¡Hola! Jesús dijo: "Nadie puede venir a mí si no lo trae el Padre que me envió". Tenemos muchos creyentes que guardan los mandamientos de Dios, pero también hay muchos que están lejos de Dios y vagan en la oscuridad. Resulta que Dios es selectivo con las personas: ¿llamó a algunos para sí mismo, pero no llamó a otros? Los sacerdotes suelen decir que Dios ama a todos y desea la salvación para todos, llama al corazón de todos, pero la persona misma no lo deja entrar, la persona misma se resiste y no quiere seguir el camino salvífico preparado por Dios. En otras palabras, el problema no está en Dios, sino en el hombre, en su obstinación. No estoy del todo de acuerdo con estos. Sí, Dios le dio al hombre la libertad de elegir, pero en Su poder para influir en su creación. Dios no puede decir: "Intenté todos los medios para iluminar a una persona y volverla hacia Él, pero la persona no quiere y ahora soy impotente". Dios no puede ser impotente, porque es omnipotente, lo que es imposible para un hombre, es posible para Dios. Si una persona no responde al llamado de Dios, esto solo testifica que Dios no eligió más La mejor manera, esto significa que Dios necesita encontrar más eficaz y métodos efectivos impacto en una persona, para que NO por la fuerza, sino por su propia voluntad, se embarque en el camino de la salvación. Después de todo, Dios pudo convertir a Saulo, el feroz perseguidor de los cristianos, en un celoso cristiano. ¿Por qué ahora no hace esto en relación con muchas personas (bautizados, pero no religiosos, ateos, gentiles, especialmente musulmanes, etc.)? Yuliya.
El sacerdote Anthony Skrynnikov responde:
¡Hola Julia!
El Señor atrae a una persona por una razón, pero solo si ve en él el deseo de seguir el bien, de hacer Su voluntad. Por lo tanto, aunque la fe es un regalo de Dios, el que una persona reciba este regalo o no depende de la persona misma, de cuánto pueda renunciar a su voluntad para cumplir la voluntad de Dios. Aquellas personas que tratan de vivir de acuerdo con la conciencia y siguen el bien pueden llegar fácilmente a la fe y a la vida de iglesia.
Respetuosamente suyo, sacerdote Anthony Skrynnikov.
Según los expertos en el campo de los RR.HH., la disciplina de una persona depende directamente del puesto que ocupe. Por lo tanto, los abogados, gerentes, economistas y programadores rara vez desaparecen. La mayoría de las veces, los cargadores, mensajeros, camareros y guardias de seguridad pasan a la clandestinidad.
Básicamente, tres categorías de trabajadores dejan de ir a trabajar. En primer lugar, se trata de personas empleadas en mano de obra no calificada. Se emborrachan y pueden olvidarse del trabajo. La segunda categoría son los trabajadores calificados, pero no muy alejados del lumpen. Se preocupan exclusivamente por encontrar dinero. Tan pronto como descubren que en algún lugar están pagando tres kopeks más, se apresuran a ir a otro lugar. Cerrando los tres primeros están los trabajadores a tiempo parcial, que no siempre entienden que los trabajos a tiempo parcial, según el artículo 282 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, son trabajos regulares, no temporales ”, señala Evgenia Rivkina, jefa de personal. departamento de KORISassistance LLC.
A menudo, aquellos que han decidido dejar sus trabajos no van a trabajar. Al mismo tiempo, les preocupa poco que su libro de trabajo permanezca en el departamento de personal y que los días de vacaciones no gastados estén vencidos.
Jefa adjunta de Recursos Humanos "Grupo KSK" Aida Ibragimova hace hincapié en que faltan empleados en casi todas las empresas. Su número depende de las actividades de la organización. Hay muchos fugitivos en empresas con un gran personal de producción y ventas, así como en grandes centros de llamadas.
Regularmente, se enumera el número de empleados desaparecidos, para quienes la empresa es el primer lugar de trabajo. Estos empleados dejan de ir a trabajar, porque no tienen tiempo para compaginarlo con sus estudios o conseguir un nuevo trabajo.
Sucede que los empleados ignoran sus deberes oficiales después de un conflicto con sus superiores. Muchos deliberadamente no vienen al servicio.
Qué debe hacer un empleador si un empleado no va a trabajar
El problema es que el empleador no tiene ningún derecho legal a despedir a un empleado desaparecido. Una buena razón tal vez, pero aún necesita ser instalado y formalizado. El empleador puede despedir a una persona solo después de proporcionarle explicaciones sobre las razones por las que no compareció. Si una empresa despide a un ausente sin pedir una explicación, puede apelar la decisión en el tribunal. Como resultado, el tribunal reintegra al trabajador al trabajo en relación con la violación del procedimiento de despido. El empleador en tal situación debe pagar los ingresos medios durante la ausencia forzada y calcular los días de vacaciones.
¿Qué hacer? En primer lugar, los colegas y la gerencia del empleado desaparecido intentan comunicarse con él, escribir cartas al correo electrónico, preguntar a amigos y familiares (si sus contactos están disponibles). gerente general Centro de desarrollo profesional y empresarial "Perspectiva" Natalia Storozheva También aconseja enviar una carta a la dirección particular del ausente, redactada con el membrete de la empresa. La carta debe estar certificada, con acuse de recibo.
El principio de proteger al empleador de empleados sin escrúpulos adaptado a las realidades del mercado. Si antes el empleado tenía miedo de ser despedido por absentismo, ahora no. Esto significa que a menudo tendrá que afrontar el problema del absentismo. Aconsejo a los empleadores que se aseguren de prescribir todos los matices del trabajo en la empresa. Si tienes empleados trabajando de forma remota, entonces no seas flojo en indicar el tiempo de la obligatoria permanencia en contacto, nadie te molesta en registrarte que si dentro cuatro en punto durante las horas de trabajo, el empleado no se pone en contacto, este comportamiento puede considerarse una ausencia del lugar de trabajo con las consiguientes consecuencias, - comenta el Director de RR.HH. de exeStation, experto en la contratación de profesionales autónomos en trabajo de proyecto para resolver problemas comerciales Olga Shulgina.
