Om en person bara kan komma till Gud efter hans kallelse, är det då de som inte kommer till Gud skyldiga? En man är borta! Vad man ska göra och hur man hittar

Hallå! Jesus sa: "Ingen kan komma till mig om inte Fadern som har sänt mig drar honom." Vi har många troende som håller Guds bud, men det finns också många som är långt ifrån Gud och vandrar i mörker. Det visar sig att Gud är selektiv mot människor: han kallade vissa till sig, men kallade inte andra? Präster brukar säga att Gud älskar alla och vill att alla ska bli frälsta, Han knackar på allas hjärta, men personen själv släpper inte in Honom, personen själv gör motstånd och vill inte följa den frälsande väg som Gud har förberett. Problemet ligger med andra ord inte i Gud, utan i människan, i hennes vilja. Jag håller inte riktigt med om dessa. Ja, Gud gav människan valfrihet, men det ligger i hans makt att påverka hans skapelse. Gud kan inte säga: "Jag försökte alla sätt att resonera med en person och vända honom till sig själv, men personen vill inte och nu är jag maktlös." Gud kan inte vara maktlös, för Han är allsmäktig, det som är omöjligt för människan är möjligt för Gud. Om en person inte svarar på Guds kallelse, indikerar detta bara att Gud inte valde det mesta Det bästa sättet, betyder detta att Gud måste välja mer effektiva och effektiva metoder påverkan på en person, så att han INTE med tvång, utan just av egen fri vilja, gav sig in på frälsningens väg. När allt kommer omkring kunde Gud göra Saul, en hård förföljare av kristna, till en nitisk kristen. Varför nu gör han inte detta i förhållande till många människor (döpta, men inte kyrkliga, ateister, icke-troende, speciellt muslimer, etc.)? Julia.

Prästen Anthony Skrynnikov svarar:

Hej Julia!

Herren attraherar en person inte bara så, utan bara om han ser i honom önskan att följa det goda, att uppfylla hans vilja. Därför, även om tron ​​är en gåva från Gud, beror om en person får denna gåva eller inte på personen själv - på hur mycket han kan ge upp sin vilja för att uppfylla Guds vilja. De människor som försöker leva efter sitt samvete och följa det goda kan lätt komma till tro och församlingsliv.

Med vänlig hälsning, präst Anthony Skrynnikov.

Enligt experter inom HR-området beror en persons disciplin direkt på den position han har. Så advokater, chefer, ekonomer och programmerare försvinner sällan. Oftast går lastare, kurirer, servitörer och säkerhetsvakter under jorden.

I grund och botten slutar tre kategorier av arbetare att gå till jobbet. För det första är det personer som arbetar med okvalificerad arbetskraft. De går i dricksvatten och kan glömma jobbet. Den andra kategorin är yrkesarbetare, men inte särskilt långt från klumpen. De är enbart angelägna om att hitta pengar. Så fort de får reda på att de någonstans betalar tre kopek mer, rusar de iväg till en ny plats. De tre översta stängs av deltidsarbetare som inte alltid förstår att deltidsarbete, enligt artikel 282 i Ryska federationens arbetslag, hänvisar till vanligt, inte tillfälligt arbete, - konstaterar chefen för personalavdelningen av KORISassistance LLC Evgenia Rivkina.

Ofta går de som bestämmer sig för att sluta inte till jobbet. Samtidigt är de lite bekymrade över att deras arbetsbok har legat kvar på personalavdelningen, och betalningar ska betalas för outnyttjade semesterdagar.

Biträdande personalchef på KSK Group Aida Ibragimova betonar att det saknas anställda i nästan alla företag. Deras antal beror på verksamheten i organisationen. Det finns många flyktingar i företag med en stor personalstyrka av produktions- och försäljningspersonal, såväl som i stora callcenter.

Bland de saknade anställda finns regelbundet de för vilka företaget är den första arbetsplatsen. Sådana anställda slutar gå till jobbet, eftersom de inte har tid att kombinera det med sina studier eller få jobb på en ny plats.

Det händer att anställda struntar i officiella uppgifter efter en konflikt med överordnade. Många kommer medvetet inte till gudstjänsten.

Vad ska en arbetsgivare göra om en anställd inte dyker upp på jobbet?

Problemet är att arbetsgivaren inte har rätt att säga upp den saknade arbetstagaren enligt lagen. bra anledning kanske, men det måste fortfarande installeras och formaliseras. Arbetsgivaren kan avskeda en person först efter att ha presenterat dem med en förklaring av skälen till att han uteblir. Om företaget säger upp skolkaren utan att be om en förklaring, kan han överklaga beslutet i domstol. Som en följd av detta återställer domstolen arbetstagaren i arbete i samband med brott mot uppsägningsförfarandet. Arbetsgivaren i en sådan situation ska betala medelinkomst vid tvångsfrånvaro och intjäna semesterdagar.

Vad ska man göra? Först och främst försöker kollegorna och cheferna för den försvunna medarbetaren komma fram till honom, skriva brev till e-post, fråga vänner och släktingar (om deras kontakter finns tillgängliga). vd Centrum för affärs- och karriärutveckling "Perspektiva" Natalia Storozheva rekommenderar också att skicka ett brev till skolkmannens hemadress, skrivet på organisationens brevhuvud. Brevet ska vara registrerat, med mottagningsbevis.

Principen att skydda arbetsgivaren från oärliga medarbetare anpassas till verkligheten på marknaden. Om den anställde tidigare var rädd för att bli uppsagd för frånvaro så är han inte det nu. Och detta innebär att du ofta kommer att behöva ta itu med problemet med frånvaro. Jag råder arbetsgivare att se till att föreskriva alla nyanser av att arbeta i företaget. Om du har anställda som arbetar på distans, var inte för lat för att ange tidpunkten för obligatorisk kontakt, ingen stör dig att föreskriva att om under fyra timmar under arbetstid tar den anställde inte kontakt, detta beteende kan betraktas som frånvaro från arbetsplatsen med åtföljande konsekvenser, - kommenterar exeStation HR-direktör, expert på att rekrytera frilansande yrkesverksamma på designarbete för att lösa affärsproblem Olga Shulgina.

Om den anställde inte dyker upp på jobbet, börja agera samma dag. Glöm inte ny teknik. Ta en titt på medarbetarsidorna i sociala nätverk. Artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning kommer att hjälpa dig.

