Komerciniame sektoriuje IT diegimas prisideda prie produktyvumo didinimo. Buvo atlikti įvairūs tyrimai, kurių rezultatai gana įtikinamai įrodo teigiamą poveikį, ir ne tokį jau menką. Tačiau viešojo administravimo sektoriuje pastebimas regresas.
Kad ir kaip būtų keista, valdininkų darbo našumas Rusijoje ne auga, o krenta. Olga Dergunova, dar būdama „Microsoft“ prezidente Rusijoje ir NVS šalyse, atidarydama kitą konferenciją „Valstybė XXI amžiuje“, remdamasi Rusijos Federacijos valstybinės statistikos tarnybos duomenimis, teigė, kad 2005 m. viešojo administravimo sektorius, palyginti su 2002 m., sumažėjo 7 proc Jei lygintume su ankstesniais, 2004 m., tai per metus šis sumažėjimas buvo 4%. Beje, lygiai tokį pat nuosmukio lygį pastebėjo ir investicijų bendrovė „Troika Dialog“.
Pareigūnų darbo našumo mažėjimo priežastys
Pabandykime išsiaiškinti, kodėl taip nutinka. Visų pirma, darbo našumą veikia bet koks normalaus darbo proceso sutrikimas. Neatsitiktinai didžiausias jo nuosmukis įvyko 2004 m., kai administracinė reforma, lydimas reikšmingo federalinių ministerijų ir departamentų sukrėtimo, jų padalijimo, kartais su perkėlimu ir labai dažnai funkcijų perskirstymu bei personalo šuoliu. Tokiomis sąlygomis būtų tiesiog keista tikėtis darbo našumo didėjimo ir darbo kokybės pagerėjimo ir bet kurioje valstybėje, ne tik mūsų.
Be to, daugelis žmonių atkreipia dėmesį į ne itin aukštą vadovaujančio personalo kokybės lygį. Deja, nekompetencija yra ilgalaikė problema. Reikia pasakyti, kad organizacinė painiava šiuo atveju, stebėtinai, gali turėti net teigiamą vaidmenį, nes akivaizdžiai neteisingi veiksmai nesukels neigiamo rezultato. O informatizacijos, kuri yra galingas valdymo proceso stiprintuvas, vaidmuo atitinkamai bus gana neigiamas, bent jau teoriškai. Tačiau nekompetencija yra ne tik Rusijos problema, čia pakanka prisiminti bent šalį, kurioje buvo atrasti garsieji Parkinsono dėsniai.
Tačiau tuo pačiu valdininkų skaičius mūsų šalyje, nepaisant aparato augimo, apie kurį tiek daug kalbama ir rašoma, vis dar išlieka palyginti mažas. Pavyzdžiui, 2005 m. visų lygių valdžios institucijų darbuotojai, „Rosstat“ duomenimis, sudarė tik 1% gyventojų. Palyginimui: Pasaulio banko duomenimis, Brazilijoje šis skaičius siekė 1,5%, Kinijoje 1,6%, Vokietijoje 6,1%, JAV 6,8%, Švedijoje 11,7%. Tiesa, Rusijoje pusė biurokratijos sutelkta federaliniame lygmenyje, kur atlyginimai didesni, o vietiniame lygmenyje vis dar labai trūksta personalo. Išsivysčiusiose šalyse situacija yra priešinga, o savivaldybių darbuotojų skaičius yra 2-6 kartus didesnis nei federalinių.
Tačiau mūsų šalyje per pastaruosius dvejus metus pradėjo augti savivaldybių darbuotojų skaičius ir labai sparčiai, dėl to nemažai regionų darbo rinkoje netgi atsirado rimtų deformacijų. Beje, tokios deformacijos, kai viešasis sektorius įsisavina darbo išteklius iš komercinio sektoriaus, dažnai net nelabai kvalifikuotus (taip pat ir IT srityje), nelemia darbo našumo ir pareigūnų darbo kokybės didėjimo, ypač savivaldybės lygiu. Tačiau būtent į savivaldybių skyrius dažniausiai tenka kreiptis tiek verslui, tiek paprastiems piliečiams.
IT vaidmuo ir iššūkiai
Tuo pačiu metu Rusijos biurokratas yra žymiai prasčiau aprūpintas nei to paties lygio pareigūnas, net ir šalyje besivystančios šalys Oi. Taip, pasak Valstybės ir savivaldybių administravimo problemų instituto direktoriaus Vidurinė mokykla Andrejaus Klimenkos ekonomija – pagrindinė mūsų pareigūnų prastesnio efektyvumo ir darbo kokybės priežastis („Kommersant“, 2006 m. gegužės 16 d., Nr. 85). Be to, IRT komponentas, net asmeninio kompiuterio ir bendravimas telefonu, jis skiria pagrindinį vaidmenį. Iš čia ir vėluojama gauti dokumentus, ilgas naujų įmonių registravimo laikotarpis ir visa kita. Nereikia kalbėti apie visokių pažangių technologijų, reikalaujančių bent minimalios informatizacijos, diegimą, tačiau tai irgi labai svarbu. Šioje srityje jau yra sėkmingų projektų, o kai kuriuos galima rasti šio specialaus numerio medžiagoje.
Be to, komunikacijos plėtra yra svarbus kovos su korupcija mechanizmas. Vien sutvarkius viešuosius pirkimus daugelis žmonių gali netekti didelių „uždarbių“ arba netgi nusiųsti juos į teisiamųjų suolą. Nors neteisingai suprasti ar net tyčia melagingi duomenys kai kuriems žmonėms suteikia pasitikėjimo, kad už mažus pinigus gali gauti kokybiškų produktų. kompiuterio sistema, pagamintas netoliese esančioje rūsio įmonėje iš beveik bet ko. Toks argumentas gana dažnai naudojamas įvairiuose konfliktuose, pavyzdžiui, bandant „pasodinti“ nepageidaujamą darbuotoją. Be to, kovos su korupcija tema yra plačiai girdima ir iš to galima gauti tam tikrų dividendų. Tokių pavyzdžių jau buvo pastebėta, ir panašu, kad jų skaičius tik augs, ypač prieš rinkimų kampanijas.
Tuo tarpu kompiuterizavimas daugeliui tiesiog nėra patogus. Laikraštyje PC Week/RE, Nr.34/2007 p. 36, 39 paskelbė Michailo Eljanovo straipsnį „Medicinos kompiuterizavimas: judėti į priekį ar bėgti vietoje? Ir nors šis straipsnis, kaip rodo pavadinimas, yra skirtas medicinos informatizacijai, argumentai, dėl kurių šis procesas sulėtėja, yra universalūs ir nepriklauso nuo pramonės. Pavyzdžiui, tai: „Vadovai ir pareigūnai bijo prarasti galimybę manipuliuoti duomenimis ir interpretuoti juos savo interesais. Negalite rėkti ant kompiuterinės sistemos, negalite iš jos gauti „reikalingos“ informacijos. Komentarai čia tiesiog nereikalingi. IKT taip pat yra priemonė, kuri tikrai gali įvertinti pareigūno veiklos rezultatus, o tai, savaime suprantama, patinka ne visiems.
Dar viena kliūtis – dar neišspręsta nemažai svarbių strateginių klausimų. Pavyzdžiui, išlaidos informatizavimui atskira eilute įrašytos tik trijų skyrių biudžete. Ir tai beveik neišvengiamai sukuria idėją, kad ši užduotis yra antraeilė su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis. Ypač tokiuose chroniškai „nepakankamai finansuojamuose“ segmentuose kaip medicina, švietimas ir kultūra.
Tam įtakos turi ir silpna infrastruktūros, ypač susisiekimo, plėtra. Štai paprastas pavyzdys. Bet kuris vairuotojas, turintis daugiau nei dvidešimties metų patirtį, prisimins, kaip automobiliai buvo tikrinami dėl vagysčių dar prieš kompiuterius. Skyrybų tikrintojai vogtų automobilių duomenis tiesiog surašė į sąsiuvinį. Atsiradus naujai informacijai, jos buvo papildytos telefonu, radiju ir kitomis ryšio priemonėmis. Dėl to įtartino automobilio patikrinimas užtruko ne ilgiau kaip tris minutes. Dabar tai trunka mažiausiai dešimt minučių. Ir visa tai „dėka“ kompiuterizavimui. Juk būtent to ir reikia norint ieškoti centralizuotoje duomenų bazėje, su kuria taip pat reikia prisijungti. Taip, jis apima beveik visą pasaulį, o su jo pagalba iš tiesų ne kartą ir ne du pavyko rasti kitame regione ar net kitoje šalyje pavogtų automobilių. Tačiau, kita vertus, akivaizdus darbo našumo mažėjimas, ir reikšmingas. Mažas duomenų mainų greitis stabdo daugelio kitų projektų, susijusių su prieiga prie centralizuotų duomenų bazių, plėtrą, todėl sprendimai tampa žymiai sudėtingesni ir brangesni.
Tačiau visi supranta, kad bet kokios valdžios problemos sprendimas reikalauja didelio masto IT panaudojimo. Ir jau daug kas daroma, nors ir ne taip greitai, kaip norėtume. Tad tikėkimės, kad aukščiau išvardintos problemos yra laikinos, o darbo našumo mažėjimą valstybės valdyme pakeis jo augimas.
Motyvai darbo veikla yra skirtingos konkrečioms profesijoms ir jose įgyvendinamos. Pagal tyrimo rezultatus, pateiktus lentelėje. 1 „Valstybės tarnautojų motyvų struktūra“, didžioji dalis valstybės tarnautojų atėjo dirbti į valdžios institucijas dėl šių priežasčių: materialinio saugumo, socialinio paketo, darbo apsaugos, nemokamas išsilavinimas. Valstybės tarnautojų motyvacija gerinti savo veiklos efektyvumą turi būti orientuota atsižvelgiant į minėtus veiksnius. Kaip rodo praktika, dominuojantys motyvai stojant į valstybės tarnybą yra materialinė parama.
Motyvacinio personalo elgesio komponentai yra daug elementų: organizaciniai ir asmeniniai tikslai, santykiai tarp vadovybės ir organizacijos darbuotojų, jų vidinės motyvacijos, karjeros siekimo sistema ir darbuotojų lūkesčių karjera, pasitenkinimo darbu sąlygos ir sistema. motyvacijos ir skatinimo dirbti organizacijoje.
Motyvacijos mechanizmas apima poreikius, interesus, motyvus ir paskatas. Viena iš motyvo savybių yra jo stiprumas, jis turi įtakos žmogaus veiklos lygiui, šios veiklos pasireiškimo sėkmei, o ypač veiklos efektyvumui. Motyvuoti darbuotojai rodo didesnį užsispyrimą atlikdami užduotį, planuoja savo darbą ilgesniam laikui, rodo lojalumą organizacijai ir jos vadovybei.
Varomosios jėgos įtakos žmogaus veiklos lygiui tyrimą dar XX amžiuje atliko M. Winterbottom, J. Atkinon, E. French, F. Thomas, H. Heckhausen.
Rusų fiziologas N.E. Vvedenskis suformulavo optimalaus pesimumo dėsnį, kurio laikymasis būtinas atliekant protinį darbą. Nepalankios sąlygos vadovaujamo darbo produktyvumui – veržlumas, staigus darbo tempo pagreitis, kurio metu žmogus greičiau pavargsta. Optimalus yra griežtai individualus, kiekvienas turi savo darbo ritmą ir tempą. Eksperimentiniai tyrimai, kurį atliko E.P. Iljinas, V.V. Skriabinas ir M.I. Semenovas patvirtino motyvacijos optimalumo ir motyvo stiprumo egzistavimą.
Motyvo stiprumas priklauso nuo daugelio veiksnių, jį gali įtakoti įvairios paskatos – tiek materialinės, tiek nematerialios.
Materialinis skatinimas valstybės tarnautojų motyvavimo sistemoje užima pirmaujančią vietą, nes yra pagrindinis būtiniausių žmogaus poreikių tenkinimo šaltinis. Tuo pačiu metu motyvacijos tyrimai parodė, kad darbo užmokestis nėra vienintelis pasitenkinimo darbu veiksnys, gali kilti dėl darbo pobūdžio, jo turinio ir kt. Valstybės tarnautojų darbo skatinimo mechanizmą nustato įstatymai; Rusijos Federacijos.
2004 m. liepos 27 d. federalinis įstatymas Nr. 79-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybės valstybės tarnybos“ nustato sudėtingą valstybės tarnautojo atlyginimo struktūrą, kurią sudaro: tarnybinis atlyginimas, atlyginimas už klasės rangą, priedas už civilinės tarnybos stažą. paslauga, priedas už specialiąsias valstybės paslaugų sąlygas, priedai, valstybės socialinės garantijos. Valstybės tarnautojų darbo užmokesčio struktūroje vyrauja pareiginė alga ir įvairios priemokos, daugiausia įtakos turi pareigos. Yra dubliuojamas valstybės tarnautojo atlyginimas su priedais, kurių mokėjimo pagrindas yra tie patys veiksniai, lemiantys atlyginimo dydį. Ši darbo apmokėjimo sistema, nustatyta 2014 m. 50 Federalinis įstatymas Nr. 79, neleidžia finansiškai aprūpinti ir apsaugoti darbuotojo, domėtis ir pritraukti į valstybės tarnybą kvalifikuotų darbuotojų.
Valstybės tarnautojų darbo užmokesčio kitimo dinamika nuo 1995 m. iki šių dienų buvo netolygi. Atlyginimo lygis didinamas tiek indeksuojant pareiginius atlyginimus, tiek didinant priedų prie pareiginės algos dydį, tiek į darbo užmokesčio struktūrą įtraukiant naujas dedamąsias. Pareiginės algos dalis metiniame darbo užmokesčio fonde vyriausybines agentūras nuolat mažėja: nuo 50 % 1995 m. pradžioje iki 16,5 % iki 2007 m. Valstybės tarnautojų pareiginės algos dydžio diferenciacija neatitinka darbo užmokesčio dydžio diferenciacijos apskritai. Vertikalaus suspaudimo laipsnis pagal darbo užmokesčio lygį federalinių ministerijų ir departamentų centrinėse įstaigose yra 1:9, o federalinių įstaigų teritorinėse įstaigose. vykdomoji valdžia 1:4 su vertikalaus pareiginių atlyginimų suspaudimo lygiu 1:3,77. Paprastas darbo užmokesčio padidinimas jo nepadidina
skatinančią funkciją, nes atlyginimo indeksavimas 10% padidina jo vertę pagal jaunesnė grupė pozicijų už 500 rublių, o už aukščiausios grupės pareigybes - už 8 tūkstančius rublių.
E. Lawleris taip pat pasiūlė padalyti bet kurio darbuotojo atlyginimą į tris dalis, kad būtų nustatytas darbo rezultatų ir pajamų santykis. Už vykdymą mokama viena atlyginimo dalis darbo pareigas, o kiekvienas, einantis panašias pareigas tam tikroje organizacijoje, už tai gauna vienodą atlygį. Antroji atlyginimo dalis nustatoma pagal darbo stažą ir pragyvenimo išlaidas. Šios atlyginimo dalies dydis reguliuojamas automatiškai. Trečiąją dalį lemia kiekvieno darbuotojo pasiekti rezultatai. Ši dalis nuolat keičiasi priklausomai nuo indėlio. Mažesnio darbo našumo darbuotojams ši atlyginimo dalis yra minimali ir automatiškai nedidėja. Tiesą sakant, uždirbama darbo užmokesčio dalis gali smarkiai pasikeisti, taigi, jei darbuotojo našumas mažėja, atlyginimai taip pat mažėja sumažinus kintamą darbo užmokesčio dalį. Šios sistemos esmė – susieti darbuotojo darbo užmokestį su einamojo laikotarpio darbo rezultatais.
Glaudus ryšys tarp darbuotojo gaunamo atlygio ir jo veiklos efektyvumo atneša pajamų tiek darbuotojui, tiek organizacijai.
IPK valstybės tarnybos „Valstybės ir savivaldybių administracijos“ skyriuje 2006-2009 m. Buvo atlikta apklausa tema: „Kokios paskatos jums daro didžiausią įtaką?“ (2 lentelė).
Apklausoje dalyvavo 526 įvairių federalinių vykdomosios valdžios institucijų valstybės tarnautojai.
Dauguma respondentų pažymėjo, kad svarbu: savo pozicijos stabilumas (90 proc.); darbas visą gyvenimą (80 proc.); finansinės paskatos (80 proc.); darbo užmokesčio priklausomybė nuo darbo rezultatų (80 proc.), kurios šiuo metu nėra, ir sąžiningumo principo laikymasis (92 proc.).
Atlikus apklausą galime daryti išvadą, kad darbo užmokesčio sistema turi būti modernizuota, ji turėtų labiau priklausyti nuo darbo rezultatų.
2 lentelė
|
% atsakymų |
||
|
Absoliutus materialinio atlygio dydis |
||
|
Būtinybė nustatyti darbo užmokesčio priklausomybę nuo darbo rezultatų |
||
|
Stabilumo garantijos, saugumo jausmas |
||
|
Savo darbo rezultatų palyginimas su kitų darbuotojų rezultatais (konkurencijos efektas) |
||
|
Įdarbinimas visą gyvenimą |
||
|
Statuso skirtumai |
||
|
Galimybė priimti sprendimą |
||
|
Pasitenkinimas įdomiu darbu |
||
|
Savirealizacijos galimybė |
||
|
Motyvacija su laisvalaikiu |
||
|
Kritika, bausmė |
motyvacija valstybės valstybės tarnautojas
Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, patartina didinti pareiginį atlyginimą už darbo apimčių ir sudėtingumo didinimą, kvalifikacijos kėlimą, pareigybių ir funkcijų derinimą bei tarnybos srities didinimą; mokėti priedus už kuruojamos pramonės funkcionavimo ir plėtros rezultatų gerinimą, už priimtų ir įgyvendinamų valdžios sprendimų, kuriais siekiama patenkinti gyventojų poreikius ir interesus, kokybę, atsižvelgiant į metų darbo rezultatus, už įgyvendinimą. pasiūlymų didinti darbo našumą. Ypač svarbu premijų rodiklius susieti su veiklos rodikliais.
Be materialinių (darbo užmokesčio konkurencingumas tam tikro regiono darbo rinkoje, pastovių ir kintamų darbo užmokesčio dalių buvimas piniginiame turinyje ir jų santykis, darbo užmokesčio ir rezultatų ryšys), gali būti šios paskatos. įtakos valstybės tarnautojų motyvacijai: organizacinis - darbo reikšmingumas ir atsakomybė, atliekamų užduočių užbaigtumas, savarankiškumas atliekant užduotis, grįžtamasis ryšys; moralė – pagyrimas ir kaltinimas, konkurencija; moralinis ir psichologinis klimatas kolektyve, įtaka vieša nuomonė, veiklos turinio patrauklumas, perspektyvos, konkretaus tikslo buvimas, tikslų nustatymo aiškumas, teisingas vadovybės elgesys, profesinis perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas, karjeros augimas.
Rusijoje nėra vieningų požiūrių į valstybės tarnautojų veiklos vertinimo mechanizmų formavimą ir į juos atsižvelgimą skaičiuojant darbo užmokestį, tačiau jie tikrai būtini.
Iki šiol nėra kiekybinio vadovaujančio personalo veiklos rodiklių vertinimo dėl matavimo sunkumų. Dėl to pasitelkiamas subjektyvus vadovo vertinimas, kuris dažnai sukelia neteisybės jausmą ir veikia demotyvuojančiai.
Siekiant išvengti neteisybės valstybės tarnautojų vertinime, reikia atsiriboti nuo subjektyvių vertinimo veiksnių ir orientuotis į objektyvius, išmatuojamus rodiklius, kurie gali būti valstybės tarnautojų veiklos kriterijai, leidžiantys įvertinti atliekamą darbą kiekybiniais rodikliais. (taškai) ir pagal tai teisingiau paskirstykite premiją. Toks požiūris padeda panaikinti formalų, lyginamąjį priedų skaičiavimą, didina valstybės tarnautojų motyvaciją,
Valstybės tarnautojų efektyvumui įtakos turi daug motyvacijos veiksnių, kuriuos galima sugrupuoti pagal šiuos kriterijus: darbo organizavimo lygis; vadovaujančio personalo formavimas pagal Vyriausybės įstaigos tikslus; įvairių darbo užmokesčio grupių steigimas pagal pareiginius nuostatus; taikymas kiek įmanoma daugiau materialinės ir nematerialinės motyvacijos skatinimas; darbo rezultatų vertinimo kriterijų nustatymas priklausomai nuo darbo sudėtingumo.
Konkretūs valstybės tarnautojų motyvacijos didinimo metodai yra šie:
konkursinė atranka į valstybės tarnybą, kuria siekiama skatinti teisingą pareigybių pasiskirstymą valdžios institucijose ir užkirsti kelią skverbimuisi atsitiktiniai žmonės, savanaudiškas, taip pat priimtas dėl šeimos ar kitų savybių (pvz., „asmeniškai atsidavęs“ ar „reikalingas“);
piniginių pajamų padidėjimas, materialinio atlygio dydžio priklausomybė nuo darbo rezultatų;
naudojant platesnį moralinių paskatų spektrą. Kartu su tradicinėmis motyvavimo formomis, tokiomis kaip garbės raštai, padėkos pareiškimas, nuotraukos įkėlimas į garbės lentą, galite naudoti šiuolaikiškus darbo motyvavimo metodus: motyvavimą laisvalaikiu, horizontalią personalo rotaciją, žemesnio lygio civilių dalyvavimą. tarnautojai savo skyriaus valdyme (dalyvavimas Socialinis darbas, įmonių renginių planavimas);
planuoti valstybės tarnautojų karjeros augimą, o tai yra vienas galingiausių motyvuojančių veiksnių. Kiekvienas valstybės tarnautojas nuo pat pradėjimo dirbti turėtų būti įtrauktas į karjeros kilimo schemą ateinantiems 3-5 metams, kuri prisidės prie iniciatyvos pasireiškimo ir efektyvesnio tarnybinių pareigų atlikimo. Tik tie darbuotojai, kurie yra pasiekę aukštų rezultatų, turėtų būti skatinami ir plėtojama jų karjera;
* darbo paskirstymas tarp darbuotojų pagal pareiginius nuostatus, taip pat teisingas darbo rezultatų įvertinimas.
Valdžios darbuotojų motyvavimo mechanizmo tobulinimas
darbuotojus gali atlikti:
mišrios darbo užmokesčio sistemos taikymas, speciali darbo apmokėjimo tvarka, jos reguliavimas priklausomai nuo pareigų ir viešųjų paslaugų kokybės;
įvedamas nuo veiklos rezultatų priklausantis atlyginimas, kuris apima organizacijos tikslų derinimą su asmens tikslais;
atlygio sistemų paprastumas ir teisingumas; platesnis nematerialinės motyvacijos formų naudojimas (socialinis paketas, psichologinio skatinimo priemonės, lankstus grafikas).
2. Norint objektyvizuoti valstybės tarnautojų darbo vertinimą, reikia nutolti nuo subjektyvių vertinimo veiksnių ir orientuotis į išmatuojamus rodiklius, kurie gali būti valstybės tarnautojų darbo efektyvumo kriterijais, leidžiančiais įvertinti. atliktas darbas kiekybiniais rodikliais (balais). Toks požiūris eliminuoja formalų, išlyginamąjį priedų apskaičiavimą, didina valstybės tarnautojų motyvaciją.
3. Valstybės tarnautojų teisinei ir socialinei apsaugai užtikrinti, motyvacijai efektyviai atlikti tarnybines pareigas didinti ir suvaržymams valstybės tarnyboje kompensuoti valstybės tarnautojams nustatomos pagrindinės ir papildomos garantijos darbo apmokėjimo srityje, sąlygos. tarnybos, poilsio, sveikatos draudimo, valstybinių pensijų ir kt.
Įvadas
Kad bet kuri organizacija sėkmingai funkcionuotų, kiekvienas vadovas turi tinkamai valdyti išteklius, taip pat ir žmogiškuosius išteklius, kad visi darbuotojai būtų pasirengę ir nori dirbti savo darbą. Jis turi žinoti, ko iš jo tikisi pavaldiniai, kokių rezultatų iš jų tikėtis, kaip gali paveikti darbuotojus ir pan. Visa tai rodo veiksmingą motyvacijos sistemą.
Viešajame administravime motyvacija yra sudėtingesnis ir svarbesnis elementas dėl valdžios organų veiklos specifikos (didelė materialinė ir žmogiškoji rizika, didelė atsakomybė ir pan.). Motyvacijos sistemos sukūrimas valstybės įstaigoje leidžia efektyvinti valstybės tarnautojų darbą ir tinkamai jį organizuoti, o tai prisideda prie geresnio valstybės tarnautojų profesinių pareigų atlikimo ir didina lojalumą valstybės įstaigai, valstybės ir visuomenės interesus, mažinant korupciją, todėl gerinamas valdžios organų veiklos ir visuomenės bendro valdymo efektyvumas. Valdžios organų veiklos efektyvumo laipsnis savo ruožtu yra šalies prestižo ir jos socialinio-ekonominio išsivystymo lygio rodiklis.
Kalbant apie valstybės tarnautojų darbo tobulinimo procesą, tai apima daugybę priemonių valstybės tarnybai Rusijos Federacijoje gerinti (kokybiškai naujų darbo skatinimo metodų įdiegimas, personalo atrankos metodai, personalo vertinimo metodai, sudaryti sąlygas karjeros augimui) ir vykdoma laikantis valstybės tarnybos reformos. Visos šios priemonės vienaip ar kitaip susijusios su esamos valstybės tarnautojų motyvavimo sistemos modernizavimu. Dėmesys užsienio patirčiai vaidina svarbų vaidmenį įgyvendinant šias priemones.
Šiandien pagal valstybės tarnybos reformą imamasi labai daug priemonių valstybės tarnybai gerinti. Pavyzdžiui, 2004 m. liepos 27 d. Rusijos Federacijos federalinio įstatymo projektas Nr. 79 su pakeitimais dėl atlyginimo pagal 2012 m. gegužės 7 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretą Nr. 601; diegiamas siekiant išbandyti ir įdiegti federalinių personalo tarnybų valstybinių įstaigų naujas personalo technologijas ir kt.
Visi pasauliniai pokyčiai Rusijos valstybės tarnyboje pirmiausia kyla dėl esamų problemų valstybės tarnautojų darbo reguliavimo srityje. Pirma, šiandien asmenų motyvai gerokai komplikavosi, o valstybės tarnautojų darbo motyvacija išliko žema, nes Paprastų nuostatų ir pareigybių aprašymų nebeužtenka. Antra, atlyginimų lygis valstybės tarnyboje yra daug mažesnis, palyginti su komerciniu sektoriumi. Trečia, beveik visa atlygio sistema pagrįsta darbo stažu. Ketvirta, teorinis pagrindas valstybės tarnautojų motyvacijos gerinimui yra labai menkas: nėra išsamių studijų, menkai išnagrinėti visi šios temos aspektai per valstybės tarnybos prizmę. Penkta, darbas valstybinėse įstaigose tapo neprestižinis, į komercinį sektorių nuteka aukštos kvalifikacijos 30-50 metų personalas, jaunimas nenori stoti į valstybės tarnybą dėl mažo atlyginimo. Šešta, Rusijos Federacijos valstybės tarnyba jau daug kartų patyrė pokyčių, kurie dažniausiai buvo nesistemingi, o dabar jau daugelį metų reikia didelių, visapusiškų pokyčių, kurie išspręstų visas minėtas problemas. Šios problemos, be kita ko, bus sprendžiamos suvokiant valstybės tarnautojų darbo motyvavimo ypatumus, pritaikant komercinio sektoriaus patirtį bei orientuojantis į užsienio šalių, kurioms pavyko pagerinti motyvaciją valstybės tarnyboje, patirtį.
Taigi galime spręsti, kad valstybės tarnautojų darbo motyvavimo sistemos tobulinimas šiais laikais yra labai aktualus ir persmelkia visą spektrą priemonių, gerinančių valstybės tarnybą Rusijos Federacijoje.
Šio tyrimo objektas, be abejo, yra visa valstybės tarnautojų darbo motyvavimo sistema.
Tyrimo objektu galima vadinti teisinius, taip pat socialinius-ekonominius santykius, kurie susiformuoja funkcionuojant ir tobulinant valstybės tarnautojų motyvavimo sistemą.
Šio darbo tikslas – apibūdinti ir išanalizuoti valstybės tarnautojų darbo motyvavimo sistemą šiandien.
Pagal tikslą autoriui iškyla šios užduotys: pateikti motyvacijos sampratą, apibūdinti pagrindinius darbuotojo motyvavimo organizacijoje proceso elementus, apibūdinti pagrindines motyvacijos teorijas ir jų taikymą valdymo praktikoje, apibūdinti pagrindines motyvacijos teorijas ir jų pritaikymą vadybos praktikoje. apibūdinti darbo motyvavimo sistemą konkrečiai iš valstybės tarnybos pusės, išanalizuoti jos būklę dabartiniu laikotarpiu, nustatyti pagrindines šios sistemos problemas ir pasiūlyti jų sprendimo galimybes.
Šio darbo struktūrą sudaro trys skyriai. Pirmajame skyriuje bus pristatyti pagrindiniai teoriniai aspektai ir jų pritaikomumas personalo valdymo praktikoje valstybės tarnyboje. Antrame skyriuje bus aprašyta valstybės tarnautojų motyvavimo sistema Rusijos Federacijoje ir pagrindiniai motyvai, skatinantys žmones stoti į valstybės tarnybą. Paskutiniame skyriuje bus įvardintos pagrindinės esamos valstybės tarnautojų skatinimo sistemos problemos, parodyta, kaip šios problemos sprendžiamos dabar ir kokių priemonių imamasi tam pasiekti, taip pat kaip šias problemas galima išspręsti ateityje naudojant naujų personalo technologijų ir užsienio šalių patirties.
Šios temos tyrimo metodika apima: literatūros, susijusios su motyvacijos problemų tyrimu, analizę, Rusijos Federacijos reguliavimo sistemos šiuo klausimu analizę, situacinį ir sisteminį požiūrį, loginių, lyginamųjų, struktūrinių ir funkcinė analizėšaltinių, taip pat antrinė jau atliktų sociologinių tyrimų analizė.
Šio tyrimo hipotezė – būtina ištirti valstybės tarnautojų motyvus, subalansuoti materialines ir nematerialines paskatas, taip pat pasinaudoti išsivysčiusių užsienio šalių patirtimi.
1 skyrius. Darbuotojų motyvavimo teoriniai aspektai
Norėdami suprasti ir aiškiai apibrėžti, kas yra motyvacija, turite apsvarstyti teoriją. Šiame skyriuje bus nagrinėjama motyvacijos samprata, susiję terminai, sąvokos, taip pat trumpai aprašytos pagrindinės motyvacijos teorijos, kurios didesniu mastu taikoma motyvacijos sistemai valdžios valstybės tarnybos įstaigose.
1 Bendrosios motyvacijos proceso charakteristikos
Motyvas – tai bet koks materialus ar neapčiuopiamas objektas, kurio pasiekimas yra veiklos prasmė.
Pačioje bendras vaizdas asmens motyvacija veiklai suprantama kaip visuma varomosios jėgos, skatinant asmenį tam tikromis pastangomis atlikti tam tikrus veiksmus, siekiant asmeninių ir organizacinių tikslų. Šios jėgos yra žmogaus išorėje ir viduje ir verčia jį sąmoningai ar nesąmoningai atlikti tam tikrus veiksmus. Organizaciniame kontekste motyvacija yra valdymo funkcija, susidedanti iš ilgalaikės įtakos darbuotojams, jų vertybėms ir gairėms bei tam tikro motyvacinio branduolio formavimo juose, leidžiančio gauti grąžą iš darbuotojų tokia forma. savo darbinės veiklos. Motyvacija turi įtakos žmogaus pastangų, kruopštumo, atkaklumo ir sąžiningumo laipsniui darbe, taip pat paties darbo krypčiai.
Apskritai motyvacija yra sudėtingas reiškinys. Veiksminga motyvavimo sistema organizacijoje gali ne tik motyvuoti darbuotojus kryptingai veiklai, bet ir nulemti adekvačią organizacijos politiką, organizacijos plėtros perspektyvas, padėti formuoti hierarchinių ir korporatyvinių santykių pagrindus ir kt. Taigi motyvacijos sąvoka nusipelno ypatingo dėmesio.
Yra keletas motyvacijos klasifikacijų. Motyvacija gali būti išorinė, t.y. sąlygotas išorinių aplinkybių, o vidinis, t.y. kylantis pačiame žmoguje. Kartais vidinė motyvacija vadinama motyvu, o išorinė – stimulu. Pastebėtina, kad remdamiesi vidine motyvacija (kuri nepriklauso nuo išorinių tikslų), darbuotojai atsakingiau, sąžiningiau ir stropiau žiūri į užduotis, be to, greičiau mokosi. Motyvacija gali būti teigiama, t.y. pagrįstas teigiamais paskatinimais (atlyginimais, priedais, padėkomis) ir neigiamu, neigiamu paskatinimu (baudomis, pažeminimais), kai remiamasi neigiamais paskatinimais. Taip pat motyvacija gali būti stabili, kai žmogui ko nors reikia tiek, kad užtenka vieną kartą paskatinti jo veiksmus, tačiau gali būti nestabili, kai veiklai reikia nuolatinio stimuliavimo. Be to, motyvacija gali būti materiali (pavyzdžiui, noras gauti pajamų ar aukštesnio gyvenimo lygio) ir nemateriali (noras augti karjeros laiptais ar pagarba kolegoms). Reikėtų mokėti Ypatingas dėmesys apie tai, kad priešingos motyvacijos rūšys neturi aiškių ribų ir neveikia pakaitomis, nes Dažnai darbuotojas, atlikdamas tam tikrą užduotį, gali vadovautis, pavyzdžiui, tiek vidiniais motyvais, tiek išorinėmis paskatomis, tiek materialinėmis ir nematerialinėmis paskatomis ir pan.
