Отдалечен служител: как да съставите трудов договор за дистанционна или надомна работа. „Отдалеченост“ и „изолация“ едно и също нещо ли са? Как HR може да работи с отдалечени служители

Дистанционна работа според закона: Руският президент Владимир Путин подписа документ за изменение на Кодекса на труда. Сега в Руската федерация ще влязат в сила нови регулаторни правила дистанционна работа. В същото време преди това практически нямаше специални правила относно отдалечените работници. Тази област беше пълно „бело петно“ в законодателството.

Нов законправи промени както в Кодекса на труда на Руската федерация, така и в закона „За електронните подписи“. Според новата законодателна дефиниция дистанционната работа се признава като „работа, по време на която служителят се намира извън стационарното работно място, контролирани от работодателялично или чрез представители, като комуникацията между работника или служителя и работодателя се поддържа чрез обществени информационни и телекомуникационни мрежи, включително Интернет.“

Законодателят не посочи кога да почиват и кога да работят за отдалечени работници: те ще го разберат сами. Тоест работното време и времето за почивка се определят от служителя по негова преценка. Друго нововъведение е възможността да сключите договор „от разстояние“ дори сами трудов договор. За да направите това, просто ще трябва да изпратите всички обикновено необходими документи (паспорт, индивидуален личен номер от пенсионен фонд, трудова книжка, диплома за образование, документи военна регистрацияи други) на работодателя в в електронен формат. Въз основа на тях той ще може да сключи споразумение, копие от което трябва да бъде изпратено на новия служител с препоръчана поща с уведомление в рамките на три календарни дни. В този случай формално мястото на задържането му ще бъде признато за местоположение на работодателя.

Ако работата, за която кандидатствате дистанционен работнике първата работа в живота му, тогава законодателят го задължава да се погрижи за получаването на свидетелство за държавно осигуряване пенсионно осигуряване. По споразумение на страните трудова книжка може изобщо да не му бъде издадена. В този случай основният документ, удостоверяващ факта на изпълнение трудова дейност, е копие от трудовия договор.

Законът, подписан преди ден от президента, се разработваше дълго време. Държавната думаго разгледа на първо четене на 16 октомври 2012 г., като оттогава текстът му е променян и допълван неведнъж. Тоест по закона е извършена правна работа, а не е приет веднага на три четения в един ден, както някои регламенти. Такива актове като правило се оказват „сурови“, несъвършени и изискват незабавно преразглеждане или дори отмяна.

Фактът, че дистанционната работа ще бъде ясно и подробно регламентирана, разбира се, положително нещо. Мярката изглежда изключително навременна: дистанционната работа става все по-популярна както в Русия, така и навсякъде постсъветско пространство. Така, според изследователски центърМеждународен портал за персонал hh. ua, 91 процента от украинците биха се радвали да работят дистанционно. А 60 процента от офис служителите вече имат такъв опит зад гърба си. Само шест процента от анкетираните съобщават, че категорично не биха искали да работят от разстояние, включително и на свободна практика.

Сред предимствата на дистанционната работа е възможността да не сте далеч от семейството (което е особено важно за граждани с малки деца и болни роднини) и възможността да планирате деня си и да прекарвате времето си по-ефективно, отколкото да седите осем часа в офиса, често няма какво да прави. Освен това привържениците на дистанционната работа отбелязват, че с такава система е по-лесно да се комбинират две работни места.

Сред недостатъците на дистанционната работа като правило е липсата на достатъчно гаранции за служителя. По-специално, гаранции за заплати. Ако дистанционна работасе извършва под формата на свободна практика, тогава има още един недостатък - непостоянство.

Освен това недостатъкът на дистанционната работа е, че тя просто не е приложима в редица области: в производството, строителството, търговията на дребно и др. Има и традиционно „офисни“ професии, в които няма място за дистанционни работници. Например банковия сектор.

Междувременно, въпреки нарастващата популярност на дистанционната работа, тя законодателна уредбадосега почти липсваше. Новият закон има за цел да коригира настоящата ситуация и да направи дистанционната работа безопасна за служителя и възможно най-удобна за всички страни работни отношения.

Днес много бизнесмени осъзнаха, че поддържането на дистанционен служител е много по-евтино от поддържането на офис служител. Няма нужда да наемате стая или да организирате работно място. Освен това, когато наборът от кандидати не е ограничен само до вашия град, можете да наемете наистина висококачествен специалист и да променяте значително размера на плащането. Знаете ли как официално да наемете отдалечен служител и правилно да формализирате връзката с него?

Така че, съгласно действащото законодателство, дистанционен работник може да бъде регистриран по два начина:

1). Чрез сключване на трудов договор(и тогава всички отношения между тях се регулират от нормите на Кодекса на труда на Руската федерация)

2). Чрез сключване на граждански договор(тогава отношенията ще се регулират от разпоредбите на договора, или договора за предоставяне на услуги, или договора за извършване на работа и т.н.).

