इस शैली का अर्थ है कि व्यक्ति संघर्ष से दूर होने की कोशिश कर रहा है। उनकी स्थिति उन स्थितियों में शामिल होने की नहीं है जो विरोधाभासों के उद्भव को भड़काती हैं, असहमति से भरे मुद्दों पर चर्चा में प्रवेश नहीं करती हैं। तब आपको उत्तेजित अवस्था में आने की आवश्यकता नहीं है, भले ही आप समस्या को सुलझाने में लगे हों।
चौरसाई
इस शैली से व्यक्ति को विश्वास हो जाता है कि क्रोध करने की कोई आवश्यकता नहीं है, क्योंकि "हम सब एक खुश टीम हैं, और नाव को हिलाना नहीं चाहिए।" ऐसा स्मूथिंग एजेंट एकजुटता की आवश्यकता की अपील करके संघर्ष के संकेतों को उजागर नहीं करने का प्रयास करता है। लेकिन ऐसा करने में, आप संघर्ष में अंतर्निहित समस्या को भूल सकते हैं। नतीजतन, शांति और शांति हो सकती है, लेकिन समस्या बनी रहेगी, जो अंततः "विस्फोट" की ओर ले जाएगी।
बाध्यता
इस शैली के ढांचे के भीतर, लोगों को किसी भी कीमत पर अपनी बात मानने के लिए मजबूर करने का प्रयास प्रबल होता है। जो कोई भी ऐसा करने की कोशिश करता है, दूसरों की राय में दिलचस्पी नहीं रखता, वह आमतौर पर आक्रामक व्यवहार करता है, दूसरों को प्रभावित करने के लिए वह जबरदस्ती के माध्यम से शक्ति का उपयोग करता है। यह शैली प्रभावी हो सकती है जहां नेता के पास अधीनस्थों पर बहुत अधिक शक्ति होती है, लेकिन वह अधीनस्थों की पहल को दबा सकता है, गलत निर्णय लेने की अधिक संभावना पैदा कर सकता है, क्योंकि केवल एक दृष्टिकोण प्रस्तुत किया जाता है। यह विशेष रूप से युवा और अधिक शिक्षित कर्मचारियों के बीच आक्रोश पैदा कर सकता है।
समझौता
इस शैली को दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण को स्वीकार करने की विशेषता है, लेकिन केवल एक निश्चित सीमा तक। प्रबंधकीय स्थितियों में समझौता करने की क्षमता को अत्यधिक महत्व दिया जाता है, क्योंकि यह दुर्भावना को कम करता है, जो अक्सर दोनों पक्षों की संतुष्टि के लिए संघर्ष को जल्दी से हल करना संभव बनाता है। हालाँकि, एक समझौता का उपयोग करना प्राथमिक अवस्थाएक महत्वपूर्ण मुद्दे पर उत्पन्न संघर्ष विकल्प खोजने में लगने वाले समय को कम कर सकता है।
समाधान
यह शैली मतभेद के कारणों और संघर्ष के कारणों को समझने और सभी पक्षों को स्वीकार्य कार्रवाई का रास्ता खोजने के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों से सीखने की इच्छा की स्वीकृति है। कोई व्यक्ति जो इस शैली का उपयोग करता है, वह दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्य को प्राप्त करने की कोशिश नहीं कर रहा है, बल्कि सबसे अच्छा समाधान ढूंढ रहा है। संगठनात्मक समस्याओं को हल करने में यह शैली सबसे प्रभावी है। संघर्ष समाधान की इस शैली का उपयोग करने के लिए यहां कुछ सुझाव दिए गए हैं: समस्या को लक्ष्यों के संदर्भ में परिभाषित करें, समाधान नहीं। एक बार समस्या की पहचान हो जाने के बाद, उन समाधानों की पहचान करें जो सभी पक्षों को स्वीकार्य हों। समस्या पर ध्यान दें, दूसरे पक्ष के व्यक्तित्व पर नहीं। बढ़ा कर विश्वास बनाएं आपसी प्रभावऔर सूचना का आदान-प्रदान। संचार के दौरान, बनाएँ सकारात्मक रवैयाएक दूसरे के प्रति सहानुभूति प्रकट करना और दूसरे पक्ष की राय सुनना।
संघर्ष समाधान
आज तक, विशेषज्ञों ने संघर्ष की स्थितियों में मानव व्यवहार के विभिन्न पहलुओं, उपयुक्त रणनीतियों की पसंद और उनके समाधान के साधनों के साथ-साथ उनके प्रबंधन के बारे में सभी प्रकार की सिफारिशें विकसित की हैं।
संघर्ष के लिए पार्टियों के कार्यों, और कार्यों, मध्यस्थ की भूमिका, जो एक नेता हो सकता है, दोनों पर विचार करना महत्वपूर्ण है।
प्रबंधक का व्यवहार संघर्ष में है।
एक नेता का प्राथमिक कार्य जिसे संघर्ष को हल करना होता है, संघर्ष के सही कारण का पता लगाना होता है, जिसे करना अक्सर काफी मुश्किल होता है, क्योंकि होशपूर्वक या अनजाने में, यह अक्सर संघर्ष में भाग लेने वालों द्वारा नकाबपोश होता है। उदाहरण के लिए, कई मामलों में, व्यापार के बारे में चिंता या सिद्धांतों के पालन से स्वार्थी हितों को ठेस पहुँचती है, अभिमान को चोट पहुँचती है, पुरानी या नई शिकायतों का बदला लेने की इच्छा आदि। स्थिति की जटिलता इस तथ्य में निहित है कि संघर्ष के कारण का प्रतिस्थापन न केवल दूसरों को अपनी स्थिति समझाने के उद्देश्य से हो सकता है, बल्कि स्वयं को यह समझाने के उद्देश्य से भी हो सकता है। यहां आत्मरक्षा का मनोवैज्ञानिक तंत्र तब शुरू होता है, जब कोई व्यक्ति, अपने कार्यों के लिए वास्तव में अनुचित कारणों के अलावा, कुछ महान लक्ष्यों के साथ आता है और धीरे-धीरे यह मानने लगता है कि वह उन्हें प्राप्त करने की इच्छा से प्रेरित है। ऐसी स्थितियों में, नेता दो पदों से आगे बढ़ सकता है:
1) अपने लिए इस प्रश्न का उत्तर देने का प्रयास करें कि संघर्ष के इस या उस समाधान से किसे लाभ होता है;
2) व्यक्तिगत-भावनात्मक संघर्ष में एक व्यक्ति का व्यवहार असामान्य वाचालता, आंदोलन, वार्ताकारों को सुनने की अनिच्छा द्वारा प्रतिष्ठित है।
संघर्ष के रचनात्मक समाधान के उद्देश्य से प्रमुख के कार्य हैं:
संघर्ष का संस्थागतकरण , अर्थात। संघर्ष में विरोधियों के व्यवहार के कुछ प्रशासनिक या नैतिक नियमों या मानदंडों का निर्धारण;
संघर्ष का वैधीकरण, या नेता द्वारा स्थापित आचरण के नियमों के विरोधी दलों द्वारा मान्यता;
परस्पर विरोधी समूहों की संरचना करना , अर्थात। प्रत्येक परस्पर विरोधी व्यक्ति द्वारा अपनाए गए हितों का निर्धारण, और संगठन में स्थापित व्यवस्था से इन हितों के विचलन के लिए डिग्री और कारणों का निर्धारण;
कमी , अर्थात। धीरे-धीरे कमजोर होना और बाद में संघर्ष का समाधान।
संघर्ष समाधान के कई तरीकों में विभाजित किया जा सकता है संरचनात्मक और पारस्परिक।
संघर्ष समाधान के संरचनात्मक तरीकों में शामिल हैं काम के लिए आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण; समन्वय और एकीकरण तंत्र का उपयोग; कॉर्पोरेट क्रॉस-कटिंग लक्ष्य निर्धारित करना; उचित पारिश्रमिक प्रणाली का उपयोग।
नौकरी के लिए आवश्यकताओं को स्पष्ट करना और प्रत्येक कर्मचारी और विभाग से अपेक्षित परिणाम सबसे अधिक में से एक है प्रभावी तरीकेविनाशकारी संघर्षों की रोकथाम, क्योंकि इस स्थिति में कर्मचारियों की व्यक्तिगत शत्रुता का "व्यावसायिक आवरण" समाप्त हो जाता है।
समन्वय और एकीकरण तंत्र का उपयोग एक व्यक्ति प्रबंधन के सिद्धांत पर आधारित है। उनका सार अधीनस्थों को प्रबंधक से संपर्क करने के उनके अधिकार के बारे में सूचित करने में निहित है यदि उनके बीच कोई विरोधाभास उत्पन्न होता है। इस मामले में, अधीनस्थ केवल नेता के निर्णय को पूरा करते हैं। एकीकरण गतिविधियों से संबंधित सेवाओं या पदों का सृजन करना भी महत्वपूर्ण है, अर्थात। उद्यम के रैखिक और कार्यात्मक प्रभागों के बीच संबंध को पूरा करना।
कॉर्पोरेट क्रॉस-कटिंग लक्ष्यों की स्थापना।
एक संगठन की इनाम प्रणाली उचित होगी यदि, सबसे पहले, यह कर्मचारियों को कॉर्पोरेट लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करती है; दूसरे, यह कर्मचारियों और विभागों के गैर-रचनात्मक व्यवहार को प्रोत्साहित नहीं करता है।
उपयोग किए गए संघर्ष समाधान के पारस्परिक तरीके काफी हद तक उन लक्ष्यों से निर्धारित होते हैं जो नेता संघर्ष में हस्तक्षेप करके अपनाते हैं। इनमें से मुख्य लक्ष्य हैं: नेतृत्व वाली टीम की श्रम उत्पादकता में वृद्धि; टीम में सामाजिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु का संरक्षण और सुधार; नेता के अधिकार का विकास।
संघर्ष समाधान के पारस्परिक तरीकों का सेट संघर्ष में नेता के व्यवहार की शैली को निर्धारित करता है। ये शैलियाँ हैं: प्रतियोगिता जब नेता अंतिम निर्णय लेने का अधिकार छोड़कर विरोधियों को प्रतिस्पर्धा करने के लिए प्रोत्साहित करता है; टालना , जब नेता एक बाहरी पर्यवेक्षक की स्थिति लेता है, संघर्ष को हल करने के लिए अपना समय और ऊर्जा खर्च करना उचित नहीं समझता है ; सहयोग जब मुखिया अपने स्वयं के नेतृत्व में समस्या को हल करने के लिए परस्पर विरोधी दलों से एक एकल कार्य समूह बनाता है; अनुकूलन जब नेता को अपने हितों की परवाह किए बिना संघर्ष के परिणाम को स्वीकार करने के लिए मजबूर किया जाता है; बाध्यता , जब नेता अधीनस्थों की राय और भावनाओं में बहुत कम दिलचस्पी लेते हुए एकमात्र निर्णय लेता है; इस पद्धति का एक प्रबंधक द्वारा प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा सकता है यदि उसकी क्षमता अधीनस्थों की क्षमता से काफी अधिक है; हालांकि, इसके उपयोग से गुप्त या प्रत्यक्ष असंतोष होता है, विशेष रूप से युवा या अधिक बुद्धिमान कर्मचारियों की ओर से; समझौताजब नेता एक समाधान पेश करने में सक्षम होता है जो उसे और दोनों विरोधी पक्षों को संतुष्ट करता है।
प्रभावशीलता का मूल्यांकन करेंएक या दूसरा संघर्ष की स्थिति में व्यवहार की शैली विभिन्न मानदंडों के अनुसार हो सकती है।
परस्पर विरोधी व्यक्ति।इसके दौरान श्रम गतिविधिकुछ लोग किसी भी संघर्ष में केवल कुछ ही बार आकर्षित होते हैं, जबकि अन्य काम पर संघर्ष-मुक्त संबंधों की कल्पना नहीं करते हैं। बाद वाले कहलाते हैं परस्पर विरोधी व्यक्तित्वऔर उनमें से छह मुख्य प्रकार हैं।
प्रदर्शनकारी व्यक्तित्वजो हर किसी के ध्यान का आनंद लेने के लिए हमेशा दृष्टि में रहने का प्रयास करते हैं। यदि उनके पास अन्य गुण नहीं हैं जो उन्हें बाहर खड़े होने की अनुमति देते हैं, तो संघर्ष ही उनके लिए खुद को व्यक्त करने का एकमात्र तरीका है।
कठोर(गैर प्लास्टिक, अनम्य) व्यक्तित्वजो बढ़े हुए आत्म-सम्मान, महत्वाकांक्षा, अक्षमता और दूसरों की राय पर विचार करने की अनिच्छा से प्रतिष्ठित हैं। एक बार और सभी के लिए, एक कठोर व्यक्तित्व की स्थापित राय अनिवार्य रूप से बदलती परिस्थितियों के साथ संघर्ष में आती है और दूसरों के साथ संघर्ष का कारण बनती है, जिनके प्रति वे अनौपचारिक हैं, और कभी-कभी केवल अशिष्ट होते हैं।
