellan båda parters intressen. Ett anställningsavtal är inget undantag.

Den part som har rätt att välja försöker alltid uppnå maximal nytta för sig själv under förhandlingar. I vårt fall är det här arbetsgivaren. Din uppgift i denna process är att försvara dina intressen. Vanligtvis fyller personalhandläggaren i dina personuppgifter i ett standardformulär och erbjuder sig att skriva under där det finns en bock. Många människor gör just det.

Är man riktigt nöjd med allt så är allt i sin ordning. Du kan gå och jobba. Men det kan du göra om du är otroligt glad att du blev anställd. Och egentligen, vad är "rätten att ladda ner"? Och om de inte valde dig, men du gick med på att arbeta på inbjudan. Du blev övertalad länge och du lockades bort från ett annat företag. Vad ska man göra i det här fallet? Alla dina avtal ska givetvis framgå av anställningsavtalet. Detta bör definitivt kontrolleras.

Hur garantier och andra användbara bonusar anges. Hur ersättning ska betalas ut vid uppsägning på grund av uppsägning eller på initiativ av förvaltningen. Om det fanns en överenskommelse om den så kallade "gyllene fallskärmen", se dess beskrivning. Mycket kan ses om man läser noga. Personaltjänstemän säger gärna att det här är ett standardkontrakt, och ingen kommer att ändra på det. Detta är inte sant, allt kan ändras. Sanningen är en annan. Om du börjar göra orimliga anspråk, kommer de helt enkelt inte att anställas.

Ytterligare information i videon:

Business är inte möjligt utan människor, därför organisationer och enskilda entreprenörer att genomföra företagande verksamhet behöver personal. Först och främst behöver vi fast anställda som utgör kärnteamet. Sådana arbetare anställs under anställningskontrakt, och förhållandet till dem regleras av arbetslagen. Vi kommer att berätta hur du korrekt ansöker om ett jobb, undviker misstag och uppfyller alla lagens krav.

Steg 1. Vi kräver av den anställde alla nödvändiga dokument

När du ansöker om ett jobb måste du uppvisa en uppsättning dokument för arbetsgivaren (organisationen eller enskild företagare), särskilt ett pass, arbetsbok, försäkring pensionsbevis etc. (för mer information se ""). Utan dem kommer anställning inte att ske.

Steg 2. Vi samtycker till behandling av personuppgifter

Steg 3. Introduktion av lokala bestämmelser

Innan ett anställningsavtal ingås måste arbetsgivaren (organisation eller individuell entreprenör) måste bekanta den framtida anställde med företagets lokala bestämmelser som är direkt relaterade till arbetet denna anställd(del 3 i artikel 68 i Ryska federationens arbetslag).

Steg 4. Vi sluter ett anställningsavtal

Efter att ha bekantat den framtida medarbetaren med lokala handlingar företag kan ingå ett anställningsavtal med honom. För närvarande för registrering arbetsförhållanden du kan använda:

• ett anställningsavtal i fri form (för mer information se "");
• ett standardanställningsavtal (för mer information se "").

Steg 5. Utfärda ett anställningsbeslut

När kontraktet är undertecknat kan du gå vidare till nästa steg av registreringen för ett jobb - utfärdandet av en order om anställning av en ny anställd (för mer information se ""). Låt oss påminna dig om att alla händelser i ett företags liv kräver dokumentär registrering.

Att anställa en deltidsanställd: ett ungefärligt steg-för-steg-förfarande

REKRYTERA EN SKRIVAR:

EXEMPEL STEG-FÖR-STEG PROCEDUR

Steg innan du ansöker om ett deltidsjobb

• Inlämning av handlingar av den anställde. Arbetsgivarens godkännande av dokument från den framtida anställde. Behandling av arbetsgivaren av de inlämnade handlingarna och fatta beslut om emig en anställd att arbeta.

I detta skede är det nödvändigt att ta reda på om kandidaten har restriktioner för att delta i vissa typer av aktiviteter (artikel 351.1 i Ryska federationens arbetslag).

