Աշխատանքից ազատվելու հիմքերը Աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու փոխադարձ համաձայնություն. Կողմերի վերահսկողությունից դուրս հանգամանքներ

Յուրաքանչյուր աշխատող, վաղ թե ուշ, կարող է ակնկալել աշխատանքից ազատում գործատուի նախաձեռնությամբ, այսինքն՝ հոդվածով առանց փոխհատուցման վճարման։ Այդպիսիներից կյանքի իրավիճակներչպետք է հրաժարվեք, ընդհակառակը, կարևոր է պարզել, թե ինչպես ճիշտ վարվել օրենքի շրջանակներում։ Խնդիրը մեծ է, բայց նախ պետք է պարզել գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու պատճառները և, հնարավոր է, դրանք վիճարկել դատարանի կողմից սահմանված կարգով։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու հիմքերը

Նման իրավիճակում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը պետք է լինի օրինական և իրավաբանորեն հիմնավորված: Հակառակ դեպքում աշխատողը կարող է վիճարկել իր իրավունքները, դատի տալ երկուսին էլ անմիջական ղեկավարինչպես նաև ամբողջ կազմակերպության ղեկավարի հետ։ Այն հիմքերը, որոնց մեղքով աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել գործատուի նախաձեռնությամբ, ներկայացված են ստորև.

1. Բժշկական հակացուցումները թույլ չեն տալիս զբաղեցնել նշանակված պաշտոնը, ըստ աշխատանքային պայմանագրի, և աշխատողն ինքը հրաժարվել է այլ աշխատանքի անցնելուց. աշխատավայրըստ ցուցումների.
2. Անձը ստացել է հաշմանդամություն, մասամբ կորցրել ֆիզիկական կարողությունները, ինչի մասին ծառայողական աշխատանքի վայրում տվել է բժշկական տեղեկանք՝ թաց կնիքներով։
3. Աշխատակիցը մասամբ կորցրել է աշխատունակությունը, իսկ գործատուն չունի հնարավորություններին համապատասխան և առողջական վիճակին չխանգարող թափուր աշխատատեղեր կամ հարմար աշխատանք։
4. Ձեռնարկության ամբողջական լուծարում, անձնակազմի կրճատման անհրաժեշտություն, կես դրույքով աշխատանքի կամ արտադրության մեջ սեփականության իրավունքի փոփոխության կարիք: Միանգամայն հնարավոր է, որ նոր տնօրենփրկել աշխատուժը, բայց դա կարող է տեղի չունենալ կամքով:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելը

Ձեռնարկության ադմինիստրացիան ներկայացնում է մի շարք հնարավոր պատճառներ, թե ինչու շտապ դադարեցնում է աշխատանքային հարաբերությունները աշխատողի հետ: Աշխատողի համար վեճերը միշտ չէ, որ օբյեկտիվ են, բայց օրենքների և կանոնակարգերի իմացությամբ, ձեռնարկության իրավասու իրավաբանական ծառայության դեպքում դժվար է վիճարկել դրանք: Եթե ​​աշխատողը զգում է, որ ճիշտ է, պատրաստ է պաշտպանել իր շահերը, ուղիղ ճանապարհ դեպի դատարան հայցադիմումի հայտարարությունառաջին դեմքից։ Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար անհրաժեշտ են հիմնավոր պատճառներ, որոնց մասին արժե ավելի մանրամասն խոսել։

Պատճառները

Այս ընթացակարգը հաճելի չէ, և այն պետք է հիմնավոր պատճառներ ունենա, որպեսզի գործատուն կամ պատգամավորը մեծ ցանկություն ունենա ազատվել կոնկրետ աշխատողից։ Գործող օրենսդրությամբ յուրաքանչյուր դեպք զուտ անհատական ​​է, սակայն գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու կարգը նույնն է։ Ահա կառավարման թիմի նախաձեռնությամբ աշխատողի անսպասելի աշխատանքից ազատման մի քանի պատճառ.

• ընթացքում աշխատողի ալկոհոլային թունավորումը աշխատանքային հերթափոխ, վերաբերվող ղեկավարի բազմաթիվ մեկնաբանություններին արձագանքելու չցանկանալը հարբած վիճակ;
• համակարգված բացակայություն աշխատավայրում, որը չունի իրավական հիմք.
• Աշխատողի կողմից առևտրային գաղտնիքների բացահայտում կամ կորպորատիվ էթիկայի չպահպանում հետագա աշխատանքից հեռացնելով.
• IP գույքի գողություն, այլ քրեական հանցագործություններ, որոնք հետապնդվում են գործող օրենսդրությամբ.
• անմիջական պարտականությունների չկատարում, անգործունակություն, զբաղեցրած պաշտոնի հետ անհամապատասխանություն.
• փորձաշրջան չանցնելը, մենեջերի բացասական արձագանքը պոտենցիալ աշխատողի աշխատանքի վերաբերյալ.
• Աշխատանքային կարգապահության կոպիտ խախտում, համակարգված բացակայություն, ձեռնարկության կանոնադրության խախտում, կոնֆլիկտային իրավիճակներ ղեկավարի հետ բանավոր.
• գույքին հասցված վնաս, անվտանգության կանոնակարգերի չկատարում, աշխատանքային պաշտպանության ղեկավարի հետ կոնֆլիկտային իրավիճակներ.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածներ

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը նվիրված է գործատուին առնչվող այս հարցերին, մինչդեռ կան 18. լավ պատճառներինչու աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել ղեկավարի նախաձեռնությամբ. Այս իրավական փաստաթուղթը լրացուցիչ հավաստի տեղեկատվություն է տրամադրում օրենքով սահմանված արձակման, դրամական տույժերի, այլ խախտումների և դրանց պատժի մասին:

Աշխատողին աշխատանքից ազատելու կանոններ

Անվտանգության կանոնների խախտման դեպքում ղեկավարը պատժիչին ուղարկում է վերատեստավորման կամ աշխատանքից ազատում: Վերջին դեպքում պահանջվում է գրավոր բացատրություն, դատավարություն և հանցագործի հետագա հեռացում` համաձայն Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 84.1. Եթե ​​ձեռնարկությունը լուծարվում է, ապա ենթադրվում է, որ աշխատողը ծանուցվում է 2 ամսով` պահպանելով երկու ամսվա աշխատավարձի չափով փոխհատուցում ստանալու իրավունքը։

Զգուշացում

Ձեռնարկության լուծարումից հետո գործատուն պետք է տեղեկացնի կրճատումների առաջիկա ալիքի մասին: Դա պետք է արվի 2 ամսվա ընթացքում, իսկ նշված ժամկետը աշխատավարձի վճարումն է և աշխատանքը պահպանելու համար։ Եթե ​​2 շաբաթվա ընթացքում աշխատողն իր նախաձեռնությամբ միացել է աշխատուժի բորսային և ստացել գործազուրկի կարգավիճակ, ապա առանց գործատուի նախաձեռնության երրորդ ամսվա աշխատավարձի իրավունք ունի:

Փոխհատուցում

Ձեռնարկության լուծարման պատճառով արձակման վճարը վճարվում է երկու նվազագույն աշխատավարձի չափով: Աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն՝ աշխատողն իրավունք ունի ստանալ նաև երրորդ ամսվա վճարումներ, սակայն պայմանով, որ ձեռնարկատիրոջ համար նա պաշտոնապես գործազուրկ է դարձել։ Ձեռնարկության լուծարման դեպքում վճարումները կատարվում են, եթե հավաքված հանձնաժողովը կամ փորձաքննությունը հաստատել է, որ աշխատողը մեղավոր չէ կատարվածի համար:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու կարգը

Եթե ​​տեղի ունեցած արտակարգ իրավիճակի պատասխանատվությունը կրում է աշխատողը, ապա բոլոր ֆինանսական ծախսերը կարող են վերագրվել նրան: Վնասը պետք է փոխհատուցվի, կամ գործն ուղարկվի մինչդատական ​​վարույթ։ Աշխատակիցը սպասում է խիստ ընտրության և, հնարավոր է, անխուսափելի աշխատանքից ազատվելու, դրանից դուրս մնալու աշխատանքային կոլեկտիվձեռնարկություններ։ Եթե ​​աշխատողը չի ընդունում իր կատարածի պատասխանատվությունը, ապա նրա մեղքը պետք չէ պաշտոնապես հաստատել բանակցությունների և ապացույցների հավաքագրման միջոցով։

Ով չի կարող ազատվել աշխատանքից գործատուի նախաձեռնությամբ

Աշխատակիցը, իմանալով, որ աշխատանքից ազատման է սպասում գործատուի նախաձեռնությամբ, կարող է պահանջել հերթական արձակուրդը կամ դրա դիմաց փոխհատուցումը։ Ոչ բոլոր աշխատողներին է սպառնում աշխատանքից ազատում գործատուի խնդրանքով. գործող օրենսդրության պաշտպանության տակ են գտնվում բնակչության հետևյալ անպաշտպան հատվածները.

• ժամանակավոր անաշխատունակ աշխատողներ, ովքեր գնացել են հիվանդության արձակուրդի.
• ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող աշխատողներ;
• հաշմանդամ երեխաներ;
• միայնակ մայր;
• անչափահաս երեխաներ ունեցող կանայք.

Ինչպես խուսափել աշխատանքից

Եթե ​​նկատողություն և մոտալուտ հեռացման մասին ծանուցում է ստացվում, օրենքներում կան բազմաթիվ կետեր, որոնք կօգնեն պահպանել աշխատանքը, հատկապես անձնական անմեղության դեպքում: Ավելորդ չի լինի նախաձեռնել և կապ հաստատել արհմիության հետ, որը պետք է պաշտպանի աշխատող քաղաքացիներին աշխատանքից ազատվելուց։ Հակառակ դեպքում, կարեւոր է փնտրել անմեղության ապացույցներ, դրանք տրամադրել գործատուին։

Տեսանյութ

14.01.2018, 18:50

Թոշակի անցնելը վերջն է աշխատանքային հարաբերություններպայմանագրային հարաբերությունների սուբյեկտների միջև՝ գործատուի և ձեռնարկության աշխատողի (կազմակերպություն, անհատ ձեռնարկատեր): Հիմքերը և երաշխիքները, որոնք ծագում են աշխատանքից ազատվելու գործընթացում, որոշվում են աշխատանքային չափանիշներով, մասնավորապես, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով:

Աշխատանքից ազատվելու պատճառները համարվում են օրենքին համապատասխան, եթե դրանք համապատասխանում են հետևյալ չափանիշներին.

• անձը աշխատանքից ազատվում է օրինական հիմքերով՝ փաստացի պլանի հանգամանքներով.
• աշխատողի աշխատանքից ազատման մեխանիզմին համապատասխանելը.
• աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում.