अति-सटीक व्यक्तित्वसबसे ईमानदार, ईमानदार कार्यकर्ता होने के नाते। वे हर किसी से संपर्क करते हैं, खुद से शुरू करते हुए, बढ़ी हुई आवश्यकताओं की स्थिति से। कोई भी जो इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, और वे बहुसंख्यक हैं, उनकी तीखी आलोचना की जाती है, साथ ही वे स्वयं दूसरों के मूल्यांकन के प्रति बहुत संवेदनशील होते हैं, विशेषकर अधिकारियों के लिए। उनके व्यवहार की ये विशेषताएं अक्सर संघर्ष का कारण बनती हैं।
अनियंत्रित व्यक्ति, आवेग, अशुभ और अप्रत्याशित व्यवहार, आत्म-नियंत्रण की कमी की विशेषता। इसलिए, उनके व्यवहार को आक्रामक माना जाता है और ऐसे व्यक्ति को अपने स्थान पर रखने की इच्छा को भड़काता है।
स्वार्थी व्यक्तित्वजो हमेशा संघर्ष के लिए तैयार रहते हैं, यदि उनकी तर्कसंगत गणना के अनुसार, इसकी मदद से अपने कैरियर या व्यापारिक लक्ष्यों को प्राप्त करना संभव है।
कमजोर व्यक्तित्वअपने स्वयं के विश्वासों और सिद्धांतों की अनुपस्थिति जो उन्हें संघर्ष के सूत्रधारों के हाथों में एक उपकरण बनाती है। ऐसे लोगों का खतरा यह है कि वे दयालु, उदासीन लोगों के लिए प्रतिष्ठा रखते हैं। इसलिए, संघर्ष के आरंभकर्ता के रूप में ऐसे व्यक्ति का प्रदर्शन अन्य लोगों को उसकी ओर आकर्षित करता है, जो एक बड़ी हद तकसंघर्ष के कारण को समझने के बजाय उसकी रक्षा करने का प्रयास करें।
पाँच मुख्य पारस्परिक संघर्ष समाधान शैलियाँ हैं।
टालना। इस शैली की विशेषता यह है कि व्यक्ति संघर्ष से दूर होने की कोशिश कर रहा है। संघर्ष को हल करने के तरीकों में से एक है उन स्थितियों में न पड़ना जो विरोधाभासों के उद्भव को भड़काती हैं, असहमति से भरे मुद्दों की चर्चा में प्रवेश नहीं करती हैं। तब आपको उत्तेजित अवस्था में आने की आवश्यकता नहीं है, भले ही आप समस्या को सुलझाने में लगे हों।
चौरसाई। इस शैली की विशेषता व्यवहार है। जो इस विश्वास से तय होता है कि गुस्सा करने की कोई जरूरत नहीं है, क्योंकि "हम सभी एक खुश टीम हैं, और नाव को हिलाना नहीं चाहिए।" द स्मूथ एकजुटता की आवश्यकता की अपील करते हुए संघर्ष और कड़वाहट के संकेतों को बाहर नहीं निकलने देने की कोशिश कर रहा है। दुर्भाग्य से, वे संघर्ष में अंतर्निहित समस्या को पूरी तरह से भूल जाते हैं। आप किसी अन्य व्यक्ति में संघर्ष की इच्छा को दोहराकर बुझा सकते हैं: "यह वास्तव में कोई फर्क नहीं पड़ता। जो आज यहां प्रकट हुआ है, उसके बारे में अच्छी तरह सोचें।" परिणामस्वरूप, शांति, सद्भाव और गर्मजोशी आ सकती है, लेकिन समस्या बनी रहेगी। भावनाओं को प्रकट करने का अब कोई अवसर नहीं है, लेकिन वे अंदर रहते हैं और जमा होते हैं। सामान्य चिंता स्पष्ट होती जा रही है, और विस्फोट की संभावना बढ़ रही है।
बाध्यता। इस शैली के ढांचे के भीतर, लोगों को किसी भी कीमत पर अपनी बात मानने के लिए मजबूर करने का प्रयास प्रबल होता है। जो ऐसा करने की कोशिश करता है उसे दूसरों की राय में कोई दिलचस्पी नहीं है। इस शैली का उपयोग करने वाला व्यक्ति आमतौर पर आक्रामक व्यवहार करता है और आमतौर पर दूसरों को प्रभावित करने के लिए जबरदस्ती के माध्यम से शक्ति का उपयोग करता है। संघर्ष को यह दिखा कर नियंत्रित किया जा सकता है कि आपके पास सबसे मजबूत शक्ति है, अपने प्रतिद्वंद्वी को दबाने, उससे बॉस के अधिकार से रियायत छीनने से। जबरदस्ती की यह शैली उन स्थितियों में प्रभावी हो सकती है जहां नेता के पास अपने अधीनस्थों पर महत्वपूर्ण शक्ति होती है। इस शैली का नकारात्मक पक्ष है। कि वह अधीनस्थों की पहल को दबा देता है, एक उच्च संभावना पैदा करता है कि सभी को ध्यान में नहीं रखा जाएगा महत्वपूर्ण कारकचूंकि केवल एक दृष्टिकोण प्रस्तुत किया गया है। यह विशेष रूप से युवा और अधिक शिक्षित कर्मचारियों के बीच आक्रोश पैदा कर सकता है।
समझौता। इस शैली को दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण को स्वीकार करने की विशेषता है, लेकिन केवल एक निश्चित सीमा तक। प्रबंधकीय स्थितियों में समझौता करने की क्षमता को अत्यधिक महत्व दिया जाता है, क्योंकि यह दुर्भावना को कम करता है और अक्सर दोनों पक्षों की संतुष्टि के लिए संघर्ष को जल्दी से हल करने की क्षमता प्रदान करता है। हालांकि, एक महत्वपूर्ण निर्णय से उत्पन्न होने वाले संघर्ष के प्रारंभिक चरण में एक समझौते का उपयोग समस्या के निदान में बाधा डाल सकता है और विकल्प खोजने के लिए समय कम कर सकता है। इस तरह के समझौते का मतलब केवल झगड़े से बचने के लिए सहमति है, भले ही ऐसा करने में विवेकपूर्ण कार्रवाई की अस्वीकृति शामिल हो। ट्रेड-ऑफ जो उपलब्ध है उससे संतुष्टि है, न कि उपलब्ध तथ्यों और आंकड़ों के आलोक में जो समझ में आता है उसकी लगातार खोज।
समाधान। यह शैली मतभेद के कारणों और संघर्ष के कारणों को समझने और सभी पक्षों को स्वीकार्य कार्रवाई का रास्ता खोजने के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों से सीखने की इच्छा की स्वीकृति है। जो इस शैली का उपयोग करता है वह दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्य को प्राप्त करने की कोशिश नहीं कर रहा है, बल्कि चाहता है सबसे बढ़िया विकल्पएक संघर्ष की स्थिति को हल करना। विचारों के विचलन को अपरिहार्य परिणाम के रूप में देखा जाता है स्मार्ट लोगक्या सही है और क्या नहीं, इसके बारे में उनके अपने विचार हैं। आपकी निगाहों के अलावा किसी अन्य व्यक्ति के साथ सीधे संवाद से ही भावनाओं को समाप्त किया जा सकता है। संघर्ष का गहन विश्लेषण और समाधान संभव है, इसके लिए केवल परिपक्वता और लोगों के साथ काम करने की कला की आवश्यकता होती है। संघर्ष को हल करने में यह रचनात्मकता (समस्या को हल करके) ईमानदारी के माहौल के निर्माण में योगदान करती है, जो कि व्यक्ति और कंपनी की सफलता के लिए बहुत जरूरी है।
शोध से पता चला है कि उच्च प्रदर्शन करने वाली कंपनियां संघर्ष की स्थितिखराब प्रदर्शन करने वाली कंपनियों की तुलना में समस्या-समाधान शैली का अधिक उपयोग किया। इन उच्च-प्रदर्शन वाले संगठनों में, नेताओं ने मतभेदों पर जोर दिए बिना, अपने विचारों के मतभेदों पर खुलकर चर्चा की, लेकिन यह भी दिखावा किए बिना कि उनका कोई अस्तित्व ही नहीं है।
इस शैली का उपयोग करते समय संघर्ष को हल करने के लिए (समस्या को हल करना), क्रियाओं के निम्नलिखित अनुक्रम की आवश्यकता होती है:
- 1. समस्या को लक्ष्यों के संदर्भ में परिभाषित करें, समाधान के रूप में नहीं।
- 2. एक बार समस्या की पहचान हो जाने के बाद, उन समाधानों की पहचान करें जो दोनों पक्षों को स्वीकार्य हों।
- 3. समस्या पर ध्यान दें न कि दूसरे पक्ष के व्यक्तित्व पर।
- 4. आपसी प्रभाव और सूचनाओं के आदान-प्रदान को बढ़ाकर विश्वास का माहौल बनाएं।
- 5. संचार के दौरान, सहानुभूति दिखाते हुए और दूसरे पक्ष की राय को सुनकर एक-दूसरे के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण बनाएं, और क्रोध और धमकियों की अभिव्यक्ति को भी कम से कम करें।
किसी विशेष संघर्ष में आपके व्यवहार की शैली उस माप से निर्धारित होती है जिसमें आप अपने स्वयं के हितों (सक्रिय या निष्क्रिय रूप से कार्य करना) और दूसरे पक्ष के हितों (संयुक्त रूप से या व्यक्तिगत रूप से कार्य करना) को संतुष्ट करना चाहते हैं।
पाँच मुख्य संघर्ष समाधान शैलियाँ और प्रत्येक को कैसे लागू किया जा सकता है, का संक्षेप में नीचे वर्णन किया गया है।
प्रतियोगिता शैली
प्रतियोगिता की शैली का उपयोग करने वाला व्यक्ति बहुत सक्रिय होता है और संघर्ष के समाधान के लिए अपने तरीके से जाना पसंद करता है। वह अन्य लोगों के साथ सहयोग में बहुत रुचि नहीं रखता है, लेकिन वह दृढ़-इच्छाशक्ति वाले निर्णय लेने में सक्षम है। आप दूसरों के हितों की हानि के लिए सबसे पहले अपने स्वयं के हितों को संतुष्ट करने का प्रयास करते हैं, अन्य लोगों को समस्या के समाधान को स्वीकार करने के लिए मजबूर करते हैं। लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, आप अपने अस्थिर गुणों का उपयोग करते हैं; और अगर आपकी इच्छाशक्ति काफी मजबूत है, तो आप सफल होते हैं।
यहां उदाहरण दिए गए हैं कि इस शैली का उपयोग कब किया जाना चाहिए:
परिणाम आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण है और आप उस समस्या के समाधान पर दांव लगा रहे हैं जो उत्पन्न हुई है;
निर्णय जल्दी से किया जाना चाहिए, और आपके पास इसे करने की शक्ति है;
आपको लगता है कि आपके पास और कोई विकल्प नहीं है और आपके पास खोने के लिए कुछ नहीं है;
तुम हो नाज़ुक पतिस्थितिजिसके लिए तत्काल प्रतिक्रिया की आवश्यकता है;
आप लोगों के समूह को यह स्पष्ट कर सकते हैं कि जब किसी को उनका नेतृत्व करना होता है तो आप एक गतिरोध में होते हैं;
तुम्हें यह स्वीकार करना होगा गैर मानक समाधान, लेकिन अब आपको कार्य करने की आवश्यकता है और आपके पास यह कदम उठाने के लिए पर्याप्त अधिकार हैं।
जब आप इस दृष्टिकोण का उपयोग करते हैं, तो आपको पर्याप्त मान्यता नहीं मिल सकती है, लेकिन यदि यह काम करता है तो आप अनुयायी प्राप्त करेंगे। हालाँकि, यदि आपका मुख्य लक्ष्य मान्यता और सभी के साथ अच्छे संबंध हैं, तो इस शैली का उपयोग नहीं किया जाना चाहिए: यह उन मामलों में अनुशंसित है जहां आपके द्वारा प्रस्तावित समस्या का समाधान आपके लिए है। बडा महत्वजब आपको लगता है कि आपको इसे लागू करने के लिए जल्दी से कार्य करने की आवश्यकता है, और जब आप जीत में विश्वास करते हैं, क्योंकि आपके पास ऐसा करने के लिए पर्याप्त इच्छाशक्ति और शक्ति है।
चोरी की शैली
आप इस शैली का उपयोग तब कर सकते हैं जब समस्या आपके लिए इतनी महत्वपूर्ण नहीं है, जब आप इसे हल करने के लिए ऊर्जा खर्च नहीं करना चाहते हैं, या जब आपको लगता है कि आप निराशाजनक स्थिति में हैं।
ये सभी अपनी स्थिति का बचाव न करने के गंभीर कारण हैं। आप विषय को बदलने का प्रयास कर सकते हैं, कमरा छोड़ सकते हैं, या कुछ ऐसा कर सकते हैं जो संघर्ष को समाप्त या विलंबित करे। आप सोच रहे होंगे, "मैं अब ऐसा नहीं करने जा रहा हूँ।" संक्षेप में, आप अपने स्वयं के हितों या दूसरे के हितों को संतुष्ट करने का प्रयास नहीं कर रहे हैं। इसके बजाय, आप समस्या से दूर चले जाते हैं, इसे अनदेखा करते हैं, इसे हल करने की जिम्मेदारी किसी और पर डालते हैं, देरी की तलाश करते हैं, या अन्य तकनीकों का उपयोग करते हैं।