Si el empleado no se presenta a trabajar, comience a actuar el mismo día. No te olvides de las nuevas tecnologías. Eche un vistazo a las páginas del empleado en redes sociales... El artículo 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia le ayudará.
Si los intentos de encontrar un empleado no dieron lugar a nada, el empleador debe registrar el hecho de la ausencia del empleado mediante un acto especial, en el que se deben indicar los siguientes datos: el nombre completo del empleado, su cargo, fecha de ausencia. El acto debe estar firmado por las personas que lo redactaron, así como por los empleados (necesariamente al menos tres personas), confirmando la información contenida en el acto. Dicho documento se redacta todos los días durante todo el período de ausencia del empleado, agrega Natalia Storozheva.
Puede visitar al empleado desaparecido para visitarlo y exigirle nota explicativa... Si no fue posible encontrar al ausente en casa, entonces esta información debe ingresarse en el acto. El documento debe estar certificado por la firma de uno de los vecinos, informa Director de RR.HH. de SimbirSoft Ekaterina Artyushina.
Como se ha señalado jefe del Centro de Derechos Humanos de Moscú Mikhail Salkin, el empleador tendrá que almacenar libro de trabajo el empleado desaparecido y conservar su expediente personal. Sin embargo, los informes de fondo de pensiones y oficina de impuestos dicho empleado no se verá afectado, ya que no se adeudan los pagos por absentismo.
El empleador debe registrar la ausencia del empleado del trabajo en la hoja de tiempo. Donde sueldo al empleado no se le cobra. Si es necesario, el empleador puede aceptar a un nuevo empleado bajo un contrato de trabajo de duración determinada para reemplazar al ausente. Oficialmente, la ausencia de un empleado del lugar de trabajo durante más de cuatro horas seguidas puede considerarse ausentismo.
Cuando se establece el hecho del absentismo, el empleador tiene derecho a decidir unilateralmente el castigo del empleado. El empleador puede despedir a dicho empleado en virtud del artículo 81, párrafo 6, parte 1 en relación con una única (o repetida) violación de la disciplina laboral o, por primera vez, limitarse a una reprimenda, explica Natalya Storozheva.
Por cierto, de acuerdo con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador no está obligado a buscar la salida del ausente al trabajo ni a despedirlo (parte 2 del artículo 22 Código de Trabajo RF). Además, la ley no requiere que el empleador busque a la persona desaparecida y el Código Laboral no contiene instrucciones para encontrar empleados desaparecidos.
¿De qué lado está la ley?
Si un empleado largo tiempo no aparece en el trabajo, dar de baja contrato laboral con el solo puedes procedimiento judicial... En la corte, se debe proporcionar evidencia de que el empleador ha hecho todo lo posible por encontrar al empleado. Aquí es donde el acto de no presentarse resulta útil.
El empleador se dirige a la corte si no hay información sobre el paradero del empleado dentro de un año. En este caso, el contrato de trabajo puede rescindirse en virtud de la cláusula 6 h.1 del art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (rescisión de un contrato de trabajo debido a circunstancias fuera del control de las partes).
Si por sus acciones el ausente ha causado daños materiales directos al empleador, este último tiene derecho a acudir a los tribunales con una reclamación de indemnización.
Si se enfrenta a una situación en la que su empleado no aparece en el trabajo y no se pone en contacto durante varias semanas seguidas, actúe de acuerdo con las reglas del Código Laboral. Y no tome una decisión sobre el despido antes de establecer el motivo por el cual el empleado no se presentó a trabajar.
Sujetar ausentismo prolongado no está consagrado legalmente. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia) define absentismo escolar, pero no está vinculado a su duración por días, semanas o meses.
Si el empleado estuvo ausente del lugar de trabajo sin una buena razón durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, o al menos más de 4 horas seguidas, entonces esto ya se considera absentismo escolar... Y no importa si hubo tal ausencia al inicio, a la mitad o al final de la jornada laboral (turno) (inciso "a" del inciso 6 de la primera parte del artículo 81 del Código de Trabajo de La Federación Rusa).
Dado que el absentismo se refiere a violaciones graves de las obligaciones laborales por parte de un empleado, para las que se prevé la sanción disciplinaria más estricta: el despido (artículo 192 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), el autor cree que no es necesario consolidar legislativamente el concepto. de ausentismo prolongado. Dado que incluso si un empleado está ausente del lugar de trabajo durante 1 día hábil (sin mencionar una semana, un mes o más), es posible que ya se aplique una medida estricta acción disciplinaria- despido (rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador sobre la base del subpárrafo "a" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).
Para facilitar la orientación en el tema que nos interesa, dividiremos el absentismo en dos categorías condicionales:
- clásico, indicado en el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es decir a corto plazo y
- a largo plazo.
Ausentismo de corta duración: un algoritmo de acciones
A ausentismo corto el empleador, por regla general, conoce la ubicación del empleado o puede establecerlo (por ejemplo, cuando, después de faltar 1 día laboral, el empleado se fue a trabajar o cuando no aparece en el lugar de trabajo, pero puede contactarlo por telefono, Email, a través de otros empleados, etc.).
La orden del empleador en tales situaciones se describe claramente en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Previo a la aplicación de una sanción disciplinaria, que en en este caso puede ser despido por absentismo, el empleador debe solicitar al empleado explicación escrita... Si después de 2 días hábiles el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado. Al mismo tiempo, la falta de explicación por parte del empleado no es obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria. Declaración de negativa a dar explicaciones elaborado con las firmas de los empleados presentes. Tambien es necesario para documentar el hecho de que el empleado está ausente del lugar de trabajo en un día determinado mediante la elaboración de un acta o recogida de otras pruebas (testimonios de testigos, informes del supervisor directo del ausente, extractos del registro en el puesto de control, etc.).
