Atleidimo iš darbo pagrindai Abipusis sutikimas nutraukti darbo santykius. Aplinkybės, nepriklausančios nuo šalių

Kiekvienas dirbantis asmuo anksčiau ar vėliau gali tikėtis atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva, tai yra pagal straipsnį, nemokant kompensacijos. Iš tokių gyvenimo situacijos neturėtumėte išsižadėti, priešingai, svarbu išsiaiškinti, kaip teisingai elgtis įstatymų rėmuose. Problema yra grandiozinė, tačiau pirmiausia reikia išsiaiškinti atleidimo iš darbo priežastis darbdavio iniciatyva ir, galbūt, jas nuginčyti teismo nustatyta tvarka.

Darbuotojo atleidimo iš darbo priežastys pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

Darbo sutarties nutraukimas esant tokiai situacijai turi būti teisėtas ir teisiškai pagrįstas. Priešingu atveju darbuotojas gali nuginčyti savo teises, paduoti į teismą abu tiesioginis vadovas taip pat su visos organizacijos vadovu. Pagrindai, dėl kurių darbuotojas gali būti atleistas iš darbo darbdavio iniciatyva, yra nurodyti žemiau:

1. Medicininės kontraindikacijos neleidžia užimti pagal darbo sutartį paskirtų pareigų, o pats darbuotojas atsisakė būti perkeltas į kitą darbo vieta pagal indikacijas.
2. Asmuo gavo neįgalumą, iš dalies prarado fizinius gebėjimus, apie tai tarnybinio darbo vietoje pateikė medicininę pažymą su šlapiomis plombomis.
3. Darbuotojas iš dalies neteko darbingumo, o darbdavys neturi laisvų darbo vietų ar tinkamo, galimybes atitinkančio ir sveikatos būklei netrukdančio darbo.
4. Visiškas įmonės likvidavimas, poreikis mažinti darbuotojų skaičių, nereikia dirbti ne visą darbo dieną ar keisti savininką gamyboje. Visai įmanoma, kad naujas direktorius išgelbėti darbo jėgą, bet tai gali atsitikti ne pagal valią.

Darbuotojo atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva

Įmonės administracija pateikia nemažai galimų priežasčių, kodėl ji skubiai nutraukia darbo santykius su darbuotoju. Argumentai darbuotojo atžvilgiu ne visada objektyvūs, tačiau žinant įstatymus ir kitus teisės aktus, kompetentingą įmonės teisinę tarnybą, sunku juos nuginčyti. Jei darbuotojas jaučiasi teisus, yra pasirengęs ginti savo interesus, tiesioginis kelias į teismą ieškinio pareiškimas nuo pirmojo asmens. Norint atleisti darbuotoją darbdavio iniciatyva, reikia svarių priežasčių, apie kurias verta pakalbėti plačiau.

Priežastys

Ši procedūra nėra maloni ir turi turėti svarių priežasčių, kad darbdaviui ar pavaduotojui kiltų didelis noras atsikratyti konkretaus darbuotojo. Pagal galiojančius teisės aktus kiekvienas atvejis yra grynai individualus, tačiau atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva tvarka yra ta pati. Štai kelios netikėto darbuotojo atleidimo iš darbo vadovų komandos iniciatyva priežastys:

• metu darbuotojo apsvaigimas nuo alkoholio darbo pamaina, nenoras reaguoti į daugybę vadovo pastabų dėl neblaivus būsena;
• sistemingas nebuvimas darbo vietoje, neturintis teisinio pagrindo;
• Darbuotojo komercinių paslapčių atskleidimas arba įmonės etikos nesilaikymas ir vėliau atleidimas iš darbo;
• intelektinės nuosavybės vagystės, kitos nusikalstamos veikos, už kurias baudžiama pagal galiojančius teisės aktus;
• tiesioginių pareigų nevykdymas, nekompetencija, neatitikimas užimamoms pareigoms;
• neišlaikytas bandomasis laikotarpis, neigiami vadovo atsiliepimai apie potencialaus darbuotojo darbą;
• šiurkštus darbo drausmės pažeidimas, sistemingas pravaikštas, įmonės įstatų pažeidimas, konfliktinės situacijos su vadovu žodžiu;
• žalos turtui, saugos taisyklių nesilaikymo, konfliktinių situacijų su darbo apsaugos vadovu.

Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniai

Šiems darbdaviui aktualiems klausimams yra skirtas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, o 18 gerų priežasčių kodėl darbuotojas gali būti atleistas vadovo iniciatyva. Šiame teisiniame dokumente papildomai pateikiama patikima informacija apie įstatyme numatytas išeitines kompensacijas, pinigines nuobaudas, kitus pažeidimus ir jų bausmę.

Darbuotojo atleidimo taisyklės

Jei pažeidžiamos saugos taisyklės, vadovas siunčia baudėją pakartotinai atestuoti arba atleidžia. Pastaruoju atveju reikalingas rašytinis pasiaiškinimas, bylos nagrinėjimas teisme ir tolesnis kaltininko atleidimas iš darbo, vadovaujantis BK str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 str. Jei įmonė likviduojama, darbuotojas turi būti įspėtas 2 mėnesius, išsaugant teisę gauti dviejų mėnesių darbo užmokesčio dydžio kompensaciją.

Įspėjimas

Likvidavus įmonę, darbdavys privalo pranešti apie artėjančią atleidimų bangą. Tai turi būti padaryta per 2 mėnesius, o nurodytas terminas – sumokėti darbo užmokestį ir išlaikyti darbo vietą. Jei darbuotojas per 2 savaites savo iniciatyva įstojo į darbo biržą ir gavo bedarbio statusą, jis turi teisę gauti darbo užmokestį už trečią mėnesį be darbdavio iniciatyvos.

Kompensacija

Išeitinė išmoka likviduojant įmonę mokama dviejų minimalių algų dydžio. Pagal Darbo kodeksą darbuotojas taip pat turi teisę į trečiojo mėnesio išmokas, tačiau su sąlyga, kad verslininkui jis tapo oficialiu bedarbiu. Likvidavus įmonę, išmokos mokamos, jeigu suburta komisija ar ekspertizė patvirtino, kad darbuotojas dėl to nekaltas.

Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva tvarka

Jei atsakomybė už įvykusią avariją tenka darbuotojui, visas finansines išlaidas galima priskirti jam. Žala turi būti atlyginta arba byla siunčiama ikiteisminiam procesui. Darbuotojo laukia griežtas pasirinkimas ir, galimas, neišvengiamas atleidimas, pašalinimas iš darbo kolektyvasįmonių. Jei darbuotojas neprisipažįsta atsakomybės už tai, ką padarė, jo kaltės oficialiai patvirtinti derybomis ir renkant įrodymus nereikia.

Kuris negali būti atleistas darbdavio iniciatyva

Darbuotojas, žinodamas, kad jo laukia atleidimas darbdavio iniciatyva, gali reikalauti eilinių atostogų arba kompensacijos už jas. Ne visiems darbuotojams gresia atleidimas iš darbo darbdavio prašymu, šioms neapsaugotoms gyventojų grupėms taikoma galiojančių teisės aktų apsauga:

• laikinai nedarbingi darbuotojai, išėję į nedarbingumo atostogas;
• motinystės atostogose esantys darbuotojai;
• neįgalūs vaikai;
• vieniša motina;
• moterų su nepilnamečiais vaikais.

Kaip išvengti atleidimo

Jei gaunamas papeikimas ir įspėjimas apie būsimą atleidimą, įstatymuose yra daug punktų, kurie padės išlaikyti darbą, ypač esant asmeniniam nekaltumui. Nebūtų nereikalinga imtis iniciatyvos ir kreiptis į profesinę sąjungą, kuri turėtų apsaugoti dirbančius piliečius nuo atleidimo. Kitu atveju svarbu ieškoti nekaltumo įrodymų, juos pateikti darbdaviui.

Vaizdo įrašas

14.01.2018, 18:50

Išėjimas į pensiją yra pabaiga darbo santykiai tarp sutartinių santykių subjektų: darbdavio ir įmonės darbuotojo (organizacijos, individualaus verslininko). Atleidimo iš darbo pagrindus ir garantijas nustato darbo standartai, ypač Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Atleidimo iš darbo priežastys pripažįstamos atitinkančiomis įstatymus, jeigu jos atitinka šiuos kriterijus:

• asmuo atleidžiamas iš darbo teisėtais pagrindais, atsižvelgiant į faktinio plano aplinkybes;
• darbuotojo atleidimo mechanizmo laikymasis;
• nutraukiant darbo santykius.

