Professionella kompetenser hos en chef. Ordbok-lista över kompetenser

Artikeln avslöjar innehållet i nyckelkompetenser hos toppchefer som påverkar konkurrenskraften hos dem de leder. ryska företag. Författaren diskuterar varför en chef inte bara måste behärska nödvändiga professionella kompetenser, utan också konsekvent och målmedvetet skapa en företagskultur i företaget där konkurrenskraftsinriktade kompetenser skulle vara inneboende i hela teamet. Artikeln tar upp de viktigaste frågorna för utövandet av bolagsstyrning: med hjälp av vilka resurser formas nyckelyrkeskompetenser, hur gynnsamt detta är för ryska universitet och hur situationen kan förändras.

Introduktion

Låt oss börja med uppvigling. Under det senaste krisåret har vi haft möjlighet att träffa tre ägare och samtidigt toppchefer för små och medelstora företag. Dessa var utan tvekan begåvade människor, och de hade mycket gemensamt. Således präglades alla av sådana egenskaper som företagsamhet (vilket är typiskt) och oräddhet, otrolig beslutsamhet och arbetsförmåga, nyfikenhet och sällskaplighet och mycket mer. Överraskande nog hade de ingen högre utbildning, samtidigt som de hade helikoptrar och fastigheter utomlands.

Denna omständighet fick författaren, som arbetade inom utbildningssystemet i ett kvarts sekel, att på allvar pussla över identifieringen av de yrkeskompetenser hos chefer som bör betraktas som faktorer i företagens konkurrenskraft. Författaren försökte analysera:

• i vilken utsträckning idag ta studenten deltar i bildandet och utvecklingen av dessa kompetenser;
• vilka alternativa utbildningsresurser används av högsta chefer;
• vad ska universiteten göra när det gäller den så kallade avlyssningen av initiativ från andra tillverkare? utbildningstjänster och upprätthålla förvaltningen av bildandet av de erforderliga yrkeskompetenserna på en nivå som tillfredsställer faktiska och potentiella chefer och uppmuntrar dem att systematiskt och systematiskt förbättra sina kvalifikationer för att utveckla och säkerställa konkurrenskraften hos de företag de leder.

Lite terminologi

Idag finns det i den vetenskapliga litteraturen en extremt mångsidig tolkning av begreppen "kompetens", "kompetens" och "kompetensbaserat förhållningssätt". Enligt vår åsikt talade den berömda psykologen B.D. mest kvickt om detta ämne. Elkonin: "Det kompetensbaserade tillvägagångssättet är som ett spöke: alla pratar om det, men få har sett det." Utan att sträva efter att utveckla en terminologisk diskussion kommer vi bara att presentera några få åsikter i denna fråga. Företrädare för det vetenskapliga och akademiska samfundet anser att kompetens är ett ämnesområde där en individ är kunnig och visar beredskap att utföra aktiviteter, och kompetens är en integrerad egenskap hos personlighetsdrag, som agerar som ett resultat av att förbereda en akademiker för att utföra aktiviteter inom vissa områden. Med andra ord, kompetens är kunskap, och kompetens är färdigheter (handlingar). Till skillnad från begreppet "kvalifikation" inkluderar kompetenser, förutom rent professionell kunskap och färdigheter som kännetecknar kvalifikationer, egenskaper som initiativförmåga, samarbete, förmåga att arbeta i grupp, kommunikationsförmåga, förmåga att lära, utvärdera, tänka logiskt, välja ut och använda information.

Ur affärsutövarnas synvinkel är yrkeskompetens en yrkesverksam persons förmåga att utföra arbete i enlighet med arbetskraven. De senare representerar de uppgifter och standarder för deras genomförande som antagits i en organisation eller bransch. Denna synvinkel är mycket konsonant med ställningen för representanter för den brittiska skolan för arbetspsykologi, som huvudsakligen ansluter sig till det funktionella tillvägagångssättet, enligt vilket professionella kompetenser förstås som förmågan att agera i enlighet med normerna för arbetsprestation. Detta tillvägagångssätt fokuserar inte på personliga egenskaper, utan på prestationsstandarder och baseras på en beskrivning av uppgifter och förväntade resultat. I sin tur är representanter för den amerikanska skolan för arbetspsykologi som regel anhängare av det personliga förhållningssättet - de prioriterar individens egenskaper som gör att hon kan uppnå resultat på jobbet. Ur deras synvinkel kan kärnkompetenser beskrivas av KSAO-standarder, som inkluderar:

• kunskap;
• Kompetens;
• förmågor;
• andra egenskaper (andra).

Experter noterar att användningen av en sådan enkel formel för att beskriva kärnkompetenserär förknippad med svårigheter att definiera och diagnostisera två av dess element: kunskap och färdigheter (KS) är mycket lättare att definiera än förmågor och andra egenskaper (AO) (särskilt på grund av den senares abstrakthet). Dessutom i annan tid och för olika författare betydde bokstaven "A" olika begrepp (till exempel attityd), och bokstaven "O" var helt frånvarande i förkortningen (används för att indikera psykiskt tillstånd, beteende, etc.).

Vi avser dock att fokusera specifikt på färdigheter och förmågor eftersom:

• de spelar en stor roll för att säkerställa konkurrenskraften för företaget som leds av denna chef;
• antingen lär universiteten inte ut detta alls (till skillnad från kunskap), eller så introduceras det på enskilda universitet - i de så kallade entreprenörsuniversitet. Som ett resultat översvämmas marknaden för utbildningstjänster av utbildnings- och utbildningsstrukturer som kompenserar för klyftorna i universitetsutbildningen. Förresten, företagsuniversitet, förutom att genomföra speciella utbildningsprogram knutna till professionella detaljer, tränar också så kallade mjuka färdigheter (bokstavligen översatt - "mjuka färdigheter", eller, med andra ord, livskunskaper). Exempel är kommunikationsförmåga - kommunikationsförmåga, förhandlingsförmåga - förhandlingsförmåga m.m.

Nyckelkompetenser hos en modern toppchef

Effektiv målsättning

Så den första nyckelkompetensen är målsättning. Varje chefskurs - vare sig det är allmän ledning, projektledning eller varumärkesledning - lär ut målsättning. Men ingenstans lär de ut personlig och företags självidentifiering, identifierar meningen med livet och meningen med företagets existens, eller utgör en värdegrund för både det personliga livet och företagets verksamhet. Därav medelålders kriser och besvikelser i det personliga livet, när en person tänker: han verkar ha uppnått allt, men varför han levde och vad jag kommer att lämna bakom mig är oklart. När det gäller företagets verksamhet återspeglas i det västerländska synsättet företagets existensberättigande i dess uppdrag. Dock i rysk praxis Företagets uppdrag uppfattas ofta som en formell uppfinning av attraherade bildskapare, publicerad på webbplatsen. Ingen kan komma ihåg det, än mindre reproducera det. Ett sådant uppdrag cementerar ingenting och motiverar ingen. På grundval av det är det omöjligt att sätta ljusa strategiska mål som kan tända och förena laget. Under tiden, enligt utövare, är en av de svåraste uppgifterna för företags högsta ledning att organisera implementeringen av divisionernas taktiska mål på ett sådant sätt att de till slut uppfylls strategiska mål organisationer Men hur kan de uppfyllas när strategiska mål ofta är okända inte bara för personalen, utan även för ledningen själv. Det händer att varje toppchef har sin egen vision om företagets strategiska mål och allmänna riktningar för dess utveckling. Inte "sammanförda", sådana mål kan ge upphov till en klassisk situation i ett företag: "svan, kräfta och gädda."

Utan att skapa en värdegrund för ett företags verksamhet är det omöjligt att forma dess företagskultur. Detta är uppenbart eftersom företagskultur är ett system av värderingar och manifestationer som är inneboende i företagsgemenskapen, som återspeglar dess individualitet och uppfattning om sig själv och andra på marknaden och den sociala miljön och manifesteras i beteende och interaktion med marknadens intressenter. Menande företagskulturär att säkerställa att företagets och dess anställdas värderingar sammanfaller. Detta är inte ett självändamål, och det finns inget sublimt med det. Men detta är den högsta nivån av ledning, för om målen och värderingarna sammanfaller, kommer medarbetaren att "dra" hela företaget framåt för att uppnå sina mål och i sina värderingars namn. I sin tur kommer företaget, för att nå sina marknadsmål, skapa alla förutsättningar för professionell utveckling och personlig utveckling anställd.

Målet med företagskulturen är att säkerställa företagets konkurrenskraft på marknaden, hög lönsamhet för dess verksamhet genom bildandet av en image och gott rykte, å ena sidan, och förbättring av personalhanteringen för att säkerställa medarbetarnas lojalitet till ledningen och dess beslut , odla hos de anställda en attityd till företaget som sitt eget hem - å andra sidan. Vad beror företagskulturen på? Självklart, först och främst - från ledningen. Inte konstigt att det berömda ryska ordspråket säger: "Som prästen, så är församlingen."

En högsta chefs första nyckelkompetens är alltså förmågan att arbeta med företagets mål och värderingar.

Kommunikationskompetens och arbete med nyckelpersoner

Den andra nyckelkompetensen är kommunikationskompetens. En analys av de dagliga aktiviteterna hos toppchefer i stora företag avslöjade ett intressant faktum: från 70 till 90 % av sin arbetstid spenderar de på att interagera med andra människor både inom och utanför organisationen. Det fanns till och med en speciell term: "walking management." En toppchefs professionella verksamhet utförs således genom kommunikation. Detta väcker två viktiga effektivitetsfrågor: kommunikativ verksamhet ledare. Den första är relaterad till att säkerställa fullständigheten av kommunikation, deras konsekvens och kontrollerbarhet. Det andra beror direkt på den högsta chefens kommunikationsförmåga, hans förmåga att affärskommunikation som sådan, från kunskap om kommunikationsteknik och förmågan att tillämpa dem i rätt sammanhang.

Sålunda formas den kommunikativa kompetensen hos en toppchef på två sätt: å ena sidan ökar den effektiviteten i att hantera kommunikation som en affärsprocess för interaktion mellan företaget och marknadens intressenter; å andra sidan är det utvecklingen av personlig kommunikationsförmåga, förmågan att lyssna, övertyga och påverka samtalspartnern. Chefen måste ha en klar förståelse för strukturen i sin egen affärskommunikation: med vem han behöver kommunicera, varför och hur. Märkligt nog är det just dessa till synes enkla frågor som får lyssnare-chefer på företagsutbildningar att tänka, hjälpa till att forma personligt system hantering av externa och intern kommunikation. Kommunikativ kompetens förutsätter att chefen har psykologisk kunskap i den mängd som är nödvändig och tillräcklig för att korrekt förstå samtalspartnern, säkerställa hans inflytande på honom och, viktigast av allt, för att motstå andras inflytande.