Om försök att hitta en anställd inte har lett till någonting, måste arbetsgivaren registrera faktumet om arbetstagarens frånvaro genom en särskild handling, som måste innehålla följande uppgifter: den anställdes namn, hans position, frånvarodatum . Lagen måste undertecknas av de personer som har upprättat den, samt anställda (nödvändigtvis åtminstone tre personer) bekräftar informationen i lagen. Ett sådant dokument upprättas varje dag under hela den anställdes frånvaroperiod, - tillägger Natalya Storozheva.

Du kan göra ett besök hos den saknade medarbetaren och kräva av honom förklarande anteckning. Om skolkaren inte kunde fångas hemma, måste denna information föras in i lagen. Handlingen ska bestyrkas genom underskrift av en av grannarna, rapporterar SimbirSofts personaldirektör Ekaterina Artyushina.

Som noterat Chef för centret för mänskliga rättigheter i Moskva, Mikhail Salkin, kommer arbetsgivaren att få behålla arbetsbok försvunnen anställd och behåll hans personakt. Dock för rapportering pensionsfond och skattekontor en sådan anställd kommer inte att påverkas, eftersom betalning för frånvaro inte förväntas.

Arbetsgivaren ska anteckna arbetstagarens frånvaro från arbetet på tidrapporten. Vart i lön arbetstagaren debiteras inte. Vid behov kan arbetsgivaren ta emot en ny anställd enligt ett visstidsanställningsavtal för att ersätta skolkaren. Officiellt kan frånvaro av en anställd på arbetsplatsen mer än fyra timmar i rad betraktas som frånvaro.

När frånvaron konstateras har arbetsgivaren rätt att ensidigt besluta om straff för arbetstagaren. Arbetsgivaren kan säga upp en sådan anställd enligt artikel 81, klausul 6, del 1 i samband med en enda (eller upprepad) överträdelse av arbetsdisciplinen, eller för första gången begränsa sig till en tillrättavisning, - förklarar Natalya Storozheva.

Förresten, enligt den ryska federationens arbetslagstiftning är arbetsgivaren inte skyldig att antingen söka en skolk för att gå till jobbet eller sparka honom (del 2 i artikel 22) arbetslagstiftning RF). Lagen kräver inte heller att arbetsgivaren ska söka efter den försvunna personen, och arbetslagen innehåller inga instruktioner för att hitta försvunna anställda.

Vems sida är lagen på

Om en anställd under en lång tid inte dyker upp på jobbet, avsluta arbetskontrakt med honom kan du bara rättsordning. Domstolen ska lägga fram bevis för att arbetsgivaren har ansträngt sig för att söka efter arbetstagaren. Det är här handlingen att inte uppträda kommer väl till pass.

Arbetsgivaren vänder sig till domstolen om det inte finns uppgifter om var arbetstagaren befinner sig under året. I detta fall kan anställningsavtalet sägas upp enligt punkt 6 i del 1 i art. 83 i Ryska federationens arbetslag (uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omständigheter utanför parternas kontroll).

Om skolkaren genom sitt handlande orsakat arbetsgivaren direkt materiell skada, har denne rätt att gå till domstol och kräva ersättning.

Om du ställs inför en situation där din medarbetare inte dyker upp på jobbet flera veckor i rad och inte tar kontakt, agera enligt arbetslagens regler. Och ta inte ett beslut om att säga upp dig innan du har fastställt orsaken till den anställdes frånvaro från arbetet.

Begrepp lång frånvaro inte lagstadgat. Ryska federationens arbetslagstiftning (nedan kallad Ryska federationens arbetslagstiftning) definierar skolk, men den är inte bunden till dess varaktighet av dagar, veckor eller månader.

Om arbetstagaren varit frånvarande från arbetsplatsen utan goda skäl under hela arbetsdagen (skiftet), oavsett dess (hennes) längd, eller minst mer än 4 timmar i rad, då är detta redan övervägt skolk. Och det spelar ingen roll om det var en sådan frånvaro i början, mitten eller slutet av arbetsdagen (skift) (stycke "a", punkt 6 i första artikel 81 i Ryska federationens arbetslag) .

Eftersom frånvaro hänvisar till grova överträdelser av arbetsuppgifter från en anställd, för vilken den strängaste disciplinära sanktionen tillhandahålls - uppsägning (artikel 192 i Rysslands arbetslagstiftning), anser författaren att det inte finns något behov av lagstiftningskonsolidering av den ryska federationens arbetslagstiftning. begreppet lång frånvaro. Eftersom även om en anställd är frånvarande från arbetsplatsen under 1 arbetsdag (för att inte tala om en vecka, en månad eller mer), kan en strikt åtgärd redan tillämpas disciplinära åtgärder- uppsägning (uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetsgivaren på grundval av stycket "a" i punkt 6 i första delen av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

För att underlätta orienteringen i frågan som är intressant för oss delar vi upp frånvaro i två villkorade kategorier:

• klassisk anges i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning, dvs. kortsiktigt, och
• lång.

Korttidsfrånvaro: en algoritm för åtgärder

På korttidsfrånvaro arbetsgivaren känner som regel till var den anställde befinner sig eller kan fastställa den (till exempel när den anställde efter att ha missat 1 arbetsdag gick till jobbet eller när han inte dyker upp på arbetsplatsen, men han kan kontaktas per telefon, e-post, genom andra anställda etc.).

Förfarandet för arbetsgivaren i sådana situationer beskrivs tydligt i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Inför tillämpningen av disciplinära åtgärder, som i det här fallet kan vara uppsägning på grund av frånvaro ska arbetsgivaren kräva arbetstagaren skriftlig förklaring. Om efter 2 arbetsdagar den angivna förklaringen inte tillhandahålls av den anställde, utarbetas en lämplig handling. Samtidigt är arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring inte ett hinder för tillämpningen av en disciplinär påföljd. Handling av vägran att ge förklaringar upprättas under de närvarande anställdas underskrifter. Det är också nödvändigt dokumentera arbetstagarens frånvaro en viss dag på arbetsplatsen genom att upprätta en handling eller inhämta annan bevisning (vittnesmål, rapporter från den närmaste chefen för skolkaren, registerutdrag vid kontrollen etc.).