सबसे आम स्थितियां जिनमें डॉज शैली का उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है:
तनाव बहुत अधिक है और आप तनाव को कम करने की आवश्यकता महसूस करते हैं;
परिणाम आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं है, या आप सोचते हैं कि निर्णय इतना तुच्छ है कि उस पर ऊर्जा खर्च करने लायक नहीं है;
आप एक कठिन दिन बिता रहे हैं, और इस समस्या को हल करने से अतिरिक्त परेशानी हो सकती है;
आप जानते हैं कि आप अपने पक्ष में संघर्ष का समाधान नहीं कर सकते हैं या नहीं करना चाहते हैं;
क्या आप समय खरीदना चाहते हैं, शायद पाने के लिए अतिरिक्त जानकारीया किसी के समर्थन को सूचीबद्ध करना;
स्थिति बहुत कठिन है और आपको लगता है कि संघर्ष को सुलझाने के लिए आप में से बहुत अधिक की आवश्यकता होगी;
आपके पास समस्या को हल करने या अपनी इच्छानुसार हल करने की शक्ति बहुत कम है;
आपको लगता है कि दूसरे लोग समस्या को हल करने की अधिक संभावना रखते हैं।
समस्या को तुरंत हल करने का प्रयास करना खतरनाक है, क्योंकि संघर्ष को पहचानने और खुले तौर पर चर्चा करने से स्थिति और खराब हो सकती है। जबकि कुछ लोग संघर्ष समाधान के लिए एक प्रभावी दृष्टिकोण के बजाय समस्याओं और जिम्मेदारियों से बचने की शैली को "उड़ान" के रूप में मान सकते हैं, वास्तव में, वापसी या स्थगन एक संघर्ष की स्थिति के लिए पूरी तरह से उपयुक्त और रचनात्मक प्रतिक्रिया हो सकती है।
यह संभव है कि यदि आप उसे नज़रअंदाज़ करने की कोशिश करेंगे, उसके प्रति अपना दृष्टिकोण व्यक्त नहीं करेंगे, निर्णय से दूर हो जाएंगे, विषय बदलेंगे, या अपना ध्यान किसी और चीज़ पर स्थानांतरित करेंगे, तो संघर्ष अपने आप सुलझ जाएगा। यदि नहीं, तो आप बाद में इसे करने के लिए तैयार होने पर इससे निपट सकते हैं।
फिटिंग शैली
इस शैली का अर्थ है कि आप अपने स्वयं के हितों की रक्षा करने की कोशिश किए बिना किसी अन्य व्यक्ति के साथ मिलकर कार्य करते हैं।
अनुकूली शैली कुछ हद तक चोरी की शैली की तरह है जिसमें आप इसका उपयोग किसी समस्या को हल करने में राहत पाने के लिए कर सकते हैं। हालांकि, मुख्य अंतर यह है कि आप किसी अन्य व्यक्ति के साथ मिलकर काम कर रहे हैं: आप स्थिति में भाग लेते हैं और वह करने के लिए सहमत होते हैं जो आपके साथ टकराव में प्रवेश करने वाला व्यक्ति चाहता है।
यहां सबसे आम स्थितियां हैं जिनमें अनुकूलन की शैली की सिफारिश की जाती है।:
आप वास्तव में परवाह नहीं करते कि क्या हुआ;
आप समझते हैं कि परिणाम आपके मुकाबले दूसरे व्यक्ति के लिए अधिक महत्वपूर्ण है;
आप समझते हैं कि सच्चाई आपके पक्ष में नहीं है;
आपके पास बहुत कम शक्ति है या जीतने की संभावना कम है।
आप मानते हैं कि दूसरा व्यक्ति इस स्थिति से एक उपयोगी सबक सीख सकता है यदि आप उसकी इच्छाओं के आगे झुक जाते हैं, यहां तक कि वह जो कर रहा है उससे असहमत हैं, या यह मानते हैं कि वह गलती कर रहा है। किसी अन्य व्यक्ति के पक्ष में अपने हितों को देने, सहमत होने या बलिदान करने से, आप संघर्ष की स्थिति को कम कर सकते हैं और सद्भाव बहाल कर सकते हैं। यदि आप इसे अपने लिए स्वीकार्य मानते हैं तो आप परिणाम से संतुष्ट रहना जारी रख सकते हैं। या, आप इस शांत अवधि का उपयोग समय खरीदने के लिए कर सकते हैं ताकि आप बाद में अपने इच्छित समाधान तक पहुँच सकें।
सहयोग शैली
इस शैली का पालन करके, आप सक्रिय रूप से संघर्ष समाधान में भाग लेते हैं और अपने हितों की रक्षा करते हैं, लेकिन दूसरे व्यक्ति के साथ सहयोग करने का प्रयास करते हैं। यह शैली संघर्ष के अन्य तरीकों की तुलना में अधिक समय लेने वाली है क्योंकि आप पहले दोनों पक्षों की जरूरतों, चिंताओं और हितों की पहचान करते हैं और फिर उन पर चर्चा करते हैं।
सहयोगी शैली के सफल उपयोग के लिए दोनों पक्षों की सच्ची इच्छाओं को पूरा करने का एक तरीका विकसित करने के लिए छिपे हुए हितों और जरूरतों की तलाश में कुछ समय बिताने की आवश्यकता होती है। यदि आप दोनों समझते हैं कि संघर्ष का कारण क्या है, तो आपके पास नए विकल्पों के लिए एक साथ देखने या स्वीकार्य समझौता करने का अवसर है।
समस्या का समाधान दोनों पक्षों के लिए बहुत महत्वपूर्ण है, और कोई भी इससे पूरी तरह दूर नहीं होना चाहता;
दूसरे पक्ष के साथ आपका घनिष्ठ, दीर्घकालिक और अन्योन्याश्रित संबंध है;
आपके पास उस समस्या पर काम करने का समय है जो उत्पन्न हुई है (यह दीर्घकालिक योजनाओं के आधार पर संघर्ष समाधान के लिए एक अच्छा दृष्टिकोण है);
आप और दूसरा व्यक्ति इस मुद्दे से अवगत हैं और दोनों पक्षों की इच्छाएं ज्ञात हैं;
आप और आपका प्रतिद्वंद्वी कुछ विचार लाना चाहते हैं और समाधान निकालने के लिए कड़ी मेहनत करना चाहते हैं;
आप दोनों अपनी रुचियों का सार बता सकते हैं और एक दूसरे को सुन सकते हैं;
संघर्ष में शामिल दोनों पक्षों के पास समान शक्ति है या समान स्तर पर समस्या का समाधान खोजने के लिए स्थिति में अंतर को नोटिस नहीं करते हैं।
सहयोग दोनों पक्षों के हितों को परिभाषित करने और पूरा करने की चुनौती के लिए एक दोस्ताना, बुद्धिमान दृष्टिकोण है। हालाँकि, इसके लिए कुछ प्रयास की आवश्यकता होती है। दोनों पक्षों को इस पर समय देना चाहिए, उन्हें अपनी इच्छाओं को समझाने, अपनी जरूरतों को व्यक्त करने, एक-दूसरे की बात सुनने और फिर समस्या का वैकल्पिक समाधान निकालने में सक्षम होना चाहिए। इन तत्वों में से एक की अनुपस्थिति दृष्टिकोण को अप्रभावी बनाती है।
अन्य शैलियों के बीच सहयोग की शैली सबसे कठिन है, लेकिन यह आपको कठिन संघर्ष स्थितियों में समाधान निकालने की अनुमति देती है।
समझौता शैली
आप उन्हें आंशिक रूप से संतुष्ट करने के लिए अपने हितों में थोड़ा सा देते हैं, और दूसरा पक्ष भी ऐसा ही करता है। दूसरे शब्दों में, आप अपनी इच्छा की आंशिक संतुष्टि और दूसरे व्यक्ति की इच्छा की आंशिक पूर्ति पर सहमत हैं। आप रियायतों का आदान-प्रदान करके और एक समझौता समाधान विकसित करने के लिए सब कुछ तौलकर ऐसा करते हैं जो दोनों के अनुरूप हो।
एक सफल समझौते के परिणामस्वरूप, एक व्यक्ति अपनी सहमति इस प्रकार व्यक्त कर सकता है: "मैं इसे स्वीकार कर सकता हूं।" जोर एक समाधान पर नहीं है जो दोनों पक्षों के हितों को संतुष्ट करता है, बल्कि एक ऐसे रूप पर है जिसे शब्दों में व्यक्त किया जा सकता है: "हम दोनों अपनी इच्छाओं को पूरी तरह से पूरा नहीं कर सकते हैं, इसलिए, एक समाधान पर आना आवश्यक है जिसके साथ प्रत्येक हम शर्तों पर आ सकते हैं।"
नीचे दिये गये विशिष्ट मामलेसमझौता की किस शैली में सबसे प्रभावी है:
दोनों पक्षों के पास समान शक्ति और हित हैं जो परस्पर अनन्य हैं;
आप जल्दी से एक समाधान पर आना चाहते हैं क्योंकि आपके पास समय नहीं है या क्योंकि यह अधिक किफायती और कुशल तरीका है;
आप एक अस्थायी समाधान से खुश हो सकते हैं;
आप अल्पकालिक लाभों का लाभ उठा सकते हैं;
समस्या को हल करने के अन्य दृष्टिकोण अप्रभावी साबित हुए हैं;
अपनी इच्छा को संतुष्ट करना आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं है, और आप शुरुआत में निर्धारित लक्ष्य को थोड़ा बदल सकते हैं;
समझौता अक्सर एक भाग्यशाली वापसी या निर्णय पर आने का आखिरी मौका होता है। आप इस दृष्टिकोण को शुरू से ही चुन सकते हैं यदि आपके पास जो चाहते हैं उसे प्राप्त करने के लिए पर्याप्त शक्ति नहीं है, यदि सहयोग असंभव है और कोई भी एकतरफा रियायतें नहीं चाहता है।
समझौता समाधान तक पहुंचने की कोशिश करते समय, आपको दोनों पक्षों के हितों और इच्छाओं को स्पष्ट करके शुरू करना चाहिए। उसके बाद, हितों के संयोग के क्षेत्र को नामित करना आवश्यक है। आपको प्रस्ताव रखना चाहिए, दूसरे पक्ष के प्रस्तावों को सुनना चाहिए, रियायतों के लिए तैयार रहना चाहिए, सेवाओं का आदान-प्रदान करना चाहिए, आदि। बातचीत तब तक जारी रखें जब तक कि आप दोनों पक्षों को स्वीकार्य पारस्परिक रियायतों के लिए एक सूत्र के साथ नहीं आते। आदर्श रूप से, समझौता आप दोनों के अनुकूल होगा।
संघर्ष प्रबंधन प्रौद्योगिकियां। संघर्ष प्रबंधन की सामग्री
संघर्ष प्रबंधन एक उद्देश्यपूर्ण प्रभाव है, जो वस्तुनिष्ठ कानूनों द्वारा वातानुकूलित है, इसे विकसित करने या नष्ट करने के हितों में इसकी गतिशीलता पर सामाजिक व्यवस्थासंघर्ष से संबंधित है।
एक जटिल प्रक्रिया के रूप में संघर्ष प्रबंधन में शामिल हैं निम्नलिखित प्रकारगतिविधियां:
संघर्षों का पूर्वानुमान लगाना और उनके कार्यात्मक अभिविन्यास का आकलन करना;
संघर्ष को रोकना या बढ़ावा देना;
संघर्ष विनियमन;
संघर्ष समाधान।
संघर्ष प्रबंधन प्रौद्योगिकियां
संघर्षों को प्रबंधित करने के वास्तविक अभ्यास में, उनके समाधान की पूर्वापेक्षाओं, रूपों और विधियों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है।
संघर्ष को हल करने के लिए आवश्यक शर्तें:
संघर्ष की पर्याप्त परिपक्वता;
इसके समाधान में संघर्ष के विषयों की आवश्यकता;
संघर्ष को सुलझाने के लिए आवश्यक धन और संसाधनों की उपलब्धता।
अनुमति प्रपत्र:
किसी एक पक्ष (रियायत) का विनाश या पूर्ण प्रस्तुतिकरण;
परस्पर विरोधी दलों के हितों और पदों का समन्वय नया आधार(समझौता, आम सहमति);
परस्पर विरोधी पक्षों का आपसी मेल-मिलाप (वापसी);
अंतर्विरोधों (सहयोग) को संयुक्त रूप से दूर करने के लिए संघर्ष को सहयोग के चैनल में स्थानांतरित करना।
संकल्प के तरीके:
प्रशासनिक (बर्खास्तगी, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, अदालत का फैसला, आदि);
शैक्षणिक (बातचीत, अनुनय, अनुरोध, स्पष्टीकरण, आदि)।
संघर्षों के प्रबंधन की प्रक्रिया में नेता की गतिविधि का एल्गोरिदम
संघर्षों के प्रबंधन की प्रक्रिया में नेता की गतिविधि का एल्गोरिथ्म कई कारकों पर निर्भर करता है - संघर्ष की सामग्री ही, इसकी घटना और विकास की स्थिति, और कई अन्य।
इसलिए, संघर्षों के प्रबंधन में प्रबंधक की गतिविधि के लिए एक सार्वभौमिक एल्गोरिथ्म का प्रस्ताव करना असंभव है। लेकिन इस तरह के एक एल्गोरिथ्म में कुछ बुनियादी, समीचीन कदमों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। हम उन्हें तालिका में प्रस्तुत करेंगे। 4.3.