Եթե ​​այդ պայմանները բավարարվեն, քաղաքացուն աշխատանքից ազատելու պատճառները համապատասխանում են օրենքի նորմերին։

Ինչի՞ հիման վրա են մարդիկ դադարում աշխատել.

Աշխատանքային օրենսգրքով աշխատանքից ազատվելու պատճառներն ամրագրված են սույն օրենքի հոդվածներով: Մասնավորապես, դրանք հետևյալ հիմքերն են.

1. Պայմանավորվածություն (համաձայնություն) իրավահարաբերությունների սուբյեկտների միջեւ.
2. Պայմանագրի ժամկետի ավարտը.
3. Գործատուից բխող նախաձեռնության վերաբերյալ պայմանագրի դադարեցում.
4. Նրա համաձայնությամբ աշխատողի տեղափոխում այլ գործատուի.
5. Աշխատողի հրաժարումն աշխատանքից՝ գույքի սեփականատիրոջ փոփոխության պատճառով՝ կապված ընկերությունում վերակազմակերպման ընթացակարգերի հետ.
6. Պայմանագրի դրույթներով չսահմանված փոփոխությունների պատճառով աշխատողի աշխատանքից հրաժարվելը.
7. Աշխատողի առողջական վիճակի պատճառով այլ տեսակի աշխատանքի անցնելուց հրաժարվելը, որը հաստատվում է մասնագետների եզրակացությամբ.
8. Աշխատողի հրաժարումը այլ տարածաշրջան տեղափոխվելուց.
9. Ֆորսմաժորային իրավիճակի հետևանքով առաջացած հանգամանքներ.
10. Աշխատանքային օրենսգրքի դրույթների խախտում, եթե դրանք բացառում են շարունակելու հնարավորությունը աշխատանքային գործունեություն.

Գործատուի ցանկությունը՝ աշխատանքից հեռացնելու անձնակազմին

Նշենք, որ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու պատճառները բազմազան են, օրինակ.

1. ձեռնարկությունում լուծարման միջոցառումներ կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատանքի փակում.
2. կրճատում.

Բայց այս դեպքերում ի՞նչ երաշխիքներ են տրվում բնակչությանը։ Ահա մի քանի օրինակներ.

1. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 1-ին մասը երաշխավորում է, որ գործատուն, լուծարման, կրճատման կամ աշխատողների թվի դեպքում, պարտավոր է աշխատողին առաջարկել թափուր պաշտոն:
2. Աշխատակազմի կրճատման դեպքում աշխատողը պետք է վճարի արձակման վճար՝ միջին վաստակի, աշխատավարձի և չօգտագործված արձակուրդի դրամական արժեքի չափով: Միևնույն ժամանակ, աշխատավարձը վճարվում է աշխատանքի ողջ ժամանակահատվածի միջինի համաձայն: Սա այն ժամանակն է, երբ մարդը աշխատանք է փնտրում, գրանցվում է աշխատաշուկայում, բայց, ք ընդհանուր դեպքոչ ավելի, քան երկու ամիս:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու պատճառները

Ահա գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատողին աշխատանքից ազատելու ամենատարածված պատճառները.

• աշխատողի կողմից զբաղեցրած պաշտոնին չհամապատասխանելը.
• աշխատողի աշխատանքային պարտականությունների չկատարումն առանց հիմնավոր պատճառների.
• Աշխատողի կողմից աշխատանքային պարտականությունների խիստ խախտում (4 ժամից ավելի աշխատանքից բացակայություն, գողություն, գալ. խմած, աշխատանքի պաշտպանության դրույթներին չհամապատասխանելը, աշխատողի կողմից դիտավորյալ գործողություններ կատարելը, դաստիարակի կողմից անբարոյական արարքի կատարումը և այլն).
• աշխատանքի համար դիմելիս գործատուին կեղծ փաստաթղթեր տրամադրելը.
• այլ դեպքեր։

Աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու պատճառները

Աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու ամենախաղաղ ճանապարհը աշխատողի աշխատանքից հեռանալու նախաձեռնությունն է։ Աշխատանքից ազատվելու պատճառները սեփական կամքըկարող է կապված լինել մասնագիտական ​​գործունեությունքաղաքացի, անձնական դրդապատճառներ. Որպես աշխատանքից ազատման հիմք՝ գործատուն նշում է 77-րդ հոդվածի 1-ին կետի 3-րդ կետը՝ իր իսկ խնդրանքով: 2018 թվականին սեփական կամքով աշխատանքից ազատվելու պատճառները կարող են կապված լինել աշխատողի կյանքի այլ հանգամանքների հետ: Սովորաբար գործատուն իրավունք ունի 2 շաբաթվա ընթացքում չազատել աշխատակցին առանց հանգստանալու։ Կա՞ն արդյոք աշխատանքից ազատվելու պատճառներ՝ առանց Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը մշակելու: Այո, աշխատողը կարող է աշխատանքից ազատվել առանց աշխատանքի, եթե դրա համար կան հիմնավոր պատճառներ: Այլ իրավիճակներում նա պարտավոր է 2 շաբաթ աշխատել ձեռնարկությունում, որպեսզի գործատուն իրեն փոխարինող գտնի։ Այսպիսով, սեփական կամքից ազատվելու պատճառները բոլոր դեպքերում կարող են միայն հիմնավոր լինել։

Սխալ պաշտոնանկություններ

Առանց պատճառի ազատվե՞լ եք աշխատանքից։ Ինչ անել? Իրոք, ոչ բոլոր գործատուներն են ենթարկվում օրենքին, ապօրինի աշխատանքից ազատումների բազմաթիվ փաստեր կան։ Նման դեպքերի համար քաղաքացու համար կա գործողությունների հստակ ալգորիթմ։

Կարո՞ղ են նրանց առանց պատճառի ազատել աշխատանքից։ Ոչ, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքն արգելում է աշխատանքից ազատվել առանց պատճառի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը ունի աշխատանքից ազատելու հիմքերի հստակ ցանկ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված:

Առանց պատճառի աշխատանքից ազատվելիս անհրաժեշտ է պաշտպանել աշխատանքային իրավունքները։ Իրավունքների պաշտպանության համար ստեղծվել են աշխատանքի տեսչություն, դատախազություն և դատարան։ Այս բոլոր մարմիններն իրավասու են քննել քաղաքացիներին աշխատանքից ապօրինի հեռացնելու հարցերը։ Աշխատանքի տեսչություն դիմելու համար անհրաժեշտ է բողոք ներկայացնել։ Կայքում նշված է դրա կառուցվածքը. անհրաժեշտ է լրացնել բողոքի դաշտերը և ուղարկել առցանց

Հաճախ գործատուն սպառնում է աշխատանքից ազատել անփույթ աշխատակցին հոդվածի համաձայն, թեև «հոդվածով աշխատանքից ազատում» տերմինը իրավաբանորեն գոյություն չունի: Ցանկացած աշխատանքից ազատում, սկզբունքորեն, տեղի է ունենում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի այս կամ այն ​​հոդվածի համաձայն, սակայն Աշխատանքային օրենսգրքի որոշ հոդվածներ կարող են բացասաբար ազդել աշխատողի հետագա աշխատանքի վրա: Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածը հստակ սահմանում է այն պատճառները, թե ինչու գործատուն կարող է աշխատանքից ազատել աշխատողին։

Հիմա մենք ավելի քիչ ենք...

Սույն հոդվածի 4-րդ կետում նշվում է, որ ղեկավարը, նրա տեղակալները և գլխավոր հաշվապահը կարող են ազատվել աշխատանքից, երբ փոխվում է կազմակերպության սեփականատերը։ Այս իրավիճակում միայն վերը նշված անձինք կարող են ազատվել աշխատանքից։ Նոր սեփականատերն իրավունք չունի այս հոդվածի համաձայն աշխատանքից ազատել շարքային աշխատողներին։

Երբ կազմակերպությունը լուծարվում է, բոլորը ենթակա են աշխատանքից ազատման, դա կազդի նույնիսկ հղիների և երիտասարդ մայրերի վրա։

Թիվը կամ պետությունը կրճատելիս կան մարդկանց մի քանի խմբեր, որոնք օգտվում են աշխատանքը չկորցնելու բացառիկ իրավունքից։ Այդ մարդկանց թվում են կերակրողներ և երկար անխափան աշխատանքային փորձ ունեցող անձինք: այս ձեռնարկությունը, հաստատությունում, կազմակերպությունում։

Անհամապատասխանություն…

Աշխատանքից ազատվելու մեկ այլ պատճառ նշված է Արվեստի 3-րդ կետում: Աշխատանքային օրենսգրքի 81. «Աշխատողի անհամապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնին կամ կատարած աշխատանքին ոչ բավարար որակավորումների պատճառով՝ հաստատված ատեստավորման արդյունքներով»:

Աշխատողի ոչ կոմպետենտությունը բացահայտելու համար հատուկ հավաստագրող հանձնաժողով, որը ներառում է, որպես կանոն, կազմակերպության փոխտնօրենը, կադրերի բաժնի ներկայացուցիչը և առարկայի անմիջական ղեկավարը։ Դրա կատարման համար տրվում է հատուկ հրաման։ Առարկային տրվում է առաջադրանք, որը չի անցնում այն ​​կողմը աշխատանքի նկարագրությունըիր պաշտոնին համապատասխան։ Նույնիսկ եթե հանձնաժողովի անդամներն ինչ-որ կերպ համաձայնվում են միմյանց հետ, և առաջադրանքը կարող է ակնհայտորեն անհնար լինել, օրինակ՝ ժամանակային առումով, կարող եք բողոք գրել աշխատանքի տեսչությանը և վիճարկել ատեստավորման արդյունքները դատարանում։ Հավաստագրման արդյունքների վերաբերյալ կազմվում է վերջնական հաշվետվություն:

Աշխատանքից ազատելը թույլատրվում է, եթե անհնար է աշխատողին իր գրավոր համաձայնությամբ տեղափոխել գործատուին հասանելի այլ աշխատանքի։ Սա կարող է լինել կա՛մ թափուր պաշտոն, կա՛մ աշխատողի որակավորումներին համապատասխան աշխատանք, կա՛մ ավելի ցածր թափուր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք, որը աշխատողը կարող է կատարել՝ հաշվի առնելով իր առողջական վիճակը: Միաժամանակ գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր այն թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է առաջարկել թափուր աշխատատեղեր այլ բնակավայրերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ պայմանագիրպայմանագրեր, աշխատանքային պայմանագրեր։ Այն դեպքում, երբ աշխատողը գրավոր հրաժարվում է իրեն արված բոլոր առաջարկներից, գործատուն կարող է նրան ազատել աշխատանքից:

Անհաջողություն…

Աշխատակիցը կարող է ազատվել նաև ծառայողական պարտականությունները չկատարելու համար: Այսպիսով, Արվեստի 5-րդ կետի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատանքից ազատման պատճառ կարող է լինել «Աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հարգելի պատճառի կրկնակի չկատարումը, եթե նա ունի կարգապահական տույժ»:

Աշխատողի կողմից ձախողումը պետք է կրկնվի և առանց հիմնավոր պատճառի: Ավելին, աշխատողի նկատմամբ արդեն իսկ պետք է կարգապահական տույժ նշանակվի։

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդվածի համաձայն, կարգապահական ակտը աշխատողի կողմից իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունների մեղքով չկատարելը կամ ոչ պատշաճ կատարումն է: Կարգապահական պատասխանատվությունը թույլատրվում է միայն հետևյալ ձևերով.