I praktiken är chefens inställning till utförandet av kommunikativa, inklusive representativa, funktioner mycket tvetydig - från att fokusera affärskontakter på sig själv till att delegera dessa funktioner till suppleanter. Detta är inte förvånande, eftersom chefer, liksom andra anställda, tillhör olika psykologiska typer, och vad som är ett nöje för vissa, orsakar allvarliga obehag för andra. I det senare fallet tenderar en person, som vill minimera (om inte helt undvika) negativa känslor, att tona ner rollen av kommunikation som sådan (i alla fall rollen av personlig kommunikation). På grund av det faktum att processerna för både samarbete och konkurrens realiseras i en marknadsmiljö genom kommunikation, äventyrar en toppchef som försöker minimera affärskommunikation i sin verksamhet sitt företags konkurrenskraft. I detta avseende är ett tillvägagångssätt som förtjänar uppmärksamhet en där strategin och taktiken för all företagskommunikation noggrant utarbetas, föremål för kommunikationseffekt identifieras och ansvariga verkställare utses. En pool av kontakter bildas som högsta chefen är direkt ansvarig för, resten delegeras, men är under kontroll. En lista över kommunikationsaktiviteter med deltagande av högsta chefen fastställs också.

Som ni vet är kommunikation konventionellt uppdelad i extern och intern. Extern kommunikation inkluderar den högsta chefens kommunikation med marknadens intressenter - partners, konkurrenter, kunder, myndigheter statsmakten och ledning. Dessa kommunikationer bör först och främst vara föremål för strategiska målsättningar. Intern (företagsintern) kommunikation speglar de vertikala och horisontella processerna för interaktion mellan en högsta chef och kollegor och underordnade. För att de ska bli så effektiva som möjligt och samtidigt take away minsta tid För en chef är det tillrådligt att reglera kommunikationsprocesser. För att göra detta måste företaget först träffa överenskommelser om kommunikation, och sedan, utifrån dem, måste företagets kommunikationsregler (standarder) utvecklas. Formerna och metoderna för att tilldela instruktioner till underordnade, utformningen av uppgifter, fastställande av tidsfrister för utförande av instruktioner och datum för mellanliggande kontroll kan bli föremål för standardisering. Till exempel, på träningar hör vi ofta "rösten av en som gråter i vildmarken", att en brådskande uppgift regelbundet "sänds ner" av chefen omedelbart före arbetsdagens slut.

En enorm mängd tid för både chefen och hans underordnade går till spillo på grund av ineffektiva förberedelser och genomförande av möten. En tydlig typologi för möten, utveckling och efterföljande efterlevnad av lämpliga standarder för förberedelser och uppförande, inklusive användningen av ny informations- och kommunikationsteknik, till exempel Skypes mjukvaruprodukt, kan avsevärt öka effektiviteten för en högsta chefs kommunikation inom företaget. .

Nära relaterad till kommunikativ kompetens är den tredje, rent ledningsmässiga, kompetensen - förmågan att noggrant välja nyckelmedarbetare i företaget och använda sina största styrkor i affärer. Denna kompetens får särskild relevans i en adhokratisk företagskultur, som involverar bildandet av mobila team och aktiva projektverksamhet. Samtidigt uppstår frågan igen: i vilken utsträckning ska denna kompetens vara kännetecknande för en högsta chef om det finns en personalledningstjänst? Framgångsrika toppchefer bör dock, enligt vår mening, vara som en teater- eller filmregissör: ju mer noggrant sökandet efter artister till huvudrollerna genomförs, desto mer exakt blir framförandet och desto större kassakvitton. Därför är det tillrådligt för chefen att ägna sig åt stor uppmärksamhet processen att rekrytera personal till nyckelpositioner, vilket inte utesluter seriöst förberedande arbete av HR-specialister.

Personlig och företags tidshantering

Den fjärde nyckelkompetensen hos en chef är effektiv organisation av sin egen tid och tid för företagets anställda, d.v.s. personlig och företags tidshantering. Förmågan att planera din tid på ett sådant sätt att du hinner lösa de viktigaste, prioriterade uppgifterna för företaget, förmågan att systematisera och strukturera arbetet, motivera dig själv att utföra komplexa, omfångsrika och ibland mycket obehagliga uppgifter - detta är inte en fullständig lista över resultaten av att bemästra personliga tidshanteringsteknologier. Det är ett utmärkt verktyg för att öka den personliga effektiviteten, men det räcker inte för att säkerställa ett företags konkurrenskraft. Faktum är att toppchefer kan försöka optimera sin tid så länge de vill. Men effektiviteten av att använda vår tid beror tyvärr inte bara på oss själva. Om vi ​​arbetar med människor som inte kan eller vill behandla sin egen och andras tid som den viktigaste icke-förnybara resursen, kommer alla våra ansträngningar att vara förgäves. Därför är inte bara personlig, utan även företags tidshantering nödvändig. Och detta är en mycket svår uppgift, eftersom redan 1920, chefen för Central Institute of Labor A.K. Gastev bevisade övertygande att det är nästan omöjligt att tvinga människor att öka sin personliga effektivitet. Men... de kan inspireras, "smittas" av den här idén, och sedan kommer människor själva, utan något tvång, att börja optimera utgifterna för sin tid. A.K. Gastev myntade till och med termen "organisatorisk arbetsbacill", som 80 år senare antogs av skaparna av den ryska tidshanteringsgemenskapen och förvandlades till "tidshanteringsbacillen."

Förmågan att på ett kompetent och "blodfritt sätt" implementera "spelreglerna" i företaget, och optimera tiden för alla företagets anställda, är en annan viktig kompetens hos en toppchef. Tidshantering är dock inget universalmedel. I vår utbildningspraktik finns det ofta fall då chefer är övertygade om att anställda organiserar sin arbetstid felaktigt, och under utbildningen visar det sig att problemet inte är tidshantering, utan i ineffektiv organisation av affärsprocesser eller kaotisk kommunikation. Vi noterar dock att ett sådant problem, enl minst, är lätt att identifiera med hjälp av tidshanteringstekniker.

Som ni vet måste en chef i vardagliga aktiviteter, förutom att fatta beslut stor kvantitet arbetsuppgifter, kom ihåg nyckelavtal, möten och uppdrag, hitta snabbt nödvändig information. Att koncentrera sig på det mesta viktiga uppgifter, som arbetar för företagets strategiska mål, måste den högsta chefen organisera utförandet av rutinuppgifter ordentligt så att ett minimum av tid läggs på dem. Detta uppnås genom delegering av uppgifter och effektivisering av sekretariatets arbete. Om chefen har IT-kompetens (detta är den femte kompetensen) förenklas denna uppgift avsevärt genom att introducera tidshanteringsverktyg på gemensamma kontorsprogram(som Outlook/Lotus Notes).

Ris. 1. Interaktion mellan högsta chefen och sekretariatet

Interaktionsdiagrammet mellan högsta chefen och sekretariatet, vilket minimerar chefens tid som ägnas åt rutinoperationer, presenteras i Fig. 1.
Hela flödet av inkommande information som mottas av en sekretariatsanställd registreras av honom på basis av "Sekretariatets verksamhetsföreskrifter" i ett enhetligt Outlook/Lotus Notes-system. Chefen, vid en tidpunkt som passar honom, kommer åt det enhetliga systemet, ser information om samtal, möten, instruktioner och ger feedback till sekretariatet och gör lämpliga ändringar. Sekretariatsanställda ser omedelbart alla ändringar som görs i ett enda system, vilket ger dem möjlighet att bekräfta eller inte bekräfta mötet i enlighet med detta, påminna dem om utförandet av uppdraget, organisera ett möte osv.

Som ni vet är kontakter affärsvalutan. I Microsoft-program Outlook/Lotus Notes har en speciell sektion för att lagra kontaktinformation. Sekreterare, som får nya visitkort från chefen, anger omedelbart sina uppgifter i avsnittet "Kontakter". Reglerna för registrering av information bör fastställas av "Regler för behandling och lagring av kontaktuppgifter." Resultatet av denna aktivitet är bildandet av en databas med kontakter för chefen och minimering av tiden för att söka efter den nödvändiga kontakten. Dessutom innehåller en sådan databas som regel hela bakgrunden till kontakten: under vilka omständigheter de träffades, vad de diskuterade och beskrev, vilka dokument de skickade, etc.

Om företaget har antagit standarden för schemaläggning av tid i Microsoft Outlook/Lotus Notes-kalendern, kan chefen, när han schemalägger ett möte med nyckelmedarbetare vars tid är mycket dyr för företaget, öppna sina kalendrar och ställa in den optimala tiden för möte, med hänsyn till alla deltagares upptagenhet. Utvecklingen av "Regler för planering av chefens arbetsdag" visar sig vara mycket användbar, med hjälp av vilken sekreterare, utan att avbryta chefen igen, optimerar sin arbetstid, organiserar nödvändiga möten och ger den nödvändiga vilan.

Förmågan att slappna av och förmågan att skapa

Ja, ja, precis vila. Och relaterat till detta är den sjätte nyckelkompetensen - förmågan till ledarskapande ortobios. Ortobios (gr. orthos - rak, korrekt + bios - liv) är en hälsosam, rimlig livsstil. Det är ingen hemlighet att på grund av den ökade professionella arbetsbelastningen, ökningen av antalet uppgifter som ska lösas, konstant överarbete och överarbete, stress och sömnbrist, har yrket som chef blivit ett av de mest riskabla och farliga för att hälsa. I slutet av 1900-talet. På japanska dök till och med en ny term "Karoshi-syndrom" upp, som betecknar dödsfall på grund av överarbete på arbetsplatsen. Och för ett par år sedan dök en annan term upp - "nedväxling" - en övergång från ett högbetalt jobb, men förknippat med konstant stress och utbrändhet, till ett lågavlönat jobb, men lugnt, som inte kräver någon enorm ansträngning. I huvudsak är detta ett val mellan å ena sidan inkomst och stress, och å andra sidan mental komfort för mindre belöning. En downshifter är en person som har nått slutet av sitt rep (nervösa sammanbrott, depression, förvärring av kroniska sjukdomar, när mediciner inte hjälper och livet i sig inte är en fröjd). Låt oss notera att nedväxling inte förekommer i ett företag över en natt, utan i själva verket provoceras av högsta ledningens attityder. Som ett exempel, låt oss ta en utbildning om ämnet bearbetning. Vi uttryckte en ganska stark ståndpunkt om ineffektiviteten för företaget av ständigt överarbetade anställda, eftersom de inte har tid att återhämta sig och gradvis lämnar resurstillstånd, och effektiviteten i deras arbete minskar stadigt. Vi föreslog att arbetstiden skulle organiseras på ett sådant sätt att man lämnar arbetet i tid och får ordentlig vila. Under en fikapaus kom en högsta chef som var närvarande vid utbildningen fram till oss och bad oss ​​ändra tyngdpunkten: ”Istället för att överväga arbetsoptimering ur dess implementeringssynpunkt i mer kort tid, låt oss betona en multipel ökning av inkomsten med samma multipla ökning av tidskostnaderna." Det är bara chefsortobiosis!

