(!LANG: संपूर्ण साइट विधान नमूना प्रपत्र न्यायिक अभ्यास स्पष्टीकरण चालान संग्रह

एक सीमित देयता कंपनी के कर्मचारियों पर विनियम

स्वीकृत
निदेशक के आदेश से
लिमिटेड "___________"
नहीं। _____
से "__" __________ ____

पद
कर्मचारियों के बारे में
सीमित देयता कंपनियों
"_________________________"
1. सामान्य प्रावधान
1.1. यह विनियमन सीमित देयता कंपनी "_____________" के चार्टर के खंड ___ के आधार पर अपनाया गया है, जिसे इसके बाद "कंपनी" के रूप में संदर्भित किया गया है, और कंपनी में स्थानीय नियमों के विकास और अपनाने की प्रक्रिया के अनुसार अपनाया गया है।
1.2. विनियम कंपनी के कर्मियों के गठन के लिए बुनियादी आवश्यकताओं को परिभाषित करता है, कंपनी से काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, कंपनी के कर्मियों और प्रशासन के मुख्य कर्तव्यों और अधिकारों, श्रम के संगठन, काम के घंटे, उन्नत प्रशिक्षण और रोजगार की गारंटी के लिए कर्मियों, काम में सफलता के लिए प्रोत्साहन और उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी श्रम अनुशासन, कर्मियों और कंपनी के प्रशासन के बीच सामाजिक साझेदारी का गठन।
1.3. इन विनियमों के अर्थ में कार्मिक का अर्थ कंपनी के कर्मचारियों के श्रम समूह से है, जो इसके सदस्य हैं श्रम संबंधकंपनी के साथ रोजगार समझौतों (अनुबंधों) के आधार पर बाद के साथ संपन्न हुआ और कंपनी में स्थायी या अस्थायी आधार पर काम कर रहा है।
1.4. नागरिक-कानून कार्य अनुबंधों या अन्य समझौतों के आधार पर कंपनी के लिए काम (सेवाएं) करने वाले व्यक्ति जो रोजगार अनुबंध (अनुबंध) की अवधारणा के अंतर्गत नहीं आते हैं, उन्हें कर्मियों का हिस्सा नहीं माना जाता है।
1.5. संपन्न श्रम समझौते (अनुबंध) और कंपनी के निदेशक के आदेश के अनुसार, कर्मचारी कंपनी में भुगतान किए गए पदों या नौकरियों पर कब्जा करते हैं।
1.6. कंपनी द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, उन्हें कंपनी में उनके काम को प्रमाणित करते हुए, स्थापित फॉर्म के प्रमाण पत्र या पास जारी किए जा सकते हैं।
1.7. कंपनी में कर्मचारियों की निम्नलिखित श्रेणियां स्थापित की गई हैं:
- कंपनी के प्रबंधक (निदेशक, उप निदेशक, मुख्य लेखाकार, मुख्य अभियंता);
- उपखंडों के प्रमुख (दुकानों, विभागों और सेवाओं के प्रमुख);
- विशेषज्ञ;
- तकनीकी कलाकार;
- कनिष्ठ सेवा कर्मी;
- कर्मी।
कंपनी कर्मचारियों की अन्य श्रेणियां स्थापित कर सकती है।
1.8. नौकरी की जिम्मेदारियां और योग्यता संबंधी जरूरतेंइसके लिए लागू निर्धारित किया जाता है नौकरी का विवरणया एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध)।
1.9. समाज की संरचना और उसके स्टाफकंपनी के निदेशक द्वारा अनुमोदित।
1.10. उपखंडों के प्रमुख और प्रमुख कंपनी के प्रशासन का निर्माण करते हैं।
2. श्रम संगठन के मुख्य सिद्धांत
समाज और संबंधों में गतिविधियाँ
प्रशासन और कर्मचारी
2.1. कंपनी में श्रम गतिविधि निम्नलिखित बुनियादी सिद्धांतों के आधार पर आयोजित और संचालित की जाती है:
- वैधता, कानूनों और अन्य कानूनी कृत्यों के साथ-साथ कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों की आवश्यकताओं के सटीक और स्थिर अनुपालन के रूप में समझा जाता है;
- कंपनी के उच्च अधिकारियों और कॉलेजियम निकायों के निर्णयों के सभी कर्मचारियों के लिए उनकी क्षमता के भीतर दायित्व के आधार पर अनुशासन;
- कर्मचारियों और प्रशासन की गतिविधियों की नियंत्रणीयता और जवाबदेही, उनके कर्तव्यों के प्रदर्शन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन के लिए उनकी जिम्मेदारी;
- पक्षपात रहित। समाज राजनीतिक दलों और आंदोलनों की संरचना नहीं बनाता है। ड्यूटी पर कर्मी आधिकारिक कर्तव्यपार्टियों के निर्णयों द्वारा निर्देशित नहीं हैं, राजनीतिक आंदोलनऔर अन्य सार्वजनिक संघ जिनमें वे सदस्य हो सकते हैं;
- प्रत्येक की योग्यता और पेशेवर प्रशिक्षण के अनुसार रिक्त पदों और नौकरियों तक समान पहुंच।
2.2. कर्मचारियों की श्रम गतिविधि को रूसी संघ के श्रम संहिता, श्रम कानून के मानदंडों, कंपनी के चार्टर, श्रम अनुबंधों, नौकरी के विवरण और स्थानीय कृत्यों वाले अन्य लागू कानूनों द्वारा नियंत्रित किया जाता है।
3. कंपनी में काम करने के लिए कार्मिक का स्वागत।
समाज से बर्खास्तगी
3.1. कंपनी में काम करने के लिए कर्मियों की भर्ती कंपनी के प्रशासन द्वारा वर्तमान श्रम कानून के अनुसार एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) का समापन करके की जाती है और कंपनी के निदेशक या ऐसा करने के लिए अधिकृत व्यक्ति के आदेश द्वारा निष्पादित की जाती है। निर्धारित तरीके से।
3.2. कंपनी में काम पर रखते समय, प्रशासन कला में निर्दिष्ट दस्तावेजों को प्रदान करने के लिए काम में प्रवेश करने वाले व्यक्ति की आवश्यकता के लिए बाध्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 65।
निर्दिष्ट दस्तावेजों के बिना रोजगार नहीं किया जाता है।
अधिक पूरी तरह से पेशेवर का आकलन करने के लिए और व्यावसायिक गुणएक कर्मचारी को काम पर रखा जा रहा है, उसे पहले किए गए कार्य, कार्यालय उपकरण का उपयोग करने की क्षमता, कंप्यूटर पर काम आदि के बारे में एक संक्षिप्त लिखित विवरण (सीवी) प्रदान करने के लिए कहा जा सकता है। नौकरी के लिए प्रत्येक आवेदक को एक साक्षात्कार और, यदि आवश्यक हो, परीक्षण से गुजरना पड़ता है।
कंपनी में रोजगार, एक नियम के रूप में, एक परिवीक्षाधीन अवधि के पारित होने के साथ _________ से _______ महीने (3 महीने से अधिक नहीं, व्यक्तियों के अपवाद के साथ, जिनके लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार) के साथ किया जाता है। , 6 महीने की परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है)।
रोजगार अनुबंध के समापन के बाद रोजगार को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसे कर्मचारी को रसीद के खिलाफ घोषित किया जाता है।
काम में वास्तविक प्रवेश को रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष माना जाता है, भले ही रोजगार को ठीक से औपचारिक रूप दिया गया हो।
3.3. काम पर रखने वाले कर्मचारी के पेशेवर और व्यावसायिक गुणों का अधिक पूरी तरह से आकलन करने के लिए, बाद वाले को पहले किए गए कार्य का संक्षिप्त लिखित विवरण (सारांश) प्रदान करने के लिए कहा जा सकता है।
नौकरी के लिए प्रत्येक आवेदक को एक साक्षात्कार और, यदि आवश्यक हो, परीक्षण से गुजरना पड़ता है।
3.4. कंपनी में एक स्थायी नौकरी के लिए भर्ती, एक नियम के रूप में, 1 से 3 महीने तक की परिवीक्षा अवधि के पारित होने के साथ की जाती है। अस्थायी रोजगार के लिए कोई परिवीक्षा अवधि नहीं है।
3.5. एक रोजगार समझौते (अनुबंध) के समापन के बाद रोजगार को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसे कर्मचारी को रसीद के खिलाफ घोषित किया जाता है।
में रिकॉर्डिंग काम की किताबआदेश के पाठ के अनुसार सख्ती से किया गया।
3.6. काम में वास्तविक प्रवेश को रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष माना जाता है, भले ही रोजगार को ठीक से औपचारिक रूप दिया गया हो।
3.7. जब कोई कर्मचारी रोजगार समझौते (अनुबंध) के समापन से पहले काम में प्रवेश करता है या उसे स्थापित प्रक्रिया के अनुसार किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करता है, तो कंपनी का प्रशासन इसके लिए बाध्य है:
- उसे सौंपे गए कार्य, शर्तों और पारिश्रमिक से परिचित कराना, कर्मचारी को उसके कर्तव्यों और अधिकारों की व्याख्या करना;
- इन विनियमों से खुद को परिचित करें;
- सुरक्षा, औद्योगिक स्वच्छता, अग्नि सुरक्षा और अन्य श्रम सुरक्षा नियमों पर एक ब्रीफिंग आयोजित करना;
- कंपनी के वाणिज्यिक या आधिकारिक रहस्य का गठन करने वाली जानकारी के संरक्षण के लिए कर्मचारी द्वारा पालन की जाने वाली प्रक्रिया और उपायों के बारे में निर्देश देना, और इसके प्रकटीकरण या अन्य व्यक्तियों को हस्तांतरण की जिम्मेदारी।
3.8. यदि आवश्यक हो, तो काम पर रखा कर्मचारी गुजरता है लघु कोर्सकिए जाने वाले कार्य में प्रशिक्षण या निर्देश। उसी समय, कंपनी के उच्च योग्य विशेषज्ञों या कर्मचारियों में से एक सलाहकार को नौकरी कर्तव्यों को आत्मसात करने की अवधि के लिए एक कर्मचारी को सौंपा जा सकता है।
3.9. कंपनी में प्रशासन की सहमति से कर्मचारियों के अंशकालिक और अन्य अतिरिक्त कार्य की अनुमति है, जिसका भुगतान निर्धारित तरीके से किया जाता है।
3.10. कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी की स्थिति में, एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी प्रदान की जा सकती है यदि रिक्त पद (नौकरियां) हैं या फिर से प्रशिक्षण देने की पेशकश की जाती है, या उसके साथ रोजगार अनुबंध (अनुबंध) समाप्त कर दिया जाता है।
3.11. एक रोजगार समझौते (अनुबंध) की समाप्ति केवल आधार पर और श्रम कानून या रोजगार समझौते (अनुबंध) की शर्तों द्वारा निर्धारित तरीके से हो सकती है।
एक निश्चित कार्य के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न अनुबंध को समाप्त कर दिया जाएगा जब यह कार्य करना असंभव हो जाता है।
कर्मचारी को दो सप्ताह पहले कंपनी के प्रशासन को सूचित करके अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध (अनुबंध) को समाप्त करने का अधिकार है।
बर्खास्तगी की नोटिस की निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को काम करना बंद करने का अधिकार है, और प्रशासन उसे एक कार्यपुस्तिका जारी करने और उसके साथ समझौता करने के लिए बाध्य है।
कर्मचारी और प्रशासन के बीच समझौते से, कर्मचारी द्वारा अनुरोधित अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध (अनुबंध) को समाप्त किया जा सकता है।
एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (अनुबंध) कर्मचारी के अनुरोध पर उसकी बीमारी या विकलांगता की स्थिति में समझौते (अनुबंध) के तहत काम के प्रदर्शन को रोकने के लिए, श्रम कानून के प्रशासन द्वारा उल्लंघन, सामूहिक रूप से समाप्त होने के अधीन है। या श्रम समझौता (अनुबंध) और वर्तमान श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य वैध कारणों के लिए।
3.12. रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने पर, इसे पार्टियों के समझौते से बढ़ाया जा सकता है, या अस्थायी या स्थायी काम में प्रवेश के लिए उनके बीच एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।
3.13. यदि, रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने के बाद, रोजगार संबंध वास्तव में जारी रहता है और किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति की मांग नहीं की है, तो रोजगार अनुबंध की वैधता अनिश्चित काल के लिए बढ़ा दी जाती है। यदि अनुबंध अस्थायी कार्य के प्रदर्शन के लिए संपन्न किया गया था, तो इस मामले में अस्थायी कर्मचारी एक स्थायी कर्मचारी का दर्जा प्राप्त करता है।
3.14. इस विनियम के खंड 3.13 में सूचीबद्ध आधारों के अलावा, अस्थायी कार्य के प्रदर्शन के लिए एक अनुबंध जिसे खंड के रूप में अनिश्चित काल के लिए बढ़ाया नहीं गया है 3.14 और 3.15 को समाप्त किया जा सकता है:
3.14.1. कर्मचारी की पहल पर, प्रस्तावित समाप्ति की तारीख से तीन दिन पहले कंपनी को बाद में लिखित चेतावनी के अधीन।
3.14.2. की स्थिति में कंपनी की पहल पर:
ए) उत्पादन कारणों से कंपनी में एक सप्ताह से अधिक की अवधि के लिए काम का निलंबन, साथ ही कंपनी में काम में कमी - इन विनियमों के पैराग्राफ 8.4 में प्रदान किए गए एक विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ;
बी) अस्थायी विकलांगता के कारण लगातार दो सप्ताह से अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति - विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना;
ग) बिना किसी कर्मचारी द्वारा गैर-निष्पादन; अच्छे कारणइसके द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्य रोजगार अनुबंध, विच्छेद वेतन के बिना।
3.15. एक रोजगार समझौते (अनुबंध) की समाप्ति को कंपनी के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। बर्खास्तगी के दिन, प्रशासन कर्मचारी को उसकी कार्यपुस्तिका देने के लिए बाध्य है जिसमें बर्खास्तगी के रिकॉर्ड दर्ज किए गए हैं और उसके साथ अंतिम समझौता करें। कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के कारणों के बारे में प्रविष्टियां वर्तमान कानून के शब्दों के अनुसार और संबंधित लेख, कानून के पैराग्राफ के संदर्भ में सख्ती से की जानी चाहिए। बर्खास्तगी का दिन काम का आखिरी दिन माना जाता है।
3.16. एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पार्टियों को इसकी गैर-पूर्ति के लिए दायित्व से मुक्त नहीं करती है।
4. कर्मचारियों के मुख्य कर्तव्य और अधिकार
4.1. कंपनी का कर्मचारी बाध्य है:
- अपने आधिकारिक कर्तव्यों के अनुसार और उसे दिए गए अधिकारों की सीमा के भीतर अपनी श्रम गतिविधि को अंजाम देना;
- प्रबंधकों की अधीनता के क्रम में वरिष्ठों के आदेश, आदेश और निर्देश निष्पादित करने के लिए;
- उनकी उत्पादन गतिविधियों की एक उच्च संस्कृति प्रदान करें;
- आधिकारिक और श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक उनकी योग्यता के स्तर को लगातार बनाए रखना और सुधारना, आत्म-सुधार के लिए प्रयास करना, सक्रिय होना;
- कंपनी में स्थापित आंतरिक श्रम नियमों, उत्पादन और श्रम अनुशासन का पालन करें, साथी श्रमिकों के साथ व्यापार और मैत्रीपूर्ण संबंध बनाए रखें, ऐसे कार्य न करें जो कंपनी के काम का उल्लंघन करते हैं और इसके अधिकार को कम करते हैं;
- कंपनी की संपत्ति की देखभाल करें, कंपनी को होने वाले नुकसान को रोकने के उपाय करें;
- गोपनीय प्रकृति की वाणिज्यिक और अन्य जानकारी का खुलासा नहीं करना;
- मीडिया में भाषणों और प्रकाशनों के लिए उपयोग न करें संचार मीडियारूस और विदेश दोनों में, आधिकारिक स्थिति के आधार पर प्राप्त जानकारी, कंपनी के विशेष दस्तावेजों द्वारा एक वाणिज्यिक (आधिकारिक) रहस्य के रूप में परिभाषित की जाती है, जिसके प्रसार से कंपनी या उसके कर्मचारियों को नुकसान हो सकता है;
- आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में उसे ज्ञात जानकारी का प्रसार नहीं करना, प्रभावित करना गोपनीयताकाम पर सहकर्मियों और अन्य व्यक्तियों के सम्मान और सम्मान जिनके साथ उन्हें अपने कर्तव्यों के कारण संपर्क करना पड़ता है। कर्मचारी को केवल एक आपराधिक मामले की शुरुआत के संबंध में और सीधे कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में आधिकारिक और वाणिज्यिक रहस्यों वाली जानकारी प्रदान करने का अधिकार है;
- एक करीबी टीम की भावना के निर्माण में योगदान दें, काम पर सहकर्मियों के साथ एक परोपकारी आधार पर संबंध बनाएं, यदि आवश्यक हो तो उन्हें सहायता और सहायता प्रदान करें;
- श्रम सुरक्षा, सुरक्षा सावधानियों, अग्नि सुरक्षा नियमों और औद्योगिक स्वच्छता के लिए आवश्यकताओं का अनुपालन;
- अपने कार्यस्थल, कार्यालय और अन्य परिसर में साफ-सफाई और व्यवस्था बनाए रखें, दस्तावेजों और भौतिक संपत्तियों के भंडारण के लिए स्थापित प्रक्रिया का पालन करें;
- कंपनी के काम में उपयोग किए जाने वाले विभिन्न तकनीकी साधनों और उपकरणों का प्रभावी ढंग से उपयोग करें, जिसमें व्यक्तिगत कंप्यूटर और अन्य कार्यालय उपकरण शामिल हैं, आर्थिक रूप से और कुशलता से सामग्री और ऊर्जा, और अन्य भौतिक संसाधनों का उपयोग करते हैं।
4.2. विभिन्न के उपयोग से संबंधित कार्य कर्तव्यों और कार्यों को करने के लिए तकनीकी साधन(रेडियो टेलीफोन, पेजर और अन्य), कंपनी का प्रशासन कर्मचारी के निपटान में ऐसे तकनीकी साधन प्रदान कर सकता है।
एक कर्मचारी जिसने कंपनी के प्रशासन से अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक उपरोक्त तकनीकी साधनों को प्राप्त किया है, वर्तमान कानून के अनुसार उनके लिए भौतिक जिम्मेदारी वहन करता है, सभी को स्वीकार करता है आवश्यक उपायउनकी सुरक्षा और सावधानीपूर्वक संचालन के लिए और कंपनी के प्रशासन के पहले अनुरोध पर उन्हें कंपनी को वापस कर देना चाहिए।
4.3. कंपनी के कर्मचारी का अधिकार है:
- एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) का समापन करते समय, उनके कार्य कर्तव्यों (मात्रा, सामग्री या कार्य के प्रकार) की सामग्री और दायरे को उसमें (या नौकरी के विवरण में) लिखा जाना चाहिए और इसके लिए संगठनात्मक और तकनीकी शर्तों का प्रावधान होना चाहिए। उनका निष्पादन;
- आधिकारिक कर्तव्यों के अनुसार निर्णय लें या उनकी तैयारी में भाग लें, और यदि आवश्यक हो, तो सीधे कंपनी के प्रबंधन से संपर्क करें;
- यूनिट या कंपनी के प्रबंधन को सीधे सुझावों और टिप्पणियों के साथ आवेदन करें;
- आधिकारिक कर्तव्यों (कार्य) के प्रदर्शन के लिए आवश्यक आवश्यक जानकारी, सामग्री, उपकरण आदि प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों और सहायक सेवाओं से स्थापित प्रक्रिया के अनुसार अनुरोध और प्राप्त करें;
- सामग्री पारिश्रमिक की प्रणाली, प्रक्रिया और राशि, साथ ही कंपनी में स्थापित मुआवजे और लाभों के प्रावधान को जानें;
- उच्च पदों सहित रिक्त पदों को भरने के लिए प्रतियोगिताओं (जब वे आयोजित की जाती हैं) में भाग लें;
- पदोन्नति (काम) के लिए, वेतन की राशि में वृद्धि, काम के परिणामों और योग्यता के स्तर को ध्यान में रखते हुए;
- कंपनी द्वारा स्थापित शर्तों और तरीके से सामग्री सहायता प्राप्त करने के लिए;
- व्यक्तिगत फ़ाइल की सभी सामग्रियों, प्रमाणन के परिणामों, समीक्षाओं और उनकी गतिविधियों के बारे में अन्य सामग्रियों से परिचित हों;
- अपने सम्मान और सम्मान को बदनाम करने वाली जानकारी का खंडन करने के लिए आधिकारिक जांच की मांग करना;
- अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए, साथ ही श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधार;
- उनके हितों की न्यायिक सुरक्षा के लिए;
- पहुंचने पर सेवानिवृत्ति सेवानिवृत्ति आयु.
5. प्रशासन के मुख्य कर्तव्य और अधिकार
5.1. कंपनी का प्रशासन इसके लिए बाध्य है:
- श्रम कानूनों का कड़ाई से पालन करें;
- सभी कर्मचारियों के लिए राज्य सामाजिक बीमा प्रदान करना और वर्तमान कानून द्वारा प्रदान किए गए सामाजिक लाभों का भुगतान;
- कर्मचारियों के काम को उनके नियत कार्यस्थलों पर व्यवस्थित करें, आवश्यक तकनीकी साधन, उपकरण, सहायक उपकरण और कार्यालय उपकरण प्रदान करें;
