Принцип нова система за възнаграждение на работницитее, че има разделение заплатина две части. Като например: гарантирано - изплаща се на служителя за изпълнение на служебните му задължения, а втората част се нарича стимулираща, нейният размер зависи от качеството, ефективността и ефективността на работата на служителя. Точният размер на стимулиращото плащане е неизвестен, обикновено зависи от ръководителя на предприятието.
Заплати, разделени в две групи - на парче система за възнаграждение и на време.
Стандартната система за заплащане има три компонента. Това са: заплата, заплати; компенсации и стимули. V нова система за възнаграждение на работницитеима и три компонента, но често тези компоненти са малко по -различни един от друг.
Нова система за възнаграждение на работницитепредполага, че заплатата и размерът на заплатата се определят въз основа на квалификацията и професионално нивослужител (група за професионална квалификация), като се вземе предвид обемът на извършената работа, както и нивото на нейната сложност.
Групата за професионална квалификация включва група от определени професии или длъжности на служители, която се формира, като се вземе предвид вида на тяхната дейност и въз основа на изискванията, предявени към техния проф. ниво на обучение или умения.
Нарастващ коефициент се прилага към основната ставка на служител, която се счита за минимум за определена позиция, което отразява сложността на тази работа, както и квалификационно нивослужител. В резултат на това не се изчислява основната ставка, а официалната заплата, тоест възнаграждението за изпълнение на трудовите задължения за един месец е фиксирано.
Ставката на заплатата или официалната заплата, изчислена по този начин, е основната част от заплатата на служителя, която е посочена в регулаторните документи като базова част от фонда за заплати. Това е гарантираната и основна част от заплатата на служителя.
В допълнение към гарантираната част е предвидена и компенсационна част, която е направена под формата на доплащане, доплащане и т.н. Компенсационните плащания не се считат за постоянни, това се различава от гарантираната част, която по правило се счита за независима от променливи параметри.
Плащания, които имат компенсаторен характерсъздаден, за да компенсира служителя за отклонения от нормалните условия на труд. Тези плащания се извършват не защото служителят извършва по -голям обем работа, а защото работи в трудни условия. Те включват: трудни или нездравословни условия на труд, лоши климатични условия, както и други условия, които се отклоняват от стандартите. Размерът на компенсационните плащания е проценткъм заплатата, в определена квалификационна и професионална група.
Стимулиращите плащания се изплащат на служител, за да се стимулира неговата качествена работа. Те не трябва да се сравняват с плащания по отношение на добросъвестното изпълнение на работата на служителя. За тази работа той ще получава заплата или заплата. Но ако при изпълнение на този вид работа той покаже висок резултат, тогава за това той трябва да получи стимулиращо заплащане.
Както показва практиката, тези институции, които са въвели нова система за възнаграждение на служителите,все още продължават да използват стария принцип на заплатите. Това се дължи на факта, че мениджърът съжалява за служителите, тъй като всеки се нуждае от пари. Това със сигурност не е правилно, тъй като няма реален преход към новата система.
Бонусна система за заплатипредполага допълнителни плащания, свързани с разширяване или надхвърляне на обхвата на отговорностите на служителя или постигането му на високо ниво на изпълнение.
| Форми и системи за възнаграждение | ||
Форма на плащане | Основна характеристика | Необходими документи за заплати |
| Въз основа на времето | Заплатата се изчислява въз основа на установени тарифи, ставки или заплати за действително отработени часове |
|
| Просто времеви | Часовата заплата, умножена по броя на отработените часове |
|
| Премия за време | Условията на колективния договор (договор, разпоредби за бонуси към предприятието) установяват процентно увеличение (месечен или тримесечен бонус) до месечните или тримесечните заплати |
|
| Парче | Заплатата се изчислява въз основа на предварително определен размер на заплащане за всяка единица качествено извършена работа или произведени продукти |
|
| Директна работа на парчета | Печалбата се определя по предварително определен размер за всяка единица произведени продукти с подходящо качество |
|
| Прогресивно парче по парче | Продукцията на служител в рамките на установената базова линия се изплаща по основни (непроменени) проценти, а цялата продукция над основната линия се изплаща по увеличени проценти |
|
| Бонус на парче | Заплатата на служител се състои от доходи по основни проценти, начислени за действително производство, и бонуси за прилагане и преизпълнение на установените показатели за труд |
|
| Акордная | Размерът на заплащане за извършената работа не се установява за всяка извършена операция поотделно, а за целия диапазон от работи |
|
| Непряка работа на парчета | Размерът на доходите (обикновено помощни работници) е в пряка зависимост от резултатите от работата на основните работници, които обслужват. |
|
Служителят е разделен на две части - върху гарантираната част, която се изплаща на служителя за изпълнение на служебните задължения, и върху стимулиращата част, чийто размер зависи от това колко добре, ефективно и ефективно е работил служителят. Размерът на стимулиращите плащания не е ограничен.
Структурата на фонда за заплати включва три основни компонента:
Заплата (официална заплата), ставки на заплатите (основна част);
компенсационни плащания;
стимулиращи плащания.
Подобна структура на фонда за заплати е възприета и в регионите, които преминават към NSOT. Често тези елементи имат малко различни имена. Например, първите два елемента могат да бъдат посочени като основна част, разделена на обща и специална част, която съответства на заплатите (ставките) и компенсационните плащания. Въпросът за именуването не е основен, целта на плащанията от всеки вид е важна.
Размерите на официалните заплати и ставките на заплатите са предназначени да гарантират заплащане за изпълнение от служителите на техните служебни задължения, определени, длъжностни характеристикии други документи. Служителят получава за изпълнение на своя кръг задължения в изцялозаплата (ставка) на заплатите. Трябва да се помни, че Кодексът на труда на Руската федерация забранява да се изисква от служител да извършва работа, която не е част от неговите задължения без съгласието на служителя. Ако служителят се съгласи да извърши някаква работа, която не е включена в неговите служебни задължения, тогава тази работа трябва да бъде заплатена допълнително.
NSOT предвижда, че размерът на заплатите (официални заплати), размерите на заплатите се определят от ръководителя на институцията въз основа на изискванията за професионално обучениеи нивото на квалификация, което е необходимо за осъществяване на съответната професионална дейност (за т.нар. професионалист квалификационни групи), като се вземат предвид сложността и обема на извършената работа.
Съгласно член 144 от Кодекса на труда на Руската федерация, правителството на Руската федерация може да установи базови заплати (базови официални заплати), базови ставки за професионални квалификационни групи. В същото време заплатите на служителите на държавата и общински институциине могат да бъдат по -ниски от базовите заплати (базови официални заплати), установени от правителството на Руската федерация, базовите ставки на заплатите на съответните професионални квалификационни групи.
Професионалните квалификационни групи се разбират като групи от професии на работници или групи от позиции на служители, формирани, като се отчита обхватът на тяхната дейност и въз основа на изискванията за тяхната професионална подготовка или нивото на тяхната квалификация. От дефиницията следва, че тези групи трябва да бъдат дефинирани чрез два параметъра. На първо място, това е област на дейност, която може да включва както индустрията, в която служителят работи, така и работните задължения, изпълнявани от него (заемана длъжност). Второ, групи се формират в зависимост от професионалното обучение и квалификацията на служителя, необходим за извършване на тази работа (в определена област на дейност). До известна степен професионалните квалификационни групи са призовани да заменят степента на заплащане на UTS.