դիտողություններ, նկատողություն կամ համապատասխան հիմքերով աշխատանքից ազատումներ.

Աշխատողին աշխատանքից ազատել Արվեստի 5-րդ կետի հիման վրա: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, նրա աշխատանքային պարտականությունները չկատարելը պետք է լինի.

ա) կրկնվող;

բ) առանց հիմնավոր պատճառի.

Եթե ​​կան հիմնավոր պատճառներ, ապա աշխատողը պետք է դրանք գրավոր հայտարարի: Եվ դրա հետ մեկտեղ աշխատողն արդեն պետք է պատշաճ կերպով կատարած կարգապահական տույժ ունենա։

Իվանով, նորից ուշ.

Աշխատանքից ազատվելու ևս մեկ պատճառ, ինչպես նշված է Արվեստի 6-րդ կետում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը «Աշխատանքային պարտականությունների աշխատողի կողմից մեկ կոպիտ խախտում է»:

Ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատավայրից առանց հիմնավոր պատճառի բացակայությունը, անկախ դրա տևողությունից, համարվում է բացակայություն: Ամենակարևոր հիմնավոր պատճառը հիվանդության արձակուրդն է: Եթե ​​աշխատանքի վերադառնալուց հետո հիվանդության արձակուրդ չտրամադրեք, ապա գործատուն կարող է ձեզ բացակայել։

Եթե ​​ունեիք այլ վավեր հանգամանքներ, դրանք պետք է գրավոր նշվեն: Ղեկավարությունը պետք է որոշի, թե արդյոք ձեր պատճառները հիմնավոր են:

Եթե ​​Ձեզ անհրաժեշտ է բացակայել աշխատանքից, գրեք հայտարարություն կրկնօրինակով, որի վրա ձեր ղեկավարությունը կներկայացնի իր որոշումը՝ «առարկություն չկա», ամսաթիվը և ստորագրությունը: Առաջին օրինակը իշխանությունների մոտ է, երկրորդը՝ ձեզ։

Ուշացումները տարբեր են. «Մեկ կոպիտ խախտումը համարվում է նաև աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում չորս ժամից ավելի անընդմեջ առանց հիմնավոր պատճառի բացակայել աշխատավայրից»: Այսինքն, եթե մեկ ժամով ուշանում եք աշխատանքից, այս կետով չեք կարող ազատվել աշխատանքից։ Այնուամենայնիվ, կրկնվող ուշացումների համար կարգապահական տույժ կարող է կիրառվել և հետագայում հանվել Արվեստի 5-րդ կետի համաձայն: 81, ինչ վերաբերում է աշխատողի կողմից առանց աշխատանքային պարտականությունների հիմնավոր պատճառի կրկնակի չկատարմանը:

Գողություն և յուրացում

Պաշտոնանկությունների ամենաանվիճելի պատճառը, թերևս, պարունակում է «Դ» ենթակետի 6-րդ կետը: Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 81-րդ հոդվածի համաձայն՝ «աշխատավայրում (ներառյալ փոքր) ուրիշի գույքի գողությունը, հափշտակությունը, դիտավորյալ ոչնչացումը կամ դրա վնասումը, որը հաստատվել է օրինական ուժի մեջ մտած դատարանի դատավճռով կամ որոշմամբ: դատավոր, մարմին, պաշտոնատար անձ, որը լիազորված է քննել գործերը վարչական իրավախախտումներ».

Արդեն օրենքի տեքստից պարզ է դառնում, որ այս հիմքով աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար անհրաժեշտ է դատարանի որոշում կամ լիազորված պաշտոնատար անձի որոշում, այսինքն՝ պետք է իրականացվի քննություն։ Այնուամենայնիվ, գործնականում աշխատողից կարող է պահանջվել աղմուկ չբարձրացնել, ինչը տարբեր հանգամանքներում կարող է ազդել ինչպես աշխատողի հեղինակության վրա (նույնիսկ եթե նա ոչ մի բանում մեղավոր չէ), այնպես էլ հենց կազմակերպության հեղինակության վրա: Եվ այստեղ ընտրությունը ձերն է։

ոչ պիտանիություն

Մասնագիտական ​​անհամապատասխանությունը անհամապատասխանություն է մասնագիտական ​​որակներպաշտոնի աշխատակից. Այլ կերպ ասած, եթե աշխատողը չի կարողանում կատարել իր պարտականությունները կամ հաղթահարում է միջին սահմանված մակարդակից ցածր, ապա այդպիսի աշխատողը կարող է մասնագիտորեն ոչ պիտանի լինել այս պաշտոնի համար: Ի՞նչ անել, եթե ձեզ աշխատանքից ազատեն:

Զգույշ եղիր!

Փաստորեն, աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու պատճառները շատ ավելի շատ են, քան վերը նշված: Աշխատանքից ազատման հիմքերի ամբողջական ցանկը պարունակում է Արվեստ. Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, որը դուք պետք է անգիր իմանաք.

Աշխատանքային օրենսգիրքը նույնպես նախատեսում է այդ դադարեցումը աշխատանքային պայմանագիրգործատուի նախաձեռնությամբ դա կարող է առաջանալ նաև կազմակերպության ղեկավարի և քոլեջի անդամների հետ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված այլ դեպքերում. գործադիր մարմինկազմակերպությունները։ Եվ յուրաքանչյուր դեպքում պետք է ստուգումներ կատարվեն աշխատանքից ազատվելու օրինականության վերաբերյալ։ Այսպիսով, աշխատանքային պայմանագիր կնքելուց առաջ ուշադիր ուսումնասիրեք այն, որպեսզի չստանաք անսպասելի «անակնկալներ»։

Ինչ է գրված գրչով...

Ի՞նչ անել, եթե, ըստ Ձեզ, աշխատանքի մեջ անօրինական մուտք է հայտնվել։ Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394-րդ հոդվածը, առանց օրինական հիմքի աշխատանքից ազատվելու կամ աշխատանքից ազատման սահմանված կարգի խախտմամբ կամ այլ աշխատանքի ապօրինի տեղափոխվելու դեպքում, դատարանը, աշխատողի խնդրանքով, կարող է որոշում կայացնել վերականգնել աշխատողի օգտին դրամական փոխհատուցումայս գործողություններից նրան պատճառված բարոյական վնասը։

Ավելին, եթե աշխատանքից ազատումը դատարանի կողմից ճանաչվում է անօրինական, ապա աշխատողն իրավունք ունի դատարանից խնդրել՝ փոխել աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպումը իր կամքով աշխատանքից ազատելու: Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի N 225 որոշմամբ հաստատված աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման կանոնների 33-րդ կետի, աշխատանքային գրքույկի ձևաթղթերի պատրաստման և նրանց հետ գործատուներին տրամադրելու կանոնների համաձայն, եթե. հասանելի է աշխատանքային գրքույկԱշխատանքից ազատվելու կամ անվավեր ճանաչված այլ աշխատանքի անցնելու մասին գրառումները, աշխատողին, իր գրավոր դիմումի հիման վրա, աշխատանքի վերջին վայրում տրվում է աշխատանքային գրքույկի կրկնօրինակ, որտեղ փոխանցվում են աշխատանքային գրքում կատարված բոլոր գրառումները՝ բացառությամբ անվավեր ճանաչված մուտքի:

Կրճատումների հետ կապված օգնության անհավանական հաճախակի խնդրանքների պատճառով մենք կազմել ենք TOP 7 հատուկ աշխատանք փնտրողների համար կարևոր կանոններ-Հոդվածով պաշտոնանկություններ. Տեղեկատվությունը հավաքագրվել է 2013-2015թթ. որպեսզի կարողանաք վստահորեն շփվել գործատուի հետ: Եթե ​​մենք օգնել ենք ձեզ, խնդրում ենք ձեր երախտագիտությունը հայտնել էջի ներքևի մեկնաբանություններում: Աշխատանքային հարցերի խաղաղ լուծում ենք մաղթում գործատուների հետ։ Եվ մասնագիտական ​​հաջողություններ HR գործընկերներին:

Մենք ձեզ համար ավելի շատ հոդվածներ ենք պատրաստել

1. 

Աշխատանքային կյանքում գրեթե յուրաքանչյուր մարդ բախվում է աշխատանքից ազատման։ Այս, հաճախ տհաճ ընթացակարգը առանց ցավի անցնելու համար պետք է իմանալ, որ աշխատանքային հարաբերությունները դադարեցնելու տարբեր հիմքեր կան, որոնք կորոշեն ձեռնարկությունը լքող աշխատողի իրավունքներն ու պահանջները: Իմանալով աշխատանքային իրավունքի հիմունքները՝ մարդն ավելի հեշտությամբ կանցնի ընկերությունից բաժանվելու ճանապարհով և կկարողանա պաշտպանել իր իրավունքները գործատուի ոչ համարժեք գործողությունների դեպքում դատարանում կամ աշխատանքի տեսչությունում։

Աշխատանքից ազատվելու հիմնական հիմքերը

Աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կարող է նախաձեռնվել աշխատանքային հարաբերությունների երկու կողմերի կողմից, դա կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածով: Կողմերը կարող են պայմանավորվել և լուծել պայմանագիրը և փոխադարձ համաձայնությամբ: Աշխատողի կամքով աշխատանքից ազատումը, որպես կանոն, տեղի է ունենում մեկ սցենարով.

• ոչ ոք իրավունք չունի մարդուն իր կամքին հակառակ պահել աշխատավայրում, հետևաբար, առավելագույնը 2 շաբաթ անց գործատուն պարտավոր է անձին ազատել իր պարտականություններից.
• գործատուն կարող է խոսել հրաժարական տվողի հետ, փորձել համոզել նրան, առաջարկել այլ աշխատավարձ կամ լրացուցիչ արտոնություններ, բայց ոչ ավելին.
• եթե անձը ցանկություն չի հայտնել մնալ ձեռնարկությունում, տասնչորս օր հետո գործատուն հաշվում է աշխատողին.
• Միևնույն ժամանակ, եթե անձը չի ստորագրում հրամանը, չի ստանում աշխատուժ և գնում է աշխատանքի տասնհինգերորդ օրը, նա մնում է աշխատանքի (չնայած, պայմանով, որ ընկերությունը դեռևս դրա համար պայմանագիր չի կնքել նոր աշխատողի հետ. դիրք).

