रूसी संघ की शिक्षा के लिए संघीय एजेंसी

उच्च व्यावसायिक शिक्षा के राज्य शैक्षणिक संस्थान

"ट्युमेन स्टेट ऑयल एंड गैस यूनिवर्सिटी"

तेल और गैस संस्थान

अर्थशास्त्र विभाग, संगठन

और उत्पादन प्रबंधन

पाठ्यक्रम परियोजना

अनुशासन: "प्रबंधन"

विषय पर: कर्मचारी प्रदर्शन

EUM-06 समूह के एक छात्र द्वारा बनाया गया

मुशिखिना वाई.वी.

वैज्ञानिक सलाहकार: चेमेटोवा वी.ए.

टूमेन, 2009

लीड 3

1. कार्मिक क्षमता प्रबंधन के नियामक के रूप में श्रम उत्पादकता 5

2. प्रबंधन कर्मियों के प्रदर्शन को मापना 9

2.1 प्रबंधकीय प्रदर्शन के कारक

और विशेषज्ञ 9

2.2 प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए मानदंड 11

2.3 श्रम उत्पादकता का आकलन करने के तरीके

प्रबंधन कर्मचारी 13

3. 18 . पर प्रबंधन कर्मियों की श्रम उत्पादकता का मूल्यांकन

निष्कर्ष 29

सन्दर्भ 30

परिचय

संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मौजूद हैं। इन लक्ष्यों के कार्यान्वयन की डिग्री से पता चलता है कि संगठन कितनी प्रभावी ढंग से संचालित होता है, अर्थात। संगठनात्मक संसाधनों का कितना प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा रहा है।

वर्तमान में, मानव संसाधन पर अधिक ध्यान दिया जा रहा है। यदि पहले कार्मिक सेवा का प्रतिनिधित्व कार्मिक विभाग द्वारा किया जाता था, जिसके मुख्य कार्य कार्मिक लेखांकन, श्रम कानूनों के अनुपालन पर नियंत्रण और दस्तावेज़ प्रबंधन थे, तो वर्तमान में कार्मिक कार्य का उद्देश्य कुशल और प्रभावी ढंग से कार्यरत कर्मियों के गठन के उद्देश्य से है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, विभिन्न विधियों और प्रक्रियाओं के लिए विशिष्ट विभिन्न चरणोंसंगठन विकास। लेकिन व्यावहारिक रूप से कर्मियों के काम का कोई भी क्षेत्र, एक डिग्री या किसी अन्य तक, कर्मियों के काम की प्रभावशीलता का आकलन किए बिना नहीं कर सकता। कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रियाएं कार्मिक कार्य के कई विशिष्ट पहलुओं का आधार हैं। विशेष रूप से: नौकरी के लिए आवेदन करते समय - सफल कार्य के लिए आवश्यक गुणों की उपस्थिति या अनुपस्थिति का निर्धारण करने के लिए, स्थिति में काम करने के लिए उम्मीदवार की तत्परता की डिग्री का आकलन करना आवश्यक है; प्रचार करते समय - यह आकलन करना आवश्यक है कि वह नए कार्यों को करने के लिए कितना तैयार है; प्रशिक्षण तैयार करते समय - पेशेवर क्षमता के स्तर का आकलन करना आवश्यक है, ज्ञान की एक सूची की पहचान करना, कौशल जिन्हें महारत हासिल करने की आवश्यकता है; पारिश्रमिक प्रणाली विकसित करते समय - बोनस और मुआवजे की राशि निर्धारित करने के लिए कर्मचारी का मूल्यांकन करना आवश्यक है; कमी या बर्खास्तगी के मामले में - संभावनाओं का आकलन करना और बर्खास्त कर्मचारी दिशानिर्देश और सिफारिशें देना आवश्यक है जहां वह अधिक सफल हो सकता है, शायद उसे एक पुन: प्रशिक्षण कार्यक्रम चुनने में मदद करें, आदि।

लाभ संकेतक आपको समग्र रूप से संगठन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है, जिसमें प्रत्येक कर्मचारी सहित सभी संगठनात्मक संसाधनों का उपयोग करने की दक्षता शामिल है। स्वाभाविक रूप से, कर्मचारी अपने उत्पादन कर्तव्यों को उसी तरह नहीं निभाते हैं। हालांकि, इस भेदभाव को पूरा करने के लिए, प्रत्येक कर्मचारी के अपने कार्य कार्यों के प्रदर्शन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए एक एकीकृत प्रणाली का होना आवश्यक है।

इस प्रकार, कर्मियों के काम की प्रभावशीलता का आकलन संगठन के कामकाज का एक अभिन्न अंग है। यह संपूर्ण कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में व्याप्त है - कर्मियों की भर्ती, चयन और नियुक्ति, कर्मियों का व्यावसायिक विकास (कार्मिक रिजर्व का प्रशिक्षण, कैरियर विकास, प्रशिक्षण), गतिविधि की प्रेरणा। पुनर्गठन के दौरान कर्मियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन आवश्यक है, यह आपको यह पहचानने की अनुमति देता है कि प्रत्येक कर्मचारी नई कार्य परिस्थितियों के अनुकूल कैसे हो सकता है, सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन करें और उन्हें नए संगठन में छोड़ दें। एक कर्मचारी की कमी और बर्खास्तगी पर एक सूचित निर्णय लेने के लिए मूल्यांकन की आवश्यकता है। इस प्रकार, कर्मियों के काम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन कर्मियों के काम की पूरी प्रणाली में व्याप्त है।

1. कार्मिक क्षमता प्रबंधन के नियामक के रूप में श्रम उत्पादकता

बाजार की स्थितियों में, आर्थिक गतिविधि की दक्षता काफी हद तक कार्मिक प्रबंधन सेवा के काम की गुणवत्ता, उनके निर्णयों की प्रभावशीलता पर निर्भर करती है। इसलिए, कार्मिक प्रबंधन सेवा की गतिविधियों के समय पर, उद्देश्य, व्यापक विश्लेषण के महत्व को कम करना मुश्किल है। इस तरह का विश्लेषण किसी भी उद्यम की प्रकृति और दक्षता में मूलभूत परिवर्तनों के लिए आवश्यक जानकारी प्रदान कर सकता है।

समग्र रूप से संगठन की प्रभावशीलता आंतरिक दक्षता के स्तर पर निर्भर करती है, अर्थात। कैसे "सही चीजें सही तरीके से बनाई गई हैं" पर। एक आंतरिक रूप से प्रभावी संगठन तर्कसंगत रूप से सभी प्रकार के संसाधनों का उपयोग करता है, जिसमें शामिल हैं: श्रम संसाधन. साथ ही, उत्पादों या सेवाओं का उत्पादन न्यूनतम लागत और उच्च गुणवत्ता के साथ किया जाता है। इसलिए, संगठन का प्रभावी प्रबंधन तभी संभव है जब एक प्रभावी प्रबंधन प्रणाली हो। दक्षता के स्तर का आकलन करने के लिए, प्रणाली का गहन विश्लेषण आवश्यक है।

श्रम उत्पादकता का मूल्यांकन- कार्मिक प्रबंधन के कार्यों में से एक, जिसका उद्देश्य प्रबंधक या विशेषज्ञ द्वारा किए गए कार्य की दक्षता के स्तर को निर्धारित करना है। यह किसी भी उत्पादन या प्रबंधन लिंक (संगठन) की गतिविधियों को सीधे प्रभावित करने की उनकी क्षमता की विशेषता है।

बेशक, मूल्यांकन प्रणाली और, सबसे महत्वपूर्ण बात, कर्मचारियों के काम का वास्तविक मूल्यांकन यथासंभव उद्देश्यपूर्ण होना चाहिए और कर्मचारियों द्वारा उद्देश्य के रूप में माना जाना चाहिए। मूल्यांकन प्रणाली को निष्पक्षता प्रदान करने के लिए, इसके मानदंड खुले और कर्मचारियों के लिए समझने योग्य होने चाहिए। इसके अलावा, मूल्यांकन के परिणामों को गोपनीय रखा जाना चाहिए, अर्थात। केवल कर्मचारी, उसके प्रबंधक, विभाग के लिए जाना जाता है मानव संसाधन. परिणामों को सार्वजनिक करना संगठन में तनाव पैदा करता है, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच विरोध को बढ़ावा देता है, और कर्मचारियों को सुधारात्मक कार्य योजना तैयार करने और लागू करने से विचलित करता है। मूल्यांकन प्रणाली के कर्मचारियों द्वारा स्वीकृति और मूल्यांकन प्रक्रिया में उनकी सक्रिय भागीदारी भी इसके प्रभावी कामकाज के लिए एक शर्त है।

प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन उसके कार्य की दक्षता के स्तर को निर्धारित करने के उद्देश्य से किया जाता है। यह किसी की गतिविधियों को सीधे प्रभावित करने की उनकी क्षमता को दर्शाता है संरचनात्मक इकाईसंगठन। किसी कर्मचारी के कार्य का परिणाम समग्र रूप से किसी इकाई या संगठन के लक्ष्य की उपलब्धि को प्रभावित कर सकता है। कर्मियों के प्रदर्शन के मूल्यांकन के निम्नलिखित उद्देश्य हैं:

कर्मियों के काम की दक्षता में सुधार;

कर्मचारियों के काम के लिए पर्याप्त पारिश्रमिक की नियुक्ति;

कर्मचारी के करियर से संबंधित * निर्णय लेना।

घरेलू उद्यमों के व्यवहार में, एक व्यक्तिगत कर्मचारी के काम के पर्याप्त और सटीक मूल्यांकन की समस्या अभी भी अनसुलझी है। इसका मतलब यह है कि श्रम संबंधों और मानव कारक प्रबंधन के मॉडल को मानव रचनात्मकता के बेहतर (परिमाण के क्रम से) उपयोग की दिशा में गंभीरता से सुधार किया जाना चाहिए।

किसी व्यक्ति की रचनात्मक क्षमता उसकी क्षमता के माध्यम से प्रकट होती है, जो कार्मिक प्रबंधन की संपूर्ण अवधारणा की केंद्रीय अवधारणा है।

क्षमताक्षमताओं का एक तर्कसंगत संयोजन है, व्यक्तिगत गुणऔर कंपनी के कर्मियों की प्रेरणा, समय अंतराल में माना जाता है (चित्र 1)।

कर्मियों की क्षमता का आकलन करते हुए, हम बहुत ही मूल्यांकन करते हैं सामान्य दृष्टि से:

कर्मियों की क्षमता (शिक्षा का स्तर, ज्ञान की मात्रा, पेशेवर कौशल, एक निश्चित क्षेत्र में कार्य अनुभव, आदि);

व्यक्तिगत गुण (पहल, सामाजिकता, विश्वसनीयता, आदि);

प्रेरणा (पेशेवर और व्यक्तिगत हितों की एक श्रृंखला, करियर बनाने की इच्छा, आदि)।

कार्मिक क्षमता एक बहुत ही गतिशील और विकासशील श्रेणी है। निरंतर प्रशिक्षण, स्व-शिक्षा, बाहर से श्रमिकों को काम पर रखने और विशेष रूप से प्रेरणा के माध्यम से इसे काफी बढ़ाया जा सकता है। इसलिए, कार्मिक प्रबंधन का कार्य अपने कार्यों की प्रभावशीलता का अनुकूलन करना है, जो क्षमता और प्रेरणा पर निर्भर करता है।

इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि कंपनी की दक्षता बढ़ाने के लिए, सबसे पहले, प्रत्येक कर्मचारी की क्षमता विकसित करना और दूसरा, श्रम प्रेरणा के रूपों में सुधार करना आवश्यक है। फर्मों द्वारा आयोजित व्यावसायिक शिक्षा और कर्मचारी की स्व-शिक्षा के माध्यम से क्षमता का विकास किया जा सकता है। इस संबंध में, कई फर्मों की व्यावसायिक प्रशिक्षण, गुणवत्ता मंडल, स्टाफ रोटेशन, विदेशी इंटर्नशिप आदि में भारी मात्रा में धन निवेश करने की इच्छा समझ में आती है।

योग्यता प्रबंधन फर्म स्तर और व्यक्तिगत स्तर दोनों पर हो सकता है। व्यक्ति के स्तर पर, क्षमता प्रबंधन निम्नलिखित क्रम में किया जाता है:

कर्मचारी धारित पद की आवश्यकताओं की तुलना में अपनी क्षमता का मूल्यांकन करता है;

स्थिति की उनकी आवश्यकताओं का अनुपालन न करने की स्थिति में उनके द्वारा अर्जित ज्ञान और कौशल को सक्रिय करता है;

अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता पर निर्णय लेता है यदि ये कौशल कर्मचारी को स्थिति की आवश्यकताओं के अनुपालन के स्तर पर नहीं लाते हैं।

फर्म स्तर पर योग्यता प्रबंधन विशेष कर्मचारियों द्वारा किया जाता है और इसके लिए प्रावधान करता है:

कंपनी के लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार कर्मियों के लिए कंपनी की जरूरतों का आकलन;

कर्मचारियों की क्षमता के स्तर का आकलन;

सक्षमता के स्तर के अनुसार उपलब्ध और आवश्यक संसाधनों की तुलना;

उपलब्ध और आवश्यक संसाधनों का मिलान सुनिश्चित करने के लिए निर्णय लेना (कर्मचारियों को प्रशिक्षण देकर या श्रम बाजार से श्रमिकों को आकर्षित करना)।

2. प्रबंधन कर्मियों के प्रदर्शन को मापना

2.1 प्रबंधकों और विशेषज्ञों की श्रम उत्पादकता के कारक

प्रशासनिक तंत्र के कर्मचारियों के श्रम के अंतिम परिणामों के संकेतक, साथ ही इसकी सामग्री, विभिन्न के संयोजन से प्रभावित होते हैं कारकों(तालिका एक)। विशिष्ट अधिकारियों के प्रदर्शन का आकलन करते समय इन कारकों के लिए लेखांकन अनिवार्य है विशिष्ट शर्तेंजगह और समय, क्योंकि मूल्यांकन निष्कर्षों की वैधता, निष्पक्षता और विश्वसनीयता की डिग्री को बढ़ाता है।

रूसी संघ के शिक्षा और विज्ञान मंत्रालय

निज़नेकमस्क नगरपालिका संस्थान

अर्थशास्त्र और प्रबंधन विभाग

पाठ्यक्रम परियोजना

अनुशासन में "कार्मिक प्रबंधन"

शिक्षा का स्तर: विशेषज्ञ

कोर्स वर्क का प्रकार: सैद्धांतिक और व्यावहारिक

विषय: कर्मियों के काम के परिणामों का मूल्यांकन। मूल्यांकन स्तर और मुख्य दृष्टिकोण

प्रमुख _ए.एफ. सुंगतुलिना

मानक नियंत्रक ए.एस. लोपुखोव

छात्र टी.एस. मेल्निकोवा

निज़नेकम्स्क 2010

परिचय

2.2 पीएफआर विभाग में विशेषज्ञों और प्रबंधकों के काम के परिणामों का आकलन करने की विशिष्टता

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

अनुप्रयोग

परिचय

विषय की प्रासंगिकता।श्रम प्रबंधन के क्षेत्र में एक बाजार अर्थव्यवस्था के गठन की स्थितियों में, राज्य विनियमन से सामूहिक सौदेबाजी पर जोर दिया जाता है। सामाजिक संवाद और साझेदारी की भूमिका बढ़ रही है।

कई क्षेत्रों में उत्पादन की मात्रा में गिरावट, नियोजित-केंद्रीकृत अर्थव्यवस्था का उन्मूलन, प्रबंधन के अनुबंध के आधार पर पुनर्रचना, अन्य परिस्थितियों के साथ, कार्यबल के एक महत्वपूर्ण हिस्से की रिहाई हुई। इन शर्तों के तहत, एक ओर, एक लावारिस श्रम बल दिखाई दिया, और दूसरी ओर, रिक्त नौकरियों के लिए उम्मीदवारों का एक अतिरिक्त रिजर्व नियोक्ता को दिखाई दिया, जिससे रोजगार के लिए आवेदकों के लिए इसकी आवश्यकताओं में वृद्धि हुई।

इसी समय, अंतर्राष्ट्रीय एकीकरण की प्रक्रियाओं, श्रम और उत्पादन की गुणवत्ता के संकेतकों की प्राथमिकता, बाजारों में वस्तुओं (सेवाओं) की बढ़ती प्रतिस्पर्धा ने कर्मचारी की आवश्यकताओं को बदल दिया है, उच्च व्यावसायिकता के महत्व को बढ़ा दिया है और एक काम करने के लिए रचनात्मक रवैया। नतीजतन, मुख्य भर्ती उपकरण मांग में अधिक हो गया है - उम्मीदवार का मूल्यांकन और उसका काम। यह बदले में, कर्मियों के प्रदर्शन मूल्यांकन के सिद्धांतों, दृष्टिकोणों, विधियों, मानदंडों, रूपों और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलुओं में पर्याप्त परिवर्तन का कारण बना। इस विषय पर सबसे स्वीकार्य सैद्धांतिक और पद्धतिगत विकास की वैज्ञानिक खोज तेज हो गई है।

प्रदर्शन मूल्यांकन में से एक है आवश्यक कार्यश्रम प्रबंधन। व्यवसायों के स्पेक्ट्रम की विविधता और चौड़ाई, साथ ही साथ अंतर योग्यता स्तरक्षेत्रों की एक विशाल प्रणाली का गठन मानव गतिविधि. और इस विशाल प्रणाली के प्रत्येक घटक, प्रत्येक प्रकार की गतिविधि, प्रत्येक पेशे और विशेषता के लिए आवश्यक है कि कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा श्रम प्रक्रिया के विशिष्ट कार्यों, इसकी बारीकियों और विशेषताओं के अनुरूप हो। यह कर्मचारी के मूल्यांकन के महत्व को निर्धारित करता है विभिन्न चरणोंकाम में उसकी भागीदारी।

समस्या के विकास की डिग्री. वैज्ञानिक अर्थशास्त्री, समाजशास्त्री, दार्शनिक कार्यप्रणाली के मुद्दों पर विचार करते हैं और पद्धति संबंधी समर्थनकार्मिक प्रदर्शन मूल्यांकन (ओटीपी)। श्रम बाजार के वैज्ञानिक-सैद्धांतिक, पद्धतिगत और व्यावहारिक अनुसंधान और निगरानी की समस्याएं, कार्मिक श्रम मूल्यांकन (पीटीओ) कई घरेलू और विदेशी वैज्ञानिकों के कार्यों के लिए समर्पित हैं, जिनमें शामिल हैं: वी.एन. एंड्रीवा, आई.वी. बिज़ुकोवा, जेड.एफ. बोंडारेंको, वी.आर. वेस्निन, एन.ए. वोल्गिन, ई.वी. गालेवा, वी.वी. गोंचारोव, एम.वी. डोरोशेवा, वी.ए. डायटलोव, ई.एस. ज़ोतोवा, ए.वाई.ए. किबानोव, यू.पी. कोकिन, एल.ए. कोस्टिन, ए.एस. लिफ्शिट्स, यू.जी. ओडेगोव, जी. संतलेनेन, वी.ए. स्टोलियारोवा, ए.आई. तुर्चिनोव, एस.वी. शेख्न्या, वी.आई. शकतुल्ला, जी। श्मिट, एम। बिरकेनबिल, ई। ग्रोव और अन्य। हालांकि, परिणामों का उपयोग करने के लिए कर्मियों, इसके सिद्धांतों, मानदंडों, विधियों, साथ ही एल्गोरिदम के एक व्यापक, बहुउद्देश्यीय मूल्यांकन के लिए, हमारी राय में, आगे वैज्ञानिक और पद्धति संबंधी अनुसंधान और औचित्य की आवश्यकता है।