Jeigu šios sąlygos tenkinamos, piliečio atleidimo iš darbo priežastys atitinka įstatymo normas.

Dėl kokių priežasčių žmonės nustoja dirbti?

Atleidimo iš darbo priežastys pagal Darbo kodeksą yra įtvirtintos šio įstatymo straipsniuose. Visų pirma, tai yra šie pagrindai:

1. Susitarimas (susitarimas) tarp teisinių santykių subjektų.
2. Sutarties galiojimo pabaiga.
3. Sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva.
4. Darbuotojo perdavimas su jo sutikimu kitam darbdaviui.
5. Darbuotojo atsisakymas dirbti pasikeitus turto savininkui, susijęs su reorganizavimo procedūromis įmonėje.
6. Darbuotojo atsisakymas dirbti dėl pakeitimų, kurie nėra apibrėžti sutarties nuostatose.
7. Darbuotojo atsisakymas perkelti į kitą darbą dėl sveikatos būklės, patvirtintas specialistų išvada.
8. Darbuotojo atsisakymas perkelti į kitą regioną.
9. Aplinkybės, susidariusios dėl force majeure.
10. Darbo kodekso nuostatų pažeidimas, jeigu jos atmeta galimybę tęsti darbinė veikla.

Darbdavio noras atleisti darbuotojus

Atkreipkite dėmesį, kad atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva priežastys yra įvairios, pavyzdžiui:

1. likvidavimo priemonės įmonėje arba individualaus verslininko darbo nutraukimas;
2. sumažinimas.

Tačiau kokios garantijos šiais atvejais suteikiamos gyventojams? Štai keletas pavyzdžių:

1. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 1 dalis garantuoja, kad darbdavys likvidavimo, etatų mažinimo ar darbuotojų skaičiaus mažinimo atveju privalo pasiūlyti darbuotojui laisvą darbo vietą.
2. Sumažėjus etatui, darbuotojui reikia išmokėti vidutinio darbo užmokesčio, darbo užmokesčio ir nepanaudotų atostogų piniginės vertės išeitinę kompensaciją. Tuo pačiu metu darbo užmokestis mokamas pagal viso darbo laikotarpio vidurkį. Tai laikas, kai žmogus ieško darbo, yra registruotas darbo biržoje, bet, in bendras atvejis ne ilgiau kaip du mėnesius.

Atleidimo iš darbo priežastys darbdavio iniciatyva

Štai dažniausios darbuotojo atleidimo darbdavio iniciatyva priežastys:

• darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms;
• darbuotojo darbo pareigų nevykdymas be svarbių priežasčių;
• šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas (nebuvimas darbe ilgiau nei 4 valandas, vagystė, atvykimas į girtas, darbo apsaugos nuostatų nesilaikymas, darbuotojo tyčinių veiksmų atlikimas, auklėtojos amoralaus turinio veikos padarymas ir kt.);
• suklastotų dokumentų pateikimas darbdaviui kreipiantis dėl darbo;
• kitų atvejų.

Atleidimo iš darbo priežastys darbuotojo iniciatyva

Pats taikiausias būdas nutraukti darbo santykius yra darbuotojo iniciatyva išeiti iš darbo. Atleidimo iš darbo priežastys savo valia gali būti siejamas su profesinę veiklą pilietis, asmeniniai motyvai. Kaip atleidimo iš darbo pagrindą darbdavys savo prašymu nurodo 77 straipsnio 1 dalies 3 dalį. Atleidimo iš darbo savo noru priežastys 2018 metais gali būti susijusios su kitomis darbuotojo gyvenimo aplinkybėmis. Paprastai darbdavys turi teisę neatleisti darbuotojo nedirbęs per 2 savaites. Ar yra priežasčių atleisti iš darbo, neparengus Rusijos Federacijos darbo kodekso? Taip, darbuotojas gali būti atleistas be darbo, jei tam yra rimtų priežasčių. Kitais atvejais jis privalo dirbti įmonėje 2 savaites, kad darbdavys surastų jam pakaitalą. Taigi atleidimo iš darbo savo noru be darbo visais atvejais priežastys gali būti tik pagrįstos.

Neteisėti atleidimai iš darbo

Atleistas iš darbo be priežasties? Ką daryti? Iš tiesų, ne visi darbdaviai laikosi įstatymų, yra daug neteisėto atleidimo iš darbo faktų. Tokiems atvejams yra aiškus piliečio veiksmų algoritmas.

Ar galima juos atleisti be jokios priežasties? Ne, Rusijos Federacijos darbo kodeksas draudžia atleisti be priežasties. Rusijos Federacijos darbo kodekse yra aiškus atleidimo iš darbo pagrindų sąrašas - Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis.

Atleidžiant iš darbo be priežasties, būtina ginti darbo teises. Teisėms ginti įsteigta darbo inspekcija, prokuratūra, teismas. Visos šios institucijos yra kompetentingos nagrinėti neteisėto piliečių atleidimo iš darbo klausimus. Norint kreiptis į darbo inspekciją, būtina pateikti skundą. Jo struktūra nurodyta svetainėje: reikia užpildyti skundo laukelius ir išsiųsti internetu adresu

Dažnai pagal straipsnį darbdavys grasina atleisti aplaidų darbuotoją, nors terminas „atleidimas pagal straipsnį“ teisiškai neegzistuoja. Bet koks atleidimas iš darbo iš esmės įvyksta pagal vieną ar kitą Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį, tačiau kai kurie Darbo kodekso straipsniai gali neigiamai paveikti tolesnį darbuotojo įdarbinimą. DK 81 straipsnyje aiškiai apibrėžtos priežastys, dėl kurių darbdavys gali atleisti darbuotoją iš darbo.

Dabar mūsų mažiau...

Šio straipsnio 4 dalyje nurodyta, kad pasikeitus organizacijos savininkui gali būti atleistas vadovas, jo pavaduotojai ir vyriausiasis buhalteris. Esant tokiai situacijai, gali būti atleisti tik aukščiau nurodyti asmenys. Naujasis savininkas pagal šį straipsnį neturi teisės atleisti paprastų darbuotojų.

Likvidavus organizaciją, visi gali būti atleisti, tai palies net nėščias moteris ir jaunas mamas.

Mažinant skaičių ar valstybę, yra kelios žmonių grupės, kurios naudojasi išskirtine teise neprarasti darbo. Šie žmonės yra maitintojai ir žmonės, turintys ilgą nepertraukiamą darbo patirtį. ši įmonė, įstaigoje, organizacijoje.

Neatitikimas…

Kita atleidimo priežastis nurodyta DK 3 str. Darbo kodekso 81 str.: „Darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintas atestavimo rezultatais“.

Darbuotojo nekompetencijai nustatyti speciali sertifikavimo komisija, į kurį paprastai įeina organizacijos direktoriaus pavaduotojas, personalo skyriaus atstovas ir tiesioginis dalyko vadovas. Jo įgyvendinimui išduodamas specialus įsakymas. Subjektui pateikiama užduotis, kuri neperžengia darbo aprašymas atitinkantis jo pareigas. Net jei komisijos nariai kažkaip tarpusavyje susitaria ir užduotis gali būti akivaizdžiai neįmanoma, pavyzdžiui, laiko atžvilgiu, galima rašyti skundą darbo inspekcijai ir ginčyti atestacijos rezultatus teisme. Apie sertifikavimo rezultatus parengiama galutinė ataskaita.

Atleisti iš darbo leidžiama, jeigu darbuotojo rašytiniu sutikimu neįmanoma perkelti į kitą darbdavio prieinamą darbą. Tai gali būti laisvos pareigos arba darbuotojo kvalifikaciją atitinkantis darbas, arba laisva žemesnė pareigybė arba mažiau apmokamas darbas, kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę. Kartu darbdavys įpareigotas pasiūlyti darbuotojui visas nurodytus reikalavimus atitinkančias laisvas darbo vietas, kurias jis turi konkrečioje srityje. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse, jei tai numatyta kolektyvinė sutartis susitarimai, darbo sutartys. Jei darbuotojas raštu atsisako visų jam pateiktų pasiūlymų, darbdavys gali jį atleisti.

Nesėkmė…

Darbuotojas gali būti atleistas ir už tarnybinių pareigų neatlikimą. Taigi pagal 5 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, atleidimo iš darbo priežastis gali būti „Pakartotinis darbuotojo nevykdymas be svarbių darbo pareigų, jei jam skirta drausminė nuobauda“.