Det måste dock sägas att mycket allvarliga positiva förändringar för närvarande observeras i näringslivet. Således har ett antal företag antagit företagsstandarder som reglerar förseningstiden på jobbet: för chefer - högst en timme, för vanliga anställda - högst en halvtimme. Även (även om detta fortfarande är ett undantag från regeln) införs idrottsuppehåll, liknande industriell gymnastik, som var i sovjetisk tid och, tyvärr, som till stor del ignorerades av arbetare.

Som nämnts tidigare beror allt i företaget på den högsta chefen, så vi fokuserar på att utveckla hans förmåga att inte bara vila ordentligt och effektivt, utan också att integrera ordentlig vila i företagskultursystemet. Annars "skjuter de drivna hästar, eller hur?"

Slutligen, den sjunde, viktigaste kompetensen är toppchefens förmåga att hitta icke-standardiserade, icke-triviala lösningar. Idag behöver denna egenskap inte nödvändigtvis vara medfödd. Det finns tekniker för att hitta nya, ovanliga lösningar. Till exempel är dessa TRIZ-tekniker (teori om uppfinningsrik problemlösning), allmänt kända bland tekniska specialister, men föga kända i ledningskretsar, samt TRTL (teori om kreativ personlighetsutveckling). Faktum är att förmågan att hitta nya lösningar är oupplösligt kopplad till förmågan att lära sig och omskola sig i allmänhet. Och det senare, i början av 90-talet av förra seklet, erkändes av amerikanska specialister som den viktigaste kompetensen för alla moderna personer.

Om universitetens deltagande i bildandet av nyckelkompetenser

I vilken utsträckning är högsta chefer medvetna om behovet av att utveckla dessa professionella kompetenser? Att döma av närvaron av ett stort antal erbjudanden för tillhandahållande av utbildningstjänster som publiceras på Internet, är efterfrågan på program för bildandet av mjuka färdigheter (livskunskaper) mycket hög. I stora företag tillgodoses denna efterfrågan av företagsuniversitetet med hjälp av antingen interna eller externa resurser. I små företag Det finns helt enkelt inga sådana interna resurser. Därför utför företaget följande åtgärder:

• en begäran om vissa utbildningsprogram genereras;
• det finns leverantörer (inte universitet!) som tillhandahåller de nödvändiga utbildnings- eller konsulttjänsterna;
• paketet med förslag från leverantörer ses över och vid behov hålls ett anbud;
• utbildning och feedback ges.

De flesta utbildningar bedrivs för toppchefer, mellanchefer och specialister från intresserade avdelningar.
Låt oss vara uppmärksamma på ålderssammansättningen hos deltagarna i utbildningsseminarierna: de flesta av dem är unga chefer som nyligen tagit examen från universitetet. Men om dessa kompetenser är objektivt nödvändiga och efterfrågade, kan universitetet säkerställa att de bildas direkt under utbildningsprogrammet för högre eller forskarutbildning eller skapa en utbildningsprodukt avsedd för företagsuniversitet och organisera marknadsföringen av denna produkt i detta marknadssegment. I det senare fallet är det nödvändigt att skapa utbildningsallianser mellan olika företags universitet och företagsuniversitet. Det bör noteras att ämnet för interaktion inte bara är kortsiktiga program, utan även andra högre utbildningsprogram, inklusive en MBA, samt utbildning för företagsledare i forskarskolan vid universitetet. Praxis visar att dessa utbildningsbehov är ganska vanliga, men de kan inte tillgodoses vare sig av företagsuniversitet eller ännu mer av utbildningsstrukturer som verkar på marknaden.

Slutsats

Därför anser vi att följande är bland nyckelkompetenserna hos en toppchef:

• förmåga att arbeta med företagets mål och värderingar;
• förmåga till effektiv extern och intern kommunikation;
• förmågan att noggrant välja nyckelanställda i företaget och använda deras största styrkor i verksamheten.

De viktigaste kompetenserna hos en chef, som är direkt relaterade till frågor om att säkerställa företagets konkurrenskraft, är idag förmågan att effektivt organisera sin egen tid och tid för företagets anställda, d.v.s. personlig och företags tidshantering. Det är uppenbart att långsiktigt fruktbart och produktivt arbete är omöjligt utan förmågan att koppla av, och innovation är extremt problematiskt utan en toppchefs förmåga att hitta icke-triviala lösningar.

För att avsluta vår övervägande av nyckelkompetenserna hos en toppchef som bidrar till att öka företagets konkurrenskraft, noterar vi att för länge sedan i den sovjetiska filmen "Sorcerers" formulerades den viktigaste - förmågan att passera genom en vägg. Och till och med rekommendationer gavs - exakta, effektiva och käckande: "För att ta dig igenom väggen måste du se målet, tro på dig själv och inte lägga märke till hinder!" Väldigt relevant, eller hur?

Bibliografi

1. Altshuller G. Hitta en idé: en introduktion till TRIZ - teorin om att lösa uppfinningsrika problem. M.: Alpina Business Books, 2007.
2. Arkhangelsky G.A. Corporate time management: Encyclopedia of solutions. M.: Alpina Business Books, 2008.
3. Sidorenko E.V. Utbildning av kommunikativ kompetens i affärsinteraktion. St Petersburg: Rech, 2007.
4. Ledareffektivitet hos en ledare / Churkina M., Zhadko N.M.: Alpina Business Books, 2009.
5. Professionella kompetenser. Material från Smart utbildningsportal 01/23/09. Åtkomstläge: http://www.smart-edu.com

Elkonin B.D. Kompetensbegreppet ur utvecklingsfostrans perspektiv // Moderna förhållningssätt till kompetensinriktad utbildning. Krasnoyarsk, 2002. S. 22.
Dessa definitioner antogs vid ett möte i presidiet för utbildnings- och metodrådet för filosofi, statsvetenskap och religionsstudier vid Moscow State University. M. V. Lomonosov 3 november 2005 Se: Bolognaprocessen. Kompetensbaserat tillvägagångssätt // Material från webbplatsen för Sociologiska fakulteten vid Moscow State University. Åtkomstläge: http://www.sodo.msu.ru/?s=main&p=bologne&t=03
Se: Yrkeskompetenser. 01/23/09 Åtkomstläge: http://www.smart-edu.com/index.php?option=com_content&view=article&id=701&Itemid=525
Shakun Yu.A. Medarbetarnas professionella kompetens som ett verktyg för organisationens konkurrenskraft. Åtkomstläge: http://www.b-seminar.ru/article/show/93.htm
Archangelsky G.A. Organisation av tid: från personlig effektivitet till företagsutveckling. 2:a uppl. St Petersburg: Peter, 2006. S. 19.
Precis där.
Dessa och efterföljande föreskrifter är företagsstandarder som är speciellt utvecklade inom företaget självt, med hänsyn till särdragen i dess verksamhet. De arbetsregler som beskrivs i föreskrifterna blir till följd av sin förankring i företaget en del av dess företagskultur.
Karoshi är namnet på den japanska staden där det första dödsfallet för en arbetare på grund av överarbete registrerades. En 29-årig anställd på ett stort förlag hittades död på jobbet. Det här fallet var inte det enda; dessutom ökade antalet dödsfall på grund av överarbete över tiden, så sedan 1987 har det japanska arbetsministeriet fört statistik över manifestationerna av detta syndrom. Det finns från 20 till 60 av dem per år.
Se till exempel: Altshuller G. Hitta en idé: en introduktion till TRIZ - teorin om att lösa uppfinningsrika problem. M.: Alpina Business Books, 2007; Altshuller G., Vertkin I.M. Hur man blir ett geni: Livsstrategi för en kreativ personlighet. Vitryssland, 1994.

Utbildningar och seminarier om detta ämne .

En chef som på ett kompetent och effektivt sätt leder ett företag måste ha lämplig kompetens. Det handlar om om en persons förmåga att utföra en chefs funktioner, motsvarande den position han innehar.

Lista över viktiga kompetenser, nödvändigt för chefen:

• Prestationsorientering;
• Framgångsrikt arbete med data, beslutsfattande;
• Organisering av aktiviteter, kontroll;
• Motivation och utveckling av medarbetare;
• Förmåga att påverka underordnade;
• Förmåga att organisera ditt eget arbete.

Prestationsorientering

Detta förmåga person som innehar en ledande position nå dina mål under vissa omständigheter. Kompetensen hos en kompetent, resultatorienterad ledare inkluderar:

• Förmågan att sätta ambitiösa mål som utmanar både chefens och underordnades förmågor, samtidigt som man fokuserar på den uppnådda nivån;
• Nedbrytning – fastställande av tydliga slutliga, såväl som mellanliggande kriterier som tillåter oss att utvärdera framtida prestationer;
• Att arbeta med hinder med ökad aktivitet som gör att du kan omvandla problem som uppstår till uppgifter;
• Att fatta impopulära beslut när man använder förmågan att röra sig mot ett mål även under icke-standardiserade förhållanden och övervinna hinder i form av motstånd från andra människor.

Framgångsrikt arbete med data, beslutsfattande

De innefattar förmågan att arbeta med information och fatta rätt beslut i en specifik situation. Vi talar om förmågan att strukturera, analysera, systematisera mottagna data och fatta ledningsbeslut utifrån dem.

Den bästa kandidaten för posten som ledare kan betraktas som en person som kan identifiera även de mest okända faktorer som skapar ett problem. Han vet hur man samlar in och strukturerar information utan fel, som senare kommer att användas för analys. En sådan ledare baserar sina beslut endast på en noggrann analys och spårar sedan alltid de beslut han fattade. Med lämpliga färdigheter förutsäger han prestationsindikatorer exakt, ser möjliga problem och vidtar lämpliga åtgärder för att eliminera dem.