श्रम गतिविधि के परिणामों के मूल्यांकन के मुद्दों का व्यापक रूप से अध्ययन किया गया है। काम करता है ए.एल. ज़ुकोवा, पी.वी. ज़ुराव-लेवा, ए.डी. ज़ैकिना, ए। वाई। किबानोवा, आई.ए. पोलाकोवा, के.एस. रेमीज़ोवा, वी.ए. स्टोलियारोवा, एन.वी. यासाकोवा, आर.ए. याकोवलेवा और अन्य। कुछ हद तक, श्रम कार्यों को लागू करने की प्रक्रिया में कर्मियों के काम का आकलन करने के मुद्दों का अध्ययन किया गया है। श्रमिकों की गतिविधियों की जांच एन.पी. बेलात्स्की, बी.जी. लिटवाक, एसवी। शेखन्या, वी.एन. खलीनोव और अन्य।

उद्देश्यइस शब्द को लिखना आधुनिक परिस्थितियों में संगठन के कर्मियों के काम के मूल्यांकन में सुधार के लिए सैद्धांतिक नींव, राज्य के विश्लेषण और दिशाओं के विकास का अध्ययन है।

लक्ष्य ने निम्नलिखित के निर्माण और समाधान का नेतृत्व किया: कार्य :

श्रम के परिणामों का आकलन करने के लिए सैद्धांतिक और पद्धतिगत नींव का अध्ययन करना;

प्रबंधकों सहित श्रमिकों और विशेषज्ञों के काम के मूल्यांकन की स्थिति और बारीकियों की जांच करना;

कर्मियों के काम के मूल्यांकन में सुधार के लिए दिशा-निर्देश विकसित करना।

वस्तुअनुसंधान निज़नेकमस्क क्षेत्र और निज़नेकमस्क शहर के लिए पेंशन फंड का कार्यालय है। विषयअनुसंधान - यूपीएफआर में कर्मियों के काम के परिणामों के मूल्यांकन की प्रक्रिया।

सैद्धांतिक और पद्धतिगत आधारअनुसंधान ने रूसी संघ के संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के रूप में कार्य किया, जिसमें स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम, श्रम अर्थशास्त्र, श्रम और उत्पादन प्रबंधन के क्षेत्र में प्रमुख घरेलू और विदेशी अर्थशास्त्रियों के मुख्य प्रावधान, साथ ही क्षेत्र में सैद्धांतिक विकास शामिल हैं। श्रम शक्ति प्रजनन, उद्यमों में सामाजिक और श्रम संबंधों पर अनुसंधान, व्यक्तिगत मूल्यांकन, व्यावसायिक गुणऔर श्रमिकों की श्रम दक्षता।

अनुभवजन्य आधारअध्ययन डेटा के रूप में कार्य करता है आधिकारिक आंकड़े, रूसी संघ के श्रम और सामाजिक विकास मंत्रालय की सामग्री, रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति, रूसी संघ में सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए कानूनी ढांचा (कानून और उपनियम), साथ ही रिपोर्टिंग डेटा और लेखक द्वारा UPFR पर किए गए अध्ययन की सामग्री।

कार्य संरचना. कार्य में परिचय, 2 अध्याय, निष्कर्ष, संदर्भों की सूची और अनुप्रयोग शामिल हैं।

अध्याय 1. कर्मियों के काम का आकलन करने के लिए सैद्धांतिक और पद्धतिगत नींव

1.1 कार्मिक प्रदर्शन मूल्यांकन की अवधारणा और सार

पूर्व-पेरेस्त्रोइका काल में श्रम अर्थशास्त्र के सिद्धांत में, "कर्मचारी" की अवधारणा का उपयोग बहुत ही कम किया जाता था। इस शब्द को अक्सर एक चिकित्सा संस्थान (अस्पताल के कर्मचारियों) की टीम के लिए एक पद के रूप में सुना जा सकता है, कुछ मामलों में इस शब्द का इस्तेमाल संगठन के कर्मचारियों (स्टाफ, गैर-कर्मचारी) के स्थायी रूप से काम करने वाले हिस्से को नामित करने के लिए किया जाता था। उस समय "कार्मिक" शब्द का सीमित उपयोग उन सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों में मांग की कमी के साथ-साथ "कार्यबल" श्रेणी के उचित उपयोग का परिणाम था। श्रम समूहों की गतिविधियों को संबंधित कानून द्वारा विनियमित किया गया था।

सुधार के संदर्भ में रूसी अर्थव्यवस्थासंपत्ति संबंधों में परिवर्तन के कारण, एक बहु-संरचनात्मक अर्थव्यवस्था का विकास, श्रम अर्थशास्त्र, श्रम और उत्पादन प्रबंधन से संबंधित कई शब्द विदेशी अर्थशास्त्रियों के वैज्ञानिक और वैज्ञानिक-व्यावहारिक स्रोतों से पेश किए गए जो बाजार अर्थव्यवस्था के विकास के सिद्धांत और व्यवहार का अध्ययन करते हैं। . उनमें से "प्रबंधक", "विपणन", "कर्मचारी" और अन्य जैसे शब्द हैं। इस प्रकार, एक आर्थिक श्रेणी के रूप में "कार्मिक" शब्द में प्रवेश किया गया पिछले साल काघरेलू आर्थिक विज्ञान और व्यवहार में, और सामान्य शब्दों में किसी दिए गए संगठन के कर्मचारियों की समग्रता को दर्शाता है। अन्य शब्दों का भी उपयोग किया जाता है, जैसे "कैडर", "कार्यकर्ता"।

आइए हम कर्मियों और कर्मियों की श्रेणियों की सबसे सामान्य अवधारणाओं पर विचार करें, और उनकी सामान्य और विशिष्ट विशेषताओं (परिशिष्ट 1 तालिका) को भी निर्धारित करें।

हमारी राय में, "कार्मिक" शब्द की दी गई व्याख्याओं में सबसे सफल लेखक बी.एल. एरेमिना और टी.यू. बजरोव।

घरेलू लेखकों के आर्थिक साहित्य से परिचित होने के साथ-साथ वैज्ञानिक अनुसंधानविचाराधीन विषय पर विदेशी लेखकों से पता चलता है कि आर्थिक श्रेणी "कार्मिक कार्य का आकलन" की व्याख्या पर अपर्याप्त ध्यान दिया जाता है। इसलिए, हम "कार्मिक प्रदर्शन मूल्यांकन" की अवधारणा की व्याख्या पर अधिक विस्तार से विचार करेंगे।

"श्रम का मूल्यांकन", - टी.यू. बाज़रोव और बी.एल. एरेमिन को माना जाता है - "उत्पादन तकनीक की आवश्यकताओं के साथ श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुपालन को निर्धारित करने के उपाय"।

आर. मार और जी. श्मिट आर्थिक श्रेणी "कार्य मूल्यांकन" की अवधारणा का हवाला देते हैं: "किसी संगठन में नौकरियों का तुलनात्मक मूल्यांकन उनके लिए आवश्यकताओं के प्रकार और ऊंचाई के संदर्भ में, मुख्य रूप से अधिकतम करने के उद्देश्य से किया जाता है काम की कठिनाई की डिग्री में अंतर और सापेक्ष परिमाण में उनका प्रतिबिंब वेतन. यह मूल्यांकन तथाकथित "श्रम के सामान्य परिणाम" के आधार पर किया जाता है, और इसलिए यह या तो काम की कठिनाई की डिग्री की व्यक्तिपरक व्यक्तिगत धारणा से संबंधित नहीं है, या किसी विशेष कर्मचारी की श्रम उत्पादकता से संबंधित नहीं है। एक दिया कार्यस्थल।

यू.ए. Tsypkin "कार्य मूल्यांकन" को इस प्रकार समझता है: "एक औपचारिक प्रक्रिया जिसके द्वारा भुगतान स्थापित करने के लिए विभिन्न प्रकार के कार्यों की सापेक्ष जटिलता निर्धारित की जाती है"। काम के मूल्यांकन के लिए यह दृष्टिकोण काफी पर्याप्त प्रतीत होता है यदि इसका उपयोग मजदूरी स्थापित करने के लिए किया जाता है।

आर्थिक साहित्य में उपरोक्त व्याख्याओं के अलावा, "कार्मिक मूल्यांकन" की अवधारणाएं दी गई हैं। दक्षिण। ओडेगोव और पी.वी. ज़ुरावलेव का मानना ​​​​है कि "कार्मिक मूल्यांकन" प्रबंधन का सबसे महत्वपूर्ण घटक है, क्योंकि केवल लोगों के ज्ञान और कौशल, उनके समन्वित कार्य संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि सुनिश्चित कर सकते हैं। कार्मिक मूल्यांकन एक प्रकार का "क्रॉस-कटिंग" प्रकार का कार्मिक कार्य है, क्योंकि यह कई समस्याओं के समाधान के साथ होता है।

कार्मिक मूल्यांकन श्रम परिणाम

नियाज़मामेदोव आर.टी. "कार्मिक मूल्यांकन" की व्याख्या इस प्रकार करती है: "उद्यम के कर्मचारियों के प्रदर्शन की प्रभावशीलता की प्रक्रिया" आधिकारिक कर्तव्यऔर संगठनात्मक लक्ष्यों का कार्यान्वयन।

नेचैवा आई.आई. "मूल्यांकन" को एक प्रक्रिया और माप के परिणाम के रूप में मानता है, एक संज्ञेय वस्तु (कार्मिक) की तुलना जो एक मानक के रूप में काम कर सकती है।

पूर्वगामी "मूल्यांकन" की अवधारणा की व्याख्या की अस्पष्टता की गवाही देता है। हमारी राय में, यू.जी. ओडेगोव और पी.वी. ज़ुरावलेवा "कार्मिक मूल्यांकन" को एक प्रकार का कार्मिक कार्य मानते हैं। आर.टी. नियाज़मामेदोव, कर्मचारी की गतिविधियों के आकलन पर जोर दिया गया है, और आई.आई. नेचैवा मूल्यांकन को दो गुणों में प्रस्तुत करता है: मूल्यांकन को निर्धारित करने की प्रक्रिया के रूप में, और स्वयं संकेतक के रूप में, अर्थात इस प्रक्रिया का परिणाम। अवधारणा और मूल्यांकन के सार की परिभाषा के लिए अन्य दृष्टिकोण हैं।

ए.आई. टर्किनोव कार्मिक मूल्यांकन को "परिणाम और तुलना की प्रक्रिया, मूल्यांकन के विषय की तुलना (संज्ञेय - एक व्यक्ति की विशेषताओं, परिणाम और श्रम प्रक्रिया) के रूप में मानते हैं, जो एक मानक के रूप में कार्य कर सकता है, अर्थात ज्ञात, ज्ञात या प्रतिनिधित्व किया जा सकता है एक व्यक्ति।

"कार्मिक मूल्यांकन", "कार्य मूल्यांकन" और अन्य की अवधारणाओं की उपरोक्त विभिन्न व्याख्याएं तालिका 1 में दी गई हैं।

तालिका एक

सामाजिक-आर्थिक श्रेणियों की अवधारणाएं "कार्य मूल्यांकन", "कर्मचारी मूल्यांकन", "श्रम परिणाम मूल्यांकन", "श्रम मूल्यांकन"

संख्या पी / पी	स्रोत, लेखक, पी.	व्याख्या
1.	नियाज़मामेदोव आर.टी. इसके विकास में एक कारक के रूप में श्रम बाजार और कार्मिक मूल्यांकन (С.8)	कार्मिक मूल्यांकन उद्यम के कर्मचारियों द्वारा उनके कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन की प्रभावशीलता और संगठनात्मक लक्ष्यों के कार्यान्वयन को निर्धारित करने की प्रक्रिया है।
2.	त्सिप्किन यू.ए. कार्मिक प्रबंधन (पी.432)	नौकरी का मूल्यांकन एक औपचारिक प्रक्रिया है जिसके द्वारा वेतन की स्थापना के उद्देश्य से विभिन्न नौकरियों की सापेक्ष कठिनाई निर्धारित की जाती है।
3.	नेचैवा आई.आई. कर्मचारियों के पेशेवर ज्ञान और अनुभव का मूल्यांकन (सी.70)	कार्मिक मूल्यांकन माप की प्रक्रिया और परिणाम है, एक संज्ञेय वस्तु (कार्मिक) की तुलना जो एक मानक के रूप में काम कर सकती है।
तालिका 1 जारी है
4.	मार्र आर., श्मिट जी. एक सामाजिक बाजार अर्थव्यवस्था में कार्मिक प्रबंधन (पी.454)	काम का मूल्यांकन एक संगठन में नौकरियों के प्रकार और उन पर रखी गई आवश्यकताओं की ऊंचाई के संदर्भ में तुलनात्मक मूल्यांकन है, मुख्य रूप से काम की कठिनाई की डिग्री में अंतर को ध्यान में रखते हुए और उनके मजदूरी की सापेक्ष मात्रा में प्रतिबिंब।
5.	ज़ुरावलेव पी.वी., कार्तशोव एस.ए., मौसोव एन.के., ओडेगोव यूजी। कार्मिक प्रबंधन की तकनीक (P.288)	कर्मचारी मूल्यांकन है उद्देश्यपूर्ण प्रक्रियास्थिति या कार्यस्थल की आवश्यकताओं के साथ कर्मियों (क्षमताओं, प्रेरणाओं और गुणों) की गुणात्मक विशेषताओं का अनुपालन स्थापित करना।
6.	किबानोव ए.वाई.ए. संगठनात्मक कार्मिक प्रबंधन (p.476)	श्रम उत्पादकता का मूल्यांकन कार्मिक प्रबंधन के कार्यों में से एक है, जिसका उद्देश्य प्रबंधक या विशेषज्ञ द्वारा किए गए कार्य की दक्षता के स्तर को निर्धारित करना है।
7.	किबानोव ए.वाई.ए. संगठनात्मक कार्मिक प्रबंधन (पी.257)	कर्मियों का व्यावसायिक मूल्यांकन किसी पद या कार्यस्थल की आवश्यकताओं के साथ कर्मियों की गुणात्मक विशेषताओं (क्षमताओं, प्रेरणाओं और गुणों) के अनुपालन को स्थापित करने की एक उद्देश्यपूर्ण प्रक्रिया है।
8.	बाज़रोव टी.यू., एरेमिन बी.एल. कार्मिक प्रबंधन (पी.252)	श्रम का मूल्यांकन - उत्पादन तकनीक की आवश्यकताओं के साथ श्रम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुपालन को निर्धारित करने के उपाय।
9.	तुर्चिनोव ए.आई. व्यावसायीकरण और कार्मिक नीति: सिद्धांत और व्यवहार के विकास की समस्याएं (पृष्ठ 230)	कार्मिक मूल्यांकन मूल्यांकन का परिणाम और प्रक्रिया है, मूल्यांकन के विषय की तुलना (संज्ञेय - किसी व्यक्ति की विशेषताएं, परिणाम और श्रम प्रक्रिया) जो एक मानक के रूप में कार्य कर सकता है, अर्थात। किसी व्यक्ति द्वारा ज्ञात, ज्ञात या कल्पना।

वे इंगित करते हैं: वस्तु की परिभाषा और मूल्यांकन के उद्देश्य के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण की अनुपस्थिति; स्पष्ट मूल्यांकन मानदंड और एक एकीकृत कार्यप्रणाली को परिभाषित करने की आवश्यकता; वास्तविक व्यवहार में इसकी परिभाषा की जटिलता (जटिलता)। "कार्मिक मूल्यांकन", "कार्य मूल्यांकन" और अन्य की अवधारणाओं की मौजूदा विविधता मूल्यांकन के अध्ययन के दृष्टिकोण में अंतर के कारण होती है।

1.2 कार्मिक कार्य के परिणामों के मूल्यांकन के लिए मानदंड और संकेतक

कर्मचारियों के काम के अंतिम परिणामों के संकेतक, साथ ही इसकी सामग्री, विभिन्न कारकों के संयोजन से प्रभावित होते हैं, जिनका वर्गीकरण परिशिष्ट 2 की तालिका में दिया गया है।

स्थान और समय की विशिष्ट परिस्थितियों में विशिष्ट अधिकारियों के प्रदर्शन का आकलन करते समय इन कारकों के लिए लेखांकन अनिवार्य है, क्योंकि यह मूल्यांकन निष्कर्षों की वैधता, निष्पक्षता और विश्वसनीयता की डिग्री को बढ़ाता है।

विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों (प्रबंधकों, विशेषज्ञों, अन्य कर्मचारियों, श्रमिकों) के काम के परिणामों का मूल्यांकन उनके कार्यों, महत्व, संकेतक या विशेषताओं और परिणामों की पहचान करने की जटिलता में भिन्न होता है।

काफी सरलता से, यह समस्या श्रमिकों की श्रेणी के लिए हल की जाती है, विशेष रूप से टुकड़ा श्रमिकों के लिए, क्योंकि उनके श्रम के मात्रात्मक और गुणात्मक परिणाम उत्पादित उत्पादों की मात्रा और उनकी गुणवत्ता में व्यक्त किए जाते हैं। नियोजित कार्य के साथ तुलना करके उनके कार्य के परिणाम का मूल्यांकन किया जाता है।

प्रबंधकों और विशेषज्ञों के काम के परिणामों का मूल्यांकन करना अधिक कठिन है, क्योंकि यह किसी भी उत्पादन या प्रबंधन लिंक की गतिविधियों पर सीधा प्रभाव डालने की उनकी क्षमता की विशेषता है। सबसे सामान्य रूप में, प्रबंधन तंत्र के एक कर्मचारी के काम के परिणाम को न्यूनतम लागत पर प्रबंधन लक्ष्य की उपलब्धि के स्तर या डिग्री की विशेषता होती है। साथ ही, मात्रात्मक या गुणात्मक संकेतकों की सही परिभाषा जो दर्शाती है अंतिम लक्ष्यसंगठन या विभाग।

संकेतक जिनके द्वारा कर्मचारियों का मूल्यांकन किया जाता है वे विविध हैं। इनमें किए गए कार्य की गुणवत्ता, इसकी मात्रा, परिणामों का मूल्य मूल्यांकन शामिल है। श्रम के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए, यह काफी आवश्यक है एक बड़ी संख्या कीसंकेतक जो काम की मात्रा (उदाहरण के लिए, बिक्री एजेंट द्वारा की गई यात्राओं की संख्या) और उसके परिणाम (उदाहरण के लिए, राजस्व की राशि) दोनों को कवर करेंगे।

मूल्यांकन मानदंड के रूप में इस तरह की एक महत्वपूर्ण अवधारणा को बाहर करना भी आवश्यक है - एक प्रकार की दहलीज जिसके आगे संकेतक की स्थिति स्थापित (नियोजित, मानकीकृत) आवश्यकताओं को पूरा करेगी या संतुष्ट नहीं करेगी।

इसलिए, मूल्यांकन मानदंड चुनते समय, किसी को ध्यान में रखना चाहिए, सबसे पहले, किन विशिष्ट कार्यों के लिए मूल्यांकन के परिणामों का उपयोग किया जाता है (वेतन में वृद्धि, कैरियर की वृद्धि, बर्खास्तगी, आदि), और, दूसरी बात, किस श्रेणी और स्थिति के लिए कर्मचारियों के मानदंड निर्धारित किए जाते हैं, यह देखते हुए कि कर्मचारी की गतिविधियों की जटिलता, जिम्मेदारी और प्रकृति के आधार पर उन्हें विभेदित किया जाएगा। प्रबंधकीय कर्मचारियों की तीन श्रेणियों को अलग करते हुए, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इनमें से प्रत्येक श्रेणी के कर्मचारी प्रबंधन प्रक्रिया में योगदान करते हैं: विशेषज्ञ निर्णय लेते हैं और तैयार करते हैं, अन्य कर्मचारी उन्हें तैयार करते हैं, और प्रबंधक निर्णय लेते हैं, उनकी गुणवत्ता का मूल्यांकन करते हैं, समय सीमा को नियंत्रित करते हैं। .