Общата препоръка е следната. Ако имате нужда от официален служител за мащабен, но еднократен проект (например създаване на уебсайт), тогава би било по-удобно да сключите граждански договор. Предметът на такова споразумение трябва да бъде конкретен резултат. След приключване на сътрудничеството се изготвя сертификат за завършена работа (или предоставени услуги). Актът потвърждава, че работата е предадена от изпълнителя, приета е от клиента и е основание за плащане на извършената работа съгласно условията на сключения договор.

Управление на репутацията на марката

ORM е един от най-бързо развиващите се сегменти на цифровия пазар. Станете експерт в областта на управлението на репутацията с новия курс Skillbox и Sidorin.Lab (агенция № 1 в рейтинга на профила на Luvard).

3 месеца онлайн обучение, работа с ментор, дипломна работа, работа за най-добрите в групата. Следващият поток от обучения започва на 15 март. Коса препоръчва!

За целите на дългосрочното сътрудничество, за изпълнение на текущи текущи задачи е по-удобно да регистрирате дистанционен работник в съответствие с изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация. Миналата година беше въведен Кодексът на труда на Руската федерация нова глава 49.1., регламентиращ работата на дистанционните служители. Законът ги наричаше „работници от разстояние“. В основата на взаимоотношенията между работодател и дистанционен работник е обменът на електронни документи. Чрез Интернет се извършва следното:

• сключване на трудов договор;
• запознаване с местните документи на работодателя;
• искане и издаване на документи, свързани с работата.

И така, сега стъпка по стъпка. Какво точно трябва да направите, за да регистрирате отдалечен служител съгласно нормите на Кодекса на труда на Руската федерация:

Изпратете на кандидата копие от трудовия договор (вече подписан от вас) по имейл, или използване на други възможности електронен документообороти да получите подписано и сканирано копие от кандидата. От момента, в който получите електронен документс два подписа трудовото правоотношение се счита за оформено.

В рамките на три календарни дни от датата на получаване на подписаното споразумение, трябва изпрати на служителя попълнено копие от трудовия договор на хартиен носителнаправен по поръчка по пощас уведомление за доставка.

Запознайте служителя с вътрешните документи на вашата организациякато ги изпрати по електронен път и получи задължително потвърждение от служителя, че ги е прочел.

Разрешете със служителя въпроса за въвеждане на информация за дистанционна работа в трудовата му книжка. Вписване в трудовата книжка на служителясе вписва по желание на служителя. Ако отдалеченият служител настоява, трудовата книжка се изпраща на работодателя по пощата.

Адвокатите съветват да запомните, че много условия дистанционна работане са посочени директно в Кодекса на труда на Руската федерация, но се предоставят за споразумение между служителя и работодателя. Ето защо е много важно да съставите трудов договор правилно и възможно най-пълно. Препоръчваме в трудовия договор да бъдат включени следните условия:

• Естеството на работата е дистанционно
• Ред за използване на оборудването за работа (независимо дали е предоставено от работодателя или се използва личното оборудване на служителя)
• Различни компенсации на служителите (плащане за комуникации, интернет трафик и др.)
• Срокове, размер, начин на заплащане на работата
• Процедура за предоставяне на отпуск на служител
• Изисквания към служителя да използва определен софтуер и хардуер, специално оборудване, инструменти за криптиране и др.
• Работно време (по правило времето за работа и почивка се определя от самия служител, но страните имат право да предвидят други условия в договора).

И не забравяйте, че служител, регистриран в съответствие с изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация, подлежи на всички условия, включително обезщетения, предвидени от трудовото законодателство. Ако искате да проучите подробно всички подробности за регулиране на отношенията с дистанционен работник, имате нужда от глава 49.1. Кодекс на труда на Руската федерация.

Много компании отдавна са убедени в реалните ползи от наемането на дистанционни работници, но буквално доскоро в Русия нямаше правна рамка за официални трудови отношения. Как правилно да регистрирате отдалечени служители за работа, какво е важно да вземете предвид при трудовите договори, как да избягвате финансови рискове- казва правният експерт на IPK Татяна Ширнина.

През 2013 г. Кодексът на труда Руска федерация(наричан по-долу Кодекс на труда на Руската федерация) беше допълнен с глава 49.1 „Характеристики на регулиране на труда на отдалечени работници“. Тези нововъведения се дължат, наред с други неща, на високо развитие информационни технологии. И на практика принципът на дистанционна работа се използва дълго време, но правна уредба за дълго времене са имали.

Днес специалисти с на различни ниваквалификации: инженери, юристи, счетоводители, преводачи, журналисти, редактори, дизайнери, програмисти, одитори. Въпреки факта, че дистанционната работа вече е утвърдено явление в Русия, въпросите не намаляват. Нека се опитаме да отговорим на някои от тях.

Така че, първо, нека да разгледаме основния въпрос:

Как да формализираме трудово правоотношение с дистанционен работник?