तालिका 4.3 संघर्ष प्रबंधन का एल्गोरिदम
पांच मुख्य पारस्परिक संघर्ष समाधान शैलियाँ हैं: चोरी, चौरसाई, जबरदस्ती, समझौता और समस्या समाधान।
टालना। इस शैली की विशेषता यह है कि व्यक्ति संघर्ष से दूर होने की कोशिश कर रहा है। संघर्ष को हल करने के तरीकों में से एक है उन स्थितियों में न पड़ना जो विरोधाभासों के उद्भव को भड़काती हैं, असहमति से भरे मुद्दों की चर्चा में प्रवेश नहीं करती हैं। तब आपको उत्तेजित अवस्था में आने की आवश्यकता नहीं है, भले ही आप समस्या को सुलझाने में लगे हों।
चौरसाई। इस शैली की विशेषता व्यवहार है। जो इस विश्वास से तय होता है कि गुस्सा करने की कोई जरूरत नहीं है, क्योंकि "हम सभी एक खुश टीम हैं, और नाव को हिलाना नहीं चाहिए।" द स्मूथ एकजुटता की आवश्यकता की अपील करते हुए संघर्ष और कड़वाहट के संकेतों को बाहर नहीं निकलने देने की कोशिश करता है। दुर्भाग्य से, वे संघर्ष में अंतर्निहित समस्या को पूरी तरह से भूल जाते हैं। आप किसी अन्य व्यक्ति में संघर्ष की इच्छा को दोहराकर बुझा सकते हैं: "यह वास्तव में कोई फर्क नहीं पड़ता। जो आज यहाँ प्रकट हुआ है, उसके बारे में अच्छी तरह सोचिए।" परिणामस्वरूप, शांति, सद्भाव और गर्मजोशी आ सकती है, लेकिन समस्या बनी रहेगी। भावनाओं को प्रकट करने का अब कोई अवसर नहीं है, लेकिन वे अंदर रहते हैं और जमा होते हैं। सामान्य चिंता स्पष्ट होती जा रही है, और विस्फोट की संभावना बढ़ रही है।
बाध्यता। इस शैली के ढांचे के भीतर, लोगों को किसी भी कीमत पर अपनी बात मानने के लिए मजबूर करने का प्रयास प्रबल होता है। जो ऐसा करने की कोशिश करता है उसे दूसरों की राय में कोई दिलचस्पी नहीं है। इस शैली का उपयोग करने वाला व्यक्ति आमतौर पर आक्रामक व्यवहार करता है और आमतौर पर दूसरों को प्रभावित करने के लिए जबरदस्ती के माध्यम से शक्ति का उपयोग करता है। संघर्ष को यह दिखा कर नियंत्रित किया जा सकता है कि आपके पास सबसे मजबूत शक्ति है, अपने प्रतिद्वंद्वी को दबाने, उससे बॉस के अधिकार से रियायत छीनने से। जबरदस्ती की यह शैली उन स्थितियों में प्रभावी हो सकती है जहां नेता के पास अपने अधीनस्थों पर महत्वपूर्ण शक्ति होती है। इस शैली का नकारात्मक पक्ष है। कि यह अधीनस्थों की पहल को दबा देता है, इस बात की अधिक संभावना पैदा करता है कि सभी महत्वपूर्ण कारकों को ध्यान में नहीं रखा जाएगा, क्योंकि केवल एक दृष्टिकोण प्रस्तुत किया गया है। यह विशेष रूप से युवा और अधिक शिक्षित कर्मचारियों के बीच आक्रोश पैदा कर सकता है।
समझौता। इस शैली को दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण को स्वीकार करने की विशेषता है, लेकिन केवल एक निश्चित सीमा तक। प्रबंधकीय स्थितियों में समझौता करने की क्षमता को अत्यधिक महत्व दिया जाता है, क्योंकि यह दुर्भावना को कम करता है और अक्सर दोनों पक्षों की संतुष्टि के लिए संघर्ष को जल्दी से हल करने की क्षमता प्रदान करता है। हालांकि, एक महत्वपूर्ण निर्णय से उत्पन्न होने वाले संघर्ष के प्रारंभिक चरण में एक समझौते का उपयोग समस्या के निदान में बाधा डाल सकता है और विकल्प खोजने के लिए समय कम कर सकता है। इस तरह के समझौते का मतलब केवल झगड़े से बचने के लिए सहमति है, भले ही ऐसा करने में विवेकपूर्ण कार्रवाई की अस्वीकृति शामिल हो। ट्रेड-ऑफ जो उपलब्ध है उससे संतुष्टि है, न कि उपलब्ध तथ्यों और आंकड़ों के आलोक में जो समझ में आता है उसकी लगातार खोज।
समाधान। यह शैली मतभेद के कारणों और संघर्ष के कारणों को समझने और सभी पक्षों को स्वीकार्य कार्रवाई का रास्ता खोजने के लिए विभिन्न दृष्टिकोणों से सीखने की इच्छा की स्वीकृति है। जो कोई भी इस शैली का उपयोग करता है वह दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्य को प्राप्त करने की कोशिश नहीं कर रहा है, बल्कि संघर्ष की स्थिति का सबसे अच्छा समाधान ढूंढ रहा है। विचारों का विचलन उसी के अपरिहार्य परिणाम के रूप में देखा जाता है। कि स्मार्ट लोगों के अपने विचार हैं कि क्या सही है और क्या नहीं। आपकी निगाहों के अलावा किसी अन्य व्यक्ति के साथ सीधे संवाद से ही भावनाओं को समाप्त किया जा सकता है। संघर्ष का गहन विश्लेषण और समाधान संभव है, इसके लिए केवल परिपक्वता और लोगों के साथ काम करने की कला की आवश्यकता होती है ... संघर्ष को हल करने में ऐसी रचनात्मकता (समस्या को हल करके) ईमानदारी के माहौल के निर्माण में योगदान देती है, जो ऐसा है व्यक्ति और समग्र रूप से कंपनी की सफलता के लिए आवश्यक है।
इस प्रकार, कठिन परिस्थितियों में जहां विभिन्न प्रकार के दृष्टिकोण और सटीक जानकारी ध्वनि निर्णय लेने के लिए आवश्यक हैं, एक समस्या-समाधान शैली का उपयोग करके परस्पर विरोधी विचारों के उद्भव को भी प्रोत्साहित और प्रबंधित किया जाना चाहिए। अन्य शैलियाँ भी संघर्ष की स्थितियों को सफलतापूर्वक सीमित या रोक सकती हैं, लेकिन वे समस्या के इष्टतम समाधान की ओर नहीं ले जा सकतीं, क्योंकि सभी दृष्टिकोणों का समान रूप से अध्ययन नहीं किया गया है। शोध से यह ज्ञात होता है कि उच्च प्रदर्शन करने वाली कंपनियों ने कम प्रदर्शन करने वाली कंपनियों की तुलना में संघर्ष की स्थितियों में अधिक समस्या-समाधान शैली का इस्तेमाल किया। इन उच्च-प्रदर्शन वाले संगठनों में, नेताओं ने मतभेदों पर जोर दिए बिना, अपने विचारों के मतभेदों पर खुलकर चर्चा की, लेकिन यह भी दिखावा किए बिना कि उनका कोई अस्तित्व ही नहीं है। उन्होंने एक समाधान की तलाश तब तक की जब तक कि उन्हें अंततः एक नहीं मिल गया। उन्होंने उन विभागों और प्रबंधन पदानुक्रम के स्तरों में निर्णय लेने के लिए वास्तविक शक्तियों को केंद्रित करते हुए, संघर्ष की परिपक्वता को रोकने या कम करने का भी प्रयास किया, जहां निर्णय को प्रभावित करने वाले कारकों के बारे में सबसे बड़ा मूल्य और जानकारी केंद्रित है। यद्यपि इस क्षेत्र में अभी तक बहुत अधिक शोध नहीं हुआ है, कई कार्य संघर्ष प्रबंधन के लिए इस दृष्टिकोण की प्रभावशीलता की पुष्टि करते हैं।
निष्कर्ष
1. संघर्ष का अर्थ है पार्टियों के बीच असहमति, जिसमें एक पक्ष अपने विचारों को स्वीकार करने की कोशिश करता है और दूसरे पक्ष को ऐसा करने से रोकता है। व्यक्तियों और समूहों के बीच और समूहों के बीच संघर्ष हो सकता है।
2. संघर्ष के संभावित कारण - साझा संसाधन, कार्यों की अन्योन्याश्रयता, लक्ष्यों में अंतर, धारणाओं और मूल्यों में अंतर, लोगों के व्यवहार और जीवनी में अंतर और खराब संचार। लोग अक्सर संभावित संघर्ष की स्थितियों का जवाब नहीं देते हैं यदि ये स्थितियां न्यूनतम व्यक्तिगत नुकसान या खतरों से जुड़ी नहीं हैं।
3. संघर्षों को हल करने के लिए संरचनात्मक तरीकों में उत्पादन अपेक्षाओं को स्पष्ट करना, समन्वय और एकीकरण के लिए तंत्र, उच्च-स्तरीय लक्ष्य निर्धारित करना और पुरस्कारों की एक प्रणाली शामिल है।
4. संघर्ष के संभावित नकारात्मक परिणामों में शामिल हैं: उत्पादकता में कमी, असंतोष, मनोबल में कमी, कारोबार में वृद्धि, बिगड़ा हुआ सामाजिक संपर्क, बिगड़ा हुआ संचार, और उपसमूहों और अनौपचारिक संगठनों के प्रति वफादारी में वृद्धि। हालांकि, प्रभावी हस्तक्षेप के साथ, संघर्ष के सकारात्मक परिणाम हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, समाधान खोजने पर अधिक गहन कार्य, निर्णय लेने में विभिन्न राय और भविष्य में बेहतर सहयोग।
5. संघर्ष समाधान की पाँच शैलियाँ हैं। टालनासंघर्ष से बचने का प्रतिनिधित्व करता है। चौरसाई- ऐसा व्यवहार, मानो नाराज होने की कोई जरूरत नहीं है। बाध्यता- कानूनी अधिकार का इस्तेमाल या अपनी बात थोपने का दबाव। समझौता- किसी अन्य दृष्टिकोण से कुछ हद तक रियायत एक प्रभावी उपाय है, लेकिन यह एक इष्टतम समाधान नहीं हो सकता है। समस्या को सुलझाना- उन स्थितियों में पसंद की जाने वाली शैली जिसमें विभिन्न राय और डेटा की आवश्यकता होती है, दोनों पक्षों के लिए स्वीकार्य समाधान खोजने के लिए विचारों में अंतर और इन विचारों के टकराव की खुली मान्यता की विशेषता है।
प्रयुक्त साहित्य की सूची
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परिचय 2
संगठनों में संघर्ष। 3
1 संघर्ष क्या है। 3
2 संघर्षों के कारण 4
3 संगठन में संघर्ष के कारण 6
संगठन में 4 प्रकार के संघर्ष 8
संघर्ष समाधान 11
1 तरीके अनुमतियां संगठन में संघर्ष11
2 एक संगठन में संघर्ष प्रबंधन के उदाहरण 17
निष्कर्ष। 22
ग्रन्थसूची 24
परिचय
प्रासंगिकतायह विषय है कि वर्तमान समय में संगठनों में, कई स्तरों के प्रबंधकों को संघर्षों और उन्हें रोकने के तरीकों के बारे में पर्याप्त जानकारी नहीं है। कई नेताओं को यह नहीं पता कि संघर्ष की स्थिति से कैसे बाहर निकलना है, यह नहीं जानते कि शांतिपूर्ण और रचनात्मक तरीके हैं। संघर्ष लोगों के बीच बातचीत की प्रक्रिया का हिस्सा है। यह पत्र चर्चा करता है: एक संघर्ष क्या है, संघर्ष क्या हैं, संघर्षों के कारण, संघर्ष समाधान के तरीके। सभी लोग अलग हैं। हम सब अलग तरह से समझते हैं अलग-अलग स्थितियां... जो इस तथ्य की ओर ले जाता है कि हम बस एक दूसरे से असहमत हैं। संगठनों में संघर्ष न केवल बातचीत के दौरान, बल्कि किसी भी व्यावसायिक और व्यक्तिगत संपर्क के दौरान भी उत्पन्न होता है। झगड़ों के कई कारण होते हैं, लेकिन मुख्य बात यह नहीं है सही रवैयाअधीनस्थों या लोगों की मनोवैज्ञानिक असंगति वाले नेता।