Определянето на базовите заплати и ставки може да се отнася както за сферата на федералните правомощия, така и за сферата на правомощия на съставните образувания на Руската федерация. Съставните образувания на Руската федерация трябва да определят своите основни заплати и ставки за групите за професионална квалификация, ако те не са установени за тях от правителството на Руската федерация. В случай, че такива заплати и ставки са определени от федералното правителство, субектите на Федерацията имат право да определят регионални базови заплати и ставки, надвишаващи заплатите и ставките, установени от федералното правителство за съответните професионални квалификационни групи. Такива правомощия на властите държавна властсубектите на Федерацията следват нормите на член 6 и други членове на Кодекса на труда на Руската федерация.
Към базовите заплати (ставки), които са минимални и не отчитат много параметри на работа на тази длъжност, които са с постоянен характер, трябва да се прилагат увеличаващи се коефициенти, отразяващи сложността на работата, нивото на квалификация на служителят (например квалификационни категории, ниво на образование, преподавателски опит) и т.н. В резултат на прилагането на коефициентите не се изчислява базовата заплата (базова официална заплата, базова ставка), а официалната заплата, която е фиксиран размер на възнаграждението за изпълнение на трудовите задължения за един месец или на размера на заплатата, тоест фиксиран размер на възнаграждението за изпълнение на трудовия стандарт за единица време.
Изчислена по този начин, официалната заплата или норма на възнаграждение съставлява по -голямата част от възнаграждението, често наричано в регулаторните документи като основна част от фонда за заплати. Това е основната и гарантирана част от заплатата на служителя.
В допълнение към гарантираната част от заплатата, Кодексът на труда на Руската федерация предвижда изплащането на така наречената компенсационна част под формата на допълнителни плащания, надбавки и други плащания. Компенсационните плащания не са постоянни и (или) общи за всички служители на дадена длъжност и това е тяхната основна разлика от гарантираната част от заплатата, която не зависи от променливите параметри.
Компенсаторните плащания са предназначени да компенсират служители от различни видове, които се отклоняват от нормалните условия, при които те изпълняват служебните си задължения. Например работниците в Далечния север работят в по -трудни климатични условия, във връзка с което получават обезщетение, чието изплащане се дължи именно на този факт. Изплащането на обезщетение се установява не защото служителят изпълнява по -голям обем от задължения (в сравнение с този, който не получава такова плащане), а поради факта, че изпълнява служебните си задължения при специфични условия (например неблагоприятни климатични условия , вредни или трудни условия на труд, работа при други условия, които се отклоняват от нормалните, например през нощта и т.н.).
Изплащанията с компенсаторен характер се установяват във връзка със заплатите (официални заплати), размерите на заплатите на служителите за съответните професионални квалификационни групи като процент от заплатите (официалните заплати), ставки или в абсолютни размери, освен ако не е установено друго от федералните закони или укази на президента на Руската федерация.
Плащанията с компенсаторен характер, размерът и условията за тяхното прилагане в определена институция (като елемент от системата на възнагражденията) се определят със споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателство и други нормативни актове. правни актовесъдържащи норми, списък на видовете компенсационни плащания, ако такъв списък е приет от основателя.
За служителите се установяват стимулиращи плащания, за да се стимулират да изпълняват по -добре служебните си задължения. Това са преди всичко плащания за високи резултати от работата, високо качество на работа, плащания въз основа на резултатите от работата. Такива плащания не трябва да се бъркат с плащания за добросъвестно изпълнение на служебните задължения. Служител, който изпълнява целия обем от задължения, установени за длъжността му, получава заплата или норма на възнаграждение за тази работа. Ако той не просто върши работата добросъвестно, но в същото време показва добри резултати, тогава в този случай той трябва да получи стимулиращи плащания.
Като практика на институции, в които вече са въведени нови системи за възнаграждение, някои мениджъри „традиционно“, все още ръководени от старите идеи, смятат, че плащанията за качество и изпълнение трябва да се извършват на всички служители, които „нормално“ изпълняват задълженията си. Мотивите зад това решение включват следното: всички служители работят, всеки се нуждае от пари, всеки се нуждае от помощ. В тази връзка отбелязваме, че подобен подход към разпространението не позволява осъществяването на целите на прехода към NSOT, тоест да стимулира висококачественото изпълнение на техните задължения от служителите. Освен това трябва да се очертаят функциите на институцията, както и функциите социална защита... Този подход не е подходящ публична политикав областта на възнаграждението: просто добросъвестното изпълнение на служебните задължения се заплаща със заплата или норма на възнаграждение и ако служител не изпълнява някое от задълженията си или ги изпълнява неправилно, тогава въпросът за неговата годност за заеманата длъжност или на следва да се повиши дисциплинарната отговорност. Съвестното и правилно изпълнение на задълженията е нормална ситуация и именно това изпълнение се заплаща от заплатата / ставката. Ако служителят не просто работи правилно, но изпълнява задълженията си в високо ниво, с високи резултати в сравнение с други служители - само в този случай работодателят трябва да му изплаща стимулиращи плащания. Това се изисква от основния принцип трудовото законодателство- заплащане според работата.
Поощрителната част на заплатите има фундаментална разлика от останалите части: стимулиращите плащания не са гарантирани за всички служители, те не могат да се изравнят поради целта си и не всички служители могат да имат право да получават стимулиращи плащания, а само тези, които са постигнали определени регулаторни плащания в работата им. документи в сила с работодателя (местни разпоредби, колективен договор, споразумение), показатели и резултати. Стимулиращите плащания следва да се назначават единствено за показатели за изпълнение, които надвишават минимално необходимия (т.е. за превишаване на „нормалното“ изпълнение на работните задължения), като посочват постиженията и успеха в работата.
Оценката на работата на служителя трябва да бъде обективна и да се основава на регулаторни документи (местни актове, колективни трудови договори, споразумения), които предвиждат процедурата, видовете и размерите на стимулиращите плащания и определят показателите за изпълнение, за постигането на които работодателят трябва да назначи такива плащания. На ниво институции при създаването на системи за възнаграждения (приемане на горните регулаторни документи) е необходимо да се предвидят видовете стимулиращи плащания, размерът и условията за тяхното прилагане. Условията за изплащане на стимулиращата част от заплатата от своя страна трябва да бъдат планирани според сроковете (периодите) на плащанията (плащанията могат да бъдат еднократни, месечно за определен период от време, например шест месеца, годишно, общо в края на определена работа или работен период и др.), както и по показателите (критериите), изпълнението (спазването на което) на служителя му дава право да получи това плащане. Условията следва също така да включват процедурата за определяне на (на стойност) плащания. Мениджърът не трябва произволно, по свое усмотрение, да разпределя фонда от стимулиращи плащания.
При определяне на стимулиращи плащания трябва да се има предвид, че това е най -ефективният инструмент за управление на работата на екипа. Както показва практиката, екипът е чувствителен към установяването на плащания по една или друга причина. Ето защо трябва да бъдете особено внимателни, за да определите какво точно трябва да бъде стимулирано чрез тази част от възнаграждението.
