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PERSONAL DE UNA SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA

Aprobado por
Por orden del director
LTD "___________________"
No. _____
desde "__" __________ ____

POSICIÓN
sobre el personal
Sociedades de responsabilidad limitada
"_________________________"
1. DISPOSICIONES GENERALES
1.1. Este Reglamento fue adoptado sobre la base de la cláusula ___ del Estatuto de la Sociedad de Responsabilidad Limitada "_________________________", en adelante denominada la "Sociedad", y de acuerdo con el procedimiento para el desarrollo y adopción de la normativa local vigente en la Sociedad. .
1.2. El Reglamento determina los requisitos básicos para la formación del personal de la Compañía, el procedimiento de contratación y cese de la Compañía, los principales deberes y derechos del personal y administración de la Compañía, organización laboral, jornada laboral, desarrollo profesional y garantías del personal. empleo, recompensas por el éxito en el trabajo y responsabilidad por las infracciones a la disciplina laboral, la formación de colaboración social entre el personal y la administración de la empresa.
1.3. Personal en el sentido de este Reglamento significa el colectivo laboral de los empleados de la Compañía, compuesto por relaciones laborales con la Compañía en base a convenios laborales (contratos) celebrados con esta última y que trabajen en la Compañía de manera permanente o temporal.
1.4. Las personas que realizan trabajos (servicios) para la Compañía sobre la base de contratos de derecho civil u otros acuerdos que no entran en el concepto de contrato de trabajo (contrato) no se consideran parte del personal.
1.5. De acuerdo con el convenio laboral celebrado (contrato) y la orden del director de la Compañía, los empleados ocupan puestos remunerados o lugares de trabajo en la Compañía.
1.6. De acuerdo con el procedimiento establecido por la Compañía, se les podrá emitir certificados o pases de la forma establecida, que acredite su trabajo en la Compañía.
1.7. La Compañía tiene las siguientes categorías de empleados:
- gerentes de la Compañía (director, subdirectores, jefe de contabilidad, ingeniero jefe);
- jefes de departamento (jefes de tiendas, departamentos y servicios);
- especialistas;
- ejecutores técnicos;
- personal de servicio subalterno;
- trabajadores.
La Compañía puede establecer otras categorías de empleados.
1.8. Responsabilidades laborales del empleado y requisitos de calificación presentado a él están determinados descripción del trabajo o un contrato de trabajo (contrato).
1.9. La estructura de la Sociedad y su mesa de personal aprobado por el director de la Compañía.
1.10. Los jefes y jefes de las divisiones forman la administración de la Sociedad.
2. PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
ACTIVIDADES EN SOCIEDAD Y RELACIONES
ADMINISTRACIÓN Y PERSONAL
2.1. La actividad laboral en la Compañía se organiza y desarrolla sobre la base de los siguientes principios básicos:
- legalidad, entendida como la observancia veraz e inquebrantable de los requisitos de las leyes y otros actos legales, así como de los documentos internos de la Compañía;
- disciplina basada en la obligación para todos los empleados de las decisiones de los altos funcionarios y órganos colegiados de la Compañía dentro de su competencia;
- control y rendición de cuentas de las actividades de los empleados y la administración, su responsabilidad por el incumplimiento o el desempeño inadecuado de sus funciones;
- no partidismo. La Sociedad no crea estructuras de partidos y movimientos políticos. Trabajadores en ejecución deberes laborales no se guían por decisiones de partido, movimientos politicos y otras asociaciones públicas de las que puedan ser miembros;
- Igualdad de acceso a la ocupación de los puestos y empleos vacantes de acuerdo con las capacidades y formación profesional de todos.
2.2. La actividad laboral de los empleados está regulada por el Código Laboral de la Federación de Rusia, otras leyes aplicables que contienen normas de derecho laboral, la Carta de la Compañía, contratos laborales, descripciones de puestos y leyes locales.
3. RECEPCIÓN DE PERSONAL PARA TRABAJAR EN LA SOCIEDAD.
DESPIDO DE LA SOCIEDAD
3.1. La contratación de personal para trabajar en la Compañía se realiza por la administración de la Compañía de acuerdo con la legislación laboral vigente mediante la celebración de un contrato de trabajo (contrato) y se formaliza por orden del director de la Compañía o por una persona autorizada para hacerlo. así de la manera prescrita.
3.2. Al postularse para un trabajo en la Compañía, la administración está obligada a exigir a la persona que solicita el trabajo que proporcione los documentos especificados en el Art. 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
No se realiza ningún empleo sin los documentos especificados.
Para una evaluación más completa de profesionales y cualidades comerciales de un empleado contratado, se le puede pedir que presente una breve descripción por escrito (currículum) sobre el trabajo realizado anteriormente, la capacidad de usar equipo de oficina, trabajar en una computadora, etc. Todos los que vienen a trabajar se someten a una entrevista sin falta y, si es necesario, a una prueba.
El empleo en la Compañía se lleva a cabo, por regla general, con el paso de un período de prueba que dura de _________ a _______ meses (no más de 3 meses, con la excepción de las personas para las que se puede establecer un período de prueba de 6 meses de acuerdo con con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
La contratación después de la celebración de un contrato de trabajo se formaliza mediante una orden, que se comunica al empleado contra recibo.
Se considera que la admisión real al trabajo es la celebración de un contrato de trabajo, con independencia de que la contratación se haya formalizado debidamente.
3.3. Para evaluar más plenamente las cualidades profesionales y comerciales de un empleado contratado, se le puede pedir a este último que proporcione una breve descripción escrita (resumen) del trabajo realizado anteriormente.
Todos los que vienen a trabajar se someten a una entrevista sin falta y, si es necesario, a una prueba.
3.4. La contratación para el trabajo permanente en la Compañía se lleva a cabo, por regla general, con el paso de un período de prueba que dura de 1 a 3 meses. Al contratar para trabajo temporal, no se establece un período de prueba.
3.5. La contratación después de la celebración de un contrato de trabajo (contrato) se formaliza mediante una orden, que se anuncia al empleado contra recibo.
Inscripción en libro de trabajo introducido en estricta conformidad con el texto del pedido.
3.6. Se considera que la admisión real al trabajo es la celebración de un contrato de trabajo, con independencia de que la contratación se haya formalizado debidamente.
3.7. Cuando un empleado ingresa a un puesto de trabajo antes de celebrar un contrato de trabajo (contrato) o trasladarlo de acuerdo con el procedimiento establecido a otro puesto de trabajo, la administración de la Compañía está obligada a:
- familiarizarlo con el trabajo asignado, las condiciones de trabajo y la remuneración, explicar al empleado sus deberes y derechos;
- familiarizarse con el presente Reglamento;
- realizar sesiones informativas sobre medidas de seguridad, saneamiento industrial, protección contra incendios y otras normas de protección laboral;
- instruir sobre el procedimiento y medidas a seguir por un empleado para preservar información que constituya un secreto comercial u oficial de la Compañía, y la responsabilidad de su divulgación o transferencia a otras personas.
3.8. Si es necesario, el empleado contratado se somete a curso corto formación o instrucción en el trabajo realizado. Al mismo tiempo, un mentor de entre los especialistas o empleados altamente calificados de la Compañía puede ser asignado a un empleado durante el período de dominio de las tareas laborales.
3.9. En la Compañía, con el consentimiento de la administración, se permite el trabajo a tiempo parcial y otros trabajos adicionales de los empleados, los cuales se pagan de acuerdo con el procedimiento establecido.
3.10. Cuando es despedido debido a una reducción de personal o número, el empleado puede recibir otro trabajo en presencia de puestos vacantes (trabajos) u ofrecerse a someterse a una nueva capacitación, o se rescinde el acuerdo laboral (contrato) con él.
3.11. La rescisión de un contrato de trabajo (contrato) sólo puede tener lugar por los motivos y en la forma prescritos por la legislación laboral o los términos de un contrato de trabajo (contrato).
El contrato celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde cuando resulta imposible realizar este trabajo.
Un empleado tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo (contrato) celebrado por tiempo indefinido, habiendo notificado a la administración de la Compañía con dos semanas de anticipación.
Una vez vencido el período especificado de la notificación de despido, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar y la administración está obligada a emitirle un libro de trabajo y realizar pagos con él.
Por acuerdo entre el empleado y la administración, el convenio laboral (contrato) puede ser rescindido en el momento solicitado por el empleado.
Un contrato de trabajo de duración determinada (contrato) está sujeto a rescisión antes de lo previsto a petición del empleado en caso de enfermedad o discapacidad, que impida el desempeño del trabajo en virtud del contrato (contrato), violación de la legislación laboral, colectivo o convenio (contrato) laboral por parte de la administración y por otros motivos válidos que estipule la legislación laboral vigente.
3.12. Una vez vencido el plazo del contrato de trabajo, puede prorrogarse por acuerdo de las partes, o puede celebrarse un nuevo contrato de trabajo entre ellas para la admisión al trabajo temporal o permanente.
3.13. Si, al expirar el plazo del contrato de trabajo, la relación laboral realmente continúa y ninguna de las partes exigió su terminación, entonces el contrato de trabajo se prorroga por tiempo indefinido. Si el contrato se celebró para la realización de trabajo temporal, en este caso, el trabajador temporal adquiere el estado de empleado permanente.
3.14. Además de las causales enumeradas en la cláusula 3.13 de este Reglamento, un convenio para la realización de trabajo temporal, no prorrogado por tiempo indefinido de conformidad con las cláusulas 3.14 y 3.15 pueden terminarse:
3.14.1. Por iniciativa del empleado, sujeto a una advertencia por escrito de este último de la Compañía tres días antes de la fecha del cese propuesto.
3.14.2. Por iniciativa de la Sociedad en caso de:
a) suspensión de trabajo en la Compañía por un período superior a una semana por motivos de producción, así como reducción de trabajo en la Compañía - con el pago de la indemnización prevista en la cláusula 8.4 de este Reglamento;
b) no presentarse a trabajar durante más de dos semanas seguidas debido a una discapacidad temporal, sin el pago de la indemnización por despido;
c) incumplimiento por parte del empleado sin buena razón responsabilidades que le ha encomendado este contrato laboral, - sin pago de indemnización por despido.
3.15. La rescisión de un contrato de trabajo (contrato) se formaliza mediante una orden de la Compañía. El día del despido, la administración está obligada a entregar al empleado su cuaderno de trabajo con el acta de despido que se hace en el mismo y hacer la liquidación final con él. Las anotaciones sobre los motivos del despido en el libro de trabajo deberán realizarse en estricto apego a la redacción de la legislación vigente y con referencia al artículo correspondiente, cláusula de la ley. El último día de trabajo se considera el día del despido.
3.16. La rescisión de un contrato de trabajo no exime a las partes de la responsabilidad por incumplimiento.
4. OBLIGACIONES Y DERECHOS BÁSICOS DEL PERSONAL
4.1. Un empleado de la Compañía está obligado:
- realizar su actividad laboral de acuerdo con sus deberes oficiales y dentro de los límites de los derechos que le son reconocidos;
- ejecutar órdenes, órdenes e instrucciones de funcionarios de rango superior en el orden de su subordinación;
- proporcionar una alta cultura de sus actividades de producción;
- mantener y mejorar constantemente el nivel de sus calificaciones necesarias para el desempeño de las funciones oficiales y laborales, esforzarse por la superación personal, ser proactivo;
- Cumplir con el horario de trabajo interno establecido en la Compañía, disciplina productiva y laboral, mantener relaciones comerciales y amistosas con los compañeros de trabajo, no cometer acciones que perturben el trabajo de la Compañía y lleven a socavar su autoridad;
- cuidar bien la propiedad de la Compañía, tomar medidas para prevenir daños que puedan ocasionarse a la Compañía;
- no revelar información comercial o de otro tipo de naturaleza confidencial;
- no utilizar para discursos y publicaciones en los medios medios de comunicación en masa tanto en Rusia como en el extranjero, información obtenida en virtud de un cargo oficial, definido por documentos especiales de la Compañía como un secreto comercial (oficial), cuya difusión puede dañar a la Compañía o sus empleados;
- no difundir información de la que tenga conocimiento en relación con el desempeño de funciones oficiales que afecten intimidad, el honor y la dignidad tanto de los compañeros de trabajo como de otras personas con las que uno tiene que contactar debido a sus funciones. Un empleado tiene derecho a proporcionar información que contenga secretos oficiales y comerciales solo en relación con el inicio de una causa penal y en otros casos directamente previstos por la ley;
- contribuir a la formación del espíritu de un equipo muy unido, para entablar relaciones con los compañeros de trabajo sobre una base benévola, brindándoles, si es necesario, apoyo y asistencia;
- cumplir con los requisitos de protección laboral, seguridad, seguridad contra incendios y saneamiento industrial;
- mantener la limpieza y el orden en su lugar de trabajo, en la oficina y otros locales, para cumplir con el procedimiento establecido para el almacenamiento de documentos y valores materiales;
- Utilizar eficazmente los diversos medios técnicos y equipos utilizados en el trabajo de la Compañía, incluyendo computadoras personales y otros equipos de oficina, utilizar de manera económica y racional los materiales y la energía, y otros recursos materiales.
4.2. Para realizar tareas laborales y trabajos relacionados con el uso de diversos medios tecnicos(radioteléfono, buscapersonas y otros), la administración de la Compañía podrá poner tales medios técnicos a disposición del empleado.
Un empleado que haya recibido de la administración de la Compañía a su disposición los medios técnicos antes mencionados necesarios para el cumplimiento de sus deberes laborales, asume la responsabilidad material de los mismos de acuerdo con la legislación vigente, acepta todo Medidas necesarias por su seguridad y cuidado manejo y deberán devolverlos a la Compañía a la primera solicitud de la administración de la Sociedad.
4.3. Un empleado de la Compañía tiene derecho a:
- exigir, al concluir un convenio de trabajo (contrato), la inscripción escrita en el mismo (o en la descripción del puesto) del contenido y alcance de sus funciones oficiales (alcance, contenido o tipo de trabajo) y la prestación de servicios organizativos y técnicos condiciones para su ejecución;
- tomar decisiones o participar en su preparación de acuerdo con los deberes oficiales y, si es necesario, contactar directamente con la gerencia de la Compañía;
- aplicar con sugerencias y comentarios directamente a la gerencia de la división o la Compañía;
- solicitar y recibir, de acuerdo con el procedimiento establecido, de los gerentes directos y servicios de apoyo la información, materiales, herramientas, etc. necesarios para el desempeño de las funciones oficiales (labores);
- conocer el sistema, procedimiento y monto de la remuneración material, así como la provisión de compensaciones y beneficios establecidos por la Compañía;
- participar en concursos (si se llevan a cabo) para cubrir puestos vacantes, incluidos los de rango superior;
- para la promoción (trabajo), un aumento en la cantidad de salario, teniendo en cuenta los resultados del trabajo y el nivel de calificaciones;
- recibir asistencia financiera en los términos y en la forma que establezca la Compañía;
- familiarizarse con todos los materiales del archivo personal, los resultados de la certificación, revisiones y otros materiales sobre sus actividades;
- exigir una investigación oficial para refutar información que desacredite su honor y dignidad;
- por despido por su propia voluntad, así como por otras causas previstas por la legislación laboral;
- defender sus intereses ante los tribunales;
- jubilación al llegar edad de retiro.
5. OBLIGACIONES BÁSICAS Y DERECHOS DE ADMINISTRACIÓN
5.1. La Administración de la Sociedad está obligada a:
- Cumplir inquebrantablemente con la legislación laboral;
- proporcionar un seguro social estatal para todos los empleados y el pago de las prestaciones sociales previstas por la legislación vigente;