बेशक, अधिकांश संघर्ष संगठन की गतिविधियों को नकारात्मक रूप से प्रभावित करेंगे। लेकिन कभी-कभी टकराव कंपनी के लिए अच्छा होता है। यह अधिक प्रभावी और रचनात्मक समस्या समाधान को प्रोत्साहित कर सकता है, यह विभिन्न हल करने के विकल्पों की पहचान भी कर सकता है विवादित मुद्दे... यह कर्मचारियों को अपने विचार और सुझाव व्यक्त करने के लिए भी प्रोत्साहित कर सकता है।
कार्य टर्म परीक्षानिम्नलिखित:
· पता करें कि संघर्ष क्या है, संघर्ष की स्थितियों के कारण और प्रकार।
· देने के लिए विस्तृत विवरणसंघर्ष की स्थितियों को हल करने के तरीके।
संघर्षों के बिना नेतृत्व संभव है यदि कोई इस तरह से प्रबंधन करना सीखता है कि दूसरों के साथ उद्देश्यपूर्ण सहयोग में विनाशकारी सब कुछ समाप्त हो जाता है। यह बहुत कठिन कार्य है। लेकिन आज हमारे पास लक्ष्य के करीब पहुंचने का ज्ञान और अनुभव है।
1. संगठनों में संघर्ष
1.1 संघर्ष क्या है
संघर्ष विवाद मनोवैज्ञानिक संगठन
संघर्ष क्या है? यह एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें एक व्यक्ति, लोगों का समूह या एक फर्म का विभाग दूसरे की योजनाओं के कार्यान्वयन में हस्तक्षेप करता है। संघर्ष की अवधारणा अक्सर नकारात्मकता, झगड़े, धमकियों, योद्धाओं और इसी तरह से जुड़ी होती है। यह माना जाता है कि संघर्ष एक अवांछनीय घटना है जिससे बचा जाना चाहिए।
संघर्ष (अक्षांश से। संघर्ष) - टकराव, संघर्ष, शत्रुतापूर्ण रवैया। संघर्ष की स्थितियों का अध्ययन संघर्षविज्ञान द्वारा किया जाता है।
संघर्ष का विषय एक काल्पनिक है या मौजूदा समस्यासंघर्ष के आधार पर।
संघर्ष का विषय एक सक्रिय पार्टी है जो संघर्ष की स्थिति पैदा करने और संघर्ष को प्रभावित करने में सक्षम है।
संघर्ष का उद्देश्य एक भौतिक या आध्यात्मिक मूल्य हो सकता है, जिसके कब्जे या उपयोग के लिए संघर्ष के दोनों पक्ष चाहते हैं।
एक संगठन एक जटिल संपूर्ण है जिसमें न केवल विभिन्न स्थितियों, सामाजिक दृष्टिकोण और रुचियों वाले व्यक्ति शामिल होते हैं। लेकिन अलग भी सामाजिक शिक्षासंगठन की संरचना में उच्च स्थान लेने का प्रयास करना, परिवर्तन करना मौजूदा मानदंडगतिविधि या संगठनात्मक संरचना के भीतर संबंधों की एक प्रणाली।
संगठन में संघर्ष। हम में से किसने कंपनी के प्रत्येक व्यक्ति को बुरी तरह प्रभावित करते हुए इसका सामना नहीं किया है? कौन कम से कम एक बार साज़िशों, कॉरपोरेट षडयंत्रों, तिरछी नज़रों, पीठ पीछे कानाफूसी में बातचीत के चक्र में शामिल नहीं हुआ है? कंपनी का कोई भी कर्मचारी, रैंक की परवाह किए बिना, संघर्षों का शिकार हो सकता है। इसके अलावा, अगर कंपनी तेजी से फड़फड़ा रही है, तो अधिक संघर्ष दिखाई देते हैं।
किसी भी संघर्ष के केंद्र में एक ऐसी स्थिति होती है जिसमें शामिल हैं:
1.किसी भी बहाने पार्टियों की परस्पर विरोधी स्थिति।
2.विभिन्न लक्ष्य या उन्हें प्राप्त करने के साधन।
.या रुचियों, इच्छाओं का बेमेल।
संघर्ष प्रबंधन पर पाठ्यपुस्तकों में, आप पा सकते हैं कि संघर्ष आवश्यक और उपयोगी हैं। सकारात्मक कार्यों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है, जैसे:
Ø सूचनात्मक - संज्ञानात्मक। इस फ़ंक्शन के दो पक्ष हैं: सिग्नलिंग और संचारी। संकेत पक्ष यह है कि प्रशासन असहिष्णु कामकाजी परिस्थितियों, विभिन्न प्रकार के दुरुपयोग पर ध्यान देता है। संचार पक्ष इस तथ्य में शामिल है कि विरोधियों के पास ऐसी जानकारी होनी चाहिए जो उन्हें अपने प्रतिद्वंद्वी की रणनीति और रणनीति, उसके पास मौजूद संसाधनों के बारे में निष्कर्ष निकालने की अनुमति दे। कोई भी संघर्ष प्रबंधक को संकेत भेजता है कि कोई समस्या है जिसे हल करने की आवश्यकता है। आपको इसे जानने की अनुमति देता है, क्योंकि लोगों द्वारा अनुभव किए गए तथ्यों की समग्रता प्रकट होती है।
Ø एकीकृत। संघर्ष एक ही फर्म में किसी अन्य समूह या व्यक्ति के खिलाफ समूहों में लोगों के एकीकरण में योगदान देता है। यह प्रभाव सबसे अधिक कार्य कर सकता है अलग-अलग स्थितियां... नतीजतन, उन लोगों के बीच एक सीमा स्थापित की जाती है, जिन्हें कुछ मानदंडों के अनुसार अपना या अजनबी माना जाता है।
Ø बदलते परिवेश में अनुकूलन को प्रोत्साहित करने का कार्य।
1.2 संघर्षों के कारण
हम सभी अलग हैं और यह बिल्कुल स्वाभाविक है कि हम राय, आकलन, लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के तरीकों पर असहमत हैं। ये सभी असहमति संघर्षों के विकास में योगदान करती हैं।
संघर्ष बहुत जटिल है और मनोवैज्ञानिक घटना, जिसका अध्ययन प्रयुक्त विधियों की गुणवत्ता पर निर्भर करता है।
मनोविज्ञान में, एक संघर्ष को विपरीत निर्देशित, असंगत प्रवृत्तियों, चेतना में एक एकल प्रकरण, पारस्परिक बातचीत में, नकारात्मक भावनात्मक अनुभवों से जुड़े टकराव के रूप में परिभाषित किया गया है, या अंत वैयक्तिक संबंधव्यक्तियों या लोगों के समूह।
संघर्ष का कारण एक घटना, स्थिति, तथ्य, घटना है जो संघर्ष से पहले होती है और सामाजिक संपर्क के विषयों की गतिविधि की कुछ शर्तों के तहत इसका कारण बनती है।
संघर्षों का उद्भव और विकास कारकों के चार समूहों की कार्रवाई के कारण होता है:
1.उद्देश्य
2.संगठनात्मक और प्रबंधकीय
.सामाजिक-मनोवैज्ञानिक
निजी।
पहले दो समूह वस्तुनिष्ठ हैं, और तीसरे और चौथे व्यक्तिपरक हैं।
उद्देश्य कारणों को उन परिस्थितियों, लोगों की सामाजिक बातचीत माना जाता है, जिससे उनके विचारों, रुचियों, मूल्यों का टकराव होता है।
संघर्ष के व्यक्तिपरक कारण व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं और उनके एकीकरण के दौरान लोगों की सीधी बातचीत के कारण हैं सामाजिक समूह.
संघर्ष के कारण का पता लगाने के लिए सबसे महत्वपूर्ण बात संघर्ष को हल करने का पहला कदम है। संघर्ष की स्थिति के पांच मुख्य कारण हैं।
1.विभिन्न जीवन मूल्य। इससे टक्कर हो सकती है। उदाहरण के लिए, आपका परिवार आपके लिए सबसे महत्वपूर्ण चीज है, लेकिन आपकी कंपनी की सफलता आपके प्रबंधक के लिए सबसे महत्वपूर्ण है। संघर्ष तब उत्पन्न होता है जब आपका बॉस आपसे सामान्य से अधिक काम करने के लिए कहता है, इस प्रकार आप अपने परिवार के साथ कम समय बिताते हैं।
2.गलत धारणाएं संघर्ष का कारण बन सकती हैं। उदाहरण के लिए, एक पति, काम के बाद आया, यह मानता है कि घर पर एक गर्म रात का खाना उसका इंतजार कर रहा है, और उसकी पत्नी ने खाना नहीं बनाया है और घर की सफाई नहीं की है, इससे झगड़ा हो सकता है।
.अपेक्षा। हम उम्मीद करते हैं कि दूसरे लोग जानेंगे कि हम क्या सोच रहे हैं और हम क्या चाहते हैं। ये अपेक्षाएँ आक्रोश, झगड़े, गलतफहमी को जन्म देती हैं। इसलिए, हमें हमेशा याद रखना चाहिए कि हम नहीं जानते कि एक दूसरे के विचारों को कैसे पढ़ा जाए। आज हमारे लिए जो समझ में आता है वह दूसरों के लिए पूरी तरह से समझ से बाहर हो सकता है। अगर हम दूसरे से कुछ निश्चित कार्रवाई की उम्मीद करते हैं, तो इसका मतलब यह बिल्कुल भी नहीं है कि दूसरा भी ऐसा ही सोचता है।
.अलग परवरिश। हमारा पालन-पोषण, धर्म, समाज में स्थिति, उम्र, लिंग, राष्ट्रीयता, त्वचा का रंग संघर्ष का कारण बन सकता है। उदाहरण के लिए, एक पुरुष आत्मविश्वास से और कभी-कभी आक्रामक तरीके से काम करता है, तो इसे चीजों के क्रम में माना जाता है, लेकिन अगर कोई महिला इस तरह से व्यवहार करती है, तो उसकी निंदा की जाएगी।
.इच्छाओं के लक्ष्यों में अंतर और निश्चित रूप से समझौता करने में असमर्थता। उदाहरण के लिए, आप थिएटर जाना चाहते हैं और आपका दोस्त फिल्मों में जाना चाहता है। यदि हर कोई अपने स्वयं के संस्करण पर जोर देता है तो संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। इस स्थिति में, आपको एक समझौता खोजने में सक्षम होने की आवश्यकता है।
1.3 संगठन में संघर्ष के कारण
शोध के अनुसार, एक प्रबंधक अपना लगभग 25% समय संघर्षों को सुलझाने में लगाता है। स्वाभाविक रूप से, कार्यस्थल में संघर्ष का टीम की उत्पादकता पर नकारात्मक प्रभाव पड़ता है। संघर्ष के प्रति दो विशिष्ट प्रतिक्रियाएं हैं: संघर्ष या संघर्ष को वापस लेना / टालना। बेशक, दोनों विकल्प वांछित परिणाम की ओर ले जाते हैं। मतभेदों को कैसे सुलझाया जाए, यह सीखना बहुत महत्वपूर्ण है। असहमति, उनके प्रति सही दृष्टिकोण के साथ, समस्या को अधिक प्रभावी ढंग से हल करने के लिए आपसी समझ और पारस्परिक सहायता के विकास में योगदान कर सकती है। लेकिन पहले आपको संघर्ष के कारण का पता लगाने की जरूरत है। कारण भिन्न हो सकते हैं। आइए इन कारणों पर प्रकाश डालें:
1.संसाधन आवंटन - संसाधनों को साझा करने की आवश्यकता लगभग हमेशा होती है विभिन्न प्रकारटकराव। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के काम का अनुचित मूल्यांकन और काम का पारिश्रमिक, कुछ के अयोग्य विशेषाधिकार और अन्य कर्मचारियों का कम आंकना।
2.किसी अन्य व्यक्ति या समूह से कार्यों की अन्योन्याश्रयता। परिभाषित प्रकार संगठनात्मक संरचनासंघर्ष की संभावना में वृद्धि। उदाहरण के लिए, किसी संगठन की मैट्रिक्स संरचना, जहां एक-व्यक्ति प्रबंधन के सिद्धांत का जानबूझकर उल्लंघन किया जाता है।
.असंतोषजनक संचार संघर्ष के लिए उत्प्रेरक हो सकता है, इसमें हस्तक्षेप कर सकता है व्यक्तिगत कार्यकर्ताया एक समूह दूसरों की स्थिति या दृष्टिकोण को समझने के लिए। उदाहरण के लिए, एक गलत नौकरी विवरण।
.विभिन्न जीवन सिद्धांतऔर मूल्य। उदाहरण के लिए, एक पर्यवेक्षक एक अधीनस्थ को कुछ ऐसा करने के लिए माफ कर देगा जो उनके नैतिक सिद्धांतों के विपरीत है।
.परस्पर विरोधी लक्ष्य। उदाहरण के लिए, जब प्रबंधक कर्मचारियों के सामने एक लक्ष्य निर्धारित करते हैं, तो वे एक दूसरे के विपरीत होते हैं। एक प्रबंधक का कहना है कि सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि थोडा समयएक योजना बनाओ, और दूसरा कहता है कि सबसे महत्वपूर्ण बात काम की गुणवत्ता है।
