Vad vi kommer att berätta om i detta material
- Hur och varför fungerar HR-avdelningen?
- Vad är listan över hans befogenheter och uppgifter för anställda på personalavdelningen
- Hur man lockar kvalificerade specialister till HR-avdelningen
Human Resources Department i sitt arbete styrs av arbetslagstiftning RF och andra bestämmelser som styr arbetsrätt... Hänsyn tas också till de reglerande metoddokumenten om hantering av personaljournaler och organisationens stadga.
HR-avdelningens funktioner och uppgifter
Personalavdelningens huvudfunktion anses vara tillhandahållande av personalens arbetsflöde. Personalavdelningen kan också anförtros funktionerna att rekrytera och bedriva ständigt arbete med teamet. Om HR-avdelningens funktioner är begränsade till att helt enkelt rekrytera anställda till företaget, utan att samla in relevant information om organisationens team, kan företaget inte räkna med affärsframgång. Viktigt idag komplext arbete av personalavdelningen, vidta nödvändiga organisatoriska åtgärder och kompetenta åtgärder för att maximera personalens professionella kompetens och förmågor.
HR-avdelningens huvudfunktioner
- fastställa företagets personalbehov, välja anställda tillsammans med avdelningscheferna;
- förbered företagets personaltabell;
- analysera personalomsättning genom att hitta metoder effektiv kamp med problemet med fluiditet;
- komplex av operationer med arbetsböcker;
- att upprätta personliga akter för anställda, utfärda kopior och intyg av dokument på begäran av anställda;
- organisera certifiering av anställda, utarbeta planer för karriärrörelse i laget;
- föra register över semester, schemalägga och utfärda semester i enlighet med arbetslagstiftningens normer;
- utarbeta planer för personalutveckling. l & g t;
- organisationsstruktur;
- personalbord;
- företagsdokument;
- organisationens sigill;
- arbetslagstiftning;
- beställningsformulär.
- Provanställning: nyanser för chefer och medarbetare
- Deltagande i utveckling av HR-strategi och personalpolitik organisationer.
- Urval, placering och urval av personal, baserat på en bedömning av deras kvalifikationer, affärsmässiga och personliga egenskaper, med kontroll över korrekt användning av medarbetare i organisationens divisioner.
- Säkerställa mottagande, placering och placering av unga arbetare och unga specialister i enlighet med deras specialitet och yrke, organisera, tillsammans med avdelningscheferna, deras praktik, anpassning till produktionsverksamhet.
- Planerat arbete med att skapa en reserv för nominering utifrån olika organisationsformer, inklusive beredning av kandidater för nominering av individuella planer, affärskarriärplanering, rotationsrörelse av specialister och chefer, praktik i relevanta befattningar, utbildning i specialkurser.
- Organisation av certifiering av anställda i företaget, med dess information och metodiskt stöd delta i processen för analys av certifieringsdata, som en del av utvecklingen av åtgärder för genomförande av beslut från certifieringskommissioner, med definitionen av en lista över specialister som behöver omcertifiering.
- Deltagande i utveckling av system för helhetsbedömning av medarbetare och prestationer. Deltar i utvecklingen av ett system för service och professionell marknadsföring av personal, utarbetande av förslag som syftar till att förbättra certifieringen.
- Organisation av snabb registrering av antagning, uppsägning och överföring av anställda i enlighet med bestämmelserna i gällande arbetslagstiftning, instruktioner, föreskrifter, order från organisationens chef, med utfärdande av intyg om tidigare och nuvarande arbetsaktiviteter, redovisning av personal , fylla i och lagra arbetsböcker, upprätthålla etablerad dokumentation för anställda, med förberedelse av material som är nödvändigt för presentationen av anställda för att få utmärkelser och incitament.
- Säkerställa upprättande av dokumentation för pensionsförsäkring, handlingar för utnämning av pensioner till anställda och deras familjer, inlämnande av handlingar till socialförsäkringsorganet.
- Arbeta med att uppdatera det vetenskapliga och metodologiska stödet till pågående personalarbete, med dess information och material och tekniska bas, implementering moderna metoder personalhantering, med hjälp av automatiserade delsystem "ACS-personal" och automatiserade arbetsstationer för personaltjänstanställda, bildar en databank om företagets personal, med snabb expansion, vilket snabbt tillhandahåller nödvändig information till användarna.
- Samordning och metodisk vägledning i verksamheten för inspektörer och personalspecialister i organisationens avdelningar, med kontroll över genomförandet av cheferna för avdelningarna av bestämmelserna i lagstiftning och statliga föreskrifter, order, dekret och order från företagschefen i frågor av arbetet med personal och personalpolitik.
- säkerhet sociala garantier för anställda inom anställningsområdet, i enlighet med förfarandet för anställning och omskolning av övertaliga anställda, förse dem med fastställda ersättningar och förmåner;
- Systematisk analys av personalarbetet i organisationen, med framtagande av förslag i syfte att förbättra dess;
- Organisation tidtagning, med förberedelse och genomförande av semesterscheman, kontroll av arbetsdisciplin i företagets divisioner, i enlighet med de interna arbetsbestämmelserna från anställdas sida, analys av orsakerna till personalomsättning, utveckling av åtgärder som syftar till att stärka arbetsdisciplinen , minskning av personalomsättning och förlust av arbetstid, övervakning av genomförandet av dataaktiviteter;
- Säkerställa upprättande av rapporter om redovisning av personal och arbete med personal;
- Ledning av avdelningsanställda.
Steg-för-steg-instruktioner för att skapa en HR-avdelning från grunden
För att skapa en personalavdelning behöver du:
Vanligtvis hanterar en HR-specialist skapandet av en ny avdelning och dess införande i företagets organisationsstruktur. Han bör sörja för typen av organisationsstruktur, underordnandet av den nya tjänsten till chefen, dess förbindelser, inflytandet av antalet företagspersonal på strukturell indelning.