- श्रम सुरक्षा, सुरक्षा, स्वच्छता मानकों, अग्नि नियमों के नियमों का पालन करने वाली स्वस्थ और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण;
- श्रम अनुशासन का कड़ाई से पालन सुनिश्चित करना, इसके उल्लंघनकर्ताओं पर प्रभाव के उपाय लागू करना;
- रोजगार अनुबंध (अनुबंध) में निर्दिष्ट पारिश्रमिक की शर्तों का पालन करें, समय पर मजदूरी का भुगतान करें;
- कर्मचारियों को उनकी योग्यता में सुधार, पेशेवर कौशल में सुधार करने में सहायता करना।
5.2. कंपनी के प्रशासन का अधिकार है:
- कंपनी के कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध (अनुबंध) के अनुसार या नौकरी विवरण द्वारा प्रदान किए गए अपने दायित्वों को पूरा करने की आवश्यकता है;
- कंपनी के कर्मचारियों से श्रम अनुशासन, काम के घंटे और आराम, कर्मचारियों द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों के उचित प्रदर्शन और इन विनियमों द्वारा स्थापित मानकों के अनुपालन की मांग;
- वर्तमान कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार, कंपनी के कर्मचारियों से कंपनी की संपत्ति के मूल्य की कमी, हानि, दुर्विनियोग, क्षति, मूल्यह्रास के परिणामस्वरूप कंपनी को हुई प्रत्यक्ष (वास्तविक) क्षति की वसूली, संपत्ति प्राप्त करने या बहाल करने की लागत, या कंपनी के एक कर्मचारी की किसी अन्य संस्था (प्राकृतिक या कानूनी व्यक्ति) की गलती के कारण अत्यधिक भुगतान करना;
- कर्मचारी को कंपनी से संबंधित और उसकी संपत्ति होने के नाते, इस विनियमन के पैराग्राफ 4.2 में निर्दिष्ट संपन्न श्रम समझौते (अनुबंध) के अनुसार, श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए उसे जारी किए गए तकनीकी उपकरणों को तुरंत वापस करने की आवश्यकता है।
5.3. एक नियोक्ता के रूप में कंपनी का प्रशासन:
- प्रत्येक कर्मचारी के अधिकारों, व्यक्तित्व और मूल्य के सम्मान पर जोर देता है, उन्हें एक दोस्ताना और उत्तेजक कार्य वातावरण में अत्यधिक उत्पादक रूप से काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है, खुले और के लिए प्रयास करता है विश्वास संबंध;
- सभी कर्मचारियों को व्यक्तिगत क्षमताओं की प्राप्ति के लिए समान अवसर प्रदान करता है, अच्छी तरह से किए गए कार्य के परिणामों का एक उद्देश्य मूल्यांकन प्रदान करता है;
- ईमानदार ईमानदारी, उत्पादन गतिविधियों के सभी पहलुओं में उच्च नैतिक मानकों और प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता के लिए प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत जिम्मेदारी में रुचि रखता है;
- कंपनी के कर्मचारियों से रचनात्मक आलोचना और उचित पहल की अपेक्षा करता है;
- एक एकीकृत श्रम सामूहिक (टीम) में कर्मचारियों के एकीकरण को बढ़ावा देता है, इसमें एक स्वस्थ रचनात्मक और नैतिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण का निर्माण, कंपनी की सफलता में एकजुटता की भावना और सभी कर्मियों की रुचि की भावना सुनिश्चित करता है। उसकी भलाई का आधार;
- कर्मचारियों की जरूरतों और अनुरोधों के प्रति चौकस।
5.4. अपने अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करते हुए, कंपनी का प्रशासन एक अत्यधिक पेशेवर, कुशल टीम, कंपनी की गतिविधियों के विकास और मजबूती और इसकी स्थिर स्थिति में कर्मचारियों की रुचि बनाने का प्रयास करता है।
6. काम और आराम का समय
6.1. वर्तमान कानून और श्रम समझौतों (अनुबंध) की शर्तों के अनुसार, ________ के साथ ________ घंटे (40 घंटे से अधिक नहीं) की अवधि के साथ कंपनी के कर्मियों के लिए एक ________ (पांच-दिन या छह-दिवसीय) कार्य सप्ताह की स्थापना की जाती है। छुट्टी का दिन (दिन) (दिन) (__________________)।
छुट्टी के दिन हैं: ______________________________________।
विकल्प: कंपनी के प्रशासन द्वारा अनुमोदित शिफ्ट शेड्यूल के अनुसार सप्ताह के अलग-अलग दिनों में दिन की छुट्टी प्रदान की जाती है।
6.2. दैनिक कार्य की शुरुआत _________ घंटे, लंच ब्रेक _____ से _____ घंटे, कार्य दिवस के अंत में _______ घंटे। (विकल्प: काम के घंटे कंपनी के प्रशासन द्वारा अनुमोदित शिफ्ट शेड्यूल द्वारा स्थापित किए जाते हैं)। छुट्टियों की पूर्व संध्या पर, काम की अवधि एक घंटे कम कर दी जाती है।
6.3. के लिये व्यक्तिगत कार्यकर्ताकंपनियां, काम करने का समय और आराम का समय, उनकी श्रम गतिविधि (श्रम कर्तव्यों) की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) के समापन पर निर्धारित किया जाता है।
6.4. श्रम कानून के अनुसार, निम्नलिखित छुट्टियों पर काम नहीं किया जाता है:
- 1.2 जनवरी - नया साल;
- 7 जनवरी - क्रिसमस;
- 8 मार्च - अंतर्राष्ट्रीय महिला दिवस;
- 1.2 मई - वसंत और मजदूर दिवस;
- 9 मई - विजय दिवस;
- 12 जून - रूसी संघ की राज्य संप्रभुता पर घोषणा को अपनाने का दिन;
- 7 नवंबर - महान अक्टूबर समाजवादी क्रांति की वर्षगांठ;
- 12 दिसंबर - रूसी संघ के संविधान को अपनाने का दिन।
यदि एक सप्ताहांत और एक छुट्टी का संयोग होता है, तो छुट्टी का दिन छुट्टी के बाद अगले कार्य दिवस में स्थानांतरित कर दिया जाता है।
ऊपर बताई गई छुट्टियों की पूर्व संध्या पर, कर्मचारियों के काम की अवधि 1 (एक) घंटे कम हो जाती है। यदि अवकाश एक दिन की छुट्टी से पहले होता है, तो कार्य दिवस की लंबाई में कोई कमी नहीं की जाती है।
6.5. कर्मचारियों को कंपनी के प्रशासन द्वारा अनुमोदित शिफ्ट शेड्यूल के अनुसार रात में (स्थानीय समयानुसार 22:00 से 06:00 बजे तक) काम सौंपा जा सकता है।
रात में काम के लिए, मजदूरी के अलावा, एक घंटे के काम के लिए प्रति घंटा की दर से ___________ (कम से कम 40%) की राशि में मुआवजे का भुगतान किया जाता है। प्रति घंटा की दर की गणना राशि को विभाजित करके की जाती है वेतनप्रति माह काम के घंटों की औसत संख्या पर।
6.6. असाधारण मामलों में, कर्मचारी ओवरटाइम काम में शामिल हो सकते हैं, साथ ही सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम कर सकते हैं और श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए मुआवजे के साथ (आराम का एक और दिन प्रदान करना या पार्टियों के समझौते से मौद्रिक रूप).
6.7. कर्मचारी को वार्षिक रूप से ________ दिनों की सवैतनिक छुट्टी दी जाती है (प्रति छह-दिन के कार्य सप्ताह में कम से कम 24 कार्य दिवस)। कंपनी में ग्यारह महीने लगातार काम करने के बाद काम के पहले साल की छुट्टी दी जाती है। श्रम कानून द्वारा निर्धारित मामलों में, कर्मचारी के अनुरोध पर, कंपनी में ग्यारह महीने के निरंतर काम की समाप्ति से पहले छुट्टी दी जा सकती है।
काम के दूसरे और बाद के वर्षों के लिए अवकाश, कंपनी के प्रमुख द्वारा अनुमोदित अवकाश कार्यक्रम के अनुसार, कर्मचारियों की उत्पादन आवश्यकताओं और इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए, छुट्टी के क्रम के अनुसार प्रदान किया जाता है।
6.8. कानून द्वारा निर्धारित मामलों में, कर्मचारियों को अतिरिक्त छुट्टी दी जाती है।
6.9. मौद्रिक मुआवजे के साथ छुट्टी को बदलने की अनुमति नहीं है, एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामलों को छोड़कर, जिसने दी गई छुट्टी का उपयोग नहीं किया है।
6.10. पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, किसी कर्मचारी को उसके अनुरोध पर बिना वेतन के अल्पकालिक अवकाश दिया जा सकता है।
6.11. कंपनी के कर्मचारियों को नियमित अवकाश पर जाने पर कंपनी द्वारा निर्धारित राशि और तरीके से एकमुश्त भत्ता दिया जा सकता है।
6.12. आवश्यक व्यावसायिक और पेशेवर गुणों वाले कर्मचारी, जिनकी काम करने की स्थिति उनकी विशिष्टता से निर्धारित होती है व्यावसायिक गतिविधिऔर आधिकारिक कर्तव्यों, यदि उत्पादन प्रक्रिया अनुमति देती है, तो उन्हें अपने काम को एक स्वतंत्र शासन में व्यवस्थित करने का अधिकार है। उत्तरार्द्ध कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध या अनुबंध में निर्धारित है।
7. कर्मचारी विकास
7.1 पेशेवर कौशल, व्यावसायिक योग्यता और पेशेवर कौशल में लगातार सुधार को कंपनी के सभी प्रबंधकों और कर्मचारियों का प्रत्यक्ष आधिकारिक कर्तव्य माना जाता है।
7.2. कर्मचारियों के पेशेवर प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए, कंपनी का प्रशासन, उत्पादन गतिविधियों के हितों के आधार पर, कर्मचारी की अपने कौशल में सुधार की इच्छा को ध्यान में रखते हुए, कंपनी की कीमत पर विभिन्न प्रकार के व्यावसायिक प्रशिक्षण कर सकता है। .
7.3. कंपनी के कर्मचारियों के पेशेवर प्रशिक्षण की प्रक्रिया को आंतरिक नियमों द्वारा नियंत्रित किया जाता है और कंपनी की वित्तीय क्षमताओं और इसकी गतिविधियों में कर्मचारी के योगदान को ध्यान में रखते हुए उनके आधार पर कार्यान्वित किया जाता है।
8. वारंटी और रिफंड
8.1. रोजगार समझौते (अनुबंध) की वैधता की अवधि के लिए, कर्मचारी वर्तमान श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी और मुआवजे के अधीन है।
8.2. स्थिर स्थिति के तहत वित्तीय स्थितिकंपनी का प्रशासन, इसके संस्थापकों के निर्णय से, कार्यरत कर्मियों को निम्नलिखित अतिरिक्त सामाजिक गारंटी प्रदान कर सकता है:
- अतिरिक्त छुट्टी;
- राज्य के लिए वैधानिक भत्ते के लिए अतिरिक्त राशि का भुगतान सामाजिक बीमा;
- चिकित्सा, सेनेटोरियम-रिसॉर्ट और घरेलू सेवाएं _____________________________________________________________________________________ के रूप में।
8.3. इन विनियमों के खंड 8.2 में प्रदान की गई सामाजिक गारंटी को कंपनी की आम बैठक के निर्णय द्वारा भी लागू किया जा सकता है: पुराने कर्मचारीसमाज, जिन्होंने सेवानिवृत्ति के कारण सोसायटी से इस्तीफा दे दिया और अपने काम में बहुत बड़ा योगदान दिया।
8.4. अनुबंध की समाप्ति के कारण:
ए) सैन्य सेवा के लिए एक कर्मचारी की भर्ती या प्रवेश;
बी) आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार करना;
सी) एक बीमारी जो काम पर दुर्घटना के परिणामस्वरूप श्रम गतिविधि, या अक्षमता को जारी रखने से रोकती है;
डी) अनुबंध के तहत श्रम कानून या दायित्वों के कंपनी द्वारा उल्लंघन, कर्मचारी को ___________ (औसत कमाई के कम से कम दो सप्ताह) की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है।
9. स्टाफ गारंटी
9.1. कंपनी का प्रशासन प्रत्येक कर्मचारी को उसके रोजगार (काम का संरक्षण) की गारंटी के साथ प्रदान करने का दायित्व मानता है, जो कर्मचारियों द्वारा उनके दायित्वों की पूर्ति, उत्पादकता और काम की गुणवत्ता बढ़ाने के लिए तत्परता और अनुभाग में निर्धारित आवश्यकताओं के अनुपालन के अधीन है। इन विनियमों में से 4।
9.2. कंपनी के स्थिर विकास को सुनिश्चित करने के हित में, कंपनी का प्रशासन निम्न कर सकता है:
- नए कर्मचारियों को स्वीकार करना बंद करें यदि इसकी उत्पादन गतिविधियों को नकद कर्मचारियों के साथ प्रदान किया जा सकता है;
- आर्थिक विकास की अवधि के दौरान अस्थायी श्रमिकों को आकर्षित करना और कंपनी को काम की मात्रा बढ़ाने की आवश्यकता;
- पैंतरेबाज़ी श्रम संसाधनकंपनी के भीतर, जिसमें "क्षैतिज आंदोलन" (कर्मचारियों का स्थानांतरण) शामिल है;
- कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण, श्रमिकों के पुनर्प्रशिक्षण की प्रणालियों को लागू करने के लिए;
- बिगड़ती आर्थिक स्थिति की अवधि के दौरान कार्य सप्ताह में अस्थायी कमी की अनुमति देना;
- छुट्टी के लिए भुगतान की राशि में कमी (या इसके बिना) के साथ असाधारण या अतिरिक्त छुट्टियों की प्रणाली के अस्थायी आवेदन की अनुमति दें।
10. काम में सफलता के लिए कार्मिक प्रोत्साहन
10.1. श्रम कर्तव्यों के अत्यधिक पेशेवर प्रदर्शन के लिए, श्रम उत्पादकता में वृद्धि, दीर्घकालिक और निर्दोष कामऔर श्रम में अन्य सफलताएं लागू होती हैं निम्नलिखित उपायकंपनी के कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन:
- आभार की घोषणा;
- पुरस्कार जारी करना;
- पुरस्कृत मूल्यवान उपहार.
10.2. प्रोत्साहनों की घोषणा आदेश द्वारा की जाती है, टीम के ध्यान में लाया जाता है और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाता है।
11. श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी
11.1. श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए, कंपनी का प्रशासन निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करता है:
- टिप्पणी;
- डांटना;
- बर्खास्तगी।
यदि कर्मचारी पर पहले अनुशासनात्मक उपाय लागू किए गए थे, तो उसे रोजगार अनुबंध (अनुबंध) और इन विनियमों द्वारा सौंपे गए कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी द्वारा व्यवस्थित रूप से गैर-पूर्ति के लिए बर्खास्तगी का आवेदन किया जा सकता है; अनुपस्थिति के लिए (कार्य दिवस के दौरान तीन घंटे से अधिक समय तक काम से अनुपस्थिति) बिना किसी कारण के काम पर उपस्थित होने के लिए नशे मेंया मादक या जहरीले नशे की स्थिति में, साथ ही काम के स्थान पर कंपनी की संपत्ति की चोरी (छोटी वस्तुओं सहित) के कमीशन के लिए, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया गया है जो लागू हो गया है या एक प्राधिकरण का निर्णय है जिसका क्षमता में एक प्रशासनिक जुर्माना लगाने के साथ-साथ अन्य आधारों पर और वर्तमान श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके से शामिल है।
11.2. अनुशासनात्मक प्रतिबंध कंपनी के प्रशासन द्वारा लागू किए जाते हैं। थोपने के बजाय प्रशासन के पास है अधिकार अनुशासनात्मक कार्यवाहीश्रम अनुशासन के उल्लंघन के मुद्दे को श्रम सामूहिक के विचार में स्थानांतरित करना।
11.3. जुर्माना लगाने से पहले, श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ता से स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाना चाहिए। किसी कर्मचारी का स्पष्टीकरण देने से इंकार करना दंड के आवेदन में बाधा के रूप में काम नहीं कर सकता है।
अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को अधिनियम की खोज के तुरंत बाद लागू किया जाता है, लेकिन इसकी खोज की तारीख से एक महीने के बाद नहीं, बीमारी के समय या कर्मचारी की छुट्टी की गणना नहीं की जाती है। कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद जुर्माना नहीं लगाया जा सकता है, और एक लेखा परीक्षा या लेखा परीक्षा के परिणामों के आधार पर वित्तीय -आर्थिक गतिविधि- इसके कमीशन की तारीख से दो साल के बाद नहीं। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।
11.4. श्रम अनुशासन के प्रत्येक उल्लंघन के लिए केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी दी जा सकती है। अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता, जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, पिछले कार्य और कर्मचारी के व्यवहार को ध्यान में रखा जाना चाहिए।
11.5. एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का आदेश, इसके आवेदन के उद्देश्यों को इंगित करते हुए, तीन दिनों के भीतर रसीद के खिलाफ मंजूरी के अधीन कर्मचारी को घोषित (रिपोर्ट किया गया) किया जाता है।
कार्यपुस्तिका में अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के बारे में जानकारी दर्ज नहीं की गई है।
11.6. यदि अनुशासनात्मक स्वीकृति के आवेदन की तिथि से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं माना जाता है।
तत्काल पर्यवेक्षक या कार्य दल के अनुरोध पर प्रशासन द्वारा अपनी पहल पर समय से पहले एक अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाया जा सकता है, यदि अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन व्यक्ति ने एक नया अपराध नहीं किया है और खुद को दिखाया है कर्तव्यनिष्ठ कर्मचारी। अनुशासनात्मक स्वीकृति की वैधता की अवधि के दौरान, इन विनियमों में निर्दिष्ट प्रोत्साहन उपाय कर्मचारी पर लागू नहीं होते हैं।
11.7 कंपनी के सभी कर्मचारी जो अपने दैनिक कार्य में इन विनियमों द्वारा स्थापित प्रक्रिया और नियमों का पालन करने के लिए बाध्य हैं, उन्हें इस विनियम के नियमों से परिचित होना चाहिए।
12. कंपनी की जिम्मेदारी
12.1. कंपनी निम्नलिखित मामलों में मौजूदा कानून के अनुसार सामग्री और अन्य दायित्व वहन करती है:
ए) कानूनी आधार के बिना या स्थापित प्रक्रिया के उल्लंघन में बर्खास्तगी;
बी) अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन से जुड़े स्वास्थ्य को चोट या अन्य क्षति के परिणामस्वरूप कर्मचारी को नुकसान पहुंचाना;
ग) कानून द्वारा निर्धारित अन्य मामलों में।
कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, कंपनी कंपनी के अवैध कार्यों के कारण हुई नैतिक क्षति के लिए कर्मचारी को क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है।
13. कंपनी प्रशासन, कर्मचारी और ट्रेड यूनियन
13.1. कंपनी का प्रशासन, कार्मिक और ट्रेड यूनियन सहयोग और साझेदारी के सिद्धांतों पर कार्य करते हैं।
13.2. कंपनी का प्रशासन उत्पादन, आर्थिक और में कर्मियों के हितों का प्रतिनिधित्व करने के लिए ट्रेड यूनियन के अधिकार को मान्यता देता है सामाजिक गतिविधियोंसमाज। ट्रेड यूनियन औद्योगिक, आर्थिक और औद्योगिक विकास में प्रशासन का एक सक्रिय भागीदार है सामाजिक कार्यक्रमऔर कार्मिक विकास कार्यक्रम, जिन्हें प्रशासन और ट्रेड यूनियन के संयुक्त निर्णय द्वारा अनुमोदित किया जाता है।
14. अंतिम प्रावधान
14.1. इन विनियमों द्वारा प्रदान किए गए नियम कंपनी के प्रशासन और कंपनी के कर्मियों को बनाने वाले उसके कर्मचारियों दोनों के लिए अनिवार्य हैं।
14.2. रोजगार समझौते (अनुबंध) में एक शर्त शामिल है कि हर चीज में जो सीधे रोजगार समझौते (अनुबंध) में प्रदान नहीं की जाती है, पार्टियों को इस विनियमन द्वारा निर्देशित किया जाता है, बशर्ते कि कर्मचारी रसीद पर विनियम से परिचित हो।
14.3. इस विनियम के खंड 14.2 में प्रदान किए गए नियम की उपस्थिति कंपनी के कर्मियों और प्रशासन को इस विनियमन द्वारा प्रदान किए जाने के अलावा किसी अन्य रोजगार अनुबंध (अनुबंध) में उनके संबंधों की शर्तों को विनियमित करने के अधिकार से वंचित नहीं करती है; उसी समय, इस विनियमन और वर्तमान श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए मानदंडों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब करने वाली शर्तों के रोजगार समझौते (अनुबंध) में शामिल करने की अनुमति नहीं है।

