Продължителността на работната седмица може да се регулира на законодателно ниво или по споразумение между страните. В допълнение към пълната работна седмица, която съдържа 40 часа, има и такова нещо като съкратена работна седмица. Нека разгледаме по-подробно какви са неговите характеристики и как се различава от непълния работна седмица.

Какво казва законът

Работната седмица не може да надвишава 40 часа - това се доказва от руското законодателство... Освен това, това важи както за петдневна, така и за шестдневна работна седмица. За първия случай работният ден е ограничен до 8 часа, но във втория случай всеки работодател определя режима индивидуално, като се има предвид, че денят преди уикенда не трябва да надвишава 5 часа.

Базиран законодателни нормидруги режими на работа могат да бъдат изчислени.

Но в същото време може да се установи съкратена работна седмица за определени категории служители.

По-къса работна седмица

Намаленият работен график предполага, че служителят действително ще работи по-малко часове в сравнение с обичайния режим за същия период от време. Съгласно член 92 от Кодекса на труда на Руската федерация се установява съкратена работна седмица за следните категории лица:

• на възраст под 16 години (трябва да работят не повече от 24 часа в седмицата);
• над 16 години, но под 18 години (по закон те трябва да работят не повече от 35 часа);
• с увреждане от 1 или 2 група (трудовата дейност на тези лица не трябва да надвишава 35 часа);
• работници, чиито условия на труд са определени като опасни или вредни за здравето (в този случай работната седмица не може да надвишава 36 часа).

Този списък не е окончателен. Тя може да бъде допълнена с факти от федералното законодателство. Така например съкратената работна седмица за преподавателския състав е 36 часа, а за медицинските работници - 39 часа. В същото време има постановление на правителството на Руската федерация, което предоставя списък на специалностите медицински специалистии видовете здравни заведения, за които работната седмица е намалена още повече.

Функции за плащане

Седмица на труда подобен типще бъде таксуван като пълен, при някои изключения. Съкратената работна седмица по Кодекса на труда за непълнолетни работници ще се заплаща според действително отработените часове или обема на извършената работа. С други думи, трудът се заплаща пропорционално на тези показатели.

Но въпреки законовите разпоредби, работодателят има право да прави допълнителни плащания на своите служители, които работят в преки пътища. По-специално, той може да плаща за работа със същата ставка, която получават служителите, които са на пълна работна седмица, но при определени условия.

Как следва изплащането на допълнителни средства, ако за служител е регламентирана съкратена работна седмица? Плащането трябва да бъде осчетоводено като възнаграждение за извънреден труд.

От една непълна седмица е отчаяна от съкратена

В някои случаи на служител може да бъде предоставена работна седмица на непълно работно време. Но тази концепциязначително се различава от концепцията за "съкратена работна седмица".

При непълна седмица плащанията се извършват въз основа на отработеното време и извършената работа, а при по-кратко време работната седмица може да се счита за пълна за определени лица и заплатена в изцяло... Освен това, за назначаването на непълно работно време е достатъчно взаимно съгласиеи на двете страни или по инициатива на служителя, съкратената седмица се дава на конкретна група хора.

Непълна седмица може да бъде въведена, ако с работодателя се е свързал:

• служител на длъжност;
• един от родителите на дете, което не е навършило 14 години;
• един от родителите на дете с увреждания под 18 години;
• лице, което се грижи за болен роднина с предоставяне на подходящо удостоверение от лечебно заведение.

Управителят може да организира непълно работно време само въз основа на заявление от посочените лица.

Освен това в работна книжкане трябва да има запис, че служителят има по-кратка работна седмица или непълно работно време.

Проследяване на времето

Обмисли работно време- това е пряка отговорност на работодателя, а не негово право или желание. Въпреки че мнозина пренебрегват този факт, като по този начин нарушават изискванията на законодателните актове.

За да се отчита отработеното време от всеки служител, се използва специален график от формуляр Т-12, който е одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация. Освен, че този документима пряко предназначение, все пак може да се вземе предвид като доказателство в съдебни спорове по трудово право.