Darbuotojo gedimas turi būti kartojamas ir be pateisinamos priežasties. Be to, darbuotojui jau turi būti skirta drausminė nuobauda.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, drausminė nuobauda yra darbuotojo pavestų darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas vykdymas dėl jo kaltės. Drausminės priemonės leidžiamos tik tokiomis formomis:

pastabos, papeikimas arba atleidimai iš darbo atitinkamu pagrindu.

Atleisti darbuotoją iš darbo DK 5 d. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, jis negali atlikti savo darbo pareigų:

a) kartojama;

b) be rimtos priežasties.

Jei yra rimtų priežasčių, darbuotojas privalo jas nurodyti raštu. O tuo pačiu darbuotojas jau turi turėti tinkamai įvykdytą drausminę nuobaudą.

Ivanovas, vėl vėlai!

Kita atleidimo priežastis, nurodyta 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra "vienas šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas".

Nebuvimas darbo vietoje be svarbios priežasties visą darbo dieną (pamainą), neatsižvelgiant į jos trukmę, laikomas neatvykimu į darbą. Svarbiausia priežastis – nedarbingumo atostogos. Jei grįžęs į darbą nesuteikiate nedarbingumo atostogų, darbdavys gali paskirti jus į pravaikštą.

Jei turėjote kitų svarbių aplinkybių, jos turi būti nurodytos raštu. Vadovybė turi nuspręsti, ar jūsų priežastys yra pagrįstos.

Jei jums reikia neatvykti į darbą, parašykite pareiškimą dviem egzemplioriais, ant kurių jūsų vadovybė įrašo savo nutarimą „neprieštarauja“, datą ir parašą. Pirmasis egzempliorius yra valdžios institucijose, antrasis skirtas jums.

Vėlavimai yra skirtingi. „Pavienis šiurkštus pažeidimas taip pat laikomas neatvykimu į darbo vietą be svarbių priežasčių daugiau kaip keturias valandas iš eilės per darbo dieną (pamainą). Tai yra, jei pavėlavote į darbą valandą, jūs negalite būti atleistas pagal šį punktą. Tačiau už pakartotinį vėlavimą gali būti skirta drausminė nuobauda, ​​o vėliau atleista pagal 5 str. 81, kaip dėl pakartotinio darbuotojo darbo pareigų nevykdymo be svarbių priežasčių.

Vagystė ir grobstymas

Bene neginčijama atleidimo priežastis yra D punkto 6 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis „Svetimo turto vagystė (įskaitant smulkią) darbo vietoje, jo pasisavinimas, tyčinis sunaikinimas ar sugadinimas, nustatytas įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba administracijos sprendimu. teisėjas, organas, pareigūnas, įgaliotas nagrinėti bylas administracinių nusižengimų».

Jau iš įstatymo teksto aišku, kad šiuo pagrindu atleisti darbuotoją iš darbo būtinas teismo sprendimas ar įgalioto pareigūno sprendimas, tai yra turi būti atliktas tyrimas. Tačiau praktikoje darbuotojo gali būti paprašyta nekelti triukšmo, o tai skirtingomis aplinkybėmis gali turėti įtakos tiek paties darbuotojo reputacijai (net jei jis dėl nieko nekaltas), tiek pačios organizacijos reputacijai. Ir čia pasirinkimas yra jūsų.

Netinkamumas

Profesinis netinkamumas yra neatitikimas profesines savybes pareigų darbuotojas. Kitaip tariant, jei darbuotojas nesusitvarko su savo pareigomis arba susidoroja žemiau nustatyto vidutinio lygio, toks darbuotojas gali būti netinkamas šioms pareigoms. Ką daryti, jei buvote atleistas?

Būk atsargus!

Tiesą sakant, yra daug daugiau priežasčių atleisti darbuotoją, nei išvardyta aukščiau. Išsamiame atleidimo iš darbo pagrindų sąraše yra str. Darbo kodekso 81 str., kurį reikia žinoti mintinai.

Darbo kodeksas taip pat numato tą nutraukimą darbo sutartis darbdavio iniciatyva gali įvykti ir kitais darbo sutartyje su organizacijos vadovu ir kolegijos nariais numatytais atvejais. vykdomoji institucija organizacijose. Ir kiekvienu atveju turi būti atliekami jūsų atleidimo teisėtumo patikrinimai. Taigi, prieš pasirašydami darbo sutartį, atidžiai ją išstudijuokite, kad nesulauktumėte netikėtų „staigmenų“.

Kas parašyta rašikliu...

Ką daryti, jei, jūsų nuomone, darbe atsirado neteisėtas įrašas? Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 str., atleidimo iš darbo be teisinio pagrindo ar pažeidžiant nustatytą atleidimo iš darbo tvarką arba neteisėto perkėlimo į kitą darbą atvejais, darbuotojo prašymu teismas gali nuspręsti išieškoti darbuotojo naudai pinigine kompensacijašiais veiksmais jam padaryta moralinė žala.

Be to, teismui pripažinus atleidimą neteisėtu, darbuotojas turi teisę prašyti teismo pakeisti atleidimo pagrindo formuluotę į atleidimą iš darbo savo noru. Remiantis Darbo knygų tvarkymo ir saugojimo, darbo knygelių blankų gamybos ir darbdavių aprūpinimo jomis taisyklių, patvirtintų Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 16 d. dekretu N 225, 33 punktu, jei prieinama darbo knyga atleidimo iš darbo ar perkėlimo į kitą darbą įrašai, pripažinti negaliojančiais, darbuotojui jo rašytiniu prašymu paskutinėje darbo vietoje išduodamas darbo knygelės dublikatas, į kurį perkeliami visi darbo knygelėje padaryti įrašai, su išskyrus įrašą, pripažintą negaliojančiu.

Dėl neįtikėtinai dažnų prašymų padėti atleisti iš darbo, mes sudarėme TOP 7 specialiai ieškantiems darbo svarbias taisykles- Atleidimai pagal straipsnį. Informacija surinkta per 2013-2015 m. kad galėtumėte drąsiai bendrauti su darbdaviu. Jei padėjome, padėkokite komentaruose puslapio apačioje. Linkime taikaus darbo problemų sprendimo su darbdaviais. Ir profesinės sėkmės kolegoms HR!

Mes paruošėme jums daugiau straipsnių

1. 

Beveik kiekvienas žmogus savo darbe susiduria su atleidimu iš darbo. Norint neskausmingai atlikti šią, dažnai nemalonią, procedūrą, reikia žinoti, kad yra įvairių darbo santykių nutraukimo pagrindų, nuo kurių priklausys išeinančio iš įmonės darbuotojo teisės ir reikalavimai. Žinodamas darbo teisės pagrindus, žmogus lengviau eis išsiskyrimo su įmone keliu ir galės apginti savo teises neadekvačių darbdavio veiksmų teisme ar darbo inspekcijoje.

Pagrindinės atleidimo iš darbo priežastys

Darbo sutarties su darbuotoju nutraukimą gali inicijuoti abi darbo santykių šalys, tai reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. Šalys gali susitarti ir nutraukti sutartį bei abipusiu susitarimu. Atleidimas iš darbo darbuotojo valia, kaip taisyklė, vyksta pagal vieną scenarijų:

• niekas neturi teisės laikyti žmogaus prieš jo valią darbo vietoje, todėl ne vėliau kaip po 2 savaičių darbdavys privalo atleisti asmenį nuo pareigų;
• darbdavys gali pasikalbėti su išeinančiuoju, bandyti jį įtikinti, pasiūlyti kitokį atlyginimą ar papildomas išmokas, bet nieko daugiau;
• jeigu asmuo nepareiškė noro likti įmonėje, po keturiolikos dienų darbdavys suskaičiuoja darbuotoją;
• tuo pačiu, jei asmuo nepasirašo įsakymo, negauna darbo ir išeina į darbą penkioliktą dieną, jis lieka darbe (tačiau, jei įmonė dar nėra pasirašiusi sutarties su nauju darbuotoju dėl to pozicija).

Taigi čia viskas paprasta. Tam yra daug priežasčių, tačiau jos visos susijusios su asmeninėmis aplinkybėmis: žmogus rado daugiau pelningomis sąlygomis darbas, nesusitvarko nei su valdžia, nei su kolektyvu, tiesiog pavargo. Ką slėpti, kartais darbdavys grasindamas ar įtikinėdamas priverčia nepriimtiną darbuotoją išeiti iš darbo. Bet visa tai yra detalės.