अंजीर। 1 संघर्ष के विकास का आरेख।
1.4 संगठन में संघर्ष के प्रकार
चार मुख्य प्रकार के संघर्ष हैं: अंतर्वैयक्तिक, पारस्परिक, एक व्यक्ति और एक समूह के बीच, और अंतरसमूह।
संगठन में संघर्षों के प्रकारों पर विचार करें। अंतर्वैयक्तिक संघर्ष। प्रतिभागी लोग नहीं हैं, बल्कि अलग हैं मनोवैज्ञानिक कारक... संगठन में काम से जुड़े अंतर्वैयक्तिक संघर्ष, वे ले सकते हैं विभिन्न रूप... सबसे आम में से एक भूमिका संघर्ष है जब विभिन्न भूमिकाएंएक व्यक्ति उस पर परस्पर विरोधी मांग करता है। उत्पादन में आंतरिक संघर्ष उत्पन्न हो सकते हैं, यह काम के अधिभार या इसके विपरीत, काम की कमी के कारण हो सकता है।
अंतर्वैयक्तिक विरोध। सबसे आम प्रकार का संघर्ष। संगठनों में संघर्ष अलग-अलग तरीकों से प्रकट होता है। कई नेता मानते हैं कि इसका कारण पात्रों की असमानता है। दरअसल, चरित्र, विचार, आचरण में अंतर के कारण एक-दूसरे का साथ पाना बहुत मुश्किल है। लेकिन एक गहन विश्लेषण से पता चलता है कि, एक नियम के रूप में, ऐसे संघर्षों के आधार पर वस्तुनिष्ठ कारण होते हैं। अधीनस्थ और प्रबंधक के बीच संघर्ष होता है। उदाहरण के लिए, जब एक अधीनस्थ को विश्वास हो जाता है कि प्रबंधक उस पर अत्यधिक माँग करता है, और प्रबंधक का मानना है कि अधीनस्थ आदर्श को पूरा नहीं कर रहा है।
पारस्परिक संघर्षनिम्नलिखित प्रकारों में वर्गीकृत किया जा सकता है:
· प्रबंधक और अधीनस्थ के बीच संघर्ष;
· कर्मचारियों के बीच संघर्ष;
· संघर्ष प्रबंधन स्तर, यानी एक ही रैंक के नेताओं के बीच संघर्ष।
एक व्यक्ति और एक समूह के बीच संघर्ष। वे मुख्य रूप से व्यक्ति और के बीच विसंगति के कारण हैं समूह मानदंडव्यवहार। जो कोई भी उन्हें नहीं समझता है, वह विरोध में हो जाता है, अकेले छोड़े जाने का जोखिम होता है।
अंतरसमूह संघर्ष। संगठन में कई औपचारिक और अनौपचारिक समूह होते हैं, जिनके बीच किसी न किसी रूप में संघर्ष उत्पन्न होते हैं। उदाहरण के लिए, विभागों के भीतर अनौपचारिक समूहों के बीच, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच, विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के बीच, प्रशासन और ट्रेड यूनियन के बीच।
संघर्षों का पूरा सेट, एक तरह से या किसी अन्य, संगठन के प्रबंधन के तरीके से जुड़ा हुआ है। चूंकि प्रबंधन उन लक्ष्यों और उद्देश्यों के लिए संघर्षों को हल करने के लिए एक गतिविधि से ज्यादा कुछ नहीं है जो संगठन के सार को निर्धारित करते हैं। नेता को संगठनों के बीच, प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच, उत्पादों के निर्माताओं और उपभोक्ताओं, आपूर्तिकर्ताओं और निर्माताओं और आपूर्तिकर्ताओं के बीच संगठन के अधिक सामान्य हितों के नाम पर संगठन में उत्पन्न होने वाले संघर्षों को हल करना चाहिए, जिसे वह अपने प्रबंधन के लक्ष्यों के रूप में मानता है। गतिविधियां।
इसके अलावा, संघर्षों को अभिव्यक्ति की डिग्री के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है: छिपा हुआ और खुला।
अव्यक्त संघर्ष आमतौर पर दो लोगों को प्रभावित करता है, जो कुछ समय के लिए यह नहीं दिखाने की कोशिश करते हैं कि वे संघर्ष में हैं। लेकिन जैसे ही उनमें से एक ने नसों को "खो दिया" है, गुप्त संघर्ष एक खुले में बदल जाता है। यादृच्छिक, सहज और पुरानी, साथ ही जानबूझकर उकसाए गए संघर्ष भी हैं। साज़िशों को एक प्रकार के संघर्ष के रूप में भी प्रतिष्ठित किया जाता है। साज़िश को एक जानबूझकर बेईमानी कार्रवाई के रूप में समझा जाता है, जो सर्जक के लिए फायदेमंद होता है, जो सामूहिक या व्यक्ति द्वारा कुछ नकारात्मक कार्यों के लिए मजबूर होता है और इस तरह सामूहिक और व्यक्ति को नुकसान पहुंचाता है। साज़िश, एक नियम के रूप में, सावधानी से सोचा और नियोजित किया जाता है, उनका अपना है कहानी.
मुख्य प्रकार के संघर्ष, उनके होने के कारण और हल करने के तरीके तालिका 1
संघर्षों के प्रकार संघर्षों के कारण संघर्ष समाधान के तरीके बाहरी आवश्यकताओं और आंतरिक स्थितियों का अंतर्वैयक्तिक बेमेल, विभिन्न प्रकार के हितों के बीच बेमेल अपने विचारों, स्वभाव, मूल्यों और व्यवहार को बदलने और प्राप्त करने के माध्यम से असुविधा की स्थिति से बाहर निकलें। अधिकसमस्या के बारे में जानकारी पारस्परिक हितों का टकराव (पात्रों का बेमेल, व्यक्तिगत विचार या नैतिक मूल्य) बल द्वारा संघर्ष का समाधान; सहयोग के माध्यम से संघर्ष समाधान (प्रत्येक पक्ष के हितों को ध्यान में रखते हुए); संघर्ष से बचना (व्यक्तिगत दृढ़ता और सहयोग करने की इच्छा की कमी), समझौता शैली (मध्यम रूप से प्रत्येक पक्ष के हितों को ध्यान में रखते हुए, संघर्ष का तेजी से समाधान) व्यवहार के मानदंडों का अंतर-समूह बेमेल (नेतृत्व में परिवर्तन, एक अनौपचारिक नेता की उपस्थिति) ) संगठन के भीतर प्रभाव के क्षेत्रों के लिए अंतर-संगठनात्मक संघर्ष
2. संघर्ष समाधान
2.1 संगठन में संघर्ष समाधान के तरीके
वर्तमान समय में, विशेषज्ञों ने संघर्ष की स्थितियों में मानव व्यवहार के विभिन्न पहलुओं के संबंध में कई अलग-अलग सिफारिशें विकसित की हैं। उनके समाधान के साथ-साथ उनके प्रबंधन के लिए उपयुक्त रणनीतियों और साधनों का चयन।
विरोध समाधान प्रतिभागियों की गतिविधि है जिसका उद्देश्य विरोध को रोकना और उस समस्या को हल करना है जिसके कारण असहमति हुई। संघर्ष के समाधान में संघर्ष के कारणों को खत्म करने के लिए दोनों पक्षों की उन स्थितियों को बदलने में सक्रिय भागीदारी शामिल है जिनमें वे बातचीत करते हैं।
संगठन में उत्पन्न होने वाले संघर्षों का समाधान टीम में समग्र प्रबंधन प्रक्रिया का हिस्सा हो सकता है, और फिर उन्हें नेता के प्रेषण में शामिल किया जाता है। नेता के पास संघर्षों को हल करने के लिए अपनी शक्ति का उपयोग करने की क्षमता होती है, और यह उसे संघर्ष को प्रभावित करने और अपने संबंधों को हल करने के लिए समय पर उपाय करने की अनुमति देता है। लेकिन साथ ही, नेता पर्याप्त रूप से वस्तुनिष्ठ नहीं हो पाएगा।
संघर्ष समाधान एक बहु-चरणीय प्रक्रिया है जिसमें स्थिति का विश्लेषण और मूल्यांकन, संघर्ष को हल करने के लिए एक विधि का चुनाव, एक कार्य योजना का निर्माण, उसका कार्यान्वयन और उनके कार्यों की प्रभावशीलता का आकलन शामिल है।
संघर्ष को हल करने की मुख्य रणनीतियाँ प्रतिस्पर्धा, सहयोग, समझौता, समायोजन और समस्या से बचाव हैं।
· प्रतिद्वंद्विता में दूसरे प्रतिद्वंद्वी पर पसंदीदा समाधान थोपना शामिल है।
· आंशिक रियायतों के साथ संघर्ष को समाप्त करने के लिए पार्टियों की इच्छा में समझौता होता है।
· अनुकूलन, या रियायत, को अपने पदों से लड़ने और आत्मसमर्पण करने के लिए मजबूर या स्वैच्छिक इनकार के रूप में माना जाता है।
· किसी समस्या को हल करने से बचना या टालना एक न्यूनतम लागत पर संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने का प्रयास है।
· संघर्ष समाधान के लिए सहयोग को सबसे प्रभावी रणनीति माना जाता है। यह समस्या की रचनात्मक चर्चा के लिए पार्टियों के उन्मुखीकरण को मानता है, दूसरे प्रतिद्वंद्वी को एक विरोधी के रूप में नहीं, बल्कि एक समाधान की तलाश में एक सहयोगी के रूप में विचार करता है।
संघर्ष प्रबंधन संघर्ष के कारणों की व्यवस्था पर या संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार के सुधार पर एक उद्देश्यपूर्ण प्रभाव है।
संघर्ष प्रबंधन के कई तरीके हैं। कई समूह, जिनमें से प्रत्येक का अपना आवेदन क्षेत्र है:
1.अंतर्वैयक्तिक तरीके।
2.संरचनात्मक तरीके।
.पारस्परिक विधि।
बातचीत।
.जवाबी आक्रामक कार्रवाई। इस पद्धति का उपयोग चरम मामलों में किया जाता है, जब पिछले सभी समूहों की क्षमता समाप्त हो जाती है।
इंट्रापर्सनल विधियों में किसी अन्य व्यक्ति से रक्षात्मक प्रतिक्रिया पैदा किए बिना, अपने स्वयं के व्यवहार को ठीक से व्यवस्थित करने, अपनी बात व्यक्त करने की क्षमता शामिल है। कई लेखक "मैं एक कथन हूं" पद्धति का उपयोग करने का सुझाव देता हूं, अर्थात, किसी अन्य व्यक्ति के प्रति अपने दृष्टिकोण को एक निश्चित विषय पर स्थानांतरित करने का एक तरीका, नकारात्मकता के बिना, लेकिन ताकि दूसरा प्रतिद्वंद्वी अपना दृष्टिकोण बदल सके।
यह विधिएक व्यक्ति को अपने प्रतिद्वंद्वी को अपने दुश्मन में बदले बिना अपनी स्थिति बनाए रखने में मदद करता है, "मैं एक बयान हूं" किसी भी स्थिति में इस्तेमाल किया जा सकता है, लेकिन अधिक प्रभावी ढंग से जब कोई व्यक्ति आक्रामक होता है।
संरचनात्मक विधि मुख्य रूप से संगठनात्मक स्तर पर उत्पन्न होने वाले संगठनात्मक संघर्षों को प्रभावित करती है, जो जिम्मेदारियों के गलत वितरण से उत्पन्न होती है। इन विधियों में शामिल हैं:
1.आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण;
2.समन्वय और एकीकरण तंत्र का उपयोग;
.एक इनाम प्रणाली का निर्माण।
नौकरी की आवश्यकताओं का स्पष्टीकरण, प्रबंधन और संघर्ष की रोकथाम के लोकप्रिय तरीकों में से एक। प्रत्येक विशेषज्ञ को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि उसे क्या परिणाम प्रदान करने चाहिए, उसके कर्तव्य, जिम्मेदारियाँ, अधिकार की सीमाएँ, कार्य के चरण क्या हैं। विधि उपयुक्त संकलन के रूप में कार्यान्वित की जाती है नौकरी विवरणप्रबंधन के स्तरों द्वारा अधिकारों और जिम्मेदारियों का वितरण।
समन्वय और एकीकरण तंत्र।