Съкратена работна седмица в часове:

1. Лица до 16 години - 24 часа.
2. Лица от 16 до 18 години, лица с увреждания от 1 и 2 група - 35 часа.
3. Лица, работещи под влияние негативни фактори- 36 часа.

Ако непълнолетен гражданин съчетава обучение и работа, тогава за него се прилага половината от нормата, установена от закона. Това е:

• лица под 16 години трябва да работят не повече от 12 часа седмично;
• лица от 16 до 18 години - не повече от 17,5 часа седмично.

Установете съкратена работна седмица, като вземете предвид нормите трудовото законодателствои федерални закони, е необходимо за следните категории служители, спазващи почасовите норми:

1. За преподавателския състав - 36 часа.
2. За здравни работници – от 30 до 39 часа.
3. За жени, работещи в селото – 36 часа.
4. За жени, работещи в Далечния север - до 36 часа.

В резултат на това всички тези факти трябва да бъдат взети предвид в графика.

Инициатива на работодателя

Общата продължителност на работната седмица е едно от основните условия в текста на трудовия договор. Нека разгледаме основните причини, поради които условията, установени в документа, могат да се променят.

Съгласно член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, за промяна на първоначално договореното условията на трудвъзможно в случай на предстоящи технологични или организационни промени в предприятието. Те включват:

• промени в технологията на производствения процес или в самата техника;
• кадрова реорганизация на предприятието;
• други промени.

Ако горните промени биха могли да доведат до масово уволнение работна сила, тогава работодателят съкращава работната седмица или въвежда непълно работно време за служителите. По този начин можете да запазите работни места и да намалите до известна степен финансовите разходи.

В този случай законово е разрешено въвеждането на намалени работни дни за период до 6 месеца. Ако се очаква да се върне към нормалния режим по-рано, този въпрос трябва да бъде съгласуван със синдикалната организация на предприятието.

Ако по някаква причина служителят откаже да се върне на работа на пълен работен ден, трудов договорможе да бъде прекратено поради съкращаване на персонала. И в този случай работодателят ще трябва да спазва процедурата за уволнение за съкращаване, когато на служителя се изплащат всички необходими компенсационни плащания.

Регистрация

Съкратената работна седмица по инициатива на работодателя предполага спазване на стриктна последователност при регистрация. Всеки етап трябва да бъде завършен изключително писмено.

За да може организацията да установи намалено работно време, е необходимо:

1. Издадете заповед, която предупреждава всички служители за промяна в режима на работа. Документът трябва: да обоснове необходимостта от преминаване към нов режим; избройте онези подразделения, които ще работят според новия график; изяснете конкретния режим на работа. Освен това в документа трябва да се посочи датата на започване на работа по новия график и периодът, за който е определен режимът. Трябва да посочи отговорни лицакоето ще уведоми екипа за иновациите.
2. Уведомете работния екип. Служителите, които са засегнати от иновацията, трябва да бъдат уведомени за това два месеца предварително. Несъответствие установени нормиможе да доведе до съдебен спор. Уведомленията трябва да бъдат в писмена форма. Освен това всеки служител трябва да подпише за получаването на това уведомление. Ако не желаете да подпишете съобщението, трябва да съставите съответен акт в присъствието на двама свидетели.
3. Предоставете информация на борсата на труда. В тридневен срок от датата на решението за установяване на нов режим в организацията ръководството трябва да съобщи този факт в центъра по труда. Когато се игнорира този факт, организацията може да бъде глобена.

Отговорност на работодателя

По-късата работна седмица по Кодекса на труда предполага определени отговорности от страна на работодателя. За него се прилагат разпоредбите на Кодекса за административните нарушения на Руската федерация и е възможно да се приложи наказание в следната форма:

• предупреждение или глоба от 1 000 до 5 000 рубли (за длъжностни лица);
• глоба от 1 хиляди рубли. - 5 хиляди рубли. (за предприемачи, които работят без образуване на юридическо лице);
• глоба в размер от 30 хиляди до 50 хиляди рубли (за юридически лица).

