Hem Potatis Den anställdes roll i organisationen. Tilldelningsbestämmelser. Grundläggande principer för personalpolitik

Potatis

Den anställdes roll i organisationen. Tilldelningsbestämmelser. Grundläggande principer för personalpolitik

Vad vi kommer att berätta för dig i detta material

Hur och varför fungerar HR-avdelningen?
Vad är listan över hans befogenheter och skyldigheter för anställda på personalavdelningen
Hur man lockar kvalificerade personer till HR-avdelningen

Human Resources Department i sitt arbete styrs av Ryska federationens arbetslagstiftning och andra rättsakter som reglerar arbetsrätt. Normativa metoddokument om personaladministration och organisationens stadga beaktas också.

Personalavdelningens funktioner och uppgifter

Personalavdelningens huvudfunktion är att säkerställa personaldokumentflödet. Personalavdelningen kan också anförtros funktionerna för personalval och bedriva löpande arbete med teamet. Om personalavdelningens funktioner är begränsade till att helt enkelt anställa anställda till företaget, utan att samla in relevant information om organisationens team, kan företaget inte räkna med framgång i verksamheten. viktigt idag komplext arbete personalavdelning, vidta nödvändiga organisatoriska åtgärder och kompetenta åtgärder för att maximera användningen av personalens professionella färdigheter och förmågor.

Personalavdelningens huvudfunktioner

fastställa företagets personalbehov, välja anställda tillsammans med avdelningscheferna;
redo bemanning företag;
analysera personalomsättningen genom att hitta metoder effektiv kamp med problemet med fluiditet;
ett komplex av operationer med arbetsböcker;
upprätta personliga akter för anställda, utfärda kopior och intyg av dokument på begäran av anställda;
organisera utvärderingar av anställda, utarbeta planer för karriärrörelse i teamet;
föra register över semester, schemalägga och utfärda semester i enlighet med arbetslagstiftningens normer;
förbereda personalutvecklingsplaner.

Steg-för-steg-instruktioner för att skapa en personalavdelning från grunden

För att skapa en personalavdelning behöver du:

organisationsstruktur;
bemanning;
företagsdokument;
Företagsemblem;
arbetslagstiftning;
beställningsformulär.

Vanligtvis hanterar en personalspecialist skapandet av en ny avdelning och dess införande i företagets organisationsstruktur. Han måste sörja för typen av organisationsstruktur, underordnandet av den nya tjänsten till chefen, dess kopplingar, effekten av antalet företagspersonal på den strukturella enheten.

Efter förändringar i strukturen med införandet av en ny tjänst i den skickas den till organisationens direktör för övervägande. enskild firma verkställande organ den måste godkännas. För detta ändamål utfärdas en lämplig order med en recept för införandet av en ny avdelning och det datum från vilket den strukturella enheten kommer att anses giltig. Utförandet av ordern kontrolleras av chefen personalservice som måste ändras till organisationsstruktur, meddelar anställda om den nya avdelningen. Certifiering av dokumentet genom underskrift av direktören och organisationens sigill. Det är nödvändigt att bekanta chefen för personaltjänsten med beställningen.

Det är nödvändigt att införa en ny avdelning i den nuvarande bemanningstabellen. För detta ändamål krävs en order av chefen för företaget. Organisationens namn, nummer och datum för sammanställningen, orten där organisationen är belägen skrivs i beställningen.

Personaltjänstemän ska på grundval av en order göra lämpliga ändringar i bemanningstabellen, upprätta ny Arbetsbeskrivningar. När du sammanställer dessa instruktioner är det nödvändigt att vägledas av företagets behov. Det detaljerade innehållet i instruktionerna är nödvändigt för att uppfylla kraven och målen för den nya tjänsten.

Hur man lockar kvalificerade medarbetare till HR-avdelningen

Alexander Potapov, Dmitry Somov,Ägare av konsultföretaget "Active Profit", Moskva

För det första måste företaget hålla fast vid ett ambitiöst mål. En stark specialist planerar inte att vara nöjd med den vanliga statusen - det är mycket mer intressant för honom att arbeta i en ambitiös organisation.

För det andra måste du vara en ambitiös chef. Du bör lära dig att vara en intressant och mångsidig samtalspartner som har lämplig karisma. Det är också viktigt att försöka se så dyr ut som möjligt. På många sätt blir detta en allvarlig faktor för framgångsrik attraktion av stark personal, som vinner deras uppmärksamhet och intresse.

För det tredje, var beredd att ge hög inkomst för högkvalificerad personal. Kompensera för låga löner kan bara känt märke– och inte helt.

För det fjärde är det viktigt för en anställd att se karriärmöjligheter. VD:n kan vara intresserad av möjligheten att bli partner när han uppnår vissa mål. Chefen för riktningen är intresserad av tilldelningen av sin enhet till ett separat företag.

Nödvändiga dokument ska förvaras av personalavdelningen

1. Personal (artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning)

Inför urvalet av anställda i organisationen är det nödvändigt att upprätta och godkänna bemanningstabellen. Utifrån bemanningstabellen, antalet lediga tjänster för det här ögonblicket. Det är också viktigt att när en av de övertaliga arbetstagarna sägs upp, kommer arbetsgivaren, med hänvisning till bemanningstabellen, att i domstol kunna bekräfta omöjligheten av att anställa arbetstagaren och uppsägningens laglighet. När man överväger en arbetskonflikt kommer domaren definitivt att kräva bemanningsbordet. Arbetsgivaren kommer inte att ha några seriösa utsikter att vinna en rättegång med en anställd om personallistan inte presenteras för domstolen eller om den inte är korrekt upprättad.

