Дистанционната работа или работата с отдалечен достъп, както я наричат, става все по-популярна. Няма съмнение, че този режим на работа е удобен както за служителя, така и за работодателя. Въпреки това, тъй като дистанционната работа не съществува от много дълго време, работодателите правят грешки при нейното установяване, регулиране или отхвърляне. Кой може да настрои този режим на работа? Как да го направя? Как протича взаимодействието между служител и работодател? На какво основание може да бъде уволнен дистанционен работник? Ще намерите отговори на тези и други въпроси в статията.

Същността на дистанционната работа

Посредством Изкуство. 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерациядистанционната работа е изпълнението на определен трудов договортрудова функция:

Извън местонахождението на работодателя, негов клон, представителство, други обособени структурна единица(включително намиращи се в друга област);

Извън определено работно място, територия или съоръжение, пряко или непряко под контрола на работодателя.

Условието за дистанционна работа е използването на обществени информационни и телекомуникационни мрежи, включително Интернет, за изпълнение на трудова функция и за взаимодействие между работодателя и служителя по въпроси, свързани с нейното изпълнение.

Дистанционните работници са лица, сключили трудов договор за дистанционна работа. Те са предмет на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми трудовото законодателство, като се вземат предвид установените особености гл. 49.1 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Не бъркайте дистанционната работа с надомната работа. Според Изкуство. 310 от Кодекса на труда на Руската федерацияНадомните работници са лица, които са сключили трудов договор за извършване на надомна работа от материали и инструменти и механизми, предоставени от работодателя или закупени от надомния работник за негова сметка. Резултатът от надомната работа е определен продукт, а резултатът от дистанционната работа е информация, информация, интелектуална собственост.

Дистанционните работници могат да бъдат например програмисти, редактори, счетоводители, учители, адвокати. Тоест тези, които извършват определена работа у дома или на друго място, което не е под контрола на работодателя, но взаимодейства с него чрез "Интернет".

Някои работодатели обаче правят дистанционната работа погрешна. Например, работодател е сключил срочен трудов договор за дистанционна работа с висококвалифициран чуждестранен специалист за позицията на бранд готвач, чието действително място на работа е ресторант на територията на друга република (виж по-горе). Обжалваното решение на Московския градски съд от 18 юли 2017 г. по дело №. 33 ‑22475/2017 ). Въпросът дали тази работа се счита за дистанционна не беше повдигнат по време на разглеждането на делото. Искам обаче да подчертая, че в този случайтрябва да бъде сключен редовен трудов договор, според който работното място е структурна единица, намираща се в друго населено място, но контролирана от работодателя.

Освен това Министерството на труда многократно ( последен пътв Писмо от 16.01.2017 г. No. 14 -2/ООГ-245) изрази становище, че трудовото законодателство в този моментне е възможно работодателят да сключи трудов договор за дистанционна работа с гражданин на Руската федерация, чуждестранен гражданин или лице без гражданство, ако той работи извън Руската федерация, тъй като сключването на трудов договор при такива условия нарушава Кодекс на труда на Руската федерация. По-специално, работодателят няма да може да изпълни задълженията си да осигури дистанционни работници без опасни условиятруда и неговата защита Част 2 чл. 312.3Кодекс на труда на Руската федерация) поради факта, че федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, които формират трудовото законодателство, са валидни само на територията на нашата страна ( Част 1 чл. 13Кодекс на труда на Руската федерация). С такива граждани се препоръчва да се сключват гражданскоправни договори.

Ето защо, преди да регистрирате служител от разстояние, помислете добре дали изпълняваната работа попада под определението за работа от разстояние.

Осъществяване на дистанционна рецепция

Дистанционен служител се наема съгласно предвидените общи правила Изкуство. 68Кодекс на труда на Руската федерация, но при спазване на изискванията гл. 49.1Кодекс на труда на Руската федерацияи федерален законот 06.04.2011 г. бр. 63 -FZ "За електронния подпис"(Още - Закон № 63 ‑FZ).

Трудов договор за дистанционна работа и споразумения за промяна на условията на този договор, определени от страните, могат да бъдат сключени чрез обмен на електронни документи ( Част 1 чл. 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай както служителят, така и работодателят са длъжни да използват усилени квалифицирани електронни подписи по реда, определен от Закон № 63 ‑ FZ.

Въпреки сключването на електронен трудов договор, законодателството установява изискване за наличие на хартиен носител на договора. работодател в рамките на три календарни дниот датата на сключване на това споразумение той е длъжен да изпрати на дистанционния служител с препоръчана поща с уведомление надлежно оформено копие от това споразумение на хартиен носител.

От тази разпоредба следва, че работодателят изпраща подписан от него екземпляр от трудовия договор на служителя. За служителя обаче няма задължение да изпрати на работодателя по пощата второ собственоръчно подписано копие.

Преди сключване на трудов договор дистанционният работник трябва да представи документите, посочени в Изкуство. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация. как става това

AT Член 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерациясе установи, че при сключване на трудов договор на дистанционна работа чрез обмен на електронни документи, предвидените документи Изкуство. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация, могат да бъдат представени на работодателя от кандидат за дистанционна работа в електронен вид. По искане на работодателя това лице е длъжно да му изпрати с препоръчана поща с уведомление нотариално заверени копия на тези документи на хартиен носител.

Ако такова споразумение е сключено от лице за първи път, то получава задължително застрахователно удостоверение пенсионно осигуряванесам по себе си.

Освен това има особености в дизайна трудова книжка. По-специално, по споразумение на страните по трудовия договор за дистанционна работа, информацията за това не може да бъде вписана в трудовата книжка на служителя, а при сключване на трудов договор за първи път трудовата книжка не може да бъде съставена изобщо.

По този начин, ако в трудовата книжка не са направени записи за работата на дистанционен работник, основният документ за неговата трудова дейност, потвърждаващ трудовия стаж, за него ще бъде трудов договор за дистанционна работа.

Ако служител иска запис за неговата дистанционна работа да бъде вписан в трудовата книжка, той трябва да го предаде лично на работодателя или да го изпрати с препоръчана поща с уведомление.

Тъй като няма разпоредба за вписване в трудовата книжка за отдалечения характер на работата инструкцияпопълване на трудови книжкиодобрени Постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 10.10.2003 г. 69 , трудовата книжка се прави по общите правила.

Подобно на обикновените работници, дистанционните работници трябва да бъдат запознати с предоставените документи преди сключване на трудов договор. Част 3 чл. 68 Кодекса на труда на Руската федерация(с правила за вътрешния трудов ред, други местни регламенти, пряко свързани с трудова дейностработник, колективен договор). Такова запознаване може да се осъществи и чрез обмен на електронни документи.

Въз основа на трудовия договор работодателят издава заповед за допускане до дистанционна работа. Съставя се по същия начин, както при приемането на други служители на организацията. В същото време в колоната „Условия за наемане на работа, характер на работа“ посочете: „Дистанционна работа“.

Ако взаимодействието между служителя и работодателя се осъществява чрез обмен на електронни документи с цифрови подписи, тогава можете да запознаете служителя със заповедта за работа по същия начин ( Част 5 чл. 312.1Кодекс на труда на Руската федерация).

Трудов договор

На първо място, отбелязваме, че видът работа трябва да бъде посочен в трудовия договор - дистанционно ( Изкуство. 312.2Кодекс на труда на Руската федерация). Например:

Работникът или служителят изпълнява трудовата функция извън местонахождението на работодателя (от разстояние).

В същото време, както всеки друг трудов договор, договорът за дистанционна работа трябва да включва задължителните условия, посочени в Изкуство. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, включително:

Месторабота. Тук са посочени организацията и нейното местоположение. Но мястото на изпълнение на работата (адрес на местоживеене, имейл адрес) трябва да бъде посочено в допълнителното условие „Изясняване на мястото на работа“;

Режимът на работно време и време за почивка и др. Режимът на работа може да бъде зададен като за всички служители на организацията, но може да се различава;

Отдалеченият работник има право самостоятелно да определя режима на работното време и времето за почивка, освен ако не е предвидено друго в трудовия договор (част 1 от член 312.4 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Условия за възнаграждение (включително размера на тарифната ставка или заплата (официална заплата) на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимули). Тук не забравяйте да посочите формата на плащане на заплатата - превод към банкова карта (Изкуство. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Посочете в договора начина на взаимодействие между служителя и работодателя, както и периода за потвърждаване на получаването електронен документот другата страна ( Изкуство. 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В допълнение към задължителните, по споразумение на страните, в трудовия договор могат да бъдат включени допълнителни условия, които не влошават положението на служителя ( Част 5 чл. 57,Част 6 чл. 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация), по-специално:

Относно процедурата за вписване в трудовата книжка ( Част 6 чл. 312.2);

За реда и условията за предоставяне на служителя на оборудването, необходимо за изпълнение на трудовите задължения, други технически средства, както и софтуер в съответствие с изискванията на работодателя ( Част 8 чл. 312.2). Например:

Работодателят се задължава да предостави на служителя компютър, телефон, модем, техническа документациянеобходимо за изпълнение на трудовите задължения от служителя, навреме ______________.

Ако това задължение е възложено на служителя, условието може да бъде както следва:

Служителят самостоятелно си осигурява компютър, принтер, факс, телефон, средства за достъп до Интернет.

Относно процедурата за използване от служителя на средства за информационна сигурност в съответствие с препоръките на работодателя ( Част 8 чл. 312.2);

Относно реда и условията за възстановяване на разходите на служителя, свързани с дистанционна работа, ако съгласно условията на договора той използва оборудване и друг софтуер и хардуер, принадлежащ му или нает ( Изкуство. 188,Част 1 чл. 312.3 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време е препоръчително ясно да се посочи в договора точно какви разходи подлежат на възстановяване, с какви документи трябва да бъдат потвърдени и т.н.;

Относно процедурата и времето и формата на подаване от служителя на отчети за извършената работа ( Част 1 чл. 312.3).

Освен това можете да посочите допълнителни основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя ( Част 1 чл. 312.5 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Нюанси на дистанционна работа

Тъй като комуникацията между работодателя и дистанционния работник по време на работа се осъществява чрез електронна комуникация, се предполага, че както служителят, така и работодателят изпращат всякакви документи в електронен вид. Но в Изкуство. 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерацияпояснява се, че такива документи, в допълнение към трудовия договор, заповеди, уведомления и други документи, по-специално са изявления, обяснения и друга информация от служителя. Установено е също, че ако служител изпрати такъв документ като заявление за издаване на надлежно заверени копия на документи, свързани с работата ( Изкуство. 62Кодекс на труда на Руската федерация), работодателя не по-късно от три работни дни от датата на подаване казаното изявлениее длъжен да изпрати копия на дистанционния служител с препоръчана поща с уведомление или, ако е посочено в заявлението, под формата на електронен документ.

Ако служител се разболее или излезе в отпуск по майчинство или отглеждане на дете, той трябва да изпрати на работодателя оригиналите на съответните документи (сертификат за инвалидност, заявление и др.) С препоръчана поща с уведомление (член 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). ).

Отделно внимание се обръща на спазването от страна на работодателя на стандартите за защита на труда по отношение на отдалечените работници.

Посредством Изкуство. 312.3 от Кодекса на труда на Руската федерацияза осигуряване на безопасни условия и защита на труда на работещите от разстояние, работодателят изпълнява само част от задълженията, установени с Изкуство. 212 от Кодекса на труда на Руската федерация, по-специално:

Разследване и отчитане в съответствие с Кодекса на труда, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация по реда на трудови злополуки и професионални заболявания ( ал. 17:00 2);

Изпълнение на инструкции на служители на федералния орган Изпълнителна властупълномощени да упражняват федерален държавен надзор върху спазването на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, други федерални изпълнителни органи упражняват държавен контрол(надзор) в установената сфера на дейност и разглеждане на становища от обществени контролни органи в сроковете, установени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони ( ал. 20 часа 2);

Задължително социално осигуряване на работещите срещу трудова злополука и професионална болест ( ал. 21:00 2).

Освен това работодателят трябва да запознае работещите от разстояние с изискванията за охрана на труда при работа с препоръчани или предоставени от работодателя оборудване и съоръжения.

Други задължения на работодателя за осигуряване на безопасни условия на труд и защита на труда, установени от Кодекса на труда, федералните закони и други нормативни правни актове Руска федерацияи субекти на Руската федерация, не се прилагат за отдалечени работници, освен ако не е предвидено друго в трудовия договор за отдалечена работа.