Enligt art. 283 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när en anställd ansöker om ett deltidsjobb hos en annan arbetsgivare, måste en anställd uppvisa ett pass eller annan identitetshandling. Vid anställning av ett deltidsarbete som kräver särskilda kunskaper, har arbetsgivaren rätt att kräva att den anställde uppvisar ett dokument om utbildning och (eller) kvalifikationer eller dess vederbörligen bestyrkta kopia, och vid anställning av ett arbete med skadlig och (eller) farlig arbetsvillkor - ett intyg om arten och villkoren för arbetet på den huvudsakliga arbetsplatsen.

När du bestämmer dig för att anställa, kom ihåg att deltidsarbete inte är tillåtet:

Personer under arton år;

På arbetet med skadliga och (eller) farliga arbetsförhållanden, om huvudjobbet är förknippat med samma villkor;

För domare, åklagare, poliser, militärer, tjänstemän, kommunalt anställda m.fl.

Arbetsgivare ( personalarbetare eller annars behörig person) bekantar sig med de presenterade dokumenten, verifierar deras äkthet.

Om parterna beslutar om arbetstagarens anställning hos arbetsgivaren, tar arbetsgivaren (personalarbetare eller annan behörig person) i framtiden kopior av handlingarna och intygar dem (om nödvändigt, placera sådana kopior i den anställdes personakt i de fall då arbetsgivaren upprätthåller personliga arbetstagarakter), överför information från de inlämnade handlingarna till den anställdes personliga kort, sedan återlämnas originalen av handlingarna (pass, utbildningsbevis etc.) till den anställde.

• Läkarundersökning av en anställd i fall som föreskrivs i lag.

Enligt art. 69 i Ryska federationens arbetslagstiftning är en obligatorisk preliminär läkarundersökning vid ingående av ett anställningsavtal föremål för:

1) personer under arton år;

3) andra personer i de fall som föreskrivs i federala lagar.

• Att förse arbetsgivaren med obligatorisk information.

Enligt art. 64.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning, medborgare som fyllt positioner, vars lista fastställs av Ryska federationens reglerande rättsakter, efter att ha blivit uppsagd från den statliga eller kommunala tjänsten inom två år, är skyldiga att informera arbetsgivaren om sista tjänstgöringsort vid ingående av anställningsavtal.

Steg för att söka deltidsjobb

1. Ta emot en jobbansökan från en anställd.

Detta steg steg för steg för att anställa en deltidsanställd är inte obligatoriskt för de flesta arbetsgivare, eftersom Ryska federationens arbetslagstiftning inte ger en anställd möjlighet att lämna in en sådan ansökan. Inlämnande av ansökan krävs vid inträde i statlig och kommunal tjänst ( den federala lagen från 27.07.2004 N 79-FZ "Om Ryska federationens statliga civila tjänst", art. 26, federal lag av 02.03.2007 N 25-FZ "Om kommunal service i Ryska federationen", art. 16).

Om en ansökan om anställning av en arbetstagare ändå lämnas in och godkänns av arbetsgivaren, så registreras den enligt det förfarande som arbetsgivaren fastställt, till exempel i registret över arbetstagaransökningar.

2. Att bekanta sig med arbetsgivarens lokala bestämmelser och med kollektivavtalet (om sådant finns).

Enligt del 3 i art. 68 i Ryska federationens arbetslagstiftning vid anställning (innan ett anställningsavtal undertecknas) är arbetsgivaren skyldig att bekanta sig med den anställde med underskrift med de interna arbetsbestämmelserna, andra lokala bestämmelser som är direkt relaterade till den anställdes arbetsverksamhet, kollektivavtalet. Arbetsbeskrivning, som regel, är också en lokal normativ handling av arbetsgivaren (i sällsynta fall är det en bilaga till anställningsavtalet).