प्रबंधकीय श्रम के विभाजन के संबंध में, प्रबंधक के कार्य का परिणाम, एक नियम के रूप में, संगठन या प्रभागों के उत्पादन, आर्थिक और अन्य गतिविधियों के परिणामों के माध्यम से व्यक्त किया जाता है (उदाहरण के लिए, लाभ योजना का कार्यान्वयन, ग्राहकों की संख्या में वृद्धि, आदि), साथ ही साथ उनके अधीनस्थ कर्मचारियों के सामाजिक-आर्थिक परिस्थितियों के कारण (उदाहरण के लिए, पारिश्रमिक का स्तर, कर्मचारियों की प्रेरणा, आदि)।

विशेषज्ञों के काम का परिणाम उनके निर्धारित कर्तव्यों के प्रदर्शन की मात्रा, पूर्णता, गुणवत्ता, समयबद्धता के आधार पर निर्धारित किया जाता है। प्रबंधकों और विशेषज्ञों के काम के मुख्य, मुख्य परिणामों की विशेषता वाले संकेतक चुनते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संगठन की संपूर्ण गतिविधि के परिणाम पर उनका प्रत्यक्ष और निर्णायक प्रभाव पड़ता है; कर्मचारियों के काम के समय का एक महत्वपूर्ण हिस्सा कब्जा; उनमें से अपेक्षाकृत कम हैं (4-6); सभी परिणामों का कम से कम 80 प्रतिशत हिस्सा; संगठन या इकाई के लक्ष्यों की उपलब्धि के लिए नेतृत्व।

तालिका 2 दिखाता है सांकेतिक सूचीप्रबंधकों और विशेषज्ञों के कुछ पदों के लिए काम के परिणामों के मूल्यांकन के लिए मात्रात्मक संकेतक।

तालिका 2

स्थितियां	श्रम के परिणामों के मूल्यांकन के लिए संकेतकों की सूची
संस्था के प्रमुख	लाभ लाभ वृद्धि दर पूंजी कारोबार बाजार में कंपनी की हिस्सेदारी
पंक्ति प्रबंधक	मात्रा और नामकरण के संदर्भ में नियोजित कार्यों की पूर्ति उत्पादन मात्रा की गतिशीलता श्रम उत्पादकता की गतिशीलता उत्पादन लागत में कमी दोषपूर्ण उत्पादों का अनुपात और उनकी गतिशीलता स्र्कना डाउनटाइम नुकसान स्टाफ टर्नओवर दर
वित्तीय विभाग के प्रमुख	लाभ कार्यशील पूंजी कारोबार अतिरिक्त कार्यशील पूंजी स्तर
मानव संसाधन के मुखिया	श्रम उत्पादकता और इसकी गतिशीलता विनिर्मित उत्पादों की मानक श्रम तीव्रता को कम करना तकनीकी रूप से सुदृढ़ मानदंडों का हिस्सा उत्पादन की प्रति यूनिट मजदूरी का स्तर और इसकी गतिशीलता स्टाफ टर्नओवर दर रिक्तियों की संख्या कर्मियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए संकेतक उत्पादन लागत में कार्मिक लागत
मानव संसाधन प्रबंधक	संगठन में रिक्तियों की संख्या एक रिक्ति के लिए आवेदकों की संख्या

व्यवहार में, मात्रात्मक संकेतकों के साथ प्रबंधकों और विशेषज्ञों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करते समय, अर्थात। प्रत्यक्ष, अप्रत्यक्ष का उपयोग किया जाता है, जो परिणामों की उपलब्धि को प्रभावित करने वाले कारकों की विशेषता है। इस तरह के प्रदर्शन कारकों में शामिल हैं: कार्य की दक्षता, तनाव, श्रम की तीव्रता, श्रम की जटिलता, श्रम की गुणवत्ता आदि। श्रम परिणामों के प्रत्यक्ष संकेतकों के विपरीत, अप्रत्यक्ष मूल्यांकन कर्मचारी की गतिविधियों को "आदर्श" विचारों के अनुरूप मानदंडों के अनुसार चिह्नित करते हैं कि इस स्थिति के आधार पर काम करने वाले कर्तव्यों और कार्यों को कैसे किया जाए, और किन गुणों को इसमें दिखाया जाना चाहिए। इसके साथ संबंध। प्रदर्शन कारकों का मूल्यांकन करने के लिए अक्सर स्कोरिंग पद्धति का उपयोग किया जाता है।

इस प्रकार, विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के श्रम के परिणामों का मूल्यांकन उनके कार्यों, महत्व, संकेतक या विशेषताओं और परिणामों की पहचान करने की जटिलता में भिन्न होता है। संकेतक जिनके द्वारा कर्मचारियों का मूल्यांकन किया जाता है वे विविध हैं।

1.3 कार्मिक कार्य के परिणामों का आकलन करने के लिए प्रपत्र और तरीके

श्रम के परिणामों के मूल्यांकन की प्रक्रिया प्रभावी होगी यदि निम्नलिखित अनिवार्य शर्तें पूरी होती हैं: प्रत्येक स्थिति (कार्यस्थल) के लिए श्रम परिणामों के स्पष्ट "मानक" और इसके मूल्यांकन के मानदंड स्थापित करना; काम के परिणामों के मूल्यांकन के लिए एक प्रक्रिया का विकास (कब, कितनी बार और कौन मूल्यांकन करता है, मूल्यांकन के तरीके); कर्मचारी के काम के परिणामों पर मूल्यांकक को पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी प्रदान करना; कर्मचारी के साथ मूल्यांकन के परिणामों पर चर्चा करना; मूल्यांकन के परिणामों पर निर्णय लेना और मूल्यांकन का दस्तावेजीकरण करना।

श्रम के परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए, विभिन्न विधियों का उपयोग किया जाता है, जिसका वर्गीकरण और संक्षिप्त विवरण परिशिष्ट 3 में प्रस्तुत किया गया है।

दुनिया भर के संगठनों में सबसे व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए लक्ष्यों (कार्यों) द्वारा प्रबंधन की विधि। लक्ष्यों के माध्यम से प्रबंधकीय कर्मचारियों के काम के परिणामों का मूल्यांकन करने में सबसे बड़ी कठिनाई व्यक्तिगत लक्ष्य संकेतकों की प्रणाली का निर्धारण करना है।

इन आकलनों के साथ, कर्मचारी द्वारा संगठन की गतिविधियों में किए गए "योगदान के स्तर" का आकलन लागू किया जाता है: श्रम के परिणाम व्यक्ति से संबंधित नहीं होते हैं नियोजित संकेतक(उत्तरार्द्ध इस मामले में परिभाषित नहीं हैं), लेकिन अधिक सामान्य औपचारिक आवश्यकताओं के साथ। "योगदान के स्तर" का विवरण व्यक्तिगत कलाकारों द्वारा नहीं, बल्कि कर्मचारियों के नौकरी समूहों द्वारा किया जाता है।

"पेशेवर परिपक्वता मैट्रिक्स" काम के परिणाम और सामान्य पेशेवर और योग्यता स्तर दोनों को दर्शाता है। यह न केवल वर्तमान मूल्यांकन का आधार है, बल्कि कर्मचारियों के प्रमाणन का भी आधार है। उदाहरण के लिए, "व्यापार की वाणिज्यिक लाइन" विवरण के लिए आपको केंद्र के आवेदन-प्रस्तावों की तैयारी में कर्मचारी की भागीदारी की डिग्री निर्धारित करने की अनुमति मिलती है, जिसके आधार पर ग्राहकों के साथ अनुबंध समाप्त होते हैं और धन प्रदान किया जाता है। इस प्रकार, एक कर्मचारी को दूसरी मूल्यांकन श्रेणी ("योगदान का दूसरा स्तर") में प्रमाणित किया जाएगा यदि वह अनुसंधान के लिए केंद्र के प्रस्तावों की तैयारी में सीधे भाग लेता है, जिसमें उनके किसी भी अनुभाग को स्वतंत्र रूप से लिखना शामिल है। "तीसरा स्तर का योगदान" का तात्पर्य है कि विशेषज्ञ स्वतंत्र रूप से ऐसे अनुप्रयोगों को तैयार करता है। यदि एक कर्मचारी, उपरोक्त के अलावा, जटिल समस्याओं (केंद्र के विभिन्न क्षेत्रों और विभागों के विशेषज्ञों की भागीदारी के साथ) के लिए विकसित अनुप्रयोगों और चल रहे अनुसंधान के लिए ग्राहकों द्वारा वित्त पोषण बढ़ाने के लिए अपने स्वयं के वैज्ञानिक विचारों के लिए आवेदन करता है, तो उसे होना चाहिए "चौथे स्तर" के लिए प्रमाणित।

मूल्यांकन श्रेणी चुनते समय, प्रबंधक व्यक्तिगत सर्वोत्तम उपलब्धियों को नहीं, बल्कि वर्ष के अधिकांश समय में एक विशेषज्ञ के काम को ध्यान में रखता है। "फिटनेस-ऑफ-पर्पस असेसमेंट" के विपरीत, प्रदर्शन के कोई निजी, पूर्व निर्धारित मानक नहीं हैं, इसलिए एक बेहतर मैनेजर के आकलन की प्रक्रिया में औचित्य को विशेष रूप से महत्वपूर्ण स्थान दिया जाता है। इस मामले में, आधार के रूप में लेना अनिवार्य है तथ्यात्मक सामग्री. कर्मचारी के कार्यों की शुद्धता की पुष्टि ग्राहक द्वारा वित्तपोषण के लिए स्वीकार किए गए विशिष्ट अनुप्रयोगों की सूची है, और किए गए आवेदनों के लिए धन की राशि है।

आकलन के तरीके जिनमें कर्मचारियों का उनके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा मूल्यांकन किया जाता है, अधिकांश के लिए पारंपरिक हैं आधुनिक कंपनियां. वे काफी स्थिर वातावरण में काम करने वाले बड़े पदानुक्रमित संगठनों में प्रभावी हैं। बाहरी वातावरण.

साथ ही, इन विधियों में कई कमियां हैं जो उन्हें आज की गतिशील कंपनियों के लिए अपर्याप्त बनाती हैं जो विश्व स्तर पर प्रतिस्पर्धी माहौल में काम करती हैं। पारंपरिक तरीके:

एक व्यक्तिगत कर्मचारी पर ध्यान केंद्रित करना, संगठनात्मक संदर्भ के बाहर उसका मूल्यांकन करना;

पूरी तरह से प्रबंधक द्वारा कर्मचारी के मूल्यांकन पर आधारित हैं। वास्तव में, नेता अधीनस्थ के संबंध में "राजा और भगवान" की स्थिति में है - वह वर्ष के अंत में अपने कार्यों, नियंत्रण और मूल्यांकन का निर्धारण करता है। प्रमाणित व्यक्ति के अन्य ठेकेदारों - संगठन में सहयोगियों, अधीनस्थों, उच्च-स्तरीय प्रबंधकों, ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं की राय को पूरी तरह से नजरअंदाज कर दिया जाता है।

अतीत के लिए उन्मुख हैं और संगठन और कर्मचारी के विकास के लिए दीर्घकालिक संभावनाओं को ध्यान में नहीं रखते हैं।

मूल्यांकन के पारंपरिक तरीकों के साथ कई संगठनों के असंतोष ने उन्हें कार्मिक मूल्यांकन के नए तरीकों के लिए एक सक्रिय खोज शुरू करने के लिए प्रेरित किया। अधिकवास्तविकताओं के अनुरूप आज. गैर-पारंपरिक तरीकों के विकास में कई दिशाएँ हैं:

नई मूल्यांकन विधियां कार्य समूह (डिवीजन, टीम, अस्थायी टीम) को संगठन की मुख्य इकाई के रूप में मानती हैं, अपने सहयोगियों द्वारा कर्मचारी के मूल्यांकन और समूह में काम करने की क्षमता पर ध्यान केंद्रित करती हैं;

एक व्यक्तिगत कर्मचारी का मूल्यांकन और कार्यकारी समूहपूरे संगठन के काम के परिणामों को ध्यान में रखते हुए बनाया गया है;

न केवल ध्यान में रखें (और कई मामलों में इतना नहीं) सफल निष्पादनआज के कार्य, पेशेवर विकास और नए व्यवसायों और कौशल के विकास की क्षमता कितनी है।

लक्ष्य और नियोजित आकलन में, साथ ही वर्तमान आकलन में, विधियों के तीन समूहों को पारंपरिक रूप से प्रतिष्ठित किया जाता है:

मात्रात्मक - ये एक कर्मचारी के गुणों के स्तर के संख्यात्मक मूल्यांकन के साथ सभी तरीके हैं। इनमें गुणांकों की विधि और बिन्दु पद्धति को सबसे सरल और प्रभावी माना जाता है। ये तरीके न केवल काफी सरल हैं, बल्कि पहनने वाले भी हैं खुला चरित्र, जैसा कि वे सभी को स्वतंत्र रूप से "उनके गुणांक" या "अंक" की गणना करने की अनुमति देते हैं, उनके काम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए, काफी सख्त कार्यप्रणाली के अनुसार;

गुणात्मक - ये चर्चा के आधार पर जीवनी विवरण, व्यवसाय विवरण, विशेष मौखिक प्रतिक्रिया, मानक और मूल्यांकन के तरीके हैं। ये रेटिंग गुणों के एक विशिष्ट सेट के अनुरूप हैं। आर्थिक व्यवहार में जीवनी विवरण, मौखिक प्रतिक्रिया और विशेषताओं के तरीकों का उपयोग अक्सर श्रमिकों को काम पर रखने और स्थानांतरित करने के लिए किया जाता है, और मानक के तरीके (मॉडल की तुलना में कर्मचारी के वास्तविक गुणों का आकलन) और चर्चा का उपयोग मुख्य रूप से तब किया जाता है जब प्रबंधकों की नियुक्ति;

संयुक्त - व्यापक और विविध तरीके सहकर्मी समीक्षाकुछ गुणों, विशेष परीक्षणों और गुणात्मक और के कुछ अन्य संयोजनों की अभिव्यक्ति की डिग्री मात्रात्मक विधियां. वे सभी कुछ विशेषताओं के प्रारंभिक विवरण और मूल्यांकन पर आधारित हैं, जिसके साथ मूल्यांकन किए गए कर्मचारी के वास्तविक गुणों की तुलना की जाती है।

सबसे महत्वपूर्ण कार्यप्रणाली समस्याओं में से एक यह है कि कर्मचारी का मूल्यांकन किसे करना चाहिए। अधिकांश फर्मों के व्यवहार में, यह एक प्रबंधक - एक प्रबंधक द्वारा किया जाता है। उनके अलावा, कुछ मामलों में वे ऐसा करते हैं:

कई नियंत्रकों की एक समिति। इस दृष्टिकोण का यह लाभ है कि यह उस पूर्वाग्रह को समाप्त करता है जो एक पर्यवेक्षक द्वारा मूल्यांकन किए जाने पर हो सकता है;

मूल्यांकन के सहयोगियों। इस प्रणाली के फलने-फूलने के लिए, यह आवश्यक है कि वे उसके काम की उत्पादकता के स्तर को जानें, एक-दूसरे पर भरोसा करें और एक-दूसरे को वेतन और पदोन्नति बढ़ाने का अवसर जीतने की कोशिश न करें;

मूल्यांकन के अधीनस्थ;

कोई व्यक्ति सीधे काम की स्थिति से संबंधित नहीं है। यह विकल्प दूसरों की तुलना में अधिक महंगा है और मुख्य रूप से किसी बहुत महत्वपूर्ण स्थिति में किसी कार्यकर्ता का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग किया जाता है। इस विकल्प का उपयोग उन मामलों में भी संभव है जहां पूर्वाग्रह और पूर्वाग्रह के आरोपों से लड़ना आवश्यक है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस दृष्टिकोण का उपयोग करते समय, मूल्यांकन करने वाले व्यक्ति के पास इतनी मात्रा में जानकारी नहीं होगी जितनी पिछले चार विकल्पों में थी;

आत्म सम्मान। इस मामले में, कर्मचारी अन्य मूल्यांककों द्वारा उपयोग की जाने वाली विधियों का उपयोग करके स्वयं का मूल्यांकन करता है। इस दृष्टिकोण का उपयोग प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के बजाय कर्मचारियों में आत्मनिरीक्षण के कौशल को विकसित करने के लिए किया जाता है;

मूल्यांकन के सूचीबद्ध रूपों के संयोजन का उपयोग: नियंत्रक के मूल्यांकन की पुष्टि स्व-मूल्यांकन द्वारा की जा सकती है, और बॉस द्वारा मूल्यांकन के परिणामों की तुलना अधीनस्थों या सहकर्मियों के मूल्यांकन से की जा सकती है। द्विपक्षीय (मूल्यांकक - मूल्यांकन) मूल्यांकन परिणामों की चर्चा देता है अच्छे प्रस्तावशीर्ष प्रबंधन के लिए।

प्रत्येक विशिष्ट संगठन के लिए कार्मिक मूल्यांकन विधियों का चुनाव एक अनूठा कार्य है जिसे केवल संगठन के प्रबंधन द्वारा ही हल किया जा सकता है, संभवतः पेशेवर सलाहकारों की मदद से। साथ ही मुआवजा प्रणाली, प्रमाणन प्रणाली को कई कारकों को ध्यान में रखना चाहिए और प्रतिबिंबित करना चाहिए - संगठन के रणनीतिक लक्ष्य, बाहरी वातावरण की स्थिति, संगठनात्मक संस्कृति और संरचना, इसमें कार्यरत कर्मचारियों की विशेषताएं। एक स्थिर पदानुक्रमित संरचना वाले स्थिर संगठनों में, एक नियम के रूप में, मूल्यांकन के पारंपरिक तरीकों का प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा सकता है; बदलते परिवेश में सक्रिय गतिशील संगठनों के लिए, अधिक उपयुक्त हैं अपरंपरागत तरीके. एक सत्यापन प्रणाली चुनते समय, एक सहक्रियात्मक प्रभाव प्राप्त करने और संघर्षों और विरोधाभासों से बचने के लिए अन्य कार्मिक प्रबंधन प्रणालियों - मुआवजे, कैरियर योजना, व्यावसायिक प्रशिक्षण के साथ इसके अनुपालन पर विशेष ध्यान देना आवश्यक है।