यह एक और तरीका है। सबसे आम तंत्रों में से एक प्राधिकरण का पदानुक्रम है। जो मानव संपर्क, निर्णय लेने और को नियंत्रित करता है सूचना प्रवाहसंगठन के भीतर। यदि दो कर्मचारियों के बीच किसी मुद्दे पर असहमति है, तो आपको प्रबंधक से संपर्क करने की आवश्यकता है ताकि वह संघर्ष का समाधान कर सके।
संघर्ष समाधान की पारस्परिक शैलियाँ।
पारस्परिक विधि संघर्ष में प्रतिभागियों की शैली का चुनाव है ताकि उनके हितों को होने वाले नुकसान को कम किया जा सके। इसमे शामिल है:
चकमा देना या छोड़ना। इस शैली का अर्थ है कि एक व्यक्ति न्यूनतम नुकसान के साथ संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने की कोशिश करता है। संघर्षों को हल करने का एक तरीका उन स्थितियों से बचना है जो अंतर्विरोधों को भड़काती हैं। चोरी का उद्देश्य बिना झुके स्थिति से बाहर निकलना है, लेकिन अपने आप पर जोर नहीं देना, अपनी राय व्यक्त नहीं करना, बातचीत को दूसरे चैनल पर स्थानांतरित करना है।
चौरसाई। इस शैली को व्यवहार की विशेषता है जो एक विश्वास से निर्धारित होता है जिसका उद्देश्य संरक्षित या बहाल करना है अच्छा संबंध, रियायतों के माध्यम से दूसरे पक्ष के हितों को सुनिश्चित करने के लिए। इस तरह का "चिकनाई" संघर्ष को खत्म नहीं होने देने की कोशिश करता है, एकजुटता की आवश्यकता की अपील करता है। लेकिन साथ ही, आप संघर्ष में अंतर्निहित समस्या के बारे में भूल सकते हैं। वहीं, शांति भी बनी रह सकती है, लेकिन समस्या बनी हुई है। यह इस तथ्य की ओर जाता है कि अंततः भावनाओं का "विस्फोट" होगा, और संघर्ष फिर से प्रासंगिक हो जाएगा।
बाध्यता। इस शैली के ढांचे के भीतर, लोगों को किसी भी कीमत पर अपनी बात मानने के लिए मजबूर करने का प्रयास प्रबल होता है। एक व्यक्ति जो इस शैली को लागू करने की कोशिश करता है, वह अन्य लोगों की राय में दिलचस्पी नहीं रखता, आक्रामक व्यवहार करता है। यह शैली प्रभावी होती है जहाँ नेता का अधीनस्थों पर अधिकार होता है। लेकिन यह शैली अधीनस्थों की पहल को दबा देती है।
समझौता। इस शैली का सार यह है कि पार्टियां आंशिक रियायतों के माध्यम से मतभेदों को सुलझाने की कोशिश करती हैं। यह कुछ दावों की अस्वीकृति की विशेषता है जो पहले सामने रखे गए थे, दूसरे पक्ष के दावों को स्वीकार करने के लिए, क्षमा करने की इच्छा। शैली निम्नलिखित मामलों में प्रभावी है: प्रतिद्वंद्वी समझता है कि प्रतिद्वंद्वियों के पास समान अवसर हैं, परस्पर अनन्य हितों की उपस्थिति, एक अस्थायी समाधान से संतुष्टि, सब कुछ खोने का खतरा।
समाधान। इस शैली को संघर्ष में व्यवहार के लिए सबसे प्रभावी रणनीति माना जाता है। यह शैली संघर्ष के कारणों को निर्धारित करने और सभी पक्षों के लिए समाधान खोजने के लिए विचारों के मतभेदों की स्वीकृति और अन्य दृष्टिकोणों को सुनने की इच्छा है। जो लोग इस शैली में कार्य करते हैं वे दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने का प्रयास नहीं करते हैं, बल्कि सर्वोत्तम समाधान की तलाश करते हैं। संगठनात्मक समस्याओं को हल करने में यह शैली सबसे प्रभावी है।
संघर्ष समाधान का मुख्य सकारात्मक तरीका बातचीत है। बातचीत संचार का एक व्यापक पहलू है, जिसमें मानव गतिविधि के कई क्षेत्रों को शामिल किया गया है। बातचीत लोगों के बीच उनके हितों की संतुष्टि के माध्यम से एक समझौता खोजने की प्रक्रिया है। संघर्षों को हल करने का यह तरीका एक सेट है युक्तिपरस्पर विरोधी पक्षों के लिए पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान खोजने के उद्देश्य से।
कुछ शर्तों के तहत संघर्ष को हल करने के लिए बातचीत का उपयोग संभव है:
· संघर्ष के लिए पार्टियों की अन्योन्याश्रयता का अस्तित्व।
· संघर्ष के विषयों की क्षमताओं में महत्वपूर्ण विकास का अभाव।
· बातचीत की संभावनाओं के लिए संघर्ष के विकास के चरण का पत्राचार।
· पार्टियों की भागीदारी जो वर्तमान स्थिति में वास्तविक निर्णय ले सकती है।
मुख्य कार्यबातचीत एक समस्या और एक निर्णय की संयुक्त चर्चा है। किया गया निर्णय रचनात्मक हो सकता है, जिससे स्थिति में बेहतरी के लिए बदलाव आ सकता है।
वार्ता दो प्रकार की होती है:
1. स्थितीय।
2. तर्कसंगत।
स्थितिगत वार्ता का विषय पार्टियों की स्थिति की पहचान है, अर्थात समस्या के समाधान पर पार्टियों के व्यक्तिपरक विचारों की चर्चा। स्थितीय वार्ता नरम और कठिन हो सकती है। नरम रूप का सार यह है कि पार्टियां एक समझौते पर पहुंचने और संबंध बनाए रखने के लिए तैयार हैं। किसी भी कीमत पर अपने दम पर जोर देने के लिए कठिन बातचीत होती है, अक्सर अन्य पक्षों के हितों की अनदेखी करने के लिए।
पार्टियों के गहरे हित, न कि वे जिन पदों पर कब्जा करते हैं, वे तर्कसंगत बातचीत का विषय बन जाते हैं। तर्कसंगत बातचीत का लक्ष्य इष्टतम समाधान खोजना है।
बातचीत के तरीके।
बातचीत के कई तरीके यहां प्रस्तुत किए गए हैं:
· परिवर्तनशील विधि।
· एकीकरण विधि।
· सबसे अच्छा वैकल्पिक तरीका।
· स्थिति को संतुलित करना।
· एक समझौते पर पहुंचने का चरण-दर-चरण तरीका।
परिवर्तनशील विधि यह है कि भागीदारों को पूर्व-विकसित समाधानों की पेशकश की जाती है, जो बाकी के साथ संयोजन में समस्या के इष्टतम समाधान के विचार पर आधारित होते हैं।
एकीकरण पद्धति पार्टियों के हितों को प्राथमिकता देती है, जो बातचीत करने वाले भागीदारों को उन्हें एकजुट करने के लिए प्रेरित करती है। मुख्य फोकस संपर्क के मौजूदा बिंदुओं पर है। प्रयासों के उचित पूलिंग के साथ पारस्परिक लाभ प्राप्त करने का अवसर।
सबसे अच्छा वैकल्पिक तरीका यह है कि कोई भी वार्ता विफल हो सकती है और अपेक्षा के अनुरूप प्रभावी नहीं हो सकती है। इसलिए, वैकल्पिक समाधान होना हमेशा आवश्यक होता है।
स्थिति को संतुलित करने का तरीका विरोधियों के विचारों की सावधानीपूर्वक जांच करना है। यदि वे स्वीकार्य हैं, तो, उनके आधार पर, समस्या के समाधान का एक कार्यशील संस्करण विकसित किया जाता है, जिसे साथी द्वारा चर्चा के लिए प्रस्तावित किया जाता है।
कठिन परिस्थितियों में, बातचीत से इनकार करने से बड़े नुकसान होते हैं, धीरे-धीरे समझौते तक पहुंचने की विधि का उपयोग किया जा सकता है। इस पद्धति का सार नई परिस्थितियों के उद्भव और नए अवसरों की खोज के आधार पर, आवश्यकताओं की क्रमिक पूर्ण या आंशिक समीक्षा की शर्तों में सहमति प्राप्त करना है।
व्यवहार में, कई अलग-अलग तरीकों का उपयोग किया जाता है जिसके द्वारा प्रबंधक अधीनस्थों के बीच संघर्ष को हल करते हैं।
2.2 संगठन में संघर्ष प्रबंधन के उदाहरण
आइए हम एक ट्रेडिंग कंपनी एलएलपी "एडलवाइस" के उदाहरण का उपयोग करके संघर्ष की स्थितियों पर विचार करें। व्यापार को एक संघर्ष क्षेत्र माना जाता है। गतिविधि की प्रक्रिया में हर दिन है भारी संख्या मेअसहमति जो संघर्ष में बदल जाती है। के बीच संघर्ष दिखाई देते हैं:
· झूठी सूचना प्राप्त करने के परिणामस्वरूप कर्मचारियों के बीच।
· खरीदारों और विक्रेताओं के बीच।
· अधीनस्थों और प्रबंधकों के बीच।
· फर्म और आपूर्तिकर्ताओं के बीच।
· कंपनी और नगर प्रशासन के बीच।
· फर्म और प्रतिस्पर्धियों के बीच।
· फर्म और कर कार्यालय के बीच।
यह कंपनी चीनी बेचने में माहिर है। 11 साल से बाजार में काम कर रहा है। यह हॉलैंड, जापान, मोरक्को, उज्बेकिस्तान, लातविया, एस्टोनिया जैसे देशों में अपने उत्पादों के निर्यात में भी लगी हुई है। इसके उत्पादों को सबसे अधिक पर्यावरण के अनुकूल माना जाता है शुद्ध उत्पादभोजन, जिसमें शामिल नहीं है रासायनिक योजक... 2012 में, इसने 3500 टन से अधिक चीनी की आपूर्ति की। यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि यह फर्म अपनी प्रतिष्ठा बनाए रखती है उच्च स्तर, कई वर्षों के लिए।
संघर्ष को हल करने के लिए, प्रबंधक या मध्यस्थ को कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के मनोवैज्ञानिक प्रोफाइल का पता होना चाहिए या उसके बारे में पता होना चाहिए, अर्थात उसके कमजोर और ताकत... इस प्रकार, संघर्ष में उसके संभावित व्यवहार का अनुमान लगाएं।
आइए हम संक्षेप में इस कंपनी के कर्मियों को संघर्ष की स्थितियों में व्यवहार और उनसे बाहर निकलने के तरीके के रूप में चित्रित करें।
कंपनी के प्रमुख इंकोव अलेक्जेंडर अनातोलियेविच काफी धैर्यवान हैं और कंपनी के प्रमुख के लिए संयमित हैं। उसे नाराज करना बहुत मुश्किल है। बहुत कम ही संघर्ष में आता है। यदि संघर्ष से बचने का कोई रास्ता नहीं है, तो प्रबंधक समाधान के विभिन्न तरीकों का उपयोग करके संघर्ष की स्थिति से जल्दी और रचनात्मक तरीके से बाहर निकलने का प्रयास करता है। अलेक्जेंडर अनातोलियेविच हमेशा एक समझौता समाधान खोजने की कोशिश करता है। वह लोगों के साथ अच्छी तरह से घुलमिल जाता है, दूसरों की स्थिति में आ जाता है और हमेशा मदद कर सकता है। टीम अनुकूल माहौल बनाने की कोशिश करती है। लेकिन, किसी भी जीवित व्यक्ति की तरह, वह काम पर और अपने निजी जीवन में किसी भी परेशानी के परिणामस्वरूप टूट सकता है।
उप प्रमुख मेकोव ओलेग एवगेनिविच। वह बहुत जिम्मेदार है, सख्त है, जैसा वह चाहता है वैसा ही सब कुछ करना पसंद करता है, गलती खोजना पसंद करता है, लेकिन थोड़ी सी भी विफलताओं पर, वह घबराने लगता है और एक संघर्ष विकसित करता है। वह दूसरों की बातों के प्रति संवेदनशील होता है। जल्दी से शुरू होता है, लेकिन उतनी ही जल्दी निकल जाता है। अधीनस्थों के साथ संघर्ष में, वह अपनी राय थोपने की हर संभव कोशिश करता है।
विक्रेता बासककोव मैक्सिम निकोलाइविच। सबसे अच्छा विक्रेताफर्म। काम में उद्देश्यपूर्ण, अपने क्षेत्र में पेशेवर। वह हमेशा लोगों के साथ अच्छा संवाद करता है, बहुत दयालु। लेकिन इसमें एक नकारात्मक विशेषता है, जैसे रीढ़ की हड्डी। ऐसे व्यक्ति के साथ, संघर्ष और असहमति उत्पन्न होने पर उन्हें सुलझाना आसान होता है।