Вашият основен помощник ще бъде Кодексът на труда, а именно горепосочената глава 49.1, която между другото предвижда две възможности за сключване на трудов договор:

1) трудов договор с дистанционен работник може да бъде сключен чрез лично посещение в офиса на работодателя;

2) трудов договор с дистанционен работник може да се сключи чрез обмен на електронни документи. Тази опция може да се използва само ако страните имат подобрени квалифицирани електронни подписи.

При наемане на дистанционен работник списъкът с документи, необходими за сключване на трудов договор, не се различава от общ списък, предвидено в член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация. Само един нюанс: ако трудовият договор за дистанционна работа е сключен чрез обмен на електронни документи с лице, което сключва трудов договор за първи път, това лице получава осигурителен сертификат за задължително пенсионно осигуряване независимо.

Запазва се и задължението на работодателя да запознава работниците и служителите с документите преди подписване на трудов договор. Методът на запознаване зависи от това как се осъществява взаимодействието между служителя и работодателя: чрез обмен на електронни документи (тук си спомняме за подобрен квалифициран електронен цифров подпис) или чрез директно посещение в офиса на работодателя.

Условия на трудов договор с дистанционен работник

Когато съставяте трудов договор, трябва да се ръководите от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но тъй като това е специален вид трудова дейност, текстът на договора трябва да отразява, че работата се извършва дистанционно.

Освен това има и други специални условия на трудовия договор с тази категория работници. Едно от задължителните условия е посочване на местоработата и в тази част няма изключения за дистанционни работници. Как обаче да го посочим, ако не знаем на кое място днес и утре служителят ще изпълнява трудовата си функция?

Нека се обърнем към член 312.1. Кодекс на труда на Руската федерация:

„Дистанционна работа е изпълнението на определена в трудов договор трудова функция извън местонахождението на работодателя, негов клон, представителство или друго отделно структурна единица(включително разположени в друга зона), извън стационарно работно място, територия или съоръжение, пряко или непряко под контрола на работодателя, при условие че се използва за изпълнение на тази трудова функция и за взаимодействие между работодателя и служителя по въпроси, свързани с нейното внедряване, информационно-обществени телекомуникационни мрежи, включително Интернет.”

Според представители на Rostrud (Писмо на Rostrud от 7 октомври 2013 г. № PG/8960-6-1 „За определяне на мястото на работа на дистанционен работник“), трудовият договор за дистанционна работа трябва да съдържа информация за мястото на работа, при която дистанционният работник пряко изпълнява задълженията, възложени му с трудов договор. Разбира се, обяснението на Rostrud не се равнява на нормативно правни актове. Държавната инспекция по труда обаче е негов териториален орган, следователно политиката ще бъде подобна. Тоест, ако трудовият договор с дистанционен работник не съдържа такова условие като „място на работа“, компанията може да бъде привлечена към административна отговорност по част 3 на чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения на Руската федерация.

И така, къде да търсим отговора? Препратката може да е писмо от друг федерален организпълнителна власт - Министерството на финансите на Русия от 01.08.2013 г. N 03-03-06/1/30978, което прави заключение от определението за дистанционна работа, дадено в чл. 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация: за служител мястото на постоянна работа е неговото местоположение.

Може би трябва да се съгласим с това мнение. В крайна сметка е логично мястото на работа на „дистанционния работник“ да е мястото на действителното му местонахождение по време на изпълнение на трудовата му функция.

Условия на труд на работното място

Както е известно, условията на труд на работното място се определят въз основа на резултатите от специална оценка на условията на труд. Но как един работодател може да опише тези фактори, ако служителят може да се движи всеки ден? различни ъглиЗемята?

Всъщност законодателят е предвидил изключения относно задължителната специална оценка на условията на труд за определени категории работници. Те включват отдалечени работници (част 3 на член 3 Федерален законот 28 декември 2013 г. N 426-FZ „За специална оценка на условията на труд“). Следователно, тъй като не е необходимо да се извършва специална оценка на условията на труд, работодателят автоматично се освобождава от задължението да включва в трудовия договор с дистанционен работник елементи като: „гаранции и компенсации за работа с вредни и (или) опасни условиятруд“ и „условия на труд на работното място“.

Режим на работа

Ето още един важен въпрос: как да организираме работен график кога дистанционно? Всичко зависи от това колко важен е работодателят за времевата рамка, в която служителят ще изпълнява трудовата си функция. Това се дължи и на начина, по който се отчита работното време: работодателят ще го води самостоятелно или ще възложи на служителя да отчита отработените часове чрез самоотчитане.

Единият вариант е да се осигури за отдалечените служители обичайното работно време, прието от компанията. Например: „На служител се дава 40-часова петдневна работна седмица с два почивни дни. На служителя се предоставят работни дни от понеделник до петък, работно време от 9:00 до 18:00 часа, почивка за почивка и храна - 1 час от 12:00 до 13:00 часа, което работно времене се включва и не се приема за плащане. Събота и неделя са почивни дни."