Ако човек бъде назначен за съответно нарушение, той може да бъде изправен пред по-висока глоба или лишаване от длъжност.

Какви документи са подкрепени

Най-често всички основни нюанси трудова дейностслужителите са залегнали в местните актове на дружеството. Предписани са всички условия на труд, работен график и задължения:

1. В трудовия договор.
2. В основните правила, които установяват работния график в организацията.
3. V колективен договор.

Като се има предвид, че съкратената работна седмица обикновено има временен характер, то тази позиция не е включена в общите местни актове, освен в трудовия договор. Но в колективния договор дадено условиетрябва да се напише предварително.

Всички промени в трудовия договор трябва да бъдат съгласувани от двете страни и вписани в документа в съответствие с условията, посочени в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Предимства

С въвеждането на съкратена работна седмица можете да намерите много положителни страни... Това се отнася както за служителите, така и за работодателя. Положителните аспекти на намаленото време включват:

• появата на свободно време за служителите за решаване на собствени лични проблеми;
• появата на възможност за намиране на работа на непълно работно време;
• способността да се поддържат изцяло трудовите доходи;
• възможност за работодателя да намали разходите за труд;
• намаляването на работното време може да се разглежда като недългосрочна мярка за оптимизиране на кадровата структура с цел избягване на вкарване на престой в производството или намаляване на персонала.

недостатъци

Основните недостатъци на въвеждането на намален режим включват:

• по-ниски заплати за работа в сравнение с пълна работна седмица;
• липса на кариерно израстване;
• увеличаване на обема на работа, което не съответства на работното време;
• работодателят е длъжен да осигури на служителите по съкратен график с пълно заплащане на отпуските и болничните;
• намаляването на работното време може да доведе до намаляване на общия обем на извършената работа и съответно на печалбата за организацията.

Така че съкратеното работно време не трябва да се бърка с непълно работно време. Всяко от тези понятия съответства на различни категории работници и освен това плащането ще се извършва по различни начини.

Съкратеният работен ден не означава 40 часа седмично, както е записано в Кодекса на труда, а започвайки от 39 и по-малко. Предвидено е в няколко случая, предвидени в закона. Съответно, ако сте включени в този списък, тогава имате право да поискате от ръководството намаляване на броя на работните часове.

Бременни жени. Бъдещите майки, независимо от това, имат право да работят не 8, а 7 часа на ден при петдневна стандартна работна седмица. По-кратко работно време за бременни жени се предвижда от първия триместър, веднага щом жената разбере за положението си. В бъдеще тя може да поиска намаляване на деня до 5-6 часа, ако здравословното състояние е задоволително или лошо. Също така, работодателят е длъжен да намали на 20, ако работи за опасно производство... В същото време заплатата остава същата.

По-кратко работно време може да се изисква от майки, които имат дете (деца) под 14-годишна възраст. Самотните майки имат право на кратко работно време на същата основа като омъжените жени.

Жени, които имат дете с увреждания на всякаква възраст, които живеят с нея. Инвалидността в този случай е от първа и втора група.

Мъже, които отглеждат дете без жена. Самотният баща има същите права като жената.

Работниците с увреждания също могат да разчитат на кратко работно време.

Непълнолетни служители на възраст под 18 години.

Служители на опасно производство.

Допълнително работодателят е длъжен да въведе съкратен работен ден преди празника. Просто не разчитайте на 50% намаление на часовете. По правило работодателите не желаят да плащат допълнително пари в бройкоито служителите не са спечелили, намалете деня с максимум 10%. В същото време те имат право да разпределят това време през цялата работна седмица, за да попълнят нормата на часовете.

Работодателите използват и други трикове. Те осигуряват кратък ден без приказки, но плащат заплати в зависимост от отработените часове. Така по-краткият работен ден оказва силно влияние върху заплащането.