Siekiant motyvuoti žmogų ką nors daryti t.y. norėdamas jį suvaldyti, šis asmuo turi turėti kažkokių poreikių (maisto, pinigų, pastogės, pagarbos ir pan.), kuriuos būtų galima patenkinti atliekant tam tikrus veiksmus. Patys poreikiai yra pirminiai ir antriniai. Pirminiai poreikiai yra fiziologiniai ir įgimti, pavyzdžiui, maisto, miego, kvėpavimo poreikiai. Antriniai poreikiai įgyjami žmogaus gyvenimo eigoje; psichologinis charakteris: bendravimas, pagarba, galia, savirealizacija ir kt.
Taigi, kai žmogus jaučia kažko trūkumą, atsiranda poreikis. Kai žmogus turi poreikį, jis gali būti motyvuotas atlikti tam tikrus veiksmus. Potraukis yra konkretaus poreikio elgesio rezultatas, nukreiptas į konkretų tikslą. Kai žmogus pasiekia savo tikslą, jo elgesio modelis sustiprėja (poveikio dėsnis). Be to, kai žmogus turi kažko poreikį, jo tikslas yra šį poreikį patenkinti. Tikslų nustatymas – tai sąmoningas individo tikslų (trumpalaikių ir ilgalaikių) išsikėlimas.
Tačiau darbuotojo motyvavimas per poreikius turi savo spąstų. Organizacija negali turėti lygiai tų pačių darbuotojų su tais pačiais poreikiais. Taip pat žmogus negali turėti tik vieno poreikio, jų visada yra daug. Nėra taip, kad žmogų skatina tik vienas motyvas. Todėl norint motyvuoti kuo didesnį darbuotojų skaičių, reikalinga visapusiška motyvavimo sistema. Reikėtų nepamiršti, kad vadovas turi dažnai griebtis situacinis požiūris kad susidorotų su aukščiau nurodytomis problemomis.
Kai asmuo atlieka tam tikrą užduotį, jis yra apdovanotas. Organizaciniame kontekste terminas „atlygis“ turi labai plačią reikšmę. Atlygis – tai viskas, ką žmogus gauna už atliktą darbą ir laiko vertingu. Yra dviejų tipų atlygis: vidinis ir išorinis. Žmogus gauna vidinį atlygį paties darbo procese arba jį baigęs. Tai gali būti pasitenkinimo ar savigarbos jausmas dėl atlikto darbo. Į šią kategoriją taip pat gali patekti naudingi kontaktai ar nereikšmingos draugystės, užsimezgusios atliekant užduotį. Išorinę naudą darbuotojas gauna ne iš darbo, o iš organizacijos. Pavyzdžiui, tai gali būti atlyginimas, karjeros augimas, tarnybinio statuso simboliai (tarnybinis transportas, pagyrimai, papildomos išmokos) ir kt.
Deja, visuomenėje vis dar gaji nuomonė, kad norint paskatinti žmones bet kokiam darbui, pakaks materialinio atlygio. Tiesą sakant, dažnai materialus atlygis, kaip stimuliuojantis veiksnys, ne visada yra lemiamas veiksnys žmogaus stimuliavimo procese. Eltonas Mayo buvo amerikiečių sociologas, organizacinio elgesio problemų tyrinėtojas ir vienas iš mokyklos įkūrėjų. žmonių santykiai“, 1923–1924 m. vienoje gamyklų buvo atliktas eksperimentas, kuriame materialinės paskatos negalėjo sumažinti kolosalios darbuotojų kaitos 250%. Jis išsiaiškino, kad šios gamyklos darbuotojai dirbdami neturėjo galimybės bendrauti ir šis darbas laikomas neprestižiniu. Mayo įvedė keletą pertraukų per dieną, kurios leido darbuotojams bendrauti; darbuotojų kaita sumažėjo kelis kartus beveik akimirksniu. Visa tai rodo, kad kuriant motyvavimo sistemą neužtenka atsižvelgti tik į atlygio dydį, reikia atsižvelgti ir į nematerialų atlygį, o darbuotojų psichologija taip pat vaidina svarbų vaidmenį.
Taigi galima kurti paprastas modelis motyvacija. Tai reiškia grandinę „poreikis-elgesys-atlygis-grįžtamasis ryšys“. Žmogus turi norą patenkinti savo poreikius. Jis elgiasi tam tikru būdu, kad patenkintų šį poreikį (elgesio modelis), t.y. atlieka tam tikrą darbą ir pasiekia savo tikslą (patenkina poreikį). Darbo pabaigoje jis patenkins savo poreikį išoriniais ar vidiniais atlygiais. Atsiliepimai parodo vadovui, ar atlygis darbuotojui yra priimtinas, ar jį reikia keisti naudojant kitus įtakos asmeniui svertus, taip pat leidžia įvertinti, ar darbuotojo pasirinktas elgesio modelis atitinka darbuotojo tikslus ir poreikius. pati organizacija. Akivaizdu, kad motyvacijos teorinio pagrindo išmanymas leidžia vadovams, viena vertus, pasiekti produktyvesnį darbuotojų darbą ir, kita vertus, patenkinti jų poreikius.
„Tuo pačiu metu ryšį tarp atskirų jėgų ir žmogaus veiksmų tarpininkauja labai sudėtinga sąveikų sistema, dėl kurios skirtingi žmonės gali visiškai skirtingai reaguoti į tas pačias tų pačių jėgų įtakas. Be to, žmogaus elgesys ir jo atliekami veiksmai savo ruožtu taip pat gali turėti įtakos jo reakcijai į įtaką, dėl ko gali keistis ir įtakos įtakos laipsnis, ir šios įtakos sukeliamo elgesio kryptis.
Kelias į efektyvų žmogaus valdymą yra jo motyvacijos supratimas. Tik žinodami, kas žmogų motyvuoja, kas skatina veikti, kokiais motyvais grindžiami jo veiksmai, galime bandyti sukurti efektyvią žmogaus valdymo formų ir metodų sistemą. Norint tai padaryti, būtina žinoti, kaip atsiranda ar sukelia tam tikrus motyvus, kaip ir kokiais būdais motyvai gali būti įgyvendinami. Taip pat reikia žinoti istoriją. Visa tai padės susidaryti išsamesnį vaizdą apie darbuotojų pritraukimo į darbą ir asmeninių bei organizacinių poreikių tenkinimo galimybes.
Ankstyvosios motyvacijos idėjos buvo pagrindas šiuolaikinės teorijos motyvacija. Anksčiau vadovai dažnai neteisingai įvertindavo žmones motyvuojančius veiksnius, o jų metodai buvo arba neveiksmingi, arba veiksmingi tik trumpuoju laikotarpiu. Šios technikos dažnai turėjo socialinį ir kultūrinį pagrindą ir nebuvo pagrįstos moksliniu požiūriu. Visa tai gali būti tinkama neišsilavinusiems darbuotojams, tačiau su kiekvienu dešimtmečiu, kai darbuotojai tampa labiau išsilavinę ir mažiau veikiami kultūrinių veiksnių, mokslinio požiūrio svarba vis didėja.
Vienas pirmųjų žmonių motyvavimo metodų buvo „morkos ir lazdos“ metodas, naudotas dar prieš atsirandant pačiai motyvacijos sampratai. Už užduoties atlikimą žmogui buvo pažadėti aukso kalnai, o už nesėkmę jis bus nubaustas. Akivaizdu, kad aukso kalnų neužteko visiems, todėl dauguma žmonių gaudavo tik tai, kas tiesiogine prasme leido gyventi dar vieną dieną. Žmonės vos sudurdavo galą su galu, o atlygis buvo labai mažas, bet buvo pasirengę dirbti net ir už menkus centus.
XX amžiaus pradžioje darbininkų padėtis buvo tokia pat apgailėtina, o motyvavimo metodas „morka ir lazda“ išliko. Pirmasis žmogus, kuris tai suprato, buvo W. Tayloras (mokslo vadybos mokykla). Jis padidino „morkos ir lazdelės“ metodo efektyvumą nustatydamas dienos produkciją ir priedus už jos viršijimą. Toliau W. Taylor atkreipė dėmesį, kad darbuotojus būtina atrinkti remiantis moksliškai pagrįstais kriterijais, būtina profesinės atrankos ir kvalifikacijos kėlimo sistema per profesinį perkvalifikavimą. Jis atskleidė, kad darbuotojai ir vadovybė turi bendradarbiauti organizacijos labui, jų pareigos turi būti paskirstytos ir apibrėžtos aiškiai ir teisingai. Taylorizmas parodė, kad darbo grafikai taip pat būtini, kalendoriniai planai kad bet kurioje organizacijos drausmėje svarbūs aiškūs reglamentai, apdovanojimų ir bausmių sistema ir pan. G. Gantas rašė, kad darbo užmokestis turi būti nurodytas sutartyje ir priklausyti nuo darbo laiko.
Be to, Mayo parodė, kad motyvacija „senamadiškai“ šiuolaikiniame pasaulyje pradeda prarasti savo aktualumą, kad svarbi psichologinė ir nematerialinė motyvacija. Mayo buvo vienas iš mokslininkų, atlikusių Hortono eksperimentą, siekdamas ištirti objektyvių veiksnių (apšvietimas, atlyginimas, pertraukos) įtaką darbo našumui Čikagos priemiestyje Hawthorne. Šis eksperimentas leido padaryti kai kurias išvadas. Pavyzdžiui, gali būti labai sunku įvertinti personalą, kai darbuotojai žino apie vertinimo procesą, nes jie pradeda keisti savo elgesį, jei žino, kad yra stebimi. Taip pat padaryta išvada, kad darbuotojų produktyvumui įtakos turi socialiniai santykiai ir grupės elgesys. Tačiau Hortono eksperimentas nepadėjo sukurti jokios motyvacijos teorijos, o apsunkino procesą.
Kaip matote, motyvacijos procesas yra gana sudėtingas ir ne visada paprastas. Antroje ir trečioje šio skyriaus dalyse bus nagrinėjamos dvi didelės motyvacijos teorijų grupės, jų privalumai ir trūkumai bei pritaikymas personalo valdymo praktikoje.
Taigi, šiandien yra daugybė motyvacijos teorijų klasifikacijų. Tačiau šiais laikais šios teorijos dažniausiai skirstomos į esmines ir procedūrines. Motyvacijos turinio teorijos remiasi poreikių, skatinančių žmones veikti, aprašymu, nustatyti darbo apimtį ir turinį. Garsiausia iš šių teorijų yra piramidė Maslow poreikius, McClelland ir Herzberg teorija. Procesų teorijos orientuojasi į vienokio ar kitokio elgesio tipo atsiradimo procesą, kas jį veda, palaiko ir stabdo. Šios teorijų grupės pagrindai yra teisingumo teorija, lūkesčių teorija ir Porter-Lawler teorija. Taip pat yra grupė naujesnių motyvacijos teorijų, kuriose atsižvelgiama į įvairius veiksnius, šios teorijos bus trumpai aprašytos šio skyriaus 3 dalyje.
Poreikių piramidė
Bihevioristas A. Maslow sukūrė poreikių hierarchiją, kurios schematiškai vaizduojamos kaip piramidė.
Šie poreikiai, skatinantys žmogų imtis tam tikrų veiksmų, skirstomi į kelias grupes. Piramidės pagrindu yra fiziologiniai poreikiai – maisto, vandens, miego, poilsio, būsto ir kt. Toliau ateina saugumo poreikiai – būtinybė apsaugoti nuo fizinių ir psichologinis smurtas. Socialiniai poreikiai(priklausymo poreikiai) – priklausymo tam tikrai socialinei grupei, bendravimo, meilės ir palaikymo poreikis. Vertinimo poreikiai apima tiek pagarbą iš kolegų, tiek savigarbą, tiek pasiekimų ir kompetencijos pripažinimą. Savirealizacijos poreikiai piramidės viršūnėje yra saviraiškos, savirealizacijos ir asmenybės augimo poreikiai.
Iš pradžių žmogaus elgesį įtakoja žemesnis poreikių lygis, o vėliau – aukštesni lygiai. Tai yra, prieš motyvuojant žmogų savirealizacija, būtina, pavyzdžiui, patenkinti jo pagarbos poreikius. Į šią piramidę reikėtų žiūrėti pagal principą, kad žmogaus poreikiai laikui bėgant didėja, nuo lygio iki lygmens. Tačiau verta atkreipti dėmesį į tai, kad šie poreikiai nėra griežtai apibrėžti, tai tik apytikslė ir bendriausia tvarka. Pasitaiko, kad, pavyzdžiui, žmogui daug svarbiau patenkinti pagarbos poreikį nei meilės poreikį. Be to, norint pereiti į kitą poreikių lygį, visiškai nebūtina visiškai patenkinti visų ankstesnio lygio poreikių.
Pirmoji ir akivaizdi išvada, kurią galima padaryti, yra ta, kad darbuotojo atlyginimas turi tenkinti bent fiziologinius poreikius. Antra, darbuotojai turi daugybę poreikių, kuriuos reikia patenkinti, kuriais galima manipuliuoti ir motyvuoti veikti. Trečia, jei materialinių paskatų nepakanka, tuomet galite pasinaudoti, pavyzdžiui, paaukštinimu, socialiniu bendravimu ar darbuotojų įgalinimu. Ketvirta, reikia nepamiršti, kad kuo ilgiau žmogus dirba organizacijoje, tuo jam mažiau efektyvu tenkinti įvairaus lygio poreikius. Penkta, nuolat didėja saviraiškos poreikis.
Tačiau ši teorija buvo kritikuojama. Pavyzdžiui, vėl neatsižvelgiama į individualias kiekvieno darbuotojo savybes, nebūtina visiškai patenkinti poreikio pereiti į aukštesnį piramidės lygį; Taigi personalo darbuotojas ar organizacijos vadovas turi mokėti ne tik nustatyti darbuotojų poreikius, bet ir mokėti juos numatyti.
ERG motyvacijos teorija
Psichologas Jeilio universitetas Alderferis taip pat sukūrė esminę ERG motyvacijos teoriją.
Jis manė, kad žmogaus poreikiai nuosekliai susideda iš šių grupių: būties poreikis (fiziologiniai ir saugumo poreikiai), ryšių poreikis (bendravimas, draugystė, priklausymas, meilė), augimo poreikis (įsitraukimas, saviraiška).
Tačiau, skirtingai nei ankstesnė teorija, judėjimas čia gali būti arba iš apačios į viršų, arba iš viršaus į apačią. Judėjimas aukštyn yra poreikio patenkinimo procesas, o judėjimas žemyn yra nusivylimo procesas.
Taigi, jei reikia Auksciausias lygis nepatenkintas, darbuotojas visą dėmesį sutelkia į žemesnio lygio poreikių tenkinimą. Vadovui čia galima pastebėti ir teigiamų, ir neigiamų pusių. Pavyzdžiui, jis turėtų stengtis, kad darbuotojai nenusiviltų, bet gali „užimti“ ir kitų poreikių tenkinimu, jei neįmanoma patenkinti kokių nors poreikių.
Įgyjamų poreikių teorija
Amerikiečių psichologas D. McClellandas, žinomas savo tyrimais pasiekimų motyvacijos srityje, sukūrė įgytų poreikių teoriją.
Jis tikėjo, kad žmonės organizacijoje turi trijų tipų poreikius: valdžios poreikį, sėkmę ir priklausymą. Valdžios poreikis – tai noras daryti įtaką kitiems žmonėms, paprastai jie yra pasirengę užimti vadovaujančias pareigas. Sėkmės poreikį tenkina ne pati sėkmė, o būdai, kaip ją pasiekti, atlikti darbą iki galo. Įsitraukimo poreikis yra domėjimasis ryšiais, bendravimu ir savitarpio pagalba.
Kokią naudingą išvadą čia galima padaryti? Valdžios poreikį turintys žmonės (pasitikintys ir turintys organizacinių gebėjimų, siekiantys spręsti problemas, o ne tenkinti savo tuštybę) turi būti skatinami, domėtis įmonės tikslais ir organizacijos politikos kūrimu, plėsti jų galias. Žmonės, kuriems reikia sėkmės (vidutiniškai rizikuojantys, atsakingi ir iniciatyvūs), turi dalyvauti sprendžiant sudėtingus ir svarbias užduotis, ieškoti problemų sprendimų, skatinti jį siekti rezultatų. Ryšių poreikį turintys žmonės (bendraujantys, draugiški, gebantys pagauti viešumą ir spręsti įvairius konfliktus) negali būti apriboti socialiniuose kontaktuose, su jais reikia kalbėtis, suteikti galimybę rengti susitikimus ir dirbti komandoje. ir kt.
Ši teorija neparodo, kaip galima patenkinti žemo lygio poreikius, o tai gali būti svarbu besivystančioms šalims. Tai sunku naudoti praktiškai.
Dviejų faktorių teorija
Socialinis psichologas F. Gerbergas, tyrinėjantis darbo ir įmonės veiklos problemas, pasiūlė dar vieną esminę motyvacijos teoriją.
Jis nustatė dvi poreikių grupes. Pirmoji – higieniška, tiesiogiai nemotyvuoja dirbti, bet ir jais reikia pasitenkinti, antraip atsiranda nepasitenkinimas darbu. Antroji grupė yra tiesiogiai motyvatoriai, jie yra susiję su darbo pobūdžiu ir esme. Higienos veiksniai apima įmonės politiką, darbo sąlygas, uždarbį, tarpasmeniniai santykiai, darbo proceso kontrolės laipsnis. Motyvatoriai yra sėkmė, karjeros augimas, pažangos darbe pripažinimas, atsakingumas, kūrybiškumo ugdymas ir verslo potencialą.
Kai darbuotojas pajunta higienos faktorių trūkumą, jis tampa nepatenkintas savo darbu. Motyvacinių veiksnių trūkumas nesukelia nepasitenkinimo darbu, tačiau jų buvimas teigiamai veikia darbuotojų efektyvumą ir produktyvumą.
Taigi vadovai turi užtikrinti ne tik higienos veiksnių, bet ir motyvatorių grupės buvimą. Tam gali būti vykdomos „darbo praturtinimo“ programos, leidžiančios atlikėjui pajusti atliekamos užduoties svarbą ir atsakomybę, jaustis nepriklausomam ir svarbiam. Tokios programos leidžia pašalinti Neigiamos pasekmės darbas, pavyzdžiui, pervargimas, sumažėjęs susidomėjimas darbu. Vadovas taip pat turi daugiausiai parengti visas sąrašas higiena ir motyvuojantys veiksniai, taikomi situacijai ir organizacijai.
Yra keletas darbo "sodrinimo" tipų. Dalyvaujamojo valdymo sukūrimas yra technologija, leidžianti padidinti paprastų darbuotojų dalyvavimo priimant valdymo sprendimus laipsnį. Savarankiškų darbo grupių kūrimas – tokiu atveju grupės nariams suteikiamas didesnis autoritetas ir didesnė atsakomybė už visos komandos rezultatus. Darbo pareigų ir atsakomybės išplėtimas gali padėti tiek padidinti darbuotojų krūvį, tiek paįvairinti atliekamą darbą. Rotacija – skatina įvairesnį veiklos pobūdį ir įvairesnių įgūdžių įgijimą. Lankstus darbo grafikas – laisvas darbo dienos pradžios ir pabaigos laiko pasirinkimas, kuriame nustatomas bendras darbo krūvis valandomis per savaitę. Profesinis perkėlimas – tai situacija, kai žmogus derina darbą skirtingose darbo vietose (vidinis darbas ne visą darbo dieną), pareigas, padalinius ar organizacijas, tai vėl leidžia plėsti savo žinių ir įgūdžių spektrą.
Deja, ši teorija turi ir trūkumų. Tyrimas buvo pagrįstas subjektyviais darbuotojų jausmais. Praktikoje nėra glaudaus ryšio tarp pasitenkinimo darbu ir atskiro darbuotojo produktyvumo. Vėlgi, neatsižvelgiama į individualias žmonių savybes ir poreikius.
Aprašę šią teorijų grupę, galime daryti išvadą, kad žmogaus poreikiai yra tokie įvairūs, kad juos galima klasifikuoti visiškai skirtingai. Tai suteikia vadovams didelę veiklos sritį, susijusią su darbuotojų motyvavimo sistemų kūrimu, taip pat leidžia nustatyti tam tikrus veiksmų modelius tam tikrų darbuotojų atžvilgiu, tačiau tuo pačiu reikalauja, kad vadovas galėtų šias teorijas pritaikyti. praktikuoti, išvengiant jų trūkumų.
Šios teorijos nenagrinėja paties motyvacijos proceso. Tai bus aptarta kitoje šio skyriaus dalyje.
3 Motyvacijos proceso teorijos
Laukimo teorija
Amerikiečių motyvacijos teorijos tyrinėtojas V. Vroomas sukūrė motyvacijos proceso teoriją – „lūkesčių teoriją“.
Jis apibūdino darbo sąnaudų poveikį ir tam tikro rezultato tikėjimąsi iš darbo. Lūkesčiai (šiame kontekste) yra darbuotojo konkretaus įvykio tikimybės įvertinimas. Taigi, vienoks ar kitoks pasirinktas elgesio modelis arba prives prie trokštamo pasiekimo, arba ne. Kitaip tariant, ši teorija aprašo, kiek žmogus nori gauti ir kiek jam tai įmanoma.
Ši teorija apibūdina grandinę „pastangos-rezultatai-atlygis-valencija“. Kalbant apie lūkesčių tarp darbo sąnaudų ir veiklos rezultatų ryšį, galime pasakyti taip: jei žmonės nejaučia tiesioginio ryšio tarp šių dviejų „sąsajų“ (dėl prasto pasiruošimo, neteisingo tikslo nustatymo, netinkamos darbuotojų savigarbos), t. tada jų motyvacija nusilps. Kalbant apie lūkesčius tarp rezultatų ir atlygio, žmogus gali tikėtis tam tikro atlygio (atlyginimo, išmokų, privilegijų) už pasiektus veiklos rezultatus. Valencija yra pasitenkinimo kažkuo laipsnis; nes būtini darbo rezultatai, pastangos ir poreikiai visada skirtingi, tada darbo atlikimo ir atlygio už jį valencija kiekvienam skirsis. Pavyzdžiui, jei, remiantis užduoties atlikimo rezultatais, darbuotojas nebuvo paaukštintas, o jam buvo suteiktas įprastas atlyginimas, šio atlygio valencija bus maža. Atskleista, kad jei kurio nors iš išvardintų parametrų reikšmė yra maža, tai visa darbuotojų motyvavimo sistema turi visas galimybes tapti neveiksminga.
Ši teorija rodo, kad žmonės, remdamiesi jiems turima informacija apie galimus atlygius (tiek išorinius, tiek vidinius), gali pasirinkti vieną ar kitą pasirinkimą dėl savo pastangų, t.y. žmogus orientuojasi į ateitį ir daro įvairias prognozes.
Ši teorija labai naudinga valdymui. Pirma, yra Skirtingi keliai Siekiant stiprinti darbuotojų motyvaciją, būtina atlygį derinti su darbuotojo poreikiais. Antra, būtina suformuoti tokią organizacijos politiką, kurioje veiklos sėkmės kriterijai būtų akivaizdūs, pasiektų rezultatų ir darbuotojo atlygio dydžio santykis, taip pat darbuotojams deleguotų įgaliojimų pakaktų atlikti tam tikrus dirbti.
Tačiau ši teorija neatsižvelgia skirtingi tipai asmenys ir organizacijos. Taip pat yra nuomonė, kad techninės, konceptualios ir metodinis pagrindas motyvacijos šioje teorijoje yra menkai aprašytos ir išplėtotos.
Psichologinis kontraktas
Ryšium su šia teorija dera paminėti E. Scheino (amerikiečių psichologo, organizacinės psichologijos įkūrėjo) psichologinį kontraktą, nes Ne tik darbuotojas turi tam tikrų lūkesčių (atlygis), bet ir organizacijos vadovybė turi savo svarstymų apie jį (indėlis į darbą, veiklos rezultatai). Visas šis lūkesčių rinkinys yra psichologinis kontraktas. Psichologinis kontraktas aiškiai neegzistuoja; šalys gali net nežinoti, kad egzistuoja kai kurie jų lūkesčiai.
Jeigu šią sutartį šalys suvokia skirtingai, tai konfliktai yra neišvengiami, taigi ir darbuotojo motyvacijos mažėjimas, t.y. būtina sąlyga – vienodas sutarties aiškinimas tiek darbuotojo, tiek organizacijos. Taip pat reikia atsiminti, kad laikui bėgant kinta visų šalių lūkesčiai, todėl keičiasi ir pati sutartis.
Teisingumo teorija
Teisingumo teoriją 1963 metais sukūrė J. S. Adamsas, psichologas, tyrinėjęs elgesį ir darbo aplinką.
Savo teorijoje jis atkreipia dėmesį į tai, kad žmogus savo atlygį lygina ne su savo lūkesčiais, o su kitų panašias pareigas organizacijoje užimančių žmonių atlyginimu. Darbuotojas savo ir kitų darbo indėlį vertina remdamasis subjektyviu suvokimu. Be to, darbuotojas lygina savo lytį, amžių, išsilavinimą ir pareigas organizacijoje su kitais panašią padėtį užimančiais žmonėmis.
Adamsas apibūdino teisingumo principą. Jei darbuotojas gauna didesnę/mažiau kompensaciją nei jo kolega, jis patiria psichologinį pasitenkinimą/nepasitenkinimą. Taigi vadovas sprendžia dėl papildomos darbuotojo motyvacijos poreikio.
Ši teorija atskleidė labai svarbų modelį. Jei organizacijoje žmogus yra neįvertinamas, jis pradeda prasčiau vykdyti jam pavestas pareigas. Jeigu jis pamatys, kad yra pervertintas, yra tikimybė, kad ir toliau sieks parodyti savo svarbą ir dirbti produktyviau.
Vadovui čia reikia turėti omenyje, kad atlyginimu nepatenkintas darbuotojas savo darbą atliks prasčiau ir jo išsisuks, tačiau kartu reikia atminti, kad atlyginimo teisingumo vertinimas dažnai yra subjektyvus. gamtą, todėl žmonės lygina save ir nepatiki to nepriklausomai trečiajai šaliai. Darbuotojui, kuris mano, kad jo veiklos vertinimas yra nesąžiningas, turi būti paaiškinta, kodėl skiriasi atlygis ir ką reikia padaryti, kad šis skirtumas būtų pašalintas. Taip pat būtina sukurti teisingą, suprantamą, skaidrią ir aiškią atlygio sistemą.
Yra viena įdomi pastaba apie šią teoriją. Kad darbuotojai nereikštų savo nepasitenkinimo dėl darbo užmokesčio skirtumų, galima darbuotojų uždarbį nuslėpti. Tačiau šios studijos temai tai netaikoma, nes valstybės tarnautojai privalo privalomas deklaruoti savo pajamas, todėl jos tampa ne tik visų valstybės įstaigos darbuotojų, bet ir visos visuomenės nuosavybe.
Ši teorija turi keletą praleidimų. Pirma, atlyginimo teisingumo vertinimas yra labai subjektyvus ir visų pirma priklauso nuo asmeninių darbuotojo ambicijų. Antra, šioje teorijoje atlygis yra materialaus pobūdžio, o tai šiandien nėra visiškai aktualu, nes Šiandien nematerialinės paskatos vaidina svarbų vaidmenį.
Sudėtingas Porter-Lawler modelis
1968 m. du mokslininkai, Lymanas Porteris ir Edwardas Lawleris, remdamiesi dviem esamomis lūkesčių ir teisingumo teorijomis, sukūrė savo unikalų motyvacijos modelį.
Ši išsami teorija apima ir lūkesčių teorijos, ir teisingumo teorijos elementus. Čia veikia penki pagrindiniai veiksniai: pastangos, suvokimas, rezultatas, atlygis, pasitenkinimas. Pastangos priklauso nuo atlygio vertės ir nuo to, kaip žmogus suvokia savo pastangas. Pasiekti rezultatai priklauso nuo trijų veiksnių: darbuotojo pastangų, jo sugebėjimų ir darbuotojo savo vaidmens vertinimo. Pasiekęs tam tikrų rezultatų, žmogus gauna vidinį ir išorinį atlygį. Jei darbuotojas atlyginimą suvokia kaip teisingą, tai jis gauna pasitenkinimą savo darbu ir patenkina savo poreikius.
Taigi kuo produktyvesnis bus darbuotojo darbas, tuo didesnį pasitenkinimą jis patirs atliktu darbu ir tuo didesnis bus jo produktyvumas ateityje. Kitos motyvacijos teorijos viską apibūdina visiškai priešingai: atliktas darbas sukelia pasitenkinimą. Ši teorija parodė, kad motyvacija yra sudėtingas reiškinys, viena iš svarbiausių valdymo funkcijų ir nusipelno didelio dėmesio, nes šis modelis apjungė daug pagrindinių motyvacijos proceso punktų. Be to, ši teorija aiškiai sufleruoja, kad atlyginimas nėra vienintelė atlygio rūšis, todėl atlyginimo padidinimas motyvaciją padidins tik esant tam tikroms sąlygoms.
Nepaisant šios teorijos svarbos, ji turi tam tikrų trūkumų. Vadovo atlygio vertę nustatyti labai sunku. O darbuotojas yra subjektyvus savo mintyse apie atlygio vertę ir teisingumą, apie savo gebėjimus ir įdėtų pastangų kiekį ir dažnai save pervertina.
X-Y teorija
Amerikiečių socialinis psichologas Douglasas McGregoras sukūrė X-Y teoriją.
Ši teorija reiškia, kad yra du skirtingi žmonių tipai. Sąvoka X apibūdina tinginį darbuotoją: jis nekenčia darbo, stengiasi jo vengti, jis turi būti nuolat stebimas ir jam gresia tam tikros sankcijos, šis darbuotojas vengia atsakomybės, neturi nesavanaudiškų minčių, jam svarbu tik darbo saugumas. ateityje. Tokiam darbuotojui reikalingas centralizuotas valdymas ir darbų paskirstymas, nuolatinė ir visapusiška kontrolė, griežtas elgesio reguliavimas, išplėtota sankcijų sistema, plačių įgaliojimų nebuvimas.
Y sąvoka apibūdina priešingą žmogaus tipą. Darbuotojas mėgsta dirbti ir dirbti, geba savarankiškai organizuotis, domisi darbo procesu, yra išradingas, kūrybingas, jam darbas yra savaime suprantamas procesas. Tokiems darbuotojams turėtų būti sukurta visapusiška skatinimo sistema pagal atliekamą darbą, valdžia organizacijoje turi būti decentralizuota, vadovas gali kontroliuoti tik veiklos rezultatą, bet ne procesą, pavaldiniai turėtų dalyvauti priimant valdymo sprendimus. .
Viena vertus, ši teorija naudinga, nes parodė, kad darbuotojai iš prigimties nėra vienodi ir kiekvienam iš jų reikalingas specialus požiūris. Kita vertus, ši teorija pernelyg supaprastina skirtingų darbuotojų požiūrį, nes žmonės iš prigimties yra daug įvairesni.
Teorija "Z"
Stanfordo verslo mokyklos profesorius W. Ouchi 1980-aisiais paįvairino McGregoro požiūrį.
Jis sukūrė „Z“ teoriją. Pagal šią sampratą žmogus nepriklauso nė vienam iš ankstesnėje teorijoje aprašytų tipų. Priklausomai nuo situacijos, žmogus gali elgtis kaip pirmojo ar antrojo tipo darbuotojas.
Tokio darbuotojo motyvacija turėtų būti grindžiama „gamybos klano“ vertybėmis, kai į organizaciją žiūrima kaip į vieną didelę šeimą. Šios vertybės, pasitelkiant skatinimo sistemą, ugdo darbuotojų pasitikėjimą, solidarumą, atsidavimą organizacijai ir komandai, bendrų tikslų ir tt Šio tipo organizacijos požymiai yra: ilgalaikis įdarbinimas, lėtas paaukštinimas, tvirtas darbo saugumas, priklausymo jausmo kūrimas, pasitikintys santykiai tarp vadovų ir personalo, vadovybės buvimas gamyboje ir mažiau valdymo lygių.
Ši teorija pirmenybę teikia kolektyvinei motyvacijai, taip pat darbuotojų iniciatyvos didinimui. Tačiau tai vėlgi suvienija visus darbuotojus, o ne skirsto juos į skirtingas grupes pagal jų tipą.