अध्याय 2

2.1 पीएफआर विभाग में कर्मचारियों के काम के आकलन की विशेषताएं

रूसी संघ का पेंशन कोष रूसी संघ के कानून और रूसी संघ (रूस) के पेंशन कोष पर विनियमों के अनुसार अपनी गतिविधियों को करता है, संकल्प द्वारा अनुमोदित सर्वोच्च परिषदरूसी संघ दिनांक 27 दिसंबर, 1991 नंबर 2122-1।

विभाग रूसी संघ के पेंशन कोष का हिस्सा है और सीधे तातारस्तान गणराज्य में रूसी संघ के पेंशन कोष की शाखा के अधीनस्थ है।

विभाग का प्रबंधन प्रमुख द्वारा किया जाता है, जिसे पद पर नियुक्त किया जाता है और विभाग के प्रमुख के आदेश से अपने पद से बर्खास्त कर दिया जाता है।

प्रबंधन एक कानूनी इकाई है, इसमें है परिचालन प्रबंधनसंघीय संपत्ति, एक स्वतंत्र बैलेंस शीट, चालू और अन्य बैंक खाते, संपत्ति और गैर-संपत्ति अधिकारों का अधिग्रहण और प्रयोग कर सकते हैं और दायित्वों को वहन कर सकते हैं, अदालत में वादी और प्रतिवादी हो सकते हैं।

कर्मचारियों के पास एक जटिल परस्पर संरचना है। में कर्मचारियों की संख्या पेंशन निधि 139 लोग हैं। कर्मचारियों का कारोबार औसत से कम है, ज्यादातर विशेषज्ञ, उच्च शिक्षा वाले श्रमिक, और 45 वर्ष से कम उम्र के लोग रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं।

यूपीएफआर में कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए व्यक्तिगत विकास योजनाओं, व्यक्तिगत लक्ष्यों और मानक आकलन की पद्धति का उपयोग किया जाता है। पहला किसी कर्मचारी के पेशेवर विकास और विकास की योजना बनाना और उसका मूल्यांकन करना संभव बनाता है, दूसरा विशिष्ट पेशेवर कार्यों को निर्धारित करता है और उनके कार्यान्वयन का आकलन करने के लिए एक उपकरण प्रदान करता है।

प्रमाणन एक कर्मचारी के अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की एक प्रक्रिया है, जिसे उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है। प्रमाणन में कई चरण शामिल हैं: प्रमाणन की तिथि निर्धारित करना, कर्मचारी और प्रबंधक को प्रशिक्षण देना, प्रमाणन साक्षात्कार और फॉर्म भरना।

प्रमाणन साक्षात्कार के परिणामों में से एक अगली प्रमाणन अवधि के लिए कर्मचारी की व्यक्तिगत योजना का अनुमोदन है। योजना का मुख्य उद्देश्य कर्मचारी की दक्षता में सुधार के लिए "नुस्खा" विकसित करना है। UPFR एक व्यक्तिगत विकास योजना और व्यक्तिगत लक्ष्यों को लागू करता है।

व्यक्तिगत योजनाविकास (परिशिष्ट 4) एक कर्मचारी (उसकी स्थिति के संबंध में) का आत्म-मूल्यांकन है, उसकी दृष्टि है कि वह अपनी पेशेवर गतिविधियों और गतिविधियों के परिणामों को कैसे सुधार सकता है जो उसे आत्म-सुधार में मदद कर सकता है।

व्यक्तिगत लक्ष्य प्रमाणन अवधि के लिए एक कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण कार्यों का एक सीमित समूह है। व्यक्तिगत लक्ष्य निर्धारित करना लक्ष्य निर्धारण के माध्यम से प्रबंधन प्रणाली का एक तत्व है। व्यक्तिगत योजना में शामिल लक्ष्य विशिष्ट, मापने योग्य, तनावपूर्ण होने चाहिए और पूरे संगठन के सामने आने वाले कार्यों और कर्मचारी के काम करने वाली इकाई से संबंधित होने चाहिए। इसे प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी द्वारा निर्धारित लक्ष्यों पर प्रबंधक के साथ चर्चा की जाती है। इस तरह की चर्चा का परिणाम कर्मचारी की एक सहमत व्यक्तिगत योजना है, जिसे वह सत्यापन अवधि के दौरान निर्देशित करता है। संपूर्ण प्रमाणन अवधि के दौरान, प्रबंधक व्यक्तिगत योजना के कार्यान्वयन सहित कर्मचारी के कार्य पर नियंत्रण रखता है।

यूपीएफआर मानक अनुमानों की पद्धति का भी उपयोग करता है। मानक पैमाने (परिशिष्ट 5) के अनुसार सत्यापन अवधि के दौरान कर्मचारी के काम के कुछ पहलुओं का मूल्यांकन करते हुए प्रबंधक एक विशेष फॉर्म भरता है।

यह विधि कम लागत वाली और व्यापक रूप से उपलब्ध है। प्रबंधक को किसी विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता नहीं है, न ही समय या अन्य संसाधनों के महत्वपूर्ण निवेश की। प्रयोग यह विधिसभी कर्मचारियों के मूल्यांकन की एकरूपता भी सुनिश्चित करता है।

हालांकि, मानक अनुमानों की पद्धति में कई गंभीर कमियां हैं। सबसे पहले, प्रमाणीकरण एक व्यक्ति द्वारा किया जाता है - सिर, जिसका अर्थ है एक उच्च डिग्रीव्यक्तिपरकता और मूल्यांकन की एकतरफाता। यद्यपि उसे केवल कर्मचारी के पेशेवर गुणों को ध्यान में रखना चाहिए, अधीनस्थ के साथ व्यक्तिगत संबंध मूल्यांकन को प्रभावित कर सकते हैं। दूसरे, मानक पैमाने प्रत्येक की व्यावसायिक गतिविधि की विशेषताओं को ध्यान में नहीं रखता है व्यक्तिगत कार्यकर्ताजिससे मूल्यांकन की गुणवत्ता प्रभावित हो सकती है।

2.2 पीएफआर विभाग में विशेषज्ञों और प्रबंधकों के काम के परिणामों का आकलन करने की विशिष्टता

उच्चतम श्रेणी के विशेषज्ञों और प्रबंधकों की गतिविधियों का मूल्यांकन समूह पद्धति द्वारा किया जाता है। समूह पद्धति विशेषज्ञों के संयुक्त कार्य और संपूर्ण समूह से समग्र रूप से एक सारांश मूल्यांकन प्राप्त करने पर आधारित है। इस पद्धति के साथ, व्यक्तिगत आकलन के समन्वय को प्रत्येक विशेषज्ञ के क्रमिक परिचित के साथ दूसरों के आकलन के साथ जोड़ा जाता है।

विशेषज्ञों के काम का परिणाम दस्तावेज़ में परिलक्षित होता है, जिसके विकल्प सिफारिशें, सारांश आकलन, निर्णय हैं। परीक्षा के डिजाइन का सबसे सार्वजनिक संस्करण निर्णय है। सबसे आम सिफारिशें हैं, लेकिन भविष्य के समाधान के कुछ संकेतों को दर्शाती हैं।

विशेषज्ञ आयोगों का चयन, समन्वय और अनुमोदन कार्मिक विभाग के प्रमुख और संगठन के प्रमुख द्वारा किया जाता है। कार्मिक विभाग के प्रमुख एक वैज्ञानिक सलाहकार की मदद से विशेषज्ञों के लिए मूल्यांकन पद्धति का परिचय देते हैं। विशेषज्ञ आयोगों में आमतौर पर 3-5 लोग शामिल होते हैं। साथ ही मूल्यांकन किया जा रहा व्यक्ति और उसका पर्यवेक्षक दोनों ही विशेषज्ञों में होना चाहिए।

एक प्रबंधक या विशेषज्ञ के लिए एक मूल्यांकन प्रश्नावली, एक विशेषज्ञ कार्ड, एक विशेषज्ञ सर्वेक्षण के परिणामों के लिए एक फॉर्म और प्रमाणित होने वाले व्यक्ति के लिए अंतिम ग्रेड की गणना के लिए एक फॉर्म - ये लगभग किसी भी विधि के अनिवार्य दस्तावेज हैं, चाहे गणना की विधि (मैन्युअल रूप से या कंप्यूटर का उपयोग करके)।

मुख्य मूल्यांकन उपकरण एक प्रश्नावली है, जो एक विशेष रूप से डिज़ाइन की गई प्रश्नावली है जिसमें कुछ गुणों और उत्तर विकल्पों की एक सूची शामिल है। उसी समय, एक विशेषज्ञ के पास जो गुण होने चाहिए, उसकी सूची धारित पद पर निर्भर करती है।

परिणामों पर चर्चा करने के बाद, विशेषज्ञ आयोग न केवल प्रश्नावली में शामिल गुणों की सूची को मंजूरी देता है, बल्कि बिंदुओं में प्रत्येक गुणवत्ता का मात्रात्मक मूल्यांकन भी निर्धारित करता है। उदाहरण के लिए, प्रश्नावली में दस गुणों की सिफारिश की जाती है, और उन सभी का मूल्यांकन दस-बिंदु ग्रेडिंग प्रणाली (तालिका 3) के अनुसार किया जाता है।

टेबल तीन

प्रश्नावली में शामिल गुणों की सूची

संख्या पी / पी	अनुक्रमणिका	अंक
1	मूल समाधान विकसित करने और लागू करने की क्षमता	10
2	टीम में एक सामान्य मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने की क्षमता	9
3	स्थिति का शीघ्रता से आकलन करने और अच्छे निर्णय लेने की क्षमता	8
4	पेशेवर विकास और निरंतर व्यावसायिक विकास के लिए प्रयास करना	7
5	अनुशासन और संगठन	6
6	पहल	5
7	लोगों के निर्णयों और कार्यों में सहमति लेने की क्षमता	4
8	जोश और उत्साह के साथ काम करने की क्षमता	3
9	सुजनता	2
10	संबंधित विशिष्टताओं में रुचि दिखाने की क्षमता	1

प्रश्नावली में गुणों को एक क्रमबद्ध पंक्ति में व्यवस्थित किया गया है - अधिक से कम महत्वपूर्ण तक। इसके अनुसार, पहला मूल्यांकन दिया जाता है, जो गुणवत्ता के महत्व की डिग्री को दर्शाता है। दूसरा मूल्यांकन चार उत्तर विकल्पों के अनुसार समान गुणों की अभिव्यक्ति की डिग्री का आकलन है। उसी समय, विशेषज्ञ को यह स्थापित करना होगा कि निम्नलिखित बिंदु पैमाने के अनुसार प्रमाणित व्यक्ति में निर्धारित गुणवत्ता कितनी बार प्रकट होती है:

अगर हमेशा - 1.5 अंक;

अगर ज्यादातर मामलों में - 1 अंक;

अगर कभी-कभी - 0.5 अंक;

अगर लगभग कभी नहीं - 0 अंक।

पहले मूल्यांकन में, गुणवत्ता और इसके मूल्यांकन के खिलाफ कॉलम में "+" चिन्ह लगाया जाता है। दूसरे मूल्यांकन में, विशेषज्ञ की राय के अनुरूप कॉलम में "+" चिन्ह लगाया जाता है।

प्रमाणित किए जा रहे व्यक्ति के मूल्यांकन के परिणामों का प्रसंस्करण एक विशेष रूप में भरकर किया जाता है - "प्रमाणित व्यक्ति के लिए विशेषज्ञों के सर्वेक्षण के परिणामों का प्रपत्र"। इस प्रयोजन के लिए, विशेषज्ञों द्वारा दिए गए प्रश्नावलियों से "+" चिह्न इस प्रपत्र में "V" चिह्न के साथ स्थानांतरित किए जाते हैं। एक अन्य रूप में ("प्रमाणित व्यक्ति के औसत अंक की गणना के लिए प्रपत्र") प्रत्येक गुणवत्ता के लिए, औसत स्कोर की गणना सूत्र का उपयोग करके की जाती है:

जहां av - इसके कार्यात्मक महत्व की डिग्री की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए औसत स्कोर;

Z10.31 - दस-बिंदु पैमाने पर गुणवत्ता के महत्व की डिग्री के विशेषज्ञ द्वारा मूल्यांकन;

एन10. n1 - महत्व की डिग्री (अंकों में) के अनुसार गुणवत्ता का मूल्यांकन करने वाले विशेषज्ञों की संख्या;

उसी समय, एक ही रूप में, प्रत्येक गुण के लिए, प्रमाणित होने वाले व्यक्ति में इस गुण की अभिव्यक्ति की डिग्री के औसत स्कोर की गणना की जाती है,

जहां पीएसआर - औसत रेटिंगप्रमाणित होने वाले व्यक्ति में गुणों की अभिव्यक्ति की डिग्री;

पी1.5. P0.5 - विशेषज्ञों के अनुसार प्रमाणित होने वाले व्यक्ति में गुणों की अभिव्यक्ति की डिग्री;

एन 1.5. n0.5 - उन विशेषज्ञों की संख्या जिन्होंने एक या किसी अन्य मूल्यांकन स्कोर के लिए प्रमाणित होने वाले व्यक्ति में इसकी अभिव्यक्ति की डिग्री के लिए गुणवत्ता को जिम्मेदार ठहराया;

n विशेषज्ञों की कुल संख्या है।

फिर, प्रत्येक गुणवत्ता के लिए, भारित औसत स्कोर सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

के \u003d Zsr * Psr,

जहां K गुणवत्ता है।

इसके अलावा, सभी गुणों के लिए भारित औसत अंकों का योग करके, मूल्यांकन किए गए व्यक्ति का अंतिम स्कोर निर्धारित किया जाता है। आयोग मानक के साथ अंतिम मूल्यांकन की तुलना करता है। मानक की गणना निम्नानुसार की जाती है: सभी 10 गुणों (10 + 9 + 8 + 7 + 6 + 5 + 4 + 3 + 2 + 1 \u003d 57) के लिए अंकों का योग 1.5 से गुणा किया जाता है (की डिग्री का गुणांक) गुणवत्ता अभिव्यक्ति, यदि यह हमेशा प्रकट होती है ), या 1.0 (यदि यह ज्यादातर मामलों में प्रकट होती है), या 0.5 (यदि गुणवत्ता कभी-कभी मौजूद होती है)। परिणामस्वरूप, हमें निम्नलिखित परिणाम मिलते हैं:

57 x 1.5 = 85.5;

57 x 1.0 = 57.0;

57 एक्स 0.5 = 28.5.

इस प्रकार, पहले मामले में, यदि कर्मचारी का स्कोर 85 अंक से अधिक है, तो वे पदोन्नति के लिए रिजर्व में उसकी वृद्धि या समावेश के बारे में एक निष्कर्ष तैयार करते हैं। दूसरे मामले में, यदि स्कोर 57 से 85 अंक तक है, तो आयोजित स्थिति की उपयुक्तता के बारे में निष्कर्ष निकाला जाता है। तीसरे मामले में, यदि स्कोर 28 अंक से कम है, तो यह निष्कर्ष दर्ज किया जाता है कि कर्मचारी धारित पद के अनुरूप नहीं है। साथ ही, यह भी बहुत मूल्यवान है कि गुणवत्ता विशेषज्ञों के आकलन का विस्तृत विश्लेषण प्रत्येक कर्मचारी के लिए निर्धारित करने में मदद कर सकता है विशिष्ट निर्देशइसकी गतिविधियों में सुधार।

यूपीएफआर में मूल्यांकन प्रक्रिया का विश्लेषण और समस्या पर साहित्य के विश्लेषण ने यूपीएफआर कर्मचारियों के सर्वेक्षण की आवश्यकता को निर्धारित किया।

अध्ययन में 16 लोग शामिल थे: 5 लोग - वरिष्ठ और मध्यम प्रबंधक, 2 लोग - सदस्य सत्यापन आयोगऔर 9 लोग - साधारण कार्यकर्ता, प्रमाणित। अध्ययन एक प्रश्नावली (परिशिष्ट 6) के रूप में आयोजित किया गया था। प्रमाणन का उद्देश्य शोध द्वारा एक अनिवार्य आवश्यकता, कर्मियों के फेरबदल की आवश्यकता, उद्यम के वित्त के पुनर्वितरण की संभावना द्वारा निर्धारित किया जाता है। कोई भी विषय प्रमाणन को सुधार के अवसर के रूप में नहीं देखता है पेशेवर गुणऔर/या करियर में उन्नति (चित्र 1)।

चित्र एक।अनुप्रमाणन की नियुक्ति पर उत्तरदाताओं की राय

सर्वेक्षण के अधिकांश उत्तरदाताओं का मानना ​​है कि प्रमाणन विशेष रूप से प्रशिक्षित विशेषज्ञों द्वारा विकसित और किया जाना चाहिए।

रेखा चित्र नम्बर 2।उत्तरदाताओं के प्रश्न के उत्तर "क्या विशेषज्ञों को सत्यापन करना चाहिए?"