Si el empleador no reconoce como válidas las razones dadas por el empleado en la nota explicativa sobre el hecho del absentismo, o el empleado se niega a dar explicaciones, el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido. Pedido el empleador, en la aplicación de una sanción disciplinaria, se comunica al empleado contra una firma personal dentro de los 3 días hábiles a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden de firma especificada, también se redacta un acto apropiado.
Ausentismo prolongado: características de documentar este hecho
Durante largas ausencias, generalmente no es posible encontrar un empleado y solicitarle una explicación sobre los motivos de la ausencia del trabajo (por ejemplo, cuando un empleado no aparece en el trabajo, no responde llamadas, tampoco hay información sobre él en su lugar de residencia permanente).
El problema del despido durante el ausentismo prolongado es algo más difícil que con el ausentismo relámpago clásico, por varias razones. Con el ausentismo prolongado, surgen dificultades objetivas en el estricto cumplimiento de los requisitos del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Si el empleado no aparece en el lugar de trabajo, entonces, en consecuencia, se vuelve difícil recibir explicaciones de él sobre el hecho de la ausencia del trabajo. Sin embargo, la ley no prohíbe en tales casos solicitar una explicación del empleado enviándolo correspondencia postal o telegramas a la dirección indicada en el contrato de trabajo y en el expediente personal del empleado.
Si la dirección de registro en el pasaporte difiere del lugar de residencia real que pueda tener, entonces es mejor enviar una solicitud de explicaciones a todas las direcciones.
En la práctica judicial, ha habido casos en los que el tribunal reintegró a un empleado en el trabajo con el argumento de que consideró el recibo de envío de una carta al empleado como prueba indebida de que la carta contenía precisamente el requisito de proporcionar explicaciones por el hecho de la ausencia del trabajador. el lugar de trabajo. Por lo tanto, es mejor enviarle al empleado:
- una carta valiosa con un inventario del archivo adjunto y un acuse de recibo, o
- telegrama. Debe enviarse con acuse de recibo, así como con recibo obligatorio en la copia certificada del telégrafo.
Para los textos de estos documentos, consulte los Ejemplos 1 y 2. El texto de la carta puede ser más detallado, porque aquí no está limitado por el espacio asignado para el texto en forma de telegrama. El empleador debe ser el remitente de la correspondencia.
Ejemplo 1
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Ejemplo 2
Texto de un telegrama que requiere una explicación del motivo de la ausencia del trabajo.
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Le pedimos que explique las razones de su ausencia del trabajo desde el 1 de agosto de 2014 hasta el presente. Si no se da una explicación sobre las razones de la ausencia del lugar de trabajo dentro de los dos días hábiles, puede estar sujeto a una acción disciplinaria en forma de despido por ausentismo.
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Natalia Plastinina
Transcurridos 2 días hábiles desde la fecha de entrega de la solicitud enviada al empleado, en virtud de lo dispuesto en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a dejar constancia de la falta de explicación del hecho de la ausencia del lugar de trabajo.
Sin embargo, en el caso de una persona desaparecida, la cuenta regresiva de las fechas es algo difícil: el empleado no viene a la oficina de correos y no recibe una notificación del empleador. En este caso, la oficina de correos de acuerdo con las reglas postales almacena envío 1 mes. Si el destinatario no lo recibe, a pesar de los repetidos avisos postales, después de este periodo el envío postal se devuelve al remitente. En nuestro caso, es una empresa. A partir de la fecha de recepción de la carta devuelta o notificación de entrega, se deben contabilizar 2 días hábiles y se debe redactar un acta sobre la falta de explicación por parte del empleado por el hecho de la ausencia del lugar de trabajo.
Al mismo tiempo, tanto en caso de recepción de correspondencia por parte del empleado, como en caso de devolución al remitente después de la expiración del período de almacenamiento, El hecho de que un empleado esté ausente del lugar de trabajo debe reconocerse desde el primer día de ausencia del trabajo.(ver Ejemplo 3) o confirmar con un conjunto de otras pruebas (la ausencia de la firma del empleado en el registro en el punto de control, informes de los superiores inmediatos, etc.). Sin embargo, el acto es mejor porque está firmado no solo superior inmediato, pero también a los testigos que el tribunal considera personas más independientes, por lo que es mejor adjuntar el resto de la prueba al hecho.
Es mejor redactar certificados de no presentación por cada día de ausencia de un empleado del lugar de trabajo. Al mismo tiempo, le recomendamos encarecidamente que lo haga día tras día, y no "retroactivamente", porque en caso de una prueba hecho dado puede ser revelado, lo que puede dar lugar a una decisión en contra del empleador. En esta situación, el acto debe redactarse al final de la jornada laboral, luego será posible indicar en él que la persona estuvo ausente del trabajo todo el día.
Si el empleado recibió una carta, un telegrama, sobre el cual hay una marca en la notificación, pero no apareció en el trabajo, no proporcionó una explicación del hecho de la ausencia dentro de los 2 días hábiles. un empleador puede despedir con seguridad a un ausente.
Ejemplo 3
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Si el empleado luego aparece en el trabajo (después de todo, las razones de su ausencia pueden ser objetivas, y luego no tiene nada que temer: después de la recuperación o la terminación de la emergencia, puede regresar al trabajo), deberá estar familiarizado con todos los actos de ausencia del lugar de trabajo bajo firma. Pero si se niega, entonces el hecho de la negativa deberá activarse; esto se puede hacer un solo documento con respecto a la negativa a firmar para familiarizarse con un conjunto completo de papeles, luego, en el acto de negativa, deberán enumerarse individualmente, por ejemplo, así:
Ejemplo 4
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Un texto similar se coloca después de las palabras "compuesto acto real sobre lo siguiente: "(anotado signo de exclamación en el acto de muestra del ejemplo 3). El resto de la receta para realizar estos actos es la misma.