संयुक्त स्टॉक कंपनी के कर्मचारियों के बारे में

1. सामान्य प्रावधान

1.1. इन विनियमों को कंपनी के चार्टर के एक लेख के आधार पर और स्थानीय विनियमों के विकास और अपनाने की प्रक्रिया पर कंपनी में लागू विनियमों के अनुसार अपनाया गया था।

1.2. विनियमन कंपनी के कर्मियों के गठन, कार्मिक विकास कार्यक्रमों के विकास और कार्यान्वयन के लिए बुनियादी आवश्यकताओं को परिभाषित करता है, भुगतान की शर्तों को नियंत्रित करता है, काम पर रखने की प्रक्रिया, पदोन्नति, प्रमाणन, कर्मियों की रिहाई, कर्मियों के बीच एक सामाजिक साझेदारी बनाने के मुद्दे और प्रशासन।

2. कर्मचारियों की अवधारणा

2.1. इन विनियमों के अर्थ में कार्मिक का अर्थ है संयुक्त स्टॉक कंपनी के साथ संपन्न एक रोजगार समझौते (अनुबंध) के आधार पर श्रम कार्य करने वाले व्यक्तियों का एक समूह।

2.2. एक नागरिक अनुबंध या अन्य अनुबंध के आधार पर काम (सेवाएं) करने वाले व्यक्ति जो रोजगार अनुबंध (अनुबंध) द्वारा कवर नहीं किए जाते हैं, उन्हें कर्मियों के हिस्से के रूप में मान्यता नहीं दी जाती है।

3. प्रशासन और कर्मचारियों के बीच संबंध के सिद्धांत

3.1. संयुक्त स्टॉक कंपनी और कर्मियों का प्रशासन, उनके संबंधों के सिद्धांतों के रूप में, कर्मियों की तत्परता से आगे बढ़ता है:

3.1.1. रणनीतिक और वर्तमान दोनों, कंपनी के सामने आने वाली समस्याओं को समझ सकेंगे;

3.1.2. समाज से संबंधित महसूस करने के लिए;

3.1.3. व्यक्तिगत हितों को कंपनी के हितों से जोड़ना;

3.1.4. कंपनी द्वारा रखे गए मूल्यों और कॉर्पोरेट हितों को पूरी तरह से साझा और समर्थन करें;

3.1.5. कंपनी के मामलों, उसकी गतिविधियों के आर्थिक परिणामों, सफलता और विफलता के लिए जिम्मेदारी और जोखिम लेना।

3.2. इस विनियम के खंड 3.1 में दिए गए सिद्धांत कर्मियों के लिए नैतिक महत्व के हैं, और केवल इस विनियम में स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट मामलों में ही कर्मियों के लिए कानूनी रूप से बाध्यकारी हैं।

3.3. प्रशासन को कर्मियों के लिए अनुकूल उपाय नहीं करने का अधिकार है, जिसका कार्यान्वयन, इन विनियमों के अनुसार, खंड 3.1 में निर्दिष्ट सिद्धांतों के कर्मियों द्वारा प्रति-प्रदर्शन पर निर्भर करता है।

4. कर्मचारी विकास कार्यक्रम

4.1. इन विनियमों के आधार पर प्रशासन और कर्मचारियों के बीच संबंध को निर्धारित करने वाला मुख्य दस्तावेज कर्मचारी विकास कार्यक्रम है। प्रशासन रूसी संघ के श्रम कानून के अनुसार कार्यक्रम के विकास, अनुमोदन और कार्यान्वयन को सुनिश्चित करता है।

4.2. कार्मिक विकास कार्यक्रम में शामिल हैं:

4.2.1. श्रम संसाधनों के साथ उत्पादन के प्रावधान की योजना बनाना (श्रमिकों को फिर से भरने और जारी करने की आवश्यकता को ध्यान में रखते हुए);

4.2.2 कार्मिक चयन, गठन इलेक्ट्रॉनिक बैंकश्रम बाजार;

4.2.3. भर्ती प्रक्रिया कार्य बल;

4.2.4. कर्मियों का व्यावसायिक मार्गदर्शन और पुनर्प्रशिक्षण;

4.2.5. कार्मिक प्रमाणन;

4.2.6. कर्मचारी पदोन्नति और कर्मचारियों के रोटेशन का संगठन;

4.2.7. नौकरी की सुरक्षा सुनिश्चित करना;

4.2.8. श्रम का संगठन और उसके भुगतान की उत्तेजना;

4.2.9. कर्मियों के लिए आचरण के नियम और उनके साथ काम करने के नियम;

4.2.10. सामाजिक विकासकार्मिक;

4.2.11. कर्मचारियों की रिहाई।

4.3. अभिन्न अंगकार्मिक विकास कार्यक्रम एक विशेष खंड है जो उत्पादन, आर्थिक और सामाजिक भागीदारीप्रशासन और ट्रेड यूनियन।

5. अनुबंध भर्ती प्रणाली

5.1. कर्मियों की भर्ती कंपनी के प्रशासन द्वारा वर्तमान श्रम कानून के अनुसार दो के उपयोग के आधार पर की जाती है कानूनी रूप- अनुबंध और रोजगार अनुबंध।

5.2. प्रबंधन, इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों और कर्मचारियों को काम पर रखते समय अनुबंध फॉर्म का उपयोग अनिवार्य है, जिनके आधिकारिक कार्य अन्य कर्मचारियों के प्रबंधन, आंतरिक डिवीजनों के प्रबंधन, अन्य उद्यमों और संगठनों के कर्मियों के साथ संबंधों से संबंधित हैं, यदि यह संबंधित है आर्थिक (वाणिज्यिक) मुद्दों के समाधान के लिए या सोसायटी की संपत्ति के आदेश के साथ।

5.3. अन्य सभी मामलों में, इस विनियम के खंड 5.2 में प्रदान नहीं किया गया है, रोजगार अनुबंध समाप्त हो गए हैं।

6. कर्मचारी विकास

6.1. निरंतर व्यावसायिक विकास प्रत्येक कर्मचारी का अधिकार और कानूनी दायित्व है। प्रत्येक कर्मचारी को अपने कौशल में लगातार सुधार करने के लिए बाध्य किया जाता है। प्रशासन का कर्तव्य कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी को प्रदान करना है आवश्यक शर्तेंपेशेवर योग्यता के स्तर को बनाए रखने और सुधारने के लिए।

6.2. यदि आवश्यक हो, कंपनी के हित में, नए उत्पादों, प्रौद्योगिकी, उत्पादन और प्रबंधन के आयोजन के नए तरीकों में परिवर्तन, प्रशासन उन सभी कर्मचारियों को प्रदान करने के लिए बाध्य है जो इन कारणों से अपनी नौकरी खो सकते हैं, प्रशिक्षण का अवसर और फिर से प्रशिक्षण।

6.3. अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्तियों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण विशेष ज्ञान के कर्मचारी द्वारा अधिग्रहण के साथ जुड़ा हुआ है जिसके लिए आमतौर पर स्वीकृत खर्चों से अधिक खर्च की आवश्यकता होती है, प्रशासन और कर्मचारी को कर्मचारी के अतिरिक्त आकर्षण के लिए शर्तों पर सहमत होने का अधिकार है धन।

7. श्रम संगठन के चयन के लिए कर्मचारियों का अधिकार

7.1 यदि उत्पादन प्रक्रिया अनुमति देती है, तो आवश्यक व्यवसाय वाले श्रमिक और पेशेवर गुणअपने काम को एक स्वतंत्र शासन में व्यवस्थित करने का अधिकार है।

7.2. आंतरिक डिवीजनों के श्रम समूहों को इंट्रा-प्रोडक्शन (इंट्रा-कंपनी) उद्यमिता के सिद्धांतों पर काम को व्यवस्थित करने, व्यावसायिक गणना के आधार पर या स्वायत्त भागीदार समूहों के हिस्से के रूप में अपनी गतिविधियों को करने का अधिकार है।

8. कर्मचारियों की सुरक्षा

8.1. कंपनी का प्रशासन प्रत्येक कर्मचारी को उसके रोजगार (काम का संरक्षण) की गारंटी प्रदान करने का वचन देता है बशर्ते कि कर्मचारी अपने दायित्वों को पूरा करें और उत्पादकता और काम की गुणवत्ता बढ़ाने के लिए तैयार हों और नियमों का अनुपालनइन विनियमों के खंड 3.1.2–3.15, 6.1 में प्रावधान किया गया है।

8.2. इन जिम्मेदारियों को पूरा करने के लिए, a विशेष कार्यक्रमरोज़गार।

8.3. नौकरी की सुरक्षा सुनिश्चित करने और बेरोजगारी के जोखिम को कम करने के लिए, कंपनी का प्रशासन निम्नलिखित विधियों का उपयोग करता है:

8.3.1. नए कर्मचारियों को काम पर रखने की आवधिक समाप्ति, यदि उत्पादन कार्यक्रम मौजूदा कर्मचारियों द्वारा प्रदान किया जा सकता है;

8.3.2. आर्थिक विकास की अवधि के दौरान विशेष रूप से अस्थायी श्रमिकों का आकर्षण और कंपनी को उत्पादन की मात्रा बढ़ाने की आवश्यकता;

8.3.3. कंपनी के उद्यमों में श्रम बल की अस्थायी अतिरेक को बनाए रखना (सभी कर्मियों की कीमत पर);

8.3.4. "क्षैतिज आंदोलन" (कर्मचारियों के स्थानांतरण) के माध्यम से कंपनी के भीतर श्रम संसाधनों की पैंतरेबाज़ी;

8.3.5. कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण, श्रमिकों के पुनर्प्रशिक्षण की प्रणाली को लागू करना;

8.3.6. बिगड़ती आर्थिक स्थिति की अवधि के दौरान कार्य सप्ताह की अस्थायी कमी;

8.3.7. एक छुट्टी (या इसके बिना) के लिए भुगतान की राशि में कमी के साथ प्रारंभिक, असाधारण छुट्टियों या अतिरिक्त छुट्टियों की प्रणाली का अस्थायी अनुप्रयोग;

8.3.8. एक कर्मचारी की प्रारंभिक सेवानिवृत्ति।

8.4. उम्र के अनुसार जल्दी सेवानिवृत्ति के मामले में, पेंशन का भुगतान कंपनी के सामाजिक पेंशन फंड की कीमत पर सामूहिक समझौते में निर्धारित शर्तों और कंपनी के फंड और रिजर्व पर विनियमों में किया जाता है।

9. कर्मचारियों के लिए सामाजिक गारंटी

9.1. प्रशासन कंपनी के उद्यम में अपने काम के दौरान सभी कर्मियों को निम्नलिखित अतिरिक्त सामाजिक गारंटी प्रदान करता है:

9.1.1. अस्थायी विकलांगता के कारण अतिरिक्त छुट्टी;

9.1.2. कानून द्वारा स्थापित राज्य सामाजिक बीमा भत्ते के लिए अतिरिक्त राशि का भुगतान;

9.1.3. चिकित्सा, अस्पताल और घरेलू सेवाएं।

9.1.4. अतिरिक्त मुआवजाकर्मचारी के स्वास्थ्य को हुए नुकसान के मुआवजे में (कर्मचारी का परिवार - बाद की मृत्यु की स्थिति में);

9.1.5. कर्मचारियों के स्वास्थ्य को बनाए रखने (संरक्षित) करने के लिए (कंपनी की कीमत पर, एक परीक्षा और कर्मचारी के स्वास्थ्य और कार्य क्षमता की प्रारंभिक गुणवत्ता का मूल्यांकन करना);

9.1.6. स्वास्थ्य को बनाए रखना और इसे यहां लाना इष्टतम मोडकाम के दौरान किसी कर्मचारी के स्वास्थ्य की गुणवत्ता में कमी की स्थिति में या श्रम (सेवा) कार्यों के प्रदर्शन से संबंधित परिस्थितियों के कारण स्व-नियमन (बशर्ते कि स्वास्थ्य की गुणवत्ता में कमी का कारण उपयोग नहीं था) शराब, ड्रग्स या अन्य का बुरी आदतें), आवधिक नियंत्रण चिकित्सा परीक्षणकर्मी।

9.2. खंड 9.1 द्वारा प्रदान किया गया। प्रशासन के कर्तव्य इन विनियमों के खंड 3.1.1-3.1.5 में प्रदान किए गए सिद्धांतों पर कर्मियों की कार्रवाई और इन विनियमों के खंड 6.1 के अनुपालन के अधीन उत्पन्न होते हैं।

9.3. कंपनी के कर्मचारियों के लिए जो पेंशनभोगी हैं (सौंपे गए पेंशन के प्रकार की परवाह किए बिना), प्रशासन वर्तमान कानून के संबंध में एक सामाजिक प्रकृति के अतिरिक्त उपाय प्रदान करता है:

9.3.1. प्राप्त पेंशन के लिए अतिरिक्त उपार्जन;

9.3.2. पैराग्राफ में उल्लिखित उपाय। इस विनियम के 9.1.3 - 9.1.5।

9.4. इन विनियमों के खंड 9.3 में प्रदान किए गए प्रशासन के कर्तव्य खंड में प्रदान किए गए सिद्धांतों पर कर्मियों की कार्रवाई के अधीन आते हैं। इस विनियम के 3.1.1 - 3.1.5।

9.5 क्लॉज 9.3 में प्रदान की गई सामाजिक गारंटी। इन विनियमों में से कंपनी के पूर्व कर्मचारियों के लिए भी स्वीकार किया जाता है जिन्होंने सेवानिवृत्ति के कारण कंपनी से इस्तीफा दे दिया, बशर्ते कि वे काम की अवधि के दौरान इन विनियमों के खंड 9.2 की आवश्यकताओं का अनुपालन करते हों।

10. लाभ में कर्मचारियों की भागीदारी

10.1. कंपनी सामूहिक समझौते की शर्तों और कंपनी के फंड और रिजर्व पर विनियमों द्वारा निर्धारित नियमों के अनुसार मुनाफे में कर्मियों की भागीदारी के लिए एक फंड बनाती है।

10.2. प्रॉफिट शेयरिंग फंड कंपनी और कर्मियों द्वारा योगदान किए गए फंड की कीमत पर बनता है। स्टाफ के प्रत्येक सदस्य के लिए खोले गए व्यक्तिगत खातों पर निधि संसाधनों का हिसाब लगाया जाता है; उसी समय, कंपनी के योगदान की राशि को प्रत्येक कर्मचारी के वेतन के अनुपात में कर्मियों के बीच वितरित किया जाता है।

10.3. कर्मियों के कारण लाभ साझा करने वाले फंड की राशि कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत खाते में अवरुद्ध है और कर्मचारी द्वारा उनके प्रोद्भवन की तारीख से तीन साल से पहले प्राप्त (वापसी) की जा सकती है। फंड के संसाधनों का उपयोग निवेश द्वारा किया जाता है: कंपनी के शेयरों और बांडों में ही; कई जगहों पर प्रतिभूतियोंअन्य कंपनियों, सरकारी ऋण दायित्वों, आदि में।

10.4. प्रॉफिट शेयरिंग फंड के उपयोग से प्राप्त आय कर्मचारियों की श्रम भागीदारी की राशि के अनुपात में कर्मचारियों को लाभांश के रूप में भुगतान के अधीन है; साथ ही, समग्र रूप से कंपनी के लिए न्यूनतम और अधिकतम लाभांश का आकार 1:5 के अनुपात से अधिक नहीं होना चाहिए।

10.5. परिणामों के आधार पर उत्पादन के लाभ-साझाकरण कोष से धन के उपयोग से लाभांश का भुगतान वित्तीय वर्ष. अनुबंधित स्टाफ सदस्यों के लिए, अनुबंध की शर्तें "आस्थगित भुगतान" विधि प्रदान कर सकती हैं, अर्थात देरी के साथ।

10.6. सभी अनुबंध कर्मचारियों के लिए कर्मचारी लाभ साझा करना अनिवार्य है। साधारण कर्मचारी और कर्मचारी विशेष रूप से स्वैच्छिक आधार पर मुनाफे में भाग लेते हैं, प्रत्येक में व्यक्तिगत रूप से समापन करते हैं अलग मामलाकंपनी के प्रशासन के साथ मुनाफे में भागीदारी पर एक अनुबंध।

10.7 लाभ (आय) में भागीदारी के लिए कार्यक्रम (योजना) कर्मियों की प्रत्यक्ष भागीदारी के साथ विकसित किया गया है और इसमें एक अभिन्न अंग के रूप में शामिल किया गया है सामूहिक समझौता.