Paprastai darbuotojo inicijuota priežiūra yra draugiška ir be streso.

Detalesnė tema – darbo santykių nutraukimas darbdavio iniciatyva. Tuo pačiu metu darbo teisės aktai numato daugybę pagrindų, leidžiančių panaikinti sutartinius įsipareigojimus su darbuotoju.

Išsiaiškinkime ką teisiniais būdais darbuotojų atleidimai egzistuoja, kokie abiejų pusių privalumai ir trūkumai galimi variantai.

Taigi atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindai yra objektyvūs ir subjektyvūs. Šios galimybės, numatytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje, gali būti priskiriamos prie išorinių priežasčių, nepriklausančių nuo asmens.

Atleidimas iš darbo likvidavus

Pirmoji priežastis – įmonės likvidavimas, IĮ uždarymas, bankrotas ir dėl to visų įmonės darbuotojų likvidavimas. AT Ši bylaįmonė praranda savo legalus statusas ir visiškai nustoja egzistuoti be perspektyvos tęsti veiklą. Tokį sutartinių įsipareigojimų pasibaigimo procesą reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (pirmos dalies punktas Nr. 1).

likvidavimas juridinis asmuo tai galima padaryti tik dėl trijų priežasčių:

• jos savininkų ar steigėjų sprendimu;
• teismo sprendimu pripažinimas, kad organizuojant ar vykdant LLC veiklą buvo padaryti šiurkštūs pažeidimai;
• įmonės bankrotas.

Tačiau privačios įmonės likvidavimas paprastai yra lengvesnis, pagrindimas yra platesnis, įskaitant:

• pats verslininkas nusprendė nutraukti savo verslo veiklą;
• IP atpažintas arbitražo teismas nemokus;
• licencijos tam tikros rūšies veiklai, kurioje dalyvauja darbuotojai, galiojimo pabaiga;
• verslininko mirtis.

Tuo pačiu metu LLC ar individualaus verslininko likvidavimo pagrindas neturi reikšmės įmonės narių atleidimo procedūroje, čia svarbus pats visiško veiklos nutraukimo faktas. Darbo santykių nutraukimo procesas vyksta įprasta tvarka.

Pagal šį scenarijų samdomi darbuotojai turi būti iš anksto (ne mažiau kaip 2 mėn.) įspėti apie darbo santykių nutraukimą. Verslą nutraukiantis darbdavys kiekvienam turi priskaičiuoti papildomas kompensacijas, kurios turėtų būti sukauptos prie pagrindinių skaičiavimų: atlyginimų už einamąjį mėnesį dirbtą laikotarpį ir kompensaciją už nepanaudotas atostogų dienas. Čia pagrindinis prioritetas yra išeitinė išmoka.

Likvidavimas yra vienintelė išeitis, kai išeina visi, nepaisant statuso: nėščios moterys, sergantys asmenys, nepilnamečiai ir net profesinės sąjungos nariai

Kompensacija likvidavus: kiek bus sumokėta ir kada ji turi būti sumokėta

Šios išmokos yra įtrauktos į vadinamąją kompensaciją:

1. Pirmoji išeitinė išmoka yra vidutinis mėnesinis atlyginimas (mokamas darbdavio galutinio apskaičiavimo ir darbo išdavimo metu).
2. Jei asmuo negali susirasti darbo per mėnesį nuo atleidimo iš darbo dienos, jis turi teisę į kitą tokio pat dydžio išmoką (vidutinį mėnesinį atlyginimą).
3. Jeigu atleistasis užsiregistruoja Užimtumo centre per dvi savaites nuo sutartinių įsipareigojimų pasibaigimo dienos ir per šį laikotarpį negalėjo susirasti darbo darbo biržoje, kompensacijos mokėjimas pratęsiamas dar 1 mėnesiui.

Dėl to darbuotojas, atleistas iš darbo dėl įmonės likvidavimo, iš viso gali gauti 3 vidutinius mėnesinius atlyginimus (išeitinė išmoka + du atlyginimai po).

Norėdami gauti kompensaciją, darbuotojas buvusiam darbdaviui pakanka pateikti:

• darbo knyga, kuri paskutinis rekordas- atleidimas iš įmonės;
• pažyma iš Užimtumo centro, kuri patvirtins, kada asmuo buvo registruotas Užimtumo centre.

Tokio pagrindo niuansai darbdaviui yra tai, kad galima (ir būtina) atleisti visą personalą, įskaitant privilegijuotų kategorijų darbuotojus. Atleistieji savo ruožtu likus dviem mėnesiams iki darbo sutarties nutraukimo, taip pat po 1-2 mėnesių gali ramiai ieškotis darbo, būdami finansiškai užtikrinti šį laikotarpį. Taip pat yra papildomo moralinio pastiprinimo faktas atleidžiant iš darbo pagal 81 straipsnį (pirmos dalies 1 dalis) - kreipiantis dėl kito darbo, nereikia ilgai aiškinti darbdaviui, kodėl išėjote iš ankstesnio darbo. vienas.

Ir atminkite: visais kitais atvejais teisiškai nutraukti sutarties su darbuotoju, kuris atostogauja ar nedarbingumo atostogose, neįmanoma.

Darbuotojų ir skaičiaus mažinimas

Antroji atleidimo darbdavio iniciatyva priežastis – darbuotojų ir (ar) darbuotojų skaičiaus mažinimas – aktuali tema šiandien, kai, optimizuojant gamybos procesą, mažinamas įmonės darbuotojų skaičius, atleidžiami neefektyviai dirbantys darbuotojai, skiriant juos likusiems darbuotojams papildomos funkcijos. Taip gali nutikti ir uždarius tam tikras sritis, taip pat pertvarkant verslą. Šį procesą taip pat reglamentuoja 81 straipsnis, tik Kodekso dalis Nr. 2.

Darbo teisės normos išskiria 2 sąvokas – etatinio vieneto mažinimas, kai nuo personalas tam tikra padėtis tiesiog perbraukiama, o skaičius sumažinamas, kai organizacinė struktūra išlieka toks pat, bet žmonių skaičius mažėja. Dažnai mažinimo metu ir pirmasis, ir antrasis variantai praeina vienu metu: pašalinamos pareigybės, o tuo pačiu mažinamas darbuotojų skaičius.

Darbo sutarties nutraukimo pagrindu - 81 str. (pirmos dalies 2 punktas) procesas yra artimas pirmajam scenarijui:

• apie būsimą sumažinimą darbuotojas turi būti įspėtas prieš 2 mėnesius;
• pranešti apie visus atleistus Užimtumo centrui;
• išmokėti asmeniui reikalingą kompensaciją (1 + 1 + (galbūt) 1 vidutinius atlyginimus).

Tačiau šiuo atveju reikia atsižvelgti į kitus dalykus:

• apie numatomą sumažinimą būtina iš anksto pranešti profesinių sąjungų organizacijai (jei tokia įmonėje yra);
• organizacija pranešimu, prieš parašą, turi pasiūlyti darbuotojui alternatyvią vietą valstybėje (net ir mažiau prestižinę, į žemesnes pareigas ir mažiau apmokamą), o tik atsisakius siūlomo darbo gali prasidėti atleidimo iš darbo procesas;
• tokiu atveju personalo pareigūnas, direktorius ar individualus verslininkas turi atsižvelgti į vadinamąją darbuotojo pirmumo teisę išlaikyti pareigas (Rusijos Federacijos darbo kodeksas), šis reikalavimas nurodo, kad pirmiausia darbuotojai turinčių žemesnę kvalifikaciją ir našumą, turėtų būti sumažintas;
• Tuo remiantis, yra tam tikrų kategorijų piliečių, kurių negalima atleisti dėl sumažėjusio etato / skaičiaus.

Taigi darbo įstatymai draudžia nutraukti darbo santykius:

• su nėščiosiomis ir mamomis, kurios prižiūri vaiką iki trys metai;
• su darbuotoju, kuris atostogauja arba yra nedarbingumo atostogose;
• su vienišomis motinomis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 str.);
• nepilnamečių skaičius gali būti sumažintas tik gavus oficialų darbo inspekcijos ir nepilnamečių komisijos leidimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 270 str.);
• ir paskutinis (ypatingas atvejis) - negalima atleisti darbuotojo, kuris yra kolektyvinę sutartį rengiančioje grupėje.

