Durante el flujo de trabajo, puede haber varias situaciones que a veces son difíciles de entender. Por lo tanto, siempre se debe seguir documentos legislativos para resolver conflictos. último recurso uno al que un empleador puede acudir es a los despidos. El empleado debe haber cometido una falta grave para que se tome tal decisión. Entre las razones que llevaron a tales consecuencias, se puede distinguir el despido por pérdida de confianza. En cualquier caso, tal paso debe estar documentado.
despedir a un empleado
Las relaciones dentro de un equipo pueden tomar muchas formas. Sin embargo, la ley protege por igual los derechos del empleador y del empleado. Todos relaciones internas regulado por el Código del Trabajo. Al contratar, se debe celebrar un contrato de trabajo que defina los derechos y obligaciones de un empleado. En el futuro, su infracción puede conllevar responsabilidad administrativa y, en algunos casos, penal.
El proceso de despido puede ser personaje diferente. El empleado tiene la oportunidad de pagar el trabajo por propia voluntad y las razones pueden ser muy diversas. Lo más importante en este caso es que no hay presión sobre él. El proceso de despido no está asociado con ninguna dificultad.
Si el despido es iniciado por el empleador, se requiere que tenga motivos suficientes para tomar tal decisión. En caso de despido injustificado, el tribunal podrá reintegrar al despedido, así como sancionar administrativamente al jefe. En este sentido, después de haber tomado la decisión de despedir, el empleador debe estudiar la ley y preparar los documentos necesarios.
Las principales causas de ruptura por parte del titular del contrato se describen en el Art. 81 Código de Trabajo radiofrecuencia Se consideran como causas independientes del trabajador, y asociadas a sus actuaciones ilícitas. El primer grupo incluye tales casos:
- Reducción;
- Liquidación de la empresa;
- Discordancia. En este caso, la baja cualificación del empleado o problemas de salud pueden jugar un papel. Como regla general, pueden ser despedidos en función de los resultados de la certificación.
Recuerde, no puede despedir a mujeres embarazadas, así como a empleados en vacaciones o con licencia por enfermedad. La única excepción se refiere a la liquidación de una empresa. Al despedir a los trabajadores por las causas anteriores, el empleador está obligado a pagarles el salario medio mensual.
Considere las razones aceptables para el despido relacionadas con la culpa del empleado:
- Violación de la disciplina en forma grave. Esto puede incluir ausentismo, estar borracho o bajo la influencia de drogas en el trabajo, divulgar un secreto, robar o actuar en un accidente;
- Incumplimiento constante. En este caso, el trabajador ya debe tener sanciones administrativas;
- acto inmoral;
- Falsificación de documentos durante el empleo;
- Despido por pérdida de confianza.
Pérdida de confianza
Por lo tanto, cualquier motivo de despido debe estar justificado y todo el procedimiento debe realizarse en el marco de la ley. En primer lugar, debe averiguar si el empleado ha cometido acciones sobre la base de las cuales puede ser despedido legalmente. En caso de despido por desconfianza, la ley no aclara qué empleado no puede ser despedido. Determina quién puede ser despedido sobre esa base.
La ley señala que es posible despedir por desconfianza si el empleado al servicio de los valores que se le encomiendan es culpable. Esto se establece claramente en la cláusula 7 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. La lista de estos empleados se define en la Ordenanza del Ministerio de Trabajo. Se supone que debe concluir un acuerdo de responsabilidad con ellos. Esta lista incluye:
- Jefes de cajas, almacenes, despensas;
- Jefes de tiendas y secciones;
- administradores del hogar;
- Directores de tienda, jefes de departamento y comerciantes;
- Cajeros, o empleados en ejercicio de sus funciones;
- proveedores;
- Gerentes de empresas Abastecimiento y administradores.
La lista es bastante grande, pero la presencia de una posición en ella aún no da motivos para concluir un acuerdo. La segunda condición es la conexión directa del empleado con los valores materiales que se le confían. El despido seguirá como consecuencia de la violación del contrato, en caso de pérdidas materiales. Por lo tanto, es imposible atraer a un contador jefe según este artículo, aunque trabaja con finanzas, todas las operaciones con ellos se realizan virtualmente.
También vale la pena señalar que el trabajador es responsable por los daños causados, sin tener un acuerdo en los siguientes casos:
- Los daños causados en el desempeño de funciones oficiales;
- El daño fue causado por acciones de carácter delictivo;
- El daño se hizo bajo la influencia del alcohol o las drogas;
- Daño intencional.
Posibles razones
Después de la conclusión del acuerdo de responsabilidad, el empleado paga los valores materiales o monetarios que se le transfieren. La confianza en él se refleja en las instrucciones que describen sus deberes y derechos. La ley no recoge las acciones que dieron lugar al despido previsto en el artículo, sin embargo, se pueden identificar los principales casos:
- Prácticas corruptas;
- Acciones que condujeron a la pérdida o robo de valores monetarios y materiales;
- Información falsa sobre ingresos y gastos;
- Cancelación ficticia;
- Mantener ahorros ilegales en bancos extranjeros.
El séptimo párrafo del artículo puede utilizarse cuando la falta cometida no tenga relación con la empresa. Por ejemplo, un empleado, por orden judicial, debe pagar una indemnización después de cometer un hecho ilícito. Esto puede hacer que la administración pierda la confianza en él. Al mismo tiempo, al despedirlo, es suficiente adjuntar una decisión judicial a la orden.
Sin embargo, con esta redacción, un empleado no puede ser despedido si la mala conducta se cometió durante el desempeño de funciones relacionadas con valores materiales por una sola vez. Deben realizarse de forma continua. En este caso, debe probarse que el trabajador deliberadamente cometió actos ilícitos. Un grupo de personas que firmaron el contrato no está sujeto a despido, pueden ser sancionados financieramente.
Procedimiento
Antes de iniciar el proceso, debe tener evidencia indiscutible culpa del empleado. En caso contrario, dicho despido podrá ser impugnado judicialmente. Por lo tanto, vale la pena recopilar pruebas. Si no recurre a la ayuda de la policía, debe crear una comisión para investigar.
Se crea sobre la base de un memorando compilado por la persona que descubrió la infracción. Se realiza de forma arbitraria, contiene información sobre el acto en sí, así como la hora en que se realizó. Ya no es necesario si la violación fue denunciada por las fuerzas del orden.
La comisión realiza un inventario de los valores existentes, pero antes de eso, el empleado debe dar un recibo de que todo está a salvo. Está obligado a redactar una nota explicativa, para lo cual tiene dos días. Es mejor dirigirse a la Comisión a este respecto mediante una solicitud por escrito. Está escrito de forma arbitraria, con una mención del artículo 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia, que le sirve de base. En caso de que el empleado se niegue a escribir una explicación, es necesario registrar este hecho en un memorando.
Todos los hechos recogidos por una comisión especial deben quedar reflejados en el acta. Se redacta en cualquier forma, confirmando o negando la mala conducta del empleado. Cuando se prueba su culpabilidad, la comisión propone un castigo. Después de eso, el jefe, habiéndose familiarizado con las conclusiones de la comisión, toma una decisión. En caso de despido, no se requiere un trabajo de dos semanas.
Teniendo todas las pruebas, el empleador puede despedir al empleado en cualquier momento.
Pero hay que seguir el procedimiento. En primer lugar, se redacta un aviso advirtiendo al empleado del despido. Debe familiarizarse con él bajo firma. En caso de negativa, se redacta un acto.