Характеристики при уволнение

Има особености при уволнението на дистанционни работници, по-специално по инициатива на работодателя.

По правило трудовият договор с такива служители може да бъде прекратен на основания, установени от Кодекса на труда. В същото време трудовият договор може да предвижда допълнителни основания за уволнение на дистанционен работник по инициатива на работодателя ( Част 1 чл. 312.5Кодекс на труда на Руската федерация). Например уволнение при многократно неспазване планови показатели, за редовно неспазване на формата на отчета за задание.

Забележка: допълнителните основания за уволнение трябва да бъдат установени точно в трудовия договор. Ако са установени не с трудов договор, а с друг документ напр описание на работатаили местен акт на организацията, уволненото лице ще бъде възстановено на работа.

Например дистанционен работник, който е бил уволнен поради многократно неизпълнение на планираните цели, е възстановен от съда, тъй като такова допълнително основание за уволнение е предвидено не в трудовия договор, а в длъжностната характеристика. Работодателят счита, че е неразделна част от трудовия договор.

Въпреки това съдът заключава, че длъжностните характеристики, като се вземат предвид тяхното съдържание, редът за приемане, формата, условията за утвърждаване от работодателя, редът за запознаване на служителя с тях, не могат да бъдат квалифицирани като неразделна част от сключения трудов договор. от страните и не отговарят на изискванията Изкуство. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация(не са споразумение на страните), така че уволнение по правилата Част 1 чл. 312.5. Кодекс на труда на Руската федерация, предвиждащ правото на работодателя да уволни отдалечен работник на допълнителни основания, договорени от страните, посочени изключително в трудовия договор, незаконно ( Обжалваното решение на Свердловски районен съдот 05.11.2017 г. по дело No. 33 ‑7310/2017 ).

Длъжностната характеристика е неразделна част от трудовия договор, ако в съответствие с този договор е приложение към него. Във всеки случай обаче става задължително само отчасти служебни задълженияи изисквания към работника. Ако основанията за уволнение са установени от длъжностната характеристика, те не подлежат на прилагане, тъй като такава инструкция, за разлика от трудовия договор, не се счита за споразумение между страните.

Прекратяване на договора трудови отношенияс дистанционен работник се издава със заповед ( унифицирана форма T-8), чиято основа трябва да бъде посочена специфична разпоредбаспоразумения или членове от Кодекса на труда на Руската федерация. Служителят трябва да бъде запознат със заповедта под подпис. Ако този документе невъзможно да се доведе до вниманието на служителя или той отказва да се запознае с него под подписа, се прави подходящ запис в заповедта (инструкция).

Ако взаимодействието между работодателя и отдалечения работник се осъществява чрез обмен на електронни документи с помощта на подобрени квалифицирани електронни подписи, заповедта за уволнение трябва да бъде изпратена предварително на служителя в електронен форматза запознаване. Работникът от своя страна осигурява реда електронен подпистрябва да го изпрати обратно.

В деня на уволнението хартиено копие от заповедта трябва да бъде изпратено на служителя с препоръчана поща с уведомление ( Част 2 чл. 312.5Кодекс на труда на Руската федерация).

Въз основа на заповедта, ако е попълнена трудовата книжка на служителя, в нея се прави запис за уволнението. Ето примерен запис за уволнение на допълнителна основа, установена от трудовия договор.

записи

датата

Информация за наемане, прехвърляне на друга постоянна работа, квалификация, уволнение (с мотиви и връзка към статия, параграф от закона)

Име, дата и номер на документа, въз основа на който е извършено вписването

В статията ще разгледаме плюсовете и минусите на дистанционната работа както за служителя, така и за работодателя, както и нюансите на наемането на отдалечени служители и прекратяването на трудовия договор с тях. Ще научите какви документи трябва да се издават, как си взаимодействат служителят и работодателят и за други характеристики на дистанционната работа.

AT последно времеработодателите все повече се замислят за включване на дистанционни служители в работния процес. Това стана особено актуално след въвеждането на глава 49.1 „Особености на регулиране на работата на дистанционните работници“ в Кодекса на труда на Руската федерация. И накрая, законодателят призна, че е възможно да се работи ефективно различни начиниа не само местоположението на работодателя.

Разбира се, далеч не всеки може да работи дистанционно, но най-вече тези, които имат самодисциплина, самоконтрол, отговорни са и могат да планират своите работно време, но по някаква причина не може да работи на територията на работодателя. Такива служители са божи дар за работодателя. Разбира се, и за двете страни на трудовото правоотношение има известна полза от работата от разстояние.

Предимства и недостатъци

В съответствие с част 1 на чл. 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация дистанционната работа е изпълнението на трудова функция, определена с трудов договор извън местонахождението на работодателя, неговия клон, представителство, друга отделна структурна единица (включително тези, които се намират в друго населено място), извън стационарно работно място, територия или съоръжение, пряко или непряко под контрола на работодателя, предмет на използване за изпълнение на тази трудова функция и за взаимодействие между работодателя и служителя по въпроси, свързани с нейното изпълнение, обществена информация и телекомуникации мрежи, включително интернет.

Въз основа на това определение за дистанционна работа (нарича се още " дистанционна работа") можете да идентифицирате основните му характеристики. Работата се извършва:

- по трудов договор;

- извън местонахождението на организацията или отделни подразделения на работодателя;

- използване на информационни и телекомуникационни мрежи, включително Интернет.

Така че можете да работите дистанционно, например у дома, в кафенета, в специални coworking центрове, в транспорта, извън града, в чужбина и т.н.

Ползите от този начин на работа са очевидни както за служителя, така и за работодателя.

Като цяло, за работодателя при наемане на дистанционни работници има следните предимства:

– липсата на задължение за организиране на работно място ви позволява да намалите разходите за наемане на помещения за работни места (включително плащане комунални услуги, комуникационни услуги, разходи за поддръжка на помещения и др.), подходящо обзавеждане, оборудване и технологии;

- липсата на проблеми, свързани с пътуването на служителя до работа, ви позволява да отделите по-малко време за установяване на причините за неспазване на трудовата дисциплина, по-специално закъснение за работа, което води до прекъсване на работния процес и др. .;

- възможността за по-гъвкава комуникация със служителя извън работното време ви позволява да увеличите производителността и ефективността на труда;

- в някои случаи е възможно да се намалят разходите за командировки на служители в други региони, което в същото време ви позволява да работите в други региони, без да отваряте отделни подразделения на организацията;

– можете да прекратите трудовия договор по инициатива на работодателя по опростен начин (ще говорим за това по-късно) и т.н. Несъмнено има и редица предимства за служител при дистанционна работа, като например:

- липсата на привързаност към работното място ви позволява да работите на път, в кафене, извън града и дори в други страни;

- възможността за самостоятелно организиране на работното и свободното им време, при спазване само на договорените срокове за изпълнение на работата, подобрява нейното качество;

- възможността за работа без напускане на семейството (това се отнася главно за жени с малки деца) минимизира проблемите, свързани с постоянното отсъствие на родителите далеч от децата им;

— спестяване на разходи, свързани с дрес кода и външния вид на служителя, обеди и други атрибути на офисния живот, подходящи за работа, допринася за по-ефективното запазване и натрупване на получените доходи;

- липсата на стрес, свързан с директната комуникация с ръководството и другите служители, запазва здравето и психологическия комфорт на служителя;

- възможността за работа при няколко работодателя едновременно позволява на служителя да се "измъкне от рутината" и да се развива професионално в различни области.

Дистанционната работа обаче има повече от предимства. Минуси за работодателя дистанционна работасе състои главно в неспособността да:

— пряк контрол на работата на дистанционен работник;

- по всяко време да хване служителя на работа с цел своевременно разрешаване на проблема при необходимост;

- проследете колко време действително отделя служителят за извършване на работа;

- изискват спешна работа, която включва телефонна комуникация, електронна пощаи т.н., ако е имало технически проблеми с комуникацията;

- привеждане на служителя към дисциплинарна отговорност въз основа на неспазване от страна на служителя на вътрешните трудови разпоредби и други разпоредби, действащи в организацията, насочени към укрепване на трудовата дисциплина;

- проследяване на изтичането на информация, представляваща търговската тайна на организацията.

За един служител недостатъците на дистанционната работа са преди всичко в липсата на:

- пълноценна комуникация с колегите по време на работа и в резултат на това да бъдете "извън обществото";

- "социален пакет", свързан с работа на територията на работодателя, например, ако работодателят осигурява на други служители безплатно хранене по време на обедната почивка.

Забележка.В този смисъл нека поговорим за предимството на дистанционната работа пред работата по граждански договор (за служител). Така че, ако има трудов договор с дистанционен работник, за него се прилагат гаранциите, предвидени от трудовото законодателство, за разлика от работата по гражданскоправен договор (гражданският закон не предвижда никакви социални гаранциипри предоставяне на услуги или извършване на работа), включително социални помощи и помощи за бременни жени и жени с малки деца. Освен това е важно трудовият договор с дистанционен работник да предвижда случаите и реда за неговото прекратяване, за разлика от гражданския договор, който всяка от страните може да прекрати по всяко време, като уведоми за това в определения срок. в договора, без да излага мотивите.

Кой може да работи дистанционно?

Както е посочено в част 2 на чл. 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация лицата, които са сключили трудов договор за дистанционна работа, се считат за отдалечени работници. Законът не определя конкретни категории лица, които могат да работят от разстояние. Тоест, за да работите от разстояние, е достатъчно да сключите подходящ трудов договор с работодателя. Разбира се, дистанционно работят само онези хора, които по някаква причина се чувстват неудобно да работят по различен начин или поради различни обстоятелства не могат да работят на територията на работодателя. Дистанционната работа е особено подходяща за хора с инвалид, лица със семейни задължения, работещи на непълен работен ден, студенти, пенсионери и др.

Имайте предвид, че на практика дистанционната работа понякога се бърка с надомната работа (глава 49 от Кодекса на труда на Руската федерация). Между тях обаче има значителни разлики. Така че домашните работници по правило извършват работа, която не изисква квалификация или специални умения. Тяхната работа се състои основно в производството на някакъв материален продукт, за което работодателят им предоставя материали, суровини, полуфабрикати или възстановява съответните разходи. Домашните работници могат дори да включват членове на семейството в работата. У дома, например, можете да правите играчки, да проектирате интериорни предмети, да плетете дрехи, да правите сапун, да готвите сладкиши и т.н. Тоест, за надомния работник като цяло крайният резултат от работата е важен.Заплащането за надомна работа като правило е на парче. Освен това трудовият договор се сключва само на хартиен носител.

Дистанционните работници често извършват интелектуална работа, която няма материален резултат (резултатът тук е информация, обработена по специален начин), чрез използването на модерни технологиивръзки. Освен това, тази работа, като правило, се извършва чрез обмен на електронни документи с помощта на подобрени квалифицирани електронни подписи (част 4 от член 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Затова от разстояние могат да работят дизайнери, редактори, журналисти, коректори, консултанти, програмисти, юристи и др.Тази работа се заплаща по различни начини в зависимост от системата на заплащане на работодателя. За наемане на работа такива служители могат да изпращат документи на работодателя и да сключват трудов договор в електронен вид.

Набиране на работа от разстояние

Наемането на отдалечен служител се състои от същите етапи като наемането на всеки друг работник, но с някои изключения, предвидени в гл. 49.1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Така че, като общо правило, работодателят трябва да извърши следните действия:

- получават от служител Задължителни документиза регистрация на работа (паспорт, осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване, трудова книжка, документи военна регистрацияза военнослужещи - документи за образование, ако работата изисква специални знания, и други документи, предвидени в чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация);

- съставяне на трудов договор;

- издава заповед за работа;

- попълване на личната карта на служителя;

- съставяне на трудова книжка (ако ще се правят записи в нея);

- запознаване на служителя с необходимите местни разпоредби на работодателя.

Забележка.Ако дистанционен работник (или лице, което току-що влиза в дистанционна работа) и работодател взаимодействат чрез обмен на електронни документи, тогава се използват подобрени квалифицирани електронни подписи по начина, предписан от закона. Всяка от страните е длъжна да изпрати под формата на електронен документ потвърждение за получаване на електронен документ от другата страна в срока, посочен в трудовия договор за дистанционна работа.

Трудов договор с дистанционен работник

Сключването на трудов договор с дистанционен работник има редица особености.