10.8. कंपनी के साथ लाभ में भाग लेने वाले कर्मचारी (इन विनियमों के खंड 3.1.5 के अनुसार) कंपनी के उत्पादन, आर्थिक और वाणिज्यिक गतिविधियों के प्रतिकूल परिणामों से होने वाले नुकसान के जोखिम को साझा करते हैं और उचित मुआवजे के भुगतान से इनकार करने के हकदार नहीं हैं कंपनी।

10.9. अस्थायी वित्तीय कठिनाइयों की स्थिति में और भविष्य में कंपनी के लिए महत्वपूर्ण नुकसान को रोकने के लिए, प्रशासन और कर्मियों के प्रतिनिधि (समिति) वेतन की राशि (लेकिन कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम से कम नहीं) पर सहमत होते हैं। आधार से नीचे वेतन की राशि, साथ ही कर्मचारियों द्वारा लाभ साझा करने वाली निधि से भुगतान की गई पूंजी पर लाभांश की राशि (इस विनियम का खंड 10.4 देखें); किसी भी पक्ष को इन प्रतिबंधों पर सहमत होने से इंकार करने का अधिकार नहीं है। उपरोक्त नुकसान की वास्तविक घटना की स्थिति में, पार्टियों द्वारा सहमत राशि में, उनमें से कुछ की प्रतिपूर्ति कर्मियों के कारण पूंजीगत लाभांश या कर्मचारी के व्यक्तिगत खाते पर पूंजीकृत राशि की कीमत पर की जाती है।

10.10. कार्मिक लाभ साझा करने वाले फंड के गठन से संबंधित सभी मुद्दों, विशेष रूप से, योगदान की राशि, प्रक्रिया और लाभांश के भुगतान की राशि का निर्धारण, कंपनी के निदेशक मंडल द्वारा कर्मियों के साथ समझौते में हल किया जाता है।

11. प्रशासन, कर्मचारी और ट्रेड यूनियन

11.1. सोसायटी का प्रशासन, कार्मिक और ट्रेड यूनियन सामान्य रूप से सोसायटी के प्रशासन और कर्मियों के बीच साझेदारी के सिद्धांत पर कार्य करते हैं।

11.2. समाज का प्रशासन मान्यता देता है कानूनी अधिकारट्रेड यूनियनों को कंपनी के प्रबंधन में कर्मियों का प्रतिनिधित्व करने, कंपनी के उत्पादन, आर्थिक और सामाजिक गतिविधियों में उनके स्वतंत्र हितों को ध्यान में रखने के लिए। ट्रेड यूनियन किसी भी उत्पादन, आर्थिक और सामाजिक कार्यक्रमों और कार्मिक विकास कार्यक्रमों के विकास और कार्यान्वयन में प्रशासन का एक सक्रिय भागीदार है जो ट्रेड यूनियन प्रशासन के संयुक्त निर्णय द्वारा अनुमोदित हैं।

11.3. ट्रेड यूनियन का प्रतिनिधि कंपनी के निदेशक मंडल का पूर्ण सदस्य होता है; वह निदेशक मंडल के सदस्य से संबंधित सभी अधिकारों से संपन्न है (यदि कंपनी के चार्टर में संबंधित प्रविष्टि है तो लागू)।

11.4. आर्थिक साझेदारी पर कंपनी के प्रशासन और ट्रेड यूनियन के पारस्परिक दायित्वों में शामिल हो सकते हैं, ट्रेड यूनियन के दायित्वों के जवाब में, वेतन वृद्धि को सीमित करना ("फ्रीज"), आय पर लाभांश के भुगतान को अस्थायी रूप से रोकना (सीमित करना) प्रॉफिट शेयरिंग फंड में निहित पूंजी, कर्मियों के गारंटीकृत रोजगार को बनाए रखने के लिए विकास उत्पादन में कुछ मात्रा में निवेश करें, कंपनी के चार्टर फंड में वृद्धि होने पर कर्मचारियों के बीच शेयरों को मुफ्त में वितरित करें (या आंशिक भुगतान के साथ), अस्थायी रूप से अतिरिक्त श्रम का भुगतान करने के लिए कंपनी के उद्यमों में, आदि।

12. प्रशासन और कर्मचारियों के उत्तरदायित्व

12.1. इस विनियम के पैराग्राफ 6.1, 8.1, 9 में प्रदान किए गए हिस्से में कर्मियों के अधिकारों को सुनिश्चित करने में प्रशासन द्वारा विफलता कर्मचारी को कर्मचारी को दंड के भुगतान के साथ अनुबंध (रोजगार अनुबंध) को जल्दी समाप्त करने का अधिकार देती है। मासिक वेतन का 3 गुना राशि।

12.2 इन विनियमों के खंड 6.1 द्वारा निर्धारित दायित्वों को पूरा करने में कर्मियों द्वारा विफलता कंपनी के प्रशासन को कानून द्वारा निर्धारित तरीके से अनुबंध को समय से पहले समाप्त करने का अधिकार देती है (अनुबंध द्वारा निर्धारित प्रतिबंधों के एक साथ आवेदन के साथ) या रोजगार अनुबंध।

13. अंतिम प्रावधान

13.1. इन विनियमों द्वारा प्रदान किए गए नियम कंपनी के प्रशासन (नियोक्ता) और कंपनी के कर्मचारियों - कर्मियों दोनों के लिए कानूनी रूप से बाध्यकारी हैं।

13.2. एक रोजगार समझौते (अनुबंध) का समापन करते समय, एक शर्त को एक अनिवार्य तत्व के रूप में शामिल किया जाता है कि कर्मचारी इस विनियमन के नियमों को रोजगार समझौते (अनुबंध) के एक अभिन्न अंग के रूप में स्वीकार करता है और इसलिए, हर चीज में जो सीधे प्रदान नहीं किया जाता है रोजगार अनुबंध (अनुबंध), पार्टियां इन विनियमों द्वारा शासित होती हैं।

13.3. इस विनियम के खंड 13.1 में प्रदान किए गए नियमों की उपस्थिति कंपनी के कर्मियों और प्रशासन को इस विनियम द्वारा प्रदान किए जाने के अलावा किसी अन्य रोजगार अनुबंध (अनुबंध) में उनके संबंधों की शर्तों को विनियमित करने के अधिकार से वंचित नहीं करती है; उसी समय, इस विनियमन द्वारा प्रदान किए गए मानदंडों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब करने वाले नियमों के रोजगार समझौते (अनुबंध) में शामिल करने की अनुमति नहीं है।

कृपया ध्यान दें कि अन्य दस्तावेजों का मसौदा तैयार किया जाता है और वकीलों द्वारा जाँच की जाती है और अनुकरणीय हैं, इसे ध्यान में रखते हुए इसे अंतिम रूप दिया जा सकता है विशिष्ट शर्तेंसौदे। साइट प्रशासन इस समझौते की वैधता के साथ-साथ रूसी संघ के कानून की आवश्यकताओं के अनुपालन के लिए जिम्मेदार नहीं है।

नमूना। एक संयुक्त स्टॉक कंपनी के कर्मियों पर विनियमन (मानक रूप)

(विशिष्ट रूप)

स्वीकृत
निदेशक मंडल
संयुक्त स्टॉक कंपनी

_____________________

"_____"_______ 20___

पद
ज्वाइंट स्टॉक कंपनी के कर्मचारियों के बारे में

1. सामान्य प्रावधान

1.1. यह विनियम चार्टर के कला ... के आधार पर अपनाया गया है
कंपनी के और विनियमों के अनुसार
स्थानीय नियमों के विकास और अपनाने की प्रक्रिया।
1.2. विनियमन गठन के लिए बुनियादी आवश्यकताओं को परिभाषित करता है
कंपनी के कार्मिक, विकास कार्यक्रमों का विकास और कार्यान्वयन
कर्मियों, भुगतान की शर्तों को नियंत्रित करता है, काम पर रखने की प्रक्रिया, पदोन्नति
सेवा, प्रमाणन, कर्मियों की रिहाई, गठन के मुद्दे
कर्मचारियों और प्रशासन की सामाजिक भागीदारी।

2. कर्मचारियों की अवधारणा

2.1. इन विनियमों के अर्थ में कार्मिक का अर्थ है
के आधार पर श्रम कार्य करने वाले व्यक्तियों का एक समूह
रोजगार समझौता (अनुबंध) संयुक्त स्टॉक कंपनी के साथ संपन्न हुआ।
2.2. व्यक्तियों को कर्मचारियों के हिस्से के रूप में मान्यता नहीं दी जाती है,
के आधार पर कार्य (सेवाएं) करना
नागरिक कानून अनुबंध या अन्य समझौता नहीं
एक रोजगार अनुबंध के अधीन।

3. प्रशासन संबंधों के सिद्धांत
और कर्मचारी

3.1. संयुक्त स्टॉक कंपनी का प्रशासन और कर्मियों के रूप में
इसके संबंध के सिद्धांत कर्मचारियों की तत्परता पर आधारित हैं:
3.1.1. समाज की समस्याओं को समझें
सामरिक प्रकृति, और वर्तमान;
3.1.2. समाज से संबंधित महसूस करने के लिए;
3.1.3. व्यक्तिगत हितों को कंपनी के हितों से जोड़ना;
3.1.4. पूरी तरह से साझा करें और समाज का समर्थन करें
मूल्य और कॉर्पोरेट हित;
3.1.5. कंपनी के मामलों के लिए जिम्मेदारी और जोखिम लेना,
इसकी गतिविधियों, सफलता और विफलता के आर्थिक परिणाम।
3.2. इन विनियमों के खंड 3.1 में प्रदान किए गए सिद्धांत हैं:
कर्मियों के नैतिक महत्व के लिए, और केवल सीधे मामलों में
इस विनियम में निर्दिष्ट - के लिए कानूनी रूप से बाध्यकारी हैं
कार्मिक।
3.3. प्रशासन के पास अनुकूल नहीं मानने का अधिकार है
उन उपायों के कर्मचारी जिनके कार्यान्वयन के अधीन है
खंड 3.1 . में निर्दिष्ट कर्मियों द्वारा काउंटर निष्पादन से विनियम
सिद्धांतों।

4. कर्मचारी विकास कार्यक्रम

4.1. इसके आधार पर परिभाषित करने वाला मुख्य दस्तावेज
प्रशासन और कर्मचारियों के बीच संबंधों के प्रावधान हैं
कार्मिक विकास कार्यक्रम। प्रशासन विकास प्रदान करता है,
श्रम के अनुसार कार्यक्रम का अनुमोदन और कार्यान्वयन
रूसी संघ का कानून।
4.2. कार्मिक विकास कार्यक्रम में शामिल हैं:
4.2.1. श्रम संसाधनों के साथ उत्पादन के प्रावधान की योजना बनाना
(कर्मचारियों को फिर से भरने और जारी करने की आवश्यकता को ध्यान में रखते हुए);
4.2.2 कर्मियों का चयन, बाजार के इलेक्ट्रॉनिक बैंक का गठन
श्रम;
4.2.3. श्रम को काम पर रखने की प्रक्रिया;
4.2.4. कर्मियों का व्यावसायिक मार्गदर्शन और पुनर्प्रशिक्षण;
4.2.5. कार्मिक प्रमाणन;
4.2.6. कर्मचारी पदोन्नति और रोटेशन का संगठन
कार्मिक;
4.2.7. नौकरी की सुरक्षा सुनिश्चित करना;
4.2.8. श्रम का संगठन और उसके भुगतान की उत्तेजना;
4.2.9. कर्मियों के लिए आचरण के नियम और उनके साथ काम करने के नियम;
4.2.10. कर्मियों का सामाजिक विकास;
4.2.11. कर्मचारियों की रिहाई।
4.3. कार्मिक विकास कार्यक्रम का एक अभिन्न अंग है
उत्पादन, आर्थिक और को विनियमित करने वाला एक विशेष खंड
प्रशासन और ट्रेड यूनियनों के बीच सामाजिक भागीदारी।

5. अनुबंध भर्ती प्रणाली

5.1. कर्मियों की भर्ती कंपनी के प्रशासन द्वारा की जाती है
के आधार पर वर्तमान श्रम कानून के अनुसार
दो कानूनी रूपों का उपयोग - एक अनुबंध और एक रोजगार अनुबंध।
5.2. अनुबंध प्रपत्र का उपयोग अनिवार्य है जब
प्रबंधन, इंजीनियरिंग और तकनीकी कर्मचारियों और कर्मचारियों को काम पर रखना जिनके
आधिकारिक कार्य अन्य कर्मचारियों के प्रबंधन से संबंधित हैं,
आंतरिक विभागों का प्रबंधन, के साथ संबंध
अन्य उद्यमों और संगठनों के कर्मचारी, यदि यह संबंधित है
आर्थिक (वाणिज्यिक) मुद्दों को हल करना या एक आदेश के साथ
समाज की संपत्ति।
5.3. अन्य सभी मामलों में खंड 5.2 . में प्रदान नहीं किया गया है
इस विनियम के अनुसार, रोजगार अनुबंध संपन्न होते हैं।

6. कर्मचारी विकास

6.1. सतत व्यावसायिक विकास - कानून और कानूनी
हर कार्यकर्ता का कर्तव्य। प्रत्येक कार्यकर्ता को लगातार
अपनी योग्यता में सुधार करें। प्रशासन की जिम्मेदारी सुनिश्चित करने की है
कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी को बनाए रखने के लिए आवश्यक शर्तें और
पेशेवर योग्यता के स्तर को ऊपर उठाना।
6.2. यदि आवश्यक हो, कंपनी के हित में, में परिवर्तन
नए उत्पाद, प्रौद्योगिकी, उत्पादन के आयोजन के नए तरीके और
प्रबंधन, प्रशासन सभी कर्मचारियों को उपलब्ध कराने के लिए बाध्य है,
जो इन कारणों से अपनी नौकरी खो सकते हैं,
प्रशिक्षण और पुन: प्रशिक्षण का अवसर।
6.3. अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्तियों का प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण,
विशेष ज्ञान वाले कर्मचारी की महारत के साथ जुड़ा हुआ है जिसके लिए आवश्यक है
आम तौर पर स्वीकार किए गए लोगों से काफी अधिक लागत, प्रशासन और
कर्मचारी को अतिरिक्त भागीदारी के लिए शर्तों पर सहमत होने का अधिकार है
कर्मचारी निधि।

7. श्रम संगठन के चयन के लिए कर्मचारियों का अधिकार

7.1 यदि उत्पादन प्रक्रिया अनुमति देती है, तो श्रमिक,
आवश्यक व्यावसायिक और पेशेवर गुण होने,
अपने काम को एक स्वतंत्र शासन में व्यवस्थित करने का अधिकार है।
7.2. आंतरिक डिवीजनों के श्रम समूहों का अधिकार है
आंतरिक उत्पादन के सिद्धांतों पर काम का संगठन
(इंट्राकंपनी) उद्यमिता, इसे पूरा करें
व्यावसायिक गणना के आधार पर या के भाग के रूप में गतिविधियाँ
स्वायत्त भागीदार समूह।

8. कर्मचारियों की सुरक्षा

8.1. कंपनी का प्रशासन प्रत्येक को प्रदान करने का वचन देता है
कर्मचारी को उसके रोजगार की गारंटी (काम की बचत) शर्त पर
कर्मचारियों द्वारा उनके दायित्वों की पूर्ति और सुधार के लिए तत्परता
काम का प्रदर्शन और गुणवत्ता और नियमों का अनुपालन,
इस विनियम के पैराग्राफ 3.1.2 - 3.1.5, 6.1 में प्रावधान किया गया है।
8.2. इन जिम्मेदारियों को पूरा करने के लिए, a
विशेष रोजगार कार्यक्रम।
8.3. नौकरी की सुरक्षा सुनिश्चित करने और जोखिम को कम करने के लिए
समाज का बेरोजगारी प्रशासन निम्नलिखित विधियों का उपयोग करता है:
8.3.1. नए कर्मचारियों की भर्ती को समय-समय पर रोकना, यदि
उत्पादन कार्यक्रम मौजूदा द्वारा प्रदान किया जा सकता है
कार्मिक;
8.3.2. अवधि के दौरान केवल अस्थायी कर्मचारियों को काम पर रखना
आर्थिक स्थिति में वृद्धि और कंपनी की आवश्यकता
उत्पादन की मात्रा में वृद्धि;
8.3.3. रखरखाव (सभी कर्मचारियों की कीमत पर) अस्थायी
कंपनी के उद्यमों में श्रम बल की अतिरेक;
8.3.4. कंपनी के भीतर श्रम संसाधनों की पैंतरेबाज़ी, in
"क्षैतिज आंदोलन" (श्रमिकों का स्थानांतरण) सहित;
8.3.5. कार्मिक पुनर्प्रशिक्षण प्रणाली का अनुप्रयोग,
श्रमिकों का पुनर्प्रशिक्षण;
8.3.6. गिरावट की अवधि के दौरान कार्य सप्ताह की अस्थायी कमी
आर्थिक संयोजन;
8.3.7. प्रारंभिक, असाधारण प्रणाली का अस्थायी अनुप्रयोग
छुट्टियों या अतिरिक्त छुट्टियों के लिए भुगतान की राशि में कमी
छुट्टी (या इसके बिना);
8.3.8. एक कर्मचारी की प्रारंभिक सेवानिवृत्ति।
8.4. आयु के अनुसार शीघ्र सेवानिवृत्ति की स्थिति में पेंशन का भुगतान
सामाजिक पेंशन कोष की कीमत पर किया जाता है
सामूहिक तरीके से और निर्धारित शर्तों पर कंपनियां
समझौते और कंपनी के धन और भंडार पर विनियमों में।