Después de eso, se redacta una orden de la forma apropiada. La redacción que contiene corresponde al asiento que se hará en el libro de trabajo. También toma nota de los documentos que prueban la culpabilidad de la persona destituida. Usualmente esto:
- Acto de falta;
- Nota informativa;
- Juicio.
Dentro de los tres días, el empleado debe familiarizarse con él. Se hace un asiento en el libro de trabajo, fijando el motivo del cálculo, y una referencia a la ley correspondiente. También se registra el número y la fecha de la orden de despido.
Cálculo de empleados
Después de completar todos los documentos, al irse, el empleado recibe:
- libro de trabajo;
- Estado de resultados.
También tiene un acuerdo financiero completo. Recibe el salario debido y el pago de vacaciones si no se han acumulado deducciones en efectivo por pérdidas. Si la compensación requerida es tallas grandes debe ser denunciado a las fuerzas del orden.
Términos de terminación de empleo
Para que el despido sea legal, es importante cumplir con todos los plazos. Debe ocurrir antes del vencimiento de un mes desde el momento en que se descubrió la mala conducta, excluyendo vacaciones y licencia por enfermedad. Sin embargo, este plazo no debe ser superior a seis meses desde el momento en que se cometió el hecho, o dos años si las denuncias fueron encontradas durante la auditoría. Cuando cometa un delito que no esté relacionado con las actividades oficiales, el gerente podrá despedir al empleado dentro del plazo de un año contado a partir del momento en que reciba información al respecto.
En la realización de todos los trámites, se deberán observar estrictamente los plazos establecidos. En caso contrario, si después de la fecha del despido, que está en la orden, el trabajador continúa trabajando, se prorroga el contrato.
despido ilegal
Una vez más, me gustaría señalar la necesidad de la ejecución correcta de todos los documentos y pruebas de la culpabilidad de un funcionario. De lo contrario, presentará una demanda en los tribunales y ganará el caso. En consecuencia, el empleador se verá obligado a reintegrar al despedido, así como a pagarle el ausentismo e indemnizarlo por daño moral.
Además, cuando se comunique con la inspección del trabajo, donde un empleado puede presentar una queja, se impondrá una multa al empleador. Su monto depende de la forma de propiedad de la empresa.
El líder debe entender que la decisión de despedir por pérdida de confianza debe ser equilibrada. En primer lugar, provocará daño irreparable empleado despedido. Tal castigo es extremadamente doloroso y con tal entrada en el libro de trabajo es extremadamente difícil encontrar trabajo.
La práctica judicial muestra que los tribunales consideran objetivamente tales casos. A menudo, los empleadores no entienden los matices de la redacción y despiden a las personas por desconfianza que no están relacionadas con los valores materiales. A veces no se redactan acuerdos sobre responsabilidad material o no se respetan los plazos legales. Todo ello conduce a la anulación del despido.
Por lo tanto, ambas partes en caso de situación de conflicto necesita obtener asesoramiento legal profesional. Esto lo salvará de muchos errores y pérdidas, y un empleado sin escrúpulos obtendrá su merecido.
Hola. En este artículo hablaremos del despido por pérdida de confianza.
Hoy aprenderás:
- ¿Cuál es la base para el despido por pérdida de confianza;
- ¿Cómo se lleva a cabo el proceso de despido?
- Qué dificultades pueden surgir para un empleado después del despido.
Causas de despido por pérdida de confianza
Tanto el empleador como el trabajador deben tener en cuenta que el despido por pérdida de confianza es posible en los siguientes casos:
- Cuando exista prueba de que un subordinado ha cometido hechos culposos a consecuencia de los cuales ha desaparecido la confianza. Por regla general, se trata a menudo del bien conocido robo o descuido de otros valores materiales. Debe tenerse en cuenta que el despido por este motivo solo es posible después de una investigación interna. Al mismo tiempo, no es absolutamente necesario involucrar a los agentes del orden, ya que el jefe puede realizar una inspección por su cuenta. Si hay un oficial de seguridad, entonces se le confiará esta investigación.
- Por esta razón, los empleados materialmente responsables que hayan sido negligentes con respecto a valores materiales o dinero pueden ser despedidos. A menudo, por esta razón, los cajeros son despedidos.
- En el caso de que resulte que el empleado violó constantemente las órdenes de la empresa, engañó al gerente y trajo información incorrecta deliberadamente. Además de que, el empleador puede solicitar acción disciplinaria dentro de los plazos establecidos por la ley.
Resulta que si la cabeza prueba robo, malversación Dinero o cohecho, entonces podemos hablar de despido por pérdida de confianza.
Las principales categorías de empleados para el despido.
Debe saber que solo aquellos que tienen acceso a los valores materiales de la empresa pueden ser despedidos por una pérdida de confianza.
Por ejemplo:
- Un cargador que tiene acceso a los bienes de la empresa y puede sacarlos fácilmente del almacén para venderlos personalmente y recibir el dinero de la venta;
- Un empleado de una tienda que roba o vende productos sin pagar en la caja;
- Un cajero en una tienda que cobra específicamente a los clientes una tarifa alta y pone la diferencia en su bolsillo;
- Un personal de mantenimiento que utiliza el equipo de la empresa para trabajar de forma adicional y se le paga por ello.
El despido del vendedor por este motivo es el más común, ya que es esta categoría de ciudadanos la que está tratando de ganar "en su bolsillo".
No imposible:
- , que trabaja exclusivamente con pagos que no son en efectivo;
- Un gerente de productos básicos que no tiene valores materiales;
- Una secretaria que divulgó información sobre las actividades de la empresa a los competidores.
Despido por pérdida de confianza
De hecho, el procedimiento de despido es bastante simple e incluye varios pasos principales.
Considere la orden de despido:
- Registro escrito de acciones ilegales de un empleado de la empresa.
Debe tenerse en cuenta que no existe un formulario especial para corregir una violación. Un empleado que ha identificado una violación debe escribir un informe de forma libre dirigido al director.
Indique en su informe:
- Nombre del infractor;
- La fecha y hora en que se descubrió la violación;
- Las condiciones bajo las cuales quedó claro que el empleado estaba cometiendo violaciones.
- Una investigación oficial.
Se llevará a cabo una investigación solo sobre la base de una orden del jefe de la empresa. Al mismo tiempo, se debe crear una comisión especial, al menos 3 personas que no estén interesadas en las consecuencias de la investigación.
Sobre la base de la orden, estipulan fechas exactas y metas Por lo general, el objetivo es determinar la causa del daño e identificar quién resultó perjudicado.
Los resultados de la investigación deben ser presentados al jefe por escrito. Al mismo tiempo, la firma de cada miembro de la comisión debe estar presente en el documento. Si, como resultado de la auditoría, resulta que el empleado ha violado las reglas, se produce el despido debido a la pérdida de confianza.
Antes de realizar un pedido y preparar todos los documentos para el despido, un especialista del departamento de personal debe solicitar una nota explicativa al empleado. Si el empleado se niega a admitir su culpabilidad, se le notifica contra recibo que está obligado a proporcionar una nota explicativa dentro de los 2 días.
- Registro de documentos.
A sin fallar el empleador debe preparar una orden de acción disciplinaria contra el empleado, que detalle su culpabilidad. Solo después de eso se hace debido a la pérdida de confianza.
- Pagar.