Efter förändringar i strukturen med införandet av en ny tjänst i den, skickas den för övervägande till organisationens direktör. En man verkställande organ den måste godkännas. För detta ändamål utfärdas en motsvarande order som anger faktumet av införandet av en ny avdelning och det datum från vilket den strukturella enheten kommer att vara giltig. Utförandet av ordern kontrolleras av chefen personalservice vem som behöver göra ändringar i organisationsstrukturen, meddela anställda på den nya avdelningen. Certifiering av dokumentet med direktörens underskrift och organisationens sigill. Det är nödvändigt att bekanta chefen för personaltjänsten med beställningen.
Det är nödvändigt att lägga till en ny avdelning i den nuvarande bemanningstabellen. För detta ändamål krävs utfärdande av en order från chefen för företaget. Organisationens namn, nummer och datum för sammanställningen, orten där organisationen är belägen föreskrivs i beställningen.
På grundval av ordern ska personaltjänstemän göra lämpliga ändringar i bemanningstabellen, upprätta nya arbetsbeskrivningar. Vid utarbetandet av dessa instruktioner är det nödvändigt att vägledas av företagets behov. Detaljerat instruktionsinnehåll behövs för att matcha kraven och målen för den nya tjänsten.
Hur man lockar kvalificerade medarbetare till HR-avdelningen
Alexander Potapov, Dmitrij Somov,Ägare av konsultföretaget "Aktiv vinst", Moskva
För det första måste företaget hålla sig till ett ambitiöst mål. En stark specialist planerar inte att nöja sig med en vanlig status - det är mycket mer intressant för honom att arbeta i en ambitiös organisation.
För det andra måste du vara en ambitiös chef. Du bör lära dig att vara en intressant och mångsidig samtalspartner med lämplig karisma. Det är också viktigt att försöka se så dyr ut som möjligt. På många sätt håller detta på att bli en allvarlig faktor för framgångsrik attraktion av stark personal, som får deras uppmärksamhet och intresse.
För det tredje, var beredd att ge en hög inkomst för en högutbildad arbetskraft. Endast känt märke– och även då inte helt.
För det fjärde är det viktigt för en anställd att se karriärmöjligheter. VD:n kan vara intresserad av möjligheten att bli partner när han uppnår vissa mål. Avdelningschefen är intresserad av att spinna av sin division till ett separat bolag.
Obligatoriska handlingar förvaras av HR-avdelningen
1. Personalbord(Artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning)
Innan man rekryterar medarbetare till organisationen är det nödvändigt att upprätta och godkänna bemanningstabellen. Utifrån bemanningstabellen är antalet vakanser pr det här ögonblicket... Det är också viktigt att när en av de uppsagda arbetstagarna sägs upp, kommer arbetsgivaren, med hänvisning till bemanningstabellen, att i domstol kunna bekräfta omöjligheten av att anställa arbetstagaren och uppsägningens laglighet. När man överväger en arbetstvist kommer en domare definitivt att begära personaltabellen. Arbetsgivaren kommer inte att ha några seriösa utsikter att vinna en process med arbetstagaren om bemanningen inte presenteras för domstolen eller om den är felaktigt utformad.
2. Anställningsavtal
För bildandet av ett paket med personaldokument tilldelas en avgörande roll ett anställningsavtal med en anställd. Den ingås skriftligen, undertecknad av arbetsgivaren och arbetstagaren. Det är nödvändigt att fastställa villkoren för anställningsavtalet med de arbetsvillkor och löner som fastställts av gällande regelverk rättshandlingar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
3. Arbetsföreskrifter
Interna arbetsbestämmelser är viktiga för alla organisationer. De är en lokal normativ handling från organisationen som reglerar förfarandet för att anställa anställda och säga upp anställda, en lista över skyldigheter, rättigheter, såväl som parternas ansvar, arbetsschema, vilotid, åtgärder för att uppmuntra och återhämta anställda, och andra regleringsfrågor arbetsförhållanden.
4. Ordning (ordning) om anställning
Beställningen är grunden för tillhandahållandet av en arbetsplats för en anställd, med överlåtelse av arbetsgivarens nödvändiga egendom till honom, med arbetstagarens bekantskap med affärskorrespondens, interna handlingar etc. Ett förslag till order utarbetas samtidigt med ett anställningsavtal.
5. Arbetsböcker
Arbetsboken är huvuddokumentet om arbetsaktiviteten för den anställdes arbetslivserfarenhet. Arbetstagaren ska visa upp en arbetsbok vid anställning. De enda undantagen är fall under en anställds första anställning eller med ett anställningsavtal som inte är föremål för ingående av ett heltidsarbete på deltid. Arbetsgivaren är skyldig att föra arbetsböcker för varje anställd som arbetat på företaget i mer än fem dagar. Arbetsböcker bör förvaras i metallskåp eller kassaskåp, tillträde till vilken endast ansvarig medarbetare, som bestäms av beställningen, har tillgång till.
6. Bokföring av arbetsböcker och bilagor i dem
En anställd skriver vid mottagandet av en arbetsbok i samband med uppsägning i arbetsbokens bokföring och infogar i dem. Kräver en spetsad, numrerad reskontra, förseglad och signerad.
7. Avtal om fullt ansvar
Fullt ansvarsavtal ska ingås med anställda som har fyllt 18 år, för det fall värdesaker överlåts till en anställd för bearbetning, lagring, försäljning (semester), transport eller användning i produktionsprocessen.
8. Semesterschema
Arbetsgivaren behöver upprätta ett semesterschema enligt blankett nr T-7, godkänt genom resolutionen från den statliga statistikkommittén den 5 januari 2004 nr 1. Enligt semesterschemat, i vilken ordning de anställda får betalt semester kommer att fastställas. Schemat upprättas i enlighet med lagkraven för vilken enskilda arbetare har rätt att lämna på ett lämpligt sätt för sig själva eller i särskild tid... För personer som arbetar deltid tillhandahålls det samtidigt ledighet med ledighet för huvudsysslan.