За да поискате от работодателя намаляване на работния ден, ще трябва да съберете документи, потвърждаващи причината за преминаването към новите условия на труд. То може медицински свидетелствасъс заключение за бременност, здравословно състояние или увреждане на детето. Ще трябва да носите и документи,

потвърждаване на наличието на деца под 14 години или че ги отглеждате сами.

Разбира се, можете да претендирате само от всички изброени права държавни предприятия, частни организации, които не работят по Кодекса на труда, най-вероятно ще ви откажат и няма да можете да направите нищо. Освен това, ако незабавно поискате от ръководството съкратен работен ден по време на работа, тогава очаквайте отказ да ви приеме за позицията. Разбира се, това не е законно, но компанията ще намери причина, поради която няма да бъдете подходящ като необходимия служител.

Трудовото законодателство на Руската федерация гарантира държавна помощ системна организациянормиране на труда, а именно разрешените държавни органиустановяване на трудови стандарти, които са гарантиран минимум, от който работодателите могат да се отклонят само в посока подобряване на положението на работниците (член 159 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Влошаването на положението на работниците обаче не винаги е незаконно и се извършва с цел потискане на правата им. Например, по време на периоди на икономически спад, организациите се опитват да намалят разходите си. Една от разходните позиции е възнаграждението на служителите. Съгласно тази статия работодателите оптимизират разходите различни начини, например се извършват масови съкращения или, за да не се прибягва до такива радикални мерки, се променя режимът на работа, т.е. Въведете работа на непълно работно време.

Трябва да се отбележи, че и съответно намаляването на доходите не е най-популярната мярка по отношение на служителите. Освен това служителите могат да започнат правен спор, а работодателят е отговорен за доказване на законността на техните действия. Ето защо е много важно да не допускате грешки, които по-късно ще станат причина за процеса.

За да се сведат до минимум причините работниците да се обърнат към съда и да съкратят правилно работното време в организацията, работодателят трябва да се придържа към следната процедура:

1. Опитайте се да извършите процедурата за съкращаване на работното време по споразумение с работниците. Ако бъде постигнато споразумение със служителите, а допълнително споразумениекъм трудовия договор, в който се посочва новото работно време и нови заплати, със задължително посочване на датата, от която започват да се прилагат новостите.
2. Ако не е било възможно да се договорим със служителите и такъв резултат е по-реалистичен, е необходимо:
- изготвят обосновки за съкращаване на работното време, т.к ще е необходимо да се докаже в съда, че е имало обективни причини за съкращаване на работното време;
- работодателят трябва да уведоми писмено служителите за предстоящите промени в работното време, както и причините за тях, не по-късно от два месеца преди началото на новите условия на труд;
- работодателят издава заповед за приетите оптимизиращи мерки, както и за утвърждаване на нова таблица с персонал... В текста на заповедта е задължително да се посочи за какъв период се въвежда съкратеното работно време. Трябва да се отбележи, че трудовото законодателство не съдържа изисквания за максимален лимит за намаляване на работното време, следователно работодателят може самостоятелно да установи такова ограничение;
- в случай, че след извършване на горните процедури служителят не е съгласен с новите изисквания, работодателят трябва да му предложи писмено друга съществуваща работа като свободна или съответна работа. Ако служителят не е съгласен с предложените опции, тогава процедурата за уволнение се извършва не в съответствие с клауза 7 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (общо правило) и поради съкращаване на персонала.