El trabajador tiene derecho al pago del tiempo trabajado. Los días de vacaciones no utilizados también se compensan.
Dificultades que pueden surgir durante el despido
Destitución del director.
El procedimiento es ligeramente diferente del procedimiento para rescindir el contrato con un empleado ordinario. Debe tenerse en cuenta que un director puede ser destituido por pérdida de confianza solo después de la aplicación de una sanción disciplinaria, cuya decisión se toma en una junta especial.
Destitución del diputado y del fiscal.
Es posible en el caso de que se cometan delitos tales como:
- Participación ilegal en un proyecto comercial con el propósito de obtener ganancias;
- Si se abre una cuenta en un banco extranjero.
Es extremadamente difícil revelar el hecho de la violación, su prueba puede durar desde varios días hasta un mes. Dificultad principal es probar la participación en la violación. El servicio público no es una tienda de abarrotes cualquiera, donde las infracciones pueden detectarse en cuestión de minutos.
Destitución de un soldado.
En cuanto a los militares, también pueden ser despedidos por pérdida de confianza y privados de numerosos beneficios. La complejidad del despido radica en que antes de tomar una decisión, se debe crear un control especial como resultado del cual se tomará una decisión. Los términos de verificación se establecen para cada militar individualmente.
También vale la pena considerar la práctica y tener en cuenta los casos en que un empleador despidió a un empleado que no trabajó con valores de mercancías o materiales en virtud de este artículo y el empleado presentó una demanda ante los tribunales. Al mismo tiempo, la ley estaba del lado del empleado que se reincorporó al trabajo.
Si esto sucede, el empleador tendrá que no solo reincorporar al trabajador al trabajo y pagar el anterior, sino también pagar una indemnización moral por el daño causado.
Además, se puede imponer una multa adicional de hasta 50,000 rublos al empleador por el despido ilegal de un empleado en virtud de este artículo. Resulta que antes de despedir a un empleado, es necesario prepararse base legal y solo entonces tomar una decisión.
Consecuencias del despido por pérdida de confianza
A un empleado que ha violado las condiciones, el empleador puede aplicar solo aquellos requisitos que están permitidos a nivel legislativo:
- Reprensión;
- Acción disciplinaria por el monto de la pérdida causada;
- Comentario;
- Extinción de las obligaciones laborales.
Dado que el empleador indica en el libro de trabajo el artículo en virtud del cual el relaciones laborales, el empleado puede enfrentar las siguientes dificultades en el futuro:
- Interrupción de la antigüedad, ya que no todos los empleadores aceptarán contratar a tal empleado;
- El trabajador recibirá prestaciones por desempleo únicamente en los primeros 3 meses posteriores al despido, luego de lo cual el monto se reducirá al mínimo;
- A la prohibición temporal de este tipo de actividades.
Por lo tanto, el empleado debe estar preparado para el hecho de que será extremadamente difícil. Es posible que deba obtener un contrato y hacer el trabajo por menos paga.
El despido de empleados por iniciativa del empleador, incluso si causaron un daño a la organización, es siempre un momento extremadamente “agudo”. Como con cualquier disputa y conflicto, hay dos puntos de vista: el empleado y la organización. El especialista en recursos humanos se encuentra en una situación en la que, por un lado, debe tener en cuenta los requisitos del gerente del empleado y, por otro lado, escuchar la posición del empleado más culpable y ofrecer al jefe de la empresa. una solución razonable y legal. Sofia Povzikova, Jefa de Administración de Recursos Humanos Coleman Services considera una situación relacionada con el robo de propiedad del empleador.
Recordemos la ley. En caso de robo de propiedad, el empleado puede ser despedido por iniciativa del empleador y el especialista en servicios de personal puede utilizar dos causales del Código del Trabajo Federación Rusa:
- Apartado “d” del apartado 6 del artículo 81 “Robo en el lugar de trabajo (incluso de pequeña) propiedad ajena, malversación, destrucción deliberada o daño de los mismos, establecidos por sentencia judicial que haya entrado en vigor o por decisión de un juez, cuerpo, oficial autorizado para considerar casos sobre infracciones administrativas»;
- El inciso 7 del artículo 81 “Comisión de acciones culposas por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador”.
No todos los empleadores están dispuestos a ponerse en contacto con la policía y buscar la iniciación de un caso penal o administrativo (la recopilación de documentos es larga, laboriosa y, por regla general, es poco probable que se indemnice), por lo tanto, al despedir a los empleados, la cláusula 7 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, coloquialmente llamado "pérdida de confianza".
Pérdida de confianza
El despido de un empleado debido a la pérdida de confianza en él no se realiza con mucha frecuencia, ya que el procedimiento para preparar documentos conlleva muchos matices. Sin embargo, si hay un algoritmo claro de acciones, no es difícil preparar un paquete de documentos.
El despido por pérdida de confianza solo es posible para los empleados que atienden directamente valores monetarios o mercantiles (recepción, almacenamiento, transporte, distribución, etc.). Estos pueden ser especialistas que trabajan en los puestos de cajeros y contadores, cajeros, transportistas, vendedores, así como en casi todos los puestos de logística.
No importa si se celebra un acuerdo de responsabilidad total (individual o colectiva) con el (los) empleado (s) o no. Tampoco importa qué deberes laborales (principales o adicionales) incluyan el mantenimiento de valores monetarios o mercantiles.
Es imposible sobre esta base despedir a las mujeres embarazadas, así como a los empleados de vacaciones o con licencia por enfermedad.
Acciones culpables
Ni el Código Laboral de la Federación Rusa, ni ningún otro documento establece una lista de acciones culpables que puedan servir como motivo para la pérdida de confianza. El empleador tiene derecho a determinar de forma independiente qué acciones del empleado nos permiten hablar sobre la pérdida de confianza.
Las razones de la pérdida de confianza de los empleadores pueden ser acciones (inacción) del empleado, que conducen a la escasez, robo, pérdida, destrucción de la propiedad confiada al empleado, violación disciplina de efectivo, así como acciones fraudulentas, expresadas en ponderación, falta, medición, subestimación, baja irrazonable de bienes y valores, apropiación indebida de bienes y/o dinero, subestimación o sobreestimación de precios de bienes, etc.
Al preparar un despido en virtud del apartado 7 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, es importante recordar que se debe probar la culpa del empleado, es decir. el simple establecimiento de un hecho, por ejemplo, la pérdida de propiedad o el disparo de una cámara de circuito cerrado de televisión, no será suficiente para el despido en virtud de este artículo.
Procedimiento de despido
Las acciones del empleado, que dan lugar a la pérdida de confianza en él, deben ser consideradas como ofensa disciplinaria. Por lo tanto, el despido debe hacerse en tiempo y teniendo en cuenta los requisitos del art. 193 del Código del Trabajo (¡atención a los plazos!).
- Se deben exigir explicaciones escritas de las acciones culpables del empleado. El requisito se redacta mejor con un documento especial y se entrega al empleado culpable contra la firma. Si el empleado evade recibir la demanda o no es posible entregar la demanda al empleado, el documento puede ser enviado a su domicilio por correo certificado.
- El empleado tiene dos días para dar explicaciones (artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si el empleado no dio una explicación dentro del plazo establecido por la ley o se niega a dar ninguna explicación, es necesario redactar un acta correspondiente al respecto. La ausencia de una nota explicativa no afecta el derecho del empleador a despedir a un empleado por pérdida de confianza.