Вторият вариант (ако не е важно в какъв период от време ще се извършва работата) е да зададете на служителя например 40-часов петдневен труд. работна седмица, с два почивни дни. Посочете кои дни се считат за работни и кои за почивни дни. По отношение на началния и крайния час на работния ден, както и почивките за почивка и хранене, посочете, че те се определят от служителя самостоятелно. IN в такъв случайможете да напишете така: „Продължителност на един работен ден: не по-малко от 5 часа и не повече от 9 часа на ден. Продължителността на почивката за почивка и хранене е 1 (един) час, която не се включва в работното време и не се заплаща.”

Допълнителни функции

От горното можем да заключим, че е необходимо да се консолидират методите на взаимодействие между служителя и работодателя. Препоръчително е в трудовия договор допълнително да се уточнят средства за комуникация ( мобилен телефон, имейл, Skype и др.), които ще се използват от служителя и работодателя, както и времето, през което служителят трябва да отговори на обаждането, входящо съобщение/обратно обаждане/напише съобщение/свърже се.

Какъвто и режим на работа да посочите официални документи, запомнете: дистанционен работник може да се намира на място с различно местно време. Следователно, когато определяте режима на работа, посочете часовите зони. В противен случай може да се случи, че ако се свържете със служител в 8:00 московско време, никога няма да го видите. В крайна сметка, ако се озове, да речем, в Ню Йорк, ще бъде късно през нощта - 00:00 часа.

Не забравяйте за почивката си

Част 2 чл. 312.4 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателите да предпишат в трудовия договор процедурата за предоставяне на отдалечени работници на годишен платен отпуск и други видове отпуск.

Какво друго трябва да бъде включено в трудовия договор с „дистанционен работник“?

Препоръчва се ясно да се посочи кое оборудване (софтуер, технически средства) ще се използва от служителя при изпълнение на трудовата му функция, кой го осигурява, какви действия трябва да предприеме служителят и в какъв срок работодателят трябва да бъде информиран за повредата, технически неизправности. Ако служителят ще използва собствено оборудване (например лаптоп, телефон и т.н.), трудовият договор трябва допълнително да регулира реда и времето за изплащане на обезщетение за използването му.

За да проследите качеството и количеството на извършената работа, можете допълнително да предпишете реда, времето и формата, в които служителят да представя отчети за извършената работа.

Разбира се, както при всяка относително удобна опция, дистанционната работа има клопки.

1) Когато наемате дистанционен работник в компания, интервютата често се провеждат чрез Skype или имейл. В този случай работодателят носи риска от непълна и недостоверна оценка бизнес качестваспециалист Съгласете се, в домашна среда, когато наоколо има много хора материал за справка(книги, ръководства, интернет), преминаването на интервюто е много по-лесно.

2) Тъй като дистанционната работа включва възможност за електронно управление на документи, включително подписване на трудов договор, могат да възникнат определени трудности. Например, работодател е подписал трудов договор и го е изпратил на служител, но служителят не е върнал подписания документ и е запазил всички копия или е изпратил сканирано копие.

За съжаление, поради просто невнимание в случай на съдебен спор, условията на трудовия договор могат да се считат за несъвместими с всички произтичащи от това последици. Ето защо, запомнете: трудовият договор трябва да бъде подписан от двете страни с повишена квалифицирана електронна цифров подписили "жив" подпис на хартия.

3) Остава отворен въпросът за контрола, а именно колко часа на ден работи човек. Тоест взаимодействието трябва да бъде ясно регламентирано, в противен случай работодателят никога няма да знае колко време е работил дистанционният работник в даден ден - 8 часа или само 2 часа.

4) При прекратяване на трудов договор по инициатива на служител, работодателят често получава сканирано писмо на неговата молба за напускане. Въпреки това, въз основа на съществуващите съдебна практика, съдилищата не признават сканирана молба като доказателство, което показва, че волята на служителя за уволнение трябва да бъде изразена писмено с „живия“ подпис на служителя или подписана с подобрен квалифициран електронен цифров подпис.

5) От гледна точка процесуален кодекс, не е напълно ясно от кой момент служителят има право да се обърне към съда за възстановяване на нарушени права.

Ето един практически пример. Московски градски съд в Определение по обжалванеот 20.01.2015 г. по дело No 33-1146/2015 г. установи, че на 21.05.2014 г. ищецът е получил заповед за уволнение по имейл, разпечатал я, подписал я и изпратил тази заповед на в. ответникът по имейл. Така ищецът е получил копие от заповедта за уволнение на 21.05.2014 г. и от тази дата е знаел за уволнението си, като не е бил лишен от възможността да подаде молба до съда за възстановяване на работа преди изтичането на един месец. Ищецът обаче се е обърнал към съда на 7 юли 2014 г., тоест е пропуснал едномесечния срок.