- organizar adecuadamente el trabajo de los empleados en los lugares de trabajo asignados, proporcionándoles los medios técnicos, equipos, accesorios y equipos de oficina necesarios;
- crear condiciones de trabajo saludables y seguras que cumplan con las normas sobre protección laboral, seguridad, normas sanitarias, normas de seguridad contra incendios;
- asegurar la estricta observancia de la disciplina laboral, aplicar medidas de influencia contra sus infractores;
- cumplir con los términos de remuneración estipulados en el convenio laboral (contrato), emitir salarios de manera oportuna;
- ayudar a los empleados a mejorar sus calificaciones y mejorar sus competencias profesionales.
5.2. La Administración de la Compañía tiene derecho a:
- Exigencia de los empleados de la Compañía para cumplir con sus obligaciones asumidas de acuerdo con el convenio laboral (contrato) o previstas en la descripción del puesto;
- exigir a los empleados de la Compañía la observancia de la disciplina laboral, el horario de trabajo y descanso, el adecuado desempeño por parte de los empleados de sus deberes laborales y la observancia de las normas establecidas por este Reglamento;
- cobrar daños directos (reales) a la Compañía como resultado de escasez, pérdida, apropiación indebida, daño, disminución en el valor de la propiedad de la Compañía, gastos para la adquisición o restauración de la propiedad, o hacer pagos innecesarios por culpa de un empleado de la Compañía a otra entidad (persona física o jurídica);
- Exigir al empleado la devolución inmediata de los equipos técnicos especificados en el inciso 4.2 de este Reglamento, que le son entregados para el desempeño de sus funciones laborales, de acuerdo con el convenio laboral celebrado (contrato), que pertenecen a la Compañía y son su propiedad.
5.3. La Administración de la Empresa como empleador:
- enfatiza el respeto por los derechos, la individualidad y el valor de cada empleado alentándolo a trabajar de manera altamente productiva en un ambiente de trabajo amigable y estimulante, el deseo de un ambiente de trabajo abierto y relación de confianza;
- proporciona a todos los empleados las mismas oportunidades para la realización de las capacidades individuales, proporcionando una evaluación objetiva de los resultados del trabajo de alta calidad realizado;
- está interesado en la honestidad sin concesiones, los altos estándares éticos en todos los aspectos de las actividades de producción y la responsabilidad personal de cada empleado por la calidad del trabajo realizado;
- espera críticas constructivas e iniciativa razonable de los empleados de la Compañía;
- promueve la unificación de los empleados en un colectivo de trabajo integral (equipo), la creación de un ambiente creativo y moral-psicológico saludable en el mismo, la provisión de un espíritu solidario y un sentido de interés de todo el personal en el éxito de la Compañía como base de su bienestar;
- atento a las necesidades y solicitudes de los empleados.
5.4. En el ejercicio de sus derechos y obligaciones, la administración de la Compañía se esfuerza por crear un equipo altamente profesional, eficiente, el interés de los colaboradores en el desarrollo y fortalecimiento de las actividades de la Compañía y su posición estable.
6. HORARIO DE TRABAJO Y DESCANSO
6.1. De acuerdo con la legislación vigente y los términos de los convenios laborales (contratos), se establece _____ (cinco o seis días) semana laboral para el personal de la Compañía con una duración de ________ horas (no más de 40 horas) con ________ día día (s) de descanso (__________________).
Los días libres son: ______________________________________.
Opción: los días libres se otorgan en diferentes días de la semana de acuerdo con los horarios de turnos aprobados por la administración de la Compañía.
6.2. El inicio del trabajo diario a las ______ horas, la pausa para el almuerzo de ____ a _____ horas, el final de la jornada laboral a las _______ horas. (Opción: los horarios de trabajo se establecen mediante el horario de turnos aprobado por la administración de la Compañía). En vísperas de festivos, la jornada laboral se reduce en una hora.
6.3. Para trabajadores individuales Las horas de trabajo y de descanso de la sociedad, teniendo en cuenta las particularidades de su actividad laboral (deberes laborales), se determinan al celebrar un contrato de trabajo (contrato).
6.4. De acuerdo con la legislación laboral, no se trabaja en los siguientes días festivos:
- 1 de enero - Año nuevo;
- 7 de enero - Natividad de Cristo;
- 8 de marzo - Día Internacional de la Mujer;
- 1.2 de mayo - Primavera y Día del Trabajo;
- 9 de mayo - Día de la Victoria;
- 12 de junio - Día de la adopción de la Declaración de Soberanía del Estado de la Federación de Rusia;
- 7 de noviembre: aniversario de la Gran Revolución Socialista de Octubre;
- 12 de diciembre - Día de la adopción de la Constitución de la Federación de Rusia.
Si un día libre y un día festivo coinciden, el día libre se transfiere al siguiente día laborable posterior al festivo.
En vísperas de las vacaciones especificadas anteriormente, las horas de trabajo de los empleados se reducen en 1 (una) hora. Si el día festivo va precedido de un día libre, no se reduce la duración de la jornada laboral.
6.5. Los empleados pueden realizar labores nocturnas (de 10 pm a 6 am hora local) de acuerdo con el horario de turnos aprobado por la administración de la Compañía.
Para el trabajo nocturno, además del salario, se paga una compensación por la cantidad de ___________ (al menos 40%) tarifa por hora por una hora de trabajo. La tarifa por hora se calcula dividiendo la cantidad salarios sobre el número medio de horas de trabajo al mes.
6.6. En casos excepcionales, los empleados pueden realizar horas extraordinarias, así como trabajar los fines de semana y feriados en la forma y con la compensación prevista por la legislación laboral (proporcionando otro día de descanso o por acuerdo de las partes en forma monetaria).
6.7. El empleado recibe vacaciones anuales con retención de salario durante ________ días (al menos 24 días hábiles por semana laboral de seis días). La licencia para el primer año de trabajo se otorga luego de once meses de trabajo continuo en la Compañía. En los casos previstos por la legislación laboral, a solicitud del empleado, se podrá conceder licencia antes de la expiración de los once meses de trabajo continuado en la Compañía.
La licencia para el segundo y subsiguientes años de trabajo se otorga de acuerdo con el orden de concesión de la licencia, de acuerdo con el calendario de vacaciones aprobado por el jefe de la Compañía, elaborado teniendo en cuenta las necesidades de producción y los deseos de los empleados.
6.8. En los casos previstos por la ley, se concede licencia adicional a los empleados.
6,9. No se permite reemplazar la licencia con una compensación monetaria, excepto en los casos de despido de un empleado que no utilizó las vacaciones otorgadas.
6.10. Por razones familiares y otras razones válidas, el empleado, previa solicitud, puede obtener una licencia de corta duración sin goce de sueldo.
6.11. Los empleados de la Compañía, cuando se encuentren en licencia regular, podrán recibir una suma global en la cantidad y en la forma que establezca la Compañía.
6.12. Empleados con las cualidades empresariales y profesionales necesarias, cuyas condiciones laborales están determinadas por su especificidad actividad profesional y los deberes oficiales, si el proceso productivo lo permite, tienen derecho a organizar su trabajo en régimen libre. Este último está estipulado en el contrato de trabajo o en el contrato celebrado con el empleado.
7. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
7.1. La mejora continua de las habilidades profesionales, las calificaciones comerciales y las habilidades profesionales se considera un deber directo de todos los gerentes y empleados de la Compañía.
7.2. Para la formación profesional y la formación avanzada de los empleados, la administración de la Compañía, con base en los intereses de las actividades productivas, teniendo en cuenta el deseo del empleado de mejorar sus calificaciones, puede llevar a cabo diversas formas de formación profesional a expensas de la Compañía. .
7.3. El procedimiento de formación profesional de los empleados de la Compañía está regulado por los documentos normativos internos y se implementa en base a ellos, tomando en cuenta la capacidad financiera de la Compañía y la contribución del empleado a sus actividades.
8. GARANTÍAS Y COMPENSACIONES
8.1. Durante el período de vigencia del convenio laboral (contrato), el trabajador está sujeto a todas las garantías y compensaciones previstas por la legislación laboral vigente.
8.2. Siempre estable situación financiera La administración de la sociedad podrá, por decisión de sus Fundadores, brindar las siguientes garantías sociales adicionales al personal de trabajo:
- vacaciones adicionales;
- pago de cantidades adicionales a la asignación legal para el estado seguro Social;
- servicios médicos, de spa y al consumidor en forma de _____________________________________________________________________.
8.3. Las garantías sociales previstas en el apartado 8.2 de este Reglamento también podrán ser de aplicación por decisión de la Junta General de la Sociedad a ex empleados Sociedad que dejó la Sociedad en relación con la jubilación y realizó una gran contribución a su trabajo.
8.4. Tras la rescisión del contrato debido a:
a) reclutamiento o admisión de un empleado al servicio militar;
b) la negativa del empleado a seguir trabajando debido a cambios en las condiciones esenciales de trabajo;
c) enfermedad que impide la continuación del trabajo o pérdida de la capacidad para trabajar como consecuencia de un accidente de trabajo;
d) incumplimiento por parte de la Compañía de la legislación laboral o de las obligaciones estipuladas en el contrato, el empleado recibe una indemnización por despido por la cantidad de ___________ (ganancias promedio de al menos dos semanas).
9. GARANTÍAS DE EMPLEO DE PERSONAL
9.1. La administración de la Compañía se compromete a brindar a cada empleado las garantías de su empleo (preservación del trabajo), siempre que los empleados cumplan con sus obligaciones, estén dispuestos a incrementar la productividad y calidad del trabajo, y cumplan con los requisitos establecidos en el apartado 4 de estos. Regulaciones.
9.2. Con el fin de asegurar el desarrollo estable de la Compañía, la administración de la Compañía puede:
- dejar de contratar nuevos empleados si su actividad de producción puede ser proporcionada por el personal disponible;
- atraer trabajadores temporales durante períodos de crecimiento económico y la necesidad de que la Compañía aumente el volumen de trabajo;
- maniobra recursos laborales dentro de la Compañía, incluso a través del "movimiento horizontal" (transferencia de empleados);
- aplicar los sistemas de reciclaje de personal, reciclaje de empleados;
- permitir una reducción temporal de la semana laboral durante un período de deterioro de las condiciones económicas;
- Permitir la aplicación temporal del sistema de permisos extraordinarios o adicionales con disminución del monto de pago de las vacaciones (o sin él).
10. PROMOCIÓN DEL PERSONAL PARA EL ÉXITO EN EL TRABAJO
10.1. Para un desempeño altamente profesional de las tareas laborales, aumento de la productividad laboral, a largo plazo y trabajo impecable y se aplican otros éxitos en el trabajo siguientes medidas incentivos para los empleados de la Compañía:
- anuncio de gratitud;
- concesión del premio;
- gratificante un regalo valioso.
10.2. Los incentivos se anuncian por orden, se comunican al equipo y se ingresan en el libro de trabajo del empleado.
11. RESPONSABILIDAD POR VIOLACIÓN DE LA DISCIPLINA LABORAL
11.1. Por violación de la disciplina laboral, la administración de la Compañía aplica las siguientes sanciones disciplinarias:
- comentario;
- reprimenda;
- despido.
El despido puede ser aplicado por incumplimiento sistemático por parte del empleado sin justificación de las obligaciones que le imponen el convenio laboral (contrato) y este Reglamento, si previamente se le aplicaron medidas disciplinarias; por absentismo (ausencia del trabajo durante más de tres horas durante la jornada laboral) sin motivo justificado, por presentarse al trabajo en borracho o en estado de intoxicación por estupefacientes o tóxicos, así como por hurto en el lugar de trabajo (incluidos los pequeños) bienes de la Compañía establecidos por un veredicto judicial que haya entrado en vigencia legal o por una decisión de un organismo que sea competente para imponer una sanción administrativa, así como por otros motivos y en la forma que prescriba la legislación laboral vigente.
11.2. Las sanciones disciplinarias son aplicadas por la administración de la Compañía. La administración tiene derecho en lugar de imponer acción disciplinaria trasladar el tema de la violación de la disciplina laboral al colectivo laboral para su consideración.
11.3. Se deben solicitar explicaciones al infractor de la disciplina laboral antes de que se imponga una sanción. La negativa del empleado a dar una explicación no puede constituir un obstáculo para la aplicación de una sanción.
Las sanciones disciplinarias se aplican inmediatamente después del descubrimiento del acto, pero a más tardar un mes a partir de la fecha de su descubrimiento, sin contar el tiempo de enfermedad o las vacaciones del empleado. La sanción no puede imponerse más tarde de seis meses a partir de la fecha de la falta y, de acuerdo con los resultados de una auditoría o auditoría, -actividad económica- a más tardar dos años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos indicados no incluyen el tiempo del proceso penal.
11.4. Solo se podrá imponer una sanción disciplinaria por cada infracción a la disciplina laboral. Al imponer una sanción disciplinaria, se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida, las circunstancias en las que se cometió, el trabajo y comportamiento anterior del empleado.
11,5. Una orden sobre la aplicación de una sanción disciplinaria con indicación de los motivos de su aplicación deberá ser anunciada (comunicada) al empleado sujeto a la sanción, a su recepción dentro de los tres días.
No se ingresa información sobre la imposición de sanciones disciplinarias en el libro de trabajo.
11.6. Si dentro de un año desde la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, el empleado no es sometido a una nueva sanción disciplinaria, se considerará no sujeto a la sanción disciplinaria.
Una sanción disciplinaria puede ser retirada por la administración antes de lo previsto por propia iniciativa, a solicitud del supervisor inmediato o del colectivo de trabajo, si la persona sujeta a la sanción disciplinaria no cometió una nueva infracción y se mostró como un empleado concienzudo. . Durante la vigencia de la sanción disciplinaria, no se aplican al empleado las medidas de incentivo especificadas en este Reglamento.
11,7. Todos los empleados de la Compañía deben estar familiarizados con las reglas de este Reglamento, quienes están obligados en su trabajo diario a cumplir con el procedimiento y las reglas establecidas por este Reglamento.
12. RESPONSABILIDAD DE LA SOCIEDAD
12.1. La Sociedad asume responsabilidad material y otras, de acuerdo con la legislación vigente, en los siguientes casos:
a) despido sin fundamento legal o en contravención al procedimiento establecido;
b) causar daño al empleado como resultado de una lesión u otro daño a la salud asociado con el desempeño de sus funciones laborales;
c) en los demás casos previstos en la ley.
En los casos previstos por la ley, la Compañía está obligada a indemnizar al empleado por el daño moral causado por las acciones ilícitas de la Compañía.
13. ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS, PERSONAL Y SINDICATOS
13.1. La administración, el personal y el sindicato de la Sociedad actúan sobre los principios de cooperación y asociación.
13.2. La administración de la Compañía reconoce el derecho del sindicato a representar los intereses del personal en la producción, economía y actividades sociales Sociedad. El sindicato es un socio activo de la administración en el desarrollo de la economía industrial, económica y programas sociales y programas de desarrollo de personal, que son aprobados por decisión conjunta de la administración y el sindicato.
14. DISPOSICIONES FINALES
14.1. Las reglas estipuladas en este Reglamento son vinculantes tanto para la administración de la Compañía como para sus empleados que integran el personal de la Compañía.
14.2. El convenio laboral (contrato) incluye la condición de que en todo lo que no esté previsto directamente en el convenio laboral (contrato), las partes se guíen por este Reglamento, siempre que el trabajador esté familiarizado con el Reglamento al recibirlo.
14.3. La presencia de la regla prevista en el inciso 14.2 de este Reglamento no priva al personal y la administración de la Compañía del derecho a resolver los términos de sus relaciones en el convenio laboral (contrato) de otra manera que la prevista en este Reglamento; Al mismo tiempo, no se permite la inclusión en el convenio laboral (contrato) de condiciones que empeoren la situación del trabajador en comparación con las normas previstas por este Reglamento y la legislación laboral vigente.