Այսպիսով, այստեղ ամեն ինչ պարզ է: Դրա պատճառները շատ են, բայց դրանք բոլորն էլ կապված են անձնական հանգամանքների հետ՝ մարդն ավելին է գտել շահավետ պայմաններաշխատել է, իշխանությունների կամ թիմի հետ չի շփվել, պարզապես հոգնել է: Ինչ թաքցնել, լինում են դեպքեր, երբ գործատուն սպառնալիքներով կամ հորդորով ստիպում է անառարկելի աշխատողին թողնել աշխատանք: Բայց սրանք բոլորը մանրամասներ են:

Որպես կանոն, աշխատակիցների նախաձեռնած խնամքը բարեհամբույր է և առանց սթրեսի:

Ավելի մանրամասն թեմա է գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը։ Միևնույն ժամանակ, աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է մի շարք հիմքեր, որոնք հնարավորություն են տալիս չեղարկել աշխատողի հետ պայմանագրային պարտավորությունները։

Եկեք պարզենք, թե ինչ օրինական ուղիներաշխատողների աշխատանքից ազատումներ կան, հնարավոր տարբերակներում ինչ դրական և բացասական կողմեր ​​կան երկու կողմերի համար:

Այնպես որ, գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ հիմնավորումներ կան։ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածում նախատեսված հետևյալ տարբերակները կարող են վերագրվել անձից անկախ արտաքին հիմքերին.

լուծարման ժամանակ աշխատանքից ազատում

Առաջին պատճառը ձեռնարկության լուծարումն է, IP-ի փակումը, սնանկացումը և, որպես հետևանք, ընկերության բոլոր աշխատակիցների լուծարումը։ AT այս դեպքըընկերությունը կորցնում է իր իրավական կարգավիճակըև ամբողջությամբ դադարում է գոյություն ունենալ՝ առանց գործունեության շարունակման հեռանկարի։ Պայմանագրային պարտավորությունների դադարեցման նման գործընթացը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով (առաջին մասի թիվ 1 կետ):

լուծարում իրավաբանական անձկարելի է անել միայն երեք պատճառով.

• դրա սեփականատերերի կամ հիմնադիրների որոշմամբ.
• դատարանի որոշման հիման վրա ՍՊԸ-ի գործունեության կազմակերպման կամ իրականացման ընթացքում թույլ տրվել են լուրջ խախտումներ.
• ձեռնարկության սնանկացում.

Բայց մասնավոր ձեռնարկության լուծարումը սովորաբար ավելի հեշտ է, հիմնավորումներն այստեղ ավելի լայն են, դրանք ներառում են.

• ձեռնարկատերն ինքը որոշել է դադարեցնել իր բիզնես գործունեությունը.
• IP-ն ճանաչվել է արբիտրաժային դատարանանվճարունակ;
• գործունեության որոշակի տեսակի համար լիցենզիայի ժամկետի ավարտը, որում ներգրավված են աշխատողները.
• գործարարի մահը.

Միևնույն ժամանակ, ընկերության անդամներին աշխատանքից ազատելու ընթացակարգում ՍՊԸ-ի կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ լուծարման հիմքերը նշանակություն չունեն, այստեղ կարևոր է գործունեության ամբողջական դադարեցման փաստը: Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման գործընթացը շարունակվում է բնականոն հունով։

Այս սցենարով վարձու աշխատողները պետք է նախապես (առնվազն 2 ամիս) տեղեկացված լինեն իրենց աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման մասին: Գործատուն, որը դադարեցնում է իր բիզնեսը, պետք է բոլորին հավելյալ փոխհատուցում վճարի, որը պետք է հաշվարկվի ի լրումն հիմնական հաշվարկների՝ ընթացիկ ամսում աշխատած ժամանակահատվածի աշխատավարձ և չօգտագործված արձակուրդային օրերի փոխհատուցում: Այստեղ հիմնական նախապատվությունը արձակման վճարն է:

Լուծարումը միակ տարբերակն է, երբ հրաժարվում են բոլորը՝ անկախ կարգավիճակից՝ հղի կանայք, հիվանդ մարդիկ, անչափահասները և նույնիսկ արհմիության անդամները։

Փոխհատուցում լուծարման ժամանակ. որքան է վճարվելու և երբ է այն վճարվում

Այսպես կոչված փոխհատուցման մեջ ներառված են հետևյալ վճարումները.

1. Առաջին արձակման վճարը միջին ամսական աշխատավարձն է (վճարվում է գործատուի կողմից վերջնական հաշվարկի և աշխատուժի տրամադրման պահին):
2. Եթե ​​անձը աշխատանքից ազատվելու օրվանից հետո մեկ ամսվա ընթացքում չի կարողանում աշխատանք գտնել, ապա նա իրավունք ունի նույն չափով այլ վճարման (միջին ամսական աշխատավարձ):
3. Եթե ​​աշխատանքից ազատվածը պայմանագրային պարտավորությունների դադարեցման օրվանից երկշաբաթյա ժամկետում գրանցվում է Զբաղվածության կենտրոնում, և այդ ընթացքում չի կարողացել աշխատանք գտնել աշխատանքային բորսայում, ապա փոխհատուցման վճարը երկարաձգվում է ևս 1 ամսով։

Արդյունքում ձեռնարկության լուծարման պատճառով աշխատանքից ազատված աշխատողը կարող է ստանալ ընդհանուր առմամբ 3 միջին ամսական աշխատավարձ (արձակման վճար + երկու աշխատավարձ հետո)։

Փոխհատուցում ստանալու համար աշխատողը բավական է նախկին գործատուին ներկայացնել.

• աշխատանքային գրքույկ, որը վերջին ռեկորդը- հեռացում ընկերությունից;
• տեղեկանք զբաղվածության կենտրոնից, որը կհաստատի, թե երբ է անձը գրանցվել Զբաղվածության կենտրոնում:

Գործատուի համար նման հիմքի նրբությունները կայանում են նրանում, որ հնարավոր է (և անհրաժեշտ է) աշխատանքից հեռացնել ամբողջ անձնակազմը, ներառյալ աշխատողների արտոնյալ կատեգորիաները: Աշխատանքից ազատվածներն իրենց հերթին աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումից երկու ամսվա ընթացքում, ինչպես նաև դրանից 1-2 ամիս հետո կարող են հանգիստ աշխատանք փնտրել՝ ֆինանսապես ապահովված լինելով այս ժամանակահատվածում։ Առկա է նաև թիվ 81 հոդվածով (առաջին մասի 1-ին կետ) աշխատանքից ազատվելիս լրացուցիչ բարոյական ամրապնդման փաստը. այլ աշխատանքի դիմելիս պետք չէ երկար ժամանակ գործատուին բացատրել նախորդից հեռանալու պատճառները։ մեկ.

Եվ նկատի ունեցեք. մնացած բոլոր դեպքերում անհնար է օրինական կերպով խզել պայմանագիրը արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում գտնվող աշխատողի հետ:

Անձնակազմի և թվաքանակի կրճատում

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատվելու երկրորդ պատճառը անձնակազմի և (կամ) հաստիքների կրճատումն է. թեմա, որն արդիական է այսօր, երբ արտադրական գործընթացը օպտիմալացնելիս ձեռնարկության աշխատակազմը կրճատվում է, անարդյունավետ աշխատողներն ազատվում են աշխատանքից, դրանք դնելով մնացած աշխատակիցների վրա լրացուցիչ գործառույթներ. Դա կարող է տեղի ունենալ նաև որոշակի տարածքների փակման, ինչպես նաև բիզնեսի վերակազմավորման դեպքում: Այս գործընթացը կարգավորվում է նաև օրենսգրքի 81-րդ հոդվածով, միայն 2-րդ մասով։

Աշխատանքային իրավունքի նորմերն առանձնացնում են 2 հասկացություն՝ հաստիքային միավորի կրճատում, երբ կադրային համալրումորոշակի դիրք ուղղակի խաչվում է, իսկ թվի կրճատում, երբ կազմակերպչական կառուցվածքըմնում է նույնը, բայց մարդկանց թիվը կրճատվում է։ Հաճախ կրճատման ժամանակ միաժամանակ անցնում են և՛ առաջին, և՛ երկրորդ տարբերակները՝ պաշտոնները հանվում են, միաժամանակ կրճատվում է անձնակազմը։

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու գործընթացը հիմքերով - թիվ 81 հոդված (առաջին մասի 2-րդ կետ) մոտ է առաջին սցենարին.

• աշխատողը պետք է նախազգուշացվի 2 ամիս առաջ առաջիկա կրճատման մասին.
• բոլոր ազատվածներին զեկուցել Զբաղվածության կենտրոն.
• անձին վճարել պահանջվող փոխհատուցումը (1 + 1 + (հնարավոր է) 1 միջին աշխատավարձ):

Բայց այս դեպքում պետք է հաշվի առնել լրացուցիչ կետեր.

• անհրաժեշտ է նախապես տեղեկացնել արհմիութենական կազմակերպությանը (եթե ձեռնարկությունում կա) սպասվող կրճատման մասին.
• կազմակերպությունը պարտավոր է ստորագրության դեմ ծանուցման միջոցով աշխատողին առաջարկել այլընտրանքային տեղ նահանգում (նույնիսկ եթե պակաս հեղինակավոր՝ ավելի ցածր պաշտոնի և ավելի ցածր վարձատրվողի համար), և միայն առաջարկվող աշխատանքից հրաժարվելուց հետո կարող է սկսվել աշխատանքից ազատման գործընթացը.
• այս դեպքում կադրային սպան, տնօրենը կամ անհատ ձեռնարկատերը պետք է հաշվի առնի աշխատողի, այսպես կոչված, նախապատվության իրավունքը պահպանել իր պաշտոնը (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք), այս պահանջը սահմանում է, որ առաջին հերթին աշխատողները. ցածր որակավորումներով և արտադրողականությամբ պետք է ընկնեն կրճատման տակ.
• Այս հիման վրա կան քաղաքացիների որոշակի կատեգորիաներ, որոնք չեն կարող ազատվել աշխատանքից անձնակազմի / թվաքանակի կրճատման պատճառով:

Այսպիսով, աշխատանքային օրենսդրությունն արգելում է աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը.