За да се отпуснат достатъчно средства за стимулиране качеството на труда, се приема, че обемът на стимулиращата част трябва да бъде най -малко 30% от размера на заплатите.
Предполага се, че заплатите на ръководителите на институции, техните заместници и главни счетоводители също се състоят от три части: заплата, компенсационни плащания и стимулиращи плащания. Официалната заплата на ръководителя на институцията се определя от трудовия договор и се предполага, че е установена кратно на средната заплата на служителите, които принадлежат към основния персонал на ръководената от него институция. Новите правила за възнагражденията на мениджърите (заместници и главни счетоводители) имат за цел да ги стимулират, за да гарантират, че заплатите на основния персонал на ръководената от тях институция са високи и се увеличават. Официалните заплати на заместник-ръководителите и главните счетоводители на институциите се планират да бъдат определени с 10-30 процента по-ниски от официалните заплати на ръководителите на тези институции. Освен това се планират и стимулиращи бонуси за мениджърите (евентуално чрез централизиране на определена част от работната заплата).
По -горе беше разгледана процедурата за промяна на условията на трудовия договор, определена от страните (служителя и работодателя) поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тази процедуратрябва да се спазват при промяна на системата за възнаграждение. При въвеждането на NSAS ръководителите на институции трябва предварително да приемат подходящите местни регламенти(или сключване на колективни трудови договори, споразумения), които предвиждат въвеждане на нова система за възнаграждение, да уведомяват служителите и да предприемат всички други необходими действия.
Като се имат предвид правата на наемащата институция да създава системи за възнаграждение и особено стимулиращата част от възнагражденията, автономните институции имат много по -големи възможности да увеличат заплатите на своите служители в сравнение с бюджетните институции, в които се определят всички средства за възнагражденията на служителите ( и ограничени) от бюджета.
Сравнително новият термин NSOT може да се дешифрира като нови системи за заплати. Съкращението е от значение за институциите от публичния сектор, тоест за служителите на общински и държавни структури... Какви са характеристиките на този подход за изчисляване на заплатите - повече за това по -късно.
Какво е NSOT
В съответствие с постановлението на правителството № 583 от 05.08.08 г., влязло в сила нов методзаплати на служителите в публичния сектор. Документът влезе в сила на 01.12.08 г. От този момент създаденият от правителството NSOT засегна служителите на следните институции:
- Специалисти от федерални държавни агенции.
- Специалисти от федерални автономни, бюджетни и държавни структури.
- Граждански служители на военни части, както и техните подразделения и различни институции, приравнени на военни, в които законът предвижда военна служба и където заплатите се изчисляват съгласно федералната СТЕ (единна тарифна скала).
Въвеждането на нова система за заплати се установява от федералните правителствени агенции за техния персонал; управлението на институциите, основните управители на средства федерален бюджет- относно персонала на такива и подчинени структури; федерален изпълнителни органии GUSP на президента на Руската федерация - за граждански персонал. Кои са основните правни особености NSOT?
Новата система за възнаграждение на служители от бюджетни институции - нюанси
Реформата на заплатите на служителите в публичния сектор се дължи на факта, че предишната система, базирана на UTS, не отчита резултатите от работата на специалист. За да мотивира и стимулира персонала за увеличаване на производителността на труда, правителството се развива и продължава да се усъвършенства абсолютно нов подходда платя. Тази методология заменя предишната заплата, базирана на тарифи, с диференциран подход.
Следователно преди това (преди ДДС) заплатите се изчисляваха въз основа на основните официални заплати. Тези показатели са взети от скалата за заплащане, която е обвързана с професионалното обучение и нивото на квалификация на служителя. Квалификационната оценка беше присвоена от най -ниската до най -високата. Новата методология на първо място отчита работата на специалист за отделен период от време. Начинът, по който служителят изпълнява служебните си задължения (обем и качество), сега пряко зависи от заплатата му. Материални стимулиуспешен персонал се извършва от ръководителя на институцията.
Какво представлява заплатата съгласно ДДС (Резолюция 583):
- Основна заплата.
- Компенсационни плащания.
- Стимулиращи плащания.
При определяне размера на базовите заплати на персонала на SUE и MUP е необходимо да се вземат предвид заплатите, одобрени на федерално ниво за квалифицирани професионални групи (член 144 от Кодекса на труда). И ако такива стойности не са установени от правителството на Руската федерация, организацията самостоятелно определя размера и ги одобрява в LNA, споразумения, колективни договори и други документи.
Компенсационните плащания се изчисляват във фиксирана форма или като процент от основната сума. Такива начисления, за разлика от заплатите, не са постоянни и имат за цел да компенсират липсата на нормални условия на труд за тези служители, които работят при по -сложни, специфични обстоятелства. Например това са служителите на институции, разположени в Далечния север и т.н.
Стимулиращите плащания имат за цел да мотивират служителите и се начисляват за нарастване на производителността на труда, тоест висококачествена работа, големи обеми и т.н. регулаторни изисквания... Точният механизъм за стимулиране се одобрява от ръководството в МНС, колективни трудови договори.
Забележка! Често се случва по -голямата част от заплатата да не е заплата, а просто допълнителни плащания. За да се оправдаят разходите за заплати, е необходимо подробно да се напише в МНС кои суми за стимулиране се начисляват на персонала, в какъв размер и според какви критерии. Освен това в нормативния документооборот на бюджетните институции е установена процедурата за изчисляване на мотивационни плащания и изплащане на компенсации „на ръка“ на служителите.
Рискове от използването на NSAS
Засегнати промени различни сферибюджетния сектор, на първо място, образователния. Много учители се притесняват от въздействието на иновацията върху приходите им. Тъй като новата система е насочена към мотивиране на персонала, е необходимо да се говори за предимствата или недостатъците, преди всичко от гледна точка на опита и нивото на квалификация, които са необходими за Високо качествоработата на специалист.
Ако например ръководителят на училище разработи ефективна процедура за изчисляване на доходите, като вземе предвид трудовия стаж на специалист, финансовото състояние на преподавателския състав само ще се подобри. Ако мотивационните коефициенти не са одобрени в съответствие с заеманите длъжности, начисляването на „голо“ възнаграждение с незначителни увеличения няма да доведе до прилично възнаграждение. Както показва практиката, не всички организации могат да приложат незабавно оптималната процедура за изчисляване на заплатите по ДДС. Как можете безболезнено да преминете към нова техника?
Преход към нова система
За бърз и законосъобразен преход всеки държавно финансирана организацияследва да разработи и одобри процедурата за изчисляване на заплатите на персонала, като се вземат предвид промените. Този процес ще премине по -бързо, ако служителите нямат нищо против иновацията. За да потвърдите съгласието си, трябва да напишете изявление за въвеждането на промените. Алгоритъмът на действията ще бъде както следва:
- Уведомяване на персонала - съгласно стат. 74 TC за най -малко 2 месеца. преди планираните промени.
- Получаване на съгласието на служителите - то е задължително писмено под формата на изявления от всеки специалист.