sobre el personal de la sociedad anónima

1. DISPOSICIONES GENERALES

1.1. Este Reglamento fue adoptado en base a un artículo del Estatuto de la Compañía y de acuerdo con el Reglamento sobre el procedimiento para el desarrollo y adopción de la normativa local vigente en la Compañía.

1.2. El Reglamento define los requisitos básicos para la formación del personal de la Compañía, el desarrollo e implementación de programas de desarrollo de personal, regula las condiciones de pago, el procedimiento de reclutamiento, promoción, certificación, liberación de personal, temas de formación de partenariados sociales entre personal y administración.

2. CONCEPTO DE PERSONAL

2.1. Personal en el sentido de este Reglamento significa la totalidad de personas que desempeñan funciones laborales sobre la base de un contrato de trabajo (contrato) celebrado con la Sociedad Anónima.

2.2. Las personas que realizan trabajos (servicios) sobre la base de un contrato de derecho civil u otro acuerdo que no esté incluido en un contrato de trabajo (contrato) no se reconocen como parte del personal.

3. PRINCIPIOS DE RELACIÓN DE ADMINISTRACIÓN Y PERSONAL

3.1. La administración de la sociedad anónima y del personal, como principios de su relación, parten de la disposición del personal:

3.1.1. comprender los problemas que enfrenta la Compañía, tanto estratégicos como actuales;

3.1.2. siente que pertenece a la Sociedad;

3.1.3. asociar los intereses personales con los intereses de la Compañía;

3.1.4. compartir y apoyar plenamente los valores e intereses corporativos propuestos por la Compañía;

3.1.5. aceptar la responsabilidad y el riesgo por los asuntos de la Compañía, los resultados económicos de sus actividades, el éxito y el fracaso.

3.2. Los principios previstos en la cláusula 3.1 de este Reglamento tienen trascendencia moral para el personal, y sólo en los casos directamente indicados en este Reglamento son legalmente vinculantes para el personal.

3.3. La administración tiene derecho a no tomar medidas favorables al personal, cuya implementación dependa, de acuerdo con este Reglamento, de la ejecución recíproca por parte del personal de los principios especificados en la cláusula 3.1.

4. PROGRAMA DE DESARROLLO DE PERSONAL

4.1. El documento principal que define la relación entre la administración y el personal con base en este Reglamento es el Programa de Desarrollo de Personal. La administración asegura el desarrollo, aprobación e implementación del Programa de acuerdo con la legislación laboral de la Federación de Rusia.

4.2. El programa de desarrollo de personal incluye:

4.2.1. planificación del suministro de mano de obra a la producción (teniendo en cuenta la necesidad de reponer y liberar trabajadores);

4.2.2. selección de personal, formación banco electronico mercado de trabajo;

4.2.3. procedimiento de contratación fuerza de trabajo;

4.2.4. orientación profesional y reciclaje de personal;

4.2.5. certificación de personal;

4.2.6. organización de ascensos de empleados y rotación de personal;

4.2.7. garantizar la seguridad laboral;

4.2.8. organización del trabajo y estimulación de su retribución;

4.2.9. reglas de conducta para el personal y reglas para trabajar con ellos;

4.2.10. desarrollo Social personal;

4.2.11. liberación de personal.

4.3. Una parte integral de El programa de desarrollo de personal es una sección especial que regula la producción, la economía y asociación social administración y asociaciones sindicales.

5. SISTEMA DE CONTRATOS PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL

5.1. La contratación de personal la realiza la administración de la Compañía de acuerdo con la legislación laboral vigente en base a la utilización de dos formas legales- contrato y contrato de trabajo.

5.2. El uso del formulario de contrato es obligatorio cuando se contratan trabajadores de dirección, ingeniería y técnicos y empleados cuyas funciones oficiales están relacionadas con la gestión de otros empleados, la gestión de departamentos internos, las relaciones con el personal de otras empresas y organizaciones, si esto está relacionado. a la solución de problemas económicos (comerciales) o con un pedido propiedad de la Compañía.

5.3. En todos los demás casos no previstos en la cláusula 5.2 de este Reglamento, se celebran contratos laborales.

6. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

6.1. El desarrollo profesional continuo es un derecho y una obligación legal de todo empleado. Todo empleado está obligado a mejorar constantemente sus calificaciones. El deber de la administración es asegurar que cada empleado de la Compañía las condiciones necesarias mantener y mejorar el nivel de cualificación profesional.

6.2. Si es necesario, en interés de la Compañía, la transición a nuevos productos, tecnología, nuevos métodos de organización de la producción y la gestión, la administración está obligada a brindar a todos los empleados que, por las razones indicadas, puedan perder sus puestos de trabajo, la posibilidad de formación y reciclaje.

6.3. La capacitación y reentrenamiento de las personas que trabajan bajo el contrato está asociada con la adquisición por parte del empleado de conocimientos especiales que requieren costos que exceden significativamente los generalmente aceptados, la administración y el empleado tienen derecho a acordar las condiciones para la atracción adicional de los fondos del empleado. .

7. DERECHO DEL PERSONAL A ELEGIR FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

7.1. Si el proceso productivo lo permite, los trabajadores con el negocio y cualidades profesionales, tienen derecho a organizar su trabajo en un régimen libre.

7.2. Los colectivos laborales de las subdivisiones internas tienen derecho a organizar el trabajo sobre los principios del espíritu empresarial intraproductivo (intraempresarial), a realizar sus actividades sobre la base de un cálculo comercial o como parte de grupos de socios autónomos.

8. GARANTÍA DE EMPLEO DE PERSONAL

8.1. La administración de la Compañía se compromete a brindar a cada empleado las garantías de su empleo (preservación del trabajo), siempre que los empleados cumplan con sus obligaciones y estén dispuestos a aumentar la productividad y la calidad del trabajo y cumplimiento de las reglas previsto en las cláusulas 3.1.2 - 3.1.5, 6.1 de este Reglamento.

8.2. Para garantizar estas responsabilidades, un programa especial empleo.

8.3. Con el fin de garantizar las garantías laborales y minimizar el riesgo de desempleo, la administración de la Compañía utiliza los siguientes métodos:

8.3.1. terminación periódica de la contratación de nuevos empleados, si el programa de producción puede ser proporcionado por el personal existente;

8.3.2. atracción de trabajadores exclusivamente temporales durante períodos de auge económico y la necesidad de que la Compañía aumente el volumen de producción;

8.3.3. mantener (a expensas de todo el personal) excedente temporal de mano de obra en las empresas de la Compañía;

8.3.4. maniobrar los recursos laborales dentro de la Compañía, incluso a través del "movimiento horizontal" (transferencia de empleados);

8.3.5. aplicación del sistema de reciclaje de personal, reciclaje de empleados;

8.3.6. una reducción temporal de la semana laboral durante un período de deterioro de las condiciones económicas;

8.3.7. aplicación temporal del sistema de vacaciones anticipadas, extraordinarias o vacaciones adicionales con disminución del monto de pago de las vacaciones (o sin él);

8.3.8. jubilación anticipada de un empleado.

8.4. En caso de jubilación anticipada, el pago de la pensión se realiza con cargo al fondo de provisión social y previsional de la Compañía en la forma y en los términos que se determinen en el convenio colectivo y en el Reglamento de fondos y reservas de la Compañía. .

9. GARANTÍAS SOCIALES DEL PERSONAL

9.1. La administración proporciona a todo el personal que trabaja en la empresa de la Compañía las siguientes garantías sociales adicionales:

9.1.1. licencia adicional por discapacidad temporal;

9.1.2. pago de cantidades adicionales a la prestación legal del seguro social;

9.1.3. servicios médicos, spa y al consumidor.

9.1.4. compensacion adicional en compensación por daños causados ​​por daños a la salud del empleado (a la familia del empleado, en caso de muerte de este último);

9.1.5. para mantener (preservar) la salud de los empleados (a expensas de la Compañía, examen y evaluación de la calidad inicial de salud y capacidad de trabajo del empleado);

9.1.6. manteniendo la salud y eliminándola en modo óptimo autorregulación en caso de disminución de la calidad de salud de un empleado durante el trabajo o por circunstancias no relacionadas con el desempeño de funciones laborales (oficiales) (siempre que el motivo de la disminución de la calidad de salud no sea el uso de alcohol, drogas u otros malos hábitos), control periódico examen medico trabajadores.

9.2. Previsto en la cláusula 9.1. Las funciones de la administración están sujetas a la condición de que el personal actúe de acuerdo con los principios establecidos en las cláusulas 3.1.1 a 3.1.5 de este Reglamento y de conformidad con la cláusula 6.1 de este Reglamento.

9.3. Para los empleados de la Compañía que sean jubilados (independientemente del tipo de pensión asignada), la administración prevé medidas adicionales de carácter social en relación a la legislación vigente:

9.3.1. cargos adicionales a la pensión recibida;

9.3.2. las medidas especificadas en los párrafos. 9.1.3 - 9.1.5 de este Reglamento.

9.4. Las funciones de la administración previstas en el numeral 9.3 de este Reglamento recaen bajo la condición de que el personal actúe de acuerdo con los principios previstos en los numerales. 3.1.1 - 3.1.5 de este Reglamento.

9.5. Garantías sociales previstas en la cláusula 9.3. de este Reglamento también se aceptan para los ex empleados de la Compañía que renunciaron a la Compañía en relación con la jubilación, siempre que cumplan con los requisitos de la cláusula 9.2 de este Reglamento durante el período de trabajo.

10. PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL EN LAS UTILIDADES

10.1. La empresa forma un fondo para la participación del personal en las utilidades de acuerdo con los términos del convenio colectivo y las reglas que establece el Reglamento de fondos y reservas de la Empresa.

10.2. El fondo de participación en las utilidades se forma a expensas de los fondos aportados por la Compañía y el personal. Los fondos del fondo se registran en cuentas personales abiertas para cada miembro del personal; en este caso, el monto del aporte de la Compañía se distribuye entre el personal en proporción al salario de cada uno de los empleados.

10.3. Los fondos del fondo de participación en las ganancias debidos al personal están bloqueados en la cuenta personal de cada uno de los empleados de la Compañía y pueden ser recibidos (retirados) por el empleado no antes de tres años a partir de la fecha de su acumulación. Los fondos del fondo se utilizan invirtiéndolos: en acciones y bonos de la propia Compañía; a varios valores otras empresas, en bonos del gobierno, etc.

10.4. Los ingresos recibidos del uso de los fondos del fondo de participación en las ganancias se pagan al personal como dividendos en proporción al monto de la participación laboral de los empleados; en este caso, el tamaño de los dividendos mínimo y máximo para la Compañía en su conjunto no debe exceder la proporción de 1: 5.

10.5. Pago de dividendos por el uso de los fondos del fondo por participación en las ganancias de producción con base en los resultados. año fiscal... Los funcionarios contractuales pueden estar sujetos a un método de “pago diferido”, es decir, diferido, según los términos del contrato.

10.6. La participación en las ganancias es obligatoria para todos los empleados contratados. Los trabajadores y empleados ordinarios participan en las ganancias exclusivamente de forma voluntaria, concluyendo personalmente en cada un caso separado con la administración de la Compañía un contrato de participación en los beneficios.

10,7. El programa (plan) de participación en utilidades (ingresos) se desarrolla con la participación directa del personal y se incluye como parte integral de acuerdo colectivo.

10,8. Los empleados que participan en las ganancias, junto con la Compañía, comparten (de acuerdo con la cláusula 3.1.5 de este Reglamento) el riesgo de pérdidas por resultados desfavorables de producción, actividades económicas y comerciales de la Compañía y no tienen derecho a rechazar pagos de compensación apropiados a la empresa.

10,9. En caso de dificultades financieras temporales y con el fin de evitar mayores pérdidas materiales para la Compañía, la administración y representantes (comité) del personal acuerdan el monto del salario (pero no inferior al mínimo establecido por ley), la limitación de la monto del salario por debajo de la base, así como el monto de los dividendos sobre el capital pagado a los empleados del fondo de participación en las utilidades (ver cláusula 10.4 de este Reglamento); ninguna de las partes tiene derecho a negarse a aceptar estas restricciones. En caso de ocurrencia real de las pérdidas anteriores, parte de ellas en el monto acordado por las partes se reembolsa con cargo a los dividendos pagaderos al personal sobre el capital o el monto capitalizado en la cuenta personal del empleado.

10.10. Todos los asuntos relacionados con la formación del fondo para la participación del personal en las utilidades, en particular, la determinación del monto de las contribuciones, el procedimiento y monto del pago de dividendos, son resueltos por el Directorio de la Compañía de acuerdo con el personal.

11. ADMINISTRACIÓN, PERSONAL Y SINDICATOS

11.1. La administración de la Sociedad, el personal y el sindicato actúan en general sobre el principio de asociación entre la administración de la Sociedad y el personal.

11.2. La Administración de la Sociedad reconoce derecho legal sindicatos para representar al personal en la dirección de la Compañía, para tener en cuenta sus intereses independientes en las actividades productivas, económicas y sociales de la Compañía. El sindicato es un socio activo de la administración en el desarrollo e implementación de cualquier programa industrial, económico y social y de desarrollo de personal, los cuales son aprobados por decisión conjunta de la administración del sindicato.

11.3. Un representante sindical es miembro de pleno derecho de la Junta Directiva de la Compañía; está investido de todos los derechos que le pertenecen a un miembro de la Junta Directiva (aplicable si hay un asiento correspondiente en el Estatuto de la Compañía).

11.4. Las obligaciones mutuas de la administración de la Compañía y el sindicato sobre la asociación económica pueden incluir, en respuesta a las obligaciones del sindicato, limitar ("congelar") el crecimiento de los salarios, detener temporalmente (restringir) el pago de dividendos en Ingresos del capital contenido en el fondo de participación en utilidades, invertir ciertas cantidades en el desarrollo de instalaciones de producción para mantener el empleo garantizado de personal, sin cargo (o con pago parcial) para distribuir acciones entre el personal con un aumento en el capital autorizado de la Compañía. , para pagar el excedente temporal de mano de obra en las empresas de la Compañía, etc.

12. RESPONSABILIDAD DE LA ADMINISTRACIÓN Y DEL PERSONAL

12.1. El incumplimiento por parte de la administración de asegurar los derechos del personal en la parte prevista en las cláusulas 6.1, 8.1, 9 de este Reglamento, da derecho al trabajador a la rescisión anticipada del contrato (contrato laboral) con el pago de una sanción al trabajador en el monto de 3 veces el salario mensual.

12.2. El incumplimiento por parte del personal de las obligaciones previstas en la cláusula 6.1 de este Reglamento otorga a la administración de la Compañía el derecho a resolver el contrato (con la aplicación simultánea de las sanciones especificadas en el contrato) o el contrato de trabajo en la forma prescrita por ley.

13. DISPOSICIONES FINALES

13.1. Las reglas estipuladas por este Reglamento son legalmente vinculantes tanto para la administración de la Compañía (empleador) como para los empleados de la Compañía - personal.

13.2. Al concluir un contrato de trabajo (contrato), se incluye como condición obligatoria que el trabajador acepte las normas de este Reglamento como parte integrante del contrato de trabajo (contrato) y, por tanto, en todo aquello que no esté previsto directamente en el contrato de trabajo (contrato), las partes se rigen por el presente Reglamento.

13.3. La presencia de las reglas previstas en la cláusula 13.1 de este Reglamento no priva al personal y la administración de la Compañía del derecho a resolver los términos de sus relaciones en el convenio laboral (contrato) de otra manera que la prevista en este Reglamento; al mismo tiempo, no se permite la inclusión en el convenio laboral (contrato) de reglas que empeoren la posición del trabajador en comparación con las normas previstas en este Reglamento.

Tenga en cuenta que otros documentos han sido redactados y controlados por abogados y son aproximados, se puede finalizar teniendo en cuenta condiciones específicas actas. La administración del sitio no es responsable de la validez de este acuerdo, así como de su cumplimiento con los requisitos de la legislación de la Federación de Rusia.

Muestra. Reglamento sobre el personal de una sociedad anónima (formulario estándar)

(FORMA ESTÁNDAR)

Aprobado por
Por la junta directiva
sociedad Anónima

_____________________

"___" _______ 20___

POSICIÓN
ACERCA DEL PERSONAL DE LA SOCIEDAD COMUNITARIA

1. DISPOSICIONES GENERALES

1.1. El presente Reglamento se adopta sobre la base del Art ... de la Carta.
De la Compañía y de acuerdo con el Reglamento sobre
el procedimiento para el desarrollo y adopción de normativas locales.
1.2. El reglamento define los requisitos básicos para la formación
personal de la Compañía, desarrollo e implementación de programas de desarrollo
personal, regula las condiciones de pago, el procedimiento de contratación, promoción
servicio, certificación, habilitación de personal, cuestiones de formación
colaboración social del personal y la administración.

2. CONCEPTO DE PERSONAL

2.1. Personal en el sentido de este Reglamento significa
un conjunto de personas que realizan funciones laborales sobre la base de
un acuerdo laboral (contrato) celebrado con la Sociedad Anónima.
2.2. Personas que no son reconocidas como parte del personal.
realizar trabajos (servicios) basados ​​en
contrato civil u otro acuerdo, no
sujeto a un contrato de trabajo (contrato).

3. PRINCIPIOS DE RELACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN
Y PERSONAL

3.1. Administración de la sociedad anónima y del personal según
Los principios de su relación se basan en la preparación del personal:
3.1.1. entender los problemas que enfrenta la Sociedad como
carácter estratégico y actual;
3.1.2. siente que pertenece a la Sociedad;
3.1.3. asociar los intereses personales con los intereses de la Compañía;
3.1.4. compartir y apoyar plenamente a los nominados por la Compañía
valores e intereses corporativos;
3.1.5. aceptar la responsabilidad y el riesgo de los asuntos de la Compañía,
resultados económicos de sus actividades, éxito y fracaso.
3.2. Los principios previstos en la cláusula 3.1 del presente Reglamento han
para el personal de importancia moral, y solo en casos directamente
especificados en el presente Reglamento son jurídicamente vinculantes para
personal.
3.3. La administración tiene derecho a no aceptar favorables
medidas de personal, cuya implementación depende de este
Regulaciones de contra ejecución por personal especificado en la cláusula 3.1
principios.

4. PROGRAMA DE DESARROLLO DE PERSONAL

4.1. El documento principal que define sobre la base de este
La posición de la relación entre la administración y el personal es
Programa de desarrollo de personal. La administración asegura el desarrollo,
aprobación e implementación del Programa de acuerdo con el trabajo
la legislación de la Federación de Rusia.
4.2. El programa de desarrollo de personal incluye:
4.2.1. planificación de la producción con mano de obra
(teniendo en cuenta la necesidad de reponer y despedir trabajadores);
4.2.2. selección de personal, formación de un banco de mercado electrónico
labor;
4.2.3. el procedimiento de contratación de mano de obra;
4.2.4. orientación profesional y reciclaje de personal;
4.2.5. certificación de personal;
4.2.6. organización de la promoción y rotación de los empleados
personal;
4.2.7. garantizar la seguridad laboral;
4.2.8. organización del trabajo y estimulación de su retribución;
4.2.9. reglas de conducta para el personal y reglas para trabajar con ellos;
4.2.10. desarrollo social del personal;
4.2.11. liberación de personal.
4.3. Una parte integral del Programa de Desarrollo de Personal es
una sección especial que regula la producción, la economía y
colaboración social entre la administración y las asociaciones sindicales.

5. SISTEMA DE CONTRATOS PARA LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL

5.1. La contratación de personal la realiza la administración de la Compañía en
de acuerdo con la legislación laboral vigente en base a
uso de dos formas legales: un contrato y un contrato de trabajo.
5.2. El uso del formulario de contrato es obligatorio cuando
contratar gerentes, ingenieros y técnicos, y empleados cuyos
las funciones de servicio están relacionadas con la gestión de otros empleados,
gestión de divisiones internas, relaciones con
personal de otras empresas y organizaciones, si está relacionado con
resolver problemas económicos (comerciales) o con un pedido
propiedad de la Compañía.
5.3. En todos los demás casos no previstos en la cláusula 5.2
del presente Reglamento, se celebran contratos de trabajo.

6. CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

6.1. Desarrollo profesional continuo - derecho y legal
el deber de cada empleado. Cada empleado está obligado a constantemente
mejorar sus calificaciones. Es responsabilidad de la administración garantizar
a cada colaborador de la Compañía las condiciones necesarias para mantener y
elevar el nivel de cualificaciones profesionales.
6.2. Si es necesario, en interés de la Compañía, la transición a
nuevos productos, tecnología, nuevos métodos de organización de la producción y
la gestión debe ser proporcionada por la administración a todos los empleados,
quienes, por las razones indicadas, pueden perder su trabajo,
la posibilidad de formación y reciclaje.
6.3. Formación y reciclaje de trabajadores subcontratados,
está asociado con el dominio del empleado de conocimientos especiales que requieren
costos que exceden significativamente a los generalmente aceptados por la administración y
el empleado tiene derecho a acordar las condiciones para una participación adicional
fondos de los empleados.

7. DERECHO DEL PERSONAL A ELEGIR FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

7.1. Si el proceso de producción lo permite, los empleados,
poseer las cualidades comerciales y profesionales necesarias,
tienen derecho a organizar su trabajo en un régimen libre.
7.2. Los colectivos laborales de las divisiones internas tienen derecho a
organización del trabajo sobre los principios de la producción interna
emprendimiento (intraempresarial), para llevar a cabo su
actividad sobre la base de un cálculo comercial o como parte de
grupos de socios autónomos.

8. GARANTÍA DE EMPLEO DE PERSONAL

8.1. La Administración de la Sociedad se compromete a proporcionar a todos
al empleado de una garantía de su empleo (preservación del trabajo), siempre
cumplimiento por parte de los empleados de sus obligaciones y voluntad de incrementar
desempeño y calidad del trabajo y cumplimiento de las normas,
previsto en las cláusulas 3.1.2 - 3.1.5, 6.1 de este Reglamento.
8.2. Para garantizar estas responsabilidades, un
programa especial de empleo.
8.3. Para garantizar la seguridad laboral y minimizar el riesgo.
desempleo, la administración de la Sociedad utiliza los siguientes métodos:
8.3.1. terminación periódica de la contratación de nuevos empleados si
el programa de producción puede ser proporcionado por el existente
personal;
8.3.2. contratar solo trabajadores temporales durante los períodos
el aumento de la situación económica y la necesidad de la Sociedad
aumentar el volumen de producción;
8.3.3. mantener (a expensas de todo el personal) temporal
despido de mano de obra en las empresas de la Compañía;
8.3.4. maniobrar los recursos laborales dentro de la Compañía, en
incluso por "movimiento horizontal" (traslado de trabajadores);
8.3.5. aplicación del sistema de reciclaje del personal,
reciclaje de empleados;
8.3.6. acortamiento temporal de la semana laboral durante un período de deterioro
ambiente economico;
8.3.7. aplicación temporal del sistema de
vacaciones o vacaciones adicionales con una disminución en el monto del pago por
vacaciones (o no);
8.3.8. jubilación anticipada de un empleado.
8.4. En caso de pago de pensión de jubilación anticipada
producido a expensas del fondo de pensiones sociales
Sociedades en la forma y en los términos que determine el colectivo
el convenio y en el Reglamento sobre los fondos y reservas de la Compañía.