2. Anställningsavtal

För bildandet av ett paket med personaldokument ges den avgörande rollen till ett anställningsavtal med en anställd. Den är skriftlig, undertecknad av arbetsgivaren och arbetstagaren. Det är nödvändigt att fastställa villkoren för anställningsavtalet med de arbetsvillkor och ersättning som fastställts i enlighet med gällande regelverk rättshandlingar efter överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare.

3. Arbetsföreskrifter

Interna arbetsbestämmelser är nödvändiga för alla organisationer. De är en lokal regulatorisk handling av organisationen som reglerar förfarandet för att anställa och säga upp anställda, en lista över skyldigheter, rättigheter och även parternas ansvar, arbetstider, vilotid, åtgärder för att uppmuntra och återhämta anställda och andra regleringar frågor arbetsförhållanden.

4. Förordning (anvisning) om anställning

Beställningen är grunden för att tillhandahålla en arbetsplats för en anställd, med tilldelning av arbetsgivarens nödvändiga egendom till honom, med bekantskap med den anställde med affärskorrespondens, interna handlingar etc. Ett förslag till order utarbetas samtidigt med ett anställningsavtal.

5. Anställningsböcker

Arbetsboken är huvuddokumentet om arbetsaktivitet arbetstagarens arbetslivserfarenhet. Arbetstagaren ska uppvisa arbetsbok vid anställning. De enda undantagen är fall under den första anställningen av en anställd eller när anställningsavtal, som inte är föremål för slutsats om villkoren för heltidsanställning på deltid. Arbetsgivaren är skyldig att arbetsböcker för varje anställd som har arbetat på företaget i mer än fem dagar. Arbetsböcker bör förvaras i ett metallskåp eller kassaskåp, vars åtkomst endast är tillgänglig för ansvarig anställd, vilket bestäms av order.

6. Bokföringsbok för arbetsböcker och bilagor i dem

Vid mottagande av en arbetsbok i samband med uppsägning skriver en anställd under i boken för redovisning av arbetsböcker och infogar i dem. En spetsad, numrerad bokföringsbok, förseglad och signerad, krävs.

7. Avtal om fullt ansvar

Fullt ansvarsavtal ska ingås med anställda som har fyllt 18 år för det fall värdesaker överlåts till en anställd för bearbetning, lagring, försäljning (semester), transport eller användning i produktionsprocessen.

8. Semesterschema

Arbetsgivaren måste upprätta ett semesterschema i form nr T-7, godkänt av resolutionen från den statliga statistikkommittén den 5 januari 2004 nr 1. Enligt semesterschemat, i vilken ordning anställda får betald semester kommer att fastställas. Schemat upprättas i enlighet med lagkrav, enligt vilka enskilda anställda har rätt att lämna vid lämplig tidpunkt för sig själva eller kl. särskild tid. För personer som arbetar deltid tillhandahålls samtidigt ledighet med ledighet för huvudsysslan.

9. Lönebestämmelser

Genomförande effektivt system betalning och ransonering av arbetskraft på företaget, med hänsyn till dess särdrag, gör det möjligt att uppnå en rationell användning av befintliga mänskliga resurser, med hjälp av optimala lösningar i en viss produktionssituation. Det huvudsakliga interna dokumentet som reglerar det använda systemet för ersättning till anställda på företaget är förordningen om ersättning.

10. Föreskrifter om bonus

Bestämmelsen om bonus godkänns på uppdrag av arbetsgivaren. Bonusar - tillhandahållande av belopp som överstiger grundlönen för att uppmuntra de framgångar som uppnåtts av anställda i arbetet, stimulera deras ytterligare förbättring och förbättring av resultat. Bonus utgår för en krets av personer som bestäms av förutbestämda bonusvillkor. Förordningen om bonusar anger kretsen av personer för vilka incitament ges, villkoren och indikatorerna för bonusar, bonusbeloppet (för varje position, yrke eller deras maximala storlek).

11. Tidrapporter

12. Föreskrifter om skydd av anställdas personuppgifter

Förordningen innehåller uppgifter om företagets uppgifter och mål inom området för skydd av personuppgifter, med avslöjande av deras sammansättning och koncept, och ger också en lista över strukturella enheter och informationsmedier på vilka relevanta uppgifter lagras och ackumuleras. Det är nödvändigt att ange i dokumentet metoden för att samla in personuppgifter, vem i företaget som får tillgång till dem, hur dessa uppgifter används och behandlas, hur de skyddas mot obehörig åtkomst inom företaget och i förhållande till företrädare för andra företag. Förordningen om skydd av personuppgifter om en anställd godkänns på order av företagets chef.

Provperiod: nyanser för chefer och medarbetare

Hur man utvärderar HR-avdelningens prestation

För att bedöma effektiviteten av personalavdelningens arbete är det nödvändigt att införa mätbara indikatorer i företaget, kontrollera dem med jämna mellanrum. I synnerhet är det möjligt att använda indikatorer på personalomsättning, hastighet och procentandel av lediga tjänster, uppfyllande av utbildningsplanen och personalcertifiering.

Lämplig för chefen för personalavdelningen och alternativ metod uppskattningar. Personalavdelningen är en serviceavdelning, det är nödvändigt att regelbundet lära sig om tillfredsställelsen hos cheferna för denna tjänst. Detta tillvägagångssätt kan anses vara relevant för små företag.

VD talar

Alexey Izotov, Verkställande direktör för OAO Sterlitamak Petrochemical Plant, Sterlitamak (Republiken Bashkortostan)

I vårt arbete fastställs ett krav - förhållandet mellan utbildningsnivån för anställda (sekundär, sekundär specialiserad, högre) bör åtminstone bevaras. Som en maximal ökning - med en ökning till förmån för mer utbildad personal med 20%. Som ett resultat av detta tvingas personaltjänsten att arbeta i denna riktning med hänsyn till tydliga kriterier för att utvärdera resultat.