Cabe señalar que en la práctica hay casos en que los empleados, tratando por diversas razones de causar molestias a los empleadores, ocultan deliberadamente el hecho de estar de baja por enfermedad y luego apelan contra el despido ilegal (según el artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, el despido de un empleado por iniciativa del empleador, excepto en el caso de organización de liquidación o terminación de actividades. empresario individual, durante el período de su incapacidad temporal para el trabajo y durante el período de estadía de vacaciones no está permitido), mientras exijan el pago por absentismo forzoso.
Pero en tales situaciones, los tribunales se ponen del lado de los empleadores, refiriéndose al párrafo 27 de la decisión del Pleno. La Suprema Corte RF de 17.03.2004 No. 2. Cuando el tribunal establece el hecho de abuso del derecho del empleado, el tribunal puede negarse a satisfacer su demanda de reintegro en el trabajo (al mismo tiempo, a solicitud del empleado despedido durante el período de incapacidad temporal para el trabajo, fecha del despido), ya que en este caso el empleador no debe ser responsable de las consecuencias adversas derivadas de acciones injustas por parte del trabajador.
Si el empleado no recibió la correspondencia enviada con una solicitud para brindar explicaciones por el hecho de la ausencia del trabajo (la carta se devolvió después de la expiración del período de almacenamiento, nadie abrió la puerta al cartero para entregar el telegrama) , Es mejor que el empleador se asegure y tome una serie de medidas adicionales para encontrar a la persona desaparecida: solicite a la policía con una lista de buscados, trate de averiguar por los familiares del empleado (si el empleador tiene información sobre ellos) qué le sucedió, envíe consultas a los hospitales. En la práctica, pocos empleadores toman tales medidas, ya que requieren una inversión de tiempo y esfuerzo. Por lo tanto, los empleados que se ausentan del trabajo durante mucho tiempo por razones inexplicables son despedidos por ausentismo sin establecer las razones de su ausencia.
Sin embargo, si los motivos de la ausencia son posteriormente reconocidos por el tribunal como válidos, el tribunal reintegrará al empleado en el lugar de trabajo y obligará al empleador a pagar todas las cantidades que se le adeuden, incluido el absentismo forzoso.
Además, es posible que el lugar de una persona despedida indebidamente ya esté contratado en el momento del juicio. nuevo empleado quienes tendrán que ser trasladados a otros puestos o resolver este problema aumentando el número de unidades de personal.
Para evitar tal consecuencias negativas Es mejor que el empleador tome todas las medidas disponibles para encontrar un empleado, a pesar de que la legislación no obliga al empleador a participar en la búsqueda.
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Natalia Plastinina, Jefe del Sector de Apoyo Legal de la Sucursal del Banco
Y, sin embargo, la ley de absentismo y el requisito de proporcionar una explicación solo registran la ausencia del empleado, pero "no profundice". En una situación en la que una persona esté desaparecida, no será superfluo realizar una investigación interna, incluso con la participación del propio servicio de seguridad. Para ello, por orden, es necesario designar la composición de la comisión investigadora, así como fijar el plazo para la investigación. Incluso si la investigación no ha arrojado ningún resultado, esto también debe registrarse, para esto un investigación oficial de cualquier manera. Puede reflejar toda la información recopilada: incluso un mensaje en los medios de comunicación sobre un ataque terrorista, si coincidió con la desaparición de una persona, los datos de la correspondencia de los “desaparecidos” en las redes sociales, sin olvidar las respuestas oficiales de aplicación de la ley y otras agencias.
Después de considerar los resultados de la investigación oficial y el paquete de documentos recopilados, el gerente puede decidir rescindir el contrato de trabajo con el empleado desaparecido. Por supuesto, la ausencia de un empleado del trabajo no obliga a todos los empleadores a formalizar inmediatamente su despido. La ley no exige tales pasos por parte de los empleadores. Y sin embargo el contenido " almas muertas»- no en interés de los empleadores que necesitan que se lleve a cabo la cantidad de trabajo planificada. Por lo tanto, la mayoría de los gerentes deciden despedir relaciones laborales con "almas muertas".
En el caso de que un empleado se pierda por motivos desconocidos, el más apropiado de los motivos previstos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia es el sub. Cláusula "A" 6, parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia - despido por absentismo. Otros motivos, incluidos los enumerados en el art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en este caso, no se puede aplicar. Por ejemplo, sería incorrecto rescindir un contrato de trabajo en virtud de la cláusula 6 de la parte 1 del art. 83 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia - "muerte de un empleado ..., así como el reconocimiento por un tribunal de un empleado ... fallecido o desaparecido", ya que el empleador no tendrá un certificado de defunción para esto. Incluso si hay motivos para creer que un colega murió o desapareció (por ejemplo, se suponía que debía volar de vacaciones a un país donde se produjeron disturbios aproximadamente al mismo tiempo), siempre que no exista evidencia documental de esto, debe ser considerado un "ausente".
Despido por absentismo prolongado: las principales dificultades
Por lo tanto, después de haber recopilado un conjunto completo de documentos que confirmen el cumplimiento de los requisitos del art. 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (solicitar una explicación a un empleado, redactar actos de no recepción de explicaciones, actos de ausencia de un empleado en el lugar de trabajo), así como realizar esfuerzos para encontrar un empleado, como Como resultado de lo cual el empleador llegó a la conclusión de que es probable una ausencia prolongada de un empleado del lugar de trabajo, no está relacionada con buenas razones, puede continuar con el procedimiento para rescindir el contrato de trabajo.
¿Cómo familiarizarse con el pedido?