По този начин, за изчисляване на срока за обжалване на действията на работодателя, има значение осведомеността на служителя за нарушаването на правата му, включително получаването на електронно копие на заповедта и последващите действия на служителя.

Разбира се, често е удобно както за служителите, така и за работодателите да използват формата на дистанционно сътрудничество, но имайте предвид, че не всички специалисти могат да бъдат наети дистанционно. Например, това се отнася за тези, чийто резултат от труда се изразява в материални продукти. Това между другото е една от разликите между работещите от разстояние и надомните работници.

Друг интересен въпрос, който възниква в практиката: Могат ли всички служители в малки компании да работят дистанционно?

Законодателството не само не съдържа ограничения за броя на служителите, наети от разстояние, но също така не определя списъка с позиции, които не могат да бъдат попълнени в този формуляр. Например, ако това е онлайн магазин, защо не уредите всички да работят от разстояние? Има само едно условие: естеството на изпълняваните задължения трябва да съответства на определението за дистанционна работа (член 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация), а именно:

а) изпълнение на трудова функция извън местонахождението на работодателя;

б) изпълнение на трудова функция извън стационарно работно място, територия или съоръжение, пряко или непряко под контрола на работодателя;

в) използване на обществени информационни и телекомуникационни мрежи, включително Интернет, за изпълнение на трудови функции;

г) взаимодействие между работодател и служител по въпроси, свързани с изпълнението на трудовите функции, обществените информационни и телекомуникационни мрежи, включително Интернет.

Тоест, ако обективно разгледаме възможността за такава организация на работа, трябва отново да вземем предвид, че не всички категории служители, както беше отбелязано по-горе, могат да работят дистанционно. По правило „работещите от разстояние“ са интелектуални работници. Следователно все още е доста трудно да си представим компания, в която действително работят само „работници от разстояние“. Второ, трудно е да си представим колко сложна е документацията с документи и какви са огромните рискове от загубата им по време на процеса на електронен обмен.

На този моментПо този въпрос няма съдебна или инспекционна практика, така че каква оценка могат да дадат оторизираните органи за подобна организация на работа, може само да се гадае.

Както правилно отбеляза в обяснителна бележкакъм законопроекта за изменение на Кодекса на труда на Руската федерация относно регулирането на труда на дистанционните работници, „ съвременно развитиеикономиката е невъзможна без продуктивна заетост, която е производна на ефективно функциониращ гъвкав пазар на труда, който ви позволява бързо да реагирате на икономическите предизвикателства.“

Разбира се, дистанционната работа има много предимства, например:

• намаляване на разходите на работодателя за наемане на помещения и организиране на работни места;
• спестяване на време, енергия и пари на служителите поради отсъствие транспортни проблеми- доставка до работното място и обратно;
• повишаване на производителността на труда, когато тя е организирана в съответствие с желанието на служителя в по-удобни условия.

Дистанционната работа повишава бизнес активността и заетостта на населението, тъй като хората имат възможност да работят, без да напускат дома си или друго удобно място. Ползите за работодателите са очевидни: да привличат работници без разходи за оборудване на работните места и в същото време да получават доходи от производствените си дейности.

Татяна Ширнина, водещ юрист, отдел по трудово право

Дистанционна работа у нас тя не е толкова развита, колкото например в САЩ или Европа. Предприемачите все още са уплашени от перспективата, че може никога да не срещнат служителите си. В нашата статия ще разберем как точно може да се организира дистанционна работа, така че да не предизвиква загриженост за предприятието и въпроси за контролните органи.

Дистанционна или дистанционна работа от дома

Какво знаем за дистанционната работа? Има няколко вида дистанционна работа:

• домашно;
• дистанционно;
• на свободна практика

Свободната практика е работа по граждански договор. С този вид дистанционна работа всичко е ясно. Предприемачът намира служител (на свободна практика), дава му конкретна задача, определя срокове и посочва всичко това в споразумението за GPC. Ако служителят свърши работата в срок, работодателят му изплаща еднократно възнаграждение, определено в договора. Нито един социални гаранцииТози тип наемане не включва.

Но с домашни и дистанционна работанещата са различни. Служителят сключва трудов договор (ТД), който му дава всички социални гаранции.

Характеристики на дистанционна работа на домашен работник

Когато работите от вкъщи, работното място на служителя е неговият дом. Суровините и инструментите за извършване на определена работа се осигуряват от работодателя или служителят може да ги закупи самостоятелно. Това е уточнено в ТД. При такива условия договорът определя компенсация за разходите, направени от домашния работник:

• за закупуване на материали, суровини, инструменти;
• използване на оборудване (ако принадлежи на служителя и не се предоставя от организацията), интернет, телефон;
• разходи за електроенергия и всякакви други разходи, чието възстановяване ще бъде посочено в ТД.

Надомният работник може да включва членове на семейството си в работа (глава 49, член 310 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Разбрахме какво е работа от вкъщи. Нека да разберем как правилно да изграждаме трудови отношения с такива служители?