- Изготвяне на нови допълнителни споразумения към договори с персонал - в условията е необходимо да се опише новата процедура за изчисляване на заплатите. В същото време е посочено подробно от какво точно ще се състоят приходите - размерът на заплатата и размера на обезщетението, както и от кой момент промените ще започнат да влизат в сила.
- Предлагане на други свободни работни места на тези служители, които не са съгласни с нововъведенията - съгласно нормите на стат. 74 ТК, наемащата компания е длъжна да предложи такава работа в писмена форма, включително по -ниско и по -ниско платени позиции в даденото населено място. Разрешено е да се предлагат работни места на други територии само при условие, че такава клауза е посочена в договора, колективния договор или споразумението.
- Уволнение на тези служители, които не са съгласни с иновациите или с другата позиция, предлагана от работодателя - работникът също ще трябва да бъде уволнен, ако работодателят няма свободни места за друга работа. Основания за уволнение - клауза 7, част 1, чл. 77 TC.
Забележка! Ако поради промените работодателят може да бъде изправен пред масово уволнение на персонал, който не е съгласен нова политика, институцията има право да установи работен график на непълно работно време преди изтичането на шестмесечния период. Ако в същото време служителят откаже да работи, уволнението се извършва въз основа на параграф 2 от част 1 на чл. 81 TC.
Понятието "заплати" се използва по отношение на лица, които са наети и получават заплащане за работата си в съответствие с предварително определени условия. В същото време заплатите на служителите са един от компонентите на производствените разходи.
Заплатите в условията на пазарна икономика могат да се определят като размера на средствата, платени за извършена работа, която се основава на цената на труда.
Вторият вариант за определяне на заплатите е цената на труда като специфична стока на пазара на труда.
Заплатите, в съответствие с основния закон на пазарната икономика, се формират под влиянието на търсенето и предлагането на пазара на труда. Доходът на служител на предприятието, в допълнение към заплатите, включва социални помощи и дивиденти.
Социалните обезщетения са пълното или частичното плащане на разходи за следните артикули: транспорт, медицински грижи и лекарства, допълнителни ваканциии уикенди, хранене по време на работа, професионално развитие на служителите на компанията, застраховка живот на служители на компанията и др. В предприятията на развитите страни заплатите са само 50-70% от общите разходи за персонал. Останалото са социални плащания. Социалните плащания често се организират на база „меню”. В рамките на определена сума всеки служител може да избере най -привлекателните за него видове плащания. Дивидентите и печалбите от ръста на пазарната стойност на акциите представляват значителна част от общите приходи на висшето ръководство на акционерните дружества.
Състояние на техникатаикономиката ни позволява да говорим за промените, които се случват в системата за възнаграждения на персонала. В съвременните системи за заплати Специално вниманиесе фокусира върху укрепване на ангажимента на всеки служител да подобри ефективността на изпълнението.
Целта на работата е да се разгледат основните причини и модели за появата на нови системи за възнаграждение, както и да се разработят препоръки и заключения въз основа на изучения материал.
Първата глава разглежда социалните и икономически причинипоявата на нови системи за възнаграждение.
Във втората глава се разглежда прилагането на нови системи за възнаграждение за труд в инструменталния завод.
В трета глава се разработват и формулират предложения за подобряване на системата за заплати.
В работата са използвани учебници и специална литература.
При определяне на заплатите е необходимо да се имат предвид две концепции: номинални заплати и реални заплати.
Номиналната работна заплата е сумата на парите, получена от служител за час, ден, седмица, година.
Реалните заплати са количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени при номинални заплати, тоест това е покупателната способност на номиналните заплати. Реалните заплати зависят от номиналните заплати и цените на закупените стоки и услуги.
Увеличението на номиналните заплати например с 8% при покачване на цените от 5% дава увеличение на реалните заплати с 3%. Ако цените на стоките и услугите растат по -бързо от номиналните заплати, тогава реалните заплати могат да спаднат с увеличаване на номиналните заплати. Заплатите имат четири основни функции:
1) репродуктивен;
2) стимулиращ (мотивационен);
3) социални (допринасящи за прилагането на социалната справедливост);
4) счетоводство и производство, което характеризира мярката за участие на живия труд в процеса на ценообразуване на даден продукт, неговия дял в общите производствени разходи.
Заплатите са в пряка зависимост от нивото на производителност на труда: колкото по -високо е нивото на производителност на социалния труд, толкова по -високо е нивото на заплатите.
Нивото на заплатите трябва да се определя въз основа на принципите:
непрекъснато подобряване на жизнения стандарт на работещите хора;
ръстът на производителността на труда трябва да изпревари растежа на средните заплати. Това трябва да се наблюдава особено на терен материално производство;
трябва да се вземе предвид значението на отделните индустрии и отрасли в системата Национална икономика;
трябва да се вземат предвид различните квалификации на работниците и техните условия на труд.
Въвеждат се допълнителни такси и бонуси, за да се стимулира съвестността в работата, да се подобри качеството на продуктите и ефективността на производството. Разликата между надбавките и бонусите е, че надбавките се изплащат месечно със същата ставка за определен период (например премии за производителност над нормата), а бонусите може да са нередовни и размерът им зависи значително от постигнатите резултати и се променя доста често. Надбавките и бонусите отразяват резултатите от собствените постижения на служителя.
Основната цел на иновациите е значително увеличаване на заплатите на служителите в публичния сектор. Чрез реформата ние също се надяваме да приближим минималната работна заплата дневна заплатаи в бъдеще да доведе средната печалба на служител в публичния сектор до 70-80% от заплатите в промишлеността.
Решаването на тези задачи е невъзможно без фундаментални промени, чиято същност е отхвърлянето на остарелия единен график на възнагражденията, преминаването към секторни системи за заплати, максималното разширяване на правата на регионалните и общинските власти да регулират заплатите в подчинените им организации и институции.
Ситуацията със заплатите в социалния сектор до голяма степен зависи от икономическите възможности на държавата. Въпреки това, значителните разлики в динамиката на заплатите в промишлеността и публичния сектор показват сериозни дефекти в СТП. Очевидно е, че принципите на строгото регулиране на заплатите, които не осигуряват необходимата ефективност, са се дискредитирали напълно.
В условията на висока инфлация, UTS изигра положителна роля, компенсирайки повишаването на потребителските цени и осигурявайки необходимото диференциране на заплатите в съответствие с нейната сложност. Днес Единната мрежа изчерпа напълно своите възможности.
Твърдата рамка на UTS, както и изискванията на новия Кодекс на труда, не позволяват систематизиране на съществуващите стандарти за заплати. В условията на намаляване на инфлацията, необоснована става твърда схематизация на длъжностите, която не позволява да се вземат предвид особеностите на работата на държавните служители, не ги мотивира да увеличат производителността, не увеличава интереса им към ефективното функциониране на бюджетните организации да речем, училище или болница.
С промяната в системата на междубюджетните отношения принципите на функциониране на ОТС влизат в противоречие с действащото законодателство: регионалните и общинските бюджети днес са независими и имат право да финансират социалния сектор на местно подчинение за своя сметка.
Единните тарифни ставки и заплати на UTS за всички територии не отчитат изцяло диференциацията на нивата на разходите за живот от съставните образувания на Федерацията, което налага многостепенна заплата в регионите.