El procedimiento general para formalizar la resolución de un contrato de trabajo está consagrado en el art. 84.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia, según el cual el empleado debe estar familiarizado con la orden (orden) del empleador de rescindir el contrato de trabajo con una firma personal. En el caso de que este documento no se pueda llamar la atención del empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con él bajo la firma, se realiza una entrada correspondiente en él (marcado con el número 4 en el Ejemplo 5).
Fecha de terminación del empleo
El problema es que según el art. 84.1 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia el día de la rescisión del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del empleado, a menos que el empleado no haya trabajado realmente, pero de acuerdo con el Código Laboral u otro ley Federal se mantuvo el lugar de trabajo (posición).
Con base en esta norma, el día del despido debe indicar el último día de trabajo, es decir, el día anterior al primer día de ausencia... Entonces, si el empleado no fue a trabajar el 1 de agosto y en los próximos días no se presentó en el lugar de trabajo, entonces el 31 de julio debe indicarse como el día del despido.
Pero luego resulta que la relación laboral entre el empleado y el empleador cesó el 31 de julio, respectivamente, el empleado después de esta fecha ya no pudo cometer ningún delito laboral en el marco del contrato de trabajo rescindido. En consecuencia, no puede producirse el despido por absentismo. Al respecto, algunos expertos proponen indicar en el orden de despido la fecha de terminación de las relaciones laborales, que coincide con fecha de emisión del pedido.
Sin embargo, es más correcto, en nuestra opinión, indicar en el orden la fecha de terminación de las relaciones laborales en el último día de trabajo del empleado, que por por lo menos estará de acuerdo con las disposiciones de la Parte Tercera y la Parte Sexta del Art. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Esto es exactamente lo que hicimos en nuestras muestras del pedido y libro de trabajo (Ejemplos 5 y 6): los números 1 y 2 indican la fecha de publicación del pedido y más fecha temprana despido por el último día hábil de una persona antes de su pérdida.
Este punto de vista se apoya y Servicio Federal por trabajo y empleo. Según su carta de fecha 11.06.2006 No. 1074-6-1 “uno de los motivos de despido por absentismo (inc. buena razón el trabajo de una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido y por un período fijo. Por regla general en todos los casos, el día del despido de un empleado es el último día de su trabajo. Cuando un empleado sea despedido por absentismo, el día de su despido será el último día de su trabajo, es decir, el día anterior al primer día de absentismo ”.
La confirmación de la fidelidad de esta posición también está contenida en la sexta parte del art. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual el empleador no es responsable de la demora en la emisión de un libro de trabajo en casos de discrepancia. último día trabajar con el día de registro de la terminación de las relaciones laborales por despido del empleado en las bases previstas en el sub. Cláusula "A" 6 de la primera parte del art. 81 o el párrafo 4 de la Parte 1 del Art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Así, el legislador señala que ante el despido por absentismo, el último día de trabajo no coincide con el día de registro de la terminación de las relaciones laborales.
Sin duda, este punto de vista está más fundamentado y es apoyado por Rostrud y la Inspección de Trabajo del Estado durante las inspecciones. No obstante, tiene derecho a existir la posición respecto a la coincidencia en el orden de despido de la fecha de emisión de la orden con la fecha de terminación de la relación laboral, ya que en los casos en que la fecha de terminación de la relación laboral se indique en La orden de despido en el último día hábil, pueden surgir controversias en los tribunales sobre este tema, que pueden o no resolverse a favor del empleador. Y en los casos en que las fechas coinciden, los tribunales, por regla general, no hacen reclamaciones, ya que los empleados no les exigen que cambien la fecha de despido de una posterior a una anterior.
Por lo tanto, hasta ahora este problema no ha sido claramente resuelto por ley.
Motivos de despido por absentismo
En la práctica, existen casos en los que, tras el despido por absentismo, que se prolongó durante un mes, en la orden solo se indicaba el acto correspondiente a uno de los días de absentismo con base en el despido, y el empleado en el juzgado presentó pruebas. de la validez de la ausencia del lugar de trabajo ese día (un certificado del centro de trauma, etc.), y fue reintegrado en el trabajo según el tribunal.
Para evitar tales situaciones, algunos expertos recomiendan en la orden de despido indicar, por ejemplo, que "por absentismo el 01 de agosto de 2014, por absentismo el 02 de agosto de 2014 ... por absentismo el 09 de agosto de 2014" aplicar una medida disciplinaria - despido. Dado que la legislación laboral no contiene restricciones sobre la posibilidad de aplicar una sanción por varias infracciones, si un ausente presenta documentos justificativos de 1-2 días de absentismo escolar, el resto ya no podrá justificarse. Sin embargo, también hay opositores a esta posición. Sin embargo, las órdenes que indican varias ausencias (varios días de ausencias) son generalmente reconocidas por los tribunales como legales. Vea la redacción de los motivos de despido en el Ejemplo 5 marcado con el número 3.
Condiciones de aplicación de la sanción disciplinaria
Lo que no se debe olvidar a la hora de despedir por absentismo es el momento de aplicación de esta sanción disciplinaria.
Según el art. 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se aplica una sanción disciplinaria a más tardar 1 mes a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta, sin contar el tiempo de la enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo requerido para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los empleados.
No se puede aplicar una sanción disciplinaria después de 6 meses a partir de la fecha de la conducta indebida, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades financieras y económicas o una auditoría, después de 2 años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos indicados no incluyen el tiempo del proceso penal.
Debe tenerse en cuenta que práctica de arbitraje ha desarrollado un concepto como el de "absentismo duradero", que asume que el momento de detectar el absentismo no es el día en que se descubrió la ausencia del empleado, sino el momento en que se averiguan los motivos de su ausencia: es en este momento en que la infracción se considera completa y descubierta. Sin embargo, el tribunal, al considerar cada disputa específica, puede resolver este asunto de una manera diferente, por lo que es mejor que el empleador se asegure, y si se recolecta evidencia de ausentismo, entonces trate de tener tiempo para emitir el despido dentro de un plazo. mes (es decir, elegir aquellas fechas de ausencia del empleado del lugar de trabajo que se incluyen en el período mensual hasta la fecha de emisión del pedido). En primer lugar, el período de espera para una respuesta a una solicitud enviada por correo interferirá aquí.