1.4 Kitos motyvacijos teorijos
Pastaruoju metu pradėjo atsirasti naujausios motyvacijos teorijos, kuriose atsižvelgiama į šalies perėjimą prie rinkos ekonomikos, konkurencijos laipsnį, asmenybės pokyčius. šiuolaikinis žmogus ir taip toliau. Šiuolaikiniai motyvacijos nustatymo metodai suponuoja tai, kad darbuotojas turi domėtis organizacijos veikla, dalyvauti priimant sprendimus ir pan., tada jis geriau dirba. Žinomiausios teorijos yra šios: dalyvavimas organizacijos valdyme, dalyvavimas formuojant įmonės pelną, dalyvavimas nuosavybėje.
Šiam tyrimui įdomi tik darbuotojų dalyvavimo priimant sprendimus teorija. Likusios teorijos yra orientuotos į organizacijos pelną, kuris yra grynai ekonominė paskata ir negali būti panaudota motyvavimo sistemoje valstybės tarnyboje.
Japonijoje „kokybės ratai“ buvo išrasti 1962 m. Tokiu atveju nedidelė grupė darbuotojų iš vieno skyriaus susirenka po darbo valandų neoficialioje aplinkoje. Aptaria esamas problemas, jas analizuoja ir bando sukurti optimalius jų sprendimo būdus. Taigi didėja dalyvavimas priimant valdymo sprendimus ir susidomėjimas darbu, o dėl to ir darbuotojų motyvacija.
Šiuolaikinės motyvacijos teorijos rodo, kad priežastys, skatinančios žmogų veikti, yra labai įvairios. Taip pat yra daugybė darbuotojų stimuliavimo būdų ir priemonių. Pati motyvavimo sistema susideda iš: darbuotojo poreikių nustatymo, motyvavimo metodo pasirinkimo, pasirinkto motyvavimo metodo įgyvendinimo, atlyginimo už atliktą darbą, motyvacijos įvertinimo, motyvacinių paskatų koregavimo.
Nors motyvacijos teorijos įvairiais klausimais skiriasi, jos viena kitą nepaneigia, viena kitą papildo. Taigi, į skirtingos situacijos vadovas gali ir turi mokėti įvertinti situaciją, kad galėtų panaudoti vieną ar kitą teoriją, tinkančią konkrečioms aplinkybėms.
Šio skyriaus pabaigoje galima daryti išvadą, kad motyvacija yra sudėtingas ir sudėtingas reiškinys, vadovaujamasi daugybe senų ir esminių teorijų, taip pat neseniai pristatytų naujesnių motyvacijos teorijų. Motyvavimo sistema turi tenkinti bet kokio lygio darbuotojų poreikius.
Apibendrinant galima teigti, kad darbuotojas motyvuotas keliais atvejais. Jis turi turėti laisvę priimti savo sprendimus. Jis gerai žino, ko iš jo tikimasi, supranta, kaip vertinama jo veikla. Skatinamas jo indėlis į organizacijos veiklą. Taip pat labai remiamas kūrybiškumas, asmeninis tobulėjimas ir darbuotojų mokymas. Darbuotojas įmonėje jaučiasi svarbus, jo atlygis yra teisingas ir atitinka jo poreikius. Darbas jam yra teigiamos stimuliacijos šaltinis. Teigiamas organizacijos klimatas taip pat yra svarbi motyvacijos sąlyga.
Nustatyti pagrindiniai veiksniai, turintys įtakos darbui. Materialūs veiksniai yra konkurencingas darbo užmokestis, socialinės išmokos, priedai už aukštus veiklos rezultatus, galimybė būti įmonės bendrasavininkiu (pelno dalijimasis). Mokymas ir karjera taip pat turi įtakos darbuotojų susidomėjimo laipsniui (galimybė tobulėti ne darbo valandomis, kvalifikacijos kėlimas ir darbo tobulinimas). Darbas turi būti įdomus, darbo krūvis optimalus (įskaitant lanksčias valandas), darbo vietoje turi būti teigiami santykiai, darbo vertės jausmas, laisvės ir nepriklausomybės jausmas, darbas turi kažkokiu būdu „kelti iššūkį“ tai darantis žmogus (būkite įdomus). Turi būti užtikrintos patogios darbo sąlygos (materialinė techninė bazė, organizacinis klimatas, darbo sauga). Pati organizacija turi išsikelti aiškius tikslus, užtikrinti reikiamus standartus, turėti gerą įvaizdį ir pan.
2 skyrius. Šiuolaikinė sistema valstybės tarnautojų motyvacija
Valstybės tarnautojų darbo motyvacija dar nėra iki galo ištirta. Ji turi savo ypatybes, kurios išskiria ją nuo motyvacijos komerciniame sektoriuje. Pavyzdžiui, motyvacijos mechanizmas valdiškose įstaigose pirmiausia grindžiamas administraciniais-komandiniais skatinimais, t.y. Valstybės tarnautojų veikla yra griežtai reglamentuota ir grindžiama sudėtinga valstybės tarnautojų socialinių ekonominių santykių sistema. Motyvacijos sistema čia yra administracinių ir darbo standartų sąveika. „Kaip ir bet kurie darbuotojai, valstybės tarnautojai, atlikdami valstybės tarnybą, taip pat siekia savo tikslų, į kuriuos reikėtų atsižvelgti personalo politikoje juos motyvuojant. Darbo sfera Valstybės tarnyba turi nemažai specifinių bruožų: savo turiniu valstybės tarnautojų darbo veikla yra nukreipta į nacionalinių interesų realizavimą (t. y. valstybės tarnautojas realizuoja ne savo, o valstybės interesus), į visapusišką. stiprinti ir plėtoti visuomenės ir politinė sistema; aukštas laipsnis pareigūnų atsakomybė už priimtus sprendimus, jų įgyvendinimą, rezultatus ir pasekmes; griežtas valdymo ir darbo drausmės reglamentavimas; intelektualinio ir kūrybinio potencialo panaudojimas valdymo problemoms spręsti. Tuo pačiu valstybės tarnautojų darbo užmokesčio lygis yra ženkliai mažesnis nei komercinėse struktūrose (valstybės tarnautojų darbo užmokestis vykdomas iš biudžeto lėšų, o tai nustato tam tikrus jo dydžio apribojimus), o papildomos socialinės garantijos nevisiškai kompensuoja darbo užmokesčio dydį. jų veiklos sudėtingumą ir reikšmę“. Valstybės tarnautojas, kreipdamasis į darbą, pateikia informaciją apie pajamas ir išlaidas, ko privačiame sektoriuje nebūna.
Valstybės tarnyba turi ir nemažai bruožų, kurie apsunkina valstybės tarnautojų motyvavimo procesą. Pavyzdžiui, jei nuo pareigūno mažai kas priklauso, jam nekyla pagundos panaudoti savo galias asmeninei naudai (interesų konfliktui), o tai, viena vertus, stabdo korupcijos augimą, o kita vertus – jo interesus. darbe, karjeroje ir asmeniniame augime, savirealizacijoje, o tai neigiamai veikia jo motyvaciją.
Taigi motyvacija valstybės tarnyboje yra daug sudėtingesnis reiškinys nei komercinėje įmonėje.
Korupcija yra atskira valstybės tarnybos problema. Ji pasireiškia kyšininkavimu – pavojingiausia korupcijos apraiška. Visa tai atsitinka, visų pirma, dėl pagundos panaudoti savo galias. Antra, dėl žemo materialinio skatinimo dirbti valstybės tarnyboje. Trečia, dėl žemo lygio profesinė etika. Ketvirta, dėl specifinių Rusijos sociokultūrinių ypatybių. Todėl efektyvios motyvavimo sistemos sukūrimas gali ne tik sudominti valstybės tarnautojus jų darbu, padidinti valstybės aparato efektyvumą, bet ir sumažinti korupcijos lygį.
Yra keletas apribojimų, susijusių su viešąja paslauga. Pirma, yra ribojamas pajamų gavimas iš komercinių šaltinių. Valstybės tarnautojams draudžiama užsiimti bet kokia kita veikla, išskyrus darbą valstybės įstaigoje, mokymo veiklą ir kitą kūrybinę veiklą. Antra, valstybės tarnautojas neturi teisės gauti dovanų iš fizinių ir juridinių asmenų. Trečia, yra apribojimų naudoti oficialius įgaliojimus asmeniniais tikslais. Ketvirta, valstybės tarnautojai negali dalyvauti streikuose. Penkta, tai draudimas bendrai tarnauti artimiesiems. Šešta, apribojimas yra kitos pilietybės buvimas. Visa tai valstybės tarnautojų motyvavimo procesui kelia daug apribojimų.
Galima daryti išvadą, kad valstybės tarnautojo tarnybinės veiklos motyvavimas yra pagrįstas pareiginiais nuostatais ir yra paremtas keliais principais. Pirma, tai yra socialinė orientacija, tai yra ne asmeninių ir komercinių subjektų, o visuomenės interesų ir valstybės valios įgyvendinimas. Antra, tai yra atlyginimo teisingumas, tai yra, jis buvo nustatytas viena sistema visiems valstybės tarnautojams visose valdžios institucijose. Trečia, darbo užmokestis yra pagrindinė materialinė paskata už valstybės tarnautojo veiklą. Valstybės tarnautojų darbo užmokestis turėtų būti lyginamas su atlyginimų lygiu komerciniame sektoriuje už panašias pareigas. Valstybės tarnautojams turi būti sudarytos sąlygos kilti karjerai. Šešta, atlygio dydį būtina susieti su veiklos rezultatais (kuri Rusijos realybėje vis dar menkai išvystyta). Taip pat būtina kompensuoti valstybės tarnautojams taikomus apribojimus, plėtojant socialines garantijas ir pašalpas.
Pirmoje šio skyriaus dalyje bus aprašyti pagrindiniai stojimo į valstybės tarnybą motyvai ir atlikta 2007 metais Aukštosios ekonomikos mokyklos atliktos apklausos antrinė analizė.
2.1 Pagrindinės valstybės tarnautojų darbo paskatos
motyvacijos darbo valstybės tarnautojas
Susipažinę su motyvacijos teorijomis, galime daryti prielaidą, kad pagrindiniai valstybės tarnautojų darbą skatinantys veiksniai yra antriniai poreikiai (kadangi valstybės tarnyba remiasi aptarnavimu aukščiausiems šalies gyventojų interesams): karjeros augimas, valdžios troškimas, savirealizacija ir kt. Galima daryti išvadą, kad idealiu atveju pirminiai valstybės tarnautojų poreikiai turėtų būti deramai patenkinti motyvavimo sistema, kad dėmesys būtų kreipiamas tik į antrinių poreikių grupės tenkinimą.
Valstybės tarnautojai savo veikloje vadovaujasi tarnybinių pareigų atlikimu, oru darbo užmokesčiu, darbo sąlygomis ir pobūdžiu. Savirealizacija užima ypatingą vietą kaip profesinės veiklos gairė – tai reiškinys, kai žmogus nori jaustis savotišku procesų varikliu organizacijoje, o ne mažu sraigteliu didelėje sistemoje.
Norint suprasti, kokios paskatos motyvuoja valstybės tarnautojus, galima remtis apklausa, kurią 2007 m. atliko Kraštotyros universiteto Aukštoji ekonomikos mokykla. Šiuo tyrimu buvo siekiama nustatyti pagrindinius valstybės tarnautojus skatinančius veiksnius.
Iš viso buvo apklausti 1088 darbuotojai iš 5 federalinių ministerijų. Imties struktūrą galima rasti 1 priede. Tiriant motyvuojančius veiksnius buvo skiriamas ypatingas dėmesys vertybinės orientacijos, įvertinant darbo prestižą, taip pat tolimesnės karjeros galimybes.
Atsakymų į klausimą apie darbo valdžios institucijose tikslus pasiskirstymas padėjo nustatyti keletą bruožų (žr. 1 priedą). Pavyzdžiui, dauguma žmonių eina į valstybės tarnybą užsidirbti pragyvenimui. Tačiau tuo pat metu nefinansinės paskatos pritraukė daugiau nei 60 proc.
Pastebėtas „savanaudiškų“ motyvų siekimas einant į valstybės tarnybą. Tai reiškia, kad į valstybės tarnybą žmonės stoja tam, kad užmegztų naudingų ryšių, įgytų vertingos patirties ir patobulintų savo įgūdžius. Tokį atsakymą daugiausia pateikė jauni valstybinių įstaigų darbuotojai, o tai rodo, kad pastaruoju metu jaunimas pragmatiškiau renkasi darbą. Kartu prieita prie išvados, kad jaunimas savo uždarbį nelaiko pakankamu ir teisingu, palyginti su darbo užmokesčiu komercinėse struktūrose, t.y. pasilikti vyriausybines agentūras jaunimas neketina. Visa tai patvirtina pastebėjimą, kad valstybės tarnyba šiandien tapo nepatraukli potencialiems darbuotojams, kad valstybės aparatas „sensta“.
Taip pat pastebėta, kad vyresnio amžiaus darbuotojai į valstybės tarnybą atėjo tarnauti visuomenės ir valstybės interesams, savo regiono plėtrai. Kadangi valstybės tarnautojai „vyresni nei 30“ sudaro didžiąją dalį respondentų, dauguma atsakymų buvo būtent tokie. Įdomus faktas: šios kategorijos valstybės tarnautojai turi aiškią sampratą, kad jie gali įgyti patirties didindami savo darbo patirtį, o jaunimas tokios analogijos nedaro.
Mažiau nei pusė respondentų išsikelia savo tikslą tenkinti savo materialinius poreikius, tačiau vis dar turi kitų „savanaudiškų“ paskatų. Atsižvelgiant į tai, buvo paneigta nuomonė, kad į valstybės tarnybą visada stoja tik šalies raida suinteresuoti patriotai.
Apklausų duomenys rodo, kad visų pirma esama problemų valstybės tarnyboje žemas lygis motyvacija. Motyvacijos problemos bus išsamiai aprašytos šiek tiek vėliau. Antroje dalyje bus aprašyti pagrindiniai Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų darbo motyvacijos komponentai ir jų ryšys su nagrinėjamomis motyvacijos teorijomis.
2 Valstybės tarnautojų motyvavimo sistemos elementai
IN Šis tyrimas Atsižvelgiama į valstybės tarnautojų (ne kariuomenės ar teisėsaugos) motyvaciją. „Valstybinė valstybės tarnyba yra valstybės tarnybos rūšis, atstovaujanti valstybės valstybės tarnybos pareigas einančių piliečių profesinei tarnybinei veiklai, siekiant užtikrinti federalinės valdžios organų, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybinių organų, asmenų, turinčių viešąsias pareigas, įgaliojimų vykdymą. Rusijos Federacijos pareigas ir asmenis, einančius Rusijos Federacijos steigiamųjų subjektų viešąsias pareigas. „Valstybės tarnautojas yra Rusijos Federacijos pilietis, prisiėmęs pareigą atlikti valstybės tarnybą. Valstybės tarnautojas vykdo profesinę tarnybinę veiklą valstybės tarnybos pareigose pagal paskyrimo į pareigas aktą ir pagal tarnybos sutartį ir gauna atlyginimą iš federalinio biudžeto arba Rusijos Federaciją sudarančio subjekto biudžeto.
Akivaizdu, kad valstybės tarnyba skiriasi nuo darbo įprastoje įmonėje. Kokie yra pagrindiniai valstybės tarnybos principai? Pirma, tai yra teisėtumo principas, reiškiantis ne tik Rusijos Federacijos Konstitucijos, federalinių įstatymų ir kitų teisės aktų viršenybę, bet ir tai, kad valstybės tarnautojai savo veikloje privalo griežtai jų laikytis, o taip pat tam tikru mastu. , būk įstatymas. Antra, tai tarnybos demokratiškumas, suponuojantis veiklos atitikimą piliečių ir valstybės interesams, viešą valstybės tarnybos prieinamumą, jos skaidrumą ir kt. Trečia, tai yra profesionalumas, išskirtinis bruožas yra tai, kad be išsilavinimo tiesiog negali patekti į valstybės tarnybą, taip pat reikalingos vadovavimo savybės, darbštumas ir drausmė. Ketvirta, tai yra socialinė ir teisinė darbuotojų apsauga, kuri reiškia specialių teisinių ir socialinių sąlygų valstybės tarnautojams normaliam darbui sukūrimą.
Valstybės tarnautojų motyvavimo sistema su aiškiu šios sąvokos apibrėžimu nėra aprašyta. Tačiau galima išstudijuoti Rusijos reglamentavimo bazę, įvairias sociologines apklausas ir daryti išvadą, kad motyvavimo sistema susideda iš šių komponentų (kurių turi tiesioginę įtaką valstybės tarnautojų motyvacijai): valstybės garantijos, atlyginimas, karjeros galimybės, atestacija, rotacija, mokymas ir atsakomybė. Konkurencinga atranka gali turėti netiesioginės įtakos darbuotojų motyvacijai. Visi šie motyvacijos sistemos elementai kyla iš socialinio teisinio statuso ir legalus statusas valstybės tarnautojas, kuris susideda iš teisių, pareigų, apribojimų, draudimų, pareigų, reikalavimų, garantijų ir ekonominio saugumo (apskritai visko, kas susiję su valstybės tarnyba). Valstybės tarnautojo socialinis ir teisinis statusas – tai valstybės nustatytos priemonės tinkamam ir galimas elgesys valstybės tarnautojas. Šis statusas (kuris gali būti aiškinamas ir kaip užimamas pareigas, išsilavinimo lygis ir atlyginimas) ne tik lemia valstybės tarnautojo vietą administraciniame procese, bet ir gali patenkinti jo poreikį pagarbai, pripažinimui ir pan., todėl yra stipri motyvuojantis veiksnys.
Valstybės tarnautojų motyvavimo sistema yra sudėtinga ir išsami. Čia galite atsekti ryšį su Porterio-Lawlerio teorija: nurodomas motyvacijos elemento sudėtingumas ir svarba valdymo procese, taip pat tai, kad darbo užmokestis toli gražu nėra vienintelė paskata.
Valstybės garantijos
Valstybės garantijos sukuria normalias darbo sąlygas, taip pat motyvuoja darbuotojus efektyviai atlikti savo darbą. Jie užtikrina teisinę ir socialinę valstybės tarnautojų apsaugą bei stabilią darbo jėgą. Jų tikslas – padaryti valstybės tarnybą patrauklesnę tiek valstybės tarnautojų, tiek potencialių darbuotojų, tiek paprastų piliečių akyse.
Pagrindinės vyriausybės garantijos apima:
vienodos valstybės tarnautojų darbo apmokėjimo sąlygos ir tarnybinės veiklos vertinimų palyginamumas;
teisė į darbo užmokestį laiku pilnai;
sąmonė patogiomis sąlygomis darbas: aprūpinimas darbo vieta, baldais, įranga ir kt.;
įprastą darbo laiką: įprastą darbo laiką, teisę į pietų pertrauką, poilsį, savaitgalius, kasmetines mokamas atostogas (einant aukštesnes ir pagrindines pareigas 35 kalendorinės dienos, už kitas pareigas 30 kalendorinių dienų) ir kitas atostogas (nemokamos atostogos ne daugiau kaip 1 val. metus), įskaitant už darbo stažą (apmokamų atostogų ir atostogų už stažą aukštesnėms ir pagrindinėms pareigoms dienų suma yra ne didesnė kaip 45 kalendorinės dienos, o kitose pareigose ši suma neturėtų viršyti 40 dienų), atleidžiant valstybės tarnautojas, jam mokama už visas nepanaudotas atostogas;
valstybės tarnautojų ir šeimos narių sveikatos draudimas;
valstybė Socialinis draudimas susirgus ar neįgalumu valstybės tarnybos laikotarpiu;
mokėjimai už privalomus valstybinis draudimas;
kelionės išlaidų kompensavimas;
išlaidų, susijusių su valstybės tarnautojo ir jo šeimos perkėlimu, susijusiu su perkėlimu į kitą valstybės tarnybos darbo vietą, kompensavimas;
valstybės tarnautojo ir jo šeimos apsauga nuo įvairių smurto apraiškų, grasinimų ir kt. dėl savo tarnybinių pareigų vykdymo;
valstybė pensijų aprūpinimas
Taip pat pagal federalinius įstatymus valstybės tarnautojams suteikiamos kitos vyriausybės garantijos. Pavyzdžiui, darbo vietos išsaugojimas, darbo užmokestis profesinio persikvalifikavimo, stažuotės ir kitų renginių laikotarpiu, transporto paslaugos, taip pat vienkartinė subsidija būstui įsigyti vieną kartą per visą valstybės tarnybos laikotarpį. Darbo patirtis taip pat gali būti laikoma savotiška garantija, nes... Kuo didesnis darbo stažas, tuo prie darbo užmokesčio priemoka už stažą didesnė. Taip pat skatinamas puikus aptarnavimas ir kompensacija už nepanaudotus kuponus.
Garantijos suteikia teigiamų paskatų sistemą, nes užtikrina tinkamas darbo sąlygas darbuotojams. Idealu, jei yra sudarytos visos sąlygos darbui, tada atsakomybė tenka darbuotojui: kokie jo įgūdžiai, gebėjimai, savybės.
Šis valstybės tarnautojų motyvacijos elementas atitinka Mayo požiūrį, kad nematerialinė motyvacija yra tokia pat svarbi kaip ir materialinė motyvacija, ir Taylor požiūrį į dienos našumą (įprastas darbo valandas).
Atlyginimas
Valstybės tarnautojo darbo apmokėjimas yra konkretesnė paskata. Ir tai yra pagrindinė priemonė jam suteikti materialinę paramą ir skatinti jo veiklą.
Valstybės tarnautojo darbo užmokestis susideda iš 3 dalių: mėnesinės algos pagal užimamas pareigas, atlyginimo už luominį laipsnį ir kitų išmokų. Pareiginė alga nustatoma prezidento dekretais už atskiras pareigas gali nustatyti vienkartinį atlyginimą, kuriame atsižvelgiama į visas priemokas (už klasės rangą, už stažą, už ypatingas darbo sąlygas, už darbą su valstybės paslaptimis), išskyrus; premijoms ir mėnesinėms piniginėms paskatoms.
Papildomi mokėjimai gali apimti:
priedas už ilgametį darbo stažą nuo 10% iki 30% už stažą nuo 5 iki 15 metų;
priedas už ypatingas darbo sąlygas iki 200% mėnesinio atlyginimo;
priedas už darbą su valstybės paslaptimis, taip pat už darbą apsaugos įstaigoje valstybės paslapčių, tada jis papildomai gauna priedą už darbo stažą tokiose įstaigose (už 1-5 metų stažą priedas 10 proc., 5-10 m., po to 15 proc., po to 20 proc. Į šį stažą įskaitomas ir laikas, kai šie darbuotojai dirbo struktūriniuose padaliniuose panašiose įstaigose, kitose valdžios institucijose, vietos valdžios įstaigose);
apdovanojimai už ypač svarbius ir sunkių užduočių;
mėnesinį paskatinimą (nuo 1 pareiginės algos iki 14, priklausomai nuo pareigų);
vienkartinė išmoka suteikus atostogas (dviejų mėnesinių algų dydžio) ir finansinė pagalba.
regioninis koeficientas (Tolimosios Šiaurės regionams ir sunkiai pasiekiamiems regionams);
Atlyginimai indeksuojami kasmet, atsižvelgiant į infliaciją šalyje. Įvestas gana lankstus atlygis, priklausantis nuo darbinės veiklos efektyvumo ir efektyvumo, patobulinta pati atlygio struktūra. Dabar bazinis atlyginimas sudaro nereikšmingą darbo užmokesčio dalį, nemaža dalis tenka priemokoms pagal valstybės tarnautojo darbo rezultatus, o tai skatina valstybės tarnautoją gerinti savo darbo kokybę.
Valstybės tarnautojų darbo užmokesčio sistema atitinka Taylor požiūrį į įvairius priedus (už dienos našumo viršijimą). Taip pat yra atitikimas tarp lūkesčių teorijos ir teisingumo teorijos, nes darbo apmokėjimo sistema skaidri, valstybės tarnautojai deklaruoja pajamas (valstybės tarnautojas žino, kiek uždirba jo kolegos), darbuotojas žino, kokį atlygį gaus už pastangas. Taip pat yra netiesioginis ryšys su psichologinio kontrakto teorija.
Akcijos ir apdovanojimai
Paskatos ir apdovanojimai yra svarbus valstybės tarnautojų motyvavimo elementas. Jie leidžia motyvuoti darbuotojus dirbti savo darbą ir padidinti lojalumą vykdomajai institucijai, kurioje jie dirba. Jie taip pat turi įtakos biuro drausmei. Jų naudojimas grindžiamas dėkingumu už nepriekaištingai atliktą darbą ar nepriekaištingą tarnybinių pareigų atlikimą.
Paskatos ir apdovanojimai yra šių tipų:
oficialių padėkų paskelbimas ir piniginių paskatų mokėjimas pagal tai;
garbės rašto įteikimas ir piniginių paskatų mokėjimas pagal tai;
kitų rūšių paskatinimai ir apdovanojimai;
vienkartinė paskata išėjus į pensiją;
Rusijos Federacijos vyriausybės arba prezidento paskatinimas;
garbės vardų suteikimas;
skiriami skiriamieji ženklai ar ordinai.
Pažymėtina, kad šis elementas motyvacijos sistemos apjungia ne tik materialius, bet ir nematerialius metodus. Valstybės tarnyboje nereikėtų ignoruoti nematerialinių paskatų, nes darbo užmokestis ir įvairios paskatos mokamos iš federalinio biudžeto, ir tai ne guma, o ribota. Žmonėms taip pat malonu, kai jie vertinami ne tik iš materialinės pusės, kai, pavyzdžiui, tiesiog gerbiami.
Šis valstybės tarnautojų motyvavimo elementas, taip pat vyriausybės garantijų suteikimas, atitinka Mayo požiūrį, kad nemateriali motyvacija yra tokia pat svarbi, kaip ir materialinė.
Apskritai vyriausybės garantijos, darbo užmokestis, paskatos ir atlygiai atitinka esmines motyvacijos teorijas, jos turi didelę įtaką įvairioms darbuotojų motyvų grupėms.
Konkurencinga atranka
Konkurencinė atranka turi netiesioginį poveikį motyvacijai, ji greičiau gali garantuoti, kad į valstybės tarnybą ateis kvalifikuotas ir atsakingas darbuotojas. Tai pagrindinis būdas užimti pareigas valstybės tarnyboje. Konkursas valstybės tarnautojo pareigoms užimti – tai kandidato, labiausiai atitinkančio pareigybės reikalavimus (konkurso sąlygas), nustatymas. Yra tokie atrankos principai: profesionalumas ir kompetencija, piliečių lygių galimybių gauti valstybės tarnybą principas
Konkursinė atranka netaikoma skiriant į „vadovų“ ir „padėjėjų (patarėjų)“ kategorijas, sudarant terminuotą tarnybos sutartį, skiriant pilietį iš konkurso būdu suformuoto personalo rezervo į valstybės tarnybos pareigas.
Valstybės tarnybos perėjimas ir karjeros galimybės
Valstybės tarnyba – tai valstybės tarnautojo tarnybinės padėties dinamika, jo karjeros augimas ar nuosmukis. Šis procesas taip pat yra motyvas stoti ir baigti valstybės tarnybą arba gerinti darbuotojo efektyvumą. Pagrindiniai valstybės tarnybos elementai yra priėmimas į valstybės tarnybą, adaptacijos laikotarpis, atestavimas, perkėlimas į kitas pareigas, rangų suteikimas, paaukštinimas, patraukimas baudžiamojon atsakomybėn, tarnybos nutraukimas. Motyvuoti darbuotoją dirbti tokiu atveju paaukštinimas ar pažeminimas karjeros laiptais, apdovanojimai ir atsakomybė, taip pat tam tikra sertifikacija.
Karjeros skatinimas yra vienas efektyviausių nematerialinių paskatų, nes... dėl to didėja materialinės paskatos, poreikis įsitraukti į priėmimą daugiau svarbius sprendimus, didėja susidomėjimas veikla, taigi ir darbuotojo veiklos efektyvumas.
Karjeros augimas yra nemateriali paskata pagal esmines motyvacijos teorijas, be to, tai vienas iš būdų „praturtinti savo darbą“.
Motyvacijos požiūriu rotacija didina darbuotojo žinių bazę, tokiu būdu galima padidinti darbuotojo susidomėjimą savo darbine veikla. Rotacija vykdoma siekiant didinti valstybės tarnybos efektyvumą ir padėti kovoti su korupcija. Ji vykdoma vienos pareigybių grupės ribose, atsižvelgiant į kvalifikacijos lygį, išsilavinimą ir stažą valstybės tarnyboje.
Pareigos užimtos rotacijos būdu nuo 3 iki 5 vaikų.
Valstybės tarnautojas turi teisę atsisakyti eiti pareigas rotacijos būdu, jeigu jis serga liga, dėl kurios siūlomos pareigos yra kontraindikuotinos, taip pat jeigu pagal siūlomas pareigas neįmanoma gyventi kitoje vietoje.
Rotacija taip pat yra vienas iš „darbo praturtinimo“ būdų.
Sertifikavimas
Sertifikavimas – tai procesas, kurio metu nustatoma, ar darbuotojas atitinka jo pareigoms keliamus reikalavimus. Leidžia padidinti atsakomybės jausmą už atliekamą darbą, taip pat patekti į personalo rezervą, kuris yra stimuliuojantis veiksnys.
Jis rengiamas kartą per trejus metus ir gali būti neeilinis. Atestacija vykdoma anksčiau nei nurodytas laikotarpis dėl dviejų priežasčių: buvo priimtas sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių arba pakeisti darbo sąlygas (pavyzdžiui, pereinama prie elektroninių dokumentų valdymo).
„Vadovų“ ir „padėjėjų“ („patarėjo“) kategorijų darbuotojai atestuojami, jei jie turi terminuotą tarnybos sutartį, valstybės tarnybos pareigas išdirbo trumpiau nei vienerius metus, darbuotojai, sulaukę šio amžiaus. 60 m., nėščios moterys, išėjusios nėštumo ir gimdymo atostogose bei vaiko priežiūros atostogose, kol vaikui sukaks treji metai (jų atestuoti šias valstybės tarnautojas galima ne anksčiau kaip po vienerių metų nuo atostogų), per metus nuo išlaikęs kvalifikacinį egzaminą.
Remiantis atestavimo rezultatais, galima priimti vieną iš sprendimų: asmeniui reikalingas profesinis perkvalifikavimas, įtraukimas į rezervą laisvai aukštesnei pareigybei užimti arba tai gali būti tiesiog tinkamumo einamoms pareigoms patvirtinimas. Praėjus mėnesiui nuo sertifikato išdavimo teisės aktas, kuriame gali būti nurodyta, kurie darbuotojai yra pažeminti, kurie perkvalifikuojami ir kurie įtraukti į personalo rezervą. Jeigu valstybės tarnautojas atsisako mokytis, darbdavio tarnybos atstovas gali jį atleisti iš pareigų ir atleisti iš valstybės tarnybos.
Kita personalo vertinimo forma – kvalifikacijos egzaminas. Ją ima valstybės tarnautojai, neribotą laiką ėję pareigas „vadovų“, „specialistų“, „pagalbos specialistų“ kategorijose. Egzaminas laikomas, kai iškyla klausimas dėl valstybės tarnautojo klasės rango suteikimo. Pažymėtina, kad neeilinis kvalifikacijos egzaminas gali būti laikomas tik darbuotojo iniciatyva.
Šis egzaminas Tai ir savotiška paskata kilti karjeros laiptais. Pavyzdžiui, jei valstybės tarnautojas išlaiko egzaminą, jam priskiriamas klasės rangas, jis pradeda daugiau uždirbti, pakyla statusas.
Išsilavinimas
Paaukštinimo procesas yra glaudžiai susijęs su mokymu. Jei paaukštinimas yra motyvuojantis veiksnys, tada mokymas netiesiogiai susijęs ir su motyvacija. Taigi, kuo žmogus geriau išsilavinęs, tuo didesnė tikimybė, kad jis bus paaukštintas. Čia galima spręsti ir apie savirealizacijos poreikio patenkinimą.
Yra dviejų tipų mokymai – darbo vietoje ir ne darbo vietoje.
Nepaisant didesnio mokymo specialioje vietoje efektyvumo, šis metodas yra susijęs su didelė suma laiko ir finansinių išlaidų. Tokio tipo mokymai atitraukia darbuotoją nuo darbo. Tačiau kartu šis būdas geriausiai patenkina darbuotojų poreikius asmeniniams ir profesinį augimą.
Mokymas darbo vietoje gali apimti sudėtingesnes užduotis ir rotaciją. Šis metodas taip pat žinomas kaip pigesnis.
Mokymas atitinka antrinių poreikių tenkinimą pagal įvairias esmines motyvacijos teorijas, taip pat gali veikti kaip vienas iš būdų „praturtinti“ darbą.
Atsakomybė
Valstybės tarnautojų darbo motyvacija, kaip ir bet kuri kita šiuolaikinė motyvavimo sistema, yra sistema, susidedanti iš teigiamų ir neigiamų paskatų. Atsakomybė yra būtent neigiama paskata. Ši paskata išreiškiama taikant įvairių rūšių įstatymuose nustatytas sankcijas už tarnybinį nusižengimą ir nusikaltimų padarymą tarnaujant valstybės tarnyboje. Anksčiau daugiausia buvo aprašomos teigiamos paskatos dirbti, kurios galėjo būti taikomos, pavyzdžiui, McGregoro motyvacijos teorijoje „y“ tipo žmogui.
Yra keturios atsakomybės rūšys.