- Es necesario solicitar explicaciones por escrito del empleado que descubrió el hecho de acciones ilegales. Puede ser memorándum, informe, etc El documento debe describir en detalle las circunstancias del descubrimiento de los hechos culpables (indicando la hora, fecha, lugar y otras personas presentes).
- Si las acciones culpables del empleado se descubren durante el inventario o auditoría de artículos de inventario, entonces las listas de inventario y/o informes de auditoría (con la indicación obligatoria número de serie, fecha y hora de compilación, firmas de personas que participan en el inventario (auditoría)) también deben agregarse a los documentos para el despido.
El empleador podrá iniciar una investigación interna, que deberá identificar a los autores y recabar pruebas de las actuaciones culposas. Para realizar una investigación, el empleador emite una orden que crea una comisión especial de empleados de la organización (al menos tres) que no están interesados en el resultado final de la auditoría; el período de su vigencia, se establecen las facultades de las personas que integran la comisión. Todos los miembros de la comisión deben estar familiarizados con la orden contra la firma. Asimismo, los miembros de la comisión están obligados a almacenar todos los materiales de la investigación interna.
Si es necesario un inventario repetido (auditoría) para probar la culpabilidad del empleado, se emite una orden de inventario, se crea una comisión de inventario, se forman listas de inventario, la comisión ingresa al territorio con personas financieramente responsables y cuenta la propiedad.
La presencia de personas financieramente responsables, incluido el empleado culpable, durante la inspección es obligatoria. La comisión asegura la “transparencia” durante la verificación y elimina todo tipo de malentendidos, cuando, por ejemplo, una persona materialmente responsable puede declarar un cálculo incorrecto de propiedad por parte de terceros en el territorio bajo su control.
Una vez finalizada la investigación, la comisión redacta un acta que describe las acciones culpables cometidas por el empleado. La comisión determina el grado de culpabilidad del empleado y hace propuestas sobre la medida del castigo para el culpable. El acto debe contener la fecha de elaboración, la composición de la comisión, un enlace a la orden de creación de una comisión para un propósito específico, una lista de pruebas recopiladas. El acta es firmada por todos los miembros de la comisión.
Es necesario familiarizar al infractor con el acto; debe estar familiarizado con la decisión de la comisión contra la firma. Si el infractor se niega o evade la firma, puede leer el acta en voz alta. El hecho de que el empleado se negara a familiarizarse con el acto, así como el hecho de que el acto se leyó en voz alta al empleado, se realiza una entrada correspondiente en el acto. Esta entrada está certificada por las firmas de las personas que participan en la comisión.
En primer lugar, una orden de aplicación de una sanción disciplinaria en forma de despido. No existe una forma unificada de tal orden, pero debe contener:
- Referencia a la base (por ejemplo, al acto de realizar una investigación interna);
- Nombre completo, cargo, división del empleado;
- Una breve descripción de las acciones culpables del empleado;
- Elementos contrato de empleo o descripción del trabajo que fueron violados;
- tipo de acción disciplinaria.
El empleado debe familiarizarse con esta orden contra la firma a más tardar 3 días hábiles a partir de la fecha de su emisión (este período no incluye los períodos de ausencia del empleado). Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden, entonces es necesario redactar un acto apropiado (Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa).
En segundo lugar, una orden de despido en el formulario unificado T-8 o en la forma que establezca la organización. Si la orden no se puede llamar la atención del empleado o el empleado se niega a familiarizarse con ella contra la firma, se realiza la entrada correspondiente directamente en la orden (Artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa)
Se realiza una anotación en el libro de trabajo del empleado sobre la terminación del contrato de trabajo en estricta conformidad con la redacción del Código del Trabajo.
El día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a hacer un arreglo final con el empleado: pagar los salarios perdidos, así como la compensación por las vacaciones no utilizadas y otras cantidades adeudadas por el empleado. De la cantidad de salarios perdidos, puede retener la cantidad del daño, pero solo si la cantidad del daño no excede los ingresos mensuales promedio.
Los pagos de compensación se pagan en en su totalidad. El empleador no tiene derecho a deducciones de los mismos. ¡Incluso para hacer las paces! Los daños cuya cuantía supere el salario medio mensual de un empleado se indemnizarán en orden judicial.
derecho del empleador
Según el art. 240 del Código Laboral de la Federación Rusa, la recuperación de daños de un empleado no es obligación del empleador, sino su derecho. Asimismo, el despido de un empleado en caso de acciones culposas no es obligación del empleador.
Especialistas servicios de personal conocen numerosos ejemplos cuando los jefes de organizaciones deciden mantener a un empleado en el equipo y aplicar un castigo más leve al empleado: una reprimenda, una reducción en el tamaño de la bonificación, etc. También hay numerosos ejemplos en los que los empleadores mantienen a los empleados lugar de trabajo, pero acordar una reparación gradual de los daños sin involucrar a terceros.
Si desea sugerir un tema o un orador para un artículo, escriba a
Debido a la pérdida de confianza de un antiguo empleador - procedimiento legal prescrito por la ley como metodo efectivo deshacerse de empleado deshonesto. Los casos de despido por pérdida de confianza son ahora bastante comunes en la práctica laboral. Al aplicar esta base legal, es importante que cada etapa del despido esté debidamente documentada, ya que las violaciones cometidas durante este procedimiento pueden servir de base para un litigio con el ex trabajador. resultado litigio puede convertirse en el reconocimiento de las acciones del empleador como inaceptables e ilegales, con consecuencias en forma de reintegro en el lugar de trabajo anterior y (o) modificaciones en el libro de trabajo del trabajador despedido. ¿Cómo se debe realizar el procedimiento de despido por pérdida de confianza? ¿Quién puede y cuál de los empleados no puede ser despedido por este motivo?
Causas y condiciones para el despido
Por regla general, cuando estamos hablando debido a la pérdida de confianza, la base para esto es el párrafo 7 del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Debe saber que el despido de un empleado por pérdida de confianza es permisible bajo las siguientes condiciones:
Disponible evidencia irrefutable el hecho de que el empleado cometió acciones culposas que sirvieron como motivo de la pérdida de confianza. Tales acciones pueden incluir hurto, hechos probados de corrupción, descuido de los valores materiales encomendados al trabajador, ocultación de información sobre ingresos o condena por delitos económicos, etc. lista general actos contiene el Código Laboral de la Federación Rusa (ver cláusula 7.1 y cláusula 7, artículo 81). El despido por pérdida de confianza debe probarse en el curso de una investigación interna. Al mismo tiempo, no es necesario involucrar a un empleado en el marco de un caso administrativo (penal).
Una base como la del artículo “Despido por pérdida de confianza” puede aplicarse exclusivamente a los empleados que atienden personalmente (realizando las funciones de almacenamiento, transporte, recepción, emisión, etc.) valores materiales, especialmente efectivo. Esta condición debe ser documentada para el trabajador, sobre la base de cláusulas específicas del contrato de trabajo (acuerdo), descripción de funciones, acuerdos de responsabilidad plena (colectiva o individual), etc. Este principio, que se aplica a los casos de despido por las causales discutidas en este artículo, es quizás el más violado. Un ejemplo es el despido "en el séptimo punto" de empleados que ocupan cargos como contador jefe, contador economista. Abogados experimentados recomiendan usar la "pérdida de confianza" en relación con esta categoría de empleados con extrema precaución, centrándose en si el empleado es responsable del contacto directo con los fondos, la funcionalidad de un cajero o contador, por ejemplo. La ausencia de tales deberes para un "trabajador de contabilidad" despedido a menudo conduce al hecho de que en los tribunales el empleador reintegra fácil y rápidamente al antiguo empleado en su puesto o recibe la compensación requerida.