Първо, той трябва да посочи, наред с други задължителни условия:

- място на работа (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, писмо от Rostrud от 07.10.2013 г. N PG / 8960-6-1);

- режимът на работното време и времето за почивка (определя се от служителя по негово усмотрение, освен ако не е предвидено друго в договора, част 1 от член 312.4 от Кодекса на труда на Руската федерация);

- характер на работата - дистанционна работа (членове 57 и 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация);

- процедурата за предоставяне на годишен платен отпуск и други видове отпуск (част 2 на член 312.4 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В допълнение, допълнителни условия могат да бъдат:

- че не се правят записи в трудовата книжка (ако страните са постигнали такова споразумение в съответствие с част 6 от член 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация);

- задължението на служителя да използва оборудване, софтуер и хардуер, инструменти за защита на информацията и други средства, предоставени или препоръчани от работодателя при изпълнение на задълженията му (част 8 от член 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация);

- редът и условията за предоставяне на служителя на оборудване, софтуер и хардуер, средства за информационна сигурност и други средства, необходими за изпълнение на трудовите му задължения (част 1 от член 312.3 от Кодекса на труда на Руската федерация);

- размера, реда и условията за изплащане на обезщетение за използване от служителя на оборудване, което му принадлежи или наето от него, софтуер и хардуер, инструменти за информационна сигурност и други средства (част 1 на член 312.3 от Кодекса на труда на Руската федерация). );

- процедурата за възстановяване на други разходи, свързани с прилагането на дистанционна работа (част 1 от член 312.3 от Кодекса на труда на Руската федерация);

- редът и сроковете за представяне на отчети от служителя за извършената работа (част 1 от член 312.3 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Второ, трудовият договор с дистанционен работник може да бъде сключен чрез обмен на електронни документи с помощта на подобрен квалифициран електронен подпис, докато мястото на сключване на договора ще бъде местоположението на работодателя (част 1 на член 312.2 от Кодекса на труда на Руска федерация). В този случай работодателят не по-късно от три дни от датата на сключване на договора е длъжен да изпрати на служителя с препоръчана поща с уведомление надлежно оформено копие от трудовия договор на хартиен носител (част 2 на член 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Нека дадем като пример фрагмент от трудов договор, съдържащ условията за дистанционна работа (Пример 1).

1. Общи положения

1.3. Работата по това споразумение е основното място на работа на Служителя.

1.4. Място на работа: дистанционна работа у дома.

1.6. Служителят се отчита пред генералния директор.

1.7. Служителят е длъжен да изпълнява задълженията, предвидени в длъжностната характеристика.

1.8. Работата на Служителя на длъжността, посочена в точка 1.2 от този трудов договор, се извършва при нормални условия.

1.9. Естество на работата: дистанционна работа вкъщи чрез интернет.

2. Права и задължения на страните

2.1. Служителят е длъжен:

2.1.10. използват при изпълнение на задълженията си софтуер и хардуер, както и средства за информационна сигурност, предоставени от Възложителя;

2.1.12. ежемесечно (не по-късно от 30-то число на всеки месец) представя на Възложителя отчет за извършената работа, като посочва действително изразходваното време от Служителя за изпълнение на работата, по образец, даден в Приложение 1 към този договор.

2.2. Работодателят е длъжен:

2.2.8. Осигурява на Служителя необходимия софтуер и хардуер за изпълнение на трудовите му задължения, както и средства за защита на информацията;

2.2.13. ежемесечно (не по-късно от 30-то число на всеки месец) да възстановява на Служителя направените от него разходи за интернет и мобилни комуникации въз основа на представените от Служителя оправдателни документи (чекове, разписки и др.).

3. Отговорност на страните

4. Режим на работа и почивка

4.1. На служителя е установена петдневна работна седмица с два почивни дни: събота и неделя. Характеристики на работното време: 4 часа на ден.

4.2. Началният и крайният час на работа, включително почивките в работата, се определят от Служителя по негова преценка.

4.3. На служителя се полага годишен основен платен отпуск от 28 календарни дни.

4.4. По споразумение на страните годишният отпуск може да бъде разделен на части, едната от които трябва да бъде най-малко 14 дни.

5. Условия за възнаграждение

5.1. Работодателят се задължава да изплаща заплатите на Работника навреме и в пълен размер. На служителя се изплаща заплата от 30 000 (тридесет хиляди) рубли на месец въз основа на 0,5 от официалната заплата.

5.2. Работодателят има право да определя надбавки и финансово да насърчава (бонус) Служителя в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, организационните и административните документи на Работодателя.

5.3. Заплатите се изплащат на служителя два пъти месечно чрез превод Парикъм банкирането дебитна картаслужител.

6. Социално осигуряване

Служителят подлежи на задължително социално осигуряване по начина и при условията, установени от законодателството на Руската федерация.

7. Срок и основание за прекратяване на трудовия договор

7.1. Това споразумение се сключва за неопределено време.

7.2. Настоящият договор влиза в сила в деня на подписването му от страните.

Служителят е длъжен да започне да изпълнява трудовите си задължения от деня, посочен в точка 1.5 от настоящото споразумение.

7.3. Този договор може да бъде прекратен по начина и на основанията, предвидени от трудовото законодателство на Руската федерация. Прекратяването на трудовия договор се извършва въз основа на заповед на Работодателя.

Денят на уволнението на служителя е последният ден от неговата работа, освен ако не е предвидено друго в Кодекса на труда на Руската федерация. На този ден на служителя се издава трудова книжка, изчисляват се заплатите и се извършват други плащания, предвидени в регулаторните правни актове.

Редът за приемане на работа

Заповедта за наемане за дистанционна работа се издава по обичайния начин, с изключение на попълването на колоната „Условия за наемане, характер на работа“ (ако компанията използва формуляр N T-1, одобрен с Указа на държавната статистика Комитет на Русия от 05.01.2004 г. N 1, по-долу - решение на Държавния статистически комитет на Руската федерация N 1), което показва, че работата е отдалечена.

Запознаване с местните разпоредби

Когато регистрирате отдалечен служител за работа, специалист по човешки ресурси може да има въпрос: трябва ли такъв служител да бъде запознат с местните разпоредби на работодателя? Въпросът е справедлив, особено ако приемем, че служителят не работи на територията на работодателя. Що се отнася до местните разпоредби, включително инструкции в областта на защитата на труда, в съответствие с част 2 на чл. 312.3 от Кодекса на труда на Руската федерация, за да осигури безопасни условия и защита на труда на работещите от разстояние, работодателят извършва:

– разследване и отчитане по предвидения от закона ред на трудовите злополуки и професионалните заболявания;

— изпълнение на указания на длъжностни лица от упълномощени държавни органи и разглеждане на заявленията на обществените контролни органи в сроковете, определени от закона;

— задължително социално осигуряване на работниците и служителите срещу трудови злополуки и професионални болести;

— запознаване на дистанционните работници с изискванията за защита на труда при работа с оборудване и средства, препоръчани или предоставени от работодателя;

— други действия, предвидени в трудовия договор за дистанционна работа.

При прилагане на други местни разпоредби е необходим индивидуален подход към служителя. Например, ако в съответствие с договора, сключен с него, той самостоятелно определя режима на работното време и времето за почивка, тогава той няма да спазва вътрешните трудови разпоредби на организацията. Съответно не е необходимо да го запознавате с този документ.

Ако, въпреки отдалеченото място на работа, работното време и периодите на почивка се определят от работодателя в правилника за вътрешния трудов ред, разбира се, служителят ще трябва да се запознае с този документ под личен подпис. В същото време в трудовия договор трябва да се направи клауза: „Служителят се задължава да се ръководи от вътрешните трудови разпоредби до степента, която не противоречи на условията на този договор“.

Освен това дистанционният работник трябва да е запознат с местните разпоредби, които определят реда и условията за възнаграждение, съдържащи разпоредби относно обработката на лични данни и други документи, свързани с работата му.

Тези документи могат да бъдат изпратени на служителя в електронен вид с помощта на подобрен квалифициран подпис. От своя страна служителят трябва да потвърди запознаването с тях, като изпрати съответното потвърждение до работодателя, също използвайки подобрен квалифициран подпис.

Получаване на усъвършенстван квалифициран електронен подпис

Както многократно споменахме, работодателят и служителят, когато обменят електронни документи, трябва да използват засилен квалифициран подпис (част 4 от член 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). По този начин и двете страни по трудовия договор за дистанционна работа са длъжни да си изпращат потвърждение за получаване на електронния документ.

Усиленият квалифициран електронен подпис е подпис, по отношение на който следвайки правилата:

- такъв подпис е получен в резултат на криптографска трансформация на информация с помощта на ключ за електронен подпис;

- позволява ви да идентифицирате лицето, подписало електронния документ;

- този подпис позволява да се установи фактът на извършване на промени в електронния документ след момента на неговото подписване;

- създава се с помощта на средства за електронен подпис;

— неговият ключ за проверка е посочен в квалифицирания сертификат;

- за неговото създаване и проверка се използват инструменти за електронен подпис, които са получили потвърждение за съответствие с изискванията, установени от този закон.

Въпреки това чл. 11 от Федералния закон от 6 април 2011 г. N 63-FZ „За електронния подпис“ определя условията за признаване на квалифициран електронен подпис.

Фрагмент от документ

Член 11 от Федералния закон от 6 април 2011 г. N 63-FZ „За електронния подпис“

Подобреният квалифициран подпис трябва да има квалифициран сертификат от акредитиран сертифициращ орган, който гарантира неговата автентичност. От своя страна информация за акредитирани сертификационни центрове може да бъде намерена на официалния уебсайт на руското Министерство на телекомуникациите и масовите комуникации в Интернет: minsvyaz.ru (в раздела „Акредитация на сертификационни центрове“).

За да получите квалифициран сертификат, трябва да се свържете с акредитиран удостоверителен център, като представите следните документи или техни надлежно заверени копия:

1) основният документ за самоличност, осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване на кандидата - индивидуаленили учредителни документи, документ, потвърждаващ факта на вписване на юридическо лице в Единния държавен регистър на юридическите лица и удостоверение за регистрация в данъчен органкандидатът е юридическо лице;

2) надлежно заверен превод на руски език на документи по държавна регистрацияюридическо лице в съответствие със закона чужбина(за чуждестранни юридически лица);

3) пълномощно или друг документ, потвърждаващ правото на заявителя да действа от името на други лица.

След извършване на изброените действия можете законово да преминете към този нов вид взаимодействие между страните по трудовото правоотношение.

Регистрация на лична карта на служител

Личната карта на служителя се издава за отдалечени работници по същия начин, както за останалите служители. Работодателят може да използва унифицираната форма на лична карта N T-2, одобрена с постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация N 1, или собствена форма на карта, одобрена по предписания начин от работодателя и използвана в конкретна организация.

Забележка.Промяната на условията на трудовия договор с дистанционен работник се извършва по същия начин като неговото сключване, т.е. чрез обмен на електронни документи с помощта на усъвършенстван квалифициран електронен подпис. Работодателят не по-късно от три дни от датата на сключване на споразумението за промяна на трудовия договор е длъжен да изпрати на служителя с препоръчана поща с уведомление надлежно оформено копие от споразумението и съответната заповед на хартиен носител. При получаване на документите служителят ги подписва и по същия начин ги връща на работодателя.

Проследяване на времето

В съответствие с част 4 на чл. 91 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да води записи за действително отработеното време от всеки служител. Междувременно по закон няма изключения за отдалечени работници. Както отбелязахме, дистанционните работници, освен ако не е предвидено друго в трудовия договор, самостоятелно определят режима на работно време и време за почивка. В този случай в отчета в колоната, в която се вписват отработените часове, можете да запишете:

- броя часове, които служителят трябва да работи на работен ден (например "8", "4" и т.н., в зависимост от режима на работа, договорен с работодателя);

- броя часове на ден, които служителят действително е прекарал на работа (например "3", "10" и т.н., в зависимост от работния график, съгласуван с работодателя), който той може да информира работодателя по имейл . В същото време общият брой отработени часове на месец не трябва да надвишава нормалното работно време, посочено в трудовия договор.

Ако дистанционният работник спазва вътрешните трудови разпоредби, установени от работодателя, тогава графикът за време се попълва по същия начин, както за останалите служители на организацията.

Забележка.Имайки предвид, че в съответствие с част 2 на чл. 91 от Кодекса на труда на Руската федерация, нормалното работно време не може да надвишава 40 часа седмично, трябва да се има предвид, че трудовото законодателство за извънреден труд ще се прилага и за дистанционен работник, ако работодателят ангажира такъв служител да работи извън нормалното работно време.

Що се отнася до формата на работния лист, работодателят може да продължи да използва унифицирания формуляр N T-12 или N T-13, одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация N 1, или да одобри по предписания начин собствена форма на графика, използван в определена организация.