16 उत्तरदाताओं में से केवल 4 प्रमाणीकरण के लिए विशेष रूप से तैयार, बाकी - जैसा होना चाहिए।

प्रमाणन तकनीक में सुधार के तरीकों के रूप में, उत्तरदाताओं को पेश किया गया था: मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण, प्रमाणन से पहले और बाद में प्रमाणित का उन्नत प्रशिक्षण, प्रमाणन पद्धति को बदलना और एक व्यापक मूल्यांकन करना।

यूपीएफआर के कर्मचारियों द्वारा मूल्यांकन प्रक्रिया को सकारात्मक रूप से माना जाता है, क्योंकि यह खुद को साबित करने का अवसर देता है।

प्रमाणन पद्धति के विश्लेषण और सर्वेक्षण और पूछताछ के परिणामों ने हमें निम्नलिखित निष्कर्ष निकालने की अनुमति दी:

ऊपर सूचीबद्ध कमियां यूपीएफआर के लिए कार्मिक प्रमाणन प्रक्रिया को संशोधित करने की आवश्यकता को निर्धारित करती हैं।

2.3 कार्मिक कार्य के परिणामों के मूल्यांकन के लिए प्रक्रिया में सुधार के लिए प्रस्ताव

वर्तमान में, यह दावा काफी सामान्य हो गया है कि कर्मियों के निर्णय लेने के लिए श्रम के परिणामों का मूल्यांकन एक आवश्यक, लेकिन स्पष्ट रूप से अपर्याप्त स्थिति है। कर्मचारियों के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन भी उतना ही महत्वपूर्ण है, जो उनकी गतिविधियों के दौरान सीधे प्रकट होता है। यह आदर्श विचारों के अनुरूप मानदंड के अनुसार कर्मचारी की गतिविधि की विशेषता है कि किसी को अपने कर्तव्यों का पालन कैसे करना चाहिए और अधिकतम श्रम उत्पादकता प्राप्त करने के लिए किन गुणों को दिखाया जाना चाहिए। इन गुणों में, सबसे पहले, पेशेवर और उत्पादन कौशल, साथ ही विशुद्ध रूप से मनोवैज्ञानिक क्षमताएं शामिल हैं।

फर्म एक ओर श्रम उत्पादकता कारकों का एक सेट निर्धारित करने के लिए प्रयास करते हैं, कर्मियों का आकलन करने के लिए एक सामान्य मानदंड, और दूसरी ओर, विशिष्ट गुणों को उजागर करने के लिए व्यक्तिगत समूहकर्मी।

UPFR में प्रयुक्त कार्मिक मूल्यांकन विधियों और रूस और विदेशों में मौजूद विधियों के विश्लेषण के आधार पर, लेखक ने एक लेखक की कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया विकसित की है जिसे UPFR में लागू किया जा सकता है। प्रस्तावित कार्यप्रणाली का सार पूरक विधियों की एक प्रणाली का उपयोग करके एक व्यापक कार्मिक मूल्यांकन पद्धति की शुरूआत है।

सबसे पहले, कर्मियों के मूल्यांकन के लिए एक परियोजना विकसित करना, नौकरी के विवरण के अनुसार मूल्यांकन मानदंड को संशोधित करना और कर्मियों के मूल्यांकन के लिए उपयुक्त तरीकों का चयन करना आवश्यक है। मूल्यांकन के विषय निम्नलिखित समूहों में से एक की विशेषताएं हैं - व्यवहार संबंधी विशेषताएं, प्रदर्शन दक्षता, लक्ष्य उपलब्धि का स्तर, क्षमता का स्तर।

हम पांच कारकों के अनुसार - कुशल श्रमिकों से लेकर प्रबंधकों तक - सभी श्रेणियों के श्रमिकों का मूल्यांकन शुरू करने का प्रस्ताव करते हैं:

1) काम का ज्ञान (क्या कर्मचारी को काम की सामग्री और उसके लक्ष्यों की स्पष्ट समझ है);

2) बॉस द्वारा अपने कार्यों पर नियंत्रण की आवश्यकता (कर्मचारी उत्पादन कार्यों को करने में कितना मेहनती है, चाहे वह दोपहर के भोजन के समय, ब्रेक आदि सहित श्रम अनुशासन का पालन करता हो);

3) काम करने की शैली (क्या वह हमेशा सोच-समझकर निर्णय लेता है, क्या उसके पास आत्मनिरीक्षण करने की क्षमता है, चीजों को अंत तक लाने की क्षमता है);

4) पहल (क्या वह अतिरिक्त जिम्मेदारी लेने की इच्छा रखता है, वह नए विचारों को कैसे मानता है, क्या वह जोखिम से ग्रस्त है);

5) सहयोग करने की प्रवृत्ति (क्या वह सहकर्मियों और अधीनस्थों के साथ मिलकर काम करने की इच्छा और क्षमता दिखाता है, क्या वह टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक मनोदशा बनाए रखने में सक्षम है)।

प्रत्येक कारक का मूल्यांकन 5-बिंदु पैमाने पर किया जाता है। इसके अलावा, प्रबंधक को मूल्यांकन की पुष्टि करने की आवश्यकता होती है: कर्मचारी के विशिष्ट कार्यों को लिखित रूप में प्रकट करने के लिए, किसी स्थिति में कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए दृष्टिकोण, और यदि आवश्यक हो, लाने के लिए ठोस परिणामकर्मचारी गतिविधियाँ जो मूल्यांकन की पुष्टि करेंगी।

मूल्यांकन निम्नलिखित क्षेत्रों में किया जाना चाहिए:

ए) कर्मचारी की व्यावसायिक विशेषताओं का आकलन, जिसमें भविष्य में कार्य की दक्षता में सुधार के लिए पिछली उपलब्धियों और कार्य में कमियों का विश्लेषण किया जाता है;

बी) कर्मचारी की क्षमता का आकलन, जिसका उद्देश्य यह निर्धारित करना है कि कर्मचारी पदोन्नति (पदोन्नति) और / या आगे के प्रशिक्षण के योग्य है या नहीं;

सी) कर्मचारी के कारण वृद्धि की राशि निर्धारित करने के लिए पारिश्रमिक की राशि का आकलन किया जाता है। स्थापित प्रथा के अनुसार, दो पहलुओं में कर्मचारी के प्रदर्शन और क्षमता पर विचार करने के बाद मजदूरी की राशि पर हमेशा चर्चा की जाती है।

कर्मियों की कुछ श्रेणियों के लिए, उनका अपना सेट भी निर्धारित किया जाता है आवश्यक गुण(श्रमिकों के लिए 6-8 से लेकर विभिन्न रैंक के प्रबंधकों के लिए 15-20 तक)। लेकिन यह विशेषता है कि व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों (श्रम उत्पादकता के कारक) का मूल्यांकन व्यावहारिक रूप से छोटे कार्यालय कर्मचारियों को प्रभावित नहीं करता है, अर्थात। उन श्रेणियों के श्रमिक जिन्हें श्रम बाजार में आसानी से बदला जा सकता है।

एक स्कोरकार्ड की भी आवश्यकता होती है जो लगभग दो दर्जन श्रेणियों के कर्मियों (तीन स्तरों के प्रबंधक, डिजाइनर, ग्राहक सेवा, क्लर्क, आदि) के लिए व्यावसायिक गुणों के लिए विभिन्न आवश्यकताओं को ध्यान में रखता है।

प्रबंधन कर्मचारियों की गतिविधियों को निम्नलिखित संकेतकों में कौशल की उपस्थिति की विशेषता है:

योजना और समन्वय;

प्रबंधन में गंभीर स्थितियां;

प्रशासन;

अधीनस्थों का प्रशिक्षण;

अधीनस्थों की गतिविधियों पर नियंत्रण;

प्राधिकरण का प्रतिनिधिमंडल;

अधीनस्थों की प्रेरणा;

एक स्वस्थ नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण सुनिश्चित करना और अधीनस्थों द्वारा सुरक्षा नियमों का अनुपालन;

कर्मचारियों के साथ प्रभावी ढंग से संवाद करने की क्षमता;

संगठनात्मक संसाधनों के उपयोग में सहयोग करने की क्षमता, संगठन के बाहर प्रतिनिधित्व करने की क्षमता;

व्यावसायिकता और प्रभावी आवेदनविशेष ज्ञान;

लक्ष्यों को प्राप्त करने में दृढ़ता;

निगम के लक्ष्यों और नीतियों के प्रति प्रतिबद्धता;

नए के संबंध में।

प्रत्येक कारक को विस्तार से परिभाषित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, संचार प्रभावशीलता का अर्थ है किसी के प्रस्तावों और दृष्टिकोण को स्पष्ट रूप से और आश्वस्त रूप से बताने की क्षमता, कंपनी के समग्र लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अन्य कर्मचारियों के लिए आवश्यक सूचनाओं का निरंतर आदान-प्रदान, वरिष्ठ प्रबंधकों को पूर्ण, विश्वसनीय और समय पर जानकारी की आपूर्ति . करने की क्षमता

अधीनस्थों की प्रेरणा निम्नानुसार निर्दिष्ट है:

अधीनस्थों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करना उच्च मानकश्रम गतिविधि;

नियमित या एक बार के कार्यों के अधीनस्थों को असाइनमेंट जिसमें कर्मचारी की संपूर्ण क्षमता के उपयोग की आवश्यकता होती है;

अधीनस्थों पर प्रभाव व्यक्तिगत उदाहरण सचेत रवैयामुद्दे पर।

कर्मचारी की व्यावसायिक विशेषताओं का मूल्यांकन आपको कार्य कुशलता में सुधार करने में मदद करने के लिए उसकी ताकत और कमजोरियों की पहचान करने की अनुमति देता है।

कर्मचारियों के विभिन्न समूहों, विभिन्न विभागों और कंपनी के पदानुक्रम के स्तरों के लिए, विशेष मूल्यांकन मानदंड विकसित किए जाने चाहिए। एक मामले में, मुख्य मानदंड विशेषता में क्षमता और ज्ञान का स्तर है, दूसरे में - मात्रात्मक प्रदर्शन संकेतक, तीसरे में - गैर-मानक स्थितियों में जल्दी से प्रतिक्रिया करने की क्षमता।

विशेष महत्व महत्वपूर्ण परिस्थितियों (विशुद्ध रूप से औद्योगिक या टीम के साथ संबंधों में) में व्यवहार के आकलन से जुड़ा होना चाहिए, जिसमें विषय अपने गुणों को सबसे अधिक केंद्रित रूप में दिखाते हैं। हम मनोवैज्ञानिकों के छोटे मोबाइल समूह बनाने का प्रस्ताव करते हैं जो ऐसी स्थितियों में प्रतिभागियों के कार्यों का तुरंत विश्लेषण करेंगे (यदि आवश्यक हो, अन्य विशेषज्ञ या नेता समूहों में शामिल हैं)।

पेशेवर और कॉर्पोरेट रूप से मूल्यांकन का सबसे इष्टतम तरीका महत्वपूर्ण गुणकर्मियों के लिए समूह सहकर्मी समीक्षा की विधि है। विभागाध्यक्ष विशेषज्ञ के रूप में कार्य करते हैं।

मूल्यांकन करने का सबसे अच्छा तरीका पेशेवर संगतताएक योग्य कार्य होगा जो आपको व्यवहार की रणनीति की पहचान करने की अनुमति देता है यह प्रबंधकरोजमर्रा और संकट की स्थितियों में।

कर्मचारी स्व-मूल्यांकन विधियों का उपयोग करना भी वांछनीय है। उसे स्वयं का मूल्यांकन करने और स्व-मूल्यांकन के परिणामों की वांछित स्तर से तुलना करने का अवसर दिया जाता है। वह स्वतंत्र रूप से उन्नत प्रशिक्षण के लिए अपनी आवश्यकता का निर्धारण कर सकता है, क्योंकि स्व-मूल्यांकन के परिणामस्वरूप प्राप्त जानकारी एक विशेष स्थिति में काम करने के लिए कुछ ज्ञान और कौशल की आवश्यकता की समझ प्रदान करती है। स्व-मूल्यांकन आपको कर्मचारी के अपने कर्तव्यों के प्रति दृष्टिकोण, कुछ ज्ञान और कौशल के कब्जे की डिग्री, साथ ही उन क्षेत्रों का पता लगाने की अनुमति देता है जिनमें पहली जगह में सुधार करना आवश्यक है।

स्व-मूल्यांकन के लिए, विभिन्न प्रश्नावली का उपयोग किया जा सकता है। कर्मचारी दो बार प्रश्नावली भर सकते हैं - शुरुआत में और प्रमाणन के अंत में। पुनर्मूल्यांकन कर्मचारी को खुद का पुनर्मूल्यांकन करने और एक निश्चित अवधि में अपने व्यवहार में बदलाव का विश्लेषण करने की अनुमति देता है, उन कमियों की पहचान करने के लिए जिन पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए।

मूल्यांकन की प्रक्रिया में, सभी विषयों की काम करने की स्थिति समान होनी चाहिए। परिणाम को प्रभावित करने वाले सभी उद्देश्य कारकों के प्रभाव को कम करना आवश्यक है। सामान्य स्थिति में विषय के व्यवहार के बारे में विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करना महत्वपूर्ण है। इसलिए, "परीक्षा प्रभाव" को कम करना आवश्यक है जब मूल्यांकन किया गया व्यक्ति वास्तविक जीवन में उससे अलग व्यवहार करता है, लेकिन विशेषज्ञ की अपेक्षाओं का अनुमान लगाने के लिए खुश करने की कोशिश करता है।

मूल्यांकन की वस्तुनिष्ठता में सुधार करने के लिए एक महत्वपूर्ण कदम प्रमाणीकरण के लिए अधीनस्थों को तैयार करने के लिए शिफ्ट पर्यवेक्षकों की जिम्मेदारी को मजबूत करना है। इसके अलावा, कर्मियों के साथ मध्य और निचले प्रबंधकों के काम में से एक प्रमाणन के लिए मनोवैज्ञानिक तैयारी है। आंतरिक बैठकों में, किसी को अपने लक्ष्यों के बारे में बात करनी चाहिए, रैंक बढ़ाने की संभावनाओं के बारे में, और, परिणामस्वरूप, वेतन, यानी प्रमाणन को बढ़ावा देना, ताकि कर्मचारियों की नज़र में यह क्रम में ऑडिट की तरह न दिखे। कमियों को खोजने के लिए, लेकिन उनकी स्थिति में सुधार करने के अवसर के रूप में। प्रमाणन से पहले और उसके बाद मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण आयोजित करने के लिए मनोवैज्ञानिकों के कार्मिक विभागों में भाग लेना आवश्यक है।

मूल्यांकन के अंत में, सर्वेक्षण करने की सलाह दी जाती है जनता की राययूपीएफआर में प्रमाणन के लिए प्रक्रिया और प्रौद्योगिकी के साथ संतुष्टि की डिग्री की पहचान करना।

यह बहुत महत्वपूर्ण है कि प्राप्त जानकारी को विशिष्ट कार्रवाई कार्यक्रमों और सिफारिशों में बदला जा सकता है - काम में कमियों को कैसे दूर किया जाए, कंपनी के लिए सबसे उपयोगी व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का विकास किया जाए, एक के संबंध में कौन से प्रोत्साहन या अनुशासनात्मक प्रतिबंध अधिक प्रभावी होंगे विशेष कर्मचारी।

मूल्यांकन पद्धति का वर्णन, विशेषज्ञ कार्मिक सेवाएंतथाकथित के महत्व पर जोर दें प्रतिक्रिया, अर्थात। श्रमिकों को परिणामों को स्वयं संप्रेषित करने की आवश्यकता है ताकि वे आधिकारिक मूल्यांकन के साथ अपनी प्रगति की तुलना कर सकें। पारदर्शिता को इनमें से एक माना जाता है आवश्यक शर्तेंकिसी भी कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली की दक्षता में सुधार करना।

इस प्रकार, अनिवार्य प्रमाणीकरण के लिए स्पष्ट समय सीमा की शुरूआत जैसे बुनियादी उपायों द्वारा कम से कम दर्दनाक प्रमाणीकरण प्रक्रिया की जाती है; मूल्यांकन के क्षेत्रों को अलग करना और इसकी निष्पक्षता बढ़ाना; कर्मियों का अधिक गहन प्रशिक्षण, "प्रमाणन का प्रचार"; सफल प्रमाणन परिणामों पर ध्यान केंद्रित करना।

कर्मियों के आकलन के लिए प्रस्तावित कार्यप्रणाली के आधार पर, हम यूपीएफआर में कर्मियों के प्रमाणन के आयोजन और संचालन की लागत का आर्थिक विश्लेषण करेंगे। कार्मिक प्रबंधन की प्रणाली और प्रौद्योगिकी में सुधार की लागतों को एक बार और वर्तमान में विभाजित किया गया है। एकमुश्त लागत में प्रमाणन आयोजकों का वेतन शामिल है। ये लागत हर बार प्रमाणन किए जाने पर वहन की जाती है। इसे तालिका 4 में प्रस्तुत किया गया है।

तालिका 4

प्रस्तावित कार्यप्रणाली के अनुसार कार्मिक प्रमाणन के आयोजकों का अनुमानित वेतन

कार्मिक प्रमाणन के लिए प्रस्तावित कार्यप्रणाली की शुरूआत प्रमाणन के प्रारंभिक चरण के लिए समय को कम करेगी, कंप्यूटर प्रौद्योगिकी के उपयोग से आयोग के सदस्यों के काम का आधुनिकीकरण होगा और समय की लागत कम होगी, साथ ही प्रमाणन के आयोजन के लिए लागत की मात्रा भी कम होगी।

प्रस्तावित कार्यप्रणाली का सामाजिक महत्व यह है कि:

व्यक्तिगत हितों, क्षमताओं और क्षमताओं के अनुसार कर्मचारियों का उपयोग करने की संभावना बढ़ाना;

कर्मियों की आवाजाही पर कार्मिक निर्णयों की वैधता बढ़ जाती है;

कार्मिक प्रमाणन प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाना;

कर्मचारियों के व्यावसायिकता के स्तर में वृद्धि;

प्रक्रिया की मनोवैज्ञानिक जलवायु में ही सुधार होता है, जिससे उम्मीदवार को अपनी सर्वोत्तम विशेषताओं का प्रदर्शन करने की अनुमति मिलती है।

इसके अलावा, प्रस्तावित कार्यप्रणाली के आवेदन से कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ेगी, प्रमाणन प्रक्रिया को कार्मिक विकास के लिए एक अधिक प्रभावी उपकरण बनाया जाएगा। मूल्यांकन के क्षेत्रों का पृथक्करण प्रमाणित कर्मचारियों को आयोग के प्रत्येक सदस्य के लिए इस "परीक्षा" को पूरी तरह से पास करने से बचाएगा, कर्मचारियों के मनोवैज्ञानिक तनाव को काफी कम करेगा और योग्यता के स्तर पर निर्णय लेने की प्रक्रिया को सरल करेगा। एक कर्मचारी का।

निष्कर्ष

कर्मियों के काम का मूल्यांकन श्रम प्रबंधन के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है। रूसी अर्थव्यवस्था में सुधार के संदर्भ में, एक आर्थिक श्रेणी के रूप में "कार्मिक श्रम मूल्यांकन" शब्द ने हाल के वर्षों में घरेलू आर्थिक विज्ञान और अभ्यास में प्रवेश किया है, और तुलना के परिणाम और प्रक्रिया को दर्शाता है, मूल्यांकन के विषय की तुलना (संज्ञेय - किसी व्यक्ति की विशेषताएं, परिणाम और श्रम प्रक्रिया) इस तथ्य के साथ कि एक मानक के रूप में कार्य कर सकता है, अर्थात। किसी व्यक्ति द्वारा ज्ञात, ज्ञात या कल्पना।

"मूल्यांकन" की अवधारणाओं की उपरोक्त व्याख्याओं का विश्लेषण यह भी इंगित करता है कि, उनके सभी स्पष्ट अंतरों के लिए, उनमें से कुछ अनिवार्य रूप से मेल खाते हैं।

कर्मचारियों के काम के अंतिम परिणामों के संकेतक विभिन्न कारकों के संयोजन से प्रभावित होते हैं: प्राकृतिक-जैविक, सामाजिक-आर्थिक, तकनीकी-संगठनात्मक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, बाजार। श्रम उत्पादकता का आकलन करते समय इन कारकों के लिए लेखांकन अनिवार्य है।

विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के काम के परिणामों का मूल्यांकन उनके कार्यों, महत्व, संकेतक या विशेषताओं, परिणामों की पहचान करने की जटिलता में भिन्न होता है। कर्मचारियों के काम के मूल्यांकन के संकेतकों में शामिल हैं: प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता, इसकी मात्रा, परिणामों का मूल्य मूल्यांकन। विशेषज्ञों के काम का परिणाम उनके निर्धारित कर्तव्यों के प्रदर्शन की मात्रा, पूर्णता, गुणवत्ता, समयबद्धता के आधार पर निर्धारित किया जाता है।

व्यवहार में, श्रम उत्पादकता का आकलन करते समय, अप्रत्यक्ष कारकों का भी उपयोग किया जाता है, जिसमें शामिल हैं: कार्य की दक्षता, तनाव, श्रम की तीव्रता, श्रम की जटिलता, श्रम की गुणवत्ता, आदि।