гл. 49 от Кодекса на труда на Руската федерация урежда трудовите отношения между работодателя и надомния работник. От чл. 311 от Кодекса на труда на Руската федерация е ясно, че основните условия, при които работата може да бъде поверена на надомния работник, са неговото здравословно състояние и спазването на изискванията за защита на труда (член 212 от Кодекса на труда на Руската федерация). . По-голямата част от хората, работещи вкъщи, са производители на занаятчийски стоки, шивачки и монтажници.

Всички отношения между предприятието и надомния работник се регулират от Кодекса на труда на Руската федерация и Кодекса на труда. Нека разгледаме основните точки на договора.

След сключването на ТД предприятието издава заповед за наемане на служител. В графата „Естество на работата“ трябва да напишете: „Работа от вкъщи“. Служителят трябва да прочете заповедта и да постави своя подпис на съответното място.

Трудовата книжка се попълва без указания за домашна работа.

ВАЖНО! Въпреки факта, че надомният работник управлява собственото си работно време, работодателят трябва да попълни график за време. Правилата за заплащане на извънреден труд не важат за него.

Как да попълните правилно графика за време, прочетете в статиятавратовръзка .

Наредба за условията на труд на надомните работници

Доскоро имаше разпоредба за условията на труд на надомните работници, одобрена с Указ на Държавния комитет по труда на СССР и Секретариата на Всесъюзния централен съвет на профсъюзите от 29 септември 1981 г. № 275/17- 99, но той е загубил сила и вече не е валиден въз основа на Заповед на Министерството на труда на Русия от 29 декември 2016 г. № 848.

За да избегнете недоразумения със служителя, би било правилно да съставите описание на работатаили разпоредби за надомна работа. Там можете да опишете подробно изискванията за безопасност, отговорността за неспазване и други правила за работа. Също така е възможно да се предоставят компенсации и допълнителни гаранции. В ТД служителят трябва да отбележи, че е запознат с правилата.

Дистанционна работа съгласно Кодекса на труда

Дистанционна работаот Кодекс на труда на Руската федерацияможе да се счита изпълнението на определени функции, посочени в ТД, което се извършва извън стационарно работно място, предоставено от работодателя. За да работи и комуникира с работодателя, служителят трябва да използва публични информационни и телекомуникационни мрежи (ИТС) (член 312.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Дистанционен работник е лице, сключило ТД на дистанционна работа.

Една от разликите между дистанционен работник и други е комуникацията с работодателя чрез обмен на електронни документи и използването на подобрени електронни подписи (Закон „За електронните подписи“ от 6 април 2011 г. № 63-FZ). Всяка страна след получаване на електронния документ е длъжна да изпрати потвърждение по електронен път.

Какво е електронен подпис, прочетете в статиятавратовръзка .

Възниква въпросът: как да дистанционна работада сключите договор с отдалечен служител?

Договорът се сключва, както и документооборотът като цяло, с помощта на публични информационни системи, вкл. електронна поща. След което работодателят изпраща на дистанционния работник хартиено копие на договора по пощата в рамките на 3 дни.

Как да регистрирам служител, работещи от чужбина, прочетете встатия .

Откога дистанционна работаслужителят има същите права като изпълняващите задълженията си в офиса на предприятието; той трябва да представи на работодателя в електронен вид документите, посочени в чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако е необходимо, работодателят има право да изиска от служителя да му изпрати нотариално заверени копия на документи.

Ако служителят преди това не е имал SNILS, той трябва сам да го получи и да изпрати копие на работодателя.

При взаимно съгласиетрудовата книжка не е попълнена. Документ, потвърждаващ трудовата дейност и трудовия стаж, е ТД. При липса на такова споразумение служителят изпраща трудовата книжка на работодателя по пощата (препоръчана поща) (член 312.2 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Нека разгледаме по-отблизо някои точки.

Отразяване на мястото на работа на дистанционния работник в трудовия договор

защото дистанционна работане може да се свързва с адреса на работодателя; домашният адрес на служителя е посочен в договора като месторабота. Но това не означава, че той трябва да работи само вкъщи.

Служителят може например да се яви в офиса на работодателя, за да представи завършени резултати от работата или да получи задание. Възможно е присъствието на служителя в офиса за ограничено време (посочено в договора). Но ако всъщност по-голямата част от работата се извършва извън офиса, тя все още се счита за отдалечена.

Дистанционна заетост: график за работа и почивка

Съгласно чл. 312.4 от Кодекса на труда на Руската федерация, дистанционният работник самостоятелно определя графика на своята работа и почивка, освен ако не е посочено друго в трудовия договор. Така че е ред дистанционна работатрябва да се определи към момента на подписване на договора. Тези условия на труд са характерни за специалистите в творческите професии.

Ако договорът предвижда свободен работен график, т.е. независимо от времето на деня и почивните дни, работодателят се освобождава от задължението да следи работното време.