Personalchef

Chefen för personalavdelningen ansvarar för att attrahera företagets specialister. Dess uppgift är att förse personalen med anställda och arbetare av nödvändiga yrken och specialiteter. Hans position innebär karriärutveckling inom den administrativa linjen upp till företagets generaldirektör.

VD talar

Boris Shcherbakov, Vice vd för Oracle Corporation, generaldirektör för Oracle CIS, Moskva

Arbetsuppgifterna för personalchefen inkluderar:

Deltagande i utvecklingen av organisationens personalstrategi och personalpolicy.

Urval, placering och urval av personal, baserat på en bedömning av deras kvalifikationer, affärsmässiga och personliga egenskaper, med kontroll över korrekt användning av medarbetare i organisationens divisioner.

Säkerställa mottagande, placering och placering av unga arbetare och unga specialister enligt deras specialitet och yrke, organisera, tillsammans med avdelningscheferna, deras praktikplatser, anpassning till produktionsverksamhet.

Systematiskt arbete med att skapa en reserv för nominering utifrån olika organisationsformer, inklusive förberedelse av kandidater för nominering av individuella planer, affärskarriärplanering, rotationsrörelse av specialister och chefer, praktik i relevanta befattningar, utbildning i specialkurser.

Organisation av certifiering av anställda i företaget, med dess information och metodiskt stöd, deltar i processen för analys av certifieringsdata, som en del av utvecklingen av aktiviteter för implementering av lösningar intygskommissioner, med definitionen av en lista över specialister som kräver omcertifiering.

Deltagande i utveckling av system för helhetsbedömning av medarbetare och prestationer. Deltar i utvecklingen av ett system för service och professionell marknadsföring av personal, utarbetande av förslag som syftar till att förbättra certifieringen.

Organisation av snabb handläggning av antagning, uppsägning och överföring av anställda i enlighet med bestämmelserna i gällande arbetslagstiftning, instruktioner, föreskrifter, order från organisationschefen, med utfärdande av intyg om tidigare och nuvarande arbetsverksamhet, redovisning av personal , fylla i och lagra arbetsböcker, upprätthålla etablerad dokumentation för anställda, med förberedelse av material som är nödvändigt för presentationen av anställda för att få utmärkelser och incitament.

Säkerställa upprättande av dokumentation för pensionsförsäkring, handlingar för tilldelning av pensioner till anställda och deras familjer, inlämnande av handlingar till socialförsäkringsmyndigheten.

Arbeta med att uppdatera det vetenskapliga och metodologiska stödet till pågående personalarbete, med dess information och material och tekniska bas, implementering moderna metoder för personalhantering, med hjälp av automatiserade delsystem "ACS-kadrer" och automatiserade arbetsplatser för personaltjänstemän, som bildar en databank om företagets personal, med snabb expansion, vilket snabbt tillhandahåller nödvändig information till användarna.

Implementering av samordning och metodisk vägledning i verksamheten för inspektörer och personalspecialister från organisationens avdelningar, med kontroll över genomförandet av avdelningscheferna av bestämmelserna i lagen och regeringsförordningar, order, resolutioner och order från företagschefen i frågor om arbete med personal och personalpolitik.

säkerhet sociala garantier för anställda inom anställningsområdet, i enlighet med förfarandet för anställning och omskolning av övertaliga anställda, förse dem med fastställda ersättningar och förmåner;

Systematisk analys av personalarbetet i organisationen, med utveckling av förslag till förbättringar;

Organisation tidrapport, med förberedelse och genomförande av semesterscheman, kontroll av arbetsdisciplinen i företagets divisioner, i enlighet med de interna arbetsbestämmelserna från anställdas sida, analys av orsakerna till personalomsättning, utveckling av åtgärder som syftar till att stärka arbetsdisciplinen , minska personalomsättningen och förlust av arbetstid, övervaka implementeringen av datahändelser;

Säkerställa upprättande av rapporter om redovisning av personal och arbete med personal;

Avdelningens personalledning.

Kvalificerade medarbetare behöver en psykologisk, juridisk och ekonomisk utbildning, med erfarenhet av att organisera personalledning i chefs- och ingenjörsbefattningar i minst fem år.

VD talar

Elena Trofimova, HR-direktör, Rossita, Novosibirsk

För att bedöma kandidaten, vad den sökande fokuserar på, är frågorna ”Vad är du stolt över, vilka resultat har du uppnått i ditt arbete?” lämpliga. "Säg mig, vad gjorde du under arbetsdagen på din tidigare arbetsplats?" Det är alltid nödvändigt att ta hänsyn till hur samtalspartnerns svar formuleras (säger "gjorde" eller "gjorde").

En annan viktig, ofta avgörande faktor är om sökanden följer organisationens värderingar och delar dem fullt ut. När allt kommer omkring kan en illojal specialist föreslå en fara för organisationen, vilket leder till en kränkning av dess värde.

Referens

"vinsttillgång"

Verksamhetsområde: rådgivning, affärsutbildning, uppbyggnad av försäljningsavdelningars verksamhet.