Въпрос. Като се има предвид, че в повечето случаи дистанционният работник самостоятелно организира работното си време и времето за почивка, как може работодателят да контролира времето, което той действително е прекарал на работа?

Разбира се, много е трудно да се контролира служител, който не работи на територията на работодателя, но е възможно. По този начин работодателят и служителят могат да се договорят да включат в трудовия договор разпоредба, че служителят трябва, едновременно с изпълнената задача, електронна пощаотбележете колко време е изразходвано за неговото изпълнение. Или вместо това можете да натоварите служителя със задължението да изготвя отчети за свършената работа за работния ден, като посочите часа на изпълнение на всяка задача.

В същото време, ако трудовият договор предвижда задължението на служителя да използва софтуер и хардуер, предоставени или препоръчани от работодателя, работодателят може да използва и технически средства информационни системиконтрол на записване на времето за изпълнение на определена поръчка.

Прекратяване на взаимоотношенията с дистанционен работник

Трудовият договор с отдалечени служители може да бъде прекратен на основания, установени от Кодекса на труда на Руската федерация. В съответствие с част 1 на чл. 312.5 от Кодекса на труда на Руската федерация прекратяването на трудовия договор с дистанционен работник по инициатива на работодателя се допуска само на основанията, предвидени в трудовия договор. Например, тези причини могат да бъдат:

- отказът на служителя да използва предоставени или препоръчани от работодателя средства за защита на информацията;

- системно неспазване от страна на служителя на сроковете за изпълнение на работата;

- извършване на работа по неподходящ начин и др.

Както и в горните случаи, при обмен на електронни документи, свързани с прекратяване на трудов договор, страните по договора действат чрез обмен на съответни електронни документи с помощта на усъвършенстван електронен подпис със задължително изпращане на хартиени копия на тези документи.

Обърнете внимание, че прекратяването на трудовите отношения с дистанционен работник се формализира със заповед (или унифициран формуляр N T-8, одобрен с Указ на Държавния комитет по статистика на Руската федерация N 1, или собствена форма на заповед, одобрена по предписания от работодателя начин и се използва в определена организация). Ако служителят е уволнен на основанията, предвидени в трудовия договор, тогава конкретната разпоредба на договора трябва да бъде посочена в заповедта като основание за прекратяване на трудовия договор.

В случай, че при наемане е направено вписване в трудовата книжка, в нея трябва да се направи и вписване за прекратяване на трудовия договор с позоваване на съответния член от Кодекса на труда на Руската федерация или на конкретен разпоредба на трудовия договор и част 1 на чл. 312.5 от Кодекса на труда на Руската федерация. В ситуация, при която взаимодействието между работодателя и отдалечения работник се осъществява чрез обмен на електронни документи с помощта на подобрени квалифицирани електронни подписи, на служителя трябва предварително да бъде изпратено електронно известие, че трудовата книжка ще му бъде изпратена по пощата. Служителят трябва да изрази съгласието си в отговор на имейл, заверен със засилено писмо цифров подпис. След получаване на съгласието на служителя е необходимо да му изпратите трудова книжка с препоръчана поща с уведомление. От датата на изпращане на посоченото уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка. Ако по някаква причина служителят не е получил трудова книжка, тогава по негово писмено искане работодателят е длъжен да го издаде не по-късно от три работни дни от датата на искането на служителя (част 6 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако трудовата книжка по споразумение между служителя и работодателя не е съставена или в нея не са направени записи за дистанционна работа, следователно, когато служителят бъде уволнен, в нея не се правят записи за прекратяване на трудовия договор. .

Освен това в личната карта на служителя се прави запис за прекратяване на трудовия договор, като се посочва съответната причина (с позоваване на конкретната разпоредба на трудовия договор, съответния член от Кодекса на труда на Руската федерация).

Въпрос. Как дистанционен работник може да получи копия на документи, свързани с работата?

Отдалечен работник може да се обърне към работодателя с молба за копие от заповедта за наемане на работа (за преместване на друга работа, за уволнение), извлечение от трудовата книжка (ако са направени записи в нея), удостоверения за заплати, начислени и действително платени застрахователни премии за задължително пенсионно осигуряване, периодът на работа при този работодател и т.н. (член 62 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателят е длъжен да изпрати надлежно заверени копия на документи не по-късно от три работни дни от датата на подаване на заявлението на служителя на работещия от разстояние с препоръчана поща с уведомление или, ако е посочено в заявлението, под формата на електронни документи (ч. 8 от член 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

1) "подпис за дистанционен служител трябва да се издава, ако работата е свързана с подписване на документи", правилно ли разбирам, че не е необходим електронен подпис за подписване на заповеди, трудов договор и други кадрови документи? Ако е така, възможно ли е да изпратите оригинални документи по пощата, за да ги подпишете? кога трябва да се изпращат документи? 2) възможно ли е да се регистрира служител за дистанционна работа, ако той работи в региона (у дома), изпълнявайки част от функциите (продажби) извън дома (с кола).

Отговор

Отговор на въпроса:

1) "подпис за дистанционен работник трябва да се издава, ако работата е свързана с подписване на документи", правилно ли разбирам, че не е необходим електронен подпис за подписване на заповеди, трудов договор и други кадрови документи?
Ако да, възможно ли е да изпратите оригинални документи по пощата за подпис? Кога трябва да бъдат изпратени документите?

Не е необходим електронен подпис. Възможно е изпращане на документи по пощата. Само в случай, че само дистанционен работник (или лице, което току-що постъпва на дистанционна работа) и работодател си взаимодействат чрез обмен на електронни документи, тогава се използват подобрени квалифицирани електронни подписи по предвидения от закона начин.

Документите трябва да бъдат изпратени навреме, така че да няма нарушения на запознаването с тях в съответствие с нормите на Кодекса на труда на Руската федерация.

2) възможно ли е да се регистрира служител за дистанционна работа, ако той работи в региона (у дома), изпълнявайки част от функциите (продажби) извън дома (с кола). Благодаря ти!

По този въпрос е необходим анализ на трудовата функция на служителя: ако работата е свързана с постоянни командировки, тогава е по-скоро необходимо да се изготви пътуващият характер на работата. Ако този служител ще изпълнява трудовата функция чрез телекомуникационните средства на работодателя и други лица, тогава можете да организирате дистанционна работа.

В същото време, съгласно чл. 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация дистанционната работа е изпълнението на трудова функция, определена с трудов договор извън местонахождението на работодателя, неговия клон, представителство, друга отделна структурна единица (включително тези, които се намират в друго населено място), извън стационарно работно място, територия или съоръжение, пряко или непряко под контрола на работодателя, предмет на използване за изпълнение на тази трудова функция и за взаимодействие между работодателя и служителя по въпроси, свързани с нейното изпълнение, обществена информация и телекомуникации мрежи, включително интернет. Въпреки това, няма ограничения за мястото на пребиваване на дистанционен работник в сек. 49.1 от Кодекса на труда на Руската федерация №. Следователно дистанционният работник - гражданин на Руската федерация може да живее и работи дистанционно, където му е удобно. В същото време законодателството не задължава нито служителя, нито работодателя да проследяват мястото на работа на дистанционен работник.

Така може да се каже, че пътуващата природа и дистанционната работа са напълно различни понятия. Следователно, логично погледнато, дистанционният работник не може да има пътуващ характер на работа.

Що се отнася до командировките, действащото законодателство не съдържа никакви ограничения за изпращане на дистанционен работник в командировка.

Следователно трябва или да организирате дистанционна работа с командировки, или пътуващ характер на работата (в зависимост от това какви конкретни функции планирате да дадете на служителя).

По отношение на пътуването отбелязваме следното:

Командировка - пътуване на служител по нареждане на работодателя за определен период от време за изпълнение на служебна задача извън мястото на постоянна работа (Член 168 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Като общо правило, когато изпращате служител в командировка, не е необходимо да издавате бележка. Но ако ръководството на организацията счита изготвянето на такива бележки за подходящо, това правило може да бъде фиксирано с местен документ (клауза 3 от регламента, одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 13 октомври 2008 г. № 749) . Например със заповед на директора или Правилник за командировките. Разработването на такива документи не е забранено. Бележката може да бъде съставена във всякаква форма.

Бележка трябва да бъде издадена само ако:

• служителят отива в командировка или обратно личен, под наемили служебен транспорт. В такава ситуация действителният период на престой на мястото на командировка трябва да бъде посочен в бележка, която служителят, след завръщане от командировка, представя на работодателя заедно с оправдателни документи, потвърждаващи използването на транспорт: пътна бележка , фактури, разписки, касови чековеи др.;
• при завръщане от командировка служителят изобщо няма документи, потвърждаващи пътуването и настаняването в командировка. В този случай служителят изготвя бележка при завръщане от командировка, която трябва да съдържа потвърждение на приемащата страна за часа на пристигане на служителя до мястото на командировка и заминаване обратно. Към него той прилага документ, в който приемащата организация потвърждава, че той е бил по това време на мястото на командировка.

Това е посочено в параграф 7 от Правилника, одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 13 октомври 2008 г. № 749.

Моля, имайте предвид, че когато предоставяте на служител служебен автомобил (или използвате личен), организацията трябва да има заповед служителят да комбинира професията (длъжността) на шофьора, а в трудовия договор клауза, в която се посочва, че самият той управлява автомобила и допълнително заплащане за това.

Задълженията на служител, който не е шофьор, не могат да включват задължението да управлява автомобил, тъй като това задължение е свързано с трудовата функция на водача на автомобил.

Ако разширяването на задълженията води до промяна в трудовата функция, тогава работодателят трябва да получи писменото съгласие на служителя за извършване допълнителна работа, задайте доплащане.

Относно медицинските прегледи преди и след пътуването:

Законодателството установява характеристиките на трудовото регулиране на транспортните работници. На служители, чиято работа е пряко свързана с управлението превозни средства , включват, по-специално, шофьори на автомобили.

Тези функции включват по-специално:

• задължителни предварителни медицински прегледипри кандидатстване за работа (част 1 от член 213 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• задължителни периодични медицински прегледи. Ако водачът е на възраст под 21 години, той се подлага на такива проверки ежегодно (част 1 на член 213 от Кодекса на труда на Руската федерация, параграф 1 на член 23 от Федералния закон от 10 декември 1995 г. N 196-FZ);
• здравни прегледи преди и след пътуването(Клауза 1, член 23 от Федералния закон от 10 декември 1995 г. N 196-FZ, член 213 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В съответствие с част 2 на член 212, част 6 на чл. 213 от Кодекса на труда на Руската федерация, медицински прегледи (прегледи), включително задължителни предварителни прегледи, в случаите, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, се извършват за сметка на работодателя.

Медицински прегледи преди пътуване са необходими за всички служители, извършващи работа, свързана с движението и управлението на превозни средства (клауза 3 на член 23 от Закона от 10 декември 1995 г. № 196-FZ).

Медицинските прегледи след пътуването са длъжни да преминат само онези шофьори, чиято работа е свързана с превоз на пътници или опасни товари (параграф 3 от член 23 от Закона от 10 декември 1995 г. № 196-FZ).

За нарушение на процедурата за провеждане на задължителни медицински прегледи преди и след пътуване на водачи, организацията и нейните служители могат да бъдат глобени (член 11.32 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация). Освен това се предвижда административна отговорност за допускане до работа на водач, който не е преминал съответния задължителен медицински преглед (част 3 и 5 на член 5.27.1 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

Така, въз основа на горното, можем да обобщим:

1. Дистанционният работник не трябва да документира пътуващия характер на работата;

2. При предоставяне на служител на служебен автомобил (използване на личен автомобил за служебни цели) трябва да му бъде издадена комбинация, такъв служител трябва да премине медицински прегледи, които са предвидени за шофьорите;

3. Дистанционна работа и работа като шофьор са несъвместими понятия и следователно изглежда невъзможно да се кандидатства за комбинация от позиция на шофьор с дистанционен работник, тъй като концепцията за дистанционна работа предполага изпълнение на трудова функция с помощта и за изпълнение на взаимодействието между работодателя и служителя по въпроси, свързани с неговото изпълнение, обществените информационни и телекомуникационни мрежи, включително Интернет;

4. Дистанционен служител може да бъде изпратен в командировка и да осигури на служителя служебен автомобил, но в този случай е необходимо работодателят да уреди съчетаване на служителя за този период, както и да организира медицински прегледи.