Но ако работното време е установено в договора (например от вторник до събота от 9:00 до 15:00 или по всяко друго време), работодателят трябва да води записи на работното време и да извършва допълнителни плащания за извънреден труд, ако възникнат. Такива условия са характерни за работата на диспечерите.

Безопасност

Повечето от изискванията за организиране на охраната и безопасността на труда са свързани с дистанционна работаработодателят не е длъжен да спазва.

Когато се наема, дистанционният работник трябва да бъде запознат с изискванията за защита на труда при работа с оборудване, предоставено или препоръчано от предприятието (член 312.3 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Предприятието също има задължение да извършва специална оценка на работните места, но съгласно клауза 3 на чл. 3 от Закона „За специалната оценка на условията на труд“ от 28 декември 2013 г. № 426-FZ специална оценкаработни места не се извършва по отношение на условията на труд на надомни работници и работещи от разстояние.

Колко често трябва да се провежда обучение по безопасност на труда?, прочетете статиите:

Ако служител е наранен или болен по време на изпълнение на трудовите си задължения, предприятието е длъжно да организира разследване, по време на което ще се установи дали това е производствена злополука или не (член 227 от Кодекса на труда на Руската федерация, член 3 от Закона за задължителното обществено осигуряване срещу злополука) случаи на работа и професионални заболявания" от 24 юли 1998 г. № 125-FZ). Само комисия има право да провежда разследване (член 228 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Компенсация

По време на изпълнение дистанционна работаработникът сам организира своя трудов процес. Ако служителят използва собствено или наето оборудване, софтуер и хардуер, средства за защита на информацията и други средства, ТД трябва да посочи реда и условията за изплащане на обезщетение за използването му. Необходимо е също така да се предвиди и посочи процедурата за обезщетяване на др възможни разходисвързани с изпълнението дистанционна работа(Член 312.3 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Заключаваме, че служителят и работодателят могат да се договорят и да установят в TD процедурата за компенсиране на разходите на служителя. Но в съответствие с писмото на Министерството на финансите на Русия от 11 април 2013 г. № 03-04-06/11996 се изискват документални доказателства за амортизация на имущество и други разходи, за които служителят изисква компенсация. Трябва също да се отбележи, че ако имотът е бил използван не само за служебни нужди, е необходимо да се раздели степента на износване в съответствие с целите на неговото използване.

Плащане за отдалечени работници

За да може работодателят безопасно да вземе предвид плащането дистанционна работавъв вашите разходи трябва да установите в TD методи за записване на отработеното време. Фактът, че служителят може самостоятелно да определя работното си време, не отменя задължението на работодателя да вземе предвид действително отработеното време (член 252 от Данъчния кодекс на Руската федерация, член 312.4 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако това не е възможно, могат да бъдат предоставени други доказателства. Например регистър на завършените работи.

Самото плащане, като правило, става според безналично плащанеспоред данните, посочени в договора. Ако служителят иска промяна банкова информацияза да прехвърлите, трябва да завършите допълнително споразумениеи посочете данните за новата карта.

В допълнение към превода по сметка (карта) на служителя, възможностите за плащане са налични чрез пощенски запис, както и от касата на фирмата в брой, ако служителят периодично се явява в офиса на работодателя съгласно условията на договора.

Прекратяване на договор

Особеностите при прекратяване на ТД са посочени в чл. 312.5 Кодекс на труда на Руската федерация.

Основанията за прекратяването му трябва да бъдат посочени в договора. Причините може да са същите като при офис служителите. Например прекратяване по споразумение на страните или по инициатива на служителя (членове 77, 78, 80, 81, 83, 84 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Можете също така да посочите конкретни причини, които ще бъдат характерни за конкретно дистанционна работа. Това може да се дължи на броя на дефектите или нарушение на сроковете за представяне на отчети за извършената работа. Посочвайки всичко това в договора, работодателят ще може да се предпази от недобросъвестни служители.

След издаване на заповедта за уволнение тя се изпраща на служителя в деня на уволнението по електронни комуникационни канали, а копие на хартиен носител се изпраща с препоръчана поща. Служителят има право да поиска копия от всички документи, свързани с неговата трудова дейност (член 62 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Резултати

Въпреки опасенията, все повече съвременни работодатели започват да прибягват до услугите на дистанционни работници. Това до голяма степен се дължи на желанието на предприятието да спести от разходите за организиране на работното място на служителя, компенсация за пътуване до и от работа и т.н. Също така не трябва да забравяме, че отдалечените служители, като правило, се плащат по-малко от техните офис колеги, а това спестява разходи за заплати и осигуровки. Основното при наемане на служител е дистанционна работа, правилно състави трудов договор с него.

IN напоследъкДистанционната работа става все по-разпространена форма на заетост, при която работодателят и служителят поддържат контакт на разстояние един от друг, а прехвърлянето на технически задачи, резултати от работата, а често и заплащане се извършва чрез плащания през Интернет.