Huvudkunder: Alfa-Service, 8 mars, Ivagio, Sberbank of Russia. Årsomsättning egna företag: 90 miljoner rubel

Boris Shcherbakov utnämndes till vice vd för Oracle Corporation 2004, med kvarvarande position Generaldirektör representationskontor för Oracle i OSS, som han har ockuperat sedan 1999. Under ledning av Boris Shcherbakov ökade Oracles försäljningsvolymer i regionen mer än fem gånger, Oracle E-Business Suite-verksamheten lanserades och omvandlingen av Oracles strategi på CIS-marknaderna när det gäller övergången till försäljning enbart genom ett nätverk av auktoriserade partners fullbordades. Enligt betyget från Association of Managers of Russia tog han 21:a plats i topp 100 mest professionella chefer Ryssland 2005.

Elena Trofimova tog examen Ekonomiska fakulteten Novosibirsk statliga universitetet. Mer än 10 års erfarenhet inom området personalledning. Sedan 2003 har hon haft befattningen som HR-direktör på Top-Kniga LLC, 2006 flyttade hon till Rossita.

Rossita Co. grundades 1998. Verksamhetsområde - detaljhandeln skor. Rossita presenterade 33 detaljhandel i Novosibirsk, Irkutsk, Krasnoyarsk, Novokuznetsk, Omsk, St Petersburg och Tyumen. Nätverket av franchisebutiker utvecklas. Antalet anställda är mer än 700 personer. Personalavdelningen har sex specialister.

Sterlitamak petrokemiska anläggning har funnits i över 40 år. Huvudaktiviteten är produktionen av fenoliska antioxidanter ett brett spektrumåtgärder kända under varumärket "Agidol". Anläggningen är också engagerad i tillverkning av flytande gummi speciell anledning, härdare för epoxihartser, andra petrokemiska produkter. Antalet anställda är 1200 personer.

Artikeln kommer att avslöja huvudpunkterna relaterade till personalavdelningens arbete i organisationen. Vad ingår i hans arbetsuppgifter, vilka funktioner och funktioner som utförs, vad är strukturen - vidare.

Personal - krävs strukturellt element i vilket företag som helst. Hans ansvar omfattar många funktioner. Vilka egenskaper har verksamheten, vilka ansvarsområden?

Allmänna aspekter

Grundläggande principer för personalpolitik:

fokusera på att uppfylla kraven i arbetslagstiftningen;
med hänsyn till företagets behov hos anställda;
tillhandahålla förutsättningar för kvalitetsarbete;
söka efter kollegor.

Organisationen av arbetet har 2 riktningar - taktisk och strategisk. I det första fallet görs en analys av tillståndet för behovet av personal, personal utvecklas och väljs ut.

Personalavdelningens andra verksamhetsområde är inriktat på bildandet av företagets personalpolicy - krav på personal, olika evenemang.

Huvudinriktningen är bildandet av arbetskraftsresurser på företaget. Komponenter i personalpolitiken:

För att korrekt organisera personaltjänstens arbete är det nödvändigt:

ta reda på antalet anställda;
fördela ansvaret mellan dem. Du kan bilda grupper som kommer att vara engagerade i en viss typ av aktivitet;
för varje anställd på personalavdelningen att utfärda officiella uppgifter, bestämma deras rättigheter;
förbereda dokument som kommer att vägleda personalavdelningen i dess arbete;
genomföra utbildning för HR-personal.

Tilldelningen av personalavdelningens uppgifter till chefsrevisorn är endast möjlig om det föreskrivs i.

Om det inte finns något sådant är det förbjudet att göra (). Att arbeta inom HR har för- och nackdelar.

De första är - detta yrke är efterfrågat, direkt kommunikation med organisationens styrande organ, en mängd olika arbeten. Nackdelar - konstant stress, oregelbundna arbetstider.

Vad det är

Företagets huvudsakliga resurs är arbetskraft. Detta är precis vad personalavdelningen är - huvudsammansättningen av de anställda i organisationen.

Syftet med personalpolicyn är att ge företaget personal med tillräckliga kvalifikationer för att arbeta i produktionen i tid.

Personaltjänst - en uppsättning strukturella divisioner i organisationen, vars syfte är att hantera företagets anställda.

Tjänstemän är chefer, specialister, teknisk personal. Dess kärna är arbetet med företagets personal.

Personalavdelningens huvuduppgifter är indelade i områden:

Utförda funktioner

Personalavdelningens ansvarsområden inkluderar:

utveckling av en personalplan i enlighet med verksamheten i organisationen;
registrering, dem, för en annan tjänst;
föra register över personal;
ansvar för lagring av arbetsböcker, färdigställande av dem;
underhåll av annan dokumentation;
skapande av villkor för arbete;
förslag för att förbättra organisationens verksamhet;
utarbetande av dokument och rapporter för kommissioner;
kontroll och utbildning av anställda;
vidta åtgärder för anställning av permitterade arbetstagare;
kontroll över disciplin i produktionen.

Vid val av uppgifter beaktas följande:

företagsstorlek;
verksamhetsriktning;
mål;
i vilket skede är organisationens utveckling;
antal anställda.

Normativ bas

Personaltjänstens huvudsakliga bestämmelser och frågor regleras arbetslagstiftning Ryska Federationen.

Ärendehantering i personalavdelningen utförs på grundval av Ryska federationens lagar, olika regler och förordningar.

Rättslig grund:

I sitt arbete vägleds personalavdelningen av följande föreskrifter:

arbetslagstiftning.
civillagen, del 2.
Administrativ kod.

Funktioner i arbetet på personalavdelningen 2019

Företagets personaltjänst har sina egna funktioner och egenskaper som måste observeras.

Anställda på personalavdelningen är skyldiga att utföra sitt arbete i enlighet med lagens krav, utveckla en handlingsplan i tid och följa företagets dokumentation.

Förordningsåtgärd (exempel)

Förordning - en handling av juridisk karaktär som fastställer förfarandet för bildande, rättigheter och skyldigheter, organisation av företagets arbetsverksamhet.