Drausminė atsakomybė. Tai išreiškiama drausminių nuobaudų taikymu už valstybės tarnybos taisyklių pažeidimą. Tai gali būti papeikimas, papeikimas, griežtas papeikimas, įspėjimas dėl nevykdymo, atleidimas iš pareigų ir atleidimas iš valstybės tarnybos. Taip pat iš darbuotojo gali būti pareikalauta rašytinio pasiaiškinimo, kurio nepateikimas tik pablogina situaciją. Skiriant sankcijas, nustatomas kaltės laipsnis ir nusikalstamos veikos pavojingumas. Drausminė nuobauda skiriama per mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos. Išskirtinis bruožas drausminės nuobaudos yra tai, kad jei per metus nuo drausminės nuobaudos taikymo naujų drausminių nuobaudų nėra, tada pirmoji nuobauda „perdega“. Jeigu atleidžiant iš valstybės tarnautojo pareigų dėl drausminės nuobaudos jis yra įtraukiamas į personalo rezervą bendro konkurso pagrindu. Tokia atsakomybė, viena vertus, sulygina valstybės tarnautojus prieš įstatymą, kita vertus, atsižvelgia ir į jų veiklos specifiką. Šiandien dėl sumažėjusios valstybės tarnautojų motyvacijos (neatsargus darbas, uždelsimų vykdymo vėlavimas) vis dažniau imamasi drausminių nuobaudų, tačiau, nepaisant nuobaudų taikymo, taisyklės ir toliau pažeidžiamos (korupcija ir piktnaudžiavimas klesti). Visa tai neprisideda prie teigiamo valstybės aparato įvaizdžio kūrimo.
Administracinė atsakomybė. Valstybės tarnautojas jį moka bendrais pagrindais pagal Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksą. Tokio pobūdžio atsakomybė atsiranda dėl administracinių nusižengimų. Administracinę atsakomybę gali nustatyti visos valdžios institucijos, o ne tik įstaiga, kurioje yra registruotas valstybės tarnautojas. Šios atsakomybės taikymą vykdo specialios įstaigos, t. teismais. Jo atsiradimas priklauso ne nuo žalos laipsnio, o tik nuo paties pažeidimo fakto. Jis gali būti taikomas ne tik visoms organizacijoms asmeniui. Egzistuoti toliau nurodytas priemones administracinė prievarta: administracinė-prevencinė, administracinis slopinimas ir administracinės nuobaudos. Administracinių teisės pažeidimų kodeksas detaliai reglamentuoja administracinės atsakomybės eigą, nukentėjusio asmens ir pažeidėjo teises.
Materialinė atsakomybė. Atsiranda dėl materialinės žalos padarymo valstybei arba juridinis asmuo. Kartu su materialiniu žalos atlyginimu, atsiradus tokiai atsakomybei, valstybės tarnautojui skiriama ir drausminė nuobauda. Įeina administracinė procedūra, arba teismo sprendimu. Deja, tokios atsakomybės taikymo taisyklės konkrečiai valstybės tarnautojams nėra sukurtos, todėl tai reglamentuoja darbo teisės aktai.
Baudžiamoji atsakomybė valstybės tarnautojams kyla bendrais pagrindais.
Kaip matote, neigiamų paskatų sistema formoje įvairių tipų atsakomybė labai išvystyta. Tai ugdomasis ir prevencinis valstybės tarnautojų elgesio elementas.
Neigiamų paskatų sistema atitinka „x“ tipo asmens sankcionavimą McGregoro teorijoje. Tačiau nėra aiškių žmonių tipų „x“ ir „y“, taigi Tikras gyvenimas teigiamos paskatos naudojamos kartu su neigiamomis.
Įvertinę pagrindinius valstybės tarnautojų darbo motyvavimo sistemos aspektus, galime juos išanalizuoti ir nustatyti valstybės tarnautojų motyvavimo problemas. Jie bus aprašyti kitoje šio skyriaus dalyje.
3 Pagrindinės valstybės tarnautojų motyvavimo problemos
Šiandien valstybės tarnautojų darbo reguliavimo sferoje yra daug problemų. Visi jie ne tik mažina darbo motyvaciją valstybės tarnautojams, kurie ir taip dažnai dirba prastai ir nesilaikydami terminų, bet ir mažina valstybės tarnybos patrauklumą potencialiems kandidatams. Dėl to mažėja valstybės aparato efektyvumas, mažėja esamų ir įvestų politinių priemonių efektyvumas šalyje. Ir pati Rusija šiame fone neatrodo reprezentatyvi. Akivaizdu, kad nesiėmus skubių priemonių, darbuotojų motyvacija valstybės tarnyboje išliks neperspektyvi.
Pirma, šiandien dėl naujų personalo technologijų ir visos visuomenės vystymosi asmenų motyvai gerokai komplikavosi, o valstybės tarnautojų darbo motyvacija išliko gana žema, nes Paprastų griežtų ir neatspindinčių nuostatų bei pareigybių aprašymų nebeužtenka.
Antra, darbo užmokesčio lygis valstybės tarnyboje nėra pakankamai aukštas, palyginti su komerciniu sektoriumi. Šis vaizdas ypač pastebimas atlikus įvairias apklausas. Daugelis vyriausybės darbuotojų tiki, kad komerciniame sektoriuje gali rasti geriau apmokamą darbą. Į komercinį sektorių nuteka 30–50 metų aukštos kvalifikacijos darbuotojai, jaunimas nenori stoti į valstybės tarnybą. „Senosios mokyklos“ žmonės lieka valstybės tarnyboje, o reikia šviežio požiūrio į šiuolaikines viešojo administravimo problemas. Kartu smunka profesionalumo lygis, kitaip tariant, valstybės tarnyboje prasidėjo kvalifikacijos erozija. Visa tai taip pat nedaro patrauklios valstybės tarnybos, ypač jaunimui. kvalifikuoti specialistai, kurie pastaruoju metu tapo jautresni piniginėms paskatoms ir eina į komercines firmas, kurios aktyviau motyvuoja savo darbuotojus.
Trečia, beveik visa atlygio sistema (atlyginimas) yra pagrįsta darbo stažu. Būtina įvesti apmokėjimą su didele skatinamųjų išmokų dalimi (mokėjimas pagal rezultatus), kurios turi įtakos valstybės tarnautojų pasiekiamiems rezultatams. Šie darbo apmokėjimo elementai žymiai pagerins valstybės tarnautojų darbo motyvavimo sistemą.
Ketvirta, tokia iš pažiūros galinga valstybės garantijų sistema valstybės tarnyboje suteikiama ne visiems. Tik aukštas pareigas užimantys valstybės tarnautojai, kurių yra labai mažai, saugiai naudojasi visomis šiomis garantijomis: jiems suteikiamos transporto priemonės, būstas, apdrausti įvairūs įstatymų numatyti draudimai.
Penkta, nėra konkrečių mechanizmų, užtikrinančių vienodą piliečių patekimą į šį procesą konkursinėms pareigoms užimti, nėra aiškiai apibrėžta.
Šešta, Rusijos valstybės tarnautojų motyvacijos tobulinimo teorinis pagrindas yra labai menkas: nėra išsamių studijų, menkai išnagrinėti visi šios temos aspektai per valstybės tarnybos prizmę. Būtina atlikti „lauko“ tyrimus, nustatyti įvairius šablonus, taip pat kreiptis į užsienio patirtį. Visa tai praturtins teorinį motyvacijos valstybės tarnyboje supratimą. Taip pat būtina išbandyti komercinių organizacijų personalo politikos principus valstybinėse įstaigose.
Septinta, Rusijos Federacijos valstybės tarnyba jau daug kartų patyrė pokyčių, kurie dažniausiai buvo nesistemingi, o dabar reikia didelių, visapusiškų pokyčių daugelį metų, kurie išspręstų visas pirmiau minėtas problemas, nes valstybės tarnybos sistema jau „pavargo“ nuo nesibaigiančių smulkių pokyčių, kai jie dažnai įvedami nenuosekliai. Be to, Rusijos aparatas nėra „įpratęs“ tarnauti valstybės ir pilietiniams interesams.
Aštunta, motyvacijos gerinimo procesą apsunkina tai, kad Rusijos įstatyminė bazė yra gana gremėzdiška, ją reikia supaprastinti, „surūšiuoti“ įvairių valdžios institucijų įgaliojimus. Būtina pabrėžti procedūrinių taisyklių aprašą
Galima pacituoti N. L. Zacharovo pateiktą Rusijos pareigūno apibūdinimą. Jie rašo, kad šiandieninis valstybės tarnautojas pasižymi tokiomis elgesio savybėmis: „racionalaus tikslų išsikėlimo trūkumas, žema technologinė disciplina,... impulsyvumas, maža iniciatyva, o tai yra pasekmė. profesinių reikalavimų įtaka – taisyklių laikymasis, racionali – emocinė motyvacija, sinkretizmas įsitikinimų etika Ir atsakomybės etika...“
Suvokus motyvacijos problemas, būtina pabrėžti profesinių savybių prioriteto svarbą ( pagrindinis principas) valstybės tarnyboje, valstybės tarnautojams įstatyme nustatytų kompensuojamų apribojimų principas, svarbu sukurti tokią darbo apmokėjimo sistemą, kad tiesioginės išmokos grynaisiais absoliučiai dominuotų prieš „šešėlinius“ mokėjimus, pašalpas ir privilegijas, būtina plėtoti 2010 m. valstybės tarnautojų (tiek esamų, tiek potencialių) lojalumas valstybės aparatui ir etika vykdant tarnybinę veiklą.
Motyvacinių problemų sprendimas valstybės tarnyboje leis suprasti valstybės tarnautojų darbo motyvacijos ypatybes, pritaikant komercinio sektoriaus patirtį ir sutelkiant dėmesį į užsienio šalių, kurioms pavyko pagerinti motyvaciją valstybės tarnyboje, patirtį valstybės tarnautojų motyvacija bus aptarta kitame skyriuje.
3 skyrius. Valstybės tarnautojų motyvacijos gerinimo būdai
Šiame skyriuje aprašomi įvairūs darbuotojų motyvacijos didinimo būdai.
Pirmoje dalyje bus nagrinėjamos kai kurios valstybės tarnautojų motyvacijos didinimo priemonės iš užsienio patirties išsivysčiusiose ir besivystančiose šalyse. Visi jie yra gana įdomūs ir gali būti taikomi Rusijos Federacijos valstybės tarnybos personalo valdyme.
Kaip žinia, Rusijos Federacijos darbo ir socialinės apsaugos ministerija dabar plėtoja daugybę veiklų ir metodų, kurie vienaip ar kitaip veikia valstybės tarnautojų motyvaciją. Šie metodai yra tobulinami ir tobulinami, tačiau per artimiausius kelerius metus ji turi visas galimybes tapti valstybės valstybės tarnybos dalimi. Šios priemonės bus aprašytos antroje šio skyriaus dalyje.
1 Užsienio patirties analizė
Šioje dalyje bus pristatyti sėkmingi įvairių šalių valstybės tarnautojų motyvavimo būdai, kuriuos būtų naudinga panaudoti Rusijos praktikoje tobulinant valstybės tarnautojų motyvavimo sistemą.
Prancūzija naudoja keletą įdomių būdų paskatos valstybės tarnautojams. Pavyzdžiui, šio pokalbio metu vyksta kasmetinis vertinimo pokalbis tarp pavaldinių ir vadovo, valstybės tarnautojų veikla vertinama neformalesnėje aplinkoje. Taip pat atliekamas kompleksinis valstybės tarnautojo tarnybinės veiklos vertinimas (panašus į tą, kuris rengiamas pilotiniame projekte visapusiškam vertinimui) su balais pagal jo įgyvendinimo rezultatus. Be to, šioje šalyje vyrauja praktika, kai konkursinėje atrankoje į valstybės tarnautojų pareigas dirba kolegialus organas – žiuri, todėl šis procesas tampa efektyvesnis. Taip pat valdžios organuose, ypač vadovaujančiose valdžios pareigose, labai išvystyta neformali sąveika, kuri taip pat padeda didinti darbuotojų motyvaciją.
Vokietijoje, skatinant talentingus specialistus, naudojama „dviejų karjeros kelių“ sistema: arba darbo vietų augimas, arba darbas tose pačiose pareigose, palaipsniui didinant atlyginimą. Taip pat norėdami paįvairinti savo profesinį gyvenimą Vokietijoje, galite derinti darbą valstybinėje įstaigoje ir politinę veiklą. Be to, Vokietijoje valstybės tarnautojams garantuojamas darbas valstybės tarnyboje visą gyvenimą, tokia pati situacija pastebima ir Turkijoje. Išskirtinis bruožas Vokietijos valstybės tarnyba yra labai didelė bandomieji laikotarpiai pareigybių užpildymas, leidžiantis pritraukti aukštos kvalifikacijos ir suinteresuotų darbuotojų. Valstybės tarnautojo atsakomybės sritys Vokietijoje yra gana didelės. Pavyzdžiui, jeigu ne darbo valandomis valstybės tarnautojo veikla diskredituoja skyrių, kuriame jis dirba, atsakomybė kils nepaisant to.
JK galioja atlyginimų sistema, pagrįsta valstybės tarnautojų padalijimu į tris atskiras grupes. Tai mažiausiai veiksmingi, veiksmingi ir labai veiksmingi. Šis metodas reiškia nuolatinį valstybės tarnautojų darbo vertinimą.
JAV yra kitas valstybės tarnybos darbuotojų motyvavimo modelis. Šalyje susiklosčiusi praktika, kai aukšto rango valstybės tarnautojui išėjus į pensiją, privačiame sektoriuje suteikiamos labai apmokamos (kartais net daugiau apmokamos nei darbas valdžios aparate) pareigos. Taip pat Jungtinėse Amerikos Valstijose buvo detaliai parengtas valstybės tarnautojų etikos kodeksas, kurį, kaip minėta, reikia padaryti Rusijoje.
JK ir JAV valstybės tarnyboje bet kokia kolektyvinės sąveikos forma yra labai vertinama ir skatinama sprendžiant bet kokias valstybės tarnybos problemas. Manoma, kad tai skatina didesnį įsitraukimą į darbą ir stipresnius ryšius organizacijoje.
Kinijoje valstybės tarnautojų atestavimas yra sudėtingas (per daug disciplinų) ir rimtų pasekmių. Jei pasibaigus atestacijai jis pasirodė esąs netinkamas užimamoms pareigoms, jam gali būti skirta nuobauda. Šalyje aiškiai reglamentuotos visos valstybinės valstybės tarnybos išėjimo procedūros. Taip pat pastaruoju metu šalyje didinama valstybės tarnautojų etika: draudimas daryti įtaką šeimos ryšiai, verslo veiklos draudimas ir kt.
Japonijoje valstybės tarnyba yra labai elitinė. Šalyje į valstybės tarnybą pretenduoja dirbti tik labai aukštos kvalifikacijos darbuotojai, nes yra griežta atranka. Ta pati situacija stebima Kinijoje, Indijoje ir Singapūre. Japonijoje dėl to pasiektas didelis valstybės aparato efektyvumas, o valstybės tarnautojų skaičius labai mažas.
Modelis naudojamas daugelyje Europos, Šiaurės ir Pietų Amerikos šalių nuotolinio mokymosi keičiantis švietimo ištekliais, o tai reiškia pagreitintą žinių įgijimą, mokymą vieno universiteto pagrindu, taip pat kelių bendradarbiavimą švietimo įstaigos. Toks ugdymo būdas yra pigesnis, o taip pat leidžia darbuotojams neatsitraukti nuo tiesioginių darbo pareigų.
Skandinavijos šalys šį motyvavimo metodą taiko kaip institucijų sąveiką pilietinė visuomenė su valdžios institucijomis, kontrolės funkcijos formavimu, piliečių įtraukimu į administracinių procesų valdymą. Šis metodas padeda didinti valstybės tarnybos prestižą ir valstybės aparato patrauklumą.
Europos šalyse, siekiant didinti valstybės tarnautojų motyvaciją, į viešąjį administravimą diegiami rinkos mechanizmai, kurie, kaip žinia, labiau gali patenkinti darbuotojų poreikius. Šie mechanizmai yra lankstūs, decentralizuoti ir nepriklausomi. Be to, šios šalys didelį dėmesį skiria organizacijos kultūros gerinimui.
Daug dėmesio skiriama plėtrai " elektroninė valdžia“ Tokio tipo elektroninė sąveika pagreitina dokumentų srautą, supaprastina daugelį viešojo administravimo procesų ir efektyvina darbo procesą. Visa tai lemia didesnį valdžios aparato efektyvumą, viešųjų paslaugų gerinimą, piliečių pasitenkinimą, atnaujinto valstybės tarnybos modelio kūrimą, valstybės tarnautojų darbo supaprastinimą ir lengvinimą (patogių darbo sąlygų sukūrimą), taigi valstybės tarnautojų darbą. neskirkite daug laiko atliekant tokias procedūras kaip korespondencijos siuntimas . Be to, didėja valdymo sprendimų kokybė ir jų įgyvendinimo greitis. Pavyzdžiui, Japonijoje yra elektroninis gyventojų registras, kuris labai supaprastina vyriausybės aparato gyvenimą. IN Europos šalys saugaus elektroninio apsikeitimo valstybės paslaptį sudarančiais dokumentais sistemos veikimas.
Nesunkiai matyti, kad motyvacijos sistemos kūrimo būdų valstybės tarnyboje yra daug.
Galima pridurti, kad asmeniniai pokalbiai su darbuotojais, kurie išsiskiria iš visų kitų, yra teigiama arba neigiama. neigiama pusė. Deja, šiuo metu Rusijos viešajame valdyme šis elementas yra menkai išvystytas. Šio įrankio, kaip grįžtamojo ryšio priemonės, neefektyvų panaudojimą lemia jos formalumas, principas „užsišaukti ant kilimo“ ir ieškoti kaltų, o ne orientuotis į rodiklių rezultatų gerinimą ir įmonės tikslų bei prioritetų komunikavimą.
Būtina keisti požiūrį į asmeninius pokalbius. Jei jie vyksta ramioje ir kviečiančioje aplinkoje, jų efektyvumas gali būti labai didelis. Pirma, jie pagerina ryšius tarp darbuotojų ir vadovybės tiek pirmyn, tiek atgal. Dažnai tokių pokalbių metu pavyksta išspręsti daugybę problemų. Darbuotojas pajus, kad vadovybė ja rūpinasi, padidės jo motyvacija.
2 Priemonės, kurių buvo imtasi gerinant motyvacijos sistemą valstybės tarnyboje
Šiandien Rusijos Federacijos darbo ir socialinės apsaugos ministerija, siekdama reformuoti valstybės tarnybą, rengia bandomuosius projektus, kuriais siekiama išbandyti ir įdiegti šiuolaikines personalo technologijas į federalinės vyriausybės įstaigų personalo tarnybų darbą (kai kurie iš jų yra aprašyta ankstesnėje dalyje). Šių bandomųjų projektų pagrindas – 2012 m. gegužės 7 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas Nr. 601 „Dėl pagrindinių viešojo administravimo sistemos tobulinimo krypčių“.
Iš viso rengiami 4 bandomieji projektai, skirti:
elektroniniu būdu priimant dokumentus konkurse užimti laisvas valstybės tarnyboje pareigas ir vykdant pirminę kandidatų kvalifikacinę atranką nuotoliniu būdu, nurodant dokumentus pateikusio ir kvalifikacinį patikrinimą atlikusio piliečio tapatybę (toliau – bandomasis projektas portale);
mentorystės instituto, skatinančio valstybės tarnautojų karjeros augimą, formavimas (toliau – bandomasis mentorystės projektas);
išsilavinimo, žinių ir gebėjimų profilio kvalifikacinių reikalavimų nustatymas (toliau – bandomasis projektas, skirtas kvalifikaciniai reikalavimai);
kompleksinio valstybės tarnautojų veiklos vertinimo sistemos įdiegimas, įskaitant viešą atskirų pareigybių valstybės tarnyboje vertinimą (toliau – kompleksinio vertinimo pilotinis projektas).
Dėl naujų personalo technologijų plėtros federalinės valdžios įstaigų personalo tarnybos gaus lanksčias ir objektyvias personalo atrankos priemones, parengs kvalifikacijos žinyną apie būtinus įgūdžius pakeisti valstybės tarnybą, galės atlikti valstybės tarnautojų rotacija, skatinimas ir tobulinimas laiku, taip pat padidins jų įtaką viso organo darbo kokybei.
Bandomasis projektas portale
Bandomasis projektas portale atlieka „technologijų testavimą ir pasiūlymų rengimą, kaip organizuoti ir įgyvendinti federalinės vyriausybės įstaigų personalo tarnybų dokumentų priėmimą elektronine forma ir kandidatų pirminės kvalifikacijos atranką nuotoliniu formatu, naudojant funkcines ir technologines priemones. federalinės žemės galimybes informacinė sistema„Federalinis valdymo personalo portalas“ su dokumentus pateikusio ir testą atlikusio piliečio tapatybe.
Visa tai įvyks federalinio valdymo personalo portalo svetainėje „ Asmeninė paskyra“ Šis portalas užtikrins visaverčio formavimąsi informacijos šaltinis valstybės tarnyboje sukursime pilną laisvų darbo vietų ir personalo stebėjimo duomenų bazę, kuri užtikrins greitą personalo tarnybos ir potencialaus darbuotojo sąveiką. Šiame portale nemokama prieiga valios patikros testai pasitikrinti žinias apie valstybės tarnybą, ji vykdys pirminę kvalifikacinę atranką. Kitaip tariant, portalas taps visaverčiu daugelio personalo procedūrų automatizavimo įrankiu.
Kas yra šis pasirinkimas? Kandidatui užduodami klausimai apie valstybės tarnybos teisės aktų pagrindų žinias ir specialūs klausimai, susiję su atskiros valdžios institucijos veikla. Sėkmingai išlaikius testą, kandidatas kviečiamas į pokalbį.
Tačiau šis bandomasis projektas turi rimtą trūkumą – nesugebėjimą kontroliuoti paties kandidato testavimo, be pašalinių pagalbos.
Šis bandomasis projektas turi netiesioginę įtaką darbuotojų motyvacijai. Tai padės supaprastinti personalo atrankos procedūrą ir priartinti ją prie komercinio sektoriaus. Pagerės valstybės tarnybos įvaizdis, padidės jos patrauklumas, nes Kandidatui nereikės daug laiko skirti pirminei atrankai.
Pilotinis mentorystės projektas
Šiuo pilotiniu projektu siekiama parengti pasiūlymus dėl mentorystės instituto kūrimo valstybės tarnyboje, kuris prisidėtų prie valstybės tarnautojų karjeros augimo.
Mentorystė yra Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų, taip pat piliečių, įtrauktų į personalo rezervą, profesinio ugdymo ir tobulėjimo užtikrinimo forma, skirta profesionaliai atlikti savo tarnybines pareigas.
Taigi mentorystė gali padėti išspręsti šias problemas: formavimo ir plėtros proceso optimizavimas profesinių žinių, valstybės tarnautojų įgūdžius, gebėjimus, spartinant profesinio ugdymo ir tobulėjimo procesą, teikiant pagalbą prisitaikant prie tarnybinės veiklos vykdymo sąlygų, teikiant moralinę ir psichologinę pagalbą valstybės tarnautojams įveikiant profesinius sunkumus, skatinant ugdyti tarnautojų elgesio įgūdžius. valstybės tarnautojai pagal profesines ir etikos normas bei taisykles, įstatymų nustatytus reikalavimus, formuoti aktyvią valstybės ir gyvenimo padėtis valstybės tarnautojų, tobulėjimas tarp valstybės tarnautojų, taip pat į personalo rezervą įtrauktų piliečių, domėjimasis tarnybine veikla, jų įtvirtinimas valstybės tarnyboje. Mentoriai yra gerbiamų darbuotojų iš struktūrinis vienetas kai kuruojamas darbuotojas dirba, ar iš giminingo profilio padalinių, arba iš asmenų, kurie buvo atleisti iš valstybės tarnybos sulaukus amžiaus cenzo eiti valstybės tarnybą; jie turi būti patyrę, aukštos kvalifikacijos, turėti išsilavinimo įgūdžius ir ne mažiau kaip 5 metus išdirbę valstybės tarnyboje. Mentorystė vykdoma nuo 3 mėnesių iki 1 metų, neatsižvelgiant į laiką profesinis mokymas arba valstybės tarnautojo perkvalifikavimas.
Baigus mentorystę bus sprendžiama dėl einamų pareigų tinkamumo/netinkamumo arba dėl rekomendacijos dėl paskyrimo į pareigas galimybės/negalimumo ir pan.
Motyvacijos gerinimo procese šis projektas gali suteikti didžiulę pagalbą. Naujokas jausis patogiai, padidės susidomėjimas darbu, bus patenkintas bendravimo poreikis, o taip pat turės paskatą vis labiau dirbti ir mokytis, o dėl to plėsti savo žinių bagažą. Mentoriui tai galimybė pakeisti veiklą, padidinti susidomėjimą darbu, pasijusti reikalingam ir gerbiamam, tai galimybė padidinti mentoriaus atlyginimą (priemokas ir priedus).
Pastebėtina, kad šis pilotinis projektas asocijuojasi su „darbo praturtinimu“, nes plečiasi mentorių atsakomybės ir darbas tampa įdomesnis.
Kvalifikacinių reikalavimų bandomasis projektas
Pilotuoju projektu siekiama parengti valstybės tarnautojų pareigybių kvalifikacinių reikalavimų sistemą, atsižvelgiant į valstybės tarnautojų profesinės veiklos sritis, taip pat jos patikrinimą, tame tarpe ir vertinant profesinių žinių ir gebėjimų atitiktį. kandidatų į laisvas valstybės tarnybos ir valstybės tarnautojų pareigas atestacijos metu. Šiandieniniai kvalifikaciniai reikalavimai valstybės tarnautojams yra formalaus pobūdžio, neturi specializacijos veiklos srityse ir pan.
Įgyvendinant bandomąjį projektą, numatoma parengti pasiūlymus tobulinti valstybės tarnautojų kvalifikacinius reikalavimus. Numatyta įvesti trijų lygių kvalifikacinių reikalavimų sistemą (pagrindiniai reikalavimai, būtini valstybės tarnautojų pareigoms užimti, funkciniai reikalavimai, kurie atsižvelgia į konkrečių federalinės valdžios institucijos veiklos sričių specifiką, ir specialieji reikalavimai, kuriais atsižvelgiama į valstybės tarnautojų pareigas. konkrečios pareigybės specifika).
Remiantis bandomojo projekto rezultatais, turėtų būti parengtos metodinės rekomendacijos federalinės valdžios institucijoms ir kvalifikacinių reikalavimų žinynas pagrindinėms bandomajame projekte dalyvaujančių federalinės valdžios institucijų veiklos sritims, taip pat pasiūlymai dėl LR Vyriausybės 2010 m. Rusijos Federacijos valstybės tarnybos teisės aktai, kuriais siekiama reglamentuoti kvalifikacinių reikalavimų sistemą.
Kvalifikacinių reikalavimų sistemos įdiegimas padės supaprastinti personalo skyrių darbą formuojant kvalifikacinius reikalavimus valstybės tarnautojų pareigoms, nustatyti specifinius kvalifikacinius reikalavimus valstybės tarnautojų pareigoms, o tai padidins specialistų atrankos ir vertinimo efektyvumą; efektyviai rotuoti valstybės tarnautojus ir valdyti personalo kvalifikacijos kėlimą; suformuoti personalo rezervą konkrečias kryptis valdžios organų veikla, kuri žymiai supaprastins reikiamų žinių ir įgūdžių turinčių specialistų paiešką; Valstybės tarnautojų darbo užmokestį geriau diferencijuoti atsižvelgiant į vykdomos veiklos sudėtingumą.
Visa tai padės motyvuoti darbuotojus mokytis ir studijuoti savo profesiją, didins susidomėjimą darbu, taip pat taps aiškūs personalo vertinimo kriterijai, o tai savo ruožtu padidins ir pasitenkinimą darbu, ir komforto laipsnį.
Integruoto vertinimo bandomasis projektas
Su dabartine sertifikavimo sistema kyla daug problemų. Valstybės tarnautojai vertina save, nėra išorinio vertinimo, nėra ryšio tarp atestavimo rezultatų ir karjeros augimo bei materialinės motyvacijos, nėra aiškių reikalavimų išsilavinimo, žinių ir įgūdžių profiliui, nėra veiklos kriterijų.
Pasitelkiant užsienio patirtį, galima sukurti kompleksinio personalo vertinimo sistemą, kuri apims vidinį ir išorinį vertinimą. Tarpžinybinis vertinimas apims atitikties kvalifikaciniams reikalavimams vertinimą kartą per 3 metus (pagal pilotinį kvalifikacijos reikalavimų projektą), verslo savybių (darbui įtakos turinčių asmeninių savybių) vertinimą kartą per metus ir veiklos rezultatų vertinimą taip pat kartą per metus. Išorinį vertinimą sudarys reguliarus viešas valstybės tarnautojo vertinimas (anketa raštu ir elektronine forma) (svarbiausias elementas), taip pat kitų institucijų vykdomas skyriaus vertinimas. Šis įvertinimas gali būti suplanuotas arba neplanuotas.
Personalo vertinimas šiuo atveju yra darbuotojų efektyvumo siekiant organizacijos tikslų nustatymo procedūra. Personalo atestavimas (tinkamumo pareigoms vertinimas) – tai formalizuota procedūra, skirta sistemingai įvertinti atitiktį nurodytiems konkretaus darbuotojo veiklos ir kvalifikacijos kriterijams.
Remiantis vertinimo rezultatais, bus sudaromas individualus darbuotojo tobulėjimo planas, jam taikomos teigiamos arba neigiamos skatinimo priemonės (priklausomai nuo rezultato), sprendžiama dėl jo rotacijos ir karjeros. Ir visa tai atspindi motyvacinius veiksnius, turinčius įtakos valstybės tarnautojams.
Taip pat yra tam tikrų kliūčių, trukdančių įgyvendinti visapusišką vertinimo sistemą. Pavyzdžiui, neteisingas personalo vertinimo metodų naudojimas, pasipriešinimas naujovėms, neefektyvių darbuotojų atstūmimas, vertinimo sistemos naudojimas ne visur, o pasirinktinai ir pan. ir taip toliau.
Norint pašalinti tokias kliūtis, būtina apmokyti žmogiškųjų išteklių skyrius, naudoti užduočių planavimą iš viršaus į apačią, susieti vertinimus su atlyginimu ir kt.
Taigi, galima pastebėti, kad teiginys, jog valstybės tarnautojų darbo motyvacija turi neperspektyvius pagrindus, nėra visiškai teisingas, nes motyvavimo būdų iš tiesų yra, o jų nėra taip jau mažai.
Nagrinėjant ir vertinant keturis pilotinius projektus, negalima daryti išvados, kad komercinio sektoriaus personalo technologijų panaudojimas gali turėti teigiamos įtakos valstybės tarnautojų darbo motyvavimo sistemos būklei.
Šiuo metu rengiami pasiūlymai dėl darbo užmokesčio pakeisti federalinį įstatymą „Dėl valstybės valstybės tarnybos Rusijos Federacijoje“ atlyginimų atžvilgiu.
Keičiasi valstybės tarnautojo atlyginimo sudėtis. Ją sudarys ne pareiginė alga, atlyginimas už laipsnį ir kitos išmokos, o nuolatinė dalis (į kurią įeina pareiginė alga, atlyginimas už klasės rangą, atlyginimas už stažą, atlyginimas už prieigą prie įslaptintos informacijos) ir kintamoji dalis ( šios skatinamosios išmokos). Nuolatinė dalis sudarys daugiau nei 60% darbuotojo atlyginimo. Skatinamosios išmokos yra premijos, išmokos, priklausančios nuo veiklos rezultatų, taip pat kitos išmokos.
Minimalus atlyginimo dydis nustatomas pagal komercinio sektoriaus darbuotoją.
Šiuo atžvilgiu tikslinga paminėti skatinamųjų išmokų sudėtį ir santykį Rusijoje ir užsienyje. IN užsienio šalys Labiausiai skatinančios (kintamos) išmokos yra didėjančios išmokos, premijos, skatinamosios išmokos pagal rezultatus ir rizikos apmokėjimas už darbų atlikimą su padidintais įsipareigojimais.
Užsienio šalyse taip pat aktyviai vartojama sąlyginai kintamos valstybės tarnautojo atlyginimo dalies sąvoka. Tai įvairios premijos, kurios nepriklauso nuo veiklos rezultatų, o priklauso nuo kitų parametrų. Sąlygiškai kintamos valstybės tarnautojų darbo užmokesčio dalies vidutinės reikšmės įvairiose šalyse yra 10-19 procentų nuo atlyginimo dydžio. Tuo pačiu metu efektyvi grynųjų pinigų dalis svyruoja tarp 4-72% ir, kaip matyti, yra labai nevienalytė.
Valstybės tarnautojų darbo apmokėjimo sistemos raidoje pastebima tokia tendencija: decentralizuojami valstybės tarnautojų darbo užmokesčio vertinimo kriterijai, atsiranda vis efektyvesni kriterijai, o valstybės tarnautojų darbo vertinimas tampa vis mažiau centralizuotas.
Tyrimai rodo, kad skatinamosios darbo užmokesčio dalys turi didelį motyvuojantį poveikį.