Фактът, че условията на живот в различните региони на Руската федерация не са еднакви, се доказва от следните данни: изчислено е, че например в Сибир човек харчи повече за храна, отколкото в централните райони - с 6,7%; за дрехи, бельо, обувки - с 16,6%; за гориво - със 108.6%. Тези различия в условията на живот и труд се компенсират от работниците чрез регионални коефициенти към заплатите според тарифата. Те са инсталирани за служители на предприятия, разположени в северните райони, на Далеч на изток... Размерът на тези коефициенти варира от 1,1 до 2,0.
При формирането на всяка от секторните системи се вземат предвид преди всичко съдържанието и условията на труд, размерът на бюджетните средства и наличието на извънбюджетни средства. Тъй като резултатите от работата на държавните служители в по -малка степен, отколкото в производството, подлежат на директно счетоводство, основните фактори за диференциацията на заплатите са нивото на образование, квалификация, специален опит, сложност и качество на труда. Що се отнася до структурата на заплатите, тя се променя в полза на основната - тарифната част. В тази връзка се предвижда рационализиране на системата за надтарифни плащания, подобряване на нормирането на труда, прехвърляне на работници от определени професии (длъжности) на срочни трудови договори и др.
Друга характеристика на реформата е свързана с разширяването на правата на регионалните и общинските власти по отношение на вземането на решения относно размера на тарифните ставки и заплати, стимули и компенсационни плащания. Регионалните коефициенти отчитат значителни регионални различия, свързани с климатичните условия на живот, с други фактори, но не решават проблема със заплатите. Трябва да се има предвид, че РК са се променили значително от създаването си, както и факта, че в редица региони те са били въведени например за привличане на работна ръка. Днешната задача е да се гарантира, че населението на всеки регион има възможност да получава прилична заплата (особено за служителите в публичния сектор), независимо от климатичните, икономическите и социални условия.
Появата на нови заплати, според нас, се дължи на факта, че заплатите днес са се превърнали в мощен мотивационен и стимулиращ инструмент.
Настоящият етап в руската икономика се характеризира с криза на мотивация и негативно възприятие за по -голямата част от служителите на предприятията трудова дейност... Същността на трудовата мотивация на практика се свежда до желанието да има максимално гарантирани заплати с равнодушно отношение към резултатите от труда (качество, ефективност на труда). Бедността на мотивацията и тесният диапазон от потребности, задоволявани чрез трудова дейност, намаляват управляемостта на работниците, правят ги слабо подложени на стимули.
Горното се отнася не само за служителите, но и за специалисти и мениджъри, по -специално мениджъри от средно ниво.
Някои от работниците, които са запазили моралните основи на трудовото съзнание, са богати трудова мотивацияса малцинство и често са в предпенсиониране и пенсионна възраст... Що се отнася до работодателите и висшите мениджъри, според социологическите проучвания 90% от тях, за разлика от други форми на влияние, предпочитат административния натиск, обяснявайки този избор на методи за управление на спада в дисциплината. Следователно методът „морков и пръчка“, който се прилага чрез система от прости икономически и административни стимули и санкции, днес се утвърди като най -разпространеният метод за въздействие върху хората с цел постигане на желания резултат. Подобна система е доста ефективна с ниско съдържание на работа, авторитарен стил на лидерство и значителна безработица. Методът „морков и пръчка“ трябва да включва пропорционални допълнителни плащания и удръжки, работа по условията на администрацията, глоби, колективни договори и други добре познати техники.
Въпреки че методът „морков и пръчка“ не е обещаващ, той продължава да се използва в много организации, където на проблема с управлението на персонала не се обръща необходимото внимание, предпочитайки да се използват „доказани“ методи за въздействие върху хората.
Ако пренебрегнем представянето на теорията за мотивацията, която дава представа за механизма на стимулиране на трудовото поведение на служител, тогава в конкретна форма отделните методи на влияние могат да бъдат сведени до следните групи:
Методи, чийто основен резултат е материалното възнаграждение и други материални стимули (заплати, парични възнаграждения, бонуси, споделяне на печалбата, продажба на дялове на персонала, обезщетения, решаване на жилищния проблем и др.);
Методи, чийто основен резултат е психологическо възнаграждение или стимули (удовлетвореност от работата, социално признание, голяма отговорност, личен контакт с ръководството, признание от висши мениджъри и др.);
Премахване на негативните стимули (неравни възможности за бизнес кариера, несправедливост, измама от ръководството и др.);
Административни (дисциплинарни) методи (забележка, публично предупреждение, лишаване от привилегии, порицание, заплаха за уволнение и др.);
Непряко въздействие (например чрез обучение, провеждане на срещи, организиране на състезания и т.н.).
Важно е да се подчертае, че ако е невъзможно у нас в съвременния икономически условияза да се осигурят справедливи и достатъчно високи заплати, методите на нематериални стимули стават все по-важни. Опитът показва, че основните мотивиращи ползи могат да бъдат: отделни случаи- безплатен режим на работа; доверие в служителя от страна на ръководството, признаване на неговата стойност за организацията; осигуряване на независимост при изпълнение на задачи; възстановяване от компанията на малките разходи на служителя за лични нужди - заплащане на курсове за обучение, безплатно хранене и др.; отпускане на заем за закупуване на жилища и др.
Важно е да се подчертае, че някои предприятия, които въвеждат нови системи за възнаграждение (т.е. са способни на прилично материално възнаграждение на служителите), не остават „на загуба“, което ще се опитаме да покажем в следващата глава. Трябва също така да се отбележи, че новите системи за възнаграждение са обективна оценка на приноса на служителя към резултатите на предприятието.
За да идентифицираме новите тенденции в системата на възнагражденията, нека разгледаме настоящата ситуация в инструменталния завод.
Средната работна заплата на оперативния персонал през 2005 г. се е увеличила с 11,3% в сравнение с 2004 г. и възлиза на 16389 рубли, което е с 10,6% по -високо от средната работна заплата (14821 рубли) на персонала в промишлеността и производството. Инфлацията през 2005 г. е 10,9%.
В съответствие със заповедта от 1 януари 2006 г. минималната ставка на възнаграждение за първия етап на възнаграждение за индустриален персонал (ПЧП) е определена на 2750 рубли, което съответно ще доведе до увеличаване на месечните ставки на заплатите за персонала с 10% . Съответно от 01.01.2006 г. допълнителните плащания за работа на няколко смени и условия на труд ще се увеличат с 10%. В същото време нивото на индексация на заплатите на оперативния персонал ще съответства на нивото на индексация на заплатите на целия персонал.
Анализът на заплатите на персонала показа, че нивото на заплатите на оперативния персонал надхвърля с 11% нивото на заплатите на обслужващия и поддържащия персонал и е с 19% по -високо от нивото на планираните заплати на персонала в промишлеността и производството, въз основа на което се формират планирани средства, отпуснати за трудово възнаграждение. През 2005 г. ръстът на заплатите на оперативния персонал възлиза на 12,8% спрямо 2004 г., а ръстът на заплатите на обслужващия и поддържащия персонал възлиза на 6,4%. Излишният ръст на заплатите на оперативния персонал се дължи, наред с други неща, на участието на оперативния персонал в работата през почивните дни и извънредния труд.