Подробности в материалите на персонала на системата:

1. Отговор:Как да кандидатствате за работа като дистанционен работник

Концепцията за дистанционна работа

Какво се разбира под дистанционна работа?

Дистанционната работа е изпълнението на трудова функция:

• извън местонахождението на работодателя (клон, представителство, друга обособена структурна единица, включително разположени в друга област);
• извън стационарното работно място;

• извън територия или съоръжение, пряко или непряко под контрола на работодателя.

В същото време, за да извършват работа и да осъществяват взаимодействие, работодателят и служителят използват обществени информационни и телекомуникационни мрежи, включително Интернет.

Отдалечените служители са лица, които работят от разстояние.

Такива правила са установени в част от член 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация.

С дистанционни служители, което означава, че такива служители са.

Сключването на дистанционни трудови отношения със служители, които ще работят в чужбина, съгласно руското законодателство.

За повече информация относно приликите и разликите между дистанционната и надомната работа вижте.

Въпрос от практиката: възможно ли е да се сключи трудов договор за дистанционна работа, ако служителят живее в същия град, в който се намира организацията

Да, можеш. В този случай е необходимо да се прави разлика между дистанционна и надомна работа.

За повече информация относно разликите между домашна и дистанционна работа вижте.

Въпрос от практиката: възможно ли е да се сключи трудов договор за дистанционна работа, ако руски или чужд гражданин ще изпълнява работата си в чужбина

Не се препоръчва сключването на трудови договори за дистанционна работа в описаната ситуация. В такива случаи е оптимално да се сключи гражданскоправен договор.

Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда възможност за сключване на трудов договор със служител, който действително ще работи в чужбина. В същото време статутът на служителя не е важен: гражданин на Русия, чужденец или лице без гражданство.

Факт е, че работодателят е длъжен да осигури всички свои служители, включително отдалечените (). В същото време нормативните документи на Руската федерация, които съдържат трудови стандарти, са валидни само на територията на Русия (). По този начин нито формално, нито юридически е възможно да се осигурят безопасни условия на труд за дистанционни служители, работещи в чужбина. Ето защо се препоръчва да се сключи с такива служители.

Такива обяснения се дават и от специалисти на официални отдели в писма и.

Нормативно регулиране

Какви документи регламентират работата на отдалечените служители

Дистанционните работници подлежат на Общи правилатрудовото законодателство. В същото време трудовите отношения с такива служители имат свои собствени характеристики, които регулират:

• Кодекс на труда на Руската федерация;
• по отношение на регламентирането на реда за получаване на електронен подпис и обмен на електронни документи между служител и работодател.

подбор на персонал

Как става прехвърлянето и оформянето на документи при приемане на отдалечен служител

От своя страна работодателят, още преди сключването, трябва да запознае служителя с местни актове( и т.н.). Това може да стане чрез обмен на електронни документи с електронен подпис между работодателя и отдалечен служител. Това следва от разпоредбите на член 312.1, член 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, закон от 6 април 2011 г. № 63-FZ.

Въпрос от практиката: възниква ли отделно подразделение на мястото на работа на отдалечен служител

Не, не става.

Трудов договор

Как да съставя трудов договор с отдалечен служител

Отношенията между отдалечения служител и работодателя се регулират (чл. , Кодекс на труда на Руската федерация). Когато кандидатствате за него, се ръководете от, както и специални правила, които се отнасят до трудовите отношения с отдалечени работници (). По-специално, в трудов договор с дистанционен работник можете допълнително да посочите:

• реда и сроковете за представяне на отчети за извършената работа;
• информация за софтуер и хардуер, средства за защита на информацията, оборудване, което трябва да се използва в процеса на работа. Всички тези средства могат да бъдат предоставени от работодателя, тогава в договора трябва да бъдат посочени редът и сроковете за предоставяне на служителя на такова оборудване, както и редът за връщането му при прекратяване на договора. Освен това условията на договора могат да предвиждат, че служителят използва собствени или наети средства, тогава е целесъобразно в договора да се предпише редът и условията за изплащане на обезщетение за такова използване;
• процедурата за възстановяване на други разходи, свързани с прилагането на дистанционна работа (например разходи за интернет, телефонна връзка);
• да прекрати трудовия договор по инициатива на работодателя.

Посочете местонахождението на работодателя като място на сключване на трудовия договор за дистанционна работа.

Трудов договор за дистанционна работа, а впоследствие и допълнителни споразумения към него, могат да се сключват чрез обмен на електронни документи с електронен подпис между работодателя и служителя. В същото време, не по-късно от три календарни дни от датата на сключване на договора, работодателят трябва да изпрати хартиено копие на договора на служителя с препоръчана поща с уведомление.

Такива правила са предвидени в членовете на Кодекса на труда на Руската федерация, Закона от 6 април 2011 г. № 63-FZ.

Въпрос от практиката: необходимо ли е да се посочва местоработата в трудов договор с отдалечен служител

Да, ако е възможно.

Мястото на работа е предпоставка за трудовия договор (). Това означава, че в трудовия договор за дистанционна работа в общ случайе необходимо да се посочи информация за мястото на работа, на което отдалеченият служител пряко изпълнява задълженията, възложени му от трудовия договор. Rostrud също дава подобни обяснения. Като място на работа можете да посочите както домашния си адрес, така и всяко друго място, където реално ще протича работният процес.

В същото време, въз основа на определението, в някои случаи не е възможно да се посочи мястото на работа в договора с дистанционен работник по обективни причини. Например, в случай, че служителят изпълнява трудова функция извън стационарно място и определена територия. Няма причина интернет да се посочва като място на работа, тъй като той е средство за изпълнение на трудова функция, а не място на работа. В този случай ще бъде достатъчно да се отрази само в трудовия договор с работещия от разстояние.

Редът за приемане на работа

Как да кандидатствате за дистанционен работник

Издава заповед за наемане на дистанционен служител в. Можете да запознаете служителя с него чрез обмен на електронни документи с електронни подписи между работодателя и отдалечения служител ().

История на заетостта

Как да издадем трудова книжка за отдалечен служител

Удостоверение за осигурителна пенсия

Как да издадем удостоверение за осигурителна пенсия за отдалечен служител

Ако служител първо получи работа, тогава работодателят е длъжен (). При наемане на отдалечен служител се прилага специална процедура. Служителят самостоятелно кандидатства в териториалния офис пенсионен фонд RF и получава сертификат (). Служителят изпраща информацията за полученото удостоверение на работодателя в електронен вид, както и че служителят е представил при кандидатстване за работа ().

Режим на работа

Как да зададете режим на работа за отдалечен служител

Отдалеченият служител определя режима на работното време и времето за почивка по свое усмотрение. Но ако естеството на работата изисква служителят да извършва работата в определени дниили часове, тогава конкретният режим на работа трябва да бъде фиксиран в трудовия договор или допълнително споразумениена него. Това заключение следва от съвкупността от разпоредби на членовете на Кодекса на труда на Руската федерация.

Попълване на графика

Въпрос от практиката: как да водим график за отдалечен работник

Законодателството не дава ясен отговор на този въпрос.

ваканция

Как да предоставим отпуск на дистанционен работник

Осигурете годишни и други видове ваканции на отдалечени служители, като същевременно фиксирате процедурата за предоставяне (видове, продължителност) в ().

Безопасност и здраве при работа

Какви задължения в областта на защитата на труда трябва да изпълнява работодателят по отношение на отдалечените служители

За осигуряване на безопасни условия и защита на труда на работещите от разстояние, работодателят е длъжен:

• проучете и вземете предвид какво се случва с отдалечените служители и;
• спазват предписанията на държавната инспекция по труда;

• извършват задължително социално осигуряване на отдалечени служители срещу трудови злополуки и професионални заболявания;
• запознаване на отдалечените служители с изискванията за защита на труда при работа с оборудване и средства, препоръчани или предоставени от работодателя за работа.

Спазвайте други отговорности за безопасност и здраве за работещите от разстояние (напр. осигуряване на гащеризони, обучение безопасни методии методи на работа и др.), работодателят не е длъжен, освен ако не е предвидено друго в трудовия договор.

Тази процедура следва от разпоредбите на членовете и Кодекса на труда на Руската федерация.

Характеристики на документооборота

Какви са характеристиките на обмена на документи с отдалечени служители

Ако отдалечен служител трябва да се обърне към работодателя с изявление, да предостави обяснения или да прехвърли друга информация, тогава той може да направи това в електронен формат, като удостовери жалбата си с електронен подпис.

Също така може да се наложи отдалечен служител. След това работодателят следва да изпрати такива копия с препоръчана поща с уведомление, освен ако в заявлението изрично не е посочено, че документите могат да бъдат предоставени по електронен път. Във всеки случай копията трябва да бъдат изпратени не по-късно от три работни дни от датата на получаване на искането от служителя.

Отдалеченият служител има право да получава всички осигурителни плащания на общо основание: и т.н. За да ги получи, служителят изпраща на работодателя съответните оригинални документи: удостоверения за неработоспособност, удостоверения и др. с препоръчана поща с уведомление.

Документация за уволнение

Как да документираме уволнението на отдалечен служител

Ако в трудовия договор няма специални условия за уволнение на допълнителна основа, тогава с формален подход можем да заключим, че не е необходимо служителят да се уведомява предварително. Служителят обаче може да не се съгласи с този подход и да предяви иск за законност на уволнението. На свой ред съдилищата в този спор може да не подкрепят работодателя и да признаят процедурата за уволнение като дискриминационна (). Следователно, за да се избегне спорни ситуацииако работодателят установи допълнително основание за уволнение, тогава той трябва не само ясно да посочи самото основание, но и да посочи процедурата за уволнение. За насоки използвайте принципите и подходите към .

Иван Шкловец,

Заместник-началник на Федералната служба по труда и заетостта

С уважение и пожелания за комфортна работа, Светлана Горшнева,

Персонал за експертни системи

Много компании отдавна са убедени в реалните ползи от наемането на дистанционни работници, но буквално доскоро в Русия нямаше правна основа за официални трудови отношения. Как правилно да регистрирате отдалечени служители за работа, какво е важно да вземете предвид при трудовите договори, как да избягвате финансови рискове- казва правният експерт на IPK Татяна Ширнина.

През 2013 г. Кодексът на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекс на труда на Руската федерация) беше допълнен с глава 49.1 „Особености на регулиране на работата на дистанционни работници“. Тези нововъведения се дължат, наред с други неща, на високо развитие информационни технологии. И на практика принципът на дистанционна работа се използва дълго време, но дълго време нямаше законова уредба.

Днес извън местонахождението на работодателя (у дома, в друг град/държава, в ресторант, на плажа и др.) специалисти с различни ниваквалификации: инженери, юристи, счетоводители, преводачи, журналисти, редактори, дизайнери, програмисти, одитори. Въпреки факта, че дистанционната работа вече е утвърдено явление в Русия, въпросите не са по-малко. Нека се опитаме да отговорим на някои от тях.

Така че, първо, нека разгледаме основния въпрос:

Как да формализираме трудово правоотношение с дистанционен работник?

Основният помощник за вас ще бъде Кодексът на труда, а именно горепосочената глава 49.1, която между другото предвижда две възможности за сключване на трудов договор:

1) трудов договор с дистанционен работник може да бъде сключен чрез лично посещение в офиса на работодателя;

2) трудов договор с дистанционен работник може да се сключи чрез обмен на електронни документи. Тази опция може да се използва само ако страните имат подобрени квалифицирани електронни подписи.

При наемане на дистанционен работник списъкът с документи, необходими за сключване на трудов договор, не се различава от общия списък, предвиден в член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация. Само едно предупреждение: ако трудовият договор за дистанционна работа е сключен чрез обмен на електронни документи с лице, което сключва трудов договор за първи път, това лице получава осигурително свидетелство за задължително пенсионно осигуряване самостоятелно.

Запазва се и задължението на работодателя да запознава служителите с документите преди подписване на трудовия договор. Методът на запознаване зависи от това как се осъществява взаимодействието между служителя и работодателя: чрез обмен на електронни документи (тук си спомняме засиления квалифициран електронен цифров подпис) или чрез директно посещение в офиса на работодателя.

Условия на трудов договор с дистанционен работник

При съставянето на трудов договор е необходимо да се ръководи от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но тъй като това е специален вид трудова дейност, е необходимо в текста на договора да се отрази, че работата се извършва дистанционно.

Освен това има и други специални условия на трудовия договор с тази категория работници. Едно от задължителните условия е посочване на местоработата и в тази част няма изключения за работещи от разстояние. Как обаче да го уточним, ако не знаем на кое място днес и утре служителят ще изпълнява трудовата си функция?