Deja, Rusijoje kol kas dauguma mokėjimų yra nuolatiniai, todėl darbo apmokėjimo sistema yra gana silpnas motyvatorius valdant valstybės tarnautojus. Pastebėtina ir tai, kad Rusijoje skatinamųjų išmokų dalis yra viena mažiausių tarp daugelio užsienio šalių.
Grįžtant prie federalinio įstatymo projekto, galima teigti, kad jo įgyvendinimas duos teigiamų rezultatų valstybės tarnautojų motyvavimo prasme, tačiau federalinio įstatymo projektas vis tiek „turi ko siekti“.
Išvada
Šiame darbe studentas parodė valstybės tarnautojų darbo motyvacijos problemų svarstymo aktualumą ir būdus, kaip ją tobulinti.
Nagrinėjama valstybės tarnautojų darbo motyvavimo sistema, nustatoma jos specifika. Valstybės tarnautojų motyvavimo sistemos aprašymas darbe paremtas pirmame skyriuje aprašytu teoriniu pagrindu. Pateikiamas su motyvacija susijusių terminų apibrėžimas, nagrinėjamos ankstyvosios motyvacijos teorijos („morkos ir lazdelės“ metodas, Taylor ir Mayo požiūriai), esminės (poreikių piramidė, dviejų faktorių teorija, ERG teorija, įgyto teorija). poreikiai), procedūrinė (lūkių teorija, teisingumo teorija, kompleksinė teorija, „x-y-z“ motyvacijos teorija, paliesta naujausių motyvacijos teorijų tema).
Autorius nurodo, kad motyvavimo sistema yra kompleksinis valstybės tarnybos valdymo elementas, kuris dar nėra iki galo ištirtas. Jį sudaro šie elementai: valstybės garantijos, atlyginimas, karjeros galimybės, atestavimas, rotacija, mokymai ir atsakomybė. Nustatyta, kad konkurencinė atranka gali turėti netiesioginės įtakos darbuotojų motyvacijai. Visi šie motyvavimo sistemos elementai kyla iš valstybės tarnautojo socialinio teisinio statuso ir teisinio statuso, kuris susideda iš teisių, pareigų, apribojimų, draudimų, atsakomybės, reikalavimų, garantijų ir ekonominio saugumo.
Teigiamas svarbus teiginys, kad išvystyta motyvavimo sistema valstybės įstaigoje leidžia didinti valstybės tarnautojų darbo efektyvumą, taigi ir valstybės valdžios institucijų bei viešojo administravimo veiklos efektyvumą apskritai.
Nurodoma profesinių savybių prioriteto (pagrindinio principo) svarba valstybės tarnyboje, valstybės tarnautojams įstatyme nustatytų kompensuojamų apribojimų principas, svarbu sukurti tokią darbo apmokėjimo sistemą, kad tiesioginės išmokos grynaisiais absoliučiai dominuotų prieš „ šešėlis“ išmokas, išmokas ir privilegijas, būtina ugdyti valstybės tarnautojų (tiek esamų, tiek potencialių) lojalumą valstybės aparatui ir etiką atliekant tarnybinę veiklą.
Darbe buvo atlikta visos motyvacijos sistemos analizė, nustatytos pagrindinės jos problemos: šiandien žmonių motyvai gerokai komplikavosi, atlyginimų lygis valstybės tarnyboje itin žemas lyginant su komerciniu sektoriumi, beveik visa paskata (atlyginimas) sistema paremta stažu, patrauklių valstybės garantijų valstybės tarnyboje sistema suteikiama ne visiems, teorinė bazė valstybės tarnautojų motyvacijos gerinimui Rusijoje menka, darbas valdžios institucijose tapo neprestižinis, yra aukštos kvalifikacijos personalo nutekėjimas, Rusijos Federacijos valstybės tarnyba jau daug kartų patyrė pokyčių, kurie dažniausiai buvo nesistemingi, rusų aparatas nėra „apmokytas“ tarnauti valstybės ir pilietiniams interesams, yra skubus poreikis sukurti valstybės tarnautojų etikos kodeksą, Rusijos įstatyminė bazė yra gana sudėtinga.
Trečiame skyriuje pažymima, kad motyvacijos problemų sprendimas valstybės tarnyboje šiuo metu turi teigiamą kryptį. Remiantis Rusijos Federacijos prezidento 2012 m. gegužės 7 d. dekretu Nr. 601, rengiami bandomieji projektai, skirti išbandyti ir įdiegti šiuolaikines personalo technologijas į federalinės vyriausybės įstaigų personalo tarnybų darbą, nurodant, kad reikia naudoti komercijos sektoriaus patirtį ir orientuojantis į užsienio šalių patirtį. Keičiasi valstybės tarnybos teisės aktai dėl darbo užmokesčio. Tobulindama motyvacijos sistemą valstybės tarnyboje, Rusija gali panaudoti ir išsivysčiusių užsienio šalių patirtį.
Daroma išvada, kad, priešingai nei mano daugelis mokslininkų, valstybės tarnautojų motyvacija neturi per daug neperspektyvių pagrindų, ją tiesiog reikia gerai apgalvoti.
Šiai temai nagrinėti buvo atlikta literatūros šia tema analizė, Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos reguliavimo reguliavimo sistemos analizė, taip pat antrinė jau atliktų sociologinių tyrimų analizė. Nacionalinio tyrimų universiteto aukštoji ekonomikos mokykla šia tema.
Naudotos literatūros sąrašas
.2004 m. liepos 27 d. federalinis įstatymas „Dėl valstybės valstybės tarnybos Rusijos Federacijoje“ Nr. 79-FZ;
.federalinis įstatymas 2003 m. gegužės 27 d. N 58-FZ dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos sistemos;
.2005 m. vasario 1 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų atestavimo“ Nr. 110;
.2012 m. gegužės 7 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas Nr. 601 „Dėl pagrindinių viešojo administravimo sistemos tobulinimo krypčių“;
.Projektas Federalinis įstatymas„Dėl valstybės valstybės tarnybos Rusijos Federacijoje“ 2004 m. liepos 27 d. Nr. 79-FZ (su pakeitimais dėl atlyginimo);
.Albert M., Meskon M. X., Khedouri F. Valdymo pagrindai, - 3 leidimas: Trans. iš anglų kalbos - M.: UAB „I.D. Williams“, 2007. – 672 p.;
.Antikorupcinė politika: vadovėlis. vadovas [universitetams / G. A. Satarovas, M. I. Levinas, E. V. Batrakova ir kt.]; Red. G. A. Satarova. - M.: SPAS, 2004. - 367 p.
.Atamančukas G.V. Valstybės tarnybos esmė: istorija, teorija, teisė, praktika: Monografija. M.: SKUDŪRAS, 2003.;
.Bakhrakh D.N., Rossinsky B.V., Starilov Yu.N. Administracinė teisė. 3 leidimas, peržiūra. ir papildomas - M.: Norma, 2008. - 816 p.;
.Bakhrakh D. N. Rusijos valstybės tarnyba; vadovėlis pašalpa. - M. Prospekt, 2009. - 152 p.
.Bozhya-Volia A.A., Valstybės tarnautojų veiklos vertinimas: tarptautinė patirtis ir Rusijos perspektyvos. - Viešojo administravimo klausimai - 2009, Nr.2
.Bonvinici r. Socialinė partnerystė ir darbo santykiai Europoje. Ar modeliai priimtini Rusijai? - M.: Žmogaus teisės, 2005 m
.Vikhansky O.S., Naumovas A.I. Valdymas: Vadovėlis. - M.: Gardariki, 2004. - 296 p.;
.Pilietis V.D. Valstybės tarnybos: Pamoka. - M.:: Yurkniga 2005. - 480s
.Viešoji paslauga (integruotas metodas): Proc. pašalpa. - 2 leidimas. - M.: Delo, 2000. - 440 p.
.Daft R. Vadyba. 6-asis leidimas / Per. iš anglų kalbos - Sankt Peterburgas: Petras, 2008. - 864 p.;
.Deineka A.V., Žukovas B.M. Šiuolaikinės tendencijos personalo vadyba: Vadovėlis - M: Gamtos mokslų akademija, 2009 m
.Dryakhlov N. Personalo motyvavimo sistemos Vakarų Europoje ir JAV. [Elektroninis išteklius]. - URL: www.iteam.ru
.Zankovskis A. N. Organizacijų psichologija. Vadovėlis universitetams pagal specialybę „Organizacijų psichologija“. - M: Flinta: MSSI, 2002 m.
.Zacharovas, N.L. Motyvacijos valdymas socialinėse ir ekonominėse sistemose - M.: Leidykla RAGS, 2005. - 341 p.;
.Zacharovas, N.L. Rusijos valstybės tarnautojų veiklos socialiniai reguliatoriai - M.: Leidykla RAGS, 2002;
.Ishikawa K. Japonijos metodai kokybės valdymas. / Abr. juosta iš anglų kalbos - M.: Ekonomika, 1988. - 215s
.Dirbtinis valdymo intelektas. Šiuolaikinė organizacijos valdymo sistema. Žurnalas„Transaero“ oro linijos – 2013 m. vasario mėn
.Kiselevas ir. I. Lyginamoji darbo teisė: iššūkio vadovėlis. - M., 2005 m
.Latfullin G. R., Gromova O. N. Organizacinė elgsena. Sankt Peterburgas: Petras, 2004. - 432 p.
.Lukyanova G.I. Darbo santykiai šiuolaikinėje Prancūzijoje - M.: Darbo teisė, 2005 m.
.Lutens kun. Organizacinis elgesys. - M.: INFRA-M, 1999;
.Milner B.Z. Organizacijų teorija - M.: INFRA-M, 2009. -336 p.;
.Mikhaleva E.P. Vadyba: paskaitų konspektas - M: Yurait, 2011, 192 p.;
.Ovsyanko D. M. Rusijos Federacijos valstybės tarnyba: vadovėlis. – 4-asis leidimas. Perdirbta ir papildomas - M.:Juristas, 2008. - 447s;
.Motyvacija darbui: vadovėlis. Vadovas / red. V.P. Pugačiova. - M.: Gardariki, 2008;
.Tishchenko E. N. Vyriausybės valstybės tarnautojų darbo užmokesčio skatinamųjų elementų sudėtis ir santykis Rusijos Federacijoje ir užsienio šalyse. - Viešojo administravimo klausimai - 2012, Nr.4;
.Čerepanovas V.V. Valstybės tarnybos ir personalo politikos pagrindai: vadovėlis studentams - 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: VIENYBĖ-DANA, 2010. -679 p.;
.Konkursinė personalo atranka į Rusijos valstybės tarnybą: teisiniai pagrindai ir praktika [Elektroninis išteklius]: Rusijos teisingumo ministerijos Tiumenės regiono biuras URL: #"justify">. Valstybės tarnautojų motyvacija: problemos ir sprendimai. [Elektroninis išteklius]: Rusijos teisingumo ministerijos Tiumenės regiono departamentas URL: #"justify">. Motyvuojantys veiksniai valstybės tarnyboje. Analitinė apžvalga – National Research University Higher School of Economics, 2007 [Elektroninis išteklius]: Federalinis valdymo personalo portalas URL: #"justify">. Valstybės tarnautojų darbo apmokėjimas: problemos, pasiūlymai ir plėtros perspektyvos. [Elektroninis išteklius]: Rusijos teisingumo ministerijos Tiumenės regiono departamentas URL: #"justify">. Pilotiniai projektai diegti naujus personalo politikos principus valstybės tarnyboje. [Elektroninis išteklius]: Rusijos Federacijos darbo ir socialinės apsaugos ministerija URL: #"justify">. Paskaitų medžiaga apie personalo motyvaciją organizacijoje kursui „Žmogiškųjų išteklių valdymas“;
.Taylor F.W. Mokslo valdymo principai, 1911 m.
Taikymas
1 lentelė. Imties struktūra pagal padėtį
Pareigybių grupės valstybės tarnyboje Respondentų skaičiusAukštasis67Pagrindinis130Vadovas220Vyresnysis358Jaunesnysis313
2 lentelė. Imties struktūra pagal amžių ir lytį
Valstybės tarnybos pareigybių grupės Lytis AmžiusMoteris iki 30 metų 30-39 metų 40-49 metų 50 metų ir vyresni. Iš viso: 447712227244318299
Mokymas
Reikia pagalbos studijuojant temą?
Mūsų specialistai patars arba teiks kuravimo paslaugas jus dominančiomis temomis.
Pateikite savo paraišką nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.
Rusijos Federacijos vyriausybė
Federalinės valstijos autonominė švietimo įstaiga
aukštasis profesinis išsilavinimas
„Nacionalinis tyrimų universitetas
"Aukštoji ekonomikos mokykla"
Valstybės ir savivaldybių administravimo fakultetas
Valstybės ir savivaldybių tarnybos departamentas
KVALIFIKACIJOS DARBAS
Tema „Valstybės tarnautojų darbo motyvavimo sistema“
Grupės Nr. 492 studentė Julija Sergeevna Yudina
Mokslinis patarėjas:
Ph.D. prof. Janvarevas Valerijus Andrejevičius
Recenzentas:
teisės mokslų daktaras prof. Obolonskis Aleksandras Valentinovičius
Maskva 2013 m
Įvadas
1 skyrius. Darbuotojų motyvavimo teoriniai aspektai
1 Bendrosios motyvacijos proceso charakteristikos
3 Motyvacijos proceso teorijos
3 Kitos motyvacijos teorijos
2 skyrius. Šiuolaikinė valstybės tarnautojų motyvavimo sistema
1 Pagrindinės valstybės tarnautojų darbo paskatos
2 Valstybės tarnautojų motyvavimo sistemos elementai
3 Pagrindinės valstybės tarnautojų motyvavimo problemos
3 skyrius. Valstybės tarnautojų motyvacijos gerinimo būdai
1 Užsienio patirties analizė
2 Priemonės, kurių buvo imtasi gerinant motyvacijos sistemą valstybės tarnyboje
Išvada
Naudotos literatūros sąrašas
Programos
Įvadas
Kad bet kuri organizacija sėkmingai funkcionuotų, kiekvienas vadovas turi tinkamai valdyti išteklius, taip pat ir žmogiškuosius išteklius, kad visi darbuotojai būtų pasirengę ir nori dirbti savo darbą. Jis turi žinoti, ko iš jo tikisi pavaldiniai, kokių rezultatų iš jų tikėtis, kaip gali paveikti darbuotojus ir pan. Visa tai rodo veiksmingą motyvacijos sistemą.
Viešajame administravime motyvacija yra sudėtingesnis ir svarbesnis elementas dėl valdžios organų veiklos specifikos (didelė materialinė ir žmogiškoji rizika, didelė atsakomybė ir pan.). Motyvacijos sistemos sukūrimas valstybės įstaigoje leidžia efektyvinti valstybės tarnautojų darbą ir tinkamai jį organizuoti, o tai prisideda prie geresnio valstybės tarnautojų profesinių pareigų atlikimo ir didina lojalumą valstybės įstaigai, valstybės ir visuomenės interesus, mažinant korupciją, todėl gerinamas valdžios organų veiklos ir visuomenės bendro valdymo efektyvumas. Valdžios organų veiklos efektyvumo laipsnis savo ruožtu yra šalies prestižo ir jos socialinio-ekonominio išsivystymo lygio rodiklis.
Kalbant apie valstybės tarnautojų darbo tobulinimo procesą, tai apima daugybę priemonių valstybės tarnybai Rusijos Federacijoje gerinti (kokybiškai naujų darbo skatinimo metodų įdiegimas, personalo atrankos metodai, personalo vertinimo metodai, sudaryti sąlygas karjeros augimui) ir vykdoma laikantis valstybės tarnybos reformos. Visos šios priemonės vienaip ar kitaip susijusios su esamos valstybės tarnautojų motyvavimo sistemos modernizavimu. Dėmesys užsienio patirčiai vaidina svarbų vaidmenį įgyvendinant šias priemones.
Šiandien pagal valstybės tarnybos reformą imamasi labai daug priemonių valstybės tarnybai gerinti. Pavyzdžiui, 2004 m. liepos 27 d. Rusijos Federacijos federalinio įstatymo projektas Nr. 79 su pakeitimais dėl atlyginimo pagal 2012 m. gegužės 7 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretą Nr. 601; diegiamas siekiant išbandyti ir įdiegti federalinių personalo tarnybų valstybinių įstaigų naujas personalo technologijas ir kt.
Visi pasauliniai pokyčiai Rusijos valstybės tarnyboje pirmiausia kyla dėl esamų problemų valstybės tarnautojų darbo reguliavimo srityje. Pirma, šiandien asmenų motyvai gerokai komplikavosi, o valstybės tarnautojų darbo motyvacija išliko žema, nes Paprastų nuostatų ir pareigybių aprašymų nebeužtenka. Antra, atlyginimų lygis valstybės tarnyboje yra daug mažesnis, palyginti su komerciniu sektoriumi. Trečia, beveik visa atlygio sistema pagrįsta darbo stažu. Ketvirta, teorinis pagrindas valstybės tarnautojų motyvacijos gerinimui yra labai menkas: nėra išsamių studijų, menkai išnagrinėti visi šios temos aspektai per valstybės tarnybos prizmę. Penkta, darbas valstybinėse įstaigose tapo neprestižinis, į komercinį sektorių nuteka aukštos kvalifikacijos 30-50 metų personalas, jaunimas nenori stoti į valstybės tarnybą dėl mažo atlyginimo. Šešta, Rusijos Federacijos valstybės tarnyba jau daug kartų patyrė pokyčių, kurie dažniausiai buvo nesistemingi, o dabar jau daugelį metų reikia didelių, visapusiškų pokyčių, kurie išspręstų visas minėtas problemas. Šios problemos, be kita ko, bus sprendžiamos suvokiant valstybės tarnautojų darbo motyvavimo ypatumus, pritaikant komercinio sektoriaus patirtį bei orientuojantis į užsienio šalių, kurioms pavyko pagerinti motyvaciją valstybės tarnyboje, patirtį.
Taigi galime spręsti, kad valstybės tarnautojų darbo motyvavimo sistemos tobulinimas šiais laikais yra labai aktualus ir persmelkia visą spektrą priemonių, gerinančių valstybės tarnybą Rusijos Federacijoje.
Šio tyrimo objektas, be abejo, yra visa valstybės tarnautojų darbo motyvavimo sistema.
Tyrimo objektu galima vadinti teisinius, taip pat socialinius-ekonominius santykius, kurie susiformuoja funkcionuojant ir tobulinant valstybės tarnautojų motyvavimo sistemą.
Šio darbo tikslas – apibūdinti ir išanalizuoti valstybės tarnautojų darbo motyvavimo sistemą šiandien.
Pagal tikslą autoriui iškyla šios užduotys: pateikti motyvacijos sampratą, apibūdinti pagrindinius darbuotojo motyvavimo organizacijoje proceso elementus, apibūdinti pagrindines motyvacijos teorijas ir jų taikymą valdymo praktikoje, apibūdinti pagrindines motyvacijos teorijas ir jų pritaikymą vadybos praktikoje. apibūdinti darbo motyvavimo sistemą konkrečiai iš valstybės tarnybos pusės, išanalizuoti jos būklę dabartiniu laikotarpiu, nustatyti pagrindines šios sistemos problemas ir pasiūlyti jų sprendimo galimybes.
Šio darbo struktūrą sudaro trys skyriai. Pirmajame skyriuje bus pristatyti pagrindiniai teoriniai aspektai ir jų pritaikomumas personalo valdymo praktikoje valstybės tarnyboje. Antrame skyriuje bus aprašyta valstybės tarnautojų motyvavimo sistema Rusijos Federacijoje ir pagrindiniai motyvai, skatinantys žmones stoti į valstybės tarnybą. Paskutiniame skyriuje bus įvardintos pagrindinės esamos valstybės tarnautojų skatinimo sistemos problemos, parodyta, kaip šios problemos sprendžiamos dabar ir kokių priemonių imamasi tam pasiekti, taip pat kaip šias problemas galima išspręsti ateityje naudojant naujų personalo technologijų ir užsienio šalių patirties.
Šios temos tyrimo metodika apima: literatūros, susijusios su motyvacijos problemų tyrimu, analizę, Rusijos Federacijos reguliavimo sistemos šiuo klausimu analizę, situacinį ir sisteminį požiūrį, loginės, lyginamosios, struktūrinės ir funkcinės šaltinių analizės taikymą, taip pat antrinė jau atliktų sociologinių tyrimų analizė.
Šio tyrimo hipotezė – būtina ištirti valstybės tarnautojų motyvus, subalansuoti materialines ir nematerialines paskatas, taip pat pasinaudoti išsivysčiusių užsienio šalių patirtimi.
1 skyrius. Darbuotojų motyvavimo teoriniai aspektai
Norėdami suprasti ir aiškiai apibrėžti, kas yra motyvacija, turite apsvarstyti teoriją. Šiame skyriuje bus nagrinėjama motyvacijos samprata, su jais susiję terminai, sąvokos, taip pat trumpai aprašytos pagrindinės motyvacijos teorijos, kurios labiau pritaikomos motyvavimo sistemai valstybinėse valstybės tarnybose.
1 Bendrosios motyvacijos proceso charakteristikos
Motyvas – tai bet koks materialus ar neapčiuopiamas objektas, kurio pasiekimas yra veiklos prasmė.
Bendriausia forma žmogaus motyvacija veiklai suprantama kaip visuma varomųjų jėgų, skatinančių asmenį tam tikromis pastangomis atlikti tam tikrus veiksmus, siekiant asmeninių ir organizacinių tikslų. Šios jėgos yra žmogaus išorėje ir viduje ir verčia jį sąmoningai ar nesąmoningai atlikti tam tikrus veiksmus. Organizaciniame kontekste motyvacija yra valdymo funkcija, susidedanti iš ilgalaikės įtakos darbuotojams, jų vertybėms ir gairėms bei tam tikro motyvacinio branduolio formavimo juose, leidžiančio gauti grąžą iš darbuotojų tokia forma. savo darbinės veiklos. Motyvacija turi įtakos žmogaus pastangų, kruopštumo, atkaklumo ir sąžiningumo laipsniui darbe, taip pat paties darbo krypčiai.
Apskritai motyvacija yra sudėtingas reiškinys. Veiksminga motyvavimo sistema organizacijoje gali ne tik motyvuoti darbuotojus kryptingai veiklai, bet ir nulemti adekvačią organizacijos politiką, organizacijos plėtros perspektyvas, padėti formuoti hierarchinių ir korporatyvinių santykių pagrindus ir kt. Taigi motyvacijos sąvoka nusipelno ypatingo dėmesio.
Yra keletas motyvacijos klasifikacijų. Motyvacija gali būti išorinė, t.y. sąlygotas išorinių aplinkybių, o vidinis, t.y. kylantis pačiame žmoguje. Kartais vidinė motyvacija vadinama motyvu, o išorinė – stimulu. Pastebėtina, kad remdamiesi vidine motyvacija (kuri nepriklauso nuo išorinių tikslų), darbuotojai atsakingiau, sąžiningiau ir stropiau žiūri į užduotis, be to, greičiau mokosi. Motyvacija gali būti teigiama, t.y. pagrįstas teigiamais paskatinimais (atlyginimais, priedais, padėkomis) ir neigiamu, neigiamu paskatinimu (baudomis, pažeminimais), kai remiamasi neigiamais paskatinimais. Taip pat motyvacija gali būti stabili, kai žmogui ko nors reikia tiek, kad užtenka vieną kartą paskatinti jo veiksmus, tačiau gali būti nestabili, kai veiklai reikia nuolatinio stimuliavimo. Be to, motyvacija gali būti materiali (pavyzdžiui, noras gauti pajamų ar aukštesnio gyvenimo lygio) ir nemateriali (noras augti karjeros laiptais ar pagarba kolegoms). Ypatingą dėmesį reikėtų atkreipti į tai, kad priešingos motyvacijos rūšys neturi aiškių ribų ir neveikia po vieną, nes Dažnai darbuotojas, atlikdamas tam tikrą užduotį, gali vadovautis, pavyzdžiui, tiek vidiniais motyvais, tiek išorinėmis paskatomis, tiek materialinėmis ir nematerialinėmis paskatomis ir pan.
Siekiant motyvuoti žmogų ką nors daryti t.y. norėdamas jį suvaldyti, šis asmuo turi turėti kažkokių poreikių (maisto, pinigų, pastogės, pagarbos ir pan.), kuriuos būtų galima patenkinti atliekant tam tikrus veiksmus. Patys poreikiai yra pirminiai ir antriniai. Pirminiai poreikiai yra fiziologiniai ir įgimti, pavyzdžiui, maisto, miego, kvėpavimo poreikiai. Antriniai poreikiai įgyjami žmogaus gyvenimo eigoje, jie yra psichologinio pobūdžio: bendravimas, pagarba, galia, savirealizacija ir kt.
Taigi, kai žmogus jaučia kažko trūkumą, atsiranda poreikis. Kai žmogus turi poreikį, jis gali būti motyvuotas atlikti tam tikrus veiksmus. Potraukis yra konkretaus poreikio elgesio rezultatas, nukreiptas į konkretų tikslą. Kai žmogus pasiekia savo tikslą, jo elgesio modelis sustiprėja (poveikio dėsnis). Be to, kai žmogus turi kažko poreikį, jo tikslas yra šį poreikį patenkinti. Tikslų nustatymas – tai sąmoningas individo tikslų (trumpalaikių ir ilgalaikių) išsikėlimas.
Tačiau darbuotojo motyvavimas per poreikius turi savo spąstų. Organizacija negali turėti lygiai tų pačių darbuotojų su tais pačiais poreikiais. Taip pat žmogus negali turėti tik vieno poreikio, jų visada yra daug. Nėra taip, kad žmogų skatina tik vienas motyvas. Todėl norint motyvuoti kuo didesnį darbuotojų skaičių, reikalinga visapusiška motyvavimo sistema. Reikėtų nepamiršti, kad vadovas, norėdamas susidoroti su aukščiau nurodytomis problemomis, turi dažnai taikyti situacinį požiūrį.
Kai asmuo atlieka tam tikrą užduotį, jis yra apdovanotas. Organizaciniame kontekste terminas „atlygis“ turi labai plačią reikšmę. Atlygis – tai viskas, ką žmogus gauna už atliktą darbą ir laiko vertingu. Yra dviejų tipų atlygis: vidinis ir išorinis. Žmogus gauna vidinį atlygį paties darbo procese arba jį baigęs. Tai gali būti pasitenkinimo ar savigarbos jausmas dėl atlikto darbo. Į šią kategoriją taip pat gali patekti naudingi kontaktai ar nereikšmingos draugystės, užsimezgusios atliekant užduotį. Išorinę naudą darbuotojas gauna ne iš darbo, o iš organizacijos. Pavyzdžiui, tai gali būti atlyginimas, karjeros augimas, tarnybinio statuso simboliai (tarnybinis transportas, pagyrimai, papildomos išmokos) ir kt.
Deja, visuomenėje vis dar gaji nuomonė, kad norint paskatinti žmones bet kokiam darbui, pakaks materialinio atlygio. Tiesą sakant, dažnai materialus atlygis, kaip stimuliuojantis veiksnys, ne visada yra lemiamas veiksnys žmogaus stimuliavimo procese. Eltonas Mayo, kuris buvo amerikiečių sociologas, organizacinės elgsenos problemų tyrinėtojas ir vienas iš „žmogiškų santykių“ mokyklos įkūrėjų, 1923–1924 m. vienoje gamyklų atliko eksperimentą, kur materialinės paskatos negalėjo sumažinti kolosalaus. darbuotojų kaita 250 proc. Jis išsiaiškino, kad šios gamyklos darbuotojai dirbdami neturėjo galimybės bendrauti ir šis darbas laikomas neprestižiniu. Mayo įvedė keletą pertraukų per dieną, kurios leido darbuotojams bendrauti; darbuotojų kaita sumažėjo kelis kartus beveik akimirksniu. Visa tai rodo, kad kuriant motyvavimo sistemą neužtenka atsižvelgti tik į atlygio dydį, reikia atsižvelgti ir į nematerialų atlygį, o darbuotojų psichologija taip pat vaidina svarbų vaidmenį.
Tokiu būdu galima sukurti paprastą motyvacijos modelį. Tai reiškia grandinę „poreikis-elgesys-atlygis-grįžtamasis ryšys“. Žmogus turi norą patenkinti savo poreikius. Jis elgiasi tam tikru būdu, kad patenkintų šį poreikį (elgesio modelis), t.y. atlieka tam tikrą darbą ir pasiekia savo tikslą (patenkina poreikį). Darbo pabaigoje jis patenkins savo poreikį išoriniais ar vidiniais atlygiais. Atsiliepimai parodo vadovui, ar atlygis darbuotojui yra priimtinas, ar jį reikia keisti naudojant kitus įtakos asmeniui svertus, taip pat leidžia įvertinti, ar darbuotojo pasirinktas elgesio modelis atitinka darbuotojo tikslus ir poreikius. pati organizacija. Akivaizdu, kad motyvacijos teorinio pagrindo išmanymas leidžia vadovams, viena vertus, pasiekti produktyvesnį darbuotojų darbą ir, kita vertus, patenkinti jų poreikius.
„Tuo pačiu metu ryšį tarp atskirų jėgų ir žmogaus veiksmų tarpininkauja labai sudėtinga sąveikų sistema, dėl kurios skirtingi žmonės gali visiškai skirtingai reaguoti į tas pačias tų pačių jėgų įtakas. Be to, žmogaus elgesys ir jo atliekami veiksmai savo ruožtu taip pat gali turėti įtakos jo reakcijai į įtaką, dėl ko gali keistis ir įtakos įtakos laipsnis, ir šios įtakos sukeliamo elgesio kryptis.
Kelias į efektyvų žmogaus valdymą yra jo motyvacijos supratimas. Tik žinodami, kas žmogų motyvuoja, kas skatina veikti, kokiais motyvais grindžiami jo veiksmai, galime bandyti sukurti efektyvią žmogaus valdymo formų ir metodų sistemą. Norint tai padaryti, būtina žinoti, kaip atsiranda ar sukelia tam tikrus motyvus, kaip ir kokiais būdais motyvai gali būti įgyvendinami. Taip pat reikia žinoti istoriją. Visa tai padės susidaryti išsamesnį vaizdą apie darbuotojų pritraukimo į darbą ir asmeninių bei organizacinių poreikių tenkinimo galimybes.
Ankstyvosios idėjos apie motyvaciją buvo šiuolaikinių motyvacijos teorijų pagrindas. Anksčiau vadovai dažnai neteisingai įvertindavo žmones motyvuojančius veiksnius, o jų metodai buvo arba neveiksmingi, arba veiksmingi tik trumpuoju laikotarpiu. Šios technikos dažnai turėjo socialinį ir kultūrinį pagrindą ir nebuvo pagrįstos moksliniu požiūriu. Visa tai gali būti tinkama neišsilavinusiems darbuotojams, tačiau su kiekvienu dešimtmečiu, kai darbuotojai tampa labiau išsilavinę ir mažiau veikiami kultūrinių veiksnių, mokslinio požiūrio svarba vis didėja.
Vienas pirmųjų žmonių motyvavimo metodų buvo „morkos ir lazdos“ metodas, naudotas dar prieš atsirandant pačiai motyvacijos sampratai. Už užduoties atlikimą žmogui buvo pažadėti aukso kalnai, o už nesėkmę jis bus nubaustas. Akivaizdu, kad aukso kalnų neužteko visiems, todėl dauguma žmonių gaudavo tik tai, kas tiesiogine prasme leido gyventi dar vieną dieną. Žmonės vos sudurdavo galą su galu, o atlygis buvo labai mažas, bet buvo pasirengę dirbti net ir už menkus centus.
XX amžiaus pradžioje darbininkų padėtis buvo tokia pat apgailėtina, o motyvavimo metodas „morka ir lazda“ išliko. Pirmasis žmogus, kuris tai suprato, buvo W. Tayloras (mokslo vadybos mokykla). Jis padidino „morkos ir lazdelės“ metodo efektyvumą nustatydamas dienos produkciją ir priedus už jos viršijimą. Toliau W. Taylor atkreipė dėmesį, kad darbuotojus būtina atrinkti remiantis moksliškai pagrįstais kriterijais, būtina profesinės atrankos ir kvalifikacijos kėlimo sistema per profesinį perkvalifikavimą. Jis atskleidė, kad darbuotojai ir vadovybė turi bendradarbiauti organizacijos labui, jų pareigos turi būti paskirstytos ir apibrėžtos aiškiai ir teisingai. Taylorizmas parodė, kad darbo grafikai ir kalendoriniai planai taip pat būtini, kad bet kurioje organizacijoje svarbu disciplina, aiškūs reglamentai, apdovanojimų ir bausmių sistema ir kt. G. Gantas rašė, kad darbo užmokestis turi būti nurodytas sutartyje ir priklausyti nuo darbo laiko.