Om de skäl som angetts av arbetstagaren i den förklarande anteckningen om frånvaron inte erkänns av arbetsgivaren som giltiga eller arbetstagaren vägrat att ge förklaringar, har arbetsgivaren rätt att tillämpa en disciplinpåföljd i form av uppsägning. Ordning arbetsgivaren om tillämpningen av en disciplinpåföljd tillkännages för den anställde mot en personlig underskrift inom 3 arbetsdagar från dagen för dess utfärdande, utan att räkna med den tid arbetstagaren är frånvarande från arbetet. Om den anställde vägrar att bekanta sig med den angivna beställningen under signaturen, upprättas också en lämplig handling.

Lång frånvaro: egenskaper för att dokumentera detta faktum

Med lång frånvaro är det vanligtvis inte möjligt att hitta en anställd och begära en förklaring från honom angående orsakerna till hans frånvaro från arbetet (till exempel när en anställd inte dyker upp på jobbet, inte svarar på samtal, det finns heller ingen information om honom på den permanenta bosättningsorten).

Uppsägningsuppgiften under lång frånvaro är något svårare än vid klassisk blixtfrånvaro av flera anledningar. Med en lång frånvaro uppstår objektiva svårigheter i strikt överensstämmelse med kraven i art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Om den anställde inte dyker upp på arbetsplatsen blir det därför svårt att få förklaringar från honom om frånvaro från arbetet. Lagstiftningen förbjuder dock inte i sådana fall begära en förklaring från den anställde genom att skicka honom postkorrespondens eller telegram till den adress som anges i anställningsavtalet och arbetstagarens personakt.

Om registreringsadressen i passet skiljer sig från den faktiska bostadsorten, som du kan ha, är det bättre att skicka begäran om förklaring till alla adresser.

I rättspraxis har det förekommit fall då domstolen återinställt en anställd i arbetet med hänvisning till att de ansett kvittot för att skicka ett brev till arbetstagaren som ett otillräckligt bevis för att brevet innehöll just kraven på att lämna förklaringar om frånvaro fr.o.m. arbetsplatsen. Därför är det bättre att skicka till den anställde:

• ett värdefullt brev med en beskrivning av bilagan och ett meddelande om leverans, eller
• telegram. Den ska skickas med mottagningsbevis och obligatoriskt kvitto vidimerad kopia per telegraf.

Se texterna i dessa dokument i exempel 1 och 2. Brevets text kan vara mer detaljerad, eftersom du här inte begränsas av utrymmet som reserverats för texten i form av ett telegram. Avsändaren av korrespondensen ska vara arbetsgivaren.

Exempel 1

Kollapsa Show

Exempel 2

Texten till telegrammet som kräver en förklaring av orsaken till frånvaron från arbetet

Kollapsa Show

Vi ber dig förklara orsakerna till din frånvaro från arbetet från den 1 augusti 2014 till idag. Vid underlåtenhet att förklara orsakerna till frånvaro från arbetsplatsen inom två arbetsdagar kan du bli föremål för disciplinära åtgärder i form av uppsägning på grund av frånvaro.

Kollapsa Show

Natalia Plastinina

Efter 2 arbetsdagar från datumet för leverans av begäran som skickades till den anställde, i enlighet med bestämmelserna i art. 193 i den ryska federationens arbetslagstiftning har arbetsgivaren rätt att åtgärda underlåtenheten att ge en förklaring till faktumet av frånvaro från arbetsplatsen.

Men i händelse av en försvunnen person är nedräkningen av datum något svår - den anställde kommer inte till posten och får inget meddelande från arbetsgivaren. I detta fall förvarar posten i enlighet med postreglerna utskick 1 månad. Om det inte tas emot av adressaten, trots upprepade mailaviseringar, efter den här perioden postförsändelsen returneras till avsändaren. I vårt fall företaget. Från och med dagen för mottagandet av det returnerade brevet eller mottagningsbeskedet bör 2 arbetsdagar räknas och en handling bör upprättas om den anställdes underlåtenhet att ge förklaringar till frånvaron från arbetsplatsen.

Samtidigt, både vid mottagande av korrespondens från en anställd, och vid återlämnande till avsändaren efter utgången av lagringsperioden, faktumet av en anställds frånvaro på arbetsplatsen bör aktiveras från den första frånvarodagen från arbetet(se exempel 3) eller bekräfta med en uppsättning andra bevis (frånvaron av den anställdes underskrift i registret vid kontrollpunkten, rapporter från de direkta överordnade, etc.). Men handlingen är bättre, eftersom den är signerad inte bara närmaste chef, men också vittnen som domstolen anser vara mer oberoende personer, därför är det bättre att bifoga resten av bevisningen till gärningen.

Det är bättre att upprätta frånvarointyg för varje dag arbetstagaren är frånvarande från arbetsplatsen. Samtidigt rekommenderar vi starkt att du gör detta samma dag, och inte "retroaktivt", eftersom vid en eventuell rättegång givet faktum kan avslöjas, vilket kan leda till ett beslut som inte är till fördel för arbetsgivaren. I denna situation bör lagen upprättas i slutet av arbetsdagen, då kommer det att kunna anges i den att personen varit frånvarande från arbetet hela dagen.

Om den anställde fick ett brev, gav ett telegram, om vilket det finns en anteckning på anmälan, men inte dök upp på jobbet, ingen förklaring till frånvaro inom 2 arbetsdagar, en arbetsgivare kan säkert avskeda en skolkare.

Exempel 3

Kollapsa Show

Om den anställde sedan dyker upp på jobbet (trots allt kan orsakerna till hans frånvaro vara objektiva, och då har han inget att frukta: efter återhämtning eller upphörande av undantagstillståndet kan han återgå till arbetet), måste han vara bekant med all frånvaro från arbetsplatsen under signaturen. Men om han vägrar, måste faktumet att vägran aktiveras - detta kan göras enda dokument angående vägran att skriva under för bekantskap med en hel uppsättning papper, då måste de i vägransakten listas individuellt, till exempel så här:

Exempel 4

Kollapsa Show

Liknande text placeras efter orden "upprättat nuvarande handling om följande:" (noterat utropstecken i exempelhandlingen från exempel 3). Annars är receptet för att göra dessa akter liknande.