Нека се обърнем към член 312.1. TC RF:

„Дистанционна работа е изпълнението на определена с трудов договор трудова функция извън местонахождението на работодателя, негов клон, представителство, друга обособена структурна единица (включително намиращи се в друго населено място), извън стационарно работно място, територия или обект, пряко или непряко под контрола на работодателя, при условие че за изпълнението на тази трудова функция и за взаимодействието между работодателя и служителя по въпроси, свързани с нейното изпълнение, се използват обществени информационни и телекомуникационни мрежи, включително интернет.

Според представители на Rostrud (Писмо на Rostrud от 07.10.2013 г. № PG / 8960-6-1 „За определяне на мястото на работа на дистанционен работник“), трудовият договор за дистанционна работа трябва да съдържа информация за мястото на работа когато дистанционният служител пряко изпълнява задълженията, възложени му с трудов договор. Разбира се, обяснението на Rostrud не се равнява на регулаторно правни актове. Държавната инспекция по труда обаче действа като негов териториален орган, следователно политиката ще бъде подобна. Тоест, ако трудовият договор с дистанционен работник не съдържа такова условие като „място на работа“, компанията може да носи административнонаказателна отговорност по част 3 на чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

И така, къде да търсим отговора? Писмото на друг федерален изпълнителен орган - Министерството на финансите на Русия от 01.08.2013 г. N 03-03-06 / 1 / 30978, което прави заключение от определението за дистанционна работа, дадено в чл. 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация: за служител мястото на постоянна работа е мястото, където се намира.

Може би трябва да се съгласим с това мнение. В крайна сметка е логично мястото на работа на „дистанционния работник“ да е мястото на действителното му местонахождение към момента на изпълнение на трудовата функция.

Условия на труд на работното място

Както знаете, условията на труд на работното място се определят от резултатите от специална оценка на условията на труд. Но как един работодател може да опише тези фактори, ако служителят може да се движи ежедневно? различни ъглиЗемята?

Всъщност законодателят е предвидил изключения по отношение на задължителната специална оценка на условията на труд за определени категории работници. Те включват дистанционни работници (част 3, член 3 от Федерален закон № 426-FZ от 28 декември 2013 г. „За специалната оценка на условията на труд“). Следователно, тъй като няма нужда да специална оценкаусловия на труд, работодателят автоматично се освобождава от задължението да предписва в трудовия договор с дистанционен работник елементи като: „гаранции и компенсации за работа с вредни и (или) опасни условия на труд“ и „условия на труд на работното място“.

Режим на работа

Ето още един важен въпрос: как да изградите работен график, когато дистанционно? Всичко зависи от това колко важен е работодателят за времевата рамка, в която служителят ще изпълнява трудовата си функция. Това е свързано и с начина, по който се определя отчитането на работното време: работодателят ще го води сам или ще повери на служителя да отбелязва работното време чрез самозаписване.

Като една от възможностите - да се осигури за отдалечените служители обичайния режим на работа, приет в компанията. Например: „На служителя е определена 40-часова петдневна работна седмица с два почивни дни. На служителя се определят работни дни от понеделник до петък, работно време от 9:00 до 18:00 часа, почивка за почивка и хранене - 1 час от 12:00 до 13:00 часа, която не се включва в работното време и няма бъде платено. Събота и неделя са почивни дни.

Вторият вариант (ако не е важно в какъв период от време ще се извършва работата) е да се определи на служителя например 40-часова петдневна работна седмица с два почивни дни. Посочете кои дни се считат за работни, кои почивни. По отношение на времето за начало и край на работния ден, както и почивката за почивка и хранене, те се определят от служителя самостоятелно. В този случай можете да напишете така: „Продължителност на един работен ден: не по-малко от 5 часа и не повече от 9 часа на ден. Продължителността на почивката за почивка и хранене е 1 (един) час, която не се включва в работното време и не се заплаща.

Допълнителни функции

От гореизложеното можем да заключим, че е необходимо да се фиксират начините на взаимодействие между служителя и работодателя. В трудовия договор се препоръчва допълнително да се предписват средствата за комуникация (мобилен телефон, електронна поща, Skype и др.), които служителят и работодателят ще използват, както и времето, през което служителят трябва да отговори на повикването, входящото съобщение / обратно обаждане / писане на съобщение / отидете на връзка.

В какъв режим на работа бихте предписали официални документи, запомнете: отдалечен работник може да е в точка с различно местно време. Ето защо, когато определяте режима на работа, посочете часови зони. В противен случай може да се случи, че когато се свържете със служител в 8:00 московско време, няма да го изчакате. В крайна сметка, ако се озове, да речем, в Ню Йорк, ще има дълбока нощ - 00:00.

Не забравяйте ваканцията

Част 2 чл. 312.4 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателите да предпишат процедурата за предоставяне на годишен платен отпуск и други видове отпуск на дистанционен работник в трудов договор.

Какво друго трябва да бъде предвидено в трудовия договор с „дистанционния работник“?

Препоръчва се ясно да се посочи какво оборудване (софтуер и хардуер) служителят ще използва при изпълнение на трудовата си функция, от кого се предоставя, какви действия трябва да извърши служителят и в какъв срок е необходимо да информира работодателя за повреда, технически неизправности. Ако служителят ще използва своето оборудване (например лаптоп, телефон и др.), Трудовият договор трябва допълнително да регламентира реда и условията за изплащане на обезщетение за използването му.

За да следите качеството и количеството на извършената работа, можете допълнително да предпишете реда, сроковете и формата, по които служителят да представя отчети за извършената работа.

Разбира се, както при всяка относително удобна опция, дистанционната работа има своите капани.

1) При приемане на дистанционен работник в компания интервютата често се провеждат по Skype или по имейл. В този случай работодателят носи риска от непълна и недостоверна оценка бизнес качестваспециалист. Съгласете се, у дома, когато има много материал за справка(книги, ръководства, Интернет), много по-лесно е да преминете интервю.

2) Тъй като дистанционната работа предполага възможност за електронно управление на документи, включително подписване на трудов договор, могат да възникнат определени трудности. Например, работодателят е подписал трудов договор и го е изпратил на служителя, но той не е върнал подписания документ и е оставил всички копия при него или е изпратил сканирано копие.

За съжаление, поради проста небрежност в случай на съдебен спор, условията на трудовия договор могат да бъдат признати за несъвместими с всички произтичащи от това последици. Ето защо, запомнете: трудовият договор трябва да бъде подписан от двете страни със засилен квалифициран електронен цифров подпис или „жив“ подпис на хартия.

3) Остава отворен въпросът за контрола, а именно колко часа на ден работи човек. Тоест взаимодействието трябва да бъде ясно регламентирано, в противен случай работодателят никога няма да разбере колко дълго е работил дистанционният работник в даден ден - 8 часа или само 2 часа.

4) При прекратяване на трудовия договор по инициатива на служител, работодателят често получава сканирано писмо на неговото напускане. Въпреки това, въз основа на съществуващите съдебна практика, съдилищата не признават сканираното заявление като доказателство, което сочи, че волята на служителя за уволнение трябва да бъде изразена писмено с „жив“ подпис на служителя или подписана с усилен квалифициран електронен цифров подпис.

5) Условия процесуален кодекс, не е напълно ясно от кой момент служителят има право да сезира съда за възстановяване на нарушени права.

Ето един пример от практиката. Московски градски съд в Въззивно определениеот 20.01.2015 г. по дело N 33-1146 / 2015 г. установява, че на 21 май 2014 г. ищецът е получил заповед за уволнение по електронна поща, разпечатал я, подписал я и също изпратил тази заповед на ответника от електронна поща. Така ищецът е получил копие от заповедта за уволнение на 21 май 2014 г. и от тази дата е знаел за уволнението си, като не е бил лишен от възможността да сезира съда с иск за възстановяване на работа преди изтичането на един месец. Ищецът обаче е подал молба до съда на 7 юли 2014 г., тоест е пропуснал едномесечния срок.

По този начин, за да се изчислят сроковете за обжалване на действията на работодателя, има значение осведомеността на служителя за нарушаването на правата му, включително получаването на електронно копие на заповедта и последващите действия на служителя.

Разбира се, често е удобно както за служителите, така и за работодателите да използват формата за отдалечено сътрудничество, но имайте предвид, че не всички специалисти могат да бъдат наети дистанционно. Например, това се отнася за тези, чийто резултат от труда се изразява в материални продукти. Това между другото е една от разликите между работещите от разстояние и надомните работници.

Друг интересен въпрос, който възниква в практиката: Могат ли всички служители да работят дистанционно в малки компании?

Законодателството не само не съдържа ограничения за броя на служителите, наети от разстояние, но също така не определя списък с длъжности, които не могат да бъдат заети в тази форма. Например, ако това е онлайн магазин, защо не организирате дистанционна работа за всички? Има само едно условие: естеството на изпълняваните задължения трябва да отговаря на определението за дистанционна работа (член 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация), а именно:

а) изпълнение на трудова функция извън местонахождението на работодателя;

б) изпълнение на трудова функция извън стационарно работно място, територия или съоръжение под пряк или непряк контрол на работодателя;

в) използването на обществени информационни и телекомуникационни мрежи, включително Интернет, за изпълнение на трудовата функция;

г) осъществяване на взаимодействие между работодателя и служителя по въпроси, свързани с изпълнението на трудовата функция, обществени информационни и телекомуникационни мрежи, включително Интернет.

Тоест, ако обективно разгледаме възможността за такава организация на труда, трябва отново да вземем предвид, че не всички категории служители, както беше отбелязано по-горе, могат да работят дистанционно. По правило „дистанционните работници“ са интелектуални работници. Следователно все още е доста трудно да си представим компания, в която наистина работят само „дистанционни работници“. Второ, трудно е да си представим колко сложна е бюрокрацията с документите и какви са огромните рискове от загубата им в процеса на електронен обмен.

Към момента няма съдебна или инспекционна практика по този въпрос, така че каква оценка могат да дадат оторизираните органи за подобна организация на работа може само да се гадае.

Както правилно е отбелязано в обяснителната бележка към проектозакона за изменение на Кодекса на труда на Руската федерация по отношение на регулирането на работата на дистанционните работници, „ съвременно развитиеикономиката е невъзможна без продуктивна заетост, която е производна на добре функциониращ гъвкав пазар на труда, който ви позволява бързо да реагирате на икономическите предизвикателства.“

Разбира се, дистанционната работа има много предимства, например:

• намаляване на разходите на работодателя за наемане на помещения и организиране на работни места;
• спестяване на време, енергия и пари за служителя поради липсата на транспортни проблеми - доставка до работното място и обратно;
• повишаване на производителността на труда по време на организацията му в съответствие с желанието на служителя в по-удобни условия.

Дистанционната работа повишава бизнес активността и заетостта на населението, тъй като хората имат възможност да работят, без да напускат домовете си или други удобни места. Ползите за работодателите са очевидни: да привличат работници без разходи за оборудване на работните места и в същото време да получават доходи от производствените си дейности.

Татяна Ширнина, водещ сътрудник на катедрата по трудово право

Днес понятията „дистанционна работа“ и „дистанционни работници“ са се наложили твърдо в ежедневието. Остават открити обаче много въпроси, свързани със сключването на трудов договор с дистанционни служители и спецификата на трудовия им статут.

Кой е дистанционен работник

Съгласно част 2 на чл. 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, дистанционни работници се считат за лица, които са сключили трудов договор за дистанционна работа.

Дистанционна работа се счита за работа, която отговаря на следните критерии (част 1 от член 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Служителят изпълнява задълженията си извън местонахождението на работодателя (клон, представителство, др обособено подразделение, включително разположени в друга област);

Извън стационарното работно място;

Извън територията или обекта, контролирани от работодателя;

При изпълнение на функциите си служителят поддържа връзка с работодателя пряко чрез Интернет или друга обществена информационна и комуникационна мрежа.

Имайте предвид, че в този случай работодателят е лишен от възможността пряко или косвено да контролира работното място на такъв служител.

Трудовото законодателство не определя каква длъжност трябва да заема служителят, с когото може да се сключи трудов договор за дистанционна работа. Така почти всеки служител може да бъде направен отдалечен. Друг въпрос е целесъобразността на дистанционната работа, работодателят решава сам. Така че можете да накарате уеб дизайнери, програмисти да работят в отдалечен достъп, и други служители, чиято работа не изисква присъствието им в офиса.