Atkreipkite dėmesį, kad pasirinkus šią parinktį yra keletas kategorijų, kurioms netaikomos dviejų ar trijų mėnesių kompensacijos (žr. skyrių apie kompensaciją), tai yra: stojimas į kariuomenę, tapimas neįgaliu, atsisakymas persikelti su darbdaviu į kitą vietą, atsisakymas. perkelti į kitas asmeniui priskirtas pareigas dėl medicininių priežasčių ir pan.. Tokiu atveju pašalpa mokama, bet tik dviejų savaičių atlyginimo dydžio.

Ir atkreipkite dėmesį: jei mažinant skaičių įmonėje yra pareigybių, kuriose dirba ne visą darbo dieną dirbantys darbuotojai, tokios pareigybės laikomos laisvomis, todėl darbdavys privalo jas pasiūlyti žmonėms, kuriems taikomas mažinimas. Arbitražo praktika gausu atvejų, kai darbuotojai buvo grąžinti į darbą dėl šios priežasties.

Pažymėtina, kad tokiu pagrindu darbdaviui būna „slidžių“ akimirkų:

• Pirmiausia reikia atsižvelgti į tai, kad priverstinis sumažinimas turi būti atliktas:
  • priėmė įsakymą, pagrindžiant priežastį;
  • gavo patvirtinimą iš profesinės sąjungos;
  • pataisyta nauja personalo lentelė ir kt.
• Tai yra, jei paaiškėja, kad visa procedūra yra fiktyvi ir ja siekiama pašalinti nepriimtinus darbuotojus, ji gali būti atšaukta.
• Antra, pirmumo teisės tam tikriems darbuotojams nustatymas turi būti dokumentuojamas. Gali būti labai sunku įrodyti aukštesnę darbuotojo kvalifikaciją, kalbama apie atmintines apie aukštesnius bendravimo įgūdžius, paskatų skaičiavimą, konkrečių įgūdžių nustatymą ir pan. Kartu reikia turėti omenyje, kad įstatymas pusė:
  • vedęs arba vedęs, jei šeimoje yra 2 (ar daugiau) vaikų;
  • darbuotojai, kurie yra vieninteliai uždirbantys šeimoje (pavyzdžiui, žmona yra motinystės atostogose arba su kūdikiu);
  • darbuotojai, kurie buvo sužeisti eidami savo pareigas;
  • asmenys, studijuojantys (arba jau baigę kvalifikacijos kėlimą) įmonės lėšomis.

Pažymėtina, kad, kaip ir įmonės likvidavimo atveju, šiuo atveju darbdavys turi teisę nutraukti sutartį prieš du mėnesius nuo įspėjimo apie atleidimą dienos, jei šalys susitaria dėl per didelės kompensacijos mokėjimo. skaičiuojamas proporcingai likusiam laikui. Tai turi būti patvirtinta rašytiniu atleidžiamo asmens sutikimu.

Nuotraukų galerija: užsakymai organizuojant etatų mažinimo procesą

Pirmasis dokumentas mažinant yra įsakymas atlikti mažinimo procedūrą Kitas svarbus dokumentas - lygiagrečiai per 1-2 mėnesius išduodamas įsakymas koreguoti etatų lentelę, dėl kompensacijos išmokėjimo išduodamas įsakymas dėl papildomų. kompensacija Darbuotojų mažinimas gali būti atšauktas, tačiau tam reikia išduoti atskirą įsakymą ir atšaukti atleidimo procedūrą

Atleidimas pasikeitus savininkui

Kita svarbi atleidimų priežastis – pasikeitę savininkai. Atleidimas šiuo atveju dažniausiai susijęs su vadovaujančiais darbuotojais: įmonės direktoriais, jų pavaduotojais, vyriausiuoju buhalteriu. Pasirinkus šį variantą, nepaisant 75 straipsnio komentarų, kuriuose teigiama, kad šiuo pagrindu negalima nutraukti sutarčių su visais kitais darbuotojais darbdavio valia, praktika rodo, kad paprastai ši tvarka turi įtakos ir vidurinės grandies vadovams: skyriams. , padaliniai, tarnybos. Tiesą sakant, paprastai yra visiškai arba iš dalies pakeičiama tarpinė sudėtis, tačiau tai vyksta visiškai kitais procedūriniais pagrindais.

Tuo pačiu atleidimo variantu savininkas-darbdavys pakeičia vadovų komandą į ypač artimus įgaliotinius, o atleidžiamas gauna padidintą nuo trijų iki šešių mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją (susitarus su darbdaviu). Tokiu atveju darbo knygelėje daromas įrašas apie sutarties nutraukimą pagal 81 str. (pirmos dalies 4 p.).

Tai iš tikrųjų baigiasi objektyvių, nuo asmens nepriklausančių priežasčių, dėl kurių galima atleisti iš darbo, sąrašas. Prie subjektyviosios klausimo pusės galima priskirti šias priežastis, kai atleidimas pirmiausia priklauso nuo asmeninės savybės arba darbuotojų kompetencijos.

Atleidimas dažnai būna per daug emocingas, tačiau skaičiuojant reikia šalto proto ir darbuotojui, ir darbdaviui

Nemaloni darbuotojo išvykimo priežastis – reikalavimų nesilaikymas

Viena iš nepatraukliausių priežasčių nutraukti darbo santykius – darbuotojo neatitikimas (visiškas ar dalinis) užimamoms pareigoms, jo nekompetencija atlikti savo pareigas (DK 81 str. 3 d.). Dažniausiai tai patvirtina darbdavio inicijuotos atestavimo komisijos rezultatai.

Reikėtų pažymėti, kad darbo teisės aktai visada yra darbuotojo pusėje, jei atestavimas nebuvo atliktas tinkamu lygiu, ypač jei jis nebuvo atliktas.

Vienas iš pagrindinių reikalavimų organizacijai šiuo atveju: kaip ir pasirinkus sumažinus darbuotojų skaičių, darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui kitą vietą, kaip dažniausiai būna, žemesnę ir (ar) mažiau apmokamą vietą.

Jeigu sutartis su darbuotoju buvo nutraukta pagal 81 straipsnio pirmos dalies trečią pastraipą, organizacija turi pateikti pagrindimą ir įrodymus, kurie rodytų, kad atleistasis atsisakė būti perkeltas į kitą jo kvalifikaciją atitinkantį darbą. Tai yra, turi būti rašytinį atsisakymą iš darbo pasiūlymo.

Tuo pačiu pagrindas „dėl reikalavimų nesilaikymo“ yra panašus į atleidimą „dėl sumažinimo“ pasirinkimo suteikimo asmeniui, su kuriuo nutraukiami santykiai, atžvilgiu. Abiem atvejais, jei įmonė neturi realios galimybės pasiūlyti darbuotojui kokių nors laisvų darbo vietų, tai nurodoma specialiame pranešime. Čia ir baigiasi darbdavio atsakomybė.

Kitas svarbus momentas šiuo atveju yra tai, kad nutraukus darbo santykius dėl pareigų, einamų su profesinės sąjungos nariu, neatitikimo, reikalinga pagrįsta pirminės profesinės sąjungos organizacijos nuomonė.

Asmens nušalinimo iš pareigų priežastis gali būti ir jo sveikatos būklė. Akivaizdu, kad toks metodas yra gana jautrus darbdaviui ir griežtas darbuotojo, prieš kurį jis nukreiptas, atžvilgiu. Čia reikia būti ypač atsargiems ir teisingiems.

Pažymėtina, kad varydamas žmogų į kampą atleidžiant pagal tokį straipsnį, darbdavys dažnai provokuoja darbuotoją kreiptis į priežiūros institucijas. Todėl prieš ruošiantis kokiam nors karui rekomenduojama pasverti visus taškus.

Atleidimas „pagal straipsnį“ – pagrindai ir niuansai

81 straipsnio penktoji dalis reglamentuoja darbuotojo atleidimą iš darbo sistemingai nevykdant tarnybinių pareigų. Kartu įstatymų leidėjas nustato taisyklę, kad nutraukti darbo santykius galima tik tuo atveju, jei darbuotojui yra skirtos ne mažiau kaip 2 drausminės nuobaudos. Tai yra tuo atveju, kai žmogus nepaiso vadovybės įsakymų ir nevykdo savo tarnybinės pareigos, darbdavys turi teisę šiuo pagrindu nutraukti darbo sutartį, tačiau tik su sąlyga, kad darbuotojui prieš tai buvo pritaikytas papeikimas ar kita drausminė nuobauda.

Esant tokiam scenarijui, būtina griežtai laikytis visų formalumų, nes Rusijos Federacijos darbo kodekse yra tam tikras dalykas - „Drausminės sankcijos“, įskaitant:

• komentaras;
• priekaištauti;
• atleidimas iš darbo dėl tinkamų priežasčių.