Förordningen är med andra ord ett dokument som reglerar alla delar av organisationens verksamhet för enskilda strukturella divisioner och företaget som helhet.

Personalavdelningen är en oberoende struktur, därför är förordningen obligatorisk. Ett dokument utvecklas för att konsolidera personaltjänstens uppgifter och funktioner.

Designkrav:

titeln måste innehålla uppgifter om företagets interna dokumentation;
Organisationens namn;
namn på handlingen, datum och plats för dess utförande;
avsnitt - " Allmänna bestämmelser”, ”Huvuduppgifter”, ”Funktioner”, ”Ledning”, ”Rättigheter och skyldigheter”, ”Struktur”, ”Relationer. Anslutningar.

Varje avsnitt ska börja på en ny rad och numreras. Arabisk siffra. Organisationens chef utarbetar föreskrifterna, rätten att underteckna och godkänna handlingen tillkommer också honom.

I ett separat stycke är det värt att göra en lista över dokument som vägleder personaltjänsten i aktivitetsprocessen.

Vilka är ansvarsområdena (ärendenomenklaturen)

Nomenklatur - en obligatorisk lista över fall som bildas under organisationens verksamhet.

Används för:

inrätta ett enda förfarande för bildande av ärenden;
bokföringsprogram;
snabb dokumentationssökning;
fastställande av en lagringstid.

Listan över fall beror på organisationens riktning. Vid upprättandet av nomenklaturen bör hänsyn tas till aktuella angelägenheter och uppgifter som planeras att slutföras under det kommande året.

Fall bör placeras efter deras betydelse. När man bestämmer lagringstiden för ärenden kan man vägledas av standardlistan över dokument som antogs 2010.

Det finns ingen enda lista över dokument föreskrifter installera bara ett fåtal av dem.

Nomenklaturer är indelade i följande typer:

När man sammanställer nomenklaturen ska följande avsnitt markeras - "Case Index", "Header", "Quantity", "Lagringsperioder", "Number" och "Notes".

Nomenklaturen sammanställs varje år, under det senaste rapporteringskvartalet. I slutet av året ska det godkännas i arkivet.

Delar av dokumentet är organisationens divisioner - redovisning, kontor och andra. Om de inte finns kan sektionerna vara företagets verksamhetsområden.

Vilka tjänster finns tillgängliga (struktur)

Personaltjänstens struktur påverkas av organisationens inriktning och antalet anställda. Sammansättningen och antalet anställda på personalavdelningen godkänns av organisationens direktör.

Chef för personalavdelningen är chef för personalavdelningen. Resten (ställföreträdare, assistenter, specialister) rapporterar till honom. Om personalavdelningen har flera avdelningar leds var och en av dem av en chef.

Personalinspektörens ansvarsområden inkluderar:

bildande av personliga filer för anställda;
utförande av order;
, deras fyllning;
arbeta med dokumentationen;
sjukskrivning;
disciplinkontroll.

Personalavdelningen har i sin struktur följande avdelningar:

Arbetsorganisationen;
urval av anställda;
omskolning av personal;
marknadsföringsplanering;
intyg;
yrkessäkerhet och hälsa.

Tjänster kan vara följande - arbetsorganisationsingenjör, tidtagare, arbetsekonom med flera.

Var och en av positionerna har sina egna uppgifter, som måste utföras strikt. Mjukvaruingenjör arbetsorganisation måste:

utveckla åtgärder för att förbättra arbetskraftsaktiviteten;
utföra certifiering;
analysera villkoren för produktionsverksamheten.

Krav läggs fram för varje position - närvaron av en full högre utbildning viss erfarenhet inom området.

Gör upp en arbetsplan

Verksamheten i organisationens strukturella avdelningar måste planeras på ett sådant sätt att den syftar till ett framgångsrikt slutförande av ärenden.

Handlingsplanen kan upprättas för en månad, ett kvartal eller ett år. Processen är vanligtvis uppdelad i följande steg:

När man tar fram en handlingsplan är det viktigt att ta hänsyn till lagstiftningens uppgifter och krav:

Vissa aktiviteter kan schemaläggas för en specifik månad, till exempel en bakgrundskontroll eller en kompetensuppgradering.

Det sista steget är godkännandet av personaltjänstens arbetsplan och dess samordning med myndigheterna.

Vilka dokument ska vara

Ingående dokument är obligatoriska i alla organisationer. HR-avdelningen består av:

En organisations personaltjänst (CS) är en strukturell förening som utför uppgifterna att kontrollera personalen. Den initiala uppgiften för CS är att säkerställa optimering av arbetsprocessen. Låt oss se hur denna tjänst är organiserad.

Kompetensnivån för ledningen av CS och gränserna för auktoritet i processen för att leda ett företag kan delas in i typer:

Fullständig underställning av COP till den administrativa chefen (alla samordningsscheman ingår i ett enda delsystem).
Direkt underställd COP till företagets direktör.
Personaltjänsten har status som andra ledarnivå efter organisationschefen.
Ledningen av företaget inkluderar CS.

Organisationsschemat för personaltjänsten beror på många faktorer, till exempel:

Typ av verksamhet i företaget.
Fast storlek.
Nivån på ledningspotential för CS, etc.

Personalavdelningens organisationsstruktur

HR-avdelningens organisationsstruktur bör vara fastställda krav och möjligheter:

Möjlighet snabbt svar för ändringar och kompletteringar relaterade till personalredovisning.
Optimering av medarbetarfunktioner med efterföljande överföring av direkt kontroll till lägre ledning.
Fördelning och konsolidering av funktionsuppdrag inom organisationen.
Reglering och tillhandahållande av ett rationellt antal anställda underställd en viss chef.
Efterlevnad av rättigheter, skyldigheter (ansvar för att de inte följer dem) för företagets anställda.
Tydlig fördelning av organisatoriska befogenheter.
Minimering av kostnader som syftar till att skapa och fungera för ledningsstrukturen.