Arbetsorganisation, kontroll

Listan över kompetenser för en företagsledare inkluderar hans förmåga att ställa in uppgifter, organisera, styra och samordna aktiviteter. Samtidigt måste han känna till verkets finesser och nyanser för att kunna förklara effektiva sätt att lösa problem. Chefen ska lägga uppgifterna på ett sådant sätt att möjligheten till förtidsavslut utesluts. Det är obligatoriskt att ha förmåga att arbeta med styrverktyg och göra nödvändiga förändringar, snabbt och effektivt.

Motivation och utveckling av medarbetare

En chefs förmåga att skapa förutsättningar så att underordnade är villiga att utföra sina arbetsuppgifter. Detta inkluderar:

• Kunskap om behov, personliga och professionella egenskaper anställda att välja ett sätt att motivera dem;
• Förmågan att lägga märke till underordnades framgångar för att inspirera dem och inspirera dem att utföra nya uppgifter;
• Kompetent användning av utbildningssystemet, som genomförs systematiskt och planerat;
• Förmågan att skapa ett psykologiskt klimat som tillåter motiverande medarbetare att uppnå önskade mål.

Förmåga att påverka

Framgångsrik chef kunna påverka beslutsfattandet andra människor. Oratoriska färdigheter hjälper honom i detta, vilket gör att han kan få stöd från kollegor och anställda angående hans positioner och åsikter. Bilden av ledaren och hans auktoritet, som måste vara oklanderlig, är också viktiga. En kompetent ledare genomför regelbundna, konstruktiva möten samtidigt som han leder gruppen effektivt och tryggt. Dessutom är hans förmåga att navigera i oförutsedda situationer och använda dem som en möjlighet till personlig såväl som professionell utveckling viktig.

Organisera ditt eget arbete

Med tanke på de huvudsakliga kompetenserna hos en framgångsrik chef, är exempel på framgångsrika chefer de som har förmågan att planera, organisera och fördela sin arbetstid. En kompetent ledare kan:

• Utnyttja den tid som avsatts för att utföra sina arbetsuppgifter så effektivt som möjligt;
• Fördela tydligt energi och resurser för att slutföra aktuella och brådskande uppgifter, och prioritera korrekt;
• Minimera volymen av aktuella uppgifter utan att skapa problem ur dem;
• Använd delegering som en tidsbesparande metod och en metod för att utveckla underordnades kompetens.

Lista över viktiga kompetenser som krävs av en chef - sammanfattning

Som framgår av ovanstående är listan över kompetenser som en modern framgångsrik chef måste ha ganska stor. Men var och en av deras sorter har alltid möjlighet att utvecklas. Hur gor man det har? Utbildningar för chefer hjälper till att förbättra professionella kompetenser. Deras ämnen är varierande, allt från utveckling systemtänkande, som slutar med att bemästra verktygen för effektivt ledarskap. Utöver den teoretiska delen innehåller de en praktisk del. Praktiska delar av utbildningen gör att du kan öva den förvärvade kunskapen i praktiken och sedan framgångsrikt använda den i det fortsatta ledningsarbetet. Vilken typ av utbildning är lämplig i ett särskilt fall? Allt beror på vilka grundläggande chefskompetenser som behöver utvecklas. Om du tvivlar på ditt val kan du alltid kontakta kompetenta konsulter som hjälper dig att bestämma dig och genomgå utbildning, anpassat efter behov chef

I enlighet med kraven i Federal State Education Standard måste studenter vid utbildningsinstitutioner för primär och sekundär yrkesutbildning ha allmänna och professionella kompetenser.

Layouten för standarden (2008) definierar följande listor över generella akademikerkompetenser

- grundläggande yrkesutbildning:

OK 2. Organisera dina egna aktiviteter utifrån målet och metoderna för att uppnå det, bestämt av chefen.

OK 3. Analysera arbetssituationen, genomföra aktuell och slutlig kontroll, utvärdera och justera den egna verksamheten samt ansvara för resultatet av sitt arbete.

OK 4. Sök och använd information som behövs för att effektivt utföra professionella uppgifter

- gymnasieutbildning:

OK 1. Förstå essensen och social betydelse ditt framtida yrke, visa ett stadigt intresse för det.

OK 3. Lös problem, fatta beslut i vanliga och icke-standardiserade situationer, ta ansvar för dem.

OK 5. Använd information - kommunikationsteknik i yrkesverksamhet.

OK 6. Arbeta i ett team, kommunicera effektivt med kollegor, ledning och kunder;

OK 7. Ta ansvar för teammedlemmarnas (underställdas) arbete och för resultatet av uppgiften.

- gymnasieutbildning (avancerad nivå):

OK 1. Förstå essensen och den sociala betydelsen av ditt framtida yrke, visa ett fortsatt intresse för det.

OK 2. Organisera dina egna aktiviteter, välj metoder och metoder för att utföra professionella uppgifter från de kända, utvärdera deras effektivitet och kvalitet.

OK 3. Lös problem, bedöm risker, fatta beslut i icke-standardiserade situationer.

OK 4. Sök och använd den information som behövs för att effektivt kunna utföra professionella uppgifter, professionell och personlig utveckling.

OK 5. Använd informations- och kommunikationsteknik i yrkesverksamhet.

OK 6. Arbeta i ett team, säkerställa dess sammanhållning, kommunicera effektivt med kollegor, ledning, kollegor.

OK 7. Sätt upp mål, motivera underordnades aktiviteter, organisera och kontrollera deras arbete, ta ansvar för resultatet av att slutföra uppgifter.

OK 8. Bestäm självständigt uppgifterna för professionell och personlig utveckling, engagera sig i självutbildning, planera medvetet professionell utveckling.

I enlighet med de nivåer av bildande av verksamhetsämnet som diskuterats ovan, bör listorna över allmänna kompetenser som akademiker som har behärskat det grundläggande yrkesprogrammet inom specialiteten för inledande yrkesinriktad, sekundär yrkesinriktad och sekundär yrkesutbildning (avancerad nivå) ha, behöva kompletteras från den kompetensförteckning som Zeer E.F.

Den mest harmoniska listan över kompetenser för en gymnasial yrkesutbildning (avancerad nivå) har sammanställts, som syftar till att utveckla sådana personlighetsegenskaper som självständighet, rörlighet och förmågan att utföra ledarskapsaktiviteter.

Denna lista över kompetenser måste dock, liksom de övriga, kompletteras med kompetenser som bidrar till utvecklingen kreativa egenskaper personlighet, såsom förmågan att skapa en produkt som kännetecknas av nyhet, originalitet, unikhet, såväl som kompetens som utvecklar estetisk känslighet, en känsla av skönhet i verkligheten, förmågan att tillgodogöra sig standarder för skönhet och design, och känna skönheten av den skapade produkten av yrkesverksamhet.

Sådan kompetens som förmågan att använda reglerande och juridisk dokumentation för yrket, statliga standarder för yrket, för att ta hänsyn till säkerhetsstandarder och föreskrifter är bland de viktigaste regleringskompetenserna; det är nödvändigt att komplettera det med listorna över allmänna kompetenser för utexaminerade av både grund- och gymnasieutbildning.

Listan över kompetenser för en utexaminerad grundskoleutbildning, vars yrkesverksamhet huvudsakligen är relaterad till manuellt arbete, måste kompletteras med kompetenser som utvecklar sensomotoriska förmågor (koordination av handlingar, reaktionshastighet, fingerfärdighet, ögon, färgdiskriminering, etc.). ).

Listan över kompetenser för en examen från gymnasieutbildning, vars yrkesverksamhet är relaterad till manifestationen av kreativa förmågor, måste kompletteras med förmågan att generera ovanliga, ursprungliga idéer, avvika från traditionella tankemönster, beredskap för innovation.

Självförbättringskompetenser är mest representerade i listan över kompetenser för en examen från gymnasieutbildning (avancerad nivå). Det är nödvändigt att komplettera listorna över allmänna kompetenser för utexaminerade från grund- och gymnasieutbildning med förmågan att berika sina professionell kompetens, var redo för avancerad utbildning.

Det är möjligt att kombinera kompetenserna OK 4 och OK 5 till en kompetens utifrån likheten mellan de uppgifter som eleverna löser i enlighet med dessa krav.

I enlighet med typerna av grundläggande kompetenser kan listorna över allmänna kompetenser för akademiker som behärskar det grundläggande utbildningsprogrammet i sin specialitet klassificeras enligt följande:

Typer av kompetenser	Kompetenser (förmågor) hos en NPO-utexaminerad
Känslomässig - psykologisk	OK 1
OK 2	Utveckla estetisk känslighet, känn skönheten i den skapade produkten av professionell aktivitet.
Reglerande	OK 3	Organisera dina egna aktiviteter baserat på målet och metoderna för att uppnå det, bestämt av chefen (OK 2)
OK 4	Använd reglerande och juridisk dokumentation för yrket, GOST för yrket, ta hänsyn till säkerhetsstandarder och föreskrifter.
OK 5	Utveckla sensomotoriska förmågor (koordination av handlingar, reaktionshastighet, fingerfärdighet, ögon, färgdiskriminering, etc.)
Analytisk	OK 6	Analysera arbetssituationen, genomföra aktuell och slutlig kontroll, utvärdera och justera den egna verksamheten samt ansvara för resultatet av sitt arbete. (OK 3)
	OK 7	Sök och använd information som behövs för att effektivt utföra yrkesuppgifter (OK4), använd informations- och kommunikationsteknik i yrkesverksamhet. (OK 5)
OK 8	Arbeta i ett team, kommunicera effektivt med kollegor, ledning och kunder. (OK 6)
Kreativ	OK 9
	OK 10	Berika din professionella kompetens, var redo att förbättra dina färdigheter.

Typer av kompetenser	Kompetenser (förmågor) hos en gymnasial yrkesutbildning
Känslomässig - psykologisk	OK 1	Förstå essensen och den sociala betydelsen av ditt framtida yrke, visa fortsatt intresse för det, berika din professionella kompetens. (OK1)
OK 2	Att utveckla estetisk känslighet, en känsla av skönhet i verkligheten, att tillgodogöra sig normer för skönhet och design, att känna skönheten i den skapade produkten av professionell aktivitet.
Reglerande	OK 3	Organisera dina egna aktiviteter, välj metoder och metoder för att utföra professionella uppgifter bland de kända, utvärdera deras effektivitet och kvalitet (OK 2).
OK 4
Analytisk	OK 5	Lös problem, fatta beslut i vanliga och icke-standardiserade situationer, ta ansvar för dem. (OK 3)
OK 6
Socialt - kommunikativt	OK 7
OK 8	Arbeta i ett team, kommunicera effektivt med kollegor, ledning och kunder. (OK6)
Kreativ	OK 9	Att skapa en produkt som är ny, originell och unik.
Självförbättringskompetenser	OK 10	Ta ansvar för teammedlemmarnas (underordnade) arbete, för resultatet av att slutföra uppgiften (OK7).