श्रम के परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए विभिन्न विधियों का उपयोग किया जाता है: उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन; ग्राफिक रेटिंग स्केल विधि; मजबूर विकल्प; वर्णनात्मक विधि; निर्णायक स्थिति द्वारा मूल्यांकन की विधि; रेटिंग व्यवहार व्यवहार के पैमाने की विधि और व्यवहार के अवलोकन के पैमाने की विधि।

इन विधियों के साथ, कर्मचारी द्वारा संगठन की गतिविधियों में किए गए "योगदान के स्तर" का आकलन लागू किया जाता है; "पेशेवर परिपक्वता का मैट्रिक्स"। अधिकांश आधुनिक कंपनियों के लिए, मूल्यांकन के तरीके पारंपरिक हैं, जिसमें कर्मचारियों का मूल्यांकन उनके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है। अधिकांश फर्मों के व्यवहार में, यह एक प्रबंधक - एक प्रबंधक द्वारा किया जाता है।

कार्य लिखने के क्रम में, कर्मियों के कार्य की प्रभावशीलता का आकलन करने में यूपीएफआर के अनुभव का अध्ययन किया गया था।

यूपीएफआर में कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए व्यक्तिगत विकास योजनाओं, व्यक्तिगत लक्ष्यों और मानक आकलन की पद्धति का उपयोग किया जाता है। प्रमाणन एक कर्मचारी के अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की एक प्रक्रिया है, जिसे उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है। एक व्यक्तिगत विकास योजना एक कर्मचारी (उसकी स्थिति के संबंध में) का आत्म-मूल्यांकन है, उसकी दृष्टि है कि वह अपनी व्यावसायिक गतिविधियों और गतिविधियों के परिणामों को कैसे सुधार सकता है जो उसे आत्म-सुधार में मदद कर सकता है। व्यक्तिगत लक्ष्य प्रमाणन अवधि के लिए एक कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण कार्यों का एक सीमित समूह है। UPFR मानक आकलन की पद्धति का भी उपयोग करता है, जिसमें प्रबंधक एक मानक पैमाने पर सत्यापन अवधि के दौरान कर्मचारी के काम के कुछ पहलुओं का मूल्यांकन करते हुए एक विशेष फॉर्म भरता है। उच्चतम श्रेणी के विशेषज्ञों और प्रबंधकों की गतिविधियों का मूल्यांकन समूह पद्धति द्वारा किया जाता है। यह विशेषज्ञों के संयुक्त कार्य और समग्र रूप से पूरे समूह से एक सारांश मूल्यांकन की प्राप्ति पर आधारित है। इस पद्धति के साथ, व्यक्तिगत आकलन के समन्वय को प्रत्येक विशेषज्ञ के क्रमिक परिचित के साथ दूसरों के आकलन के साथ जोड़ा जाता है। विशेषज्ञ आयोगों का चयन, समन्वय और अनुमोदन कार्मिक विभाग के प्रमुख और संगठन के प्रमुख द्वारा किया जाता है। प्रमाणित होने वाले व्यक्ति के मूल्यांकन के परिणामों का प्रसंस्करण एक विशेष "प्रमाणित व्यक्ति के लिए विशेषज्ञों के सर्वेक्षण के परिणामों का प्रपत्र" भरकर किया जाता है।

यूपीएफआर में मूल्यांकन प्रक्रिया का विश्लेषण और समस्या पर साहित्य के विश्लेषण ने यूपीएफआर कर्मचारियों के सर्वेक्षण की आवश्यकता को निर्धारित किया। अध्ययन के परिणामों ने निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले:

1. नियमों, मानक नमूने और कर्मियों के संचालन के तरीके संगठन की गतिविधियों की बारीकियों को ध्यान में रखे बिना विकसित किए जाते हैं।

2. सामान्य तौर पर, कर्मचारी कार्मिक प्रमाणन प्रक्रिया का सकारात्मक मूल्यांकन करते हैं।

3. यूपीएफआर में किसी कर्मचारी के मूल्यांकन के लिए कोई विकसित मानदंड नहीं हैं, कोई मात्रात्मक मीटर नहीं हैं।

इन कमियों ने यूपीएफआर के लिए कार्मिक प्रमाणन प्रक्रिया को संशोधित करने की आवश्यकता निर्धारित की।

कार्मिक मूल्यांकन प्रक्रिया में सुधार के उपायों के रूप में, लेखक का प्रस्ताव है: कर्मचारियों के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन; श्रम उत्पादकता कारकों के एक सेट का निर्धारण; सभी कर्मचारियों के मूल्यांकन के लिए एक सामान्य मानदंड का विकास और कर्मचारियों के अलग-अलग समूहों के लिए विशिष्ट गुणों का आवंटन। पांच कारकों पर मूल्यांकन शुरू करना भी आवश्यक है: नौकरी का ज्ञान; बॉस द्वारा अपने कार्यों पर नियंत्रण की आवश्यकता; काम करने का तरीका; पहल; सहयोग करने की प्रवृत्ति। प्रत्येक कारक का मूल्यांकन 5-बिंदु पैमाने पर किया जाता है। प्राप्त परिणामों के साथ ठोस कार्रवाई कार्यक्रम और सिफारिशें होनी चाहिए।

लगभग दो दर्जन श्रेणियों के कर्मियों के लिए व्यावसायिक गुणों की विभिन्न आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए संकलित संकेतकों की एक प्रणाली की भी आवश्यकता है। प्रबंधन कर्मचारियों की गतिविधियों को निम्नलिखित संकेतकों में कौशल की उपस्थिति की विशेषता है: योजना और समन्वय; गंभीर परिस्थितियों में प्रबंधन; प्रशासन; अधीनस्थों का प्रशिक्षण; अधीनस्थों की गतिविधियों पर नियंत्रण; प्राधिकरण का प्रतिनिधिमंडल; अधीनस्थों की प्रेरणा; एक स्वस्थ नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण सुनिश्चित करना और अधीनस्थों द्वारा सुरक्षा नियमों का अनुपालन; कर्मचारियों के साथ प्रभावी ढंग से संवाद करने की क्षमता; संगठनात्मक संसाधनों के उपयोग में सहयोग करने की क्षमता, संगठन के बाहर प्रतिनिधित्व करने की क्षमता; व्यावसायिकता और विशेष ज्ञान का प्रभावी अनुप्रयोग; लक्ष्यों को प्राप्त करने में दृढ़ता; निगम के लक्ष्यों और नीतियों के प्रति प्रतिबद्धता; नए के संबंध में।

पेपर कर्मचारी के स्व-मूल्यांकन की आवश्यकता को भी इंगित करता है, जिसका सार स्वयं का मूल्यांकन करना और स्व-मूल्यांकन के परिणामों की वांछित स्तर से तुलना करना है। स्व-मूल्यांकन के लिए विभिन्न प्रकार की प्रश्नावली का उपयोग किया जाता है।

ग्रन्थसूची

1. बजरोव टी.यू. कार्मिक प्रबंधन / टी.यू. बज़ारोव, बी.एल. एरेमिन। - एम .: एकता, 2007. - 327 पी।

2. बालाशोव यू.के. कार्मिक मूल्यांकन - आधार कार्मिक नीतिविदेशी फर्म / यू.के. बालाशोव // उद्यम के कार्मिक। - 2003. - नंबर 9. - एस.23-28।

3. वोल्गिन एन.ए. श्रम अर्थशास्त्र और सामाजिक संबंध / एन.ए. वोल्गिन, बी.वी. राकिट्स्की। - एम .: गार्डारिकी, 2005. - 277p।

4. डायटलोव वी.ए. किसी विशेषज्ञ का मूल्यांकन कैसे करें? / डायटलोव वी.ए. // कार्मिक प्रबंधन। 2006. - नंबर 9. - पी.18-25।

5. किबानोव, ए.या। कार्मिक प्रबंधन की मूल बातें: पाठ्यपुस्तक। / और मैं। किबानोव। - एम .: इंफ्रा-एम, 2008. - 304 पी।

6. मार्र आर। एक सामाजिक बाजार अर्थव्यवस्था में कार्मिक प्रबंधन / के तहत। एड.जी. श्मिट। - एम .: मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी, 2007 का पब्लिशिंग हाउस। - 528 पी।

7. नेचैवा आई.आई. कर्मियों के पेशेवर ज्ञान और अनुभव का आकलन / आई.आई. नेचैवा // श्रम और सामाजिक संबंध। - 2005. - नंबर 4 (8)। - पी.69-72।

8. नियाज़मामेदोव आर.टी. इसके विकास में एक कारक के रूप में श्रम बाजार और कार्मिक मूल्यांकन: पीएच.डी. जिला कैंडी ईक। विज्ञान / आर.टी. नियाज़्मामेदोव। - एम।, 2004. - 24 पी।

9. ओगनेसियन आई.ए. संगठन का कार्मिक प्रबंधन / आई.ए. ओगनेस्यान। - एम .: विलियम्स, 2008. - 390 पी।

10. ओडेगोव यू.जी. कार्मिक प्रबंधन: विश्वविद्यालयों के लिए एक पाठ्यपुस्तक / यू.जी. ओडेगोव, पी.वी. ज़ुरावलेव। - एम .: फिनस्टैटिनफॉर्म, 2007. - 332 पी।

11. तुर्चिनोव ए.आई. व्यावसायीकरण और कार्मिक नीति: सिद्धांत और व्यवहार के विकास की समस्याएं: पाठ्यपुस्तक। भत्ता / ए.आई. तुर्चिनोव। - एम .: विलियम्स, 2008. - 310 पी।

12. फेडोसेव, वी.एन. संगठन का कार्मिक प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक। भत्ता / वी.एन. फेडोसेव, एस.एन. कपुस्टिन। - एम।, 2003. - 368 पी।

13. त्सिप्किन यू.ए. कार्मिक प्रबंधन: खाता। विश्वविद्यालयों के लिए भत्ता / यू.ए. त्सिप्किन। - एम .: यूनिटी-दाना, 2004. - 506 पी।

अनुप्रयोग

अनुबंध a

"स्टाफ" और "कैडर" की अवधारणाओं की व्याख्या के वेरिएंट

संख्या पी / पी	अवधारणा की व्याख्या	लेखक और स्रोत	व्याख्या पर लेखक की टिप्पणी
1.	कार्मिक - एक संगठन, उद्यम, संस्था के कर्मचारियों की संरचना, जो अपनी योग्यता के माध्यम से अपने लक्ष्यों की उपलब्धि सुनिश्चित करना चाहिए।	तुर्चिनोव ए.आई. व्यावसायीकरण और कार्मिक नीति। पी.230.	परिभाषा बहुत व्यापक है और इसमें स्पष्टीकरण (नियमित या नहीं, आदि) शामिल नहीं हैं।
2.	कार्मिक - संगठन के मुख्य योग्य कर्मचारी4 अपने कर्मचारियों में स्थित हैं	तुर्चिनोव ए। मैं व्यावसायिकता और कार्मिक नीति, S.227।	यह व्याख्या इंगित करती है कि कार्मिक कर्मियों की तुलना में एक संकुचित अवधारणा है, क्योंकि केवल योग्य पूर्णकालिक कर्मचारी शामिल हैं।
3.	कार्मिक - कार्मिक, संस्थान, उद्यम या इस संरचना का हिस्सा, जो पेशेवर या अन्य आधार पर एक समूह है	त्सिप्किन यू.ए. कार्मिक प्रबंधन .432।	परिभाषा पूरी तरह से सही नहीं है, क्योंकि बहुत व्यापक है और इसमें ऐसे शब्द शामिल हैं जिन्हें स्पष्टीकरण की आवश्यकता है।
4.	कार्मिक - किसी संस्था के कर्मचारियों की मुख्य (पूर्णकालिक) रचना, गतिविधि की एक विशेष शाखा का उद्यम; सभी स्थायी कर्मचारी	त्सिप्किन यू.ए. कार्मिक प्रबंधन .428।	परिभाषा कई लेखकों के दृष्टिकोण से मेल खाती है। हम इसे पूर्ण मानते हैं।
5.	कार्मिक, या कार्मिक, विभिन्न उत्पादन और आर्थिक कार्यों को करने वाले संगठन के कर्मचारियों का कर्मचारी है।	Oganesyan I. संगठन का एक कार्मिक प्रबंधन, P.13।	सभी कर्मचारी पूर्णकालिक नहीं हैं। अवधारणा की कुछ हद तक गलत व्याख्या।
6.	संगठन के कार्मिक - व्यक्तियों का एक समूह जो संगठन के साथ रोजगार के अनुबंध द्वारा विनियमित संबंधों में एक कानूनी इकाई के रूप में हैं	पर। वोल्गिन, बी.वी. श्रम और सामाजिक संबंधों का राकिट्स्की अर्थशास्त्र, (प्रमुख व्याख्यान का पाठ्यक्रम), पृष्ठ 79।	अवधारणा कुछ हद तक लक्षित है - एक तरफा कानूनी व्याख्या
7.	कार्मिक - सभी मानव संसाधनों की समग्रता जो एक संगठन के पास है	टी.यू. बज़ारोव, बी.एल. एरेमिन, कार्मिक प्रबंधन, पी.547।	सबसे स्वीकार्य व्याख्या

अनुलग्नक बी

कर्मियों के प्रदर्शन का आकलन करते समय ध्यान में रखे गए कारकों का वर्गीकरण

कारकों	कारकों की सामग्री
प्राकृतिक जैविक	लिंग आयु स्वास्थ्य स्थिति दिमागी क्षमता शारीरिक क्षमता जलवायु भौगोलिक वातावरण मौसमी और अन्य
सामाजिक-आर्थिक	अर्थव्यवस्था की स्थिति श्रम और मजदूरी के क्षेत्र में राज्य की आवश्यकताएं, प्रतिबंध और कानून कर्मचारियों की योग्यता श्रम प्रेरणा जीवन स्तर सामाजिक सुरक्षा और अन्य का स्तर
तकनीकी और संगठनात्मक	हल किए जाने वाले कार्यों की प्रकृति श्रम की जटिलता उत्पादन और श्रम के संगठन की स्थिति काम करने की स्थिति प्राप्त जानकारी की मात्रा और गुणवत्ता वैज्ञानिक और तकनीकी उपलब्धियों के उपयोग का स्तर
सामाजिक - मनोवैज्ञानिक	काम के प्रति रवैया कर्मचारी की साइकोफिजियोलॉजिकल स्थिति टीम और अन्य में नैतिक जलवायु
बाज़ार	मिश्रित अर्थव्यवस्था का विकास उद्यमिता विकास निजीकरण का स्तर और दायरा मुकाबला मजदूरी प्रणाली का स्वतंत्र विकल्प मूल्य उदारीकरण संगठनों का निगमीकरण मुद्रास्फीति दिवालियापन बेरोजगारी

अनुलग्नक सी

प्रबंधकीय कर्मचारियों के काम के परिणामों के मूल्यांकन के लिए मुख्य तरीके

विधि का नाम	विधि का संक्षिप्त विवरण
लक्ष्य प्रबंधन	एक विशिष्ट अवधि के लिए प्रबंधक और उसके अधीनस्थों द्वारा संयुक्त रूप से निर्धारित लक्ष्यों के कर्मचारी द्वारा उपलब्धि के आकलन के आधार पर
ग्राफिक रेटिंग स्केल विधि	यह मूल्यांकन किए गए कर्मचारी के प्रत्येक चरित्र विशेषता के लिए एक उपयुक्त मूल्यांकन (4 से 0 तक) डालने पर आधारित है: काम की मात्रा, काम की गुणवत्ता, पहल, सहयोग, विश्वसनीयता, और अन्य। रेटिंग रेटिंग से मेल खाती है। रेटिंग पैमाने की प्रभावशीलता में सुधार करने के लिए, एक विशेष चरित्र विशेषता की अभिव्यक्ति की पूर्णता के अधिक स्पष्ट रूप से सीमांकित विवरण संकलित किए जाते हैं।
जबरन पसंद	यह किसी दिए गए कर्मचारी के लिए प्रभावी और अक्षम कार्य के अनुरूप सबसे विशिष्ट विशेषताओं (विवरण) के चयन पर आधारित है। बिंदु पैमाने के आधार पर दक्षता सूचकांक की गणना की जाती है। कर्मचारियों के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए प्रबंधन, सहकर्मियों, अधीनस्थों द्वारा उपयोग किया जाता है
वर्णनात्मक विधि	मूल्यांकक मानदंड के अनुसार कर्मचारी के व्यवहार के फायदे और नुकसान का वर्णन करता है: काम की मात्रा, काम की गुणवत्ता, काम का ज्ञान, व्यक्तिगत गुण, पहल और अन्य ग्राफिक रेटिंग पैमाने का उपयोग करते हुए, पूर्व-संकलित श्रम उत्पादकता मानकों का उपयोग करते हुए
गंभीर स्थिति मूल्यांकन विधि	यह कुछ स्थितियों में तथाकथित निर्णायक स्थितियों में एक कर्मचारी के "सही" और गलत व्यवहार के विवरण की सूची के उपयोग पर आधारित है। मूल्यांकनकर्ता एक लॉग रखता है जिसमें इन विवरणों को कार्य की प्रकृति के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है। प्रबंधन द्वारा किए गए आकलन में उपयोग किया जाता है, न कि साथियों या अधीनस्थों द्वारा
रेटिंग व्यवहार व्यवहार के पैमाने की विधि	निर्णायक स्थितियों (5-6) के उपयोग के आधार पर, जिससे श्रम उत्पादकता की विशेषताएं प्राप्त होती हैं (6 से 10 तक)। मूल्यांकनकर्ता रेटिंग प्रश्नावली में कुछ मानदंड (उदाहरण के लिए, इंजीनियरिंग क्षमता) का विवरण पढ़ता है और मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति की योग्यता के अनुसार पैमाने में एक निशान लगाता है। महंगी और समय लेने वाली विधि, लेकिन श्रमिकों के लिए सुलभ और समझने योग्य
व्यवहार अवलोकन स्केल विधि	पिछले एक के समान, लेकिन वर्तमान समय की निर्णायक स्थिति में कर्मचारी के व्यवहार को निर्धारित करने के बजाय, मूल्यांकक उन मामलों की संख्या को पैमाने पर तय करता है जब कर्मचारी ने पहले एक या किसी अन्य विशिष्ट तरीके से व्यवहार किया था। विधि श्रमसाध्य है और इसके लिए भौतिक लागतों की आवश्यकता होती है

अनुलग्नक डी

व्यक्तिगत विकास योजना

परिशिष्ट ई

प्रमाणन पत्रक का प्रपत्र

वज़न

कारक

श्रेणी

कार्मिक प्रदर्शन मूल्यांकन कर्मचारियों के अपने नियत कार्य को कैसे करते हैं और उनके कार्य व्यवहार, प्रदर्शन और किस हद तक निर्धारित करते हैं, इसके बारे में जानकारी एकत्र करने, विश्लेषण और मूल्यांकन करने की प्रक्रिया है। व्यक्तिगत विशेषताएंसंगठन और प्रबंधन की आवश्यकताओं को पूरा करें। कर्मियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन संगठन के मानव संसाधनों के संबंध में किए गए प्रबंधन नियंत्रण प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग है।