Si la pérdida de confianza del empleador se produjo como consecuencia de acciones relacionadas con el desempeño de las funciones laborales, en relación con la pérdida de confianza también se considerará como una medida disciplinaria. Por ello, será condición indispensable para la extinción de la relación laboral por esta causa, el cumplimiento estricto de todas las etapas del procedimiento sancionador disciplinario en los plazos establecidos para ello.
Destitución del servicio público o militar
Debe tener en cuenta que el despido por pérdida de confianza puede hacerse no solo con base en el artículo anterior, sino utilizando las normas de la legislación federal relacionadas con una profesión en particular. Por ejemplo, esto se aplica a las personas empleadas en el servicio público, las fuerzas del orden o las fuerzas armadas profesionales.
Si consideramos el despido de un militar en relación con la pérdida de confianza, al emitir una orden en este caso, uno debe guiarse por el Reglamento sobre el procedimiento para realizar el servicio militar, es decir, la cláusula sobre el procedimiento para despedir a un militar . Sobre la base de los párrafos. d. 1, 2 de la parte 3, un militar puede ser despedido con la redacción "debido a la pérdida de confianza" si:
Intencionalmente no proporcionó (o proporcionó de manera incompleta, poco confiable) información sobre los ingresos y la propiedad del propio empleado, su esposa e hijos menores.
Un soldado lleva a cabo cualquier actividad empresarial.
Un militar participa en la dirección de una organización comercial, recibiendo por ello pago en efectivo, así como en el caso de actividades en el ámbito de los órganos de dirección u otros órganos de entidades extranjeras sin ánimo de lucro. Hay una serie de excepciones a estos motivos de despido, todas las cuales están definidas por la Ley Federal (esta edición) "Sobre el servicio militar y el servicio militar".
Existe un caso de falta de adopción de medidas para resolver (prevenir) un conflicto de interés, en el que una de las partes es el propio militar. También puede ser despedido un comandante que estaba al tanto del hecho del interés personal de un subordinado que no tomó medidas.
En las leyes federales "Sobre la Oficina del Fiscal", "Sobre la Policía", "Sobre la Administración Pública del Estado", etc., se encuentran disposiciones similares que rigen los motivos de despido por pérdida de confianza. Al mismo tiempo, sigue siendo común la necesidad de probar la culpabilidad del empleado despedido y el estricto cumplimiento de los términos y procedimientos para el despido.
¿Cuándo no te pueden despedir?
Incluso en presencia de acciones de culpabilidad plenamente probadas, el despido por pérdida de confianza no es admisible:
En relación con una mujer embarazada.
Durante el período de ausencia temporal del empleado (vacaciones o baja por enfermedad). En este caso, deberá esperar hasta que el empleado regrese a sus funciones laborales.
También existe una restricción para el despido de un menor: el despido por pérdida de confianza deberá acordarse con el departamento de inspección del trabajo local y un representante de la comisión de menores.
Etapas del procedimiento de despido
Como se mencionó anteriormente, el despido por pérdida de confianza por faltas cometidas en el marco de la ejecución de deberes oficiales, el Código del Trabajo se refiere a las sanciones disciplinarias (artículo 192). En este sentido, la terminación de las relaciones laborales sobre la base en consideración debe llevarse a cabo de la manera prescrita por el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Esto significa que debido a la pérdida de confianza:
Detección y fijación de las acciones culpables del empleado.
Realización de una investigación oficial.
Obtener una explicación por escrito del empleado (redactar un acto de negativa de explicaciones).
Actuar sobre los resultados (resultados, conclusiones) de la investigación oficial.
Emisión de órdenes.
Despido.
Plazos para el despido por pérdida de confianza
Una condición importante para observar la legalidad del procedimiento de despido será la terminación del contrato de trabajo dentro de los plazos establecidos para ello por la legislación laboral.
Es admisible solicitar el despido por pérdida de confianza en el plazo de un mes, contado a partir del momento en que se descubre la falta del trabajador. Este período no incluye:
El tiempo necesario para coordinar la decisión de despido con la organización sindical (si existe este órgano de representación).
Períodos de ausencia del empleado culpable en el lugar de trabajo (días de enfermedad y vacaciones).
Cabe recordar que es imposible aplicar medidas disciplinarias (en este caso despido) dentro de los seis meses siguientes a la fecha en que se cometieron los hechos ilícitos. La excepción es la mala conducta revelada como resultado de una auditoría o inspección financiera y económica: en este caso, a más tardar en un período de dos años.
Investigación interna: base, documentación.
Las acciones de un empleado que causaron daño o crearon un riesgo de causar daño a los bienes materiales del empleador deben registrarse en un documento oficial: un acta de inventario, un memorando (oficial) nota del jefe inmediato, un acta de escasez identificada , etc. Dicho documento es la base para iniciar una investigación oficial, cuyo propósito es confirmar la culpabilidad del empleado o establecer su inocencia.
La autoridad para realizar una investigación interna recae en una comisión especialmente creada. La comisión de investigación se crea mediante una orden para la organización, que contiene los motivos del trabajo de investigación interna, información sobre los miembros de la comisión (nombre completo, cargo, lista de poderes), período de vigencia, etc. La comisión debe incluir empleados que no estén personalmente interesados en los resultados de la investigación, pero que tengan suficiente competencia para comprender las circunstancias de la mala conducta cometida.
La comisión está obligada, en su caso, a realizar un inventario dentro de los plazos establecidos, así como a solicitar y preparar la documentación que sirva de confirmación de la culpabilidad del empleado. Toda actuación realizada en el curso de una investigación oficial deberá constar en las correspondientes actas, actas o certificados, protocolos. Además, el deber de la comisión es obtener una explicación del propio empleado.
Explicación o negativa a explicar al empleado
Se recomienda redactar el requisito de que un empleado proporcione explicaciones sobre el hecho de una mala conducta. documento oficial por organización y entregar al empleado bajo firma. A ocasiones especiales, por ejemplo, si un empleado se niega a firmar un acuse de recibo de una solicitud, se debe redactar un acta de negativa. En este caso, el requerimiento al trabajador no solo puede ser entregado personalmente, sino también enviado por correo, por correo certificado con notificación.
De acuerdo con el procedimiento general previsto para la imposición de una sanción disciplinaria, el trabajador debe disponer de dos días hábiles para dar explicaciones. Si transcurrido dicho plazo no se reciben explicaciones, se deberá levantar el correspondiente acta (sobre la falta de prestación o sobre la negativa del trabajador a dar explicaciones).
Los resultados del trabajo de la comisión.
El resultado del trabajo de la comisión debe ser un acto sobre los resultados de la investigación. El documento debe indicar:
Fecha de finalización de la investigación.
Información sobre los miembros de la comisión.
Información sobre el empleado involucrado en la investigación interna.
Exposición de las circunstancias que dieron lugar a la investigación oficial, teniendo en cuenta el grado de culpabilidad y la gravedad de la culpabilidad.
Evidencia de las acciones culpables del empleado (o evidencia de inocencia) en forma de una lista con archivos adjuntos.
Firmas de los miembros de la comisión.