Historial de empleo
El día de la publicación de la orden, se hace un registro de despido en el libro de trabajo. Los motivos de despido deben formularse en estricta conformidad con el Código de Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal y un enlace al párrafo pertinente, artículo. Vea el ejemplo 6.
Según la sexta parte del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia “en el caso de que el día de la rescisión del contrato de trabajo sea imposible entregar un libro de trabajo al empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador debe enviar al empleado un aviso de la necesidad de venir a buscar el libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. A partir de la fecha de envío de la notificación especificada, el empleador queda exonerado de responsabilidad por el retraso en la emisión de un libro de trabajo ".
Ejemplo 5
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Así, el día de emitir una orden de despido por absentismo y hacer una anotación en el libro de trabajo, el empleador debe enviar una carta o telegrama al empleado sobre la necesidad de venir a buscar el libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo.
Ejemplo 6
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Persona desaparecida…
Ahora consideremos la opción cuando el empleador hizo todo lo posible para encontrar al empleado: presentó una declaración correspondiente a la policía, entrevistó a familiares, conocidos del empleado desaparecido, llamó a hospitales, etc. Sin embargo, las medidas integrales tomadas para la búsqueda de resultados no arrojaron ningún resultado: el empleado desapareció y nadie sabe qué le sucedió. Para tales casos, la legislación prevé la opción de rescindir un contrato de trabajo sobre la base de la cláusula 6 de la parte 1 del art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: "Muerte de un empleado o empleador - persona natural, y adjudicación de un empleado ya sea un empleador que sea un individuo fallecido, o desaparecido».
Si mas de un año no hay noticias del empleado desaparecido, el empleador podrá en un proceso judicial reconocerlo como desaparecido, guiándose por lo dispuesto en el art. 42 del Código Civil de la Federación de Rusia y los capítulos 31 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia. Entonces, de acuerdo con el art. 42 del Código Civil de la Federación de Rusia, a petición de las personas interesadas, un ciudadano puede ser reconocido por el tribunal como desaparecido si, dentro de un año, no hay información sobre su lugar de residencia en su lugar de residencia. Si es imposible establecer la fecha de recepción de la última información sobre el ausente, el inicio del cálculo del período para reconocer la ausencia desconocida es el primer día del mes siguiente a aquél en el que se obtuvo la última información sobre el ausente. recibido, y si es imposible establecer este mes, el primero de enero del próximo año.
Y si el tribunal cumple con los requisitos establecidos para reconocer al empleado desaparecido como desaparecido, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo con este empleado según el párrafo 6 de la primera parte del artículo 83 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.
Ejemplo 7
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"Falta" o "ausente": ¿cómo tomar la decisión correcta?
Entonces, la legislación ofrece 2 opciones para terminar las relaciones laborales con un empleado ausente de largo plazo. En este sentido, surge la pregunta: ¿en qué casos un empleado que no ha venido a trabajar durante una semana, un mes o más debe ser despedido por absentismo en virtud del art. 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, y cuando uno debe esperar noticias sobre él durante un año o más, y luego, aplicando el procedimiento para reconocer a un ciudadano desaparecido como desaparecido en el tribunal, rescindir el contrato de trabajo en virtud de la cláusula 6, h. 1, art. 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia?
En cada caso específico, el empleador debe tomar una decisión basada en muchos factores: características morales de una persona, su estado, cualidades comerciales, lugar de residencia permanente, jurisdicción territorial de los casos de reintegro en el trabajo y reconocimiento de un ciudadano (empleado desaparecido) como desaparecido, etc.
El despido por absentismo escolar es siempre una medida disciplinaria. Por lo tanto, en cada caso específico, es necesario decidir si es posible aplicar una sanción a un empleado si las razones de su ausencia del lugar de trabajo no se conocen de manera confiable.
Ejemplo 8
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La administración de LLC "BS" aplicada al colegio de abogados con siguiente problema... Los empleados E. y L., que trabajan como conductores en esta organización durante aproximadamente seis meses, no aparecen en el lugar de trabajo durante casi 3 semanas. Los intentos de comunicarse con ellos fueron infructuosos. Dado que E. y L. tienen lugar permanente residencia en otro localidad, tampoco fue posible visitarlos en casa. En el lugar de residencia temporal en un albergue en Moscú, tampoco se anunciaron durante estas 3 semanas. Servicio de RRHH en la hoja de horas, coloque a estos empleados "NN" (falta de comparecencia debido a circunstancias poco claras) durante todos los días de su ausencia del lugar de trabajo. Asimismo, se registró la ausencia de E. y L. desde el primer día de ausencia laboral.
- Consulte con los colegas del departamento de transporte si hubo alguna expresión de insatisfacción con el trabajo, los jefes, etc. por parte de los trabajadores desaparecidos, ¿mencionaron en sus conversaciones sobre la posibilidad de dejar de trabajar en la organización (como resultado de una encuesta a colegas, resultó que E. y L. hablaron de regresar a su aldea natal en para visitar a sus familias y luego probar suerte en otro lugar de trabajo);
- enviar telegramas a las direcciones de registro permanente de los empleados E. y L. con una solicitud para proporcionar una explicación de las razones por las que no se presentó al trabajo (el empleado E. recibió el telegrama personalmente; el telegrama dirigido al empleado L. fue recibido por su esposa);
- luego se recomendó esperar una respuesta de E. y L. durante aproximadamente 5 días, y luego emitir órdenes sobre su despido por ausentismo. Explicaciones este personal no fueron presentados, sobre los cuales se redactaron los actos pertinentes;
- El día en que se emitieron las órdenes (se registró la imposibilidad de poner en conocimiento de los trabajadores el contenido de las órdenes), se recomendó enviar telegramas tanto a E. como a L. con la solicitud de acudir a recibir un libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo.