बिक्री प्रबंधक एडुआर्ड रोमानोविच ट्रीटीकोव। अत्यधिक मुश्किल व्यक्ति, बहस करना पसंद करता है, खुद पर जोर देना पसंद करता है, भले ही वह सही न हो। इस कर्मचारी का हमेशा ग्राहकों के साथ टकराव होता है, लेकिन इसके बावजूद, ट्रीटीकोव अपने कर्तव्यों के साथ एक उत्कृष्ट काम करता है और हमेशा निर्धारित योजना को पूरा करता है। ग्राहकों के साथ काम करते समय, वह अपने लिए अशिष्टता और अनादर बर्दाश्त नहीं करती है। एक संघर्ष में, यह जोरदार विस्फोट होता है और इसे रोकना बहुत मुश्किल होता है, आपको तीसरे पक्ष की भागीदारी का सहारा लेना पड़ता है।
एक फर्म में कर्मचारियों के बीच उनकी गतिविधियों के दौरान उत्पन्न होने वाले संघर्ष पर विचार करें।
· की कमी पैसेसंघर्ष की ओर ले जाता है। प्रबंधक अयोग्य रूप से बिक्री प्रबंधक को कमी के लिए दोषी ठहराता है; बाद में यह पता चला कि प्रबंधक ने गणना में गलती की है।
· कंपनी के निदेशक बहुत बार व्यापारिक यात्राओं पर जाते हैं, क्रमशः, उनकी शक्तियों का प्रदर्शन डिप्टी द्वारा किया जाता है। मुखिया की अनुपस्थिति में उप निदेशक को अन्य निर्देश दिए जाने की बात पर ध्यान न देते हुए अधीनस्थों को अपने निर्देश देता है।
· सेल्स मैनेजर को बास्केटबॉल का शौक है, जिसके चलते वह अक्सर छुट्टी मांगता है, अगर मैनेजर पहले चला जाता है तो वह भी चला जाता है। कार्यस्थलअन्य कर्मचारियों को अधिकार स्थानांतरित करना। ऐसे में विवाद की स्थिति पैदा हो जाती है।
परिणामस्वरूप, सामान्य कार्य के लिए प्रबंधक ने निम्नलिखित उपाय किए:
ऐसे उपायों में से एक है आइडलर्स से छुटकारा पाना, क्योंकि वे खुद उद्यम को लाभ नहीं लाते हैं और दिखाते हैं खराब उदाहरणअन्य कार्यकर्ता। प्रबंधक कर्मियों के काम का निरीक्षण करता है, अगर यह पता चलता है कि व्यक्ति में कुशलतापूर्वक और कुशलता से काम करने की इच्छा नहीं है, तो उसे निकाल दिया जाता है।
एक फर्म में संघर्षों को रोकने के लिए अगली शर्त निष्पक्षता की चिंता है। प्रबंधक कर्मचारियों के साथ निष्पक्ष व्यवहार करता है, निर्दोष को दंडित किए बिना, कुछ करने से पहले, परिणाम क्या हो सकता है, इसके बारे में अच्छी तरह से सोचता है।
प्रबंधक भुगतान को बहुत उचित मानता है वेतन, साथ ही पुरस्कार। केवल उन लोगों को भुगतान करता है जिन्होंने वास्तव में अच्छा किया है। फर्म का एक नियम है: जो कार्य कुशलता से और समय पर किया जाता है, उसका भुगतान अच्छा होता है। वेतन% पर निर्भर करता है कुल राशिबिक्री की मात्रा।
फर्म के पास सामूहिक रूप से सभी निर्णय लेने के लिए एक समझौता है। सभी संशोधनों पर सभी के साथ मिलकर बातचीत की जाती है।
खरीदार और विक्रेता के रिश्ते में, सब कुछ बहुत जटिल है। ट्रेडिंग कंपनी हमेशा ग्राहक को रियायतें देती है, जिसके परिणामस्वरूप कंपनी को नुकसान होता है, क्योंकि खरीदार द्वारा निर्णय या किसी प्रकार के समझौते का हमेशा उल्लंघन किया जाता है।
ग्राहक ने माल की एक खेप खरीदी और परिवहन को अपने कब्जे में ले लिया। लेकिन जैसे ही माल गोदाम में पहुंचा, खरीदार माल की गुणवत्ता के लिए दावा करता है। हालांकि उत्पाद अच्छी गुणवत्ताफर्म इस पर सख्ती से नजर रखती है। तदनुसार, फर्म और ग्राहक के बीच एक संघर्ष उत्पन्न होता है। खराब गुणवत्ता वाले उत्पाद के तीन संस्करण हैं:
· खराब परिवहन।
· गोदाम भंडारण क्रम से बाहर है।
· प्रयोगशाला की एक त्रुटि जिससे ग्राहक ने संपर्क किया।
ग्राहक ने उत्पाद के एक बैच का आदेश दिया, लेकिन जब माल गोदाम में पहुंचा, तो पता चला कि सभी सामान उत्पाद के वजन और प्रकार के अनुरूप नहीं थे। हालांकि फर्म का कहना है कि यह वह प्रोडक्ट है जिसे क्लाइंट ने ऑर्डर किया था। स्थिति इस तथ्य से बढ़ जाती है कि खरीदार का उत्पादन उस आदेश पर निर्भर था, और इस तथ्य के कारण कि आदेश पूरा नहीं हुआ था, उत्पादन निलंबित कर दिया गया था। कारण सामने रखे गए हैं:
· कंपनी के भीतर गलत सूचना।
· ग्राहक कंपनी के भीतर सूचना का खराब संचार।
·बुरा कनेक्शन।
प्रबंधक मानक के अनुपालन के लिए सभी गोदाम परिसरों की जांच करने के उपाय करता है; पुन: जाँच, आदेशों की पुष्टि।
कंपनी के भीतर संघर्ष को बाहर की तुलना में रोकना हमेशा आसान होता है। संघर्ष को रोकने के लिए, फर्म निष्पक्षता और अनुपालन के सिद्धांत का उपयोग करती है। स्पष्टता और परोपकार के सिद्धांत का भी उपयोग किया जाता है।
यदि गतिविधि की प्रक्रिया में असहमति है, तो, सबसे पहले, आपको अपने और अपने प्रतिद्वंद्वी दोनों के मुख्य और प्रारंभिक पदों को प्रस्तुत करने के लिए स्थिति का गंभीर रूप से विश्लेषण करने की आवश्यकता है। कर्मचारी दुश्मन की स्थिति का विश्लेषण करते हैं। नतीजतन, गलतफहमी प्रकट हो सकती है और संघर्ष अपनी जमीन खो देता है। यह आपको गलती से अपने दुश्मन को शत्रुतापूर्ण स्थिति का श्रेय देने से बचने की अनुमति देगा, साथ ही स्थिति को बेअसर कर देगा।
ग्राहक और विक्रेता के बीच संघर्ष को हल करने के लिए उपयोग किया जाता है निम्नलिखित तरकीबें:
परस्पर विरोधी अलगाव।
क्लाइंट और बिक्री प्रबंधक के बीच कोई विरोध होने पर यह विकल्प प्रभावी होता है। इन मामलों में, गुप्त decoupling का उपयोग किया जाता है। एक प्रबंधक जो स्थिति का सामना नहीं करता है उसे उद्यम से किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है जो प्रतिद्वंद्वी को परेशान नहीं करता है।
एक व्यापारिक कंपनी के दौरान, विभिन्न कारकों और संघर्ष समाधान के तरीकों का उपयोग किया जाता है। संघर्ष का समाधान इस तथ्य से शुरू होता है कि विरोधी एक-दूसरे को दुश्मन के रूप में देखना बंद कर देते हैं। ऐसा करने के लिए, आपको अपने स्वयं के पदों और कार्यों का विश्लेषण करने की आवश्यकता है। अपनी खुद की गलतियों को स्वीकार करने से आपके विरोधी की नकारात्मक धारणा कम हो जाती है। साथ ही विरोधी दूसरे के हितों को समझने की कोशिश करता है। यह प्रतिद्वंद्वी की समझ को व्यापक बनाता है, जिससे वह अधिक उद्देश्यपूर्ण हो जाता है। किसी भी व्यक्ति के पास संघर्ष को हल करते समय भरोसा करने के लिए कुछ सकारात्मक होता है। फिर कर्मचारी कम करते हैं नकारात्मक भावनाएं.
फिर चुना जाता है इष्टतम शैलीसंघर्ष समाधान: चोरी, चौरसाई, जबरदस्ती, समझौता, समस्या समाधान।
निष्कर्ष
एक संघर्ष को अस्थायी के रूप में समझा जा सकता है भावनात्मक परिवर्तनमनोदशा, सूचना की प्राप्ति या प्राप्ति के कारण, व्यक्तियों, समूहों के बीच समझौते की कमी और इन व्यक्तियों और समूहों की नियामक गतिविधि का उल्लंघन।
संघर्ष कर्मचारियों और संगठन के लिए समग्र रूप से फायदेमंद हो सकता है, और उपयोगी नहीं, उत्पादकता को कम करने, व्यक्तिगत संतुष्टि और संगठन के कर्मचारियों के बीच सहयोग को समाप्त करने के लिए।
संघर्ष की स्थिति के कारणों पर विचार करने के बाद, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कुछ स्थितियों में संघर्ष का स्रोत स्वयं नेता हो सकता है। कई अवांछित संघर्ष स्वयं नेता के व्यक्तित्व और कार्यों से उत्पन्न होते हैं, खासकर यदि वह खुद को व्यक्तिगत हमलों, गलतता की अनुमति देता है, सार्वजनिक रूप से अपनी पसंद और नापसंद दिखाता है। असंयम, स्थिति का सही ढंग से आकलन करने में असमर्थता, इससे बाहर निकलने का सही रास्ता नहीं खोज पाती है, अन्य लोगों के सोचने और महसूस करने के तरीके को समझने और समझने में असमर्थता और संघर्ष की स्थिति को जन्म देती है।
किसी संगठन के भीतर संघर्ष को प्रबंधित किया जा सकता है। नेता के पास हमेशा संघर्ष का अनुमान लगाने और हस्तक्षेप करने, समायोजन करने और संघर्ष की स्थिति को बेहतर ढंग से हल करने का अवसर होता है। नेता को सबसे पहले संघर्ष के कारण का पता लगाना चाहिए, परस्पर विरोधी दलों के लक्ष्यों का पता लगाना चाहिए और पता लगाना चाहिए सर्वोतम उपाय... यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि जिस तरह कोई भी नेतृत्व शैली सभी स्थितियों में प्रभावी नहीं हो सकती है, उसी तरह संघर्ष समाधान की कोई भी शैली (चाहे वह चोरी, समझौता, चौरसाई, समस्या समाधान, जबरदस्ती हो) को सबसे अच्छे के रूप में प्रतिष्ठित नहीं किया जा सकता है।
मेरी राय में, अधिक प्रभावी तरीकासंघर्ष समाधान बातचीत है। यह एक बहुत ही रचनात्मक तरीका है। एक प्रभावी बातचीत रणनीति, सबसे पहले, समझौते की रणनीति, सामान्य हितों की खोज और उन्हें गठबंधन करने की क्षमता है ताकि बाद में उल्लंघन करने की इच्छा न हो समझौता हो गया।
जीवन में, नेताओं में अक्सर ज्ञान और अनुभव, बातचीत कौशल और परस्पर विरोधी दलों के साथ संचार में प्रवेश करने की इच्छा की कमी होती है। इसलिए, विशेषज्ञों के अनुभव के आधार पर संघर्ष की स्थितियों का अध्ययन करना आवश्यक है। किसी संगठन में संघर्षों को प्रबंधित करने की क्षमता एक नेता की गतिविधियों में सफलता की कुंजी है।
ग्रन्थसूची
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2. मनोविज्ञान A से Z तक [ इलेक्ट्रॉनिक संसाधन]
शेवचुक डी.ए.; "विरोधाभास प्रबंधन। काम पर, व्यवसाय और व्यक्तिगत जीवन में संघर्ष की स्थितियों के बारे में सब कुछ "एम: ग्रॉसमीडिया, 2010 - 440s।
वी.पी.शीनोव; "विरोधाभास प्रबंधन। सिद्धांत और व्यवहार "एम: हार्वेस्ट, 2010। - 912s।
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प्लैटोनोव यू.पी. मनोविज्ञान परस्पर विरोधी व्यवहार... एसपीबी: भाषण 2009 - 544s।
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