• հղի կանանց և մայրերի հետ, ովքեր խնամում են երեխային մինչև երեք տարի;
• արձակուրդում կամ հիվանդության արձակուրդում գտնվող աշխատողի հետ.
• միայնակ մայրերի հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդված);
• անչափահասները կարող են կրճատվել միայն աշխատանքային տեսչության և անչափահասների հանձնաժողովի պաշտոնական թույլտվությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 270-րդ հոդված);
• և վերջինը (հատուկ դեպքը) - դուք չեք կարող աշխատանքից հեռացնել կոլեկտիվ պայմանագիր պատրաստող խմբում գտնվող աշխատակցին:

Նկատի ունեցեք, որ այս տարբերակում կան մի քանի կատեգորիաներ, որոնք չեն ծածկվում երկու-երեք ամսվա փոխհատուցման վճարներով (տե՛ս փոխհատուցման գլուխը), դրանք ներառում են՝ բանակ մտնել, հաշմանդամ դառնալ, գործատուի հետ այլ վայր տեղափոխվելուց հրաժարվելը, հրաժարվել բժշկական նկատառումներով անձին նշանակված այլ պաշտոնի տեղափոխվել և այլն։ Այս դեպքում նպաստը վճարվում է, բայց միայն երկշաբաթյա աշխատավարձի չափով։

Եվ ուշադրություն դարձրեք՝ եթե թիվը կրճատելիս ձեռնարկությունն ունի հաստիքներ, որտեղ աշխատում են կես դրույքով աշխատողներ, ապա այդպիսի պաշտոնները համարվում են թափուր, հետևաբար գործատուն պարտավոր է դրանք առաջարկել կրճատման ենթակա մարդկանց։ Արբիտրաժային պրակտիկալի է դեպքերով, երբ աշխատողները վերականգնվել են այդ պատճառով:

Հարկ է նշել, որ նման հիմքով գործատուի համար կան «սայթաքուն» պահեր.

• Առաջին բանը, որ պետք է հաշվի առնել, այն է, որ հարկադիր կրճատումը պետք է տեղի ունենա.
  • արձակել է հրաման՝ պատճառաբանելով.
  • ստացել է հաստատում արհմիությունից.
  • ամրագրված նոր անձնակազմի սեղան և այլն:
• Այսինքն՝ եթե պարզվի, որ ամբողջ ընթացակարգը ֆիկտիվ է և ուղղված է անառարկելի աշխատողներին հեռացնելուն, այն կարող է չեղարկվել։
• Երկրորդ, որոշակի աշխատողների համար նախապատվության իրավունքի հաստատումը պետք է փաստաթղթավորվի: Աշխատողի ավելի բարձր որակավորումն ապացուցելը կարող է շատ դժվար լինել, խոսքը վերաբերում է ավելի բարձր հաղորդակցման հմտությունների, խրախուսական միջոցների հաշվարկի, կոնկրետ հմտությունների որոշման և այլնի մասին հուշագրերին: Միևնույն ժամանակ, պետք է նկատի ունենալ, որ օրենքը գործում է. կողմը:
  • ամուսնացած կամ ամուսնացած, եթե ընտանիքն ունի 2 (կամ ավելի) երեխա.
  • աշխատողներ, որոնք ընտանիքի միակ եկամուտն են (օրինակ, կինը գտնվում է ծննդաբերության արձակուրդում կամ երեխայի հետ).
  • աշխատողներ, ովքեր տուժել են իրենց պարտականությունների կատարման ժամանակ.
  • ձեռնարկության հաշվին սովորող (կամ արդեն խորացված ուսուցում անցած) անձինք.

Հարկ է նշել, որ, ինչպես ձեռնարկության լուծարման դեպքում, այստեղ գործատուն իրավունք ունի լուծել պայմանագիրը աշխատանքից ազատման ծանուցման օրվանից երկու ամիս առաջ, եթե կողմերը պայմանավորվեն գերփոխհատուցման վճարման մասին, հաշվարկված մնացած ժամանակի համամասնությամբ: Սա պետք է հաստատվի աշխատանքից ազատված անձի գրավոր համաձայնությամբ:

Լուսանկարների պատկերասրահ. պատվերներ կրճատման գործընթացը կազմակերպելիս

Կրճատելիս առաջին փաստաթուղթը կրճատման կարգն իրականացնելու հրամանն է Մեկ այլ կարևոր փաստաթուղթ՝ անձնակազմի աղյուսակը կարգավորելու հրամանը տրվում է զուգահեռ 1-2 ամսվա ընթացքում, փոխհատուցման վճարման համար տրվում է լրացուցիչ հրաման։ փոխհատուցում Անձնակազմի կրճատումը կարող է չեղարկվել, բայց դրա համար անհրաժեշտ է առանձին հրաման տալ և չեղարկել աշխատանքից ազատման կարգը

Սեփականության իրավունքի փոփոխության դեպքում աշխատանքից ազատելը

Աշխատակիցների կրճատման մեկ այլ հիմնական պատճառ է հանդիսանում սեփականության իրավունքի փոփոխությունը: Աշխատանքից ազատումն այս դեպքում ամենից հաճախ վերաբերում է ղեկավար կազմին՝ ընկերության տնօրեններին, նրանց տեղակալներին, գլխավոր հաշվապահին։ Այս տարբերակում, չնայած թիվ 75 հոդվածի մեկնաբանություններին, որոնք ասում են, որ բոլոր մյուս աշխատողների հետ պայմանագրերը չեն կարող դադարեցվել գործատուի ցանկությամբ այս հիմքով, պրակտիկան ցույց է տալիս, որ, որպես կանոն, այս ընթացակարգը ազդում է նաև միջին մենեջերների վրա. , բաժիններ, ծառայություններ. Իրականում սովորաբար տեղի է ունենում միջանկյալ կազմի ամբողջական կամ մասնակի փոփոխություն, բայց դա տեղի է ունենում բոլորովին այլ ընթացակարգային հիմքերով։

Աշխատանքից ազատման նույն տարբերակում սեփականատեր-գործատուն փոխում է կառավարման թիմը հատկապես մերձավոր վստահված անձանց համար, իսկ աշխատանքից ազատվածները ստանում են երեքից վեց ամսվա ավելացված փոխհատուցում միջին աշխատավարձի չափով (գործատուի հետ համաձայնությամբ): Այս դեպքում աշխատանքային գրքում գրառում է կատարվում թիվ 81 հոդվածով (առաջին մասի 4-րդ կետ) պայմանագիրը լուծելու մասին:

Սա փաստացի ավարտում է օբյեկտիվ, անկախ անձի պատճառների ցանկը, որոնց համար կարող է տեղի ունենալ աշխատանքից ազատում: Հարցի սուբյեկտիվ կողմին կարելի է վերագրել հետևյալ պատճառները, երբ աշխատանքից ազատումը կախված է առաջին հերթին Անձնական որակներկամ աշխատակիցների իրավասությունները:

Աշխատանքից ազատելը հաճախ չափազանց զգացմունքային է, բայց հաշվարկելիս և՛ աշխատողին, և՛ գործատուին սառը գլուխ է պետք։

Աշխատողի հեռանալու տհաճ պատճառ՝ անհամապատասխանություն

Աշխատանքային հարաբերությունները խզելու ամենաանհրապույր պատճառներից է աշխատողի անհամապատասխանությունը (լիարժեք կամ մասնակի) զբաղեցրած պաշտոնին, նրա պարտականությունների կատարման անգործունակությունը (հոդված 81, 3-րդ կետ): Ամենից հաճախ դա հաստատվում է գործատուի կողմից նախաձեռնված հավաստագրման հանձնաժողովի արդյունքներով:

Հարկ է նշել, որ աշխատանքային օրենսդրությունը միշտ զբաղեցնում է աշխատողի կողմը, եթե ատեստավորումը չի իրականացվել պատշաճ մակարդակով, հատկապես, եթե այն ընդհանրապես չի իրականացվել։

Այս դեպքում կազմակերպության հիմնական պահանջներից մեկը. ինչպես անձնակազմի կրճատման տարբերակում, գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել այլ տեղ, ինչպես սովորաբար լինում է, ավելի ցածր և (կամ) ավելի ցածր վարձատրվող պաշտոն:

Եթե ​​աշխատողի հետ պայմանագիրը լուծվել է թիվ 81 հոդվածի առաջին մասի երրորդ պարբերությամբ, ապա կազմակերպությունը պետք է ներկայացնի հիմնավորում և ապացույց, որը ցույց կտա, որ ազատված անձը հրաժարվել է իր որակավորումներին համապատասխան այլ աշխատանքի տեղափոխվելուց: Այսինքն՝ պետք է լինի գրավոր մերժումաշխատանքի առաջարկից։

Միևնույն ժամանակ, «չհամապատասխանելու» հիմքը նման է «կրճատման համար» աշխատանքից ազատմանը` այն անձին, ում հետ հարաբերությունները դադարեցվում են, ընտրություն տրամադրելու առումով: Երկու դեպքում էլ, եթե ընկերությունը իրական հնարավորություն չունի աշխատակցին որևէ թափուր պաշտոն առաջարկելու, դա նշվում է հատուկ ծանուցման մեջ։ Այստեղ ավարտվում է գործատուի պատասխանատվությունը։

Տվյալ դեպքում կարևոր է նաև այն, որ արհմիության անդամ անձի հետ զբաղեցրած պաշտոնի անհամապատասխանության պատճառով աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման դեպքում անհրաժեշտ է առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ողջամիտ կարծիքը։

Անձի պաշտոնից հեռացնելու պատճառ կարող է լինել նաև նրա առողջական վիճակը։ Հասկանալի է, որ նման մեթոդը բավականին զգայուն է գործատուի համար և կոշտ այն աշխատողի նկատմամբ, ում դեմ այն ​​ուղղված է։ Այստեղ պետք է հատկապես զգույշ և ճիշտ լինել։

Հարկ է նշել, որ նման հոդվածով աշխատանքից ազատվելիս մարդուն անկյուն քշելով՝ գործատուն հաճախ աշխատակցին դրդում է դիմել կարգավորող մարմիններին։ Ուստի խորհուրդ է տրվում կշռել բոլոր կետերը՝ նախքան ինչ-որ պատերազմի նախապատրաստվելը։

Ազատում «հոդվածի տակ»՝ հիմքեր և նրբերանգներ

Թիվ 81 հոդվածի հինգերորդ պարբերությունը կարգավորում է ծառայողական պարտականությունները համակարգված չկատարելու դեպքում աշխատողին աշխատանքից ազատելը։ Միաժամանակ օրենսդիրը կանոն է սահմանում, որ աշխատանքային հարաբերությունները հնարավոր է դադարեցնել միայն այն դեպքում, եթե աշխատողն ունի առնվազն 2 կարգապահական տույժ։ Այսինքն՝ այն դեպքում, երբ մարդն անտեսում է ղեկավարության հրամանները և չի կատարում իր պաշտոնական պարտականությունները, գործատուն իրավունք ունի լուծել աշխատանքային պայմանագիրը այս հիմքով, բայց միայն այն պայմանով, որ նախկինում աշխատողի նկատմամբ կիրառվել է նկատողություն կամ այլ կարգապահական տույժ։

Այս սցենարով հրամայական է խստորեն հետևել բոլոր ձևականություններին, դրա համար Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում կա որոշակի մեկը՝ «Կարգապահական տույժեր», դրանք ներառում են.