На практика не е съвсем ясно как да се извърши тази процедура, т.к работодателят е длъжен да уведоми работника или служителя два месеца предварително за уволнение поради съкращения на персонала, но никъде не е посочено дали двумесечният срок за предупреждение на работника или служителя за въвеждане на нов режим на работно време може да бъде прихванат в срока на предизвестието за уволнение. В този случай има празнота в законодателството. Изход от тази ситуация може да бъде указанието в уведомлението за въвеждане на режим на намалено работно време на информация, че ако служителят не се съгласи с новите условия до определена дата, работодателят ще започне процедурата за неговото уволнение след като два месеца от датата на получаване на това уведомление. В този случай разпоредбите относно момента на уведомяване, залегнали в част 2 на чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация.
При преминаване на непълно работно време е важно да се докаже, че тези действия ще избегнат масови съкращения на работници (параграф 21 от Резолюцията на Пленума Върховният съд RF от 17.03.2004 N 2. Също така, ако служителите имат съмнения относно правилността на мерките, избрани от работодателя, те имат право да кандидатстват за защита на интересите си до прокуратурата
Трябва да се отбележи, че ръководителите на организации и други длъжностни лица носят административна отговорност за нарушаване на трудовото законодателство.

Въвеждане на съкратения работен ден

*Този материалпо-стари три години... Можете да проверите при автора степента на неговата уместност.

Въвеждане на съкратения работен ден

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда правото на работодателя да въведе работа на непълно и / или непълно работно време в предприятието.

V съвременни условия икономическа кризаестественото желание на работодателите е да намалят сметката за заплати.

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда правото на работодателя да определени случаивъвеждане на непълно работно време (смяна) и (или) работна седмица на непълно работно време в предприятието (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). С въвеждането на такъв режим трудовото възнаграждение се извършва пропорционално на отработените часове, т.е. заплатата се намалява пропорционално (член 155 от Кодекса на труда на Руската федерация), което прави възможно намаляването на разходите за труд.

Междувременно Кодексът на труда на Руската федерация не допуска неразумни действия от страна на работодателите, насочени към ограничаване на правата на работниците. Следователно законът установява твърди правила, при което може да се реализира правото на работодателя на такива спестявания във фонда за работна заплата.

Условия за въвеждане на намален работен ден (седмица)

Въвеждането на режима на намалено работно време е възможно при едновременно наличие на следните условия:

1. Юридически въвеждането на непълен работен ден или седмица е едностранна (по инициатива на работодателя) промяна в условията на трудовия договор. Законът допуска такава промяна само по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд, които не позволяват запазване на предишните условия на трудовия договор.

Така първото условие за въвеждане на режима е промяна в условията на труд, която не трябва да се свързва само с намаляване на финансирането. Това трябва да бъде например ликвидиране на подразделение (отдел) или прекратяване на използването на един или повече производствени линии... В случай на правен спор работодателят ще трябва да докаже не само факта на настъпили организационни или технически промени, но и факта, че при променените условия е било невъзможно да се запазят предишните условия на трудовия договор.

2. Прехвърлянето на работниците в режим на намалено работно време е допустимо само ако това ще позволи да се избегнат масови съкращения на работници. От позицията на законодателя целта за въвеждане на режим на намалено работно време е запазване на работните места.

Ако производствените или техническите промени в предприятието водят не до масови съкращения, а до уволнение само на няколко служители, въвеждането на непълно работно време може да се счита за незаконно.

Критериите за масово участие са установени с "Правилник за организацията на работата за насърчаване на заетостта в условия на масово освобождаване", утвърден с Постановление на правителството от 05.02.1993 г. №99.

Основните критерии за масови съкращения са показатели за броя на уволнените работници във връзка с ликвидация на предприятия, институции, организации или намаляване на броя или персонала на служителите за определен календарен период.

Те включват:

• ликвидация на предприятие от всякаква организационна и правна форма с брой служители от 15 или повече души;
• намаляване на броя или персонала на служителите на предприятието в броя на:
  50 и повече души в рамките на 30 календарни дни;
  200 или повече души в рамките на 60 календарни дни;
  500 или повече души в рамките на 90 календарни дни;
• уволнение на служители в размер на 1% общата сумаработещи във връзка с ликвидация на предприятия или намаляване на броя или персонала в рамките на 30 календарни дни в региони с общ брой заети под 5 хиляди души.