Det bör noteras att det i praktiken finns fall där anställda, av olika skäl försöker orsaka besvär för arbetsgivare, specifikt döljer det faktum att de är sjukskrivna och sedan överklagar olaglig uppsägning (enligt artikel 81 i arbetslagstiftningen i Ryska federationen, uppsägning av en anställd på initiativ av arbetsgivaren, med undantag för fallet med likvidationsorganisation eller uppsägning av verksamhet individuell entreprenör, under tiden för hans tillfälliga arbetsoförmåga och under vistelsen på semester inte är tillåten), samtidigt som han kräver betalning för påtvingad frånvaro.

Men i sådana situationer tar domstolarna parti för arbetsgivarna, med hänvisning till punkt 27 i resolutionen från plenum högsta domstolen RF daterad 17 mars 2004 nr 2. När rätten konstaterar att den anställde har missbrukat rättigheten kan domstolen vägra att tillgodose hans yrkande om återanställning (ändring av uppsägningsdatum på begäran av den anställde som avskedats under period av tillfällig invaliditet), eftersom arbetsgivaren i detta fall inte borde vara ansvarig för de negativa konsekvenser som uppstod till följd av oärliga handlingar från arbetstagarens sida.

Om den skickade korrespondensen med en begäran om att ge en förklaring till faktumet av frånvaro från arbetet inte togs emot av den anställde (brevet returnerades efter utgången av lagringsperioden, ingen öppnade dörren till brevbäraren för att leverera telegrammet) , det är bättre för arbetsgivaren att spela säkert och ta ett antal ytterligare åtgärder söker efter en försvunnen person: lämna in en efterlysningslista till polisen, försök ta reda på från den anställdes anhöriga (om arbetsgivaren har information om dem) vad som hände med honom, skicka förfrågningar till sjukhus. I praktiken är det få arbetsgivare som vidtar sådana åtgärder, eftersom de kräver tid och ansträngning. Därför säger de upp anställda som av okänd anledning är frånvarande länge från jobbet, för frånvaro utan att fastställa orsakerna till deras frånvaro.

Men om skälen till frånvaron senare erkänns av domstolen som giltiga, kommer domstolen att återinföra arbetstagaren på arbetsplatsen och ålägga arbetsgivaren att betala alla belopp som han har rätt till, inklusive tvångsfrånvaro.

Dessutom kan platsen för en felaktigt avskedad person vara accepterad redan vid tidpunkten för rättegången. ny anställd som kommer att behöva förflyttas till andra tjänster eller lösa detta problem genom att utöka antalet stabsenheter.

För att undvika sådant negativa konsekvenser det är bättre för arbetsgivaren att vidta alla tillgängliga åtgärder för att hitta en anställd, trots att lagen inte ålägger arbetsgivaren att söka.

Kollapsa Show

Natalia Plastinina, chef för sektorn för juridiskt stöd för bankkontoret

Och ändå, frånvarohandlingen från arbetsplatsen och kravet på att ge förklaringar registrerar bara den anställdes frånvaro, men "gräv inte djupare". I en situation där en person saknas kommer det inte att vara överflödigt att genomföra en officiell utredning, inklusive med inblandning av den inre säkerhetstjänsten. För att göra detta är det nödvändigt att genom order utse kommissionens sammansättning för utredningen, samt att fastställa tidpunkten för utredningen. Även om utredningen inte gett något resultat ska även detta antecknas, för detta, a officiell utredningsrapport i någon form. Det kan återspegla all information som samlats in: till och med en mediarapport om en terroristattack, om en persons försvinnande sammanföll med den, uppgifterna om den "saknade" korrespondensen i sociala nätverk, för att inte tala om officiella svar från brottsbekämpande myndigheter och andra organ .

Efter att ha övervägt resultatet av den interna utredningen och paketet med insamlade dokument kan chefen besluta att säga upp anställningsavtalet med den saknade medarbetaren. En anställds frånvaro från arbetet förpliktar naturligtvis inte alls varje arbetsgivare att omedelbart upprätta sin uppsägning. Lagen kräver inte sådana åtgärder från arbetsgivare. Och ändå innehållet döda själar” ligger inte i arbetsgivares intresse som behöver den planerade mängden arbete som ska utföras. Därför bestämmer sig de flesta chefer för att sluta arbetsförhållanden med döda själar.

I händelse av att en anställd försvinner av okänd anledning, är den mest lämpliga av de skäl som anges i Ryska federationens arbetslagstiftning underparagraf. "a" s. 6 h. 1 art. 81 i Ryska federationens arbetslag - uppsägning för frånvaro. Andra grunder, inklusive de som anges i art. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan i detta fall inte tillämpas. Till exempel skulle det vara fel att säga upp ett anställningsavtal enligt punkt 6 i del 1 i art. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning - "en anställds död ..., samt erkännande av domstolen av en anställd ... som död eller saknad", eftersom arbetsgivaren inte kommer att ha ett dödsattest för detta. Även om det finns anledning att tro att en kollega dött eller försvunnit (han skulle till exempel flyga på semester till ett land där väpnade massupplopp ägde rum ungefär samtidigt), medan det inte finns några dokumentära bevis för detta, bör betraktas som en "skokare".

Registrering av uppsägning för lång frånvaro: de största svårigheterna

Så efter att ha samlat in en komplett uppsättning dokument som bekräftar överensstämmelse med kraven i art. 193 i den ryska federationens arbetslagstiftning (begär en förklaring från en anställd, utarbetande av handlingar om att inte mottagit förklaringar, agerar vid frånvaro av en anställd på arbetsplatsen), samt att ha ansträngt sig för att hitta en anställd, som ett resultat av vilket arbetsgivaren kom till slutsatsen att arbetstagarens långvariga frånvaro från arbetsplatsen är mest sannolikt , inte relaterad till giltiga skäl, kan du gå vidare till förfarandet för att säga upp anställningsavtalet.

Hur bekantar man sig med beställningen?

Det allmänna förfarandet för att formalisera uppsägningen av ett anställningsavtal är inskrivet i art. 84.1 i Ryska federationens arbetslag, enligt vilken den anställde måste bekanta sig med arbetsgivarens order (instruktion) att säga upp anställningsavtalet under en personlig signatur. I händelse av att detta dokument inte kan uppmärksammas av den anställde eller den anställde vägrar att bekanta sig med det under signaturen, görs en motsvarande post på den (markerad med siffran 4 i exempel 5).