Despido por actuaciones no relacionadas con el ejercicio de funciones laborales
La terminación de las relaciones laborales con un empleado, en el caso de que el motivo de la pérdida de confianza fueran hechos no relacionados con el desempeño de sus funciones laborales, no se aplica por ley a sanciones disciplinarias. Por esta razón, el procedimiento para terminar una relación laboral se simplifica enormemente: no se requiere investigación interna y los plazos para tomar una decisión sobre el despido son de hasta un año desde el momento en que el empleador fue informado de la mala conducta del trabajador. Un argumento para el despido puede ser una copia de un documento que confirme el hecho de que un empleado ha cometido acciones culpables intencionales, por ejemplo, una copia de una decisión judicial.
Al mismo tiempo, la terminación de las relaciones laborales también deberá efectuarse de conformidad con el procedimiento establecido por la legislación laboral.
Pedidos
Si, como resultado de las conclusiones de la comisión, se decidiera despedir por
El despido por pérdida de confianza se lleva a cabo dictando dos autos:
Orden sobre la aplicación de medidas disciplinarias. Este documento contiene no solo información obligatoria sobre el empleado (nombre completo, cargo, etc.), sino también información sobre la infracción cometida, indicaciones de las disposiciones de los convenios colectivos y laborales y otros documentos normativos organizaciones violadas como resultado de las acciones culpables del empleado, las circunstancias y el grado de culpabilidad. A más tardar tres días, el empleado debe familiarizarse con la orden bajo la firma. Si el empleado se niega a firmar, se redacta un acta de negativa, que está certificada por las firmas de los miembros de la comisión.
Llenar un libro de trabajo
El asiento del empleador se asienta en el libro de trabajo con la misma redacción del motivo del despido que en el auto. Ejemplo:
El día del despido del empleado, se le entrega su historial laboral.
Beneficios para empleados
A pesar de que muchas veces hablamos de daños materiales efectivamente causados, esta circunstancia no exime al empleador de la obligación de hacer todos los pagos debidos. El día de la terminación de la relación laboral, el trabajador debe recibir el pago final por salarios, así como todas las primas y asignaciones compensatorias. Indemnización por lo causado ex empleado daño, el empleador, por supuesto, tiene derecho a reclamar exclusivamente a través de los tribunales.
EV Shestakova,
CEO
Gestión real LLC,
Doctor.
El despido por pérdida de confianza se ha generalizado en los últimos tiempos, el despido de más alto perfil sobre esta base puede llamarse la renuncia del alcalde de Moscú - Yu.M. Luzhkov. Sin embargo, en un futuro próximo se prevé modificar la legislación, según la cual se generalizará la práctica del despido por pérdida de confianza entre los funcionarios, la siguiente etapa será un aumento de los casos de despidos por pérdida de confianza en las organizaciones comerciales, por ejemplo, casos de despidos de directores generales, jefes de sucursales y oficinas de representación, contadores jefes. En este artículo, consideraremos el problema regulacion legal enmiendas a la legislación que rige la cuestión del despido por esta razón.
Causas de despido por pérdida de confianza
El despido por pérdida de confianza puede llevarse a cabo cuando los empleados cometen acciones culpables que dieron al empleador motivos para perder la confianza en ellos según el párrafo 7 de la primera parte del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sin embargo, si el empleador no tiene constancia de que el trabajador ha cometido actos que le han provocado una pérdida de confianza, el despido por este motivo se reconoce como ilegal (párrafo 45 de la resolución del Pleno Corte Suprema RF de 17 de marzo de 2004 N° 2).
La prueba de la legalidad del despido incluye:
- una decisión judicial sobre responsabilidad por robo;
- hechos de residuos basados en los resultados del inventario;
- evidencia de las acciones culpables del empleado, por lo que el empleador aplicó una sanción en forma de despido.
La dificultad para el empleador radica en que el código de trabajo no contiene causales específicas de despido por pérdida de confianza, este concepto no está contemplado en la legislación y es subjetivo.
Por ejemplo, la confianza se puede perder en los siguientes casos:
- robo y robo;
- soborno;
- fraude;
- Violaciones de la disciplina de caja, etc.
Sin embargo, la ley no define el procedimiento para el despido y la recolección de pruebas, por ejemplo, no está claro cómo debe actuar el empleador si la causa penal no se abre o termina por falta de pruebas, si el trabajador realizó alguna actividad. fuera del marco de sus funciones directas o no fuera financieramente persona responsable. En el párrafo 2 del párrafo 45 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2, el tribunal señala que si el hecho de malversación, soborno y otros delitos mercenarios se establece en la forma prescrita por ley, el empleado puede ser despedido por pérdida de confianza en él y, en ese caso, cuando las acciones especificadas no estén relacionadas con su trabajo, por ejemplo, si un empleado que atiende artículos de inventario proporciona a los clientes una tienda de armas Servicios adicionales(en la emisión de licencias para armas de fuego, modernización de las armas vendidas, etc.). La prestación de dichos servicios de intermediación es una violación de la legislación vigente, por lo que se prevé responsabilidad penal (artículos 223 y 291 del Código Penal de la Federación Rusa). Por lo tanto, el empleador, habiendo tenido conocimiento de tales acciones del empleado, puede terminar la relación laboral con él debido a la pérdida de confianza.
Pero en la práctica, los empleadores prefieren usar otra redacción y despedir en relación con una infracción única o múltiple de los deberes laborales.
Al mismo tiempo, es recomendable considerar el algoritmo de despido por pérdida de confianza. El mecanismo de despido es análogo al mecanismo de imposición de una sanción disciplinaria en forma de despido.
1. Se crea una comisión.
2. Se establecen los hechos de violaciones cometidas por el empleado, por ejemplo, los hechos de robo, evidencia de robo, se establece el monto de las pérdidas.
3. Se solicitan explicaciones del empleado, se redactan actas en caso de que el empleado se niegue a declarar. Previo a la emisión de una orden para aplicar una sanción disciplinaria en relación con la pérdida de confianza, se debe requerir una explicación por escrito del empleado.
4. Todas las acciones de los miembros de la comisión y la información obtenida durante la investigación se documentan en actas, certificados, memorandos, que se adjuntan a los materiales de la investigación.
Si se ha abierto un caso penal, los materiales se pueden adjuntar como prueba de la culpabilidad del empleado.
5. Sobre la base de los resultados del trabajo de la comisión, se prepara un acto o una decisión. El empleado respecto del cual se llevó a cabo la investigación debe estar familiarizado con la decisión de la comisión contra la firma. En caso de negativa o evasión de su firma, se levanta el acta correspondiente.
6. Si se confirma la culpabilidad del empleado, éste es despedido sobre la base de una orden. En efecto, se dictan dos autos: sobre imposición de sanción disciplinaria y sobre destitución en el modelo N° T-8. La carta No. 1493-6-1 del 1 de junio de 2011 de Rostrud de la Federación Rusa establece que la emisión de dos órdenes no es una violación de la legislación laboral.
7. La información sobre el despido se ingresa en el libro de trabajo.
Al mismo tiempo, la dificultad radica en el hecho de que la comisión no es un organismo autorizado para investigar los hechos de casos penales o casos de infracciones administrativas, por lo que las conclusiones de la comisión pueden ser incorrectas y impugnables en los tribunales. Finalmente, el empleado puede acusar al empleador de difamación.
Además, el despido por este motivo llevará al empleador a juicio.