9. कर्मचारियों के लिए सामाजिक गारंटी

9.1. प्रशासन काम के दौरान सभी कर्मचारियों को प्रदान करता है
कंपनी के उद्यम में निम्नलिखित अतिरिक्त सामाजिक गारंटी:
9.1.1. अस्थायी के कारण अतिरिक्त छुट्टी
विकलांगता;
9.1.2. कानून द्वारा स्थापित अतिरिक्त राशि का भुगतान
राज्य सामाजिक बीमा के लिए भत्ता;
9.1.3. चिकित्सा, सेनेटोरियम-रिसॉर्ट और घरेलू सेवाएं
मेहरबान...
9.1.4. नुकसान के मुआवजे में अतिरिक्त मुआवजा,
कर्मचारी के स्वास्थ्य को नुकसान के कारण (कर्मचारी का परिवार - में .)
बाद की मृत्यु);
9.1.5. कर्मचारियों के स्वास्थ्य को बनाए रखने (संरक्षित) करने के लिए
(कंपनी की कीमत पर प्रारंभिक गुणवत्ता का सर्वेक्षण और मूल्यांकन करना
कर्मचारी का स्वास्थ्य और कार्य क्षमता);
9.1.6. स्वास्थ्य को बनाए रखना और इसे इष्टतम मोड में लाना
के दौरान किसी कर्मचारी के स्वास्थ्य की गुणवत्ता में कमी की स्थिति में स्व-नियमन
काम या परिस्थितियों के कारण श्रम के प्रदर्शन से संबंधित नहीं है
(सेवा) कार्य (बशर्ते कि गुणवत्ता में कमी का कारण)
स्वास्थ्य शराब, ड्रग्स या अन्य का उपयोग नहीं कर रहे थे
बुरी आदतें), आवधिक नियंत्रण चिकित्सा परीक्षा
कर्मी।
9.2. खंड 9.1 में प्रावधानित है। प्रशासन की जिम्मेदारियां आती हैं
खंड 3.1.1 . में प्रदान किए गए सिद्धांतों पर कर्मियों की कार्रवाई के अधीन
- इस विनियम का 3.1.5, और इसके खंड 6.1 का अनुपालन
प्रावधान।
9.3. कंपनी के कर्मचारी जो पेंशनभोगी हैं (चाहे
नियत पेंशन का प्रकार), प्रशासन अतिरिक्त प्रदान करता है
वर्तमान कानून के संबंध में, सामाजिक उपायों
चरित्र:
9.3.1. प्राप्त पेंशन के लिए अतिरिक्त उपार्जन;
9.3.2. पैराग्राफ में उल्लिखित उपाय। इस विनियम के 9.1.3 - 9.1.5।
9.4. इन विनियमों के खंड 9.3 में प्रदान किए गए कर्तव्य
प्रशासन इस शर्त के तहत आता है कि कार्मिक सिद्धांतों पर कार्य करें
पैराग्राफ में प्रदान किया गया। इस विनियम के 3.1.1 - 3.1.5।
9.5 क्लॉज 9.3 में प्रदान की गई सामाजिक गारंटी। वर्तमान
कंपनी के पूर्व कर्मचारियों के लिए भी विनियम स्वीकार किए जाते हैं,
सेवानिवृत्ति के कारण कंपनी से इस्तीफा दे दिया, के अधीन
इस के खंड 9.2 की आवश्यकताओं के साथ काम की अवधि के दौरान उनके द्वारा अनुपालन
प्रावधान।

10. लाभ में कर्मचारियों की भागीदारी

10.1. कंपनी मुनाफे में कर्मियों की भागीदारी के लिए एक फंड बनाती है
सामूहिक समझौते और नियमों की शर्तों के अनुसार,
कंपनी के धन और भंडार पर विनियमों द्वारा निर्धारित।
10.2. प्रॉफिट शेयरिंग फंड फंड से बनता है
कंपनी और कर्मचारियों द्वारा योगदान दिया गया। फंड के संसाधनों का हिसाब लगाया जाता है
स्टाफ के प्रत्येक सदस्य के लिए खोले गए व्यक्तिगत खाते; जबकि राशि
कंपनी के योगदान का अनुपात कर्मियों के बीच वितरित किया जाता है
प्रत्येक कर्मचारी का वेतन।
10.3. प्रॉफिट-शेयरिंग फंड देय
कर्मियों को प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिगत खाते पर अवरुद्ध कर दिया जाता है
कंपनियां और किसी कर्मचारी द्वारा तीन साल से पहले प्राप्त (वापस) की जा सकती हैं
जिस क्षण से उन पर आरोप लगाया जाता है।
फंड के फंड का उपयोग निवेश द्वारा किया जाता है: शेयरों में और
कंपनी के ही बांड; अन्य कंपनियों की विभिन्न प्रतिभूतियों में,
सरकारी बांड आदि में
10.4. भागीदारी निधि के उपयोग से प्राप्त आय
लाभ में, कर्मचारियों को लाभांश के रूप में देय
कर्मचारियों की श्रम भागीदारी के आकार के अनुपात में; जिसमें
समग्र रूप से कंपनी के लिए न्यूनतम और अधिकतम लाभांश की राशि नहीं है
1:5 के अनुपात से अधिक होना चाहिए।
10.5. भागीदारी निधि संसाधनों के उपयोग से लाभांश का भुगतान
वित्तीय वर्ष के अंत में उत्पादन लाभ में। काम करने वालों के लिए
स्टाफ सदस्यों के अनुबंध शर्तों के तहत प्रदान किए जा सकते हैं
"आस्थगित भुगतान" की अनुबंध विधि, यानी देरी के साथ।
10.6. कर्मचारी लाभ साझा करना अनिवार्य है
अनुबंध के तहत सभी कर्मचारी। साधारण कार्यकर्ता और कर्मचारी
विशेष रूप से स्वैच्छिक आधार पर लाभ में भाग लेना, निष्कर्ष निकालना
कंपनी के प्रशासन के साथ प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में व्यक्तिगत रूप से
लाभ साझा करने का अनुबंध।
10.7 लाभ (आय) में भागीदारी के लिए कार्यक्रम (योजना)
कर्मियों की प्रत्यक्ष भागीदारी के साथ विकसित किया गया है और इसमें शामिल है
एक सामूहिक समझौते के हिस्से के रूप में।
10.8. कंपनी के साथ-साथ मुनाफे में भाग लेने वाले कर्मचारी
शेयर (इन विनियमों के पैराग्राफ 3.1.5 के अनुसार) जोखिम
उत्पादन और आर्थिक के प्रतिकूल परिणामों से नुकसान
और कंपनी की वाणिज्यिक गतिविधियों और मना करने का हकदार नहीं है
कंपनी को उचित मुआवजा भुगतान।
10.9. अस्थायी वित्तीय कठिनाइयों की स्थिति में और करने के लिए
महत्वपूर्ण की कंपनी के लिए आगे की घटना को रोकना
हर्जाना प्रशासन और कर्मचारी प्रतिनिधि (समिति)
वेतन की राशि पर सहमत (लेकिन वैधानिक से कम नहीं)
न्यूनतम), आधार के नीचे मजदूरी की मात्रा को सीमित करना, साथ ही
निधि से कर्मचारियों को भुगतान की गई पूंजी पर लाभांश की राशि
लाभ में भागीदारी (इन विनियमों का खंड 10.4 देखें); कुछ भी नहीं
पार्टियां इन प्रतिबंधों पर सहमत होने से इनकार करने के हकदार नहीं हैं। वी
उपरोक्त नुकसान की वास्तविक घटना की स्थिति में, उनमें से कुछ में
पार्टियों द्वारा सहमत राशि, की कीमत पर प्रतिपूर्ति की जाती है
कर्मचारियों को पूंजी या पूंजीकृत राशि पर लाभांश का भुगतान
कर्मचारी के खाते में।
10.10. भागीदारी निधि के गठन से संबंधित सभी प्रश्न
लाभ में कर्मियों, विशेष रूप से, योगदान की राशि का निर्धारण,
लाभांश भुगतान की प्रक्रिया और राशि निदेशक मंडल द्वारा तय की जाती है
कर्मचारियों के साथ समझौते में कंपनियां।

11. प्रशासन, कर्मचारी और ट्रेड यूनियन

11.1. सोसायटी का प्रशासन, कर्मचारी और ट्रेड यूनियन संचालित होते हैं
सामान्य तौर पर कंपनी के प्रशासन के बीच साझेदारी के सिद्धांत पर और
कर्मचारी।
11.2. सोसायटी का प्रशासन ट्रेड यूनियनों के वैध अधिकार को मान्यता देता है
कंपनी के प्रबंधन में कर्मियों का प्रतिनिधित्व करने के लिए, उनका रिकॉर्ड करने के लिए
उत्पादन, आर्थिक और में स्वतंत्र हित
कंपनी की सामाजिक गतिविधियाँ। संघ सक्रिय
किसी के विकास और कार्यान्वयन में प्रशासन का भागीदार
उत्पादन, आर्थिक और सामाजिक कार्यक्रम और कार्यक्रम
कार्मिक विकास, जिसे एक संयुक्त निर्णय द्वारा अनुमोदित किया जाता है
संघ प्रशासन।
11.3. ट्रेड यूनियन प्रतिनिधि एक पूर्ण सदस्य है
कंपनी के निदेशक मंडल; वह सभी अधिकारों का हकदार है
निदेशक मंडल के किसी सदस्य के स्वामित्व में (यदि लागू हो तो)
कंपनी के चार्टर में संबंधित प्रविष्टि)।
11.4. कंपनी और ट्रेड यूनियन के प्रशासन के पारस्परिक दायित्व
आर्थिक भागीदारी पर प्रतिबद्धताओं के जवाब में शामिल हो सकते हैं
अस्थायी रूप से मजदूरी की वृद्धि को सीमित करने के लिए ट्रेड यूनियन ("फ्रीज")
रोक (सीमा) पूंजीगत आय पर लाभांश का भुगतान,
प्रॉफिट शेयरिंग फंड में निहित, निश्चित निवेश करें
गारंटी बनाए रखने के लिए उत्पादन के विकास में मात्रा
कर्मचारियों का रोजगार, वितरित करने के लिए मुफ्त (या आंशिक भुगतान के साथ)
कंपनी की अधिकृत पूंजी में वृद्धि के साथ कर्मियों के बीच शेयर,
कंपनी के उद्यमों में अस्थायी रूप से अधिशेष श्रम के लिए भुगतान करें
आदि।

12. प्रशासन और कर्मचारियों के उत्तरदायित्व

12.1. कर्मियों के अधिकारों को सुनिश्चित करने में प्रशासन की विफलता
पैराग्राफ में प्रदान किया गया भाग। इस विनियम के 6.1, 8.1, 9, दे
अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए कर्मचारी का अधिकार (श्रम
अनुबंध) कर्मचारी को मासिक 3 गुना की राशि में दंड के भुगतान के साथ
वेतन।
12.2 कर्मचारियों द्वारा पैरा के तहत अपने दायित्वों को पूरा करने में विफलता।
इस विनियम के 6.1, कंपनी के प्रशासन को निम्नलिखित का अधिकार देता है:
कानून द्वारा निर्धारित तरीके से, जल्दी समाप्त
अनुबंध (एक साथ निर्धारित प्रतिबंधों के आवेदन के साथ
अनुबंध) या एक रोजगार अनुबंध।

13. अंतिम प्रावधान

13.1. इन विनियमों में प्रदान किए गए नियम हैं:
समाज के प्रशासन के लिए कानूनी रूप से बाध्यकारी दोनों
(नियोक्ता), और कंपनी के कर्मचारियों के लिए - कर्मियों।
13.2. एक रोजगार समझौते (अनुबंध) के समापन के रूप में
अनिवार्य तत्व में यह शर्त शामिल है कि कर्मचारी
इस विनियम के नियमों को एक अभिन्न अंग के रूप में स्वीकार करता है
रोजगार अनुबंध (अनुबंध) का एक अभिन्न अंग और इसलिए, में
सब कुछ जो सीधे रोजगार अनुबंध में प्रदान नहीं किया गया है
(अनुबंध), पार्टियों को इन विनियमों द्वारा निर्देशित किया जाता है।
13.3. इसके खंड 13.1 में दिए गए नियमों की उपलब्धता
विनियम कंपनी के कर्मियों और प्रशासन को अधिकार से वंचित नहीं करते हैं
रोजगार समझौते (अनुबंध) में उनकी शर्तों को विनियमित करें
इन विनियमों द्वारा प्रदान किए गए संबंधों के अलावा अन्यथा संबंध; पर
इस संबंध में, बिगड़ते नियमों के रोजगार अनुबंध (अनुबंध) में शामिल करना
निर्धारित मानदंडों की तुलना में कार्यकर्ता की स्थिति
इस विनियमन द्वारा अनुमति नहीं है।

एक दस्तावेज जो श्रम संबंधों के सिद्धांतों, कंपनी में काम के आयोजन के तरीके, कंपनी और उसके कर्मियों के मूल अधिकारों और दायित्वों को स्थापित करता है।

सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन के लिए कर्मियों पर प्रावधानों के सक्रिय उपयोग की शुरुआत गठन के क्षण के साथ मेल खाती है आधुनिक रूसनिजी संपत्ति की संस्था और पहले की उपस्थिति वाणिज्यिक संगठन. निजी पूंजी के क्षेत्र में विशेष ध्यानबाहरी की त्वरित प्रतिक्रिया पर ध्यान केंद्रित करना शुरू किया और आंतरिक परिवर्तनपरिचालन की स्थिति। इसलिए, व्यापार को विदेशी अनुभव की ओर मुड़ने के लिए मजबूर किया गया - सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए एक तैयार ऑपरेटिंग मॉडल के लिए।

1994 में, श्रम के संगठन पर मैनुअल के प्रकाशन और संयुक्त स्टॉक कंपनियों में संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों के निष्पादन के साथ*, बड़े रूसी संगठनों में कार्मिक नियम लागू होने लगते हैं। यह दस्तावेज़ वर्तमान में मध्यम और छोटी कंपनियों में विकसित किया जा रहा है। और इसकी अपनी व्याख्या है।

* संयुक्त स्टॉक कंपनी। मानक संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों का संग्रह। - एम .: रूसी कानूनी प्रकाशन गृह, 1994।

कर्मियों पर विनियम - श्रम संबंधों को विनियमित करने के विदेशी अभ्यास से उधार लिया गया एक दस्तावेज। यह नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों की रूसी बारीकियों को ध्यान में रखते हुए सामग्री से भरा था।

आज तक, संगठनों में श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले मुख्य स्थानीय दस्तावेजों की शुरूआत के लिए तीन बुनियादी दृष्टिकोण हैं। तो, कंपनी में निम्नलिखित दस्तावेज दर्ज किए जा सकते हैं:

क) केवल आंतरिक विनियम;

बी) आंतरिक श्रम नियम और कर्मचारी नियम;

ग) केवल कर्मियों पर स्थिति।

पहले मामले में, 20 जुलाई, 1984 नंबर 213 की यूएसएसआर राज्य श्रम समिति के डिक्री द्वारा अनुमोदित आंतरिक श्रम विनियमों के लिए मॉडल नियम, के लिए अनुकूलित हैं आधुनिक परिस्थितियां. यह कहा जाना चाहिए कि, कुछ कमियों के बावजूद, यह विकल्प स्पष्ट रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 189-190) के मानदंडों के साथ संघर्ष नहीं करता है।

दूसरे में, दोनों दस्तावेज़ संगठन में समानांतर में काम करते हैं। यदि प्रबंधन विनियमन और नियम दोनों को लागू करने का निर्णय लेता है, तो संगठन के विशेषज्ञों को यह सुनिश्चित करना होगा कि ये दस्तावेज़ एक-दूसरे का खंडन न करें। एक नियम के रूप में, इस दृष्टिकोण के साथ, कर्मियों की स्थिति कर्मियों और उसके प्रबंधन और मालिकों द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए संगठन के बीच संबंधों पर एक जटिल नीति दस्तावेज है। यह कॉर्पोरेट संस्कृति (संगठन संस्कृति) के बुनियादी सिद्धांतों को परिभाषित करता है। कार्मिक प्रबंधन और समग्र रूप से कंपनी के सिद्धांत में, कॉर्पोरेट संस्कृति को सबसे महत्वपूर्ण की घोषणा के रूप में समझा जाता है आंतरिक मूल्यकंपनी, कंपनी के कर्मचारियों और प्रबंधन द्वारा साझा किए गए व्यवहार मानदंड और कंपनी के आध्यात्मिक और भौतिक वातावरण के विभिन्न (आमतौर पर प्रतीकात्मक) माध्यमों से प्रेषित होते हैं। इसी समय, कार्मिक विनियमन न केवल कॉर्पोरेट संस्कृति के सिद्धांतों को सूचीबद्ध करता है, बल्कि उन्हें क्रियान्वित करने के तंत्र को भी इंगित करता है - संगठन के कर्मियों, प्रबंधन और मालिकों के पारस्परिक अधिकार और दायित्व, संगठन की जिम्मेदारी कर्मियों, और इसके विपरीत। इस मामले में, श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए आंतरिक श्रम नियमों को कानूनी (और केवल) आधार माना जाता है।

तीसरे दृष्टिकोण का उपयोग करते समय, विदेशी और पारंपरिक को आत्मसात किया जाता है रूसी मॉडलश्रम संबंध बनाना: कर्मियों पर विनियमन, जबकि कॉर्पोरेट संस्कृति पर केंद्रित रहता है, फिर भी आंतरिक श्रम नियमों के सभी मुख्य प्रावधान शामिल हैं।

इन दस्तावेजों का तुलनात्मक विश्लेषण हमें निम्नलिखित बिंदुओं पर प्रकाश डालने की अनुमति देता है:

तुलनात्मक पैरामीटर	आंतरिक श्रम नियम
दस्तावेज़ अभिविन्यास	स्थानीय नियामक अधिनियमएक संगठन जो रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, श्रम संबंधों के विषयों के मूल अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों, काम के घंटे, आराम की अवधि, प्रोत्साहन और दंड को नियंत्रित करता है। कर्मचारियों के लिए लागू, साथ ही संगठन में श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दे	स्थानीय नियामक अधिनियम जो स्थापित करता है: कॉर्पोरेट नैतिकता के स्तर पर कर्मियों और कंपनी के बीच संबंधों के सिद्धांत; कंपनी में काम के आयोजन के तरीके; कंपनी और कर्मचारियों के मूल अधिकार और दायित्व; कर्मचारियों और कंपनी की पारस्परिक जिम्मेदारी। पद का कार्य व्यवसाय अनुशासन के रूप में इतना श्रम नहीं सुनिश्चित करना है, कर्मचारियों को कंपनी की "भावना" से प्रभावित करना है, और कर्मचारियों को विकास और प्रशिक्षण कार्यक्रमों, सामाजिक कार्यक्रमों, और के माध्यम से अधिक कुशलता से काम करने के लिए प्रेरित करना है। कभी-कभी लाभ साझा करना, आदि।
नमूना संरचना	1. सामान्य प्रावधान	1. सामान्य प्रावधान
	2. कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया	2. कर्मचारियों और कंपनी के बीच संबंधों के बुनियादी सिद्धांत
	3. कर्मचारियों की मुख्य जिम्मेदारियां
		3. श्रम संबंधों के पंजीकरण की प्रक्रिया
	4. नियोक्ता की मुख्य जिम्मेदारियां
		4. कर्मियों के अधिकार और दायित्व
	5. काम का समयऔर इसका उपयोग
		5. कंपनी के अधिकार और दायित्व (इसके प्रबंधन और मालिकों द्वारा प्रतिनिधित्व)
	6. काम में सफलता के लिए प्रोत्साहन
	7. श्रम अनुशासन के उल्लंघन की जिम्मेदारी	6. काम करने का समय और आराम का समय
		7. व्यापार यात्रा, काम के एक नए स्थान पर स्थानांतरण
		8. कर्मियों के लिए सामाजिक गारंटी
		9. कर्मचारी विकास और प्रशिक्षण कार्यक्रम
		10. कर्मचारी लाभ साझा करना
		11. अनुशासनात्मक और वित्तीय प्रभाव के उपाय (प्रोत्साहन और दंड)
		12. कर्मियों और कंपनी की पारस्परिक जिम्मेदारी (इसके प्रबंधन और मालिकों द्वारा प्रतिनिधित्व)
कौन मंजूरी देता है	नियोक्ता, संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए	नेताओं के साथ समझौते में कंपनी के प्रमुख संरचनात्मक विभाजन(जब कंपनी अभी बनाई गई है)। हालांकि, श्रम सामूहिक की एक आम बैठक में अनुमोदन का विकल्प भी संभव है, साथ ही कंपनी के संस्थापकों के माध्यम से प्रावधान की स्वीकृति और परिचय भी संभव है।
विकास का आधार	20 जुलाई, 1984 के श्रम संख्या 213 के लिए यूएसएसआर स्टेट कमेटी का फरमान "उद्यमों, संस्थानों, संगठनों के श्रमिकों और कर्मचारियों के लिए मॉडल आंतरिक श्रम नियमों के अनुमोदन पर" और रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड जो लागू हुए।	1994 में रूसी संघ की राज्य संपत्ति समिति और रूसी संघीय संपत्ति कोष द्वारा उपयोग के लिए अनुशंसित एक संयुक्त स्टॉक कंपनी के कर्मियों पर विनियमन का मानक रूप। यह वह थी जो पहली थी, और यह वह है जिसे आधार के रूप में इस्तेमाल करना पसंद किया जाता है। के अलावा मानक प्रपत्रएक उदाहरण के रूप में, बड़ी विदेशी कंपनियों के कार्मिक नियमों का उपयोग किया जाता है
आवेदन के विषय	राज्य, नगरपालिका संगठन	वाणिज्यिक संगठन
	रूसी संगठन	संयुक्त संगठन, विदेशी प्रतिनिधि कार्यालय

तालिका से, आप कर सकते हैं महत्वपूर्ण निष्कर्ष: कर्मियों की स्थिति, इस तथ्य के बावजूद कि यह कार्मिक प्रबंधन के पश्चिमी मॉडल से उधार ली गई है, हमेशा रही है घरेलू एनालॉग. और यह एनालॉग एक सामूहिक समझौता है, आंतरिक श्रम नियम नहीं। इसे ध्यान में रखते हुए, संगठन में कर्मियों और (या) आंतरिक श्रम नियमों पर प्रावधान शुरू करने के मुद्दे को हल करना आवश्यक है। ये दो पूरी तरह से अलग दस्तावेज हैं। यदि विनियमन अपने कर्मियों के संबंध में संगठन की विचारधारा के बारे में एक दस्तावेज है, तो नियम संगठन में आदेश के बारे में एक कठोर दस्तावेज हैं।

एक सामूहिक समझौते के बजाय एक संगठन में एक कर्मचारी विनियमन शुरू करने का लाभ स्पष्ट है।

सबसे पहले: सामूहिक समझौते को श्रम कानून के अनुसार सख्ती से विकसित किया जाना चाहिए, अर्थात्, 11 मार्च 1992 के रूसी संघ के कानून संख्या 2490-I "सामूहिक समझौतों और समझौतों पर" (30 दिसंबर, 2001 को संशोधित) के अनुसार। और रूसी संघ के श्रम संहिता। इन दस्तावेजों के मानदंड एक सामूहिक समझौते के विकास और निष्कर्ष के लिए एक स्पष्ट प्रक्रिया प्रदान करते हैं (बातचीत, असहमति का समाधान, बातचीत और विकास के दौरान गारंटी और मुआवजे का प्रावधान, आदि)। सामूहिक समझौते के विपरीत, कर्मचारी विनियमन आमतौर पर संगठन के प्रबंधन या मालिकों द्वारा विकसित किया जाता है, और काम पर रखे गए कर्मियों को केवल इसकी शर्तों को स्वीकार करने और उनका पालन करने के लिए कहा जाता है। साथ ही, निश्चित रूप से, कर्मचारियों की पहल पर स्थिति की शर्तों को संशोधित करने की संभावना से इंकार नहीं किया जाता है।

दूसरे: सामूहिक समझौते में श्रमिकों के प्रतिनिधियों की उपस्थिति शामिल है - ट्रेड यूनियनों और उनके संघों के निकाय, साथ ही साथ सार्वजनिक शौकिया प्रदर्शन के निकाय, जो श्रमिकों की एक आम बैठक (सम्मेलन) में बनते हैं। एक छोटी सी कंपनी में, इस तरह के एक निकाय के निर्माण को प्रोत्साहित नहीं किया जाएगा, हालांकि संगठन के प्रबंधन को इसे प्रतिबंधित करने का कोई अधिकार नहीं है। एक नियम के रूप में, कर्मचारियों की स्थिति लाभप्रद है, कार्मिक सेवाया कार्मिक सेवा को रोजगार संबंध (स्टाफ और नियोक्ता) के लिए दोनों पक्षों का प्रतिनिधित्व करने का अधिकार है।

तीसरा: सामूहिक समझौते का पालन न करना या नियोक्ता द्वारा इसकी व्यक्तिगत शर्तों का उल्लंघन उसके लिए बहुत गंभीर परिणाम देता है। कर्मचारियों और उनके प्रतिनिधियों, कानून के अनुसार, मांगों को आगे बढ़ाने के अधिकार के साथ निहित हैं, और नियोक्ता न केवल इन आवश्यकताओं पर विचार करने के लिए, बल्कि निर्णय लेने के लिए भी बाध्य है। यदि उसने निर्धारित अवधि के भीतर अपने निर्णय की रिपोर्ट नहीं की या कर्मचारियों की मांगों को खारिज कर दिया, तो स्थिति श्रम कानून द्वारा सामूहिक श्रम विवाद की शुरुआत के क्षण के रूप में योग्य है। नतीजतन, 23 नवंबर, 1995 नंबर 175-FZ के संघीय कानून द्वारा स्थापित सभी प्रक्रियाएं "सामूहिक समाधान की प्रक्रिया पर" श्रम विवाद"(30 दिसंबर, 2001 को संशोधित) और रूसी संघ के श्रम संहिता। श्रम कानून के अनुसार, नियोक्ता द्वारा सामूहिक समझौते की शर्तों का अनुपालन प्राप्त किया जा सकता है विभिन्न तरीके- सामूहिक समझौते की शर्तों को पूरा करने के लिए हड़ताल और नियोक्ता के दायित्व से शुरू न्यायिक आदेशऔर नियोक्ता और उसके प्रतिनिधियों को प्रशासनिक जिम्मेदारी पर लाने के साथ समाप्त होता है।

रूस में जिस रूप में इसका उपयोग किया जाता है, उसमें कार्मिक विनियमन नियोक्ता के लिए अधिक फायदेमंद होता है। नियोक्ता (प्रबंधन और मालिकों) की जिम्मेदारी पर एक अनुभाग या एक लेख मिलना बहुत दुर्लभ है।

चौथा, सामूहिक समझौता एक स्पष्ट कानूनी दस्तावेज है और नियोक्ता समयबद्ध तरीके से और सही ढंग से ग्रहण किए गए दायित्वों को पूरा करने के लिए बाध्य है। पूरे में. कर्मचारी विनियमन, जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, एक नीति दस्तावेज के रूप में अधिक है। कार्मिक प्रबंधन के पश्चिमी मॉडल में, कर्मियों की स्थिति केवल कंपनी का एक प्रस्ताव है। यह अपने कर्मचारियों के संबंध में कंपनी की सामाजिक और श्रम विचारधारा तैयार करता है और कॉर्पोरेट संस्कृति की नींव रखता है। कर्मचारी विनियमन के मानदंडों को लागू करने के तंत्र को या तो अतिरिक्त में दर्शाया गया है स्थानीय अधिनियम(उदाहरण के लिए, "सामाजिक गारंटी और लाभ पर विनियम"), या विशिष्ट योजनाओं में जो उपायों के एक सेट और उनके कार्यान्वयन के समय की रूपरेखा तैयार करते हैं। इसलिए, कार्मिक विनियमन में अक्सर एक कार्मिक विकास कार्यक्रम शामिल होता है, जिसमें निम्नलिखित गतिविधियाँ शामिल होती हैं: श्रम संसाधनों के साथ उत्पादन के प्रावधान की योजना बनाना; कर्मियों का चयन; श्रम संसाधनों के क्षेत्रीय बैंक का गठन; श्रमिकों को काम पर रखना; कर्मियों का कैरियर मार्गदर्शन, प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण; कार्मिक प्रमाणन; कर्मचारी पदोन्नति और कर्मचारियों के रोटेशन का संगठन; नौकरी की सुरक्षा प्रदान करना; श्रम संगठन; वेतन; कर्मियों के लिए आचरण के नियम; कर्मियों का सामाजिक विकास; कर्मियों की रिहाई; आदि।

सामूहिक समझौते के लिए कर्मियों पर प्रावधानों को प्राथमिकता देने के लिए नियोक्ताओं के इन कारणों के अलावा, कार्मिक प्रबंधन के लिए नई तकनीकों का भी उल्लेख किया जाना चाहिए। वे, पश्चिमी अनुभव पर निर्मित होने के कारण, सामूहिक समझौते को संगठन में सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले दस्तावेज के रूप में नहीं मानते हैं।

एक कार्मिक विनियमन का विकास व्यवस्थित रूप से किया जाना चाहिए: कंपनी की विचारधारा से (सृजन के लक्ष्यों के संबंध में और इसके कर्मियों के संबंध में) इसके कार्यान्वयन के साधनों के लिए सब कुछ प्रदान किया जाना चाहिए। इसलिए काम करना है प्रारंभिक चरणविभिन्न विशिष्ट विशेषज्ञ जुड़े हुए हैं - संगठन और पारिश्रमिक विभाग, कार्मिक विभाग, कानूनी विभाग और संगठन के अन्य विभाग। समूह का नेतृत्व आमतौर पर विकास निदेशक या कार्मिक प्रबंधन के लिए संगठन के उप प्रमुख द्वारा किया जाता है।

विकास उन विषयों की परिभाषा से शुरू होता है जिन पर कर्मचारी विनियमन लागू होता है। हाँ, द्वारा सामान्य नियमकार्मिक संगठन के साथ संपन्न श्रम अनुबंधों के आधार पर श्रम कार्य करने वाले व्यक्तियों का एक समूह है। यही है, कर्मियों पर प्रावधान नागरिक कानून अनुबंधों के आधार पर काम करने वाले (सेवाएं प्रदान करने वाले) व्यक्तियों पर लागू नहीं होता है। दूसरी इकाई नियोक्ता है। अक्सर, हमारी परंपराओं के पालन में, इसे "प्रशासन" की अवधारणा द्वारा निर्दिष्ट किया जाता है। कर्मचारी विनियमन में, यह स्पष्ट रूप से परिभाषित करना वांछनीय है कि संगठन के प्रशासन का क्या अर्थ है। श्रम कानून के दृष्टिकोण से प्रशासन (लैटिन प्रशासन से - प्रबंधन) अधिकारियों का एक समूह है जो श्रम और प्रबंधन कर्मियों को व्यवस्थित करने और शक्ति और प्रशासनिक शक्ति रखने के कार्यों को करता है। बदले में, संगठनात्मक और प्रशासनिक शक्तियों को कार्यबल, कार्य स्थल और व्यक्तिगत कर्मचारियों की उत्पादन गतिविधियों (कर्मचारियों का चयन और नियुक्ति, कार्य योजना, अधीनस्थों के काम का संगठन, श्रम अनुशासन का रखरखाव, आदि) के प्रबंधन के कार्यों के रूप में समझा जाता है। ।) प्रशासन की अवधारणा में संगठन के प्रमुख और अन्य अधिकारी (उप प्रमुख, मुख्य विशेषज्ञ, संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख) दोनों शामिल हैं, जिन्हें प्रबंधकीय शक्तियां प्रत्यायोजित की गई हैं। "प्रशासन" के स्थान पर "प्रबंधन" शब्द का प्रयोग किया जा सकता है।

जिन विषयों पर कर्मियों पर विनियमन लागू होता है, उनमें संगठन के संस्थापकों के साथ-साथ कर्मचारियों के परिवारों के सदस्यों को भी संकेत दिया जा सकता है।

कर्मचारियों की स्थिति को संगठन के आंतरिक और बाहरी दर्शन को भी परिभाषित करना चाहिए। बाह्य दर्शन का लक्ष्य हमेशा होता है अधिकतम रसीदमुनाफा, लेकिन शायद ही कभी इस तरह के शब्दों को किस स्थिति में पाया जा सकता है। अक्सर, लक्ष्य को "उपभोक्ता वस्तुओं की जरूरतों की अधिकतम संतुष्टि", "सेवाओं के लिए सार्वजनिक जरूरतों को पूरा करने के उद्देश्य से आर्थिक और अन्य गतिविधियों को पूरा करने" आदि के रूप में नामित किया जाता है। आंतरिक दर्शन कर्मियों के बीच संबंधों के लिए सिद्धांतों और नियमों का एक समूह है। और एक संगठन, संगठन के प्रबंधन और मालिकों द्वारा विकसित और कर्मचारियों द्वारा स्वेच्छा से अपनाए गए मूल्यों और विश्वासों की एक प्रणाली। इस संबंध में नियोक्ता का मुख्य लक्ष्य कर्मचारियों की भौतिक भलाई के ऐसे स्तर को सुनिश्चित करना है जो आपको उनसे उम्मीद करने की अनुमति देता है उच्च गुणवत्ताश्रम और संगठन के मुनाफे की वृद्धि में रुचि। लेकिन साथ ही, एक व्यक्ति और नागरिक के रूप में कर्मचारी के अधिकारों और स्वतंत्रता का सम्मान किया जाना चाहिए। इस संबंध में, यहां, सबसे पहले, रूसी संघ के संविधान की ओर मुड़ना आवश्यक है, जो एक व्यक्ति की गारंटी देता है:

व्यक्तिगत अधिकार (जीवन का अधिकार, व्यक्तिगत अखंडता, मानवीय गरिमा का सम्मान, व्यक्तित्व का स्वतंत्र विकास, मनमाने अतिक्रमण से सुरक्षा और व्यक्तिगत और पारिवारिक जीवनआदि।);

सांस्कृतिक अधिकार (सांस्कृतिक जीवन में भाग लेने का अधिकार, रचनात्मक गतिविधि और शिक्षण की स्वतंत्रता, बौद्धिक संपदा और इसकी सुरक्षा, आदि);

सामाजिक अधिकार (अधिकार) सामाजिक सुरक्षा, सामाजिक सुरक्षा, आदि);

शिक्षा का अधिकार;

कानून द्वारा स्थापित तरीकों से अपने अधिकारों और स्वतंत्रता की रक्षा करने का अधिकार।

रूसी संघ का संविधान प्रदान करता है श्रम अधिकारनागरिक:

काम का अधिकार;

काम करने की अपनी क्षमताओं का स्वतंत्र रूप से निपटान करने का अधिकार;

गतिविधि और पेशे के प्रकार को चुनने का अधिकार;

सुरक्षा और स्वच्छता आवश्यकताओं को पूरा करने वाली परिस्थितियों में काम करने का अधिकार;

बिना किसी भेदभाव के काम के लिए पारिश्रमिक का अधिकार और संघीय कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम मजदूरी से कम नहीं;

बेरोजगारी से सुरक्षा का अधिकार;

संघीय कानून (हड़ताल के अधिकार सहित) द्वारा स्थापित उनके समाधान के तरीकों का उपयोग करके व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों का अधिकार;

आराम करने का अधिकार।

रूसी संघ का श्रम संहिता आगे श्रमिकों के अधिकारों को निर्दिष्ट करता है।

कर्मचारी विनियमन कर्मचारियों और कंपनी के बीच संबंधों के सिद्धांतों को भी परिभाषित करता है। सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन में, मुख्य सिद्धांत हैं:

कानूनी मानदंडों का अनुपालन;

पार्टियों के प्रतिनिधियों की शक्ति;

पार्टियों की समानता;

दायित्वों की स्वैच्छिक स्वीकृति;

जबरन या अनिवार्य श्रम की रोकथाम और कार्य के क्षेत्र में भेदभाव;

कल्पित दायित्वों आदि को सुनिश्चित करने की वास्तविकता।

इसके अलावा, कर्मचारियों और कंपनी के बीच संबंधों के आधार पर निम्नलिखित सिद्धांत निर्धारित किए गए हैं:

श्रम संबंधों की स्थिरता;

आदेश की एकता और निचले स्तर के कर्मियों की उच्च लोगों की अधीनता;

कंपनी के मालिकों के निर्णयों के सभी कर्मियों के लिए उनकी क्षमता के भीतर दायित्व;

कंपनी के कर्मचारियों और प्रबंधन की गतिविधियों का नियंत्रण और जवाबदेही, उनके कर्तव्यों के प्रदर्शन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन के लिए उनकी जिम्मेदारी;

गैर-पक्षपातपूर्णता;

कार्मिक संभावनाएं;

कार्मिक विनियमन के सबसे सामान्य लेआउट में, कर्मियों और कंपनी के बीच संबंधों के सिद्धांत भी कर्मियों की तत्परता पर आधारित होते हैं:

अपने पेशेवर कौशल और क्षमताओं को लगातार विकसित करें;

रणनीतिक और वर्तमान दोनों, कंपनी के सामने आने वाली चुनौतियों को समझें;

ऐसा महसूस करें कि आप कंपनी से संबंधित हैं

व्यक्तिगत हितों को कंपनी के हितों से जोड़ना;

कंपनी के हितों को पूरी तरह से साझा और समर्थन करें;

कंपनी के आर्थिक प्रदर्शन, सफलता और विफलता के लिए जिम्मेदारी और जोखिम स्वीकार करें।