Datum för uppsägning av anställning

Problemet är att enligt art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning på dagen för uppsägning av anställningsavtalet i samtliga fallär den anställdes sista arbetsdag, utom i fall då den anställde inte faktiskt arbetade, utan efter honom i enlighet med arbetslagstiftningen eller annat Federal lag arbetsplatsen (befattningen) bevarades.

Utifrån denna regel bör uppsägningsdagen ange sista arbetsdagen, det vill säga dagen före den första frånvarodagen. Så om den anställde inte gick till jobbet den 1 augusti och inte dök upp på arbetsplatsen under de närmaste dagarna, ska den 31 juli anges som uppsägningsdag.

Men så visar det sig att anställningsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren upphörde den 31 juli, den anställde efter detta datum kunde inte längre begå några arbetsbrott enligt det uppsagda anställningsavtalet. Uppsägning på grund av frånvaro kan därför inte ske. I detta avseende föreslår vissa experter att i uppsägningsordern ange datumet för uppsägning av anställningen, som sammanfaller med datum för utfärdandet av ordern.

Det är dock, enligt vår mening, mer korrekt att i ordningen ange datum för upphörande av arbetsförhållanden den sista dagen för den anställdes arbete, vilket enligt minst kommer att vara i enlighet med bestämmelserna i del tre och del sex i art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Detta är precis vad vi gjorde i våra exempel på beställningen och arbetsboken (exempel 5 och 6): siffrorna 1 och 2 anger datumet för publiceringen av beställningen och mer tidigt datum uppsägning av en persons sista arbetsdag före hans försvinnande.

Denna synpunkt stöds Federal Service om arbete och sysselsättning. Enligt hennes skrivelse daterad den 11 juni 2006 nr 1074-6-1, "kan en av grunderna för uppsägning på grund av frånvaro (stycke "a", 6 § första artikeln 81 i arbetslagen) lämna utan bra anledning arbete av en person som har ingått ett anställningsavtal på både tillsvidare och viss tid. Förbi allmän regel i samtliga fall är uppsägningsdagen för den anställde den sista dagen för hans arbete. När en anställd sägs upp på grund av frånvaro kommer dagen för hans uppsägning att vara den sista dagen för hans arbete, det vill säga dagen före den första frånvarodagen.

Bekräftelse av riktigheten av denna position finns också i den sjätte delen av art. 84.1 i Ryska federationens arbetslag, enligt vilken arbetsgivaren inte är ansvarig för förseningen i att utfärda en arbetsbok i fall av oöverensstämmelse sista dagen arbeta med dagen för registrering av anställningens uppsägning vid uppsägning av en anställd på den grund som anges i mom. "a" punkt 6 i första artikeln. 81 eller punkt 4 i första artikeln. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Sålunda påpekar lagstiftaren att vid uppsägning på grund av frånvaro sammanfaller inte sista arbetsdagen med den dag då anställningens uppsägning formaliseras.

Denna synpunkt är givetvis rimligare och får stöd av Rostrud och Statens yrkesinspektion vid inspektioner. Emellertid har ståndpunkten beträffande sammanträffandet i uppsägningsordern av datumet för utfärdandet av ordern med datumet för upphörande av arbetsförhållandena rätt att existera, eftersom i de fall den sista arbetsdagen anges i uppsägningsordern som datumet. av uppsägning av arbetsförhållanden, kan det uppstå tvister i domstol i denna fråga, som kan eller inte kan lösas till förmån för arbetsgivaren. Och i de fall då datumen sammanfaller uttrycker domstolarna som regel inga krav, eftersom anställda inte kräver att de ändrar datumet för uppsägningen från ett senare till ett tidigare.

Således, även om denna fråga inte är tydligt löst i lag.

Skäl för uppsägning på grund av frånvaro

I praktiken finns det fall då, vid uppsägning på grund av frånvaro, som drog ut på tiden i en månad, föreläggandet på grundval av uppsägningen endast indikerade en handling under en av frånvarodagarna, och den anställde vid domstolen presenterade bevis på respektfull frånvaro från arbetsplatsen den dagen (intyg från traumacentret etc.), och han återinsattes på jobbet av domstolen.

För att undvika sådana situationer rekommenderar vissa experter att man i uppsägningsordern anger till exempel att "för frånvaro den 1 augusti 2014, för frånvaro den 2 augusti 2014 ... för frånvaro den 9 augusti 2014." tillämpa en disciplinär åtgärd - uppsägning. Eftersom arbetslagstiftningen inte innehåller begränsningar för möjligheten att tillämpa ett straff för flera brott, om en skolkare lämnar in styrkande handlingar för 1-2 dagars frånvaro, kommer han inte längre att kunna motivera sig för resten. Det finns dock motståndare till en sådan ståndpunkt. Likväl erkänns beslut som innehåller en indikation på flera frånvaro (flera dagars frånvaro) i regel av domstolarna som lagliga. Se ordalydelsen av skälet till uppsägningen i exempel 5, markerat med siffran 3.

Villkor för tillämpning av disciplinära åtgärder

Vad man inte bör glömma när man säger upp på grund av frånvaro är tidpunkten för tillämpningen av denna disciplinära påföljd.

Enligt art. 193 i Ryska federationens arbetslag tillämpas en disciplinär påföljd senast 1 månad från dagen för upptäckten av tjänstefelet, utan att räkna tidpunkten för den anställdes sjukdom, hans vistelse på semester, samt den tid som krävs att ta hänsyn till yttrandet från arbetstagarrepresentantskapet.

En disciplinpåföljd kan inte tillämpas senare än 6 månader från datumet för tjänstefelet, och baserat på resultatet av en revision, revision av finansiell och ekonomisk verksamhet eller en revision, senare än 2 år från dagen för dess genomförande. Ovanstående tidsfrister inkluderar inte tidpunkten för brottmål.