9. GARANTÍAS SOCIALES DEL PERSONAL

9.1. La administración proporciona a todo el personal durante el trabajo.
en la empresa de la Compañía las siguientes garantías sociales adicionales:
9.1.1. licencia adicional por temporal
incapacidad para trabajar;
9.1.2. pago de cantidades adicionales a la cantidad legal
prestación de seguro social estatal;
9.1.3. servicios médicos, de spa y al consumidor en
formulario ...
9.1.4. compensación adicional en compensación por daños,
causado por daño a la salud del empleado (la familia del empleado - en
la muerte de este último);
9.1.5. para mantener (preservar) la salud de los empleados
(realización, a expensas de la Sociedad, de un relevamiento y valoración de la calidad inicial
salud y capacidad laboral del empleado);
9.1.6. mantener la salud y llevarla a un régimen óptimo
autorregulación en caso de disminución de la calidad de la salud del empleado durante
trabajo o por circunstancias no relacionadas con el desempeño del trabajo
(servicio) funciones (siempre que el motivo de la disminución de la calidad
salud no apareció el uso de alcohol, drogas u otros
malos hábitos), examen médico de seguimiento periódico
trabajadores.
9.2. Proporcionado por la cláusula 9.1. vienen las responsabilidades de la administracion
sujeto a las acciones del personal según los principios previstos en la cláusula 3.1.1
- 3.1.5 de este Reglamento, y el cumplimiento de la cláusula 6.1 de este
Regulaciones.
9.3. Empleados de la Compañía que sean jubilados (independientemente de
el tipo de pensión asignada), la administración proporciona
en relación con la legislación vigente, medidas de social
personaje:
9.3.1. cargos adicionales a la pensión recibida;
9.3.2. las medidas especificadas en los párrafos. 9.1.3 - 9.1.5 de este Reglamento.
9.4. Obligaciones previstas en la cláusula 9.3 de este Reglamento
las administraciones dependen del personal que actúa sobre los principios,
previsto en los párrafos. 3.1.1 - 3.1.5 de este Reglamento.
9.5. Garantías sociales previstas en la cláusula 9.3. el presente
También se aceptan regulaciones para ex empleados de la Compañía,
jubilado de la Compañía en relación con la jubilación, sujeto a
su cumplimiento de los requisitos de la cláusula 9.2 de este
Regulaciones.

10. PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL EN LAS UTILIDADES

10.1. La empresa forma un fondo para la participación del personal en las utilidades de
de acuerdo con los términos del convenio colectivo y las reglas,
lo estipulado por el Reglamento sobre los fondos y reservas de la Compañía.
10.2. El fondo de participación en las ganancias se forma a expensas de los fondos.
aportados por la Compañía y el personal. Los fondos del fondo se contabilizan
cuentas personales abiertas para cada miembro del personal; la suma
La contribución de la Sociedad se distribuye entre el personal en proporción
el salario de cada uno de los empleados.
10.3. Fondos de fondos de participación en beneficios vencidos
el personal está bloqueado en la cuenta personal de cada empleado
Empresas y puede ser obtenido (retirado) por un empleado no antes de tres años
desde el momento de su devengo.
Los fondos del fondo se utilizan invirtiéndolos: en acciones y
bonos de la propia Compañía; en varios valores de otras Compañías,
en obligaciones de deuda pública, etc.
10.4. Ingresos recibidos por el uso de fondos del fondo de participación
en beneficios, pagaderos al personal como dividendos
en proporción a la cantidad de participación laboral de los empleados; donde
el tamaño de los dividendos mínimos y máximos para la Compañía en su conjunto no es
debe exceder la proporción de 1: 5.
10.5. Pago de dividendos por uso de fondos del fondo de participación
en el beneficio de la producción al final del ejercicio. Para aquellos que trabajan en
Los contratos de los miembros del personal pueden estipularse de acuerdo con los términos
método de contrato "pago diferido", es decir, diferido.
10.6. El reparto de beneficios es obligatorio para el personal
todos los empleados contratados. Trabajadores y empleados ordinarios
participar en los beneficios de forma puramente voluntaria al concluir
personalmente en cada caso con la administración de la Sociedad
contrato de participación en beneficios.
10,7. Programa (plan) de participación en las ganancias (ingresos)
se desarrolla con la participación directa del personal y se incluye en
como parte integrante del convenio colectivo.
10,8. Empleados que participan en las utilidades, junto con la Compañía.
compartir (de acuerdo con la cláusula 3.1.5 de este Reglamento) el riesgo
pérdidas por resultados desfavorables de producción y económicos
y actividades comerciales de la Compañía y no tiene derecho a rechazar
pagos de compensación correspondientes a la Compañía.
10,9. En caso de dificultades financieras temporales y con fines
evitando que la Compañía vuelva a producir material
administración de pérdidas y representantes del personal (comité)
acordar el monto del salario (pero no inferior al monto establecido por la ley
mínimo), limitando el monto de los salarios por debajo de la base, así como
la cantidad de dividendos sobre el capital pagado a los empleados del fondo
participación en utilidades (ver cláusula 10.4 de este Reglamento); ninguno de
las partes no tienen derecho a negarse a acordar las restricciones especificadas. V
en caso de ocurrencia real de las pérdidas anteriores, parte de ellas en
el monto acordado por las partes se reembolsa a expensas del adeudo
Pago de dividendos de capital o monto capitalizado al personal.
en la cuenta personal del empleado.
10.10. Todas las cuestiones relacionadas con la formación del fondo de participación.
personal en utilidades, en particular, determinando el monto de las contribuciones,
El procedimiento y el monto del pago de dividendos son decididos por el Directorio.
Sociedades acordadas con el personal.

11. ADMINISTRACIÓN, PERSONAL Y SINDICATOS

11.1. La administración, el personal y el sindicato de la Sociedad operan en
generalmente sobre el principio de asociación entre la administración de la Sociedad y
personal.
11.2. La administración de la Sociedad reconoce el derecho legal de los sindicatos
representar al personal en la gestión de la Compañía, registrarlo
intereses independientes en el ámbito industrial, económico y
actividades sociales de la empresa. El sindicato está activo
socio de la administración en el desarrollo e implementación de cualquier
programas y programas industriales, económicos y sociales
desarrollo de personal, que son aprobados por decisión conjunta
administración sindical.
11.3. El representante sindical es miembro de pleno derecho
El Directorio de la Compañía; está dotado de todos los derechos,
propiedad de un miembro de la Junta Directiva (aplicable si hay
la correspondiente entrada en el Estatuto de la Compañía).
11.4. Obligaciones mutuas de la administración de la Sociedad y del sindicato
sobre asociación económica puede incluir en respuesta a obligaciones
el sindicato para limitar ("congelar") el crecimiento de los salarios, temporalmente
detener (restringir) el pago de dividendos sobre las ganancias de capital,
contenido en el fondo de participación en las utilidades, invertir ciertos
montos para el desarrollo de la producción para mantener una garantía
empleo de personal, gratuito (o con pago parcial) para distribuir
acciones entre el personal con aumento del capital autorizado de la Compañía,
pagar el excedente temporal de mano de obra en las empresas de la Compañía
etc.

12. RESPONSABILIDAD DE LA ADMINISTRACIÓN Y DEL PERSONAL

12.1. Incumplimiento de la administración para garantizar los derechos del personal en
parte prevista en los párrafos. 6.1, 8.1, 9 de este Reglamento, dan
el derecho del empleado a la rescisión anticipada del contrato (trabajo
contrato) con el pago de una multa al empleado por un monto de 3 veces la mensualidad
salarios.
12.2. El incumplimiento por parte del personal de las obligaciones previstas en el cl.
6.1 de este Reglamento, otorga el derecho de la administración de la Compañía a
en la forma prescrita por la ley, rescindir anticipadamente
contrato (con la aplicación simultánea de las sanciones determinadas
contrato) o contrato de trabajo.

13. DISPOSICIONES FINALES

13.1. Las reglas estipuladas por este Reglamento son
legalmente vinculante tanto para la administración de la Sociedad
(empleador), y para los empleados de la Compañía - personal.
13.2. Al concluir un contrato de trabajo (contrato) como
un elemento obligatorio incluye la condición de que el empleado
acepta las normas del presente Reglamento como parte integrante
parte integrante del contrato de trabajo (contrato) y, por tanto, en
todo lo que no esté previsto directamente en el contrato de trabajo
(contrato), las partes se rigen por este Reglamento.
13.3. La presencia de las reglas previstas en la cláusula 13.1 de este
Las disposiciones no privan al personal y la administración de la Compañía del derecho
establecer en el acuerdo de trabajo (contrato) los términos de su
relaciones diferentes a las previstas en el presente Reglamento; en
esta es la inclusión en el convenio laboral (contrato) de reglas que empeoran
la posición del empleado en comparación con las normas previstas
este Reglamento no está permitido.

Un documento que establece los principios de las relaciones laborales, las formas de organización del trabajo en la empresa, los derechos y obligaciones básicos de la empresa y su personal.

El inicio del uso activo del reglamento de personal para regular las relaciones sociales y laborales coincide con el momento de formación en Rusia moderna la institución de la propiedad privada y el surgimiento de la primera organizaciones comerciales... En el campo del capital privado Atención especial comenzó a centrarse en la capacidad de respuesta a los cambios internos condiciones de actividad. Por lo tanto, las empresas se vieron obligadas a recurrir a la experiencia extranjera, a un modelo operativo prefabricado para regular las relaciones sociales y laborales.

En 1994, con la publicación de manuales sobre la organización del trabajo y la ejecución de documentos organizativos y administrativos en sociedades anónimas *, el reglamento de personal comienza a aplicarse en las grandes organizaciones rusas. Actualmente, este documento se está desarrollando en medianas y pequeñas empresas. Y hay una explicación para esto.

* Sociedad Anónima. Recopilación de documentos organizativos y administrativos estándar. - M.: Editorial de derecho ruso, 1994.

Estatuto del personal: documento tomado de la práctica extranjera de regular las relaciones laborales. Estaba lleno de contenido teniendo en cuenta los detalles rusos de la relación entre el empleador y el empleado.

En la actualidad, podemos distinguir tres enfoques básicos para la introducción en la organización de los principales documentos locales que rigen las relaciones laborales. Entonces, los siguientes documentos se pueden ingresar en la empresa:

a) solo reglamentos internos;

b) reglamento interno de trabajo y reglamento de personal;

c) sólo la provisión de personal.

En el primer caso, el Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por el decreto del Comité Estatal del Trabajo de la URSS No. 213 de 20 de julio de 1984, se adapta a condiciones modernas... Cabe decir que, a pesar de ciertas deficiencias, esta opción no contradice claramente las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (Art. 189-190).

En el segundo, ambos documentos operan en paralelo en la organización. Si la dirección decide la introducción tanto de los reglamentos como de las reglas, los especialistas de la organización deben garantizar la coherencia de estos documentos entre sí. Por regla general, con este enfoque, el puesto de personal es un documento de programa complejo sobre la relación entre el personal y la organización representada por su dirección y propietarios. Define los principios básicos de la cultura corporativa (cultura de la organización). En la teoría de la gestión de personal y de la empresa en su conjunto, la cultura corporativa se entiende como una declaración de lo más importante. valores internos empresa, normas de comportamiento compartidas por el personal y la dirección de la empresa y transmitidas a través de diversos medios (generalmente simbólicos) del entorno espiritual y material de la empresa. Al mismo tiempo, las regulaciones sobre el personal no solo enumeran los principios de la cultura corporativa, sino que también indican los mecanismos para hacerlos efectivos: los derechos y obligaciones mutuos del personal, la gerencia y los propietarios de la organización, la responsabilidad de la organización para el personal y viceversa. En este caso, la normativa laboral interna se considera como la base legal (y única) para la regulación de las relaciones laborales.

Cuando se utiliza el tercer enfoque, hay una asimilación de extranjeros y tradicionales Modelo ruso Construcción de relaciones laborales: el reglamento de personal, si bien sigue centrado en la cultura empresarial, contiene todas las disposiciones principales de la normativa laboral interna.