9. Förordning om ersättning
Genomförande effektivt system betalning och arbetsransonering på företaget, med hänsyn till dess särdrag, gör det möjligt att uppnå en rationell användning av befintliga mänskliga resurser, med hjälp av optimala lösningar i en specifik produktionssituation. Det huvudsakliga interna dokumentet som reglerar systemet för ersättning till anställda i företaget är förordningen om ersättning.
10. Förordning om bonus
Reglerna om bonus godkänns på uppdrag av arbetsgivaren. Bonusar - tillhandahållande av kontanter som överstiger grundinkomsten för att belöna de framgångar som uppnåtts av anställda i deras arbete, vilket stimulerar deras ytterligare förbättring och förbättring av resultat. Bonus utgår för en krets av personer, som bestäms enligt förutbestämda bonusvillkor. Anges i förordningen om bonusar, kretsen av personer för vilka incitamentet ges, villkoren och indikatorerna för bonusar, bonusbeloppet (för varje befattning, yrke eller deras maximala storlek).
11. Tidrapporter
12. Förordning om skydd av anställdas personuppgifter
Förordningen innehåller uppgifter om företagets uppgifter och mål inom området för skydd av personuppgifter, med avslöjande av deras sammansättning och koncept, och ger också en lista över strukturella enheter och informationsbärare på vilka relevanta uppgifter lagras och ackumuleras. Det är nödvändigt att i dokumentet ange metoden för att samla in personuppgifter, vem som ges tillgång till dem i företaget, hur dessa uppgifter används och behandlas, hur skyddet ges mot obehörig åtkomst inom företaget och i förhållande till företrädare för andra företag. Förordningen om skydd av personuppgifter om en anställd godkänns på order av företagets chef.
Hur man mäter HR-avdelningens prestation
För att bedöma effektiviteten hos HR-avdelningen måste du ange mätbara indikatorer i företaget och övervaka dem med jämna mellanrum. I synnerhet är det möjligt att använda indikatorer på personalomsättning, andel och procentandel av lediga tjänster, uppfyllande av utbildningsplanen och personalcertifiering.
För chefen för personalavdelningen är det lämpligt alternativ metod uppskattningar. HR-avdelningen är en serviceavdelning, det är nödvändigt att regelbundet ta reda på om chefers tillfredsställelse med arbetet med denna tjänst. Detta tillvägagångssätt kan anses vara relevant för små företag.
Det här är VD:n som talar
Alexey Izotov, Verkställande direktör för JSC "Sterlitamak Petrochemical Plant", Sterlitamak (Republiken Bashkortostan)
I vårt arbete fastställs ett krav - förhållandet mellan arbetstagares utbildningsnivå (sekundär, specialiserad sekundär, högre) bör åtminstone bibehållas. Som den maximala ökningen - med en ökning till förmån för mer utbildad personal med 20%. Som ett resultat av detta tvingas personalavdelningen att arbeta i denna riktning, med hänsyn till tydliga kriterier för att bedöma resultat.
Chef för HR-avdelningen
HR-chefen ansvarar för att attrahera företagsspecialister. Dess uppgift är att förse teamet med anställda och arbetare med nödvändiga yrken och specialiteter. Hans position förutsätter karriärtillväxt längs den administrativa linjen upp till företagets VD.
Det här är VD:n som talar
Boris Shcherbakov, Vice vd för Oracle Corporation, generaldirektör för Oracle CIS, Moskva
Arbetsuppgifterna för chefen för personalavdelningen inkluderar:
Kvalificerade medarbetare behöver psykologisk, juridisk och ekonomisk utbildning, med arbetslivserfarenhet av att organisera personalledning i chefs- och ingenjörsbefattningar i minst fem år.
Det här är VD:n som talar
Elena Trofimova, HR-direktör, Rossita, Novosibirsk
För att utvärdera kandidaten, vad den sökande är inriktad på, frågorna "Vad är du stolt över, vilka resultat lyckades du uppnå i ditt arbete?" "Berätta vad du gjorde under arbetsdagen på den tidigare arbetsplatsen?" Det är alltid nödvändigt att ta hänsyn till hur samtalspartnerns svar är formulerat (säger "gjorde" eller "gjorde").
En annan viktig, ofta avgörande faktor är den sökandes anpassning till organisationens värderingar och delar dem fullt ut. När allt kommer omkring kan en illojal specialist anta en fara för organisationen, vilket leder till en kränkning av dess värde.
referens
"Tillgångsvinst"
Verksamhetsområde: rådgivning, affärsutbildning, uppbyggnad av försäljningsavdelningars verksamhet.
Huvudkunder: Alfa-Service, 8 Marta, Ivagio, Sberbank of Russia. Årsomsättning egna företag: 90 miljoner rubel.
Boris Shcherbakov utnämndes till vice VD för Oracle Corporation 2004 och behöll sin position Generaldirektör Oracles representationskontor i OSS, som han har ockuperat sedan 1999. Under ledning av Boris Shcherbakov ökade Oracles försäljning i regionen mer än femdubblades, Oracle E-Business Suite-verksamheten lanserades och omvandlingen av Oracles strategi på CIS-marknaderna slutfördes när det gäller övergången till försäljning uteslutande genom ett nätverk av auktoriserade partners. Enligt betyget från Association of Russian Managers tog han 21:a plats i topp-100 av de mest professionella chefer Ryssland 2005.
Elena Trofimova tog examen Ekonomiska fakulteten Novosibirsk statliga universitetet... Har arbetat inom området personalledning i över 10 år. Sedan 2003 har hon haft befattningen som HR-direktör på Top-Kniga LLC, 2006 flyttade hon till Rossita-företaget.