Typer av kompetenser	Kompetenser (förmågor) hos en akademisk akademiker (avancerad nivå)
Känslomässig - psykologisk	OK 1	Förstå essensen och den sociala betydelsen av ditt framtida yrke, visa ett fortsatt intresse för det. (OK 1)
Reglerande	OK 2	Organisera dina egna aktiviteter, bestämma metoder och medel för att utföra professionella uppgifter från kända, utvärdera deras effektivitet och kvalitet (OK 2).
OK 3	Använd normativ och juridisk dokumentation för yrket, ange standarder för yrket, ta hänsyn till normer och säkerhetsföreskrifter.
Analytisk	OK 4	Lös problem, bedöm risker och fatta beslut i icke-standardiserade situationer. (OK 3).
OK 5	Generera ovanliga, originella idéer, avvika från traditionella tankemönster, beredskap att förnya.
Socialt - kommunikativt	OK 6	Sök och använd information som är nödvändig för att effektivt utföra yrkesuppgifter, professionell och personlig utveckling (OK 4), använd informations- och kommunikationsteknik i yrkesverksamhet (OK 5).
OK 7	Arbeta i ett team, säkerställa dess sammanhållning, kommunicera effektivt med kollegor, ledning, kollegor (OK 6).
Kreativ	OK 8	Att skapa en produkt som är ny, originell och unik.
Självförbättringskompetenser	OK 9	Sätt upp mål, motivera underordnades aktiviteter, organisera och kontrollera deras arbete, ta ansvar för resultatet av att slutföra uppgifter. (OK 7)
OK 10	Bestämma självständigt uppgifterna för professionell och personlig utveckling, engagera sig i självutbildning och planera medvetet professionell utveckling. (OK 8)

Layouten av standarden är tänkt att beskriva listorna över yrkeskompetenser som utvecklats av akademiker som behärskar det grundläggande utbildningsprogrammet i sin specialitet baserat på yrkenas egenskaper.

Låt oss ge ett exempel på klassificeringen av yrkeskompetenser. Som ett exempel, låt oss titta på listan över professionella kompetenser som utvecklats av studenter vid Regional College of Design and Service i yrket "sömmerska" och "modedesigner".

Yrkeskompetens för sömmerska yrket
	- behovet av sömmerska arbetskraft; - estetisk känslighet, en känsla av skönhet när du skapar plagg; - sensomotoriska kompetenser (förmåga att samordna handlingar när man utför manuellt och maskinellt arbete, ögon, färgdiskriminering, etc.)
Regulatorisk kompetens	- förmåga att organisera arbetsplats för användning med en symaskin och för hand; - förmåga att följa teknik när du utför manuellt och maskinellt arbete: - välj nål- och trådnummer i enlighet med tygtypen; - välj typ av söm och maskinsöm i enlighet med syftet med bearbetningsenheten; - fyll maskinen med trådar eller rullmatningsmekanismen; - bearbeta produktens detaljer: hylla, rygg, ärm, fram- och bakpaneler, fåll, krage; - förmåga att bearbeta komponenter och delar; - förmåga att använda olika typer av utrustning för våtvärmearbete: strykjärn, press, ångluftdocka, ångbåt; - förmåga att utföra olika typer av våtvärmearbete: strykning, strykning, strykning, strykning, dragning, ångning, duplicering, pressning; - slipa ner konstruktivt - dekorativa linjer; - processavsnitt m.m.
Sociala kompetenser	- arbeta med speciell information om sömnad; - förståelse för professionell terminologi;
Analytisk kompetens	- förmåga att läsa diagram; - analysera instruktionskort; - bestämma sekvensen för produktmontering; - ställ in temperaturregimen för utrustningen när du utför våttermiskt arbete i enlighet med typen av tyg;
Kreativa kompetenser	- använd utrustning för tillverkning av produkter från moderna tyger; - utföra bearbetning av komponenter och delar av produkter gjorda av moderna tyger;
Självförbättringskompetenser	- kontrollera kvaliteten på utfört arbete, identifiera och eliminera identifierade defekter; - asymmetriskt arrangemang av små delar; - ojämna kanter på delar, avslutningssömmar, sömsmån, - otillräcklig våtvärmebehandling.
Professionella kompetenser för yrket "konstruktör - modedesigner"
Emotionell – psykologisk kompetens	- estetisk känslighet, en känsla av skönhet när du skapar plagg; - sensomotoriska kompetenser (förmågan att koordinera handlingar när man utför designarbete, ögon-, färgdiskriminering, etc.)
Regulatorisk kompetens	- ta bort dimensionella egenskaper; - bygga ritningar av den grundläggande strukturen; - utföra teknisk modellering; - utför tekniska beräkningar: bestäm förbrukningen av material för produkten, välj optimal utsikt layouter; - göra en experimentell modell: - göra mönster; - upprätta design och teknisk dokumentation; - fyll i beställningspasset i enlighet med formuläret; - upprätta åtföljande dokumentation för den tekniska bearbetningen av produkten;
Sociala kompetenser	- förmåga att acceptera beställningar: etablera kontakt med kunden; komma överens med kunder om tekniska specifikationer för design av plagg; skissa modellen; bestämma antalet komplicerande element; - när du konstruerar en ritning av den grundläggande strukturen, använd ny informationsteknik: Autocad, CAD "Assol"; - presentera projektet för artisterna, motivera teamet av artister att genomföra projektet: motivera projektets genomförbarhet, dess originalitet, konkurrenskraft, ge råd till mästarna i den experimentella verkstaden om tillverkning av produkten, metoder för teknisk bearbetning, produktion av en serie modeller;
Analytisk kompetens	- fastställa kraven för en ny produkt: strukturell, teknisk, estetisk; - analysera syftet med den produkt som utvecklas, med hänsyn till texturen och strukturen hos de använda materialen, bearbetningstekniker och tillgänglig utrustning; - analysera modellens skiss med strukturella bälten: siluett, horisontella och vertikala linjer, proportioner, form och arrangemang av delar; - välj de mest rationella alternativen för designlösningar för huvudmetoderna för att forma och avsluta detaljer, extern design av plagg;
Kreativa kompetenser	- erbjuda kunderna modeller i enlighet med modetrenden, med hänsyn till tygets egenskaper, figurens egenskaper; - utföra designen av produkten med hänsyn till egenskaperna hos moderna tyger, - simulera olika silhuetter av kläder och olika typer av ärmar; - välj det optimala tekniska alternativet för designlösningen för siluettlinjen; - utveckla modeller och design av produkter olika former och nedskärningar för massproduktion; - skapa en familj av modeller baserade på den ursprungliga modellen; - utvärdera nivån av nyhet för de mottagna produkterna;
Självförbättringskompetenser	- kontrollera de utvecklade designritningarna: längden på de passande sektionerna, matchningen av sektionerna av halsen, ärmhål, fåll, midja, ärm, ärmkåpa; - kontrollera och justera tillverkningsprocessen: kontrollera kvaliteten på snittet, kontrollera kvaliteten på anpassningen av produkten; utvärdera designens tillverkningsbarhet, övervaka produktens överensstämmelse med den ursprungliga designen, utvärdera produktens estetiska utseende, förbättra produktens design för att minska tekniska defekter.

Genom att analysera data om klassificeringen av yrkeskompetens kan vi dra slutsatsen att regleringskompetens dominerar i strukturen för en sömmerskas verksamhet. När man analyserar en modedesigners yrkeskompetens kommer kreativa, sociala, analytiska kompetenser och självförbättringskompetenser i förgrunden, medan regulatoriska kompetenser spelar en mindre betydelsefull roll. Det är nödvändigt att uppmärksamma detta när man utvecklar grundläggande (allmänna) kompetenser hos elever i utbildnings- och yrkesprocessen.

Detta betyder inte att det i utbildningen av en sömmerska är nödvändigt att bara uppmärksamma bildandet av regulatoriska kompetenser. Personlig utveckling kräver harmonisk utveckling alla kompetenser, därför, med förbehåll för den obligatoriska bildningen av regulatoriska kompetenser, är det nödvändigt för studenter i sömmerska yrket att utveckla andra kompetenser, särskilt kreativa och självförbättringskompetenser, eftersom dessa kompetenser inte är tillräckligt utvecklade i vidare yrkesverksamhet.

Således tillåter klassificeringen av allmänna och professionella kompetenser oss att identifiera funktionerna för att bedöma nivån på bildandet av ämnet för en viss aktivitet i utbildningsprocessen för utbildningsinstitutioner för grund- och gymnasieutbildning.

12. Lärarens personlighet, lärarens grundläggande kompetenser

13. Universella lärandeaktiviteter

Koncept, funktioner, sammansättning och egenskaper hos universell utbildningsverksamhet på grundskolenivå
Konsekvent implementering av aktivitetsstrategin syftar till att öka effektiviteten i utbildningen, mer flexibelt och varaktigt lärande av eleverna, möjligheten till deras självständiga rörelse inom studieområdet och en betydande ökning av deras motivation och intresse för lärande.
Inom ramen för aktivitetsupplägget beaktas de huvudsakliga utbildningsaktiviteterna strukturella komponenter utbildningsverksamhet- motiv, kännetecken för målsättning (pedagogiska mål och mål), utbildningsåtgärder, kontroll och utvärdering, vars bildande är en av komponenterna i framgången med utbildning i en utbildningsinstitution.
När man bedömer bildandet av utbildningsaktiviteter, beaktas åldersspecifikationer: en gradvis övergång från gemensamma aktiviteter för lärare och elev till gemensamma delade aktiviteter och till självständiga aktiviteter med inslag av självutbildning och självutbildning (hos yngre tonåringar och äldre ungdom).
Begreppet "universella lärandeaktiviteter"
Termen "universella pedagogiska handlingar" betyder förmågan att lära, det vill säga subjektets förmåga till självutveckling och självförbättring genom medvetet och aktivt tillägnande av ny social erfarenhet.
Universella lärandeaktiviteter som generaliserade åtgärder öppnar möjlighet för eleverna att ha en bred orientering både inom olika ämnesområden och i själva lärverksamhetens struktur, inklusive medvetenhet om dess målinriktning, värdesemantiska och operativa egenskaper. För att uppnå förmågan att lära kräver att eleverna till fullo behärskar alla komponenter i pedagogisk aktivitet, som inkluderar:

• kognitiva och pedagogiska motiv,
• utbildningsmål, utbildningsuppgift, utbildningsåtgärder och verksamheter (orientering, omvandling av material, kontroll och utvärdering).