Un análisis comparativo de estos documentos nos permite destacar los siguientes puntos:

Parámetros comparativos	Normativa laboral interna
Dirección del documento	Local acto normativo organizaciones que regulan de acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales el procedimiento para admitir y despedir empleados, derechos básicos, deberes y responsabilidades de los sujetos de las relaciones laborales, horas de trabajo, tiempo de descanso, incentivos y sanciones aplicadas a los empleados, como así como otros aspectos de la regulación de las relaciones laborales en la organización	Un acto normativo local que establece: los principios de relación entre el personal y la empresa a nivel de ética empresarial; formas de organizar el trabajo en la empresa; derechos y obligaciones básicos de la empresa y del personal; responsabilidad mutua del personal y la empresa. La tarea del reglamento es proporcionar no tanto disciplina laboral como disciplina empresarial, hacer que el personal sienta el "espíritu" de la empresa y motivar al personal para que trabaje de manera más eficiente a través de programas de desarrollo y capacitación, programas sociales y, a veces, participación en las ganancias, etc. .
Estructura de la muestra	1. Disposiciones generales	1. Disposiciones generales
	2. El procedimiento de admisión y despido de empleados	2. Los principios básicos de la relación entre el personal y la empresa
	3. Las principales responsabilidades de los empleados
		3. El procedimiento de registro de relaciones laborales
	4. Las principales responsabilidades del empleador
		4. Derechos y obligaciones del personal
	5. Tiempo de trabajo y su uso
		5. Derechos y obligaciones de la empresa (representada por su dirección y propietarios)
	6. Recompensas por el éxito en el trabajo
	7. Responsabilidad por violación de la disciplina laboral	6. Horas de trabajo y descanso
		7. En comisión de servicio, traslado a un nuevo lugar de trabajo.
		8. Garantías sociales del personal
		9. Programas de formación y desarrollo del personal
		10. Participación del personal en las utilidades
		11. Medidas de influencia disciplinaria y material (incentivos y sanciones)
		12. Responsabilidad mutua del personal y la empresa (representada por su dirección y propietarios)
Quien aprueba	El empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados de la organización.	El jefe de la empresa de acuerdo con los líderes. unidades estructurales(cuando se acaba de crear la empresa). No obstante, también es posible aprobar en la junta general del colectivo laboral, así como aprobar e introducir normativa a través de los fundadores de la empresa.
Base para el desarrollo	Resolución Nº 213 del Comité Estatal del Trabajo de la URSS, de 20 de julio de 1984, "sobre la aprobación de las normas uniformes para el reglamento interno del trabajo para trabajadores y empleados de empresas, instituciones y organizaciones" y las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia que entró en vigor	Forma estándar del reglamento sobre el personal de una sociedad anónima, recomendado para su uso por el Comité de Propiedad Estatal de la Federación de Rusia y el Fondo Federal de Propiedad de Rusia en 1994. Fue ella quien fue la primera, y es ella a quien se prefiere usar como base. Además de forma estándar a modo de ejemplo, se utilizan las normativas sobre el personal de las grandes empresas extranjeras
Objetos de aplicación	Organizaciones estatales, municipales	Organizaciones comerciales
	Organizaciones rusas	Organizaciones conjuntas, representaciones extranjeras

Desde la mesa puedes hacer conclusión importante: la posición sobre el personal, a pesar de que se toma prestado de los modelos occidentales de gestión de personal, siempre ha tenido analógico doméstico... Y este análogo es un convenio colectivo, no una normativa laboral interna. Es con esto en mente que es necesario resolver el tema de la introducción de un reglamento de personal y (o) un reglamento interno de trabajo en la organización. Estos son dos documentos completamente diferentes. Si el reglamento es un documento sobre la ideología de la organización en relación con su personal, entonces las reglas son un documento rígido sobre el orden en la organización.

La ventaja de introducir una cláusula de personal en las organizaciones en lugar de un convenio colectivo es clara.

En primer lugar: un convenio colectivo debe desarrollarse en estricta conformidad con la legislación laboral, es decir, con la Ley de la Federación de Rusia del 03/11/1992 No. 2490-I "Sobre convenios y convenios colectivos" (modificada el 30/12/ 2001) y el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Las normas de estos documentos establecen un procedimiento claro para desarrollar y celebrar un convenio colectivo (negociar, resolver desacuerdos, brindar garantías y compensaciones por el tiempo de negociación y desarrollo, etc.). A diferencia de un convenio colectivo, un reglamento de personal suele ser desarrollado por la dirección o los propietarios de la organización, y solo se pide al personal contratado que acepte y cumpla sus términos. Esto, por supuesto, no excluye la posibilidad de revisar las condiciones del reglamento por iniciativa del personal.

En segundo lugar, el convenio colectivo presupone la presencia de representantes de los trabajadores, órganos de los sindicatos y sus asociaciones, así como órganos de iniciativa pública formados en una asamblea general (conferencia) de trabajadores. En una empresa pequeña, no se fomentará la creación de dicho organismo, aunque la dirección de la organización no tiene derecho a prohibirlo. Por tanto, la posición del personal es ventajosa porque, por regla general, servicio de personal o el servicio de personal está facultado para representar a ambas partes de la relación laboral (personal y empleador).

En tercer lugar: el incumplimiento del convenio colectivo o la infracción de algunas de sus condiciones por parte del empresario conlleva consecuencias muy graves para él. Los empleados y sus representantes, de acuerdo con la ley, tienen el derecho de presentar reclamaciones, y el empleador tiene la responsabilidad no solo de considerar estas reclamaciones, sino también de tomar una decisión. Si no comunicó su decisión a su debido tiempo o rechazó las demandas de los trabajadores, la situación es calificada por la legislación laboral como el momento del inicio de un conflicto colectivo de trabajo. En consecuencia, todos los procedimientos establecidos por la Ley Federal de 23.11.1995 No. 175-FZ "Sobre el Procedimiento de Permiso Colectivo conflictos laborales"(modificado el 30 de diciembre de 2001) y el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De conformidad con la legislación laboral, el empleador puede cumplir los términos del convenio colectivo diferentes caminos- a partir de una huelga y la obligación del empleador de cumplir los términos del convenio colectivo en procedimiento judicial y termina con la responsabilidad administrativa del empleador y sus representantes.

El reglamento de personal en la forma en que se utiliza en Rusia es más beneficioso para el empleador. Es muy raro encontrar en él una sección o artículo dedicado a la responsabilidad del empresario (dirección y propietarios).

En cuarto lugar: el convenio colectivo es un documento legal claro y el empleador debe cumplir con las obligaciones asumidas de manera precisa, oportuna y en su totalidad... El Estatuto del Personal, como ya se señaló, es más un documento de política. En el modelo occidental de gestión de recursos humanos, el puesto de personal es solo una propuesta de la empresa. Formula la ideología social y laboral de la empresa en relación con su personal y sienta las bases de la cultura empresarial. Los propios mecanismos para la implementación de las normas del estatuto del personal se indican en actos locales(por ejemplo, en el "Reglamento sobre garantías y beneficios sociales"), o en planes específicos, que describen un conjunto de actividades y el momento de su implementación. Así, el reglamento de personal incluye con mayor frecuencia un programa de desarrollo del personal, que comprende las siguientes actividades: planificar la provisión de producción con recursos laborales; selección de personal; la formación de un banco regional de recursos laborales; contratación de mano de obra; orientación, formación y reciclaje profesionales del personal; certificación de personal; organización de ascensos de empleados y rotación de personal; proporcionar seguridad laboral; Organización Laboral; salario; reglas de conducta para el personal; desarrollo social del personal; liberación de personal; etc.

Además de estas razones por las que los empleadores prefieren las cláusulas de personal en el convenio colectivo, también deben mencionarse las nuevas tecnologías para la gestión de personal. Ellos, al estar basados ​​en la experiencia occidental, no consideran el convenio colectivo como un documento que regule las relaciones sociales y laborales en la organización.

El desarrollo del reglamento de personal debe llevarse a cabo de manera sistemática: es necesario prever todo, desde la ideología de la empresa (tanto en relación con los objetivos de creación como en relación con su personal), hasta los fondos para su implementación. Por eso trabajar en etapa preparatoria Hay varios especialistas especializados conectados: el departamento de organización y remuneración, el departamento de personal, el departamento legal y otras divisiones de la organización. El equipo suele estar dirigido por el director de desarrollo o el subdirector de la organización de recursos humanos.

El desarrollo comienza con la identificación de los temas a los que se aplica el reglamento de personal. Entonces por regla general, el personal es el conjunto de personas que desempeñan funciones laborales en base a contratos laborales celebrados con la organización. Es decir, la disposición sobre el personal no se aplica a las personas que realizan un trabajo (que prestan servicios) sobre la base de contratos de derecho civil. Otro tema es el empresario. La mayoría de las veces, en obediencia a nuestras tradiciones, se lo designa con el concepto de "administración". Es conveniente definir claramente en el reglamento de personal lo que se entiende por administración de la organización. La administración (del latín administratio - gerencia) desde el punto de vista del derecho laboral es un conjunto de funcionarios que desempeñan las funciones de organización del trabajo y la gestión del personal y tienen poderes y poderes administrativos. A su vez, las competencias organizativas y administrativas se entienden como las funciones de gestión del colectivo de trabajo, el área de trabajo, las actividades productivas de los empleados individuales (selección y colocación de personal, planificación del trabajo, organización del trabajo de los subordinados, mantenimiento de la disciplina laboral , etc.). El concepto de administración incluye tanto al jefe de la organización como a otros funcionarios (subdirector, especialistas en jefe, jefes de divisiones estructurales), en quienes se delegan poderes de gestión. En lugar de "administración", se puede utilizar el término "liderazgo".

Los fundadores de la organización, así como los familiares de los empleados, pueden figurar entre las entidades sujetas al reglamento de personal.

La declaración del personal también debe definir la filosofía externa e interna de la organización. La filosofía externa siempre está dirigida a recibo máximo beneficio, pero rara vez en qué posición se puede encontrar tal formulación. Muy a menudo, el objetivo se denota como "la máxima satisfacción de las necesidades de bienes de consumo", "la implementación de actividades económicas y de otro tipo destinadas a satisfacer las necesidades públicas de servicios", etc. creencias desarrolladas por la dirección y los propietarios de la organización y adoptado voluntariamente por el personal. El objetivo principal del empleador a este respecto es garantizar el nivel de bienestar material de los empleados que se puede esperar de ellos. alta calidad trabajo e interés en el crecimiento de las ganancias de la organización. Pero al mismo tiempo, se deben respetar los derechos y libertades del empleado, como persona y como ciudadano. En este sentido, aquí, en primer lugar, es necesario recurrir a la Constitución de la Federación de Rusia, que garantiza a una persona:

Los derechos personales (el derecho a la vida, a la seguridad de la persona, el respeto a la dignidad humana, el libre desarrollo personal, la protección contra las usurpaciones arbitrarias y la interferencia con las personas y vida familiar etc.);

Derechos culturales (el derecho a participar en la vida cultural, a la libertad de actividad creativa y docente, a la propiedad intelectual y su protección, etc.);

Derechos sociales (el derecho a Protección social, seguridad social, etc.);

El derecho a la educación;

El derecho a proteger los propios derechos y libertades en la forma prescrita por la ley.

La Constitución de la Federación de Rusia establece y establece directamente derechos laborales los ciudadanos:

Derecho al trabajo;

El derecho a disponer libremente de sus capacidades para el trabajo;

El derecho a elegir el tipo de actividad y profesión;

El derecho a trabajar en un entorno seguro e higiénico;

El derecho a una remuneración por el trabajo sin discriminación alguna y no menor al salario mínimo establecido por la ley federal;

El derecho a la protección contra el desempleo;

El derecho a los conflictos laborales individuales y colectivos utilizando los métodos para resolverlos establecidos por la ley federal (incluido el derecho de huelga);

El derecho al descanso.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia especifica además los derechos de los trabajadores.

El reglamento de personal también define los principios de relación entre el personal y la empresa. En la regulación de las relaciones sociales y laborales, los principios fundamentales son:

Cumplimiento de la ley;

Poderes de los representantes de las partes;

Igualdad de las partes;

Compromiso voluntario;

Evitar el trabajo forzoso u obligatorio y la discriminación en el mundo del trabajo;

La realidad de asegurar las obligaciones asumidas, etc.

Además, se establecen los siguientes principios en la base de la relación entre el personal y la empresa:

Estabilidad de las relaciones laborales;

Mando unipersonal y subordinación del personal de nivel inferior al personal de nivel superior;

Obligaciones para todo el personal de las decisiones de los dueños de la empresa dentro de su competencia;

Controlabilidad y rendición de cuentas de las actividades de los empleados y la dirección de la empresa, su responsabilidad por el incumplimiento o el desempeño inadecuado de sus funciones;

No partidismo;

Perspectivas de personal;

En la disposición más común del reglamento de personal, los principios de la relación entre el personal y la empresa también se basan en la preparación del personal:

Desarrollar constantemente sus habilidades y habilidades profesionales;

Comprender los desafíos que enfrenta la empresa, tanto estratégicos como actuales;

Siente que perteneces a la empresa;

Vincular los intereses personales con los intereses de la empresa;

Comparta y apoye plenamente los intereses de la empresa;

Asumir la responsabilidad y el riesgo por el desempeño económico, el éxito y el fracaso de la empresa.

Debe recordarse que estos principios tienen implicaciones morales (éticas) para el personal. Por lo tanto, al desarrollar un reglamento de personal, debe tenerse en cuenta que la responsabilidad social, pero no legal, es posible por el incumplimiento de estos principios.

Muy a menudo, los propietarios de las empresas exigen incluir en la disposición la obligación del personal de no criticar la política de la empresa al comunicarse con los clientes y competidores, así como la prohibición de informar las dificultades temporales de la empresa a cualquier persona ajena a la empresa, sobre la adopción de medidas que socavar la reputación de la empresa. En algunas disposiciones, incluso se puede encontrar una prohibición de que los trabajadores recurran a los tribunales. Este último es ilegal y nulo.

No hay formas y diseños uniformes de los reglamentos de personal. Se desarrollan de forma independiente en cada organización. El diseño que se muestra a continuación es uno de los más comunes y está refinado y complementado con un desarrollo directo.

El reglamento de personal puede desarrollarse como un documento único, en el que se exponen las principales tesis, el concepto de relación entre el personal y la empresa. Los mecanismos detallados para la implementación del reglamento se describen en anexos separados del documento básico. El número y la composición de estas solicitudes dependen de la política de la empresa, que pueden ser: "Código de Ética" o "Código de Ética Empresarial", "Programa de Desarrollo del Personal", "Normativa sobre incentivos materiales y morales", "Normativa sobre garantías sociales". ", normativa sobre divisiones estructurales, etc.