Rossita företag grundades 1998. Verksamhetsområde - detaljhandeln skor. Rossita representeras av 33 detaljhandel i Novosibirsk, Irkutsk, Krasnoyarsk, Novokuznetsk, Omsk, St Petersburg och Tyumen. Ett nätverk av franchisebutiker håller på att utvecklas. Antalet anställda är över 700 personer. Personaltjänsten sysselsätter sex specialister.
Sterlitamak petrokemiska anläggning har funnits i över 40 år. Huvudaktiviteten är produktionen av fenoliska antioxidanter brett utbudåtgärder kända under varumärket Agidol. Anläggningen är också engagerad i tillverkning av flytande gummi speciell anledning, härdare för epoxihartser, andra petrokemiska produkter. Antalet anställda är 1200 personer.
HR-avdelningens roll på företaget, dess funktioner, uppgifter och struktur
Introduktion
Huvuduppgiften för personalledning är den mest effektiva användningen av de anställdas färdigheter och förmågor i enlighet med företagets mål. Med hänsyn till deras fullständiga tillfredsställelse med sitt arbete, bevarande av hälsa och etablering av konkurrenskraftigt samarbete med varandra. Samtidigt bör en viktig personalledningsuppgift övervägas att förse organisationen med högt kvalificerade och motiverade medarbetare.
För framgångsrik personalledning är det nödvändigt att tydligt förstå de viktigaste mekanismerna och mönstren genom vilka arbete med personal utförs, vad som måste uppmärksammas, med andra ord, huvudet måste äga modern teknik arbetsledning.
Företagets personal är huvuddelen av de kvalificerade anställda i företaget, företaget, organisationen. Vanligtvis är företagets personal uppdelad i produktionspersonal och personal anställd i icke-produktionsenheter, och de förbättras ständigt. Från arbetstagarnas kvalifikationer, deras yrkesutbildning, affärskvaliteter produktionseffektiviteten beror till stor del.
För att en organisation ska fungera effektivt är det nödvändigt att en viktigt tillstånd- användningen av varje anställd säkerställs i alla olika manifestationer av psykofysiologiska och motiverande potentialer.
För att hantera aktiveringen av personal är det nödvändigt att ständigt övervaka processen för att använda incitamentsmetoder i företaget. En ledare som vill hantera inte "genom beröring", utan att göra det ekonomiskt kompetent, måste ständigt ha framför sig exakt karaktärisering produktionsrelationer på företaget.
En sådan egenskap kan endast erhållas på grundval av en analys av användningen av incitamentsmetoder och identifieringen av de mest effektiva formerna av arbetsmotivation för att öka personalens intresse för företagets arbete.
Begreppet mänskliga resurser, dess uppgifter, funktioner och struktur
Personaltjänst (personalledningstjänst) är en strukturell enhet som har behörighet att utföra personalledning och organisatorisk och metodisk ledning av personalledningsaktiviteter som genomförs på företaget.
Ledningens stora förhoppningar om att säkerställa företagets välstånd bygger på deras egen förmåga, kompetens, initiativ och företagsamhet, och mer exakt på den personalpotential som har skapats och som måste moderniseras med hänsyn till alla nya, ständigt förändrade marknadsbehov.
HR-avdelningens (HR-chef) verksamhet definieras i motsvarande arbetsbeskrivning.
Grunderna för HR-avdelningen
Organiseringen av verksamheten vid varje enhet bör börja med utarbetandet av bestämmelser om denna enhet. Föreskriften om personaltjänsten bör bestå av följande paragrafer: allmänna bestämmelser, uppgifter, struktur, funktioner, relationer till andra avdelningar, rättigheter, skyldigheter och ansvar.
Avsnittet "Struktur" anger förfarandet för utveckling och godkännande av avdelningens struktur, dess nummer, specifika riktningar arbete och de underavdelningar av den avdelning som tilldelats dem.
HR-tjänsternas storlek och struktur beror främst på organisationens storlek. Beroende på storleken på en viss organisation särskiljs följande organisatoriska former av personalarbete:
- en oberoende strukturell enhet som är direkt underställd organisationens chef eller dennes ställföreträdare;
- utföra personalavdelningens funktioner av en enskild anställd i organisationen;
- utföra personalavdelningens funktioner i kombination med utförandet av annat arbete.
HR-avdelningens funktioner är följande:
- utveckling av planer för personal i enlighet med utvecklingsprogrammet för en viss organisation;
- registrering av antagning, överföring och uppsägning av anställda i enlighet med arbetslagstiftningen Ryska Federationen;
- Personalregister;
- lagra och fylla i arbetsböcker, föra register över kontorsarbete;
- kontroll över genomförandet av order och instruktioner för arbete med personal av divisionschefer;
-Studie av personalrörelser, analys av personalomsättning, utveckling av åtgärder för att eliminera den;
-analys av sammansättningen av organisationens specialister, de anställdas affärsegenskaper i syfte att rationellt använda dem;
-skapande av förutsättningar för att förbättra utbildnings- och kvalifikationsnivå specialister;
-arbete för att skapa en reserv för nominering;
-Utredning av förslag för att förbättra placeringen och användningen av arbetstagare;
-förberedelse och systematisering av material för certifiering
provisioner;
-förberedelse av material för presentation av anställda för uppmuntran och belöning;
-Antagande av åtgärder för anställning av permitterade arbetstagare.
-organisering av övervakning av tillståndet för arbetsdisciplin och interna arbetsbestämmelser;
-upprätthålla all rapportering i personalfrågor.
I samverkan med andra delar av organisationen tar personalavdelningen emot ansökningar från dem för att anställa arbetare och specialister, idéer om incitament, semesterscheman etc.