• մեկնաբանություն;
• հանդիմանել;
• աշխատանքից ազատում համապատասխան պատճառներով.

Նման պատրվակով աշխատողին աշխատանքից ազատելու համար անհրաժեշտ է ստեղծել փաստաթղթավորված նախադրյալներ պայմանագիրը լուծելու համար։ Միևնույն ժամանակ, ձեռնարկությունը պարտավոր է հավաքել և ներկայացնել հիմնավորումներ, որոնք կհաստատեն անձի իրավախախտման փաստը։ Միաժամանակ, պետք է հաշվի առնել, որ նման ապացույցները պետք է լինեն «թարմ», խախտման փաստը հնարավոր է ամրագրել միայն մեկ ամսվա ընթացքում։

Իմացեք՝ ֆինանսապես պատժել, նկատողություն անել և հետագայում «հոդվածով» ազատել աշխատանքից, գործատուն իրավունք ունի նույնիսկ այն դեպքում, երբ անձը իր կամքով արդեն գրել է աշխատանքից ազատվելու դիմում։ Քանի որ այս տարբերակով աշխատանքային հարաբերություններն ավարտվում են դիմումը «ինքնուրույն» ներկայացնելուց ընդամենը երկու շաբաթ անց։ Այսպես է ասվում Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման թիվ 33 կետում։

Եվս մեկ անգամ կրկնում ենք. բոլոր նմանատիպ խախտումները պետք է փաստաթղթավորվեն. առանց ձախողմանպետք է համապատասխան հրաման արձակվի՝ ծանուցելու, նկատողություն անելու, կիրառելու համար դրամական վերականգնումԵթե, այնուամենայնիվ, փաստաթղթավորված պաշտոնական պահանջները չեն կիրառվել աշխատանքային կարգապահությունը խախտող աշխատողի նկատմամբ, ապա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի առաջին մասի հինգերորդ պարբերությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը չի կիրառվի: ճանաչվել է օրինական։

Իմացեք՝ եթե աշխատողի նկատմամբ կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու հրաման է տրվել, հաջորդ քայլը կարող է լինել «հոդվածի համաձայն» աշխատանքից ազատելը։

Մարդուն աշխատանքից ազատելիս ձեռնարկության ամենաակնառու հիմքերից մեկը աշխատողի կողմից աշխատանքային կարգապահության լուրջ խախտումներն են, այն էլ՝ մեկանգամյա: Աշխատակցի հետ բաժանվելու վերաբերյալ տեղեկացված որոշումների մի ամբողջ բլոկ կա: Օրենսդրական ընթացակարգերը նախատեսված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ կետում.

1. բացակայություն - եթե աշխատողը առանց հիմնավոր պատճառի բացակայում է աշխատավայրից ավելի քան չորս ժամ, նա կարող է անհապաղ պաշտոնանկ արվել «հոդվածով» (6-րդ կետ «ա» ենթակետ): Միևնույն ժամանակ, գործատուին սույն հոդվածով աշխատանքից ազատելու համար տրված ժամկետը կազմում է 1 ամիս՝ դրա կատարման օրվանից:
2. Աշխատավայրում գտնվելը հարբած վիճակում կամ թմրամիջոցների կամ այլ նյութերի ազդեցության տակ. Այս դեպքում աշխատանքից ազատումը կատարվում է «բ» ենթակետին համապատասխան՝ հնարավորության դեպքում. բժշկական զննում, կազմվում և հաստատվում է ակտ և այլն։
3. Այն դեպքում, երբ աշխատողը միտումնավոր անտեսում է աշխատանքի պաշտպանության կանոններն ու նորմերը, ինչը կարող է հանգեցնել լուրջ հետևանքների ինչպես կազմակերպության, այնպես էլ գործընկերների կյանքի համար (նման սխալ վարքագիծն արձանագրվում է աշխատանքի պաշտպանության հատուկ հանձնաժողովի կողմից, որը պետք է լինի յուրաքանչյուր ձեռնարկություն, որտեղ կա 10 և ավելի մարդ):
4. Աշխատակիցը կարող է ազատվել աշխատանքից, երբ նա բացահայտում է առևտրային գաղտնիքը, որն իմացել է իր ծառայողական պարտականությունները կատարելիս, հատկապես, եթե այն ֆինանսական վնաս է հասցրել կազմակերպությանը։
5. Կան հատուկ դեպքեր, օրինակ, երբ ուսուցիչը, մանկավարժը կամ մարզիչը, աշխատելով երեխաների հետ, կատարում է անբարոյական հանցագործություններ, որոնք անհամատեղելի են իր կարգավիճակին։

«Հոդվածի տակ» աշխատանքից ազատումը սովորաբար տեղի է ունենում աշխատողի համար կոշտ և անսպասելի

Պետք է հիշել, որ եթե բացակայելու համար աշխատանքից ազատված անձի վերականգնման և հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածի միջին աշխատավարձի հաշվեգրման/վերականգնման համար դատական ​​գործընթացում, դատավարությունը վերահսկող մարմինը որոշում է, որ գործատուն խախտել է ընթացակարգը. բացակայողին պաշտոնապես հեռացնելու դեպքում ընկերությունը ստիպված կլինի վճարել դատարանի կողմից սահմանված «հարկադիր» բացակայության ժամանակը։

Հաջորդ բլոկը, երբ գործատուն ստիպված է լինում հեռացնել աշխատողներին, աշխատողի կողմից գործատուի նկատմամբ դիտավորյալ հանցավոր արարքների կատարումն է.

• դրամական միջոցների յուրացում, ձեռնարկության գույքին հասցված վնաս և ընկերությունում գողություն - այն գործողությունները, որոնք վնաս են պատճառում ընկերությանը.
• վստահության կորուստ (թիվ 81 հոդվածի առաջին մասի 7-րդ կետ) - այս պահը վերաբերում է այն անձանց, ովքեր որոշակի պաշտոններում գտնվելու ընթացքում պատճառել են կամ կարող էին վնաս պատճառել գործատուին, ինչը ենթադրում է նյութական պատասխանատվություն.
• Մեկ այլ կետ, որի վերաբերյալ դուք կարող եք խզել պայմանագիրը աշխատողի հետ, դա ձեր մասին կեղծ տեղեկությունների տրամադրումն է կամ աշխատանքի ընթացքում ֆիկտիվ փաստաթղթերի հանձնումը:

Դուք պետք է հասկանաք, որ գողության կամ յուրացման (ներառյալ ձեռնարկության համար մանր և աննշան) պատճառով աշխատանքից ազատելը օրինական է ճանաչվում միայն այն դեպքում, երբ դատարանի որոշումն ուժի մեջ է մտնում կամ համապատասխան որոշում է կայացվում վարչական գործերով իրավասու մարմնի կողմից: իրավախախտումներ. Հետևաբար, օրինակ, ձեռքի տակ ունենալով գողության փաստը գրանցած մասնավոր անվտանգության ակտը, հնարավոր չի լինի հիմնավորել աշխատողին մեղքով աշխատանքից ազատելու որոշման իրավաչափությունը, քանի որ այս ծառայությունն իրավունք չունի վարչական դիմելու։ տույժեր.

Միևնույն ժամանակ, անձը, ով գողացել կամ ոտնձգություն է կատարել ոչ միայն կազմակերպության, այլ նաև գործընկերների կամ հաճախորդների գույքի նկատմամբ, կարող է պաշտոնանկ արվել առաջինի վեցերորդ պարբերության «դ» ենթակետի «դ» հոդվածով։ թիվ 81 հոդվածի մասը։ Այս տարբերակով աշխատանքային պարտավորությունները դադարեցնելու համար գործատուին տրվում է 1 ամիս ժամկետ՝ դատարանի որոշման օրվանից։

Մարդկանց շրջանում աշխատանքից ազատման վերը նշված սուբյեկտիվ տատանումները կոչվում են «հոդվածի տակ», ինչը, հետագա աշխատանքի դեպքում, կարող է մեծապես ազդել ինչպես աշխատավարձի, այնպես էլ աշխատանքային պարտականությունների վրա: Եվ հաճախ աշխատուժում նմանատիպ գնահատականներ ունեցող մարդկանց պարզապես աշխատանքի չեն ընդունում։

Տեսանյութ՝ աշխատանքից ազատում «հոդվածի տակ».

Նրբություններ որոշ կատեգորիաների աշխատողների համար

Ցանկանում ենք նշել, որ կան աշխատողների մի քանի կատեգորիա, որոնք ամենաքիչ պաշտպանված են աշխատանքից ազատման գործընթացում, դրանք ներառում են.

1. Անցնող աշխատողներ փորձաշրջան, - նրանք կարող են ազատվել գրեթե ցանկացած պահի և նվազագույն վճարումներով: Չնայած այն հանգամանքին, որ գործատուն սովորաբար եռամսյա ժամկետ է սահմանում թեստը հանձնելու համար, օրենքով այդ ժամկետը սահմանափակվում է 6 ամիս ժամկետով, որը պետք է նշված լինի պայմանագրում: Ավելին, եթե այս ընթացքում աշխատողը հղիանա, և դրա համար փաստաթղթային ապացույցներ լինեն, նրան աշխատանքից ազատելն անհնար կլինի (ավելի ճիշտ՝ հնարավոր է նրան աշխատանքից հեռացնել, բայց միայն կողմերի համաձայնությամբ, ձեռնարկության լուծարմամբ կամ իր ազատ կամքը):
2. Կես դրույքով աշխատողները գործնականում անզոր են պայմանագիրը լուծելիս. փաստն այն է, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը այս պաշտոնը համարում է թափուր, նույնիսկ եթե այն զբաղեցնում է կես դրույքով աշխատանք: Ուստի պետության ցանկացած տեղաշարժով առաջին հերթին տուժում է այս միավորը։ Նրանց կարող է նույնիսկ չզգուշացնել այս միավորի կրճատման մասին։ Եթե ​​աշխատողն աշխատում է՝ համատեղելով 2 հաստիք ձեռնարկությունում, և նրան պետք է ազատել աշխատանքից, գործատուն իրավունք ունի նրան համատեղ պաշտոն չառաջարկել։
3. Ժամանակավոր աշխատողներն են սեզոնային աշխատանքնախատեսում է որոշակի ժամկետ, մինչդեռ գործատուն գրեթե ցանկացած պահի կարող է հրաժարվել նրանց ծառայություններից: Անգամ դրանց քանակի կրճատման դեպքում բավական է նրանց զգուշացնել 7 օր առաջ (բոլորի համար պահանջվող երկու ամսվա փոխարեն)։
4. Պայմանագրով «Զորակոչիկներ» ընդունված ժամկետային պայմանագիրմինչև երկու ամիս ժամկետով, նրանք կարող են ցանկացած պահի տեղեկացվել աշխատանքից ազատվելուց 3 օր առաջ։

Փորձաշրջանով ընդունված բանվորները, ժամանակավոր աշխատողները և ժամկետային զինծառայողները՝ աշխատողների ամենաանպաշտպան խումբը

Ինչ անել և որտեղ դիմել աշխատանքից ազատվելիս

Ինչպես հետևում է վերը նշված բոլորից, աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելիս կան բազմաթիվ նրբերանգներ, որոնք կարող են խախտել աշխատողների իրավունքները: Շատ պատճառներով գործատուի որոշումը կարող է վիճարկվել:

Եթե ​​ընկերությունը աշխատանքից ազատում է մարդուն առանց ունենալու իրավական հիմքերը, յուրաքանչյուր քաղաքացի իրավունք ունի իր դեմ բողոք գրել։ Այս աշխատանքի համար կանոնակարգերը 3 դեպք կա.