Политиката за обезщетение характеризира системата за обезщетение на служителите на компанията в съответствие с Корпоративна култураи финансовото състояние на компанията.
Нарастването на дела на обезщетенията в обезщетенията за труд се характеризира с разширяване на разнообразието от техните видове. Те действат като фактор за повишаване на конкурентоспособността на компанията на пазара на труда.
През последните две до три години политиката за обезщетение придобива социално ориентиран характер. Ако през 2004 г. стойността на обезщетенията е била средно 8,2% от обезщетенията на служителите, то през ноември 2005 г. тази стойност е 15,76%.
Сред най -често срещаните обезщетения са обезщетенията за разходи за персонал за храна, обучение и медицинско обслужване на служителите.
Най -често срещаният вид обезщетение е фирменото хранене. Повече от една трета от служителите получават този вид обезщетения под една или друга форма. Обучението за сметка на предприятието като фактор за повишаване на ефективността и производителността на труда се организира за 27% от служителите. Повече внимание се отделя на поддържането на здравето на персонала. Под една или друга форма медицинските услуги се заплащат от предприятието за 10% от персонала.
Структурата на трудовото обезщетение като набор от възнаграждения на служител за изпълнение на служебните му задължения включва заплата, надбавки, бонуси, бонуси и обезщетения.
Заплатата е месечно възнаграждение, предвидено от персонала за изпълнение на определени функции на длъжността.
Надбавки и надбавки - плащания на персонала за специалния характер на работата, работа извън нормалната продължителност, за работа през уикендите и почивни дни, за изпълнение на работа с различна квалификация, за трудовия стаж във фирмата, пътуващия характер на работата и др. Те могат да бъдат задължителни (предвидени от законите) и корпоративни (предоставени вътрешна политикафирмен) характер.
Бонусите са периодични плащания на служител за действителните резултати от постигането на целите на позицията.
Практиката на успешното управление показва, че ефективността на използване човешки ресурсив предприятието зависи не толкова от размера на заплатите, колкото от структурата на трудовото обезщетение. Правилното управление на структурата на обезщетението на труда ви позволява ефективно да управлявате персонала по отношение на цели и резултати, да влияете на текучеството на персонала и да увеличавате неговото ниво професионална компетентност, мотивира за решаване на индивидуални и корпоративни проблеми.
Структурата на трудовото обезщетение през 2005 г. може да се види на примера на майстор на работилницата. Майсторите на магазините по правило имат ясно изразена плаваща структура на съотношението на заплатата и другите плащания. Така например за майсторите на работилницата, която разгледахме, премиите бяха 25% от обезщетението на труда. Бонусите възлизат на 4% от обезщетението на труда.
Нарастването на производителността на труда е важен показател, който може да се счита за зависим от заплатата служител. Таблица 1 показва показателите за производителността на труда преди въвеждането на новата система на заплатите (2004 г.) и след въвеждането (2005 г.).
маса 1
Производителност на труда
Както се вижда от таблицата, производителността на труда през 2005 г. се е увеличила в сравнение с предходната година. Средната месечна и средна дневна производителност съответно възлиза на един работник през 2005 г., което е с 220% и 225% повече спрямо 2004 г.
Друг пример за въвеждането на нова система за възнаграждения е друго предприятие (Новосибирски МКЦ), което не използва безтарифна система.
Тарифната скала е списък с квалификационни категории и съответстващи им тарифни коефициенти. Скалата на заплатите служи за определяне на съотношението в заплатите на работниците, извършващи работа с различна сложности трудности. С негова помощ заплатите на работниците се диференцират в зависимост от тяхната квалификация.
Предприятието използва 18-битова унифицирана скала за заплати за заплащане на работници.
Тарифната ставка определя размера на възнаграждението за единица време - час, ден, месец. За работниците тя се определя под формата на заплащане от първа категория на ден (смяна) - дневната ставка или на час - почасовата ставка. Размерът на заплащането за труд, класиран като най -високите тарифни категории, се определя чрез умножаване на тарифната ставка от първа категория със съответния тарифен коефициент.
Според условията на труд в момента има три категории: нормални, тежки (вредни) и особено тежки (особено вредни). Доплащания за условия на труд от 4 до 24%. Размерът на тарифната ставка се променя в зависимост от промяната в размера на минималната работна заплата. Конкретните размери на тарифите и категориите в предприятието се определят от условията колективни договори... Размерът на допълнителните плащания за условия на труд, за работа вечер и през нощта се определя от предприятието независимо.
Въвеждането на новата система доведе до следните промени (Таблица 2).
таблица 2
Промяна в оборота
Както може да се види от таблицата, оборотът през 2005 г. се е увеличил в сравнение с предходната година, което очевидно показва жизнеспособността на новата система за възнаграждения на персонала.
Друга компания, която използва тарифната система за възнаграждение, е CJSC Ekran-FEP. За възнагражденията на работниците в промишлените предприятия се използва 8-битова скала за заплати.
Тарифната система определя качеството на работата на всеки работник, докато количественото отчитане на труда, изразходван от служителите на предприятието, се извършва с помощта на различни форми на възнаграждение. В ZAO се използва времева база.
При форма на заплащане, базирана на времето, доходите на работника се определят от неговата квалификация и реално отработеното време. За създаване на материални стимули за работниците се използва система за възнаграждение във времето. Тя включва бонуси за изпълнение и преизпълнение на различни показатели; специално за всяка професия е разработена система от показатели, която най -много стимулира работата.
Въвеждането на тази система за възнаграждение повлия и на работата на цялото предприятие. Таблица 3 показва промените през последните две години.
Таблица 3
Показатели за рентабилност
| Показатели | Отклонение | Темпове на растеж |
||
| Възвръщаемост на разходите,% | ||||
| Доходност на фонда,% | ||||
| Печалба на кв. м. търговски площи, хиляди рубли | ||||
| Печалба на продавач |
Това предполага, че през 2005 г. дейностите на предприятието са били по -ефективни, отколкото през 2004 г.
В индустриалния сектор на завода основната форма на заплатите се основава на времето, тъй като режимът на работа до голяма степен се регулира от режима на работа на оборудването, а обект на плащане са времето и качеството на работа. При форма на заплащане, базирана на времето, доходите на работника се определят от неговата квалификация и реално отработеното време.
За да се създадат материални стимули за работниците, е необходимо да се приложи система за възнаграждение за време. Тя включва бонуси за изпълнение и преизпълнение на различни показатели; специално за всяка професия се разработва система от показатели, които в най -голяма степен стимулират работата на работниците в тази професия. Например за апаратчици - поддържане на технологичните параметри в установените режими, увеличаване на основния компонент в крайния продукт, спестяване на суровини, енергия, гориво и т.н.
Изплащането на части се използва при онези работни места, където производството на продукти и тяхното качество до голяма степен зависят от личните умения, умения, квалификация и интензивност на труда на работниците.
Използването на частични форми на възнаграждение е препоръчително, когато:
осигурява се стриктно отчитане на продукцията;
могат да се използват технически базирани норми на производство и времеви норми;
резултатите от производството зависят пряко от труда на работника.
Плащане на парчеразделени на директни, колективни, парче бонус, индиректна система на парче и еднократна сума.