Както виждате, установените критерии за масово участие не са приложими за малки предприятия, в които броят на служителите е по-малък от посочените числа. Следователно, строго погледнато, последните не могат да упражнят правото си да прехвърлят служители на режим на намалено работно време (няма масово уволнение).

Но е очевидно, че когато беше приет Кодексът на труда на Руската федерация, тази норма беше включена, за да се предотврати незабавното пускане на пазара на труда. Голям бройработници. В съвременните реалности на практика въпросът може да бъде решен по различен начин: тъй като преминаването към режим на намалено работно време е по-предпочитано от уволнението за съкращаване на персонала, може да се вземе предвид критериите за масово участие дискриминация в света на труда и нарушаване на правата на работниците в малките предприятия. В тази връзка, при вземане на решение за въвеждане на режим на намалено работно време в малките предприятия, според мен трябва да се вземе предвид критерият за масов характер, като се вземе предвид спецификата на предприятието, т.е. въз основа на броя на служителите конкретно предприятие... Решението и обосновката на работодателя трябва да бъдат документирани.

Законът определя срок, в който може да се въведе непълно работно време – 6 месеца. Заповедта на работодателя определя конкретна продължителност на режима на намалено работно време, но не повече от крайния срок. След изтичане на установения срок работниците трябва да бъдат прехвърлени към предишния им работен график.

Процедурата за въвеждане на режим на съкратен работен ден или седмица

За да бъдат признати впоследствие за незаконосъобразни действията на работодателя по въвеждане на режима на намалено работно време, е необходимо да се извърши следния алгоритъмдействия:

1. Работодателят трябва да предприеме и формализира мерки за промяна на организационните или технологичните условия на труд (намаляване на производството, прекратяване на звеното и др.).

2. Работодателят определя дали този случайпо критерия за масов характер и документира това решение.

3. Работодателят трябва да уведоми всички служители за предстоящото намаление на деня или седмицата срещу подпис. Уведомлението може да бъде под формата на обща местен акт(заповед), съдържаща причината за промяна на условията на трудовия договор и датата, от която ще бъдат въведени тези промени.

4. Също така, работодателят трябва да уведоми Инспекцията по труда и заетостта на съставното образувание на Руската федерация (регион, територия и т.н.), службата по заетостта на своя район, 2 месеца преди въвеждането на разглеждания режим. В уведомлението трябва да се посочи броят на лицата, прехвърлени на новия режим, списъкът на професиите на лицата, причината за преместването.

5. След 2 месеца от датата на официално уведомяване за предстоящо преминаване към режим на намалено работно време работодателят със заповед въвежда този режими отново представя заповедта на служителите срещу подпис.

Ако служителите откажат да продължат да работят на базата на намалено работно време, трудовият договор с тях се прекратява в съответствие с клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, т.е. според правилата за намаляване на персонала или броя на служителите на организацията. В този случай на служителя се предоставят всички гаранции и компенсации, предвидени в членове 178, 180 от Кодекса на труда на Руската федерация:

• обезщетение, равно на средния месечен доход,
• запазване на средните месечни доходи за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнение (включително обезщетение за уволнение);
• в изключителни случаи средните месечни доходи се запазват за третия месец от датата на уволнение по решение на органа по заетостта, при условие че в рамките на две седмици след уволнението служителят е подал молба до този орган и не е бил нает от него.

Някои дейности, както и обстоятелствата в предприятието, може да изискват по-малко време на служителите да присъстват на работното място. Установяването на съкратен работен ден се урежда от Кодекс на труда, а някои категории служители имат право да изискват от работодателя да въведе такъв режим на труд без възможност да откаже такова изискване.

Съдържание:

Понятието за непълно и намалено работно време и неговата регламентация

Преди всичко по-краткото работно време в съвременната бизнес среда означава непълно работно време (непълно работно време). В същото време законодателството урежда два отделни режима на работа:

• Намалено работно време;
• Работно време на непълно работно време.