Det bör man ta hänsyn till arbitragepraxis utvecklat ett sådant koncept som "varaktig frånvaro", vilket antyder att ögonblicket för upptäckt av frånvaro inte är dagen då den anställdes frånvaro upptäcktes, utan det ögonblick då orsakerna till hans frånvaro klargörs: det är i detta ögonblick att brottet anses fullbordat och upptäckt. Däremot kan domstolen, när den överväger varje specifik tvist, lösa denna fråga på ett annat sätt, så det är bättre för arbetsgivaren att spela det säkert, och om bevis på frånvaro samlas in, försök då att ha tid att utfärda en uppsägning inom en månad (det vill säga, välj de frånvarodatum för den anställde från arbetsplatsen som ingår i månaden före utfärdandedatumet). Först och främst kommer väntetiden för svar på en begäran som skickas per post att störa här.

Anställnings historia

Den dag ordern utfärdas görs en anteckning om uppsägning i arbetsboken. Skälen för uppsägning i den måste formuleras i strikt överensstämmelse med Ryska federationens arbetslag eller annan federal lag och en hänvisning till den relevanta paragrafen, artikeln. Se exempel 6.

Enligt del sex av art. 84.1 i Ryska federationens arbetslag "om det på dagen för uppsägningen av anställningsavtalet är omöjligt att utfärda en arbetsbok till en anställd på grund av hans frånvaro eller vägran att ta emot den, är arbetsgivaren skyldig att skicka ett meddelande till den anställde om behovet av att infinna sig för en arbetsbok eller samtycka till att skicka den per post. Från och med dagen för avsändandet av nämnda underrättelse är arbetsgivaren befriad från ansvar för dröjsmålet med att utfärda en arbetsbok.

Exempel 5

Kollapsa Show

Sålunda, den dag ordern utfärdas om uppsägning för frånvaro och anteckning i arbetsboken, måste arbetsgivaren skicka ett brev eller telegram till den anställde om behovet av att inställa sig för arbetsboken eller samtycka till att skicka den med post .

Exempel 6

Kollapsa Show

Saknad person…

Överväg nu alternativet när arbetsgivaren gjorde allt för att hitta den anställde: han lämnade ett motsvarande uttalande till polisen, intervjuade släktingar, bekanta till den försvunna anställde, ringde sjukhus etc. Men de omfattande åtgärder som vidtogs för att söka efter resultatet gav inte: arbetaren försvann och ingen vet vad som hände med honom. För sådana fall ger lagstiftningen möjlighet att säga upp anställningsavtalet på grundval av punkt 6 i första artikeln. 83 i Ryska federationens arbetslag: "En anställds eller arbetsgivares död - enskild, såväl som domstolserkännande av en anställd eller en arbetsgivare - en individ som är avliden eller saknas».

Om en mer än ett år inga nyheter från försvunnen medarbetare, kan arbetsgivaren erkänna honom som saknad i domstol, vägledd av bestämmelserna i art. 42 i den ryska federationens civila lag och kapitel 31 i den ryska federationens civilprocesslag. Så enligt art. 42 i den ryska federationens civillagstiftning kan en medborgare, på begäran av intresserade personer, erkännas av domstolen som saknad om det under året inte finns någon information om hans bosättningsort på hans hemort. Om det är omöjligt att fastställa dagen för mottagandet av den senaste informationen om den försvunne personen, börjar beräkningen av perioden för att erkänna den försvunne personen den första dagen i månaden efter den månad då den senaste informationen om den saknade personen person togs emot, och om det är omöjligt att fastställa denna månad, första dagen i januari nästa år.

Och om domstolen uppfyller de angivna kraven för att erkänna den saknade anställde som saknad, kommer arbetsgivaren att kunna säga upp anställningsavtalet med denna anställd i enlighet med punkt 6 i första delen av artikel 83 i Ryska federationens arbetslag.

Exempel 7

Kollapsa Show

"Saknad" eller "skokare": hur gör man rätt val?

Så, lagstiftningen erbjuder 2 alternativ för att avsluta ett anställningsförhållande med en långvarigt frånvarande anställd. I detta avseende uppstår frågan: i vilka fall ska en anställd som inte är på jobbet under en vecka, en månad eller mer avskedas för frånvaro enligt art. 81 i Ryska federationens arbetslag, och när du bör förvänta dig nyheter om honom i ett år eller mer, och sedan, med hjälp av förfarandet för att erkänna den saknade medborgaren som saknad i domstol, avsluta anställningsavtalet enligt klausul 6, del 1 , konst. 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning?

I varje fall måste arbetsgivaren fatta ett beslut baserat på många faktorer: en persons moraliska egenskaper, hans status, affärskvaliteter, permanent bostad, territoriell jurisdiktion för mål om återinträde i arbetet och om erkännande av en medborgare (försvunnen anställd) som saknad, etc.

Uppsägning på grund av frånvaro är alltid ett mått på disciplinära åtgärder. Därför är det i varje specifikt fall nödvändigt att avgöra om det är möjligt att tillämpa en disciplinär åtgärd mot arbetstagaren om orsakerna till hans frånvaro från arbetsplatsen inte är tillförlitligt kända.

Exempel 8

Kollapsa Show

Ledningen för B-s LLC kontaktade advokatsamfundet med nästa problem. Anställda E. och L., som arbetat som chaufförer i denna organisation i cirka ett halvår, dyker inte upp på arbetsplatsen på nästan 3 veckor. Försöken att nå dem per telefon misslyckades. Med hänsyn till att E. och L. har fast plats bosättning i en annan lokalitet Det gick inte heller att besöka dem hemma. På den tillfälliga bostaden på ett vandrarhem i Moskva dök de inte heller upp under dessa 3 veckor. Personaltjänst i tidrapporten satte dessa anställda "NN" (utebliven på grund av oförklarliga omständigheter) under alla dagar de är frånvarande från arbetsplatsen. Även frånvaron för E. och L. aktiverades från första frånvarodagen från arbetet.

• kolla med kollegor på transportavdelningen om det förekommit missnöjesyttringar med arbete, chefer osv. från de försvunna arbetarnas sida, nämnde de i samtal om möjligheten att sluta arbeta i organisationen (som ett resultat av en enkät till kollegor visade det sig att E. och L. pratade om att återvända till sin hemby i ordning att besöka sina familjer och sedan prova sig fram på en annan arbetsplats);
• skicka telegram till de fasta registreringsadresserna för anställda E. och L. med en begäran om att lämna förklaringar till orsakerna till deras frånvaro från arbetet (arbetstagaren E. fick telegrammet personligen; telegrammet adresserat till den anställde L. togs emot av hans hustru) ;
• då rekommenderades att invänta svar från E. och L. i ca 5 dagar, och därefter meddela föreläggande om deras uppsägning på grund av frånvaro. Förklaringar angivna anställda inte presenterades, om vilka de relevanta rättsakterna upprättades;
• den dag orderna utfärdades (på order antecknades faktumet att det var omöjligt att bringa innehållet i orderna till de anställdas kännedom) rekommenderades att skicka telegram till både E. och L. med en begäran att komma att få en arbetsbok eller samtycka till att skicka den med posten.