Концепцията за отдалечена заетост се прилага за първи път през 70-те години на миналия век в САЩ. Появата на интернет допринесе за увеличаване на броя на персонала, който извършва работа от разстояние.

Днес много хора погрешно вярват, че дистанционните работници и фрийлансърите са едно и също нещо. Всъщност тези две понятия означават различни видоведистанционна заетост. И така, фрийлансър е по същество индивидуален предприемач: сам си осигурява работа, взаимодействайки с няколко работодатели, сам плаща данъци и вноски в пенсионния фонд.

Отдалеченият служител се включва в персонала конкретно предприятиеили фирма, като отношенията му с работодателя са регламентирани, „Дистанционният работник” се отчита на определен ръководител и изпълнява неговите нареждания, получава заплатата, посочена в договора. Работодателят също така прави всички необходими вноски във фонда заплати. От други служители на компанията отдалечен служителЕдинствената разлика е, че не е географски разположен в офиса.

Официалното ви трудово правоотношение има много предимства. На първо място, това са напълно законни доходи, социално осигуряване и гарантирано получаване на осигурителни плащания. Дистанционен работник, въз основа на трудов договор, може да защитава своите интереси при възникване на спорни ситуации.

Правна уредба на дистанционната работа

Поради непрекъснато нарастващия брой хора, работещи от вкъщи, е необходимо да се промени действащото законодателство, за да се регулират отношенията между работодатели и служители, извършващи работа от разстояние. В началото на 2013 г. в Кодекса на труда на Руската федерация се появи допълнителна глава 49.1 относно особеностите на регулиране на работата на отдалечени служители. Статиите в тази глава описват подробно механизма за наемане на служител на отдалечен достъп.

За да се формализира служител, между него и работодателя се сключва трудов договор, в който са посочени правата и задълженията на двете страни. Същият документ ви позволява официално да разрешите всички въпроси, възникнали по време на вашата работна дейност. Законът предвижда и задължителни социални и медицински осигуровки за служителите, извършващи работа от разстояние.

Официалният процес е както следва:

1. Кандидатът предоставя на наемащата страна стандарт набор от документи за работа: паспорт, документи за полученото образование, информация за индивидуална лична сметка и др. (на електронен или хартиен носител).
2. Работодателят изготвя и го изпраща на кандидата за преглед.
3. След уговаряне на всички права и задължения, посочени в договора, договорът е сключен, като може да се използва електронен подпис.

След подписване на документите, официалното място на работа на служителя се счита за местонахождението на наемащата страна. При необходимост работодателят осигурява на служителя необходимо оборудванеили софтуер, технически средства за информационна сигурност.

Законът не предвижда какво е задължително, така че тази точка се договаря отделно от страните. Повече подробности с разпоредби Кодекс на трудаза регулиране на заетостта от разстояние можете да намерите в съответната глава.

На какво трябва да обърнете внимание при сключване на трудов договор

Официална дистанционна работасе различава от работата в офиса по липсата на „жив” контрол от работодателя върху дейностите на отдалечен служител. Следователно в договора могат ясно да се определят графици за работа и почивка и да се описват механизми за управление и контрол. Колкото по-подробно са посочени условията за дистанционна работа, толкова по-малко проблеми ще възникнат. спорни ситуациив процеса на взаимодействие между страните.

По този начин договорът може ясно да посочи работното време. Това е необходимо, за да може работодателят лесно да се свърже със служителя в посочения период от време. В този случай графикът може да съвпада с работния график на компанията или да се различава от него, ако служителят е в различна часова зона.

За да няма у работодателя подозрения за евентуално неспазване на срокове или неправилно изпълнениезадача, договорът може да предвижда периодично предоставяне на отчет за извършената работа.

В някои компании, за да включат отдалечените служители в работния процес, те участват в планирането на срещи и срещи, както лично с пристигането на „отдалечения работник“ в офиса, така и с помощта на видео комуникации. Споразумението може да предвижда и допълнително дистанционно обучение.

В случаите, когато работодателят не предостави своето оборудване, софтуери други технически средства за извършване на трудова дейност, договорът може да определи размера и реда за изплащане на обезщетение за амортизация на оборудване, собственост на служителя.

Дистанционно набиране на персонал

Преди да започнете да търсите отдалечен служител, трябва ясно да определите списъка с изисквания към кандидата и да очертаете отговорностите, които ще му бъдат възложени, ако бъде нает.

Следващият етап от подбора е интервю с кандидатите. Може да протече на няколко етапа: изпълнение тестова задача, бързо тестване по телефона или видео интервю.

При подбора трябва да се вземе предвид спецификата на дистанционното взаимодействие със служител и липсата на пълен контрол върху дейностите. В тази връзка освен Общи изисквания, препоръчително е да обсъдите с кандидата дали той притежава качества като способност за самоорганизация и самодисциплина, отдаденост и отговорност.