Разликата между тези понятия се състои във факта, че установяването на по-кратък работен ден е предписано в задължителенза определени категории работници и в същото време е норма на работното време за тях. По-специално, намалената продължителност на работа се прилага задължително за непълнолетни лица, хора с увреждания, както и хора, които работят или са на обучение. Такива ограничения се уреждат от разпоредбите на чл. 92 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Работата на непълно работно време е понятие, когато общото време, прекарано за работа от служителите, е по-малко от законовите норми. Правна регулациятакъв режим на труд се осигурява от разпоредбите на чл. 93 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време този режим на трудова дейност може да се прилага едновременно с намалена продължителност на раждането.

пример: непълнолетно лице, което работи по 1 час на ден за една работна седмица, изпълнява задълженията си за намалено работно време поради принадлежността си към специална категория работници, а според NRW, тъй като общото време на работата му през периода е по-малко от законоустановеното стандарти...

Важен факт

При работа с намалена продължителност на работното време, заплатане може да се зададе под минимума, ако работното време е на нивото на установените стандарти. В същото време работата на NRW предвижда заплати в съответствие с отработените часове, дни или обема на извършената работа. В крайна сметка, обща печалбаслужителят може да бъде под законовата минимална работна заплата.

Видове работа на непълно работно време

Работата на непълно работно време се различава от гъвкавото работно време или нередовното работно време по това, че служителите имат строг график. Има обаче три отделни механизма за въвеждане на работа на непълно работно време:

• Въведение непълна смянапри запазване на размера на работната седмица;
• Въвеждане на съкратена работна седмица при запазване на продължителността на смяната;
• Установяване на непълно работно време при съкращаване на продължителността на смяната.

Съкращаване на продължителността работна смянав този случай може да се въведе както за всички смени, така и за отделни работни дни в седмицата.

Редът за установяване на съкратен работен ден

Режимът на NRW се установява по споразумение между служителя и работодателя и може да бъде включен в условията на трудовия договор или регламентиран към съществуващ договор. Освен това, ако заетостта е предвидена от NRW, работодателят, при липса на съгласие на служителя за работа в такъв режим, може просто да не сключи трудов договор. При вече работещи служители определянето на по-кратък работен ден е допустимо само със съгласието на служителя за такива промени в работното време.

В същото време има редица ситуации, при които инициативата за установяване на такъв работен график може да бъде едностранчива.

И така, някои категории служители, които може да имат нужда Повече ▼свободното време може да изисква от работодателя да установи непълно работно време или по-кратък работен ден. Тези лица включват:

• Настойници, настойници и родители на дете под 14-годишна възраст или на дете с увреждания под 18-годишна възраст;
• Лица, които са принудени да се грижат за болен роднина.

Също така, работодателят е длъжен да удовлетвори изискванията на служителите относно излизането им на работа в режим NRW, ако са в. В същото време тези служители запазват държавното обществено осигуряване.

Самият работодател може да зададе режима на NRV за цялата държава или отделни служители, ако организацията е застрашена. В такава ситуация той е длъжен да уведоми служителите за промени в графика не по-рано от два месеца преди промяната в такъв график. Ако служителите откажат да работят при новите условия, работодателят има право да ги уволни при съкращаване на персонала, с изплащане на всички дължими обезщетения и в определения от закона срок. В този случай работодателят трябва непременно да уведоми синдикалния орган.

Важен факт

Освен синдиката, работодателят трябва да уведомява и центъра по заетостта за всички случаи на NRW, наложени на служителите. Липсата на такова уведомление може да доведе до административна отговорност и плащане от длъжностни лица, както и пряко от юридическото лице-предприемач, глоба.

Някои нюанси на работа по съкратен график

Когато служител работи в режим NRW, всяка работа, която работодателят изисква или иска да бъде извършена над установения график, се счита за извънреден труд и подлежи на допълнително заплащане, независимо дали общият седмичен или месечен общ обем работа е включен в нормативно установените стандарти.