यह याद रखना चाहिए कि इन सिद्धांतों का कर्मियों के लिए नैतिक (नैतिक) महत्व है। इसलिए, एक कर्मचारी विनियमन विकसित करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इन सिद्धांतों के गैर-अनुपालन के लिए सामाजिक, लेकिन कानूनी नहीं, दायित्व संभव है।

बहुत बार, कंपनियों के मालिकों को ग्राहकों और प्रतिस्पर्धियों के साथ संवाद करते समय कंपनी की नीति की आलोचना नहीं करने के साथ-साथ कंपनी के बाहर किसी को भी कंपनी की अस्थायी कठिनाइयों की रिपोर्ट करने पर प्रतिबंध लगाने के लिए कर्मचारियों के दायित्व के विनियमन में शामिल करने की आवश्यकता होती है, ऐसे कार्य करने पर जो कंपनी की प्रतिष्ठा को कमजोर करते हैं। कुछ प्रावधानों में, आप कर्मचारियों की अपील पर अदालत में प्रतिबंध भी पा सकते हैं। उत्तरार्द्ध अवैध है और इसका कोई कानूनी बल नहीं है।

स्टाफ विनियमों के कोई समान रूप और लेआउट नहीं हैं। प्रत्येक संगठन में वे स्वतंत्र रूप से विकसित होते हैं। निम्नलिखित लेआउट सबसे आम में से एक है और प्रत्यक्ष विकास के दौरान परिष्कृत और पूरक है।

कर्मियों की स्थिति को एक दस्तावेज के रूप में विकसित किया जा सकता है, जो मुख्य सिद्धांतों, कर्मियों और कंपनी के बीच संबंधों की अवधारणा को निर्धारित करता है। प्रावधान को लागू करने के लिए विस्तृत तंत्र मूल दस्तावेज़ के अलग-अलग अनुलग्नकों में वर्णित हैं। इन अनुप्रयोगों की संख्या और संरचना कंपनी की नीति पर निर्भर करती है - ये हो सकती हैं: "आचार संहिता" या "व्यावसायिक आचार संहिता", "कार्मिक विकास कार्यक्रम", "सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन पर विनियम", "सामाजिक गारंटी पर विनियम" ", संरचनात्मक विभाजनों पर प्रावधान, आदि।

यदि, हालांकि, कर्मियों के नियमों के पश्चिमी मॉडल लगातार और सटीक रूप से संगठनों में पेश किए जाते हैं, तो इसके डेवलपर्स को पता होना चाहिए कि एक विनियमन को व्यक्तिगत दस्तावेजों के पूरे पैकेज के रूप में समझा जाता है। उदाहरण के लिए, इसमें "भर्ती नियम", "कंपनी में काम के बुनियादी सिद्धांत", "नए कर्मचारियों के लिए अपील", "महाप्रबंधक और कंपनी के मालिकों के कर्मचारियों के लिए अपील", "संहिता" जैसे दस्तावेज़ शामिल हो सकते हैं। नैतिकता", "श्रम का संगठन", "श्रम सुरक्षा पर विनियम", "व्यक्तिगत स्वच्छता नियम (उपस्थिति, वर्दी, जूते, केश)", "कर्मचारियों के व्यवहार पर विनियम", "कर्तव्यों का विवरण", "कार्मिक अनुशासन", " कर्मचारियों के प्रोत्साहन पर विनियम", "कंपनी का काम से निकाले गए कर्मचारियों के साथ संबंध", आदि। इसके अलावा, स्थिति में कंपनी के दायरे, उसके इतिहास, ग्राहकों के साथ काम करने के सिद्धांतों आदि का वर्णन करने वाले दस्तावेज शामिल हो सकते हैं।

किसी भी मामले में, यदि संगठन के पास कर्मियों पर एक विनियमन है, तो रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले ही काम पर रखे गए कर्मचारियों को रसीद के खिलाफ पेश किया जाता है।

"मंजूर"
महाप्रबंधक

_____________________
(पूरा नाम)

मास्को शहर ....................................................................................... "____" __________ 2003

कर्मचारी विनियम

_________________________________________________
(कंपनी का नाम)

1. सामान्य प्रावधान

1.1. संगठन का पूरा नाम: _______________________ "____" _______ का गठन किया।
1.2. संगठन की गतिविधियों को बनाए रखने के लिए कार्यक्रमों को लागू करने के उद्देश्य से हैं रूसी विज्ञानऔर संस्कृति, पुस्तक प्रकाशन, शिक्षा और नई सूचना प्रौद्योगिकी के क्षेत्र में शामिल हैं।
मुख्य कार्य नवीनतम घरेलू प्रकाशनों के साथ रूस में पुस्तकालयों के संग्रह को पूरा करने और पुस्तकालयों की स्थिति को बढ़ाने, उन्हें सूचना, सांस्कृतिक और में बदलने के लिए एक प्रणाली बनाना है। शैक्षिक केंद्रस्थानीय समुदाय।
इसके लिए, संगठन पुस्तकालयों को आगे वितरण के लिए पुस्तक कैटलॉग प्रकाशित करता है, पुस्तकालयों से बुक ऑर्डर एकत्र करता है और क्षेत्रों में उनकी डिलीवरी सुनिश्चित करता है।
1.3. संगठन की संरचना में निम्नलिखित विभाग शामिल हैं:
……
…….
…….

1.4. संगठन का वर्तमान प्रबंधन महानिदेशक द्वारा किया जाता है, जो …… के प्रति जवाबदेह होता है।
1.5. यह विनियमन संगठन के चार्टर के अनुच्छेद ____ के पैराग्राफ ____ के आधार पर अपनाया गया है।
1.6. यह विनियमन संगठन में श्रम गतिविधि के आयोजन के बुनियादी सिद्धांतों को परिभाषित करता है, प्रशासन और कर्मचारियों के बीच संबंध, कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, कर्मियों के मुख्य कर्तव्यों और अधिकारों और संगठन के प्रशासन, काम के घंटे, बुनियादी गारंटी और मुआवजा, कर्मियों के रोजगार की गारंटी, व्यापार यात्राओं पर भेजने की प्रक्रिया, काम में सफलता के लिए पुरस्कार और श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी।
1.7. इन विनियमों के अर्थ में कार्मिक का अर्थ संगठन के उन कर्मचारियों के श्रम समूह से है जो संगठन के साथ श्रम संबंधों में हैं, जो बाद के साथ संपन्न रोजगार अनुबंधों के आधार पर संगठन में काम करते हैं। स्थाई आधारया बाहरी संयोजन की शर्तों पर।
1.8. नागरिक कानून अनुबंधों या अन्य समझौतों के आधार पर संगठन के लिए काम (सेवाएं) करने वाले व्यक्ति जो रोजगार अनुबंध की अवधारणा के अंतर्गत नहीं आते हैं, उन्हें कर्मियों का हिस्सा नहीं माना जाता है।
1.9. संपन्न रोजगार अनुबंध और संगठन के सामान्य निदेशक के आदेश के अनुसार, कर्मचारी इसके संरचनात्मक प्रभागों में भुगतान किए गए पदों पर काबिज हैं।
1.10. संगठन में पदों की निम्नलिखित श्रेणियां हैं:
संगठन के नेता;
संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख;
विशेषज्ञ।
1.11. कर्मचारियों के कर्तव्यों और उनके लिए योग्यता आवश्यकताओं को नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित किया जाता है।
1.12. संगठन की संरचना और उसके कर्मचारियों की सूची को संगठन के सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

2. संगठन और प्रशासन और कर्मचारियों के संबंधों में श्रम गतिविधियों के संगठन के मूल सिद्धांत

2.1. संगठन में श्रम गतिविधि निम्नलिखित बुनियादी सिद्धांतों के आधार पर आयोजित और संचालित की जाती है:
वैधता;
संगठन के उच्च निकायों के निर्णयों के सभी कर्मचारियों के लिए उनकी क्षमता के भीतर बाध्यकारी;
कर्मचारियों और प्रशासन की गतिविधियों की नियंत्रणीयता और जवाबदेही, उनके कर्तव्यों के प्रदर्शन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन के लिए उनकी जिम्मेदारी;
गैर-पक्षपात। संगठन राजनीतिक दलों और आंदोलनों की संरचना नहीं बनाता है। आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारी पार्टियों, राजनीतिक आंदोलनों और अन्य सार्वजनिक संघों के निर्णयों द्वारा निर्देशित नहीं होते हैं जिनमें वे सदस्य हो सकते हैं;
सभी की योग्यता और पेशेवर प्रशिक्षण के अनुसार रिक्तियों को भरने के लिए समान पहुंच;
संगठन के कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा;
फ्रेम स्थिरता।
2.2. संगठन के कर्मचारियों की श्रम गतिविधि को विनियमित किया जाता है श्रम कोडरूसी संघ का, संगठन का चार्टर, साथ ही आंतरिक नियम।
2.3. संगठन के प्रशासन और कर्मचारी, उनके संबंधों के सिद्धांतों के रूप में, कर्मचारियों की तत्परता से आगे बढ़ते हैं:
रणनीतिक और वर्तमान दोनों, संगठन के सामने आने वाली चुनौतियों को समझें;
संगठन के मामलों से संबंधित महसूस करने के लिए;
व्यक्तिगत हितों को संगठन के हितों से जोड़ना;
संगठन द्वारा रखे गए मूल्यों और कॉर्पोरेट हितों को पूरी तरह से साझा और समर्थन करें;
2.4. इन विनियमों के खंड 2.3 में दिए गए सिद्धांतों का कर्मियों के लिए नैतिक महत्व है और केवल इन विनियमों में स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट मामलों में ही कर्मियों पर कानूनी रूप से बाध्यकारी हैं।
2.5. संगठन के प्रशासन को उन उपायों और निर्णयों को नहीं लेने का अधिकार है जो कर्मियों के लिए प्रतिकूल हैं, जिसका कार्यान्वयन, इन विनियमों के अनुसार, खंड 2.3 में निर्दिष्ट सिद्धांतों के कर्मियों द्वारा काउंटर कार्यान्वयन पर निर्भर करता है।

3. कर्मचारियों की भर्ती और बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया

3.1. संगठन में रोजगार एक संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर किया जाता है।
3.2. संगठन में नौकरी के लिए आवेदन करते समय, कार्मिक रिकॉर्ड बनाए रखने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को (ए) आवेदक से आवश्यकता होगी:

एक पहचान दस्तावेज की प्रस्तुति।
निर्धारित तरीके से तैयार की गई एक कार्य पुस्तिका प्रदान करना, सिवाय इसके कि जब पहली बार रोजगार अनुबंध समाप्त हो या कोई कर्मचारी अंशकालिक आधार पर काम पर जाए।
बीमा प्रमाणन पत्रराज्य पेंशन बीमा।
सैन्य पंजीकरण दस्तावेज - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए।
एक डिप्लोमा या अन्य दस्तावेज जो प्राप्त शिक्षा की पुष्टि करता है या एक दस्तावेज जो विशेषता या योग्यता की पुष्टि करता है।

निर्दिष्ट दस्तावेजों के बिना रोजगार नहीं किया जाता है।

3.3. काम पर रखे जा रहे कर्मचारी के पेशेवर और व्यावसायिक गुणों का अधिक पूरी तरह से आकलन करने के लिए, संगठन का प्रशासन उसे पहले किए गए कार्य का संक्षिप्त लिखित विवरण (सारांश), कार्यालय उपकरण का उपयोग करने की क्षमता, एक पर काम करने की पेशकश कर सकता है। कंप्यूटर, आदि
3.4. संगठन में रोजगार परिवीक्षा अवधि पारित किए बिना और 1 से 2 महीने तक चलने वाली परिवीक्षा अवधि के साथ किया जा सकता है।
3.5. सामान्य निदेशक के आदेश द्वारा रोजगार को औपचारिक रूप दिया जाता है, जिसे कर्मचारी को रसीद के खिलाफ घोषित किया जाता है।
3.6. आदेश को पढ़ने के बाद, कर्मचारी कार्मिक विभाग को अपनी कार्यपुस्तिका प्रदान करने के लिए बाध्य होता है, जिसे कार्मिक विभाग में तब तक संग्रहीत किया जाता है जब तक कि कर्मचारी को बर्खास्त या स्थानांतरित नहीं किया जाता है।
3.7. काम में वास्तविक प्रवेश एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष है, भले ही रोजगार को ठीक से औपचारिक रूप दिया गया हो।
3.8. जब कोई कर्मचारी नौकरी में प्रवेश करता है या उसे स्थापित प्रक्रिया के अनुसार दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करता है, तो प्रशासन बाध्य होता है:
कर्मचारी को सौंपे गए कार्य, शर्तों और पारिश्रमिक से परिचित कराना, कर्मचारी को उसके अधिकारों और दायित्वों की व्याख्या करना;
कर्मियों पर विनियमों से परिचित होना;
सुरक्षा, अग्नि सुरक्षा और अन्य श्रम सुरक्षा नियमों पर एक ब्रीफिंग आयोजित करें, एक वाणिज्यिक या आधिकारिक रहस्य बनाने वाली जानकारी को रखने के दायित्व की व्याख्या करें, इसके प्रकटीकरण की जिम्मेदारी।

3.9. संगठन में, विभागों के प्रमुखों की सहमति से और संगठन के महानिदेशक के निर्णय से, कर्मचारियों के अंशकालिक कार्य, जो निर्धारित तरीके से भुगतान किया जाता है, की अनुमति है।
3.10. रोजगार अनुबंध की समाप्ति केवल रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर की जाती है।
3.11. कर्मचारी को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में प्रशासन को सूचित करके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। बर्खास्तगी के लिए निर्दिष्ट नोटिस अवधि की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को काम करना बंद करने का अधिकार है, और प्रशासन उसे एक लिखित आवेदन पर बर्खास्तगी के रिकॉर्ड, काम से संबंधित अन्य दस्तावेजों के साथ एक कार्य पुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी से और उसके साथ अंतिम समझौता करें। रोजगार अनुबंध की समाप्ति को संगठन के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया गया है।
3.12. कर्मचारी और प्रशासन के बीच समझौते से, रोजगार अनुबंध को समाप्ति नोटिस की समाप्ति से पहले भी समाप्त किया जा सकता है।
3.13. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारणों के बारे में कार्य पुस्तिका में प्रविष्टियां रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार और संबंधित लेख के संदर्भ में, श्रम संहिता के अनुच्छेद के अनुसार सख्ती से की जानी चाहिए। रूसी संघ।
3.14. बर्खास्तगी का दिन काम का आखिरी दिन माना जाता है।
3.15. कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण रिहाई के मामले में, एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी दी जा सकती है यदि रिक्तियां हैं, फिर से प्रशिक्षण देने की पेशकश की जाती है, या उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

4. कर्मचारियों के मूल अधिकार और दायित्व

4.1. संगठन के कर्मचारियों का अधिकार है:

रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से एक रोजगार अनुबंध का समापन, संशोधन और समाप्ति;
उसे रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नौकरी प्रदान करने के लिए;
मजदूरी के समय पर और पूर्ण भुगतान के लिए;
आराम के लिए और साप्ताहिक दिनों की छुट्टी, गैर-कार्यशील अवकाश, भुगतान की गई वार्षिक छुट्टियों के प्रावधान के लिए;
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए;
आधिकारिक कर्तव्यों के अनुसार निर्णय लेना या उनकी तैयारी में भाग लेना, और यदि आवश्यक हो, तो सीधे संगठन के नेतृत्व से अपील करना;
सुझावों और टिप्पणियों के साथ सीधे विभागों या संगठन के प्रमुखों को आवेदन करें;
आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए आवश्यक जानकारी और सामग्री संगठन के तत्काल पर्यवेक्षकों और प्रभागों से स्थापित प्रक्रिया के अनुसार अनुरोध करने और प्राप्त करने के लिए;
पदोन्नति के लिए, वेतन की मात्रा में वृद्धि, काम के परिणामों और योग्यता के स्तर को ध्यान में रखते हुए;
उनके हितों की न्यायिक सुरक्षा के लिए;
सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँचने पर सेवानिवृत्त होने के लिए;
रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य अधिकारों का पालन करना।

4.2. संगठन के कर्मचारियों की आवश्यकता है:

अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करें, श्रम अनुशासन का पालन करें, सामान्य निदेशक और तत्काल पर्यवेक्षक के आदेशों को समय पर और सटीक रूप से निष्पादित करें, उन कार्यों से बचना चाहिए जो अन्य कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों को पूरा करने से रोकते हैं;
श्रम सुरक्षा, सुरक्षा और अग्नि सुरक्षा के लिए आवश्यकताओं का अनुपालन;
अपने पेशेवर स्तर में सुधार करने के लिए काम करें;
अपने कार्यस्थल, कार्यालय और अन्य परिसर में साफ-सफाई और व्यवस्था बनाए रखें, दस्तावेजों और भौतिक संपत्तियों के भंडारण के लिए स्थापित प्रक्रिया का पालन करें;
प्रभावी ढंग से उपयोग करें व्यक्तिगत कम्प्यूटर्स, कार्यालय उपकरण और अन्य उपकरण, आर्थिक रूप से और तर्कसंगत रूप से सामग्री और ऊर्जा, अन्य भौतिक संसाधनों को खर्च करते हैं;
मीडिया में भाषणों और प्रकाशनों के लिए उपयोग नहीं करने के लिए, रूस और विदेशों में, आधिकारिक और वाणिज्यिक रहस्यों वाली जानकारी।
संगठन और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति का ख्याल रखना;
आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में उसे ज्ञात जानकारी का प्रसार नहीं करना, काम करने वाले सहयोगियों और अन्य व्यक्तियों के निजी जीवन, सम्मान और सम्मान को प्रभावित करना, जिनके साथ उन्हें अपने कर्तव्यों के कारण संपर्क करना पड़ा।
संगठन से संबंधित महसूस करना, व्यक्तिगत हितों को उसके हितों से जोड़ना;
संगठन द्वारा सामने रखे गए कॉर्पोरेट मूल्यों को पूरी तरह से साझा और समर्थन करें;
एक घनिष्ठ टीम की भावना के निर्माण में योगदान करना, सहकर्मियों के साथ एक परोपकारी आधार पर संबंध बनाना, यदि आवश्यक हो तो उन्हें सहायता और सहायता प्रदान करना;
नैतिकता का पालन करें व्यापार संचारकाम पर सहकर्मियों के साथ और संगठन के भागीदारों के साथ।

4.3. विभिन्न तकनीकी साधनों (फोटोग्राफिक उपकरण और इसके लिए सहायक उपकरण, वॉयस रिकॉर्डर, लैपटॉप, मोबाइल फोन और अन्य) के उपयोग से संबंधित श्रम कर्तव्यों को पूरा करने के लिए, संगठन का प्रशासन कर्मचारी के निपटान में ऐसे तकनीकी साधनों को स्थानांतरित करके प्रदान कर सकता है। बाद के निपटान के लिए।
एक कर्मचारी जिसने संगठन के प्रशासन से अपने निपटान में अपनी व्यावसायिक गतिविधियों के लिए आवश्यक उपरोक्त तकनीकी साधन प्राप्त किए हैं, वर्तमान कानून के अनुसार उनके लिए भौतिक जिम्मेदारी वहन करता है, उनकी सुरक्षा और सावधानीपूर्वक संचालन के लिए सभी आवश्यक उपाय करता है और उन्हें वापस करना चाहिए संगठन के प्रशासन का पहला अनुरोध।