Be to, Mayo parodė, kad motyvacija „senamadiškai“ šiuolaikiniame pasaulyje pradeda prarasti savo aktualumą, kad svarbi psichologinė ir nematerialinė motyvacija. Mayo buvo vienas iš mokslininkų, atlikusių Hortono eksperimentą, siekdamas ištirti objektyvių veiksnių (apšvietimas, atlyginimas, pertraukos) įtaką darbo našumui Čikagos priemiestyje Hawthorne. Šis eksperimentas leido padaryti kai kurias išvadas. Pavyzdžiui, gali būti labai sunku įvertinti personalą, kai darbuotojai žino apie vertinimo procesą, nes jie pradeda keisti savo elgesį, jei žino, kad yra stebimi. Taip pat padaryta išvada, kad darbuotojų produktyvumui įtakos turi socialiniai santykiai ir grupės elgesys. Tačiau Hortono eksperimentas nepadėjo sukurti jokios motyvacijos teorijos, o apsunkino procesą.
Kaip matote, motyvacijos procesas yra gana sudėtingas ir ne visada paprastas. Antroje ir trečioje šio skyriaus dalyse bus nagrinėjamos dvi didelės motyvacijos teorijų grupės, jų privalumai ir trūkumai bei pritaikymas personalo valdymo praktikoje.
Taigi, šiandien yra daugybė motyvacijos teorijų klasifikacijų. Tačiau šiais laikais šios teorijos dažniausiai skirstomos į esmines ir procedūrines. Motyvacijos turinio teorijos remiasi poreikių, skatinančių žmones veikti, aprašymu, nustatyti darbo apimtį ir turinį. Garsiausios iš šių teorijų yra Maslow poreikių piramidė, McClelland ir Herzbergo teorijos. Procesų teorijos orientuojasi į vienokio ar kitokio elgesio tipo atsiradimo procesą, kas jį veda, palaiko ir stabdo. Šios teorijų grupės pagrindai yra teisingumo teorija, lūkesčių teorija ir Porter-Lawler teorija. Taip pat yra grupė naujesnių motyvacijos teorijų, kuriose atsižvelgiama į įvairius veiksnius, šios teorijos bus trumpai aprašytos šio skyriaus 3 dalyje.
Poreikių piramidė
Bihevioristas A. Maslow sukūrė poreikių hierarchiją, kurios schematiškai vaizduojamos kaip piramidė.
Iš pradžių žmogaus elgesį įtakoja žemesnis poreikių lygis, o vėliau – aukštesni lygiai. Tai yra, prieš motyvuojant žmogų savirealizacija, būtina, pavyzdžiui, patenkinti jo pagarbos poreikius. Į šią piramidę reikėtų žiūrėti pagal principą, kad žmogaus poreikiai laikui bėgant didėja, nuo lygio iki lygmens. Tačiau verta atkreipti dėmesį į tai, kad šie poreikiai nėra griežtai apibrėžti, tai tik apytikslė ir bendriausia tvarka. Pasitaiko, kad, pavyzdžiui, žmogui daug svarbiau patenkinti pagarbos poreikį nei meilės poreikį. Be to, norint pereiti į kitą poreikių lygį, visiškai nebūtina visiškai patenkinti visų ankstesnio lygio poreikių.
Pirmoji ir akivaizdi išvada, kurią galima padaryti, yra ta, kad darbuotojo atlyginimas turi tenkinti bent fiziologinius poreikius. Antra, darbuotojai turi daugybę poreikių, kuriuos reikia patenkinti, kuriais galima manipuliuoti ir motyvuoti veikti. Trečia, jei materialinių paskatų nepakanka, tuomet galite pasinaudoti, pavyzdžiui, paaukštinimu, socialiniu bendravimu ar darbuotojų įgalinimu. Ketvirta, reikia nepamiršti, kad kuo ilgiau žmogus dirba organizacijoje, tuo jam mažiau efektyvu tenkinti įvairaus lygio poreikius. Penkta, nuolat didėja saviraiškos poreikis.
Tačiau ši teorija buvo kritikuojama. Pavyzdžiui, vėl neatsižvelgiama į individualias kiekvieno darbuotojo savybes, nebūtina visiškai patenkinti poreikio pereiti į aukštesnį piramidės lygį; Taigi personalo darbuotojas ar organizacijos vadovas turi mokėti ne tik nustatyti darbuotojų poreikius, bet ir mokėti juos numatyti.
ERG motyvacijos teorija
Jeilio universiteto psichologas Alderferis taip pat sukūrė esminę ERG motyvacijos teoriją.
Jis manė, kad žmogaus poreikiai nuosekliai susideda iš šių grupių: būties poreikis (fiziologiniai ir saugumo poreikiai), ryšių poreikis (bendravimas, draugystė, priklausymas, meilė), augimo poreikis (įsitraukimas, saviraiška).
Tačiau, skirtingai nuo ankstesnės teorijos, judėjimas čia gali būti arba iš apačios į viršų, arba iš viršaus į apačią. Judėjimas aukštyn yra poreikio patenkinimo procesas, o judėjimas žemyn yra nusivylimo procesas.
Taigi, jei aukštesnio lygio poreikis nepatenkintas, darbuotojas visą savo dėmesį sutelkia į žemesnio lygio poreikių tenkinimą. Vadovui čia galima pastebėti ir teigiamų, ir neigiamų pusių. Pavyzdžiui, jis turėtų stengtis, kad darbuotojai nenusiviltų, bet gali „užimti“ ir kitų poreikių tenkinimu, jei neįmanoma patenkinti kokių nors poreikių.
Įgyjamų poreikių teorija
Amerikiečių psichologas D. McClellandas, žinomas savo tyrimais pasiekimų motyvacijos srityje, sukūrė įgytų poreikių teoriją.
Jis tikėjo, kad žmonės organizacijoje turi trijų tipų poreikius: valdžios poreikį, sėkmę ir priklausymą. Valdžios poreikis – tai noras daryti įtaką kitiems žmonėms, paprastai jie yra pasirengę užimti vadovaujančias pareigas. Sėkmės poreikį tenkina ne pati sėkmė, o būdai, kaip ją pasiekti, atlikti darbą iki galo. Įsitraukimo poreikis yra domėjimasis ryšiais, bendravimu ir savitarpio pagalba.
Kokią naudingą išvadą čia galima padaryti? Valdžios poreikį turintys žmonės (pasitikintys ir turintys organizacinių gebėjimų, siekiantys spręsti problemas, o ne tenkinti savo tuštybę) turi būti skatinami, domėtis įmonės tikslais ir organizacijos politikos kūrimu, plėsti jų galias. Sėkmės reikalaujantys žmonės (siekantys vidutinės rizikos, atsakingi ir iniciatyvūs) turi dalyvauti sprendžiant sudėtingas ir svarbias problemas, ieškant problemų sprendimo būdų ir apdovanoti už pasiektus rezultatus. Ryšių poreikį turintys žmonės (bendraujantys, draugiški, gebantys pagauti viešumą ir spręsti įvairius konfliktus) negali būti apriboti socialiniuose kontaktuose, su jais reikia kalbėtis, suteikti galimybę rengti susitikimus ir dirbti komandoje. ir kt.
Ši teorija neparodo, kaip galima patenkinti žemo lygio poreikius, o tai gali būti svarbu besivystančioms šalims. Tai sunku naudoti praktiškai.
Dviejų faktorių teorija
Socialinis psichologas F. Gerbergas, tyrinėjantis darbo ir įmonės veiklos problemas, pasiūlė dar vieną esminę motyvacijos teoriją.
Jis nustatė dvi poreikių grupes. Pirmoji – higieniška, tiesiogiai nemotyvuoja dirbti, bet ir jais reikia pasitenkinti, antraip atsiranda nepasitenkinimas darbu. Antroji grupė yra tiesiogiai motyvatoriai, jie yra susiję su darbo pobūdžiu ir esme. Higienos veiksniai apima įmonės politiką, darbo sąlygas, uždarbį, tarpasmeninius santykius ir darbo proceso kontrolės laipsnį. Motyvatoriai – sėkmė, karjeros augimas, pažangos darbe pripažinimas, atsakomybė, kūrybinio ir verslo potencialo ugdymas.
Kai darbuotojas pajunta higienos faktorių trūkumą, jis tampa nepatenkintas savo darbu. Motyvacinių veiksnių trūkumas nesukelia nepasitenkinimo darbu, tačiau jų buvimas teigiamai veikia darbuotojų efektyvumą ir produktyvumą.
Taigi vadovai turi užtikrinti ne tik higienos veiksnių, bet ir motyvatorių grupės buvimą. Tam gali būti vykdomos „darbo praturtinimo“ programos, leidžiančios atlikėjui pajusti atliekamos užduoties svarbą ir atsakomybę, jaustis nepriklausomam ir svarbiam. Tokios programos padeda pašalinti neigiamas darbo pasekmes, pavyzdžiui, pervargimą, sumažėjusį susidomėjimą darbu. Vadovas taip pat turėtų sudaryti kuo išsamesnį higienos ir motyvuojančių veiksnių sąrašą, taikomą situacijai ir organizacijai.
Yra keletas darbo "sodrinimo" tipų. Dalyvaujamojo valdymo sukūrimas yra technologija, leidžianti padidinti paprastų darbuotojų dalyvavimo priimant valdymo sprendimus laipsnį. Savarankiškų darbo grupių kūrimas – tokiu atveju grupės nariams suteikiamas didesnis autoritetas ir didesnė atsakomybė už visos komandos rezultatus. Darbo pareigų ir atsakomybės išplėtimas gali padėti tiek padidinti darbuotojų krūvį, tiek paįvairinti atliekamą darbą. Rotacija – skatina įvairesnį veiklos pobūdį ir įvairesnių įgūdžių įgijimą. Lankstus darbo grafikas – laisvas darbo dienos pradžios ir pabaigos laiko pasirinkimas, kuriame nustatomas bendras darbo krūvis valandomis per savaitę. Profesinis perkėlimas – tai situacija, kai žmogus derina darbą skirtingose darbo vietose (vidinis darbas ne visą darbo dieną), pareigas, padalinius ar organizacijas, tai vėl leidžia plėsti savo žinių ir įgūdžių spektrą.
Deja, ši teorija turi ir trūkumų. Tyrimas buvo pagrįstas subjektyviais darbuotojų jausmais. Praktikoje nėra glaudaus ryšio tarp pasitenkinimo darbu ir atskiro darbuotojo produktyvumo. Vėlgi, neatsižvelgiama į individualias žmonių savybes ir poreikius.
Aprašę šią teorijų grupę, galime daryti išvadą, kad žmogaus poreikiai yra tokie įvairūs, kad juos galima klasifikuoti visiškai skirtingai. Tai suteikia vadovams didelę veiklos sritį, susijusią su darbuotojų motyvavimo sistemų kūrimu, taip pat leidžia nustatyti tam tikrus veiksmų modelius tam tikrų darbuotojų atžvilgiu, tačiau tuo pačiu reikalauja, kad vadovas galėtų šias teorijas pritaikyti. praktikuoti, išvengiant jų trūkumų.
Šios teorijos nenagrinėja paties motyvacijos proceso. Tai bus aptarta kitoje šio skyriaus dalyje.
motyvacija valstybės valstybės tarnautojas
1.3 Motyvacijos proceso teorijos
Laukimo teorija
Amerikiečių motyvacijos teorijos tyrinėtojas V. Vroomas sukūrė motyvacijos proceso teoriją – „lūkesčių teoriją“.
Jis apibūdino darbo sąnaudų poveikį ir tam tikro rezultato tikėjimąsi iš darbo. Lūkesčiai (šiame kontekste) yra darbuotojo konkretaus įvykio tikimybės įvertinimas. Taigi, vienoks ar kitoks pasirinktas elgesio modelis arba prives prie trokštamo pasiekimo, arba ne. Kitaip tariant, ši teorija aprašo, kiek žmogus nori gauti ir kiek jam tai įmanoma.
Ši teorija apibūdina grandinę „pastangos-rezultatai-atlygis-valencija“. Kalbant apie lūkesčių tarp darbo sąnaudų ir veiklos rezultatų ryšį, galime pasakyti taip: jei žmonės nejaučia tiesioginio ryšio tarp šių dviejų „sąsajų“ (dėl prasto pasiruošimo, neteisingo tikslo nustatymo, netinkamos darbuotojų savigarbos), t. tada jų motyvacija nusilps. Kalbant apie lūkesčius tarp rezultatų ir atlygio, žmogus gali tikėtis tam tikro atlygio (atlyginimo, išmokų, privilegijų) už pasiektus veiklos rezultatus. Valencija yra pasitenkinimo kažkuo laipsnis; nes būtini darbo rezultatai, pastangos ir poreikiai visada skirtingi, tada darbo atlikimo ir atlygio už jį valencija kiekvienam skirsis. Pavyzdžiui, jei, remiantis užduoties atlikimo rezultatais, darbuotojas nebuvo paaukštintas, o jam buvo suteiktas įprastas atlyginimas, šio atlygio valencija bus maža. Atskleista, kad jei kurio nors iš išvardintų parametrų reikšmė yra maža, tai visa darbuotojų motyvavimo sistema turi visas galimybes tapti neveiksminga.
Ši teorija rodo, kad žmonės, remdamiesi jiems turima informacija apie galimus atlygius (tiek išorinius, tiek vidinius), gali pasirinkti vieną ar kitą pasirinkimą dėl savo pastangų, t.y. žmogus orientuojasi į ateitį ir daro įvairias prognozes.
Ši teorija labai naudinga valdymui. Pirma, yra įvairių būdų, kaip padidinti darbuotojų motyvaciją, kad jis atitiktų atlygį ir darbuotojo poreikius. Antra, būtina suformuoti tokią organizacijos politiką, kurioje veiklos sėkmės kriterijai būtų akivaizdūs, pasiektų rezultatų ir darbuotojo atlygio dydžio santykis, taip pat darbuotojams deleguotų įgaliojimų pakaktų atlikti tam tikrus dirbti.
Tačiau ši teorija neatsižvelgia į skirtingus asmenybės ir organizacijos tipus. Taip pat yra nuomonė, kad techniniai, konceptualūs ir metodologiniai motyvacijos pagrindai šioje teorijoje yra menkai aprašyti ir išplėtoti.
Psichologinis kontraktas
Ryšium su šia teorija dera paminėti E. Scheino (amerikiečių psichologo, organizacinės psichologijos įkūrėjo) psichologinį kontraktą, nes Ne tik darbuotojas turi tam tikrų lūkesčių (atlygis), bet ir organizacijos vadovybė turi savo svarstymų apie jį (indėlis į darbą, veiklos rezultatai). Visas šis lūkesčių rinkinys yra psichologinis kontraktas. Psichologinis kontraktas aiškiai neegzistuoja; šalys gali net nežinoti, kad egzistuoja kai kurie jų lūkesčiai.
Jeigu šią sutartį šalys suvokia skirtingai, tai konfliktai yra neišvengiami, taigi ir darbuotojo motyvacijos mažėjimas, t.y. būtina sąlyga – vienodas sutarties aiškinimas tiek darbuotojo, tiek organizacijos. Taip pat reikia atsiminti, kad laikui bėgant kinta visų šalių lūkesčiai, todėl keičiasi ir pati sutartis.
Teisingumo teorija
Teisingumo teoriją 1963 metais sukūrė J. S. Adamsas, psichologas, tyrinėjęs elgesį ir darbo aplinką.
Savo teorijoje jis atkreipia dėmesį į tai, kad žmogus savo atlygį lygina ne su savo lūkesčiais, o su kitų panašias pareigas organizacijoje užimančių žmonių atlyginimu. Darbuotojas savo ir kitų darbo indėlį vertina remdamasis subjektyviu suvokimu. Be to, darbuotojas lygina savo lytį, amžių, išsilavinimą ir pareigas organizacijoje su kitais panašią padėtį užimančiais žmonėmis.
Adamsas apibūdino teisingumo principą. Jei darbuotojas gauna didesnę/mažiau kompensaciją nei jo kolega, jis patiria psichologinį pasitenkinimą/nepasitenkinimą. Taigi vadovas sprendžia dėl papildomos darbuotojo motyvacijos poreikio.
Ši teorija atskleidė labai svarbų modelį. Jei organizacijoje žmogus yra neįvertinamas, jis pradeda prasčiau vykdyti jam pavestas pareigas. Jeigu jis pamatys, kad yra pervertintas, yra tikimybė, kad ir toliau sieks parodyti savo svarbą ir dirbti produktyviau.
Vadovui čia reikia turėti omenyje, kad atlyginimu nepatenkintas darbuotojas savo darbą atliks prasčiau ir jo išsisuks, tačiau kartu reikia atminti, kad atlyginimo teisingumo vertinimas dažnai yra subjektyvus. gamtą, todėl žmonės lygina save ir nepatiki to nepriklausomai trečiajai šaliai. Darbuotojui, kuris mano, kad jo veiklos vertinimas yra nesąžiningas, turi būti paaiškinta, kodėl skiriasi atlygis ir ką reikia padaryti, kad šis skirtumas būtų pašalintas. Taip pat būtina sukurti teisingą, suprantamą, skaidrią ir aiškią atlygio sistemą.
Yra viena įdomi pastaba apie šią teoriją. Kad darbuotojai nereikštų savo nepasitenkinimo dėl darbo užmokesčio skirtumų, galima darbuotojų uždarbį nuslėpti. Tačiau šios studijos temai tai netaikytina, nes valstybės tarnautojai privalo deklaruoti savo pajamas, todėl jos tampa ne tik visų valstybės įstaigos darbuotojų, bet ir visos visuomenės nuosavybe.
Ši teorija turi keletą praleidimų. Pirma, atlyginimo teisingumo vertinimas yra labai subjektyvus ir visų pirma priklauso nuo asmeninių darbuotojo ambicijų. Antra, šioje teorijoje atlygis yra materialaus pobūdžio, o tai šiandien nėra visiškai aktualu, nes Šiandien nematerialinės paskatos vaidina svarbų vaidmenį.
Sudėtingas Porter-Lawler modelis
1968 m. du mokslininkai, Lymanas Porteris ir Edwardas Lawleris, remdamiesi dviem esamomis lūkesčių ir teisingumo teorijomis, sukūrė savo unikalų motyvacijos modelį.
Ši išsami teorija apima ir lūkesčių teorijos, ir teisingumo teorijos elementus. Čia veikia penki pagrindiniai veiksniai: pastangos, suvokimas, rezultatas, atlygis, pasitenkinimas. Pastangos priklauso nuo atlygio vertės ir nuo to, kaip žmogus suvokia savo pastangas. Pasiekti rezultatai priklauso nuo trijų veiksnių: darbuotojo pastangų, jo sugebėjimų ir darbuotojo savo vaidmens vertinimo. Pasiekęs tam tikrų rezultatų, žmogus gauna vidinį ir išorinį atlygį. Jei darbuotojas atlyginimą suvokia kaip teisingą, tai jis gauna pasitenkinimą savo darbu ir patenkina savo poreikius.
Taigi kuo produktyvesnis bus darbuotojo darbas, tuo didesnį pasitenkinimą jis patirs atliktu darbu ir tuo didesnis bus jo produktyvumas ateityje. Kitos motyvacijos teorijos viską apibūdina visiškai priešingai: atliktas darbas sukelia pasitenkinimą. Ši teorija parodė, kad motyvacija yra sudėtingas reiškinys, viena iš svarbiausių valdymo funkcijų ir nusipelno didelio dėmesio, nes šis modelis apjungė daug pagrindinių motyvacijos proceso punktų. Be to, ši teorija aiškiai sufleruoja, kad atlyginimas nėra vienintelė atlygio rūšis, todėl atlyginimo padidinimas motyvaciją padidins tik esant tam tikroms sąlygoms.
Nepaisant šios teorijos svarbos, ji turi tam tikrų trūkumų. Vadovo atlygio vertę nustatyti labai sunku. O darbuotojas yra subjektyvus savo mintyse apie atlygio vertę ir teisingumą, apie savo gebėjimus ir įdėtų pastangų kiekį ir dažnai save pervertina.
X-Y teorija
Amerikiečių socialinis psichologas Douglasas McGregoras sukūrė X-Y teoriją.
Ši teorija reiškia, kad yra du skirtingi žmonių tipai. Sąvoka X apibūdina tinginį darbuotoją: jis nekenčia darbo, stengiasi jo vengti, jis turi būti nuolat stebimas ir jam gresia tam tikros sankcijos, šis darbuotojas vengia atsakomybės, neturi nesavanaudiškų minčių, jam svarbu tik darbo saugumas. ateityje. Tokiam darbuotojui reikalingas centralizuotas valdymas ir darbų paskirstymas, nuolatinė ir visapusiška kontrolė, griežtas elgesio reguliavimas, išplėtota sankcijų sistema, plačių įgaliojimų nebuvimas.
Y sąvoka apibūdina priešingą žmogaus tipą. Darbuotojas mėgsta dirbti ir dirbti, geba savarankiškai organizuotis, domisi darbo procesu, yra išradingas, kūrybingas, jam darbas yra savaime suprantamas procesas. Tokiems darbuotojams turėtų būti sukurta visapusiška skatinimo sistema pagal atliekamą darbą, valdžia organizacijoje turi būti decentralizuota, vadovas gali kontroliuoti tik veiklos rezultatą, bet ne procesą, pavaldiniai turėtų dalyvauti priimant valdymo sprendimus. .
Viena vertus, ši teorija naudinga, nes parodė, kad darbuotojai iš prigimties nėra vienodi ir kiekvienam iš jų reikalingas specialus požiūris. Kita vertus, ši teorija pernelyg supaprastina skirtingų darbuotojų požiūrį, nes žmonės iš prigimties yra daug įvairesni.
Teorija "Z"
Stanfordo verslo mokyklos profesorius W. Ouchi 1980-aisiais paįvairino McGregoro požiūrį.
Jis sukūrė „Z“ teoriją. Pagal šią sampratą žmogus nepriklauso nė vienam iš ankstesnėje teorijoje aprašytų tipų. Priklausomai nuo situacijos, žmogus gali elgtis kaip pirmojo ar antrojo tipo darbuotojas.
Tokio darbuotojo motyvacija turėtų būti grindžiama „gamybos klano“ vertybėmis, kai į organizaciją žiūrima kaip į vieną didelę šeimą. Šios vertybės skatinimo sistemos pagalba ugdo darbuotojų pasitikėjimą, solidarumą, atsidavimą organizacijai ir komandai, bendriems tikslams ir kt. Tokio tipo organizacijos požymiai yra šie: ilgalaikis samdymas, lėtas paaukštinimas, tvirtas darbo saugumas, nuosavybės jausmas, pasitikėjimo santykiai tarp vadovų ir personalo, vadovybės buvimas darbo vietoje ir mažesnis valdymo lygių skaičius.
Ši teorija pirmenybę teikia kolektyvinei motyvacijai, taip pat darbuotojų iniciatyvos didinimui. Tačiau tai vėlgi suvienija visus darbuotojus, o ne skirsto juos į skirtingas grupes pagal jų tipą.
1.3 Kitos motyvacijos teorijos
Pastaruoju metu pradėjo atsirasti naujausios motyvacijos teorijos, kuriose atsižvelgiama į šalies perėjimą prie rinkos ekonomikos, konkurencijos laipsnį, šiuolaikinio žmogaus asmenybės pokyčius ir kt. Šiuolaikiniai motyvacijos nustatymo metodai suponuoja tai, kad darbuotojas turi domėtis organizacijos veikla, dalyvauti priimant sprendimus ir pan., tada jis geriau dirba. Žinomiausios teorijos yra šios: dalyvavimas organizacijos valdyme, dalyvavimas formuojant įmonės pelną, dalyvavimas nuosavybėje.
Šiam tyrimui įdomi tik darbuotojų dalyvavimo priimant sprendimus teorija. Likusios teorijos yra orientuotos į organizacijos pelną, kuris yra grynai ekonominė paskata ir negali būti panaudota motyvavimo sistemoje valstybės tarnyboje.
Japonijoje „kokybės ratai“ buvo išrasti 1962 m. Tokiu atveju nedidelė grupė darbuotojų iš vieno skyriaus susirenka po darbo valandų neoficialioje aplinkoje. Aptaria esamas problemas, jas analizuoja ir bando sukurti optimalius jų sprendimo būdus. Taigi didėja dalyvavimas priimant valdymo sprendimus ir susidomėjimas darbu, o dėl to ir darbuotojų motyvacija.
Šiuolaikinės motyvacijos teorijos rodo, kad priežastys, skatinančios žmogų veikti, yra labai įvairios. Taip pat yra daugybė darbuotojų stimuliavimo būdų ir priemonių. Pati motyvavimo sistema susideda iš: darbuotojo poreikių nustatymo, motyvavimo metodo pasirinkimo, pasirinkto motyvavimo metodo įgyvendinimo, atlyginimo už atliktą darbą, motyvacijos įvertinimo, motyvacinių paskatų koregavimo.
Nors motyvacijos teorijos įvairiais klausimais skiriasi, jos viena kitą nepaneigia, viena kitą papildo. Taigi vadovas įvairiose situacijose gali ir turi gebėti įvertinti situaciją, kad galėtų panaudoti vieną ar kitą teoriją, tinkančią konkrečioms aplinkybėms.
Šio skyriaus pabaigoje galima daryti išvadą, kad motyvacija yra sudėtingas ir sudėtingas reiškinys, vadovaujamasi daugybe senų ir esminių teorijų, taip pat neseniai pristatytų naujesnių motyvacijos teorijų. Motyvavimo sistema turi tenkinti bet kokio lygio darbuotojų poreikius.
Apibendrinant galima teigti, kad darbuotojas motyvuotas keliais atvejais. Jis turi turėti laisvę priimti savo sprendimus. Jis gerai žino, ko iš jo tikimasi, supranta, kaip vertinama jo veikla. Skatinamas jo indėlis į organizacijos veiklą. Taip pat labai remiamas kūrybiškumas, asmeninis tobulėjimas ir darbuotojų mokymas. Darbuotojas įmonėje jaučiasi svarbus, jo atlygis yra teisingas ir atitinka jo poreikius. Darbas jam yra teigiamos stimuliacijos šaltinis. Teigiamas organizacijos klimatas taip pat yra svarbi motyvacijos sąlyga.
Nustatyti pagrindiniai veiksniai, turintys įtakos darbui. Materialūs veiksniai yra konkurencingas darbo užmokestis, socialinės išmokos, priedai už aukštus veiklos rezultatus, galimybė būti įmonės bendrasavininkiu (pelno dalijimasis). Mokymas ir karjera taip pat turi įtakos darbuotojų susidomėjimo laipsniui (galimybė tobulėti ne darbo valandomis, kvalifikacijos kėlimas ir darbo tobulinimas). Darbas turi būti įdomus, darbo krūvis optimalus (įskaitant lanksčias valandas), darbo vietoje turi būti teigiami santykiai, darbo vertės jausmas, laisvės ir nepriklausomybės jausmas, darbas turi kažkokiu būdu „kelti iššūkį“ tai darantis žmogus (būkite įdomus). Turi būti užtikrintos patogios darbo sąlygos (materialinė techninė bazė, organizacinis klimatas, darbo sauga). Pati organizacija turi išsikelti aiškius tikslus, užtikrinti reikiamus standartus, turėti gerą įvaizdį ir pan.
2 skyrius. Šiuolaikinė valstybės tarnautojų motyvavimo sistema
Valstybės tarnautojų darbo motyvacija dar nėra iki galo ištirta. Ji turi savo ypatybes, kurios išskiria ją nuo motyvacijos komerciniame sektoriuje. Pavyzdžiui, motyvacijos mechanizmas valdiškose įstaigose pirmiausia grindžiamas administraciniais-komandiniais skatinimais, t.y. Valstybės tarnautojų veikla yra griežtai reglamentuota ir grindžiama sudėtinga valstybės tarnautojų socialinių ekonominių santykių sistema. Motyvacijos sistema čia yra administracinių ir darbo standartų sąveika. „Kaip ir bet kurie darbuotojai, valstybės tarnautojai, atlikdami valstybės tarnybą, taip pat siekia savo tikslų, į kuriuos reikėtų atsižvelgti personalo politikoje juos motyvuojant. Valstybės tarnybos darbo sfera turi nemažai specifinių bruožų: savo turiniu valstybės tarnautojų darbo veikla nukreipta į nacionalinių interesų įgyvendinimą (t. y. valstybės tarnautojas realizuoja ne savo, o valstybės interesus), t. prie visapusiško socialinės ir valstybinės santvarkos stiprinimo ir plėtros; didelė pareigūnų atsakomybė už priimtus sprendimus, jų įgyvendinimą, rezultatus ir pasekmes; griežtas valdymo ir darbo drausmės reglamentavimas; intelektualinio ir kūrybinio potencialo panaudojimas valdymo problemoms spręsti. Tuo pačiu valstybės tarnautojų darbo užmokesčio lygis yra ženkliai mažesnis nei komercinėse struktūrose (valstybės tarnautojų darbo užmokestis vykdomas iš biudžeto lėšų, o tai nustato tam tikrus jo dydžio apribojimus), o papildomos socialinės garantijos nevisiškai kompensuoja darbo užmokesčio dydį. jų veiklos sudėtingumą ir reikšmę“. Valstybės tarnautojas, kreipdamasis į darbą, pateikia informaciją apie pajamas ir išlaidas, ko privačiame sektoriuje nebūna.
Valstybės tarnyba turi ir nemažai bruožų, kurie apsunkina valstybės tarnautojų motyvavimo procesą. Pavyzdžiui, jei nuo pareigūno mažai kas priklauso, jam nekyla pagundos panaudoti savo galias asmeninei naudai (interesų konfliktui), o tai, viena vertus, stabdo korupcijos augimą, o kita vertus – jo interesus. darbe, karjeroje ir asmeniniame augime, savirealizacijoje, o tai neigiamai veikia jo motyvaciją.
Taigi motyvacija valstybės tarnyboje yra daug sudėtingesnis reiškinys nei komercinėje įmonėje.
Yra keletas apribojimų, susijusių su viešąja paslauga. Pirma, yra ribojamas pajamų gavimas iš komercinių šaltinių. Valstybės tarnautojams draudžiama užsiimti bet kokia kita veikla, išskyrus darbą valstybės įstaigoje, mokymo veiklą ir kitą kūrybinę veiklą. Antra, valstybės tarnautojas neturi teisės gauti dovanų iš fizinių ir juridinių asmenų. Trečia, yra apribojimų naudoti oficialius įgaliojimus asmeniniais tikslais. Ketvirta, valstybės tarnautojai negali dalyvauti streikuose. Penkta, tai draudimas bendrai tarnauti artimiesiems. Šešta, apribojimas yra kitos pilietybės buvimas. Visa tai valstybės tarnautojų motyvavimo procesui kelia daug apribojimų.
Galima daryti išvadą, kad valstybės tarnautojo tarnybinės veiklos motyvavimas yra pagrįstas pareiginiais nuostatais ir yra paremtas keliais principais. Pirma, tai yra socialinė orientacija, tai yra ne asmeninių ir komercinių subjektų, o visuomenės interesų ir valstybės valios įgyvendinimas. Antra, tai yra atlyginimų teisingumas, tai yra, buvo sukurta vieninga sistema visiems valstybės tarnautojams visose valdžios institucijose. Trečia, darbo užmokestis yra pagrindinė materialinė paskata už valstybės tarnautojo veiklą. Valstybės tarnautojų darbo užmokestis turėtų būti lyginamas su atlyginimų lygiu komerciniame sektoriuje už panašias pareigas. Valstybės tarnautojams turi būti sudarytos sąlygos kilti karjerai. Šešta, atlygio dydį būtina susieti su veiklos rezultatais (kuri Rusijos realybėje vis dar menkai išvystyta). Taip pat būtina kompensuoti valstybės tarnautojams taikomus apribojimus, plėtojant socialines garantijas ir pašalpas.
Pirmoje šio skyriaus dalyje bus aprašyti pagrindiniai stojimo į valstybės tarnybą motyvai ir atlikta 2007 metais Aukštosios ekonomikos mokyklos atliktos apklausos antrinė analizė.
2.1 Pagrindinės valstybės tarnautojų darbo paskatos
Susipažinę su motyvacijos teorijomis, galime daryti prielaidą, kad pagrindiniai valstybės tarnautojų darbą skatinantys veiksniai yra antriniai poreikiai (kadangi valstybės tarnyba remiasi aptarnavimu aukščiausiems šalies gyventojų interesams): karjeros augimas, valdžios troškimas, savirealizacija ir kt. Galima daryti išvadą, kad idealiu atveju pirminiai valstybės tarnautojų poreikiai turėtų būti deramai patenkinti motyvavimo sistema, kad dėmesys būtų kreipiamas tik į antrinių poreikių grupės tenkinimą.
Valstybės tarnautojai savo veikloje vadovaujasi tarnybinių pareigų atlikimu, oru darbo užmokesčiu, darbo sąlygomis ir pobūdžiu. Savirealizacija užima ypatingą vietą kaip profesinės veiklos gairė – tai reiškinys, kai žmogus nori jaustis savotišku procesų varikliu organizacijoje, o ne mažu sraigteliu didelėje sistemoje.
Norint suprasti, kokios paskatos motyvuoja valstybės tarnautojus, galima remtis apklausa, kurią 2007 m. atliko Kraštotyros universiteto Aukštoji ekonomikos mokykla. Šiuo tyrimu buvo siekiama nustatyti pagrindinius valstybės tarnautojus skatinančius veiksnius.
Iš viso buvo apklausti 1088 darbuotojai iš 5 federalinių ministerijų. Imties struktūrą galima rasti 1 priede. Tiriant motyvuojančius veiksnius, ypatingas dėmesys buvo skiriamas vertybinėms orientacijoms, darbo prestižo vertinimui, tolimesnės karjeros galimybėms.