Förfarandet för att bekanta sig med lokala bestämmelser definieras inte av Ryska federationens arbetskod, i praktiken finns det olika alternativ:

informationsblad är bifogade till den lokala lagstiftningen, där anställda sätter signaturer som bekräftar bekantskapen, och datumen för bekantskapen (sådana blad är sammanfogade med den lokala regleringslagen),

föra loggar över bekantskap med lokala bestämmelser, där anställda sätter signaturer som bekräftar bekantskap, och anger datum för bekantskap.

När du anställer en anställd kan texten i anställningsavtalet innehålla frasen att den anställde, innan han undertecknade anställningsavtalet, är bekant med arbetsgivarens lokala bestämmelser, och dessa lagar är listade.

En viss procedur för att bekanta sig med lokala bestämmelser kan inskrivas i en av arbetsgivarens lokala bestämmelser. Ta reda på din arbetsgivares procedur för att bekanta de anställda med lokala bestämmelser innan du börjar bekanta en anställd med dem.

3. Ingående med en anställd av ett anställningsavtal och, om det finns skäl för överenskommelse om fullt ansvar.

Enligt art. 67 i Ryska federationens arbetslagstiftning ingås ett anställningsavtal skriftligt, upprättat i två exemplar, som var och en undertecknas av parterna. Vid ingående av anställningsavtal med vissa kategorier av anställda kan arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer föreskriva behovet av att komma överens om möjligheten att ingå anställningsavtal eller deras villkor med relevanta personer eller organ som inte är arbetsgivare enligt dessa avtal. , eller upprätta arbetskontrakt i fler exemplar.

Arbetsavtalet måste innehålla obligatorisk information och villkor (del 1 och del 2 i artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning) och ytterligare villkor kan inkluderas (del 4 i artikel 57 i Ryska federationens arbetslag).

Samtidigt måste särdragen i anställningsavtalet med den deltidsanställda beaktas. lagreglering arbete med deltidsarbetare, inrättat av kapitel 44 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

I anställningsavtalet ska det framgå att jobbet är på deltid.

Observera att att ingå ett fullständigt ansvarsavtal är ett valfritt steg. Det kan dock vara mycket användbart i detta skede. Anta att de inte omedelbart sluter ett avtal om fullt ekonomiskt ansvar med en anställd, och efter anställningen vägrar han redan att ingå detta avtal. Lagen anger inte direkt hur man ska lösa denna situation: om det är möjligt att tvinga en anställd att ingå ett avtal om fullt ekonomiskt ansvar, om det är möjligt att straffa eller avskeda den olydiga. Bland advokater, domare, inspektörer finns det olika synpunkter i denna fråga. Och för att inte bevisa din position för någon i en obehaglig händelse och för att undvika onödiga problem, är det bättre att inte hamna i en sådan situation och ingå ett avtal om fullt ekonomiskt ansvar innan den anställdes motstånd börjar, även när man beslutar om frågan om att anställa och registrera honom för arbete. Samtidigt, glöm inte att ingående av sådana kontrakt endast är möjligt med en strikt definierad krets av anställda av lagstiftaren.

Enligt art. 244 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan skriftliga avtal om fullständigt individuellt eller kollektivt (brigad) materiellt ansvar ingås med anställda som har fyllt arton och direkt tjänar eller använder monetära värden, varuvärden eller annan egendom. Dessutom listar över jobb och kategorier av arbetstagare med vilka dessa kontrakt kan ingås, liksom standardformulär dessa avtal godkänns på det sätt som fastställts av Ryska federationens regering.

För närvarande finns det listor befattningar och jobb ersätts eller utförs av anställda, som arbetsgivaren kan ingå skriftliga avtal med om fullständigt individuellt eller kollektivt (brigad) ekonomiskt ansvar, godkänd av resolutionen från Rysslands arbetsministerium av den 31 december 2002 N 85. Denna resolution godkände också standardformerna för kontrakt om fullt ansvar.