Cambios previstos en la legislación
Según el servicio de prensa de la Duma Estatal, el proyecto de ley “Sobre las enmiendas a ciertos actos legislativos Federación de Rusia en relación con la mejora controlado por el gobierno en materia de lucha contra la corrupción”, ampliando las causales de despido por mañanas con corrupción e iniciadas por el Preziato de Confianza. La ley es reconocida como combatiente de la Federación Rusa. Los diputados adoptaron una enmienda iniciada por el presidente de la Federación Rusa, que permite la destitución de funcionarios de todos los niveles, gobernadores, alcaldes, así como agentes de la ley y de inteligencia debido a la "pérdida de confianza". Este término se introduce en la legislación rusa por primera vez. La introducción del término "pérdida de confianza" permitirá que se utilice por analogía con la ley y las organizaciones comerciales. La ley también prevé la provisión de declaraciones de renta, conciliación de ingresos con cifras reales. Así, la ley establece la obligación de las entidades de crédito de registrar y autoridades fiscales proporcionar información sobre ingresos, bienes y pasivos de naturaleza patrimonial a los organismos y funcionarios autorizados. Los funcionarios encargados de hacer cumplir la ley pueden realizar actividades de búsqueda operativa para establecer la autenticidad de la información proporcionada por los solicitantes.
Las modificaciones estipulan los casos que activan dicho mecanismo de despido. El motivo de la pérdida de confianza puede ser: la falta de adopción de medidas para prevenir y resolver los conflictos de interés en los que sea parte; no proporcionar información sobre sus ingresos, bienes y obligaciones patrimoniales, así como sobre los ingresos, bienes y obligaciones patrimoniales de su cónyuge (cónyuge) e hijos menores, o la presentación de información deliberadamente falsa o incompleta; participación remunerada en las actividades del órgano de administración de una organización comercial, con excepción de los casos establecidos por la ley federal; implementación actividad empresarial; ser miembro de órganos de administración, consejos de administración o consejos de supervisión, otros órganos de organizaciones no gubernamentales extranjeras sin fines de lucro y sus subdivisiones estructurales que operen en Rusia, a menos que se disponga lo contrario en un acuerdo internacional, o legislación rusa. Enmiendas a la segunda lectura, la regla sobre el despido en caso de pérdida de confianza se aplica, entre otras cosas, a los empleados de los órganos de asuntos internos, fiscales, comité de investigación, aduanas, autoridades fiscales, personal militar. Así, las normas introducidas en materia de funcionarios afectarán el desarrollo de la legislación laboral en términos de:
- establecer motivos claros para el despido por pérdida de confianza;
– la posibilidad de solicitar declaraciones de renta;
- la posibilidad de despido sin la correspondiente decisión o sentencia judicial.
En general, una interpretación amplia de la expresión “pérdida de confianza” puede afectar negativamente a la paridad de las relaciones entre un empleado y un subordinado: si antes los casos de despido por pérdida de confianza eran excepcionales, ahora tales casos pueden convertirse en un sistema. El conflicto de intereses es el más punto de discordia en cambios en la legislación, ya que el propio líder puede estar interesado en el conflicto. En el futuro, este mecanismo puede transferirse a organizaciones comerciales.
Una razón bastante común para el despido de empleados fue la razón: la pérdida de confianza. Sin embargo este procedimiento la exención de las obligaciones laborales sólo puede utilizarse en casos individuales especificado en la legislación vigente. Primero, el trabajador debe estar conectado, de una forma u otra, con valores monetarios o mercantiles. En segundo lugar, otra opción puede ser que el trabajador cometa actos de carácter culposo que den motivos para que su dirección pierda la confianza. Dichas acciones deberán necesariamente tener base probatoria, de lo contrario el despido por las causales anteriores podrá ser impugnado judicialmente y, en consecuencia, declarado ilegal.
Causas de despido por pérdida de confianza
A nivel legislativo, la posibilidad de despedir a un empleado debido a la pérdida de confianza está prevista en los párrafos 7 y 7.1 de la Parte 1 del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (en adelante, el Código Laboral de la Federación Rusa). Federación).
Así, el apartado 7 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia prevé el despido por la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directamente a valores monetarios o de mercancías, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador.
la comisión de acciones culposas por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;
De acuerdo con el apartado 7.1 del apartado 1 del artículo 81, son causas de despido por pérdida de confianza las siguientes actuaciones del trabajador:
- incumplimiento por parte del empleado de tomar medidas para prevenir o resolver un conflicto de intereses en el que sea parte,
- la no presentación o presentación de información incompleta o falsa sobre sus ingresos, gastos, bienes y obligaciones de carácter patrimonial, o la no presentación o presentación de información deliberadamente incompleta o falsa sobre ingresos, gastos, bienes y obligaciones de carácter patrimonial de sus cónyuge (esposa) e hijos menores de edad,
- apertura (presencia) de cuentas (depósitos), mantenimiento de efectivo y objetos de valor en bancos extranjeros ubicados fuera del territorio de la Federación Rusa,
- posesión y (o) uso de instrumentos financieros extranjeros por parte de un empleado, su cónyuge (esposa) e hijos menores
Un requisito previo para el despido de los enumerados en el párrafo 7.1 de la Parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, los motivos son que estas acciones deberían dar lugar a una pérdida de confianza en el empleado por parte del empleador.
También es posible despedir a una persona en virtud de dicho artículo, si se revelaron hechos de robo, aceptación de sobornos y otras violaciones de dicho plan, pero siempre que no estén relacionados de ninguna manera con su trabajo principal.
para eso existen descripciones de trabajo, que contienen todos los derechos y obligaciones del trabajador, ya que es a través de ellos que todas las formas de organización proveedora de empleo expresan en él directamente la confianza.
Para que el procedimiento de despido por tal causa sea reconocido como legítimo, el empleador debe cumplir con una serie de algunas reglas. Primero, realice una investigación interna. En segundo lugar, en el proceso de investigación, si es necesario realizar un procedimiento de inventario. En tercer lugar, en todo caso, exigir una nota explicativa al trabajador. En cuarto lugar, en su caso, imponer una sanción disciplinaria al empleado, etc.
despido de servicio público por perdida de confianza
Las causales de despido de un funcionario en relación con la pérdida de confianza están establecidas por el art. 59.2 ley Federal de fecha 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa".
Tales motivos incluyen las siguientes acciones del empleado:
- falta de adopción de medidas por parte de un funcionario público para prevenir y (o) resolver un conflicto de intereses en el que sea parte;
- la no presentación por parte de los servidores públicos de información sobre sus ingresos, gastos, bienes y obligaciones patrimoniales, así como sobre los ingresos, gastos, bienes y obligaciones patrimoniales de su cónyuge e hijos menores, o la presentación de información deliberadamente falsa o incompleta;
- participación de un funcionario a título retribuido en las actividades del órgano de gobierno organización comercial, con excepción de los casos establecidos por la ley federal;
- realización de actividades empresariales por parte de los funcionarios públicos;
- inclusión de un funcionario en los órganos de administración, fideicomisarios o consejos de supervisión, otros órganos de organizaciones no gubernamentales extranjeras sin fines de lucro y sus divisiones estructurales que operan en el territorio de la Federación Rusa, a menos que se disponga lo contrario en un tratado internacional de la Federación Rusa o la legislación de la Federación Rusa;
- violaciones por parte de un funcionario, su esposa (esposo) e hijos menores de la prohibición de abrir y tener cuentas (depósitos), mantener efectivo y valores en bancos extranjeros ubicados fuera del territorio de la Federación Rusa, poseer y (o) usar servicios financieros extranjeros instrumentos
Criterios para calificar acciones como suficientes para causar pérdida de confianza
A pesar de todas estas reservas, a la fecha, la legislación laboral vigente no señala acciones e infracciones específicas que puedan ser consideradas como causa suficiente para la pérdida de confianza.