Como resultado, se resolvió el problema, los empleados despedidos no se presentaron ante el tribunal con reclamos para declarar ilegal el despido.
En este caso, el empleador estableció que los empleados E. y L. no desaparecieron en circunstancias poco claras, sino que se fueron a casa y decidieron no regresar al trabajo. Los absentistas no presentaron la validez de los motivos de su ausencia al lugar de trabajo, no manifestaron sus intenciones de seguir trabajando en OOO BS. Por tanto, el empleador aceptó la decisión correcta despidiendo a estos empleados por absentismo.
En situaciones en las que un empleado que ha estado trabajando en una organización durante varios años se ha establecido como un maravilloso especialista y hombre honesto, de repente no fue a trabajar, el empleador no debe tomar decisiones apresuradas y despedirlo por absentismo. Las medidas tomadas por el empleador para determinar los motivos de la ausencia del trabajo de una persona pueden demostrar que desapareció en circunstancias extrañas: ni familiares, amigos ni conocidos conocen su ubicación. No tema que el empleador tenga que declarar al empleado en la lista de buscados y luego reconocerlo como desaparecido en el tribunal. Si la persona desaparecida tiene familiares, todas estas acciones serán realizadas por ellos. El empleador solo tendrá que emitir una orden sobre la base de una decisión judicial y hacer una entrada correspondiente en el libro de trabajo del empleado.
Cualquier cosa puede pasar en la vida. Desafortunadamente, la pérdida de una persona por razones desconocidas no es una rareza en la actualidad. ¿Qué debe hacer un empleador si falta un empleado? ¿Qué hacer en tal situación y en qué orden?
Es imposible despedir a un empleado que no se presente a trabajar sin previo aviso hasta que se establezca el motivo de su ausencia. Tal vez fue hospitalizado, detenido por las fuerzas del orden o hay otra razón seria y válida.
Indiquemos qué acciones del empleador son apropiadas en tal situación:
- Debe buscar en la tarjeta personal del empleado, averiguar el número de teléfono e intentar comunicarse con él, comunicarse con sus familiares.
- Si el primer paso no tiene éxito, se envía una carta (preferiblemente una registrada con notificación) a la dirección del empleado, en la que el empleador solicita explicar el motivo de la ausencia del lugar de trabajo. Luego, si no se recibe respuesta del empleado, sobre la base del artículo 193 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se redacta un acto que establece que es imposible obtener una explicación.
- A continuación, se hace una solicitud a la policía sobre el empleado desaparecido. No solo los familiares de la persona, sino también sus colegas tienen derecho a escribir una solicitud al departamento de policía más cercano. En respuesta a ello, se entrega un cupón de notificación. La información de un departamento se transfiere a otro en el lugar de la última estancia real de la persona desaparecida y comienza el trabajo de búsqueda.
- Si la búsqueda de un empleado por parte de la policía no arroja resultados durante más de un año, puede presentar una solicitud ante el tribunal como persona interesada para que la persona desaparecida sea reconocida como desaparecida. La base es. La solicitud se redacta de conformidad con el artículo 276 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia, modelo de formulario. Se acompaña de un certificado del Departamento de Asuntos Internos que indica que las medidas de búsqueda se coronaron con el fracaso, así como todos los documentos internos relevantes de su empresa, que confirman el hecho de que el empleado no se encontraba en el lugar de trabajo.
- Solo después de eso, sobre la base de la cláusula 6 del artículo 83 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, es posible formalizar el despido de un empleado que ha desaparecido. La orden de terminación de relaciones laborales se redacta en el formulario T-8, se realiza una entrada correspondiente a las circunstancias en el libro de trabajo. El libro se entrega a los familiares.
Es imposible despedir a un empleado que no se presente a trabajar sin previo aviso hasta que se establezca el motivo de su ausencia.
Arreglar la pérdida de un empleado en la empresa.
Si su empleado no aparece en el lugar de trabajo en tiempo de trabajo sin previo aviso, es imperativo dejar constancia de este hecho. Al finalizar la jornada laboral, con varios testigos (preferiblemente con la participación de personas de otros departamentos o divisiones para la imparcialidad), se redacta un acta de forma libre, que indica los datos sobre el empleado y el número de horas que estuvo ausente.
En la hoja de horas, esos días están marcados con las letras "НН" o código numérico"treinta". Si un empleado se anuncia más tarde y se descubre el motivo de su falta de comparecencia, se elabora una hoja de corrección con enmiendas. Además, las circunstancias aclaradas de la ausencia del empleado, si no lo fueron, pueden ser motivo de despido (Artículos y Código de Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, el empleador puede despedir a su empleado por propia iniciativa sobre la base del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.
Si su empleado no se presenta al trabajo sin algún tipo de advertencia, definitivamente debe registrar este hecho.
Para un empleador, un empleado desaparecido no es solo una necesidad emergente de encontrarlo, sino también una necesidad vacía. lugar de trabajo y los casos se quedaron sin "manos trabajadoras". En esta situación, el gerente puede considerar varias opciones para salir de la situación:
- Asumir responsabilidades temporalmente. Esto es apropiado para las pequeñas empresas, donde solo hay unas pocas o docenas de personas subordinadas.
- Imponer deberes a otro empleado mediante la elaboración de un acuerdo adicional al contrato de trabajo con él.
- Incorporar a una nueva persona al equipo, concluyendo con él un contrato laboral de duración determinada (), que se rescinde en cuanto aparece el empleado desaparecido. En este caso, puede acordar por escrito que, en caso de despido del empleado desaparecido, el nuevo será aceptado de forma permanente.