4. Registrering av anställningsavtal och avtal om fullt ansvar i enlighet med det förfarande som fastställts av arbetsgivaren. Till exempel kan ett anställningsavtal registreras i registret över arbetsavtal, och ett fullständigt ansvarsavtal - i registret över fulla ansvarsavtal med anställda.

5. Överlämnande till arbetstagaren sin kopia av anställningsavtalet.

Enligt art. 67 i Rysslands arbetslagstiftning överförs en kopia av anställningsavtalet till den anställde, den andra hålls av arbetsgivaren. Arbetstagarens mottagande av en kopia av anställningsavtalet måste bekräftas av arbetstagarens underskrift på den kopia av anställningsavtalet som förvaras av arbetsgivaren. Vi rekommenderar att du sätter frasen "Jag har fått en kopia av anställningsavtalet" innan du skriver under.

Om ett avtal om fullt ansvar tecknas med arbetstagaren, överförs även ett exemplar av det till arbetstagaren.

6. Utfärdande av föreläggande (instruktion) om anställning.

En order om anställning av en anställd utfärdas på grundval av ett ingånget arbetsavtal, och dess innehåll måste strikt överensstämma med villkoren i det ingångna arbetsavtalet.

7. Registrering av föreläggande (instruktion) om anställning av en anställd i enlighet med det förfarande som fastställts av arbetsgivaren, till exempel i orderregistret (instruktioner).

8. Att göra den anställde bekant med beställningen (ordern) om anställning under signatur.

Enligt art. 68 i Ryska federationens arbetslagstiftning tillkännages arbetsgivarens order (order) för anställning till den anställde mot underskrift inom tre dagar från dagen för den faktiska starten av arbetet.

9. Lösa frågan om att skriva i arbetsboken.

Arbetsboken för en deltidsanställd förs av arbetsgivaren på den huvudsakliga arbetsplatsen. På begäran av den anställde förs uppgifter om deltidsarbete in i arbetsboken på huvudarbetsplatsen på grundval av ett dokument som bekräftar deltidsarbete.

Om en anställd anställs som ett internt deltidsarbete, så görs om den anställde önskar (vilket rekommenderas att fyllas i med den anställdes ansökan) en anteckning i arbetsboken om deltidstjänsten.

Om en anställd anställs som ett externt deltidsarbete, bör han tillfrågas om han planerar att föra in ett deltidsarbete i sin arbetsbok på sitt huvudsakliga jobb. Om arbetstagaren önskar, efter hans skriftliga ansökan på grundval av art. 62 i Ryska federationens arbetslag, utfärdas en kopia av ordern om att anställa deltidsarbete, vederbörligen certifierad, ett intyg om deltidsarbete, så att den anställde kan tillhandahålla dem på huvudarbetsplatsen till anteckna deltidsarbete i arbetsboken.

10. Registrering av personligt kort för den anställde, bekanta honom med signaturen på det personliga kortet med anteckningen som gjorts i arbetsboken, med informationen som skrivits in i det personliga kortet.

Enligt klausul 12 i "Regler för att underhålla och lagra arbetsböcker, göra arbetsboksformulär och tillhandahålla dem till arbetsgivare", godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 16 april 2003 N 225 "Om arbetsböcker", med varje anteckning i arbetsboken om det utförda arbetet, översättning för en annan fast anställning och uppsägning, är arbetsgivaren skyldig att bekanta sin ägare med underskriften på sitt personliga kort, som upprepar anteckningen som gjorts i arbetsboken. Formen för det personliga kortet godkänns Federal Service statlig statistik.

Det personliga kortet kan registreras enligt det förfarande som arbetsgivaren fastställt, till exempel i registret över arbetstagares personliga kort.

11. Införande av den anställde i tidrapporten, övriga dokument.

12. Om den anställde antas på villkoren för ett externt deltidsarbete, kan du fråga honom ett intyg från huvudarbetsstället om när han kommer att beviljas ledighet innevarande år.

Det är lämpligt att göra detta eftersom personer som arbetar deltid ges årlig betald semester samtidigt som ledighet för sitt huvudsakliga arbete.