Från personaltjänsten till avdelningarna skickas:
1) information om överträdare av arbetsdisciplin;
2) kopior av order om antagning av nya anställda, rörelse inom organisationen, uppsägning av anställda;
3) kopior av order om godkännande (ändring) av de interna arbetsföreskrifterna;
4) information om iakttagande av arbetsdisciplin.
Från redovisningsavdelningen får personaltjänsten en bemanningstabell, beräkningar av arbetskraftsbehov, intyg av lön för registrering av pensioner för ålderdom, för invaliditet, för förlust av familjeförsörjare m.m.
Personaltjänsten lämnar i sin tur till redovisningsavdelningen information om löneantalet anställda, frånvaro, personalomsättning, tidrapport, order om antagning, förflyttning och uppsägning, blad om tillfälligt handikapp för betalning, information om de anställdas kommande semester. , etc.
HR-avdelningen har i allmänhet följande befogenheter:
- kräva att alla delar av organisationen lämnar in det material som behövs för dess arbete;
- att acceptera anställda, organisationer vid omplacering och uppsägning;
- att interagera med andra organisationer i frågan om rekrytering;
- kräva av andra avdelningar obligatoriskt genomförande av de instruktioner som föreskrivs i föreskriften om personalavdelningen.
I föreskriften om personalavdelningen fastställs ansvaret för chefen för personalavdelningen för utförandet av de funktioner som tilldelats avdelningen och ansvaret för avdelningens anställda, vilket fastställs genom arbetsbeskrivningar.
HR-uppgifter
Huvuduppgifterna för personalarbete på företaget kan delas in i områden:
1. Redovisnings- och kontrollriktningen för personalarbetet innebär lösning av följande huvuduppgifter:
- att anställa arbetstagare vid företaget;
- redovisning av anställda;
- uppsägning av anställda;
-att arbeta med tillfälligt frånvarande anställda på företaget (på semester, frånvarande på grund av sjukdom, åkt på affärsresor, etc.).
2. Planering och reglering:
- urval (sökning och urval) av arbetstagare för företaget;
- placering av anställda i företaget;
-omlokalisering av företagets anställda;
- etablering i position och anpassning av medarbetare.
3. Rapportering och analytisk inriktning av personalarbetet:
-undersökning av anställda;
-Utvärdering av de anställdas arbete;
-analytiskt arbete;
-upprättande av rapporter.
4. Samordning och informationsriktning:
- Yrkesutbildning (utbildning och omskolning) av anställda;
- organisation av mottagandet av företagets anställda (om officiella och personliga frågor);
- arbeta med skriftliga förfrågningar från anställda i företaget;
- arkiv- och uppslagsverk.
5. Organisatorisk och metodologisk inriktning:
- dokumentera verksamheten för företagets anställda;
- personalarbete i företagets divisioner;
- planering av personalarbete;
- ledning av personalarbete.
Alla uppgifter för personalavdelningen bestäms av detaljerna i organisationens arbete, samtidigt som man tar hänsyn till:
- organisationens storlek;
- Affärsriktning (produktion, handel, sfären att tillhandahålla tjänster till befolkningen);
- strategiska mål organisationer;
- utvecklingsstadiet för organisationen;
- Antal anställda;
- prioriterade arbetsuppgifter med personal.
HR-avdelningens ansvar och struktur kan variera beroende på typen av verksamhet i organisationen.
Med personalavdelningens organisationsstruktur avses dess huvud- och hjälpavdelningar (andra interna strukturella enheter). Dessa avdelningar koncentrerar i regel sitt arbete på fristående personalområden och har ett nära samspel med varandra i den dagliga verksamheten.
Principer för konstruktion modernt system personalhantering är:
- effektiviteten i urvalet och placeringen av anställda;
- Rättvis ersättning och motivation, ersättning inte bara för individuella, utan också för kollektiva prestationer;
- främjande av anställda i enlighet med resultaten av arbetet, kvalifikationer, förmågor, personliga intressen, organisationens behov;
- snabb och effektiv lösning personliga problem.
Personaltjänstens arbete har två inriktningar: taktiskt och strategiskt.
Inom ramen för den taktiska inriktningen genomförs löpande personalarbete: analys av tillstånd och planering av personalbehov, utveckling av bemanningstabeller, rekrytering, bedömning och urval av personal; testning; planering av nästa personalöverföringar och uppsägningar, aktuell redovisning och kontroll, utbildning, omskolning och avancerad utbildning, bildar en reserv för befordran, främjar organisatoriska värderingar och utbildar personal i deras anda.
Personaltjänsternas huvudsakliga verksamhetsriktning är bildandet arbetskraftsresurser: planera behovet av dem och organisera praktiska åtgärder för att rekrytera personal, lösa konflikter, genomföra socialpolitik.
Kärnan i personalarbete är att bestämma vad exakt, av vem, hur och med hjälp av vad som bör göras i praktiken för tillfället inom personalförvaltningsområdet. Lösningen på dessa dagliga uppgifter bygger på administrativa metoder.
Den strategiska inriktningen av personaltjänsternas arbete är inriktad på utformningen av organisationens personalpolitik - ett system av teoretiska synpunkter, idéer, krav, praktiska åtgärder inom arbetsområdet med personal, dess huvudsakliga former och metoder.
HR-avdelningens uppgifter är således beroende av verksamhetsområdena.
I den här artikeln kommer du att lära dig:
- Vilken verksamhet har HR-avdelningen
- Vilka handlingar krävs för personalavdelningens verksamhet
- Vilka är egenskaperna hos planering som en typ av verksamhet på personalavdelningen
HR-avdelningar i organisationer är vanligtvis en del av HR-tjänster och utför sina funktioner. Men deras uppgifter är inte begränsade enbart till projekteringsarbetet som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och personalen: redovisning, kontorsarbete etc. Sovjettiden så var fallet, men nu är verksamheten på personalavdelningen ett varierat och mångfacetterat arbete. Låt oss överväga det mer detaljerat.