संगठन के कर्मचारी एकजुट लोगों का एक ऐसा समूह है जिन्हें संगठन द्वारा निर्धारित लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए लक्षित किया जाता है।

संगठन के कर्मियों को विभिन्न पहलुओं में माना जा सकता है, जो आपको इसकी बहुआयामीता के संदर्भ में इसे पूरी तरह से चित्रित करने की अनुमति देता है। "कर्मचारी" श्रेणी की व्याख्या की अस्पष्टता एक व्यक्ति की जैविक और मनोवैज्ञानिक घटना के रूप में जटिलता के कारण है। कर्मियों को प्रभावित करने के लिए विभिन्न पद्धतियों का विकास और अनुप्रयोग सामान्य रूप से कर्मियों और विशेष रूप से एक विशेष व्यक्ति के मौलिक गुणों की बहुआयामीता, स्थिति और सापेक्षता के कारण होता है।

कार्मिक मूल्यांकन को इसके कार्यान्वयन (कार्मिक सेवा के कर्मचारी) के लिए अधिकृत व्यक्तियों की गतिविधि के रूप में समझा जाता है, जो किसी व्यक्ति को उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने के लिए उपयुक्तता की डिग्री, प्राप्त सफलताओं, आवश्यक गुणों की अभिव्यक्ति की डिग्री निर्धारित करता है। काम।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली में, श्रम उत्पादकता के मूल्यांकन को विशेष महत्व दिया जाता है। प्रारंभिक मूल्यांकन डेटा की निष्पक्षता, विश्वसनीयता और सटीकता में सुधार करने के लिए, निम्नलिखित बुनियादी आवश्यकताओं का पालन किया जाता है:

प्रत्येक कार्यस्थल के लिए श्रम उत्पादकता मानकों और मूल्यांकन मानदंडों का औचित्य;

एक प्रमाणन प्रक्रिया का विकास जो यह स्थापित करता है कि इसे कौन, कब और कैसे करेगा;

काम के मूल्यांकन के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार कर्मचारियों का निर्धारण;

प्रमाणित कर्मचारियों के प्रदर्शन पर आवश्यक डेटा का संग्रह;

कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता के मुख्य संकेतकों की गणना और मूल्यांकन का औचित्य;

कर्मचारी के साथ मूल्यांकन पर चर्चा करना और मूल्यांकन के परिणामों पर निर्णय लेना;

श्रम उत्पादकता की कसौटी के अनुसार कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन की प्रक्रिया में, न केवल "कौन, क्या, कहाँ और कैसे मूल्यांकन करना है" जैसे सरल व्यावहारिक प्रश्नों को सही ढंग से हल करना आवश्यक हो जाता है, बल्कि अधिक जटिल वैज्ञानिक समस्याएं भी होती हैं: कौन से संकेतक मुख्य के रूप में चुनने के लिए, लागतों को कैसे मापें और परिणाम व्यक्तिगत और समूह परिणामों को कैसे प्रतिबिंबित करें। यहां हम प्रभाव, दक्षता, उत्पादकता, प्रभावशीलता जैसे आर्थिक संकेतकों के उपयोग पर अधिक विस्तार से ध्यान देंगे।

प्रभाव का मूल्यांकन करते समय, यह आमतौर पर एक स्थापित मानक, कुछ बेंचमार्क, एक पूर्व निर्धारित लक्ष्य और अन्य तुलनात्मक डेटा के साथ वास्तविक या अपेक्षित संकेतकों की तुलना होती है। यह बिल्कुल स्पष्ट है कि वास्तविक प्रभाव का मूल्यांकन करने के लिए विभिन्न क्षेत्रोंकिसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि हमेशा व्यवहार में संभव नहीं होती है, उदाहरण के लिए, रचनात्मक प्रकार के श्रम में। हालांकि, सामान्य तौर पर, हम कह सकते हैं कि सामान्य शब्दों में प्रभाव परिणामों और लागतों के बीच, उत्पाद की कीमत और उसकी लागत के बीच, नियोजित (मानक) और संकेतक के वास्तविक मूल्यों आदि के बीच का अंतर है।

दक्षता इसके कार्यान्वयन की लागत से प्राप्त प्रभाव के अनुपात की विशेषता है और इस परिणाम को प्राप्त करने के लिए एक प्रकार की कीमत या भुगतान है। यदि परिणाम, उदाहरण के लिए, किसी दिए गए लक्ष्य को प्राप्त नहीं किया जाता है, तो दक्षता अपना सकारात्मक खो देती है आर्थिक महत्व. सामान्य व्यवहार में, दक्षता संकेतक लागत की प्रति इकाई आय (लाभ) की मात्रा को व्यक्त करता है, उदाहरण के लिए, किसी उत्पाद की लाभप्रदता, श्रम और उत्पादन, आदि।

उत्पादकता भी विभिन्न संसाधनों के उपयोग की दक्षता के संकेतकों में से एक है और यह निर्धारित किया जाता है, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, उत्पादन की मात्रा के अनुपात से एक विशेष प्रकार के संसाधन की लागत। गणना में उपयोग किए गए डेटा के आधार पर, उत्पादकता के कई संकेतकों को प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए: श्रम उत्पादकता, श्रम उत्पादकता, पूंजी उत्पादकता, सामग्री उत्पादकता, पूंजी उत्पादकता, आदि।

एक निश्चित सीमा तक माने जाने वाले सभी संकेतक श्रम की दक्षता या प्रभावशीलता को व्यक्त करते हैं और कर्मियों की श्रम गतिविधि का आकलन करने में उपयोग किए जा सकते हैं। इस मामले में मुख्य कार्य परिणामों और श्रम लागतों के व्यक्तिगत, समूह या इंट्रा-कंपनी संकेतकों को सही ढंग से मापना है। विशेष रूप से कठिनाई हमेशा प्रदर्शन सूत्र में अंश की परिभाषा होती है। एक सामान्यीकृत भाजक के रूप में, आप संबंधित लागतों का उपयोग कर सकते हैं, उनके मूल्यों में कुल आय या किसी विशेष श्रेणी के कर्मियों की मजदूरी के करीब पहुंच सकते हैं।

उद्यमों और संगठनों में कर्मियों के काम का आकलन करने के तरीके।

उद्यमों में श्रम का आकलन करने के लिए विभिन्न तरीके हैं:

कुछ पूर्व-चयनित संकेतकों के अनुसार किसी कर्मचारी की योग्यता का आकलन करने के आधार पर स्कोरिंग के तरीके जो काम की लंबी अवधि के साथ-साथ कार्य अनुभव, शिक्षा, योग्यता आदि में उसकी गतिविधियों के समग्र परिणामों की विशेषता रखते हैं। प्रत्येक कारक का मूल्यांकन बिंदुओं में किया जाता है एक निश्चित डिजिटल पैमाने पर: उत्कृष्ट, उत्कृष्ट, अच्छा, अपेक्षा से कम, संतोषजनक या असंतोषजनक।

लक्षित लक्ष्यों की उपलब्धि की डिग्री के संदर्भ में कार्य के मूल्यांकन को शामिल करने वाली लक्ष्य विधियां। लागू मूल्यांकन प्रणाली कर्मचारी के व्यक्तिगत लक्ष्यों की पूर्ति के लिए विकास और लेखांकन पर आधारित है, प्रबंधक के साथ सहमत है, साथ ही कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण और स्थानांतरण की योजना, पहल का विकास और कैरियर में कर्मचारी की व्यक्तिगत रुचि विकास और प्रदर्शन में सुधार।

तुलनात्मक तरीके जो अन्य विशेषज्ञों के काम के साथ उसके परिणामों की तुलना के आधार पर इकाई के प्रमुख द्वारा प्रमाणित कर्मचारी के मूल्यांकन के लिए प्रदान करते हैं। अपने कर्मचारियों की रैंकिंग करते समय, प्रबंधक प्रमाणन अवधि के लिए काम के परिणामों के अनुसार उनमें से प्रत्येक के लिए सेट करता है निश्चित स्थान"पहले से अंतिम" के आधार पर। सभी विभाग के कर्मचारियों को प्रतिशत के संदर्भ में समूहों में बांटा गया है, उदाहरण के लिए, सर्वश्रेष्ठ -10, अच्छा -20, औसत -40, पिछड़ा -20, सबसे खराब -10।

मनोवैज्ञानिक तरीके, जिसमें कर्मियों के मूल्यांकन में विशेष परीक्षण, मौखिक साक्षात्कार और व्यावहारिक अभ्यास का उपयोग होता है, जिसकी मदद से कर्मचारियों की क्षमताओं के विकास की डिग्री और कुछ प्रकार की कार्य गतिविधि के प्रति उनके झुकाव का पता चलता है। आधुनिक संगठनों में, इन विधियों का उपयोग मुख्य रूप से विभिन्न विभागों और सेवाओं के प्रमुखों के पदों को भरने के लिए नेतृत्व क्षमता वाले कर्मचारियों का चयन करने के लिए किया जाता है।

हाल के वर्षों में, पारंपरिक तरीकों के अलावा, विदेशी प्रबंधन ने कर्मियों के मूल्यांकन के नए, गैर-पारंपरिक तरीके भी पेश किए हैं, जो न केवल प्रबंधकों द्वारा, बल्कि स्वयं कर्मचारियों द्वारा कर्मचारियों के प्रमाणन के लिए प्रदान करते हैं। इस मामले में, एक कार्य समूह या किसी उद्यम के विभाजन के कर्मचारी का सामूहिक मूल्यांकन एक पेशेवर समूह में काम करने की उसकी क्षमता को ध्यान में रखते हुए दिया जाता है या सामूहिक कार्य, साथ ही रचनात्मकता, नए काम के विकास और व्यावहारिक कौशल आदि के लिए उनका रुझान। नई विधियों में तथाकथित व्यापक प्रमाणन है, जिसमें प्रत्येक कर्मचारी का मूल्यांकन तीन पदों से एक साथ किया जाता है: उसके प्रबंधक, सहकर्मियों और अधीनस्थों द्वारा।

कर्मचारियों के मूल्यांकन की विधि का चुनाव, साथ ही प्रदर्शन का आकलन, प्रत्येक संगठन के लिए एक बहुत ही जटिल वैज्ञानिक और व्यावहारिक समस्या है, जिसमें कार्य की सामग्री का विश्लेषण, कार्य के प्रदर्शन पर जानकारी का संग्रह शामिल है, प्रदर्शन संकेतकों का औचित्य, आदि। लागू प्रमाणन प्रणाली को उद्यम के रणनीतिक लक्ष्यों, बाहरी वातावरण की स्थिति, संगठन की संगठनात्मक संरचना और संस्कृति जैसे कई कारकों को ध्यान में रखना चाहिए, साथ ही कर्मचारियों की परंपराओं, की विशेषताओं को प्रतिबिंबित करना चाहिए कार्यबल, श्रम क्षमता का सबसे महत्वपूर्ण घटक, कर्मचारियों की गुणवत्ता और जीवन स्तर।

स्थिति का विवरण

एक बड़े के विपणन विभाग में औद्योगिक उद्यमआठ लोगों को रोजगार देता है। अपने काम की दक्षता बढ़ाने के लिए, कर्मचारियों के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन के क्षेत्र में लक्षित कार्मिक नीति को लागू करना, प्रमाणन का संचालन करना, कैरियर की उन्नति और उन्नत प्रशिक्षण का आयोजन करना, कर्मचारियों के काम और व्यावसायिक गुणों के परिणामों का मूल्यांकन किया गया। .

इसके लिए, एक अभिन्न गुणांक का उपयोग किया जाता है, जो पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों, कौशल स्तर, काम की जटिलता और श्रम परिणामों जैसे संकेतकों को व्यापक रूप से ध्यान में रखता है।

विपणन विभाग के कर्मचारियों के काम के परिणामों और व्यावसायिक गुणों के व्यापक मूल्यांकन की गणना के लिए प्रारंभिक डेटा तालिका में दिया गया है। 9.1 और इस स्थिति के लिए दिशानिर्देश।

5. विपणन विभाग के कर्मचारियों के काम के परिणामों और व्यावसायिक गुणों का व्यापक मूल्यांकन करें।

तालिका 9.1

विपणन विभाग के कर्मचारियों के कार्य परिणामों और व्यावसायिक गुणों के व्यापक मूल्यांकन की गणना के लिए प्रारंभिक डेटा

* टैब देखें। 9.2 और 9.3।

6. व्यापक मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, निम्नलिखित के लिए प्रस्ताव तैयार करें:

क) सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को पुरस्कृत करना;

बी) आधिकारिक वेतन के स्तर को बदलें;

ग) कर्मचारियों की पदोन्नति;

डी) विभाग के कर्मचारियों की नियुक्ति और तर्कसंगत उपयोग में सुधार;

ई) विभाग के कर्मचारियों का उन्नत प्रशिक्षण (प्रपत्रों और काम के तरीकों का चयन)।

दिशा-निर्देश

स्थिति पर विचार करने के लिए, आपको पाठ्यपुस्तक "कार्मिक प्रबंधन संगठन" (द्वितीय संस्करण। एम।, 2001) का उपयोग करना चाहिए। प्रबंधकों और विशेषज्ञों के कार्य और व्यावसायिक गुणों के परिणामों का मूल्यांकन सिविल सेवकों के व्यावसायिक गुणों का आकलन करने की पद्धति पर आधारित है (देखें: सामाजिक और श्रम संबंध सार्वजनिक सेवा: शैक्षिक विधि। भत्ता / कुल के तहत। ईडी। ईडी। कटुल्स्की, यू.एम. ज़ब्रोडिना, ए.एफ. जुबकोवा। - एम।, 1997), साथ ही श्रम संस्थान (एम।, अर्थशास्त्र, 1989) द्वारा विकसित विशेषज्ञों के काम की जटिलता और गुणवत्ता का आकलन करने के लिए पद्धति संबंधी सिफारिशें।

कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन निम्नलिखित कारकों पर आधारित है: क) कर्मचारी स्वयं, जिसके पास कुछ ज्ञान, कौशल, क्षमताएं हैं; बी) श्रम कार्यों का प्रकार और सामग्री जो वह वास्तव में करता है; ग) इसकी गतिविधि के ठोस परिणाम। मूल्यांकन एक जटिल (अभिन्न) संकेतक के आधार पर किया जाता है, जिसे दो आंशिक आकलनों के संयोजन से प्राप्त किया जा सकता है। पहला उन संकेतकों को परिभाषित करता है जो कर्मचारी की विशेषता रखते हैं, अर्थात। कर्मचारी (पी) के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के विकास की डिग्री और योग्यता का स्तर (के), साथ ही साथ उनके मात्रात्मक मीटर; दूसरा - प्रदर्शन किए गए कार्य को दर्शाने वाले संकेतक, अर्थात। आपको कर्मचारियों के काम के परिणामों की तुलना करने की अनुमति देता है (पी) उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों की जटिलता के स्तर को ध्यान में रखते हुए (सी)।

व्यापक मूल्यांकन (डी) सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है

डी \u003d पीसी + आरएस।

एक व्यापक मूल्यांकन के प्रत्येक तत्व की विशेषताओं के अपने सेट की विशेषता होती है और उनके मात्रात्मक माप के लिए एक उपयुक्त पैमाना होता है। एक व्यापक मूल्यांकन की गणना करते समय, प्रत्येक तत्व का मूल्य एक इकाई के अंशों में व्यक्त किया जाता है।

1. एक कर्मचारी के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के आकलन की गणना (17)

संकेतक पी के मूल्य को निर्धारित करने के लिए, प्रत्येक संकेत (तालिका 9.2 और 9.3) के प्रकट होने की डिग्री का मूल्यांकन किया जाता है, उनके विशिष्ट महत्व को ध्यान में रखते हुए, एक विशेषज्ञ द्वारा निर्धारित, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए अलग से।

पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के प्रत्येक संकेत (प्रबंधकों के लिए - 5, विशेषज्ञों के लिए - 6) में अभिव्यक्ति के तीन स्तर (डिग्री) होते हैं और औसत मूल्य से विचलन के सिद्धांत के अनुसार मूल्यांकन किया जाता है। यदि कोई विशिष्ट विशेषता औसत स्तर से मेल खाती है, तो इसका मात्रात्मक मूल्यांकन औसत से 1 है - 1.25, औसत से नीचे - 0.75।

कर्मचारियों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों को निर्धारित करने वाली विशेषताओं के पूरे सेट के लिए मूल्यांकन (पी) विशेषताओं के मूल्यांकन को उनके विशिष्ट महत्व से गुणा करके किया जाता है, और सूत्र द्वारा गणना की जाती है

जहां मैं - क्रमिक संख्यासाइन (i = 1, 2, ... n) (प्रबंधकों के लिए n = 5, विशेषज्ञों के लिए n = 6);

जे - सुविधा की अभिव्यक्ति का स्तर (डिग्री) (जे = 1, 2, 3);

aij - एक कर्मचारी में एक विशेषता का मात्रात्मक माप;

xi - में विशेषता का विशिष्ट महत्व सामान्य आकलन(एक इकाई के अंश)।

तालिका 9.2

नेता के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों को निर्धारित करने वाले संकेतों का आकलन

src="/files/uch_group34/uch_pgroup22/uch_uch372/image/97.gif"> तालिका 9.3

एक विशेषज्ञ के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों को निर्धारित करने वाले संकेतों का आकलन

समाधान

पहली श्रेणी के अर्थशास्त्री के व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुण ए.आई. पावलोव को निम्नलिखित स्तरों की विशेषताओं की विशेषता है (तालिका 9.3 देखें)।

पहला संकेत - 1.25; दूसरा संकेत - 1.0; तीसरा संकेत - 1.25; चौथा संकेत - 1.0; 5 वां संकेत - 1.0; छठा संकेत - 0.75।

तालिका के अनुसार 9.3 अंक निर्धारित हैं, संबंधित स्तरसंकेतों की अभिव्यक्ति और उनके विशिष्ट महत्व को ध्यान में रखते हुए। इन आकलनों का योग मूल्यांकन किए गए कर्मचारी के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का समग्र मूल्यांकन होगा - श्रेणी I A.I के अर्थशास्त्री। पावलोवा:

पी = 0.42 + 0.17 + 0.15 + 0.10 + 0.10 + 0.13 = 1.07।

2. श्रमिकों की योग्यता के स्तर के आकलन की गणना (के)

K का आकलन करने के लिए, विशेषताओं का एक सेट अपनाया जाता है जो सभी श्रेणियों के श्रमिकों से संबंधित होता है: विशेष शिक्षा का स्तर और विशेषता में कार्य अनुभव।

शिक्षा के स्तर के अनुसार, सभी कर्मचारियों को दो समूहों में बांटा गया है:

समूह I - माध्यमिक विशेष शिक्षा प्राप्त करना;

समूह II - उच्च या अपूर्ण उच्च (विश्वविद्यालय के IV-V वर्ष) शिक्षा वाले।

कर्मचारी किस निर्दिष्ट समूह में आता है, उसे इस आधार पर एक मात्रात्मक मूल्यांकन सौंपा जाता है, जिसका मूल्य 1 या 2 है।

विशेषता में सेवा की लंबाई के आधार पर, कर्मचारियों को शिक्षा के प्रत्येक स्तर के लिए चार समूहों में विभाजित किया जाता है (तालिका 1)।