Som ett resultat av detta löstes frågan, de uppsagda anställda ansökte inte till domstolen med anspråk på att erkänna uppsägningen som olaglig.

I detta fall har arbetsgivaren konstaterat att arbetstagarna E. och L. inte försvann under oklara omständigheter utan gick hem och beslutade att inte återgå till arbetet. Skokarna presenterade inga giltiga skäl för sin frånvaro från arbetsplatsen, de visade inte på något sätt sin avsikt att fortsätta arbeta på B-s LLC. Därför arbetsgivaren rätt beslut, avskeda dessa anställda på grund av frånvaro.

I situationer där en anställd som har arbetat i en organisation i flera år har etablerat sig som en utmärkt specialist och ärlig man, plötsligt inte gick till jobbet, borde arbetsgivaren inte fatta förhastade beslut och sparka honom för frånvaro. Åtgärder som arbetsgivaren vidtagit för att fastställa orsakerna till en persons frånvaro från arbetet kan visa att han försvann under konstiga omständigheter - varken släktingar, vänner eller bekanta känner till var han befinner sig. Det finns ingen anledning att vara rädd för att arbetsgivaren ska behöva sätta upp den anställde på efterlysningslistan och sedan erkänna honom som saknad i domstol. Om den saknade personen har släktingar kommer alla dessa åtgärder att utföras av dem. På grundval av ett domstolsbeslut kommer arbetsgivaren endast att behöva utfärda ett föreläggande och göra en lämplig anteckning i den anställdes arbetsbok.

Allt händer i livet. Tyvärr är förlusten av en person av okänd anledning inte en sådan sällsynthet idag. Vad ska en arbetsgivare göra om deras anställd saknas? Vad ska man göra i en sådan situation och i vilken ordning?

Det är omöjligt att säga upp en anställd som inte dök upp på jobbet utan förvarning tills orsaken till hans frånvaro är fastställd. Kanske var han inlagd på sjukhus, fängslad av brottsbekämpande myndigheter, eller så finns det en annan allvarlig och bra anledning.

Låt oss ange vilka åtgärder arbetsgivaren är lämplig i en sådan situation:

1. Du måste titta på den anställdes personliga kort, ta reda på telefonnumret och försöka komma fram till honom, kontakta släktingar.
2. Om det första steget inte lyckas skickas ett brev (helst registrerat med en anmälan) till arbetstagarens adress, där arbetsgivaren ber att förklara orsaken till frånvaron från arbetsplatsen. Sedan, om inget svar mottas från den anställde, på grundval av artikel 193 i Ryska federationens arbetslag, utarbetas en handling som säger att det är omöjligt att få en förklaring.
3. Därefter görs en förfrågan till polisen om den försvunna arbetaren. Inte bara anhöriga till en person, utan även hans kollegor har rätt att skriva en ansökan på närmaste inrikesavdelning. Som svar på det ges en meddelandekupong. Information från en avdelning överförs till en annan på platsen för den försvunna personens sista faktiska vistelse, sökarbetet påbörjas.
4. Om polisens sökande efter en anställd inte ger resultat under mer än ett år kan du som intresserad vända dig till domstolen för att den saknade ska erkännas som saknad. Base - . Ansökan är upprättad i enlighet med artikel 276 i Ryska federationens civilprocesslag, exempelformulär. Den åtföljs av ett intyg från inrikesdepartementet som anger att sökaktiviteterna misslyckades, samt alla relevanta interna dokument från ditt företag som bekräftar frånvaron av en anställd på arbetsplatsen.
5. Först efter det, på grundval av punkt 6 i artikel 83 i Ryska federationens arbetslagstiftning, är det möjligt att formalisera uppsägningen av en anställd som har försvunnit. Ett föreläggande om att avsluta ett anställningsförhållande upprättas i blankett T-8, en anteckning motsvarande omständigheterna görs i arbetsboken. Boken ges till anhöriga.

Det är omöjligt att säga upp en anställd som inte dök upp på jobbet utan förvarning tills orsaken till hans frånvaro är fastställd.

Åtgärda försvinnandet av en anställd i företaget

Om din medarbetare inte dyker upp på jobbet arbetstid utan någon förvarning är det absolut nödvändigt att åtgärda detta faktum. I slutet av arbetsdagen, med flera vittnen (helst med inblandning av personer från andra avdelningar eller avdelningar för opartiskhet), upprättas en handling i fri form, som anger uppgifterna om den anställde och antalet timmar som han var frånvarande.

I tidrapporten är sådana dagar markerade med bokstäverna "НН" eller numerisk kod"trettio". Om arbetstagaren meddelas senare och orsaken till hans frånvaro klargörs upprättas ett omställningsblad med rättelser. Dessutom kan de förtydligade omständigheterna för en anställds frånvaro, om de inte var det, vara skäl för uppsägning (artiklar och Ryska federationens arbetslag). I det här fallet kan arbetsgivaren säga upp sin anställd på eget initiativ på grundval av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.

Om din anställd inte dyker upp på jobbet utan någon form av förvarning behöver du definitivt registrera detta faktum.

En saknad anställd för en arbetsgivare är inte bara behovet av att söka efter honom, utan också en tom arbetsplats och lämnade utan "working hands" angelägenheter. I den här situationen kan chefen överväga flera alternativ för att lösa situationen:

• Tillfälligt ta över. Detta är lämpligt för små företag, där underordnade personer numreras i enheter eller tiotal.
• Ge arbetsuppgifter till en annan anställd genom att upprätta ett tilläggsavtal till anställningsavtalet med denne.
• Ta en ny person till teamet genom att ingå ett visstidsanställningsavtal med denne (), som sägs upp så fort den saknade medarbetaren dyker upp. I det här fallet går det att skriftligen komma överens om att vid uppsägning av den saknade medarbetaren en ny anställs på tillsvidareanställning.