5. प्रशासन के मूल अधिकार और दायित्व

5.1. प्रशासन का अधिकार है:

रूसी संघ के श्रम कानून के अनुसार कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध का समापन, संशोधन और समाप्ति;
ईमानदार और कुशल कार्य के लिए कर्मचारियों को प्रोत्साहित करना;
संगठन के कर्मचारियों को श्रम अनुशासन, काम के घंटे और आराम, कर्मचारियों द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों के उचित प्रदर्शन और इन विनियमों द्वारा स्थापित मानकों के अनुपालन की आवश्यकता होती है;
संगठन के कर्मचारियों को रोजगार समझौते (अनुबंध) के अनुसार ग्रहण किए गए या नौकरी विवरण द्वारा प्रदान किए गए अपने दायित्वों को पूरा करने की आवश्यकता है;
रूसी संघ के श्रम कानून के अनुसार कर्मचारियों को अनुशासनात्मक और वैवाहिक जिम्मेदारी में लाना।
कर्मचारी से इस विनियम के खंड 4.3 में निर्दिष्ट तकनीकी साधनों की तत्काल वापसी की मांग, जो संगठन से संबंधित हैं और उनकी संपत्ति हैं, जो उन्हें रोजगार समझौते (अनुबंध) के अनुसार पेशेवर कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए जारी की गई हैं।

5.2. संगठन का प्रशासन बाध्य है:
श्रम कानूनों का अनुपालन;
कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करें;
कर्मचारियों के काम को उनके नियत कार्यस्थलों पर व्यवस्थित करें, आवश्यक आपूर्ति और कार्यालय उपकरण प्रदान करें, स्वस्थ और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण करें जो श्रम सुरक्षा नियमों (सुरक्षा, स्वच्छता मानकों, अग्नि नियमों) का पालन करते हैं;
श्रम कानून, आंतरिक श्रम नियमों, रोजगार अनुबंधों द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारी को देय मजदूरी का पूरा भुगतान;
कर्मचारियों को उनकी योग्यता में सुधार करने, पेशेवर कौशल में सुधार करने में सहायता करना;
श्रम अनुशासन का कड़ाई से पालन सुनिश्चित करना, श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं पर प्रभाव के उपाय लागू करना।

5.3. एक नियोक्ता के रूप में संगठन का प्रशासन:

खुले और भरोसेमंद रिश्तों के लिए प्रयास करते हुए, एक दोस्ताना और उत्तेजक काम के माहौल में अत्यधिक उत्पादक रूप से काम करने के लिए प्रोत्साहित करके प्रत्येक कर्मचारी के अधिकारों, व्यक्तित्व और मूल्य के सम्मान पर जोर देता है;
सभी कर्मचारियों को व्यक्तिगत क्षमताओं की प्राप्ति के लिए समान अवसर प्रदान करता है, अच्छी तरह से किए गए कार्य के परिणामों का एक उद्देश्य मूल्यांकन प्रदान करता है;
संगठन के कर्मचारियों से रचनात्मक आलोचना और उचित पहल की अपेक्षा करता है;
एक एकीकृत श्रम सामूहिक (टीम) में कर्मचारियों के एकीकरण में योगदान देता है, इसमें एक स्वस्थ रचनात्मक और नैतिक-मनोवैज्ञानिक वातावरण का निर्माण, संगठन की सफलता में सभी कर्मियों की एकजुटता और रुचि की भावना सुनिश्चित करता है, जैसा कि इसकी भलाई का आधार;
कर्मचारियों की जरूरतों और अनुरोधों के प्रति चौकस।

5.4. प्रशासन, अपने अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करते हुए, एक उच्च पेशेवर और कुशल टीम बनाना चाहता है, संगठन में कॉर्पोरेट संबंध विकसित करना, संगठन की गतिविधियों के विकास और मजबूती में कर्मचारियों के बीच रुचि, और स्थायी वित्तीय गतिविधि की इसकी स्थिर स्थिति।

6. काम और आराम का समय

6.1. वर्तमान कानून के अनुसार, संगठन पांच दिवसीय कार्य सप्ताहसोमवार से शुक्रवार तक दो दिनों की छुट्टी के साथ - शनिवार और रविवार।
6.2. काम के घंटे प्रति सप्ताह 40 घंटे हैं। अंशकालिक कर्मचारियों के लिए काम के घंटे प्रति सप्ताह 16 घंटे हैं।
6.3. कर्मचारियों का कार्य दिवस सोमवार से शुक्रवार तक 9.30 से 18.00 बजे तक निर्धारित किया गया है, जिसमें 13.00 से 15.00 तक आधे घंटे का लंच ब्रेक शामिल है।
6.4. श्रम कानून द्वारा स्थापित छुट्टियों पर संगठन में काम नहीं किया जाता है। यदि एक सप्ताहांत और छुट्टी का संयोग होता है, तो छुट्टी का स्थानांतरण श्रम कानून के अनुसार किया जाता है।
श्रम संहिता के अनुसार, गैर-कामकाजी सार्वजनिक छुट्टियाँरूसी संघ में हैं:
1 और 2 जनवरी - नया साल;
7 जनवरी - क्रिसमस;
23 फरवरी - फादरलैंड डे के डिफेंडर;
8 मार्च - अंतर्राष्ट्रीय महिला दिवस;
1 और 2 मई - वसंत और मजदूर दिवस;
9 मई - विजय दिवस;
12 जून - रूस का दिन;
7 नवंबर - सालगिरह अक्टूबर क्रांति. सहमति और सुलह का दिन;
12 दिसंबर रूसी संघ का संविधान दिवस है।

6.5. गैर-कार्य अवकाश से ठीक पहले कार्य दिवस की अवधि एक घंटे कम कर दी जाती है।
6.6. उत्पादन की आवश्यकता के मामले में, कर्मचारी प्रशासन के साथ समझौते में सप्ताहांत और छुट्टियों पर काम पर जा सकते हैं। इस मामले में, कर्मचारी जिम्मेदार कर्मचारी (उप महा निदेशक या सहायक सामान्य निदेशक) के हस्ताक्षर के साथ काम के घंटों के बाहर कार्यालय में रहने के लिए अग्रिम रूप से सुरक्षा के लिए एक आवेदन जमा करने के लिए बाध्य है।
6.7. जिस क्रम में अवकाश प्रदान किया जाता है, वह प्रशासन द्वारा अवकाश कार्यक्रम के साथ-साथ उत्पादन की जरूरतों और कर्मचारियों की इच्छाओं को ध्यान में रखते हुए स्थापित किया जाता है।
6.8. वर्तमान श्रम कानून के अनुसार सभी कर्मचारियों के लिए वार्षिक भुगतान अवकाश की अवधि कम से कम 28 . निर्धारित की गई है पंचांग दिवस. प्रशासन की सहमति से वार्षिक सवेतन अवकाश को भागों में बाँटा जा सकता है। साथ ही, प्रशासन की सहमति से किसी कर्मचारी को बिना वेतन के अतिरिक्त अवकाश दिया जा सकता है।
6.9. असाधारण मामलों में, प्रशासन के साथ समझौते में, छुट्टी को अगले कार्य वर्ष में स्थानांतरित करने की अनुमति है। उसी समय, छुट्टी का उपयोग उस कार्य वर्ष की समाप्ति के बाद 12 महीने के बाद नहीं किया जाना चाहिए जिसके लिए इसे प्रदान किया गया है।
6.10. अंशकालिक कर्मचारियों को उनकी मुख्य नौकरी के लिए छुट्टी के साथ-साथ वार्षिक भुगतान अवकाश दिया जाता है (कार्य के मुख्य स्थान से प्रमाण पत्र प्रदान करने पर)। इस घटना में कि मुख्य नौकरी के लिए छुट्टी की अवधि अंशकालिक काम के लिए छुट्टी की अवधि के साथ मेल नहीं खाती है, कर्मचारी को उसके अनुरोध पर बिना वेतन के छुट्टी दी जाती है।

7. व्यापार यात्रा पर भेजने की प्रक्रिया

7.1 अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने के लिए, कर्मचारी संगठन के निर्देशों पर रूस और विदेशों में व्यापार यात्राओं पर यात्रा कर सकते हैं। संगठन, संगठन के प्रशासन की अनुमति से यात्रा, आवास, भोजन और अन्य खर्चों सहित यात्रा व्यय का भुगतान करने का वचन देता है। कर्मचारी केवल अपने कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए संगठन द्वारा जारी किए गए यात्रा धन को खर्च करने का वचन देते हैं और रूसी संघ के कानूनों के अनुसार खर्चों की पुष्टि करने वाले सभी दस्तावेज प्रदान करते हैं।
7.2. उचित आदेश (निर्देश), व्यापार यात्रा के लिए एक आवेदन और सामान्य निदेशक द्वारा हस्ताक्षरित एक यात्रा प्रमाण पत्र के साथ कर्मियों के दस्तावेज को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा एक व्यापार यात्रा जारी की जाती है।
7.3. एक व्यापार यात्रा के लिए आवेदन व्यापार यात्रा की तारीखों, यात्रा कार्यक्रम, यात्रा के लिए लागत अनुमान, आवास, भोजन और अन्य खर्चों को इंगित करता है। एक व्यापार यात्रा के लिए एक आवेदन और एक आदेश (निर्देश) प्रस्थान की तारीख से एक सप्ताह पहले जारी नहीं किया जाता है।
7.4. व्यावसायिक यात्राओं से संबंधित खर्चों की प्रतिपूर्ति की प्रक्रिया इस प्रकार है:
7.4.1. व्यावसायिक यात्रा के अनुरोध के अनुसार कर्मचारी को अग्रिम भुगतान दिया जाता है। आगमन के बाद, कर्मचारी को 3 कार्य दिवसों के भीतर व्यापार यात्रा से संबंधित सभी रिपोर्टिंग दस्तावेजों को लेखा विभाग में जमा करने और पूर्ण निपटान करने के लिए बाध्य किया जाता है।
7.4.2. एक भागीदार संगठन के साथ एक समझौते के तहत बैंक हस्तांतरण द्वारा हवाई और रेलवे टिकट खरीदे जाते हैं। असाधारण मामलों में, हवाई और रेलवे टिकट इस खर्च की इसी प्रतिपूर्ति के साथ नकद में खरीदे जा सकते हैं।
7.4.3. रूसी संघ के क्षेत्र के लिए दैनिक भत्ता प्रति दिन 100 रूबल (आगमन और प्रस्थान के दिन सहित) है।
7.4.4. रूसी संघ के बाहर दैनिक भत्ता रूसी संघ के कानून के अनुसार निर्धारित किया जाता है।
7.4.5. आवास का भुगतान बैंक हस्तांतरण (चालान के अनुसार) और नकद दोनों में किया जा सकता है।

8. वारंटी और रिफंड

7.1 रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार, एक महीने के बाद मजदूरी का भुगतान किया जाता है। संगठन से रोकता है कुल राशिउपार्जित मजदूरी आयकर, और उसे सौंपे गए वेतन से संबंधित भुगतान और कटौती भी करता है रूसी कानून, in . सहित पेंशन निधिआरएफ.
7.2. संगठन के परिसमापन या कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक वेतन की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और औसत मासिक वेतन भी बरकरार रखता है रोजगार की अवधि, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (ऑफसेट विच्छेद वेतन के साथ)। संगठन के परिसमापन या कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में, कर्मचारियों को संगठन के प्रशासन द्वारा व्यक्तिगत रूप से और बर्खास्तगी से कम से कम एक महीने पहले रसीद के खिलाफ चेतावनी दी जाती है।
7.3. कर्मचारी की पहल पर, पार्टियों के समझौते से या किसी अन्य संगठन में स्थानांतरण के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, प्रशासन श्रम कानून के अनुसार अप्रयुक्त छुट्टी के लिए कर्मचारी को मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।
7.4. काम के लिए अस्थायी अक्षमता के मामले में, संगठन एक कर्मचारी को बीमार छुट्टी के प्रावधान पर संघीय कानून के अनुसार एक अस्थायी विकलांगता भत्ता का भुगतान करता है।
इसके अलावा, बीमारी के मामले में या बीमार महसूस करना, एक कर्मचारी अपने तत्काल पर्यवेक्षक की अनिवार्य अधिसूचना के साथ 3 दिनों से अधिक के लिए बीमार छुट्टी प्रदान किए बिना कार्यस्थल से अनुपस्थित हो सकता है।
7.5. कर्मचारियों को रूसी संघ के श्रम कानून के अनुसार अन्य गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है।

8. स्टाफ गारंटी

8.1. संगठन का प्रशासन प्रत्येक कर्मचारी को उसके रोजगार (बचत कार्य) की गारंटी के साथ प्रदान करने का दायित्व मानता है, जो कर्मचारियों द्वारा उनके दायित्वों की पूर्ति, उत्पादकता और काम की गुणवत्ता बढ़ाने के लिए तत्परता और धारा 4 में निर्धारित आवश्यकताओं के अनुपालन के अधीन है। इन विनियमों।
8.2. रोजगार सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए, संगठन का प्रशासन नए कर्मचारियों को स्वीकार करना बंद कर सकता है यदि इसकी उत्पादन गतिविधियों को उपलब्ध कर्मचारियों द्वारा समर्थित किया जा सकता है।
साथ ही, प्रभावी ढंग से काम करने और नौकरी की सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए, प्रशासन यह कर सकता है:
संगठन में बढ़े हुए कार्यभार की अवधि के दौरान अस्थायी कर्मचारियों को आकर्षित करना;
"क्षैतिज आंदोलन" (श्रमिकों का स्थानांतरण) के माध्यम से संगठन के भीतर श्रम संसाधनों का संचालन;
आर्थिक स्थिति बिगड़ने की अवधि के दौरान छुट्टी (या इसके बिना) के लिए भुगतान की राशि में कमी के साथ असाधारण या अतिरिक्त छुट्टियों की एक प्रणाली अस्थायी रूप से लागू करें।

9. काम में सफलता के लिए कार्मिक प्रोत्साहन

9.1. श्रम कर्तव्यों के अनुकरणीय प्रदर्शन के लिए, प्रस्ताव बनाना जो समग्र रूप से संगठन के काम में सुधार में योगदान देता है, ऐसे प्रस्ताव जो लाभ बढ़ाने में योगदान करते हैं, साथ ही संगठन की गतिविधियों में नई परियोजनाओं और क्षेत्रों के विकास और कार्यान्वयन के लिए, निम्नलिखित कर्मचारी प्रोत्साहन उपाय लागू होते हैं:

आभार की घोषणा;
एक पुरस्कार जारी करना;
एक मूल्यवान उपहार के साथ पुरस्कृत;

9.2. संगठन की स्थिर वित्तीय स्थिति के अधीन, प्रशासन सक्रिय कर्मचारियों को निम्नलिखित अतिरिक्त प्रकार के प्रोत्साहन प्रदान कर सकता है:
अतिरिक्त छुट्टी;
संगठन द्वारा भुगतान किए गए कार्यालय लंच;
कर्मचारियों के लिए स्वास्थ्य बीमा;
संगठन की गतिविधियों से संबंधित परिचालन मुद्दों को हल करने के लिए आधिकारिक वाहनों का प्रावधान;
एक कॉर्पोरेट मोबाइल फोन प्रदान करना।

10. श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी

10.1. श्रम अनुशासन का उल्लंघन, अर्थात्। उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी की गलती के कारण प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन में विफलता, अनुशासनात्मक या सामाजिक प्रभाव के उपायों के साथ-साथ वर्तमान कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य उपायों के आवेदन पर जोर देती है।

10.2. श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए, प्रशासन निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करता है:

टिप्पणी;
फटकार;
उचित कारणों से बर्खास्तगी।

10.3. किसी कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध और आंतरिक श्रम नियमों द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना व्यवस्थित गैर-पूर्ति के लिए बर्खास्तगी को लागू किया जा सकता है, यदि कर्मचारी पर अनुशासनात्मक उपायों को पहले लागू किया गया था, अनुपस्थिति के लिए (इससे अधिक के लिए काम से अनुपस्थिति सहित) काम के दिनों के दौरान 3 घंटे) बिना किसी अच्छे कारण के, नशे की स्थिति में या नशीले या जहरीले नशे की स्थिति में काम पर आने के लिए, साथ ही काम के स्थान पर चोरी (छोटा सहित) राज्य या सार्वजनिक संपत्ति करने के लिए।
10.4. अनुशासनात्मक प्रतिबंध सामान्य निदेशक द्वारा लागू किए जाते हैं। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मुद्दे को श्रम सामूहिक के विचार के लिए संदर्भित करने के लिए प्रशासन को अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के बजाय अधिकार है।
10.5. श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ता से जुर्माना लगाने से पहले, लिखित रूप में स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी निर्दिष्ट स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। किसी कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने से इंकार करना दंड के आवेदन में बाधा के रूप में कार्य नहीं कर सकता है।
10.6. जिस दिन से कदाचार का पता चला था, उस दिन से एक महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जाती है, कर्मचारी के बीमार होने और छुट्टी पर जाने के समय की गणना नहीं की जाती है।
10.7 जिस दिन से कदाचार किया गया था, उस दिन से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है, और एक ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों की ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर, उस दिन से दो साल बाद में लागू नहीं किया जा सकता है। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।
10.8. हरएक के लिए अनुशासनात्मक अपराधकेवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है।
10.9. अनुशासनात्मक स्वीकृति के आवेदन पर प्रशासन के आदेश (निर्देश) की घोषणा कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर प्राप्त होने पर की जाती है। यदि कर्मचारी निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।
10.10. यदि अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है। अनुशासनात्मक स्वीकृति की वैधता की अवधि के दौरान, इन विनियमों में निर्दिष्ट प्रोत्साहन उपाय कर्मचारी पर लागू नहीं होते हैं।
10.11. अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले प्रशासन, कर्मचारी के अनुरोध पर या अपने तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर, अपनी पहल पर इसे किसी कर्मचारी से हटाने का अधिकार है।

11. अंतिम प्रावधान

11.1. इन विनियमों द्वारा प्रदान किए गए नियम संगठन के प्रशासन के साथ-साथ इसके कर्मचारियों के लिए अनिवार्य हैं जो संगठन के कर्मचारियों को बनाते हैं।
11.2. संगठन के सभी कर्मचारियों को इस विनियम से परिचित होना चाहिए।
11.3. कर्मचारी अपने दैनिक कार्य में इन विनियमों द्वारा स्थापित प्रक्रिया का पालन करने के लिए बाध्य हैं।
11.4. कर्मचारी विनियम कर्मचारियों के लिए एक दृश्यमान और सुलभ स्थान पर स्थित हैं।

मैं कर्मचारी विनियम (ए) से परिचित हूं:

एफ.आई. ओ. स्थिति हस्ताक्षर तिथि