Atsakymų į klausimą apie darbo valdžios institucijose tikslus pasiskirstymas padėjo nustatyti keletą bruožų (žr. 1 priedą). Pavyzdžiui, dauguma žmonių eina į valstybės tarnybą užsidirbti pragyvenimui. Tačiau tuo pat metu nefinansinės paskatos pritraukė daugiau nei 60 proc.
Pastebėtas „savanaudiškų“ motyvų siekimas einant į valstybės tarnybą. Tai reiškia, kad į valstybės tarnybą žmonės stoja tam, kad užmegztų naudingų ryšių, įgytų vertingos patirties ir patobulintų savo įgūdžius. Tokį atsakymą daugiausia pateikė jauni valstybinių įstaigų darbuotojai, o tai rodo, kad pastaruoju metu jaunimas pragmatiškiau renkasi darbą. Kartu prieita prie išvados, kad jaunimas savo uždarbį nelaiko pakankamu ir teisingu, palyginti su darbo užmokesčiu komercinėse struktūrose, t.y. jaunuolių neketina likti valdžios struktūrose. Visa tai patvirtina pastebėjimą, kad valstybės tarnyba šiandien tapo nepatraukli potencialiems darbuotojams, kad valstybės aparatas „sensta“.
Taip pat pastebėta, kad vyresnio amžiaus darbuotojai į valstybės tarnybą atėjo tarnauti visuomenės ir valstybės interesams, savo regiono plėtrai. Kadangi valstybės tarnautojai „vyresni nei 30“ sudaro didžiąją dalį respondentų, dauguma atsakymų buvo būtent tokie. Įdomus faktas: šios kategorijos valstybės tarnautojai aiškiai supranta, kad patirties gali įgyti didindami darbo patirtį, o jaunimas tokios analogijos nedaro.
Mažiau nei pusė respondentų išsikelia savo tikslą tenkinti savo materialinius poreikius, tačiau vis dar turi kitų „savanaudiškų“ paskatų. Atsižvelgiant į tai, buvo paneigta nuomonė, kad į valstybės tarnybą visada stoja tik šalies raida suinteresuoti patriotai.
Apklausos duomenys rodo esamas problemas valstybės tarnyboje, ypač žemą motyvacijos lygį. Motyvacijos problemos bus išsamiai aprašytos šiek tiek vėliau. Antroje dalyje bus aprašyti pagrindiniai Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų darbo motyvacijos komponentai ir jų ryšys su nagrinėjamomis motyvacijos teorijomis.
2 Valstybės tarnautojų motyvavimo sistemos elementai
Šiame tyrime nagrinėjama vyriausybės valstybės tarnautojų (ne kariuomenės ar teisėsaugos) motyvacija. „Valstybinė valstybės tarnyba yra valstybės tarnybos rūšis, atstovaujanti valstybės valstybės tarnybos pareigas einančių piliečių profesinei tarnybinei veiklai, siekiant užtikrinti federalinės valdžios organų, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybinių organų, asmenų, turinčių viešąsias pareigas, įgaliojimų vykdymą. Rusijos Federacijos pareigas ir asmenis, einančius Rusijos Federacijos steigiamųjų subjektų viešąsias pareigas. „Valstybės tarnautojas yra Rusijos Federacijos pilietis, prisiėmęs pareigą atlikti valstybės tarnybą. Valstybės tarnautojas vykdo profesinę tarnybinę veiklą valstybės tarnybos pareigose pagal paskyrimo į pareigas aktą ir pagal tarnybos sutartį ir gauna atlyginimą iš federalinio biudžeto arba Rusijos Federaciją sudarančio subjekto biudžeto.
Akivaizdu, kad valstybės tarnyba skiriasi nuo darbo įprastoje įmonėje. Kokie yra pagrindiniai valstybės tarnybos principai? Pirma, tai yra teisėtumo principas, reiškiantis ne tik Rusijos Federacijos Konstitucijos, federalinių įstatymų ir kitų teisės aktų viršenybę, bet ir tai, kad valstybės tarnautojai savo veikloje privalo griežtai jų laikytis, o taip pat tam tikru mastu. , būk įstatymas. Antra, tai tarnybos demokratiškumas, suponuojantis veiklos atitikimą piliečių ir valstybės interesams, viešą valstybės tarnybos prieinamumą, jos skaidrumą ir kt. Trečia, tai yra profesionalumas, išskirtinis bruožas yra tai, kad be išsilavinimo tiesiog negali patekti į valstybės tarnybą, taip pat reikalingos vadovavimo savybės, darbštumas ir drausmė. Ketvirta, tai yra socialinė ir teisinė darbuotojų apsauga, kuri reiškia specialių teisinių ir socialinių sąlygų valstybės tarnautojams normaliam darbui sukūrimą.
Valstybės tarnautojų motyvavimo sistema su aiškiu šios sąvokos apibrėžimu nėra aprašyta. Tačiau galima išstudijuoti Rusijos reglamentavimo bazę, įvairias sociologines apklausas ir daryti išvadą, kad motyvavimo sistema susideda iš šių komponentų (kurių turi tiesioginę įtaką valstybės tarnautojų motyvacijai): valstybės garantijos, atlyginimas, karjeros galimybės, atestacija, rotacija, mokymas ir atsakomybė. Konkurencinga atranka gali turėti netiesioginės įtakos darbuotojų motyvacijai. Visi šie motyvacijos sistemos elementai kyla iš valstybės tarnautojo socialinio-teisinio statuso ir teisinio statuso, kuris susideda iš teisių, pareigų, apribojimų, draudimų, atsakomybės, reikalavimų, garantijų ir ekonominio saugumo (apskritai visko, kas susiję su visuomene). paslauga). Socialinis ir teisinis valstybės tarnautojo statusas – tai valstybės nustatytos tinkamo ir galimo valstybės tarnautojo elgesio priemonės. Šis statusas (kuris gali būti aiškinamas ir kaip užimamas pareigas, išsilavinimo lygis ir atlyginimas) ne tik lemia valstybės tarnautojo vietą administraciniame procese, bet ir gali patenkinti jo poreikį pagarbai, pripažinimui ir pan., todėl yra stipri motyvuojantis veiksnys.
Valstybės tarnautojų motyvavimo sistema yra sudėtinga ir išsami. Čia galite atsekti ryšį su Porterio-Lawlerio teorija: nurodomas motyvacijos elemento sudėtingumas ir svarba valdymo procese, taip pat tai, kad darbo užmokestis toli gražu nėra vienintelė paskata.
Valstybės garantijos
Valstybės garantijos sukuria normalias darbo sąlygas, taip pat motyvuoja darbuotojus efektyviai atlikti savo darbą. Jie užtikrina teisinę ir socialinę valstybės tarnautojų apsaugą bei stabilią darbo jėgą. Jų tikslas – padaryti valstybės tarnybą patrauklesnę tiek valstybės tarnautojų, tiek potencialių darbuotojų, tiek paprastų piliečių akyse.
Pagrindinės vyriausybės garantijos apima:
vienodos valstybės tarnautojų darbo apmokėjimo sąlygos ir tarnybinės veiklos vertinimų palyginamumas;
teisę laiku sumokėti visą sumą;
patogių darbo sąlygų supratimas: aprūpinimas darbo vieta, baldais, įranga ir pan.;
įprastą darbo laiką: įprastą darbo laiką, teisę į pietų pertrauką, poilsį, savaitgalius, kasmetines mokamas atostogas (einant aukštesnes ir pagrindines pareigas 35 kalendorinės dienos, už kitas pareigas 30 kalendorinių dienų) ir kitas atostogas (nemokamos atostogos ne daugiau kaip 1 val. metus), įskaitant už darbo stažą (apmokamų atostogų ir atostogų už stažą aukštesnėms ir pagrindinėms pareigoms dienų suma yra ne didesnė kaip 45 kalendorinės dienos, o kitose pareigose ši suma neturėtų viršyti 40 dienų), atleidžiant valstybės tarnautojas, jam mokama už visas nepanaudotas atostogas;
valstybės tarnautojų ir šeimos narių sveikatos draudimas;
valstybinis socialinis draudimas ligos ar neįgalumo atveju valstybinės valstybės tarnybos laikotarpiu;
privalomojo valstybinio draudimo įmokos;
kelionės išlaidų kompensavimas;
išlaidų, susijusių su valstybės tarnautojo ir jo šeimos perkėlimu, susijusiu su perkėlimu į kitą valstybės tarnybos darbo vietą, kompensavimas;
valstybės tarnautojo ir jo šeimos apsauga nuo įvairių smurto apraiškų, grasinimų ir kt. dėl savo tarnybinių pareigų vykdymo;
valstybinių pensijų aprūpinimas
subsidija būstui.
Taip pat pagal federalinius įstatymus valstybės tarnautojams suteikiamos kitos vyriausybės garantijos. Pavyzdžiui, darbo vietos išsaugojimas, darbo užmokestis profesinio persikvalifikavimo, stažuotės ir kitų renginių laikotarpiu, transporto paslaugos, taip pat vienkartinė subsidija būstui įsigyti vieną kartą per visą valstybės tarnybos laikotarpį. Darbo patirtis taip pat gali būti laikoma savotiška garantija, nes... Kuo didesnis darbo stažas, tuo prie darbo užmokesčio priemoka už stažą didesnė. Taip pat skatinamas puikus aptarnavimas ir kompensacija už nepanaudotus kuponus.
Garantijos suteikia teigiamų paskatų sistemą, nes užtikrina tinkamas darbo sąlygas darbuotojams. Idealu, jei yra sudarytos visos sąlygos darbui, tada atsakomybė tenka darbuotojui: kokie jo įgūdžiai, gebėjimai, savybės.
Šis valstybės tarnautojų motyvacijos elementas atitinka Mayo požiūrį, kad nematerialinė motyvacija yra tokia pat svarbi kaip ir materialinė motyvacija, ir Taylor požiūrį į dienos našumą (įprastas darbo valandas).
Atlyginimas
Valstybės tarnautojo darbo apmokėjimas yra konkretesnė paskata. Ir tai yra pagrindinė priemonė jam suteikti materialinę paramą ir skatinti jo veiklą.
Valstybės tarnautojo darbo užmokestis susideda iš 3 dalių: mėnesinės algos pagal užimamas pareigas, atlyginimo už luominį laipsnį ir kitų išmokų. Pareiginė alga nustatoma prezidento dekretais už atskiras pareigas gali nustatyti vienkartinį atlyginimą, kuriame atsižvelgiama į visas priemokas (už klasės rangą, už stažą, už ypatingas darbo sąlygas, už darbą su valstybės paslaptimis), išskyrus; premijoms ir mėnesinėms piniginėms paskatoms.
Papildomi mokėjimai gali apimti:
priedas už ilgametį darbo stažą nuo 10% iki 30% už stažą nuo 5 iki 15 metų;
priedas už ypatingas darbo sąlygas iki 200% mėnesinio atlyginimo;
priedą už darbą su valstybės paslaptimis, taip pat už darbą valstybės paslapčių apsaugos įstaigoje, tada jis papildomai gauna priedą už darbo stažą tokiose įstaigose (už 1-5 metų stažą priedas yra 10 proc., 5 -10 metų, po to 15 proc., toliau - 20 proc., į šį stažą įskaičiuojamas ir laikas, kurį šie darbuotojai praleido panašių įstaigų struktūriniuose padaliniuose, kitose valdžios institucijose, savivaldybės įstaigose).
priedus už ypač svarbias ir sudėtingas užduotis;
mėnesinį paskatinimą (nuo 1 pareiginės algos iki 14, priklausomai nuo pareigų);
vienkartinė išmoka suteikus atostogas (dviejų mėnesinių algų dydžio) ir finansinė pagalba.
regioninis koeficientas (Tolimosios Šiaurės regionams ir sunkiai pasiekiamiems regionams);
Atlyginimai indeksuojami kasmet, atsižvelgiant į infliaciją šalyje. Įvestas gana lankstus atlygis, priklausantis nuo darbinės veiklos efektyvumo ir efektyvumo, patobulinta pati atlygio struktūra. Dabar bazinis atlyginimas sudaro nereikšmingą darbo užmokesčio dalį, nemaža dalis tenka priemokoms pagal valstybės tarnautojo darbo rezultatus, o tai skatina valstybės tarnautoją gerinti savo darbo kokybę.
Valstybės tarnautojų darbo užmokesčio sistema atitinka Taylor požiūrį į įvairius priedus (už dienos našumo viršijimą). Taip pat yra atitikimas tarp lūkesčių teorijos ir teisingumo teorijos, nes darbo apmokėjimo sistema skaidri, valstybės tarnautojai deklaruoja pajamas (valstybės tarnautojas žino, kiek uždirba jo kolegos), darbuotojas žino, kokį atlygį gaus už pastangas. Taip pat yra netiesioginis ryšys su psichologinio kontrakto teorija.
Akcijos ir apdovanojimai
Paskatos ir apdovanojimai yra svarbus valstybės tarnautojų motyvavimo elementas. Jie leidžia motyvuoti darbuotojus dirbti savo darbą ir padidinti lojalumą vykdomajai institucijai, kurioje jie dirba. Jie taip pat turi įtakos biuro drausmei. Jų naudojimas grindžiamas dėkingumu už nepriekaištingai atliktą darbą ar nepriekaištingą tarnybinių pareigų atlikimą.
Paskatos ir apdovanojimai yra šių tipų:
oficialių padėkų paskelbimas ir piniginių paskatų mokėjimas pagal tai;
garbės rašto įteikimas ir piniginių paskatų mokėjimas pagal tai;
kitų rūšių paskatinimai ir apdovanojimai;
vienkartinė paskata išėjus į pensiją;
Rusijos Federacijos vyriausybės arba prezidento paskatinimas;
garbės vardų suteikimas;
skiriami skiriamieji ženklai ar ordinai.
Pastebėtina, kad šis motyvacijos sistemos elementas apjungia ne tik materialius, bet ir neapčiuopiamus metodus. Valstybės tarnyboje nereikėtų ignoruoti nematerialinių paskatų, nes darbo užmokestis ir įvairios paskatos mokamos iš federalinio biudžeto, ir tai ne guma, o ribota. Žmonėms taip pat malonu, kai jie vertinami ne tik iš materialinės pusės, kai, pavyzdžiui, tiesiog gerbiami.
Šis valstybės tarnautojų motyvavimo elementas, taip pat vyriausybės garantijų suteikimas, atitinka Mayo požiūrį, kad nemateriali motyvacija yra tokia pat svarbi, kaip ir materialinė.
Apskritai vyriausybės garantijos, darbo užmokestis, paskatos ir atlygiai atitinka esmines motyvacijos teorijas, jos turi didelę įtaką įvairioms darbuotojų motyvų grupėms.
Konkurencinga atranka
Konkurencinė atranka turi netiesioginį poveikį motyvacijai, ji greičiau gali garantuoti, kad į valstybės tarnybą ateis kvalifikuotas ir atsakingas darbuotojas. Tai pagrindinis būdas užimti pareigas valstybės tarnyboje. Konkursas valstybės tarnautojo pareigoms užimti – tai kandidato, labiausiai atitinkančio pareigybės reikalavimus (konkurso sąlygas), nustatymas. Yra tokie atrankos principai: profesionalumas ir kompetencija, piliečių lygių galimybių gauti valstybės tarnybą principas
Konkursinė atranka netaikoma skiriant į „vadovų“ ir „padėjėjų (patarėjų)“ kategorijas, sudarant terminuotą tarnybos sutartį, skiriant pilietį iš konkurso būdu suformuoto personalo rezervo į valstybės tarnybos pareigas.
Valstybės tarnybos perėjimas ir karjeros galimybės
Valstybės tarnyba – tai valstybės tarnautojo tarnybinės padėties dinamika, jo karjeros augimas ar nuosmukis. Šis procesas taip pat yra motyvas stoti ir baigti valstybės tarnybą arba gerinti darbuotojo efektyvumą. Pagrindiniai valstybės tarnybos elementai yra priėmimas į valstybės tarnybą, adaptacijos laikotarpis, atestavimas, perkėlimas į kitas pareigas, rangų suteikimas, paaukštinimas, patraukimas baudžiamojon atsakomybėn, tarnybos nutraukimas. Tokiu atveju darbuotoją dirbti skatina paaukštinimas ar pažeminimas karjeros laiptais, apdovanojimai ir atsakomybė bei tam tikra atestata.
Karjeros skatinimas yra vienas efektyviausių nematerialinių paskatų, nes... Dėl to didėja materialinė paskata, patenkinamas įsitraukimo į svarbesnių sprendimų priėmimo poreikis, didėja susidomėjimas veikla, taigi ir darbuotojo veiklos efektyvumas.
Karjeros augimas yra nemateriali paskata pagal esmines motyvacijos teorijas, be to, tai vienas iš būdų „praturtinti savo darbą“.
Pareigos užimtos rotacijos būdu nuo 3 iki 5 vaikų.
Valstybės tarnautojas turi teisę atsisakyti eiti pareigas rotacijos būdu, jeigu jis serga liga, dėl kurios siūlomos pareigos yra kontraindikuotinos, taip pat jeigu pagal siūlomas pareigas neįmanoma gyventi kitoje vietoje.
Rotacija taip pat yra vienas iš „darbo praturtinimo“ būdų.
Sertifikavimas
Sertifikavimas – tai procesas, kurio metu nustatoma, ar darbuotojas atitinka jo pareigoms keliamus reikalavimus. Leidžia padidinti atsakomybės jausmą už atliekamą darbą, taip pat patekti į personalo rezervą, kuris yra stimuliuojantis veiksnys.
Jis rengiamas kartą per trejus metus ir gali būti neeilinis. Atestacija vykdoma anksčiau nei nurodytas laikotarpis dėl dviejų priežasčių: buvo priimtas sprendimas sumažinti darbuotojų skaičių arba pakeisti darbo sąlygas (pavyzdžiui, pereinama prie elektroninių dokumentų valdymo).
„Vadovų“ ir „padėjėjų“ („patarėjo“) kategorijų darbuotojai atestuojami, jei jie turi terminuotą tarnybos sutartį, valstybės tarnybos pareigas išdirbo trumpiau nei vienerius metus, darbuotojai, sulaukę šio amžiaus. 60 m., nėščios moterys, išėjusios nėštumo ir gimdymo atostogose bei vaiko priežiūros atostogose, kol vaikui sukaks treji metai (jų atestuoti šias valstybės tarnautojas galima ne anksčiau kaip po vienerių metų nuo atostogų), per metus nuo išlaikęs kvalifikacinį egzaminą.
Remiantis atestavimo rezultatais, galima priimti vieną iš sprendimų: asmeniui reikalingas profesinis perkvalifikavimas, įtraukimas į rezervą laisvai aukštesnei pareigybei užimti arba tai gali būti tiesiog tinkamumo einamoms pareigoms patvirtinimas. Praėjus mėnesiui po atestavimo išleidžiamas norminis teisės aktas, kuriame gali būti nurodyta, kurie darbuotojai yra pažeminti, kurie perkvalifikuojami ir kurie įtraukti į personalo rezervą. Jeigu valstybės tarnautojas atsisako mokytis, darbdavio tarnybos atstovas gali jį atleisti iš pareigų ir atleisti iš valstybės tarnybos.
Kita personalo vertinimo forma – kvalifikacijos egzaminas. Ją ima valstybės tarnautojai, neribotą laiką ėję pareigas „vadovų“, „specialistų“, „pagalbos specialistų“ kategorijose. Egzaminas laikomas, kai iškyla klausimas dėl valstybės tarnautojo klasės rango suteikimo. Pažymėtina, kad neeilinis kvalifikacijos egzaminas gali būti laikomas tik darbuotojo iniciatyva.
Šis egzaminas taip pat yra savotiška paskata siekti karjeros. Pavyzdžiui, jei valstybės tarnautojas išlaiko egzaminą, jam priskiriamas klasės rangas, jis pradeda daugiau uždirbti, pakyla statusas.
Išsilavinimas
Paaukštinimo procesas yra glaudžiai susijęs su mokymu. Jei paaukštinimas yra motyvuojantis veiksnys, tada mokymas netiesiogiai susijęs ir su motyvacija. Taigi, kuo žmogus geriau išsilavinęs, tuo didesnė tikimybė, kad jis bus paaukštintas. Čia galima spręsti ir apie savirealizacijos poreikio patenkinimą.
Yra dviejų tipų mokymai – darbo vietoje ir ne darbo vietoje.
Nepaisant didesnio mokymo specialioje vietoje efektyvumo, šis metodas yra susijęs su daugybe laiko ir finansinių išlaidų. Tokio tipo mokymai atitraukia darbuotoją nuo darbo. Tačiau kartu šis metodas geriausiai patenkina darbuotojų asmeninio ir profesinio augimo poreikius.
Mokymas darbo vietoje gali apimti sudėtingesnes užduotis ir rotaciją. Šis metodas taip pat žinomas kaip pigesnis.
Mokymas atitinka antrinių poreikių tenkinimą pagal įvairias esmines motyvacijos teorijas, taip pat gali veikti kaip vienas iš būdų „praturtinti“ darbą.
Atsakomybė
Valstybės tarnautojų darbo motyvacija, kaip ir bet kuri kita šiuolaikinė motyvavimo sistema, yra sistema, susidedanti iš teigiamų ir neigiamų paskatų. Atsakomybė yra būtent neigiama paskata. Ši paskata išreiškiama taikant įvairių rūšių įstatymuose nustatytas sankcijas už tarnybinį nusižengimą ir nusikaltimų padarymą tarnaujant valstybės tarnyboje. Anksčiau daugiausia buvo aprašomos teigiamos paskatos dirbti, kurios galėjo būti taikomos, pavyzdžiui, McGregoro motyvacijos teorijoje „y“ tipo žmogui.
Yra keturios atsakomybės rūšys.
Drausminė atsakomybė. Tai išreiškiama drausminių nuobaudų taikymu už valstybės tarnybos taisyklių pažeidimą. Tai gali būti papeikimas, papeikimas, griežtas papeikimas, įspėjimas dėl nevykdymo, atleidimas iš pareigų ir atleidimas iš valstybės tarnybos. Taip pat iš darbuotojo gali būti pareikalauta rašytinio pasiaiškinimo, kurio nepateikimas tik pablogina situaciją. Skiriant sankcijas, nustatomas kaltės laipsnis ir nusikalstamos veikos pavojingumas. Drausminė nuobauda skiriama per mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos. Išskirtinis drausminių nuobaudų bruožas yra tas, kad jei per metus po drausminės nuobaudos paskyrimo naujų drausminių nuobaudų nėra, tada pirmoji nuobauda „perdega“. Jeigu atleidžiant iš valstybės tarnautojo pareigų dėl drausminės nuobaudos jis yra įtraukiamas į personalo rezervą bendro konkurso pagrindu. Tokia atsakomybė, viena vertus, sulygina valstybės tarnautojus prieš įstatymą, kita vertus, atsižvelgia ir į jų veiklos specifiką. Šiandien dėl sumažėjusios valstybės tarnautojų motyvacijos (neatsargus darbas, uždelsimų vykdymo vėlavimas) vis dažniau imamasi drausminių nuobaudų, tačiau, nepaisant nuobaudų taikymo, taisyklės ir toliau pažeidžiamos (korupcija ir piktnaudžiavimas klesti). Visa tai neprisideda prie teigiamo valstybės aparato įvaizdžio kūrimo.
Administracinė atsakomybė. Valstybės tarnautojas jį moka bendrais pagrindais pagal Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodeksą. Tokio pobūdžio atsakomybė kyla už administracinius teisės pažeidimus. Administracinę atsakomybę gali nustatyti visos valdžios institucijos, o ne tik įstaiga, kurioje yra registruotas valstybės tarnautojas. Šios atsakomybės taikymą vykdo specialios įstaigos, t. teismais. Jo atsiradimas priklauso ne nuo žalos laipsnio, o tik nuo paties pažeidimo fakto. Jis gali būti taikomas visoms organizacijoms, o ne tik atskiram asmeniui. Skiriamos šios administracinės prievartos priemonės: administracinė prevencija, administracinis slopinimas ir administracinės nuobaudos. Administracinių teisės pažeidimų kodeksas detaliai reglamentuoja administracinės atsakomybės eigą, nukentėjusio asmens ir pažeidėjo teises.
Materialinė atsakomybė. Atsiranda dėl materialinės žalos padarymo valstybei ar juridiniam asmeniui. Kartu su materialiniu žalos atlyginimu, atsiradus tokiai atsakomybei, valstybės tarnautojui skiriama ir drausminė nuobauda. Tai vyksta administracine tvarka arba teismo sprendimu. Deja, tokios atsakomybės taikymo taisyklės konkrečiai valstybės tarnautojams nėra sukurtos, todėl tai reglamentuoja darbo teisės aktai.
Baudžiamoji atsakomybė valstybės tarnautojams kyla bendrais pagrindais.
Kaip matote, neigiamų paskatų sistema įvairių rūšių atsakomybės forma yra labai išvystyta. Tai ugdomasis ir prevencinis valstybės tarnautojų elgesio elementas.
Neigiamų paskatų sistema atitinka „x“ tipo asmens sankcionavimą McGregoro teorijoje. Tačiau nėra aiškių žmonių tipų „x“ ir „y“, todėl realiame gyvenime kartu su neigiamomis naudojamos ir teigiamos paskatos.
Įvertinę pagrindinius valstybės tarnautojų darbo motyvavimo sistemos aspektus, galime juos išanalizuoti ir nustatyti valstybės tarnautojų motyvavimo problemas. Jie bus aprašyti kitoje šio skyriaus dalyje.
3 Pagrindinės valstybės tarnautojų motyvavimo problemos
Šiandien valstybės tarnautojų darbo reguliavimo sferoje yra daug problemų. Visi jie ne tik mažina darbo motyvaciją valstybės tarnautojams, kurie ir taip dažnai dirba prastai ir nesilaikydami terminų, bet ir mažina valstybės tarnybos patrauklumą potencialiems kandidatams. Dėl to mažėja valstybės aparato efektyvumas, mažėja esamų ir įvestų politinių priemonių efektyvumas šalyje. Ir pati Rusija šiame fone neatrodo reprezentatyvi. Akivaizdu, kad nesiėmus skubių priemonių, darbuotojų motyvacija valstybės tarnyboje išliks neperspektyvi.
Pirma, šiandien dėl naujų personalo technologijų ir visos visuomenės vystymosi asmenų motyvai gerokai komplikavosi, o valstybės tarnautojų darbo motyvacija išliko gana žema, nes Paprastų griežtų ir neatspindinčių nuostatų bei pareigybių aprašymų nebeužtenka.
Antra, darbo užmokesčio lygis valstybės tarnyboje nėra pakankamai aukštas, palyginti su komerciniu sektoriumi. Šis vaizdas ypač pastebimas atlikus įvairias apklausas. Daugelis vyriausybės darbuotojų tiki, kad komerciniame sektoriuje gali rasti geriau apmokamą darbą. Į komercinį sektorių nuteka 30–50 metų aukštos kvalifikacijos darbuotojai, jaunimas nenori stoti į valstybės tarnybą. „Senosios mokyklos“ žmonės lieka valstybės tarnyboje, o reikia šviežio požiūrio į šiuolaikines viešojo administravimo problemas. Kartu smunka profesionalumo lygis, kitaip tariant, valstybės tarnyboje prasidėjo kvalifikacijos erozija. Visa tai taip pat nedaro patrauklios valstybės tarnybos, ypač jauniems kvalifikuotiems specialistams, kurie pastaruoju metu tampa labiau linkę į pinigines paskatas ir eina į komercines firmas, kurios aktyviau motyvuoja savo darbuotojus.
Trečia, beveik visa atlygio sistema (atlyginimas) yra pagrįsta darbo stažu. Būtina įvesti apmokėjimą su didele skatinamųjų išmokų dalimi (mokėjimas pagal rezultatus), kurios turi įtakos valstybės tarnautojų pasiekiamiems rezultatams. Šie darbo apmokėjimo elementai žymiai pagerins valstybės tarnautojų darbo motyvavimo sistemą.
Ketvirta, tokia iš pažiūros galinga valstybės garantijų sistema valstybės tarnyboje suteikiama ne visiems. Tik aukštas pareigas užimantys valstybės tarnautojai, kurių yra labai mažai, saugiai naudojasi visomis šiomis garantijomis: jiems suteikiamos transporto priemonės, būstas, apdrausti įvairūs įstatymų numatyti draudimai.
Penkta, nėra konkrečių mechanizmų, užtikrinančių vienodą piliečių patekimą į šį procesą konkursinėms pareigoms užimti, nėra aiškiai apibrėžta.
Šešta, Rusijos valstybės tarnautojų motyvacijos tobulinimo teorinis pagrindas yra labai menkas: nėra išsamių studijų, menkai išnagrinėti visi šios temos aspektai per valstybės tarnybos prizmę. Būtina atlikti „lauko“ tyrimus, nustatyti įvairius šablonus, taip pat kreiptis į užsienio patirtį. Visa tai praturtins teorinį motyvacijos valstybės tarnyboje supratimą. Taip pat būtina išbandyti komercinių organizacijų personalo politikos principus valstybinėse įstaigose.
Septinta, Rusijos Federacijos valstybės tarnyba jau daug kartų patyrė pokyčių, kurie dažniausiai buvo nesistemingi, o dabar reikia didelių, visapusiškų pokyčių daugelį metų, kurie išspręstų visas pirmiau minėtas problemas, nes valstybės tarnybos sistema jau „pavargo“ nuo nesibaigiančių smulkių pokyčių, kai jie dažnai įvedami nenuosekliai. Be to, Rusijos aparatas nėra „įpratęs“ tarnauti valstybės ir pilietiniams interesams.