При директно заплащане на парче, доходите на работника са пряко свързани с количеството и качеството на неговите продукти. Тези печалби се определят чрез умножаване на процента на единица продукция по общата продукция на продуктите за даден период от време (месец, смяна и т.н.).
При колективни трудови заплати, производствената норма се определя за цялата бригада и, независимо от нейния размер, е задължителна за всеки член на бригадата. Печалбите на всички членове на бригадата се определят от произведението на бригадната бройка за броя на продуктите, произведени от бригадата на месец (смяна).
Разпределението на приходите се извършва по различни методи: чрез коефициенти-часове (дни); коефициент на наработка, CTU. Последното е най -прогресивното, тъй като отчита личния принос на всеки работник.
Непряка система се използва за заплащане на работници, чийто труд противоречи на регулациите и счетоводството. Тази система обикновено плаща за труда на работниците, обслужващи основното производство. В същото време доходите зависят не от личното им развитие, а от резултатите от работата на основните работници, които обслужват. Това не винаги е препоръчително; по-добре е да използвате система за плащане с премия за време.
Еднократно плащане трябва да се прилага в изключителни случаи. Например правене спешна работа, ликвидиране на произшествия. Размерът на възнаграждението се определя за целия определен обем работа по споразумение между работниците и администрацията. На работника се плаща независимо от отработените часове.
Заплатите на парче в повечето случаи трябва да бъдат допълнени с бонуси и по този начин се формира система за възнаграждение на парче. На работниците се предоставят бонуси за преизпълнение на технически обосновани производствени стандарти, за спестяване на суровини и материали, електричество, за продукция най -високата категориякачество, ръст на производителността и др.
За да се присъждат бонуси, е необходимо да се разработи бонусна разпоредба, в която следва да се определи следното:
показатели и условия на бонусите,
размера на премиите,
кръг от служители, които ще бъдат наградени,
честота на бонусите,
източник на плащане на премии.
Показателите за бонуси трябва да зависят от трудовите усилия на служителите на даден екип (качество на продукта, срокове на доставка и т.н.). Броят на показателите варира от 2 до 3. Диапазонът на бонусите за определени показатели трябва да включва само тези служители, които наистина могат да повлияят на тези показатели.
Източници на плащане: себестойност (бонуси за ключови резултати икономическа дейност; за изпълнение на определени показатели за изпълнение, важни за бонусите, както и възнаграждение въз основа на резултатите от работата за годината и еднократен стимул за изпълнение на особено важни производствени задачи) и печалба.
Максималният размер на бонусите за служителите структурни единициопределено с решение на администрацията, в зависимост от Финансово състояниепредприятия.
Възнаграждението на мениджърите, специалистите и служителите, както и възнаграждението на работниците, се изгражда в съответствие с количеството и качеството на техния труд.
Работата на мениджърите се оценява преди всичко според резултатите от дейността на целия екип. Това отчита степента на изпълнение на възложените им функции, интензивността на работата, постигнатото ниво на труд, производство и управление в съоръжението, което управляват.
Трудът на специалисти и служители се оценява въз основа на обема, пълнотата, качеството и навременността на изпълнение на възложените им служебни задължения. По този начин естеството на работата на ръководния персонал, инженерните и техническите работници и служители предполага използването на определена във времето форма на възнаграждение. Плащането се извършва в съответствие с постигнатото ниво на количествени и качествени показатели, характеризиращи дейността на производствените единици, които управляват или обслужват, и техните лични качества.
Допълнителните плащания за комбиниране на професии, длъжности, разширяване на зоните на обслужване или увеличаване на обема на извършената работа се определят от предприятието по негова преценка. За тези цели могат да бъдат насочени всички спестявания на фонда за заплати, образувани поради освобождаването на работници.
За ръководителите на производствени отдели и служби, специалисти и служители сертифицирането трябва да се извършва поне веднъж на 3 години. Въз основа на резултатите от него се вземат решения за повишаване или намаляване на заплатите, въвеждане и премахване на надбавките и дори освобождаване на работниците от техните постове.
Тъй като заплатите и общият доход на повечето мениджъри на предприятия не отразяват резултатите от производствените дейности. Често доходите на мениджърите нарастват с намаляване на обема на производството и числеността на персонала. Това предизвиква недоволство от основната част от персонала на предприятието. Следователно това не може да бъде стимул за работниците. Преразглеждането на тези правила трябва да затвърди мнението на персонала на предприятието, че доходите на всеки служител зависят от него самия и той може да му повлияе. Само в този случайзаплатите на персонала ще бъдат механизъм за мотивация.
Както можете да видите от горните примери, различните фирми имат различни системи за заплащане, но всички бизнеси са подобрили своите резултати. Следователно основният извод, който може да се направи, е, че всяка компания трябва да използва системата за възнаграждения, която отговаря и отговаря на целите както на самата организация, така и на служителите.
Основният метод за подобряване на мотивацията беше системата за възнаграждение на служителите. Показателите за бонуси трябва да зависят от трудовите усилия на служителите на даден екип. Кръгът на бонусите за определени показатели трябва да включва само тези служители, които наистина могат да повлияят на тези показатели. На работниците се предоставят бонуси за преизпълнение на технически обосновани производствени стандарти, за спестяване на суровини и материали, електроенергия, за производство на продукти от най -висока категория качество, ръст на производителността и т. Н. Работата на мениджърите също трябва да се оценява според техния принос направени.
Разделение на труда - специализация, диференциация на трудовата дейност, водеща до възникването и съществуването й различни видове.
Всяко донякъде развито предприятие се състои от подразделения, които съчетават подобни функции на работниците и материалните ресурси, които тези работници използват. Всяко подразделение се отличава със специален вид дейност, необходима за цялостния бизнес на предприятието. Отделът взема конкретни решения, действа до голяма степен независимо и носи пълна отговорност за дейността си.
Свършената работа ни позволява да направим следните изводи.
Днес заплатата е мощен мотивиращ и стимулиращ механизъм. Основната цел на всеки служител е да получи толкова много, че изразходваните усилия да носят както морално, така и материално удовлетворение.
Използването на различни системи за заплати позволява конкретно предприятиеизберете точно стратегията, която отговаря на целите както на организацията, така и на всеки служител.
1. Басаков М.И. Администрация по човешки ресурси. -Ростов на Дон: Феникс, 2002.-352 с.
2. Волгин Н. За необходимостта законодателно регулиранесредства за заплати. // Човекът и трудът. - 2003. - No 7. - стр. 71-76
3. Галкович Р.С. Основи на управлението. / Р.С. Галкович- М.: ВЛАДОС, 1998.- 175с.
4. Генкин Б. М. Ефективност на труда и качество на живот. - SPb: SPb GIEA, 1997 - 112s.
5. Основи на управлението на персонала. / Ред. Б.М. Генкин. - М.: SPb.: Петър, 2002.- 396s.
6. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психологията на труда с нечовешко достойнство. - М: Академия, 2001.- 180-те.
7. Табурчак П.П., Тумин В.М. Икономика на предприятието. -Ростов на Дон: Феникс, 2002.-320-те
8. Управление в организацията: Методическо ръководство / Е. П. Михалева. - М.: Юрайт, 2005.- 148 с.