Las circunstancias aclaradas de la ausencia del empleado, si no fueran válidas, pueden ser motivo de despido.
Casos especiales de empleado desaparecido
El empleado que redactó la solicitud puede ser despedido sin trabajar las 2 semanas prescritas, de acuerdo con el artículo 80 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, por acuerdo de las partes. Si no existiera tal acuerdo, y el empleado desapareciera luego de la presentación de la solicitud, se puede enviar una carta a su dirección exigiendo una explicación de los motivos de la ausencia en el horario requerido para trabajar, indicando que no se presentó el día especificado. por ley (el 14 desde el momento de la presentación de la solicitud) se considerará como un retiro de la carta de renuncia. Luego, el empleado puede ser despedido por absentismo sobre la base del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.
Si el empleado no acudiera a trabajar después de las vacaciones, se deberá dejar constancia de su falta de comparecencia de la misma forma que se describió anteriormente, con la elaboración de un acta ante testigos. Primero debe llamar al empleado a sí mismo oa sus familiares y preguntar si existe una razón válida para su ausencia.
Un empleado desaparecido no puede ser despedido hasta que tenga pruebas documentales sólidas de él o una orden judicial de su desaparición. Es necesario realizar labores de búsqueda tanto por nuestra cuenta, a través de llamadas y cartas, como por las fuerzas de las fuerzas del orden. No olvide registrar la ausencia del empleado en su lugar; sin los actos apropiados, el despido puede considerarse ilegal.
A una persona que no está familiarizada con el poder Judicial, es difícil comprender los posibles matices y sutilezas, especialmente si la primera prueba... En este caso, la pregunta es, ¿qué pasará si no comparece ante el tribunal? Si no está familiarizado con los aspectos legales, será difícil entender qué razón se considera válida y cuál no. La lista de buenas razones para no comparecer ante el tribunal es extensa, en la práctica, razones comunes están:
Enfermedad grave de una persona convocada a juicio;
Recibir tratamiento en un hospital sin la posibilidad de salir de la institución médica;
Enfermedad de los familiares, que requiere atención y supervisión constantes, incapacidad para contratar una enfermera temporal;
Viaje de negocios largo;
Incidencias naturales y domésticas;
Circunstancias personales imprevistas;
Falta de conexiones de transporte entre asentamientos;
La aparición de circunstancias fuera del control de una persona (provocadas por el hombre, transporte, desastres naturales, inundaciones o inundaciones), en relación con las cuales el camino desde el hogar del ciudadano hasta el tribunal se vuelve insuperable;
Recibo tardío de una citación judicial o su ausencia total. Si los jueces no tienen la confirmación de que recibió la notificación, la audiencia puede posponerse.
Esta lista se puede continuar durante mucho tiempo. A veces, las razones pueden estar detrás de un deseo deliberado de apretar prueba... Para que su razón por la que no comparezca se reconozca como válida y no tenga que pensar en lo que sucederá si no se presenta ante el tribunal, debe obligatorio proporcionar evidencia. Si sabe de antemano que no podrá asistir a la audiencia, deberá informar a la corte al respecto al escribiendo llenando una notificación muestra estándar... Si se descuida este punto, el caso se considerará sin usted y la decisión se tomará en ausencia. Si el motivo es una enfermedad o un viaje de negocios urgente, necesitará un certificado de una institución médica o un boleto de viaje. Dependiendo de las circunstancias, la lista de documentos de respaldo puede diferir.
Recuerde, la corte nunca reconocerá como una buena razón estar empleado, irse de vacaciones, etc. En estas situaciones, la falta de comparecencia ante el tribunal será castigada en consecuencia.
Sabiendo lo que sucederá si no acude al tribunal, puede evitar consecuencias desagradables... Si advierte al tribunal con anticipación que no podrá asistir a la audiencia, en este caso su falta de comparecencia también se considerará respetuosa. Puede haber muchas razones para posponer el ensayo, pero la formulación más común es "por razones familiares".
Documentos para confirmar una buena razón por la que no se presentó
La legislación no ofrece una respuesta clara y precisa a la pregunta de qué razones específicas para no comparecer ante el tribunal se consideran válidas. De acuerdo con el Art. 167 Civil código de procedimiento RF, la persona ausente debe aportar pruebas que confirmen que el motivo de la ausencia fue importante. Después Documentos requeridos se proporcionará, los jueces determinarán y decidirán si su razón es válida.
Si no sabe que podrá acudir al tribunal o no en la fecha indicada de la audiencia, debe advertir a los participantes en el proceso con anticipación sobre las posibles circunstancias. En este caso, siempre puede conformarse, e incluso en un tiempo corto aplazar la consideración del caso.
¿Qué pasará si no comparece ante el tribunal?
Las consecuencias de su falta de comparecencia dependerán de varios factores, el más común siguiendo formas sanciones aplicadas hoy:
Si no se presentó a la reunión, esté preparado para que se considere el caso después de todo, pero sin usted. En este caso, no podrá justificarse ni aportar pruebas de su inocencia. Muy a menudo, tales reuniones no terminan a favor de la persona ausente. Después de todo, si no ha indicado las razones por las que no puede acudir a la corte, entonces no se sabe si ella es respetuosa o es solo una forma de retrasar el proceso.
Si no comparece ante el tribunal, uno de los métodos de castigo puede ser una multa (hasta 2500 rublos).
A veces la gente no está en sesión judicial solo porque tienen miedo o son inseguros. Si comprende que no está psicológicamente preparado para la próxima reunión, es mejor pedir posponer la fecha del proceso. En la mayoría de los casos, los jueces hacen concesiones. Debe recordar que si una persona no se presenta ante el tribunal sin una buena razón o no puede proporcionar las pruebas necesarias, esto está plagado de enjuiciamiento.