Norint atleisti darbuotoją tokiu pretekstu, būtina sudaryti dokumentais pagrįstas prielaidas sutarties nutraukimui. Kartu įmonė privalo rinkti ir pateikti pagrindimus, kurie patvirtintų asmens padarymo faktą. Kartu reikia atsižvelgti į tai, kad tokie įrodymai turi būti „švieži“, fiksuoti pažeidimo faktą galima tik per mėnesį.

Žinokite: bausti finansiškai, papeikti ir vėliau atleisti „pagal straipsnį“ darbdavys turi teisę net tada, kai žmogus jau yra parašęs atsistatydinimo laišką savo noru. Kadangi šiuo variantu darbo santykiai baigiasi tik po dviejų savaičių nuo prašymo pateikimo „savarankiškai“. Taip sakoma 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo nutarimo Nr. 2 33 punkte.

Dar kartą kartojame: visi panašūs pažeidimai turi būti dokumentuojami: be nesėkmės turi būti priimtas atitinkamas įsakymas įspėti, papeikti, skirti piniginis susigrąžinimas Tačiau jei darbuotojui, pažeidžiančiam darbo drausmę, nebuvo pareikšti dokumentai pagrįsti tarnybiniai reikalavimai, darbo sutartis nutraukiama pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies penktą pastraipą. pripažintas teisėtu.

Žinokite: jei darbuotojui buvo priimtas įsakymas patraukti jį drausminėn atsakomybėn, kitas žingsnis gali būti atleidimas iš darbo „pagal straipsnį“.

Vienas ryškiausių įmonės pagrindų atleidžiant asmenį yra šiurkštūs darbuotojo darbo drausmės pažeidimai, net ir vienkartiniai. Yra visas blokas informuotų sprendimų dėl atsisveikinimo su darbuotoju. Įstatyminės procedūros nustatytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalyje:

1. neatvykimas į darbą – jei darbuotojas be pateisinamos priežasties neatvyksta į darbo vietą ilgiau nei keturios valandos, jis gali būti nedelsiant atleistas „pagal straipsnį“ (6 punkto „a“ papunktis). Tuo pačiu metu pagal šį straipsnį darbdaviui suteikiamas atleidimo iš darbo laikotarpis yra 1 mėnuo nuo jo padarymo dienos.
2. Buvimas darbe neblaivus arba apsvaigęs nuo narkotikų ar kitų medžiagų. Šiuo atveju atleidimas iš darbo vyksta pagal "b" papunktį: jei įmanoma, Medicininė apžiūra, surašomas ir vizuojamas aktas ir kt.
3. Tuo atveju, kai darbuotojas sąmoningai nepaiso darbo apsaugos taisyklių ir normų, kurios gali sukelti rimtų pasekmių tiek organizacijai, tiek kolegų gyvybei (tokį nusižengimą fiksuoja speciali darbo apsaugos komisija, kuri turėtų būti kiekviena įmonė, kurioje dirba 10 ar daugiau žmonių).
4. Darbuotojas gali būti atleistas, kai jis atskleidžia komercinę paslaptį, kurią sužinojo eidamas tarnybines pareigas, ypač jei dėl to organizacijai buvo padaryta finansinė žala.
5. Ypatingi atvejai, pavyzdžiui, kai mokytojas, auklėtojas ar treneris, dirbdamas su vaikais, padaro su jo statusu nesuderinamus amoralius nusižengimus.

Atleidimas „pagal straipsnį“ dažniausiai darbuotojui įvyksta šiurkščiai ir netikėtai

Atmintina, kad jeigu nagrinėjant bylą dėl asmens, atleisto iš darbo dėl pravaikštos, grąžinimo ir vidutinio darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką kaupimo / išieškojimo, bylinėjimosi procesą kontroliuojanti institucija nustato, kad darbdavys pažeidė darbo užmokesčio už priverstinės pravaikštos laiką. oficialus pravaikštos atleidimas, įmonė už viską turės sumokėti teismo nustatytą „priverstinės“ pravaikštos laiką.

Kitas blokas, kai darbdavys verčiamas atleisti darbuotojus, yra darbuotojo tyčinių nusikalstamų veikų prieš darbdavį padarymas:

• lėšų grobstymas, įmonės turto sugadinimas ir vagystė įmonėje – tokie veiksmai, kuriais padaroma žala įmonei;
• pasitikėjimo praradimas (81 straipsnio pirmos dalies 7 punktas) – šis momentas susijęs su asmenimis, kurie, eidami tam tikras pareigas, padarė arba galėjo padaryti darbdaviui žalą, užtraukiančią materialinę atsakomybę;
• Kitas dalykas, dėl kurio galite nutraukti sutartį su darbuotoju, yra melagingos informacijos apie save pateikimas arba fiktyvių dokumentų pristatymas darbo metu.

Turite suprasti, kad atleidimas iš darbo dėl vagystės ar iššvaistymo (įskaitant smulkų ir nereikšmingą įmonei) pripažįstamas teisėtu tik tada, kai įsiteisėja teismo sprendimas arba atitinkamą sprendimą priima institucija, įgaliota nagrinėti administracines bylas. nusikaltimų. Todėl, pavyzdžiui, turint rankose privačios apsaugos aktą, kuriame užfiksuotas vagystės faktas, nebus galima pagrįsti sprendimo atleisti kaltą darbuotoją teisėtumo, nes ši tarnyba neturi teisės taikyti administracinės teisės. baudas.

Tuo pat metu asmuo, apvogęs ar pasikėsinęs ne tik į organizacijos, bet ir į kolegų ar klientų turtą, gali būti atleistas iš darbo pagal Pirmosios dalies šeštos pastraipos „d“ punkto straipsnį. 81 straipsnio dalis. Nutraukti darbo prievoles šiuo atveju darbdaviui suteikiamas 1 mėnuo nuo teismo sprendimo priėmimo dienos.

Tarp žmonių pirmiau minėti subjektyvūs atleidimo variantai vadinami „pagal straipsnį“, o tai vėliau įdarbinant gali turėti didelės įtakos tiek atlyginimui, tiek darbo pareigoms. O dažnai panašius pažymius darbo rinkoje turintys žmonės tiesiog neįdarbinami.

Vaizdo įrašas: atleidimas iš darbo „pagal straipsnį“

Niuansai tam tikroms darbuotojų kategorijoms

Norime atkreipti dėmesį, kad yra kelios darbuotojų kategorijos, kurios mažiausiai apsaugotos atleidimo proceso metu, įskaitant:

1. Praeinantys darbininkai bandomasis laikotarpis, – juos galima atleisti beveik bet kada ir su minimaliomis išmokomis. Nepaisant to, kad darbdavys paprastai nustato trijų mėnesių laikotarpį egzaminui išlaikyti, pagal įstatymą šis laikotarpis yra ribojamas iki 6 mėnesių, kuris turi būti nurodytas sutartyje. Be to, jei per šį laikotarpį darbuotoja pastoja ir yra tai patvirtinančių rašytinių įrodymų, jos atleisti iš darbo bus neįmanoma (tiksliau, atleisti galima, bet tik šalių susitarimu, įmonės likvidavimu ar savo noru).
2. Darbuotojai, dirbantys ne visą darbo dieną, nutraukdami sutartį yra praktiškai bejėgiai: faktas yra tas, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas mano, kad ši vieta yra laisva, net jei ji yra užimta ne visą darbo dieną. Todėl su bet kokiu valstybės judėjimu pirmiausia nukenčia šis padalinys. Jie gali būti net neįspėti apie šio vieneto sumažinimą. Jei darbuotojas dirba, derindamas 2 pareigybes įmonėje, ir jį reikia atleisti, darbdavys turi teisę nesiūlyti jam jungtinių pareigų.
3. Laikini darbuotojai yra sezoninis darbas numato tam tikrą laikotarpį, o darbdavys jų paslaugų gali atsisakyti beveik bet kada. Net ir sumažinus jų skaičių, pakanka įspėti prieš 7 dienas (vietoj visiems reikalingų dviejų mėnesių).
4. „Šauktiniai“ pagal sutartį, priimti už terminuota sutartis laikotarpiui iki dviejų mėnesių, jie gali būti įspėti bet kuriuo metu likus 3 dienoms iki atleidimo.