HR-avdelningens funktioner och aktiviteter
HR-avdelningen spelar en viktig roll i företaget, och dess position inom organisationsstruktur företaget speglar vikten av dess verksamhet. Vissa tror till och med att personalavdelningen är - visitkort organisation, dess ansikte, eftersom det är med denna underavdelning som varje ny anställd som rekryteras.
HR-avdelningarnas huvudfunktion är att söka, rekrytera personal och löpande interaktion med personalen. Att begränsa HR-avdelningens verksamhet endast till valet av nya medarbetare och deras registrering för arbete är ett misslyckat beslut för ett företag. Utan nära interaktion med det etablerade teamet och kunskap om detaljerna i företagets funktion är det omöjligt att rekrytera en ny personal.
Arbete med personal är numera en kombination av organisatoriska och andra åtgärder och åtgärder som är nödvändiga för att till fullo kunna utnyttja verksamhetens förmågor, färdigheter och förmågor hos personalen. Kompetent, motiverad och intresserad av produktivt arbete av personalen är målet för varje HR-avdelning. Det är svårt att föreställa sig hur en framgångsrik modern organisation fungerar utan denna enhet, som utför urval, redovisning och underhåll av anställda.
Verksamheten för personalavdelningen på företaget syftar till att utföra följande funktioner:
- identifiera behovet av nya medarbetare, söka och rekrytera medarbetare tillsammans med avdelningscheferna;
- analysera personalomsättningen och leta efter sätt att minska den;
- upprätta bemanningstabeller för specialister;
- att upprätta personliga akter för anställda, på deras begäran att utfärda nödvändiga certifikat, fotokopior av dokument;
- utför alla operationer med arbetsböcker: acceptera, lagra och utfärda dem, fyll i i enlighet med de nuvarande standarderna och föreskrifterna i Ryska federationens arbetskod;
- bilda ett semesterschema, hantera deras redovisning (även i enlighet med arbetslagstiftningen);
- organisera certifiering för personal, förbereda karriärutvecklingsplaner;
- skapa planer för personalutveckling.
Erforderlig dokumentation för HR-avdelningens verksamhet
- Bemanning (artikel 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning).
Innan man börjar rekrytera personal är HR-avdelningen skyldig att forma och godkänna bemanningstabellen med företagets ledning. På grundval av detta är antalet aktuella vakanser redan fastställt. Du kan lita på det här dokumentet och argumenterar i domstol för lagligheten av uppsägning av en anställd för att minska personalstyrkan. Personaltabellen kommer att krävas av domstolen i alla anställningsärenden, och om begäran ignoreras eller fel tidtabell lämnas in, förlorar arbetsgivaren chansen att vinna tvisten.
- Arbetskontrakt.
Utarbetandet av ett paket med personaldokument börjar med ett anställningsavtal som ingås med en anställd i skrift, undertecknad av båda sidor. Den bör återspegla arbetsvillkor och ersättningar som är förenliga med arbetslagstiftningen och tillfredsställer både arbetsgivaren och arbetstagaren. Registrering av dessa papper är en av de kritiska uppgifter, som HR-avdelningen bestämmer i sin nuvarande verksamhet.
- Arbetsföreskrifter.
Denna interna förordning är obligatorisk för alla företag. Den fastställer förfarandet för antagning och uppsägning av personal, listor över rättigheter och skyldigheter, arbetsgivarens och arbetstagarens ansvar, arbetssätt och vila, sätt att motivera anställda, typer av disciplinära åtgärder och många andra aspekter av arbetsrelationer.
- Beställning (ordning) för anställning.
Baserad av detta dokument ny anställd tilldelas arbetsplats, tilldela honom erforderlig egendom. HR-avdelningen förbereder det tillsammans med ett anställningsavtal i den anställdes namn. Personaltjänstemännen och den nyanställdes närmaste chef gör honom bekant med affärskorrespondens, nödvändiga handlingar etc.
- Labor böcker.
Detta är huvuddokumentet som reflekterar arbetsaktivitet och en medborgares erfarenhet. När man söker jobb i ett företag är en person skyldig att uppvisa det (utom i de fall då han först anställs för ett arbete eller sin arbetskontrakt innebär inte heltid deltid). Arbetsgivaren, representerad av personalen på personalavdelningen, ska föra arbetsböckerna för varje anställd som har arbetat på företaget i fem dagar eller längre. Lagringen av arbetsböcker har också sina egna krav: det är endast tillåtet i metallskåp eller skåp, till vilka endast en ansvarig specialist (utsedd av en specialorder) har tillgång.
- Bok för redovisning av arbetsböcker och bilagor i dem.
I den här boken skriver arbetaren under för uppsägning och mottagande av arbetskraft. Det måste vara snört och numrerat och innehålla sigill och signaturer. Detta bevakas av HR-avdelningen.
- Fullständigt ansvarsavtal.
I personalavdelningens verksamhet ingår att teckna avtal med anställda om fullt ansvar. Detta görs i de fall då den anställde får några materiella värden för lagring, bearbetning, försäljning (släpp), transport, användning under produktionen. Endast en vuxen medborgare kan vara ekonomiskt ansvarig.
- Semesterschema.
Arbetsgivare är skyldiga att upprätthålla ett semesterschema för anställda i enlighet med blankett nr. T-7 (godkänd genom dekret av den statliga statistikkommittén nr 1 av 5.01.2004). Utöver de formella kraven omfattas detta dokument av rättsliga föreskrifter... Detta är iakttagandet av rätten för vissa kategorier av arbetare att lämna vid en viss eller vald tidpunkt; bevilja ledighet till personer som arbetar deltid, samtidigt med ledighet på huvudarbetsstället etc. Dokumentation av vilotiden ingår i personalavdelningens verksamhet samt bokföring av arbetade timmar.
- Föreskrifter om ersättning.