Sin embargo, si los modelos occidentales de regulaciones de personal se introducen de manera consistente y precisa en la organización, entonces sus desarrolladores deben saber que las regulaciones significan un paquete completo de documentos individuales. Por ejemplo, puede incluir documentos como "Reglas de contratación de personal", "Principios básicos del trabajo en la empresa", "Apelación a nuevos empleados", "Apelación al personal del director general y propietarios de la empresa", " Código de Ética "," Organización laboral "," Normativa de protección laboral "," Normas de higiene personal (apariencia, uniforme, zapatos, peinado) "," Normativa de comportamiento del personal "," Descripción de las funciones laborales "," Disciplina del personal "," Normativa sobre incentivos al personal "," La relación de la empresa con los trabajadores despedidos ", etc. Además, la regulación puede incluir documentos que describan el alcance de la empresa, su historia, principios de trabajo con clientes, etc.

En cualquier caso, si la organización tiene una disposición sobre el personal, los empleados aceptados se les presentan al recibirlos incluso antes de la firma del contrato de trabajo.

"APROBADO"
gerente general

_____________________
(NOMBRE COMPLETO)

Moscú ....................................................................................... "____" __________ 2003

REGLAMENTO DE PERSONAL

_________________________________________________
(nombre de la compañía)

1. DISPOSICIONES GENERALES

1.1. Nombre completo de la organización: _____________________________________ formada el "____" _______ año.
1.2. Las actividades de la Organización están encaminadas a implementar programas para mantener Ciencia rusa y cultura, incluso en el ámbito de la publicación de libros, la educación y las nuevas tecnologías de la información.
La tarea principal es crear un sistema para adquirir las colecciones de las bibliotecas rusas con las últimas publicaciones nacionales y elevar el estatus de las bibliotecas, transformarlas en información, cultura y centros educativos comunidad local.
Con este fin, la Organización publica catálogos de libros para su posterior distribución a las bibliotecas, recopila los pedidos de libros de las bibliotecas y asegura su entrega a las regiones.
1.3. La estructura de la Organización incluye las siguientes divisiones:
……
…….
…….

1.4. La gestión actual de la Organización la lleva a cabo el Director General, quien rinde cuentas ante …….
1.5. Este Reglamento fue adoptado sobre la base de la cláusula ____ del artículo ____ de la Carta de la Organización.
1.6. Este Reglamento define los principios básicos de la organización de la actividad laboral en la Organización, la relación entre la administración y el personal, el procedimiento de contratación y despido de los empleados, los principales deberes y derechos del personal y la administración de la Organización, el horario de trabajo, garantías y compensaciones básicas, garantías de empleo del personal, trámite de envío a viajes de negocios, recompensas por el éxito en el trabajo y responsabilidad por las infracciones de la disciplina laboral.
1.7. Personal en el sentido de este Reglamento significa el colectivo laboral de empleados de la Organización que mantienen relaciones laborales con la Organización sobre la base de contratos de trabajo celebrados con esta última y que trabajan en la Organización para base permanente o en los términos de la combinación externa.
1.8. Las personas que realizan trabajos (servicios) para la Organización sobre la base de contratos civiles u otros acuerdos que no se encuadran en el concepto de contrato de trabajo no se consideran parte del personal.
1.9. De acuerdo con el contrato laboral celebrado y la orden del Director General de la Organización, los empleados ocupan cargos remunerados en sus divisiones estructurales.
1.10. La Organización tiene las siguientes categorías de cargos:
líderes de la Organización;
jefes de divisiones estructurales;
especialistas.
1,11. Las responsabilidades laborales de los empleados y los requisitos de calificación para ellos se determinan mediante descripciones de puestos.
1.12. La estructura de la Organización y su plantilla son aprobadas por el Director General de la Organización.

2. PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO EN LA ORGANIZACIÓN Y RELACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN Y EL PERSONAL

2.1. La actividad laboral en la Organización se organiza y desarrolla sobre la base de los siguientes principios básicos:
legalidad;
la obligación para todos los empleados de las decisiones de los órganos superiores de la Organización dentro de su competencia;
el control y la rendición de cuentas de las actividades de los empleados y la administración, su responsabilidad por el incumplimiento o el desempeño inadecuado de sus funciones;
no partidismo. La Organización no crea estructuras de partidos y movimientos políticos. En el desempeño de sus funciones oficiales, los empleados no se guían por decisiones de partidos, movimientos políticos y otras asociaciones públicas de las que puedan ser miembros;
igualdad de acceso a los puestos vacantes de acuerdo con las capacidades y la formación profesional de todos;
seguridad social de los empleados de la Organización;
estabilidad del personal.
2.2. Las actividades laborales de los empleados de la Organización están reguladas por Código de Trabajo De la Federación de Rusia, la Carta de la Organización, así como los documentos reglamentarios internos.
2.3. La administración y el personal de la Organización, como principios de su relación, proceden de la disposición del personal:
comprender los desafíos que enfrenta la Organización, tanto estratégicos como actuales;
sentirse perteneciente a los asuntos de la Organización;
vincular los intereses personales con los intereses de la Organización;
compartir y apoyar plenamente los valores e intereses corporativos promovidos por la Organización;
2.4. Los principios previstos en la cláusula 2.3 de este Reglamento tienen importancia moral para el personal y solo en los casos directamente indicados en este Reglamento son legalmente vinculantes para el personal.
2.5. La Administración de la Organización tiene el derecho de no tomar medidas y decisiones desfavorables para el personal, cuya implementación depende, de acuerdo con este Reglamento, del cumplimiento recíproco por parte del personal de los principios especificados en el numeral 2.3.

3. PROCEDIMIENTO DE RECEPCIÓN Y DESPIDO DE PERSONAL

3.1. El empleo en la Organización se lleva a cabo sobre la base de un contrato de trabajo celebrado.
3.2. Al solicitar un puesto de trabajo en la Organización, la persona responsable de mantener los registros del personal debe (a) exigir al solicitante:

Presentación de pasaporte de identidad.
provisión de un libro de trabajo, elaborado de la manera prescrita, excepto en los casos en que se celebre un contrato de trabajo por primera vez o un empleado ingrese a un trabajo a tiempo parcial.
certificado de seguro seguro estatal de pensiones.
Documentos de registro militar: para personas responsables del servicio militar y personas sujetas a servicio militar obligatorio.
un diploma u otro documento de educación recibido o un documento que confirme una especialidad o calificación.

No se realiza ningún empleo sin los documentos especificados.

3.3. Con el fin de evaluar más plenamente las cualidades profesionales y comerciales del empleado contratado, la administración de la Organización puede invitarlo a presentar una breve descripción escrita (resumen) del trabajo realizado anteriormente, la capacidad de utilizar equipo de oficina, trabajar en un computadora, etc.
3.4. El empleo en la Organización puede llevarse a cabo tanto sin pasar un período de prueba, como con pasar un período de prueba que dura de 1 a 2 meses.
3.5. La contratación se formaliza por orden del Director General, que se comunica al empleado contra recibo.
3.6. Después de familiarizarse con el pedido, el empleado está obligado a enviar su libro de trabajo al departamento de personal, que se mantiene en el departamento de personal hasta que el empleado sea despedido o transferido.
3.7. Se considera que la admisión real al trabajo es la celebración de un contrato de trabajo, con independencia de que la contratación se haya formalizado debidamente.
3.8. Cuando un empleado ingresa a un puesto de trabajo o es trasladado de acuerdo con el procedimiento establecido a otro puesto de trabajo, la Administración está obligada a:
familiarizar al empleado con el trabajo asignado, las condiciones de trabajo y la remuneración, explicar al empleado sus derechos y obligaciones;
familiarizarse con el Estatuto del Personal;
instruir sobre seguridad, protección contra incendios y demás normas de protección laboral, explicar la obligación de preservar la información que constituya un secreto comercial u oficial, responsabilidad por su divulgación.

3.9. En la Organización se permite, con el consentimiento de los jefes de división y por decisión del Director General de la Organización, trabajar empleados a tiempo parcial, que se remunera de acuerdo con el procedimiento establecido.
3.10. La rescisión de un contrato de trabajo se realiza únicamente por los motivos previstos por la legislación laboral de la Federación de Rusia.
3.11. El empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificando a la administración por escrito con dos semanas de anticipación. Después de la expiración del período especificado de la notificación de despido, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar, y la administración está obligada a emitirle un libro de trabajo con un registro de despido realizado en él, otros documentos relacionados con el trabajo, en una solicitud por escrito del empleado y llegar a un acuerdo final con él. La rescisión de un contrato de trabajo se formaliza mediante orden de la Organización.
3.12. Por acuerdo entre el empleado y la administración, el contrato de trabajo puede rescindirse incluso antes de que expire el aviso de despido.
3.13. Las entradas en el libro de trabajo sobre los motivos de la rescisión del contrato de trabajo deben realizarse en estricta conformidad con la redacción del Código Laboral de la Federación de Rusia u otra ley federal y con referencia al artículo pertinente, cláusula del Código Laboral de La Federación Rusa.
3.14. El último día de trabajo se considera el día del despido.
3.15. Una vez liberado debido a la reducción del personal o de la plantilla, se le puede proporcionar al empleado otro trabajo en presencia de puestos vacantes, se le puede ofrecer someterse a una nueva capacitación o se rescinde el contrato de trabajo con él.

4. DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DEL PERSONAL

4.1. Los empleados de la Organización tienen derecho:

Concluir, modificar y rescindir un contrato de trabajo de la manera prescrita por el Código Laboral de la Federación de Rusia y otras leyes federales;
para proporcionarle el trabajo estipulado por el contrato de trabajo;
por el pago puntual y completo de los salarios;
para el descanso y la provisión de días libres semanales, vacaciones no laborables, vacaciones anuales retribuidas;
para la formación profesional, el reciclaje y la formación avanzada de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
tomar decisiones o participar en su preparación de acuerdo con los deberes oficiales y, si es necesario, apelar directamente a la dirección de la Organización;
aplicar con sugerencias y comentarios directamente a los jefes de departamento o de la Organización;
solicitar y recibir, en la forma prescrita, la información y los materiales necesarios para el desempeño de las funciones oficiales de los gerentes directos y divisiones de la Organización;
para la promoción, un aumento en el monto del salario, teniendo en cuenta los resultados del trabajo y el nivel de calificaciones;
defender sus intereses en los tribunales;
jubilarse al llegar a la edad de jubilación;
respetar otros derechos previstos por el Código Laboral de la Federación de Rusia y otras leyes federales.

4.2. Los empleados de la Organización están obligados a:

Cumplir concienzudamente con sus deberes laborales, observar la disciplina laboral, cumplir puntualmente y con precisión las órdenes del Director General y del supervisor inmediato, abstenerse de acciones que impidan que otros empleados cumplan con sus deberes laborales;
cumplir con los requisitos de protección laboral, seguridad y protección contra incendios;
trabajar para mejorar su nivel profesional;
mantener la limpieza y el orden en su lugar de trabajo, en la oficina y otros locales, para cumplir con el procedimiento establecido para el almacenamiento de documentos y valores materiales;
utilizar eficazmente Computadoras personales, equipo de oficina y otros equipos, utilizar de manera económica y eficiente los materiales y la energía, otros recursos materiales;
no utilizar para actuaciones y publicaciones en los medios, tanto en Rusia como en el extranjero, información que contenga secretos oficiales y comerciales.
cuidar la propiedad de la Organización y otros empleados;
No difundir información que le haya llegado a conocer en relación con el desempeño de funciones oficiales, que afecte la intimidad, el honor y la dignidad tanto de los compañeros de trabajo como de otras personas con las que tenga que contactar en razón de sus funciones.
sentir su pertenencia a la Organización, vincular intereses personales con sus intereses;
compartir y apoyar plenamente los valores corporativos promovidos por la Organización;
contribuir a la formación del espíritu de un equipo muy unido, entablar relaciones con los colegas de forma benévola, brindándoles, si es necesario, apoyo y asistencia;
observar la ética comunicacion de negocios con compañeros de trabajo y con socios de la Organización.

4.3. Para realizar labores laborales asociadas al uso de diversos medios técnicos (equipo fotográfico y sus accesorios, dictáfono, laptop, teléfono móvil y otros), la administración de la Organización podrá poner tales medios técnicos a disposición de un empleado por transfiriéndolos a este último.
Un empleado que haya recibido por parte de la administración de la Organización los medios técnicos antes mencionados necesarios para su actividad profesional, asume la responsabilidad material de los mismos de acuerdo con la legislación vigente, toma todas las medidas necesarias para su seguridad y cuidadosa manipulación y debe devolverlos a su domicilio. la primera solicitud de la administración de la Organización.

5. DERECHOS Y OBLIGACIONES BÁSICOS DE LA ADMINISTRACIÓN

5.1. La administración tiene derecho a:

Celebrar, modificar y rescindir contratos de trabajo con empleados de acuerdo con la legislación laboral de la Federación de Rusia;
alentar a los empleados a realizar un trabajo concienzudo y eficiente;
exigir a los empleados de la Organización el cumplimiento de la disciplina laboral, el horario de trabajo y descanso, el adecuado desempeño por parte de los empleados de sus deberes laborales y el cumplimiento de las normas establecidas por este Reglamento;
Exigir a los empleados de la Organización que cumplan con sus obligaciones asumidas de conformidad con el convenio laboral (contrato) o previstas en la descripción del puesto;
para llevar a los empleados a responsabilidades disciplinarias y materiales de acuerdo con la legislación laboral de la Federación de Rusia.
Exigir al empleado la devolución inmediata del equipo técnico especificado en el inciso 4.3 de este Reglamento perteneciente a la Organización y siendo de su propiedad, que se le haya expedido para el desempeño de funciones profesionales, de conformidad con el convenio laboral (contrato).