कौशल स्तर का आकलन सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है

के \u003d (ओबी + एसटी) / 3,

जहां ओबी शिक्षा का आकलन है (ओबी = 1.2);

एसटी - विशेषता में कार्य अनुभव का मूल्यांकन (एसटी = 0.25; 0.50; 0.75; 1.0);

जेड - शिक्षा और कार्य अनुभव के लिए अधिकतम अंकों के योग के अनुरूप एक स्थिर मूल्य।

योग्यता के स्तर (के) के आकलन की गणना निम्नानुसार की जाती है।

कर्मचारी - पहली श्रेणी के अर्थशास्त्री ए.आई. पावलोव की उच्च शिक्षा है; अर्थशास्त्री के रूप में कार्य अनुभव - 12 वर्ष।

तालिका 9.4

योग्यता के स्तर का आकलन

अनुभव के अनुसार समूह संख्या	वरिष्ठता मूल्यांकन	शिक्षा के साथ कर्मचारियों की विशेषता में कार्य अनुभव, वर्ष
		1 जीआर। माध्यमिक विशेष शिक्षा	द्वितीय जीआर। उच्च और अधूरी उच्च शिक्षा
1	0,25	0-9	0-9
2	0,50	9-13, 29 से अधिक	9-17, 29 से अधिक
3	0,75	13-17, 21-29	17-25
4	1,0	17-21	26-29

शिक्षा से, वह दूसरे समूह से संबंधित है, उच्च शिक्षा वाले श्रमिकों के लिए सेवा की लंबाई से - दूसरे समूह से भी, जो 0.50 के मान से मेल खाती है:

के = (2 + 0.50) / 3 = 0.83।

ए.आई. पावलोवा 0.83 है।

3. प्रदर्शन किए गए कार्य की जटिलता के आकलन की गणना (सी)

प्रत्येक विशेषता के लिए सी का आकलन करने के लिए (कार्य की प्रकृति, उनकी विविधता, उनके कार्यान्वयन में स्वतंत्रता की डिग्री, प्रबंधन का पैमाना और जटिलता, अतिरिक्त जिम्मेदारी), काम की क्रमिक जटिलता (कम से कम) के कारण मूल्य स्थापित किए जाते हैं जटिल से अधिक जटिल)।

तालिका में। 9.5 श्रमिकों के प्रत्येक कार्य समूह के लिए किए गए कार्य की जटिलता के गुणांक के औसत मूल्यों को दर्शाता है।

तालिका 9.5

काम की जटिलता के औसत गुणांक

4. श्रम परिणामों के मूल्यांकन की गणना (पी)

P का मान निर्धारित करने के लिए, निम्न में से प्रत्येक विशेषता के प्रकट होने के स्तर (डिग्री) का आकलन किया जाता है:

किए गए नियोजित और अनिर्धारित कार्यों (कार्यों) की संख्या;

प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता (कार्य);

कार्य (कार्यों) के कार्यान्वयन की समय सीमा का अनुपालन।

प्रत्येक संकेत के लिए मात्रात्मक अनुमान वास्तविक . की तुलना करके निर्धारित किए जाते हैं परिणाम हासिलप्राप्त असाइनमेंट, समय सीमा, कर्मचारियों के एक समूह द्वारा प्राप्त परिणामों के औसत स्तर आदि के रूप में मूल्यांकन मानदंड के साथ।

प्रत्येक चिन्ह में अभिव्यक्ति के तीन स्तर (डिग्री) होते हैं और प्रत्येक कार्य समूह के लिए औसत मूल्य से विचलन के सिद्धांत के अनुसार मूल्यांकन किया जाता है। यदि कोई विशिष्ट विशेषता औसत स्तर से मेल खाती है, तो इसका मात्रात्मक मूल्यांकन औसत से 1 है - 1.25, औसत से नीचे - 0.75।

आर अनुमान उसी तरह निर्धारित किया जाता है जैसे पी (गणना 1 और तालिका 9.6 देखें)।

तालिका 9.6

कर्मचारियों के कार्य परिणामों का निर्धारण करने वाली विशेषताओं का आकलन

संख्या पी / पी	श्रम परिणामों के संकेत	श्रम परिणामों के समग्र मूल्यांकन में सुविधाओं का विशिष्ट महत्व	सुविधा के विशिष्ट महत्व को ध्यान में रखते हुए सुविधाओं का मूल्यांकन
			0,75	1,0	1,25
1	2	3	ग्राम 4 = = जीआर। 3*0.75	ग्राम 5 = = जीआर। 3*1.0	ग्राम 6 = जीआर। 3*1.25
1	पूर्ण किए गए कार्यों की संख्या	0,30	0,225	0,30	0,375
2	प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता	0,40	0,30	0,40	0,50
3	समय सीमा का अनुपालन	0,30	0,225	0,30	0,375

कार्मिक दक्षता की अवधारणा।कार्मिक प्रबंधन * फर्म का सबसे महत्वपूर्ण कार्य अपने प्रदर्शन का मूल्यांकन करना है। प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन उसके कार्य की दक्षता के स्तर को निर्धारित करने के उद्देश्य से किया जाता है। यह संगठन की किसी भी संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों को सीधे प्रभावित करने की उनकी क्षमता की विशेषता है। किसी कर्मचारी के कार्य का परिणाम समग्र रूप से किसी इकाई या संगठन के लक्ष्य की उपलब्धि को प्रभावित कर सकता है। कर्मियों के प्रदर्शन के मूल्यांकन के निम्नलिखित उद्देश्य हैं:

कर्मचारियों की दक्षता में सुधार;

कर्मचारियों के काम के लिए पर्याप्त पारिश्रमिक की नियुक्ति;

· कर्मचारी के करियर से संबंधित * निर्णय लेना।

घरेलू उद्यमों के व्यवहार में, एक व्यक्तिगत कर्मचारी के काम के पर्याप्त और सटीक मूल्यांकन की समस्या अभी भी अनसुलझी है। इसका मतलब यह है कि श्रम संबंधों और मानव कारक प्रबंधन के मॉडल को मानव रचनात्मकता के बेहतर (परिमाण के क्रम से) उपयोग की दिशा में गंभीरता से सुधार किया जाना चाहिए।

रचनात्मक कौशलमनुष्य अपने द्वारा प्रकट होता है क्षमताजो कार्मिक प्रबंधन की संपूर्ण अवधारणा की केंद्रीय अवधारणा है *।

सक्षमता कंपनी के कर्मियों की क्षमताओं, व्यक्तिगत गुणों और प्रेरणा का एक तर्कसंगत संयोजन है, जिसे समय अंतराल (चित्र। 6.3) में माना जाता है।

कर्मियों की क्षमता का आकलन करते हुए, हम सबसे सामान्य रूप में मूल्यांकन करते हैं:

· कर्मचारियों की क्षमता (शिक्षा का स्तर, ज्ञान की मात्रा, पेशेवर कौशल, किसी विशेष क्षेत्र में कार्य अनुभव, आदि);

व्यक्तिगत गुण (पहल, सामाजिकता, विश्वसनीयता, आदि);

· प्रेरणा (पेशेवर और व्यक्तिगत हितों की एक श्रृंखला, करियर बनाने की इच्छा, आदि)।

कार्मिक क्षमता एक बहुत ही गतिशील और विकासशील श्रेणी है। निरंतर प्रशिक्षण, स्व-शिक्षा, बाहर से श्रमिकों को काम पर रखने और विशेष रूप से प्रेरणा के माध्यम से इसे काफी बढ़ाया जा सकता है। इसलिए, कार्मिक प्रबंधन का कार्य अपने कार्यों की प्रभावशीलता का अनुकूलन करना है, जो क्षमता और प्रेरणा पर निर्भर करता है।

प्रदर्शन = एफ(योग्यता? प्रेरणा *)।

इससे यह निष्कर्ष निकलता है कि कंपनी की दक्षता बढ़ाने के लिए, सबसे पहले, प्रत्येक कर्मचारी की क्षमता विकसित करना और दूसरा, श्रम प्रेरणा के रूपों में सुधार करना आवश्यक है। फर्मों द्वारा आयोजित व्यावसायिक शिक्षा और कर्मचारी की स्व-शिक्षा के माध्यम से क्षमता का विकास किया जा सकता है। इस संबंध में, कई फर्मों की व्यावसायिक प्रशिक्षण, गुणवत्ता मंडल, स्टाफ रोटेशन, विदेशी इंटर्नशिप आदि में भारी मात्रा में धन निवेश करने की इच्छा समझ में आती है।

सक्षमता प्रबंधन* फर्म के स्तर पर और व्यक्ति के स्तर पर दोनों जगह हो सकता है। व्यक्ति के स्तर पर, क्षमता प्रबंधननिम्नलिखित क्रम में किया जाता है:

कर्मचारी धारित पद की आवश्यकताओं की तुलना में अपनी क्षमता का मूल्यांकन करता है;

स्थिति की उनकी आवश्यकताओं का अनुपालन न करने की स्थिति में उनके द्वारा अर्जित ज्ञान और कौशल को सक्रिय करता है;

अतिरिक्त प्रशिक्षण की आवश्यकता पर निर्णय लेता है यदि ये कौशल कर्मचारी को स्थिति की आवश्यकताओं के अनुपालन के स्तर पर नहीं लाते हैं।

फर्म स्तर पर योग्यता प्रबंधनविशेष कर्मचारियों द्वारा किया जाता है और इसके लिए प्रावधान करता है:

कंपनी के लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार कर्मियों के लिए कंपनी की जरूरतों का आकलन;

कर्मचारियों की क्षमता के स्तर का आकलन;

सक्षमता के स्तर के अनुसार उपलब्ध और आवश्यक संसाधनों की तुलना;

उपलब्ध और आवश्यक संसाधनों का मिलान सुनिश्चित करने के लिए निर्णय लेना (कर्मचारियों को प्रशिक्षण देकर या श्रम बाजार से श्रमिकों को आकर्षित करना)।

श्रम उत्पादकता का मूल्यांकन करते समय, मात्रात्मक और गुणात्मक संकेतकों का सही निर्धारण जो एक इकाई या कंपनी के अंतिम लक्ष्यों को समग्र रूप से दर्शाता है, का बहुत व्यावहारिक महत्व है। वे संकेतक जिनके द्वारा कर्मचारियों का मूल्यांकन किया जाता है, मूल्यांकन मानदंड कहलाते हैं।

कंपनी के कर्मियों के काम का आकलन करने की अवधारणा इस तथ्य पर आधारित है कि किसी कर्मचारी की क्षमता के स्तर का मूल्यांकन करने वाले संकेतकों को मूल्यांकन मानदंड के रूप में लिया जाता है।

कई अमेरिकी फर्मों पर किए गए अध्ययनों से पता चला है कि विभिन्न मानदंडों का उपयोग करने की आवृत्ति थी: काम की गुणवत्ता - 93%; काम की मात्रा - 90%; काम का ज्ञान - 85%। मानदंड के रूप में उपयोग किए जाने वाले व्यक्तिगत गुण थे: पहल - 87%; संचार कौशल - 87%; विश्वसनीयता - 86%।

किसी कर्मचारी के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए मानदंड का चुनाव उसके एक विशेष श्रेणी के श्रमिकों पर निर्भर करता है: प्रबंधक, विशेषज्ञ और अन्य कर्मचारी।

नेता के काम का नतीजा,एक नियम के रूप में, यह कंपनी के काम के परिणामों के माध्यम से व्यक्त किया जाता है: लाभ वृद्धि, बाजार हिस्सेदारी, ग्राहकों की संख्या में वृद्धि, आदि, साथ ही साथ कर्मचारियों की सामाजिक-आर्थिक कामकाजी परिस्थितियों (उदाहरण के लिए, में वृद्धि) वेतन, लाभ में वृद्धि, आदि)।

विशेषज्ञों के काम के परिणाममात्रा, गुणवत्ता, समयबद्धता, उनके सौंपे गए कर्तव्यों के प्रदर्शन की पूर्णता के आधार पर निर्धारित किया जाता है।

कर्मचारियों के प्रदर्शन का आकलन करने के मानदंडों पर कुछ आवश्यकताएं लगाई जाती हैं। उनको जरूर:

कंपनी के विभाजन के काम के परिणामों पर प्रत्यक्ष और निर्णायक प्रभाव डालना;

कंपनी के लक्ष्यों की उपलब्धि के लिए नेतृत्व;

कर्मचारियों के काम के परिणामों का कम से कम 80% प्रभावित करें।

श्रम उत्पादकता के मूल्यांकन का मानदंड 5-6 से अधिक नहीं होना चाहिए।

मानदंड का चुनाव मूल्यांकन मानदंड के असाइनमेंट द्वारा निर्धारित किया जाता है, अर्थात। जिन विशिष्ट कार्यों के लिए मूल्यांकन के परिणामों का उपयोग किया जाता है। इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि मुख्य लक्ष्य उत्पादकता बढ़ाना और कर्मचारियों के वेतन * का निर्धारण करना है, तो मूल्यांकन प्रदर्शन मानदंड के अनुसार किया जाना चाहिए। यदि लक्ष्य कॉर्पोरेट सीढ़ी को आगे बढ़ाना है, तो मानदंड की आवश्यकता होती है जो एक नए स्थान पर संभावित प्रदर्शन को निर्धारित करेगा, आदि।

मूल्यांकन की आवृत्ति कई कारकों पर निर्भर करती है: कर्मचारी के काम की बारीकियां, अनुबंध की समाप्ति तिथि, कार्य चक्र की अवधि, श्रम उत्पादकता में महत्वपूर्ण परिवर्तन, प्रत्येक व्यक्तिगत कार्य के लिए काम पूरा करना आदि।

एक कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन तीन लक्ष्यों के कार्यान्वयन के उद्देश्य से है: प्रशासनिक, सूचनात्मक और प्रेरक (चित्र। 6.4)।

चित्र 6.4। एक कर्मचारी के प्रदर्शन का आकलन करने के मुख्य उद्देश्य

प्रशासनिक उद्देश्यों।प्रशासनिक निर्णय लेने के लिए किसी कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन किया जाता है:

काम पर पदोन्नति, पदावनति;

दूसरी नौकरी में स्थानांतरण;

पुरस्कार, दंड

प्रशिक्षण, पुन: प्रशिक्षण के लिए निर्देश;

रोजगार अनुबंध की समाप्ति।

सूचना के उद्देश्य।कार्यकर्ता के काम की प्रभावशीलता का मूल्यांकन आपको उसके काम के सापेक्ष स्तर के बारे में सूचित करने की अनुमति देता है। कार्य गतिविधि की ताकत और कमजोरियों को निर्धारित करें और अपने व्यवहार को समायोजित करें।

प्रेरक लक्ष्य।मूल्यांकन का परिणाम ही व्यवहार का सबसे महत्वपूर्ण मकसद है, और मजबूत कर्मचारियों की पहचान प्रशासन को उन्हें निष्पक्ष रूप से पुरस्कृत करने की अनुमति देती है।

अध्ययनों से पता चलता है कि नियमित और व्यवस्थित कर्मचारी मूल्यांकन का कर्मचारी प्रेरणा, उनके पेशेवर विकास और विकास पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

इस प्रकार, प्रत्येक कर्मचारी की श्रम उत्पादकता की डिग्री का आकलन किसी भी कंपनी के नियंत्रण का एक अनिवार्य तत्व है। यह कार्मिक प्रबंधन के कार्यों में से एक है, जिसका उद्देश्य कार्य के प्रदर्शन के स्तर को निर्धारित करना है। श्रम दक्षता के स्तर का मूल्यांकन किसी विशेष इकाई या कंपनी की गतिविधियों पर सीधे प्रभाव डालने के लिए एक कर्मचारी की क्षमता की विशेषता है।

सामान्य तौर पर, किसी कर्मचारी के प्रदर्शन के मूल्यांकन में निम्नलिखित गतिविधियाँ शामिल होनी चाहिए:

किसी विशेष स्थिति के लिए आवश्यकताओं, मानकों का स्पष्ट विवरण;

नौकरी की आवश्यकताओं की पूर्ति पर केंद्रित एक कर्मचारी की क्षमता के स्तर का आकलन करने के लिए मानदंड की एक प्रणाली का गठन;

कर्मचारी के काम का व्यापक (मात्रात्मक और गुणात्मक) मूल्यांकन;

किसी विशेष स्थिति की आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी की क्षमताओं के अनुपालन का आकलन (नौकरी की आवश्यकताओं और कलाकार की क्षमता के स्तर के बीच निकटता के माप का निर्धारण);

· काम के लिए पारिश्रमिक की प्रणाली के साथ कर्मचारी के काम के मूल्यांकन के परिणामों को जोड़ने वाली एक तंत्र का निर्माण, यानी मजदूरी के निर्धारण के साथ, बोनस की राशि, लाभ, आदि;

एक कर्मचारी के काम के मूल्यांकन के परिणामों को कैरियर की उन्नति (कैरियर) की प्रणाली और किसी कंपनी के भीतर एक कर्मचारी के विकास से जोड़ने वाले तंत्र का निर्माण;

· कर्मचारियों के काम के मूल्यांकन के परिणामों को उन्नत प्रशिक्षण और कर्मचारियों के पुनर्प्रशिक्षण की प्रणाली से जोड़ने वाले तंत्र का निर्माण।

कर्मियों के काम का आकलन करने के तरीके. अधिकांश फर्मों में, सभी रैंकों के प्रबंधक, साथ ही कार्मिक विभाग के कर्मचारी, मूल्यांकन में भाग लेते हैं। मानव संसाधन विभागों के प्रबंधकों और कर्मचारियों को कर्मचारियों के आकलन के आधुनिक तरीकों में महारत हासिल करनी चाहिए।

विदेशी फर्मों के व्यवहार में सबसे व्यापकग्राफिकल मूल्यांकन पैमाने के रूप में ऐसी मूल्यांकन विधियों को प्राप्त किया; वैकल्पिक रैंकिंग विधि; जोड़ीवार तुलना विधि; मजबूर वितरण विधि; गंभीर मामलों की विधि; एक कर्मचारी की गुणवत्ता से बंधे रेटिंग के पैमाने; लक्ष्य प्रबंधन विधि।

श्रम गतिविधि के परिणामों का मूल्यांकन करने के लिए कुछ तरीकों की सामग्री, फायदे और नुकसान पर विचार करें, जिन्होंने खुद को व्यवहार में साबित किया है विभिन्न फर्मजर्मनी, अमेरिका, जापान 1.

ग्राफिक ग्रेडिंग स्केलकर्मचारियों के मूल्यांकन का सबसे सरल और सबसे लोकप्रिय तरीका है। एक विशिष्ट ग्राफिक रेटिंग स्केल अंजीर में दिखाया गया है। 6.5, जहां मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताओं (मानदंड) प्रस्तुत किए जाते हैं। प्रत्येक मानदंड कर्तव्यों के प्रदर्शन के स्तर से मेल खाता है (असंतोषजनक से उत्कृष्ट तक)। एक विशिष्ट मानदंड के लिए एक कर्मचारी की रेटिंग रेटिंग पैमाने में इंगित कुछ संख्यात्मक मूल्यों में व्यक्त की जाती है, जिन्हें बाद में संक्षेप में प्रस्तुत किया जाता है और पेशेवर कार्य के प्रदर्शन के स्तर को निर्धारित किया जाता है।