• Աշխատանքի պետական ​​տեսչություն;
• շրջանային դատարան;
• դատախազություն։

Այստեղ հարկ է նշել, որ ամենադյուրին ճանապարհը աշխատանքի տեսչության հետ կապվելն է, մինչդեռ կան և՛ պլյուսներ, և՛ մինուսներ.

• հավաքելու կարիք չկա ամբողջական փաթեթփաստաթղթեր, բավական է միայն բողոք ներկայացնել իրավունքների խախտման վերաբերյալ.
• Բողոքի վերլուծության ընթացքում գործատուն ենթարկվում է վարչական պատասխանատվության Վարչական իրավախախտումների վերաբերյալ օրենսգրքի 5.27-րդ հոդվածով աշխատանքային օրենսդրության խախտման համար (պատասխանատվության ձևերը մենք կքննարկենք առանձին հոդվածում).
• սովորաբար դիմումի քննարկման ժամանակը 15 օր է.
• տխուրից՝ այստեղ լուրջ փոխհատուցում չես կարող ստանալ, առավելագույնը գործատուի նյարդերը ջարդելն է։

Աշխատանքային վեճի լուծման ամենաարդյունավետ միջոցը դատարան դիմելն է։Այս մեթոդի հիմնական առավելությունները ներառում են.

• քանի որ միայն դատարանում անձը հնարավորություն ունի ամբողջությամբ հիմնավորել գործատուի խախտումների ամբողջ ցանկը.
• փոխհատուցման պահանջները սովորաբար լավ են ընդունվում.
• ինչպես պահանջվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 393-րդ հոդվածով, հայցվորը պարտավոր չէ վճարել պետական ​​տուրքը.
• Ռուսաստանի Դաշնության Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի թիվ 100 հոդվածի համաձայն դրական որոշումդատարանում, հայցվորն իրավունք ունի վերականգնելու դատական ​​բողոքարկման համար կատարված ծախսերը, դա կարող է ներառել փաստաբանի ծառայությունները, փաստաթղթերի կատարումը և վավերացումը նոտարի կողմից և այլն:
• բայց կա մեկ մինուս՝ գործընթացի տեւողությունը:

Ուշադրություն դարձրեք 2 կետին, որոնք պետք է հաշվի առնել դատարան դիմելիս՝ նախ՝ անհրաժեշտ է հայց ներկայացնել պատասխանող գործատուի գտնվելու վայրում, և երկրորդ՝ շրջանային դատարանները զբաղվում են նման գործերով, մագիստրատները չեն համարում աշխատանքային. վեճեր.

Վերականգնման հայցը պետք է պարունակի հիմնական տեղեկատվություն

Քաղաքացու աշխատանքային իրավունքների անտեսման փաստը պետք է հիմնավորվի. Որպես իր անմեղության ապացույց՝ անձը կարող է օգտագործել ցանկացած հաշվարկային վկայական, որը ստացել է աշխատանքից ազատվելիս։

Դուք պետք է իմանաք ձեր իրավունքները. եթե վկայականները չեն տրվել աշխատանքային գրքույկով և հաշվարկով, դա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի խախտում չէ, բայց միայն այն դեպքում, եթե աշխատողը համապատասխան դիմում չի գրել և չի պահանջել դրանք: Այս դեպքում հարցը լուծվում է պարզապես՝ անհրաժեշտ է պարզ գրավոր հարցում կատարել որոշակի փաստաթղթերի տրամադրման համար և ուղարկել այն գործատուին (անձամբ կամ փոստով): Ընկերությունը պարտավոր է թղթում նշված վկայականները տրամադրել երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում։

Ամենից հաճախ, աշխատանքային վեճերում դատարանը բռնում է հայցվորի կողմը, բայց դրա համար պահանջվում է խախտումը հաստատող առնվազն ապացույցների նվազագույն փաթեթ:

Այսպիսով, եթե անձը որոշել է դիմել շրջանային դատարան, նա պետք է իշխանություններին ներկայացնի փաստաթղթերի ամենաամբողջական փաթեթը, որքան ամբողջական է դիմումի ձևաչափը, այնքան ավելի հավանական է ապացուցել իր գործը, ուստի խորհուրդ է տրվում. ապահովել՝

• աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին հրամանի պատճենը.
• աշխատանքային պայմանագրի պատճենը;
• ձեռնարկությունում աշխատելու ընթացքում կես դրույքով աշխատանքի վերաբերյալ պատվերներ և լրացուցիչ պայմանագրեր (առկայության դեպքում).
• աշխատանքից ազատման մասին ծանուցում (եթե առկա է, օրինակ, աշխատակազմի կրճատում, լուծարում);
• մեկ և նախընտրելի է մի քանի տեղեկանքներ-հաշվարկներ, որոնք հաստատում են եկամտի չափը (նշում-հաշվարկ, 2-անձնական եկամտահարկ, աշխատանքից ազատմանը նախորդող 2 օրացուցային տարվա վաստակի չափի վկայագիր 182n ձևով).
• ապահովագրավճարների վճարման մասին փաստաթուղթ (SZV-փորձ, քաղվածք);
• աշխատանքային գրքի պատճենը;
• հետ բնորոշ նախորդ տեղըաշխատանք;
• վկայագիր ամուսնական կարգավիճակըև կախյալների թիվը։

Դուք կարող եք տրամադրել այլ տեղեկություններ, որոնք կհաստատեն, որ գործատուն անօրինական է գործել աշխատանքից ազատվելիս:

Դիմում-բողոք լրացնելիս անհրաժեշտ է նշել հղումը, որի հիման վրա Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածը խախտվել է աշխատողի իրավունքները, ինչպես նաև ձևակերպել ճշգրիտ պահանջներ նախկին գործատուին: Նշված պահանջների հիման վրա աշխատանքից ազատված անձը իրավունք ունի դատավորին խնդրել նիստում դնել հետևյալ հարցերը.

• փոփոխություններ կատարել աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերի ամսաթվի և (կամ) ձևակերպման մեջ.
• վերականգնում;
• հարկադիր բացակայության ժամանակ փոխհատուցման վճարում.
• ոչ նյութական վնասի հատուցում, այստեղ պետք է հաշվի առնել, որ հատուցում ստանալու համար անհրաժեշտ կլինեն համապատասխան բժշկական եզրակացություններ, այլ փաստաթղթեր, որոնց հիման վրա կարելի է որոշել վարձատրության վերջնական չափը։

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ դուք պետք է տեղյակ լինեք դիմում ներկայացնելու սահմանափակման ժամկետի մասին, օրինակ, դուք կարող եք հայց ներկայացնել դատարան միայն պայմանագրի դադարեցման օրվանից մեկ ամսվա ընթացքում: Եթե ​​ուշացաք ձեր օգտին փաստարկներ ներկայացնելուց, կարող եք փորձել արդարացնել լավ պատճառօրենքով սահմանված ժամկետը բաց թողնելը (օրինակ՝ անձը եղել է հիվանդության արձակուրդում, չի կարողացել դիմել դիմումով). Բայց նման պայմաններում ամեն ինչ պետք է թղթերով հաստատվի, հակառակ դեպքում դատարանը հայցը չի քննի։

Աշխատանքային օրենսդրությունը սահմանում է ինչպես աշխատողի, այնպես էլ գործատուի բոլոր իրավունքներն ու պարտականությունները, և, հասկանալի պատճառներով, գործատուին ներկայացվող պահանջները շատ ավելի կոշտ են.

Գործատուի իրավական հետևանքները և պատասխանատվությունը

Եկեք պարզենք, թե ինչ հետևանքներ կարող է ունենալ խախտող գործատուն, եթե դատարանը կողմնորոշվի ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատակցի կողմից.

1. Առաջին բանը, որ կարող է պահանջել աշխատողների իրավունքների մասին օրենքը, աշխատանքի վերականգնումն է: Միաժամանակ պետք է հաշվի առնել, որ վերականգնման մասին դրական որոշմամբ անձը իրավունք ունի հրաժարվելու վերականգնումից, ինչը պետք է վերցնի նաև դատական ​​հանձնաժողովը։
2. Աշխատանքից ազատվելու ժամանակ չարաշահումների, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 234-րդ հոդվածի համաձայն աշխատանքային գրքույկ ժամանակին չտրամադրելու դեպքում անձին վճարվում է աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված պայմանագրերին համապատասխանող ամբողջ գումարը՝ իր ողջ ժամանակահատվածի համար: հարկադիր անգործություն.
3. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394-րդ հոդվածի հիման վրա հանձնաժողովը կարող է պարտավորեցնել գործատուին փոխհատուցել աշխատանքից ազատված անձին պատճառված բարոյական վնասը (ինչպես արդեն նշվել է, դա պահանջում է հիմնավոր և փաստաթղթային պատճառներ):
4. Բացի թիվ 234 և 394 հոդվածներում նշված վճարումներից, գործատուն պետք է վերականգնի հարկադիր բացակայության ժամանակ կորցրած փորձը։
5. Եթե ​​ապօրինի աշխատանքից ազատված աշխատողի աշխատավայրն (աշխատավայրը) արդեն զբաղված է, գործատուն պարտավոր է նրան ազատել։
6. Միաժամանակ, օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի հիման վրա աշխատողի և գործատուի միջև փոխադարձ համաձայնությամբ թույլատրվում է նույն պաշտոնի տեղափոխումը՝ առանց աշխատավարձի կորստի:
7. Օրենսգրքի թիվ 140 հոդվածի համաձայն, եթե ձեռնարկությունը խախտի եռօրյա (առավելագույն թույլատրելի) վճարման ժամկետը, ապա նա պարտավոր կլինի փոխհատուցում վճարել արդեն իսկ տոկոսներով։ Այս հատուցման չափը կկազմի վերաֆինանսավորման տոկոսադրույքի 1/300-ի չափը, և դրա չափը կհաշվարկվի աշխատանքից ազատվելու պահից սկսած յուրաքանչյուր ուշացման օրվա համար։ Մինչև երկու ամիս ուշացման դեպքում աշխատանքային օրենսդրությունը նախատեսում է տույժեր 1000 ₽-ից մինչև 5000 ₽՝ անհատ ձեռներեցների համար և մինչև 50,000 ₽ տուգանք՝ խախտող կազմակերպության նկատմամբ: Եթե ​​ընկերություն կամ Ինքնազբաղվածթույլ է տալիս 2 ամիս և ավելի հետաձգում, նման գործողությունները կարող են հանգեցնել բիզնեսով զբաղվելու արգելքի մինչև իննսուն օր ժամկետով: Եվ դա կարող է հանգեցնել նաև վարչական կամ քրեական պատասխանատվության, ինչը կարող է հանգեցնել ձեռնարկության համար տուգանքի մինչև կես միլիոնի կամ ազատազրկման: պատասխանատումինչև երեք տարի ժամկետով։ Այն դեպքում, երբ ընկերությունը վճարել է հաշվարկներում արտացոլված պատշաճ փոխհատուցման մի մասը, իսկ վերջնական վճարման ուշացումը գերազանցել է 3 ամիսը, գործատուին սպառնում է 120,000 ₽ տուգանք կամ պաշտոնատար անձից հարկադիր գանձում։ ամբողջ տարին։