Detta är en ofullständig lista över vad HR-avdelningen gör. Utvecklingen av ett opåverkas av flera grupper av faktorer:

Funktioner hos enheten och verksamheten i organisationen.
Användning av arbetsteknik och typ av produktion.
Stil av företagsetik och personliga nyanser.
Utveckla eller följa effektiva befintliga strukturella organisationssystem.

Utformningen av organisationsstrukturen för en organisations personaltjänst kan påverkas av en eller flera faktorer samtidigt. För de initiala uppgifterna tas indikatorer:

Antalet steg i ledarskap.
Antal anställda.
Typ av ledningsstruktur.

Strukturen på personalavdelningen kombinerar två ledningsnivåer - funktionell och linjär. Det är den funktionella typen av förvaltning som låter dig visa den funktionella uppdelningen mellan ledningen för företaget och avdelningarna. För att bygga funktionell förvaltning, fastställande av den tekniska produktionssekvensen för varje ledare (eller behörig person) använd matrisprincipen.

Vad gör HR-avdelningen?

Personalavdelningens uppgifter är formulerade i Ryska federationens arbetskod.

Huvudfokus på HR-avdelningen ligger på implementeringen effektiv förvaltning företagets personalresurser. Detta inkluderar:

Förbättra relationer i arbetsprocessen.
Bedömning av yrkesmässig lämplighet vid val av sökande till tjänst.
Utveckling och genomförande av utbildningsprogram och sociala projekt för företagets anställda.
etc.

COP:s handlingar är till övervägande del analytiska i organisationen av arbetsprocessen. Sådana aktiviteter kräver regelbundna interna innovationer, utbildning av nya specialister för efterföljande arbete i organisationens CS, utveckling av ett utbildningsprogram för att förvärva professionella färdigheter i enlighet med den moderna trenden.

Sådana åtgärder beror på behovet av högkvalitativ prestation av ett antal funktionella uppgifter för personaltjänsten:

Etablering kvalifikationsnivå enligt nuvarande ekonomiska krav.
Kontrollera ökningen av arbetsflödeskostnaderna.
Bildande av företagspolicy med hänsyn till den etablerade multinationella kombinationen av anställda som anställts på den inhemska arbetsmarknaden och lockade utländska specialister.
Rekryteringsavdelningen hanterar regleringen av arbetsrelationer i enlighet med Ryska federationens arbetskod.
Utveckling och implementering av möjligheten att säkerställa medarbetarnas arbete med att använda fjärråtkomst till organisationens resurser.

Det är villkorligt möjligt att särskilja två funktionella områden av CS:

Ledningskontroll av arbetsrelationer.
Dokumentation av villkor arbetsavtal.

Kontroll av arbetsrelationer innebär:

Statlig planering.
Bemanningen av företaget.
position innehas.
Träning och empowerment profesionell tillväxt anställda i organisationen.
Användning av systemet för uppmuntran och tillväxt på det sociala området.
Säkerställa och upprätthålla säkra arbetsförhållanden.

Villkoren i anställningsavtalet ska dokumenteras. HR-avdelningens dokument:

Instruktioner, order.
Fylla i etablerade redovisningsinformationsformulär.
Förberedelse och efterföljande underhåll av den anställdes arbetsdokumentation.
Bildning.
Konsulttjänster.
Beräkning av arbetstidsschema.
Utfärdande av dokument som krävs av den anställde för att ta emot olika typer av betalningar (förmåner, ersättningar etc.).

CS:s omfattande funktionella utbud kräver högkvalitativt urval av medarbetare för befattningar på personalavdelningen.

Organisation av personalavdelningens arbete

Antalet specialister för CS motiveras av den rationella avgränsningen och stabiliseringen av arbetsprocessen för varje ett separat företag. För att göra detta, använd "Kvalifikationshandboken", som anger positionerna:

Ledningspersonal;
specialister;
tekniska utförare.

Varje utsedd position motsvarar en egenskap, inklusive obligatoriska krav:

omfattning av arbetsuppgifter som tilldelas i samband med befattningen;
speciell kunskap;
kvalifikationskrav.

Organiseringen av arbetet sker i enlighet med komplexitetsnivån och omfattningen av tjänstens tilldelade uppgifter. Varje anställd måste ha specialkunskaper och färdigheter:

Fullt innehav av information om regionen, detaljerna i företagets verksamhet.
Ledar- och ledaregenskaper.
Lärbarhet.
Innehav av grunderna i finansiell bildning.
Diplomatiska färdigheter osv.

De flesta HR-avdelningar i organisationer tillhandahåller följande lediga tjänster:

Chef för personalavdelningen.
Chef:
- för personalarbete;
- sociala fördelar;
- ersättning;
Specialist:
- på arbete med sökande;
- för träning;
- för anställning;
- personaladministration.

Tillgängligheten av positioner bestäms av företagets särdrag och personaltjänstens funktionella uppgifter.

Human Resources Departmentär en struktur i organisationen som sysslar med personalhantering.

Personalavdelningen är inte bara funktionell enhet, det är också företagets ansikte utåt, eftersom det är på personalavdelningen som någon sökande börjar bekanta sig med organisationen.

HR-mål

Syftet med personalavdelningen är att bidra till att uppnå företagets (organisationens) mål genom att förse företaget med nödvändig personal och effektivt utnyttja de anställdas potential.