Трябва да се помни, че отдалечените работници са обект на трудовото законодателство (част 3 на член 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Имайте предвид, че понятието „дистанционен работник“ е доста различно от определението за такава категория работници като „надомни работници“. На пръв поглед тези две категории работници изглеждат сходни, но правна уредбатяхната позиция е много различна.

Основните разлики между работещите от разстояние и надомните работници са дадени в табл. един.

Маса 1. Дистанционни работниции домашни работници: основни разлики

Условията на труд	домашни работници	Дистанционни работници
Организация на работното място	работно мястое в дома на служителя (част 1 от член 310 от Кодекса на труда на Руската федерация).	Служителят няма ясно дефинирано работно място. Такъв служител може да изпълнява функциите си както у дома, така и на друго място (например в стая, наета от самия служител)
Естеството на извършваната работа	Работата на надомните работници е насочена, като правило, към производството на потребителски стоки, предоставянето на определени видовеуслуги за граждани и предприятия (клауза 3 от Правилника за условията на труд на надомните работници, одобрен с Указ на Държавния комитет по труда на СССР и Секретариата на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 29 септември 1981 г. № 275 /1799 г.). По принцип работата на надомните работници е механистична по природа и включва извършването на монотонни операции.	Трудовата функция на служителя е свързана главно с интелектуалния труд. За изпълнението му служителят като правило използва компютър и световната мрежа
Материали и инструменти	Работодателят предоставя на служителя материалите и инструментите, необходими му за изпълнение на трудовата му функция (част 1 от член 310 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако инструментите принадлежат на служителя, работодателят му плаща обезщетение за тяхното износване (част 2 от член 310 от Кодекса на труда на Руската федерация).	Работодателят доставя на дистанционния работник оборудване, софтуер и хардуер, информационна сигурност и други средства по реда, предвиден в трудовия договор. Когато служителят използва собствено оборудване, софтуер и хардуер, инструменти за информационна сигурност и други средства, служителят получава обезщетение по начина, определен от трудовия договор (част 1 от член 312.3 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Участие на трета страна	Могат да участват роднини на домашния работник. В същото време те нямат трудови отношения с работодателя (част 1 от член 310 от Кодекса на труда на Руската федерация)	Служителят лично изпълнява трудовата си функция
Режим на работа	Служителят самостоятелно определя режима на работа за себе си	Режимът на работа може да бъде установен в трудовия договор. Но ако това не е установено в договора, служителят го определя самостоятелно (член 312.4 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Електронен документооборот	Не е предоставено	Широко прилаган

Наемаме дистанционен работник

При регистриране на дистанционен работник за работа са възможни две ситуации.

Служителят може лично да дойде в офиса на работодателя, например, за да предостави документи или да подпише трудов договор. В този случай регистрацията му за работа не се различава от регистрацията на останалите служители.

Ако служителят няма възможност да пристигне на местонахождението на работодателя, регистрацията му за работа става чрез електронен документооборот. Но дори и в този случай процедурата за регистриране на служител за работа практически не се различава от обичайната регистрация на служители.

Нека разгледаме по-подробно процедурата за регистриране на дистанционен работник.

Необходими документи за сключване на трудов договор

Член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда списък от документи, които трябва да бъдат предоставени на служител при сключване на трудов договор. Такива документи са:

Паспорт или друг документ за самоличност;

Трудова книжка, с изключение на случаите, когато трудовият договор се сключва за първи път или служителят постъпва на работа на непълно работно време, както и ако служителят няма трудова книжка във формата, установена в Руската федерация или трудовата книжка липсва поради нейната загуба, повреда или по друга причина;

Осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване, с изключение на случаите, когато трудовият договор се сключва за първи път. Обърнете внимание, че ако за първи път се сключи трудов договор с дистанционен работник и чрез обмен на електронни документи, такъв служител получава независимо осигурителен сертификат (част 4 от член 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Документи за военна отчетност - за военнослужещите и подлежащите на наборна военна служба;

Документ за образование, квалификация или наличие на специални знания - при кандидатстване за работа, за която се изискват специални знания или специална подготовка;

Удостоверение за наличие (липса) на съдимост и (или) факта на наказателно преследване или прекратяване на наказателното преследване по рехабилитиращи основания при кандидатстване за работа, свързана с дейност, която не е разрешена за лица, които имат или са имали съдимост, са или са били обект на наказателно преследване.

Други документи от Кодекса на труда на Руската федерация, включително глава 49.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, не се изискват.

Отдалечен работник може да изпрати изброените документи (част 3 от член 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация):

В електронен вид (например под формата на сканирани копия, изпратени на имейл адреса на работодателя). В този случай работодателят е длъжен да изпрати на служителя електронен документ, подписан с подобрен квалифициран електронен подпис (наричан по-долу ES), като уведомява за получаването на съответните документи (част 4 от член 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Имайте предвид, че тъй като служителят изпраща съответните документи в електронен вид, верността на техните копия може да бъде потвърдена и от ES на служителя;

С препоръчана поща с обратна разписка. В този случай копията, изпратени до работодателя, трябва да бъдат нотариално заверени. Имайте предвид, че част 3 на чл. 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация пряко предвижда възможността работодателят да изисква от отдалечения служител да изпрати посочените документи по пощата в дадения ред.

Забележка!

Съгласно част 6 на чл. 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация информацията за дистанционна работа по споразумение на страните не може да бъде вписана в трудовата книжка на такъв служител. Ако служител постъпи на работа за първи път, трудова книжка може да не му бъде издадена. А копие от трудовия договор, изпратено на служителя, ще стане документ за неговия стаж и трудова дейност.

Но ако служителят настоява да направи подходящо вписване в трудовата книжка, той трябва да го предостави лично или да го изпрати на работодателя с препоръчана поща с обратна разписка (част 7 от член 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). По-долу ще ви кажем как да попълните правилно трудовата книжка в този случай.

Запознаване с местните разпоредби на работодателя

В съответствие с част 3 на чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация, при наемане (преди подписване на трудов договор) работодателят е длъжен срещу подпис да запознае служителя с правилата за вътрешния трудов ред, други местни разпоредби (по-нататък - LNA), пряко свързани с труда дейност, колективния договор.

Когато наема отдалечен служител, работодателят може да му изпрати такива документи в електронен вид (част 5 от член 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). На свой ред дистанционният работник трябва да изпрати на работодателя електронен документ, потвърждаващ факта на запознаването му с изпратените документи. Такъв документ също трябва да бъде удостоверен от повишена квалификация на служителя (част 4 от член 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Регистрация на трудов договор

За да се счита трудов договор със служител за трудов договор за дистанционна работа, в него следва да бъдат отразени редица съществени условия.

Условие за дистанционна работа

Задължението да се посочи в трудовия договор, че работата е дистанционна, не произтича пряко от Кодекса на труда на Руската федерация. Но трябва да обърнете внимание на следващата точка.

По правило едно от задължителните условия на трудовия договор е условието за мястото на работа. А в случай, че служител е нает да работи в клон, представителство или друга отделна структурна единица на организацията, разположена в друго населено място, в трудовия договор трябва да се посочи мястото на работа, като се посочва отделната структурна единица и нейното местоположение (част 2 член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Действащото законодателство на Руската федерация не съдържа норми, които пряко да посочват какво трябва да се разбира като място на работа на отдалечени служители и как да се отрази състоянието на мястото на работа в трудовия договор, сключен с тези служители. Но част 1 на чл. 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация посочва, че дистанционна работа се счита за работа, която служителят извършва извън местонахождението на работодателя, извън стационарното работно място. Обърнете внимание, че в този случай не се изисква трудовият договор да изброява всички признаци на дистанционна работа.

По този начин трудовият договор посочва само факта, че работата е дистанционна.

Съгласно чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация, задължително условие, включено в трудовия договор, е условието за мястото на работа. В същото време чл. 57 от Кодекса на труда на Руската федерация не прави изключения за отдалечени работници. От определението за дистанционна работа, дадено в чл. 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация следва, че за служител мястото на постоянна работа е мястото на неговото местонахождение (виж писмо на Министерството на финансите на Русия от 08.08.2013 г. № 03-03-06/ 1/31945). Въз основа на гореизложеното това условие може да се формулира по следния начин: „Работата по този трудов договор е от разстояние. Мястото на работа е местонахождението на служителя, определено от служителя самостоятелно, разположено извън местоположението на работодателя, неговия клон, представителство, друга отделна структурна единица (включително разположени в друго населено място), извън стационарното работно място, територия или съоръжение, пряко или непряко под контрола на работодателя“.

С оглед на факта, че постоянното място на работа на отдалечен служител може да бъде определена за него територия, считаме за възможно да посочим в трудовия договор и следната формулировка на мястото на работа на отдалечен служител: „Работа под този трудов договор е от разстояние. постоянно мясторабота, за целите на този трудов договор се счита територията, определена за служителя, а именно: град _________ (като опция - град Москва)”.

Място на сключване на трудовия договор

В трудовия договор като място на сключване на трудовия договор се посочва местонахождението на работодателя. В тази връзка местоположението на организацията (нейното главно управление) трябва да бъде посочено като местоположение на работодателя. обусловени това заключениеследващия.

Съгласно част 1 на чл. 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация местоположението на работодателя е посочено като място на сключване на трудов договор за дистанционна работа. Съгласно ал.2 на чл. 54 от Гражданския кодекс на Руската федерация, местоположението на организацията е нейното местоположение изпълнителен орган. За организации с клонове и представителства местоположението ще бъде местоположението на самата организация (нейния централен офис).

Възможно е обаче да има случаи, когато служител е нает от ръководителя на клон (представителство). Такива правомощия могат да му бъдат предоставени въз основа на пълномощно, издадено от организация (клауза 3, член 55, клауза 4, член 185.1 от Гражданския кодекс на Руската федерация). В този случай при сключване на трудов договор също е необходимо да се отрази местоположението на организацията (нейното седалище) като място на сключване на трудовия договор.

Това условие на договора може да се формулира по следния начин: „Място на сключване на трудовия договор _______ (посочете местоположението на организацията)“.

Краен срок за потвърждение за получаване на електронни документи

Следващото условие, което трябва да бъде отразено в трудовия договор с дистанционен работник, е условието за времето за изпращане на потвърждения под формата на електронни документи, заверени от ES.

Съгласно част 4 на чл. 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят и дистанционният работник могат да общуват чрез обмен на електронни документи. В този случай и двамата са длъжни да използват подобрен квалифициран ES. Всяка от страните по трудовия договор, при получаване на електронни документи от другата страна, трябва да потвърди тяхното получаване. Това трябва да стане чрез изпращане на контрагента на документ за потвърждение в електронен вид. Обърнете внимание, че Кодексът на труда на Руската федерация не задължава служителя и работодателя да подписват такъв документ с повишена квалифицирана ES. Въпреки това, за да се защити поверителността на информацията, препоръчваме да се установи такова задължение за служителя в трудовия договор. Периодът, през който това потвърждение трябва да бъде изпратено, също трябва да бъде фиксиран в договора.

Това може да стане чрез вписване на следното условие в трудовия договор: „Страната, получила електронен документ от другата страна чрез Интернет или друга телекомуникационна мрежа, е длъжна да изпрати електронно потвърждение за получаване на такъв документ на другата страна. . Съответното потвърждение, подписано с усилен квалифициран електронен подпис, се изпраща в срок до _______ (като опция - един работен ден) от момента на получаването му.

Имайте предвид, че Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда задължение както на служителя, така и на работодателя да предоставят такива потвърждения с конкретно съдържание. Задължителен е само фактът на изпращане на електронен документ до една или друга страна. По този начин работодателят може самостоятелно да разработи съдържанието на такова потвърждение. В същото време образец на електронно потвърждение може да бъде неразделно приложение към трудовия договор.

Състояние на техническото оборудване на служителя

Съгласно част 8 на чл. 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да предвижда допълнително условие за задължението на дистанционен работник да използва оборудване, софтуер и хардуер, инструменти за информационна сигурност и други средства, предоставени или препоръчани от работодателя при изпълнение на неговите задължения. Освен това, част 1 на чл. 312.3 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че редът и срокът за предоставяне на служител на оборудване, други технически средства, както и софтуер трябва да бъдат предвидени в трудовия договор.

В същото време, ако служителят използва неговото оборудване и софтуер, работодателят е длъжен да му заплати парично обезщетение(Член 188, част 1, член 312.3 от Кодекса на труда на Руската федерация). Срокът и редът за изплащане на такова обезщетение също трябва да бъдат отразени в трудовия договор.