Ett av målen för HR-avdelningen är en rationell användning av tillgängliga mänskliga resurser, med hänsyn till särdragen i företagets verksamhet och den aktuella marknadssituationen. För detta används vanligtvis system för ransonering och ersättning. Det accepterade förfarandet för ersättning är fastställt internt normativ handling företag - Bestämmelser om ersättning.
- Bonusbestämmelser.
Detta är ytterligare ett internt dokument i företaget som reglerar frågor om ersättning. Den utarbetas av personalavdelningen och godkänns av organisationschefen genom särskild beställning. Bonusar - utöver standardlönen, kontantersättningar till anställda - är nödvändiga för att uppmuntra dem till högkvalitativt produktivt arbete och motivera dem till vidare professionell utveckling.
De tilldelas de anställda som uppfyller de i förväg godkända bonusvillkoren. Denna personkrets, liksom villkoren för utfärdande av bonus respektive deras storlek, för varje befattning eller specialitet (eller gränsvärdet) beskrivs av bonusförordningen.
- Tidrapporter.
De används aktivt i personalavdelningens verksamhet när det gäller anställda med flexibla timmar, för vilka du hela tiden behöver beräkna den totala arbetstid... I dokument av denna typ beaktas den tid som faktiskt arbetats för varje sådan anställd (för varje dag i månaden), hans fullständiga namn och personalnummer anges.
Dessa tidrapporter förs av en tidtagare eller annan anställd som är skyldig att ägna sig åt denna verksamhet på uppdrag av företagets ledning. Tidsspårning är nödvändig för den fullfjädrade verksamheten hos redovisningsavdelningen, som beräknar löner, och personalavdelningen, som kontrollerar personalens arbete.
- Förordning om skydd av anställdas personuppgifter.
Detta dokument innehåller information om vilka mål och mål som företaget har inom området för personuppgiftsskydd, på vilka avdelningar och på vilka medier denna information lagras, vilka metoder som samlas in och behandlas, vilka anställda har tillgång till dem, vilka aktiviteter utförs för att skydda data från obehörig åtkomst av företagets personal och tredje part. Förordningen om skydd för anställdas personuppgifter som utarbetats av HR-avdelningen ska undertecknas av företagets chef.
Planering som personalverksamhet
Planering har två aspekter. I generell mening är detta namnet på aktiviteter som syftar till att utveckla ett företags strategi och policy, samt val av metoder för deras genomförande. I grund och botten handlar det här jobbet om att skriva planer - officiella dokument av en viss typ.
En viktig del av företagets verksamhet är personalplanering. Hans uppgift är att tillhandahålla företaget med mänskliga resurser v rätt mängd och kvalitet, utnyttja det befintliga optimalt arbetskraften, förbättra sociala relationer på företaget.
Det finns två metoder för personalplanering:
- Självgående (företag som förbereder, rekryterar personal).
- Underordnad huvudplanerna - finansiell, kommersiell, produktion (för alla andra organisationer).
Därför är personalplanering som regel sekundär och bestäms gemensamt system utarbetande av en företagsplan och genomförandet av aktiviteter relaterade till personal ingår i andra program, som tillägg och specificering av dessa.
Aktiviteter som personalplanering gör det möjligt att fastställa:
- företagets behov av personaltillskott: hur många anställda kommer att behövas, var och när, vilken typ av utbildning de ska ha;
- yrkeskvalifikationssystem för alla befattningar på varje avdelning (krav för olika kategorier av anställda);
- sätt att minska onödiga arbetstagare och attrahera de nödvändiga;
- optimal användning av personal i enlighet med deras potential;
- personalutvecklingsstrategier, höja deras kvalifikationer;
- modeller för rättvisa löner, metoder för att motivera anställda, ge dem sociala bonusar;
- kostnader för den vidtagna uppsättningen åtgärder.
Som all annan planering är bemanningen föremål för ett antal principer.
Nyckelregeln idag är att involvera i planeringen så mycket som möjligt Mer personalen på företaget och så tidigt som möjligt, redan från början av utarbetandet av planen. För sociala projekt bildad av HR-avdelningar är denna princip av största vikt, för alla andra är det önskvärt.
Den andra regeln för planering av HR-aktiviteter är konsekvens. Ekonomisk aktivitet företaget är kontinuerligt, personalen är också i ständig rörelse, därför bör planering vara en pågående process, inte en engångsåtgärd. I denna princip ingår dessutom kravet på att ta hänsyn till framtidsutsikter och kontinuitet (så att framtidsplaner upprättas utifrån tidigare). Resultaten av utförandet av tidigare projekt bör beaktas när man bygger nya.
Principen om planeringskonstant, som företagets personalavdelningar följer i sin verksamhet, säkerställer genomförandet av den tredje regeln: flexibilitet. Flexibla planer (inklusive de som gäller personal) är sådana där vilken lösning som helst kan justeras när som helst, vid behov. Denna kvalitet uppnås genom närvaron av så kallade kuddar som ger manöverfrihet (inom rimliga gränser förstås).
En annan viktig princip för personalplanering är sparsamhet: kostnaderna för själva personalavdelningens verksamhet för analys och utarbetande av planer bör inte överstiga effekten av deras genomförande.
Bildning nödvändiga förutsättningar tillåter att uppfylla planen - inte mindre viktig regel någon planering.
Alla dessa bestämmelser är universella och gäller för alla ledningsnivåer, inte bara i förhållande till personalen. Och i varje fall kommer det naturligtvis att finnas sina egna detaljer.
Så när vi planerar verksamheten för någon av företagets avdelningar måste vi ta hänsyn till principen om flaskhalsar: teamets totala produktivitet motsvarar prestationerna hos den lataste och långsammaste anställde. Men för mer hög nivå, när det kommer om hela företagets verksamhet fungerar inte denna princip.