Aštunta, motyvacijos gerinimo procesą apsunkina tai, kad Rusijos įstatyminė bazė yra gana gremėzdiška, ją reikia supaprastinti, „surūšiuoti“ įvairių valdžios institucijų įgaliojimus. Būtina pabrėžti procedūrinių taisyklių aprašą
Galima pacituoti N. L. Zacharovo pateiktą Rusijos pareigūno aprašymą. Juose rašoma, kad šiandieninis valstybės tarnautojas pasižymi tokiomis elgesio savybėmis: „racionalaus tikslo išsikėlimo stoka, žema technologinė disciplina,...impulsyvumas, menka iniciatyva, kuri yra profesinių reikalavimų įtakos pasekmė – taisyklių laikymasis, racionali-emocinė motyvacija. , sinkretizmas įsitikinimų etika Ir atsakomybės etika...“ Suvokus motyvacijos problemas, būtina pabrėžti profesinių savybių prioriteto (pagrindinio principo) svarbą valstybės tarnyboje, kompensuojamų valstybės tarnautojams įstatymu nustatytų apribojimų principą, svarbu sukurti tokį atlyginimą. sistemą, kad tiesioginiai mokėjimai grynaisiais absoliučiai dominuotų prieš „šešėlinius“ mokėjimus, pašalpas ir privilegijas, būtina ugdyti valstybės tarnautojų (tiek esamų, tiek potencialių) lojalumą valstybės aparatui ir etiką atliekant tarnybinę veiklą. Motyvacinių problemų sprendimas valstybės tarnyboje leis suprasti valstybės tarnautojų darbo motyvacijos ypatybes, pritaikant komercinio sektoriaus patirtį ir sutelkiant dėmesį į užsienio šalių, kurioms pavyko pagerinti motyvaciją valstybės tarnyboje, patirtį valstybės tarnautojų motyvacija bus aptarta kitame skyriuje. 3 skyrius. Valstybės tarnautojų motyvacijos gerinimo būdai Šiame skyriuje aprašomi įvairūs darbuotojų motyvacijos didinimo būdai. Pirmoje dalyje bus nagrinėjamos kai kurios valstybės tarnautojų motyvacijos didinimo priemonės iš užsienio patirties išsivysčiusiose ir besivystančiose šalyse. Visi jie yra gana įdomūs ir gali būti taikomi Rusijos Federacijos valstybės tarnybos personalo valdyme. Kaip žinia, Rusijos Federacijos darbo ir socialinės apsaugos ministerija dabar plėtoja daugybę veiklų ir metodų, kurie vienaip ar kitaip veikia valstybės tarnautojų motyvaciją. Šie metodai yra tobulinami ir tobulinami, tačiau per artimiausius kelerius metus ji turi visas galimybes tapti valstybės valstybės tarnybos dalimi. Šios priemonės bus aprašytos antroje šio skyriaus dalyje. 1 Užsienio patirties analizė Šioje dalyje bus pristatyti sėkmingi įvairių šalių valstybės tarnautojų motyvavimo būdai, kuriuos būtų naudinga panaudoti Rusijos praktikoje tobulinant valstybės tarnautojų motyvavimo sistemą. Prancūzija naudoja keletą įdomių būdų, kaip paskatinti valstybės tarnautojus. Pavyzdžiui, šio pokalbio metu vyksta kasmetinis vertinimo pokalbis tarp pavaldinių ir vadovo, valstybės tarnautojų veikla vertinama neformalesnėje aplinkoje. Taip pat atliekamas kompleksinis valstybės tarnautojo tarnybinės veiklos vertinimas (panašus į tą, kuris rengiamas pilotiniame projekte visapusiškam vertinimui) su balais pagal jo įgyvendinimo rezultatus. Be to, šioje šalyje vyrauja praktika, kai konkursinėje atrankoje į valstybės tarnautojų pareigas dirba kolegialus organas – žiuri, todėl šis procesas tampa efektyvesnis. Taip pat valdžios organuose, ypač vadovaujančiose valdžios pareigose, labai išvystyta neformali sąveika, kuri taip pat padeda didinti darbuotojų motyvaciją. Vokietijoje, skatinant talentingus specialistus, naudojama „dviejų karjeros kelių“ sistema: arba darbo vietų augimas, arba darbas tose pačiose pareigose, palaipsniui didinant atlyginimą. Taip pat norėdami paįvairinti savo profesinį gyvenimą Vokietijoje, galite derinti darbą valstybinėje įstaigoje ir politinę veiklą. Be to, Vokietijoje valstybės tarnautojams garantuojamas darbas valstybės tarnyboje visą gyvenimą, tokia pati situacija pastebima ir Turkijoje. Išskirtinis Vokietijos valstybės tarnybos bruožas – labai ilgi bandomieji laikotarpiai pareigoms užimti, todėl galima pritraukti aukštos kvalifikacijos ir susidomėjusių darbuotojų. Valstybės tarnautojo atsakomybės sritys Vokietijoje yra gana didelės. Pavyzdžiui, jeigu ne darbo valandomis valstybės tarnautojo veikla diskredituoja skyrių, kuriame jis dirba, atsakomybė kils nepaisant to. JK galioja atlyginimų sistema, pagrįsta valstybės tarnautojų padalijimu į tris atskiras grupes. Tai mažiausiai veiksmingi, veiksmingi ir labai veiksmingi. Šis metodas apima nuolatinį valstybės tarnautojų darbo vertinimą. JAV yra kitas valstybės tarnybos darbuotojų motyvavimo modelis. Šalyje susiklosčiusi praktika, kai aukšto rango valstybės tarnautojui išėjus į pensiją, privačiame sektoriuje suteikiamos labai apmokamos (kartais net daugiau apmokamos nei darbas valdžios aparate) pareigos. Taip pat Jungtinėse Amerikos Valstijose buvo detaliai parengtas valstybės tarnautojų etikos kodeksas, kurį, kaip minėta, reikia padaryti Rusijoje. JK ir JAV valstybės tarnyboje bet kokia kolektyvinės sąveikos forma yra labai vertinama ir skatinama sprendžiant bet kokias valstybės tarnybos problemas. Manoma, kad tai skatina didesnį įsitraukimą į darbą ir stipresnius ryšius organizacijoje. Kinijoje valstybės tarnautojų atestavimas yra sudėtingas (jis apima daugybę disciplinų) ir turi rimtų pasekmių. Jei pasibaigus atestacijai jis pasirodė esąs netinkamas užimamoms pareigoms, jam gali būti skirta nuobauda. Šalyje aiškiai reglamentuotos visos valstybinės valstybės tarnybos išėjimo procedūros. Taip pat pastaruoju metu šalyje didinama valstybės tarnautojų etika: uždraudžiama daryti įtaką šeimyniniams ryšiams, uždraudžiama verslumo veikla ir kt. Japonijoje valstybės tarnyba yra labai elitinė. Šalyje į valstybės tarnybą pretenduoja dirbti tik labai aukštos kvalifikacijos darbuotojai, nes yra griežta atranka. Ta pati situacija stebima Kinijoje, Indijoje ir Singapūre. Japonijoje dėl to pasiektas didelis valstybės aparato efektyvumas, o valstybės tarnautojų skaičius labai mažas. Daugelyje Europos, Šiaurės ir Pietų Amerikos šalių taikomas nuotolinio mokymosi modelis, keičiantis švietimo ištekliais, o tai reiškia pagreitintą žinių įgijimą, mokymąsi viename universitete, taip pat kelių mokymo įstaigų bendradarbiavimą. Toks ugdymo būdas yra pigesnis, o taip pat leidžia darbuotojams neatsitraukti nuo tiesioginių darbo pareigų. Skandinavijos šalyse naudojamas toks motyvavimo metodas kaip pilietinės visuomenės institucijų sąveika su valdžia, kontrolės funkcijų formavimas, piliečių įtraukimas į administracinių procesų valdymą. Šis metodas padeda didinti valstybės tarnybos prestižą ir valstybės aparato patrauklumą. Europos šalyse, siekiant didinti valstybės tarnautojų motyvaciją, į viešąjį administravimą diegiami rinkos mechanizmai, kurie, kaip žinia, labiau gali patenkinti darbuotojų poreikius. Šie mechanizmai yra lankstūs, decentralizuoti ir nepriklausomi. Be to, šios šalys didelį dėmesį skiria organizacijos kultūros gerinimui. Daug dėmesio skiriama „elektroninės valdžios“ plėtrai. Tokio tipo elektroninė sąveika pagreitina dokumentų srautą, supaprastina daugelį viešojo administravimo procesų ir efektyvina darbo procesą. Visa tai lemia didesnį valdžios aparato efektyvumą, viešųjų paslaugų gerinimą, piliečių pasitenkinimą, atnaujinto valstybės tarnybos modelio kūrimą, valstybės tarnautojų darbo supaprastinimą ir lengvinimą (patogių darbo sąlygų sukūrimą), taigi valstybės tarnautojų darbą. neskirkite daug laiko atliekant tokias procedūras kaip korespondencijos siuntimas . Be to, didėja valdymo sprendimų kokybė ir jų įgyvendinimo greitis. Pavyzdžiui, Japonijoje yra elektroninis gyventojų registras, kuris labai supaprastina vyriausybės aparato gyvenimą. Europos šalyse veikia saugaus elektroninio apsikeitimo valstybės paslaptį sudarančiais dokumentais sistema. Nesunkiai matyti, kad motyvacijos sistemos kūrimo būdų valstybės tarnyboje yra daug. Galima pridurti, kad rengti asmeninius pokalbius su darbuotojais, kurie išsiskiria iš visų kitų, yra teigiama arba neigiama. Deja, šiuo metu Rusijos viešajame valdyme šis elementas yra menkai išvystytas. Šio įrankio, kaip grįžtamojo ryšio priemonės, neefektyvų panaudojimą lemia jos formalumas, principas „užsišaukti ant kilimo“ ir ieškoti kaltų, o ne orientuotis į rodiklių rezultatų gerinimą ir įmonės tikslų bei prioritetų komunikavimą. Būtina keisti požiūrį į asmeninius pokalbius. Jei jie vyksta ramioje ir kviečiančioje aplinkoje, jų efektyvumas gali būti labai didelis. Pirma, jie pagerina ryšius tarp darbuotojų ir vadovybės tiek pirmyn, tiek atgal. Dažnai tokių pokalbių metu pavyksta išspręsti daugybę problemų. Darbuotojas pajus, kad vadovybė ja rūpinasi, padidės jo motyvacija. 2 Priemonės, kurių buvo imtasi gerinant motyvacijos sistemą valstybės tarnyboje Šiandien Rusijos Federacijos darbo ir socialinės apsaugos ministerija, siekdama reformuoti valstybės tarnybą, rengia bandomuosius projektus, kuriais siekiama išbandyti ir įdiegti šiuolaikines personalo technologijas į federalinės vyriausybės įstaigų personalo tarnybų darbą (kai kurie iš jų yra aprašyta ankstesnėje dalyje). Šių bandomųjų projektų pagrindas – 2012 m. gegužės 7 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas Nr. 601 „Dėl pagrindinių viešojo administravimo sistemos tobulinimo krypčių“. Iš viso rengiami 4 bandomieji projektai, skirti: elektroniniu būdu priimant dokumentus konkurse užimti laisvas valstybės tarnyboje pareigas ir vykdant pirminę kandidatų kvalifikacinę atranką nuotoliniu būdu, nurodant dokumentus pateikusio ir kvalifikacinį patikrinimą atlikusio piliečio tapatybę (toliau – bandomasis projektas portale); mentorystės instituto, skatinančio valstybės tarnautojų karjeros augimą, formavimas (toliau – bandomasis mentorystės projektas); išsilavinimo, žinių ir gebėjimų profilio kvalifikacinių reikalavimų nustatymas (toliau – bandomasis kvalifikacinių reikalavimų projektas); kompleksinio valstybės tarnautojų veiklos vertinimo sistemos įdiegimas, įskaitant viešą atskirų pareigybių valstybės tarnyboje vertinimą (toliau – kompleksinio vertinimo pilotinis projektas). Dėl naujų personalo technologijų plėtros federalinės valdžios įstaigų personalo tarnybos gaus lanksčias ir objektyvias personalo atrankos priemones, parengs kvalifikacijos žinyną apie būtinus įgūdžius pakeisti valstybės tarnybą, galės atlikti valstybės tarnautojų rotacija, skatinimas ir tobulinimas laiku, taip pat padidins jų įtaką viso organo darbo kokybei. Bandomasis projektas portale Portalo bandomasis projektas „išbando technologiją ir rengia pasiūlymus, kaip organizuoti ir įgyvendinti federalinės vyriausybės įstaigų personalo tarnybų dokumentų priėmimą elektronine forma ir kandidatų pirminės kvalifikacijos atranką nuotoliniu formatu, naudojant funkcines ir technologines galimybes. federalinės valstijos informacinės sistemos „Federal Portal of Management Personal“, nurodant dokumentus pateikusio ir testą atlikusio piliečio tapatybę. Visa tai įvyks federalinio valdymo personalo portalo svetainėje „asmeninėje paskyroje“. Šis portalas užtikrins visaverčio informacijos šaltinio apie valstybės tarnybą formavimą, sukursime pilną laisvų darbo vietų ir personalo stebėsenos duomenų bazę, užtikrins greitą personalo tarnybos ir potencialaus darbuotojo sąveiką. Šiame portale bus laisvai prieinami atrankiniai testai žinioms apie valstybės tarnybą tikrinti, jame bus vykdoma pirminės kvalifikacijos atranka. Kitaip tariant, portalas taps visaverčiu daugelio personalo procedūrų automatizavimo įrankiu. Tačiau šis bandomasis projektas turi rimtą trūkumą – nesugebėjimą kontroliuoti paties kandidato testavimo, be pašalinių pagalbos. Šis bandomasis projektas turi netiesioginę įtaką darbuotojų motyvacijai. Tai padės supaprastinti personalo atrankos procedūrą ir priartinti ją prie komercinio sektoriaus. Pagerės valstybės tarnybos įvaizdis, padidės jos patrauklumas, nes Kandidatui nereikės daug laiko skirti pirminei atrankai. Pilotinis mentorystės projektas Šiuo pilotiniu projektu siekiama parengti pasiūlymus dėl mentorystės instituto kūrimo valstybės tarnyboje, kuris prisidėtų prie valstybės tarnautojų karjeros augimo. Mentorystė yra Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų, taip pat piliečių, įtrauktų į personalo rezervą, profesinio ugdymo ir tobulėjimo užtikrinimo forma, skirta profesionaliai atlikti savo tarnybines pareigas. Taigi mentorystė gali padėti išspręsti šias problemas: optimizuoti valstybės tarnautojų profesinių žinių, įgūdžių, gebėjimų formavimo ir tobulinimo procesą, pagreitinti profesinio ugdymo ir tobulėjimo procesą, teikti pagalbą prisitaikant prie tarnybinės veiklos vykdymo sąlygų, moralinės ir psichologinės pagalbos teikimas valstybės tarnautojams įveikiant profesinius sunkumus, skatinant valstybės tarnautojų elgesio įgūdžių ugdymą pagal profesines ir etikos normas bei taisykles, įstatymų nustatytus reikalavimus, formuoti aktyvią valstybės tarnautojų valstybinę ir gyvenimo poziciją, valstybės tarnautojų, taip pat piliečių, įtrauktų į personalo rezervą, tobulinimas, domėjimasis tarnybine veikla, jų įdarbinimas valstybės tarnyboje. Mentoriais laikomi autoritetingi darbuotojai iš struktūrinio padalinio, kuriame dirba kuruojamas darbuotojas, arba iš su juo susijusio profilio padalinių, arba iš asmenų, kurie buvo atleisti iš valstybės tarnybos, sulaukus amžiaus leisti dirbti valstybės tarnyboje; jie turi būti patyrę, aukštos kvalifikacijos, turėti išsilavinimo įgūdžius ir ne mažiau kaip 5 metus išdirbę valstybės tarnyboje. Mentorystė vykdoma nuo 3 mėnesių iki 1 metų, neįskaitant valstybės tarnautojo profesinio mokymo ar perkvalifikavimo laiko. Baigus mentorystę bus sprendžiama dėl einamų pareigų tinkamumo/netinkamumo arba dėl rekomendacijos dėl paskyrimo į pareigas galimybės/negalimumo ir pan. Motyvacijos gerinimo procese šis projektas gali suteikti didžiulę pagalbą. Naujokas jausis patogiai, padidės susidomėjimas darbu, bus patenkintas bendravimo poreikis, o taip pat turės paskatą vis labiau dirbti ir mokytis, o dėl to plėsti savo žinių bagažą. Mentoriui tai galimybė pakeisti veiklą, padidinti susidomėjimą darbu, pasijusti reikalingam ir gerbiamam, tai galimybė padidinti mentoriaus atlyginimą (priemokas ir priedus). Pastebėtina, kad šis pilotinis projektas asocijuojasi su „darbo praturtinimu“, nes plečiasi mentorių atsakomybės ir darbas tampa įdomesnis. Kvalifikacinių reikalavimų bandomasis projektas Pilotuoju projektu siekiama parengti valstybės tarnautojų pareigybių kvalifikacinių reikalavimų sistemą, atsižvelgiant į valstybės tarnautojų profesinės veiklos sritis, taip pat jos patikrinimą, tame tarpe ir vertinant profesinių žinių ir gebėjimų atitiktį. kandidatų į laisvas valstybės tarnybos ir valstybės tarnautojų pareigas atestacijos metu. Šiandieniniai kvalifikaciniai reikalavimai valstybės tarnautojams yra formalaus pobūdžio, neturi specializacijos veiklos srityse ir pan. Įgyvendinant bandomąjį projektą, numatoma parengti pasiūlymus tobulinti valstybės tarnautojų kvalifikacinius reikalavimus. Numatyta įvesti trijų lygių kvalifikacinių reikalavimų sistemą (pagrindiniai reikalavimai, būtini valstybės tarnautojų pareigoms užimti, funkciniai reikalavimai, kurie atsižvelgia į konkrečių federalinės valdžios institucijos veiklos sričių specifiką, ir specialieji reikalavimai, kuriais atsižvelgiama į valstybės tarnautojų pareigas. konkrečios pareigybės specifika). Remiantis bandomojo projekto rezultatais, turėtų būti parengtos metodinės rekomendacijos federalinės valdžios institucijoms ir kvalifikacinių reikalavimų žinynas pagrindinėms bandomajame projekte dalyvaujančių federalinės valdžios institucijų veiklos sritims, taip pat pasiūlymai dėl LR Vyriausybės 2010 m. Rusijos Federacijos valstybės tarnybos teisės aktai, kuriais siekiama reglamentuoti kvalifikacinių reikalavimų sistemą. Kvalifikacinių reikalavimų sistemos įdiegimas padės supaprastinti personalo skyrių darbą formuojant kvalifikacinius reikalavimus valstybės tarnautojų pareigoms, nustatyti specifinius kvalifikacinius reikalavimus valstybės tarnautojų pareigoms, o tai padidins specialistų atrankos ir vertinimo efektyvumą; efektyviai rotuoti valstybės tarnautojus ir valdyti personalo kvalifikacijos kėlimą; formuoti personalo rezervą konkrečiose valdžios organų veiklos srityse, o tai žymiai supaprastins reikiamų žinių ir įgūdžių turinčių specialistų paiešką; Valstybės tarnautojų darbo užmokestį geriau diferencijuoti atsižvelgiant į vykdomos veiklos sudėtingumą. Visa tai padės motyvuoti darbuotojus mokytis ir studijuoti savo profesiją, didins susidomėjimą darbu, taip pat taps aiškūs personalo vertinimo kriterijai, o tai savo ruožtu padidins ir pasitenkinimą darbu, ir komforto laipsnį. Integruoto vertinimo bandomasis projektas Su dabartine sertifikavimo sistema kyla daug problemų. Valstybės tarnautojai vertina save, nėra išorinio vertinimo, nėra ryšio tarp atestavimo rezultatų ir karjeros augimo bei materialinės motyvacijos, nėra aiškių reikalavimų išsilavinimo, žinių ir įgūdžių profiliui, nėra veiklos kriterijų. Pasitelkiant užsienio patirtį, galima sukurti kompleksinio personalo vertinimo sistemą, kuri apims vidinį ir išorinį vertinimą. Tarpžinybinis vertinimas apims atitikties kvalifikaciniams reikalavimams vertinimą kartą per 3 metus (pagal pilotinį kvalifikacijos reikalavimų projektą), verslo savybių (darbui įtakos turinčių asmeninių savybių) vertinimą kartą per metus ir veiklos rezultatų vertinimą taip pat kartą per metus. Išorinį vertinimą sudarys reguliarus viešas valstybės tarnautojo vertinimas (anketa raštu ir elektronine forma) (svarbiausias elementas), taip pat kitų institucijų vykdomas skyriaus vertinimas. Šis vertinimas gali būti planuojamas arba neplanuotas. Personalo vertinimas šiuo atveju yra darbuotojų efektyvumo siekiant organizacijos tikslų nustatymo procedūra. Personalo atestavimas (tinkamumo pareigoms vertinimas) – tai formalizuota procedūra, skirta sistemingai įvertinti atitiktį nurodytiems konkretaus darbuotojo veiklos ir kvalifikacijos kriterijams. Remiantis vertinimo rezultatais, bus sudaromas individualus darbuotojo tobulėjimo planas, jam taikomos teigiamos arba neigiamos skatinimo priemonės (priklausomai nuo rezultato), sprendžiama dėl jo rotacijos ir karjeros. Ir visa tai atspindi motyvacinius veiksnius, turinčius įtakos valstybės tarnautojams. Taip pat yra tam tikrų kliūčių, trukdančių įgyvendinti visapusišką vertinimo sistemą. Pavyzdžiui, neteisingas personalo vertinimo metodų naudojimas, pasipriešinimas naujovėms, neefektyvių darbuotojų atstūmimas, vertinimo sistemos naudojimas ne visur, o pasirinktinai ir pan. ir taip toliau. Norint pašalinti tokias kliūtis, būtina apmokyti žmogiškųjų išteklių skyrius, naudoti užduočių planavimą iš viršaus į apačią, susieti vertinimus su atlyginimu ir kt. Taigi, galima pastebėti, kad teiginys, jog valstybės tarnautojų darbo motyvacija turi neperspektyvius pagrindus, nėra visiškai teisingas, nes motyvavimo būdų iš tiesų yra, o jų nėra taip jau mažai. Nagrinėjant ir vertinant keturis pilotinius projektus, negalima daryti išvados, kad komercinio sektoriaus personalo technologijų panaudojimas gali turėti teigiamos įtakos valstybės tarnautojų darbo motyvavimo sistemos būklei. Šiuo metu rengiami pasiūlymai dėl darbo užmokesčio pakeisti federalinį įstatymą „Dėl valstybės valstybės tarnybos Rusijos Federacijoje“ atlyginimų atžvilgiu. Keičiasi valstybės tarnautojo atlyginimo sudėtis. Ją sudarys ne pareiginė alga, atlyginimas už laipsnį ir kitos išmokos, o nuolatinė dalis (į kurią įeina pareiginė alga, atlyginimas už klasės rangą, atlyginimas už stažą, atlyginimas už prieigą prie įslaptintos informacijos) ir kintamoji dalis ( šios skatinamosios išmokos). Nuolatinė dalis sudarys daugiau nei 60% darbuotojo atlyginimo. Skatinamosios išmokos yra premijos, išmokos, priklausančios nuo veiklos rezultatų, taip pat kitos išmokos. Minimalus atlyginimo dydis nustatomas pagal komercinio sektoriaus darbuotoją. Šiuo atžvilgiu tikslinga paminėti skatinamųjų išmokų sudėtį ir santykį Rusijoje ir užsienyje. Užsienio šalyse labiausiai skatinančios (kintamos) išmokos yra didėjančios išmokos, premijos, skatinamosios išmokos pagal rezultatus, apmokėjimas už riziką atlikti darbus su padidintais įsipareigojimais. Užsienio šalyse taip pat aktyviai vartojama sąlyginai kintamos valstybės tarnautojo atlyginimo dalies sąvoka. Tai įvairios premijos, kurios nepriklauso nuo veiklos rezultatų, o priklauso nuo kitų parametrų. Sąlygiškai kintamos valstybės tarnautojų darbo užmokesčio dalies vidutinės reikšmės įvairiose šalyse yra 10-19 procentų nuo atlyginimo dydžio. Tuo pačiu metu efektyvi grynųjų pinigų dalis svyruoja tarp 4-72% ir, kaip matyti, yra labai nevienalytė. Valstybės tarnautojų darbo apmokėjimo sistemos raidoje pastebima tokia tendencija: decentralizuojami valstybės tarnautojų darbo užmokesčio vertinimo kriterijai, atsiranda vis efektyvesni kriterijai, o valstybės tarnautojų darbo vertinimas tampa vis mažiau centralizuotas. Tyrimai rodo, kad skatinamosios darbo užmokesčio dalys turi didelį motyvuojantį poveikį. Deja, Rusijoje kol kas dauguma mokėjimų yra nuolatiniai, todėl darbo apmokėjimo sistema yra gana silpnas motyvatorius valdant valstybės tarnautojus. Pastebėtina ir tai, kad Rusijoje skatinamųjų išmokų dalis yra viena mažiausių tarp daugelio užsienio šalių. Grįžtant prie federalinio įstatymo projekto, galima teigti, kad jo įgyvendinimas duos teigiamų rezultatų valstybės tarnautojų motyvavimo prasme, tačiau federalinio įstatymo projektas vis tiek „turi ko siekti“. Išvada Šiame darbe studentas parodė valstybės tarnautojų darbo motyvacijos problemų svarstymo aktualumą ir būdus, kaip ją tobulinti. Nagrinėjama valstybės tarnautojų darbo motyvavimo sistema, nustatoma jos specifika. Valstybės tarnautojų motyvavimo sistemos aprašymas darbe paremtas pirmame skyriuje aprašytu teoriniu pagrindu. Pateikiamas su motyvacija susijusių terminų apibrėžimas, nagrinėjamos ankstyvosios motyvacijos teorijos („morkos ir lazdelės“ metodas, Taylor ir Mayo požiūriai), esminės (poreikių piramidė, dviejų faktorių teorija, ERG teorija, įgyto teorija). poreikiai), procedūrinė (lūkių teorija, teisingumo teorija, kompleksinė teorija, „x-y-z“ motyvacijos teorija, paliesta naujausių motyvacijos teorijų tema). Autorius nurodo, kad motyvavimo sistema yra kompleksinis valstybės tarnybos valdymo elementas, kuris dar nėra iki galo ištirtas. Jį sudaro šie elementai: valstybės garantijos, atlyginimas, karjeros galimybės, atestavimas, rotacija, mokymai ir atsakomybė. Nustatyta, kad konkurencinė atranka gali turėti netiesioginės įtakos darbuotojų motyvacijai. Visi šie motyvavimo sistemos elementai kyla iš valstybės tarnautojo socialinio teisinio statuso ir teisinio statuso, kuris susideda iš teisių, pareigų, apribojimų, draudimų, atsakomybės, reikalavimų, garantijų ir ekonominio saugumo. Teigiamas svarbus teiginys, kad išvystyta motyvavimo sistema valstybės įstaigoje leidžia didinti valstybės tarnautojų darbo efektyvumą, taigi ir valstybės valdžios institucijų bei viešojo administravimo veiklos efektyvumą apskritai. Nurodoma profesinių savybių prioriteto (pagrindinio principo) svarba valstybės tarnyboje, valstybės tarnautojams įstatyme nustatytų kompensuojamų apribojimų principas, svarbu sukurti tokią darbo apmokėjimo sistemą, kad tiesioginės išmokos grynaisiais absoliučiai dominuotų prieš „ šešėlis“ išmokas, išmokas ir privilegijas, būtina ugdyti valstybės tarnautojų (tiek esamų, tiek potencialių) lojalumą valstybės aparatui ir etiką atliekant tarnybinę veiklą. Darbe buvo atlikta visos motyvacijos sistemos analizė, nustatytos pagrindinės jos problemos: šiandien žmonių motyvai gerokai komplikavosi, atlyginimų lygis valstybės tarnyboje itin žemas lyginant su komerciniu sektoriumi, beveik visa paskata (atlyginimas) sistema paremta stažu, patrauklių valstybės garantijų valstybės tarnyboje sistema suteikiama ne visiems, teorinė bazė valstybės tarnautojų motyvacijos gerinimui Rusijoje menka, darbas valdžios institucijose tapo neprestižinis, yra aukštos kvalifikacijos personalo nutekėjimas, Rusijos Federacijos valstybės tarnyba jau daug kartų patyrė pokyčių, kurie dažniausiai buvo nesistemingi, rusų aparatas nėra „apmokytas“ tarnauti valstybės ir pilietiniams interesams, yra skubus poreikis sukurti valstybės tarnautojų etikos kodeksą, Rusijos įstatyminė bazė yra gana sudėtinga. Trečiame skyriuje pažymima, kad motyvacijos problemų sprendimas valstybės tarnyboje šiuo metu turi teigiamą kryptį. Remiantis Rusijos Federacijos prezidento 2012 m. gegužės 7 d. dekretu Nr. 601, rengiami bandomieji projektai, skirti išbandyti ir įdiegti šiuolaikines personalo technologijas į federalinės vyriausybės įstaigų personalo tarnybų darbą, nurodant, kad reikia naudoti komercijos sektoriaus patirtį ir orientuojantis į užsienio šalių patirtį. Keičiasi valstybės tarnybos teisės aktai dėl darbo užmokesčio. Tobulindama motyvacijos sistemą valstybės tarnyboje, Rusija gali panaudoti ir išsivysčiusių užsienio šalių patirtį. Daroma išvada, kad, priešingai nei mano daugelis mokslininkų, valstybės tarnautojų motyvacija neturi per daug neperspektyvių pagrindų, ją tiesiog reikia gerai apgalvoti. Šiai temai nagrinėti buvo atlikta literatūros šia tema analizė, Rusijos Federacijos valstybinės valstybės tarnybos reguliavimo reguliavimo sistemos analizė, taip pat antrinė jau atliktų sociologinių tyrimų analizė. Nacionalinio tyrimų universiteto aukštoji ekonomikos mokykla šia tema. Naudotos literatūros sąrašas 1.1993 m. gruodžio 12 d. Rusijos Federacijos Konstitucija .2004 m. liepos 27 d. federalinis įstatymas „Dėl valstybės valstybės tarnybos Rusijos Federacijoje“ Nr. 79-FZ; .federalinis įstatymas Apie Rusijos Federacijos valstybės tarnybos sistemą 2003 m. gegužės 27 d. N 58-FZ; .2005 m. vasario 1 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnautojų atestavimo“ Nr. 110; .2012 m. gegužės 7 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas Nr. 601 „Dėl pagrindinių viešojo administravimo sistemos tobulinimo krypčių“; .2004 m. liepos 27 d. federalinio įstatymo „Dėl valstybės valstybės tarnybos Rusijos Federacijoje“ projektas Nr. 79-FZ (su pakeitimais dėl atlyginimo); .Albert M., Meskon M. X., Khedouri F. Valdymo pagrindai, - 3 leidimas: Trans. iš anglų kalbos - M.: UAB „I.D. Williams“, 2007. – 672 p.; .Antikorupcinė politika: vadovėlis. vadovas [universitetams / G. A. Satarovas, M. I. Levinas, E. V. Batrakova ir kt.]; Red. G. A. Satarova. - M.: SPAS, 2004. - 367 p. .Atamančukas G.V. Valstybės tarnybos esmė: istorija, teorija, teisė, praktika: Monografija. M.: SKUDŪRAS, 2003.; .Bakhrakh D.N., Rossinsky B.V., Starilov Yu.N. Administracinė teisė. 3 leidimas, peržiūra. ir papildomas - M.: Norma, 2008. - 816 p.; .Bakhrakh D. N. Rusijos valstybės tarnyba; vadovėlis pašalpa. - M. Prospekt, 2009. - 152 p. .Bozhya-Volya A.A. Valstybės tarnautojų veiklos vertinimas: tarptautinė patirtis ir Rusijos perspektyvos. - Viešojo administravimo klausimai - 2009, Nr.2 .Bonvinici r. Socialinė partnerystė ir darbo santykiai Europoje. Ar modeliai priimtini Rusijai? - M.: Žmogaus teisės, 2005 m .Vikhansky O.S., Naumovas A.I. Valdymas: Vadovėlis. - M.: Gardariki, 2004. - 296 p.; .Pilietis V.D. Valstybės tarnyba: Vadovėlis. - M.:: Yurkniga 2005. - 480s .Viešoji paslauga (integruotas metodas): Proc. pašalpa. - 2 leidimas. - M.: Delo, 2000. - 440 p. .Daft R. Vadyba. 6-asis leidimas / Per. iš anglų kalbos - Sankt Peterburgas: Petras, 2008. - 864 p.; .Deineka A.V., Žukovas B.M. Šiuolaikinės personalo valdymo tendencijos: Vadovėlis - M: Gamtos mokslų akademija, 2009 m .Dryakhlov N. Personalo motyvavimo sistemos Vakarų Europoje ir JAV. [Elektroninis išteklius]. - URL: www.iteam.ru .Zankovskis A. N. Organizacijų psichologija. Vadovėlis universitetams pagal specialybę „Organizacijų psichologija“. - M: Flinta: MSSI, 2002 m. .Zacharovas, N.L. Motyvacijos valdymas socialinėse ir ekonominėse sistemose - M.: Leidykla RAGS, 2005. - 341 p.; .Zacharovas, N.L. Rusijos valstybės tarnautojų veiklos socialiniai reguliatoriai - M.: Leidykla RAGS, 2002; .Ishikawa K. Japoniški kokybės vadybos metodai. / Abr. juosta iš anglų kalbos - M.: Ekonomika, 1988. - 215s .Dirbtinis valdymo intelektas. Šiuolaikinė organizacijos valdymo sistema. „Transaero Airlines“ skrydžio žurnalas – 2013 m. vasario mėn .Kiselevas ir. I. Lyginamoji darbo teisė: iššūkio vadovėlis. - M., 2005 m .Latfullin G. R., Gromova O. N. Organizacinė elgsena. Sankt Peterburgas: Petras, 2004. - 432 p. .Lutens kun. Organizacinis elgesys. - M.: INFRA-M, 1999; .Milner B.Z. Organizacijų teorija - M.: INFRA-M, 2009. -336 p.; .Mikhaleva E.P. Vadyba: paskaitų konspektas - M: Yurait, 2011, 192 p.; .Ovsyanko D. M. Rusijos Federacijos valstybės tarnyba: vadovėlis. – 4-asis leidimas. Perdirbta ir papildomas - M.:Juristas, 2008. - 447s; .Motyvacija darbui: vadovėlis. Vadovas / red. V.P. Pugačiova. - M.: Gardariki, 2008; .Tishchenko E. N. Vyriausybės valstybės tarnautojų darbo užmokesčio skatinamųjų elementų sudėtis ir santykis Rusijos Federacijoje ir užsienio šalyse. - Viešojo administravimo klausimai - 2012, Nr.4; .Čerepanovas V.V. Valstybės tarnybos ir personalo politikos pagrindai: vadovėlis studentams - 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas - M.: VIENYBĖ-DANA, 2010. -679 p.; .Konkursinė personalo atranka į Rusijos valstybės tarnybą: teisiniai pagrindai ir praktika [Elektroninis išteklius]: Rusijos teisingumo ministerijos Tiumenės regiono biuras URL: #"justify">. Valstybės tarnautojų motyvacija: problemos ir sprendimai. [Elektroninis išteklius]: Rusijos teisingumo ministerijos Tiumenės regiono departamentas URL: #"justify">. Motyvuojantys veiksniai valstybės tarnyboje. Analitinė apžvalga – National Research University Higher School of Economics, 2007 [Elektroninis išteklius]: Federalinis valdymo personalo portalas URL: #"justify">. Valstybės tarnautojų darbo apmokėjimas: problemos, pasiūlymai ir plėtros perspektyvos. [Elektroninis išteklius]: Rusijos teisingumo ministerijos Tiumenės regiono departamentas URL: #"justify">. Pilotiniai projektai diegti naujus personalo politikos principus valstybės tarnyboje. [Elektroninis išteklius]: Rusijos Federacijos darbo ir socialinės apsaugos ministerija URL: #"justify">. Paskaitų medžiaga apie personalo motyvaciją organizacijoje kursui „Žmogiškųjų išteklių valdymas“; .Taylor F.W. Mokslo valdymo principai, 1911 m. Taikymas 1 lentelė. Imties struktūra pagal padėtį Pareigybių grupės valstybės tarnyboje Respondentų skaičiusAukštasis67Pagrindinis130Vadovas220Vyresnysis358Jaunesnysis313 2 lentelė. Imties struktūra pagal amžių ir lytį Valstybės tarnybos pareigybių grupės Lytis AmžiusMoteris iki 30 metų 30-39 metų 40-49 metų 50 metų ir vyresni. Iš viso: 447712227244318299 1 pav. Darbo valstybės tarnyboje tikslai