Ако работодателят възнамерява да предостави на служителя оборудване, например, следната формулировка е приемлива: „Работодателят се задължава да предостави на служителя следното оборудване за изпълнение на трудовите му функции:

Персонален компютър ________ (посочете марката и модела на компютъра);

- ____________________________ (посочете друго друго оборудване, което работодателят възнамерява да предостави на служителя, като опция принтер, скенер и др.).

Работодателят се задължава да предостави на служителя следния софтуер:

База данни "Консултант Плюс";

Програма "1С счетоводство";

- ____________________________ (посочете друг друг софтуер, който работодателят възнамерява да предостави на служителя).

За да предостави на служителя оборудването и софтуера, изброени в този параграф, работодателят се задължава _____________ (посочете периода, през който трябва да бъде предоставено съответното оборудване). Оборудването и софтуерът, изброени в този параграф, се предоставят на служителя от ____________ (като опция, доставка до мястото на пребиваване на служителя).

Ако работодателят иска да плати компенсация на служителя за използването на оборудване и софтуер, собственост на служителя, съответното условие може да бъде формулирано по следния начин: „Работодателят се задължава да плаща компенсация в размер на __________ рубли на месечна база. за използване от служителя при изпълнение на трудовите му функции на следното оборудване и софтуер:

Персонален компютър ________ (посочете марката и модела на компютъра);

Мобилен телефон _____________ (посочете марка и модел мобилен телефон), оборудван със служебен номер ____________ (посочете работния телефон);

- ____________________________ (посочете друго друго оборудване);

Референтна правна система ________________ (посочете името);

Счетоводен софтуер _______________(посочете име);

- ____________________________ (посочете друг друг софтуер, за който се изплаща обезщетение).

Обезщетението, предвидено в този параграф, се изплаща на служителя в следните срокове _______ (като опция - в сроковете, предвидени от ЗНА на работодателя за изплащане на заплатите)".

Условието за режима на работа и почивка на дистанционен работник

Ако служителят сам не си определи режим на работно време и почивка, съответното условие също трябва да бъде фиксирано в трудовия договор (част 1 на член 312.4 от Кодекса на труда на Руската федерация).

„Отдалеченият работник има осемчасов работен ден. Часът на началото на работния ден от ______, часът на края на работния ден _________.

Наред с това работодателят трябва да предвиди условие за процедурата за предоставяне на отпуск на служителя (част 2 на член 312.4 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това условие може да повтаря условията, предвидени в трудовите договори с „офисните“ служители на организацията.

Процедурата и сроковете за представяне на отчети на работодателя

Съгласно част 1 на чл. 312.3 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор трябва да предвижда условие за реда и условията за подаване на отчети от дистанционен работник до работодателя. Такова условие може да се формулира по следния начин: „Отдалеченият служител представя на работодателя седмичен отчет за извършената работа. Съответният отчет се подава в електронна форма ____________________ (посочете допълнителни условия за предоставяне на отчета от служителя) на имейл адрес __________________, не по-късно от __________ (като опция - 17-00 петък от седмицата, за която докладът е предоставен)".

Допълнителни основания за уволнение

В трудовия договор работодателят има право да предостави допълнителни основания за уволнение на служител по инициатива на работодателя (част 1 от член 312.5 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Имайте предвид, че допълнителните основания не трябва да имат дискриминационен характер (член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация) и не трябва да влошават положението на отдалечените работници в сравнение с други категории работници.

Например фактът на промяна на условията на живот не е основание за уволнение на служител. За разлика от надомния работник, работникът не е длъжен да изпълнява трудовите си функции у дома. Промяната на мястото на пребиваване от служителя няма да повлияе на изпълнението на неговите задължения. В този случай съществува голям риск уволненият служител да постигне възстановяване на работа, мотивирайки претенциите си с дискриминационния характер на такова условие.

В същото време систематичният отказ на служителя да използва инструменти за информационна сигурност, предоставени или препоръчани от работодателя в работата, може да се превърне в сериозна причина за уволнение.

Допълнителни причини за уволнение могат да бъдат такива случаи като:

Многократно нарушение от дистанционен служител на сроковете за представяне на отчети за извършената работа;

Многократно неспазване от страна на служителя на сроковете за изпълнение на възложената му работа или несъответствие на нейните резултати с изискванията, посочени в трудовия договор;

Многократно нарушаване на сроковете за потвърждение от отдалечен служител на факта на получаване на документи в електронен вид.

Не е достатъчно работодателят просто да посочи съответното основание в трудовия договор. Необходимо е да се разработи и консолидира в LNA (правилника за вътрешния трудов ред) процедура за установяване на факта на такива нарушения.

По този начин фактът, че служител отказва да използва предоставените му средства за защита на информацията, трябва да бъде документиран. Това може да стане например чрез съставяне на протокол от технически специалист, въз основа на който се съставя акт за съответното нарушение.

Условие за попълване на трудова книжка

По споразумение на страните трудовата книжка може да не се попълва (част 6 от член 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това условие може да бъде отразено в трудовия договор, както следва: „Информация за служителя, извършената от него работа, преместване на друга постоянна работа и уволнение на служителя, както и основанията за прекратяване на трудовия договор и информация за награди за успехи в работата, не се вписват в трудовата книжка на служителя“.

Декларация за поверителност

Трудовият договор може да предвиди процедурата, по която служителят да използва средства за защита на информацията в съответствие с препоръките на работодателя (част 8 от член 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Кодексът на труда на Руската федерация не уточнява какво се разбира под средства за защита на информацията, предоставени или препоръчани от работодателя.

Съгласно чл. 2 от Закона на Руската федерация от 21 юли 1993 г. № 5485-1 „За държавната тайна“, средствата за информационна сигурност са технически, криптографски, софтуерни и други инструменти, предназначени да защитават информация, която представлява държавна тайна, средствата, в които се реализират, както и средствата за наблюдение на ефективността на защитата на информацията. Считаме, че това определение може да се приложи и в случаите на сключване на трудов договор с дистанционен работник.

Например, средство за защита на информацията може да бъде система за кодиране на електронни документи, разработена от работодателя.

Имайте предвид, че Кодексът на труда на Руската федерация не принуждава работодателя да прилага такива средства за защита без провал. Работодателят сам определя степента на секретност на информацията, която възнамерява да обменя с отдалечен работник. Ако информацията съдържа информация, класифицирана от работодателя като търговска тайна, е по-целесъобразно тя да бъде защитена.

Работодателят може самостоятелно да разработи такова защитно оборудване (с помощта на своите служители или по поръчка на трета страна) или да използва готови средствазащита, като ги закупите от специализирана организация.

Във всеки случай задължението на служителя да използва такива средства трябва да бъде фиксирано в трудовия договор. Това условие може да се формулира по следния начин: „При изпълнение на трудовите си задължения служителят е длъжен да използва следните средства за защита на информацията, предоставени от работодателя:

- _____________________ (посочете името на инструмента за защита на информацията).

Тези средства за защита на информацията се използват от служителя в съответствие с инструкциите за тяхното използване, предоставени от работодателя и представляващи неразделно приложение към настоящото споразумение.

Сключване на трудов договор

Отдалеченият служител е единственият служител, с когото може да се сключи трудов договор чрез обмен на електронни документи, както следва от разпоредбите на чл. 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация. По същия начин се сключват споразумения за промяна на трудовия договор.

Важно: за сключване на договор не е достатъчен просто обмен на електронни документи. Работодателят не по-късно от три календарни дни от датата на сключване на такъв трудов договор е длъжен да изпрати на служителя с препоръчана поща с уведомление надлежно оформено копие от този трудов договор на хартиен носител (част 2 от член 312.2 от Кодекс на труда на Руската федерация).

В тази връзка отбелязваме следното.

Част 2 чл. 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация се казва, че работодателят е длъжен да изпрати на служителя едно копие от трудовия договор по пощата. Това копие трябва да бъде подписано от работодателя и надлежно оформено. В същото време Кодексът на труда на Руската федерация не налага на дистанционния работник задължението да изпрати на работодателя трудов договор с неговия подпис. От анализа на чл. 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация може да се заключи, че за да се сключи трудов договор от страна на служител, е достатъчно просто да се обменят електронни документи, подписани от повишено квалифицирано ES на служителя, и да се изпрати електронно съобщение потвърждение до работодателя, че документите, изпратени до него чрез мрежата, са получени. Служителят не е длъжен да изпраща на работодателя хартиен екземпляр от трудовия договор, подписан от самия служител.

Самият работодател не трябва да изпраща на служителя два подписани екземпляра от договора и да чака връщането на единия от тях. Той може да счита задължението си да изпрати договора на хартиен носител за изпълнено от момента, в който получи уведомление за предаване на съответната кореспонденция на служителя срещу подпис.

Редът за приемане на работа

Служителят трябва да бъде запознат със заповедта за наемане на работа срещу подпис (част 2 на член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация). Съответната заповед в електронен вид, подписана от висококвалифицирания ES на работодателя, трябва да бъде изпратена на служителя.

Фактът, че даден служител е получил поръчка, ще бъде посочен чрез електронно известие от служител с повишено квалифициран ES.

След като се запознае със заповедта, служителят също трябва да я подпише със своя повишен квалифициран ЕС и да я изпрати на работодателя.

Получаването от работодателя на заповедта, подписана от служителя, ще се указва с електронно известие, получено от дистанционния работник. Съответните изводи могат да се направят от анализа на част 4 на чл. 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Лична карта

Личната карта на дистанционен работник се попълва по същия начин, както при наемане обикновен служител. Нормите на Кодекса на труда на Руската федерация не предвиждат никакви характеристики, регулиращи процедурата за попълването му.

Постановление на Държавния статистически комитет на Руската федерация от 01.05.2004 г. № 1 одобри формуляр № Т-2 „Лична карта на служителя“. Имайте предвид, че от 1 януари 2013 г. използването на този формуляр не е задължително. Въпреки това, работодателят може да използва тази формапри наемане на служители.

Имайте предвид, че унифицираният формуляр на лична карта предвижда подпис на служителя при издаването му. Ако е нает дистанционен работник, работодателят трябва да изпрати попълнената лична карта на този служител в електронен вид. Служителят трябва да го подпише със своя повишен квалифициран ES и да го изпрати обратно на работодателя. Имайте предвид, че съответното изпълнение трябва да бъде придружено и от обмен на електронни известия за получаване на електронен документ между служителя и работодателя (част 4 от член 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

История на заетостта

Освен ако не е предвидено друго в трудовия договор със служителя, работодателят е длъжен да направи подходящо вписване в трудовата книжка на служителя.

Формата, процедурата за поддържане и съхранение на трудови книжки на служителите, както и процедурата за попълването им се установяват от следните регулаторни правни актове:

- Постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 „За трудовите книжки“;

Заповед на Министерството на финансите на Русия от 22 декември 2003 г. № 117n „За трудовите книжки“;

- Постановление на Министерството на труда на Русия от 10.10.2003 г. № 69 „За одобряване на Инструкциите за попълване на трудови книжки“.

Въвеждането на нови норми в Кодекса на труда на Руската федерация, регулиращи правния статут на дистанционните работници, не доведе до промени в съответните документи.

По този начин трудовата книжка на дистанционен работник се попълва в същия ред като трудовата книжка на „офисния“ работник.

Пример за попълване на трудова книжка за дистанционен работник е даден в таблица. 2.

Таблица 2. Пример за попълване на трудова книжка за дистанционен работник

Информация за работата на ТК № 0000001
номер на записа				Информация за наемане, прехвърляне на друга постоянна работа, квалификация, уволнение (с мотиви и връзка към статия, параграф от закона)	Име, дата и номер на документа, въз основа на който е извършено вписването
				Дружество с ограничена отговорност Romashka (Romashka LLC)
				Нает в инженерния отдел системен администратор	Заповед от 20.04.2017 г. № 13/09

График за време

Отдалеченият работник е включен в персоналорганизации заедно с други служители. Както в случая с други служители, работодателят е длъжен да гарантира, че работното време на такъв служител се записва (член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация). Но съгласно част 1 на чл. 312.4 от Кодекса на труда на Руската федерация, освен ако не е предвидено друго в трудовия договор за дистанционна работа, режимът на работното време и времето за почивка на дистанционния работник се определя от него по негова преценка.

Възниква въпросът как да се води отчет на работното време в този случай?

Компетентните органи не коментират тази ситуация. Въпреки това, по наше мнение, в този случай се поставя бележка за присъствието („I“ или „01“) в работния лист в работни дни, през почивните дни и неработни празници - бележка за почивка („B“ или „26“). Броят на отработените часове се определя в съответствие с условията на трудовия договор.