Esto también está relacionado con el hecho de que la llamada pérdida de confianza en sí misma no es más que un concepto valorativo que el empleador puede clasificar a su discreción, teniendo en cuenta una serie de factores diferentes.
Como se mencionó anteriormente, una de las razones puede ser ciertos actos culposos. Como muestra la práctica, la mayoría de las veces incluyen varios daños a los valores de una mercancía o de naturaleza material, el robo de este último, el robo de dinero, su pérdida por algún motivo y mucho más. Además, muy a menudo tales acciones incluyen el incumplimiento de la disciplina de caja, la venta de bienes o servicios que no se ajustan a los precios establecidos, la cancelación de algo por razones ficticias, el incumplimiento de las disposiciones de las normas de carácter local, así como otros tipos de fraude. También existe una opción cuando las acciones cometidas por el trabajador pudieron o ya han causado un perjuicio a su empleador directo y también pueden calificarse como una de las causas de la pérdida de confianza y posterior despido por este motivo.
Documentación de actuaciones que son motivo de despido por pérdida de confianza
Por el hecho de que hoy forma unificada no existe la documentación que se recopila al detectar las acciones anteriores por parte del empleado, entonces, por regla general, se registran en forma de un memorando de la persona que las registró directamente o fue quien descubrió el resultado de estas acciones.
El memorando debe contener necesariamente datos sobre la persona que lo presenta, a saber, su nombre completo, lugar, hora, así como todas las circunstancias que influyeron en la realización de estas acciones. En los casos en que esta informacion proporcionado por competente cuerpos gubernamentales o de terceros que no tengan relación directa a esta organización, la compilación de una nota no es un componente obligatorio de este proceso. Si se llevó a cabo un procedimiento de inventario, entonces un memorando en este caso no es suficiente, se debe redactar un acto que corrija todas las violaciones.
Estos documentos sirven como base para que el empleador realice una investigación interna legítima en la dirección de su empleado para establecer el hecho de su culpabilidad o inocencia. Para que todo se lleve a cabo de acuerdo con la legislación vigente, se crea una comisión especializada, que debe incluir no solo a personas competentes en la industria, sino que al mismo tiempo deben actuar como personas sin interés tanto por parte de la empleado y el empleador.
Esta comisión se convoca previo dictado de una orden interna y debe estar integrada por lo menos por tres personas. La orden debe contener necesariamente información sobre los miembros de la comisión, que incluye el cargo, el nombre completo, la autoridad, la duración del trabajo de la comisión y mucho más.
Cómo redactar correctamente una orden de pérdida de confianza y despido
Para empezar, es necesario señalar el hecho de que antes de la elaboración inmediata y posterior emisión de esta orden, se debe imponer una sanción disciplinaria al trabajador, cuya orden es desarrollada por la organización de forma independiente debido a la falta de un único forma.
Despido de un empleado por pérdida de confianza
Debe contener datos sobre el nombre completo del trabajador, su cargo, la unidad estructural donde desarrolla su actividad laboral.
Tanto como información general sobre la conducta indebida que violó las disposiciones de la ley laboral o acuerdo colectivo, debidas instrucciones y otros regulaciones, con prueba documental obligatoria de estas violaciones. Además, la orden de recuperación debe reflejar las circunstancias en que se cometieron las acciones culpables, el grado de culpa y la gravedad de esta culpa por parte del empleado.
Solo después de la emisión de esta orden, el jefe tiene derecho a disponer de la emisión de la orden principal de destitución, y en este documento se indican todos los detalles del pedido anterior con respecto al empleado. Esta orden está sujeta a la familiarización y firma por parte del trabajador.
Al realizar este procedimiento, se registra en el libro de trabajo de una persona que fue despedido debido a la pérdida de confianza por ciertos motivos, cuyos enlaces se encuentran en el Código Laboral de la Federación Rusa. Un libro de trabajo se emite inmediatamente el día del despido.
Cabe señalar que este tipo de despido implica la retención íntegra por parte del trabajador de pagos tales como salarios por todas las horas trabajadas y no pagadas, pagos de indemnizaciones, aguinaldos y bonificaciones que se expidan en el último día de trabajo. El patrón no tiene derecho a retener cantidad alguna por daño material o moral, ya que en este caso, el despido de este no está previsto a nivel legislativo.
En caso de ocurrencia cuestiones contenciosas, o por la negativa de la gerencia a pagar todo el dinero adeudado a su empleado, tiene derecho a presentar declaración de demanda a los tribunales. Asimismo, el empleador, si tiene reclamos materiales contra su empleado, que perdió la confianza y fue despedido, puede acudir al tribunal con la correspondiente demanda.
Orden de extinción del contrato de trabajo. Despido por pérdida de confianza (llenado de muestra)
Forma unificada N T-8
Aprobado
Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia
de fecha 05.01.04 N 1
———- ¦ Código ¦ +———+ Abrir sociedad Anónima Formulario "Verona" según OKUD ¦0301006 ¦ (JSC "Verona") +———+ ———————————————————— según OKPO ¦12345678¦ (nombre de la organización ) —— —- ————————- ¦ Número ¦ Fecha ¦ ¦ documento ¦ redacción ¦ +————+————+ ¦ 10/a ¦ 09/04/2013¦ ORDEN ——— —+——— - (orden) sobre la rescisión (rescisión) del contrato de trabajo con el empleado (despido) 19 de noviembre 08 08 / 19-td
Terminar el contrato de trabajo desde “—” ——— 20— y.N ———,
09 de abril de 13 despido “—” ——— 20— g. ——————————-+—————- (apellido, nombre, patronímico) almacén ——————— ——————————————————— — ( subdivisión estructural) El tendero ——————————————————————— (Puesto (especialidad, profesión), categoría, clase (categoría) de calificaciones) _______________________________________________________________ La comisión de mercancía mercancía es directamente valores prestados, acciones culpables que dan lugar a la pérdida de confianza en él por parte del empleador, cláusula 7 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa ——————————— ——————————————— - (causas de terminación (cancelación) del contrato de trabajo (despido)) ______________________________________________________________________ 1. Memorándum del diputado CEO Ivanova II de fecha 03.04.2013 N 4.
Cómo ser despedido por pérdida de confianza
2. Nota explicativa de Polikarpov V.A. de fecha 03/04/2013 N 5. 3. Lista de inventario de artículos de inventario de fecha 05/04/2013 N 2 y hoja de cotejo de los resultados del inventario de artículos de inventario de fecha 15/01/2013 N 1. Motivo (documento, ————————— ————————— número, fecha): (declaración del empleado, memorándum, informe médico, etc.) Director Sazonov K.P. Sazonov
Responsable de la organización ------ ------ -----
(cargo) (firma personal) (transcripción de la firma)
empleado familiarizado ————————- “—” —— 20—
(firma personal) Opinión motivadaórgano sindical electo por escrito (fechado "__" __________ 20__ N __) considerado