Funktioner för universella utbildningsåtgärder:

• säkerställa elevens förmåga att självständigt genomföra lärandeaktiviteter, ställa lärandemål, söka och använda nödvändiga medel och metoder för att uppnå dem, övervaka och utvärdera processen och resultaten av aktiviteter;
• skapa förutsättningar för en harmonisk utveckling av individen och hans självförverkligande baserat på beredskap för livslång utbildning; säkerställa framgångsrikt förvärv av kunskap, bildandet av färdigheter, förmågor och kompetenser inom vilket ämnesområde som helst.

Universella utbildningsaktiviteter är till sin natur supra-subjekt, meta-subjekt; säkerställa integriteten hos allmänt kulturella, personliga och kognitiv utveckling och personlig självutveckling; säkerställa kontinuitet på alla nivåer utbildningsprocess; är grunden för organisationen och regleringen av varje elevs aktivitet, oavsett dess specifika ämnesinnehåll.
Universella utbildningsaktiviteter tillhandahåller stadierna för att bemästra pedagogiskt innehåll och bildandet av studentens psykologiska förmågor.
Typer av universella lärandeaktiviteter
Huvudtyperna av universell utbildningsverksamhet kan delas in i fyra block: personlig, reglering(inklusive även självreglerande åtgärder), informativ Och kommunikativ.

14. Personlig, reglerande och kommunikativ UUD

Personliga universella lärandeaktiviteter ge eleverna värdesemantisk orientering (förmågan att korrelera handlingar och händelser med vedertagna etiska principer, kunskap om moraliska normer och förmåga att lyfta fram den moraliska aspekten av beteende) och orientering i sociala roller Och mellanmänskliga relationer. I relation till pedagogisk verksamhet bör tre typer av personliga handlingar särskiljas:

• personligt, professionellt, livets självbestämmande;
• meningsbildning, d. v. s. elevernas upprättande av ett samband mellan syftet med utbildningsverksamheten och dess motiv, med andra ord mellan resultatet av lärandet och det som motiverar verksamheten, för vars skull den utförs;
• moralisk och etisk orientering, inklusive bedömning av det förvärvade innehållet, vilket säkerställer personliga moraliska val.

Regulatoriska universella lärandeaktiviteter ge eleverna organisation av sin utbildningsverksamhet. Dessa inkluderar:

• målsättning som att sätta en pedagogisk uppgift baserad på korrelationen mellan vad som redan är känt och lärt av elever och vad som fortfarande är okänt;
• planering - bestämma sekvensen av mellanliggande mål med hänsyn till slutresultatet; utarbeta en plan och sekvens av åtgärder;
• prognoser - förutsägelse av resultatet och nivån på kunskapsinhämtningen;
• kontroll i form av jämförelse av åtgärdsmetoden och dess resultat med en given standard för att upptäcka avvikelser och skillnader från standarden;
• korrigering - göra nödvändiga tillägg och justeringar av planen och åtgärdsmetoden i händelse av en diskrepans mellan standarden, den faktiska åtgärden och dess resultat, med hänsyn till bedömningen av detta resultat av studenten, läraren och kamraterna;
• bedömning - identifiering och medvetenhet av eleverna om vad som redan har lärts och vad som fortfarande behöver läras, medvetenhet om kvaliteten och nivån av assimilering; utvärdering av prestanda;
• självreglering som förmågan att mobilisera styrka och energi, att utöva vilje och övervinna hinder.

Kommunikativa universella lärandeaktiviteter säkerställa social kompetens och hänsyn till andra människors, kommunikationspartners eller aktiviteters ställning; förmåga att lyssna och delta i dialog; delta i kollektiv diskussion om problem; integreras i en kamratgrupp och bygga produktiv interaktion och samarbete med kamrater och vuxna.
Kommunikativa åtgärder inkluderar:

• planera pedagogiskt samarbete med läraren och kamrater - bestämma syftet, deltagarnas funktioner, interaktionsmetoder;
• ställa frågor - proaktivt samarbete vid sökning och insamling av information;
• konfliktlösning - identifiering, identifiering av problem, sökning och utvärdering av alternativa sätt att lösa konflikter, beslutsfattande och dess genomförande;
• hantera din partners beteende;
• förmågan att uttrycka sina tankar med tillräcklig fullständighet och noggrannhet; behärska monolog och dialogiska talformer i enlighet med grammatiska och syntaktiska regler modersmål, moderna medel kommunikation.

15. Kognitiv UUD

Kognitiva universella lärandeaktiviteter innefatta: allmän pedagogisk, logisk pedagogisk verksamhet, samt formulering och lösning av problem.
Allmänna pedagogiska universella åtgärder:

• oberoende identifiering och formulering av ett kognitivt mål;
• sökning och urval av nödvändig information;
• strukturera kunskap;
• medveten och frivillig konstruktion av ett talyttrande i muntlig och skriftlig form;
• välja de mest effektiva sätten att lösa problem beroende på specifika förhållanden;
• reflektion över metoder och villkor för handling, kontroll och utvärdering av processen och resultaten av verksamheten;
• semantisk läsning som att förstå syftet med läsning och att välja typ av läsning beroende på syftet; extrahera nödvändig information; identifiering av primär och sekundär information; fri orientering och uppfattning om konstnärliga, vetenskapliga, journalistiska och formella affärsstilar; förståelse och adekvat bedömning av mediernas språk;
• formulering och formulering av problem, självständigt skapande av aktivitetsalgoritmer vid lösning av problem av kreativ och utforskande karaktär.

16. Kunskap, förmågor, färdigheter

17. Utbildning och utveckling

18. Grundläggande principer för forskning inom pedagogisk psykologi

19. Problem med pedagogisk psykologi

20. Problemet med ett barns psykologiska beredskap för lärande

21. Pedagogisk psykologis historia

22. Inlärningsteorier i Antikens Grekland(Platon, Aristoteles)

Platon
Platon (ca 427-347 f.Kr.) var Sokrates mest kända elev. Faktum är att Sokrates aldrig skrev ett enda ord om sin filosofi, det gjorde Platon. Detta är oerhört viktigt, eftersom Platons tidiga dialoger skapades av honom främst för att visa Sokrates förhållningssätt till kunskap, och var memoarer av den store läraren. Senare dialoger representerar dock Platons filosofi och har praktiskt taget ingenting med Sokrates att göra. Platon var så deprimerad av avrättningen av Sokrates att han gick i frivillig exil i södra Italien, där han kom under inflytande av pytagoreerna. Detta faktum var viktigt för västvärlden och är direkt relevant för alla områden inom kunskapsteori, inklusive inlärningsteori, som har dykt upp sedan dess.
Pythagoranerna trodde att numeriska relationer styr universum och påverkar sakers värld. De trodde att siffror och deras olika kombinationer var orsaken till händelserna i fysisk värld. Och båda händelserna, både numret i sig och det fysiska fenomenet som orsakades av det, existerade verkligen. För pytagoreerna fanns därför det abstrakta objektivt sett och hade förmågan att påverka fysiska objekt. Dessutom, fysiska fenomen betraktades endast som en manifestation av det abstrakta. Även om siffror och materia samverkar, är det materia, inte siffror, som vi uppfattar med hjälp av våra sinnen. Av detta följer en dualistisk syn på universum, där en aspekt av det kan kännas empiriskt och en annan inte. Efter dessa idéer nådde pytagoreerna stor framgång i matematik, medicin och musik. Men med tiden förvandlades denna trend till en mystisk kult, och endast ett fåtal utvalda kunde bli dess medlemmar och ansluta sig till dess visdom. Platon var en av dessa människor. Platons senare dialoger speglar en fullständig acceptans av det dualistiska universum som pytagoreerna trodde på. Han utvecklade en kunskapsteori baserad på Pythagoras idé att det abstraktas existens är objektivt och meningsfullt.