Bandomajam laikotarpiui priimti darbuotojai, laikinieji darbuotojai ir šauktiniai – labiausiai neapsaugota darbuotojų grupė

Ką daryti ir kur kreiptis atleidus

Iš viso to, kas išdėstyta, matyti, kad nutraukiant darbo sutartį atsiranda daug niuansų, galinčių pažeisti darbuotojų teises. Dėl daugelio priežasčių darbdavio sprendimas gali būti ginčijamas.

Jeigu įmonė atleidžia žmogų neturėdama teisiniai pagrindai, kiekvienas pilietis turi teisę parašyti prieš ją skundą. Už šį darbą reglamentas Yra 3 atvejai:

• Valstybinė darbo inspekcija;
• Apylinkės teismas;
• prokuratūra.

Čia reikia pažymėti, kad paprasčiausias būdas yra susisiekti su darbo inspekcija, o čia yra ir pliusų, ir minusų:

• nereikia rinkti pilna pakuotė dokumentus, pakanka tik pateikti skundą dėl teisių pažeidimo;
• apeliacinio skundo nagrinėjimo metu darbdavys traukiamas administracinėn atsakomybėn pagal Administracinių teisės pažeidimų kodekso 5.27 straipsnį už darbo įstatymų pažeidimą (atsakomybės formas aptarsime atskirame straipsnyje);
• paprastai paraiškos nagrinėjimo laikas yra 15 dienų;
• iš liūdno: rimtų kompensacijų čia negausite, maksimalus darbdavio nervus gadinti.

Veiksmingiausias darbo ginčo sprendimo būdas – kreiptis į teismą. Pagrindiniai šio metodo pranašumai yra šie:

• kadangi tik teisme asmuo turi galimybę visapusiškai pagrįsti visą darbdavio pažeidimų sąrašą;
• pretenzijos dėl kompensacijos paprastai priimamos gerai;
• kaip reikalauja Rusijos Federacijos darbo kodekso 393 str., ieškovas valstybės rinkliavos mokėti neprivalo;
• pagal Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 100 straipsnį su teigiamas sprendimas teisme, ieškovas turi teisę išieškoti išlaidas, patirtas už teisminį apskundimą, tai gali būti advokato paslaugos, dokumentų įforminimas ir tvirtinimas pas notarą ir kt.
• bet yra vienas minusas – proceso trukmė.

Atkreipkite dėmesį į 2 dalykus, į kuriuos reikia atsižvelgti kreipiantis į teismą: pirma, ieškinį reikia pateikti atsakovo darbdavio buveinėje, antra, tokias bylas nagrinėja apylinkių teismai, teisėjai darbo nenagrinėja. ginčų.

Prašyme dėl grąžinimo turi būti pateikta pagrindinė informacija

Piliečio darbo teisių nepaisymo faktas turės būti pagrįstas. Kaip savo nekaltumo įrodymą asmuo gali naudoti bet kokius atsiskaitymo pažymėjimus, kurie buvo gauti atleidžiant iš darbo.

Turėtumėte žinoti savo teises: jei pažymėjimai nebuvo išduoti su darbo knyga ir skaičiavimu, tai nėra Rusijos Federacijos darbo kodekso pažeidimas, bet tik tuo atveju, jei darbuotojas neparašė atitinkamo prašymo ir jų nereikalavo. Tokiu atveju klausimas sprendžiamas paprastai: reikia pateikti paprastą rašytinį prašymą išduoti tam tikrus dokumentus ir išsiųsti jį darbdaviui (asmeniškai arba paštu). Įmonė privalo per tris darbo dienas išduoti lape nurodytas pažymas.

Dažniausiai darbo ginčuose teismas stoja į ieškovo pusę, tačiau tam reikalingas bent minimalus pažeidimą patvirtinančių įrodymų rinkinys.

Taigi, jei asmuo nusprendžia kreiptis į apylinkės teismą, jis turi pateikti institucijoms kuo išsamesnį dokumentų paketą, kuo išsamesnė prašymo forma, tuo didesnė tikimybė įrodyti savo argumentus, todėl rekomenduojama pateikti:

• įsakymo nutraukti darbo sutartį kopiją;
• darbo sutarties kopija;
• įsakymai ir papildomi susitarimai dėl darbo ne visą darbo dieną dirbant įmonėje (jeigu yra);
• įspėjimas apie atleidimą (jei yra, pvz., darbuotojų mažinimas, likvidavimas);
• viena, o pageidautina kelios nuorodos-paskaičiavimai, patvirtinantys pajamų dydį (pažyma-paskaičiavimas, 2 gyventojų pajamų mokestis, pažyma apie 2 kalendorinių metų iki atleidimo darbo užmokesčio dydį 182n forma);
• dokumentas apie draudimo įmokų sumokėjimą (SZV-stažas, išrašas);
• darbo knygos kopija;
• būdinga su ankstesnė vieta darbas;
• sertifikatas šeimyninė padėtis ir išlaikytinių skaičių.

Galite pateikti kitą informaciją, kuri patvirtintų, kad darbdavys atleisdamas iš darbo pasielgė neteisėtai.

Pildant prašymą-skundą būtina nurodyti nuorodą, kurio pagrindu Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsniu buvo pažeistos darbuotojo teisės, taip pat suformuluoti tikslius reikalavimus buvusiam darbdaviui. Remdamasis pareikštais reikalavimais, atleistasis iš pareigų turi teisę prašyti teisėjo posėdyje pateikti šiuos klausimus:

• pakeisti darbo sutarties nutraukimo datą ir (ar) pagrindų formuluotę;
• atkūrimas;
• kompensacijos už priverstinės pravaikštos laiką mokėjimas;
• neturtinės žalos atlyginimo, čia reikėtų atsižvelgti į tai, kad norint gauti kompensaciją, reikės atitinkamų medicininių išvadų, kitų dokumentų, kurių pagrindu bus galima nustatyti galutinį atlyginimo dydį.

Atkreipkite dėmesį: turite žinoti senaties terminą pareiškimui pateikti, pavyzdžiui, ieškinį teismui galite pateikti tik per vieną mėnesį nuo sutarties nutraukimo dienos. Jei pavėlavote pateikti argumentus savo naudai, galite pabandyti pateisinti gera priežastis praleido įstatymo nustatytą terminą (pavyzdžiui, asmuo buvo nedarbingumo atostogose, negalėjo kreiptis su prašymu). Bet tokiomis aplinkybėmis viskas turi būti patvirtinta popieriais, kitaip teismas ieškinio nenagrinės.

Darbo teisės aktai nustato visas darbuotojo ir darbdavio teises ir pareigas, o dėl akivaizdžių priežasčių reikalavimai darbdaviui yra daug griežtesni.

Teisinės pasekmės ir darbdavio atsakomybė

Išsiaiškinkime, kokios pasekmės gali susidurti pažeidusiam darbdaviui, jei teismas stos neteisėtai atleisto darbuotojo pusėn:

1. Pirmas dalykas, kurio gali reikalauti darbuotojų teisių įstatymas, yra grąžinimas į darbo vietą. Kartu reikia atsižvelgti į tai, kad priėmus teigiamą sprendimą dėl grąžinimo į pareigas asmuo turi teisę atsisakyti grąžinimo į darbą, o tai taip pat turi priimti teisminė komisija.
2. Piktnaudžiavimo atleidžiant iš darbo, nesavalaikio darbo knygelės išdavimo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 234 straipsnį atveju asmeniui sumokama visa suma, atitinkanti darbo sutartyje nustatytas sutartis, už visą jo darbo laiką. priverstinis neveikimas.
3. Remdamasi Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsniu, komisija gali įpareigoti darbdavį atlyginti moralinę žalą atleistam asmeniui (kaip jau minėta, tam reikalingos svarios ir dokumentinės priežastys).
4. Be išmokų, nurodytų 234 ir 394 straipsniuose, darbdavys privalo atkurti priverstinės pravaikštos metu prarastą patirtį.
5. Jeigu neteisėtai atleisto darbuotojo darbo vieta (štabo skyrius) jau užimta, darbdavys privalo jį atleisti.
6. Tuo pačiu, remiantis Kodekso 83 straipsniu, darbuotojo ir darbdavio abipusiu susitarimu leidžiamas perkėlimas į panašias pareigas, be nuostolių neprarandant darbo užmokesčio.
7. Pagal Kodekso 140 straipsnį, jei įmonė pažeis trijų dienų (maksimalaus leistino) mokėjimo terminą, ji privalės išmokėti kompensaciją jau su palūkanomis. Šios kompensacijos dydis bus lygus 1/300 refinansavimo normos, o jos dydis bus skaičiuojamas už kiekvieną uždelstą dieną nuo atleidimo iš darbo momento. Už vėlavimą iki dviejų mėnesių darbo įstatymai numato baudas nuo 1 000 ₽ iki 5 000 ₽ - baudą individualiems verslininkams ir iki 50 000 ₽ - baudą pažeidusiai organizacijai. Jei įmonė ar Dirbantis savo paties įmonėje leidžia atidėti 2 mėnesius ir daugiau, dėl tokių veiksmų gali būti uždrausta verstis veikla iki devyniasdešimties dienų. O tai gali užtraukti ir administracinę ar baudžiamąją atsakomybę, už kurią įmonei gali grėsti pusę milijono siekiančios baudos arba laisvės atėmimas. Atsakingas asmuo iki trejų metų. Tuo atveju, jei įmonė sumokėjo dalį mokėtinos kompensacijos, nurodytos skaičiavimuose, ir vėluojama sumokėti galutinę įmoką daugiau nei 3 mėnesius, darbdaviui gresia 120 000 ₽ bauda arba priverstinis atlyginimo iš pareigūno išieškojimas. visus metus.