Ytterligare steg är möjliga isteg för steg för att anställa en deltidsanställd: registrering av personakt, anmälan om arbetstagarens anställning till sin tidigare arbetsgivare, meddelande av uppgifter om arbetstagaren till militärregistrerings- och mönstringskontoret m.m.

• Registrering av en anställds personakt, om arbetsgivaren i förhållande till sin ställning har fastställt skyldighet att föra personakt. För de flesta arbetsgivare är det ingen skyldighet att föra personuppgifter. Att sköta personliga angelägenheter är obligatoriskt endast i de fall där det är föreskrivet i lag, till exempel för tjänstemän, kommunalt anställda, tulltjänstemän och åklagarmyndigheten. Regelbunden kommersiellt företag, för vilken lagen inte fastställer skyldighet att sköta personliga angelägenheter, har rätt att inte bedriva dem. Men han har rätt att leda, om ledningen anser det nödvändigt. I det här fallet bestäms förfarandet för att sköta personliga angelägenheter av arbetsgivarens lokala normativa handling som reglerar relationer relaterade till den anställdes personuppgifter (till exempel förordningen om personuppgifter och hantering av personliga filer). Personakter kan registreras enligt det förfarande som arbetsgivaren fastställt, till exempel i registret över arbetstagarnas personakter.
• Meddelande till den tidigare arbetsgivaren om ingående av ett anställningsavtal med arbetstagaren, om den anställde är tidigare statsanställd eller före detta kommunanställd. Enligt art. 64.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning, arbetsgivaren, när han ingick ett anställningsavtal med medborgare som ersatte befattningarna i den statliga eller kommunala tjänsten, vars lista fastställs av Ryska federationens reglerande rättsakter, inom två år efter deras uppsägning från statlig eller kommunal tjänst är skyldig att inom tio dagar informera arbetsgivarens företrädare om ingåendet av ett sådant avtal (till arbetsgivaren) av en statlig eller kommunal anställd sista plats hans tjänst på det sätt som föreskrivs av Ryska federationens reglerande rättsakter. Denna order installerad iReglerna för att underrätta arbetsgivaren om ingående av ett anställnings- eller civilrättsligt avtal för utförande av arbete (tillhandahållande av tjänster) med en medborgare som ersatte ställningen för en statlig eller kommunal tjänst, vars lista fastställs av reglerande rättsakter av Ryska federationen (godkänd av Ryska federationens regering den 21 januari 2015 N 29) . Handlingen som skickas till den tidigare arbetsgivaren registreras enligt det förfarande som arbetsgivaren fastställt, till exempel i registret över utgående handlingar.
• Remiss till lämplig militärkommissariat och (eller) lokala självstyrande organ för information om den medborgare som omfattas av militär registrering, och anställa honom (klausul 32 i dekretet från Ryska federationens regering av den 27 november 2006 N 719). Dokumentet, som skickas till militärkommissariatet och/eller lokala myndigheter, registreras i enlighet med det förfarande som fastställts av arbetsgivaren, till exempel i registret över utgående dokument.

Vissa personalspecialister frågar honom när de gör en anställd bekant med lokala bestämmelserpåpekainte bara datumet utan också tidpunkten för bekantskapen, vilket betonar efterlevnaden av kraven i koden att den anställde måste vara bekant med arbetsgivarens lokala bestämmelser, direkt relaterade till den anställdes arbetsaktivitet, innan han undertecknar anställningsavtalet. När de undertecknar ett anställningsavtal frågar de därför den anställdepåpekatid. Vi motsätter oss inte sådan noggrannhet, men vi tror att det kommer att vara tillräckligt när vi bekantar oss med arbetsgivarens lokala bestämmelser.påpekadatumet för bekantskap, och i anställningsavtalet inkludera frasen att den anställde, innan han undertecknade anställningsavtalet, är bekant med arbetsgivarens lokala bestämmelser (med en lista över dessa lagar).