Обучение
Нуждаете се от помощ при проучване на тема?
Нашите експерти ще Ви консултират или ще предоставят репетиторски услуги по теми, които Ви интересуват.
Изпратете заявкас посочване на темата точно сега, за да разберете за възможността за получаване на консултация.
Системата за възнаграждение за работата на служителите в публичния сектор съгласно Единния тарифен график, дълго времепрактикувани у нас, показа своята неефективност в образователната индустрия.
Тарифната категория, установена за квалификацията и опита на учителя, не отразява ефективността на неговата работа и следователно не стимулира ефективността и подобряването на качеството.
Беше необходимо да се реформира системата за възнаграждение на преподавателите; беше необходим напълно нов подход. Именно този процес продължава и днес в Руската федерация.
Както всяко ново предприятие, което все още не е достатъчно изпитано на практика, новата система за заплати (АЕЦ) съдържа както предимства, така и неочаквани капани. Нека да разгледаме характеристиките на тази система, нейната регулаторна рамка, да анализираме как тя се въвежда в бюджетните образователни институции, да разгледаме нейните положителни и отрицателни нюанси.
Какво е NSOT
NSOT означава „нова система за заплащане“. Това е инициатива, която замества принципа за изчисляване на трудовото възнаграждение на служителите в образователната индустрия от заплата (въз основа на Единния тарифен график) към диференциран подход.
При обичайната система заплатата на служител в публичния сектор се изчислява въз основа на заплатата (тарифа), която съответства на определена квалификационна категория по отношение на трудовия стаж и категорията на служителя. Производителността на труда през всеки определен период от време практически не оказва влияние върху размера на заплатите.
NSOT декларира различен принцип за разпределение на средствата за заплати: мениджърите получават единственото право да се разпореждат с тяхното разпределение, като определят различни суми в зависимост от количеството и качеството на работа на всеки служител в публичния сектор, насърчавайки по -успешни и квалифицирани служители.
Средствата за такива плащания трябва да се появят поради спестяване на средства, както и чрез разширяване на бюджетните средства на федерално ниво с около една трета.
Ако обемът на времето на държавния служител е останал на същото ниво, както и нивото на служебните му задължения, тогава заплатата въз основа на NRS не може да бъде по -малка, отколкото е била по UTS.
Законодателна обосновка
Правителството на Руската федерация прие Резолюция, според която служителите от публичния сектор, свързани с определени индустрии и най -вече с образователния сектор, преминават от UTS към NSOT. Този документ подчертава общи въпроси, свързани с нов подход към системата на възнагражденията в публичния сектор.
В чл. 144 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за документално регулиране на платежната система и други условия на труд на всяко ниво на разпределение на бюджетните средства е подчертана:
Федералните институции следва да отразяват тази процедура в колективни трудови договори, допълнителни споразумения към трудови договориили други местни разпоредби, предвидени от федералния закон;
в регионални държавни институции - в същите документи, но като се вземат предвид спецификите, приети на законодателно ниво на съставните образувания на Руската федерация;
на общинско ниво ще е необходимо да се вземат предвид тънкостите местно управление.
Този закон всъщност дава приоритет при създаването на системата за заплати директно на работодателя, тоест на ръководителите на бюджетната институция.
Новата система за възнаграждения за образователни институции, финансирани от бюджета, е изградена на следните основания:
1. Фондът за заплати на институцията се формира във връзка с броя на студентите (финансите от бюджета се разпределят за всеки обслужен студент).
2. Като се вземе предвид размерът на разпределените средства образователна институцияима право да направи своя собствена маса за персонал.
3. Цялата заплата се състои от две дялове: основна (гарантирано да се изплаща съгласно тарифите и редовни компенсации) и стимулираща (тя се разпределя според успеха, постиженията, натовареността, условията на труд на служителите).
4. Отчитането на плащанията за поощрителната част включва и онези задължения на учителя, които преди това са били на практика нерегламентирана заетост, например разговори с родители на ученици и тяхната документация, проверка на студентски документи, управление на специални помещения и т.н.
5. Размерът на плащанията, получени от ръководството, не трябва да надвишава средната заплата на останалите служители.
Стимулиращи плащания по ДДС
Част от заплатата, която е точно същността на NSOT, трябва да се изплаща в допълнение към гарантираните суми като възнаграждение за конкретни постижения и стимули за по -нататъшен успех.
Стимулиращите плащания, за разлика от традиционния „бонус“, се изплащат не за липсата на оплаквания и нормалното изпълнение на служебните им задължения, а конкретно за постижения, специални резултати, повишена ефективност.
Вътрешните разпоредби трябва ясно да регламентират:
Видове стимулиращи плащания;
критерии за тяхното начисляване;
размера на сумите и / или процедурата за изчисляване;
честота на плащанията (седмично, месечно, въз основа на резултатите от половин година или година);
процедурата за оценяване постигането на декларираните показатели (от директора с участието на образователни съвети).
Приблизително 30% от общия фонд за заплати трябва да отиде за осигуряване на тези плащания, тоест точно това е делът, с който се увеличават субсидиите от държавния бюджет в рамките на въвеждането на НРС.
Как да преминете към NSOT
За да се въведе нова платежна система, всяка бюджетна институция е длъжна да изменя или приема нови разпоредби, които всъщност регулират промените в съществените условия на труд и следователно изискват съгласието на самите служители.
Ако интерпретирате прехода към NSAS като промяна в технологичните условия или организацията на работа, тогава не е необходимо да получавате съгласието на работниците.
За целта работодателят трябва да предприеме няколко стъпки, предписани от закона:
1. Уведомете писмено служителите за промените в рамките на два месеца.
2. Ако служителят се съгласи да работи при новите условия, той трябва да изрази това писмено.
3. Ако условията не са подходящи за държавния служител, трябва да му бъдат предложени писмени свободни работни места, ако има такива, включително тези от платените под текущите, както и в други регионални поделения.
4. При липса на свободни работни места или несъгласието на служителя да вземе едно от тях, той се уволнява по клауза 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.
5. С договорените служители се сключва допълнително споразумение с предписаните в него нови условия за възнаграждение (те не трябва да са по -лоши от старите): размерите на плащанията по заплати, обезщетения, надбавки, стимулиращата част от заплатата .
Критика на NSOT
Много ефективен на теория, в процеса на прилагане на NSOT, той откри няколко изключително неприятни „клопки“.
Смяташе се, че всички средства, отпуснати от бюджета, се изразходват в рамките на самата институция, а тези, които са спестени, се прехвърлят във фонда за заплати, от който се разпределят от ръководството като стимулираща част от заплатата.
На практика се оказа, че ръководството, заедно със задължението да разпределя средства, има почти неконтролируема възможност да увеличи собствената си заплата.
Това е лесно да се направи чрез намаляване на обема на услугите, предоставяни от институцията, което естествено се отразява негативно на качеството на работата. Можете също така да манипулирате основната част, като определяте заплатата „директор“ значително по -висока от средната за институцията, мотивирайки факта, че много служители работят на 1,5 ставки.
NSOT неволно постави ръководството на институциите и персонала си в позицията на бизнес партньори с конфликтни интереси, което не може да не създаде известно социално напрежение.