Be viso to, kas išdėstyta aukščiau, darbdavys turėtų atsižvelgti į: kaip Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekretą Nr. Rusijos Federacija teismais“, – aiškinama, kai atleidžiamas asmuo kreipiasi į teismą ar darbo ginčų inspekciją, pareiga įrodyti veiksmų tinkamumą priskiriama darbdaviui ir bus atsižvelgiama tik į dokumentinį pagrindimą.

Atkreipkite dėmesį, kad Darbo kodeksas aiškiai reglamentuoja sutarties nutraukimo klausimus. Ir jei atleidimas darbuotojo iniciatyva dažniausiai vyksta gana patogiai ir ramiai, tai darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia gali būti labai nepatogus ir net stresinės situacijos. Žinios apie atleidimo pagrindus, principus, kuriais vadovaujantis organizuojamas procesas, tam tikru mastu apdraus darbuotoją nuo darbdavio piktnaudžiavimo. Tai suteiks galimybę išstoti iš įmonės, gavus visas priklausančias kompensacijas ir išmokas, ir esant dideliam poreikiui, apginti savo teises paduodant ieškinį darbdaviui.

Darbo santykių nutraukimas tarp darbuotojo ir įmonės vadovo verslumo veikla vadinamas atleidimu. Įvykio inicijavimo pagrindus ir atleidžiamiems asmenims teikiamas garantijas nustato Darbo kodekso nuostatos. Darbdavys nepažeidžia įstatymų, jeigu asmuo atleidžiamas iš darbo dėl teisiniame šaltinyje numatytų priežasčių, taip pat nustatyta tvarka.

Darbuotojo atleidimas iš darbo. Kokios gali būti priežastys?

Darbo santykių nutraukimo pagrindai nagrinėjami teisės aktų normų.Atleidimo iš darbo iniciatorius gali būti darbdavys arba darbuotojas. AT ypatingos progos kurios dažniausiai atsiranda dėl darbuotojo gyvenimo aplinkybių arba darbo situacija reikalaujant nedelsiant nutraukti darbuotojo darbą, šalys gali pasiekti bendrą sutarimą.

Atleidimo iš darbo pagrindai

Darbo kodekso straipsniai apie atleidimą iš darbo apibrėžia nemažai įvykio teisinio įgyvendinimo pagrindų. Panagrinėkime tai išsamiau:

• šalių susitarimas;
• darbuotojo noras
• darbo sutarties galiojimo pabaiga;
• sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl sudėtingo Financinė padėtisįmonės;
• atleidimas iš darbo įmonės vadovo iniciatyva dėl darbuotojo elgesio;
• perkėlimas pas kitą darbdavį;
• darbuotojo atsisakymas dirbti dėl darbo sutartyje nenumatytų pareigų priskyrimo;
• darbuotojo atsisakymas perkelti į kitą regioną ar į kitas pareigas, susijusias su įmonės reorganizavimu;
• nenugalimos jėgos aplinkybės.

Kai darbdavys yra darbo santykių nutraukimo iniciatorius

Įmonės vadovo atleidimo iš darbo pagrindas pagal Darbo kodeksą gali būti dėl darbuotojo pareigų nenuoseklumo arba buvimo darbo vietoje apsvaigimo nuo alkoholio ar narkotikų vartojimo.

Darbdavys neprivalo aprūpinti darbo drausmę pažeidžiančiam ir tarnybinių pareigų neatliekančiam asmeniui. Priežastis, dėl kurios neįmanoma tęsti darbo santykių, turi būti įrodyta dokumentais.

Atleidimo iš darbo dokumentas

Darbe būdamas apsvaigęs nuo alkoholio ar narkotikų

Atskleidžiant darbuotojo beprotybės faktą dėl tyčinio vaistų, turinčių įtakos centrinei, vartojimo nervų sistema kūnas, vadovas struktūrinis vienetas privalo sudaryti komisiją ir surašyti aktą dalyvaujant jos nariams. Dokumentas yra privalomas darbuotojo atleidimo iš darbo administracinės dokumentacijos priedas.

Taip pat skaitykite: Darbuotojo atleidimas iš darbo dėl mirties

Nepakankamas žinių lygis

Darbuotojo atleidimas iš darbo dėl neatitikimo jo užimamoms pareigoms reiškia, kad darbuotojo žinių lygis yra nepakankamas, neleidžiantis jam kokybiškai atlikti pareigybės aprašyme reglamentuotų pareigų. Dėl šios priežasties nutraukti darbo sutartį galima tik atlikus žinių patikrinimo atestaciją, kurios rezultatai patvirtins arba paneigs darbdavio spėjimus.

Tarnybinių pareigų neatlikimas

Už tarnybinių pareigų neatlikimą asmenį galite atleisti dėl įmonės vidaus administracinės dokumentacijos. Už pirmą pastebėtą pažeidimą darbuotojui taikoma drausminė nuobauda pastabos forma, už antrąją - papeikimo forma, o po trečios nuobaudos asmuo atleidžiamas iš darbo. Asmens byloje rodomos visos nuobaudų rūšys, o darbo knygelėje nurodoma tik ta drausminė nuobauda, ​​dėl kurios buvo nutraukta darbo sutartis.

Drausmės pažeidimas

Organizacijos vadovas turi teisę atleisti asmenį, jeigu jis pažeidžia drausmę ir nesilaiko vidaus tvarkos taisyklių ir reikalavimų. norminiai dokumentai reguliuojantys saugus elgesys darbuotojas vietoje. Reguliarus vėlavimas, taip pat neatvykimas į darbo vietą ilgiau nei tris valandas, darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas ir priešgaisrinė sauga, taip pat amoralių veiksmų atlikimas gali sukelti darbo praradimą.

Nusikalstami veiksmai

Direktoriaus patvirtintas kandidatas į laisvas pareigas, norėdamas pretenduoti į darbą, turi pateikti asmens tapatybę patvirtinančių dokumentų rinkinį. Jei paaiškėja jos nepatikimumo faktas, darbo sutartis laikoma negaliojančia, o darbdavio įsipareigojimai darbuotojui neturi reikšmės. Darbuotojams už įmonės turto vagystę jiems gresia ne tik sutarties pažeidimas, bet ir baudžiamoji atsakomybė.

Priverstinis atleidimas iš darbo darbdavio iniciatyva

Kai atleidimo iš darbo iniciatorius yra darbdavys

Nesant efektyvių verslinės veiklos rezultatų, verslo subjektų vadovai siekia sumažinti savo kaštus mažindami gamybos apimtis. Tai leidžia sutaupyti Pinigai ne tik dėl žaliavų pirkimo, įrangos priežiūros ir kitos gamybos paramos, bet ir dėl darbo užmokesčio. Neoptimistiškas įmonės darbo rezultatų reikalavimas gali lemti net jos likvidavimą.

Dėl neefektyvaus organizacijos veikimo būtina sumažinti arba atleisti darbuotojus.

Apie būsimą darbo sutarties nutraukimą jie turi būti įspėti likus dviem mėnesiams iki įvykio. Po sumažinimo darbdavys darbuotojams išmoka išeitines išmokas, darbo užmokestį ir kompensaciją už nepanaudotas atostogas. Už darbo laikotarpį, kuris gali trukti iki dviejų mėnesių, asmeniui skiriama jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmoka. darbo užmokesčio atleidimo iš darbo metu.