De klarlagda omständigheterna om arbetstagarens frånvaro, om de inte varit giltiga, kan vara grund för uppsägning.

Särskilda fall av försvunnen arbetstagare

Den anställde som skrev ansökan om kan avskedas utan att arbeta av de föreskrivna två veckorna, i enlighet med artikel 80 i Ryska federationens arbetslagstiftning, efter överenskommelse mellan parterna. Om det inte fanns någon sådan överenskommelse, och den anställde försvann efter att ansökan lämnades in, kan chefen skickas ett brev till sin adress med en begäran om att förklara orsakerna till frånvaron vid den tidpunkt som krävs för att träna, vilket anger att frånvaron den den dag som anges i lag (den 14:e från det ögonblick då ansökan lämnades in) kommer att behandlas som ett återkallande av ansökan om avslag. Då kan den anställde avskedas redan för frånvaro på grundval av artikel 81 i Ryska federationens arbetslag.

Om den anställde inte gick till jobbet efter semestern ska frånvaron registreras på samma sätt som beskrivits ovan, med upprättande av en handling inför vittnen. Du måste först ringa den anställde själv eller dennes anhöriga och fråga om det finns en god anledning till hans frånvaro.

En försvunnen anställd kan inte avskedas förrän du har starka bevis på honom eller ett domstolsbeslut om att han saknas. Det är nödvändigt att utföra sökarbete både på egen hand, genom samtal och brev, och av brottsbekämpande myndigheters styrkor. Glöm inte att registrera den anställdes frånvaro i hans ställe - utan relevanta handlingar kan uppsägningen betraktas som olaglig.

För en person som inte är bekant med rättssystemet, det är svårt att förstå de möjliga nyanserna och subtiliteterna, särskilt om den första rättegång. I det här fallet är frågan vad som händer om du inte dyker upp i rätten? Om du inte är insatt i juridiska aspekter blir det svårt att hantera frågan om vilket skäl som anses giltigt och vilket som inte är det. Listan på goda skäl för att inte inställa sig i domstol är stor, i praktiken, vanliga orsakerär:

Allvarlig sjukdom hos den som kallats till domstol;

genomgår behandling på ett sjukhus utan möjlighet att lämna den medicinska institutionen;

Sjukdom hos anhöriga som kräver ständig vård och tillsyn, oförmåga att anställa en tillfällig sjuksköterska;

Lång affärsresa;

Incidenter av naturlig och inhemsk karaktär;

Oförutsedda personliga omständigheter;

Brist på transportförbindelse mellan bosättningar;

Uppkomsten av omständigheter utanför mänsklig kontroll (teknik, transport, naturkatastrofer, översvämningar eller högt vatten), i samband med vilka vägen från medborgarens hus till domstolen blir oöverstiglig;

Sen mottagande av stämningsansökan eller fullständig frånvaro. Om domarna inte har bekräftelse på att du fått kallelsen kan mötet skjutas upp.

Denna lista kan fortsätta under lång tid. Ibland bakom skälen kan finnas en medveten önskan att fördröja rättegång. För att ditt skäl till att inte framstå som giltigt och för att du inte ska behöva tänka på vad som kommer att hända om du inte inställer dig i rätten är det nödvändigt att utan misslyckande komma med bevis. Om du i förväg vet att du inte kommer att kunna närvara vid förhandlingen måste du meddela rätten kl skrivande genom att fylla i anmälan standardprov. Om denna paragraf försummas kommer ärendet att behandlas utan dig, och beslutet kommer att fattas i utevaro. Om orsaken är sjukdom eller en brådskande affärsresa behöver du ett intyg från en medicinsk institution eller en reselista. Beroende på omständigheterna kan listan över styrkande handlingar variera.

Kom ihåg att domstolen aldrig kommer att erkänna att vara upptagen på jobbet, åka på semester etc. som ett giltigt skäl. I dessa situationer kommer underlåtenhet att inställa sig i domstol att resultera i lämpligt straff.

Att veta vad som händer om du inte kommer till domstol kan du undvika obehagliga konsekvenser. Om du varnar domstolen i förväg om att du inte kommer att kunna närvara vid mötet, kommer i detta fall även din uteblivenhet att betraktas som respektfull. Det kan finnas många skäl för att skjuta upp en rättegång, men formuleringen "familjeskäl" är vanligast.

Dokument för att bekräfta en god anledning till att inte delta

Lagstiftningen har inget klart och precist svar på frågan om vilka särskilda skäl för att inte inställa sig i domstol som anses giltiga. I enlighet med art. 167 Civil processuell kod RF ska den uteblivna lämna bevis som styrker att orsaken till frånvaron var giltig. Efter Nödvändiga dokument förutsatt kommer domarna att avgöra och avgöra om din sak är giltig.

Om du inte vet om du kommer att kunna komma till domstolen eller inte på det angivna datumet för mötet, bör du i förväg meddela deltagarna i processen om de möjliga omständigheterna. I det här fallet kan du alltid bosätta dig och även in en kort tid boka om ärendet.

Vad händer om du inte kommer till rätten?

Konsekvenserna av din utebliven ankomst kommer att bero på olika faktorer, varav den vanligaste är följande sätt straff som används idag:

Om du inte dök upp på mötet, var beredd på att ärendet fortfarande kommer att behandlas, men redan utan dig. I det här fallet kommer du inte att kunna rättfärdiga dig själv eller presentera bevis på din oskuld. Oftast slutar sådana möten inte till förmån för den frånvarande. När allt kommer omkring, om du inte angav skälen till att du inte kan komma till domstol, så är det inte känt om det är respektfullt eller om det bara är ett sätt att fördröja processen.

Om du inte dyker upp i rätten kan en av straffmetoderna vara böter (upp till 2 500 rubel).

Ibland dyker inte folk upp rättssammanträde bara för att de känner rädsla eller osäkerhet. Om du förstår att du inte är psykologiskt redo för det kommande mötet, är det bättre att be att omboka datumet för processen. I de flesta fall gör domarna eftergifter. Du måste komma ihåg att om en person inte dyker upp i rätten utan goda skäl eller inte kan tillhandahålla nödvändiga bevis, är detta förenat med ansvar.