Ի լրումն վերը նշված բոլորի, գործատուն պետք է հաշվի առնի. որպես Ռուսաստանի Դաշնության Զինված ուժերի պլենումի թիվ 2 որոշումը (փոփոխվել է 2015 թվականի նոյեմբերի 24-ին) «Աշխատանքային օրենսգրքի կիրառման մասին». Ռուսաստանի Դաշնությունը դատարանների կողմից» բացատրում է, որ երբ աշխատանքից ազատված անձը դիմում է դատարան կամ աշխատանքային վեճերի տեսչություն, գործողությունների իրավասությունը ապացուցելու պարտականությունը վերագրվում է գործատուին, և հաշվի կառնվի միայն փաստաթղթային հիմնավորումը:

Նկատենք, որ աշխատանքային օրենսգիրքը հստակ կարգավորում է պայմանագրի խզման հարցերը։ Եվ եթե աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատումը սովորաբար տեղի է ունենում բավականին հարմարավետ և հանգիստ, ապա գործատուի ցանկությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը կարող է շատ անհարմար և նույնիսկ լինել. սթրեսային իրավիճակներ. Աշխատանքից ազատման հիմքերի, գործընթացի կազմակերպման սկզբունքների իմացությունը որոշ չափով կապահովագրի աշխատողին գործատուի կողմից չարաշահումներից։ Դա հնարավորություն կտա դուրս գալ ընկերությունից՝ ստանալով բոլոր պատշաճ փոխհատուցումներն ու վճարումները, և եթե կա խիստ անհրաժեշտություն, պաշտպանել իրենց իրավունքները՝ հայց ներկայացնելով գործատուի դեմ։

Աշխատողի և կազմակերպության ղեկավարի միջև աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցում ձեռնարկատիրական գործունեությունկոչվում է աշխատանքից ազատում: Միջոցառում սկսելու հիմքերը և աշխատանքից ազատված անձանց տրամադրվող երաշխիքները որոշվում են աշխատանքային օրենսգրքի դրույթներով: Գործատուն չի խախտում օրենքը՝ պայմանով, որ անձը աշխատանքից ազատվի օրինական սկզբնաղբյուրով նախատեսված պատճառներով, ինչպես նաև՝ սահմանված կարգով։

Աշխատողի աշխատանքից ազատում. Որո՞նք կարող են լինել պատճառները:

Աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման հիմքերը դիտարկվում են ք օրենսդրական նորմեր.Աշխատանքից ազատման նախաձեռնողը կարող է լինել գործատուն կամ աշխատողը: AT հատուկ առիթներորոնք սովորաբար պայմանավորված են աշխատողի կյանքի հանգամանքներով կամ աշխատանքային իրավիճակաշխատողի աշխատանքի անհապաղ դադարեցում պահանջող կողմերը կարող են ընդհանուր կոնսենսուսի հասնել։

Աշխատանքից ազատվելու հիմքերը

Աշխատանքից ազատելու մասին աշխատանքային օրենսգրքի հոդվածները սահմանում են միջոցառման օրինական իրականացման մի շարք հիմքեր.Դիտարկենք այն ավելի մանրամասն.

• կողմերի համաձայնություն;
• աշխատողի ցանկությունը
• աշխատանքային պայմանագրի ժամկետի ավարտը;
• պայմանագրի դադարեցում գործատուի նախաձեռնությամբ՝ կապված դժվարին ֆինանսական դիրքըձեռնարկություններ;
• աշխատանքից ազատում ընկերության ղեկավարի նախաձեռնությամբ՝ կապված աշխատողի վարքագծի հետ.
• փոխանցում այլ գործատուի;
• աշխատանքային պայմանագրով չնախատեսված պարտականությունների հետ կապված աշխատողի աշխատանքից հրաժարվելը.
• ձեռնարկության վերակազմակերպման հետ կապված աշխատողի կողմից այլ տարածաշրջան կամ այլ պաշտոն տեղափոխվելուց հրաժարվելը.
• ֆորսմաժորային հանգամանքներ.

Երբ գործատուն հանդիսանում է աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման նախաձեռնողը

Ձեռնարկության ղեկավարի համար Աշխատանքային օրենսգրքով աշխատանքից ազատվելու հիմքերը կարող են լինել աշխատողի պաշտոնի անհամապատասխանության կամ աշխատավայրում ալկոհոլի կամ թմրամիջոցների պատճառով հարբած վիճակում գտնվելու պատճառով:

Գործատուն պարտավոր չէ աշխատանքով ապահովել կարգապահությունը խախտող և ծառայողական պարտականություններ չկատարող անձին։ Աշխատանքային հարաբերությունների հետագա շարունակման անհնարինության պատճառը պետք է փաստաթղթավորվի:

Աշխատանքից ազատման փաստաթղթային աջակցություն

Աշխատավայրում լինել ալկոհոլի կամ թմրամիջոցների ազդեցության տակ

Կենտրոնականի վրա ազդող դեղերի դիտավորյալ ընդունման հետևանքով աշխատողի անմեղսունակության փաստը բացահայտելիս. նյարդային համակարգմարմին, առաջնորդ կառուցվածքային միավորպետք է ստեղծի հանձնաժողով և դրա անդամների ներկայությամբ կազմի ակտ։ Փաստաթուղթը աշխատողին աշխատանքից ազատելու վերաբերյալ վարչական փաստաթղթերի պարտադիր հավելված է:

Կարդացեք նաև. Աշխատողի աշխատանքից ազատում մահվան պատճառով

Գիտելիքների անբավարար մակարդակ

Աշխատողի աշխատանքից ազատելը զբաղեցրած պաշտոնին անհամապատասխանության պատճառով նշանակում է, որ աշխատողն ունի գիտելիքների անբավարար մակարդակ, որը թույլ չի տալիս նրան որակապես կատարել աշխատանքի նկարագրով կարգավորվող պարտականությունները: Այդ իսկ պատճառով աշխատանքային պայմանագիրը հնարավոր է լուծել միայն գիտելիքների ստուգման ատեստավորում անցկացնելուց հետո, որի արդյունքները կհաստատեն կամ կհերքեն գործատուի ենթադրությունները։

Պաշտոնական պարտականությունները չկատարելը

Դուք կարող եք աշխատանքից ազատել անձին ծառայողական պարտականությունները չկատարելու համար՝ ձեռնարկության ներքին վարչական փաստաթղթերի պատճառով: Առաջին նկատված խախտման դեպքում աշխատողը ենթակա է կարգապահական տույժդիտողության տեսքով, երկրորդի համար՝ նկատողություն, իսկ երրորդ տույժից հետո անձը ազատվում է աշխատանքից։ Անձնական գործում արտացոլվում են բոլոր տեսակի պատիժները, իսկ աշխատանքային գրքում նշվում է միայն այն կարգապահական տույժը, որն առաջացրել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու համար:

Կարգապահության խախտում

Կազմակերպության ղեկավարն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել անձին, եթե նա խախտում է կարգապահությունը և չի համապատասխանում ներքին կանոնակարգին և պահանջներին. նորմատիվ փաստաթղթերկարգավորող անվտանգ վարքագիծաշխատակիցը տեղում գտնվելու ժամանակ: Պարբերաբար ուշացումներ, ինչպես նաև աշխատավայրից երեք ժամից ավելի բացակայություններ, աշխատանքի պաշտպանության պահանջների խախտում և. հրդեհային անվտանգություն, ինչպես նաև անբարոյական արարքներ կատարելը կարող է հանգեցնել աշխատանքի կորստի։

Քրեական գործողություններ

Աշխատանքի դիմելու համար թափուր պաշտոնի համար տնօրենի կողմից հաստատված դիմորդը պետք է ներկայացնի անձը հաստատող փաստաթղթերի փաթեթ: Եթե ​​բացահայտվում է դրա անարժանահավատության փաստը, ապա աշխատանքային պայմանագիրը համարվում է ուժը կորցրած, իսկ աշխատողի նկատմամբ գործատուի պարտավորությունները տեղին չեն։ Աշխատակիցների կողմից ձեռնարկության գույքի հափշտակությունը նրանց սպառնում է ոչ միայն պայմանագրի խախտմամբ, այլև քրեական պատասխանատվությամբ։

Հարկադիր աշխատանքից ազատում գործատուի նախաձեռնությամբ

Երբ աշխատանքից ազատման նախաձեռնողը գործատուն է

Ձեռնարկատիրական գործունեության արդյունավետ արդյունքների բացակայության դեպքում տնտեսվարող սուբյեկտների ղեկավարները ձգտում են նվազեցնել իրենց ծախսերը՝ նվազեցնելով արտադրության ծավալները։ Սա խնայողություններ է բերում Փողոչ միայն հումքի գնման, սարքավորումների պահպանման և այլ արտադրական աջակցության, այլ նաև աշխատավարձի վրա։ Ձեռնարկության աշխատանքի արդյունքների ոչ լավատեսական պահանջարկը կարող է նույնիսկ հանգեցնել նրա լուծարմանը։

Կազմակերպության անարդյունավետ գործունեությունը պահանջում է աշխատողների կրճատում կամ աշխատանքից ազատում:

Նրանք պետք է տեղեկացվեն աշխատանքային պայմանագրի առաջիկա խզման մասին միջոցառումից երկու ամիս առաջ: Կրճատումից հետո գործատուն աշխատողներին վճարում է արձակման, աշխատավարձի և չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցում: Աշխատանքային աշխատանքի ժամանակահատվածի համար, որը կարող է տևել մինչև երկու ամիս, անձին նշանակվում է վճարում միջինի չափով. աշխատավարձերաշխատանքից ազատվելու պահին։