Ett av målen för HR-avdelningen, som utför personalplanering, är att säkerställa bästa möjliga avslöjande av potentialen och full användning av de anställdas förmågor, deras motivation, med hänsyn till konsekvenserna ledningsbeslut accepteras av företaget (socialt, ekonomiskt, etc.).
Personalen är idag den viktigaste faktorn som påverkar företagets effektivitet. Planeringens framgång kan bedömas av om företagets strategiska mål har uppnåtts.
De dagliga uppgifterna för en personaltjänsteman regleras av Ryska federationens arbetsministerium i ett dekret av den 21 december 1998. Det specificerar en specialists ansvarsområden, gränserna för underordning, anser att det regelverk som krävs för en anställd på personalavdelningen, förfarandet för att lämna in och underhålla dokumentation. Den enhetliga kvalifikationsguiden definierar 17 yrken, som i utförandet av sina officiella uppgifter styrs av arbetsbeskrivningar personalarbetare... Strukturen för den avdelning som reglerar de anställdas verksamhet återspeglas i motsvarande förordning "Om personalavdelningen".
HR Specialist - Arbetsansvar
Arbetsbeskrivningen för en specialist på personalavdelningen fastställde förfarandet för arbetsrelationer, ansvarsomfånget, de funktioner som tilldelats den anställde, kraven på honom, den erforderliga utbildningsnivån och underordning. En person med tillräcklig professionell träning, utbildning och erfarenhet i minst 12 månader.
Chefen för HR-avdelningen ansvarar för utvecklingen och innehållet i instruktionen och den godkänns av företagets chef. Det speglar allt arbetsuppgifter HR-specialist. Deras sammansättning, utföranderegler, befogenheter specificeras av företagets administrativa handlingar, interna bestämmelser, federala och regionala bestämmelser. De består i att utföra följande uppgifter:
- dokumentera anställning och uppsägning av anställda, överföring av personal till andra personalenheter i enlighet med normerna i Ryska federationens arbetskod och ledningens order;
- registrering av aktiviteter och förändringar i personuppgifterna för anställda på alla nivåer - från direktör till väktare - i enlighet med standarderna för redovisningsdokument med ändringar av informationsbaser;
- insamling av data för certifiering och avancerad utbildning;
- utveckling av en incitament- och insamlingsmekanism;
- sammanställning och underhåll av personliga filer, insamling och behandling av personuppgifter;
- registrering av arbetsböcker - göra poster, registrering, redovisning och lagring;
- bildandet av arbetslivserfarenhet;
- övervakning av semester och kontroll över genomförandet av schemat;
- snabbt urval av dokumentation för arkivet och dess registrering;
En personalspecialists verksamhet ger tillgång till konfidentiella uppgifter - personliga filer, kommersiella hemligheter. Om den anställdes handlingar orsakade egendom eller ekonomisk skada för organisationen, kommer han att hållas ansvarig enligt lagbestämmelser.
Personalspecialisten kan utföra sina arbetsuppgifter övertid. Enligt art. 152 i Ryska federationens arbetslagstiftning, fastställs övertidsavgiften av företaget.
Personalansvarig - arbetsansvar
Som framgår av Unified Qualification Handbook kommer sökande med gymnasieutbildning i fråga för tjänsten som HR-inspektör, närvaron av yrkeserfarenhet spelar ingen roll. Hela omfattningen av en personalinspektörs uppgifter definieras i en intern instruktion. Det inkluderar utförande av kontorsuppgifter:
I personalinspektörens uppgifter ingår förutom kontorsarbete även att välja ut medarbetare till lediga tjänster i enlighet med yrkeskrav och kommunikationsnivå. En rekryterare lägger ut annonser i pressen, internetportaler, skickar en ansökan till arbetsförmedlingen, genomför en intervju. Hans uppgift är inte bara att hitta en professionell, utan att hitta en person som lätt kommer att gå med i laget och inte kommer att bli en källa till konflikter. Ledningen kan föreskriva en besiktningsmans skyldighet att genomföra en tävling bland sökande. Kvalificerande händelser och kontroll av passagen ligger inom personaltjänstemannens kompetens.
Ansvar för chefen för personalavdelningen
Endast en anställd med diplom på högre utbildning som har arbetat i liknande befattning i minst 3 år. Hans kandidatur bestäms endast av chefen för företaget. Ledningsaktiviteter utförs på grundval av företagets interna stadga, strikt inom ramen för den ryska arbetskraften och civilrätt och enligt arbetsbeskrivning en kaderarbetare. Chefen för OK är endast ansvarig inför företagets högsta ledning.
Arbetsuppgifterna för chefen för personalavdelningen är följande:
- utveckling av föreskrifter om personalpolitik;
- bedömning av organisationens behov av personalförnyelse;
- förvaltning av staten efter befogenhet och kompetens;
- metodologiskt och informativt stöd för certifiering, organisation och analys av dess resultat;
- felsökning av processer för överföring, uppsägning eller anställning av personal;
- korrigerande aktivitet;
- regelbunden övervakning av fullgörandet av officiella uppgifter av specialister på personalavdelningen;
- kontroll över utförandet av order om belöning och incitament.
Personalchefens uppgifter inkluderar genomförandet av åtgärder för att etablera arbetsdisciplin, öka motivationen för laget. Chefen är engagerad i förberedelse, godkännande av officiell information avsedd för direktören. Ledningens kompetens är att konsultera personal i aktuella personalfrågor.
O professionell nivå chefen för OK bevisas av kunskapen om den ryska federationens arbets- och civillagstiftning, metoder för att bedöma anställda, företagets struktur, krav på pappersarbete, standarder brandsäkerhet och arbetarskydd.
En instruktion med personaltjänstemannens uppgifter - en chef, en inspektör eller en specialist - undertecknas av den sökande vid anställningen. Dokumentet upprättas för varje kategori av arbetare enligt en standardmall.