Aristoteles (348-322 f.Kr.), en av Platons elever, var den första som följde Platons lära och övergav den senare nästan helt. Den största skillnaden mellan de två tänkarna var deras inställning till sensorisk information. För Platon var det ett ovärdigt hinder, men för Aristoteles var det grunden för kunskap. På grund av sin gynnsamma inställning till empirisk observation, samlade Aristoteles en stor samling fakta om fysiska och biologiska fenomen.
Aristoteles avvisade dock inte förnuftet på något sätt. Han antog att sinnesförnimmelser bara var början på kunskap, då behöver sinnet reflektera över dessa uppfattningar för att hitta de logiska sambanden som är gömda i dem. De lagar som styr den empiriska världen kan inte enbart kännas till genom sensorisk information, utan måste upptäckas genom aktiv reflektion. Följaktligen trodde Aristoteles att kunskap förvärvas från sensorisk erfarenhet och reflektion.
Det finns två huvudsakliga skillnader mellan Aristoteles och Platons kunskapsteorier. För det första existerade inte de lagar, former eller universal som Aristoteles sökte separat från deras empiriska förkroppsligande, vilket var fallet med Platon. De var helt enkelt observerbara relationer i den naturliga miljön. För det andra, enligt Aristoteles, är all kunskap baserad på sensorisk erfarenhet. För Platon var det naturligtvis inte så. Det är just för att Aristoteles hävdade att kunskapskällan är sensorisk erfarenhet som han klassificeras som empirist.
Samtidigt som Aristoteles utvecklade sin empiriska syn på kunskap formulerade han associationernas lagar. Han sa att en upplevelse eller ett minne av ett objekt kommer att framkalla minnen av liknande saker (likhetslagen), minnen av motsatta saker (kontrastens lag), eller minnen av saker som ursprungligen var förknippade med det objektet (lag om anslutning). Aristoteles noterade också att ju oftare två händelser är en del av samma upplevelse, desto mer sannolikt är det att interaktion eller minne av en av dessa händelser kommer att utlösa ett minne av den andra. Senare i historien blev detta mönster känt som lagen om upprepning. Därför, enligt Aristoteles, ger sensorisk erfarenhet upphov till idéer. Idéer som stimuleras av sinnesupplevelse kommer att stimulera andra idéer enligt lagarna om likhet, kontrast, sammanhängande och upprepningsprincipen. Inom filosofin kallas ståndpunkten att relationerna mellan idéer kan förklaras av associationernas lagar för associationism. Ett exempel på hur idéer hänger ihop genom anknytningslagen.
Förutom att höja den empiriska forskningens status bidrog Aristoteles i hög grad till psykologins utveckling. Han skrev psykologins första historia, med titeln "Om själen" (De Anima). Han skrev många verk ägnade åt de mänskliga sinnena, som han inkluderade syn, hörsel, lukt, smak och känsel. Han gjorde betydande bidrag till ytterligare utveckling begreppen minne, tänkande och lärande. Som vi noterade blev hans associativa principer om likhet, kontrast, sammanhängande och upprepning senare grunden för läran om associationism, som fortfarande är en del av modern inlärningsteori. Med tanke på hans enorma bidrag till vetenskapens utveckling kan man förlåta honom för att han placerade sinnet i hjärtat och betraktade hjärnan som ett kylsystem för blodet. Om Aristoteles enorma inflytande på inlärningsteori sa Weimer (1973):
Även med en stunds eftertanke... kommer det att vara uppenbart att Aristoteles doktriner är kärnan i modern epistemologi och inlärningspsykologi. Associationismens centralitet som sinnets mekanism är så allmänt accepterad, om än bara som en observation, att ingen teori om lärande som föreslagits för diskussion under detta århundrade har misslyckats med att basera sina argument på associativa principer (s. 18).
I och med Aristoteles död stoppades utvecklingen av den empiriska vetenskapen. Under de följande århundradena fortsatte inte den vetenskapliga forskningen, vars riktning bestämdes av Aristoteles filosofiska läror, De antika grekiska stadsstaternas fall, barbarernas räder mot Europa (kristendomens spridning stoppade utvecklingen av vetenskaplig forskning tidig medeltid bygger på forntida auktoriteters läror istället för att söka nya idéer. Platons filosofi hade ett stort inflytande på den tidiga kristendomen. Människobegreppet som rådde på den tiden beskrivs av Marx och Cronan-Hillix (1987): Människor sågs som varelser med själar och fri vilja, vilket tog bort dem från enkla naturlagar och underkastade dem endast sin egen vilja. och kanske Guds auktoritet. En sådan varelse, med fri vilja, skulle inte kunna bli föremål för vetenskaplig forskning.

Anna Sudak

# Affärsnyanser

Termens betydelser och detaljerade exempel

Amerikanska experter inom arbetspsykologi är förespråkare för det "personliga" förhållningssättet. De begränsar omfattningen av begreppet professionell kompetens antingen till personliga egenskaper eller till kunskaper, färdigheter och förmågor

Artikelnavigering

• Definition av kompetens
• Lista över yrkeskompetenser
• Modell av yrkeskompetens
• Faktorer som formar kompetensmodellen
• Chefskompetens
• Vilka egenskaper bör en försäljningschef ha?
• Vilka egenskaper bör en HR-chef ha?
• Vilka egenskaper ska man ha? Projektledare
• Chefens kompetens
• Kompetensbedömning

I den här artikeln kommer vi att titta på de allmänna och personliga kompetenser som behövs för att uppnå resultat i affärer och karriär. Låt oss prata om vilka egenskaper en ledare bör ha för att få vad han vill utan manipulation, stress och ansträngning.

Definition av kompetens

Yrkeskompetens är kompetensen och förmågan hos en anställd att lösa frågor och problem inom ämnesområdet som anförtrotts honom.

Detta koncept används också vid personalbedömning och är en lista över egenskaper hos en anställd, grupp av personer eller företag.

Låt oss dela upp det i tre villkorliga grupper:

1. Företags. Allmän kunskap nödvändig för alla anställda i organisationen.
2. Ledarskap. Kunskaper och färdigheter som krävs av en grupp personer i ledande positioner.
3. Smal profil. En uppsättning egenskaper som krävs för en specifik anställd (grupp av anställda) för att lösa ett målproblem. Exempel: copywriter, försäljningschef, layoutdesigner och så vidare.

Lista över yrkeskompetenser

Oavsett position och lön, måste en person ha tre grundläggande färdigheter:

• pedagogiska och kognitiva. Den anställde är skyldig att lära sig nya saker, förbättra teoretiska och praktiska färdigheter. Läs specialiserad litteratur, delta i utbildningsevenemang. Vanligtvis tillhandahåller företaget en lämplig bas för personalutveckling, eller vänder sig till ett professionellt kompetenscenter för hjälp;
• informativt. Den anställde måste kunna hitta, analysera och bearbeta information som är nödvändig för arbetet;
• kommunikativ. Medarbetaren ska kunna kommunicera med teamet och kunderna. Arbeta i ett team för att uppnå höga resultat.

Modell av yrkeskompetens

Modeller för professionell kompetens är de kunskaper, färdigheter och förmågor som krävs för att utföra ett visst jobb. Delas in i fem grupper:

• personlig;
• social;
• organisatorisk;
• administrativ;
• teknisk.

När du utvecklar en modell för professionell kompetens för företag måste du förstå att den bör vara:

• strukturerad;
• enkel och tydlig;
• anpassas till kraven från det specifika företag som det utvecklas för.

Du kan skapa en enda modell för alla anställda, med justeringar för chefsbefattningar. De omfattar trots allt utförandet av administrativa och förvaltningsuppgifter i större utsträckning och funktionella uppgifter i mindre utsträckning.

Tack vare närvaron av ett sådant dokument blir det mycket lättare att fylla lediga platser i företaget, eftersom jobben kommer att tillsättas av personer som uppfyller fördefinierade och genomtänkta krav och kan förbättra effektiviteten i arbetsprocessen .

Det är bättre att omedelbart delegera uppgiften att utveckla professionella krav till en intern HR-specialist. Och ta en direkt del i att fylla chefsbefattningar, välj det bästa av det bästa och skapa ett drömteam för att utveckla och skala verksamheten.

Men om du vill styra processen från början till slut måste du förstå hur en viss modell skapas. Dess utveckling inkluderar följande steg:

1. Projekt planering. Vid det här laget sätter du tydliga mål och skisserar framtida (önskade) resultat. Detta steg kan kallas att "försöka på" lämpliga kunskaper, färdigheter och förmågor. Varje position har sin egen modell.
2. Bildande av en projektgrupp. För att undvika att falla in i stereotyper och klichéer måste innebörden av varje punkt på färdighetsskalan motiveras.
3. Analytics. I detta skede samlas information in och resultaten av varje anställds arbete analyseras.
4. Utveckling av modellnivåer. Kärnkompetensen och antalet nivåer som den ingår i identifieras.
5. Kravbildning på befattningar. Giltigheten av utkastet till kompetensprofil prövas.
6. Testkörningsanalys och felkorrigering.
7. Sätta det korrigerade projektet i produktion.

Faktorer som formar kompetensmodellen

Ett stort antal faktorer påverkar bildandet av en kompetensmodell, men endast två av dem är avgörande. Låt oss prata om detta.

Överensstämmelse med kravgenereringsplanen och tillförlitligheten hos de använda fakta. Det viktigaste i processen är varje enskild medarbetares bidrag till företagets utveckling. Om detta inte tas med i beräkningen när man skapar en lista över professionella och personliga krav, är det ingen mening att starta detta projekt, eftersom det bara kommer att bli en byråkratisk värdelös formalitet.

Värderar och ständigt belönar kunskap och erfarenhet. Företaget måste förstå att om det bara krävs, kommer personalens prestationer att minska, motivationen och viljan att ge 100% försvinner, och detta kommer oundvikligen att leda till en minskning av företagets prestation. Därför ska arbete inte bara betalas utan belönas med ytterligare materiella och icke-materiella bonusar. Företaget måste investera i utveckling och utbildning av personal för att uppnå resultat som överträffar förväntningarna.

Kraven på projektledaren kommer i alla fall att skilja sig från kraven på den personal som är involverad i produktionen. Därför utformas kompetensmodellen för specifika omständigheter.

Chefskompetens

Enligt experter finns det idag 533 kompetensmodeller, men de är konventionellt indelade i två typer:

1. Teknisk. Egenskaper som krävs för att utföra ett visst jobb.
2. Beteende. Personliga kvaliteter, vilket bidrar till ökad operativ effektivitet.

Vilka färdigheter och egenskaper bör en person i denna position ha för att ta företaget till en fundamentalt ny utvecklingsnivå och därmed förbättra sin karriärposition?

Låt oss börja med att en chef är ett för brett begrepp för att definiera en specifik kompetensmodell. Låt oss därför försöka ta reda på vilka chefer som oftast finns i modern verksamhet och bestämma det optimala "kravpaketet" för var och en av dem.

Vilka egenskaper bör en försäljningschef ha?

Det finns 10 huvudegenskaper som en specialist inom detta område har.