Urvalet av anställda utförs med hjälp av specialutvecklade strategier: inlämning av information om lediga tjänster till media och arbetsförmedlingar, tillämpning av urvalsmetoder, testning, rutiner för anpassning av specialister och efterföljande avancerad utbildning.

Personalavdelningens uppgifter

Personalavdelningens huvuduppgift är att korrekt ta hänsyn till de anställdas arbete, bestämma antalet arbets-, helger och sjukdagar för att beräkna löner, semester och lämna information till organisationens redovisningsavdelning.

Personalavdelningens huvuduppgifter är:

organisera urval, rekrytering och anställning av personal med nödvändiga kvalifikationer och i erforderlig volym. Urvalet av anställda utförs med hjälp av speciellt utvecklade strategier: från att skicka information om lediga tjänster till media och arbetsförmedlingar till tillämpning av urval, testning, anpassningsprocedurer för specialister och efterföljande avancerad utbildning;

skapande av ett effektivt system för heltidsanställda;

utveckling av karriärplaner för anställda;

utveckling av personalteknik.

Dessutom måste personalavdelningen lämna in uppgifter om anställda i Pensionsfond RF, Försäkringsbolag, Skatte- och migrationstjänsten.

Personalavdelningens funktioner

Huvudfunktionen för personalavdelningen i företaget är valet av personal.

Huvudfunktionerna för personalavdelningen i företaget inkluderar:

fastställande av organisationens behov av personal och urval av personal tillsammans med avdelningscheferna;

analys av personalomsättning, söka efter metoder att bekämpa hög nivå fluiditet;

införande av arbetsmotivationssystem;

förberedelse av företagets personal;

registrering av personliga filer för anställda, utfärdande av certifikat och kopior av dokument på begäran av anställda;

utföra operationer med arbetsböcker (ta emot, utfärda, fylla i och lagra dokument);

föra register över semester, schemaläggning och registrering av semester i enlighet med gällande arbetslagstiftning;

organisering av personalintyg;

utarbetande av personalutvecklingsplaner.

HR struktur

Strukturen för företagets personalavdelning och dess antal bestäms av direktören för varje företag, beroende på det totala antalet personal och verksamhetens egenskaper.

PÅ små företag(upp till 100 anställda) en eller två HR-anställda räcker.

Samtidigt får små företag inte ha en enskild anställd, och då utförs sådant arbete av revisionschefen eller generaldirektören.

I medelstora organisationer (från 100 anställda till 500 personer) är det lämpligt att skapa en personalavdelning med personal från tre till fyra personalspecialister

På stora företag där 500 eller fler personer arbetar kan personalavdelningen ha från 7 till 10 anställda.

Relation mellan HR och andra avdelningar

För att effektivt kunna utföra sina funktioner måste personaltjänsten ständigt och nära interagera med andra avdelningar i företaget:

Interaktion med organisationens ekonomiavdelning

Personalavdelningen samverkar med organisationens ekonomiavdelning för att lösa frågor som rör ersättning.

Så, personalavdelningen skickar in dokument och kopior av order om uppsägning, anställning, affärsresor, semester, incitament eller påföljder för anställda till organisationens redovisningsavdelning.

Kontakt med den juridiska avdelningen

Den juridiska avdelningen förser personalen med information om senaste ändringarna i nuvarande lagstiftning, ger ett heltäckande lagstöd.

Interaktion med andra delar av företaget

I personalfrågor interagerar personalavdelningen ständigt med alla strukturella uppdelningar företag.

Har du fortfarande frågor om redovisning och skatter? Fråga dem på forumet "Lön och personal".

Personalavdelningen: detaljer för revisorn

Uppsägning för frånvaro: kontroversiella punkter
Kollegor) gav inget resultat. Chef för personalavdelningen Ivanova S. N. Pålitlighet ... L. Följande personer är bekanta med beställningen: - Chef för personalavdelningen Ivanova S. N.; - chef för terapeutisk ... frånvaro. Vi ber dig att ge en förklarande notering till chefen för personalavdelningen, Ivanova S.N. Om skrivet ... genomför en internrevision. Sammanställt av: chefen för personalavdelningen, Ivanova S.N., i närvaro av ... den anställde vägrade honom också. Chef för personalavdelningen Ivanova S. N. Pålitlighet...
Bypass-blad: applikationspraxis
Han kommer inte att lämna in ett undertecknat bypass-blad till ekonomiavdelningen (personalavdelningen). Vad gäller detta ... kommer han inte att lämna in ett undertecknat bypass-blad till ekonomiavdelningen (personalavdelningen). Hur mycket ges ... skulder på olevererade böcker; på personalavdelningen om leveransen av VHI-policyn; i ... omfattar avdelningar som redovisning, personalavdelning, lager etc. Som regel ... ansökningar om uppsägning av tjänsteman utfärdar personalavdelningen ett bypass-blad till den uppsagda (ansökan ...
Hur gör man en deltidsanställd till huvudanställd?
Jobb Enligt den information som finns tillgänglig på personalavdelningen, slutar du ditt huvudjobb ... Kod nr 20 i Ryska federationen. Personalspecialist Koneva Limited Liability Company... Kod nr 20 i Ryska federationen. Personalspecialist Koneva Limited Liability Company... Kod nr 20 i Ryska federationen. HR-specialist Koneva Limited Liability Company...

Den 09/06/2018, lämna till personalavdelningen ett intyg från en medicinsk institution som bekräftar det faktum att ... verkställandet av ordern tilldelas chefen för personalavdelningen Egorova V. D. Orsak: personlig ... .) (underskrift ) (fullständigt namn) Chef för personalavdelningen Egorova V.D. __________ /_______________________ ... för att donera blod och vände sig till personalavdelningen med en fråga om vad ...