5.2. La Administración de la Organización está obligada:
cumplir con las leyes laborales;
proporcionar al empleado el trabajo estipulado en el contrato de trabajo;
organizar adecuadamente el trabajo de los empleados en los lugares de trabajo que se les asignen, proporcionando los suministros y equipos de oficina necesarios, creando condiciones de trabajo saludables y seguras que cumplan con las normas de protección laboral (seguridad, normas sanitarias, reglamentos contra incendios);
abonar íntegramente el salario adeudado al trabajador en los términos que establezcan la legislación laboral, la normativa laboral interna, los contratos laborales;
ayudar a los empleados a mejorar sus calificaciones, mejorando sus habilidades profesionales;
Asegurar la estricta observancia de la disciplina laboral, aplicar medidas de influencia contra los infractores de la disciplina laboral.

5.3. La Administración de la Organización como empleador:

Enfatiza el respeto por los derechos, la individualidad y el valor de cada empleado alentándolos a trabajar de manera altamente productiva en un ambiente de trabajo amigable y estimulante, luchando por relaciones abiertas y de confianza;
proporciona a todos los empleados las mismas oportunidades para realizar sus capacidades individuales, proporcionando una evaluación objetiva de los resultados del trabajo de alta calidad realizado;
espera críticas constructivas y una iniciativa razonable del personal de la Organización;
promueve la unificación de los empleados en un colectivo de trabajo integral (equipo), la creación de un ambiente creativo, moral y psicológico saludable en él, la provisión de un espíritu de solidaridad y un sentido de interés de todo el personal en el éxito de la Organización, como base de su bienestar;
atenta a las necesidades y solicitudes de los empleados.

5.4. La Administración, ejerciendo sus derechos y obligaciones, se esfuerza por crear un equipo altamente profesional y eficiente, el desarrollo de las relaciones corporativas en la Organización, el interés de los colaboradores en el desarrollo y fortalecimiento de las actividades de la Organización, a su posición estable de actividad financiera sostenible.

6. HORARIO DE TRABAJO Y DESCANSO

6.1. De acuerdo con la legislación vigente, la Organización establece un plazo de cinco días semana de trabajo de lunes a viernes con dos días libres: sábado y domingo.
6.2. El horario laboral es de 40 horas semanales. El tiempo de trabajo de los empleados a tiempo parcial es de 16 horas semanales.
6.3. La duración de la jornada laboral de los empleados está fijada de 9.30 a 18.00 horas de lunes a viernes inclusive, con media hora de pausa para el almuerzo de 13.00 a 15.00 horas.
6.4. El trabajo en la Organización no se realiza en los días festivos establecidos por la legislación laboral. Si coincide el fin de semana y festivos, la cesión del día libre se realiza de acuerdo con la legislación laboral.
De acuerdo con el Código del Trabajo, los no trabajadores Días festivos en la Federación de Rusia son:
1 y 2 de enero - Año Nuevo;
7 de enero - Natividad de Cristo;
23 de febrero - Día del Defensor de la Patria;
8 de marzo - Día Internacional de la Mujer;
1 y 2 de mayo - Primavera y Día del Trabajo;
9 de mayo - Día de la Victoria;
12 de junio - Día de Rusia;
7 de noviembre - aniversario Revolución de octubre... Día del Acuerdo y la Reconciliación;
12 de diciembre - Día de la Constitución de la Federación de Rusia.

6.5. La duración de la jornada laboral inmediatamente anterior a las vacaciones no laborables se reducirá en una hora.
6.6. En caso de necesidad de producción, los empleados pueden ir a trabajar los fines de semana y festivos según lo acordado con la Administración. En este caso, el empleado está obligado a presentar a la seguridad con anticipación una solicitud para permanecer en la oficina fuera de horario con la firma del empleado responsable (Director General Adjunto o Asistente del Director General).
6.7. La secuencia para el otorgamiento de vacaciones es establecida por la administración, tomando en cuenta el cronograma de vacaciones, así como las necesidades de producción y los deseos de los empleados.
6.8. La duración de las vacaciones anuales retribuidas para todos los empleados de acuerdo con la legislación laboral vigente se establece en al menos 28 días del calendario... De acuerdo con la administración, las vacaciones anuales pagadas se pueden dividir en partes. Además, de acuerdo con la administración, a un empleado se le puede otorgar una licencia adicional sin goce de sueldo.
6,9. En casos excepcionales, de acuerdo con la Administración, se permite posponer las vacaciones para el próximo año hábil. En este caso, las vacaciones deben utilizarse a más tardar 12 meses después del final del año laboral para el que se otorgan.
6.10. Para los empleados a tiempo parcial, las vacaciones anuales retribuidas se otorgan simultáneamente con la licencia para el trabajo principal (previa presentación de un certificado del lugar de trabajo principal). En el caso de que los periodos de baja por el trabajo principal no coincidan con el periodo de baja por trabajo a tiempo parcial, se concede al empleado, a petición suya, una baja no retribuida.

7. ORDEN DE ENVÍO A LOS DEPARTAMENTOS DE OFICINA

7.1. Para cumplir con sus deberes oficiales, los empleados pueden realizar viajes de negocios siguiendo las instrucciones de la Organización en el territorio de Rusia y en el extranjero. La Organización se compromete a pagar los gastos de viaje, incluidos viajes, alojamiento, comidas y otros gastos con el permiso de la administración de la Organización. Los empleados se comprometen a gastar los fondos de viaje emitidos por la Organización solo para el desempeño de sus funciones laborales y a proporcionar todos los documentos que confirmen los gastos de acuerdo con las leyes de la Federación de Rusia.
7.2. Un viaje de negocios es emitido por un empleado responsable de mantener registros de personal mediante un pedido (pedido) correspondiente, una solicitud de viaje de negocios y un certificado de viaje de negocios firmado por el Director General.
7.3. En la solicitud de viaje de negocios se indican las fechas del viaje de negocios, la ruta del viaje, la estimación de los costos de viaje, alojamiento, comidas y otros gastos. Una solicitud para un viaje de negocios y un pedido (pedido) se redactan a más tardar una semana antes de la fecha de salida.
7.4. El procedimiento para el reembolso de gastos relacionados con viajes de negocios es el siguiente:
7.4.1. El empleado recibe un pago por adelantado de acuerdo con la solicitud de viaje de negocios. Después de la llegada, el empleado está obligado a enviar todos los documentos de informes relacionados con el viaje de negocios al departamento de contabilidad dentro de los 3 trabajadores y hacer un acuerdo completo.
7.4.2. Los billetes de avión y tren se compran mediante transferencia bancaria en virtud de un acuerdo con una organización asociada. En casos excepcionales, los billetes aéreos y ferroviarios se pueden adquirir al contado con el correspondiente reembolso de este gasto.
7.4.3. La asignación diaria para el territorio de la Federación de Rusia es de 100 rublos por día (incluido el día de llegada y salida).
7.4.4. La cantidad de viáticos fuera de la Federación de Rusia se determina de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia.
7.4.5. El alojamiento se puede pagar tanto mediante transferencia bancaria (de acuerdo con las facturas) como en efectivo.

8. GARANTÍAS Y COMPENSACIONES

7.1. Los sueldos se pagan después de un mes, de acuerdo con la legislación vigente de la Federación de Rusia. ORGANIZACIÓN retiene de cantidad total salarios acumulados impuesto sobre la renta, y también realiza pagos y deducciones relacionados con los salarios que se le asignan. Legislación rusa incluido en Fondo de pensiones RF.
7.2. Tras la terminación de un contrato de trabajo en relación con la liquidación de la Organización o la reducción del número o la plantilla de empleados, el empleado despedido recibe una indemnización por despido por el monto de los ingresos mensuales promedio, y también retiene los ingresos mensuales promedio de el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido (con una indemnización por despido). Los empleados son notificados del próximo despido en relación con la liquidación de la Organización o la reducción en el número o la plantilla de empleados por la administración de la Organización personalmente y al recibirlo al menos un mes antes del despido.
7.3. En caso de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado, por acuerdo de las partes o en relación con el traslado a otra organización, la administración está obligada a pagar una compensación al empleado por las vacaciones no utilizadas de acuerdo con la legislación laboral.
7.4. En caso de incapacidad temporal, la Organización paga al empleado un beneficio por incapacidad temporal de acuerdo con la ley federal al otorgar una licencia por enfermedad.
Además, en caso de enfermedad o Sentirse mal, un empleado puede ausentarse del lugar de trabajo sin proporcionar una licencia por enfermedad por no más de 3 días con la notificación obligatoria de su supervisor inmediato.
7.5. Los empleados reciben otras garantías y compensaciones de acuerdo con la legislación laboral de la Federación de Rusia.

8. GARANTÍAS DE EMPLEO DE PERSONAL

8.1. La Administración de la Organización se compromete a brindar a cada empleado las garantías de su empleo (preservación del trabajo), siempre que los empleados cumplan con sus obligaciones, estén dispuestos a incrementar la productividad y calidad del trabajo y cumplan con los requisitos establecidos en el apartado 4 de este Reglamento. .
8.2. Para garantizar la seguridad del empleo, la administración de la Organización puede dejar de contratar nuevos empleados si sus actividades de producción pueden ser apoyadas por el personal disponible.
Asimismo, para trabajar de manera eficiente y garantizar la seguridad laboral, la Administración podrá:
atraer trabajadores temporales durante los períodos de mayor carga de trabajo en la Organización;
maniobrar los recursos laborales dentro de la Organización, incluso mediante el "movimiento horizontal" (transferencia de trabajadores);
Aplicar temporalmente un sistema de vacaciones extraordinarias o adicionales con una disminución en el monto del pago por vacaciones (o sin él) durante un período de deterioro de las condiciones económicas.

9. PROMOCIÓN DE PERSONAL PARA EL ÉXITO EN EL TRABAJO

9.1. Por el desempeño ejemplar de las funciones laborales, formulando propuestas que contribuyan a mejorar el trabajo de la Organización en su conjunto, propuestas que contribuyan a incrementar los beneficios, así como al desarrollo e implementación de nuevos proyectos y orientaciones en las actividades de la Organización, las siguientes se aplican incentivos a los empleados:

Anuncio de gratitud;
emisión de premios;
recompensando con un regalo valioso;

9.2. Siempre que la posición financiera de la Organización sea estable, la administración puede proporcionar los siguientes tipos adicionales de incentivos para el personal que trabaja:
vacaciones adicionales;
almuerzos pagados por la Organización en la oficina;
seguro médico para empleados;
prestación de servicio de transporte automático para resolver problemas operativos relacionados con las actividades de la Organización;
proporcionar un teléfono móvil corporativo.

10. RESPONSABILIDAD POR VIOLACIÓN DE LA DISCIPLINA LABORAL

10.1. Violación de la disciplina laboral, es decir El incumplimiento o indebido cumplimiento por culpa del empleado de las funciones laborales que le sean encomendadas, conlleva la aplicación de medidas disciplinarias o sociales, así como la aplicación de otras medidas previstas por la legislación vigente.

10.2. Por violación de la disciplina laboral, la administración aplica las siguientes sanciones disciplinarias:

Comentario;
reprensión;
despido por motivos apropiados.

10.3. El despido se puede solicitar por incumplimiento sistemático por parte de un empleado sin justificación de las obligaciones que le impone el contrato de trabajo y la normativa laboral interna, si previamente se le aplicaron medidas disciplinarias al empleado, por absentismo (incluida la ausencia del trabajo por más de 3 horas durante la jornada laboral) sin motivo justificado, por presentarse al trabajo ebrio o en estado de intoxicación por estupefacientes o tóxicos, así como por cometer hurto (incluso menor) de bienes públicos o estatales en el lugar de trabajo.
10.4. Las acciones disciplinarias son aplicadas por el Director General. La administración tiene el derecho, en lugar de imponer una sanción disciplinaria, a remitir el tema de la violación de la disciplina laboral al colectivo laboral para su consideración.
10.5. Antes de que se imponga una sanción por parte del infractor de la disciplina laboral, se deben solicitar explicaciones por escrito. Si el empleado se niega a dar la explicación especificada, se redacta un acto apropiado. La negativa de un empleado a dar una explicación no puede ser un obstáculo para la aplicación de una sanción.
10.6. La acción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir del día en que se descubrió la infracción, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo y de vacaciones.
10,7. No se puede aplicar una sanción disciplinaria después de seis meses a partir de la fecha de la falta, y con base en los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, después de dos años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos indicados no incluyen el tiempo del proceso penal.
10,8. Para cada falta disciplinaria solo se puede aplicar una acción disciplinaria.
10,9. La orden (orden) de la Administración sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se comunica al empleado contra su recibo dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión. Si el empleado se niega a firmar la orden (orden) especificada, se redacta un acto apropiado.
10.10. Si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, el empleado no es sometido a una nueva sanción disciplinaria, entonces se considerará que no tiene sanción disciplinaria. Durante la vigencia de la sanción disciplinaria, no se aplican al empleado las medidas de incentivo especificadas en este Reglamento.
10.11. Antes del vencimiento de un año a partir de la fecha de aplicación de una sanción disciplinaria, la administración tiene derecho a removerla de un empleado por iniciativa propia, a solicitud del propio empleado o a solicitud de su supervisor inmediato.

11. DISPOSICIONES FINALES

11.1. Las normas que establece este Reglamento son vinculantes tanto para la administración de la Organización, como para sus empleados que integran el personal de la Organización.
11.2. Todos los empleados de la Organización deben estar familiarizados con este Reglamento.
11.3. Los empleados están obligados a cumplir con el procedimiento establecido por este Reglamento en su trabajo diario.
11.4. El reglamento de personal se encuentra en un lugar destacado y accesible para los empleados.

Estoy familiarizado con el Estatuto del Personal:

F.I. O. Título Firma Fecha