1. Förstå expansionstekniker kundbas. Säljaren måste känna till kundens psykologi, hans behov och önskemål.
2. Kunskap effektiva tekniker försäljning Han kan flera säljtekniker och kombinerar dem skickligt beroende på situationen. Han skriker inte "köp" eller tryck. Därför överskrider det alltid månadsplanen.
3. Har erfarenhet. Ofta tittar många företag på tidigare arbetslivserfarenhet. De frågar efter egenskaper och andra bevis på färdigheter. Men de glömmer alltid en sak: det som ser bra ut på en person kan förstöra bilden av en annan. Därför bör du inte ägna för mycket uppmärksamhet åt denna punkt. Det är bättre att ge den anställde en chans att bevisa sig själv genom att prata med en "test"-klient eller utveckla en examen som bekräftar informationen från CV och ansökningsformulär.
4. Viljan att ägna sig åt yrket. Inom försäljning är det många som "går förbi" som går till jobbet för att de inte har någon annanstans. Naturligtvis stannar de inte länge i företag. Personalomsättning sker och du som ägare av företaget förlorar mycket pengar på att hitta personal och utbilda dem.
5. Kommunikationsfärdigheter. En person, bara genom att öppna sin mun, fängslar. Det spelar ingen roll vem: rekryteraren, du, dina kunder. Och en riktig säljare måste kunna hitta ett gemensamt språk med alla. Och inte bara tala bra, utan lyssna och hör din samtalspartner.
6. Förmåga att tillämpa säljverktyg i praktiken. Till exempel är det enda verktyget i ditt företags arsenal en rabatt. Och självklart ska den anställde som säljer kunna använda det på ett sådant sätt att det går med vinst. För att beräkna en förståelse för sökandens försäljningsspecifikationer, fråga honom enkel uppgift: Kunden begärde en rabatt som företaget inte kan ge honom. Hur tar man sig ur denna situation genom att göra en försäljning och utan att förlora en kund? En verkligt erfaren säljare som har varit tvungen att arbeta med rabatter kommer att ge dig 3 till 10 alternativ för att lösa situationen och kommer att markera en som optimal.
7. Förmåga att lösa konflikter. Denna färdighet är särskilt uppskattad. För det är få människor som vet hur man jämnar ut en konflikt på ett sådant sätt att de också kommer att sälja den dyraste produkten till en arg kund. Dessutom kommer köparen tillbaka igen och igen.
8. Analys av kundpotential. Naturligtvis kan ingen omedelbart identifiera en klients potential. Men för en erfaren säljare räcker det med att höra några kommentarer för att få ihop ett porträtt av kunden så nära verkligheten som möjligt.
9. Arbeta med invändningar. En sann säljare är alltid på topp eftersom han vet hur man säljer det en person behöver här och nu för att lösa sitt problem eller tillfredsställa sitt behov. Att hantera invändningar är grunden utan vilken karriäravancemang är omöjlig.
10. Förmåga att hitta ett gemensamt språk med VIP-kunder. Det händer att kunder vill ha för mycket, men allt för att de verkligen inte vill ha någonting. Det är bara det att de för tillfället har extra pengar och de letar efter de bästa alternativen för att investera dem, vilket kommer att ge utdelning i framtiden: moralisk, mental eller ekonomisk. Det är här säljare brukar använda all sin skicklighet, eftersom VIP-kunder är ryggraden som hela verksamheten vilar på.

Många företag tror att vem som helst kan läras att sälja, så de ställer inga speciella krav på kandidater. Men förgäves. Alla kan inte sälja. Om du inte har böjelserna och förmågorna kommer du helt enkelt att slösa kraft, tid och pengar på träning, och det är osannolikt att resultaten kommer att tillfredsställa dig.

Säljaren är en skatt för företaget, Guldgruva, ta med pengar. Därför, när man väljer sådana människor, är det viktigt att urskilja talang och motivera den ordentligt för att få maximala resultat.

Vilka egenskaper bör en HR-chef ha?

Låt oss först kortfattat titta på vad en HR-chefs ansvar är.

• Arbetsmarknadskontroll och lönebevakning.
• Sökning, urval av personal för att möta företagets behov, skapande av en personalreserv.
• Skapande av ett icke-materiellt motivationssystem för företagsanställda.
• Utveckla en företagskultur och övervaka dess efterlevnad.
• Personalanpassning.
• Träning.
• Konsultationer för anställda.

Baserat på denna lista skiljer sig kraven på kunskap och praktiska färdigheter i ett visst företag avsevärt, men det finns generella bestämmelser (kärnkompetenser hos en HR-chef) som finns i alla modeller, nämligen:

• En rekryterare måste känna till, förstå och förstå de professionella egenskaper som kandidater till en viss position måste ha.
• En rekryterare måste kunna kommunicera med människor.
• Personalinspektören ska förstå psykologi, sociologi och ha en uppfattning om hur vissa beteendefaktorer påverkar resultatet av arbetet.
• En person som innehar ställningen som rekryterare måste noggrant känna till den lagstiftande arbetsramen och invecklade arbetsprocesser.

Vilka egenskaper bör en projektledare ha?

Varje anställd har sitt eget specifika arbete. Projektledare var inget undantag. Vilka färdigheter krävs att människor har i detta yrke?

• Ledarförmåga. Projektledare - ledare. Därför måste han helt enkelt vara en ledare och kunna hantera processer och människor.
• Kommunikationsfärdigheter. Detta är också en färdighet som krävs, eftersom projektet är ett lagarbete. Och i processen att lansera det måste du kommunicera med människor: anställda, kunder, ledning.
• Bra humor. Förmåga att vara både chef och god vän- ovärderlig. Och det finns inget sätt i affärer utan humor.
• Ständigt lärande och implementering av ny kunskap. Företaget värdesätter anställda som vet hur man använder beprövade projektledningsverktyg. Men ännu fler är de som har kunskap inom närliggande områden.
• Implementering av företagskultur. Projektledaren är en av de viktigaste länkarna i teamet, så han måste inte bara ta itu med lanseringen och utvecklingen av projekt, utan också vara uppmärksam på "klimatet" inom teamet.
• Förhandlingskunskaper. Förmåga att hantera fakta, pruta och hitta kompromisser.
• Grundlig kunskap om företagshierarki och auktoritärism. Företagets ledning är makten. Var och en av de överordnade har auktoritet, som har ett direkt inflytande på beslutsfattande i en viss strukturell process. En projektledare är en slags länk som förbinder högsta ledningen med utförare. Därför är det viktigt att denna person har tolerans och kan på ett kompetent sätt förmedla åsikter från den ena sidan till den andra.
• Konfliktlösning. Förmågan att jämna ut grova kanter är en nödvändighet.
• Säljkunskaper. Förståelse målgrupp- grunden. Därför är det absolut nödvändigt att veta det.
• Förändringsledning. Alla företag genomgår ständigt vissa förändringar. Denna process är oundviklig, så du måste komma överens med den och acceptera den. I det här fallet är chefens uppgift att förmedla dessa förändringar till anställda med minsta motstånd och genomföra dem så smärtfritt som möjligt.
• Var alltid i trenden. Det är nödvändigt att känna till marknaden, övervaka den och hålla sig à jour med nya produkter för att kunna ge kunderna det bästa.

Chefens kompetens

Ledaren på alla nivåer är en person med uttalad karisma och förmågan att uppfostra, "starta" och leda människor. Han måste ha grundliga teoretiska och praktiska kunskaper, samt yrkesskicklighet på hög nivå. Han är skyldig att inspirera sina elever till nya prestationer genom exempel. Som nyckelfunktioner De ger ut en klasslärare, vi löser det nu.

• Kunskap och professionalism. Den som har en hög position ska inte kunna starta och konfigurera individuella processer, utan förstå deras essens på lång sikt. Kunskap är viktigt för en person i en ledande position.
• Andestyrka och hög nivå självorganisering. Om chefen är svag och under inflytande av sina underordnade, inte vet hur han ska förstå situationen och se den på alla plan, har han ingen plats i regissörsstolen.
• Kunskaper i ekonomi. En ledare måste veta vad omsättning, vinst, löner, ROI, EBITDA och så vidare är.
• Använda analys- och marknadsövervakningsverktyg. Att beräkna nuläget och bestämma företagets framtid. Det finns ingen väg utan detta.
• Planera. Det är viktigt att alltid ha en tydlig handlingsplan och flera backuper vid force majeure.
• Organisation av arbetsprocessen. Detta inkluderar: att sätta upp mål, Respons med medarbetare, sökande efter optimala lösningar och kompromisser, förmågan att reagera snabbt, anpassa sig till situationen och fatta beslut.
• Att uppnå målet. Jag satte upp ett mål och uppnådde det med minimal energi och ekonomiska kostnader. Denna punkt inkluderar även tidshantering och självförvaltning.
• Ledarförmåga. En ledare ska inspirera och motivera medarbetarna att nå ett gemensamt mål.
• Oratoriska färdigheter. Chefen måste kunna tala korrekt, kompetent förmedla information till människor och ansvara för sina ord.
• Personliga kvaliteter. En person som innehar en ledande position måste vara positiv, flexibel och ansvarsfull. Utveckla och organisera utvecklingen av medarbetarna. Vara lagspelare och samtidigt en ledare.

Kompetensbedömning

I rekryterarens ansvar ingår rekrytering, onboarding, utbildning och konsultation av anställda. Låt oss nu prata om vilka metoder som används för att utvärdera personal som kommer (arbetar) till ett visst företag.

1. Certifiering. Beskrivningen av certifieringsprocessen vilar på chefens axlar, eftersom det är han som bestämmer vilka anställda hans företag behöver för utveckling och skalning. Ett särskilt dokument upprättas som specificerar detaljerna: vilka teoretiska kunskaper en kandidat till en viss position ska ha. Vilka praktiska färdigheter behöver du ha för att arbeta i ett företag osv. Kompetensbedömning på detta sätt innefattar även rekommendationer och bekräftelse av yrkesmässiga prestationer från tidigare arbetsplatser, och resultat av verksamhet inom företaget. Anställda som har arbetat på företaget i upp till ett år, gravida kvinnor och högsta chefer genomgår inte certifiering.
2. Bedömningscentrum (assistentcentrum). Detta är en avdelning som skaffar information om varje anställds personliga prestationer och karriärprestationer. Med denna metod görs en jämförande rapport för att visa hur väl personalen överensstämmer med företagets mål och policys. Bedömningen görs i tre steg:
   Förberedande. I vilket skede bedömningsmålen och dess modell för varje specifik anställd bestäms.
   Utveckling och testning av proceduren, inklusive användningen av tekniker i praktiken.
   Utveckling av case, spel och övningar centrumassistent. Utarbetande av rapport och återkoppling till de certifierade.
3. Testning. Psykologiska och yrkesmässiga tester används för denna typ av bedömning.
4. Intervjuar. Intervjumetoden är en frågestund. Den utförs i fri form för att identifiera sökandens reaktion på vissa frågor. Men det finns också strukturerade intervjumodeller. Det mest effektiva anses vara reproduktion av beteende i en stressig arbetssituation från tidigare erfarenheter från en potentiell anställd.
5. Expertbedömning av personal. Experter med kunskap inom området och en djup förståelse för ledningskompetenser involveras i bedömningen. Det görs en intern bedömning av den anställde, som består av åsikter från den närmaste ledningen och kollegor till den som testas. Det finns en extern bedömning där externa experter är involverade.
6. Affärsspel. Detta är en simulering av en ofta komplex arbetssituation där medarbetaren visar potential, motståndskraft och problemlösningsförmåga.

I varje bedömningsmetod är följande viktiga: enkelhet, schemats tillförlitlighet, ömsesidig förståelse och tillit mellan alla deltagare i processen.

Som du kan se är kompetens inom ett visst område en kombination av personliga och professionella egenskaper som bidrar till din tillväxt.

För att få maximalt resultat av dina handlingar, sluta inte där. Sträva efter att bli bättre. Men gör det på ett balanserat sätt så att arbetet inte blir en börda, utan ger glädje.