Vi indexerar bemanningstabellen i "1C: Lön och personalhantering 8"
HR-medarbetaren måste göra ändringar i den aktuella bemanningstabellen på grund av att ... HR-medarbetaren måste göra ändringar i den aktuella bemanningstabellen på grund av ...
Om företaget inte har en arbetarskyddsspecialist
Å ena sidan, specialisten på personalavdelningen Anna Petrova Petrova, som hänvisas till i ... Den 23 oktober 2017 utför specialisten på personalavdelningen Anna Petrovna Petrova arbetsuppgifterna för ... . Ivanov Bekant med beställningen: Personalavdelningsspecialist Petrova, 2017-10-19 A...
Vad förändras i utformningen av arbetsböcker
Detta: "Originalet av dokumentet finns på personalavdelningen (organisationens namn)", som i exemplet ... kan erhållas genom att skriva en ansökan till organisationens personalavdelning. En revisor kan utfärda en kopia ...

Ansvaret för valet av anställda i företaget ligger helt på personalchefen. Rekryterings- och utvärderingsprocessen är lika exakt som alla andra ledningsaktiviteter.

På vägen mot företagets framgång bestämmer personalen verkligen, om inte allt, så mycket, och företagets grundare förstår detta väl. Tillväxten av konkurrens, förbättringen av teknologier, kampen för konsumenten och kvaliteten på produkterna tvingar företagets chefer att ompröva en uppsättning ledningsfrågor på ett nytt sätt. Kraven på arbetaren förändras också. Mänsklig potential, ledarens förmåga att sätta rätt mål och effektivt hantera arbetskraftsresurser blir den viktigaste faktorn för organisationens framgång. Personalavdelning- dessa är alla anställda i företaget, inklusive produktions- och ledningspersonal (chefer och specialister).

En speciell roll i att attrahera högt professionell personal till organisationen, och öka produktionen, kreativ produktion och aktivitet hos personal, utveckla och implementera ett program för utveckling av organisationens personal, identifiera ledningsmetoder med mänskliga resurser och utvecklingen av arbetskraftspotentialen spelas för närvarande av personaltjänster - centra för utveckling och genomförande av företagets arbetsstrategi.

Detta innebär att personalarbetet inte längre betraktas som rent administrativt (utgivande av order om rekrytering av anställda utvalda av högre chef, lagring av personaluppgifter etc.) och utförs oberoende av andra chefsfunktioner.

För närvarande bör det bidra till att utveckla verksamheten genom att anställa högutbildad personal, karriärplanering, prestationsbedömning och förbättrad lön.

Personaltjänsten ska känna till organisationens ekonomiska behov och i detta avseende överväga dess verksamhet i samarbete med andra tjänster och avdelningar. Resultatet av personaltjänstens verksamhet bör vara ett större engagemang av människor i näringslivet, kunskap om deras uppgifter och ansvar, utveckling av arbetskraftspotentialen och ett gynnsamt psykologiskt klimat. Det vill säga en process uppstår när funktionen för personalhantering av mänskliga resurser ändras från passiv assistans till ett aktivt beslut i organisationens ekonomiska frågor.

Personalledning, det vill säga arbete med personal, betraktar människor som organisationens egendom, organisationens tillgångar, humankapital, en resurs som, liksom andra resurser, effektivt måste användas för att uppnå företagets mål; det innebär mindre kontroll över de anställda, men mer motivation och stimulans av arbetet. Vikten av detta arbete är uppenbar.

Huvudmålen för personalavdelningen:

1. Analys av arbetsmarknaden. Arbetsmarknaden är ett viktigt mångfacetterat område av det ekonomiska och ekonomiskt-politiska samhället. På arbetsmarknaden bedöms arbetskraftens värde, villkoren för dess anställning bestäms, inklusive lönebelopp, arbetsvillkor, anställningstrygghet, möjlighet att skaffa utbildning, yrkesmässig tillväxt m.m.

2. Bildande av organisationens personal (planering, rekrytering, urval och anställning, anpassning av anställda, frisläppande, analys av omsättning, etc.);

3. Ovillkorlig orientering om kraven i arbetslagstiftningen;

4.Utveckling av anställda (yrkesorientering och omskolning, bedömning av personalens yrkesverksamhet, organisation av karriäravancemang);

5. Analys av kostnader och resultat av arbete;

6. Förbättra arbetets organisation och dess stimulans;

7. Skapande av ett bra sociopsykologiskt klimat Teamets klimat är den dominerande och relativt stabila mentala attityden hos teamet, som finner olika former av manifestation under hela sitt liv

8. Skapande av säkra arbetsförhållanden. Arbetarsäkerhet är tillståndet för arbetsförhållandena, där inverkan på arbetare av farliga och skadliga produktionsfaktorer är utesluten.

9. Utveckling av ett system för arbetsmotivation. Motivation kan betraktas som en av ledningsmetoderna, en integrerad del av ledningsprocessen, som syftar till att uppnå ett specifikt ledningsmål - att få människor att arbeta effektivt.

10. Att inte bara ta hänsyn till organisationens nuvarande, utan också framtida behov av personal, baserat på uppgifterna för dess utveckling, prognosen för marknadsförhållanden och trenden för den naturliga rörligheten för arbetskraft;

11. Brett samarbete med fackföreningar;

12. Utveckling av organisationens sociala och pensionspolicy;

13. Konfliktlösning;

14. Maximal omsorg för varje person, respekt för hans rättigheter, friheter, värdighet;

15. Belöningssystem.